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Damien SAUZE

MATISSE - UMR 8595 CNRS


Universit Paris I - Panthon-Sorbonne
106-112 Boulevard de l'Hpital
75647 Paris Cedex 13
01-44-07-81-70
sauze@univ-paris1.fr

Forum 2001 de la Rgulation


Paris, 11 et 12 octobre 2001

Construction et stabilit du CDI comme norme d'emploi en France:


enjeux de la matrise de la dure de la relation salariale
(Version provisoire)
Lanalyse du recours des entreprises aux contrats dure dtermine (CDD) et
lanalyse du recours au licenciement sont deux phnomnes qui relvent dune mme
problmatique : celle de la matrise par lemployeur et le salari de la dure de la
relation contractuelle.
Lobjet de cette contribution est de montrer en quoi cette problmatique est devenue
depuis les annes 70 un enjeu majeur des relations salariales et comment dans ces
conditions les droits de chacune des parties sur la dtermination de la dure du contrat
de travail ont t reconfigurs. Cet enjeu et ses consquences seront envisags
uniquement dans le cas de la France qui reprsente un cas particulier de configuration
des conditions de mobilit sur le march du travail.
Il sagit ensuite de montrer dans quelle mesure la reconfiguration des conditions de
mobilit sur le march du travail engendre par la conjoncture conomique et
lvolution du cadre lgislatif et rglementaire ont influ sur la dtermination de la
norme demploi : la fois sur la dtermination de la dure de lemploi et sur la nature
des liens entre salaris et employeurs.

Damien Sauze Construction et stabilit du CDI comme norme demploi en France

I Enjeu de la matrise de la dure du contrat de travail


1.1 De la protection contre la servitude la scurit de l'emploi
Lenjeu de la rglementation de la dure du contrat a chang au cours des deux
derniers sicles. Si aujourdhui il sagit de protger le salari contre le risque de
chmage en recherchant maintenir le plus longtemps possible lengagement de
lemployeur envers le salari, il n'en tait pas de mme au dbut du dix-neuvime sicle.
Il sagissait alors de protger le salari contre toute forme desclavage en limitant la
dure dengagement du travailleur.
La recherche de la limitation du contrat de travail dans le temps par la conclusion de
CDD n'a pas toujours t dfavorable aux intrts des salaris.
Au XIXime sicle seuls deux articles du code civil rglementent plus
spcifiquement les relations de travail dans le cadre du contrat de louage de services.
Mis part ces deux articles, ce contrat est avant tout rglement par le droit des
obligations. Cependant les prcisions apportes dans ces articles concernent la dure de
lengagement. Le principe contenu dans larticle 1780 est celui de la prohibition de
lengagement perptuel : "on ne peut engager ses services qu' temps ou pour une dure
dtermine" (art. 1780), alors que l'engagement pour une dure indtermine n'est admis
qu' condition qu'il puisse "toujours cesser par la volont d'une des parties
contractantes". Ces principes avaient pour but de protger le salari contre le risque de
l'instauration de liens de vassalit ou d'esclavage.
Ainsi CDD et CDI sont mis sur le mme plan par le code civil (Gaudu, 1996). Mais
cette poque, du point de vue de la technique juridique, seul le CDD parat permettre
dassurer la stabilit de la relation, le CDI pouvant tre rompu tout moment par lune
des parties. Encore au dbut du XXime sicle, comme le note F. Gaudu (1996), le
droit du licenciement na pas encore fait son apparition, et par voie de consquence le
contrat dure indtermine est extrmement prcaire . A cette poque selon F.
Gaudu (1996), la situation des employs, en gnral, est plus stable que celle des
ouvriers, parce que les employs sont recruts sous contrat dure dtermine .

