Revue de Publicité et de Communication Marketing (RPCoM)

Mesurer le capital humain :

Dimensions et méthodes alternatives
Par

Ilham NEJJARI, Salima ABDELHAI, Bouchra LEBZAR

Laboratoire L-qualimat ; Département sciences de gestion, Université Cadi Ayyad
Marrakech-Maroc
Ilham.nejjari@edu.uca.ma
salima.abdelhai@gmail.com
b_lebzar@yahoo.fr

Résumé :

Le capital humain est reconnu comme le niveau d'éducation et de santé d'une population et
considéré comme un déterminant important de la croissance économique, le capital humain est
ce que les employés possèdent en termes de connaissances, compétences, expériences et
engagement investis dans l'organisation. Il joue un rôle important dans le processus de
croissance, mais la mesure adéquate de son stock reste controversée.
Cet article est une analyse de la revue de littérature, identifie six dimensions primordiales de la
mesure du capital humain : Compétences, attitudes, capacités, agilité intellectuelle,
apprentissage et éducation, expérience et expertise, et présente un examen critique des théories.
L'accent sera mis sur les dimensions les plus défendues par la littérature. Notre objectif est de
fournir une nouvelle mesure complète et faire émerger les variables de mesure du construit
« capital humain » valable dans différents contextes et secteurs d’activités.

Mots clès : capital humain, dimensions, mesure du capital humain, capital humain et croissance
économique, indice du capital humain.

Abstract:

Human capital is recognized as the level of education and health of a population and considered
as an important determinant of economic growth. Human capital is what employees have in
terms of knowledge, skills, experiences and commitment invested in the organization. It plays an
important role in the growth process, but the adequate measurement of its stock remains
controversial.
This article is an analysis of the literature review, identifies six overarching dimensions of
human capital measurement: Skills, Attitudes, Abilities, Intellectual Agility, Learning and
Education, Experience and Expertise, and presents a critical review of theories. The focus will
be on the dimensions most defended by the literature.
Our goal is to provide a new comprehensive measure and bring out the variables of measure of
the construct "Human capital" valid in different contexts and sectors of activity.

Keywords: Human capital, dimensions, measure of human capital, human capital and economic
growth, human capital index.

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Introduction
Dans le cadre d’une économie basée sur la connaissance, le succès dépend en grande partie
des personnes ayant un niveau de compétence plus élevé. En réponse, les gens deviennent des
atouts précieux. Dans la perspective économique, le capital se réfère aux facteurs de
production utilisés pour créer des biens ou des services ; L'homme est sujet à prendre en
charge toutes les activités économiques telles que la production, la consommation et les
transactions.
L’homme et son intelligence constituent l’appui essentiel de toute organisation cherchant à
mettre sur le marché le bon produit qui pourrait satisfaire le mieux ses clients. Le personnel
est aujourd’hui perçu comme une ressource qu’il faut optimiser, comme un atout sur lequel il
est nécessaire de miser. En effet, on peut reconnaître que le capital humain et sa mesure
signifie l'un des éléments de production qui peuvent générer des valeurs ajoutées en l'entrant.

Bien qu’il n’existe aucune mesure concrète du capital humain, notre article présente quelques
façons et méthodes alternatives pour mesurer ce construit. Cet article est une analyse d’une
revue de littérature spécialisée en capital immatériel appelé aussi « capital intellectuel » pour
faire émerger les variables de mesure du « Capital humain ».

Cela nous permet d'identifier les dimensions les plus pertinentes dans la littérature pour la
mesure du capital humain dans les modèles de croissance endogène.

Pour ce faire, nous allons commencer dans un premier temps par un bref aperçu historique du
capital humain, suivi par la théorie de ce capital inédit pour toute organisation, les approches
fondamentales du capital humain ainsi que les différentes définitions apportées par la
littérature, et l’accent sera mis ainsi sur la mesure du capital humain et les dimensions
primordiales sous forme de guide sur la mesure du capital humain.

