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mobbing

au lieu de travail
aspects juridiques

Jean-Luc PUTZ

confrence du
14 juin 2010

Jean-Luc PUTZ

mobbing

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table des matires

I. INTRODUCTION ............................................................................................................. 4
1. PLURALITE DE NOTIONS ............................................................................................................. 4
2. HISTORIQUE ........................................................................................................................... 4
3. LE HARCELEMENT EN CHIFFRES ................................................................................................... 5
4. GENERALITES SUR LE CADRE JURIDIQUE ........................................................................................ 5
II. LES DIFFERENTS TYPES DE HARCELEMENT ..................................................................... 6
1. HARCELEMENT MORAL.............................................................................................................. 6
1.1. Cadre juridique ............................................................................................................ 6
1.2. Dfinition ..................................................................................................................... 6
1.3. Quelques prcisions..................................................................................................... 7
1.4. Typologie ..................................................................................................................... 8
2. HARCELEMENT SEXUEL.............................................................................................................. 8
2.1. Cadre juridique ............................................................................................................ 8
2.2. Dfinition ..................................................................................................................... 8
2.3. Quelques prcisions..................................................................................................... 9
2.4. Typologie ..................................................................................................................... 9
3. HARCELEMENT DISCRIMINATOIRE .............................................................................................. 10
3.1. Cadre lgal................................................................................................................. 10
3.2. Dfinition ................................................................................................................... 10
4. HARCELEMENT OBSESSIONNEL.................................................................................................. 11
4.1. Cadre lgal................................................................................................................. 11
4.2. Dfinition ................................................................................................................... 11
III. PREUVE DU HARCELEMENT ........................................................................................ 12
1. OBJET DE LA PREUVE .............................................................................................................. 12
2. CHARGE DE LA PREUVE............................................................................................................ 13
3. MOYENS DE PREUVE............................................................................................................... 13
3.1. Pices et documents .................................................................................................. 13
3.2. Tmoignages ............................................................................................................. 13
3.3. Autres moyens de preuve .......................................................................................... 14
IV. LE SALARIE FACE AU HARCELEMENT........................................................................... 15
1. DENONCER ET PRENDRE CONSEIL.............................................................................................. 15
1.1. Au sein de lentreprise ............................................................................................... 15
1.2. Personnes extrieures ............................................................................................... 16

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2. PROTECTION TEMPORAIRE ....................................................................................................... 17


3. METTRE UN TERME AU HARCELEMENT DANS LE FUTUR .................................................................. 17
3.1. Maintien du contrat de travail .................................................................................. 17
3.2. Dpart de lentreprise................................................................................................ 18
4. OBTENIR REPARATION POUR LE PASSE ........................................................................................ 19
4.1. Volet civil ................................................................................................................... 19
4.2. Volet pnal................................................................................................................. 20
V. LEMPLOYEUR FACE AU HARCELEMENT....................................................................... 21
1. OBLIGATIONS DE PREVENTION .................................................................................................. 21
2. OBLIGATIONS DINTERVENTION................................................................................................. 23
2.1. Connaissance de lemployeur .................................................................................... 23
2.2. Obligation dinvestigation ......................................................................................... 24
2.3. Obligation dintervention .......................................................................................... 25
3. INTERDICTION DES REPRESAILLES ............................................................................................... 27
ANNEXES ........................................................................................................................ 28
Annexe 1 : CSJ, 17 septembre 2009, n 33668 ................................................................. 28
Annexe 2 : Les 45 agissements constitutifs de harclement selon Leymann................... 29
Annexe 3 : Modle dattestation de tmoignage............................................................. 31
Annexe 4 : Exemple doffre de preuve.............................................................................. 32
Annexe 5 : Convention du 25 juin 2009 relative au harclement et la violence au
travail ............................................................................................................................... 34
Annexe 6 : Pour en savoir plus.......................................................................................... 42
Annexe 7 : paratre ........................................................................................................ 43

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I. INTRODUCTION

1. Pluralit de notions
 Des notions diverses utilises en pratique, mais sans incidence juridique :
 Mobbing
 Bullying
 Stalking
 Bossing
 La notion juridique est celle du harclement
 Deux types principaux
 Harclement moral
 Harclement sexuel
 Qualifications supplmentaires quun harclement moral ou sexuel peut revtir :
 Harclement discriminatoire = harclement li une des caractristiques
limitativement numres par la loi (sexe, religion, ge, etc.)
 Harclement obsessionnel = infraction pnale.
 Des notions voisines soumises un rgime juridique diffrent, mais pouvant interagir ou
se cumuler avec des phnomnes de harclement.
 Stress professionnel / burnout
 Violence au travail
 Discrimination au travail

2. Historique
 Une notion rcente dcrivant un phnomne ancien
 Une cadre juridique rcent
 Jurisprudence : une jurisprudence commence se dvelopper vers le milieu des
annes 90
 Harclement sexuel : loi du 26 mai 2000
 Harclement discriminatoire : loi du 28 novembre 2006
 Harclement obsessionnel : loi du 5 juin 2009
 Harclement moral : Convention du 25 juin 2009

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3. Le harclement en chiffres
 Peu de donnes statistiques pour le Luxembourg, qui en outre sont prendre avec
prcaution en raison :
 Du flou entourant la notion de harclement
 Du fait que les donnes se basent souvent sur une auto-valuation des salaris.
 tude europenne, 2005 : environ 9 % des hommes et 14 % des femmes travaillant au
Luxembourg ont dclar avoir fait lobjet dun harclement moral sur leur lieu de
travail (moyenne europenne : 5 %).
 tude Securex, 2006 : 17,03 % des 577 salaris interrogs ont dclar avoir t victimes
de harclement moral dans le cadre de leur relation de travail au cours de lanne 2005, et
2,52 % ont dclar avoir t victimes dun harclement sexuel.
 mobbing asbl : Au cours de lanne 2008, lassociation mobbing asbl a reu 1760 appels
tlphoniques, fait 315 consultations et a suivi 120 victimes sur dossier.
 Inspection du Travail et des Mines : absence de donnes prcises, mais rgulirement
saisie de dossiers de harclement.

4. Gnralits sur le cadre juridique


 Diffrent pour le harclement moral/sexuel/discriminatoire
 Nanmoins de nombreuses parallles
 Cadre lgal vague et peu prcis (soft law)  importance particulire des solutions
dveloppes par la jurisprudence
 La lgislation forme un tout ; les problmes ne sont pas rsoudre uniquement sur
base des rgles sur le harclement proprement parler, mais il faut notamment
prendre en considration :
-

Les rgles sur le licenciement


Les rgles sur la responsabilit civile (dlictuelle et contractuelle)
Le droit disciplinaire
Les rgles sur la scurit et la sant au travail
Les rgles sur la reprsentation des salaris
Le droit pnal ! Il joue dans ce domaine un rle cach, mais important, et
probablement plus important encore dans le futur en raison du nouveau dlit
de harclement obsessionnel

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II. LES DIFFERENTS TYPES DE HARCELEMENT

 Difficult de trouver une dfinition adapte un phnomne qui stale dans le temps,
qui est souvent cach et subtile et qui dpend largement dun ressenti subjectif de la
victime.
 Importance davoir une dfinition prcise pour que lemployeur puisse connatre la porte
de ses obligations et pour viter des abus.

1. Harclement moral
1.1. CADRE JURIDIQUE
 Convention du 25 juin 2009 relative au harclement et la violence au travail
 Accord sign par les partenaires sociaux luxembourgeois (OGBL, LCGB, UEL), sur base
dun accord-cadre similaire sign entre partenaires sociaux au niveau europen.
 Contenu relativement vague
 Intention du Ministre du Travail de la dclarer dobligation gnrale
 Jurisprudence qui demeure dactualit tant donn que la Convention ne fournit pas une
rponse toutes les questions.

1.2. DEFINITION
 Convention du 25 juin 2009 :
Le harclement moral se produit lorsquune personne relevant de lentreprise
commet envers un travailleur ou un dirigeant des agissements fautifs, rpts et
dlibrs qui ont pour objet ou pour effet :
soit de porter atteinte ses droits ou sa dignit ;
soit daltrer ses conditions de travail ou de compromettre son avenir
professionnel en crant un environnement intimidant, hostile, dgradant,
humiliant ou offensant ;
soit daltrer sa sant physique ou psychique .

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 Heinz LEYMANN
Par mobbing, nous entendons une situation communicative qui menace dinfliger
lindividu de graves dommages, psychiques et physiques.
Le mobbing est un processus de destruction, il est constitu dagissements hostiles
qui, pris isolment, pourraient sembler anodins, mais dont la rptition constante a
des effets pernicieux.
Le concept de mobbing dfinit lenchanement sur une assez longue priode, de
propos et dagissements hostiles, exprims ou manifests par une ou plusieurs
personnes envers une tierce personne (la cible) .
 Multiples autres dfinitions dveloppes par la jurisprudence ou figurant dans des
lgislations trangres.

1.3. QUELQUES PRECISIONS


 Atteinte la dignit et lintgrit morale.
 Question : faut-il adopter une approche objective ( salari normal et moyen ) ou
tenir compte du ressenti subjectif de la victime ?
 Jurisprudence peu claire sur la question.
 Droits lgitimement exercs par lemployeur. Il ne faut pas confondre des actes de
harclement et des actes que lemployeur ou le suprieur hirarchique pose lgitimement
dans lexercice de ses prrogatives dcoulant du contrat de travail et qui lui appartiennent
en tant que chef dentreprise :
 Pouvoir de dcision (organisation, ordres, excution du travail)
 Pouvoir de contrle
 Pouvoir disciplinaire
Le harclement suppose un abus de ces droits, un dtournement de ces droits de leur
finalit qui est celle de faire tourner lentreprise. Le simple fait que le salari vive ces actes
comme incommodes ou dsagrables nest pas suffisant  voir jurisprudence cite
lannexe 1.
 Unicit ou pluralit dactes ? Le harclement moral suppose une pluralit dactes, donc
dagressions qui stalent dans le temps.
 Intention ? Discutable si une intention est requise ou si un salari peut galement se
clamer victime dun harclement dcoulant dune mauvaise organisation du travail, dun
comportement inappropri mais involontaire dun suprieur hirarchique. Rponse
probablement affirmative.

