PROJET DE FIN D’ÉTUDES POUR L’OBTENTION DU DIPLÔME DE

LA LICENCE FONDAMENTALE

FILIERE : GESTION

Sous le thème

La Gestion des ressources humaines en période de crise :

Covid-19

Réalisé par Encadré par

Zineb Omari Mr. OUCHETTO OUAIL

Soukaina Ouadghiri

Année Universitaire

2020/2021
« Les crises, les bouleversements et la maladie ne surgissent pas par hasard. Ils nous
servent d’indicateurs pour rectifier une trajectoire, explorer de nouvelles
orientations, expérimenter un autre chemin de vie. »

Carl Gustav Jung

 Remerciement

Nous adressons nos remerciements les plus profondes d’abord au corps professoral et administratif de
la faculté des sciences juridiques économiques et sociales Aïn Chok, pour la richesse de la qualité de leur
enseignement et qui déploient de grands efforts pour assurer à leurs étudiants une formation actualisée.

Nous tenons à remercier sincèrement Monsieur OUAIL OUCHETTO de nous avoir dirigées et
accompagnées tout au long de ce projet et d’avoir accepté de juger notre travail.

Sur un plan personnel, nous remercions nos proches et nos amis(es) qui nous ont toujours encouragés
au cours de la réalisation de notre projet de fin d’étude.

Enfin, nous tenons vivement à remercier tous ceux qui ont contribué de près ou de loin à la réalisation
de ce travail.

Un grand merci à tous et à toutes

 Sommaire
Remerciement

Introduction ............................................................................................................................................ 1

Chapitre 1 : la crise sanitaire : COVID-19 et son impact sur la gestion des ressources humaines ............ 3

1. La pandémie COVID-19 .................................................................................................................... 3

1.1 Définition.................................................................................................................................... 3

1.2 Type de variant ........................................................................................................................... 3

1.3 L’impact de la COVID-19 sur l’économie Marocaine ................................................................. 4

1.4 Comment le Maroc a agi face à cette pandémie ? ........................................................................ 5

2. La gestion des Ressources Humaine ................................................................................................... 5

2.1 Définition de la Gestion des Ressources Humaines : ................................................................ 6

2.2 Eléments constitutifs de la GRH .............................................................................................. 6

2.3 Dimensions et attributions de la GRH ...................................................................................... 7

A. Les dimensions ........................................................................................................................ 7

B. Les attributions ........................................................................................................................ 8

a. Gestion administrative au personnel : ................................................................................... 8

b. Relations sociales : ............................................................................................................... 8

2.4 Historique de la GRH .............................................................................................................. 9

a. Un encadrement par le maître........................................................................................ 9

b. Un encadrement dû au taylorisme ................................................................................. 9

c. Un encadrement de l’homme dans son milieu professionnel ........................................ 10

d. Évolution de la fonction des ressources humaines ....................................................... 11

2.5 Ressources Humaines comme un avantage concurrentiel ....................................................... 12

3. L’influence de la pandémie COVID-19 sur la fonction RH au Maroc ............................................... 13

Chapitre 2 : La situation de la fonction RH au cours de la pandémie .................................................... 14

Section 1 : La pandémie COVID-19 et son influence sur le service RH ..................................... 14

 1. Comment les gestionnaires des ressources humaines peuvent – ils interpellé la crise
sanitaire ?........................................................................................................................... 14

2. Quels sont les enjeux de la reprise d’activité, après plusieurs mois de confinement, chez
les professionnels RH? ....................................................................................................... 15

3. Comment peut-on allier le développement des compétences et la continuité optimale du

travail, tout en tenant compte des impacts personnels et professionnels de la pandémie sur
les salariés ? ....................................................................................................................... 16

4. Quels sont les enseignements à tirer de la crise actuelle concernant le rôle et

l’organisation de la fonction RH ? ...................................................................................... 17

5. Le changement de la situation pandémique et son influence sur la fonction RH à long

terme. ................................................................................................................................. 17

Partie Etude de Cas .......................................................................................................................... 18

Section 2 : La situation de la fonction RH pendant la crise COVID-19 ...................................... 18

2.1 La définition de sujet de l’enquête ....................................................................... 18

2.2 La détermination de la population enquêtée ........................................................ 19

2.3 Le choix de l’échantillon sondé ........................................................................... 19

2.4 La conception du questionnaire ........................................................................... 20

2.5 Le questionnaire ................................................................................................. 22

2.6 Le dépouillement ................................................................................................ 24

Conclusion :.......................................................................................................................................... 30

Webographie ........................................................................................................................................ 32

ANNEXE ............................................................................................................................................. 33
 Introduction
Le 31 décembre 2019, des cas de pneumonie d'origine inconnue ont été détectés dans la ville de Wuhan
en Chine, dans lequel un nouveau Coronavirus 2019-nCoV a été détecté le 7 janvier 2020, plus tard appelé
SARS-CoV-2.

L’impact de cette crise va s’étendre au Maroc ; et cela va impacter les secteurs fondamentaux à savoir :
l’agriculture, le tourisme et l’industrie qui ont été plus vigoureux qu’avant ; alors le Maroc a retiré la leçon
des autres pays de monde qui ont supportés plus de dégâts comme l’Italie, la France et l’Amérique. Et il a
pris des décisions, des précautions et des mesures sur place pour faire face à ce virus avec le minimum de
dommages.

Dès l'alerte initiale sur ce nouveau virus, le Maroc a entamé le processus de préparation pour y faire face
et a développé son plan national de suivi et d'intervention contre le COVID-19.

Le Maroc a mis en valeur la santé des citoyens marocains au détriment de l’économie ; les écoles, les
universités ainsi que Les centres de langues de formation et tout ce qui concerne l’éducation présentiel ont
été suspendus. Mais en parallèle il a mis ses efforts pour que les étudiants puissent accéder au cours à
distance. Pour ne pas avoir d’année blanche ; bien qu’il n’y a pas une forte possibilité à accéder à internet
aux télévisons et aux appareils électroniques et même à une bonne qualité de compréhension. D’un autre
coté c’est probable qu’en situation de confinement des salariés vont continuer leur travail normal avec les
précautions connus en présentiel ou bien à distance ; pourtant d’autres employés ne peuvent pas exercer leur
travail dans cette situation.

