CHAPITRE II

LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR

On distingue entre les obligations relatives aux conditions de travail
(SECTION I) et des obligations relatives au paiement du salaire (SECTION II).

SECTION I
LES OBLIGATIONS RELATIVES AU CONDITIONS DU TRAVAIL
Il convient de distinguer entre les obligations relatives à la durée du travail
(PARAG 1) et les obligations relatives au respect des règles d’hygiène
(PARAG2).

PARAG 1- Les obligations relatives à la durée du travail

On étudie la durée hebdomadaire du travail (A) puis le repos hebdomadaire

les jours fériés et les congés annuels (B).

A/ La durée hebdomadaire du travail

A la durée hebdomadaire normale (1) peuvent s'ajouter les heures

supplémentaires (2).

1- Le régime normal

Le régime normal diffère selon que le travailleur est lié par un contrat de
travail à temps partiel (1) ou un contrat de travail à plein temps (2).

a- Le travail à plein temps

En principe et selon les termes de l'article 79 du Code du travail, dans

toutes les activités non agricoles la durée du travail effectif ne peut excéder 48
heures par semaines ou une limitation équivalente établie sur une période de temps
autre que la semaine sans que la durée de cette période ne puisse être supérieure
à une année.

Dans certaines branches d'activité, les conventions collectives ou les textes

réglementaires pris après consultation des organisations syndicales des
employeurs et des travailleurs peuvent décider de réduire cette durée
hebdomadaire du travail sans qu'elle puisse être inférieure à 40 heures par
semaine et sans que pour autant n'en soit affecté le niveau de vie des travailleurs.

En revanche, selon l'article 82 du Code du travail, il peut être décidé par

arrêté ministériel de porter la durée hebdomadaire de travail, pour certaines
entreprises ou certaines catégories de personnel, à 64 heures maximum afin de
tenir compte de la perte de temps résultant de l'interruption du travail on de la
nature du travail. Par ailleurs, l'article 83 du même Code prévoit qu'à titre
exceptionnel, l'inspection du travail territorialement compétente peut autoriser
l'employeur à prolonger la durée du travail dans des circonstances exceptionnelles
pour l'exécution de travaux urgents en cas d'accidents, de réparations nécessaires
ou de sauvetage. Elle peut également autoriser l'employeur à prolonger la durée
du travail en cas de surcroît extraordinaire de travail sans que la durée journalière
ne puisse excéder 10 heures. Dans ces deux séries d'hypothèses, les prolongations
de la durée du travail doivent être compensées pendant l'année par des heures de
repos équivalentes. Les chefs d'entreprise qui veulent user de ces prérogatives
doivent au préalable adresser une déclaration motivée et circonstanciée à
l'inspection du travail et afficher sur un tableau dans l’établissement les dates,
des jours où il est fait usage de ces dérogations avec indication de leur durée
(art. 87 C.T.).

De façon plus générale, selon l'article 85 du Code du travail, les salariés ne

peuvent être employés que conformément à un horaire affiché sur lieux de travail, et
précisant pour chaque journée et éventuellement pour chaque semaine ou chaque
mois la répartition des heures de travail ; toute modification de cette répartition doit
donner lieu à une rectification préalable de l'horaire. Un double de l'horaire et
des rectifications éventuelles doivent préalablement être adressés à l'inspection
du travail territorialement compétente.
 Etant donné le caractère saisonnier du travail agricole, la durée normale du
travail dans ce secteur est déterminée autrement. En effet, selon l'article 88
du Code du travail, dans les entreprises agricoles et sauf en ce qui concerne les
gardiens et les bergers, la durée légale du travail est fixée à 2700 heures par an
maximum pour trois cents jours de travail effectif.

