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au lieu de travail
aspects juridiques
Jean-Luc PUTZ
confrence du
14 juin 2010
Jean-Luc PUTZ
mobbing
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I. INTRODUCTION ............................................................................................................. 4
1. PLURALITE DE NOTIONS ............................................................................................................. 4
2. HISTORIQUE ........................................................................................................................... 4
3. LE HARCELEMENT EN CHIFFRES ................................................................................................... 5
4. GENERALITES SUR LE CADRE JURIDIQUE ........................................................................................ 5
II. LES DIFFERENTS TYPES DE HARCELEMENT ..................................................................... 6
1. HARCELEMENT MORAL.............................................................................................................. 6
1.1. Cadre juridique ............................................................................................................ 6
1.2. Dfinition ..................................................................................................................... 6
1.3. Quelques prcisions..................................................................................................... 7
1.4. Typologie ..................................................................................................................... 8
2. HARCELEMENT SEXUEL.............................................................................................................. 8
2.1. Cadre juridique ............................................................................................................ 8
2.2. Dfinition ..................................................................................................................... 8
2.3. Quelques prcisions..................................................................................................... 9
2.4. Typologie ..................................................................................................................... 9
3. HARCELEMENT DISCRIMINATOIRE .............................................................................................. 10
3.1. Cadre lgal................................................................................................................. 10
3.2. Dfinition ................................................................................................................... 10
4. HARCELEMENT OBSESSIONNEL.................................................................................................. 11
4.1. Cadre lgal................................................................................................................. 11
4.2. Dfinition ................................................................................................................... 11
III. PREUVE DU HARCELEMENT ........................................................................................ 12
1. OBJET DE LA PREUVE .............................................................................................................. 12
2. CHARGE DE LA PREUVE............................................................................................................ 13
3. MOYENS DE PREUVE............................................................................................................... 13
3.1. Pices et documents .................................................................................................. 13
3.2. Tmoignages ............................................................................................................. 13
3.3. Autres moyens de preuve .......................................................................................... 14
IV. LE SALARIE FACE AU HARCELEMENT........................................................................... 15
1. DENONCER ET PRENDRE CONSEIL.............................................................................................. 15
1.1. Au sein de lentreprise ............................................................................................... 15
1.2. Personnes extrieures ............................................................................................... 16
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I. INTRODUCTION
1. Pluralit de notions
Des notions diverses utilises en pratique, mais sans incidence juridique :
Mobbing
Bullying
Stalking
Bossing
La notion juridique est celle du harclement
Deux types principaux
Harclement moral
Harclement sexuel
Qualifications supplmentaires quun harclement moral ou sexuel peut revtir :
Harclement discriminatoire = harclement li une des caractristiques
limitativement numres par la loi (sexe, religion, ge, etc.)
Harclement obsessionnel = infraction pnale.
Des notions voisines soumises un rgime juridique diffrent, mais pouvant interagir ou
se cumuler avec des phnomnes de harclement.
Stress professionnel / burnout
Violence au travail
Discrimination au travail
2. Historique
Une notion rcente dcrivant un phnomne ancien
Une cadre juridique rcent
Jurisprudence : une jurisprudence commence se dvelopper vers le milieu des
annes 90
Harclement sexuel : loi du 26 mai 2000
Harclement discriminatoire : loi du 28 novembre 2006
Harclement obsessionnel : loi du 5 juin 2009
Harclement moral : Convention du 25 juin 2009
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3. Le harclement en chiffres
Peu de donnes statistiques pour le Luxembourg, qui en outre sont prendre avec
prcaution en raison :
Du flou entourant la notion de harclement
Du fait que les donnes se basent souvent sur une auto-valuation des salaris.
tude europenne, 2005 : environ 9 % des hommes et 14 % des femmes travaillant au
Luxembourg ont dclar avoir fait lobjet dun harclement moral sur leur lieu de
travail (moyenne europenne : 5 %).
tude Securex, 2006 : 17,03 % des 577 salaris interrogs ont dclar avoir t victimes
de harclement moral dans le cadre de leur relation de travail au cours de lanne 2005, et
2,52 % ont dclar avoir t victimes dun harclement sexuel.
mobbing asbl : Au cours de lanne 2008, lassociation mobbing asbl a reu 1760 appels
tlphoniques, fait 315 consultations et a suivi 120 victimes sur dossier.