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Par ailleurs, l'instabilit de l'emploi n'est pas toujours un phnomne compltement


subi par les salaris. Au XIXime sicle, les fluctuations saisonnires importantes de
l'activit, font que les travailleurs ne gardent pas le mme emploi toute l'anne. A
certaines priodes de l'anne (par exemple au moment des rcoltes) ou lors de priodes
de crise, la main d'uvre industrielle est capte par les activits agricoles.
La forte mobilit des salaris est un moyen dassurer leur indpendance lgard
des patrons tout-puissants de l'industrie. Malgr la prcarit qui rsultait de cette
mobilit, elle semble dans une certaine mesure tre prfre par les salaris la
stabilisation au sein dune entreprise.
Selon C. Topalov, historien de l'conomie qui a tudi linstabilit du lien salarial
au XIXime sicle, " Toutes ces formes de mobilit tmoignent de possibilits multiples
de sortir du salariat industriel, souvent d'enracinement durable hors de celui-ci, et
constituent des manires efficaces de se soustraire ses contraintes. La prcarit de
l'emploi faisait perdre aux travailleurs des salaires et leur imposait l'incertitude du
lendemain [] Mais les mobilits qui lui taient associes leur procurait en mme
temps de l'indpendance vis vis des patrons et, plus largement du salariat". (Topalov,
1994)
Dans ce contexte la stabilit de l'emploi n'merge pas encore comme une
revendication.
Encore au XXime sicle, dans les annes cinquante, la forte mobilit des salaris
tait un moyen de pression pour ces derniers. Daprs Fourcade (1992) selon les propos
de M Neidinger, responsable dans les annes cinquante la Fdration parisienne de la
Mtallurgie, la raction patronale lapparition des premires socits de travail
temporaire, dans les annes cinquante a t ngative parce quelle captait les meilleurs
lments des entreprises et amplifiait les surenchres salariales, en pleine pnurie de
main uvre .
Les progrs du droit du travail ont cependant permis depuis de limiter lemprise du
patron sur la vie de ses salaris. Le problme actuellement pour le salari nest plus tant
de borner lautorit patronale que dtre assur de la poursuite de la relation
contractuelle. En effet les deux sicles couls ont vu la gnralisation du salariat et par

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consquent la ncessit pour les travailleurs davoir constamment un employeur, ce qui


ntait pas le cas quand le travail indpendant prvalait.
Cependant il a fallut attendre la crise des annes 70 pour que lenjeu de la dure des
relations salariales se rvle pour les salaris. Jusqu cette poque mme si le salariat
se gnralise pendant la priode daprs guerre, la situation de plein emploi se traduit
par le fait que chaque individu dsirant tre salari trouve un employeur pour
lembaucher.
Cest donc avec la gnralisation du salariat et la remise en cause du plein emploi
que linscription des relations contractuelles dans la dure devient un enjeu pour les
salaris.
Aujourd'hui l'instabilit de l'emploi ne peut plus jouer autant ce rle de rsistance au
patronat. Elle dcoule de la stratgie mme des employeurs pour limiter leur
engagement dans la relation salariale.
1.2 Intrts contradictoires des parties depuis les annes 70
Plusieurs indicateurs tmoignent de lenjeu conflictuel que la matrise de la dure
des contrats de travail a pris au cours des annes 70.
Un premier indicateur de cet enjeu est le problme de la distinction entre CDD et
CDI qui apparat ds les annes 60, le CDI tant le contrat permettant la meilleure
matrise des salaris sur la dure du contrat. C'est en effet cette poque que la Cour de
cassation est amene se prononcer plusieurs reprises sur le sujet. Elle dveloppe une
jurisprudence particulirement favorable aux salaris, d'une part en exigeant de la
prcision dans la dtermination du terme du contrat, d'autre part en requalifiant en CDI,
des successions de CDD. Au terme d'une analyse dtaille de la jurisprudence de la
chambre sociale de la Cour de cassation des annes 60 et 70, le juriste Guy Poulain qui
a consacr sa thse la distinction CDD/CDI (Poulain, 1971), conclut en effet : "Le
domaine du contrat dure dtermine se rduit donc aux contrats terme certain et
aux contrats temporaires par nature c'est dire ceux dans lesquels la nature de la tche
effectuer et l'intrt des parties commandent qu'il en soit ainsi. Quant au contrat

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renouvelable, il est juste titre disqualifi en contrat dure indtermine" (Poulain,


