ressources

humaines

Paie et
administration
du personnel
Des techniques de calcul aux stratgies
dexternalisation
Jean-Pierre TAEB

4e dition

Du mme auteur
Les Tableaux de bord de la gestion sociale, Dunod, 2011, 6e dition.
La Masse salariale, Dunod, 2008, 3e dition (en collaboration avec F. Le Hurou).
Dictionnaire des RH, Dunod, 2008.
Le Petit Paie 2013, Dunod, 2013.
RH au quotidien, Pratiques en Or, Dunod, 2011 (co-auteur, sous la direction de
C.-H. Besseyre des Horts).

Vous pouvez contacter lauteur :

jp.taieb@aviseerh.com

Maquette intrieure : Catherine Combier et Alain Paccoud

Couverture : Didier Thirion / Graphir design
Photos couverture : Didier Thirion / Graphir design
Mise en page : Nord Compo

Dunod, Paris, 2013

Dunod, Paris, 2002, 2005, 2009 pour les ditions prcdentes
ISBN 978-2-10-59204-3

Table des matires

Introduction

Partie I

Chapitre 1

Les techniques incontournables de la paie

et de ladministration du personnel
La rmunration et le Smic

Distinguer les diffrentes formes de la rmunration

5
7
8

Appliquer le Smic

10

Calculer les primes comme une part variable de la rmunration

11

Chapitre 2

Le dcompte et la rmunration
du temps de travail

21

Dcompter le temps de travail

22

Rmunrer le temps de travail

35

Prsenter le bulletin de paie

38

Chapitre 3

Les avantages en nature

et les frais professionnels

43

Payer les avantages en nature

44

Rintgrer les frais professionnels en paie

51

Chapitre 4

59

La gestion de labsentisme en paie

Valoriser les diffrents modes de retenues pour absence

60

Prsenter les suspensions du contrat de travail

62

Payer les congs pays selon le double calcul

64

Indemniser les absences maladie

78

Rmunrer en cas de chmage partiel

94

III

Table des matires

Chapitre 5

Les cotisations et les contributions sociales

Connatre le plafond de rfrence de la Scurit sociale

et ses abattements

97
99

Prsenter les cotisations destines la Scurit sociale

105

Prsenter les cotisations destines au rgime chmage

114

Prsenter les cotisations destines aux caisses

de retraite complmentaires

116

Oprer la rgularisation progressive des bases de cotisation

127

Chapitre 6

Le salaire des contrats particuliers et le solde

de tout compte
137

Payer les jeunes en formation

138

Prciser les rgles du paiement du salaire

141

Prsenter les mentions du bulletin de paie

144

tablir le solde de tout compte

147

Chapitre 7

161

Le paiement des charges sociales

Contrler la paie avant dtablir les dclarations sociales

162

Dterminer la date dexigibilit des cotisations

164

Raliser les dclarations sociales mensuelles et trimestrielles

166

Raliser les dclarations annuelles rgularisatrices et la DADS-U

170

Dclarer les autres charges : apprentissage, formation,

CDD, construction

173

Matriser les relations avec les organismes sociaux

175

Chapitre 8

Les obligations de ladministration

du personnel

Administrer le personnel selon une logique vnementielle

IV

179
180

Partie II La fonction paie et administration

du personnel : choix organisationnels
et stratgiques

187

Chapitre 9

191

Les enjeux de la dcentralisation des RH

Mesurer les paramtres de la dcentralisation

192

Aborder les nouvelles technologies

194

Analyser les consquences organisationnelles

de la dcentralisation

195

Chapitre 10 Le guide de mise en place dun SIRH

199

Connatre les fonctionnalits du SIRH

200

Conduire le projet de mise en place du SIRH

202

Chapitre 11 Les solutions informatiques externes :

la sous-traitance et lexternalisation

219

Situer la fonction paie et administration du personnel aujourdhui 220

Prsenter lexternalisation comme un transfert des responsabilits 222
Analyser les trois dimensions de lexternalisation

