Universite Catholique D'Afrique Centrale: Institut Catholique de Yaounde Faculté de Sciences Sociales Et de Gestion

UNIVERSITE CATHOLIQUE D’AFRIQUE CENTRALE
INSTITUT CATHOLIQUE DE YAOUNDE
Faculté de Sciences Sociales et de Gestion
EXAMEN DE SYNTHESE DE SYSTEME D’INFORMATION DES RESSOURCES

HUMAINES 2 :
LE SIRH A L’ERE DU DIGITAL
Rédigé et présenté par le groupe 1
Etudiants en MGRH2 :
ABOMO Viviane Laetitia
ATANGANA Benjamin Wilfried
EDJIMBI NGA Claude Mélanie
ESSOUMA OLAMA Landry
FANMOE DOMBEU Joh. Francesca
SHIRRI Constance Che
Enseignant :
M. ONAMBELE Pascal
Année académique : 2019/ 2020

LISTES DES SIGLES ET ABREVIATIONS
AFNOR Association française de normalisation

ANCIENAN Ancienneté en année
CAC Centimes additionaux communaux
CAMPOST Cameroon postal services
CDD Contrat à durée déterminée
CFC Crédit foncier du Cameroun
CNPS Caisse nationale de prévoyance et de sécurité sociale
DRH Direction des ressources humaines
Entreprise ressource planning (progiciel de gestion
ERP intégré)
FNE fond national de l'emploi
GPEC Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
GRH Gestion des ressources humaines
GTA Gestion du temps et des activités
HRMS Human ressources management system
IRPP Impôt sur le revenu des personnes physiques
MINFI Ministère des Finances
RAV Redevance audiovisuelle
RH Ressources humaines
SBASE Salaire de base
SBRUT Salaire brut
SBCAT Salaire de base catégoriel
SC Salaire cotisable
SIRH Système d'information des ressources humaines
ST Salaire taxable
STA Salaire taxable annuel
SYN Syndicat
TDL Taxe de développement local
TR Trésor
2
LISTE DES TABLEAUX
Tableau 1 préavis......................................................................................................................38
Tableau 2 SBCAT Salaire de base............................................................................................43
Tableau 3 constantes licenciement............................................................................................48
Tableau 4 bornes des tranches IRPP.........................................................................................51
Tableau 5 Taux tranches IRPP..................................................................................................52
Tableau 6 Montant des tranches IRPP......................................................................................52
Tableau 7Reste des tranches IRPP............................................................................................52
Tableau 8 Montants tranches IRPP...........................................................................................53
Tableau 9 - Le plan de paie.......................................................................................................59
Tableau 10 planning hebdomadaire CFC...............................................................................110
Tableau 11- Planning annuel CFC..........................................................................................112
Tableau 12-Fiche des congés..................................................................................................114
LISTE DES FIGURES
Figure 1 paramètre de paie........................................................................................................60

