‫ﺍﻟﺠـﻤـﻬـﻮﺭﻳـﺔ ﺍﻟﺠـﺰﺍﺋـﺮﻳـﺔ ﺍﻟﺪﻳﻤـﻘﺮﺍﻃـﻴـﺔ ﺍﻟﺸـﻌـﺒـﻴﺔ‬

‫ﺍﻟﺐﺡــﺚ ﺍﻟﻌﻠـﻢ ـﻱ‬

‫ﺍﻟـﺖﻋﻠﻴــﻡ ﺍﻟﻌــﺍﻟــﻱ ﻭ ـ‬
‫ﻭﺯﺍﺭﺓ ـ‬
‫ﺟﺎﻣـﻌﺔ ﺍﻟﻌﺮﺑﻲ ﺑﻦ ﻣﻬﻴﺪﻱ ‪ -‬ﺃﻡ ﺍﻟﺒﻮﺍﻗﻲ ‪-‬‬

‫ﻛﻠﻴﺔ ‪:‬ﺍﻵﺩﺍﺏ ﻭ ﺍﻟﻠﻐﺎﺕ ﻭ ﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ ﻭ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬

‫ﻗﺴﻢ ‪ :‬ﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬

‫ﻣﺬﻛﺮﺓ ﻣﻜﻤﻠﺔ ﻟﻨﻴﻞ ﺷﻬﺎﺩﺓ ﺍﻟﻤﺎﺳﺘﺮ ﻓﻲ ﻋﻠﻢ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭ ﺗﺴﻴﻴﺮ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

‫ﻣﻦ ﺇﺷﺮﺍﻑ ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ‪:‬‬ ‫ﻣﻦ ﺇﻧﺠﺎﺯ ﺍﻟﻄﺎﻟﺒﺔ ‪:‬‬

‫ﻗﺎﺩﺭﻱ ﻋﺎﺩﻝ‬ ‫ﺑﻮﻏﺎﻟﻢ ﺇﻳﻤﺎﻥ‬

‫ﺍﻟﺴــﻨـﺔ ﺍﻟﺠـﺎﻣﻌـﻴﺔ‬
‫‪2012 2011‬‬ ‫‪2‬‬
 ‫ﺍﻟﺠـﻤـﻬـﻮﺭﻳـﺔ ﺍﻟﺠـﺰﺍﺋـﺮﻳـﺔ ﺍﻟﺪﻳﻤـﻘﺮﺍﻃـﻴـﺔ ﺍﻟﺸـﻌـﺒـﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﺐﺡــﺚ ﺍﻟﻌﻠـﻢ ـﻱ‬
‫ﺍﻟـﺖﻋﻠﻴــﻡ ﺍﻟﻌــﺍﻟــﻱ ﻭ ـ‬
‫ﻭﺯﺍﺭﺓ ـ‬
‫ﺟﺎﻣـﻌﺔ ﺍﻟﻌﺮﺑﻲ ﺑﻦ ﻣﻬﻴﺪﻱ ‪ -‬ﺃﻡ ﺍﻟﺒﻮﺍﻗﻲ ‪-‬‬

‫ﻛﻠﻴﺔ ‪:‬ﺍﻵﺩﺍﺏ ﻭ ﺍﻟﻠﻐﺎﺕ ﻭ ﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ ﻭ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬

‫ﻗﺴﻢ ‪ :‬ﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬

‫ﻣﺬﻛﺮﺓ ﻣﻜﻤﻠﺔ ﻟﻨﻴﻞ ﺷﻬﺎﺩﺓ ﺍﻟﻤﺎﺳﺘﺮ ﻓﻲ ﻋﻠﻢ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭ ﺗﺴﻴﻴﺮ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

‫ﻣﻦ ﺇﺷﺮﺍﻑ ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ‪:‬‬ ‫ﻣﻦ ﺇﻧﺠﺎﺯ ﺍﻟﻄﺎﻟﺒﺔ ‪:‬‬

‫ﻗﺎﺩﺭﻱ ﻋﺎﺩﻝ‬ ‫ﺑﻮﻏﺎﻟﻢ ﺇﻳﻤﺎﻥ‬

‫ﺍﻟﺴــﻨـﺔ ﺍﻟﺠـﺎﻣﻌـﻴﺔ‬
‫‪2012 2011‬‬ ‫‪2‬‬
 ‫ﻣﻠﺨﺺ ‪:‬‬

‫ﺣﺎﻭﻟﻨﺎ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻗﻤﻨﺎ ﺑﻬﺎ ﻣﻌﺎﻟﺠﺔ ﻣﻮﺿﻮﻉ " ﻭﺍﻗﻊ ﺳﻴﺎﺳﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ "‬
‫ﺑﻬﺪﻑ ﺍﻟﺘﻌﺮﻑ ﻋﻠﻰ ﻣﺪﻯ ﺳﻬﺮ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻳﺔ ﻋﻠﻰ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﺍﻟﻨﺼﻮﺹ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻟﻠﺘﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﻮﺍﺭﺩﺓ ﻓﻲ‬
‫ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪ ،‬ﻭ ﻗﺪ ﺍﺧﺘﺮﻧﺎ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﻛﻤﻨﻈﻤﺔ ﺇﺩﺍﺭﻳﺔ ﺧﺎﺿﻌﺔ ﻟﻬﺬﺍ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﻛﻮﻧﻬﺎ ﺗﺴﻌﻰ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ‬
‫ﺍﻟﻨﻔﻊ ﺍﻟﻌﺎﻡ ‪ ،‬ﻭ ﻗﺪ ﻭﻗﻊ ﺍﺧﺘﻴﺎﺭﻧﺎ ﻋﻠﻰ ﺩﺭﺍﺳﺔ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺮﺍﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪ :‬ﺍﻟﻤﺮﺍﺣﻞ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻟﻼﺳﺘﻘﻄﺎﺏ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺳﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﺒﻴﺮﻭﻗﺮﺍﻃﻴﺔ ﻟﻼﺧﺘﻴﺎﺭ ﻭ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ ‪،‬ﻭ ﻣﻦ ﺍﺟﻞ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻬﺪﻑ ﻣﻴﺪﺍﻧﻴﺎ ﺗﻢ ﺍﻋﺘﻤﺎﺩ ﺃﺩﺍﺗﻴﻦ ﻟﺠﻤﻊ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ‬
‫ﻫﻤﺎ‪ :‬ﺍﻻﺳﺘﻤﺎﺭﺓ ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻜﻮﻧﺖ ﻣﻦ ‪ 24‬ﺑﻨﺪﺍ ﻣﻮﺯﻋﺔ ﻋﻠﻰ ‪ 62‬ﺃﺳﺘﺎﺫﺍ ﻭﻓﻖ ﺭﺗﺐ ﻣﺨﺘﻠﻔﺔ ﻭ ﻛﺬﺍ ﺇﺟﺮﺍء‬
‫ﻣﻘﺎﺑﻼﺕ ﻓﻲ ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ" ﺃﻡ ﺍﻟﺒﻮﺍﻗﻲ "ﻭ ﻓﻲ ﻣﺼﻠﺤﺔ ﺗﻮﻇﻴﻒ ﺍﻷﺳﺎﺗﺬﺓ ﺑﺠﺎﻣﻌﺔ ﺍﻟﻌﺮﺑﻲ‬
‫ﺑﻦ ﻣﻬﻴﺪﻱ ‪.‬‬
‫ﺑﻌﺪ ﺍﻟﺘﺤﻠﻴﻞ ﻭ ﺍﻟﻤﻌﺎﻟﺠﺔ ﺗﻮﺻﻠﻨﺎ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻻﺳﺘﻘﻄﺎﺏ ﺑﺠﺎﻣﻌﺔ " ﺃﻡ ﺍﻟﺒﻮﺍﻗﻲ " ﺗﺨﻀﻊ ﻟﻠﻤﺮﺍﺣﻞ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﺼﻮﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻭ ﺃﻥ ﺃﻱ ﻣﺨﺎﻟﻔﺔ ﺑﻬﺎ ﺗﺆﺩﻱ ﺣﺘﻤﺎ ﻹﻟﻐﺎء ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﻣﻊ ﺗﻌﺮﻳﺾ‬
‫ﺍﻟﻤﺴﺆﻭﻝ ﻟﻌﻘﻮﺑﺔ ﺗﺎﺩﺑﻴﺔ ‪،‬ﻛﻤﺎ ﺗﻮﺻﻠﻨﺎ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﺧﺘﻴﺎﺭ ﻭ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺍﻷﺳﺎﺗﺬﺓ ﺑﺎﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﺗﺨﻀﻊ ﻧﺴﺒﻴﺎ ﻟﺒﻌﺾ‬
‫ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺳﺎﺕ ﺍﻟﺒﻴﺮﻭﻗﺮﺍﻃﻴﺔ ﺃﺛﺮﺕ ﺳﻠﺒﺎ ﻋﻠﻰ ﻣﺒﺪﺃ ﺍﻟﻤﺴﺎﻭﺍﺓ ﻓﻲ ﺍﻻﻟﺘﺤﺎﻕ ﺑﺎﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪.‬‬
‫ﻛﻤﺎ ﺳﻤﺤﺖ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ﺑﺘﻘﺪﻳﻢ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺍﻻﻗﺘﺮﺍﺣﺎﺕ ﺑﻨﺎءﺍ ﻋﻠﻰ ﺃﻭﺟﻪ ﺍﻟﻘﺼﻮﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﻟﻤﺴﻨﺎﻫﺎ ﻓﻲ‬
‫ﺩﺭﺍﺳﺘﻨﺎ ‪ ،‬ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﻤﻜﻦ ﺃﻥ ﺗﺴﺎﻫﻢ ﻓﻲ ﺗﺤﺴﻴﻦ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺑﺎﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻳﺔ ‪.‬‬
ANNEXE :

Nous avons essayé à travers l’étude que nous avons mené au sujet de la réalité
de l’emploi dans la fonction publique .dans le but de connaitre la volonté de
l’administration algérienne sur l’application des textes réglementaires relatifs à
l’emploi définis dans le statut de la fonction publique , et nous avons choisi
l’université comme institution administrative soumise à ce statut du moment
que l’objectif étant l’intérêt général , Notre choix est, tombé sur l’étude des
variants suivantes :

Les phases juridiques de recrutement.

Les pratiques bureaucratiques de sélection et de nomination.

Pour atteindre cet objectif réellement, il a été adopté deux (02) méthodes afin
d’obtenir les éléments qui se composent de vingt quatre (24) questions
(chapitres) repartis sur soixante deux (62) professeurs de différents grades,
Ainsi que des rencontre- débat au sein de l’inspection chargée de la fonction
publique de la wilaya d’oum El bouaghi ainsi qu’au niveau du service chargé
de l’emploi de professeurs au sein même de l’université Larbi ben m’hidi.

Après analyse et traitement, nous avons conclu que l’opération de recrutement

de la part de l’université citée ci dessus est soumise aux phases édictées part le
statut de la fonction publique et toutes violation des dispositions contenues
dans la dite loi entraine l ‘annulation du concours pour l’emploi tout en
sanctionnant le responsable (sanctions disciplinaires). Aussi , nous sommes
arrivés à conclure que la sélection et la nomination des professeurs est
soumise relativement à certaines pratiques bureaucratiques influant
négativement sur le principe de l’équité quant à l’intégration dans la fonction
publique.

Cette étude nous a permis de présenter un nombre de propositions suite a

certaines faiblesses que nous avons décelé à l occasion de notre étude , ces
propositions pourraient faciliter l’accès à l’emploi dans l’université algérienne.
 ‫ﻓﻬﺮﺱ ﺍﻟﻤﺤﺘﻮﻳﺎﺕ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺷﻜﺮ ﻭ ﻋﺮﻓﺎﻥ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻣﻠﺨﺺ ﺍﻟﺒﺤﺚ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻓﻬﺮﺱ ﺍﻟﻤﻮﺿﻮﻋﺎﺕ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻓﻬﺮﺱ ﺍﻟﺠﺪﺍﻭﻝ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﻘﺪﻣﺔ ‪.................................................................................................. .‬ﺃ‬
‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻷﻭﻝ ‪:‬ﺍﻹﻃﺎﺭ ﺍﻟﻤﻔﺎﻫﻴﻤﻲ ﻟﻤﺸﻜﻠﺔ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ‪.‬‬
‫‪ -1‬ﺍﻹﺷﻜﺎﻟﻴﺔ ‪4...............................................................................................‬‬
‫‪ -2‬ﺍﻟﻔﺮﺿﻴﺎﺕ ‪4.............................................................................................‬‬
‫‪ -3‬ﺃﻫﻤﻴﺔ ﻭ ﺃﺳﺒﺎﺏ ﺍﺧﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟﻤﻮﺿﻮﻉ ‪5...................................................................‬‬
‫‪ -4‬ﺃﻫﺪﺍﻑ ﺍﻟﺒﺤﺚ ‪5........................................... ...............................................‬‬
‫‪ -5‬ﻣﺼﻄﻠﺤﺎﺕ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ‪6............................................. ......................................‬‬
‫‪ -6‬ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺎﺕ ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ‪7............................................. ........................................‬‬
‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻧﻲ‪ :‬ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﺃﺳﺎﺳﻴﺔ ﺣﻮﻝ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ‪.‬‬
‫ﺃﻭﻻ‪ :‬ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‪.‬‬
‫‪10‬‬ ‫ﺗﻤﻬﻴﺪ ‪....................................................................................................‬‬
‫‪11...............................................................................‬‬
‫‪.‬‬ ‫‪ - 1‬ﻣﻔﻬﻮﻡ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‬
‫‪ - 2‬ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻛﺮﻛﻦ ﻣﻦ ﺃﺭﻛﺎﻥ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪12...................................‬‬
‫‪14...........................................................................‬‬
‫‪.‬‬ ‫‪ - 3‬ﺍﻟﺘﺤﻀﻴﺮ ﻟﻠﺘﻮﻇﻴﻒ‬
‫‪ - 4‬ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪14..........................................................‬‬
‫‪ -1-4‬ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪14...................................... ....................‬‬
‫‪ -2-4‬ﻭﻇﺎﺋﻒ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪15…….............................. .......................‬‬
‫‪ -3-4‬ﻣﻔﻬﻮﻡ ﺍﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪15..................... ..........................‬‬
‫‪ -4-4‬ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪15..................... ..........................‬‬
‫‪ - 4‬ﻣﻮﻗﻊ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪16...................................................‬‬
‫‪ - 6‬ﺃﺳﺒﺎﺏ ﺗﻮﺍﻓﺮ ﺍﻟﻤﻨﺎﺻﺐ ﺍﻟﺸﺎﻏﺮﺓ ‪17.................................... ........................ .‬‬

‫ﺛﺎﻧﻴﺎ ‪ :‬ﺍﻻﺳﺘﻘﻄﺎﺏ‬

‫‪18.............................................. ............................................................‬‬
‫‪.‬‬ ‫ﺗﻤﻬﻴﺪ‬

‫‪- 1‬ﻣﻔﻬﻮﻡ ﺍﻻﺳﺘﻘﻄﺎﺏ ‪19............................................. ............................................‬‬

‫‪ - 2‬ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻻﺳﺘﻘﻄﺎﺏ ‪19.............................. ...........................................................‬‬

 ‫‪ -3‬ﻣﺒﺎﺩﺉ ﺍﻻﺳﺘﻘﻄﺎﺏ ‪19......................................................................................‬‬

‫‪ -4‬ﺍﻟﻌﻮﺍﻣﻞ ﺍﻟﻤﺆﺛﺮﺓ ﻓﻲ ﻧﺠﺎﺡ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻻﺳﺘﻘﻄﺎﺏ ‪20..........................................................‬‬

‫‪ -5‬ﻣﻌﻮﻗﺎﺕ ﻧﺠﺎﺡ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻻﺳﺘﻘﻄﺎﺏ ‪20.......................................................................‬‬

‫‪ -6‬ﻣﺼﺎﺩﺭ ﺍﻻﺳﺘﻘﻄﺎﺏ ‪21......................................................................................‬‬

‫‪ -1-6‬ﺍﻟﻤﺼﺪﺭ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ ‪22......................................................................................‬‬

‫‪ -2-6‬ﺍﻟﻌﻮﺍﻣﻞ ﺍﻟﻤﺆﺛﺮﺓ ﻓﻲ ﺍﺧﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟﻤﺼﺪﺭ ‪22................................................................‬‬

‫‪ 3-6‬ﻣﺰﺍﻳﺎ ﻭ ﻋﻴﻮﺏ ﺍﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﺍﻟﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺨﺎﺭﺟﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻻﺳﺘﻘﻄﺎﺏ ‪22.............................‬‬

‫‪ -2-6‬ﺍﻟﻤﺼﺪﺭ ﺍﻟﺨﺎﺭﺟﻲ ‪22....................................................................................‬‬

‫ﺛﺎﻟﺜﺎ ‪ :‬ﺍﻻﺧﺘﻴﺎﺭ ﻭ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ ‪.‬‬

‫ﺗﻤﻬﻴﺪ ‪24.........................................................................................................‬‬

‫‪ -1‬ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺍﻻﺧﺘﻴﺎﺭ ‪25...........................................................................................‬‬

‫‪ -2‬ﻣﻔﻬﻮﻡ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻻﺧﺘﻴﺎﺭ ﻭ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ ‪25..........................................................................‬‬

‫‪ -3‬ﺃﻫﻤﻴﺔ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻻﺧﺘﻴﺎﺭ ﻭ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ ‪25..........................................................................‬‬

‫‪ -4‬ﺃﻫﺪﺍﻑ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭ ‪26....................................................................................‬‬

‫‪26.......................................................................‬‬
‫‪.‬‬ ‫‪ -4‬ﻣﺸﺎﻛﻞ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻻﺧﺘﻴﺎﺭ ﻭ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ‬

‫‪ -‬ﻧﻘﺎﻁ ﺃﺳﺎﺳﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻻﺧﺘﻴﺎﺭ ﻭ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ ‪27.......................................................................‬‬

‫‪27............................................................................‬‬
‫‪.‬‬ ‫‪ -6‬ﻣﻨﻬﺠﻴﺔ ﺍﻻﺧﺘﻴﺎﺭ ﻭ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ‬
‫‪27.................................................‬‬
‫‪.‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺮﺣﻠﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ‪ :‬ﻣﺮﺍﺟﻌﺔ ﻃﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻭ ﺗﻘﻴﻴﻤﻬﺎ‬
‫‪28.....................................................................‬‬
‫‪.‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺮﺣﻠﺔ ﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ‪ :‬ﺍﻟﻤﻘﺎﺑﻼﺕ ﺍﻷﻭﻟﻴﺔ‬
‫ﺃﺧﻄﺎء ﺍﻟﻤﻘﺎﺑﻼﺕ ‪28......................................................................‬‬
‫ﺯﻳﺎﺩﺓ ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﻤﻘﺎﺑﻼﺕ ‪28...............................................................‬‬
‫ﺍﻟﻤﺮﺣﻠﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ‪ :‬ﺍﻻﺧﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ‪30..........................................................................‬‬
‫ﺍﻟﻤﺮﺣﻠﺔ ﺍﻟﺮﺍﺑﻌﺔ ‪ :‬ﺍﻟﻔﺤﺺ ﺃﻭ ﺍﻟﻜﺸﻒ ﺍﻟﻄﺒﻲ ‪30........................................................‬‬
‫ﺃﻫﺪﺍﻑ ﺍﻟﻔﺤﺺ ﺍﻟﻄﺒﻲ ‪31............................................................‬‬
‫ﺍﻟﻤﺮﺣﻠﺔ ﺍﻟﺨﺎﻣﺴﺔ‪ :‬ﺇﺻﺪﺍﺭ ﺃﻣﺮ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ ‪31................................................................‬‬
‫ﺧﻼﺻﺔ ﻭ ﺍﺳﺘﻨﺘﺎﺟﺎﺕ ‪33.......................................................................................‬‬
 ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻟﺚ‪ :‬ﻣﺒﺎﺩﺉ ﺍﻻﻟﺘﺤﺎﻕ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭ ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ ‪.‬‬
‫ﺃﻭﻻ ‪:‬ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪ - 1‬ﻃﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪35.............................................................................‬‬
‫‪ - 2‬ﻣﻔﻬﻮﻡ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪36............................................................................‬‬
‫‪-1-2‬ﺍﻟﻤﻔﻬﻮﻡ ﺍﻟﺸﻜﻠﻲ‪36.........................................................................................‬‬
‫‪-2-2‬ﺍﻟﻤﻔﻬﻮﻡ ﺍﻟﻤﻮﺿﻮﻋﻲ‪36...................................................................................‬‬
‫‪ - 3‬ﺃﻧﻈﻤﺔ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ‪37.................................................................................‬‬
‫‪-1-3‬ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﻤﻐﻠﻖ‪37...........................................................................................‬‬
‫‪-1-3‬ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﻤﻔﺘﻮﺡ‪39.........................................................................................‬‬
‫‪-4‬ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ ﻓﻲ ﻇﻞ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ ‪41........................................................‬‬
‫‪-5‬ﺗﻄﻮﺭ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮ‪42.....................................................................‬‬
‫‪-6‬ﻣﺠﺎﻝ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮ‪45............................................................‬‬
‫ﺛﺎﻧﻴﺎ ‪:‬ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺍﻟﻌﺎﻡ – ﺣﻘﻮﻗﻪ ﻭﻭﺍﺟﺒﺎﺗﻪ –‬
‫ﺗﻤﻬﻴﺪ ‪47...........................................................................................................‬‬
‫‪ -1‬ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ‪48......................................................................................‬‬
‫‪ 2-1‬ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﻓﻲ ﻇﻞ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ‪48 .....................................................‬‬

‫‪ -2‬ﺷﺮﻭﻁ ﺍﻛﺘﺴﺎﺏ ﺻﻔﺔ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ‪50......................................................................‬‬

‫‪ -1-2‬ﺍﻟﺘﺒﻌﻴﺔ ﻟﻤﺮﻓﻖ ﻋﺎﻡ ‪50...........................................................................‬‬

‫‪ -2-2‬ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ ﻓﻲ ﻣﻨﺼﺐ ﺩﺍﺋﻢ ‪50.....................................................................‬‬

‫‪ -3-2‬ﺍﻟﺘﺮﺳﻴﻢ ﻓﻲ ﺇﺣﺪﻯ ﺭﺗﺐ ﺍﻟﺴﻠﻢ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪52..........................................................‬‬

‫‪ -‬ﻃﺒﻴﻌﺔ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺑﺎﻹﺩﺍﺭﺓ ‪53....................................................................‬‬ ‫‪3‬‬
‫‪ - 1-3‬ﺍﻟﻨﻈﺮﻳﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺆﺳﺲ ﺭﺍﺑﻄﺔ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺑﺎﻹﺩﺍﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺗﻌﺎﻗﺪﻱ‪53........................‬‬
‫‪ - 2-3‬ﺍﻟﻨﻈﺮﻳﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺆﺳﺲ ﺭﺍﺑﻄﺔ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺑﺎﻹﺩﺍﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﻻﺋﺤﻲ‪54.........................‬‬
‫‪ -‬ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻲ ‪54..........................................................................‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪56...........................................................‬‬
‫‪.‬‬ ‫‪ -‬ﻭﺍﺟﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻲ ﻭ ﺍﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺗﻪ‬ ‫‪5‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻼﻟﺘﺤﺎﻕ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪57...........................................................‬‬ ‫‪6‬‬

‫ﺛﺎﻟﺜﺎ ‪ :‬ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ ‪60...........................................................‬‬

‫‪ -1‬ﺷﺮﻭﻁ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ ‪61..................................................‬‬

‫‪-2‬ﺃﻧﻮﺍﻉ ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ‪61..................................................................................‬‬

‫‪ 1-2‬ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ ﻓﻲ ﻇﻞ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪61..................................................‬‬

‫‪1-2‬ﻣﻔﻬﻮﻡ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ‪62......................................................................................‬‬

 ‫‪ 3-2‬ﻣﻌﺎﻳﻴﺮ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ‪62.........................................................................................‬‬

‫ﺃﻭﻻ ‪ :‬ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻷﻗﺪﻣﻴﺔ ‪62...........................................................................‬‬

‫ﺛﺎﻧﻴﺎ ‪ : :‬ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻟﻜﻔﺎءﺓ ‪63..........................................................................‬‬

‫ﺛﺎﻟﺜﺎ ‪ :‬ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻷﻗﺪﻣﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻜﻔﺎءﺓ ‪64................................................................‬‬

‫ﺭﺍﺑﻌﺎ‪ :‬ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺪﺭﺟﺔ )ﺍﻟﺘﺪﺭﺝ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ( ‪65................................................................‬‬

‫ﺧﺎﻣﺴﺎ ‪ :‬ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺓ ‪67........................................................................‬‬

‫‪ -3‬ﺃﻧﻮﺍﻉ ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﺨﺎﺭﺟﻲ ‪69......................................................................‬‬

‫‪ 1-3‬ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻻﺧﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ‪69.............................................‬‬

‫‪ 2-3‬ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺓ ‪70..................................................‬‬

‫‪ -3 -3‬ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺍﻟﻔﺤﺺ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ‪71................................................................‬‬

‫‪ -4-3‬ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺍﺕ )ﺗﻮﻇﻴﻒ ﻣﺒﺎﺷﺮ ( ‪71...................................................‬‬

‫ﺧﻼﺻﺔ ﻭ ﺇﺳﺘﻨﺘﺎﺟﺎﺕ ‪73........................................................................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺮﺍﺑﻊ‪ :‬ﺍﻹﻃﺎﺭ ﺍﻟﻤﻨﻬﺠﻲ ﻟﻠﺪﺭﺍﺳﺔ‪.‬‬

‫ﺗﻤﻬﻴﺪ ‪..........................................................................................................‬‬
‫‪75‬‬

‫‪ -1‬ﺗﻘﺪﻳﻢ ﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﺍﻟﻌﺮﺑﻲ ﺑﻦ ﻣﻬﻴﺪﻱ ‪76........................................................................‬‬

‫‪ -2‬ﺍﻟﻤﻨﻬﺞ ﺍﻟﻤﺘﺒﻊ ‪81.............................................................................................‬‬

‫‪ -3‬ﺣﺪﻭﺩ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ‪82............................................................................................‬‬

‫‪ -4‬ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﻭ ﻛﻴﻔﻴﺔ ﺇﺧﺘﻴﺎﺭﻫﺎ ‪83...........................................................................‬‬

‫‪ -5‬ﺃﺩﻭﺍﺕ ﺟﻤﻊ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ‪85.....................................................................................‬‬

‫‪ -6‬ﺍﻟﺨﺼﺎﺋﺺ ﺍﻟﺴﻴﻜﻮﻣﺘﺮﻳﺔ ﻟﻸﺩﺍﺓ ‪86.......... .................................................................‬‬

‫‪ -7‬ﺍﻷﺳﺎﻟﻴﺐ ﺍﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ‪88.....................................................................................‬‬

‫‪ -8‬ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ﺍﻹﺳﺘﻄﻼﻋﻴﺔ ‪89....................................................................................‬‬

‫ﺧﻼﺻﺔ ‪90.......................................................................................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺨﺎﻣﺲ ‪ :‬ﻋﺮﺽ ﻭ ﺗﺤﻠﻴﻞ ﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ‪.‬‬

 ‫‪ -1‬ﺗﻔﺮﻳﻎ ﺑﻨﻮﺩ ﺍﻻﺳﺘﻤﺎﺭﺓ ﺣﺴﺐ ﺍﻟﻤﺤﺎﻭﺭ ‪92.................................................................‬‬

‫‪ -2‬ﺗﺤﻠﻴﻞ ﺑﻨﻮﺩ ﺍﻹﺳﺘﻤﺎﺭﺓ ﺣﺴﺐ ﺍﻟﻤﺤﺎﻭﺭ ‪100................................................................‬‬

‫‪ -3‬ﺗﺤﻠﻴﻞ ﺍﻟﻤﻘﺎﺑﻼﺕ ‪104........................................................................................‬‬

‫‪ -4‬ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ‪107.........................................................................................‬‬

‫ﺧﻼﺻﺔ ﻭ ﺇﺳﺘﻨﺘﺎﺟﺎﺕ ‪109......................................................................................‬‬

‫‪ -5‬ﻧﺘﺎﺋﺞ ﺍﻟﺒﺤﺚ ‪110............................................................................................‬‬

‫‪ -6‬ﺍﻻﻗﺘﺮﺍﺣﺎﺕ ‪111..............................................................................................‬‬

‫‪112 ............................................................................................‬‬
‫‪.‬‬ ‫‪ -7‬ﺁﻓﺎﻕ ﺍﻟﺒﺤﺚ‬

‫ﺍﻟﺨﺎﺗﻤﺔ ‪113 ....................................................................................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﺮﺍﺟﻊ ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﻼﺣﻖ ‪.‬‬
‫ﺍﻟﺼﻔﺤﺔ‬ ‫ﺍﻟﻌﻨﻮﺍﻥ‬ ‫ﺍﻟﺮﻗﻢ‬
‫‪13‬‬ ‫ﺷﻜﻞ ﻳﺒﻴﻦ ﺗﻜﺎﻣﻞ ﺃﻧﺸﻄﺔ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬ ‫‪1‬‬
‫‪17‬‬ ‫ﺷﻜﻞ ﻳﺒﻴﻦ ﺃﺳﺒﺎﺏ ﺗﻮﺍﻓﺮ ﺍﻟﻤﻨﺎﺻﺐ ﺍﻟﺸﺎﻏﺮﺓ‬ ‫‪2‬‬
‫‪36‬‬ ‫ﺷﻜﻞ ﻳﺒﻴﻦ ﺍﻟﺨﻄﻮﺍﺕ ﺍﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ ﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭ ﻭ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ‬ ‫‪3‬‬
‫‪73‬‬ ‫ﺟﺪﻭﻝ ﻳﺒﻴﻦ ﻭﺗﺎﺋﺮ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺪﺭﺟﺔ ﺿﻤﻦ ﺳﻠﻚ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮ‬ ‫‪4‬‬
‫‪88‬‬ ‫ﺍﻟﻬﻴﻜﻞ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﺍﻟﻌﺮﺑﻲ ﺑﻦ ﻣﻬﻴﺪﻱ ﻷﻡ ﺍﻟﺒﻮﺍﻗﻲ‬ ‫‪5‬‬
‫‪90‬‬ ‫ﺟﺪﻭﻝ ﻳﺒﻴﻦ ﺗﻮﺯﻳﻊ ﺃﺳﺎﺗﺬﺓ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺍﻟﻜﻠﻴﺎﺕ ﻭ ﺍﻟﻤﻌﺎﻫﺪ‬ ‫‪6‬‬
‫‪91‬‬ ‫ﺗﻮﺯﻳﻊ ﻣﻔﺮﺩﺍﺕ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻓﻲ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻛﻠﻴﺎﺕ ﻭ ﻣﻌﺎﻫﺪ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﺔ‬ ‫‪7‬‬
‫‪94‬‬ ‫ﺟﺪﻭﻝ ﻳﺒﻴﻦ ﺇﺳﺘﺠﺎﺑﺎﺕ ﺍﻟﻤﺤﻜﻤﻴﻦ ﻋﻠﻰ ﺑﻨﻮﺩ ﺍﻹﺳﺘﻤﺎﺭﺓ‬ ‫‪8‬‬
 ‫ﻣﻘﺪﻣﺔ ‪:‬‬

‫ﺗﺴﺘﺄﺛﺮ ﺩﺭﺍﺳﺎﺕ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﻭ ﺗﺴﻴﻴﺮ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻮﻗﺖ ﺍﻟﺮﺍﻫﻦ ﺑﺈﻫﺘﻤﺎﻡ ﺍﻟﻜﺜﻴﺮ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﺴﻴﺮﻳﻦ‬
‫ﻭ ﺍﻟﺒﺎﺣﺜﻴﻦ ‪ ،‬ﺧﺎﺻﺔ ﺑﻌﺪﻣﺎ ﺗﺄﻛﺪ ﺩﻭﺭﻫﺎ ﺍﻟﻜﺒﻴﺮ ﻓﻲ ﺭﻓﻊ ﻛﻔﺎءﺓ ﻭ ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﻟﻤﻮﺍﺟﻬﺔ ﺍﻟﺘﺤﺪﻳﺎﺕ‬
‫ﻭ ﺍﻟﻤﻨﺎﻓﺴﺔ ﻓﻲ ﻇﻞ ﺩﻳﻨﺎﻣﻴﻜﻴﺔ ﺍﻟﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﺤﺎﻟﻴﺔ ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺃﻥ ﺳﺮ ﻧﺠﺎﺡ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺃﻫﺪﺍﻓﻬﺎ ﻟﻢ ﻳﻌﺪ‬
‫ﻳﻜﻤﻦ ﻓﻲ ﻣﻘﺪﺭﺗﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺇﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﻣﻮﺍﺭﺩﻫﺎ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﻓﺤﺴﺐ ‪ ،‬ﺑﻞ ﺃﻳﻀﺎ ﻓﻲ ﻣﻘﺪﺭﺗﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺇﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﺃﻛﻔﺄ‬
‫ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭ ﺗﺤﻔﻴﺰﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﺇﻛﺘﺸﺎﻑ ﻭ ﺗﻔﺠﻴﺮ ﺍﻟﻄﺎﻗﺎﺕ ﺍﻟﻜﺎﻣﻨﺔ ﺍﻟﻤﺒﺪﻋﺔ ﻟﺪﻳﻬﺎ ‪.‬‬

‫ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻄﺎﻗﺎﺕ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺍﻟﻜﺎﻣﻨﺔ ﻻ ﺗﺼﺒﺢ ﻗﻮﺓ ﺫﺍﺕ ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﺇﻻ ﺑﺈﻳﻘﺎﺿﻬﺎ ﻭ ﺗﺤﺮﻳﻜﻬﺎ ﻭ ﺗﻨﺸﻴﻄﻬﺎ‬
‫ﻭ ﺗﻄﻮﻳﺮﻫﺎ ﻭ ﺗﺤﻔﻴﺰﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺒﺪﻝ ﻭ ﺍﻟﻌﻄﺎء ‪ ،‬ﻭ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﻬﺎﻡ ﺗﻘﻊ ﻋﻠﻰ ﻋﺎﺗﻖ ﻭﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫ﺗﺤﻘﻴﻘﻬﺎ ‪ ،‬ﻭ ﺫﻟﻚ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺗﺤﺪﻳﺪ ﻭ ﺗﻮﻓﻴﺮ ﺇﺣﺘﻴﺎﺟﺎﺕ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﻜﻔﺎءﺍﺕ ﺍﻟﻼﺯﻣﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻮﻗﺖ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﺎﺳﺐ ﻭ ﺑﺎﻟﻌﺪﺩ ﺍﻟﻤﻨﺎﺳﺐ ﻭ ﺗﻘﺪﻳﻢ ﻓﺮﺹ ﺍﻟﻨﻤﻮ ﻭ ﺍﻟﺘﻘﺪﻡ ﻟﻬﺎ ﻟﻠﻤﺤﺎﻓﻈﺔ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺛﻢ ﺗﻮﺟﻴﻬﻬﺎ ﻟﻠﻘﻴﺎﻡ‬
‫ﺑﻤﺨﺘﻠﻒ ﺍﻷﻋﻤﺎﻝ ﺍﻟﻤﺴﻨﺪﺓ ﺇﻟﻴﻬﺎ ‪.‬‬

‫ﻭ ﻟﻘﺪ ﺷﻬﺪﺕ ﺍﻟﺤﻘﺒﺔ ﺍﻟﺘﺎﺭﻳﺨﻴﺔ ﺍﻟﺤﺎﻟﻴﺔ ﺗﻐﻴﺮﺍ ﻛﺒﻴﺮﺍ ﻓﻲ ﻗﻴﻢ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ‪ ،‬ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﺇﻧﻌﻜﺴﺖ ﻋﻠﻰ ﻧﻈﺮﺓ‬
‫ﻛﻞ ﻣﻦ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﻭ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻷﻋﻤﺎﻝ ﺇﺗﺠﺎﻩ ﺑﻌﻀﻬﻤﺎ ﺍﻟﺒﻌﺾ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤﻞ ‪ ،‬ﻭ ﻣﻦ ﺑﻴﻦ ﺃﻫﻢ ﺍﻟﻤﺆﺛﺮﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ‬
‫ﻋﻜﺴﺖ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻨﻈﺮﺓ ‪ ،‬ﻧﺠﺪ ﺍﻟﺘﻄﻮﺭ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ﻭ ﺍﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻲ ﺍﻟﺴﺮﻳﻊ ﻭ ﺍﻟﺘﻐﻴﺮﺍﺕ ﺍﻟﻘﻄﺎﻋﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﻴﻦ‬
‫ﺍﻟﺤﻜﻮﻣﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻀﻐﻮﻁ ﺍﻟﺴﻮﻗﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺘﻐﻴﺮ ﺍﻟﺴﺮﻳﻊ ﻷﺫﻭﺍﻕ ﺍﻟﻤﺴﺘﻬﻠﻜﻴﻦ ﻭ ﺇﻧﺘﺸﺎﺭ ﻇﺎﻫﺮﺓ ﺍﻟﻌﻮﻟﻤﺔ ‪ ...‬ﺇﻟﺦ‬
‫ﻛﻞ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣﻞ ﻓﺮﺿﺖ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﺗﺒﻨﻲ ﺳﻴﺎﺳﺎﺕ ﺩﻳﻨﺎﻣﻴﻜﻴﺔ ﻳﻜﻮﻥ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟﻤﻮﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻱ‬
‫ﺍﻟﺪﻋﺎﻣﺔ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻟﻸﺩﺍء ‪ ،‬ﻭ ﻫﺬﺍ ﺿﻤﺎﻧﺎ ﻟﻠﺘﻜﻴﻒ ﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ﻣﻊ ﺍﻟﺘﻐﻴﺮﺍﺕ ﺍﻟﺴﺮﻳﻌﺔ ﻟﻠﺒﻴﺌﺔ ‪.‬‬

‫ﻭ ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻥ ﻧﺠﺎﺡ ﺃﻱ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺃﻫﺪﺍﻓﻬﺎ ﻳﺘﻮﻗﻒ ﺃﺳﺎﺳﺎ ﻋﻠﻰ ﻣﺪﻯ ﺍﻹﻫﺘﻤﺎﻡ ﺑﺎﻟﻤﻮﺍﺭﺩ‬
‫ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺑﻬﺎ ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﻫﺬﺍ ﺍﻹﻫﺘﻤﺎﻡ ﻳﺘﺰﺍﻳﺪ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺎﺕ ﺍﻟﺪﻭﻝ ﺍﻟﻤﺘﻘﺪﻣﺔ ﻭ ﺍﻟﻨﺎﻣﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺣﺪ‬
‫ﺳﻮﺍء ﻭ ﺫﻟﻚ ﻹﻋﺘﻤﺎﺩﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﺧﻄﻂ ﺗﻨﻤﻮﻳﺔ ﻭﺍﺳﻌﺔ ‪ ،‬ﺗﺘﻄﻠﺐ ﺍﻟﻌﻨﺎﻳﺔ ﺑﺎﻟﻤﻮﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻱ ﻭ ﺇﻳﺠﺎﺩ‬
‫ﺍﻟﺴﻴﺎﺳﺎﺕ ﻭ ﺍﻟﺒﺮﺍﻣﺞ ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﻨﻤﻂ ﺗﺴﻴﻴﺮﻩ ﻭ ﺗﻨﻤﻴﺘﻪ ﺑﺈﺳﺘﻤﺮﺍﺭ ‪ ،‬ﻷﻥ ﻗﻮﺓ ﻭ ﻫﻴﺒﺔ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﻣﻦ ﻗﻮﺓ‬
‫ﻭ ﻫﻴﺒﺔ ﻣﻮﻇﻔﻴﻬﺎ ﺑﺎﻟﻘﻄﺎﻋﺎﺕ ﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺍﻟﺘﺎﺑﻌﺔ ﻟﻬﺎ ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻤﻮﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻱ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻬﺬﻩ ﺍﻟﺪﻭﻝ‬
‫ﻭ ﺧﺎﺻﺔ ﺍﻟﻨﺎﻣﻴﺔ ﻣﻨﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻏﺮﺍﺭ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮ ﻳﻌﺘﺒﺮ ﻣﻮﺭﺩﺍ ﺭﺋﻴﺴﻴﺎ ﻳﺠﺐ ﺍﻟﻌﻨﺎﻳﺔ ﺑﻪ ﻭ ﺍﻹﺳﺘﺜﻤﺎﺭ ﻓﻴﻪ‬
‫ﻛﻤﺎ ﺃﻥ ﻃﺮﻳﻘﺔ ﻣﻌﺎﻣﻠﺘﻪ ﻣﻦ ﻭﻗﺖ ﺇﻟﺘﺤﺎﻗﻪ ﺑﺎﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺇﻟﻰ ﻏﺎﻳﺔ ﺗﺮﻛﻪ ﻟﻬﺎ ﺃﻧﻪ ﺍﻷﺛﺮ ﺍﻷﻛﺒﺮ ﻓﻲ ﺭﻓﻊ‬
‫ﺍﻵﺩﺍء ﻭ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﻟﻜﻔﺎءﺓ ﺍﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ ﻟﻠﺠﻬﺎﺯ ﺍﻟﺤﻜﻮﻣﻲ ﻭ ﺇﻧﺠﺎﺡ ﻣﺸﺎﺭﻳﻌﻪ ﺍﻟﺘﻨﻤﻮﻳﺔ ‪.‬‬

‫ﻭ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮ ﺑﻤﺎ ﺗﺸﻬﺪﻩ ﻣﻦ ﺗﺤﻮﻻﺕ ﺇﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﻫﺎﻣﺔ ‪ ،‬ﻻﺳﻴﻤﺎ ﺇﻧﺘﻘﺎﻟﻬﺎ ﻣﻦ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻮﺟﻪ ﺇﻟﻰ‬
‫ﺇﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﺴﻮﻕ ﻳﻔﺮﺽ ﺑﺎﻟﻀﺮﻭﺭﺓ ﺃﻥ ﻳﻠﻌﺐ ﻗﻄﺎﻋﻬﺎ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻲ ﺑﺸﻜﻞ ﻋﺎﻡ ﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺑﺸﻜﻞ‬
‫ﺧﺎﺹ ﺩﻭﺭﺍ ﻣﻤﻴﺰﺍ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ ﻭ ﺍﻟﺨﺎﺭﺟﻲ ﻋﻠﻰ ﺣﺪ ﺳﻮﺍء ﻷﻥ ﻛﻔﺎءﺓ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﻓﻲ ﻭﺿﻊ‬
‫ﻭ ﺗﻨﻔﻴﺬ ﺑﺮﺍﻣﺠﻬﺎ ﻟﻤﻮﺍﺟﻬﺔ ﺍﻟﻤﻨﺎﻓﺴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ ﻭ ﻣﻮﺍﻛﺒﺔ ﺍﻟﺘﻐﻴﺮﺍﺕ ﺍﻟﺤﺎﺻﻠﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺒﻴﺌﺔ ‪ ،‬ﻳﺘﻮﻗﻒ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻛﻔﺎءﺓ ﻣﻮﺍﺭﺩﻫﺎ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺃﻳﺎ ﻛﺎﻧﺖ ﻣﻮﺍﻗﻌﻬﺎ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻚ ﺑﺈﻋﻄﺎء ﺃﻫﻤﻴﺔ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ‬
‫ﻭ ﺗﻄﻮﻳﺮ ﺩﻭﺭﻫﺎ ﻭ ﺃﺳﺎﻟﻴﺒﻬﺎ ‪ ،‬ﻭ ﺗﻌﺘﺒﺮ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﺎﺕ ﻛﺈﺩﺍﺭﺍﺕ ﻋﻤﻮﻣﻴﺔ ﺧﺎﺿﻌﺔ ﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻏﺮﺍﺭ ﺍﻟﻮﻻﻳﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺳﻨﺨﺼﻬﺎ ﺑﺎﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ﺇﺣﺪﻯ ﺃﻫﻢ ﺍﻷﺟﻬﺰﺓ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ﻟﻠﺪﻭﻟﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺴﺎﻫﻢ ﻓﻲ‬
‫ﺗﻄﺒﻴﻖ ﺳﻴﺎﺳﺎﺗﻬﺎ ﻭ ﺑﺮﺍﻣﺠﻬﺎ ‪ ،‬ﻭ ﺗﺴﻌﻰ ﺇﻟﻰ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﻟﺘﻮﺍﺯﻥ ﺍﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻟﻠﺪﻭﻟﺔ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺿﻤﺎﻥ‬
‫ﺇﺳﺘﻘﺮﺍﺭ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ‪ ،‬ﻭ ﺍﻟﺘﻮﺍﺯﻥ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺯﻳﺎﺩﺓ ﺇﻧﺘﺎﺟﻴﺔ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻣﻦ ﺃﺟﻞ‬
 ‫ﺗﺤﻘﻴﻖ ﻣﻌﺎﻳﻴﺮ ﺍﻟﺠﻮﺩﺓ ﻭ ﺗﺪﻋﻴﻢ ﻣﺮﻭﻧﺔ ﻭ ﻗﺪﺭﺓ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﺳﺘﺠﺎﺑﺔ ﺍﻟﻨﻮﻋﻴﺔ ﻟﻠﺘﻐﻴﺮﺍﺕ ﺍﻟﺴﺮﻳﻌﺔ‬
‫ﻟﻠﻤﺤﻴﻂ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺿﻤﺎﻥ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺤﻠﻴﺔ ﻛﺴﺒﻴﻞ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ ﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺪﺍﻣﺔ ﻟﻠﻮﻃﻦ ﺑﺄﻛﻤﻠﻪ ‪.‬‬

‫ﻭ ﻣﻦ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻤﻨﻄﻠﻖ ﻭ ﻓﻲ ﻣﺤﺎﻭﻟﺔ ﻣﻨﺎ ﻟﺘﻐﻄﻴﺔ ﺟﻮﺍﻧﺐ ﻣﻦ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻤﻮﺿﻮﻉ ﻓﻘﺪ ﺩﺍﺭﺕ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ) ﻭﺍﻗﻊ‬
‫ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ( ﻋﻠﻰ ﺛﻼﺛﺔ ﻓﺼﻮﻝ ﻧﻈﺮﻳﺔ ﻭ ﻓﺼﻠﻴﻦ ﻣﻴﺪﺍﻧﻴﻴﻦ ‪ ،‬ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻷﻭﻝ ﻭ ﻗﺪ‬
‫ﺗﻢ ﺍﻟﺘﻄﺮﻕ ﻓﻴﻪ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﻃﺎﺭ ﺍﻟﻨﻈﺮﻱ ﻟﻠﻤﺸﻜﻠﺔ ﻣﺤﻞ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ﻭ ﻳﺘﻀﻤﻦ ﻣﺎ ﻳﻠﻲ ‪:‬‬

‫ﺇﺷﻜﺎﻟﻴﺔ ﻭ ﻓﺮﺿﻴﺎﺕ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ‪ ،‬ﺃﻫﻤﻴﺔ ﻭ ﺃﻫﺪﺍﻑ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ‪ ،‬ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ﻭ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺎﺕ ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‬
‫ﻭ ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻧﻲ ﺑﻌﻨﻮﺍﻥ " ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ " ﺣﻴﺚ ﺗﻨﺎﻭﻟﻨﺎ ﻓﻲ ﻣﻘﺪﻣﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‬
‫ﺑﺼﻔﺔ ﻋﺎﻣﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﻜﺎﻧﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﺸﻐﻠﻬﺎ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ ،‬ﻭ ﻛﺬﺍ ﺗﻨﺎﻭﻟﻨﺎ ﺃﻭﻝ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻣﻦ ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻭ ﻫﻲ ﺍﻹﺳﺘﻘﻄﺎﺏ ﻣﺒﻴﻨﻴﻦ ﻓﻴﻪ ﺃﻫﻢ ﻣﺒﺎﺩﺉ ﻭ ﺃﻫﺪﺍﻑ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﻭ ﻣﺼﺎﺩﺭ ﺇﺳﺘﻘﻄﺎﺏ‬
‫ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭﺻﻮﻻ ﺇﻟﻰ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭ ﻭ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ ﻭ ﺍﻟﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻟﻬﺬﻩ ﺍﻷﺧﻴﺮﺓ ﻣﻊ ﺗﺒﻴﺎﻥ‬
‫ﺍﻟﺨﻄﻮﺍﺕ ﺍﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ ﺑﻬﺎ ﻭ ﺧﺘﻤﻨﺎ ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺑﺨﻼﺻﺔ ﻋﺎﻣﺔ ‪.‬‬

‫ﻭ ﺟﺎء ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻟﺚ ﺑﻌﻨﻮﺍﻥ " ﻣﺒﺎﺩﺉ ﺍﻹﻟﺘﺤﺎﻕ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻭ ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ‬
‫ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ " ﺗﻨﺎﻭﻟﻨﺎ ﻓﻴﻪ ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﻋﻦ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭ ﺷﺮﻭﻁ ﺇﻛﺘﺴﺎﺏ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺼﻔﺔ ﻣﻊ ﺗﺒﻴﺎﻥ ﻋﻼﻗﺘﻪ‬
‫ﺑﺎﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭ ﻛﺬﺍ ﺣﻘﻮﻕ ﻭ ﻭﺍﺟﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻲ ﻭ ﺷﺮﻭﻁ ﺇﻟﺘﺤﺎﻗﻪ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ‬
‫ﻛﻤﺎ ﺗﻄﺮﻗﻨﺎ ﺇﻟﻰ ﻣﻔﻬﻮﻡ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻭﺗﻄﻮﺭﻫﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮ ﻭ ﻣﺠﺎﻝ ﺗﻄﺒﻴﻘﻬﺎ ﻛﻤﺎ ﺗﻌﺮﻓﻨﺎ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ ﺳﻮﺍءﺍ ﻛﺎﻥ ﺩﺍﺧﻠﻲ ﺃﻭ ﺧﺎﺭﺟﻲ ﻭ ﺷﺮﻭﻁ ﺗﻨﻈﻴﻤﻬﺎ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮ ﻣﻊ ﺧﻼﺻﺔ ﻋﺎﻣﺔ ﻟﻠﻔﺼﻞ ‪.‬‬

‫ﺃﻣﺎ ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺮﺍﺑﻊ ﺗﻨﺎﻭﻟﻨﺎ ﻓﻴﻪ ﺍﻹﺟﺮﺍءﺍﺕ ﺍﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ ﻟﻠﺪﺭﺍﺳﺔ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﺍﻟﻤﻨﻬﺞ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻡ ﻭ ﻭﺻﻒ‬
‫ﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﻭ ﺃﺩﻭﺍﺕ ﺟﻤﻊ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﻭ ﻛﺬﺍ ﺃﺩﻭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻌﺎﻟﺠﺔ ﺍﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ﺍﻹﺳﺘﻄﻼﻋﻴﺔ‬
‫ﻭ ﺧﻼﺻﺔ ﻋﺎﻣﺔ ﻟﻠﻔﺼﻞ ﺍﻟﻤﻨﻬﺠﻲ ‪.‬‬

‫ﺃﻣﺎ ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺨﺎﻣﺲ ﻓﺘﻢ ﻓﻴﻪ ﻋﺮﺽ ﻭ ﺗﺤﻠﻴﻞ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﻭ ﺗﻔﺴﻴﺮ ﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﻓﻲ ﺿﻮء ﻓﺮﺿﻴﺎﺕ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ‬
‫ﺇﻋﺘﻤﺎﺩﺍ ﻋﻠﻰ ﺟﺪﺍﻭﻝ ﺇﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﺗﻢ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻖ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻭ ﺍﻟﻮﺻﻮﻝ ﺇﻟﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﻧﻬﺎﺋﻴﺔ ﻛﻤﺤﺼﻠﺔ ﻟﻠﺘﺴﺎﺅﻝ‬
‫ﺍﻟﺮﺋﻴﺴﻲ ﺍﻟﻤﻄﺮﻭﺡ ﻓﻲ ﺍﻹﺷﻜﺎﻟﻴﺔ ﻭ ﺧﻼﺻﺔ ﻋﺎﻣﺔ ﻣﻊ ﺇﻋﻄﺎء ﺗﻮﺻﻴﺎﺕ ﻭ ﺇﻗﺘﺮﺍﺣﺎﺕ ﻟﻠﻤﻮﺿﻮﻉ ‪.‬‬
‫ﺍﻹﻃﺎﺭ ﺍﻟﻤﻨﻬﺠﻲ ﻟﻤﺸﻜﻠﺔ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻷﻭﻝ ‪:‬‬
‫ﺍﻹﺷﻜﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬
‫ﻳﺸﻬﺪ ﻣﺤﻴﻂ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﺗﻐﻴﺮﺍﺕ ﺳﺮﻳﻌﺔ ﻭ ﺗﺤﻮﻻﺕ ﻣﺘﻌﺪﺩﺓ ﺳﺎﻫﻤﺖ ﻓﻲ ﺇﻣﺘﻼﻙ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺎﺕ ﻧﻔﺲ ﻭﺳﺎﺋﻞ ﺍﻹﻧﺘﺎﺝ‬
‫ﻭ ﺍﻟﺘﻮﺯﻳﻊ ‪ ،‬ﻣﻤﺎ ﻓﺮﺽ ﻋﻠﻰ ﻫﺬﻩ ﺍﻷﺧﻴﺮﺓ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﻋﻦ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﻣﻴﺰﺓ ﺗﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﺗﻨﻔﺮﺩ ﺑﻬﺎ ﻋﻦ ﺑﺎﻗﻲ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ‪ ،‬ﻟﺬﻟﻚ‬
‫ﺗﺴﻌﻰ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺇﻟﻰ ﺇﺿﺎﻓﺔ ﺍﻟﻘﻴﻤﺔ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﺘﻤﻴﺰﻫﺎ ﺑﺎﻷﻋﺪﺍﺩ ﻭ ﺍﻟﻜﻔﺎﻳﺎﺕ ﺍﻟﻼﺯﻣﺔ ﻭ ﺍﻷﻛﺜﺮ ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ‬
‫ﻭ ﺍﻟﻘﺎﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﻣﻮﺍﺟﻬﺔ ﺍﻟﺘﺤﺪﻳﺎﺕ ﺍﻟﺤﺎﻟﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ‪.‬‬

‫ﻓﺎﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﺗﺤﺼﻞ ﻋﻠﻰ ﻣﻮﺍﺭﺩﻫﺎ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻹﺳﺘﻘﻄﺎﺏ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻘﻮﻡ ﺑﻬﺎ ‪ ،‬ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻬﺪﻑ ﻣﻦ ﻭﺭﺍﺋﻬﺎ‬
‫ﺇﻟﻰ ﺟﺬﺏ ﺃﻓﻀﻞ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﺫﻭﻱ ﺍﻟﻜﻔﺎءﺍﺕ ﻭ ﺍﻟﻘﺪﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﺎﻟﻴﺔ ﻣﻊ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺇﺣﺘﻤﺎﻻﺕ ﻧﺠﺎﺣﻬﻢ ﻓﻲ ﺍﻷﻋﻤﺎﻝ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﻤﻜﻦ ﺃﻥ‬
‫ﺗﺴﻨﺪ ﺇﻟﻴﻬﻢ ﻓﻲ ﺣﺎﻝ ﺻﺪﻭﺭ ﻗﺮﺍﺭ ﺑﺘﻌﻴﻴﻨﻬﻢ ‪ ،‬ﺃﻱ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﻟﺘﻮﺍﻓﻖ ﺑﻴﻦ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﻭ ﺧﺼﺎﺋﺺ ﺍﻟﻔﺮﺩ ﺍﻟﻤﺮﺷﺢ‬
‫ﻣﻊ ﻣﺮﺍﻋﺎﺓ ﻣﺒﺪﺃ ﻭﺿﻊ ﺍﻟﻔﺮﺩ ﺍﻟﻤﻨﺎﺳﺐ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟﻤﻨﺎﺳﺐ ‪.‬‬

‫ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺗﺤﺘﻞ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﻛﺒﻴﺮﺓ ﻓﻲ ﺟﻤﻴﻊ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﻻﺳﻴﻤﺎ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻄﺎﺑﻊ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺑﺈﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ‬
‫ﺍﻟﻤﺴﺆﻭﻟﺔ ﻋﻦ ﺃﺩﺍء ﻭﻇﺎﺋﻒ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﻭ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺃﻫﺪﺍﻓﻬﺎ ﺍﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ‪ ،‬ﻭ ﻷﺟﻞ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﻫﺬﻩ ﺍﻷﻫﺪﺍﻑ ﺑﺎﻟﻔﻌﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ‬
‫ﻛﺎﻥ ﻟﺰﺍﻣﺎ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺯﻳﺎﺩﺓ ﺍﻹﻫﺘﻤﺎﻡ ﺑﻤﻮﺍﺭﺩﻫﺎ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺇﻫﺘﻤﺎﻣﺎ ﺇﺳﺘﺮﺍﺗﻴﺠﻴﺎ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺣﺴﻦ ﺍﻹﻧﺘﻘﺎء ﻭ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻟﺘﻘﻠﻴﻞ‬
‫ﺇﺣﺘﻤﺎﻝ ﺣﺪﻭﺙ ﺧﻄﺄﻳﻦ ﻓﻲ ﻗﺮﺍﺭ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ ﻫﻤﺎ ﻗﺮﺍﺭ ﺭﻓﺾ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺷﺨﺺ ﺭﺑﻤﺎ ﻳﻜﻮﻥ ﻣﺆﻫﻼ ﻭ ﻗﺮﺍﺭ ﻗﺒﻮﻝ ﺷﺨﺺ‬
‫ﺭﺑﻤﺎ ﻳﻜﻮﻥ ﻏﻴﺮ ﻣﺆﻫﻞ ‪.‬‬

‫ﻭ ﻧﻈﺮﺍ ﻷﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﻌﻨﺼﺮ ﺍﻟﺒﺸﺮﻱ ﻭ ﺍﻟﺪﻭﺭ ﺍﻟﺬﻱ ﺗﻘﻮﻡ ﺑﻪ ﻓﻲ ﺗﻔﻌﻴﻞ ﺳﻴﺮ ﻭ ﺗﻄﻮﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺑﺸﻜﻞ ﺧﺎﺹ ﻭ ﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﺑﺸﻜﻞ ﻋﺎﻡ ﺗﻨﺎﻣﻰ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺃﻭ ﻣﺎ ﻳﺴﻤﻰ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺑﺈﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ‬
‫ﺟﺰءﺍ ﻣﻬﻤﺎ ﻓﻲ ﺿﻤﺎﻥ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ﻟﻠﺪﻭﻟﺔ ﺣﻴﺚ ﻭﺿﻌﺖ ﻫﺬﻩ ﺍﻷﺧﻴﺮﺓ ﻣﺒﺎﺩﺉ ﻣﻮﺿﻮﻋﻴﺔ ﻭ ﻗﻮﺍﻋﺪ ﻣﻀﺒﻮﻃﺔ‬
‫ﻟﻠﺘﻮﻇﻴﻒ ‪ ،‬ﻫﺬﺍ ﺍﻹﻫﺘﻤﺎﻡ ﻧﻠﻤﺴﻪ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺼﻌﻴﺪﻳﻦ ﺍﻟﺪﺳﺘﻮﺭﻱ ﻭ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻲ ‪ ،‬ﺇﺫ ﻧﺠﺪ ﺃﻥ ﺃﻏﻠﺐ ﺍﻟﺪﻭﻝ ﻭ ﻣﻦ ﺑﻴﻨﻬﺎ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮ‬
‫ﻧﺼﺖ ﻓﻲ ﺩﺳﺎﺗﻴﺮﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺣﻖ ﻟﻜﺎﻓﺔ ﺍﻟﻤﻮﺍﻃﻨﻴﻦ ﻣﻊ ﺇﻋﻄﺎء ﺍﻷﻭﻟﻮﻳﺔ ﻟﻠﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺍﻟﻤﺆﻫﻠﺔ‬
‫)ﺍﻷﻣﺮ ﺭﻗﻢ ‪ 03-06‬ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻖ ﺑﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪ (1) (2006‬ﻭ ﺫﻟﻚ ﺑﺸﻜﻞ ﺣﺎﻟﺔ ﺿﻤﻨﻴﺔ ﻟﺪﻭﺭ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‬
‫ﻓﻲ ﺇﻧﺘﻘﺎء ﺍﻷﻛﻔﺎء ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﻗﻄﺎﻉ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺑﺸﻜﻞ ﻋﺎﻡ ‪.‬‬

‫ﻭ ﻧﺘﻴﺠﺔ ﻟﻺﻫﺘﻤﺎﻡ ﺍﻟﻤﺘﺰﺍﻳﺪ ﺑﻤﻮﺿﻮﻉ ﺳﻴﺎﺳﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﻗﻄﺎﻉ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭ ﻣﺎ ﻟﻬﺎ ﻣﻦ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﻓﻲ‬
‫ﺇﺻﻼﺡ ﻫﻴﺎﻛﻞ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻳﺔ ﻭ ﻻ ﺳﻴﻤﺎ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﻣﻨﻬﺎ ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻤﺜﻞ ﺟﺰءﺍ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ﺍﻟﺨﺎﺿﻌﺔ‬
‫ﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻳﻘﻮﺩﻧﺎ ﻫﺬﺍ ﺇﻟﻰ ﻃﺮﺡ ﺍﻟﺘﺴﺎﺅﻝ ﺍﻟﺮﺋﻴﺴﻲ ﻟﻠﺒﺤﺚ ﻛﻤﺎ ﻳﻠﻲ ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻣﺎ ﻫﻮ ﻭﺍﻗﻊ ﺗﺴﻴﻴﺮ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻳﺔ ﻛﻤﺆﺳﺴﺔ ﺇﺩﺍﺭﻳﺔ ﺧﺎﺿﻌﺔ ﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ؟ ‪.‬‬

‫)‪ (1‬ﺍﻷﻣﺮ ﺭﻗﻢ ‪ 03-06‬ﺍﻟﻤﺆﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 19‬ﺟﻤﺎﺩﻯ ﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﻋﺎﻡ ‪ 1427‬ﻫﺠﺮﻱ ﺍﻟﻤﻮﺍﻓﻖ ‪ 15‬ﺟﻮﻳﻠﻴﺔ ‪ 2006‬ﻡ ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‬
‫ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺮﻳﺪﺓ ﺍﻟﺮﺳﻤﻴﺔ ﻋﺪﺩ ‪ 46‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺑﺘﺎﺭﻳﺦ ‪ 20‬ﺟﻤﺎﺩﻯ ﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﻋﺎﻡ ‪ 1427‬ﻫﺠﺮﻱ ﺍﻟﻤﻮﺍﻓﻖ ‪16‬‬
‫ﺟﻮﻳﻠﻴﺔ ‪ 2006‬ﻡ ‪.‬‬

‫‪4‬‬
‫ﺍﻹﻃﺎﺭ ﺍﻟﻤﻨﻬﺠﻲ ﻟﻤﺸﻜﻠﺔ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻷﻭﻝ ‪:‬‬
‫ﺍﻟﻔﺮﺿﻴﺎﺕ ‪:‬‬
‫ﻭ ﻷﺟﻞ ﻣﻌﺎﻟﺠﺔ ﺍﻹﺷﻜﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﻤﻄﺮﻭﺣﺔ ‪ ،‬ﻧﻘﺪﻡ ﺇﻓﺘﺮﺍﺿﺎﺕ ﻳﻤﻜﻦ ﺇﺛﺒﺎﺗﻬﺎ ﺃﻭ ﻧﻔﻴﻬﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﺑﻌﺪ ‪:‬‬

‫ﺍﻟﻔﺮﺿﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ‪:‬‬

‫ﻻ ﺗﻄﺒﻖ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﻟﻌﺮﺑﻲ ﺑﻦ ﻣﻬﻴﺪﻱ ﻟﻮﻻﻳﺔ "ﺃﻡ ﺍﻟﺒﻮﺍﻗﻲ" ﺇﺟﺮﺍءﺍﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﻮﺍﺭﺩﺓ ﻓﻲ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺮﺿﻴﺎﺕ ﺍﻹﺟﺮﺍﺋﻴﺔ ‪:‬‬

‫ﺍﻟﻔﺮﺿﻴﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ‪ :‬ﻻ ﺗﺨﻀﻊ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺇﺳﺘﻘﻄﺎﺏ ﺍﻷﺳﺎﺗﺬﺓ ﺑﺠﺎﻣﻌﺔ ﺃﻡ ﺍﻟﺒﻮﺍﻗﻲ ﻟﻠﻤﺮﺍﺣﻞ ﺍﻟﻤﻨﺼﻮﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﻗﺎﻧﻮﻥ‬
‫ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺮﺿﻴﺔ ﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ‪ :‬ﺗﺨﻀﻊ ﺳﻴﺎﺳﺔ ﺇﺧﺘﻴﺎﺭ ﻭ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺍﻷﺳﺎﺗﺬﺓ ﺑﺠﺎﻣﻌﺔ ﺃﻡ ﺍﻟﺒﻮﺍﻗﻲ ﻹﺟﺮﺍءﺍﺕ ﻭ ﻣﻤﺎﺭﺳﺎﺕ ﺑﻴﺮﻭﻗﺮﺍﻃﻴﺔ‬
‫ﺗﺆﺛﺮ ﺳﻠﺒﺎ ﻋﻠﻰ ﻣﺒﺪﺃ ﺍﻟﻤﺴﺎﻭﺍﺓ ﻓﻲ ﺍﻹﻟﺘﺤﺎﻕ ﺑﺎﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ‪.‬‬

‫ﺃﻫﻤﻴﺔ ﻭ ﺃﺳﺒﺎﺏ ﺇﺧﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟﻤﻮﺿﻮﻉ ‪:‬‬

‫ﻳﻤﻜﻦ ﺣﺼﺮ ﺍﻷﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﻨﺴﺒﻴﺔ ﻟﻬﺬﺍ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﺍﻟﺬﻱ ﺳﻨﺮﻛﺰ ﻓﻴﻪ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﺑﺈﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺇﺩﺍﺭﻳﺔ ﺗﺨﻀﻊ ﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‬
‫ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻷﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬
‫‪ -‬ﻟﻔﺖ ﺍﻹﻧﺘﺒﺎﻩ ﺇﻟﻰ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻄﺎﺑﻊ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺑﺈﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﻭﺳﻴﻠﺔ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﻓﻲ ﺗﻨﻔﻴﺬ ﺳﻴﺎﺳﺘﻬﺎ‬
‫‪ ،‬ﻭ ﺫﻟﻚ ﻣﻦ ﺃﺟﻞ ﺍﻹﺳﺘﻔﺎﺩﺓ ﻣﻨﻬﺎ ﻓﻲ ﻣﺠﺎﻝ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻤﺜﻞ ﺛﺮﻭﺓ ﺛﻤﻴﻨﺔ ﻳﺠﺐ ﺇﺳﺘﻐﻼﻟﻬﺎ ﻭ ﺍﻹﺳﺘﺜﻤﺎﺭ ﻓﻴﻬﺎ ﻛﻮﻧﻬﺎ ﺃﻫﻢ ﻋﺎﻣﻞ ﻣﻦ‬
‫ﻋﻮﺍﻣﻞ ﺍﻹﻧﺘﺎﺝ ﻟﻜﻮﻧﻬﺎ ﺍﻟﻤﺴﺆﻭﻟﺔ ﻋﻦ ﺗﺤﺮﻳﻚ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣﻞ ﺍﻷﺧﺮﻯ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺎﺩﻳﺔ ﻣﻤﺎ ﻳﻘﺘﻀﻲ ﺗﻜﺜﻴﻒ‬
‫ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﻬﺎ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺇﺑﺮﺍﺯ ﻣﺪﻯ ﻣﺴﺎﻫﻤﺔ ﺳﻴﺎﺳﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺑﺎﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻓﻲ ﺗﻮﻓﻴﺮ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻜﻔﺎءﺓ ﺍﻟﻌﺎﻟﻴﺔ‬
‫ﻭ ﺩﻭﺭﻫﺎ ﻓﻲ ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﻬﻴﺎﻛﻞ ﻭ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺇﺛﺮﺍء ﺍﻟﺒﺤﺚ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ﻭ ﺍﻟﻤﻜﺘﺒﺔ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﻴﺔ ﺣﺘﻰ ﻳﺼﺒﺢ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻤﻮﺿﻮﻉ ﺃﻭ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﻛﻤﺮﺟﻊ ﻭﺳﻴﻂ ﻟﻠﻄﻠﺒﺔ ‪.‬‬

‫ﻭ ﻣﻦ ﺍﻷﺳﺒﺎﺏ ﻭ ﺍﻟﺪﻭﺍﻓﻊ ﺍﻟﺘﻲ ﺃﺩﺕ ﺑﻨﺎ ﺇﻟﻰ ﺇﺧﺘﻴﺎﺭ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻤﻮﺿﻮﻉ ﻣﺎ ﻳﻠﻲ ‪:‬‬
‫‪ - 1‬ﺇﻧﺠﺎﺯ ﻣﺬﻛﺮﺓ ﺍﻟﺘﺨﺮﺝ ﻟﻨﻴﻞ ﺷﻬﺎﺩﺓ ﺍﻟﻤﺎﺳﺘﺮ ‪.‬‬
‫‪ - 2‬ﺍﻹﻫﺘﻤﺎﻡ ﺍﻟﻤﺴﺒﻖ ﺑﺎﻟﻤﻮﺿﻮﻉ ﻭ ﺫﻟﻚ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﻣﺤﺎﻭﻟﺔ ﺇﻳﺠﺎﺩ ﻋﻼﻗﺔ ﻣﺘﻜﺎﻣﻠﺔ ﺑﻴﻦ ﻣﺎ ﻫﻮ ﻣﺪﺭﻭﺱ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﻭ ﻣﺎ ﻫﻮ ﻣﻌﺎﺵ ﻓﻲ ﺍﻟﻮﺍﻗﻊ ﺑﺈﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻟﻤﻮﺿﻮﻉ ﻳﺪﺧﻞ ﺿﻤﻦ ﺗﺨﺼﺺ ﺗﺴﻴﻴﺮ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪.‬‬
‫‪ - 3‬ﺍﻟﺮﻏﺒﺔ ﻓﻲ ﺇﻛﺘﺴﺎﺏ ﺍﻟﺘﺠﺮﺑﺔ ﻭ ﺍﻟﺨﺒﺮﺓ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺍﻹﺣﺘﻜﺎﻙ ﻭ ﺍﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﻴﻦ ﻓﻲ ﻣﺠﺎﻝ ﺩﺭﺍﺳﺘﻨﺎ‬
‫ﻭ ﺑﻨﺎءﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺲ ﻋﻠﻤﻴﺔ ﻣﻨﻄﻘﻴﺔ ﻫﺎﺩﻓﺔ ‪.‬‬

‫ﺃﻫﺪﺍﻑ ﺍﻟﺒﺤﺚ ‪:‬‬

‫ﺇﻥ ﺍﻟﻬﺪﻑ ﺍﻟﻤﺮﺟﻮ ﻣﻦ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ﻫﻮ ﻣﺤﺎﻭﻟﺔ ﺇﺑﺮﺍﺯ ﻭﺍﻗﻊ ﺳﻴﺎﺳﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻣﺮﻛﺰﻳﻦ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﻛﻨﻤﻮﺫﺝ ﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺇﺩﺍﺭﻳﺔ ﺧﺎﺿﻌﺔ ﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ‪:‬‬
‫· ﺍﻟﺘﻌﺮﻑ ﻋﻠﻰ ﺃﻛﺜﺮ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﺼﺎﺩﺭ ﺇﻋﺘﻤﺎﺩﺍ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺇﺳﺘﻘﻄﺎﺏ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺑﺎﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ‪.‬‬
‫· ﺍﻟﺘﻌﺮﻑ ﻋﻠﻰ ﻣﺪﻯ ﺳﻬﺮ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻳﺔ ﻋﻠﻰ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﺍﻟﻨﺼﻮﺹ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﻮﺍﺭﺩﺓ ﻓﻲ‬
‫ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪.‬‬
‫· ﺍﻟﺘﻌﺮﻑ ﻋﻠﻰ ﻭﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺇﺗﺠﺎﻩ ﺳﻴﺎﺳﺔ ﺗﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ‪.‬‬
‫· ﺍﻟﻜﺸﻒ ﻋﻦ ﺍﻟﻮﺍﻗﻊ ﺍﻟﻌﻤﻠﻲ ﻟﺴﻴﺎﺳﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻭ ﺭﺑﻂ ﺫﻟﻚ ﺑﺎﻹﻃﺎﺭ ﺍﻟﻨﻈﺮﻱ ﻟﻠﺒﺤﺚ ‪.‬‬
‫· ﺇﻋﻄﺎء ﺇﻗﺘﺮﺍﺣﺎﺕ ﺣﻮﻝ ﺍﻟﻨﻘﺎﺋﺺ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻌﺎﻧﻲ ﻣﻨﻬﺎ ﺳﻴﺎﺳﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ – ﺇﻥ ﻭﺟﺪﺕ – ﻟﻠﻨﻬﻮﺽ ﺑﻤﺴﺘﻮﻯ ﺁﺩﺍﺋﻬﺎ‬
‫ﺧﺎﺻﺔ ﻭ ﺃﻧﻬﺎ ﻧﺎﺑﻌﺔ ﻣﻦ ﻭﺍﻗﻊ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻳﺔ ‪.‬‬

‫‪5‬‬
‫ﺍﻹﻃﺎﺭ ﺍﻟﻤﻨﻬﺠﻲ ﻟﻤﺸﻜﻠﺔ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻷﻭﻝ ‪:‬‬
‫ﻣﺼﻄﻠﺤﺎﺕ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ‪:‬‬
‫ﺗﻌﺘﺒﺮ ﺍﻟﻤﻔﺎﻫﻴﻢ ﻟﻐﺔ ﺃﺳﺎﺳﻴﺔ ﻓﻲ ﻛﺎﻓﺔ ﺍﻟﺒﺤﻮﺙ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﺘﺤﺪﻳﺪ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ﻟﻬﺎ ﺗﻜﺘﺴﻲ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺑﺎﻟﻐﺔ ﻭ ﺍﻹﺳﺘﻐﻨﺎء‬
‫ﻋﻨﻬﺎ ﻳﻌﺘﺒﺮ ﺗﻘﺼﻴﺮﺍ ﻣﻨﻬﺠﻴﺎ ﻳﺠﺐ ﺗﻔﺎﺩﻳﻪ ﻭ ﺫﻟﻚ ﻗﺼﺪ ﺍﻟﻮﺻﻮﻝ ﺇﻟﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﺃﻛﺜﺮ ﻭﺍﻗﻌﻴﺔ ﻭ ﻣﺼﺪﺍﻗﻴﺔ ﻭ ﻋﻠﻴﻪ ﻛﺎﻥ ﻣﻦ‬
‫ﺍﻟﻀﺮﻭﺭﻱ ﻓﻲ ﺑﺤﺜﻨﺎ ﻫﺬﺍ ﺗﺤﺪﻳﺪ ﺍﻟﻤﻔﺎﻫﻴﻢ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬

‫ﻣﻔﻬﻮﻡ ﺍﻟﻮﺍﻗﻊ ‪:‬‬

‫ﺍﻟﻮﺍﻗﻊ ﻫﻮ ﻣﺎ ﺗﺠﺮﻱ ﻋﻠﻴﻪ ﺣﻴﺎﺓ ﺍﻟﻨﺎﺱ ﻓﻲ ﻣﺠﺎﻻﺗﻬﺎ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻣﻦ ﺃﻧﻤﺎﻁ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻌﻴﺸﺔ ﻭ ﻣﺎ ﺗﺴﺘﻘﺮ ﻋﻠﻴﻪ ﻣﻦ ﻋﺎﺩﺍﺕ‬
‫ﻭ ﺗﻘﺎﻟﻴﺪ ﻭ ﺃﻋﺮﺍﻑ ‪ ،‬ﻭ ﻣﺎ ﻳﺴﺘﺠﺪ ﻓﻴﻬﺎ ﻣﻦ ﺃﺣﺪﺍﺙ ‪ ،‬ﺇﺫﻥ ﻓﺎﻟﻮﺍﻗﻊ ﻛﻞ ﻣﺎ ﻳﻜﻮﻥ ﺣﻴﺎﺓ ﺍﻟﻨﺎﺱ ﻓﻲ ﺟﻤﻴﻊ ﺍﻟﻤﺠﺎﻻﺕ ﺑﻜﻞ‬
‫ﻣﻈﺎﻫﺮﻫﺎ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻭ ﻳﻘﺼﺪ ﺑﺎﻟﻮﺍﻗﻊ ﻓﻲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺒﺤﺚ " ﺍﻷﻓﻌﺎﻝ ﺍﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﺮﺍﺩ ﺗﻨﺰﻳﻞ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻭ ﺗﻮﺟﻴﻬﻬﺎ ﺑﺤﺴﺒﻬﺎ ‪.‬‬

‫ﻣﻔﻬﻮﻡ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ‪:‬‬

‫ﻫﻮ ﻣﺠﻤﻮﻉ ﺍﻷﻧﺸﻄﺔ ﺍﻟﻤﺘﺴﻠﺴﻠﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﺘﺮﺍﺑﻄﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﺘﻢ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺑﻬﺎ ﻣﻦ ﺃﺟﻞ ﺇﺳﺘﻘﻄﺎﺏ ﻣﻮﺍﺭﺩ ﺑﺸﺮﻳﺔ ﺗﺘﻮﺍﻓﻖ ﻓﻲ‬
‫ﺧﺼﺎﺋﺼﻬﺎ ﻣﻊ ﺧﺼﺎﺋﺺ ﺍﻟﻤﻨﺎﺻﺐ ﺍﻟﺸﺎﻏﺮﺓ ﺍﻟﻤﻌﻠﻦ ﻋﻨﻬﺎ ﻭ ﺇﺧﺘﻴﺎﺭ ﺃﻧﺴﺒﻬﺎ ﻟﻴﺘﻢ ﻗﺒﻮﻟﻬﺎ ﻭ ﺗﻌﻴﻴﻨﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﺼﺐ‬
‫ﺍﻟﺸﺎﻏﺮ ‪.‬‬

‫ﺍﻹﺳﺘﻘﻄﺎﺏ ‪:‬‬
‫ﻫﻮ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺟﺬﺏ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺑﺎﻷﻋﺪﺍﺩ ﻭ ﺍﻟﻜﻔﺎﻳﺎﺕ ﺍﻟﻼﺯﻣﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ ﺇﺣﺘﻴﺎﺟﺎﺕ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻣﻨﻬﺎ ‪.‬‬

‫ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭ ‪:‬‬
‫ﻫﻮ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺇﻧﺘﻘﺎء ﺍﻟﻔﺮﺩ ﺍﻟﻤﻨﺎﺳﺐ ﻣﻦ ﺑﻴﻦ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﻤﺘﻘﺪﻣﻴﻦ ﻟﺸﻐﻞ ﻭﻇﻴﻔﺔ ﻣﻌﻴﻨﺔ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺟﻤﻊ‬
‫ﺍﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻋﻦ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﻭ ﺗﻘﻴﻴﻤﻬﺎ ‪.‬‬
‫ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ ‪:‬‬
‫ﻫﻮ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺇﺗﺨﺎﺫ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭ ﺍﻟﺼﺎﺋﺐ ﺳﻮﺍء ﺑﻘﺒﻮﻝ ﺍﻟﻤﺘﻘﺪﻡ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺃﻭ ﺭﻓﻀﻪ ﺑﻄﺮﻳﻘﺔ ﻋﻘﻼﻧﻴﺔ ﺗﺤﺖ ﺳﻘﻒ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﻴﺎﺕ‬
‫ﻭ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﻴﻦ ‪.‬‬

‫ﻣﻔﻬﻮﻡ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪:‬‬

‫ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ‪:‬‬
‫ﻫﻲ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﻬﺎﻡ ﻭ ﺍﻟﻮﺍﺟﺒﺎﺕ ﻭ ﺍﻟﺴﻠﻄﺎﺕ ﻭ ﺍﻟﻤﺴﺆﻭﻟﻴﺎﺕ ﻭ ﺍﻹﺧﺘﺼﺎﺻﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻬﺪﻑ ﺇﻟﻰ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﻏﺮﺽ‬
‫ﻣﻌﻴﻦ ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪:‬‬
‫ﻫﻲ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﻮﺍﺟﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻮﻛﻞ ﺇﻟﻰ ﺷﺨﺺ ﻣﻌﻴﻦ ﺗﺘﻮﻓﺮ ﻓﻴﻪ ﺍﻟﻤﺆﻫﻼﺕ ﺍﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ ﻟﻠﻘﻴﺎﻡ ﺑﻬﺎ ﻭ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺤﺼﻞ‬
‫ﻓﻲ ﻣﻘﺎﺑﻞ ﺃﺩﺍء ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻮﺍﺟﺒﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻭ ﻳﻜﻮﻥ ﺍﻟﻬﺪﻑ ﻣﻦ ﺇﻧﺠﺎﺯ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺗﺤﻘﻴﻖ‬
‫ﺍﻟﻨﻔﻊ ﺍﻟﻌﺎﻡ ‪.‬‬

‫‪6‬‬
‫ﺍﻹﻃﺎﺭ ﺍﻟﻤﻨﻬﺠﻲ ﻟﻤﺸﻜﻠﺔ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻷﻭﻝ ‪:‬‬
‫ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺎﺕ ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ‪:‬‬
‫ﺗﻌﺪﺩﺕ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻭ ﺗﻨﻮﻋﺖ ‪ ،‬ﺇﻧﻄﻼﻗﺎ ﻷﻫﻤﻴﺘﻬﺎ ﺍﻟﺒﺎﻟﻐﺔ ﻓﻲ ﺇﺛﺮﺍء ﺃﻱ ﻣﻮﺿﻮﻉ ﺣﻴﺚ ﺃﻧﻬﺎ‬
‫ﺗﺤﺪﺩ ﺍﻹﻃﺎﺭ ﺍﻟﻨﻈﺮﻱ ﻭ ﺗﻮﺟﻪ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺎﺕ ﺗﻮﺟﻴﻬﺎ ﻋﻠﻤﻴﺎ ﻧﺤﻮ ﺃﻫﺪﺍﻓﻬﺎ ‪ ،‬ﻭ ﻋﻠﻰ ﻫﺬﺍ ﺍﻷﺳﺎﺱ ﺗﻢ ﺇﺩﺭﺍﺝ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻘﺮﻳﺒﺔ ﻣﻦ ﻣﻮﺿﻮﻉ ﺩﺭﺍﺳﺘﻨﺎ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻋﻠﻲ ﺑﻘﺸﻴﺶ ‪:‬‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﻛﺎﻧﺖ ﺗﺤﺖ ﻋﻨﻮﺍﻥ " ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺳﻴﺎﺳﺔ ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭ ﻭ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ " ﺩﺭﺍﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ‬
‫ﺳﻮﻧﺎﻃﺮﺍﻙ ﺑﺎﻷﻏﻮﺍﻁ ‪ ،‬ﻣﺬﻛﺮﺓ ﻟﻨﻴﻞ ﺷﻬﺎﺩﺓ ﺍﻟﻤﺎﺟﺴﺘﻴﺮ ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﻧﻮﻗﺸﺖ ﺳﻨﺔ ‪ ، 2011‬ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻤﺤﻮﺭﺕ ﺇﺷﻜﺎﻟﻴﺘﻬﺎ‬
‫ﺣﻮﻝ ﺍﻷﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺘﻤﺘﻊ ﺑﻬﺎ ﺳﻴﺎﺳﺔ ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭ ﻭ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ‪ ،‬ﻭ ﺇﺫﺍ ﻣﺎ ﻛﺎﻧﺖ ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ ﺍﻟﺼﻴﺎﻧﺔ ﻟﺴﻮﻧﺎﻃﺮﺍﻙ‬
‫ﺑﺎﻷﻏﻮﺍﻁ ﺗﻄﺒﻖ ﺍﻹﺟﺮﺍءﺍﺕ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻭ ﺗﺤﺘﺮﻡ ﺍﻟﻤﻌﺎﻳﻴﺮ ﺍﻟﻤﻮﺿﻮﻋﻴﺔ ﻟﻠﺘﻮﻇﻴﻒ ‪ ،‬ﻭ ﻣﻦ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ﻧﻈﺮﺓ‬
‫ﻣﺴﺆﻭﻟﻲ ﺳﻮﻧﺎﻃﺮﺍﻙ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻗﺪ ﺗﻄﻮﺭﺕ ﺃﻱ ﺗﻐﻴﺮﺕ ﻣﻦ ﺍﻟﻨﻈﺮﺓ ﺍﻟﺘﻘﻠﻴﺪﻳﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻨﻈﺮﺓ ﺍﻟﺤﺪﻳﺜﺔ ﺣﻴﺚ‬
‫ﺃﺩﺭﻛﺖ ﻗﻴﻤﺔ ﺍﻟﻤﻮﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻱ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﻭ ﺃﻋﺘﺒﺮﺗﻪ ﻣﻴﺰﺓ ﺗﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﻳﺮﻯ ﺍﻟﺒﺎﺣﺚ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺗﻄﺒﻖ ﺍﻟﻤﻌﺎﻳﻴﺮ‬
‫ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﻭ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻭ ﻳﺮﻯ ﺃﻥ ﻣﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺑﺴﻮﻧﺎﻃﺮﺍﻙ ﺗﺴﺘﻌﻤﻞ ﺍﻟﻄﺮﻕ‬
‫ﺍﻟﺤﺪﻳﺜﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ‪ ،‬ﻭ ﺗﺘﺒﻊ ﺍﻟﻄﺮﻕ ﺍﻟﺮﺳﻤﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﻮﺿﻮﻋﻴﺔ ‪ ،‬ﻏﻴﺮ ﺃﻥ ﺫﻟﻚ ﻻ ﻳﻨﻔﻲ ﻭﺟﻮﺩ ﺍﻹﻋﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ‬
‫ﻭ ﺍﻟﺠﻬﻮﻳﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺑﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﺣﻤﺪﺍﺵ ﺷﻬﻴﻮﺓ ‪:‬‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﻛﺎﻧﺖ ﺗﺤﺖ ﻋﻨﻮﺍﻥ ﺳﻴﺎﺳﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻳﺔ ‪ ،‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺮﻛﺰﻳﺔ‬
‫ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻳﺔ ﻟﻮﺯﺍﺭﺓ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﺍﻟﻌﺎﻟﻲ ﻭ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ‪ ،‬ﻣﺬﻛﺮﺓ ﻟﻨﻴﻞ ﺷﻬﺎﺩﺓ ﺍﻟﻤﺎﺟﺴﺘﻴﺮ ﻗﺴﻢ ﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ ‪ ،‬ﻓﺮﻉ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﺴﻴﺎﺳﻲ ﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ‪ ،‬ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﻧﻮﻗﺸﺖ ﺳﻨﺔ ‪ 2002‬ﺇﻫﺘﻤﺖ ﻓﻲ ﺩﺭﺍﺳﺘﻬﺎ ﻟﻤﻮﺿﻮﻉ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‬
‫ﺑﺎﻟﺠﺎﻧﺐ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻲ ﻭ ﺍﻟﺴﻴﺎﺳﻲ ﻭ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﻭ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﺘﺄﺛﺮ ﻭ ﺍﻟﺘﺄﺛﻴﺮ ﺑﻴﻦ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺠﻮﺍﻧﺐ ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺗﻄﺮﻗﺖ ﺇﻟﻰ ﺃﻫﻢ‬
‫ﺍﻟﺘﻄﻮﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻋﺮﻓﺘﻬﺎ ﺍﻟﺴﺎﺣﺔ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻣﻦ ﺗﺤﻮﻻﺕ ﺳﻴﺎﺳﻴﺔ ﻭ ﺇﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﻭ ﻣﺎ ﻳﺘﺒﻌﻬﺎ ﻣﻦ ﻗﻮﺍﻧﻴﻦ ‪ ،‬ﻓﺴﻴﺎﺳﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺗﻌﺘﺒﺮ ﺇﺟﺮﺍء ﺳﻴﺎﺳﻲ ﻟﻤﺎ ﻟﻪ ﻣﻦ ﺇﺭﺗﺒﺎﻁ ﺑﺴﻴﺎﺳﺔ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﻭ ﺇﺟﺮﺍء ﺇﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﻟﻤﺎ ﻟﻪ ﻣﻦ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻋﻠﻰ ﺧﺰﻳﻨﺔ‬
‫ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﻭ ﺳﻴﺎﺳﺘﻬﺎ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﻛﻤﺎ ﻗﺎﻣﺖ ﺍﻟﺒﺎﺣﺜﺔ ﺗﺒﻴﻴﻦ ﺃﻫﻢ ﺍﻟﻨﻘﺎﺋﺺ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻌﺎﻧﻲ ﻣﻨﻬﺎ ﺳﻴﺎﺳﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮﻯ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻳﺔ ‪ ،‬ﻭ ﺇﻗﺘﺮﺣﺖ ﺑﻌﺾ ﺍﻟﺤﻠﻮﻝ ﻣﻦ ﺃﺟﻞ ﺗﻔﺎﺩﻱ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﻨﻘﺎﺋﺺ ‪.‬‬

‫‪ -3‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﺧﻮﺟﺔ ﻣﺮﺍﺩ ‪:‬‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﻛﺎﻧﺖ ﺗﺤﺖ ﻋﻨﻮﺍﻥ ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻭ ﺃﺳﺎﻟﻴﺐ ﺗﻔﻌﻴﻠﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ‪ ،‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﺍﻟﺸﺮﻛﺔ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ‬
‫ﻹﻧﺠﺎﺯ ﺍﻟﻘﻨﻮﺍﺕ ‪ ،‬ﻣﺬﻛﺮﺓ ﻟﻨﻴﻞ ﺷﻬﺎﺩﺓ ﺍﻟﻤﺎﺟﺴﺘﻴﺮ ‪ ،‬ﻗﺴﻢ ﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﻓﺮﻉ ﺗﺴﻴﻴﺮ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺎﺕ ‪ ،‬ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﻧﻮﻗﺸﺖ‬
‫ﺳﻨﺔ ‪ ، 2008‬ﻭ ﻗﺪ ﺗﻄﺮﻕ ﺍﻟﺒﺎﺣﺚ ﻓﻲ ﺩﺭﺍﺳﺘﻪ ﺇﻟﻰ ﺇﺑﺮﺍﺯ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﺑﺈﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﺭﻛﻴﺰﺓ‬
‫ﺃﺳﺎﺳﻴﺔ ﻟﻨﺠﺎﺡ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺃﻫﺪﺍﻓﻬﺎ ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺃﺷﺎﺭ ﺇﻟﻰ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺍﻷﺳﺎﻟﻴﺐ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﻤﻜﻦ ﺃﻥ ﺗﻌﺘﻤﺪﻫﺎ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻟﺘﻔﻌﻴﻞ‬
‫ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ‪ ،‬ﻭ ﺗﻮﺻﻞ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟﺴﻠﻴﻢ ﻟﻠﻔﺮﺩ ﺑﻤﺎ ﻳﺘﻨﺎﺳﺐ ﻭ ﻗﺪﺭﺍﺗﻪ ﻭ ﻣﺆﻫﻼﺗﻪ ﻳﻀﻤﻦ ﻧﺠﺎﺡ ﻭ ﺇﺳﺘﻤﺮﺍﺭﻳﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ‪.‬‬

‫‪ -4‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﺗﻴﺸﺎﺕ ﺳﻠﻮﻯ ‪:‬‬

‫ﻛﺎﻧﺖ ﺗﺤﺖ ﻋﻨﻮﺍﻥ ﺃﺛﺮ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻲ ﻋﻠﻰ ﻛﻔﺎءﺓ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺑﺎﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻳﺔ ‪ ،‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ‬
‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺃﻣﺤﻤﺪ ﺑﻮﻗﺮﺓ " ﺑﻮﻣﺮﺩﺍﺱ " ﻣﺬﻛﺮﺓ ﻟﻨﻴﻞ ﺷﻬﺎﺩﺓ ﺍﻟﻤﺎﺟﺴﺘﻴﺮ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﻓﺮﻉ ﺗﺴﻴﻴﺮ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺎﺕ‬
‫ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﻧﻮﻗﺸﺖ ﺳﻨﺔ ‪ ، 2009‬ﻭ ﻗﺪ ﺗﻄﺮﻗﺖ ﺍﻟﺒﺎﺣﺜﺔ ﻓﻲ ﺩﺭﺍﺳﺘﻬﺎ ﺇﻟﻰ ﺇﺑﺮﺍﺯ ﺳﻴﺎﺳﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﻤﻄﺒﻘﺔ ﺑﺠﺎﻣﻌﺔ‬
‫ﺑﻮﻣﺮﺩﺍﺱ ﻛﻮﻧﻬﺎ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺇﺩﺍﺭﻳﺔ ﺧﺎﺿﻌﺔ ﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻛﻤﺎ ﺗﻮﺻﻠﺖ ﺍﻟﺒﺎﺣﺜﺔ ﺇﻟﻰ ﻧﺘﻴﺠﺔ ﻣﻔﺎﺩﻫﺎ ﺃﻥ‬
‫ﺍﻹﻃﺎﺭ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻲ ﺍﻟﻤﺤﻜﻢ ﻭ ﺍﻟﻤﺪﺭﻭﺱ ﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻳﻀﻤﻦ ﻣﺤﺎﺭﺑﺔ ﺍﻹﻧﺤﺮﺍﻑ ﻭ ﺍﻟﺮﺩﺍءﺓ ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﻬﻴﺎﻛﻞ‬
‫ﻭ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ﺗﻜﻮﻥ ﻓﻌﺎﻟﺔ ﺇﺫﺍ ﺯﻭﺩﺕ ﺑﻤﻮﺍﺭﺩ ﺑﺸﺮﻳﺔ ﻣﺆﻫﻠﺔ ‪ ،‬ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺘﻢ ﺑﺘﻜﻔﻞ ﻣﻮﺿﻮﻋﻲ ﻟﺴﻴﺎﺳﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‬
‫ﻭﻓﻖ ﻣﻌﺎﻳﻴﺮ ﻭ ﺃﺳﺲ ﻣﻮﺿﻮﻋﻴﺔ ‪.‬‬

‫‪7‬‬
‫ﺍﻹﻃﺎﺭ ﺍﻟﻤﻨﻬﺠﻲ ﻟﻤﺸﻜﻠﺔ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻷﻭﻝ ‪:‬‬
‫* ﺧﻼﺻﺔ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺎﺕ ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ‪:‬‬
‫ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺇﺳﺘﻌﺮﺍﺿﻨﺎ ﻟﻠﺪﺭﺍﺳﺎﺕ ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﺗﺘﻀﺢ ﻟﻨﺎ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺳﻴﺎﺳﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻭ ﺃﺛﺮﻫﺎ ﺍﻟﻮﺍﺿﺢ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺃﻫﺪﺍﻑ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻭ ﻧﺠﺎﺣﻬﺎ ‪ ،‬ﻓﻘﺪ ﺃﻇﻬﺮﺕ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺎﺕ ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻲ ﻭ ﺃﺛﺮﻩ ﻋﻠﻰ ﻛﻔﺎءﺓ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ‬
‫ﺑﺎﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻳﺔ ‪ ،‬ﻭ ﻛﺬﻟﻚ ﺇﻟﻰ ﺃﺳﺎﻟﻴﺐ ﺗﻔﻌﻴﻞ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﺳﻮﺍء ﻛﺎﻧﺖ ﺇﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﺃﻭ‬
‫ﺇﺩﺍﺭﺍﺕ ﻋﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺳﻴﺎﺳﺔ ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭ ﻭ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺃﻛﺪﺕ ﻏﺎﻟﺒﻴﺔ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ‬
‫ﺳﻴﺎﺳﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺳﻮﺍء ﻣﻦ ﺇﺳﺘﻘﻄﺎﺏ ﺃﻭ ﺇﺧﺘﻴﺎﺭ ﻭ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻟﻠﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﻳﻀﻤﻦ ﻧﺠﺎﺡ ﻭ ﺇﺳﺘﻤﺮﺍﺭ‬
‫ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﻭ ﻗﺪ ﺃﺷﺎﺭﺕ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺎﺕ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺳﻴﺎﺳﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺗﻌﺘﺒﺮ ﺇﺟﺮﺍء ﺳﻴﺎﺳﻲ ﻟﻤﺎ ﻟﻪ ﻣﻦ ﺇﺭﺗﺒﺎﻁ ﺑﺴﻴﺎﺳﺔ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ‬
‫ﻭ ﺇﺟﺮﺍء ﺇﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﻛﻮﻧﻪ ﻳﺆﺛﺮ ﻋﻠﻰ ﺧﺰﻳﻨﺘﻬﺎ ﺃﻱ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﺗﻄﺒﻖ ﺍﻟﻤﻌﺎﻳﻴﺮ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﻭ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻭ ﺗﺘﺒﻊ‬
‫ﺍﻟﻄﺮﻕ ﺍﻟﺮﺳﻤﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﻮﺿﻮﻋﻴﺔ ‪ ،‬ﻣﻊ ﻋﺪﻡ ﻧﻔﻲ ﺍﻹﻋﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺠﻬﻮﻳﺔ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ‪.‬‬
‫ﻛﻤﺎ ﺃﺷﺎﺭﺕ ﺩﺭﺍﺳﺔ ﺃﺧﺮﻯ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺍﻹﻃﺎﺭ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻲ ﺍﻟﻤﺤﻜﻢ ﻭ ﺍﻟﻤﺪﺭﻭﺱ ﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻳﻀﻤﻦ ﻣﺤﺎﺭﺑﺔ‬
‫ﺍﻹﻧﺤﺮﺍﻑ ﻭ ﺍﻟﺮﺩﺍءﺓ ‪ ،‬ﻭ ﺃﻥ ﺗﺰﻭﻳﺪ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺎﺕ ﺑﻤﻮﺍﺭﺩ ﺑﺸﺮﻳﺔ ﻣﺆﻫﻠﺔ ﺗﻀﻤﻦ ﺍﻟﻔﻌﺎﻟﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻨﺠﺎﺡ ﻭ ﻳﻜﻮﻥ ﺫﻟﻚ ﺑﺘﻜﻔﻞ‬
‫ﻣﻮﺿﻮﻋﻲ ﻟﺴﻴﺎﺳﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻭﻓﻖ ﻣﻌﺎﻳﻴﺮ ﻭ ﺃﺳﺲ ﻣﻮﺿﻮﻋﻴﺔ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻭ ﻗﺪ ﺇﺧﺘﻠﻔﺖ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺎﺕ ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﺣﺴﺐ ﺍﻟﺘﻄﺒﻴﻖ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﻓﻤﻨﻬﺎ ﻣﺎ ﻃﺒﻖ ﻋﻠﻰ ﺇﺩﺍﺭﺍﺕ ﻋﻤﻮﻣﻴﺔ‬
‫ﺧﺎﺿﻌﺔ ﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ) ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ( ﻭ ﻣﻨﻬﺎ ﻣﺎ ﻃﺒﻖ ﻋﻠﻰ ﻣﺆﺳﺴﺎﺕ ﺇﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ) ﺷﺮﻛﺎﺕ ﻭﻇﻨﻴﺔ ‪ :‬ﻹﻧﺠﺎﺯ‬
‫ﺍﻟﻘﻨﻮﺍﺕ ‪ ،‬ﺳﻮﻧﺎﻃﺮﺍﻙ ( ﻭ ﺃﺧﻴﺮﺍ ﻓﺈﻥ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺎﺕ ﺃﻳﺪﺕ ﺃﻥ ﺳﻴﺎﺳﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ ﻫﻲ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻜﻮﻥ ﻭﻓﻖ ﻣﻌﺎﻳﻴﺮ‬
‫ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻭ ﺇﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﻭ ﺗﺘﻢ ﺑﻄﺮﻕ ﻣﻮﺿﻮﻋﻴﺔ ﺗﻀﻤﻦ ﺍﻟﻔﻌﺎﻟﻴﺔ ﻭ ﺍﻹﺳﺘﻤﺮﺍﺭ ﻭ ﺍﻟﻨﺠﺎﺡ ﻭ ﺫﻟﻚ ﺑﻤﻮﺍﺭﺩ ﺑﺸﺮﻳﺔ ﺗﺘﻤﺘﻊ‬
‫ﺑﻜﻔﺎءﺍﺕ ﻭ ﻗﺪﺭﺍﺕ ﻋﺎﻟﻴﺔ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻳﺘﻀﺢ ﺇﺫﻥ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻌﺮﺽ ﺃﻥ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﺍﻟﺤﺎﻟﻲ ﻳﻨﺪﺭﺝ ﺿﻤﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﻹﻃﺎﺭ ﺍﻟﺬﻱ ﺗﺒﻨﺘﻪ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺎﺕ ‪ ،‬ﻓﻨﻘﺎﻁ‬
‫ﺍﻟﺘﻘﺎﻃﻊ ﺑﻴﻦ ﺩﺭﺍﺳﺘﻨﺎ ﻭ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﺘﻲ ﻋﺮﺿﻨﺎ ﻣﻠﺨﺼﺎ ﻋﻨﻬﺎ ﻛﺜﻴﺮﺓ ‪ ،‬ﺳﻮﺍء ﻓﻲ ﻣﻮﺿﻮﻉ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﻭ ﺃﻫﺪﺍﻓﻪ ﺃﻭ ﺣﺘﻰ ﻓﻲ‬
‫ﺑﻌﺾ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺮﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻧﻌﺘﺰﻡ ﺇﺧﻀﺎﻋﻬﺎ ﻟﻠﻔﺤﺺ ‪.‬‬

‫‪8‬‬
 ‫ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﺃﺳﺎﺳﻴﺔ ﺣﻮﻝ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫ﺗﻤﻬﻴﺪ ‪:‬‬

‫ﻣﻊ ﺯﻳﺎﺩﺓ ﺍﻟﻮﻋﻲ ﺑﺄﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻮﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻱ ﺃﺻﺒﺤﺖ ﻣﺴﺄﻟﺔ ﺗﻮﻇﻴﻔﻪ ﺗﺤﻀﻰ ﺑﻌﻨﺎﻳﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺟﻤﻴﻊ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺎﺕ‬
‫ﻭ ﺗﺒﺮﺯ ﺍﻟﺤﺎﺟﺔ ﺇﻟﻰ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﻣﻊ ﺇﺯﺩﻳﺎﺩ ﺍﻟﻄﻠﺐ ﻋﻠﻴﻬﺎ ‪ ،‬ﺃﻣﺎ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﻋﻦ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﺈﻧﻪ ﻣﻜﻠﻒ ﻭ ﻣﺘﻘﻠﺐ ﻓﻲ‬
‫ﺁﻥ ﻭﺍﺣﺪ ‪ ،‬ﻭ ﺑﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﺤﺎﺟﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺩﺍﺋﻤﺎ ﻣﻮﺟﻮﺩﺓ ﻭ ﺍﻟﻨﻮﻋﻴﺔ ﺍﻷﻓﻀﻞ ﺩﺍﺋﻤﺎ ﻣﺮﻏﻮﺑﺔ ‪ ،‬ﻓﻼ ﺑﺪ ﺇﺫﺍ ﻣﻦ‬
‫ﺗﺒﺮﻳﺮ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﺤﺎﺟﺔ ‪ ،‬ﻭ ﺗﺤﺼﻴﻞ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﻨﻮﻋﻴﺔ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺇﻛﺘﺸﺎﻑ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﻭ ﻣﺤﺎﻭﻟﺔ ﺟﺬﺑﻬﻢ ﻭ ﻭﺿﻌﻬﻢ ﻓﻲ ﺍﻟﻮﻇﺎﺋﻒ‬
‫ﺍﻟﺸﺎﻏﺮﺓ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺘﻮﻗﻊ ﺷﻌﻮﺭﻫﺎ ﺛﻢ ﺗﺄﺗﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺇﺧﺘﻴﺎﺭ ﻭ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺑﻄﺮﻳﻘﺔ ﻋﻘﻼﻧﻴﺔ ﺑﻬﺪﻑ ﺇﺗﺨﺎﺫ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭ‬
‫ﺍﻟﺼﺎﺋﺐ ﺳﻮﺍء ﺑﺘﻮﻇﻴﻔﻪ ﺃﻭ ﺑﺮﻓﻀﻪ ﻣﻊ ﺍﻟﻤﻔﺎﺿﻠﺔ ﺑﻴﻦ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﻤﺘﻘﺪﻣﻴﻦ ﻟﻠﻮﻇﺎﺋﻒ ﺍﻟﺸﺎﻏﺮﺓ ﻭ ﺇﻧﺘﻘﺎء ﻭ ﺇﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﺍﻟﻤﻨﺎﺳﺐ‬
‫ﻣﻨﻬﻢ ‪.‬‬

‫ﻭ ﺳﻨﺤﺎﻭﻝ ﻓﻲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻔﺼﻞ ﻣﻌﺎﻟﺠﺔ ﻣﺴﺄﻟﺔ ﺗﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﺒﻴﻨﻴﻦ ﺫﻟﻚ ﻓﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻨﺎﺻﺮ ﺍﻟﺜﻼﺛﺔ ﺍﻵﺗﻴﺔ ‪:‬‬

‫· ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ‪.‬‬
‫· ﺍﻹﺳﺘﻘﻄﺎﺏ ‪.‬‬
‫· ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭ ﻭ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ ‪.‬‬

‫‪10‬‬
 ‫ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﺃﺳﺎﺳﻴﺔ ﺣﻮﻝ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫‪ -1‬ﻣﻔﻬﻮﻡ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ‪:‬‬

‫ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻟﻐﺔ ‪ :‬ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺇﺳﻢ ﻣﻦ ﻓﻌﻞ ﻭﻇﻒ ‪ ،‬ﻳﻮﻇﻒ ‪ ،‬ﺗﻮﻇﻴﻔﺎ ‪ ،‬ﻭ ﻳﺮﺍﺩ ﺑﻪ ﺇﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﺃﻭ ﺗﺸﻐﻴﻞ ﺷﻲء ﺃﻭ ﺇﻧﺴﺎﻥ ﻗﺼﺪ‬
‫ﺇﻧﺸﺎء ﻗﻴﻤﺔ ﺟﺪﻳﺪﺓ ﻣﻨﻪ ‪ ،‬ﻭ ﻫﻜﺬﺍ ﺗﻮﻇﻒ ﺍﻷﻣﻮﺍﻝ ﻟﻠﺤﺼﻮﻝ ﻋﻠﻰ ﺃﺭﺑﺎﺡ ﻭ ﻓﻮﺍﺋﺪ ﻣﻨﻬﺎ ﻭ ﻳﺴﺘﺨﺪﻡ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻭ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻮﻥ‬
‫ﻗﺼﺪ ﺇﻧﺘﺎﺝ ﺳﻠﻊ ﻭ ﺧﺪﻣﺎﺕ ﺟﺪﻳﺪﺓ )‪. (1‬‬

‫ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺇﺻﻄﻼﺣﺎ ‪ :‬ﻫﻮ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﺍﻷﻋﻤﺎﻝ ﺍﻟﻀﺮﻭﺭﻳﺔ ﻹﺧﺘﻴﺎﺭ ﻣﺮﺷﺢ ﻟﻤﻨﺼﺐ ﻣﻌﻴﻦ ‪ ،‬ﻭ ﻫﻮ ﻣﺼﻄﻠﺢ ﻣﺮﺍﺩﻑ ﻟﻠﻔﻆ‬
‫ﺍﻟﺘﺸﻐﻴﻞ ﺑﺤﻴﺚ ﻳﺮﺍﺩ ﺑﺎﻟﻤﻌﻨﻰ ﺍﻷﻭﻝ ﺇﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﻓﻲ ﻣﻨﺎﺻﺐ ﺍﻟﺸﻐﻞ ‪ ،‬ﻭ ﻓﻴﻪ ﻣﻌﻨﻰ ﺑﺘﻜﻠﻴﻒ ﺷﺨﺺ ﻣﻌﻴﻦ‬
‫ﺑﻤﺴﺆﻭﻟﻴﺎﺕ ﻭ ﻭﺍﺟﺒﺎﺕ ﻣﺤﺪﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ‪.‬‬

‫ﺃﻣﺎ ﻣﺼﻄﻠﺢ ﺍﻟﺘﺸﻐﻴﻞ ﻓﻴﺮﺍﺩ ﺑﻪ ﻣﻠﻲء ﺃﻭ ﺳﺪ ﻣﻨﺼﺐ ﻛﺎﻥ ﺷﺎﻏﺮﺍ )‪. (2‬‬

‫* ﻣﻔﻬﻮﻡ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻋﻨﺪ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺍﻟﻤﻔﻜﺮﻳﻦ ‪:‬‬

‫ﺇﺧﺘﻴﺎﺭﻫﻢ )‪(3‬‬ ‫ﺍﻟﺘﻌﺮﻳﻒ‪ :01‬ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻦ ﺳﻠﺴﻠﺔ ﺯﻣﻨﻴﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺎﺕ ﻫﺪﻓﻬﺎ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﻋﻦ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﻭ‬

‫ﺍﻟﺘﻌﺮﻳﻒ ‪ :02‬ﻫﻮ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻘﺘﻀﻲ ﺍﻹﻋﻼﻥ ﻋﻦ ﺍﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﺍﻟﺸﺎﻏﺮﺓ ‪ ،‬ﻭ ﺗﺮﻏﻴﺐ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﻤﺆﻫﻠﻴﻦ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ‪ ،‬ﻭ ﺫﻟﻚ ﺑﻐﺮﺽ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﻷﻫﺪﺍﻑ ﺍﻟﻤﻮﺿﻮﻋﺔ )‪. (4‬‬

‫ﺍﻟﺘﻌﺮﻳﻒ ‪ :03‬ﻫﻲ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺮﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻘﺘﻀﻲ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺗﺤﺪﻳﺪ ﺇﺣﺘﻴﺎﺟﺎﺗﻬﺎ ﻣﻦ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﻘﺎﺩﺭﺓ ﻭ ﺍﻟﺮﺍﻏﺒﺔ‬
‫ﻭ ﺍﻟﻤﺘﺎﺣﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﻭ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﻋﻦ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻌﻨﺎﺻﺮ ﻭ ﺗﺮﻏﻴﺒﻬﺎ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺛﻢ ﺇﺧﺘﻴﺎﺭ ﺃﻓﻀﻞ ﺍﻟﻌﻨﺎﺻﺮ ﺍﻟﻤﺘﻘﺪﻣﻴﻦ‬
‫ﻟﻴﻜﻮﻧﻮﺍ ﺃﻋﻀﺎءﺍ ﻟﻬﺎ ﻭ ﺇﻋﺪﺍﺩ ﻣﺆﻫﻼﺕ ﻭ ﺍﻟﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺃﻫﺪﺍﻑ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺃﻫﺪﺍﻑ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ؟ ﻭ ﺣﺜﻬﻢ ‪،‬‬
‫ﻭ ﺗﺮﻏﻴﺒﻬﻢ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭ ﺍﻹﺳﺘﻤﺮﺍﺭ ﻓﻴﻪ ﻟﻀﻤﺎﻥ ﺗﻮﺍﻓﺮ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﺍﻟﻮﻻء ﻭ ﺍﻟﺘﻌﺎﻭﻥ ﻭ ﺭﻭﺡ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺔ )‪. (5‬‬

‫ﺍﻟﺘﻌﺮﻳﻒ ‪ :04‬ﺗﺮﺗﻜﺰ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻋﻠﻰ ﺗﻠﺒﻴﺔ ﺣﺎﺟﺎﺕ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺑﺈﺧﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻷﻛﺜﺮ ﺗﻮﺍﻓﻘﺎ‬
‫ﻣﻊ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﻨﺎﺻﺐ ﺍﻟﺸﺎﻏﺮﺓ )‪. (6‬‬

‫)‪ (1‬ﺍﻟﻤﻨﺤﺪ ﻓﻲ ﺍﻟﻠﻐﺔ ﻭ ﺍﻹﻋﻼﻡ ‪ ،‬ﺍﻟﻄﺒﻌﺔ ‪ ، 24‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﺸﺮﻭﻕ ‪ ،‬ﻟﺒﻨﺎﻥ ‪ ، 1973 ،‬ﺹ ‪. 265‬‬
‫)‪ (2‬ﺑﻮﺭﺍﺵ ﺷﺎﻓﻴﺔ ‪ ،‬ﺳﻴﺎﺳﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﻇﻞ ﺇﺻﻼﺡ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮ ﺧﻼﻝ ﺍﻟﻔﺘﺮﺓ ) ‪ ، (2007-2005‬ﻣﺬﻛﺮﺓ ﻣﺎﺟﺴﺘﻴﺮ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮ ‪ ، 2008 ،‬ﺹ ‪. 10‬‬
‫‪(3)Dimitrie weisse , pierre Morin, pratique de la fonction personnelle , les éditions d’organisation‬‬
‫‪paris , 1982 , p 279 .‬‬
‫)‪ (4‬ﺭﺑﺤﻲ ﻣﺼﻄﻔﻰ ﻋﻠﻴﺎﻥ ‪ ،‬ﺃﺳﺲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻌﺎﺻﺮﺓ ‪ ،‬ﻁ‪ ، 1‬ﺩﺍﺭ ﺻﻔﺎء ﻟﻠﻨﺸﺮ ﻭ ﺍﻟﺘﻮﺯﻳﻊ ‪ ،‬ﻋﻤﺎﻥ ‪ ، 2007 ،‬ﺹ ‪. 241‬‬
‫)‪ (5‬ﻣﻨﺼﻮﺭ ﺃﺣﻤﺪ ﻣﻨﺼﻮﺭ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﻭ ﺗﺨﻄﻴﻂ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ‪ ،‬ﻭﻛﺎﻟﺔ ﺍﻟﻤﻄﺒﻮﻋﺎﺕ ‪ ،‬ﺍﻟﻜﻮﻳﺖ ‪ ، 1975 ،‬ﺹ ‪. 95‬‬
‫‪(6) Robert le Duff, Encyclopédie de gestion et de management , paris , édition Dalloz , 1999, p1039‬‬

‫‪11‬‬
 ‫ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﺃﺳﺎﺳﻴﺔ ﺣﻮﻝ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﻣﺎ ﺳﺒﻖ ﻋﺮﺿﻪ ﻣﻦ ﺗﻌﺎﺭﻳﻒ ﻧﻼﺣﻆ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﻓﺮﻕ ‪ ،‬ﻓﻬﻨﺎﻙ ﻣﻦ ﺣﺼﺮ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻌﻨﻰ ﺍﻟﻀﻴﻖ‬
‫ﻟﻪ ) ﺇﺳﺘﻘﻄﺎﺏ ‪ ،‬ﺇﺧﺘﻴﺎﺭ ‪ ،‬ﺗﻌﻴﻴﻦ ( ‪ ،‬ﻭ ﻫﻨﺎﻙ ﻣﻦ ﺃﻋﻄﺎﻩ ﻣﻌﻨﻰ ﻭﺍﺳﻊ ﻟﻴﺸﻤﻞ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺍﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻘﻮﻡ ﺑﻬﺎ ﺇﺩﺍﺭﺓ‬
‫ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭ ﻟﻜﻨﻨﺎ ﻧﺮﻯ ﺃﻥ ﺍﻟﺮﺃﻱ ﺍﻷﻭﻝ ﻫﻮ ﺍﻷﺻﺢ ﻷﻥ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻧﺸﺎﻁ ﻓﺮﻋﻲ ﻣﻦ ﺃﻧﺸﻄﺔ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ‬
‫ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭ ﻋﻠﻴﻪ ﻳﻤﻜﻦ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻛﻤﺎ ﻳﻠﻲ ‪:‬‬

‫ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻫﻮ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﻋﻦ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻜﻔﺎءﺍﺕ ﻭ ﺍﻟﻘﺪﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﺎﻟﻴﺔ ﻭ ﺗﻮﻓﻴﺮﻫﺎ ﺣﺴﺐ ﺇﺣﺘﻴﺎﺟﺎﺕ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ‬
‫ﺟﻬﻮﺩ ﺍﻹﺳﺘﻘﻄﺎﺏ ﺍﻟﻤﺒﺬﻭﻟﺔ ﻭ ﺍﻟﺴﻌﻲ ﻹﺧﺘﻴﺎﺭ ﺍﻷﻧﺴﺐ ﺑﻴﻦ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﻄﺒﻴﻦ ﻟﻴﺘﻢ ﻗﺒﻮﻟﻬﻢ ﻭ ﺗﻌﻴﻴﻨﻬﻢ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﺼﺐ ﺍﻟﺸﺎﻏﺮ ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ‪:‬‬

‫ﻳﺤﺘﻞ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺑﺎﻟﻐﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﺑﺈﻋﺘﺒﺎﺭﻩ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺘﻢ ﻣﻦ ﺧﻼﻟﻪ ﺗﻮﻓﻴﺮ ﺇﺣﺘﻴﺎﺟﺎﺕ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻣﻦ‬
‫ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻳﺠﺒﻨﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺳﺌﻠﺔ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬

‫ﻣﺎ ﻫﻲ ﺍﻟﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﻤﻜﻦ ﺃﻥ ﺗﻠﺠﺄ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻣﻦ ﺃﺟﻞ ﺇﺧﺘﻴﺎﺭ ﺍﻷﻓﻀﻞ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﺘﻘﺪﻣﻴﻦ ﻟﻄﻠﺐ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺑﺤﻴﺚ‬
‫ﺗﺤﻘﻖ ﻣﺒﺪﺃ ﻭﺿﻊ ﺍﻟﺸﺨﺺ ﺍﻟﻤﻨﺎﺳﺐ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟﻤﻨﺎﺳﺐ ؟‬

‫* ﻛﻤﺎ ﺗﺒﺮﺯ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺍﻟﺪﻭﺭ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻠﻌﺒﻪ ﻓﻲ ﺇﻧﺠﺎﺯ ﺇﺳﺘﺮﺍﺗﻴﺠﻴﺔ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪:‬‬

‫* ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺭﻛﻦ ﺃﺳﺎﺳﻲ ﻓﻲ ﺇﺳﺘﺮﺍﺗﻴﺠﻴﺔ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪:‬‬

‫ﺗﻬﺘﻢ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺑﻤﻬﻤﺔ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺷﺆﻭﻥ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﺧﻼﻝ ﻣﺴﺎﺭﻫﻢ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻭ ﺫﻟﻚ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﻣﺎ‬
‫ﻳﺴﻤﻰ " ﺑﻌﻤﻠﻴﺔ ﺗﻜﻮﻳﻦ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ " ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺘﺸﻜﻞ ﻣﻦ ﻋﺪﺓ ﻭﻇﺎﺋﻒ ﻣﺘﺴﻠﺴﻠﺔ ﻭ ﻣﺘﻜﺎﻣﻠﺔ ﺗﺴﻌﻰ ﻟﺘﻮﻓﻴﺮ ﻣﻮﺭﺩ‬
‫ﺑﺸﺮﻱ ﻛﻒء ﻳﺨﺪﻡ ﺃﻫﺪﺍﻑ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻭ ﺗﺘﻤﺜﻞ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﻓﻲ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﻭ ﺗﺤﻠﻴﻞ ﺍﻟﻌﻤﻞ ‪ ،‬ﺗﺨﻄﻴﻂ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪،‬‬
‫ﺗﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﺘﺪﺭﻳﺐ ﻭ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴﻞ ‪ ،‬ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺍﻵﺩﺍء ‪ .......‬ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻠﻌﺐ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻴﻬﺎ ﺩﻭﺭﺍ ﺃﺳﺎﺳﻴﺎ‬
‫ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺇﺭﺗﺒﺎﻃﻬﺎ ﺑﺎﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﻟﻬﺎ ﻣﻦ ﺟﻬﺔ ﻭ ﺍﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﺍﻟﻼﺣﻘﺔ ﻟﻬﺎ ﻣﻦ ﺟﻬﺔ ﺃﺧﺮﻯ ‪ ،‬ﻭ ﻫﺬﺍ ﻣﺎ ﻳﺘﻢ ﺗﻮﺿﻴﺤﻪ‬
‫ﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺗﻌﺘﻤﺪ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻮﻓﺮﻫﺎ ﻟﻬﺎ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﻭ ﺗﺤﻠﻴﻞ ﺍﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﻣﺎ‬
‫ﺗﻮﻓﺮﻩ ﻟﻬﺎ ﻣﻦ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻋﻦ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﻭﻋﻦ ﺷﺎﻏﻠﻬﺎ ﺗﺴﺎﻋﺪﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﻭﺿﻊ ﻣﻌﺎﻳﻴﺮ ﺍﻹﻧﺘﻘﺎء ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻀﻤﻦ‬
‫ﺇﺧﺘﻴﺎﺭ ﺍﻷﻧﺴﺐ ﻣﻦ ﺑﻴﻦ ﺍﻟﻤﺘﻘﺪﻣﻴﻦ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺗﺮﺗﺒﻂ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺑﺘﺨﻄﻴﻂ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﻣﺎ ﻳﻮﻓﺮﻩ ﻟﻬﺎ ﻣﻦ ﺗﺤﺪﻳﺪ ﻧﻮﻋﻲ ﻭ ﻋﺪﺩﻱ‬
‫ﻟﻠﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﺤﺘﺎﺝ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺣﺠﻢ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﺎﺿﺮ ﻭ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻞ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻳﺮﺗﺒﻂ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺑﻌﻤﻠﻴﺔ ﺗﺪﺭﻳﺐ ﻭ ﺗﻨﻤﻴﺔ ﻣﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺍﻟﺠﺪﻳﺪ ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻛﻠﻤﺎ ﻛﺎﻧﺖ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺇﺧﺘﻴﺎﺭ ﻭ ﺗﻌﻴﻴﻦ‬
‫ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺍﻟﺠﺪﺩ ﻧﺎﺟﺤﺔ ﻛﻠﻤﺎ ﺳﻬﻞ ﺫﻟﻚ ﻣﻦ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺗﺄﻫﻴﻠﻬﻢ ﻭ ﺗﺪﺭﻳﺒﻬﻢ ﺳﻮﺍء ﺑﻌﺪ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ ﻣﺒﺎﺷﺮﺓ ﺃﻭ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻞ ﻣﻤﺎ ﻳﺆﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﻘﻠﻴﻞ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﻜﺎﻟﻴﻒ ﺍﻟﺘﻲ ﻗﺪ ﺗﺘﺤﻤﻠﻬﺎ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﻣﺎ ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻧﺖ ﻋﻤﻠﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺃﻗﻞ ﻧﺠﺎﺣﺎ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﻄﻠﻮﺏ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺗﺮﺗﺒﻂ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺑﻌﻤﻠﻴﺔ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺍﻷﺩﺍء ﺍﻟﺬﻱ ﺗﻜﺸﻒ ﻧﺘﺎﺋﺠﻪ ﻋﻦ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﻛﻔﺎءﺓ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻭ ﺫﻟﻚ ﺑﻌﺪ‬
‫ﻣﺮﻭﺭ ﻓﺘﺮﺓ ﺍﻟﺘﺠﺮﺑﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﺨﻀﻎ ﻟﻬﺎ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺍﻟﺠﺪﻳﺪ )‪. (1‬‬