Inspection du Travail et des Mines : absence de donnes prcises, mais rgulirement
saisie de dossiers de harclement.
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Difficult de trouver une dfinition adapte un phnomne qui stale dans le temps,
qui est souvent cach et subtile et qui dpend largement dun ressenti subjectif de la
victime.
Importance davoir une dfinition prcise pour que lemployeur puisse connatre la porte
de ses obligations et pour viter des abus.
1. Harclement moral
1.1. CADRE JURIDIQUE
Convention du 25 juin 2009 relative au harclement et la violence au travail
Accord sign par les partenaires sociaux luxembourgeois (OGBL, LCGB, UEL), sur base
dun accord-cadre similaire sign entre partenaires sociaux au niveau europen.
Contenu relativement vague
Intention du Ministre du Travail de la dclarer dobligation gnrale
Jurisprudence qui demeure dactualit tant donn que la Convention ne fournit pas une
rponse toutes les questions.
1.2. DEFINITION
Convention du 25 juin 2009 :
Le harclement moral se produit lorsquune personne relevant de lentreprise
commet envers un travailleur ou un dirigeant des agissements fautifs, rpts et
dlibrs qui ont pour objet ou pour effet :
soit de porter atteinte ses droits ou sa dignit ;
soit daltrer ses conditions de travail ou de compromettre son avenir
professionnel en crant un environnement intimidant, hostile, dgradant,
humiliant ou offensant ;
soit daltrer sa sant physique ou psychique .
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Heinz LEYMANN
Par mobbing, nous entendons une situation communicative qui menace dinfliger
lindividu de graves dommages, psychiques et physiques.
Le mobbing est un processus de destruction, il est constitu dagissements hostiles
qui, pris isolment, pourraient sembler anodins, mais dont la rptition constante a
des effets pernicieux.
Le concept de mobbing dfinit lenchanement sur une assez longue priode, de
propos et dagissements hostiles, exprims ou manifests par une ou plusieurs
personnes envers une tierce personne (la cible) .
Multiples autres dfinitions dveloppes par la jurisprudence ou figurant dans des
lgislations trangres.
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1.4. TYPOLOGIE
Auteur : (par ordre de frquence selon les donnes de mobbing asbl)
Harclement descendant : Employeur / suprieur hirarchique
Harclement horizontal : Un ou plusieurs collgues
Harclement ascendant : un ou plusieurs collgues envers leur suprieur
hirarchique
Harclement par des tiers (rare en matire de harclement moral)
Victime :
tout salari, peu importe son niveau hirarchique, peut devenir victime de
harclement.
Certains groupes particulirement exposs : femmes, salaris sous contrat prcaire
(priode dessai, CDD, etc.), classe dge de 40 49 ans.
Mobiles du harceleur : trs varis, mais indiffrents dun point de vue juridique :
Harclement pervers ( harceler pour harceler )
Harclement conomique : pousser la dmission au lieu de licencier
Harclement rpression contre un salari quon ne peut licencier rgulirement
(salaris protgs / absence de motifs / motifs ne pouvant tre prouvs)
Harclement lutte de pouvoir entre collgues
Harclement choisi volontairement comme stratgie de management pour pousser
les salaris leurs limites
Etc.
Actes : trs varis, indiffrents dun point de vue juridique voir annexe 2.
2. Harclement sexuel
2.1. CADRE JURIDIQUE
Loi du 26 mai 2000 concernant la protection contre le harclement sexuel l'occasion des
relations de travail et portant modification de diffrentes autres lois, actuellement intgre
dans les articles L. 245-1 et suivants du Code du travail.
Autres sources : jurisprudence, souvent aussi le droit pnal.