Figure 2 entête du dossier.........................................................................................................61
Figure 3 paramétrage établissement..........................................................................................62
Figure 4 liste des caisses de cotisations....................................................................................63
Figure 5 liste des salariés..........................................................................................................65
Figure 6 salaire de base étape1.................................................................................................66
Figure 7 salaire de base étape 2................................................................................................67
Figure 8 salaire de base étape 3................................................................................................68
Figure 9 prime d'ancienneté......................................................................................................70
Figure 10 supplément familial..................................................................................................71
Figure 11 indemnité préavis 1...................................................................................................72
Figure 14 indemnité préavis fin................................................................................................75
Figure 15 licenciement 1...........................................................................................................76
Figure 16 licenciement 2...........................................................................................................77
Figure 17 licenciement fin........................................................................................................78
Figure 18 IRPP1........................................................................................................................81
3
Figure 19 IRPP2........................................................................................................................82
Figure 20 IRPP3........................................................................................................................83
Figure 21 IRPP4........................................................................................................................84
Figure 22 IRPP5........................................................................................................................85
Figure 23 IRPP6........................................................................................................................86
Figure 24 IRPP 7.......................................................................................................................86
Figure 25 IRPP 8.......................................................................................................................87
Figure 26 IRPP 9.......................................................................................................................88
Figure 27 IRPP10......................................................................................................................89
Figure 28 IRPP 11.....................................................................................................................90
Figure 29 IRPP 12.....................................................................................................................91
Figure 30 IRPP FIN..................................................................................................................92
Figure 31 RAV..........................................................................................................................93
Figure 32 TDL..........................................................................................................................94
Figure 33 Heures supplémentaires..........................................................................................103
Figure 34 Bulletins modèles...................................................................................................104
Figure 35 Paramétrage bulletin modèle..................................................................................104
Figure 36 Valeurs mensuelles.................................................................................................105
Figure 37 bulletin calculé........................................................................................................106
Figure 38 Icone calcul bulletin...............................................................................................106
Figure 39 Bulletin édité..........................................................................................................107
Figure 40 Livre de paie...........................................................................................................108
Figure 41 Résumé des cotisations...........................................................................................109
Figure 42 Rapport clôture de paie...........................................................................................109
Figure 43 Modèle hebdomadaire............................................................................................111
Figure 44 Planning annuel......................................................................................................113
Figure 45 Gestion du congé....................................................................................................115
Figure 46 Sortie d'un salarié...................................................................................................116
Figure 47 Détail du licenciement............................................................................................117
Figure 48 Base de données.....................................................................................................119
Figure 49 filtre 1a....................................................................................................................120
Figure 50 Filtre 1b..................................................................................................................120
Figure 51 Filtre 1....................................................................................................................120
Figure 52 Filtre 2a...................................................................................................................121
4
Figure 53 Filtre 2....................................................................................................................121
Figure 54 MFC1......................................................................................................................122
Figure 55 MFC2......................................................................................................................122
Figure 56 Graphique 1a..........................................................................................................123
Figure 57 Graphique 1............................................................................................................124
Figure 58 Graphique 2a..........................................................................................................124
Figure 59 Graphique 2............................................................................................................125
Figure 60 TDC1a....................................................................................................................126
Figure 61 TCD1......................................................................................................................126
Figure 62 TCD2a....................................................................................................................127
Figure 63 GCD1a....................................................................................................................127
Figure 64 GCD1......................................................................................................................128
Figure 65 GCD2......................................................................................................................129
5
SOMMAIRE
INTRODUCTION GENERALE.........................................................................................................8
PARTIE 1 – LE SIRH : HISTORIQUE ET EVOLUTION..............................................................9
THEME 1 : HISTORIQUE DU SIRH ET EVOLUTIONS TECHNOLOGIQUES AYANT

INFLUENCE SON DEVELOPPEMENT.....................................................................................10
THEME 2 : ANALYSE DES BESOINS ET CLES DE SELECTION D’UN SIRH. (GESTION

INTEGREE, GESTION A PROCESSUS, INFORMATIQUE DISTRIBUEE).........................13
THEME 3 : LES FONCTIONNALITES D’UN SIRH (ARCHITECTURE LOGICIELLE)...15
THEME 4 : RAPPORT RH ET TABLEAUX DE BORD RH....................................................17
THEME 5 : QUELQUES OFFRES DES EDITEURS DES SOLUTIONS LOGICIELLE SIRH

19
PARTIE 2 : EVOLUTION DU MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES, DU ROLE

TRADITIONNEL BASE SUR UNE APPROCHE « COMPTABLE » VERS UN ROLE PLUS
STRATEGIQUE : QUEL ROLE POUR LE DIGITAL ?...............................................................21
INTRODUCTION..........................................................................................................................21
I- HISTORIQUE DU SIRH ET EVOLUTION DANS LE MANAGEMENT DES