1 Historique
Pour comprendre la cause de la croissance économique, il faut d'abord examiner pourquoi
l'activité économique se produit en premier lieu. Traditionnellement, beaucoup d'économistes
affirment que 3 facteurs sont nécessaires pour atteindre la croissance économique. La
première c'est : la terre, sans quoi il n'y aurait nulle part où faire pousser des cultures ou
construire une usine ou une ferme. La seconde représente : le travail. Ensuite, il y a le capital,
qui représente les actifs, généralement l'argent, nécessaires pour construire une usine et

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acquérir les machines nécessaires pour son fonctionnement. A travers l’histoire, ces trois
facteurs traditionnels ne semblent plus expliquer l'amplitude de la croissance économique
contemporaine, les économistes soulignent leurs limites et tentent d’apporter d’autres facteurs
explicatifs. C’est le cas de l’économiste Robert Solow (1956), qui a introduit un quatrième
facteur de production de richesse : le « résidu » ou « facteur résiduel », déterminé par le
progrès technique, les connaissances scientifiques, la capacité créative des hommes.
Revenons au deuxième de ces facteurs de production, le travail (ou les travailleurs). À
quelques exceptions près, les économistes ont d'abord eu tendance à considérer les
travailleurs comme une masse, dans la mesure où ils sont prêts et capables d'effectuer un
travail physique, peu importe les connaissances et les capacités qu'ils ont acquises.
L'économiste Adam Smith était le premier à faire figure d'exception à cette façon de penser. Il
considérait que l'activité économique n'était pas alimentée par les travailleurs en tant que
masse collective mais par "les capacités acquises et exploitables de tous les habitants ou
membres de la société » (Adam Smith, 1776). Plus tard, des économistes, comme Robert
Solow dans les années 1950, sont arrivés avec des réponses plus raffinées, à la question de la
croissance économique, expliquant les relations entre les différents facteurs de croissance. Au
départ, ils ne tenaient pas beaucoup compte de l’impact des différents niveaux d'éducation ou
la qualité de la main-d'œuvre en matière de croissance économique. Mais cela a
progressivement changé depuis le début des années 1960, on s'entend de plus en plus sur
l'importance des personnes (leurs capacités, leurs connaissances, leurs compétences) à la
croissance économique.
Les changements structurels de la société ont fait qu'à différents stades de son développement
à travers l’histoire, l'importance et la combinaison des principaux facteurs de production ont
varié. A long terme, la société agraire (ou agricole) considère la terre comme un facteur clé en
combinaison avec un travail physique lourd. Plusieurs millénaires de primauté de la terre ont
été mis fin par la révolution industrielle en Angleterre en 1760 (le début d'une société
industrielle). Le capital toujours en combinaison avec le travail physique, était le facteur de
production le plus important dans ce type de société. La société industrielle a inclus le
développement de la mécanisation, l'automatisation, l'introduction de nouvelles technologies
et techniques conduisant à une plus grande productivité du travail et à l'économie de la force
de travail. La société industrielle a été remplacée par la société de l'information (post-
industrielle, société de la connaissance) aux Etats-Unis dans les années 50 du 20ème siècle.
En conséquence à la mondialisation, l’ouverture économique, la forte concurrence,
l’innovation et l'utilisation accrue des technologies de l'information et de la communication,

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l'importance du travail psychique a augmenté au détriment du travail physique. Le capital
humain a ainsi commencé à être considéré comme une source importante de croissance
économique.

2 La théorie du capital humain

L'histoire du capital humain remonte aux travaux de l'école de Chicago pendant les années
1960, où les économistes comme Théodor Schultz et Gray becker, ont développé le concept
du « capital humain », La théorie du capital humain qui émerge suite aux travaux de ces deux
auteurs énonce que toute dépense susceptible d'améliorer le niveau de formation d'un individu
augmente sa productivité, et par conséquent ses revenus futurs, d'où le nom de capital
humain.
Même s'il y a eu une certaine résistance initiale au début de l'élaboration de ce concept, le
capital humain reçoit de plus en plus d'attention dans le monde entier, tant au niveau
organisationnel qu'individuel. Selon Nafukho, Hairston & Brooks (2004) la théorie du capital
humain cherche à expliquer les résultats de l'éducation et de la formation en tant que forme
d'investissement dans les ressources humaines de l’entreprise. De ce point de vue, l'éducation
et la scolarisation sont considérées comme des investissements qui préparent la main-d'œuvre
et augmentent la productivité des individus et des organisations, en conséquence les
personnes sont considérées comme une forme de capital destiné à être développé. La théorie
du capital humain, tout comme le domaine du développement des ressources humaines, a fait
l'objet de critiques dès le début de son développement, car elle met l'accent sur le capital
humain. Comme a été souligné par Becker (1993): "Cela peut paraître étrange aujourd'hui,
mais j'ai hésité un moment avant de décider d'appeler mon livre ‘Human Capital’ ... le
concept de capital humain reste suspect dans les milieux universitaires qui organisent leur
réflexion sur les problèmes sociaux autour d'une croyance en l'exploitation du travail par le
capital ".