Vis à vis cette situation inédite, les gestionnaires des Ressources Humaines (RH) sont plus que jamais
sollicités pour gérer la crise et apporter les éléments de réponses à la fois au Top Management et aux salariés.
Avant tout, ils sont au cœur du dispositif de gestion de crise mis en place par les entreprises depuis le début
du confinement pour proposer des nouvelles formes d’organisation, spécialement le télétravail et
l’aménagement des postes pour assurer la continuité de l’activité.

Dans ce travail des questions pratiques sont relevées et discutées et leur analyse permet d’apporter
certaines réponses, à savoir :

- Comment la gestion des ressources humaines a pu survivre pendant la pandémie de la COVID-19 ?

L’objectif de ce travail c’est de fournir les informations nécessaires afin de mettre l’accent sur les
solutions menées par le Maroc qui ont à la fois en cas de pandémie, la préservation de santé des citoyens et
la crise économique plus précisément la gestion des ressources humaines.

1
 Il sera question de présenter dans la première partie des définitions et des clarifications importantes afin
d’avoir une vision lumineuse concernant tout le thème. La deuxième partie sera consacrée à la présentation
de l’ensembles des décisions prises et mises en œuvre par la fonction RH pendant cette crise sanitaire.

2
 Chapitre 1 : la crise sanitaire : COVID-19 et son impact sur la gestion des
ressources humaines

1. La pandémie COVID-19

1.1 Définition

Le coronavirus est un virus qui peut infecter les humains et les animaux. Leur nom signifie «
coronavirus » au microscope. Ces virus peuvent provoquer de nouvelles infections, probablement en
raison de modifications ou de mutations du virus lorsqu'il se propage des animaux aux humains.

Les coronavirus humains provoquent principalement des infections respiratoires, allant des rhumes
légers aux infections respiratoires graves, voire mortelles. Ils peuvent également provoquer une gastro-
entérite.

L'origine du coronavirus Covid-19 peut provenir d'une contamination animale (marché de Wuhan,
décembre 2019).

Covid-19 est le nom donné au coronavirus mutant par l'Organisation mondiale de la santé, qui est à
l'origine de la pandémie actuelle d'infection des voies respiratoires. C'est donc la maladie à coronavirus de
2019.

1.2 Type de variant

Comme tous les virus, le coronavirus Covid-19 se reproduit dans l'organisme hôte qu'il infecte. Cette
reproduction s'accompagne de quelques « modifications » du génome, également appelées mutations. La
plupart des mutations sont silencieuses.

Il existe de nombreuses variantes de Covid-19, en particulier la variante contenant la mutation D614G

dans le gène Spike.

Parmi les variant de la COVID-19 on trouve :

La première variante est apparue au Royaume-Uni en septembre dernier mais jusqu'à aujourd'hui, la
fréquence de sa description a augmenté, atteignant la plupart des souches séquencées au Royaume-Uni et
en France.

Une autre variante, appelée « Le variant sud-africain » est surgi de façon parallèle en Afrique du Sud
et représente désormais la majorité, confirmant sa possible augmentation de la capacité de transport.

3
 Le 9 janvier 2021, le Japon a notifié à l'Organisation mondiale de la santé sa nouvelle variante de Covid-
19, nommée « Le variant brésilien » ou « 20J / 501Y.V3 », qui a été trouvée parmi quatre voyageurs en
provenance de l'État brésilien d'Amazonas.

Fin mars 2021, un nouveau "double variant mutant" de Covid-19, avec les mutations E484Q et L452R
nommé « Le variant indien » a été détecté dans des échantillons de l'état indien du Mahārāshtra.

1.3 L’impact de la COVID-19 sur l’économie Marocaine

Outre les conséquences sanitaires associées à la pandémie de Covid-19, les résidents marocains sont
également confrontés à des chocs économiques dévastateurs causés par la crise. La réponse du Maroc est
de déclarer une urgence sanitaire et de mettre en œuvre des contrôles stricts dans le pays pour minimiser la
propagation du virus. Bien que ces mesures aient mieux abaissé la mortalité liée au virus que d'autres pays,
l'endiguement et le ralentissement de l'économie mondiale ont également déclenché des chocs économiques
sans précédent. La consommation des ménages a baissé, le taux de chômage des jeunes, qui était déjà élevé
avant la pandémie, a augmenté et le taux d'activité des femmes, qui était faible avant la pandémie, devrait
également baisser.

Le gouvernement marocain a fait des efforts importants pour atténuer l'impact économique de la crise en
soutenant généreusement les entreprises et les familles. Bien que ces efforts semblent avoir donné des
résultats dans une certaine mesure, le gouvernement peut bénéficier d'une évaluation rigoureuse des plans
mis en œuvre, tout comme il peut apprendre des politiques adoptées par d'autres pays. Par conséquent, il
sera possible d'optimiser la stratégie de réponse à la pandémie en améliorant les programmes basés sur des
éléments qui ont bien fonctionné au Maroc et sur les meilleures pratiques internationales.

Il est vrai que la fin de la pandémie étant encore inconnue, cette stratégie ne peut pas compenser toutes
les pertes causées par la crise du Covid-19. Néanmoins, l'amélioration continue des mesures de réponse du
gouvernement trouvera à l'avenir des moyens efficaces pour réduire l'impact de la crise sur l'économie et
préserver les moyens de subsistance des citoyens tout en garantissant la sécurité et la santé des citoyens.

4
 1.4 Comment le Maroc a agi face à cette pandémie ?

Depuis l'annonce du premier cas confirmé de covid-19 sur le sol, le Maroc a développé un plan de réponse
majeur pour lutter contre la propagation du virus et faire face à l'impact économique et social de la crise
mondiale sur de multiples secteurs, principalement le tourisme et la restauration.

Depuis le 20 mars, le pays est en état d'urgence sanitaire. Le pays a verrouillé ses frontières et mis en
place un système de confinement général. Le pays se mobilise à grande échelle, notamment par le biais du
fonds spécial COVID-19 initié par les agences suivantes qui soutient fortement les personnes les plus
touchées par le ralentissement de l'activité économique: le roi Mohammed VI (le roi Mohammed VI) a
jusqu'à présent levé plus de 32 milliards de dirhams de dons.

Dans ce cas, le Royaume d'Arabie saoudite a créé la Commission de surveillance économique (CVE)
pour « évaluer et prévoir l'impact économique direct et indirect de Covid-19 ». Face à l'urgence de la
situation, le comité a adopté une série de mesures de soutien et d'accompagnement pour les travailleurs du
secteur privé et les entreprises pour ralentir ou tomber dans des difficultés liées à la pandémie.

