Rapport Dialogue Social Territorial

REALISER UN ETAT DES LIEUX
ET OUTILLER LE DIALOGUE
SOCIAL TERRITORIAL
Brigitte Wartelle
Fadéla Pinon
Sébastien Hébert
Raappppoorrtt ffiinnaall
R
mbbrree 22001122
Noovveem
N
Agence
d’objectifs
IRES
Brigitte Wartelle, Fadéla Pinon, Stratorg
avec la participation de Sébastien Hébert,

étudiant au Celsa
STRATORG Management consulting
20, rue Molitor - F 75016 Paris
+33 (0)1 75 44 28 20 - www.stratorg.com
REALISER UN ETAT DES LIEUX ET

OUTILLER LE DIALOGUE SOCIAL
TERRITORIAL
Rapport final
Novembre 2012
Ce rapport a reçu le soutien financier de l’IRES (Institut de recherches économiques et sociales)
et a été réalisé dans le cadre de l’Agence d’objectifs.
STRATORG Management consulting

20, rue Molitor - F 75016 Paris - Phone: +33 (0)1 75 44 28 20 - Fax: +33 (0)1 75 44 28 60 - www.stratorg.com
S.A. au capital de 609 600 Euros - R.C.S. Nanterre B 381 256 585
REMERCIEMENTS
L’équipe remercie toutes les personnes qui ont accepté de partager leur
expérience du dialogue social territorial. Ce travail qui visait à comprendre «
le point de vue des acteurs » n’aurait pas été possible sans elles.
Nous remercions en particulier,
• Nos interlocuteurs au sein des Conseils Régionaux, de la DIRECCTE, des

organisations syndicales (CFDT et CGT, notamment), et autres instances
participant au DST
• Les experts - A. Jobert, JP Jacquier, JL Walter, F Rey, B Lamotte - dont les

travaux ont guidé notre réflexion et nous ont permis de consolider notre
grille de questionnement
• Les militants CFDT qui ont participé aux ateliers de travail et contribué
ainsi à enrichir la réflexion
Enfin, ce rapport a été réalisé avec le soutien financier de l’IRES (Institut de

Recherches Economiques et Sociales).
____________________________________
Rapport sur le Dialogue Social Territorial – Stratorg - CFDT
3
INTRODUCTION ............................................................................................... 7
1. Contexte de la recherche ..................................................................................7
2. Problématique .................................................................................................8
3. Hypothèse et approche ....................................................................................9

Dialogue Social Territorial : contours et contenu indéfinis ....................................................... 9
Une démarche en 3 étapes ....................................................................................................... 9
PARTIE 1 : Identifier une grille d'analyse du dialogue social territorial ........... 11
Introduction : un contexte qui dynamise le DST et l'inscrit dans la durée ................ 12
1. Les acteurs du DST ......................................................................................... 15

1.1. La diversité des acteurs et le risque de dispersion ...................................................... 15
1.2. Le temps et les conditions du dialogue ....................................................................... 16
1.3. Grille de questionnement retenue et observations : les bénéfices d’une cartographie
des acteurs du DST .................................................................................................................. 18
2. Les sujets ....................................................................................................... 22

2.1. Un élargissement des thèmes de dialogue ................................................................. 22
2.2. Grille de questionnement et observations : des thèmes à la croisée des chemins .... 24
3. Les moyens mis en œuvre .............................................................................. 29

3.1. Une forte contrainte du côté des organisations syndicales ........................................ 29
3.2. Des ressources des collectivités territoriales liées à leurs nouvelles responsabilités . 30
3.3. Les enjeux liés au financement du DST ....................................................................... 31
3.4. Grille de questionnement et observations : les moyens du DST, un enjeu collectif ... 33
4. Les résultats du DST ....................................................................................... 35

4.1. Un DST qui ne produit pas / peu d’accords au sens classique du dialogue social ....... 35
4.2. Les premiers résultats du DST : diagnostics partagés et reconnaissance réciproque . 36
4.3. Un DST qui répond aux situations mal couvertes par le dialogue social classique ..... 36
4.4. Un cadre de dialogue qui suscite des inquiétudes ...................................................... 37
4.5. Grille de questionnement retenue et observations : un besoin d’indicateurs pour
valoriser les résultats du DST .................................................................................................. 38
5. Le territoire.................................................................................................... 40
5.1. Des approches du territoire spécifiques à chaque acteur ........................................... 40
5.2. Une structuration du dialogue par les instances territoriales qui le mènent ............. 41
5.3. Le retour du local pose des questions ......................................................................... 41
5.4. Grille de questionnement ........................................................................................... 42
____________________________________
4
PARTIE 2 : Etude de Cas ................................................................................. 44
1. ARRMEL : Appui au Reclassement et à la Reconversion pour la Métropole

Lilloise ..................................................................................................................45
2. Les saisonniers en Côte d’Opale ...................................................................... 52
3. Carnet de Santé du Salarié, ORST Nord-Pas-de-Calais ...................................... 64
4. Comité Bassin d’Emploi (CBE) de Béthune ....................................................... 69
5. Le Contrat de Transition Professionnel de Morlaix .......................................... 75
6. Charte de GPECT 22 dans les Côtes d’Armor .................................................... 83
7. L’ouverture des commerces le dimanche et les jours fériés sur Rennes

Métropole ............................................................................................................ 91
8. CHSCT du site des Chantiers Navals à Saint-Nazaire ......................................... 97
9. Le CIHSCT du Marche d’Intérêt National (MIN) de Rungis .............................. 104
CONCLUSION ............................................................................................... 110
1. Identifier les thèmes d’action prioritaires ..................................................... 111
2. Prioriser les projets ...................................................................................... 111
3. Identifier les points d’appui .......................................................................... 112
4. Animer le dialogue ....................................................................................... 112
BIBLIOGRAPHIE............................................................................................ 113
Ouvrages de recherche ....................................................................................... 113
Rapports............................................................................................................. 114
Nord-Pas-de-Calais ................................................................................................................ 114
Bretagne ................................................................................................................................ 115
Autres .................................................................................................................................... 116
ANNEXE : Entretiens en Nord-Pas-de-Calais .................................................. 118
ANNEXE : Entretiens en Bretagne ................................................................. 119
ANNEXE : Autres entretiens.......................................................................... 120
ANNEXE : Participants des Ateliers CFDT ...................................................... 121

URI Nord-Pas-de-Calais ......................................................................................................... 121
____________________________________
5
URI Bretagne ......................................................................................................................... 121
ANNEXE : Participants des Ateliers CFDT (suite) ............................................ 122

Autres URI ............................................................................................................................. 122
ANNEXE : Comité de Pilotage de l’étude ....................................................... 123
ANNEXE : Table des sigles et acronymes ....................................................... 124
____________________________________
6
INTRODUCTION
1. Contexte de la recherche
Le niveau territorial de dialogue social est reconnu par la loi du 4 mai 2004
(article 48), qui acte le rôle des commissions paritaires locales,
professionnelles et interprofessionnelles, repris dans l'article L 132.30 du code
du travail qui prévoit la possibilité d'accords territoriaux. Les possibilités de
conventions et accords collectifs de travail concernent des accords d'intérêt
local, qui peuvent concerner l'emploi, la formation continue et les conditions
d'emploi et de travail.
A côté de ce dialogue social normatif, s'est développé dans les territoires un

dialogue social élargi multipartite qui déborde la question des relations de
travail pour investir le champ du développement économique local.
Néanmoins, le dialogue social territorial ne se confond pas avec les autres
formes de la concertation ou du paritarisme au niveau régional : COPIRE,
OPCA, ARACT, CAF, CPAM, ASSEDIC, logement, transport, etc.
L'attractivité du territoire est toujours une clé du dynamisme économique

local, mais elle dépend maintenant plus des ressources locales immatérielles
(recherche, formation …) que matérielles. L'étude sur la " chaîne de valeur "
inscrite à l'Agence d'Objectifs 2008 a ainsi permis de mettre en lumière la
place du territoire comme source de ressources immatérielles. Dans la
concurrence globalisée, les nouvelles organisations de la production tendent à
redonner au territoire un rôle actif. Les capacités de coopération entre
entreprises sont constitutives d'une sorte d'écosystème de production, et
utilisent les ressources du système social local que les entreprises choisissent
en s'implantant dans un territoire plutôt qu'un autre. Le dialogue social
territorial (DST) est un élément essentiel de cet " écosystème ", car il
contribue à réaliser la meilleure combinaison locale des facteurs de
développement.
La mise en place des Pôles de compétitivité a aussi renforcé la place de

l'action territoriale, y compris dans le développement d'une nouvelle politique
industrielle à partir de 2006.
____________________________________
7
2. Problématique
Face à cette évolution, les organisations syndicales sont devant une situation
paradoxale :
D'un côté, elles perçoivent le niveau territorial comme un outil pertinent de

dialogue social :
• le considérant comme un lieu de dialogue et d'échange à même de

répondre aux attentes concrètes des salariés, de par sa proximité et la
possibilité qu'il offre de réunir une riche diversité d'acteurs, vecteurs de la
démocratie sociale
• reconnaissant que les dynamiques de dialogue social " de projet "

permettent une plus grande motivation et efficacité que les dynamiques de
dialogue social " institutionnelles "
De l'autre, il n'est pas aujourd'hui évident que les résultats du DST soient à la
hauteur de l’investissement réalisé :
• Les instances de dialogue social territorial représentent un volume de

sollicitations et d'engagements conséquent, dû à :
- La multiplicité des lieux de dialogue existants (pour répondre aux

attentes du dialogue social territorial aujourd'hui, une organisation
syndicale devrait assurer près de 200 mandats départementaux et
une vingtaine de mandats régionaux)
- La jeunesse de certaines instances de dialogue social territorial,

résultant parfois de " bricolages institutionnels " dont l'efficacité est
questionnable du fait d'un manque de préparation et de compétences
d'animation
Les moyens engagés pour ces sollicitations sont mal connus.
• Ses bénéfices directs pour les organisations syndicales, ne sont pas

clairement visibles :
La connaissance de ce qui s'y fait n'est pas très bonne
Les résultats du DST vis-à-vis des salariés ne sont pas toujours visibles, en
termes de nombre de bénéficiaires concernés, d'impact des décisions, …
____________________________________
8
3. Hypothèse et approche
Dialogue Social Territorial : contours et contenu indéfinis

Le terme de Dialogue Social Territorial renvoie dans les représentations
collectives au modèle du Dialogue Social dans l'entreprise et à la conclusion
d'accords normatifs. Or, il semble qu'il faille considérer le DST en dehors de
ce référentiel strict.
• D'une part, le DST apparaît comme un dialogue visant à trouver des

solutions à des situations qui échappent au Dialogue Social d'entreprise ou
de branche
• D'autre part, ce nouvel espace est favorable à de nouvelles pratiques.
Le DST ne serait pas une reproduction du Dialogue Social à un nouvel échelon

et, s'il partage un certain nombre d'enjeux avec celui-ci, il s'exerce de façon
bien différente.
Il paraît alors essentiel de mieux identifier et mesurer les bénéfices du DST,

les freins et leviers qui s'y exercent pour guider l'organisation syndicale face à
une multitude de sollicitations et d'acteurs.
A ce titre, le terme de Dialogue Social Territorial lui-même peut induire une

certaine confusion, voire générer la résistance de certains acteurs, d'où la
nécessité d'en définir le contenu autrement que par une simple transposition
de l'existant.
Une démarche en 3 étapes

Dans une première étape, une revue de la bibliographie a permis d’affiner la
méthodologie à partir d’une analyse documentaire et d’entretiens auprès
d’experts du DST et, notamment, de consolider notre grille de
questionnement en perspective d’entretiens en région. La revue de la
littérature, les hypothèses de questionnement qu’elle pointe et la grille
retenue pour nos enquêtes sont présentées dans la 1ère partie de ce rapport.
Dans une deuxième étape, nous avons conduit une trentaine d’entretiens
auprès des acteurs impliqués dans une dizaine d’expériences de DST
proposées comme sujet d’analyse par nos interlocuteurs, responsables d’URI
CFDT de deux régions volontaires pour participer à cette réflexion. Ces
expériences de DST sont présentées dans la 2ème partie du rapport, de façon
détaillée à travers les 5 dimensions de la grille d’analyse mise en œuvre.
____________________________________
9
Enfin une troisième étape consistait à partager, dans le cadre d’ateliers,
l’analyse des expériences réalisée à travers les entretiens en région avec des
militants CFDT pour en tirer des enseignements utiles à la mise en œuvre du
DST. Il s’agissait notamment de préciser les critères clés d’intérêt et de
faisabilité du DST afin de disposer d’un support permettant de discuter les
conditions de réussite des projets et de piloter les engagements en
conséquence. Ces réflexions sont présentées dans les conclusions du rapport.
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10
PARTIE 1 :
Identifier une grille d'analyse du dialogue social
territorial
Une grille de lecture issue de réflexions sur la qualité du Dialogue Social en

entreprise a servi de base de référence. Elaborée dans le cadre d'échanges
avec 6 organisations syndicales (CFDT, CFTC, CFE-CGC, CGT, FO et UNSA)
sur une mesure de la qualité du dialogue social dans les entreprises 1, elle
paraissait pouvoir servir à l'analyse du dialogue social territorial.
Cette grille proposait d'analyser 4 dimensions clés :
1. Les acteurs en présence
2. Les sujets abordés
3. Les moyens mis en œuvre
4. Les résultats attendus
La littérature et des entretiens d’experts 2 ont permis de préciser la grille de

lecture du DST et de la tester sur des cas documentés dans la littérature
(Saint-Nazaire et Rungis 3) avant d'en valider le caractère opérationnel lors
d'entretiens en région. Elle a fait émerger une 5ème dimension à considérer :
5. Le territoire
1
Réflexions initiées par le cabinet Stratorg dans le cadre de ses travaux sur la confiance et le
dialogue social (club Mutualité)
2
Annette Jobert, Jean-Louis Walter, Jean-Paul Jacquier, Frédéric Rey, Bruno Lamotte…
3
Deux études menées par Frédéric Rey
____________________________________
11
Introduction : un contexte qui dynamise le DST et
l'inscrit dans la durée
Avec la décentralisation, l'Europe et la crise économique, les responsabilités

des régions dans le domaine de l'emploi et de la formation se développent.
La décentralisation donne plus de responsabilités aux régions

La France s'est engagée depuis une trentaine d'années dans une dynamique
de décentralisation importante, accordant plus de pouvoir aux collectivités
territoriales. Les communes, les départements et les régions ont de nouvelles
responsabilités en matière d'aménagement du territoire, de gestion culturelle
et sanitaire et de formation professionnelle.
Bien qu'il existe de nombreuses lois qui depuis les années 80 ont accéléré ce
mouvement, certaines ont profondément changé les pratiques de dialogue
social à l'échelle locale :
• Loi Defferre de 1982 4: la région devient une collectivité territoriale

pleine et entière. Ce n'est plus le préfet qui met en œuvre les politiques du
département, mais le président du conseil régional.
• Loi Voynet de 1999 5 : la notion de " pays " est précisée suivant des
critères de cohérence économique, sociale et culturelle. Les " pays "
permettent alors de coordonner les initiatives en faveur du développement
local à travers des conseils de développement qui rassemblent
établissements consulaires, organisations patronales, fédérations
associatives, syndicats de salariés, etc.
• Loi Raffarin de 2002-2004 6 : de nouvelles compétences sont

entièrement déléguées aux régions comme, notamment, la gestion de la
formation professionnelle.
4
Loi n°82-213 du 2 mars 1982 et Loi n°83-8 du 7 janvier 1983
5
Loi n° 99-533 du 25 juin 1999
6
Loi relative aux libertés et responsabilités locales du 13 aout 2004
____________________________________
12
Concomitamment à ce mouvement de décentralisation institutionnel, à partir
de 2008 l'Etat engage une vaste réorganisation de ses services 7. Plusieurs
organismes sont fusionnés : les ASSEDIC et l'ANPE fusionnent pour devenir
Pôle Emploi, les DIRECCTE rassemblent les services de l'Etat en région
(DRTEFP, DDTEFP, DRIRE, DDCCRF, DRT, DRCA, DRCE, CRIE 8).
Dans la même logique, de nombreuses instances s'engagent elles aussi dans

une régionalisation, créant des antennes territoriales : l'ANACT donne
naissance aux ARACT, les OPCA sont régionalisés, …
L'Europe soutient les régions

La politique européenne s'appuie largement sur les régions.
Elle consacre d'importants budgets, à travers le FEDER (Fonds Européens de

Développement Régional) et le FSE (Fonds de Solidarité Européen), à la
compétitivité des entreprises, à l'emploi et la réduction des inégalités
intercommunautaires via les régions.
A titre illustratif, le programme opérationnel national FSE " Compétitivité

régionale et Emploi, France métropolitaine " consacre 4,314 milliards d'euros
à des projets régionaux sur la période 2007-2013. Ces fonds sont versés aux
" organismes de formation, collectivités territoriales, associations" qui
présentent des projets répondant aux priorités de l'Europe en termes
d'emploi 9:
• Adapter les travailleurs et les entreprises aux évolutions économiques
• Favoriser le retour et le maintien dans l'emploi
• Intégrer les personnes défavorisées et lutter contre les discriminations

dans l'emploi
• Améliorer le système d'éducation et de formation
• Promouvoir les partenariats et renforcer la capacité des services publics,

des partenaires sociaux et des ONG en matière d'accès au marché du
travail
7
Loi n° 2008-126 du 13 février 2008 relative à la réforme de l’organisation du service public de
l’Etat
8
Voir le tableau des sigles et acronymes en annexe
9
Voir le site du FSE
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13
De nouveaux modèles productifs renforcent la pression des marchés
mondiaux sur l'économie locale
" Si le territoire est présenté comme un espace pertinent de régulation socio-
économique, c'est notamment en raison des nouvelles configurations
productives qui émergent (réseaux, sous-traitance), remodèlent les frontières
de l'entreprise et dessinent de nouvelles relations plus horizontales entre
entreprises, entre entreprises et acteurs locaux, entre entreprises donneuses
d'ordre et salariés des entreprises prestataires ", A. Jobert (2008) 10.
La pression qui s'exerce sur l'économie locale s'accroît avec

l'internationalisation des groupes, tous secteurs confondus :
• montée de l'intérim et de la sous-traitance qui servent de plus en plus de

variables d'ajustement, à la hausse comme à la baisse
• montée des exigences en matière de qualité de production
• pression sur les coûts et sur l'emploi
Dans ce contexte, l'éloignement progressif des centres de décisions de ces

sociétés fait peser un risque sur l'économie locale et amène naturellement les
acteurs locaux à une vigilance accrue, voire à une implication forte en cas de
crise.
Dans la crise, le maillon régional se mobilise

Toutes les régions ne sont pas impactées de la même façon et avec la même
intensité par les bouleversements économiques. D'une région à l'autre, ce ne
sont pas les mêmes secteurs qui sont touchés, ni les mêmes problématiques
qui se posent.
Partout, la mobilité géographique des salariés reste faible, invitant à

rechercher des solutions locales, adaptées aux particularités régionales.
Dans le même temps, la crise de la dette impose à l'Etat des restrictions

budgétaires qui se répercutent sur l'ensemble des budgets alloués aux
instances et collectivités territoriales. Ces tensions budgétaires stimulent
l'optimisation des dispositifs existants et le dialogue entre les acteurs locaux.
10
JOBERT (Annette).- Les nouveaux cadres du dialogue social. Europe et Territoires.- P.I.E Peter
Lang, Coll « Travail et Société » n°61, 2008, p264.
____________________________________
14
Enfin, la dynamique du dialogue social contribue à dynamiser le
dialogue social territorial
JL Walter pointe que si le dialogue social territorial s'est autant développé,
c'est sans doute parce que le dialogue social de façon générale s'est lui-même
renforcé 11. En effet, les lois sur la représentativité de 2008 ont instauré un
principe d’accord majoritaire et prévoient de développer " les possibilités de
négociation au niveau de l'entreprise " et de " conforter la représentativité des
acteurs via l'établissement de nouvelles règles ". Ainsi, la légitimité renforcée
des acteurs représentatifs renforce à son tour le dialogue social dans son
ensemble et bénéficie au DST.
1. Les acteurs du DST
1.1. La diversité des acteurs et le risque de dispersion