3 Les approches fondamentales du capital humain

Il existe deux approches fondamentales du capital humain, à savoir (1) l'approche
microéconomique et (2) l'approche macroéconomique (Kucharcikova, 2011) :
Du point de vue microéconomique, il existe deux approches de base : La première concerne
l’économie d'entreprise, où le capital humain peut être considéré comme l'un des facteurs de
production, et représente également des coûts pour l'entreprise. Ensuite, la vision
managériale qui considère le capital humain comme un actif intangible de l'entreprise qui fait
partie de son capital immatériel et de sa valeur de marché. Dans les organisations, les sujets

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les plus qualifiés pour gérer et motiver tous les employés sont les départements appropriés de
développement du potentiel humain (services de gestion des ressources humaines, services
personnels), (Blašková, Hitka, 2011). Le capital humain représente le facteur qui donne un
caractère spécifique à chaque organisation. Les individus forment un élément de l'entreprise
qui est capable d'apprendre, d'innover, de stimuler et d'apporter des changements ainsi que de
penser de manière créative. Cela est important pour le succès à long terme d'une entreprise sur
le marché (Vodák, 2010).
D'un point de vue macroéconomique, l'accumulation de capital humain améliore la
productivité du travail, facilite les innovations technologiques, augmente le rendement du
capital et rend la croissance plus durable, ce qui favorise la réduction de la pauvreté. Ainsi, le
capital humain est considéré au niveau macroéconomique comme l'un des facteurs de
production, qui sont à l'origine du développement économique (Kucharcikova, 2011).

4 Définition du capital humain

Le capital humain est défini dans l'Oxford English Dictionary comme " les compétences que
la main-d'œuvre possède et qui sont considérées comme une ressource ou un atout ".
En fait, il n'existe pas de définition unique du capital humain ni de vision unique de la
compréhension scientifique de sa nature, de son statut et de son rôle. Le terme de capital
humain remonte au début des années 1960, lorsque Schultz (1961) a proposé que le capital
humain se compose des " connaissances, compétences et capacités des personnes employées
dans une organisation ". Bien qu’elle soit abrégée, la définition initiale de Shultz est quelque
peu limitée dans la mesure où elle ne prend pas en considération le concept de valeur et
l'importance de l'investissement dans le capital humain. En 1981, Schultz a remanié cette
définition et a défini le capital humain comme "...toutes les capacités humaines qui sont soit
innées soit acquises. Les attributs ... qui ont de la valeur et qui peuvent être augmentés par
l'investissement approprié correspondra au capital humain" (Schultz 1981). Selon Crawford
(1991), comparativement au travail physique, le capital humain comprend des caractéristiques
extensibles, autos génératrices, transportables et partageables. Bontis et al (1999) définissent
le capital humain comme " le facteur humain de l'organisation ; la combinaison de
l'intelligence, des compétences et de l'expertise qui donne à la l'organisation son caractère
distinctif. Les éléments humains de l'organisation sont ceux qui sont capables d'apprendre, de
changer, d'innover et de fournir l'élan créatif qui, si suffisamment motivée peut assurer la
survie à long terme de l'organisation". Bontis et al souligner l'importance de l'innovation, du
changement et de la créativité ainsi que son rôle dans le capital humain.

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Les définitions les plus récentes de capital humain comprennent celle de M. Armstrong
(2006) qui définit le capital humain comme étant les connaissances et les compétences que les
individus créent, entretiennent et utilisent. Le capital humain est défini par l'OCDE (2017)
comme étant les connaissances, les aptitudes, les compétences et les attributs des individus
qui facilitent la création du bien-être personnel, social et économique.
Les éléments humains de l'organisation sont ceux qui sont capables d'apprendre, de changer,
d'innover et de fournir l'élan créatif qui, s'il est bien stimulé, peut assurer la survie à long
terme de l'organisation. Le capital humain est une composante essentielle du processus
immatériel de l’entreprise (Edvinsson et Malone 1997, Sveiby 1997, Stewart, T., 1997, et
Roos et Roos 1997, Bontis 2000), c’est également un moteur pour les deux autres
composantes (capital organisationnel et capital relationnel) (Li et Chang, 2010). En effet, il
joue non seulement un rôle vital dans le développement et la création d'idées et de
connaissances nouvelles, mais il est aussi propice au capital relationnel et au partage des
connaissances et des idées grâce aux relations internes (Han et al 2014). Le capital humain
complète également le capital organisationel d'une entreprise, en créant des connaissances
nouvelles et uniques, par exemple, un scientifique qui conçoit ou utilise des brevets (Mahoney
et Kor, 2015).

