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INTRODUCTION

Les pouvoirs publics ont toujours accordé au contrôle interne dans l’entreprise
publique une importance de premier plan, ceci à en juger par le nombre de circulaires
émises et les rencontres et séminaires organisés sous l’égide du ministère des finances
autour de ce thème.
Pendant longtemps ce contrôle interne s’est limité au contrôle financier et comptable.
Il a fallu attendre l’année 1988 pour voir l’audit interne consacrée par un texte de lois à
travers la loi 88-01 portant réformes économiques qui fait obligation dans son article 40
à l’entreprise publique algérienne de mettre en place et de renforcer l’audit interne.
Ce dernier énonce ce qui suit :
« Les entreprises publiques économiques sont tenues d’organiser et de renforcer
les structures internes d’audit et d’améliorer d’une manière constante leurs procédés de
fonctionnement. »
C’est à partir de cette date que l’audit interne a commencé à connaître un essor dans les
entreprises algériennes même si le degré de développement est très différencié d’une
entreprise à une autre.
De plus, les commissaires aux comptes en application de la loi précitée ont souvent fait
de la mise en place, et le développement de l’audit interne a une réserve dans leurs
rapports annuels, ce qui a contraint encore plus les entreprises publiques économiques à
la mise en œuvre de cette disposition.
Au sein des entreprises s’est développée alors une nette prise de conscience chez ses
dirigeants de la nécessité de veiller à la cohérence permanente des activités qui passent
nécessairement par la mise en place d’un dispositif de contrôle interne efficient.
A titre préliminaire il est important de faire la distinction entre les différentes forme
d’audit.
L’audit légal qui a pour mission d’aboutir à la certification ou au rejet des comptes
annuels de l’entreprise confiée à un commissaire aux comptes.
La révision comptable est confiée à un auditeur externe qui a pour but de donner une
appréciation sur la régularité et sincérité des comptes.
L’audit interne est exercé par une structure interne de l’entreprise.
Le présent rapport se propose de définir l’audit interne, clarifier les concepts, situer son
importance, son organisation et sa mise en œuvre dans l’entreprise.

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I - PRINCIPES GENERAUX

A - DEFINITION DE L’AUDIT INTERNE :

Une importante littérature a été développée sur l’audit interne et de nombreux


ouvrages ont été écrits sur ce domaine avec parfois une différenciation d’approche.

Parmi les définitions qui existent, nous avons retenu celle de l’IIA (the institutes of
international auditors) qui nous semble la plus complète.

« L’audit interne est à l’intérieur d’une l’entreprise, une activité indépendante


d’appréciation du contrôle des opérations, elle est au service de l’entreprise, elle
représente un contrôle qui a pour fonction d’estimer et d’évaluer l’efficacité des autres
contrôles. »

Elle n’intervient qu’au deuxième degré.Le contrôle du premier degré étant un élément
de fonctionnement de l’organisation dont la responsabilité dépend en fait et
exclusivement des responsables opérationnels eux-mêmes.

B – OBJECTIF :

L’objectif attendu de l’audit interne est d’assister tous les managers de


l’entreprise dans l’accomplissement de leurs responsabilités en leur fournissant des
analyses, des appréciations et des recommandations relatives aux activités examinées.

C - DOMAINES D’INTERVENTION :

L’audit était cantonnée dans le domaine du contrôle des comptes qui fut le sien
mais dont il s’est largement affranchi au fil des années, Elle représente aujourd’hui une
fonction d’assistance au management et recouvre une conception plus large et plus riche
répondant aux exigences de la gestion des entreprises et embrasse tous les domaines
d’activité :

• La production.
• Le commercial.
• Les ressources humaines.
• Les ressources matérielles.
• L’organisation et le management.
• L’administration générale etc.

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II - MISE EN PLACE DE L’AUDIT DANS L’ORGANISATION DE
L’ENTREPRISE.

A - MISE EN PLACE DE LA STRUCTURE D’AUDIT :

La mise en place de la structure d’audit doit être guidée d’une volonté de la


direction générale de s’entourer d’une structure dotée d’un personnel qualifié à laquelle
il est demandé de travailler en collaboration avec l’ensemble des responsables.

Elle doit mener ses actions en conformité avec les vues de la direction générale et doit
rendre compte de deux objectifs :

Assurer la direction générale de l’application de ses politiques et directives.

Aider les responsables concernés à améliorer leur niveau de contrôle et leur efficacité.

1 - RATTACHEMENT DE LA STRUCTURE D’AUDIT INTERNE :

Afin de maximiser les chances de réussite, de mise en place et de développement


de la structure d’audit, il est indispensable qu’elle soit indépendante par rapport aux
structures fonctionnelles et opérationnelles.