La décentralisation a pour conséquence de multiplier le nombre d'instances en
régions et de développer l'implication des acteurs locaux.
Quatre catégories d'acteurs participent au DST :
• Les acteurs et instances publiques régionales autour du Conseil

Régional, Conseil Général, Conseil de Pays, des Intercommunalités, etc.
• Les acteurs et les instances de l'Etat déconcentré : la DIRECCTE et

ses unités territoriales, les CCIR et CCIT, le CESR et ses antennes locales,
etc.
• Les acteurs de la sphère privée, notamment les organisations

syndicales et patronales, les associations, les entreprises...
• Les organismes paritaires : COPIRE, Maisons de l'Emploi (MEF),

antennes locales de Pôle Emploi, OPCA (AGEFOS PME, OPCALIA, etc.),
CBE, etc.
La liste des acteurs est difficilement exhaustive et chacun peut être soit à
l'initiative du DST, soit contributeur.
11
WALTER (Jean-Louis).- Avenir et Réalité du Dialogue Social Territorial.- Avis et Rapport du
Conseil Economique, Social et Environnemental, 2009.
____________________________________
15
La littérature pointe le risque de dispersion et le bénéfice qu'il y aurait à
réduire le nombre d'instances. JL Walter 12 met en garde contre le risque d'un
" millefeuille " institutionnel lié à la " tentation, à chaque création d'un
nouveau dispositif ou d'une nouvelle politique publique, de créer une instance
ad hoc chargée de son suivi ".
Jean Paul Jacquier 13 estime qu’il y aurait environ 100.000 mandats pour le
DST. Le nombre de mandats croît de façon exponentielle : " il est possible
d'estimer le nombre d'instances par département à 50. En retenant le nombre
de 10 syndicalistes et 10 employeurs par instance, cela représente près de
1000 mandats départementaux auxquels il faut rajouter les mandats
régionaux ". Cela représenterait près de 200 mandats départementaux et une
vingtaine de mandats régionaux par organisation syndicale. Ce volume de
sollicitations et d’engagements peut devenir un problème pour des
organisations affaiblies, à la recherche d’une relève militante.
Une telle situation est naturellement un sujet de préoccupation pour les

partenaires sociaux. Elle oblige des responsables syndicaux à cumuler
plusieurs mandats ou à solliciter toutes les bonnes volontés (engagements au-
delà des heures de représentation, militants à la retraite) pour faire face à la
multiplication des lieux de dialogue, au risque pour certains d'affaiblir le
mandat et/ou la portée représentative des positions syndicales.
1.2. Le temps et les conditions du dialogue

Dans ce contexte, les enjeux sont de 3 ordres :
1. Rallier les acteurs pertinents pour le projet
2. Eviter la dispersion des lieux de dialogue
3. Permettre la collaboration malgré la diversité des cultures et des pratiques
Les différents acteurs qui se côtoient ont des cultures et des modes de travail
différents, qui peuvent parfois apparaître contradictoires.
A ce titre, les relations entre la CGT et le MEDEF sont intéressantes []:

l'opposition de principe entre, d'une part, une CGT qui pose le principe d’un
DST, terrain de négociation comme les autres et, d'autre part, le MEDEF qui
12
WALTER (Jean-Louis).- Avenir et Réalité du Dialogue Social Territorial.- Avis et Rapport du
13
JACQUIER (Jean Paul).- Le Dialogue Social Territorial.- Les dossiers du social, 2010
____________________________________
16
se refuse à considérer la possibilité de contractualiser des accords à ce
niveau, n'empêche pas ces partenaires d'apporter chacun leur contribution et
d’avancer dans le cadre des projets et instances auxquels ils participent l’un
et l’autre.
L'absence d'obligation de dialogue dans le cadre du DST constitue à la fois

une opportunité et une contrainte : pour exister, les échanges doivent
dépasser les oppositions de surface pour construire un objet social partagé
par les acteurs en présence. C'est à cette condition seulement que le DST
peut espérer tenir ses promesses, la diversité des acteurs participant à
développer une connaissance plus fine du territoire d'un point de vue
économique et social pour tous les acteurs et, ainsi, à accroître leur efficacité
individuelle et collective.
La littérature pointe deux axes de travail :
• La nécessité de continuer à renforcer la connaissance respective des

acteurs, pour permettre un respect et une compréhension mutuelle
indispensable pour " bien " travailler ensemble
• Le besoin de renforcer la compétence de gestion de projet de tous les

acteurs : capacité à travailler en réseau, avec des acteurs de cultures et
de pratiques diverses, sur des problématiques complexes
Dans ce contexte, les experts du DST, et les acteurs eux-mêmes, insistent sur
l'importance de prendre le temps d'apprendre à se connaître. L'installation de
la confiance apparaît comme un préalable et une condition à l'instauration
d'un dialogue productif et nécessite un investissement temps important en
amont des projets, souvent évalué en mois ou années.
Le cabinet Emergence étaye dans le cadre d'un bilan d'actions conduites sur
18 mois, le caractère indispensable de cette étape et les risques à la négliger.
Les bénéfices d'un animateur des débats sont particulièrement soulignés : son
rôle est de favoriser l'expression des identités et finalités de chacun, en
évitant que des biais d'interprétation ou des incompréhensions, facteurs
d'inertie, s'installent.
On comprend mieux le temps nécessaire à l'émergence de points d’accord et

de résultats probants et l'attention portée par les acteurs à la qualité des
relations qui se tissent, se satisfaisant parfois de résultats modestes pourvu
que l'on avance dans la compréhension respective et la construction d'un
objet social partagé.
____________________________________
17
1.3. Grille de questionnement retenue et observations :
les bénéfices d’une cartographie des acteurs du DST
Lors des entretiens en région et des travaux en ateliers, les questions et
points de vigilance pointés par la littérature ont inspiré nos questions
concernant les acteurs et instances impliquées dans le DST :
• Qui sont les acteurs du projet ? Les acteurs clés sont-ils tous présents ?
• Quel est leur mandat ?
• Sont-ils représentatifs ?
• Ont-ils l’habitude de travailler ensemble ? Quelle ouverture au dialogue

ont-ils ?
Avant même ce questionnement, il nous paraissait nécessaire d’appréhender

le cadre de références des acteurs que nous allions rencontrer et leurs
interactions.
Pour cela, nous avons cherché à réaliser une cartographie des acteurs et des
instances évoquées par la littérature, de façon systématique dans un premier
temps, puis, constatant des différences notables, de façon plus spécifique
pour chacune des régions et au regard des expériences considérées.
Cet exercice nous semble pouvoir apporter plusieurs contributions dans le

cadre de la réflexion :
• Identifier les acteurs et instances les plus engagés dans le DST, les
liens qu'ils entretiennent, les mandats syndicaux.
• Appréhender la dynamique du DST spécifique à chaque région, le

DST étant moins le produit d'obligations et de règles que le résultat de
volontés d'acteurs.
• Favoriser l'animation des militants mandatés dans les instances et

un fonctionnement " en réseau " sur la base d'une vision partagée des
sujets et des acteurs impliqués aux différents niveaux du territoire.
Deux terrains d’observation donnent déjà à voir des différences notables

dans la dynamique du DST pour chaque région. Le témoignage de
____________________________________
18
plusieurs responsables d’URI CFDT renforce ce constat : la dynamique du
DST varie beaucoup entre les régions.
A titre illustratif,
Le Conseil Régional du Nord Pas-de-Calais a pris un rôle actif dans l’animation

du DST régional au cours de la décennie écoulée, cherchant à fédérer les
acteurs autour des grands schémas d’orientation de la Région.
En Bretagne, la DIRECCTE et ses unités territoriales semblent s’investir de ce

rôle d’animateur du DST régional avec, ces dernières années, l’objectif de
promouvoir les actions de GPEC territoriale.
La COPIRE est un cadre particulier de dialogue entre partenaires sociaux. Pour

autant, le dialogue est plus ou moins facile et fructueux selon les
personnalités en présence et les enjeux partagés, ce qui influe sur la
contribution de cette instance au dynamisme du DST. En Nord-Pas-de-Calais,
le rôle de la COPIRE est particulièrement visible : cette instance apparaît
comme un lieu de concertation véritable permettant de faire avancer des
positions communes autour des questions du DST.
L'implication des différentes organisations syndicales semble différer. Si la

CFDT et la CGT sont très impliquées dans les projets de DST retenues à
l’étude, la participation de FO et de la CFE-CGC était plus marginale dans le
cadre de nos observations.
____________________________________
19
Les CESR semblent jouer un rôle d'anticipation et de modérateur et préparer
des développements menés ailleurs.
Les spécificités régionales constituent une contrainte à une simplification des

structures du DST. Réduire le nombre d'instances du DST suivant un schéma
national unique à toutes les régions risquerait de briser des dynamiques
porteuses.
Par ailleurs, une tension s’exerce entre la volonté de rationaliser les cadres
d’intervention du DST afin de renforcer son efficacité et le besoin d’un
meilleur maillage du territoire, avec le bon niveau de subsidiarité entre les
acteurs. Au niveau régional, les acteurs rencontrés (DIRECCTE, Région,
COPIRE, CESR,…) ont exprimé leur souhait de trouver des relais au niveau
infrarégional et des niveaux d’agrégations des initiatives du DST, tout en
ayant le souci de ne pas étouffer les innovations sociales porteuses d’avenir
qui peuvent émergent localement, au plus près des besoins.
A titre illustratif, les acteurs du DST engagés dans l'action menée en faveur
des saisonniers en NPDC témoignent du foisonnement.
Une cartographie des acteurs peut faciliter une réflexion globale et partagée
sur l’articulation des différents niveaux d’intervention, les mandats de chacun
et les liens privilégiés entre acteurs.
____________________________________
20
Cartographie des acteurs du DST « Saisonniers en Côte d’Opale » :
____________________________________
21
2. Les sujets
2.1. Un élargissement des thèmes de dialogue
Le DST se caractérise également par la diversité des sujets qu'il aborde.
A. Jobert 14 et JL Walter 15 proposent chacun une classification des sujets du

DST.
Annette Jobert distingue une proximité plus ou moins grande des sujets au
cœur de la négociation institutionnalisée, déterminant 3 catégories de sujets :
• Des thèmes qui concernent les relations et les conditions de

travail, généralement abordés par la législation et les conventions
collectives, étendus aux populations mal ou pas couvertes par le dialogue
de branche ou d'entreprise (TPE-PME, saisonniers, etc.) : prêts de main
d'œuvre, conditions de travail des saisonniers, santé au travail,
qualification et gestion des compétences, gestion prévisionnelle des
emplois, formation professionnelle
• Des thèmes qui ont trait au marché du travail et relèvent souvent

de l'action publique à différents niveaux (Etat déconcentré, Région,
Département, Commune) : insertion des jeunes, sortie du travail au noir,
lutte contre l'exclusion sociale et les discriminations, accès à l'emploi de
populations fragilisées, mobilité, employabilité…
• Des thèmes peu ou pas traités par la négociation classique de

branche et d'entreprise : le développement économique local, la
création d'activités, l'innovation technologique, les relations entre
entreprises et sous-traitants, la régulation des temps sociaux et l'accès
aux services publics.
14
A. Jobert, F. Guarriello, E. Heidling, le dialogue social en Europe : perspective comparative, in
Duclos L., Groux G., Mériaux O. Le politique et la dynamique des relations professionnelles, Paris,
LGDJ, 2009
15
JL Walter, « Réalité et Avenir du DST », rapport au Conseil Economique et Social, 2009
____________________________________
22
Jean-Louis Walter croise trois dimensions, les « acteurs », le « champ » et le
« processus » de dialogue, distinguant trois cercles concentriques :
• Le cercle central concerne « le dialogue social entre partenaires

sociaux sur les questions d'emploi et de travail » (Chartes, CHSCT à
Saint Nazaire, CIHSCT de Rungis).
• Le second cercle implique, aux côtés des partenaires sociaux, l'Etat

déconcentré et/ou les collectivités territoriales sur des thèmes qui
couvrent et dépassent le champ du travail et de l'emploi, comme par
exemple celui du développement économique.
• Enfin, le troisième cercle regroupe les composantes des deux

premiers et introduit d'autres acteurs locaux de la société civile
(associations,…), constituant un cadre de dialogue social élargi. Le DST
associe les organisations syndicales aux autres acteurs (associations,
____________________________________
23
chercheurs, société civile,…) mobilisés sur des problématiques nouvelles
qui échappent au dialogue social classique.
Bruno Lamotte 16 engagé dans une recherche sur le thème « Précarité et

dialogue social » pointe l'absence de solution pour la sécurisation des
parcours des salariés des TPE/PME ne bénéficiant pas d'une GPEC de branche
ou d'entreprise 17.
Cet élargissement du périmètre de dialogue, qui suggère parfois un

éloignement des thèmes du dialogue social classique, nous incitait à porter
une attention particulière au lien entre les thèmes discutés dans le cadre des
initiatives de DST analysées et les questions d'emploi et de conditions de
travail.
2.2. Grille de questionnement et observations : des thèmes à

la croisée des chemins
Lors des entretiens en région et des travaux en ateliers, ces interrogations et
concernant les sujets de DST investis :
• Quels sont les sujets investis dans le cadre de l'initiative étudiée ?
• De quelle sphère de référence relèvent-ils ?
La proximité des approches d'A. Jobert et JL Walter nous a conduit à retenir

une cartographie qui lie les sujets et les acteurs :
• Des thèmes classiques du dialogue social étendus à de nouveaux

périmètres/populations. Par exemple, un dialogue visant à développer
la formation, la GPEC, la sécurité des salariés de TPE/PME sans instance de
représentation, les saisonniers, les travailleurs du secteur des services à
domicile…
16
LAMOTTE (Bruno).- Pour une sécurité professionnelle : nouveaux dialogues, nouveaux
espaces.- L’Harmattan, Collection La Librairie des humanités, Paris, 368 p.
17
L’obligation de négocier tous les trois ans un accord de GPEC prévue par le Code du travail
s’applique aux entreprises de plus de 300 salariés.
____________________________________
24
• Des thèmes privilégiés de l'action publique qui ont trait au marché
du travail. Par exemple, l’insertion des jeunes dans l'emploi, la lutte
contre le travail au noir, …
• Des thèmes qui échappent à la négociation collective et

intéressent la société civile. Notamment, le développement et l’accès
aux infrastructures, l’équilibre vie privé/vie professionnelle,
l’environnement, le développement responsable…
Dans le cadre des entretiens en région, nous avons cherché à comprendre

comment les acteurs définissaient le DST, décidaient de s’y engager et
questionné la contribution des expériences analysées aux questions d'emploi
et de conditions de travail.
Face à l'absence de cadre réglementaire régissant le DST, le développement

du DST et les sujets qu'il aborde sont laissés à la décision des acteurs en
____________________________________
25
présence. Les priorités de chacun, les besoins et opportunités de
l'environnement tracent les limites du périmètre des échanges.
Les collectivités territoriales et les services de l'Etat déconcentré font

largement référence :
• à leur mission
• à des documents qui guident leur politique d’intervention
• aux diagnostics statistiques pour la région
Ces repères guident leurs orientations et leurs objectifs d'action.
D’un point de vue syndical, les approches de la CFDT et de la CGT reflètent

des différences d'approche :
Les acteurs syndicaux CFDT en région définissent le DST comme la

recherche de solutions à des situations peu ou pas traitées par la négociation
classique de branche et d'entreprise, même si la valeur d'une implication des
militants syndicaux de l'entreprise et de la branche dans ce DST est
soulignée.
Trois types de repères orientent les engagements de la CFDT :
• Des principes généraux : les orientations confédérales et la vision des

thèmes à porter des militants en territoire (URI, UL,…)
• Des opportunités de faire jouer les complémentarités entre acteurs et/ou

dispositifs existants, identifiées dans le cadre d'échanges formels
(participation aux instances du DST) ou informels
• Des sollicitations des acteurs locaux pour prévenir et/ou résoudre des
situations de crise
La CGT s’inscrit dans le DST en réaffirmant sa volonté de s’inscrire dans la

négociation dans une perspective de signature d’accords. Cette volonté est un
sujet de confrontation avec le MEDEF qui tient la position contraire.
Pour assurer que le DST renforce ses organes de négociation (IRP et

branches), la CGT s’impose que ses militants impliqués dans le DST exercent
un mandat opérationnel. Cette condition et les débats internes organisés sur
le sujet doivent favoriser une diffusion des réflexions menées dans le cadre du
DST au sein de l’organisation syndicale. Dans ce cadre, les IRP et les branches
sont questionnées sur leurs attendus vis-à-vis du DST.
____________________________________
26
Enfin, la contrainte de ressources militante contraint globalement chaque
organisation à des arbitrages. Elles investissent prioritairement leurs
ressources là où elles sont représentatives et disposent d’une antériorité,
plutôt dans la phase amont de réflexion, souvent limitées par leurs ressources
militantes pour participer à la mise en œuvre opérationnelle des projets.
Finalement, malgré un champ d'investigation vaste, peu cadré à priori, et

donc une proximité potentiellement moins importante au cœur de la
négociation classique, les sujets abordés dans le cadre du DST gardent un lien
fort avec les questions d'emploi et de conditions de travail.
A titre illustratif, le DST mené en Nord-Pas-de-Calais autour de la question

des saisonniers illustre la façon dont les différentes initiatives, y compris
celles portant sur le logement ou la mobilité des saisonniers, ont contribué à
renforcer l'emploi et les conditions de travail des saisonniers.
Cartographie des sujets de DST abordés dans l'action saisonniers NPDC
____________________________________
27
Les actions menées au profit des saisonniers s'inscrivent dans les trois
champs thématiques :
1. Thèmes classiques du dialogue social étendus aux saisonniers :
Développement de la formation et la qualification professionnelles,
Offre de mutuelle pour renforcer la santé au travail, …
Ces thèmes sont l'objet d'échanges avec la Confédération et les

branches pour la réalisation de guides destinés à l'information des
saisonniers.
2. Thèmes privilégiés de l'action publique ayant trait au marché du

travail :
Service d'accueil permanent dédié aux saisonniers au sein de la MEF du

Boulonnais pour favoriser l'insertion des jeunes dans l'emploi,
Campagnes de communication pour combattre le travail au noir et sécuriser le

respect des droits des saisonniers…
3. Thèmes qui échappent à la négociation collective et intéressent la

société civile : par exemple, un projet de résidence dédiée aux
saisonniers et étudiants est discuté avec la Caisse des Dépôts pour
contribuer à résoudre la question du logement, au cœur de la
problématique de recrutement des saisonniers
Le DST permet de nouer des relations et d'apporter des solutions aux salariés
de TPE/PME notamment sur des sujets peu ou mal couverts par le dialogue
social classique.
Pour cela, les militants de l'interprofessionnel développent des relations

nouvelles avec des partenaires qui ne sont pas toujours les interlocuteurs
habituels des militants d'entreprise ou de la branche, traçant parfois des
ponts entre eux.
Ce faisant, l'interprofessionnel contribue à faire émerger des solutions

nouvelles, concrètes et significatives, qui renforcent la qualité, le
développement et la pérennité des emplois.
____________________________________
28
3. Les moyens mis en œuvre
3.1. Une forte contrainte du côté des organisations syndicales