227

Mesurer les avantages et les inconvnients de lexternalisation

230

Chapitre 12 Lexternalisation en pratique

237

Analyser un cas concret : la socit Externals

238

Concrtiser la dmarche : la socit Merlane Outsourcing

241

Chapitre 13 La fonction paie et administration du personnel

la base du contrle de gestion sociale
249
Analyser les ratios de la fonction

250

Auditer la fonction

250

Passer dune logique denregistrement

une logique de restitution

255

Table des matires

Chapitre 14 Quel sera le nouveau rle

de la fonction paie et administration du personnel ?

259

La fonction paie et administration du personnel dote des NTIC

260

Conclusion

263

Index

265

VI

Introduction

l est loin le temps o la fonction paie et administration du personnel,

rattache la direction comptabilit-finances jusque dans les annes
mille neuf cent soixante-dix, se distinguait surtout par son conservatisme.
Depuis, les directions, nouvellement baptises des ressources humaines,
nont eu de cesse que de rcuprer pour elles-mmes la fonction paie et
administration du personnel. Sa rputation de fonction non noble et mme
ingrate sefface au profit de considrations sociales et stratgiques.

Il ne sagit plus dadministrer des tches mais de concourir efficacement

des politiques de dveloppement de lemploi et des comptences. Cette
nouvelle dimension rsulte de la mise en place, dans les processus de
paie comme dans ceux de la gestion du personnel, de plusieurs mesures
gouvernementales qui visaient, dune part, la rduction du chmage et,
dautre part, le maintien lquilibre des diffrents budgets.
Les principaux objectifs sociaux poursuivis au cours des vingt dernires
annes ont effectivement tourn autour du partage de lemploi grce la
monte des temps partiels et au retour lemploi de catgories de personnel
dites sensibles, accompagn de diverses mesures incitatives de rduction des
charges patronales. Dans le mme esprit, ces dernires annes ont vu aussi le
dveloppement du contrat de professionnalisation qui ncessite lintgration
en paie de rgles spcifiques de calcul et lutilisation de bases de cotisations
bien particulires comme cest le cas pour les apprentis.
Pour le maintien des grands quilibres financiers, on a encore en mmoire la
mise en uvre des nouvelles contributions que sont : la Contribution Sociale
Gnralise (CSG) et la Contribution la Rduction de la Dette Sociale
(CRDS) assises sur des bases spcifiques, la nouvelle Cotisation Exceptionnelle
et Temporaire (CET) ainsi que linsertion dune nouvelle base de cotisations
fictive comme la Garantie Minimale de Points (GMP) destine gnrer, pour
certains cadres, des droits supplmentaires la retraite complmentaire.
Cette ralit incontestable sest encore renforce grce linformatisation
de la gestion des RH intgre la gestion globale de lentreprise dans des
Systmes dInformation des Ressources Humaines (SIRH), la mise en place
administrative des accords de rduction du temps de travail hebdomadaire
35 heures.