1978).
Un autre rvlateur de l'enjeu que prend depuis les annes 70, la matrise de la dure
du contrat de travail, est la cration de normes conventionnelles ou contractuelles qui
ont un impact sur la dure de la relation demploi. Pour ce qui est des normes
contractuelles, on peut noter la multiplication rcente des accords dentreprise intgrant
des clauses de garantie demploi.
La

scurit

de

lemploi

devient

un

thme

de

ngociation

collective

interprofessionnelle ds la fin des annes 60. Ce sont les confdrations syndicales de


salaris qui sont demandeuses de telles ngociations. Depuis 1965, elles sollicitent le
CNPF sur plusieurs thmes de ngociations dont l'emploi. Selon Y. Delamotte qui a
retrac les origines de l'accord de 1969 sur la scurit de l'emploi, c'est le 20 fvrier
1967 que la CGT et la CFDT dans une lettre commune au CNPF l'invitant la
ngociation au niveau interprofessionnel, voquent pour la premire fois, au sujet des
problmes d'emploi, "l'ide d'une action cohrente et de grande ampleur face aux
problmes poss par la modernisation et la concentration des entreprises" (Delamotte,
1969). Cependant le CNPF considre que le niveau confdral n'est pas le niveau
normal de discussion et refuse de ngocier ce niveau. Il faut attendre les vnements
de mai 1968 et linstauration dun rapport de force plus favorable aux salaris, pour que
dans le protocole de Grenelle, le CNPF accepte l'ouverture de ngociations au niveau
interprofessionnel en matire de scurit de l'emploi (Delamotte, 1969).
Ces ngociations ont donn lieu l'accord interprofessionnel du 10 fvrier 1969 sur
la scurit de lemploi entre le CNPF et la CGPME dune part et FO, CFDT, CGT,
CGC et CFTC dautre part. Cet accord instaure des procdures de consultation du
comit dentreprise et des commissions paritaires de lemploi ayant des comptences
dans le domaine du reclassement et de l'adaptation des salaris.
Enfin cet enjeu est aussi rvl par la volont des pouvoirs publics de mieux
apprhender le dveloppement des contrats dure limite, notamment par
l'amlioration de l'appareil statistique dans le domaine de l'emploi. Les premires
statistiques sur la part des diffrentes formes de contrats de travail (CDI, CDD) parmi

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les salaris datent de la fin des annes 70 et du dbut des annes 80 (premire enqute
acemo du ministre du travail spcifique au CDD en avril 1977, premier recensement
des CDD dans l'enqute emploi en 1982). Avant 1982, lenqute emploi dcomposait la
nature de lactivit des salaris selon la frquence de cette activit : rgulire,
saisonnire ou occasionnelle. La stabilit de lemploi nest plus apprhende par le
critre de la frquence de lactivit mais par un critre juridique.
II Reconfiguration des droits
Face cette mergence du problme de la matrise de la dure du contrat,
l'intervention du lgislateur de multiples reprises a t dterminante et a aboutit une
reconfiguration des droits des salaris et des employeurs.
2.1 La limitation du droit de rupture unilatrale l'initiative de l'employeur
Le droit du licenciement vise encadrer la libert de rupture unilatrale du CDI de
l'employeur. La limitation de ce pouvoir a conduit distinguer deux types de motif de
licenciement : le motif personnel et le motif conomique.
Dans les deux cas la limitation de la libert de l'employeur a consist instaurer une
procdure d'information du ou des salaris et leur accorder la possibilit d'exiger d'tre
informs de la "cause relle et srieuse" du licenciement afin de pouvoir le contester.
Ces avances ont t obtenues par les lois de 1973 (loi sur le licenciement pour motif
personnel) et 1975 "loi relative au licenciement pour cause conomique" reprenant les
principales dispositions de l'accord interprofessionnel de 1969.

Auparavant la contestation du licenciement pour motif personnel ncessitait que le


salari prouve le caractre abusif du licenciement. A partir de la loi de 1973, il ne s'agit
plus de prouver un abus de droit mais de demander l'employeur de justifier l'exercice
de son droit. Saisi par le salari, le juge apprcie le caractre rel et srieux de la cause
invoque par l'employeur. Cependant si le juge n'a pas les moyens de contester la
justification de l'employeur, la charge de la preuve incombe toujours au salari.