‫)‪ (1‬ﺗﻴﺸﺎﺕ ﺳﻠﻮﻯ ‪ ،‬ﺃﺛﺮ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻲ ﻋﻠﻰ ﻛﻔﺎءﺓ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺑﺎﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻳﺔ ‪ ،‬ﻣﺬﻛﺮﺓ ﻣﺎﺟﺴﺘﻴﺮ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻠﻮﻡ‬
‫ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ‪ ،‬ﺗﺨﺼﺺ ﺗﺴﻴﻴﺮ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺑﻮﻣﺮﺩﺍﺱ ‪ ، 2009 ،‬ﺹ ‪. 13‬‬
‫‪12‬‬
‫ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﺃﺳﺎﺳﻴﺔ ﺣﻮﻝ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫ﺍﻟﺸﻜﻞ ﺭﻗﻢ )‪ : (1‬ﺗﻜﺎﻣﻞ ﺃﻧﺸﻄﺔ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ )‪: (1‬‬

‫ﺗﻮﺻﻴﻒ ﺍﻟﻮﻇﺎﺋﻒ‬ ‫ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭ‬ ‫ﺗﺨﻄﻴﻂ ﺍﻹﺣﺘﻴﺎﺟﺎﺕ‬

‫ﻳﺆﺛﺮ ﻓﻲ‬ ‫ﻳﺆﺛﺮ ﻓﻲ‬ ‫ﻳﺆﺛﺮ ﻓﻲ‬

‫ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺍﻟﻮﻇﺎﺋﻒ‬ ‫ﺍﻟﺘﺪﺭﻳﺐ‬ ‫ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭ‬

‫ﻳﺆﺛﺮ ﻓﻲ‬ ‫ﻳﺆﺛﺮ ﻓﻲ‬ ‫ﻳﺆﺛﺮ ﻓﻲ‬

‫ﻗﻴﺎﺱ ﺍﻟﻜﻔﺎءﺓ‬ ‫ﻗﻴﺎﺱ ﺍﻟﻜﻔﺎءﺓ‬ ‫ﻗﻴﺎﺱ ﺍﻟﻜﻔﺎءﺓ‬

‫)‪ (1‬ﻋﻠﻲ ﺍﻟﺴﻠﻤﻲ ‪ ،‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭ ﺍﻟﻜﻔﺎءﺓ ﺍﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ ‪ ،‬ﻁ ‪ ، 3‬ﺩﺍﺭ ﻏﺮﻳﺐ ﻟﻠﻨﺸﺮ ﻭ ﺍﻟﺘﻮﺯﻳﻊ ‪ ،‬ﻣﺼﺮ ‪ ، 1985‬ﺹ ‪. 119‬‬

‫‪13‬‬
 ‫ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﺃﺳﺎﺳﻴﺔ ﺣﻮﻝ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫‪ -3‬ﺍﻟﺘﺤﻀﻴﺮ ﻟﻠﺘﻮﻇﻴﻒ ‪:‬‬

‫ﻋﻨﺪ ﻇﻬﻮﺭ ﺣﺎﺟﺔ ﻣﻌﻴﻨﺔ ﺇﻟﻰ ﺇﺳﺘﺤﺪﺍﺙ ﻣﻨﺼﺐ ﺟﺪﻳﺪ ﺃﻭ ﻧﻘﻞ ﺷﺨﺺ ﻣﻦ ﻣﻨﺼﺐ ﺇﻟﻰ ﺁﺧﺮ ‪ ....‬ﻳﻄﻠﺐ ﺍﻟﻤﺴﺆﻭﻝ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻟﻤﻌﻨﻲ ﺑﻬﺬﻩ ﺍﻟﺤﺎﺟﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺑﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ )‪. (1‬‬

‫ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻄﻠﺐ ﻳﺘﻢ ﺗﺤﻠﻴﻠﻪ ﻭ ﺩﺭﺍﺳﺘﻪ ﻟﻠﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ ﺃﻥ ﺍﻟﺤﻠﻮﻝ ﺍﻟﺒﺪﻳﻠﺔ ﻟﻠﺘﻮﻇﻴﻒ ﻗﺪ ﺇﺳﺘﻨﻔﺬﺕ ‪ ،‬ﻭ ﺃﻥ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﻓﻴﻬﺎ ﻓﺎﺋﺪﺓ‬
‫ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ ‪ ،‬ﻭ ﺑﻨﺎءﺍ ﻋﻠﻰ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺘﺤﻠﻴﻞ ﻳﺘﻢ ﺇﺗﺨﺎﺫ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭ ﺑﺎﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻨﻄﻠﻖ ﺑﺘﻘﺪﻳﻢ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻭﺍﺿﺢ ﻭ ﺷﺎﻣﻞ‬
‫ﻟﻠﻤﻨﺼﺐ ﺍﻟﻤﺮﺍﺩ ﺷﻐﻠﻪ ﺃﻱ ﺷﺮﻭﻃﻪ ﻭ ﺧﺼﺎﺋﺼﻪ ﻭ ﻣﺴﺆﻭﻟﻴﺎﺗﻪ ﻭ ﻛﺬﺍ ﻣﻮﺍﺻﻔﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺮﺷﺢ ﻟﻠﻤﻨﺼﺐ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﺧﺒﺮﺗﻪ‬
‫ﻣﻬﺎﺭﺗﻪ ﻭ ﻗﺪﺭﺍﺗﻪ ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ )‪. (2‬‬

‫‪ -4‬ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪:‬‬

‫‪ 1-4‬ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪:‬‬

‫ﺗﻌﺮﻑ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ Human ressource management‬ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﻭﺿﻊ ﻭ ﺇﺗﺨﺎﺫ ﺍﻹﺟﺮﺍءﺍﺕ‬
‫ﻭ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺆﺛﺮ ﻣﺒﺎﺷﺮﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ‪ ،‬ﻭ ﻧﻌﺮﻑ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺍﻟﻔﺎﻋﻠﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻬﺎ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺆﻣﻦ ﺑﺄﻥ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻣﺴﺘﻮﻳﺎﺕ ﺃﻭ ﻧﺸﺎﻃﺎﺕ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ‪ ،‬ﻫﻢ ﺃﻫﻢ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ‬
‫ﻭ ﻣﻦ ﻭﺍﺟﺒﻬﺎ ﺃﻥ ﺗﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺗﺰﻭﻳﺪﻫﻢ ﺑﻜﺎﻓﺔ ﺍﻟﻮﺳﺎﺋﻞ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻤﻜﻨﻬﻢ ﻣﻦ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺑﺄﻋﻤﺎﻟﻬﻢ ‪ ،‬ﻟﻤﺎ ﻓﻴﻪ ﻣﺼﻠﺤﺘﻬﺎ‬
‫ﻭ ﻣﺼﻠﺤﺘﻬﻢ ‪ ،‬ﻭ ﺃﻥ ﺗﺮﺍﻗﺒﻬﻢ ﻭ ﺗﺴﻬﺮ ﻋﻠﻴﻬﻢ ﺑﺈﺳﺘﻤﺮﺍﺭ ﻟﻀﻤﺎﻥ ﻧﺠﺎﺣﻬﺎ ﻭ ﻧﺠﺎﺣﻬﻢ ﻭ ﻧﺠﺎﺡ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ‪(3) .‬‬

‫‪ -‬ﺇﻥ ﻋﻮﺍﻣﻞ ﻋﺪﺓ ﺳﺎﻫﻤﺖ ﻓﻲ ﺗﻮﺟﻴﻪ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺮﻛﻴﺰ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺑﻮﺍﺳﻄﺘﻬﺎ ﻳﻤﻜﻦ ﺃﻥ ﺗﺤﻘﻖ‬
‫ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﺃﻫﺪﺍﻓﻬﺎ ‪ ،‬ﺑﺤﻴﺚ ﺷﺪ ﻛﺒﺎﺭ ﺍﻟﻤﺪﺭﺍء ﻋﻠﻰ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﻭ ﺩﻗﺔ ﺍﻹﺳﺘﺜﻤﺎﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻨﺼﺮ ﺍﻟﺒﺸﺮﻱ ‪ ،‬ﻟﻤﺎ ﻳﺘﺒﻊ ﺫﻟﻚ ﻣﻦ‬
‫ﻓﻮﺍﺋﺪ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﺎﺭﺗﻦ )‪: 1977 (Martin . j‬‬

‫ﺇﻥ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻫﻲ ﺫﻟﻚ ﺍﻟﺠﺎﻧﺐ ﻣﻦ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻬﺘﻢ ﺑﺎﻟﻨﺎﺱ ﻛﺄﻓﺮﺍﺩ ﻭ ﻣﺠﻤﻮﻋﺎﺕ ﻭ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺩﺍﺧﻞ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ‪ ،‬ﻭ ﻛﺬﻟﻚ ﺍﻟﻄﺮﻕ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﺴﺘﻄﻴﻊ ﺑﻬﺎ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻓﻲ ﻛﻔﺎءﺓ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﻭ ﻫﻲ ﺗﺸﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬

‫ﺗﺤﻠﻴﻞ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ‪ ،‬ﺗﺨﻄﻴﻂ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﺘﺪﺭﻳﺐ ﻭ ﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ﻭ ﻣﻜﺎﻓﺌﺔ ﻭ ﺗﻌﻮﻳﺾ‬
‫ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭ ﺗﻘﺪﻳﻢ ﺍﻟﺨﺪﻣﺎﺕ ﺍﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻭ ﺍﻟﺴﺠﻼﺕ ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ )‪. (4‬‬

‫‪(1) j .M peritti , Gestion des Ressources Humaines , 7 éme édition , paris , Vuibert , 1998 , p 85 .‬‬
‫‪(2) M . peritti , Ressources Humaines , op , cit , p 198 .‬‬
‫)‪(3‬ﺣﺴﻦ ﺇﺑﺮﺍﻫﻴﻢ ﺑﻠﻮﻁ‪،‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﻦ ﻣﻨﻈﻮﺭ ﺇﺳﺘﺮﺍﺗﻴﺠﻲ ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻨﻬﻀﺔ ﺍﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ‪،‬ﻁ ‪ |، 1‬ﺑﻴﺮﻭﺕ‪،‬ﻟﺒﻨﺎﻥ ‪ ،2002،‬ﺹ‪.18‬‬
‫)‪ (4‬ﻣﺤﺎﺿﺮﺍﺕ ﺍﻟﺪﻛﺘﻮﺭ ﻧﺒﻴﻞ ﺑﻮﺯﻳﺪ ‪. 2011 – 2010 ،‬‬

‫‪14‬‬
‫ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﺃﺳﺎﺳﻴﺔ ﺣﻮﻝ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫‪ 2-4‬ﻭﻇﺎﺋﻒ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪:‬‬

‫ﻣﺮﺕ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺑﻤﺮﺍﺣﻞ ﻣﺘﻄﻮﺭﺓ ﺑﻔﻌﻞ ﺍﻟﺘﻐﻴﺮﺍﺕ ﻭ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣﻞ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻭﻣﻦ ﺃﻫﻤﻬﺎ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺮﺍﺕ ﺍﻟﺒﻴﺌﻴﺔ‬
‫ﻭ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺮﺍﺕ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺮﺍﺕ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ‪ ،‬ﻭ ﻧﺘﻴﺠﺔ ﻟﻬﺬﺍ ﺍﻟﺘﻄﻮﺭ ﺗﻮﺳﻌﺖ ﻭﻇﺎﺋﻒ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫ﻭ ﻣﻦ ﺃﻫﻢ ﺃﻧﺸﻄﺘﻬﺎ ﻣﺎ ﻳﻠﻲ ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺗﺨﻄﻴﻂ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ) ﺗﺤﻠﻴﻞ ﺍﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﻭ ﺗﺼﻤﻴﻤﻬﺎ ( ‪.‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﺘﺪﺭﻳﺐ ﻭ ﺍﻟﺘﻄﻮﻳﺮ ‪.‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺘﺤﻔﻴﺰ ) ﺍﻟﺪﻭﺍﻓﻊ ﻭ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺍﻵﺩﺍء ( ‪.‬‬ ‫‪3‬‬
‫‪ -‬ﺍﻷﺟﻮﺭ ﻭ ﺍﻟﺮﻭﺍﺗﺐ ‪.‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪ -‬ﺻﻴﺎﻧﺔ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪.‬‬ ‫‪5‬‬
‫‪ -‬ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ‪(1) .‬‬ ‫‪6‬‬

‫ﻭ ﺳﻨﺘﻄﺮﻕ ﺑﺸﻲء ﻣﻦ ﺍﻟﺘﻔﺼﻴﻞ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻭ ﻫﻲ ﺍﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﻟﻠﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻛﻮﻧﻬﺎ ﺍﻟﺮﻛﻴﺰﺓ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ‬
‫ﻭ ﺍﻟﻘﺎﻋﺪﺓ ﻟﻠﻮﻇﺎﺋﻒ ﺍﻷﺧﺮﻯ ﺧﺎﺻﺔ ﻭ ﺃﻧﻬﺎ ﺗﺴﺒﻖ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ) ﺍﻹﺳﺘﻘﻄﺎﺏ ‪ ،‬ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭ ﻭ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ ( ﻭ ﺍﻟﺬﻱ‬
‫ﻳﺨﺺ ﻣﻮﺿﻮﻉ ﺑﺤﺜﻨﺎ ‪.‬‬

‫‪ 3-4‬ﻣﻔﻬﻮﻡ ﺍﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﻟﻠﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪:‬‬

‫ﻳﻘﺼﺪ ﺑﺎﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﻟﻠﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺍﻟﺘﻨﺒﺆﺍﺕ ﺍﻟﻨﻈﺎﻣﻴﺔ ﻟﻠﻄﻠﺐ ﺃﻭ ﺍﻟﺤﺎﺟﺔ ﻟﻠﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭ ﻋﺮﺽ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﻮﺍﺩ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﺧﻼﻝ ﻓﺘﺮﺓ ﻣﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ‪ ،‬ﺇﻥ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻤﻔﻬﻮﻡ ﻳﻮﺿﺢ ﺍﻟﻤﻮﺍﺯﻧﺔ ﺑﻴﻦ ﺍﻟﺤﺎﺟﺔ ﻟﻠﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭ ﺍﻟﻌﺮﺽ ﺍﻟﻤﺘﻮﻓﺮ‬
‫ﺑﻬﺪﻑ ﺿﻤﺎﻥ ﺍﻟﺤﺼﻮﻝ ﻋﻠﻰ ﻣﺎ ﺗﺤﺘﺎﺟﻪ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻛﻤﺎ ﻭ ﻧﻮﻋﺎ ﻟﻺﻳﻔﺎء ﺑﻤﺘﻄﻠﺒﺎﺕ ﺍﻷﻋﻤﺎﻝ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻮﻓﺮﺓ ﻟﺪﻳﻬﺎ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﻤﻜﻦ ﺃﻥ ﺗﺘﻮﻓﺮ ﻣﺴﺘﻘﺒﻼ ‪.‬‬

‫‪ 4-4‬ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﻟﻠﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪:‬‬

‫ﻳﺴﺎﻫﻢ ﺍﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﺍﻟﺮﺳﻤﻲ ﻟﻠﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﻟﻤﻨﺎﻓﻊ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﻳﺆﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺗﺨﻔﻴﺾ ﺍﻟﺘﻜﺎﻟﻴﻒ ﺍﻟﻤﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﺎﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺍﻟﺘﻨﺒﺆ ﺍﻟﺪﻗﻴﻖ ﺑﺎﻟﺤﺎﺟﺎﺕ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻟﻜﻞ‬
‫ﻭﻇﻴﻔﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ‪ ،‬ﻭ ﻫﺬﺍ ﻳﺆﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺇﺳﺘﺜﻤﺎﺭ ﺍﻟﻄﺎﻗﺎﺕ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺑﺸﻜﻞ ﻛﻔﺆ ﻭ ﺗﻘﻠﻴﻞ ﺍﻟﻔﺎﺋﺾ ﻓﻲ‬
‫ﺑﻌﺾ ﺍﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﻭ ﺍﻟﻌﺠﺰ ﻓﻲ ﻭﻇﺎﺋﻒ ﺃﺧﺮﻯ ‪ ،‬ﻻﺳﻴﻤﺎ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺘﻄﻠﺐ ﻣﻬﺎﺭﺍﺕ ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻭ ﺗﻮﺍﺟﻪ ﺑﻌﺮﺽ‬
‫ﻗﻠﻴﻞ ﻣﻨﻬﺎ ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﻳﻮﻓﺮ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻤﺪﺧﻼﺕ ﺍﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ ) ﻣﻬﺎﺭﺍﺕ ‪ ،‬ﻗﺎﺑﻠﻴﺎﺕ ‪ ،‬ﺧﺼﺎﺋﺺ ( ﻓﻲ ﺍﻟﻮﻗﺖ ﺍﻟﻤﻨﺎﺳﺐ ‪ ،‬ﻣﻤﺎ ﻳﺆﺩﻱ ﺇﻟﻰ‬
‫ﻧﺠﺎﺡ ﺑﺮﺍﻣﺞ ﺗﺨﻄﻴﻂ ﻭ ﺗﻄﻮﻳﺮ ﺍﻟﻤﺴﺎﺭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ‪.‬‬

‫‪ -3‬ﻳﺆﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﻮﺍﺯﻧﺔ ﺍﻟﻜﻔﻮءﺓ ﺑﻴﻦ ﻧﺸﺎﻃﺎﺕ ﻭ ﻭﻇﺎﺋﻒ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭ ﺃﻫﺪﺍﻑ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﺑﺤﻴﺚ ﺗﺤﻘﻖ ﻫﺬﻩ‬
‫ﺍﻟﻤﻮﺍﺯﻧﺔ ﻛﻔﺎءﺓ ﺍﻷﺩﺍء ﺍﻟﻔﺮﺩﻱ ﻭ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ‪.‬‬

‫‪ -4‬ﻳﺴﺎﻫﻢ ﺍﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﻟﻠﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﺑﻨﺎء ﺍﻟﻘﺎﻋﺪﺓ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻟﻨﺠﺎﺡ ﺧﻄﻂ ﻭ ﺳﻴﺎﺳﺎﺕ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺍﻷﺧﺮﻯ‬
‫ﻛﺎﻹﺧﺘﻴﺎﺭ ﻭ ﺍﻟﺘﺪﺭﻳﺐ ﻭ ﺍﻟﺘﺤﻔﻴﺰ ‪ .....‬ﺇﻟﺦ ‪.‬‬

‫)‪ (1‬ﺳﻬﻴﻠﺔ ﻣﺤﻤﺪ ﻋﺒﺎﺱ ‪ ،‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ ،‬ﻣﺪﺧﻞ ﺇﺳﺘﺮﺍﺗﻴﺠﻲ ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﻭﺍﺋﻞ ﻟﻠﻨﺸﺮ ‪ ،‬ﻋﻤﺎﻥ ‪ ،‬ﻁ ‪ 2006 ، 2‬ﺹ ‪. 56‬‬

‫‪15‬‬
 ‫ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﺃﺳﺎﺳﻴﺔ ﺣﻮﻝ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫‪ -5‬ﻳﺆﺩﻱ ﺗﻮﻓﻴﺮ ﺍﻟﻜﻔﺎءﺍﺕ ﺑﺸﻜﻞ ﻣﻨﺴﺠﻢ ﻣﻊ ﺣﺎﺟﺎﺕ ﻭ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﺇﻟﻰ ﺭﺿﺎ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻋﻦ ﺃﻋﻤﺎﻟﻬﻢ‬
‫ﻭ ﻣﻨﻈﻤﺘﻬﻢ )‪. (1‬‬

‫‪ -5‬ﻣﻮﻗﻊ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪:‬‬

‫ﺗﻘﻮﻡ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺑﺘﺴﻴﻴﺮ ﺷﺆﻭﻥ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻭ ﺗﺘﻤﺜﻞ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻭﻇﺎﺋﻔﻬﺎ ﻭ ﺃﻧﺸﻄﺘﻬﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ ‪:‬‬

‫‪ 1-5‬ﺗﺤﻠﻴﻞ ﺍﻟﻌﻤﻞ ‪ :‬ﻭ ﺗﻌﻨﻲ ﺍﻟﺘﻌﺮﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻧﺸﻄﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﻬﺎﻡ ﺍﻟﻤﻜﻮﻧﺔ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﻭ ﺗﺤﺪﻳﺪ ﺍﻟﻤﺴﺆﻭﻟﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﻠﻘﺎﺓ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻋﺎﺗﻘﻬﺎ ‪ ،‬ﻭ ﻛﺬﺍ ﺗﺤﺪﻳﺪ ﻣﻮﺍﺻﻔﺎﺕ ﻣﻦ ﻳﺸﻐﻠﻬﺎ ‪.‬‬

‫‪ 2-5‬ﺗﺨﻄﻴﻂ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ :‬ﻭ ﻫﻲ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﺘﻢ ﻣﻦ ﺧﻼﻟﻬﺎ ﺗﺤﺪﻳﺪ ﺇﺣﺘﻴﺎﺟﺎﺕ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫ﻛﻤﺎ ﻭ ﻧﻮﻋﺎ ‪.‬‬

‫‪ 3-1‬ﺗﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ :‬ﻭ ﻧﻌﻨﻲ ﺑﻪ ﺷﻐﻞ ﺍﻟﻤﻨﺎﺻﺐ ﺍﻟﺸﺎﻏﺮﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﺑﻤﻮﺍﺭﺩ ﺑﺸﺮﻳﺔ ﺗﺘﻼءﻡ ﺧﺼﺎﺋﺼﻬﺎ‬
‫ﻭ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﺸﺎﻏﺮ ‪.‬‬

‫‪ 4-5‬ﺗﺪﺭﻳﺐ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ :‬ﻭ ﻳﻘﺼﺪ ﺑﻪ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﺠﻬﻮﺩ ﺍﻟﻬﺎﺩﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﺗﺰﻭﻳﺪ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺑﺎﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺕ‬
‫ﻭ ﺍﻟﻤﻌﺎﺭﻑ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻜﺴﺒﻬﻢ ﻣﻬﺎﺭﺓ ﻓﻲ ﺃﺩﺍء ﻣﻬﺎﻣﻬﻢ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ ﺃﻭ ﺗﻨﻤﻴﺔ ﻣﻌﺎﺭﻑ ﻭ ﺧﺒﺮﺍﺕ ﺑﺈﺗﺠﺎﻩ ﺯﻳﺎﺩﺓ ﻛﻔﺎءﺓ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ‬
‫ﺍﻟﺤﺎﻟﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ‪.‬‬

‫‪ 5-5‬ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺃﺩﺍء ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ :‬ﻭ ﻳﻘﺼﺪ ﺑﻪ ﻗﻴﺎﺱ ﻣﺪﻯ ﻛﻔﺎءﺓ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻣﺪﻯ ﻣﺴﺎﻫﻤﺘﻬﻢ ﻓﻲ‬
‫ﺃﺩﺍء ﺍﻟﻤﻬﺎﻡ ﺍﻟﻤﻨﻮﻃﺔ ﺑﻬﻢ ﻭ ﻛﺬﻟﻚ ﻋﻠﻰ ﺳﻠﻮﻛﻬﻢ ﻭ ﺗﺼﺮﻓﺎﺗﻬﻢ ﺃﺛﻨﺎء ﺃﺩﺍﺋﻬﻢ ﻟﻮﻇﺎﺋﻔﻬﻢ ‪.‬‬

‫‪ 6-5‬ﺗﻌﺮﻳﺾ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ :‬ﻭ ﻳﻘﺼﺪ ﺑﻪ ﻣﻜﺎﻓﺄﺓ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺠﻬﻮﺩﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﺒﺬﻟﻮﻧﻬﺎ ﺧﻼﻝ ﻗﻴﺎﻣﻬﻢ‬
‫ﺑﺄﻋﺒﺎﺋﻬﻢ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ ‪ ،‬ﻭ ﻳﻜﻮﻥ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺘﻌﺮﻳﺾ ﻣﺎﺩﻳﺎ ﻭ ﻣﻌﻨﻮﻳﺎ ‪.‬‬

‫‪ -6‬ﺃﺳﺒﺎﺏ ﺗﻮﺍﻓﺮ ﺍﻟﻤﻨﺎﺻﺐ ﺍﻟﺸﺎﻏﺮﺓ ‪:‬‬

‫ﻫﻨﺎﻙ ﻋﺪﺓ ﺃﺳﺒﺎﺏ ﺗﺪﻋﻮ ﺇﻟﻰ ﺗﻮﺍﻓﺮ ﺍﻟﻤﻨﺎﺻﺐ ﺍﻟﺸﺎﻏﺮﺓ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻣﻨﻬﺎ ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻧﻤﻮ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ‪ :‬ﺇﺫ ﻳﻔﺘﺢ ﺑﺎﺏ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻧﺘﻴﺠﺔ ﻟﻠﻨﻤﻮ ﻭ ﺍﻟﺘﻮﺳﻊ ﻓﻲ ﺍﻟﺨﺪﻣﺎﺕ ﺍﻟﻤﻘﺪﻣﺔ ﻷﻥ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺘﻮﺳﻊ ﺳﻮﻑ ﻳﺆﺩﻱ‬
‫ﺣﺘﻤﺎ ﺇﻟﻰ ﺧﻠﻖ ﻣﻨﺎﺻﺐ ﻋﻤﻞ ﺷﺎﻏﺮﺓ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺇﺳﺘﻘﺎﻟﺔ ﻣﻮﻇﻒ ﻣﺎ ‪ :‬ﺗﺆﺩﻱ ﺇﺳﺘﻘﺎﻟﺔ ﺃﺣﺪ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺇﻟﻰ ﻭﺟﻮﺩ ﻣﻨﺼﺐ ﺷﺎﻏﺮ ﻳﺤﺘﺎﺝ ﺇﻟﻰ ﻣﻦ ﻳﺸﻐﻠﻪ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻧﻬﺎﻳﺔ ﺍﻟﺨﺪﻣﺔ ‪ :‬ﻳﻌﺘﺒﺮ ﺇﻧﻬﺎء ﺍﻟﺨﺪﻣﺔ ﻣﻦ ﺍﻷﺳﺒﺎﺏ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺆﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺗﻮﻓﺮ ﻣﻨﺼﺐ ﺷﺎﻏﺮ ‪.‬‬

‫)‪ (1‬ﺳﻬﻴﻠﺔ ﻣﺤﻤﺪ ﻋﺒﺎﺱ ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ ‪. 56‬‬

‫‪16‬‬
‫ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﺃﺳﺎﺳﻴﺔ ﺣﻮﻝ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫‪ -‬ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺪ ‪ :‬ﺇﻥ ﺗﻘﺎﻋﺪ ﻣﻮﻇﻒ ﻣﺎ ﻳﻌﻨﻲ ﺑﻘﺎء ﻣﻨﺼﺐ ﺷﺎﻏﺮﺍ ‪ ،‬ﻭ ﻳﻜﻮﻥ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺪ ﻧﺎﺗﺠﺎ ﻋﻦ ﺇﻧﻬﺎء ﺧﺪﻣﺎﺕ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ‬
‫ﻟﺒﻠﻮﻏﻬﻢ ﺳﻨﺎ ﻣﻌﻴﻨﺎ ‪ ،‬ﻭ ﻗﺪ ﻳﻜﻮﻥ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺪ ﺇﺟﺒﺎﺭﻳﺎ ﺃﻭ ﺇﺧﺘﻴﺎﺭﻳﺎ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻨﻘﻞ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ‪ :‬ﺗﺘﺴﺒﺐ ﺗﺮﻗﻴﺔ ﺃﺣﺪ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓﻲ ﺧﻠﻮ ﻣﻨﺼﺒﻪ ﺍﻟﺬﻱ ﻛﺎﻥ ﻳﺸﻐﻠﻪ ‪ ،‬ﻭ ﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻳﺴﺘﻮﺟﺐ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻓﺘﺢ ﺑﺎﺏ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻣﻦ ﺃﺟﻞ ﺳﺪ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺸﻐﻮﺭ ‪ ،‬ﻭ ﻣﺎ ﻳﻨﻄﺒﻖ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻳﻨﻄﺒﻖ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﻘﻞ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻣﻮﺕ ﺃﺣﺪ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ‪ :‬ﺗﺘﺴﺒﺐ ﻭﻓﺎﺓ ﺃﺣﺪ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓﻲ ﺧﻠﻖ ﻣﻨﺎﺻﺐ ﻋﻤﻞ ﺷﺎﻏﺮﺓ ﺗﺤﺘﺎﺝ ﺇﻟﻰ ﻣﻦ ﻳﺸﻐﻠﻬﺎ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺇﺟﺎﺯﺓ ﺗﻐﻴﺐ ‪ :‬ﻗﺪ ﻳﻔﺘﺢ ﺑﺎﺏ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﻣﺎ ﺇﺫﺍ ﻗﺎﻡ ﺃﺣﺪ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺑﺄﺧﺬ ﺇﺟﺎﺯﺓ ﺗﻐﻴﺐ ﺑﺸﻜﻞ ﻣﺆﻗﺖ ﻓﻴﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﻟﻢ‬
‫ﻳﻘﺮﺭ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺍﻟﻌﻮﺩﺓ ﺇﻟﻰ ﻣﻨﺼﺐ ﻋﻤﻠﻪ )‪. (1‬‬

‫)‪(1‬‬ ‫ﺷﻜﻞ ﺭﻗﻢ )‪ : (2‬ﺃﺳﺒﺎﺏ ﺗﻮﺍﻓﺮ ﺍﻟﻤﻨﺎﺻﺐ ﺍﻟﺸﺎﻏﺮﺓ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‬

‫ﺍﻹﺟﺎﺯﺓ‬ ‫ﺍﻟﻨﻘﻞ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬ ‫ﻧﻤﻮ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‬

‫ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺪ‬ ‫ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ‬ ‫ﻧﻬﺎﻳﺔ ﺍﻟﺨﺪﻣﺔ‬

‫ﺇﺳﺘﻘﺎﻟﺔ ﻣﻮﻇﻒ‬ ‫ﺍﻟﻤﻨﺼﺐ ﺍﻟﺸﺎﻏﺮ‬ ‫ﺍﻟﻤﻮﺕ‬

‫)‪ (1‬ﻳﻮﺳﻒ ﺣﺠﻴﻢ ﺍﻟﻄﺎﺋﻲ ﻭ ﺁﺧﺮﻭﻥ ‪ ،‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ) ﻣﺪﺧﻞ ﺇﺳﺘﺮﺍﺗﻴﺠﻲ ﻣﺘﻜﺎﻣﻞ ( ‪ ،‬ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺍﻟﻮﺭﺍﻕ ﻟﻠﻨﺸﺮ ﻭ ﺍﻟﺘﻮﺯﻳﻊ‬
‫ﻋﻤﺎﻥ ‪ ، 2006‬ﺹ ‪. 128‬‬
‫‪17‬‬
‫ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﺃﺳﺎﺳﻴﺔ ﺣﻮﻝ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻧﻲ‬
‫ﺗﻤﻬﻴﺪ ‪:‬‬

‫ﺗﺸﻜﻞ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺃﺑﺮﺯ ﺭﺳﺎﻣﻴﻞ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﻃﻼﻕ ‪ ،‬ﻭ ﺗﺒﺮﺯ ﺍﻟﺤﺎﺟﺔ ﺇﻟﻰ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﻭ ﺗﺰﺩﺍﺩ ﻣﻊ‬
‫ﺍﺯﺩﻳﺎﺩ ﺍﻟﻄﻠﺐ ﻋﻠﻴﻬﺎ ‪ ،‬ﺃﻣﺎ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﻋﻦ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﺎﻧﻪ ﻣﻜﻠﻒ ﻭ ﻣﺘﻘﻠﺐ ﻓﻲ ﺁﻥ ﻭﺍﺣﺪ ‪،‬ﻭ ﺑﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﺤﺎﺟﺔ ﺇﻟﻰ‬
‫ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺩﺍﺋﻤﺎ ﻣﻮﺟﻮﺩﺓ ﻭ ﺍﻟﻨﻮﻋﻴﺔ ﺍﻷﻓﻀﻞ ﺩﺍﺋﻤﺎ ﻣﺮﻏﻮﺑﺔ ‪ ،‬ﻓﻼ ﺑﺪ ﺇﺫﻥ ﻣﻦ ﺗﺒﺮﻳﺮ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﺤﺎﺟﺔ ﻭ ﺗﺤﺼﻴﻞ‬
‫ﺗﻠﻚ ﺍﻟﻨﻮﻋﻴﺔ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺍﻛﺘﺸﺎﻑ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﻭ ﻣﺤﺎﻭﻟﺔ ﺟﺬﺑﻬﻢ ﻭﻭﺿﻌﻬﻢ ﻓﻲ ﺍﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﺍﻟﺸﺎﻏﺮﺓ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺘﻮﻗﻊ ﺷﻐﻮﺭﻫﺎ‬
‫ﺃﻱ ﺑﻜﻼﻡ ﺃﺩﻕ ﻻﺑﺪ ﻣﻦ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﻋﻦ ﻣﺼﺎﺩﺭ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺑﻌﺪ ﺗﺤﺪﻳﺪ ﺍﻻﺣﺘﻴﺎﺟﺎﺕ ﺇﻟﻴﻬﺎ ‪ ،‬ﺃﻣﺎ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﺍﻷﻋﺪﺍﺩ ﺃﻭ‬
‫ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﺍﻟﻨﻮﻋﻴﺔ ‪ ،‬ﻭ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﺍﺧﺘﻴﺎﺭ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﺍﻷﻛﻔﺎء ﺍﻟﺬﻳﻦ ﺑﻤﻘﺪﻭﺭﻫﻢ ﺗﻤﻜﻴﻦ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﻣﻦ ﺍﻻﺳﺘﻤﺮﺍﺭ ﻭ ﺍﻟﻨﺠﺎﺡ‬
‫ﻓﻲ ﺃﻋﻤﺎﻟﻬﺎ ﻭ ﻧﺸﺎﻃﺎﺗﻬﺎ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ‪ ،‬ﻭ ﺳﻨﺘﻄﺮﻕ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺠﺰء ﺇﻟﻰ ﻣﻔﻬﻮﻡ ﺍﻻﺳﺘﻘﻄﺎﺏ ﻭ ﺃﻫﻤﻴﺘﻪ ﻭ ﻣﺒﺎﺩﺋﻪ‬
‫ﻭ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣﻞ ﻭ ﻣﻌﻮﻗﺎﺕ ﻧﺠﺎﺡ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻻﺳﺘﻘﻄﺎﺏ ﻭ ﻛﺬﺍ ﻣﺼﺎﺩﺭﻩ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺨﺎﺭﺟﻴﺔ ‪.........‬ﺍﻟﺦ ‪.‬‬

‫‪18‬‬
 ‫ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﺃﺳﺎﺳﻴﺔ ﺣﻮﻝ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻧﻲ‬
‫‪ -1‬ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺍﻻﺳﺘﻘﻄﺎﺏ‪:‬‬
‫ﻳﻌﺮﻑ ﺍﻻﺳﺘﻘﻄﺎﺏ ﺑﺄﻧﻪ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﺳﺘﻜﺸﺎﻑ ﺍﻟﻤﺘﺮﺷﺤﻴﻦ ﻟﻠﻮﻇﺎﺋﻒ ﺍﻟﺸﺎﻏﺮﺓﺣﺎﻟﻴﺎ ﺍﻭ ﻣﺴﺘﻘﺒﻼ )‪ (1‬ﺑﺎﻟﺒﺤﺚ ﺍﻟﻤﻨﻈﻢ ﻋﻦ‬
‫ﺍﻻﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﻤﺆﻫﻠﻴﻦ ﻭﺗﺸﺠﻴﻌﻬﻢ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﺸﺎﺓ ﺑﺎﻟﻌﺪﺩ ﺍﻟﻤﻨﺎﺳﺐ ﻓﻲ ﺍﻟﻮﻗﺖ ﺍﻟﻤﻨﺎﺳﺐ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﺟﺘﺬﺍﺏ ﻭ ﺇﻏﺮﺍء ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﺮﺗﻘﺒﺔ ﻟﻠﺘﻘﺪﻡ ﻟﺸﻐﻞ ﺍﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﺍﻟﺸﺎﻏﺮﺓ ﺳﻮﺍء ﻣﻦ ﺍﺧﻞ ﺍﻭ ﺧﺎﺭﺝ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ )‪. (2‬‬
‫‪ -2‬ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻻﺳﺘﻘﻄﺎﺏ ‪:‬‬
‫ﺗﻌﺮﻑ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺎﺕ ﺑﻤﻮﺍﺻﻔﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻴﻬﺎ ﻓﺎﻟﻤﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﺒﺪﻋﺔ ﻭﺍﻟﻨﺎﺟﺤﺔ ﻫﻲ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻤﻠﻚ ﺍﺷﺨﺎﺻﺎ ﻣﺒﺪﻋﻴﻦ ﻭﻋﻠﻴﻪ‬
‫ﻓﺎﻥ ﺍﻻﺳﺘﻘﻄﺎﺏ ﺍﻟﻤﺨﻄﻂ ﺑﺎﺳﻠﻮﺏ ﻋﻠﻤﻲ ﻫﺔ ﺍﻣﺮ ﻫﺎﻡ ﺟﺪﺍ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺎﺕ ﻭﺧﺎﺻﺔ ﺍﻟﻜﺒﻴﺮﺓ ﻣﻨﻬﺎ‪،‬ﻻﻧﻪ ﺑﻤﻘﺪﺍﺭ ﻛﻔﺎءﺓ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺑﻬﺎ ﺗﻜﻮﻥ ﻛﻔﺎءﺗﻬﺎ ‪.‬ﻳﻘﻮﻝ ﺍﻟﻤﺪﻳﺮ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻱ ﻻﺣﺪﻯ ﺍﻟﺸﺮﻛﺎﺕ ﺍﻻﻣﺮﻳﻜﻴﺔ ﺍﻟﻀﺨﻤﺔ "ﺍﻋﺘﻘﺪ ﺍﻥ ﺍﻟﻠﻌﺒﺔ ﺍﻟﻮﺣﻴﺪﺓ‬
‫ﺍﻻﻥ ﻫﻲ ﻟﻌﺒﺔ ﺍﻻﻓﺮﺍﺩ ‪،‬ﻓﺎﺫﺍ ﺗﻤﻜﻨﺖ ﻣﻦ ﺍﻟﺤﺼﻮﻝ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺸﺨﺺ ﺍﻟﻤﻨﺎﺳﺐ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟﻤﻨﺎﺳﺐ ﻓﻠﻦ ﺗﻜﻮﻥ ﻫﻨﺎﻙ‬
‫ﻣﺸﻜﻠﺔ ﺑﻌﺪ ﻭﻟﻜﻦ ﺍﺫﺍ ﻓﺸﻠﺖ ﻓﻲ ﺫﻟﻚ ﺍﻳﻮﺿﻌﺖ ﺭﺟﻼ ﻏﻴﺮ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻓﻲ ﻭﻇﻴﻔﺔ ﻣﺎ ﻓﻠﻦ ﻳﻜﻮﻥ ﺑﺎﺳﺘﻄﺎﻋﺔ ﺍﻱ ﺍﺩﺍﺭﺓ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻭﺟﻪ ﺍﻻﺭﺽ ﺍﻥ ﺗﻨﺘﻘﺪ ﺍﻟﻤﻮﻗﻒ" ‪.‬‬
‫ﻭﻳﺆﻛﺪ ﻫﺬﺍ ﺍﻻﺗﺠﺎﻩ ﺍﺣﺪ ﺍﻟﻤﺪﺭﺍء ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﻴﻦ ﻟﺸﺮﻛﺔ ‪ SONY‬ﺍﻟﻴﺎﺑﺎﻧﻴﺔ ﻋﻦ ﻣﺎ ﻳﻘﻮﻝ"ﺍﻥ ﻣﺴﺘﻘﺒﻞ ﻣﻨﻈﻤﺘﻚ ﻓﻲ ﺍﻷﻣﺪ‬
‫ﺍﻟﺒﻌﻴﺪ ﻫﻮ ﻓﻲ ﻳﺪ ﻣﻦ ﻧﺴﺘﺎﺟﺮﻫﻢ ﺑﻞ ﻻﺍﺑﺎﻟﻎ ﺍﺫﺍ ﻗﻠﺖ ﺍﻥ ﻣﺼﻴﺮ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻗﺪ ﻳﻜﻮﻥ ﻓﻲ ﻳﺪ ﺍﺻﻐﺮ ﻣﻮﻇﻔﻴﻬﺎ ﺳﻨﺎ "‬
‫ﻭﺗﺒﺮﺯ ﺍﻫﻤﻴﺔ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻻﺳﺘﻘﻄﺎﺏ ﻓﻲ ﺍﻟﻔﻮﺍﺋﺪ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺍﻻﺳﺘﻘﻄﺎﺏ ﺍﻟﺠﻴﺪ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻔﺘﺢ ﺟﻤﻴﻊ ﺍﺑﻮﺍﺏ ﻭﻣﺼﺎﺩﺭ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻤﺘﺎﺣﺔ ﺍﻣﺎﻡ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻭﻛﻠﻤﻜﺎ ﺍﺯﺩﺍﺩ ﻋﺪﺩ ﺍﻟﻤﻨﻘﺪﻳﻦ ﻟﻠﻌﻤﻞ‬
‫ﺍﺻﺒﺤﺖ ﺍﻟﺨﻴﺎﺭﺍﺕ ﻭﺍﺳﻌﺔ ﻓﻲ ﺍﺧﺘﻴﺎﺭ ﺍﻻﻛﻔﺎ ﻭﺍﻻﻓﻀﻞ ﻣﻦ ﺑﻴﻨﻬﻢ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺍﻻﺳﺘﻘﻄﺎﺏ ﺗﺴﺘﻄﻴﻊ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﺗﻮﺻﻴﻞ ﺭﺳﺎﻟﺘﻬﺎ ﺍﻟﻰ ﺍﻟﻤﺮﺷﺤﻴﻦ ﺑﺎﻧﻬﺎ ﺍﻟﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟﻤﻨﺎﺳﺐ ﻟﻬﻢ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﻭﻟﺒﻨﺎء‬
‫ﻭﺗﻄﻮﻳﺮ ﺣﻴﺎﺗﻬﻢ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻳﻤﺜﻞ ﺍﻟﻨﺠﺎﺡ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻻﺳﺘﻘﻄﺎﺏ ﺍﻟﺨﻄﻮﺓ ﺍﻻﻭﻟﻰ ﻓﻲ ﺑﻨﺎء ﻗﻮﺓ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻔﻌﺎﻟﺔ ﻭﺍﻟﻤﻨﺘﺠﺔ‬
‫‪ -3‬ﻣﺒﺎﺩﺉ ﺍﻻﺳﺘﻘﻄﺎﺏ‪:‬‬
‫‪-1‬ﺣﺘﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺮﻛﺰﻳﺔ ﻓﻲ ﺍﻻﺳﺘﻘﻄﺎﺏ‪:‬ﻳﻨﺒﻐﻲ ﺍﻥ ﻳﺘﺮﻛﺰ ﻓﻲ ﺍﺩﺍﺭﻯ ﻭﺍﺩﺓ ﺳﻮﺍء ﻳﺪ ﺷﺨﺺ ﻭﺍﺣﺪ ﺍﻭﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﺍﺷﺨﺎﺹ‬
‫ﺣﺘﻰ ﻳﻜﻮﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺗﺮﻛﻴﺰ ﻛﺎﻑ ﻓﻲ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ‬
‫‪-2‬ﻣﻌﺮﻓﺔ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﺳﻮﻕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ‪:‬ﻳﻨﺒﻐﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺩﺍﺭﺓ ﺍﻥ ﺗﺪﺭﺱ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﺳﻮﻕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﻧﻮﻋﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺍﻟﻤﺮﺗﻘﺒﻴﻦ‬
‫ﺍﻭ ﻧﻈﺮﺗﻬﻢ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﻭﻳﻈﻬﺮ ﺫﻟﻚ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ‪:‬‬

‫)‪ (1‬ﻣﺆﻳﺪ ﺳﻌﻴﺪ ﺍﻟﺴﺎﻟﻢ‪.‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ –ﻣﺪﺧﻞ ﺍﺳﺘﺮﺍﺗﻴﺠﻲ ﺗﻜﺎﻣﻠﻲ‪.-‬ﺇﺛﺮﺍء ﻟﻠﻨﺸﺮ ﻭﺍﻟﺘﻮﺯﻳﻊ‪.‬ﺍﻷﺭﺩﻥ ﻁ ‪ 2009 1‬ﺹ‪.171‬‬
‫)‪ (2‬ﻓﺮﻳﺪ ﻓﻬﻤﻲ –ﺯﻳﺎﺩﺓ ﻭﻇﺎﺋﻒ ﻣﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻷﻋﻤﺎﻝ –ﻣﺪﺧﻞ ﻣﻌﺎﺻﺮﺓ‪-‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻴﺎﺯﻭﻧﻲ ﻟﻠﻨﺸﺮ ﻭﺍﻟﺘﻮﺯﻳﻊ ‪ ،‬ﺩ ﻁ ‪ 2009 ،‬ﻋﻤﺎﻥ ‪.‬ﺍﻷﺭﺩﻥ‬
‫ﺹ ‪224‬‬

‫‪19‬‬
‫ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﺃﺳﺎﺳﻴﺔ ﺣﻮﻝ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻧﻲ‬
‫ﺃ‪-/‬ﺣﺪﻭﺩ ﺳﻮﻕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪:‬ﻻﺷﻚ ﺍﻥ ﻣﻌﺮﻓﺔ ﺣﺪﻭﺩ ﺳﻮﻕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻳﺴﺎﻋﺪﺍﻻﺩﺍﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺗﻘﺪﻳﺮ ﺍﻟﻌﺮﺽ ﺍﻟﻤﺘﺎﺡ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﺆﻫﻠﺔ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺗﺴﺘﻘﻄﺐ ﻣﻨﻬﺎ ﻣﺎﺗﺤﺘﺎﺟﻪ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭﺗﺘﻮﻗﻒ ﺣﺪﻭﺩ ﺍﻟﺴﻮﻕ ﻋﻠﻰ ﻣﺆﻫﻼﺕ ﻭﺍﻋﺪﺍﺩ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﺮﺷﺤﻴﻦ ﻟﻠﻮﻇﺎﺋﻒ ﺍﻟﺸﺎﻏﺮﺓ‪.‬‬
‫ﺏ‪-/‬ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺘﺎﺣﺔ‪ :‬ﺍﻱ ﻧﻮﻋﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﻤﻜﻦ ﺍﻥ ﻳﻮﻓﺮﻫﺎ ﺍﻟﺴﻮﻕ ﻭﻳﺤﺘﺎﺝ ﺍﻟﻌﻤﻞ ‪.‬‬
‫ﺝ‪-/‬ﺍﻟﻈﺮﻭﻑ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ‪ :‬ﻻﺷﻚ ﺍﻥ ﺍﻟﻈﺮﻭﻑ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﻓﻲ ﺳﻮﻕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺗﺆﺛﺮ ﻋﻠﻰ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻻﺳﺘﻘﻄﺎﺏ ﻓﻨﻮﻋﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﻭﻇﺮﻭﺭﺓ ﺍﻟﻤﺮﺗﺒﺎﺕ ﻓﻲ ﺑﺎﻗﻲ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺎﺕ ﻭﺍﻳﻀﺎ ﻧﺪﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻮﻕ ﺗﺆﺛﺮ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻻﺳﺘﻘﻄﺎﺏ‬
‫‪-/3‬ﺣﺘﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﺤﻠﻴﻞ ﺍﻟﻤﺪﺭﻭﺱ ﻟﺘﻘﻮﻳﻢ ﻣﺼﺎﺩﺭ ﺍﻻﺳﺘﻘﻄﺎﺏ ‪ :‬ﻳﻨﺒﻐﻲ ﺑﺎﺳﺘﻤﺮﺍﺭ ﺗﺤﻠﻴﻞ ﺍﻟﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻢ ﺍﻻﺳﺘﻘﻄﺎﺏ‬
‫ﻣﻨﻬﺎ ‪،‬ﻭﺫﻟﻚ ﺑﻐﺮﺽ ﺍﻟﻜﺸﻒ ﻋﻦ ﻋﺪﺩ ﻣﻦ ﺗﻢ ﺍﺳﺘﻘﻄﺎﺑﻬﻢ ﻋﻠﻰ ﻣﺪﻯ ﺍﻟﻔﺘﺮﺍﺕ ﺍﻟﺰﻣﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﺎﺿﻴﺔ‪،‬ﻭﻛﺬﻟﻚ ﺍﻟﻜﺸﻒ ﻋﻦ‬
‫ﺩﺭﺟﺔ ﻧﺠﺎﺡ ﻭﻓﻀﻞ ﻛﻞ ﻣﺼﺪﺭ ‪،‬ﻭﻳﺘﻢ ﺍﻟﺘﺤﻠﻴﻞ ﻛﻤﻴﺎ ﻭﻭﺿﻌﺎ ﺣﻴﺚ ﻗﺪ ﺗﺘﻴﺢ ﺑﻌﺾ ﺍﻟﻤﺼﺎﺩﺭ ﻋﺪﺩﺍ ﺍﻛﺒﺮ ﻣﻦ‬
‫ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﻄﺒﻴﻦ ﻭﻟﻜﻨﻬﺎ ﺗﻜﻮﻥ ﺫﺍﺕ ﻧﺠﺎﺡ ﺍﻗﻞ ‪.‬‬
‫‪ -4‬ﺍﻟﻌﻮﺍﻣﻞ ﺍﻟﻤﺆﺛﺮﺓ ﻓﻲ ﻧﺠﺎﺡ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻻﺳﺘﻘﻄﺎﺏ‪:‬‬
‫ﺍﻥ ﻭﻗﻮﻉ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻻﺳﺘﻘﻄﺎﺏ ﻓﻲ ﺍﻭﻟﻰ ﻣﺮﺍﺣﻞ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻳﻮﺟﺐ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻣﺮﺍﻋﺎﺓ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣﻞ ﻋﻨﺪ‬
‫ﺍﺩﺍﺋﻬﺎ ﻟﻬﺬﻩ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﻭﻣﻦ ﺑﻴﻦ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣﻞ ﻣﺎﻳﻠﻲ‪:‬‬
‫‪ -1‬ﺍﻟﻌﻮﺍﻣﻞ ﺍﻟﺒﻴﺌﻴﺔ‪ :‬ﻭﻫﻲ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﻈﺮﻭﻑ ﻋﺮﺽ ﻭﻃﻠﺐ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭﻛﺬﺍ ﺍﻟﺘﺮﻛﻴﺒﺔ ﺍﻟﻨﻮﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌﻤﺮﻳﺔ‬
‫ﻟﻠﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭﻣﺴﺘﻮﻳﺎﺕ ﺍﻟﻤﻌﻴﺸﺔ ﻭﺍﻟﺪﺧﻞ‪.‬‬
‫‪ -2‬ﺍﻟﻤﺤﺪﺩﺍﺕ ﺍﻟﺤﻜﻮﻣﻴﺔ‪ :‬ﻭﻫﻲ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﺘﻢ ﻓﺮﺿﻬﺎ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ‪.‬‬
‫‪-3‬ﺍﻟﻌﻮﺍﻣﻞ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪ :‬ﻭﺍﻟﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﻓﻲ ﺍﻻﺟﺮﺍءﺍﺕ ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﻮﺿﻊ ﻣﻮﺍﺯﻧﺎﺕ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻻﺳﺘﻘﻄﺎﺏ ﻭﻛﺬﺍ ﻣﺪﻯ ﻗﺪﺭﺓ‬
‫ﺍﻻﻋﻼﻥ ﻋﻠﻰ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺍﻟﻤﺘﺮﺷﺤﻴﻦ ﺑﻄﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﺍﻟﻤﻌﻠﻦ ﻋﻠﻴﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ -5‬ﻣﻌﻮﻗﺎﺕ ﻧﺠﺎﺡ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻻﺳﺘﻘﻄﺎﺏ‪:‬‬
‫‪ -1‬ﺍﻧﺨﻔﺎﺽ ﺟﺎﺫﺑﻴﺔ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺑﺴﺒﺐ ﺍﻧﺨﻔﺎﺽ ﺍﻷﺟﻮﺭ ﺍﻟﻨﻘﺪﻳﺔ ﻭﺗﻮﺍﺿﻊ ﻓﺮﺹ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺰﺍﻳﺎ ﺍﻟﻌﻴﻨﻴﺔ ﺍﻷﺧﺮﻯ‬
‫‪ -2‬ﻭﺟﻮﺩ ﺑﻌﺾ ﺍﻟﺴﻴﺎﺳﺎﺕ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺍﻟﻐﻴﺮ ﻣﻼﺋﻤﺔ ﻣﺜﻞ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﺪﺍﺧﻞ ﺍﻭ ﺍﻟﺘﻤﻴﻴﺰ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﺣﺴﺐ ﺍﻟﺠﻨﺲ‬
‫‪ -3‬ﻭﺟﻮﺩ ﺻﻮﺭﺓ ﺳﻠﺒﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﻧﺘﻴﺠﺔ ﻟﻌﺪﻡ ﻭﻓﺎﺋﻬﺎ ﺑﺎﻟﻤﺴﺆﻭﻟﻴﺔ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻭ ﻟﻮﺟﻮﺩ ﻣﻨﺎﺥ ﻋﻤﻞ ﻏﻴﺮ‬
‫ﺍﻣﻦ ﺑﺎﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ‪.‬‬
‫‪ -4‬ﺿﻐﻮﻁ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺸﺮﻭﻁ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ ﺃﻭ ﺍﻻﺳﺘﻔﺎﺩﺓ ﻋﻦ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ‪.‬‬
‫‪ -5‬ﺍﻟﺘﺪﺧﻞ ﺍﻟﺤﻜﻮﻣﻲ ﻟﻘﺒﻮﻝ ﻓﺌﺎﺕ ﻣﻌﻴﻨﺔ ﺃﻭ ﻋﺪﻡ ﺍﻻﺳﺘﻐﻨﺎء ﻋﻦ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﺔ ﺃﻭ ﻭﺿﻊ ﻟﻮﺍﺋﺢ ﻣﻌﻴﻨﺔ ﻟﻸﺟﻮﺭ ﺃﻭ ﺍﻟﺤﻮﺍﻓﺰ‪.‬‬

‫)‪ (1‬ﻣﺆﻳﺪ ﺳﻌﻴﺪ ﺍﻟﺴﺎﻟﻢ ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ‪.172‬‬

‫)‪ (2‬ﻓﻴﺼﻞ ﻣﻮﺳﻰ ﺣﺴﻮﻧﺔ‪.‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬ﺩﺍﺭ ﺃﺳﺎﻣﺔ ﻟﻠﻨﺸﺮ ﻭﺍﻟﺘﻮﺯﻳﻊ –ﻋﻤﺎﻥ‪-‬ﺍﻷﺭﺩﻥ ‪ ،‬ﻁ‪ ، 2007 ، 1‬ﺹ‪. 61-60‬‬
‫)‪ (3‬ﻣﺤﻤﺪ ﺇﺳﻤﺎﻋﻴﻞ ﺑﻼﻝ‪-‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﺍﻟﺠﺪﻳﺪﺓ_‪2004‬‬
‫)‪ (4‬ﻣﺤﻤﺪ ﺍﻟﺼﻴﺮﻓﻲ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺮﺟﻊ ﺍﻟﻤﺘﻜﺎﻣﻞ ﻓﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻹﻟﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﻟﻠﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻜﺘﺐ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﻲ ﺍﻟﺤﺪﻳﺚ ‪ ،‬ﺍﻷﺯﺍﺭﻳﻄﺔ ‪،‬‬
‫ﺍﻹﺳﻜﻨﺪﺭﻳﺔ ‪ ،‬ﺩ ﻁ ‪ ، 2009-2008 ،‬ﺹ ‪. 247‬‬

‫‪20‬‬
‫ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﺃﺳﺎﺳﻴﺔ ﺣﻮﻝ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻧﻲ‬
‫‪ -6‬ﻣﺼﺎﺩﺭ ﺍﻻﺳﺘﻘﻄﺎﺏ‪:‬‬
‫ﻣﻦ ﺍﻟﻤﺘﻌﺎﺭﻑ ﻋﻠﻴﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻮﻗﺖ ﺍﻟﺤﺎﺿﺮ ﺍﻥ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﻭﺍﻟﺸﺮﻛﺎﺕ ﺗﺴﺘﻘﻄﺐ ﺍﻻﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ ﻣﺨﺘﻠﻒ‬
‫ﺍﻟﺘﺨﺼﺼﺎﺕ ﻣﻦ ﻣﺼﺪﺭﻳﻦ ﺍﺛﻨﻴﻦ ﻫﻤﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻮ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ ‪:‬‬
‫‪-1‬ﺍﻟﻤﺼﺪﺭ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ‪.‬‬
‫‪-2‬ﺍﻟﻤﺼﺪﺭ ﺍﻟﺨﺎﺭﺟﻲ‪.‬‬
‫‪ 1-6‬ﺍﻟﻤﺼﺪﺭ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ ‪ :‬ﻭﻳﻘﺼﺪ ﺑﻪ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﺍﻟﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻜﻮﻥ ﻣﻦ ﺩﺍﺧﻞ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻧﻔﺴﻬﺎ ﺣﻴﺚ ﻏﺎﻟﺒﺎ ﺗﺴﺘﺨﺪﻡ‬
‫ﺍﻟﻄﺮﻕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺼﻌﻴﺪ‪:‬‬
‫‪-1‬ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﺪﺍﺧﻞ‪ :‬ﻭﻳﻘﺼﺪ ﺑﺎﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﺗﺮﻗﻴﺔ ﺍﺣﺪ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺍﻱ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﺸﺎﻏﺮﺓ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺗﻜﻮﻥ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﺩﺓ ﺫﺍﺕ ﻣﺴﺆﻭﻟﻴﺎﺕ ﺍﻋﻠﻰ ﻣﻦ ﻣﺴﺆﻭﻟﻴﺔ ﻭﻇﻴﻔﻴﺔ ﺍﻟﺤﺎﻟﻴﺔ‪.‬ﻛﻤﺎ ﻳﻤﻜﻦ ﺍﻥ ﻧﺸﺮ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﻨﻘﻞ ﻣﻦ ﻗﺴﻢ ﺍﻟﻰ ﺍﺧﺮ ﻓﻲ ﻋﺪﻡ‬
‫ﻻﻣﻜﺎﻧﻴﺔ ﺗﺮﻗﻴﺔ ﺷﺨﺺ ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻘﺴﻢ‪.‬‬
‫‪-2‬ﺍﻻﻋﻼﻥ ﺍﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻲ‪ :‬ﻭﻳﻘﺼﺪ ﺑﺎﻻﻋﻼﻥ ﺍﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻲ ﺩﺍﺧﻞ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻫﻮ ﻟﻮﺣﺔ ﺍﻻﻋﻼﻧﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻜﻮﻥ ﻣﻦ ﺿﻤﻦ‬
‫ﺍﺧﺘﺼﺎﺻﺎﺕ ﻭﻭﻇﺎﺋﻒ ﺍﺩﺍﺭﺓ ﺍﻻﻓﺮﺍﺩ‪.‬ﻭﻛﺬﻟﻚ ﺍﻻﻣﺮ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺍﻟﺘﺼﺎﻣﻴﻢ ﺍﻻﺩﺍﺭﻳﺔ ﻭﺗﻮﺯﻳﻌﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ‬
‫ﺑﺎﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﺍﻟﺸﺎﻏﺮﺓ ﻭﺍﻋﻄﺎﺋﻬﻢ ﻋﻠﻤﺎ ﺑﻬﺎ ﻣﻊ ﺗﺤﺪﻳﺪ ﺍﻫﻢ ﺍﻟﻤﺘﻄﻠﺒﺎﺕ ﻭﺍﻟﻤﺌﻬﻼﺕ ﻭﺍﻟﻤﻌﺎﻳﻴﺮ ﻭﺍﻻﺳﺲ ﻟﻬﺎ‪.‬‬
‫‪-3‬ﺍﻻﺳﺘﻔﺎﺩﺓ ﻣﻦ ﺍﻟﺨﺒﺮﺍﺕ ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ‪ :‬ﻭﻫﻢ ﻏﺎﻟﺒﺎ ﻳﻜﻮﻧﻮﺍ ﻣﻦ ﻣﻮﻇﻔﻮﺍ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻘﺪﺍﻣﻰ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻫﻢ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺪ ‪.‬ﻓﺮﺑﻤﺎ‬
‫ﻳﻌﻮﺩ ﺍﺳﺘﺨﺪﺍﻣﻬﻢ ﻧﻈﺮﺍ ﻟﻠﺤﺎﺟﺔ ﺍﻟﻴﻬﻢ ﻓﻲ ﺍﻣﻮﺭ ﻭﻇﻴﻔﻴﺔ ﻗﺪ ﺗﻄﻮﻥ ﻋﺎﻣﺔ ﺍﻭ ﺧﺎﺻﺔ ‪.‬‬
‫‪ 2-6‬ﺍﻟﻌﻮﺍﻣﻞ ﺍﻟﻤﺆﺛﺮﺓ ﻓﻲ ﺇﺧﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟﻤﺼﺪﺭ ‪:‬‬
‫‪ -1‬ﻃﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻤﺮﺍﺩ ﺇﺷﻐﺎﻟﻪ‪.‬ﺣﻴﺚ ﺃﻧﻬﺎ ﺗﺘﻄﻠﺐ ﻣﻮﺍﺻﻔﺎﺕ ﻭﺧﺼﺎﺋﺺ ﻣﻌﻴﻨﺔ ﺍﻭ ﻻ ‪.‬‬
‫‪ -2‬ﺳﻴﺎﺳﺔ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻣﻦ ﺩﺍﺧﻞ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ‪.‬‬
‫‪ -3‬ﻣﻴﺰﺍﻧﻴﺔ ﺍﻻﺧﺘﻴﺎﺭ ﻭﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ ﻭﻣﻴﺰﺍﻧﻴﺔ ﺍﻻﻧﻔﺎﻕ ﻋﻠﻰ ﻭﺳﺎﺋﻞ ﺍﻹﻋﻼﻥ ‪.‬‬
‫‪ -4‬ﻣﺤﺪﺩﺍﺕ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺸﻐﻴﻞ )‪.(1‬‬
‫‪ 3-6‬ﻣﺰﺍﻳﺎ ﺍﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﺍﻟﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻻﺳﺘﻘﻄﺎﺏ ﻭ ﺍﻹﻋﻼﻥ‪:‬‬
‫ﻟﻠﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻻﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﻭﺍﻻﻋﻼﻥ ﻣﺰﺍﻳﺎ‪:‬‬
‫‪-1‬ﺗﻮﻓﻴﺮ ﺍﺳﺒﺎﺏ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﺮﻓﻴﻊ ﻭﺍﺳﺘﻘﺮﺍﺭ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‬
‫‪-2‬ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﺧﻼﺹ ﻭﻭﻻء ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ ﻭﻣﺴﺎﻫﻤﺘﻬﻢ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﻫﺪﺍﻓﻬﺎ‬
‫‪-3‬ﺍﺯﺍﻟﺔ ﻣﺎﻗﺪ ﻳﺸﻴﻊ ﻓﻲ ﻧﻔﻮﺱ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻣﻦ ﻋﺪﻡ ﺍﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﺤﺎﻟﻴﺔ ﻭﺭﻓﻊ ﺍﻟﺮﻭﺡ ﺍﻟﻤﻌﻨﻮﻳﺔ ‪.‬‬
‫‪-4‬ﺗﺨﻔﻴﺾ ﺍﻟﺘﻜﺎﻟﻴﻒ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺮﺗﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﺟﺮﺍءﺍﺕ ﺟﺬﺏ ﻣﻮﺍﺭﺩ ﺑﺸﺮﻳﺔ ﻣﻦ ﺧﺎﺭﺝ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ‪.‬‬
‫‪-5‬ﺍﻟﻤﺤﺎﻓﻈﺔ ﻋﻠﻰ ﺳﺮﻳﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺩﺍﺧﻞ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ‪.‬‬
‫‪-6‬ﺗﻮﻓﻴﺮ ﻓﺮﺹ ﺍﻟﺘﺪﺭﻳﺐ ﻟﺒﻌﺾ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ‪،‬ﻣﻤﺎ ﻳﺮﻓﻊ ﻛﻔﺎءﺓ ﻭﺍﺩﺍء ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ‪.‬‬

‫)‪ (1‬ﻧﻈﻤﻲ ﺷﺤﺎﺩﺓ ﻭﺁﺧﺮﻭﻥ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ‪. 43‬‬

‫‪21‬‬
‫ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﺃﺳﺎﺳﻴﺔ ﺣﻮﻝ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻧﻲ‬
‫‪ 4-6‬ﻋﻴﻮﺏ ﺍﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﺍﻟﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻻﺳﺘﻘﻄﺎﺏ ﻭﺍﻻﻋﻼﻥ‪:‬‬
‫‪ -1‬ﺣﺠﺐ ﺍﻷﻓﻜﺎﺭ ﻭﺍﻷﺳﺎﻟﻴﺐ ﺍﻟﺠﺪﻳﺪﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﻤﻜﻦ ﺍﻥ ﺗﺤﺼﻞ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻟﻮ ﺍﻧﻬﺎ ﻋﻴﻨﺖ ﺍﻓﺮﺍﺩﺍ ﻣﻦ ﺍﻟﺨﺎﺭﺝ ﻟﻤﻠﺊ‬
‫ﺍﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﺍﻟﺸﺎﻏﺮﺓ ‪.‬‬
‫‪ -2‬ﺇﺻﺎﺑﺔ ﺍﻟﺮﻭﺡ ﺍﻟﻤﻌﻨﻮﻳﺔ ﺑﺎﻻﻧﺘﻜﺎﺱ ﻧﺘﻴﺠﺔ ﻟﻤﺎ ﻗﺪ ﻳﺘﺮﺗﺐ ﻋﻦ ﺳﻮء ﺍﺧﺘﻴﺎﺭ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺗﺮﻗﻴﺘﻬﻢ ﺍﻟﻰ ﻣﻨﺼﺐ‬
‫ﺷﺎﻏﺮ ‪.‬‬
‫‪ -3‬ﻗﻠﺔ ﻋﺪﺩ ﺍﻻﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﺗﺠﺮﻱ ﺍﻟﻤﻔﺎﺿﻠﺔ ﺑﻴﻨﻬﻢ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻭﺍﻟﻮﺍﻗﻊ ﺃﻧﻪ ﻳﺠﺐ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﺍﻥ ﺗﺤﺪﺩ ﻓﻠﺴﻔﺘﻬﺎ ﻭﺳﻴﺎﺳﺘﻬﺎ ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺒﺤﺚ ﻋﻦ ﻭﺗﺮﻏﻴﺐ ﺍﻷﺷﺨﺎﺹ‬
‫ﺍﻟﻤﺆﻫﻠﻴﻦ ﻭﻣﺪﻯ ﺍﻋﺘﻤﺎﺩﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ ﺍﻭ ﺍﻟﺨﺎﺭﺟﻴﺔ ﻓﻲ ﺟﺬﺏ ﺍﻓﻀﻞ ﺍﻟﻌﻨﺎﺻﺮ ﻭﻳﻜﺎﺩ ﺍﻟﺒﺎﺣﺜﻮﻥ ﻳﺠﻤﻌﻮﻥ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﺴﻴﺎﺳﺔ ﺍﻟﻤﻔﻀﻠﺔ ﻫﻲ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﺍﻭﻻ ﺩﺍﺧﻞ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻋﻦ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﻌﻨﺎﺻﺮ ﻭﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﻋﺠﺰ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻤﺼﺪﺭ ﻓﺎﻧﻪ‬
‫ﻳﺴﺘﺤﺴﻦ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﻋﻦ ﺍﻟﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻟﺨﺎﺭﺟﻴﺔ )‪. (1‬‬
‫‪/2‬ﺍﻟﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻟﺨﺎﺭﺟﻴﺔ‪:‬‬
‫ﻭﻳﻘﺼﺪ ﺑﻬﺎ ﺍﻷﻣﺎﻛﻦ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﻤﻜﻦ ﺍﻟﺤﺼﻮﻝ ﻣﻨﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ ﻭﺗﺘﻤﺜﻞ ﺃﻫﻢ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﺼﺎﺩﺭ ﻓﻲ ‪:‬‬
‫ﺃ‪ -‬ﺍﻟﻤﺪﺍﺭﺱ ﻭﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﻭﺍﻟﻤﻌﺎﻫﺪ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ‪ :‬ﺗﻘﻮﻡ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﺑﺎﻻﺗﺼﺎﻝ ﺑﺎﻟﻤﺪﺍﺭﺱ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻳﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﺠﺎﻣﻌﺎﺕ ﻹﻣﺪﺍﺩﻫﺎ ﺑﺎﻟﻄﻼﺏ ﺍﻟﻤﻤﺘﺎﺯﻳﻦ ﻭﺍﻟﺬﻳﻦ ﺗﺘﻮﺍﻓﺮ ﻓﻴﻬﻢ ﺷﺮﻭﻁ ﺷﻐﻞ ﺍﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﺍﻟﺨﺎﻟﻴﺔ ﺑﻬﺎ ﻭﺃﺣﻴﺎﻧﺎ ﺗﺘﻌﻬﺪ ﺗﻠﻚ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺎﺕ ﺑﺮﻋﺎﻳﺔ ﻫﺆﻻء ﺍﻟﻄﻼﺏ ﻓﻲ ﻣﺪﺍﺭﺳﻬﻢ ﻭﺟﺎﻣﻌﺎﺗﻬﻢ ﻭﺗﺪﺭﻳﺒﻬﻢ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﺍﻟﺘﻲ ﺍﺣﺘﻤﻞ ﺷﻐﻠﻬﻢ ﻟﻬﺎ ﻓﺘﺮﺍﺕ‬
‫ﺍﻹﺟﺎﺯﺓ ﺍﻟﺼﻴﻔﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺏ‪-‬ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ‪ :‬ﻗﺪ ﺗﻘﻮﻡ ﺑﻌﺾ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺎﺕ ﺑﺎﻻﺗﺼﺎﻝ ﺑﺎﻟﻨﻘﺎﺑﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ ﻟﺘﺪﺭﻳﺐ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ ﻟﻬﺎ ﻭﺫﻟﻚ‬
‫ﻳﺴﻬﻢ ﻓﻲ ﺗﻘﻮﻳﺔ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺑﻴﻦ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺎﺕ‬
‫ﺝ‪-‬ﻣﻜﺎﺗﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ :‬ﺳﻮﺍء ﻛﺎﻧﺖ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﻜﺎﺗﺐ ﺣﻜﻮﻣﻴﺔ ﻭﺧﺎﺻﺔ ﻓﺈﻧﻬﺎ ﻋﺎﺩﺓ ﻣﺎ ﺗﻘﻮﻡ ﺑﺘﺴﺠﻴﻞ ﺃﺳﻤﺎء ﺍﻟﺮﺍﻏﺒﻴﻦ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﻭﺗﺼﻨﻴﻔﻬﻢ ﺣﺴﺐ ﺍﻟﻤﺆﻫﻞ ﻭﺩﺭﺟﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺓ ﻭﺗﻘﻮﻡ ﺑﺈﻣﺪﺍﺩ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺎﺕ ﻟﻬﺬﻩ ﺍﻟﻜﺸﻮﻑ ﻻﺧﺘﺒﺎﺭ ﺍﻟﻤﻨﺎﺳﺐ ﻣﻨﻬﻢ ﻟﺸﻐﻞ‬
‫ﺍﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﺍﻟﺸﺎﻏﺮﺓ ﺑﻬﺎ ﻭﺫﻟﻚ ﻳﺤﻘﻖ ﺍﻟﺘﻮﺍﻓﻖ ﺑﻴﻦ ﺍﻧﺒﻲ ﺍﻟﻌﺮﺽ ﻭﺍﻟﻄﻠﺐ ﻣﻦ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ‪.‬‬
‫ﺩ‪-‬ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺑﺎﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‪ :‬ﻭﺫﻟﻚ ﻋﻠﻰ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﺃﻥ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺑﺎﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﺃﻗﺎﺭﺏ ﻭﺃﺻﺪﻗﺎء ﻗﺪ ﺗﺘﻮﺍﻓﺮ ﻓﻴﻬﻢ ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﺍﻟﻮﺍﺟﺐ‬
‫ﺗﻮﻓﺮﻫﺎ ﻓﻲ ﺷﻐﻞ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﻭﻳﻌﺘﺒﺮ ﺫﻟﻚ ﺍﻟﻤﺼﺪﺭ ﻋﻠﻰ ﺟﺎﻧﺐ ﻛﺒﻴﺮﺓ ﻣﻦ ﺍﻷﻫﻤﻴﺔ ﻷﻧﻪ ﻣﻦ ﻧﺎﺣﻴﺘﻪ ﻳﺴﻬﻢ ﻓﻲ ﺭﻓﻊ‬
‫ﺍﻟﺮﻭﺡ ﺍﻟﻤﻌﻨﻮﻳﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺑﺎﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻭﻣﻦ ﺍﻟﺠﺎﻧﺐ ﺍﻵﺧﺮ ﻳﻀﻤﻦ ﻭﻻء ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺍﻟﺠﺪﺩ ﻭﺍﻟﺬﻳﻦ ﻳﺤﺮﺻﻮﻥ ﻋﻠﻰ ﺇﺭﺿﺎء‬
‫ﺃﻗﺎﺭﺑﻬﻢ ‪.‬‬

‫)‪ (1‬ﻋﺒﺪ ﺍﻟﺒﺎﺭﻱ ﺇﺑﺮﺍﻫﻴﻢ ﺩﺭﺓ‪ ،‬ﺯﻫﻴﺮ ﻧﻌﻴﻢ ﺍﻟﺼﺒﺎﻍ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺮﻥ ﺍﻟﺤﺎﺩﻱ ﻭﺍﻟﻌﺸﺮﻳﻦ ﻣﻨﺤﻰ ﻧﻈﻤﻲ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﻭﺍﺋﻞ ﻟﻠﻨﺸﺮ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻮﺯﻳﻊ ‪ ،‬ﻁ‪ ، 1‬ﻋﻤﺎﻥ ‪ ، 2008 ،‬ﺹ ‪. 218‬‬

‫‪22‬‬
 ‫ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﺃﺳﺎﺳﻴﺔ ﺣﻮﻝ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻧﻲ‬
‫ﻫــ ‪ -‬ﺍﻟﻄﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻮﺍﺭﺩﺓ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‪ :‬ﻗﺪ ﻳﺼﻞ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ ﺍﻟﺨﻄﺎﺑﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺘﻀﻤﻦ ﻃﻠﺒﺎﺕ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﻭﻳﻤﻜﻦ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ‬
‫ﺍﻻﺳﺘﻔﺎﺩﺓ ﻣﻦ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻄﻠﺒﺎﺕ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺗﻔﺮﻳﻐﻬﺎ ﻓﻲ ﻛﺸﻮﻑ ﻭﻭﺿﻌﻬﺎ ﺿﻤﻦ ﻗﻮﺍﺋﻢ ﺍﻻﻧﺘﻈﺎﺭ ﻟﻤﻠﺊ ﺍﻱ ﺧﻠﻮﺍﺕ ﻳﺤﺘﻤﻞ‬
‫ﺗﻮﺍﺟﺪﻫﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻞ )‪. (1‬‬
‫ﻭﻗﺪ ﺃﺿﺎﻑ ﺍﻟﺪﻛﺘﻮﺭﻋﺒﺪ ﺍﻟﺒﺎﺭﻱ ﺇﺑﺮﺍﻫﻴﻢ ﺩﺭﺓ ﻛﺘﺎﺑﻪ ﺍﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺮﻥ ﺍﻟﺤﺎﺩﻱ ﻭﺍﻟﻌﺸﺮﻳﻦ ﻣﺼﺪﺭﻳﻦ‬
‫ﺧﺎﺭﺟﻴﻴﻦ ﺁﺧﺮﻳﻦ ﻫﻤﺎ ‪:‬‬
‫‪ -‬ﻣﻜﺎﺗﺐ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺍﻭ ﻭﻛﺎﻻﺕ ﺍﻻﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ‪.‬‬
‫‪-‬ﺍﻻﻋﻼﻥ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﻭﺳﺎﺋﻞ ﺍﻻﻋﻼﻡ ﻭ ﺍﻹﻋﻼﻥ ‪.‬‬
‫ﻭ‪ -‬ﺍﻹﻋﻼﻧﺎﺕ ‪ :‬ﻳﻌﺘﺒﺮ ﺍﻹﻋﻼﻥ ﻣﻦ ﺃﻛﺜﺮ ﺍﻟﻮﺳﺎﺋﻞ ﺍﻟﻔﻌﺎﻟﺔ ﻓﻲ ﺟﺬﺏ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻤﻨﺎﺳﺒﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺇﺫﺍ ﺃﺿﻤﻦ ﺍﻹﻋﻼﻥ‬
‫ﻣﻮﺍﻋﻴﺪ ﺍﻟﺘﻘﺪﻡ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﻭﺍﻟﻤﺆﻫﻼﺕ ﻭﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﻭﻧﺒﺬﺓ ﻋﻦ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻭﻧﺸﺎﻃﻬﺎ ﻭﻋﻨﻮﺍﻧﺎ ‪...‬ﻭﺍﻥ ﺗﻮﺍﻓﺮ ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﺎﺳﺒﺔ ﻓﻲ ﺍﻹﻋﻼﻥ ﻛﺎﻹﻋﻼﻥ ﻓﻲ ﻭﺳﺎﺋﻞ ﺷﺎﺋﻌﺔ ﺍﻻﻧﺘﺸﺎﺭ ‪،‬ﺍﻥ ﺗﻮﺿﺢ ﺗﺎﺭﻳﺦ ﺗﻘﺪﻳﻢ ﻟﻄﻠﺒﺎﺕ ﻭﺍﻧﺘﻬﺎءﻫﺎ ﻭﺍﻟﺪﻗﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﻮﺿﻮﺡ ﻓﻲ ﺍﻟﺼﻴﺎﻏﺔ )‪. (2‬‬
‫ﻱ‪ -‬ﻭﻛﺎﻻﺕ ﺍﻻﺳﺘﺨﺪﺍﻡ‪ :‬ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺎﺕ ﺗﻘﻮﻡ ﺑﺘﻜﻮﻳﻨﻬﺎ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﺍﻭ ﺍﻟﺨﻮﺍﺹ ﺣﻴﺚ ﺍﻧﻬﺎ ﺗﺤﺘﻔﻆ ﺑﺴﺠﻼﺕ ﻭﺑﻴﺎﻧﺎﺗﻬﺎ‬
‫ﺍﻟﺮﺍﻏﺒﻴﻦ ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ ﻓﻬﻲ ﺗﺴﻌﻰ ﺍﻟﻠﻰ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﻟﺘﻮﺍﺯﻥ ﻓﻲ ﺣﺮﻛﺔ ﻟﻌﻤﻞ ﺑﻴﻦ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﺍﻟﻌﺮﺽ ﻭﺍﻟﻄﻠﺐ ‪ ،‬ﻛﺬﻟﻚ‬
‫ﺗﻮﺟﺪ ﺍﻟﻮﻛﺎﻻﺕ ﺍﻻﺳﺘﺸﺎﺭﻳﺔ ﺗﺘﻤﻴﺰ ﻋﻦ ﺍﻟﻮﻛﺎﻻﺕ ﺍﻟﺤﻜﻮﻣﻴﺔ ﻭﺍﻟﺨﺎﺻﺔ ﺗﻤﺘﻠﻚ ﻗﺎﻋﺪﺓ ﺑﻴﺎﻧﺎﺕ ﻋﻦ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﻭﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ‬
‫ﺫﻭﻱ ﺍﻟﻤﻬﺎﺍﺕ ﻭﺍﻟﺘﺨﺼﺼﺎﺕ ﺍﻟﻔﻨﻴﺔ ﺍﻟﻨﺎﺩﺭﺓ ﻓﻲ ﺣﻘﻮﻝ ﺍﻻﻧﺸﻄﺔ ﺍﻻﻧﺘﺎﺟﻴﺔ ﻭﺍﻟﺨﺪﻣﻴﺔ ﺑﺼﻮﺭﺓ ﻋﺎﻣﺔ )‪. (3‬‬

‫ﺃ‪-‬ﻣﺰﺍﻳﺎ ﺍﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﺼﺎﺩﺭ ‪ :‬ﻟﻬﺬﺍ ﺍﻟﻤﺼﺪﺭ ﻣﺰﺍﻳﺎ ﻣﻨﻬﺎ ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﺍﻻﺳﺘﻌﺎﻧﺔ ﺑﺨﺒﺮﺍﺕ ﻭﺍﻓﻜﺎﺭ ﻭﺍﺳﺎﻟﻴﺐ ﻋﻤﻞ ﺟﺪﻳﺪﺓ ﻧﺘﻴﺠﺔ ﺟﺬﺏ ﺩﻣﺎء ﺟﺪﻳﺪﺓ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ ‪.‬‬
‫‪ -2‬ﺃﺣﺪﺍﺙ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ‪.‬‬
‫‪ -3‬ﺍﺣﺘﻤﺎﻝ ﻋﺪﻡ ﺍﺣﺪﺍﺙ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻓﻲ ﺍﻟﻬﺴﻜﻞ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺍﻟﺤﺎﻟﻲ ‪.‬‬
‫ﺏ‪ -‬ﻋﻴﻮﺏ ﺍﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﺼﺎﺩﺭ‪ :‬ﻛﺬﻟﻚ ﻓﺎﻥ ﻟﻬﺬﺍ ﺍﻟﻤﺼﺪﺭ ﻣﺤﺎﺫﻳﺮ ﻣﻨﻬﺎ ‪:‬‬
‫‪ -1‬ﺣﺎﺟﺔ ﺍﻟﻔﺮﺩ ﺍﻟﻤﻌﻴﻦ ﻣﻦ ﻣﺼﺪﺭ ﺧﺎﺭﺟﻲ ﻟﻔﺘﺮﺓ ﺯﻣﻨﻴﺔ ﻟﻠﺘﻜﻴﻒ ﻣﻊ ﺍﻭﺿﺎﻉ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ‪.‬‬
‫‪ -2‬ﺗﺤﻤﻴﻞ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﺗﻜﺎﻟﻴﻒ ﺗﺪﺭﻳﺐ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺍﻟﺠﺪﺩ ﻭﺗﻬﻴﺌﺘﻬﻢ ﻟﻠﻌﻤﻞ ‪.‬‬
‫‪ -3‬ﻧﺸﺮ ﺍﻟﺸﻌﻮﺭ ﺑﻌﺪﻡ ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺑﻴﻦ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺧﺎﺻﺔ ﺍﻟﻤﺆﻫﻠﻴﻦ ﻟﻠﺘﺮﻗﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪.‬‬ ‫)‪(4‬‬ ‫‪ -4‬ﻋﺪﻡ ﺍﻟﻘﺪﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻨﺒﺆ ﺑﺪﺭﺟﺔ ﺟﻴﺪﺓ ﺑﻤﺪﻯ ﻣﻼﺋﻤﺔ ﺍﻟﻔﺮﺩ ﻟﻜﻞ ﻣﻦ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﻭﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‬

‫)‪ (1‬ﻣﺤﻤﺪ ﺍﻟﺼﻴﺮﻓﻲ ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ ‪. 250‬‬

‫)‪ (2‬ﻋﺒﺪ ﺍﻟﺒﺎﺭﻱ ﺍﺑﺮﺍﻫﻴﻢ ﻭ ﺯﻫﻴﺮ ﻧﻌﻴﻢ ﺍﻟﺼﺒﺎﻍ‪-‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ‪218-‬‬
‫)‪ (3‬ﺧﻀﻴﺮ ﻛﺎﻇﻢ ﺣﻤﻮﺩ ﻭ ﻳﺎﺳﻴﻦ ﻛﺎﺳﺐ ﺍﻟﺨﺮﺷﺔ ﺍﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻤﺴﻴﺮﺓ ﻟﻠﻨﺸﺮ ﻭ ﺍﻟﺘﻮﺯﻳﻊ ﻋﻤﺎﻥ ﻁ‪ 2007 1‬ﺹ ‪99‬‬
‫ﺑﺘﺼﺮﻑ ‪.‬‬
‫)‪ (4‬ﻋﺒﺪ ﺍﻟﺒﺎﺭﻱ ﺍﺑﺮﺍﻫﻴﻢ ﺩﺭﺓ ﻭ ﺯﻫﻴﺮ ﻧﻌﻴﻢ ﺍﻟﺼﺒﺎﻍ – ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ – ﺹ‪. 219‬‬

‫‪23‬‬
‫ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﺃﺳﺎﺳﻴﺔ ﺣﻮﻝ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻧﻲ‬
‫ﺗﻤﻬﻴﺪ ‪:‬‬

‫ﺇﻥ ﻭﻇﻴﻔﺔ ﺍﺧﺘﻴﺎﺭ ﻭ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺗﻠﻲ ﻣﺒﺎﺷﺮﺓ ﻭﻇﻴﻔﺔ ﺍﻻﺳﺘﻘﻄﺎﺏ ‪ ،‬ﻓﻔﻲ ﺣﻴﻦ ﺗﻬﺪﻑ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻷﺧﻴﺮﺓ‬
‫ﺇﻟﻰ ﺗﺤﺪﻳﺪ ﺍﺣﺘﻴﺎﺟﺎﺕ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﻣﻦ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ‪ ،‬ﻓﺎﻥ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻻﺧﺘﻴﺎﺭ ﻭ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ ﺗﻬﺪﻑ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﻔﺎﺿﻠﺔ ﺑﻴﻦ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻘﺪﻣﻴﻦ ﻟﻠﻮﻇﺎﺋﻒ ﺍﻟﺸﺎﻏﺮﺓ ﻭ ﺍﻧﺘﻘﺎء ﻭ ﺍﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﺍﻟﻤﻨﺎﺳﺐ ﻣﻨﻬﻢ ‪.‬‬

‫ﻓﺎﻻﺧﺘﻴﺎﺭ ﻭ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ ﻭﻇﻴﻔﺘﺎﻥ ﻣﻨﻔﺼﻠﺘﺎﻥ ﻭ ﻟﻜﻦ ﻣﺘﻜﺎﻣﻠﺘﺎﻥ ﻓﻲ ﺍﻵﻥ ﻣﻌﺎ ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﺗﻬﺘﻢ ﺑﺠﻤﻊ ﺍﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺕ‬
‫ﻋﻦ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﺑﻬﺪﻑ ﺗﻘﻴﻴﻤﻬﻢ ﻭ ﺍﺗﺨﺎﺫ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭ ﺍﻟﻤﻨﺎﺳﺐ ﺑﺸﺎﻥ ﺗﻮﻇﻴﻔﻬﻢ ﺗﺤﺖ ﺳﻘﻒ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﺎﺕ ﻭ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﻴﻦ ﺍﻟﻤﺘﺒﻌﺔ‬
‫ﺑﻴﻨﻤﺎ ﺗﻌﻨﻲ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﺑﺈﻳﺠﺎﺩ ﺍﻟﺘﻨﺎﺳﺐ ﻭ ﺍﻟﺘﻄﺎﺑﻖ ﺑﻴﻦ ﺷﺮﻭﻁ ﻭ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﺸﺎﻏﺮﺓ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺴﺘﺤﺪﺛﺔ ﻭ ﺑﻴﻦ‬
‫ﻣﺆﻫﻼﺕ ﻭ ﻛﻔﺎءﺍﺕ ﺍﻟﻤﺘﻘﺪﻡ ﻟﺸﻐﻠﻬﺎ ‪ ،‬ﺃﻣﺎ ﺍﻟﺘﻄﺒﻴﻖ ﺍﻟﺴﻠﻴﻢ ﻹﺟﺮﺍءﺍﺕ ﻫﺎﺗﻴﻦ ﺍﻟﺨﻄﻮﺗﻴﻦ ﺑﻼ ﺷﻚ ﺍﻷﻫﺪﺍﻑ ﺍﻟﻤﺸﺘﺮﻛﺔ‬
‫ﻟﻜﻠﻴﻬﻤﺎ ﻭ ﺍﻟﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﺑﺎﻧﺘﻘﺎء ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﻤﻨﺎﺳﺒﻴﻦ ﻭ ﺗﻌﻴﻴﻨﻬﻢ ﻓﻲ ﺍﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺤﺘﺎﺝ ﺇﻟﻰ ﻛﻔﺎءﺍﺗﻬﻢ ﻭ ﻣﺆﻫﻼﺗﻬﻢ ‪.‬‬

‫ﻭ ﺳﻨﺤﺎﻭﻝ ﺍﻟﺘﻄﺮﻕ ﺇﻟﻰ ﻛﻞ ﺫﻟﻚ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺍﻟﺘﻄﺮﻕ ﺇﻟﻰ ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﺍﻻﺧﺘﻴﺎﺭ ﻭ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ ﻭ ﺃﻫﻤﻴﺘﻬﻤﺎ ﻭ ﻛﺬﺍ ﺍﻟﻨﻘﺎﻁ‬
‫ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ ﻭ ﻣﺮﺍﺣﻠﻪ‪..........‬ﺍﻟﺦ ‪.‬‬

‫‪24‬‬
‫ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﺃﺳﺎﺳﻴﺔ ﺣﻮﻝ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻧﻲ‬
‫‪ -1‬ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭ ‪:‬‬
‫ﻳﻌﺮﻑ ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ ﺇﻧﺘﻘﺎء ﺍﻟﻔﺮﺩ ﺍﻟﻤﻨﺎﺳﺐ ﻣﻦ ﺑﻴﻦ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﻤﺘﻘﺪﻣﻴﻦ ﻟﺸﻐﻞ ﻭﻇﻴﻔﺔ ﻣﻌﻴﻨﺔ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻓﺎﻹﺧﺘﻴﺎﺭ ﻳﻬﺘﻢ ﺑﺠﻤﻊ ﺍﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻋﻦ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﺑﻬﺪﻑ ﺗﻘﻴﻴﻤﻬﻢ ﻭ ﺇﺗﺨﺎﺫ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭ ﺍﻟﻤﻨﺎﺳﺐ ﺑﺸﺄﻥ ﺗﻮﻇﻴﻔﻬﻢ ﺗﺤﺖ ﺳﻘﻒ‬
‫ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﺎﺕ ﻭ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﻴﻦ ﺍﻟﻤﺘﺒﻌﺔ ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﻣﻔﻬﻮﻡ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭ ‪:‬‬

‫ﺗﻌﺮﻑ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻬﺎ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻗﻴﺎﺱ ﻭ ﺇﺗﺨﺎﺫ ﻗﺮﺍﺭ ﻭ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﻟﻸﻓﺮﺍﺩ ﻭ ﺍﻟﻬﺪﻑ ﻣﻨﻬﺎ ﺍﻟﻮﺻﻮﻝ ﺇﻟﻰ ﺗﻌﻴﻴﻦ‬
‫ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﻤﺘﻮﻗﻊ ﺃﻥ ﻳﻜﻮﻥ ﺃﺩﺍﺋﻬﻢ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻲ ﺟﻴﺪ ‪.‬‬
‫ﻓﺎﻟﻘﻴﺎﺱ ‪ :‬ﻳﻌﻨﻲ ﺑﺎﻟﺘﺤﺪﻳﺪ ﻭﺿﻊ ﺇﺧﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭ ‪ sélection test‬ﺍﻟﻤﻮﺛﻮﻗﺔ ‪ reliable‬ﻭ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ‪Valid‬‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺤﻘﻖ ﻋﺪﺍﻟﺔ ﻓﻲ ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭ ‪. sélection fairness‬‬
‫ﺇﺗﺨﺎﺫ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭ ﻫﻮ ﺟﻤﻊ ﺍﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺼﻔﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﻘﺪﻡ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺑﻄﺮﻳﻘﺔ ﻋﻘﻼﻧﻴﺔ ﺑﻬﺪﻑ ﺇﺗﺨﺎﺫ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭ ﺍﻟﺼﺎﺋﺐ‬
‫ﺳﻮﺍء ﺑﺘﻮﻇﻴﻔﻪ ﺃﻭ ﺑﺮﻓﻀﻪ ‪.‬‬
‫ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ‪ : Evaluation‬ﺍﻟﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ ﺃﻥ ﻗﺮﺍﺭ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺳﻮﻑ ﻳﺆﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺭﻓﻊ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﻛﻔﺎﻳﺔ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺍﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ )‪. (1‬‬

‫‪ -3‬ﺃﻫﻤﻴﺔ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭ ﻭ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ ‪:‬‬

‫ﺗﺮﺟﻊ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﻣﺎ ﻳﻠﻲ ‪:‬‬
‫‪ - 1‬ﺇﻥ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭ ﺗﺪﻓﻊ ﺑﺈﺗﺠﺎﻩ ﻭﺿﻊ ﺍﻟﺸﺨﺺ ﺍﻟﻤﻨﺎﺳﺐ ﻓﻲ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻤﻨﺎﺳﺒﺔ ‪ ,‬ﻓﺎﻟﺸﺨﺺ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺸﻌﺮ ﺃﻧﻪ‬
‫ﻗﺪ ﻋﻴﻦ ﻓﻲ ﻭﻇﻴﻔﺔ ﻻ ﺗﺘﻨﺎﺳﺐ ﻣﻊ ﺧﺒﺮﺍﺗﻪ ﻭ ﻗﺪﺭﺍﺗﻪ ﻭ ﻣﻌﺎﺭﻓﻪ ﻭ ﻣﺆﻫﻼﺗﻪ ﺳﻴﻜﻮﻥ ﺩﺍﺋﻤﺎ ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﻘﻠﻖ‬
‫ﻭ ﻋﺪﻡ ﺍﻹﺳﺘﻘﺮﺍﺭ ‪ ،‬ﻭ ﺇﺫﺍ ﻣﺎ ﺇﺿﻄﺮ ﺇﻟﻰ ﺍﻹﺳﺘﻤﺮﺍﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻓﻬﺬﺍ ﻻ ﻳﻌﻨﻲ ﺑﺎﻟﻀﺮﻭﺭﺓ ﺍﻹﺳﺘﻔﺎﺩﺓ ﻣﻨﻪ‬
‫ﺑﺎﻟﻘﺪﺭ ﺍﻟﻜﺎﻓﻲ ‪.‬‬

‫‪ - 2‬ﺇﻥ ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭ ﺗﻀﻤﻦ ﻟﻸﻓﺮﺍﺩ ﺇﺷﺒﺎﻉ ﺍﻟﺤﺪ ﺍﻷﺩﻧﻰ – ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗﻞ – ﻣﻦ ﺣﺎﺟﻴﺎﺗﻬﻢ ﺍﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ ‪.‬‬
‫ﻓﺘﻮﻓﺮ ﻟﻬﻢ ﺃﺟﻮﺭ ﻋﺎﺩﻟﺔ ﺗﺘﻨﺎﺳﺐ ﻭ ﻣﺆﻫﻼﺗﻬﻢ ﻭ ﻗﺪﺭﺍﺗﻬﻢ ﻭ ﺧﺒﺮﺍﺗﻬﻢ ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺃﻧﻬﺎ ﺗﻮﻓﺮ ﻟﻬﻢ ﺍﻹﺳﺘﻘﺮﺍﺭ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬
‫ﺣﻴﻦ ﻳﺸﻌﺮ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺃﻥ ﻓﺮﺹ ﺍﻟﺘﺮﻗﻲ ﻣﻔﺘﻮﺣﺔ ﺃﻣﺎﻣﻪ ﻣﺎ ﺩﺍﻡ ﺃﺩﺍﺅﻩ ﻣﺮﺿﻴﺎ ‪.‬‬

‫‪ - 3‬ﺇﻥ ﻣﻦ ﺃﻫﻢ ﻋﻮﺍﻣﻞ ﻓﺴﺎﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﺪﻭﻝ ﺍﻟﻨﺎﻣﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﻋﺪﻡ ﻣﻮﺿﻮﻋﻴﺔ ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭ ﻓﺎﻟﺸﺨﺺ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺸﻐﻞ‬
‫ﻭﻇﻴﻔﺔ ﻭ ﻏﻴﺮﻩ ﺃﺣﻖ ﻣﻨﻪ ﻓﻲ ﺷﻐﻠﻬﺎ ﻳﻜﻮﻥ ﻭﻻﺅﻩ ﻟﻠﺸﺨﺺ ﺍﻟﺬﻱ ﺣﺎﺑﺎﻩ ﻓﻲ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﻌﻤﻞ‬
‫ﻓﻴﻬﺎ ‪ ،‬ﻭ ﺃﺛﺮ ﺫﻟﻚ ﻓﻲ ﺍﻟﻔﺴﺎﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻻ ﻳﺤﺘﺎﺝ ﺇﻟﻰ ﻋﻨﺎء ﺩﻟﻴﻞ ‪.‬‬

‫‪ - 4‬ﺇﻥ ﺇﺧﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟﺸﺨﺺ ﺍﻟﻤﻨﺎﺳﺐ ﻭ ﻭﺿﻌﻪ ﻓﻲ ﻭﻇﻴﻔﺔ ﺗﺘﻨﺎﺳﺐ ﻭ ﺧﺒﺮﺍﺗﻪ ﻭ ﻣﺆﻫﻼﺗﻪ ﻭ ﻗﺪﺭﺍﺗﻪ ﻳﻀﻤﻦ ﺇﻧﺘﺎﺟﻴﺔ‬
‫ﻋﺎﻟﻴﺔ ‪ ،‬ﻭ ﻳﺠﻌﻞ ﺃﻣﺮ ﺗﺪﺭﻳﺒﻪ ﺳﻬﻼ ﻭ ﺇﺳﺘﻤﺮﺍﺭﻩ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻗﺎﺋﻤﺎ ﻭ ﺗﻌﺮﺿﻪ ﻹﺻﺎﺑﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻣﺤﺪﻭﺩﺓ )‪. (2‬‬

‫)‪ (1‬ﺣﺴﻦ ﺇﺑﺮﺍﻫﻴﻢ ﺑﻠﻮﻁ ‪ .‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ‪ .‬ﺹ ‪. 198 – 197‬‬

‫)‪ (2‬ﻧﺎﺩﺭ ﺃﺣﻤﺪ ﺃﺑﻮ ﺷﻴﺨﺔ ‪ .‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ .‬ﺇﻃﺎﺭ ﻧﻈﺮﻱ ﻭ ﺣﺎﻻﺕ ﻋﻤﻠﻴﺔ ‪ .‬ﺩﺍﺭ ﺿﺎﺩ ﻟﻠﻨﺸﺮ ﻭ ﺍﻟﺘﻮﺯﻳﻊ ‪ .‬ﻋﻤﺎﻥ ‪ .‬ﻁ ‪2010 . 1‬‬
‫ﺹ ‪. 115‬‬

‫‪25‬‬
‫ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﺃﺳﺎﺳﻴﺔ ﺣﻮﻝ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻧﻲ‬
‫‪ -4‬ﺃﻫﺪﺍﻑ ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭ ﻭ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ ‪:‬‬
‫ﻣﻦ ﺑﻴﻦ ﺃﻫﺪﺍﻑ ﻭﻇﻴﻔﺔ ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭ ﻣﺎ ﻳﻠﻲ ‪:‬‬

‫‪ Ø‬ﺍﻟﺘﺤﻘﻖ ﻣﻦ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﻤﻮﺍﺋﻤﺔ ﺑﻴﻦ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﻭ ﺷﺎﻏﻠﻬﺎ ﺑﻤﺎ ﻳﻀﻤﻦ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺇﺳﺘﻘﺮﺍﺭ ﺃﻛﺒﺮ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻸﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ‬
‫ﻣﻦ ﻭ ﺟﻬﺔ ﻭ ﺃﻋﻠﻰ ﻣﺮﺩﻭﺩ ﺇﻧﺘﺎﺟﻲ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ ﻣﻦ ﺟﻬﺔ ﺃﺧﺮﻯ ‪.‬‬

‫‪ Ø‬ﺇﺗﺎﺣﺔ ﻓﺮﺻﺔ ﻣﺘﺴﺎﻭﻳﺔ ﻭ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺲ ﻣﻮﺿﻮﻋﺔ ﻟﺠﻤﻴﻊ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﺮﺍﻏﺒﻴﻦ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻀﻤﺔ ﻭ ﺍﻹﺑﺘﻌﺎﺩ ﻋﻦ‬
‫ﺍﻟﻮﺳﺎﺋﻞ ﺍﻟﻌﺸﻮﺍﺋﻴﺔ ﻏﻴﺮ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻗﺪ ﺗﺘﻢ ﺑﻨﺎءﺍ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺤﺴﻮﺑﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﺑﻌﻴﺪﺍ ﻋﻦ ﺣﻘﻴﻘﺔ ﺟﺪﺍﺭﺓ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻘﺪﻣﻴﻦ ﻭ ﺇﺳﺘﺤﻘﺎﻗﻬﻢ ﻟﻠﻌﻤﻞ ‪.‬‬

‫‪ Ø‬ﺗﻤﻜﻴﻦ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻣﻦ ﺗﺤﺪﻳﺪ ﻣﺪﻯ ﺻﻼﺣﻴﺔ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﻭ ﺃﻛﻔﺎءﻩ ﻡ ﻋﻠﻤﺎ ﻭﻋﻤﻼ )ﻗﺒﻞ ﺗﺜﺒﻴﺘﻬﻢ(‪.‬‬

‫‪ Ø‬ﺇﺑﻌﺎﺩ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻋﻦ ﺍﻟﺨﺴﺎﺋﺮ ﺍﻟﻤﺎﺩﻳﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﻌﻨﻮﻳﺔ ﺍﻟﻨﺎﺟﻤﺔ ﻋﻦ ﺩﻭﺭﺍﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭ ﺍﻟﻨﺎﺗﺠﺔ ﻋﻦ ﺳﻮء ﺇﺧﺘﻴﺎﺭ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ‪.‬‬

‫‪ Ø‬ﻳﻀﻤﻦ ﺍﻹﺧﺘﺒﺎﺭ ﺍﻟﺴﻠﻴﻢ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎء ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺨﺴﺎﺭﺓ ﺍﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺤﺪﺙ ﺧﺎﺭﺝ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻋﻨﺪﻣﺎ ﺗﻀﻄﺮﺏ‬
‫ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻣﻊ ﺃﺳﺮﻫﻢ ﻭ ﺃﺻﺪﻗﺎﺋﻬﻢ ‪ ,‬ﺑﺴﺒﺐ ﻭﺿﻌﻬﻢ ﺑﻮﻇﺎﺋﻒ ﻻ ﺗﺘﻔﻖ ﻣﻊ ﺭﻏﺒﺎﺗﻬﻢ ﻭ ﻗﺪﺭﺍﺗﻬﻢ‬
‫ﻭ ﺷﻌﻮﺭﻫﻢ ﺑﻌﺪﻡ ﺍﻟﺮﺿﻰ ﻭ ﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻓﺈﻥ ﺻﻮﺭﺓ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻓﻲ ﻣﺠﺘﻤﻌﻨﺎ ﺍﻟﻤﺤﻴﻂ ﺳﻴﻌﺘﺮﻳﻬﺎ ﺍﻟﺘﺸﻮﻳﻪ ‪.‬‬

‫ﻟﻮﻇﺎﺋﻔﻬﻢ )‪(1‬‬ ‫‪ Ø‬ﺗﻀﻤﻦ ﻭﻇﻴﻔﺔ ﺍﻹﺧﺘﺒﺎﺭ ﺗﺨﻔﻴﺾ ﺗﻜﺎﻟﻴﻒ ﺍﻟﺒﺮﺍﻣﺞ ﺍﻟﺘﺪﺭﻳﺒﻴﺔ ﺍﻟﻤﻮﺟﻬﺔ ﻟﺘﻜﻴﻴﻒ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ‬

‫ﻣﺸﺎﻛﻞ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭ ‪:‬‬

‫ﻣﻦ ﺑﻴﻦ ﺃﻫﻢ ﻣﺸﺎﻛﻞ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻹﺧﺘﺒﺎﺭ ﻭ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ ﻣﺎ ﻳﻠﻲ ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﻏﻴﺎﺏ ﺩﻭﺭ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻭ ﻏﻴﺎﺏ ﺇﺳﺘﺮﺍﺗﻴﺠﻴﺔ ﻭﺍﺿﺤﺔ ﻻ ﻳﺠﻌﻞ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭ ﻭ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ‬
‫ﺑﺄﻃﺮ ﻏﻴﺮ ﻭﺍﺿﺤﺔ ﻭ ﻋﺸﻮﺍﺋﻴﺔ ﻓﻲ ﺑﻌﺾ ﺍﻷﺣﻴﺎﻥ ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﺿﻌﻒ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺤﻠﻴﻞ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﺑﺸﻘﻴﻬﺎ ﺍﻟﻮﺻﻒ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻭ ﺍﻟﺘﺤﺪﻳﺪ ﺑﻤﺎ ﻳﻨﻌﻜﺲ ﻋﻠﻰ ﻋﺪﻡ ﺩﻗﺔ ﺗﺤﺪﻳﺪ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﻭ ﻭﻇﺎﺋﻒ ﺷﺎﻏﻠﻬﺎ ‪.‬‬

‫‪ -3‬ﻏﻴﺎﺏ ﺃﻭ ﺿﻌﻒ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻹﺳﺘﻘﻄﺎﺏ ﻣﻤﺎ ﻳﻨﻌﻜﺲ ﺗﻬﻴﺌﺔ ﻣﺪﺧﻼﺕ ﻏﻴﺮ ﺩﻗﻴﻘﺔ ﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭ ﻭ ﻗﺪ ﻳﻈﻬﺮ ﺿﻌﻒ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﻓﻲ ﺟﺎﻧﺐ ﺍﻹﻋﻼﻥ ﻋﻦ ﺍﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﺃﻭ ﺗﺤﺪﻳﺪ ﺍﻷﺳﻮﺍﻕ ﺍﻟﻤﺴﺘﻬﺪﻓﺔ ﺃﻭ ﺃﺳﻠﻮﺏ ﺍﻟﺠﺬﺏ ﺍﻟﺬﻱ ﻗﺪ ﻳﺆﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺇﻟﺘﺤﺎﻕ‬
‫ﺃﻓﺮﺍﺩ ﻏﻴﺮ ﻣﺆﻫﻠﻴﻦ ﻟﺸﻐﻞ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ‪.‬‬

‫‪ -4‬ﻋﺪﻡ ﺗﻜﺎﻣﻞ ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ ﻭ ﺇﺟﺮﺍءﺍﺕ ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭ ﻓﻤﻦ ﺍﻷﺧﻄﺎء ﺍﻟﺸﺎﺋﻌﺔ ﻓﻲ ﺇﺟﺮﺍءﺍﺕ ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭ ﺇﻋﺘﻤﺎﺩ ﺧﻄﻮﺓ ﺃﻭ ﻋﺪﺩ‬
‫ﻗﻠﻴﻞ ﻣﻦ ﺍﻟﺨﻄﻮﺍﺕ ﻓﻲ ﺇﺗﺨﺎﺫ ﻗﺮﺍﺭ ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭ ‪ ،‬ﻛﺄﻥ ﻳﺮﻓﺾ ﺍﻟﻔﺮﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻘﺎﺑﻠﺔ ﺍﻷﻭﻟﻴﺔ ﺃﻭ ﻏﻴﺮﻫﺎ ﻣﻦ ﺍﻟﺨﻄﻮﺍﺕ ﻭ ﻣﺜﻞ‬
‫ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭ ﻗﺪ ﻳﻔﻮﺕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻓﺮﺻﺔ ﺍﻟﺤﺼﻮﻝ ﻋﻠﻰ ﻣﺮﺷﺢ ﺑﻜﻔﺎءﺓ ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻟﻢ ﻳﻤﻨﺢ ﻓﺮﺻﺔ ﺍﻟﻤﺮﻭﺭ ﺧﻼﻝ ﺟﻤﻴﻊ‬
‫ﺇﺟﺮﺍءﺍﺕ ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭ ‪.‬‬

‫‪ -5‬ﺇﻏﻔﺎﻝ ﺍﻟﻤﺤﺪﺩﺍﺕ ﺍﻟﺒﻴﺌﻴﺔ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻭ ﺍﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻣﻤﺎ ﻳﻌﺮﺽ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻟﻤﺴﺎﺋﻠﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻗﺪ ﺗﺤﻤﻠﻬﺎ ﺍﻟﻜﺜﻴﺮ ﻣﻦ‬
‫ﺍﻟﺘﻜﺎﻟﻴﻒ ‪.‬‬

‫)‪ (1‬ﻋﺼﺎﻡ ﻋﺒﺪ ﺍﻟﻮﻫﺎﺏ ﺍﻟﺪﺑﺎﻍ ‪ .‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ‪ .‬ﺩﺍﺭ ﺯﻫﺮﺍﻥ ﻟﻠﻨﺸﺮ ‪ .‬ﻋﻤﺎﻥ ‪ . 2008‬ﺩ‪.‬ﻁ ‪ .‬ﺹ ‪ . 72‬ﺑﺘﺼﺮﻑ ‪.‬‬

‫‪26‬‬
‫ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﺃﺳﺎﺳﻴﺔ ﺣﻮﻝ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫‪ -6‬ﻋﺪﻡ ﻛﻔﺎءﺓ ﺍﻟﻔﺮﺩ ﺃﻭ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﻘﺎﺋﻤﻴﻦ ﺑﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭ ﻭ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ ‪.‬‬

‫‪ -7‬ﺯﻳﺎﺩﺓ ﺍﻟﺘﻜﺎﻟﻴﻒ ﺑﺴﺒﺐ ﻋﺪﻡ ﺩﻗﺔ ﺇﺟﺮﺍءﺍﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻭ ﺇﺳﺘﻨﻔﺎﺫﻫﺎ ﻟﻮﻗﺖ ﻃﻮﻳﻞ ﻗﺪ ﻳﺆﺛﺮ ﻋﻠﻰ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺮﺷﺤﻴﻦ )‪. (1‬‬

‫ﻳﺘﻀﻤﻦ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ ﺃﺭﺑﻊ ﻧﻘﺎﻁ ﺃﺳﺎﺳﻴﺔ ﻫﻲ ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﺇﺻﺪﺍﺭ ﻗﺮﺍﺭ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺍﻟﺠﻬﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ‪:‬‬

‫ﻭ ﻧﺠﺪ ﻓﻲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭ ﻣﻘﺪﺍﺭ ﺍﻟﺮﺍﺗﺐ ﻭ ﺍﻟﻤﻴﺰﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺳﻴﺤﺼﻞ ﻋﻠﻴﻬﺎ ‪ ،‬ﻭ ﻋﺎﺩﺓ ﻣﺎ ﻳﻌﻴﻦ ﺍﻷﺷﺨﺎﺹ ﺍﻟﺠﺪﺩ ﺗﺤﺖ‬
‫ﺍﻟﺘﺠﺮﺑﺔ ﺳﻨﺔ ﺃﻭ ﺃﻗﻞ ﻭ ﻳﺠﻮﺯ ﺗﻤﺪﻳﺪﻫﺎ ﻓﺘﺮﺓ ﺃﺧﺮﻯ ‪ ،‬ﺇﺫﺍ ﺛﺒﺖ ﻋﺪﻡ ﻛﻔﺎءﺓ ﺍﻟﻤﻮﺍﻃﻦ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻪ ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﺍﻟﺘﻬﻴﺌﺔ ﺍﻟﻤﺒﺪﺋﻴﺔ ‪:‬‬

‫ﺃﻱ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺑﻤﺴﺆﻭﻟﻴﺔ ﻭ ﺻﻼﺣﻴﺎﺕ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺳﻴﻌﻤﻞ ﺑﻬﺎ ﻭ ﻋﻼﻗﺎﺗﻪ ﺑﺎﻵﺧﺮﻳﻦ ﻭ ﺃﻫﺪﺍﻑ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‬
‫ﻭ ﺳﻴﺎﺳﺎﺗﻬﺎ ﺍﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ ﻭ ﻋﻼﻗﺔ ﻋﻤﻠﻪ ﺑﻬﺎ ‪.‬‬

‫‪ -3‬ﻣﺘﺎﺑﻌﺔ ﻭ ﺗﻘﻮﻳﻢ ﺍﻟﻔﺮﺩ ﺧﻼﻝ ﻓﺘﺮﺓ ﺍﻟﺘﺠﺮﺑﺔ ‪:‬‬

‫ﺳﺒﻖ ﺍﻟﻘﻮﻝ ﺑﺄﻥ ﺍﻟﻔﺮﺩ ﻳﻌﻴﻦ ﺗﺤﺖ ﺍﻟﺘﺠﺮﺑﺔ ﻟﻤﺪﺓ ﻗﺪ ﺗﺼﻞ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﻭ ﻳﺒﻘﻰ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺧﻼﻝ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻔﺘﺮﺓ ﺗﺤﺖ ﺍﻹﺧﺘﺒﺎﺭ‬
‫ﻭ ﺍﻟﻤﻼﺣﻈﺔ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺭﺋﻴﺴﻪ ﺍﻟﻤﺒﺎﺷﺮ ‪ ،‬ﻭ ﻓﻲ ﻧﻬﺎﻳﺔ ﺍﻟﻔﺘﺮﺓ ﻳﻌﺪ ﺍﻟﺮﺋﻴﺲ ﺗﻘﺮﻳﺮﺍ ﻧﻬﺎﺋﻴﺎ ﻳﺤﺪﺩ ﻓﻴﻪ ﻣﺪﻯ ﻛﻔﺎءﺓ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ‬
‫ﺍﻟﺠﺪﻳﺪ ‪ ،‬ﻭ ﻳﻀﻊ ﻓﻴﻪ ﺗﺼﻮﺭﻩ ﺑﺸﺄﻥ ﺗﺜﺒﻴﺘﻪ ﺃﻭ ﻓﺼﻠﻪ ﺃﻭ ﺗﺤﻮﻳﻠﻪ ﺇﻟﻰ ﻋﻤﻞ ﺁﺧﺮ ‪.‬‬

‫‪ -4‬ﺗﺜﺒﻴﺖ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ‪:‬‬

‫ﺑﻌﺪ ﺃﻥ ﻳﻤﻀﻲ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺍﻟﺠﺪﻳﺪ ﺍﻟﻔﺘﺮﺓ ﺍﻟﺘﺠﺮﻳﺒﻴﺔ ﺍﻟﻤﺤﺪﺩﺓ ﻟﻪ ﺑﻨﺠﺎﺡ ﻭ ﺇﺛﺒﺎﺕ ﻛﻔﺎءﺗﻪ ‪ ،‬ﻭ ﻳﻔﻴﺪ ﺗﻘﺮﻳﺮ ﺭﺋﻴﺴﻪ ﺍﻟﻤﺒﺎﺷﺮ‬
‫ﺃﻧﻪ ﺟﻴﺪ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻪ ‪ .‬ﺗﻨﺘﻬﻲ ﻓﺘﺮﺓ ﺍﻹﺧﺘﺒﺎﺭ ﻭ ﻳﻌﻴﻦ ﺑﺼﻮﺭﺓ ﻧﻬﺎﺋﻴﺔ )‪. (2‬‬

‫ﻣﻨﻬﺠﻴﺔ ﺍﻹﺧﺘﺒﺎﺭ ﻭ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ‪:‬‬

‫ﺍﻟﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﻫﻲ ﺍﻟﻤﺮﺍﺣﻞ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺸﻤﻞ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻹﺧﺘﺒﺎﺭ ﻭ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﻤﺮ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟﻤﺘﻘﺪﻣﻮﻥ ﻟﻄﻠﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ‪ .‬ﻛﻤﺎ‬
‫ﺗﺸﺘﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﺟﺮﺍءﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﻔﺮﻭﺽ ﺃﻥ ﺗﻄﺒﻘﻬﺎ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺎﺕ ﻓﻲ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ‬
‫ﻭ ﺃﻫﻢ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﺮﺍﺣﻞ ﻫﻲ ‪:‬‬

‫ﺍﻟﻤﺮﺣﻠﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ‪ :‬ﻣﺮﺍﺟﻌﺔ ﻃﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻒ ﻭ ﺗﻘﻴﻴﻤﻬﺎ‬

‫ﻳﺼﻄﻠﺢ ﻋﻠﻰ ﻃﻠﺐ ﺍﻟﺘﻮﻇﻒ ﺏ ‪ Application Blanck‬ﻭ ﻳﻌﺒﺮ ﻋﻦ ﺭﻏﺒﺔ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﻄﺒﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻘﺪﻡ‬
‫ﻭ ﻃﻠﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﺑﺸﻜﻞ ﺭﺳﻤﻲ ﻭ ﻫﻮ ﻧﻤﻮﺫﺝ ﻭﺭﻗﻲ ﻣﻜﻮﻥ ﻣﻦ ﻭﺭﻗﺔ ﻣﻜﺘﻮﺑﺔ ﺃﻭ ﺃﻛﺜﺮ ﺗﺸﻤﻞ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻭ ﺇﺳﺘﻔﺴﺎﺭﺍﺕ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻋﻦ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﻄﺒﻴﻦ ﺍﻟﺮﺍﻏﺒﻴﻦ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻮﻇﻒ ﻭ ﺗﺘﻜﻮﻥ ﻫﺬﻩ‬
‫ﺍﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻣﻦ ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺷﺨﺼﻴﺔ ‪ :‬ﺍﻹﺳﻢ ‪ ،‬ﺍﻟﻌﻨﻮﺍﻥ ‪ ،‬ﻣﻜﺎﻥ ﻭ ﺗﺎﺭﻳﺦ ﺍﻟﻤﻴﻼﺩ ‪ ،‬ﺍﻟﺠﻨﺲ ‪ ،‬ﺍﻟﺠﻨﺴﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﺍﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬
‫ﻋﺪﺩ ﺍﻷﻭﻻﺩ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻋﻦ ﺍﻟﺘﺤﺼﻴﻞ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ‪ :‬ﺍﻟﻤﺆﻫﻞ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ‪ ،‬ﺍﻟﺘﺨﺼﺺ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭ ﺍﻟﺪﻗﻴﻖ ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﺎﺕ ﻭ ﺍﻟﻤﻌﺎﻫﺪ‬
‫ﻭ ﺍﻟﻤﺪﺍﺭﺱ ﺍﻟﺘﻲ ﺩﺭﺱ ﻓﻴﻬﺎ ‪ ،‬ﺳﻨﻮﺍﺕ ﺍﻟﺤﺼﻮﻝ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺍﺕ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ‪.‬‬