2.2. DEFINITION
Dfinition lgale :
Constitue un harclement sexuel loccasion des relations de travail tout comportement
connotation sexuelle ou tout autre comportement fond sur le sexe dont celui qui sen rend
coupable sait ou devrait savoir quil affecte la dignit dune personne, lorsquune des
conditions suivantes est remplie:
1. le comportement est non dsir, intempestif, abusif et blessant pour la personne qui
en fait lobjet;
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2.4. TYPOLOGIE
Victime. Tout salari, mais statistiquement les femmes sont beaucoup plus touches.
Auteur.
lemployeur,
un collgue de travail
une personne extrieure lentreprise : client, fournisseur, intrimaire, membre de la
famille de lemployeur, etc.
Actes : trs varis, mais devant avoir une connotation sexuelle, par exemple :
contact physique, attouchements,
paroles,
gestes,
regards,
talage dimages pornographiques ou envoi de messages,
remarques suggestives et invitations compromettantes,
sollicitation sexuelle implicite ou explicite,
exhibitions sexuelles, etc.
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3. Harclement discriminatoire
3.1. CADRE LEGAL
Loi du 28 novembre 20061, actuellement intgre dans les articles L. 251-1 et suivants du
Code du Travail.
Assimilation une discrimination
harclement moral : si li un des critres de non discrimination mentionns ci-aprs
harclement sexuel : toujours assimil un harclement li au sexe, donc
discriminatoire.
rgles spcifiques sur les discriminations trouvent application.
3.2. DEFINITION
Dfinition lgale : situation dans laquelle un comportement non dsir li un des motifs
de non-discrimination prvus par la loi survient qui a pour objet ou pour effet de porter
atteinte la dignit dune personne et de crer un environnement intimidant, hostile,
dgradant, humiliant ou offensant
Motifs de non-discrimination, limitativement numrs par la loi.
le sexe, y compris la grossesse et le cong de maternit,
ltat familial,
ltat matrimonial,
la religion,
les convictions,
lorientation sexuelle,
lge,
le handicap,
la race,
lethnie.
Exemple : si lemployeur cherche pousser un salari la dmission en le harcelant
cause de son ge, il sagit dun harclement discriminatoire. Si lemployeur cherche
pousser un salari la dmission en le harcelant en raison de son poids, ce nest pas un
harclement discriminatoire.
Statistiques : semble peu frquent en pratique. Souvent le motif qui pousse un employeur
ou collgue discriminer ne peut tre tabli.
1
Loi du 28 novembre 2006 portant 1. transposition de la directive 2000/43/CE du Conseil du 29 juin 2000 relative la mise en oeuvre du
principe de l'galit de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d'origine ethnique; 2. transposition de la directive
2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant cration d'un cadre gnral en faveur de l'galit de traitement en matire d'emploi
et de travail; 3. modification du Code du travail et portant introduction dans le Livre II d'un nouveau titre V relatif l'galit de traitement
en matire d'emploi et de travail; 4. modification des articles 454 et 455 du Code pnal; 5. modification de la loi du 12 septembre 2003
relative aux personnes handicapes.
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4. Harclement obsessionnel
4.1. CADRE LEGAL
Loi du 5 juin 2009 insrant un article 442-2 dans le Code pnal en vue d'incriminer le
harclement obsessionnel
Le lgislateur visait le phnomne du stalking
Absence de jurisprudence
4.2. DEFINITION
Notion. Quiconque aura harcel de faon rpte une personne alors quil savait ou
aurait d savoir quil affecterait gravement par ce comportement la tranquillit de la
personne vise dfinition trs large.
Peine : peine demprisonnement de quinze jours deux ans et une amende de 251
3.000 euros, ou une de ces peines seulement .
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1. Objet de la preuve
Pour quune action en matire de harclement aboutisse, les lments suivants doivent tre
prouvs :
Alternativement :
- lincidence de ces faits sur la dignit et la sant morale/sexuelle du salari ( pour
effet de )
- lintention de lauteur des faits de porter atteinte la sant morale/sexuelle du
salari ( pour objet de )
Si laction est dirige contre lemployeur et que lauteur du harclement est un salari, il
faut prouver en outre que lemployeur a t inform du problme de harclement (voir
ci-aprs point V.2.1.).
