Revue "Repères et Perspectives Economiques"

01 / 1er semestre 2017

Economie de l’Equité

Changement organisationnel et éthique : quelle

relation ?

Fatima Ezzahra Nouiker, GECIAS, Université Hassan II

Abdellatif Komat, GECIAS, Université Hassan II

Édition électronique
URL:http://revues.imist.ma/index.php?journal=rpe&page=article&op=view&pat
h%5B%5D=8629&path%5B%5D=4917
ISSN : 2509-0399
Date de mise en ligne : 28 avril 2017
Pagination : 117-127

Référence électronique
Nouiker, F.E et Komat, A. «Changement organisationnel et éthique : quelle
relation?», Revue "Repères et Perspectives Economiques" [En ligne], 01 / 1er semestre
2017, mis en ligne le 28 avril 2017.
URL:http://revues.imist.ma/index.php?journal=rpe&page=article&op=view&pat
h%5B%5D=8629&path%5B%5D=4917
 Changement organisationnel et éthique : quelle relation ?

Changement organisationnel et éthique : quelle relation ?

Résumé
Dans un monde caractérisé par la complexité et l’incertitude, le changement
organisationnel représente un enjeu important pour la survie des entreprises. Cet état
de fait a suscité l’intérêt des auteurs appartenant à plusieurs disciplines dont le
management ce qui s’est traduit par une multitude d’analyses portant sur ce
phénomène. A noter qu’un nombre important d’études a lié le changement
organisationnel à d’autres facteurs d’analyse à l’image de la culture, l’identité,
l’apprentissage, le management intermédiaire… Le présent article, s’inscrivant dans la
même logique, met l’accent sur les rapprochements possibles entre changement
organisationnel et éthique.
Mots clés : Changement organisationnel, éthique, valeurs professionnelles.

Abstract
In a world characterized by complexity and uncertainty, organizational change is an
important issue for business survival. This fact has aroused the interest of authors
belonging to several disciplines whose management, which has resulted in a multitude
of, analyzes of this phenomenon. Note that a significant number of studies have linked
the organizational change to other analysis factors as culture, identity, learning, middle
management ... this study, as part of the same logic, focuses on possible connections
between organizational change and ethics.
Keywords: Organizational Change, ethics, professional values.
‫ملخص‬
‫ وقد‬،‫ فإن التغييرالمؤسساتي يعتبر مسألة مهمة الستمرارية وازدهار الشركات‬،‫في عالم يتسم بالتعقيد والغموض‬
‫اجتذب هذا الواقع اهتمام المؤلفين في عدة علوم بما في ذلك علوم اإلدارة والتدبير مما نتج عنه العديد من‬
‫ ومن الالفت أن عددا كبيرا من الدراسات ربطت التغييرالمؤسساتي بعوامل تحليل أخرى‬.‫التحليالت لهذه الظاهرة‬
‫ يركز هذا المقال على التقاربات الممكنة بين التغيير‬،‫وبنفس المنطق‬... ‫ والتعلم واإلدارة الوسطى‬،‫ والهوية‬،‫كالثقافة‬
‫المؤسساتي والقيم األخالقية‬
‫ القيم المهنية‬،‫ القيم األخالقية‬،‫ التغيير المؤسساتي‬:‫الكلمات المفتاح‬

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Introduction
Face à un environnement de plus en plus turbulent et de plus en plus changeant, les
organisations sont amenées, d’une manière ou d’une autre, à évoluer, à changer de
procédures et de tactiques, ces changements sont inévitables et inéluctables pour la
survie de l’entreprise (Tahri, Elkadiri, 2016, p : 3). Cet intérêt accordé au changement
organisationnel au sein des organisations a interpellé les analystes de différentes
disciplines dont celle de management qui ne cessent de s’investir pour comprendre ce
que c’est que le changement organisationnel, ses mécanismes, ses motivations, ses
entraves, ses modèles, certains d’entre eux dont David Autissier (2016) ont même
proposé des méthodes pour mieux conduire le changement au sein des organisations.
A l’écart des modèles, processus et méthodes, les auteurs étudient souvent le
changement en le rapprochant à d’autres éléments d’analyse tels l’apprentissage
(Argyris, 2002, March, 1991), le management intermédiaire (Balogun et Johnson,
2004), les technologies de l’information (Orlikowski et Robey, 1991), la culture
(Schein, 1985), l’identité (Sainsaulieu, 1977) …
Suivant la même logique, l’objectif du présent article serait de rapprocher le
changement organisationnel à l’éthique.
La question centrale à laquelle la présente recherche vise d’apporter une réponse est la
suivante :
Quelle relation existe entre le changement organisationnel et l’éthique ?
La méthodologie adoptée pour répondre au questionnement posé se base sur l’examen
de la revue de littérature abordant les deux concepts clés de l’article, à savoir le
changement organisationnel et l’éthique.
L’article est structuré en deux parties, une première partie présentant quelques
définitions des deux concepts, et une deuxième évoquant les rapprochements possibles
qui peuvent exister entre eux.
I. Changement organisationnel, éthique : quelques définitions
Cette première partie permettra de présenter quelques définitions des deux concepts
centraux du présent article : Changement organisationnel, éthique, avant de les mettre
en relation dans une deuxième partie.

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1. Changement organisationnel
Dans un environnement mondialisé caractérisé par l’émergence de la société du savoir,
l’utilisation généralisée des TIC, les entreprises aussi publiques que privées ne peuvent
évoluer ou du moins survivre sans pouvoir s’adapter à leur environnement. De ce fait,
les organisations sont contraintes de modifier ou carrément transformer leurs
méthodes, stratégies, procédures et processus.
La littérature contient plusieurs définitions du changement organisationnel, nous en
retenons quelques-unes :
 « Le changement est le passage d’un état à un autre qui est observé dans
l’environnement et qui a un caractère relativement durable » (Collerette et Al,
1997, p : 20)
 Le changement organisationnel est défini comme une différence de
forme, qualité ou état d’une entité organisationnelle dans le temps (Poole et
Van de Ven, 2004)
 Le changement organisationnel représente un processus de transformation
radicale ou marginale touchant les structures et les compétences
organisationnelles (Guilhon, 1998).
2. Ethique
L’éthique de l’entreprise constitue une question qui commence à susciter de plus en
plus d’intérêt, en effet, face à la montée croissante des enjeux internes et externes que
les entreprises s’efforcent d’atteindre, les attentes à l’égard des dirigeants en matière
d’éthique sont fortes. Dans le contexte actuel, le chemin vers la modernité et la
pérennité impose de nouvelles donnes comme le respect des valeurs, des normes
sociales et de l’environnement. Une des premières conséquences se caractérise par la
croissance des exigences en matière des politiques et pratiques RH. Celles-ci doivent
désormais être cohérentes avec ces aspects en vue d’être qualifiées d’«éthiques»
(Tahssain-Gay et Cherré, 2012, p : 2).
Le petit robert définit l’éthique en tant que Science de la morale ; art de diriger la
conduite. Néanmoins, il est difficile de trouver une définition unifiée de l’éthique, on
en cite ci-après quelques-unes.

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En philosophie morale, l’éthique est définie avant tout comme une affaire de
conscience individuelle, fondée sur des règles d’action tenant compte de l’intérêt
d’autrui (Courrent, 2003, p : 2).
D’après l’Encyclopédie de la gestion et du management (1998), l’éthique est un
ensemble de principes d’action qui s’imposent à la conscience des individus. Elle
s’appuie sur un cadre extérieur d’exigences conventionnelles, telles que la tradition, la
réglementation ou le droit, mais elle relève aussi d’une démarche personnelle. Chaque
individu a donc son éthique. Par extension, on peut parler de l’éthique d’un groupe ou
d’une collectivité, au sens où leurs membres partagent des valeurs et des lignes de
conduite qu’ils ont forgées dans l’action commune ou apprises par acculturation.

L’éthique dans l’entreprise peut être abordée sous autres appellations dont l’éthique de
management et l’éthique organisationnelle (Bouhanna et Bendiabdellah, 2008, p : 6).

L’éthique du management est une question qui concerne en premier lieu une structure
organisationnelle et qui ne peut être développée en analogie avec l’éthique d’une
personne (individu). De ce fait, l’éthique vise à approfondir les notions de
gouvernance et d’éthique appliquées aux organisations. Il s'agit notamment de
s'intéresser aux questions relatives à la transparence, à l'équité, responsabilités et enfin
à l'obligation des organisations de rendre des comptes aux parties prenantes et
d'assurer un minimum de rentabilité qui conditionne la survie et la pérennité des
structures (Bouhanna et Bendiabdellah, 2008, p : 6).
L’éthique organisationnelle concerne les fonctions et les obligations en termes
d’éthique qu’impose l’organisation pour laquelle on travaille. Parfois, les
fonctionnaires font l’expérience d’exigences organisationnelles conflictuelles au sein
du gouvernement lui-même. De plus, ils doivent à l’occasion traiter les conflits entre
leurs normes d’éthique personnelle (les choix qu’ils préféreraient faire en matière de
politiques) et les exigences de l’organisation pour laquelle ils travaillent (Bouhanna et
Bendiabdellah, 2008, p : 6).
L’éthique dans l’entreprise est aussi présentée comme ce rapport à l’autre explicitant
l’intention et le pouvoir de l’acteur face à autrui (Courrent, 2003). Cette question de
pouvoir est importante, comme le souligne l’auteur car « Finalement, la question de la
morale ne se pose qu’à l’acteur qui, libre de ses décisions, détient du pouvoir sur ses

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partenaires, c’est à-dire sur les parties prenantes impliquées par ses choix » (Courrent,
2003, p : 5).
II. Rapprochements entre changement organisationnel et éthique
La deuxième partie de l’article vise à établir le lien entre le changement
organisationnel et l’éthique, et ainsi répondre à la question de recherche sur la relation
entre les deux concepts. Le raisonnement poursuivi, dans ce but, s’articule autour de
quatre points :
 La formalisation de l’éthique et le changement organisationnel ;
 La prise en compte de la dimension éthique dans les décisions de changement ;
 Les valeurs professionnelles et le changement organisationnel ;
 L’adoption de l’éthique comme projet de changement.
1. La formalisation de l’éthique et le changement organisationnel
La question éthique est devenue de plus en plus importante vue l’ère d’incertitude et
de complexité croissante dans laquelle vit la société en général et l’entreprise de façon
particulière. Dans ce cadre, certaines entreprises en particulier les grandes appartenant
aux pays développés dont les Etats Unis et la France optent pour la formalisation de
l’éthique, il s’agit d’un« document de référence rédigé par l’entreprise énonçant ses
valeurs, principes et croyances » (Mercier, 2000, p : 1).
L’incertitude et la complexité sont les deux caractéristiques, aussi, sous la pression
desquelles, le changement s’est vu accordé une importance cruciale.
Qui dit changement organisationnel, dit instabilité, perturbation, confusion, insécurité,
en particulier, dans les cas des grands projets de transformation… face à ces éléments,
l’existence d’un document éthique peut représenter un cadre de référence permettant
le rassemblement du personnel autour d’une identité commune. Il constitue une force
d’homogénéisation des individus et permet la sauvegarde de l’unité et de l’identité de
l’organisation. Par exemple, en cas de fusion de deux entreprises, l’intégration des
collaborateurs provenant de cultures différentes peut s’avérer difficile, procéder à une
formalisation éthique dans ce cadre permettrait de créer un cadre de référence commun
aux deux équipes.

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Le changement organisationnel met, généralement, l’entreprise dans une situation

ambigüe, le document éthique peut dans ce cas servir de guide pour éviter à
l’entreprise de perdre ses repères collectifs.
Face au changement, ni les acteurs internes, ni les acteurs externes sont rassurés quant
à leur avenir. La formalisation éthique sert dans ce cas à tranquilliser toutes les parties
prenantes en veillant sur la protection de leurs intérêts. Elle sert également à légitimer
les actions du porteur de changement et de l’organisation face à ces mêmes acteurs.
La formalisation éthique se présente sous différentes formes dont le projet d’entreprise
fait partie, Il accompagne souvent le changement organisationnel. Il ne s’intéresse pas
directement aux comportements et aux règles éthiques mais il s’appuie sur un
soubassement de valeurs et exprime une culture d’entreprise dans laquelle la
composante éthique peut avoir une part importante (Mercier, 2000 : p.14). Le projet
de l’entreprise vise la mobilisation générale pour changer l’entreprise et donner un
sens à la stratégie sur le long terme.
2. La prise en compte de la dimension éthique dans les décisions de
changement
Le changement organisationnel peut être qualifié de décision éthique lorsque le porteur
de changement tient compte de l’intérêt et des droits de toutes les parties susceptibles
d’être impactées d’une manière ou d’une autre par le changement.
Autrement dit, tout en étant à la recherche de ses intérêts personnels, l’acteur dans
l’organisation veille à respecter celui des autres (Courrent, 2003, p.8). Cependant, il
existe trois obstacles à prendre en compte :
 L’acteur n’a qu’une représentativité de l’intérêt d’autrui ;
 Les intérêts des parties prenantes sont antagonistes ;
 La recherche de la satisfaction de son propre intérêt.
A cet effet, l’acteur dans l’organisation procède à l’arbitrage, autrement dit, à la
hiérarchisation des intérêts des parties concernées en considérant leur légitimité
(Courrent, 2003, p : 8).
Appliqué à l’action de changement, et compte tenu des moyens dont dispose le porteur
de changement représentant de l’entreprise engagée dans l’action et de sa capacité, il

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ne peut pas satisfaire toutes les parties prenantes, il procède alors à un arbitrage entre
les acteurs selon l’intérêt qu’ils représentent pour la réussite du projet de changement.
Tout acte moral peut être défini comme un partage (Courrent, 2003, p : 4). Le partage
nous renvoi à des pratiques comme la transparence, la communication, l’échange,
l’implication, la sincérité…
Dans ce cadre, le changement organisationnel vu comme décision éthique (prise en
compte des intérêts des parties prenantes) et acte moral (imprégné par le
partage) adoptant les meilleures pratiques : communication autour du projet de
changement, transparence quant à la décision du changement, ses effets et modalités,
implication du personnel dans toutes les étapes du projet… est susceptible d’être plus
accepté par les acteurs de l’entreprise, et facilement mis en place. En effet, se sentant
impliqués et valorisés et leurs intérêts pris en compte, les collaborateurs adhérent au
projet et peuvent même contribuer activement à sa réussite à titre de reconnaissance.
Autrement dit, la prise en compte de la dimension éthique dans les projets de
changement accroît la crédibilité du porteur de changement, ce qui engendre plus de
confiance de la part des collaborateurs, diminue les facteurs de résistance, et accroît
ainsi la réceptivité du projet de changement.
3. Les valeurs professionnelles et le changement organisationnel
Les valeurs – au sens éthique ou moral –sont définies comme « ce qui est posé comme
vrai, beau, bien, d’un point de vue personnel ou selon les critères d’une société et qui
est donné comme un idéal à atteindre, comme quelque chose à défendre » (Larousse).
Depuis une quarantaine d’années, on parle également de valeurs pour les
organisations. La vision d’organisations comme « systèmes ouverts », par opposition à
un dispositif purement technique, souligne leur inscription dans un contexte
institutionnel, et leur perméabilité aux normes, valeurs et représentations en vigueur
dans la société (Dahan, 2015, p : 4). Par ailleurs, les valeurs sont présentes au sein des
organisations par le biais des individus qui vont jouer leurs rôles : salarié, membre
d’une profession, citoyen… (Dahan, 2015, p : 4).
La relation entre les valeurs professionnelles et le changement organisationnel est
encadrée par deux approches théoriques (Dahan, 2015, p : 6) :

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 L’approche macro proposée par le concept de la logique institutionnelle

correspondant à des entités macro telles que l’Etat, la profession, le marché…
cette logique présuppose que l’organisation opère dans un environnement
pluriel et complexe, cette pluralité traversant un champ organisationnel donné,
peut alimenter une dynamique de changement (Dahan, 2015, p : 6) ;
 L’approche micro définie par Boltanski et Thevenot (1991) identifie plusieurs
« cités », caractérisées chacune par des « grandeurs » de référence. Leur
coprésence au sein des organisations permet aux conflits et controverses au sein
d’une même cité, ou entre deux cités concurrentes, d’aboutir à de nouveaux
arrangements sur la manière de mener l’activité. Dans ce modèle, les
changements sont élaborés en fonction des valeurs (Dahan, 2015, p : 6).
Ainsi, les valeurs ne joueraient pas nécessairement un rôle de frein mais aussi de
levier, du fait de leur pluralité, leur confrontation, et des négociations entre ceux qui
mènent l’activité (Dahan, 2015, p : 6). Toutefois, pour jouer le rôle de levier, il est
nécessaire que les réformateurs en tiennent compte lors des projets de changement car
la remise en cause des valeurs professionnelles crée du stress et de l’anxiété chez les
individus (Kernaghan, 2000).
Ainsi, les valeurs organisationnelles peuvent aussi représenter une source
d’ambivalence au changement si des tensions sont perçues entre ces valeurs et le
processus de mise en place du changement (Vas, Lejeune, 2011, p : 19).
Alors, on peut déduire de ce qui précède, l’importance des valeurs professionnelles
dans la conduite des projets de changement pouvant y représenter un facilitateur ou un
frein selon qu’elles sont ou non prises en compte par les responsables de ces projets.
4. Ethique : projet de changement
L’éthique peut représenter, elle-même, un projet de changement dans l’entreprise :
 La formalisation de l’éthique de l’organisation abordée au début de cette partie
peut constituer elle-même un projet de changement visant à produire un
document énonçant les valeurs et principes de l’organisation. Autrement dit, ce
à quoi cette dernière tient le plus. Les documents éthiques portent sur des
thématiques telles : les relations interpersonnelles, les relations intra-

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organisationnelles, les relations inter-organisationnelles, les relations extra-

organisationnelles (Mercier, 2000 : p.14) ;
 Parfois, dans les projets de grande envergure tels ceux liés à la stratégie, les
changements s’avèrent souvent inefficaces, car la nouvelle structure vient se
heurter à l’ancienne culture (Allaire et Firsirotu, 1988), c’est pourquoi une
modification des valeurs de l’entreprise s’impose, ce changement planifié est
considéré entant qu’un projet de changement ;
 La responsabilité sociétale de l’entreprise représente également un projet
d’éthique où l’entreprise s’engage vis-à-vis de son environnement interne et
externe.

CONCLUSION

L’article a fait un essai de rapprochement entre le changement organisationnel et

l’éthique à travers un certain nombre d’aspects :

Il s’agit pour les deux premiers points : la formalisation de l’éthique, et la prise en

compte de la dimension éthique dans les décisions de changement de montrer
comment l’éthique peut en étant formalisée dans le premier cas ou même en étant
adoptée de manière informelle dans le deuxième représenter un facteur facilitateur du
changement en augmentant ses chances de réussite.

Le troisième point lie les valeurs professionnelles au changement organisationnel en

démontrant comment les valeurs au sein de l’organisation peuvent représenter un
levier ou un frein à l’aboutissement des projets de changement organisationnel.

L’éthique peut représenter elle-même un projet de changement prenant différentes

formes, selon le quatrième et dernier point.

Cet article est à compléter par d’autres recherches plus approfondies explicitant
d’autres relations et éventuellement usages de l’éthique en changement
organisationnel.

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