RESSOURCES HUMAINES.........................................................................................................22
II. LE ROLE DU DIGITAL DANS L’EVOLUTION DE LA FONCTION RH.....................25
CONCLUSION...............................................................................................................................28
PARTIE 3 : MISE EN ŒUVRE DE LA PAIE DE L’ENTREPISE CFC A L’AIDE DU

LOGICIEL SAGE PAIE & RH........................................................................................................29
CHAPITRE 1 : ELEMENTS THEORIQUES RELATIFS A LA PREPARATION DE LA

PAIE AU CFC................................................................................................................................30
SECTION I : LA COLLECTE DES DONNEES - L’OSSATURE DE LA PAIE DU

CFC 30
6
SECTION II : LA PAIE DU CFC DANS SAGE PAIE ET RH..................................41
CHAPITRE 2 : PROCEDURE DE MISE EN ŒUVRE DE SAGE PAIE&RH........................60
SECTION 1 : LES INFORMATIONS PREALABLES AU CALCUL DE LA PAIE

60
SECTION 2 : LE CALCUL DE LA PAIE DU MOIS DE FEVRIER 2019 ET

EDITION DES ETATS Y RELATIFS........................................................................102
CHAPITRE 3 : LA GESTION DES TEMPS ET DES ACTIVITES DANS SAGE PAIE ET
RH 110
PARTIE 4 EXEMPLE TABLEAU DE BORD RH SUR TABLEUR EXCEL............................118
1. Elaboration des filtres avancés............................................................................................119
2. Mises en forme conditionnelles............................................................................................121
3. Elaboration des sous totaux et des graphiques...................................................................123
4. Elaboration des tableaux et graphiques croisés dynamiques............................................125
CONCLUSION GENERALE..........................................................................................................130
TABLE DES MATIERES...............................................................................................................131
BIBLIOGRAPHIE...........................................................................................................................134
ANNEXES.........................................................................................................................................135
7
INTRODUCTION GENERALE
La Gestion des Ressources Humaines (GRH) peut être défini comme étant une science
constituée d’un ensemble de savoirs variés et utiles ayant pour objectif de constituer, de suivre
et de développer les ressources humaines d’un entreprise ou d’une organisation. Au fil du
temps, .la gestion des ressources humaines est passée d’une gestion où seul le salaire était une
priorité comme décrite dans le taylorisme à une gestion qui est désormais tournée vers une
