COURS MAGISTRAL ASSURE PAR LE PROFESSEUR CHOUFFAI

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

GRH 1
REGLES DE FONCTIONNEMENT
à respecter par les étudiants
ENCG Settat ENCG Settat
Semestre 6 Semestre 1
Année universitaire 2023 Année universitaire 2020-2021

Pr Abderrahim CHOUFFAÏ S6 ENCG Settat

1 Pr Abderrahim CHOUFFAÏ ENCG Settat 2

REGLES DE FONCTIONNEMENT A RESPECTER PAR LES ETUDIANTS REGLES DE FONCTIONNEMENT A RESPECTER PAR LES ETUDIANTS

Rubriques Décision de l’enseignant Rubriques Décision de l’enseignant

Tous les étudiants doivent être en salle à Toute absence doit être  La 1ère absence justifiée ne subit aucun malus
10:10 justifiée par un document (points en moins)
valable (CM par exemple)
Démarrage du cours à 10:15  La 2ème absence justifiée ou non justifiée fera
contresigné par le directeur
l’objet d’un malus de 2 points sur la note du
de l’école ou son adjoint.
Au-delà de 10:15, l’étudiant n’est pas Pour être admis en cours, l’étudiant contrôle continu.
admis en cours doit ramener un mot d’excuse signé  Au-delà de 3 absences justifiées ou non
et cacheté par le directeur de l’école justifiées, l’étudiant n’est plus admis en cours
ou son adjoint. et fera l’objet de rattrapage puisqu’il ne sera
A chaque milieu de séance, l’enseignant La liste des étudiants absents sera pas accepté de passer le premier contrôle
fera l’appel pour noter « absents » les communiquée à la direction de continu ou l’examen final.
étudiants non présents. l’école qui prendra les mesures qui
s’imposent.

Pr Abderrahim CHOUFFAÏ ENCG Settat 3 Pr Abderrahim CHOUFFAÏ ENCG Settat 4

1
 CONDITIONS DE FONCTIONNEMENT A RESPECTER PAR LES ETUDIANTS
REGLES DE FONCTIONNEMENT A RESPECTER PAR LES ETUDIANTS

Rubriques Décision de l’enseignant Rubriques Décision de l’enseignant

Pendant le cours, les téléphones
portables doivent être éteints.
A la mi-séance , l’enseignant
accorde aux étudiants 3 mn de
temps libre durant lesquels les
étudiants peuvent discuter entre
eux, « chahuter, bavarder… »
Si un téléphone sonne pendant le cours,
l’étudiant est renvoyé du cours avec un
malus de 4 points à prélever sur sa note du
contrôle continu ou sur l’examen final.
 Chaque étudiant doit prendre
note sur son cahier de cours.
 Il est important de noter les
points particuliers évoqués par
l’enseignant et qui pourraient ne
pas figurer sur le support de
cours.
 Le support de cours n’est qu’un
des éléments de la matière
étudiée en cours magistral ou en
TD.
 L’enseignant peut vérifier à tout
moment si l’étudiant prend note sur
son cahier.
 S’il est constaté par l’enseignant que
l’étudiant ne prend pas de note, un
malus de 2 points sera déduit à
l’étudiant de sa note du contrôle
continu ou de l’examen final.

Pr Abderrahim CHOUFFAÏ ENCG Settat 5 Pr Abderrahim CHOUFFAÏ ENCG Settat 6

REGLES DE FONCTIONNEMENT A RESPECTER PAR LES ETUDIANTS

Rubriques Décision de l’enseignant

Aussi, 30 mn avant la
chaque fin de séance, un
groupe de 3 à 4 étudiants
fera une présentation de 15
mn en PowerPoint sur un
sujet ou un thème convenu
au préalable avec
l’enseignant.
 Les garçons doivent être bien habillés et
porteront la cravate lors de leur présentation.
 Les filles doivent être bien habillées et de
préférence en tailleur.
ENCG Settat
 Une photo-souvenir des 3 à 4 étudiants sera GESTION DES RESSOURCES HUMAINES « GRH »
prise par le délégué de classe et envoyée à Semestre 6
l’ensemble des étudiants, y compris
l’enseignant et le BDE.
Année universitaire 2022-2023
 Si la présentation est convaincante, un bonus
de 1 à 3 points sera accordé aux 3 à 4
étudiants, à ajouter à leur note du contrôle
continu ou à leur note de l’examen final.

