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Capital humain : mesure, management et reporting Un

etat des lieux sur le plan th


eorique et pratique
Corinne Bessieux-Ollier, Monique Lacroix, Elisabeth Walliser

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Corinne Bessieux-Ollier, Monique Lacroix, Elisabeth Walliser. Capital humain : mesure, management et reporting Un etat des lieux sur le plan theorique et pratique. COMPTABILITE,
CONTROLE, AUDIT ET INSTITUTION(S), May 2006, Tunisia. pp.CD-Rom. <halshs00548090>

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Capital humain : mesure, management et reporting


Un tat des lieux sur le plan thorique et pratique

C. BESSIEUX-OLLIER (enseignant-chercheur) * **
cbessieux@supco-montpellier.fr
Groupe Sup de Co Montpellier
M. LACROIX (professeur)*
monique.lacroix@univ-montp1.fr
ISEM
E. WALLISER (matre de confrences) *
elisabeth.walliser@univ-montp1.fr
Facult de sciences conomiques
Avenue de la Mer
BP 9606
34054 Montpellier cedex 1

* Membres du groupe de recherche ERFI


** Membre du groupe de recherche CEROM
Rsum
Sil est admis que le capital humain est une composante cl de la valeur de lentreprise, on ne
peut pourtant que constater son absence des tats financiers publis par lentreprise. En effet,
les ressources humaines ne sont pas reconnues comme des actifs par les rfrentiels
comptables internationaux, notamment celui de lIASB (applicable aux comptes consolids
des socits cotes depuis le 1er janvier 2005). Bien que pouvant tre prsent comme une
ressource susceptible dapporter des avantages conomiques futurs lentreprise , le
manque de contrle de ces ressources exclut demble le capital humain de la dfinition de
lactif donne par lIASB, dans la mesure o ces ressources sont susceptibles de disparatre en
cas de dpart des personnes concernes. Compte tenu de ces conditions restrictives, seuls
quelques lments incorporels ont vocation figurer lactif des tats financiers. Le capital
humain ne faisant pas parti de ces lments, il importe nanmoins de pouvoir prendre
conscience et a fortiori de suivre la valeur apporte par les individus lentreprise, et,
ventuellement, de publier des informations sur le sujet. Les modles existants proposant des
informations volontaires -managriales et financires- relatives au capital humain sont
prsents, ainsi quune tude exploratoire des pratiques de reporting des entreprises en la
matire.
Mots cls
Capital humain ; Capital intellectuel ; Actif bilantiel ; Normes comptables internationales ;
Publications volontaires dinformation.

Capital humain : mesure, management et reporting


Un tat des lieux sur le plan thorique et pratique

Savoir-faire marketing et technologique, capacit innovatrice, comptences et capital humain


sont actuellement lobjet dattention frquente dans la presse conomique et les discours des
managers tandis que les recherches et les crits se multiplient sur le knowledge management
(Epstein, 1998 ; Teece, 1998), les comptences organisationnelles (Prahalad et Hamel, 1990),
lapprentissage organisationnel (Argyris, 1993) et de faon plus gnrale sur les
investissements immatriels. Ce thme transversal semble marquer la littrature managriale
et professionnelle supposant que les ressources durables fondamentales la disposition des
entreprises sont de plus en plus positionnes en terme de capital humain. Ds 1971, les
travaux de Lev et Schwartz ont ouvert le dbat dans le domaine des sciences comptables. Et
partir de la deuxime moiti des annes 90, le dbat thorique sur les intangibles sest enrichi
dun nouveau concept globalisant, celui de capital intellectuel (Brooking, 1998 ; Edvinsson et
Malone, 1997 ; Lynn, 1998).
Le capital humain peut-tre dfini comme une agrgation dlments immatriels aussi divers
que lexprience, le savoir faire, les comptences ou encore la crativit1. Il est gnralement
mis en avant pour son rle cl dans la comptitivit de lentreprise et linnovation. Sil est
admis que le capital humain est une composante cl de la valeur de lentreprise, on ne peut
pourtant que constater son absence des tats financiers publis par lentreprise. En effet, les
ressources humaines ne sont pas reconnues comme des actifs par les rfrentiels comptables
internationaux, notamment celui de lIASB (applicable aux comptes consolids des socits
cotes depuis le 1er janvier 2005). Bien que pouvant tre prsent comme une ressource
susceptible dapporter des avantages conomiques futurs lentreprise , le manque de
contrle de ces ressources exclut demble le capital humain de la dfinition de lactif donne
par lIASB dans la mesure o ces ressources sont susceptibles de disparatre en cas de dpart
des personnes concernes.
Sil est donc acquis que le capital humain ne sinscrit pas dans les modles classiques de
comptabilit, faut-il, pour autant, le percevoir uniquement comme un lment de cot ? Nestil point utile dapprhender sa valeur, sa participation la performance globale de
1

Daprs P. H. Sullivan, Value driven intellectual capital, John Wiley & Sons, Inc. 2000.

lentreprise ? Le problme pos prend alors une tournure de type managrial puisquil importe
alors de pouvoir prendre conscience et a fortiori de suivre la valeur apporte par les individus
lentreprise.

Dans les approches thoriques actuelles, les ressources intangibles se situent au centre de la
cration de valeur. Un besoin croissant dune nouvelle gnration doutils analytiques se fait
ressentir pour juger de la performance organisationnelle tant du point de vue des managers,
des actionnaires et des investisseurs que des autres parties prenantes (Flamholtz, 1999 ;
Kaplan et Norton, 2000 ; Lev, 1999).

Des travaux bien connus plaident dans ce sens comme ceux expriments par le groupe
scandinave Skandia qui a tabli une liste de critres axs sur le capital humain (Edvinsson,
Malone et Mazars Audit, 1999). Kaplan et Norton (1996) ont galement mis en exergue le
bien fond dinformations non financires dans les Balanced Scorecard et leur capacit
apprhender le capital de lentreprise en plusieurs composantes significatives, incluant le
capital intellectuel. La dmarche de Sveiby (1997) avec The Sveiby Intangible Assets
Monitor en Australie et celle de Lev (2001) avec The Value Chain Scoreboard aux
Etats-Unis, rpondent des mmes intentions.

Paralllement, des informations non financires sur le capital intellectuel sont recherches par
les partenaires externes de lentreprise (Mavrinac et Siesfeld, 1998). Des rapports prcurseurs
dentreprises ou de normalisateurs du Nord de lEurope concernant les incorporels, et plus
spcialement les ressources humaines, rpondent cette demande (Danish Agency, 1998). Si
la prise en compte dindicateurs non financiers doit dboucher ensuite sur une rentabilit
financire, on peut alors sattendre ce que cette communication soit progressivement
intgre dans le reporting financier des entreprises.
Lobjectif de cette communication est de montrer que face la non reconnaissance comptable
des ressources humaines par les instances normalisatrices et ce en dpit de leur importance
avre (premire partie) se dveloppent des informations volontaires -managriales et
financires- relatives au capital intellectuel (deuxime partie).

1. Le capital humain, capital intellectuel stratgique de la firme :


le paradoxe de sa ngation en tant quactif bilantiel.

1.1. Gense des travaux sur le capital humain


1.1.1. Un sujet enfoui dans un thme plus large : celui de capital intellectuel
Le thme de recherche relatif au capital immatriel nest pas nouveau. En tmoignent les
nombreux crits sur le sujet depuis le dbut des annes 1980, troitement associs, dans un
premier temps, la notion de goodwill. Dans cette premire phase, lie au bouleversement de
la vision classique de lconomie, de la firme et de son capital et que lon peut prolonger
jusquau milieu des annes 1990, les chercheurs sinterrogent sur lmergence du capital
immatriel et sur son intrt pour lentreprise ( pourquoi, quoi et o ? )2. Les conclusions
convergent alors vers lide, dsormais acquise, que sa valeur pour lentreprise est telle
quelle mriterait dtre mesure. Suit alors une deuxime vague de travaux sur les
investissements immatriels, forts de leur reconnaissance conomique, tendant leur faire
acqurir une reconnaissance comptable. Le dbat se tourne alors vers des problmes de
mesure et de gestion du capital immatriel ( comment ? )3. Cest dailleurs au cours de
cette priode que de nombreux organismes de normalisation rendent les conclusions de leurs
travaux en matire de reconnaissance des actifs incorporels dans les tats financiers.4
Dans le mme temps, avec lmergence dans les annes 1990 dune littrature plus
managriale, le regard port sur le capital immatriel semble voluer vers un concept plus
actuel : celui de capital intellectuel, qui selon certains auteurs (Fincham et Roslender, 2003),
sapparente de nouvelles formes de contrle et de reporting. En 2000, une nouvelle revue
voit dailleurs le jour : son titre Journal of Intellectual Capital est vocateur.

Ces travaux doivent leur impulsion au dveloppement de la thorie ressource-based de la


firme (Wernerfell, 1984) apparue dans le champ stratgique la fin des annes 1980, qui
propose une vision diffrente de celle mise en avant par les conomistes industriels et le
2

Selon une expression de Petty et Guthrie, 2000


idem
4
CNC, ASB, IASB....
3

modle de Porter. Lide fondamentale est assez simple : lentreprise la plus comptitive est
celle qui possde les ressources les plus avantageuses et qui sait les exploiter au mieux. Cette
approche part, non pas de la configuration de lenvironnement ou de la structure du secteur,
mais des ressources et comptences dtenues par les entreprises. Autrement dit, la volont des
contributions ressource-based est de comprendre le processus conduisant la
performance par la valorisation des ressources internes lentreprise (Mignon, 2003).

Dans la thorie des ressources, la concurrence ne se fait plus entre produits mais entre
entreprises singulires. Elle noppose plus de couples produits-marchs mais des comptences
dployes et incarnes dans des firmes.
Les ressources sont dfinies comme des actifs stratgiques. Daprs la classification opre
selon Barney (1996), celles-ci peuvent tre tangibles (disponibilits financires, outil
industriel) ou intangibles (proprits intellectuelles, rputation, savoir-faire etc.). Les
comptences consistent mettre en oeuvre et combiner les ressources. Pour Hamel et
Prahalad (1995), les comptences sont un ensemble de savoirs et savoirs faire de lentreprise
en particulier des capacits dinnovation technologiques, qui sont la source davantages
comptitifs, et qui vont lui permettre de se dmarquer des concurrents.

Or pour Grant (1991, 1996), ce sont prcisment les connaissances qui sont les principales
ressources productives dune firme. Elles peuvent tre explicites ou tacites mais ces dernires
sont plus mme de procurer un avantage concurrentiel du fait de leur transfrabilit trs
limite. Ces connaissances sont lies au savoir-faire de lentreprise. Elles sont acquises et
stockes par des individus.
Pour relier les courant fondateurs avec la ralisation effective dun avantage concurrentiel,
Wright, Dunford et Snell (2001), proposent un modle intgrateur mettant en relation les
capacits dynamiques de lentreprise avec les connaissances et le capital humain.
Capital intellectuel, capital immatriel, capital humain la distinction entre ces termes reste
cependant vague (Petty et Guthrie, 2000) car insuffisamment explicite. Ils semblent bien
souvent tre utiliss de manire synonyme. Cest aussi ce que nous avons pu constater

travers le survol, sur les dix dernires annes, des thmes traits par six revues comptables
majeures5.
Lorsquon examine ainsi les articles consacrs ce sujet entre 1995 et 2004, on constate que
les sujets portent rarement sur le thme du capital intellectuel mais plutt sur des actifs
immatriels particuliers (marques, recherche et dveloppement et logiciels) galit avec des
sujets portant sur limmatriel en gnral. Ils font dailleurs encore, lun comme lautre,
lobjet darticles rcents. Le sujet relatif au goodwill continue galement inspirer de
nombreux travaux. Quant au terme capital intellectuel celui-ci fait rarement apparition
seul. On le trouve souvent accol au terme de capital immatriel (numro spcial EAR 2003),
ou alors intimement reli aux connaissances (knowledge6) (AOS 2001).

AOS

AR

CCA

EAR

JAE

JAR

2004

2002,

2003,

2003,

2002,

R&D,

2001,

1997

1999,

1998

logiciels.

2000,

Marques,

1996

1999
Goodwill

2000

1996,

2000

1995
Actifs intangibles,

2001

ou incorporels,

2001,

2004,

2003,

1995

1998

2001

1999

2004,
2002,

ou immatriels

2001,

+ norme IAS 38

1999,
1998

Capital intellectuel

2001

Capital humain ou

2004,

ressources humaines,

(2001)

(connaissance ou

2003
(1997)

2003

2003,

(1999),

(1998,

1999,

1995)

(1998)

knowledge)

Accounting Organisation and Society (AOS), Accounting Review (AR), Comptabilit Contrle Audit (CCA),
European Accounting Review (EAR), Journal of Accounting and Economics (JAE), Journal of Accounting
Research (JAR).
6
Les sujets sur le knowledge management faisant plutt rfrence la gestion du capital intellectuel contrle
par une entreprise et donc la manire de transmettre les connaissances nont pas t retenus ici, ce thme
sloignant quelque peu de lobjet de notre article.

Il na donc pas pu tre vritablement tre dgag de tendance concernant lvolution des
termes employs. Les termes de capital intangible, dactif intangible, de capital de
connaissance (knowledge capital) et de capital intellectuel semblent traduire des concepts
similaires (Lacroix et Zambon, 2002). On peut se rfrer alors la dfinition de LOCDE
(1999 cit par Petty et Guthrie p. 158) selon laquelle le capital intellectuel est dfini comme
la valeur conomique de deux catgories dactifs immatriels ( intangible assets ) : le
capital organisationnel (structurel) et le capital humain. .
1.1.2. O lon tente de sinterroger sur sa mesure
Prcisment, lensemble des recherches sur la contribution des immatriels la valeur des
entreprises placent effectivement, de manire plus ou moins explicite cependant, le facteur
humain au cur de la cration de toutes sortes dactifs immatriels. Paradoxalement, comme
lindique le tableau prcdent, le thme du capital humain, sous langle comptable, semble
ignor. Il est peut-tre plutt invisible, noy dans des thmes plus larges ou trop
rapidement assimil au capital intellectuel de la firme.
Il y a une trentaine danne pourtant, un article prcurseur de Lev et Schwartz (1971),
soulevait le dbat sur la prise en compte du capital humain dans les tats financiers. Cet article
fait largement rfrence aux crits des conomistes, qui les premiers, ont plac le capital
humain au cur de la richesse de lentreprise. The most valuable of all capital is that
invested in human beings (Marshall, 1905) ; One such source (of income) is the productivity
capacity in human beings, and accordingly this is one form in which wealth can be held
(Friedman, 1956) ; The search for better explanation (of the growth of income in most
countries) has led to (...) an interest in less tangible entities, such as technological change
and human capital (Becker, 1964).
Les auteurs proposent alors un modle de mesure bas sur la notion dinvestissement
dveloppe par Fisher (1961) selon laquelle la valeur du capital correspond lactualisation
de ses revenus futurs. Leur modle prsentant le capital comme la somme actualise des
salaires annuels jusqu la retraite de lindividu a, comme on peut limaginer, immdiatement
suscit des critiques (Flamholtz, 1972) selon lesquelles, entre autres, le modle ignore la
possibilit que lindividu a de quitter lorganisation pour dautres raisons que son dpart la

retraite ! Il a cependant le mrite de stre intress le premier au problme et permet de


soulever un des principaux obstacles quant sa prise en compte dans les tats financiers de
lentreprise.
Peu dauteurs se sont finalement risqus dfinir rellement le capital humain: on retiendra la
tentative de Chen et Lin (2004) qui tentent dapprhender le capital humain selon deux axes :
lun relatif la valeur des individus, lautre leur caractre unique. Selon eux, les dpenses
effectues sur les individus prsentant ces deux caractristiques de manire forte devraient
tre traites comme des investissements. Elles devraient alors comprendre aussi bien les
dpenses relatives leur formation en cours de dveloppement qu leurs cots de
remplacement en cas de dpart. Les individus concerns par le qualificatif capital humain
sont des managers, des experts forte comptence technique et toute personne engage dans
llaboration des objectifs stratgiques de lentreprise.

Ils aboutissent alors la dfinition selon laquelle le capital humain peut tre dfini comme
rsultant dinvestissements raliss par lentreprise dans les talents et de la technologie, qui
lui procurent des avantages comptitifs. Ces avantages uniques et de grande valeur doivent
tre tenus lcart dautres entreprises .

Pour Chen et Lin, refuser ces dpenses, dans cette catgorie de personnel, le caractre
dinvestissement revient occulter une part de la cration de valeur de lentreprise. Elle peut
galement conduire lentreprise effectuer des choix malheureux en cas de priode de
compression de charges, ce qui terme peut remettre en cause sa prennit.
Sil est admis que le capital humain est une composante cl de la valeur de lentreprise, on ne
peut pourtant que constater son absence des tats financiers publis par lentreprise
Prcisment, nous allons examiner, la lumire du rfrentiel comptable international actuel,
les possibilits offertes aux entreprises en matire de reconnaissance du capital humain en tant
quactif.

1.2. Des critres comptables restrictifs (IFRS)

Le rfrentiel tudi est celui de lIASB (International Accounting Standards Board) dont les
normes constituent depuis le 1er janvier 2005 la rfrence pour les grands groupes europens
cots7. Les dispositions comptables en matire de reconnaissance de capital humain, un
capital immatriel parmi dautres, peuvent se trouver dans la norme IAS 38 relative aux
immobilisations incorporelles.
Il y est prcis quun investissement immatriel peut figurer lactif du bilan dune entreprise
sil satisfait la fois la dfinition dune immobilisation incorporelle et aux critres de
comptabilisation.

Une immobilisation incorporelle est dfinie comme un actif non-montaire identifiable sans
substance physique. Il faut donc dans un premier temps revenir la dfinition de lactif
propose par le cadre conceptuel de lIASC (1989 49)8, avant daborder les critres de
comptabilisation dun actif incorporel proposs par lIAS 38.
1.2.1. Lidentification dune immobilisation incorporelle

Un actif est dfini dans le framework comme une ressource contrle par une entit du fait
dvnements passs et partir de laquelle on sattend ce que des avantages conomiques
futurs bnficient lentit .
Les avantages conomiques futurs peuvent rsulter, la fois, daccroissement de revenus
mais aussi dconomies dans les cots de production par exemple (IASB, 2004, IAS 38
17).
Si lon se rfre au cadre conceptuel de lIASC, lavantage conomique futur est dfini
comme le potentiel qua cet actif de contribuer, directement ou indirectement, des flux
positifs de liquidits ou dquivalents de liquidits au bnfice de lentreprise (IASC, 1989,
53).

Lactuelle norme sur les immobilisations incorporelles IAS 38 doit tre lue conjointement la norme IAS 36
sur la dprciation dactifs et la norme IFRS 3 relative aux regroupements dentreprises.
8
IASC, Framework for the preparation and presentation of financial statements, 1989

Cette prcision dans la dfinition semble dans un premier temps favorable la prise en
compte du capital humain. Les avantages conomiques futurs induits par celui-ci tant
lorigine de lengouement dun certain nombre de chercheurs et praticiens proposer des
modles aptes prendre en compte le capital humain sur la performance de lentreprise (cf
2me partie).
Cest la notion de contrle qui va poser un problme. Bien que la dfinition de lactif
fasse rfrence des vnements passs , ce qui peut faire penser au contrat de travail
qui lie le salari une entreprise, par exemple, lIAS 38 prcise finalement cette notion
sous langle des avantages conomiques futurs.
En particulier, il est prcis 13 que lentit contrle lactif si elle a le pouvoir dobtenir des
avantages conomiques futurs dcoulant de la ressource sous-jacente et si elle peut galement
restreindre laccs des tiers ces avantages. Il est alors fait rfrence aux droit lgaux
dtenus par lentit quelle peut faire appliquer par un tribunal pour prouver sa capacit
contrler les avantages conomiques futurs dcoulant dune immobilisation incorporelle. La
notion de droit lgal ne doit toutefois pas tre confondue avec la notion de contrle. Le droit
lgal est une condition suffisante mais non ncessaire pour affirmer que lentreprise dispose
dun contrle sur les revenus futurs de lactif car elle peut, thoriquement, disposer dun
contrle dune autre faon. Simplement, en labsence de ce droit lgal, la dmonstration du
contrle sera plus difficile.

Prcisment, en matire de capital humain, la question de la protection des savoirs et des


comptences semble au cur de sa reconnaissance car elle conditionnera sa prise en compte
en tant quactif.
Cest ainsi quil est fait expressment rfrence la question de la formation pour lexclure de
la dfinition dimmobilisation incorporelle (16) : une entit peut avoir une quipe de
personnes qualifies et tre mme didentifier des comptences supplmentaires de ce
personnel qui gnreront des avantages conomiques futurs la suite dune formation.
Lentit peut galement sattendre ce que le personnel continue mettre ses comptences
au service de lentit. Toutefois, en rgle gnrale, une entit a un contrle insuffisant des
avantages conomiques futurs attendus dune quipe de personnes qualifies et dun effort de
formation pour que ces lments satisfassent la dfinition dune immobilisation
incorporelle.

10

Toute lambigut de cette interdiction rside dans lutilisation du terme en rgle


gnrale

Pour des raisons similaires, la norme semble galement exclure toute notion de comptence
mme spcifique puisquelle ajoute qu il est peu probable quun talent spcifique en matire
de gestion ou de technique satisfasse la dfinition dune immobilisation incorporelle .
Lemploi du terme peu probable est nouveau ambigu. Il sexplique ici par le fait que
linterdiction peut tre leve condition que ce talent soit protg par des droits permettant
son utilisation et lobtention des avantages conomiques futurs attendus de ce talent et quil
satisfasse galement aux autres dispositions de la dfinition .

Il est en effet admis (15) que certaines connaissances du march ou connaissances


techniques, qui font directement rfrence aux comptences des individus, sont mme de
gnrer des avantages conomiques futurs qui peuvent tre protgs par des droits lgaux ou
une obligation juridique des membres du personnel de respecter la confidentialit.
Dans le cas o lon se trouverait dans un cas de ces particuliers, il faudrait pouvoir apporter la
dmonstration du contrle de cette connaissance via un droit de proprit intellectuel par
exemple, dfaut davoir un droit de proprit sur le personnel ; on bute nanmoins, sur
lautre mot cl de la dfinition de limmobilisation incorporelle pour satisfaire pleinement la
premire tape de reconnaissance.
Prcisment, pour quun lment incorporel satisfasse la dfinition de limmobilisation
incorporelle, encore doit-il pouvoir tre identifiable.
LIASC exprime par identifiable le fait que lon puisse distinguer lactif sparment du
goodwill (IASB 2004 IAS 38 11). Cette condition se justifie par le fait que le caractre non
physique des actifs immatriels accrot la difficult didentifier la ressource qui leur est
attribuable.
Un actif satisfait aux critres didentifiabilit dans la dfinition dune immobilisation
incorporelle lorsquil est (12) :

11

- sparable, cest dire quil peut tre spar de lentit et tre vendu, transfr, concd par
une licence, lou ou chang, soit de faon individuelle, soit dans le cadre dun contrat, avec
un actif ou un passif li ;
ou
- rsulte de droits contractuels ou autres droits lgaux, que ces droits soient cessibles ou
sparables de lentit ou dautres droits et obligations .
La sparabilit nest pas une condition ncessaire pour identifier un actif immatriel car
lidentification est possible par dautres moyens. Cest toutefois une condition suffisante. La
constatation de droits contractuels ou de droit lgaux constituant lalternative. Ces droits
savrent donc utiles la fois en matire didentifiabilit et de preuve de contrle des
avantages conomiques futurs.

A ce stade, il peut y avoir des actifs incorporels qui ne pourront pas tre identifis au bilan. En
effet, pour cela, lactif incorporel doit encore satisfaire aux critres de comptabilisation.
1.2.2. La comptabilisation dun actif incorporel

Une double condition est mise par la norme : la probabilit que les avantages conomiques
futurs spcifiquement attribuables lactif incorporel iront lentit et que le cot de cet actif
doit pouvoir peut tre mesur de manire fiable (IASB, 2004 IAS 38 21).
La probabilit davantages conomiques futurs : Il sagit dapprcier ici la probabilit des
avantages conomiques futurs en utilisant des hypothses raisonnables et documentes
qui reprsentent la meilleure estimation, par la direction, des conditions conomiques
pendant la dure de vie de lactif ( 22).
La fiabilit de mesure du cot est le deuxime critre de reconnaissance de lactif
immatriel au bilan. Ce point tant celui qui va gnralement empcher lentreprise
dinscrire lactif immatriel au bilan. En effet, cette condition pourra tre satisfaite plus ou
moins facilement selon que lactif est acquis sparment ou dans le cadre dun
regroupement dentreprises. De mme, la difficult peut tre grande dans le cas dune
immobilisation dveloppe en interne. La qualit de mesure du cot de lactif immatriel

12

pouvant diffrer dun cas lautre, cest ce niveau quil est alors ncessaire doprer une
distinction dans le mode dobtention de limmobilisation incorporelle.
A) Dans le cas o limmobilisation incorporelle serait acquise de manire isole, il est
prcis (25) que le prix quune entit paie pour acqurir sparment une immobilisation
incorporelle reflte les attentes relatives la probabilit que les avantages conomiques futurs
attendus incorpors dans lactif iront lentit . Le premier critre de comptabilisation est
donc rempli. Par ailleurs le cot peut gnralement tre mesur de manire fiable (26)
puisque le prix dacquisition a gnralement t dtermin lors de la transaction et se prsente
sous la forme de trsorerie ou dautres actifs montaires.
Limmobilisation incorporelle est alors naturellement value au cot dacquisition.
B) Lors dun regroupement dentreprises, des actifs incorporels peuvent tre identifis
sparment du goodwill, la date dacquisition, lorsquils satisfont la dfinition de lactif et
aux critres de reconnaissance quant la probabilit davantages conomiques futurs et la
fiabilit de la mesure.
Selon IFRS 3 regroupement dentreprises , le cot de lactif est sa juste valeur (fair
value) au moment de lacquisition. La juste valeur peut tre mesure de manire fiable sil
existe un prix de march fourni par rfrence un march actif. Pour quun march soit
considr comme actif, il doit satisfaire trois conditions : (1) cest un march sur lequel les
lments ngocis sont homognes, (2) des acheteurs et des vendeurs consentants peuvent tre
trouvs tout moment et (3) les prix sont disponibles au public (IAS 38 8).
Dans le cas o ce prix de march nexisterait pas, le cot devra se fonder sur la meilleure
estimation possible du prix que lentreprise aurait pay pour lactif. Ce prix doit alors reflter
une transaction entre un acheteur et un vendeur bien inform qui ngocient en toute
indpendance (arms length transaction). La mthode des cash-flows actualiss (ou flux nets
de trsorerie futurs) gnrs par lactif est une des mthodes possible de mme que
lapplication de multiples refltant les transactions actuelles du march.
Si le cot de lactif ne peut tre mesur de manire fiable, alors ce dernier ne peut tre
reconnu distinctement au bilan, et doit tre inclus dans le goodwill. En revanche, il est

13

possible de reconnatre une immobilisation incorporelle qui navait pas t reconnue dans les
tats financiers de lentit acquise.
Le goodwill rsiduel doit toujours tre constat lactif. Il reprsente en effet un paiement
effectu en vue davantages conomiques futurs, rsultant soit dun effet de synergies entre
les actifs immatriels identifis, soit dactifs qui ne peuvent tre reconnus individuellement
lactif mais pour lesquels lacheteur est prt payer un certain montant lors de lacquisition.
(IAS 38 11 et IFRS 3 52).
C) Le cas de limmobilisation incorporelle cre tant le plus difficile apprcier, la norme
dtaille les phases ncessaires la cration dun actif immatriel en spcifiant chaque tape
sil est possible de prdire des avantages conomiques futurs dus lactif.

Elle distingue ainsi une phase de recherche durant laquelle aucune immobilisation
incorporelle ne doit tre comptabilise ( 54). Le cas des activits visant obtenir de
nouvelles connaissances est cit explicitement. La phase de dveloppement ensuite, permet
lentit, dans certains cas, dapporter la preuve de lexistence dun actif immatriel
susceptible de gnrer ces revenus. Une attention particulire est apporte la faisabilit
technique du projet et sa probabilit de succs commercial.
Dans certain cas admis, (logiciels, licences), le cot englobera la somme des dpenses
encourues partir de la date laquelle cette immobilisation incorporelle a satisfait pour la
premire fois aux critres de comptabilisation ( 65) . Il pourra par exemple inclure les
salaires sils peuvent tre directement attribus la prparation de lactif. A linverse, les
dpenses au titre de la formation du personnel pour utiliser lactif doivent tre exclues.
Les cas o des dpenses lies la cration dimmobilisations incorporelles pourraient figurer
au bilan sont nanmoins rares. La norme prcise en effet (64) que toute dpense ne
pouvant tre distingue du cot du dveloppement de lactivit dans son ensemble ne peut
tre comptabilise en tant quimmobilisation incorporelle . Cest le cas des marques, mais
encore des listes de clients gnres en interne.
Il est alors prcis (IAS 38 17) quune fois quune dpense a t comptabilise en charges, il
nest pas possible de revenir sur ce choix, mme si les conditions de reconnaissance de lactif

14

sont vrifies par la suite. La reconnaissance rtroactive est, en effet, interdite. En revanche, si
les critres sont tous satisfaits, la reconnaissance au bilan devient obligatoire. Il reste, ensuite,
fixer les conditions de dprciation des actifs ainsi reconnus au bilan9.
Les normes comptables internationales imposent pour les immatriels des conditions
tellement restrictives que seuls quelques lments incorporels ont vocation figurer lactif
des tats financiers. On peut alors se demander si lobstacle majeur la prise en compte
lactif du bilan du capital humain ne tient pas un problme de dfinition. Des critres de
diffrenciation ddis proposs dans diffrents travaux de recherche pourraient ouvrir des
pistes une reconnaissance comptable du capital humain

1.3. Des critres didentification potentiels


Autrement dit, la notion de capital humain fait-elle rfrence un ensemble de connaissances
et de comptences englobes dans lindividu, des investissements pour le former et le rendre
plus performant, ou encore des ralisations concrtes quil apporte lentreprise (ses
outputs) : cration de logiciels, marques, brevets, portefeuille clients, parts de march... ?

Cette interrogation revient poser nouveau le problme de la sparabilit des diffrents


lments composant un mme lment immatriel. Cest le fait que les lments immatriels
soient si relis les uns aux autres qui amne gnralement penser quils nont pas
dexistence autonome et qui les exclut dans la majorit des cas de la dfinition de lactif
propose par les normes comptables. Nanmoins, certains travaux proposent des typologies
afin didentifier les immatriels par leurs composantes, dont le capital intellectuel. Dautres
auteurs ont cherch identifier des critres de diffrenciation possibles de ces immatriels
afin de pouvoir reconnatre ces incorporels dun type particulier.

1.3.1. Quelques typologies


On peut essayer de prciser cette notion partir de la distinction opre par Pierrat et
Martory (1996, p. 123). Ces derniers distinguent quatre niveaux de sparabilit :
- lactif est totalement individualis et sparable
- lactif est li un actif corporel

Conditions prcises dans la prsente norme et la norme IAS 36 relative la dprciation dactifs.

15

- lactif est rattach un actif immatriel englobant qui concentre la valeur de


plusieurs composantes immatrielles non sparables
-

lactif est non affectable. Cette dernire catgorie sapparentant au goodwill de


lentreprise.

Dans le mme esprit, Alexander, Archer et al. (1994) distinguent la sparabilit


conceptuelle qui se rapporte la possibilit didentifier un composant de valeur
distinctement de lentreprise, de la sparabilit empirique qui se rfre la possibilit
de transfrer sparment un composant de valeur. Ils notent galement le paradoxe qui
peut amener attacher de la valeur certains lments conceptuellement distincts de
lentreprise dans son ensemble mais qui pratiquement ne peuvent tre spars de
lentreprise dans son ensemble ou dun segment important et autonome de lentreprise.
Ces essais de classification nous paraissent pertinents et suggrent quil faille, par consquent,
oprer une distinction entre les lments constitutifs du capital humain, la fois au niveau des
critres de reconnaissance, mais aussi, ensuite, au niveau du traitement comptable quil faut
leur appliquer une fois ceux-ci reconnus.
Pour le capital humain comme pour dautres lments immatriels, le problme de la
sparabilit du goodwill dpend finalement de la manire dont on le dfinit : de manire
troite, en le limitant aux droits de proprit et droits lgaux ou contractuels attachs celui-ci
ou de manire large, en prenant en compte un certain nombre dlments immatriels cls qui
contribuent sa valeur. Le capital humain, sil se limite rarement aux droits qui lui sont
rattachs garantissant le contrle de ses avantages conomiques futurs pour lentit qui les
dtient, ne sera toutefois rarement reconnu, dun point de vue comptable, pour les autres
lments crateurs de valeur quil condense.
Dun point de vue comptable le problme qui se pose nest plus de savoir comment
reconnatre le capital humain mais comment transformer le capital humain en immobilisations
incorporelles, droits de lentreprise offrant les garanties davantages conomiques futurs. Le
dbat sur la reconnaissance du capital humain renvoie alors sur des problmes de
reconnaissance dincorporels particuliers (marques, logiciels, frais de R&D)

16

1.3.2. Dautres essais de diffrenciation

Autrement dit dfaut de pouvoir reconnatre les inputs participants la cration du capital
humain, les outputs contrls par un droit de proprit ou un droit contractuel pourront, sous
certaines conditions, tre activs, autrement dit figurer lactif du bilan dune entreprise
sparment du goodwill : ainsi en sera-t-il des projets en recherche et dveloppement mis au
point par les chercheurs ou les ingnieurs, des marques ngocies par les services
commerciaux ou encore des logiciels dvelopps par les informaticiens.
Cette analyse en termes dinputs et doutputs rejoint les propositions de recherche relatives au
capital humain dans diverses recherches comptable ou managriale.
Les thories de la croissance endogne, en affirmant que le comportement des agents qui
accumulent et vhiculent des savoirs est source dinnovation technologique donc de valeur
prsentent une lecture intressante des ressources en capital intellectuel ncessaires la
comptitivit (Lucas, 1988 ; Romer, 1990). Ces investissements, crateurs de valeur nont
pas deffets apparents, seuls leurs impacts, sont perceptibles. In fine, linvestissement
immatriel na dimpact visible que lorsquil procure des consquences conomiques et
financires tangibles.
De lanalyse du processus de dveloppement des immatriels mane une dualit dans la
perception des immatriels. Sont des investissements immatriels, la fois les flux
gnrateurs de ressources et la manifestation tangible de ces flux, potentiel de richesses
accumules. Une analogie entre thorie conomique et thorie comptable voudrait que la
reconnaissance dun immatriel en comptabilit repose aussi sur la double identit de
lvnement : le flux originel de dpenses ou INPUT et de limpact tangible de ce flux dans
laccumulation de richesses ou OUPUT. Cette dualit flux / stocks est classique en
comptabilit ds lors que lvnement gnrateur sexprime dans une transaction sur le
march. Or, si la reprsentation comptable du capital humain est si complexe, cest parce que
lessence mme des richesses immatrielles comptences et savoirs est intriorise : le fait
gnrateur (flux ou potentiel stock) chappe alors lil du march. La complexit de la
reprsentation comptable des immatriels tient donc dans des processus de cration de valeur
internaliss.

17

Ainsi apparat une premire catgorie dimmatriels, potentiel collectif non sparable ou flux
non individualisable, endogniss au sein du processus de dveloppement et de croissance de
la firme. Lautre catgorie dimmatriels, dont lidentit est induite par le reprage dlments
constitutifs individualisables ou ngociables sparment, correspond un ensemble
dlments immatriels dtachables du processus global et en consquence externalisables.
Cette typologie, met en vidence deux catgories fondamentales dactifs immatriels, les
actifs immatriels externalisables et les actifs immatriels endogniss (Lacroix M., 1997).
Mais identifier les actifs immatriels, nest que la premire tape de leur reprsentation
comptable. Bien quil semble quhistoriquement, tout ait t fait pour que les immatriels
napparaissent pas en tant quactifs dans les comptes, les positions ont dsormais volu
notamment par la valorisation pour les marchs financiers des lments immatriels (Market
Value Added ou autres sur-valeurs ). Nanmoins, le dbat thorique sur la reconnaissance
comptable est loin dtre clos, surtout en ce qui concerne les immatriels endogniss. La
reconnaissance des immatriels endogniss est atypique et doit tre pose en des termes
diffrents.

Un des thmes majeurs de la rflexion mene en matire de management stratgique confirme


lmergence des stratgies dintention ou stratgies des ressources (Barney, 1991 ; GhoshalBartlett, 1994) et focalise lattention sur des ressources endognises comme support du
dveloppement stratgique de lentreprise.

Ce potentiel collectif, peu visible et non identifiable individuellement mais dont les effets
sexpriment globalement dans la valeur de lentreprise, est un actif endognis. Or, la
reconnaissance comptable dun actif immatriel ne soulve pas de problme ds lors quune
transaction sur le march est possible, ce qui est le cas pour des actifs immatriels
externalisables. En revanche, la reconnaissance des actifs immatriels endogniss
comptences, connaissance est problmatique en labsence de rfrence au march (Hodgson
et al, 1993).
Cette analyse rejoint la distinction opre par P.H Sullivan entre le tacit knowledge
lorigine de la cration de valeur et le codified knowledge and know-how (dont
on a gard une trace sur un support) qui peut figurer dans les tats financiers de
lentreprise. Ces droits de proprit (brevets, droits de reproduction, marques, dessins

18

et modles) ou droits contractuels (concessions, franchises, licences, contrats de non


concurrence) constituent alors pour ainsi dire les valeurs extractables du capital
humain.

Intellectual Capital

Value cration
Human
capital

Value extraction
Intellectual
Assets
Intellectual
property

Daprs P.H. Sullivan, Profiting from Intellectual Capital : extracting value from
innovation, John Wiley & Sons ,Inc 1998.
Cette conclusion trouve toute sa justification dans le fait quun employ peut quitter
lentreprise tout moment, de son plein gr ou lors dun dpart la retraite mais encore suite
un licenciement. La sparabilit du capital humain (au sens ici dindividu englobant un
ensemble de connaissances et comptences) du reste de lentreprise est ici indniable mais
nuit paradoxalement sa dfinition en tant quactif car elle fait perdre lentreprise le
contrle des avantages conomiques futurs qui pouvait en dcouler !
Les employs peuvent quitter lentreprise ou tout simplement prendre leur retraite ou encore
tre licencis. Quelle que soit leur contribution lentreprise durant la priode durant
laquelle ils ont t employs, le fait que leur connaissance ait t apporte par eux lors de leur
embauche ou au contraire acquise dans lentreprise, ou quils repartent avec elle, tout lment
de knowledge codifi restera proprit de lentreprise et viendra augmenter le stock de capital
intellectuel de la firme. (Sullivan , 1998 )
Cest ici le droit conserv par lentreprise in fine qui fonde la notion de contrle dfaut de
pouvoir disposer dun contrle certain sur ses employs.

19

La difficult principale en matire de capital humain tient donc sa nature. Contrairement


un certain nombre dintangibles, proprits de lentreprise, le capital humain ne peut tre
examin sous langle des actifs mais sous sa capacit engendrer de la performance, dans un
contexte de cration de valeur. En consquence, les mthodes permettant dapprhender sa
valeur et les techniques de reporting seront forcment novatrices (Partie 2).

2. La publication volontaire dinformations relatives au capital


humain
Les systmes comptables prvoient la comptabilisation de certains incorporels lactif des
bilans. Ces critres, assez restrictifs, entranent le rejet dun grand nombre dincorporels et
dlments de capital intellectuel des tats financiers (Partie 1). Parmi eux, figure une des
composantes du capital intellectuel, le capital humain10.

Des modles vocation managriale ont t labors ces dix dernires annes, afin de rendre
compte de la gestion de la connaissance dans lentreprise et de la faon dont elle permet de
crer de la valeur11. A priori, ces modles rpondent davantage une demande interne (2.1.1.)
qu une demande externe (2.1.2.). Ils ont connu un dveloppement suite une prise de
conscience de la ncessit pour lavenir de lentreprise dun suivi de ses ressources
stratgiques.

2.1. Les modles existants


2.1.1. Des instruments de management du capital intellectuel (les travaux
prcurseurs)

10

Le capital humain inclut la connaissance, les comptences, lexprience et les capacits des gens. Certaines de
ces connaissances sont propres aux individus, dautres sont plus gnriques. Ses caractristiques sont les
suivantes : la capacit dinnovation, la crativit, le savoir-faire et les expriences antrieures, la capacit
travailler en quipe, la flexibilit, la tolrance lincertitude, la motivation, la satisfaction, la capacit
apprendre, la loyaut, lducation et la formation (Fletcher, Guthrie, Steane, Roos et Pike, 2003).
11
Le besoin doutils de gestion et lmergence dune nouvelle thorie de la firme sont mis en vidence dans un
rapport ralis par le consortium de recherche Europen PRISM dans the PRISM Report 2003 : research
findings and policy recommendations par C. Eustace. Adresse Internet : http://www.euintangibles.net

20

Dans les annes 1990, Edvinson et Malone, Kaplan et Norton, Sveiby ont t les premiers
publier des travaux sur le capital intellectuel. Lev et Zambon (2003) soulignent dailleurs le
rle essentiel des tats du Capital Intellectuel qui semblent avoir une fonction fondamentale
dauto-analyse, forant lentreprise reconnatre ses actifs implicites et les liens existants
entre des catgories diverses de capital (p. 599) .

2.1.1.1. Le capital intellectuel, vecteur de la cration de valeur

Edvinsson, Malone et leur groupe de travail ont ralis, au milieu des annes 1990, des
travaux portant sur la comptabilisation et la publication dinformations relatives au capital
intellectuel. Ces chercheurs ont ainsi cr le schma de la valeur (the value scheme) et le
navigateur (the navigator).
Le schma de la valeur identifie les diffrentes formes que prend le capital intellectuel : le
capital humain y figure aux cots du capital structurel et du capital relationnel. Lvaluation
de ces diffrents lments permet la prsentation dune comptabilit du capital intellectuel
dune entreprise.
Le navigateur tudie le processus de cration de la valeur, grce aux efforts entrepris par une
entreprise pour augmenter son capital intellectuel.

2.1.1.2. Le capital intellectuel, facteur de performance globale

Contrairement au modle prcdent, le Balanced Scorecard labor par Kaplan et Norton


(1992, 1996) sert indirectement lvaluation des incorporels, du capital intellectuel et donc
du capital humain, en tant quoutil de gestion fournissant une information comprhensible de
la performance dune entreprise.
Quatre dimensions sont exploites : finance, clients, processus interne et apprentissage et
croissance. Pour chaque aspect, des objectifs sont retenus et traduits en mesures spcifiques.
Les ressources humaines, tout en ny figurant pas explicitement, y jouent un rle central
puisquelles vont devoir adopter des comportements et mettre en place des actions afin de
parvenir aux objectifs poursuivis.
2.1.1.3. Le capital intellectuel, dterminant dune stratgie (base
sur la connaissance)

21

Dans le modle de Sveiby (1997), la comptence des individus est considre comme le
facteur principal de la connaissance, souvent la base des structures organisationnelles
internes et externes. Ces trois lments non financiers sont mis en relation avec trois
composantes du capital intellectuel : le capital humain/ individuel, le capital structurel et le
capital clients. Ces composantes sont ensuite regroupes dans un tableau croisant des
indicateurs de croissance ou de renouvellement, defficience et de stabilit. La matrice
obtenue constituant un vritable tableau de bord du capital immatriel (Intangible Assets
Monitor12).

2.1.2. Des rapports informationnels sur le capital intellectuel

Les recherches prcdemment cites ont donn lieu deux catgories de travaux,
vritablement de nature informationnelle.

2.1.2.1. Capital intellectuel et valeur financire


Certains modles, dj anciens, visent extraire la valeur incorporelle dune entreprise
partir de sa valeur de march. Ces modles sont utiliss dans des tudes rcentes et
notamment sur des entreprises dans des secteurs niveau lev de connaissance. Tous ont en
commun de rechercher la valeur incorporelle des entreprises, sans estimation, pour la plupart
dentre eux, de ses lments constitutifs, qui sont la plupart du temps crs par les entreprises.
Cest ainsi que le ratio valeur de march / valeur comptable suppose que la diffrence entre
la valeur de march dune entreprise et sa valeur nette comptable est due ses lments
incorporels et donc une anticipation des profits futurs par le march.
Le Q de Tobin est calcul ainsi : valeur de march de lentreprise / cot de remplacement
des actifs incorporels. Lorsque Q est positif, le cot de remplacement des actifs incorporels
est infrieur la valeur de march de lentreprise, lentreprise attend un retour sur
investissement suprieur la moyenne. Donc, plus Q est lev, plus la valeur du capital
intellectuel dune entreprise est leve.

12

Site Internet suivant : www.sveiby.com

22

Le CBI (Center for Business Innovation) de Cap Gemini et Ernst & Young a dvelopp un
Index de Cration de la Valeur (Value Creation Index) de faon mesurer limpact des actifs
incorporels sur la valeur de march de lentreprise.
Lindex en question est tabli partir dinformations normalises avec des pondrations
prdfinies et est reprsent par un score unique par entreprise, comparable dans le temps et
entre entreprises dun mme secteur dactivit. La performance de lentreprise est donc
fonction directement des incorporels de lentreprise13.
PricewaterhouseCooper a galement tabli un outil de mesure et de publication de la valeur
(Value Reporting Tool)14. Ce modle est constitu de 4 lments : une tude du march, une
tude de la stratgie et de la structure de lentreprise, une tude de la gestion de la valeur (et
notamment des individus, des marques et actifs intellectuels), une tude de la performance
(notamment sociale). Le modle recherche les lments permettant de crer de la valeur dans
lentreprise.
Lev (2001) a produit un modle nomm the Value Chain Scoreboard. Il a dvelopp des
valuations du capital intellectuel et des actifs incorporels (Gu et Lev, 2001). Le modle
suppose didentifier les composants individuels des processus et oprations dune entreprise
de faon isoler leur impact sur le processus de cration de valeur. Il sagit donc de mettre en
vidence une chane de valeur en 3 tapes : la dcouverte de nouvelles ides, produits,
services, processus (notamment grce la formation des salaris); lobtention dune faisabilit
technologique des ides, produits, services, processus en dveloppement (qui se traduit par la
cration dune connaissance codifie) et finalement, la commercialisation des produits et
services dvelopps pour gnrer des ventes.
Dans chaque cas, il est recherch quels sont les processus dinnovation interne, les ressources
externes et les relations / rseau. Le modle suppose de trouver les gains attribuables aux
actifs du capital connaissance et dappliquer un coefficient (a discount rate) pour
dterminer la valeur de ces actifs.

13

Site Internet : http://www.valuebasedmanagement.net/methods_valuecreationindex.html


Site Internet :
http://www.pwc.com/Extweb/service.nsf/docid/823BA0E6E0E3E22680256D4900365C77
14

23

Tous ses modles bass sur des approches financires ne permettent pas de mettre en vidence
une valeur du capital humain et de grer distinctement le capital intellectuel, en tant que tel.
Les modles qui suivent ont davantage t conus dans cette optique.

2.1.2.2. Capital intellectuel et cration de valeur


Les recherches dEdvinson, Malone ou Kaplan et Norton ont donn lieu une deuxime
catgorie de travaux rcents raliss en Europe et dans les pays scandinaves, fixant des
normes de gestion et de reporting prvoyant la fois la rdaction de rapports internes, avec
des indicateurs permettant de grer le capital intellectuel, et de rapports externes, destination
des partenaires de lentreprise.
Cest ainsi que lAgence Danoise pour le Commerce et lIndustrie (the Danish Agency for
Trade and Industry, DATI) a mis en place un format gnrique dtats du capital
intellectuel, de faon ce que chaque entreprise puisse prsenter les efforts quelle entreprend
pour dvelopper ses ressources de la connaissance (et notamment celles amenes par le
capital humain). La DATI (2003) suppose que les tats du capital intellectuel sont constitus
de quatre lments : un descriptif de la connaissance, des problmatiques de gestion de la
connaissance, des initiatives entreprises et des indicateurs slectionns.
La publication dinformations peut tre oriente vers les besoins de lentreprise (pour grer au
mieux les ressources intellectuelles) ou de ses partenaires extrieurs (cest alors un outil de
communication). Dans ce dernier cas, des informations financires plus traditionnelles
peuvent tre prsentes. La publication dinformations pourra ventuellement faire lobjet
dune vrification par un auditeur.
Concrtement, le modle danois dtat du capital intellectuel repose sur des indicateurs
positionns selon 4 dimensions : les employs, les clients, les processus et les technologies 15.
Pour chaque dimension, des critres dvaluation sont retenus en fonction des ressources,
activits et effets constats par lentreprise.
Le projet Meritum (Meritum Project - Measuring Intangibles to Understand and Improve
Innovation Management, 2002) est un projet de recherche men lchelle europenne, bas

15

Sites Internet : http://www.ll-a.fr/intangibles/denmark.htm et http://www.videnskabsministeriet.dk/cgibin/theme-list.cgi?theme_id=100650&_lang=uk

24

sur les pratiques de 80 entreprises et les valuations dexperts de 6 pays europens16. Il trouve
sa justification dans lincapacit des modles existants amliorer le contrle de gestion des
incorporels. Lobjectif recherch est donc damliorer la gestion du capital intellectuel et de
favoriser la publication dinformations sur le sujet.
Le capital intellectuel est identifi grce une prsentation de lentreprise, un rsum des
activits et ressources incorporelles et un systme dindicateurs.
Trois phases apparaissent donc : lidentification des incorporels critiques lis aux objectifs
stratgiques de lentreprise, la dfinition dindicateurs permettant une valuation des
incorporels et enfin un contrle permettant lvaluation des effets des investissements sur les
ressources incorporelles.
Trois catgories de capital intellectuel (ou catgories de ressources et activits incorporelles)
sont cites : le capital humain, le capital structurel et le capital relationnel. Les ressources et
les activits incorporelles sont distingues.
Les indicateurs retenus peuvent tre financiers ou non financiers mais sont vraiment
spcifiques lentreprise. La validation par des auditeurs ou une institution reconnue semble
un pr-requis ncessaire.
Le projet E*KNOW-NET se prsente comme une suite du projet Meritum puisquil tente
dexploiter et damliorer les rsultats obtenus par le groupe de travail europen. Il met en
vidence laspects le plus important sur lesquels doivent porter les recherches futures :
lintgration des guides existants dans un cadre commun accept de part le monde, permettant
lvaluation et la publication des incorporels,
Dans cette tude, le capital humain nest jamais cit tel quel. Il fait partie du capital
intellectuel mais nest pas spcifiquement mis en vidence.
Le rapport Nordika (2001) propose un guide sur le capital intellectuel dit par le Fonds
Industriel Nordique (Nordic Industrial Fund) et ralis en collaboration avec des reprsentants
du gouvernement et des associations professionnelles des pays nordiques. Ce guide suppose
dans une premire phase, lidentification, la gestion des nouvelles opportunits des
entreprises grce la gestion et la mesure de la connaissance et des autres incorporels, dans
une seconde phase, la mise en place dans les entreprises des processus de gestion et de mesure

16

Site Internet suivant : http://www.fek.su.se/home/bic/meritum et http://www.ll-a.fr/intangibles/ec_work.htm

25

(en prenant appui notamment sur les modles danois, Meritum et le moniteur de Sveiby) et
pour finir, la publication dun rapport du capital intellectuel.

Sur la base des conclusions du rapport Nordika, le projet FRAME propose ensuite de
dvelopper les outils lintention des PME de manire rendre les ressources de la
connaissance des entreprise davantage mesurables de faon ce que la valeur cre par
ces ressources de la connaissance puisse tre isole, gre et faire lobjet dune
communication.
Le rapport Nordika a donn lieu un autre projet, commenc en fvrier 2004 et devant durer
30 mois : le projet PIP ( Putting IC into Practice) afin de produire, mettre en place et
dissminer des indicateurs harmoniss des valeurs incorporelles dans les pays nordiques. Il
sadresse aux PME du secteur des technologies de linformation.
Enfin, la Global Reporting Initiative (GRI, 2002), cre en 1997, dveloppe des directives
applicables

globalement

pour

rendre

compte

des

performances

conomique,

environnementale, et sociale, initialement pour des socits et par la suite pour n'importe
quelle organisation gouvernementale, ou non gouvernementale. La GRI collabore avec le
programme d'environnement des Nations Unies. Des entreprises, O.N.G, organisations
comptables, associations d'hommes d'affaires, et d'autres parties prenantes du monde entier
participent activement aux travaux de la GRI17. Ses directives sont publies dans un guide
rgulirement actualis que les entreprises peuvent utiliser si elles le souhaitent. Il fournit
ainsi des indicateurs concernant les ressources humaines des entreprises. Des audits
spcifiques effectus par des experts indpendants sont conseills.
Les entreprises ayant choisi de publier appartenant diffrents secteurs dactivits, il reste
cependant difficile dtablir des comparaisons de mesure, de classification ou de publication
dinformations relatives aux incorporels18. Lapproche choisie par la GRI est nanmoins
intressante puisquelle permet la prsentation dans un seul rapport dindicateurs
conomiques, thiques, sociaux ou environnementaux et vite la prolifration dtats qui
augmentent la charge de reporting des entreprises et dcideurs (Lev et Zambon, 2003, p. 600).

17

http://www.sommetjohannesburg.org/groupes/frame-gri.html et http://www.globalreporting.org/
Lobjectif affich de la GRI est maintenant de publier des guides par secteurs dactivit. Quelques entreprises
du CAC 40 indiquent dailleurs, en 2004) quelles attendent beaucoup de ces nouveaux guides.
18

26

Lev et Zambon soulignent dailleurs que considrer tous ces tats alternatifs la lumire des
incorporels favoriserait la convergence vers un tat unique capable de rpondre aux besoins
dinformation sans tre trop onreux en terme de prparation et dinterprtation.

Il existe prsent un grand nombre de modles disposition des entreprises (et notamment
des PME). Des outils et mthodes de visualisation et de mesure ont t crs avec, ces
dernires annes, la cration de normes / guides de gestion et de reporting (Chaminade et
Roberts, 2003). Dornavant, une des difficults pour les entreprises est de choisir le modle
qui leur semble le plus pertinent et permette une bonne communication vis--vis de leurs
diffrentes parties prenantes.

Comme le soulignent Guthrie, Johanson, Bukh et Sanchez (2003), Dans les travaux rcents
portant sur les guides de publication dinformations relatives au capital intellectuel, une
perspective managriale a t combine avec une perspective comptable et le dveloppement
de cadres danalyse permettant lidentification, la gestion et la publication dinformations
relatives au capital intellectuel . Les recherches sur le sujet prennent de plus en plus une
orientation reporting et donc publication dinformation des partenaires externes
lentreprise (Lev et Zambon, 2003), avec une tude sur les diffrentes parties prenantes
intresses par des informations de telle nature.

2.2. Les pratiques de publication des entreprises du CAC 40


Nous avons analys les pratiques de publication dinformation en matire de capital humain
des entreprises du Cac 4019. Ltude a t ralise partir des rapports annuels 2004
(document de rfrence, rapport annuel, rapport de gestion et rapport dveloppement durable
ou Responsabilit Sociale et Environnementale RSE dans la suite de larticle). Il sagit
dune tude exploratoire.
2.2.1. Lanalyse prliminaire

Nous nous sommes intresss au capital humain et non au capital intellectuel puisque cest la
connexion et la capacit combiner les trois catgories de capital intellectuel : capital humain, capital
structurel et capital relationnel, qui cre le capital intellectuel dune entreprise (Roberts et BerthlingHanssen, 2000).
19

27

Lobjet de cette tude nest pas de dterminer qui sont les parties prenantes intresses par des
informations relatives au capital humain, de dmontrer que les informations comptables
traditionnelles sont ou non adquates pour reprsenter la valeur dune entreprise et de ses
lments incorporels sous-entendu le capital humain - mais plutt, dans un premier temps,
de mettre en vidence les pratiques de publication, relatives au capital humain (en 2004), de
grandes entreprises cotes.

Le rfrentiel de publication utilis


Nous avons analys quels sont les modles, guides ou indices utiliss pour communiquer des
rsultats aux parties prenantes. Nous supposons par ailleurs que les raisons pour lesquelles les
entreprises cherchent mesurer leur capital intellectuel ont une influence sur le choix des
guides et des informations communiques.
Il savre quen 2004, 22 entreprises sur 40, soit 55%, utilisent le rfrentiel GRI pour
slectionner leurs indicateurs relatifs au capital humain. Les autres citent soit le Global
Compact (ou Pacte Mondial des Entreprises) cr par les Nations Unies 20, la Chartre de la
diversit, la loi NRE ou bien ne citent pas de rfrentiel (6 sont dans ce dernier cas). Aucune
entreprise ne cite les modles prcdemment prsents (Meritum, DATI, Nordika)21.