fonction plus stratégique faisant intervenir le bien-être du personnel. C’est ainsi qu’elle
s’occupe désormais entre autre de la gestion intégrale des employés à travers le suivi de leurs
carrières, compétences, et donc de leur vie professionnelle. Bien plus tard, avec
l’industrialisation, nous avons vu naitre des logiciels et progiciels dédiés à la gestion des
ressources humaines qui constitue aujourd’hui le SIRH (Système d’Information des
Ressources Humaines). Comme l’indique son nom, le SIRH peut être défini selon
Tannenbaum comme « un système permettant d'acquérir, de stocker, de manipuler, d'analyser,
d'extraire et de distribuer des informations pertinentes au regard des ressources humaines
d'une organisation ».
A cet effet, dans le cadre de notre cours de SIRH, il nous ait demandé de gérer la paie d’une
entreprise de notre choix à travers le logiciel Sage paie et Rh. Afin de répondre à cet objectif,
notre projet s’articule autour de quatre principales parties à savoir : le SIRH historique et
évolution (Partie 1) ; l’évolution du management des Rh, du rôle traditionnel basé sur une
approche « comptable » vers un rôle plus stratégique : quel rôle pour le digital ? (Partie 2) ; la
mise en œuvre de la paie de l’entreprise CFC à l’aide du logiciel Sage paie et Rh (Partie 3) ; et
la présentation d’un tableau de bord (Partie 4).
8
PARTIE 1 – LE SIRH : HISTORIQUE ET EVOLUTION
Cette partie est réservée à la restitution des cinq (5) différents thèmes qui ont pour objet le
SIRH : historique et évolution. Ces thèmes sont respectivement les suivants : historique du
SIRH et évolutions technologiques ayant influencé son développement ; l’analyse des besoins
et clés de sélection d’un SIRH. (Gestion intégrée, gestion a processus, informatique
distribuée) ; les fonctionnalités d’un SIRH (architecture logicielle) ; rapport Rh et tableaux de
bord Rh ; et quelques offres des éditeurs des solutions logicielle SIRH.
9
THEME 1 : HISTORIQUE DU SIRH ET EVOLUTIONS TECHNOLOGIQUES
AYANT INFLUENCE SON DEVELOPPEMENT
Tel que définit en introduction, le SIRH peut être appréhendé comme un ensemble organisé
des ressources humaines, organisationnelles, et technologiques concourant à l’acquisition, le
stockage et la diffusion de l’information sociale dans une entreprise. L’attractivité et la
pérennité des entreprises se jouent dans sa capacité à toujours apporter de meilleurs services
et de nouvelles solutions à ses clients ou ses partenaires. Ainsi, pour s’assurer de la réalisation
des objectifs, l’entreprise doit toujours veiller à la durabilité de ses processus et à la
motivation de ses salariés. Sa capacité d’adaptation et sa performance sont des notions non
dissociables de l’implication de ses collaborateurs au sein de l’entreprise. L’arrivée du SIRH
dans les organisations se traduit par son histoire d’une part et par ses enjeux d’autre part.
I) L’HISTORIQUE DU SIRH
D’après Le système d’information des ressources humaines : un atout dans l’optimisation de