Dans toutes les entreprises, la journée de travail doit être interrompu par un
ou plusieurs repos dont la durée totale ne peut être inférieure à 1 heure. De
plus, le travail journalier de tout salarié doit être suivi d'un repos ininterrompu
dont la durée ne peut être inférieure à 10 heures sans préjudice des dispositions
spéciales concernant les femmes et les enfants (art. 89 C.T.).

b- Le travail à temps partiel

La loi n° 96-62 du 15 juillet 1996 a introduit dans le Code du travail une

réglementation relative au travail à temps partiel. Ce type de travail a connu un
certain essor notamment avec la politique de promotion du travail
essentiellement féminin. Il présente l’intérêt de rendre la vie active des femmes
compatible avec les obligations familiales. Par ailleurs, le travail à temps partiel
peut aussi jouer un rôle dans la lutte contre le chômage. Le travail à temps
partiel mérite sans doute l’attention que lui a récemment prêtée le législateur.
Pour éviter que les employeurs utilisent ce type de travail pour offrir des salaires
et des conditions de travail au détriment des personnes intéressées, la loi de
1996 a apporté donc aux postulants, de nombreuses mesures protectrices.

Le législateur a précisé ce qu'il faut juridiquement entendre par travail à

temps partiel ; l'article 94-2 du Code du travail dispose en effet dans son alinéa 2 :
« Est considéré comme travail à temps partiel le travail effectué selon une durée
de travail ne dépassant pas 70% de la durée normale de travail applicable à
l'entreprise ».

Le contrat de travail à temps partiel, à la différence du contrat de travail de

droit commun, se caractérise par un formalisme de protection. Selon l'article 94-3
du Code du travail, le contrat de travail à temps partiel doit être établi par écrit et
doit indiquer notamment la qualification professionnelle du travailleur, les
éléments de sa rémunération, la durée du travail et la modalité de sa
répartition sur la semaine, le mois ou l'année.
Les travailleurs à temps partiel ont, en principe les mêmes droits et
obligations que les travailleurs à plein temps (art. 94-4 C.T.) en tenant
naturellement compte de la particularité résultant du caractère partiel du temps
de travail : c'est ainsi que leurs salaires ainsi que les indemnités auxquelles ils
ont droit (au titre des congés pays annuels, congés maternité, indemnités de
licenciement....) sont proportionnels à la durée de leur travail (art. 95-5). Comme
les travailleurs à temps complet, les travailleurs à temps partiel bénéficient du
régime de sécurité sociale et du régime de réparation des accidents du travail et
des maladies professionnelles (art. 94-7 C.T.).

Le recours au travail à temps partiel peut correspondre, pour le salarié, à un

besoin temporaire, Une fois ce besoin disparu, le travailleur à temps partiel peut
souhaiter travailler désormais à temps complet. Il en est ainsi par exemple des
femmes dont les enfants sont devenus grands, ce qui leur laisse alors plus de
disponibilité.

Aussi les articles 94-9 et 94-10 du Code du travail ont-ils prévu ce passage.
L'article 94-9 précise que le passage du régime de temps partiel à celui de
temps complet (et vice-versa) ne peut avoir lieu qu'avec l'accord écrit du
travailleur.

Pour ce qui est de ce passage, les textes opèrent une distinction qui traduit
une certaine faveur à l'égard du travail à temps partiel des femmes.

En effet, selon l’article 96-10, les travailleurs à plein temps qui sont passés au
régime de travail à temps partiel pour des raisons de grossesse ou nécessité de
s'occuper d'un enfant âgé de moins de 6 ans ou d'un membre de la famille
handicapé ou malade ont droit de réintégrer le régime de travail à plein temps en
cas de vacances de postes à plein temps correspondant à leurs qualifications
professionnelles.

Pour les autres travailleurs souhaitant réaliser ce passage, ils n'ont pas un
droit de réintégration, mais seulement à un droit de priorité.

Pour permettre aux travailleurs intéressé de postuler, l'article 94-11 fait

obligation aux employeurs d'informer, en temps opportun, les travailleurs des
postes de travail à plein temps et des postes de travail à temps partiel vacants
ou créés dans leurs entreprises.