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2. Charge de la preuve
Dualit du rgime de la preuve en fonction du type de harclement ; diffrence difficile
justifier objectivement.
Harclement moral simple :
Rgime ordinaire de la preuve. Il appartient au salari de prouver intgralement la
ralit des reproches de harclement quil adresse au dfendeur. Sil ne prouve pas
le harclement, il sera dbout de la demande.
Harclement sexuel et harclement moral discriminatoire.
Allgement de la charge de la preuve sous forme dune preuve partage (pas de
renversement complet de la charge de la preuve).
1e tape : le salari doit tablir (pas seulement allguer) des faits qui permettent de
prsumer lexistence dun harclement sexuel ou discriminatoire. Il doit donc
rapporter un dbut de preuve.
2e tape : si ce cap est franchi, la charge de la preuve passe lemployeur, qui doit se
justifier en prouvant quil ny a pas de harclement.
Peu dapplications pratiques de ce principe dans la jurisprudence.
3. Moyens de preuve
3.1. PIECES ET DOCUMENTS
Types de documents : tous types de documents sont admissibles en tant que preuves :
courriers, emails, photos, notes, etc.
Question de la loyaut de la preuve : le salari peut en principe se servir de documents
internes de lentreprise pour faire valoir ses droits, sauf dans certains cas lorsquil les a
obtenus de manire illicite/dloyale (apprciation au cas par cas par les juges).
Principe du contradictoire : Obligation de les communiquer lavance la partie adverse.
3.2. TEMOIGNAGES
Forme. Deux formes possibles :
attestation testimoniale crite, cf. modle en annexe 3
- Avantage : rapidit de la procdure ; le juge en prendra ncessairement et
tout de suite connaissance.
offre de preuve formule laudience jugement interlocutoire enqutes et
contre-enqutes continuation des dbats laudience
- Avantage : possibilit de faire tmoigner des personnes qui refusent dcrire
une attestation / avec lesquelles on ne peut entrer en contact.
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I V. L E S A L A R I E F A C E A U H A R C E L E M E N T
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Comptence attribue par la loi pour recueillir les plaintes des salaris et jouer un
rle de mdiation entre les salaris et lemployeur.
- Ils sont soumis une obligation de confidentialit et ne peuvent donc sadresser
lemployeur que si la victime est daccord.
- Ont un poids particulier non seulement lorsquils sadressent lemployeur, mais
galement lorsquils sadressent des instances extrieures (surtout lITM).
dlgu lgalit : rle spcifique notamment en matire de harclement sexuel et
de harclement discriminatoire fond sur le sexe.
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2. Protection temporaire
Arrt de travail. Dans de trs nombreux dossiers de harclement, le salari se met en
maladie.
peut tre justifi, un harclement pouvant causer de relles squelles
psychologiques apprciation de lincapacit relve de la comptence du mdecin.
Dmarche problmatique : le salari se contente de la situation, ne veut plus
retourner au travail et oublie que larrt de travail pour cause de maladie nest
quune solution intermdiaire et ne rsout pas le problme long terme.
Risque lev pour le salari de perdre son contrat :
- cessation de la protection contre le licenciement au bout de 26 semaines de
maladie, la jurisprudence admettant quun absentisme prolong justifie un
licenciement avec pravis.
- cessation de plein droit du contrat de travail au bout de 52 semaines de
maladie (sur une priode de rfrence de 104 semaines).
Autres dmarches :
prendre cong
suspension de la prestation de travail / refus dexcuter des ordres dgradants,
humiliants.
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viter une mauvaise rputation pour lentreprise / des rumeurs parmi les
autres membres du personnel.
procdures dinaptitude/incapacit si le harclement a gravement atteint la sant
du salari
prretraite
-
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prjudice moral : valu par le Tribunal sur base de critres divers (ge, situation
de famille, march de lemploi, attitude du salari, etc.) ; indemnise le fait davoir
t confront un avenir professionnel et financier incertain.
autres indemnits : selon les cas indemnit de dpart, indemnit compensatoire
de pravis.