‫)‪ (1‬ﺧﺎﻟﺪ ﻋﺒﺪ ﺍﻟﺮﺣﻴﻢ ﺍﻟﻬﻴﺘﻲ ‪ .‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ .‬ﺩﺍﺭ ﻭﺍﺋﻞ ﻟﻠﻨﺸﺮ ‪ .‬ﻋﻤﺎﻥ ‪ .‬ﻁ‪ . 2005 . 2‬ﺹ ‪. 142‬‬
‫)‪ (2‬ﻣﺆﻳﺪ ﺳﻌﻴﺪ ﺍﻟﺴﺎﻟﻢ ‪ .‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ‪ .‬ﺹ ‪192 . 189‬‬

‫‪27‬‬
‫ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﺃﺳﺎﺳﻴﺔ ﺣﻮﻝ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫‪ -‬ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻋﻦ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ‪ :‬ﺍﻟﻮﺿﻊ ﺍﻟﺼﺤﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ‪ ،‬ﺍﻟﻄﻮﻝ ‪ ،‬ﺍﻟﻮﺯﻥ ‪ ،‬ﺍﻷﻣﺮﺍﺽ ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻋﻦ ﺍﻟﺮﻏﺒﺎﺕ ﻭ ﺍﻟﻤﻴﻮﻝ ﻭ ﺍﻟﻬﻮﺍﻳﺎﺕ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻋﻦ ﺍﻟﻮﺿﻊ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﻲ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻋﻦ ﺍﻟﺨﺒﺮﺍﺕ ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻋﻤﻞ ﻓﻴﻬﺎ ﻃﺎﻟﺐ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺇﺳﻢ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻤﺘﻘﺪﻡ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺗﻮﻗﻴﻊ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻄﻠﺐ ﻭ ﺗﺎﺭﻳﺦ ﺗﻘﺪﻳﻤﻪ ﻟﻪ ‪.‬‬

‫* ﻓﻲ ﺿﻮء ﻣﺎ ﺗﻘﺪﻡ ﻧﺠﺪ ﺃﻥ ﻃﻠﺐ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻫﻮ ﻣﺮﺣﻠﺔ ﻻ ﻏﻨﻰ ﻋﻨﻬﺎ ﻓﻲ ﻣﻨﻬﺠﻴﺔ ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭ ﻭ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ ﻭ ﻳﻌﺘﺒﺮﻩ‬
‫ﻣﺨﺘﺼﻮﻥ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻏﺮﺑﻠﺔ ﺃﻭﻟﻴﺔ ﻟﻠﻤﺘﻘﺪﻣﻴﻦ )‪. (1‬‬

‫ﺍﻟﻤﺮﺣﻠﺔ ﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ‪ :‬ﺍﻟﻤﻘﺎﺑﻠﺔ ﺍﻷﻭﻟﻴﺔ‬

‫ﻭ ﻳﺼﻄﻠﺢ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺏ ‪ preliminary interview‬ﻭ ﻫﻲ ﻟﻘﺎء ﻳﺠﺮﻱ ﻣﻊ ﺍﻟﻤﺘﻘﺪﻣﻴﻦ ﺍﻟﺬﻱ ﻧﺠﺤﻮﺍ ﻓﻲ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﻃﻠﺒﺎﺕ‬
‫ﺗﻮﻇﻔﻬﻢ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺮﺣﻠﺔ ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﻭ ﺍﻟﻐﺎﻳﺔ ﻣﻨﻪ ﺍﻟﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ ﺗﻮﻓﺮ ﺑﻌﺾ ﺍﻟﻤﻮﺍﺻﻔﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺍﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ ﻟﻠﺘﻌﻴﻴﻦ ﺍﻟﺘﻲ ﻻ ﻏﻨﻰ‬
‫ﻋﻨﻬﺎ ﻭ ﺍﻟﻈﺎﻫﺮﺓ ﻟﻠﻌﻴﻦ ﺍﻟﻤﺠﺮﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺘﻘﺪﻣﻴﻦ ﻓﺈﺫﺍ ﻛﺎﻥ ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭ ﻣﻦ ﺃﺟﻞ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ ﻓﻲ ﻭﻇﻴﻔﺔ ﺗﺪﺭﻳﺒﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺳﺒﻴﻞ‬
‫ﺍﻟﻤﺜﺎﻝ ﺳﻴﺴﺘﻌﺪ ﺃﻱ ﻣﺘﻘﺪﻡ ﻳﻌﺎﻧﻲ ﻣﻦ ﻣﺸﻜﻠﺔ ﻣﺎ ﻓﻲ ﻧﻄﻘﻪ ﻟﻠﻜﻠﻤﺎﺕ ﻭ ﻓﻲ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﻘﺎﺑﻠﺔ ﻳﺴﺄﻝ ﺍﻟﻤﺘﻘﺪﻣﻴﻦ ﻋﺎﺩﺓ ﻋﻦ ﺳﺒﺐ‬
‫ﺗﻔﻀﻴﻠﻬﻢ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ‪ ،‬ﻭ ﺍﻟﺪﺍﻓﻊ ﺍﻟﺬﻱ ﺣﻔﺰﻫﻢ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﺑﺸﻜﻞ ‪ ،‬ﻭ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﺘﻘﺪﻣﻴﻦ ﻟﻬﺎ ﺑﺸﻜﻞ ﺧﺎﺹ ‪ ،‬ﻛﻤﺎ‬
‫ﻳﺴﺄﻟﻮﻥ ﻋﻦ ﺭﻏﺒﺎﺗﻬﻢ ﻭ ﻣﻴﻮﻟﻬﻢ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ‪ ،‬ﻓﻤﻦ ﺧﻼﻝ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺍﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺔ ‪ ،‬ﻳﻜﻮﻥ ﺑﺎﻹﻣﻜﺎﻥ ﻓﺮﻣﻠﺔ ﺍﻟﻤﺘﻘﺪﻣﻴﻦ‬
‫ﻭ ﺇﺳﺘﺒﻌﺎﺩ ﺑﻌﻀﻬﻢ ﻭ ﻗﺒﻮﻝ ﺍﻟﺒﺎﻗﻲ ﻟﻴﺴﺘﻤﺮﻭﺍ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﻐﺮﺑﻠﺔ ﻭ ﺍﻟﺪﺧﻮﻝ ﻓﻲ ﻣﺮﺍﺣﻞ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟﻼﺣﻘﺔ )‪. (1‬‬

‫ﺃﺧﻄﺎء ﺍﻟﻤﻘﺎﺑﻼﺕ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻭ ﺳﻴﻄﺮﺓ ﺻﻔﺔ ﻣﻌﻴﻨﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﺼﻔﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﺘﺼﻒ ﺑﻬﺎ ﺍﻟﺸﺨﺺ ﺍﻟﻤﺘﻘﺪﻡ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺳﻮﺍء ﻛﺎﻧﺖ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺼﻔﺔ‬
‫ﻣﺮﻏﻮﺑﺎ ﻓﻴﻬﺎ ﺃﻭ ﻏﻴﺮ ﻣﺮﻏﻮﺏ ﻓﻴﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﺍﻟﻘﺎﺋﻢ ﺑﺎﻟﻤﻘﺎﺑﻠﺔ ﻟﻠﺸﺨﺺ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻘﺎﺑﻠﻪ ﻛﻜﻞ ‪.‬‬

‫‪ - 2‬ﻓﺸﻞ ﺍﻟﻤﻘﺎﺑﻠﺔ ﻓﻲ ﺍﻹﺳﺘﻤﺎﻉ ﺍﻟﻔﻌﺎﻝ ﻟﻤﺎ ﻳﻘﻮﻟﻪ ﺍﻟﺸﺨﺺ ﺍﻟﻤﺘﻘﺪﻡ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺣﺘﻰ ﻭ ﺇﻥ ﺑﺪﺍ ﻣﻨﺼﺘﺎ ‪.‬‬

‫‪ - 3‬ﺍﻟﺘﺤﻔﻴﺰ ﻭ ﺍﻟﺘﻌﺼﺐ ﻭ ﺍﻟﺘﻘﺪﻳﺮ ﺍﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ﺃﻭ ﻏﻴﺮ ﺍﻟﻤﻮﺿﻮﻋﻲ ‪.‬‬

‫ﺍﻷﻣﻮﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺴﺎﻋﺪ ﻋﻠﻰ ﺯﻳﺎﺩﺓ ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﺃﺳﻠﻮﺏ ﺍﻟﻤﻘﺎﺑﻼﺕ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ‪:‬‬

‫ﺃ ‪ -‬ﺗﺜﺒﺖ ﺃﻥ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﺜﺒﺎﺕ ﺍﻟﺬﻱ ﺗﺘﻤﺘﻊ ﺑﻪ ﺍﻟﻤﻘﺎﺑﻼﺕ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻳﻜﻮﻥ ﺃﻋﻠﻰ ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﺍﻟﻤﻘﺎﺑﻼﺕ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‬
‫) ﺍﻟﻤﻬﻴﻜﻠﺔ ( ‪.‬‬

‫ﺏ ‪ -‬ﻧﻈﺮﺍ ﻷﻥ ﺗﻮﺍﻓﺮ ﺷﺮﻭﻁ ﺍﻟﺜﺒﺎﺕ ﻻ ﻳﻌﻨﻲ ﺑﺎﻟﺘﺒﻌﻴﺔ ﺗﻮﺍﻓﺮ ﺷﺮﻁ ﺍﻟﺼﺤﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺼﺪﻕ ﻓﺈﻧﻪ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﻤﻜﻦ ﺯﻳﺎﺩﺓ‬
‫ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﺼﺪﻕ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺇﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﺃﻛﺜﺮ ﻣﻦ ﻣﻘﺎﺑﻠﺔ ﻹﺟﺮﺍء ﺍﻟﻤﻘﺎﺑﻠﺔ ‪.‬‬

‫)‪ (1‬ﻋﻤﺮ ﻭﺻﻔﻲ ﻋﻘﻴﻠﻲ ‪ ،‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ ،‬ﺑﻌﺪ ﺇﺳﺘﺮﺍﺗﻴﺠﻲ ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﻭﺍﺋﻞ ﻟﻠﻨﺸﺮ ﻭ ﺍﻟﺘﻮﺯﻳﻊ ‪ ،‬ﻁ‪ ، 2005 ، 1‬ﺹ ‪. 324 – 323‬‬

‫‪28‬‬
‫ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﺃﺳﺎﺳﻴﺔ ﺣﻮﻝ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫ﺕ ‪ -‬ﻋﺎﺩﺓ ﻣﺎ ﻳﺘﺨﺬ ﺍﻟﻤﻘﺎﺑﻠﻮﻥ ﻗﺮﺍﺭﺍﺕ ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭ ﻭ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ ﺃﻭ ﻋﺪﻡ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ ﻣﺒﻜﺮﺍ ﺃﻭ ﺑﻌﺪ ﻭﻗﺖ ﻗﺼﻴﺮ ﻣﻦ ﺑﺪﺍﻳﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻘﺎﺑﻠﺔ ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﺍﻟﻤﻘﺎﺑﻼﺕ ﺍﻟﻐﻴﺮ ﺍﻟﻤﻬﻴﻜﻠﺔ ‪ ,‬ﺣﻴﺚ ﻳﺘﻢ ﺍﻹﻋﺘﻤﺎﺩ ﻋﻠﻰ ﻣﺜﻞ ﻫﺬﻩ ﺍﻷﺣﻮﺍﻝ ﻓﻲ ﻛﻞ ﻣﻦ ﺑﻴﺎﻧﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﺸﺨﺺ ﺍﻟﻤﻮﺟﻮﺩ ﻓﻲ ﻃﻠﺐ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺃﻣﺎﻡ ﺍﻟﻤﻘﺎﺑﻠﻴﻦ ‪ ،‬ﻭ ﺍﻹﻧﻄﺒﺎﻉ ﺍﻷﻭﻝ ﻋﻦ ﺍﻟﺸﺨﺺ ﻓﻲ ﺑﺪﺍﻳﺔ ﺍﻟﻤﻘﺎﺑﻠﺔ‬
‫ﻭ ﺍﻟﺬﻱ ﻏﺎﻟﺒﺎ ﻣﺎ ﻳﺘﺄﺛﺮ ﺑﺎﻟﻤﻈﻬﺮ ﺍﻟﺸﺨﺼﻲ ‪.‬‬

‫ﺙ ‪ -‬ﻋﺎﺩﺓ ﻣﺎ ﻳﺘﺄﺛﺮ ﺍﻟﻤﻘﺎﺑﻠﻮﻥ ﻓﻲ ﺗﻘﻴﻴﻤﻬﻢ ﻟﻸﺷﺨﺎﺹ ﺑﺎﻟﺼﻔﺎﺕ ﻏﻴﺮ ﺍﻟﻤﺮﻏﻮﺏ ﻓﻴﻬﺎ ﺃﻛﺜﺮ ﻣﻦ ﺗﺄﺛﻴﺮﻫﺎ ﺑﺎﻟﺼﻔﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﺮﻏﻮﺏ ﻓﻴﻬﺎ ‪ ،‬ﺍﻷﻣﺮ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺠﻌﻞ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﻘﺎﺑﻠﺔ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻓﻲ ﻣﺜﻞ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺤﺎﻻﺕ ﻭﺳﻴﻠﺔ ﻟﻠﺒﺤﺚ ﻋﻦ‬
‫ﺍﻟﺴﻠﺒﻴﺎﺕ )‪. (1‬‬

‫ﺯﻳﺎﺩﺓ ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﻤﻘﺎﺑﻼﺕ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻤﺴﺒﻖ ﻟﻠﻤﻘﺎﺑﻠﺔ ‪ :‬ﺣﻴﺚ ﻣﻦ ﺍﻟﻀﺮﻭﺭﺓ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﺍﻟﻤﻘﺎﺑﻠﺔ ﺑﺸﻜﻞ ﺛﺎﺑﺖ ﻭ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻤﺘﻄﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭ ﺍﻟﺘﺄﻛﺪ‬
‫ﻣﻦ ﺿﺮﻭﺭﺗﻬﺎ ﻟﻄﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻤﻌﻠﻦ ﻋﻨﻬﺎ ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﻳﺠﺐ ﺃﻥ ﺗﺤﺪﺩ ﺍﻷﺳﺌﻠﺔ ﺍﻟﻮﺍﺟﺐ ﻋﺮﺿﻬﺎ ﻟﻜﻞ ﻣﺘﻘﺪﻡ‬
‫ﻟﻠﻌﻤﻞ ‪.‬‬

‫‪ - 2‬ﺗﻮﻓﻴﺮ ﺍﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﻟﻮﺍﻓﻴﺔ ﻋﻦ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭ ﺫﻟﻚ ﻹﺗﺎﺣﺔ ﺍﻟﻔﺮﺻﺔ ﻟﻠﻤﺘﺮﺷﺤﻴﻦ ﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣﻞ ﺍﻟﻤﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﻭ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﻔﻀﻞ ﺗﺰﻭﻳﺪ ﺍﻟﻤﺮﺷﺤﻴﻦ ﺑﻨﺴﺨﺔ ﻣﻦ ﺗﺤﻠﻴﻞ ﺍﻟﻌﻤﻞ ‪.‬‬

‫‪ - 3‬ﺗﺪﺭﻳﺐ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﻴﻦ ﺍﻟﻘﺎﺋﻤﻴﻦ ﺑﺎﻟﻤﻘﺎﺑﻠﺔ ‪ :‬ﺿﺮﻭﺭﺓ ﺇﺧﻔﺎء ﺑﻌﺾ ﺍﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﻤﺮﺷﺤﻴﻦ ﻋﻦ ﺍﻟﻘﺎﺋﻤﻴﻦ‬
‫ﺑﺎﻟﻤﻘﺎﺑﻠﺔ ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺨﻠﻔﻴﺔ ﻭ ﺧﺒﺮﺓ ﻭ ﺇﻫﺘﻤﺎﻣﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﻘﺪﻣﻴﻦ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﺭﺑﻤﺎ ﺗﺴﻬﻢ ﻓﻲ ﺇﺗﺨﺎﺫ ﻗﺮﺍﺭ‬
‫ﻏﻴﺮ ﻣﻮﺿﻮﻋﻲ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﻣﻤﺜﻠﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ )‪. (2‬‬

‫ﺃﻧﻮﺍﻉ ﺍﻟﻤﻘﺎﺑﻼﺕ ‪:‬‬

‫ﺃ ‪ -‬ﺍﻟﻤﻘﺎﺑﻠﺔ ﺍﻟﻤﻌﻤﻘﺔ ‪ :‬ﻭ ﻫﻨﺎ ﻳﺘﻢ ﻣﺴﺒﻘﺎ ﺗﺤﺪﻳﺪ ﺍﻟﻤﻮﺿﻮﻋﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺳﺘﻜﻮﻥ ﻣﺠﺎﻻ ﻟﻠﻤﻨﺎﻗﺸﺔ ﺣﻴﺚ ﻳﻘﻮﻡ ﺍﻟﻤﻘﺎﺑﻞ‬
‫ﺑﺈﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﺃﺳﺌﻠﺔ ﻋﺎﻣﺔ ﻟﻠﺤﺼﻮﻝ ﻋﻠﻰ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻋﻦ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﻮﺿﻮﻋﺎﺕ ‪ ,‬ﻭ ﻣﻦ ﺃﻣﺜﻠﺔ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﻮﺿﻮﻋﺎﺕ ‪:‬‬
‫ﺣﻴﺎﺓ ﺍﻟﻤﺘﻘﺪﻡ ‪ ,‬ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‪ ,‬ﺇﺗﺠﺎﻫﺎﺕ ﺭﺍﻏﺒﻲ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭ ﺧﻄﻄﻬﻢ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ‪ ......‬ﺇﻟﺦ ‪.‬‬

‫ﺏ ‪-‬ﺍﻟﻤﻘﺎﺑﻠﺔ ﺍﻟﻨﻤﻮﺫﺟﻴﺔ ‪ :‬ﻭ ﺗﺴﺘﺨﺪﻡ ﻧﻤﺎﺫﺝ ﻣﻦ ﺍﻷﺳﺌﻠﺔ ﻣﺼﻤﻤﺔ ﻣﺴﺒﻘﺎ ﺑﻮﺍﺳﻄﺔ ﻣﺘﺨﺼﺼﻴﻦ ﻣﻦ ﺃﺟﻞ ﺍﻹﺧﺘﺒﺎﺭ‬
‫ﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﻣﻌﻴﻨﺔ ‪.‬‬

‫ﺕ ‪ -‬ﻣﻘﺎﺑﻠﺔ ﺍﻟﻀﻐﻂ ‪ :‬ﻳﺘﻢ ﻭﺿﻊ ﺍﻟﻤﺘﻘﺪﻡ ﻓﻲ ﻇﺮﻭﻑ ﻏﻴﺮ ﻋﺎﺩﻳﺔ ﺃﻭ ﻣﻮﺍﻗﻒ ﻣﺮﺑﻜﺔ ﻭ ﺫﻟﻚ ﻣﻦ ﺃﺟﻞ ﻣﻼﺣﻈﺔ‬
‫ﺳﻠﻮﻛﻪ ﻭ ﺗﺼﺮﻓﺎﺗﻪ ﻓﻲ ﻣﺜﻞ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﻮﺍﻗﻒ ‪.‬‬

‫ﺙ ‪ -‬ﻣﻘﺎﺑﻠﺔ ﻋﻜﺲ ﺍﻟﻤﺸﺎﻋﺮ ‪ :‬ﻭ ﺗﻤﺜﻞ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﻘﺎﺑﻠﺔ ﻣﻬﺎﺭﺓ ﺧﺎﺻﺔ ﻓﻲ ﺍﻹﻧﺼﺎﺕ ﺑﺤﻴﺚ ﻳﺘﻤﻜﻦ ﻣﻦ ﻳﻘﻮﻡ ﺑﺎﻟﻤﻘﺎﺑﻠﺔ‬
‫ﻣﻦ ﺇﻟﺘﻘﺎﻁ ﺑﻌﺾ ﺍﻟﺠﻮﺍﻧﺐ ﺍﻟﻌﺎﻃﻔﻴﺔ ﻣﻦ ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻣﻌﻴﻨﺔ ﻳﺬﻛﺮﻫﺎ ﺍﻟﻄﺮﻑ ﺍﻟﺜﺎﻧﻲ ﻭ ﺑﺤﻴﺚ ﻳﻌﻜﺴﻬﺎ ﻣﺮﺓ ﺃﺧﺮﻯ‬
‫ﺇﻟﻴﻪ ﺑﺪﻭﻥ ﺃﻱ ﻣﺤﺎﻭﻟﺔ ﻣﻦ ﺟﺎﻧﺐ ﺍﻟﻘﺎﺋﻢ ﺑﻬﺎ ﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻌﺒﺎﺭﺓ ﺃﻱ ﺃﻥ ﺍﻟﻘﺎﺋﻢ ﺑﺎﻟﻤﻘﺎﺑﻠﺔ ﻻ ﻳﻌﺒﺮ ﻫﻨﺎ ﻋﻦ ﻣﻮﺍﻓﻘﺘﻪ‬
‫ﺃﻭ ﻋﺪﻡ ﻣﻮﺍﻓﻘﺘﻪ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﺒﺎﺭﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﺬﻛﺮﻫﺎ ﺍﻟﻄﺮﻑ ﺍﻟﺜﺎﻧﻲ ﻓﻬﻮ ﻻ ﻳﺘﻌﺎﻃﻒ ﻣﻌﻪ ﻭ ﻻ ﻳﺪﻓﻌﻪ ﺑﺎﻟﺨﻄﺄ ﻓﻲ ﻧﻔﺲ‬
‫ﺍﻟﻮﻗﺖ )‪. (3‬‬

‫)‪ (1‬ﺯﻳﺪ ﻣﻨﻴﺮ ﺳﻠﻤﺎﻥ ‪ .‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺇﺧﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ‪ .‬ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺍﻟﻤﻨﺎﺳﺐ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟﻤﻨﺎﺳﺐ ‪ .‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﺮﺍﻳﺔ ﻟﻠﻨﺸﺮ ﻭ ﺍﻟﺘﻮﺯﻳﻊ ‪ .‬ﻁ ‪2008 . 1‬‬
‫ﻋﻤﺎﻥ ‪ .‬ﺹ ‪. 41 – 40‬‬
‫)‪ (2‬ﻣﻬﺪﺫﻱ ﺣﺴﻦ ﺯﻭﻳﻠﻒ ‪ .‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ‪ .‬ﻁ‪ . 2010 . 1‬ﻣﻜﺘﺒﺔ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻟﻌﺮﺑﻲ ﻟﻠﻨﺸﺮ ﻭ ﺍﻟﺘﻮﺯﻳﻊ ‪ .‬ﻋﻤﺎﻥ ‪ .‬ﺹ ‪. 104 . 103‬‬
‫)‪ (3‬ﻣﺤﻤﺪ ﺍﻟﺼﻴﺮﻓﻲ ‪ .‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ ‪. 294 . 293‬‬

‫‪29‬‬
‫ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﺃﺳﺎﺳﻴﺔ ﺣﻮﻝ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻧﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﺮﺣﻠﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ‪:‬‬

‫ﺍﻹﺧﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ‪:‬‬
‫ﻓﻬﻲ ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻦ ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ ﻭ ﺃﻧﺸﻄﺔ ﺗﺴﺘﻬﺪﻑ ﺍﻟﺘﻌﺮﻑ ﻋﻠﻰ ﻣﺆﻫﻼﺕ ﻭ ﻗﺎﺑﻠﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺮﺷﺤﻴﻦ ﺗﺤﺮﻳﺮﻳﺎ ﻭ ﻣﺪﻯ ﺗﻮﺍﻓﻘﻬﺎ‬
‫ﻣﻊ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ‪ .‬ﻭ ﺗﺄﺧﺬ ﺍﻹﺧﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺃﺷﻜﺎﻻ ﻣﺨﺘﻠﻔﺔ ﻣﻨﻬﺎ ‪:‬‬

‫‪-‬ﺇﺧﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻘﺪﺭﺍﺕ ﻭ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ‪ :‬ﻳﺘﻢ ﻓﻴﻬﺎ ﻗﻴﺎﺱ ﻗﺪﺭﺍﺕ ﻭ ﻣﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻔﺮﺩ ‪ .‬ﻭ ﻛﺬﻟﻚ ﻗﻴﺎﺱ ﺩﺭﺟﺔ ﺍﻟﺬﻛﺎء ﻭ ﻣﻌﺮﻓﺔ‬
‫ﺍﻟﻘﺪﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺘﺨﺼﺼﺔ ‪.‬‬

‫‪-‬ﺇﺧﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻵﺩﺍء ﻭ ﺇﻣﻜﺎﻧﺎﺕ ﺍﻹﻧﺠﺎﺯ ﻓﻲ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ‪ :‬ﻫﻨﺎ ﻳﻤﻜﻦ ﺃﻥ ﻳﻜﻮﻥ ﻫﺬﺍ ﺍﻹﺧﺘﺒﺎﺭ ﺷﻔﻮﻳﺎ ﻭ ﺗﺤﺮﻳﺮﻳﺎ ‪.‬‬

‫‪-‬ﺇﺧﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻹﻫﺘﻤﺎﻣﺎﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ‪ :‬ﻭ ﻫﺬﻩ ﺗﺴﺘﺨﺪﻡ ﻟﻠﻤﻬﻦ ﺍﻟﺘﺨﺼﺼﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﺍﻹﺳﺘﺸﺎﺭﻳﺔ ‪.‬‬

‫‪-‬ﺇﺧﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ‪ :‬ﺑﻬﺪﻑ ﺍﻟﺘﻌﺮﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﻫﺘﻤﺎﻣﺎﺕ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻟﻠﻔﺮﺩ ﺍﻟﻤﺘﻘﺪﻡ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﻭ ﻓﻲ ﺍﻟﺒﻌﺾ ﻣﻦ ﻫﺬﻩ‬
‫ﺍﻹﺧﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﻳﺮﻛﺰ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺠﺎﻧﺐ ﺍﻟﺴﻠﻮﻛﻲ ﻭ ﺍﻟﻘﻴﻤﻲ ﻭ ﺍﻷﺧﻼﻗﻲ ‪.‬‬

‫* ﻭ ﻣﻬﻤﺎ ﺗﻜﻦ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﻭ ﻧﻮﻉ ﺍﻹﺧﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﻟﻠﻤﻔﺎﺿﻠﺔ ﺑﻴﻦ ﺍﻟﻤﺘﻘﺪﻣﻴﻦ ﻭ ﺍﻟﻤﺘﺮﺷﺤﻴﻦ ﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﻣﻌﻴﻨﺔ ﻳﺸﺘﺮﻁ‬
‫ﺃﻥ ﻳﺘﻤﻴﺰ ﺍﻹﺧﺘﺒﺎﺭ ﺑﺎﻟﻤﻮﺛﻮﻗﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺼﺪﻕ ‪.‬‬
‫ﻓﺎﻟﻤﻮﺛﻮﻗﻴﺔ ‪ :‬ﺗﻌﻨﻲ ﺗﻮﻓﺮ ﺍﻟﺜﺒﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻘﻴﺎﺱ ﺑﻤﻌﻨﻰ ﺃﻥ ﺃﺩﺍﺓ ﺍﻹﺧﺘﺒﺎﺭ ﺍﻟﻤﻌﺘﻤﺪ ﻣﺴﺘﻘﺮﺓ ﻭ ﻳﻌﻄﻲ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﺇﺫﺍ ﻣﺎ‬
‫ﺃﻋﻴﺪ ﺇﺳﺘﺨﺪﺍﻣﻪ ﻣﺮﺓ ﺃﺧﺮﻯ ﻭﻓﻖ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻈﺮﻭﻑ ﻭ ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﻭ ﻓﻲ ﻫﺬﺍ ﺍﻹﻃﺎﺭ ﻣﻦ ﺍﻟﻀﺮﻭﺭﻱ ﺃﻥ ﻳﻌﺎﺩ ﺍﻹﺧﺘﺒﺎﺭ‬
‫ﻟﻠﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ ﻣﺪﻯ ﺍﻟﺜﺒﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﻭ ﺩﻗﺔ ﺍﻟﻘﻴﺎﺱ ‪.‬‬

‫ﺃﻣﺎ ﺍﻟﺼﺪﻕ ‪ :‬ﻓﻬﻮ ﻗﺪﺭﺓ ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭ ﻋﻠﻰ ﻗﻴﺎﺱ ﻣﺎ ﻳﻔﺘﺮﺽ ﻗﻴﺎﺳﻪ ‪ ،‬ﻭ ﺃﻥ ﻳﻜﻮﻥ ﺫﻭ ﻋﻼﻗﺔ ﺑﺎﻵﺩﺍء ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻲ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ‪.‬‬
‫ﻭ ﻣﻦ ﺍﻟﻀﺮﻭﺭﻱ ﺃﻥ ﻳﺨﻀﻊ ﺍﻹﺧﺘﺒﺎﺭ ﺇﻟﻰ ﺻﺪﻕ ﺍﻟﻤﺤﺘﻮﻯ ‪ ،‬ﻭ ﺻﺪﻕ ﺍﻟﻬﻴﻜﻠﺔ ﻭ ﺻﺪﻕ ﺍﻟﻤﻌﻴﺎﺭ‪ ،‬ﻭ ﻛﺬﻟﻚ ﺍﻟﺼﺪﻕ‬
‫ﺍﻟﺘﻤﻴﻴﺰﻱ ‪ .‬ﻓﻔﻲ ﺻﺪﻕ ﺍﻟﻤﺤﺘﻮﻯ ﻳﺆﻛﺪ ﻋﻠﻰ ﺿﺮﻭﺭﺓ ﺇﺣﺘﻮﺍء ﺍﻟﻤﻘﻴﺎﺱ ﻭ ﺍﻹﺧﺘﺒﺎﺭ ﻟﻜﺎﻓﺔ ﺍﻟﻌﻨﺎﺻﺮ ﺍﻟﻤﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﺄﻣﺮ ﻣﺎ‬
‫ﺑﻤﻌﻨﻰ ﻣﺎ ﻳﺘﻀﻤﻨﻪ ﻣﻦ ﻣﻘﺎﻳﻴﺲ ﻛﺎﻣﻠﺔ ‪ .‬ﻓﻲ ﺣﻴﻦ ﻳﺆﻛﺪ ﺻﺪﻕ ﺍﻟﻬﻴﻜﻠﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ‪ ،‬ﻭ ﻣﺪﻯ ﺍﻟﺸﻤﻮﻟﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻹﺧﺘﺒﺎﺭ‬
‫ﻭ ﺻﺪﻕ ﺍﻟﻤﻌﻴﺎﺭ ﻳﻌﻨﻲ ﺻﺤﺔ ﻭ ﺩﻗﺔ ﺃﺩﻭﺍﺕ ﺍﻟﻘﻴﺎﺱ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﻓﻲ ﺍﻹﺧﺘﺒﺎﺭ ﻭ ﺃﺧﻴﺮﺍ ﺗﻤﺜﻞ ﻗﺪﺭﺓ ﺍﻹﺧﺘﺒﺎﺭ ﻟﻠﺘﻤﻴﻴﺰ ﺑﻴﻦ‬
‫ﺍﻟﺠﻴﺪ ﻭ ﺍﻟﻀﻌﻴﻒ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺮﺿﻲ ﻭ ﻏﻴﺮ ﺍﻟﻤﺮﺿﻲ ﺻﺪﻕ ﺍﻟﺘﻤﻴﻴﺰ ﻓﻲ ﺍﻹﺧﺘﺒﺎﺭ ‪.‬‬

‫ﻭ ﻳﻤﻜﻦ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ ﺃﻥ ﺗﺠﺮﻱ ﻣﺎ ﺗﺮﺍﻩ ﻣﻨﺎﺳﺒﺎ ﻣﻦ ﺇﺧﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﻭﻓﻖ ﺇﻋﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﻧﺸﺎﻃﻬﺎ ﻭ ﻧﻮﻉ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻤﺮﺍﺩ ﺷﻐﻠﻬﺎ‬
‫ﻫﻜﺬﺍ ﻭ ﻳﻤﻜﻦ ﺃﻥ ﻧﺠﺪ ﺇﺧﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﻟﻠﻨﺰﺍﻫﺔ ﻭ ﺍﻟﻌﺪﺍﻟﺔ ﻭ ﻏﻴﺮﻫﺎ )‪. (1‬‬

‫ﺍﻟﻤﺮﺣﻠﺔ ﺍﻟﺮﺍﺑﻌﺔ ‪ :‬ﺍﻟﻔﺤﺺ ) ﺍﻟﻜﺸﻒ ( ﺍﻟﻄﺒﻲ ‪:‬‬

‫ﺗﻌﺪ ﺧﻄﻮﺓ ﺍﻟﻜﺸﻒ ﺍﻟﻄﺒﻲ ﺍﻟﺨﻄﻮﺓ ﻣﺎ ﻗﺒﻞ ﺍﻷﺧﻴﺮﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻬﺪﻑ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻣﻦ ﺧﻼﻟﻬﺎ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ ﺻﻼﺣﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﻘﺪﻡ‬
‫ﻟﻄﻠﺐ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﻨﺎﺣﻴﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭ ﺇﻣﻜﺎﻧﻴﺔ ﻗﻴﺎﻣﻪ ﺑﺄﺩﺍء ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﻗﺎﺑﻠﻴﺘﻪ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺒﺪﻧﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺇﻧﺠﺎﺯ‬
‫ﺍﻟﻤﻬﺎﻡ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ ﺍﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ ‪ ،‬ﻭ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻟﺐ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺍﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ ﺍﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﺗﺘﻄﻠﺐ ﺃﻥ ﻳﺘﻤﺘﻊ ﺷﺎﻏﻠﻬﺎ ﺑﺤﺪﻭﺩ ﺩﻧﻴﺎ ﻣﻦ‬
‫ﺍﻟﻠﻴﺎﻗﺔ ﺍﻟﺒﺪﻧﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺼﺤﺔ ﺍﻟﻨﻔﺴﻴﺔ ‪ ،‬ﻭ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﺘﻠﻚ ﺍﻟﻤﺘﻄﻠﺒﺎﺕ ﻳﺘﻢ ﺇﺳﺘﺒﻌﺎﺩ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﻠﺬﻳﻦ ﻻ ﻳﺘﻤﺘﻊ ﺃﻱ ﻣﻨﻬﻢ ﺑﺎﻟﻴﺎﻗﺔ ﺍﻟﺒﺪﻧﻴﺔ‬
‫ﺃﻭ ﺍﻟﻨﻔﺴﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻟﻠﻘﻴﺎﻡ ﺑﺄﺩﺍء ﺫﻟﻚ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭ ﻳﺠﺮﻱ ﻗﺒﻮﻝ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﺫﻭﻱ ﺍﻹﻣﻜﺎﻧﺎﺕ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻨﺎﺳﺒﺔ )‪. (2‬‬

‫)‪ (1‬ﻃﺎﻫﺮ ﻣﺤﺴﻦ ﻣﻨﺼﻮﺭ ﺍﻟﻐﺎﻟﺒﻲ ‪ .‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﻭ ﺇﺳﺘﺮﺍﺗﻴﺠﻴﺔ ﻣﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻷﻋﻤﺎﻝ ﺍﻟﻤﺘﻮﺳﻄﺔ ﻭ ﺍﻟﺼﻐﻴﺮﺓ ‪ .‬ﺩﺍﺭ ﻭﺍﺋﻞ ﻟﻠﻨﺸﺮ ﻭ ﺍﻟﺘﻮﺯﻳﻊ ‪ .‬ﻁ ‪1‬‬
‫‪ . 2009‬ﺍﻷﺭﺩﻥ ‪ .‬ﺹ ‪. 434 . 433‬‬
‫‪ . 2007 . 1‬ﻋﻤﺎﻥ‬ ‫)‪ (2‬ﺧﻀﻴﺮ ﻛﺎﻇﻢ ﻫﻮﺩ ﻭ ﻳﺎﺳﻴﻦ ﻛﺎﺳﺐ ﺍﻟﺨﺮﺷﺔ ‪ .‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ .‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻤﻴﺴﺮﺓ ﻟﻠﻨﺸﺮ ﻭ ﺍﻟﺘﻮﺯﻳﻊ ‪ ،‬ﻁ‬
‫ﺹ ‪119‬‬

‫‪30‬‬
‫ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﺃﺳﺎﺳﻴﺔ ﺣﻮﻝ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻧﻲ‬

‫ﺃﻫﺪﺍﻑ ﺍﻟﻔﺤﺺ ﻭ ﺍﻟﻜﺸﻒ ﺍﻟﻄﺒﻲ ‪:‬‬

‫· ﺣﻤﺎﻳﺔ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺇﺫ ﻳﻀﻤﻦ ﻭﺿﻌﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺘﻨﺎﺳﺐ ﻣﻊ ﺣﺎﻟﺘﻪ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ‪.‬‬

‫· ﺣﻤﺎﻳﺔ ﺑﺎﻗﻲ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻭ ﺫﻟﻚ ﺑﺈﺳﺘﺒﻌﺎﺩ ﺍﻟﻤﺘﻘﺪﻡ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﻟﻠﻤﺼﺎﺏ ﺑﻤﺮﺽ ﻣﻌﺪﻱ ‪ ،‬ﺇﺫﺍ ﺃﻥ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻫﺬﺍ‬
‫ﺍﻟﺸﺨﺺ ﻗﺪ ﻳﺆﺩﻱ ﺯﻣﻼﺅﻩ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻣﻤﻦ ﺗﻀﻄﺮﻫﻢ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻣﺨﺎﻟﻄﺘﻪ ‪.‬‬

‫· ﺿﻤﺎﻥ ﺍﻹﺳﺘﻔﺎﺩﺓ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻮﺟﻪ ﺍﻷﻛﻤﻞ ﻣﻦ ﻭﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮ ﺍﻟﻤﻨﺸﺄﺓ ﺗﻘﻠﻴﻞ ﺗﻜﺎﻟﻴﻒ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﺔ‬
‫ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺗﻔﺎﺩﻱ ﻣﺸﺎﻛﻞ ﺍﻟﻐﻴﺎﺏ ﻭ ﺍﻟﻤﺮﺽ ﻭ ﺍﻟﺤﻮﺍﺩﺙ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻭ ﻗﺪ ﺣﺪﺙ ﺇﺧﺘﻼﻑ ﺣﻮﻝ ﺗﺮﺗﻴﺐ ﻣﺮﺣﻠﺔ ﺍﻟﻜﺸﻒ ﺍﻟﻄﺒﻲ ﻓﻲ ﻣﺮﺍﺣﻞ ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭ‪ ،‬ﻓﺒﻌﺾ ﺍﻟﻤﻨﺸﺂﺕ ﻧﻀﻌﻬﺎ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﺮﺍﺣﻞ ﺍﻷﺧﻴﺮﺓ ‪ ،‬ﺑﻴﻨﻤﺎ ﺗﺮﻯ ﻣﻨﺸﺂﺕ ﺃﺧﺮﻯ ﺿﺮﻭﺭﺓ ﻭﺿﻌﻬﺎ ﻓﻲ ﻣﺮﺣﻠﺔ ﻣﺘﻘﺪﻣﺔ ﻭ ﻫﻨﺎﻙ ﺃﺳﺒﺎﺏ ﻣﻌﻘﻮﻟﺔ ﻟﻮﺻﻔﻬﺎ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺮﺍﺣﻞ ﺍﻷﺧﻴﺮﺓ ﻣﻨﻬﺎ ﺗﻘﻠﻴﻞ ﺗﻜﺎﻟﻴﻒ ﺍﻟﻤﻨﺸﺂﺕ ﻧﺘﻴﺠﺔ ﻟﻘﻠﺔ ﻋﺪﺩ ﺍﻟﻤﺘﺮﺷﺤﻴﻦ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺮﺍﺣﻞ ﺍﻷﺧﻴﺮﺓ ﻣﻦ ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭ‬
‫ﻭ ﺃﻳﻀﺎ ﺿﻤﺎﻥ ﺗﻮﺍﻓﺮ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻋﻦ ﻇﺮﻭﻑ ﺍﻟﺸﺨﺺ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻓﻲ ﺃﻗﺮﺏ ﻭﻗﺖ ﻣﻤﻜﻦ ﻹﺳﺘﻼﻣﻪ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺫﻟﻚ ﺃﻧﻪ ﻗﺪ‬
‫ﺗﻤﺮ ﻓﺘﺮﺓ ﺯﻣﻨﻴﺔ ﻃﻮﻳﻠﺔ ﻣﻦ ﺑﺪﺍﻳﺔ ﺇﺟﺮﺍءﺍﺕ ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭ ﺣﺘﻰ ﻧﻬﺎﻳﺘﻬﺎ ﻭ ﻗﺪ ﺗﺤﺪﺙ ﺗﻄﻮﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﺍﻟﻔﺮﺩ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ‬
‫ﺧﻼﻝ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻔﺘﺮﺓ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻭ ﺍﻟﺨﻼﺻﺔ ﺃﻥ ﻣﺮﺣﻠﺔ ﺍﻟﻜﺸﻒ ﺍﻟﻄﺒﻲ ﻳﺨﺘﻠﻒ ﺗﺮﺗﻴﺒﻬﺎ ﻣﻦ ﻣﻨﺸﺄﺓ ﻷﺧﺮﻯ ﺗﺒﻌﺎ ﻟﻄﺒﻴﻌﺔ ﻧﺸﺎﻁ ﺍﻟﻤﻨﺸﺄﺓ ﻭ ﺃﻳﻀﺎ‬
‫ﻟﻄﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﻭ ﺍﻟﻮﺍﺟﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﻨﻮﻃﺔ ﺑﻬﺎ ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺃﻧﻪ ﻓﻲ ﺑﻌﺾ ﺍﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﻗﺪ ﻳﺆﺧﺬ ﺍﻟﻔﺤﺺ ﻛﻤﺮﺣﻠﺔ ﺃﻭﻟﻰ ﻣﺜﻞ‬
‫ﻭﻇﻴﻔﺔ ﻗﺎﺋﺪ ﺍﻟﻄﺎﺋﺮﺓ ﺣﻴﺚ ﺗﺰﺩﺍﺩ ﺍﻟﺤﺎﺟﺔ ﺇﻟﻰ ﻗﻮﺓ ﺍﻷﺑﺼﺎﺭ ﻭ ﺳﻼﻣﺔ ﺟﺴﻤﻪ ﻣﻦ ﺍﻹﺻﺎﺑﺎﺕ )‪. (1‬‬

‫ﺍﻟﻤﺮﺣﻠﺔ ﺍﻟﺨﺎﻣﺴﺔ ‪:‬‬

‫ﺇﺻﺪﺍﺭ ﺃﻣﺮ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ ‪ ) :‬ﻗﺮﺍﺭ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ (‬

‫ﻣﺎ ﺇﻥ ﻳﺠﺘﺎﺯ ﺍﻟﻤﺮﺷﺢ ﺧﻄﻮﺍﺕ ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭ ﻓﺈﻧﻪ ﻳﻜﻮﻥ ﻗﺪ ﺿﻤﻦ ﺣﻘﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ ﻓﻲ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻘﺪﻡ ﻣﻦ ﺃﺟﻠﻬﺎ‬
‫ﻭ ﻣﻊ ﺫﻟﻚ ﻓﺈﻥ ﺇﺗﻤﺎﻡ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺨﻄﻮﺍﺕ ﻻ ﻳﻜﺴﺐ ﺍﻟﻤﺘﻘﺪﻡ ﺣﻖ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ ﻓﻴﻬﺎ ﺇﻻ ﺑﺼﺪﻭﺭ ﻗﺮﺍﺭ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ ﻣﻦ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ‪ ،‬ﻭ ﻗﺪ ﻧﺼﺖ ﺍﻟﻜﺜﻴﺮ ﻣﻦ ﺃﻧﻈﻤﺔ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﺤﻜﻮﻣﻴﺔ ﻭ ﻏﻴﺮ ﺍﻟﺤﻜﻮﻣﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻳﻮﺿﻊ ﺍﻟﻔﺮﺩ‬
‫ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺘﻢ ﺗﻌﻴﻴﻨﻪ ﺗﺤﺖ ﺍﻹﺧﺘﺒﺎﺭ ﻟﻤﺪﺓ ﺯﻣﻨﻴﺔ ﻣﺤﺪﺩﺓ ﻭ ﻻ ﺗﻮﺟﺪ ﻓﺘﺮﺓ ﻗﻴﺎﺳﻴﺔ ﻣﺘﻔﻖ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺑﻬﺬﺍ ﺍﻟﺨﺼﻮﺹ ﺇﻻ ﺃﻧﻬﺎ‬
‫ﺗﺘﺮﺍﻭﺡ ﻋﺎﺩﺓ ﺑﻴﻦ ‪ 6‬ﺃﺷﻬﺮ ﻭ ﺳﻨﺔ ﺣﺴﺐ ﻣﺎ ﻳﺤﺪﺩﻩ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ‪.‬‬

‫ﻭ ﻳﺘﻤﺘﻊ ﻣﺒﺪﺃ ﻭﺿﻊ ﺍﻟﻔﺮﺩ ﺍﻟﻤﺘﻌﻴﻦ ﺣﺪﻳﺜﺎ ﻣﺪﺓ ﺯﻣﻨﻴﺔ ﺗﺤﺖ ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭ ﺑﻤﺰﺍﻳﺎ ﻳﻤﻜﻦ ﺇﺟﻤﺎﻟﻬﺎ ﺑﺎﻵﺗﻲ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬ﺇﻛﺘﺸﺎﻑ ﻗﺪﺭﺍﺕ ﺍﻟﻔﺮﺩ ﻭ ﻣﺆﻫﻼﺗﻪ ﻭ ﺳﻠﻮﻛﻪ ﻭ ﻣﺪﻯ ﻧﺠﺎﺣﻪ ﻓﻲ ﺁﺩﺍء ﻋﻤﻠﻪ ﺣﻴﺚ ﺃﺛﺒﺘﺖ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﺏ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﺃﻧﻪ‬
‫ﻟﻴﺲ ﻛﻞ ﻣﻦ ﺇﺟﺘﺎﺯ ﻣﺮﺍﺣﻞ ﺍﻹﺧﺘﺒﺎﺭ ﺑﻨﺠﺎﺡ ﺇﺳﺘﻄﺎﻉ ﺑﺎﻟﻀﺮﻭﺭﺓ ﺃﻥ ﻳﻨﺠﺢ ﻛﺬﻟﻚ ﺑﺂﺩﺍءﻩ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﻭ ﺳﻠﻮﻛﻪ‬
‫ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ‪.‬‬

‫‪ - 2‬ﺍﻹﺳﻬﺎﻡ ﻓﻲ ﺗﺨﻠﻴﺺ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻣﻦ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﺛﺒﺘﺖ ﻋﺪﻡ ﺻﻼﺣﻴﺘﻬﻢ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﻓﻴﻬﺎ ﻭ ﻓﻲ ﺍﻟﻮﻗﺖ ﺍﻟﻤﻨﺎﺳﺐ ‪ ،‬ﺇﺫ‬
‫ﺃﻥ ﺍﻟﻜﺜﻴﺮ ﻣﻦ ﺃﻧﻈﻤﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭ ﻗﻮﺍﻧﻴﻨﻪ ﺗﻤﻨﻊ ﺍﻹﺳﺘﻐﻨﺎء ﻋﻦ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ‪ ،‬ﺑﻌﺪ ﺗﺜﺒﻴﺖ ﺗﻌﻴﻴﻨﻬﻢ ﺑﺸﻜﻞ ﺩﺍﺋﻤﻲ ﺑﺪﻭﻥ‬
‫ﻣﺴﺎﺋﻠﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ )‪. (2‬‬

‫)‪ (1‬ﺻﻼﺡ ﺍﻟﺪﻳﻦ ﻋﺒﺪ ﺍﻟﺒﺎﻗﻲ ﻭ ﺁﺧﺮﻭﻥ ‪ .‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ .‬ﻣﺮﻛﺰ ﺍﻹﺳﻜﻨﺪﺭﻳﺔ ﻟﻠﻜﺘﺎﺏ ‪ .‬ﺍﻷﺯﺍﺭﻳﻄﺔ ‪ . 2009 .‬ﺩ‪.‬ﻁ ‪ .‬ﺹ ‪. 195‬‬
‫‪196‬‬
‫)‪ (2‬ﻋﺼﺎﻡ ﻋﺒﺪ ﺍﻟﻮﻫﺎﺏ ﺍﻟﺪﺑﺎﻍ ‪ ,‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ‪ ,‬ﺹ ‪. 86 . 85‬‬

‫‪31‬‬
 ‫ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﺃﺳﺎﺳﻴﺔ ﺣﻮﻝ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻧﻲ‬
‫)‪(1‬‬ ‫ﺍﻟﺨﻄﻮﺍﺕ ﺍﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ ﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭ ﻭ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ‬
‫)‪ (1‬ﻣﺤﻤﺪ ﻋﺒﺪ ﺍﻟﻔﺘﺎﺡ ﺍﻟﺼﻴﺮﻓﻲ ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ ‪. 210‬‬
‫ﺇﺳﺘﻘﺒﺎﻝ ﻃﺎﻟﺐ ﺍﻟﻮﻇﺎﺋﻒ‬

‫ﺍﻟﻤﻘﺎﺑﻠﺔ ﺍﻟﻤﺒﺪﺋﻴﺔ‬

‫ﻗﺮﺍﺭ‬

‫ﻣﻞء ﻃﻠﺐ ﺍﻹﺳﺘﺨﺪﺍﻡ‬

‫ﻗﺮﺍﺭ‬

‫ﺩﺧﻮﻝ ﺇﺧﺘﺒﺎﺭﺍﺕ‬

‫ﻗﺮﺍﺭ‬

‫ﺩﺧﻮﻝ ﺇﺧﺘﺒﺎﺭﺍﺕ‬

‫ﻗﺮﺍﺭ‬

‫ﺇﺧﺘﺒﺎﺭ ﻣﺒﺪﺋﻲ‬
‫ﺷﺨﺺ‬

‫ﻭ‬ ‫ﺍﻹﺧﻔﺎﻕ‬ ‫ﺍﻹﺧﻔﺎﻕ‬ ‫ﻗﺮﺍﺭ‬

‫ﻋﺪﻡ ﺍﻟﻤﻮﺍﻓﻘﺔ‬
‫ﻓﻲ‬ ‫ﻓﻲ‬
‫ﺗﺘﻮﺍﻓﺮ‬
‫ﺍﻹﺧﺘﺒﺎﺭﺍﺕ‬ ‫ﺍﻟﻤﻘﺎﺑﻠﺔ‬ ‫ﺍﻟﻜﺸﻒ ﺍﻟﻄﺒﻲ‬
‫ﻓﻴﻪ‬

‫ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ‬ ‫ﻗﺮﺍﺭ‬
‫ﻏﻴﺮ ﻻﺋﻖ‬

‫ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ‬
‫ﺍﻟــــــــــــﺮﻓـــــــــــــــﺾ‬

‫‪32‬‬
‫ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﺃﺳﺎﺳﻴﺔ ﺣﻮﻝ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻧﻲ‬
‫ﺧﻼﺻﺔ ﻭ ﺇﺳﺘﻨﺘﺎﺟﺎﺕ ‪:‬‬

‫ﺗﻤﺤﻮﺭ ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻧﻲ ﻣﻦ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ﺣﻮﻝ ﺍﻹﻃﺎﺭ ﺍﻟﻨﻈﺮﻱ ﻟﻠﺘﻮﻇﻴﻒ ﻭ ﻣﻮﻗﻌﻪ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫ﻭ ﻣﻦ ﺧﻼﻟﻪ ﻗﻤﻨﺎ ﺑﺘﻮﺿﻴﺢ ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻭ ﺃﻫﻤﻴﺘﻪ ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺗﻄﺮﻗﻨﺎ ﺇﻟﻰ ﺍﻹﺳﺘﻘﻄﺎﺏ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﺍﻟﻤﻔﻬﻮﻡ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺉ‬
‫ﻭ ﻣﺼﺎﺩﺭ ﺍﻹﺳﺘﻘﻄﺎﺏ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ ﻭ ﺍﻟﺨﺎﺭﺟﻲ ‪ ،‬ﻫﺬﺍ ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﺗﻮﺿﻴﺢ ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭ ﻭ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ ﻭ ﻛﺬﺍ ﺍﻟﺨﻄﻮﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ ﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭ ﻭ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ ‪ ،‬ﻭ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺗﻮﺻﻠﻨﺎ ﺇﻟﻰ ﺇﺳﺘﺨﻼﺹ ﺍﻟﻨﻘﺎﻁ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬

‫* ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻫﻮ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺘﻢ ﻣﻦ ﺧﻼﻟﻪ ﺗﻠﺒﻴﺔ ﺇﺣﺘﻴﺎﺟﺎﺕ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻤﻜﻨﻬﺎ ﻣﻦ ﺃﺩﺍء‬
‫ﺍﻟﻬﺪﻑ ﺍﻟﺬﻱ ﻭﺟﺪﺕ ﻣﻦ ﺃﺟﻠﻪ ‪ ،‬ﻭ ﻫﻮ ﻭﻇﻴﻔﺔ ﻓﺮﻋﻴﺔ ﻣﻦ ﻭﻇﺎﺋﻒ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ ،‬ﻭ ﻳﻠﻌﺐ ﺩﻭﺭﺍ ﻓﻌﺎﻻ ﻓﻲ‬
‫ﻧﺠﺎﺡ ﺇﺳﺘﺮﺍﺗﻴﺠﻴﺔ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺮﺑﻄﻪ ﺑﺄﻧﺸﻄﺔ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺴﺒﻘﻪ‬
‫ﻣﻦ ﺟﻬﺔ ‪ ،‬ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻠﻴﻪ ﻣﻦ ﺟﻬﺔ ﺃﺧﺮﻯ ‪.‬‬

‫* ﺗﻌﺘﻤﺪ ﻋﻠﻰ ﻣﺠﻤﻮﻋﺘﻴﻦ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ ﻟﻠﺤﺼﻮﻝ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻫﻲ ﺍﻟﻤﺼﺎﺩﺭ‬
‫ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺮﻛﺰ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻨﺎﺻﺮ ﺍﻟﻜﻔﻮءﺓ ﻣﻦ ﺩﺍﺧﻞ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ‪ ،‬ﺃﻣﺎ ﺍﻟﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻟﺨﺎﺭﺟﻴﺔ ﻓﺘﺘﻀﻤﻦ ﺳﻌﻲ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺎﺕ‬
‫ﻹﺳﺘﻘﻄﺎﺏ ﺍﻟﻌﻨﺎﺻﺮ ﺍﻟﻜﻔﻮءﺓ ﻣﻦ ﺍﻷﻳﺪﻱ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻣﻦ ﺳﻮﻕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺨﺎﺭﺟﻲ ‪.‬‬

‫* ﻫﻨﺎﻙ ﻋﺪﺓ ﻋﻮﺍﻣﻞ ﺗﺆﺛﺮ ﻓﻲ ﺃﺭﺟﺤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺘﻴﻦ ) ﺍﻟﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺨﺎﺭﺟﻴﺔ ( ﺍﻟﻮﺍﺣﺪﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺧﺮﻯ ‪...‬‬
‫ﻣﻨﻬﺎ ﻣﺎ ﻳﺮﺗﺒﻂ ﺑﺈﺳﺘﺮﺍﺗﻴﺠﻴﺔ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻭ ﻣﻨﻬﺎ ﻣﺎ ﻳﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎﻟﺒﻴﺌﺔ ﻭ ﻣﻨﻬﺎ ﻣﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺨﺼﺎﺋﺺ ﺍﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﻭ ﻣﻮﺍﺻﻔﺎﺗﻬﺎ ‪.‬‬

‫* ﻧﺘﻴﺠﺔ ﻟﻠﺘﻐﻴﺮﺍﺕ ﺍﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺔ ﺗﺒﻘﻰ ﺍﻟﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻟﺨﺎﺭﺟﻴﺔ ﻟﻬﺎ ﺃﻫﻤﻴﺘﻬﺎ ﻟﻜﻞ ﻣﻨﻈﻤﺔ ‪ ،‬ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻟﺨﺎﺭﺟﻴﺔ ﺗﺘﻌﺪﺩ‬
‫ﻭ ﺗﺘﻨﻮﻉ ﻓﻲ ﺧﺪﻣﺎﺗﻬﺎ ‪ ،‬ﻭ ﻣﻦ ﺃﻫﻢ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻹﻋﻼﻧﺎﺕ ﻭ ﺍﻟﻮﻛﺎﻻﺕ ﻭ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﻭ ﺍﻟﻤﻌﺎﻫﺪ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻭ ﺗﻮﺻﻴﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺍﻟﻔﻌﻠﻴﻴﻦ ‪.‬‬

‫* ﺇﻥ ﺍﻟﻬﺪﻑ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﻣﻦ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺇﺧﺘﻴﺎﺭ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﻟﻠﻮﻇﺎﺋﻒ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻫﻮ ﺗﻘﻠﻴﻞ ﺍﻷﺧﻄﺎء ﻭ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺃﻭﻟﺌﻚ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﺗﺘﻮﺍﻓﻖ‬
‫ﻣﻬﺎﺭﺍﺗﻬﻢ ﻭ ﻗﺎﺑﻠﻴﺘﻬﻢ ﻣﻊ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﺍﻟﺘﻲ ﺳﻴﺸﻐﻠﻮﻧﻬﺎ ﻣﺴﺘﻘﺒﻼ ‪ ،‬ﻭ ﺑﺬﻟﻚ ﺗﺤﻘﻖ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻣﺰﺍﻳﺎ ﺗﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﻣﻦ‬
‫ﺧﻼﻝ ﻛﻔﺎءﺍﺗﻬﻢ ﻓﻲ ﺍﻷﺩﺍء ‪.‬‬

‫* ﺗﻤﺮ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭ ﺑﺨﻄﻮﺍﺕ ﻭ ﺇﺟﺮﺍءﺍﺕ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻣﺘﻀﻤﻨﺔ ﺧﻤﺲ ﻣﺮﺍﺣﻞ ﺃﺳﺎﺳﻴﺔ ‪ ،‬ﻭ ﻫﻲ ﻣﺮﺍﺟﻌﺔ ﻃﻠﺒﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻭ ﺗﻘﻴﻴﻤﻬﺎ ﻭ ﺍﻟﻤﻘﺎﺑﻠﺔ ﺍﻷﻭﻟﻴﺔ ﻭ ﺛﻢ ﺍﻹﺧﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺛﻢ ﺍﻟﻔﺤﺺ ﺍﻟﻄﺒﻲ ﻭ ﺃﺧﻴﺮﺍ ﺇﺻﺪﺍﺭ ﺃﻣﺮ ﺃﻭ ﻗﺮﺍﺭ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ ‪.‬‬

‫ﺇﺫﻥ ﻛﺎﻧﺖ ﻫﺬﻩ ﺃﻫﻢ ﺍﻟﻨﻘﺎﻁ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻢ ﺇﺳﺘﺨﻼﺻﻬﺎ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﻨﻈﺮﻱ ﺍﻟﺬﻱ ﺗﻌﺮﺿﻨﺎ ﻓﻴﻪ ﻋﻠﻰ ﻋﻤﻠﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻭ ﺇﺟﺮﺍءﺍﺕ ﺍﻹﺳﺘﻘﻄﺎﺏ ‪ ،‬ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭ ﻭ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ ﻭ ﺳﻨﺘﻄﺮﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻟﺚ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮﻯ‬
‫ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﻋﺮﺽ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺍﻹﺟﺮﺍءﺍﺕ ﻭ ﺍﻟﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺤﺪﺩﺓ ﻟﻬﺎ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺎ ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻠﺘﺰﻡ ﺑﻬﺎ ﺟﻤﻴﻊ‬
‫ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻟﺒﻠﻮﻍ ﻫﺪﻓﻬﺎ ﺍﻟﻤﻨﺸﻮﺩ ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﺳﻨﻌﺮﺽ ﺗﻔﺎﺻﻴﻠﻬﺎ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺍﻟﺘﻌﺮﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭ ﺷﺮﻭﻁ ﺇﻛﺘﺴﺎﺏ ﺻﻔﺔ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭ ﻣﺮﺍﺣﻞ ﺗﻄﻮﺭ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮ ‪.‬‬

‫‪33‬‬
 ‫ﻣﺒﺎﺩﺉ ﺍﻹﻟﺘﺤﺎﻕ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭ ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫ﻣﺪﺧﻞ ﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ‪:‬‬

‫ﻟﻴﺴﺖ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻭﻟﻴﺪﺓ ﺍﻟﻌﺼﺮ ﺍﻟﺤﺪﻳﺚ ‪ ،‬ﺑﻞ ﻭﺟﺪﺕ ﻋﻠﻰ ﺻﻮﺭ ﻭ ﺃﺷﻜﺎﻝ ﺷﺘﻰ ﻣﻨﺬ ﺍﻟﻘﺪﻡ ﺣﻴﺚ ﺃﻥ ﻭﺟﻮﺩﻫﺎ‬
‫ﻳﺮﺗﺒﻂ ﺑﺄﻱ ﻣﺠﺘﻤﻊ ﻣﻨﻈﻢ ﻳﻌﺘﺮﻑ ﺑﻮﺟﻮﺩ ﺣﻜﺎﻡ ﻭ ﺣﻜﻮﻣﻴﻴﻦ ﻳﻘﻮﻣﻮﻥ ﻋﻠﻰ ﺗﺄﻣﻴﻦ ﺧﺪﻣﺔ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ‪ ،‬ﻓﺒﺮﺯﺕ‬
‫ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﺼﺮ ﺍﻟﺤﺪﻳﺚ ﺑﺸﻜﻞ ﻗﻮﻱ ‪.‬‬
‫ﻭ ﺃﺣﺘﻠﺖ ﻣﻜﺎﻧﺔ ﻟﻢ ﺗﺤﺘﻠﻬﺎ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﻌﺪ ﺃﻥ ﺗﻐﻴﺮ ﻣﻮﻗﻒ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﻣﻦ ﻣﻮﻗﻒ ﺍﻟﺤﻴﺎﺩ ﺇﻟﻰ ﻣﻮﻗﻒ ﺍﻟﺘﺪﺧﻞ ‪ ،‬ﺍﻷﻣﺮ‬
‫ﺍﻟﺬﻱ ﺯﺍﺩ ﻣﻦ ﺣﺠﻢ ﺍﻷﻋﺒﺎء ﺍﻟﻤﻠﻘﺎﺓ ﻋﻠﻰ ﻋﺎﺗﻘﻬﺎ ‪ .‬ﻭ ﺗﻠﻘﻰ ﺩﺭﺍﺳﺎﺕ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺇﻫﺘﻤﺎﻣﺎ ﻛﺒﻴﺮﺍ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺍﻟﺒﺎﺣﺜﻴﻦ‬
‫ﺭﻏﻢ ﺗﻌﻘﺪﻫﺎ ﺑﺴﺒﺐ ﺇﺧﺘﻼﻑ ﺃﺳﺴﻬﺎ ﻭ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﻴﻦ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺤﻜﻤﻬﺎ ﻭ ﺗﺆﺛﺮ ﻓﻴﻬﺎ ﻣﻦ ﺩﻭﻟﺔ ﻷﺧﺮﻯ ‪ ،‬ﻏﻴﺮ ﺃﻥ ﻫﺬﺍ ﻻ ﻳﻤﻨﻊ ﻣﻦ‬
‫ﺗﻘﺪﻳﻢ ﺑﻌﺾ ﺍﻟﻤﻔﺎﻫﻴﻢ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﺮﺗﻜﺰ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺇﺻﻄﻼﺡ " ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ " ﺑﺈﻋﺘﺒﺎﺭﻩ ﺍﻹﻃﺎﺭ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺤﻜﻢ‬
‫ﺳﻴﺎﺳﺎﺕ ﺗﺴﻴﻴﺮ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪.‬‬

‫ﻃﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ‪:‬‬

‫ﺗﻌﺘﺒﺮ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺍﻟﺨﻠﻴﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻓﻲ ﻛﻞ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺇﺩﺍﺭﻱ ‪ ،‬ﻓﻬﻲ ﺍﻟﻠﺒﻨﺔ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﺘﻜﻮﻥ ﻣﻨﻬﺎ ﺍﻟﺠﻬﺎﺯ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‬
‫‪ ،‬ﺛﻢ ﻳﺄﺗﻲ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻲ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺸﻐﻞ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ‪.‬‬

‫ﺇﻥ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺘﺮﻛﻴﺒﺔ ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺤﻈﻰ ﺑﺈﻫﺘﻤﺎﻡ ﺑﺎﺭﺯ ﻭ ﻛﺒﻴﺮ ﻣﻦ ﻃﺮﻑ ﻛﻞ ﺍﻟﺪﻭﻝ ‪ ،‬ﻟﻤﺎ ﻟﻬﺎ ﻣﻦ ﻭﺟﻮﺩ ﻓﻲ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ‬
‫ﻛﺠﻬﺎﺯ ﻭ ﺃﺩﺍﺓ ﺗﺒﺴﻂ ﻣﻦ ﺧﻼﻟﻬﺎ ﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ‪ ،‬ﻭ ﺗﺪﺍﺭ ﺑﻬﺎ ﻋﺠﻠﺔ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﻣﻦ ﺟﻬﺔ ‪ ،‬ﻭ ﺗﻠﺒﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺆﻭﻟﻴﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻘﻊ ﻋﻠﻰ ﻋﺎﺗﻖ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﻓﻲ ﻇﻞ ﺗﻤﺎﺷﻲ ﻭ ﺗﺪﺧﻞ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﺍﻟﻤﺘﻌﺪﺩ ‪ ،‬ﻫﺬﺍ ﺇﺿﺎﻓﺔ ﻟﻠﺪﻭﺭ ﺍﻟﻜﺒﻴﺮ ﺍﻟﺬﻱ ﺗﻠﻌﺒﻪ‬
‫ﻓﻲ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺣﻴﺎﺓ ﺍﻟﻤﻮﺍﻃﻦ ﻭ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﻛﻜﻞ ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ‪:‬‬

‫ﺇﻥ ﺗﺤﺪﻳﺪ ﻣﺪﻟﻮﻝ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻳﺘﺄﺛﺮ ﺑﺤﺴﺐ ﻧﻈﺮﺓ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻓﻴﻬﺎ ‪ ،‬ﻭ ﺗﺒﻌﺎ ﻟﻠﻄﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ‬
‫ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻓﻴﻬﺎ ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﺘﺄﺛﺮ ﻫﺬﻩ ﺍﻷﺧﻴﺮﺓ ﺑﺈﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﺃﺣﺪ ﺍﻟﺪﻋﺎﺋﻢ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﺑﻜﻞ ﻣﺠﺘﻤﻊ ﺑﺎﻟﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ‬
‫ﻭ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﻭ ﺍﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﻤﺤﻴﻄﺔ ﺑﻬﺎ ‪ ،‬ﻭ ﺣﺘﻰ ﺍﻟﺘﺎﺭﻳﺨﻴﺔ ﻣﻨﻬﺎ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻠﺘﻄﻮﺭ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻠﺤﻖ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣﻞ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ‪.‬‬

‫ﻳﺨﺘﻠﻒ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪ ،‬ﺑﺈﺧﺘﻼﻑ ﺍﻷﻧﻈﻤﺔ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﻟﻤﻘﺎﺭﻧﺔ ‪ ،‬ﻭ ﺑﺤﺴﺐ ﻧﻈﺮﺓ ﻫﺬﻩ ﺍﻷﻧﻈﻤﺔ ﻟﻄﺒﻴﻌﺔ ﻫﺬﻩ‬
‫ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ‪.‬‬

‫ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ ﻳﻤﻜﻦ ﺍﻟﻘﻮﻝ ﺃﻥ ‪ " :‬ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﻫﻲ ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻦ ﻣﺮﻛﺰ ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ ﻳﺸﻐﻠﻪ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ‪ ،‬ﺗﻨﺸﺄ ﻋﺎﺩﺓ ﻗﺒﻞ ﺃﻥ ﻳﺸﻐﻠﻬﺎ ﺃﺣﺪ‬
‫ﻓﺘﺴﺘﻘﻞ ﻓﻲ ﻭﺟﻮﺩﻫﺎ ﺑﺤﻘﻮﻗﻬﺎ ﻭ ﻭﺍﺟﺒﺎﺗﻬﺎ ﻋﻤﻦ ﻳﺸﻐﻠﻬﺎ ﻭ ﺗﺒﻘﻰ ﻗﺎﺋﻤﺔ ﻭ ﻟﻮ ﻛﺎﻧﺖ ﺷﺎﻏﺮﺓ ‪ ،‬ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﺗﺘﺄﺛﺮ ﺇﻃﻼﻗﺎ‬
‫ﺑﻤﻮﺕ ﺷﺎﻏﻠﻬﺎ ﺃﻭ ﺇﺳﺘﻘﺎﻟﺘﻪ ﺃﻭ ﺇﻗﺎﻟﺘﻪ ﺃﻭ ﺇﺣﺎﻟﺘﻪ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﻌﺎﺵ ﺇﺫ ﻳﻨﻔﺼﻞ ﻣﺼﻴﺮﻫﺎ ﻋﻦ ﻣﺼﻴﺮ ﻣﻦ ﻳﺸﻐﻠﻬﺎ " )‪. (1‬‬

‫" ﻳﻘﺼﺪ ﺑﻄﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻣﻌﺮﻓﺔ ﻣﺎ ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻧﺖ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﻛﻌﻤﻞ ﻳﺆﺩﻱ ﻓﻲ ﺧﺪﻣﺔ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﺗﻌﺘﺒﺮ ﻣﻬﻨﺔ ﺗﺘﺼﻒ‬
‫ﺑﺎﻟﺪﻭﺍﻡ ﻭ ﺍﻹﺳﺘﻘﺮﺍﺭ ‪ ،‬ﺃﻡ ﺃﻧﻬﺎ ﻣﺠﺮﺩ ﻋﻤﻞ ﻣﺆﻗﺖ ﻻ ﻳﺴﺘﻤﺮ ﻓﻴﻪ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺇﻻ ﻟﻤﺪﺓ ﻗﺼﻴﺮﺓ ﻣﻦ ﺍﻟﺰﻣﻦ " )‪. (2‬‬

‫)‪ (1‬ﺳﺎﻣﻲ ﺟﻤﺎﻝ ﺍﻟﺪﻳﻦ ﺃﺻﻮﻝ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ‪ ،‬ﺩﻭﻥ ﻃﺒﻌﺔ ‪ ،‬ﻣﻨﺸﺄ ﺍﻟﻤﻌﺎﺭﻑ ‪ ،‬ﺍﻹﺳﻜﻨﺪﺭﻳﺔ ‪ ،‬ﻣﺼﺮ ‪ ، 2004 ،‬ﺹ ‪. 244‬‬
‫)‪ (2‬ﻣﺎﺟﺪ ﺭﺍﻏﺐ ﺍﻟﺤﻠﻮ ‪ ،‬ﻋﻠﻢ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭ ﻣﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﺸﺮﻳﻌﺔ ﺍﻹﺳﻼﻣﻴﺔ ‪ ،‬ﺩﻭﻥ ﻃﺒﻌﺔ ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﺍﻟﺠﺪﻳﺪﺓ ﻟﻠﻨﺸﺮ ‪ ،‬ﺍﻹﺳﻜﻨﺪﺭﻳﺔ ﻣﺼﺮ‬
‫‪ ، 2004‬ﺹ ‪. 232‬‬
‫‪35‬‬
 ‫ﻣﺒﺎﺩﺉ ﺍﻹﻟﺘﺤﺎﻕ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭ ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫ﻣﻔﻬﻮﻡ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ‪:‬‬

‫ﺇﻥ ﺗﻌﺒﻴﺮ " ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ " ﻣﻦ ﺍﻟﻤﺼﻄﻠﺤﺎﺕ ﺍﻟﺤﺪﻳﺜﺔ ﺍﻹﺳﺘﻌﻤﺎﻝ ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻳﻘﺎﺑﻠﻬﺎ ﺑﺎﻟﻔﺮﻧﺴﻴﺔ ﺇﺻﻄﻼﺡ‬
‫" ‪ " La fonction publique‬ﻭ ﺑﺎﻹﻧﺠﻠﻴﺰﻳﺔ ﺇﺻﻄﻼﺡ " ﺍﻟﺨﺪﻣﺔ ﺍﻟﻤﺪﻧﻴﺔ ‪ " Civil Service‬ﻭ ﻣﻦ ﺍﻟﺼﻌﺐ ﺑﻤﺎ‬
‫ﻛﺎﻥ ﺗﻘﺪﻳﻢ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺷﺎﻣﻞ ﻭ ﺩﻗﻴﻖ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻭ ﺫﻟﻚ ﺃﻥ ﻗﻮﺍﻧﻴﻦ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻭ ﺃﻧﻈﻤﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﺃﻏﻠﺒﻴﺔ ﺍﻟﺪﻭﻝ ﻟﻢ‬
‫ﺗﻘﺪﻡ ﺗﻌﺮﻳﻔﺎ ﻭﺍﺿﺤﺎ ﻭ ﺇﻛﺘﻔﺖ ﺑﺘﺤﺪﻳﺪ ﻧﻄﺎﻕ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﻴﻦ ﻭ ﺍﻷﻧﻈﻤﺔ ﻓﻘﻂ ‪ ،‬ﺇﻻ ﺃﻥ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻣﻔﻬﻮﻣﻴﻦ‬
‫ﻣﻌﺮﻭﻓﻴﻦ ﻓﻲ ﻣﺠﺎﻝ ﻓﻘﻪ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ‪ ،‬ﻭ ﺑﺎﻟﺘﻌﺮﺽ ﻟﻬﺬﻳﻦ ﺍﻟﻤﻔﻬﻮﻣﻴﻦ ﻧﺴﺘﻄﻴﻊ ﺃﻥ ﻧﺤﺼﻞ ﻋﻠﻰ ﻣﻔﻬﻮﻡ‬
‫ﻭﺍﺿﺢ )‪ (1‬ﻭ ﺳﻠﻴﻢ ﻳﺤﺪﺩ ﻟﻨﺎ ﻣﻌﺎﻟﻢ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻭ ﻳﺠﻠﻲ ﻋﻨﺎﺻﺮﻫﺎ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ‪ ،‬ﻭ ﺫﻟﻚ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ )‪: (2‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﻤﻔﻬﻮﻡ ﺍﻟﻤﻮﺿﻮﻋﻲ ‪ :‬ﻳﺸﻴﺮ ﺍﻟﻤﻔﻬﻮﻡ ﺍﻟﻤﻮﺿﻮﻋﻲ ) ﺍﻟﻤﺎﺩﻱ ‪ ،‬ﺍﻟﺘﺤﻠﻴﻠﻲ ( ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﻧﻬﺎ ﻣﺠﻤﻮﻉ‬
‫ﺍﻹﺧﺘﺼﺎﺻﺎﺕ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻭ ﺍﻷﻧﺸﻄﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﻘﻮﻡ ﺑﻬﺎ ﺷﺨﺺ ﻣﺨﺘﺺ ﻭ ﺩﺍﺋﻢ ﻓﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻣﺴﺘﻬﺪﻓﺎ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ‪.‬‬
‫ﻭ ﻣﻦ ﻣﺆﻳﺪﻱ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻤﻌﻨﻰ ﻧﺠﺪ ﺍﻟﻔﻘﻴﻪ ﺍﻟﻔﺮﻧﺴﻲ " ‪ " André decondorder‬ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻘﻮﻝ ﺑﺄﻥ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻫﻲ‬
‫ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﺍﻹﺧﺘﺼﺎﺻﺎﺕ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﻤﺎﺭﺳﻬﺎ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﻟﻠﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﻻ ﻳﺘﺼﺮﻑ ﻓﻴﻬﺎ ﺗﺼﺮﻓﺎ ﺷﺨﺼﻴﺎ ‪.‬‬
‫ﻭ ﻳﺮﻛﺰ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻤﻔﻬﻮﻡ ﻋﻠﻰ ﻣﺎ ﺗﻘﻮﻡ ﺑﻪ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻣﻦ ﺃﻋﻤﺎﻝ ﻭ ﻣﻬﺎﻡ ﺑﻮﺍﺳﻄﺔ ﻣﻮﻇﻔﻴﻬﺎ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﺗﺘﻮﻓﺮ ﻓﻴﻬﻢ ﺻﻔﺎﺕ ﻣﻌﻴﻨﺔ‬
‫ﻭ ﺗﺴﺘﻬﺪﻑ ﻣﻦ ﺫﻟﻚ ﺍﻟﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻌﺎﻡ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﻤﻔﻬﻮﻡ ﺍﻟﺸﻜﻠﻲ ‪ " :‬ﻳﺸﻴﺮ ﺍﻟﻤﻔﻬﻮﻡ ﺍﻟﺸﻜﻠﻲ ) ﺍﻟﻌﻀﻮﻱ ‪ ،‬ﺍﻟﻮﺻﻔﻲ ( ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺇﻟﻰ ﻛﻞ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻳﻘﻮﻣﻮﻥ‬
‫ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ ﻓﻲ ﺧﺪﻣﺔ ﺍﻟﻤﺮﺍﻓﻖ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ‪ ،‬ﻭ ﻟﻬﺬﺍ ﻓﺈﻧﻪ ﻳﺮﻛﺰ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻲ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻄﺒﻖ ﻋﻠﻰ ﻫﺆﻻء ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ " ‪.‬‬
‫ﻭ ﻳﺮﻛﺰ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻤﻔﻬﻮﻡ ﻓﻲ ﺃﺳﺎﺳﻪ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻳﻘﻮﻣﻮﻥ ﺑﺎﻟﻨﺸﺎﻁ ﻭ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺮﺍﻓﻖ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﻌﻤﻠﻮﻥ ﺑﻬﺎ ‪ ،‬ﻭ ﻣﻦ‬
‫ﺛﻢ ﻓﺈﻧﻪ ﻳﻌﻄﻲ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﻛﺒﺮﻯ ﻟﻠﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻲ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺨﻀﻊ ﻟﻪ ﻫﺆﻻء ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ‪.‬‬
‫ﺇﻥ ﻛﻼ ﺍﻟﻤﻔﻬﻮﻣﻴﻦ ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﻴﻦ ﻳﺘﺴﻤﺎﻥ ﺑﻌﻴﻮﺏ ﻭ ﻣﺰﺍﻳﺎ ‪ ،‬ﻭ ﻻ ﻳﻤﻜﻦ ﺍﻟﻘﻮﻝ ﺑﺼﻼﺣﻴﺔ ﺃﺣﺪﻫﻤﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻵﺧﺮ ‪ ،‬ﻭ ﻟﻌﻞ‬
‫ﺍﻟﺘﻌﺮﻳﻒ ﺍﻟﺴﻠﻴﻢ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻫﻲ ﺃﻧﻬﺎ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺍﻷﻭﺿﺎﻉ ﻭ ﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺨﺺ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﻴﻦ‬
‫ﺑﺎﻟﺪﻭﻟﺔ ‪ ،‬ﺳﻮﺍء ﺗﻌﻠﻖ ﺍﻷﻣﺮ ﺑﺄﺩﺍء ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﻟﻌﻤﻠﻪ ﺃﻭ ﺗﻌﻠﻖ ﺍﻷﻣﺮ ﺑﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺑﺎﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭ ﺍﻹﻫﺘﻤﺎﻡ ﺑﻤﺸﺎﻛﻠﻪ‬
‫ﻭ ﻣﺴﺘﻘﺒﻠﻪ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ )‪ ، (3‬ﻭ ﻋﻠﻴﻪ ﻓﺈﻥ ﺩﺭﺍﺳﺔ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻳﺠﺐ ﺃﻥ ﺗﺸﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺟﺎﻧﺒﻴﻦ ﻻ ﻳﻤﻜﻦ ﻓﺼﻠﻬﻤﺎ ‪ :‬ﺟﺎﻧﺐ‬
‫ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ ﻭ ﺟﺎﻧﺐ ﻓﻨﻲ ﺣﻴﺚ ﺃﻥ ﺍﻟﺘﺮﻛﻴﺰ ﻋﻠﻰ ﻧﺸﺎﻁ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻣﺜﻼ ﻭ ﻣﺎ ﺗﻘﻮﻡ ﺑﻪ ﻣﻦ ﺃﻋﻤﺎﻝ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻮﺿﻌﻴﺎﺕ ﻭ ﻃﺮﻕ‬
‫ﻣﺤﺪﺩﺓ ﻳﻬﻤﻞ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻳﺪﻳﺮﻭﻥ ﺑﺪﻗﺔ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ‪ ،‬ﻭ ﺍﻟﻌﻜﺲ ﺻﺤﻴﺢ ‪ ،‬ﻭ ﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻓﺈﻥ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺎﺕ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺠﺎﻧﺐ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻲ ﺍﻟﻔﻘﻬﻲ ﺩﻭﻥ ﺍﻟﻨﻮﺍﺣﻲ ﺍﻟﻔﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﻳﻨﺠﻢ ﻋﻨﻪ ﻣﺎ ﻳﻌﺮﻑ " ﺑﺄﺯﻣﺔ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ " ‪.‬‬
‫ﻛﻤﺎ ﺇﺳﺘﻌﻤﻠﻨﺎ ﻹﺻﻄﻼﺡ " ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ " ‪ ،‬ﻳﻘﻮﺩﻧﺎ ﺑﺎﻟﻀﺮﻭﺭﺓ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺤﺪﻳﺚ ﻋﻦ ﻣﺎ ﻳﻌﺮﻑ " ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ "‬
‫ﻭ ﻧﻘﺼﺪ ﻫﻨﺎ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ ﻛﻞ ﻣﺎ ﺯﻳﺪ ﻋﻦ ﻧﻄﺎﻕ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺣﺴﺐ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﻤﻌﻤﻮﻝ ﺑﻪ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺤﺪﺩ ﺍﻟﻨﻄﺎﻕ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭ ﺣﺪﻭﺩ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻣﻔﻬﻮﻡ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻲ ﻭ ﺑﺎﻟﻀﺮﻭﺭﺓ ﺳﺘﻄﺒﻖ ﻋﻠﻰ ﻣﺆﺳﺴﺎﺕ ﻭ ﺇﺩﺍﺭﺍﺕ ﻋﻤﻮﻣﻴﺔ ﺗﺤﺪﺩ‬
‫ﺑﺪﻗﺔ ﻭ ﺑﺼﻔﺔ ﺭﺳﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﻴﻦ ﺍﻟﻤﻌﻤﻮﻝ ﺑﻬﺎ ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺨﺘﻠﻒ ﻣﻦ ﺩﻭﻟﺔ ﻷﺧﺮﻯ ‪ ،‬ﺇﻻ ﺃﻧﻪ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻤﻮﻡ ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﻫﻨﺎﻙ‬
‫ﺑﻌﺾ ﺍﻟﺨﺼﺎﺋﺺ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻤﻴﺰ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻋﻦ ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ ﻧﺬﻛﺮ ﻣﻨﻬﺎ ﻣﺎ ﻳﻠﻲ )‪: (4‬‬

‫‪ -‬ﺗﻌﺘﺒﺮ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺍﻷﺩﺍﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﺑﻮﺍﺳﻄﺘﻬﺎ ﺗﺘﻮﻟﻰ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺗﻨﻔﻴﺬ ﺍﻟﺴﻴﺎﺳﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺍﻟﻤﺮﺳﻮﻣﺔ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﻭ‬
‫ﻓﻲ ﻧﻄﺎﻕ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺍﻟﻤﻨﺸﻮﺩﺓ ‪ .‬ﺃﻣﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ ﻓﺘﺘﻮﻟﻰ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﻮﺍﺳﻄﺘﻬﺎ ﺗﻨﻔﻴﺬ ﺍﻟﺴﻴﺎﺳﺔ‬
‫ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﺮﺳﻤﻬﺎ ﺍﻟﻘﺎﺋﻤﻮﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﻏﺎﻟﺒﺎ ﻣﺎ ﻳﻜﻮﻥ ﻫﺪﻓﻬﺎ ﻣﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ‪ ،‬ﻭ ﺑﺎﻟﺮﻏﻢ ﻣﻦ ﺃﻥ‬
‫ﻛﻠﻴﻬﻤﺎ ﻳﺴﺎﻫﻤﺎﻥ ﻓﻲ ﺧﺪﻣﺔ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﻭ ﺍﻟﻤﻮﺍﻃﻨﻴﻦ ‪.‬‬

‫)‪ (1‬ﻓﻮﺯﻱ ﺟﻴﺶ ‪ ،‬ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻭ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺷﺆﻭﻥ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ‪ ،‬ﺩﻭﻥ ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻨﺸﺮ ‪ ،‬ﺑﻴﺮﻭﺕ ‪ ، 1986 ،‬ﺹ ‪. 7‬‬
‫)‪ (2‬ﻣﺤﻤﺪ ﺃﻧﺲ ﻗﺎﺳﻢ ‪ ،‬ﻣﺬﻛﺮﺍﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ‪ ،‬ﺩﻳﻮﺍﻥ ﺍﻟﻤﻄﺒﻮﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮ ‪ ، 1974 ،‬ﺹ ‪. 19 – 18‬‬
‫)‪ (1‬ﻣﺤﻤﺪ ﺃﻧﺲ ﻗﺎﺳﻢ ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ ‪. 19‬‬
‫)‪ (2‬ﻓﻮﺯﻱ ﺟﻴﺶ ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ ‪. 24 – 22‬‬

‫‪36‬‬
 ‫ﻣﺒﺎﺩﺉ ﺍﻹﻟﺘﺤﺎﻕ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭ ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫‪ -‬ﺇﻥ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺗﺼﺒﻮ ﺇﻟﻰ ﺗﻘﺪﻳﻢ ﺍﻟﺨﺪﻣﺎﺕ ﻟﻠﺠﻤﻬﻮﺭ ﻭ ﺗﺄﻣﻴﻦ ﺗﺴﻴﻴﺮ ﺍﻟﻤﺮﺍﻓﻖ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻭ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ‪.‬‬
‫ﺃﻣﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ ‪ ،‬ﻓﻬﺪﻓﻬﺎ ﺍﻷﻭﻝ ﻫﻮ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻌﻤﻞ ﻓﻲ ﻧﻄﺎﻗﻬﺎ ‪ ،‬ﻭ ﻟﻤﺎ ﻻ ﺗﺄﻣﻴﻦ‬
‫ﺭﺑﺢ ﻣﺎﺩﻱ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺗﺘﻤﺘﻊ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺑﺎﻟﺴﻠﻄﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺑﻤﻌﻨﻰ ﺃﻥ ﻟﻘﺮﺍﺭﺍﺗﻬﺎ ﺻﻔﺔ ﺍﻹﻟﺰﺍﻡ ﻭ ﻭﺟﻮﺏ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬ ﺗﺤﺖ ﻃﺎﺋﻠﺔ ﻣﺴﺎءﻟﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﺨﺎﻟﻔﻴﻦ ﻭ ﻣﻌﺎﻗﺒﺘﻬﻢ ‪ ،‬ﺃﻣﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ ﻓﻼ ﺗﻤﺎﺭﺱ ﺳﻠﻄﺔ ﻋﺎﻣﺔ ﺗﻀﻔﻲ ﻋﻠﻰ ﺃﻋﻤﺎﻟﻬﺎ ﺻﻔﺔ ﺍﻹﻟﺰﺍﻡ ‪ .‬ﻭ ﻟﻀﻤﺎﻥ‬
‫ﺣﺴﻦ ﻣﻤﺎﺭﺳﺔ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﻟﻮﻇﻴﻔﺘﻪ ﺑﺪﻭﻥ ﺗﺠﺎﻭﺯ ﺃﻭ ﺗﻌﺴﻒ ﺃﻭ ﺇﺳﺘﺒﺪﺍﺩ ﺃﻭ ﺳﻮء ﺇﺳﺘﻌﻤﺎﻝ ‪ ،‬ﻗﺎﻣﺖ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﺑﺘﻘﻴﻴﺪﻩ ﺑﻘﻴﻮﺩ‬
‫ﻭ ﺿﻮﺍﺑﻂ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻣﻨﻬﺎ ﺧﻀﻮﻉ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﻟﻤﺮﺍﻗﺒﺔ ﻗﻀﺎﺋﻴﺔ ﻻ ﺗﺨﻀﻊ ﻟﻬﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺗﺤﻜﻢ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺗﺸﺮﻳﻌﺎﺕ ﻭ ﺃﻧﻈﻤﺔ ﻳﺴﺘﻮﺟﺐ ﺗﻌﺪﻳﻠﻬﺎ ﻭ ﺇﻟﻐﺎﺅﻫﺎ ﻭ ﺇﺗﺨﺎﺫ ﺇﺟﺮﺍءﺍﺕ ﻭ ﺗﺪﺍﺑﻴﺮ ﻣﻌﻘﺪﺓ ﺗﺴﺘﻐﺮﻕ‬
‫ﻭﻗﺘﺎ ﻃﻮﻳﻼ ﺑﺴﺒﺐ ﺍﻟﺮﺟﻮﻉ ﺇﻟﻰ ﻛﻞ ﻣﻦ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﺔ ﻟﻠﺪﻭﻟﺔ ‪ .‬ﻋﻜﺲ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻲ ﻣﻦ‬
‫ﺍﻟﺒﺪﻳﻬﻲ ﻳﺠﺐ ﺃﻥ ﻻ ﺗﺨﺎﻟﻒ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺃﻭ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﺪﻭﻟﺔ ‪ ،‬ﺇﻻ ﺃﻧﻬﺎ ﺗﺤﻜﻤﻬﺎ ﺃﻧﻈﻤﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﻳﻀﻌﻬﺎ ﻣﺠﻠﺲ‬
‫ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ‪ ،‬ﻭ ﺑﺪﻳﻬﻲ ﺃﻥ ﺗﻌﺪﻳﻞ ﻫﺬﻩ ﺍﻷﻧﻈﻤﺔ ﺃﻣﺮ ﺳﻬﻞ ﻣﻤﺎ ﻳﻜﺴﺐ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ ﻣﺮﻭﻧﺔ ﻛﺒﻴﺮﺓ ﻣﻘﺎﺭﻧﺔ‬
‫ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ‪.‬‬

‫ﻭ ﻣﺎ ﺗﺠﺪﺭ ﺍﻹﺷﺎﺭﺓ ﺇﻟﻴﻪ ﻫﻨﺎ ‪ ،‬ﻫﻮ ﺃﻥ ﺍﻟﻔﺮﻕ ﺑﻴﻦ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻭ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ ‪ ،‬ﻗﺪ ﻳﺄﺧﺬ ﻣﺪﺍﻩ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺤﺪ ﺍﻟﺬﻱ‬
‫ﻳﻔﺮﻕ ﺑﻴﻨﻬﻤﺎ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﻣﻔﻬﻮﻡ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ‪ ،‬ﻭ ﺫﻟﻚ ﻋﻨﺪﻣﺎ ﻳﺆﺧﺬ ﻧﻄﺎﻕ ﻣﻔﻬﻮﻡ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺃﻛﺒﺮ ﺣﺠﻤﺎ ﺑﻀﻤﻪ ﻟﻜﺎﻓﺔ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺎﺑﻌﺔ ﻟﻠﺪﻭﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﺇﺧﺘﻼﻓﻬﺎ ‪ ،‬ﺍﻷﻣﺮ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻘﻮﺩﻧﺎ ﺑﺎﻟﻀﺮﻭﺭﺓ‬
‫ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻘﻮﻝ ﺑﺄﻥ ﺍﻟﺘﻔﺮﻗﺔ ﺑﻴﻦ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻭ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ ﻳﺨﻀﻊ ﺇﻟﻰ ﻧﻄﺎﻕ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺤﺪﺩ ﻋﺪﺩ‬
‫ﻭ ﻧﻮﻉ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﻨﻄﺒﻖ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻤﻔﻬﻮﻡ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺃﻧﻈﻤﺔ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ‪:‬‬

‫ﺃﻭﻻ ‪ :‬ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﻤﻐﻠﻖ ‪:‬‬

‫ﻳﻘﺼﺪ ﺑﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺍﻟﻤﻐﻠﻖ ﺫﻟﻚ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻌﺘﺒﺮ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻛﻤﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﺴﺘﻘﻠﺔ ﺗﺘﻤﻴﺰ ﻋﻦ ﻏﻴﺮﻫﺎ‬
‫ﻣﻦ ﺍﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺎﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻻ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﻡ ﺍﻟﻤﻨﻮﻃﺔ ﺣﺴﺐ ﻭ ﻟﻜﻦ ﺃﻳﻀﺎ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﺍﻹﻃﺎﺭ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻲ ﺍﻟﺬﻱ‬
‫ﻳﺘﻄﻮﺭ ﻓﻴﻪ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻮﻥ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻳﻘﻮﻣﻮﻥ ﺑﺄﺩﺍء ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﻬﺎﻡ ﺑﺈﺳﻤﻬﺎ ﻭ ﻟﺤﺴﺎﺑﻬﺎ‪.‬‬

‫ﻓﻌﻠﻰ ﻫﺆﻻء ﺃﻥ ﻳﻜﺮﺳﻮﺍ ﻧﺸﺎﻃﻬﻢ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻟﺨﺪﻣﺘﻬﺎ ﻭ ﻟﻬﻢ ﺣﻖ ﺍﻟﺘﻤﺘﻊ ﺑﺤﻘﻮﻕ ﺗﻀﻤﻦ ﺗﺮﻗﻴﺘﻬﻢ ﺍﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺑﺼﻔﺔ‬
‫ﺗﺪﺭﻳﺠﻴﺔ ﻭ ﻣﻨﺘﻈﻤﺔ ﻭ ﺗﻜﻮﻥ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻣﺎ ﻳﺴﻤﻰ ﻋﺎﺩﺓ ﺑﺎﻹﻃﺎﺭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ‪.‬‬
‫ﻳﺘﻜﻮﻥ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻮﺟﺪ ﺃﺳﺎﺳﺎ ﻓﻲ ﻓﺮﻧﺴﺎ ﻭ ﺑﺮﻳﻄﺎﻧﻴﺎ ﻣﻦ ﻋﻨﺼﺮﻳﻦ ﺃﺳﺎﺳﻴﻴﻦ ﻫﻤﺎ ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻹﻃﺎﺭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺮﺍﺩ ﺑﺎﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻻ ﻳﺨﻀﻌﻮﻥ ﻷﺣﻜﺎﻡ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻣﺜﻞ ﺳﺎﺋﺮ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﻵﺧﺮﻳﻦ ‪ ،‬ﻭ ﺇﻧﻤﺎ ﻫﻢ‬
‫ﻳﺘﻄﻮﺭﻭﻥ ﺗﺤﺖ ﻇﻞ ﻗﻮﺍﻋﺪ ﺧﺎﺻﺔ ﺗﻔﺮﺽ ﻋﻠﻴﻬﻢ ﻭﺍﺟﺒﺎﺕ ﻭ ﺗﺨﻮﻟﻬﻢ ﺣﻘﻮﻗﺎ ﺗﻤﻴﺰﻫﻢ ﻋﻦ ﺑﺎﻗﻲ ﺍﻟﻄﻮﺍﺋﻒ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‬
‫ﺍﻷﺧﺮﻯ )‪. (1‬‬

‫ﺑﺼﻔﺔ ﺩﻗﻴﻘﺔ ﻳﻜﻮﻥ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﻓﻲ ﻇﻞ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﻓﻲ ﻭﺿﻌﻴﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻭ ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻳﺘﺮﺗﺐ ﻋﻨﻬﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﻴﻦ‬
‫ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ )‪. (2‬‬

‫)‪ (1‬ﻋﺒﺪ ﺍﻟﻐﺎﻧﻲ ﺑﻴﺴﻮﻧﻲ ﻋﺒﺪ ﺍﷲ ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ) ﻋﻤﺎﻝ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ‪ ،‬ﺃﻋﻤﺎﻝ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ‪ ،‬ﺃﻣﻮﺍﻝ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ‬
‫ﺇﻣﺘﻴﺎﺯﺍﺕ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ( ‪ ،‬ﺩﻭﻥ ﻃﺒﻌﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﺪﺍﺭ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﻴﺔ ‪ ،‬ﺑﻴﺮﻭﺕ ‪ ،‬ﻟﺒﻨﺎﻥ ‪ ، 1993 ،‬ﺹ ‪. 20 – 18‬‬
‫)‪ (2‬ﻋﺪﻧﺎﻥ ﻋﻤﺮ ‪ ،‬ﻣﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ – ﻧﺸﺎﻁ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭ ﻭﺳﺎﺋﻠﻬﺎ ‪ ،‬ﻃﺒﻌﺔ ‪ ، 2‬ﻣﻨﺸﺄ ﺍﻟﻤﻌﺎﺭﻑ ‪ ،‬ﺍﻹﺳﻜﻨﺪﺭﻳﺔ ‪ ،‬ﻣﺼﺮ ‪2004 ،‬‬
‫ﺹ ‪. 228‬‬

‫‪37‬‬
 ‫ﻣﺒﺎﺩﺉ ﺍﻹﻟﺘﺤﺎﻕ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭ ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫ﺃﻣﺎ ﺍﻹﻃﺎﺭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻓﻤﻔﺎﺩﻩ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﻻ ﻳﺪﺧﻞ ﺇﻟﻰ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻟﻴﺸﻐﻞ ﻣﻨﺼﺒﺎ ﻣﻌﻴﻨﺎ ﻭ ﻟﻤﺪﺓ ﻣﻌﻴﻨﺔ ﻭ ﻟﻜﻦ ﻟﻴﻨﺨﺮﻁ ﻓﻲ‬
‫ﻫﻴﺌﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﻬﻴﺌﺎﺕ ﺍﻟﺘﺎﺑﻌﺔ ﻟﻠﺴﻠﻢ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ‪ ،‬ﻭ ﻟﻴﺘﻤﻜﻦ ﺇﻧﻄﻼﻗﺎ ﻣﻦ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻬﻴﺌﺔ ﻣﻦ ﺷﻐﻞ ﻣﻨﺎﺻﺐ ﻣﺘﻨﻮﻋﺔ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ‬
‫ﺗﺮﻗﻴﺘﻪ ﺑﺼﻮﺭﺓ ﻣﻨﺘﻈﻤﺔ ﺗﻮﻓﻖ ﺑﻴﻦ ﻣﻄﺎﻣﺤﻪ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭ ﺣﺎﺟﻴﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ‪.‬‬

‫ﻳﻔﺘﺮﺽ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺿﻤﺎﻥ ﺇﺳﺘﻘﺮﺍﺭ ﺩﺍﺋﻢ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ ﻳﺠﻌﻠﻪ ﻓﻲ ﻣﺄﻣﻦ ﻋﻦ ﻗﺮﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﺰﻝ ﺍﻟﺘﻲ ﻻ ﺗﻜﻮﻥ ﺇﻻ ﻧﺘﻴﺠﺔ ﻣﺨﺎﻟﻔﺔ ﻟﻘﻮﺍﻋﺪ‬
‫ﺍﻟﻤﻬﻨﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﻤﺎﺭﺳﻬﺎ )‪. (1‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﺘﻤﺘﻊ ﺑﺮﺍﺗﺐ ﻳﻜﻔﻴﻪ ﻃﻮﺍﻝ ﻗﻴﺎﻣﻪ ﺑﺎﻟﺨﺪﻣﺔ ﻭ ﻣﻌﺎﺵ ﻋﻨﺪ ﺇﺣﺎﻟﺘﻪ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺪ ‪ ،‬ﻣﻦ ﺍﻟﺠﺪﻳﺮ ﺑﺎﻟﻤﻼﺣﻈﺔ ﺃﻧﻪ‬
‫ﺭﻏﻢ ﺍﻟﺼﻼﺑﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﻔﺘﺮﺿﻬﺎ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﻓﻲ ﺗﻌﺎﻣﻠﻪ ﻣﻊ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﻓﺈﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﻋﺪﺓ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻭ ﻋﺪﺓ‬
‫ﻣﻴﻜﺎﻧﻴﺰﻣﺎﺕ ﻳﻤﻜﻦ ﺇﺩﺭﺍﺟﻬﺎ ﻓﻲ ﻣﻴﺪﺍﻥ ﺗﺴﻴﻴﺮ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﻦ ﺷﺄﻧﻬﺎ ﺃﻥ ﺗﻀﻤﻦ ﺍﻟﻤﺮﻭﻧﺔ ﺍﻟﻼﺯﻣﺔ‬
‫ﻟﻠﺘﺨﻔﻴﻒ ﻣﻦ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺼﻼﺑﺔ ‪.‬‬
‫ﻓﻌﻠﻰ ﺍﻟﺼﻌﻴﺪ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻲ ﻳﻤﻜﻦ ﺇﺩﺭﺍﺝ ﺍﻹﺟﺮﺍءﺍﺕ ﺍﻵﺗﻴﺔ ﺿﻤﻦ ﺳﻠﺴﻠﺔ ﻋﻮﺍﻣﻞ ﺍﻟﻤﺮﻭﻧﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﺘﻀﻤﻨﻬﺎ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ‬

‫‪ Ø‬ﺇﻥ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻤﺴﺎﺭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻭ ﺍﻹﻃﺎﺭ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻨﺪﺭﺝ ﻓﻴﻪ ‪ ،‬ﺗﺴﻴﻴﺮﻩ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺇﺭﺗﺒﺎﻃﺎ ﻭﺛﻴﻘﺎ ﺑﺴﻴﺎﺳﺔ ﺗﺜﻤﻴﻦ‬
‫ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭ ﺍﻹﺻﻼﺡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ‪.‬‬

‫‪ Ø‬ﻳﺄﺧﺬ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺑﻌﻴﻦ ﺍﻹﻋﺘﺒﺎﺭ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺍﻟﻈﺮﻭﻑ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺤﻴﻂ ﺑﺤﻴﺎﺓ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺧﻼﻝ ﻣﺴﺎﺭﻩ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ‬
‫‪ ،‬ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺃﺷﻜﺎﻝ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺗﻤﻜﻦ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﻮﻓﻴﻖ ﺑﻴﻦ ﻣﺼﺎﻟﺢ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺣﺎﺟﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ) ﺇﺳﺘﻴﺪﺍﻉ –‬
‫ﺇﻋﺎﺭﺓ – ﻓﺘﺮﺍﺕ ﺗﻜﻮﻳﻨﻴﺔ ‪. ( ...‬‬

‫‪ Ø‬ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﺘﻨﻘﻞ ﺍﻟﺬﻱ ﻣﻦ ﺷﺄﻧﻪ ﺃﻥ ﻳﻮﻓﻖ ﺑﻴﻦ ﻣﻘﺘﻀﻴﺎﺕ ﺳﻴﺮ ﺍﻟﻤﺮﺍﻓﻖ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﻄﺎﻣﺢ ﺍﻟﻤﺸﺮﻭﻋﺔ‬
‫ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ ‪ ،‬ﻭ ﻫﻮ ﻣﻦ ﺍﻷﺩﻭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻤﻜﻦ ﻣﻦ ﺗﻮﺳﻴﻊ ﺁﻓﺎﻕ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻭ ﺇﺛﺮﺍﺋﻬﺎ ﻭ ﺿﻤﺎﻥ ﺗﻐﻄﻴﺔ‬
‫ﻣﺘﻮﺍﺯﻧﺔ ﻟﻠﺨﺪﻣﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺇﺷﺘﺮﺍﻙ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓﻲ ﺳﻴﺮ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺍﻟﻬﻴﺌﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻳﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎء ﻳﺴﺎﻋﺪ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺎﻫﻤﺘﻬﻢ ﺍﻟﻤﺒﺎﺷﺮﺓ ﻓﻲ‬
‫ﺗﺴﻴﻴﺮ ﻭﺿﻌﻴﺎﺗﻬﻢ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ﻭ ﺗﻨﻤﻴﺔ ﻋﻼﻗﺘﻬﻢ ﻣﻊ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ‪.‬‬

‫ﺃﻣﺎ ﻋﻠﻰ ﺻﻌﻴﺪ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﺈﻥ ﺍﻟﺘﻘﺪﻡ ﺍﻟﺬﻱ ﺗﺤﻘﻖ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺍﻟﺘﻄﻮﺭ ﺍﻹﻳﺠﺎﺑﻲ ﺍﻟﺬﻱ ﻋﺮﻓﺘﻪ ﻭﻇﻴﻔﺔ ﺗﺴﻴﻴﺮ‬
‫ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻄﺎﻉ ﺍﻟﺨﺎﺹ ‪ ،‬ﺻﺎﺭ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﻤﻜﻦ ﺟﺪﺍ ﺃﻥ ﻳﻜﻮﻥ ﻧﻔﺲ ﺍﻷﺛﺮ ﺩﺍﺧﻞ ﻗﻄﺎﻉ ﺍﻟﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻲ‬
‫ﻭ ﻻ ﻣﺎﻧﻊ ﻣﻦ ﺗﺒﻨﻲ ﺍﻷﺩﻭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﻬﺬﻩ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻟﺠﺪﻳﺪﺓ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﺴﻴﻴﺮ ﻭ ﺗﺴﺨﻴﺮﻫﺎ ﻟﺨﺪﻣﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺇﻥ ﺍﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ﺑﺸﻘﻴﻪ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻭ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻲ ﻟﻢ ﻳﻌﺪ ﻣﺠﺮﺩ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺇﻧﻔﺎﻕ ﺗﺜﻘﻞ ﻋﻠﻰ ﻛﺎﻫﻞ ﺍﻟﻤﻴﺰﺍﻧﻴﺔ ﻭ ﻻ ﺗﻤﺖ ﺑﺼﻠﺔ‬
‫ﺇﻟﻰ ﺗﺴﻴﻴﺮ ﺍﻟﻤﺴﺎﺭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ‪ ،‬ﻓﻬﻮ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺇﺳﺘﺜﻤﺎﺭﻳﺔ ﺗﻤﻜﻦ ﻣﻦ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﻟﺘﻨﺎﺳﺐ ﺍﻟﻀﺮﻭﺭﻱ ﺑﻴﻦ ﺍﻟﻤﻨﺎﺻﺐ‬
‫ﻭ ﺍﻟﻤﺆﻫﻼﺕ ﻭ ﺍﻟﺘﺨﺼﺼﺎﺕ ‪ ،‬ﻭ ﺗﻨﺪﺭﺝ ﺑﺼﻔﺔ ﻃﺒﻴﻌﻴﺔ ﻓﻲ ﺗﻄﻮﺭ ﺍﻟﻤﺴﺎﺭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﺘﺪﺍﻭﻝ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻨﺎﺻﺐ ‪ ،‬ﺍﻹﺷﻬﺎﺭ ﺑﺎﻟﻤﻨﺎﺻﺐ ﺍﻟﺸﺎﻏﺮﺓ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺃﺩﺍء ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻭ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﻣﺮﺩﻭﺩﻳﺘﻬﻢ ‪ ،‬ﺑﺤﻴﺚ ﻳﺄﺧﺬ ﺑﻌﻴﻦ ﺍﻹﻋﺘﺒﺎﺭ ﻣﺆﻫﻼﺗﻬﻢ ﻭ ﺇﺧﺘﺼﺎﺻﺎﺗﻬﻢ ‪.‬‬

‫)‪ (1‬ﻋﺒﺪ ﺍﻟﻐﺎﻧﻲ ﺑﻴﺴﻮﻧﻲ ﻋﺒﺪ ﺍﷲ ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ ‪. 19‬‬

‫‪38‬‬
 ‫ﻣﺒﺎﺩﺉ ﺍﻹﻟﺘﺤﺎﻕ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭ ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫ﻳﻤﻜﻦ ﺣﺼﺮ ﻣﺤﺎﺳﻦ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﻓﻲ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬ﻳﺸﺠﻊ ﻧﻤﻮ ﺍﻟﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﺪﻯ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ‪ ،‬ﺇﺫ ﻳﺠﻌﻞ ﺗﺤﺖ ﺗﺼﺮﻑ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺃﺷﺨﺎﺻﺎ ﻣﺘﺸﺒﻌﻴﻦ ﺑﺤﻜﻢ ﺑﻘﺎﺋﻬﻢ‬
‫ﻣﺪﺓ ﻃﻮﻳﻠﺔ ﻓﻲ ﺧﺪﻣﺘﻬﺎ ‪.‬‬

‫‪ - 2‬ﻳﺘﻼءﻡ ﻣﻊ ﻭﺿﻌﻴﺔ ﺍﻟﺪﻭﻝ ﺍﻟﻨﺎﻣﻴﺔ ‪ ،‬ﺇﺫ ﻳﺴﺎﻋﺪ ﻋﻠﻰ ﺿﻤﺎﻥ ﺍﻹﺳﺘﻘﺮﺍﺭ ﺩﺍﺧﻞ ﺍﻷﺟﻬﺰﺓ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ‪ ،‬ﻭ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﻟﺰﻳﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﻛﻔﺎءﺓ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺑﺼﻔﺔ ﺗﺪﺭﻳﺠﻴﺔ ﻭ ﻣﻨﺘﻈﻤﺔ ‪.‬‬

‫‪ - 3‬ﻳﺴﻬﻞ ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﺣﻴﺪ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻭ ﻛﺬﺍ ﺃﺳﺎﻟﻴﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ‪ ،‬ﻛﺬﻟﻚ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﺍﻟﺘﻔﻜﻴﺮ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ‪.‬‬

‫ﺃﻣﺎ ﻋﻦ ﻣﺴﺎﻭﺉ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ‪ ،‬ﻓﻨﺬﻛﺮ ﺃﻫﻢ ﻭ ﺃﻛﺒﺮ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﻤﺴﺎﻭﺉ ‪ ،‬ﻛﻮﻧﻪ ﻳﻠﺰﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺑﺘﻨﻈﻴﻢ ﻣﻬﻨﻲ ﺩﻗﻴﻖ ﻭ ﻣﻌﻘﺪ‬
‫ﻛﺜﻴﺮﺍ ﻣﺎ ﻳﺼﻌﺐ ﻣﻌﻪ ﺍﻟﺘﻮﻓﻴﻖ ﺑﻴﻦ ﻣﻘﺘﻀﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ﻭ ﺭﻏﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ )‪. (1‬‬

‫ﺛﺎﻧﻴﺎ ‪ :‬ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﻤﻔﺘﻮﺡ‬

‫ﻳﻮﺟﺪ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺃﺳﺎﺳﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻮﻻﻳﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺤﺪﺓ ﺍﻷﻣﺮﻳﻜﻴﺔ ﻭ ﻛﻨﺪﺍ ‪ ،‬ﻭ ﻳﻌﺘﺒﺮ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻛﻤﻬﻨﺔ ﻋﺎﺩﻳﺔ ﻻ ﺗﺘﻤﻴﺰ‬
‫ﻋﻦ ﺍﻟﻤﻬﻦ ﺍﻷﺧﺮﻯ ‪ ،‬ﻓﺎﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﻛﺴﺎﺋﺮ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﺗﻮﻇﻒ ﺃﻋﻮﺍﻧﻬﺎ ﻭ ﺗﺴﻴﺮ ﻭﺿﻌﻴﺎﺗﻬﻢ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ‬
‫ﻭ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﺗﺤﺖ ﻃﺎﺋﻠﺔ ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﻭ ﺍﻹﺟﺮﺍءﺍﺕ ﺍﻟﻤﻌﻤﻮﻝ ﺑﻬﺎ ﻓﻲ ﻋﺎﻟﻢ ﺍﻟﺸﻐﻞ ‪.‬‬

‫ﻳﻔﺘﺮﺽ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﻣﺴﻌﻰ ﻋﺎﻣﺎ ﻳﺘﻀﻤﻦ ﻣﺮﺣﻠﺘﻴﻦ ﻣﺘﺘﺎﻟﻴﺘﻴﻦ ‪:‬‬

‫· ﺗﻬﺘﻢ ﺍﻟﻤﺮﺣﻠﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﺑﻮﺿﻊ ﺟﺮﺩ ﺩﻗﻴﻖ ﻟﻤﻨﺎﺻﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭ ﻭﺻﻒ ﻳﺸﺘﻤﻞ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻜﻞ ﻣﻨﺼﺐ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺘﻀﻤﻨﻪ ﻭ ﺍﻟﻤﺆﻫﻼﺕ ﺍﻟﻀﺮﻭﺭﻳﺔ ﻟﻠﻘﻴﺎﻡ ﺑﻪ ﻭ ﻛﺬﺍ ﺍﻟﺬﻱ ﺳﻴﺘﻘﺎﺿﺎﻩ ﺻﺎﺣﺒﻪ ‪.‬‬

‫· ﺗﺨﺼﺺ ﺍﻟﻤﺮﺣﻠﺔ ﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺍﻷﺷﺨﺎﺹ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﺗﺘﻨﺎﺳﺐ ﻣﺆﻫﻼﺗﻬﻢ ﻭ ﻣﻘﺘﻀﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﻨﺎﺻﺐ ‪.‬‬

‫ﺗﻜﻮﻥ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﻴﻦ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭ ﺃﻋﻮﺍﻧﻬﺎ ﻣﻦ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﺗﻌﺎﻗﺪﻳﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﻤﻜﻦ ﻓﺼﻤﻬﺎ ﺑﻤﺒﺎﺩﺭﺓ ﻛﻞ ﺍﻟﻄﺮﻓﻴﻦ )‪. (2‬‬

‫ﺇﻧﺘﺸﺮ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺃﺳﺎﺳﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺒﻠﺪﺍﻥ ﺍﻷﻧﺠﻠﻮﺳﻜﺴﻮﻧﻴﺔ ﻭ ﺧﺎﺻﺔ ﻣﻨﻬﺎ ﺍﻟﻮﻻﻳﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺤﺪﺓ ﺍﻷﻣﺮﻳﻜﻴﺔ ﻭ ﺃﺳﺘﻠﻬﻢ ﺃﺳﺴﻪ ﻓﻲ‬
‫ﺁﻥ ﻭﺍﺣﺪ ﻣﻦ ﺍﻟﻈﺮﻭﻑ ﺍﻟﺘﻲ ﻣﻴﺰﺕ ﻧﺸﺄﺓ ﺍﻟﺪﻳﻤﻘﺮﺍﻃﻴﺔ ﻓﻲ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺒﻠﺪﺍﻥ ﻭ ﺍﻟﻤﻜﺎﻧﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺤﺘﻠﻬﺎ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﻧﻈﺮ ﻫﺬﻩ‬
‫ﺍﻟﺪﻭﻝ ‪.‬‬

‫)‪ (1‬ﻋﺒﺪ ﺍﻟﻐﺎﻧﻲ ﺑﻴﺴﻮﻧﻲ ﻋﺒﺪ ﺍﷲ ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ ‪. 19‬‬

‫)‪ (2‬ﺣﺴﻴﻦ ﻋﺜﻤﺎﻥ ﻣﺤﻤﺪ ﻋﺜﻤﺎﻥ ‪ ،‬ﺃﺻﻮﻝ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ‪ ،‬ﺩﻭﻥ ﻃﺒﻌﺔ ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻤﻄﺒﻮﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻹﺳﻜﻨﺪﺭﻳﺔ ‪ ،‬ﻣﺼﺮ ‪ ،‬ﺩ ﺱ‬
‫ﺹ ‪669‬‬
‫‪39‬‬
 ‫ﻣﺒﺎﺩﺉ ﺍﻹﻟﺘﺤﺎﻕ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭ ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫ﻣﻦ ﺍﻟﻤﻼﺣﻆ ﺃﻥ ﺍﻟﻄﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻤﻔﺘﻮﺣﺔ ﻟﻬﺬﺍ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﻻ ﺗﻜﺘﺴﻲ ﺑﻌﺪﺍ ﻣﻄﻠﻘﺎ ‪ ،‬ﻓﻬﻨﺎﻙ ﻋﺪﺓ ﻣﻴﺰﺍﺕ ﻗﺪ ﺗﻘﺮﺑﻪ ﻣﻦ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﻤﺴﺎﺭ‬
‫ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﺗﻀﻔﻲ ﻋﻠﻴﻪ ﻛﻞ ﺃﻭﺻﺎﻓﻪ ‪:‬‬

‫‪-‬ﻻ ﻳﺒﻌﺪ ﻭﺟﻮﺩ ﻭﻇﻴﻔﺔ ﻋﻤﻮﻣﻴﺔ ﻣﻬﻨﻴﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﻤﻜﻦ ﺇﺩﺭﺍﺟﻬﺎ ﻓﻲ ﻣﺴﺎﺭ ﻣﻬﻨﻲ ﻣﺘﻜﺎﻣﻞ ‪.‬‬
‫‪-‬ﻣﻦ ﺍﻟﻤﻤﻜﻦ ﺃﻥ ﻳﺘﻀﻤﻦ ﻗﻮﺍﻋﺪ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺑﻬﺪﻑ ﺍﻟﺤﻔﺎﻅ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺴﻴﻴﺮ ﺍﻟﺤﺴﻦ ﻟﻠﻤﺮﺍﻓﻖ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ )‪ (1‬ﻭ ﻣﺜﺎﻝ ﺫﻟﻚ ‪:‬‬

‫‪ v‬ﺣﻀﺮ ﻣﻤﺎﺭﺳﺔ ﺍﻹﺿﺮﺍﺏ ‪.‬‬

‫‪ v‬ﺇﻟﺤﺎﻕ ﺍﻟﻨﺰﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻜﻮﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻃﺮﻓﺎ ﻓﻴﻬﺎ ﻟﻤﺤﺎﻛﻢ ﺧﺎﺻﺔ ‪.‬‬
‫‪ v‬ﺍﻹﻣﺘﺜﺎﻝ ﻟﺸﺮﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ‪.‬‬

‫ﻳﺒﺪﻭ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺃﻗﺮﺏ ﻓﻲ ﺗﺼﻮﺭﻩ ﻣﻦ ﻣﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻠﻴﺒﺮﺍﻟﻴﺔ ‪ ،‬ﻭ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ ﻓﻬﻮ ﻳﺘﻀﻤﻦ ﻣﻦ ﺍﻟﻨﺎﺣﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ‪:‬‬

‫· ﻭﺟﻮﺩ ﺳﻮﻕ ﻋﻤﻞ ‪ ،‬ﺗﻨﺘﻘﻞ ﻓﻴﻪ ﺍﻟﻴﺪ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻣﻦ ﻗﻄﺎﻉ ﻵﺧﺮ ‪.‬‬

‫· ﺗﺨﺼﺼﺎ ﻣﺮﺗﻔﻌﺎ ﻟﻸﻋﻤﺎﻝ ﺗﻔﺘﺮﺽ ﻭﺟﻮﺩ ﺳﻮﻕ ﻟﻠﺘﻜﻮﻳﻦ ﺗﺴﺘﺠﻴﺐ ﻟﻠﺤﺎﺟﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﻄﻮﺭﺓ ﻟﻠﻤﺠﺘﻤﻊ ‪.‬‬

‫· ﻭﺟﻮﺩ ﻗﺪﺭﺍﺕ ﺗﺴﻴﻴﺮﻳﺔ ﻣﺘﻤﻜﻨﺔ ﻣﻦ ﺗﺸﺨﻴﺺ ﺍﻟﺤﺎﺟﻴﺎﺕ ﻭﺗﺤﺪﻳﺪ ﻃﺮﻕ ﺍﻹﺳﺘﺠﺎﺑﺔ ﻟﻬﺎ ‪.‬‬

‫ﺟﻤﻠﺔ ﻣﺤﺎﺳﻦ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺗﻜﻤﻦ ﻓﻲ ﺍﻵﺗﻲ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬ﻧﻈﺎﻡ ﺑﺴﻴﻂ ﺭﻏﻢ ﺍﻷﻋﺒﺎء ﺍﻟﻤﻔﺮﻭﺿﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ‪ ،‬ﺇﺫ ﻳﺘﻄﻠﺐ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﻧﻈﺮ ﻣﺴﺘﻤﺮﺓ ﻓﻲ ﺗﺼﻨﻴﻒ ﺍﻟﻮﻇﺎﺋﻒ‬
‫ﻭ ﺗﺮﺗﻴﺒﻬﺎ ‪.‬‬