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1.4. TYPOLOGIE
 Auteur : (par ordre de frquence selon les donnes de mobbing asbl)
 Harclement descendant : Employeur / suprieur hirarchique
 Harclement horizontal : Un ou plusieurs collgues
 Harclement ascendant : un ou plusieurs collgues envers leur suprieur
hirarchique
 Harclement par des tiers (rare en matire de harclement moral)
 Victime :
 tout salari, peu importe son niveau hirarchique, peut devenir victime de
harclement.
 Certains groupes particulirement exposs : femmes, salaris sous contrat prcaire
(priode dessai, CDD, etc.), classe dge de 40 49 ans.
 Mobiles du harceleur : trs varis, mais indiffrents dun point de vue juridique :
 Harclement pervers ( harceler pour harceler )
 Harclement conomique : pousser la dmission au lieu de licencier
 Harclement rpression contre un salari quon ne peut licencier rgulirement
(salaris protgs / absence de motifs / motifs ne pouvant tre prouvs)
 Harclement lutte de pouvoir entre collgues
 Harclement choisi volontairement comme stratgie de management pour pousser
les salaris leurs limites
 Etc.
 Actes : trs varis, indiffrents dun point de vue juridique  voir annexe 2.

2. Harclement sexuel
2.1. CADRE JURIDIQUE
 Loi du 26 mai 2000 concernant la protection contre le harclement sexuel l'occasion des
relations de travail et portant modification de diffrentes autres lois, actuellement intgre
dans les articles L. 245-1 et suivants du Code du travail.
 Autres sources : jurisprudence, souvent aussi le droit pnal.

2.2. DEFINITION
 Dfinition lgale :
Constitue un harclement sexuel loccasion des relations de travail tout comportement
connotation sexuelle ou tout autre comportement fond sur le sexe dont celui qui sen rend
coupable sait ou devrait savoir quil affecte la dignit dune personne, lorsquune des
conditions suivantes est remplie:
1. le comportement est non dsir, intempestif, abusif et blessant pour la personne qui
en fait lobjet;

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2. le fait quune personne refuse ou accepte un tel comportement de la part de


lemployeur, dun travailleur, dun client ou dun fournisseur est utilis explicitement
ou implicitement comme base dune dcision affectant les droits de cette personne en
matire de formation professionnelle, demploi, de maintien de lemploi, de
promotion, de salaire ou de toute autre dcision relative lemploi;
3. un tel comportement cre un environnement intimidant, hostile, dgradant, humiliant
ou offensant lgard de la personne qui en fait lobjet .
 Prcision : Le comportement peut tre physique, verbal, non verbal

2.3. QUELQUES PRECISIONS


 Atteinte la dignit et lintgrit sexuelle.
 Question : faut-il adopter une approche objective ( salari normal et moyen ) ou
tenir compte du ressenti subjectif de la victime ?
 Jurisprudence semble largement favoriser une approche subjective
 Solution moyenne : dans un premier temps partir dun salari moyen , mais
obligation pour lemployeur et les collgues de tenir compte des susceptibilits
particulires dun salari ( sache ou devrait savoir ).
 Unicit ou pluralit dactes ? Le harclement sexuel ne suppose pas une pluralit dactes.
Un seul acte grave peut tre suffisant. Pour des actes de moindre gravit, ils natteignent
cependant le degr de gravit requis quen cas de rptition.
 Intention ? Si un comportement attentatoire la dignit sexuelle est donn, son auteur
est prsum avoir agi intentionnellement = facilitation de la preuve pour le salari.

2.4. TYPOLOGIE
 Victime. Tout salari, mais statistiquement les femmes sont beaucoup plus touches.
 Auteur.
 lemployeur,
 un collgue de travail
 une personne extrieure lentreprise : client, fournisseur, intrimaire, membre de la
famille de lemployeur, etc.
 Actes : trs varis, mais devant avoir une connotation sexuelle, par exemple :
 contact physique, attouchements,
 paroles,
 gestes,
 regards,
 talage dimages pornographiques ou envoi de messages,
 remarques suggestives et invitations compromettantes,
 sollicitation sexuelle implicite ou explicite,
 exhibitions sexuelles, etc.

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3. Harclement discriminatoire
3.1. CADRE LEGAL
 Loi du 28 novembre 20061, actuellement intgre dans les articles L. 251-1 et suivants du
Code du Travail.
 Assimilation une discrimination
 harclement moral : si li un des critres de non discrimination mentionns ci-aprs
 harclement sexuel : toujours assimil un harclement li au sexe, donc
discriminatoire.
 rgles spcifiques sur les discriminations trouvent application.

3.2. DEFINITION
 Dfinition lgale : situation dans laquelle un comportement non dsir li un des motifs
de non-discrimination prvus par la loi survient qui a pour objet ou pour effet de porter
atteinte la dignit dune personne et de crer un environnement intimidant, hostile,
dgradant, humiliant ou offensant
 Motifs de non-discrimination, limitativement numrs par la loi.
 le sexe, y compris la grossesse et le cong de maternit,
 ltat familial,
 ltat matrimonial,
 la religion,
 les convictions,
 lorientation sexuelle,
 lge,
 le handicap,
 la race,
 lethnie.
 Exemple : si lemployeur cherche pousser un salari la dmission en le harcelant
cause de son ge, il sagit dun harclement discriminatoire. Si lemployeur cherche
pousser un salari la dmission en le harcelant en raison de son poids, ce nest pas un
harclement discriminatoire.
 Statistiques : semble peu frquent en pratique. Souvent le motif qui pousse un employeur
ou collgue discriminer ne peut tre tabli.

1
Loi du 28 novembre 2006 portant 1. transposition de la directive 2000/43/CE du Conseil du 29 juin 2000 relative la mise en oeuvre du
principe de l'galit de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d'origine ethnique; 2. transposition de la directive
2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant cration d'un cadre gnral en faveur de l'galit de traitement en matire d'emploi
et de travail; 3. modification du Code du travail et portant introduction dans le Livre II d'un nouveau titre V relatif l'galit de traitement
en matire d'emploi et de travail; 4. modification des articles 454 et 455 du Code pnal; 5. modification de la loi du 12 septembre 2003
relative aux personnes handicapes.

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4. Harclement obsessionnel
4.1. CADRE LEGAL
 Loi du 5 juin 2009 insrant un article 442-2 dans le Code pnal en vue d'incriminer le
harclement obsessionnel
 Le lgislateur visait le phnomne du stalking
 Absence de jurisprudence

4.2. DEFINITION
 Notion. Quiconque aura harcel de faon rpte une personne alors quil savait ou
aurait d savoir quil affecterait gravement par ce comportement la tranquillit de la
personne vise  dfinition trs large.
 Peine : peine demprisonnement de quinze jours deux ans et une amende de 251
3.000 euros, ou une de ces peines seulement .

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III. PREUVE DU HARCELEMENT

 Preuve = lment important et souvent dcisif. Les salaris-victimes perdent de


nombreux procs en raison de lacunes dans ladministration de la preuve.
 Le salari, pour avoir une chance dobtenir gain de cause, a intrt tenir un livre journal
et accumuler les preuves au fur et mesure.
 Lemployeur, pour pouvoir prsenter utilement sa dfense, est bien conseill de
constituer un dossier et de conserver toutes les preuves, ds quil a connaissance dune
accusation de harclement. Lemployeur devra garder en tte que tout dossier pourra
terminer au Tribunal.
 Plan. On analysera successivement :
 objet de la preuve : que faut-il prouver ?
 charge de la preuve : qui doit le prouver ?
 moyens de la preuve : comment le prouver ?

1. Objet de la preuve
Pour quune action en matire de harclement aboutisse, les lments suivants doivent tre
prouvs :


La matrialit des faits, donc en principe une pluralit de faits harcelants

Alternativement :
- lincidence de ces faits sur la dignit et la sant morale/sexuelle du salari ( pour
effet de )
- lintention de lauteur des faits de porter atteinte la sant morale/sexuelle du
salari ( pour objet de )

Si laction est dirige contre lemployeur et que lauteur du harclement est un salari, il
faut prouver en outre que lemployeur a t inform du problme de harclement (voir
ci-aprs point V.2.1.).

Le prjudice dcoulant du harclement si le salari veut obtenir des dommages-intrts,


savoir :
- Le prjudice matriel : prouver, pices lappui.
- Le prjudice moral : souvent valu forfaitairement par le Tribunal.

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2. Charge de la preuve
 Dualit du rgime de la preuve en fonction du type de harclement ; diffrence difficile
justifier objectivement.
 Harclement moral simple :
 Rgime ordinaire de la preuve. Il appartient au salari de prouver intgralement la
ralit des reproches de harclement quil adresse au dfendeur. Sil ne prouve pas
le harclement, il sera dbout de la demande.
 Harclement sexuel et harclement moral discriminatoire.
 Allgement de la charge de la preuve sous forme dune preuve partage (pas de
renversement complet de la charge de la preuve).
 1e tape : le salari doit tablir (pas seulement allguer) des faits qui permettent de
prsumer lexistence dun harclement sexuel ou discriminatoire. Il doit donc
rapporter un dbut de preuve.
 2e tape : si ce cap est franchi, la charge de la preuve passe lemployeur, qui doit se
justifier en prouvant quil ny a pas de harclement.
 Peu dapplications pratiques de ce principe dans la jurisprudence.

3. Moyens de preuve
3.1. PIECES ET DOCUMENTS
 Types de documents : tous types de documents sont admissibles en tant que preuves :
courriers, emails, photos, notes, etc.
 Question de la loyaut de la preuve : le salari peut en principe se servir de documents
internes de lentreprise pour faire valoir ses droits, sauf dans certains cas lorsquil les a
obtenus de manire illicite/dloyale (apprciation au cas par cas par les juges).
 Principe du contradictoire : Obligation de les communiquer lavance la partie adverse.