Pour se faire, elle doit être rattachée directement au directeur général.

Ce positionnement en staff lui confère :

• Une autonomie par rapport aux structures auditées.


• Une objectivité dans l’exécution des missions d’audit.
• La non influence par une quelconque décision autre que celle du directeur
général.
• La mentalité à l’égard de la conception et de la mise en place des procédures
élaborées par les structures.

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MACRO STRUCTURE DE L’ENTREPRISE

DI

TI
O

G
C

R
A
E

E
L
2 - ORGANIGRAMME DE LA STRUCTURE D’AUDIT :

L’audit représente l’œil de la direction générale et lui apporte conseils, analyses


et recommandations.

L’audit interne est organisée en fonction de l’importance de l’entreprise et son


AUDIT
rayonnement géographique.

Elle peut être organisée comme suit :

• Un assistant chargé de l’audit rattaché au directeur général.


• Un comité d’audit comprenant trois ou quatre auditeurs également rattachés au
directeur général.
• Une structure d’audit également rattachée au directeur général.

Si le choix est porté sur le dernier cas, l’organisation de cette structure peut se présenter
DIRECTION
sous le schéma suivant : DIRECTION DES
FINANCE RESSOURCES DIRECTION
COMPTABILITE HUMAINES COMMERCIALE

D I R EDIRECTION
C T I O N
DIRECTION
DIREC

UCTIO
DE LA
PROD
TION

RESSOURCES BUDGET
N

MATERIELLE ORG-INFORM

S U P E R V I S E U R

E Q U I PE EQ AU I PE EQ BU I P E C

Un chef de mission Un chef de mission Un chef de mission

Deux auditeurs Deux auditeurs Deux auditeurs

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ATTRIBUTIONS DU PERSONNEL DE L’AUDIT INTERNE :

a) ATTRIBUTIONS DU DIRECTEUR :

• Assurer la coordination et les interfaces entre sa structure et les autres directions.


• Fonctionnelles et opérationnelles.
• Identifier les domaines à auditer et arrêter leur hiérarchisation.
• Veiller au strict respect des programmes affichés.

b) ATTRIBUTIONS DU SUPERVISEUR :

• Confectionner le programme de travail des auditeurs.


• Superviser le travail des équipes.
• Participer à la présentation du compte rendu de fin de mission.

c) ATTRIBUTIONS DU CHEF DE MISSION :

• Diriger les travaux d’audit de l’équipe.


• Préparer les rapports d’audit.
• Veiller au suivi de l’application des recommandations.

d) ATTRIBUTIONS DE L’AUDITEUR :

• Participer à la mission d’audit.


• Rendre compte des constatations relevées et formuler les recommandations.
• Préparer avec le chef d’équipe le rapport de mission.

B - CONDITION DE REUSSITE DE LA STRUCTURE D’AUDIT :

L’audit interne requiert pour sa pleine réussite :

• Un soutien total de direction générale ;


• Une totale indépendance vis à vis des autres échelons organisationnels de
l’entreprise ;
• Une large marge de manœuvre aux auditeurs dans leurs investigations avec
comme corollaire un accès à toutes les informations ;
• Ne pas interférer dans les pouvoirs hiérarchiques et fonctionnels des fonctions ;
• L’existence d’une charte de l’audit interne dans l’entreprise.

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Mais également les documents de travail appropriés et un personnel hautement qualifié
et aguerri aux spécificités du métier.

1 - DOCUMENT DE TRAVAIL :

Les documents de travail nécessaires au déroulement de la mission d’audit sont :

• Le questionnaire de contrôle interne.


• Le modèle de rapport.
• Le suivi des recommandations.
• Le déroulement pratique de la mission.

2 - POTENTIEL HUMAIN COMPETENT :

En égard de la difficulté de la mission d’audit, la dimension humaine revêt une


grande importance pour maximiser les chances de sa réussite.

En effet, outre les dimensions méthodologiques et techniques que doit maîtriser


l’auditeur, il en existe une troisième à savoir la dimension humaine.

Ce dernier doit posséder :

• Des qualités psychologiques et relationnelles parce que l’auditeur est un homme


en interaction avec d’autres hommes, l’entreprise dans laquelle il travail n’est pas
seulement une institution mais aussi un corps social.
• Faire preuve d’ouvrage (écouter, prêter l’oreille, observer et analyser).
• Posséder des connaissances dans le management.
• Maîtriser les techniques et outils du métier (interview), et la méthodologie de
conduite d’une mission d’audit.
• Posséder une approche des situations des problèmes et d’imaginations des
solutions.
• Posséder de fortes capacités de jugement et de bon sens.