2. La gestion des Ressources Humaine

La gestion des ressources humaines est la préoccupation permanente de toute entreprise et de tout
manager, que ce soit pour réduire les coûts de main-d'œuvre ou pour utiliser pleinement les ressources
humaines. La gestion des ressources humaines est une pratique de gestion essentielle à la gestion
organisationnelle et à l'efficacité de la production. Il s'agit de montrer comment la gestion des ressources
humaines participe aux objectifs de performance, de rentabilité et de compétitivité de l'entreprise. Il y a
souvent deux visions opposées du personnel : l'une est le coût et l'autre est l'investissement. Ces deux
dimensions sont indissociables dans le cadre de la gestion des ressources humaines.

5
 2.1 Définition de la Gestion des Ressources Humaines :

Elle est définie au sens large comme l'ensemble des pratiques développées au sein d'une entreprise pour
lui fournir les ressources humaines dont elle a besoin pour atteindre les objectifs qu'elle s'est fixés en temps
opportun. Pour contribuer à la performance de l'entreprise, la GRH fait de l'humain un objet de management
développe ses compétences par la formation, mesure sa performance, augmente sa motivation grâce à des
systèmes d'incitation.

La GRH est donc une fonction commune: avec des chefs d'équipe qui évaluent les besoins et les salariés,
avec des décideurs d'entreprise qui définissent des politiques sociales alignées sur leurs choix stratégiques.

2.2 Eléments constitutifs de la GRH

DES PRATIQUES DE GESTION : DES REGLES ET DES NORMES :

 Recruter  Règles juridiques
 Mobiliser  Conventions collectives
 Evaluer  Accords de branche, d’entreprise
 Former  Normes, produits, réglementations
 Outils de GRH
DES ACTEURS MULTIPLES : DES POLITIQUES DE GESTION :
 Internes : direction, services Déterminées par les stratégies d’entreprise en
Ressources Humaines, fonction :
représentants du personnel,
managers.  Des contextes externes : marchés,
 Externes :pouvoirs publics, secteur d’activité ....
syndicats, actionnaires, consultants.  Des contextes internes : routines de
travail, modes d’organisation, niveaux
de qualification...
Source : Dietrich A., Pigeyres F., la Gestion des Ressources Humaines, la Découverte, Coll. Repères, 200

6
 2.3 Dimensions et attributions de la GRH

A. Les dimensions

Parler de la gestion des Ressources Humaines revient à mettre l’accent sur 4 dimensions :

 Dimension managériale et économique

La Gestion des Ressources Humaines est aussi engagée dans la gestion et la production, la prévision du
budget et l’analyse des besoins.

 Dimension juridique :
Conçue à l’origine comme un simple contrat de louage des services par le code civil, la relation
employeur-employé s’est institutionnalisée tout au long du 20ème siècle, générant notamment un droit
du travail dont les textes de plus en plus nombreux régissent de nombreux domaines.

 Dimension psycho-sociale :
L’organisation des salariés, l’évolution du niveau scolaire, les recherches en psychologie et en
sociologie des organisations, en communication et d'autres ont profondément modifié l’attente des salariés
et des cadres.

Pour les premiers employés, il semble que l’entreprise ou l’institution soit de moins en moins perçue
comme un lieu où l’on aliène son autonomie voire sa personnalité en échange d’un salaire, plutôt comme
un espace de vie où l’on espère réaliser un certain nombre de besoins supérieurs tel que l’estime des autres,
la sécurité, la convivialité, les opportunités des carrières, et autres.

 Dimension politique :
Gérer des hommes est un acte extrêmement politique, car il implique une attitude aménager et un pouvoir
à exercer sur les autres et à défendre.

L'institutionnalisation de la représentation du personnel, du droit d’expression des salariés nécessitent,

en plus des connaissances techniques et juridiques, des qualités de tacticien et de négociateur.

Tout responsable qui encadre les subordonnés, ne serait-ce qu’un tout petit groupe, doit gérer, dans le
cadre de ses attributions, des RH. Cependant, l’importance des tâches administratives et la spécialisation
justifient l’existence des services spécialisés.

7
 B. Les attributions

a. Gestion administrative au personnel :

Les activités de gestion administrative au personnel pourraient être classées en trois catégories :

La gestion collective :

- Analyse des besoins d’emploi ;

- Gestion des flux internes tels que les promotions, les licenciements ... ;
- Définition des procédures à la rémunération, d’évaluation, et de l'embauche ;
- Conception du règlement intérieur ;
- Définition et mise en œuvre des règles de sécurité ;
- Gestion du plan de formation ainsi que l’analyse des besoins et l’organisation d’actions de
formation ;
- Gestion d’œuvres sociales ;
- Médecine du travail ;
- Elaborer des statistiques dont certaines sont obligatoires, comme les accidents du travail, au
bilan social et aux ratios sociaux ;
La gestion des tâches individuelles :

Il s’agit essentiellement de :

- Recrutement ;
- Gestion des dossiers individuels ;
- Rémunération, rotation et sanctions ;
- Détermination des plans de carrière ;
La gestion des relations avec les administrations :

Elle concerne particulièrement :

- L’inspection du travail ;
- La direction départementale du travail ;
- La sécurité sociale ;
- La caisse de retraites/pensions ;

b. Relations sociales :

Cette gestion administrative engendre une disposition pour pouvoir répondre aux questions que peut se
poser le personnel de l’organisation.

A ce titre, la gestion des Ressources Humaines à d’autres attributions telles que l’organisation et la
gestion des relations avec les représentants du personnel, ainsi que le traitement des différents conflits qui
peuvent être qualifiés de gestion stratégique des RH.

8
 2.4 Historique de la GRH

La mécanisation des grandes entreprises industrielles du XIXe siècle, engendre une main-d’œuvre de
plus en plus importante.

a. Un encadrement par le maître

La plupart des entreprises créées au XIXe siècle, avaient un caractère familial. Le patron est considéré
comme le père. Une hiérarchie s’installe dans cette nouvelle structure sociale et économique. La vie des
travailleurs, connue du patron, était prise en charge de la naissance à la mort.

C’est pourquoi une relation s’établit sur la base d’une assistance permanente du patron, en contrepartie
d’une soumission du salarié.