Sur les 22 entreprises utilisant le rfrentiel GRI, seules 15 mettent en relation, grce un
tableau de concordance, les indicateurs retenus et ceux de la GRI. Ceci pourrait tre d au fait
que le modle GRI est un objectif atteindre, et expliquerait que les entreprises ne divulguent
pas dinformations relatives certaines indicateurs.
Les entreprises citent parfois plusieurs rfrentiels : GRI et pacte mondial, NRE et pacte
mondial, GRI et NRE 28 entreprises sur 40 citent par ailleurs au moins le pacte mondial,
soit 70 %.

Notons que le terme capital humain est peu utilis par les entreprises. Seules 4 entreprises
parlent de capital humain dans leur rapport annuel (AGF, Cap Gemini, Peugeot et Vivendi) et
une seule de gestion de la connaissance (BNP).
Le terme Ressources Humaines est gnralement adopt par les entreprises.
20

Les 10 principes du Pacte mondial sont relatifs aux droits de lhomme, aux droits du travail, la protection de
lenvironnement et la lutte contre la corruption.
21
Les modles proposs dans la premire partie de larticle ont en fait surtout t utiliss par les entreprises de
pays nordiques (Skandia, Clmi, Systematic Software Engineering A/S). Il pourrait donc tre intressant,
dans le futur, de rechercher les diffrences de pratiques selon lappartenance nationale des entreprises.

28

2.2.2. La collecte des donnes

Nous nous sommes heurts plusieurs difficults lies la collecte des informations publies
par les entreprises sur le capital humain.

La premire tait lie la nature des informations : nous nous sommes trouvs face des
informations la fois quantitatives (donnes chiffres, mais souvent en faible quantit) et
qualitatives (philosophie de lentreprise, description de processus formation, mobilit-,
discours de dirigeants, de salaris), statiques (mesurables un moment donn) et
dynamiques (montrant une volution et permettant de crer, augmenter ou acqurir des
ressources intellectuelles) pour reprendre les termes utiliss par Chaminade et Roberts (2003).
Nous avons donc recherch les informations suivantes publies par les entreprises, quelles
soient quantitatives, qualitatives, statiques ou dynamiques : les effectifs, la formation, la sant
et la scurit, la mobilit des salaris, leur rmunration, la satisfaction, le dialogue social, la
diversit des parcours, lemploi de salaris handicaps, lgalit professionnelle (et
notamment la parit hommes/femmes), le temps de travail mais aussi des informations plus
spcifiques au document de rfrence (notamment dans les comptes consolids et les comptes
individuels) telles lactionnariat interne/salari, la politique sociale, les charges de personnel,
les engagements de retraite (avec les changements induits par les IFRS 1 et IAS 19), les
provisions pour risques et charges (retraite & pensions, autres avantages), les stocks-options
(IFRS 2), la souscription dactions destines aux salaris, la participation et lintressement, la
rmunration de certains salaris (prsident et membres de la direction gnrale), les
personnes charges de la communication relative au dveloppement durable et / ou RSE, la
certification ventuelle de ces informations par des commissaires aux comptes et lintgration
de lentreprise dans des indices boursiers spcifiques.

La seconde difficult tait lie la rpartition des informations relatives au capital humain,
dans plusieurs documents : la moiti des entreprises publie, en plus des documents de
rfrence, rapports annuels, rapports de gestion, un rapport consacr au dveloppement
durable ou rapport de RSE, avec une partie consacre aux Ressources Humaines.

29

La troisime difficult est lie au choix dune mthodologie nous permettant de crer un
indicateur de quantit dinformation publie montrant limportance accorde par les
entreprises au capital humain. Notre tude tant purement exploratoire, nous avons adopt la
mthodologie suivante : nous avons additionn le nombre de pages (demi-pages, voire quart
de pages) des rapports prcdemment cits consacres au capital humain et avons divis le
chiffre obtenu par le nombre total de pages des rapports.
Nous avons calcul les quantits dinformations publies : 1) des entreprises qui publiaient un
rapport consacr au dveloppement durable ou RSE en plus du rapport annuel, rapport de
gestion, rapport dactivit et/ou document de rfrence, 2) des autres entreprises, qui
communiquaient de telles informations dans leur rapport annuel, rapport de gestion, rapport
dactivit et/ou document de rfrence.

2.2.3. Les rsultats


La moiti des entreprises du CAC 40 publiaient en 2004 un rapport de dveloppement durable
et / ou de RSE (tableau 1).
% dinformations relatives au capital

Nombre

humain figurant dans le rapport

dentreprises

Nom des entreprises

dveloppement durable et / ou RSE


> 30 %

Sanofi Schneider Thals

De 25 30 %

LOral PPR Total

De 20 25 %

Carrefour Dexia Lafarge Veolia

De 15 20 %

AGF Alcatel BNP Danone Vivendi

De 10 15 %

France Telecom GDF Michelin - Suez Axa

De 5 10 %

<5%

Tableau 1 : Entreprises publiant un rapport dveloppement durable / RSE

Notons que cest dans les rapports de dveloppement durable et de RSE que figure la part le
plus importante dinformations relatives au capital humain : elle est en moyenne de 23,80 %.

Ces 20 entreprises publiant en 2004 un rapport de dveloppement durable et / ou de RSE


publient aussi, par ailleurs, des informations relatives aux RH dans un ou deux autres
documents : rapport dactivit appel parfois rapport de gestion ou rapport annuel et/ou
30

document de rfrence appel galement rapport annuel (il sagit notamment des comptes
consolids avec annexes). Le pourcentage dinformations consacres aux RH dans ces deux
catgories de documents + le rapport dveloppement durable et / ou RSE est en moyenne de
9,48 %.
Ceci est suprieur la part dinformations relatives aux RH publies par les entreprises
ntablissant pas de rapport dveloppement durable et / ou RSE, puisque la moyenne est alors
de 7,11 %. Notons, titre de comparaison, quOlsson (2001), cit par Guthrie, Petty,
Yongvanish et Ricceri (2004) trouvait quaucune des 18 plus grandes entreprises sudoises de
son chantillon ne consacrait plus de 7% de son rapport annuel des informations relatives au
capital humain.
Pour les 20 entreprises ntablissant pas de rapport dveloppement durable et / ou RSE, les
informations se trouvent rparties ainsi (en % de la masse globale) (tableau 2) :
Rapport de
gestion
Document de
rfrence
> 0 et < 5 %
>= 5 et < 10
%

>= 10 et < 15
%

Pas de rapport de
gestion

> 0 et < 5 %

1 Publicis
9 Air Liquide
Arcelor Bouygues Lagardre Pernod
Ricard Socit
gnrale
STMicroelectronics
TF1 Vinci 3 Cap Gemini
Peugeot St Gobain

1 - LVMH
2 EADS Renault

>= 5 et < 10
%

>= 10 et < 15 %

2 Accor - CA
2 Essilor Thomson

Tableau 2 : Rpartition des informations dans les publications des entreprises (ne prsentant pas
de rapport dveloppement durable / RSE)

Qui ralise la communication relative au capital humain ?


Des directions dveloppement durable ou RSE ont t cres dans 16 entreprises du CAC 40.
Leur nom est soit : Comit dveloppement durable, Comit de pilotage dveloppement
durable, Direction dveloppement durable, Dpartement dveloppement durable, Direction
qualit dveloppement durable, Direction du dveloppement durable du groupe, Comit du
dveloppement durable et de l'thique, Direction du dveloppement durable et de la
responsabilit sociale, Comit directeur dveloppement durable, Comit pour l'thique et la
RSE Ce sont les directions des RH qui traitent les informations relatives aux RH dans les

31

autres cas. Il serait intressant danalyser dans le futur qui ces directions dveloppement
durable ou RSE reportent et sont rattaches (Comit dAdministration ou autre..).

Certification des rapports et notation par des agences spcialises


14 entreprises sur 40 ont fait certifier les informations communiques par leurs commissaires
aux comptes en matire de dveloppement durable et/ou RSE. Sur ces 14, 10 indiquent
utiliser le rfrentiel GRI et 9 ont tabli un tableau de concordance.
La vrification des donnes par des auditeurs ntant pas une obligation, toutes les entreprises
ne font pas certifier leur tat de dveloppement durable ou de RSE. Les processus daudit ne
sont dailleurs pas harmoniss Ltude dOwen, Swift, Humphrey et Bowerman (2000) met
ainsi laccent sur les difficults et contraintes lies aux reporting et audits sociaux, notamment
ceux relatifs au capital humain, puisque peu dinformations quantifies sont donnes, ce qui
amne des doutes quant la crdibilit et la comparabilit des informations. Tout comme
celles dailleurs des agences de notation, a priori indpendantes, qui vont conduire
lintgration des entreprises dans des indices boursiers.
16 entreprises du CAC 40 font lobjet dune notation de la part dune agence indpendante :
Vigeo, SAM, Ethibel et sont intgres dans des indices : Dow Jones SI World, Dow Jones SI
Stoxx, FTSE4Good ou Aspi Eurozone
Analyse des rsultats en fonction de la taille des entreprises et de leur secteur dactivit
Nous navons pas recherch les dterminants des pratiques de publication des entreprises en
matire de capital humain. Nanmoins, puisquil a t trouv dans de prcdentes tudes
(Mathews, 1997 ; Gray, 2002) que la taille et le secteur dactivit sont deux facteurs
permettant dexpliquer les pratiques de reporting, nous avons choisi de prsenter nos rsultats
en fonction de ces deux critres.