3.2. TEMOIGNAGES
 Forme. Deux formes possibles :
 attestation testimoniale crite, cf. modle en annexe 3
- Avantage : rapidit de la procdure ; le juge en prendra ncessairement et
tout de suite connaissance.
 offre de preuve formule laudience  jugement interlocutoire  enqutes et
contre-enqutes  continuation des dbats laudience
- Avantage : possibilit de faire tmoigner des personnes qui refusent dcrire
une attestation / avec lesquelles on ne peut entrer en contact.

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 Contenu dun tmoignage (ou dune offre de preuve)


 faits prcis et dats, pas de simples affirmations vagues ( il a eu un comportement
inappropri , les nombreuses critiques et insultes ).
 faits matriels, pas des apprciations subjectives.
 faits que le tmoin a personnellement constats, pas de simples ou-dire.
 pas dapprciations juridiques ( le salari est en tort , lemployeur est
responsable , il sagit dun harclement moral illgal )  cette apprciation
revient au juge.
 voir lexemple dune offre de preuve en annexe 4.
 Identit des tmoins : en principe tout le monde, lexception des parties en cause et
pour la socit-employeur certains membres de la direction. Les salaris de lentreprise
peuvent tmoigner.

3.3. AUTRES MOYENS DE PREUVE


Plus rarement utiliss dans des affaires de harclement :
 comparution personnelle des parties
 expertise (p.ex. expertise mdicale pour dterminer lincidence du harclement sur la
sant du salari ou le lien de causalit entre les souffrances psychiques et le
harclement)
 visite des lieux
 etc.

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I V. L E S A L A R I E F A C E A U H A R C E L E M E N T

 Raction frquente du salari = il reste inactif, nentreprend rien, se laisse dtruire.


Plusieurs explications ce comportement :
 il ignore ses droits et les personnes auxquelles il peut sadresser
 il a peur de perdre son emploi
 il a peur de tomber sur de lincomprhension, de se ridiculiser, de ne pas tre pris au
srieux.
 Il est affaibli, sous lemprise de son agresseur.
 Possibilits daction du salari. Au-del de sa facult de sadresser certaines instances
pour prendre conseil ou dnoncer le harclement (1), les dmarches du salari peuvent se
concentrer sur trois finalits diffrentes. :
 se protger temporairement (2)
 mettre un terme au harclement dans le futur (3)
 obtenir rparation pour le harclement dont il a t victime par le pass (4).

1. Dnoncer et prendre conseil


 Pas dobligation de principe de sadresser dabord lemployeur ou une instance interne
lentreprise.

1.1. AU SEIN DE LENTREPRISE


 A lemployeur ou son reprsentant (suprieur hirarchique, service du personnel, etc.).
 utile que si employeur/suprieur hirarchique nest pas lauteur du harclement ;
dfaut, le salari naura dautre choix que de sadresser une personne dun niveau
hirarchique suprieur, voire une personne extrieure.
 condition pralable pour pouvoir engager la responsabilit de lemployeur en raison
dun harclement commis par un de ses salaris.
 consquences : obligation dinvestigation et dintervention (voir titre suivant).
 A un collgue de travail : rare et peu utile, les collgues nayant aucun moyen pour
intervenir. Leur rle est davantage celui dun tmoin.
 Aux reprsentants du personnel
 Comit mixte ( 150 salaris) : pas de comptence particulire pour le harclement.
 dlgus du personnel ( 15 salaris) :

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Comptence attribue par la loi pour recueillir les plaintes des salaris et jouer un
rle de mdiation entre les salaris et lemployeur.
- Ils sont soumis une obligation de confidentialit et ne peuvent donc sadresser
lemployeur que si la victime est daccord.
- Ont un poids particulier non seulement lorsquils sadressent lemployeur, mais
galement lorsquils sadressent des instances extrieures (surtout lITM).
 dlgu lgalit : rle spcifique notamment en matire de harclement sexuel et
de harclement discriminatoire fond sur le sexe.
-

1.2. PERSONNES EXTERIEURES


 Conseils juridiques / soutien moral :
 Associations spcialises,
en particulier lassociation mobbing asbl = trs active
pas dobligation de lemployeur de ragir, mais peut tre utile pour trouver
une solution extrajudiciaire
peuvent avoir agrment ministriel pour agir en justice au nom et pour
compte des victimes (harclement sexuel et discriminatoire ; rare en
pratique).
 Inspection du Travail et des Mines
charge de veiller lapplication de la lgislation sur le harclement et des
rgles sur la scurit et la sant au travail
rgulirement saisie de dossier de harclement
1e tape : fonction de mdiation
2e tape : pouvoirs de contrainte (amende, dresser procs-verbal et
transmission du dossier au Parquet).
 Centre pour lEgalit de Traitement
nouvellement cr
comptent pour harclement sexuel et discriminatoire
pouvoirs limits : pas de pouvoirs de contrainte
 Avocat
 Syndicats
 Conseils mdicaux
 mdecin traitant / mdecin spcialis : mal plac pour trouver une solution
 mdecin du travail :
- possibilit pour le salari de sadresser lui.
- peut prendre inspection du poste de travail, noncer des recommandations,
dclarer le salari apte seulement sous certaines conditions (p.ex. de changer de
suprieur hirarchique).
 Division de la Sant au Travail (Ministre de la Sant)
 Instances de dcision :
 Instance de conciliation individuelle (en projet)
 Tribunal du Travail

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2. Protection temporaire
 Arrt de travail. Dans de trs nombreux dossiers de harclement, le salari se met en
maladie.
 peut tre justifi, un harclement pouvant causer de relles squelles
psychologiques  apprciation de lincapacit relve de la comptence du mdecin.
 Dmarche problmatique : le salari se contente de la situation, ne veut plus
retourner au travail et oublie que larrt de travail pour cause de maladie nest
quune solution intermdiaire et ne rsout pas le problme long terme.
 Risque lev pour le salari de perdre son contrat :
- cessation de la protection contre le licenciement au bout de 26 semaines de
maladie, la jurisprudence admettant quun absentisme prolong justifie un
licenciement avec pravis.
- cessation de plein droit du contrat de travail au bout de 52 semaines de
maladie (sur une priode de rfrence de 104 semaines).
 Autres dmarches :
 prendre cong
 suspension de la prestation de travail / refus dexcuter des ordres dgradants,
humiliants.

3. Mettre un terme au harclement dans le futur


 Dcision de principe prendre par le salari :
 rester dans lentreprise = ce que le lgislateur souhaiterait
 quitter lentreprise = en pratique de loin le cas le plus frquent

3.1. MAINTIEN DU CONTRAT DE TRAVAIL


 Condition indispensable : il doit tre mis fin au harclement, ce qui suppose en gnral
que la victime ne soit plus en contact avec son agresseur.
 solution optimale : viction du harceleur de lentreprise ou mutation du harceleur.
 solution subsidiaire : mutation de la victime un autre poste de travail
 victime na aucune incidence sur ces dcisions de lemployeur
 Action en cessation daprs la procdure acclre du rfr.
- prvue par la loi, explicitement en matire de harclement sexuel.
- finalit : faire condamner lemployeur sous peine dastreinte de mettre fin un
harclement dont le salari est victime.
- rare en pratique car peu utile et obstacle de la preuve.
 Procs en cours dexcution du contrat = possible juridiquement, mais rare en pratique
car la confiance entre employeur et salari est compltement compromise et le maintien de
la relation de travail devient insoutenable pour les deux parties.

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3.2. DEPART DE LENTREPRISE


 Type de dmission
 dmission avec pravis
- Avantage : impossibilit pour lemployeur de la critiquer, une dmission avec
pravis ne peut tre injustifie ou abusive.
- Dsavantage : impossibilit pour le salari de rclamer de la part de
lemployeur des dommages-intrts lis la perte de lemploi (il est toujours
possible de demander des dommages-intrts en raison du harclement dont
il a t victime en cours dexcution du contrat).
 dmission avec effet immdiat :
- Avantage : possibilit dactionner lemployeur en dommages-intrts en
raison de la perte de lemploi.
- Dsavantage : si le salari narrive pas prouver quil a t victime dun
harclement (dont lemployeur avait connaissance), donc sil a dmissionn
tort, lemployeur peut prtendre une indemnit compensatoire de pravis
(1 mois de salaire si anciennet < 5 ans).
 Formalits de dmission
 lettre recommande prfrable, mais pas exige par le Code du Travail
 pas dobligation dindiquer les motifs de dmission, il est suffisant si le salari les
prsente en justice.
 important : le dlai entre le dernier fait grave de dmission et la date de dmission
ne doit pas dpasser un mois ! Au bout dun mois, les motifs graves de dmission
priment .
 Chmage = souvent le principal problme en raison duquel le salari ne dmissionne pas.
Situation pour les salaris rsidant au Luxembourg :
 dmission avec pravis : impossibilit dobtenir des indemnits de chmage, le
salari ntant pas chmeur involontaire .
 dmission avec effet immdiat : il convient de distinguer entre :
- harclement moral : impossibilit dobtenir des indemnits de chmage
- harclement sexuel : possibilit pour le salari de solliciter en rfr
ladmission provisoire aux indemnits de chmage. Paralllement, le salari
doit actionner lemployeur au fond et solliciter des dommages-intrts :
o si le salari obtient gain de cause, il obtient des dommages-intrts et
lemployeur doit rembourser lEtat (Fonds pour lEmploi) les
indemnits de chmage.
o si le salari perd le procs : obligation pour lui de rembourser lEtat
(tout ou partie) des indemnits de chmage quil navait touches qu
titre provisoire  risque financier important pour le salari.
 Alternatives
 dpart ngoci : ngociation dune indemnisation et signature dune transaction
- valuation des chances dobtenir gain de cause et du montant que la victime
peut esprer obtenir.
- viter un long, douloureux et coteux procs.