Cette importante composante peut être définie comme la capacité d'une entreprise à tirer
économiquement profit du potentiel de son personnel, incorporé dans ses connaissances,
compétences, expérience, innovation, créativité, loyauté, efficacité, capacité d'apprentissage,
motivation à développer, etc. (Tatiana Andreeva and Tatiana Garanina, 2017). Gupta et Roos
(2001) affirment que les employés d'une organisation génèrent du capital par le biais de leurs
compétences, leurs attitudes et leur agilité intellectuelle. Les compétences se rapportent aux
connaissances, à l'expérience et au savoir-faire des individus. L'attitude des individus se
traduit par des schémas comportementaux : motivations, comportements, conduites et valeurs,
ainsi que par la prédisposition à l'apprentissage. L'agilité intellectuelle est liée à la capacité
d'innover, d'être créatif, adaptable et polyvalent.

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Des définitions du Capital Humain

Auteurs Définitions
Schultz, T. W. (1961) Connaissances, compétences et capacités des personnes
employées dans une organisation.
Becker (1993) L’investissement dans l'éducation, la formation, les
compétences, la santé et d'autres valeurs qui ne peuvent être
séparées de l'individu.
Edvinsson et Malone (1997) La connaissance organisationnelle qui est présente chez les
employés mais qui ne reste pas dans l'organisation quand ils
rentrent chez eux.
Bontis et al (1999) Le facteur humain de l'organisation est la combinaison de
l'intelligence, des compétences et de l'expertise qui donne à la
l'organisation son caractère distinctif. Les éléments humains
de l'organisation sont ceux qui sont capables d'apprendre, de
changer, d'innover et de fournir l'élan créatif qui, si
suffisamment motivée peut assurer la survie à long terme de
l'organisation.
M. Armstrong (2006) Les connaissances et les compétences que les individus créent,
entretiennent et utilisent
Banque mondiale (2006) La capacité productive incarnée dans les individus, en mettant
l'accent sur sa contribution à la production économique.
OCDE (2017) Les connaissances, les aptitudes, les compétences et les
attributs des individus qui facilitent la création du bien-être
personnel, social et économique.
Oxford English Dictionary Les compétences que la main-d'œuvre possède et qui sont
considérées comme une ressource ou un atout.

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5 Mesure du capital humain

N. Bontis, N. C. Dragonetti, K. Jacobsen et G. Roos ont défini le capital humain comme étant
le facteur humain de l'organisation : L’intelligence, les compétences et l'expertise combinées
qui confèrent à l'organisation son caractère distinctif. Les éléments humains de l’organisation
sont ceux qui sont capables d’apprendre, de changer, d’innover et de donner l’impulsion
créatrice qui, si elle est correctement motivée, peut assurer la survie à long terme de
l’organisation (1999). Cette définition met l'accent sur le rôle de la motivation dans
l'exploitation de ces capacités. La définition reconnaît l’importance du « Caractère distinctif
». Enfin, il fait allusion aux résultats de la durabilité de l’entreprise, en référence à la « survie
à long terme de l’organisation ».
M. Armstrong définit le capital humain comme le savoir et les compétences que les individus
créent, maintiennent et utilisent (2006). Davenport affirme que les personnes possèdent des
capacités, des comportements et une énergie personnelle innés et que ces éléments constituent
le capital humain qu’ils apportent à leur travail (1998).

Le capital humain est un processus dynamique qui présente plusieurs facettes et qui englobe
divers horizons temporels. Il représente le stock de connaissances individuelles dans une
organisation qui est représenté par ses employés avec leurs compétences, leurs attitudes et
leur capacite ou agilité intellectuelle (Roos, Dragonetti, Edvinsson, 1998).