S6 ENCG Settat
Pr Abderrahim CHOUFFAÏ ENCG Settat 7 8

2
 PLAN DU COURS MAGISTRAL GRH S6
PLAN DU COURS MAGISTRAL GRH S6
PARTIE 2 : Les principales pratiques de la GRH

PARTIE I : Présentation de la FRH 4. Contrat de travail

1. Naissance et historique de la GRH 5. Formation professionnelle et développement des compétences

1.1. De la gestion du personnel à la GRH 5.1. Le recueil des besoins en formation
1.2. Enjeux actuels et futurs de la FRH 5.2. Le processus d’ingénierie de la formation
5.3. Le plan de formation
2. Les différentes écoles de pensée
6. Appréciation annuelle des performances
2.1. L’école classique du management et l’émergence de la Fonction Personnel
6.1. Processus d’appréciation annuel
2.2. L’école des relations humaines et la réorientation des activités de la gestion du personnel
6.2. Outils d’appréciation
2.3. Les écoles modernes 6.3. Zoom sur l’entretien annuel d’appréciation
3. La place de la Fonction RH 7. Responsabilité Sociétale de l’Entreprise « RSE »
3.1. Le DRH et ses clients 7.1. Impacts de la RSE
3.2. Le marketing RH 7.2. Label RSE de la CGEM
3.3. Les objectifs de la GRH
3.4 Les activités de la FRH
3.5. L’organisation de la DRH

S6 ENCG Settat 9 S6 ENCG Settat 10

THEMES DES TD S6 BIBLIOGRAPHIE

•ALLOUCHE J. (Coord.) (2012), Encyclopédie des ressources humaines, 3ème édition, Paris, Vuibert.
1. Volet Formation: •BOYER L. (2006), Management des hommes, Paris, Editions d’Organisation.
1.1. Comment on élabore une fiche action formation •BRABET J. (Coord.) (1993), Repenser la gestion des ressources humaines?, Paris, Economica.
•CADIN L., GUERIN F. et PIGEYRE F. (2012), Gestion des Ressources Humaines : pratique et éléments de théorie, 4ème
1.2. Comment on évalue une action de formation édition, Paris, Dunod.
•DEJOUX C. et THEVENET M. (2010), La gestion des talents : la GRH d’après-crise, Paris, Dunod.
•MARTORY B. et CROZET D. (2008), Gestion des ressources humaines : pilotage social et performances, 7ème édition,
2. Volet appréciation annuelle des performances :
Paris, Dunod.
2.1. Comment élaborer une grille d’appréciation annuelle des performances •MONTEL-DUMONT O. (2006), « La gestion des ressources humaines », Cahiers Français, n° 333, juillet-août.
•PERETTI J.M. (2001), Tous DRH : les responsabilités ressources humaines des cadres et dirigeants, 2ème édition, Paris,
2.2. Simulation et jeux de rôle « Entretien d’appréciation »
Editions d’Organisation
•PERETTI J.M. (2011), Ressources humaines, 13ème édition, Paris, Vuibert.
3. Volet communication interne •PICHAULT F. et NIZET J. (2000), Les pratiques de gestion des ressources humaines : approches contingente et politique,
3.1. Comment on organise une convention annuelle du personnel et un team building Paris, Editions du Seuil.
•PLANE J.M. (2000), La gestion des ressources humaines, Dominos, Flammarion.
3.2. Comment on conçoit une newsletter ou un bulletin de communication interne
•THEVENET M., DEJOUX C., MARBOT E. et BENDER A.F. (2007), Fonctions RH : politiques, métiers et outils des
ressources humaines, Paris, Pearson Education.
•ULRICH D. and LAWLER E. (2008), Talent: making people your competitive advantage, Jossey- Bass.
•WEISS D. (Coord.) (1999), Les Ressources Humaines, Paris, Editions d’Organisation.
•PERETTI Jean Marie, Ressources humaines, Vuibert, 2010
•THEVENET Maurice, DEJOUX Cécile, MARBOT Eléonore, BENDER Anne-Françoise, Fonctions RH, Person
Education, 2009 ;
•LE BOTERF Guy, Repenser la compétence, Eyrolles, 2008 ;
•LE BOTERF Guy, Construire des parcours personnalisés de professionnalisation, Eyrolles, 2010 ;