‫‪ - 2‬ﻧﻈﺎﻡ ﻣﺮﻥ ﻳﺘﻤﺎﺷﻰ ﻭ ﺣﺎﺟﻴﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻛﻤﺎ ﻭ ﻛﻴﻔﺎ ‪ ،‬ﻓﺎﻹﺩﺍﺭﺓ ﻻ ﺗﻮﻇﻒ ﻣﻦ ﺃﺟﻞ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻭ ﻟﻜﻨﻬﺎ ﺗﻔﻌﻞ‬
‫ﺫﻟﻚ ﻣﻦ ﺃﺟﻞ ﺳﺪ ﺣﺎﺟﻴﺎﺕ ﻧﻮﻋﻴﺔ ﻣﻌﻴﻨﺔ ‪.‬‬

‫ﺃﻣﺎ ﻋﻦ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﻤﺴﺎﻭﺉ ﻓﻨﺬﻛﺮ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬ﻳﻔﺘﺮﺽ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﻭﺟﻮﺩ ﺟﻬﺎﺯ ﺗﻌﻠﻴﻤﻲ ﻣﺘﺨﺼﺺ ﻳﻌﻔﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻣﻦ ﺗﻜﻤﻠﺔ ﺗﻜﻮﻳﻦ ﻣﻮﻇﻔﻴﻬﺎ ‪.‬‬

‫‪ - 2‬ﻳﻌﻄﻲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻷﻭﻟﻮﻳﺔ ﻟﻺﻧﺘﺎﺟﻴﺔ ﻭ ﻻ ﻳﺄﺧﺬ ﺑﻌﻴﻦ ﺍﻹﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻷﻫﺪﺍﻑ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﺍﻷﺧﺮﻯ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻌﻤﻞ ﻣﻦ‬
‫ﺃﺟﻠﻬﺎ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺘﻤﺜﻞ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﻟﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻌﺎﻡ ‪.‬‬

‫ﻫﺬﺍ ﻭ ﺇﻥ ﺇﺧﺘﻠﻒ ﺍﻟﻨﻈﺎﻣﺎﻥ ﻓﻲ ﻓﻠﺴﻔﺘﻬﻤﺎ ﻭ ﺃﺳﺴﻬﻤﺎ ﺍﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻓﺈﻥ ﺗﻌﺎﻳﺸﻬﻤﺎ ﺃﺻﺒﺢ ﺣﻘﻴﻘﺔ ﻳﻤﻜﻦ ﻣﻼﺣﻈﺘﻬﺎ‬
‫ﻓﻲ ﺟﻤﻴﻊ ﺍﻟﺒﻠﺪﺍﻥ ﺍﻟﻤﺘﻘﺪﻣﺔ ﻣﻨﻬﺎ ﻭﺍﻟﺴﺎﺋﺮﺓ ﻓﻲ ﻃﺮﻳﻖ ﺍﻟﻨﻤﻮ ‪.‬‬

‫)‪ (1‬ﺧﻠﻴﻞ ﺧﺎﻟﺪ ﺍﻟﻈﺎﻫﺮ ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ‪201‬‬

‫‪40‬‬
 ‫ﻣﺒﺎﺩﺉ ﺍﻹﻟﺘﺤﺎﻕ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭ ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫ﺛﺎﻟﺜﺎ ‪ :‬ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ ﻓﻲ ﻇﻞ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ‬

‫ﺷﻬﺪﺕ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮ ﺗﻄﻮﺭﺍ ﻻ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﻣﺤﺘﻮﺍﻫﺎ ﺍﻟﺒﺸﺮﻱ ﻓﺤﺴﺐ ‪ ،‬ﻭ ﻟﻜﻦ ﺃﻳﻀﺎ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ‬
‫ﻣﻀﻤﻮﻧﻬﺎ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻲ ‪.‬‬

‫ﻓﺒﻌﺪ ﺃﻥ ﻋﺎﺷﺖ ﻋﻠﻰ ﻫﺎﻣﺶ ﺍﻟﻮﺍﻗﻊ ﺍﻟﻮﻃﻨﻲ ﻣﺪﺓ ﻃﻮﻳﻠﺔ ﺃﺻﺒﺤﺖ ﺍﻵﻥ ﻣﻨﺼﻬﺮﺓ ﺗﻤﺎﻡ ﺍﻹﻧﺼﻬﺎﺭ ﻓﻲ ﺣﺮﻛﺔ ﺍﻟﺘﺠﺪﻳﺪ‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﻛﻔﻠﺖ ﺍﻟﻨﻬﻮﺽ ﺑﺎﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻭﺑﻨﺎء ﺟﻬﺎﺯ ﻗﻮﻱ ﺗﺮﺗﻜﺰ ﻋﻠﻴﻪ ﺳﻴﺎﺳﺔ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﺍﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ‪.‬‬

‫ﺇﻥ ﺗﺤﺪﻳﺪ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻲ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻳﻄﺮﺡ ﻣﺸﻜﻠﺔ ﺗﺼﻮﺭ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺮﺑﻂ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺑﺎﻹﺩﺍﺭﺓ‬
‫‪ ،‬ﺃﻱ ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭ ﺑﻴﻦ ﺃﺣﺪ ﺍﻟﻨﻈﺎﻣﻴﻦ ﺍﻟﻤﻌﻤﻮﻝ ﺑﻬﻤﺎ ﻋﺒﺮ ﺍﻟﻌﺎﻟﻢ ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻛﻤﺼﻠﺤﺔ ) ﻋﻤﻞ ﻣﺆﻗﺖ ( ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻛﻤﻬﻨﺔ ) ﻣﻬﻨﺔ ﻣﺴﺘﻘﺮﺓ ( ‪.‬‬

‫ﺃﻗﺮ ﺍﻟﻤﺸﺮﻉ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ ﺍﻟﻤﺮﻛﺰ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻓﻲ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪ ،‬ﺃﻳﻦ ﻧﺺ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﺴﺎﺩﺳﺔ‬
‫)‪ (06‬ﻣﻦ ﺍﻷﻣﺮ ﺭﻗﻢ ‪ 133-66‬ﺍﻟﻤﺆﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 02‬ﺟﻮﺍﻥ ‪ 1966‬ﻡ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪" :‬‬
‫ﻳﻜﻮﻥ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺗﺠﺎﻩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﻭﺿﻌﻴﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻭ ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ‪.‬‬

‫ﻭ ﻗﺪ ﺑﺮﺭ " ﺍﻟﻤﺸﺮﻉ ﺍﻟﻤﺮﻛﺰ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭ ﺇﺑﻌﺎﺩ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺪﻳﺔ ﻛﺄﺳﺎﺱ ﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‬
‫ﻟﻌﺪﺓ ﺃﺳﺒﺎﺏ ﻧﺬﻛﺮ ﺍﻵﺗﻲ )‪: (1‬‬

‫‪ -‬ﺻﻌﻮﺑﺔ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺗﺮﻗﻴﺔ ﻣﻨﺘﻈﻤﺔ ﺗﻌﻄﻲ ﺃﻋﻮﺍﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺁﻓﺎﻗﺎ ﻣﻬﻨﻴﺔ ﺣﻘﻴﻘﻴﺔ ﺗﻤﻜﻨﻬﻢ ﻣﻦ ﺗﺤﺴﻴﻦ ﻭﺿﻌﻴﺘﻬﻢ ﺍﻟﻤﺎﺩﻳﺔ ﻭ‬
‫ﺍﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺿﺮﻭﺭﺓ ﺗﺨﺼﺺ ﻣﻜﺜﻒ ﻟﻤﺨﺘﻠﻒ ﺍﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﻭ ﻫﻮ ﻣﺎ ﻻ ﻳﺄﺗﻲ ﻣﻊ ﺇﻓﺘﻘﺎﺭ ﺍﻹﻃﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺘﻮﺍﺟﺪﺓ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﺠﺮﺑﺔ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‬
‫ﻭ ﺍﻹﻧﻌﺪﺍﻡ ﺍﻟﺘﺎﻡ ﻟﺴﻮﻕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﻮﻃﻨﻲ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺧﻄﺮ ﺍﻹﺳﺘﻘﺮﺍﺭ ﺍﻟﺬﻱ ﻗﺪ ﻳﻨﺠﻢ ﻋﻦ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ‪ ،‬ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻔﺘﺮﺿﻪ ﺗﻨﻘﻞ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺑﻴﻦ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ‬

‫ﺑﻨﺎء ﻋﻠﻰ ﻫﺬﻩ ﺍﻹﻋﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﻭ ﻏﻴﺮﻫﺎ ﺗﺒﻨﺖ ﺍﻟﺴﻠﻄﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺍﻟﻤﻐﻠﻖ ﻛﻨﻈﺎﻡ ﺭﺍﺟﺢ ﻣﻊ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻓﻲ ﺇﻃﺎﺭ ﺻﻴﻎ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻣﻜﻴﻔﺔ ﻣﻊ ﻣﻘﺘﻀﻴﺎﺕ ﺳﻴﺮ ﺍﻟﻤﺮﺍﻓﻖ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ‪.‬‬

‫)‪ (1‬ﺭﺍﺟﻊ ﻋﻨﺼﺮ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﻣﻦ ﺑﻴﺎﻥ ﺍﻷﺳﺒﺎﺏ ‪ ،‬ﺍﻷﻣﺮ ﺭﻗﻢ ‪ 133 – 66‬ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪ ،‬ﺹ ‪. 543‬‬

‫‪41‬‬
 ‫ﻣﺒﺎﺩﺉ ﺍﻹﻟﺘﺤﺎﻕ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭ ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫ﺃﻛﺪ ﺍﻟﻤﺸﺮﻉ ﺇﺗﺒﺎﻋﻪ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺿﻤﻦ ﻛﻞ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﺎﺕ ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻧﺠﺪ ﻣﺎ ﻧﺼﺖ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫ﺍﻟﺨﺎﻣﺴﺔ ) ‪ (05‬ﺍﻟﻔﻘﺮﺓ ﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ) ‪ (02‬ﻣﻦ ﺍﻟﻤﺮﺳﻮﻡ ﺭﻗﻢ ‪ 59-85‬ﺍﻟﻤﺆﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 23‬ﻣﺎﺭﺱ ‪ 1985‬ﻡ ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‬
‫ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﺍﻟﻨﻤﻮﺫﺟﻲ ﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ )‪. (1‬‬

‫ﻭ ﺟﺎءﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﺴﺎﺑﻌﺔ )‪ (07‬ﻣﻦ ﺍﻷﻣﺮ ‪ 03-06‬ﺍﻟﻤﺆﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 15‬ﺟﻮﻳﻠﻴﺔ ‪ 2006‬ﻡ ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ‬
‫ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻧﺎﺳﺨﺔ ﻟﻠﻤﻮﺍﺩ ﺍﻟﻤﺒﻴﻨﺔ ﻟﻠﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﻤﻌﺘﻤﺪ ﻓﻲ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪ ،‬ﻣﺆﻛﺪﺓ ﺍﻟﺴﻴﺮ ﻋﻠﻰ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻤﻨﻬﺎﺝ ‪.‬‬

‫ﺗﻀﻤﻨﺖ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﻤﺬﻛﺮﺓ ﺃﻋﻼﻩ ﺍﻟﻨﺺ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ ‪ " :‬ﻳﻜﻮﻥ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺗﺠﺎﻩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﻭﺿﻌﻴﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺃﺳﺎﺳﻴﺔ ﻭ ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬

‫ﻫﻜﺬﺍ ﻋﻤﺪ ﺍﻟﻤﺸﺮﻉ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ ﺇﻟﻰ ﺍﻹﻋﺘﺪﺍﺩ ﺑﺎﻟﻤﺮﻛﺰ ﺍﻟﻼﺋﺤﻲ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺑﺎﻹﺩﺍﺭﺓ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﻌﻤﻞ ﺑﻬﺎ ‪ ،‬ﻣﻨﻬﻴﺎ ﺍﻟﺠﺪﺍﻝ ﺍﻟﻔﻘﻬﻲ ﺣﻮﻝ ﺗﺤﺪﻳﺪ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗﻞ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺴﺘﻮﻯ ﺍﻹﻗﻠﻴﻤﻲ ‪.‬‬

‫ﺗﻄﻮﺭ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮ ‪:‬‬

‫ﺇﻥ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮ ﻻ ﺗﺨﺘﻠﻒ ﻋﻦ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻓﻲ ﺳﺎﺋﺪ ﺍﻟﺪﻭﻝ ﺍﻷﺧﺮﻯ ‪ ،‬ﻭ ﺫﻟﻚ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﻛﻮﻧﻬﺎ‬
‫ﺃﺩﺍﺓ ﻳﺘﻢ ﺑﻮﺍﺳﻄﺘﻬﺎ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﻟﺴﻴﺎﺳﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﺪﻭﻟﺔ ‪ ،‬ﺇﻻ ﺃﻥ ﻣﺎ ﻳﻤﻴﺰﻫﺎ ﻫﻮ ﺃﻧﻬﺎ ﺃﺩﺍﺓ ﻣﻮﺭﺛﻪ ﻋﻦ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻹﺳﺘﻌﻤﺎﺭﻳﺔ‬
‫ﻟﻠﻮﻇﺎﺋﻒ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻭ ﺑﻌﺪ ﺇﺳﺘﻘﻼﻝ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮ ﻋﺎﻡ ‪ ، 1962‬ﻭ ﻗﻊ ﻋﻠﻰ ﻛﺎﻫﻞ ﺍﻟﺤﻜﻮﻣﺔ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻳﺔ ﻣﻬﺎﻣﺎ ﻛﺜﻴﺮﺓ‬
‫ﻭ ﻟﻌﻞ ﺃﻫﻤﻬﺎ ﻫﻮ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﻹﺻﻼﺡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻓﻲ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﻭ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﻬﻤﺔ ﻟﻴﺴﺖ ﺳﻬﻠﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﻃﻼﻕ ‪ ،‬ﻷﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‬
‫ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻳﺔ ﺁﻧﺬﺍﻙ ﻟﻢ ﺗﻜﻦ ﻣﻬﻴﺌﺔ ﺑﻌﺪ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ ﺍﻹﺻﻼﺡ ﻟﻌﺪﻡ ﻭﺟﻮﺩ ﺍﻹﻃﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻔﻨﻴﺔ ﺍﻟﻼﺯﻣﺔ ﻓﻲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻤﺠﺎﻝ ‪ ،‬ﻟﻬﺬﺍ‬
‫ﺳﺎﺭﺕ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻳﺔ ﺑﻨﻔﺲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺍﻟﺬﻱ ﻛﺎﻥ ﺳﺎﺋﺪﺍ ﺃﺛﻨﺎء ﺍﻹﺳﺘﻌﻤﺎﺭ‬
‫ﻭ ﺫﻟﻚ ﺑﻤﻮﺟﺐ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 157-62‬ﺍﻟﻤﺆﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 31‬ﺩﻳﺴﻤﺒﺮ ‪ ، 1962‬ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻦ ﺗﻤﺪﻳﺪ ﺻﻼﺣﻴﺔ ﺗﻄﺒﻴﻖ‬
‫ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﻴﻦ ﺍﻟﻔﺮﻧﺴﻴﺔ ﻣﺎ ﻟﻢ ﺗﻤﺲ ﺍﻟﺴﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﻭ ﺫﻟﻚ ﻗﺼﺪ ﺗﻔﺎﺩﻱ ﺗﻌﻄﻴﻞ ﻭ ﺗﺠﻤﻴﺪ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﻭ ﺍﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬
‫ﻓﻲ ﺇﻧﺘﻈﺎﺭ ﻭﺿﻊ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﻴﻦ ﻭ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ )‪. (2‬‬

‫ﻭ ﻣﻦ ﺛﻢ ﺑﺪﺃ ﺍﻟﺘﻔﻜﻴﺮ ﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺷﺎﻣﻞ ﻭ ﺟﺪﻳﺪ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ‪ ،‬ﻭ ﺷﻜﻠﺖ ﻟﺬﻟﻚ ﻟﺠﻨﺔ ﻭﺯﺍﺭﻳﺔ ﻣﺜﻠﺖ ﻓﻴﻬﺎ ﻭﺯﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ‬
‫ﻭ ﻭﺯﺍﺭﺓ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺘﺒﻌﻬﺎ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺁﻧﺬﺍﻙ ‪ ،‬ﻭ ﺃﻋﺪﺕ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﻣﺸﺮﻭﻉ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺍﻟﺬﻱ‬
‫ﻋﺮﺽ ﻓﻲ ﺟﺎﻧﻔﻲ ‪ 1965‬ﻋﻠﻰ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﻭ ﺍﻟﻮﺯﺍﺭﺍﺕ ﻭ ﺣﺰﺏ ﺟﺒﻬﺔ ﺍﻟﺘﺤﺮﻳﺮ ﺍﻟﻮﻃﻨﻲ ﺁﻧﺬﺍﻙ ﻭ ﻛﻞ‬
‫ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﺎﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﻭ ﺑﻌﺪ ﺇﺑﺪﺍء ﺍﻵﺭﺍء ﻭ ﺍﻟﻤﻘﺘﺮﺣﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺸﺮﻭﻉ ‪ ،‬ﻋﺮﺽ ﻋﻠﻰ ﻣﺠﻠﺲ ﺍﻟﻮﺯﺭﺍء ﻓﻲ ﺃﻓﺮﻳﻞ ‪1966‬‬
‫ﻭ ﻧﺎﻗﺸﻪ ﻣﺠﻠﺲ ﻗﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺜﻮﺭﺓ ﻓﻲ ﻣﺎﻱ ‪ 1966‬ﻭ ﺻﺪﺭ ﻓﻲ ‪ 02‬ﺟﻮﺍﻥ ‪. 1966‬‬

‫ﻭ ﻗﺪ ﺻﺪﺭ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺑﻤﻮﺟﺐ ﺍﻷﻣﺮ ‪ 133-66‬ﺍﻟﻤﺆﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 02‬ﺟﻮﺍﻥ ‪ 1966‬ﻭ ﺍﻟﺬﻱ ﺇﺣﺘﻮﻯ ﻋﻠﻰ ﺛﻤﺎﻧﻴﺔ‬
‫ﺃﺑﻮﺍﺏ ﻗﺴﻤﺖ ﺇﻟﻰ ﺃﺭﺑﻌﺔ ﻋﺸﺮ ) ‪ (14‬ﻓﺼﻼ ﻭ ﺗﺨﻠﻠﺘﻪ ‪ 79‬ﻣﺎﺩﺓ ‪ ،‬ﻭ ﺟﺎء ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺗﻌﺒﻴﺮﺍ ﻋﻦ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﺮﻛﺰﻳﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻲ ﺇﻟﺘﺰﻣﺖ ﺑﻤﻬﺎﻡ ﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﻟﻠﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ ﻭ ﻳﺠﺴﺪ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺗﺒﻨﻲ‬
‫ﻣﻔﻬﻮﻡ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﺒﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﻐﻠﻘﺔ ﺍﻟﻤﺮﺗﻜﺰﺓ ﻋﻠﻰ ﻣﻔﻬﻮﻡ ﺍﻟﻤﺴﺎﺭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ) ‪une fonction publique‬‬
‫‪ ، (de carriére‬ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻀﻤﻦ ﻟﻠﺪﻭﻟﺔ ﺃﻋﻮﺍﻧﺎ ﺩﺍﺋﻤﻴﻦ ﻳﺴﺨﺮﻭﻥ ﺣﻴﺎﺗﻬﻢ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻟﺨﺪﻣﺔ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﻭ ﻳﺴﺘﻔﻴﺪﻭﻥ ﺧﻼﻟﻬﺎ ﻣﻦ‬
‫‪ 133-66‬ﺃﻥ ﺳﺒﺐ‬ ‫ﺍﻹﺳﺘﻘﺮﺍﺭ ﻭ ﺍﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ﻗﺼﺪ ﺗﻄﻮﻳﺮ ﻛﻔﺎءﺍﺗﻬﻢ ‪ ،‬ﻭ ﻗﺪ ﺟﺎء ﻓﻲ ﻋﺮﺽ ﺃﺳﺒﺎﺏ ﺍﻷﻣﺮ‬
‫ﺇﺧﺘﻴﺎﺭ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﻤﺴﺎﺭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ) ﺃﻭ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﻤﻐﻠﻖ ( ‪ ،‬ﻫﻮ ﺃﻥ ﻭﺿﻌﻴﺔ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺁﻧﺬﺍﻙ ﻛﺎﻧﺖ ﺗﺘﻤﻴﺰ ﺑﻌﺪﻡ ﺍﻹﺳﺘﻘﺮﺍﺭ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻲ ﻣﻦ ﺟﻬﺔ ‪ ،‬ﻷﻥ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻛﺎﻧﺖ ﺗﺤﺪﺩ ﺑﻨﻔﺴﻬﺎ ﺷﺮﻭﻁ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻭ ﺗﻌﺘﻤﺪ ﻓﻲ ﺃﻏﻠﺐ ﺍﻷﺣﻴﺎﻥ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﻷﻋﻮﺍﻥ ﺍﻟﻤﺆﻗﺘﻴﻦ ‪.‬‬

‫)‪ (1‬ﺟﺎء ﻓﻲ ﺍﻟﻔﻘﺮﺓ ‪ 02‬ﻣﻦ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 05‬ﻣﻦ ﺍﻟﻤﺮﺳﻮﻡ ﺭﻗﻢ ‪ 59 – 85‬ﻣﺎ ﻳﻠﻲ ‪ " :‬ﻭ ﻳﻜﻮﻥ ﺣﻴﻦ ﺇﺫﻥ ﻓﻲ ﻭﺿﻌﻴﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺃﺳﺎﺳﻴﺔ ﻭ ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬
‫ﺇﺯﺍء ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺃﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ "‬
‫)‪ (2‬ﻟﻌﻮﻳﺴﻲ ﻋﺒﺪ ﺍﻟﻮﻫﺎﺏ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻨﻈﻮﻣﺔ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻳﺔ ‪ ،‬ﺩ ﻁ ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮ ‪ ، 2005 ،‬ﺹ ‪. 1‬‬
‫‪42‬‬
 ‫ﻣﺒﺎﺩﺉ ﺍﻹﻟﺘﺤﺎﻕ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭ ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫ﻭ ﺗﺘﻤﻴﺰ ﺃﻳﻀﺎ ﺑﻌﺪﻡ ﺇﺳﺘﻘﺮﺍﺭ ﻋﻤﻠﻲ ﻣﻦ ﺟﻬﺔ ﺃﺧﺮﻯ ‪ ،‬ﺇﺫ ﻛﺎﻥ ﺍﻷﻋﻮﺍﻥ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﻴﻦ ﻓﻲ ﺗﻨﻘﻞ ﻣﺴﺘﻤﺮ ﻣﻦ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﻷﺧﺮﻯ‬
‫ﻟﻠﺒﺤﺚ ﻋﻦ ﻣﻨﺼﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻮﻓﺮ ﺃﺣﺴﻦ ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﻻﺳﻴﻤﺎ ﺍﻷﺟﻮﺭ ‪ ،‬ﻭ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻮﺿﻌﻴﺔ ﻻ ﺗﺴﻤﺢ ﺑﺈﻧﺸﺎء ﻭﻇﻴﻔﺔ‬
‫ﻋﺎﻣﺔ ﻣﺴﺘﻘﺮﺓ ﻭ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﻓﻌﺎﻟﺔ ﻟﺪﻭﻟﺔ ﺣﺪﻳﺜﺔ ﺍﻹﺳﺘﻘﻼﻝ ‪ ،‬ﻭ ﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻓﺈﻥ ﺗﺒﻨﻲ ﻭﻇﻴﻔﺔ ﻋﺎﻣﺔ ﻣﺒﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺴﺎﺭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ‪،‬‬
‫ﺳﻴﺴﻤﺢ ﺑﺘﻄﻮﻳﺮ ﺍﻟﻜﻔﺎءﺍﺕ ﺇﺫ ﺃﻥ ﺍﻷﻋﻮﺍﻥ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻳﻴﻦ ﺁﻧﺬﺍﻙ ﻟﻢ ﻳﻜﻮﻧﻮﺍ ﻳﺘﻤﺘﻌﻮﻥ ﺑﻤﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴﻞ ﺍﻟﻤﻄﻠﻮﺏ ‪ ،‬ﻻﺳﻴﻤﺎ‬
‫ﻭ ﺃﻧﻪ ﻋﻠﻰ ﻫﺆﻻء ﺍﻷﻋﻮﺍﻥ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺑﻤﻬﺎﻡ ﻣﺘﻌﺪﺩﺓ ﻭ ﻣﻌﻘﺪﺓ ﻛﺘﻠﻚ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﺘﻄﻠﺒﻬﺎ ﺑﻨﺎء ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺟﺰﺍﺋﺮﻳﺔ ﻭﻇﻨﻴﺔ ﺣﺪﻳﺜﺔ ‪.‬‬

‫ﻟﻘﺪ ﻛﺎﻥ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻮﻥ ﻳﺘﻤﺘﻌﻮﻥ ﺑﻮﺿﻌﻴﺔ ﻣﺘﻤﻴﺰﺓ ‪ ،‬ﻟﻜﻦ ﺍﻟﺘﻄﻮﺭ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﺍﻟﺬﻱ ﻋﺮﻓﺘﻪ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮ ﺧﻼﻝ ﻋﻘﺪﻱ ﺍﻟﺴﺘﻴﻨﺎﺕ‬
‫ﻭ ﺍﻟﺴﺒﻌﻴﻨﻴﺎﺕ ﺃﺩﻯ ﺇﻟﻰ ﻇﻬﻮﺭ ﻗﻄﺎﻉ ﺇﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﻣﺰﺩﻫﺮ ﺇﺳﺘﻘﻄﺐ ﺍﻟﻜﻔﺎءﺍﺕ ﻭ ﺃﺩﺧﻞ ﻧﻤﺎﺫﺟﺎ ﺣﺪﻳﺜﺔ ﻓﻲ ﺗﺴﻴﻴﺮ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ‬
‫ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ ،‬ﺍﻷﻣﺮ ﺍﻟﺬﻱ ﺃﺩﻯ ﻇﻬﻮﺭ ﻧﻘﺎﺋﺺ ﻣﺴﺠﻠﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻄﺎﻉ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭ ﺧﺎﺻﺔ ﻓﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﻭ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻤﺤﻠﻴﺔ‬
‫ﻣﻨﻬﺎ ﻣﺎ ﻳﻠﻲ ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻧﺪﺭﺓ ﻭ ﺳﻮء ﺗﻮﺯﻳﻊ ﺍﻹﻃﺎﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻄﺎﻉ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭ ﺫﻟﻚ ﻳﺮﺟﻊ ﺇﻟﻰ ﻋﺪﻡ ﺍﻹﻧﺴﺠﺎﻡ ﻓﻲ ﺍﻷﺟﻮﺭ ﺇﺫ ﻗﺪﺭﺕ‬
‫ﺍﻹﺣﺘﻴﺎﺟﺎﺕ ﺳﻨﺔ ‪ 1975‬ﺏ ‪ 30000‬ﺇﻃﺎﺭﺍ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻛﻤﺎ ﻟﻮﺣﻆ ﺗﺮﺟﻴﺢ ﻟﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﻓﻲ ﻣﺠﺎﻝ ﺍﻟﻤﻨﺎﻓﺴﺔ ﻟﻠﺤﺼﻮﻝ ﻋﻠﻰ ﺃﺣﺴﻦ‬
‫ﺍﻹﻃﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻜﻮﻧﺔ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﺣﺴﺎﺏ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻲ ﻇﻠﺖ ﺗﻌﺎﻧﻲ ﻣﻦ ﻋﺪﻡ ﺍﻟﻘﺪﺭﺓ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﻟﺘﺤﻜﻢ ﻭ ﺍﻹﺑﻘﺎء ﻋﻠﻰ ﺇﻃﺎﺭﺍﺗﻬﺎ ﺑﺴﺒﺐ ﺍﻟﺤﻮﺍﻓﺰ ﺍﻟﻤﺎﺩﻳﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﻌﻨﻮﻳﺔ ﺍﻟﻤﻘﺘﺮﺣﺔ ﻓﻲ ﺷﻜﻞ ﺇﻏﺮﺍءﺍﺕ ﻣﻦ ﻃﺮﻑ‬
‫ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﻣﻦ ﺟﻬﺔ ‪ ،‬ﻭ ﻟﻘﺼﻮﺭ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻣﻦ ﺟﻬﺔ ﺃﺧﺮﻯ ‪ ،‬ﻭ‬
‫‪ ، 1978‬ﺣﻴﺚ ﺻﺪﺭ " ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ‬ ‫ﻗﺪ ﺇﺳﺘﻤﺮ ﻫﺬﺍ ﺍﻹﺳﺘﻘﻄﺎﺏ ﻟﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻘﻄﺎﻉ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﻏﺎﻳﺔ‬
‫ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ" ﻭ ﻫﻮ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 12-78‬ﺍﻟﻤﺆﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 05‬ﺃﻭﺕ ‪ ، 1978‬ﻭ ﺇﺣﺘﻮﻯ ﻫﺬﺍ ﺍﻷﺧﻴﺮ ﻋﻠﻰ ‪ 216‬ﻣﺎﺩﺓ‬
‫ﻗﺴﻤﺖ ﺇﻟﻰ ﺧﻤﺴﺔ ﺃﺑﻮﺍﺏ ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺧﺼﺺ ﺍﻟﺒﺎﺏ ﺍﻷﻭﻝ ﻣﻨﻪ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﺤﻘﻮﻕ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﻭ ﻭﺍﺟﺒﺎﺗﻪ‬
‫ﺃﻣﺎ ﺍﻟﺜﺎﻧﻲ ﻓﻘﺪ ﺣﺪﺩ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ‪ ،‬ﻓﻲ ﺣﻴﻦ ﺃﻥ ﺍﻟﺜﺎﻟﺚ ﻣﻨﻪ ﺇﻫﺘﻢ ﺑﻤﻨﺎﺻﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ‪ ،‬ﺃﻣﺎ ﻛﻞ ﻣﻦ ﺍﻟﺒﺎﺏ ﺍﻟﺮﺍﺑﻊ‬
‫ﻭ ﺍﻟﺨﺎﻣﺲ ﻓﻘﺪ ﺧﺼﺼﺎ ﻟﻜﻴﻔﻴﺔ ﺗﺤﺪﻳﺪ ﺃﺟﺮ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ‪ ،‬ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺤﻤﺎﻳﺔ ﺍﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻮﺍﻟﻲ ‪ ،‬ﻭ ﻗﺪ‬
‫ﺃﺣﺪﺙ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺗﻐﻴﻴﺮﺍ ﺟﻮﻫﺮﻳﺎ ﻓﻲ ﻣﻔﻬﻮﻡ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻭ ﺟﺎء ﺫﻟﻚ ﻧﺘﻴﺠﺔ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﻟﻠﺘﻮﺟﻪ ﺍﻹﺷﺘﺮﺍﻛﻲ‬
‫ﻟﻠﺪﻭﻟﺔ ﺁﻧﺬﺍﻙ ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻻ ﻧﺠﺪ ﺇﺻﻄﻼﺡ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﻭ ﺇﻋﺘﺒﺮﻩ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ "ﻋﺎﻣﻼ" ﻛﺒﻘﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻳﺨﻀﻊ ﻟﻨﻔﺲ‬
‫ﻣﺒﺎﺩﺉ ﺗﺴﻴﻴﺮ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭ ﺇﺧﺘﻔﺖ ﺍﻟﻤﻈﺎﻫﺮ ﺍﻟﺘﻲ ﻛﺎﻧﺖ ﺗﻤﻴﺰ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺍﻟﻌﺎﻣﻴﻦ ﺑﺈﻋﺘﺒﺎﺭﻫﻢ ﺃﻋﻮﺍﻧﺎ‬
‫ﻟﻠﺪﻭﻟﺔ ﻋﻦ ﺍﻷﻋﻮﺍﻥ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻄﺎﻉ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ‪ ،‬ﺍﻷﻣﺮ ﺍﻟﺬﻱ ﺃﺩﻯ ﺇﻟﻰ ﺗﻤﻴﻴﻊ ﻣﻔﻬﻮﻡ " ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺍﻟﻌﺎﻡ "‬
‫ﻓﻲ ﻣﻔﻬﻮﻡ ﺃﺷﻤﻞ ﻫﻮ ﻣﻔﻬﻮﻡ "ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ" ‪ ،‬ﺭﻏﻢ ﺍﻹﺧﺘﻼﻓﺎﺕ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻓﻲ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﻧﺸﺎﻁ ﻛﻞ ﻣﻨﻬﻤﺎ ﻭ ﻟﻌﻞ ﺃﻥ‬
‫ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺨﻠﻂ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻲ ﺃﺩﻯ ﺇﻟﻰ ﺇﺿﻌﺎﻑ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮ ‪ ،‬ﺑﻤﻌﻨﻰ ﺃﻧﻪ ﻻ ﻳﻮﺟﺪ ﻓﺼﻞ ﺑﻴﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﻧﺘﻴﺠﺔ ﻟﻌﺪ ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺑﻴﻦ ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﻭ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ‪ ،‬ﻭ ﻫﺬﺍ ﻳﻌﺘﺒﺮ ﻣﻦ ﺳﻤﺎﺕ ﻧﻈﺎﻡ‬
‫ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﻤﻔﺘﻮﺣﺔ )‪. (1‬‬

‫ﻏﻴﺮ ﺃﻥ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ﻧﺺ ﻋﻠﻰ ﻣﺎﺩﺗﻪ ﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺿﺮﻭﺭﺓ ﺻﺪﻭﺭ ﻗﻮﺍﻧﻴﻦ ﺃﺳﺎﺳﻴﺔ ﻧﻤﻮﺫﺟﻴﺔ‬
‫ﻓﻲ ﺷﻜﻞ ﻣﺮﺍﺳﻴﻢ ﺗﺴﻴﺮ ﻣﺴﺘﺨﺪﻣﻲ ﻛﻞ ﻗﻄﺎﻉ ‪ ،‬ﺗﻨﺒﺜﻖ ﻣﻨﻬﺎ ﻗﻮﺍﻧﻴﻦ ﺃﺳﺎﺳﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺗﺴﻴﺮ ﻋﻤﺎﻝ ﻛﻞ ﻫﻴﺌﺔ ﻣﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ‪.‬‬

‫ﻭ ﻗﺪ ﺇﺗﺨﺬ ﺗﻄﺒﻴﻘﺎ ﻟﺬﻟﻚ ﻗﺎﻧﻮﻧﺎ ﺃﺳﺎﺳﻴﺎ ﻧﻤﻮﺫﺟﻴﺎ ﻳﺨﺺ ﻣﺴﺘﺨﺪﻣﻲ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺳﻨﺔ ‪. 1985‬‬

‫)‪ (1‬ﺍﻟﺴﻌﻴﺪ ﻣﻘﺪﻡ ‪ ،‬ﻗﻄﺎﻉ ﺍﻟﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻲ ‪ ،‬ﺗﻄﻮﺭﻩ ﻭ ﺁﻣﺎﻟﻪ ‪ ،‬ﻣﺠﻠﺔ ﺍﻟﻤﺪﺭﺳﺔ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ "ﺇﺩﺍﺭﺓ" ‪ ،‬ﻣﺮﻛﺰ ﺍﻟﺘﻮﺛﻴﻖ ﻭ ﺍﻟﺒﺤﻮﺙ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮ ‪ ،‬ﻁ‪ ، 1991 ، 1‬ﺹ ‪. 20‬‬
‫‪43‬‬
 ‫ﻣﺒﺎﺩﺉ ﺍﻹﻟﺘﺤﺎﻕ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭ ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫ﻭ ﻟﻘﺪ ﺣﺎﻭﻝ ﺍﻟﻤﺮﺳﻮﻡ ‪ 59-85‬ﺍﻟﻤﺆﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 23‬ﻣﺎﺭﺱ ‪ 1985‬ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﺍﻟﻨﻤﻮﺫﺟﻲ ﻟﻌﻤﺎﻝ‬
‫ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺤﺘﻮﻱ ﻋﻠﻰ ‪ 150‬ﻣﺎﺩﺓ ‪ ،‬ﺗﻤﻴﻴﺰ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻔﺌﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﻭ ﻫﻢ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻮﻥ‬
‫‪ 1966‬ﺇﻻ ﺃﻧﻪ ﺑﻘﻲ‬ ‫ﻭ ﺫﻟﻚ ﺑﺈﻋﺎﺩﺓ ﺇﺩﺭﺍﺝ ﺍﻟﻘﻮﺍﻋﺪ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﺍﻟﻮﺍﺭﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﺴﻨﺔ‬
‫ﻣﺴﺘﻨﺪﺍ ﻓﻲ ﻓﻠﺴﻔﺘﻪ ﺇﻟﻰ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ ﻟﺴﻨﺔ ‪، 1978‬ﻭ ﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻋﺮﻓﺖ ﻫﻨﺎ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺗﻨﻈﻴﻤﺎ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺎ ﺧﺎﺻﺎ ﺑﻬﺎ ﻭ ﻳﻤﻴﺰﻫﺎ ﻋﻦ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻷﺧﺮﻯ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺘﺴﻴﻴﺮ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭ ﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ‬
‫ﻓﺈﻥ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﺍﻟﻨﻤﻮﺫﺟﻲ ﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻫﻮ ﻣﺰﻳﺞ ﺑﻴﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ‬
‫ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﺴﻨﺔ ‪ 1966‬ﻭ ﻣﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﺴﻨﺔ ‪. 1978‬‬
‫ﻭ ﻟﻘﺪ ﺯﺍﺩ ﺍﻟﻐﻤﻮﺽ ﻓﻲ ﻣﺠﺎﻝ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺑﺎﻟﺠﺰﺍﺋﺮ ﻋﻨﺪﻣﺎ ﺃﻟﻐﻲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ﻣﻦ ﻃﺮﻑ‬
‫ﻗﺎﻧﻮﻥ ‪ 11-90‬ﺍﻟﻤﺆﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 21‬ﺃﻓﺮﻳﻞ ‪ 1990‬ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ ‪ ،‬ﻭ ﺍﻟﺬﻱ ﺟﺎء ﻧﺘﻴﺠﺔ ﻟﻠﺘﻄﻮﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﻜﺒﻴﺮﺓ ﺁﻧﺬﺍﻙ ﻻﺳﻴﻤﺎ ﺇﺻﺪﺍﺭ ﺩﺳﺘﻮﺭ ‪ 1989‬ﺍﻟﺬﻱ ﺣﻤﻞ ﻣﻔﻬﻮﻣﺎ ﺟﺪﻳﺪﺍ ﻟﻠﺪﻭﻟﺔ ‪.‬‬
‫ﻭ ﻗﺪ ﻧﺺ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﻓﻲ ﻣﺎﺩﺗﻪ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻣﺴﺘﺨﺪﻣﻲ ﻗﻄﺎﻉ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻳﺴﻴﺮﻭﻥ ﺑﻨﺺ‬
‫ﺗﺸﺮﻳﻌﻲ ﺧﺎﺹ ﺑﻬﻢ ‪ ،‬ﻟﻜﻦ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﺺ ﺑﻘﻲ ﺣﺒﻴﺲ ﺃﺩﺭﺍﺝ ﺭﺋﺎﺳﺔ ﺍﻟﺤﻜﻮﻣﺔ ﻭ ﻟﻢ ﻳﺘﻢ ﺇﺻﺪﺍﺭﻩ ‪ ،‬ﻭ ﻗﺪ ﺃﺩﻯ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻮﺿﻊ‬
‫ﺇﻟﻰ ﻓﺮﺍﻍ ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ ﻓﻲ ﻗﻄﺎﻉ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻧﺘﻴﺠﺔ ﻹﻟﻐﺎء ﻗﺎﻧﻮﻥ ‪ 12-78‬ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ‬
‫ﺍﻟﺬﻱ ﻛﺎﻥ ﻳﺸﻜﻞ ﺳﻨﺪﺍ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺎ ﻟﻠﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﺍﻟﻨﻤﻮﺫﺟﻲ ﻟﺴﻨﺔ ‪ ، 1985‬ﻭ ﻧﺘﺞ ﻋﻦ ﺫﻟﻚ ﺃﻥ ﻗﻄﺎﻉ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ‬
‫ﺑﻘﻲ ﻣﺴﻴﺮﺍ ﺑﻨﺼﻮﺹ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻣﺘﻔﺮﻗﺔ ‪ ،‬ﻭ ﺑﺎﻟﻔﻌﻞ ﻓﻘﺪ ﺇﺳﺘﻤﺮ ﺗﻄﺒﻖ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﺴﻨﺔ ‪ 1966‬ﻓﻲ ﺑﻌﺾ‬
‫ﺃﺣﻜﺎﻣﻪ ‪ ،‬ﻭ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻤﺮﺳﻮﻡ ‪ 59-85‬ﺍﻟﻤﺆﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 23‬ﻣﺎﺭﺱ ‪ 1985‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻒ ﺍﻟﺬﻛﺮ ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺗﻤﺖ ﻣﻮﺍﺻﻠﺔ ﺗﻄﺒﻴﻖ‬
‫ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 06-82‬ﺍﻟﻤﺆﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 27‬ﻓﻴﻔﺮﻱ ‪ 1982‬ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ ﻓﻲ ﺑﻌﺾ ﺃﺣﻜﺎﻣﻪ‬
‫ﻭ ﻣﻮﺍﺻﻠﺔ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ 08-81‬ﺍﻟﻤﺆﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 27‬ﺟﻮﺍﻥ ‪ 1981‬ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻌﻄﻞ ﺍﻟﺴﻨﻮﻳﺔ ‪.‬‬
‫ﻭ ﻛﺬﺍ ﺍﻟﻤﺮﺳﻮﻡ ‪ 10-84‬ﺍﻟﻤﺆﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 14‬ﺟﺎﻧﻔﻲ ‪ 1984‬ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺤﺪﺩ ﺗﺸﻜﻴﻞ ﻭ ﺇﺧﺘﺼﺎﺹ ﺍﻟﻠﺠﺎﻥ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻳﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎء‬
‫ﻭ ﺍﻟﻤﺮﺳﻮﻡ ‪ 302-82‬ﺍﻟﻤﺆﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 11‬ﺩﻳﺴﻤﺒﺮ ‪ 1982‬ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻖ ﺑﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﻴﺔ ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﻌﻼﻗﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺠﺎﻝ ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﺒﻲ ‪ ،‬ﺃﻣﺎ ﻓﻲ ﻣﺠﺎﻝ ﺍﻟﺨﺪﻣﺎﺕ ﺍﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻘﺪ ﺗﻤﺖ ﻣﻮﺍﺻﻠﺔ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪12-78‬‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ) ﺍﻟﻤﻮﺍﺩ ‪ 180‬ﺇﻟﻰ ‪ ....... ( 184‬ﺇﻟﺦ ‪.‬‬

‫ﺇﻥ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻮﺿﻌﻴﺔ ﻣﺎ ﻛﺎﻧﺖ ﻟﺘﺴﺘﻤﺮ ﻃﺒﻌﺎ ﺇﻟﻰ ﻳﻮﻣﻨﺎ ﻫﺬﺍ ﺩﻭﻥ ﺃﺛﺎﺭ ﺳﻠﺒﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻗﻄﺎﻉ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻭ ﺟﺴﺪﺕ‬
‫ﺍﻟﺼﻌﻮﺑﺎﺕ ﺍﻟﻜﺒﻴﺮﺓ ﻓﻲ ﺇﺩﺧﺎﻝ ﺇﺻﻼﺣﺎﺕ ﺣﻘﻴﻘﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻗﻄﺎﻉ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺗﺘﻤﺎﺷﻰ ﻭ ﺍﻹﺻﻼﺣﺎﺕ ﺍﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ‬
‫ﻭ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻋﺮﻓﺘﻬﺎ ﺍﻟﺒﻼﺩ ‪ ،‬ﺧﺎﺻﺔ ﻭ ﺃﻥ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﻄﺎﻉ ﻣﺎﺯﺍﻝ ﻣﺴﻴﺮﺍ ﺑﻨﺼﻮﺹ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺗﻢ ﻭﺿﻊ ﻏﺎﻟﺒﻴﺘﻬﺎ ﻗﺒﻞ‬
‫ﺍﻹﺻﻼﺣﺎﺕ ﺃﻱ ﻗﺒﻞ ﺩﺳﺘﻮﺭ ‪ . 1989‬ﺍﻷﻣﺮ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻮﺟﺐ ﺿﺮﻭﺭﺓ ﺃﻛﺜﺮ ﺇﻟﺤﺎﺣﺎ ﻟﻮﺿﻊ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺃﺳﺎﺳﻲ ﻋﺎﻡ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ‪ ،‬ﻭ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻀﺮﻭﺭﺓ ﻫﻲ ﻣﻦ ﺟﻬﺔ ﺩﺳﺘﻮﺭﻳﺔ ‪ ،‬ﺫﻟﻚ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻮﺍﺩ ‪ ، 126 ، 122 ، 51‬ﻣﻦ ﺩﺳﺘﻮﺭ ‪ 1996‬ﻧﺼﺖ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻮﺿﻊ ﺿﺮﻭﺭﺓ ﻭﺿﻊ ﻧﺺ ﺗﺸﺮﻳﻌﻲ ﻟﺘﺤﺪﻳﺪ ﺍﻟﻀﻤﺎﻧﺎﺕ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻭ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻭ ﻣﻦ ﺟﻬﺔ ﺃﺧﺮﻯ ﻫﻲ ﺿﺮﻭﺭﺓ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻟﻮﺿﻊ ﺣﺪ ﻟﻠﻔﺮﺍﻍ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻲ ﻭ ﻇﺎﻫﺮﺓ ﺍﻟﺘﻄﺒﻴﻖ ﺍﻟﺠﺰﺋﻲ ﻷﺣﻜﺎﻡ‬
‫ﻭ ﻧﺼﻮﺹ ﻣﺘﻔﺮﻗﺔ ﻭ ﺍﻟﺒﻌﺾ ﻣﻨﻬﺎ ﻳﻌﺘﺒﺮ ﻓﻲ ﺣﻜﻢ ﺍﻟﻤﻠﻐﻰ ﻛﻤﺎ ﺭﺃﻳﻨﺎ ‪ ،‬ﻭ ﺃﺧﻴﺮﺍ ﻓﻘﺪ ﺗﻢ ﺇﻋﺪﺍﺩ ﻣﺸﺮﻭﻉ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ‪ ،‬ﻭ ﻣﻨﺬ ﺳﻨﺔ ‪ 1998‬ﻭ ﻫﻮ ﺣﺒﻴﺲ ﺃﺩﺭﺍﺝ ﺭﺋﺎﺳﺔ ﺍﻟﺤﻜﻮﻣﺔ ‪ ،‬ﻭ ﺗﺤﺖ ﺿﻐﻂ ﺍﻟﺠﺒﻬﺔ ﺍﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻣﻦ ﻛﻞ‬
‫‪ 09‬ﺟﻮﻳﻠﻴﺔ ‪2006‬‬ ‫ﺍﻟﺠﻮﺍﻧﺐ ﻓﻲ ﺍﻵﻭﻧﺔ ﺍﻷﺧﻴﺮﺓ ‪ ،‬ﻓﻘﺪ ﺗﻢ ﺇﻋﺘﻤﺎﺩ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﻓﻲ ﺇﺟﺘﻤﺎﻉ ﻣﺠﻠﺲ ﺍﻟﻮﺯﺭﺍء ﻓﻲ‬
‫ﻭ ﺻﺪﺭ ﺑﻤﻮﺟﺐ ﺍﻷﻣﺮ ﺭﻗﻢ ‪ 03-06‬ﺍﻟﻤﺆﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 15‬ﺟﻮﻳﻠﻴﺔ ‪ 2006‬ﺍﻟﻤﻨﺸﻮﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺮﻳﺪﺓ ﺍﻟﺮﺳﻤﻴﺔ ﺭﻗﻢ ‪46‬‬
‫ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﻓﻲ ‪ 16‬ﺟﻮﻳﻠﻴﺔ ‪ ، 2006‬ﻭ ﻟﻌﻞ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺘﻮﺟﻪ ﻳﺘﻮﺍﻛﺐ ﻣﻊ ﺍﻹﺻﻼﺣﺎﺕ ﺍﻟﻜﺒﻴﺮﺓ ﺍﻟﻤﻨﺘﻈﺮﺓ ﻓﻲ ﻣﺠﺎﻝ ﺗﻨﻈﻴﻢ‬
‫ﺍﻟﻤﺪﻳﺮﻳﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺳﻴﻤﺎ ﺇﻟﺤﺎﻗﻬﺎ ﺑﻤﺼﺎﻟﺢ ﺭﺋﺎﺳﺔ ﺍﻟﺠﻤﻬﻮﺭﻳﺔ ﺑﻌﺪ ﺃﻥ ﻛﺎﻧﺖ ﻣﻠﺤﻘﺔ ﺑﻤﺼﺎﻟﺢ ﺭﺋﺎﺳﺔ‬
‫ﺍﻟﺤﻜﻮﻣﺔ ‪ ،‬ﻭ ﻟﻌﻞ ﻗﺮﺍءﺓ ﺃﻭﻟﻴﺔ ﺧﺎﻃﻔﺔ ﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺍﻟﺠﺪﻳﺪ ﺃﻧﻪ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺟﺴﺪ ﻣﺒﺪﺃ ﺍﻟﻤﺴﺎﺭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻛﻘﺎﻋﺪﺓ‬
‫ﺃﺳﺎﺳﻴﺔ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 28‬ﻣﻨﻪ ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺟﺴﺪ ﻣﺒﺪﺃ ﺣﺮﻳﺔ ﺍﻹﻧﺘﻤﺎء ﻟﻸﺣﺰﺍﺏ ﺍﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻜﺎﻓﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ‪ ،‬ﻭ ﺃﻥ ﻫﺬﺍ ﺍﻹﻧﺘﻤﺎء ﻟﻦ ﻳﺆﺛﺮ ﻋﻠﻰ ﺣﻴﺎﺗﻬﻢ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺃﻗﺮ ﺿﺮﻭﺭﺓ ﺇﺣﺪﺍﺙ ﻣﺠﻠﺲ ﺃﻋﻠﻰ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ‬
‫ﺗﺎﺑﻊ ﻣﺒﺎﺷﺮﺓ ﻟﺮﺋﻴﺲ ﺍﻟﺠﻤﻬﻮﺭﻳﺔ ﻳﺘﺮﺃﺳﻪ ﺭﺋﻴﺲ ﺍﻟﺤﻜﻮﻣﺔ ‪ ،‬ﻭ ﻫﺬﺍ ﺑﻤﻘﺘﻀﻰ ﻣﻮﺍﺩ ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻧﻲ ﻣﻦ ﺍﻟﺒﺎﺏ ﺍﻟﺜﺎﻟﺚ‬
‫) ﺍﻟﻤﻮﺍﺩ ﻣﻦ ‪ 58‬ﺇﻟﻰ ‪ ( 61‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺍﻟﺠﺪﻳﺪ ‪ ،‬ﺇﺿﺎﻓﺔ ﺍﻟﺘﺸﺪﻳﺪ ﻋﻠﻰ ﺷﺮﻭﻁ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻭ ﻣﻌﺎﻳﻴﺮ‬
‫ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻭ ﺗﻮﺳﻴﻊ ﺩﺍﺋﺮﺓ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺪ ‪ ...‬ﺇﻟﺦ )‪. (1‬‬

‫)‪ (1‬ﻟﻌﻮﻳﺴﻲ ﻋﺒﺪ ﺍﻟﻮﻫﺎﺏ ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ ‪. 7‬‬

‫‪44‬‬
 ‫ﻣﺒﺎﺩﺉ ﺍﻹﻟﺘﺤﺎﻕ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭ ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫ﻭ ﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻫﻲ ﺿﺮﻭﺭﺓ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺇﺳﺘﺪﻋﺖ ﻭﺿﻊ ﻣﻨﻈﻮﻣﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻭ ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻣﺘﻜﺎﻣﻠﺔ ﺗﻌﻴﺪ ﺗﺮﺗﻴﺐ ﻗﻄﺎﻉ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮ ‪ ،‬ﻭ ﻳﻌﻘﺪ ﻣﻮﻇﻔﻮ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻳﺔ ﺃﻣﺎﻻ ﻛﺒﻴﺮﺓ ﻋﻠﻰ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﺬﻱ ﻟﻢ‬
‫ﻳﺪﺧﻞ ﺑﻌﺪ ﺣﻴﺰ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬ ﺍﻟﻤﻴﺪﺍﻧﻲ ‪ ،‬ﻭ ﻫﺬﺍ ﻃﺒﻌﺎ ﻓﻲ ﺇﻧﺘﻈﺎﺭ ﺻﺪﻭﺭ ﺍﻟﻤﺮﺍﺳﻴﻢ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﺔ ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﻬﺬﺍ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪.‬‬

‫ﻣﺠﺎﻝ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮ ‪:‬‬

‫ﻟﻘﺪ ﺷﻤﻞ ﻣﺠﺎﻝ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﺴﻨﺔ ‪ 1966‬ﻛﻞ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﻭ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‬
‫ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻄﺎﺑﻊ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﻲ ﻭ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻱ ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺃﻧﻪ ﻳﻌﺘﺒﺮ ﻣﻮﻇﻔﻮﻥ ﻋﻤﻮﻣﻴﻴﻦ ﺍﻷﺷﺨﺎﺹ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﻮﻥ ﻓﻲ ﻭﻇﻴﻔﺔ ﺩﺍﺋﻤﺔ‬
‫ﻭ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﺭﺳﻤﻮﺍ ﻓﻲ ﺩﺭﺟﺔ ﺍﻟﺘﺴﻠﺴﻞ ﻓﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺮﻛﺰﻳﺔ ﺍﻟﺘﺎﺑﻌﺔ ﻟﻠﺪﻭﻟﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﺨﺎﺭﺟﻴﺔ ﺍﻟﺘﺎﺑﻌﺔ ﻟﻬﺬﻩ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﻭ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻤﺤﻠﻴﺔ ﻭ ﻛﺬﻟﻚ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﻭ ﺍﻟﻬﻴﺌﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺣﺴﺐ ﻛﻴﻔﻴﺎﺕ ﺗﺤﺪﺩ ﺑﻤﺮﺳﻮﻡ ‪ ،‬ﻭ ﻻ ﻳﺴﺮﻱ‬
‫ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻘﻀﺎﺓ ﻭ ﺍﻟﻘﺎﺋﻤﻴﻦ ﺑﺸﻌﺎﺋﺮ ﺍﻟﺪﻳﻦ ﻭ ﺃﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﺠﻴﺶ ﺍﻟﺸﻌﺒﻲ ﺍﻟﻮﻃﻨﻲ )‪ ، (1‬ﻭ ﺫﻟﻚ ﻟﻸﺳﺒﺎﺏ‬
‫ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ﺣﺴﺐ ﺑﻴﺎﻥ ﺍﻷﺳﺒﺎﺏ ﺍﻟﻤﻮﺿﺢ ﻓﻲ ﻣﻘﺪﻣﺔ ﺍﻷﻣﺮ ﺭﻗﻢ ‪. 133-66‬‬

‫‪ -‬ﺭﺟﺎﻝ ﺍﻟﻘﻀﺎء ‪ :‬ﻣﻊ ﺃﻥ ﺍﻟﻘﻀﺎﺓ ﻳﺴﺎﻫﻤﻮﻥ ﻓﻲ ﻣﻤﺎﺭﺳﺔ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭ ﻳﺴﺘﻔﻴﺪﻭﻥ ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﺴﺘﻔﻴﺪ‬
‫ﻣﻨﻬﺎ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻮﻥ ﻭ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻷﺟﻮﺭ ﻭ ﺍﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻭ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺪ ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﺳﺒﺒﻴﻦ ﻗﺪ ﻇﻬﺮﺍ ﻳﺴﺘﻮﺟﺒﺎﻥ ﺇﺳﺘﺜﻨﺎء‬
‫ﺍﻟﻘﻀﺎﺓ ﻣﻦ ﺃﻥ ﻳﻄﺒﻖ ﻋﻠﻴﻬﻢ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ‪ ،‬ﻓﺎﻷﻭﻝ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺈﺣﺘﺮﺍﻡ ﺣﺼﺎﻧﺔ ﺭﺟﻞ ﺍﻟﻘﻀﺎء‬
‫ﻭ ﻫﺬﻩ ﻣﻴﺰﺓ ﻣﻬﻤﺔ ﺟﺪﺍ ﺗﺮﺗﺒﻂ ﺑﻬﺬﻩ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ‪ ،‬ﺃﻣﺎ ﺍﻟﺜﺎﻧﻲ ﻓﻠﻪ ﻃﺎﺑﻊ ﻧﻔﺴﺎﻧﻲ ﻣﺤﺾ ﻳﺘﺄﺗﻰ ﻣﻦ ﺍﻹﻫﺘﻤﺎﻡ ﺑﺈﺿﻔﺎء ﻫﻴﺒﺔ‬
‫ﺧﺎﺻﺔ ﻋﻠﻰ ﻭﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻘﺎﺿﻲ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﺠﻴﺶ ﺍﻟﻮﻃﻨﻲ ﺍﻟﺸﻌﺒﻲ ‪ :‬ﻟﻘﺪ ﺇﺳﺘﺜﻨﻰ ﺍﻟﺠﻴﺶ ﺍﻟﻮﻃﻨﻲ ﺍﻟﺸﻌﺒﻲ ﻣﻦ ﻣﻴﺪﺍﻥ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ‬
‫ﻟﺴﻨﺔ ‪ ، 1966‬ﻭ ﺫﻟﻚ ﺑﺴﺒﺐ ﺍﻟﻄﺎﺑﻊ ﺍﻟﺨﺼﻮﺻﻲ ﻟﻸﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﺠﺐ ﺃﻥ ﺗﺴﺮﻱ ﻋﻠﻰ ﻭﺿﻌﻴﺔ ﺃﻋﻮﺍﻥ ﺍﻟﺠﻴﺶ ﺍﻟﻮﻃﻨﻲ‬
‫ﺍﻟﺸﻌﺒﻲ ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺃﻥ ﻫﺬﺍ ﺍﻷﺧﻴﺮ ﻳﺠﺐ ﺃﻥ ﺗﻜﻮﻥ ﺗﺤﺖ ﻳﺪﻩ ﺃﺳﺎﻟﻴﺐ ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭ ﻭ ﺍﻟﺘﺠﺪﻳﺪ ﺗﺮﺍﻋﻲ ﺇﻋﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺃﻭﺳﻊ ﻣﻦ‬
‫ﺇﻋﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﻘﺎﺋﻤﻮﻥ ﺑﺸﻌﺎﺋﺮ ﺍﻟﺪﻳﻦ ‪ :‬ﻟﻘﺪ ﺗﻘﺮﺭ ﻋﺪﻡ ﺇﺩﺧﺎﻝ ﺍﻟﻘﺎﺋﻤﻴﻦ ﺑﺸﻌﺎﺋﺮ ﺍﻟﺪﻳﻦ ﻓﻲ ﻣﻴﺪﺍﻥ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﺑﺴﺒﺐ‬
‫ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺘﻜﻮﻧﻬﻢ ﻭ ﺗﺮﻗﻴﺘﻬﻢ ﻭﻧﻈﺎﻡ ﺃﺟﻮﺭﻛﻢ ‪.‬‬
‫ﻓﺎﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ) ﻗﺎﻧﻮﻥ ‪ ( 12-78‬ﻟﻢ ﻳﺴﺘﻌﻤﻞ ﻣﺼﻄﻠﺢ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺑﻞ ﺇﺳﺘﻌﻤﺎﻝ ﻣﺼﻄﻠﺢ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ‬
‫ﻭ ﺣﺪﺩ ﺣﻘﻮﻗﻪ ﻭ ﻭﺍﺟﺒﺎﺗﻪ ﻣﻬﻤﺎ ﻛﺎﻥ ﺍﻟﻘﻄﺎﻉ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻨﺘﻤﻲ ﺇﻟﻴﻪ ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻧﺼﺖ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻣﻨﻪ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻤﺎ ﺟﺎء‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻴﺜﺎﻕ ﺍﻟﻮﻃﻨﻲ ﻭ ﺍﻟﺪﺳﺘﻮﺭ ‪ ،‬ﻳﻌﺘﺒﺮ ﻋﺎﻣﻼ ﻛﻞ ﺷﺨﺺ ﻳﻌﻴﺶ ﻣﻦ ﺣﺎﺻﻞ ﻋﻤﻠﻪ ﺍﻟﻴﺪﻭﻱ ﺃﻭ ﺍﻟﻔﻜﺮﻱ ‪ ،‬ﻭ ﻻ‬
‫ﻳﺴﺘﺨﺪﻡ ﻟﻤﺼﻠﺤﺘﻪ ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ ﻏﻴﺮﻩ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺃﺛﻨﺎء ﻣﻤﺎﺭﺳﺔ ﻧﺸﺎﻃﻪ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ‪ ،‬ﻭ ﻗﺪ ﺃﻋﺎﺩ ﻣﺮﺳﻮﻡ ‪ 59-85‬ﺍﻟﻤﺆﺭﺥ ﻓﻲ‬
‫‪ 23‬ﻣﺎﺭﺱ ‪ 1985‬ﺗﻤﻴﻴﺰ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻋﻦ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ‪ ،‬ﻭ ﺑﻴﻦ ﺃﻧﻪ ﻳﺸﺘﻤﻞ ﺍﻟﻘﻄﺎﻉ ﺍﻟﺬﻱ ﺗﻌﻤﻞ ﻓﻴﻪ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﺘﺎﺑﻌﺔ ﻟﻠﺪﻭﻟﺔ ﻭ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻤﺤﻠﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻄﺎﺑﻊ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻟﺘﺎﺑﻌﺔ ﻟﻬﺎ‬
‫ﻭ ﻣﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻤﺠﻠﺲ ﺍﻟﺸﻌﺒﻲ ﺍﻟﻮﻃﻨﻲ ﻭ ﺍﻟﻤﺠﻠﺲ ﺍﻷﻋﻠﻰ ﻟﻠﻤﺤﺎﺳﺒﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺗﺘﺒﻊ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﻄﺎﻉ ﺃﻳﻀﺎ ﺍﻟﻬﻴﺌﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺨﻀﻊ ﻟﻘﻮﺍﻋﺪ ﺍﻟﻤﺤﺎﺳﺒﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﻌﺎﻣﻞ ﺍﻟﺬﻱ ﺇﺟﺘﺎﺯ ﻓﺘﺮﺓ ﺍﻟﺘﺠﺮﻳﺐ ﻭ ﺭﺳﻢ ﻳﻄﻠﻖ ﻋﻠﻴﻪ‬
‫ﺗﺴﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ‪ ،‬ﻭ ﻳﻜﻮﻥ ﺣﻴﻨﺌﺬ ﻓﻲ ﻭﺿﻌﻴﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺃﺳﺎﺳﻴﺔ ﻭ ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺇﺯﺍء ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺃﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ )‪. (2‬‬

‫ﻭ ﺑﺎﻟﻤﻘﺎﺭﻧﺔ ﻣﻊ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﺴﻨﺔ ‪ ، 1966‬ﻳﺒﺪﻭ ﻣﺠﺎﻝ ﺗﻄﺒﻴﻘﻪ ﺃﺷﻤﻞ ﻭ ﺃﻭﺳﻊ ﺇﺫ ﻟﻢ ﻳﺴﺘﺜﻨﻲ‬
‫ﺻﺮﺍﺣﺔ ﺃﻱ ﻓﺌﺔ ﻣﻦ ﺍﻷﻋﻮﺍﻥ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﻴﻦ ‪ ،‬ﻟﻜﻦ ﻭ ﻣﻨﺬ ﺳﻨﺔ ‪ 1985‬ﺟﺎءﺕ ﻧﺼﻮﺹ ﺗﺸﺮﻳﻌﻴﺔ ﻭ ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺇﺳﺘﺜﻨﺖ‬
‫ﻣﺴﺘﺨﺪﻣﻲ ﺑﻌﺾ ﺍﻟﻘﻄﺎﻋﺎﺕ ﻣﺜﻞ ﺍﻟﺒﺎﺣﺜﻴﻦ ﻭ ﻣﺴﺘﺨﺪﻣﻲ ﺍﻟﺒﺮﻟﻤﺎﻥ ﺛﻢ ﺍﻟﻘﻀﺎﺓ ﻭ ﺃﻋﻮﺍﻥ ﺍﻟﺠﻴﺶ ﺍﻟﻮﻃﻨﻲ ﺍﻟﺸﻌﺒﻲ ‪.‬‬

‫)‪ (1‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 1‬ﻣﻦ ﺍﻷﻣﺮ ‪ 133-66‬ﺍﻟﻤﺆﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 2‬ﺟﻮﺍﻥ ‪ 1996‬ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺮﻳﺪﺓ ﺍﻟﺮﺳﻤﻴﺔ ‪ ،‬ﻋﺪﺩ‬
‫‪. 1966 ، 46‬‬
‫)‪ (2‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 5‬ﻣﻦ ﺍﻟﻤﺮﺳﻮﻡ ﺭﻗﻢ ‪ ، 89-85‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ‪.‬‬
‫‪45‬‬
‫ﻣﺒﺎﺩﺉ ﺍﻹﻟﺘﺤﺎﻕ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭ ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫ﻭ ﻋﻠﻴﻪ ﻓﺈﻥ ﻣﺠﺎﻝ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮ ﻳﺸﻤﻞ ﻛﺎﻓﺔ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻋﻴﻨﻮﺍ ﻓﻲ ﻭﻇﺎﺋﻒ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﺘﺎﺑﻌﺔ ﻟﻠﺪﻭﻟﺔ ﻭ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻤﺤﻠﻴﺔ ) ﺍﻟﻮﻻﻳﺔ ﻭ ﺍﻟﺒﻠﺪﻳﺔ ( ﻭ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻄﺎﺑﻊ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻟﺘﺎﺑﻌﺔ ﻟﻬﺎ ﻭ ﻣﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻤﺠﻠﺲ ﺍﻟﺸﻌﺒﻲ ﺍﻟﻮﻃﻨﻲ ﻭ ﺍﻟﻤﺠﻠﺲ ﺍﻷﻋﻠﻰ ﻟﻠﻤﺤﺎﺳﺒﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻭ ﺍﻟﻬﻴﺌﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‬
‫‪ 1985‬ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻀﻤﻨﺖ‬ ‫ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺨﻀﻊ ﻟﻘﻮﺍﻋﺪ ﺍﻟﻤﺤﺎﺳﺒﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺃﺧﺬﺍ ﺑﻌﻴﻦ ﺍﻹﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻟﻤﺮﺍﺳﻴﻢ ﺍﻟﺘﻲ ﺟﺎءﺕ ﺑﻌﺪ‬
‫ﺇﺳﺘﺜﻨﺎءﺍﺕ ﻣﺜﻞ ﻣﺴﺘﺨﺪﻣﻲ ﺍﻟﺒﺮﻟﻤﺎﻥ ﻭ ﺍﻟﻘﻀﺎﺓ ﻭ ﺃﻋﻮﺍﻥ ﺍﻟﺠﻴﺶ ﺍﻟﻮﻃﻨﻲ ﺍﻟﺸﻌﺒﻲ ﻭ ﻣﺎ ﺇﻻ ﺫﻟﻚ ‪.‬‬

‫‪46‬‬
‫ﻣﺒﺎﺩﺉ ﺍﻹﻟﺘﺤﺎﻕ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭ ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫ﺗﻤﻬﻴﺪ ‪:‬‬

‫ﻟﻤﺎ ﻛﺎﻥ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻫﻮ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺨﻀﻊ ﺩﻭﻥ ﻏﻴﺮﻩ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‬
‫ﻭ ﻹﺧﺘﺼﺎﺹ ﺍﻟﻘﻀﺎء ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﻣﻦ ﺍﻷﻫﻤﻴﺔ ﺑﻤﻜﺎﻥ ﺗﺤﺪﻳﺪ ﻣﻦ ﻫﻮ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺍﻟﻌﺎﻡ ‪ ،‬ﻭ ﻣﺎ ﻫﻲ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﺘﻲ‬
‫ﺗﺮﺑﻄﻪ ﺑﺎﻟﺪﻭﻟﺔ ‪ ،‬ﻭ ﻛﻴﻔﻴﺔ ﺩﺧﻮﻟﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﺨﺪﻣﺔ ‪.‬‬

‫ﺇﺫ ﻟﻴﺲ ﻣﻦ ﺍﻟﺴﻬﻞ ﻭﺿﻊ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺩﻗﻴﻖ ﻭ ﺷﺎﻣﻞ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻳﺼﻠﺢ ﻓﻲ ﺟﻤﻴﻊ ﺍﻟﺒﻠﺪﺍﻥ ﺃﻭ ﺣﺘﻰ ﺑﺼﺪﻕ ﻋﻠﻰ ﻛﻞ‬
‫ﻣﻦ ﻳﺘﺼﻒ ﺑﺼﻔﺔ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﻓﻲ ﺇﻃﺎﺭ ﺑﻠﺪ ﻭﺍﺣﺪ ‪ ،‬ﻭ ﻻ ﻳﻀﻊ ﺍﻟﻤﺸﺮﻉ ﻋﺎﺩﺓ ﺗﻌﺮﻳﻔﺎ ﺟﺎﻣﻌﺎ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ ﺍﻟﻌﺎﻡ ‪ ،‬ﻭ ﺇﻧﻤﺎ‬
‫ﻳﻘﺘﺼﺮ ﻛﻞ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻣﻦ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﻴﻦ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻭ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺑﺼﻔﺔ ﻋﺎﻣﺔ ﻋﻠﻰ ﺗﺤﺪﻳﺪ ﺍﻟﺨﺎﺿﻌﻴﻦ ﻷﺣﻜﺎﻣﻪ ‪.‬‬

‫ﻧﺤﺎﻭﻝ ﺍﻟﺘﻄﺮﻕ ﺇﻟﻰ ﻛﻞ ﺫﻟﻚ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﻟﻮﻃﻨﻲ ﺃﻭﻻ ﺛﻢ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺍﻹﺗﺠﺎﻫﺎﺕ ﺍﻟﻔﻘﻬﻴﺔ ﻣﺒﻴﻨﻴﻦ‬
‫ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻹﻛﺘﺴﺎﺏ ﺍﻟﺸﺨﺺ ﺻﻔﺔ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﻭ ﻛﺬﻟﻚ ﺍﻟﻮﻗﻮﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺮﺑﻂ ﻫﺬﺍ‬
‫ﺍﻷﺧﻴﺮ ﺑﺎﻟﺪﻭﻟﺔ ﻭ ﺃﺧﻴﺮﺍ ﺍﻟﺘﻌﺮﻑ ﻋﻠﻰ ﺣﻘﻮﻕ ﻭ ﻭﺍﺟﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻲ ‪.‬‬

‫‪47‬‬
 ‫ﻣﺒﺎﺩﺉ ﺍﻹﻟﺘﺤﺎﻕ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭ ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺍﻟﻌﺎﻡ‬

‫ﺑﺎﻟﺮﻏﻢ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻌﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺍﻟﻌﺎﻡ ‪ ،‬ﺇﻻ ﺃﻧﻪ ﻻ ﻳﻮﺟﺪ ﺑﻴﻨﻬﺎ ﺗﺸﺮﻳﻌﺎ ﻭﺍﺣﺪﺍ ﻳﻌﻄﻲ‬
‫ﺗﻌﺮﻳﻔﺎ ﺟﺎﻣﻌﺎ ﻣﺎﻧﻌﺎ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ ﺍﻟﻌﺎﻡ )‪ ، (1‬ﺣﻴﺚ ﻳﻘﺘﺼﺮ ﻛﻞ ﺗﺸﺮﻳﻊ ﻋﻠﻰ ﺗﺤﺪﻳﺪ ﺍﻟﻤﻘﺼﻮﺩ ﺑﺎﻟﻤﻮﻇﻒ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻓﻲ ﻣﺠﺎﻝ‬
‫ﺗﻄﺒﻴﻖ ﺃﺣﻜﺎﻣﻪ ﻓﻘﻂ ‪.‬‬

‫ﺗﺮﺟﻊ ﺻﻌﻮﺑﺔ ﺗﺤﺪﻳﺪ ﻣﻌﻨﻰ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺇﻟﻰ ﺇﺧﺘﻼﻑ ﺍﻷﻧﻈﻤﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ﺩﺍﺧﻞ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﺍﻟﻮﺍﺣﺪﺓ ﺑﺤﻴﺚ ﻳﺠﻌﻞ ﻣﻦ‬
‫ﺍﻟﺼﻌﺐ ﺇﻳﺮﺍﺩ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻭﺍﺣﺪ ﻳﻨﻄﺒﻖ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓﻲ ﺟﻤﻴﻊ ﺍﻟﺪﻭﻝ ﺃﻭ ﻋﻠﻰ ﺟﻤﻴﻊ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓﻲ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﺍﻟﻮﺍﺣﺪﺓ ‪،‬‬
‫ﻓﻀﻼ ﻋﻦ ﻭﺟﻮﺩ ﺻﻌﻮﺑﺔ ﺃﺧﺮﻯ ﻧﺎﺑﻌﺔ ﻋﻦ ﺍﻟﻄﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻤﺘﻄﻮﺭﺓ ﻟﻠﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﺘﻤﻴﺰ ﺑﻬﺎ ﻛﻨﺘﻴﺠﺔ ﻟﺘﻄﻮﺭ ﻓﻠﺴﻔﺔ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭ ﺍﻟﺤﻜﻢ ‪.‬‬

‫ﺗﺮﺗﻴﺒﺎ ﻟﺬﻟﻚ ﺳﻨﻌﺮﺽ ﻟﺘﻌﺮﻳﻒ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻓﻲ ﻇﻞ ﻛﻞ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ ﻭﺍﻟﻔﻘﻪ ‪ ،‬ﻧﺒﻴﻦ ﻭ ﻧﺤﺪﺩ ﻓﻴﻤﺎ ﺑﻌﺪ‬
‫ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻹﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻟﻔﺮﺩ ﻣﻮﻇﻔﺎ ﻋﺎﻣﺎ ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻋﻠﻰ ﺿﻮء ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ ‪:‬‬

‫ﺗﻀﻤﻦ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ ‪ ،‬ﻭ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺃﻭﻝ ﺗﺸﺮﻳﻊ ﺧﺎﺹ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪ ،‬ﻧﺼﺎ ﻳﻌﺮﻑ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺍﻟﻌﺎﻡ‬
‫ﺗﻌﺮﻳﻔﺎ ﻣﺤﺪﺩﺍ ‪ ،‬ﻭ ﺣﺴﻨﺎ ﻓﻌﻞ ﺍﻟﻤﺸﺮﻉ ﻭ ﺇﺫ ﻟﻴﺲ ﺇﻟﺘﺰﺍﻣﺎ ﻋﻠﻴﻪ ﺇﻳﺮﺍﺩ ﺍﻟﺘﻌﺎﺭﻳﻒ ﻛﻤﺒﺪﺃ ﻋﺎﻡ ‪.‬‬

‫‪ 133-66‬ﺍﻟﻤﺆﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 12‬ﺻﻔﺮ ﻋﺎﻡ ‪ 1386‬ﻫﺠﺮﻱ‬ ‫ﺟﺎء ﻓﻲ ﻧﺺ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﺍﻟﻔﻘﺮﺓ ﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﻣﻦ ﺍﻷﻣﺮ ﺭﻗﻢ‬
‫ﺍﻟﻤﻮﺍﻓﻖ ‪ 02‬ﺟﻮﺍﻥ ﺳﻨﺔ ‪ 1966‬ﻡ ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ )‪ (2‬ﻣﺎ ﻳﻠﻲ ‪:‬‬

‫" ﻳﻌﺘﺒﺮ ﻣﻮﻇﻔﻴﻦ ‪ ،‬ﺍﻷﺷﺨﺎﺹ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﻮﻥ ﻓﻲ ﻭﻇﻴﻔﺔ ﺩﺍﺋﻤﺔ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﺭﺳﻤﻮﺍ ﻓﻲ ﺩﺭﺟﺔ ﺍﻟﺘﺴﻠﺴﻞ ﻓﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﺮﻛﺰﻳﺔ ﺍﻟﺘﺎﺑﻌﺔ ﻟﻠﺪﻭﻟﺔ ‪ ،‬ﻭ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﺨﺎﺭﺟﻴﺔ ﺍﻟﺘﺎﺑﻌﺔ ﻟﻬﺬﻩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﻭ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻤﺤﻠﻴﺔ ‪ ،‬ﻭ ﻛﺬﻟﻚ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ‬
‫ﻭ ﺍﻟﻬﻴﺌﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺣﺴﺐ ﻛﻴﻔﻴﺎﺕ ﺗﺤﺪﺩ ﺑﻤﺮﺳﻮﻡ " ‪.‬‬

‫ﺇﺳﺘﺜﻨﻰ ﻫﺬﺍ ﺍﻷﻣﺮ ﻣﻦ ﻧﻄﺎﻕ ﺗﻄﺒﻴﻘﻪ ﺍﻟﻘﻀﺎﺓ ﻭ ﺍﻟﻘﺎﺋﻤﻴﻦ ﺑﺸﻌﺎﺋﺮ ﺍﻟﺪﻳﻦ ﻭ ﺃﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﺠﻴﺶ ﺍﻟﻮﻃﻨﻲ ﺍﻟﺸﻌﺒﻲ‬

‫ﻣﻴﺰ ﻫﺬﺍ ﺍﻷﻣﺮ ﺑﻴﻦ ﺛﻼﺙ ﻓﺌﺎﺕ ﻣﻦ ﺍﻷﻋﻮﺍﻥ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﻴﻦ ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ‪ :‬ﻭ ﺗﺮﺑﻄﻬﻢ ﺑﺎﻹﺩﺍﺭﺓ ﻋﻼﻗﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻭ ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺍﻷﻋﻮﺍﻥ ﺍﻟﻤﺘﻌﺎﻗﺪﻳﻦ ‪ :‬ﻭﻫﻢ ﻳﺨﻀﻌﻮﻥ ﻟﻠﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻷﻋﻮﺍﻥ ﺍﻟﻤﺆﻗﺘﻴﻦ ‪ :‬ﻭ ﻫﻢ ﺗﺎﺑﻌﻮﻥ ﻟﻠﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﺨﺎﺹ ‪.‬‬

‫)‪ (1‬ﺩ ‪ .‬ﺳﺎﻣﻲ ﺟﻤﺎﻝ ﺍﻟﺪﻳﻦ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺮﺟﻊ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ ‪. 249‬‬

‫)‪ (2‬ﺍﻷﻣﺮ ﺭﻗﻢ ‪ 133-66‬ﺍﻟﻤﺆﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 12‬ﺻﻔﺮ ﻋﺎﻡ ‪ 1386‬ﻫﺠﺮﻱ ﺍﻟﻤﻮﺍﻓﻖ ‪ 02‬ﺟﻮﺍﻥ ﺳﻨﺔ ‪ 1966‬ﻡ ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ‬
‫ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪48‬‬
 ‫ﻣﺒﺎﺩﺉ ﺍﻹﻟﺘﺤﺎﻕ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭ ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫ﻋﻠﻰ ﻋﻜﺲ ﻫﺬﺍ ﺍﻷﻣﺮ ﺭﻗﻢ ‪ ، (1) 133-66‬ﻟﻢ ﻳﺘﻨﺎﻭﻝ ﺍﻟﻤﺮﺳﻮﻡ ﺭﻗﻢ ‪ 59-85‬ﺍﻟﻤﺆﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 01‬ﺭﺟﺐ ﻋﺎﻡ ‪1405‬‬
‫ﻫﺠﺮﻱ ﺍﻟﻤﻮﺍﻓﻖ ‪ 23‬ﻣﺎﺭﺱ ﺳﻨﺔ ‪ 1985‬ﻡ ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﺍﻟﻨﻤﻮﺫﺟﻲ ﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ )‪ (2‬ﺗﻌﺮﻳﻔﺎ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ ﺍﻟﻌﺎﻡ ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ ﺃﺧﺬ ﺑﻨﻔﺲ ﺍﻟﺘﻤﻴﻴﺰ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ) ﺍﻷﻣﺮ ‪ (133-66‬ﻣﻊ ﻣﺤﺎﻭﻟﺔ ﻟﺘﻜﻴﻴﻒ‬
‫ﻣﺼﻄﻠﺤﺎﺗﻪ ﻣﻊ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ )‪. (3‬‬

‫ﻳﻌﺘﺒﺮ ﻣﻮﻇﻔﺎ ﻓﻲ ﺇﻃﺎﺭ ﻫﺬﻳﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﻦ ‪ " :‬ﻛﻞ ﺷﺨﺺ ﻋﻴﻦ ﻓﻲ ﻣﻨﺼﺐ ﺩﺍﺋﻢ ﻭ ﺭﺳﻢ )ﺛﺒﺖ( ﻓﻲ ﺭﺗﺒﺔ ﺗﺎﺑﻌﺔ ﻟﻠﺴﻠﻢ‬
‫ﺍﻟﻬﺮﻣﻲ ﺍﻟﺨﺎﺹ ﺑﺎﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺮﻛﺰﻳﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﺨﺎﺭﺟﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻤﺤﻠﻴﺔ‬
‫ﻭ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻄﺎﺑﻊ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻟﺘﺎﺑﻌﺔ ﻟﻬﺎ " ‪.‬‬

‫ﻋﺎﺩ ﺍﻟﻤﺸﺮﻉ ﻟﻴﻌﺮﻑ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺍﻟﻌﺎﻡ ‪ ،‬ﻭ ﻫﻮ ﻣﺎ ﺗﻀﻤﻨﻪ ﻧﺺ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﺮﺍﺑﻌﺔ ) ‪ (04‬ﺍﻟﻔﻘﺮﺓ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻣﻦ ﺍﻷﻣﺮ ﺭﻗﻢ ‪-06‬‬
‫‪ 03‬ﺍﻟﻤﺆﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 19‬ﺟﻤﺎﺩﻯ ﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﻋﺎﻡ ‪ 1427‬ﻫﺠﺮﻱ ﺍﻟﻤﻮﺍﻓﻖ ‪ 15‬ﺟﻮﻳﻠﻴﺔ ‪ 2006‬ﻡ ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ )‪ . (4‬ﺣﻴﺚ ﺟﺎء ﻓﻴﻬﺎ ﻣﺎ ﻳﻠﻲ ‪:‬‬
‫" ﻳﻌﺘﺒﺮ ﻣﻮﻇﻔﺎ ﻛﻞ ﻋﻮﻥ ﻋﻴﻦ ﻓﻲ ﻭﻇﻴﻔﺔ ﻋﻤﻮﻣﻴﺔ ﺩﺍﺋﻤﺔ ﻭ ﺭﺳﻢ ﻓﻲ ﺭﺗﺒﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻠﻢ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ " ‪.‬‬

‫ﺃﺩﺭﺝ ﺍﻷﻣﺮ ﺭﻗﻢ ‪ 03-06‬ﻓﻲ ﻧﻄﺎﻕ ﺗﻄﺒﻴﻘﻪ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻳﻤﺎﺭﺳﻮﻥ ﻧﺸﺎﻃﻬﻢ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‬
‫‪ ،‬ﺃﻳﻦ ﺣﺎﻭﻝ ﺍﻟﻤﺸﺮﻉ ﺗﺤﺪﻳﺪ ﻭ ﺣﺼﺮ ﻫﺬﻩ ﺍﻷﺧﻴﺮﺓ ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺪﺧﻞ ﺿﻤﻦ ﻧﻄﺎﻕ ﺗﻄﺒﻴﻘﻪ ‪ ،‬ﺍﻷﻣﺮ ﺍﻟﺬﻱ ﻧﺼﺖ ﻋﻠﻴﻪ‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﻓﻲ ﻓﻘﺮﺗﻬﺎ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻭ ﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﺣﻴﺚ ﻧﺼﺖ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ ‪:‬‬

‫" ﻻ ﻳﻄﺒﻖ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻳﻤﺎﺭﺳﻮﻥ ﻧﺸﺎﻃﻬﻢ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‬
‫ﻭ ﻳﻘﺼﺪ ﺑﺎﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪ ،‬ﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺮﻛﺰﻳﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ‬
‫ﻏﻴﺮ ﺍﻟﻤﻤﺮﻛﺰﺓ ﺍﻟﺘﺎﺑﻌﺔ ﻟﻬﺎ ﻭ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻹﻗﻠﻴﻤﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻄﺎﺑﻊ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ‪ ،‬ﻭ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻄﺎﺑﻊ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ﻭ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﻲ ﻭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻭ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻄﺎﺑﻊ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ﻭ ﺍﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻲ ﻭ ﻛﻞ‬
‫ﻣﺆﺳﺴﺔ ﻋﻤﻮﻣﻴﺔ ﻳﻤﻜﻦ ﺃﻥ ﻳﺨﻀﻊ ﻣﺴﺘﺨﺪﻣﻮﻫﺎ ﻷﺣﻜﺎﻡ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ " ‪.‬‬

‫ﺇﺳﺘﺜﻨﻲ ﻫﺬﺍ ﺍﻷﻣﺮ ﻣﻦ ﻣﺠﺎﻝ ﺗﻄﺒﻴﻘﻪ ﻓﺌﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﺓ ﻭ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣﻮﻥ ﺍﻟﻌﺴﻜﺮﻳﻮﻥ ﻭﺍﻟﻤﺪﻧﻴﻮﻥ ﻟﻠﺪﻓﺎﻉ ﺍﻟﻮﻃﻨﻲ‬
‫ﻭ ﻣﺴﺘﺨﺪﻣﻮ ﺍﻟﺒﺮﻟﻤﺎﻥ ‪ ،‬ﻹﻋﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺧﺎﺻﺔ ﺗﻢ ﺫﻛﺮﻫﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺰء ﺍﻟﺨﺎﺹ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪.‬‬

‫)‪ (1‬ﺍﻷﻣﺮ ﺭﻗﻢ ‪ 133-66‬ﺍﻟﻤﺆﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 12‬ﺻﻔﺮ ﻋﺎﻡ ‪ 1386‬ﻫﺠﺮﻱ ﺳﻨﺔ ‪ 1966‬ﻡ ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﺠﺮﻳﺪﺓ ﺍﻟﺮﺳﻤﻴﺔ ﻋﺪﺩ ‪ 46‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺑﺘﺎﺭﻳﺦ ‪ 18‬ﺻﻔﺮ ﻋﺎﻡ ‪ 1386‬ﻫﺠﺮﻱ ﺍﻟﻤﻮﺍﻓﻖ ‪ 08‬ﺟﻮﺍﻥ ‪. 1966‬‬
‫)‪ (2‬ﺍﻟﻤﺮﺳﻮﻡ ﺭﻗﻢ ‪ 59-85‬ﺍﻟﻤﺆﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 01‬ﺭﺟﺐ ﻋﺎﻡ ‪ 1405‬ﻫﺠﺮﻱ ﺍﻟﻤﻮﺍﻓﻖ ‪ 23‬ﻣﺎﺭﺱ ﺳﻨﺔ ‪ 1985‬ﻡ ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ‬
‫‪ 13‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺑﺘﺎﺭﻳﺦ ‪ 02‬ﺭﺟﺐ ﻋﺎﻡ ‪ 1405‬ﻫﺠﺮﻱ‬ ‫ﺍﻟﻨﻤﻮﺫﺟﻲ ﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺮﻳﺪﺓ ﺍﻟﺮﺳﻤﻴﺔ ﻋﺪﺩ‬
‫ﺍﻟﻤﻮﺍﻓﻖ ‪ 24‬ﻣﺎﺭﺱ ‪. 1985‬‬
‫)‪ (3‬ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺭﻗﻢ ‪ 12-78‬ﺍﻟﻤﺆﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 01‬ﺭﻣﻀﺎﻥ ﻋﺎﻡ ‪ 1398‬ﻫﺠﺮﻱ ﺍﻟﻤﻮﺍﻓﻖ ‪ 05‬ﺃﻭﺕ ﺳﻨﺔ ‪ 1978‬ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ‬
‫ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺮﻳﺪﺓ ﺍﻟﺮﺳﻤﻴﺔ ﻋﺪﺩ ‪ 32‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺑﺘﺎﺭﻳﺦ ‪ 04‬ﺭﻣﻀﺎﻥ ﻋﺎﻡ ‪ 1395‬ﻫﺠﺮﻱ ﺍﻟﻤﻮﺍﻓﻖ ‪ 08‬ﺃﻭﺕ ﺳﻨﺔ ‪. 1978‬‬
‫)‪ (4‬ﺍﻷﻣﺮ ﺭﻗﻢ ‪ 03-06‬ﺍﻟﻤﺆﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 19‬ﺟﻤﺎﺩﻯ ﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﻋﺎﻡ ‪ 1427‬ﻫﺠﺮﻱ ﺍﻟﻤﻮﺍﻓﻖ ‪ 15‬ﺟﻮﻳﻠﻴﺔ ‪ 2006‬ﻡ ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺮﻳﺪﺓ ﺍﻟﺮﺳﻤﻴﺔ ﻋﺪﺩ ‪ 46‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺑﺘﺎﺭﻳﺦ ‪ 20‬ﺟﻤﺎﺩﻯ ﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﻋﺎﻡ ‪ 1427‬ﻫﺠﺮﻱ ﺍﻟﻤﻮﺍﻓﻖ ‪ 16‬ﺟﻮﻳﻠﻴﺔ‬
‫‪ 2006‬ﻡ ‪ ،‬ﺹ ‪. 10‬‬
‫‪49‬‬
 ‫ﻣﺒﺎﺩﺉ ﺍﻹﻟﺘﺤﺎﻕ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭ ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫‪ -2‬ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺍﻟﻔﻘﻪ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻋﺒﺪ ﺍﻟﺮﺣﻤﻦ ﻣﺤﻴﻮ ‪:‬‬

‫ﺇﻥ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻫﻢ ﻣﻦ ﻳﻮﺣﺪﻭﻥ ﻓﻲ ﻭﺿﻊ ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ ﺗﻨﻈﻴﻤﻲ ﺣﺴﺐ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ ،‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻲ ﻭ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺘﻤﻴﺰ‬
‫ﺑﺄﻧﻪ ﻗﺎﺑﻞ ﻟﻠﺘﻌﺪﻳﻞ ﺑﻘﺎﻧﻮﻥ ﺟﺪﻳﺪ ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﻳﻜﻮﻥ ﻟﻬﻢ ﺍﻟﺤﻖ ﺃﻥ ﻳﺘﻤﺴﻜﻮﺍ ﺑﺤﻘﻮﻕ ﻣﻜﺘﺴﺒﺔ )‪(1‬‬

‫‪ -2‬ﺷﺮﻭﻁ ﺇﻛﺘﺴﺎﺏ ﺻﻔﺔ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺍﻟﻌﺎﻡ ‪:‬‬

‫ﺻﻔﺔ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻣﺮﻫﻮﻧﺔ ﺑﺘﻮﺍﻓﺮ ﺛﻼﺛﺔ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﺃﺳﺎﺳﻴﺔ ﻫﻲ‪:‬‬

‫‪ - 1‬ﺍﻟﺘﺒﻌﻴﺔ ﻟﻤﺮﻓﻖ ﻋﺎﻡ ) ﺧﺪﻣﺔ ﻣﺮﻓﻖ ﻋﺎﻡ ( ‪.‬‬

‫‪ - 2‬ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ ﻓﻲ ﻣﻨﺼﺐ ﺩﺍﺋﻢ ‪.‬‬
‫‪ - 3‬ﺍﻟﺘﺮﺳﻴﻢ ) ﺍﻟﺘﺜﺒﻴﺖ ( ﻓﻲ ﺇﺣﺪﻯ ﺭﺗﺐ ﺍﻟﺴﻠﻢ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻧﺤﺎﻭﻝ ﺇﻳﻀﺎﺡ ﻭ ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻛﻞ ﻋﻨﺼﺮ ﻣﻦ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﻋﻠﻰ ﺣﺪﻯ ﻓﻲ ﺍﻵﺗﻲ ‪:‬‬

‫‪ 1-2‬ﺍﻟﺘﺒﻌﻴﺔ ﻟﻤﺮﻓﻖ ﻋﺎﻡ ‪:‬‬

‫ﻭ ﻳﻌﻨﻲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺸﺮﻁ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺮﻓﻖ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻌﻤﻞ ﻓﻴﻪ ﺍﻟﺸﺨﺺ ﺑﺼﻔﺔ ﺩﺍﺋﻤﺔ ﻳﺠﺐ ﺃﻥ ﻳﻜﻮﻥ ﺧﺎﺿﻌﺎ ﻹﺩﺍﺭﺓ ﺳﻠﻄﺔ ﻋﺎﻣﺔ‬
‫ﺇﺩﺍﺭﻳﺔ ‪ ،‬ﺳﻮﺍء ﻛﺎﻧﺖ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﻣﺮﻛﺰﻳﺔ ﻭ ﻫﻲ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺠﺴﺪﻫﺎ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﻧﻔﺴﻬﺎ ﺃﻭ ﺳﻠﻄﺔ ﻻﻣﺮﻛﺰﻳﺔ ﻣﺤﻠﻴﺔ ﺃﻭ‬
‫ﻣﺼﻠﺤﻴﺔ )‪. (2‬‬
‫ﻳﺘﺮﺗﺐ ﻋﻠﻰ ﺇﺗﺒﺎﻉ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻷﺳﻠﻮﺏ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺒﺎﺷﺮﺓ ﻟﻠﻤﺮﻓﻖ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺃﻥ ﺗﺴﺘﺨﺪﻡ ﺃﺳﺎﻟﻴﺐ ﻭ ﻭﺳﺎﺋﻞ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻣﺴﺘﻤﺪﺓ‬
‫ﻣﻦ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﻠﺠﺄ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻟﻬﺬﺍ ﺍﻷﺳﻠﻮﺏ ﻋﺎﺩﺓ ﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺮﺍﻓﻖ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻄﺎﺑﻊ ﺍﻟﻮﻃﻨﻲ‬
‫ﻭ ﺍﻟﻤﺤﻠﻲ ﻛﻤﺮﺍﻓﻖ ﺍﻟﺪﻓﺎﻉ ﻭ ﺍﻷﻣﻦ ﻭ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﻭ ﺍﻟﺼﺤﺔ ﻭ ﺍﻟﻘﻀﺎء ﻭ ﺍﻟﺒﻠﺪﻳﺎﺕ ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﻳﻼﺣﻆ ﺃﻥ ﻣﻔﻬﻮﻡ ﺍﻟﻤﺮﻓﻖ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻢ‬
‫ﻳﻌﺪ ﻳﻘﺘﺼﺮ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺮﺍﻓﻖ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺍﻟﺘﻘﻠﻴﺪﻳﺔ ) ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ( ﻭ ﺇﻧﻤﺎ ﺇﺗﺴﻊ ﻟﻴﺸﻤﻞ ﺃﻧﻮﺍﻉ ﺟﺪﻳﺪﺓ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﺮﺍﻓﻖ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ‬
‫ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ )‪. (3‬‬

‫‪ 2-2‬ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ ﻓﻲ ﻣﻨﺼﺐ ﺩﺍﺋﻢ ‪:‬‬

‫ﺃ‪ -‬ﺍﻟﻤﻨﺼﺐ ﺍﻟﺪﺍﺋﻢ ‪ :‬ﻳﻌﻨﻲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺸﺮﻁ ﺇﻧﻘﻄﺎﻉ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﻟﺨﺪﻣﺔ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ‪ ،‬ﻭ ﺫﻟﻚ ﺑﺘﻌﻴﻴﻨﻪ ﻓﻲ ﻭﻇﻴﻔﺔ ﺩﺍﺋﻤﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﻮﻇﺎﺋﻒ‬
‫ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﺔ ﻓﻲ ﺟﺪﻭﻝ ﺍﻟﺘﺸﻜﻴﻼﺕ ﻟﻠﻤﺮﻓﻖ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻌﻤﻞ ﻓﻴﻪ )‪. (4‬‬

‫‪ -‬ﻳﻘﺼﺪ ﺑﺪﺍﺋﻤﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺃﻥ ﻳﻜﻮﻥ ﺩﻭﻥ ﺇﻧﻘﻄﺎﻉ ‪ ،‬ﻓﺈﺫﺍ ﻛﺎﻥ ﻋﻤﻞ ﺍﻟﺸﺨﺺ ﻋﺎﺭﺿﺎ ﺃﻭ ﻣﻮﺳﻤﻴﺎ ﺃﻭ ﻹﻧﺠﺎﺯ ﻣﻬﻤﺔ ﻣﺤﺪﺩﺓ‬
‫ﻓﻼ ﻳﻨﻄﺒﻖ ﻋﻠﻴﻪ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺸﺮﻁ ﻭ ﻻ ﻳﻌﺘﺒﺮ ﻣﻮﻇﻔﺎ ﻋﺎﻣﺎ )‪. (5‬‬

‫‪2004‬‬ ‫)‪ (1‬ﺟﻤﻌﺔ ﻣﺤﺎﺭﺏ ‪ ،‬ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﺐ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻓﻲ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ) ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻣﻘﺎﺭﻧﺔ ( ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻤﻄﺒﻮﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻹﺳﻜﻨﺪﺭﻳﺔ ‪،‬‬
‫ﺹ ‪. 85‬‬
‫)‪ (2‬ﻋﺒﺪ ﺍﻟﻐﻨﻲ ﺑﺴﻴﻮﻧﻲ ﻋﺒﺪ ﺍﷲ ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ‪ ،‬ﺍﻟﺪﺍﺭ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﻴﺔ ‪ ،‬ﺑﻴﺮﻭﺕ ‪ ،‬ﺩ‪.‬ﻁ ‪ ، 1993 ،‬ﺹ ‪. 11‬‬
‫)‪ (3‬ﻋﻤﺎﺭ ﻋﻮﺍﺑﺪﻱ ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺰء ﺍﻟﺜﺎﻧﻲ ‪ ،‬ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ‪ ،‬ﻁ ‪ ، 3‬ﺩﻳﻮﺍﻥ ﺍﻟﻤﻄﺒﻮﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﻴﺔ ‪ ،‬ﺑﻦ ﻋﻜﻨﻮﻥ ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮ‬
‫‪ ، 2005‬ﺹ ‪. 63‬‬
‫)‪ (4‬ﺧﺎﻟﺪ ﺧﻠﻴﻞ ﺍﻟﻈﺎﻫﺮ ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ‪ ،‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻣﻘﺎﺭﻧﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ ﺍﻷﻭﻝ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺮﺟﻊ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ ‪. 198‬‬
‫)‪ (5‬ﻋﺒﺪ ﺍﻟﻐﻨﻲ ﺑﺴﻴﻮﻧﻲ ﻋﺒﺪ ﺍﷲ ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ‪ ،‬ﺍﻟﺪﺍﺭ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﻴﺔ ‪ ،‬ﺑﻴﺮﻭﺕ ‪ ،‬ﺩ‪.‬ﻁ ‪ ، 1993 ،‬ﺹ ‪. 11‬‬

‫‪50‬‬
 ‫ﻣﺒﺎﺩﺉ ﺍﻹﻟﺘﺤﺎﻕ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭ ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫ﻓﺎﻟﻤﻮﻇﻒ ﺍﻟﺪﺍﺋﻢ ﻫﻮ‪ ":‬ﺍﻟﺸﺨﺺ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻌﻬﺪ ﺇﻟﻴﻪ ﺑﻮﻇﻴﻔﺔ ﺩﺍﺋﻤﺔ ﺩﺍﺧﻠﺔ ﺿﻤﻦ ﻣﻼﻙ ﺍﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﺍﻟﺨﺎﺹ‬
‫ﺑﻤﺮﻓﻖ ﻋﺎﻡ "‪(1).‬‬

‫ﺃﻣﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻤﺆﻗﺘﺔ ‪ :‬ﻫﻲ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻘﻀﻲ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺑﻌﻤﻞ ﻣﺆﻗﺖ ﻳﻨﺘﻬﻲ ﻓﻲ ﺯﻣﻦ ﻣﺤﺪﺩ ﺃﻭ ﺗﻜﻮﻥ ﻟﻐﺮﺽ‬
‫ﻣﺆﻗﺖ‪(2).‬‬

‫‪ Ø‬ﺇﻧﻄﻼﻗﺎ ﻣﻦ ﻣﺎ ﺳﺒﻖ ﻓﺈﻧﻪ ﻻ ﻳﻤﻜﻦ ﺇﺿﻔﺎء ﺻﻔﺔ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ‪.‬‬

‫‪ Ø‬ﻋﻠﻰ ﺃﻋﻮﺍﻥ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﺍﻟﻤﺘﻘﺎﺿﻴﻦ ﺃﺟﺮﺓ ﻳﻮﻣﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺸﺎﻏﻠﻴﻦ ﻣﻨﺎﺻﺐ ﻏﻴﺮ ﺩﺍﺋﻤﺔ ‪.‬‬
‫‪ Ø‬ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻋﻮﺍﻥ ﺍﻟﺪﺍﺋﻤﻴﻦ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻳﺸﻐﻠﻮﻥ ﻣﻨﺎﺻﺐ ﻋﺎﺭﺿﺔ ) ﺃﻭ ﻣﺆﻗﺘﺔ ( ‪.‬‬

‫ﻭ ﺗﺄﻛﻴﺪﺍ ﻟﻤﺎ ﺳﺒﻖ ﺍﻹﺷﺎﺭﺓ ﺇﻟﻴﻪ ﻻ ﻳﻤﻨﺢ ﺷﻐﻞ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﻨﺎﺻﺐ ﻷﺻﺤﺎﺑﻬﺎ ﻻ ﺻﻔﺔ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﻭ ﺣﺘﻰ ﺣﻖ ﺇﻛﺘﺴﺎﺏ ﻫﺬﻩ‬
‫ﺍﻟﺼﻔﺔ ‪ ،‬ﻭ ﻫﻮ ﺍﻟﺤﻜﻢ ﺍﻟﺬﻱ ﺟﺎءﺕ ﺑﻪ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 22‬ﻓﻲ ﻓﻘﺮﺗﻬﺎ ﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﻣﻦ ﺍﻷﻣﺮ ‪ 03-06‬ﻓﻲ ﻧﺼﻬﺎ ﺍﻟﺼﺮﻳﺢ ﺍﻟﻤﺒﺎﺷﺮ ‪:‬‬
‫" ﻻ ﻳﺨﻮﻝ ﺷﻐﻞ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﻨﺎﺻﺐ ﺍﻟﺤﻖ ﻓﻲ ﺇﻛﺘﺴﺎﺏ ﺻﻔﺔ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺃﻭ ﺍﻟﺤﻖ ﻓﻲ ﺍﻹﺩﻣﺎﺝ ﻓﻲ ﺭﺗﺒﺔ ﻣﻦ ﺭﺗﺐ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ "‪(3).‬‬

‫ﺏ – ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ ﻓﻲ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ‪:‬‬

‫ﻳﺸﺘﺮﻁ ﻹﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻟﺸﺨﺺ ﻣﻮﻇﻔﺎ ﻋﺎﻣﺎ ﺧﺎﺿﻌﺎ ﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺃﻥ ﺗﻌﻴﻨﻪ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﺑﻄﺮﻳﻘﺔ‬
‫ﻣﺸﺮﻭﻋﺔ ﻭ ﺑﻘﺮﺍﺭ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﺑﺎﻟﺘﻌﻴﻴﻦ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺎ ﺑﻌﺪ ﺗﻮﺍﻓﺮ ﺷﺮﻭﻁ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ )‪. (4‬‬

‫ﻓﺘﻌﻴﻴﻦ ﺍﻟﺸﺨﺺ ﻓﻲ ﺧﺪﻣﺔ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ﺳﻮﺍء ﻛﺎﻧﺖ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﻣﺮﻛﺰﻳﺔ ) ﻛﺎﻟﻮﺯﺍﺭﺍﺕ ﻭ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺘﺒﻌﻬﺎ(‬
‫ﺃﻡ ﻛﺎﻧﺖ ﻻ ﻣﺮﻛﺰﻳﺔ ) ﻻﻣﺮﻛﺰﻳﺔ ﺇﻗﻠﻴﻤﻴﺔ ﻛﺎﻟﺒﻠﺪﻳﺎﺕ ﺃﻭ ﻻﻣﺮﻛﺰﻳﺔ ﻣﺮﻓﻘﻴﺔ ﻛﺎﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ( ﻳﺴﺒﻎ ﻋﻠﻴﻪ ﺻﻔﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺮﺍﻓﻖ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ‪ ،‬ﻳﺴﺘﺜﻨﻲ ﻣﻦ ﻫﺬﺍ ﻛﻠﻪ ﻣﺎ ﻳﺴﻤﻰ ﺑﺎﻟﻤﻮﻇﻒ ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ ) ﺍﻟﻮﺍﻗﻌﻲ ( ‪ ،‬ﻭ ﻫﻮ ﺍﻟﺸﺨﺺ‬
‫ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻘﺤﻢ ﻧﻔﺴﻪ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻓﻴﺒﺎﺷﺮ ﺍﻹﺧﺘﺼﺎﺻﺎﺕ ﺍﻟﻤﻘﺮﺭﺓ ﻟﻬﺬﻩ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﻣﻦ ﺗﻠﻘﺎء ﻧﻔﺴﻪ ﺃﻭ ﺑﺄﺳﻠﻮﺏ ﻏﻴﺮ‬
‫ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ )‪. (5‬‬

‫‪ -‬ﺣﺪﺩ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺗﻄﺒﻴﻘﺎ ﻟﻠﺪﺳﺘﻮﺭ ﺍﻟﺠﻬﺎﺕ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﺳﻠﻄﺔ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ ‪ ،‬ﻭ ﺗﺘﻮﺯﻉ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﺑﻴﻦ ﺭﺋﻴﺲ ﺍﻟﺠﻤﻬﻮﺭﻳﺔ‬
‫ﻭ ﺭﺋﻴﺲ ﺍﻟﺤﻜﻮﻣﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﺗﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﻭ ﺑﻴﻦ ﺍﻟﻮﺯﺭﺍء ﻭ ﺍﻟﻮﻻﺓ ﻭ ﺭﺅﺳﺎء ﺍﻟﺒﻠﺪﻳﺎﺕ ﻭ ﻣﺪﻳﺮﻱ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻤﻨﺎﺻﺐ ﺍﻷﺧﺮﻯ ‪.‬‬

‫ﻳﺮﺗﻜﺰ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺘﻮﺯﻳﻊ ﺇﻣﺎ ﻋﻠﻰ ﺇﺧﺘﺼﺎﺻﺎﺕ ﺃﺻﻠﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﺇﻣﺎ ﻋﻠﻰ ﺇﺧﺘﺼﺎﺻﺎﺕ ﻣﻔﻮﺿﺔ ﺣﺴﺐ ﺍﻟﺠﻬﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ‬
‫ﻭ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ‪.‬‬

‫ﻳﻘﺼﺪ ﺑﺎﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺃﻥ ﻳﻌﻬﺪ ﺍﻟﺮﺋﻴﺲ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺑﺒﻌﺾ ﺇﺧﺘﺼﺎﺻﺎﺗﻪ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﺴﺘﻤﺪﻫﺎ ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺇﻟﻰ ﻣﻌﺎﻭﻧﻴﻪ‬
‫ﺍﻟﻤﺒﺎﺷﺮﻳﻦ ﺑﻨﺎء ﻋﻠﻰ ﻧﺺ ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ )‪. (6‬‬

‫)‪ (1‬ﻣﺤﻲ ﺍﻟﺪﻳﻦ ﺍﻟﻘﻴﺴﻲ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺮﺟﻊ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ ‪. 237‬‬

‫)‪ (2‬ﺧﺎﻟﺪ ﺧﻠﻴﻞ ﺍﻟﻈﺎﻫﺮ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺮﺟﻊ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ ‪. 198‬‬
‫)‪ (3‬ﺍﻷﻣﺮ ﺭﻗﻢ ‪ 03-06‬ﺍﻟﻤﺆﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 19‬ﺟﻤﺎﺩﻯ ﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﻋﺎﻡ ‪ 1427‬ﻭ ﺍﻟﻤﻮﺍﻓﻖ ﻝ ‪ 15‬ﺟﻮﻳﻠﻴﺔ ‪ ، 2006‬ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ‬
‫ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺍﻟﺠﺪﻳﺪﺓ ﺍﻟﺮﺳﻤﻴﺔ ‪ ،‬ﻋﺪﺩ ‪ 16‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺑﺘﺎﺭﻳﺦ ‪ 16‬ﺟﻮﻳﻠﻴﺔ ‪ ، 2006‬ﺹ ‪. 04‬‬
‫)‪ (4‬ﻣﺎﺟﺪ ﺭﺍﻏﺐ ﺍﻟﺤﻠﻮ ‪ ،‬ﻋﻠﻢ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭ ﻣﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﺸﺮﻳﻌﺔ ﺍﻹﺳﻼﻣﻴﺔ ‪،‬ـ ﺍﻟﻤﺮﺟﻊ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ ‪. 232‬‬
‫)‪ (5‬ﻋﺒﺪ ﺍﻟﻐﻨﻲ ﺑﺴﻴﻮﻧﻲ ﻋﺒﺪ ﺍﷲ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺮﺟﻊ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ ‪. 12 – 11‬‬
‫)‪ (6‬ﻣﺤﻤﺪ ﻋﺒﺪ ﺍﻟﺤﻤﻴﺪ ﺃﺑﻮ ﺯﻳﺪ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺮﺟﻊ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻨﻬﻀﺔ ﺍﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻫﺮﺓ ‪ ،‬ﻣﺼﺮ ‪ ، 1999 ،‬ﺹ ‪. 253‬‬

‫‪51‬‬
 ‫ﻣﺒﺎﺩﺉ ﺍﻹﻟﺘﺤﺎﻕ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭ ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫‪ 3-2‬ﺍﻟﺘﺮﺳﻴﻢ ﻓﻲ ﺇﺣﺪﻯ ﺭﺗﺐ ﺍﻟﺴﻠﻢ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ‪:‬‬

‫ﻳﻤﺜﻞ ﺍﻟﺘﺮﺳﻴﻢ )ﺍﻟﺘﺜﺒﻴﺖ( ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻲ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺘﻢ ﺑﻤﻮﺟﺒﻪ ﺇﺩﻣﺎﺝ ﺍﻟﻌﻮﻥ ﻓﻲ ﺃﺣﺪ ﺍﻷﺳﻼﻙ ﺍﻟﺘﺎﺑﻌﺔ ﻟﻠﺴﻠﻢ ﺍﻟﻬﺮﻣﻲ‬
‫ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ‪.‬‬

‫ﺍﻟﺘﺮﺳﻴﻢ ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻦ ﺗﻘﻠﻴﺪ ﺭﺗﺒﺔ ﻣﻦ ﺭﺗﺐ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺴﻠﻢ ﻳﻤﻜﻦ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ ﻣﻦ ﺍﻹﺳﺘﻔﺎﺩﺓ ﺍﻟﻜﺎﻣﻠﺔ ﻣﻦ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‬
‫ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪ ،‬ﻭ ﻫﻮ ﻛﻤﺎ ﺟﺎء ﻓﻲ ﻧﺺ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﺮﺍﺑﻌﺔ ) ‪ (04‬ﺍﻟﻔﻘﺮﺓ ﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ) ‪ (02‬ﻣﻦ ﺍﻷﻣﺮ ﺭﻗﻢ‬
‫‪" : 03-06‬ﺍﻟﺘﺮﺳﻴﻢ ﻫﻮ ﺍﻹﺟﺮﺍء ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺘﻢ ﻣﻦ ﺧﻼﻟﻪ ﺗﺜﺒﻴﺖ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﻓﻲ ﺭﺗﺒﺘﻪ"‬

‫ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ ﺇﺟﺮﺍء ﺟﻮﻫﺮﻱ ﻹﻛﺘﺴﺎﺏ ﺻﻔﺔ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺇﻻ ﺃﻧﻪ ﻏﻴﺮ ﻛﺎﻑ ‪ ،‬ﻓﻬﻮ ﻳﻀﻔﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻮﻥ ﺻﻔﺔ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻤﺮﻥ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺘﺮﺑﺺ ﻭ ﻳﺠﻌﻠﻪ ﻗﺎﺑﻼ ﻹﻛﺘﺴﺎﺏ ﺍﻟﺮﺗﺒﺔ ﺍﻟﻤﻨﺎﺳﺒﺔ ﻟﻠﻤﻨﺼﺐ ﺍﻟﺬﻱ ﻋﻴﻦ ﻓﻴﻪ‬
‫ﻭ ﻻ ﺗﺘﺤﻘﻖ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﺇﻻ ﺇﺫﺍ ﺗﻮﺍﻓﺮﺕ ﻓﻴﻪ ﺷﺮﻭﻁ ﺍﻟﺘﺮﺳﻴﻢ )ﺍﻟﺘﺜﺒﻴﺖ( ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ ﻳﻤﻜﻦ ﺃﻥ ﻳﻌﻴﻦ ﻛﻞ ﻣﺘﺮﺷﺢ ﺗﻢ‬
‫ﺗﻮﻇﻴﻔﻪ ﺑﺸﻜﻞ ﻣﺒﺎﺷﺮ ﻧﻈﺮﺍ ﻟﻠﻤﺆﻫﻼﺕ ﺍﻟﻌﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ ﻟﻺﻟﺘﺤﺎﻕ ﺑﺒﻌﺾ ﺍﻟﺮﺗﺐ ‪.‬‬

‫ﻳﺴﺒﻖ ﺇﺟﺮﺍء ﺍﻟﺘﺮﺳﻴﻢ ﻓﺘﺮﺓ ﺗﺮﺑﺺ ﻳﻘﻀﻴﻬﺎ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﻛﻤﺪﺓ ﺗﺠﺮﻳﺒﻴﺔ ‪ ،‬ﻭ ﻗﺪ ﻧﺼﺖ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 84‬ﻣﻦ ﺍﻷﻣﺮ ‪03-06‬‬
‫ﺍﻟﻤﺆﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 15‬ﺟﻮﻳﻠﻴﺔ ‪ 2006‬ﻡ ﻋﻠﻰ ﻣﺎ ﻳﻠﻲ ‪ " :‬ﻳﺠﺐ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺘﺮﺑﺺ ‪ ،‬ﺣﺴﺐ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﻡ ﺍﻟﻤﻨﻮﻃﺔ ﺑﺮﺗﺒﺘﻪ‬
‫ﻗﻀﺎء ﻓﺘﺮﺓ ﺗﺮﺑﺺ ﻣﺪﺗﻬﺎ ﺳﻨﺔ ‪ ،‬ﻭ ﻳﻤﻜﻦ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﺒﻌﺾ ﺍﻷﺳﻼﻙ ﺃﻥ ﺗﺘﻀﻤﻦ ﺗﻜﻮﻳﻨﺎ ﺗﺤﻀﻴﺮﻳﺎ ﻟﺸﻐﻞ ﻭﻇﻴﻔﺘﻪ "‬
‫ﻣﻊ ﺇﻋﺘﺒﺎﺭ ﻣﺎ ﺟﺎء ﻛﺈﺳﺘﺜﻨﺎء ﻧﺼﺖ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 83‬ﺍﻟﻔﻘﺮﺓ ﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ) ‪ (02‬ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﻷﻣﺮ ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﻧﺼﺘﻬﺎ ‪ " :‬ﻏﻴﺮ ﺃﻧﻪ‬
‫ﻳﻤﻜﻦ ﺃﻥ ﺗﻨﺺ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﻴﻦ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ ﻭ ﻧﻈﺮﺍ ﻟﻠﻤﺆﻫﻼﺕ ﺍﻟﻌﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ ﻟﻺﻟﺘﺤﺎﻕ ﺑﺒﻌﺾ ﺍﻟﺮﺗﺐ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﻟﺘﺮﺳﻴﻢ ﺍﻟﻤﺒﺎﺷﺮ ﻓﻲ ﺍﻟﺮﺗﺒﺔ " ‪.‬‬

‫ﺑﻌﺪ ﺇﻧﻘﻀﺎء ﺍﻟﻔﺘﺮﺓ ﺍﻟﺘﺠﺮﻳﺒﻴﺔ ) ﻣﺪﺓ ﺍﻟﺘﺮﺑﺺ ( ﺃﻭ ﻣﺪﺓ ﺗﻤﺪﻳﺪﻫﺎ ﺇﻥ ﺇﻗﺘﻀﻰ ﺍﻷﻣﺮ ﺗﺴﻮﻯ ﻭﺿﻌﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺮﺑﺼﻴﻦ ‪:‬‬

‫‪ v‬ﺇﻣﺎ ﺑﺘﺜﺒﻴﺘﻬﻢ ﻓﻲ ﻣﻨﺎﺻﺐ ﻋﻤﻠﻬﻢ ‪.‬‬

‫‪ v‬ﺇﻣﺎ ﺑﺈﺧﻀﺎﻉ ﺍﻟﻤﺘﺮﺑﺺ ﻟﻔﺘﺮﺓ ﺗﺮﺑﺺ ﺁﺧﺮ ﻟﻨﻔﺲ ﺍﻟﻤﺪﺓ ﻭ ﻟﻤﺮﺓ ﻭﺍﺣﺪﺓ ﻓﻘﻂ ‪.‬‬
‫‪ v‬ﺇﻣﺎ ﺑﺘﺴﺮﻳﺢ ﺍﻟﻤﺘﺮﺑﺺ ﺩﻭﻥ ﺇﺷﻌﺎﺭ ﻧﺴﺒﻖ ﺃﻭ ﺗﻌﻮﻳﺾ ‪.‬‬

‫ﺗﺠﺪﺭ ﺍﻹﺷﺎﺭﺓ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﺘﺜﺒﻴﺖ ﻳﺘﻮﻗﻒ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺴﺠﻴﻞ ﻓﻲ ﻗﺎﺋﻤﺔ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴﻞ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻳﻌﻬﺪ ﺇﻋﺪﺍﺩﻫﺎ ﺇﻟﻰ ﻟﺠﻨﺔ‬
‫ﺧﺎﺻﺔ ﺑﻨﺎء ﻋﻠﻰ ﺗﻘﺮﻳﺮ ﺍﻟﺮﺋﻴﺲ ﺍﻟﺴﻠﻤﻲ ﻭ ﺇﻣﺎ ﻋﻠﻰ ﻧﺘﻴﺠﺔ ﺍﻹﻣﺘﺤﺎﻧﺎﺕ ﺃﻭ ﺍﻹﺧﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻭ ﺇﻣﺎ ﻋﻠﻰ ﻫﺬﻳﻦ‬
‫ﺍﻟﻌﻨﺼﺮﻳﻦ ﻣﻌﺎ ‪.‬‬

‫ﻳﺘﻢ ﺍﻟﺘﺜﺒﻴﺖ ﺑﻘﺮﺍﺭ ﺗﺘﺨﺬﻩ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻬﻴﺌﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻤﻠﻚ ﺳﻠﻄﺔ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ ﺇﺫﺍ ﺃﻋﺮﺑﺖ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﻋﻦ ﻣﻮﺍﻓﻘﺘﻬﺎ ‪.‬‬

‫ﻳﺘﻀﺢ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﺮﺽ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ﻟﺸﺮﻭﻁ ﺗﻘﻤﺺ ﺍﻟﺸﺨﺺ ﺻﻔﺔ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺍﻟﻌﺎﻡ ‪ ،‬ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻫﻮ ‪ " :‬ﺍﻟﺸﺨﺺ‬
‫ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻌﻤﻞ ﻓﻲ ﺧﺪﻣﺔ ﻣﺮﻓﻖ ﻋﺎﻡ ﺗﺪﻳﺮﻩ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﺃﻭ ﺃﺣﺪ ﺃﺷﺨﺎﺹ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ‪ ،‬ﻭ ﺍﻟﺬﻱ ﻋﻴﻦ ﻓﻲ ﻣﻨﺼﺐ ﺩﺍﺋﻢ ﻳﺘﻢ‬
‫ﺗﻮﻟﻴﻪ ﻟﺬﻟﻚ ﺍﻟﻤﻨﺼﺐ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺍﻟﺘﺮﺳﻴﻢ ﻭﻓﻖ ﺍﻹﺟﺮﺍءﺍﺕ ﺍﻟﻤﻨﺼﻮﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻗﺎﻧﻮﻧﺎ " )‪. (1‬‬

‫)‪ (1‬ﺷﻮﻗﻲ ﺑﺮﻛﺎﻧﻲ ‪ ،‬ﺍﻹﺿﺮﺍﺏ ﻓﻲ ﺍﻟﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻲ ‪ ،‬ﺭﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺴﺘﻴﺮ ﻓﻲ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ‪ ،‬ﻣﻌﻬﺪ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻭ ﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ‬
‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺃﻡ ﺍﻟﺒﻮﺍﻗﻲ ‪ ، 2009 – 2008 ،‬ﺹ ‪. 73 – 72‬‬
‫‪52‬‬
 ‫ﻣﺒﺎﺩﺉ ﺍﻹﻟﺘﺤﺎﻕ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭ ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫‪ -3‬ﻃﺒﻴﻌﺔ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺑﺎﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪:‬‬