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V. L E M P L O Y E U R F A C E A U H A R C E L E M E N T
1. Obligations de prvention
Obligation lgale et intrt conomique pour son entreprise.
Choix des mesures adaptes laisses essentiellement la discrtion de lemployeur
harclement sexuel : au moins des mesures dinformation
harclement moral : indications donnes par la Convention du 25 juin 2009, cf
annexe 5.
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Organisation interne efficace et quitable pour viter des conflits pouvant tre lorigine
de comportements harceleurs. Il faut viter :
un manque de transparence de la hirarchie et de lattribution des comptences,
une dfinition peu claire des tches et des responsabilits ; il faut viter les
accrochages de comptences,
une mauvaise gestion du rythme de travail,
un manque de communication, entre collgues ou dans les relations hirarchiques,
une gestion confuse des avancements et promotions,
etc.
Formation des cadres, qui est doublement importante :
les suprieurs hirarchiques sont statistiquement le plus souvent lorigine dun
harclement. Il faut donc les former et les sensibiliser, ce dautant plus que des
comportements involontaires (maladresse, incapacit de rsoudre des conflits,
volont dviter des situations dsagrables) de la part de chefs dquipes peuvent
tre vcus comme harclement par le salari. Il faut sassurer que toutes les
personnes promues dans des fonctions dans lesquelles elles doivent grer une
quipe aient les comptences ncessaires en matire de gestion de personnel.
les suprieurs hirarchiques sont les premires personnes auxquelles les salaris
sadressent sils sont victimes dun harclement. Ils doivent donc savoir reconnatre
les problmes de harclement et savoir quelles mesures peuvent tre prises.
Information et sensibilisation des salaris pour les rendre attentifs la problmatique.
Pour que linformation fasse son effet, elle doit tre prcise. Il faut ainsi conseiller
lemployeur de laxer notamment autour des points suivants :
la dfinition du harclement et son cadre juridique,
une liste exemplative des comportements interdits,
les possibilits pour les dnoncer,
un catalogue de sanctions qui sera appliqu aux harceleur.
Dissuasion
Information des salaris que lemployeur ne tolre aucun harclement et prendra au
srieux les plaintes des victimes.
Information des salaris des mesures et sanction pouvant tre prises contre les
auteurs dun harclement. Mme si une telle clause na que peu deffet juridique,
elle peut avoir un impact psychologique sur les salaris.
Sanctionner rigoureusement lorsquun problme de harclement survient pour ne
pas perdre sa crdibilit.
Evaluation interne
Obligation introduire par la Convention du 25 juin 2009.
En cas de survenance dun problme de harclement, lemployeur doit remettre en
question les mcanismes de prvention internes et les adapter, puisque
manifestement, elles taient insuffisantes/inadaptes.
finalit = apprendre de ses erreurs pour se perfectionner.
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2. Obligations dintervention
Plan. La responsabilit de lemployeur nexiste en principe qu partir du moment o des
lments sont ports sa connaissance qui font conclure un harclement (2.1). Dans un
premier temps, il lui incombe dinvestiguer pour mettre la situation au clair (2.2). Lorsque les
soupons se confirment, il doit prendre activement des mesures pour redresser la situation
(2.3).
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Information des salaris : les salaris dment informs doivent sadresser cette
personne (sauf lvidence si elle est le harceleur) meilleure gestion des
informations, rduction du risque de dperdition des informations.
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ANNEXES
ANNEXE 1 : CSJ, 17
SEPTEMBRE
2009, N 33668
La mise en uvre du pouvoir du chef dentreprise peut susciter chez les salaris qui en
subissent les consquences, parfois dsagrables, des mcontentements, des ressentiments
et crer des tensions ou engendrer des situations importantes de stress pouvant conduire
une augmentation sensible des arrts de travail pour dpression ou fatigue nerveuse,
notamment pour un salari qui supporte mal des manifestations normales et lgitimes du
pouvoir de direction.