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Le licenciement pour motif conomique bnficie cette poque de protections


supplmentaires pour les salaris.
L'accord du 14 octobre 1974 a cr une allocation supplmentaire d'attente dont
seuls les licencis pour motif conomique bnficient. La loi de 1975 renforce le
contrle administratif qui s'applique aux licenciements conomiques en systmatisant
l'autorisation administrative pralable. Cependant lautorisation est accorde dans la
plupart des cas et elle est supprime en 1986.
A partir de 1986, il s'agit moins d'empcher les licenciements que d'essayer de les
prvenir et de grer leurs consquences pour les salaris. Cette tendance est renforce
par la loi de 1989 "relative la prvention du licenciement et au droit la conversion"
et celle de 1993 qui concerne le plan social et les mesures de reclassement. La premire
gnralise les conventions de conversion et instaure le principe de priorit de
rembauchage. La seconde prcise le contenu minimum du plan social.
Si ces lois ont rendu plus difficile la possibilit pour les employeurs de se sparer de
leurs salaris, elles n'ont pas pu empcher les vagues de licenciements massives qui ont
eu lieu au cours de ces deux dernires dcennies.
Par ailleurs lobligation lgale de reclassement des salaris est une obligation de
moyen et non de rsultat.
Enfin nombre de ces dispositions ne sappliquent pas aux petites entreprises
commencer par lobligation de plan social qui ne concerne que les entreprises de plus de
50 salaris. Il en dcoule une incitation rduire la taille des entreprises pour
contourner ces obligations.

2.2 L'largissement des possibilits pour l'employeur de limiter la dure de la


relation
La difficult croissante pour les employeurs se sparer de salaris embauchs en
CDI, a rendu attrayant pour eux le recours un type de contrat qui tait tomb en
dsutude : le contrat dure dtermine (CDD) qui permet ds sa conclusion d'en fixer
le terme. Le CDD prend fin l'chance du terme sans que l'employeur ait se
soumettre aux rgles de la rupture. Les protections attaches au CDI ont invers par

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rapport au XIXime sicle lintrt respectif du CDD et du CDI par rapport la stabilit
de lemploi. Cest prsent le CDI qui permet le mieux dassurer la stabilit de
lemploi.
En ce qui concerne le problme de la distinction entre CDD et CDI et par
consquent de l'application ou non du droit du licenciement, la jurisprudence, on l'a vu,
s'tait dj charge d'apporter des solutions.
Comme le montre le juriste G. Poulain (Poulain, 1979) la solution du recours au
lgislateur ne s'imposait pas. Poulain note que le lgislateur avait d'ailleurs refus
d'intervenir en ce domaine quelques annes auparavant. Il rfute l'argument avanc dans
l'expos des motifs de la loi de 1979, selon lequel la solution jurisprudentielle serait
insatisfaisante parce que l'absence de caractre gnral de la jurisprudence entranerait
la mfiance des salaris comme des employeurs par rapport ce type de contrat. En
effet les annes qui ont prcd la loi ont vu un fort accroissement du nombre de
salaris lis par des CDD. Cette rfutation n'est que renforce par lobservation des
multiples interventions du lgislateur au cours de la dcennie suivante (ordonnances de
1982 et 1986, lois de 1985 et 1990) qui n'ont pas donn au cours de cette priode un
caractre plus stable et gnral au rgime du CDD.
Poulain montre qu'en ralit que le souci du lgislateur est de favoriser un recours
plus massif ce type de contrat. Il interprte cette loi "donnant notamment une
dfinition largie du CDD" comme la rponse "une demande pressante du patronat"
(Poulain, 1979).
Llargissement de la possibilit de recours au CDD a t permis par cette loi de
deux manires : par la rhabilitation des contrats dure dtermine terme incertain1
et par lautorisation du renouvellement des contrats. Selon G. Lyon-Caen (1980), "La
loi a ainsi coup les ailes la jurisprudence".
C'est donc le problme de l'emploi qui est au cur de cette premire loi sur le CDD.
Cette loi est conue comme un des lments de la politique de lutte contre le chmage
du gouvernement de l'poque. Selon le ministre du travail dfendant son projet de loi
devant l'assemble nationale "la bataille de l'emploi impose [] des mesures de

La loi distingue en effet deux types de CDD selon la dfinition de leur terme: les CDD conclus de date date, les
CDD conclus pour une tche dtermine dont le terme correspondant la fin de l'excution de la tche ne peut pas
toujours tre connu avec certitude, on parle donc de terme incertain.