Jean-Luc PUTZ

mobbing

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viter une mauvaise rputation pour lentreprise / des rumeurs parmi les
autres membres du personnel.
procdures dinaptitude/incapacit si le harclement a gravement atteint la sant
du salari
prretraite
-




4. Obtenir rparation pour le pass


 Dualit des voies que le salari peut emprunter :
 la voie civile = procs civil entre le salari et lemployeur/un collgue dans lequel
le salari rclame une indemnisation de son prjudice, gnralement sous forme
de dommages-intrts.
 la voie pnale = procs pnal entre le Ministre Public (intrt public) et lauteur
dune infraction commise dans le cadre dun harclement pouvant aboutir une
sanction telle une amende ou un emprisonnement. La victime peut faire trancher
le volet civil et rclamer des dommages-intrts en se constituant partie civile au
cours du procs.

4.1. VOLET CIVIL


 Procdure
 Adversaire = en gnral lemployeur (solvable), mais rien ninterdit au salari dagir
contre un collgue / tiers.
 Tribunal comptent = Tribunal du Travail si laction est dirige contre lemployeur,
sinon juridictions civiles (Justice de Paix, Tribunal dArrondissement).
 Lancement de la procdure :
o Tribunal du Travail : requte informelle, possibilit de la rdiger et de se
dfendre soi-mme.
o Juridictions civiles : citation / assignation par huissier.
 Objet de la demande
 Principe = dommages-intrts
 Exceptionnellement rparation en nature, prvue uniquement en cas de
licenciement li un harclement sexuel ou discriminatoire. Dans un dlai de 15
jours, le salari peut faire valoir la nullit de son licenciement et exiger la
rintgration dans lentreprise (rare).
 Dommages-intrts. Double indemnisation :


Indemnisation du fait davoir perdu lemploi (suite un licenciement / une dmission


pour faute grave).
- prjudice matriel : perte de revenus (ancien salaire chmage ou autres
revenus de substitution sil y en a) sur une priode de rfrence fixe par le
Tribunal durant laquelle le salari aurait d retrouver un emploi.

Jean-Luc PUTZ
-

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prjudice moral : valu par le Tribunal sur base de critres divers (ge, situation
de famille, march de lemploi, attitude du salari, etc.) ; indemnise le fait davoir
t confront un avenir professionnel et financier incertain.
autres indemnits : selon les cas indemnit de dpart, indemnit compensatoire
de pravis.

Indemnisation en raison du harclement en soi :


- prjudice moral : en raison des atteintes la dignit. Evalu par le Tribunal au
regard notamment de la gravit des atteintes, de la dure du harclement, de
limpact sur la sant.
- prjudice matriel : rare (par exemple frais mdicaux)
- prjudice corporel : rare, uniquement lorsquun harclement trs grave laisse des
squelles de sant durables.

4.2. VOLET PENAL


 Procdure
 Adversaire = lauteur du harclement en personne. Lemployeur nassume pas de
responsabilit pnale du fait de ses salaris.
 Tribunal comptent = Tribunal dArrondissement, en gnral la chambre
correctionnelle.
 Lancement de la procdure :
o Plainte auprs de la police (ou du Procureur dEtat)
o Citation directe
o Plainte avec constitution de partie civile devant le Juge dInstruction
 Objet
 Faire condamner une personne qui a commis une infraction pnale dans le cadre
dun harclement.
 Le harclement moral / sexuel ne sont pas des infractions pnales en soi
 Harclement obsessionnel = dlit nouvellement introduit (cf supra).
 Infractions lies au harclement moral
 atteinte la vie prive / harclement par messages
 calomnie, injure, diffamation
 dnonciation calomnieuse lgard de lemployeur
 dlit de discrimination
 menaces
 coups et blessures : un trouble psychologique peut tre considr comme blessure.
 dlit dentrave : si le harclement vise une personne en raison de son statut de
reprsentant du personnel (dlgu du personnel, membre du comit mixte).
 Infractions lies au harclement sexuel
 Attentat la pudeur
 Outrage aux bonnes murs
 Viol

Jean-Luc PUTZ

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V. L E M P L O Y E U R F A C E A U H A R C E L E M E N T

 Diffrents types dobligations :


 obligation dabstention personnelle
 obligations de prvention
 obligations dintervention
 interdiction des reprsailles
 Rle des reprsentants du personnel
 Obligatoirement consulter pour toutes mesures entrant dans le cadre de la
Convention du 25 juin 2009 (harclement moral)
 Utile de les inclure par ailleurs pour leur faire prendre leurs propres responsabilits.
 Conseils externes.
 Avocat
 Organisation patronale
 Mdecin du travail
 Egalement les instances auxquelles sadressent majoritairement les victimes, comme
p.ex. :
o Inspection du Travail
o Centre pour lEgalit de Traitement
o mobbing asbl ?
 Regroupement de sujets. Les diffrentes obligations dcrites ci-aprs (prvention,
sensibilisation, information, systme de plainte, etc.) peuvent tre mises en place non
seulement pour le harclement moral et sexuel, mais galement aborder dun trait dautres
sujets pour lesquels il existe des obligations similaires charge de lemployeur, comme par
exemple la discrimination, le stress, etc.

1. Obligations de prvention
 Obligation lgale et intrt conomique pour son entreprise.
 Choix des mesures adaptes laisses essentiellement la discrtion de lemployeur
 harclement sexuel : au moins des mesures dinformation
 harclement moral : indications donnes par la Convention du 25 juin 2009, cf
annexe 5.

Jean-Luc PUTZ

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 Organisation interne efficace et quitable pour viter des conflits pouvant tre lorigine
de comportements harceleurs. Il faut viter :
 un manque de transparence de la hirarchie et de lattribution des comptences,
 une dfinition peu claire des tches et des responsabilits ; il faut viter les
accrochages de comptences,
 une mauvaise gestion du rythme de travail,
 un manque de communication, entre collgues ou dans les relations hirarchiques,
 une gestion confuse des avancements et promotions,
 etc.
 Formation des cadres, qui est doublement importante :
 les suprieurs hirarchiques sont statistiquement le plus souvent lorigine dun
harclement. Il faut donc les former et les sensibiliser, ce dautant plus que des
comportements involontaires (maladresse, incapacit de rsoudre des conflits,
volont dviter des situations dsagrables) de la part de chefs dquipes peuvent
tre vcus comme harclement par le salari. Il faut sassurer que toutes les
personnes promues dans des fonctions dans lesquelles elles doivent grer une
quipe aient les comptences ncessaires en matire de gestion de personnel.
 les suprieurs hirarchiques sont les premires personnes auxquelles les salaris
sadressent sils sont victimes dun harclement. Ils doivent donc savoir reconnatre
les problmes de harclement et savoir quelles mesures peuvent tre prises.
 Information et sensibilisation des salaris pour les rendre attentifs la problmatique.
Pour que linformation fasse son effet, elle doit tre prcise. Il faut ainsi conseiller
lemployeur de laxer notamment autour des points suivants :
 la dfinition du harclement et son cadre juridique,
 une liste exemplative des comportements interdits,
 les possibilits pour les dnoncer,
 un catalogue de sanctions qui sera appliqu aux harceleur.
 Dissuasion
 Information des salaris que lemployeur ne tolre aucun harclement et prendra au
srieux les plaintes des victimes.
 Information des salaris des mesures et sanction pouvant tre prises contre les
auteurs dun harclement. Mme si une telle clause na que peu deffet juridique,
elle peut avoir un impact psychologique sur les salaris.
 Sanctionner rigoureusement lorsquun problme de harclement survient pour ne
pas perdre sa crdibilit.
 Evaluation interne
 Obligation introduire par la Convention du 25 juin 2009.
 En cas de survenance dun problme de harclement, lemployeur doit remettre en
question les mcanismes de prvention internes et les adapter, puisque
manifestement, elles taient insuffisantes/inadaptes.
 finalit = apprendre de ses erreurs pour se perfectionner.

Jean-Luc PUTZ

mobbing

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2. Obligations dintervention
 Plan. La responsabilit de lemployeur nexiste en principe qu partir du moment o des
lments sont ports sa connaissance qui font conclure un harclement (2.1). Dans un
premier temps, il lui incombe dinvestiguer pour mettre la situation au clair (2.2). Lorsque les
soupons se confirment, il doit prendre activement des mesures pour redresser la situation
(2.3).

2.1. CONNAISSANCE DE LEMPLOYEUR


 Pralable ncessaire :
 Position actuelle de la jurisprudence luxembourgeoise : sauf videmment lorsque
lemployeur est lui-mme le harceleur, sa responsabilit civile nest engage que sil a
t inform du harclement. Sil nen savait rien, on ne peut lui reprocher dtre
rest inactif.
 Evolution ltranger, notamment en France : vers une responsabilit de plein droit
de lemployeur, indpendamment de la question de savoir sil avait t inform du
harclement.
 Charge de la preuve : le salari doit prouver que lemployeur tait au courant. De
simples rumeurs et bruits de couloir ( il tait de notorit publique , tout le
monde savait ) ne sont pas suffisants.
 Notion d employeur .
 Il suffit que le salari-victime sadresse lemployeur ou un de ses reprsentants :
chef du personnel, suprieur hirarchique, chef dquipe. Il nest pas suffisant sil
sadresse un simple collgue ou une personne extrieure.
 Ces personnes doivent soit traiter le problme, soit continuer linformation leur
propre suprieur.
 Risque pour lemployeur que des informations se perdent (ou soient volontairement
caches) et que sa responsabilit soit engage  utilit dinstaurer un systme de
plainte.
 Systme de plainte.
 Il est utile, et daprs la Convention du 25 juin 2009 galement obligatoire pour
lemployeur, dinstaurer un systme formalis de plainte pour canaliser les
informations.
 Lemployeur dsignera donc un service ou une personne de contact charge de
recevoir et dinstruire les plaintes en matire de harclement.
 Utilit pratique : il devient possible de former une personne dtermine pour
prendre en charge des problmes de harclement. Cette personne acquerra une
certaine exprience dans le domaine et saura reconnatre de manire prcoce les
problmes naissants, et les rsoudre efficacement.