S6 ENCG Settat 11

3
 BIBLIOGRAPHIE (suite)

• KERLAN Françoise, Guide pour la GPEC, Eyrolles, 2007 ;

• FELICULIS Stéphanie, Mener un entretien annuel, Eyrolles, 2008
• DURIEUX Jean-Christophe, BESSER Hannah, Réussissez vos recrutement, ESF
éditeur, 2011 INTRODUCTION
• NESBO Jo, Chasseur de têtes, Gallimard, 2009
• JEAN-MARIE PERETTI, Tous DRH, édition organisation 2006
• Dimitri Weiss, Ressources humaines, édition organisation 2005
• Gestion des ressources humaines (regards croisés en l’honneur de Bernard Galambaud,
éd.Economica 2004. Coordonnée par Franc BOURNOIS et Pierre LECLAIR)
• Pascal PAILLE Fidélisation des ressources humaines ,éd.économica 2004
• Comportements humains et management, F.Alexendre-berlly, Denis Bourgeois, Jean Définitions et enjeux de la GRH (séance 1)
Pierre Gruère et C.Roland-lévy, 2003 Pearson Education
• Jean Fombonne Personnel et DRH, Vuibert 2001

N.B. : L’étudiant est également invité à actualiser sa connaissance des développements en

GRH par la lecture de journaux, magazines économiques et sites Internet.

Pr Abderrahim CHOUFFAÏ S6 ENCG Settat

14

DEFINITION DE LA GRH DEFINITION DE LA GRH

«La gestion des ressources humaines d’une organisation

«La gestion des ressources humaines est l’ensemble
se définit comme l’ensemble des activités qui visent la
des activités qui permettent à une organisation de
gestion des talents et des énergies des individus dans le
disposer des ressources humaines correspondant à ses
but de contribuer à la réalisation de la mission, de la
besoins en quantité et en qualité».
vision, de la stratégie et des objectifs organisationnels».
Quantité: Effectifs
Qualité: Compétences

Pr Abderrahim CHOUFFAÏ S6 ENCG Settat 15 Pr Abderrahim CHOUFFAÏ S6 ENCG Settat 16

4
 DEFINITION DE LA GRH
DEFINITION DE LA DRH

Au sens large:
C’est l’ensemble des moyens qui permettent:
 de recruter, de former, d’organiser le parcours
professionnel des salariés et,
 de s’assurer de l’adéquation des personnes aux tâches
requises ainsi que de la performance globale des
administrations par rapport aux buts généraux et
particuliers qui leur sont assignés.
Comment définir la DRH
Nous disons DRH (direction) pour désigner l’unité
administrative regroupant les différents spécialistes des
RH, dont les tâches consistent à assurer le soutien
administratif, les conseils et l’assistance en matière
d’acquisition, de développement et de rétention des
ressources.

Pr Abderrahim CHOUFFAÏ S6 ENCG Settat 17 Pr Abderrahim CHOUFFAÏ S6 ENCG Settat 18

LES ENJEUX DE LA GRH LES ENJEUX DE LA GRH

 Face aux défis économiques, sociaux et technologiques, Proverbe arabe traduit en français
la qualité du management des ressources humaines est un « La différence entre un jardin et un désert, ce
FCS essentiel.
n’est pas l’eau, c’est l’Homme »
 Les dirigeants savent que la mobilisation optimale des
ressources humaines donne à l’entreprise un avantage
compétitif déterminant. Proverbe à transposer au monde économique
 D’où le proverbe diapo suivante

Pr Abderrahim CHOUFFAÏ S6 ENCG Settat 19 Pr Abderrahim CHOUFFAÏ S6 ENCG Settat 20

5
 LES ENJEUX DE LA GRH
LES ENJEUX DE LA GRH
2. Enjeux sociaux
1. Enjeux technologiques  Remise en cause de la vision taylorienne où le salarié motivé
uniquement par la rémunération.
 Le progrès technique oblige l’entreprise à adapter
 Aujourd’hui, on insiste de plus en plus sur les aspects
rapidement les compétences et la qualification de ses
psychologiques et la prise en compte de la motivation des
salariés. salariés.
 La complexité des tâches exige une réorganisation du  On insiste également sur :
travail qui s’inscrit dans le processus de « qualité • l’importance de la communication interne,
totale ». • le style de management,
• le travail d’équipe,
• la politique sociale.

Pr Abderrahim CHOUFFAÏ S6 ENCG Settat 21 Pr Abderrahim CHOUFFAÏ S6 ENCG Settat 22

LES ENJEUX DE LA GRH LES ENJEUX DE LA GRH

3. Enjeux économiques 3. Enjeux économiques (suite)

 La recherche d’une plus grande flexibilité qui
s’applique en GRH à la fois dans son aspect
quantitatif (flexibilité des horaires et des effectifs)
et dans son aspect qualitatif (polyvalence, poly-
compétence, implication des salariés).
 La complexité du cadre réglementaire : code du
travail, règlement intérieur, statutaire, contractuel,
conventions collectives, comité d’entreprise…

Pr Abderrahim CHOUFFAÏ S6 ENCG Settat 23 Pr Abderrahim CHOUFFAÏ S6 ENCG Settat 24

6
 LES DOMAINES DE LA GRH

 La gestion administrative du personnel PARTIE 1

 La rémunération
 La formation
 L’entretien annuel d’évaluation
 La gestion des carrières PRESENTATION DE LA FONCTION RH
 La motivation
 La communication interne
 Le dialogue social

Pr Abderrahim CHOUFFAÏ S6 ENCG Settat

Pr Abderrahim CHOUFFAÏ S6 ENCG Settat 25 26

1.1. NAISSANCE ET HISTOIRE DE LA GRH

1.1. NAISSANCE ET HISTOIRE DE LA GRH

Période Evolution Période Evolution

 Naissance du management « scientifique »
Taylorisme + OST
 Le salaire est proportionnel au rendement ;
1900 - 1920 le travail se décompose en unités
élémentaires (travail à la chaine)
 Toujours Taylor mais naissance des grands
principes d’organisation.
 A partir des années 30, phase d’introduction de
la notion de relations humaines avec Elton
1920 - 1950 Mayo (étude sur les relations entre les
conditions psychologiques du travail et le
rendement notions de groupe, de
motivation, d’auto-motivation, dynamique du
groupe au travail…..

Pr Abderrahim CHOUFFAÏ S6 ENCG Settat 27 Pr Abderrahim CHOUFFAÏ S6 ENCG Settat 28

7
 1.1. NAISSANCE ET HISTOIRE DE LA GRH 1.1. NAISSANCE ET HISTOIRE DE LA GRH

Période Evolution Période Evolution

 Naissance du management proprement dit et  Naissance de la planification, de la
de la DPO (Direction Par Objectifs) avec prospective
Peter Drucker
 Les théories X et Y de Mac Gregor
 Maslow crée sa pyramide  V.I.E de Vroom (1)
1950 - 1960 1960 - 1973
V = Valence (quelle valeur accorder aux avantages obtenus ?)
 Herzberg se penche sur l’enrichissement des I = Instrumentalisation (Que vais-je obtenir par ma performance ?)
E = Expectation (quelles sont mes chances de réussite ?)
tâches.
Victor H. Vroom, né le 9 août 1932 à Montréal, est l'auteur de la théorie des
attentes. théorie VIE.

Pr Abderrahim CHOUFFAÏ S6 ENCG Settat 29 Pr Abderrahim CHOUFFAÏ S6 ENCG Settat 30

1.1. NAISSANCE ET HISTOIRE DE LA GRH 1.1. NAISSANCE ET HISTOIRE DE LA GRH

Période Evolution Période Evolution

 Recherche de l’excellence
 Modèle japonais : le PDCA
 Notion de leadership
 Cercles de qualité  Mintzberg, Peters et Waterman
 Qualité totale
1973 - 1980 1980 - 1993 Voir diapo suivante sur Peters et Waterman

Pr Abderrahim CHOUFFAÏ S6 ENCG Settat 31 Pr Abderrahim CHOUFFAÏ S6 ENCG Settat 32

8
 1.1. NAISSANCE ET HISTOIRE DE LA GRH 1.1. NAISSANCE ET HISTOIRE DE LA GRH
Thomas Peters et Robert Waterman
Le Prix de l'excellence est un livre publié en 1983
Période Evolution
Les huit (8) attributs des meilleures entreprises :
 Elles ont le parti pris de l'action.
 Management par réseau  Elles restent à l'écoute du client.
 Elles favorisent l'autonomie et l'esprit novateur.
 Management interculturel  Elles fondent la productivité sur la motivation du personnel.
1993 à  Elles se mobilisent autour d'une valeur clé.
aujourd’hui  Elles s'en tiennent à ce qu'elles savent faire.
 Elles préservent une structure simple et légère.
 Elles allient souplesse et rigueur.

Pr Abderrahim CHOUFFAÏ S6 ENCG Settat 33 Pr Abderrahim CHOUFFAÏ S6 ENCG Settat 34

1.2. LES DIFFERENTES ECOLES DE PENSEE 2. LES DIFFERENTES ECOLES DE PENSEE

Chapitre 1 : L’école classique Chapitre 2 : L’école des Relations Humaines

1. F.W. Taylor : l’Organisation Scientifique du Travail 1. Elton Mayo : La prise en compte des conditions de
travail
2. Henri Fayol : L’administration industrielle de
l’organisation 2. A. Maslow : Les besoins secondaires des salariés

3. Max Weber : L’administration bureaucratique
4. Henry Ford : Le fordisme
3. D.M. Gregor : La mise en phase des besoins individuels
et organisationnels
4. Frederick Herzberg : L’enrichissement des tâches
5. Rensis Likert : Le management participatif

Pr Abderrahim CHOUFFAÏ S6 ENCG Settat 35 Pr Abderrahim CHOUFFAÏ S6 ENCG Settat 36

9
 3.1. LE DRH ET SES CLIENTS
3. L’IDENTIFICATION DE LA FRH
La Direction Générale a besoin :
Séance 2  De mesurer la valeur ajoutée de ses investissements
3.1. Le DRH et ses clients en matière de capital humain.
3.2. Le Marketing RH
3.3. Les objectifs de la GRH  D’un pilotage précis et de plans d’actions partagés
3.4. Les activités de la FRH par toutes les fonctions de l’entreprise.
3.5. L’organisation de la DRH
 D’une performance sociale indispensable au bon
fonctionnement de l’entreprise.

Pr Abderrahim CHOUFFAÏ S6 ENCG Settat

37 Pr Abderrahim CHOUFFAÏ S6 ENCG Settat 38

3.1. LE DRH ET SES CLIENTS 3.1. LE DRH ET SES CLIENTS

Les membres du CODIR Les managers opérationnels

 Clarifier aux membres du Codir comment se font les
liens entre la qualité du management des RH et la  Ils doivent déployer la politique RH de
« productivité » d’une part, et la qualité des
contributions des équipes d’autre part. manière efficace et garantir le meilleur niveau
 Consacrer en Codir plus de temps aux questions du d’engagement des salariés (« Tous DRH »)
management des RH.

Pr Abderrahim CHOUFFAÏ S6 ENCG Settat 39 Pr Abderrahim CHOUFFAÏ S6 ENCG Settat 40

10
 3.1. LE DRH ET SES CLIENTS 3.2. LE MARKETING RH

Les salariés Définition du marketing « en général »

Les FCS des entreprises et du management des RH sont :
 Attractivité,
Selon Philip Kotler, le marketing « est l’ensemble des
 Fidélisation, techniques et études d’applications qui ont pour but de
 Motivation, prévoir, constater, susciter, renouveler ou stimuler les
 Engagement, besoins des consommateurs et adapter de manière
 Responsabilisation, continue l’appareil productif et commercial aux besoins
 Décentralisation, ainsi déterminés ».
 Prise d’initiative,
 Culture du savoir et de l’apprentissage,
 Qualité de vie et équilibre de vie

Pr Abderrahim CHOUFFAÏ S6 ENCG Settat 41 Pr Abderrahim CHOUFFAÏ S6 ENCG Settat 42

3.2. LE MARKETING RH 3.2. LE MARKETING RH

Définition du marketing RH Définition du marketing RH selon PANCZUK et POINT (2008)

P.LIGER donne la définition suivante du marketing RH: « C’est un nouvel état d’esprit fondé sur des
« Une nouvelle approche de la relation salariés / techniques marketing adaptées aux ressources
entreprise qui consiste à considérer les collaborateurs humaines pour que l’entreprise et sa DRH
présents ou potentiels, comme des clients au sens le plus puissent se vendre, vendre, fidéliser et se
noble.» renouveler ».

LIGER (P) : « Le marketing des ressources humaines : attirer, intégrer et fidéliser les PANCZUK (S) et POINT (S) : « Enjeux et outils du marketing RH » Edition Eyrolles, 2008, p.4.
salariés » Dunod, 2004, p.9.

Pr Abderrahim CHOUFFAÏ S6 ENCG Settat 43 Pr Abderrahim CHOUFFAÏ S6 ENCG Settat 44

11

3.2. LE MARKETING RH
1. La Stratégie marketing RH
Elle passe par les étapes suivantes :
 le diagnostic;
 la fixation d’objectifs;
 le choix des options fondamentales en termes de
ciblage et de positionnement suite à une opération de
segmentation.
Le but étant la création d’une marque employeur.
Pr Abderrahim CHOUFFAÏ S6 ENCG Settat
3.2. LE MARKETING RH
1.1. Le diagnostic de départ (suite)
 Etudier le climat social et connaître les attentes
individuelles et collectives des salariés envers leur
entreprise ;
 Détecter la démotivation de certains salariés avant
qu’elle ne se traduise par une baisse de leur
productivité et de leur départ.
Pr Abderrahim CHOUFFAÏ S6 ENCG Settat
3.2. LE MARKETING RH
1.1. Le diagnostic de départ
 Lister les raisons pour lesquelles les salariés décident de
rester ou de partir de l’entreprise;
 Hiérarchiser les avantages existants les plus motivants;
 Etablir la typologie des salariés de l’entreprise afin de
déceler les talents et les collaborateurs-clés, d’anticiper
les intentions de départ et d’adapter les programmes de
fidélisation ;
45 Pr Abderrahim CHOUFFAÏ S6 ENCG Settat 46
3.2. LE MARKETING RH
1.2. Segmentation et ciblage RH
A l’instar de toute démarche marketing, celle-ci passe par
la réalisation de deux (2) types d’études de marché :
 La première est de nature interne et vise à comprendre
les besoins et attentes du « cliemployé »²;
 La deuxième est de nature externe et a pour but de passer
à « la chasse des talents » et promouvoir une bonne
image employeur auprès des différents partenaires et du
grand public.
² Expression empruntée à LIGER (P), op.cité, p.66.
47 Pr Abderrahim CHOUFFAÏ S6 ENCG Settat 48
12
 3.2. LE MARKETING RH 3.2. LE MARKETING RH

1.3. Le prix d’une prestation RH 1.4. La communication RH

La notion de prix en marketing RH fait intervenir les
trois (3) acteurs suivants :
 le vendeur ou le développeur (la DRH);
 Le payeur (la direction);
 L’utilisateur (l’employé actuel ou potentiel,
établissement externe…).
 La DRH ne peut espérer vendre et se vendre sans
communication.
 Elle est appelée à piloter son image plutôt que de
la subir.
 Cette variable joue un rôle fondamental dans la
promotion de l’offre RH et dans le développement
de la marque employeur.

Pr Abderrahim CHOUFFAÏ S6 ENCG Settat 49 Pr Abderrahim CHOUFFAÏ S6 ENCG Settat 50

3.2. LE MARKETING RH 3.2. LE MARKETING RH

1.4. La construction de la marque employeur 1.4. La construction de la marque employeur (suite)

B.Chaminade (2010) identifie sept (7) étapes dans
l’élaboration de la marque employeur :
1. Identifier les forces et surtout les faiblesses de
tous les processus de gestion du capital humain.
2. Une fois les problèmes identifiés, il faut
prévoir un plan d’action afin de les corriger.
3. Identifier et inventorier ses points d’attraction
grâce à des enquêtes de satisfaction interne, de
climat social, des tables rondes, etc…
4. Réinventer l’entreprise en vérifiant que les
valeurs de l’entreprise sont partagées par ses
salariés et que la vision et les missions sont en
harmonie avec les orientations stratégiques.

Pr Abderrahim CHOUFFAÏ S6 ENCG Settat 51 Pr Abderrahim CHOUFFAÏ S6 ENCG Settat 52

13
 3.2. LE MARKETING RH
3.3. LES OBJECTIFS DE LA GRH

1.4. La construction de la marque employeur (suite)

Attirer En nombre et en qualité / Planification
5. Connaître les pratiques de ses concurrents et son image adéquate de la main-d’œuvre
sociale (ex: en termes de rémunération et de pratiques de
management). Analyser l’image sociale de l’organisation
et de s’intéresser à ce qui fait sa notoriété. Elaboration de programme de relève
Conserver Soutien à la gestion des carrières =>
6. Identifier sa cible en termes de profil, de compétences,
favorise promotion interne
de formation, etc…
7. Communiquer sa marque employeur en se servant des
meilleurs moyens possibles. Développer Effort de formation (professionnelle et
personnelle)

Pr Abderrahim CHOUFFAÏ S6 ENCG Settat 53 Pr Abderrahim CHOUFFAÏ S6 ENCG Settat 54

3.3. LES OBJECTIFS DE LA GRH 3.3. LES OBJECTIFS VISES PAR LA GRH

En rémunération : mettre l’accent sur l’évaluation

des performances, analyse des emplois, LES OBJECTIFS LES OBJECTIFS LES OBJECTIFS
rémunération au mérite. EXPLICITES IMPLICITES À LONG TERME

Motiver et En climat de travail : mettre l’accent sur la •Attirer •Productivité •Survie

Satisfaire communication avec les salariés. •Retenir •Qualité de vie •Rentabilité
En santé et sécurité : réduction des accidents de •Motiver •au travail •Compétitivité
travail (formation /prévention) •Former •Respect du •Adaptabilité
•Cadre
Assurer la réalisation cohérente de tous les objectifs juridique
précédents qui convergent vers une plus grande
Etre efficace efficacité de l’organisation

Pr Abderrahim CHOUFFAÏ ENCG Settat S6

Pr Abderrahim CHOUFFAÏ S6 ENCG Settat 55 56

14
 3.3. Les objectifs visés par la GRH 3.3. Les objectifs visés par la GRH

LES OBJECTIFS
LES OBJECTIFS IMPLICITES
EXPLICITES

• Attirer des candidats qualifiés. • Accroître la productivité du travail.

• Maintenir dans l’entreprise les employés fournissant un
rendement satisfaisant. • Améliorer la qualité de vie au travail.
• Accroître la motivation des employés.
• Favoriser le développement des employés dans • Assurer le respect du cadre juridique.
l’entreprise par la pleine utilisation de leurs compétences.

3.3. Les objectifs visés par la GRH

3.4. LES ACTIVITES DE LA FRH

LES OBJECTIFS 1.1. L’administration du personnel

À LONG TERME
 Gestion des dossiers du personnel;
 Gestion de la paie;
• La survie.  Application du dispositif statutaire, réglementaire
relatif à tout salarié de l’entreprise;
• La rentabilité.  Gestion des présences;
 Déclarations sociales;
• L’adaptabilité.
 Etc…
• La compétitivité.
Pr Abderrahim CHOUFFAÏ S6 ENCG Settat 60

15
 3.4. LES ACTIVITES DE LA FRH 3.4. LES ACTIVITES DE LA FRH

1.2. Le développement des ressources humaines
 La formation
 La rémunération (en S7)
 La gestion des carrières via la GPEC (en S7)
 La gestion des hauts potentiels (en S7)
 L’entretien annuel d’évaluation
 La communication interne
1.3. La gestion des relations sociales
A. Les relations avec les partenaires sociaux;
B. Le comité d’entreprise;
C. Le comité d’hygiène et sécurité
D. La gestion des œuvres sociales

Pr Abderrahim CHOUFFAÏ S6 ENCG Settat 61 Pr Abderrahim CHOUFFAÏ S6 ENCG Settat 62

3.4. LES ACTIVITES DE LA FRH 3.4. LES ACTIVITES DE LA FRH

A. Les relations avec les partenaires sociaux B. Le Comité d’Entreprise (CE)

 Les délégués du personnel  Entreprise de plus de 50 salariés;

 Les représentants syndicaux  Rôle consultatif

 Composition du CE

 Fréquence des réunions du CE

Pr Abderrahim CHOUFFAÏ S6 ENCG Settat 63 Pr Abderrahim CHOUFFAÏ S6 ENCG Settat 64

16
 3.4. LES ACTIVITES DE LA FRH 3.4. LES ACTIVITES DE LA FRH

C. Le Comité d’Hygiène et Sécurité (CHS) D. La gestion des œuvres sociales

 Entreprise de plus de 50 salariés;  Rôle social au sein de l’entreprise;

 Rôle du CHS;  Prêts sociaux et imprévus;

 Composition du CHS;  Centres d’estivage;

 Fréquence des réunions du CHS  Tout ce qui est à caractère social.

Pr Abderrahim CHOUFFAÏ S6 ENCG Settat 65 Pr Abderrahim CHOUFFAÏ S6 ENCG Settat 66

3.5. L’ORGANISATION DE LA DRH

3.5. L’ORGANISATION DE LA DRH

Pr Abderrahim CHOUFFAÏ S6 ENCG Settat 67 Pr Abderrahim CHOUFFAÏ S6 ENCG Settat 68

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3.5. L’ORGANISATION DE LA DRH

Pr Abderrahim CHOUFFAÏ S6 ENCG Settat 69 Pr Abderrahim CHOUFFAÏ S6 ENCG Settat 70

3.5. L’ORGANISATION DE LA DRH 3.5. L’ORGANISATION DE LA DRH

Pr Abderrahim CHOUFFAÏ S6 ENCG Settat 71 Pr Abderrahim CHOUFFAÏ S6 ENCG Settat 72

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3.5. L’ORGANISATION DE LA DRH

Pr Abderrahim CHOUFFAÏ S6 ENCG Settat 73 Pr Abderrahim CHOUFFAÏ S6 ENCG Settat 74

ORGANIGRAMME DE LA DRH

PARTIE 2

LES PRINCIPALES PRATIQUES DE LA GRH

Pr Abderrahim CHOUFFAÏ S6 ENCG Settat

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