Par ailleurs, le législateur interdit dans l’article 94-12 du Code du travail

le cumul du travail à plein temps et du travail à temps partiel est interdit.

Chaque employeur occupant des travailleurs à temps partiel doit tenir

un registre dans lequel sont inscrits les noms et dates de naissance de ces
travailleurs. Ce registre est mis à la disposition des inspecteurs du travail (art
94-13 du Code de travail).

B/Les heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de
la durée légale. Le régime des heures supplémentaires a été prévu dans les
articles 90 à 94 du Code du travail. Comme pour la durée normale du travail, le
législateur a opéré une distinction entre les activités non agricoles et les activités.

- Dans les activités non agricoles : En vue d'accroître la production,

l'inspection du travail peut, après avis des organisations syndicales ouvrières
intéressées, autoriser les chefs d'entreprise à faire effectuer des heures
supplémentaires en plus de celles qui sont déjà prévues par la réglementation sur
la durée du travail (art. 91 C.T.) sans que la durée hebdomadaire ne puisse
excéder 60 heures (art. 93-C.T.), sauf à titre exceptionnel en cas de travaux
urgents dont l'exécution est nécessaire pour prévenir des accidents imminents
ou organiser des mesures de sauvetage.
 La question qui se pose n'est-il pas préférable de recruter des travailleurs en
cas de surcroît de production surtout en période de chômage au lieu de faire
recours à des heures supplémentaires ? Conscient de cette réalité, le législateur,
dans l'article 93 du Code du travail, a prévu qu'en cas de chômage, la faculté
d'effectuer des heures supplémentaires peut être suspendue dans certaines
professions, après consultation des organisations syndicales intéressées, soit sur
l'ensemble du territoire, soit dans une ou plusieurs régions, par arrêté ministériel,
soit dans des établissements déterminés par décision de l'inspection du travail
territorialement compétente.

Les heures supplémentaires sont payées à un taux supérieur au taux normal.

En effet, selon l'article 90 du Code du travail, ces heures sont rémunérées par
référence au salaire de base horaire majoré selon les taux suivants :

- Pour le régime de travail à plein temps de 48 heures par semaine : 75%.

- Pour les régimes de travail à plein temps inférieurs à 48 heures par semaine :

25% jusqu'à 48 heures et 50% au delà de cette durée.

- Pour les régimes de travail à temps partiel : 50%.

- Dans les activités agricoles, les heures supplémentaires effectuées à la

demande de l'employeur pour les besoins de son exploitation au delà de la durée
journalière normale de travail sont payées au salaire normal majoré de 25%.
A/ Les repos hebdomadaire, les jours fériés et les congés.
1- Le repos hebdomadaire obligatoire

Pour ménager la santé des travailleurs, les entreprises, qu'elles soient du

secteur agricole (art. 106 C.T.) ou non agricole (art. 95 C.T.), sont tenues, en
principe, de donner à leur personnel un repos hebdomadaire de 24 heures
consécutives. Ce repos est pris le vendredi, le samedi ou le dimanche.

Mais un certain nombre de dérogations sont prévues, soit pour certaines

catégories de personnel, soit pour certaines activités. C'est ainsi que le repos
hebdomadaire peut être pris par fractions de demi-journées (pour les
établissements où le repos hebdomadaire est fixé au même jour pour tout le
personnel, pour les personnes employées à la conduite de générateurs et de
machines motrices, pour les gardiens, ou concierge....) ou même par roulement
(hôtels, restaurants, hôpitaux, entreprises de journaux....). Pour les chantiers
éloignés des centres urbains, le cumul sur un mois est possible.

Toutefois, en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est

nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage pour prévenir des accidents
imminents ou réparer des accidents, le repos hebdomadaire peut être suspendu
pour le personnel nécessaire à l'exécution des travaux. Mais dans ce cas, chaque
ouvrier mobilisé doit jouir d'un repos compensateur d'une durée égale au repos
supprimé. Pour protéger la santé des femmes et des enfants, l'article 98 du Code
du travail précise que cette suspension ne peut être appliquée aux garçons de
moins de 16 ans et aux filles de moins de 20 ans.