L’auditeur doit :

• Reconnaître les attentes soulevées par la mission.


• Favoriser la pertinence des constats.
• Etre objectif dans ses conclusions.
• Recevoir l’adhésion des responsables.
• Faire aboutir les actions correctives.

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 Reconnaître les attentes soulevées par la mission :

L’auditeur doit identifier les attentes soulevées par la mission qui lui est confiée
et répondre aux préoccupations de toutes les parties prenantes à savoir :

La direction, parce que pour cette dernière les attentes résidents dans la pertinence et
l’application effectives des politiques de l’entreprise et l’existence d’objectifs à tous les
niveaux.

L’encadrement qui cherche l’assurance que toutes les procédures sont adoptées,
pertinentes, connues et suivies.

Le personnel qui a comme souci de faire remonter ses difficultés de travail à la


hiérarchie.

 Favoriser la pertinence des constats :

Pour que les constats de l’auditeur soient pertinents, pour que l’audité lui confie
ses problèmes en toute transparence, l’auditeur doit créer un climat de confiance en
montrant une volonté de coopération en faisant preuve d’écoute.

 Etre objectif dans ses conclusions :

La maîtrise des outils et techniques utilisés favorise l’objectivité des constats,


mais n’exclut pas pour autant les erreurs de jugement.

L’auditeur doit valider ses conclusions avec les audités pour leur faire percevoir qu’il
est objectif et favorise leur adhésion.

 Recevoir l’adhésion des responsables :

L’auditeur doit convaincre les responsables, pour ce faire il doit appuyer ses
constats sur une solide argumentation et faire preuve de compréhension et de
coopération pour obtenir leur adhésion.

 Faire aboutir les actions correctives :

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Une fois reconnues la pertinence, l’objectivité des conclusions et d’adhésion des
responsables l’auditeur doit inciter ses derniers à passer à l’action et prendre les mesures
adéquates pour parer aux dysfonctionnements relevés.

III : PROCESSUS DE DEROULEMENT D’UNE MISSION D’AUDIT


INTERNE :
L’audit interne est mise en œuvre selon une méthodologie bien déterminée et
s’exerce conformément à certaines normes garantissant un déroulement objectif de la
mission.
Ce processus obéit à une démarche logique où chaque étape a son importance et ses
spécifiés.
A - PHASE PREPARATOIRE :
La phase préparatoire qui constitue un préalable au lancement de la mission
d’audit permet de s’imprégner de la fonction ou de l’entité à auditer et revêt une grande
importance et conditionne la réussite de l’opération.
Préparée avec minuté conformément aux normes professionnelles, elle a pour but de
préparer à l’auditeur les meilleures conditions pour gagner en efficacité, en qualité et en
délai et de cibler l’essentiel de la mission.
La phase préparatoire doit être axée sur la prise de connaissance et l’exploitation :

• Un dossier permanent.
• Des rapports existants.
• Du questionnaire de contrôle interne.

 Dossier permanent :
Le dossier permanent comprend toutes les informations relatives à la fonction ou
l’entité auditée et s’articule principalement autour :

• De son organisation et son insertion dans le schéma général de l’entreprise.


• De la répartition de ses effectifs par groupe socioprofessionnel et leniveau de
qualification.
• Toutes les informations statistiques qui la concerne.

 Des rapports existants :

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Un travail de recensement doit être établi pour identifier toute la documentation à
même de l’informer sur l’existant.
Un check lits doit être établi et constitue une bonne aide dans la préparation de son
travail.

Une connaissance approfondie :

• Des rapports de contrôle réalisés précédemment.


• Les procédures en vigueur dans l’entreprise.
• Les procès verbaux.
Peuvent le renseigner sur l’étendue du travail à réaliser et mettre en exergue des
zones à risques.

 Questionnaire de contrôle interne :

La connaissance du dossier permanent et des rapports existants donne un premier


éclairage et permet d’émettre les appréciations préliminaires.

L’auditeur établit son questionnaire de contrôle interne et le transmet à la structure à


auditer.

Le questionnaire du contrôle interne et une grille d’analyse qui a pour objectif de


permettre à l’auditeur d’apprécier le contrôle interne de la fonction auditée.

Il est élaboré d’une manière telle que les points faibles du dispositif du contrôle interne
soient appréhendés à travers les réponses négatives, alors que les réponses positives
donnent les points forts.

L’exploitation de ce questionnaire consiste pour l’auditeur à évaluer l’impact des


« non » et de vérifier la réalité des « oui ».