Introduction

Au total, un certain nombre de facteurs se conjuguent pour donner la

fonction paie et administration du personnel daujour-dhui, en plus dun
renforcement de sa dimension technique, une envergure stratgique, avec la
production des grands indicateurs sociaux qui prfigurent la naissance dun
vritable contrle de gestion sociale.
En outre, de nouvelles formes dorganisation telles quun retour la
centralisation de la fonction personnel dans les units oprationnelles
donnent la fonction paie et administration du personnel une importance
croissante.
En mme temps, la fonction paie et administration du personnel nchappe
pas la problmatique conomique de lexternalisation. Dans quelle mesure
est-il rentable ou non de sparer la productivit administrative dune gestion
du personnel diffrencie ?
Dcentralisation et externalisation sont, on le voit, dans une relation de
dpendance partielle.
Les questions auxquelles nous rpondrons sont les suivantes : la fonction
paie et administration du personnel fera-t-elle partie de la DRH de demain ?
Les comptences quelle requiert sont-elles des comptences priphriques
la fonction RH ou bien se situent-elles au cur de son mtier ?
Il sera trait, dans cet ouvrage, la paie et ladministration du personnel en
deux parties ; lune technique et lautre organisationnelle.
La premire grande partie est consacre aux techniques incontournables
de la fonction qui sont au croisement des lgislations sociale, du travail et
fiscale. La prsentation de ces techniques se veut pratique et surtout taye
de nombreux exemples issus de lentreprise. Nous prsenterons, une une,
les techniques ncessaires llaboration de la paie et aux obligations de
ladministration du personnel. Cest le responsable paie et administration du
personnel qui pilote ces oprations.
Vous le verrez, la rigueur des textes qui rgissent la paie laisse peu de
possibilits aux initiatives en matire organisationnelle. Malgr cela, nous
optimiserons quelques obligations de ladministration du personnel pour en
faire des outils efficaces de la gestion sociale.
Nous aborderons dans la seconde partie, les choix organisationnels et
stratgiques concernant la fonction paie et administration du personnel qui
soffrent vous. Faut-il ou non dcentraliser la fonction ? Nous en verrons
les enjeux et, dans ce cadre, le rle structurant que jouent les systmes
dinformation des ressources humaines.
En rponse linformatisation de la fonction paie et administration
du personnel, il y a dautres alternatives au SIRH : la sous-traitance et

lexternalisation. Nous dcouvrirons sur ce point quelles sont les contraintes

organisationnelles qui guident le choix du directeur des ressources humaines
et fournirons, cette occasion, les bons conseils pour russir lexternalisation.
Ces donnes, la fois techniques et organisationnelles, nous permettront de
conclure sur les perspectives dun largissement qualitatif de la fonction paie
et administration du personnel.

Interview n 1
Avant de plonger au cur des techniques de paie, faisons mieux connaissance
avec un responsable de la paie et de ladministration du personnel dont linterview suit. Nous verrons quelles sont, selon lui, les finalits de sa fonction et comprendrons quil existe des responsables passionns par cette fonction.
La fonction paie et administration du personnel dont jai la responsabilit est
une fonction qui a de multiples facettes que ne percoivent pas forcment les
personnes qui lui sont trangres. Pour revenir sur quelques lieux communs que
jaimerais voir disparatre, je voudrais dire tout dabord que la logique qui prside
aux calculs de la paie na rien voir avec celle requise pour raliser la comptabilit dune entreprise, mme si lon utilise des chiffres dans les deux cas.
Traiter la paie et ladministration du personnel, cest tout dabord grer son personnel au quotidien. En effet, pour raliser les paies du personnel, je dois, pour les
collaborateurs nouvellement embauchs, rdiger pralablement les contrats de
travail partir des lments figurant sur leur demande dembauche puis saisir ces
informations dans la base de donnes du SIRH. Cette premire tape mamne
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dj un premier contact avec le collaborateur que je qualifie de contact intime

puisque je prends connaissance de son ge, de sa situation familiale, du nombre
de ses enfants, de sa formation initiale, de ses expriences professionnelles antrieures ainsi que de ses gots et de la faon dont il utilise ses temps de loisirs.
Jentre ensuite en contact direct avec le collaborateur, par tlphone si celui-ci
travaille dans un tablissement de province, ou de visu dans mon bureau sil
travaille au sige social, afin de lui expliquer notre fonctionnement administratif
et lui remettre la convention collective ainsi que les diffrents documents dinscription aux caisses de retraite complmentaires, la mutuelle comme au rgime
de prvoyance.
Ensuite, tout au long de sa vie professionnelle dans notre entreprise, je suis le
droulement de sa carrire sous langle de la paie et de ladministration du personnel qui donne, je vous lassure, une perception extrmement qualitative des
choses. Certains collaborateurs sont augments et certains sont promus la catgorie suprieure alors que dautres nont pas daugmentation de salaire et subis-

