Formation AFDAS Anti-VHSS

Formatrice : Carine TORSET, groupe EGAE

Créatrice de Nous Toutes (asso - formations gratuites et en ligne) + EGAE = Caroline De Haas

EGAE : entreprise de conseil et de formation (37 employés)

- Formation professionnelle
- Conseil (entreprise, école…) : développer cellule d’écoute, conseil suite à un cas,
accompagner entreprise sur égalité femme/homme
- Enquêtes (suite à des signalements dans les entreprises)
- Représentation des femmes dans les médias : création d’expertes dans les médias

Formation EGAE/CST créée par le concours du CNC (pour conditionner aide) / AFDAS /
Ministère de la culture.

Participent à la formation :

- 1 régisseuse adjointe (membre AFR)

- 1 régisseuse plateau (membre AFR)
- 1 scripte (membre LSA)
- 1 salarié de la CCHSCT (conseillère en prévention)
- 1 directrice de casting (membre ARDA)

Association contre les Violences faites aux Femmes au Travail (AVFT) : gère la formation
obligatoire pour bénéficier des aides du CNC.

1 femme sur 3 victimes de violences sexistes et sexuelles (32%)

SECTEUR DE L’AUDIOVISUEL

- Des rapports de pouvoir exacerbés par le milieu concurrentiel, peur des représailles
professionnelles
- Des conditions de travail parfois difficiles qui freinent la possibilité de signaler les
violences quand elles ont lieu
- Précarité des projets (horaire importante…) qui pourraient expliquer l’inaction des
témoins
- Tolérance voire autorisation de la maltraitance et du harcèlement dans un objectif
« artistique »
- Un cadre pro flou qui favorise le mélange entre vie perso et vie pro + un rapport au corps
et à l’intimité (logement à l’hôtel, etc…)

INTIMICY COORDINATEUR (aucune formation existe actuellement en France)

Obligations de l’employeur : voir fiche

CNC / CNM / Ministère de la culture (pour le milieu du spectacle) soumis à ces obligations de
« preuves »

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AUDIENS + Ministère culture = mise en place d’une cellule d’écoute et d’alerte dans les
secteurs du spectacle vivant, musique, audiovisuel et cinéma –> victime peut bénéficier d’un
accompagnement juridique et psychologique.

DÉFINITIONS DES VIOLENCES

Continuum des violences

95% des victimes sont des femmes, plus de 95% des auteurs sont des hommes.

- Viol (crime) = tout acte de pénétration sexuelle, de quelque nature qu’il soit (objet,
sexe…), ou tout acte bucco-génital commis sur la personne d’autrui ou sur la personne
de l’auteur par violence, contrainte, menace ou surprise.
94000 viols ou tentatives pour les femmes par an (ONDRP : enquête) – 10 par jour dans le
monde du travail
1% des hommes condamnés suite aux plaintes (en 2018, 22000 plaintes enregistrés)
18000 viols ou tentatives pour les hommes par an
Culture du viol…
90% des viols sont commis par une personne connue et la plupart du temps chez la victime
et l’auteur (pas comme selon la culture du viol dans une rue sombre par un inconnu)

- Agression sexuelle (délit) = toute atteinte sexuelle (contact physique sur zone sexuelle),
commis avec violence, contrainte, menace ou surprise.
Zone sexuelle = Bouche, sein, sexe, fesses, entre les cuisses.
553000 d’agressions sexuelles pour les femmes par an

- Harcèlement sexuel (délit) = répétition (plus de deux fois) d’agissements sexistes

Nouvelle loi en mars 2022 -> ajout du harcèlement sexiste.
« Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de
pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle » (chantage
sexuel). Jurisprudence = la qualification de harcèlement sexuel peut être définie même si
non répétition = un acte d’une particulière gravité (dick pic)
+ harcèlement sexuel environnemental ou d’ambiance : sans être directement visée, la
victime subit des provoc et blagues obscènes ou vulgaires qui lui deviennent insupportables
(mail à tout un groupe, photo porno dans la salle de pause etc).
Situations aggravantes : supérieurs hiérarchiques directs (puis collègues, puis
fournisseurs/clients etc), vulnérabilité (handicapé), sous emprises (aggravants pour l’auteur),
suivi d’une agression ou viol of course, sous menace/contrainte (arme), récidive, âge etc…

- Agissement sexiste (non condamné pénalement) = objet (voulu) ou effet (non voulu :
blague etc) de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant,
hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Chiffre : 82% de femmes déclarent avoir été confrontées à des attitudes ou décisions
sexistes

- Agissement discriminatoire = 25 critères par le Défenseur des droits (autorité

administrative indépendante de l’État qui peut être saisi par toute personne sujet à une

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 discrimination ou autre -> enfant battu). Médiation par des juristes ou sinon
prudhommes. Service gratuit.
Origine géographique, nationalité, prétendu race (caractéristiques physiques), mœurs
(l’alimentation, fumeur), genre, sexe, orientation sexuelle, politique et activité syndicale,
capacité de parler une autre langue que le français, situation familiale (parentalité ou
non parentalité), état de santé, âge, religion, opinion philosophique, ethnie, handicap
(visible et non visible), domiciliation bancaire, situation économique, caractéristique
génétique (daltonien), la maternité, lieu de résidence (93), nom de famille, état de
dépendance (EPHAD)

Différent de l’INJURE = non-publique (personnes réunies dans le même intérêt : réunion,

concert etc) -> 38€ d’amende ou 1500€ si caractère discriminatoire
OU publique (dans la rue, dans les médias) -> 12000€ d’amende ou 45000€ si caractère
discriminatoire + 1 an d’emprisonnement (DÉLIT)

CONSÉQUENCES DES VIOLENCES

Conséquences pour la victime = phycologiques (agressivité, solitude, mal-être), sociales

(isolation), santé (suicide, dépression).
Conséquences pour l’équipe = peur, augmentation de la charge de travail, incompréhension,
perte de confiance.
Conséquences pour la structure = baisse de confiance, de productivité, de réputation
(mauvaise publicité) -> démission, difficulté à embaucher

PROCÉDURES ET SANCTIONS DISCIPLINAIRES ET PÉNALES

3 Procédures indépendantes :

- Procédure disciplinaire = l’employeur sanctionne une faute.

Jusqu’à 2 mois de délai pour faire l’enquête.
Obligations employeurs = santé et sécurité, prévenir, faire cesser, sanctionner puis faire
enquête interne si cas de harcèlement ou +
Si délai dépassé et que l’employeur n’a rien fait pour la sécurité de son employé = procédure
civile aux prud’hommes.
Toutes les violences commises dans le cadre du travail peuvent faire l’objet d’une sanction
disciplinaire = avertissement/blâme, mise à pied (jusqu’à 2 ans), mutation, rétrogradation,
licenciement pour faute légère, lourde à grave.

Contacts internes : supérieure hiérarchique, représentant du personnel

Contacts externes : syndicats, inspection du travail ou médecine du travail, le défenseur des
droits, tel 3919 ou cellule d’écoute Audiens (asso spécialisées), police ou gendarmerie,
professionnels de santé.
Concernent les faits ayant lieu aussi dans les soirées entre collègues

- Procédure pénale = l’état punit une infraction

La procédure début par une plainte pour des faits qui ont eu lieu partout (famille, travail etc)

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 • Crime : viol (15 ans de réclusion jusqu’à perpétuité, 20 ans de prescription, 30 pour
les mineurs à partir de leur majorité – donc 48 ans après les faits)
• Délit : Harcèlement sexuel (2 à 3 ans de prison, 6 ans de prescription) / Agression
sexuelle (5 à 10 ans de prison, 6 ans de prescription, 20 ans pour les mineurs)
• Contravention : injure publique sexiste (1 an de prison, 6 ans de prescription) /
outrage sexiste (750 à 1500€ d’amende, 1 an de prescription)

- Procédure civile = la victime demande réparation (peut aller aux prud’homme)

Si délai de 2 mois dépassé et que l’employeur n’a rien fait pour la sécurité de son employé =
procédure civile aux prud’hommes.

Signalement toujours avec trace écrite.

Dépôt de plaintes possible au commissariat ou gendarmerie (proposition d’aide

psychologique) OU procureur (attention, liste d’éléments à apporter, sinon, plainte non
recevable).
Particularité fonction publique :
Article 40 du code de procédure pénale (pour les fonctionnaires) : obligation des
fonctionnaires de rapporter des faits de crime et de délit même si seulement témoin ou
porte-parole.

PRÉVENIR LES VIOLENCES

- Formation : créer une culture commune de l’égalité. Plan de formation dans les
entreprises que tout le monde soit former à la même échelle.
- Communication : affichage, utiliser des temps collectifs (lectures technique, artistique),
utiliser les outils de structure (closes contrat, informations et numéros FDS, chartes),
briser le tabou sur ces sujets en communiquant au maximum à ses équipes, donc
s’appuyer sur ses managers, rappels réguliers (mail suffisamment réguliers pour marquer
les esprits).
- Disponibilité : mentale en prévision des éventuelles violences, disponibilité physique
pour rdv lors d’un temps plus calme pour recueillir la parole : vaut mieux remettre à plus
tard et être entièrement à l’écoute.
- En faire un sujet : casser le tabou.
- Exemplarité : reconnaître qu’on peut être auteur de certain agissement et tout faire
pour ne plus l’être, être attentif, ne rien laisser passer, respecter la procédure.

DÉTECTION DES VIOLENCES

- Poser la question
- Reconnaître les signaux faibles (retards, mal-être, agressivité, isolation = coupure des
réunions collectives, stratégies de contournement etc).
- Prendre tous les signalements aux sérieux (rumeurs = informations à vérifier)
- Identifier les personnes en situation de vulnérabilité / à risque (situation de
divorce/deuil etc, métier « à risque » par exemple de se retrouver seule avec le
réalisateur, personnes concernés par d’autres critères de discrimination).

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RÉAGIR

- Agissement sexiste ou discriminatoire = rdv avec l’employeur pour recadrer

• Recadrage bienveillant en public
• RDV avec la personne visée par les propos (apporter son aide)
• RDV avec la personne auteure des propos pour recadrer
• Trace écrite de ce rdv

- Harcèlement environnemental =

• Recadrage bienveillant en public

• Signalement à la direction

- Harcèlement / Agression sexuel =

• Recueil de la parole
• Signalement URGENT à la direction

ACCUEILLIR LA PAROLE D’UNE VICTIME

- Faire preuve d’empathie, de non-jugement : en mode RPI = Regard Positif Inconditionnel

Rassurer, faire descendre la tension.
« Tu as bien fait de venir vers moi, ce que tu me décris pourrait être qualifié de…, ce que tu
me décris est grave et interdit. Je peux t’aider, on va le signaler »

- Obligation de l’employeur de mener une enquête interne dans le droit du travail.

Si supérieure hiérarchique = obligation de le signaler.
Si la personne ne souhaite pas le signaler = signalement anonyme OU si encore non de la
victime, donner 2-3 jours de délais pour réflexion.

Interdiction de renvoyer la faute sur la personne qui signale, de relativiser/minimiser, de

submerger la personne de question, de faire une médiation/confrontation de l’auteur avec
sa victime (interdiction par la convention d’Istanbul)

- Signalement à la direction par écrit au directeur de production et aux producteurs

Exemple courrier :

Objet : Signalement – Faits pouvant s’apparenter à une violence sexuelle au travail

+ Mention Attention : ce mail contient des propos à connotation sexuelle violents

Pré-qualifier : « M/Mme … est venue ce jour dans mon bureau pour me décrire des faits
pouvant s’apparenter… »

Citer : (citation exacte)

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Analyser : « Je constate que… » (fatigue, pleurs…)

Rappeler les obligations légales de l’employeur (prévenir, enquêter, faire cesser,

sanctionner)

LES BONS MOTS

Attouchement, « tactile », Gestes déplacés (agissement, harcèlement voire agression

sexuelles), blagues graveleuses (agissement, injure ou harcèlement sexuels), pédophilie
(pédocriminalité), abus.

L’ENQUÊTE INTERNE

Procédure disciplinaire. Possibilité de suspendre la procédure disciplinaire en cas de

procédure pénale.

L’enquête interne est mise en route pour établir les faits (permet d’identifier la réalité et la
nature exacte des faits) et savoir si on déclenche une procédure disciplinaire pour
sanctionner ou non.
Elle se doit d’être impartialité (parler au conditionnel etc). Elle est obligatoire quand les faits
signalés s’apparentent à du harcèlements ou faits plus graves (cour de cassation, civile
27/11/2019).
Qui mène l’enquête : un binôme d’enquêteurs, des personnes missionnées par la direction,
les RH, la cellule (Netflix : www.productionhotline.com – plateforme de signalement).

OU entretiens exploratoires = personne qui a fait le signalement en entretien pour

comprendre le contexte avant enquête.
À l’issu des entretiens, soit dossier clos, soit recadrage te sensibilisation, soit enquête si
harcèlement avéré.

Enquête interne : 45 min max par entretien, 10000€ pour 8 entretiens

CCHSCT = accompagnement de l’enquête sur les tournages
Actes classés selon des catégories et sanctions relatives aux catégories (blâme, mise à pied,
mutation, renvoi). Mesures conservatoires (télétravail) possibles pendant l’enquête.

PRINCIPES D’UNE ENQUÊTE INTERNE

- Impartialité : entretien avec victime présumée et les témoins puis entretien de l’auteure,
aucune des parties ne doit être exclu.
- Contradictoire : exception des faits de harcèlement moral, l’auteure n’a pas à être
prévenu de l’enquête pour protection de la victime.
- Rigoureuse

Ordre des étapes de l’enquête :

Signalement, soutien psychologique, traitement du signalement, enquête / mesure
conservatoire, sanction disciplinaire.

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1 Déclenchement d’une enquête = prévenir la personne mise en cause (lettre avec AR ou par
mail) + association des représentants du personnel ?
2 Mettre éventuellement des mesures conservatoires (mise à pied conservatoire, télétravail,
changement de service).
3 Établir la liste des personnes à entendre (victime, témoin, auteure etc)
4 Prévenir les équipes
5 Mener les entretiens, faire un compte rendu synthétique signé par les personnes
concernés sinon témoignage caduc, CR envoyé à chaque personne auditionnée.
6 Rédiger le rapport d’enquête
Si les faits sont avérés, SANCTION

Quelques problèmes :
- Enjeu de la confidentialité
- Les mesures conservatoires (si on le fait, quoi ? comment ?)
- Durée de l’enquête (1 à 3 mois)
- les CR d’entretien : mettre les formes, sans faire dire à la personne, partialité
- la communication interne (bruits de couloir, rumeurs…)
- mettre tous les documents joints au rapport d’enquête
- le lien avec les personnes impliquées

Objectif d’un entretien : récolter un faisceau d’indices concordants (témoins directs et

indirects), être pédagogue, écoute active, empathie, mémoire, expertise (connaissance des
conséquences psy et des mécanismes).

Habilitation pour enquête : EGAE sûr, inspection du travail, syndicats ou asso ?

AMBASSADRICE RÉFÉRENTE

2 types de référents :
- CSE : obligatoire pour 11 salariés ou plus depuis plus d’un an – ces personnes vont
soumettre leur candidature pour devenir représentants des salariés, un référent
harcèlement.
- Dans une entreprise de plus de 250 salariés, obligation d’avoir un référent harcèlement
parmi la direction désigné par la direction.

Rôle du référent :
Répondre aux questions au sujet des VSS, accueillir la parole et signaler, prévenir les
violences, travailler avec la direction.

Se réunir avec la direction pour définir les taches, les moyens (logistiques et de temps),
communiquer, droit à la confidentialité.
Demander à l’entreprise de mettre en place un plan de prévention.
Participer à l’élaboration ou créer le dispositif de signalement, exiger un bilan à la direction.

Obstacles possibles : manque de temps, direction pas à l’écoute. Faire un paper board avec
Ma responsabilité / Pas ma responsabilité.