‫ﻟﻘﺪ ﺛﺎﺭ ﺧﻼﻑ ﻓﻲ ﺍﻟﻔﻘﻪ ﻭ ﺍﻟﻘﻀﺎء ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﻴﻦ ﺣﻮﻝ ﺗﻜﻴﻴﻒ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺮﺑﻂ ﺑﻴﻦ ﻛﻞ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ‬
‫ﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭ ﻗﺪ ﺗﺮﺗﺐ ﻋﻠﻰ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺨﻼﻑ ﻇﻬﻮﺭ ﻧﻈﺮﻳﺘﻴﻦ ﺃﺳﺎﺳﻴﺘﻴﻦ ﻫﻤﺎ ‪:‬‬

‫‪ 1-3‬ﺍﻟﻨﻈﺮﻳﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺆﺳﺲ ﺭﺍﺑﻄﺔ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺑﺎﻹﺩﺍﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺗﻌﺎﻗﺪﻱ ‪:‬‬

‫ﻇﻬﺮﺕ ﺍﻟﻨﻈﺮﻳﺎﺕ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺪﻳﺔ ﻓﻲ ﺑﺪﺍﻳﺔ ﺍﻟﻘﺮﻥ ﺍﻟﺘﺎﺳﻊ ﻋﺸﺮ ﻭ ﺳﺎﺩﺕ ﺣﺘﻰ ﻣﻨﺘﺼﻔﻪ ‪ ،‬ﻭ ﺗﻨﺺ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻨﻈﺮﻳﺎﺕ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺃﻥ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﻴﻦ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺗﻌﺘﺒﺮ ﻋﻼﻗﺔ ﺗﻌﺎﻗﺪﻳﺔ ﺑﻤﻌﻨﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﻳﻜﻮﻥ ﻣﻊ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‬
‫ﻓﻲ ﻣﺮﻛﺰ ﺗﻌﺎﻗﺪﻱ ‪ ،‬ﻭ ﺣﺴﺐ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻨﻈﺮﻳﺔ ﻳﻮﺻﻒ ﺍﻟﻌﻘﺪ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺮﺑﻂ ﺑﻴﻦ ﺍﻟﻄﺮﻓﻴﻦ ﺑﺄﻧﻪ ﻋﻘﺪ ﻋﻤﻞ ﺃﻭ ﻋﻘﺪ ﺇﻳﺠﺎﺭ ﺇﺫﺍ‬
‫ﻛﺎﻥ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﻳﻘﻮﻡ ﺑﻌﻤﻞ ﺟﺴﻤﺎﻧﻲ ﺃﻭ ﻣﺎﺩﻱ ﻭ ﺑﺄﻧﻪ ﻋﻘﺪ ﻭﻛﺎﻟﺔ ﺇﺫﺍ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻤﻨﻮﻁ ﺑﺎﻟﻤﻮﻇﻒ ﻋﻤﻼ ﺫﻫﻨﻴﺎ ‪ ،‬ﻭ ﺇﺳﺘﻨﺪ‬
‫ﺃﻧﺼﺎﺭ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻨﻈﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻭﺻﻔﻬﻢ ﻟﻬﺬﻩ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﺄﻧﻬﺎ ﺗﻘﻮﻡ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺗﻌﺎﻗﺪﻱ ﺇﻟﻰ ﺣﺠﺔ ﻣﻔﺎﺩﻫﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺘﺮﺷﺢ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ‬
‫ﻳﻘﺒﻞ ﺑﺎﻹﻟﺘﺤﺎﻕ ﺑﺎﻟﺨﺪﻣﺔ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﺘﻮﺍﻓﻖ ﺍﻹﺭﺍﺩﺗﻴﻦ ﺑﻌﺪ ﺍﻹﻳﺠﺎﺏ ﻭ ﺍﻟﻘﺒﻮﻝ ﻭ ﺗﻨﺸﺄ ﺑﺬﻟﻚ ﻣﺮﺍﻛﺰ ﺫﺍﺗﻴﺔ‬
‫ﻭ ﺣﻘﻮﻕ ﻣﻜﺘﺴﺒﺔ ﺗﺤﻜﻤﻬﺎ ﻗﺎﻋﺪﺓ ‪ " :‬ﺍﻟﻌﻘﺪ ﺷﺮﻳﺤﺔ ﺍﻟﻤﺘﻌﺎﻗﺪﻳﻦ " ‪.‬‬

‫ﻏﻴﺮ ﺃﻥ ﺍﻟﻨﻈﺮﻳﺔ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺪﻳﺔ ﻭ ﻳﻌﺪ ﺍﻟﺘﻄﺒﻴﻖ ﺍﻟﻌﻤﻠﻲ ﻟﻬﺎ ﺗﻢ ﺍﻟﻜﺸﻒ ﻋﻦ ﺍﻟﻌﻴﻮﺏ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻨﻄﻮﻱ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻭ ﻫﺬﺍ ﻣﺎ ﺟﻌﻠﻬﺎ‬
‫ﺗﺘﻠﻘﻰ ﺍﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ ﺍﻹﻧﺘﻘﺎﺩﺍﺕ ﻧﺬﻛﺮﻫﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ ‪:‬‬

‫ﺇﻥ ﺍﻟﻨﻘﺪ ﺍﻟﻤﻮﺟﻪ ﺇﻟﻰ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻨﻈﺮﻳﺔ ﻳﻜﻤﻦ ﻓﻲ ﺃﻥ ﺍﻟﻌﻨﺎﺻﺮ ﺍﻟﺸﻜﻠﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﻮﺿﻮﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻘﺪ ﻏﻴﺮ ﻣﺘﻮﺍﻓﺮﺓ ﻓﻴﻬﺎ ‪:‬‬

‫* ﻣﻦ ﺍﻟﻨﺎﺣﻴﺔ ﺍﻟﺸﻜﻠﻴﺔ ‪:‬‬

‫ﺇﻥ ﻋﻘﻮﺩ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻤﺪﻧﻲ ﺗﺘﻢ ﺑﺈﻳﺠﺎﺏ ﻭ ﻗﺒﻮﻝ ﻣﻦ ﺍﻟﻄﺮﻓﻴﻦ ﻋﻘﺐ ﻣﻔﺎﻭﺿﺎﺕ ﺗﺠﺮﻱ ﺑﻴﻨﻬﻤﺎ ‪ ،‬ﻭ ﻳﺘﻢ ﺃﺛﻨﺎءﻫﺎ ﺍﻹﺗﻔﺎﻕ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺗﺤﺪﻳﺪ ﻣﻮﺿﻮﻉ ﺍﻟﻌﻘﺪ ﻭ ﺷﺮﻭﻁ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺪ ﻭ ﺍﻹﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺒﺎﺩﻟﺔ ﺑﻴﻦ ﺍﻟﻄﺮﻓﻴﻦ‬
‫ﻭ ﻣﺜﻞ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﻔﺎﻭﺿﺎﺕ ﻻ ﻭﺟﻮﺩ ﻟﻬﺎ ﻣﻦ ﺍﻟﻨﺎﺣﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﻋﻨﺪ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﻓﻬﺬﺍ ﻳﻨﺎﻗﺶ ﺷﺮﻭﻁ ﺍﻟﺨﺪﻣﺔ ‪ ،‬ﻭ ﺃﻥ‬
‫ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﻳﺘﻢ ﻭ ﻳﻨﺘﺞ ﻣﻌﻈﻢ ﺁﺛﺎﺭﻩ ﺑﻤﺠﺮﺩ ﺻﺪﻭﺭ ﻗﺮﺍﺭ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ ﻻ ﺑﻘﺒﻮﻝ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ‪ ،‬ﻫﺬﺍ ﻓﻀﻼ ﻋﻦ ﺃﻥ ﻣﺜﻞ ﻫﺬﺍ‬
‫ﺍﻹﻓﺘﺮﺍﺽ ) ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺪﻳﺔ ( ﻻ ﻳﺤﻘﻖ ﺍﻟﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻷﻥ ﺭﻋﺎﻳﺔ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺗﻘﺘﻀﻲ ﺇﺳﺘﺒﻌﺎﺩ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺪﻳﺔ ﻛﻮﻥ ﺃﻥ ﻫﺬﺍ ﺳﻴﺠﻌﻞ ﻣﻦ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻣﻮﺿﻮﻋﺎ ﻟﻺﺳﺘﻐﻼﻝ ﻭ ﺍﻟﻤﺴﺎﻭﻣﺔ )‪. (1‬‬

‫* ﻣﻦ ﺍﻟﻨﺎﺣﻴﺔ ﺍﻟﻤﻮﺿﻮﻋﻴﺔ ‪:‬‬

‫ﻃﺒﻘﺎ ﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﺨﺎﺹ ﻳﻌﺘﺒﺮ ﺍﻟﻌﻘﺪ ﺷﺮﻳﻌﺔ ﺍﻟﻤﺘﻌﺎﻗﺪﻳﻦ ﻭ ﻻ ﺗﻌﺪﻳﻞ ﻟﻪ ﺇﻻ ﺑﻤﻮﺍﻓﻘﺔ ﺍﻟﻄﺮﻓﻴﻦ ﻣﻤﺎ ﻳﺆﺩﻱ ﺇﻟﻰ‬
‫ﺣﺮﻣﺎﻥ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻣﻦ ﻣﺘﺎﺑﻌﺔ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺑﺎﻟﺘﻌﺪﻳﻞ ﻭ ﺍﻟﺘﻔﺴﻴﺮ ﻭ ﺍﻹﻟﻐﺎء ﻃﺒﻘﺎ ﻹﺣﺘﻴﺎﺟﺎﺕ ﺍﻟﺼﺎﻟﺢ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻡ ‪ ،‬ﻓﻲ ﺣﻴﻦ ﺃﻥ ﺍﻟﻘﺎﻋﺪﺓ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺮﻓﻖ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻲ ﻫﻲ ﺇﻳﺜﺎﺭ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ‬
‫ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ )‪. (2‬‬

‫‪ ، 1‬ﺍﻹﺻﺪﺍﺭ‬ ‫)‪ (1‬ﻛﻨﻌﺎﻥ ﻧﻮﺍﻑ ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ) ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺮﺍﺭﺍﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻌﻘﻮﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ‪ ،‬ﺍﻷﻣﻮﺍﻝ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ( ‪ ،‬ﻁ‬
‫ﺍﻟﺨﺎﻣﺲ ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﻟﻠﻨﺸﺮ ﻭ ﺍﻟﺘﻮﺯﻳﻊ ‪ ،‬ﻋﻤﺎﻥ ‪ ، 2007 ،‬ﺹ ‪. 39‬‬
‫‪1982‬‬ ‫)‪ (2‬ﻋﻤﺎﺭ ﻋﻮﺍﺑﺪﻱ ‪ ،‬ﺍﻷﺳﺎﺱ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻲ ﻟﻤﺴﺆﻭﻟﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻋﻦ ﺃﻋﻤﺎﻝ ﻣﻮﻇﻔﻴﻬﺎ ‪ ،‬ﺍﻟﺸﺮﻛﺔ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻨﺸﺮ ﻭ ﺍﻟﺘﻮﺯﻳﻊ ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮ‬
‫ﺹ ‪. 47‬‬

‫‪53‬‬
 ‫ﻣﺒﺎﺩﺉ ﺍﻹﻟﺘﺤﺎﻕ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭ ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫‪ 2-3‬ﺍﻟﻨﻈﺮﻳﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺆﺳﺲ ﺭﺍﺑﻄﺔ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺑﺎﻹﺩﺍﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﻻﺋﺤﻲ ‪:‬‬

‫ﻋﻠﻰ ﺇﺛﺮ ﺍﻹﻧﺘﻘﺎﺩﺍﺕ ﺍﻟﻜﺜﻴﺮﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﻭﺟﻬﺖ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻨﻈﺮﻳﺔ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺪﻳﺔ ﻋﺪﻝ ﺍﻟﻔﻘﻪ ﻭ ﺍﻟﻘﻀﺎء ﻋﻠﻰ ﺗﻜﻴﻴﻒ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﻴﻦ‬
‫ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﻭ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻟﻨﻈﺮﻳﺔ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺪﻳﺔ ﻭ ﺃﺣﻞ ﻣﺤﻠﻬﺎ ﺍﻟﻨﻈﺮﻳﺔ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻘﺮ ﺑﺄﻥ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﻓﻲ ﻋﻼﻗﺘﻪ‬
‫ﺑﺎﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻳﻜﻮﻥ ﻓﻲ ﻣﺮﻛﺰ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻻﺋﺤﻲ ‪ ،‬ﻭ ﻳﻘﺼﺪ ﺑﺬﻟﻚ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﻳﺴﺘﻤﺪ ﺣﻘﻮﻗﻪ ﻣﺒﺎﺷﺮﺓ ﻣﻦ ﺍﻟﻨﺼﻮﺹ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪ ،‬ﻓﻘﺮﺍﺭ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ ﻻ ﻳﻨﺸﺊ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ ﻣﺮﻛﺰﺍ ﺧﺎﺻﺎ ‪ ،‬ﻭ ﺇﻧﻤﺎ ﻳﺴﻨﺪ ﺇﻟﻴﻪ ﻣﺮﻛﺰ‬
‫ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ ﻋﺎﻡ ﻭ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻤﺮﻛﺰ ﻳﺠﻮﺯ ﺗﻐﻴﻴﺮﻩ ﻓﻲ ﺃﻱ ﻭﻗﺖ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻤﻘﺘﻀﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻭ ﺣﺴﻦ ﺳﻴﺮ ﺍﻟﻤﺮﺍﻓﻖ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪.‬‬

‫ﻭ ﻳﺘﺮﺗﺐ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻔﻜﺮﺓ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻼﺋﺤﻴﺔ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺑﺎﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬

‫‪ ü‬ﻳﺘﻢ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ ﻓﻲ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺑﻤﺠﺮﺩ ﺻﺪﻭﺭ ﻗﺮﺍﺭ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ ﺑﺼﺮﻑ ﺍﻟﻨﻈﺮ ﻋﻦ ﺭﺿﺎ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ‬
‫ﻭ ﺑﻤﺠﺮﺩ ﺗﺴﻠﻤﻪ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﻳﺒﺪﺃ ﺍﻟﻮﺿﻊ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻲ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ ﻭﺗﻘﺮﺭ ﻟﻪ ﺣﻘﻮﻗﻪ ﺗﺠﺎﻩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ‪.‬‬

‫‪ ü‬ﺑﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﻳﺴﺘﻤﺪ ﺣﻘﻮﻗﻪ ﻭ ﻭﺍﺟﺒﺎﺗﻪ ﻣﻦ ﺍﻟﻨﺼﻮﺹ ﻭ ﺍﻟﻠﻮﺍﺋﺢ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﻛﻞ ﺗﻌﺪﻳﻞ ﻳﻄﺮﺃ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻨﺼﻮﺹ ﻳﺴﺮﻱ ﻋﻠﻴﻪ ﺳﻠﺒﺎ ﺃﻭ ﺇﻳﺠﺎﺑﺎ ﺩﻭﻥ ﺍﻹﺣﺘﺠﺎﺝ ﺑﻔﻜﺮﺓ ﺍﻟﺤﻖ ﺍﻟﻤﻜﺘﺴﺐ ‪.‬‬

‫‪ ü‬ﺻﻠﺔ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺑﺎﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﻌﻤﻞ ﻟﺼﺎﻟﺤﻬﺎ ﻻ ﺗﻨﺘﻬﻲ ﺑﻤﺠﺮﺩ ﺗﻘﺪﻳﻤﻪ ﻟﻺﺳﺘﻘﺎﻟﺔ ﻭ ﺇﻧﻤﺎ ﻻ ﺑﺪ ﻣﻦ‬
‫ﻗﺒﻮﻟﻬﺎ ﻣﻦ ﺍﻟﺠﻬﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﺣﺘﻰ ﺗﻨﺘﻬﻲ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﻭ ﺫﻟﻚ ﺗﻤﺎﺷﻴﺎ ﻣﻊ ﻓﻜﺮﺓ ﺳﻴﺮ ﺍﻟﻤﺮﺍﻓﻖ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺑﺼﻔﺔ‬
‫ﺩﺍﺋﻤﺔ )‪. (1‬‬

‫‪ -4‬ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻲ ﻭ ﻭﺍﺟﺒﺎﺗﻪ ‪:‬‬

‫ﻳﺼﺒﺢ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻲ ﺑﻤﺠﺮﺩ ﺗﻌﻴﻴﻨﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺣﻘﻮﻗﺎ ﻭ ﻳﺘﺮﺗﺐ ﻋﻠﻴﻪ ﺇﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﻭ ﻭﺍﺟﺒﺎﺕ ﻫﺬﻩ‬
‫ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻭ ﺍﻟﻮﺍﺟﺒﺎﺕ ﺗﺤﺪﺩﻫﺎ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﻴﻦ ﻭ ﺍﻟﻠﻮﺍﺋﺢ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺤﻜﻢ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭ ﻓﻴﻤﺎ ﺳﻨﺘﻨﺎﻭﻝ ﻣﺠﻤﻞ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ‬
‫ﻭ ﺍﻟﻮﺍﺟﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺃﻗﺮﻫﺎ ﺍﻟﻤﺸﺮﻉ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻲ ‪:‬‬

‫‪ 1-4‬ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﻭ ﺿﻤﺎﻧﺎﺗﻪ ‪:‬‬

‫ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ ﺣﻘﻮﻕ ﻭ ﺿﻤﺎﻧﺎﺕ ﻭ ﻣﺰﺍﻳﺎ ﻳﺴﺘﻤﺪﻫﺎ ﻣﻦ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﻴﻦ ﻭ ﺍﻟﻠﻮﺍﺋﺢ ‪ ،‬ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻣﻨﻬﺎ ﻣﺎ ﻳﺘﻤﺘﻊ ﺑﻬﺎ ﺃﺛﻨﺎء ﺍﻟﺨﺪﻣﺔ ‪،‬‬
‫ﻭ ﻣﻨﻬﺎ ﻣﺎ ﻳﺘﻤﺘﻊ ﺑﻬﺎ ﺑﻌﺪ ﺗﺮﻛﻪ ﻟﻠﺨﺪﻣﺔ ﻭ ﺗﺘﻤﺜﻞ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻭ ﺍﻟﻀﻤﺎﻧﺎﺕ ﻓﻲ ‪:‬‬

‫‪ 1-1-4‬ﺍﻟﺤﻖ ﻓﻲ ﺍﻟﺮﺍﺗﺐ ‪:‬‬

‫ﺍﻟﺮﺍﺗﺐ ﻫﻮ ﺍﻟﻤﺒﻠﻎ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺘﻘﺎﺿﺎﻩ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﻛﻞ ﺷﻬﺮ ﻃﺒﻘﺎ ﻟﻤﺎ ﺗﻘﻀﻲ ﺑﻪ ﺍﻷﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻤﻘﺮﺭﺓ ﻟﺬﻟﻚ ‪ ،‬ﻭ ﻓﻲ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﺴﻠﻚ‬
‫ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﺍﻟﺬﻱ ﺗﺄﺧﺬ ﺑﻪ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮ ﻓﺈﻥ ﺍﻟﻤﺮﺗﺐ ﻟﻴﺲ ﻣﻘﺎﺑﻼ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺆﺩﻳﻪ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﻭ ﺇﻧﻤﺎ ﻏﺎﻟﺒﺎ ﻣﺎ ﺗﻐﻠﺐ ﻋﻠﻴﻪ‬
‫ﺻﻔﺔ ﺍﻟﻨﻔﻘﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻤﻨﻊ ﻟﻪ ﻟﺘﻤﻜﻴﻨﻪ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻴﺶ ﻋﻠﻰ ﻧﺤﻮ ﻻﺋﻖ ‪.‬‬

‫)‪ (1‬ﻧﻮﺍﻑ ﻛﻨﻌﺎﻥ ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ ‪. 43‬‬

‫‪54‬‬
 ‫ﻣﺒﺎﺩﺉ ﺍﻹﻟﺘﺤﺎﻕ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭ ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫ﻭ ﻳﺤﺪﺩ ﺍﻟﺮﺍﺗﺐ ﺑﺎﻹﺳﺘﺜﻨﺎء ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺮﺗﺒﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺪﺭﺟﺔ ‪ ،‬ﻭ ﺫﻟﻚ ﺣﺴﺐ ﺍﻷﺭﻗﺎﻡ ﺍﻹﺳﺘﺪﻻﻟﻴﺔ ﺍﻟﻤﻘﺎﺑﻠﺔ ﻟﻜﻞ ﺻﻨﻒ ﻣﻦ ﺃﺻﻨﺎﻑ‬
‫ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ )‪ ، (1‬ﻭ ﻗﺪ ﻧﺼﺖ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺤﻖ ﻓﻲ ﺍﻟﺮﺍﺗﺐ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 32‬ﻣﻦ ﺍﻷﻣﺮ ﺭﻗﻢ ‪ " 03-06‬ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ ﺍﻟﺤﻖ ‪ ،‬ﺑﻌﺪ ﺃﺩﺍء‬
‫ﺍﻟﺨﺪﻣﺔ ﻓﻲ ﺭﺍﺗﺐ " ‪.‬‬

‫‪ 2-1-4‬ﺍﻟﺤﻖ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﻤﺎﻳﺔ ‪:‬‬

‫ﻟﻘﺪ ﺃﻗﺮ ﺍﻟﻤﺸﺮﻉ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ ﺍﻟﺤﻖ ﻓﻲ ﺗﻤﺘﻌﻪ ﺑﺤﻤﺎﻳﺔ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﻣﻦ ﺃﺟﻞ ﺿﻤﺎﻥ ﺗﻔﺮﻏﻪ ﻟﻠﻘﻴﺎﻡ ﺑﻌﻤﻠﻪ ﻭ ﻗﺪ ﻧﺼﺖ‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 30‬ﻣﻦ ﺍﻷﻣﺮ ﺭﻗﻢ ‪ " 03-06‬ﺃﻧﻪ ﻳﺠﺐ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﺣﻤﺎﻳﺔ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﻣﻤﺎ ﻗﺪ ﻳﺘﻌﺮﺽ ﻟﻪ ﻣﻦ ﺗﻬﺪﻳﺪ ﺃﻭ ﺇﻫﺎﻧﺔ ﺃﻭ‬
‫ﺷﺘﻢ ﺃﻭ ﻗﺬﻑ ﺃﻭ ﺇﻋﺘﺪﺍء ‪ ،‬ﻣﻦ ﺃﻱ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﻛﺎﻧﺖ ﺃﺛﻨﺎء ﻣﻤﺎﺭﺳﺔ ﻭﻇﻴﻔﺘﻪ ﺃﻭ ﺑﻤﻨﺎﺳﺒﺘﻬﺎ ‪ ،‬ﻭ ﻳﺠﺐ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺿﻤﺎﻥ ﺗﻌﻮﻳﺾ‬
‫ﻟﻔﺎﺋﺪﺗﻪ ﻋﻦ ﺍﻟﻀﺮﺭ ﺍﻟﺬﻱ ﻗﺪ ﻳﻠﺤﻖ ﺑﻪ " )‪. (2‬‬

‫‪ 3-1-4‬ﺍﻟﺤﻖ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻄﻞ ‪:‬‬

‫ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺑﺤﺎﺟﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺮﺍﺣﺔ ﻣﻦ ﺃﺟﻞ ﺗﺠﺪﻳﺪ ﻧﺸﺎﻃﻪ ‪ ،‬ﻛﺬﻟﻚ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﺠﻬﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ﺗﻘﻀﻲ ﻣﻨﺢ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ‬
‫ﻓﺘﺮﺓ ﻣﻦ ﺍﻟﺮﺍﺣﺔ ﻟﺬﺍ ﻧﺠﺪ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 39‬ﻣﻦ ﺍﻷﻣﺮ ‪ 03-06‬ﺗﻨﺺ ﻋﻠﻰ " ﺣﻖ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻄﻞ ﺍﻟﻤﻨﺼﻮﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ‬
‫ﻫﺬﺍ ﺍﻷﻣﺮ " ‪ ،‬ﻭ ﻫﻲ ﺃﻧﻮﺍﻉ ‪ :‬ﺍﻟﻌﻄﻞ ﺍﻟﺴﻨﻮﻳﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻌﻄﻞ ﺍﻟﻤﺮﺿﻴﺔ ﺍﻷﺳﺒﻮﻋﻴﺔ ‪ ......‬ﺇﻟﺦ )‪. (3‬‬

‫‪ 4-1-4‬ﺍﻟﺤﻖ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻲ ﻭ ﺍﻟﺤﻖ ﻓﻲ ﺍﻹﺿﺮﺍﺏ ‪:‬‬

‫ﺇﻟﻰ ﺟﺎﻧﺐ ﺍﻟﺤﻖ ﺍﻟﻨﻘﺎﺑﻲ ﺇﻋﺘﺮﻑ ﺍﻟﻤﺸﺮﻉ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ ﺑﺤﻖ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓﻲ ﺍﻹﺿﺮﺍﺏ ﻓﻲ ﺣﺪﻭﺩ ﻣﺎ ﻳﺴﻤﺢ ﺑﻪ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪،‬‬
‫ﻭ ﻓﻲ ﻫﺬﺍ ﺍﻹﻃﺎﺭ ﻧﺼﺖ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 36‬ﻣﻦ ﺍﻷﻣﺮ ‪ 03-06‬ﻋﻠﻰ ‪ " :‬ﻳﻤﺎﺭﺱ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺣﻖ ﺍﻹﺿﺮﺍﺏ ﻓﻲ ﺇﻃﺎﺭ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ‬
‫ﻭ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻤﻌﻤﻮﻝ ﺑﻬﻤﺎ " )‪. (4‬‬

‫‪ 5-1-4‬ﺍﻟﺤﻖ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ﻭ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ‪:‬‬

‫ﻟﻘﺪ ﺣﺚ ﺍﻟﻤﺸﺮﻉ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ ﻋﻠﻰ ﺿﺮﻭﺭﺓ ﺧﻀﻮﻉ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺇﻟﻰ ﺩﻭﺭﺍﺕ ﺗﻜﻮﻳﻨﻴﺔ ﻣﻦ ﺃﺟﻞ ﺗﺤﺴﻴﻦ ﻣﺴﺘﻮﺍﻫﻢ ‪ ،‬ﻛﻤﺎ‬
‫‪ 38‬ﻣﻦ ﺍﻷﻣﺮ ﺭﻗﻢ ‪ " 03-06‬ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ ﺍﻟﺤﻖ ﻓﻲ‬ ‫ﺃﻗﺮ ﺣﻖ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ‪ ،‬ﻭ ﻫﺬﺍ ﻣﺎ ﻧﺼﺖ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫ﺍﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ﻭ ﺗﺤﺴﻴﻦ ﺍﻟﻤﺴﺘﻮﻯ ﻭ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺮﺗﺒﺔ ﺧﻼﻝ ﺣﻴﺎﺗﻪ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ " )‪. (5‬‬

‫‪ 6-1-4‬ﺍﻟﺤﻖ ﻓﻲ ﺍﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻭ ﺍﻟﺤﻤﺎﻳﺔ ﺍﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺪ ‪:‬‬

‫ﺇﺫﺍ ﺃﺻﻴﺐ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺑﻤﺮﺽ ﺃﻭ ﻋﺠﺰ ﻋﻦ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺃﻭ ﺃﺣﻴﻞ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺪ ﻓﺈﻧﻪ ﻳﺴﺘﻔﻴﺪ ﻣﻦ ﻣﻨﺤﻪ ﺗﺴﺎﻋﺪﻩ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻴﺶ‬
‫ﺍﻟﻜﺮﻳﻢ ﻭ ﻓﻲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺸﺄﻥ ﺗﻨﺺ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 33‬ﻣﻦ ﺍﻷﻣﺮ ‪ 03-06‬ﻋﻠﻰ ‪ " :‬ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ ﺍﻟﺤﻖ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﻤﺎﻳﺔ ﺍﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭ‬
‫ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺪ ﻓﻲ ﺇﻃﺎﺭ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﻟﻤﻌﻤﻮﻝ ﺑﻪ )‪. (6‬‬

‫)‪ (1‬ﺗﻴﺸﺎﺕ ﺳﻠﻮﻯ ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ‬

‫)‪ (2‬ﻭ )‪ (3‬ﻭ )‪ (4‬ﻭ )‪ (5‬ﻭ )‪ (6‬ﺍﻷﻣﺮ ﺭﻗﻢ ‪ ، 03-06‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ ‪. 5‬‬
‫‪55‬‬
 ‫ﻣﺒﺎﺩﺉ ﺍﻹﻟﺘﺤﺎﻕ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭ ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫‪ 7-1-4‬ﺍﻟﺤﻖ ﻓﻲ ﺍﻹﺳﺘﻔﺎﺩﺓ ﻣﻦ ﺍﻟﺨﺪﻣﺎﺕ ﺍﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭ ﻓﻲ ﺗﻮﻓﻴﺮ ﻇﺮﻭﻑ ﻋﻤﻞ ﻣﻨﺎﺳﺒﺔ ‪:‬‬

‫ﺃﻗﺮ ﺍﻟﻤﺸﺮﻉ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ ﻓﻲ ﻧﺺ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 34‬ﻣﻦ ﺍﻷﻣﺮ ﺭﻗﻢ ‪ " 03-06‬ﻳﺴﺘﻔﻴﺪ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﻣﻦ ﺍﻟﺨﺪﻣﺎﺕ ﺍﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ‬
‫ﺇﻃﺎﺭ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﻟﻤﻌﻤﻮﻝ ﺑﻪ ‪ ،‬ﻫﺬﺍ ﻣﺎ ﺃﻛﺪﻩ ﺃﻳﻀﺎ ﻧﺺ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 37‬ﻣﻦ ﺍﻷﻣﺮ ﺭﻗﻢ ‪ 03-06‬ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ ﺍﻟﺤﻖ ﻓﻲ ﻣﻤﺎﺭﺳﺔ‬
‫ﻣﻬﺎﻣﻪ ﻓﻲ ﻇﺮﻭﻑ ﻋﻤﻞ ﺗﻀﻤﻦ ﻟﻪ ﺍﻟﻜﺮﺍﻣﺔ ﻭ ﺍﻟﺼﺤﺔ ﻭ ﺍﻟﺴﻼﻣﺔ ﺍﻟﺒﺪﻧﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﻌﻨﻮﻳﺔ )‪. (1‬‬

‫‪ 8-1-4‬ﺍﻟﺤﻖ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﺪﺍﻟﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﺴﺎﻭﺍﺓ ﺑﻴﻦ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻭ ﻋﺪﻡ ﺍﻟﺘﻤﻴﻴﺰ ﺑﻴﻨﻬﻢ ‪:‬‬

‫ﻧﺺ ﺍﻟﻤﺸﺮﻉ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 27‬ﻣﻦ ﺍﻷﻣﺮ ‪ 03-06‬ﻋﻠﻰ " ﻻ ﻳﺠﻮﺯ ﺍﻟﺘﻤﻴﻴﺰ ﺑﻴﻦ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺑﺴﺒﺐ ﺁﺭﺍﺋﻬﻢ ﺃﻭ‬
‫ﺟﻨﺴﻬﻢ )‪. (2‬‬

‫‪ 2-4‬ﻭﺍﺟﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻲ ﻭ ﺇﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺗﻪ ‪:‬‬

‫ﻳﺘﺮﺗﺐ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﻭﺍﺟﺒﺎﺕ ﻭ ﺇﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﻣﺤﺪﺩﺓ ﻓﻲ ﻧﺼﻮﺹ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭ ﻛﻞ‬
‫ﺇﺧﻼﻝ ﺑﻬﺎ ﺳﻮﻑ ﺑﻐﺮﺽ ﺻﺎﺣﺒﻬﺎ ﺇﻟﻰ ﻋﻘﻮﺑﺔ ﺗﺄﺩﻳﺒﻪ ‪ ،‬ﻭ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ ﺳﻨﺘﻄﺮﻕ ﺇﻟﻰ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻮﺍﺟﺒﺎﺕ ﻭ ﺍﻹﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺕ ﻓﻲ‬
‫ﺇﻃﺎﺭ ﺍﻷﻣﺮ ﺭﻗﻢ ‪. 03-06‬‬

‫‪ 1-2-4‬ﺍﻹﻟﺘﺰﺍﻡ ﺑﺄﺩﺍء ﺍﻟﺨﺪﻣﺔ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ ‪:‬‬

‫ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻲ ﺍﻹﻟﺘﺰﺍﻡ ﺑﺎﻟﻘﻴﺎﻡ ﺑﻌﻤﻠﻪ ﺑﻤﺠﺮﺩ ﺇﻟﺘﺤﺎﻗﻪ ﺑﺎﻟﻤﻨﺼﺐ ﺍﻟﺬﻱ ﻋﻴﻦ ﻓﻴﻪ ﻭ ﻫﺬﺍ ﻣﺎ ﺗﺆﻛﺪﻩ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪47‬‬
‫ﻣﻦ ﺍﻷﻣﺮ ‪ 03-06‬ﺍﻟﺘﻲ ﻧﺼﺖ ﻋﻠﻰ ‪ " :‬ﻛﻞ ﻣﻮﻇﻒ ﻣﻬﻤﺎ ﻛﺎﻧﺖ ﺭﺗﺒﺘﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻠﻢ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻣﺴﺆﻭﻝ ﻋﻦ ﺗﻨﻔﻴﺬ ﺍﻟﻤﻬﺎﻡ‬
‫‪ 41‬ﻣﻦ ﺍﻷﻣﺮ ‪ 03-06‬ﻋﻠﻰ ‪:‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻮﻛﻠﺔ ﺇﻟﻴﻪ " ‪ ،‬ﻫﺬﺍ ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺪﻗﺔ ﻭ ﺍﻷﻣﺎﻧﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭ ﻗﺪ ﻧﺼﺖ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫" ﻳﺠﺐ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺃﻥ ﻳﻤﺎﺭﺱ ﻣﻬﺎﻣﻪ ﺑﻜﻞ ﺃﻣﺎﻧﺔ ﻭ ﺑﺪﻭﻥ ﺗﺤﻴﺰ " )‪. (3‬‬

‫‪ 2-2-4‬ﺇﻟﺘﺰﺍﻡ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺑﺎﻟﺘﻔﺮﻍ ﺍﻟﻜﻠﻲ ﻟﻮﻇﻴﻔﺘﻪ ﻭ ﻋﺪﻡ ﺍﻟﺠﻤﻊ ﺑﻴﻨﻬﻤﺎ ﻭ ﺑﻴﻦ ﻣﻬﻦ ﺃﺧﺮﻯ ‪:‬‬

‫ﻧﺼﺖ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 43‬ﻣﻦ ﺍﻷﻣﺮ ‪ 03-06‬ﻓﻲ ﻓﻘﺮﺗﻬﺎ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻋﻠﻰ ﻋﺪﻡ ﺍﻟﺠﻤﻊ ﺑﻴﻨﻬﻤﺎ ﺑﻴﻦ ﻭﻇﻴﻔﺘﻴﻦ ﻭ ﺟﺎء ﻧﺼﻬﺎ ﻛﻤﺎ ﻳﻠﻲ ‪:‬‬
‫" ﻳﺨﺼﺺ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻮﻥ ﻛﻞ ﻧﺸﺎﻃﻬﻢ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻟﻠﻤﻬﺎﻡ ﺍﻟﺘﻲ ﺃﺳﻨﺪﺕ ﺇﻟﻴﻬﻢ ﻭ ﻻ ﻳﻤﻜﻨﻬﻢ ﻣﻤﺎﺭﺳﺔ ﻣﺮﺑﺢ ﻓﻲ ﺇﻃﺎﺭ ﺧﺎﺹ‬
‫ﻣﻬﻤﺎ ﻛﺎﻥ ﻧﻮﻋﻪ ‪ ،‬ﻭ ﻫﻨﺎ ﻭ ﻧﺸﻴﺮ ﺇﻟﻰ ﻫﻨﺎﻙ ﺑﻌﺾ ﺍﻟﺤﺎﻻﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﺴﻤﺢ ﻓﻴﻬﺎ ﺑﺎﻟﺠﻤﻊ ﺑﻴﻦ ﻭﻇﻴﻔﺘﻴﻦ ‪ ،‬ﻛﻤﻤﺎﺭﺳﺔ ﻣﻬﺎﻡ‬
‫ﺍﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﻭ ﻛﺬﺍ ﺇﻧﺘﺎﺝ ﺍﻷﻋﻤﺎﻝ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻷﺩﺑﻴﺔ ﻭ ﻫﺬﺍ ﻣﺎ ﻭﺿﻌﺘﻪ ﺍﻟﻔﻘﺮﺗﻴﻦ ﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻣﻦ ﻧﺺ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫‪ 43‬ﻣﻦ ﺍﻷﻣﺮ ‪ 03-06‬ﻫﺬﺍ ﻭ ﻛﻤﺎ ﻧﺼﺘﻪ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 44‬ﻋﻠﻰ ﺇﻣﻜﺎﻧﻴﺔ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺍﻟﻤﻨﺘﻤﻴﻦ ﺇﻟﻰ ﺃﺳﻼﻙ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﺍﻟﻌﺎﻟﻲ‬
‫ﻭ ﺍﻟﺒﺎﺣﺜﻴﻦ ‪ ،‬ﻭ ﻛﺬﺍ ﺃﺳﻼﻙ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﺍﻟﻌﺎﻟﻲ ﻭ ﺍﻟﺒﺎﺣﺜﻴﻦ ‪ ،‬ﻭ ﻛﺬﺍ ﺃﺳﻼﻙ ﺍﻟﻄﺒﻴﻴﻦ ﺍﻟﻤﺘﺨﺼﺼﻴﻦ ﻣﻤﺎﺭﺳﺔ ﻧﺸﺎﻁ ﻣﺮﺑﺢ‬
‫ﻳﻮﺍﻓﻖ ﺗﺨﺼﺼﻬﻢ )‪. (4‬‬

‫‪ 3-2-4‬ﻭﺍﺟﺐ ﺍﻟﻄﺎﻋﺔ ﺍﻟﺮﺋﺎﺳﻴﺔ ‪:‬‬

‫ﺗﻌﺘﺒﺮ ﺍﻟﻄﺎﻋﺔ ﺍﻟﺮﺋﺎﺳﻴﺔ ﻣﻦ ﺍﻷﺳﺲ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺮﺗﻜﺰ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻟﻘﺎﻋﺪﺓ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺮﺅﻭﺱ ﺍﻹﻣﺘﺜﺎﻝ‬
‫ﻷﻭﺍﻣﺮ ﺍﻟﺮﺋﻴﺲ ﻓﻲ ﺣﺪﻭﺩ ﺍﻟﻤﺸﺮﻭﻋﻴﺔ ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻧﺼﺖ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 52‬ﻣﻦ ﺍﻷﻣﺮ ‪ " 03-06‬ﻳﺠﺐ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺍﻟﺘﻌﺎﻣﻞ‬
‫ﺑﺄﺩﺏ ﻭ ﺇﺣﺘﺮﺍﻡ ﻓﻲ ﻋﻼﻗﺘﻪ ﻣﻊ ﺭﺅﺳﺎﺋﻪ ﻭ ﻣﺮﺅﻭﺳﻴﻪ )‪. (5‬‬

‫)‪ (1‬ﺍﻷﻣﺮ ﺭﻗﻢ ‪ ، 03-06‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ ‪. 5‬‬

‫)‪ (2‬ﺍﻷﻣﺮ ﺭﻗﻢ ‪ ، 03-06‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ ‪. 4‬‬
‫)‪ (3‬ﺍﻷﻣﺮ ﺭﻗﻢ ‪ ، 03-06‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ ‪. 6‬‬
‫)‪ (4‬ﺍﻷﻣﺮ ﺭﻗﻢ ‪ ، 03-06‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ ‪. 6 - 5‬‬
‫)‪ (5‬ﺍﻷﻣﺮ ﺭﻗﻢ ‪ ، 03-06‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ ‪. 6‬‬

‫‪56‬‬
 ‫ﻣﺒﺎﺩﺉ ﺍﻹﻟﺘﺤﺎﻕ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭ ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫‪ 4-2-4‬ﻭﺍﺟﺐ ﺍﻹﻟﺘﺰﺍﻡ ﺑﺎﻟﻤﺤﺎﻓﻈﺔ ﻋﻠﻰ ﺳﺮ ﺍﻟﻤﻬﻨﺔ ‪:‬‬

‫ﻧﺼﺘﻪ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 48‬ﻣﻦ ﺍﻷﻣﺮ ‪ 03-06‬ﻋﻠﻰ " ﻳﺠﺐ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺍﻹﻟﺘﺰﺍﻡ ﺑﺎﻟﺴﺮ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ‪ ،‬ﻭ ﻳﻤﻨﻊ ﻋﻠﻴﻪ ﺃﻥ ﻳﻜﺸﻒ‬
‫ﻣﺤﺘﻮﻯ ﺃﻳﺔ ﻭﺛﻴﻘﺔ ﺑﺤﻮﺯﺗﻪ ﺃﻭ ﺃﻱ ﺣﺪﺙ ﺃﻭ ﺧﺒﺮ ﻋﻠﻢ ﺑﻪ ﺃﻭ ﺇﻃﻠﻊ ﻋﻠﻴﻪ ﺑﻤﻨﺎﺳﺒﺔ ﻣﻤﺎﺭﺳﺔ ﻣﻬﺎﻣﻪ ‪ ،‬ﻣﺎ ﻋﺪﺍ ﻣﺎ ﺗﻘﻀﻴﻪ‬
‫ﺿﺮﻭﺭﺓ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ‪ ،‬ﻭ ﻻ ﻳﺘﺤﺮﺭ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﻣﻦ ﻭﺍﺟﺐ ﺍﻟﺴﺮ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﺇﻻ ﺑﺘﺮﺧﻴﺺ ﻣﻜﺘﻮﺏ ﻣﻦ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﺍﻟﺴﻠﻤﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﺆﻫﻠﺔ " )‪. (1‬‬

‫‪ 5-2-4‬ﺍﻹﻟﺘﺰﺍﻡ ﺑﺎﻟﻤﺤﺎﻓﻈﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺧﻼﻗﻴﺎﺕ ﻭ ﻛﺮﺍﻣﺔ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ‪:‬‬

‫ﻧﺼﺖ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 42‬ﻣﻦ ﺍﻷﻣﺮ ﺭﻗﻢ ‪ 03-06‬ﻋﻠﻰ ‪ " :‬ﻳﺠﺐ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺗﺠﻨﺐ ﻛﻞ ﻓﻌﻞ ﻳﺘﻨﺎﻓﻰ ﻣﻊ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﻣﻬﺎﻣﻪ ﻭ ﻟﻮ‬
‫ﻛﺎﻥ ﺫﻟﻚ ﺧﺎﺭﺝ ﺍﻟﺨﺪﻣﺔ ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﻳﺠﺐ ﻋﻠﻴﻪ ﺃﻥ ﻳﺘﺴﻢ ﻓﻲ ﻛﻞ ﺍﻷﺣﻮﺍﻝ ﺑﺴﻠﻮﻙ ﻻﺋﻖ ﻭ ﻣﺤﺘﺮﻡ )‪. (2‬‬

‫‪ 6-2-4‬ﻭﺍﺟﺐ ﺍﻟﻤﺤﺎﻓﻈﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻮﺳﺎﺋﻞ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ‪:‬‬

‫ﻧﺼﺖ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 50‬ﻣﻦ ﺍﻷﻣﺮ ‪ 03-06‬ﻋﻠﻰ ‪ " :‬ﻳﺘﻌﻴﻦ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺃﻥ ﻳﺤﺎﻓﻆ ﻋﻠﻰ ﻣﻤﺘﻠﻜﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﺇﻃﺎﺭ‬
‫ﻣﻤﺎﺭﺳﺔ ﻣﻬﺎﻣﻪ " ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﻧﺼﺖ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 51‬ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﻷﻣﺮ ﻋﻠﻰ " ﻳﺠﺐ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺃﻻ ﻳﺴﺘﻌﻤﻞ ﺑﺄﻳﺔ ﺣﺎﻝ‬
‫ﻷﻏﺮﺍﺽ ﺷﺨﺼﻴﺔ ﺃﻭ ﻷﻏﺮﺍﺽ ﺧﺎﺭﺟﺔ ﻋﻦ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻤﺤﻼﺕ ﻭ ﺍﻟﺘﺠﻬﻴﺰﺍﺕ ﻭ ﻭﺳﺎﺋﻞ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ )‪. (3‬‬

‫‪ 7-2-4‬ﻭﺍﺟﺐ ﺣﺴﻦ ﺍﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ ﺍﻟﺮﺅﺳﺎء ﻭ ﺍﻟﺰﻣﻼء ﻭ ﺍﻟﻤﺮﺅﻭﺳﻴﻦ ﻭ ﻛﺬﺍ ﺣﺴﻦ ﺍﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ ﻣﺴﺘﻌﻤﻠﻲ ﺍﻟﻤﺮﻓﻖ ‪:‬‬

‫ﻧﺼﺖ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 52‬ﻣﻦ ﺍﻷﻣﺮ ‪ 03-06‬ﻋﻠﻰ ‪ " :‬ﻳﺠﺐ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻮﺍﻃﻦ ﺍﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﺑﺄﺩﺏ ﻭ ﺇﺣﺘﺮﺍﻡ ﻓﻲ ﻋﻼﻗﺎﺗﻪ ﻣﻊ ﺭﺅﺳﺎﺋﻪ‬
‫ﻭ ﻣﺮﺅﻭﺳﻴﻪ ‪ ،‬ﻭ ﻛﺬﻟﻚ ﺃﻥ ﻳﺤﺴﻦ ﺍﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ ﺍﻟﻤﻮﺍﻃﻨﻴﻦ ﻷﻧﻪ ﺍﻟﻤﺮﺁﺓ ﺍﻟﻌﺎﻛﺴﺔ ﻟﻠﺪﻭﻟﺔ ﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﻌﻤﻞ‬
‫ﻟﺼﺎﻟﺤﻬﺎ ‪ ،‬ﻛﺬﻟﻚ ﻧﺼﺖ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 53‬ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﻷﻣﺮ ﻋﻠﻰ ‪ " :‬ﻳﺠﺐ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺍﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ ﻣﺴﺘﻌﻤﻠﻲ ﺍﻟﻤﺮﻓﻖ ﺍﻟﻌﺎﻡ‬
‫ﺑﻠﻴﺎﻗﺔ ﻭ ﺩﻭﻥ ﻣﻤﺎﻃﻠﺔ " ﻛﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﻳﻘﻮﻡ ﺑﺄﺩﺍء ﻭﻇﺎﺋﻔﻪ ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﻳﻨﺘﻈﺮ ﻣﻘﺎﺑﻞ ﺃﻭ ﻣﺠﺎﻣﻠﺔ ﻭ ﺇﻻ ﺳﻴﺘﻌﺮﺽ‬
‫ﻟﻠﻌﻘﺎﺏ ﺣﻴﺚ ﺟﺎء ﻧﺺ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 54‬ﻛﻤﺎ ﻳﻠﻲ ‪ :‬ﻳﻤﻨﻊ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺗﺤﺖ ﻃﺎﺋﻠﺔ ﺍﻟﻤﺘﺎﺑﻌﺔ ﺍﻟﺠﺰﺋﻴﺔ ‪ ،‬ﻃﻠﺐ ﺃﻭ ﺇﺷﺘﺮﺍﻁ ﺃﻭ‬
‫ﺇﺳﺘﻼﻡ ﻫﺪﺍﻳﺎ ﺃﻭ ﻫﺒﺎﺕ ﺃﻭ ﺃﻳﺔ ﺇﻣﺘﻴﺎﺯﺍﺕ ﻣﻦ ﺃﻱ ﻧﻮﻉ ﻛﺎﻧﺖ ‪ ،‬ﺑﻄﺮﻳﻘﺔ ﻣﺒﺎﺷﺮﺓ ﺃﻭ ﺑﻮﺍﺳﻄﺔ ﺷﺨﺺ ﺁﺧﺮ ‪ ،‬ﻣﻘﺎﺑﻞ ﺗﺄﺩﻳﺔ‬
‫ﺧﺪﻣﺔ ﻓﻲ ﺇﻃﺎﺭ ﻣﻬﺎﻣﻪ )‪. (4‬‬

‫‪ -5‬ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻺﻟﺘﺤﺎﻕ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮ ‪:‬‬

‫ﻟﻘﺪ ﻋﺪﺩﺕ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺍﻟﻨﺼﻮﺹ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻣﻨﻬﺎ ﻭ ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺘﻌﻠﻖ ﺑﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮ‬
‫ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﺍﻟﻮﺍﺟﺐ ﺗﻮﺍﻓﺮﻫﺎ ﻓﻴﻤﻦ ﻳﺮﻏﺐ ﺑﺎﻹﻟﺘﺤﺎﻕ ﺑﺴﻠﻚ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭ ﻣﻨﻬﺎ ﺍﻷﻣﺮ ﺭﻗﻢ ‪ 03-06‬ﻭ ﺍﻟﻤﻌﻤﻮﻝ ﺑﻪ‬
‫ﺣﺎﻟﻴﺎ ﺣﻴﺚ ﻧﺼﺖ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 75‬ﻣﻨﻪ ﻋﻠﻰ ‪ " :‬ﻻ ﻳﻤﻜﻦ ﺃﻥ ﻳﻮﻇﻒ ﺃﻳﺎ ﻛﺎﻥ ﻓﻲ ﻭﻇﻴﻔﺔ ﻋﻤﻮﻣﻴﺔ ﻣﺎ ﻟﻢ ﺗﺘﻮﻓﺮ ﻓﻴﻪ ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ‬
‫ﺍﻵﺗﻴﺔ ‪:‬‬

‫ﺃﻥ ﻳﻜﻮﻥ ﺟﺰﺍﺋﺮﻱ ﺍﻟﺠﻨﺴﻴﺔ ‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫ﺃﻥ ﻳﻜﻮﻥ ﻣﻤﺘﻌﺎ ﺑﺎﻟﺤﻘﻮﻕ ﺍﻟﻤﺪﻧﻴﺔ ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫ﺃﻥ ﻻ ﺗﺤﻤﻞ ﺷﻬﺎﺩﺓ ﺳﻮﺍﺑﻘﻪ ﺍﻟﻌﺪﻟﻴﺔ ﺃﻳﺔ ﻣﻼﺣﻈﺎﺕ ﺗﺘﻨﺎﻓﻰ ﻭ ﻣﻤﺎﺭﺳﺔ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻤﺮﺍﺩ ﺍﻹﻟﺘﺤﺎﻕ ﺑﻬﺎ ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫ﺃﻥ ﻳﻜﻮﻥ ﻓﻲ ﻭﺿﻌﻴﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺗﺠﺎﻩ ﺍﻟﺨﺪﻣﺔ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫ﺃﻥ ﺗﺘﻮﻓﺮ ﻓﻴﻪ ﺷﺮﻭﻁ ﺍﻟﺴﻦ ﻭ ﺍﻟﻘﺪﺭﺓ ﺍﻟﺒﻨﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺬﻫﻨﻴﺔ ﻭ ﻛﺬﺍ ﺍﻟﻤﺆﻫﻼﺕ ﺍﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ ﻟﻺﻟﺘﺤﺎﻕ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻤﺮﺍﺩ‬ ‫‪-‬‬
‫ﺍﻹﻟﺘﺤﺎﻕ ﺑﻬﺎ ‪(5) .‬‬

‫)‪ (1‬ﻭ )‪ (2‬ﻭ )‪ (3‬ﻭ )‪ (4‬ﺍﻷﻣﺮ ﺭﻗﻢ ‪ ، 03-06‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ ‪. 6-5‬‬
‫)‪ (5‬ﺍﻷﻣﺮ ﺭﻗﻢ ‪ ، 03-06‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ ‪. 09‬‬
‫‪57‬‬
 ‫ﻣﺒﺎﺩﺉ ﺍﻹﻟﺘﺤﺎﻕ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭ ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫ﻭ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ ﺳﻨﺘﻌﺮﺽ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﺘﻘﻠﺪ ﺍﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮ ﺑﺸﻖ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﻔﺼﻴﻞ ‪.‬‬

‫‪ 1-5‬ﺍﻟﺘﻤﺘﻊ ﺑﺎﻟﺠﻨﺴﻴﺔ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻳﺔ ‪:‬‬

‫ﻭ ﺍﻟﻤﺘﻤﻢ‬ ‫ﻳﺤﻜﻢ ﺍﻟﺠﻨﺴﻴﺔ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻳﺔ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﺑﺎﻷﻣﺮ ﺭﻗﻢ ‪ 86-70‬ﺍﻟﻤﺆﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 10‬ﺩﻳﺴﻤﺒﺮ ‪1970‬‬
‫ﺑﻤﻮﺟﺐ ﺍﻷﻣﺮ ﺭﻗﻢ ‪ 01-05‬ﺍﻟﻤﺆﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 27‬ﻓﻴﻔﺮﻱ ‪ 2005‬ﻭ ﺍﻟﺬﻱ ﺃﺧﺬ ﺑﺮﺍﺑﻄﺔ ﺍﻟﺪﻡ ﻛﺄﺳﺎﺱ ﻹﻛﺘﺴﺎﺏ ﺍﻟﺠﻨﺴﻴﺔ‬
‫ﺍﻷﺻﻠﻴﺔ ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺟﺎء ﻓﻲ ﻧﺺ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 6‬ﻣﻨﻪ " ﻳﻌﺘﺒﺮ ﺟﺰﺍﺋﺮﻳﺎ ﺍﻟﻮﻟﺪ ﺍﻟﻤﻮﻟﻮﺩ ﻣﻦ ﺃﺏ ﺟﺰﺍﺋﺮﻱ ﻭ ﺃﻡ ﺟﺰﺍﺋﺮﻳﺔ " ‪ ،‬ﻛﻤﺎ‬
‫ﺃﻧﻪ ﻟﻢ ﻳﻬﻤﻞ ﺭﺍﺑﻄﺔ ﺍﻹﻗﻠﻴﻢ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺨﺺ ﺍﻟﺠﻨﺴﻴﺔ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻳﺔ ﺍﻷﺻﻠﻴﺔ ﺣﻴﺚ ﻧﺼﺖ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 07‬ﻣﻨﻪ ﻋﻠﻰ ‪ " :‬ﻳﻌﺘﺒﺮ ﻣﻦ‬
‫ﺍﻟﺠﻨﺴﻴﺔ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻳﺔ ﺑﺎﻟﻮﻻﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮ ‪.‬‬

‫‪ - 1‬ﺍﻟﻮﻟﺪ ﺍﻟﻤﻮﻟﻮﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮ ﻣﻦ ﺃﺑﻮﻳﻦ ﻣﺠﻬﻮﻟﻴﻦ ‪.‬‬

‫‪ - 2‬ﺍﻟﻮﻟﺪ ﺍﻟﻤﻮﻟﻮﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮ ﻣﻦ ﺃﺏ ﻣﺠﻬﻮﻝ ﻭ ﺃﻡ ﻣﺴﻤﺎﺓ ﻓﻲ ﺷﻬﺎﺩﺓ ﻣﻴﻼﺩﻩ ﺩﻭﻥ ﺑﻴﺎﻧﺎﺕ ﺃﺧﺮﻯ ﺗﻤﻜﻦ ﻣﻦ‬
‫ﺇﺛﺒﺎﺕ ﺟﻨﺴﻴﺘﻬﺎ ‪(1) .‬‬

‫‪ 2-5‬ﺍﻟﺘﻤﺘﻊ ﺑﺎﻟﺤﻘﻮﻕ ﺍﻟﻤﺪﻧﻴﺔ ﻭ ﺣﺴﻦ ﺍﻟﺴﻴﺮﺓ ﻭ ﺍﻟﺨﻠﻖ ‪:‬‬

‫ﺗﺸﺘﺮﻁ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ ﺃﻥ ﻳﻜﻮﻥ ﻣﺘﻤﺘﻌﺎ ﺑﺠﻤﻴﻊ ﺣﻘﻮﻗﻪ ﺍﻟﻤﺪﻧﻴﺔ ﻭ ﻛﺬﺍ ﺣﺴﻦ ﺍﻟﺴﻴﺮﺓ ﻭ ﺍﻷﺧﻼﻕ‬
‫‪ 03-06‬ﺇﻟﻰ‬ ‫ﻭ ﺍﻹﻃﻼﻉ ﻋﻠﻰ ﺻﺤﻴﻔﺔ ﺍﻟﺴﻮﺍﺑﻖ ﺍﻟﻌﺪﻟﻴﺔ ‪ ،‬ﻭ ﻟﻮﺣﻆ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺸﺮﻉ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ ﻟﻢ ﻳﺸﻴﺮ ﻓﻲ ﺍﻷﻣﺮ ﺭﻗﻢ‬
‫ﻣﺴﺄﻟﺔ ﺣﺴﻦ ﺍﻟﺴﻴﺮﺓ ﻭ ﺍﻟﺨﻠﻖ ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺇﻛﺘﻔﻰ ﺑﺎﻟﻨﺺ ﻋﻠﻰ ﺗﻤﺘﻊ ﺍﻟﻤﺘﺮﺷﺢ ﺑﺎﻟﺤﻘﻮﻕ ﺍﻟﻤﺪﻧﻴﺔ ﻣﺸﻴﺮﺍ ﺇﻟﻰ ﻭﺟﻮﺑﻴﺔ ﺧﻠﻮ‬
‫ﺷﻬﺎﺩﺓ ﺳﻮﺍﺑﻘﻪ ﺍﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﻼﺣﻈﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺘﻨﺎﻓﻰ ﻭ ﻣﻤﺎﺭﺳﺔ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻹﻟﺘﺤﺎﻕ ﺑﻬﺎ ‪(2) .‬‬

‫‪ 3-5‬ﺃﻥ ﻳﻜﻮﻥ ﺍﻟﻤﺘﺮﺷﺢ ﻓﻲ ﻭﺿﻌﻴﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺇﺗﺠﺎﻩ ﺍﻟﺨﺪﻣﺔ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ‪:‬‬

‫ﺇﻥ ﺗﻮﺿﻴﺢ ﻭﺿﻌﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺮﺷﺢ ﺇﺯﺍء ﺍﻟﺨﺪﻣﺔ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻣﺴﺄﻟﺔ ﻣﻬﻤﺔ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﻭ ﺍﻟﻤﺘﺮﺷﺢ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﻣﻌﺎ ‪ ،‬ﺑﺤﻴﺚ‬
‫ﺃﻧﻪ ﻻ ﻳﻤﻜﻦ ﺗﻮﻇﻴﻒ ﺃﻱ ﻣﺘﺮﺷﺢ ﻣﺎ ﻟﻢ ﻳﻮﺿﺢ ﻭﺿﻌﻴﺘﻪ ﺇﺯﺍء ﺍﻟﺨﺪﻣﺔ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﻭ ﻗﺒﻞ ﺻﺪﻭﺭ ﺍﻷﻣﺮ ‪ 03-06‬ﻛﺎﻥ‬
‫ﻳﺸﺘﺮﻁ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺘﺮﺷﺢ ﺍﻹﻋﻔﺎء ﺃﻭ ﺃﺩﺍء ﺍﻟﺨﺪﻣﺔ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻭ ﻧﻈﺮﺍ ﻟﻠﺸﻜﺎﻭﻯ ﻣﻦ ﻃﺮﻑ ﺍﻟﺸﺒﺎﺏ ﺑﺴﺒﺐ ﺻﻌﻮﺑﺎﺕ ﻓﻲ‬
‫ﺇﺳﺘﺨﺮﺍﺝ ﺍﻟﻮﺛﺎﺋﻖ ‪ ،‬ﺃﺻﺪﺭ ﺭﺋﻴﺲ ﺍﻟﺤﻜﻮﻣﺔ ﺗﻌﻠﻴﻤﺔ ﺗﺘﻀﻤﻦ " ﺇﻟﻐﺎء ﺷﺮﻁ ﺇﺛﺒﺎﺕ ﺍﻟﻮﻓﺎء ﺑﻮﺍﺟﺐ ﺍﻟﺨﺪﻣﺔ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻗﺼﺪ‬
‫ﺗﺴﻬﻴﻞ ﺇﻟﺘﺤﺎﻕ ﻫﺆﻻء ﺍﻟﺸﺒﺎﺏ ﺑﻌﻤﻞ ﻣﻌﻴﻦ ﻭ ﺣﺼﻮﻟﻬﻢ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻮﺛﺎﺋﻖ ﺍﻟﺘﻲ ﻗﺪ ﻳﺤﺘﺎﺟﻮﻧﻬﺎ ‪ ،‬ﻏﻴﺮ ﺃﻧﻪ ﻟﻄﺎﻟﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺒﻠﻎ ﺑﻴﻦ ‪ 20‬ﻓﺄﻛﺜﺮ ﺃﻥ ﻳﺜﺒﺖ ﻭﺿﻌﻴﺘﻪ ﺇﺯﺍء ﺍﻟﺨﺪﻣﺔ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﺣﺴﺐ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺔ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ " ﺇﻥ ﻛﺎﻥ ﻣﺴﺘﻔﻴﺪﺍ ﻣﻦ‬
‫ﺍﻟﺘﺄﺟﻴﻞ ﺃﻭ ﻣﺆﺟﻞ ﺍﻟﺘﺠﻨﻴﺪ ﺃﻭ ﻣﺴﺘﺜﻨﻴﺎ ﺃﻭ ﻣﻌﻔﻰ " )‪. (3‬‬

‫‪ 4-5‬ﺷﺮﻁ ﺍﻟﺴﻦ ‪:‬‬

‫ﺗﺸﺘﺮﻁ ﻗﻮﺍﻧﻴﻦ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻓﻲ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺍﻟﺪﻭﻝ ﺣﺪﺍ ﺃﺩﻧﻰ ﻟﺴﻦ ﺍﻟﻤﺘﻘﺪﻣﻴﻦ ﻟﻄﻠﺐ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‬
‫ﻭ ﻗﺪ ﻧﺺ ﺍﻟﻤﺸﺮﻉ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 78‬ﻣﻦ ﺍﻷﻣﺮ ‪ 03-06‬ﻋﻠﻰ " ﺗﺤﺪﺩ ﺍﻟﺴﻦ ﺍﻟﺪﻧﻴﺎ ﻟﻺﻟﺘﺤﺎﻕ ﺑﻮﻇﻴﻔﺔ ﻋﻤﻮﻣﻴﺔ‬
‫ﺑﺜﻤﺎﻧﻲ ﻋﺸﺮﺓ ﺳﻨﺔ ﻛﺎﻣﻠﺔ " ‪.‬‬

‫)‪ (1‬ﺍﻷﻣﺮ ﺭﻗﻢ ‪ ، 01-05‬ﺍﻟﻤﺆﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 27‬ﻓﻴﻔﺮﻱ ‪ 2005‬ﻳﻌﺪﻝ ﻭ ﻳﺘﻤﻢ ﺍﻷﻣﺮ ﺭﻗﻢ ‪ 86-70‬ﺍﻟﻤﺆﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 15‬ﺩﻳﺴﻤﺒﺮ ‪ 1970‬ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻦ‬
‫ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﺠﻨﺴﻴﺔ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻳﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺮﻳﺪﺓ ﺍﻟﺮﺳﻤﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺪﺩ ‪ ، 15‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﻓﻲ ‪ 27‬ﻓﻴﻔﺮﻱ ‪ ، 2005‬ﺹ ‪. 15‬‬
‫)‪ (2‬ﺍﻷﻣﺮ ﺭﻗﻢ ‪ ، 03-06‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ ‪.‬‬
‫)‪ (3‬ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺔ ﺭﻗﻢ ‪ 06‬ﺍﻟﻤﺆﺭﺧﺔ ﻓﻲ ‪ 6‬ﻣﺎﻱ ‪ ، 2008‬ﺗﺘﻀﻤﻦ ﺗﻌﺪﻳﻞ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺔ ﺭﻗﻢ ‪ 02‬ﺍﻟﻤﺆﺭﺧﺔ ﻓﻲ ‪ 25‬ﺟﺎﻧﻔﻲ ‪ ، 1997‬ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺈﺛﺒﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻮﺿﻌﻴﺔ ﺇﺯﺍء ﺍﻟﺨﺪﻣﺔ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﺑﺼﻔﺔ ﻣﺴﺒﻘﺔ ﻟﻠﺘﻮﻇﻴﻒ ﻭ ﺗﺴﻠﻴﻢ ﺑﻌﺾ ﺍﻟﻮﺛﺎﺋﻖ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﻣﻦ ﺭﺋﻴﺲ ﺍﻟﺤﻜﻮﻣﺔ ‪ ،‬ﺹ ‪. 327‬‬

‫‪58‬‬
 ‫ﻣﺒﺎﺩﺉ ﺍﻹﻟﺘﺤﺎﻕ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭ ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫‪ 5-5‬ﺍﻟﺘﻤﺘﻊ ﺑﺎﻟﻠﻴﺎﻗﺔ ﺍﻟﺒﺪﻧﻴﺔ ﻟﻤﻤﺎﺭﺳﺔ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ‪:‬‬

‫ﻧﺼﺖ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 5/75‬ﻣﻦ ﺍﻷﻣﺮ ‪ 03-06‬ﻋﻠﻰ ‪ " :‬ﺃﻥ ﺗﺘﻮﻓﺮ ﻓﻴﻪ ﺷﺮﻭﻁ ﺍﻟﺴﻦ ﻭ ﺍﻟﻘﺪﺭﺓ ﺍﻟﺒﺪﻧﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺬﻫﻨﻴﺔ ﻭ ﻛﺬﺍ‬
‫ﺍﻟﻤﺆﻫﻼﺕ ﺍﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ ﻟﻺﻟﺘﺤﺎﻕ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻤﺮﺍﺩ ﺍﻹﻟﺘﺤﺎﻕ ﺑﻬﺎ " ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺃﺷﺎﺭﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 76‬ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺺ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ " ﻳﻤﻜﻦ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻋﻨﺪ ﺍﻹﻗﺘﻀﺎء ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻔﺤﺺ ﺍﻟﻄﺒﻲ ﻟﻠﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺑﻌﺾ ﺃﺳﻼﻙ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ " ﻏﻴﺮ ﺃﻥ ﺷﺮﻁ ﺍﻟﻠﻴﺎﻗﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ‬
‫ﻻ ﻳﻌﻨﻲ ﺇﺳﺘﺒﻌﺎﺩ ﻓﺌﺔ ﺫﻭﻱ ﺍﻹﺣﺘﻴﺎﺟﺎﺕ ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ ﻓﻌﻠﻰ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺍﻹﻟﺘﺰﺍﻡ ﺑﺘﺨﺼﻴﺺ ﻧﺴﺒﺔ ﻣﺌﻮﻳﺔ ﻣﻦ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﺎﺻﺐ ﻟﻬﺬﻩ ﺍﻟﻔﺌﺔ ﻭ ﻫﻲ ‪ " 61‬ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻤﺎ ﻧﺼﺖ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 27‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺭﻗﻢ ‪ 09-02‬ﺍﻟﻤﺆﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 08‬ﻣﺎﻱ‬
‫‪ 2002‬ﻭ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻖ ﺑﺤﻤﺎﻳﺔ ﺍﻷﺷﺨﺎﺹ ﺍﻟﻤﻌﻮﻗﻴﻦ ﻭ ﺗﺮﺗﻴﺒﻬﻢ ‪.‬‬

‫‪ 6-5‬ﺇﺛﺒﺎﺕ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴﻞ ﺍﻟﺬﻱ ﺗﺘﻄﻠﺐ ﺍﻟﻤﻨﺎﺻﺐ ﺍﻟﺸﺎﻏﺮﺓ ‪:‬‬

‫ﻛﻤﺎ ﺃﺻﺪﺭﺕ ﺍﻟﻤﺪﻳﺮﻳﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺗﻌﻠﻴﻤﺔ ﺃﺧﺮﻯ ﻣﻨﺤﺖ ﺑﻤﻮﺟﺒﻬﺎ " ﺗﺮﺧﻴﺼﺎﺕ ﺑﺼﻔﺔ ﺇﺳﺘﺜﻨﺎﺋﻴﺔ‬
‫ﻟﻠﺘﻮﻇﻴﻒ ﻣﻨﺘﻮﺝ ﺍﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ﺍﻟﻤﺘﺨﺼﺺ ﺍﻟﺬﻱ ﻻ ﺗﺜﺒﺖ ﺷﺮﻁ ﺃﺩﺍء ﻭﺍﺟﺐ ﺍﻟﺨﺪﻣﺔ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﺑﺼﻔﺔ ﺗﻌﺎﻗﺪﻳﺔ ﻟﻤﺪﺓ ﺳﻨﺔ ﻭ‬
‫ﻳﺨﺺ ﻫﺬﺍ ﺍﻹﺟﺮﺍء " ﺧﺮﻳﺠﻲ ﺍﻟﻤﺪﺭﺳﺔ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﺗﺎﺑﻌﻮﺍ ﺩﺭﺍﺳﺘﻬﻢ ﻓﻲ ﻇﻞ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﻤﺮﺳﻮﻡ ﺭﻗﻢ ‪-66‬‬
‫‪ (1) 306‬ﺍﻟﻤﺆﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 04‬ﺃﻛﺘﻮﺑﺮ ‪ 1966‬ﻭ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻖ ﺑﺘﺴﻴﻴﺮ ﺍﻟﻤﺪﺭﺳﺔ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺭﺗﺒﺔ ﻣﺘﺼﺮﻑ‬
‫ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺳﻴﻦ ﺍﻟﻤﺘﺨﺼﺼﻴﻦ ﺍﻟﻤﺴﺎﻋﺪﻳﻦ ﺍﻟﺨﺎﺿﻌﻴﻦ ﻟﻠﻤﺮﺳﻮﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻱ ﺭﻗﻢ ‪. (2) 106-91‬‬

‫ﺃﺧﺬ ﺍﻟﻤﺸﺮﻉ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ ﺷﺮﻁ ﺗﺤﺪﻳﺪ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﻤﺆﻫﻞ ﻭ ﻧﻮﻋﻴﺘﻪ ﺑﺎﻟﻘﻮﺍﻧﻴﻦ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﻤﺨﺘﻠﻒ ﺍﻷﺳﻼﻙ ﻭ‬
‫ﺍﻟﺮﺗﺐ ﺣﻴﺚ ﺗﻢ ﺍﻟﺘﻨﺼﻴﺺ ﻋﻠﻴﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 5/75‬ﻣﻦ ﺍﻷﻣﺮ ﺭﻗﻢ ‪ 03-06‬ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ﺫﻛﺮﻫﺎ ﻛﻤﺎ ﺃﺷﺎﺭ ﺇﻟﻴﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪79‬‬
‫ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﻷﻣﺮ ﻋﻠﻰ " ﻳﺘﻮﻗﻒ ﺍﻹﻟﺘﺤﺎﻕ ﺑﺎﻟﺮﺗﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﺇﺛﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴﻞ ﺑﺸﻬﺎﺩﺍﺕ ﺃﻭ ﺇﺟﺎﺯﺍﺕ ﺃﻭ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺗﻜﻮﻳﻦ ‪.‬‬

‫ﻭ ﺑﻨﺎءﺍ ﻋﻠﻰ ﻣﺎ ﺳﺒﻖ ‪ :‬ﻳﻤﻜﻦ ﺍﻟﻘﻮﻝ ﺃﻧﻪ ﻓﻲ ﻇﻞ ﺗﻮﻓﺮ ﺟﻤﻴﻊ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺘﺮﺷﺤﻴﻦ ﺍﻟﺮﺍﻏﺒﻴﻦ ﻓﻲ ﺍﻹﻟﺘﺤﺎﻕ‬
‫ﺑﺴﻠﻚ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺃﻥ ﻳﺘﻘﺪﻣﻮﺍ ﻹﺟﺮﺍء ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻨﻈﻤﻬﺎ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻳﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻌﺎﻧﻲ ﻧﻘﺼﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭ ﺍﻟﺮﺍﻏﺒﺔ ﻓﻲ ﺗﻌﺒﺌﺔ ﺍﻟﻤﻨﺎﺻﺐ ﺍﻟﺸﺎﻏﺮﺓ ﺑﻬﺎ ‪.‬‬

‫)‪ (1‬ﺗﻌﻠﻴﻤﺔ ﺭﻗﻢ ‪/26‬ﻡ ﺕ ﻡ ‪ /‬ﻡ ﻑ ﻡ ‪ 08 /‬ﺍﻟﻤﺆﺭﺧﺔ ﻓﻲ ‪ 26‬ﻣﺎﻱ ‪ 2008‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﻋﻦ ﺍﻟﻤﺪﻳﺮﻳﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪ ،‬ﺹ ‪329‬‬
‫)‪ (2‬ﺗﻴﺸﺎﺕ ﺳﻠﻮﻯ ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ ‪ ، 71‬ﺑﺘﺼﺮﻑ ‪.‬‬
‫ﻭ ﻋﻠﻴﻪ ﺳﻨﺘﻄﺮﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻄﻠﺐ ﺍﻟﻤﻮﺍﻟﻲ ﺇﻟﻰ ﺷﺮﻭﻁ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ ‪.‬‬
‫‪59‬‬
 ‫ﻣﺒﺎﺩﺉ ﺍﻹﻟﺘﺤﺎﻕ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭ ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫ﺛﺎﻟﺜﺎ ‪ :‬ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﺷﺮﻭﻁ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ ‪:‬‬

‫ﻭ ﺗﺘﻤﺜﻞ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﻓﻲ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﺍﻹﺟﺮﺍءﺍﺕ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺘﻢ ﻗﺒﻞ ﻭ ﺃﺛﻨﺎء ﻭ ﺑﻌﺪ ﺇﺟﺮﺍء ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‬
‫ﻫﺬﻩ ﺍﻹﺟﺮﺍءﺍﺕ ﻻ ﻳﻤﻜﻦ ﺍﻹﺳﺘﻐﻨﺎء ﻋﻨﻬﺎ ﻟﻤﺎ ﻗﺪ ﺗﺴﺎﻫﻢ ﻓﻲ ﺿﻤﺎﻥ ﻧﺠﺎﻋﺔ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﻓﻲ ﻇﻞ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻤﻌﻤﻮﻝ ﺑﻪ‬
‫ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﻧﺬﻛﺮ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ ‪:‬‬

‫ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﺍﻟﻤﺴﺒﻘﺔ ‪:‬‬

‫ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻜﻠﻒ ﺑﺘﺴﻴﻴﺮ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻋﻨﺪ ﺍﻟﺘﻔﻜﻴﺮ ﺑﺎﻟﻘﻴﺎﻡ ﺑﻌﻤﻠﻴﺔ ﺗﻮﻇﻴﻒ ﺟﺪﻳﺪﺓ ﺃﻥ ﻳﺮﺍﺟﻊ ﺍﻹﺟﺮﺍءﺍﺕ ﺍﻟﻤﺴﺒﻘﺔ‬
‫ﻭ ﺍﻟﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ ﻭﺟﻮﺩﻫﺎ ﻭ ﻫﻲ ‪:‬‬

‫ﺃ‪ -‬ﺗﺴﻴﻴﺮ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ :‬ﻳﺠﺐ ﺃﻥ ﻳﻜﻮﻥ ﻣﺨﻄﻂ ﺗﺴﻴﻴﺮ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺮﺍﻏﺒﺔ ﻓﻲ ﻓﺘﺢ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ‬
‫ﻣﺼﺎﺩﻗﺎ ﻋﻠﻴﻪ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺍﻷﻃﺮﺍﻑ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﺃﻱ ﻣﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻤﺪﻳﺮﻳﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪.‬‬

‫ﺇﻟﺰﺍﻣﻴﺔ ﺗﺴﺠﻴﻞ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺑﻮﺟﻮﺩ ﻣﻨﺼﺐ ﺃﻭ ﻣﻨﺎﺻﺐ‬ ‫ﺏ‪ -‬ﺗﺴﺠﻴﻞ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﻓﻲ ﻣﺨﻄﻂ ﺗﺴﻴﻴﺮ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪:‬‬
‫ﺷﺎﻏﺮﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﺨﺎﻧﺔ ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﻨﻤﻂ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ‪.‬‬

‫ﺝ‪ -‬ﻭﺟﻮﺩ ﻓﺘﺮﺓ ﺯﻣﻨﻴﺔ ﻛﺎﻓﻴﺔ ‪ :‬ﺇﻥ ﺁﺧﺮ ﺃﺟﻞ ﻹﻋﻼﻥ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﻣﻦ ﻃﺮﻑ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻤﻜﻠﻔﺔ ﺑﺬﻟﻚ ﻫﻮ ﺗﺎﺭﻳﺦ ‪30‬‬
‫ﻧﻮﻓﻤﺒﺮ ﻣﻦ ﻛﻞ ﺳﻨﺔ ﻣﻌﻴﻨﺔ ‪ ،‬ﻭ ﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻳﺠﺐ ﻣﺮﺍﻋﺎﺓ ﺗﺎﺭﻳﺦ ﺇﻓﺘﺘﺎﺡ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ ﻣﺪﻯ ﺇﻣﻜﺎﻧﻴﺔ ﺇﺣﺘﺮﺍﻡ‬
‫ﺍﻟﻤﺮﺍﺣﻞ ﺍﻟﺰﻣﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﺍﻟﻤﻘﻴﺪﺓ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺎ ‪.‬‬

‫ﺩ‪ -‬ﺍﻟﻘﺮﺍﺭ ﺍﻟﻮﺯﺍﺭﻱ ﺍﻟﻤﺸﺘﺮﻙ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻀﺒﻂ ﺍﻹﻃﺎﺭ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﻠﻤﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺍﺕ ﻟﻺﻣﺘﺤﺎﻧﺎﺕ‬
‫ﻭ ﺍﻹﺧﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ‪ :‬ﻭ ﻳﺤﺪﺩ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭ ﻓﻲ ﻣﺤﺘﻮﺍﻩ ﺑﺪﻗﺔ ﺍﻟﺮﺗﺐ ﻭ ﺍﻷﺳﻼﻙ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﺑﺎﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﻭ ﺃﻧﻤﺎﻁ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‬
‫ﺍﻟﻤﺨﺼﺺ ﻟﻬﺎ ﻭ ﺍﻟﻤﻮﺍﺩ ﻭ ﻣﻌﺎﻣﻞ ﺍﻹﺧﺘﺒﺎﺭ ﺍﻟﺸﻔﻮﻱ ﻟﻠﻨﺠﺎﺡ ‪.‬‬

‫ﻫــ ‪ -‬ﺍﻟﻘﺮﺍﺭ ﺍﻟﻮﺯﺍﺭﻱ ﺍﻟﻤﺸﺘﺮﻙ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻀﺒﻂ ﻗﺎﺋﻤﺔ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻟﻠﺘﻜﻮﻳﻦ ﺍﻟﻤﺘﺨﺼﺺ ﺍﻟﻤﺆﻫﻠﺔ ﻟﺘﻨﻈﻴﻢ‬
‫ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻹﺧﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﻭ ﺍﻹﻣﺘﺤﺎﻧﺎﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ‪ :‬ﻭ ﺫﻟﻚ ﺣﺴﺐ ﺍﻟﺮﺗﺐ ﻭ ﺍﻹﺧﺘﺼﺎﺹ ‪ ،‬ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻜﻞ‬
‫ﻗﻄﺎﻉ ﺣﻴﺚ ﻻ ﻳﻤﻜﻦ ﻷﻱ ﻣﻨﻈﻤﺔ ﺗﻜﻮﻳﻨﻴﺔ ﺃﻥ ﺗﻘﻮﻡ ﺑﺘﻨﻈﻴﻢ ﻣﺴﺎﺑﻘﺔ ﻣﺎ ﻟﻢ ﻳﺪﺭﺟﻬﺎ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭ ﺿﻤﻦ ﻣﺤﺘﻮﺍﻩ ‪.‬‬

‫ﻭ‪ -‬ﺍﻟﻘﺮﺍﺭ ﺍﻟﻮﺯﺍﺭﻱ ﺍﻟﻤﺸﺘﺮﻙ ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻦ ﺑﺮﺍﻣﺞ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﻭ ﺍﻹﺧﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻟﻺﻟﺘﺤﺎﻕ ﺑﺎﻟﺮﺗﺐ ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﻜﻞ‬
‫ﺇﺩﺍﺭﺓ ﻋﻤﻮﻣﻴﺔ ﺃﻭ ﻗﻄﺎﻉ ﻋﻤﻮﻣﻲ ﻣﻌﻴﻦ ‪ :‬ﻳﻬﺪﻑ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭ ﺇﻟﻰ ﺿﺒﻂ ﺍﻟﺒﺮﺍﻣﺞ ﺍﻟﻤﺨﺼﺼﺔ ﻟﻜﻞ ﻣﺎﺩﺓ ﻭ ﻟﻜﻞ ﺭﺗﺒﺔ‬
‫ﻣﻦ ﺍﻟﻤﺮﺍﺟﻌﺔ ﻗﺒﻞ ﺇﺟﺮﺍء ﺍﻹﺧﺘﺒﺎﺭﺍﺕ )‪. (1‬‬

‫)‪ (1‬ﺗﻴﺸﺎﺕ ﺳﻠﻮﻯ ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ ‪. 74‬‬

‫‪60‬‬
 ‫ﻣﺒﺎﺩﺉ ﺍﻹﻟﺘﺤﺎﻕ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭ ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫‪ -2‬ﺃﻧﻮﺍﻉ ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻭ ﻛﻴﻔﻴﺔ ﺗﻨﻈﻴﻤﻬﺎ ‪:‬‬

‫ﻧﺺ ﺍﻟﻤﺸﺮﻉ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 26‬ﻣﻦ ﺍﻷﻣﺮ ﺭﻗﻢ ‪ 133-66‬ﻭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 34‬ﻣﻦ ﺍﻟﻤﺮﺳﻮﻡ ﺭﻗﻢ ‪ 59-85‬ﻭ ﻛﺬﺍ‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 80‬ﻣﻦ ﺍﻷﻣﺮ ﺭﻗﻢ ‪ 03-06‬ﻋﻠﻰ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻃﺮﻕ ﻭ ﻛﻴﻔﻴﺎﺕ ﺍﻹﻟﺘﺤﺎﻕ ﺑﺎﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺑﺈﺳﺘﻌﻤﺎﻝ ﺃﺳﻠﻮﺏ‬
‫ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﻭ ﺣﺪﺩﺕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻮ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ ‪:‬‬

‫· ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻹﺧﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ‪.‬‬

‫· ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺍﺕ ‪.‬‬
‫· ﺍﻟﻔﺤﻮﺹ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ‪.‬‬

‫ﻫﺬﺍ ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻹﻋﺘﻤﺎﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﻤﺒﺎﺷﺮ ﻛﺄﺳﻠﻮﺏ ﻟﻠﺘﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﺨﺎﺭﺟﻲ ﻭ ﻫﺬﺍ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﺘﺮﺷﺤﻴﻦ ﺍﻟﺬﻳﻦ‬
‫ﺗﺎﺑﻌﻮﺍ ﺗﻜﻮﻳﻨﺎ ﻣﺘﺨﺼﺼﺎ ﻣﻨﺼﻮﺻﺎ ﻋﻠﻴﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﻴﻦ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ‪ ،‬ﻭ ﻧﺸﻴﺮ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺮﺑﻊ ﺍﻟﺬﻱ ﺇﺳﺘﻌﻨﺎ ﺑﻪ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻣﺴﺘﻮﻯ ﻗﻄﺎﻉ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻣﻦ ﺃﺟﻞ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻫﻮ ﺍﻟﻤﺮﺳﻮﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻱ ﺭﻗﻢ ‪ 293-95‬ﺍﻟﻤﺆﺭﺥ‬
‫ﻓﻲ ‪ 30‬ﺳﺒﺘﻤﺒﺮ ‪ 1995‬ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻖ ﺑﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﺍﻹﻣﺘﺤﺎﻧﺎﺕ ﻭ ﺍﻹﺧﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻟﺪﻯ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﻭ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﺪﻝ ﻭ ﺍﻟﻤﺘﻤﻢ ﺑﺎﻟﻤﺮﺳﻮﻡ ﺭﻗﻢ ‪ 148-04‬ﺍﻟﻤﺆﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 19‬ﻣﺎﻱ ‪ ، 2004‬ﻭ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ ﺳﻨﺘﻄﺮﻕ‬
‫ﺇﻟﻰ ‪:‬‬

‫· ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ ﻟﻠﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﻇﻞ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪.‬‬

‫· ﺃﻧﻮﺍﻉ ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﺨﺎﺭﺟﻲ ‪.‬‬

‫‪ 1-2‬ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ ﻓﻲ ﻇﻞ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪:‬‬

‫ﻳﻌﺘﺒﺮ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻮﻥ ﺍﻟﺤﺎﻟﻴﻮﻥ ﺑﺎﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻣﻦ ﺃﻫﻢ ﺍﻟﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻌﺘﻤﺪ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻓﻲ ﺷﻐﻞ ﺍﻟﻤﻨﺎﺻﺐ ﺍﻟﺸﺎﻏﺮﺓ ﻟﺪﻳﻬﺎ‬
‫‪ ،‬ﻣﻤﺎ ﻳﻌﻨﻲ ﺃﻧﻪ ﺇﺫﺍ ﺧﻠﺖ ﻭﻇﻴﻔﺔ ﻣﻌﻴﻨﺔ ﻓﺈﻧﻪ ﻳﺠﺐ ﺍﻹﻋﻼﻥ ﻋﻨﻬﺎ ﺩﺍﺧﻞ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ‪ ،‬ﺣﺘﻰ ﻳﺘﻤﻜﻦ ﻟﻤﻦ ﺗﺘﻮﺍﻓﺮ ﻓﻴﻪ‬
‫ﺇﻣﻜﺎﻧﻴﺎﺕ ﺷﻐﻠﻬﺎ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺃﻥ ﻳﺘﻘﺪﻡ ﻟﻬﺎ ‪ ،‬ﻭ ﻳﺘﻢ ﺍﻟﺤﺼﻮﻝ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﻤﻨﺎﺳﺒﻴﻦ ﺩﺍﺧﻞ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ‬
‫ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻓﻀﻼ ﻋﻦ ﺃﻧﻬﺎ ﻣﻦ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓﻬﻲ ﺗﺸﻜﻞ ﺣﺎﻓﺰﺍ ﻟﺘﻘﺪﻳﻢ ﺍﻷﺣﺴﻦ ﻣﻦ ﻗﺒﻠﻬﻢ ﻭ ﺍﻹﺧﻼﺹ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻬﻢ ﻭ‬
‫ﺗﻄﻮﻳﺮ ﺃﺩﺍﺋﻬﻢ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻭ ﻋﻠﻴﻪ ﻓﻔﻲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺠﺰء ﺳﻨﺘﻄﺮﻕ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻌﻨﺎﺻﺮ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻣﻔﻬﻮﻡ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻭ ﺃﻫﻤﻴﺘﻬﺎ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺪﺭﺟﺔ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺮﺗﺒﺔ ‪.‬‬

‫‪61‬‬
 ‫ﻣﺒﺎﺩﺉ ﺍﻹﻟﺘﺤﺎﻕ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭ ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫‪ 1-1-2‬ﻣﻔﻬﻮﻡ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻭ ﺃﻫﻤﻴﺘﻬﺎ ‪:‬‬

‫ﻟﻐﺔ ‪ " :‬ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻫﻲ ﺇﺳﻢ ﻣﻦ ﻓﻌﻞ ﺭﻗﻰ ‪ ،‬ﻳﺮﻗﻲ ‪ ،‬ﺗﺮﻗﻴﺔ ‪ ،‬ﻭ ﻳﻘﺼﺪ ﺑﻬﺎ ﺭﻓﻊ ﺷﺨﺺ ﺃﻭ ﻋﺪﺓ ﺃﺷﺨﺎﺹ ﺇﻟﻰ ﻣﺮﺗﺒﺔ‬
‫ﺃﻋﻠﻰ ‪ ،‬ﻭ ﻗﺪ ﻳﻤﺲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺮﻓﻊ ﻋﺪﺓ ﺟﻮﺍﻧﺐ ﻛﺎﻟﺠﺎﻧﺐ ﺍﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ‪ ،‬ﻭ ﺍﻟﺠﺎﻧﺐ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ‪ ،‬ﻓﺘﺮﻗﻴﺔ ﺷﺨﺺ ﺃﻭ ﻋﺪﺓ‬
‫ﺃﺷﺨﺎﺹ ﻓﻲ ﻣﻜﺎﻧﺔ ﺃﻋﻴﺎﻥ ﺍﻟﺒﻠﺪﺓ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺪﻳﻨﺔ ﻳﺪﺧﻞ ﻓﻲ ﺇﻃﺎﺭ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﺍﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ‪ ،‬ﺃﻭ ﺇﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻟﺸﺨﺺ ﺛﺮﻳﺎ ﻓﻬﻨﺎ ﺗﻜﻴﻒ‬
‫ﺛﺮﻭﺗﻪ ﻛﺮﺍﻓﺪ ﻣﻦ ﺭﻭﺍﻓﺪ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ‪. (1) " ......‬‬

‫ﺇﺻﻄﻼﺣﺎ ‪ :‬ﻫﻲ ﺇﻧﺘﻘﺎﻝ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﻣﻦ ﻭﺿﻌﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﺧﺮﻯ ﺫﺍﺕ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺃﻋﻠﻰ ﻭ ﻣﺮﺗﺐ ﺃﻋﻠﻰ ﺣﺎﻟﻴﺎ ﻭ ﻣﺴﺘﻘﺒﻼ ‪ ،‬ﻛﻤﺎ‬
‫ﻗﺪ ﺗﺼﺎﺣﺐ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﺑﺰﻳﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻹﻣﺘﻴﺎﺯﺍﺕ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ ﻛﺎﻟﺘﻐﻴﻴﺮ ﻓﻲ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﺍﻷﻋﻤﺎﻝ ‪ ،‬ﻭ ﺩﺭﺟﺔ ﺍﻟﻤﺴﺆﻭﻟﻴﺔ ﻭ ﻣﺠﺎﻝ‬
‫ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ‪ .....‬ﻓﺎﻟﻤﻮﻇﻒ ﻳﺒﺪﺃ ﺣﻴﺎﺗﻪ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﺃﺩﻧﻰ ﺩﺭﺟﺎﺕ ﺍﻟﺴﻠﻢ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ‪ ،‬ﺛﻢ ﻳﻌﻠﻮ ﻣﺮﻛﺰﻩ ﻭ ﻳﺰﺩﺍﺩ ﺩﺧﻠﻪ ‪ ،‬ﻭ‬
‫ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻫﻲ ﺃﻣﺮ ﻣﺮﻏﻮﺏ ﻓﻴﻪ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻔﺮﺩ ﺩﺍﺧﻞ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ‪ ،‬ﻭﺗﻌﺘﺒﺮ ﺟﺰءﺍ ﻣﻦ ﺛﻘﺎﻓﺔ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻌﺎﺕ ‪.‬‬

‫ﺗﻌﺘﺒﺮ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﻄﺮﻕ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻤﻴﺰ ﻭ ﺗﻄﻮﺭ ﻗﺎﺑﻠﻴﺎﺕ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﺩﻭﻥ ﺍﻟﻠﺠﻮء ﺇﻟﻰ ﻣﻠﺊ‬
‫ﺍﻟﺸﻮﺍﻏﺮ ﻣﻦ ﺍﻟﺨﺎﺭﺝ ‪ ،‬ﻭ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﻌﺮﻭﻑ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻨﺎﺻﺐ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﻗﻠﻴﻠﺔ ﺍﻟﻌﺪﺩ ﺣﺼﺮﺍ ﻣﻊ ﺍﻟﻤﺴﺘﻮﻳﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ‬
‫ﺍﻷﺧﺮﻯ ﻟﺬﻟﻚ ﻳﻜﻮﻥ ﺍﻟﻌﺮﺽ ﺃﻛﺒﺮ ﻣﻦ ﺍﻟﻄﻠﺐ ﻣﻤﺎ ﻳﺘﻄﻠﺐ ﺇﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﻣﻌﻴﺎﺭ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻳﺘﻢ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺳﻪ ﺗﻮﺯﻳﻊ ﺍﻟﻔﺮﺹ‬
‫ﺍﻟﻤﺤﺪﺩﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻋﺪﺍﺩ ﺍﻟﻜﺒﻴﺮﺓ ﻣﻦ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﻄﺎﻟﺒﻴﻦ ﻟﻬﺎ ‪.‬‬

‫‪ 2-1-2‬ﻣﻌﺎﻳﻴﺮ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ‪:‬‬

‫ﺗﻮﺟﺪ ﺛﻼﺛﺔ ﻣﻌﺎﻳﻴﺮ ﺗﺘﻢ ﻣﻦ ﺧﻼﻟﻬﺎ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻭ ﻫﻲ ‪:‬‬

‫· ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻷﻗﺪﻣﻴﺔ ‪.‬‬

‫· ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻟﻜﻔﺎءﺓ ‪.‬‬
‫· ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻷﻗﺪﻣﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻜﻔﺎءﺓ ﻣﻌﺎ ‪.‬‬

‫ﻭ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ ﺷﺮﺡ ﻣﺨﺘﺼﺮ ﻟﻬﺬﻩ ﺍﻟﻤﻌﺎﻳﻴﺮ ‪:‬‬

‫ﺃﻭﻻ ‪:‬ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻷﻗﺪﻣﻴﺔ ‪ :‬ﺗﻌﺘﺒﺮ ﺍﻷﻗﺪﻣﻴﺔ ﻋﻦ ﺍﻟﻔﺘﺮﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﻗﻀﺎﻫﺎ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﻓﻲ ﻭﻇﻴﻔﺘﻪ ﺍﻟﺤﺎﻟﻴﺔ ﺑﺼﻔﺔ‬
‫ﺧﺎﺻﺔ ﻭ ﺍﻟﻔﺘﺮﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﻗﻀﺎﻫﺎ ﻓﻲ ﺧﺪﻣﺔ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﺑﺼﻔﺔ ﻋﺎﻣﺔ )‪. (2‬‬

‫)‪ (1‬ﻣﺤﻤﺪ ﻓﺆﺍﺩ ﻣﻬﻨﺎ ‪ ،‬ﺳﻴﺎﺳﺔ ﺍﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻭ ﺗﻄﺒﻴﻘﻬﺎ ﻓﻲ ﻣﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻤﻌﺎﺭﻑ ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻫﺮﺓ ‪ 1967 ،‬ﺹ ‪. 54‬‬
‫)‪ (2‬ﺻﻼﺡ ﺍﻟﺪﻳﻦ ﻣﺤﻤﺪ ﺍﻟﺒﺎﻗﻲ ‪ ،‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ )ﻣﻦ ﺍﻟﻨﺎﺣﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ( ‪ ،‬ﺍﻟﺪﺍﺭ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﻴﺔ ﻟﻠﻨﺸﺮ ﻭ ﺍﻟﺘﻮﺯﻳﻊ‬
‫ﺍﻹﺳﻜﻨﺪﺭﻳﺔ ‪ ، 2000 ،‬ﺹ ‪. 323‬‬

‫‪62‬‬
‫ﻣﺒﺎﺩﺉ ﺍﻹﻟﺘﺤﺎﻕ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭ ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫ﻭ ﺑﻤﻮﺟﺐ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻤﻌﻴﺎﺭ ﺗﻘﻮﻡ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﺑﺘﺮﻗﻴﺔ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻳﻜﺘﺴﺒﻮﻥ ﺳﻨﻮﺍﺕ ﻋﻤﻞ ﺃﻛﺒﺮ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻭ ﻳﻌﻮﺩ‬
‫ﺗﻔﻀﻴﻞ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺎﺕ ﻟﻬﺬﺍ ﺍﻷﺳﻠﻮﺏ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻟﻸﺳﺒﺎﺏ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬

‫· ﺗﻌﺘﻘﺪ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺎﺕ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺇﺭﺗﺒﺎﻁ ﻣﺒﺎﺷﺮﺍ ﺑﻴﻦ ﺍﻷﻗﺪﻣﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻜﻔﺎءﺓ ‪.‬‬

‫· ﻳﻌﺘﺒﺮ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻤﻌﻴﺎﺭ ﺃﻛﺜﺮ ﻣﻮﺿﻮﻋﻴﺔ ﻣﻦ ﻏﻴﺮﻩ ﺧﺎﺻﺔ ﺇﺫﺍ ﻭﺟﺪ ﻣﺠﺎﻝ ﻟﺘﺤﻴﺰ ﺍﻟﺮﺅﺳﺎء ﻭ ﻋﺪﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﻣﻤﺎ‬
‫ﻳﻌﻨﻲ ﺃﻥ ﺍﻷﺧﺬ ﺑﻤﻌﻴﺎﺭ ﺍﻷﻗﺪﻣﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻳﻘﻀﻲ ﻋﻠﻰ ﻛﻞ ﺍﻟﻤﻌﺎﻳﻴﺮ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭ ﺍﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ‬
‫ﻭ ﺍﻟﻮﺳﺎﻃﺔ ‪.‬‬

‫· ﺃﻥ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻤﻌﻴﺎﺭ ﻗﺪ ﻳﺘﻤﺎﺷﻰ ﻣﻊ ﺗﻘﺎﻟﻴﺪ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﻭ ﻗﻴﻤﻪ ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻳﻜﻮﻥ ﻟﻌﺎﻣﻞ ﺍﻟﺴﻦ ﺗﻘﺪﻳﺮﻩ ﻭ ﺃﻫﻤﻴﺘﻪ ‪ ،‬ﺑﺤﻴﺚ‬
‫ﻳﻔﻀﻞ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺍﻷﻛﺒﺮ ﺳﻨﺎ ﻟﻠﻮﻇﺎﺋﻒ ﺍﻷﻋﻠﻰ ‪.‬‬

‫· ﺧﻠﻖ ﺍﻟﻮﻻء ﻭ ﺍﻹﻧﺘﻤﺎء ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺃﻥ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻷﻗﺪﻣﻴﺔ ﺗﻌﺘﺒﺮ ﺑﻤﺜﺎﺑﺔ ﺗﻘﺪﻳﺮ ﻣﻦ ﺟﺎﻧﺐ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻟﻠﺴﻨﻮﺍﺕ ﺍﻷﺧﻴﺮﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﻗﻀﺎﻫﺎ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﻓﻲ ﺧﺪﻣﺔ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ‪.‬‬

‫· ﺇﻥ ﺇﺗﺒﺎﻉ ﻫﺬﺍ ﺍﻷﺳﻠﻮﺏ ﻳﺠﻌﻞ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺣﺮﻳﺼﺔ ﻭ ﻣﻬﺘﻤﺔ ﺑﺘﺪﺭﻳﺐ ﻭ ﺗﻨﻤﻴﺔ ﻛﻔﺎءﺓ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ‪.‬‬

‫· ﻟﻜﻦ ﻏﺎﻟﺒﺎ ﻣﺎ ﺗﻜﻮﻥ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺪﻭﺍﻋﻲ ﻣﺸﻜﻮﻙ ﻓﻲ ﺻﺤﺔ ﺃﺳﺎﺳﻬﺎ ‪ ،‬ﻭ ﻟﺬﻟﻚ ﻓﺈﻥ ﺍﻹﻋﺘﻤﺎﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗﺪﻣﻴﺔ ﻟﻮﺣﺪﻫﺎ‬
‫ﻳﺆﻛﺪ ﻋﻠﻰ ﺻﻔﺔ ﺍﻟﺠﻤﻮﺩ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﺠﻬﺎﺯ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ‪ ،‬ﻭ ﻫﻲ ﻻ ﺗﻘﻞ ﺷﺄﻧﺎ ﻋﻦ ﺍﻟﻮﺳﺎﻃﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﺤﺴﻮﺑﻴﺔ ﻷﻧﻬﺎ ﻗﺪ ﺗﺘﺴﺒﺐ ﻓﻲ ﻋﺰﻭﻑ ﺃﻫﻞ ﺍﻟﻜﻔﺎءﺓ ﻋﻦ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﺎﻟﺠﻬﺎﺯ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ‪.‬‬

‫ﺛﺎﻧﻴﺎ ‪ :‬ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻟﻜﻔﺎءﺓ ‪:‬‬

‫ﻋﻨﺪﻣﺎ ﺗﺮﻳﺪ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﺃﻥ ﺗﺮﻗﻲ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻟﺪﻳﻬﺎ ﻻ ﺑﺪ ﻣﻦ ﺍﻷﺧﺬ ﺑﻤﺒﺪﺃ ﺍﻟﻜﻔﺎءﺓ ﻟﻴﺘﻢ ﺇﺗﺨﺎﺫ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭ ﺍﻟﻌﺎﺩﻝ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ‪ ،‬ﺑﺤﻴﺚ ﻳﻤﻜﻦ ﻣﻦ ﻭﺿﻊ ﺍﻟﺸﺨﺺ ﺍﻟﻤﻨﺎﺳﺐ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟﻤﻨﺎﺳﺐ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻘﺪﺭﺍﺗﻪ ﻭ ﻣﻬﺎﺭﺍﺗﻪ ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺃﻥ ﺍﻟﻌﻮﺍﺋﺪ‬
‫ﺑﻤﺎ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻳﺠﺐ ﺃﻥ ﺗﻌﻤﻢ ﺑﻬﺪﻑ ﺗﺸﺠﻴﻊ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻳﺒﺬﻟﻮﻥ ﺟﻬﻮﺩﺍ ﺃﻛﺒﺮ ﻣﻦ ﻏﻴﺮﻫﻢ ﻭ ﻳﻤﺘﻠﻜﻮﻥ‬
‫ﻣﻬﺎﺭﺍﺕ ﻭ ﻣﻌﺎﺭﻑ ﺃﻋﻠﻰ ﺗﺆﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺇﺭﺗﻔﺎﻉ ﺍﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ ﻭ ﻣﻦ ﻣﺰﺍﻳﺎ ﻫﺬﺍ ﺍﻷﺳﻠﻮﺏ ‪:‬‬

‫‪ Ø‬ﺇﺟﺘﺬﺍﺏ ﺃﻛﺜﺮ ﺍﻟﻌﻨﺎﺻﺮ ﻛﻔﺎءﺓ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ‪.‬‬

‫‪ Ø‬ﺗﻮﻓﻴﺮ ﺍﻟﺤﻮﺍﻓﺰ ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻟﻴﺒﺬﻟﻮﺍ ﻣﺠﻬﻮﺩﺍ ﺃﻛﺒﺮ ﻓﻲ ﻭﻇﺎﺋﻔﻬﻢ ‪.‬‬
‫‪ Ø‬ﺿﻤﺎﻥ ﺇﺳﺘﻤﺮﺍﺭ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻜﻔﺎءﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻭ ﻋﺪﻡ ﺗﺮﻛﻬﻢ ﻟﻬﺎ ‪.‬‬

‫ﻭ ﻟﻜﻦ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺮﻏﻢ ﻣﻦ ﻛﻮﻥ ﻫﺬﺍ ﺍﻷﺳﻠﻮﺏ ﺃﻛﺜﺮ ﻣﻮﺿﻮﻋﻴﺔ ﻣﻦ ﺍﻷﺳﻠﻮﺏ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ﺇﻻ ﺃﻧﻪ ﻻ ﻳﺨﻠﻮ ﻣﻦ ﺍﻟﺴﻠﺒﻴﺎﺕ ﻭ‬
‫ﺍﻹﻧﺘﻘﺎﺩﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﻨﺼﺐ ﺑﻌﻀﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺳﺎﻟﻴﺐ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﻓﻲ ﻗﻴﺎﺱ ﻛﻔﺎءﺓ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ‪ ،‬ﺇﺫ ﻳﺼﻌﺐ ﻭﺿﻊ ﻣﻌﺎﻳﻴﺮ ﻟﻘﻴﺎﺱ‬
‫ﺍﻟﻜﻔﺎءﺓ ﻟﺒﻌﺾ ﺍﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﻣﺜﻞ ‪ :‬ﺍﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺘﻄﻠﺐ ﻣﻬﺎﺭﺍﺕ ﺫﻫﻨﻴﺔ‬
‫)ﻭﻇﺎﺋﻒ ﻗﻴﺎﺩﻳﺔ ‪ ،‬ﻭﻇﺎﺋﻒ ﺧﺪﻣﻴﺔ( ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﻳﺼﻌﺐ ﺍﻟﺘﻨﺒﺆ ﺑﻘﺪﺭﺓ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﻋﻠﻰ ﺃﺩﺍء ﺃﻋﺒﺎء ﻭ ﻣﺴﺆﻭﻟﻴﺎﺕ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ‬
‫ﺍﻟﺠﺪﻳﺪﺓ ‪.‬‬

‫‪63‬‬
‫ﻣﺒﺎﺩﺉ ﺍﻹﻟﺘﺤﺎﻕ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭ ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫ﺛﺎﻟﺜﺎ ‪ :‬ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻷﻗﺪﻣﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻜﻔﺎءﺓ ‪:‬‬

‫ﻳﻌﺘﻤﺪ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻤﻌﻴﺎﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺰﺝ ﻣﺎ ﺑﻴﻦ ﺃﺳﻠﻮﺏ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻷﻗﺪﻣﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻟﻜﻔﺎءﺓ ﺑﻬﺪﻑ‬
‫ﺍﻹﺳﺘﻔﺎﺩﺓ ﻣﻦ ﻣﺰﺍﻳﺎ ﻛﻞ ﻣﻨﻬﻤﺎ ﻭ ﺗﺠﻨﺐ ﻋﻴﻮﺏ ﺍﻟﺘﻄﺒﻴﻖ ﺍﻟﻤﻄﻠﻖ ﻟﻜﻞ ﻣﻦ ﺃﺳﻠﻮﺏ ﺍﻷﻗﺪﻣﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻜﻔﺎءﺓ ﻭ ﻣﻦ ﻣﺰﺍﻳﺎ ﻫﺬﺍ‬
‫ﺍﻟﻤﻌﻴﺎﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﺃﻧﻪ ﻳﻜﻔﻞ ﺇﺗﺎﺣﺔ ﺍﻟﻔﺮﺻﺔ ﻟﻠﻜﻔﺎءﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻨﻄﻠﻖ ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﻳﺤﺪﻫﺎ ﺇﻃﺎﺭ ﺟﺎﻣﺪ ﻳﺘﻤﺜﻞ ﻓﻲ ﺇﻋﺘﺒﺎﺭﺍﺕ‬
‫ﺯﻣﻨﻴﺔ ﻣﻄﻠﻘﺔ )ﺍﻷﻗﺪﻣﻴﺔ( ‪ ،‬ﻭ ﻓﻲ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻮﻗﺖ ﺳﻴﺮﺍﻋﻲ ﺇﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻷﻗﺪﻣﻴﺔ ‪ ،‬ﻭ ﻣﻦ ﺛﻢ ﻳﻜﻮﻥ ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺍﻟﻘﺪﺍﻣﻰ ﻧﺼﻴﺐ‬
‫ﻣﻦ ﺍﻟﻔﺮﺹ ﺍﻟﻤﺘﺎﺣﺔ ﻟﻠﺘﺮﻗﻴﺔ ‪ .‬ﻭ ﻟﻨﺠﺎﺡ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻳﺠﺐ ﻣﺮﺍﻋﺎﺓ ﺍﻟﻨﻮﺍﺣﻲ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ )‪: (1‬‬

‫· ﺿﺮﻭﺭﺓ ﻭﺟﻮﺩ ﺗﺮﺻﻴﻒ ﺩﻗﻴﻖ ﻟﻠﻮﻇﺎﺋﻒ ﻳﻮﺿﺢ ﻣﺴﺆﻭﻟﻴﺎﺕ ﺍﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﻭ ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﺍﻟﻮﺍﺟﺐ ﺗﻮﻓﺮﻫﺎ ﻓﻴﻤﻦ‬
‫ﺳﻴﺸﻐﻠﻬﺎ ‪.‬‬

‫· ﺿﺮﻭﺭﺓ ﻭﺿﻊ ﻗﻮﺍﻋﺪ ﻭﺍﺿﺤﺔ ﻟﻠﺘﺮﻗﻴﺔ ﻣﻦ ﻭﻇﻴﻔﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﺧﺮﻯ ‪ ،‬ﻭ ﺃﻥ ﺗﻜﻮﻥ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻘﻮﺍﻋﺪ ﻣﻌﺮﻭﻓﺔ ﻟﻜﻞ‬
‫ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺑﺎﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ‪.‬‬

‫· ﺿﺮﻭﺭﺓ ﻭﺟﻮﺩ ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ﻟﺘﺪﺭﻳﺐ ﻭ ﺗﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻳﺼﻠﺤﻮﻥ ﻟﻠﺘﺮﻗﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﻭﻇﺎﺋﻒ ﺃﺧﺮﻯ ‪.‬‬

‫· ﺿﺮﻭﺭﺓ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺑﻤﺠﺎﻻﺕ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺎﺣﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻞ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ )‪. (2‬‬

‫* ﻭ ﻗﺪ ﻓﺮﻕ ﺍﻟﻤﺸﺮﻉ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ ﻓﻲ ﺍﻷﻣﺮ ‪ (3) 03-06‬ﺑﻴﻦ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺪﺭﺟﺔ ﻭ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺮﺗﺒﺔ ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻋﺮﻓﺖ‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 106‬ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻛﻤﺎ ﻳﻠﻲ ‪ " :‬ﺗﺘﻤﺜﻞ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺪﺭﺟﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻹﻧﺘﻘﺎﻝ ﻣﻦ ﺩﺭﺟﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺪﺭﺟﺔ ﺍﻷﻋﻠﻰ ﻣﺒﺎﺷﺮﺓ‬
‫ﻭ ﺗﺘﻢ ﺑﺼﻔﺔ ﻣﺴﺘﻤﺮﺓ ﺣﺴﺐ ﺍﻟﻮﺗﺎﺋﺮ ﻭ ﺍﻟﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺤﺪﺩ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ‬

‫ﻭ ﻫﻨﺎﻙ ﺇﺧﺘﻼﻑ ﻭﺍﺿﺢ ﺑﻴﻦ ﺍﻟﺘﺪﺭﺝ ﻭ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ " ﻓﺎﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﺗﺘﻢ ﺑﻘﺮﺍﺭ ﺇﻧﺴﻴﺎﺑﻲ ﻣﻦ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﻓﻬﻲ‬
‫ﺗﺘﻢ ﺑﻮﺍﺳﻄﺔ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﺍﻟﺘﻘﺪﻳﺮﻳﺔ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﻭ ﻟﻴﺴﺖ ﺣﺘﻤﻴﺔ ﺃﻱ ﻻ ﺗﺘﻢ ﺑﻤﺠﺮﺩ ﻣﺮﻭﺭ ﺍﻷﻗﺪﻣﻴﺔ ﺍﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ ﻛﺎﻟﺘﺪﺭﺝ ‪ ،‬ﺣﻴﺚ‬
‫ﻳﺮﺍﻋﻲ ﻓﻲ ﻣﻨﺢ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺮﺗﺒﺔ ‪ ،‬ﻛﻔﺎءﺓ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﻭ ﺗﻤﻴﺰﻫﻢ ﻓﻲ ﺍﻷﺩﺍء ﻭ ﺩﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ‪ ،‬ﻭ ﺍﻹﻧﺘﻈﺎﻡ ‪ ،‬ﻭ ﺩﺭﺟﺔ‬
‫ﺇﻧﻀﺒﺎﻃﻬﻢ ﻭ ﻳﻌﺒﺮ ﻋﻦ ﻛﻔﺎءﺓ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﻹﺳﺘﺤﻘﺎﻕ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﺑﻌﻼﻣﺎﺕ ﻟﺘﻤﻴﻴﺰ ﺍﻟﻜﻔﺎءﺓ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻭ ﺗﻘﺪﻳﺮﻫﺎ " )‪. (4‬‬

‫)‪ (1‬ﺗﻴﺸﺎﺕ ﺳﻠﻮﻯ ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ‬

‫)‪ (2‬ﺻﻼﺡ ﺍﻟﺪﻳﻦ ﻣﺤﻤﺪ ﻋﺒﺪ ﺍﻟﺒﺎﻗﻲ ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ ‪. 323‬‬
‫)‪ (3‬ﺍﻷﻣﺮ ﺭﻗﻢ ‪ ، 03-06‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ ‪. 12‬‬
‫)‪ (4‬ﻣﺤﻤﺪ ﺭﻓﻌﺖ ﻋﺒﺪ ﺍﻟﻮﻫﺎﺏ ‪ ،‬ﻣﺒﺎﺩﺉ ﻭ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ‪ ،‬ﻣﻨﺸﻮﺭﺍﺕ ﺍﻟﺤﻠﺒﻲ ﺍﻟﺤﻘﻮﻗﻴﺔ ‪ ،‬ﺑﻴﺮﻭﺕ ‪ ، 2002 ،‬ﺹ ‪. 420‬‬
‫‪64‬‬
 ‫ﻣﺒﺎﺩﺉ ﺍﻹﻟﺘﺤﺎﻕ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭ ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫‪ 3-3‬ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ‪:‬‬

‫ﻳﻤﻜﻦ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﺍﻟﻮﺍﺿﺢ ﻭ ﺍﻟﺠﻴﺪ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﻮﺻﻞ ﺇﻟﻰ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﻋﺎﻝ ﻣﻦ ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺑﻴﻦ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻋﻦ ﺍﻟﺠﻮﺍﻧﺐ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬

‫ﺍﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ‪.‬‬ ‫‪ü‬‬

‫ﺍﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﺍﻟﺮﺍﺗﺐ ‪.‬‬ ‫‪ü‬‬
‫ﺍﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﻓﺮﺹ ﺍﻟﻨﻤﻮ ﻭ ﺍﻹﺭﺗﻘﺎء ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ‪.‬‬ ‫‪ü‬‬
‫ﺍﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﺃﺳﻠﻮﺏ ﺍﻹﺷﺮﺍﻑ ﻭ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ‪.‬‬ ‫‪ü‬‬
‫ﺍﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ‪.‬‬ ‫‪ü‬‬
‫ﺍﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﺍﻟﻨﻮﺍﺣﻲ ﺍﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ‪.‬‬ ‫‪ü‬‬

‫‪ -‬ﻓﺎﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻫﻲ ﻣﺼﺪﺭ ﻣﻦ ﻣﺼﺎﺩﺭ ﺇﺧﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻟﺸﻐﻞ ﺍﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪ ،‬ﻓﻬﻲ ﺗﺴﺎﻫﻢ ﻓﻲ ﺗﻐﻄﻴﺔ ﺇﺣﺘﻴﺎﺟﺎﺕ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﻄﺎﻗﺎﺕ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﺍﻟﻨﻮﻉ ﻭ ﺍﻟﻜﻢ ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺃﻥ ﻭﺟﻮﺩ ﻧﻈﺎﻡ ﻣﺨﻄﻂ ﻭ ﻣﻌﺮﻭﻑ ﻟﻠﺘﺮﻗﻴﺔ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻳﻌﺘﻤﺪ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﻣﻌﺎﻳﻴﺮ ﻣﻮﺿﻮﻋﻴﺔ ﺗﻤﻜﻦ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻣﻦ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺃﻫﺪﺍﻓﻬﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺴﻴﺎﺳﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‬
‫ﻭ ﺫﻟﻚ ﺑﺴﺒﺐ ﺇﻗﺒﺎﻝ ﻋﺪﺩ ﻛﺒﻴﺮ ﻣﻦ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﺮﺍﻏﺒﻴﻦ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﻟﺘﺤﺎﻕ ﺑﻬﺬﻩ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻣﻦ ﺃﺟﻞ ﺍﻹﺳﺘﻔﺎﺩﺓ ﻣﻦ‬
‫ﺍﻟﻤﻴﺰﺍﺕ ﺍﻟﺠﺎﺫﺑﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﻓﻴﻬﺎ ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﺸﻜﻞ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻓﻴﻬﺎ ﺃﺣﺪ ﻋﻮﺍﻣﻞ ﺍﻟﺠﺬﺏ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺑﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﺗﺴﺎﻫﻢ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻮﺳﻴﻊ ﻣﻦ ﺩﺍﺋﺮﺓ ﺍﻟﻤﻨﺎﻓﺴﺔ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻨﺎﺻﺐ ﻓﻬﻲ ﺗﺴﻤﺢ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﺑﺘﺤﺴﻴﻦ ﺃﺩﺍﺋﻬﺎ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻭﺟﻮﺩ ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ﻭﺍﺿﺢ ﻭ ﺟﻴﺪ ﻟﻠﺘﺮﻗﻴﺔ ﻳﺆﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺮﻓﻊ ﻣﻦ ﻣﻌﻨﻮﻳﺎﺕ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻭ ﺗﻘﻮﻳﺔ ﺭﻭﺡ ﺍﻟﻮﻓﺎء ﻭ ﺍﻹﺧﻼﺹ‬
‫ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪(1) .‬‬

‫ﺭﺍﺑﻌﺎ ‪ :‬ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺪﺭﺟﺔ )ﺍﻟﺘﺪﺭﺝ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ( ‪L’avancement‬‬

‫ﻭ ﻳﻘﺼﺪ ﺑﺎﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺪﺭﺟﺔ ﺻﻌﻮﺩ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺇﻟﻰ ﺩﺭﺟﺔ ﺃﻋﻠﻰ ﻣﻦ ﺍﻟﺪﺭﺟﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻛﺎﻥ ﻳﺸﻐﻠﻬﺎ ﻣﺒﺎﺷﺮﺓ ﻭ ﺫﻟﻚ ﺗﺒﻌﺎ‬
‫ﻟﺘﻨﻘﻴﻂ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﻭ ﺷﺮﻁ ﺍﻷﻗﺪﻣﻴﺔ ﺃﻭ ﺑﻌﺪ ﺇﺟﺮﺍء ﺩﻭﺭﺓ ﺗﻜﻮﻳﻨﻴﺔ ﺃﻱ ﺃﻥ ﺍﻟﺪﻭﺭﺓ ﺍﻟﺘﻜﻮﻳﻨﻴﺔ ﺗﺆﻫﻞ ﻟﻠﻮﺻﻮﻝ ﺇﻟﻰ ﺍﻷﻗﺪﻣﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ‪.‬‬

‫‪03-06‬‬ ‫ﻟﻘﺪ ﻧﺼﺖ ﺟﻤﻴﻊ ﺍﻟﻨﺼﻮﺹ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺪﺭﺟﺔ ﻭ ﻣﻨﻬﺎ ﺍﻷﻣﺮ‬
‫ﺍﻟﺬﻱ ﻧﺺ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 106‬ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺪﺭﺟﺔ ﺣﻴﺚ ﺟﺎء ﻧﺺ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﻣﻦ ﻫﺬﺍ ﺍﻷﻣﺮ ﻛﻤﺎ ﻳﻠﻲ ‪ " :‬ﺗﺘﻤﺜﻞ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﺪﺭﺟﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻹﻧﺘﻘﺎﻝ ﻣﻦ ﺩﺭﺟﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺪﺭﺟﺔ ﺍﻷﻋﻠﻰ ﻣﺒﺎﺷﺮﺓ‬
‫ﻭ ﺗﺘﻢ ﺑﺼﻔﺔ ﻣﺴﺘﻤﺮﺓ ﺣﺴﺐ ﺍﻟﻮﺗﺎﺋﺮ ﻭ ﺍﻟﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺤﺪﺩ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ " )‪. (2‬‬

‫‪2005‬‬ ‫‪ ، 3‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﺸﺮﻭﻕ ﻟﻠﻨﺸﺮ ﻭ ﺍﻟﺘﻮﺯﻳﻊ ‪ ،‬ﻋﻤﺎﻥ ‪،‬‬ ‫)‪ (1‬ﻣﺼﻄﻔﻰ ﻧﺠﻴﺐ ﺷﺎﻭﻳﺶ ‪ ،‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ )ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ( ‪ ،‬ﻁ‬
‫ﺹ ‪ ، 276‬ﺑﺘﺼﺮﻑ ‪.‬‬
‫)‪ (2‬ﺍﻷﻣﺮ ﺭﻗﻢ ‪ ، 03-06‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ ‪. 12‬‬
‫‪65‬‬
 ‫ﻣﺒﺎﺩﺉ ﺍﻹﻟﺘﺤﺎﻕ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭ ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫ﻭ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ ﺟﺪﻭﻝ ﻳﺒﻴﻦ ﻭﺗﺎﺋﺮ ﺍﻹﻧﺘﻘﺎﻝ ﻣﻦ ﺩﺭﺟﺔ ﺇﻟﻰ ﺩﺭﺟﺔ ﺃﻋﻠﻰ ﺿﻤﻦ ﺳﻠﻚ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪:‬‬

‫ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮ)‪(1‬‬ ‫ﺍﻟﺠﺪﻭﻝ ﺭﻗﻢ )‪ : (06‬ﺟﺪﻭﻝ ﻳﺒﻴﻦ ﻭﺗﺎﺋﺮ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺪﺭﺟﺔ ﺿﻤﻦ ﺳﻠﻚ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻓﻲ‬