La question des moyens du DST se pose de façon d'autant plus crue aux
organisations syndicales qu'aucun cadre réglementaire ne prévoit aujourd'hui
de leur allouer de moyens pour investir ce champ, alors même que les
sollicitations et les thèmes de réflexions sont nombreux.
Les organisations syndicales sont renvoyées à des arbitrages internes d'autant

plus difficiles que le dialogue social « classique » s'inscrit dans un cadre de
référence clair, borné et impose certaines exigences naturelles quant à l'usage
des ressources :
• Rendre compte de l'usage des moyens alloués par les parties prenantes au
dialogue social classique
• Etre attentif aux retombées des actions engagées pour les salariés,
bénéficiaires en dernier ressort de l'action syndicale.
Dans ce contexte, les organisations syndicales ont peu de marge de

manœuvre pour relever les difficultés qui se posent dans le cadre peu normé
du DST. Elles sont confrontées à la question des moyens de multiples façons,
dont :
• La démultiplication des partenaires et lieux de dialogue à tous les niveaux

du territoire alors que leur organisation n'est elle-même pas toujours et
complètement territorialisée.
• La démultiplication des sujets dans le cadre d'un dialogue social élargi, qui
ambitionne d'étendre les bénéfices du dialogue social classique à des
populations peu ou mal couvertes et/ou de trouver des solutions à des
situations de précarité qui se développent en dehors des cadres de travail
classiques (développement de nouveaux contrats de travail, réorientation
professionnelle,…).
• Le temps nécessaire à la construction de rapports de confiance entre des

partenaires ayant peu d'historique de collaboration, ne partageant pas
toujours la même culture ni les mêmes pratiques, contraints à s'entendre
sur un objet social commun pour avancer, hors de tout cadre de dialogue
prédéfini. De multiples moyens doivent être mobilisées pour cela : outils et
diagnostic partagés, formation, apprentissage à travers des expériences -
actions, …
____________________________________
29
• La difficulté de valoriser les bénéfices attendus pour une population
souvent en dehors du cadre privilégié de la grande/moyenne entreprise
dans laquelle s'exerce et se mesure jusqu'à présent, par le vote, le
dialogue social classique.
Les organisations syndicales qui s'engagent dans le DST sans moyens

additionnels doivent donc réaliser des arbitrages dans l'attribution de leurs
ressources limitées.
Il devient d'autant plus important de s'interroger sur les moyens d'assurer

un ratio satisfaisant entre les engagements pris dans le cadre du DST
(notamment de représentation 18) et leur utilité sociale que les dérives sont
possibles : détachement de l'organisation syndicale, absentéisme, places
laissées vides, etc. Dans ces conditions, la dispersion des moyens peut
être contre-productive.
3.2. Des ressources des collectivités territoriales liées à leurs

nouvelles responsabilités
Dans le cadre de la régionalisation, de nouvelles responsabilités ont été
octroyées au conseil régional qui devient un des principaux financeurs de la
formation professionnelle et de l'apprentissage. Ces nouvelles ressources sont
autant de moyens pour la mise en place de projets et deviennent la
locomotive du développement d'un DST dans ce domaine.
Les services déconcentrés de l'Etat comme la DIRECCTE disposent également

de fonds pour financer des actions répondant aux objectifs qui leur sont fixés.
Pôle Emploi, les OPCA disposent eux aussi de moyens pour mener leur
politique d'accompagnement de la formation et de l'apprentissage.
Enfin, au niveau européen, les FEDER et les FSE assurent une partie des
financements redistribués par les acteurs publics suivant des critères définis.
Les autres partenaires ont également la possibilité de demander des
financements européens s'ils correspondent aux priorités de l'Europe 19.
18
Jean Paul JACQUIER (Le Dialogue Social Territorial, 2009)
19
Voir en introduction de ce rapport : “L’Europe soutient les régions”
____________________________________
30
3.3. Les enjeux liés au financement du DST
Pour l'ensemble des acteurs

Le champ des financements est vaste et les objectifs de certains partenaires
peuvent se recouper.
Le contexte de contrainte budgétaire général et l'ampleur des défis à relever

invitent les acteurs à joindre leurs efforts pour optimiser l'efficacité de leurs
ressources. A ce titre, tous les acteurs, publics ou privés, sont de plus en plus
conscients de la nécessité de conjuguer leurs efforts et de coordonner leurs
actions à l'égard des bénéficiaires finaux.
Plusieurs initiatives de DST témoignent d'une prise de conscience qui a

émergé dans la crise (voir ARMELL ou la Conférence des financeurs en Nord-
Pas-de-Calais, la CODAFE et la GPEC territoriale en Côtes d'Armor), amorçant
alors un processus de rapprochement entre les acteurs locaux pour tenter de
résoudre les problématiques plus en amont et, ainsi, éviter de nouvelles
crises.
Pour les organisations syndicales

Les financements accordés dans le cadre d'appels d'offre représentent des
opportunités de participer à des projets d'envergure pour résoudre les
difficultés des salariés locaux et faire avancer des sujets qui intéressent
l'organisation syndicale. Pour cela, il faut répondre aux critères d'éligibilité
imposés par les appels à projets et, donc, s'inscrire dans les priorités des
financeurs.
Trois enjeux se dessinent :
1. Un enjeu de gouvernance
Le processus d'échange autour d'un objet social partagé qui s'engage

entre les parties dans le cadre du DST, pour cimenter l'action collective,
impose une posture d'ouverture et de co-construction dont les résultats
sont difficiles à cerner ex ante. A ce titre, la qualité des militants mandatés
- pour débattre du sujet et représenter le syndicat - constitue une
condition essentielle et difficile à assurer partout et tout le temps.
Selon Olivier Mériaux les syndicats " participent (parfois) à un processus
____________________________________
31
de décision de l'action publique sans en avoir la responsabilité et le
contrôle 20".
Pour Annette Jobert 21 si les partenaires sociaux sont associés aux projets,
leur participation " se limite (souvent) à la phase de diagnostic de la
situation, les capacités d'expertise et plus largement les ressources
(financières et autres) étant inégalement réparties au sein du territoire ".
Enfin, dans le cadre de la soumission aux appels à projet, l'allocation de

subventions s'accompagne de conditions destinées à garantir que l'action
s'inscrit dans les priorités du financeur. Dans ce cadre, les organisations
syndicales doivent veiller à ce que ces contraintes n'affaiblissent pas leur
libre-arbitre dans la conduite des actions.
2. Un enjeu de pérennité
Les financements accordés dans le cadre de projets posent une question

de pérennité et de continuité des actions. En effet, la dimension temporelle
des projets peut projeter les responsables syndicaux dans une recherche
permanente des ressources pour garantir la continuité et la pérennité
d'une ligne d'action ou d'une instance (voir les difficultés du CBE de
Béthune à assurer une permanence de fonctionnement et les moyens
d'une démarche de GPEC territoriale efficace à Béthune).
3. Un enjeu de compétences
Le DST fait émerger un besoin de compétences dont ne disposent pas

l'ensemble des acteurs impliqués dans les instances et projets de DST :
connaissance respective des acteurs, gestion de projets notamment.
Se pose alors la question de la volonté et de la capacité des acteurs, tant
publics que privés, de mettre en place les actions de formation nécessaires
au bon déroulement du DST. En région Poitou-Charente ces réflexions ont
débouchées sur la création d’un diplôme d’université (DU) dispensée dans
le cadre de l’Institut du Dialogue Social Territorial (IDST), fruit d’une
collaboration entre le CISTE 22 et l’Université de Poitiers.
20
MERIAUX (Olivier), VERDIER (Eric).- Les relations professionnelles et l’action publique face aux
risques du travail et de l’emploi.- Rapport de recherche pour le Commissariat général du Plan,
2006.
21
JOBERT (Annette).- « Le dialogue social territorial en Europe : perspective comparative ».- Le
politique et la dynamique des relations professionnelles, LGDJ, Paris, 2009.
22
Carrefour de l'Innovation Sociale, du Travail et de l'Emploi, association paritaire régionale.
____________________________________
32
3.4. Grille de questionnement et observations : les moyens du
DST, un enjeu collectif
points de vigilance mis en exergue par la littérature ont inspiré nos questions
concernant les moyens investis dans le DST :
• Quels sont les moyens engagés dans le DST ?
Financiers
Humains
Lieux de rencontre
Formation
Outils/dispositifs (observatoires, enquêtes, etc.)
Matériel
Communication
• Pour permettre de considérer la question des moyens pour les

organisations syndicales, nous avons distingué :
Les moyens syndicaux
Les moyens engagés par les partenaires (DIRECCTE, Conseil Régional, OPCA,
etc.) que nous avons appelés les moyens additionnels
Les expériences de DST analysées ont témoigné de l'importance, parfois, des

moyens engagés par des organisations syndicales dans le DST malgré la
contrainte de ressources qui pèse sur elles. C'est le cas des actions menées
par la CFDT en faveur des saisonniers. Ces actions ont mobilisé des acteurs
syndicaux à tous les niveaux :
• au niveau national : 12 ans d'investissement militant et financier de la

Confédération dans des campagnes d'information des saisonniers
• les Unions Régionales participant à ces campagnes : là aussi

l'investissement est militant et financier
____________________________________
33
• et plus encore certaines Unions Régionales particulièrement concernées,
comme Nord-Pas-de-Calais, mobilisées tout au long de l'année sur des
actions spécifiques impliquant également des militants de branches
professionnelles.
Dans ce cas notamment, l'engagement syndical de la CFDT semble avoir

exercé un effet de levier important sur l'engagement de moyens (financiers,
humains, matériel,…) de partenaires, publics et OPCA notamment, dans le
cadre de projets communs.
Pour autant l'évaluation de ces moyens s'est avérée très difficile pour
plusieurs raisons :
• une vision partielle : la question des moyens étant, le plus souvent,

abordée dans la phase de mise en œuvre des projets, elle néglige souvent
les moyens engagés dans la phase de conception du projet. Ceux-ci sont
soit pris sur les moyens de fonctionnement de l'URI, des UD ou UL, soit
assumés par des militants à la retraite.
• un risque de dispersion de l'action des militants syndicaux mandatés dans

les nombreuses instances, première ressource engagée par l'organisation.
Renforcer l'animation de cette représentation peut contribuer à réduire ce
risque
• une absence de consolidation globale et donc une sous-évaluation

chronique là aussi des moyens engagés par chacun des partenaires, et par
l'ensemble.
En conséquence, il s'avère difficile de bâtir une vision complète du coût de

cette initiative de DST.
Des évolutions en cours pourraient permettre de progresser sur ce point à

l'avenir. En effet, l'Etat et la Région, soucieux de favoriser la participation des
organisations syndicales à certaines de leurs réflexions dans les territoires,
proposent de contribuer à une prise en charge des moyens syndicaux
engagés. Cela incite les organisations syndicales à évaluer ces moyens, y
compris militants, pour justifier le soutien de leurs partenaires et peut, en
cela, instaurer une pratique nouvelle d'évaluation des moyens.
____________________________________
34
4. Les résultats du DST
Pour questionner les résultats du DST, la littérature semble le plus souvent se

positionner dans le cadre de référence du dialogue social classique, soulignant
la faible production d’accords et de normes… Elle met en avant la fragilité de
positions qui s’expriment le plus souvent sous la forme de Charte, avis,
positions communes, engagements réciproques...
Certains s’inquiètent que le DST puisse être un niveau de négociation moins

favorable au rapport de force, craignant alors de favoriser des inégalités
suivant les situations et rapports de force locaux.
Ce faisant, cette littérature tend à s’interroger sur la valeur même du DST.

Elle a du mal à envisager les bénéfices d’un dialogue social autre que la
signature d’accords, passant par la négociation, voire la confrontation.
Ce questionnement est renforcé par l’accent mis sur processus

d’apprentissage longs, nécessaires pour installer un climat de confiance
indispensable à la production de résultats renvoyés à des horizons plus
éloignés.
En conséquence, il apparaissait d’emblée essentiel de porter une attention

particulière à l’identification et à la mesure des résultats tangibles du DST,
pour les salariés et pour les acteurs du DST eux-mêmes.
4.1. Un DST qui ne produit pas / peu d’accords au sens

classique du dialogue social
Le DST produit peu d’accords, de normes au sens du dialogue social classique.
Il débouche, le plus souvent, sur d’autres « formes de contractualisation » :
chartes, avis, positions communes, engagements réciproques,… dont la
portée juridique reste « floue ». Le concept de soft-law utilisé par Annette
Jobert pour rendre compte de ces « contrats » s’oppose aux formes plus
traditionnelles d’accords qui résultent du dialogue social classique et
désignent des règlementations théoriquement applicables à tous et pour tous.
Les engagements pris dans le cadre du DST sont l’expression d’une volonté -
sans contrainte - de mettre en œuvre les conclusions des travaux réalisés
ensemble.
____________________________________
35
4.2. Les premiers résultats du DST : diagnostics partagés et
reconnaissance réciproque
Selon Annette Jobert 23 et Jean-Louis Walter 24 le DST « favorise la
connaissance réciproque des acteurs et la légitimation des partenaires
sociaux ».
Cette phase « fait partie intégrante de la négociation sociale territoriale et ne

peut être dissociée de l’action elle-même » car elle permet de confronter les
nombreux « intérêts divergents ». Elle conduit à l’établissement d’un
diagnostic partagé qui crée de la connaissance et du lien entre les acteurs
pour limiter l’impact des intérêts divergents. Ce diagnostic partagé permet de
« dégager les éléments essentiels du contexte socio-économique, de
s’accorder sur les diagnostics à établir, d’anticiper les évolutions et d’identifier
les problèmes à résoudre » (A. Jobert, 2008).
La rencontre de ces acteurs, dans un cadre moins institutionnalisé que celui

du dialogue social classique, « permet de dépasser certaines postures et peut
favoriser la conclusion d’engagements contractuels ».
4.3. Un DST qui répond aux situations mal couvertes par le

dialogue social classique
Annette Jobert comme Jean-Louis Walter soulignent, sur la base de diverses
expériences, qu’« un apport indéniable du DST réside dans la résolution de
problèmes concrets, en réponse à des situations atypiques ».
L’intérêt du DST est de « résoudre des situations difficiles relevant

apparemment du champ classique du travail et de l’emploi mais non traitées
ou insuffisamment prises en charge par ailleurs. Il permet de pallier les
manquements de la loi concernant les relations professionnelles » (JL Walter,
2009).
23
Annette JOBERT.- Enjeux et dynamique du dialogue social territorial.- POUR, n°192, 2006. Les
nouveaux cadres du dialogue social. Europe et Territoires.- P.I.E Peter Lang, Coll « Travail et
Société » n°61, 2008.
24
Jean-Louis WALTER.- Avenir et Réalité du Dialogue Social Territorial.- Avis et Rapport du
____________________________________
36
C’est particulièrement vrai pour les structures qui n’ont pas accès à la
négociation d’entreprise. C’est pourquoi le DST constitue un apport possible
aux TPE/PME. Il permet d’améliorer les conditions de travail de salariés « dans
une logique d’extension ou de mutualisation », en favorisant par exemple « la
création de crèches d’entreprises, de chèques restaurants » ou encore d’inter-
CE et de CHSCT de site comme à Saint-Nazaire 25 .
Dans ce cadre, la littérature invite à considérer les solutions déployées sur un

périmètre d’action certes limité mais qui offrent des réponses concrètes et
immédiates, soutenues par des partenaires partageant une volonté commune
de résoudre des difficultés clairement identifiées.
4.4. Un cadre de dialogue qui suscite des inquiétudes

Le processus de construction du DST impose du temps et suscite des
inquiétudes des observateurs.
Il n’est pas rare, en effet, d’entendre les acteurs du DST eux-mêmes souligner
que plusieurs mois ou années de dialogue (suivant les sujets et la fréquence
des échanges) sont nécessaires à l’instauration de relations de confiance,
elles-mêmes indispensables à la production de résultats significatifs. Ils
invitent alors à considérer avec indulgence les résultats modestes des 1ères
initiatives et à faire preuve de patience avant de mesurer la rentabilité des
investissements dans ce domaine.
Ainsi, le DST suppose-t-il d’admettre d’investir un temps précieux pour faire

émerger un contexte favorable, sans plus de garantie et de certitude sur ce
que sera l’issue du dialogue.
Par ailleurs, la littérature et les acteurs engagés dans le DST soulignent

l’importance que prend, dans ce contexte, la dimension personnelle des
échanges. En effet, la confiance se construit entre des personnes qui
apprennent à se connaître et à se faire confiance sur la base d’échanges
fréquents et d’expériences partagées. Dans ce contexte, la pérennité des
projets peut être subordonnée à la permanence des hommes et des femmes
qui les portent, risquant ainsi de fragiliser leur pérennité à long terme.
25
Frédéric REY.- La Navale à Saint-Nazaire : Monographie d’une Démarche de Dialogue Social
Territorial.- rapport d’étude CARIS.- mars 2005.
____________________________________
37
4.5. Grille de questionnement retenue et observations : un
besoin d’indicateurs pour valoriser les résultats du DST
concernant les bénéfices du DST.
• Nous avons questionné chacun des acteurs sur :
Les bénéfices visés
Les résultats atteints
L’appréciation qualitative de ces résultats
• Avec chacun des acteurs, nous avons approfondi la question des résultats
en questionnant :
a. Les indicateurs de mesure des bénéfices constatés pour les salariés
b. Les retombées positives pour leur organisation
c. Leur motivation et satisfaction personnelles
Ce questionnement systématique des différentes parties prenantes a mis en

évidence des résultats concrets et immédiats pour les salariés et les acteurs
du DST eux-mêmes bien supérieurs à ce que laissaient entrevoir les premiers
échanges (voir, pour exemple, les « Saisonniers en Côte d’Opale »).
Cependant, le principal constat reste celui d’un manque d’indicateurs partagés

des résultats visés.
En effet, il est peu fait référence à des indicateurs quantitatifs de résultat et

l’appréciation de ceux-ci reste souvent partielle et différentiée.
• L’objectif visé en amont du projet est le plus souvent défini de façon large,
sous la forme d’un objectif qualitatif.
• Les points d’attention spécifiques à chaque partenaire du projet sont

rarement abordés de façon explicite bien qu’essentiels à la réussite et à la
pérennité du projet. Un partenaire déçu risque au mieux de se désengager
des échanges, au pire de peser sur eux et de freiner le projet.
• Les résultats de l’action collective sont donc généralement sous-estimés et

leur consolidation à posteriori difficile.
____________________________________
38
• Faute d’indicateurs de mesure et de processus de suivi définis en amont
du projet, le bilan peut déboucher sur des appréciations sensiblement
différentes et générer des frustrations.
Nous avons noté des écarts d’appréciation pour certaines des expériences
analysées :
• Bilan du dispositif CTP à Morlaix : alors que le représentant CFDT se dit

très satisfait des résultats et met en avant la qualité de l’accompagnement
et les bénéfices pour les salariés, un représentant du MEDEF questionne le
ratio coût / bénéfice de ce dispositif et ses éventuels effets pervers (ex :
retard du retour à l’emploi).
• Carnet de santé du salarié, ORST Nord-Pas-de-Calais : alors que la

DIRECCTE siège au Conseil d’Orientation Stratégique de l’ORST et que
l’organisation rend un avis et des recommandations, issus d’un groupe de
partenaires sociaux, sur le sujet «Carnet de santé », la DIRECCTE ouvre
un nouveau cycle de réflexions dans ses propres instances et y convie les
partenaires sociaux. Ne voulant pas pratiquer la politique de la « chaise
vide », le représentant CFDT se joint aux échanges malgré un sentiment
d’inefficacité lié à la répétition des débats.
• La GPEC-T 22 s’inscrit dans la continuité d’une action : la CODAFE

(Coopération des Acteurs de la Formation et de l’Emploi pour « former
plutôt que licencier »). Malgré d’excellents résultats pour les salariés et les
entreprises qui en ont bénéficié, cette action a généré un sentiment de
frustration, en particulier pour les organisations syndicales. L’anonymat du
suivi des entreprises concernées n’a pas permis:
d. D’enrichir leur connaissance du tissu local
e. De relayer l’action auprès des IRP des entreprises concernées
f. De valoriser l’engagement du syndicat auprès des salariés

concernés
g. De vérifier le bon usage des fonds investis
Un effort de clarification des attendus du projet et des points d’attention

spécifiques à chacun des partenaires (indicateurs mesurables définis,
objectifs cibles) pourrait à la fois sécuriser les résultats et renforcer le lien
de chaque partenaire au projet.
____________________________________
39
5. Le territoire
Dans son intitulé même, le DST pose la dimension territoriale de l’action.
Lorsque l’on évoque le dialogue social de branche ou celui d’entreprise, le

cadre et la portée sont parfaitement définis.
Dans le cadre du DST, le cadre et la portée du dialogue posent plus de

difficultés à appréhender. En effet, à travers les partenaires, des
représentations variées du territoire se côtoient et répondent plus ou moins
bien aux besoins de la problématique posée. Une condition de réussite du DST
réside dans la capacité à réunir les acteurs qui permettront de répondre aux
objectifs et à la problématique considérés. Dans ce cadre, la dimension
territoriale du DST ne doit pas seulement être comprise comme une
dimension géographique, mais comme une conjonction d’acteurs nécessaires
à l’atteinte des objectifs visés dans le champ d’intervention considéré. On
parle alors de territoire de projet, une notion spécifique à chaque projet.
5.1. Des approches du territoire spécifiques à chaque acteur

Les définitions du territoire donnent une indication de la diversité des
représentations :
• Une étendue de surface terrestre sur laquelle vit un groupe humain
• Une étendue de pays sur laquelle s’exerce une autorité, une juridiction
• Une zone, région… précisément déterminée
Plusieurs décompositions et recompositions du territoire géographique se

complètent et se superposent :
• Un découpage administratif, cadre de référence des acteurs publics :

régions, départements, communes… et plus récemment,
intercommunalités, pays, bassin d’emploi, pôle de compétence, ...
• Un découpage guidé par une logique économique dans le monde de

l’entreprise : l’établissement, le site, le groupe, l’entreprise étendue, la
filière, la branche, …
____________________________________
40
5.2. Une structuration du dialogue par les instances
territoriales qui le mènent
Bien que dans le cadre du DST, le territoire ne soit pas « réductible aux
cadres administratifs et à ceux de l’action publique » (A. Jobert, 2009) 26 , les
instances qui le composent ont un rôle de structuration du dialogue sur le
territoire.
Frédéric Rey reprend la définition de la « régionalisation » élaboré par A.

