Le préavis est un délai de
prévenance que l’employeur ou le
salarié doivent respecter
lorsqu’ils souhaitent de leur
propre décision mettre un terme
au contrat de travail qui les lie. La
durée est définie par la loi et
précisée par les conventions
collectives.
La période d’essai permet à
l’employeur d’évaluer
les compétences du salarié dans
son travail, notamment au regard
de son expérience, et au salarié
d’apprécier si les fonctions
occupées lui conviennent.
Au terme de l'article L. 1221-19
du Code du travail, le contrat de
travail à durée indéterminée peut
comporter une période d'essai
dont la durée maximale est : de
deux mois pour les ouvriers et les
employés ; de trois mois pour les
agents de maîtrise et les
techniciens ; de quatre mois pour
les cadres.
Le contrat de travail à durée
déterminée (CDD) est un contrat
qui comporte un terme, c’est-à-
dire une date à laquelle il prend
fin.
Cette durée déterminée peut être
fixée avec précision dès la
conclusion du contrat (contrat
conclu à une date précise et
prenant fin à une autre date
précise). Mais la durée
déterminée peut résulter de la
réalisation de l’objet pour lequel
le contrat de travail a été
conclu. Par exemple, le contrat de
travail pour la réalisation d’un
film est un contrat à durée
déterminée.
En gros, le contrat à durée
déterminée a un
caractère provisoire et temporaire.
Le contrat à durée indéterminée
(CDI), au contraire, est conclu
dans l’esprit des parties pour une
longue période. Juridiquement,
c’est un contrat sans terme et dont
la durée n’est pas précisée. Il
n’est pas conclu en fonction des
circonstances mais a un
caractère permanent. Dans la
grande majorité des cas, les
travailleurs sont liés à leurs
employeurs par des contrats de
travail à durée indéterminée.
La distinction entre le contrat à
durée déterminée et le contrat à
durée indéterminée rejaillit
parfois sur le régime juridique qui
leur est appliqué. ainsi la
conclusion du contrat à durée
déterminée est soumise à des
formalités obligatoires (nécessité
d’un écrit, visa d’approbation) qui
en principe n’existent pas dans le
contrat à durée indéterminée. De
même, les règles sur la manière
de mettre fin aux deux types de
contrat sont différentes.
La GPEC : définition
Pour faire simple, la GPEC est
une démarche de ressources
humaines qui consiste à anticiper
les changements au sein de
l’entreprise, les évolutions de ses
métiers pour pouvoir former les
salariés aux compétences qui
seront nécessaires dans un futur
proche.
La GPEC est également encadrée
par la loi puisque les entreprises
concernées par la loi Borloo
doivent négocier un accord de
GPEC tous les 3 ans avec les
représentants du personnel pour
donner une meilleure vision
stratégique aux salariés en termes
de développement de
compétences.
Les objectifs et la démarche de la
GPEC
L’objectif de la GPEC est
simple : anticiper les
changements environnementaux,
technologiques et internes qui
impacteront l’entreprise dans les
3 à 5 ans à venir. Anticiper pour
mieux se préparer donc et rester
compétitif sur un marché qui,
forcément, va évoluer. Pour les
salariés, l’objectif est également
le maintien dans l’emploi et une
gestion efficace des carrières.
Pour cela, la GPEC obéit
généralement à une démarche en
plusieurs temps :
Le diagnostic de l’entreprise : il
s’agit de faire un état des lieux de
l’entreprise aujourd’hui. Quel est
sa stratégie, son projet, son
fonctionnement ? Quels sont les
compétences des salariés et les
ressources RH dont elle dispose ?
La projection : il s’agit
d’anticiper l’avenir en se posant
les bonnes questions. Quelles
vont être les principales
évolutions du marché, de la
réglementation, des
compétences ? Comment
l’entreprise va-t-elle y répondre ?
De quelles nouvelles
compétences va-t-elle avoir
besoin ?
Le plan d’action : une fois les
objectifs définis, il faut établir un
plan d’action en ce qui concerne
le développement des
compétences, les besoins en
recrutement, les changements
organisationnels sur 3 à 5 ans.
L’accompagnement au
changement dans la mise en
œuvre du plan d’action. Les
salariés doivent adhérer au projet
d’entreprise et ce dernier doit
communiqué sur le changement
pour que la GPEC soit mise en
place de façon pérenne.
oppositions Une partie du salaire
doit être saisie entre les mains de
l’employeur par un créancier du
salarié, suite à un jugement (
saisie –arrêt). Cette saisie ne
dépassant pas les limites fixées
part la loi : La part saisie
mensuellement = 1/20 pour une
rémunération inférieure à 2.000
Dh La part saisie mensuellement
= 1/3 pour une rémunération
allant de 2.000 à 10.000