Jean-Luc PUTZ


mobbing

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Information des salaris : les salaris dment informs doivent sadresser cette
personne (sauf lvidence si elle est le harceleur)  meilleure gestion des
informations, rduction du risque de dperdition des informations.

 Modalits du systme de plainte  voir les consignes donnes par la Convention du 25


juin 2009 reproduite en annexe 5.

2.2. OBLIGATION DINVESTIGATION


 Obligation : Quand lemployeur sest lui-mme rendu compte dun problme de
harclement ou si un tel problme lui est dnonc par la victime, un salari ou un
quelconque tiers, il doit procder une investigation.
 Erreurs ne pas commettre :
 lemployeur ne doit pas rejeter doffice la plainte du salari comme tant infonde.
 lemployeur ne doit pas croire sur parole le salari et sanctionner htivement le
prtendu harceleur.
 Enqute interne : dmarches adapter chaque problme concret en fonction de la
nature des reproches et de la structure de lentreprise.
 Dmarche neutre, sans aprioris.
 Eviter une publicit excessive pour ne pas nuire la rputation ni de la victime, ni du
prtendu harceleur (potentiellement innocent).
 Demander la victime de prsenter les lments de preuve quelle a dj runis.
 Si pas de risque immdiat pour la sant ou lintgrit : demander au salari de
continuer travailler normalement pour observer le comportement du prtendu
harceleur.
 Prendre discrtement des renseignements auprs des collgues, chef dquipe,
service du personnel, etc.
 Eventuellement prendre conseil auprs dautorits externes.
 Eventuellement prendre des mesures conservatoires, si ncessaire, p.ex. :
- accorder un cong au salari
- dans des cas graves : mise pied du salari  dlai de 8 jours endans lequel
lemployeur doit dcider sil y a lieu ou non de prononcer un licenciement
avec effet immdiat.
 Ne confronter le harceleur aux accusations qu la fin de lenqute.
 Fixer par crit les dmarches et le rsultat de lenqute interne dans le double but de sen
servir de preuve
 en cas de procs intent par la victime qui reproche lemployeur de ne pas avoir
ragi suffisamment suite sa plainte.
 en cas de procs intent par le harceleur contre lequel lemployeur a prononc une
sanction.

Jean-Luc PUTZ

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 Conclusion : il ny a pas harclement.


 Informer la victime
 Prsenter la victime les dmarches faites et leur rsultat
 Le problme nest pas pour autant rsolu, la victime se sent subjectivement harcele
 ventuellement proposer une solution, telle une mutation.
 Conclusion : il y a harclement. Si lemployeur arrive la conclusion quil a un problme
de harclement, il doit intervenir en faveur de la victime, conformment ce qui est dcrit
ci-aprs.

2.3. OBLIGATION DINTERVENTION


 Finalit de lobligation dintervention :
 protger la victime qui ne doit plus tre expose des actes de harclement.
 sanctionner lauteur du harclement.
2.3.1. Sanction et neutralisation du harceleur
 Harceleur salari. Lemployeur dispose dun pouvoir disciplinaire son gard. Il doit
choisir une sanction proportionne la gravit de la faute commise, notamment :
 entrevue, blme.
 avertissement, oral ou crit.
 mutation et autres sanctions, p.ex. retirer la responsabilit de grer une quipe 
dans la plupart des cas, lemployeur devra respecter la procdure de modification
unilatrale des conditions substantielles du contrat de travail.
 Licenciement
- licenciement avec pravis : motif rel et srieux.
- licenciement avec effet immdiat : motif grave (dlai dun mois respecter
compter du moment o lemployeur en a eu connaissance).
 Harceleur tiers, tel un client ou fournisseur. Lemployeur na pas dautorit disciplinaire
sur lui, mais il doit nanmoins intervenir en faveur de la victime :
 une entrevue avec le client ou le fournisseur en vue de discuter du problme,
 un courrier adress au client ou au fournisseur,
 prononcer une interdiction daccs lentreprise contre le harceleur,
 une demande au client ou fournisseur de dsigner dautres personnes de contact,
 la menace de rduire ou cesser la relation commerciale,
 la cessation des relations commerciales.

Jean-Luc PUTZ

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 Sassurer le concours de la victime.


 salari sanctionn pourra contester la sanction prononce son encontre. Surtout en
cas de licenciement, lemployeur doit fournir une motivation prcise et dtaille 
obligation pour lemployeur de se justifier.
 Victime = tmoin clef dans un procs entre lemployeur et le harceleur sanctionn,
do limportance :
- de conserver tous les documents pertinents
- de demander une copie la victime des documents dont elle dispose
- de demander la victime (ds la plainte) de mettre par crit de faon
dtaille ce quelle reproche au salari, de prfrence sous forme
dattestation testimoniale crite.
2.3.2. Mesures lgard de la victime
 Aspects pratiques
 mutation ou dpart de la victime = solution souvent adopte dans la pratique.
 souvent vcu comme solution de facilit par lemployeur :
- vite de faire des vagues
- vite de devoir analyser en dtail le conflit
- vite de devoir justifier la sanction
- personne sanctionner = souvent dun niveau hirarchique suprieur que la
victime, donc plus difficile sanctionner.
- victime accepte souvent, affaiblie par le harclement du pass, dans le but de
mettre rapidement fin sa souffrance
 mais ne rsout en fait pas le problme :
- le harceleur constate quil a atteint son but : la victime est mute
- le harceleur constate quil na pas t sanctionn, donc ne ressent pas de
consquences
 il nest pas improbable quil rcidive et que lemployeur se voie confront un
nouveau dossier avec le mme harceleur et une nouvelle victime.
 Volont du lgislateur
 les problmes de harclement sont rsoudre au dtriment du harceleur et non de
la victime. Les mesures prendre doivent donc prioritairement affecter le harceleur
fautif et non la victime
 les mesures lgard de la victime ne sont pas interdites en soi. Elles peuvent avoir
pour seul objectif de protger la victime ; en aucun cas devront-elles avoir laspect
dune sanction ou de reprsailles.
 en tout tat de cause, lemployeur devra se faire donner laccord libre et crit de
la victime toute mesure, ces mesures devant tre discutes et dcides dun
commun accord.

Jean-Luc PUTZ

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3. Interdiction des reprsailles


 Principe. Lemployeur ne doit pas prononcer de sanctions ou reprsailles quelconques
contre les victimes, dnonciateurs ou tmoins dun harclement.
 Actes viss :
 Refus et rsistance. Chaque salari est en droit de refuser de participer des actes
de harclement. La victime elle-mme peut sopposer tout acte harcelant, par
exemple en refusant dexcuter un ordre dgradant.
 Protestations. La notion de protestation vise toutes formes de plaintes, auprs de
lemployeur ou de tiers. Elle inclut notre sens le fait de sadresser des autorits,
voire dintroduire une action en justice.
 Tmoignage. Les salaris solidaires de la victime qui ont tmoign ou relat des faits
de harclement sexuels ne peuvent pas non plus faire lobjet de reprsailles.
 Porte et limite de la protection (daprs la jurisprudence franaise) :
 la protection joue, mme si au final, la ralit du harclement nest pas tablie en
justice.
 la protection cesse seulement de jouer lorsque le salari (victime ou tmoin) a agi de
mauvaise foi.
 Consquences.
 harclement sexuel et discriminatoire : nullit des sanctions explicitement prvue par
la loi
 harclement moral : pas de nullit prvue. Consquences en droit ne sont pas claires.
 Utilit pratique limite de linterdiction des reprsailles, puisquelle reste trs thorique,
p.ex. :
 pour un collgue, la meilleure protection consiste toujours ne pas intervenir en
faveur de la victime et tmoigner le moins possible.
 pour la victime, lannulation dun licenciement nest souvent pas une solution
souhaitable, vu quelle loblige retourner dans un environnement de travail hostile.

Jean-Luc PUTZ

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ANNEXES

ANNEXE 1 : CSJ, 17

SEPTEMBRE

2009, N 33668

La mise en uvre du pouvoir du chef dentreprise peut susciter chez les salaris qui en
subissent les consquences, parfois dsagrables, des mcontentements, des ressentiments
et crer des tensions ou engendrer des situations importantes de stress pouvant conduire
une augmentation sensible des arrts de travail pour dpression ou fatigue nerveuse,
notamment pour un salari qui supporte mal des manifestations normales et lgitimes du
pouvoir de direction.
Aussi dans le contexte conomique mondialis actuel marqu par un souci toujours plus
grand de comptitivit des entreprises qui se traduit par des rorganisations incessantes,
difficiles vivre pour ceux et celles qui les subissent, des exigences de flexibilit des
organisations du travail toujours accrues (exigence de polyvalence, appel lautonomie des
salaris), le seul fait de donner des ordres, des consignes, nonobstant lautonomie dont la
salarie bnficiait dans lexercice de ses fonctions, des mthodes de travail qui exigent
toujours plus des salaris, des formes nouvelles de management, ne caractrisent pas un
harclement moral. Les salaris ont tendance dassimiler le harclement moral au simple
exercice par lemployeur de son pouvoir de contrler et de surveiller lactivit de son
personnel durant le temps du travail, ds lors quen fait [ils] supportent mal les contraintes
inhrentes au lien de subordination, qu[ils] ressentent comme des pressions morales ou
psychologiques.
Il relve incontestablement du pouvoir de lemployeur de contrler lactivit de ses salaris.
Il peut donc lgitimement, ds lors que les techniques utilises ne sont pas clandestines
et/ou attentatoires aux liberts du salari, mettre en place des systmes de surveillance du
travail effectu et rappeler lordre les salaris lorsquil constate des carences ou un
comportement fautif de leur part .