L'article 28 de la convention collective cadre dispose que pendant ce repos

hebdomadaire, le travailleur conserve, le cas échéant, le bénéfice de tout
avantage en nature dont il dispose sans pour autant prétendre à une compensation.

2- les jours fériés

Selon l'article 107 du Code du travail, les jours fériés, chômés et payés sont
fixés par décret ou par les conventions collectives.

Il ne doit pas résulter de l'octroi de ces jours fériés, chômés et payés

pour l'entreprise un arrêt de son activité pendant plus de 48 heures. Mais dans
certains secteurs, l'activité ne peut être interrompue. Dans ce cas, les
travailleurs auront droit à une indemnité égale au montant du salaire
correspondant au travail effectué (art. 109 C.T.). Ne pourront être employés ces
jours là les enfants de moins de 18 ans et les femmes (art. 111C.T.),

Les heures de travail perdues en raison des jours, fériés, chômés et payés
peuvent être récupérées dans les deux mois qui suivent l'interruption du travail
après information préalable de l'inspection du travail. Les heures ainsi récupérées
sont payées au taux normal.

3- Les congés

On distingue les congés payés annuels et certains congés spéciaux.

a- Les congés payés annuels

Le régime des congés payés annuels est défini dans les articles 112 à 133 du
Code du travail.

Tout salarié a droit chaque année à une période de repos pendant laquelle il
continue à percevoir sa rémunération. Les congés payés annuels constituent un
droit pour les salariés auquel il ne peut renoncer dans son contrat de travail. Pour
l'employeur, ils présentent un caractère obligatoire si bien que la violation aux
dispositions impératives concernant l'octroi des congés payés forme une infraction
sanctionnée par des amendes. Pour permettre à l'inspection du travail d’exercer
son contrôle en ce domaine, l'article 130 du Code du travail fait obligation à
l'employeur de tenir un registre spécial devant contenir un certain nombre
d'indications et devant être signé par les bénéficiaires du congé.

Les salariés, qu'ils soient du secteur agricole (art. 123 C.T.) ou non (art. 113
C.T.) ont droit sauf dispositions plus favorables résultant d'une disposition
particulière ou collective, à un congé dont la durée est déterminée à raison d'un
jour par mois de travail, sans que la durée totale du congé ne puisse excéder une
période de 15 jours comprenant 12 jours ouvrables.

La durée des congés payés annuels a été allongée au bénéfice des jeunes
travailleurs. En effet, la durée du congé a été portée à deux jours par mois de
travail effectué pour les jeunes de moins de 18 ans et à une journée et demi
pour les jeunes salariés âgés de 18 à 20 ans. Il n’existe pas en ce domaine une
disparité entre le secteur agricole sur le secteur non agricole.
 La date des départs en congé est fixée d'un commun accord entre l'employeur
et les intéressés compte tenu des besoins du service, de la situation de famille et
de l'ancienneté

Pendant le congé annuel, le salarié a le droit de recevoir l'intégralité du

traitement et des indemnités qu'il perçoit habituellement pendant son travail.

a- Les congés spéciaux

a-1- Le congé maternité

En vue d'assurer la protection de la maternité, il est accordé, à l'occasion de

l'accouchement, un congé de repos de 30 jours à la mère, qui peut être augmenté
de périodes de 15 jours sur justification médicale (art. 64 du Code du travail).