Introduction

sent parfois des mises pied disciplinaires. Les uns prennent tous leurs congs
regroups, les autres les miettent pour les prendre jour par jour ; les uns tombent malades, les autres partent en cong maternit, Monsieur Duval divorce
tandis que Madame Dutertre dmissionne au retour de son cong individuel de
formation. Comme vous pouvez le voir, je dois imprativement tre inform de
la survenance de tous ces vnements qui ont tous une consquence en matire
de paie ou dadministration du personnel.
Il marrive mme, malgr le grand nombre de collaborateurs que nous grons,
de prvoir larrive dun arrt de travail dun certain collaborateur lapproche
des vendanges ou bien de faire des pronostics, la rception dun avis tiers
dtenteur, sur le salari auquel il est destin ; car malheureusement ce sont les
mmes personnes qui, bien souvent, cumulent les saisies-arrts avec la pension
alimentaire non paye et demandent ds le 10 du mois un acompte sur leur
salaire. En contrepartie de cette connaissance intime de certains collaborateurs,
il y en a un certain nombre aussi dont on entend peu parler car ils sont rarement
absents et ne vivent aucun vnement majeur ayant des consquences sur leur
paie.
Enfin, mon quipe et moi-mme avons une ide assez prcise du climat social
qui rgne dans chaque direction, et dans chaque service par la synthse de tous
les lments que je viens dvoquer, synthse qui est renforce par la prsence,
dans ces directions, de salaris lus du personnel dans les diffrentes instances
reprsentatives.

Partie I

Les techniques
incontournables
de la paie et de
ladministration
du personnel

Chapitre 1

La rmunration
et le Smic

Executive summary
Les diffrents modes de rmunration.
Les rgles dvolution du Smic et les lments
de rmunration prendre en compte
dans la comparaison avec le Smic mensuel.

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Les composantes de la rmunration : le salaire

de base et les principales primes.

1. La rmunration et le Smic

Distinguer les diffrentes formes

de la rmunration
Pour rmunrer les salaris, il existe plusieurs modes de rmunration
qui sont fonction soit de la catgorie de personnel concerne, soit de la
nature du travail accompli. Ainsi, le salaire peut tre vers en fonction
du temps pass, du rendement constat ou bien au pourboire.

La rmunration au temps
La rmunration au temps pass reprsente, de loin, le mode de rmunration le plus frquent, rapport au nombre de salaris qui en bnficient en France. Elle consiste attribuer un salaire qui est proportionnel
au temps pass pour effectuer un travail. De ce fait, aucune rfrence la
quantit de travail fourni nest prise en compte. Parmi les salaris rmunrs au temps, on trouve les mensuels qui ont, de par les usages ou les
conventions qui rgissent leurs droits, toujours t pays au mois, et les
mensualiss qui sont pays au mois depuis la loi du 19 janvier 1978 dite
loi de mensualisation . Dans leur cas, leur salaire vers est identique
chaque mois, quel que soit le nombre de jours de travail effectif prvu
par le calendrier du mois.
En revanche, si le salari est encore rmunr lheure, son salaire
est calcul en fonction du nombre dheures rellement travailles dans
le mois, ce qui occasionne des disparits de rmunration dun mois sur
lautre.
Les salaris mensuels ou mensualiss sont soumis contractuellement
un certain horaire de travail hebdomadaire et lon calcule leur salaire
mensuel en fonction des cinquante-deux semaines, quivalant aux
douze mois, de lanne. Le salaire mensuel quils peroivent quivaut
un temps moyen mensuel ainsi calcul :
Nombre dheures hebdomadaires de travail 52 semaines
12 mois
Ce qui donne, pour les salaris plein temps soumis aux 35 heures,
un horaire moyen mensuel de 151,67 heures (35 52 : 12).

