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Emploi I Entreprenariat
Laval, le 24.08.17
- Communiqu de presse -
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Communiqu de presse
Emploi I Entreprenariat
Laval, le 24.08.17
Ce Livre Blanc constitue une mine dides simples et de bon sens, une manne
dinitiatives remarquables trs inspirantes pour changer positivement les
choses. Le rsultat de tous ces changes a permis de dgager 16 thmes
comme : mobilits & territoires, missions principales de lcole, apprentissage,
formation, mtiers manuels, gnrations XYZ, contrat de travail, flexi-scurit,
seuils sociaux Chacun des thmes apportent son lot de solutions et ses pistes
dactions.
A lheure o la Loi Travail est en passe dtre rforme, le message lanc par ces
entrepreneurs est clair : le lgislateur doit se rapprocher de cette ralit
entreprendre pour simplifier la rglementation, pour donner de nouvelles
chances notre pays de redevenir conqurant et de retrouver une confiance
durable.
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Emploi I Entreprenariat
Laval, le 24.08.17
Ce livre blanc est donc bien plus quune prise de parole, cest un appel
laction constructive et conjugue entre toutes les parties prenantes de la
vie conomique et de la socit. Cest une ncessit imprieuse dtre
couts et de contribuer au changement sans le subir pour retrouver une
dynamique positive et pour fertiliser un terreau o hibernent encore trop
souvent les cls du succs made in France . (Extrait introduction du Livre
Blanc)
Fort des ides recueillies auprs des chefs dentreprises et des propositions
rdiges au sein du Livre Blanc pour lEmploi, le groupe Actual sinscrit comme
un porte-parole lgitime sur ces sujets dEmploi, bien dcid ne pas laisser
passer la chance de ces entrepreneurs dtre entendus ! Car il est essentiel de
sensibiliser les acteurs politiques agir dans le bon sens et avec bon sens pour
que les chefs dentreprise renouent avec le got dentreprendre et de faire
grandir leurs organisations et les Hommes qui les animent.
Contacts
Nous sommes votre disposition pour toutes prcisions.
Vos contacts lors de cette opration sont :
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Emploi I Entreprenariat
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Paroles dentrepreneurs humanistes et engags
ISBN : 979-10-699-1043-0
peine dbarqu,
il nous a quitts brutalement
pour dautres horizons.
Nota Bene :
Le Club des 100 et le groupe Actual ont collect les verbatim du prsent ouvrage
au cours de 25 ateliers dune heure runissant en moyenne quatre entrepreneurs
ou dirigeants.
Les participants ont t invits sexprimer librement sur les principaux freins
lembauche et au dveloppement de lemploi dans leur entreprise et faire part de
leurs solutions pour amliorer la situation de lemploi en France.
Les ateliers ont t films afin de permettre une retranscription fidle des propos
tenus.
Samuel Tual,
Prsident du groupe Actual
La raison dtre de ce livre blanc pour lemploi vient avant tout dun constat
que beaucoup de nos compatriotes seront sans doute surpris dentendre tant
il semble en contradiction avec les chiffres actuels du chmage : les entre-
preneurs peinent trouver les personnes pour occuper les postes quils
ont pourvoir !
Ce premier ensemble de verbatim traduit cet tat de fait et pourrait lui seul
constituer lintroduction du prsent ouvrage. Il pose clairement le problme
en rassemblant ce que les entrepreneurs nous ont dit en premier lieu lorsque
nous les avons interrogs sur les questions demploi dans leur entreprise.
Une sorte de cri du cur avant de parler des solutions
Dans mon activit, je vois entre 5 et 10 chefs dentreprise par jour. Tous ont le
mme problme : celui de recruter !
Pascal Gugan (Dirigeant dActalarm-Imact, socit de protection des biens et
des personnes, 30 salaris)
Chez nous il y a actuellement une cinquantaine de postes que lon narrive pas
pourvoir. Avant ctait gographique. Aujourdhui cest sur toute la France
que nous avons du mal recruter.
Thierry Ambroise (DG dlgu dAmbroise Bouvier, socit de transport routier,
520 salaris)
Dans les territoires ruraux, il y a un vrai problme pour attirer des cadres. Il
faut mettre le porte-jarretelles, vous voyez ce que je veux dire ! Mon mtier a
une relativement bonne image, donc on y arrive, mais cest difficile.
Laurent Lairy (PDG de Protecthoms, socit de solutions pour lhygine et la
scurit des personnes sur leur lieu de travail, 155 salaris)
On a des postes que lon peine pourvoir et pourtant on nest pas dans
lindustrie.
Virginie Malnoy (Directeur rgion Bretagne-Normandie dHarmonie Mutuelle,
900 salaris)
Limage du poids lourd nattire pas beaucoup les jeunes. On met de plus en
plus dargent pour trouver du personnel. On fait appel de lintrim pour
trouver des candidats. Ensuite on les forme.
Jean-Philippe Sellier (Prsident du groupe SEGASEL-JPMCS, socit de location,
carrosserie et rparation poids lourds, 46 salaris)
Nous avons des difficults de recrutement, mme avec des personnes qui
on ne demande aucune comptence. Pourtant on sait prendre le temps de les
former. Il y a aujourdhui une telle facilit quitter lentreprise pour faire autre
chose, ou mme ne rien faire, qui est catastrophique. On investit sur quelquun
et au bout de six mois ou un an, quand les compteurs (Ple emploi) ont t
rechargs, cette personne sen va !
Jean-Franois Barbazanges (PDG de Tri-Ouest, socit de recyclage, 90 salaris)
Nous offrons des postes et nous narrivons pas les pourvoir ! Notamment les
postes de seniors et de confirms avec trois cinq ans dexprience et a fortiori
dans des zones autres que les grandes mtropoles rgionales.
A.B. (Directeur rgional dune socit daudit et de conseil)
Pendant trois ans jai cherch un homme de maintenance qui sache un peu
bricoler. Il y a un gros problme systmique !
Boris Polivka (Grant de trois restaurants McDonalds de 50 salaris chacun)
Jai actuellement 180 postes qui sont ouverts, dont 40 postes de cadres, qui
mettent en moyenne entre cinq et sept mois tre pourvus. Vous trouvez a
normal ?
Bruno Hug de Larauze (PDG de Idea, scop libre de logistique industrielle,
1 200 salaris)
Nous sommes bass 5 kilomtres de Paris. Quand on pose une offre demploi
chez Ple emploi ou Monster on na aucune rponse. On trouve les personnes
essentiellement par cooptation. Sinon on paie des cabinets de recrutement. Il
nous manque une vraie interface de recrutement.
Thierry Petit-Perrin (Prsident de Hisi, socit de cloud et services informatiques,
65 salaris)
Notre croissance est limite par notre capacit trouver les bons profils.
Je nai jamais trouv personne par Ple emploi et pourtant les meilleurs colla-
borateurs que jai recruts avaient leur CV chez Ple emploi ! Nous devons
passer des jours plucher les CV. Nous avons en interne trois recruteurs
plein temps pour une structure de 130 personnes. Cest norme !
Si javais une recommandation faire Ple emploi ce serait : Plutt que de
former du personnel comprendre les spcificits de chaque mtier, il faudrait
que Ple emploi se concentre sur le fait daider les personnes en recherche
demploi rdiger un CV pertinent, qui raconte leur vie relle, qui dise qui
elles sont et ce qui les touche.