Dans le même souci de protection, l'article 64 dispose que la mère, si elle

allaite son enfant, aura droit, pendant une période d'une année à compter de la
naissance, à deux périodes de repos d'une demi-heure durant les heures de travail
pour lui permettre l'allaitement. A cette fin, une chambre spéciale d'allaitement
doit être aménagée dans tout établissement occupant au moins 50 femmes.

a-2- Les congés spéciaux pour raison de famille

Selon l'article 31 de la convention collective cadre, les travailleurs

bénéficient des congés avec maintien intégral de tous les éléments du salaire, à
l'occasion d'événements à caractère familial. La durée de ces congés est fixée
de la façon suivante : le salarié a droit à 3 jours ouvrables pour le décès d'un
conjoint, d'un père, d'une mère ou d'un enfant ou bien encore pour son mariage.
Il a droit à 2 jours ouvrables pour la naissance d'un enfant, le décès d'un frère,
d'une sœur, d'un petit fils, d'une petite fille, d'un grand-père ou d'une grand-
mère. II a droit enfin à 1 jour ouvrable de congé pour le mariage ou la
circoncision d'un enfant.

a-3- Les congés pour obligations militaires

Le service militaire est un devoir national mais il ne faut pas que cette
situation soit source de chômage ou ne porte préjudice à l'évolution de la
carrière professionnelle des travailleurs. A cette fin, l'article 35 de la convention
collective cadre a prévu des dispositions protectrices : il a ainsi prévu que les
travailleurs qui effectuent leur service militaire légal sont considérés comme étant
dans la situation de congé sans solde et ils conservent leur droit à l'ancienneté
et à l'avancement. Par ailleurs, s'ils se présentent dans leur entreprise dans le
mois qui suit leur libération, ils sont réintégrés de plein droit dans leur
catégorie et ont priorité pour être affectés aux postes qu'ils occupaient avant leur
départ pour l'armée.

PARAG 2 Les obligations relatives au respect des règles d’hygiène

Le Code du travail consacre le titre 3 de son livre 2 à l'hygiène et à la
sécurité des travailleurs à travers les articles 152 à 155.
Pour assurer hygiène et sécurité dans l'entreprise, L'employeur, aux termes
de l'article 152-2 du Code du travail, doit prendre les mesures nécessaires et
appropriées pour assurer la protection des travailleurs et la prévention des
risques professionnels. Pour y parvenir, il doit veiller à la protection de la santé
des travailleurs sur les lieux de travail, garantir des moyens et un milieu de travail
adéquats, protéger les travailleurs contre les risques pouvant résulter de
l'utilisation des machines, matériels et produits, fournir les moyens de prévention
tant individuels que collectifs et leur apprendre à les utiliser et mener une politique
d'information et de sensibilisation des travailleurs à l'égard des risques
professionnels auxquels ils sont exposés. Pour effectuer ces différentes tâches,
l'article 154-5 du Code du travail fait obligation au chef d'entreprise de désigner
un responsable de la sécurité au travail au sein de son entreprise.
 Pour les entreprises employant au moins 500 travailleurs, l'article 153
dispose que l'employeur est tenu de créer et d'équiper un service de médecine
du travail propre à l'entreprise. Les entreprises employant moins de 500 salariés
sont tenues soit d'adhérer à un groupement de médecine du travail, soit de créer
un service autonome de médecine du travail. Ces différents services de médecine
du travail ont essentiellement un rôle préventif dans le domaine de la santé au
travail.

Les groupements de médecine du travail sont considérés comme des

personnes morales d'intérêt public dotées de la personnalité civile et de
l'autonomie financière (art. 154 C.T.). Ces groupements ont essentiellement pour
ressources les contributions des entreprises lesquelles sont fixées par décret et
qui leur sont directement versées.

SECTION II
LES OBLIGATIONS RELATIVES AU PAIEMENT DU SALAIRE
Le salaire se présente comme la contrepartie de la prestation de travail dont
le versement constitue l’obligation principale de l’employeur. Le salaire est le
moyen de subsistance du salarié, faut-il donc qu’il attire plus l’attention du
législateur pour réglementer sa détermination du salaire (PARAG 1) ainsi que son
paiement (PARAG 2) en vue de sa protection.