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clarifications nergiques, qui, [il] en est convaincu, auront un effet certain."2 Il s'appuie
alors sur "une estimation du patronat" selon laquelle "le niveau de l'emploi serait
actuellement de 6 7 % infrieur aux besoins potentiels, et cela en raison des hsitations
des entreprises". Ces propos illustrent bien la stratgie du gouvernement face au
chmage travers cette loi sur les CDD, il s'agit de rduire les hsitations qu'ont les
employeurs embaucher et pour cela de satisfaire toutes leurs revendications. Le fait
que le ministre ne cite d'autre tude que celle du patronat nous amne nous interroger
sur les circonstances d'laboration de la loi. Cette loi est-elle fonde sur une pluralit
dtudes conomiques concluant que l'largissement du recours aux CDD devrait avoir
des effets positifs sur l'emploi, ou est-elle simplement le rsultat d'une campagne de
pression du patronat en faveur d'une drglementation du droit du travail ?
Ce qui est certain c'est que les employeurs ont profit de cette loi pour accrotre leur
recours aux CDD, sans que l'on puisse observer des effets positifs sur l'emploi. Il n'en
est pas rsult une baisse du chmage mais une augmentation de la part des CDD dans
l'emploi.
A la faveur du changement de majorit politique, le lgislateur par une ordonnance
de 1982, est cependant intervenu nouveau pour restreindre les possibilits de recours
ce type de contrats.
Cette ordonnance affirme le principe selon lequel "le contrat de travail de droit
commun est le contrat dure indtermine, le recours au contrat dure dtermine
tant limit des cas o l'emploi pourvu ne prsente manifestement pas un caractre
permanent"3.
Plusieurs mesures sont prises dans cet objectif : une liste limitative des cas de
recours est labore, un seul renouvellement du CDD est autoris, une prime de fin de
contrat gale 5% des salaires verss est instaure, la dure du contrat est limite entre
six mois et un an selon les cas de recours.
Cependant la liste a t rapidement largie ds 1985 par la mme majorit politique
puis supprim la faveur d'une nouvelle alternance en 1986. Elle a finalement t r
instaure en 1990.
Seule l'ordonnance de 1982 a permis de stopper le dveloppement du recours au
CDD, mais ce reflux est bref puisque ds 1985 la croissance des CDD repart. Elle ne
2

JO, Compte rendu des dbats, assemble nationale, sance du 5 dcembre 1978, p. 8837

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s'arrte qu'au dbut des annes 90. Cependant la loi de 1990 ne semble pas tre la
principale explication de cette nouvelle dcrue. La reprise de l'emploi puis de la
rcession pendant cette priode semble plus pertinente pour en rendre compte. Dans un
premier temps, la reprise de l'emploi qui dure dj depuis quelques annes finit par se
traduire par une amlioration du pouvoir de ngociation des salaris qui parviennent
obtenir davantage de CDI. La rcession qui suit renforce cette dcrue des CDD, les
employeurs commenant rduire leurs effectifs par une diminution du recours aux
CDD. Mais la rcession de 1993 passe, la reprise de la croissance s'accompagne d'une
nouvelle hausse du recours au CDD qui n'est stoppe que trs rcemment4 par la baisse
considrable du chmage qui redonne du pouvoir de ngociation aux salaris.
Si en matire de licenciement, le lgislateur a entrin les avances obtenues par les
salaris au moyen de la ngociation collective, en ce qui concerne la rglementation du
CDD, du point de vue des salaris, il est d'abord revenu en arrire par rapport aux
solutions qui avaient t labores par la jurisprudence, ses interventions successives au
cours des annes 80 n'ont pas permis d'enrayer le dveloppement du recours au CDD.