Aussi dans le contexte conomique mondialis actuel marqu par un souci toujours plus
grand de comptitivit des entreprises qui se traduit par des rorganisations incessantes,
difficiles vivre pour ceux et celles qui les subissent, des exigences de flexibilit des
organisations du travail toujours accrues (exigence de polyvalence, appel lautonomie des
salaris), le seul fait de donner des ordres, des consignes, nonobstant lautonomie dont la
salarie bnficiait dans lexercice de ses fonctions, des mthodes de travail qui exigent
toujours plus des salaris, des formes nouvelles de management, ne caractrisent pas un
harclement moral. Les salaris ont tendance dassimiler le harclement moral au simple
exercice par lemployeur de son pouvoir de contrler et de surveiller lactivit de son
personnel durant le temps du travail, ds lors quen fait [ils] supportent mal les contraintes
inhrentes au lien de subordination, qu[ils] ressentent comme des pressions morales ou
psychologiques.
Il relve incontestablement du pouvoir de lemployeur de contrler lactivit de ses salaris.
Il peut donc lgitimement, ds lors que les techniques utilises ne sont pas clandestines
et/ou attentatoires aux liberts du salari, mettre en place des systmes de surveillance du
travail effectu et rappeler lordre les salaris lorsquil constate des carences ou un
comportement fautif de leur part .
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ANNEXE 2 : LES 45
LEYMANN
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Dans le cadre de ses travaux sur la violence dans les relations de travail, Heinz LEYMANN a
identifi 45 comportements type. Cette liste est frquemment soumise aux salaris sous
forme de questionnaire pour dterminer sils sont victimes de harclement (L.I.P.T. ;
Leymann Inventory of Psychological Terror).
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29) On met en doute le bien-fond des dcisions prises par la personne harcele
30) On invective quelqu'un ou on lui adresse des propos dshonorants
31) Tentatives d'approche sexuelle ou offres verbales de relations sexuelles
32) La personne harcele ne se voit plus assigner de travail
33) On lui te toute occupation au travail, de telle manire qu'elle ne puisse mme plus
se donner des tches elle-mme
34) On lui donne faire des travaux qui n'ont pas de sens
35) On lui fait faire des travaux qui ignorent ses capacits relles
36) On lui donne constamment de nouvelles tches excuter
37) On lui fait faire des travaux qui la blessent dans son amour-propre
38) On lui fait faire des travaux exigeant des qualifications suprieures aux siennes afin
de la discrditer
39) On l'oblige faire des travaux qui nuisent sa sant
40) Menace de violences physiques
41) Actes de violence lgre titre d'avertissement
42) Svices corporels
43) On engendre des frais payer par la personne harcele pour lui nuire
44) On cause des dgts physiques au domicile ou sur le lieu de travail de la personne
harcele
45) Agressions sexuelles
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Attestation de tmoignage
Je soussign (nom, prnom), n le (date de naissance), (lieu de naissance), demeurant
(adresse), profession : (profession)
(Si applicable : )
Je suis associ/actionnaire de (partie implique au litige)
Je suis / jai t salari de (partie implique au litige)
Je suis (lien de famille ou dalliance) de (partie implique au litige)
Jai une communaut dintrts/un lien de collaboration avec (partie implique au litige),
savoir : (prcisions)
Certifie exacts les faits suivants :
(expos dtaill et objectif des faits auxquels le tmoin a assist ou qu'il a personnellement
constats)
Je sais que la prsente attestation pourra tre utilise en justice, et je sais que je m'expose
des sanctions pnales en cas de fausses dclarations de ma part*.
Signature
Remarques :
* de prfrence, toute lattestation doit tre rdige de la main propre du tmoin, mais au moins cette mention
devra tre manuscrite.
** un document officiel justifiant de lidentit du tmoin et comportant sa signature doit obligatoirement tre
annex lattestation (copie de la carte didentit ou du passeport).