B - PHASE PRATIQUE DE LA MISSION D’AUDIT :

1 - DISCUSSION PREALABLE :

Le chef de mission organise une réunion de travail avec l’auditeur qui a la charge
de diriger l’équipe désignée à cet effet.

Au cours de cette réunion :

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• Il lui remet les ordres de mission des membres de l’équipe.
• Délimite le budget temps alloué à la mission.
• L’informe des conclusions préliminaires que révèlent le questionnaire de contrôle
interne établi.
• Définit les contours de la mission.

Cette réunion revêt un aspect psychologique important parce qu’il s’agit de préparer et
de conforter le responsable de l’opération dans les pouvoirs que lui confère sa mission
et de le mettre au courant des premières informations qui se dégagent afin de mieux
organiser le domaine d’intervention pour gagner en efficacité et éviter les pertes de
temps.

2 - PROGRAMME DE MISSION :

Le plan d’action établi pour mener à bien l’opération d’audit doit faire
apparaître :

• Les actions à réaliser.


• Le temps imparti à chaque action.

Ce plan d’action vise pour objectif principal de contenir l’intervention de l’auditeur


dans les domaines les plus importants, et ne pas trop déborder sur les volumes horaires
alloués.

Aussi, l’auditeur aura pour préoccupation majeure :

• Atteindre les objectifs assignés à la mission.


• Les réaliser conformément au planning arrêté.
• Apprécier la pertinence des contrôles effectués.

L’auditeur pour réaliser son programme de travail s’appuie sur :

• Des techniques d’audit.


• Des supports matériels.

a) TECHNIQUE D’AUDIT :

Les techniques d’audit sont nombreuses et permettent de déterminer des choix


quant à leur utilisation par l’auditeur parce qu’elles constituent des moyens de recueil

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des informations les plus opportunes pour apprécier, évaluer et se donner une opinion la
plus fidèle possible et formuler les recommandations appropriées.

Au nombre de ces techniques on peut citer :

• L’observation.
• L’interrogation.
• L’analyse.
• La vérification.
• L’investigation.
• L’évaluation.

 Observation :

L’observation a pour fondement le regard avec un œil critique lorsqu’il s’agit de


comparer l’existant avec des référentiels, des normes et de situer les écarts.

Elle représente la constatation de la réalité instantanée de l’existence et le


fonctionnement d’un bien, d’une valeur, d’un processus etc.

Elle peut être directe (vérification visuelle) ou indirecte (vérification à travers des
documents authentique).

 L’interrogation :

Elle peut être réalisée de deux manières :

♦ Interview de la personne auditée :

L’interrogation met en rapport direct l’auditeur et l’audité et requiert du premier


des qualités dans la communication dans ses relations.

Pour cela il s’agit de mettre en confiance la personne interviewée pour ôter toute
sensibilité et faciliter le travail de l’auditeur.

Elle est organisée sous forme d’entretien (l’interview) et peut être utilisée dans les
différentes phases de la mission.

♦ Interrogation des fichiers informatique :

L’interrogation des fichiers informatique consiste à extraire selon certains critères


et traiter les informations existantes avec les micro-ordinateurs.

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Cette méthode permet d’améliorer l’efficacité d’intervention de l’auditeur et marque
une rupture avec les techniques passées, où ce dernier se devait de procéder par sondage
pour limiter le coût de la mission.

 Analyse :

Les informations recueillies doivent faire l’objet d’un classement basé sur
l’importance et la pertinence de chacune d’elle.

Cette classification devra par ailleurs localiser les causes, ce qui permettra à l’auditeur
de mener un travail comparatif et d’analyse pour mettre en exergue les forces et les
faiblesses décelées.

 Vérification :

Le travail de vérification a pour objet de faire ressortir l’exactitude d’une


information, ce qui permet de procéder à un rapprochement entre les vérités établies et
celles découlant de toute pièce ou document.

Le rapprochement est la vérification ponctuelle et à posteriori par d’autres sources ou


moyens de la validité d’un fait ou d’une déclaration.

 Investigation :

L’investigation consiste à procéder à des enquêtes, des recherches, pour faire


apparaître la vérité et découvrir les faits.
 Evaluation :

L’évaluation consiste à apprécier ce qui a été audité par rapport à des situations
normatives.

Lorsque les écarts sont recensés il y a lieu par conséquent de pousser le travail
d’investigation et de s’interroger sur :

• L’ampleur des écarts et leur origine.


• Leurs conséquences sur le bon fonctionnement de l’entreprise.

 Sondage statistique :

La technique de sondage est également un outil parmi la panoplie des techniques


que peut utiliser l’auditeur.

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Le sondage est une technique qui permet à partir d’un échantillon prélevé aléatoirement
dans une population de référence d’extrapoler à la population totale les observations
effectuées sur l’échantillon avec une certitude spécifique et une précision désirée.

Il permet d’estimer ou de vérifier avec des proportions, et dans délais réduits par rapport
à un recensement ou contrôle exhaustif manuel.

B-Supports matériels :

Les supports qui constituent les outils de travail de l’auditeur sont :

• Le dossier permanent.
• Les rapports des procès-verbaux.
• Le questionnaire du contrôle interne.
• Les feuilles de travail qu’il utilise pour l’exécution de sa mission.
• Les feuilles de synthèse qu’il élabore au terme de sa mission.
3 - RESULTATS DE LA MISSION :
La mission confiée à l’auditeur se conclut par l’établissement d’un compte rendu
de mission et d’un rapport final.
 Compte rendu de mission :
Un compte rendu de mission est fait au responsable de la fonction auditée par le
chef de mission en présence de tous les membres de l’équipe au cours duquel sont
présentées les conclusions des travaux effectués, ceci dans un double objectif :
• L’informer des résultats de la mission.
• Le sensibiliser et recevoir son adhésion sur la mise en œuvre des
recommandations émises.
Ce compte rendu final est effectué à la fin du travail de terrain et consiste en une
présentation verbale.
Il y va de soi que ce compte rendu du chef de mission exige de ce dernier une parfaite
maîtrise des conclusions, c’est pour cela qu’il organise au préalable une réunion de
synthèse avec les auditeurs dont l’objectif est d’ordonner les idées et de décider de ce
qui va être présenté.
Ce compte rendu final de mission peut être précédé par plusieurs comptes rendus
provisoires.
 Rapport final :
La mission d’audit se clôture par l’élaboration d’un rapport de mission dans
lequel sont portés les faits recensés et les recommandations émises.

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Rédigé dans un style accessible à tous et d’une lecture facile, il donne à la structure
auditée et à la direction générale une appréciation sur l’efficience de l’organisation et du
management.
Ce rapport doit être :
 Objectif : il doit être impartial et reposer sur les faits constatés et vérifiés.
 Clair : il doit être compris aisément accessible et argumenté.
 Concis : il doit être concis et éviter tout ce qui est inutile.
 Utile : il doit être constructif dans le contenu et le ton pour favoriser les
améliorations nécessaires.
 Convaincant : il doit être convaincant pour entraîner l’adhésion et motiver
l’action.

Ce rapport étant le point culminant de la mission :

• Il doit être présenté au responsable de la structure auditée, à l’état de projet et


discuté avec lui et si possible accepté par lui avant diffusion définitive.
• Il doit être bien structuré et comporter une partie détaillée et une synthèse.
• Il doit être signé par le responsable de l’audit et diffusé le plus rapidement
possible.

C - MISE EN ŒUVRE DES RECOMMANDATIONS :

Les recommandations émises dans le rapport final qui auront été au préalable
reconnues par les responsables opérationnels tant sur le plan de leur pertinence que de
leur objectivité, et suscité leur totale adhésion doivent connaître une prise en charge
effective sur le terrain.

L’auditeur doit pour ce faire, poursuivre sa mission par un contrôle effectif de


l’application des recommandations qu’il a formulé dans son rapport final.

Pour s’assurer de leur mise en œuvre l’auditeur transmet au responsable de la structure


auditée un questionnaire sur les conditions de mise en œuvre, et contrôle l’état
d’avancement du plan d’action mis en place.

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CONCLUSION :

En guise de conclusion nous reprenons la déclaration de LARRY SAWYER le


défenseur de l’audit participatif.

« La phase que nous présentons au monde doit être le portrait de quelqu’un qui
fait partie de la mission et non celle d’un policier frappant à la porte, d’un guide pour
améliorer les opérations et non d’un doigt pointé, de quelqu’un qui entraîne les autres et
non qui les abaisse, d’un catalyseur qui aide les dirigeants à tous les niveaux de
l’entreprise à corriger leurs propres problèmes faisant en sorte qu’ils reçoivent le crédit
de ces actions correctives et non d’un projecteur braqué sans merci sur leurs
défaillances et surtout un agent de construction et non de destruction. »

c’est de cette façon que nous pouvons atteindre les deux buts les plus élevés de la
profession :

• Le premier étant de fournir une image objective, non déformée et professionnelle


de ce que nous voyons replaçant l’ensemble des éléments dans une perspective
correcte.

• Le deuxième étant de laisser chaque terrain où on intervient un peu mieux que


nous l’avons trouvé.

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APPRECIATION DU MAITRE DU STAGE :

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