Les romans de Zola montrent une gestion de la main-d’œuvre :

- Au niveau matériel allant jusqu’à l’assignation de logements, aux institutions de soins voire au
système d’éducation…
- Au niveau moral ou idéologique nous évoquant l’amélioration de la condition ouvrière en
harmonie avec une logique de profit capitalistique.
Ces deux derniers, démontrent un certain paternalisme, et permettent de lutter contre l’ivrognerie et la
paresse. Ils contribuent à la naissance de la fonction du personnel.

b. Un encadrement dû au taylorisme

Dans les romans de Zola, ils montrent la mécanisation appliquée dans les entreprises américaines par
Taylor. Celui-ci avait analysé les mouvements suivis par les travailleurs pour les optimiser. De ce fait, il
songe à un recrutement particulier selon la personne, sa qualité, son adaptation ainsi que la formation
potentiellement nécessaire entraînant la rémunération du travail à la pièce réalisée selon les objectifs.

9
 c. Un encadrement de l’homme dans son milieu professionnel

La première illustration de cet encadrement est apparue dans les années 30 dans une entreprise
américaine. On constate, que dans un milieu professionnel, l’homme présente une attitude différente de
celle qu’il aurait dans son milieu personnel, donnant naissance à des problèmes. Le manque de motivation
incite à une mauvaise qualité des produits, un relationnel difficile, jusqu’à une envie d’abandonner son
travail. Alors la productivité diminue.

Pour fuir ces conséquences néfastes, des conditions matérielles de travail, des améliorations de la
rémunération… sont tentées.

L’entreprise américaine, Hawthorne, constate que toute modification environnementale au travail

entraîne une plus grande efficacité de l’homme. Pourquoi ?

L’homme, à titre individuel, doit être pris en considération.

En faisant partie d’un groupe, l'homme répond à des normes informelles de production permettant sa
gestion. Une deuxième étude a été initiée par Maslow grâce à « la pyramide des besoins ». Elle montre une
chronologie dans leur satisfaction.

Les besoins (1) doivent être satisfaits pour que les besoins (2) le soient. Ce qui permettront alors la
satisfaction des besoins (3) et ainsi de suite.

10
 Herzberg, autre théoricien, distingue pour sa part :

- Les causes de motivation inhérents au travail, et compensés en cas d’absence, par les
conditions de travail ou le salaire.
- Les facteurs d’insatisfaction essentiel à l’environnement du travail et aux conditions
matérielles, dont les études sont indispensables de nos jours.
d. Évolution de la fonction des ressources humaines

Pour montrer cette évolution, on constate un classement en 3 principales période. De la fin du XIXe
siècle aux années 1950, la fonction consistait en une administration du personnel, des relations sociales, et
de la rémunération.

Jusqu'aux années 1970, s’ajoutait à cette administration un aspect de gestion de dynamique du

personnel, de formation, et de relations humaines.

Actuellement, ces différentes fonctions se complètent d’une adaptation, d’une prévision, et des
ressources humaines.

Toutes ces améliorations ont tendance à nous faire penser que les unités de lieu et de temps ne sont plus
nécessaires à l’exception de certains métiers très robotisés.

La hiérarchie elle-même change car elle diminue et par le haut et par le bas. L’esclavage a été
abandonné après le servage mais dans quelques années, notre nouvelle façon de travailler pourra être perçue
comme une autre forme d’esclavage, des moyens de transport, des contraintes hiérarchiques et des horaires
sous leur forme nouvelle.

11
 2.5 Ressources Humaines comme un avantage concurrentiel

Un exemple de l’avantage concurrentiel durable des ressources humaines

Source : Adapté de Wright, McMahan et Mc Williams (1994)

- Les frères Wright : Orville et Wilbur Wright sont deux célèbres pionniers américains de
l’aviation, à la fois chercheurs, ingénieurs, concepteurs, constructeurs et pilotes.
- McMahan Jeff : est professeur de philosophie morale de White à l'Université d'Oxford et a
enseigné auparavant à l'Université Rutgers et à l'Université de l'Illinois, Urbana-Champaign
(1986-2003).
- MC WilliamsDavid : est un irlandais économiste, écrivain, animateur et journaliste. Il est
membre du corps professoral du Trinity Collège, Dublin école de commerce ; il a été un
diffuseur, écrivain, commentateur économique et documentariste.
Leur modèle présume que les ressources humaines ne sont qu'une source d’avantage concurrentiel que
si des pratiques de gestion efficaces sont mises en place pour les encadrer efficacement et non pas une
question de nombre ou de savoir acquises au préalable.

12
 3. L’influence de la pandémie COVID-19 sur la fonction RH au Maroc

Sous l’impulsion de Sa Majesté le Roi Mohammed VI, notre pays, a pris très tôt plusieurs décisions,
saluées par les instances internationales, pour faire face au Covid-19 pour d’une part ; lutter contre la
propagation du virus, et d’autre part, accompagner les entreprises touchées par la crise et assurer la
continuité des secteurs stratégiques : distribution, santé, agroalimentaire, banques, etc.

Etant donné l’influence du Covid-19 sur l’activité économique et sociale, des entreprises ont choisi :
suite à la diminution des commandes des clients ou par manque d’approvisionnement de matière première
de leurs fournisseurs, de suspendre leurs activités. D’autres ont choisi par contre de poursuivre leurs
activités en prenant les mesure d’usages et en mettant en place de nouveaux dispositifs tels que le
télétravail, la réduction des horaires de travail, travail par rotation, etc.

Vis-à-vis de cette situation inédite, la fonction RH est plus que jamais sollicitée à gérer cette phase et
apporter les éléments de réponses à la fois au Top Management et aux salariés. Elle doit d’abord être au
cœur du dispositif de gestion crise « cellule de crise », mise en place par l’entreprise, puis être une force de
proposition en assurant un suivi juridique et sociale, communication régulière et recommander des solutions
d’organisation et d’accompagnement quel que soit la décision prise par l’entreprise à savoir : arrêt, réduction
ou continuité d’activité.

13
 Chapitre 2 : La situation de la fonction RH au cours de la pandémie
Section 1 : La pandémie COVID-19 et son influence sur le service RH
Afin d’analyser cette situation, nous allons traiter cette dernière en répondant à ces quatre importantes
questions :

1. Comment les gestionnaires des ressources humaines peuvent – ils interpellé la crise sanitaire ?

Le Maroc, comme tous les pays du monde, est confronté à une pandémie de Covid-19 depuis mars
2020. Les conséquences de cette crise sanitaire extraordinaire ont entraîné des économies d'échelle sans
précédent et des dommages sociaux dus à l'activité diminuée ou perturbée de certaines industries et services.
Face à cette situation inédite, les responsables des Ressources Humaines (RH) doivent gérer la crise et
s'adresser à la fois au top management et aux salariés.