Il faut crer le Meetic de Ple emploi ! Cest la mme chose que le clibat : Je suis
l, jai des comptences, je suis sympa, ou pas, je suis beau, je suis moche, je suis
grand, je suis petit, je suis blond, je suis brun, mais jexiste ! Jaime le cinma,
jaime la lecture, le sport, peu importe, je ne trouve personne. Je me connecte, je
rentre qui je suis et mes critres et on me dit tiens il y a 175 personnes possibles
pour toi, a mouvre le champ des possibles. Jentre en contact et dans la plupart
des cas a marche !
La principale chose faire ce serait davoir une application de gestion des CV qui
permette de trouver les CV que lon recherche. Aujourdhui on a des jobboards
qui sont ultra performants comme Monster. Quand on a des mots-cls qui
permettent de trouver les profils partir dun texte libre et plus seulement
partir de champs prdtermins, a fonctionne.
Heureusement quon a des travailleurs dtachs, sinon dans le bassin demploi
de Saint-Nazaire nous naurions pas assez de personnes formes pour construire
des bateaux.
Yann Trichard (Prsident de la CCI Nantes Saint-Nazaire et dirigeant de SYD
conseil, socit dinformatique et de conseil, 128 salaris)
Il existe une start-up qui sappelle Bob Emploi, cre par Paul Duan. Cette
start-up va chercher dans la big data toutes les informations fortes parmi toutes
les personnes qui cherchent de lemploi. Aujourdhui, une personne qui a t
maon, Ple emploi va lui proposer trois postes de maon. Aprs trois refus, pour
des raisons qui prtent toujours interprtation, distance du poste propos par
exemple, le maon se verra couper ses droits indemnits. Lide de Paul Duan
cest de dire que cette personne nest pas que maon. Elle a dautres composantes
dans sa vie, elle a dautres centres dintrt, elle a dautres potentiels ; essayons
de comprendre quels sont ces autres potentiels, en allant loin dans la data, et
proposons-lui des postes qui ne sont pas maon . Pourquoi pas soudeur sur
le prochain Queen Mary 3. Et ainsi, en plus, lquipe des soudeurs du Queen
Mary 3 sera enrichie dune personne qui vient dun univers diffrent. Cette
Jai t dans une ANPE dans le nord de la France mais sur les 10 personnes
que jai rencontres, aucune na voulu se dplacer dans lOuest.
Jean-Charles Vzo (Grant de Vzo Services, socit de transports, 150 salaris)
Il faudrait former les jeunes localement. Quand ils vont se former dans
les mtropoles, peu reviennent. On a cr Metalogique, cest un groupement
de mtallurgie et de plasturgie. On a fait une remorque pour aller dans les
coles, promouvoir nos mtiers et donner envie.
Didier Elin (Prsident de Team Plastique, socit de transformation de plastiques,
130 salaris)
En rsum
Le constat :
La mobilit nest pas facile en France, notamment pour des raisons lies au
prix du logement et lattachement des personnes leur rgion.
Ce quil faudrait :
Favoriser les territoires hors des mtropoles : dvelopper une meilleure
connexion des campagnes, former en local et adapter les rgles pour permettre
de travailler de chez soi.
Rappeler aux grands groupes leur responsabilit socitale en rservant 20 %
de leurs commandes aux TPE-PME-PMI pour faire vivre le tissu conomique
local.
Lducation des enfants devrait prvoir de leur permettre trs tt une dcou-
verte deux-mmes. On ne dveloppe pas le savoir tre ni la confiance en soi.
On devrait pourtant le faire, pas seulement pour affronter le travail mais la
vie tout court. Ce que je ferais en priorit : responsabiliser les enfants ds le
plus jeune ge, dvelopper la curiosit et le respect de lautre, faire commencer
lapprentissage de langlais ds la maternelle.
S.B. (Cofondatrice dun groupe agroalimentaire, 2 300 salaris)
En rsum
Le constat :
Lcole a du mal former des personnes en mesure de sadapter aux volutions
du monde actuel.
Il est utopique de penser que lcole forme des mtiers.
On organise chaque anne la venue dune classe dans notre socit, avec les
enseignants. On dtache des collaborateurs pour les accueillir. Ils travaillent
avec nos donnes dans nos locaux. a permet de crer des vocations.
Virginie Malnoy (Directeur rgion Bretagne-Normandie dHarmonie Mutuelle,
900 salaris)
Dans tous les pays anglo-saxons, les jeunes partir de 14-15 ans peuvent
faire des jobs de courte dure et se familiariser avec le monde des entreprises
et les diffrentes activits professionnelles. Aujourdhui, quand les jeunes
sortent du bac 18 ans, ils nont aucune vision sur le monde de lentreprise.
Pouvoir travailler 90 jours par an dans les entreprises ce serait une solution.
Servan Lepine (Dirigeante dExcelium, socit de scurit, 150 salaris)
Pour les stages en entreprise, ceux qui ont la chance davoir des parents bien
introduits font des stages intressants. Les autres vont l o ils peuvent.
Marie-Hlne Dubois (Professeure lUniversit catholique de lOuest)
Ce qui me choque, cest que jamais les enseignants ou les grants du BTS
ne viennent chez nous, jamais ils ne nous demandent dintervenir, de dire ce
dont nous avons besoin. Cest assez incroyable. Pourtant ce nest pas faute de
les avoir invits venir nous voir. Jai mme propos de les vhiculer. Je leur
ai suggr de faire un amphi pour que lon puisse venir parler de ce quest la
vie en entreprise, de pouvoir la prsenter.
Philippe Chaussonnire (PDG dApril Moto, socit dassurance, 85 salaris)
Nous ne sommes jamais interrogs pour savoir dans un, deux, trois ans
quels seront nos besoins en termes dembauche.
Thierry Ambroise (DG dlgu dAmbroise Bouvier, socit de transport routier,
520 salaris)
En rsum
Le constat :
Lcole est trs dconnecte du monde des entreprises.
Ce quil faudrait :
Crer des passerelles et favoriser toutes les initiatives de dialogue entre le
milieu enseignant et le milieu entrepreneurial.
Faire venir les enseignants dans les entreprises.
Faire une place aux entrepreneurs dans les conseils dadministration des lyces.
Faciliter les stages et jobs dt pour les adolescents.
Au regard des problmatiques remontes par nos clients, je pense quune des
priorits en France serait de dvelopper lapprentissage. Jaimerais prendre
pour comparaison la Suisse o la voie de lapprentissage est une voie noble et
reconnue.
A.B. (Directeur rgional dune socit daudit et de conseil)
Il y a un point qui est capital, et la Rgion des Pays de la Loire est assez bien
place pour a, cest la revalorisation de lapprentissage.
Herv Louboutin (PDG de Nouvel Ouest SA, revue conomique, 10 salaris)
Si les jeunes ont lopportunit daller tester sur le terrain en mme temps
que leur enseignement thorique, a leur permettra de savoir sils vont se
sentir bien ou pas dans la branche o ils se dirigent. Versailles nous avons
mis en place une formation dingnieurs avec une phase dapprentissage
obligatoire.
Jean-Charles Cadiou (PDG dlgu de Capacits SAS, filiale de valorisation de
lUniversit de Nantes, 74 salaris)
un mi-temps, ce qui veut dire quil est plus cher quune personne qui va tre
paye 1 600 plein temps avec en plus beaucoup de contraintes qui nous
sont imposes (planning de lducation nationale pour les vacances et les
examens notamment).
Yann Trichard (Prsident de la CCI Nantes Saint-Nazaire et dirigeant de SYD
conseil, socit dinformatique et de conseil, 128 salaris)
On a intrt former. Chez nous, tous les cadres doivent former un apprenti.
Cest une culture dentreprise. Un apprentissage bien men, a nous facilite
la tche pour le recrutement.