la GRH au service de l’entreprise1, l’histoire des SIRH débute dans les années 1970 avec
l’apparition des premiers progiciels SIRH, c’est la direction informatique qui exploitait
l’application et les ressources humaines étant donc complètement dépendantes d’eux pour
l’exécution des traitements ainsi des états. Nous assistons donc à l’arrivée d’une interface
utilisateur peu conviviale permettant la saisie des données à l’écran par les utilisateurs de la
fonction personnel appelée « langage Télé Processing ». Ensuite dans les années 1980, sont
apparues des progiciels de GRH disposant d’un périmètre élargi sur le plan des fonctionnalités
puisqu’ils traitaient de la gestion qualitative du personnel (formation, recrutement, GPEC…).
Contrairement aux premiers progiciels, ceux-là sont d’une ergonomie plus adaptée et plus
conviviale. Cependant, les années 1990 ont profondément marquées le marché des SIRH à
travers les solutions SIRH développées sur Unix permettant l’interdépendance des progiciels
SIRH vis-à-vis des constructeurs de matériels informatiques, à travers les bases de données
relationnelles permettant l’interface entre différentes applications et à travers l’arrivée du
client-serveur qui a permis d’apporter une ergonomie conviviale tout en ayant une unicité de
la base d’informations. Enfin2, les années 2000 à aujourd’hui ont été marquées par le
développement d’Internet qui a eu un impact considérable sur le SIRH dans la mesure où cette
1
Le système d’information des ressources humaines : un atout dans l’optimisation de la GRH au service de
l’entreprise, page 7-9, octobre 2010
2
Le système d’information des ressources humaines, Michelle Gillet et Patrick Gillet, Dunod, Paris, 2020, P
151.
10
technologie a permis la décentralisation de certaines transactions à une population
n’appartenant pas aux ressources humaines (collaborateurs, managers) en d’autres termes le
SIRH n’est plus la propriété exclusive de la DRH. Au cours de cette période, la paie a fait des
progrès importants de même que la gestion des temps et des activités, la gestion
administrative du personnel constitue le moteur du SIRH et la formation est un module
émergent. Les nouveaux défis pour les SIRH sont leurs capacités à s’ouvrir à une multitude
d’acteurs. Alors que le SIRH était à ses débuts, reconnaissable à la spécialisation de ses
utilisateurs, le SIRH ouvert est en passe de devenir un outil stratégique dans l’orientation et la
prise de décision au sein des organisations.
II) EVOLUTION DU SIRH : LES ENJEUX DU SIRH
De plus, le SIRH est passé d’une approche comptable à une approche stratégique par ses
enjeux au sein des organisations. En effet, cela se manifeste par la qualité des opérations en
gestion en ce sens qu’une bonne qualité des opérations en GRH suppose une licéité dans la
mise en œuvre des procédures en relation avec la gestion et de l’administration du personnel,
le respect des obligations légales est donc la priorité des gestionnaires des SIRH; ensuite nous
avons la garantie d’une sécurité des données est importante de par la confidentialité des
informations, la sécurité est de protéger de la manière la plus optimale les données qu’il
recueille permanemment afin d’en faire bonne usage ; ensuite nous avons l’amélioration de la
productivité en ce sens que les responsables RH se focalisent sur la recherche des actions à
plus forte valeur ajoutée en relation avec les différentes évolutions au sein de l’organisation à
travers une paie juste, le respect des obligations légales et des actions telles que la gestion des
carrières, la formation, le recrutement, la mobilité ; en outre nous avons la structuration des
processus RH qui permet l’interconnexion entre les responsables et permet aux responsables
RH d’accomplir leurs tâches dans la communication interne, l’amélioration du climat social ;
enfin nous avons le pilotage des décisions RH qui se base des données fiables et actualisées
tout en gagnant en temps, cette célérité dans l’exécution des processus se manifeste par les
indicateurs humains, économiques, sociodémographiques, de risque et du climat social.
Tout compte fait, l’informatisation de la GRH est une action d’organisation répondant
à un but de gestion qui consiste pour une telle organisation à automatiser un ensemble
d’opérations et de tâches de gestion dont le but est d’obtenir une productivité efficace et
efficiente. Ainsi, l’informatisation globale ou générale des différentes fonctions de
l’entreprise est un moyen de rendre les organisations plus performantes peu importe leur taille
11
et que cette digitalisation facilitera l’accès à l’ensemble du personnel de l’organisation en
optimisant la communication et la collaboration entre les salariés.
12
THEME 2 : ANALYSE DES BESOINS ET CLES DE SELECTION D’UN SIRH.
(GESTION INTEGREE, GESTION A PROCESSUS, INFORMATIQUE
DISTRIBUEE)
Tel que défini dans le thème précédent, le SIRH aujourd’hui a une très grande importance au
sein de l’entreprise dans la mesure où, il permet de gérer les informations relatives au
personnel de façon plus efficace et plus efficiente. Toutefois, avant d’introduire un SIRH au
sein d’une organisation, il est important d’analyser les besoins de l’entreprise afin que ceux-ci
facilitent le choix ou la sélection d’un SIRH donné.
I- L’ANALYSE DES BESOINS
L’analyse des besoins peut être définie comme le recueillement des exigences et de certains
manquements dans une organisation. L’analyse des besoins doit se faire de façon minutieuse
afin d’adopter des solutions satisfaisantes. Elle doit suivre les étapes suivantes :
 L’étude préalable : il s’agit ici de définir l’objet et le périmètre su besoin à satisfaire.