D'abord, ils sont au cœur des dispositifs de gestion de crise mis en place par les entreprises depuis
l'instauration du confinement, assurant la continuité opérationnelle en introduisant de nouvelles formes
d'organisation : télétravail et aménagement du poste de travail. Il s'agit de fournir aux employés en termes
de protection individuelle et collective et de prévention en termes de santé conformément aux directives des
autorités: masques, solutions hydro alcooliques, produits de désinfection, températures sociales,
température d'espacement. Informations et panneaux de conscience ...

La communication interne a pris sa place dans le périphérique RH, car elle a permis à des ressources
humaines d'être en contact permanent avec les employés pour les informer des nouvelles et les décisions
prise par la société au cours de cette crise.

Celles-ci incluent les problèmes de salaire ou les indemnités de la CNSS, qui conforme le cadre du
Fonds Covid19 pour les employés en suspension des contrats de travail, en cas de réduction ou de l’arrêt
d’activité durant cette période exclusive, l'organisation du télétravail et le dispositif d'accompagnement, le
dialogue social avec des partenaires sociaux, entre autres.

14
 2. Quels sont les enjeux de la reprise d’activité, après plusieurs mois de confinement, chez les
professionnels RH?

Après des mois de confinement, les responsables RH étaient sous pression permanente, et la décision de
lever le confinement ne les a pas ramenés à leur mode de fonctionnement normal avant Covid-19. Au
contraire, le responsable RH est au cœur du processus de reprise des activités où les mesures sanitaires et
des mesures préventives renforcées. L'objectif principal est d'éviter les foyers de contamination au sein de
l'entreprise, afin d'éviter que les autorités ne décident de reconfiner tous les employés si nécessaires.

En effet, dans le processus de formation, le digital Learning (e-learning ou formation à distance) a

remplacé le présentiel traditionnel, et une plateforme digitale dédiée a été déployée pour permettre aux
responsables RH d'assurer le développement des compétences des collaborateurs. Le processus d'entretien
se déroule par visioconférence, qu'il s'agisse d'un entretien de recrutement ou d'une évaluation annuelle.
Enfin, renforcer le système de communication interne en utilisant les outils web (Site d’entreprise –réseau
social d’entreprise intranet, etc…)

L'objectif des responsables RH est de tenir les salariés (notamment ceux qui travaillent à domicile)
informés de l'actualité de l'entreprise, notamment de l'actualité liée aux mesures sanitaires lorsque des
salariés ou leurs proches sont infectés, afin qu'ils puissent organiser des discussions avec les plus hauts
responsables pour apaiser employés et réagir. Leurs inquiétudes éliminent toute rumeur, ce qui contribue à
renforcer l'adhésion et le sentiment d'appartenance.

Repenser et ajuster l'organisation est également un enjeu important pour les responsables RH à maintenir
grâce au télétravail pendant la phase de reprise des activités. Les employés Le moral est bas.

La digitalisation des processus ressources humaines n'est pas en reste, car les entreprises en retard dans
la transformation numérique ont plus de mal à assurer la continuité de l'activité pendant la période de
prévention et de contrôle de l'épidémie et après la reprise du travail, il faut donc rattraper son retard.

15
 3. Comment peut-on allier le développement des compétences et la continuité optimale du travail,
tout en tenant compte des impacts personnels et professionnels de la pandémie sur les salariés ?

Actuellement, dans presque tous les pays, nous vivons une deuxième vague de Covid19 avec une
augmentation spectaculaire des cas de contamination et de décès. Plusieurs pays ont décidé de reconfiner.
Le Maroc a opté pour le maintien des activités économiques et commerciales et de renforcer les mesures de
pour lutter contre la propagation du virus, en particulier dans les villes les plus touchées.

Bien entendu, les responsables des ressources humaines doivent s'adapter à cette nouvelle situation et le
défi consiste à conclure la continuité de l'activité et de la maintenance de la santé et du moral des employés.
Dans ce contexte, l'obligation de respecter les instructions sanitaire et l'explication systématique des cas de
contact est fondamentale pour se protéger contre le développement de nouvelles foyers de contamination.
La transgression de ces instructions peut être décrite comme une inconduite grave avec une sanction
disciplinaire.

Le Télétravail est requis en tant que mode organisationnel qui peut durer au-delà de 2020. Les
dispositions légales doivent fournir à cette nouvelle organisation de travail une meilleure conciliation entre
la vie personnelle et la vie professionnelle des employés. Ces changements doivent être accompagnés d'un
plan de formation pour les employés afin développer leurs compétences et à développer avec de nouveaux
développements techniques, organisationnels et de santé par rapport à cette crise, mais développent
également leur employabilité en cas de réduction ou d'arrêt de l'activité endogène. Raisons (restructuration,
pollution de la cheminée ...) ou des commandes exogènes (commandes récurrentes, basse, bords de
fermeture ...).

16
 4. Quels sont les enseignements à tirer de la crise actuelle concernant le rôle et l’organisation de la
fonction RH ?

Cette crise est l'occasion pour les responsables RH de renforcer et d'établir des liens avec les salariés et
les partenaires sociaux, de gérer la crise du Covid-19, et de préparer sereinement les activités de reprise.
L'entreprise a plus que jamais besoin d'unité et d'une gestion RH volontariste du personnel.

Les responsables des ressources humaines ont fait preuve d'une capacité d'adaptation et d'une agilité
hors du commun pour maîtriser l'impact de cette crise sur les ressources humaines. Ils ont pleinement joué
leur rôle en protégeant, apaisant et motivant les salariés dans un environnement extrêmement difficile et
incertain. Ils ont une nouvelle fois prouvé qu'ils étaient de véritables « Business Partners », créateurs de
valeur pour les salariés et l'entreprise.

5. Le changement de la situation pandémique et son influence sur la fonction RH à long terme.

La situation de la crise au cours des derniers mois a contraint des sociétés à réinventer leurs activités
dans les meilleures conditions possibles. Les règles et les certitudes ont été insérées. Certaines entreprises
réticentes au début de l'année envisagent maintenant cette opportunité à leurs employés.

La fonction RH joue un rôle central dans cette gestion de crise. Les ressources humaines sont en contact
direct avec les employés pour satisfaire leurs craintes et leurs questions. Elles sont également responsables
des mesures nécessaires pour assurer la protection et le bon paiement des salaires.