Giddens 27 pour l’appliquer au monde des relations professionnelles : la «
régionalisation » est « le processus social de (re)définition de l’espace par les
différents usages collectifs ». La régionalisation contribue ainsi à la «
fragmentation et à la recomposition des cadres d’interaction tout en
structurant en retour les relations sociales ».
Les régionalisations peuvent être « politiques, administratives, économiques,

juridiques » et coexistent avec les « régionalisations sociales ». Aucune ne
correspond totalement aux autres. Les différentes régionalisations dessinent
des « cartographies mouvantes et autant de régionalisations reflétant des
rapports spécifiques à l’espace ».
La régionalisation représente donc un paysage complexe à appréhender.
5.3. Le retour du local pose des questions

Face aux territoires institutionnalisés qui répondent à une logique « Top-Down
» conduite par le haut à partir « d’instruments et de découpages classiques 28
», Annette Jobert pointe l’existence d’autres territoires qui répondent eux à
une logique « Bottom-Up » : les acteurs locaux déterminent un sujet
correspondant à une réalité spécifique de leur environnement et s’emparent, à
partir de leurs connaissances et compétences locales, d’un espace sur lequel
développer leur projet. Les partenaires vont alors produire un « bricolage
institutionnel 29 » qui donne sens à ce territoire (A. Jobert, 2009).
26
Annette JOBERT.- Le dialogue social territorial en Europe : perspective comparative, 2009.
27
GIDDENS (Anthony).- The Constitution of Society - (La Constitution de la société : Éléments
de la théorie de la structuration, traduit par Michel Audet, PUF , 1987
28
JOBERT (Annette).- Enjeux et dynamique du dialogue social territorial ».- POUR, n°192, 2006
29
JOBERT (Annette).- « Le dialogue social territorial en Europe : perspective comparative » dans
Le politique et la dynamique des relations professionnelles, LGDJ, Paris, 2009.
____________________________________
41
La notion de « territoire de projet », bien qu’« encadrée »
institutionnellement, dépasse le plus souvent les cadres institutionnels qu’il
emprunte. Finalement, Annette Jobert conclut que « le territoire est défini par
la nature et les objectifs des projets, les acteurs qui les portent et l’action
collective qu’ils déploient pour les faire aboutir 30 ».
Le territoire de projet ne se réduit pas à une frontière géographique ou

institutionnelle bien qu’elle participe à le définir ; c’est donc la concordance
des acteurs et des sujets traités dans un champ particulier (géographique,
professionnel, etc.) qui donne naissance au territoire de projet. Il ne préexiste
pas mais est construit par les acteurs.
Cependant, malgré les bénéfices de ce dialogue territorialisé permettant de se

réapproprier des sujets spécifiques à une situation particulière, Jacques
Perrat 31 nous rappelle qu’il est parfois « impossible d’isoler efficacement le
local du mondial ». Il pointe un risque de « rupture avec les niveaux plus
larges de cohérence », dont notamment les lignes stratégiques des grandes
firmes qui ne décident pas au niveau du local, ce qui peut avoir pour
conséquence d’engendrer des dynamiques « obsolètes » du point de vue des
perspectives d’évolution perceptibles à un niveau plus global.
5.4. Grille de questionnement

concernant le territoire du DST :
• Quel est le territoire de projet pertinent ?
• Y-a-t-il une cohérence entre les acteurs et les sujets ?
Le territoire de projet n’a pas de forme prédéterminée et représente une

concordance entre acteurs et sujets sur un champ particulier. Deux logiques
se combinent pour créer une dynamique territoriale de projet : la
décentralisation avec son nouveau paysage institutionnel et la volonté des
acteurs porteurs de projets spécifiques.
30
Ibid
31
PERRAT (Jacques).- Le Dialogue social territorial : les atouts et les ambigüités de la proximité.
____________________________________
42
____________________________________
43
PARTIE 2 :
Etude de Cas
Cette partie présente les expériences de DST analysées sur la base de la grille
de questionnement présentée en détail en première partie de ce rapport.
Pour chacune des deux régions, Nord-Pas-de-Calais et Bretagne, nos

interlocuteurs dans les URI CFDT ont proposé une liste d’expériences
intéressantes et nous ont désigné des interlocuteurs parmi leurs partenaires
pour ces entretiens.
Finalement, une trentaine d’entretiens ont été conduit et quatre expériences

sont présentées pour chaque région. Deux expériences présentées à la fin de
cette partie ont été analysées sur une base documentaire, participant à caler
notre outil avant de mener des entretiens en région.
Les expériences ont été discutées avec les parties prenantes dans le cadre
d’entretiens approfondis.
Après une présentation générale des grandes lignes de l’expérience

considérée, chaque dimension de la grille est passée en revue (acteurs,
sujets, moyens, résultats, territoire) avant une conclusion qui insiste sur les
principaux points de satisfaction et limites du projet.
____________________________________
44
1. ARRMEL : Appui au Reclassement et à la
Reconversion pour la Métropole Lilloise
a. Les grandes lignes de l’expérience considérée

Lille affirme sa vocation manufacturière dès le XVIème siècle, particulièrement
dans le domaine textile avec l'expansion de ses filatures de lin puis de coton.
Au début du XIXème siècle, la région lilloise profite de l’avènement de la
machine à vapeur et des importants gisements de charbon de la région pour
développer une industrie textile et mécanique.
Ces activités traditionnelles, mal préparées aux évolutions de

l’environnement, entrent en crise profonde au début des années 1970. À la
crise pétrolière de 1973 s'ajoute une crise charbonnière qui affecte l’industrie
mécanique. L’activité textile connait alors un déclin marqué par la
délocalisation de la plupart des centres de production et une succession de
crises.
En 2004, 3.000 salariés de TPE-PME du secteur sont licenciés dans le cadre

d’une nouvelle vague de délocalisations et faillites. Les services de l’Etat
mettent en place une cellule de crise pour accompagner ces licenciements et
reclasser les personnes concernées.
Face à l’importance des moyens nécessaires, les services de l’Etat invite

l’ensemble des partenaires territoriaux - Conseil Régional, Pôle Emploi, OPCA,
partenaires sociaux, etc. - à contribuer à la réflexion et à coordonner leur
action pour atteindre les objectifs de reclassement. Pour optimiser l’action de
l’ensemble des dispositifs de financement et de formation existants, il s’agit
d’entretenir des échanges réguliers de partage d’informations et de définir des
priorités communes permettant de faire jouer les complémentarités et
synergies dans le cadre d’opérations communes.
Cette approche marque une double rupture :
• Un virage dans les relations entre les acteurs du territoire

Tous les partenaires territoriaux sont invités à joindre leurs expertises et
leurs moyens pour répondre au mieux au besoin d’appui au reclassement
et à la reconversion des licenciés du textile. Chacun apporte une
contribution dans son champ.
____________________________________
45
• Une rupture dans l’approche du sujet
Tout est fait pour que la question du financement et l’articulation des
dispositifs ne soient pas une contrainte pour le projet du bénéficiaire.
Cette approche permet d’éviter les « ruptures de dispositifs » et ainsi une
meilleure prise en considération des projets.
De l’avis des acteurs, cette période marque le début d’une relation nouvelle
entre les partenaires territoriaux (Services de l’Etat, Conseil Régional,
COPIRE, CESR, Pole Emploi, AGEFOS-PME, etc.) qui a contribué à bâtir un
Dialogue Social Territorial riche en Nord-Pas-de-Calais. Cette expérience,
inspirée d’une expérience préalable (la Conférence des Financeurs, dispositif
d’accompagnement des licenciés de Metaleurop, en 2003), fait référence et a
inspiré des dispositifs plus récents :
• Pôle Position (2010) visant à accompagner une population d’intérimaires

licenciés en masse dans le contexte de crise du secteur automobile en
Nord-Pas-de-Calais,
• Pactes de Continuité et de Transition Professionnels
b. L’analyse détaillée des 5 dimensions
b.1 Acteurs
La DIRECCTE joue un rôle de soutien de dernier ressort et prend l’initiative de

créer une cellule de crise pour répondre
• à l’ampleur des licenciements,
• à la fragilité des personnes concernées : salariés de TPE-PME qui ne

bénéficient pas de plan de sauvegarde de l’emploi
• au contexte économique local difficile
Dans ce cadre, elle convie ses partenaires, la Région, les partenaires sociaux,
les experts techniques & financiers compétents (ANPE, ASSEDIC, OPCA dont
AGEFOS-PME, OPCALIA…) à jouer un rôle de premier plan pour contribuer au
reclassement des licenciés du textile.
____________________________________
46
Les organisations syndicales de salariés et organisations patronales sont
invitées à suivre les projets individuels des personnes concernées dans le
cadre d’une Commission de suivi où elles sont consultées sur les diverses
propositions. Elles jouent un rôle d’accélérateur des processus en :
• identifiant des gisements d’emplois
• mobilisant les OPCA qui proposent et financent des solutions de formation
• évitant la segmentation habituelle ANPE / Assedic
b.2 Sujets
Il s’agit d’accompagner et de reclasser des salariés de TPE et PME du textile,

dans et hors de ce secteur en crise. Le plus souvent, les candidats ont peu de
qualification, ils ont peu bénéficié de formation au cours de leur vie
professionnelle et celle-ci est marquée par une faible mobilité.
Dans ce cadre, tous les dispositifs sont mobilisés (VAE, formation,

sécurisation des parcours, etc.) et les partenaires se félicitent d’être allés plus
loin que le seul problème de l’emploi, en prenant en charge des problèmes
connexes, freins au projet : illettrisme, besoin d’appui social individualisé,…
____________________________________
47
b.3 Moyens
Seul le bilan réalisé par la DDTEFP Nord-Lille en janvier 2005 nous donne une
indication des moyens – non financiers – engagés dans cette action :
• 1812 salariés / 55 entreprises adhérant au dispositif d’accompagnement
• 53 informations collectives réalisées
• 1451 bilans - diagnostics
• 579 formations
• 109 appuis sociaux
• 236 accompagnements à la définition d’un projet professionnel / bilan de

compétences approfondi
On mesure ainsi l’ampleur des moyens engagés collectivement dans ce projet.
La coordination des parties prenantes autour d’informations et d’orientations

partagées renforce l’efficacité des dispositifs d’accompagnement (ANPE,
OPCA, …) et favorise une meilleure prise en charge des projets des
bénéficiaires.
Pour autant, ce dispositif est certainement aussi une charge pour les parties
prenantes vu l’ampleur du projet, et la question des moyens ne se pose
certainement pas de la même façon à tous.
En particulier, pour les partenaires sociaux, elle reste un sujet de

questionnement permanent, en particulier quand il faut accompagner un tel
dispositif, dans l’urgence d’une crise. Ce sujet est d’autant plus important que
son partenaire à la DDTEFP de l’époque, souligne l’importance de mobiliser la
double expertise syndicale :
• Les représentants syndicaux de l’interprofessionnel disposant d’une bonne

connaissance du territoire et capables d’une approche transversale, avec
qui des liens de confiance se sont tissés au fil du temps et des expériences
• Des représentants syndicaux issus des branches, disposant d’une forte

expertise métier.
____________________________________
48
A ce titre, des solutions de financement destinées à permettre la présence des
organisations syndicales dans les instances de travail semblent, le plus
souvent, avoir été mises en œuvre. Ces financements sont assortis de
conditions et restent attachés au projet avec le souhait, nous a-t-on dit,
d’éviter une « institutionnalisation » du DST et éviter de créer des « rigidités
», une clé de l’efficacité du DST étant regardée comme « l’adaptation du
dispositif et des moyens à chaque cas concret ». Ce choix maintient
néanmoins les organisations syndicales dans un arbitrage permanent de leurs
moyens, au moment de s’engager dans l’accompagnement de tels dispositifs.
b.4 Bénéfices visés et résultats
Parmi les 2.998 salariés concernés par les licenciements, 1.812 personnes
adhèrent au dispositif d’accompagnement proposé au terme d’un premier
travail d’information et de diagnostic (soit 2/3 de la population concernée).
60%
____________________________________
49
Au terme d’une année (31/12/2004), 40% des adhérents au dispositif sont en
formation, 60% ont repris un emploi. Parmi ces derniers, 30% sont en CDI,
15% en CDD de plus de 6 mois, 25% en CDD de moins de 6 mois et 30% en
intérim.
Au-delà de ces chiffres importants, les acteurs du projet valorisent :
• La qualité de l’accompagnement mis en œuvre : celui-ci prend en

considération la personne et son projet, ce que ne permet habituellement
pas le cloisonnement des dispositifs.
• La nature des relations qui se sont établies entre les partenaires dans le
cadre de ce projet, contribuant à faire émerger l’image d’une région
capable de se mobiliser et de prendre en main son problème. Cette
expérience s’inscrit dans la continuité de la Conférence des financeurs
mise en œuvre au profit des licenciés de Métaleurop en 2003.
Pour autant, ce mode de fonctionnement nouveau qui valorise la dimension

collective favorise moins la valorisation des contributions plus individuelles.
Illustrant cela, les logos de tous les partenaires figurent systématiquement en
bas des plaquettes, sans distinction particulière. En ce sens, il est possible
que les retours d’image pour chacun des partenaires soient limités.
b.5 Territoire
En ralliant l’ensemble des acteurs du territoire ayant vocation à jouer un rôle

dans l’accompagnement et le reclassement des licenciés du textile, La
DIRECCTE, à l’initiative du projet, a fait émerger le territoire de projet
pertinent.
L’action s’est exercée sur le territoire administratif et géographique de Lille

Métropole Communauté Urbaine (LMCU), un espace à la fois rural et urbain,
comptant plusieurs grandes villes (Lille, Roubaix, Tourcoing, Villeneuve
d’Ascq) et villages jouissant d’une certaine unité économique et sociale. Il est
structuré autour d’un Etablissement Public de Coopération Intercommunale
(EPCI) où siègent 170 élus du territoire, représentant 85 communes et une
population de l’ordre d'un million d'habitants 32. Il présentait donc, à ce titre,
un certain nombre d’atouts pour ce projet.
32
http://www.insee.fr/fr/bases-de-donnees/esl/comparateur.asp?codgeo=EPCI-245900410
____________________________________
50
c. Conclusion
Cette expérience souligne l’effet moteur d’un enjeu partagé clairement

identifié. La crise et les défis qu’elle impose en termes de
reclassements dans un contexte d’emplois difficile fédèrent l’ensemble
des acteurs, qui conjuguent leurs compétences et moyens pour
répondre aux enjeux. Une approche concertée entre les acteurs et la
complémentarité des dispositifs permettent de mieux accompagner la
personne et son projet.
Aux dires des acteurs, cette expérience a fait émerger une nouvelle
approche de l’accompagnement et inspiré les Pactes de Continuité et
de Transition Professionnels mis en œuvre aujourd’hui avec la Région.
Elle constitue un acte fondateur du DST qui s’est développé par la
suite.
Points de satisfaction :
• Des solutions de formation et de reclassement qui n’auraient pas été
accessibles sans ce dispositif (salariés de TPE-PME qui ne bénéficient pas
de Plan de Sauvegarde de l’Emploi)
• Des relations de confiance qui se tissent dans le cadre d’une action

concertée des acteurs du territoire : « mobiliser tous les moyens pour
mener à bien un projet »
• Une démarche innovante qui change l’approche de l’accompagnement et

prépare les dispositifs actuels :
- un accompagnement individualisé qui privilégie le projet sur la

question du financement (décloisonnement des dispositifs)
- des Pactes de Continuité & de Transition Professionnels qui seront

ensuite écrits dans un processus associant tous les acteurs (Etat,
Région, interprofessionnel, branches)
Limite :
• Un dispositif de crise qui permet peut-être moins qu’une approche plus
anticipative de type GPEC territoriale
____________________________________
51
2. Les saisonniers en Côte d’Opale
A la fin des années 90, la Confédération CFDT, inspirée par des expériences
conduites en Bretagne et dans les pays de la Loire, lance à la période estivale
une campagne nationale où les militants CFDT vont à la rencontre des
saisonniers pour les informer de leurs droits (« l’info saisonniers : mes droits
ne sont pas en vacances ».)
En région Nord-Pas-de-Calais, cette campagne va marquer le début d’une

série d’actions diversifiées en faveur des saisonniers, impliquant aujourd’hui
un grand nombre d’acteurs locaux tout au long de l’année.
Par étapes successives, l’information dispensée aux saisonniers à la période

estivale se pérennise à travers d’autres espaces de communication plus
permanents, et les militants CFDT locaux passent d’une action d’information à
une réflexion plus approfondie de recherche de solutions concrètes et
adaptées aux difficultés identifiées des saisonniers (logement, mobilité, …).
Développement de l’action « saisonniers » en Nord-Pas-de-Calais :
____________________________________
52
Initiée à Berck, l’action s’étend progressivement à toute la Côte d’Opale, avec
le soutien de nombreux acteurs à différents niveaux. Des effets systémiques
s’exercent entre les différentes dimensions du projet : entre les acteurs eux–
mêmes, entre les sujets et les acteurs, entre les moyens et les résultats, etc.
En 2012, le circuit de la campagne nationale CFDT compte 38 étapes en

France métropolitaine et Corse.
____________________________________
53
b.1 Acteurs
Selon le secrétaire général de l’URI CFDT NPDC, le partenariat qui s’instaure

avec le président de l’UMIH 33 NPDC autour de l’objectif partagé d’accroitre
l’attractivité des postes saisonniers a joué un rôle clé dans l’engagement de la
DIRECCTE et de la Région.
Le soutien de ces partenaires institutionnels majeurs contribue alors à

déployer les premières actions et participe, avec le temps, à donner sa
dimension actuelle au projet :
• Financement de 2 saisons d’enquêtes afin de réaliser un diagnostic,
• Financement d’accueil temporaire des saisonniers à la période estivale
Dans la continuité, d’autres partenaires vont s’associer au projet, favorisant

son extension et une pérennisation de l’action en l’ancrant dans les structures
du territoire et de nouveaux réseaux de partenaires.
A titre illustratif :
• Un service d’accueil dédié aux saisonniers, mis en œuvre à l’ouverture de

la Maison de l’emploi, pérennise l’accueil des saisonniers et permet de
développer les échanges avec Pôle Emploi, AGEFOS-PME et d’autres OPCA,
grâce au support de militants CFDT des branches professionnelles.
• La Commission Paritaire de la Côte d’Opale (COPALE) est née, elle aussi,

d’une initiative des représentants locaux CFDT et MEDEF qui fédèrent les
autres partenaires sociaux (CGT, CFE-CGC, CFTC, FO, CGPME) pour
promouvoir un label social en Côte d’Opale. La COPALE sensibilise le
Syndicat Mixte de la Côte d’Opale (SMCO) à la problématique des
saisonniers et déclenche ainsi un soutien du syndicat et de l’ensemble des
communes qui le constituent.
En 2012, pour la 4ème année consécutive, une rencontre territoriale