Jean-Luc PUTZ

ANNEXE 2 : LES 45
LEYMANN

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AGISSEMENTS CONSTITUTIFS DE HARCLEMENT SELON

Dans le cadre de ses travaux sur la violence dans les relations de travail, Heinz LEYMANN a
identifi 45 comportements type. Cette liste est frquemment soumise aux salaris sous
forme de questionnaire pour dterminer sils sont victimes de harclement (L.I.P.T. ;
Leymann Inventory of Psychological Terror).

1) Le chef refuse la personne harcele la possibilit de s'exprimer


2) Elle est constamment interrompue
3) Les collgues l'empchent de s'exprimer
4) Les collgues hurlent, invectivent la personne harcele
5) Critique constante du travail effectu
6) Critique constante de la vie prive
7) Terreur par tlphone
8) Menaces verbales
9) Menaces crites
10) Refus de communiquer signifi par des regards et des gestes dprciatifs
11) Refus de communiquer signifi par des allusions mais sans indiquer de raison prcise
12) On n'adresse plus la parole la personne harcele
13) On fait en sorte que la personne harcele ne puisse plus entrer en dialogue
14) La personne harcele se fait assigner un lieu de travail loign de celui de ses
collgues
15) Les collgues de travail ont l'interdiction d'adresser la parole la personne harcele
16) La personne harcele est traite comme si elle n'existait pas
17) On dit du mal de la personne harcele dans son dos
18) On rpand des rumeurs
19) On ridiculise la personne harcele
20) On prtend qu'elle est un, une malade mentale
21) On essaie de contraindre quelqu'un aller consulter un psychiatre
22) On se moque d'une infirmit
23) On imite la dmarche, la voix ou les gestes de quelqu'un pour le ridiculiser
24) On s'attaque aux convictions politiques ou religieuses de quelqu'un
25) On se moque de la vie prive de quelqu'un
26) On se moque de la nationalit de quelqu'un
27) On contraint quelqu'un excuter un travail qui porte atteinte sa dignit
28) On note le travail de la personne harcele de manire inquitable et en des termes
malveillants

Jean-Luc PUTZ

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29) On met en doute le bien-fond des dcisions prises par la personne harcele
30) On invective quelqu'un ou on lui adresse des propos dshonorants
31) Tentatives d'approche sexuelle ou offres verbales de relations sexuelles
32) La personne harcele ne se voit plus assigner de travail
33) On lui te toute occupation au travail, de telle manire qu'elle ne puisse mme plus
se donner des tches elle-mme
34) On lui donne faire des travaux qui n'ont pas de sens
35) On lui fait faire des travaux qui ignorent ses capacits relles
36) On lui donne constamment de nouvelles tches excuter
37) On lui fait faire des travaux qui la blessent dans son amour-propre
38) On lui fait faire des travaux exigeant des qualifications suprieures aux siennes afin
de la discrditer
39) On l'oblige faire des travaux qui nuisent sa sant
40) Menace de violences physiques
41) Actes de violence lgre titre d'avertissement
42) Svices corporels
43) On engendre des frais payer par la personne harcele pour lui nuire
44) On cause des dgts physiques au domicile ou sur le lieu de travail de la personne
harcele
45) Agressions sexuelles

Jean-Luc PUTZ

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ANNEXE 3 : MODELE DATTESTATION DE TEMOIGNAGE

Attestation de tmoignage
Je soussign (nom, prnom), n le (date de naissance), (lieu de naissance), demeurant
(adresse), profession : (profession)
(Si applicable : )
 Je suis associ/actionnaire de (partie implique au litige)
 Je suis / jai t salari de (partie implique au litige)
 Je suis (lien de famille ou dalliance) de (partie implique au litige)
 Jai une communaut dintrts/un lien de collaboration avec (partie implique au litige),
savoir : (prcisions)
Certifie exacts les faits suivants :
(expos dtaill et objectif des faits auxquels le tmoin a assist ou qu'il a personnellement
constats)
Je sais que la prsente attestation pourra tre utilise en justice, et je sais que je m'expose
des sanctions pnales en cas de fausses dclarations de ma part*.

Fait (lieu) le (date),

Signature

Vous trouverez en annexe une photocopie de ma carte didentit**

Remarques :
* de prfrence, toute lattestation doit tre rdige de la main propre du tmoin, mais au moins cette mention
devra tre manuscrite.
** un document officiel justifiant de lidentit du tmoin et comportant sa signature doit obligatoirement tre
annex lattestation (copie de la carte didentit ou du passeport).

Jean-Luc PUTZ

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32/32

ANNEXE 4 : EXEMPLE DOFFRE DE PREUVE

Loffre de preuve suivante a t admise (TT Lux., 14 novembre 2006, n 4383) :

a. Ds le dbut de son entre au service de la partie dfenderesse, la requrante a t


confronte un comportement hostile de la part de Madame K. et ce sans raison aucune. la
requrante a toujours eu un comportement irrprochable et se faisait cependant remettre
en place par Madame K. pour des choses dans la moindre importance.
b. Madame M. a plusieurs reprises pleur en raison du comportement de Madame K. et
lemployeur na jamais entrepris les dmarches ncessaires pour remdier la situation et
rappeler Madame K. lordre.
c. au courant du mois de juin 2004, la requrante a inform le chef de direction quelle
devait assister son fils mineur pour une opration et a demand un jour de cong. Le jour de
cong lui a t accord.
Le matin mme elle a commenc prparer le dner pour le lendemain tant donn quelle
allait sabsenter. Cependant Madame K. tait davis que la requrante aurait d prparer le
dner au cours de laprs-midi et non le matin. Madame K. sest introduit dans la cuisine et
la empche de sapprocher de la cuisinire. Il sen est suivi que le repas a brl.
Madame K. a commenc hurler et lui a demand de sexcuser alors que la requrante
aurait eu un geste dplac.
Madame M. a interpell le chef de direction sur ce qui venait de se produire dans la cuisine.
Ce dernier lui a dit daller travailler normalement et de ne pas prendre en compte lincident.
d. La requrante a d plusieurs reprises reporter les rendez-vous quelle avait fixs chez le
mdecin pour son fils mineur du fait du dsaccord systmatique de Madame K. ce que le
cong lui soit accord.
Il en est de mme lorsque la requrante souhaitait poser ses jours de cong en fonction de
ceux de son poux, soumis au cong collectif.
e. La requrante a t engage en tant quaide cuisinire. Or, elle tait trs souvent
soccuper des personnes ges du foyer (hygine, courses, ).
Ceci dpassait les comptences de la requrante. Ce travail aurait d tre effectu par une
personne habilite cet effet, savoir une infirmire.
Madame K. sabsentait rgulirement en laissant la requrante seule avec les pensionnaires
du foyer.
f. Madame K. obligeait Madame M. nettoyer les excrments de son chien. La requrante a
t engage en tant quaide cuisinire.

Jean-Luc PUTZ

mobbing

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g. Le 10 octobre 2005 la requrante a d se rendre en compagnie de sa fille ane chez le


notaire. Le chef de direction lui a accord la permission de sabsenter.
Madame K. sest oppose au cong bien quelle ne soit pas charge de ladministration des
ressources humaines. La requrante ny a pas prt attention et sest dirige vers le bureau
de son suprieur pour lui en parler.
Madame K sest adresse en luxembourgeois Madame M-A pour lui soumettre sa version
des faits tout en sachant que la requrante ne comprendrait pas.
h. Le 11 octobre Madame K a essay dtrangler la requrante en prsence du charg de
direction Monsieur S. Le charg de direction est intervenu et a empch Madame K de
continuer.
i. Deux jours aprs lagression et pendant le cong de maladie, le charg de direction,
Monsieur S., a appel la requrante sur ordre du Secrtaire Gnral et lui a demand de
reprendre le travail et doublier lagression alors que Madame K aurait eu un avertissement
ce sujet .

Jean-Luc PUTZ

34/34

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ANNEXE 5 : CONVENTION

DU

25

JUIN

2009

RELATIVE AU HARCELEMENT ET A

LA VIOLENCE AU TRAVAIL

LUNION DES ENTREPRISES LUXEMBOURGEOISES, en abrg UEL,


ayant son sige L1615 Luxembourg, 7, rue Alcide de Gasperi,
dment mandate aux fins de la prsente par
- lAssociation des Banques et Banquiers, Luxembourg (ABBL), ayant son sige L
2449 Luxembourg, 59, boulevard Royal,
- lAssociation des Compagnies dAssurances (ACA), ayant son sige L8081
Bertrange, 75, rue de Mamer,
- la Confdration Luxembourgeoise du Commerce (clc), ayant son sige L1615
Luxembourg, 7, rue Alcide de Gasperi,
- la Fdration des Artisans (FDA), ayant son sige L1347 Luxembourg, 2, circuit de
la Foire Internationale,
- la Fdration des Industriels LuxembourgeoisBusiness Federation Luxembourg
(Fedil), ayant son sige L1615 Luxembourg, 7, rue Alcide de Gasperi,
- la Fdration Nationale des Hteliers, Restaurateurs et Cafetiers (HORESCA), ayant
son sige L1615 Luxembourg, 7, rue Alcide de Gasperi,
dune part,
et
le ONOFHNGEGE GEWERKSCHAFTSBOND LTZEBUERG, en abrg OGB-L, ayant son sige
L4170 Esch/Alzette, 60, Boulevard Kennedy
et
le LTZEBUERGER CHRSCHTLECHE GEWERKSCHAFTS-BOND, en abrg LCGB, ayant son
sige L1351 Luxembourg, 11, rue du Commerce
dautre part,
ont conclu la prsente convention :
Convention relative au harclement et la violence au travail
Considrant dabord que les partenaires sociaux bnficiant de la reprsentativit
interprofessionnelle au niveau europen, en loccurrence BusinessEurope, lUEAPME, la
CEEP et la CES, ont sign sur base de larticle 139 du Trait sur lUnion Europenne un
accord-cadre autonome portant sur le harclement et la violence au travail en date du 26
avril 2007 ; que les organisations signataires se sont engages mettre en oeuvre cet accord
conformment aux procdures et pratiques propres aux partenaires sociaux dans les Etats
membres et dans les pays de lEspace Economique Europen (dans les trois annes de sa
signature) ;
considrant ensuite que les partenaires sociaux estiment que le harclement et la violence
sont des comportements inacceptables qui manent dune ou de plusieurs personnes et