Les nouvelles lois sont probablement nées à la suite de cette pandémie, notre mode de vie et de travail
sont en plein changement.

17
 Partie Etude de Cas

Lors cette partie empirique qui sert à faire une sorte de concrétisation et illustration de notre
projet de fin des études, nous avons décidé d’élaborer deux questionnaires afin de répondre à certain
nombre de questions.
Les enquêtes par sondages permettent d'étudier une population sans avoir à en traiter tous les
éléments. On ne prend alors en compte qu'un échantillon sélectionné et représentatif de cette
population. Ces enquêtes sont soit utilisées par chercheurs, soit commanditées par des entreprises ou
des organismes.
Pour obtenir des résultats satisfaisants elles doivent être conduites rigoureusement et passer
par les étapes suivantes :
 La définition du sujet de l'enquête ;

 La détermination de la "population" enquêtée ;

 Le choix de l'échantillon sondé ;

 La conception du questionnaire ;

 Le testage du questionnaire ;

 Le recueil, traitement et interprétation des données recueillies ;

 La restitution des résultats de l’enquête.

Section 2 : La situation de la fonction RH pendant la crise COVID-19
2.1 La définition de sujet de l’enquête

Le gouvernement et les responsables des entreprises ont pris plus la décision de la mise en place du
télétravail pour assurer la continuité de leurs activités au cours la pandémie de Covid-19.

Que ce soit au Maroc ou dans un pays partiellement ou totalement confiné en raison de la propagation
du coronavirus, les entreprises privées, les institutions financières, les services administratifs et les
établissements publics doivent se conformer et s'organiser rapidement pour laisser leurs équipes travailler à
domicile. Certaines personnes occupent une position de leader parce qu'elles ont adopté le télétravail et la
culture qui l'accompagne. En revanche, pour beaucoup d'autres, cette nouvelle façon de travailler requiert
une bonne gestion, une bonne organisation, de la rigueur et de la discipline.

Cette situation nous pousse à réfléchir, et cela pose une grande question? Est-ce que cette décision est
efficace ?

18
 Pour évaluer l’efficacité de cette décision, nous avons réalisé une enquête de satisfaction à titre de «
Covid-19 & Télétravail au Maroc ».

2.2 La détermination de la population enquêtée

Après avoir déterminé l’objectif et le titre de notre enquête, la population visée pour réaliser ce sondage
est orientée vers le service RH des entreprises marocaines, au niveau privé et publique.

Nous avons réalisé cette enquête par échantillon.

2.3 Le choix de l’échantillon sondé

 Dans une enquête-échantillon, on recueille les données auprès d'une partie seulement de la
population. Si les données obtenues portent sur la taille de 5 salariés dans une entreprise de 30,
nouspouvons utiliser une enquête échantillon au lieu d'un recensement. L’enquête par échantillon
abeaucoup d’avantages qu’un recensement tel que :
 Coût : Une enquête-échantillon est moins coûteuse qu'un recensement puisque les données
sont recueillies auprès d'une partie seulement d'un groupe de la population.
 Temps : On obtient des résultats bien plus rapidement que dans un recensement. On
communique avec moins d'unités, et il y a moins de données à traiter dans une enquête-
échantillon que dans un recensement.
 Fardeau de réponse : Moins de gens doivent répondre au questionnaire d'une enquête-
échantillon.
 Contrôle : La plus petite envergure des activités facilite la gestion et le contrôle de la qualité.
 *Notre enquête vise spécialement les employés du service RH alors que cet échantillon est limité
par seulement cette catégorie de la population. Dans notre cas de cette situation pandémique, on
peut juste utiliser l’internet pour collecter les informations souhaitées. *

19
 2.4 La conception du questionnaire

Le progrès technologique a bien facilité les recherches des étudiants. Si dernièrement, l’enquête exige
plus de temps et plus de moyens, il devient facile actuellement pour la collecte des données auprès des
participants grâce à l’Internet. L’internet permet une large diffusion et de cibler un nombre plus important
de participants. C’est alors un moyen de collecte les données qui vont faire l’objet d’analyses statistiques.

Après formulation des questions, le questionnaire est mis en forme avant d’être envoyé aux participants.
Pour ce faire, des outils professionnels gratuits en ligne peuvent être utilisés. Parmi elles se trouvent par
exemple Google Forms qui permettent de concevoir les questionnaires et de collecter les données qui en
découlent. Nous avons utilisé le site Google Forms pour la mise en forme de questionnaire car cet outil est
pratique et simple.

La première phase consiste à saisir les questions dans les champs préétablis par le logiciel. Dans cette
phase, nous avons écrit le titre et les objectifs de notre étude. Cette option aide le participant à bien
comprendre le contexte de l’étude.

La deuxième phase correspond à la mise en forme en fonction des attentes de l’étude. La dernière étape
est la diffusion du questionnaire.

Les questionnaires ainsi conçus sont envoyés dans les réseaux sociaux, mais également dans les sites
Internet. Il s’agit d’une méthode plus ciblée et plus fiable. Néanmoins, l’envoi par mails peut fortement
limiter le nombre de répondants, d’où la nécessité de faire une large diffusion dans les sites Internet laissant
ainsi le choix aux internautes d’y participer ou non.

20
 Tableau 1 : Avantages et inconvénients de mode d’administration par internet

Avantages Inconvénients
 Méthode la moins coûteuse Le mode de réponse en auto-administré
(l’enquête rempli le questionnaire seul, sans la
 Délais de mise en œuvre rapides
présence d’un enquêteur) présente deux limites :
 Disponibilité de l’enquête : les usagers  Le profil des répondants est certainement
peuvent répondre quand ils lesouhaitent un peu biaisé car basé sur le volontariat
 Suivi en temps réel de la participation et (opinions plustranchés).
des résultats  Difficultés à s’assurer de la qualité de
 Absence de saisie des données à la clôture compréhension du questionnaire et du
de l’enquête sérieux avec lequel le questionnaire est
 Permet la dispersion géographique des complété.
répondants
 Permet en parti un contrôle de
l’échantillon

Commentaire : Cet outil d’administration à plus d’avantages qu’inconvénients pour diffuser le

questionnaire avec une forte récolte des informations plus forte et efficace.