‫ﺍﻟﻤﺪﺓ ﺍﻟﻘﺼﻮﻯ‬ ‫ﺍﻟﻤﺪﺓ ﺍﻟﻤﺘﻮﺳﻄﺔ‬ ‫ﺍﻟﻤﺪﺓ ﺍﻟﺪﻧﻴﺎ‬ ‫ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺪﺭﺟﺔ‬

‫‪ 9‬ﺳﻨﻮﺍﺕ ﻭ ‪ 6‬ﺃﺷﻬﺮ‬ ‫‪ 3‬ﺳﻨﻮﺍﺕ‬ ‫ﻣﻦ ﺩﺭﺟﺔ ﺇﻟﻰ ﺩﺭﺟﺔ ﺃﻋﻠﻰ ﺳﻨﺘﺎﻥ ﻭ ‪ 6‬ﺃﺷﻬﺮ‬
‫ﻣﻨﻬﺎ ﻣﺒﺎﺷﺮﺓ‬
‫‪ 42‬ﺳﻨﺔ‬ ‫‪ 36‬ﺳﻨﺔ‬ ‫‪ 30‬ﺳﻨﺔ‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻮﻉ ‪ 12 :‬ﺩﺭﺟﺔ‬

‫* ﺷﺮﻭﻁ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺪﺭﺟﺔ ‪:‬‬

‫ﻳﺘﺮﺟﻢ ﺗﻌﻮﻳﺾ ﺍﻟﺨﺒﺮﺓ ﺑﺰﻳﺎﺩﺓ ﺇﺳﺘﺪﻻﻟﻴﺔ ﺗﺒﻌﺎ ﻟﻮﺗﻴﺮﺓ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ‪ ،‬ﻭ ﺗﺸﺮﻁ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻣﻦ ﺃﺟﻞ ﺍﻹﻧﺘﻘﺎﻝ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺪﺭﺟﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻌﻠﻮﻫﺎ ﻣﺒﺎﺷﺮﺓ ﺃﻥ ﺗﺘﻮﻓﺮ ﻓﻴﻬﻢ ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﻤﻮﻝ ﺑﻬﺎ ﻭ ﻫﻲ ﺍﻷﻗﺪﻣﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺘﺮﺍﻭﺡ ﻣﺎ ﺑﻴﻦ ﺳﻨﺘﻴﻦ ﻭ ﺳﻨﺔ‬
‫ﻛﺤﺪ ﺃﺩﻧﻰ ‪ ،‬ﻭ ﺛﻼﺙ ﺳﻨﻮﺍﺕ ﻭ ﺳﺘﺔ ﺃﺷﻬﺮ ﻛﺤﺪ ﺃﻗﺼﻰ ﻟﻺﻧﺘﻘﺎﻝ ﻣﻦ ﺩﺭﺟﺔ ﺇﻟﻰ ﺩﺭﺟﺔ ﺗﻌﻠﻮﻫﺎ ﻣﺒﺎﺷﺮﺓ ‪ ،‬ﺳﻨﻮﺍﺕ‬
‫ﺍﻷﻗﺪﻣﻴﺔ ﻫﺬﻩ ﻣﻮﺯﻋﺔ ﻋﻠﻰ ﺛﻼﺙ ﻭﺗﺎﺋﺮ ﻫﻲ ﺍﻟﻤﺪﺓ ﺍﻟﺪﻧﻴﺎ – ﺍﻟﻤﺪﺓ ﺍﻟﻤﺘﻮﺳﻄﺔ ‪ ،‬ﻭ ﺍﻟﻤﺪﺓ ﺍﻟﻘﺼﻮﻯ ﻭ ﺗﻜﻮﻥ ﺗﺒﻌﺎ ﺣﺴﺐ‬
‫ﺍﻟﻨﺴﺐ ‪ :‬ﺃﺭﺑﻌﺔ ) ‪ (04‬ﺃﺭﺑﻌﺔ ) ‪ (04‬ﻭ ﺇﺛﻨﺎﻥ ) ‪ (02‬ﻣﻦ ﺿﻤﻦ ) ‪ (10‬ﻣﻮﻇﻔﻴﻦ ‪ ،‬ﻭ ﻫﺬﺍ ﻳﻌﻨﻲ ﺗﺮﻗﻴﺔ ﺃﺭﺑﻌﺔ ﻣﻮﻇﻔﻴﻦ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻟﻤﺪﺓ ﺍﻟﺪﻧﻴﺎ ﻭ ﺃﺭﺑﻌﺔ ) ‪ (04‬ﻣﻮﻇﻔﻴﻦ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻟﻤﺪﺓ ﺍﻟﻤﺘﻮﺳﻄﺔ ‪ ،‬ﻭ ﻣﻮﻇﻔﻴﻦ ) ‪ (02‬ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻟﻤﺪﺓ‬
‫ﺍﻟﻘﺼﻮﻯ ‪ ،‬ﻭ ﻫﺬﺍ ﻣﺎ ﻧﺼﺖ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 12‬ﻣﻦ ﺍﻟﻤﺮﺳﻮﻡ ‪ 304-07‬ﺍﻟﺘﻲ ﻛﺎﻥ ﻧﺼﻬﺎ ﻛﻤﺎ ﻳﻠﻲ ‪:‬‬
‫" ﻳﺴﺘﻔﻴﺪ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺪﺭﺟﺔ ﺇﺫﺍ ﺗﻮﺍﻓﺮﺕ ﻟﺪﻳﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﻤﻌﺘﺒﺮﺓ ﺍﻷﻗﺪﻣﻴﺔ ﺍﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺪﺓ ﺍﻟﺪﻧﻴﺎ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻮﺳﻄﺔ ﻭ ﺍﻟﻘﺼﻮﻯ ‪ ،‬ﺗﻜﻮﻥ ﺗﺒﻌﺎ ﺣﺴﺐ ‪ 4‬ﻭ ‪ 4‬ﻭ ‪ 2‬ﺿﻤﻦ ﻋﺸﺮﺓ )‪ (10‬ﻣﻮﻇﻔﻴﻦ ‪. (2) " .......‬‬

‫‪ -‬ﻭ ﺗﺠﺪﺭ ﺍﻹﺷﺎﺭﺓ ﺇﻟﻰ ﺃﻧﻪ ﺇﺫﺍ ﺃﻗﺮﺕ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﻴﻦ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻭﺗﻴﺮﺗﻴﻦ ﻓﻘﻂ ﻟﻠﺘﺮﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺪﺭﺟﺔ ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﺍﻟﻨﺴﺐ ﺗﻜﻮﻥ ﺑﺴﺘﺔ‬
‫)‪ ، (06‬ﻭ ﺃﺭﺑﻌﺔ ) ‪ (04‬ﻣﻦ ﺿﻤﻦ ﻋﺸﺮﺓ ) ‪ (10‬ﻣﻮﻇﻔﻴﻦ ‪ ،‬ﺃﻱ ﺗﺮﻗﻴﺔ ) ‪ (06‬ﻣﻮﻇﻔﻴﻦ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻟﻤﺪﺓ ﺍﻟﺪﻧﻴﺎ‬
‫ﻭ ﺃﺭﺑﻌﺔ )‪ (04‬ﻣﻮﻇﻔﻴﻦ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻟﻤﺪﺓ ﺍﻟﻘﺼﻮﻯ ‪ ،‬ﻭ ﻫﺬﺍ ﻣﺎ ﻳﺆﻛﺪﻩ ﻧﺺ ﺍﻟﻔﻘﺮﺓ ﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 12‬ﺣﻴﺚ ﻧﺼﺖ‬
‫ﻋﻠﻰ ‪:‬‬
‫" ‪ ....‬ﻭ ﺇﺫﺍ ﻛﺮﺱ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﺨﺎﺹ ﻭﺗﻴﺮﺗﻴﻦ ) ‪ (02‬ﻟﻠﺘﺮﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺪﺭﺟﺔ ﻓﺈﻥ ﺍﻟﻨﺴﺐ ﺗﺤﺪﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻮﺍﻟﻲ ﺑﺴﺘﺔ ) ‪(06‬‬
‫ﻭ ﺃﺭﺑﻌﺔ ) ‪ (04‬ﺿﻤﻦ ﻋﺸﺮﺓ ﻣﻮﻇﻔﻴﻦ " )‪ (2‬ﻭ ﺗﻜﻮﻥ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻣﻦ ﺩﺭﺟﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﺧﺮﻯ ﺑﺎﻟﻤﺪﺓ ﺍﻟﻘﺼﻮﻯ ﺣﻘﺎ ﻣﻜﺘﺴﺒﺎ‬
‫ﻭ ﻫﺬﺍ ﻣﺎ ﻧﺼﺖ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 13‬ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻤﺮﺳﻮﻡ ﺗﺘﻢ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺪﺭﺟﺔ ﺑﻘﻮﺓ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺣﺴﺐ ﺍﻟﻤﺪﺓ ﺍﻟﻘﺼﻮﻯ‪(3) "...‬‬

‫)‪ (1‬ﺍﻟﻤﺮﺳﻮﻡ ﺍﻟﺮﺋﺎﺳﻲ ﺭﻗﻢ ‪ 304-07‬ﺍﻟﻤﺆﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 29‬ﺳﺒﺘﻤﺒﺮ ‪ ، 2007‬ﺍﻟﻤﺤﺪﺩ ﻟﻠﺸﺒﻜﺔ ﺍﻹﺳﺘﺪﻻﻟﻴﺔ ﻟﻤﺮﺗﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻭ ﻧﻈﺎﻡ ﺩﻓﻊ‬
‫ﺭﻭﺍﺗﺒﻬﻢ ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺮﻳﺪﺓ ﺍﻟﺮﺳﻤﻴﺔ ‪ ÷،‬ﺍﻟﻌﺪﺩ ‪ ، 61‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﺑﺘﺎﺭﻳﺦ ‪ 30‬ﺳﺒﺘﻤﺒﺮ ‪ ،‬ﺹ ‪. 12‬‬
‫)‪ (2‬ﺍﻟﻤﺮﺳﻮﻡ ﺭﻗﻢ ‪ ، 304-07‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ ‪. 12‬‬
‫)‪ (3‬ﺍﻟﻤﺮﺳﻮﻡ ﺭﻗﻢ ‪ ، 304-07‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ ‪. 12‬‬
‫‪66‬‬
 ‫ﻣﺒﺎﺩﺉ ﺍﻹﻟﺘﺤﺎﻕ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭ ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫‪ -‬ﻛﻤﺎ ﻳﻤﻜﻦ ﺃﻳﻀﺎ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ ﺍﻟﻤﻨﺘﺪﺏ )*( ﻃﻮﻝ ﻣﺪﺓ ﺇﻧﺘﺪﺍﺑﻪ ﺃﻥ ﻳﺮﻗﻰ ﻓﻲ ﺭﺗﺒﺘﻪ ﺍﻷﺻﻠﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺪﺭﺟﺔ ﻛﻤﺎ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻟﻤﺪﺓ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻮﺳﻄﺔ ﻭ ﻫﺬﺍ ﻃﺒﻘﺎ ﻟﻤﺎ ﻧﺼﺖ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 96‬ﻣﻦ ﺍﻟﻤﺮﺳﻮﻡ ﺭﻗﻢ ‪ 59-85‬ﺍﻟﻤﺆﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 23‬ﻣﺎﺭﺱ ‪ ، 1985‬ﻛﻤﺎ‬
‫ﺃﺷﺎﺭﺕ ﺇﻟﻴﻪ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 133‬ﻣﻦ ﺍﻷﻣﺮ ﺭﻗﻢ ‪ 03-06‬ﺣﻴﺚ ﻧﺼﺖ ﻋﻠﻰ ‪:‬‬
‫ﺍﻹﻧﺘﺪﺍﺏ ﻫﻮ ﺣﺎﻟﺔ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻮﺿﻊ ﺧﺎﺭﺝ ﺳﻠﻜﻪ ﺍﻷﺻﻠﻲ ﻭ ‪ /‬ﺃﻭ ﺇﺭﺍﺩﺗﻪ ﺍﻷﺻﻠﻴﺔ ﻣﻊ ﻣﻮﺍﺻﻠﺔ ﺇﺳﺘﻔﺎﺩﺗﻪ ﻓﻲ ﻫﺬﺍ‬
‫ﺍﻟﺴﻠﻚ ﻣﻦ ﺣﻘﻮﻗﻪ ﻓﻲ ﺍﻷﻗﺪﻣﻴﺔ ﻭ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺪﺭﺟﺎﺕ ‪. (1) " ......‬‬

‫* ﻟﻺﺷﺎﺭﺓ ﻓﻘﻂ ﻫﻨﺎﻙ ﻣﻌﺎﻳﻴﺮ ﺗﺴﺘﺨﺪﻣﻬﺎ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻳﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎء ﻟﻠﻔﺼﻞ ﺑﻴﻦ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻟﺪﻳﻬﻢ ﻧﻔﺲ‬
‫ﻧﻘﻄﺔ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻭ ﺗﺘﻤﺜﻞ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﻌﺎﻳﻴﺮ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﺍﻷﻗﺪﻣﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺮﺗﺒﺔ ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﺍﻷﻗﺪﻣﻴﺔ ﻓﻲ ﺁﺧﺮ ﺩﺭﺟﺔ ‪.‬‬
‫‪ -3‬ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺍﺕ ﻭ ﺍﻟﻤﺆﻫﻼﺕ ‪.‬‬
‫‪ - "4‬ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻌﺎﺋﻠﻴﺔ ) ﻣﺘﺰﻭﺝ ﺃﻭ ﺃﻋﺰﺏ ( ‪.‬‬
‫‪ -5‬ﺍﻟﺴﻦ ‪.‬‬
‫‪ -6‬ﻋﺪﺩ ﺍﻷﻭﻻﺩ ‪.‬‬
‫‪ -7‬ﻭ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﺎﻝ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﺘﻮﻓﺮ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻋﻠﻰ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻤﻮﺍﺻﻔﺎﺕ ﻳﺘﻢ ﺍﻟﻠﺠﻮء ﺇﻟﻰ ﺇﺟﺮﺍء ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﻘﺮﻋﺔ ﻟﻠﻔﺼﻞ ﺑﻴﻨﻬﻢ‬
‫‪.‬‬
‫ﺧﺎﻣﺴﺎ ‪ :‬ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺮﺗﺒﺔ ‪(la promotion) :‬‬

‫ﻳﻘﺼﺪ ﺑﺎﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺮﺗﺒﺔ ﻓﻲ ﻇﻞ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﻴﻦ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪ ،‬ﺇﻧﺘﻘﺎﻝ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﻣﻦ ﻭﻇﻴﻔﺔ ﺇﻟﻰ ﻭﻇﻴﻔﺔ‬
‫ﺑﻤﺴﺘﻮﻯ ﻣﻌﻴﻦ ﻭ ﻧﻈﺎﻡ ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ ﻣﻌﻴﻦ ﻭ ﺣﻘﻮﻕ ﻭ ﻭﺍﺟﺒﺎﺕ ﻣﻌﻴﻨﺔ ﺇﻟﻰ ﻭﻇﻴﻔﺔ ﺃﺧﺮﻯ ﺫﺍﺕ ﺭﺗﺒﺔ ﺃﻋﻠﻰ ‪ ،‬ﺑﻤﻌﻨﻰ ﺗﻘﺪﻡ‬
‫ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﻓﻲ ﻣﺴﻴﺮﺗﻪ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻮﺍﻓﻖ ﺗﻘﺪﻣﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻠﻢ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻭ ﻳﻜﻮﻥ ﺫﻟﻚ ﺑﺮﺗﺒﺔ ﻣﻌﻴﻨﺔ ﻭ ﺗﺘﻤﻴﺰ ﻫﺬﻩ ﺍﻷﺧﻴﺮﺓ‬
‫ﺑﺈﺭﺗﺒﺎﻃﻬﺎ ﺑﻮﺍﺟﺒﺎﺕ ﻭ ﻣﺴﺆﻭﻟﻴﺎﺕ ﺃﻛﺒﺮ ‪ ،‬ﻭ ﻛﺬﻟﻚ ﺣﻘﻮﻕ ﻭ ﺗﻌﻮﻳﻀﺎﺕ ﻣﺎﻟﻴﺔ ﺃﻋﻠﻰ ﺗﺘﻨﺎﺳﺐ ﻣﻊ ﺣﺠﻢ ﻫﺬﻩ‬
‫ﺍﻟﻤﺴﺆﻭﻟﻴﺎﺕ )‪. (2‬‬

‫* ﻭ ﻗﺪ ﺣﺎﻭﻝ ﺍﻟﻤﺸﺮﻉ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻭ ﺗﺄﻃﻴﺮ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺮﺗﺒﺔ ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﻀﻤﻨﺘﻬﺎ ﺟﻤﻴﻊ ﺍﻟﻨﺼﻮﺹ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ‬
‫ﺗﻨﻈﻢ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭ ﻣﻨﻬﺎ ﺍﻷﻣﺮ ﺭﻗﻢ ‪ 03-06‬ﺍﻟﺬﻱ ﻧﺺ ﻋﻠﻰ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﻮﻉ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﻣﺎﺩﺗﻪ ‪ 107‬ﺍﻟﺘﻲ‬
‫ﻧﺼﺖ ﻋﻠﻰ ‪ " :‬ﺗﺘﻤﺜﻞ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺮﺗﺐ ﻓﻲ ﺗﻘﺪﻡ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﻓﻲ ﻣﺴﺎﺭﻩ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ‪ ،‬ﻭ ﺫﻟﻚ ﺑﺎﻹﻧﺘﻘﺎﻝ ﻣﻦ ﺭﺗﺒﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺮﺗﺒﺔ‬
‫ﺍﻷﻋﻠﻰ ﻣﺒﺎﺷﺮﺓ ﻓﻲ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﺴﻠﻚ ﺃﻭ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻠﻚ ﺍﻷﻋﻠﻰ ﻣﺒﺎﺷﺮﺓ ﺣﺴﺐ ﺍﻟﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺍﻵﺗﻴﺔ ‪:‬‬

‫‪ v‬ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺓ ﻣﻦ ﺑﻴﻦ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﺗﺤﺼﻠﻮﺍ ﺧﻼﻝ ﻣﺴﺎﺭﻫﻢ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺍﺕ ﻭ ﺍﻟﻤﺆﻫﻼﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ ‪.‬‬

‫‪ v‬ﺑﻌﺪ ﺗﻜﻮﻳﻦ ﻣﺘﺨﺼﺺ ‪.‬‬

‫)*( ﻳﺘﻢ ﺇﻧﺘﺪﺍﺏ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺑﻘﻮﺓ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺣﺘﻰ ﻳﻤﺎﺭﺱ ‪ :‬ﻭﻇﻴﻔﺔ ﻋﻀﻮ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﻜﻮﻣﺔ ﻋﻬﺪﺓ ﺇﻧﺘﺨﺎﺑﻴﺔ ﺩﺍﺋﻤﺔ ﻓﻲ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﻭﻃﻨﻴﺔ ﺃﻭ ﺟﻤﺎﻋﺔ‬
‫ﺇﻗﻠﻴﻤﻴﺔ ﻭﻇﻴﻔﺔ ﻋﻠﻴﺎ ﻟﻠﺪﻭﻟﺔ ﺃﻭ ﻣﻨﺼﺐ ﻋﺎﻝ ﻓﻲ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺃﻭ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﻋﻤﻮﻣﻴﺔ ﻏﻴﺮ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻨﺘﻬﻲ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﻋﻬﺪﺓ ﺇﻧﺘﺨﺎﺑﻴﺔ ﺩﺍﺋﻤﺔ ﻭﻓﻖ ﺷﺮﻭﻁ‬
‫ﻳﺤﺪﺩﻫﺎ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﻟﻤﻌﻤﻮﻝ ﺑﻪ ﻣﺘﺎﺑﻌﺔ ﺗﻜﻮﻳﻦ ﻣﻨﺼﻮﺹ ﻋﻠﻴﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﻴﻦ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﺘﻤﺜﻴﻞ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﻓﻲ ﻣﺆﺳﺴﺎﺕ ﺃﻭ ﻫﻴﺌﺎﺕ‬
‫ﺩﻭﻟﻴﺔ ‪ ،‬ﻣﺘﺎﺑﻌﺔ ﺗﻜﻮﻳﻦ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺎﺕ ﺇﺫﺍ ﺗﻢ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﻟﺬﻟﻚ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺃﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﻨﺘﻤﻲ ﺇﻟﻴﻬﺎ ‪.‬‬
‫)‪ (1‬ﺍﻟﻤﺮﺳﻮﻡ ﺭﻗﻢ ‪ ، 03-06‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ ‪. 15‬‬
‫)‪ (2‬ﺑﻦ ﺃﺣﻤﺪ ﻋﺒﺪ ﺍﻟﻤﻨﻌﻢ ‪ ،‬ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﻴﻦ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﻭ ﺍﻟﺤﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ ‪ ،‬ﺭﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺴﺘﻴﺮ ‪ ،‬ﻓﺮﻉ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮ ‪ ، 2004-2003 ،‬ﺹ ‪. 7‬‬

‫‪67‬‬
 ‫ﻣﺒﺎﺩﺉ ﺍﻹﻟﺘﺤﺎﻕ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭ ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫‪ v‬ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺇﻣﺘﺤﺎﻥ ﻣﻬﻨﻲ ‪.‬‬

‫‪ v‬ﻋﻠﻰ ﺳﺒﻴﻞ ﺍﻹﺧﺘﺒﺎﺭ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺍﻟﺘﺴﺠﻴﻞ ﻓﻲ ﻗﺎﺋﻤﺔ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴﻞ ﺑﻌﺪ ﺃﺧﺬ ) ﺃﻱ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻳﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎء ﻣﻦ‬
‫ﺑﻴﻦ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻳﺜﺒﺘﻮﻥ ﺍﻷﻗﺪﻣﻴﺔ ﺍﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ ‪ ،‬ﻻ ﻳﺴﺘﻔﻴﺪ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺍﻟﺘﺴﺠﻴﻞ ﻓﻲ‬
‫ﻗﺎﺋﻤﺔ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴﻞ ﻣﺮﺗﻴﻦ ﻣﺘﺘﺎﻟﻴﺘﻴﻦ ‪. (1) .........‬‬

‫* ﺃﻧﻮﺍﻉ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺮﺗﺒﺔ ‪:‬‬

‫ﺃ‪ -‬ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺓ ‪:‬‬

‫ﻣﻦ ﺑﻴﻦ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﺗﺤﺼﻠﻮﺍ ﺧﻼﻝ ﻣﺴﺎﺭﻫﻢ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺍﺕ ﻭ ﺍﻟﻤﺆﻫﻼﺕ ﺍﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ ﺧﻼﻝ ﻣﺰﺍﻭﻟﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﻛﻔﻞ ﻟﻪ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺣﻖ ﻣﺘﺎﺑﻌﺔ ﺩﺭﺍﺳﺎﺕ ﺟﺎﻣﻌﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺴﻤﺢ ﻟﻪ ﺑﺈﺣﺮﺍﺯ ﻣﺆﻫﻼﺕ ﻭ ﺷﻬﺎﺩﺍﺕ ﺗﺴﻤﺢ‬
‫ﻟﻪ ﺑﺘﻘﻠﻴﺪ ﻭﻇﺎﺋﻒ ﺃﻋﻠﻰ ﻭ ﺫﻟﻚ ﻓﻲ ﺣﺪﻭﺩ ﺍﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﺍﻟﺸﺎﻏﺮﺓ ﻭ ﺍﻟﻤﻄﺎﺑﻘﺔ ﻟﺘﺄﻫﻴﻠﻪ ﺃﻭ ﺷﻬﺎﺩﺗﻪ ﺍﻟﺠﺪﻳﺪﺓ ‪.‬‬

‫ﺏ‪ -‬ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﺑﻌﺪ ﺗﻜﻮﻳﻦ ﻣﺘﺨﺼﺺ ‪:‬‬

‫ﺣﻴﺚ ﺃﺿﺎﻓﻬﺎ ﺍﻷﻣﺮ ﺭﻗﻢ ‪ 03-06‬ﻓﻠﻢ ﻳﺘﻀﻤﻨﻬﺎ ﺍﻟﻤﺮﺳﻮﻡ ﺭﻗﻢ ‪ 59-85‬ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 55‬ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺤﺪﺩ ﻛﻴﻔﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ‬
‫ﻓﺨﻼﻝ ﺍﻟﻤﺴﺎﺭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺗﻤﻨﺢ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻬﺎ ﻓﺮﺻﺔ ﺍﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ﻓﻲ ﻣﻌﺎﻫﺪ ﺃﻭ ﻣﺪﺍﺭﺱ ﻣﺘﺨﺼﺼﺔ ﻟﻨﻴﻞ‬
‫ﺷﻬﺎﺩﺓ ﻣﻌﻴﻨﺔ ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﻜﻮﻥ ﻣﻌﺘﻤﺪﺓ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺎ ﻭ ﺑﻌﺪ ﻧﻴﻞ ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺓ ﻳﻜﻮﻥ ﻟﻬﻢ ﺣﻖ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﺑﻬﺬﻩ ﺍﻟﻜﻴﻔﻴﺔ ‪.‬‬

‫ﺝ‪ -‬ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺇﻣﺘﺤﺎﻥ ﻣﻬﻨﻲ ﺃﻭ ﻓﺤﺺ ﻣﻬﻨﻲ ‪:‬‬

‫ﻭ ﻳﺨﻀﻊ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﻮﻉ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻟﻨﻔﺲ ﻗﻮﺍﻋﺪ ﺳﻴﺮ ﻭ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺇﻣﺘﺤﺎﻧﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﺨﺎﺭﺟﻲ ﻭ ﺗﻠﻚ ﺑﺸﺮﻁ ﺃﻥ ﻻ‬
‫ﻳﺘﺠﺎﻭﺯ ﻣﻦ ﻳﺮﻗﻰ ﺑﻬﺬﻩ ﺍﻟﻄﺮﻳﻘﺔ ﺑﺴﺒﺐ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﻤﺤﺪﺩﺓ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﻨﺎﺻﺐ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﻤﻘﺘﺮﺣﺔ ﺣﺴﺐ ﻧﻤﻂ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‬
‫ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ ﻭ ﺍﻟﺨﺎﺭﺟﻲ ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﻀﻤﻦ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ ﺑﺘﺮﻗﻴﺔ ﺃﺳﺮﻉ ﻭ ﺑﺬﻟﻚ ﺭﺑﺢ ﺳﻨﻮﺍﺕ ﺑﺎﻟﻤﻘﺎﺭﻧﺔ ﻣﻊ ﻛﻴﻔﻴﺔ ﺍﻹﺧﺘﺒﺎﺭ ﻭ ﺫﻟﻚ‬
‫ﻟﻠﺤﺼﻮﻝ ﻋﻠﻰ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﺮﺗﺒﺔ ﺃﻭ ﻣﻨﺼﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ‪ ،‬ﻭ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﻮﻉ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻟﻴﻌﻤﻞ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺑﺒﺬﻝ ﺟﻬﺪ ﺃﻛﺒﺮ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻜﻮﻳﻦ‬
‫ﻭ ﺍﻟﺘﺤﻀﻴﺮ ﻟﻠﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ‪.‬‬

‫ﺩ‪ -‬ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺳﺒﻴﻞ ﺍﻹﺧﺘﺒﺎﺭ ‪:‬‬

‫ﻭ ﺫﻟﻚ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺍﻟﺘﺴﺠﻴﻞ ﻓﻲ ﻗﺎﺋﻤﺔ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴﻞ ﻭ ﺫﻟﻚ ﺑﻌﺪ ﺃﺧﺬ ﺭﺃﻱ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻳﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎء ‪ ،‬ﻭ ﻳﺘﻢ‬
‫ﺇﺧﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﺗﺘﻮﻓﺮ ﻓﻴﻬﻢ ﺷﺮﻭﻁ ﺍﻷﻗﺪﻣﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺨﺒﺮﺓ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﻭ ﺍﻟﻨﻘﻄﺔ ﺍﻟﻤﺘﺤﺼﻞ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻭ ﻛﺬﻟﻚ‬
‫ﻣﻼﺣﻈﺎﺕ ﺍﻟﻤﺴﺆﻭﻟﻴﻦ ﺍﻟﻤﺒﺎﺷﺮﻳﻦ ﺣﻮﻝ ﺗﺄﺩﻳﺘﻬﺎ ﺍﻟﻤﻬﺎﻡ ﻭ ﺑﺬﻟﻚ ﻳﺼﻨﻒ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻮﻥ ﺣﺴﺐ ﺩﺭﺟﺔ ﺍﻹﺳﺘﺤﻘﺎﻕ ﻓﻲ‬
‫ﺟﺪﻭﻝ )‪. (1‬‬

‫)‪ (1‬ﺍﻷﻣﺮ ﺭﻗﻢ ‪ ، 03-06‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ﺫﻛﺮﻩ ‪ ،‬ﺹ ‪. 12 – 11‬‬

‫‪68‬‬
 ‫ﻣﺒﺎﺩﺉ ﺍﻹﻟﺘﺤﺎﻕ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭ ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫‪ 2-2‬ﺃﻧﻮﺍﻉ ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﺨﺎﺭﺟﻲ ‪:‬‬

‫ﻧﺺ ﺍﻟﻤﺸﺮﻉ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 26‬ﻣﻦ ﺍﻷﻣﺮ ﺭﻗﻢ ‪ ، 133-66‬ﻭ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 34‬ﻣﻦ ﺍﻟﻤﺮﺳﻮﻡ ﺭﻗﻢ ‪ ، 59-85‬ﻭ ﻛﺬﺍ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 80‬ﻣﻦ ﺍﻷﻣﺮ ﺭﻗﻢ ‪ 03-06‬ﻋﻠﻰ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻃﺮﻕ ﻭ ﻛﻴﻔﻴﺎﺕ ﺍﻹﻟﺘﺤﺎﻕ ﺑﺎﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺑﺈﺳﺘﻌﻤﺎﻝ ﺃﺳﻠﻮﺏ‬
‫ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﻭ ﺣﺪﺩﺕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻮ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻣﺴﺎﺑﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻹﺧﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻣﺴﺎﺑﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺍﺕ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻔﺤﻮﺹ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ‪.‬‬

‫ﻫﺬﺍ ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻹﻋﺘﻤﺎﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﻤﺒﺎﺷﺮ ﻛﺄﺳﻠﻮﺏ ﻟﻠﺘﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﺨﺎﺭﺟﻲ ﻭ ﻫﺬﺍ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﺘﺮﺷﺤﻴﻦ ﺍﻟﺬﻳﻦ‬
‫ﺗﺎﺑﻌﻮﺍ ﺗﻜﻮﻳﻨﺎ ﻣﺘﺨﺼﺼﺎ ﻣﻨﺼﻮﺻﺎ ﻋﻠﻴﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﻴﻦ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ‪.‬‬

‫ﻭ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ ﺳﻨﺘﻄﺮﻕ ﺇﻟﻰ ﻛﻞ ﻧﻮﻉ ﻣﻦ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ‪.‬‬

‫‪ 1-2-2‬ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻻﺧﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ‪:‬‬

‫ﻳﺘﻢ ﺇﺧﺘﻴﺎﺭ ﻭ ﺇﻧﺘﻘﺎء ﺃﻓﻀﻞ ﺍﻟﻤﺘﺮﺷﺤﻴﻦ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﺍﻻﺧﺘﻴﺎﺭﻳﺔ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺇﺟﺮﺍء ﺍﺧﺘﺒﺎﺭ ﻣﺴﺒﻖ‪ ،‬ﻭ ﻳﻜﻮﻥ‬
‫ﺍﻟﻨﺠﺎﺡ ﻓﻲ ﺍﻣﺘﺤﺎﻥ ﺃﻭ ﺍﺧﺘﺒﺎﺭ ﻫﻮ ﺍﻟﻔﻴﺼﻞ ﺍﻟﻨﻬﺎﺋﻲ ﻟﻠﺘﻌﻴﻴﻦ ﻓﻲ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻓﺎﻹﺩﺍﺭﺓ ﺗﻌﻠﻦ ﻋﻦ ﺣﺎﺟﺘﻬﺎ ﻟﺸﻐﻞ‬
‫ﺑﻌﺾ ﺍﻟﻤﻨﺎﺻﺐ ﻭ ﺗﻀﻊ ﺍﻟﻤﻮﺍﺻﻔﺎﺕ ﻭ ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﺍﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ ﺛﻢ ﺗﻘﻮﻡ ﺑﺈﺟﺮﺍء ﺍﻣﺘﺤﺎﻥ ﻟﻠﻤﺘﻘﺪﻣﻴﻦ ‪ ،‬ﻭ ﺑﻨﺎءﺍ ﻋﻠﻰ ﻧﺘﻴﺠﺔ‬
‫ﺍﻻﻣﺘﺤﺎﻥ ﻳﺘﻢ ﺗﺼﻨﻴﻒ ﺍﻟﻤﺘﺮﺷﺤﻴﻦ ﺣﺴﺐ ﺍﻟﻌﻼﻣﺎﺕ ﻭ ﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺤﺼﻠﻮﺍ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻭ ﻫﻜﺬﺍ ﻳﺘﻢ ﺗﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﻌﺪﺩ‬
‫ﺍﻟﻤﺤﺪﺩ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﺘﺮﺷﺤﻴﻦ ﻃﺒﻘﺎ ﻟﻼﺣﺘﻴﺎﺟﺎﺕ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﺑﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺃﻭ ﺑﺎﻟﻨﻈﺮ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﻨﺎﺻﺐ ﺍﻟﺸﺎﻏﺮﺓ‬
‫ﻭ ﺍﻟﻤﺮﺍﺩ ﺷﻐﻠﻬﺎ‪ ،‬ﻭ ﻳﺘﻢ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﻮﻉ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺍﻟﻤﺮﻭﺭ ﺑﻤﺮﺣﻠﺘﻴﻦ ﺗﺘﻤﺜﻞ ﻓﻲ ‪:‬‬

‫* ﺍﻟﻤﺮﺣﻠﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ‪:‬‬
‫ﺑﻌﺪ ﺍﻟﻤﺼﺎﺩﻗﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺨﻄﻂ ﺍﻟﺴﻨﻮﻱ ﻟﺘﺴﻴﻴﺮ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻳﻤﻜﻦ ﻟﻠﺴﻠﻄﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻟﻬﺎ ﺻﻼﺣﻴﺔ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ ﻭﻓﻖ‬
‫ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻤﺮﺳﻮﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻱ ﺭﻗﻢ ‪ 99-90‬ﺍﻟﻤﺆﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 27‬ﻣﺎﺭﺱ ‪،1990‬ﻭ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻖ ﺑﺴﻠﻄﺔ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ ﻭ ﺍﻟﺘﺴﻴﻴﺮ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‬
‫ﺇﺯﺍء ﻣﻮﻇﻔﻲ ﻭ ﺃﻋﻮﺍﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺮﻛﺰﻳﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺒﻠﺪﻳﺎﺕ ﻭ ﻛﺬﺍ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻄﺎﺑﻊ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻟﺘﺎﺑﻌﺔ ﻟﻬﺎ‬
‫ﻓﺘﺢ ﻣﺴﺎﺑﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻻﺧﺘﺒﺎﺭ ﺑﻘﺮﺍﺭ ﺃﻭ ﻣﻘﺮﺭﺓ ﺣﺴﺐ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ‪ ،‬ﻭ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻨﺒﻐﻲ ﺃﻥ ﺗﺒﻠﻎ ﺑﻪ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻤﺮﻛﺰﻳﺔ ﺃﻭ‬
‫ﺍﻟﻤﺤﻠﻴﺔ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﺟﻞ ﻋﺸﺮﺓ ) ‪ (10‬ﺃﻳﺎﻡ ﻣﻦ ﺗﺎﺭﻳﺦ ﺍﻟﺘﻮﻗﻴﻊ ﻋﻠﻴﻪ ‪،‬ﻭ ﻳﺠﺐ ﺃﻥ ﺗﺒﺪﻱ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺭﺃﻳﻬﺎ‬
‫ﺣﻮﻝ ﻣﺪﻯ ﻣﺸﺮﻭﻋﻴﺔ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭ ﻓﻲ ﺃﺟﻞ ﻻ ﻳﺘﻌﺪﻯ ﺧﻤﺴﺔ ﻋﺸﺮﺓ ) ‪ 15‬ﻳﻮﻣﺎ( ﻣﻦ ﺗﺎﺭﻳﺦ ﺍﻟﺘﻮﻗﻴﻊ ﻋﻠﻴﻪ ﻭ ﻫﺬﺍ ﻃﺒﻘﺎ ﻟﻤﺎ‬
‫ﻧﺼﺖ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 05‬ﻣﻦ ﺍﻟﻤﺮﺳﻮﻡ ﺭﻗﻢ ‪ " 293-95‬ﻛﻤﺎ ﻳﺘﻌﻴﻦ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺇﺭﻓﺎﻕ‬
‫ﻗﺮﺍﺭﺍﺕ ﺃﻭ ﻣﻘﺮﺭﺍﺕ ﻓﺘﺢ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﻭ ﺍﻻﺧﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺑﺒﻄﺎﻗﺔ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺗﻴﺔ )‪ ( fiche informatisé‬ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻌﻨﻮﺍﻥ‬
‫ﺍﻻﻟﻜﺘﺮﻭﻧﻲ ﺍﻟﺨﺎﺹ ﺑﺎﻟﻤﺪﻳﺮﻳﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ )‪. (1‬‬

‫ﺛﻢ ﺗﺄﺗﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻹﺷﻬﺎﺭ ﻋﻦ ﻓﺘﺢ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﻓﻲ ﺟﺮﻳﺪﺗﻴﻦ ﻳﻮﻣﻴﺘﻴﻦ ﻭﻃﻨﻴﺘﻴﻦ ﺑﺎﻟﻠﻐﺔ ﺍﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ﻭ ﺃﺧﺮﻯ ﺑﺎﻟﻠﻐﺔ ﺍﻟﻔﺮﻧﺴﻴﺔ‬
‫ﻭ ﻳﺠﺐ ﺃﻥ ﻻ ﺗﺘﺠﺎﻭﺯ ﺍﻟﻤﺪﺓ ﺍﻟﻔﺎﺻﻠﺔ ﺑﻴﻦ ﺍﻹﺷﻬﺎﺭ ﺍﻷﻭﻝ ﻭ ﺍﻹﺷﻬﺎﺭ ﺍﻟﺜﺎﻧﻲ ﺧﻤﺴﺔ ﺃﻳﺎﻡ )‪ ، (2‬ﺛﻢ ﻳﺸﺮﻉ ﺍﻟﻤﺘﺮﺷﺤﻴﻦ ﻓﻲ‬
‫ﺇﻳﺪﺍﻉ ﻣﻠﻔﺎﺕ ﺗﺮﺷﺤﻬﻢ ‪ ،‬ﻭ ﻳﺘﻢ ﺍﺳﺘﺪﻋﺎء ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﻜﻠﻔﺔ ﺑﺪﺭﺍﺳﺔ ﺍﻟﻤﻠﻔﺎﺕ ﻭ ﺍﺧﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟﻤﺘﺮﺷﺤﻴﻦ ﺍﻟﻤﻘﺒﻮﻟﻴﻦ‬
‫‪ 15‬ﻳﻮﻣﺎ‬ ‫ﻭ ﺭﻓﺾ ﺍﻟﻤﻠﻔﺎﺕ ﺍﻟﻐﻴﺮ ﻣﻘﺒﻮﻟﺔ ﻭ ﺑﻌﺪ ﺫﻟﻚ ﺗﻘﻮﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﺑﺘﺒﻠﻴﻎ ﺍﻟﻤﺘﺮﺷﺤﻴﻦ ﺍﻟﻤﻘﺒﻮﻟﻴﻦ ﻓﻲ ﻇﺮﻑ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗﻞ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﺎﺭﻳﺦ ﺍﻟﻤﺤﺪﺩ ﻹﺟﺮﺍء ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ‪.‬‬

‫)‪ (1‬ﺍﻟﻤﻨﺸﻮﺭ ﺭﻗﻢ ‪ ،03‬ﺍﻟﻤﺆﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 09‬ﻣﺎﻱ ‪ 2009‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﻋﻦ ﺍﻟﻤﺪﻳﺮﻳﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪،‬ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻖ ﺑﺈﺷﻬﺎﺭ ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺍﻻﻧﺘﺮﻧﻴﺖ‪،‬ﺹ ‪.198‬‬
‫)‪ (2‬ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺔ ﺍﻟﻮﺯﺍﺭﻳﺔ ﺍﻟﻤﺸﺘﺮﻛﺔ ﺭﻗﻢ ‪،08‬ﺍﻟﻤﺆﺭﺧﺔ ﻓﻲ ‪ 26‬ﻣﺎﻱ ‪،2008‬ﺗﻌﺪﻝ ﻭ ﺗﺘﻤﻢ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺔ ﺍﻟﻤﺸﺘﺮﻛﺔ ﺭﻗﻢ ‪ 08‬ﺍﻟﻤﺆﺭﺧﺔ ﻓﻲ ‪16‬‬
‫ﺃﻛﺘﻮﺑﺮ ‪،2004‬ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﻜﻴﻔﻴﺔ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻭ ﺇﺟﺮﺍء ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺎﺕ‪،‬ﺍﻹﻣﺘﺤﺎﻧﺎﺕ ﻭ ﺍﻻﺧﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺹ ‪194‬‬

‫‪69‬‬
 ‫ﻣﺒﺎﺩﺉ ﺍﻹﻟﺘﺤﺎﻕ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭ ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫ﺍﻟﻤﺮﺣﻠﺔ ﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ‪:‬‬

‫ﻳﻘﻮﻡ ﻣﻤﺜﻞ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﺑﺎﻻﺗﺼﺎﻝ ﺑﺎﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺍﻟﻤﺨﻮﻟﺔ ﻟﻬﺎ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺎ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻻﺧﺘﺒﺎﺭ ﻭ ﻳﺮﺳﻞ‬
‫ﺇﻟﻴﻬﺎ ﻣﻠﻒ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﻣﻦ ﺍﺟﻞ ﺃﻥ ﺗﺒﺎﺩﺭ ﺑﺈﺟﺮﺍءﺍﺕ ﺍﻟﺘﺤﻀﻴﺮ ﻟﻬﺎ‪ ،‬ﻭ ﺑﻌﺪ ﺇﺟﺮﺍء ﺍﻻﺧﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﻳﺘﻢ ﺗﺼﺤﻴﺤﻬﺎ ﻣﻦ ﻃﺮﻑ‬
‫ﻟﺠﻨﺔ ﺍﻟﻘﺒﻮﻝ ﻭ ﺗﺠﺘﻤﻊ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﻟﺘﺤﻘﻖ ﻣﺪﻯ ﻣﻄﺎﺑﻘﺔ ﻧﻘﺎﻁ ﺍﻟﻤﺘﺮﺷﺤﻴﻦ ﺃﻱ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﺗﺤﺼﻠﻮﺍ ﻋﻠﻰ ﻣﻌﺪﻝ ﻳﺴﺎﻭﻱ‬
‫‪ ، 20/10‬ﺛﻢ ﻳﺘﻢ ﺗﺪﻭﻳﻦ ﺃﺷﻐﺎﻝ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﻓﻲ ﻣﺤﻀﺮ ﻳﻮﻗﻊ ﻋﻠﻴﻪ ﺟﻤﻴﻊ ﺍﻷﻋﻀﺎء ﻭ ﺗﺴﻠﻢ ﻧﺴﺨﺔ ﺇﻟﻰ ﻣﻤﺜﻞ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ‪،‬ﻭ ﻫﻨﺎ ﺗﺠﺪﺭ ﺍﻹﺷﺎﺭﺓ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺣﻖ ﺍﻟﻄﻌﻦ ﻓﻲ ﺑﻌﺾ ﺍﻟﻤﻮﺍﺩ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻻﺧﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺬﻱ ﻛﺎﻥ ﻳﺘﻤﺘﻊ ﺑﻪ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﺮﺷﺤﻮﻥ ﻗﺪ ﺗﻢ ﺇﻟﻐﺎﺅﻩ ﺇﺑﺘﺪﺍءﺍ ﻣﻦ ‪ 03‬ﻣﺎﻱ ‪.2006‬‬

‫‪ 2-2-2‬ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﻣﺴﺎﺑﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺍﺕ‪:‬‬

‫ﻓﻲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﻮﻉ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﻳﻜﻮﻥ ﻟﻠﻤﺆﻫﻞ ﺃﻭ ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﺣﺼﻞ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻟﻤﺘﺮﺷﺢ ﺩﻭﺭﺍ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ ﻓﺎﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺃﻭ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺗﻘﻮﻡ ﺑﺎﻹﻋﻼﻥ ﻋﻦ ﺣﺎﺟﺘﻬﺎ ﻟﺸﻐﻞ ﺑﻌﺾ ﺍﻟﻤﻨﺎﺻﺐ ﺍﻟﺸﺎﻏﺮﺓ ﻛﺎﻟﻄﺮﻳﻘﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ‪،‬ﻭ ﻟﻜﻦ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ ﻻ‬
‫ﻳﻌﺘﻤﺪ ﻓﻘﻂ ﻋﻠﻰ ﻧﺘﻴﺠﺔ ﺍﻣﺘﺤﺎﻥ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﺑﻞ ﺗﺠﻤﻊ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺃﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﺑﻴﻦ ﺩﺭﺟﺎﺕ ﺍﻟﺸﺨﺺ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﺆﻫﻞ ﺍﻟﺤﺎﺻﻞ ﻋﻠﻴﻪ ‪،‬ﻭ ﺍﻟﺪﺭﺟﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺣﺼﻞ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻣﺘﺤﺎﻥ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ‪ ،‬ﻭ ﻳﻌﺘﻤﺪ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﻮﻉ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺧﻤﺴﺔ ﻣﻌﺎﻳﻴﺮ ﻻﻧﺘﻘﺎء ﺍﻟﻤﺘﺮﺷﺤﻴﻦ ﺣﺪﺩﺗﻬﺎ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 04‬ﻣﻦ ﺍﻟﻤﺮﺳﻮﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻱ ﺭﻗﻢ ‪ 293-95‬ﻭ ﺗﺘﻤﺜﻞ ﻫﺬﻩ‬
‫ﺍﻟﻤﻌﺎﻳﻴﺮ ﻓﻲ ‪:‬‬

‫‪" -‬ﻣﻼﺋﻤﺔ ﻣﺆﻫﻼﺕ ﺗﻜﻮﻳﻦ ﺍﻟﻤﺘﺮﺷﺢ ﻣﻊ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﺴﻠﻚ ﺃﻭ ﺍﻟﺮﺗﺒﺔ ﺍﻟﻤﻄﻠﻮﺑﻴﻦ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ‪.‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﺗﻜﻮﻳﻦ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺃﻋﻠﻰ ﻣﻦ ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺓ ﺍﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ ﻟﻠﻤﺸﺎﺭﻛﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ‪.‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪ -‬ﺍﻷﻋﻤﺎﻝ ﻭ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺎﺕ ﺍﻟﻤﻨﺠﺰﺓ ﻋﻨﺪ ﺍﻻﻗﺘﻀﺎء‪.‬‬ ‫‪3‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺨﺒﺮﺓ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‪.‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪ -‬ﻧﺘﺎﺋﺞ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﻣﻊ ﻟﺠﻨﺔ ﺍﻻﺧﺘﻴﺎﺭ‪(1) ".‬‬ ‫‪5‬‬

‫ﻭ ﻟﻜﻮﻥ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺍﺕ ﻫﻲ ﻧﻔﺴﻬﺎ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﺒﻌﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻻﺧﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ‪ ،‬ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻢ ﺍﻟﺘﻄﺮﻕ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻨﺼﺮ ﺍﻷﻭﻝ ﻓﻼ ﺩﺍﻋﻲ‬
‫ﻟﺘﻜﺮﺍﺭﻫﺎ ‪.‬‬
‫ﺗﻘﻮﻡ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺑﻤﻘﺎﺑﻠﺔ ﺍﻟﻤﺘﺮﺷﺤﻴﻦ ﺑﻌﺪ ﺍﺳﺘﺪﻋﺎﺋﻬﻢ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﻭ ﻳﺘﻢ ﺗﻘﻴﻴﻤﻬﻢ ﺑﻴﻦ ﺻﻔﺮ) ‪ (0‬ﻭ ﺃﺭﺑﻌﺔ‬
‫)‪ (4‬ﻭ ﺗﺪﻭﻥ ﺃﺷﻐﺎﻝ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﻓﻲ ﻣﺤﻀﺮ ﻣﻮﻗﻊ ﻣﻦ ﻃﺮﻑ ﺃﻋﻀﺎءﻫﺎ ﻭ ﻳﺮﺳﻞ ﺇﻟﻰ ﻣﺴﺆﻭﻝ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻘﻮﻡ‬
‫ﺑﺈﺩﺭﺍﺟﻪ ﻓﻲ ﻣﻠﻒ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺑﻌﺪ ﺍﻻﻧﺘﻬﺎء ﻣﻦ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺇﺟﺮﺍء ﺍﻟﻤﺤﺎﺩﺛﺔ ﻳﻘﻮﻡ ﻣﺴﺆﻭﻝ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺑﺎﺳﺘﺪﻋﺎء ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻤﻜﻠﻔﺔ ﺑﺎﻹﻋﻼﻥ ﻋﻦ‬
‫ﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﺍﻟﻨﻬﺎﺋﻴﺔ ﻟﺘﻘﻮﻡ ﺑﺪﺭﺍﺳﺔ ﻣﻠﻔﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺮﺷﺤﻴﻦ ﺍﻟﻤﻘﺒﻮﻟﻴﻦ ﻭ ﺗﻨﻘﻴﻄﻬﺎ ﻟﻠﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺓ ﻭ ﻳﺘﻢ‬
‫ﺟﻤﻊ ﺍﻟﻨﻘﺎﻁ ﺍﻟﺘﻲ ﺣﺼﻞ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻛﻞ ﻣﺘﺮﺷﺢ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻌﺎﻳﻴﺮ ﺍﻟﺨﻤﺴﺔ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺳﺎﺑﻘﺎ ‪،‬ﻭ ﺑﻌﺪﻫﺎ ﻳﺘﻢ ﺗﺪﻭﻳﻦ‬
‫ﺃﺷﻐﺎﻝ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻤﻜﻠﻔﺔ ﺑﺈﻋﻼﻥ ﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﺍﻟﻨﻬﺎﺋﻴﺔ ﻓﻲ ﻣﺤﻀﺮ‪ ،‬ﻭ ﺗﺤﻀﺮ ﻗﺎﺋﻤﺔ ﺍﻟﻨﺎﺟﺤﻴﻦ ﺣﺴﺐ ﺩﺭﺟﺔ‬
‫ﺍﻻﺳﺘﺤﻘﺎﻕ ﻭ ﻓﻲ ﺣﺪﻭﺩ ﺍﻟﻤﻨﺎﺻﺐ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﺻﻔﺮ ) ‪ (0‬ﻭ ﺃﺭﺑﻌﺔ ) ‪ (4‬ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻛﺜﺮ‪ ،‬ﻭ ﺗﺪﻭﻥ ﺃﺷﻐﺎﻝ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﻓﻲ‬
‫ﻣﺤﻀﺮ ﻣﻮﻗﻊ ﻣﻦ ﻃﺮﻑ ﺃﻋﻀﺎﺋﻬﺎ ﻭ ﻳﺮﺳﻞ ﺇﻟﻰ ﻣﺴﺆﻭﻝ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻘﻮﻡ ﺑﺈﺩﺭﺍﺟﻪ ﻓﻲ ﻣﻠﻒ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ‪.‬‬
‫ﻛﻤﺎ ﺗﺤﻀﺮ ﻗﺎﺋﻤﺔ ﺍﺣﺘﻴﺎﻃﻴﺔ ﻟﻠﻤﺘﺮﺷﺤﻴﻦ ﻭ ﻳﺘﻢ ﺗﻮﻗﻴﻊ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻤﺤﻀﺮ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺃﻋﻀﺎء ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﻭ ﺗﺴﻠﻢ ﻧﺴﺨﺔ‬
‫ﻣﻨﻪ ﺇﻟﻰ ﻣﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﺟﻞ ﺃﻗﺼﺎﻩ ‪ 08‬ﺃﻳﺎﻡ ﻣﻦ ﺗﺎﺭﻳﺦ ﺇﻣﻀﺎء ﺍﻟﻤﺤﻀﺮ ﻭ ﺑﻌﺪﻫﺎ ﻳﺠﺐ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﺮﺷﺢ ﺃﻥ ﻳﻠﺘﺤﻖ ﺑﻤﻨﺼﺐ ﻋﻤﻠﻪ ﻓﻲ ﻇﺮﻑ ﺷﻬﺮ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻛﺜﺮ ﻭ ﺇﻻ ﺗﻢ ﺍﺳﺘﺒﺪﺍﻟﻪ ﺑﻤﺘﺮﺷﺢ ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺎﺋﻤﺔ‬
‫ﺍﻻﺣﺘﻴﺎﻃﻴﺔ ﺣﺴﺐ ﺩﺭﺟﺔ ﺍﻻﺳﺘﺤﻘﺎﻕ ‪.‬‬

‫)‪ (1‬ﺍﻟﻤﺮﺳﻮﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻱ ﺭﻗﻢ ‪ ،293-95‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ‪. 08‬‬

‫‪70‬‬
 ‫ﻣﺒﺎﺩﺉ ﺍﻹﻟﺘﺤﺎﻕ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭ ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫‪ 3-2-2‬ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻟﻔﺤﻮﺹ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ‪:‬‬

‫ﻳﻌﺘﺒﺮ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻟﻔﺤﻮﺹ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺍﺣﺪ ﺃﻧﻤﺎﻁ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﺘﻲ ﻧﺼﺖ ﻋﻠﻴﻪ ﺑﻌﺾ ﺍﻟﻨﺼﻮﺹ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ ‪،‬ﻭ ﻻ ﻳﺨﺘﻠﻒ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﻤﻂ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻛﺜﻴﺮﺍ ﻋﻦ ﺍﻟﻜﻴﻔﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﺘﻤﻴﺰ ﺑﻬﺎ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‬
‫ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻻﺧﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ‪،‬ﻭ ﻗﺼﺪ ﺗﺠﻨﺐ ﺍﻹﻋﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﺸﺮﺡ ﺍﺭﺗﺄﻳﻨﺎ ﺃﻥ ﻧﺘﻄﺮﻕ ﻓﻘﻂ ﺇﻟﻰ‬
‫ﻧﻘﺎﻁ ﺍﻻﺧﺘﻼﻑ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﺘﻤﻴﺰ ﺑﻬﺎ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﻤﻂ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻋﻦ ﻧﻤﻂ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻻﺧﺘﺒﺎﺭﺍﺕ‪.‬‬
‫ﺗﺠﺮﻯ ﺍﻟﻔﺤﻮﺹ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻟﻠﺘﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﺨﺎﺭﺟﻲ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﻴﻦ ﻭ ﺳﺎﺋﻘﻲ ﺍﻟﺴﻴﺎﺭﺍﺕ ﻭ ﺍﻟﺤﺠﺎﺏ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮﻯ‬
‫ﻣﺮﺍﻛﺰ ﺍﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻘﻮﻡ ﺑﺎﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ﻓﻲ ﺍﻻﺧﺘﺼﺎﺹ ﺍﻟﻤﻌﻨﻲ ﻳﺘﻢ ﻓﺘﺢ ﻭ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻔﺤﺺ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻓﻲ‬
‫ﺣﺪﻭﺩ ﺛﻼﺛﺔ ﺃﺷﻬﺮ ‪.‬‬
‫ﻳﺘﻢ ﺍﻹﺷﻬﺎﺭ ﻋﻦ ﺍﻟﻔﺤﻮﺹ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺇﻟﺼﺎﻕ ﺍﻹﻋﻼﻧﺎﺕ ﻟﻬﺬﺍ ﺍﻟﻨﻤﻂ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﻭﻛﺎﻟﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﺸﻐﻴﻞ ﻭ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺃﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ‪،‬ﻭ ﻛﺬﺍ ﻣﺮﻛﺰ ﺃﻭ ﻣﺮﺍﻛﺰ ﺍﻻﻣﺘﺤﺎﻥ ‪.‬‬
‫ﻳﺘﻢ ﺍﻟﻔﺤﺺ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻟﻤﻮﺍﺩ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬
‫ﺃ ‪ -‬ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﺮﺗﺒﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﻴﻦ ‪:‬‬
‫ﺇﺧﺘﺒﺎﺭ ﺗﻄﺒﻴﻘﻲ ﻳﺤﺘﻮﻱ ﻋﻠﻰ ﻋﺪﺓ ﻓﺤﻮﺹ ﺗﻬﺪﻑ ﺇﻟﻰ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﻣﺆﻫﻼﺕ ﺍﻟﻤﺘﺮﺷﺢ ﻟﻤﻨﺼﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻤﻌﻨﻲ‬
‫ﻣﺪﺗﻪ ﺳﺎﻋﺘﻴﻦ ‪ ،‬ﺑﻤﻌﺎﻣﻞ ‪،03‬ﺍﻟﻨﻘﻄﺔ ﺍﻹﻗﺼﺎﺋﻴﺔ ﺍﻗﻞ ﻣﻦ ‪. 20/6‬‬
‫ﺍﺧﺘﺒﺎﺭ ﺷﻔﻮﻱ ﻟﻤﺪﺓ ‪ 30‬ﺩﻗﻴﻘﺔ ‪ ،‬ﺑﻤﻌﺎﻣﻞ ﻭﺍﺣﺪ ‪.‬‬
‫ﺏ ‪-‬ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﺮﺗﺒﺔ ﺣﺎﺟﺐ‪:‬‬
‫ﺍﺧﺘﺒﺎﺭ ﻛﺘﺎﺑﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ‪ ،‬ﻭ ﻳﻬﺪﻑ ﺇﻟﻰ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺍﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻤﺘﺮﺷﺢ ﻟﻤﺪﺓ ﺳﺎﻋﺘﻴﻦ‬
‫ﻭ ﺑﻤﻌﺎﻣﻞ ﺍﺛﻨﻴﻦ )‪. (02‬‬
‫ﺝ‪ -‬ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﺴﺎﺋﻘﻲ ﺍﻟﺴﻴﺎﺭﺍﺕ ﻣﻦ ﺍﻟﺼﻨﻒ ﺍﻷﻭﻝ ﻭ ﺍﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬
‫ﺗﺘﻜﻔﻞ ﺑﻬﺬﺍ ﺍﻟﻨﻮﻉ ﻣﻦ ﺍﻟﻔﺤﺺ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻣﺪﻳﺮﻳﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﻞ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﻮﻻﺋﻲ ﻭ ﺑﺘﻀﻤﻦ‪:‬‬
‫‪ - 1‬ﺍﺧﺘﺒﺎﺭ ﺷﻔﻮﻱ ﻓﻲ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ‪.02 ............................................................‬‬
‫‪ - 2‬ﺍﺧﺘﺒﺎﺭ ﺷﻔﻮﻱ ﻓﻲ ﻣﺎﺩﺓ ﻣﻴﻜﺎﻧﻴﻚ ﺍﻟﺴﻴﺎﺭﺍﺕ ﻟﻠﻔﺌﺔ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ‪.02................................‬‬
‫‪ - 3‬ﺍﺧﺘﺒﺎﺭ ﺷﻔﻮﻱ ﻓﻲ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻤﺮﻭﺭ‪.03 ..........................................................‬‬
‫‪ - 4‬ﺍﺧﺘﺒﺎﺭ ﺗﻄﺒﻴﻘﻲ ﻓﻲ ﻣﺎﺩﺓ ﺍﻟﺴﻴﺎﻗﺔ ﻟﻠﻔﺌﺔ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ‪.04............................................‬‬

‫‪ 4- 2- 2‬ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺍﺕ )ﺗﻮﻇﻴﻒ ﻣﺒﺎﺷﺮ( ‪:‬‬

‫ﻳﺪﺧﻞ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﻤﻂ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺿﻤﻦ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﻤﺒﺎﺷﺮ ‪ ،‬ﺃﻱ ﺩﻭﻥ ﺍﻟﺤﺎﺟﺔ ﺇﻟﻰ ﺇﺟﺮﺍء ﻣﺴﺎﺑﻘﺔ ‪،‬ﺣﻴﺚ ﺗﻜﻮﻥ‬
‫‪ 34‬ﻣﻦ ﺍﻟﻤﺮﺳﻮﻡ "‪.....‬ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‬ ‫ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺓ ﻫﻲ ﺍﻷﺳﺎﺱ ﻓﻲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﻮﻉ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ‪ ،‬ﻭ ﻗﺪ ﻧﺼﺖ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫ﺍﻟﻤﺒﺎﺷﺮ ﻣﻦ ﺑﻴﻦ ﺍﻟﻤﺘﺮﺷﺤﻴﻦ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﺗﺎﺑﻌﻮﺍ ﺗﻜﻮﻳﻨﺎ ﻣﺘﺨﺼﺼﺎ ﻣﻨﺼﻮﺻﺎ ﻋﻠﻴﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﻴﻦ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻟﺪﻯ ﻣﺆﺳﺴﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ﺍﻟﻤﺆﻫﻠﺔ")‪ (1‬ﻗﺎﻧﻮﻧﺎ ‪.‬ﻳﺨﺺ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﻮﻉ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺍﻷﺷﺨﺎﺹ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﺗﺎﺑﻌﻮﺍ ﺩﺭﺍﺳﺘﻬﻢ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺪﺭﺳﺔ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ‬
‫ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ )‪ (ENA‬ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺪﺭﺳﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﻟﻸﺳﺎﺗﺬﺓ )‪. (2) (ENS‬‬

‫ﺇﻥ ﺍﻟﺮﺗﺐ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺘﺒﻊ ﻓﻴﻬﺎ ﻃﺮﻳﻘﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺓ ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻨﺺ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﻴﻦ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻟﻢ ﺗﻜﻦ‬
‫ﺗﺨﻀﻊ ﻹﺟﺮﺍءﺍﺕ ﻣﺎ ﻋﺪﺍ ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺍﻟﻮﺍﺟﺐ ﺗﻮﻓﺮﻫﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺘﺮﺷﺢ ﻭ ﺷﻐﻮﺭ ﺍﻟﻤﻨﺼﺐ ‪ ،‬ﻭﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺑﺈﻣﻜﺎﻥ‬
‫ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻟﻬﺎ ﺻﻼﺣﻴﺔ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ ﻟﻠﻘﻴﺎﻡ ﺑﺎﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻣﺘﻰ ﺃﺻﺒﺢ ﺍﻟﻤﻨﺼﺐ ﺍﻟﻤﻌﻨﻲ ﺑﻬﺬﺍ ﺍﻟﻨﻤﻂ ﺷﺎﻏﺮﺍ ﺩﻭﻥ‬
‫ﺇﺧﻀﺎﻋﻪ ﻟﻺﺷﻬﺎﺭ ﺃﻭ ﺃﻱ ﺇﺟﺮﺍء ﺁﺧﺮ‪ ،‬ﻣﻤﺎ ﻗﺪ ﻳﺪﻓﻊ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻟﻤﺤﺴﻮﺑﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﺤﺎﺑﺎﺓ ‪ ،‬ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﻗﺪ‬
‫ﻳﺘﺴﺒﺐ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﻴﺎﺩ ﻋﻦ ﻣﺒﺪﺃ ﺍﻟﻤﺴﺎﻭﺍﺓ ﻭ ﺍﻟﺠﺪﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﺗﻮﻟﻲ ﺍﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪ ،‬ﻭ ﻫﺬﺍ ﻣﺎ ﺍﺿﻄﺮ ﻣﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻮﻇﺎﺋﻒ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﺗﺨﺎﺫ ﺍﻟﺘﺪﺍﺑﻴﺮ ﺍﻟﻜﻔﻴﻠﺔ ﻟﺘﺠﺴﻴﺪ ﻫﺬﻳﻦ ﺍﻟﻤﺒﺪﺃﻳﻦ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺇﺻﺪﺍﺭ ﻣﻨﺸﻮﺭ ﺑﺘﺎﺭﻳﺦ ‪ 06‬ﺃﻭﺕ ‪،‬ﻭ ﺍﻟﺬﻱ ﺣﺪﺩ‬
‫ﻛﻴﻔﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﻬﺬﺍ ﺍﻟﻨﻤﻂ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺍﺕ ‪.‬‬

‫)‪ (1‬ﺍﻷﻣﺮ ﺭﻗﻢ ‪ 03-06‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ‪،‬ﺹ ‪. 09‬‬

‫)‪ (2‬ﺗﻴﺸﺎﺕ ﺳﻠﻮﻯ ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ ‪ ،‬ﺹ‬

‫‪71‬‬
‫ﻣﺒﺎﺩﺉ ﺍﻹﻟﺘﺤﺎﻕ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭ ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫ﻭ ﺃﺧﻴﺮﺍ ﻳﻤﻜﻦ ﺍﻟﻘﻮﻝ ﺃﻥ ﺗﻮﻓﻴﺮ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺤﺘﺎﺟﻬﺎ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﺃﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻳﺔ‬
‫ﻳﻌﺘﻤﺪ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺼﺪﺭ ﺍﻟﺨﺎﺭﺟﻲ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ‪،‬ﻏﻴﺮ ﺃﻥ ﻫﺬﺍ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺼﺪﺭ ﺍﻟﺨﺎﺭﺟﻲ ﻟﻴﺲ ﻫﻮ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﺒﻊ ﺍﻟﻮﺣﻴﺪ ﻟﺘﻠﺒﻴﺔ ﺍﺣﺘﻴﺎﺟﺎﺕ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ ،‬ﺑﻞ ﻳﻤﻜﻨﻬﺎ ﺳﺪ ﺣﺎﺟﺎﺗﻬﺎ ﻣﻦ ﻣﺼﺎﺩﺭﻫﺎ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ‬
‫‪،‬ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﻗﻴﺎﻣﻬﺎ ﺑﺘﺮﻗﻴﺔ ﻣﻦ ﻫﻢ ﺃﻫﻞ ﻟﺘﻮﻟﻲ ﺍﻟﻤﻨﺎﺻﺐ ﺍﻟﺸﺎﻏﺮﺓ ﺑﻬﺎ ‪.‬‬

‫‪72‬‬
 ‫ﻣﺒﺎﺩﺉ ﺍﻹﻟﺘﺤﺎﻕ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭ ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻟﺚ‬

‫ﺧﻼﺻﺔ ﻭ ﺇﺳﺘﻨﺘﺎﺟﺎﺕ ‪:‬‬

‫ﻋﺮﺿﻨﺎ ﻓﻲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ﺍﻟﻨﻈﺮﻳﺔ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﺍﻟﻤﻔﻬﻮﻡ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺉ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻟﻬﺎ‬
‫ﻣﺮﺍﺣﻞ ﺗﻄﻮﺭﻫﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮ ‪ ،‬ﻫﺬﺍ ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﺗﻮﺿﻴﺢ ﻣﻔﻬﻮﻡ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻲ ﻭ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﻋﻼﻗﺘﻪ ﺑﺎﻹﺩﺍﺭﺓ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻭ ﺍﻟﻮﺍﺟﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺮﺗﺒﺔ ﻋﻦ ﺇﻛﺘﺴﺎﺏ ﺻﻔﺔ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺗﻮﺻﻠﻨﺎ ﺇﻟﻰ‬
‫ﺇﺳﺘﺨﻼﺹ ﺍﻟﻨﻘﺎﻁ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬

‫* ﻋﺎﺷﺖ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮ ﻋﺪﺓ ﺗﺤﻮﻻﺕ ﻭ ﻣﺮﺕ ﺑﻌﺪﺓ ﺃﻧﻈﻤﺔ ﺣﻴﺚ ﺷﻬﺪﺕ ﻓﺘﺮﺓ ﻣﺎ ﺑﻌﺪ ﺍﻹﺳﺘﻘﻼﻝ‬
‫ﺧﻀﻮﻉ ﺃﻏﻠﺐ ﺃﺣﻜﺎﻣﻬﺎ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺍﻟﻔﺮﻧﺴﻲ ﻋﺪﺍ ﻣﺎ ﻳﺘﻌﺎﺭﺽ ﻣﻊ ﺍﻟﺴﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ‬
‫ﻭ ﻟﻢ ﻳﻜﻦ ﺫﻟﻚ ﻣﻦ ﺑﺎﺏ ﺍﻟﺘﻘﻠﻴﺪ ﺑﻞ ﻣﻦ ﺃﺟﻞ ﺳﺪ ﺍﻟﻔﺮﺍﻍ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻧﺘﻴﺠﺔ ﻟﻸﻭﺿﺎﻉ ﺍﻟﺘﻲ ﺧﻠﻔﻬﺎ ﺍﻹﺳﺘﻌﻤﺎﺭ ﻭ ﺿﻤﺎﻧﺎ‬
‫ﻹﺳﺘﻘﺮﺍﺭ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮ ‪ ،‬ﺗﻢ ﺻﺪﻭﺭ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺳﻨﺔ ‪1966‬‬
‫ﺍﻟﺬﻱ ﺇﻧﺘﻬﺞ ﺍﻷﺳﻠﻮﺏ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻲ ﻭ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪ ،‬ﻭ ﻫﻮ ﺃﺳﻠﻮﺏ ﺩﻳﻤﻘﺮﺍﻃﻲ ﻳﻌﺘﻤﺪ ﺃﺳﺎﺳﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺴﺎﺭ‬
‫ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺤﻘﻖ ﺍﻹﺳﺘﻘﺮﺍﺭ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ‪.‬‬

‫* ﻳﻘﻮﻡ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺒﺪﺃﻳﻦ ﺃﺳﺎﺳﻴﻴﻦ ﻫﻤﺎ ﻣﺒﺪﺃﻱ ﺍﻟﻤﺴﺎﻭﺍﺓ ﻭ ﺍﻟﺠﺪﺍﺭﺓ ﻭ ﻳﻌﺘﺒﺮ ﻣﺒﺪﺃ ﺍﻟﻤﺴﺎﻭﺍﺓ‬
‫ﻣﻦ ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻨﺒﻴﻠﺔ ﺍﻟﻤﻄﺒﻘﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻧﻈﺮﺍ ﻟﻤﺎ ﻳﺘﻴﺤﻪ ﻣﻦ ﺗﻜﺎﻓﺊ ﺍﻟﻔﺮﺹ ﻭ ﺃﻥ ﺗﺘﻮﻓﺮ ﻓﻲ ﻫﺆﻻء ﺍﻟﻤﻮﺍﻃﻨﻴﻦ‬
‫ﺍﻟﺠﺪﺍﺭﺓ ﻭ ﺍﻹﺳﺘﺤﻘﺎﻕ ﻟﻠﻘﻴﺎﻡ ﺑﺄﻋﺒﺎء ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ‪.‬‬

‫* ﺗﻌﺘﻤﺪ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻓﻲ ﺗﻨﻔﻴﺬ ﻣﻬﺎﻣﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺃﺷﺨﺎﺹ ﻳﻄﻠﻖ ﻋﻠﻴﻬﻢ ﺻﻔﺔ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ‪ ،‬ﻭ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﻟﻴﺲ ﺷﺨﺺ‬
‫ﻋﺎﺩﻱ ﺑﻞ ﻭﺟﺐ ﻋﻠﻴﻪ ﺇﺣﺘﺮﺍﻡ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﻴﻦ ﻭ ﺗﻨﻔﻴﺬ ﺇﻟﺘﺰﺍﻣﺎﺗﻪ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﻭ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﻴﻦ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻤﺎ ﺗﻘﺘﻀﻴﻪ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ‪.‬‬

‫* ﺇﻥ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺗﻘﺘﻀﻲ ﺃﻻ ﻳﺘﻮﻟﻰ ﺍﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺇﻻ ﺍﻷﺷﺨﺎﺹ ﺍﻟﻘﺎﺩﺭﻳﻦ ﻋﻠﻰ ﺃﺩﺍء ﻭﻇﺎﺋﻔﻬﻢ ﻓﻬﻢ ﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ‬
‫ﻣﻄﺎﻟﺒﻮﻥ ﺑﺎﻹﺳﺘﺠﺎﺑﺔ ﻋﻠﻰ ﻭﺟﻪ ﺍﻟﺨﺼﻮﺹ ﺇﻟﻰ ﻋﺪﺓ ﺷﺮﻭﻁ ) ﻛﺎﻟﺠﻨﺴﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺴﻦ ﻭ ﺍﻟﻠﻴﺎﻗﺔ ﺍﻟﺒﺪﻧﻴﺔ ‪ ....‬ﻭ ﻏﻴﺮﻫﺎ ( ‪.‬‬

‫* ﺃﺧﺬ ﺍﻟﻤﺸﺮﻉ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ ﺑﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﻛﺄﺳﻠﻮﺏ ﻳﻌﺘﻤﺪ ﻋﻠﻴﻪ ﻓﻲ ﺗﻌﺒﺌﺔ ﺍﻟﻤﻨﺎﺻﺐ ﺍﻟﺸﺎﻏﺮﺓ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮﻯ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪ ،‬ﻭ ﻓﻲ ﻫﺬﺍ ﺇﻃﺎﺭ ﺗﺠﺴﻴﺪ ﻣﺒﺪﺃ ﺍﻟﺠﺪﺍﺭﺓ ﻭ ﺍﻹﺳﺘﺤﻘﺎﻕ ﻓﻲ ﺗﻮﻟﻲ ﺍﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪.‬‬

‫* ﻳﺨﻀﻊ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﺨﺎﺭﺟﻲ ﺇﻟﻰ ﺟﻤﻠﺔ ﻣﻦ ﺍﻹﺟﺮﺍءﺍﺕ ﻭ ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﺍﻟﻤﺤﺪﺩﺓ ﻣﻦ ﻃﺮﻑ ﻣﺼﺎﻟﺢ‬
‫ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭ ﺃﻱ ﻣﺨﺎﻟﻔﺔ ﻟﻬﺎ ﺗﺆﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﻋﺪﻡ ﻣﺸﺮﻭﻋﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ‪ ،‬ﻣﻤﺎ ﻳﻀﻤﻦ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺩﻳﻤﻘﺮﺍﻃﻴﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‬
‫ﻭ ﺍﻟﺮﻓﻊ ﻣﻦ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪.‬‬

‫* ﺃﻭﻟﻰ ﺍﻟﻤﺸﺮﻉ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ ﻣﻮﺿﻮﻉ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺑﺎﻟﻐﺔ ﺑﺴﺒﺐ ﺍﻟﻮﻋﻲ ﺑﺎﻷﺛﺮ ﺍﻟﻜﺒﻴﺮ ﺍﻟﺬﻱ ﺗﺘﺮﻛﻪ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﻧﻔﺴﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺍﻟﻌﺎﻟﻴﻴﻦ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ‪ ،‬ﻣﻤﺎ ﺟﻌﻞ ﺍﻟﻤﺸﺮﻉ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ ﻳﻌﺘﻤﺪ ﻓﻲ ﺗﺼﻨﻴﻔﻪ ﻷﻧﻮﺍﻉ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﻌﻴﺎﺭ ﺍﻟﻜﻔﺎءﺓ‬
‫ﻭ ﺍﻷﻗﺪﻣﻴﺔ ﻣﻌﺎ ﻧﻈﺮﺍ ﻟﻤﺎ ﻳﺤﻘﻘﻪ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻤﻌﻴﺎﺭ ﻣﻦ ﻣﺰﺍﻳﺎ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪.‬‬

‫ﺇﺫﻥ ﻛﺎﻧﺖ ﻫﺬﻩ ﺃﻫﻢ ﺍﻟﻨﻘﺎﻁ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻢ ﺇﺳﺘﺨﻼﺻﻬﺎ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﻨﻈﺮﻱ ﺍﻟﺬﻱ ﺗﻌﺮﺿﻨﺎ ﻓﻴﻪ ﻋﻠﻰ ﻣﺨﺘﻠﻒ‬
‫ﺍﻹﺟﺮﺍءﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﺨﻀﻊ ﻟﻬﺎ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪ ،‬ﻟﻜﻦ ﺍﻟﺴﺆﺍﻝ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻄﺮﺡ ﻧﻔﺴﻪ ‪:‬‬

‫ﻣﺎ ﻫﻮ ﻭﺍﻗﻊ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻳﺔ ﻭ ﺧﺎﺻﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﻟﻌﺮﺑﻲ ﺑﻦ ﻣﻬﻴﺪﻱ ﺑﺄﻡ ﺍﻟﺒﻮﺍﻗﻲ ﺑﺘﻄﺒﻴﻖ ﻫﺬﻩ‬
‫ﺍﻹﺟﺮﺍءﺍﺕ ؟ ‪.‬‬

‫ﻫﺬﺍ ﻭ ﺳﻨﺤﺎﻭﻝ ﺍﻹﺟﺎﺑﺔ ﻋﻨﻪ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ﺍﻟﻤﻴﺪﺍﻧﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺳﻨﻘﻮﻡ ﺑﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﻤﻮﺍﻟﻲ ‪.‬‬

‫‪73‬‬
‫ﺍﻟﺠﺎﻧﺐ ﺍﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻲ ﻟﻠﺪﺭﺍﺳﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺮﺍﺑﻊ‬

‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺮﺍﺑﻊ ‪ " :‬ﺍﻹﺟﺮﺍءﺍﺕ ﺍﻟﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﻟﻠﺪﺭﺍﺳﺔ "‬

‫ﺗﻤﻬﻴﺪ ‪.‬‬
‫‪ - 1‬ﺍﻟﻤﻨﻬﺞ ‪.‬‬
‫‪ - 2‬ﺣﺪﻭﺩ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ‪.‬‬
‫‪ - 3‬ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﻭ ﻛﻴﻔﻴﺔ ﺇﺧﺘﻴﺎﺭﻫﺎ ‪.‬‬
‫‪ - 4‬ﺃﺩﻭﺍﺕ ﺟﻤﻊ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ‪.‬‬
‫‪ Ø‬ﺍﻟﻤﻘﺎﺑﻠﺔ ‪.‬‬
‫‪ Ø‬ﺍﻹﺳﺘﻤﺎﺭﺓ ‪.‬‬
‫‪ Ø‬ﻭ ﺻﻒ ﺍﻷﺩﺍﺓ ‪.‬‬
‫‪ Ø‬ﺍﻟﺨﺼﺎﺋﺺ ﺍﻟﺴﻴﻜﻮﻣﺘﺮﻳﺔ ﻟﻺﺳﺘﻤﺎﺭﺓ ‪.‬‬
‫‪ ü‬ﺍﻟﺼﺪﻕ ‪.‬‬

‫‪ - 5‬ﺍﻷﺳﺎﻟﻴﺐ ﺍﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ‪.‬‬

‫‪ - 6‬ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ﺍﻹﺳﺘﻄﻼﻋﻴﺔ ‪.‬‬

‫ﺧﻼﺻﺔ ‪.‬‬

‫‪75‬‬
‫ﺍﻟﺠﺎﻧﺐ ﺍﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻲ ﻟﻠﺪﺭﺍﺳﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺮﺍﺑﻊ‬
‫ﺗﻤﻬﻴﺪ ‪:‬‬

‫ﺑﻌﺪ ﺗﻌﺮﺿﻨﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻔﺼﻠﻴﻦ ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﻴﻦ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ﺍﻟﻨﻈﺮﻳﺔ ﻟﻠﺘﻮﻇﻴﻒ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻓﻲ ﺑﻼﺩﻧﺎ‬
‫ﺳﻨﺤﺎﻭﻝ ﻓﻲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺘﻌﺮﻑ ﻋﻠﻰ ﻭﺍﻗﻊ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺑﺠﺎﻣﻌﺔ ﺍﻟﻌﺮﺑﻲ ﺑﻦ ﻣﻬﻴﺪﻱ ﺃﻡ ﺍﻟﺒﻮﺍﻗﻲ ﺑﺈﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﺗﻤﺜﻞ ﺟﺰءﺍ‬
‫ﻣﻦ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ﺍﻟﺨﺎﺿﻌﺔ ﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪ ،‬ﻭ ﻓﻲ ﺳﺒﻴﻞ ﻣﻌﺮﻓﺔ ﻛﻴﻔﻴﺔ ﺳﻴﺮ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‬
‫ﺑﺎﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﻣﺤﻞ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ‪ ،‬ﻻ ﺑﺪ ﻣﻦ ﺗﺤﺪﻳﺪ ﺇﻃﺎﺭ ﺇﻃﺎﺭ ﻣﻨﻬﺠﻲ ﻣﺤﻜﻢ ﻳﻌﺘﻤﺪﻩ ﺍﻟﺒﺎﺣﺚ ﻟﺘﺮﺟﻤﺔ ﺃﻫﺪﺍﻑ ﺍﻟﺒﺤﺚ ‪ ،‬ﻭ ﻣﻦ‬
‫ﻣﻨﻄﻠﻖ ﺃﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻤﻨﻬﺠﻲ ﺍﻟﻤﻴﺪﺍﻧﻲ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻘﻮﻡ ﺑﻪ ﺍﻟﺒﺎﺣﺚ ﻳﺠﺐ ﺃﻥ ﻳﻌﻜﺲ ﺻﺪﻕ ﻭ ﻣﻮﺿﻮﻋﻴﺔ ﺍﻟﺘﺼﻮﺭﺍﺕ ﻭ‬
‫ﺍﻷﻓﻜﺎﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻜﻮﻧﺖ ﻣﻦ ﺍﻟﺒﻨﺎء ﺍﻟﻨﻈﺮﻱ ﻟﻠﺒﺤﺚ ﻭ ﻛﺬﺍ ﺍﻟﻮﻗﻮﻑ ﻋﻠﻰ ﻣﺪﻯ ﺻﺤﺔ ﺍﻟﻔﺮﺿﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﻮﺿﻮﻋﺔ ‪ ،‬ﻭ ﻓﻴﻤﺎ‬
‫ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﻤﻮﺿﻮﻉ ﺩﺭﺍﺳﺘﻨﺎ ‪ ،‬ﺛﻢ ﺗﻨﺎﻭﻝ ﺍﻹﻃﺎﺭ ﺍﻟﻤﻨﻬﺠﻲ ﻟﻠﺪﺭﺍﺳﺔ ﺍﻟﻤﻴﺪﺍﻧﻴﺔ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺗﻘﺴﻴﻢ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺇﻟﻰ ﺟﺰﺋﻴﻦ‬
‫ﺟﺎءﺍ ﺗﺤﺖ ﻋﻨﻮﺍﻥ ‪:‬‬

‫‪-‬ﺍﻟﺠﺰء ﺍﻷﻭﻝ ‪ :‬ﺗﻘﺪﻳﻢ ﺷﺎﻣﻞ ﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﺍﻟﻌﺮﺑﻲ ﺑﻦ ﻣﻬﻴﺪﻱ " ﺃﻡ ﺍﻟﺒﻮﺍﻗﻲ " ‪.‬‬
‫‪-‬ﺍﻟﺠﺰء ﺍﻟﺜﺎﻧﻲ ‪ :‬ﺳﻴﺮﻭﺭﺓ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺑﺠﺎﻣﻌﺔ ﺍﻟﻌﺮﺑﻲ ﺑﻦ ﻣﻬﻴﺪﻱ " ﺃﻡ ﺍﻟﺒﻮﺍﻗﻲ " ‪.‬‬

‫‪76‬‬
‫ﺍﻟﺠﺎﻧﺐ ﺍﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻲ ﻟﻠﺪﺭﺍﺳﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺮﺍﺑﻊ‬

‫‪ -1‬ﺍﻟﻤﻮﻗﻊ ﺍﻟﺠﻐﺮﺍﻓﻲ ﻟﻠﺠﺎﻣﻌﺔ‪:‬‬

‫ﺗﻘﻊ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﻟﻌﺮﺑﻲ ﺑﻦ ﻣﻬﻴﺪﻱ ﻓﻲ ﻣﺪﺧﻞ ﻣﺪﻳﻨﺔ ﺃﻡ ﺍﻟﺒﻮﺍﻗﻲ ﻣﻦ ﺍﻟﺠﻬﺔ ﺍﻟﻐﺮﺑﻴﺔ ﻓﻲ ﻃﺮﻳﻖ ﻗﺴﻨﻄﻴﻨﺔ ﻳﺤﺪﻩ ﻣﻦ ﺍﻟﺠﻬﺔ‬
‫ﺍﻟﺠﻨﻮﺑﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﻬﺪ ﺍﻟﻮﻃﻨﻲ ﺍﻟﻤﺘﺨﺼﺺ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﺃﻣﺎ ﻣﻦ ﺍﻟﺸﻤﺎﻝ ﻓﻬﻮ ﻣﺤﺎﻁ ﺑﺠﺒﻞ ﺳﻴﺪﻱ ﺃﺭﻏﻴﺲ ﻭﻫﻮ‬
‫ﻳﺘﻜﻮﻥ ﻣﻦ ﺃﺭﺑﻊ ﻣﺠﻤﻌﺎﺕ‪:‬ﻣﺠﻤﻊ ﻋﻴﻦ ﺍﻟﺒﻴﻀﺎء‪،‬ﻣﺠﻤﻊ ﺣﺴﺎﻧﻲ‪،‬ﻣﺠﻤﻊ ﺍﻟﻠﻐﺎﺕ )‪(ENMGF‬ﻭﺍﻟﻤﺠﻤﻊ ﺍﻟﻤﺮﻛﺰﻱ ﺍﻟﺬﻱ‬
‫ﻳﺘﺮﺑﻊ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺎﺣﺔ ﺗﻘﺪﺭ ﺏ ‪ 42‬ﻫﻜﺘﺎﺭ )‪. (1‬‬
‫‪2‬‬
‫‪1983‬‬
‫‪1‬‬
‫‪1‬‬
‫‪1984‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪18‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪204‬‬ ‫‪84‬‬

‫‪2‬‬
‫‪255‬‬ ‫‪84‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪1984‬‬
‫‪1‬‬
‫‪1984‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪18‬‬

‫‪1989‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪1988‬‬
‫‪19‬‬ ‫‪Ø‬‬
‫‪1‬‬
‫‪1991‬‬ ‫‪19‬‬
‫‪1990‬‬ ‫‪Ø‬‬
‫‪1‬‬
‫‪1991‬‬ ‫‪19‬‬
‫‪1990‬‬ ‫‪Ø‬‬
‫‪1‬‬
‫‪1992‬‬ ‫‪1991‬‬
‫‪19‬‬ ‫‪Ø‬‬
‫‪1‬‬
‫‪1996‬‬ ‫‪1995‬‬
‫‪19‬‬ ‫‪Ø‬‬

‫‪1‬‬
‫‪1997‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪10‬‬
‫‪1‬‬
‫‪1997‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪10‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪158‬‬ ‫‪97‬‬

‫‪Ø‬‬
‫‪Ø‬‬
‫‪Ø‬‬
‫‪Ø‬‬

‫)‪ (1‬ﺳﻌﺎﺩﻭ ﺃﺳﻤﺎء‪.‬ﺍﻟﺘﺼﻮﺭﺍﺕ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻄﻠﺒﺔ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﻴﻦ ﻟﺼﻌﻮﺑﺎﺕ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻧﻈﺎﻡ) ﻝ‪.‬ﻡ‪.‬ﺩ( ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻳﺔ ﻣﺬﻛﺮﺓ‬
‫ﻣﺎﺟﺴﺘﻴﺮ ‪،‬ﻗﺴﻢ ﻋﻠﻢ ﺍﻟﻨﻔﺲ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﻟﻌﺮﺑﻲ ﺑﻦ ﻣﻬﻴﺪﻱ ﺑﺄﻡ ﺍﻟﺒﻮﺍﻗﻲ ‪ 2009-2010‬ﺹ ‪196‬‬

‫‪77‬‬
‫ﺍﻟﺠﺎﻧﺐ ﺍﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻲ ﻟﻠﺪﺭﺍﺳﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺮﺍﺑﻊ‬

‫‪1‬‬
‫‪1998‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪1999 19‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪1998‬‬ ‫·‬
‫‪2000 1999‬‬
‫‪2‬‬ ‫‪19‬‬ ‫·‬
‫‪2‬‬
‫‪2001‬‬ ‫‪20‬‬
‫‪2000‬‬ ‫·‬
‫‪2‬‬
‫‪2001‬‬ ‫‪20‬‬
‫‪2000‬‬ ‫·‬
‫‪2‬‬
‫‪2002‬‬ ‫‪20‬‬
‫‪2001‬‬ ‫·‬
‫‪2‬‬
‫‪2003‬‬ ‫‪20‬‬
‫‪2002‬‬ ‫·‬
‫·‬
‫‪2‬‬
‫‪2005‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪2004‬‬ ‫·‬
‫·‬
‫·‬
‫‪2‬‬
‫‪2006‬‬ ‫‪20‬‬
‫‪2005‬‬ ‫·‬
‫·‬
‫·‬
‫·‬
‫·‬
‫·‬
‫·‬
‫‪2‬‬
‫‪2008‬‬ ‫‪20‬‬
‫‪2007‬‬ ‫·‬
‫·‬
‫·‬
‫·‬
‫·‬
‫‪2‬‬
‫‪2009‬‬ ‫‪20‬‬
‫‪2008‬‬ ‫·‬
‫·‬
‫·‬
‫·‬

‫·‬

‫‪2‬‬
‫‪2004‬‬
‫‪2004‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪29‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪266‬‬ ‫‪04‬‬
‫‪1‬‬
‫‪1997‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪10‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪158‬‬ ‫‪97‬‬
‫‪2‬‬
‫‪2006‬‬ ‫‪7‬‬

‫‪78‬‬
‫ﺍﻟﺠﺎﻧﺐ ﺍﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻲ ﻟﻠﺪﺭﺍﺳﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺮﺍﺑﻊ‬

‫‪ 2009‬ﺗﻢ ﺗﺮﻗﻴﺔ ﺍﻟﻤﺮﻛﺰ‬

‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪2006‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪16‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪274‬‬ ‫‪06‬‬
‫‪ 2009 -2008‬ﻭﺫﻟﻚ‬ ‫ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﻲ "ﺍﻟﻌﺮﺑﻲ ﺑﻦ ﻣﻬﻴﺪﻱ" ﺇﻟﻰ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻓﻲ ﺍﻓﺘﺘﺎﺡ ﺭﺋﻴﺲ ﺍﻟﺠﻤﻬﻮﺭﻳﺔ ﻟﻠﺴﻨﺔ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﻴﺔ‬
‫‪5‬‬ ‫ﺮ ‪1‬‬
‫ﺑﺘﺎﺭﻳﺦ ‪ 12‬ﺃﻛﺘﻮﺑﺮ‬

‫‪Ø‬‬
‫‪Ø‬‬
‫‪Ø‬‬
‫‪Ø‬‬
‫‪Ø‬‬
‫‪Ø‬‬

‫)‪ (1‬ﺣﺒﻴﺐ ﻋﺒﺎﺩ‪.‬ﻣﻜﺎﻧﺔ ﺿﻤﺎﻥ ﺍﻟﺠﻮﺩﺓ ﻓﻲ ﻧﻈﺎﻡ) ﻝ‪.‬ﻡ‪.‬ﺩ( ﺑﺎﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻳﺔ ﺣﺴﺐ ﺭﺃﻱ ﻫﻴﺌﺔ ﺍﻟﺘﺪﺭﻳﺲ‪ ،‬ﻣﺬﻛﺮ ﺓ ﻣﺎﺟﺴﺘﻴﺮ‪.‬ﻗﺴﻢ ﻋﻠﻢ‬
‫ﺍﻟﻨﻔﺲ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﻦ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﻟﻌﺮﺑﻲ ﺑﻦ ﻣﻬﻴﺪﻱ –ﺃﻡ ﺍﻟﺒﻮﺍﻗﻲ‪ ، 2009 -2010-‬ﺹ ‪. 144‬‬

‫‪79‬‬
‫ﺍﻟﺠﺎﻧﺐ ﺍﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻲ ﻟﻠﺪﺭﺍﺳﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺮﺍﺑﻊ‬

‫‪80‬‬
‫ﺍﻟﺠﺎﻧﺐ ﺍﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻲ ﻟﻠﺪﺭﺍﺳﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺮﺍﺑﻊ‬

‫ﻣﻨﻬﺠﻴﺔ ﺍﻟﺒﺤﺚ ‪:‬‬

‫ﺍﻟﻤﻨﻬﺞ ﺍﻟﻤﺘﺒﻊ ‪:‬‬

‫ﻟﻠﻘﻴﺎﻡ ﺑﺄﻱ ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻟﻠﻮﺻﻮﻝ ﺇﻟﻰ ﺣﻘﻴﻘﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺒﺮﻫﻨﺔ ﻋﻠﻰ ﺣﻘﻴﻘﺔ ﻭﺟﺐ ﺇﺗﺒﺎﻉ ﻣﻨﻬﺞ ﻭﺍﺿﺢ ﻳﺴﺎﻋﺪ ﻋﻠﻰ ﺩﺭﺍﺳﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﺸﻜﻠﺔ ﻭ ﺗﺸﺨﻴﺼﻬﺎ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺗﺘﺒﻊ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﻘﻮﺍﻋﺪ ﻭ ﺍﻷﻧﻈﻤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻭﺿﻌﻬﺎ ﻣﻦ ﺃﺟﻞ ﺍﻟﻮﺻﻮﻝ ﺇﻟﻰ‬
‫ﺣﻘﺎﺋﻖ ﺣﻮﻝ ﺍﻟﻈﺎﻫﺮﺓ ﻣﻮﺿﻮﻉ ﺍﻟﺒﺤﺚ ‪ :‬ﻓﺎﻟﻤﻨﻬﺞ ﻳﻌﻨﻲ " ﺍﻟﻄﺮﻳﻘﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﺘﺒﻌﻬﺎ ﺍﻟﺒﺎﺣﺚ ﻓﻲ ﺩﺭﺍﺳﺘﻪ ﻟﻠﻤﺸﻜﻠﺔ ﻹﻛﺘﺸﺎﻑ‬
‫ﺳﻞ ﻣﻦ ﺍﻷﻓﻜﺎﺭ ﺍﻟﻌﺪﻳﺪﺓ ﺇﻣﺎ ﻣﻦ ﺃﺟﻞ ﺍﻟﻜﺸﻒ ﻋﻦ ﺍﻟﺤﻘﻴﻘﺔ ﺣﻴﻦ ﺗﻜﻮﻥ‬
‫ﺍﻟﺤﻘﻴﻘﺔ " ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﻳﻌﻨﻲ ﻓﻦ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﺼﺤﻴﺢ ﻟﺴﻞ ﺓ‬
‫ﺑﻬﺎ ﺟﺎﻫﻠﻴﻦ ‪ ،‬ﻭ ﺇﻣﺎ ﻣﻦ ﺃﺟﻞ ﺍﻟﺒﺮﻫﻨﺔ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻟﻶﺧﺮﻳﻦ ﺣﻴﻦ ﻧﻜﻮﻥ ﺑﻬﺎ ﻋﺎﺭﻓﻴﻦ " )‪. (1‬‬

‫ﻭ ﻣﻦ ﺃﺟﻞ ﺍﻟﺒﺮﻫﻨﺔ ﻋﻠﻰ ﻓﺮﺿﻴﺎﺕ ﺑﺤﺜﻨﺎ ﻭ ﺇﺛﺒﺎﺗﻬﺎ ﻣﻴﺪﺍﻧﻴﺎ ﺇﻋﺘﻤﺪﻧﺎ ﺍﻟﻤﻨﻬﺞ ﺍﻟﻮﺻﻔﻲ ﺍﻟﺘﺤﻠﻴﻠﻲ ﺍﻟﻤﻨﺎﺳﺐ ﻟﻤﻮﺿﻮﻉ‬
‫ﺑﺤﺜﻨﺎ ﻭ ﻫﻮ ﺍﻟﻤﻨﻬﺞ " ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻬﺪﻑ ﺇﻟﻰ ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻇﺎﻫﺮﺓ ﻟﻬﺎ ﺧﺼﺎﺋﺼﻬﺎ ﻭ ﺃﺑﻌﺎﺩﻫﺎ ﻓﻲ ﺇﻃﺎﺭ ﻣﻌﻴﻦ ﻭ ﻳﻘﻮﻡ ﺑﺘﺤﻠﻴﻠﻬﺎ‬
‫ﺇﺳﺘﻨﺎﺩﺍ ﻟﻠﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﺍﻟﻤﺠﻤﻌﺔ ﺣﻮﻟﻬﺎ ﺛﻢ ﻣﺤﺎﻭﻟﺔ ﺍﻟﻮﺻﻮﻝ ﺇﻟﻰ ﺃﺳﺒﺎﺑﻬﺎ ﻭ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣﻞ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺘﺤﻜﻢ ﻓﻴﻬﺎ ‪ ،‬ﻭ ﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺍﻟﻮﺻﻮﻝ‬
‫ﺇﻟﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﻗﺎﺑﻠﺔ ﻟﻠﺘﻌﻤﻴﻢ )‪. (2‬‬

‫ﻓﺎﻟﻤﻨﻬﺞ ﺍﻟﻮﺻﻔﻲ ﻳﻘﻮﻡ ﻋﻠﻰ ﺟﻤﻊ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﻭ ﺗﺼﻨﻴﻔﻬﺎ ﻭ ﺗﺪﻭﻳﻨﻬﺎ ﻭ ﻣﺤﺎﻭﻟﺔ ﺗﻔﺴﻴﺮﻫﺎ ﻭ ﺗﺤﻠﻴﻠﻬﺎ ﻣﻦ ﺃﺟﻞ ﻗﻴﺎﺱ‬
‫ﻭ ﻣﻌﺮﻓﺔ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣﻞ ﻋﻠﻰ ﺃﺣﺪﺍﺙ ﺍﻟﻈﺎﻫﺮﺓ ﻣﺤﻞ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ﺗﻬﺪﻑ ﺇﻟﻰ ﺇﺳﺘﺨﻼﺹ ﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﻭ ﻣﻌﺮﻓﺔ ﻛﻴﻔﻴﺔ ﺿﺒﻂ‬
‫ﻭ ﺍﻟﺘﺤﻜﻢ ﻓﻲ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣﻞ ﻭ ﺃﻳﻀﺎ ﺍﻟﺘﻨﺒﺆ ﺑﺴﻠﻮﻙ ﻇﺎﻫﺮﺓ ﻣﺤﻞ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻞ )‪. (3‬‬

‫)‪ (1‬ﻋﻤﺎﺭ ﺑﻮﺣﻮﺵ ﻭ ﻣﺤﻤﺪ ﻣﺤﻤﻮﺩ ﺍﻟﺬﻟﻴﺒﺎﺕ ‪ ،‬ﻣﻨﺎﻫﺞ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ﻭ ﻃﺮﻕ ﺇﻋﺪﺍﺩ ﺍﻟﺒﺤﻮﺙ ‪ ،‬ﻁ ‪ ، 11‬ﺩﻭﻥ ﺍﻟﻨﺸﺮ ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮ ‪1999 ،‬‬
‫ﺹ ‪. 99‬‬

‫‪81‬‬
‫ﺍﻟﺠﺎﻧﺐ ﺍﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻲ ﻟﻠﺪﺭﺍﺳﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺮﺍﺑﻊ‬
‫)‪ (2‬ﻋﺜﻤﺎﻥ ﺣﺴﻦ ﻋﺜﻤﺎﻥ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﻓﻲ ﻛﺘﺎﺑﺔ ﺍﻟﺒﺤﻮﺙ ﻭ ﺍﻟﺮﺳﺎﺋﻞ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﻴﺔ ‪ ،‬ﻣﻨﺸﻮﺭﺍﺕ ﺍﻟﺸﻬﺎﺏ ‪ ،‬ﺑﺎﺗﻨﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮ ‪ ، 1998 ،‬ﺹ ‪24‬‬
‫)‪ (3‬ﻋﺜﻤﺎﻥ ﺣﺴﻦ ﻋﺜﻤﺎﻥ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺮﺟﻊ ﻧﻔﺴﻪ ‪ ،‬ﺹ ‪. 29‬‬

‫ﺣﺪﻭﺩ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ‪:‬‬

‫ﺍﻟﺤﺪﻭﺩ ﺍﻟﺰﻣﺎﻧﻴﺔ ‪ :‬ﻭ ﻫﻲ ﺍﻟﻔﺘﺮﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻢ ﻣﻦ ﺧﻼﻟﻬﺎ ﺇﻧﺠﺎﺯ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﺍﻟﻤﻴﺪﺍﻧﻲ ﻭ ﻛﺎﻧﺖ ﻣﻤﺘﺪﺓ ﻛﺎﻵﺗﻲ ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻳﻮﻡ ‪ 19‬ﻣﺎﺭﺱ ‪ : 2012‬ﺗﻢ ﺇﺟﺮﺍء ﻣﻘﺎﺑﻠﺔ ﻣﺒﺪﺋﻴﺔ ﻣﻊ ﺭﺋﻴﺴﺔ ﻣﺼﻠﺤﺔ ﺗﻮﻇﻴﻒ ﺍﻷﺳﺎﺗﺬﺓ ﺑﺠﺎﻣﻌﺔ ﺍﻟﻌﺮﺑﻲ ﺑﻦ ﻣﻬﻴﺪﻱ‬
‫ﺑﻮﻻﻳﺔ ﺃﻡ ﺍﻟﺒﻮﺍﻗﻲ ﻭ ﻛﺎﻧﺖ ﺑﻤﺜﺎﺑﺔ ﺩﺭﺍﺳﺔ ﺇﺳﺘﻄﻼﻋﻴﺔ ﺗﻨﺎﻭﻟﻨﺎ ﻣﻦ ﺧﻼﻟﻬﺎ ﺇﺣﺼﺎء ﺍﻟﻌﺪﺩ ﺍﻹﺟﻤﺎﻟﻲ ﻟﻸﺳﺎﺗﺬﺓ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻳﻮﻡ ‪ 3‬ﺃﻓﺮﻳﻞ ‪ 2012‬ﺗﻢ ﺯﻳﺎﺭﺓ ﻛﻞ ﻛﻠﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺣﺪﻯ ﻹﺣﺼﺎء ﻋﺪﺩ ﺍﻷﺳﺎﺗﺬﺓ ﻟﻜﻞ ﻛﻠﻴﺎﺕ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﻭ ﻛﺬﺍ ﻣﻌﻬﺪ ﺗﺴﻴﻴﺮ‬
‫ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺎﺕ ﺍﻟﺤﻀﺮﻳﺔ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻣﻦ ‪ 25‬ﺃﻓﺮﻳﻞ ﺇﻟﻰ ‪ 26‬ﺃﻓﺮﻳﻞ ‪ 2012‬ﺗﻢ ﺇﺟﺮﺍء ﻣﻘﺎﺑﻠﺔ ﻧﻬﺎﺋﻴﺔ ﻣﻊ ﺭﺋﻴﺲ ﻣﺼﻠﺤﺔ ﺗﻮﻇﻴﻒ ﺍﻷﺳﺎﺗﺬﺓ ﻭ ﺩﺍﻣﺖ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ‬
‫ﻳﻮﻣﻴﻦ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻣﻦ ‪ 6‬ﻣﺎﻱ ﺇﻟﻰ ‪ 7‬ﻣﺎﻱ ‪ 2012‬ﺗﻢ ﺗﻮﺯﻳﻊ ﺍﻹﺳﺘﻤﺎﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺤﻜﻤﻴﻦ ﻟﻘﻴﺎﺱ ﺍﻟﺼﺪﻕ ﻭ ﺍﻟﺜﺒﺎﺕ ﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻬﺎ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻣﻦ ‪ 8‬ﻣﺎﻱ ﺇﻟﻰ ‪ 10‬ﻣﺎﻱ ‪ 2012‬ﺗﻢ ﺇﺟﺮﺍء ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ﺍﻟﻨﻬﺎﺋﻴﺔ ﺑﺘﻮﺯﻳﻊ ﺇﺳﺘﻤﺎﺭﺓ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﻋﻠﻰ ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ‪.‬‬

‫ﺍﻟﺤﺪﻭﺩ ﺍﻟﻤﻜﺎﻧﻴﺔ ‪ :‬ﺍﻟﻤﻘﺼﻮﺩ ﺑﻬﺎ ﺍﻟﻨﻄﺎﻕ ﺍﻟﻤﻜﺎﻧﻲ ﻟﻠﺪﺭﺍﺳﺔ ﺍﻟﻤﻴﺪﺍﻧﻴﺔ ‪ ،‬ﻭ ﻗﺪ ﺇﺧﺘﺮﻧﺎ ﻹﺟﺮﺍءﻫﺎ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﻟﻌﺮﺑﻲ ﺑﻦ‬
‫ﻣﻬﻴﺪﻱ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺃﻡ ﺍﻟﺒﻮﺍﻗﻲ ‪ ،‬ﻭ ﺗﺮﺟﻊ ﺃﺳﺒﺎﺏ ﺇﺧﺘﻴﺎﺭﻧﺎ ﻟﻬﺬﻩ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﺇﻟﻰ ‪:‬‬

‫· ﺍﻟﻤﺸﻮﺍﺭ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﻲ ﺍﻟﺬﻱ ﺗﻢ ﺑﻬﺬﻩ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ‪.‬‬

‫· ﻣﻮﺿﻮﻉ ﺩﺭﺍﺳﺘﻨﺎ ﻳﺘﻄﻠﺐ ﺇﻧﺠﺎﺯ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ﺍﻟﻤﻴﺪﺍﻧﻴﺔ ﻓﻲ ﻣﻨﻈﻤﺔ ﺗﺨﻀﻊ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻴﻬﺎ ﺇﻟﻰ ﻗﺎﻧﻮﻥ‬
‫ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺸﺮﻁ ﻣﺘﻮﻓﺮ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ‪.‬‬

‫ﻭ ﺑﻤﺎ ﺃﻥ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﻟﻌﺮﺑﻲ ﺑﻦ ﻣﻬﻴﺪﻱ ﻛﻐﻴﺮﻫﺎ ﻣﻦ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﺎﺕ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻳﺔ ﺗﻀﻢ ﻣﺼﻠﺤﺘﻴﻦ ﻟﻠﺘﻮﻇﻴﻒ ﻭﺍﺣﺪﺓ ﺗﻘﻮﻡ‬
‫ﺑﺘﻮﻇﻴﻒ ﺍﻷﺳﺎﺗﺬﺓ ﻭ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﺗﻀﻢ ﻣﺼﻠﺤﺔ ﺗﻮﻇﻴﻒ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﻴﻦ ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﻴﻦ ﻭ ﺃﻋﻮﺍﻥ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺣﻴﺚ ﻭﻗﻊ‬
‫ﺇﺧﺘﻴﺎﺭﻧﺎ ﻋﻠﻰ ﺩﺭﺍﺳﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﺃﻳﻦ ﺗﻢ ﺇﺟﺮﺍء ﻣﻘﺎﺑﻠﺔ ﻣﻊ ﻣﺴﺆﻭﻟﺘﻬﺎ ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﺳﻨﺘﻄﺮﻕ ﺇﻟﻰ‬
‫ﺗﻌﺮﻳﻔﻬﺎ ‪:‬‬

‫ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﺼﻠﺤﺔ ﺗﻮﻇﻴﻒ ﺍﻷﺳﺎﺗﺬﺓ ‪:‬‬

‫ﻫﻲ ﻣﺼﻠﺤﺔ ﻓﺮﻋﻴﺔ ﻣﻦ ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣﻴﻦ ﻭ ﺍﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ‪ ،‬ﺗﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺗﺄﻃﻴﺮ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺗﻮﻇﻴﻒ ﺍﻷﺳﺎﺗﺬﺓ‬
‫ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﻓﺘﺢ ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﻟﻠﺘﻮﻇﻴﻒ ﺧﻼﻝ ﻛﻞ ﺳﻨﺔ ﻣﺎﻟﻴﺔ ﻭ ﻫﺬﺍ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻤﺨﻄﻂ )‪ (G.R.H‬ﻛﻤﺎ ﺗﻘﻮﻡ ﺑﻤﺘﺎﺑﻌﺔ ﺍﻟﻤﺴﺎﺭ‬
‫ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻟﻸﺳﺎﺗﺬﺓ ﺇﺑﺘﺪﺍءﺍ ﻣﻦ ﺗﺎﺭﻳﺦ ﺗﻌﻴﻴﻨﻬﻢ ﻓﻲ ﻣﻨﺼﺒﻬﻢ ﺇﻟﻰ ﻏﺎﻳﺔ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺪ ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺗﺴﻬﺮ ﻋﻠﻰ ﻣﺘﺎﺑﻌﺔ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺘﻜﻮﻳﻦ‬
‫ﺑﺎﻟﺨﺎﺭﺝ ﺇﺿﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﻗﻴﺎﻣﻬﺎ ﺑﺘﻌﺪﺍﺩ ﺍﻷﺳﺎﺗﺬﺓ ﺣﺴﺐ ﺍﻟﻜﻠﻴﺎﺕ ﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻣﻘﺪﺍﺭ ﺍﻟﺤﺎﺟﺔ ﻣﻦ ﺍﻷﺳﺎﺗﺬﺓ ﻓﻲ ﻛﻞ ﻛﻠﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺗﻮﻓﻴﺮﻫﻢ ‪.‬‬

‫‪82‬‬
‫ﺍﻟﺠﺎﻧﺐ ﺍﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻲ ﻟﻠﺪﺭﺍﺳﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺮﺍﺑﻊ‬

‫ﻫﻲ ﻣﻮﺯﻋﺔ‬ ‫ﺃﻣﺎ ﺍﻹﺳﺘﻤﺎﺭﺓ ﻓﻘﺪ ﺗﻢ ﺗﻮﺯﻳﻌﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺃﺳﺎﺗﺬﺓ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﻭ ﻗﺪ ﺷﻤﻠﺖ ﺟﻤﻴﻊ ﺍﻟﻜﻠﻴﺎﺕ ﻭ ﺍﻟﻤﻌﺎﻫﺪ ﻭ‬
‫ﻛﺎﻵﺗﻲ ‪:‬‬

‫ﻋﺪﺩ ﺍﻷﺳﺎﺗﺬﺓ‬ ‫ﺍﻟﻜﻠﻴﺎﺕ‬

‫‪194‬‬ ‫ﻛﻠﻴﺔ ﺍﻟﻠﻐﺎﺕ ﻭ ﺍﻵﺩﺍﺏ ﻭ ﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭ ﺍﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ‬
‫‪70‬‬ ‫ﻛﻠﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﻭ ﻋﻠﻮﻡ ﺍﻟﺘﺴﻴﻴﺮ ﻭ ﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻳﺔ‬
‫‪116‬‬ ‫ﻛﻠﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﻭ ﺍﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ‬
‫‪63‬‬ ‫ﻛﻠﻴﺔ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻭ ﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ‬
‫‪188‬‬ ‫ﻛﻠﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻟﺪﻗﻴﻘﺔ ﻭ ﻋﻠﻮﻡ ﺍﻟﻄﺒﻴﻌﺔ ﻭ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ‬
‫‪58‬‬ ‫ﻣﻌﻬﺪ ﺗﺴﻴﻴﺮ ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺎﺕ ﺍﻟﺤﻀﺮﻳﺔ‬
‫‪684‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻮﻉ‬

‫ﺷﻜﻞ ﺭﻗﻢ )‪ (7‬ﻳﺒﻴﻦ ﺗﻮﺯﻳﻊ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺃﺳﺎﺗﺬﺓ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻜﻠﻴﺎﺕ ﻭ ﺍﻟﻤﻌﺎﻫﺪ ‪.‬‬

‫ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﻭ ﻛﻴﻔﻴﺔ ﺇﺧﺘﻴﺎﺭﻫﺎ ‪:‬‬

‫ﺗﻌﺘﺒﺮ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺗﺤﺪﻳﺪ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻣﻦ ﺃﻫﻢ ﺍﻟﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻌﺘﺮﺽ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﺒﺎﺣﺚ ‪ ،‬ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻜﻮﻥ ﻣﻤﺜﻠﺔ‬
‫ﻟﻠﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻷﺻﻠﻲ ‪ ،‬ﻭ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﺟﺰء ﻣﻦ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻷﺻﻠﻲ ‪ ،‬ﻭ ﻳﺘﻢ ﺇﺧﺘﻴﺎﺭﻫﺎ ﻟﺘﻤﺜﻴﻞ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ‪ ،‬ﻭ ﻗﺪ ﺗﻤﺜﻠﺖ ﻋﻴﻨﺔ‬
‫ﺑﺤﺜﻨﺎ ﻓﻲ " ‪ 68‬ﺃﺳﺘﺎﺫ " ﻣﻦ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻷﺻﻠﻲ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻘﺪﺭ ﺏ " ‪ "678‬ﺃﺳﺘﺎﺫ ﻟﻤﺨﺘﻠﻒ ﺍﻟﺮﺗﺐ ﻣﻮﺯﻋﺔ ﻋﻠﻰ ﺧﻤﺴﺔ‬
‫)‪ (05‬ﻛﻠﻴﺎﺕ ﻭ ﻣﻌﻬﺪ ‪ ،‬ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻘﺎﺑﻠﻬﺎ ﻧﺴﺒﺔ ‪ % 10‬ﻭ ﻫﻲ ﻧﺴﺒﺔ ﻣﻤﺜﻠﺔ ﻟﻠﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻷﺻﻠﻲ ﺣﺴﺐ ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﺍﻹﺟﺮﺍﺋﻴﺔ‬
‫ﻟﺮﻭﺳﻜﻮ ﻭ ﻫﻲ ﻛﺎﻵﺗﻲ ‪:‬‬

‫‪10 x‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻷﺻﻠﻲ‬ ‫‪10 x‬‬ ‫‪678‬‬

‫=ﻥ‬ ‫=‬ ‫‪= 68‬‬
‫‪100‬‬ ‫‪100‬‬

‫ﻭ ﻗﺪ ﺗﻢ ﺇﺧﺘﻴﺎﺭ ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﺑﻄﺮﻳﻘﺔ ﻣﻘﺼﻮﺩﺓ ﻣﻮﺿﺤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺪﻭﻝ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ ‪:‬‬

‫‪83‬‬
 ‫ﺍﻟﺠﺎﻧﺐ ﺍﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻲ ﻟﻠﺪﺭﺍﺳﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺮﺍﺑﻊ‬

‫ﺍﻟﺠﺪﻭﻝ ﺭﻗﻢ )‪ (8‬ﺗﻮﺯﻳﻊ ﻣﻔﺮﺩﺍﺕ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻓﻲ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻛﻠﻴﺎﺕ ﻭ ﻣﻌﻬﺪ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﻭﻓﻖ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﺍﻟﻤﻘﺼﻮﺩﺓ ‪:‬‬

‫ﻣﻌﻬﺪ ﺗﺴﻴﻴﺮ‬ ‫ﻛﻠﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻮﻡ‬ ‫ﻛﻠﻴﺔ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ‬ ‫ﻭ‬ ‫ﻛﻠﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻮﻡ‬‫ﻛﻠﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻮﻡ‬ ‫ﻛﻠﻴﺔ ﺍﻟﻠﻐﺎﺕ‬ ‫ﺍﻟﻜﻠﻴﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺎﺕ‬ ‫ﺍﻟﺪﻗﻴﻘﺔ ﻭ ﻋﻠﻮﻡ‬ ‫ﻭ ﺍﻟﻌﻠﻮﻡ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ‬ ‫ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‬ ‫ﻭ ﺍﻵﺩﺍﺏ ﻭ ﺍﻟﻌﻠﻮﻡ‬ ‫ﺍﻟﺮﺗﺐ‬
‫ﺍﻟﺤﻀﺮﻳﺔ‬ ‫ﺍﻟﻄﺒﻴﻌﺔ ﻭ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ‬ ‫ﺍﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ‬ ‫ﻭ ﻋﻠﻮﻡ ﺍﻟﺘﺴﻴﻴﺮ‬ ‫ﺍﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻳﺔ‬ ‫ﻭ ﺍﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﻜﺮﺍﺭ ‪%‬‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺮﺍﺭ ‪%‬‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺮﺍﺭ ‪%‬‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺮﺍﺭ ‪%‬‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺮﺍﺭ ‪%‬‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺮﺍﺭ ‪%‬‬
‫‪0‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪25‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪7‬‬ ‫ﺃﺳﺘﺎﺫ‬
‫‪0‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪6‬‬ ‫ﺃﺳﺘﺎﺫ‬
‫ﻣﺤﺎﺿﺮ‬
‫ﻗﺴﻢ "ﺃ"‬
‫‪0‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪7‬‬ ‫ﺃﺳﺘﺎﺫ‬
‫ﻣﺤﺎﺿﺮ‬
‫ﻗﺴﻢ "ﺏ"‬
‫‪2‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪70‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪97‬‬ ‫ﺃﺳﺘﺎﺫ‬
‫ﻣﺴﺎﻋﺪ ﻗﺴﻢ‬
‫"ﺃ"‬
‫‪4‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪56‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪38‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪77‬‬ ‫ﺃﺳﺘﺎﺫ‬
‫ﻣﺴﺎﻋﺪ ﻗﺴﻢ‬
‫"ﺏ"‬
‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫ﺃﺳﺘﺎﺫ‬
‫ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻢ‬
‫ﺍﻟﺜﺎﻧﻮﻱ‬
‫‪%9‬‬ ‫‪58 % 27‬‬ ‫‪188 % 9‬‬ ‫‪63‬‬ ‫‪% 17‬‬ ‫‪116 % 10‬‬ ‫‪70‬‬ ‫‪% 28‬‬ ‫‪194‬‬
‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻮﻉ‬

‫‪6‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪19‬‬

‫ﻧﻤﻮﺫﺝ ﻋﻦ ﻛﻴﻔﻴﺔ ﺣﺴﺎﺏ ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻷﺳﺎﺗﺬﺓ ‪:‬‬

‫‪19‬‬ ‫‪194‬‬ ‫‪68‬‬ ‫‪% 100‬‬ ‫‪100‬‬ ‫‪684‬‬ ‫ﻛﻠﻴﺔ ﺍﻵﺩﺍﺏ ﻭ ﺍﻟﻠﻐﺎﺕ‬
‫ﺱ =‪1‬‬ ‫‪7‬‬ ‫ﺱ = ‪19‬‬ ‫‪28‬‬ ‫ﺱ = ‪%28‬‬ ‫‪194‬‬ ‫ﻭ ﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬
‫ﻭ ﺍﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ‬

‫ﻳﺘﻀﺢ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺍﻟﺠﺪﻭﻝ ﺃﻥ ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ﺗﻤﺜﻞ ‪ % 10‬ﻣﻦ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻷﺻﻠﻲ ﺃﻱ ‪ 68‬ﺃﺳﺘﺎﺫﺍ ﻣﻦ ﻣﺠﻤﻮﻉ ‪684‬‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﻭﻓﻘﺎ ﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺎﺕ ‪ 31‬ﺩﻳﺴﻤﺒﺮ ‪ 2011‬ﻳﻤﺜﻠﻮﻥ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺍﻟﺮﺗﺐ ﻣﻦ ﺃﺳﺘﺎﺫ ﻭ ﺃﺳﺘﺎﺫ ﻣﺤﺎﺿﺮ ‪ ،‬ﻗﺴﻢ "ﺃ"‬
‫ﺃﺳﺘﺎﺫ ﻣﺤﺎﺿﺮ ﻗﺴﻢ "ﺏ" ‪ ،‬ﺃﺳﺘﺎﺫ ﻣﺴﺎﻋﺪ ﻗﺴﻢ "ﺃ" ‪ ،‬ﺃﺳﺘﺎﺫ ﻣﺴﺎﻋﺪ ﻗﺴﻢ "ﺏ" ﻭ ﺃﺳﺘﺎﺫ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﺍﻟﺜﺎﻧﻮﻱ ﻣﻮﺯﻋﻮﻥ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺧﻤﺴﺔ ﻛﻠﻴﺎﺕ ﻭ ﻣﻌﻬﺪ ‪.‬‬

