Prévenir les Risques Psychosociaux &

Développer la Qualité de Vie au Travail

L’expérience du Groupe AREVA

Séminaire ESEN - 4 Mars 2014

ALIXIO

Philippe VIVIEN Mathieu SISSLER

Directeur Général
Philippe.Vivien@alixio.fr
Psychologue du Travail & des Organisations
Mathieu.Sissler@alixio.fr
Conseil en stratégie sociale,
management du changement
et communication
 Nos métiers et nos
1 priorités
Des enjeux qui structurent la politique RH

2
Nos métiers et nos priorités – Des enjeux qui structurent la politique Ressources Humaines

42 000 collaborateurs dans le monde

dont 26 000 en France répartis sur 80 implantations
Métiers opérationnels

MINES
10% des collaborateurs

AMONT
19 % des collaborateurs

REACTEURS & SERVICES

35 % des collaborateurs

AVAL dont RECYCLAGE

20 % des collaborateurs

RENOUVELABLES
3 % des collaborateurs

Ingénierie Projets
6000 collaborateurs

3
Nos métiers et nos priorités – Des enjeux qui structurent la politique Ressources Humaines

Nos 3 priorités « non négociables »

pour l’ensemble des collaborateurs, des sous-traitants
et les populations riveraines

Sûreté

Sécurité

Santé

4
 Développer la culture de
2 prévention des RPS
Une ambition pluridisciplinaire « de terrain »

5
Développer la culture de prévention des RPS – Une ambition pluridisciplinaire « de terrain »

AREVA s’engage dès 2007 dans l’élaboration d’une démarche globale de

prévention des risques pour la santé psychologique, permettant d’agir sur
les 3 niveaux de prévention

 Identifier les facteurs de risque pour les

PREVENTION éliminer ou réduire leur impact
PRIMAIRE  Développer la culture de prévention et
anticiper

 Développer les connaissances des salariés, des

PREVENTION managers et des acteurs clés
SECONDAIRE  Limiter l’exposition des salariés aux situations à risque

 Accompagner les salariés en difficulté

PREVENTION  Accompagner les équipes en cas d’événement
TERTIAIRE grave

6
Développer la culture de prévention des RPS – Une ambition pluridisciplinaire « de terrain »

La démarche de prévention des risques psychosociaux s’articule autour de

3 dispositifs principaux, pilotés localement par un binôme RH-Médecin et
une équipe pluridisciplinaire intégrant des membres du CHSCT local
Organisation

Etude des Conditions de Vie au Travail

Déploiement opérationnel 2009

Programme de Formation des

Managers

Managers et Cadres dirigeants

Validation EXCOM Octobre 2010
Déploiement opérationnel 2011

Dispositif d’Ecoute et d’Accompagnement

Individus

(DEA)
Déploiement opérationnel 2008

7
Développer la culture de prévention des RPS – Une ambition pluridisciplinaire « de terrain »

Le dispositif d’écoute et d’accompagnement est piloté localement par le

Médecin du Travail et une équipe pluridisciplinaire formée spécifiquement à
la démarche
CONSTITUTION : Equipe d’écoute et d’accompagnement sur site

• Le Médecin du travail, coordonnateur de la démarche

• Le Personnel infirmier
• L’Assistant(e) social(e)
• Responsables RH
FORMATION • Le secrétaire du CHSCT
sur 2 jours • Autres Acteurs internes de la prévention s’ils existent (acteurs sécurité, ergonomes, etc.)
+ 1 consultant écoutant « référent » de l’établissement, Psychologue externe spécialiste en
prévention des risques psychosociaux

OBJECTIFS : Accompagner les salariés en difficulté et Conseiller l’employeur

• Accueillir et aider les personnes en difficulté

• Proposer des réponses appropriées dans le respect de la confidentialité
PILOTAGE / SUIVI • Montrer au salarié qu’il existe un réseau interne de référents compétents pour l’écouter
• Rappeler au salarié son droit de consulter le médecin du travail à tout moment
• Améliorer les connaissances des collaborateurs et managers sur les RPS, la QVT
• Suivre et formaliser l’évolution quantitative et la typologie des difficultés récurrentes
• Engager une réflexion pluridisciplinaire sur la résolution de cas / l’élaboration d’actions
collectives

8
Développer la culture de prévention des RPS – Une ambition pluridisciplinaire « de terrain »

29 dispositifs d’écoute et d’accompagnement déployés en France depuis

2008
80 % de nos effectifs couverts par ce dispositif
Région Ile-de-France / Centre
• Sites Parisiens
• RLF Région Lyon Alpes Bourgogne
• LTA • Lyon NP
• PDA • Chalon sur Saône NP
• Saint-Quentin en Yvelines / Guyancourt : • Saint-Marcel NP
• SGN • Ugine Cezus (à venir)
• TNI • Jarrie Cezus
• Canberra • Grenoble Corys TESS TA
• Euriware • Limonest O1DB TA
• Saclay TA
• Rugles Cezus