21
 2.5 Le questionnaire

Le titre : « Covid-19 & Télétravail au Maroc »

La description : « Nous sommes des étudiants de FSJES AÏN CHOK, et dans le cadre de notre
projet de fin d’études fondamentales, nous vous mettons à votre disposition quelques questions à répondre
afin d’évaluer la décision prise. Nous vous prions de bien vouloir répondre à ce questionnaire et Merci. »
Nombre des enquêtés : 30
Tableau 2 : Le descriptif du questionnaire
Question Intitulé Observation
1ère question et « Vous êtes » Ces questions concernent le sexe et l’âge
2ème question « Vous avez » « identification » des personnes qui ont
répondu.
3ème question « Secteur d'activité de votre Cette question a pour but de savoir le
Enterprise » secteur d’activité de l’entreprise
dans laquelle le salarié travail.
4ème question « De manière générale, comment L’objectif de cette question est d’évaluer
évaluez-vous le fait de travailler à la la qualité du travail chez les salaries.
maison »
5ème question « Pensez-vous que ce rythme de Le but est de savoir si le rythme
travail est adapté au fonctionnement fonct ionne avec les salaries
de votre service » correctement ou pas.
6ème question « Pensez-vous avoir tout le matériel Cette question directe a pour objectif de
pour bien travailler à distance » savoir si les salariés disposent de tous les
moyens nécessaires.
7ème question « Avez-vous changé votre Cette question a pour but de savoir si les
organisation du travail depuis que salariés se sont adaptés avec le nouveau
vous avez mis en place le télétravail » mode de travail.
8ème question « Maintenez-vous un contact L’objectif de cette question est de
régulier avec vos collègues en savoir le degré de présence de la
télétravail » communication entre les salaries.
9ème question « Avez-vous déjà échangé en Cette question est pour objectif de
visioconférence avec vos collègues» savoir est ce que les salariés optent pour
cette fonctionnalité.

22
10ème question « De votre point de vue, quels sont les Cette question a pour but de savoir
avantages du télétravail » leurs avis positifs à propos du
télétravail.

11ème question « Quelles sont les difficultés que vous Cette question a pour but de savoir
rencontrez avec le télétravail » leurs avis négatifs à propos du
télétravail.

12ème question « Si votre employeur vous proposait L’objectif de cette dernière question est
de rester totalement ou partiellement de savoir le choix de chaque salarié.
en télétravail, quel serait votre
choix »

(Voir l’annexe N°1)

23
 2.6 Le dépouillement

Commentaire : D’après cette question, nous avons constaté que la majorité des réponses reçus de 16
personnes avec un pourcentage de 53,3% de la totalité de 30 réponses sont des hommes et 15 personnes
avec un pourcentage de 50% de la totalité de 30 réponses sont des femmes. Alors, nous avons conclu
que les hommes dominent dans le marché de travail car ils dépassent les femmes avec un pourcentage
de 4%, mais ce chiffre reste moyennement faible à rattraper afin de réaliser une équivalence sociale
entre les femmes et les hommes dans le marché de travail.

Commentaire : dans cette question, nous avons constaté que la tranche d’âges qui domine est celle
d’entre 20 et 29 ans avec un pourcentage de 67% dans une totalité de 30 réponses qui représente 20
personnes. Puis, la tranche d’âges qui suite est celle d’entre 40 et 49 ans avec un pourcentage de 17%
qui représente 5 personnes d’une totalité de 30. Ensuite, 13% des personnes qui représentent 4
personnes d’une totalité de 30 qui ont un âge entre 30 et 39 ans. Aussi, 2 personnes qui représentent
7% d’une totalité de 30 personnes ont un âge entre 50 et plus.

24
Commentaire : d’après cette question, nous avons constaté que la majorité des réponses reçus de 18
personnes avec un pourcentage de 60% de la totalité de 30 réponses sont orienté sur le secteur privé et
seulement un pourcentage de 43% de la totalité de 30 réponses, 13 personnes qui sont intégré dans le secteur
public dans notre échantillon. Alors, les entreprises privées dominent le marché de travail et la majorité des
employés sont orienté vers le secteur privé que le secteur public avec un pourcentage de différence de 17%.

Commentaire : Dans ce graphique on constate que la majorité avec un pourcentage de 50% représenté par
15 personne sur 30 enquêté sont satisfait de l’évaluation du travail à la maison, 37% de notre population de
30 enquêté représenté par 11 personne sont insatisfait de cette évaluation, seulement 4 personne de 30 avec
un pourcentage de 13% qui sont très satisfait par cette nouvelle méthode, au final seulement 3% qui ne sont
malheureusement très insatisfait du travail à la maison.

25
Commentaire : nous remarquant que la majorité avec un pourcentage de 53% représenté par 16 personnes
de 30 sont adapté au rythme de travail au fonction de leur service, et seulement 14 personnes de 30 enquêté
qui ne sont pas adapté au rythme de travail au sein de leur service.

Commentaire : nous constatons que la majorité de 18 personnes sur 30 enquêté représente 57% de la
population qui n’ont pas le matériel adapté pour le travail à distance, et seulement 13 personne de 30 avec
un pourcentage de 43% qui ont le matériel adapté au télétravail

26
Commentaire : la majorité des personne enquêté avec un pourcentage de 53% représenté par 16 personnes
n’ont pas changer d’organisation de travail depuis la mise en place du télétravail et le reste de la population
représenté par 14 personnes qui ont changé leurs organisations.

Commentaire : dans ce graphique on constate que la majorité avec un pourcentage de 43% représenté par
13 personne sur 30 enquêté ne sont pas vraiment en contact avec leur collègue de travail, 10% de notre
population de 30 enquêté représenté par 10 personne sont plutôt oui sur le contact, seulement 5 personne de
30 avec un pourcentage de 17% qui sont tout à fait en contact avec leurs collègues, au final seulement 7%
qui ne sont malheureusement très pas du tout en contact

27
Commentaire : La majorité des personnes avec un pourcentage de 63% représenter par 19 personnes ont
déjà eu une visioconférence avec leurs collègues, seulement 37% représenter par 11 personnes qui n’ont
jamais eu de visioconférence avec leur collègue.

Commentaire : 43% ont donnés comme avantage le gain de temps de transport, 16% de 30 personnes ont
donné comme avantage la diminution de stress et 33% de 30 enquêté la flexibilité dans les horaires de
travail.

28
Commentaire : Dans ce graphique on constate que 40% ont trouvé des difficultés dans la connexion
internet 20% de 30 personnes n’ont pas accès aux outils ou à l’information dont ils ont besoins 13%
trouve qu’il y a trop de distraction dans la maison.