III Consquences et perspectives


3.1 le cercle vicieux de l'instabilit de l'emploi
Afin de comprendre les consquences de cette reconfiguration des droits sur la
dure du contrat de travail, il parat ncessaire de revenir sur le conflit d'intrt entre
salaris et employeurs au sujet de la dure de la relation de travail qui est aviv cette
poque.
Il s'agit ici de mettre l'accent sur le rle du dveloppement du chmage dans
l'mergence de ce conflit. En effet la situation de chmage a pour effet d'allonger la
dure du contrat dsire par les salaris. Plus le chmage est lev, moins les salaris
dmissionnent car ils craignent de ne pas retrouver d'emploi. La dure du contrat
3

Ordonnance n82-130 du 5 fvrier 1982.


Lenqute emploi de mars 2001 a rvl une baisse du nombre de CDD de 30 000 par rapport mars 2001 soit
3,13%.

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souhaite par les employeurs ne s'allongeant pas, il se cre un conflit sur la dure du
contrat. Chacune des parties cherche donc accrotre son pouvoir sur la dure de la
relation pour imposer la dure qu'elle souhaite l'autre. Or la situation de chmage
augmente mcaniquement le pouvoir de force des employeurs. On a vu comment la
premire loi sur les CDD leur a accord plus de libert au nom de la lutte contre le
chmage. Ils se servent donc plus largement du recours aux CDD pour limiter la dure
du contrat. Cependant de telles pratiques ont eu pour rsultat d'accrotre le conflit
d'intrt. En effet non seulement, elles n'ont pas permis de rduire le chmage, mais en
plus elles ont eu pour rsultat d'augmenter la part des emplois dure limite et par
consquent l'aspiration des salaris garder leur emploi le plus longtemps possible.
Tout comme la prsence de chmage, la prsence d'emplois prcaires rend toute
dmission plus risque.
Ainsi il est possible que la recherche d'un march du travail plus flexible par
l'accroissement du pouvoir des employeurs sur la dure de la relation, rende ce march
plus rigide travers la limitation de la mobilit volontaire des salaris qui en rsulte.
Il est galement possible que l'augmentation du pouvoir des employeurs sur la dure
de la relation aggrave le conflit d'intrt d'une autre manire. En limitant ainsi la dure
d'emploi des travailleurs, les employeurs gnrent des consquences sur les normes de
consommation de ces salaris.
L'incertitude des revenus des salaris qui dcoule de ces comportements des
employeurs, se traduit par une difficult d'accs au crdit et par consquent des
comportements de consommation plus instables. Cette instabilit se rpercute alors sur
les carnets de commande des entreprises. Face une augmentation de l'incertitude sur la
demande, les employeurs sont incits limiter encore plus la dure des contrats de
travail.
3.2 Vers llargissement de la base de la stabilisation ?
Le problme pos serait donc celui de l'organisation de la mobilit sur le march du
travail dans un contexte de chmage de masse. On a vu lchec de la stratgie qui

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consiste accorder plus de libert lemployeur dans la dtermination de la dure du


contrat.
Face la remise en cause de lorganisation de la mobilit qui prvalait lors de la
priode fordiste, on peut sinterroger sur le rle que peuvent jouer les intermdiaires du
march du travail.
Cest la mme poque (fin des annes 60) quest cre lANPE et que se
dveloppent les entreprises de travail temporaire. Le dveloppement du chmage dans
les annes 70 est un dfi pour ces organisations dont lobjectif commun est de mettre en
relation offreurs et demandeurs demplois. Cependant ces organisations malgr le
rapprochement quelles ralisent entre employeurs et demandeurs demplois ne
garantissent pas un accs permanent lemploi tout leur public.
Dautres organisations intermdiaires tendent se dvelopper, comme par exemple
les groupements demployeurs. Ces groupements sont des associations demployeurs
dont lobjet est dembaucher des salaris qui sont mis successivement la disposition
des diffrents employeurs adhrents selon un calendrier tabli par lassociation en
fonction de leurs besoins.
Le salari dispose dun contrat de travail avec le groupement. Ce contrat peut tre
dure dtermine ou a dure indtermine. Les salaris sont assurs dtre rmunrs
quils soient ou non mis la disposition dun adhrent. La mutualisation des emplois
des diffrentes entreprises doit permettre daugmenter la scurit de lemploi pour les
salaris. Cependant si ce type dassociations est autoris par la loi depuis 1985, elles
sont encore peu dveloppes hormis dans le secteur agricole au sein duquel les
traditions de coopration ont pu constituer un terreau fertile ces groupements. Le
degr lev de coordination entre les employeurs quexige cette forme de gestion de
lemploi constitue un frein leur dveloppement. (Sauze, 2000)
On peut se demander si certaines socits de service aux entreprises ne constituent
pas elles aussi des intermdiaires du march du travail. En effet certaines de ces
entreprises, par exemple les SSII (Socit de Service en Ingnierie Informatique),
emploient des salaris dont la quasi-totalit est mise disposition dautres employeurs.
Comme dans le cas de lintrim il y a un ddoublement de lemployeur et de
lutilisateur du travail. Ces socits emploient leurs salaris en CDD ou en CDI et leur