Région Sud-Est
Région Hague Nord-Ouest • Romans FBFC
• La Hague (Psychologue AREVA) • TRICASTIN (experts PREVENTIS)
• Equeurdreville • Marcoule NC
• SGN • Melox / TNI / Mecachimie / Mainco / LMC
• Euriware • Bagnols SGN / Euriware
• Mecachimie • Cadarache TA
• Mecagest / TNI / LMC / • Aix-en-Provence TA
Mainco • Saint-Paul-Trois-Châteaux Canberra
• Canberra Lingolsheim Canberra
Blagnac ELTA
• Aix-en Provence RMC TA
• Paimboeuf Cezus • Les Pennes-Mirabeau Technoplus Ind.
• Montreuil Juigné Cezus Bessines Areva Mines
Loches Canberra TA /Aix-en-Provence Technoplus Ind. TA

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Développer la culture de prévention des RPS – Une ambition pluridisciplinaire « de terrain »

La formation « Qualité de Vie au Travail » se décline en 2 modules

intégrés au parcours Management Skills, inscrits dans les objectifs de la
politque Santé-Sécurité et de la politique RH.

Module CODIR (1,5 jours en CODIR constitué)

Détecter les enjeux stratégiques et humains de la santé
psychologique au travail

13 CODIR formés entre Septembre 2011 et

Décembre 2012 (95 personnes formées)
 320 membres de CODIR à former
avant fin 2016

Module MANAGEMENT (2 jours)

Concilier performance et santé psychosociale
Les leviers pour manager la qualité de vie au travail

360 managers formés (31 sessions) entre

Septembre 2011 et Décembre 2012
 1800 managers à former avant fin
2016

10
Développer la culture de prévention des RPS – Une ambition pluridisciplinaire « de terrain »

Les études Conditions de Vie au Travail ont été déployées à partir de Janvier
2009
BG Renouvelables
Eurodif Production novembre 2011

BG Amont COMURHEX mars 2012 BG renouvelables France mai 2012

SET / SOCATRI mars 2012
Pierrelatte NC avril 2012
E&P

BG R&S SGN Saint-Quentin en Yvelines

novembre 2011

Intercontrôle FRANCE février 2011 SGN Equeurdreville novembre 2011

Creusot Forge / Mécanique juin 2011 22 études réalisées SGN Bagnols/Cèze novembre 2011
JSPM novembre 2010
21 000 collaborateurs
Saint-Marcel NP juillet 2010
sollicités BU CSI
Centre Technique mai 2011
TA Cadarache octobre 2010 Taux de couverture Euriware FRANCE avril 2011
TA Aix-en-Provence mai 2010 France
TA Saclay novembre 2010
85 % SITES Multi-BG
TA Filiales FRANCE novembre 2010 Directions
Taux de participation Fonctionnelles AREVA &
BG Aval global Fonctions support BG

60 % Lyon NP janvier 2009

Melox juin 2009
Marcoule octobre 2009 Sites Parisiens mars 2011
La Hague novembre 2010
BU Logistique avril 2012 11
Développer la culture de prévention des RPS – Une ambition pluridisciplinaire « de terrain »

Ces études ont donné lieu à la mise en œuvre de 62 groupes de

co-développement locaux, une démarche participative d’amélioration
axée sur les principaux facteurs de risque identifiés au niveau de chaque
établissement (parmi les 29 facteurs de risque potentiels)
 Près de 400 actions thématiques ont été mises en œuvre

En 2012, l’ensemble des résultats des études ont été consolidés au niveau Groupe,
et analysés au sein de chaque Business Group afin d’y développer un pilotage par
activité. 1
29 1 3 0 0 0

2
28 1 2 0 0 0
3

27 1 1 0 0 0

Exemple de consolidation des 26

1

9
0 0 0 0

0 0 0
5

principaux facteurs de risques * 25

8

7
0 0 0

0 0 0
6
6 0 0 0

* En fonction de l’impact sur la santé des salariés 24 5 0 0 0

7
4 0 0 0

1. Manque de participation aux décisions 3 0 0 0

23 8
2. Pression temporelle et charge quantitative
2 0 0 0

22 9
3. Absence de souci du bien-être
4. Difficulté de conciliation travail / famille 21 10

5. Manque de justice organisationnelle

20 11

6. Manque de confiance dans l’efficacité management

19 12

18 13
17 14
16 15

12
 Renforcer la Qualité de Vie
3
au Travail
Un facteur de structuration du dialogue social

13
Renforcer la QVT – Un facteur de structuration du dialogue social

Une pratique contractuelle Enjeux

progressive et innovante pour
construire la politique sociale
du Groupe en matière de Gestion des emplois et
Qualité de vie au travail  Accord France GPEC des compétences
 Observatoire des Métiers
 Accord formation

Moyens Prise en compte des

 Accord Européen Egalité des chances
 Accompagnement de la Parentalité situations personnelles
Accord structurant la  Diversité des âges et emploi des seniors
négociation en  Accord relatif aux conditions de vie et de déplacement Sites Parisiens
France  7 accords égalité professionnelle entre Hommes et Femmes
 Accord mobilité
Comité de Groupe
Européen