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ANNEXE 5 : CONVENTION
DU
25
JUIN
2009
RELATIVE AU HARCELEMENT ET A
LA VIOLENCE AU TRAVAIL
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peuvent se prsenter sous plusieurs formes diffrentes, certaines dentre elles tant plus
facilement identifiables que dautres ; que ces agissements ont pour but ou pour effet de
violer la dignit des travailleurs, daffecter leur sant et/ou de crer un environnement de
travail hostile ; que les diffrentes formes de harclement et de violence peuvent affecter
les lieux de travail ;
considrant finalement que lobjectif de laccord-cadre europen est de mieux sensibiliser et
de mieux expliquer aux employeurs, aux travailleurs et leurs reprsentants ce que sont le
harclement et la violence sur le lieu de travail, de fournir aux employeurs, aux travailleurs
et leurs reprsentants tous les niveaux un cadre pragmatique permettant didentifier, de
prvenir et de grer les problmes de harclement et de violence au travail ; quil importe
partant pour les parties signataires de la prsente de transposer cet objectif au niveau
national ; que cette transposition ne prjudicie en aucun cas la signature daccords sectoriels
et/ou la conclusion daccords plus spcifiques au sein des entreprises dans le but de prvenir
de tels comportements et de mieux aider les victimes de tels agissements ;
les parties signataires ont conclu la prsente convention :
1. Dispositions gnrales
Le harclement et la violence sont dus des comportements inacceptables qui sont le fait
dun ou de plusieurs travailleurs ou de dirigeants voire pour la violence de personnes
externes lentreprise et qui peuvent avoir pour but ou pour effet de violer la dignit des
travailleurs ou des dirigeants, daffecter leur sant et/ou de crer un environnement de
travail hostile.
Les parties signataires sengagent prvenir ces comportements au travail dans toutes leurs
formes. Elles dfinissent par ailleurs un certain nombre de pistes que les entreprises peuvent
mettre en oeuvre afin daider les victimes de tels agissements. A cette fin, elles tablissent
les principes gnraux concernant la prvention et la protection contre les actes de
harclement et de violence au travail, linformation et la consultation ainsi que les lignes
gnrales pour la mise en oeuvre desdits principes. Elles considrent que les actes de
harclement et de violence au travail ne doivent pas tre tolrs au sein de lentreprise.
Les parties signataires estiment par ailleurs que la victime et le tmoin dun de ces
comportements ne doivent pas subir de consquences prjudiciables du fait dune
dnonciation ou dune rsistance une situation de harclement ou de violence.
Dans le cadre de la prsente convention, les parties signataires retiennent pour les termes
travailleur, employeur et dirigeant la signification suivante :
le terme employeur dsigne toute personne physique ou morale qui est titulaire de la
relation de travail avec le travailleur ou le dirigeant et qui a la responsabilit de
lentreprise ;
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Ces mesures qui doivent tre adaptes la nature des activits et la taille de lentreprise
pourront porter notamment sur :
la dfinition des moyens et procdures mis disposition des victimes pour obtenir de
laide.
les parties agiront avec toute la discrtion ncessaire pour protger la dignit et la vie
prive de chacun ;
aucune information ne sera divulgue aux parties non impliques dans laffaire ;
les plaintes seront examines sans dlai et traites dans un dlai raisonnable ;
chaque partie devra tre entendue dans les plus brefs dlais en ses moyens et aura le
droit de se faire assister par un reprsentant du personnel lors de lentrevue ;
Jean-Luc PUTZ
mobbing
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les fausses accusations ne seront pas tolres et pourront entraner une action
disciplinaire voire des sanctions qui pourront aller jusquau licenciement ;
une assistance externe pour lanalyse et le traitement des plaintes pourra tre prvue ;
les victimes bnficieront dun soutien dont la nature sera prcise au sein de
lentreprise dfaut daccord suffisamment prcis ce sujet entre partenaires sociaux
applicable lentreprise.
Jean-Luc PUTZ
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travailleurs et dirigeants de veiller ce que de tels actes de violence ne se produisent pas sur
le lieu de travail.