La rmunration au rendement
Quel que soit le temps pass pour accomplir un travail, llment pris
en compte pour dterminer la rmunration est le rsultat obtenu, le
nombre de pices produites, le nombre de vtements assembls ou le
nombre de machines vendues par exemple.
On trouve, pour les travailleurs domicile, une rmunration qui
est fonction du nombre de pices produites, et la ngociation entre
les parties porte, dans ce cas, sur le montant vers pour chaque pice
produite.
Pour les Voyageurs Reprsentants Placiers (VRP) ou les autres commerciaux pays la commission, le salaire est dtermin, pour tout ou
partie, par le niveau des ventes ralises.
La question du respect du salaire minimum talonn en temps se
pose toutefois avec ce mode de rmunration, ce qui ncessite, en
cas de contestation, de rtablir le temps pass pour accomplir leur
travail.

La rmunration au pourboire

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Dans certaines professions, notamment dans la restauration et lhtellerie o le salari est en contact avec la clientle, le pourboire dtermine
sa rmunration.
Les salaris ainsi rmunrs sont soumis lobligation de percevoir
un salaire minimum qui se calcule partir du taux horaire du Smic
prvu par la loi, multipli par un nombre dheures qui peut dpasser les
35 heures hebdomadaires pour certains mtiers spcifiques.

Le niveau de rmunration en France

En 20101, le salaire en quivalent temps plein (EQTP) dune personne

travaillant dans le priv ou une entreprise publique est en moyenne de
2 764 euros bruts par mois et 2 082 euros nets de tous prlvements
la source. Le salaire net moyen a augment de 2 % en euros courants
par rapport 2009. Compte tenu de la reprise de linflation (+ 1,5 % en
2010), le salaire net moyen en euros constants progresse moins vite en
2010 quen 2009 (+ 0,5 % contre + 1,2 %).
Lcart salarial entre hommes et femmes poursuit la lgre baisse
entame en 2008 mais demeure proche de 20 %.
1 INSEE : en 2010, les salaires ralentissent en euros constants Secteur priv et entreprises publiques.

1. La rmunration et le Smic

Appliquer le Smic
Le Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance (Smic) reprsente
le montant minimum verser aux salaris en contrepartie de leur travail
valu sur une base horaire. Le principe dune rmunration minimum
nest pas nouveau puisquil remonte au 11 fvrier 1950, date de cration
du Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti (Smig), dont le but tait
de garantir le maintien du pouvoir dachat aux salaris les plus dfavoriss. Le Smig a laiss la place lactuel Smic, le 2 janvier 1970, pour
prendre en compte les rsultats de la croissance conomique.
Ainsi, la rdaction de larticle L.3231-2 du Code du travail nonce :
Le salaire minimum interprofessionnel de croissance assure aux salaris dont les rmunrations sont les plus faibles la garantie de leur
pouvoir dachat et une participation au dveloppement conomique
de la nation.

La rvision du montant du Smic

Son montant est rvis chaque fois que lindice des prix de rfrence
atteint un niveau qui correspond une hausse dau moins 2 % par rapport lindice constat lors de la fixation antrieure. La rvision est
alors automatique et proportionnelle la hausse de lindice. Outre ce
premier mode de rvision du Smic, une revalorisation obligatoire est
prvue, quel que soit le pourcentage de hausse de lindice de rfrence,
au moins une fois par an au premier janvier. Le gouvernement fixe alors
par dcret le montant du nouveau taux du Smic. Un nouveau mode de
rvaluation du Smic est ltude.
Sont concerns par le Smic tous les salaris gs de plus de dix-huit
ans lexception des salaris bnficiant dun contrat de travail particulier comme les apprentis ou les salaris en contrat de professionnalisation.
Quils soient mensualiss, pays au pourboire, la pice, la tche
ou au rendement, tous les salaris, quelle que soit la forme de leur rmunration, doivent bnficier de cette rmunration minimale. En cas
de rmunration la tche par exemple, si le contrat ne prvoit pas de
temps relatif chaque tche, le salari a droit au Smic pour le nombre
dheures effectues.