Rsultats moyens par taille


La taille a t mesure grce deux critres : le Chiffre dAffaires et le total des actifs. Pour
raliser notre analyse, nous avons constitu deux groupes dentreprises en distinguant 1) les
entreprises dont le critre de taille (CA ou total des actifs) retenu est infrieur la mdiane, 2)
les entreprises dont le critre de taille retenu (CA ou total des actifs) est suprieur la
mdiane.

32

Le chiffre daffaires mdian est de 15 366 millions deuros. Le total des actifs mdian est de
24 144 millions deuros22.
Le pourcentage dinformations relatives au capital humain dans lensemble des rapports
publis par les entreprises est le suivant (20 entreprises en dessous de la mdiane et 20 en
dessus) :

CA > la CA < la Total


mdiane
Pourcentage dinformations relatives au 8,57 %

mdiane

8,02 %

des Total

des

actifs > la actifs < la


mdiane

mdiane

8,20 %

8,40 %

capital humain dans lensemble des


rapports publis
Tableau 3 : Pourcentage dinformations relatives au capital humain dans lensemble des
rapports publis par les entreprises (fonction de la taille)

Il ne semble pas vraiment y avoir de diffrence dans les niveaux de publication global des
entreprises en fonction de leur taille. Les tests statistiques (non paramtriques) sur 2
chantillons indpendants avec la variable taille mesure par le Chiffre daffaires (infrieur ou
suprieur la mdiane) ou le total des actifs (infrieur ou suprieur la mdiane) ne sont pas
significatifs.
Le pourcentage dinformations relatives au capital humain dans les rapports dveloppement
durable / RSE des entreprises est le suivant :
CA > la CA < la Total
mdiane
Nombre dentreprises publiant un rapport 12

mdiane

des Total

des

actifs > la actifs < la


mdiane

mdiane

12

32,76 %

20,89 %

28,16 %

dveloppement durable / RSE


Pourcentage dinformations relatives au 17,82 %
capital

humain

dans

les

rapports

dveloppement durable / RSE

22

Les entreprises sont le chiffres daffaires est suprieur la mdiane sont les suivantes : AGF, Arcelor, Axa,
BNP, Bouygues, Carrefour, Eads, France Telecom, GDF, Michelin, Peugeot, PPR, Renault, Saint Gobain,
Socit gnrale, Suez, Total, Veolia, Vinci et Vivendi. Celles dont le total des actifs est suprieur la mdiane
sont : AGF, Arcelor, Axa, BNP, Bouygues, CA, Carrefour, Dexia, Eads, France Telecom, Lafarge, Peugeot,
Renault, Saint Gobain, Sanofi, Socit gnrale, Suez, Total, Veolia et Vivendi.

33

Tableau 4: Pourcentage dinformations relatives au capital humain dans les rapports


dveloppement durable / RSE publis par les entreprises (fonction de la taille)

Il apparat que les entreprises de plus petite taille publient un pourcentage plus important
dinformations relatives au capital humain dans leur rapport dveloppement durable / RSE.
Les tests statistiques sur chantillons indpendants avec la variable taille mesure par le
Chiffre daffaires (t-test et U de Mann-Whitney, mais pas le test Z de Kolmogorov-Smirnov)
sont significatifs (p < 0,005, signification asymptotique bilatrale). Ils ne le sont pas avec la
variable taille mesure par le total des actifs au bilan.

Rsultats moyens par secteur


Nous avons distingu les entreprises appartenant au secteur de lindustrie et celles appartenant
au secteur des services23.

Nombre dentreprises de chaque secteur


Pourcentage dinformations relatives au capital humain

Industrie

Services

23

17

8,92 %

7,45 %

11

28,30 %

18,29 %

dans lensemble des rapports publis


Nombre dentreprises de chaque secteur publiant un
rapport dveloppement durable / RSE
Pourcentage dinformations relatives au capital humain
dans les rapports dveloppement durable / RSE
Tableau 5 : Pourcentage dinformations relatives au capital humain (fonction du secteur)

Les entreprises du CAC 40 appartenant au secteur industriel publieraient davantage


dinformations relatives au capital humain que celles du secteur des services.
Les tests statistiques sur chantillons indpendants (t-test , U de Mann-Whitney et Z de
Kolmogorov-Smirnov) sont significatifs (p < 0,005, signification asymptotique bilatrale),
que lon observe les informations publies uniquement dans le rapport dveloppement durable
/ RSE ou dans lensemble des rapports publis par les entreprises.

23

Les entreprises appartenant au secteur des services sont : Accor, Axa, AGF, BNP, Cap Gemini, Carrefour, CA,
Dexia, France Telecom, Lagardre, PPR, Publicis, Socit Gnrale, Suez, TF1, Thomson et Vivendi. Les 23
autres entreprises appartiennent au secteur industriel (sans distinction de catgories). Une analyse plus fine
pourrait tre ralise dans le futur (entreprises hautement technologiques /faiblement technologiques).

34

Rapports

U de Mann-Whitney

dveloppement

de

Kolmogorov-

Smirnov

durable/RSE
CA

(infrieur

et - 2,377*

18,000*

1,095

41,500

0,913

22,500*

1,461*

suprieur la mdiane)
Total

des

actifs -1,018

(infrieur et suprieur
la mdiane)
Secteur (Industrie ou 2,283*
services)
Tableau 6 : Rcapitulatif des rsultats aux tests dchantillon deux deux : Rapports
dveloppement durable/RSE
* indique une relation significative avec p < 0,05 (signification asymptotique bilatrale)

Ensemble des rapports

U de Mann-Whitney

de

Kolmogorov-

Smirnov
CA

(infrieur

et 0,582

184,500

0,632

190,500

0,474

120,000*

1,487*

suprieur la mdiane)
Total

des

actifs -0,217

(infrieur et suprieur
la mdiane)
Secteur (Industrie ou 2,257*
services)
Tableau 7 : Rcapitulatif des rsultats aux tests dchantillon deux deux : Ensemble des
rapports
* indique une relation significative avec p < 0,05 (signification asymptotique bilatrale)

Nous avons affin lanalyse en distinguant 7 secteurs dactivit diffrents, en fonction des
codes SIC principaux donns par la base de donnes Worldscope. En raison du faible nombre
dentreprises dans chaque chantillon, des tests statistiques diffrents ont t raliss.
Lanalyse ANOVA 1 facteur ne montre pas de diffrence significative entre groupes (F =
0,775 et sign. = 0,583 pour les rapports dveloppement durable/RSE et F = 0,782 et sign. =
0,590 pour lensemble des rapports). Les rsultats du test (non paramtrique K chantillons
indpendants) de Krustal-Wallis avec la mthode de Monte-Carlo (avec un niveau de
confiance de 99 % et une chelle de 10.000) ne permet galement pas de dire quil existe des
diffrences significatives entre les 7 groupes, reprsents par les secteurs (Khi-deux = 5,333

35

et sign. = 0,377 pour les rapports dveloppement durable/RSE et Khi-deux = 6,077 et sign. =
0,455 pour lensemble des rapports).
Il nous semble que, dune manire gnrale, la part dinformations relative au capital humain
communique par les entreprises est assez forte. Une tude longitudinale permettrait de voir
lvolution de ce pourcentage sur plusieurs annes. Nanmoins, comme le souligne GarciaAyuso (2003), il apparat clairement que les entreprises souhaitent maintenant partager la
connaissance () et quun grand nombre dentreprises partout dans le monde ressent
actuellement la ncessit de modifier leurs systmes dinformation et de reporting pour
considrer explicitement les incorporels dans leur processus de prise de dcision managriales
et pour tre capable de fournir aux actionnaires une information financire utile (p. 600) .

Conclusion :
A ce stade, plusieurs rflexions peuvent tre menes partir de ltude engage.

La premire est que les donnes relatives au capital humain, publies dans les rapports
annuels / financiers des entreprises, telles quelles sont envisages jusqu prsent, dans un
principe de cot historique ne permettent pas de prsenter une image fidle de la situation de
lentreprise, et notamment des lments crateurs de valeur. De nombreuses tudes mettent
galement en vidence la dficience de linformation comptable, celle de ses mthodes et
principes. Cest le modle comptable fond sur le postulat du cot historique qui est remis en
cause. Le modle de la juste valeur semblerait plus pertinent, mais sur le plan pratique
lestimation fiable des avantages conomiques futurs lis aux incorporels reste
problmatique et les normes internationales nouvriront pas de pistes nouvelles sauf penser
que les comptes consolids aient pour vocation de donner la valeur relle de lentreprise.
La seconde est quil existe maintenant mme en labsence de reconnaissance comptable du
capital intellectuel - des outils managriaux de mesure, de description et de prsentation des
incorporels. Ils permettent rellement de suivre lvolution des activits et des ressources
incorporelles disposition des entreprises.

36

La troisime est que lutilisation de tels outils de reporting interne doit la fois permettre
damliorer la performance de lentreprise mais aussi de rvler la valeur cache des
incorporels, du capital intellectuel et notamment du capital humain (Dzinkowsi, 1999). Les
divers stakeholders ont conscience de la valeur ajoute par ces indicateurs. Ds lors les
entreprises publient ces informations dans des rapports annexes (rapport socital,
environnemental...). La difficult principale rside alors dans la comparabilit de ces
informations non balises par les instances de normalisation comptables et sur leur fiabilit
tant quelles ne seront pas audites. La question suivante mrite donc dtre pose : la
diffusion actuelle de ces informations volontaires rpond-elle des proccupations de
lgitimation sinscrivant dans une optique dentreprise citoyenne ou des motivations
dutilit financire ayant pour objectif daccrotre la transparence du seul point de vue de la
gouvernance actionnariale ? Une analyse plus approfondie des pratiques des entreprises
savre ncessaire.

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