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garantissent une rmunration quils soient ou non mis disposition dun autre
employeur.
Ces deux exemples laissent entrevoir une nouvelle configuration possible de la
relation salariale dans laquelle le lieu de la stabilisation des travailleurs ne serait plus
lentreprise mais une organisation intermdiaire du march du travail.
Dautres propositions amnent aussi considrer un largissement du lieu de la
stabilisation des travailleurs. La responsabilit de lemploi pourrait tre assume un
niveau plus large que celui de lentreprise. Il existe dj des rgles de mobilit au niveau
du groupe. Marie-Laure Morin (2001) propose dtendre ces rgles des ensembles
dentreprises ayant des relations contractuelles stables.
Llargissement du lieu de la stabilisation peut aussi se raliser sur une base
territoriale. Limplication territoriale des groupes peut tre un atout pour la mise en
uvre des reconversions (Raveyre M., 2001). Cette implication territoriale des groupes
risque dtre plus largement incite par le projet de loi de modernisation social
actuellement en discussion au parlement, qui intgre la notion de bassin demploi
comme lieu dans lequel doivent seffectuer les reclassements des salaris.
Une telle implication des entreprises dans une gestion territoriale de lemploi
impliquerait toutefois le dveloppement de ngociation collective territoriale, la
ngociation de branche ntant pas adapte pour aborder une telle reconfiguration des
relations entre entreprises (Morin M.-L., 2000). Cependant la ngociation collective ce
niveau reste encore peu dveloppe.
Ces diffrentes volutions ou propositions convergent sur lide que pour assurer un
plus grand degr de stabilit de lemploi, il est ncessaire de dpasser les frontires de
lentreprise, pour aller vers des ensembles (rseaux) dentreprises, lies par des relations
contractuelles stables ou par leur appartenance un mme territoire. Cependant lenjeu
dun tel largissement du primtre de la stabilisation rside dans le contrle que les
salaris sont en mesure dexercer sur la mobilit lintrieur de ce primtre.

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La matrise de la dure de la relation salariale est depuis quelques dcennies un


enjeu majeur de la relation salariale. Le conflit d'intrt sur la dure de la relation qui
oppose salaris et employeurs s'est jou dans la jurisprudence et la ngociation
collective, il a galement et surtout t tranch par le lgislateur.
Il en rsulte que la dure de la relation dpend dsormais davantage des
employeurs. Les salaris sont de plus en plus confronts des fins de contrat quils
nont pas souhaites.
Lorientation de lintervention du lgislateur et certaines pratiques qui commencent
se dvelopper visent donner des droits aux salaris qui sans viter le licenciement
leur permettent damliorer la matrise de leur parcours professionnel.
Ce qui est en cause cest le mode de stabilisation des salaris. Jusqu prsent cest
lentreprise qui tait le lieu de la stabilisation. Des organisations intermdiaires du
march du travail, des rseaux demployeurs vont-ils tre en mesure dassumer un tel
rle ?

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Rfrences bibliographiques
DELAMOTTE Y. (1969), "L'accord interprofessionnel sur la scurit de l'emploi du 10
fvrier 1969", Droit Social, pp. 498-508
FOURCADE B. (1992), "Les situations particulires demploi de 1945 1990", Travail
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Damien Sauze Construction et stabilit du CDI comme norme demploi en France

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