10

La comparaison du salaire avec le Smic

Pour vrifier que la rmunration verse aux salaris satisfait bien au
montant minimum du Smic, il existe des lments prendre en considration et dautres exclure. Pour ceux qui sont considrer, il convient
dapprcier, en plus du salaire de base, les lments ou accessoires de
salaire inhrents du travail effectif comme les avantages en nature par
exemple. A contrario, toutes les primes lies la situation individuelle
du salari doivent en tre exclues, savoir : la prime danciennet qui
est une prime passive dont le montant est indpendant du travail ralis
au cours du mois.

Pour illustrer ce point, examinons la situation de deux salaris travaillant sur un

mme poste pour un salaire de base mensuel de 1 380 alors que le Smic est
fix 1 500 . Monsieur Jean, qui a dix ans danciennet, peroit une prime
danciennet, de 138 alors que Monsieur Pierre, qui vient dtre embauch, ne
la peroit pas encore. Inclure la prime danciennet dans les lments de salaire
comparer au Smic aurait pour consquence de verser Monsieur Pierre les 120
qui lui manquent pour percevoir une rmunration au moins gale au Smic alors
que Monsieur Jean ne percevrait lui aucun complment.

Il faut exclure aussi toutes les primes frquence non mensuelle,

comme la prime de treizime mois par exemple, sauf pour le mois o
elles sont verses. Cela veut dire quil est possible de rgler, tous les
mois, un complment de salaire pour assurer une rmunration au Smic
un salari et den suspendre le versement en dcembre lors du paiement de la prime de treizime mois.

Calculer les primes comme une part

variable de la rmunration
Les primes ou les accessoires de salaire
Le mot prime regroupe, sous un mme vocable, un ensemble daccessoires de la rmunration de base qui ont pour but de majorer ladite
rmunration tout en la personnalisant.
11

1. La rmunration et le Smic

Dans ce chapitre, nous ne parlerons que des seules primes fixes pour
lesquelles des rgles de paiement sont clairement associes par opposition aux primes exceptionnelles qui, comme leur nom lindique, nont
aucune rgularit de paiement ni aucun mode de calcul spcifique.
Le seul point commun quelles ont avec les primes que nous allons
dtailler est leur assujettissement toutes les charges sociales, cotisations et contributions, ainsi qu limpt sur le revenu.
Les deux grands intrts stratgiques que revtent les primes sont
daccrotre la rmunration totale sans affecter la hirarchie des classifications et de ne pas affecter laugmentation de la masse salariale totale
chaque augmentation du salaire de base, la condition, bien entendu,
que ces primes ne soient pas elles-mmes indexes au dit salaire de base.
La grande majorit des primes sont ngocies dans des accords de
branche, des accords dentreprise, ou bien encore ngocies individuellement comme des clauses spcifiques du contrat de travail. Cest la raison pour laquelle on trouve rarement des rfrences lgales ces primes.
On parle indiffremment de primes ou de gratifications mais certaines
sont obligatoires alors que dautres ne sont que facultatives.
Alors comment reconnatre le caractre obligatoire dune prime ou
dune gratification ? Pour rpondre cette question nous allons rpartir toutes les primes et gratifications en trois catgories. La premire
concerne les primes et les gratifications contractuelles, la deuxime
concerne les primes et les gratifications rputes contractuelles et
la troisime catgorie, celle des gratifications bnvoles.Les primes et
gratifications contractuelles sont obligatoires et manent soit dun texte
de loi soit dune clause conventionnelle, soit du contrat de travail lui
mme.
Les primes et les gratifications rputes contractuelles sont, elles
aussi, obligatoires mais nmanent pas dun texte comme vu prcdemment. Le seul fait dtre verses depuis un temps suffisamment long
les rend partie intgrante de la rmunration du salari. Les tribunaux
retiennent trois lments pour reconnatre le caractre obligatoire dune
prime ou gratification :
La fixit dans lattribution : sans tre forcment du mme montant,
la prime est calcule dun versement lautre selon les mmes modalits. Cest le cas dune prime ou gratification indexe sur le minimum
garanti ou sur le salaire minimum de la catgorie, ou encore sur le
rsultat de lentreprise.

