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Taylorien Flexible
Production et Coûts, qualité, délais
Contexte stratégique consommation de Variété, innovation
masse
Contexte
Opération Événement
organisationnel
Négociation sociale Compromis fordien Crise de la régulation
Gestion des
Gestion de la main Gestion du personnel ressources humaines
d'œuvre basée sur le poste basée sur les
compétences
De la logique qualification à la logique compétence
C- Emergence de la logique compétence
métier « complet »
tâches parcellisées, prescrites responsabilité élargie
peu d’initiative équipes plus autonomes, plus souples
objectifs à atteindre
LOGIQUE DE POSTE
LOGIQUE DE COMPETENCES
STANDARDISATION INITIATIVE
EXECUTION EXIGENCES MULTIDIMENSIONNELLES
EXIGENCE UNIDIMENSIONNELLE INNOVATION
COMPLEXITE
Définition :
La démarche compétence doit être perçue comme un mode de
management par lequel une entreprise subordonne ses choix
d’évolution sur son marché au développement de ses salariés
et à la transformation induite de son organisation du travail
Les postulats :
Fait
Does Comportement
Behaviour
Démontre
Shows How
Sait comment
Knows How Savoir
Cognition
Sait
Knows
LES TROIS DIMENSIONS DE LA COMPÉTENCE
La réflexivité
Analyse des
Connaissance pratiques
de ses
ressources et
de sa capacité Mettre en œuvre
à les utiliser des pratiques
professionnelles
efficaces
Disposer de
ressources
Combinaison
Mobilisation
© Le Boterf Conseil
Nous apprenons trop, nous ne pensons pas assez. (Friedrich Nietzsche) C 688
L’évaluation de la compétence selon
le modèle des 6 facettes
Pratique C’est le comment, la manière de procéder
qui produit de la valeur ajoutée
Je pratique donc :
Je me confronte à la réalité de mon travail, je maintiens
ainsi mes compétences par l’action
Motivation
Ce qui donne de l’énergie et pousse à agir, ce qui
détermine les comportements d’une personne.
Pour me motiver, je dois prendre conscience, clarifier ce que
j’aime faire, mes projets, la motivation est d’abord en moi.
Philosophie
Antoine Riboud
L’entreprise
GPEC PSE
- Les dirigeants
- Les salariés
- Les partenaires sociaux
Deux démarches
GPEC : Définition
GPEC : Définition
Il s’agit en fait de se projeter dans l’avenir et
d’imaginer les réponses «compétences »:
réduction des
coûts et des
Les risques
Objectifs
de la
GPEC Efficience de la
formation
Avantage
compétitif face
à la
concurrence
La GPEC : les origines
Les origines de la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi
- La GPE n’impliquait que les DRH et elle exclue les salariés et les managers
• Faire une analyse des flux dans les différents emplois-types : D’où
Population spécifique
Départs «accompagnés»
Licenciement
Préretraite
Entrées Mobilité interne
Promotion
Recrutement externe
Essaimage
Mobilité interne
Promotion Départs naturels
Retraite
Démission
Décès
Effectif Compétences
Quels sont nos effectifs par Volume et niveaux des
métiers aujourd'hui ? compétences au sein de
l’entreprise
Etat actuel
Outil : classification des Outil : référentiel de
postes et des métiers Compétences
Métiers Métiers en
stratégiques émergence
Métiers
difficiles à
pourvoir
Externe
Interne
Métiers en Métiers à
transformation risques
Métiers en
disparition
Décroissance
Démarche GPEC
Orientations stratégiques
Politiques d’adaptation
Emploi/compétences
Suivi et contrôle
De la gestion de l’emploi à celle de l’employabilité :
LE RISQUE COMPÉTENCE
Outplacement
Appropriation individuelle CDD / CTT 6 à 12 mois
Intégration Essaimage
Formation qualifiante
DEMARCHE
INDIVIDUELLE
LES OUTILS DE LA GPEC
Répertorier les outils (données
Phase 1 :
sociales, définitions de fonctions,
Inventaires des outils de base
classifications de poste, etc.)
Phase 2 :
Cartographie de l’emploi Elaborer, classer et structurer une
des postes et des métiers cartographie des postes et métiers