Jean-Luc Cadio (PDG du groupe Cadegau, socit de boucherie et livraison de
produits frais, 300 salaris)
Dans notre socit nous avons 400 chauffeurs routiers. Lapprentissage est
aujourdhui trs incompatible avec notre mtier du fait de toutes les rgle-
mentations qui encadrent lapprentissage. Du coup on ne peut pas prendre les
17 apprentis que nous impose la loi alors que par ailleurs nous aimerions et
aurions besoin den prendre. Du coup on paie des taxes/amendes. Assouplir
quelques rgles ferait du bien tout le monde. Surtout quand on sait que
quand on peut prendre un apprenti, on le garde derrire 95 % !
Thierry Ambroise (DG dlgu dAmbroise Bouvier, socit de transport routier,
520 salaris)
Il y a 70 000 jeunes qui sont inscrits sur les fichiers VIE (volontariat inter-
national en entreprise) de Business France. Sachant quil ny a que quelques
milliers de VIE offerts, pourquoi ne proposerait-on pas aux dizaines de
milliers restants de faire leur VIE en France?
Jean-Franois Gendron (Prsident CCI Pays de la Loire)
Peut-tre que lune des faons de sortir le mot apprentissage de son ghetto
mtiers manuels, ce serait de lappliquer pour tous les mtiers, y compris
intellectuels. Gnralisons lapprentissage pour tout le monde, quel que soit
le niveau dtude et quelle que soit la filire.
Roger Couffin (PDG dAdrien Stratgie, socit de conseil en prennisation den-
treprises, 10 salaris)
En rsum
Le constat :
Lapprentissage est un excellent outil de formation pour faire la transition entre
lcole et lentreprise.
Ce quil faudrait :
Revaloriser limage de lapprentissage auprs des parents et des enseignants du
cursus gnral.
Abaisser le seuil dge 14 ans et assouplir certaines interdictions (ex. : auto-
riser un apprenti couvreur monter une chelle).
Diminuer le cot de lalternance.
Favoriser la venue des enseignants dans lentreprise de leurs lves.
Envisager la cration dun service entreprise au mme titre que le service
civique ou militaire.
Dvelopper lapprentissage pour toutes les filires.
Jai vcu le premier virage du digital. Celui du web comme nouvel outil pour
communiquer et pour vendre. Beaucoup dentreprises historiques, hritires
de la rvolution industrielle, ne pensaient alors pas tre concernes. Et elles
ont disparu, avec la casse sociale que lon sait. La sensibilisation la forma-
tion de tous en entreprise est cruciale pour prserver lemployabilit long
terme de chacun.
Une rcente tude (Dell) estime que 85 % des mtiers de 2030 nexistent pas
encore aujourdhui. Cest--dire quaujourdhui vous ne savez pas dans prs
de 9 cas sur 10 ce quun enfant entrant en CP cette anne fera comme mtier
quand il sortira dun cursus scolaire gnraliste. 2030 cest demain.
La formation interne nous amne nommer des tuteurs. Ils se sentent valo-
riss dans la mission de formation et de transmission de savoir qui leur est
confie.
Nathalie Madiot (Responsable RH dans une ETI fabriquant des doubles vitrages)
En rsum
Le constat :
Dans un univers conomique bouscul en permanence par les nouvelles volu-
tions technologiques, la formation continue est une ncessit pour garantir
lemployabilit du plus grand nombre.
Ce quil faudrait :
Mettre davantage en adquation les besoins de comptences des entreprises et
les plans de formation prvus par les organismes spcialiss.
Intgrer des filires de formation diplmante au sein des entreprises qui le
peuvent.
Dvelopper le tutorat entre les ans qui vont quitter lentreprise et les nouveaux
arrivants.
Inviter les chefs dentreprise simpliquer davantage dans les questions de
formation continue.
On peut russir sa vie avec ses dix doigts ! Arrtons cette sgrgation
sociale.
Herv Louboutin (PDG de Nouvel Ouest SA, revue conomique, 10 salaris)
Les jeunes nont pas t motivs pour faire nos mtiers. Alors que nos mtiers
manuels sont de haute technicit. On na pas les mains dans la graisse !
Je pense que lon devrait rserver une aide trs significative aux entreprises
qui forment des jeunes aux mtiers manuels.
Pascal Gugan (Dirigeant dActalarm-Imact, socit de protection des biens et
des personnes, 30 salaris)
Est-ce quil faut envoyer tout le monde au bac ? Ltat doit plancher
l-dessus. Je suis pour promouvoir les mtiers manuels. Personnellement jai
un CAP de serveur et un CAP de cuisinier.
Jean-Luc Cadio (PDG du groupe Cadegau, socit de boucherie et livraison de
produits frais, 300 salaris)
Les personnes que lon prfre prendre pour nos mtiers manuels ce sont les
40-45 ans en reconversion. Ils sont merveilleusement efficaces. Ils ont une
vraie motivation. Ils se souviennent de ce quils naimaient pas avant donc ils
ont un tat desprit qui est hyper positif.
Guillaume Zanlorenzi (PDG de OCF, socit de vitrines rfrigres sur mesure,
80 salaris)
Je trouve quil y a aujourdhui un gap norme entre les personnes qui sortent
de lcole et le march de lemploi. Des personnes qui ont une licence qui ne
sert rien, il y en a beaucoup. Par contre sur tous les mtiers manuels on ne
trouve pas. Il faut que lon arrte de vouloir avoir 85 % de bacheliers. Il y a
beaucoup de frustrs bacheliers. Il y a plein dautres faons dtre heureux
dans la vie.
Jacques Petry (Prsident du conseil dadministration dAlbioma, socit produc-
trice dlectricit dorigine renouvelable, 460 collaborateurs)
En rsum
Le constat :
Les mtiers manuels ont t beaucoup trop dvaloriss dans notre socit alors
mme quils sont un atout et une richesse pour ceux qui les pratiquent et pour
notre conomie.
Ce quil faudrait :
Revaloriser leur image, en premier lieu auprs des enseignants et des parents et
bien sr aussi auprs des jeunes.
Reconstituer des filires.
Remettre du manuel dans lenseignement ds la maternelle.
Par rapport aux volutions des mentalits des jeunes gnrations vis--vis
du travail, les entreprises vont devoir mener une rflexion en profondeur si
elles veulent conserver de bons collaborateurs. On ne pourra pas forcer une
gnration travailler comme la gnration prcdente.
Jean-Pascal Phlippeau (Prsident de Maison Phlippeau, socit de thalassoth-
rapie et htellerie, 300 salaris)
Jaime bien la gnration des jeunes X, Y, celle qui fait peur beaucoup. Ils
sont comme nos enfants. Ils nous apprennent la relation avec nos enfants et
nos enfants nous apprennent la relation avec eux. Ils nous rajeunissent.
Olivier Baret (PDG de SFCMM, socit de chaudronnerie industrielle, 65 salaris)
On sent bien chez les jeunes que le travail ne doit pas trop empiter sur la
vie personnelle.
Nathalie Madiot (Responsable RH dans une ETI fabriquant des doubles vitrages)
On nest plus dans les notions de moyen et long terme, ni de carrire. Les
attentes sont davantage dans limmdiat. La gnration Y veut tout tout de
suite. Ce nest pas facile accorder nos contraintes de flexibilit nous. Il y
a une volont importante dquilibre vie-travail.
Pierre-Yves Bailly (Senior VP du groupe Wilo, socit de pompes high-tech,
7 000 salaris)
Beaucoup de jeunes prfrent rcuprer leurs heures plutt que dtre pays
en plus.
On a des jeunes qui arrivent en emploi en demandant sils vont avoir des
RTT. Je leur explique quils ne sont pas l pour gnrer des RTT !