«Accompagner l’emploi saisonnier en Côte d’Opale» témoigne de l’implication
des acteurs locaux.
33
Union des Métiers et des Industries de l'Hôtellerie
____________________________________
54
Liste des participants :
La cartographie des acteurs montre que, au delà des partenaires sociaux au

cœur de cette initiative, les acteurs publics, privés et des organismes
paritaires sont impliqués dans ce dialogue.
La CFDT et l’UMIH, engagés depuis plus de 12 ans sur ce sujet, restent

identifiés par les autres acteurs du projet comme les initiateurs et les piliers
des actions engagées en faveur des saisonniers.
____________________________________
55
b.2 Sujets
La problématique « saisonniers » constitue un sujet de convergence d’intérêts

de nombreux acteurs de la région, en particulier en Côte d’Opale :
• Le littoral représente 30% du chiffre d’affaires touristique régional
• L’emploi saisonnier concerne 6.000 personnes sur la Côte d’Opale, plus de

2.000 saisonniers dans le secteur hôtel - restauration & tourisme
• Ce secteur connait des difficultés de recrutement importantes
• L’emploi saisonnier concerne principalement les jeunes
• Le chômage des jeunes de la région est supérieur à la moyenne nationale
Divers facteurs expliquent l’inadéquation entre l’offre et la demande : les

conditions de travail, la précarité du statut, les difficultés de logement… En
conséquence, rapprocher l’offre de la demande passe par des actions variées :
informations sur le droit du travail, formation, couverture sociale, logement,
transport…
Ces problématiques s’inscrivent dans différents champs d’action :
____________________________________
56
b.3 Moyens
Nous ne sommes pas parvenus à évaluer le montant total des engagements

dans les actions au profit des saisonniers notamment parce que ces moyens
sont dispersés et que personne ne semble en avoir une vision précise.
Pour autant, nous avons réussi, au fil des échanges, à dresser une liste déjà
significative des différentes contributions des acteurs du projet.
On constate, en premier lieu, d’importants investissements syndicaux

à tous les niveaux pour initier les actions :
• Au niveau de la Confédération CFDT, douze ans d’investissement dans la

campagne saisonniers : une équipe dédiée, un support méthodologique
(stratégie et supports de communication), des investissements financiers
pour préparer et animer la campagne
• Au niveau de la Région NPDC,
- un responsable permanent de l’action « saisonniers », engagé dans

la COPIRE et les relations avec les partenaires régionaux: DIRECCTE,
Conseil régional, etc.
- A la période estivale, un investissement financier et militant renforcé

pour promouvoir localement l’action « saisonniers ». Une estimation
de ces moyens a été réalisée, pour les 2 mois d’été en 2010 :
 Une somme de 30.000 euros, prise en charge à hauteur de 20%

par la CFDT / 80% par la DIRECCTE, dans le cadre d’une
convention
 1 équivalent temps plein dédié à l’animation de la campagne

locale
 120 jours militants : rencontres saisonniers, concerts « les jeudis

saisonniers», enquête, analyse des données, etc.)
• Au niveau de l’UL Côte d’Opale, un militant CFDT qui porte ce sujet au sein
de la COPALE et auprès d’autres instances (SMCO, …)
____________________________________
57
Les travaux de diagnostic menés dès l’amont du projet et poursuivis jusqu’à
ce jour, construisent de la connaissance et de la compréhension communes et
permettent de clarifier les lignes d’actions prioritaires.
D’importants moyens sont mis en œuvre par les partenaires au profit

des saisonniers dans le cadre d’engagements de projet :
• DIRECCTE :
- Subvention de mise en œuvre d’une « Maison des saisonniers à Berk

2 mois/an »
- Financement de la création d’un « Service accueil saisonniers » au

sein de la nouvelle maison de l’emploi du Boulonnais
• Contrat Plan Etat Région :
- Financement de 2 années d’enquêtes saisonniers et d’un poste

d’étude durant 1 an
- Subvention de fonctionnement pour un permanent dédié au service

d’accueil des saisonniers à la Maison de l’Emploi
• SMCO :
- Financement d’une étude « saisonniers » sur la Côte d’Opale
- Participation à la MEF du Boulonnais afin d’étendre son champ

d’intervention à toute la Côte d’Opale
• Caisse des Dépôts et Consignation, fonds collecteur 1 % logement : Projet

de résidence dédiée aux saisonniers et étudiants : 144 logements, 280 M€
La CFDT, initiatrice du projet, a ainsi trouvé auprès de ses partenaires

territoriaux un soutien essentiel pour déployer et pérenniser son action au
profit des saisonniers.
____________________________________
58
Tous les acteurs semblent se retrouver autour d’un objectif d’«attractivité de

l’emploi saisonnier». Il est probable que les enjeux sont sensiblement
différents, bien que convergents, pour chacun des partenaires du projet :
• Pour l’UMIH et les entreprises du secteur, l’enjeu est celui d’une meilleure
adéquation offre/demande
Faciliter les recrutements importants à réaliser chaque saison, parfois en

dernière minute suivant les conditions climatiques
Disposer d’une main d’œuvre rapidement opérationnelle, formée et

expérimentée
• Pour les organisations syndicales, les enjeux portent sur l’amélioration des
conditions de travail et la sécurisation des parcours des salariés de la
filière, trop souvent en situation précaire
• Pour la région, les enjeux concernent le dynamisme socio-économique de

la région et l’emploi des jeunes
La réussite de ce projet tient certainement à la mise en place d’actions

permettant, in fine, de faire progresser ces différents sujets et ainsi, à chacun
des acteurs, de renouveler son intérêt pour le projet.
Pour autant, sur ce sujet (comme sur celui des moyens), la culture du bilan et
de la mesure des résultats semble peu répandue. Un seul indicateur de
résultats a été évoqué spontanément par plusieurs acteurs : le déclin du
nombre de conflits prudhommaux, passés de 600 à 300 en un an.
Pourtant, les actions conduites en faveur des saisonniers présentent bien

d’autres résultats, souvent significatifs, tant au bénéfice des saisonniers eux-
mêmes que des partenaires.
Ces résultats dispersés ne faisant pas l’objet d’une consolidation et d’un

partage collectif, le tableau ci-dessous recense ceux que nous avons pu
identifier.
____________________________________
59
Saisonniers CFDT Partenaires
Centralisation des offres et information sur les Opportunités Développement de Sécurisation des
droits saisonniers à la MEF du Boulonnais : d’emplois l’emploi embauches et
compétences
• Campagne de recrutements ; ex Club Med : 68
candidats en 2008, 108 en 2009
• Rayonnement national de la MEF : opportunités

d’emplois aux Sables d’Olonne
Développement des compétences métier : Développement des Sécurisation des Développement des
compétences parcours compétences et
• VAE Sécurisation des fidélisation
parcours
• création d’une certification professionnelle « agent
thermal »
• sécurisation des parcours avec le FAFIH
Solutions d’hébergement et de mobilité Facilité d’accès à leur Amélioration des Développement du

lieu de travail conditions de travail vivier de candidats
• Mise à disposition de logements vacants
• Covoiturage, parc mobylette
• Projet de résidence dédiée aux saisonniers et élèves

du lycée hôtelier à Etaples (144 logements)
Dynamique autour de l’emploi saisonnier : rencontres Développement des Développement de la Dynamisation de

territoriales sur l’emploi saisonnier (4ème édition) opportunités connaissance des l’emploi saisonnier
d’emplois et saisonniers et des
conditions de travail partenariats
Groupements d’employeurs (2012) : Développement de Sécurisation des Développement de

contrats en temps parcours contrats en temps
• GE RESO pour sortir de l’isolement des PME de partagé partagé
l’hôtellerie/restauration
Insertion et
• GEIQ pour l’insertion et la qualification de publics sécurisation des
ciblés parcours de publics
ciblés
Développement de la connaissance des Meilleure prise en Remontée Meilleure prise en

problématiques « saisonniers » compte de leur d’informations utiles compte de leur
problématique à la négociation vers problématique
la Confédération et
les Fédérations,
Développement
d’une expertise
Financement de projets Solutions à leur Sources diversifiées Projets

problématique de financements
pour des projets
Réduction du nombre de litiges prudhommaux Amélioration des Amélioration des Déclin des litiges et
conditions de travail conditions de travail fidélisation
Dialogue et développement des relations avec les Développement du Image du syndicat Image du syndicat
TPE-PME et les partenaires publics DS et de solutions à favorable au force de proposition
leur problématique développement du
DS et des IRP
Visibilité médias locale et nationale (PQR, JT 20h…) Image du syndicat Label social favorable
auprès des salariés à la dynamique de
et de la société civile recrutement
____________________________________
60
Ainsi est-il intéressant de noter qu’au-delà des bénéfices pour les saisonniers,
tous les acteurs du projet trouvent un sens dans ces actions. Ces bénéfices
partagés jouent certainement favorablement sur le dynamisme de cette action
en NPDC.
A ce titre, on peut regretter le manque de consolidation et de partage

d’indicateurs quantitatifs des résultats :
• Evolution du profil de l’emploi saisonnier
• Nombre de formations
• Déclin du nombre de litiges prudhommaux (suivis par les partenaires

sociaux)
• Nombre de contrats en temps partagé
• etc.
Une consolidation et un partage large des résultats pourraient inspirer

d’autres régions confrontées à la problématique ou d’autres similaires.
b.5 Territoire de projet
Initiée à Berck, l’action s’est progressivement étendue à toute la Côte

d’Opale, territoire socio-économique pertinent pour traiter la problématique
des saisonniers du secteur de l’hôtellerie - restauration touristique puisqu’il
englobe toutes les plages du littoral.
Ce faisant, cette expérience démontre la capacité des acteurs du NPDC

impliqués dans ce projet à faire émerger un territoire de projet pertinent,
distinct d’une représentation géographique et administrative du territoire.
En effet, la région NPDC est composée de deux départements et de 13 pays.
Ce découpage administratif n’a pas forcément de cohérence avec la

problématique à traiter. Par ailleurs, ce découpage pose des difficultés de
représentation aux partenaires sociaux qui ne peuvent assurer une
représentation sur 13 pays. Dans ce contexte, ils préfèrent raisonner sur
____________________________________
61
quatre territoires cohérents d’un point de vue historique, économique et
social 34.
Découpage du NPDC en quatre territoires :
Le Conseil Régional dont les structures s’appuient sur un découpage

administratif en pays est sensible à la problématique du déploiement
territoriale des organisations syndicales et cherche à trouver des niveaux
d’agrégation sur les thèmes transverses auxquels il souhaite associer les
partenaires sociaux.
Ainsi voit-on émerger en NPDC une représentation du territoire plus favorable

au développement d’un dialogue social territorial dynamique.
34
Les CCI se sont réorganisées sur ce modèle avec 4 antennes.
____________________________________
62
c. Conclusion
Cette expérience est un cas d’école, permettant d’observer un effet
systémique entre les différentes dimensions du projet : la dynamique
interne à la CFDT et le partenariat fort qu’elle noue en région avec
l’UMIH autour d’un enjeu social partagé, permet de rallier d’autres
acteurs majeurs du territoire à son projet. Les moyens engagés par
ces derniers démultiplient l’impact et les résultats de son action. Après
12 années d’engagement syndical à tous les niveaux du territoire,
l’action « saisonniers » est portée de différentes façons par de
nombreux acteurs du territoire et contribue au rayonnement de la
CFDT dans la région.
Pour autant, ces résultats significatifs pourraient être mieux valorisés.

La vision des moyens engagés et des résultats reste parcellaire,
reflétant parfois mal les bénéfices de cet engagement collectif.
• Des résultats concrets substantiels pour les saisonniers
• Une reconnaissance de la CFDT par ses partenaires pour ses capacités à :
Etre force de proposition et résoudre une problématique complexe
Travailler avec les acteurs du territoire, faire jouer les complémentarités et

synergies et, ainsi, rassembler autour du projet
S’inscrire dans la durée et s’ancrer dans le territoire
• Des bénéfices pour la CFDT en termes de :
Remontées d’informations vers la Confédération et les Fédérations, alimentant

une expertise utile aux négociations
Visibilité et image du syndicat, à tous les niveaux : national, régional, local
Limite :
Un manque de mesure et de valorisation des résultats limite le transfert
d’expérience sur d’autres terrains d’application ?
____________________________________
63
3. Carnet de Santé du Salarié, ORST Nord-Pas-de-Calais
La Loi Grenelle 1 adoptée par le parlement le 23 Juillet 2007 préconise, à titre

expérimental dans un premier temps, un « carnet de santé du salarié », dans
des secteurs professionnels et dans des zones géographiques déterminés. Il
s’agit d’assurer un meilleur suivi des salariés exposés à des substances
classées cancérogènes, mutagènes ou toxiques. Cette expérimentation, dont
le bilan était prévu avant le 1er janvier 2012, devait permettre à l’État et aux
partenaires sociaux de définir les modalités d’une généralisation de ce
dispositif avant le 1er janvier 2013.
Dans ce cadre, l’ORST du Nord-Pas-de-Calais participe à l’expérimentation. Il

émet des préconisations et un avis politique sur la base de travaux
expérimentaux sous-traités à des organismes spécialisés (ARACT, Institut de
Santé au Travail, etc.).
L’ORST NPDC a mené sa réflexion sur le sujet en 3 temps :
• 2007-2008 : préconisations émises sur la base d’une expérimentation

menée par l’ARACT, « carnet d’exposition aux risques des salariés »
• 2009-2010 : préconisations émises sur la base d’une expérimentation

menée par la CRAM 35 dans des entreprises de la région sur l’exposition aux
risques cancérogènes
• 2011 : réflexion sur une fiche individuelle d’exposition aux risques

applicables à toutes les entreprises dans le cadre du projet de loi sur les
retraites et la pénibilité au travail.
Aux termes de ces réflexions, l’ORST NPDC a présenté un avis et des

préconisations à la CNAM.
Pour autant, l’avis de l’ORST ne semble pas constituer une position commune
de ses parties prenantes. La DIRECCTE notamment ouvre une réflexion sur le
35
CARSAT depuis 2010
____________________________________
64
sujet au sein du CRPRP 36 invitant les partenaires sociaux à y participer, ce qui
constitue pour eux une répétition des réflexions menées au sein de l’ORST.
La multiplication des lieux de débats alimente un questionnement : le « mille-

feuille institutionnel » ne serait-il pas source de dispersion ?
Il semble néanmoins que les réflexions issues des deux instances soient
différentes : là où les partenaires sociaux qui siègent à l’ORST visent à
formuler des propositions politiques, pour assurer leur rôle de représentants
des salariés, l’Etat à travers le CRPRP privilégie une position d’expert
technique.
Des échanges plus importants autour des objectifs des partenaires ou une
meilleure coordination des instances pourraient-ils permettre une réflexion
unique à plusieurs volets qui satisfasse les différents objectifs et évite une
répétition des débats ?
b.1 Acteurs
L’ORST s’articule autour de deux organes :
Un comité stratégique composé de la DIRECCTE et du Conseil Régional,

deux principaux financeurs de l’institution, 10 représentants des
syndicats de salariés et 10 représentants patronaux
Des groupes de travail composés des partenaires sociaux.
Ainsi la DIRECCTE ne participe pas systématiquement aux groupes de travail

et n’a pas pris part aux réflexions sur le carnet de santé du salarié.
36
Comité Régional de Préventions des Risques Professionnels
____________________________________
65
Les mandatés syndicaux qui mènent ces réflexions se définissent eux-mêmes
comme des généralistes, n’étant pas des médecins du travail qui auraient la
qualité d’experts. En leur qualité d’élus, ils portent une vision politique du
sujet. Cela peut aussi contribuer à expliquer que la position émise par le
groupe de travail de l’ORST ne réponde pas complètement aux attentes de la
DIRECCTE.
b.2 Sujet
Il s’agit pour l’ORST d’émettre un avis sur un dispositif de suivi des risques
d’exposition d’un salarié à des substances néfastes pour la santé, afin de
maîtriser ce risque et de l’indemniser le cas échéant.
Ce sujet comprend deux volets :
1. Un volet prévention des risques sur lequel une position commune

semble pouvoir être trouvée
Un volet réparation sur lequel les points de vue sont plus difficiles à
réconcilier.
b.3 Moyens
Les moyens syndicaux engagés dans ce projet sont :
• ceux engagés dans le cadre du mandat permanent des représentants

syndicaux au sein de l’ORST, pour accompagner différentes réflexions
• la participation aux groupes de travail du CRPRP
Dans ce cadre, la répétition des débats alimente un sentiment de dispersion.
Les moyens engagés dans ce projet par les autres partenaires sont :
• le financement par la DIRECCTE et la Région du fonctionnement de l’ORST

et, notamment, le financement des études qui permettent aux partenaires
sociaux d’émettre un avis et des préconisations
____________________________________
66
• la participation de leurs experts aux groupes de travail du CRPRP
Peut-être le soutien financier accordé par la DIRECCTE à l’ORST, instance de

réflexion privilégiée des partenaires sociaux, explique-t-il partiellement la
réticence de ces derniers à pratiquer la politique de la « chaise vide » malgré
la répétition des débats.
L’objectif du « carnet de santé du salarié » est de disposer d’un document

individuel de suivi des risques d’exposition d’un salarié pour maîtriser ces
risques et, le cas échéant, indemniser le préjudice avéré. Si une position
commune aux partenaires sociaux peut être trouvée sur le premier volet, elle
est plus difficile sur le second.
Au-delà d’un avis et de préconisations émis par l’ORST sur le sujet, d’autres
bénéfices, intermédiaires, peuvent être soulignés :
Grâce aux études commanditées dans le cadre de l’ORST…
• la constitution d’une expertise et d’un avis partagé des partenaires

sociaux, tout au moins sur le volet préventif
• une meilleure connaissance du tissu productif local et des difficultés de

mise en œuvre du suivi individuel, liées à la méconnaissance des sources
de risques par les entreprises.
La dimension territoriale du projet n’apparaît pas clairement dans ce cas.
Une phase d’expérimentation du carnet de santé dans les entreprises s’est

déroulée dans la région Nord-Pas-de-Calais, avec le soutien des organisations
patronales.
____________________________________
67
Conclusion
Cette expérience de DST menée dans le cadre d’une instance du DST
(l’ORST) réunissant la Région, la DIRECCTE et les partenaires sociaux
autour de sujets d’intérêt communs, semble montrer la nécessité de
préciser les objectifs du dialogue au-delà des grandes lignes, pour
assurer l’efficacité du DST. A défaut, les résultats du dialogue risquent
de ne pas répondre aux besoins des différents partenaires : ici, l’avis
de l’ORST semble rester celui des seuls partenaires sociaux si l’on en
juge par la réouverture des débats dans d’autres instances publiques
qui conduit à une dispersion des moyens, militants notamment.
• Acquisition d’une expertise sur le sujet des risques d’exposition du salarié
• Approfondissement de la connaissance des entreprises locales
• Expression d’une position commune de l’ensemble des partenaires sociaux

dans le cadre de l’ORST
Limites :
• Difficulté à mesurer les bénéfices pour les salariés
• Réflexion à mener sur l’articulation des instances dédiées à ces sujets afin
d’éviter une dispersion des ressources syndicales
____________________________________
68
4. Comité Bassin d’Emploi (CBE) de Béthune
Une circulaire ministérielle du 29 juin 2010 incite les DIRECCTE à « participer

à l’élaboration et à la mise en œuvre des contrats de plans régionaux de
développement des formations professionnelles». A Béthune, un appel à
projet « GPECT » est lancé.
La constitution et les missions des Comités de Bassin d’Emplois confèrent des

atouts à cette instance pour mettre en œuvre les politiques d’emploi 37
régionales à l’échelle d’un bassin d’emploi. De fait, l’animation de la GPEC
territoriale de Béthune est confiée au pilotage conjoint du CBE (présidé par la
CFDT) et de la CCI.
37
WALTER (Jean-Louis).- Réalité et Avenir du Dialogue Social Territorial - Avis et Rapport du
Conseil Economique, Social et Environnementale, 2009.
____________________________________
69
Les Comités de Bassin d’Emploi (CBE) ?
Créés dans les années 1980, sous le nom de « Comités locaux pour l'emploi », les CBE
sont définis par la loi comme "des instances locales d'animation du dialogue social, de
concertation et d'action dont l'objectif est de contribuer à l'amélioration de la situation
locale de l'emploi et du développement local des territoires".
Généralement constitué sous un statut associatif, à l'initiative des élus et des acteurs
socio-économiques locaux, sa composition est a minima quadripartite 38:
• un collège des élus locaux ;
• un collège des représentants des entreprises ;
• un collège des syndicats de salariés ;
• un collège du secteur associatif et de l'économie sociale et solidaire.
Les représentants des services déconcentrés de l'État, en particulier la DDTEFP, l'ANPE

et l'AFPA, sont systématiquement associés aux travaux du CBE, mais ne forment pas
un collège.
Dès lors qu'il répond aux critères réglementaires, le CBE peut être agréé et recevoir un
financement de l'État. Il peut par ailleurs bénéficier des cotisations de ses membres et
de subventions (locales, départementales, régionales ou européennes).
Cependant, le CBE de Béthune est confronté à deux difficultés
• convaincre les communes du bassin d’emploi d’adhérer au dispositif
• pérenniser son propre fonctionnement, faute de financement structurels
Finalement, le CBE de Béthune ne parvient pas à mobiliser l’ensemble des

communes du bassin d’emploi et, après quelques actions, la CCI reprend
seule le pilotage du dispositif.
38
Décret du 3 mai 2002 concernant les CBE, article 1
http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000590867&dateTexte=vig
____________________________________
70
b.1 Acteurs
Les acteurs impliqués dans la GPEC-T à Béthune :
• Etat et Région à l’initiative et soutiens du dispositif
• CCI ET CBE (présidé par la CFDT) désignés co-pilotes par la Dirrecte
• Des consultants pour un diagnostic du besoin auprès d’entreprises locales