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peuvent se prsenter sous plusieurs formes diffrentes, certaines dentre elles tant plus
facilement identifiables que dautres ; que ces agissements ont pour but ou pour effet de
violer la dignit des travailleurs, daffecter leur sant et/ou de crer un environnement de
travail hostile ; que les diffrentes formes de harclement et de violence peuvent affecter
les lieux de travail ;
considrant finalement que lobjectif de laccord-cadre europen est de mieux sensibiliser et
de mieux expliquer aux employeurs, aux travailleurs et leurs reprsentants ce que sont le
harclement et la violence sur le lieu de travail, de fournir aux employeurs, aux travailleurs
et leurs reprsentants tous les niveaux un cadre pragmatique permettant didentifier, de
prvenir et de grer les problmes de harclement et de violence au travail ; quil importe
partant pour les parties signataires de la prsente de transposer cet objectif au niveau
national ; que cette transposition ne prjudicie en aucun cas la signature daccords sectoriels
et/ou la conclusion daccords plus spcifiques au sein des entreprises dans le but de prvenir
de tels comportements et de mieux aider les victimes de tels agissements ;
les parties signataires ont conclu la prsente convention :
1. Dispositions gnrales
Le harclement et la violence sont dus des comportements inacceptables qui sont le fait
dun ou de plusieurs travailleurs ou de dirigeants voire pour la violence de personnes
externes lentreprise et qui peuvent avoir pour but ou pour effet de violer la dignit des
travailleurs ou des dirigeants, daffecter leur sant et/ou de crer un environnement de
travail hostile.
Les parties signataires sengagent prvenir ces comportements au travail dans toutes leurs
formes. Elles dfinissent par ailleurs un certain nombre de pistes que les entreprises peuvent
mettre en oeuvre afin daider les victimes de tels agissements. A cette fin, elles tablissent
les principes gnraux concernant la prvention et la protection contre les actes de
harclement et de violence au travail, linformation et la consultation ainsi que les lignes
gnrales pour la mise en oeuvre desdits principes. Elles considrent que les actes de
harclement et de violence au travail ne doivent pas tre tolrs au sein de lentreprise.
Les parties signataires estiment par ailleurs que la victime et le tmoin dun de ces
comportements ne doivent pas subir de consquences prjudiciables du fait dune
dnonciation ou dune rsistance une situation de harclement ou de violence.
Dans le cadre de la prsente convention, les parties signataires retiennent pour les termes
travailleur, employeur et dirigeant la signification suivante :


le terme travailleur dsigne tout salari, stagiaire et apprenti relevant de lentreprise


ainsi que tout lve ou tudiant occup pendant les vacances scolaires dans lentreprise ;

le terme employeur dsigne toute personne physique ou morale qui est titulaire de la
relation de travail avec le travailleur ou le dirigeant et qui a la responsabilit de
lentreprise ;

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le terme dirigeant dsigne toute personne de la ligne hirarchique relevant de


lentreprise qui est dune manire ou dune autre habilite donner des ordres aux
travailleurs.

2. Dispositions spcifiques au harclement moral


Dfinition
Le harclement moral se produit lorsquune personne relevant de lentreprise commet
envers un travailleur ou un dirigeant des agissements fautifs, rpts et dlibrs qui ont
pour objet ou pour effet :


soit de porter atteinte ses droits ou sa dignit ;

soit daltrer ses conditions de travail ou de compromettre son avenir professionnel en


crant un environnement intimidant, hostile, dgradant, humiliant ou offensant ;

soit daltrer sa sant physique ou psychique.

La prvention du harclement moral au travail


Interdiction des actes de harclement au travail
Lemployeur signalera, en consultant les reprsentants du personnel, le cas chant par une
mention y relative au rglement intrieur, quil ne tolre aucune forme de harclement au
sein de lentreprise. Lemployeur rappellera quil est de la responsabilit de chacun des
travailleurs et dirigeants de veiller ce que de tels actes de harclement ne se produisent
pas sur le lieu de travail.
Sensibilisation des travailleurs et des dirigeants
Lemployeur veillera, en consultant les reprsentants du personnel, sensibiliser les
travailleurs et les dirigeants via les diffrents modes de communication internes disponibles.
Cette sensibilisation portera sur la dfinition du harclement, les modes de gestion de celuici au sein de lentreprise et les sanctions contre le ou les auteurs des actes de harclement.
Mesures de prvention
Dans le cadre de la politique de prvention, lemployeur dterminera, en consultant les
reprsentants du personnel, les mesures prendre pour protger les travailleurs et
dirigeants contre le harclement au travail.
Les mesures de prvention pourront tre fixes en tout ou en partie par des accords entre
partenaires sociaux. Si elles sont fixes par un accord au niveau sectoriel, chaque entreprise
se chargera de mettre en oeuvre ces mesures, moins quelle ne dispose de mesures
propres quivalentes aux dispositions de laccord.

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Ces mesures qui doivent tre adaptes la nature des activits et la taille de lentreprise
pourront porter notamment sur :


linformation et la formation des travailleurs et des dirigeants sur la politique de


prvention et de protection contre le harclement au travail ;

lidentification dun interlocuteur comptent en matire de prvention et de protection


contre le harclement au travail ;

la dfinition des moyens et procdures mis disposition des victimes pour obtenir de
laide.

Evaluation interne en cas de survenance dactes de harclement


En cas de survenance dactes de harclement envers des travailleurs et/ou dirigeants,
lemployeur procdera une valuation interne qui portera sur lefficacit des mesures de
prvention ainsi que sur la mise en oeuvre ventuelle de nouvelles mesures de prvention
prendre notamment par rapport lorganisation de lentreprise, la rvision des procdures
appliques en cas de harclement et linformation des travailleurs. Cette valuation ainsi
que les rvaluations ultrieures se feront en consultant les reprsentants du personnel.
La gestion des actes de harclement
Elaboration dune procdure de gestion des actes de harclement
Lemployeur mettra en oeuvre, en consultant les reprsentants du personnel, une procdure
de gestion des problmes de harclement, et ce sur base de lvaluation interne et des
rvaluations ultrieures sur le harclement au sein de lentreprise.
La procdure de gestion pourra tre fixe en tout ou en partie par des accords entre
partenaires sociaux. Si elle est fixe par un accord au niveau sectoriel, chaque entreprise se
chargera de mettre en oeuvre cette procdure, moins quelle ne dispose dune procdure
propre quivalente aux dispositions de laccord.
La procdure se basera notamment sur les considrations suivantes :


les parties agiront avec toute la discrtion ncessaire pour protger la dignit et la vie
prive de chacun ;

aucune information ne sera divulgue aux parties non impliques dans laffaire ;

les plaintes seront examines sans dlai et traites dans un dlai raisonnable ;

chaque partie devra tre entendue dans les plus brefs dlais en ses moyens et aura le
droit de se faire assister par un reprsentant du personnel lors de lentrevue ;

chaque plainte sera traite de manire impartiale ;

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chaque plainte devra tre appuye par des informations dtailles ;

les fausses accusations ne seront pas tolres et pourront entraner une action
disciplinaire voire des sanctions qui pourront aller jusquau licenciement ;

une assistance externe pour lanalyse et le traitement des plaintes pourra tre prvue ;

les victimes bnficieront dun soutien dont la nature sera prcise au sein de
lentreprise dfaut daccord suffisamment prcis ce sujet entre partenaires sociaux
applicable lentreprise.

Actions et sanctions contre lauteur des actes de harclement


Seront pareillement dtermines de faon claire et transparente, aprs consultation des
reprsentants du personnel, les sanctions que lemployeur pourra prendre en cas de
harclement. S'il est tabli quil y a eu harclement, des mesures appropries seront prises
l'encontre du ou des auteurs. Elles peuvent comprendre des actions disciplinaires et des
sanctions qui peuvent aller jusquau licenciement.
Protection de la victime et du tmoin des actes de harclement
Il sera prcis que la victime de harclement au travail ne pourra faire lobjet de reprsailles
la suite dune dnonciation ou dune rsistance un acte de harclement, que son dossier
sera trait avec la plus grande discrtion possible et que les mesures destines mettre fin
au harclement ne pourront tre prises au dtriment de la victime.
En outre, aucun travailleur ou dirigeant ne pourra faire lobjet de reprsailles pour avoir
tmoign dactes de harclement avr au travail.
3. Dispositions spcifiques la violence au travail
Dfinition
La violence au travail se produit lorsquun travailleur ou un dirigeant est agress par un ou
plusieurs agissements dlibrs dautrui qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte
son intgrit physique ou psychique. La violence peut maner de personnes relevant de
lentreprise ou de personnes externes. Elle peut se raliser par un acte unique dune certaine
gravit ou par plusieurs actes de mme nature ou de nature diffrente.
La prvention de la violence au travail
Interdiction des actes de violence au travail
En ce qui concerne la violence pouvant maner de personnes relevant de lentreprise,
lemployeur signalera, en consultant les reprsentants du personnel, le cas chant par une
mention y relative au rglement intrieur, quil ne tolre aucune forme de violence au sein
de lentreprise. Lemployeur rappellera quil est de la responsabilit de chacun des

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travailleurs et dirigeants de veiller ce que de tels actes de violence ne se produisent pas sur
le lieu de travail.
Sensibilisation des travailleurs et des dirigeants
Lemployeur veillera, en consultant les reprsentants du personnel, sensibiliser les
travailleurs et les dirigeants via les diffrents modes de communication internes disponibles.
Cette sensibilisation portera sur la dfinition de la violence, les modes de gestion de celle-ci
au sein de lentreprise et les sanctions contre le ou les auteurs des actes de violence.
Mesures de prvention
Dans le cadre de la politique de prvention, lemployeur dterminera, en consultant les
reprsentants du personnel, les mesures prendre pour protger les travailleurs et
dirigeants contre la violence au travail.
Les mesures de prvention pourront tre fixes en tout ou en partie par des accords entre
partenaires sociaux. Si elles sont fixes par un accord au niveau sectoriel, chaque entreprise
se chargera de mettre en oeuvre ces mesures, moins quelle ne dispose de mesures
propres quivalentes aux dispositions de laccord.
Ces mesures qui doivent tre adaptes la nature des activits et la taille de lentreprise
pourront porter notamment sur :


llaboration dun plan de risques tenant compte des spcificits de lactivit de


lentreprise ;

les amnagements matriels des lieux de travail appropris aux risques de lentreprise
afin de prvenir la violence au travail manant de personnes externes lentreprise ;

linformation et la formation des travailleurs et des dirigeants sur la politique de


prvention et de protection contre la violence au travail ;

lidentification dun interlocuteur comptent en matire de prvention et de protection


contre la violence au travail ;

la dfinition des moyens et procdures mis disposition des victimes pour obtenir de
laide.