 L’étude détaillée du besoin : on devra définir le besoin à l’aide des outils appropriés
afin de rendre l’analyse plus compréhensible.
 L’étude fonctionnelle : qui consiste à hiérarchiser et attribuer des fonctions aux
différents niveaux des solutions du besoin.
II- LES CLES DE SELECTION D’UNE SOLUTION SIRH

a) Les généralités sur la solution SIRH
L’analyse des besoins d’une entreprise est étroitement liée au choix de sélection d’une
solution SIRH dans la mesure où avant de faire son choix, l’entreprise doit faire un état des
lieux ses manquements, ses besoins. Les solutions SIRH peuvent intervenir pour satisfaire des
besoins fonctionnels qui nécessitent l’utilisation des logiciels SIRH. Celles-ci répondent aux
problèmes liés à la gestion administrative du personnel, à la paie, à la gestion du temps et du
recrutement. Les besoins techniques quant à eux s’intéressent à l’adéquation des logiciels
avec les bases des données de l’entreprise, les capacités d’automatisation des outils RH. Du
point de vue technologique, il existe 3 composantes qui sont assurées par le SIRH à savoir
 La gestion intégrée : qui prend en compte en même temps la gestion des carrières, la
paie, la gestion de la formation, la maladie ou encore la gestion des retraites.
13
 La gestion par processus : on décrit le mode de fonctionnement de l’entreprise et en
fait une décomposition des fonctions ou activités de l’entreprise.
 L’informatique distribuée : elle est utilisée lorsque les données disponibles dans le
SIRH ne se trouvent dans la même machine.
b) La sélection d’une solution SIRH
Dans le but de sélectionner une solution il faut respecter un certain nombre de règles à
savoir3 :
 S’assurer de la validité du projet par l’entreprise

 Définir les aspects techniques et fonctionnels des besoins
 Établir le budget correspondant à la mise en place d’une solution SIRH
 Faire un appel d’offre résultant d’un avant-projet, d’un cahier de charge, et de la
formalisation de la procédure de sélection
 Choisir minutieusement la solution SIRH adaptée
3
3 étapes clés pour bien choisir son logiciel RH https://wwwfocusrh.com
14
THEME 3 : LES FONCTIONNALITES D’UN SIRH (ARCHITECTURE
LOGICIELLE)
En général, l’on entend par fonctionnalité l’ensemble de possibilités, de fonctions ou taches
que doit remplir un objet matériel ou immatériel. Et en ce qui concerne le SIRH, Tannenbaum
le définit comme « un système permettant d'acquérir, de stocker, de manipuler, d'analyser,
d'extraire et de distribuer des informations pertinentes au regard des ressources humaines
d'une organisation ». Afin de mieux cerner les fonctionnalités d’un SIRH, nous présenterons
dans une première partie l’architecture logicielle d’un SIRH avant de définir les différentes
fonctions d’un SIRH.
I) L’ARCHITECTURE LOGICIELLE D’UN SIRH
a) Généralités sur l’architecture logicielle
Le caractère logiciel du SIRH n’est plus un débat et comme le précise Merck : « un SIRH est
un ensemble de logiciels plus ou moins interconnectés qui permettent d’assurer de façon
cohérente différents actes administratifs et des opérations de gestion appliquées aux
ressources humaines. » En d’autres termes, il s’agit de la structure ou de la représentation
d’un système.
b) Le modèle d’architecture d’un SIRH
Il existe plusieurs formes d’architecture qui structure le SIRH soit en fonction des points de
vue d’auteurs, des consultants, et des éditeurs de solutions SIRH.
 Architecture d’un SIRH du point de vue des auteurs : Reix dans son ouvrage
intitulé « Systèmes d’information et management des organisations »4 structure le
SIRH en huit (08) principaux processus à savoir le recrutement, la formation,
l’affection, la communication sociale, la rémunération, l’évaluation, la promotion et le
départ.
 Architecture d’un SIRH suivant le point de vue des consultants : Nous intéressons
ici au modèle d’architecture produit par le cabinet DANAE5 qui englobe les aspects du
système en mettant en relief la gestion administrative du personnel, le développement
opérationnel Rh, la politique Rh et la communication et la diffusion des informations
liées à la Rh.
4
Reix, Systèmes d’information et management des organisations, 2000
5
Cabinet DANAE, Benchmark SIRH, 2009
15
 Architecture d’un SIRH suivant le point de vue des éditeurs de solutions SIRH :
Nous nous servirons du modèle fait par SAP6 qui structure le SIRH par la
classification des ressources et l’analyse, les services Rh, les services partagés, la
gestion administrative et le suivi des carrières.
Ces différentes représentations nous permettent indubitablement de ressortir les principales