‫‪84‬‬
‫ﺍﻟﺠﺎﻧﺐ ﺍﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻲ ﻟﻠﺪﺭﺍﺳﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺮﺍﺑﻊ‬
‫ﻭ ﻗﺪ ﺗﻢ ﺗﻮﺯﻳﻊ ‪ 62‬ﺇﺳﺘﻤﺎﺭﺓ ﻣﻦ ﻣﺠﻤﻮﻉ ‪ ، 68‬ﻭ ﺍﻟﺒﺎﻗﻲ ‪ 06‬ﺇﺳﺘﻤﺎﺭﺍﺕ ﻟﻢ ﻧﺘﻤﻜﻦ ﻣﻦ ﺍﻟﻮﺻﻮﻝ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﺴﺘﺞ ﻭﺏﻳﻦ‬
‫ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﻴﻦ ﻭ ﻫﻢ ‪ 06‬ﺃﺳﺎﺗﺬﺓ ) ‪ ( Professeur‬ﻟﻜﺜﺮﺓ ﺇﻧﺸﻐﺎﻻﺗﻬﻢ ﺑﺎﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭ ﺳﻔﺮﺍﺗﻬﻢ ﻗﺼﺪ ﺍﻟﺒﻌﺜﺎﺕ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ‪ ،‬ﻭ ﺑﺬﻟﻚ‬
‫ﻟﻢ ﻧﺘﻤﻜﻦ ﻣﻦ ﺇﺳﺘﺠﻮﺍﺑﻬﻢ ‪.‬‬

‫ﺃﺩﻭﺍﺕ ﺟﻤﻊ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ‪:‬‬

‫ﻟﻺﻗﺘﺮﺍﺏ ﻣﻦ ﻣﻮﺿﻮﻉ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﺃﻛﺜﺮ ﻳﺴﺘﻌﻤﻞ ﺍﻟﺒﺎﺣﺚ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺍﻷﺩﻭﺍﺕ ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﺮﺍﻫﺎ ﻣﻨﺎﺳﺒﺔ ﻓﻲ ﺟﻤﻊ‬
‫ﺍﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﺤﺘﺎﺟﻬﺎ ‪ ،‬ﻭ ﺗﺨﺘﻠﻒ ﻫﺬﻩ ﺍﻷﺩﻭﺍﺕ ﺣﺴﺐ ﺇﺷﻜﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ‪ ،‬ﻭ ﻣﻦ ﻫﻨﺎ ﻭﺟﺪﻧﺎ ﺃﻥ ﺑﺤﺜﻨﺎ ﻳﺘﻄﻠﺐ‬
‫ﺍﻷﺩﻭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬

‫ﺃﻭﻻ ‪ :‬ﺍﻟﻤﻘﺎﺑﻠﺔ‬
‫ﻭ ﺍﻟﻤﻘﺎﺑﻠﺔ ﻓﻲ‬ ‫ﺗﻌﺘﺒﺮ ﺍﻟﻤﻘﺎﺑﻠﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﻮﺳﺎﺋﻞ ﺍﻟﻬﺎﻣﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﻌﻤﻠﺔ ﻓﻲ ﺟﻤﻊ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﻭ ﺍﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻋﻦ ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ‬
‫ﺍﻟﺒﺤﺚ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ﻫﻲ ‪ :‬ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻦ ﺣﻮﺍﺭ ﺃﻭ ﻣﺤﺎﺩﺛﺔ ﺃﻭ ﻣﻨﺎﻗﺸﺔ ﻣﻮﺟﻬﺔ ﺗﻜﻮﻥ ﺑﻴﻦ ﺍﻟﺒﺎﺣﺚ ﻋﺎﺩﺓ ﻣﻦ ﺟﻬﺔ ﻭ ﺷﺨﺺ ﺃﻭ‬
‫ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﺃﺷﺨﺎﺹ ﻣﻦ ﺟﻬﺔ ﺃﺧﺮﻯ ‪ ،‬ﻭ ﺫﻟﻚ ﺑﻐﺮﺽ ﺍﻟﺘﻮﺻﻞ ﺇﻟﻰ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺗﻌﻜﺲ ﺣﻘﺎﺋﻖ ﺃﻭ ﻣﻮﺍﻗﻒ ﻣﺤﺪﺩﺓ ﻳﺤﺘﺎﺝ‬
‫ﺍﻟﺒﺎﺣﺚ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﻮﺻﻞ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺿﻮء ﺃﻫﺪﺍﻑ ﺑﺤﺜﻪ )‪. (1‬‬

‫ﻭ ﺑﺎﻟﻨﻈﺮ ﺇﻟﻰ ﻣﻮﺿﻮﻉ ﺑﺤﺜﻨﺎ ﻭ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻓﻲ ﺑﻼﺩﻧﺎ ﻓﻠﻘﺪ ﻗﻤﻨﺎ ﺑﺈﺟﺮﺍء‬
‫ﻣﻘﺎﺑﻠﺔ ﻭ ﻣﻔﺘﻮﺣﺔ ﻣﻊ ﻣﺴﺆﻭﻟﺔ ﻣﺼﻠﺤﺔ ﺗﻮﻇﻴﻒ ﺍﻷﺳﺎﺗﺬﺓ ﺑﺎﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﻟﺘﺸﺮﺡ ﻟﻨﺎ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺍﻹﺟﺮﺍءﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻤﺮ ﺑﻬﺎ ﻋﻤﻠﻴﺔ‬
‫ﺗﻮﻇﻴﻒ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻔﺌﺔ ‪ ،‬ﻭ ﻛﺬﺍ ﺇﺑﺪﺍء ﺭﺃﻳﻬﺎ ﺣﻮﻝ ﺳﻴﺎﺳﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﻤﻄﺒﻘﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‬
‫ﻭ ﻣﻌﺮﻓﺔ ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻧﺖ ﻫﻨﺎﻙ ﻣﻤﺎﺭﺳﺎﺕ ﺑﻴﺮﻭﻗﺮﺍﻃﻴﺔ ﻓﻲ ﺳﻴﺎﺳﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻭ ﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺑﻔﻌﺎﻟﻴﺔ ﺍﻷﺟﻬﺰﺓ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ﻭ ﻛﺬﺍ‬
‫ﺇﻋﻄﺎء ﺇﻗﺘﺮﺍﺣﺎﺕ ﺣﻮﻝ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺴﻴﺎﺳﺔ ‪.‬‬

‫ﺛﺎﻧﻴﺎ ‪ :‬ﺍﻹﺳﺘﻤﺎﺭﺓ‬
‫ﺇﺿﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﻘﺎﺑﻠﺔ ﺇﺳﺘﻌﻤﻠﻨﺎ ﺍﻹﺳﺘﻤﺎﺭﺓ ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﻤﻜﻦ ﺗﻌﺮﻳﻔﻬﺎ ﺑﺄﻧﻬﺎ ‪ " :‬ﻧﻤﻮﺫﺝ ﻳﻀﻢ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﺃﺳﺌﻠﺔ ﺗﻮﺟﻪ ﺇﻟﻰ‬
‫ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﻣﻦ ﺃﺟﻞ ﺍﻟﺤﺼﻮﻝ ﻋﻠﻰ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺣﻮﻝ ﻣﻮﺿﻮﻉ ﺃﻭ ﻣﺸﻜﻠﺔ ﺃﻭ ﻣﻮﻗﻒ ‪ ،‬ﻭ ﻳﺘﻢ ﺗﻨﻔﻴﺬ ﺍﻹﺳﺘﻤﺎﺭﺓ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ‬
‫ﺍﻟﻤﻘﺎﺑﻠﺔ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﺃﺩﺍﺓ ﺗﺮﺳﻞ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﺒﺤﻮﺛﻴﻦ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺍﻟﺒﺮﻳﺪ " )‪. (2‬‬

‫ﻭ ﻛﻮﻥ ﻣﻮﺿﻮﻉ ﺑﺤﺜﻨﺎ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﻓﻘﺪ ﻗﻤﻨﺎ ﺑﺘﻮﺯﻳﻊ ﺇﺳﺘﻤﺎﺭﺍﺕ ﺑﺤﺜﻨﺎ ﻋﻠﻰ ﻓﺌﺔ ﺃﺳﺎﺗﺬﺓ ﺟﺎﻣﻌﺔ " ﺃﻡ‬
‫ﺍﻟﺒﻮﺍﻗﻲ " ‪ ،‬ﺃﻣﺎ ﺃﺳﺌﻠﺔ ﺍﻹﺳﺘﻤﺎﺭﺓ ﻓﻘﺪ ﻛﺎﻧﺖ ﻣﻐﻠﻘﺔ ﺑﻬﺪﻑ ﺍﻟﺤﺼﻮﻝ ﻋﻠﻰ ﺇﺟﺎﺑﺎﺕ ﻭﺍﺿﺤﺔ ﻭ ﻣﺤﺪﺩﺓ ﻳﺴﻬﻞ ﺗﺒﻮﻳﺒﻬﺎ ﻭ‬
‫‪ (2‬ﺃﺳﺎﺳﻴﻴﻦ ﻛﻞ ﻣﺤﻮﺭ ﻳﻐﻄﻲ ﻓﺮﺿﻴﺔ ﻣﻦ‬ ‫ﺟﻌﻠﻬﺎ ﻓﻲ ﺟﺪﺍﻭﻝ ﺇﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻟﺘﺤﻠﻴﻠﻬﺎ ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺃﻧﻬﺎ ﺷﻤﻠﺖ ﻣﺤﻮﺭﻳﻦ )‬
‫ﻓﺮﺿﻴﺎﺕ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ﻭ ﻫﻲ ﻛﺎﻵﺗﻲ ‪:‬‬

‫* ﺍﻟﻤﺤﻮﺭ ﺍﻷﻭﻝ ‪ :‬ﻳﻐﻄﻲ ﺍﻟﻔﺮﺿﻴﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﻌﺪﻡ ﺧﻀﻮﻉ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻹﺳﺘﻘﻄﺎﺏ ﺑﺎﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﻟﻠﻤﺮﺍﺣﻞ ﺍﻟﻤﻨﺼﻮﺹ‬
‫ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪.‬‬

‫* ﺍﻟﻤﺤﻮﺭ ﺍﻟﺜﺎﻧﻲ ‪ :‬ﻳﻐﻄﻲ ﺍﻟﻔﺮﺻﺔ ﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﺴﻴﺎﺳﺔ ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭ ﻭ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ ﻭ ﺧﻀﻮﻋﻬﺎ ﻟﻠﻤﻤﺎﺭﺳﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﺒﻴﺮﻭﻗﺮﺍﻃﻴﺔ ﻭ ﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﻣﺒﺪﺃ ﺍﻟﻤﺴﺎﻭﺍﺓ ‪.‬‬

‫)‪ (1‬ﻋﺎﻣﺮ ﻗﻨﺪﻟﻴﺠﻲ ‪ ،‬ﺍﻟﺒﺤﺚ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ﻭ ﺇﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﻣﺼﺎﺩﺭ ﺍﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﻟﺘﻘﻠﻴﺪﻳﺔ ﻭ ﺍﻹﻟﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ) ﺃﺳﺴﻪ – ﺃﺳﺎﻟﻴﺒﻪ – ﻣﻔﺎﻫﻴﻤﻪ – ﺃﺩﻭﺍﺗﻪ (‬
‫ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻤﺴﻴﺮﺓ ‪ ،‬ﻋﻤﺎﻥ ‪ ، 2008 ،‬ﺹ ‪. 174‬‬

‫‪85‬‬
‫ﺍﻟﺠﺎﻧﺐ ﺍﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻲ ﻟﻠﺪﺭﺍﺳﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺮﺍﺑﻊ‬
‫‪2002‬‬ ‫)‪ (2‬ﺭﺷﻴﺪ ﺯﺭﻭﺍﺗﻲ ‪ ،‬ﺗﺪﺭﻳﺒﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﻣﻨﻬﺠﻴﺔ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ‪ ،‬ﻣﻄﺒﻌﺔ ﺩﺍﺭ ﻫﻮﻣﺔ ﺩﻭﻥ ﺫﻛﺮ ﻣﺪﻳﻨﺔ ﺍﻟﻨﺸﺮ ‪،‬‬
‫ﺹ ‪. 123‬‬

‫ﻭ ﺑﻌﺪ ﺻﻴﺎﻏﺔ ﻓﻘﺮﺍﺕ ﺍﻹﺳﺘﻤﺎﺭﺓ ﻭ ﺗﻌﺪﻳﻠﻬﺎ ﻭ ﻋﺮﺿﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺤﻜﻤﻴﻦ ) ‪ 08‬ﻣﺤﻜﻤﻴﻦ ( ﻗﻤﻨﺎ ﺑﺘﻄﺒﻴﻖ ﺍﻹﺳﺘﻤﺎﺭﺓ ﻋﻠﻰ‬
‫‪ 68‬ﺃﺳﺘﺎﺫ ﻭ ﺃﺳﺘﺎﺫﺓ ﺑﺠﺎﻣﻌﺔ ﺍﻟﻌﺮﺑﻲ ﺑﻦ ﻣﻬﻴﺪﻱ ﺑﻮﻻﻳﺔ ﺃﻡ ﺍﻟﺒﻮﺍﻗﻲ ‪ ،‬ﻭ ﻫﺬﺍ ﻟﻠﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ ﺻﺤﺔ ﺍﻟﺒﻨﻮﺩ ﻭ ﻣﺪﻯ ﻓﻬﻢ‬
‫ﺍﻟﻔﻘﺮﺍﺕ ﻭ ﺍﻟﻤﺼﻄﻠﺤﺎﺕ ‪ ،‬ﻓﻠﻢ ﻳﺠﺪ ﻫﺆﻻء ﺃﻳﺔ ﺻﻌﻮﺑﺔ ﻓﻲ ﺍﻹﺟﺎﺑﺔ ﻋﻨﻬﺎ‬
‫ﻭ ﻋﻠﻰ ﻫﺬﺍ ﺍﻷﺳﺎﺱ ﺗﻢ ﺍﻟﺤﺼﻮﻝ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﺳﺘﻤﺎﺭﺓ ﻓﻲ ﺻﻮﺭﺗﻪ ﺍﻟﻨﻬﺎﺋﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﺘﻜﻮﻧﺔ ﻣﻦ ‪ 24‬ﺑﻨﺪ ﻭ ﺗﻢ ﺗﻮﺯﻳﻌﻬﺎ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺃﺳﺎﺗﺬﺓ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﺑﻤﺨﺘﻠﻒ ﺍﻟﺮﺗﺐ ﻭ ﻋﺪﺩﻫﻢ ‪ 62‬ﺃﺳﺘﺎﺫﺍ ‪ ،‬ﻭ ﻗﺪ ﺷﻤﻠﺖ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺒﻨﻮﺩ ﻣﺤﻮﺭﻳﻦ ﻟﻺﺳﺘﺒﻴﺎﻥ ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﻫﻮ ﻣﻮﺿﺢ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺪﻭﻝ ﺭﻗﻢ )‪ (9‬ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ ‪:‬‬

‫ﺍﻟﻤﺤﺎﻭﺭ‬ ‫ﺍﻟﺒﻨﻮﺩ‬
‫ﺍﻹﺳﺘﻘﻄﺎﺏ‬ ‫‪22 – 21 – 20 – 19 – 18 – 17 – 15 – 13 – 11 – 10 – 4 – 2‬‬
‫ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭ ﻭ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ‬ ‫‪24 – 23 – 16 – 14 – 12 – 9 – 8 – 7 – 6 – 5 – 3 – 1‬‬

‫ﺍﻟﺨﺼﺎﺋﺺ ﺍﻟﺴﻴﻜﻮﻣﺘﺮﻳﺔ ﻟﻺﺳﺘﺒﻴﺎﻥ ‪:‬‬

‫* ﺻﺪﻕ ﺍﻷﺩﺍﺓ ‪:‬‬

‫ﺍﻟﺼﺪﻕ ﺍﻟﻈﺎﻫﺮﻱ ‪ :‬ﺃﻱ ﺍﻟﻤﻈﻬﺮ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻺﺳﺘﺒﻴﺎﻥ ) ﺻﻴﺎﻏﺔ ﺍﻟﻌﺒﺎﺭﺍﺕ ‪ ،‬ﻭﺿﻮﺡ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ‪ ،‬ﻣﻨﺎﺳﺒﺔ ﺍﻹﺳﺘﻤﺎﺭﺓ‬
‫ﻟﻠﻬﺪﻑ ﻣﻦ ﺍﻟﺒﺤﺚ ( ‪.‬‬

‫ﺻﺪﻕ ﺍﻟﻤﺤﺘﻮﻯ ‪ :‬ﺗﻢ ﺍﻟﻠﺠﻮء ﺇﻟﻰ ﻃﺮﻳﻘﺔ ﺻﺪﻕ ﺍﻟﻤﺤﺘﻮﻯ ﻟﺘﻘﺪﻳﺮ ﺩﺭﺟﺔ ﺻﺪﻕ ﺍﻹﺳﺘﺒﻴﺎﻥ ‪ ،‬ﻭ ﺫﻟﻚ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ‬
‫ﺇﺟﺮﺍءﺍﺕ ‪ (1) Fraenkel et wellen‬ﺇﻟﻰ ﺗﺮﺗﻜﺰ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﺟﺎﺑﺔ ﻋﻦ ﺍﻷﺳﺌﻠﺔ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻣﺎ ﺩﺭﺟﺔ ﻣﻼﺋﻤﺔ ﻣﺤﺘﻮﻯ ﺍﻹﺳﺘﺒﻴﺎﻥ ﻷﻫﺪﺍﻑ ﺍﻟﺒﺤﺚ ؟ ‪.‬‬

‫‪-‬ﻣﺎ ﺩﺭﺟﺔ ﺷﻤﻮﻝ ﺍﻷﺩﺍﺓ ‪ ،‬ﻟﺮﺻﺪ ﻭﺍﻗﻊ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺃﻡ ﺍﻟﺒﻮﺍﻗﻲ ؟ ‪.‬‬
‫‪-‬ﻫﻞ ﺍﻟﻤﺤﺘﻮﻯ ﻣﺘﺮﺍﺑﻂ ﺑﻄﺮﻳﻘﺔ ﻣﻨﻄﻘﻴﺔ ؟ ‪.‬‬
‫‪-‬ﻫﻞ ﻳﺘﻼءﻡ ﻣﺤﺘﻮﻯ ﺍﻹﺳﺘﺒﻴﺎﻥ ﻣﻊ ﺧﺼﺎﺋﺺ ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻟﺒﺤﺚ ؟ ‪.‬‬

‫ﻭ ﻗﻢ ﺗﻢ ﻋﺮﺽ ﺍﻹﺳﺘﺒﻴﺎﻥ ﻭ ﺑﻄﺎﻗﺔ ﺗﻘﻨﻴﺔ ﻋﻦ ﻣﻮﺿﻮﻉ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﻋﻠﻰ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﺤﻜﻤﻴﻦ ﻭ ﻋﺪﺩﻫﻢ ) ‪ 08‬ﻣﺤﻜﻤﺎ (‬
‫‪ ،‬ﻭ ﻫﻢ ﻓﻲ ﻣﺠﻤﻮﻋﻬﻢ ﺃﺳﺎﺗﺬﺓ ﻓﻲ ﺗﺨﺼﺼﺎﺕ ﻋﺪﺓ ‪ ،‬ﺑﺠﺎﻣﻌﺔ ﺍﻟﻌﺮﺑﻲ ﺑﻦ ﻣﻬﻴﺪﻱ ‪.‬‬

‫‪86‬‬
‫ﺍﻟﺠﺎﻧﺐ ﺍﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻲ ﻟﻠﺪﺭﺍﺳﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺮﺍﺑﻊ‬
‫‪(1) Dessault M et al . 2001 : l’échelle de l’auto , efficacité des enseignants in . récrire . science de‬‬
‫‪l’éducation . vol . XXVII . n 1 p p 181 .‬‬

‫ﻭ ﻗﺪ ﺗﻢ ﺇﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﻣﻌﺎﺩﻟﺔ ‪ (1) (1985) LAWSHE‬ﺍﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻟﻠﺤﺼﻮﻝ ﻋﻠﻰ ﻣﺆﺷﺮ ﺍﻹﺗﻔﺎﻕ ﺑﻴﻦ ﺍﻟﻤﺤﻜﻤﻴﻦ ‪ ،‬ﻭﻓﻘﺎ‬
‫ﻟﻠﻤﻌﺎﺩﻟﺔ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬
‫‪ne – Ne‬‬
‫‪2‬‬
‫= ‪CVR‬‬
‫‪Ne‬‬
‫‪2‬‬
‫ﺣﻴﺚ ‪ : CVR :‬ﻧﺴﺒﺔ ﻫﺪﻑ ﺍﻟﻤﺤﺘﻮﻯ ‪. Content Validity Ratio‬‬
‫‪ : ne‬ﻋﺪﺩ ﺍﻟﻤﺤﻜﻤﻴﻦ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﺃﺷﺎﺭﻭﺍ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻔﺮﺩﺓ ﺗﻘﻴﺲ ‪.‬‬
‫‪ : Ne‬ﺍﻟﻌﺪﺩ ﺍﻟﻜﻠﻲ ﻟﻠﻤﺤﻜﻤﻴﻦ ‪.‬‬

‫ﻭ ﻗﺪ ﺗﻮﺻﻠﺖ ﺍﻟﻤﻌﺎﻟﺠﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬

‫ﺍﻟﻤﺤﻮﺭ ‪2‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺤﻮﺭ ‪1‬‬

‫ﺻﺪﻕ ﻛﻞ ﺑﻨﺪ‬ ‫ﺍﻟﺒﻨﺪ‬ ‫ﺻﺪﻕ ﻛﻞ ﺑﻨﺪ‬ ‫ﺍﻟﺒﻨﺪ‬
‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪0.25‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪0.75‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪3‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪0.25‬‬ ‫‪5‬‬
‫‪0.25‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪6‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪7‬‬
‫‪0.25‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪8‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪0.25‬‬ ‫‪9‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪10‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪11‬‬
‫‪0.25‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪0.25‬‬ ‫‪12‬‬

‫ﺟﺪﻭﻝ ﺭﻗﻢ )‪ ( 08‬ﻳﻤﺜﻞ ﺇﺳﺘﺠﺎﺑﺎﺕ ﺍﻟﻤﺤﻜﻤﻴﻦ ﻋﻠﻰ ﺑﻨﻮﺩ ﺍﻹﺳﺘﻤﺎﺭﺓ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﺎﻷﺳﺎﺗﺬﺓ ‪.‬‬

‫ﺃﻱ ﺑﻤﺆﺷﺮ ﻋﺎﻡ ﻟﺼﺪﻕ ﺍﻹﺳﺘﺒﻴﺎﻥ ﻳﻘﺪﺭ ﺏ ‪. 0.77 :‬‬

‫ﻭ ﻫﻮ ﻣﺆﺷﺮ ﻳﺪﻝ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺍﻹﺳﺘﺒﻴﺎﻥ ﻣﻘﺒﻮﻝ ﺟﺪﺍ ﻟﻘﻴﺎﺱ ﻣﻮﺿﻮﻉ ﺍﻟﺒﺤﺚ ‪.‬‬

‫ﺍﻟﺜﺒﺎﺕ ‪:‬‬
‫ﻭ ﻟﻢ ﻳﺘﻢ ﺣﺴﺎﺏ ﺍﻟﺜﺒﺎﺕ ﻭ ﺫﻟﻚ ﻟﻤﺎ ﺟﺎء ﻓﻲ ﻣﻨﻬﺎﺝ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﻟﻠﺪﻛﺘﻮﺭ ﺭﺟﺎء ﻣﺤﻤﻮﺩ ﺃﺑﻮ ﻋﻼﻡ" ﻭ ﺍﻟﻤﻘﻴﺎﺱ ﺍﻟﺼﺎﺩﻕ ﻫﻮ‬
‫ﺛﺎﺑﺖ ﻭ ﺍﻟﻤﻘﻴﺎﺱ ﺍﻟﺜﺎﺑﺖ ﻻ ﻳﻜﻮﻥ ﺑﺎﻟﻀﺮﻭﺭﺓ ﺻﺎﺩﻗﺎ " )‪. (1‬‬
‫ﺃﻳﻀﺎ ﻓﻲ ﻗﻮﻝ ﺍﻟﺪﻛﺘﻮﺭ " ﺗﻴﺴﻴﺮ ﻣﻔﻠﺢ ﻛﻮﺍﻓﺤﺔ " ‪ " :‬ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟﺼﺎﺩﻕ ﺛﺎﺑﺖ ‪ ،‬ﺑﻴﻨﻤﺎ ﻗﺪ ﻻ ﻳﻜﻮﻥ ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟﺜﺎﺑﺖ‬
‫ﺻﺎﺩﻗﺎ " )‪. (2‬‬

‫‪87‬‬
‫ﺍﻟﺠﺎﻧﺐ ﺍﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻲ ﻟﻠﺪﺭﺍﺳﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺮﺍﺑﻊ‬
‫)‪ (1‬ﺭﺟﺎء ﻣﺤﻤﻮﺩ ﺃﺑﻮ ﻋﻼﻡ ‪ ،‬ﻣﻨﺎﻫﺞ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻟﻨﻔﺴﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺘﺮﺑﻮﻳﺔ ‪ ،‬ﻣﻌﻬﺪ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺎﺕ ﺍﻟﺘﺮﺑﻮﻳﺔ ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﻟﻘﺎﻫﺮﺓ ‪ ،‬ﻣﺼﺮ‬
‫‪ ، 2005‬ﺹ ‪. 474‬‬
‫)‪ (2‬ﺗﻴﺴﻴﺮ ﻣﻔﻠﺢ ﻛﻮﺍﻓﺤﺔ ‪ ،‬ﺃﺳﺎﻟﻴﺐ ﺍﻟﻘﻴﺎﺱ ﻭ ﺍﻟﺘﺸﺨﻴﺺ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺮﺑﻴﺔ ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ ‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﻠﻤﻴﻦ ﺑﺠﺪﺓ ‪ ، 2003 ،‬ﺹ ‪. 101‬‬

‫ﺍﻷﺳﺎﻟﻴﺐ ﺍﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ‪:‬‬

‫ﺍﻟﺒﻲﻧﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺤﺼﻞ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻭ ﻛﺎﻧﺖ ﻛﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ‪:‬‬

‫ﺣﺴﺎﺏ ﺍﻟﺘﻜﺮﺍﺭﺍﺕ ‪ :‬ﻟﻘﺪ ﺗﻢ ﺇﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﺃﺳﻠﻮﺏ ﺇﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻟﻤﻌﺎﻟﺠﺔ ﺍ‬

‫ﺍﻟﻨﺴﺐ ﺍﻝﻣﺊﻭﻳﺔ ‪:‬‬

‫ﻭ ﻳﺴﺘﺨﺪﻡ ﻫﺬﺍ ﺍﻷﺳﻠﻮﺏ ﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻧﺴﺐ ﺃﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﺍﻟﺬﻱ ﺇﺧﺘﺎﺭﻭﺍ ﻛﻞ ﺑﺪﻳﻞ ﻣﻦ ﺑﺪﺍﺋﻞ ﺃﺳﺌﻠﺔ ﺍﻹﺳﺘﻤﺎﺭﺓ‬

‫ﺱ ‪100 x‬‬
‫ﻡﻥ=‬
‫ﻥ‬

‫ﺣﻴﺚ ‪ :‬ﺱ ‪ :‬ﺗﻜﺮﺍﺭ ﺍﻟﻌﺒﺎﺭﺓ ‪.‬‬

‫ﻥ ‪ :‬ﻋﺪﺩ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ‪.‬‬

‫‪88‬‬
‫ﺍﻟﺠﺎﻧﺐ ﺍﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻲ ﻟﻠﺪﺭﺍﺳﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺮﺍﺑﻊ‬

‫ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ﺍﻹﺳﺘﻄﻼﻋﻴﺔ ‪:‬‬

‫ﺃﻫﺪﺍﻑ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ‪:‬‬

‫ﺗﻜﺘﺴﻲ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ﺍﻹﺳﺘﻄﻼﻋﻴﺔ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺑﺎﻟﻐﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ‪ ،‬ﻭ ﺫﻟﻚ ﻷﻧﻬﺎ ﺗﻌﺘﺒﺮ ﺑﻤﺜﺎﺑﺔ ﺧﻄﻮﺓ ﺃﻭﻟﻰ ﺗﻬﺪﻑ ﺇﻟﻰ‬
‫ﺗﻌﻤﻴﻖ ﺍﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﺑﻤﻮﺿﻮﻉ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ‪ ،‬ﻭ ﻛﺬﻟﻚ ﺗﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺨﺺ ﻣﻮﺿﻮﻉ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﻓﻲ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺟﻮﺍﻧﺒﻪ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﻟﺪﻳﻨﺎ ﻓﻲ ﻣﺤﺎﻭﻟﺔ ﺍﻟﺘﻌﺮﻑ ﻋﻠﻰ ﻭﺍﻗﻊ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺑﺠﺎﻣﻌﺔ ﺃﻡ ﺍﻟﺒﻮﺍﻗﻲ ﻛﻤﺆﺳﺴﺔ ﺇﺩﺍﺭﻳﺔ ﺧﺎﺿﻌﺔ ﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭ ﻛﺎﻥ ﺍﻟﻬﺪﻑ ﻣﻦ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ﺍﻹﺳﺘﻄﻼﻋﻴﺔ ﻣﺎ ﻳﻠﻲ ‪:‬‬

‫‪ v‬ﺍﻹﺣﺎﻃﺔ ﺍﻟﺸﺎﻣﻠﺔ ﺑﻜﻞ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﻭ ﺟﻮﺍﻧﺐ ﻣﻮﺿﻮﻉ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ﻣﻦ ﺑﻴﺎﻧﺎﺕ ﺗﻤﺜﻠﺖ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻌﺮﻑ ﻋﻠﻰ ﻣﺼﻠﺤﺔ‬
‫ﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺍﻷﺳﺎﺗﺬﺓ ﻭ ﺃﻫﻢ ﺍﻷﻋﻤﺎﻝ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻘﻮﻡ ﺑﻬﺎ ﻛﻤﺎ ﻗﻤﻨﺎ ﺧﻼﻟﻬﺎ ﺑﺈﺣﺼﺎء ﺍﻟﻌﺪﺩ ﺍﻹﺟﻤﺎﻟﻲ ﻟﻸﺳﺎﺗﺬﺓ‬
‫ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺑﺠﺎﻣﻌﺔ " ﺍﻟﻌﺮﺑﻲ ﺑﻦ ﻣﻬﻴﺪﻱ " ‪.‬‬

‫‪ v‬ﺇﺧﺘﻴﺎﺭ ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﻭ ﻛﺬﺍ ﺃﺩﺍﺓ ﺍﻟﻘﻴﺎﺱ ‪.‬‬

‫‪ v‬ﺍﻟﺘﻌﺮﻑ ﻋﻠﻰ ﻣﻴﺪﺍﻥ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻭﺳﻴﻠﺔ ﺍﻟﺒﺤﺚ ‪.‬‬

‫ﻭ ﻗﺪ ﺗﻤﺖ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ﻋﻠﻰ ﺷﻜﻞ ﺃﺩﺍﺓ ﻣﻦ ﺃﺟﻞ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺃﻫﺪﺍﻑ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ﻭ ﻫﻲ ﻣﻘﺎﺑﻠﺔ ﻣﺒﺪﺋﻴﺔ ﻣﻊ ﺭﺋﻴﺴﺔ ﻣﺼﻠﺤﺔ‬
‫ﺗﻮﻇﻴﻒ ﺍﻷﺳﺎﺗﺬﺓ ﺗﻮﺻﻠﻨﺎ ﻣﻦ ﺧﻼﻟﻬﺎ ﺇﻟﻰ ﺃﻫﻢ ﺃﻧﺸﻄﺔ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﻓﻲ ﺗﺄﻃﻴﺮ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺗﻮﻇﻴﻒ‬
‫ﺍﻷﺳﺎﺗﺬﺓ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﻓﺘﺢ ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻛﻤﺎ ﺗﻘﻮﻡ ﺑﻤﺘﺎﺑﻌﺔ ﺍﻟﻤﺴﺎﺭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻟﻸﺳﺎﺗﺬﺓ ﺇﺑﺘﺪﺍءﺍ ﻣﻦ ﺗﺎﺭﻳﺦ ﺗﻌﻴﻴﻨﻬﻢ ﺇﻟﻰ‬
‫ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺪ ﻛﻤﺎ ﺗﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﻣﺘﺎﺑﻌﺔ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ﺑﺎﻟﺨﺎﺭﺝ ‪.‬‬

‫ﻣﻦ ﻫﻨﺎ ﻧﺴﺘﻨﺘﺞ ﺃﻥ ﻣﻮﺿﻮﻉ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻳﻨﺼﺐ ﺿﻤﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﻹﻃﺎﺭ ﻓﺎﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﺗﻌﺘﺒﺮ‬
‫ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺧﺎﺿﻌﺔ ﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪.‬‬

‫ﻭ ﻗﺪ ﺳﺎﻋﺪﺗﻨﺎ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ﻓﻲ ﺇﻋﺪﺍﺩ ﻣﻘﺎﺑﻠﺔ ﻧﻬﺎﺋﻴﺔ ﺗﻘﻴﺲ ﻣﺤﺎﻭﺭ ﺍﻟﻔﺮﺿﻴﺘﻴﻦ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻭ ﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺇﻋﺪﺍﺩ‬
‫ﺇﺳﺘﺒﺎﻧﺔ ﺃﻭﻟﻴﺔ ﺗﺠﺴﺪ ﺻﺤﺔ ﺍﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻤﻘﺎﺑﻠﺔ ﻭ ﺗﻮﺯﻳﻌﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺳﺎﺗﺬﺓ ﻛﻮﻧﻬﺎ ﺍﻟﻔﺌﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺧﻀﻌﺖ ﻟﻌﻤﻠﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ‪ ،‬ﺃﻣﺎ ﺍﻟﻔﺮﺿﻴﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﺘﻘﻴﻴﻢ ﺁﺩﺍء ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﻓﻠﻴﺲ ﻟﻬﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﺑﺎﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﻭ ﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺗﻢ ﺇﻋﺪﺍﺩ ﺇﺳﺘﺒﺎﻧﺔ‬
‫ﺛﺎﻧﻴﺔ ﻟﻠﻄﻠﺒﺔ ﻛﻮﻧﻬﺎ ﺍﻟﻔﺌﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺤﻜﻢ ﺁﺩﺍء ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ‪.‬‬

‫‪89‬‬
‫ﺍﻟﺠﺎﻧﺐ ﺍﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻲ ﻟﻠﺪﺭﺍﺳﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺮﺍﺑﻊ‬

‫ﺧﻼﺻﺔ ‪:‬‬

‫ﻟﻘﺪ ﺗﻨﺎﻭﻟﻨﺎ ﻓﻲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻹﻃﺎﺭ ﺍﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻲ ﻟﻠﺒﺤﺚ ‪ ،‬ﻭ ﺃﺳﺘﺨﻠﺼﻨﺎ ﺃﻧﻪ ﻋﻨﺪﻣﺎ ﻧﻜﻮﻥ ﺑﺼﺪﺩ ﺟﻤﻊ ﺍﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺕ‬
‫ﻭ ﺍﻟﺤﻘﺎﺋﻖ ﻋﻦ ﻇﺎﻫﺮﺓ ﻣﺎ ﺑﻐﻴﺔ ﺍﻟﻮﻗﻮﻑ ﻋﻠﻰ ﺃﻭﺻﺎﻓﻬﺎ ﻭ ﺍﻟﻜﺸﻒ ﻋﻦ ﺍﻹﺭﺗﺒﺎﻃﺎﺕ ﺑﻴﻦ ﻋﻨﺎﺻﺮﻫﺎ ‪ ،‬ﻓﺈﻧﻪ ﻳﺘﻌﻴﻦ ﻋﻠﻴﻬﺎ‬
‫ﺇﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﺍﻟﻤﻨﻬﺞ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ﺍﻷﻧﺴﺐ ﻭ ﺍﻟﻤﺘﻤﺜﻞ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻬﺞ ﺍﻟﻮﺻﻔﻲ ﻣﻊ ﺍﻹﻋﺘﻤﺎﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺤﻠﻴﻞ ﻭ ﻛﺬﺍ ‪ ،‬ﻭ ﻛﺬﻟﻚ ﺍﻹﺣﺼﺎء‬
‫ﻛﻤﺎ ﺃﻓﺎﺩﺗﻨﺎ ﻃﺮﻳﻘﺔ ﺇﻧﺘﻘﺎء ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ‪ ،‬ﻷﻧﻪ ﻳﺼﻌﺐ ﻋﻠﻴﻨﺎ ﺃﻥ ﻧﺪﺭﺱ ﻓﻲ ﻣﺪﺓ ﻗﺼﻴﺮﺓ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻷﺻﻠﻲ ﺑﺴﺒﺐ ﻛﺒﺮ ﺣﺠﻤﻪ‬
‫ﻭ ﻋﺪﻡ ﻣﻨﺎﺳﺒﺔ ﺍﻟﻤﺴﺢ ﺍﻟﺸﺎﻣﻞ ﻛﻤﺎ ﺇﺳﺘﺨﺪﻣﻨﺎ ﺃﺩﺍﺗﻴﻦ ﻟﻠﺒﺤﺚ ﺃﻓﺎﺩﺗﻨﺎ ﻓﻲ ﻣﺼﺪﺍﻗﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻭ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺤﺼﻞ‬
‫ﻋﻠﻴﻬﺎ ‪.‬‬

‫‪90‬‬
 ‫ﺍﻟﺠﺪﻭﻝ ﺭﻗﻢ )‪ : (01‬ﻳﺒﻴﻦ ﺇﺳﺘﺠﺎﺑﺔ ﺍﻟﻤﺒﺤﻮﺛﻴﻦ ﻟﺴﺆﺍﻝ ﺍﻹﺳﺘﻤﺎﺭﺓ ﺭﻗﻢ )‪(01‬‬
‫ﻭ ﻳﺆﺧﺬ ﺑﻌﻴﻦ ﺍﻹﻋﺘﺒﺎﺭ ﻣﻌﻴﺎﺭ ﺍﻟﺠﻬﻮﻳﺔ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭ ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤﺌﻮﻳﺔ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺮﺍﺭﺍﺕ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺮﺍﺭﺍﺕ‬

‫ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭﺍﺕ‬
‫‪% 66.12‬‬ ‫‪41‬‬ ‫ﻧﻌﻢ‬
‫‪% 33.87‬‬ ‫‪21‬‬ ‫ﻻ‬
‫‪% 100‬‬ ‫‪62‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻮﻉ‬

‫ﻳﺘﻀﺢ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺍﻟﺠﺪﻭﻝ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ﺃﻥ ﻣﻌﻈﻢ ﺃﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻟﺪﻳﻬﻢ ﺗﻮﺟﻪ ﺇﻳﺠﺎﺑﻲ ﻧﺤﻮ ﻣﻌﻴﺎﺭ ﺍﻟﺠﻬﻮﻳﺔ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭ‬
‫ﻭ ﺫﻟﻚ ﺑﻨﺴﺒﺔ ‪ ، % 66.12‬ﺃﻣﺎ ﺑﺎﻗﻲ ﺃﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻓﻬﻢ ﻳﺮﻭﻥ ﺃﻥ ﻣﻌﻴﺎﺭ ﺍﻟﺠﻬﻮﻳﺔ ﻟﻴﺲ ﻟﻪ ﺃﻱ ﺩﺧﻞ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭ‬
‫ﻭ ﺫﻟﻚ ﺑﻨﺴﺐ ‪. % 33.87‬‬

‫ﺍﻟﺠﺪﻭﻝ ﺭﻗﻢ )‪ : (02‬ﻳﺒﻴﻦ ﺇﺳﺘﺠﺎﺑﺔ ﺍﻟﻤﺒﺤﻮﺛﻴﻦ ﻟﺴﺆﺍﻝ ﺍﻹﺳﺘﻤﺎﺭﺓ ﺭﻗﻢ )‪(02‬‬

‫ﻗﺮﺃﺕ ﺍﻹﻋﻼﻥ ﺍﻟﺨﺎﺹ ﺑﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﺗﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻷﻧﺘﺮﻧﻴﺖ ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤﺌﻮﻳﺔ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺮﺍﺭﺍﺕ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺮﺍﺭﺍﺕ‬

‫ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭﺍﺕ‬
‫‪% 62.90‬‬ ‫‪39‬‬ ‫ﻧﻌﻢ‬
‫‪% 37.09‬‬ ‫‪23‬‬ ‫ﻻ‬
‫‪% 100‬‬ ‫‪62‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻮﻉ‬

‫ﻳﺘﻀﺢ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺍﻟﺠﺪﻭﻝ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ﺃﻥ ﻣﻌﻈﻢ ﻣﻦ ﺃﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﺇﻃﻠﻌﻮﺍ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﻋﻼﻥ ﺍﻟﺨﺎﺹ ﺑﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻷﻧﺘﺮﻧﺖ ﻭ ﺫﻟﻚ ﻧﺴﺒﺔ‪ % 62.90‬ﻣﻦ ﺇﺳﺘﺠﺎﺑﺎﺕ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ‪ ،‬ﺃﻣﺎ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻟﻢ ﻳﻄﻠﻌﻮﺍ ﻋﻠﻴﻪ ﻓﻲ ﺍﻷﻧﺘﺮﻧﺖ ﻛﺎﻧﺖ‬
‫ﻧﺴﺒﺘﻬﻢ ﻣﻌﺘﺒﺮﺓ ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻤﺜﻞ ‪ % 37.09‬ﻭ ﻫﺬﺍ ﻳﻌﻨﻲ ﺃﻧﻬﻢ ﻟﺠﺄﻭﺍ ﺇﻟﻰ ﻭﺳﻴﻠﺔ ﺃﺧﺮﻯ ﺳﻮﺍء ﺟﺮﺍﺋﺪ ﺑﺎﻟﻠﻐﺘﻴﻦ ﺃﻭ ﺍﻹﻋﻼﻥ‬
‫ﺃﻣﺎﻡ ﻣﻘﺮ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ‪.‬‬

‫ﺍﻟﺠﺪﻭﻝ ﺭﻗﻢ )‪ : (03‬ﻳﺒﻴﻦ ﺇﺳﺘﺠﺎﺑﺔ ﺍﻟﻤﺒﺤﻮﺛﻴﻦ ﻟﺴﺆﺍﻝ ﺍﻹﺳﺘﻤﺎﺭﺓ ﺭﻗﻢ )‪(03‬‬

‫ﺇﻃﻠﻌﺖ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﻋﻼﻥ ﺍﻟﺨﺎﺹ ﺑﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺟﺮﻳﺪﺓ ﻳﻮﻣﻴﺔ ﺑﺎﻟﻠﻐﺔ ﺍﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤﺌﻮﻳﺔ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺮﺍﺭﺍﺕ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺮﺍﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭﺍﺕ‬
‫‪% 14.74‬‬ ‫‪11‬‬ ‫ﻧﻌﻢ‬
‫‪% 82.25‬‬ ‫‪51‬‬ ‫ﻻ‬
‫‪% 100‬‬ ‫‪62‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻮﻉ‬

‫ﻳﺘﻀﺢ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺍﻟﺠﺪﻭﻝ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ﺃﻥ ﻣﻌﻈﻢ ﺃﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻏﻴﺮ ﻣﻮﺍﻓﻘﻮﻥ ﻋﻠﻰ ﺗﺪﺧﻞ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣﻞ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻭ ﺫﻟﻚ ﺑﻨﺴﺒﺔ ‪ ، % 67.74‬ﺃﻣﺎ ﺑﺎﻗﻲ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﻓﻬﻢ ﻣﻮﺍﻓﻘﻮﻥ ﻋﻠﻰ ﺗﺪﺧﻞ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣﻞ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭ ﺫﻟﻚ ﺑﻨﺴﺒﺔ‬
‫‪. 32.25‬‬

‫‪92‬‬
 ‫ﺍﻟﺠﺪﻭﻝ ﺭﻗﻢ )‪ : (04‬ﻳﺒﻴﻦ ﺇﺳﺘﺠﺎﺑﺔ ﺍﻟﻤﺒﺤﻮﺛﻴﻦ ﻟﺴﺆﺍﻝ ﺍﻹﺳﺘﻤﺎﺭﺓ ﺭﻗﻢ )‪(04‬‬
‫ﺗﺠﺪ ﻛﻞ ﺍﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻤﻨﺼﺐ ﺍﻟﺸﺎﻏﺮ ﻓﻲ ﺍﻹﻋﻼﻥ ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤﺌﻮﻳﺔ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺮﺍﺭﺍﺕ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺮﺍﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭﺍﺕ‬
‫‪% 100‬‬ ‫‪62‬‬ ‫ﻧﻌﻢ‬
‫‪% 00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫ﻻ‬
‫‪% 100‬‬ ‫‪62‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻮﻉ‬

‫ﻳﺘﻀﺢ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺍﻟﺠﺪﻭﻝ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ﺃﻥ ﻛﻞ ﺃﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻣﻮﺍﻓﻘﻮﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻛﻞ ﺍﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻤﻨﺼﺐ ﺍﻟﺸﺎﻏﺮ‬
‫ﻣﻮﺟﻮﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻹﻋﻼﻥ ﻭ ﺫﻟﻚ ﺑﻨﺴﺒﺔ )‪ (%100‬ﻣﻦ ﺇﺳﺘﺠﺎﺑﺎﺕ ﺃﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ‪.‬‬

‫ﺍﻟﺠﺪﻭﻝ ﺭﻗﻢ )‪ : (05‬ﻳﺒﻴﻦ ﺇﺳﺘﺠﺎﺑﺔ ﺍﻟﻤﺒﺤﻮﺛﻴﻦ ﻟﺴﺆﺍﻝ ﺍﻹﺳﺘﻤﺎﺭﺓ ﺭﻗﻢ )‪(05‬‬

‫ﻋﺮﻓﺘﻚ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺑﺎﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻮﺯﺍﺭﻳﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺼﻠﻬﺎ ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤﺌﻮﻳﺔ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺮﺍﺭﺍﺕ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺮﺍﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭﺍﺕ‬
‫‪% 24.19‬‬ ‫‪15‬‬ ‫ﻧﻌﻢ‬
‫‪% 75.80‬‬ ‫‪47‬‬ ‫ﻻ‬
‫‪% 100‬‬ ‫‪62‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻮﻉ‬

‫ﻳﺘﻀﺢ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺍﻟﺠﺪﻭﻝ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ﺃﻥ ﻣﻌﻈﻢ ﺃﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻟﺪﻳﻬﻢ ﺗﻮﺟﻬﺎﺕ ﺳﻠﺒﻴﺔ ﻧﺤﻮ ﺗﻌﺮﻳﻔﻬﻢ ﺑﺎﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻮﺯﺍﺭﻳﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺼﻞ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﻭ ﺫﻟﻚ ﺑﻨﺴﺒﺔ ‪ % 75.80‬ﺃﻣﺎ ﺑﺎﻗﻲ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﻭ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻣﺜﻠﻮﺍ ﻧﺴﺒﺔ ‪ % 24.19‬ﺻﺮﺣﻮﺍ ﺑﺘﻌﺮﻳﻔﻬﻢ‬
‫ﺑﻤﺨﺘﻠﻒ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻮﺯﺍﺭﻳﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺼﻞ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ‪.‬‬

‫ﺍﻟﺠﺪﻭﻝ ﺭﻗﻢ )‪ : (06‬ﻳﺒﻴﻦ ﺇﺳﺘﺠﺎﺑﺔ ﺍﻟﻤﺒﺤﻮﺛﻴﻦ ﻟﺴﺆﺍﻝ ﺍﻹﺳﺘﻤﺎﺭﺓ ﺭﻗﻢ )‪(06‬‬

‫ﺗﺮﻓﺾ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻠﻔﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺼﻠﻬﺎ ﺑﻌﺪ ﺍﻵﺟﺎﻝ ﺍﻟﻤﺤﺪﺩﺓ ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤﺌﻮﻳﺔ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺮﺍﺭﺍﺕ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺮﺍﺭﺍﺕ‬

‫ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭﺍﺕ‬
‫‪% 85.48‬‬ ‫‪53‬‬ ‫ﻧﻌﻢ‬
‫‪% 14.51‬‬ ‫‪9‬‬ ‫ﻻ‬
‫‪% 100‬‬ ‫‪62‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻮﻉ‬

‫ﻳﺘﻀﺢ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺍﻟﺠﺪﻭﻝ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ﺃﻥ ﻣﻌﻈﻢ ﺃﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﺇﻃﻠﻌﻮﺍ ﻋﻠﻰ ﺇﻋﻼﻥ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺟﺮﻳﺪﺓ ﻳﻮﻣﻴﺔ ﺑﺎﻟﻠﻐﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ﻭ ﺫﻟﻚ ﺑﻨﺴﺒﺔ ‪ % 85.48‬ﻭ ﻫﺬﺍ ﺇﻥ ﺩﻝ ﻋﻠﻰ ﺷﻲء ﻓﺮﺑﻤﺎ ﻳﺪﻝ ﻋﻠﻰ ﺇﻧﺘﻘﺎء ﺍﻟﺠﺮﺍﺋﺪ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻳﻮﻣﻴﺎ ‪ ،‬ﺃﻣﺎ ﺑﺎﻗﻲ‬
‫ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﻓﻘﺪ ﻛﺎﻧﺖ ﺇﺳﺘﺠﺎﺑﺘﻬﻢ ﺑﺎﻟﻨﻔﻲ ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﻣﺜﻠﺖ ﻧﺴﺒﺔ ‪. % 14.51‬‬

‫‪93‬‬
 ‫ﺍﻟﺠﺪﻭﻝ ﺭﻗﻢ )‪ : (07‬ﻳﺒﻴﻦ ﺇﺳﺘﺠﺎﺑﺔ ﺍﻟﻤﺒﺤﻮﺛﻴﻦ ﻟﺴﺆﺍﻝ ﺍﻹﺳﺘﻤﺎﺭﺓ ﺭﻗﻢ )‪(07‬‬
‫ﺗﺘﺄﺧﺮ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﺇﻧﺠﺎﺯ ﺇﺟﺮﺍءﺍﺕ ﺍﻟﺘﺮﺳﻴﻢ ﺣﺘﻰ ﺑﻌﺪ ﺇﺟﺮﺍء ﻓﺘﺮﺓ ﺍﻟﺘﺮﺑﺺ ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤﺌﻮﻳﺔ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺮﺍﺭﺍﺕ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺮﺍﺭﺍﺕ‬

‫ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭﺍﺕ‬
‫‪% 4.83‬‬ ‫‪3‬‬ ‫ﻧﻌﻢ‬
‫‪% 95.16‬‬ ‫‪59‬‬ ‫ﻻ‬
‫‪% 100‬‬ ‫‪62‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻮﻉ‬

‫ﻳﺘﻀﺢ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺍﻟﺠﺪﻭﻝ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ﺃﻥ ﻣﻌﻈﻢ ﻣﻦ ﺃﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻟﺪﻳﻬﻢ ﺗﻮﺟﻪ ﺇﻳﺠﺎﺑﻲ ﻧﺤﻮ ﻣﺤﻮﺭ ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭ ﻭ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ‬
‫) ﺇﺟﺮﺍءﺍﺕ ﺍﻟﺘﺮﺳﻴﻢ ( ﻭ ﺫﻟﻚ ﺑﻨﺴﺒﺔ ‪ ، % 95.16‬ﺃﻣﺎ ﺑﺎﻗﻲ ﺃﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻟﺪﻳﻬﻢ ﺗﻮﺟﻪ ﺳﻠﺒﻲ ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﻣﺜﻠﺖ ﻧﺴﺒﺔ‬
‫‪ % 4.83‬ﻭ ﻫﻲ ﻧﺴﺒﺔ ﺿﻌﻴﻔﺔ ﺟﺪﺍ ﻣﻘﺎﺭﻧﺔ ﺑﺒﺎﻗﻲ ﺇﺳﺘﺠﺎﺑﺎﺕ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ‪.‬‬

‫ﺍﻟﺠﺪﻭﻝ ﺭﻗﻢ )‪ : (08‬ﻳﺒﻴﻦ ﺇﺳﺘﺠﺎﺑﺔ ﺍﻟﻤﺒﺤﻮﺛﻴﻦ ﻟﺴﺆﺍﻝ ﺍﻹﺳﺘﻤﺎﺭﺓ ﺭﻗﻢ )‪(08‬‬

‫ﻳﺨﻀﻊ ﺍﻟﻤﺘﺮﺑﺺ ﺇﻟﻰ ﻧﻔﺲ ﻭﺍﺟﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻭ ﻳﺘﻤﺘﻊ ﺑﻨﻔﺲ ﺣﻘﻮﻗﻬﻢ ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤﺌﻮﻳﺔ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺮﺍﺭﺍﺕ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺮﺍﺭﺍﺕ‬

‫ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭﺍﺕ‬
‫‪% 00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫ﻧﻌﻢ‬
‫‪% 100‬‬ ‫‪62‬‬ ‫ﻻ‬
‫‪% 100‬‬ ‫‪62‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻮﻉ‬

‫ﺍﻟﺠﺪﻭﻝ ﺭﻗﻢ )‪ : (09‬ﻳﺒﻴﻦ ﺇﺳﺘﺠﺎﺑﺔ ﺍﻟﻤﺒﺤﻮﺛﻴﻦ ﻟﺴﺆﺍﻝ ﺍﻹﺳﺘﻤﺎﺭﺓ ﺭﻗﻢ )‪(09‬‬

‫ﺗﻌﺮﻑ ﺑﻤﺴﺆﻭﻟﻴﺘﻚ ﻭﺻﻼﺣﻴﺎﺗﻚ ﻓﻮﺭ ﺗﻌﻴﻴﻨﻚ ﻟﺸﻐﻞ ﺍﻟﻤﻨﺼﺐ ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤﺌﻮﻳﺔ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺮﺍﺭﺍﺕ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺮﺍﺭﺍﺕ‬

‫ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭﺍﺕ‬
‫‪% 19.35‬‬ ‫‪12‬‬ ‫ﻧﻌﻢ‬
‫‪% 80.64‬‬ ‫‪50‬‬ ‫ﻻ‬
‫‪% 100‬‬ ‫‪62‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻮﻉ‬

‫ﻳﺘﻀﺢ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺍﻟﺠﺪﻭﻝ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ﺃﻥ ﻣﻌﻈﻢ ﻣﻦ ﺃﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻟﺪﻳﻬﻢ ﺗﻮﺟﻪ ﺳﻠﺒﻲ ﻧﺤﻮ ﺍﻟﺘﻌﺮﻳﻒ ﺑﻤﺴﺆﻭﻟﻴﺎﺗﻬﻢ ﻭ‬
‫ﺻﻼﺣﻴﺘﻬﻢ ﻓﻮﺭ ﺗﻌﻴﻴﻨﻬﻢ ﻟﺸﻐﻞ ﺍﻟﻤﻨﺼﺐ ﻭ ﺫﻟﻚ ﺑﻨﺴﺒﺔ ‪ % 80.64‬ﺃﻣﺎ ﺑﺎﻗﻲ ﺃﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻟﺪﻳﻬﻢ ﺗﻮﺟﻪ ﺇﻳﺠﺎﺑﻲ ﻧﺤﻮ‬
‫ﻣﺤﻮﺭ ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭ ﻭ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ )ﺍﻟﺘﻌﺮﻳﻒ ﺑﺎﻟﺼﻼﺣﻴﺎﺕ( ﻭ ﺫﻟﻚ ﻧﺴﺒﺔ ‪. % 19.35‬‬

‫‪94‬‬
 ‫ﺍﻟﺠﺪﻭﻝ ﺭﻗﻢ )‪ : (10‬ﻳﺒﻴﻦ ﺇﺳﺘﺠﺎﺑﺔ ﺍﻟﻤﺒﺤﻮﺛﻴﻦ ﻟﺴﺆﺍﻝ ﺍﻹﺳﺘﻤﺎﺭﺓ ﺭﻗﻢ )‪(10‬‬
‫ﺍﻟﺤﺪ ﺍﻷﻗﺼﻰ ﻹﻳﺪﺍﻉ ﻣﻠﻔﺎﺕ ﺍﻟﺘﺮﺷﺢ ‪ 45‬ﻳﻮﻣﺎ ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤﺌﻮﻳﺔ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺮﺍﺭﺍﺕ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺮﺍﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭﺍﺕ‬
‫‪% 17.74‬‬ ‫‪11‬‬ ‫ﻧﻌﻢ‬
‫‪% 82.25‬‬ ‫‪51‬‬ ‫ﻻ‬
‫‪% 100‬‬ ‫‪62‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻮﻉ‬

‫ﻳﺘﻀﺢ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺍﻟﺠﺪﻭﻝ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ﺃﻥ ﻣﻌﻈﻢ ﺃﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻟﺪﻳﻬﻢ ﺗﻮﺟﻬﺎﺕ ﺳﻠﺒﻴﺔ ﻧﺤﻮ ﺍﻟﻤﺤﻮﺭ ﺍﻷﻭﻝ ﻟﻠﺘﻮﻇﻴﻒ‬
‫)ﺍﻹﺳﺘﻘﻄﺎﺏ( ﻭ ﺫﻟﻚ ﺑﻨﺴﺒﺔ )‪ (%82.25‬ﻣﻦ ﺇﺳﺘﺠﺎﺑﺎﺕ ﺃﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﺑﺎﻟﺴﻠﺐ ‪ ،‬ﺃﻣﺎ ﻧﺴﺒﺔ ‪ % 17.74‬ﻛﺎﻧﺖ ﺇﺳﺘﺠﺎﺑﺘﻬﻢ‬
‫ﺑﺎﻹﻳﺠﺎﺏ ‪ ،‬ﻭ ﺑﻬﺬﺍ ﻳﺘﻀﺢ ﺃﻥ ﺃﻋﻠﻰ ﻧﺴﺒﺔ ﻣﻦ ﺃﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻟﺪﻳﻬﻢ ﺗﻮﺟﻪ ﺳﻠﺒﻲ ﻧﺤﻮ ﻣﺤﻮﺭ ﺍﻹﺳﺘﻘﻄﺎﺏ ‪.‬‬

‫ﺍﻟﺠﺪﻭﻝ ﺭﻗﻢ )‪ : (11‬ﻳﺒﻴﻦ ﺇﺳﺘﺠﺎﺑﺔ ﺍﻟﻤﺒﺤﻮﺛﻴﻦ ﻟﺴﺆﺍﻝ ﺍﻹﺳﺘﻤﺎﺭﺓ ﺭﻗﻢ )‪(11‬‬

‫ﻫﻞ ﺗﻢ ﺍﻹﻋﻼﻥ ﻋﻦ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﻗﺒﻞ ‪ 30‬ﻧﻮﻓﻤﺒﺮ ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤﺌﻮﻳﺔ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺮﺍﺭﺍﺕ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺮﺍﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭﺍﺕ‬
‫‪% 58.06‬‬ ‫‪36‬‬ ‫ﻧﻌﻢ‬
‫‪% 41.93‬‬ ‫‪25‬‬ ‫ﻻ‬
‫‪% 100‬‬ ‫‪62‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻮﻉ‬

‫ﻳﺘﻀﺢ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺍﻟﺠﺪﻭﻝ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ﺃﻥ ﻧﺴﺒﺔ ﻣﻌﺘﺒﺮﺓ ﻣﻦ ﺃﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻭ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻣﺜﻠﻮﺍ ‪ % 58.06‬ﺗﻢ ﺍﻹﻋﻼﻥ ﻋﻦ ﻧﺘﺎﺋﺞ‬
‫ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺗﻬﻢ ﻗﺒﻞ ‪ 30‬ﻧﻮﻓﻤﺒﺮ ﺃﻣﺎ ﺑﺎﻗﻲ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﻭ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻣﺜﻠﻮﺍ ﻧﺴﺒﺔ ‪ % 41.93‬ﺗﺠﺎﻭﺯ ﺍﻹﻋﻼﻥ ﻋﻦ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ‬
‫ﺗﺎﺭﻳﺦ ‪ 30‬ﻧﻮﻓﻤﺒﺮ ‪.‬‬

‫ﺍﻟﺠﺪﻭﻝ ﺭﻗﻢ )‪ : (12‬ﻳﺒﻴﻦ ﺇﺳﺘﺠﺎﺑﺔ ﺍﻟﻤﺒﺤﻮﺛﻴﻦ ﻟﺴﺆﺍﻝ ﺍﻹﺳﺘﻤﺎﺭﺓ ﺭﻗﻢ )‪(12‬‬

‫ﻳﺜﺒﺖ ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺍﻟﻨﺎﺟﺢ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﺣﺘﻰ ﻭ ﻟﻢ ﺗﺜﺒﺖ ﻛﻔﺎءﺗﻪ ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤﺌﻮﻳﺔ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺮﺍﺭﺍﺕ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺮﺍﺭﺍﺕ‬

‫ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭﺍﺕ‬
‫‪% 100‬‬ ‫‪62‬‬ ‫ﻧﻌﻢ‬
‫‪% 00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫ﻻ‬
‫‪% 100‬‬ ‫‪62‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻮﻉ‬

‫ﻳﺘﻀﺢ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺍﻟﺠﺪﻭﻝ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ﺃﻥ ﻛﻞ ﺃﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻣﻮﺍﻓﻘﻮﻥ ﻋﻠﻰ ﺗﺜﺒﻴﺖ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺍﻟﻨﺎﺟﺢ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﻭ ﺫﻟﻚ‬
‫ﺑﻨﺴﺒﺔ ‪ % 100‬ﻭ ﻣﻦ ﻫﻨﺎ ﻧﻼﺣﻆ ﺃﻥ ﻓﺘﺮﺓ ﺍﻟﺘﺮﺑﺺ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﺷﻜﻠﻴﺔ ﻭ ﺃﻥ ﺍﻟﻜﻔﺎءﺓ ﺍﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ ﻏﻴﺮ ﻣﺠﺴﺪﺓ ﺑﺎﻟﻮﺍﻗﻊ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻠﻲ ‪.‬‬

‫‪95‬‬
 ‫ﺍﻟﺠﺪﻭﻝ ﺭﻗﻢ )‪ : (13‬ﻳﺒﻴﻦ ﺇﺳﺘﺠﺎﺑﺔ ﺍﻟﻤﺒﺤﻮﺛﻴﻦ ﻟﺴﺆﺍﻝ ﺍﻹﺳﺘﻤﺎﺭﺓ ﺭﻗﻢ )‪(13‬‬
‫ﺇﻃﻠﻌﺖ ﻋﻠﻰ ﺇﻋﻼﻥ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺃﻣﺎﻡ ﻣﻘﺮ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤﺌﻮﻳﺔ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺮﺍﺭﺍﺕ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺮﺍﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭﺍﺕ‬
‫‪% 90.32‬‬ ‫‪56‬‬ ‫ﻧﻌﻢ‬
‫‪% 9.67‬‬ ‫‪6‬‬ ‫ﻻ‬
‫‪% 100‬‬ ‫‪62‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻮﻉ‬

‫ﻳﺘﻀﺢ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺍﻟﺠﺪﻭﻝ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ﺃﻥ ﻣﻌﻈﻢ ﺃﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻣﻮﺍﻓﻘﻮﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻬﻢ ﺇﻃﻠﻌﻮﺍ ﻋﻠﻰ ﺇﻋﻼﻥ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺃﻣﺎﻡ ﻣﻘﺮ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭ ﺫﻟﻚ ﺑﻨﺴﺒﺔ ‪ ، % 90.32‬ﺃﻣﺎ ﻧﺴﺒﺔ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﻐﻴﺮ ﻣﻮﺍﻓﻘﻴﻦ ﻓﻘﺪﺭﺕ ﺏ ‪. % 9.67‬‬

‫ﺍﻟﺠﺪﻭﻝ ﺭﻗﻢ )‪ : (14‬ﻳﺒﻴﻦ ﺇﺳﺘﺠﺎﺑﺔ ﺍﻟﻤﺒﺤﻮﺛﻴﻦ ﻟﺴﺆﺍﻝ ﺍﻹﺳﺘﻤﺎﺭﺓ ﺭﻗﻢ )‪(14‬‬

‫ﺗﻢ ﺗﻌﺮﻳﻔﻚ ﺑﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻚ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻋﻨﺪ ﺗﻌﻴﻴﻨﻚ ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤﺌﻮﻳﺔ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺮﺍﺭﺍﺕ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺮﺍﺭﺍﺕ‬

‫ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭﺍﺕ‬
‫‪% 6.45‬‬ ‫‪04‬‬ ‫ﻧﻌﻢ‬
‫‪% 93.54‬‬ ‫‪58‬‬ ‫ﻻ‬
‫‪% 100‬‬ ‫‪62‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻮﻉ‬

‫ﻳﺘﻀﺢ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺍﻟﺠﺪﻭﻝ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ﺃﻥ ﻣﻌﻈﻢ ﻣﻦ ﺃﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻟﺪﻳﻬﻢ ﺗﻮﺟﻪ ﺳﻠﺒﻲ ﻧﺤﻮ ﺗﻌﺮﻳﻔﻬﻢ ﺑﻤﺴﺘﻘﻠﺒﻬﻢ ﻋﻨﺪ ﺗﻌﻴﻴﻨﻬﻢ‬
‫ﻭ ﺫﻟﻚ ﺑﻨﺴﺒﺔ ‪ ، % 93.54‬ﺃﻣﺎ ﻧﺴﺒﺔ ‪ % 6.45‬ﻓﻘﺪ ﻛﺎﻧﺖ ﺇﺳﺘﺠﺎﺑﺘﻬﻢ ﺑﺎﻹﻳﺠﺎﺏ ﻭ ﻫﻲ ﻧﺴﺒﺔ ﺿﻌﻴﻔﺔ ﺟﺪﺍ ﻣﻘﺎﺭﻧﺔ ﺑﺒﺎﻗﻲ‬
‫ﺍﻹﺳﺘﺠﺎﺑﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺟﺎءﺕ ﺑﺎﻟﻨﻔﻲ ‪.‬‬

‫ﺍﻟﺠﺪﻭﻝ ﺭﻗﻢ )‪ : (15‬ﻳﺒﻴﻦ ﺇﺳﺘﺠﺎﺑﺔ ﺍﻟﻤﺒﺤﻮﺛﻴﻦ ﻟﺴﺆﺍﻝ ﺍﻹﺳﺘﻤﺎﺭﺓ ﺭﻗﻢ )‪(15‬‬

‫ﻫﻞ ﺗﻢ ﺍﻹﻋﻼﻥ ﻋﻦ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﻗﺒﻞ ‪ 30‬ﻧﻮﻓﻤﺒﺮ ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤﺌﻮﻳﺔ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺮﺍﺭﺍﺕ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺮﺍﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭﺍﺕ‬
‫‪% 88.70‬‬ ‫‪55‬‬ ‫ﻧﻌﻢ‬
‫‪%11.29‬‬ ‫‪7‬‬ ‫ﻻ‬
‫‪% 100‬‬ ‫‪62‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻮﻉ‬

‫ﻳﺘﻀﺢ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺍﻟﺠﺪﻭﻝ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ﺃﻥ ﻧﺴﺒﺔ ﺃﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﺗﻢ ﺗﺒﻠﻴﻐﻬﻢ ﺑﻘﺒﻮﻝ ﻣﻠﻔﻬﻢ ﻓﻲ ﻇﺮﻑ ‪ 15‬ﻳﻮﻣﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗﻞ‬
‫ﻣﻦ ﺗﺎﺭﻳﺦ ﺇﺟﺮﺍء ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﺑﻠﻐﺖ ‪ ، % 83.70‬ﺃﻣﺎ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻟﻢ ﻳﺒﻠﻐﻬﻢ ﺍﻟﻘﺒﻮﻝ ﻓﻴﻬﻢ ‪ 7‬ﺃﻓﺮﺍﺩ ﻭ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻳﻤﺜﻠﻮﻥ‬
‫‪ % 11.29‬ﻣﻦ ﺇﺳﺘﺠﺎﺑﺎﺕ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻭ ﻫﻲ ﻧﺴﺒﺔ ﺿﺌﻴﻠﺔ ﺟﺪﺍ ﻣﻘﺎﺭﻧﺔ ﺑﺒﺎﻗﻲ ﺇﺳﺘﺠﺎﺑﺎﺕ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ‪.‬‬

‫‪96‬‬
 ‫ﺍﻟﺠﺪﻭﻝ ﺭﻗﻢ )‪ : (16‬ﻳﺒﻴﻦ ﺇﺳﺘﺠﺎﺑﺔ ﺍﻟﻤﺒﺤﻮﺛﻴﻦ ﻟﺴﺆﺍﻝ ﺍﻹﺳﺘﻤﺎﺭﺓ ﺭﻗﻢ )‪(16‬‬
‫ﺗﻢ ﺗﻌﺮﻳﻔﻚ ﺑﺴﻠﻢ ﺍﻟﺘﻨﻘﻴﻂ ﻗﺒﻞ ﺇﺟﺮﺍء ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤﺌﻮﻳﺔ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺮﺍﺭﺍﺕ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺮﺍﺭﺍﺕ‬

‫ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭﺍﺕ‬
‫‪% 00‬‬ ‫‪0‬‬ ‫ﻧﻌﻢ‬
‫‪% 100‬‬ ‫‪62‬‬ ‫ﻻ‬
‫‪% 100‬‬ ‫‪62‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻮﻉ‬

‫ﻳﺘﻀﺢ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺍﻟﺠﺪﻭﻝ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ﺃﻥ ﻛﻞ ﺃﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻟﻢ ﻳﻌﺮﻓﻮﺍ ﺑﺴﻠﻢ ﺍﻟﺘﻨﻘﻴﻂ ﻗﺒﻞ ﺇﺟﺮﺍء ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﻭ ﺫﻟﻚ )‪(%100‬‬
‫ﻣﻦ ﺇﺳﺘﺠﺎﺑﺎﺕ ﺃﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ‪ ،‬ﺃﻱ ﺃﻥ ﻛﻞ ﺃﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻟﺪﻳﻬﻢ ﺗﻮﺟﻪ ﺳﻠﺒﻲ ﻧﺤﻮ ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭ ﻭ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ )ﺳﻠﻢ ﺍﻟﺘﻨﻘﻴﻂ( ‪.‬‬

‫ﺍﻟﺠﺪﻭﻝ ﺭﻗﻢ )‪ : (17‬ﻳﺒﻴﻦ ﺇﺳﺘﺠﺎﺑﺔ ﺍﻟﻤﺒﺤﻮﺛﻴﻦ ﻟﺴﺆﺍﻝ ﺍﻹﺳﺘﻤﺎﺭﺓ ﺭﻗﻢ )‪(17‬‬

‫ﺍﻹﻋﻼﻥ ﻋﻦ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﻓﻲ ﺟﺮﻳﺪﺓ ﻳﻮﻣﻴﺔ ﺑﺎﻟﻠﻐﺔ ﺍﻟﻔﺮﻧﺴﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤﺌﻮﻳﺔ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺮﺍﺭﺍﺕ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺮﺍﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭﺍﺕ‬
‫‪% 46.77‬‬ ‫‪29‬‬ ‫ﻧﻌﻢ‬
‫‪% 53.22‬‬ ‫‪33‬‬ ‫ﻻ‬
‫‪% 100‬‬ ‫‪62‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻮﻉ‬

‫ﻳﺘﻀﺢ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺍﻟﺠﺪﻭﻝ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ﺃﻥ ﻋﺪﺩﺍ ﻣﻌﺘﺒﺮﺍ ﻣﻦ ﺃﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﺃﻃﻠﻌﻮﺍ ﻋﻠﻰ ﺇﻋﻼﻥ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺟﺮﻳﺪﺓ ﺑﺎﻟﻠﻐﺔ‬
‫ﺍﻟﻔﺮﻧﺴﻴﺔ ﻭ ﺫﻟﻚ ﺑﻨﺴﺒﺔ ‪ ، % 46.77‬ﺃﻣﺎ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﺃﺟﺎﺑﻮﺍ ﺑﺎﻟﻨﻔﻲ ﻓﻜﺎﻧﺖ ﻧﺴﺒﺘﻬﻢ ‪ % 53.22‬ﻭ ﻫﺬﺍ ﺭﺑﻤﺎ ﻳﺪﻝ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻟﺠﻮءﻫﻢ ﺇﻟﻰ ﻭﺳﻴﻠﺔ ﺇﻋﻼﻥ ﺃﺧﺮﻯ ‪.‬‬

‫ﺍﻟﺠﺪﻭﻝ ﺭﻗﻢ )‪ : (18‬ﻳﺒﻴﻦ ﺇﺳﺘﺠﺎﺑﺔ ﺍﻟﻤﺒﺤﻮﺛﻴﻦ ﻟﺴﺆﺍﻝ ﺍﻹﺳﺘﻤﺎﺭﺓ ﺭﻗﻢ )‪(18‬‬

‫ﺗﺠﺪ ﻛﻞ ﺍﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻤﻨﺼﺐ ﺍﻟﺸﺎﻏﺮ ﻓﻲ ﺍﻹﻋﻼﻥ ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤﺌﻮﻳﺔ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺮﺍﺭﺍﺕ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺮﺍﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭﺍﺕ‬
‫‪% 100‬‬ ‫‪62‬‬ ‫ﻧﻌﻢ‬
‫‪% 00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫ﻻ‬
‫‪% 100‬‬ ‫‪62‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻮﻉ‬

‫ﻳﺘﻀﺢ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺍﻟﺠﺪﻭﻝ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ﺃﻥ ﻛﻞ ﺃﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻣﻮﺍﻓﻘﻮﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻛﻞ ﺍﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻤﻨﺼﺐ ﺍﻟﺸﺎﻏﺮ‬
‫ﻣﻮﺟﻮﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻹﻋﻼﻥ ﻭ ﺫﻟﻚ ﺑﻨﺴﺒﺔ ‪. % 100‬‬

‫‪97‬‬
 ‫ﺍﻟﺠﺪﻭﻝ ﺭﻗﻢ )‪ : (19‬ﻳﺒﻴﻦ ﺇﺳﺘﺠﺎﺑﺔ ﺍﻟﻤﺒﺤﻮﺛﻴﻦ ﻟﺴﺆﺍﻝ ﺍﻹﺳﺘﻤﺎﺭﺓ ﺭﻗﻢ )‪(19‬‬
‫ﺗﺒﻴﻦ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺳﺒﺐ ﺭﻓﺾ ﺍﻟﻤﺘﺮﺷﺢ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤﺌﻮﻳﺔ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺮﺍﺭﺍﺕ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺮﺍﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭﺍﺕ‬
‫‪% 16.12‬‬ ‫‪10‬‬ ‫ﻧﻌﻢ‬
‫‪% 83.87‬‬ ‫‪52‬‬ ‫ﻻ‬
‫‪% 100‬‬ ‫‪62‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻮﻉ‬

‫ﻳﺘﻀﺢ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺍﻟﺠﺪﻭﻝ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ﺃﻥ ﻧﺴﺒﺔ ‪ % 16.12‬ﻣﻦ ﺃﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﺭﻓﻀﺖ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻣﻠﻔﺎﺗﻬﻢ ﻭ ﺑﻴﻨﺖ ﺳﺒﺐ‬
‫ﺍﻟﺮﻓﺾ ‪ ،‬ﺃﻣﺎ ﺑﺎﻗﻲ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﻓﻠﻢ ﺗﺮﻓﺾ ﻣﻠﻔﺎﺗﻬﻢ ﻭ ﺫﻟﻚ ﺑﻨﺴﺒﺔ ‪. % 83.87‬‬

‫ﺍﻟﺠﺪﻭﻝ ﺭﻗﻢ )‪ : (20‬ﻳﺒﻴﻦ ﺇﺳﺘﺠﺎﺑﺔ ﺍﻟﻤﺒﺤﻮﺛﻴﻦ ﻟﺴﺆﺍﻝ ﺍﻹﺳﺘﻤﺎﺭﺓ ﺭﻗﻢ )‪(20‬‬

‫ﻋﻨﺪ ﺗﻘﺪﻣﻚ ﻟﻠﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﺇﻟﺘﻘﻴﺖ ﺑﻌﺪﺩ ﻛﺒﻴﺮ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﺘﺮﺷﺤﻴﻦ ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤﺌﻮﻳﺔ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺮﺍﺭﺍﺕ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺮﺍﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭﺍﺕ‬
‫‪% 51.61‬‬ ‫‪32‬‬ ‫ﻧﻌﻢ‬
‫‪% 48.38‬‬ ‫‪30‬‬ ‫ﻻ‬
‫‪% 100‬‬ ‫‪62‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻮﻉ‬

‫ﻳﺘﻀﺢ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺍﻟﺠﺪﻭﻝ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ﺃﻥ ﻣﻌﻈﻢ ﺃﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻳﺮﻭﻥ ﺃﻧﻬﻢ ﺇﻟﺘﻘﻮﺍ ﺑﻤﺘﺮﺷﺤﻴﻦ ﻋﺪﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﻭ ﺫﻟﻚ ﺑﻨﺴﺒﺔ‬
‫ﻣﻌﺘﺒﺮﺓ ﻭ ﺫﻟﻚ ﺑﻨﺴﺒﺔ ‪ % 51.61‬ﻭ ﻫﻲ ﻧﺴﺒﺔ ﻣﻌﺘﺒﺮﺓ ‪ ،‬ﺃﻣﺎ ﻧﺴﺒﺔ ‪ % 48.38‬ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻘﻮﻝ ﺑﻘﻠﺔ ﻋﺪﺩ ﺍﻟﻤﺘﺮﺷﺤﻴﻦ ﻭ‬
‫ﻫﻲ ﻧﺴﺒﺔ ﻗﺮﻳﺒﺔ ﺟﺪﺍ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻸﻭﻟﻰ ﻭ ﻫﺬﺍ ﺭﺑﻤﺎ ﻳﺪﻝ ﻋﻠﻰ ﺇﺧﺘﻼﻑ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺍﺕ ﺍﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ ﻭ ﺳﻨﻮﺍﺕ‬
‫ﺇﺟﺮﺍء ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﻓﺄﺣﻴﺎﻧﺎ ﻳﻜﻮﻥ ﺍﻟﻌﺪﺩ ﻛﺜﻴﺮﺍ ﻭ ﺃﺣﻴﺎﻧﺎ ﺃﺧﺮﻯ ﻗﻠﻴﻞ ‪.‬‬

‫ﺍﻟﺠﺪﻭﻝ ﺭﻗﻢ )‪ : (21‬ﻳﺒﻴﻦ ﺇﺳﺘﺠﺎﺑﺔ ﺍﻟﻤﺒﺤﻮﺛﻴﻦ ﻟﺴﺆﺍﻝ ﺍﻹﺳﺘﻤﺎﺭﺓ ﺭﻗﻢ )‪(21‬‬

‫ﺗﻨﺸﺮ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻗﺎﺋﻤﺔ ﺍﻟﻤﺘﺮﺷﺤﻴﻦ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﺭﻓﻀﺖ ﻣﻠﻔﺎﺗﻬﻢ ‪. .‬‬
‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤﺌﻮﻳﺔ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺮﺍﺭﺍﺕ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺮﺍﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭﺍﺕ‬
‫‪% 20.96‬‬ ‫‪49‬‬ ‫ﻧﻌﻢ‬
‫‪% 79.03‬‬ ‫‪13‬‬ ‫ﻻ‬
‫‪% 100‬‬ ‫‪62‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻮﻉ‬

‫ﻳﺘﻀﺢ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺍﻟﺠﺪﻭﻝ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ﺃﻥ ﻣﻌﻈﻢ ﺃﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻣﻮﺍﻓﻘﻮﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺗﻨﺸﺮ ﻗﺎﺋﻤﺔ ﺍﻟﻤﺘﺮﺷﺤﻴﻦ ﺍﻟﺬﻳﻦ‬
‫ﺭﻓﻀﺖ ﻣﻠﻔﺎﺗﻬﻢ ﻭ ﺫﻟﻚ ﺑﻨﺴﺒﺔ ‪ ، % 79.03‬ﺃﻣﺎ ﺑﺎﻗﻲ ﺍﻟﻤﺴﺘﺠﻮﺑﻴﻦ ﻟﻢ ﻳﻮﺍﻓﻘﻮﺍ ﻋﻠﻰ ﻣﺤﻮﺭ ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭ ﻭ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ‬
‫) ﻧﺸﺮ ﻗﺎﺋﻤﺔ ﺍﻟﻤﺮﻓﻮﺿﻴﻦ ( ﻭ ﺫﻟﻚ ﺑﻨﺴﺒﺔ ‪ % 20.96‬ﻭ ﻫﺬﺍ ﻣﺎ ﻳﺪﻝ ﻋﻠﻰ ﻋﺪﻡ ﺇﻃﻼﻋﻬﻢ ﻋﻠﻰ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻘﺎﺋﻤﺔ ‪.‬‬

‫‪98‬‬
 ‫ﺍﻟﺠﺪﻭﻝ ﺭﻗﻢ )‪ : (22‬ﻳﺒﻴﻦ ﺇﺳﺘﺠﺎﺑﺔ ﺍﻟﻤﺒﺤﻮﺛﻴﻦ ﻟﺴﺆﺍﻝ ﺍﻹﺳﺘﻤﺎﺭﺓ ﺭﻗﻢ )‪(22‬‬
‫ﺍﻹﻋﻼﻥ ﻋﻦ ﻓﺘﺢ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﻳﻜﻮﻥ ﻓﻲ ﺟﺮﻳﺪﺓ ﻳﻮﻣﻴﺔ ﻣﻘﺘﻨﺎﺓ ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤﺌﻮﻳﺔ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺮﺍﺭﺍﺕ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺮﺍﺭﺍﺕ‬

‫ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭﺍﺕ‬
‫‪% 27.41‬‬ ‫‪17‬‬ ‫ﻧﻌﻢ‬
‫‪% 72.58‬‬ ‫‪45‬‬ ‫ﻻ‬
‫‪% 100‬‬ ‫‪62‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻮﻉ‬

‫ﻳﺘﻀﺢ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺍﻟﺠﺪﻭﻝ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ﺃﻥ ﻣﻌﻈﻢ ﺃﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻟﺪﻳﻬﻢ ﺗﻮﺟﻪ ﺳﻠﺒﻲ ﺃﻥ ﺍﻹﻋﻼﻥ ﻋﻦ ﻓﺘﺢ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﻳﻜﻮﻥ ﻓﻲ‬
‫ﺟﺮﻳﺪﺓ ﻳﻮﻣﻴﺔ ﻣﻘﺘﻨﺎﺓ ﻭ ﺫﻟﻚ ﺑﻨﺴﺒﺔ ‪ ، % 72.58‬ﺃﻣﺎ ﻧﺴﺒﺘﻬﻢ ﻧﺤﻮ ﺍﻟﻤﺤﻮﺭ ﻟﻺﺧﺘﻴﺎﺭ ﻭ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ ) ﺍﻹﻋﻼﻥ ﻓﻲ ﺟﺮﻳﺪﺓ‬
‫ﻣﻘﺘﻨﺎﺓ ( ﻣﺜﻠﺖ ‪ % 27.41‬ﻟﺪﻳﻬﻢ ﺗﻮﺟﻪ ﺇﻳﺠﺎﺑﻲ ‪.‬‬

‫ﺍﻟﺠﺪﻭﻝ ﺭﻗﻢ )‪ : (23‬ﻳﺒﻴﻦ ﺇﺳﺘﺠﺎﺑﺔ ﺍﻟﻤﺒﺤﻮﺛﻴﻦ ﻟﺴﺆﺍﻝ ﺍﻹﺳﺘﻤﺎﺭﺓ ﺭﻗﻢ )‪(23‬‬

‫ﻫﻞ ﺗﻠﺠﺄ ﺇﻟﻰ ﺇﺳﺘﻌﻤﺎﻝ ﻣﻌﺎﺭﻓﻚ ﻟﺸﻐﻞ ﺍﻟﻤﻨﺼﺐ ؟ ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤﺌﻮﻳﺔ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺮﺍﺭﺍﺕ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺮﺍﺭﺍﺕ‬

‫ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭﺍﺕ‬
‫‪% 16.12‬‬ ‫‪10‬‬ ‫ﻧﻌﻢ‬
‫‪% 83.87‬‬ ‫‪52‬‬ ‫ﻻ‬
‫‪% 100‬‬ ‫‪62‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻮﻉ‬

‫ﻳﺘﻀﺢ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺍﻟﺠﺪﻭﻝ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ﺃﻥ ﻣﻌﻈﻢ ﻣﻦ ﺃﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻟﻢ ﻳﻠﺠﺄﻭﺍ ﺇﻟﻰ ﺇﺳﺘﻌﻤﺎﻝ ﻣﻌﺎﺭﻓﻬﻢ ﻟﺸﻐﻞ ﺍﻟﻤﻨﺼﺐ ﻭ ﺫﻟﻚ‬
‫ﺑﻨﺴﺒﺔ ‪ ، % 83.87‬ﺃﻣﺎ ﻧﺴﺒﺔ ‪ % 16.12‬ﻓﻬﻢ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻟﺠﺄﻭﺍ ﺇﻟﻰ ﻣﻌﺎﺭﻓﻬﻢ ﻟﺸﻐﻞ ﺍﻟﻤﻨﺼﺐ ‪.‬‬

‫ﺍﻟﺠﺪﻭﻝ ﺭﻗﻢ )‪ : (24‬ﻳﺒﻴﻦ ﺇﺳﺘﺠﺎﺑﺔ ﺍﻟﻤﺒﺤﻮﺛﻴﻦ ﻟﺴﺆﺍﻝ ﺍﻹﺳﺘﻤﺎﺭﺓ ﺭﻗﻢ )‪(24‬‬

‫ﺗﻄﺒﻖ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻣﺒﺪﺃ ﻭﺿﻊ ﺍﻟﺸﺨﺺ ﺍﻟﻤﻨﺎﺳﺐ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟﻤﻨﺎﺳﺐ ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤﺌﻮﻳﺔ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺮﺍﺭﺍﺕ‬ ‫ﺍﻟﺘﻜﺮﺍﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭﺍﺕ‬
‫‪% 32.25‬‬ ‫‪20‬‬ ‫ﻧﻌﻢ‬
‫‪% 67.74‬‬ ‫‪42‬‬ ‫ﻻ‬
‫‪% 100‬‬ ‫‪62‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻮﻉ‬

‫ﻳﺘﻀﺢ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺍﻟﺠﺪﻭﻝ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ ﺃﻥ ﻣﻌﻈﻢ ﺃﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻣﻮﺍﻓﻘﻮﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺗﺴﻌﻰ ﺇﻟﻰ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻣﺒﺪﺃ ﻭﺿﻊ‬
‫ﺍﻟﺸﺨﺺ ﺍﻟﻤﻨﺎﺳﺐ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟﻤﻨﺎﺳﺐ ﻭ ﺫﻟﻚ ﻧﺴﺒﺔ ‪ % 67.74‬ﻭ ﻫﻲ ﻧﺴﺒﺔ ﻣﺮﺗﻔﻌﺔ ﻣﻘﺎﺭﻧﺔ ﺑﺒﺎﻗﻲ ﺇﺳﺘﺠﺎﺑﺎﺕ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ‬
‫ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻏﻴﺮ ﻣﻮﺍﻓﻘﻮﻥ ﻋﻠﻰ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﺍﻟﻤﺒﺪﺃ ﺃﻭ ﺫﻟﻚ ﺑﻨﺴﺒﺔ ‪. % 32.25‬‬

‫‪99‬‬
‫ﻋﺮﺽ ﻭ ﺗﺤﻠﻴﻞ ﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺨﺎﻣﺲ‬

‫‪ -2‬ﺗﺤﻠﻴﻞ ﺑﻨﻮﺩ ﺍﻻﺳﺘﻤﺎﺭﺓ ﺣﺴﺐ ﺍﻟﻤﺤﻮﺭ ﺍﻷﻭﻝ" ﺍﻟﻤﺮﺍﺣﻞ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻻﺳﺘﻘﻄﺎﺏ "‪:‬‬

‫ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺨﺺ ﺑﻨﻮﺩ ﺍﻻﺳﺘﻤﺎﺭﺓ ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﺎﻹﻋﻼﻥ ﻓﻘﺪ ﺗﻤﺖ ﻭﻓﻖ ﻣﺎ ﻧﺼﺖ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﻨﺼﻮﺹ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‬
‫ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪.‬‬

‫ﻓﻘﺪ ﺍﺗﻀﺢ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺍﻟﺠﺪﺍﻭﻝ ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﺒﻨﻮﺩ ﺍﻹﻋﻼﻥ ﻟﻤﺤﻮﺭ ﺍﻻﺳﺘﻘﻄﺎﺏ)ﺑﻨﺪ ﺭﻗﻢ‪ ( 17،6،2 :‬ﺃﻥ ﻣﻌﻈﻢ ﺃﻓﺮﺍﺩ‬
‫ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﺍﻃﻠﻌﻮﺍ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﻋﻼﻥ ﺍﻟﺨﺎﺹ ﺑﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻻﻧﺘﺮﻧﻴﺖ ﻭ ﺫﻟﻚ ﺑﻨﺴﺒﺔ ‪ ، % 62.99‬ﺃﻣﺎ ﻧﺴﺒﺔ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ‬
‫ﺍﻟﺬﻳﻦ ﺍﻃﻠﻌﻮﺍ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺠﺮﺍﺋﺪ ﺍﻟﻴﻮﻣﻴﺔ ﻓﻘﺪ ﻣﺜﻠﺖ ﻧﺴﺒﺘﻬﻢ ‪ %85.48‬ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺮﺍﺋﺪ ﺑﺎﻟﻐﺔ ﺍﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ‪،‬ﻭ ﻧﺴﺒﺔ ‪ %46.77‬ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﺠﺮﺍﺋﺪ ﺑﺎﻟﻠﻐﺔ ﺍﻟﻔﺮﻧﺴﻴﺔ ‪ ،‬ﻭ ﻫﺬﺍ ﻳﺪﻝ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺳﺘﻌﻤﺎﻝ ﺍﻟﻴﻮﻣﻲ ﻟﻮﺳﺎﺋﻞ ﺍﻹﻋﻼﻡ ) ﺍﻧﺘﺮﻧﻴﺖ ‪ ،‬ﺟﺮﺍﺋﺪ ‪(............‬‬
‫ﺧﺎﺻﺔ ﻭ ﺃﻥ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﺍﻟﻤﻮﺯﻋﺔ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻻﺳﺘﻤﺎﺭﺓ ﻫﻲ ﻓﺌﺔ ﻣﺜﻘﻔﺔ ﻭ ﺗﺴﻌﻰ ﺇﻟﻰ ﺍﻻﻃﻼﻉ ﻋﻠﻰ ﺁﺧﺮ ﺍﻷﺧﺒﺎﺭ ﻣﻊ ﺍﻻﻃﻼﻉ‬
‫ﺍﻟﻴﻮﻣﻲ ﻋﻠﻰ ﺷﺒﻜﺔ ﺍﻻﻧﺘﺮﻧﻴﺖ ‪.‬‬

‫ﺃﻣﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺨﺺ ﺍﻟﺒﻨﺪ ﺭﻗﻢ ) ‪ (13‬ﻓﻤﻌﻈﻢ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﺍﻃﻠﻌﻮﺍ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﻋﻼﻥ ﺃﻣﺎﻡ ﻣﻘﺮ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭ ﺫﻟﻚ ﺑﻨﺴﺒﺔ‬ ‫‪-‬‬
‫‪ %90.32‬ﻭ ﻫﻮ ﺷﺮﻁ ﻣﻦ ﺷﺮﻭﻁ ﺍﻻﺳﺘﻘﻄﺎﺏ ﺣﺴﺐ ﻣﺼﺎﺩﺭ ﺍﻟﻤﺪﻳﺮﻳﺔ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺃﻱ ﺃﻥ ﺍﻟﺪﺍﺭﺓ ﻟﻢ‬
‫ﺗﺨﻞ ﺑﻬﺬﺍ ﺍﻟﺸﺮﻁ ﻭ ﺍﻟﻔﺌﺔ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﺑﺎﻹﻋﻼﻥ ﻗﺪ ﺍﻃﻠﻌﺖ ﻋﻠﻴﻪ ‪ ،‬ﻭ ﺣﺴﺐ ﺁﺭﺍء ﺍﻷﺳﺎﺗﺬﺓ ﻓﺠﺮﻳﺪﺓ ﺍﻟﻨﺸﺮ ﻟﻢ ﺗﻜﻦ‬
‫ﻣﻨﺘﻘﺎﺓ ﺑﻜﺜﺮﺓ ﻭ ﺫﻟﻚ ﺑﻨﺴﺒﺔ ‪ %72.58‬ﻣﻦ ﺍﺳﺘﺠﺎﺑﺎﺕ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ‪.‬‬
‫ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺑﻨﻮﺩ ﺍﻹﺷﻬﺎﺭ ﻋﻦ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﻧﻼﺣﻆ ﺁﻥ ﺍﻹﻋﻼﻥ ﺍﺳﺘﻮﻓﻰ ﺟﻤﻴﻊ ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﺣﺴﺐ ﺁﺭﺍء ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ‬ ‫‪-‬‬
‫ﻭ ﺫﻟﻚ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ‪:‬‬
‫ﻗﻴﺎﻡ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﺑﺎﻹﺷﻬﺎﺭ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺍﻻﻧﺘﺮﻧﻴﺖ ﻭ ﺫﻟﻚ ﻋﻠﻰ ﻣﻮﻗﻊ ﺍﻟﻤﺪﻳﺮﻳﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫ﻛﺬﻟﻚ ﺗﻢ ﺍﻹﺷﻬﺎﺭ ﻋﻦ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﻓﻲ ﺟﺮﻳﺪﺗﻴﻦ ﻭﻃﻨﻴﺘﻴﻦ ﻳﻮﻣﻴﺘﻴﻦ ﺇﺣﺪﺍﻫﻤﺎ ﺑﺎﻟﻠﻐﺔ ﺍﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ﻭ ﺍﻷﺧﺮﻯ‬ ‫‪-‬‬
‫ﺑﺎﻟﻔﺮﻧﺴﻴﺔ ‪.‬‬
‫ﻭ ﺑﺬﻟﻚ ﻳﻜﻮﻥ ﺍﻹﻋﻼﻥ ﻗﺪ ﺍﺳﺘﻮﻓﻰ ﺟﻤﻴﻊ ﺍﻟﻤﺮﺍﺣﻞ ﺍﻟﻤﻨﺼﻮﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻭ ﻟﻢ ﻳﺨﻞ‬ ‫‪-‬‬
‫ﺑﺂﻱ ﺷﺮﻁ ﻭ ﻫﻮ ﻣﺎ ﻱ ﻳﺸﻴﺮ ﺇﻟﻰ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻣﺮﺍﺣﻞ ﺍﻹﻋﻼﻥ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﻤﺤﻮﺭ ﺍﻻﺳﺘﻘﻄﺎﺏ‬
‫ﻭ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺳﺆﺍﻝ ﺍﻻﺳﺘﻤﺎﺭﺓ ﺭﻗﻢ ) ‪ (15‬ﻧﻼﺣﻆ ﺗﻘﺮﻳﺒﺎ ﺃﻥ ﻣﻌﻈﻢ ﺃﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻭ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻳﻤﺜﻠﻮﻥ ﻧﺴﺒﺔ‬ ‫‪-‬‬
‫‪ %88.70‬ﺗﻢ ﺗﺒﻠﻴﻐﻬﻢ ﺃﻥ ﻣﻠﻔﻬﻢ ﻣﻘﺒﻮﻝ ﻓﻲ ﻇﺮﻑ ‪ 15‬ﻳﻮﻣﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗﻞ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﺎﺭﻳﺦ ﺍﻟﻤﺤﺪﺩ ﻹﺟﺮﺍء ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ‬
‫‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺃﻥ ﻣﻌﻈﻢ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﻛﺎﻥ ﻟﺪﻳﻬﻢ ﺗﻮﺟﻪ ﺳﻠﺒﻲ ﻛﻮﻥ ﺍﻟﺤﺪ ﺍﻷﻗﺼﻰ ﻹﻳﺪﺍﻉ ﻣﻠﻔﺎﺕ ﺍﻟﺘﺮﺷﺢ ‪ 45‬ﻳﻮﻣﺎ ‪ ،‬ﻭ‬
‫ﺫﻟﻚ ﺑﻨﺴﺒﺔ ‪ ، %82.25‬ﺃﻱ ﺃﻥ ﺃﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻏﻴﺮ ﻣﻮﺍﻓﻘﻴﻦ ﻋﻠﻰ ‪ 45‬ﻳﻮﻣﺎ ﻻﻥ ﺍﻹﻋﻼﻥ ﻳﻀﻊ ﺩﺍﺋﻤﺎ ﻣﺪﺓ ‪20‬‬
‫ﻳﻮﻣﺎ ﻛﺤﺪ ﺃﻗﺼﻰ ﺍﺑﺘﺪءﺍ ﻣﻦ ﺗﺎﺭﻳﺦ ﻧﺸﺮ ﺍﻹﻋﻼﻥ ‪ ،‬ﺃﻣﺎ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺎ ﻓﺎﺟﻞ ﺇﻳﺪﺍﻉ ﻣﻠﻔﺎﺕ ﺍﻟﺘﺮﺷﺢ ﻓﻬﻮ ‪20‬ﺍﻭ ‪45‬‬
‫ﻳﻮﻣﺎ )ﺣﺴﺐ ﺭﺋﻴﺴﺔ ﻣﺼﻠﺤﺔ ﺗﻮﻇﻴﻒ ﺍﻷﺳﺎﺗﺬﺓ ﺑﺠﺎﻣﻌﺔ ﺃﻡ ﺍﻟﺒﻮﺍﻗﻲ( ‪.‬‬
‫ﺃﻣﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺨﺺ ﺍﻟﺒﻨﺪﻳﻦ ﺭﻗﻢ ) ‪ (19-21‬ﻓﺎﻷﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﺗﻢ ﺭﻓﺾ ﻣﻠﻔﺎﺗﻬﻢ ‪ ،‬ﻓﻘﺪ ﻭﺍﻓﻖ ﻣﻌﻈﻢ ﺃﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ‬ ‫‪-‬‬
‫ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺗﻘﻮﻡ ﺑﻨﺸﺮ ﻗﺎﺋﻤﺔ ﺍﻟﻤﺮﻓﻮﺿﻴﻦ ﻣﻊ ﺇﺭﺳﺎﻝ ﺑﺮﻗﻴﺔ ﻹﺷﻌﺎﺭﻫﻢ ﺑﺎﻟﺮﻓﺾ ﻣﻊ ﺗﺒﻴﻴﻦ ﺳﺒﺐ‬
‫ﺍﻟﺮﻓﺾ ﻭ ﻛﺬﺍ ﺇﻋﻼﻣﻬﻢ ﺑﺤﻘﻬﻢ ﻓﻲ ﺍﻟﻄﻌﻦ ﻷﺟﻞ ﻻ ﻳﺘﺠﺎﻭﺯ ‪ 15‬ﻳﻮﻣﺎ ‪ ،‬ﻭ ﺇﺟﺮﺍء ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ ﻭ ﻗﺪ ﻭﺍﻓﻖ ﻋﻠﻴﻪ‬
‫ﻣﻌﻈﻢ ﺃﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ‪.‬‬
‫ﺃﻣﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺨﺺ ﺍﻟﺒﻨﺪ ﺭﻗﻢ) ‪ (20‬ﺍﻟﻘﺎﺋﻞ ﺑﻜﺜﺮﺓ ﻋﺪﺩ ﺍﻟﻤﺘﺮﺷﺤﻴﻦ ﻟﻠﺘﻘﺪﻡ ﻟﻠﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﻓﻘﺪ ﻛﺎﻧﺖ ﺇﺟﺎﺑﺎﺕ ﺍﻟﺒﻌﺾ‬ ‫‪-‬‬
‫ﺑﻨﻌﻢ ﻭ ﺫﻟﻚ ﺑﻨﺴﺒﺔ ‪ %51.61‬ﻭﻫﻲ ﻧﺴﺒﺔ ﻣﻌﺘﺒﺮﺓ ‪ ،‬ﺃﻣﺎ ﻧﺴﺒﺔ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﺒﺎﻗﻴﻦ ﻭ ﺍﻟﻘﺎﺋﻠﻴﻦ ﺑﺎﻟﻨﻔﻲ ﻛﺬﻟﻚ ﻛﺎﻧﺖ‬
‫ﻭ‬ ‫ﻣﻌﺘﺒﺮﺓ ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﻣﺜﻠﺖ ﻧﺴﺒﺔ ‪ %48.38‬ﻭ ﻫﺬﺍ ﺭﺍﺟﻊ ﺇﻟﻰ ﺍﺧﺘﻼﻑ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﻭ ﺗﻮﺍﺭﻳﺨﻬﺎ ﻭ ﻣﻜﺎﻧﻬﺎ‬
‫ﺷﺮﻭﻁ ﻭ ﻧﻮﻉ ﺍﻟﺘﺨﺼﺺ‪......‬ﺍﻟﺦ ‪.‬‬
‫ﻛﻞ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣﻞ ﺗﺆﺛﺮ ﻓﻲ ﺟﻠﺐ ﻭ ﺃﻏﺮﺍء ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﺔ ﻭ ﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻻ ﻳﻤﻜﻦ ﺍﻟﺤﻜﻢ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺍﻻﺳﺘﻘﻄﺎﺏ ﻛﺎﻥ ﻧﺎﺟﺤﺎ‬ ‫‪-‬‬
‫ﺃﻭ ﻏﻴﺮ ﻧﺎﺟﺢ ﺇﻻ ﺑﺎﻟﺮﺟﻮﻉ ﺇﻟﻰ ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻭ ﺗﺤﻠﻴﻞ ﺍﻟﻤﻨﺼﺐ ‪.‬‬
‫‪100‬‬
‫ﻋﺮﺽ ﻭ ﺗﺤﻠﻴﻞ ﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺨﺎﻣﺲ‬

‫ﺃﻣﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺨﺺ ﺍﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻤﻨﺼﺐ ﺍﻟﺸﺎﻏﺮ ﻓﻲ ﺍﻹﻋﻼﻥ ﻓﻘﺪ ﻣﺜﻠﺖ ﻧﺴﺒﺔ ‪ %100‬ﻭ ﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻭﺍﻓﻖ‬ ‫‪-‬‬
‫ﺟﻤﻴﻊ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﻋﻠﻰ ﺗﻮﺍﻓﺮﻫﺎ ﻓﻲ ﺍﻹﻋﻼﻥ ‪ ،‬ﻣﻤﺎ ﻳﻌﻨﻲ ﺃﻥ ﺍﻹﻋﻼﻥ ﺍﺳﺘﻮﻓﻰ ﺟﻤﻴﻊ ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﻭ ﻫﻲ ﺣﺴﺐ‬
‫ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪:‬‬
‫ﺍﻟﺮﺗﺒﺔ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﺑﺎﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫ﻋﺪﺩ ﺍﻟﻤﻨﺎﺻﺐ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫ﻧﻤﻂ ﻭ ﺷﺮﻭﻁ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‬ ‫‪-‬‬
‫ﺍﻟﻮﺛﺎﺋﻖ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﺠﺐ ﺁﻥ ﻳﺘﻀﻤﻨﻬﺎ ﻣﻠﻒ ﺍﻟﺘﺮﺷﺢ ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫ﺍﻟﻤﺪﺓ ﺍﻟﻤﺤﺪﺩﺓ ﻹﻳﺪﺍﻉ ﻣﻠﻔﺎﺕ ﺍﻟﺘﺮﺷﺢ ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫ﻣﻜﺎﻥ ﺇﻳﺪﺍﻉ ﺍﻟﻤﻠﻔﺎﺕ ‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﻣﺎ ﺗﻢ ﺫﻛﺮﻩ ﻣﺴﺒﻘﺎ ﻭ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺗﺤﻠﻴﻞ ﺍﻟﻤﺤﺎﻭﺭ ﻧﺮﻯ ﺃﻥ ﻣﺮﺍﺣﻞ ﺍﻻﺳﺘﻘﻄﺎﺏ ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﻧﺺ ﻋﻠﻴﻬﺎ‬
‫ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻗﺪ ﻃﺒﻘﺖ ﻭﻓﻖ ﻣﺎ ﺟﺎء ﺑﻪ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ‪ ،‬ﻭ ﺃﻥ ﺃﻱ ﻣﺨﺎﻟﻔﺔ ﺗﺨﺺ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻻﺳﺘﻘﻄﺎﺏ ﺗﺘﻌﺮﺽ‬
‫ﻹﻟﻐﺎء ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﻧﻬﺎﺋﻴﺎ ‪.‬‬

‫‪101‬‬
‫ﻋﺮﺽ ﻭ ﺗﺤﻠﻴﻞ ﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺨﺎﻣﺲ‬

‫‪ -3‬ﺗﺤﻠﻴﻞ ﺑﻨﻮﺩ ﺍﻻﺳﺘﻤﺎﺭﺓ ﺣﺴﺐ ﺍﻟﻤﺤﻮﺭ ﺍﻟﺜﺎﻧﻲ " ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺳﺎﺕ ﺍﻟﺒﻴﺮﻭﻗﺮﺍﻃﻴﺔ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻻﺧﺘﻴﺎﺭ" ‪:‬‬

‫ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺍﻟﺒﻨﺪ ﺍﻷﻭﻝ ﺍﻟﺨﺎﺹ ﺑﻤﻌﻴﺎﺭ ﺍﻟﺠﻬﻮﻳﺔ ﺗﺒﻴﻦ ﺃﻥ ﻫﺬﻩ ﺍﻷﺧﻴﺮﺓ ﺗﺆﺧﺬ ﺑﻌﻴﻦ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻻﺧﺘﻴﺎﺭ‬
‫ﺣﺴﺐ ﺃﺭﺍء ﺍﻷﺳﺎﺗﺬﺓ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻣﺜﻠﺖ ﻧﺴﺒﺔ ‪ % 66,12‬ﻭﻫﻲ ﻧﺴﺒﺔ ﻛﺒﻴﺮﺓ ﻭﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻳﺆﺛﺮ ﻫﺬﺍ ﻋﻠﻰ ﻣﺒﺪﺃ ﺭﺋﻴﺴﻲ ﻣﻦ‬
‫‪" 23‬ﻫﻞ ﺗﻠﺠﺎ ﺇﻟﻰ ﺍﺳﺘﻌﻤﺎﻝ ﻣﻌﺎﺭﻓﻚ ﻟﺸﻐﻞ‬ ‫ﻣﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭﻫﻲ ﻣﺒﺪﺃ ﺍﻟﻤﺴﺎﻭﺍﺓ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﺒﻨﺪ ﺭﻗﻢ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﺼﺐ"‬

‫ﻓﻘﺪ ﺭﻓﺾ ﻣﻌﻈﻢ ﺃﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﺗﺪﺧﻞ ﺍﻟﻤﻌﺎﺭﻑ ﻭﺍﻟﺼﺪﻗﺎﺕ ﻟﺸﻐﻞ ﺍﻟﻤﻨﺼﺐ ﻭﺫﻟﻚ ﺑﻨﺴﺒﺔ ‪ % 83.87‬ﺃﻣﺎ ﺑﺎﻗﻲ‬
‫ﺃﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻓﻘﺪ ﻟﺠﺄﻭﺍ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﻌﺎﺭﻑ ﻛﻮﺳﻴﻠﺔ ﻟﺸﻐﻞ ﺍﻟﻤﻨﺼﺐ ﻭﺫﻟﻚ ﺑﻨﺴﺒﺔ ‪ % 16.12‬ﻭﻫﺬﺍ ﻣﺎ ﻳﺘﻮﻗﻒ ﻣﻊ ﺍﻟﺒﻨﺪ‬
‫ﺭﻗﻢ ‪ 3‬ﻭﺍﻟﺬﻱ ﺟﺎء ﺳﺆﺍﻟﻪ ﻏﻴﺮ ﻣﺒﺎﺷﺮ ﻭﻓﻲ ﻧﻔﺲ ﺍﻹﻃﺎﺭ ) ﺍﻟﻌﻮﺍﻣﻞ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻟﻴﺲ ﻟﻬﺎ ﺍﺛﺮ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ(‬
‫ﻓﻘﺪ ﺭﻓﺾ ﻣﻌﻈﻢ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﺗﺪﺧﻞ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣﻞ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﺑﻨﺴﺒﺔ ‪ ، % 82,25‬ﺃﻣﺎ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﺍﻗﺮﻭﺍ ﺑﺘﺪﺧﻞ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣﻞ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ‬
‫ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻘﺪ ﻣﺜﻠﺖ ‪. % 17.74‬‬

‫ﺃﻣﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺨﺺ ﺍﻟﺒﻨﺪ ‪ 12‬ﺍﻟﻘﺎﺋﻞ ﺑﺘﺜﺒﻴﺖ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺍﻟﻨﺎﺟﺢ ﺣﺘﻰ ﻭﻟﻢ ﺗﺜﺒﺖ ﻛﻔﺎءﺗﻪ ﻓﻘﺪ ﻛﺎﻧﺖ ﺍﺳﺘﺠﺎﺑﺎﺕ ﺟﻤﻴﻊ ﺃﻓﺮﺍﺩ‬
‫ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﺑﻨﻌﻢ ﻭﺍﻟﺬﻱ ﻣﺜﻠﺖ ﺑﻨﺴﺒﺔ ‪ % 100‬ﺃﻱ ﺃﻥ ﺍﻟﻨﺠﺎﺡ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﻳﻌﻨﻲ ﺑﺎﻟﻀﺮﻭﺭﺓ ﺗﺜﺒﻴﺖ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺑﻐﺾ ﺍﻟﻨﻈﺮ‬
‫ﻋﻦ ﻛﻔﺎءﺗﻪ ﻭﻫﺬﺍ ﻳﻨﻔﻲ ﺻﺤﺔ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 45‬ﻣﻦ ﺍﻷﻣﺮ‪ 03.06‬ﺑﻌﺪ ﺍﻧﺘﻬﺎء ﻣﺪﺓ ﺍﻟﺘﺮﺑﺺ ﺍﻟﻤﻨﺼﻮﺹ ﻳﺘﻢ ‪:‬‬

‫ﺇﻣﺎ ﺗﺮﺳﻴﻢ ﺍﻟﻤﺘﺮﺑﺺ ﻓﻲ ﺭﺗﺒﺘﻪ‬ ‫‪-‬‬

‫ﻭﺇﻣﺎ ﺇﺧﻀﺎﻉ ﺍﻟﻤﺘﺮﺑﺺ ﻟﻔﺘﺮﺓ ﺗﺮﺑﺺ ﺁﺧﺮ ﻟﻨﻔﺲ ﺍﻟﻤﺪﺓ ﻭﻟﻤﺮﺓ ﻭﺍﺣﺪﺓ ﻓﻘﻂ‬ ‫‪-‬‬
‫ﻭ ﺇﻣﺎ ﺗﺴﺮﻳﺢ ﺍﻟﻤﺘﺮﺑﺺ ﺩﻭﻥ ﺇﺷﻌﺎﺭ ﻣﺴﺒﻖ ﺃﻭ ﺗﻌﻮﻳﺾ‬ ‫‪-‬‬
‫ﺃﻣﺎ ﺍﻟﺒﻨﺪ ) ‪" (05‬ﻋﺮﻓﺘﻚ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺑﺎﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻮﺯﺍﺭﻳﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺼﻠﻬﺎ " ﻓﻘﺪ ﻛﺎﻥ ﻟﻤﻌﻈﻢ ﺃﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﺗﻮﺟﻬﺎﺕ‬
‫ﺳﻠﺒﻴﺔ ﻧﺤﻮ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺒﻨﺪ ﺑﻨﺴﺒﺔ ‪ % 75.80‬ﺃﻱ ﺃﻥ ﻣﻌﻈﻢ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﻻ ﻳﻌﻠﻤﻮﻥ ﺑﺎﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻮﺯﺍﺭﻳﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺼﻞ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻣﻊ ﺃﻧﻬﻢ ﻣﻦ ﺣﻘﻬﻢ ﺍﻻﻃﻼﻉ ﻋﻠﻰ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺗﺴﻴﻴﺮ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﻟﺘﻔﺎﺩﻱ ﺍﻟﻮﻗﻮﻉ ﻓﻲ ﺍﻷﺧﻄﺎء ‪،‬ﻓﻬﺬﺍ‬
‫ﺍﻟﺘﺼﺮﻑ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻳﻌﺘﺮﺽ ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺳﺎﺕ ﺍﻟﺒﻴﺮﻭﻗﺮﺍﻃﻴﺔ ﻷﻧﻪ ﻋﻨﺪ ﺍﻗﺘﺮﺍﻑ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺔ ﻧﺘﻴﺠﺔ‬
‫ﻋﺪﻡ ﻋﻠﻤﻪ ﺑﺘﻌﻠﻴﻤﺔ ﻓﺎﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﻻ ﻳﺤﻤﻴﻪ ﻭ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺨﺺ ﺍﻟﺒﻨﺪ ) ‪" (16‬ﺗﻢ ﺗﻌﺮﻳﻔﻚ ﺑﺴﻠﻢ ﺍﻟﺘﻨﻘﻴﻂ ﻗﺒﻞ ﺇﺟﺮﺍء‬
‫ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ" ﻓﻘﺪ ﺟﺎءﺕ ﺟﻤﻴﻊ ﺍﺳﺘﺠﺎﺑﺎﺕ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﺳﻠﺒﻴﺔ ﻭﺫﻟﻚ ﺑﻨﺴﺒﺔ ‪ % 100‬ﺃﻱ ﺃﻥ ﻛﺎﻓﺔ ﺍﻟﻤﺘﺮﺷﺤﻴﻦ ﻻ‬
‫ﻳﻌﺮﻓﻮﻥ ﺑﺴﻠﻢ ﺍﻟﺘﻨﻘﻴﻂ ﻗﺒﻞ ﺇﺟﺮﺍء ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ‪،‬ﻓﻲ ﺣﻴﻦ ﺃﻧﻬﻢ ﺗﻘﺪﻣﻮﺍ ﻟﻠﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﻟﺪﻳﻬﻢ ﺍﻟﺤﻖ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻌﺮﻑ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻛﻴﻔﻴﺔ ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﻭﺟﻤﻊ ﺍﻟﻨﻘﺎﻁ‪،‬ﻓﻬﺬﺍ ﻳﻌﺘﺒﺮ ﻣﻤﺎﺭﺳﺔ ﺑﻴﺮﻭﻗﺮﺍﻃﻴﺔ ﺗﻤﻨﻊ ﺍﻟﻤﺘﺮﺷﺢ ﻣﻦ ﺍﻻﻃﻼﻉ ﻋﻠﻰ ﻛﻴﻔﻴﺔ ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻢ‬
‫ﻭﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻳﺘﻘﺒﻞ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﻣﻬﻤﺎ ﺗﻜﻦ ﻭ ﺇﺫﺍ ﺗﻢ ﺍﻟﻄﻌﻦ ﻓﻬﻮ ﻳﻜﻮﻥ ﻏﻴﺮ ﻣﺒﻨﻲ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺲ ﻣﻨﻄﻘﻴﺔ ‪.‬‬
‫ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺨﺺ ﺍﻟﺒﻨﺪ ) ‪ (7‬ﺗﺘﺄﺧﺮ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻧﺠﺎﺯ ﺇﺟﺮﺍءﺍﺕ ﺍﻟﺘﺮﺳﻴﻢ ﺣﺘﻰ ﺑﻌﺪ ﺇﺟﺮﺍء ﻓﺘﺮﺓ ﺍﻟﺘﺮﺑﺺ ‪،‬ﻧﻼﺣﻆ‬ ‫‪-‬‬
‫ﺃﻥ ﺃﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﻟﻢ ﻳﻮﺍﻓﻘﻮﺍ ﻋﻠﻰ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺒﻨﺪ ﺑﻨﺴﺒﺔ ‪ % 95.16‬ﻷﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺗﺠﺮﻱ ﺇﺟﺮﺍءﺍﺕ ﺍﻟﺘﺮﺳﻴﻢ ﻓﻮﺭ‬
‫ﺍﻧﺘﻬﺎء ﻓﺘﺮﺓ ﺍﻟﺘﺮﺑﺺ ﻣﺒﺎﺷﺮﺓ‪،‬ﺇﻻ ﻓﻲ ﺣﺎﻻﺕ ﻗﻠﻴﻠﺔ ﺟﺪﺍ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻣﺜﻠﺖ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻭﺍﻓﻘﻮﺍ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺄﺧﻴﺮ ﻭﺫﻟﻚ‬
‫ﺑﻨﺴﺒﺔ ‪. % 4.83‬‬
‫ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺨﺺ ﺍﻟﺒﻨﺪ ﺭﻗﻢ " ‪ "8‬ﻳﺨﻀﻊ ﺍﻟﻤﺘﺮﺑﺺ ﺇﻟﻰ ﻧﻔﺲ ﻭﺍﺟﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻭﻳﺘﻤﺘﻊ ﻧﻔﺲ ﺣﻘﻮﻗﻬﻢ"ﻓﻘﺪ ﻛﺎﻧﺖ‬ ‫‪-‬‬
‫ﺇﺟﺎﺑﺎﺕ ﺟﻤﻴﻊ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﺑﺎﻟﻨﻔﻲ ﺑﻨﺴﺒﺔ ‪ % 100‬ﺃﻱ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺍﻟﻤﺘﺮﺑﺺ ﻻ ﻳﺨﻀﻊ ﺇﻟﻰ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻮﺍﺟﺒﺎﺕ ﻭﻻ‬
‫ﻳﺘﻤﺘﻊ ﺑﻨﻔﺲ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ‪ ،‬ﻭﻫﺬﺍ ﻣﺎﻳﻌﺎﺭﺽ ﻣﻊ ﺍﻷﻣﺮ ‪ 03-06‬ﻣﻦ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 87‬ﻳﺨﻀﻊ ﺍﻟﻤﺘﺮﺑﺺ ﺇﻟﻰ ﻧﻔﺲ ﻭﺍﺟﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻭﻳﺘﻤﺘﻊ ﺑﻨﻔﺲ ﺣﻘﻮﻗﻬﻢ ﻣﻊ ﻣﺮﺍﻋﺎﺓ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﻫﺬﺍ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ " ‪.‬‬
‫‪102‬‬
‫ﻋﺮﺽ ﻭ ﺗﺤﻠﻴﻞ ﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺨﺎﻣﺲ‬