Evaluation interne en cas de survenance dactes de violence


En cas de survenance dactes de violence envers des travailleurs et/ou dirigeants,
lemployeur procdera une valuation interne qui portera sur lefficacit des mesures de
prvention ainsi que sur la mise en oeuvre ventuelle de nouvelles mesures de prvention
prendre notamment par rapport lorganisation de lentreprise, la rvision des procdures
appliques en cas de violence et linformation des travailleurs. Cette valuation ainsi que
les rvaluations ultrieures se feront en consultant les reprsentants du personnel.

Jean-Luc PUTZ

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La gestion des actes de violence


Elaboration dune procdure de gestion des actes de violence
Lemployeur mettra en oeuvre, en consultant les reprsentants du personnel, une procdure
de gestion des problmes de violence, et ce sur base de lvaluation interne et des
rvaluations ultrieures sur la violence au sein de lentreprise.
La procdure de gestion pourra tre fixe en tout ou en partie par des accords entre
partenaires sociaux. Si elle est fixe par un accord au niveau sectoriel, chaque entreprise se
chargera de mettre en oeuvre cette procdure, moins quelle ne dispose dune procdure
propre quivalente aux dispositions de laccord.
La procdure se basera notamment sur les considrations suivantes :


les parties agiront avec toute la discrtion ncessaire pour protger la dignit et la vie
prive de chacun ;

aucune information ne sera divulgue aux parties non impliques dans laffaire ;

les plaintes seront examines sans dlai et traites dans un dlai raisonnable ;

chaque partie devra tre entendue dans les plus brefs dlais en ses moyens et aura le
droit de se faire assister par un reprsentant du personnel lors de lentrevue ;

chaque plainte sera traite de manire impartiale ;

chaque plainte devra tre appuye par des informations dtailles ;

les fausses accusations ne seront pas tolres et pourront entraner une action
disciplinaire voire des sanctions qui pourront aller jusquau licenciement ;

une assistance externe pour lanalyse et le traitement des plaintes pourra tre prvue ;

les victimes bnficieront dun soutien dont la nature sera prcise au sein de
lentreprise dfaut daccord suffisamment prcis ce sujet entre partenaires sociaux
applicable lentreprise.

Actions et sanctions contre lauteur des actes de violence


Seront pareillement dtermines de faon claire et transparente, aprs consultation des
reprsentants du personnel, les sanctions que lemployeur pourra prendre en cas de
violence. Sil est tabli quil y a eu violence, des mesures appropries seront prises
lencontre du ou des auteurs. Elles peuvent comprendre des actions disciplinaires et des
sanctions qui peuvent aller jusquau licenciement.

Jean-Luc PUTZ

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Protection de la victime et du tmoin des actes de violence


Il sera prcis que la victime de violence au travail ne pourra faire lobjet de reprsailles la
suite dune dnonciation ou dune rsistance un acte de violence, que son dossier sera
trait avec la plus grande discrtion possible et que les mesures destines mettre fin la
violence ne pourront tre prises au dtriment de la victime.
En outre, aucun travailleur ou dirigeant ne pourra faire lobjet de reprsailles pour avoir
tmoign dactes de violence avre au travail.
4. Dispositions finales
Les parties signataires conviennent que le prsent accord sera valu aprs une priode de
cinq ans suivant la date de sa signature sur demande de lune dentre elles et pourra faire
lobjet dune rvision subsquente.
Les parties signataires conviennent encore quil faudra viter dimposer des charges inutiles
aux petites et moyennes entreprises lors de la mise en oeuvre de cet accord.
Les parties signataires conviennent enfin que cet accord ne porte pas prjudice au droit des
partenaires sociaux de conclure au niveau appropri des accords prcisant le prsent accord
et prenant en compte les besoins spcifiques des parties concernes.
La prsente convention est dresse en quatre exemplaires et signe Luxembourg, le 25 juin
2009.
Signatures : OGB-L ; LCGB ; UEL

Jean-Luc PUTZ

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ANNEXE 6 : POUR EN SAVOIR PLUS


Harclement sexuel et moral
Guide pratique, ISBN : 978-2-87974-097-3
Cet ouvrage a pour objet danalyser le phnomne du harclement
moral et sexuel au regard du droit du travail luxembourgeois, du
point de vue tant du salari que de lemployeur. Il sadresse la fois
aux juristes et aux non-juristes en proposant une analyse
approfondie et des solutions pratiques, illustres par des exemples
concrets fonds sur la lgislation et la jurisprudence
luxembourgeoises.
Selon les statistiques recueillies sur le terrain, le nombre de salaris
concerns par ce flau dpasse les dix pourcent ; il ne sagit donc
nullement dun phnomne marginal. Le nombre de victimes qui se
manifestent auprs des autorits et associations comptentes, de
mme que le nombre daffaires de harclement portes devant les
tribunaux du travail ont fortement augment au cours des dernires
annes. Par ailleurs, le droit luxembourgeois a connu rcemment
deux volutions majeures, savoir dun ct lincrimination du
harclement obsessionnel et dun autre ct la signature par les
partenaires sociaux dune convention sur le harclement au travail.
Le sujet est ds lors plus que jamais dactualit.
Si de nombreux gards, les problmes de harclement ne sont pas
diffrents au Luxembourg de ceux qui existent ltranger, il en est
autrement pour les aspects juridiques, le droit du travail
luxembourgeois prsentant de nombreuses spcificits. A ce jour, il
nexistait pas danalyse densemble du harclement en droit
luxembourgeois, lacune que ce livre se propose de combler.

Mobbing am Arbeitsplatz
Taschenbuchformat, ISBN : 978-2-87974-098-0
Dieses Buch befasst sich mit sexuellen und moralischen
Belstigungen am Arbeitsplatz. Es bietet auch dem nicht
rechtskundigen Leser eine zusammenfassende Einfhrung in die
Mobbingproblematik, wobei auf die zahlreichen Besonderheiten des
luxemburgischen Arbeitsrechts hingewiesen wird.
Das Buch bietet demnach Anstze zur Lsung konkreter
Mobbingprobleme im Arbeitsalltag, wobei die Gesichtspunkte
sowohl des Arbeit-nehmers als auch des Arbeitgebers bercksichtigt
wurden.
Nicht nur die Statistiken, sondern auch die Zahl der Akten die vor
den Beratungsstellen und Gerichten eingebracht warden, belegen
dass es sich beim Mobbing keineswegs um ein Randproblem
handelt, sondern dass mehr als ein Zehntel der Arbeitnehmer
betroffen sind. Die Thematik ist umso aktueller als das
luxemburgische Recht unlngst zwei wesentliche Entwicklungen
aufweisen konnte: zunchst wurde der Straftatbestand der
obsessiven Belstigung eingefhrt. Darber hinaus haben die
Sozialpartner ein Abkommen zur Belstigungsproble-matik am
Arbeitsplatz abgeschlossen.
Der Autor hat die einschlgigen Gesetzestexte und Urteile
zusammengetragen und in einer einheitlichen Gesamtdarstellung
zusammen-gefasst, womit eine Lcke in der luxemburgischen
Fachliteratur geschlossen wurde.

Jean-Luc PUTZ

ANNEXE 7 :

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PARATRE

Discrimination au travail
1ire dition 2010, 460 pages
collection Guide pratique
ISBN: 9782 87974 1048

Cet ouvrage a pour objet danalyser le


phnomne de la discrimination au regard
du droit du travail luxembourgeois, du point
de vue tant du salari que de lemployeur. Il
sadresse la fois aux juristes et aux nonjuristes en proposant une analyse
appronfondie des solutions pratiques,
illustres par des exemples concrets fonds
sur la lgislation et la jurisprudence
luxembourgeoises.
Selon les statistiques recueillies sur le
terrain, de nombreux salaris sestiment
discrimins au travail. Pourtant, il existe une
diffrence importante entre la notion
intuitive de la discrimination et la notion lgale, telle quelle figure dans le Code du Travail
luxembourgeois. Lobjet de cet ouvrage consiste dcrypter, analyser et expliquer cette
notion lgale et dtailler les moyens daction et procdures permettant dintervenir pour
aboutir une situation dgalit exempte de discriminations.
La discrimination est un sujet complexe et en permanente volution. La loi recourt des
concepts difficiles dfinir et saisir; la jurisprudence en la matire est par ailleurs peu
fournie. De nombreuses questions restent donc ouvertes, et louvrage vise proposer des
rponses en dveloppant des raisonnements et arguments juridiques.
Si de nombreux gards, les problmes de discrimination ne sont pas diffrents au
Luxembourg de ceux qui existent ltranger, il en est autrement pour les aspects
juridiques, le droit du travail luxembourgeois prsentant certaines spcificits. A ce jour, il
nexistait pas danalyse de la discrimination focalisant sur le monde du travail, lacune que ce
livre se propose de combler.