12

 La constance du versement doit exister afin dter llment alatoire

de la gratification. Elle sapprcie en fonction du nombre de versements.
La gnralit du versement lensemble du personnel ou une catgorie spcifique.
Quant aux primes et gratifications bnvoles, leur versement est
laiss la libre apprciation de lemployeur tant sur la frquence que
sur le montant.

Des modalits de calcul diverses

La varit des primes existantes est lie aux spcificits de travail constates dans les diffrentes branches dactivit : certaines primes sont mensuelles, alors que dautres sont semestrielles ou annuelles, certaines
sont propres une catgorie de personnel, dautres un tablissement
ou une situation familiale, et dautres encore sont propres aux sujtions particulires auxquelles le salari est soumis son poste. Tous ces
exemples illustrent les trs nombreuses possibilits dindividualisation
de la rmunration qui sont offertes par cet accessoire de salaire.

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Les rgles de paiement et de retenue sur le montant total de la prime

donnent lieu un abondant contentieux notamment sur labattement
au prorata temporis en cas de suspension ou de rupture du contrat de
travail.
Une clause du texte instituant la prime peut en conditionner le paiement, par exemple, la prsence du salari la date exacte du versement
de la prime, ainsi le salari absent cette date ne peut pas en rclamer
le paiement au prorata temporis. En dehors dune telle clause, labattement du montant de la prime est proportionnel la dure de labsence
du salari. Il arrive galement quune liste dabsences soit dresse afin
dexclure certaines suspensions du contrat de travail comme le retard,
labsence injustifie ou la mise pied disciplinaire.
Cette retenue est alors parfaitement lgale et ne revt aucun caractre discriminatoire ds lors quun accord ou quun usage le prvoit.
Lorsque la prime, prvue au contrat de travail, nest pas lie une
sujtion particulire du travail expressment envisage dans une clause
dudit contrat ou dans un avenant, sa suppression constitue alors une
modification substantielle du contrat de travail qui ne peut se faire
quavec laccord du salari.

13

1. La rmunration et le Smic

Parmi les primes les plus courantes, cest--dire celles que lon
retrouve dans le plus grand nombre de conventions collectives, on va
sintresser tour tour la prime danciennet, la prime dassiduit, la
prime de sujtion, la prime de rsultats ou prime dobjectifs, ainsi qu
la prime de fin danne ou treizime mois.

La prime danciennet
Elle est un accessoire fixe du salaire de base dont lorigine provient le
plus souvent des accords collectifs de branche qui visaient, lorsque les
ressources humaines taient rares, rcompenser la fidlit du salari
son entreprise.
Le point de dpart de lanciennet est la date du dbut du contrat de
travail dure indtermine mais elle peut lui tre antrieure ; cest le
cas lorsque le contrat dure indtermine succde un contrat dure
dtermine sans interruption. Cest aussi le cas lorsque des accords de
branche prvoient la conservation de lanciennet acquise dans une
autre socit de la mme corporation, comme pour les socits dautoroutes en France.
Cette prime revt des modalits de calcul diffrentes selon la convention collective ou laccord dont elle est issue. Toutefois, certains grands
principes se retrouvent de lun lautre des accords. En effet, on constate
gnralement une progression du montant de la prime avec la progression de lanciennet du salari dans lentreprise avec un plafond, compris entre 15 et 25 ans qui, bien que li lanciennet du salari dans
lentreprise, ne lui est pas directement proportionnel. Le plafond est
exprim par un nombre dannes maximum ou par un montant qui ne
peut tre dpass. Les cadres en sont gnralement exclus.
La prime revt plusieurs modalits de calcul et celles que lon retrouve
le plus souvent sont :
un pourcentage du salaire de base ;
un pourcentage du salaire minimum de la catgorie ;
un pourcentage dun montant fixe revaloris diffremment du salaire
de base ;
un montant forfaitaire.
Le pourcentage appliqu aux diffrentes bases voques est gal
au nombre dannes danciennet ou volue proportionnellement
celui-ci avec un plafond. On comprend mieux ainsi le mcanisme de
progression du montant de la prime avec lvolution de lanciennet et