(12)
Les communes qui constituent le bassin d’emploi de Béthune devaient être

associées à ce dispositif, notamment dans le cadre du CBE, mais certains élus
locaux questionnent l’intérêt d’une démarche qui ne garantit pas les
reclassements sur leur commune et le CBE ne parvient pas à les réunir.
Dans ce contexte, le président CFDT du CBE souligne des contraintes lourdes :
• Constituer le territoire de projet pertinent (bassin d’emploi de Béthune)
• Assurer une continuité de fonctionnement au CBE, faute de financements

pérennes
b.2 Sujet
La GEPC territoriale vise à
• Encourager et soutenir au niveau régional ou infrarégional les bassins

d’emplois confrontés à des mutations économiques,
• Développer des démarches globales ou thématiques d’emploi–formation,
• Sécuriser les parcours professionnels d’actifs, occupés ou non
• Optimiser les possibilités d’emploi de bassins en développement.
La circulaire ministérielle du 29 juin 2010 réaffirme l’intérêt des pouvoirs

publics pour ces objectifs.
____________________________________
71
b.3 Moyens
Une subvention est accordée au CBE pour mettre en œuvre la GPEC-T à

Béthune. Elle prévoit notamment la réalisation d’un diagnostic du besoin
auprès d’entreprises de la région. Dans ce cadre, les représentants patronaux
à la CCI apportent leur soutien à la réalisation d’un diagnostic conduit par des
consultants externes auprès de 12 entreprises.
Le CBE est, pour sa part, confronté à la difficulté d’assurer son propre

fonctionnement. Faute de financements structurels, son fonctionnement
repose sur sa capacité à capter des subventions ou financements sur projets.
De fait, le CBE de Béthune repose principalement sur un noyau de bénévoles
et connait une alternance de phases d’activités et de veille, au gré des projets
(avant la GPEC-T, le CBE a mené une action en faveur des seniors grâce à
une subvention de la DIRECCTE).
On peut regarder cette situation comme le signe d’une structure légère qu’un
petit groupe d’acteurs, bien insérés dans le paysage local, sont capables de
réactiver pour traiter un besoin ponctuel ou comme le signe d’une instance
fragile, limitée dans sa capacité à définir son action, subordonnée aux choix
d’orientation et de financements de ses partenaires.
Face aux objectifs vastes et ambitieux d’une GPEC-T, l’action de diagnostic

menée par la GPEC-T à Béthune reste modeste.
Le diagnostic établi auprès de 12 entreprises de la région a permis d’identifier

des besoins et d’élaborer des plans de formation. Pour autant, les modalités
de l’action ne permettent pas de savoir combien de formations effectives ont
été mises en œuvre.
____________________________________
72
Par ailleurs, il semble que les besoins de formation aient été qualifiés avec les
seuls chefs d’entreprises, sans consultation des salariés ou des IRP quand
elles existaient.
Les principaux bénéfices de cette action sont une sensibilisation des chefs
d’entreprise aux enjeux de la GPEC et d’un dialogue social contribuant au
développement économique. Pour aller plus loin, il serait souhaitable
d’associer les salariés et les IRP à ces réflexions.
b.5 Territoire
Le Bassin d’emploi de Béthune est un territoire à cheval sur plusieurs

intercommunalités et sur 2 des 4 « sous territoires » du Nord-Pas-de-Calais
(Lille Métropole et l’Artois).
Dans un contexte d’emploi très dégradé (taux de chômage de 15 à 64 ans au-

dessus de la moyenne nationale 39), les communes qui constituent le bassin
d’emploi voudraient des garanties de reclassement des salariés sur leur
commune pour intégrer le projet. Cette vision cloisonnée du bassin d’emplois
ne permet pas la constitution du territoire de projet pertinent et s’adapte mal
à une démarche GPEC-T.
39
Source : site INSEE, http://www.statistiques-locales.insee.fr/FICHES/DL/ZE2010/DL_ZE20103123.pdf
____________________________________
73
c. Conclusion
Cette expérience de DST souligne la nécessité et la difficulté parfois de
faire émerger un objet social partagé, capable de rassembler les
partenaires clés et d’assurer un territoire de projet pertinent. Ici, la
rivalité autour de la création d’emplois n’a pas permis de rassembler
les communes du bassin d’emplois autour d’une GPEC territoriale.
Cette expérience illustre aussi la fragilité de certaines instances du
DST, comme les CBE, dont l’action dépend de subventions sur projets.
Un tel cadre met à l’épreuve l’action militante.
• Un diagnostic auprès d’entreprises locales (12) qui alimente la
connaissance du tissu local d’entreprises
• La construction de relations de confiance avec des représentants

patronaux dans le cadre de la CCI
• Une sensibilisation des chefs d’entreprise (12) à la GPEC et au dialogue

social
Limites :
• La difficulté à impliquer les communes dans la démarche de GPEC-T
malgré la précarité de l’emploi local
• La difficulté du CBE à s’inscrire dans un fonctionnement stabilisé,

nécessaire pour initier des projets et s’inscrire dans la durée
• Des salariés et des IRP insuffisamment associés au diagnostic, une

méconnaissance des résultats effectifs de l’audit en termes de formation
de salariés
____________________________________
74
5. Le Contrat de Transition Professionnel de Morlaix
Le Contrat de Transition Professionnel (CTP) est adopté par le parlement le 23

mars 2006. Ce dispositif doit être proposé aux salariés des entreprises de
moins de 1.000 salariés menacés par un licenciement économique. Il prévoit
une indemnisation équivalente à 80% du salaire brut des 12 derniers mois et
un suivi personnalisé sur 1 an en contrepartie d’une démarche active
combinant recherches d’emploi, périodes de formation et périodes de travail.
En 2006, il est prévu d’expérimenter le CTP dans 7 régions avant de le

généraliser. Marylise Lebranchu, députée dans la circonscription du Finistère
et vice-présidente du conseil régional de Bretagne chargée de la politique
territoriale et du développement de la démocratie régionale, obtient 2 terrains
d’expérimentation pour la Bretagne, à Morlaix et Vitré. En 2008,
l’expérimentation est prolongée et étendue à 40 régions.
A Morlaix, la CFDT, seule organisation syndicale à siéger dans les instances

économiques du pays, participe activement à la mise en œuvre du dispositif et
représente les organisations syndicales peu ou pas présentes sur ce territoire.
Le 28 Juillet 2011, le CTP et le CRP 40 fusionnent pour donner naissance au

Contrat de Sécurisation des Parcours 41 (CSP). L’expérimentation CTP a permis
de valider certaines évolutions entre le CRP et le CSP (conditions d’éligibilité
assouplies, possible alternance de phases de travail durant la période
d’accompagnement).
40
Convention de Reclassement Professionnel
41
LOI n°2011-893 du 28 juillet 2011 - art. 41
____________________________________
75
b. Analyse détaillée des 5 dimensions
b.1 Acteurs
L’expérimentation CTP est une innovation issue du national, déployée en

région, en s’appuyant sur les instances économiques locales.
Le CTP s’articule autour de :
• Transition CTP, filiale de l’AFPA dédiée au projet, qui a un correspondant

dans chaque Maison de l'emploi concernée
• Les Maisons de l’emploi et leurs partenaires (OPCALIA, GRETA)
• Les collectivités territoriales : Conseil de Développement de Pays, …
• Le Service public de l’emploi : DIRECCTE, Pôle Emploi
• Les partenaires socio-économiques du bassin d’emploi : CESR, CCIR,

associations, …
____________________________________
76
Les acteurs du projet
A Morlaix, la CFDT est la seule organisation syndicale à siéger dans les

instances économiques locales (Conseil de Développement et Conseil
d’Administration du Pays). Les autres organisations syndicales, peu ou pas
présentes à cette échelle du territoire, ne participent pas au dispositif.
Pôle Emploi et l’AFPA sont au cœur du dispositif : les référents qui

accompagnent les bénéficiaires du CTP sont issus des 2 organisations. A cet
égard, le travail de mise en relation exercé par le chef de projet, issu de
l’AFPA, entre les partenaires d’une part, les entreprises et salariés
bénéficiaires d’autre part, est pointé comme une clé du succès de
l’expérimentation à Morlaix.
____________________________________
77
b.2 Sujets
Le CTP permet d’accompagner les salariés des entreprises de moins de 1.000

salariés, menacés par un licenciement économique, vers un emploi durable en
évitant la phase de chômage. Un dispositif d’accompagnement renforcé
prévoit :
• un accompagnement rapproché visant à bâtir un projet de reclassement

durable,
• une indemnité à hauteur de 80% du salaire durant 2 ans
• un accès à la formation dans le cadre des projets de reconversion
____________________________________
78
b.3 Moyens
L’implication de la CFDT dans le dispositif s’inscrit dans le cadre de sa

participation aux instances économiques locales (Conseil de Développement
et Conseil d’Administration du Pays) où elle joint ses efforts à ceux de ses
partenaires pour identifier et suivre les candidats au CTP.
D’importants moyens sont mobilisés par les services de l’Etat au profit des
bénéficiaires :
• un chef de projet permanent, issu de l’AFPA
• un référent pour 30 adhérents, soit une trentaine de référents AFPA et

Pôle Emploi désignés sur la base du volontariat
• des formations fonction du projet, sans contrainte financière a priori
Une étude de la documentation française 42 évalue le coût moyen d’un CTP à

15.000 euros par bénéficiaire.
Ce dispositif exerce en 1er lieu un rôle d’information auprès des salariés et

des entreprises rencontrés qui méconnaissaient largement les dispositifs
existants.
Un objectif de 80% de reclassement aurait été fixé en amont du projet, alors

que dans un « dispositif classique », le taux de reclassement est de l’ordre de
37% 43. Bien qu’il n’ait pas été atteint, les résultats du CTP à Morlaix sont
jugés très satisfaisants par le représentant CFDT.
42
Evaluation du CTP à mi-parcours, Documentation française, 2007
43
id
____________________________________
79
Entre mai 2006 et fin 2007
Plus de 50% des adhérents au CTP ont bénéficié d’une action de

formation de plus de 36 heures contre :
• 25% dans le cadre d’un CRP,
• 12 % pour les demandeurs d'emploi indemnisés par l'assurance chômage
• 8 % des demandeurs d'emploi en moyenne
Au-delà des éléments de mesure quantitatifs, la qualité de l’accompagnement

contribue à expliquer l’évaluation positive des résultats du point de vue
syndical : le suivi rapproché des adhérents a permis de lever des difficultés
____________________________________
80
d’ordre plus personnel freinant le retour à l’emploi et conforte l’idée que tout
a été fait dans ce sens.
Outre les résultats pour les bénéficiaires, le représentant CFDT valorise

d’autres bénéfices :
• Une connaissance plus fine du tissu économique local
• La défense du droit et de la moralité dans le cadre des actions mises en

œuvre grâce au suivi individuel (requalification des faux licenciements
économiques, respect des contreparties par les entreprises
subventionnées..).
Le CTP de Morlaix s’applique au pays de Morlaix, zone qui concorde avec le

bassin d’emploi. Il s’agit donc d’un territoire d’action pertinent pour aborder la
problématique CTP.
C’est aussi un territoire de projet avec des acteurs qui possèdent la même
représentation du territoire, siégeant dans les mêmes instances du territoire
(maison de l’emploi, conseil de développement de pays, etc.). Le conseil de
développement de pays, les trois chambres consulaires 44, la circonscription
administrative dont la sous-préfecture est le chef-lieu ont en commun les
mêmes délimitations.
44
Chambre de Commerce et d’Industrie, Chambre d’Agriculture, Chambre des Métiers
____________________________________
81
c. Conclusion
Une dynamique vertueuse s’exerce entre les 5 dimensions du projet :

une volonté politique nationale supportant les enjeux du local, des
moyens significatifs déployés avec des acteurs locaux qui ont
l’habitude de travailler ensemble, produit de bons résultats.
Malheureusement, nous ne disposons pas d’éléments pour juger de la

portée à plus long terme de cette expérience.
• La qualité du dispositif d’accompagnement des bénéficiaires
• Une meilleure connaissance des entreprises locales (déjà jugée bonne)
• Des liens renforcés avec les acteurs du territoire (déjà jugés bons)
Limites :
• Les bénéficiaires ne savent pas que la CFDT a participé au dispositif
• Une appréciation sensiblement différente des résultats par les différents

acteurs (selon un représentant MEDEF, « un dispositif coûteux qui a pu
favoriser un effet retard sur le retour à l’emploi (2 ans
d’accompagnement) »)
• Aucun élément d’information sur une participation de la CFDT au bilan du

dispositif CTP visant à assurer la continuité des bonnes pratiques dans le
cadre de la fusion CTP et le CRP
____________________________________
82
6. Charte de GPECT 22 dans les Côtes d’Armor
a. Les grandes lignes de l’expérience de DST considérée
La charte partenariale pour le développement des emplois et des

compétences en Côtes d’Armor s’inscrit dans la continuité d’une initiative
menée par les acteurs des Côtes d’Armor (DIRECCTE, Région, organisations
syndicales, …) durant la crise (2009-2010) pour limiter les licenciements : à
l’initiative de UT-22 de la DIRECCTE, de la CFDT et de la CGT, un dispositif
d’accompagnement (CODAFE) était proposé aux entreprises en difficulté pour
amortir la crise et « former, plutôt que licencier ». En 18 mois, près de 700
salariés et 70 entreprises ont bénéficié de ce dispositif.
____________________________________
83
Suite à la circulaire interministérielle du 29 juin 2010 qui rappelle la volonté
de l’Etat de dynamiser les GPEC-Territoriales, l’Unité Territoriale (UT)
DIRECCTE des Côtes d’Armor propose à ses partenaires du dispositif CODAFE
de pérenniser la dynamique partenariale qui s’est amorcée sur ces sujets. Une
charte GPEC-T 22 est signée le 24 janvier 2012 par 23 partenaires ; elle
précise les objectifs et les modalités d’un dialogue régulier et d’un soutien aux
projets dans le champ de la GPEC sur le département. Ce dispositif s’inscrit
sur un horizon de 3 ans.
Engagée depuis début 2012, il est trop tôt pour dresser un bilan de l’action de
la Charte GPEC-T 22. Il reste néanmoins intéressant d’observer les conditions
et les défis de sa mise en œuvre, au filtre de l’expérience CODAFE
notamment.
____________________________________
84
Le dispositif GPEC-T des Côtes d’Armor souligne l’intérêt de préciser les

objectifs visés pour éviter une dispersion inefficace des engagements
syndicaux
____________________________________
85
b.1 Acteurs
Le dispositif GPECT-22 s’articule autour de 4 comités :
L’implication de nombreux acteurs dans la revue des projets de GEPC-T

présente l’avantage d’une mise en relation qui doit permettre de faire jouer
les synergies et consolider les projets. Pour autant, le nombre d’intervenants
rend plus complexe l’animation d’un tel dispositif : acquisition d’un langage
commun, clarté des objectifs, animation des échanges sont des conditions à la
réussite du projet, compte tenu des différences de culture et de méthodes de
travail.
____________________________________
86
b.2 Sujets
Pour être labellisés par le Comité de la Charte GPECT 22, les projets doivent
répondre à l’un des objectifs visés par la Charte :
1. Anticiper les changements et orienter les décisions concernant les

emplois et les compétences sur un espace géographique déterminé
2. Construire des démarches de sécurisation des parcours

professionnels au service des entreprises, des salariés et plus
généralement des actifs du territoire
3. Attirer, maintenir, qualifier les compétences au sein des entreprises

du territoire
4. Favoriser le transfert de compétences entre secteurs
Ce cadre de définition large de la GPEC territoriale ouvre sur une diversité de

projets (enquêtes de besoin, élaboration de cahiers des charges de formation
mutualisés, actions de sensibilisation dans les écoles) au profit de TPE-PME de
tous les secteurs (dont le secteur de l’aide et des soins à domicile, les
exploitations agricoles, …) sur des sous territoires de la région (bassins
d’emplois,… ), impliquant de nombreux acteurs de l’emploi et de la formation.
____________________________________
87
b.3 Moyens
Du côté syndical, les moyens engagés sont de deux natures :
• La présence aux Comités de Pilotage Stratégique (3 CPS/an minimum) et

aux Commissions des Partenaires Permanents de la Charte (1
CPPC/semestre minimum)
• Le suivi des projets (participation aux CTOF, … ). Ce second volet

constitue le poste d’engagement potentiellement le plus important. En
effet, à ce stade, le suivi intermédiaire des projets labellisés n’est pas
prévu dans un cadre collectif (CPPC ou CPS) mais laissé à discrétion de
chaque partenaire libre d’assister aux Comités Techniques Opérationnels
de chaque projet. Ce choix limite les échanges collectifs mais multiplie
potentiellement la charge du suivi des projets considérant que plus de 10
projets ont déjà été présentés au CPPC pour être labellisés GPECT-22, le
nombre des projets labellisés n’étant pas arrêté. Le besoin en ressources
militantes nécessaires au suivi des projets est un sujet de préoccupation
pour les militants engagés dans cette action.
Les autres partenaires des moyens financiers sur projets s’ajoutent à

leur investissement dans le cadre des comités de travail. Le financement des
projets est d’ailleurs facilité par la large représentation des financeurs dans le
cadre des Comités de la Charte. Si les aides financières ne sont pas
automatiques et qu’aucune enveloppe dédiée n’a été communiquée, la
DIRECCTE, la Région et les OPCA contribuent à plusieurs des projets
présentés au Comité de la Charte.
Du coté syndical, l’expérience du dispositif CODAFE oriente les bénéfices

attendus : « faire aussi bien que le dispositif CODAFE en dépassant ses limites
liées aux modalités de sa mise en œuvre ».
____________________________________
88
En effet, la CFDT exprime deux points d’insatisfaction malgré les bons
résultats du dispositif CODAFE :
• Une participation insuffisante à la mise en œuvre des actions,
• L’anonymat des entreprises bénéficiaires.
Ces choix ont eu pour conséquences :
• Une impossibilité de mobiliser les militants des IRP dans les entreprises
concernées, pour relayer et supporter le dispositif
• Une opacité peu propice à garantir le comportement éthique des

entreprises bénéficiaires
• Une occasion manquée de renforcer la connaissance du tissu local

d’entreprises
• Une impossibilité de valoriser l’engagement syndical auprès des

entreprises et salariés bénéficiaires
Il n’est pas certain que tous les partenaires de la Charte GPECT-22 partagent
totalement ce bilan et les attentes induites dans le cadre de la GPECT-22. Le
nombre de partenaires engagés dans le dispositif ne facilite pas une
discussion fine des objectifs visés et des modalités requises pour les
atteindre.
Dans ce contexte, la difficulté à définir des indicateurs de mesure attachés

aux bénéfices visés par projet et l’absence de bilan collectif intermédiaire sur
les projets augmentent les risques d’écart d’appréciation du bilan final entre
les partenaires de la Charte.
Pour autant, compte tenu du démarrage récent du dispositif GPECT-22, il est

trop tôt pour juger des résultats à venir.
Dans sa définition même, le projet s’inscrit dans une représentation