Sensibilisation des travailleurs et des dirigeants
Lemployeur veillera, en consultant les reprsentants du personnel, sensibiliser les
travailleurs et les dirigeants via les diffrents modes de communication internes disponibles.
Cette sensibilisation portera sur la dfinition de la violence, les modes de gestion de celle-ci
au sein de lentreprise et les sanctions contre le ou les auteurs des actes de violence.
Mesures de prvention
Dans le cadre de la politique de prvention, lemployeur dterminera, en consultant les
reprsentants du personnel, les mesures prendre pour protger les travailleurs et
dirigeants contre la violence au travail.
Les mesures de prvention pourront tre fixes en tout ou en partie par des accords entre
partenaires sociaux. Si elles sont fixes par un accord au niveau sectoriel, chaque entreprise
se chargera de mettre en oeuvre ces mesures, moins quelle ne dispose de mesures
propres quivalentes aux dispositions de laccord.
Ces mesures qui doivent tre adaptes la nature des activits et la taille de lentreprise
pourront porter notamment sur :
les amnagements matriels des lieux de travail appropris aux risques de lentreprise
afin de prvenir la violence au travail manant de personnes externes lentreprise ;
la dfinition des moyens et procdures mis disposition des victimes pour obtenir de
laide.
Jean-Luc PUTZ
mobbing
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les parties agiront avec toute la discrtion ncessaire pour protger la dignit et la vie
prive de chacun ;
aucune information ne sera divulgue aux parties non impliques dans laffaire ;
les plaintes seront examines sans dlai et traites dans un dlai raisonnable ;
chaque partie devra tre entendue dans les plus brefs dlais en ses moyens et aura le
droit de se faire assister par un reprsentant du personnel lors de lentrevue ;
les fausses accusations ne seront pas tolres et pourront entraner une action
disciplinaire voire des sanctions qui pourront aller jusquau licenciement ;
une assistance externe pour lanalyse et le traitement des plaintes pourra tre prvue ;
les victimes bnficieront dun soutien dont la nature sera prcise au sein de
lentreprise dfaut daccord suffisamment prcis ce sujet entre partenaires sociaux
applicable lentreprise.
Jean-Luc PUTZ
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Jean-Luc PUTZ
mobbing
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Mobbing am Arbeitsplatz
Taschenbuchformat, ISBN : 978-2-87974-098-0
Dieses Buch befasst sich mit sexuellen und moralischen
Belstigungen am Arbeitsplatz. Es bietet auch dem nicht
rechtskundigen Leser eine zusammenfassende Einfhrung in die
Mobbingproblematik, wobei auf die zahlreichen Besonderheiten des
luxemburgischen Arbeitsrechts hingewiesen wird.
Das Buch bietet demnach Anstze zur Lsung konkreter
Mobbingprobleme im Arbeitsalltag, wobei die Gesichtspunkte
sowohl des Arbeit-nehmers als auch des Arbeitgebers bercksichtigt
wurden.
Nicht nur die Statistiken, sondern auch die Zahl der Akten die vor
den Beratungsstellen und Gerichten eingebracht warden, belegen
dass es sich beim Mobbing keineswegs um ein Randproblem
handelt, sondern dass mehr als ein Zehntel der Arbeitnehmer
betroffen sind. Die Thematik ist umso aktueller als das
luxemburgische Recht unlngst zwei wesentliche Entwicklungen
aufweisen konnte: zunchst wurde der Straftatbestand der
obsessiven Belstigung eingefhrt. Darber hinaus haben die
Sozialpartner ein Abkommen zur Belstigungsproble-matik am
Arbeitsplatz abgeschlossen.
Der Autor hat die einschlgigen Gesetzestexte und Urteile
zusammengetragen und in einer einheitlichen Gesamtdarstellung
zusammen-gefasst, womit eine Lcke in der luxemburgischen
Fachliteratur geschlossen wurde.
Jean-Luc PUTZ
ANNEXE 7 :
mobbing
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PARATRE
Discrimination au travail
1ire dition 2010, 460 pages
collection Guide pratique
ISBN: 9782 87974 1048