Jean-Franois Barbazanges (PDG de Tri-Ouest, socit de recyclage, 90 salaris)
On tait dans une culture de travail. On est passs dans une culture de
loisirs.
On parle beaucoup de la rvolution digitale dans nos entreprises. Mais il faut
se prparer la rvolution socitale !
Je reviens dun voyage dans la Silicon Valley en Californie. Au retour je me
suis interrog : Comment rend-on le travail attractif dans nos entreprises ?
Jai dit mes quipes que dans lavenir il faudra peut-tre que nos bouchers
ne travaillent que trois jours ou trois jours et demi parce que les gens veulent
de plus en plus de loisirs et eux aussi vont vouloir partir en week-end trois
jours comme tout le monde. Mes managers ont dit : il est fou le boss !
Jean-Luc Cadio (PDG du groupe Cadegau, socit de boucherie et livraison de
produits frais, 300 salaris)
Pour les heures sup, ceux qui ont des faibles salaires prfrent tout de mme
tre pays que de rcuprer.
Bruno Lucas (PDG du groupe Lucas, groupe de BTP, 900 salaris)
La nouvelle gnration est une gnration formidable. Les jeunes ont des
passions quils amnent dans lentreprise. Ils sont pleins dallant, pleins
denvies. Je ne suis pas du tout triste sur la nouvelle gnration qui amne
son enthousiasme. Il ne faut pas passer ct. Mais avec eux 35 heures cest
35 heures. Pas une minute de plus ! Le rapport au travail est diffrent. Je ne
juge pas mais je suis surprise. Par exemple nous avons organis un sminaire
Lisbonne cette anne. Il empitait sur le samedi. Vous nimaginez pas les
questions que jai eues sur la prise en charge de ce qui avait lieu le samedi.
Chantal Penelon (Prsidente dAareon, socit ddition de logiciels pour la
gestion de lhabitat, 200 salaris)
Ils sont multi-activits. Ils travaillent trois fois plus vite que nous. Ils sont
ouverts. Cest un bonheur ! Je suis hyper optimiste si nous, anciens patrons,
russissons changer notre tat desprit.
Isabelle de Bethencourt (Grante fondatrice de lAgence 109, agence de publicit
et communication, 10 salaris)
Je suis un vieux, jai 42 ans. Quand je suis entr sur le march du travail,
pour moi ctait un vhicule dascension sociale. Quand je dis a, je suis un
has been total. Aujourdhui les jeunes veulent bosser parce que cest un mal
ncessaire ; et puis ne pas forcment en faire trop car ils ont vu leurs parents
en faire trop et se faire virer quand mme. Du coup nous, entrepreneurs,
avons renchanter le travail. Nous avons faire, en RH notamment, un
vrai travail dingnierie pour remettre du merveilleux...
David Le Glanaer (Cofondateur de SYD Conseil, socit dinformatique et de
conseil, 128 salaris)
Vous nimaginez pas ce que je vois. Des personnes qui ont 25 ans, au bout
de deux mois et cinq jours, juste aprs la fin de la priode dessai, elles se
mettent en maladie avec une tendinite. Elles sarrtent deux ans et ensuite
elles touchent le chmage ! Elles commencent mal dans la vie !
Boris Polivka (Grant de trois restaurants McDonalds de 50 salaris chacun)
Malgr le fait que nous soyons un groupe de 210 salaris et que je laisse nos
RH grer les embauches, jessaie de rencontrer personnellement les nouveaux
collaborateurs avant leur entre dans lentreprise, pour me rendre compte
de leur solidit. La facilit avec laquelle on se met aujourdhui en arrt
maladie constitue une trs forte perturbation pour le fonctionnement dune
entreprise.
Valentin Guillois (Prsident du groupe The Links, groupe de marketing et de
communication indpendant, 210 salaris)
Dans les populations de jeunes qui ont eu la chance de faire des tudes, il
y a un certain nombre de personnes qui transposent dans leur travail leur
attitude de consommateurs. Ils ont une relation lentreprise qui est une
relation de consommation : Je ne regarde pas ce que japporte. Je veux savoir
ce que vous, entreprise, vous mapportez.
Hugues de Saint-Vincent (Indpendant, activateur de leadership)
Les collaborateurs de Numa et les jeunes startupeurs sont sur une logique
dintra-preneurs. Ils ont plutt envie dvacuer la question de lemploi vu
sous la forme de lemploi protg, CDI, CDD, etc. Ils ragissent dans lentre-
prise comme sils taient le chef dentreprise.
Arnaud Chaigneau (Chef oprateur chez Numa, socit acclratrice de start-up,
130 collaborateurs associs)
En rsum
Le constat :
Les comportements et les priorits de vie de la gnration XY qui arrive sur le
march de lemploi dsaronnent plus dun chef dentreprise.
Ce quil faudrait :
Mener une rflexion en profondeur sur le management adapt cette nouvelle
gnration.
Prendre davantage en compte ses besoins dune vie hors entreprise.
Accepter son hyperconnexion.
Soigner la marque employeur.
On sait trs bien que les personnes ne resteront pas vie dans la mme
entreprise, mais l on est sur une volatilit complte et non encadre. On
voit des personnes qui terminent un CDD, qui on propose un CDI mais
qui prfrent aller toucher le chmage. Et personne ne nous interroge jamais
l-dessus !
Il faut parler du nerf de la guerre : il faut que celui qui travaille gagne mieux
sa vie que celui qui ne fait rien. Aujourdhui, si on regarde les postes de
production par exemple, le delta est trop faible. Pour moi il ny a pas de petits
mtiers. Lautre jour jai visit un abattoir. Maintenant quand je mange une
cte de buf je ne la regarde plus pareil. Je dis respect celui qui la prpare,
il faut que ce gars-l ait le sentiment de faire un beau mtier qui lui permette
de gagner sa vie.
Il faudrait expliquer aux jeunes lesprit dans lequel ont t cres la Scurit
sociale, lindemnit chmage. Ce sont des systmes de compensation.
Jean-Franois Barbazanges (PDG de Tri-Ouest, socit de recyclage, 90 salaris)
Si vous ne faites pas un systme o ceux qui vont crer de la richesse humaine
sont plus reconnus, mieux pays, vivent mieux que ceux qui ne bougent pas,
a ne marchera pas.
Aujourdhui les personnes qui ne travaillent pas sont-elles vraiment pnali-
ses ? Non.
Bruno Hug de Larauze (PDG de Idea, scop libre de logistique industrielle,
1 200 salaris)
embaucher va tourner autour de 1 300 . Il faudrait allger les charges sur les
bas salaires pour augmenter leur pouvoir dachat.
Jean-Luc Cadio (PDG du groupe Cadegau, socit de boucherie et livraison de
produits frais, 300 salaris)
Dans ma propre famille, je vois des jeunes qui nacceptent pas un emploi
parce quil ne correspond pas exactement leur niveau de comptence. Cest
assez impressionnant.
Chantal Penelon (Prsidente dAareon, socit ddition de logiciels pour la
gestion de lhabitat, 200 salaris)
Aujourdhui, des enfants grandissent dans des familles qui depuis des
annes sont loignes de lemploi et vivent dexpdients. Ils nont pas un
modle de travail qui fait du sens. Un vrai accompagnement est ncessaire
auprs de ces jeunes que lon sacrifie. Pour eux il faut construire des ponts
vers les entreprises.
Lionel Fournier (Directeur rgion Atlantique dHarmonie Mutuelle, 1 000 salaris)
Quand vous voyez des millions de personnes qui sont au chmage qui
passent du temps regarder la TV avec un savoir quils ne transmettent pas,
cela me dsole. Bien sr il faut laisser un temps pour rechercher un emploi.
Mais au bout de six mois de chmage, je ne connais pas un chercheur demploi
qui travaille sept heures par jour pour chercher un emploi. Moi je mettrais les
demandeurs demploi longue dure disposition des entreprises.
Charles Clrice de Meynard (Prsident du Groupe Colbert Assurances, socit de
courtage en assurances, et de Colbert Patrimoine Finance, socit de conseil en
gestion de patrimoine, 37 collaborateurs)
Je pense que ltat devrait tre en mesure didentifier la somme des aides
perues par une personne ou un foyer et devrait mettre un plafonnement
ces aides. Sinon lintrt au travail est totalement diminu.
Pierre Rousseau (Prsident de Rapido, constructeur de camping-cars et mobil-
homes, 1 300 salaris)
On ne dit pas quil ne faut pas aider les personnes qui sont sans emploi, on
dit quil faut un vrai cart entre ceux qui travaillent et ceux qui ne travaillent
pas.
Jean-Philippe Sellier (Prsident du groupe SEGASEL-JPMCS, socit de location,
carrosserie et rparation poids lourds, 46 salaris)
Il faut remettre les gens au travail. Il faut aider les bas salaires pour quil
y ait au moins 500-600 euros dcart entre celui qui travaille et celui qui ne
travaille pas.
Jean-Charles Vzo (Grant de Vzo Services, socit de transports, 150 salaris)
Le travail nest plus une valeur et a, pour moi, cest dramatique. Il faut
redonner sa valeur au travail. Je pense quon ne travaille pas assez en France.
La solution passe par une augmentation de la dure hebdomadaire de travail.
Sur ce point je ne crois pas que cela doive tre ngoci entreprise par entre-
prise. Il faut une dcision au niveau national.
Il faut une possibilit daugmenter les bas salaires par une baisse des charges
sociales.
Alain Allaire (Prsident de Gestal, groupe industriel de serrurerie, chaudronnerie,
mcanique, tuyauterie, lectricit, 500 salaris)
Dans la main-duvre, nous sommes sur des niveaux de salaire pas trs
levs et cela nous met en lutte permanente avec une problmatique o lcart
entre la rmunration du travail et celle du chmage nest pas suffisamment
important.
Il y a des vraies choses mettre en place sur laccompagnement du bas salaire
vers le retour lemploi.
Christophe Lefevre (Directeur dveloppement chez Vinci Construction France,
socit de BTP, 1 200 salaris dans lOuest)
En rsum
Le constat :
Le diffrentiel de revenus entre une personne au smic et une personne vivant
avec les aides sociales est aujourdhui trop faible pour motiver le retour
lemploi.
Ce quil faudrait :
Augmenter le pouvoir dachat des bas salaires par une baisse des charges
sociales.
Imposer une part de travail dintrt gnral aux bnficiaires du chmage de
longue dure pour revaloriser le travail.
Si vous tes dans la restauration et que vous avez une serveuse qui au milieu
du service dit : je pars !, cest un abandon de poste et elle touche les indem-
nits chmage. Si en tant quemployeur vous la licenciez subitement au milieu
de son service, cest tout juste si vous ne sortez pas du restaurant avec les
menottes. Il faut de lquit. Un quilibre dans les deux sens ! a va faciliter
lemploi. Des garde-fous oui mais pas seulement dans un sens.
Pascal Gugan (Dirigeant dActalarm-Imact, socit de protection des biens et
des personnes, 30 salaris)
Imaginez aujourdhui que vous avez 10 clients dans votre entreprise. eux
10 ils reprsentent 1 million deuros de CA. Le cas de figure qui se prsente
vous est le suivant : demain vous pouvez avoir un onzime client et il amne
lui seul 1 million de CA en plus. Dans la faon de raisonner actuelle vous
pourriez envisager de ne pas le prendre car vous estimez que cest dangereux
quun seul client reprsente plus de X% de votre CA. Mais en ralit ce nest
pas la question. Si je sais que si je perds ce client je peux me sparer des
20 personnes supplmentaires que jai engages, la question du danger nest
plus du tout la mme. Donc aujourdhui on serait prt ne pas prendre un
client susceptible de reprsenter 50 % de notre chiffre daffaires. Cest ridi-
cule ! On prend la contrainte plutt que de prendre lopportunit.
Guillaume Zanlorenzi (PDG de OCF, socit de vitrines rfrigres sur mesure,
80 salaris)
Il y a une chose qui est insupportable aujourdhui cest que quand vous avez
recrut quelquun, vous navez quune peur cest dtre oblig de le sortir. Si ce
salari est protg, cest une galre ! Je ne parle mme pas sur le plan financier
mais sur le plan du comportement et de la relation humaine.
Herv Louboutin (PDG de Nouvel Ouest SA, revue conomique, 10 salaris)
Cest presque plus facile de se sparer de sa femme que de son salari ! Jai
un salari qui est tomb dans lalcool. Pas possible de le licencier car cest
soi-disant des problmes de sant. Il mettait en danger mon entreprise mais
aussi des gamins sur la route ! Vous nimaginez pas le cauchemar que jai
vcu pour le licencier.
Pascal Gugan (Dirigeant dActalarm-Imact, socit de protection des biens et
des personnes, 30 salaris)
Jai une filiale en Inde et au Brsil. Au Brsil, vous avez un barme pour
un licenciement, avec des grilles pour les indemnits. Vous pouvez licen-
cier quelquun sans cause. En France, si vous avez besoin de licencier plus
de 9 personnes, cest inimaginable ! Dj pour moins de 9 cest compliqu.
Mais si vous dpassez les 9 cest une usine gaz avec un processus trs long.
Pendant des mois vous allez mettre tous vos salaris sous stress !
Le licenciement conomique est virtuellement impossible en France. Il faut
le savoir. Les grands groupes ny arrivent pas. Je vais vous expliquer, cest trs
simple. Aujourdhui quand il y a un licenciement conomique, vous devez
chercher des solutions de reclassement dans lentreprise. Dans une PME de
10-20 salaris cest encore faisable ; mais dans une usine de 500 personnes les
combinaisons de reclassement possibles deviennent tellement nombreuses
que cest infaisable. Donc lentreprise part en litige, prudhommes, etc. Il ny
a plus alors que deux solutions. Soit on ferme un site compltement et on
met tout le monde dehors. Ou alors cest le volontariat et on fait une prime
supra-lgale norme. Ce nest pas tonnant que les investisseurs trangers
hsitent venir en France.
ric Boittin (PDG du groupe SERAP, socit de chaudronnerie, 500 salaris)
Je vais vous donner un exemple trs concret qui ma frapp. Il y a six mois
de cela, les quipes de notre usine au Qubec me disent : on a trouv un
commercial, cest quelquun qui connat le mtier parfaitement, il est capable
de nous apporter du chiffre assez rapidement, on ne la pas prvu au budget
mais on souhaiterait lembaucher. Moi distance je pose quelques ques-
tions pour mesurer la pertinence de la dcision. L je dcouvre que le gars a
65 ans ! En tant que bon franais, je me suis dit : ils ne sont pas bien ! Je
ralise alors que je raisonne avec mes rflexes de chef dentreprise franais.
L-bas ce nest pas un problme. Si au bout de quelques mois le gars nest pas
bon, on arrtera et a ne posera pas de problmes.
Philippe Audureau (Membre du conseil de surveillance du groupe Herige, groupe
venden de lindustrie du bton, de ngoce de matriaux et de menuiserie indus-
trielle, 2 800 salaris)
En rsum
Le constat :
La difficult de licencier freine les entreprises pour embaucher.
Ce quil faudrait :
Aider les entreprises saisir les opportunits de croissance qui se prsentent
elles, et donc crer davantage demploi, en leur permettant danticiper serei-
nement les consquences dune possible baisse dactivit (cf. infra).
Donner de la visibilit sur le cot induit par une rupture du contrat de travail.
Simplifier les modalits permettant de mettre fin un contrat de travail.
Permettre aux entreprises engages dans un plan de redressement de garder
prioritairement les salaris les plus mme de relancer leur activit.
Les prudhommes jai eu loccasion de les vivre des deux cts, en tant que
salari et en tant quemployeur. Je pense que le vrai problme est quil sagit
dune justice compltement alatoire. Pour les PME le risque est vraiment
l. Combien dexemples je pourrais vous donner o un seul salari est all
aux prudhommes et a tout fait couler ! Pour autant, je ne suis pas pour le
plafonnement des indemnits prudhomales. Cela voudrait dire cadrer un
prjudice, ce qui est totalement impossible. Je pense que la justice ne se rgle
pas dans un tableur Excel. Ce qui me semblerait plus sens, ce serait davoir
une justice prudhomale plus professionnalise avec des rgles davantage
uniformises.
Christophe Lefevre (Directeur dveloppement chez Vinci Construction France,
socit de BTP, 1 200 salaris dans lOuest)
Je viens de vivre un cas incroyable. Une femme super bien, responsable des
ressources humaines dans notre entreprise. Elle tait parfaite. Elle se marie
et a un enfant. Je suis heureux pour elle. Son mari est mut Angers. Elle
habite Saint-Nazaire. Elle me dit : je veux faire du tltravail. En RRH
cest compliqu quand mme ! Je refuse. Elle dpose plainte pour harclement
moral. Saint-Nazaire, en premire instance vous pouvez ventuellement
gagner. Avec la cour dappel de Rennes, doffice vous avez un chque faire !
Les prudhommes dans leur fonctionnement actuel sont une honte pour la
France. Cest un racket dentreprise systmatique. Aux prudhommes on ne
sait jamais la peine encourue. Cest la loterie. On ne peut pas travailler avec
la loterie permanente.
Le harclement moral cest un jackpot : menace de pnal sur un dirigeant !
Vous avez des avocats spcialiss sur le sujet : tentez le harclement moral !
Il faudrait que pour un harclement moral non justifi il y ait un risque
En rsum
Le constat :
Les prudhommes sont ncessaires mais mritent dtre profondment
rforms.
Ce quil faudrait :
Veiller des rendus de jugement moins disparates sur le territoire pour garantir
aux salaris et entrepreneurs une justice quitable.
Pnaliser les procdures prudhomales injustifies.
Jaimerais donner lexemple dun jeune qui a travaill chez nous pendant
sept ans. Il nous a demand une rupture conventionnelle pour crer sa propre
bote. Nous avons accept parce que nous avons considr quil le mritait et
en plus il allait crer de lemploi.
Marc Denoueix (DG de MGE, socit de distribution de matriels pour espaces
verts, 9 salaris)
La rupture conventionnelle, qui est un truc pas idiot en soi, est devenue un
droit. Cest un chantage.
Bruno Hug de Larauze (PDG de Idea, scop libre de logistique industrielle,
1 200 salaris)
En rsum
Le constat :
La rupture conventionnelle a t un rel progrs dans les modalits possibles
de rupture du contrat de travail mais elle donne lieu certains abus et place le
chef dentreprise face des cas de conscience.
Ce quil faudrait :
Dans le cadre conjoint des rflexions menes sur la flexiscurit, sinterroger
sur la protection, laccompagnement et lencadrement que la socit civile
souhaite donner aux salaris dmissionnaires.
La simplification est indispensable. Mais cela doit tre fait par des personnes
qui connaissent le monde de lentreprise.
Dans le btiment nous aurions besoin dun retour du travail la tche ce
qui a t totalement interdit. Les bons ouvriers pouvaient se faire dexcel-
lents salaires lorsque lon fonctionnait ainsi. On a encore le droit davoir une
rtribution au mrite pour les commerciaux. Mais pas pour les oprationnels
techniques ! Pourquoi ?
Un autre problme des contrats de travail cest quil y a un grand flou sur la
prise en compte du travail au domicile qui correspond une demande relle
dune partie des entreprises et des salaris.
Cyriaque Guesneau (Dirigeant de Guesneau Services, socit dentretien et das-
sainissement des btiments, 1 300 salaris)
Ce serait une bonne chose de ne plus avoir cette sparation CDD/CDI. Sur
certaines de nos activits en transformation, nous avons plus de 10 % de nos
effectifs qui sont en CDD. Ce nest une situation confortable ni pour les sala-
ris ni pour nous.
Virginie Malnoy (Directeur rgion Bretagne-Normandie dHarmonie Mutuelle,
900 salaris)
Nous devons faire appel beaucoup dintrim pour tre en mesure dab-
sorber la charge de travail. Ce qui est insupportable pour nos collaborateurs
engags en CDI, cest de voir des intrimaires partir au chmage de leur
propre gr aprs avoir recharg leurs droits. On a un systme en France qui
permet de recharger ses droits et de partir quatre mois en vacances sur le
compte de la collectivit. partir du mois de juin on na plus un soudeur !
Cest insupportable de se dire que lon manque de soudeurs partout en Europe
et quen France on ait un systme qui en soit indemniser les soudeurs ! On
nose mme plus proposer un CDI aux intrimaires, cest vcu comme une
agression.
Louis Richard (PDG de CMR, socit de constructions mtalliques, 30 salaris, et
prsident de la Fdration du btiment des Pays de la Loire)
Parmi les personnes que lon recrute, je constate que les personnes qui ont
le moins de qualification souhaitent absolument un CDI alors que ceux qui
sont les plus employables nen ont rien faire. Jai de moins en moins de CDI
parmi les personnes que je recrute ; parce quelles ne veulent pas. Elles me
demandent tre en intrim ou en portage ou en indpendants. On arrive
dans un monde qui est compltement chang de ce point de vue l. En privi-
lgiant le CDI dans sa forme actuelle, on protge avant tout les personnes qui
sont dans lemploi et on empche laccs lemploi des personnes qui ny
sont pas.
Je fais partie des personnes favorables au contrat de travail unique et un
systme de protection sociale unique pour tous, y compris pour les dirigeants.
La logique du contrat de travail unique va dans le sens de lquit.
a veut dire quoi CDI ? Contrat dure indtermine. Ce nest pas un contrat
dure infinie contrairement ce que beaucoup semblent penser. Cest un
contrat dont on ne connat pas la fin. Je propose quon revienne la ralit
smantique du terme.
Yann Trichard (Prsident de la CCI Nantes Saint-Nazaire et dirigeant de SYD
conseil, socit dinformatique et de conseil, 128 salaris)
Jai une activit denseignant universitaire mais jai galement une activit
commerciale. Jai eu jusqu 9 salaris. Mais pour un simple CDD de trois
mois vous vous retrouvez devoir encore remplir des papiers deux ans aprs
le passage du salari dans votre structure. Aujourdhui je ne fonctionne plus
quavec du portage salarial.
Dominique Desjeux (Professeure mrite, La Sorbonne Paris Descartes)
Jai engag des personnes par intrim et je me suis rendu compte quelles
taient aussi Ple emploi mais Ple emploi ne me les a pas proposes.
Cherchez lerreur !
Pascal Gugan (Dirigeant dActalarm-Imact, socit de protection des biens et
des personnes, 30 salaris)
On a une problmatique du temps partiel qui mon avis est mal comprise
par les politiques qui ont tendance partir du principe que le temps partiel
est subi. Mon problme est quon narrive pas mettre assez de monde au
moment des gros rushs dans la restauration. Il y a des tudiants qui veulent
travailler six heures alors que je dois les embaucher minimum douze heures.
Je trouve que le droit du travail ne permet pas davoir une bonne position
managriale. Pour ne pas prendre de risques, avant de mettre un avertis-
sement quelquun, vous devez lui envoyer une lettre recommande et le
convoquer et vous navez pas le droit de lui en parler. Je vous laisse imaginer
le climat que a cre ! Les gens qui font les lois sont compltement dconnects
de la ralit des entreprises. Quand on lit le droit du travail on a limpression
quon est toujours lpoque de Germinal. Mais cest fini !
Boris Polivka (Grant de trois restaurants McDonalds de 50 salaris chacun)
le monde est daccord pour dire quil faut de lagilit dans les entreprises. La
rglementation du travail met de la rigidit et un temps long.
Bruno Hug de Larauze (PDG de Idea, scop libre de logistique industrielle,
1 200 salaris)
Jaimerais bien que lon libre un peu les heures sup. Il y a plein de personnes
qui ont envie de bosser.
Olivier Baret (PDG de SFCMM, socit de chaudronnerie industrielle, 65 salaris)
Tout ce qui induira de la souplesse dans les contrats de travail sera bon
prendre.
Valentin Guillois (Prsident du groupe The Links, groupe de marketing et de
communication indpendant, 210 salaris)
Je pense que lon doit arriver trois ou quatre contrats de travail ou mme
un seul.
lisabeth Bureau (chef ddition dOuest-France Entreprises)
En rsum
Le constat :
Le CDI, qui tait considr comme un Graal, nest plus souhait par bon
nombre de salaris alors mme quil demeure une rfrence pour accder
certaines prestations (prt bancaire, logement).
Les contrats de travail dans leur forme actuelle sont perus comme trop rigides,
trop peu lisibles, trop multiples.
Au vu des volutions des modes de vie et de lmergence des diffrentes
formes de travail indpendant, de nombreux entrepreneurs souhaitent une
simplification.
Ce quil faudrait :
Remettre plat rapidement les formes de contrat actuelles pour aller vers un
contrat unique facilement adaptable, avec une constitution de droits propor-
tionnelle au temps pass dans lentreprise.
comptences dont les entrepreneurs ont besoin. Une personne qui ne sest pas
forme dans lentreprise prend le risque un jour de se retrouver dehors, en
dcalage. On ne peut pas se recroqueviller dans un coin en se disant a y est
jy suis, jy reste, et cest pour trente ans.
Jean-Charles Cadiou (PDG dlgu de Capacits SAS, filiale de valorisation de
lUniversit de Nantes, 74 salaris)
Quand on dit aux gens (salaris) vous tes uniques et irremplaables, l les
choses se librent. On a de jeunes personnes qui ont quitt lentreprise. On
a mis des personnes pour les remplacer pour faire vaguement la mme chose
mais en ralit lentreprise sest adapte. Quest-ce que je veux dire quand
je dis que mes collaborateurs sont uniques ? Je veux dire que je ne parle pas
mon assistante, je parle Sonya, qui a une dimension qui est beaucoup
plus importante que dtre provisoirement assistante. Quand on commence
considrer les gens comme a, ils se considrent comme des adultes et non
plus comme des fonctions. Du coup ils se sentent partie prenante de cet envi-
ronnement qui est beaucoup plus biologique que mcanique. Ils ne sont plus
la bielle de douze.
David Le Glanaer (Cofondateur de SYD Conseil, socit dinformatique et de
conseil, 128 salaris)
Il faut absolument que lon dveloppe une forme de scurit sociale qui
permette davoir une employabilit tout au long de la vie. Il y a un contrat
de socit avoir. Pas un contrat dentreprise ; un contrat de socit. Il faut
un renversement de modle : que les entreprises qui emploient naient pas
de culpabilit avoir si elles sadaptent et licencient. En revanche elles ont
financer cela, depuis le dpart.
Vous avez protger le salari. Si lemploy perd son job il faut quil soit
assur socialement. On est tous daccord quil ne faut pas que le licenci
se retrouve dans la misre. Mais pourquoi serait-ce systmatiquement au
dernier employeur de faire un chque pour permettre la personne dtre
protge ? Cest a qui freine lembauche.
20 ans les salaris veulent de la libert. Vers 30 ans, avec le premier enfant,
le discours change. 45 ans ils souhaitent plus de scurit. Cest normal.
Bruno Hug de Larauze (PDG de Idea, scop libre de logistique industrielle,
1 200 salaris)
Puisque lon est dans une conomie mondiale, si on veut pouvoir garder
une comptitivit au sein des entreprises franaises, il ne faut pas considrer
les entreprises comme une organisation parasociale, avec des limites floues,
mais comme une machine, une machine gnrer de la plus-value (des
actionnaires aux salaris). Pour cela il faut donner des rgles simples. Tout
ce qui va tre du ressort de la collectivit et du social doit revenir ltat. Par
exemple quand une femme enceinte a besoin de trois jours, trois mois, trois
ans pour sa maternit, cest la collectivit dassumer cette charge.
Yvon Fouch (Administrateur de Penta SA, socit dinformatique industrielle)
En rsum
Le constat :
Le concept de flexiscurit, venu des pays scandinaves, est largement plbiscit
par les entrepreneurs. Mais permettre le dploiement dun systme gnral
de flexiscurit implique un vritable contrat de socit qui dpasse la seule
responsabilit des entreprises. Cela implique galement une volution des
mentalits, en premier lieu chez les entrepreneurs.
Ce quil faudrait :
Rflchir davantage en comptences et moins en rfrentiels mtiers.
Considrer chaque salari dans son unicit sans le rduire sa fonction dans
lentreprise.
Intgrer plus de formation continue pour donner chacun un maximum
demployabilit.
Les salaris sont la richesse de lentreprise. Ils ont une capacit collective
et aussi un pouvoir collectif bien plus forts que le chef dentreprise. Les sala-
ris ne nous suivent pas uniquement parce quon leur dit : allez-y les gars il
faut serrer les dents ! a ne marche pas a ! Il est indispensable dexpliquer
la direction et de comprendre les freins quand il y en a. Cest pourquoi le
dialogue avec les collaborateurs est ncessaire.
En Allemagne, cet change se fait de faon trs constructive avec les syndicats
qui sont beaucoup moins politiss quen France et qui sont trs reprsenta-
tifs et lgitimes car tous les salaris ont lobligation dadhrer lun deux.
Chez nous, il ny a mme pas 10 % des salaris qui adhrent aux diffrents
syndicats. Ils ne sont donc pas vraiment reprsentatifs et pourtant ils ont un
pouvoir trs fort.
Je suis pour un dialogue social reprsentatif. lheure de tous les outils
digitaux, on pourrait certainement envisager des moyens de participation
sociale plus efficaces.
Par ailleurs, les syndicats devraient moins recevoir leurs directives dinstances
nationales qui ne savent pas exactement ce qui se passe dans lentreprise. Or
chaque situation est singulire et ne peut tre apprhende sans comprhen-
sion du contexte.
Virginie Malnoy (Directeur rgion Bretagne-Normandie dHarmonie Mutuelle,
900 salaris)
On veut des syndicats avec qui on puisse discuter intelligemment. Les syndi-
cats il faut les rendre intelligents. On en a besoin. Mais pas de ceux-l ! Il faut
des syndicats positifs. Comme en Allemagne.
Pascal Gugan (Dirigeant dActalarm-Imact, socit de protection des biens et
des personnes, 30 salaris)
Pour avoir des syndicats intelligents qui dfendent rellement les salaris
de faon constructive au sein de lentreprise, il faut que les syndicats vivent
de la cotisation des salaris, ce qui nest pas le cas en France. Aujourdhui
les syndicats vivent de subventions ou de prbendes. Cest de la mafia. Ils
nont pas besoin de travailler pour lintrt des salaris puisque ce nest pas
les salaris qui les paient contrairement lAllemagne ou aux pays dEurope
du Nord o les syndicats vivent de cotisations.
ric Boittin (PDG du groupe SERAP, socit de chaudronnerie, 500 salaris)
Jai travaill pendant sept ans avec lAllemagne. Dans un conseil dadmi-
nistration, au lieu davoir deux siges rservs aux salaris, vous avez 50 %
des siges qui leur sont rservs. Il y a une cogestion et une responsabilisation
bien plus fortes. Il faut que les dirigeants des entreprises franaises voluent.
On ne peut plus grer comme grand-papa. lpoque dInternet, on est
encore vouloir cacher des choses aux gens ! En Allemagne il y a une beau-
coup plus grande transparence. Mais quand il y a une crise on peut se mettre
autour de la table et si besoin augmenter le temps de travail sans augmenter
les salaires. En France on est dans une guerre de tranches. On est encore
dans les images dpinal. Les patrons sont des salauds, ils nous exploitent.
On est toujours dans la lutte sociale. Elle est prjudiciable.
Moi jai toujours mis en place des plans dintressement au-del de la parti-
cipation de faon ce que les salaris soient associs la performance. Cela
inquite les syndicats qui pensent quils vont perdre la main. Jai travaill
dix-sept ans dans le groupe Eiffage o 85 % des salaris sont actionnaires, il
ny avait plus de grves. Il y a un besoin de participation et de transparence.
Cest trs important dans limagerie populaire de remettre lentreprise un
niveau important au mme titre que la famille et lducation. Lentreprise est
un creuset. Lentreprise doit tre remise au centre du jeu.
Pour moi, en France les syndicats sont foutus parce quils ne se sont pas remis
en question.
Il faut que le premier tour des lections des reprsentants du personnel ne soit
plus rserv aux syndicats. La situation actuelle est totalement anormale.
Ce nest pas la dmocratie. Il faut fusionner toutes les instances de repr-
sentation et limiter le nombre de mandats des syndicats sinon a devient un
mtier.
Henri Du Boucher (Ex-prsident du conseil dadministration de Sogeprom, socit
dinvestissement immobilier pour la Socit Gnrale, 280 salaris)
En rsum
Le constat :
Les modes actuels de reprsentation des salaris, notamment pour leur part
syndicale, sont obsoltes et non reprsentatifs.
Ce quil faudrait :
Avoir des syndicats financs par les cotisations des salaris.
Avoir des syndicats et des reprsentants du personnel qui reprsentent une
proportion significative des salaris (par exemple, vote obligatoire).
Utiliser davantage les outils digitaux pour mettre en place de nouveaux moyens
de participation directe.
Privilgier un systme de reprsentation qui mette sur la table les problma-
tiques de lentreprise et de ses salaris plutt que des problmatiques nationales
politises.
Les seuils sont une vraie nerie. Jai rachet plusieurs entreprises dans
ma carrire qui taient bloques 49 salaris. Une fois pass le seuil il faut
monter trs vite les effectifs pour absorber le surcot.
Dominique Dubois (Prsident de Multiplast, socit de matriaux composites,
115 salaris)
Dans une de mes socits, nous flirtions avec des effectifs autour de 240 sala-
ris. Et une anne nous avons termin lanne 250,25. Les 0,25 font trs trs
mal car on na pas le chiffre daffaires qui correspond aux 0,25. Le couperet
est norme. Toute lanne qui a suivi on a eu un seul objectif : redescendre
sous les 250 ! Je suis daccord pour que les obligations ne soient pas les mmes
en fonction de la taille de lentreprise mais le problme du seuil... cest le
seuil ! Il y a une progressivit introduire. Suite cette exprience, sur notre
activit drive on sest battus pendant deux ans pour ne pas dpasser 50 sala-
ris et ensuite nous sommes passs directement 60 salaris. On a attendu
avant dembaucher davoir une activit suffisante pour dpasser largement
le seuil et absorber les surcots induits. En faisant cela, on sest privs de
10 emplois pendant deux ans et on a priv 10 personnes dun emploi pendant
deux ans !
Vincent Jaud (Prsident de SAS Nicodis, socit dexploitation dhypermarchs
Leclerc, 700 salaris)
On voit bien que dans les nuages de points des entreprises, il y en a plein qui
sont 8-9, 18-19, 48-49 !
Nous proposons de faire une exprimentation, celle de doubler les seuils
sociaux, pour voir ce que a donne.
Yann Trichard (Prsident de la CCI Nantes Saint-Nazaire et dirigeant de SYD
conseil, socit dinformatique et de conseil, 128 salaris)
Avant de cder une partie des activits de mon entreprise, javais stabilis
les effectifs autour de 48 salaris pour ne pas franchir le seuil des 50. Le 51e
salari est catastrophique pour une entreprise. Si on est 82, ce nest pas trs
grave. Mais en doublant les seuils, on retombera dans le seuil !
Yvon Fouch (Administrateur de Penta SA, socit dinformatique industrielle)
On a des effets de seuil dans tous les domaines. Par exemple au-del de
vingt-trois heures de travail hebdomadaires, une femme isole avec des
enfants perd pratiquement tous les droits sociaux. Elle prfrera travailler
plus mais au noir. On serait en mesure aujourdhui de grer la progressivit
dans tous les domaines. Donc il faut que lon arrte avec ces effets de seuils.
L.D. (Associ dun cabinet davocats et audit, 200 associs)
En rsum
Le constat :
Les effets de seuil lis au nombre de salaris amnent les entrepreneurs stabi-
liser leurs effectifs en dessous des seuils.
Ce quil faudrait :
Augmenter les seuils significativement pour librer lembauche des entreprises
qui plafonnent .
Remplacer les seuils par une progressivit des charges et des obligations.
Il faut simplifier, mais il ne faut pas non plus changer les rgles tous les
matins.
Jean-Philippe Sellier (Prsident du groupe SEGASEL-JPMCS, socit de location,
carrosserie et rparation poids lourds, 46 salaris)
Nous avons besoin de rgles du jeu claires sur la dure. Cest un vrai sujet.
En tant quentrepreneur on a besoin davoir confiance dans les rgles du jeu.
Bruno Hug de Larauze (PDG de Idea, scop libre de logistique industrielle,
1 200 salaris)
Aujourdhui les travailleurs dtachs sont une vraie perturbation dans les
mtiers du btiment. Il y a une concurrence totalement dloyale lie au delta
de charges. Cela touche peu le mtier du bton mais surtout la main-duvre
dplaable comme les mtiers de second uvre. Si on veut une Europe qui
fonctionne demain il faut une Europe avec des rgles communes.
Christophe Lefevre (Directeur dveloppement chez Vinci Construction France,
socit de BTP, 1 200 salaris dans lOuest)
Il faut voir loin. Il faut que les politiques ne prennent pas des mesures ou
des dcisions qui vont tre remises en cause le lendemain. Il est absolument
vital de donner un cap clair pour que tout le monde puisse grer son entre-
prise en connaissance de cause.
Damien Forey (Directeur de NAPF, association Place financire du Grand Ouest)
En rsum
Rformer oui, mais efficacement, intelligemment et pas tous les quatre matins !
Samuel Tual,
Prsident du groupe Actual
O est le problme ?