Commentaire : 46% des personnes représenté par 14 personne de 30 veulent Travailler en partie sur le
lieu de travail, en partie en télétravail, 12 personnes avec un pourcentage de 40% veulent Travailler
uniquement sur le lieu de travail et seulement 5 personne de 30 enquêté représenter par 16% veulent
Travailler uniquement en télétravail.

29
 Conclusion :

Notre rapport avait pour ambition de répondre à une problématique très importante dans le cas de
la propagation de Covid-19 au Maroc, l’incidence de cette pandémie a dépassé les frontières nationales
de son pays d’origine, elle a chuté tous les économies du monde même pour les pays les plus développés.
Tous les économistes, experts, analystes et chercheur sont convenu que l’impact de Covid-19 est
particulièrement profond, douloureux et durable. Ils sont convenus aussi que ces effets finiront par se
traduire en récession majeure. Les conditions fondamentales préalables sont déjà apparues au niveau des
industries secondaires et tertiaires, y compris l’emploi indépendant. De nombreuses études, analyses et
inventions au niveau mondial sont développés afin de lutter contre la propagation de ce virus et ses effets
au niveau économique, financier et social.

Le Maroc a mis en valeur la santé des citoyens ; les écoles, les universités aussi les entreprises….
La situation de confinement a exigé aux salariés de continuer leur travail à distance ou normale mais
dans des conditions différentes qu’habitude, mais certaines ; presque la majorité n’avait pas continué
leur travail et ils ont arrêté d’une manière temporaire ou définitive dans cette situation. Dans notre travail,
des questions pratiques sont soulevés et discutés et leur analyse a permis d’apporter certains
éclaircissements et réponses, à savoir : Comment les gestionnaires des ressources humaines peuvent –
ils interpellé la crise sanitaire ? Quels sont les enjeux de la reprise d’activité, après plusieurs mois de
confinement, chez les professionnels RH? Comment peut-on allier le développement des compétences
et la continuité optimale du travail, tout en tenant compte des impacts personnels et professionnels de la
pandémie sur les salariés ? Quels sont les enseignements à tirer de la crise actuelle concernant le rôle et
l’organisation de la fonction RH ? Le changement de la situation pandémique et son influence sur la
fonction RH à long terme.

Après avoir traité cette problématique dans un développement riche, devisé en deux chapitres : le
1er chapitre est composé de trois partie : on a traité dans la première partie tous ce qui a un rapport avec
la pandémie COVID-19 : sa définition, ses variant, son impact de là sur l’économie Marocaine, et on a
vue comment le Maroc à lutter contre la propagation de Covid-19 malgré les défis et les obstacles. Dans
la deuxième partie tous ce qui a un rapport avec la GRH, sa définition, ses éléments constitutifs, ses
dimensions, son historique et au final on a vu comment les RH peuvent être avantage concurrentiel.
Dans la dernière partie de ce chapitre nous avons traité l’influence de la pandémie COVID-19 sur la
fonction RH.

30
 Dans le 2ème chapitre, qui est la partie importante de notre projet de fin d’études, nous avons décidé
de répondre à notre problématique qui est « La Gestion des Ressources Humaine en période de crise :
Coovid-19 » en posant différentes questions. Nous avons réalisé une étude sur les solutions principales
prises par l’état marocaine la situation des salariés au Maroc pendant le confinement et l’arrêt de travail.

Notre étude nous a permis de répondre à notre problématique strictement, le monde est vraiment
dans un cas de crise dans tous les niveaux, socialement, économiquement…le Maroc est aussi dans cette
guerre sanitaire.

Parfois, une crise peut avoir un effet positif sur l’instauration d’une nouvelle culture et une nouvelle
génération. Concernant la décision qui concerne le travail, l’Etat a réalisé plusieurs initiatives pour que
la population puisse rattraper cette pandémie avec moindres coûts, parmi les initiatives que l’Etat a
réalisées on trouve l’opération des aides financières pour les familles car ils n’ont plus des sources
financières telles que le salaire pour satisfaire leurs besoins fondamentaux. Ces opérations d’indemnités
forfaitaires de la CNSS, Tadamon et Ramed peuvent satisfaire les besoins primaires (la nourriture, la
santé…) des familles.

Notre royaume a fait beaucoup d’efforts afin de lutter contre la propagation de covid-19 par
plusieurs méthodes mais leurs efforts sont limités et insuffisantes car ce virus est plus fort et nouveau,
c’est très difficile de lutter contre lui sans avoir un vaccin efficace malgré tous les efforts.

En effet, ce projet était une étape très importante dans notre cycle de formation vu qu’il était une
occasion très intéressante et bénéfique pour savoir comment appliquer sur le plan pratique des
connaissances théoriques déjà acquises et aussi il nous a permis d’acquérir de nouvelles connaissances
techniques. Au même temps, nous avons appris l’importance de la recherche et de la communication
pour l’obtention des bonnes informations. Ainsi que l’importance de la gestion du temps et de la
planification des tâches pour le bon déroulement des travaux. Et grâce à un environnement favorable
pour le travail et la coordination d’efforts, nous avons pu réaliser le projet demandé. C’est vrai que ce
travail peut s’étendre encore plus, mais le fait d’être arrivées à ce stade dans le projet nous donne plus
de confiance en soi-même.

31
 Webographie
Chapitre 1 :

 https://www.cerballiance.fr/fr/faq/covid-19/quest-ce-que-le-coronavirus-covid-19

 https://www.povertyactionlab.org/sites/default/files/MEL%20-%20Covid-

19%20Report_french_%201.20.21_0.pdf

 https://www.ecoactu.ma/covid-19-ressources-humaines/

 https://docplayer.fr/2719747-La-gestion-des-ressources-humaines-anne-dietrich-

frederique-pigeyre-2005-reperes-la-decouverte.html

 https://www.memoireonline.com/04/11/4463/m_Gestion-des-ressources-humaines-

dans-une-agence-des-nations-unies--exemple-du-programme-des-Nations1.html

 https://www.editions-ellipses.fr/PDF/9782340020429_extrait.pdf

Chapitre 2 :

Section 1 :

 https://www.mapbusiness.ma/non-classifiee/rh-et-covid-19-un-expert-repond

Section 2 :

 https://app.evalandgo.com/s/index.php?a=JTk1ciU5MWklOTglQjA=&id=JTk

4aiU5OHElOUIlQUE

 https://www.askabox.fr/liste-150875-TQdtHM4S0N4.html

32
 ANNEXE

33