5.1 Compétences :
Le capital humain est le stock de compétences que possède la main-d’œuvre. L’OCDE a
défini le capital humain comme étant le savoir, les compétences, et les attributs incarnés chez
les individus qui facilitent la création d'un bien-être personnel, social et économique.

Nous pouvons évoquer la notion de compétence comme :"La capacité des personnes à mettre
en œuvre les savoirs et les savoir-faire constitutifs des connaissances de l'entreprise dans des
conditions de travail contraintes données : Le poste de travail, un rôle déterminé, une mission
spécifique. Ainsi la compétence se réalise dans l'action : c'est un processus qui, au-delà des
savoirs et des savoir-faire, fait appel aux comportements des personnes, à leur savoir être, à
leurs attitudes éthiques" (Grundstein, 1995).

La compétence d'un employé est donc sa capacité à faire un travail donné, elle inclue les
qualifications et l'éducation. Générée par les connaissances, les talents et les habiletés de
l'employé. La connaissance indique les connaissances techniques et académiques des choses.
Elle est généralement liée au degré d'éducation des personnes. La connaissance est une chose

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qui peut être étudiée non seulement dans les universités mais partout. Elle nécessite un certain
apprentissage.

Sveiby (1997) affirme que les compétences individuelles peuvent être considérées comme
l'ensemble de cinq éléments mutuellement dépendants :

• Connaissance explicite à partir de l'information et l'éducation formelle ;

• Habileté (know-how) se développe à travers la formation et la pratique (physique et
mentale). Si les connaissances recouvrent le côté théorique, les habiletés constituent sa
contrepartie pratique qui peut être développée grâce aux expériences pratiques.
• Les valeurs de jugement c'est-à-dire ce que l'individu croit être juste. C'est un filtre
conscient et inconscient pour chaque processus individuel de connaissance.
• L'expérience à partir des fautes et des succès du passé ;
• Le réseau social qui est constitué par les relations et les rapports de l'individu dans son
environnement et la culture transférée à travers la tradition.
5.2 Attitudes :
« La théorie et les recherches en sciences sociales indiquent que les attitudes sont des
constructions multidimensionnelles » (Hayes & Darkenwald, 1990, p. 158). Selon une
définition de Dawson (1992), en psychologie sociale, [L’attitude] fait référence à une
disposition envers ou contre un phénomène, personne ou chose » (p. 473). Cette définition
fournit deux aspects d’une attitude qui sont pris en charge dans la littérature. Premièrement,
une attitude est bipolaire. Elle peut être positive ou négative, favorable ou défavorable
(Jerdan, 1993 ; Nelson, 1983 ; Ochsner, 1996 ; Roche, 1990 ; Small, 1995). Deuxièmement,
une attitude est une réponse à une personne, un objet, ou situation (Beatty, 2000 ; Carlson,
1992 ; Emerson, 1992 ; Nelson ; Ochsner; Sanders, 1993; Small; White-Taylor, 1992).

Les connaissances et les habiletés ne sont pas suffisantes pour les firmes. Ces dernières ont
besoin de travailleurs qui sont capables d'utiliser leurs connaissances et leurs capacités en
faveur de la firme et qui peuvent motiver tout le monde pour atteindre le but de l'entreprise.

Les attitudes sont un concept de base de longue date (Allport 1935) et l’importance continue
de la psychologie sociale. Les dernières années ont vu une explosion de littérature sur le
traitement des attitudes (Une littérature recherche sur l'index des citations en sciences sociales
avec des opérateurs booléens "”à partir de 2005 jusqu’en février 2010 a donné 1 771
références). Ce travail a informé et revigoré débats sur la meilleure conceptualisation des
attitudes (Fabrigar et al. 2005, par exemple), ainsi que théorisation intégrative sur les liens

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entre la structure d'attitude et le processus d'attitude (voir Gawronski & Bodenhausen 2006).
De plus, la recherche fondamentale dans ce sens dans la psychologie sociale a inspiré et
influencé plusieurs recherches appliquées, par exemple chez les consommateurs. (Gibson
2008) et en psychologie (par exemple, Johnson et al. 2010).

En général, lorsque nous nous référons aux attitudes d’une personne, nous essayons
d’expliquer
comprendre son comportement. Les attitudes sont une combinaison complexe de choses que
nous avons tendance à appeler personnalité, croyances, valeurs, comportements et
motivations.

C'est le modèle d'attitudes à trois composantes (voir la figure ci-dessous). Une attitude
comprend trois composantes : Un affect (un sentiment), une cognition (une pensée ou une
conviction) et un comportement (une action).

5.3 Capacités :
Le capital humain (Appelé aussi caractéristiques individuelles) représente le stock de
connaissances individuelles dans une organisation qui est représenté par ses employés avec
leurs compétences, leurs attitudes et leur capacité ou agilité intellectuelle (Roos, Dragonetti,
Edvinsson, 1998).

Les capacités est une dimension des caractéristiques individuelles qui figure à son tour à côté
des compétences, des attitudes, de l’agilité intellectuelle, des expériences et de l’éducation.

De nombreux universitaires ont également affirmé que les ressources et les capacités
pouvaient prendre la forme du capital humain (Coff, 1997).

La capacité est cette combinaison émergente d'attributs qui permet à un système humain de
créer une valeur de développement. Peter Morgan (Mai 2006) ; Enfin, nous utilisons le terme
« Capacité » pour désigner la capacité globale d’un système à créer de la valeur.

Peter morgan (2006) a identifié dans son rapport : Study on capacity, change and performance
cinq caractéristiques centrales du concept de capacité.

-La capacité concerne l’autonomisation et l’identité ;

-La capacité a à voir avec la capacité collective ;
-La capacité en tant qu'état ou condition est par nature un phénomène systémique ;

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La capacité est un état potentiel ;
-La capacité concerne la création de valeur publique.

5.4 Agilité intellectuelle :

Il existe une longue et riche histoire d’apprentissage de la recherche en psychologie, qui
remonte aux premières expériences d’Ivan Pavlov et de B. F. Skinner. Le concept d'agilité
intellectuelle est beaucoup plus récent et concerne davantage l'application de la réussite de
l'apprentissage que la simple connexion automatique entre un stimulus et une réponse (cf. De
Meuse, Dai et Hallenbeck, 2010 ; Eichinger & Lombardo, 2004. L’'apprentissage de l’agilité
se concentre sur le comportement humain, le traitement cognitif de haut niveau et le transfert
sélectif des leçons apprises dans un contexte donné et les appliquer à une approche unique.
Cela inclut l’expérimentation, la réflexion sur soi-même, l’utilisation des forces individuelles,
l’amélioration continue, la pleine conscience et les expériences de connexion mentale
acquises dans une situation donnée.
Lombardo et Eichinger (2000) ont défini l’agilité comme «la volonté et la capacité
d'apprendre de nouvelles compétences pour pouvoir performer dans des conditions difficiles,
différentes ou dans des conditions inédites » (p. 323).
L'agilité intellectuelle indique la capacité à transférer la connaissance d'un contexte à un autre,
de connaître les facteurs communs entre deux informations différentes et les joindre
ensemble. C'est aussi la capacité de lier la connaissance à l'output final à travers l'innovation.

• Est agile dans le domaine des idées et des concepts, rigoureux dans le raisonnement et
vif dans l’argumentation et dans l’échange.

• Il aime réfléchir et éprouve du plaisir à formuler une problématique, l’analyser et en

rendre intelligibles les différentes dimensions.

• La complexité et la difficulté ne le rebutent pas. Sa curiosité et sa capacité de synthèse

lui permettent d’explorer un sujet et d’en éclairer les tenants et aboutissants.

• Il sait faire preuve de subtilité pour aborder avec nuance des questions sensibles.

Selon (B.McGowan1 ; 2019) Les personnes qui possèdent et, ce qui est plus important, font
preuve d'agilité sont celles qui exploitent un appétit insatiable pour apprendre, s'attaquent aux

1 Brian McGowan, directeur général et responsable mondial des services et solutions de santé, chez ZRG
Partners, LLC, où il a effectué des centaines de recherches fructueuses parmi ses employés. Il croit que la
caractéristique professionnelle de l’agilité - apprenant continu, leader décisif et penseur stratégique - définira le

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problèmes critiques, encouragent le risque et veulent faire partie de la solution par la prise de
décision et l'exécution. L'agilité intellectuelle est donc la capacité d'utiliser les connaissances
dans le contexte pratique et de les augmenter à travers l'apprentissage.

5.5 Apprentissage et éducation :

Sveiby a identifié le capital intellectuel comme un actif incorporel. Il propose un cadre
conceptuel basé sur trois familles d’actifs incorporels : la structure externe (marques, client et
relations avec les fournisseurs), la structure interne (Gestion de l’organisation, structure
juridique, systèmes manuels, attitudes, R & D, logiciels) et la compétence individuelle
(formation, expérience, compétences), La définition du capital humain de Dess and Picken est
beaucoup plus large que d’autres et souligne de manière cruciale que les individus peuvent «
Ajouter» à leur base de connaissances par le biais de l’apprentissage.

Les caractéristiques individuelles représentent un actif incorporel et un déterminant de la

performance, l’éducation et l’apprentissage ne sont qu’une dimension primordiale parmi
d’autres qui existent en force parmi l’expérience et l’expertise, l’agilité intellectuelle, les
compétences, les attitudes et les capacités.
De surcroit, et du point de vue des entreprises, le capital humain d’une entreprise est défini
comme la formation, les connaissances et les compétences de ses professionnels qui peuvent
être utilisées pour produire des biens et des services professionnels (Pennings, Lee et Van
Witteloostuijn, 1998 ; Samran , Majeed et Qureshi, 2012). C’est la somme de connaissances
innées ou acquises, compétences, aptitudes et expériences des individus.
Apprendre, c’est un changement : le changement provoqué par le développement d’une
nouvelle compétence comprenant la loi scientifique et le changement d’attitude. Le
changement n’est pas simplement accidentel ou naturel dans la façon dont notre apparence
change à mesure que nous vieillissons. L'apprentissage est un changement relativement
permanent, généralement provoqué intentionnellement. Lorsque nous assistons à un cours,
parcourons un livre ou lisons un document de discussion, nous commençons à apprendre 2 !

leadership de la prochaine génération dans les organisations d’aujourd’hui. Dans l'interview, il explore la
possibilité de trouver des employés agiles, de développer l'agilité chez les personnes et de déterminer comment
les organisations peuvent devenir plus agiles.

2 A.H. Sequeira, INTRODUCTION TO CONCEPTS OF TEACHING AND LEARNING, September 2012.

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Principales théories d'apprentissage :

• Les comportementalistes - (Behaviorisme : stimulus - réponse)

• Les néo-comportementaux (néo-comportementalisme : Esprit humain)

Les Gestaltistes (Insight)

• Les cognitivistes (développement cognitif : Apprendre à penser)

• Les humanistes (nature active de l'apprenant)

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5.6 Expériences et expertise

L’expérience est l’un des termes les plus utilisés en science et est reconnue comme étant liée à
l’apprentissage (éducation).

L’expérience est un phénomène subjectif et holistique3 dans lequel les utilisateurs construisent
l’expérience éventuelle dans les paramètres offerts par l’environnement. Il est clair que le
contexte dans lequel cette interaction a lieu joue un rôle important dans la définition de
l'expérience. Le contexte a été utilisé de manière interchangeable pour adresser des espaces et
des lieux. Cependant, Harrison & Dourish4 soutiennent que les espaces sont une
représentation du contexte dans lequel les activités humaines sont possibles. Considérant que
les lieux sont appelés les réalités vécues où l'expérience réelle se produit. Pour eux, "L'espace
est l'occasion et le lieu est la réalité comprise"

L’expérience, dans son sens fondamental, est ce qui, en nous mettant en jeu nous-mêmes,
nous modifie profondément, de manière à ce qu’après l’avoir traversée, endurée, traversée,
nous ne serons plus jamais les mêmes : Souffrir de maladie, de deuil, de joie, aimer, voyager,
écrire un livre, peindre sont des « expériences » au premier sens philosophique, certes
simples, mais néanmoins triviales.

L’expertise a tôt intéressé les chercheurs en sciences sociales ; un intérêt non dénué de
réflexivité dans la mesure où étaient non seulement posés les problèmes de la réception du
discours savant dans la société, mais aussi ceux de l’épistémologie et de la nomenclature des
savoirs.