administrative du territoire, le département des Côtes d’Armor, cohérent avec
l’objectif de recenser et de supporter les projets du territoire. Pour autant, la
question du territoire de projet doit être reposée à l’échelle de chaque projet
pour s’assurer de la participation des acteurs pertinents.
____________________________________
89
De ce point de vue, nous avons pu constater que la diversité des partenaires
de la Charte participe dans le cadre de la revue des projets à questionner la
cohérence entre les objectifs des projets et les acteurs qui y sont associés,
pointant les contributeurs manquants. Si ces alertes sont suivies d’effet, elles
devraient contribuer à renforcer la cohérence des territoires de projet.
c. Conclusion
La GPEC territoriale des Côtes d’Armor et le dispositif CODAFE qui

l’inspire pointent le risque pris à ne pas poser de façon précise la
question des indicateurs de résultats et des modalités de
fonctionnement : des écarts d’évaluation des résultats risquent alors
d’apparaître trop tard pour être corrigés.
Cette expérience montre aussi comment les liens de confiance tissés

dans le cadre d’une expérience préalable sur un domaine d’intérêt
partagé (projet « former, plutôt que licencier », mené dans le cadre du
dispositif CODAFE) fait naître de nouveaux projets (invitation de la
DIRECCTE à ses partenaires du dispositif CODAFE pour imaginer et
mener ensemble une GPEC territoriale dans les Côtes d’Armor). De
l’action dans la crise (CODAFE), on passe ainsi à une action amont
visant à réduire les risques de crise.
• Une meilleure connaissance et une consolidation des projets GPEC-T dans
les Côtes d’Armor
• Une collaboration amorcée dans la crise (CODAFE) qui se pérennise pour

anticiper et éviter les situations de crise
Limites :
• Un manque d’indicateurs de mesure des bénéfices visés
• Les modalités de fonctionnement du Comité de la Charte font craindre un

risque de croissance exponentielle et de dispersion des engagements
syndicaux avec le nombre de projets
____________________________________
90
7. L’ouverture des commerces le dimanche et les jours
fériés sur Rennes Métropole
a. Les grandes lignes de l’expérience de DST considérée
L’expérience de DST considérée concerne la défense d’un accord de la

branche « Commerce - Hôtellerie, Tourisme, Restauration - Prévention et
sécurité », signé en 1994, instaurant la fermeture des commerces de Rennes
Métropole les dimanches et jours fériés.
En novembre 2009, deux magasins rompent cet accord. La CFDT réagit,

mobilisant les militants, les salariés, la population locale et tous les acteurs
concernés pour réaffirmer l’accord. Différentes actions sont conduites dans ce
sens, portées par la branche, avec le soutien de l’interprofessionnel. Cette
initiative est particulièrement importante du point de vue de la
complémentarité des interventions, soulignant l’intérêt d’actions concertées.
Finalement, tous les acteurs signataires de l’accord réaffirment leur volonté de

faire appliquer l’accord, et l’idée naît de demander au Préfet de lui donner
valeur de loi par décret et de l’étendre à l’ensemble du Pays rennais.
Le climat politique national semble expliquer le refus du Préfet, malgré

l’accord de tous les autres acteurs et un avis plutôt favorable du CESR
consulté sur la question.
____________________________________
91
b.1 Acteurs
Cette expérience de DST montre comment des acteurs publics locaux,

externes à l’entreprise, en lien avec l’interprofessionnel, peuvent contribuer à
l’application d’un accord professionnel sur un territoire.
Des acteurs variés sont intervenus, chacun dans leur registre, pour soutenir
l’accord :
• Les militants de la branche Services CFDT sont au premier rang de la

mobilisation. Ils médiatisent l’action et mènent les discussions.
____________________________________
92
• L’interprofessionnel CFDT mobilise ses réseaux locaux pour supporter les
actions de la branche (soutien des manifestations, recherche de soutiens
locaux, … )
• Les partenaires syndicaux (CGT, UPA, MEDEF…) et les organisations de

commerçants réaffirment leur volonté d’appliquer l’accord
• Le vice-président de Rennes Métropole et la DIRECCTE jouent un rôle de

facilitateur : ils accueillent les rencontres entre les parties prenantes et
dispensent un conseil sur les aspects réglementaires
• Le préfet est sollicité pour transformer en décret l’accord réaffirmé par

l’ensemble des signataires, et l’étendre au Pays rennais
• Le CESR donne son avis sur demande du Préfet
b.2 Sujet
Il s’agit de défendre les conditions de travail de salariés du secteur des

services dans le cadre du non respect d’un accord qui limite l’ouverture des
commerces le dimanche et les jours fériés sur la métropole de Rennes. Il
s’agit d’un sujet auquel la population locale est sensible et dont l’impact est
immédiat et concret pour les salariés.
____________________________________
93
b.3 Moyens
L’action a puisé dans les ressources syndicales « classiques ».
Du côté des militants de branche :
• Organisation de manifestations de salariés, chaque dimanche, devant les

magasins « frondeurs »
• Médiatisation du conflit (tracts, mobilisation des médias, …) visant à

sensibiliser et rallier les clients des magasins et la population locale
• Négociation pour réaffirmer l’accord, voire l’étendre
Du côté des militants de l’interprofessionnel :
• Soutien des manifestations dans la durée par un renfort de militants issus

de l’interprofessionnel
• Sensibilisation des partenaires locaux (à la Région, auprès des services

déconcentrés de l’Etat, autour du Préfet …) pour accompagner et soutenir
les actions de la branche, moins ancrée localement.
L’objectif principal d’éviter un éclatement de l’accord a été atteint.
Le ralliement des signataires de l’accord a été si unanime qu’il a même permis

d’envisager un recours auprès du Préfet pour l’institutionnaliser par un décret
et l’étendre à l’ensemble du Pays rennais.
Certains expliquent le refus du Préfet par un climat politique gouvernemental

défavorable.
____________________________________
94
Communauté d’agglomération composée de 38 villes et villages, Rennes

Métropole constitue un cadre de dialogue structuré et couvre une large part
du Pays rennais, d’où l’hypothèse d’une extension de l’accord à l’ensemble du
Pays.
Ce cadre constitue un territoire de projet pertinent. Une extension de l’accord

supposerait un dialogue avec les représentants des villes et villages qui se
trouvent en dehors de la communauté d’agglomération.
____________________________________
95
c. Conclusion
Cette expérience de DST montre comment la combinaison des savoir-

faire des militants des branches et de l’interprofessionnel (chacun à sa
place, dans son rôle, avec ses pratiques) a joué de différentes
manières, à différents niveaux, au profit de l’objectif de défense de
l’accord.
• Accord protégeant les conditions de travail des salariés du secteur
Commerce, réaffirmé avec force par l’ensemble des signataires
• Bon usage des compétences complémentaires des militants de la branche

et de l’interprofessionnel :
la branche en première ligne de la mobilisation et des négociations,
l’interprofessionnel dans une action de soutien et de lobbying, intercédant

auprès de ses partenaires locaux
Limite :
• Un contexte politique national qui aurait empêché le Préfet d’accéder à la
demande des partenaires sociaux signataires de l’accord
____________________________________
96
8. CHSCT du site des Chantiers Navals à Saint-Nazaire
La concurrence internationale se traduit par la fermeture de nombreux sites

de construction navale en Europe et par la baisse des commandes et des
effectifs à partir de 1950. Pour faire face à la crise, le comité de direction
d’ALSTOM met en place, en 2000, un plan stratégique de redressement
économique, Plan CAP21, fondé sur le slogan « Devenir leader mondial ou
disparaître».
La stratégie repose sur un changement de gamme de produits avec un

repositionnement sur des navires à forte valeur ajoutée. Ce plan implique des
changements importants d’organisation du travail :
• Eclatement des horaires de travail
• Plus d’autonomie dans l’organisation des équipes
• Recours accrue à la sous-traitance (jusqu’à 80% des effectifs du site à

certaines périodes)
En 2000, deux accidents du travail mortels de salariés d’entreprises sous-

traitantes déclenchent une prise de conscience et une série d’actions
syndicales pour harmoniser les conditions de travail et renforcer la sécurité
sur le site :
____________________________________
97
Des avancées importantes sont réalisées grâce à une meilleure représentation
de la sous-traitance dans les instances du site même si, avec le temps, les
représentants des entreprises sous-traitantes sont de moins en moins assidus
aux comités.
b.1 Acteurs
Suite aux deux accidents de travail mortels survenus dans les effectifs de la
sous-traitance, les partenaires sociaux majoritaires du site (CFDT et CGT) et
les représentants du patronat s’emparent du problème.
La réflexion s’oriente vers une meilleure prise en compte des sous-traitants

intervenants sur le site afin d’harmoniser les conditions de travail et de
sécurité.
Une des difficultés principales qui se pose tient à l’absence d’IRP dans la
plupart des TPE/PME concernées. Les élus représentants le personnel à l’IDSS
et à la CPHSS sont donc pour la plupart issus de l’entreprise donneuse
____________________________________
98
d’ordre. Pour les sociétés sous-traitantes, les « représentants du personnel »
sont des membres de l’encadrement de ces sociétés.
L’inspection du travail participe aux nouvelles instances et joue un rôle

d’expert neutre.
b.2 Sujets
Le sujet central est l’harmonisation des questions de conditions de travail et

de sécurité de la sous-traitance intervenant sur le site. Il s’agit « de faire
vivre des droits sociaux pour tous les salariés de la sous-traitance 45».
Ce sujet se décline à travers diverses thématiques : accès au site,

restauration sur le site, … Des acteurs locaux externes au site apportent un
soutien utile sur certains de ces sujets (ex : transport vers le site…).
Les sujets du DST à Saint-Nazaire :
45
Convention Chantier PME sous-traitance Pays de la Loire, Chantiers de l’Atlantique Saint-Nazaire.
____________________________________
99
b.3 Moyens
D’importants moyens des instances représentatives du site ont été investis,

en phase amont, dans les réflexions sur le besoin d’harmonisation des
conditions de travail et de sécurité de la sous-traitance du site. La littérature
ne permet pas d’évaluer ces moyens ni de connaître les éventuels arbitrages
qu’ils ont pu imposer.
Les nouvelles instances créées, l’IDSS et la CPHSS, ont été dotées d’un
budget de fonctionnement propre qui prévoyait la présence de 1,5 délégué
pour 1000 salariés. En 2005, 15 représentants des salariés et 14
représentants des employeurs se réunissaient 5 fois par an dans ces
instances.
Ces instances ont, par ailleurs, conduit des actions, prises en charge par les
entreprises sous-traitantes, qui représentent des investissements
significatifs :
• Création d’un poste de coordination permanente entre les entreprises

sous-traitantes
• Mise en place de navettes sur le site
• Aménagement de nouveaux parkings (2)
• Contrôle et rénovation des réfectoires
• Etc…
____________________________________
100
La CPHSS a donné lieu à plusieurs réalisations dans le domaine de la santé et

de la sécurité au travail sur le site :
Ces actions constituent des bénéfices directs pour les salariés des entreprises
sous-traitantes du site.
Pour autant, ces actions au profit de salariés n’ont pas eu d’impact significatif
dans le cadre du vote des IRP ultérieur. Les positions des deux organisations
(CGT et CFDT), déjà majoritaires, sont restées stables.
Des écarts de communication parfois importants entre les organisations

syndicales sur les actions de la commission ont pu brouiller la perception de
ces actions.
____________________________________
101
b.5 Territoire
Le site s’étend sur plus de 100 hectares délimités par une clôture et des
points d’accès soumis à des contrôles. Toutes les entreprises comprises dans
ce périmètre travaillent directement ou indirectement pour les Chantiers 46.
Néanmoins, cet espace économique est aussi très intégré à son

47
environnement. Frédéric Rey souligne les fortes interdépendances qui
existent entre le site et son environnement :
• Le taux de chômage baisse significativement quand le site embauche
• Les politiques de formations adaptent leur formation aux besoins des

entreprises du site
• Les prix de l’immobilier qui augmentent quand le site recrute
Les projets de desserte (ferroviaire, routes, etc.) influent sur les dynamiques
de coopération, le recrutement, les conditions de travail des salariés et sous-
traitants du site,…
La prise en compte de nouvelles parties prenantes dans les instances de

dialogue du site constitue de ce point de vue une avancée dans la constitution
du territoire de projet plus en phase avec la problématique des Chantiers.
46
En 2005, l’actionnaire majoritaire est Alstom Marine. Aujourd’hui, les chantiers appartiennent
en majorité à la société coréenne concurrente STX Marine.
47
REY, Frédéric.- La Navale à Saint-Nazaire : Monographie d’une Démarche de Dialogue Social
Territorial.- rapport d’étude CARI.- mars 2005.
____________________________________
102
c. Conclusion
La crise (mort de 2 personnes salariées d’entreprises sous-traitantes)

fait émerger un intérêt partagé clair entre la direction du site et ses
sous-traitants. Des moyens sont alors déployés pour renforcer la
sécurité des entreprises sous-traitantes sur le site et des actions
concrètes sont mises en œuvre.
• Amélioration des conditions de travail et de sécurité des salariés de la
sous-traitance
• Représentation des sous-traitants du site dans les instances de dialogue
Limites :
• Déclin de la participation des représentants patronaux de la sous-traitance
aux instances au fil du temps
• Communication brouillée (messages contradictoires entre CFDT et CGT)
____________________________________
103
9. Le CIHSCT du Marche d’Intérêt National (MIN) de
Rungis
Le Marché d’Intérêt National (MIN) de Rungis concentre plus de 1200

entreprises et emploient plus de 12.000 salariés dans des conditions souvent
difficiles : charges lourdes, froid, travail de nuit, etc. A cela s’ajoute un
problème de santé et de sécurité malgré de nombreux efforts pour diminuer
les risques d’accidents du travail lors du déménagement du marché des Halles
à Rungis. Pour autant le suivi des accidents du travail sur la zone est difficile
car les seuls chiffres «officiels» proviennent des interventions des sapeurs-
pompiers dans les entreprises du marché.
La plupart des entreprises présentes sur le site étant des TPE de moins de 10
salariés, il y a par ailleurs très peu d’IRP. Le taux de syndicalisation est très
faible et les syndicats ne semblent pas très appréciés : « le dialogue social
n’est pas dans la culture des mecs de Rungis ».
Le projet de Comité Paritaire Local poussé par la CFDT n’a jamais abouti. Mais
une avancée certaine a été réalisée pour limiter le nombre d’accidents du
travail et de maladies professionnelles avec la création, en février 1980, d’un
Comité Interentreprises d’Hygiène, de Sécurité, et des Conditions de Travail
(CIHSCT).
b.1 Acteurs
Le CIHSCT est une instance paritaire qui regroupe 15 représentants du

personnel et 14 représentants patronaux. Il participe aux diagnostics du site.
Le CIHSCT est confronté au problème de représentativité des mandatés dans

un environnement caractérisé par une faible syndicalisation, des relations
____________________________________
104
professionnelles souvent informelles et une mauvaise image des syndicats au
sein des entreprises du site 48.
La Semmaris est la société gestionnaire du marché de Rungis. Elle décide et

porte la charge des aménagements de postes de travail. Son actionnariat est
majoritairement public, avec l’Etat présent à hauteur de 33,34%.
b.2 Sujets
La diversité des cultures, la prédominance de TPE/PME, le faible engagement

syndical ne permettent pas de dépasser les questions de santé et sécurité.
Le CIHSCT est le cadre d’une collaboration limitée aux questions de santé et

sécurité avec l’Etat, actionnaire de la Semmaris.
48
REY, Frédéric.- Monographie du MIN de Rungis : dialogue social territorial et relations
professionnelles, rapport d’étude 2002.
____________________________________
105
Les sujets du DST à Rungis :
b.3 Moyens
Le CIHSCT est doté de deux heures de délégation par mois.
Toutes les actions sont financées par Semmaris. Bien que les travaux
d’aménagement ne soient pas uniquement alloués à l’amélioration des
conditions de travail et qu’il soit difficile d’évaluer le montant alloué à cet
objectif, il semble néanmoins important.
____________________________________
106
A titre d’illustration les investissements d’aménagement réalisés en 2011 49:
b.4 Bénéfices attendus et résultats
Pour les salariés du MIN de Rungis :
Le CIHSCT a participé à des groupes de réflexion sur l’amélioration des

conditions de santé/sécurité au travail qui ont produit des résultats tangibles.
Les manutentions manuelles représentant près de 40% des accidents du

travail, de nombreuses actions ont porté sur les postes de travail :
• Achat de bascules de sol à plateaux antidérapants et d’élévateurs

basculeurs pour réduire la manutention des viandes lors des
chargements/déchargements
• Pose de revêtement antidérapant
• Installation de moyens de nettoyage
• Systèmes de réfrigération peu sonores
• etc.
Pour les organisations syndicales :
L’engagement des syndicats ne s’est pas traduit par une augmentation du

taux de syndicalisation qui est resté peu élevé.
49
Rapport d’activité Semmaris de 2011 : http://www.rungisinternational.com/documents/fr/Rapport-
annuels2011/Rapport_financier_2011.pdf
____________________________________
107
b.5 Territoire
Le site de Rungis qui s’étend sur 232 hectares est un espace clairement
délimité par des clôtures et un système de péage à l’entrée.
Pour autant, plusieurs facteurs contribuent à un « morcellement » de ce

territoire :
• Le site se situe sur deux communes : Rungis et Chevilly-Larue
• Il est convoité par plusieurs intercommunalités (Hauts-de-Seine, Essonne

et Val-de-Marne)
• Beaucoup d’entreprises présentes, basées partout en France, n’ont pas

d’ancrage local fort
• Une grande diversité de métiers, relevant de différentes branches

professionnelles, s’y exprime
Ainsi, Rungis apparait difficilement comme un territoire de projet par manque

d’enjeux communs ressentis entre les différents acteurs, hormis les questions
de sécurité au travail.
____________________________________
108
c. Conclusion
Malgré des problématiques communes, seules les questions de sécurité

font l’objet d’un consensus pour engager des moyens dans un dialogue
débouchant sur des actions. Il s’avère difficile de trouver un consensus
et une volonté de dialogue au delà de ce sujet.
• Multiples actions d’amélioration des conditions de travail des salariés
• Instance pérenne de dialogue sur ce sujet
Limites :
• Une représentativité difficile
• Une difficulté à aborder d’autres problématiques du site : travail au noir,

IRP, groupement d’employeurs, …
• Une action syndicale difficile à valoriser
____________________________________
109
CONCLUSION
L’analyse détaillée des expériences de DST au moyen de la grille d’analyse à 5

dimensions et au travers d’entretiens avec les parties prenantes apporte 2
types de contribution :
• Elle permet de mieux cerner les éléments particuliers qui sous-tendent la

dynamique ou les difficultés du DST
• Elle souligne parfois des liens systémiques, positifs ou négatifs, entre les
dimensions (voir, par exemple, les expériences « Saisonniers » et « GPECT
à Béthune »).
L’application de cette grille dans le cadre des projets en cours ou à venir peut
permettre de faire ressortir les freins et leviers d’un projet donné, d’établir
des priorités d’action et de rechercher ces boucles systémiques positives.
Par ailleurs, le partage de ces résultats dans le cadre d’ateliers avec des
militants CFDT afin d’en tirer des enseignements utiles à la mise en œuvre du
DST, a fait émerger un processus pour animer un partage des objectifs du
DST et clarifier les priorités. Ce processus s’articule en quatre étapes.
____________________________________
110
1. Identifier les thèmes d’action prioritaires
Les militants en région peuvent débattre des priorités d’actions à la

conjonction :
• des enjeux perçus des entreprises et fédérations présentes sur le territoire
• des projets de la Région (SRDE, …) et des services déconcentrés de l’Etat
• de l’agenda social de la Confédération
• et bien entendu de leurs motivations
2. Prioriser les projets
Les thèmes d’actions ayant été identifiés, les militants en région peuvent
discuter les projets à retenir en fonction de critères d’intérêt et de faisabilité
privilégiés.
Les ateliers conduits avec des militants CFDT en région ont fait émerger les
critères suivants, pour autant, il est possible que ces critères varient d’une
organisation à l’autre.
____________________________________
111
Plus que les critères eux-mêmes, c’est la discussion autour de ces critères qui
compte, contribuant à bâtir une vision partagée des actions à conduire et de
leur cohérence globale par :
• une identification des priorités,
• une revue lucide des risques des projets et des moyens de les réduire,
• des échanges sur des indicateurs de suivi des actions et des objectifs
réalistes,
• une mise en cohérence globale des actions individuelles conduites pour

optimiser les effets dominos ou effets de leviers.
3. Identifier les points d’appui
Ayant précisé les priorités d’action et les objectifs visés, il devient intéressant
d’identifier les lieux et les acteurs privilégiés pour mener à bien ces objectifs
et concevoir ainsi une approche « en réseau » du DST, adossée aux militants
du territoire et supportée par le cadre des mandats dans les instances du
DST. Chacun peut alors chercher à faire avancer les priorités clairement
définies dans le cadre de sa zone d’influence et contribuer ainsi à déployer le
projet. Dans le même temps, chacun conserve un lien utile au collectif dans
lequel il s’inscrit et sur lequel il peut s’appuyer pour dénouer les
problématiques complexes auxquelles il est confronté localement.
4. Animer le dialogue
Ce processus ne serait pas complet sans une boucle rétroactive qui rappelle la
nécessité de tirer des bilans et ajuster la façon de faire à échéances
régulières. Cet exercice peut être mené à tous les niveaux : au niveau
régional, dans un échange interne et avec les partenaires du territoire, avec la
Confédération, les Fédérations, etc.
Quel que soit le niveau de développement du DST, variable suivant les

régions et la volonté des acteurs en présence, cet outil paraît pouvoir
constituer un protocole de dialogue pour permettre aux acteurs de discuter en
interne et avec leurs partenaires, de thèmes prioritaires de dialogue et des
modalités pour mieux travailler ensemble.
____________________________________
112
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DIRECCTE. - Charte partenariale pour le Développement des Emplois et