PARAG 1- La détermination du salaire

A cet égard, il convient de distinguer le salaire proprement-dit (A) et ses

accessoires (B).

A/ Le salaire proprement-dit

Le législateur a consacré au salaire le titre 2 du livre 2 du Code du travail à

travers les articles 134 à 151-2 du Code du travail.

Aux termes de l'article 134 du Code du travail, la rémunération des

travailleurs de toutes catégories est déterminée soit par accord direct des
parties, soit par voie de convention collective et ce dans le respect du minimum
légal prévu par la législation en vigueur.

Comme le salaire est un moyen de vivre pour le salarié, il a été prévu des
salaires minima et des procédures pour la fixation et la révision des salaires.
L'article 134-2 du Code du travail définit le salaire minimum garanti comme
le seuil minimum au dessous duquel il n'est pas possible de rémunérer un
travailleur chargé d'accomplir des travaux ne nécessitant pas une qualification
professionnelle. Le montant du salaire minimum est fixé par décret.

Le mode de fixation des salaires est un élément de politique sociale et

économique. Ainsi, il a été interdit au syndicat d’intervenir dans le domaine de
détermination de du salaire (ancien article 51 du Code du travail) jusqu’à 1973
date de l’annonce de dégel de la négociation en matière salariale. Les
conventions collectives ont donc repris leur rôle dans ce domaine.

Depuis la réforme de du Code du travail de 1996, le législateur a entendu

introduire une certaine flexibilité dans le régime juridique du salaire. L'article
134-3 du Code du travail prévoit qu’une partie de la rémunération peut être
fixée, sur la base de la productivité en vertu d'accords conclus au sein de
l'entreprise entre l'employeur et les représentants des travailleurs. Faire
dépendre la rémunération en totalité ou en partie du rendement se justifie par la
volonté d'accroître la production et améliorer sa qualité. Mais, pour garantir aux
travailleurs dont le rendement peut s'avérer faible, une rémunération
relativement correcte, l'article 134-3 du Code du travail précise qu'en aucun cas
la rémunération selon le rendement ne peut se traduire par le paiement de salaires
inférieurs à ceux fixés par les textes réglementaires ou les conventions
collectives sectorielles.

B/ Les accessoires du salaire

Les principaux accessoires du salaire sont : la prime d'ancienneté, la prime
de technicité, la prime de responsabilité, l'indemnité de transport, une indemnité
de cherté de vie qui a été instituée par un décret du 3 mai 1971 qui ne donne pas
lieu à retenue pour les cotisations de sécurité sociale et qui doit figurer dans le
bulletin de paie comme un élément de la rémunération.

PARAG 2 - Le paiement du salaire.

A- Les modalités de paiement
1/ La monnaie du payement
La rémunération du travail doit être payée en monnaie ayant cours légal
dans le pays sauf dispositions légales ou réglementaires contraires. Le payement
peut avoir lieu également par chèque ou virement bancaire ou postal.

Des avantages en nature peuvent être servis au salarié sans que ceux-ci ne
puissent venir en déduction des salaires minima en espèces (art. 139 C.T.). Il
peut s'agir d'un logement, de nourriture, habillement, voiture.

2/ La date de payement

Les salaires doivent être versés périodiquement. Le principe de la

périodicité du paiement s’applique différemment suivant les catégories de
salarié (art. 140 C.T.).

- Sont payés au moins une fois par semaine, les travailleurs payés à l'heure
ou à la journée. Cette périodicité réduite s’explique par le fait que les ouvriers
reçoivent des salaires moins importants que ceux des employés et par conséquent
ils ont moins de réserves.

- Sont payés une fois par mois les travailleurs mensualisés. Les travailleurs

rémunérés au mois ne peuvent subir aucune réduction de salaires à cause de jours

chômés pour fête légale.

- Les voyageurs représentant de commerce et placiers doivent percevoir

leurs commissions tous les trois mois.
- Pour tout travail à la pièce, au rendement ou à la tâche, dont
l'exécution dure plus d'une semaine, les dates de paiement peuvent être
fixées par accord entre les parties à condition que le travailleur reçoive
des acomptes chaque semaine et qu'il soit intégralement payé dans la
semaine qui suit la livraison de l'ouvrage.
L’article 142 du Code de travail prévoit que le paiement ne peut être
effectué le jour où le salarié a droit au repos.

3/ Le lieu du payement

L’ article 142 du Code de travail dispose que le paiement du salaire ne peut

avoir lieu dans les débits de boissons ou dans des magasins de vente sauf pour les
personnes qui y sont normalement occupées. Cette interdiction se justifie par la
crainte que le salarié dépense son argent dans ses locaux. Le paiement du salaire
doit être toujours effectué sur les lieux où le salaire exécute son travail.
Toutefois, on admet qu’un règlement intérieur puisse ordonner le paiement à un
autre lieu notamment le siège de la direction de l’entreprise à condition que le
paiement soit effectué pendant les heures de travail.

4/ La constatation du payement

L'employeur est tenu de remettre au travailleur à l'occasion du paiement de

sa rémunération un bulletin de paie devant comporter certaines mentions
obligatoires relatives au salarié, sa rémunération, l’emploi qu’il occupe, sa
qualification professionnelle et son numéro d’immatriculation à la caisse de
sécurité sociale. Ces mentions sont reproduites sur un livre de paie dont les
inspecteurs du travail peuvent à tout moment exiger la communication. Le
travailleur signe ce livre à l'occasion de chaque paiement.

Le salarié pour lequel le salaire a un caractère vital, peut être amener, par
crainte d’avoir des problèmes avec son employeur, à accepter sans faire des
réserves un bulletin de paie qui ne correspond pas à l'intégralité de ses droits en
matière de rémunération. La question qui se pose consiste à savoir si sa
réception sans protestation ne serait être considérée comme une acceptation de
sa part ?

L’article 145 du Code du travail prévoit que l'acceptation par le travailleur

du bulletin de paie sans protestation ni réserve ne peut valoir de sa part
renonciation de tout ou partie de ce qui lui est dû. La solution est également
valable pour le reçu pour solde de tout compte qui consiste à faire signer au
travailleur au moment de la fin du contrat de travail, un reçu valant renonciation
définitive à toute contestation ultérieure. Mieux encore, l'article 148 du Code du
travail, dans l'esprit de ménager le climat de la relation professionnelle, prévoit
que l’action de l'une des parties à l'égard de l'autre se prescrit pas un délai d'un
an qui ne commence à courir qu'à partir de la fin de la relation de travail.

B/ Les garanties de payement

Afin d’assurer le paiement effectif du salaire, le législateur à prévu des

mesures visant la protection du salaire contre les personnes suivantes ;
contre l’employeur, contre ses propres créanciers ainsi que contre les créanciers de
l’employeur.

1- La protection du salaire contre l’employeur

Elle est assurée par les trois mesures suivantes :
- L’action en paiement du salaire reconnue au salarié : cette action se
prescrit par un délai d’un an qui commence à courir à partir de la fin de la relation
du travail.

- La responsabilité pénale de l’employeur : pour non paiement du salaire

minimum ou non observation des règles de périodicité et de constatation du
paiement. L’employeur qui se rend coupable de ces infractions sera tenu de
payement d’une amende de 24 à 60 dinars par travailleur (art. 234 du Code du
travail).
 - L’interdiction de la compensation : Les employeurs, en principe, ne
peuvent faire jouer la compensation entre le montant des salaires qu'ils doivent à
leurs salariés et les sommes qui leur seraient dues à eux-mêmes pour fournitures
diverses sauf pour ce qui concerne les outils et instruments nécessaires au
travail, les matières et matériaux dont l’ouvrier a la charge et l'usage, et les
sommes avancées pour l'acquisition de ces objets (art. 149 C.T.). Par ailleurs,
toujours dans le but d'éviter que le salaire du travailleur qui a pour lui un
caractère vital ne soit trop sérieusement réduit, les avances faites par l'employeur
en espèces - hormis le cas des avances effectuées pour l'acquisition des objets ci-
dessus visés ne peuvent être remboursées qu'au moyen de retenues successives
ne dépassant pas le dixième du montant de salaire (art. 150 C.T.).

2- La protection du salarié contre ses propres créanciers

D’après les règles de droit commun le créancier d’une personne qui est à
son tour créancière d’une autre personne, peut interdire à cette dernière le
paiement de sa dette au profit de la deuxième par le moyen de la saisie-arrêt.
Cette procédure suppose que le premier créancier appelé saisissant signifie au
débiteur de son débiteur, appelé tiers saisi, de refuser de s’acquitter de sa dette
entre les mains de son propre créancier appelé le saisi.

Cette procédure est jugée dangereuse pour le salarié car elle peut le priver
de la totalité de son salaire. C’est pourquoi le législateur déclare une partie du
salaire insaisissable si bien que les créanciers du travailleur qui, pour se faire
payer, veulent opérer une saisie-arrêt sur son salaire ne peuvent faire cette
saisie-arrêt que sur des fractions du salaire d'autant plus faibles que le salaire est
modeste.
L’article 354 du Code de procédure civile et commerciale a adopté une
formule progressive qui protége le salarié en lui permettant de garder une partie
de son salaire. En effet, à chaque fraction annuelle de salaire correspond une
fraction saisissable et une autre insaisissable.
 L’article 354 du Code de procédure civile et commerciale prévoit que « Les
rémunérations visées à l'article précédent sont saisissables ou cessibles
jusqu'à concurrence du vingtième sur la portion inférieure ou égale à 300 dinars
par an ; du un dixième sur la portion supérieure à 300 dinars et inférieure ou
égale à 600 dinars, du cinquième sur la portion supérieure à 600 dinars et
inférieure ou égale à 900 dinars, du quart sur la portion supérieure à 900 dinars
et inférieure ou égale à 1200 dinars, du tiers sur la portion supérieure à 1200
dinars et inférieur ou égale à 1500 dinars, des deux tiers sur la portion
supérieure à 1500 dinars et inférieure ou égale à 3000 dinars et sans limitation
sur la portion supérieure à 3000 dinars ».
La grille se présentait ainsi :

Montant annuel Fraction Fraction

saisissable Saisissable insaisissable

Jusqu'à 300 D/an 1/20e 19/20e

de 301 D à 600 D/an 1/10e 9/10e
de 601 D à 900 D/an 1/5e 4/5e
de 901 D à 1200 D/an 1/4 3/4
de 1201 D à 1500 D/an 1/3 2/3
de 1501 D à 3000 D/an 2/3 1/3

Au dessus de 3000 D/an Sans limitation Néant

3- La protection du salarié contre ses propres créanciers

Les salariés sont également protégés contre les créanciers de leur employeur. La
loi fait bénéficier les salariés d’un double privilège : un privilège général et un
super privilège qui permettent aux salariés de recouvrer le montant de leur
créance salariale par préférence aux autres créanciers de l’entreprise.

- Le privilège général : Ce privilège est prévu par l’article 199 Code de

droits réels. Il s’agit d’un privilège qui vient dans un cinquième rang parmi les
créanciers privilégiés cités dans l’article précité. Ce privilège ne concerne que
les six derniers mois qui précèdent le jugement déclaratif de faillite.

- Le superprivilège : selon les articles 564 et 565 du Code du commerce,

les salariés bénéficient d’un superprivilège qui leur permet de recouvrer la partie
insaisissable de la créance salariale par référence aux autres créanciers quel que
soit leur rang. Ce superprivilège couvre les derniers 15 jours pour les ouvriers et
le derniers mois pour les cadres et les 3 mois pour les voyageurs représentants
placiers.