14

le caractre incitatif que souhaitaient lui donner les partenaires sociaux

dans les annes soixante.
Prime anciennet = Pourcentage Salaire de base
La prime danciennet entre dans la base dixime servant au
calcul de lindemnit de congs pays.
Elle nest pas prise en compte dans le salaire servant de base la
dtermination du taux horaire pour les heures supplmentaires et, nous
lavons vu, nentre pas dans la comparaison avec le Smic.

La prime dassiduit
Lobjectif poursuivi par lattribution de la prime dassiduit est de favoriser le prsentisme des salaris dans lentreprise. Dans la mesure
o la loi nen prvoit pas les modalits, cest dans les accords collectifs,
de branche ou dentreprise, quon va trouver les rgles de calcul et de
paiement de cette prime.

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La prime dassiduit est souvent une prime mensuelle, mais pas uniquement, dont le montant dpend de la prsence du salari son poste
durant un laps de temps dfini par laccord : le mois civil ou le trimestre
civil qui prcde le mois du paiement. Ce quon entend par prsence
son poste de travail va dpendre des termes de laccord car il peut arriver que certaines absences soient considres comme de la prsence par
assimilation dautres rgles du droit social, comme celle de lacquisition des droits congs pays pendant labsence pour cong maternit.
Cette prime est soumise toutes les cotisations et toutes les contributions sociales, ainsi qu limpt sur le revenu.

La prime de sujtion
Elle est gnralement attribue aux salaris soumis des contraintes
particulires lies leurs conditions de travail.
Il peut sagir, selon le cas, de primes lies au froid pour les mtiers de
la viande, la chaleur dans certains mtiers mtallurgiques, la prise
de risques, ou la contrainte du port dun costume chaud pendant la
priode estivale.
Le montant attribu pour ces primes est, bien entendu, fonction de
la contrainte et lui est gnralement proportionnel. Lattribution de la
prime cesse donc ds la disparition de la contrainte, cest--dire lorsque,
15

1. La rmunration et le Smic

par exemple, le salari est mut dun poste soumis la sujtion un

autre poste qui ne lest pas.

La prime de rsultats
Cest une prime attribue aux salaris en fonction de leurs rsultats personnels, de ceux de leur unit ou bien encore des rsultats gnraux de
lentreprise.
La priodicit du versement de cette prime est fonction des accords
signs en la matire mais la prime de rsultats (ou dobjectifs) est gnralement annuelle.
Cette prime nentre pas dans la base des congs pays ni dans celle
du calcul des heures supplmentaires. Il arrive parfois que son montant,
proportionnel latteinte dobjectifs, lui confre un caractre de salaire
et ncessite son intgration dans la base des congs pays.

La prime de fin danne ou prime de treizime mois

Comme son nom lindique, la prime de fin danne est verse en fin
danne, et couvre une priode de rfrence annuelle. Son montant est
librement fix par lemployeur.
Quant au treizime mois, ses rgles de paiement sont plus classiques
et reprennent, toutes, le principe du paiement dun mois de salaire supplmentaire.
Ce mois supplmentaire est soit ce quon appelle communment un
rel treizime mois gal au montant du dernier mois pay, cest--dire
ayant subi les ventuelles augmentations en cours danne, soit le douzime des rmunrations perues progressivement au cours des douze
mois de lanne. Le premier mode de calcul tant plus avantageux que
le second.
Son mode de calcul est proportionnel au temps de prsence du salari dans lentreprise au cours de lanne de rfrence, ou conditionn
la prsence du salari dans lentreprise une date prcise. Cette condition de paiement revt toute son importance pour les salaris entrant ou
sortant en cours danne.

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