Compétences dans le département des Côtes d’Armor. Janvier 2012. 11 p.
DIRECCTE Bretagne / UPIA (VINCENT Sophie).- Conférence permanente

des partenaires de la charte GPECT dans les Côtes d'Armor.- Juin 2012
VINCENT (Sophie).- Rapport final mission GPEC 22 : Etude prospective

Démarche territoriale et partenariale d’anticipation des évolutions des emplois
et des compétences dans les entreprises et dans les territoires des Côtes
d’Armor. Co-financement UPIA/DIRECCTE de Bretagne. Juin 2011.
Autres
_______________________________________________________
BOURDU (Emile).- Pour un dispositif de veille économique territoriale :

analyse appliquée au pays Rochefortais.- Note de l'IAAT (Institut Atlantique
d'Aménagement des Territoires), 2006
Conseil Supérieur de la Fonction Publique Territorial.- Perceptions et

Perspectives du Dialogue Social dans les Collectivités Territoriales, juin 2007
CISTE.- Travaux, Synthèses et Perspectives pour l'ORDS, 2009
DIRECCTE Rhône-Alpes – UT de l’Ain / ARGO&SILOE.- Emploi, travail,

économie : qui fait quoi sur le bassin d'Oyonnax ?.- Octobre 2009
EMERGENCES (Formation, conseil, expertise). - Dialogue Social Territorial /

Ingénierie d’Action. L’Emergence de Nouveaux Espaces D’innovation Sociale.
Biographies territoriales. Colloque interrégional. 7 février 2012. Lyon
EMERGENCES. - Dialogue Social Territorial / Ingénierie d’Action. Cas

pratiques en territoire. DVD.
____________________________________
116
EMERGENCES. Territoires. Mode d’emploi syndical. 2010.
Les dossiers FNAU (Fédération Nationale des Agences d’Urbanisme). –

L’emploi local face à la crise de 2008 à 2009. N° 23. Avril 2011.
JOUVENOT (Christian).- « Former pour sauver une tradition ».- Travail et

Changement n°301, mars/avril 2005
JOUVENOT (Christian), LEMETTRE (Cindy), HANICOTTE (Perrine).- La

gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans les PME et sur les
territoires SYNTHESE.- Rapport de l’ ARACT NPDC, novembre 2009
Ministère du Travail, de la Solidarité et de la Fonction Publique. -

Bilans et rapports sur la négociation collective en 2009. Janvier 2009
Pôle Emploi.- Pour une dynamique territoriale de l’emploi. Stratégie de

territorialisation de Pôle emploi : concourir à sécuriser les parcours et
renforcer les liens avec les employeurs pour accroître durablement le nombre
de placements. Par la Commission présidée par Rose-Marie VAN LERBERGHE.
Avril 2010
Colloque TEDIS (Territoire & Dialogue Social) : Quelles solidarités

développer au sein des territoires ? Maison de la Chimie, 15 mars 2012, Paris.
____________________________________
117
ANNEXE : Entretiens en Nord-Pas-de-Calais
AUBONNET Didier, Directeur du cabinet Pôle Emploi NPDC et Chef de service

« Relations institutionnelles partenaires sociaux »
BALMES Marie-Laure, ancienne Directrice régionale de la DIRECCTE, NPDC
BECQUET Colette, Responsable de la formation professionnelle du Comité

Régional CGT, NPDC
BONDER Serge, Délégué Général MEDEF NPDC, membre COPIRE NPDC
CATTO Pascal, Secrétaire Général URI NPDC
DELAHAYE Sylvie, Directrice adjointe AGEFOS-PME, Nord-Picardie
LE DOUJET Yves, CGPME NPDC « Emploi, formation, santé »
DURIEZ Pierre, mandaté CFDT et animateur de la Commission Comité de

Bassin d’Emploi arrondissement de Béthune
DURTESTE Yves-Alain, administrateur ORST, NPDC
GUILLON Jean-Pierre, Président du MEDEF, NPDC
MARTINOD Philippe, Secrétaire Général UT CFDT Littoral et membre de la

COPALE
MASSELOT Jean-François, assistant de Pierre de Saintignon, 1er vice-

président en charge du « Développement économique, nouvelles technologies
et formation permanente »
VENTORINO Concetta, Chef de service « Relations institutionnelles partenaires

sociaux », Pôle Emploi NPDC
____________________________________
118
ANNEXE : Entretiens en Bretagne
BARON Louis, Secrétaire Général de l’URI
BRIERE Ange, Président de la chambre des métiers et de l’artisanat Ille-et-

Vilaine, membre du CESR, UPA
CARE Patrick, Medef, membre de la COPIRE
COATRIEUX Jean-Edmond, Secrétaire Général, UD 22 CGT
DOCTRINALE Isabelle, Secrétaire Générale CFDT UD 22, Bretagne
DUVAL Frédéric, Délégué Général UPIB MEDEF 22
ETIAMBLE Marcel, ancien président UPA, membre du CESR Bretagne
GUENGUANT Loïc, CFDT UP Morlaix
HAMON Jean, représentant de l’Union des entreprises Medef Bretagne
Le GARS André, mandat ORST et CPRP
Le MENN Alain, Assistant Régional Vice-Président du CESR, URI CFDT

Bretagne
LEROUX Erwanig, Secrétaire Général CFDT Syndicat des Services Ille-et-

Vilaine
PELLERIN Thierry, Chargé de mutations industrielles, Conseil Régional de

Bretagne
PERROQUIN René, Secrétaire adjoint CFDT UD 22, Emploi & Formation
THEFIOUX Dominique, Directeur régional adjoint responsable du pôle 3E

« Entreprise, Emploi, Economie » à la DIRECCTE
VINCENT Sophie, Secrétaire technique GPECT 22, MEDEF-UIMM22-UPIA
____________________________________
119
ANNEXE : Autres entretiens
Au sein de la CFDT
BERGER Laurent, Secrétaire Général Adjoint, CFDT
GARNIER Hervé, Secrétaire National, responsable du service « Emploi et

sécurisation des parcours professionnels », CFDT
GRIGNARD Marcel, Trésorier Confédéral, CFDT.
GUILLOT Alain, Chargé de mission TPE/PME, Formation et développement du

Dialogue Social, URI CFDT Rhône-Alpes.
JACQUIER Jean-Paul, Président de l’Institut Régional du Travail Midi-Pyrénées,

membre fondateur LesClésduSocial.com, ancien secrétaire national de la CFDT
(1982-2002).
JANIN Christian, Secrétaire Confédéral, responsable du service « Emploi &

Sécurisation des parcours », CFDT.
LASNET Rémy, Secrétaire Régional, URI CFDT Rhône-Alpes.
Externes
GIRET Bernard, Vice-Président du CISTE, région Poitou-Charentes.
JOBERT Annette, Sociologue et directrice de recherche au CNRS, IDHE

(Institutions et dynamiques historique de l’économie, Université de Paris X,
Nanterre)
LAMOTTE Bruno, Enseignant chercheur en économie à la faculté d’économie

de Grenoble.
PINEAU Martine, Responsable de l’IDST, région Poitou-Charentes
REY Frédéric, Chercheur au Conservatoire National des Arts et Métiers,

Membre associé au Lise/CNRS
WALTER Jean-Louis, Médiateur National de Pôle Emploi, ancien secrétaire

général de la CFE-CGC (1999 à 2006).
____________________________________
120
ANNEXE : Participants des Ateliers CFDT
URI Nord-Pas-de-Calais
CATTO Pascal, Secrétaire Général URI NPDC
DURIEZ Pierre, Mandaté CBE Béthune et administrateur AGEFOS-PME
DURTESTE Yves-Alain, Secrétaire Régional URI NPDC et administrateur ORST
GHORIS Yannick, Secrétaire Régional URI NPDC
URI Bretagne
BARON Louis, Secrétaire général URI NPDC
CABANAL Jocelyne, Secrétaire régionale
DOCTRINAL Isabelle, Secrétaire régionale, Secrétaire générale UD Cotes

d’Armor
FORGEAU Patrice, Secrétaire régional, Secrétaire général UD Ille et vilaine
GOACHET Hervé, Secrétaire régional, Secrétaire général UD Finistère
GUIAVARCH Maryvonne, CFDT CESER Bretagne
LEBAINDRE-MARSOLLIER Isabelle, Secrétaire régionale
LE FAUCHEUR Véronique, Secrétaire régionale
LE GARS André, Secrétaire régional
LEPEU Philippe, assistant Union régionale
NEDELEC Jean-Claude, Secrétaire régional
SINOU Marie-Pierre, CFDT CESER Bretagne
THEPAUT Jean-Marc, Secrétaire régional, Secrétaire général UD Morbihan
YVET Brendan, Secrétaire régional, trésorier
____________________________________
121
ANNEXE : Participants des Ateliers CFDT (suite)
Autres URI
BATTAULT Joseph, URI Bourgogne
BOST Claude, Secrétaire Général URI Auvergne
THOMAS Christophe, URI Lorraine
RICORDEAU Yvan, Secrétaire Général URI Pays de la Loire
VACHAL Pierre, URI Rhône-Alpes
____________________________________
122
ANNEXE : Comité de Pilotage de l’étude
DELAIR Joëlle, Secrétaire Confédérale, Dialogue social –IRP, CFDT
GAUDEUL Sophie, Secrétaire Confédérale, chargée du programme d’études,

CFDT
GRIGNARD Marcel, Trésorier Confédéral, CFDT
LEFEVRE Guillaume, Secrétaire Permanent chargé des questions de

restructuration, CFDT
____________________________________
123
ANNEXE : Table des sigles et acronymes
ADMR Aide à Domicile en Milieu Rural
AFPA Association pour la Formation Professionnelle des Adultes
AGEFOS Association de Gestion et de Formation des Salariés de PME
ANACT Agence National pour l'Amélioration des Conditions de Travail
ANPE Agence Nationale Pour l'Emploi
ASSEDIC Associations pour l'Emploi Dans l'Industrie et le Commerce
ARACT Agence Régionale pour l'Amélioration des Conditions de Travail
ARD Agence Régionale pour le Développement
CAF Caisse d’Allocations Familiales
CLD Conseil Local de Développement
CBE Comité de Bassin d'Emploi
CCI Chambre de Commerce et d'Industrie
CCIR Chambre de Commerce et d'Industrie de la Région
CCIT CCI Territoriales
CCREFP Comité de Coordination Régionale pour l’Emploi et la Formation

Professionnelle
CDD Contrat à Durée Déterminée
CDI Contrat à Durée Indéterminée
CDIAE Conseil Départemental de l'Insertion par l'Activité Economique
CE Comité d’Entreprise
CES Comité Economique & Social
CESR Conseil Economique et Social Régional
CFDT Confédération Française Démocratique du Travail

____________________________________
124
CFE-CGC Confédération Française de l'Encadrement - Confédération
Générale des Cadres
CFTC Confédération Française des Travailleurs Chrétiens
CGT Confédération Générale du Travail
CHSCT Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail
CIHSCT Comité Interentreprises d’Hygiène, de Sécurité et des

Conditions de Travail
CISTE Carrefour de l'Innovation Sociale, du Travail et de l'Emploi
CLD Comité Local de Développement
CLI Commission Locale d'Insertion
CMP Commission Mixte Paritaire
CPAM Caisse Primaire d'Assurance Maladie
CODAFE (22) Coopération des Acteurs Formation Emploi (Côtes d’Armor)
CODEF Comité Départemental De la Formation Professionnelle, de la

Promotion Sociale et de l'Emploi
CGPME Confédération Générale des Petites et Moyennes Entreprises
COPALE Commission Paritaire de la Côte d’Opale
COPIRE Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale de l'Emploi
CPHSS Commission Paritaire d’Hygiène et de Sécurité de Site
CPL Comité Paritaire Local
CPPC Commission des Partenaires Permanents de la Charte
CPR Comité Paritaire Régional
CPS Comités de Pilotage Stratégique
CPRIA Commission Paritaire Régionale Interprofessionnelle de

l'Artisanat
CRIE Chargés de mission Régionaux à l’Intelligence Economique
CPTE Commission Paritaire Territoriale de l'Emploi
CRAM Caisse Régionale d'Assurance Maladie

____________________________________
125
CRPEF Commission Régional Paritaire de l'Emploi et de la Formation
CRPRP Comité Régional de Prévention des Risques Professionnels
CRT Conférence Régionale du Travail
CRP Contrat de Reclassement Professionnel
CSP Contrat de Sécurisation des Parcours
CTEP Contrat Territorial Emploi Formation
CTOF Comité Technique Opérationnel et Financier
CTP Contrat de Transition Professionnel
DDCCRF Direction Générale de la Concurrence, de la Consommation et

de la Répression des Fraudes
DDTEFP Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la

Formation Professionnelle
DIRECCTE Direction Régionale de l'Entreprise, de la concurrence, de la

consommation, du travail, et de l'emploi
DRCA Délégations Régionales au Commerce et à l'Artisanat
DRCE Directions Régionales du Commerce Extérieur
DRDFE Délégation Régionale aux Droits des Femmes
DRIRE Direction Régionale de l’Industrie, de la Recherche et de

l’Environnement
DRT Délégation Régionale Tourisme
DRTEFP Direction Régionale du travail, de l'emploi et de la formation

professionnelle
DST Dialogue Social Territorial
DSL Dialogue Social Local
EPCI Établissement Public de Coopération Intercommunale
FEDER Fonds Européen de Développement Régional
FO Force Ouvrière
FSE Fonds de Solidarité Européen
____________________________________
126
GPEC Gestion des Emplois et des Compétences
GPECT Gestion des Emplois et des Compétences Territoriale
GRETA Groupement d'établissements d'enseignement pour la formation

continue des adultes
IDSS Instance de Dialogue Social de Site
IRP Instance Représentative du Personnel
LMCU Lille Métropole Communauté Urbaine
MEF Maison de l’Emploi et de la Formation
MEDEF Mouvement des Entreprises De France
NPDC Nord-Pas-De-Calais
OPCA Organisme Paritaire Collecteur Agréé
OPCALIA Organisme Paritaire Collecteur Interbranches et

Interprofessionnel
ORDS Observatoire Régionale du Dialogue Social
OREF Observatoire Régional de l'Emploi et de la Formation
ORST Observatoires Régionaux de Santé au Travail
PDILE Programme Départemental d'Insertion et de Lutte contre les

Exclusions
PLDE Plan Locaux de Développement Economique
PLU Plan Local d'Urbanisme
PME Petites et Moyennes Entreprises
PRDFP Plan Régional de Développement de la Formation

Professionnelle
SCOT Schéma de Cohérence Territoriale
SGAR Secrétaire Général des Affaires Régionales
SMCO Syndicat Mixte de la Côte d’Opale
SPL Système Productif Local
____________________________________
127
SRADDT Schéma Régional d'Aménagement et de Développement
Durable du Territoire
SRDE Schéma Régional de Développement économique
TPE Très Petites Entreprises
UL Union Locale
UMIH Union des Métiers Industries Hôtellerie
UNSA Union Nationale des Syndicats Autonomes
UPA Union Professionnelle Artisanale
URI Union Régionale Interprofessionnelle
VAE Validation des Acquis de l’Expérience
____________________________________
128

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Enfin, ce rapport a été réalisé avec le soutien financier de l’IRES (Institut de

Rapport sur le Dialogue Social Territorial – Stratorg - CFDT

1. Contexte de la recherche ..................................................................................7

3. Hypothèse et approche ....................................................................................9

PARTIE 1 : Identifier une grille d'analyse du dialogue social territorial ........... 11

Introduction : un contexte qui dynamise le DST et l'inscrit dans la durée ................ 12

1. Les acteurs du DST ......................................................................................... 15

2. Les sujets ....................................................................................................... 22

3. Les moyens mis en œuvre .............................................................................. 29

4. Les résultats du DST ....................................................................................... 35

Rapport sur le Dialogue Social Territorial – Stratorg - CFDT

1. ARRMEL : Appui au Reclassement et à la Reconversion pour la Métropole

2. Les saisonniers en Côte d’Opale ...................................................................... 52

3. Carnet de Santé du Salarié, ORST Nord-Pas-de-Calais ...................................... 64

4. Comité Bassin d’Emploi (CBE) de Béthune ....................................................... 69

5. Le Contrat de Transition Professionnel de Morlaix .......................................... 75

6. Charte de GPECT 22 dans les Côtes d’Armor .................................................... 83

7. L’ouverture des commerces le dimanche et les jours fériés sur Rennes

8. CHSCT du site des Chantiers Navals à Saint-Nazaire ......................................... 97

9. Le CIHSCT du Marche d’Intérêt National (MIN) de Rungis .............................. 104

CONCLUSION ............................................................................................... 110

1. Identifier les thèmes d’action prioritaires ..................................................... 111

2. Prioriser les projets ...................................................................................... 111

3. Identifier les points d’appui .......................................................................... 112

4. Animer le dialogue ....................................................................................... 112

Ouvrages de recherche ....................................................................................... 113

ANNEXE : Entretiens en Nord-Pas-de-Calais .................................................. 118

ANNEXE : Entretiens en Bretagne ................................................................. 119

ANNEXE : Autres entretiens.......................................................................... 120

ANNEXE : Participants des Ateliers CFDT ...................................................... 121

Rapport sur le Dialogue Social Territorial – Stratorg - CFDT

ANNEXE : Participants des Ateliers CFDT (suite) ............................................ 122

ANNEXE : Comité de Pilotage de l’étude ....................................................... 123

ANNEXE : Table des sigles et acronymes ....................................................... 124

Rapport sur le Dialogue Social Territorial – Stratorg - CFDT

A côté de ce dialogue social normatif, s'est développé dans les territoires un

L'attractivité du territoire est toujours une clé du dynamisme économique

La mise en place des Pôles de compétitivité a aussi renforcé la place de

Rapport sur le Dialogue Social Territorial – Stratorg - CFDT

D'un côté, elles perçoivent le niveau territorial comme un outil pertinent de

• le considérant comme un lieu de dialogue et d'échange à même de

• reconnaissant que les dynamiques de dialogue social " de projet "

• Les instances de dialogue social territorial représentent un volume de

- La multiplicité des lieux de dialogue existants (pour répondre aux

- La jeunesse de certaines instances de dialogue social territorial,

Les moyens engagés pour ces sollicitations sont mal connus.

• Ses bénéfices directs pour les organisations syndicales, ne sont pas

La connaissance de ce qui s'y fait n'est pas très bonne

Rapport sur le Dialogue Social Territorial – Stratorg - CFDT

Dialogue Social Territorial : contours et contenu indéfinis

• D'une part, le DST apparaît comme un dialogue visant à trouver des

• D'autre part, ce nouvel espace est favorable à de nouvelles pratiques.

Le DST ne serait pas une reproduction du Dialogue Social à un nouvel échelon