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PSYCHOLOGIE DE LA VICTIME ET DU RÉFÉRENT

Psychologie de la victime : sidération, dissociation pendant les faits, syndrome post-

traumatique. Puis stratégies de contournement (changement d’attitude, de tenue
vestimentaire, de fréquentation de collègue) -> voir plus haut signaux pour détecter une
victime.
Possibilité de faire venir une psychologue de la médecine du travail pendant les entretiens
lors de l’enquête.

Troubles de stress post-traumatique de la victime

Traumatisme Vicariant (trouble du référent) = accumulation de situations stressantes à force
d’écoutes de victimes. Il arrive que le référent souffre des mêmes troubles que la victime.
(Degré d’identification à la victime, nature de l’événement traumatique…).

Prendre soin de soi : poser le cadre, détecter ses propres signaux d’alerte, en parler,
supervision.

METTRE EN PLACE UN PLAN DE PRÉVENTION

Formation :
- en préparation de tournage, proposer 2h de formation sur les VSS au travail - obligatoire
ou non
- faire une formation en lecture techniques et artistiques - obligatoire ou non
- former les chefs de poste
- former les dirigeants (dir de prod)
- former l’équipe après une crise

Communication :
- Mettre des affichages : définitions des VSS, sanctions pénales, pyramide des VSS
- Mettre le numéro d’écoute d’Audiens sur la FDS
- Mentionner des acteur-rice-s externes sur la FDS (syndicat, AVFT, 3919, DDD…)
- Mettre le numéro du/de la référente sur la FDS
- Mettre des closes dans les contrats : rappels des règles, des responsabilités de chacun
- Faire signer une charte sur les VSS (déjà le cas Netflix et Amazon)
- Présentation officielle du/de la référent-e
- Mettre un rappel sur la FDS sur les règles en lien avec les scènes d’intimité
- Limiter l’accès aux écrans pendant les scènes d’intimité

Boîte de signalement :
- créer une boîte mail de signalement pendant un tournage ou au sein d’une association
de techniciens avec renvoi de mail automatique pour donner les jours de consultations
de la boîte mail (exemple : lundi et jeudi)
- signaler les faits à la direction pour qu’elle s’en occupe

Traitement des cas

- traiter tous les signalements (entretiens exploratoires, et/ou enquête)
- former à l’enquête des directions

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- proposer des suivis psychologiques pour les victimes (les réorienter vers des
asso/numéro qui en proposes. Ex : Audiens, 3919, médecine du travail).
- Proposer des suivis juridiques pour les victimes (Audiens, 3919, DDD pour les
discriminations).

OBJECTIFS À METTRE EN PLACE

Afficher une pancarte par bureaux / ateliers déco / zones logistiques rappelant définitions et
règles relatives aux VSS.
Définir mon rôle de référente auprès de la direction
Faire une réunion en préparation du tournage avec tous les chefs de postes pour sensibiliser
aux VSS (ou intervenir avant la réunion de lecture technique du scénario)
Présenter mon rôle à toute l’équipe le premier jour de tournage à la cantine.

Harcèlement moral = actes dégradants/humiliants répétitifs mais remarquer une diminution

des conditions de travail de la victime (mal-être etc…).

Revenge porn = diffusion photo, photo-montage ou vidéo à caractère sexuelle = violation

d’image à caractère impudique (à vérifier)

À noter / vérifier :
- Existent depuis peu deux assureurs proposant assurance aux producteurs qui permettent
d’indemniser 4 jours de suspension de tournage pour enquêtes suite à agression sexuelle
(entre comédiens par exemple pour un re-casting éventuellement).
- EGAE (+ Netflix etc) = a une plateforme de signalement en ligne (pour les entreprises, les
écoles etc).
- Uniformation (nouvelles organismes de formation ?)

À voir / à lire :
Tea and Consent (youtube)
paye ton tournage, metoo théâtre, musictoo, entendu à la rédac sur réseaux sociaux
« Le Consentement » de Vanessa Springora
« En finir avec les violences sexistes et sexuelles » de Caroline De Haas
« Un corps à soi » de Camille Froideveaux-Metterie
« Une femme comme moi », de Johanna Bedeau (Petit à Petit Production – CM commandé
par le ministère des égalités femme-homme)
Guide référence harcèlement du ministère
Doctrine (mise à jour de l’actualité législative)