‫‪ -‬ﺃﻣﺎ ﺍﻟﺒﻨﺪ ﺭﻗﻢ " ‪ "9‬ﺗﻌﺮﻑ ﺑﻤﺴﺆﻭﻟﻴﺎﺗﻚ ﻭﺻﻼﺣﻴﺎﺗﻚ ﻓﻮﺭ ﺗﻌﻴﻴﻨﻚ ﻟﺸﻐﻞ ﺍﻟﻤﻨﺼﺐ"‪،‬ﻓﻘﺪ ﻛﺎﻧﺖ ﺇﺟﺎﺑﺎﺗﻬﻢ‬
‫ﺑﺎﻹﻳﺠﺎﺏ ﻓﻘﺪ ﺑﻠﻐﺖ ﻧﺴﺒﺘﻬﻢ ‪ % 19.35‬ﻭﻗﺪ ﺗﺒﻴﻦ ﻣﻦ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺒﻨﺪ ﺃﻥ ﻣﺴﺆﻭﻟﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻻ ﻳﻌﺮﻓﻮﻥ ﻣﻮﻇﻔﻴﻬﻢ‬
‫ﻋﻦ ﺻﻼﺣﻴﺎﺗﻬﻢ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ ﺭﺑﻤﺎ ﺍﺳﺘﻐﻼﻝ ﺍﻟﺮﺋﻴﺲ ﻟﻠﻤﺮﺅﻭﺳﻴﻦ( ﻧﻌﻄﻲ ﻣﺜﺎﻻ ﻋﻦ ﺍﻟﺠﺮﺍﺋﺪ ﺍﻟﺮﺳﻤﻴﺔ ‪،‬ﺣﻴﺚ‬
‫ﻳﻨﺺ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﻋﻠﻰ ﺿﺮﻭﺭﺓ ﺗﻮﺍﺟﺪﻫﺎ ﺑﺎﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺫﻟﻚ ﻟﺘﻜﻮﻥ ﻣﺮﺟﻌﺎ ﻟﻜﻞ ﻣﻮﻇﻒ ‪،‬ﻏﺒﺮ ﺃﻧﻨﺎ ﻻﺣﻈﻨﺎ‬
‫)ﺣﺴﺐ ﺗﺼﺮﻳﺤﺎﺕ ﺑﻌﺾ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺑﺎﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ( ﺇﻥ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﻮﻉ ﻣﻦ ﺍﻟﻮﺛﺎﺋﻖ ﻳﺘﻢ ﺇﺑﻌﺎﺩﻩ ﺃﻭ‬
‫ﺑﺎﻷﺣﺮﻯ ﺇﺧﻔﺎءﻩ ﻋﻦ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ )ﻓﻲ ﺍﻷﺭﺷﻴﻒ ﻣﺜﻼ( ‪.‬‬
‫ﻓﻲ ﺣﻴﻦ ﺃﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺗﻤﻠﻲ ﻋﻠﻴﻪ ﻭﺍﺟﺒﺎﺗﻪ ﺑﺎﻟﺘﻔﺼﻴﻞ ‪،‬ﻓﻴﻤﺎ ﺗﻨﺺ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 40‬ﻣﻦ ﺍﻷﻣﺮ‪03-06‬ﻋﻠﻰ ﺍﻧﻪ "ﻳﺠﺐ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﻓﻲ ﺇﻃﺎﺭ ﺗﺄﺩﻳﺔ ﻣﻬﺎﻣﻪ ﺍﺣﺘﺮﺍﻡ ﺳﻠﻄﺔ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﻭﻓﺮﺽ ﺍﺣﺘﺮﺍﻣﻬﺎ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻠﻘﻮﺍﻧﻴﻦ ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﻌﻤﻮﻝ ﺑﻬﺎ" ﺣﻴﺚ ﺃﻥ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺗﻨﻔﻲ ﻋﺪﻡ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺑﻤﺴﺆﻭﻟﻴﺎﺗﻪ ﻭﺻﻼﺣﻴﺎﺗﻪ )ﺍﻟﺒﻨﺪ ‪ ( 9‬ﻓﻜﻴﻒ‬
‫ﻳﺆﺩﻱ ﻣﻬﺎﻣﻪ ﻭﻫﻮ ﻻ ﻳﻌﻠﻢ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﻴﻦ ﺍﻟﻤﻌﻤﻮﻝ ﺑﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ؟ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺃﻣﺎ ﺍﻟﺒﻨﺪ ﺭﻗﻢ) ‪ " (11‬ﺗﻢ ﺇﻋﻼﻥ ﻋﻦ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﻗﺒﻞ ﺗﺎﺭﻳﺦ ‪ 30‬ﻧﻮﻓﻤﺒﺮ" ﻓﻘﺪ ﻭﺍﻓﻖ ﺑﻌﺾ ﺃﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺘﺎﺭﻳﺦ ﻹﻋﻼﻥ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﺑﻨﺴﺒﺔ ‪ % 58.06‬ﺇﻻ ﺃﻥ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﻐﻴﺮ ﻣﻮﺍﻓﻘﻴﻦ ﻓﻘﺪ ﻣﺜﻠﺖ ﻧﺴﺒﺘﻬﻢ‬
‫‪ % 41.93‬ﺃﻱ ﺃﻥ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺗﻬﻢ ﺗﺠﺎﻭﺯﺕ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺘﺎﺭﻳﺦ ‪،‬ﻓﻬﺬﺍ ﻳﻌﻨﻲ ﺃﻥ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻟﻢ ﺗﺘﻢ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﻮﺍﻋﻴﺪ ﺍﻟﻤﺤﺪﺩﺓ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺎ ) ‪ 30‬ﻧﻮﻓﻤﺒﺮ( ﻭﻫﺬﺍ ﻟﻴﺲ ﺗﻘﺼﻴﺮﺍ ﻣﻦ ﻣﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ‪ ،‬ﻭ ﺇﻧﻤﺎ ﺍﻟﺘﺄﺧﺮ ﻛﺎﻥ‬
‫ﺍﻟﺴﺒﺐ ﻓﻴﻪ ﻣﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻲ ﻧﺘﻴﺠﺔ ﻛﺜﺮﺓ ﺍﻻﻧﺸﻐﺎﻻﺕ ﻭﺗﻌﻘﺪﻫﺎ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺤﻮﻝ ﺩﻭﻥ ﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻡ ﺑﺎﻟﻤﺪﺓ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﻟﻤﺤﺪﺩﺓ ﻟﻠﺘﻮﻇﻴﻒ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺃﻣﺎ ﺍﻟﺒﻨﺪ ﺭﻗﻢ )‪ "(24‬ﺗﻄﺒﻖ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻣﺒﺪﺃ ﻭﺿﻊ ﺍﻟﺸﺨﺺ ﺍﻟﻤﻨﺎﺳﺐ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟﻤﻨﺎﺳﺐ " ﻓﻘﺪ ﻛﺎﻧﺖ ﺇﺟﺎﺑﺎﺕ‬
‫ﻣﻌﻈﻢ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﺑﺎﻟﻨﻔﻲ ﺑﻨﺴﺒﺔ ‪ % 67.74‬ﻭﻫﻲ ﻧﺴﺒﺔ ﺿﻌﻴﻔﺔ‪ ،‬ﻣﻦ ﻫﺬﺍ ﺍﺗﻀﺢ ﺃﻥ ﻣﺠﺎﻝ ﺇﺻﻼﺡ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮ ﻏﻴﺮ ﻛﺎﻑ ‪،‬ﻓﺎﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮ ﻻ ﻳﺰﺍﻝ ﻋﺸﻮﺍﺋﻴﺎ ﻷﻧﻨﺎ ﻣﺎﺯﻟﻨﺎ ﻧﻮﻇﻒ ﻣﻦ ﺃﺟﻞ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‬
‫‪،‬ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﻧﻀﻊ ﺇﻋﺘﺒﺎﺭﺍ ﻟﻤﺒﺪﺃ ﻭﺿﻊ ﺍﻟﺸﺨﺺ ﺍﻟﻤﻨﺎﺳﺐ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟﻤﻨﺎﺳﺐ ﺑﺤﻴﺚ ﺃﻧﻨﺎ ﻧﺠﺪ ﻛﺜﻴﺮﺍ ﻣﻦ‬
‫ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﻳﺸﻐﻠﻮﻥ ﻣﻨﺎﺻﺐ ﻻ ﺗﺘﻮﺍﻓﻖ ﻣﻊ ﻗﺪﺭﺍﺗﻬﻢ ﻭ ﻣﻴﻮﻻﺗﻬﻢ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ‪.‬‬

‫‪103‬‬
‫ﻋﺮﺽ ﻭ ﺗﺤﻠﻴﻞ ﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺨﺎﻣﺲ‬

‫‪ -4‬ﺗﺤﻠﻴﻞ ﺍﻟﻤﻘﺎﺑﻼﺕ‪:‬‬

‫ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺍﻟﻤﻘﺎﺑﻼﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻗﻤﻨﺎ ﺑﻬﺎ ﻓﻲ ﻣﺼﻠﺤﺔ ﺗﺴﻴﻴﺮ ﺷﺆﻭﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣﻴﻦ ﺑﺎﻟﻤﺪﻳﺮﻳﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻲ‬
‫ﻭ ﻣﺼﻠﺤﺔ ﺗﻮﻇﻴﻒ ﺍﻷﺳﺎﺗﺬﺓ ﻓﻲ ﻭﻻﻳﺔ " ﺃﻡ ﺍﻟﺒﻮﺍﻗﻲ " ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻌﺮﺿﻨﺎ ﻓﻴﻬﺎ ﺇﻟﻰ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺍﻟﻤﺮﺍﺣﻞ ﻭ ﺍﻟﺨﻄﻮﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻤﺮ ﺑﻬﺎ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭ ﺟﺪﻧﺎ ﺃﻥ ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‬
‫ﻟﻬﺎ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﻣﻊ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﻛﺒﺎﻗﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﻛﻮﻧﻬﺎ ﺩﺍﺋﻤﺎ ﻣﻤﺮﻛﺰﺓ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﻭﺟﻮﺏ ﺍﻟﺘﺄﺷﻴﺮﺓ ﺍﻟﻘﺒﻠﻴﺔ ﻟﻠﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻲ‬
‫ﻓﻲ ﺃﻱ ﺗﺴﻴﻴﺮ ﻟﻠﺤﻴﺎﺓ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ‪ ،‬ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﻛﺎﻧﺖ ﻛﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ‪:‬‬

‫‪ - 1‬ﺑﻌﺪ ﺍﻟﻤﺼﺎﺩﻗﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺨﻄﻂ ﺍﻟﺴﻨﻮﻱ ﻟﺘﺴﻴﻴﺮ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ‪ 2011‬ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻮﻇﻒ‬
‫ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺓ ‪ ،‬ﺗﻤﺖ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻠﻤﺮﺍﺣﻞ ﺍﻵﺗﻴﺔ ‪:‬‬
‫‪ - 2‬ﻗﺎﻣﺖ ﺭﺋﻴﺴﺔ ﻣﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺑﻔﺘﺢ ﻣﺴﺎﺑﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺓ ﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺍﻷﺳﺎﺗﺬﺓ ﺣﻴﺚ ﺗﻀﻤﻦ ﻫﺬﺍ‬
‫ﺍﻟﻤﻘﺮﺭ ‪ 12‬ﻣﺎﺩﺓ ﺗﺒﻴﻦ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﻮﺍﺩ ﻣﻀﻤﻮﻥ ﺍﻟﻤﻘﺮﺭ ﻭ ﺗﺆﻛﺪ ﻋﻠﻰ ﻓﺘﺢ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺓ ‪ ،‬ﻛﻤﺎ‬
‫ﺣﺪﺩ ﻋﺪﺩ ﺍﻟﻤﻨﺎﺻﺐ ‪ ،‬ﻭ ﺍﻟﻤﺆﻫﻞ ﺍﻟﻤﻄﻠﻮﺏ ﻟﻠﺘﺮﺷﺢ ﻭ ﺍﻟﻤﺪﺓ ﺍﻟﺰﻣﻨﻴﺔ ﻻﺳﺘﻼﻡ ﻣﻠﻔﺎﺕ ﺍﻟﺘﺮﺷﺢ ﻭ ﺍﻟﻤﻘﺪﺭﺓ ﺏ‬
‫‪ 20‬ﻳﻮﻣﺎ ﻣﻦ ﺗﺎﺭﻳﺦ ﺍﻹﻋﻼﻥ ﻋﻦ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﻛﻤﺎ ﺗﻀﻤﻦ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻤﻘﺮﺭ ﺗﺤﺪﻳﺪ ﻣﻜﺎﻥ ﺇﻳﺪﺍﻉ ﻣﻠﻔﺎﺕ ﺍﻟﺘﺮﺷﺢ ﺃﻭ‬
‫ﺇﺭﺳﺎﻟﻬﺎ ﻋﺒﺮ ﺍﻟﺒﺮﻳﺪ ﺇﻟﻰ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﻟﻌﺮﺑﻲ ﺑﻦ ﻣﻬﻴﺪﻱ ‪ ،‬ﻭ ﻛﺬﺍ ﺍﻟﻮﺛﺎﺋﻖ ﺍﻟﻤﻜﻮﻧﺔ ﻟﻠﻤﻠﻒ ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺑﻴﻦ ﺍﻟﻤﻘﺮﺭ‬
‫ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺆﻭﻟﺔ ﻋﻦ ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻣﻠﻔﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺮﺷﺤﻴﻦ ﻭ ﺍﻟﻤﻜﻮﻧﺔ ﻣﻦ ﺭﺋﻴﺲ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﺃﻭ ﻣﻤﺜﻠﻪ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻲ ﻭ‬
‫ﻣﻤﺜﻞ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻳﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎء ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ‪ ،‬ﻭ ﺣﺪﺩﺕ ﻣﺪﺓ ‪ 10‬ﺃﻳﺎﻡ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﺎﺭﻳﺦ ﺍﻟﻤﻘﺮﺭ ﻹﺟﺮﺍء ﺍﻻﺧﺘﺒﺎﺭ‬
‫ﺑﺄﻗﺼﻰ ﺍﺟﻞ ﻟﻠﺘﻘﺪﻳﻢ ﺍﻟﻄﻌﻮﻥ ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻤﻠﻔﺎﺕ ﺍﻟﻐﻴﺮ ﻣﻘﺒﻮﻟﺔ ‪ ،‬ﻫﺬﺍ ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﺗﺤﺪﻳﺪ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻤﻜﻠﻔﺔ‬
‫ﺑﺎﻹﻋﻼﻥ ﻋﻦ ﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﺍﻟﻨﻬﺎﺋﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﻜﻮﻧﺔ ﻣﻦ ‪:‬‬
‫‪-‬ﺭﺋﻴﺲ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﺃﻭ ﻣﻤﺜﻠﻪ ﺍﻟﻤﺆﻫﻞ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺎ ‪.........................................‬ﺭﺋﻴﺴﺎ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻣﻤﺜﻞ ﻋﻦ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﺍﻟﻤﻜﻠﻔﺔ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪.................................‬ﻋﻀﻮﺍ ‪.‬‬

‫ﻭ ﺑﻌﺪ ﻧﺠﺎﺡ ﺍﻟﻤﺘﺮﺷﺤﻴﻦ ﻳﻌﻴﻨﻮﻥ ﺑﺼﻔﺔ ﻣﺘﺮﺑﺺ ﻭ ﻳﻌﻴﻨﻮﻥ ﺣﺴﺐ ﺍﺣﺘﻴﺎﺟﺎﺕ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ‪ ،‬ﻭ ﻋﻠﻰ ﻛﻞ ﻣﺘﺮﺷﺢ‬
‫ﺍﻻﻟﺘﺤﺎﻕ ﺑﻤﻨﺼﺐ ﻋﻤﻠﻪ ﺧﻼﻝ ﺷﻬﺮ ﻛﻤﺎ ﺑﻴﻨﺖ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻥ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭ ﻳﻨﺸﺮ ﻓﻲ ﺳﺠﻞ ﺍﻟﻤﻘﺮﺭﺍﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ﻟﺠﺎﻣﻌﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﺮﺑﻲ ﺑﻦ ﻣﻬﻴﺪﻱ ‪.‬‬

‫‪ 3‬ﺛﻢ ﻗﺎﻣﺖ ﺭﺋﻴﺴﺔ ﻣﺼﻠﺤﺔ ﺗﻮﻇﻴﻒ ﺍﻷﺳﺎﺗﺬﺓ ﺑﺈﺭﺳﺎﻝ ﻧﺴﺨﺔ ﻣﻦ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭ ﺇﻟﻰ ﻣﻔﺘﺸﻴﺔ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺍﻡ‬
‫ﺍﻟﺒﻮﺍﻗﻲ ‪ ،‬ﻓﻘﺎﻣﺖ ﻣﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻤﻔﺘﺸﻴﺔ ﺑﺪﺭﺍﺳﺘﻪ ﻭ ﺍﻟﺮﺩ ﻋﻠﻴﻪ ﻛﺘﺎﺑﻴﺎ ﻭ ﺍﻟﺬﻱ ﻣﻔﺎﺩﻩ ﺳﻼﻣﺔ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭ ﺍﻟﻤﺘﺨﺬ ﺏ ‪:‬ﻓﺘﺢ‬
‫ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺓ ‪.‬‬

‫‪ 4‬ﺑﻌﺪ ﺣﺼﻮﻝ ﺟﺎﻣﻌﺔ " ﺃﻡ ﺍﻟﺒﻮﺍﻗﻲ" ﻋﻠﻰ ﻣﻮﺍﻓﻘﺔ ﻣﻔﺘﺸﻴﺔ ﺍﻟﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﻘﺮﺭ ﻓﺘﺢ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ‬
‫ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺓ ‪،‬ﺷﺮﻋﺖ ﻓﻲ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻹﺷﻬﺎﺭ ﻋﻦ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﻛﻤﺎ ﻳﻠﻲ ‪:‬‬

‫ﻗﺎﻡ ﻣﺴﺆﻭﻝ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺑﺠﺎﻣﻌﺔ "ﺃﻡ ﺍﻟﺒﻮﺍﻗﻲ" ﺑﺎﻻﺗﺼﺎﻝ ﺑﺎﻟﻮﻛﺎﻟﺔ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻨﺸﺮ ﻭ ﺍﻹﺷﻬﺎﺭ " ‪ "ANEP‬ﻣﻦ‬
‫ﺍﺟﻞ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺑﺎﻹﺷﻬﺎﺭ ﻋﻦ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺼﺤﻒ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ‪،‬ﻭ ﺗﻢ ﺍﻹﺷﻬﺎﺭ ﻋﻦ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﻓﻲ ﺟﺮﻳﺪﺗﻴﻦ ﻳﻮﻣﻴﺘﻴﻦ‬
‫ﻭﻃﻨﻴﺘﻴﻦ ﺇﺣﺪﺍﻫﻤﺎ ﺑﺎﻟﻔﺮﻧﺴﻴﺔ ﻭ ﺃﺧﺮﻯ ﺑﺎﻟﻠﻐﺔ ﺍﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ‪.‬‬

‫‪104‬‬
‫ﻋﺮﺽ ﻭ ﺗﺤﻠﻴﻞ ﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺨﺎﻣﺲ‬

‫ﻛﻤﺎ ﻗﺎﻣﺖ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﺑﺎﻹﺷﻬﺎﺭ ﻋﻦ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺍﻻﻧﺘﺮﻧﻴﺖ ﻭ ﺫﻟﻚ ﻋﻠﻰ ﻣﻮﻗﻊ ﺍﻟﻤﺪﻳﺮﻳﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭ ﻫﻮ ‪WWW.CONCOURS_FONCTION_PUBLIQUE.GOV.DZ :‬‬

‫ﻫﺬﺍ ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻹﺷﻬﺎﺭ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺍﻹﻟﺼﺎﻕ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﻭ ﻣﺮﻛﺰ ﺍﻻﻣﺘﺤﺎﻥ ‪ ،‬ﻭ ﻗﺪ ﺗﻀﻤﻦ ﻣﺤﺘﻮﻯ‬
‫ﺍﻹﺷﻬﺎﺭ ﻣﺎ ﻳﻠﻲ ‪:‬‬

‫_ ﺍﻟﺮﺗﺒﺔ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﺑﺎﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ‪ ،‬ﻋﺪﺩ ﺍﻟﻤﻨﺎﺻﺐ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﻤﻔﺘﻮﺣﺔ ‪ ،‬ﻧﻤﻂ ﻭ ﺷﺮﻭﻁ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ‪ ،‬ﺍﻟﻮﺛﺎﺋﻖ ﺍﻟﻼﺯﻣﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺪﺓ‬
‫ﺍﻟﻤﺤﺪﺩﺓ ﻹﻳﺪﺍﻉ ﻣﻠﻔﺎﺕ ﺍﻟﺘﺮﺷﺢ ‪ ،‬ﻭ ﻣﻜﺎﻥ ﺇﻳﺪﺍﻉ ﻣﻠﻔﺎﺕ ﺍﻟﺘﺮﺷﺢ )ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺭﺋﺎﺳﺔ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﺔ( ‪.‬‬

‫‪ _5‬ﺑﻌﺪ ﺍﻧﺘﻬﺎء ﻣﺪﺓ ) ‪ (20‬ﻳﻮﻣﺎ ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﺈﻳﺪﺍﻉ ﻣﻠﻔﺎﺕ ﺍﻟﺘﺮﺷﺢ ﻟﻠﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﺍﺟﺘﻤﻌﺖ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺔ ﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ﻣﻠﻔﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﺮﺷﺤﻴﻦ ﻭ ﺍﻟﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ ﻣﻄﺎﺑﻘﺔ ﺍﻟﻮﺛﺎﺋﻖ ﺍﻟﻤﺮﻓﻘﺔ ﻣﻊ ﺍﻟﻮﺛﺎﺋﻖ ﺍﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ ‪ ،‬ﻭ ﻗﺪ ﺗﺸﻜﻠﺖ ﻫﺪﻩ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﻣﻦ ‪:‬‬
‫ﺭﺋﻴﺲ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺃﻡ ﺍﻟﺒﻮﺍﻗﻲ ‪..............................................................‬ﺭﺋﻴﺴﺎ‬
‫ﻣﻤﺜﻞ ﻣﻨﺘﺨﺐ ﻋﻦ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻳﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎء ﺇﺯﺍء ﺍﻟﺮﺗﺒﺔ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ‪.................‬ﻋﻀﻮﺍ‬
‫ﻭ ﺗﻮﺻﻠﺖ ﺑﺬﻟﻚ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺇﻟﻰ ﺇﺣﺼﺎء ﻋﺪﺩ ﺍﻟﻤﻠﻔﺎﺕ ﺍﻟﻤﻘﺒﻮﻟﺔ ﻭ ﻋﺪﺩ ﺍﻟﻤﻠﻔﺎﺕ ﺍﻟﻤﺮﻓﻮﺿﺔ‬
‫‪-6‬ﻭ ﻗﺪ ﺗﻢ ﺇﺭﺳﺎﻝ ﻧﺴﺨﺔ ﻣﻦ ﻣﺤﻀﺮ ﺍﺟﺘﻤﺎﻉ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﻣﺼﺎﻟﺢ ﻣﻔﺘﺸﻴﺔ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ‬
‫"ﺃﻡ ﺍﻟﺒﻮﺍﻗﻲ" ﺑﻌﺪﻫﺎ ﺗﻢ ﺍﺳﺘﺪﻋﺎء ﺍﻟﻤﺘﺮﺷﺤﻴﻦ ﻹﺟﺮﺍء ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﺑﻤﻮﺟﺐ ﺭﺳﺎﻟﺔ ﻣﻮﺻﻰ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺗﺤﺘﻮﻱ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬
‫ﺗﺎﺭﻳﺦ ﻭ ﻣﻜﺎﻥ ﺇﺟﺮﺍء ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ‪،‬ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻛﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻮﺛﺎﺋﻖ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﺠﺐ ﺇﺣﻀﺎﺭﻫﺎ ﻹﺟﺮﺍء ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ‬
‫‪ -7‬ﺃﻣﺎ ﺇﺟﺮﺍء ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﻓﻘﺪ ﺗﻢ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ‪،‬ﻭ ﺗﻢ ﻓﻴﻬﺎ ﺇﺟﺮﺍء ﻣﻘﺎﺑﻼﺕ ﺷﻔﻬﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﺧﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﻧﻔﺴﻴﺔ ﻣﻊ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﺮﺷﺤﻴﻦ ﻭ ﺛﻢ ﺗﻘﻴﻴﻤﻬﻢ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﻧﻘﺎﻁ ﺍﻟﺘﻘﻮﻳﻢ ‪.‬‬
‫‪ - 8‬ﻭ ﺑﻌﺪﻫﺎ ﺗﻢ ﺗﺤﺪﻳﺪ ﻗﺎﺋﻤﺔ ﺍﻟﻨﺎﺟﺤﻴﻦ ﺑﻌﺪ ﺍﺟﺘﻤﺎﻉ ﻟﺠﻨﺔ ﺍﻟﻘﺒﻮﻝ ﻭ ﺇﻋﻼﻧﻬﺎ ﻋﻦ ﺍﻟﻨﺎﺟﺤﻴﻦ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﺍﺟﺘﻤﻌﺖ‬
‫ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻤﻜﻠﻔﺔ ﺑﺈﻋﺪﺍﺩ ﺍﻟﻘﺎﺋﻤﺔ ﺍﻟﻨﻬﺎﺋﻴﺔ ﻟﻠﻨﺎﺟﺤﻴﻦ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻻﺧﺘﺒﺎﺭ ﻭ ﺗﺸﻜﻠﺖ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﻣﻦ ‪:‬‬
‫ﻣﻤﺜﻞ ﻋﻦ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻟﻬﺎ ﺻﻼﺣﻴﺔ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ ‪...................................‬ﺭﺋﻴﺴﺎ‬
‫ﺭﺋﻴﺲ ﻣﻔﺘﺸﻴﺔ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪............... ...................................‬ﻋﻀﻮﺍ‬
‫ﻭ ﺑﻌﺪ ﺍﻃﻼﻉ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﻋﻠﻰ ‪:‬‬
‫_ ﺗﺜﺒﻴﺖ ﺇﺷﻬﺎﺭ ﺍﻟﻤﻘﺮﺭ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﻋﻦ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻦ ﻓﺘﺢ ﻣﺴﺎﺑﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺓ ‪.‬‬
‫_ ﺩﺭﺍﺳﺔ ﺍﻟﻌﻼﻣﺎﺕ ﻭ ﺍﻟﻤﻌﺪﻻﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺤﺼﻞ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻟﻤﺮﺷﺤﻮﻥ ‪.‬‬
‫_ ﺍﻟﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ ﻣﺠﻤﻮﻉ ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻻﺳﻴﻤﺎ ﺷﻬﺎﺩﺍﺕ ﺍﻟﻤﺆﻫﻼﺕ ﺍﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ ‪.‬‬
‫‪ -9‬ﺗﻢ ﺇﻋﺪﺍﺩ ﻗﺎﺋﻤﺔ ﺍﻟﻤﺘﺮﺷﺤﻴﻦ ﺍﻟﻤﻘﺒﻮﻟﻴﻦ ﺣﺴﺐ ﺩﺭﺟﺔ ﺍﻻﺳﺘﺤﻘﺎﻕ ﻭ ﺑﺬﻟﻚ ﺗﻢ ﺳﺪ ﺍﺳﺘﻔﺎء ﺍﻟﻌﺪﺩ ﺍﻟﻤﻄﻠﻮﺏ ﻟﺴﺪ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﺎﺳﺐ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﻤﻔﺘﻮﺣﺔ ‪ ،‬ﻭ ﺑﻌﺪ ﺍﺳﺘﻔﺎء ﺟﺪﻭﻝ ﺍﻷﻋﻤﺎﻝ ﻗﺎﻡ ﺃﻋﻀﺎء ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺑﺎﻹﻣﻀﺎء ﻋﻠﻰ ﻣﺤﻀﺮ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻉ ﻭ‬
‫ﺗﺮﻓﻊ ﺍﻟﺠﻠﺴﺔ ‪.‬‬
‫‪ -10‬ﺑﻌﺪﻫﺎ ﺗﻢ ﻧﺸﺮ ﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﺍﻟﻨﻬﺎﺋﻴﺔ ﻟﻠﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺍﻹﻟﺼﺎﻕ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﻟﻌﺮﺑﻲ ﺑﻦ ﻣﻬﻴﺪﻱ "ﺃﻡ‬
‫ﺍﻟﺒﻮﺍﻗﻲ " ‪.‬‬

‫‪105‬‬
‫ﻋﺮﺽ ﻭ ﺗﺤﻠﻴﻞ ﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺨﺎﻣﺲ‬

‫‪ -11‬ﻭ ﺗﻢ ﺇﺭﺳﺎﻝ ﻣﺤﻀﺮ ﺍﻹﻋﻼﻥ ﻋﻦ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﺍﻻﺧﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺸﻔﺎﻫﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﻣﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻤﻔﺘﺸﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‬
‫ﺑﻮﻻﻳﺔ ﺃﻡ ﺍﻟﺒﻮﺍﻗﻲ ﻣﻦ ﺍﺟﻞ ﺍﻟﺘﻮﻗﻴﻊ ﻋﻠﻴﻪ ﺑﻌﺪ ﺍﻟﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ ﻣﻄﺎﺑﻘﺔ ﺍﻹﺟﺮﺍءﺍﺕ ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﻬﺪﻩ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﻟﻺﺟﺮﺍءﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﻌﻤﻮﻝ ﺑﻬﺎ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺎ ‪.‬‬
‫‪ -12‬ﺑﻌﺪ ﺍﻟﺘﻮﻗﻴﻊ ﻋﻠﻰ ﻣﺤﻀﺮ ﺍﻹﻋﻼﻥ ﻋﻦ ﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﻗﺎﻣﺖ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﻡ ﺍﻟﺒﻮﺍﻗﻲ ﺑﺎﺳﺘﺪﻋﺎء ﺍﻟﻤﺮﺷﺤﻴﻦ ﺍﻟﻨﺎﺟﺤﻮﻥ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﺑﻤﻮﺟﺐ ﺭﺳﺎﻟﺔ ﻣﻮﺻﻰ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻭ ﺍﻻﺳﺘﺪﻋﺎء ﻟﻼﻟﺘﺤﺎﻕ ﺑﺎﻟﻤﻨﺼﺐ ﺧﻼﻝ ﺷﻬﺮ ‪.‬‬
‫‪ -13‬ﻭ ﺑﻌﺪ ﺗﻠﻘﻲ ﺍﻟﻨﺎﺟﺤﻴﻦ ﺍﺳﺘﺪﻋﺎء ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﺗﻢ ﺣﻀﻮﺭﻫﻢ ﻭ ﺗﻮﻗﻴﻌﻬﻢ ﻋﻠﻰ ﻣﺤﻀﺮ ﺍﻟﺘﻨﺼﻴﺐ ﻭ ﺑﺬﻟﻚ ﺛﻢ ﺍﻟﺒﺪء ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺑﻔﺘﺮﺓ ﺍﻟﺘﺮﺑﺺ ﻭ ﺍﻟﻤﻘﺪﺭﺓ ﺏ ﺗﺴﻌﺔ ﺃﺷﻬﺮ ‪.‬‬

‫‪106‬‬
‫ﻋﺮﺽ ﻭ ﺗﺤﻠﻴﻞ ﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺨﺎﻣﺲ‬

‫‪ -5‬ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺑﺎﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﻛﻤﺆﺳﺴﺔ ﻋﻤﻮﻣﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻄﺎﺑﻊ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ‪:‬‬

‫ﺑﻌﺪ ﺗﻔﺮﻳﻐﻨﺎ ﻟﻠﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ ﺇﺳﺘﻄﻌﻨﺎ ﺍﻟﺘﻮﺻﻞ ﺇﻟﻰ ﺑﻌﺾ ﺍﻟﻨﻘﺎﻁ ﺍﻟﺘﻲ ﻧﻘﻴﻢ ﻣﻦ ﺧﻼﻟﻬﺎ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ‬
‫ﺇﺳﺘﺨﺮﺍﺝ ﻧﻘﺎﻁ ﺍﻟﻘﻮﺓ ﻭ ﻧﻘﺎﻁ ﺍﻟﻀﻌﻒ ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﺳﻨﺘﻌﺮﺽ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ ‪:‬‬

‫‪ 1-5‬ﺍﻹﻳﺠﺎﺑﻴﺎﺕ ‪:‬‬

‫ﺗﺘﻤﺜﻞ ﺍﻟﻨﻘﺎﻁ ﺍﻹﻳﺠﺎﺑﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻢ ﺍﻟﺘﻮﺻﻞ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺩﺭﺍﺳﺘﻨﺎ ﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺗﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﻟﻌﺮﺑﻲ‬
‫ﺑﻦ ﻣﻬﻴﺪﻱ ﻛﻮﻧﻬﺎ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺧﺎﺿﻌﺔ ﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ ‪:‬‬

‫· ﻗﺎﻣﺖ ﻣﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻤﺪﻳﺮﻳﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺑﺈﻟﻐﺎء ﺍﻹﺧﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻜﺘﺎﺑﻴﺔ ﻭ ﺑﻘﻲ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺭ ﻓﻲ ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﺧﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺸﻔﻬﻴﺔ ﻭ ﻟﻌﻞ ﺍﻟﺴﺒﺐ ﻭﺭﺍء ﺇﻟﻐﺎء ﺍﻹﺧﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻜﺘﺎﺑﻴﺔ ﻫﻮ ﺗﺄﻛﺪﻫﺎ ﻣﻦ ﺍﻟﻜﻔﺎءﺓ‬
‫ﻭ ﺍﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻟﻸﺳﺘﺎﺫ ﻭ ﺍﻟﺜﻘﺔ ﺍﻟﺘﺎﻣﺔ ﻓﻲ ﻣﻬﺎﺭﺍﺗﻪ ﻭ ﺗﺄﻫﻴﻞ ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﺤﻤﻠﻬﺎ ﻭ ﻣﻘﺪﺭﺗﻪ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ‬
‫ﺑﺄﻋﺒﺎء ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪.‬‬

‫· ﺇﻥ ﺍﻷﻣﺮ ﺭﻗﻢ ‪ 03-06‬ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﻤﻮﻝ ﺑﻪ ﺣﺎﻟﻴﺎ ﺟﺎء ﻟﺴﺪ‬
‫ﻧﻘﺎﺋﺺ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻭ ﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺟﺴﺪ ﻣﺒﺪﺃﻱ ﺍﻟﻤﺴﺎﻭﺍﺓ ﻭ ﺍﻟﺠﺪﺍﺭﺓ ﻣﻤﺎ ﺇﺳﺘﻠﺰﻡ ﺃﺑﻌﺎﺩ ﻣﻌﺎﻳﻴﺮ ﺃﺧﺮﻯ ﻏﻴﺮ ﺍﻟﺠﺪﺍﺭﺓ‬
‫ﻭ ﺍﻟﺼﺪﺍﻗﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﺤﺎﺑﺎﺓ ‪ ...‬ﺇﻟﺦ ‪.‬‬
‫ﺇﻥ ﺍﻷﻣﺮ ‪ 03-06‬ﺃﻟﻐﻰ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴﻞ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻷﻧﻬﺎ ﻟﻴﺴﺖ ﻣﺒﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﺍﻟﺤﻘﻴﻘﻲ ﻭ ﺍﻟﻤﻮﺿﻮﻋﻲ ﻟﻤﺆﻫﻼﺕ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺣﻴﺚ ﺟﺎء ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 107‬ﺃﻥ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﺗﺘﻢ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ‬
‫ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺤﺼﻠﻮﺍ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺧﻼﻝ ﻣﺴﺎﺭﻫﻢ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﺃﻭ ﺑﻌﺪ ﺗﻜﻮﻳﻦ ﻣﺘﺨﺼﺺ ﺃﻭ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﻓﺤﺺ ﻣﻬﻨﻲ‬

‫· ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻣﺤﺪﺩ ﺑﺪﻗﺔ ﻷﻥ ﻣﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻗﺪ ﺟﻌﻠﺖ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻳﺘﻢ ﻣﺮﺓ ﻭﺍﺣﺪﺓ‬
‫ﺧﻼﻝ ﻛﻞ ﺳﻨﺔ ﻭ ﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻳﻘﻮﺩ ﻫﺬﺍ ﺍﻹﺟﺮﺍء ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺮﺷﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻨﺒﺆ ﺑﺈﺣﺘﻴﺎﺟﺎﺕ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻟﻠﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪.‬‬

‫· ﺇﻥ ﺗﻘﻴﺪ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺑﻨﺺ ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ ﺃﺩﻯ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﻘﻠﻴﻞ ﻣﻦ ﺍﻟﺴﻠﻮﻛﺎﺕ ﺍﻹﻧﺘﻬﺎﺯﻳﺔ ﻟﺒﻌﺾ ﺍﻟﻤﺴﻴﺮﻳﻴﻦ‬
‫ﻭ ﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻟﻢ ﺗﺘﺮﻙ ﻟﻬﻢ ﻛﺎﻣﻞ ﺍﻟﺤﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﺇﺧﺘﻴﺎﺭ ﻣﻮﻇﻔﻴﻬﻢ ‪ ،‬ﻷﻥ ﺗﺮﻙ ﺍﻟﺤﺮﻳﺔ ﻳﻠﻐﻲ ﻣﺒﺪﺃ ﺍﻟﺠﺪﺍﺭﺓ ﻭ‬
‫ﺍﻟﻤﺴﺎﻭﺍﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ‪.‬‬

‫· ﺃﻛﺪ ﺍﻟﻤﺸﺮﻉ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ ﻋﻠﻰ ﺇﻣﺘﺪﺍﺩ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺇﺿﺎﻓﺔ ﻓﺘﺮﺓ ﺍﻟﺘﺮﺑﺺ ﻭ ﺍﻟﻤﺤﺪﺩﺓ ﻓﻲ ﻗﺎﻧﻮﻥ‬
‫ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺑﻤﺪﺓ ﺳﻨﺔ ﻛﺎﻣﻠﺔ ﻣﻮﺯﻋﺔ ﻋﻠﻰ ﺛﻼﺛﺔ ﻭﺗﺎﺋﺮ ﻫﻲ ‪ 09-06-03‬ﺃﺷﻬﺮ ﺣﺴﺐ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺮﺗﺒﺔ‬
‫ﻗﺼﺪ ﺍﻟﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ ﻣﺪﻯ ﻛﻔﺎءﺓ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺍﻟﺠﺪﺩ ﻭ ﻣﺪﻯ ﻗﺪﺭﺗﻬﻢ ﻋﻠﻰ ﺗﺤﻤﻞ ﺍﻟﻤﺴﺆﻭﻟﻴﺔ ﻭ ﺃﻋﺒﺎء ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﺴﻨﺪﺓ ﻟﻬﻢ ‪.‬‬

‫· ﺇﻥ ﺍﻟﻤﺸﺮﻉ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ ﻛﺎﻥ ﺻﺎﺭﻣﺎ ﺟﺪﺍ ﻓﻲ ﺇﺧﺘﺒﺎﺭﻩ ﻟﻘﺪﺭﺍﺕ ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﻋﻠﻰ ﺁﺩﺍﺋﻪ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﻜﻔﺎءﺓ ﺣﻴﺚ ﻭﺿﻊ‬
‫ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ﺻﺎﺭﻡ ﻟﻠﻤﺘﺮﺑﺺ ﺗﻤﺜﻞ ﻓﻲ ﺗﺮﺳﻴﻢ ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﺃﺛﺒﺖ ﻛﻔﺎءﺗﻪ ﻭ ﺃﻣﺎ ﺇﺧﻀﺎﻉ ﺍﻟﻤﺘﺮﺑﺺ ﻟﻔﺘﺮﺓ ﺗﺮﺑﺺ‬
‫ﺃﺧﺮﻯ ﻟﻨﻔﺲ ﺍﻟﻤﺪﺓ ﻭ ﻟﻤﺮﺓ ﻭﺍﺣﺪﺓ ﻓﻘﻂ ﻭ ﺇﻣﺎ ﺗﺴﺮﻳﺤﻪ ﺩﻭﻥ ﺇﺷﻌﺎﺭ ﻣﺴﺒﻖ ﺃﻭ ﺗﻌﻮﻳﺾ ﻭ ﻫﺬﺍ ﻳﺜﺒﺖ ﺇﻣﺘﺪﺍﺩ‬
‫ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭ ﻭ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﻋﻦ ﺍﻟﻜﻔﺎءﺓ ﻭ ﺍﻟﺠﻮﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ‪.‬‬

‫‪107‬‬
‫ﻋﺮﺽ ﻭ ﺗﺤﻠﻴﻞ ﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺨﺎﻣﺲ‬

‫· ﻟﻢ ﻳﺴﺮﺡ ﺃﻱ ﻣﻮﻇﻒ ﺗﻢ ﺇﺧﺘﻴﺎﺭﻩ ﻟﺸﻐﻞ ﺍﻟﻤﻨﺼﺐ ﺑﻌﺪ ﺇﻧﻬﺎء ﻓﺘﺮﺓ ﺗﺮﺑﺼﻪ ﻭ ﻫﺬﺍ ﻳﺜﺒﺖ ﻛﻔﺎءﺓ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﻭ‬
‫ﻗﺪﺭﺗﻪ ﻋﻠﻰ ﺁﺩﺍء ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭ ﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻗﺪﺭﺗﻪ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺄﻗﻠﻢ ﻣﻊ ﻇﺮﻭﻑ ﻭ ﻣﺤﻴﻂ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭ ﺇﺳﺘﻌﺪﺍﺩﻩ ﺍﻟﺘﺎﻡ ﻹﻧﺠﺎﺯ‬
‫ﻭﻇﻴﻔﺘﻪ ﺑﺎﻟﻔﺎﻋﻠﻴﺔ ﺍﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ ‪.‬‬

‫‪ 2-5‬ﺍﻟﺴﻠﺒﻴﺎﺕ ‪:‬‬

‫ﺗﺘﻤﺜﻞ ﺍﻟﻨﻘﺎﻁ ﺍﻟﺴﻠﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻢ ﺍﻟﺘﻮﺻﻞ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺩﺭﺍﺳﺘﻨﺎ ﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺗﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﻟﻌﺮﺑﻲ‬
‫ﺑﻦ ﻣﻬﻴﺪﻱ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ ‪:‬‬

‫· ﺗﻤﺮ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺑﺈﺟﺮﺍءﺍﺕ ﻣﻌﻘﺪﺓ ﻭ ﻃﻮﻳﻠﺔ ﻓﻜﻞ ﻗﺮﺍﺭ ﺃﻭ ﻣﻘﺮﺭ‬
‫ﻳﻀﻌﻪ ﺍﻟﻤﺴﻴﺮ ﺧﻼﻝ ﺃﻱ ﻣﺮﺣﻠﺔ ﻣﻦ ﻣﺮﺍﺣﻞ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻻ ﺑﺪ ﺃﻥ ﺗﻄﻠﻊ ﻋﻠﻴﻪ ﻣﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‬
‫ﻭ ﺗﺼﺎﺩﻕ ﻋﻠﻴﻪ ﻭ ﻫﺬﺍ ﻳﺘﻄﻠﺐ ﻭﻗﺖ ﻣﻤﺎ ﻳﺆﺛﺮ ﺑﺎﻟﺴﻠﺐ ﻭ ﻳﺴﺎﻫﻢ ﻓﻲ ﺗﻌﻄﻴﻞ ﻣﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﻛﻤﺎ ﺃﻥ‬
‫ﺗﺨﺼﻴﺺ ﻣﺪﺓ ‪ 45‬ﻳﻮﻣﺎ ﻟﻺﺷﻬﺎﺭ ﻋﻦ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﻫﻲ ﻓﺘﺮﺓ ﻃﻮﻳﻠﺔ ﻧﺴﺒﻴﺎ ‪.‬‬

‫· ﺇﻥ ﺟﻌﻞ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻣﻘﻴﺪﺓ ﺑﻌﺪﺩ ﺍﻟﻤﻨﺎﺻﺐ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﻤﻤﻨﻮﺣﺔ ﻣﻦ ﻃﺮﻑ ﺍﻟﻤﺪﻳﺮﻳﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻗﺪ ﻻ ﻳﻜﻮﻥ ﻓﻲ ﺻﺎﻟﺢ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪ ،‬ﻷﻥ ﻋﺪﺩ ﺍﻟﻤﻨﺎﺻﺐ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﻤﻤﻨﻮﺣﺔ‬
‫ﻗﺪ ﻻ ﻳﻌﻜﺲ ﺍﻹﺣﺘﻴﺎﺟﺎﺕ ﺍﻟﺤﻘﻴﻘﻴﺔ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺃﻥ ﺗﻮﻓﺮ ﺍﻟﻤﻨﺎﺻﺐ ﺍﻟﺸﺎﻏﺮﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﻟﻴﺴﺖ‬
‫ﻣﺤﺪﺩﺓ ﺑﻔﺘﺮﺓ ﻛﺎﻟﺘﻘﺎﻋﺪ ﻓﻘﻂ ﻭ ﺇﻧﻤﺎ ﻫﻨﺎﻙ ﻋﻮﺍﻣﻞ ﺃﺧﺮﻯ ﻛﺎﻟﻌﻄﻞ ﺍﻟﻤﺮﺿﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻮﻓﺎﺓ ﻣﻤﺎ ﻳﺆﺛﺮ ﻋﻠﻰ ﺳﻴﺮ‬
‫ﻭ ﺗﻌﻄﻞ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ‪.‬‬

‫· ﺇﻥ ﺗﻘﻴﺪ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺑﻨﺺ ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ ﻭ ﺟﻌﻠﻪ ﺧﺎﺿﻌﺎ ﻟﻺﺟﺮﺍءﺍﺕ‬
‫ﻭ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺤﺪﺩﻫﺎ ﺍﻟﻤﺪﻳﺮﻳﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻳﺤﻮﻝ ﺩﻭﻥ ﻗﻴﺎﻡ ﺍﻟﻤﺴﻴﺮ ﺑﺄﻱ ﻣﺒﺎﺩﺭﺓ ﻣﻦ‬
‫ﺷﺄﻧﻬﺎ ﺃﻥ ﺗﺴﻬﻢ ﻓﻲ ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ‪ ،‬ﻓﻬﺬﺍ ﺍﻟﺘﻘﻴﺪ ﻟﻠﻤﺴﻴﺮ ﻻ ﻳﺠﻌﻞ ﻣﻨﻪ ﻣﺴﻴﺮﺍ ﻭ ﺇﻧﻤﺎ ﻣﺠﺮﺩ ﺁﻟﺔ ﻣﻨﻔﺬﺓ‬
‫ﻹﺟﺮﺍءﺍﺕ ﻭ ﺗﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ﻟﻢ ﻳﺸﺎﺭﻙ ﺣﺘﻰ ﻓﻲ ﻭﺿﻌﻬﺎ ‪ ،‬ﻭ ﺃﻱ ﺧﻄﺄ ﻓﻲ ﺗﻨﻔﻴﺬ ﻫﺬﻩ ﺍﻹﺟﺮﺍءﺍﺕ ﻳﻌﻨﻲ ﻋﺪﻡ‬
‫ﻣﺸﺮﻭﻋﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﻭ ﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺇﻟﻐﺎﺋﻬﺎ ﻣﻤﺎ ﻳﺆﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺑﻘﺎء ﻣﻨﺎﺻﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﺷﺎﻏﺮﺓ ‪.‬‬

‫· ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﻳﺘﺮﺗﺐ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺗﻜﻠﻔﺔ ﻣﺎﻟﻴﺔ ﻭ ﻣﺎﺩﻳﺔ ﻛﺒﻴﺮﺓ ﻣﻘﺎﺑﻞ ﺍﻟﻤﺴﺎﻫﻤﺎﺕ ﺍﻟﺮﻣﺰﻳﺔ ﻟﻠﻤﺘﺮﺷﺤﻴﻦ ‪ ،‬ﻛﻤﺎ‬
‫ﺃﻧﻪ ﻳﺴﺘﻐﺮﻕ ﻭﻗﺘﺎ ﻃﻮﻳﻼ ﻭ ﻳﺤﺘﺎﺝ ﺇﻟﻰ ﺟﻬﺪ ﻛﺒﻴﺮ ‪.‬‬

‫· ﺇﻟﻐﺎء ﺍﻹﺧﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻜﺘﺎﺑﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﻲ ﻭ ﺍﻹﺑﻘﺎء ﻓﻘﻂ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﺧﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺸﻔﺎﻫﻴﺔ‬
‫ﻻ ﻳﺴﺎﻋﺪ ﻓﻲ ﺍﻟﻜﺸﻒ ﻋﻦ ﺍﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻜﻔﺎءﺓ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ‪ ...‬ﻓﺼﺤﻴﺢ ﺃﻥ ﺍﻹﺧﺘﺒﺎﺭ ﺍﻟﺸﻔﻬﻲ ﻳﻜﺸﻒ ﻋﻦ‬
‫ﺍﻟﺠﻮﺍﻧﺐ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭ ﻣﻴﻮﻝ ﻭ ﺳﻤﺎﺕ ﺍﻟﺸﺨﺺ ﺇﻻ ﺃﻧﻬﺎ ﻻ ﺗﻜﻔﻲ ﻹﺛﺒﺎﺕ ﺍﻟﻜﻔﺎءﺓ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻭ ﻣﺼﺪﺍﻗﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻭ ﻣﺪﻯ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺓ ‪.‬‬

‫· ﻓﻌﻠﻰ ﺍﻟﺮﻏﻢ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﺠﻬﻮﺩﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺑﺬﻟﺘﻬﺎ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮ ﻓﻲ ﻣﺠﺎﻝ ﺇﺻﻼﺡ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺇﻻ ﺃﻧﻬﺎ ﻏﻴﺮ ﻛﺎﻓﻴﺔ ‪،‬‬
‫ﻓﺎﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮ ﻻ ﻳﺰﺍﻝ ﻋﺸﻮﺍﺋﻴﺎ ﻷﻧﻨﺎ ﻣﺎﺯﻟﻨﺎ ﺗﻮﻇﻒ ﻣﻦ ﺃﺟﻞ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﻧﻀﻊ ﺇﻋﺘﺒﺎﺭﺍ‬
‫ﻟﻤﺒﺪﺃ ﻭﺿﻊ ﺍﻟﺸﺨﺺ ﺍﻟﻤﻨﺎﺳﺐ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟﻤﻨﺎﺳﺐ ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺃﻧﻨﺎ ﻧﺠﺪ ﻛﺜﻴﺮﺍ ﻣﻦ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﻳﺸﻐﻠﻮﻥ ﻣﻨﺎﺻﺐ ﻻ‬
‫ﺗﺘﻮﺍﻓﻖ ﻣﻊ ﻗﺪﺭﺍﺗﻬﻢ ﻭ ﻣﻴﻮﻻﺗﻬﻢ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ‪.‬‬

‫‪108‬‬
‫ﻋﺮﺽ ﻭ ﺗﺤﻠﻴﻞ ﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺨﺎﻣﺲ‬

‫ﺧﻼﺻﺔ ﻭ ﺇﺳﺘﻨﺘﺎﺟﺎﺕ ‪:‬‬

‫ﺗﻨﺎﻭﻟﻨﺎ ﻓﻲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ﺍﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ ﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺃﺧﺬ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻳﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻄﺎﺑﻊ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‬
‫ﻭ ﻫﻲ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﻟﻌﺮﺑﻲ ﺑﻦ ﻣﻬﻴﺪﻱ ﺑﻮﻻﻳﺔ ﺃﻡ ﺍﻟﺒﻮﺍﻗﻲ ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺣﺎﻭﻟﻨﺎ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ﺍﻟﻤﻴﺪﺍﻧﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻗﻤﻨﺎ ﺑﻬﺎ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻣﺴﺘﻮﻯ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﺇﺳﻘﺎﻁ ﻣﺎ ﺗﻢ ﺍﻟﺘﻌﺮﺽ ﺇﻟﻴﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺎﻧﺐ ﺍﻟﻨﻈﺮﻱ ﻋﻠﻴﻬﺎ ‪ ،‬ﻭ ﻫﺬﺍ ﻣﻦ ﺃﺟﻞ ﺍﻟﺘﻌﺮﻑ ﻋﻠﻰ ﻭﺍﻗﻊ‬
‫ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺑﻬﺬﻩ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ﻭ ﺍﻟﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ ﻣﺪﻯ ﺇﻟﺘﺰﺍﻣﻬﺎ ﺑﺎﻹﺟﺮﺍءﺍﺕ ﺍﻟﻤﺤﺪﺩﺓ ﻓﻲ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭ‬
‫ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﺑﺎﻷﻣﺮ ﺭﻗﻢ ‪ ، 03-06‬ﻭ ﻓﻲ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ﺍﻟﻤﻴﺪﺍﻧﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻗﻤﻨﺎ ﺑﻬﺎ ﻛﺎﻥ ﺇﻫﺘﻤﺎﻣﻨﺎ ﻣﻨﺼﺒﺎ ﻋﻠﻰ ﺗﻮﻇﻴﻒ ﻓﺌﺔ‬
‫ﺍﻷﺳﺎﺗﺬﺓ ‪ ،‬ﻭ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻗﻤﻨﺎ ﺑﻬﺎ ﺗﻮﺻﻠﻨﺎ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻨﻘﺎﻁ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬

‫‪ v‬ﺇﻥ ﺃﻛﺜﺮ ﺇﻋﺘﻤﺎﺩﺍ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻫﻮ ﺍﻟﻤﺼﺪﺭ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺍﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻭ ﻫﺬﺍ ﺗﺠﺴﻴﺪ ﻟﻤﺒﺪﺃ ﺍﻟﻜﻔﺎءﺓ‬
‫ﻭ ﺍﻟﺠﺪﺍﺭﺓ ﻓﺎﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﺗﺘﻢ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺍﻟﻜﻔﺎءﺓ ﻭ ﺍﻷﻗﺪﻣﻴﺔ ﻣﻌﺎ ‪.‬‬

‫‪ v‬ﺇﻥ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺑﺎﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﺗﻤﺮ ﺑﻤﺮﺍﺣﻞ ﻭ ﺇﺟﺮﺍءﺍﺕ ﻣﺤﺪﺩﺓ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﻣﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‬
‫ﻭ ﺇﺫﺍ ﻟﻢ ﺗﺤﺘﺮﻡ ﻫﺬﻩ ﺍﻹﺟﺮﺍءﺍﺕ ﻓﺈﻧﻬﺎ ﺗﺘﻌﺮﺽ ﻟﻺﻟﻐﺎء ﻭ ﻫﺬﺍ ﻳﺜﺒﺖ ﻣﺪﻯ ﺍﻟﺘﻄﺒﻴﻖ ﻭ ﺍﻹﻟﺘﺰﺍﻡ ﺑﻘﻮﺍﻧﻴﻦ‬
‫ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪.‬‬

‫‪ v‬ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺍﻟﻤﻘﺎﺑﻠﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺃﺟﺮﻳﻨﺎﻫﺎ ﻣﻊ ﺭﺋﻴﺴﺔ ﻣﺼﻠﺤﺔ ﺗﻮﻇﻴﻒ ﺍﻷﺳﺎﺗﺬﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻢ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻴﻬﺎ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺓ ﻻﺣﻈﻨﺎ ﺃﻥ ﻣﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺇﺗﺒﻌﺖ ﺟﻤﻴﻊ ﺧﻄﻮﺍﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﻤﻨﺼﻮﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ‬
‫ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺎ ) ﻓﺘﺢ ﻣﻘﺮﺭ ﻣﺴﺎﺑﻘﺔ ﺍﻹﺷﻬﺎﺭ ‪ ،‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﺍﻟﻤﻠﻔﺎﺕ ‪ ( ...‬ﻏﻴﺮ ﺃﻥ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻟﻢ ﺗﺘﻢ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﻮﺍﻋﻴﺪ ﺍﻟﻤﺤﺪﺩﺓ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺎ ) ‪ 30‬ﻧﻮﻓﻤﺒﺮ ( ﻭ ﻫﺬﺍ ﻟﻴﺲ ﺗﻘﺼﻴﺮﺍ ﻣﻨﻬﺎ ﻭ ﺇﻧﻤﺎ ﺍﻟﺘﺄﺧﺮ ﻛﺎﻥ ﺍﻟﺴﺒﺐ ﻓﻴﻪ‬
‫ﻣﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪ ،‬ﻭ ﻫﺬﺍ ﺇﻥ ﺩﻝ ﻋﻠﻰ ﺷﻲء ﻓﺈﻧﻪ ﻳﺪﻝ ﻋﻠﻰ ﻛﺜﺮﺓ ﺍﻹﻧﺸﻐﺎﻻﺕ ﻭ ﺗﻌﻘﺪﻫﺎ ﻳﺤﻮﻝ‬
‫ﺩﻭﻥ ﺍﻹﻟﺘﺰﺍﻡ ﺑﺎﻟﻤﺪﺓ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﻟﻤﺤﺪﺩﺓ ﻟﻠﺘﻮﻇﻴﻒ ‪ ،‬ﺇﺫ ﻛﺜﻴﺮﺍ ﻣﺎ ﻳﺘﻌﺬﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‬
‫ﺍﻹﻟﺘﺰﺍﻡ ﺑﻤﻮﺍﻋﻴﺪ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﻤﺤﺪﺩﺓ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺎ ‪.‬‬

‫‪ v‬ﺇﻥ ﺍﻟﻤﻬﺎﻡ ﺍﻟﻤﻨﻮﻃﺔ ﺑﺎﻟﻤﻮﻇﻒ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻲ ﺗﻜﺘﺴﻲ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﻛﺒﻴﺮﺓ ﺑﺈﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﺗﺴﺎﻫﻢ ﻓﻲ ﺿﻤﺎﻥ ﺇﺳﺘﻘﺮﺍﺭ‬
‫ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﻭ ﺇﺳﺘﻤﺮﺍﺭﻫﺎ ﻟﺬﺍ ﻭﺟﺐ ﺇﻋﺘﻤﺎﺩ ﺇﻃﺎﺭ ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ ﻣﺤﻜﻢ ﻭ ﻣﺪﺭﻭﺱ ﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪ ،‬ﻳﻬﺪﻑ‬
‫ﺇﻟﻰ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻭ ﺗﺤﺴﻴﻦ ﺳﻴﺮ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺆﺩﻳﻪ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻲ ﺑﺼﻔﺔ ﻣﺘﺰﻧﺔ ﻭ ﻋﺎﺩﻟﺔ ﺗﻀﻤﻦ ﻣﺤﺎﺭﺑﺔ‬
‫ﺍﻹﻧﺤﺮﺍﻑ ﻭ ﺍﻟﺮﺩﺍءﺓ ﺩﺍﺧﻞ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭ ﻳﺴﻤﺢ ﻟﻪ ﺑﻤﻤﺎﺭﺳﺔ ﺣﻘﻮﻗﻪ ﻭ ﻭﺍﺟﺒﺎﺗﻪ ‪.‬‬

‫‪ v‬ﺇﻥ ﺍﻟﻬﺪﻑ ﻣﻦ ﺇﺻﺪﺍﺭ ﺍﻷﻣﺮ ‪ 03-06‬ﻫﻮ ﺗﺸﺪﻳﺪ ﺍﻟﺮﻗﺎﺑﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﻟﺮﺷﺎﺩﺓ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ‪ ،‬ﻭ ﻟﻜﻦ ﻣﺎ ﻧﻼﺣﻈﻪ ﺃﻥ ﻣﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺗﻘﻴﻢ ﺃﺩﺍء ﺍﻷﻣﺮﻳﻦ ﺑﺎﻟﺼﺮﻑ ﺑﻤﻌﺪﻝ‬
‫ﺇﺳﺘﻬﻼﻙ ﺍﻹﻋﺘﻤﺎﺩﺍﺕ ) ﺃﻱ ﻛﻠﻤﺎ ﺇﺳﺘﻬﻠﻚ ﺍﻷﻣﺮ ﺑﺎﻟﺼﺮﻑ ﻧﺴﺒﺔ ﺃﻛﺒﺮ ﻣﻦ ﺍﻹﻋﺘﻤﺎﺩﺍﺕ ﻛﻠﻤﺎ ﻋﻜﺲ ﺫﻟﻚ‬
‫ﺗﺴﻴﻴﺮﺍ ﻓﻌﺎﻻ ﻭ ﺍﻟﻌﻜﺲ ﺻﺤﻴﺢ ( ﺃﻱ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﻤﻨﻄﻠﻖ ﺍﻟﻮﺳﺎﺋﻞ ﻻ ﺑﻤﻨﻄﻠﻖ ﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﻭ ﻫﺬﺍ ﻣﺎ ﻳﺸﻴﺮ ﺇﻟﻰ‬
‫ﻭﺟﻮﺩ ﺗﻨﺎﻗﺾ ﻓﻲ ﺍﻷﻫﺪﺍﻑ ‪ ،‬ﻓﻜﻴﻒ ﻣﻦ ﺟﻬﺔ ﻧﺒﺤﺚ ﻋﻦ ﺍﻟﺮﺷﺎﺩﺓ ﻭ ﻣﻦ ﺟﻬﺔ ﺃﺧﺮﻯ ﻧﺸﺠﻊ ﺍﻷﻣﺮﻳﻦ‬
‫ﺑﺎﻟﺼﺮﻑ ﺇﻟﻰ ﺇﺳﺘﻬﻼﻙ ﻛﺎﻣﻞ ﺍﻹﻋﺘﻤﺎﺩﺍﺕ ﺍﻟﻤﻤﻨﻮﺣﺔ ﺧﻼﻝ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﺣﺘﻰ ﻭ ﻟﻮ ﻓﺎﻗﺖ ﺍﻹﺣﺘﻴﺎﺟﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﺤﻘﻴﻘﻴﺔ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻓﻬﺬﺍ ﻳﺆﺩﻱ ﺣﺘﻤﺎ ﺇﻟﻰ ﺗﺒﺬﻳﺮ ﻭ ﺗﺒﺪﻳﺪ ﺍﻟﻤﺎﻝ ﺍﻟﻌﺎﻡ ‪.‬‬

‫‪109‬‬
‫ﻋﺮﺽ ﻭ ﺗﺤﻠﻴﻞ ﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ‬ ‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺨﺎﻣﺲ‬

‫‪ -6‬ﻧﺘﺎﺋﺞ ﺍﻟﺒﺤﺚ ‪:‬‬

‫ﺑﻌﺪ ﻣﻌﺎﻟﺠﺘﻨﺎ ﻟﻤﺨﺘﻠﻒ ﺟﻮﺍﻧﺐ ﺍﻟﻤﻮﺿﻮﻉ ﺍﻟﻨﻈﺮﻳﺔ ﻣﻨﻬﺎ ﻭ ﺍﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ ﺗﻮﺻﻠﻨﺎ ﺇﻟﻰ ﺍﻹﺟﺎﺑﺔ ﻋﻦ ﺍﻟﺘﺴﺎﺅﻻﺕ ﺍﻷﻃﺮﻭﺣﺔ‬
‫ﻛﺈﺷﻜﺎﻟﻴﺎﺕ ﻟﻠﺒﺤﺚ ‪ ،‬ﻭ ﺍﺧﺘﺒﺎﺭ ﻓﺮﺿﻴﺎﺗﻪ ‪ ،‬ﻓﺘﻤﺜﻠﺖ ﺃﻫﻢ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻳﺘﻢ ﺍﺳﺘﻘﻄﺎﺏ ﺍﻷﺳﺎﺗﺬﺓ ﻛﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻋﻤﻮﻣﻴﻴﻦ ﻓﻲ ﺟﺎﻣﻌﺔ " ﺍﻟﻌﺮﺑﻲ ﺑﻦ ﻣﻬﻴﺪﻱ " ﻛﻤﺆﺳﺴﺔ ﺇﺩﺍﺭﻳﺔ ﺧﺎﺿﻌﺔ ﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‬
‫ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻻﻡ ﺍﻟﺒﻮﺍﻗﻲ ‪،‬ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻺﺟﺮﺍءﺍﺕ ﻭ ﺍﻟﺨﻄﻮﺍﺕ ﺍﻟﻤﻨﺼﻮﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﻴﻦ ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﻤﺨﺘﻠﻒ ﺍﻷﺳﻼﻙ ‪ ،‬ﻭ ﻛﺬﺍ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ﻭ ﺍﻟﻤﻨﺎﺷﻴﺮ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺼﺪﺭﻫﺎ ﺍﻟﻤﺪﻳﺮﻳﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ‬
‫ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪ ،‬ﻭ ﺇﻥ ﻣﺨﺎﻟﻔﺔ ﺍﺣﺪ ﻫﺬﻩ ﺍﻹﺟﺮﺍءﺍﺕ ﺳﻴﺆﺩﻱ ﺣﺘﻤﺎ ﺇﻟﻰ ﺇﻟﻐﺎء ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﻭ ﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺇﻟﻐﺎء ﻋﻤﻠﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﺘﻲ ﻗﺎﻣﺖ ﺑﻬﺎ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ‪ ،‬ﻭ ﻛﺬﺍ ﺗﻌﺮﺽ ﺍﻟﻤﺴﺆﻭﻝ ﻋﻦ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﻣﺨﺎﻟﻔﺘﻪ ﻹﺣﺪﻯ‬
‫ﺇﺟﺮﺍءﺍﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻟﻌﻘﻮﺑﺔ ﺇﺩﺍﺭﻳﺔ ﺗﺄﺩﻳﺒﻴﺔ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﺍﻟﺴﻠﻤﻴﺔ ﺃﻭ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ‬

‫ﺇﺫﻥ ﻓﺈﻥ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﺳﺘﻘﻄﺎﺏ ﺍﻷﺳﺎﺗﺬﺓ ﺑﺠﺎﻣﻌﺔ " ﺍﻟﻌﺮﺑﻲ ﺑﻦ ﻣﻬﻴﺪﻱ " ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺃﻡ ﺍﻟﺒﻮﺍﻗﻲ ﺗﺨﻀﻊ ﻟﻠﻤﺮﺍﺣﻞ ﺍﻟﻤﻨﺼﻮﺹ‬
‫ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪ ،‬ﻭ ﻫﻮ ﻣﺎ ﻳﻨﻔﻲ ﺻﺤﺔ ﺍﻟﻔﺮﺿﻴﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺇﻥ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﺧﺘﻴﺎﺭ ﻭ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺍﻷﺳﺎﺗﺬﺓ ﻛﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻋﻤﻮﻣﻴﻴﻦ ﻓﻲ ﺟﺎﻣﻌﺔ " ﺍﻟﻌﺮﺑﻲ ﺑﻦ ﻣﻬﻴﺪﻱ " ﻛﻤﺆﺳﺴﺔ ﺇﺩﺍﺭﻳﺔ‬
‫ﺧﺎﺿﻌﺔ ﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻻﻡ ﺍﻟﺒﻮﺍﻗﻲ ‪ ،‬ﺗﺨﻀﻊ ﻟﺒﻌﺾ ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺳﺎﺕ ﺍﻟﺒﻴﺮﻭﻗﺮﺍﻃﻴﺔ ﺑﺼﻔﺔ ﻧﺴﺒﻴﺔ ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺍﻧﻪ‬
‫ﻭ ﺑﺎﻟﺮﻏﻢ ﻣﻦ ﺩﻗﺔ ﻭ ﺻﺮﺍﻣﺔ ﺍﻟﻨﺼﻮﺹ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺇﻻ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺸﺮﻉ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ ﻟﻢ ﻳﻀﺒﻄﻬﺎ ﺑﺪﻗﺔ ﻧﻈﺮﺍ ﻟﺘﻨﻮﻉ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ) ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺗﺠﺎﺭﻱ ‪ ،‬ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻣﺪﻧﻲ‪ (.............،‬ﺇﺫ ﺃﻧﻪ ﻳﻤﻜﻦ ﻷﻱ ﻣﺴﺆﻭﻝ ﺇﺩﺍﺭﻱ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺍﻟﻤﺨﻮﻝ ﻟﻪ‬
‫ﺳﻠﻄﺔ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺃﻥ ﻳﺴﺘﻐﻞ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﻔﺮﺍﻏﺎﺕ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺨﺺ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ‪ ،‬ﻣﻤﺎ ﻳﻤﻨﺢ ﻧﻮﻉ ﻣﻦ ﺍﻻﻣﺘﻴﺎﺯﺍﺕ‬
‫ﻟﻠﻤﺴﺆﻭﻟﻴﻦ ﺗﻤﻜﻨﻬﻢ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﻼﻋﺐ ﺑﺎﻟﻨﺼﻮﺹ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻭ ﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺍﻟﻮﻗﻮﻉ ﻣﻤﺎﺭﺳﺎﺕ ﺍﻟﺒﻴﺮﻭﻗﺮﺍﻃﻴﺔ ‪.‬‬

‫ﺇﺫﻥ ﻓﺈﻥ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﺧﺘﻴﺎﺭ ﻭ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺍﻷﺳﺎﺗﺬﺓ ﺑﺠﺎﻣﻌﺔ " ﺍﻟﻌﺮﺑﻲ ﺑﻦ ﻣﻬﻴﺪﻱ " ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺃﻡ ﺍﻟﺒﻮﺍﻗﻲ ﺗﺨﻀﻊ ﻧﺴﺒﻴﺎ ﻟﺒﻌﺾ‬
‫ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺳﺎﺕ ﺍﻟﺒﻴﺮﻭﻗﺮﺍﻃﻴﺔ ﺃﺛﺮﺕ ﺳﻠﺒﺎ ﻋﻠﻰ ﻣﺒﺪﺃ ﺍﻟﻤﺴﺎﻭﺍﺓ ﻓﻲ ﺍﻻﻟﺘﺤﺎﻕ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭ ﻫﻮ ﻣﺎ ﻳﺜﺒﺖ ﺻﺤﺔ‬
‫ﺍﻟﻔﺮﺿﻴﺔ ﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ‪.‬‬

‫ﻣﻤﺎ ﺳﺒﻖ ﻧﺴﺘﻨﺘﺞ ﺃﻥ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﻟﻌﺮﺑﻲ ﺑﻦ ﻣﻬﻴﺪﻱ ﺗﺘﺒﻊ ﺟﻤﻴﻊ ﺧﻄﻮﺍﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﻤﻨﺼﻮﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺎ‬
‫) ﻓﺘﺢ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ‪ ,‬ﺍﻹﺷﻬﺎﺭ ‪ ,‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﺍﻟﻤﻠﻔﺎﺕ ‪ .(…….‬ﻏﻴﺮ ﺃﻥ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻟﻢ ﺗﺘﻢ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻮﺍﻋﻴﺪ ﺍﻟﻤﺤﺪﺩﺓ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺎ‬
‫ﻭ ﻫﺬﺍ ﻟﻴﺲ ﺗﻘﺼﻴﺮﺍ ﻣﻨﻬﺎ ﻭ ﺇﻧﻤﺎ ﺍﻟﺴﺒﺐ ﻓﻴﻪ ﻣﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪ ,‬ﻭ ﻫﺬﺍ ﺇﻥ ﺩﻝ ﻋﻠﻰ ﺷﻲء ﻓﺈﻧﻤﺎ ﻳﺪﻝ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻛﺜﺮﺓ ﺍﻻﻧﺸﻐﺎﻻﺕ ﻭ ﺗﻌﻘﺪﻫﺎ ﻣﻤﺎ ﻳﺤﻮﻝ ﺩﻭﻥ ﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻡ ﺑﺎﻟﻤﺪﺓ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺍﻟﻤﺤﺪﺩﺓ ﻟﻠﺘﻮﻇﻴﻒ ‪ ,‬ﺇﺫ ﻳﺘﻌﺬﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ‬
‫ﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻡ ﺑﻤﻮﺍﻋﻴﺪ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﻤﺤﺪﺩﺓ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺎ ‪ ,‬ﻛﻤﺎ ﺃﻥ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺗﺘﺨﻠﻠﻬﺎ ﺑﻌﺾ ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺳﺎﺕ ﺍﻟﺒﻴﺮﻭﻗﺮﺍﻃﻴﺔ‬
‫ﻧﺴﺒﻴﺎ ‪ ,‬ﺑﺴﺒﺐ ﺍﻟﺘﻼﻋﺐ ﺑﺎﻟﻨﺼﻮﺹ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻓﺎﻟﺴﺒﺐ ﺍﻟﺤﻘﻴﻘﻲ ﻭﺭﺍء ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺳﺎﺕ ﺍﻟﺒﻴﺮﻭﻗﺮﺍﻃﻴﺔ ﻻ ﻳﻜﻤﻦ ﻓﻲ ﻣﻀﻤﻮﻥ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻲ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺤﻜﻢ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪ ,‬ﻓﻲ ﺣﺪ ﺫﺍﺗﻪ ﻭ ﺇﻧﻤﺎ ﻳﻜﻤﻦ ﻓﻲ ﺍﻷﺩﺍﺓ ﺍﻟﻤﻄﺒﻘﺔ ﻟﻬﺬﺍ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﻻ ﺗﺘﻤﺘﻊ‬
‫ﺑﺎﻻﺣﺘﺮﺍﻓﻴﺔ ‪ ,‬ﻭ ﻻ ﺗﺒﺎﻟﻲ ﺑﻤﺼﻴﺮ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻋﻨﺪ ﺗﻼﻋﺒﻬﺎ ﺑﺎﻟﻘﻮﺍﻧﻴﻦ ‪ ,‬ﻓﺎﻟﻔﺮﻕ ﺑﻴﻦ ﺍﻟﺪﻭﻝ ﺍﻟﻤﺘﻘﺪﻣﺔ ﻭ ﺍﻟﺪﻭﻝ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﺨﻠﻔﺔ ﺃﻥ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻓﻴﻬﺎ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻳﻄﺒﻖ ﻭ ﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﻓﻴﻬﺎ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻻ ﻳﻄﺒﻖ ﻷﻧﻪ ﻻ ﻓﺎﺋﺪﺓ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﻠﺬﺫ ﻓﻲ ﺇﺻﺪﺍﺭ ﺍﻟﻘﻮﺍﻧﻴﻦ‬
‫ﻭ ﺗﻘﺪﻳﺴﻬﺎ ﻭ ﻣﻦ ﺛﻢ ﺗﻜﺪﻳﺴﻬﺎ ‪.‬‬

‫‪110‬‬
 ‫ﺍﻻﻗﺘﺮﺍﺣﺎﺕ ‪:‬‬

‫ﺑﻌﺪ ﺍﺳﺘﻌﺮﺍﺿﻨﺎ ﻷﻫﻢ ﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﺍﻟﻤﺘﻮﺻﻞ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺎﻧﺒﻴﻦ ﺍﻟﻨﻈﺮﻱ ﻭ ﺍﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻲ ﻭ ﺑﻨﺎءﺍ ﻋﻠﻰ ﺃﻭﺟﻪ ﺍﻟﻘﺼﻮﺭ‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﻟﻤﺴﻨﺎﻫﺎ ﻓﻲ ﺩﺭﺍﺳﺘﻨﺎ ﺍﺭﺗﺄﻳﻨﺎ ﺍﻥ ﻧﻘﺪﻡ ﺍﻻﻗﺘﺮﺍﺣﺎﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺿﺮﻭﺭﺓ ﺗﻔﻌﻴﻞ ﻭ ﺗﻨﻤﻴﺔ ﺩﻭﺭ ﺍﻟﺮﻗﺎﺑﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ﺑﺤﻴﺚ ﻻﻳﺼﺒﺢ ﺩﻭﺭﻫﺎ ﻣﻘﺘﺼﺮﺍ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ ﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻡ‬
‫ﺑﺎﻟﻘﻮﺍﻋﺪ ﻭ ﺍﻹﺟﺮﺍءﺍﺕ ﻭ ﺍﻟﻠﻮﺍﺋﺢ ﺍﻟﺮﺳﻤﻴﺔ ﻭ ﺇﻧﻤﺎ ﺍﻟﺮﻗﺎﺑﺔ ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭ ﻣﺆﺷﺮﺍﺕ ﺍﻷﺩﺍء ﻭ ﺍﻟﻔﻌﺎﻟﻴﺔ‬
‫ﻟﻸﺟﻬﺰﺓ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺍﻟﻨﻈﺮ ﻓﻲ ﻣﻀﻤﻮﻥ ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻭ ﻋﺼﺮﻧﺘﻬﺎ ﻭ ﺟﻌﻠﻬﺎ ﺗﺘﻤﺎﺷﻰ ﻣﻊ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎﺕ ﻭ ﻃﻤﻮﺣﺎﺕ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺘﻄﺒﻴﻖ ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ ﻭ ﺍﻟﺠﺪﻱ ﻟﻼﺧﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻨﻔﺴﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﺍﻟﺸﻔﻮﻳﺔ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺍﻟﻨﻈﺮ ﻓﻲ ﻣﺴﺎﻟﺔ ﺇﻟﻐﺎء ﺍﻻﺧﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻜﺘﺎﺑﻴﺔ ﻓﻲ ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻷﻧﻪ ﻳﻌﺘﺒﺮ ﻣﻌﻴﺎﺭﺍ ﺃﺳﺎﺳﻴﺎ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﻜﺸﻒ ﻋﻦ ﺍﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻟﻠﻤﺘﺮﺷﺤﻴﻦ ﻣﻊ ﺇﺣﺎﻃﺔ ﺍﻻﺧﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺸﻔﻮﻳﺔ ﺑﺈﺟﺮﺍءﺍﺕ ﺭﻗﺎﺑﻴﺔ ﺻﺎﺭﻣﺔ ﻟﻠﺘﻘﻠﻴﻞ‬
‫ﻣﻦ ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺒﻴﺮﻭﻗﺮﺍﻃﻴﺔ ﻓﻲ ﺳﻴﺎﺳﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﺴﻬﺮ ﻋﻠﻰ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺎﻃﻴﺮ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺮﺑﺺ ﻭ ﺍﻧﺠﺎﺯ ﺍﻟﻤﺪﺓ ﺍﻟﻤﺤﺪﺩﺓ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺎ ‪ ،‬ﺃﻱ ﺗﺮﺳﻴﻢ ﺍﻟﻤﺘﺮﺑﺺ ﺍﻭ ﺇﺧﻀﺎﻋﻪ‬
‫ﻟﻔﺘﺮﺓ ﺗﺮﺑﺺ ﺃﺧﺮﻯ ﺇﺫﺍ ﻟﻢ ﻳﺜﺒﺖ ﻛﻔﺎءﺗﻪ ﻭ ﺑﺬﻟﻚ ﺿﻤﺎﻥ ﺍﻟﻜﻔﺎءﺓ ﻭ ﺍﻟﻔﻌﺎﻟﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻷﺩﺍء ﻟﺨﺪﻣﺔ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ‬
‫‪.‬‬

‫ﻣﺤﺎﻭﻟﺔ ﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻡ ﺑﺎﻟﻤﻮﺍﻋﻴﺪ ﺍﻟﻤﺤﺪﺩﺓ ﻟﻠﺘﻮﻇﻴﻒ )‪ 30‬ﻧﻮﻓﻤﺒﺮ ( ﻭ ﺗﻘﻠﻴﺺ ﺍﻟﺮﻗﺎﺑﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﺼﺎﺩﻗﺔ ﺍﻟﺪﻗﻴﻘﺔ ﻣﻦ‬
‫ﻃﺮﻑ ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻻﻥ ﻫﺬﺍ ﺍﻹﺟﺮﺍء ﻳﺆﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺗﻌﻄﻴﻞ ﻟﻠﻤﺼﺎﻟﺢ ﻭ ﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻳﺆﺛﺮ ﺳﻠﺒﺎ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺳﻴﺮ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ‪ ،‬ﻣﻊ ﺗﻮﻋﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺆﻭﻟﻴﻦ ﺑﺎﻟﻌﻘﻮﺑﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﻤﻜﻦ ﺃﻥ ﻳﻤﺮ ﺑﻬﺎ ﻋﻨﺪ ﻣﺨﺎﻟﻔﺘﻪ ﻹﺣﺪﻯ ﺇﺟﺮﺍءﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﺘﻄﺒﻴﻖ ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ ﻟﻼﺧﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻨﻔﺴﻴﺔ ﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺓ ‪ ،‬ﻣﻊ ﺣﻀﻮﺭ‬
‫ﺃﺧﺼﺎﺋﻴﻴﻦ ‪ ،‬ﻭ ﻟﻴﺲ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﻣﺠﺮﺩ ﺷﻜﻠﻴﺎﺕ ﻭ ﺧﻄﻮﺓ ﺃﺳﺎﺳﻴﺔ ﺗﻤﺮ ﺑﻬﺎ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ‪.‬‬

‫‪111‬‬
 ‫‪ -8‬ﺁﻓﺎﻕ ﺍﻟﺒﺤﺚ ‪:‬‬
‫ﺃﺛﺎﺭ ﺍﻧﺘﺒﺎﻫﻨﺎ ﻭ ﻧﺤﻦ ﻧﺨﺘﻢ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﻋﺪﺓ ﻣﻮﺍﺿﻴﻊ ﺃﺧﺮﻯ ﻓﻲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻤﺠﺎﻝ ‪ ،‬ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺘﻤﺜﻞ ﻓﻲ ﺍﻹﺷﻜﺎﻟﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﻔﺘﻮﺣﺔ‬
‫ﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ ‪:‬‬
‫‪ ü‬ﻣﺎ ﻫﻮ ﻭﺍﻗﻊ ﺳﻴﺎﺳﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻄﺎﻉ ﺍﻟﺨﺎﺹ ؟‬
‫‪ ü‬ﻣﺎ ﻣﺪﻯ ﺍﺳﺘﻴﻔﺎء ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﻟﻠﻤﺮﺍﺣﻞ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻟﻠﺘﻮﻇﻴﻒ ؟‬
‫‪ ü‬ﻣﺎ ﻫﻮ ﺍﺛﺮ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻲ ﻋﻠﻰ ﻛﻔﺎءﺓ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ؟‬
‫‪ ü‬ﺇﻟﻰ ﺃﻱ ﻣﺪﻯ ﺗﺆﺛﺮ ﺃﻧﻤﺎﻁ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺩﺍء ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ؟‬
‫ﻭ ﻓﻲ ﺍﻷﺧﻴﺮ ﻳﻌﺘﺒﺮ ﻣﻮﺿﻮﻉ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻣﻮﺿﻮﻋﺎ ﻫﺎﻣﺎ ﻭﺍﺳﻌﺎ ﻟﻤﻦ ﺃﺭﺍﺩ ﺃﻥ ﻳﺒﺤﺚ ﻓﻴﻪ ﻭ ﻳﻘﻮﻡ ﺑﺪﺭﺍﺳﺎﺕ‬
‫ﻣﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﻧﺒﻘﻲ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﺬﻛﺮﺓ ﻣﺴﺎﻫﻤﺔ ﺑﺴﻴﻄﺔ ﻓﻲ ﺟﻤﻠﺔ ﺍﻟﻤﺴﺎﻫﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﻤﻜﻦ ﺃﻥ ﻧﻘﺪﻣﻬﺎ ﻓﻲ ﺳﺒﻴﻞ ﺇﺛﺮﺍء ﺳﺒﻞ‬
‫ﺍﻟﺒﺤﺚ ﻓﻲ ﻣﺠﺎﻝ ﺍﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ‪.‬‬

‫‪112‬‬
 ‫ﺍﻟﺨﺎﺗﻤﺔ ‪:‬‬

‫ﺧﻄﺖ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻓﻲ ﻇﻞ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ ﺧﻄﻮﺍﺕ ﻫﺎﻣﺔ ﻧﺘﻴﺠﺔ ﻟﻠﺘﻐﻴﺮﺍﺕ ﻭ ﺍﻟﺘﻄﻮﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻃﺮﺃﺕ ﺑﺼﻔﺔ‬
‫ﻋﺎﻣﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﻭ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺑﺼﻔﺔ ﺧﺎﺻﺔ ‪ ،‬ﻭ ﺇﻧﻄﻼﻗﺎ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﺏ ﺍﻟﺘﻲ ﻣﺮﺕ ﺑﻬﺎ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮ ﻓﻲ‬
‫ﻣﺠﺎﻝ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻋﻤﻠﺖ ﻓﻲ ﻛﻞ ﻣﺮﺓ ﻋﻠﻰ ﺗﺠﺎﻭﺯ ﻭ ﺗﻔﺎﺩﻱ ﺍﻷﺧﻄﺎء ﺍﻟﺘﻲ ﻋﺎﻧﻰ ﻣﻨﻬﺎ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺴﺎﺑﻖ‬
‫ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺗﻮﺻﻠﺖ ﺇﻟﻰ ﺻﻴﺎﻏﺔ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻤﻌﻤﻮﻝ ﺑﻪ ﺣﺎﻟﻴﺎ ﻭ ﻫﻮ ﺍﻷﻣﺮ ﺭﻗﻢ ‪ 03-06‬ﺍﻟﺬﻱ ﺣﺎﻭﻟﺖ ﻣﻦ ﺧﻼﻟﻪ ﺇﺩﺧﺎﻝ‬
‫ﺇﺻﻼﺣﺎﺕ ﻫﺎﻣﺔ ﻋﻠﻰ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺧﺎﺻﺔ ﻣﻊ ﺍﻟﺘﻐﻴﺮﺍﺕ ﺍﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﻭ ﺍﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺃﻓﺮﺯﺗﻬﺎ‬
‫ﺍﻟﻌﻮﻟﻤﺔ ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﻓﺮﺿﺖ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﺍﻟﻤﻌﺎﺻﺮﺓ ﺯﻳﺎﺩﺓ ﺍﻹﻫﺘﻤﺎﻡ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪.‬‬

‫ﻭ ﻧﺤﻦ ﻓﻲ ﺩﺭﺍﺳﺘﻨﺎ ﻟﻤﻮﺿﻮﻉ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻄﺎﺑﻊ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺗﻨﺎﻭﻟﻨﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺒﺪﺍﻳﺔ ﺩﺭﺍﺳﺔ‬
‫ﺷﺎﻣﻠﺔ ﺣﻮﻝ ﺃﺳﺎﺳﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺍﻟﺘﻄﺮﻕ ﺇﻟﻰ ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻭ ﺍﻹﺳﺘﻘﻄﺎﺏ ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭ ﻭ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ ‪.‬‬

‫ﺃﻣﺎ ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻧﻲ ﻣﻦ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﺗﻄﺮﻗﻨﺎ ﺇﻟﻰ ﺩﺭﺍﺳﺔ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺸﺮﻭﻁ ﺍﻟﻮﺍﺟﺐ ﺗﻮﻓﺮﻫﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺸﺨﺺ‬
‫ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺤﻖ ﻟﻪ ﺃﻥ ﻳﻜﺘﺴﺐ ﺻﻔﺔ ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻲ ﻷﻥ ﺇﻛﺘﺴﺎﺏ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺼﻔﺤﺔ ﺗﺠﻌﻠﻪ ﻣﺤﺎﻃﺎ ﺑﺤﻤﺎﻳﺔ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﻭ ﺗﻘﺮ ﻟﻪ‬
‫ﺣﻘﻮﻗﺎ ﻣﻤﻴﺰﺓ ﻭ ﺗﻠﺰﻣﻪ ﺑﺄﺩﺍء ﻭﺍﺟﺒﺎﺕ ﻣﻌﻴﻨﺔ ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺗﻌﺮﻓﻨﺎ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ ﻭ ﺷﺮﻭﻁ ﺗﻨﻈﻴﻤﻬﺎ ﻓﻲ‬
‫ﻇﻞ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ ‪.‬‬

‫ﻭ ﺃﺧﻴﺮﺍ ﺇﻧﺘﻘﻠﻨﺎ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺠﺎﻧﺐ ﺍﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻲ ﻣﻦ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ﻭ ﺍﻟﺬﻱ ﻗﻤﻨﺎ ﺑﻪ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﻟﻌﺮﺑﻲ ﺑﻦ ﻣﻬﻴﺪﻱ‬
‫" ﺃﻡ ﺍﻟﺒﻮﺍﻗﻲ " ﻭ ﺣﺎﻭﻟﻨﺎ ﻣﻦ ﺧﻼﻟﻪ ﻣﻌﺮﻓﺔ ﻭﺍﻗﻊ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺑﺎﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﻣﺤﻞ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ﻭ ﻣﺪﻯ ﺗﻄﺒﻴﻘﻬﺎ ﻹﺟﺮﺍءﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﻤﺤﺪﺩﺓ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺎ ‪ ،‬ﻭ ﺃﺧﻴﺮﺍ ﺇﻧﺘﻬﻴﻨﺎ ﺑﺎﻟﻮﻗﻮﻑ ﻋﻠﻰ ﺃﻫﻢ ﺍﻟﻨﻘﺎﻁ ﺍﻟﺴﻠﺒﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻨﻘﺎﻁ ﺍﻹﻳﺠﺎﺑﻴﺔ ﻟﻠﺘﻮﻇﻴﻒ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻳﺔ ‪.‬‬

‫‪113‬‬
 ‫ﺃﻭﻻ ‪ :‬ﺍﻟﻜﺘﺐ ﺑﺎﻟﻠﻐﺔ ﺍﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ‪:‬‬
‫‪ -1‬ﺗﻴﺴﻴﺮ ﻣﻔﻠﺢ ﻛﻮﺍﻓﺤﺔ ‪ ،‬ﺃﺳﺎﻟﻴﺐ ﺍﻟﻘﻴﺎﺱ ﻭ ﺍﻟﺘﺸﺨﻴﺺ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺮﺑﻴﺔ ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ ‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﻠﻤﻴﻦ ﺑﺠﺪﺓ ‪. 2003 ،‬‬
‫‪ -2‬ﺟﻤﻌﺔ ﻣﺤﺎﺭﺏ‪،‬ﺍﻟﺘﺄﺩﻳﺐ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻓﻲ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ)ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻣﻘﺎﺭﻧﺔ(‪،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻤﻄﺒﻮﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﻴﺔ‪،‬ﺍﻹﺳﻜﻨﺪﺭﻳﺔ‪2004 ،‬‬
‫‪ -2‬ﺣﺴﻦ ﺇﺑﺮﺍﻫﻴﻢ ﺑﻠﻮﻁ‪،‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﻦ ﻣﻨﻈﻮﺭ ﺇﺳﺘﺮﺍﺗﻴﺠﻲ‪،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻨﻬﻀﺔ ﺍﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‪،‬ﻁ ‪، 1‬ﺑﻴﺮﻭﺕ‪،‬ﻟﺒﻨﺎﻥ ‪.2002،‬‬
‫‪ -3‬ﺣﺴﻴﻦ ﻋﺜﻤﺎﻥ ﻣﺤﻤﺪ ﻋﺜﻤﺎﻥ ‪ ،‬ﺃﺻﻮﻝ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪،‬ﺩﻭﻥ ﻃﺒﻌﺔ‪،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻤﻄﺒﻮﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﻴﺔ‪،‬ﺍﻹﺳﻜﻨﺪﺭﻳﺔ‪،‬ﻣﺼﺮ ‪ ،‬ﺩ ﺱ‬
‫‪2‬‬
‫‪2005‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪5‬‬
‫‪22007‬‬
‫‪ -6‬ﺧﻠﻴﻞ ﺧﺎﻟﺪ ﺍﻟﻈﺎﻫﺮ ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ‪ ،‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻣﻘﺎﺭﻧﺔ ‪ ،‬ﻁ‪ ،1‬ﺩﻭﻥ ﺩﺍﺭ ﻭ ﺳﻨﺔ ﺍﻟﻨﺸﺮ ‪.‬‬
‫‪ -7‬ﺭﺑﺤﻲ ﻣﺼﻄﻔﻰ ﻋﻠﻴﺎﻥ ‪ ،‬ﺃﺳﺲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻌﺎﺻﺮﺓ ‪ ،‬ﻁ‪ ، 1‬ﺩﺍﺭ ﺻﻔﺎء ﻟﻠﻨﺸﺮ ﻭ ﺍﻟﺘﻮﺯﻳﻊ ‪ ،‬ﻋﻤﺎﻥ ‪.2007 ،‬‬
‫‪ -8‬ﺭﺟﺎء ﻣﺤﻤﻮﺩ ﺃﺑﻮ ﻋﻼﻡ‪،‬ﻣﻨﺎﻫﺞ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻟﻨﻔﺴﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺘﺮﺑﻮﻳﺔ‪،‬ﻣﻌﻬﺪ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺎﺕ ﺍﻟﺘﺮﺑﻮﻳﺔ‪،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﻟﻘﺎﻫﺮﺓ‪،‬ﻣﺺﺭ‬
‫‪. 2005‬‬
‫‪ -9‬ﺭﺷﻴﺪ ﺯﺭﻭﺍﺗﻲ ‪ ،‬ﺗﺪﺭﻳﺒﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﻣﻨﻬﺠﻴﺔ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ‪ ،‬ﻣﻄﺒﻌﺔ ﺩﺍﺭ ﻫﻮﻣﺔ ﺩﻭﻥ ﺫﻛﺮ ﻣﺪﻳﻨﺔ ﺍﻟﻨﺸﺮ‬
‫‪. 2002‬‬
‫‪110‬‬
‫‪1‬‬
‫‪2‬‬
‫‪2008‬‬
‫‪ -11‬ﺳﺎﻣﻲ ﺟﻤﺎﻝ ﺍﻟﺪﻳﻦ ﺃﺻﻮﻝ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ‪ ،‬ﺩﻭﻥ ﻃﺒﻌﺔ ‪ ،‬ﻣﻨﺸﺄ ﺍﻟﻤﻌﺎﺭﻑ ‪ ،‬ﺍﻹﺳﻜﻨﺪﺭﻳﺔ ‪ ،‬ﻣﺼﺮ ‪.2004 ،‬‬
‫‪ -12‬ﺳﻬﻴﻠﺔ ﻣﺤﻤﺪ ﻋﺒﺎﺱ ‪ ،‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ ،‬ﻣﺪﺧﻞ ﺇﺳﺘﺮﺍﺗﻴﺠﻲ ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﻭﺍﺋﻞ ﻟﻠﻨﺸﺮ ‪ ،‬ﻋﻤﺎﻥ ‪ ،‬ﻁ ‪.2006 ، 2‬‬
‫‪ -13‬ﺷﻮﻗﻲ ﺑﺮﻛﺎﻧﻲ ‪ ،‬ﺍﻹﺿﺮﺍﺏ ﻓﻲ ﺍﻟﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻲ ‪ ،‬ﺭﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺴﺘﻴﺮ ﻓﻲ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ‪ ،‬ﻣﻌﻬﺪ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ‬
‫ﻭ ﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺃﻡ ﺍﻟﺒﻮﺍﻗﻲ ‪.2009 – 2008 ،‬‬
‫‪2‬‬
‫‪2009‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪14‬‬
‫‪ -15‬ﺻﻼﺡ ﺍﻟﺪﻳﻦ ﻣﺤﻤﺪ ﺍﻟﺒﺎﻗﻲ ‪ ،‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ )ﻣﻦ ﺍﻟﻨﺎﺣﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ( ‪ ،‬ﺍﻟﺪﺍﺭ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﻴﺔ ﻟﻠﻨﺸﺮ ﻭ ﺍﻟﺘﻮﺯﻳﻊ‬
‫ﺍﻹﺳﻜﻨﺪﺭﻳﺔ ‪.2000 ،‬‬
‫‪1‬‬
‫‪16‬‬
‫‪2‬‬
‫‪2009‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪ -17‬ﻋﺎﻣﺮ ﻗﻨﺪﻟﻴﺠﻲ ‪ ،‬ﺍﻟﺒﺤﺚ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ﻭ ﺇﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﻣﺼﺎﺩﺭ ﺍﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﻟﺘﻘﻠﻴﺪﻳﺔ ﻭ ﺍﻹﻟﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ) ﺃﺳﺴﻪ – ﺃﺳﺎﻟﻴﺒﻪ – ﻣﻔﺎﻫﻴﻤﻪ‬
‫ﺃﺩﻭﺍﺗﻪ ( ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻤﺴﻴﺮﺓ ‪ ،‬ﻋﻤﺎﻥ ‪.2008 ،‬‬
‫‪1‬‬
‫‪18‬‬
‫‪2‬‬
‫‪2008‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪ -19‬ﻋﺒﺪ ﺍﻟﻐﺎﻧﻲ ﺑﻴﺴﻮﻧﻲ ﻋﺒﺪ ﺍﷲ ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ) ﻋﻤﺎﻝ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ‪ ،‬ﺃﻋﻤﺎﻝ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ‪ ،‬ﺃﻣﻮﺍﻝ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ﺇﻣﺘﻴﺎﺯﺍﺕ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ( ‪ ،‬ﺩﻭﻥ ﻃﺒﻌﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﺪﺍﺭ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﻴﺔ ‪ ،‬ﺑﻴﺮﻭﺕ ‪ ،‬ﻟﺒﻨﺎﻥ ‪. 1993 ،‬‬
‫‪ -20‬ﻋﺜﻤﺎﻥ ﺣﺴﻦ ﻋﺜﻤﺎﻥ‪،‬ﺍﻟﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﻓﻲ ﻛﺘﺎﺑﺔ ﺍﻟﺒﺤﻮﺙ ﻭ ﺍﻟﺮﺳﺎﺋﻞ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﻴﺔ‪،‬ﻣﻨﺸﻮﺭﺍﺕ ﺍﻟﺸﻬﺎﺏ‪،‬ﺑﺎﺗﻨﺔ‪،‬ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮ‪. 1998 ،‬‬
‫‪ -21‬ﻋﺪﻧﺎﻥ ﻋﻤﺮ ‪ ،‬ﻣﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ – ﻧﺸﺎﻁ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭ ﻭﺳﺎﺋﻠﻬﺎ ‪ ،‬ﻃﺒﻌﺔ ‪ ، 2‬ﻣﻨﺸﺄ ﺍﻟﻤﻌﺎﺭﻑ ‪ ،‬ﺍﻹﺳﻜﻨﺪﺭﻳﺔ ‪ ،‬ﻣﺼﺮ‬
‫‪. 2004‬‬
‫‪2‬‬
‫‪2008‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪22‬‬
‫‪ ، 1‬ﺩﻭﻥ ﺍﻟﻨﺸﺮ‬ ‫‪ -23‬ﻋﻤﺎﺭ ﺑﻮﺣﻮﺵ ﻭ ﻣﺤﻤﺪ ﻣﺤﻤﻮﺩ ﺍﻟﺬﻟﻴﺒﺎﺕ ‪ ،‬ﻣﻨﺎﻫﺞ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ﻭ ﻃﺮﻕ ﺇﻋﺪﺍﺩ ﺍﻟﺒﺤﻮﺙ ‪ ،‬ﻁ‬
‫ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮ ‪. 1999 ،‬‬
‫‪ -24‬ﻋﻤﺎﺭ ﻋﻮﺍﺑﺪﻱ ‪ ،‬ﺍﻷﺳﺎﺱ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻲ ﻟﻤﺴﺆﻭﻟﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻋﻦ ﺃﻋﻤﺎﻝ ﻣﻮﻇﻔﻴﻬﺎ ‪ ،‬ﺍﻟﺸﺮﻛﺔ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻨﺸﺮ ﻭ ﺍﻟﺘﻮﺯﻳﻊ‬
‫ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮ‪. 1982 ،‬‬
 ‫‪ ، 3‬ﺩﻳﻮﺍﻥ ﺍﻟﻤﻄﺒﻮﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﻴﺔ‬ ‫‪ -25‬ﻋﻤﺎﺭ ﻋﻮﺍﺑﺪﻱ ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺰء ﺍﻟﺜﺎﻧﻲ ‪ ،‬ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ‪ ،‬ﻁ‬
‫ﺑﻦ ﻋﻜﻨﻮﻥ ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮ‪. 2005 ،‬‬
‫‪2‬‬
‫‪2005‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪26‬‬

‫‪2‬‬
‫‪2009‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪27‬‬

‫‪ -28‬ﻓﻮﺯﻱ ﺟﻴﺶ ‪ ،‬ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻭ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺷﺆﻭﻥ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ‪ ،‬ﺩﻭﻥ ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻨﺸﺮ ‪ ،‬ﺑﻴﺮﻭﺕ ‪.1986 ،‬‬
‫‪2‬‬
‫‪2007‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪29‬‬
‫‪41.42.43‬‬ ‫‪20‬‬
‫‪2000.1‬‬ ‫‪3‬‬
‫‪30‬‬
‫‪ -31‬ﻣﺎﺟﺪ ﺭﺍﻏﺐ ﺍﻟﺤﻠﻮ ‪ ،‬ﻋﻠﻢ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭ ﻣﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﺸﺮﻳﻌﺔ ﺍﻹﺳﻼﻣﻴﺔ‪،‬ﺩﻭﻥ ﻃﺒﻌﺔ ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﺍﻟﺠﺪﻳﺪﺓ ﻟﻠﻨﺸﺮ ‪ ،‬ﺍﻹﺳﻜﻨﺪﺭﻳﺔ‬
‫ﻣﺼﺮ ‪.2004 ،‬‬
‫‪2004‬‬ ‫‪3‬‬
‫‪32‬‬
‫‪2‬‬
‫‪2008‬‬ ‫‪3‬‬
‫‪33‬‬
‫‪2‬‬
‫‪2009‬‬
‫‪ -34‬ﻣﺤﻤﺪ ﺃﻧﺲ ﻗﺎﺳﻢ ‪ ،‬ﻣﺬﻛﺮﺍﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ‪ ،‬ﺩﻳﻮﺍﻥ ﺍﻟﻤﻄﺒﻮﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮ ‪. 1974 ،‬‬
‫‪ -35‬ﻣﺤﻤﺪ ﺭﻓﻌﺖ ﻋﺒﺪ ﺍﻟﻮﻫﺎﺏ ‪ ،‬ﻣﺒﺎﺩﺉ ﻭ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ‪ ،‬ﻣﻨﺸﻮﺭﺍﺕ ﺍﻟﺤﻠﺒﻲ ﺍﻟﺤﻘﻮﻗﻴﺔ ‪ ،‬ﺑﻴﺮﻭﺕ ‪2002. ،‬‬
‫‪ -36‬ﻣﺤﻤﺪ ﻋﺒﺪ ﺍﻟﺤﻤﻴﺪ ﺃﺑﻮ ﺯﻳﺪ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺮﺟﻊ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻨﻬﻀﺔ ﺍﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻫﺮﺓ ‪ ،‬ﻣﺼﺮ ‪.1999 ،‬‬
‫‪ -37‬ﻣﺤﻤﺪ ﻓﺆﺍﺩ ﻣﻬﻨﺎ ‪ ،‬ﺳﻴﺎﺳﺔ ﺍﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻭ ﺗﻄﺒﻴﻘﻬﺎ ﻓﻲ ﻣﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻤﻌﺎﺭﻑ ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻫﺮﺓ ‪.1967 ،‬‬
‫‪ -38‬ﻣﺼﻄﻔﻰ ﻧﺠﻴﺐ ﺷﺎﻭﻳﺶ ‪ ،‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ )ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ( ‪ ،‬ﻁ ‪ ، 3‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﺸﺮﻭﻕ ﻟﻠﻨﺸﺮ ﻭ ﺍﻟﺘﻮﺯﻳﻊ ‪ ،‬ﻋﻤﺎﻥ‬
‫‪. 2005‬‬
‫‪2‬‬
‫‪2010‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪339‬‬

‫‪ -40‬ﻣﻨﺼﻮﺭ ﺃﺣﻤﺪ ﻣﻨﺼﻮﺭ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﻭ ﺗﺨﻄﻴﻂ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ‪ ،‬ﻭﻛﺎﻟﺔ ﺍﻟﻤﻄﺒﻮﻋﺎﺕ ‪ ،‬ﺍﻟﻜﻮﻳﺖ ‪. 1975 ،‬‬
‫‪2009 1‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪41‬‬

‫‪4‬‬
‫‪42‬‬
‫‪1‬‬
‫‪22010‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪ -43‬ﻛﻨﻌﺎﻥ ﻧﻮﺍﻑ ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ) ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺮﺍﺭﺍﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻌﻘﻮﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ‪ ،‬ﺍﻷﻣﻮﺍﻝ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ( ‪ ،‬ﻁ‬
‫ﺍﻹﺻﺪﺍﺭ ﺍﻟﺨﺎﻣﺲ ﺩﺍﺭ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﻟﻠﻨﺸﺮ ﻭ ﺍﻟﺘﻮﺯﻳﻊ ‪ ،‬ﻋﻤﺎﻥ ‪.2007 ،‬‬

‫ﺛﺎﻧﻴﺎ ‪ :‬ﻗﺎﺋﻤﺔ ﺍﻟﻘﻮﺍﻣﻴﺲ ‪:‬‬

‫‪ -44‬ﺍﻟﻤﻨﺠﺪ ﻓﻲ ﺍﻟﻠﻐﺔ ﻭ ﺍﻹﻋﻼﻡ ‪ ،‬ﺍﻟﻄﺒﻌﺔ ‪ ، 24‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﺸﺮﻭﻕ ‪ ،‬ﻟﺒﻨﺎﻥ ‪. 1973 ،‬‬

‫‪08‬‬ ‫‪ -45‬ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺔ ﺍﻟﻮﺯﺍﺭﻳﺔ ﺍﻟﻤﺸﺘﺮﻛﺔ ﺭﻗﻢ ‪،08‬ﺍﻟﻤﺆﺭﺧﺔ ﻓﻲ ‪ 26‬ﻣﺎﻱ ‪،2008‬ﺗﻌﺪﻝ ﻭ ﺗﺘﻤﻢ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺔ ﺍﻟﻤﺸﺘﺮﻛﺔ ﺭﻗﻢ‬
‫ﺍﻟﻤﺆﺭﺧﺔ ﻓﻲ ‪ 16‬ﺃﻛﺘﻮﺑﺮ ‪،2004‬ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﻜﻴﻔﻴﺔ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻭ ﺇﺟﺮﺍء ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺎﺕ ‪ ،‬ﺍﻹﻣﺘﺤﺎﻧﺎﺕ ﻭ ﺍﻻﺧﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -46‬ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺔ ﺭﻗﻢ ‪ 06‬ﺍﻟﻤﺆﺭﺧﺔ ﻓﻲ ‪ 6‬ﻣﺎﻱ ‪ ، 2008‬ﺗﺘﻀﻤﻦ ﺗﻌﺪﻳﻞ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺔ ﺭﻗﻢ ‪ 02‬ﺍﻟﻤﺆﺭﺧﺔ ﻓﻲ ‪ 25‬ﺟﺎﻧﻔﻲ ‪1997‬‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺈﺛﺒﺎﺕ ﺍﻟﻮﺿﻌﻴﺔ ﺇﺯﺍء ﺍﻟﺨﺪﻣﺔ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﺑﺼﻔﺔ ﻣﺴﺒﻘﺔ ﻟﻠﺘﻮﻇﻴﻒ ﻭ ﺗﺴﻠﻴﻢ ﺑﻌﺾ ﺍﻟﻮﺛﺎﺋﻖ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﻣﻦ ﺭﺋﻴﺲ‬
‫ﺍﻟﺤﻜﻮﻣﺔ ‪.‬‬
‫‪ -47‬ﺗﻌﻠﻴﻤﺔ ﺭﻗﻢ ‪/26‬ﻡ ﺕ ﻡ ‪ /‬ﻡ ﻑ ﻡ ‪ 08 /‬ﺍﻟﻤﺆﺭﺧﺔ ﻓﻲ ‪ 26‬ﻣﺎﻱ ‪ 2008‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﻋﻦ ﺍﻟﻤﺪﻳﺮﻳﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﺸﻮﺭ ﺭﻗﻢ ‪ ،03‬ﺍﻟﻤﺆﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 09‬ﻣﺎﻱ ‪ 2009‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﻋﻦ ﺍﻟﻤﺪﻳﺮﻳﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪،‬ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻖ ﺑﺈﺷﻬﺎﺭ ﻣﺴﺎﺑﻘﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺍﻻﻧﺘﺮﻧﻴﺖ ‪.‬‬
‫‪ -48‬ﻣﺤﺎﺿﺮﺍﺕ ﺍﻟﺪﻛﺘﻮﺭ ﻧﺒﻴﻞ ﺑﻮﺯﻳﺪ ‪. 2011 – 2010 ،‬‬
‫‪ -49‬ﺍﻟﻤﺮﺳﻮﻡ ﺍﻟﺮﺋﺎﺳﻲ ﺭﻗﻢ ‪ 304-07‬ﺍﻟﻤﺆﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 29‬ﺳﺒﺘﻤﺒﺮ ‪ ، 2007‬ﺍﻟﻤﺤﺪﺩ ﻟﻠﺸﺒﻜﺔ ﺍﻹﺳﺘﺪﻻﻟﻴﺔ ﻟﻤﺮﺗﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻭ‬
‫ﻧﻈﺎﻡ ﺩﻓﻊ ﺭﻭﺍﺗﺒﻬﻢ ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺮﻳﺪﺓ ﺍﻟﺮﺳﻤﻴﺔ ‪ ÷،‬ﺍﻟﻌﺪﺩ ‪ ، 61‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﺑﺘﺎﺭﻳﺦ ‪ 30‬ﺳﺒﺘﻤﺒﺮ ‪.‬‬
‫‪ -50‬ﺍﻷﻣﺮ ﺭﻗﻢ ‪ ، 01-05‬ﺍﻟﻤﺆﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 27‬ﻓﻴﻔﺮﻱ ‪ 2005‬ﻳﻌﺪﻝ ﻭ ﻳﺘﻤﻢ ﺍﻷﻣﺮ ﺭﻗﻢ ‪ 86-70‬ﺍﻟﻤﺆﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 15‬ﺩﻳﺴﻤﺒﺮ ‪1970‬‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻦ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﺠﻨﺴﻴﺔ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻳﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺮﻳﺪﺓ ﺍﻟﺮﺳﻤﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺪﺩ ‪ ، 15‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﻓﻲ ‪ 27‬ﻓﻴﻔﺮﻱ ‪.2005‬‬
‫‪ -51‬ﺍﻷﻣﺮ ﺭﻗﻢ ‪ 133-66‬ﺍﻟﻤﺆﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 12‬ﺻﻔﺮ ﻋﺎﻡ ‪ 1386‬ﻫﺠﺮﻱ ﺳﻨﺔ ‪ 1966‬ﻡ ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ‬
‫ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺍﻟﺠﺮﻳﺪﺓ ﺍﻟﺮﺳﻤﻴﺔ ﻋﺪﺩ ‪ 46‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺑﺘﺎﺭﻳﺦ ‪ 18‬ﺻﻔﺮ ﻋﺎﻡ ‪ 1386‬ﻫﺠﺮﻱ ﺍﻟﻤﻮﺍﻓﻖ ‪ 08‬ﺟﻮﺍﻥ ‪. 1966‬‬
‫‪ -52‬ﺍﻟﻤﺮﺳﻮﻡ ﺭﻗﻢ ‪ 59-85‬ﺍﻟﻤﺆﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 01‬ﺭﺟﺐ ﻋﺎﻡ ‪ 1405‬ﻫﺠﺮﻱ ﺍﻟﻤﻮﺍﻓﻖ ‪ 23‬ﻣﺎﺭﺱ ﺳﻨﺔ ‪ 1985‬ﻡ ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻦ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﺍﻟﻨﻤﻮﺫﺟﻲ ﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺮﻳﺪﺓ ﺍﻟﺮﺳﻤﻴﺔ ﻋﺪﺩ ‪ 13‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺑﺘﺎﺭﻳﺦ ‪02‬‬
‫ﺭﺟﺐ ﻋﺎﻡ ‪ 1405‬ﻫﺠﺮﻱ ﺍﻟﻤﻮﺍﻓﻖ ‪ 24‬ﻣﺎﺭﺱ ‪. 1985‬‬
‫‪ -53‬ﺍﻷﻣﺮ ﺭﻗﻢ ‪ 03-06‬ﺍﻟﻤﺆﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 19‬ﺟﻤﺎﺩﻯ ﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﻋﺎﻡ ‪ 1427‬ﻫﺠﺮﻱ ﺍﻟﻤﻮﺍﻓﻖ ‪ 15‬ﺟﻮﻳﻠﻴﺔ ‪ 2006‬ﻡ ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻦ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺮﻳﺪﺓ ﺍﻟﺮﺳﻤﻴﺔ ﻋﺪﺩ ‪ 46‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺑﺘﺎﺭﻳﺦ ‪ 20‬ﺟﻤﺎﺩﻯ ﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﻋﺎﻡ ‪1427‬‬
‫ﻫﺠﺮﻱ ﺍﻟﻤﻮﺍﻓﻖ ‪ 16‬ﺟﻮﻳﻠﻴﺔ ‪ 2006‬ﻡ ‪.،‬‬
‫‪ -54‬ﺍﻷﻣﺮ ﺭﻗﻢ ‪ 03-06‬ﺍﻟﻤﺆﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 19‬ﺟﻤﺎﺩﻯ ﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﻋﺎﻡ ‪ 1427‬ﻭ ﺍﻟﻤﻮﺍﻓﻖ ﻝ ‪ 15‬ﺟﻮﻳﻠﻴﺔ ‪ ، 2006‬ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‬
‫ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺍﻟﺠﺪﻳﺪﺓ ﺍﻟﺮﺳﻤﻴﺔ ‪ ،‬ﻋﺪﺩ ‪ 16‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺑﺘﺎﺭﻳﺦ ‪ 16‬ﺟﻮﻳﻠﻴﺔ ‪.2006‬‬
‫‪ -55‬ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺭﻗﻢ ‪ 12-78‬ﺍﻟﻤﺆﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 01‬ﺭﻣﻀﺎﻥ ﻋﺎﻡ ‪ 1398‬ﻫﺠﺮﻱ ﺍﻟﻤﻮﺍﻓﻖ ‪ 05‬ﺃﻭﺕ ﺳﻨﺔ ‪ 1978‬ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻦ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ‬
‫ﺍﻷﺳﺎﺳﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺮﻳﺪﺓ ﺍﻟﺮﺳﻤﻴﺔ ﻋﺪﺩ ‪ 32‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺑﺘﺎﺭﻳﺦ ‪ 04‬ﺭﻣﻀﺎﻥ ﻋﺎﻡ ‪ 1395‬ﻫﺠﺮﻱ ﺍﻟﻤﻮﺍﻓﻖ ‪ 08‬ﺃﻭﺕ‬
‫ﺳﻨﺔ ‪. 1978‬‬

‫‪56- Dessault M et al . 2001 : l’échelle de l’auto , efficacité des enseignants in . récrire .‬‬
‫‪science de l’éducation . vol . XXVII . n 1 .‬‬
‫‪57-Dimitrie weisse , pierre Morin, pratique de la fonction personnelle , les éditions‬‬
‫‪d’organisation paris , 1982 .‬‬
‫‪58- j .M peritti , Gestion des Ressources Humaines , 7 éme édition , paris , Vuibert , 1998 .‬‬
‫‪59- M . peritti , Ressources Humaines , op , cit .‬‬
‫‪60- Robert le Duff, Encyclopédie de gestion et de management , paris , édition Dalloz‬‬
‫‪1999.‬‬

‫‪ -61‬ﺑﻦ ﺃﺣﻤﺪ ﻋﺒﺪ ﺍﻟﻤﻨﻌﻢ ‪ ،‬ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﻴﻦ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﻭ ﺍﻟﺤﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺸﺮﻳﻊ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻱ ‪ ،‬ﺭﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺴﺘﻴﺮ ‪ ،‬ﻓﺮﻉ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭ‬
‫ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮ ‪. 2004-2003 ،‬‬
‫‪ 662‬ﺑﻮﺭﺍﺵ ﺷﺎﻓﻴﺔ ‪ ،‬ﺳﻴﺎﺳﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﻇﻞ ﺇﺻﻼﺡ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮ ﺧﻼﻝ ﺍﻟﻔﺘﺮﺓ ) ‪ ، (2007-2005‬ﻣﺬﻛﺮﺓ‬
‫ﻣﺎﺟﺴﺘﻴﺮ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮ ‪. 2008 ،‬‬
‫‪ 63‬ﺗﻴﺸﺎﺕ ﺳﻠﻮﻯ ‪ ،‬ﺃﺛﺮ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻲ ﻋﻠﻰ ﻛﻔﺎءﺓ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺑﺎﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮﻳﺔ ‪ ،‬ﻣﺬﻛﺮﺓ ﻣﺎ ﺟﺴﺘﻴﺮ ﻓﻲ‬
‫‪6‬‬
‫ﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ‪ ،‬ﺗﺨﺼﺺ ﺗﺴﻴﻴﺮ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺑﻮﻣﺮﺩﺍﺱ ‪. 2009 ،‬‬
‫‪64‬‬
‫‪6‬‬
‫‪2010 2009‬‬
‫‪20‬‬
‫‪6‬‬
‫‪65‬‬
‫‪2‬‬
‫‪2010‬‬ ‫‪20‬‬
‫‪2009‬‬
‫ﺍﻟﻤﻼﺣﻖ‬
 ‫‪ -1‬ﻳﺆﺧﺬ ﺑﻌﻴﻦ ﺍﻹﻋﺘﺒﺎﺭ ﻣﻌﻴﺎﺭ ﺍﻟﺠﻬﻮﻳﺔ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻹﺧﺘﻴﺎﺭ‬

‫‪ -2‬ﻗﺮﺃﺕ ﺍﻹﻋﻼﻥ ﺍﻟﺨﺎﺹ ﺑﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻷﻧﺘﺮﻧﺖ‬

‫‪ -3‬ﺍﻟﻌﻮﺍﻣﻞ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻟﻴﺲ ﻟﻬﺎ ﺃﺛﺮ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‬

‫‪ -4‬ﺗﺮﻓﺾ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻠﻔﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺼﻠﻬﺎ ﺑﻌﺪ ﺍﻵﺟﺎﻝ ﺍﻟﻤﺤﺪﺩﺓ‬

‫‪ -5‬ﻋﺮﻓﺘﻚ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺑﺎﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻮﺯﺍﺭﻳﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺼﻠﻬﺎ‬

‫‪ -6‬ﺇﻃﻠﻌﺖ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﻋﻼﻥ ﺍﻟﺨﺎﺹ ﺑﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺟﺮﻳﺪﺓ ﻳﻮﻣﻴﺔ ﺑﺎﻟﻠﻐﺔ ﺍﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬

‫‪ -7‬ﺗﺘﺄﺧﺮ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﺇﻧﺠﺎﺯ ﺇﺟﺮﺍءﺍﺕ ﺍﻟﺘﺮﺳﻴﻢ ﺣﺘﻰ ﺑﻌﺪ ﺇﺟﺮﺍء ﻓﺘﺮﺓ ﺍﻟﺘﺮﺑﺺ‬

‫‪ -8‬ﻳﺨﻀﻊ ﺍﻟﻤﺘﺮﺑﺺ ﺇﻟﻰ ﻧﻔﺲ ﻭﺍﺟﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻭ ﻳﺘﻤﺘﻊ ﺑﻨﻔﺲ ﺣﻘﻮﻗﻬﻢ‬

‫‪ -9‬ﺗﻌﺮﻑ ﺑﻤﺴﺆﻭﻟﻴﺎﺗﻚ ﻭﺻﻼﺣﻴﺎﺗﻚ ﻓﻮﺭ ﺗﻌﻴﻴﻨﻚ ﻟﺸﻐﻞ ﺍﻟﻤﻨﺼﺐ‬

‫‪ -10‬ﺍﻟﺤﺪ ﺍﻷﻗﺼﻰ ﻹﻳﺪﺍﻉ ﻣﻠﻔﺎﺕ ﺍﻟﺘﺮﺷﺢ ‪ 45‬ﻳﻮﻣﺎ‬

‫‪ -11‬ﻫﻞ ﺗﻢ ﺍﻹﻋﻼﻥ ﻋﻦ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﻗﺒﻞ ﺗﺎﺭﻳﺦ ‪ 30‬ﻧﻮﻓﻤﺒﺮ ؟‬

‫‪ -12‬ﻳﺜﺒﺖ ﺍﻷﺳﺘﺎﺫ ﺍﻟﻨﺎﺟﺢ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﺣﺘﻰ ﻭ ﻟﻢ ﺗﺜﺒﺖ ﻛﻔﺎءﺗﻪ‬

‫‪ -13‬ﺇﻃﻠﻌﺖ ﻋﻠﻰ ﺇﻋﻼﻥ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺃﻣﺎﻡ ﻣﻘﺮ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‬

‫‪ -14‬ﺗﻢ ﺗﻌﺮﻳﻔﻚ ﺑﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻚ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻋﻨﺪ ﺗﻌﻴﻴﻨﻚ‬

‫‪ -15‬ﺗﻢ ﺗﺒﻠﻴﻐﻚ ﺃﻥ ﻣﻠﻔﻚ ﻣﻘﺒﻮﻝ ﻓﻲ ﻇﺮﻑ ‪ 15‬ﻳﻮﻣﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗﻞ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﺎﺭﻳﺦ ﺍﻟﻤﺤﺪﺩ ﻹﺟﺮﺍء ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ‬

‫‪ -16‬ﺗﻢ ﺗﻌﺮﻳﻔﻚ ﺑﺴﻠﻢ ﺍﻟﺘﻨﻘﻴﻂ ﻗﺒﻞ ﺇﺟﺮﺍء ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ‬

‫‪ -17‬ﺇﻃﻠﻌﺖ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﻋﻼﻥ ﺍﻟﺨﺎﺹ ﺑﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺟﺮﻳﺪﺓ ﻳﻮﻣﻴﺔ ﺑﺎﻟﻠﻐﺔ ﺍﻟﻔﺮﻧﺴﻴﺔ‬

‫‪ -18‬ﺗﺠﺪ ﻛﻞ ﺍﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻤﻨﺼﺐ ﺍﻟﺸﺎﻏﺮ ﻓﻲ ﺍﻹﻋﻼﻥ‬

 ‫‪ -19‬ﺗﺒﻴﻦ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺳﺒﺐ ﺭﻓﺾ ﺍﻟﻤﺘﺮﺷﺢ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ‬

‫‪ -20‬ﻋﻨﺪ ﺗﻘﺪﻣﻚ ﻟﻠﺴﺎﺑﻘﺔ ﺇﻟﺘﻘﻴﺖ ﺑﻌﺪﺩ ﻛﺒﻴﺮ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﺘﺮﺷﺤﻴﻦ‬

‫‪ -21‬ﺗﻨﺸﺮ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻗﺎﺋﻤﺔ ﺍﻟﻤﺘﺮﺷﺤﻴﻦ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﺭﻓﻀﺖ ﻣﻠﻔﺎﺗﻬﻢ‬

‫‪ -22‬ﺍﻹﻋﻼﻥ ﻋﻦ ﻓﺘﺢ ﺍﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ﻳﻜﻮﻥ ﻓﻲ ﺟﺮﻳﺪﺓ ﻳﻮﻣﻴﺔ ﻣﻘﺘﻨﺎﺓ‬

‫‪ -23‬ﻫﻞ ﺗﻠﺠﺄ ﺇﻟﻰ ﺇﺳﺘﻌﻤﺎﻝ ﻣﻌﺎﺭﻓﻚ ﻟﺸﻐﻞ ﺍﻟﻤﻨﺼﺐ ؟‬

‫‪ -24‬ﺗﻄﺒﻖ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻣﺒﺪﺃ ﻭﺿﻊ ﺍﻟﺸﺨﺺ ﺍﻟﻤﻨﺎﺳﺐ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟﻤﻨﺎﺳﺐ‬