La Formation des Maîtres d’apprentissage

Les techniques de motivation à appliquer

dans la formation de l’apprenti

Sommaire du module

Sujet 1 Motivation de l’acquisition des compétences professionnelles 2

Sujet 2 Motivation et influences 4
Sujet 3 Aides à la motivation 6
3.1 Aides pour inciter à apprendre
3.2 Aides pour retenir le savoir
Sujet 4 Motivation par les appuis pédagogiques 8
4.1 Appuis pour surmonter les difficultés à apprendre
4.2 Appuis pour rechercher des solutions aux problèmes posés
4.3 Appuis pour concevoir, réaliser et exécuter
4.4 Appuis pour la répétition et l’exercice
4.5 Appuis pour la transmission et l’actualisation du savoir
Sujet 5 La voie de la motivation 12

D3 M3 Gérer et motiver. Domaine 3 Module 3 -1-

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Sujet 1 : Motivation de l’acquisition des compétences professionnelles

On comprend par motivation les « raisons d’agir ». Celles-ci dépendent des besoins personnels
qui, non satisfaits, peuvent être ressentis comme une tension qui exige une solution.
La motivation est une condition de base pour l’acquisition du savoir, car des résistances à celle-ci
apparaîtront lors du processus de formation.
L’acquisition du savoir est définie comme une modification relativement durable du comportement,
son processus qui dépend de chaque individu. Elle procède toujours de la motivation et de l’intérêt
personnel.
Différentes personnes apprennent par étapes différentes sur la base de différents motifs et dans
des conditions différentes.
la réalisation
La motivation pour apprendre est donc un facteur de soi-même
essentiel qui influence considérablement la qualité
et la quantité d’acquisition du savoir. Elle implique
l’existence d’un motif et la mobilisation des besoin
énergies propres pour atteindre les buts d ’estime
personnels.
besoins sociaux

La motivation dépend fondamentalement du profil besoin de sécurité et de

et du niveau des besoins de la personne. La protection
hiérarchie des besoins de MASLOW explique
qu’une personne doit d’abord satisfaire ses besoin existentiel

« besoins existentiels » tels que la faim, la soif, le

sexe, etc. (base de la pyramide). Hiérarchie des besoins d'après Maslow

C’est seulement lorsque ceux-ci sont satisfaits que l’on essaie de satisfaire les autres besoins à
des niveaux supérieurs, comme par exemple :
ƒ « La sécurité et la protection » – par la construction d’une maison, la fondation d’un foyer,
par exemple ;
ƒ « Besoins sociaux » comme l’appartenance à un groupe humain particulier, à un club, une
organisation sociale, etc.
ƒ « Besoins d’estime » Lorsque la personnalité se renforce et s’établit sur la base de la
réputation et de la reconnaissance par les autres, des succès par les performances, etc.
ƒ « la construction de soi-même » C’est le niveau le plus haut et qui donne toute liberté de
transformation à la personnalité.
On a observé qu’un niveau supérieur de besoins ne peut être atteint que si les niveaux inférieurs
ont été tous d’abord satisfaits. En d’autres mots, aucun être humain ne pense à être reconnu et à
se réaliser tant que ses niveaux existentiels de base n’ont pas été satisfaits.
Il existe une autre distinction dans la motivation. Lorsqu’une personne essaie spontanément de
résoudre un problème donné par « plaisir personnel », on parle de « motivation intrinsèque
(primaire) », une motivation qui vient de l’intérieur. Elle se rapporte à l’état de l’excitation
personnelle, de l’activité, de la force intellectuelle, de l’énergie personnelle.
Cependant lorsque quelqu’un apprend dans un but précis, par ex. pour éviter des conséquences
désagréables ou pour obtenir une reconnaissance dans la société, pour gagner plus d’argent, pour
acquérir un diplôme, etc. …, on désigne cela une « motivation extrinsèque » (secondaire). Elle
est influencée par la reconnaissance, le renforcement positif et par certains mécanismes de
récompense. Souvent naissent de ces motivations extrinsèques initiales des motivations
intrinsèques.

D3 M3 Gérer et motiver. Domaine 3 Module 3 -2-

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Sujet 2 : Motivation et influences

La nature des motivations pour apprendre et les barrières d’acquisition du savoir conduisent à
l’examen des deux facteurs suivants :
L’apparition des influences négatives et positives comme le succès ou l’échec, n’est pas due
fondamentalement à des circonstances naturelles. Elle incombe essentiellement au formateur ou
au Maître d’apprentissage. Les résultats d’échec et les barrières d’acquisition du savoir ne sont
pas non plus « innées ». Elles sont acquises lors de processus malencontreux de formation par
des interactions sociales. Elles peuvent être supprimées, dans la mesure où apparaissent des
conditions favorables et encourageantes de formation.
En d’autres mots, le formateur et Maître d’apprentissage peuvent considérablement influencer la
motivation des apprentis par leur style de formation ainsi que par leur adaptation à une situation
d’interaction sociale entre lui et les apprentis.
Le formateur et le Maître d’apprentissage devraient :
- adopter un comportement qui renforce une attitude d’apprentissage positive
- utiliser des techniques de motivations personnelles
- pratiquer un style d’interaction sociale
Succès ou échecs dans l'expérience de l'apprentissage
Joie d‘apprendre
confiance en soi

Motivation d ’apprentissage

Espoir de succès Influence

positive
Succès
Apprenant

Échec
Influence
Defaillance négative

Blocage

Appréhension,
refus de performance

En plus de ces motivations intrinsèques et extrinsèques, il a été souvent constaté que la

motivation est très différente d’un individu à l’autre.
Comment peut-on expliquer que certains apprentis soient motivés à apprendre et d’autres non ?
« L’influence » joue dans ce cas un rôle important, car lorsqu’un apprenti obtient des succès
dans sa formation à la satisfaction du formateur ou du maître d’apprentissage, il essaiera de
remporter d’autres succès et fournira plus d’efforts pour réussir encore. Une formation positive
conduit de cette façon à un acte continuel d’efforts et de volonté. Si cet acte se maintient assez
longtemps dans le processus de « renforcement » sans interruption, l’apprenti développera un
comportement stable et montrera une motivation permanente – basée sur le développement à long
terme de ses espérances de succès.

Malheureusement le même mécanisme des influences peut aussi agir dans un sens négatif. Un
apprenant dont les efforts conduisent à l’échec et qui refait constamment cette expérience

D3 M3 Gérer et motiver. Domaine 3 Module 3 -3-

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développera un modèle de comportement qui mènera à l’échec et cela dans toute nouvelle
situation de formation.

Succès ou échecs de types de comportement

Optimisme

Récompense
Promesse
de suites positives

Approbation
Climat d ’apprentissage
Encouragement positif ,
succès d’apprentissage
Formateur,
Maître d’apprentissage

Avertissement Climat d’apprentissage

négatif,
ne pas réussir
Désapprobation

Menace de suites négatives

Punition Pessimisme

Cette expérience négative empêche naturellement le développement d’une motivation positive à

apprendre et devient automatiquement un obstacle. Il s’ensuit que la motivation « innée » est le
résultat d’expériences personnelles de formation faites dans le passé.
Elle constitue, si elle n’est pas uniquement positive ou négative, une balance entre l’espoir de
succès et la peur de l’échec.
Le résultat est toujours soit une motivation soit un obstacle (apparaissant chacun à divers degrés
d’intensité…)
Les conclusions sur l'origine de motivations et de blocages dans l'apprentissage acquièrent une
importance particulière au niveau pédagogique si l'on considère les deux faits suivants :
1. l'entrée en jeu d'une influence positive ou négative, qui mène au succès ou à l'échec, ne peut
pas être mise au seul compte d'évènements naturels plus ou moins mystérieux, mais aussi à
celui des Maître d’apprentissages et des formateurs ;
2. un défaitisme ou un blocage déjà attesté peut être en règle générale surmonté grâce à des
conditions d'apprentissage plus favorables dans la mesure où il procède de processus
défavorables d'interaction sociale.

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Sujet 3 : Appuis à la motivation

Les aides à la motivation sont des actions que le formateur ou le Maître d’apprentissage
entreprennent pour créer et développer chez l’apprenti une motivation de plus en plus grande.
On peut classer ces actions en deux catégories d’aides à la motivation : les aides pour inciter à
apprendre et les aides pour retenir le savoir.

3.1 Appuis pour inciter à apprendre

a) Créer des conditions générales servant à la motivation :
Des études ont montré que les êtres humains
Appuis pour inciter d'apprendre
apprennent mieux et plus facilement dans une
atmosphère détendue et une reconnaissance
sociale. Cela comprend non seulement un
1.
environnement relationnel et social positif mais Créer des 5.
Intéresser
conditions 2. 4.
aussi une espace agréable et propre, une générales
servant à
Faire le lien
avec des
3. Présenter
de manière
activement
l’apprenti à
Formuler des
installation adéquate et des possibilités d’être soi- la motivation motivations
déjà
buts et des
contenus
didactique
les contenus
l’objectif
de sa formation

même actif. existantes convaincants de formation

b) Faire le lien avec des motivations déjà existantes :

Pour orienter le processus d’acquisition du savoir à l’apprenti de manière ciblée, il faut lier l’objet
de formation aux besoins préexistants chez l’apprenti. Pour cela une analyse peut s’avérer
nécessaire pour appréhender ses particularités notamment linguistiques, comportementales, de
ses connaissances préalables, de son environnement familial et culturel ainsi que des raisons pour
lesquelles il veut apprendre.
c) Formuler des buts et des contenus convaincants :
Une motivation grandissante peut être obtenue lorsque l’apprenti est informé des buts et du
résultat de sa formation et surtout qu’ils rejoignent ses besoins préexistants. Il est souhaité
également que le formateur et le Maître d’apprentissage fassent participer l’apprenti à
l’identification des buts de sa formation et qu’il développe les contenus de sa formation par ses
initiatives propres.
d) Présenter de manière didactique les contenus de formation :
La manière de présenter les contenus de formation décident souvent de la motivation de l’apprenti
à s’impliquer de façon spontanée ou non. Il faut souvent faire appel à de nombreux sens.
Par ailleurs, il est recommandé de créer autant que possible des situations de formation proches
des conditions de travail en milieu professionnel.
e) Intéresser activement l’apprenti à l’objectif de sa formation :
Lorsque l’apprenti est intéressé activement à l’objectif de sa formation, le processus d’acquisition
du savoir devient effectif et efficace, car des motifs primaires et secondaires se développent.

D3 M3 Gérer et motiver. Domaine 3 Module 3 -5-

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3.2 Appuis pour retenir le savoir

a) le comportement du formateur et Maître d’apprentissage

La fonction du formateur ou du maître d’apprentissage en
Appuis pour retenir le savoir
tant qu’exemple à suivre dans son comportement et son
style de formation ou sa manière de transmettre le savoir
peut créer et développer des motivations et des motifs
efficaces chez l’apprenti pour apprendre. 1. 3.
Motiver par le Motiver par
comportement 2. des rapports
Le formateur et le maître d’apprentissage doivent donc se du maître Transmettre sociaux
d’apprentissage
conduire de façon exemplaire pour susciter la motivation un sentiment
de succès
de l’apprenti et obtenir un comportement positif et éviter
les doutes, les frustrations et les déceptions.
b) la reconnaissance des succès
Les compliments et la reconnaissance des performances réalisées ont un effet positif sur la
motivation de l’apprenti. Ils créent une confiance dans ses propres capacités avec un sentiment de
valeur et augmentent sa volonté dans l’effort recherché.
c) Les rapports sociaux
L’apprenti est toujours fier de ses performances et de son succès, parce qu’ils renforcent sa
position dans le groupe. Des situations de compétition procurent la possibilité de s’affirmer soi-
même dans le groupe. Des situations de concurrence négative, de jalousie ou d’agression doivent
être réprimées.

D3 M3 Gérer et motiver. Domaine 3 Module 3 -6-

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Sujet 4 : Motivation par les appuis pédagogiques

On peut rencontrer différentes difficultés dans le processus d’acquisition du savoir, qui peuvent
être provoquées par de nombreuses causes parmi lesquelles :
• Les connaissances préalables de l’apprenti ne sont pas suffisantes ;
• L’apprenti n’est pas intéressé ;
• L’apprenti trouve des difficultés à résoudre un problème compliqué
D’autres difficultés peuvent être recensées selon les cas de figures. Celles-ci sont citées à titre
d’exemple seulement. Un grand nombre de difficultés peuvent être supprimées par l’utilisation
d’appuis pédagogiques adéquats parmi lesquels (non liés aux difficultés signalées ci-dessus) :
• Appuis pour surmonter les difficultés d’apprendre ;
• Appuis pour rechercher une solution aux problèmes posés ;
• Appuis pour appliquer, réaliser, exécuter et contrôler ;
• Appuis pour l’exercice et la répétition ;
• Appuis à la transmission du savoir et la maîtrise du métier.
4.1 Appuis pour surmonter les difficultés à apprendre
a) Eliminer le doute et assurer une confiance en soi
Le Maître d’apprentissage doit rassurer l’apprenti Appuis pour surmonter les difficultés à apprendre
et éliminer tous les doutes qui peuvent être en lui.
Il doit lui apporter son appui pour trouver la
solution, en présentant les données du problème 1.
Eliminer
4.
Réduire
sous un angle différent dont la difficulté correspond le doute et
assurer une 2. 3.
l’abandon
en cours de
confiance Supprimer Tenir compte formation
à son niveau. Ainsi, il redonne la confiance en soi en soi les tensions des capacités
et rythmes
à l’apprenti. de travail
de l’apprenti

b) Supprimer les tensions

Lorsque la situation d’apprentissage est trop
tendue du fait des difficultés que rencontre l’apprenti, le formateur ou le maître d’apprentissage
devrait organiser une discussion pour étudier ces difficultés et trouver avec l’apprenti des solutions
permettant de détendre la situation.
Cette attitude devrait amener l’apprenti à une meilleure motivation et poursuivre sa formation de
manière plus ouverte et plus détendue et développer plus d’efforts.
c) Tenir compte des capacités et rythmes de travail de l’apprenti
Le Maître d’apprentissage juger des capacités et rythmes de travail de l’apprenti pour adapter la
formation en conséquence. Toute tentative d’aller à l’encontre des capacités et rythmes de travail
de chacun conduit à l’échec. L’apprenti pourrait gagner en capacité et rythme de travail dans la
condition où il reçoit la compréhension et l’appui pour aller dans ce but par étape. Dès le départ, il
faut donner des exercices appropriés et la possibilité d’évoluer par phases successives.

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d) Réduire l’abandon en cours de formation

L’abandon en cours de formation est toujours considéré comme un échec de l’organisation de la
formation dont est essentiellement responsable le formateur ou le maître d’apprentissage.
C’est pourquoi le formateur ou le maître d’apprentissage devrait identifier à temps les obstacles ou
le refus d’apprendre et leurs causes. Ils doivent agir pour les supprimer soit par une discussion
avec l’apprenti pour mieux le motiver et comprendre l’origine de ses difficultés ou la recherche de
solutions adaptées.

4.2 Appuis pour rechercher des solutions aux problèmes posés

Pour réussir l’acquisition d’un savoir, on peut s’appuyer sur :
a) la compréhension mentale du savoir à acquérir
Le formateur et le maître d’apprentissage devraient
structurer le savoir à acquérir et rendre plus concrets Appuis pour rechercher
des solutions aux problèmes posés
ses contenus abstraits. Ainsi, il facilite sa
compréhension et permettent son assimilation.
Dans cette démarche, la présentation d’exemples
1. 3.
concrets, la réalisation des exercices et l’exécution Faciliter Appliquer
2.
des travaux pratiques sont recommandées et à la compréhension
mentale du savoir Permettre
les techniques
de l’acquisition du
la solution
privilégier. à acquérir
par l’expérience
savoir et du travail
intellectuel

b) la solution par l’expérience

Le Maître d’apprentissage devrait inciter l’apprenti à trouver lui-même la solution par des
expériences répétées (essais). Il doit le mettre à l’épreuve en lui donnant l’occasion et le temps.
En cas de besoin, le Maître d’apprentissage assiste l’apprenti et l’oriente. Il ne donne la solution
finale qu’à la fin pour lui permettre de participer à sa découverte.
c) les techniques de l’acquisition du savoir et du travail intellectuel
Une compréhension est bien assimilée lorsqu’elle est le résultat final d’un comportement d’ordre et
de structure. Le Maître d’apprentissage doit apprendre à l’apprenti comment lire et comprendre les
données d’un problème (textes, schémas,etc.), analyser son contenu même complexe, comment
retenir des points essentiels, découvrir les relations et des rapports d’interaction et arriver aux
résultat recherché.

Appuis pour concevoir, réaliser et exécuter

4.3 Appuis pour concevoir, réaliser et exécuter
La formulation des idées et la recherche de solutions sont
un processus de travail manuel ou intellectuel dont le 1.
Amener
3.
Prévenir
2.
résultat positif est le fruit d’actions bien comprises et à exécution
Assurer
les erreurs
d’exécution
et contrôler
menées à terme. l’exécution

a) de la conception à l’exécution
Le Maître d’apprentissage doit mettre en évidence
l’importance de l’enchaînement logique des phases de conception, réalisation et exécution. Il doit
expliquer à l’apprenti le passage d’une phase à l’autre par la visualisation, la reconnaissance et
l’organisation de chacune d’entre elles.
b) les erreurs, les défauts et le contrôle de l’exécution
Les erreurs et les défauts apparaissent le plus souvent là à la fin de l’exécution. Mais lorsque
l’exécution est faite avec attention et de manière appliquée, on peut les découvrir au cours de
l’exécution. Dès le début, le Maître d’apprentissage doit prévenir les erreurs et les défauts dans le
travail de l’apprenti, par ses conseils, ses démonstrations par l’exemple et l’imitation pour un travail
D3 M3 Gérer et motiver. Domaine 3 Module 3 -8-
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correct. Toutefois, il doit également lui laisser une certaine initiative pour lui permettre de trouver
sa propre forme de performance.
D’autre part, pour réduire voire supprimer les erreurs et les défauts lors de l’exécution il doit inciter
l’apprenti à faire des contrôles en cours d’exécution (pour chaque tâche ou phase de travail) et à la
fin de sa réalisation. Les erreurs graves doivent être analysées pour connaître leur origine et agir
pour les corriger et les éviter à l’avenir.
4.4 Appuis pour la répétition et l’exercice
Pour garantir l’acquisition du savoir, on doit agir par l’exercice, l’essai, la répétition,
l’automatisation et la mémorisation. Il faut s’assurer pour chaque étape de la compréhension du
savoir, des connaissances et des expériences.
Appuis pour la répétition et l’exercice
a) Nécessité d’un climat pédagogique favorable
Il est nécessaire de créer des conditions favorables
à l’exercice et la répétition pour transmettre et fixer
1. 3.
le savoir de façon permanente. La première Pratiquer Contrôler
2.
répétition devrait avoir lieu le plus tôt possible la répétition et
l’exercice dans Planifier dans
la répétition et
l’exercice
après la séance de formation pour éviter d’oublier. un climat le temps et dans
pédagogique le contenu
favorable la répétition et
Dans ce cadre, il faut appliquer les connaissances l’exercice
psychologiques de la mémorisation et du souvenir
(voir sujet « apprendre »).
b) le temps et le contrôle de la répétition et de l’exercice
Il est important que la répétition et l’exercice doivent être planifiés dans le temps et suivis d’un
contrôle pour s’assurer de la transmission du savoir.
Le Maître d’apprentissage devrait structurer le contenu pédagogique et le faire répéter
régulièrement dans des rapports compréhensibles. C’est de cette façon que l’apprenti mémorise le
sujet avec plus de succès et crée des relations avec d’autres sujets. Il faut créer des situations
variables dans lesquelles se reflètent les applications professionnelles.
Le Maître d’apprentissage devrait permettre à l’apprenti de faire son propre contrôle pour se
rendre compte de ses erreurs, tout en surveillant ses réactions et son comportement pour essayer
de les supprimer.
4.5 Appuis pour la transmission et l’actualisation du savoir
Par l’apprentissage, le formateur et le maître Appuis pour la transmission
d’apprentissage préparent l’apprenti à maîtriser les et l’actualisation du savoir
situations futures de son métier qui lui sont encore
inconnues pour lui donner des possibilités d’agir et
de réagir en toute autonomie.
1. 3.
Trouver par une Rendre
a) Agir et réagir en toute autonomie analyse du 2. vivant l’acquis
contenu les Appliquer
Pour agir et réagir de façon professionnelle et en éléments des méthodes
transmissibles de transmission
toute autonomie, le formateur et le maître d’un savoir un objet de savoir
d’apprentissage doivent créer chez l’apprenti le
réflexe d’un travail méthodique, structuré et
appliqué.
La base de ce travail s’acquiert par la mémorisation du savoir, les caractéristiques, les principes et
les règles, l’ordonnancement des faits et des gestes, et les applications.
Le formateur et le Maître d’apprentissage devraient présenter des exemples typiques permettant
de généraliser et d’établir des principes, mais filtrer les éléments hasardeux et secondaires. Pour
réussir, cette action doit être réalisée de façon méthodique et adaptée.
b) Actualiser et rappeler le savoir acquis
L’oubli fait partie de la nature humaine. Une condition d’acquisition d’un nouveau savoir est de
rappeler ce qui a été appris avant. C’est de cette façon que le formateur et le Maître
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d’apprentissage pourront mieux marquer ce qui est nouveau pour actualiser ou remplacer les
contenus de formation dépassés. Ce qu’il faut retenir doit être toujours complété par de nouveaux
exercices.

Sujet 5 : La voie de la motivation

Le formateur et le maître d’apprentissage devraient commencer le processus d’acquisition du

savoir par la motivation de l’apprenti. Les premières activités devraient être dirigées vers une
motivation intrinsèque ayant plus ou moins pour but l’éveil de l’apprenti pour accepter le contenu
pédagogique, le thème, le devoir et la performance.
Si cette voie ne donne pas les résultats escomptés, il faudrait alors s’orienter vers les actions
portant sur des motivations extrinsèques, par exemple, insister sur le but final derrière le thème.
Pour inciter quelqu’un à apprendre des compétences et des techniques dans un certain domaine
professionnel, il est nécessaire de l’informer et de lui expliquer les avantages que procure la
réussite dans ce domaine (métier).
C’est pourquoi il est recommandé d’avoir un court entretien au début de chaque formation sur le
métier, son environnement et ses avantages dans un parcours professionnel. Cet entretien doit
donner des éléments objectifs pour éviter tout effet négatif par impression « artificielle ». Il ne faut
pas « inventer » des avantages fictifs ou non vérifiables au risque d’une déception chez
l’apprenant. L’annonce des résultats visibles, attendus ou des buts peut déjà conduire à une
motivation intrinsèque.
Par contre une anecdote intéressante, une plaisanterie ou une expérience adaptée au contexte,
peuvent susciter l’attention et provoquera une certaine phase de concentration. Les fameuses
« questions-brise-glaces » jouent un rôle important dans ce contexte. Il s’agit de questions qui
provoquent au début d’un nouveau thème une certaine tension et une attention active de la part
des apprentis. Par-là s’établit une motivation qui peut être développée par la suite.
Une bonne motivation est un art – elle doit être préparée et mise à l’essai…

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