Négociation sur la
Coordinateur  Mise en place d’un Groupe de Travail National
 Mise en place de Groupes de Travail régionaux
qualité de vie
au travail
Syndical Groupe
et métiers
 Engagement négociation : accord sur la qualité de vie au travail
 Méthodologie

RELATIONS SOCIALES POLITIQUES SOCIALES

14
Renforcer la QVT – Un facteur de structuration du dialogue social

Négociation sur la LES GROUPES DE TRAVAIL

qualité de vie au travail

Préparer un accord en étant au plus près des réalités de TERRAIN

en intégrant les spécificités des METIERS et des BASSINS D’EMPLOI

Groupe de Travail Local - Bassin d’Emploi - Tricastin Fin Avril 2010

Groupe de Travail Local - Métier : Ingénierie - SGN Bagnols/Cèze et Pierrelatte Mi mai 2010

Groupe de Travail Local - Métier : Informatique - Euriware Fin mai 2010

Groupe de Travail Local - Métier : Assainissement - BUA Juin 2010

Groupe de Travail Local - Paris/Fonctions Supports - Sites Parisiens Septembre 2010

Groupe de Travail Local – Métier : Production - St Marcel/Creusot Forge/Méca Novembre 2010

Groupe de Travail Local – Bassin d’Emploi - La Hague Janvier 2011

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Renforcer la QVT – Un facteur de structuration du dialogue social

Négociation sur la LE REFERENTIEL

qualité de vie au travail

Une démarche partagée autour d’un langage commun : les définitions de l’ANACT

Organisation Réalisation Relations avec Changement

dans & la hiérarchie et dans
le travail développement les collègues le travail
personnel

Qualité de l’organisation du
travail : répartition des rôles,
méthodes, charge de travail,
adéquation temps/moyens,
gestion des âges, prévention des
risques…
Qualité de l’environnement
physique du travail : sécurité,
bruit, chaleur, éclairage,
propreté, cadre spatial, NTIC…
Qualité du contenu du travail :
latitude décisionnelle, autonomie,
reconnaissance, qualité, de l’utilité et
du sens du travail réalisé…
Possibilités de réalisation et de
développement personnel : liberté
d’expression, reconnaissance,
perspectives, formation…
Conciliation vie pro/vie privée :
temps, organisation, déplacement…
Qualité des relations sociales
et de travail : soutien,
coopération, disponibilité,
communication, demandes
contradictoires, ambiance,
respect, confiance, écoute,
considération des collègues et
de la hiérarchie, dialogue
social…
Fréquence des changements,
contraintes d’adaptation,
accompagnement du
changement, évolution
technologique, incertitudes
professionnelles…

16
Renforcer la QVT – Un facteur de structuration du dialogue social

Négociation sur la LES DISPOSITIONS NEGOCIEES

qualité de vie au travail

L’accord constitue une contractualisation venant consolider l’ensemble des actions

engagées tant dans le domaine de la santé que dans les domaines RH, mais est
également l’occasion de prendre des engagements nouveaux :

 Dispositif d’alerte et de réclamation Discriminations

 Prévention/Identification/Gestion des situations de harcèlement
 Utilisation maîtrisée des Mails
 Prévention de la pénibilité
 Anticipation des impacts humains du changement
 Dispositif élargi en faveur de la Parentalité
 Expérimentation du « Télétravail »

17
Renforcer la QVT – Un facteur de structuration du dialogue social

Négociation sur la qualité de vie au travail

Disposition : Préparation collective des évolutions d’organisation

18
Renforcer la QVT – Un facteur de structuration du dialogue social

1. Renforcement du lien entre les acteurs SANTE et les acteurs RH

La QVT a été l’occasion de fortement décloisonner les fonctions et de créer du lien entre des
acteurs qui avaient jusque là des difficultés à communiquer et à se faire confiance.

2. Facteur de stabilité du dialogue social au-delà de la crise post FUKUSHIMA

L’ensemble des dispositifs mis en œuvre dès 2007 ont contribué à atténuer sensiblement les
effets de la crise de confiance qui aurait pu s’installer après Fukushima, et ont permis au Groupe
de continuer à bénéficier d’un dialogue social de qualité.

3. Développement d’une culture « de terrain » de la prévention

Les dispositifs ont permis de progressivement développer des « réflexes » organisationnels chez
l’ensemble des acteurs :
- Meilleure prise en compte de la composante psychologique lors d’événements graves
- Meilleure identification des difficultés dans les équipes et traitement pluridisciplinaire
- Meilleure prise en compte du volet humain dans les projets de réorganisation

4. Intégration du volet humain dans la performance de l’entreprise

Malgré des objectifs ambitieux de réduction des coûts à partir de 2010, aucun BG, aucun site n’a
mis un terme à ses actions en matière de développement de la qualité de vie au travail, ce qui
témoigne de la prise en compte de la QVT en tant que contributeur actif de la performance
globale de l’entreprise
19
Merci pour votre attention

20