Scardamalia et Bereiter (1991) ont constaté que les définitions de l ’ « expertise » établies
dans la littérature étaient incomplètes et ont donc créé une nouvelle définition basée sur leur
discussion.
À cette époque, la définition actuelle d'un expert comme étant capable de rappeler « des
schémas complexes et spécifiques à une tâche et la facilité avec laquelle ils ont accès à la
bonne information » (Scardamalia et Bereiter 1991, p. 172) n'a pas pleinement pris en compte
les différentes manières dont un novice et un expert abordent un problème. Scardamalia et
Bereiter décrivent la distinction entre novices et experts comme n'étant pas basée sur la

3 [11] WRIGHT, P., MCCARTHY, J., MEEKISON, L. 2003. Making sense of experience. In BLYTHE, M.,
OVERBEEKE, K., MONK, A., WRIGHT, P. Funology – From usability to enjoyment. Kluwer Academic
Publishers. 43-53.
4 HARRISON, S., DOURISH, P. 1996. Re-Place-ing Space: The Roles of Space and Place in Collaborative
Systems. Proc. ACM Conf. Computer-Supported Cooperative Work CSCW’ 96 (Boston, MA). New York :
ACM.

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quantité de connaissances que l'on a accumulées dans un domaine spécifique, mais plutôt sur
l'interaction entre la connaissance du domaine général et un cas spécifique.

Cette interaction entre des formes de connaissance est une distinction très importante car elle
aide à expliquer non seulement en quoi le processus de résolution de problèmes chez les
novices et les experts, mais aussi en quoi le développement de nouvelles connaissances fait
progresser un domaine ou des domaines de l’activité humaine. La définition de Scardamalia et
Bereiter montre que l’expertise n’est pas aussi simple qu’une quantité sur un seul continuum,
mais plutôt un processus basé sur l’interaction de capacités différentes. Ils illustrent ce point
en discutant de la manière dont un expert alphabète doit être un expert en lecture et en écriture
dans certains domaines et que cette expertise tire non pas de ces compétences de manière
individuelle, mais de « l’interaction productive entre ces activités » (Scardamalia et Bereiter
1991, p. 175).

Résumé des dimensions du capital humain :

Tableau 1 : Les dimensions du capital humain

Contexte de
Auteur Année Dimensions
l’étude
Klapton and 1996 USA La capacité des employés/ la satisfaction
Norton des employés et la rétention des employés.

Roos, 1997 Royaume-Uni Compétence/ attitudes/Agilité intellectuelle.

Dragonetti,
Edvinsson
Chen, Zhu, Xie 2004 Chine Compétence des employés/ attitude/
créativité
CAPITAL HUMAIN

Yun Ji Moon, 2006 Corée La capacité des employés/ la satisfaction

Hyo Gun Kym des employés et la rétention des employés.
Ya-Hui Hsu, 2009 Taiwan Empowerment des employés / compétences
Wenchang professionnelles des employés / capacité de
Fang l'entreprise à offrir des programmes de
formation bien conçus / des employés aux
idées nouvelles et uniques.
Bontis et al. 2010 Jordanie L'apprentissage et l'éducation/ l'expérience
et l'expertise / l'innovation et la création

Imen mhedhbi 2010 Tunisie Compétence/ attitudes/Agilité intellectuelle.

Source: Auteurs

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Conclusion :

Le capital Humain représente le facteur le plus impératif dans le processus de production.

C'est la ressource centrale de l'organisation autour de laquelle gravitent tous les autres facteurs
de production. Quel que soit son secteur d’activité, la croissance de l’organisation réside dans
l'effort et l'engagement des personnes qui y travaillent. Le succès d'une organisation dépend
de la qualité de sa main-d'œuvre. Ainsi, tous les autres facteurs restent inutiles ou inexistants
en l'absence du facteur "humain" dans l'organisation. Par conséquent, sa croissance et son
développement sont essentiels pour soutenir ses objectifs à long terme.

La notion de capital humain a fait l'objet de nombreux essais de conceptualisation dans un

grand nombre de recherches, mais son analyse documentaire collective et exhaustive reste
sous-estimée. Notre étude visait à donner aux lecteurs et aux économistes un guide global sur
le concept du Capital Humain. Le document a résumé les articles ayant mis le point sur ce
concept en termes (i) d’histoire, (ii) de la théorie du capital humain, (iii) d’approches
fondamentales, (iv) de définitions, et (v) de mesure du capital humain à travers ses différentes
dimensions.

Les déterminants issus de la revue de littérature peuvent être mis à l’épreuve dans nos
prochaines études empiriques pour les enrichir, les confirmer et les classer et leurs effets sur
d’autre construits comme : « la qualité », « la performance », « la création de la valeur »
…Etc

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