fonctionnalités d’un SIRH.
II) PRINCIPALES FONCTIONNALITES D’UN SIRH
Selon Gilles Exbrayat et al7, les fonctionnalités d’un SIRH se résume en 8 principales
fonctions à savoir:
a) La paie : s’assure de procurer à chaque employé une compensation financière en
adéquation avec sa fonction et son poste.
b) La gestion administrative : qui consiste en la collecte des informations de type
individuel et des informations relatives aux obligations légales.
c) La gestion des temps et activités (GTA) : C’est une fonctionnalité qui s’occupe de la
répartition du temps de travail effectif, du temps de repos et du temps d’absence des
employés en tenant compte des dispositions légales.
d) Les tableaux de bord Rh : Les outils de reporting Rh utilisent les tableaux de bord
pour visualiser les données stratégiques qui ont une incidence stratégique dans
l’entreprise.
e) Les compétences et les connaissances : cette fonction permet de gérer l’évolution des
carrières, des talents et de mobilité du personnel.
f) Le recrutement : Cette fonctionnalité assure principalement l’embauche de nouveaux
employés, les outils correspondants à cette fonctionnalité se chargent de la gestion du
recrutement en ligne.
g) La rémunération globale : elle concerne la création et la production d’une politique
de rémunération globale, en faisant un contrôle et une étude de la masse salariale.
h) La formation : Il permet d’élaborer un plan de formation qui tient compte des
objectifs globaux et individuels, du type de formation, de la périodicité, de
l’établissement du budget etc…
6
SAP, the best-run businesses run SAP, mySAP ERP HCM: la solution, 2005
7
Gilles Exbrayat, Nathalie Fisteberg, Ronan Fouesnant, « Le Système d’Information des Ressources Humaines
(SIRH) : un atout dans l’optimisation de la GRH au service de l’entreprise », 2010
16
THEME 4 : RAPPORT RH ET TABLEAUX DE BORD RH
Depuis le 20e siècle le monde du travail a considérablement évolué, et de nos jours le capital
humain est réellement pris en compte. C’est en cela que les tableaux de bord prennent
désormais une place déterminante car ils permettent de faire des prévisions et d’anticiper sur
des problèmes actuels. Pour ce faire, les entreprises doivent donc être de plus en plus
compétitifs en intégrant des outils de pilotage.
I) DEFINITION ET OBJECTIFS
a) Définition tableau de bord et rapport RH
Le tableau de bord est outil de pilotage et d’aide à la décision, permettant de mettre en

évidence les écarts existants entre la prévision et la réalité 8. Il permet de visualiser rapidement
une série de données stratégiques, de mesurer l’impact des actions entreprises et de dégager
les évolutions prévisibles.
Le rapport RH est un compte rendu des résultats du service Rh et de leur évolution pendant
une période donnée. Il permet de mettre en exergue entre autres les maladies, les écarts de
salaire, les accidents de travail, la répartition de la masse salariale
b) Objectifs
Le tableau de bord RH a pour objectif 9 la fourniture d’une aide à la stratégie et à la prise de

décision tandis le rapport RH a pour objectif la sélection des données relative à une période
donnée.
II) ELABORATION DES OUTILS

a) Tableau de bord RH
Pour créer un tableau de bord Rh il faut10 :
La définition des objectifs : il s’agit ici de donner de façon précise l’objectif de l’analyse, et
ce en accord avec les objectifs stratégiques de l’entreprise. Le choix des indicateurs : un
indicateur est un élément spécifique, identifiable et mesurable à propos d’une donnée
concernant la marche de l’entreprise.
b) Rapport RH
8
André MOUDIKI, Outils de pilotage, cours de Master GRH, UCAC, 2019-2020
9
10
17
Pour élaborer un rapport RH, il convient d’abord de répondre à la question « pourquoi ? » qui
correspond à la définition des objectifs. Après cette étape, il faut sélectionner les outils
nécessaires pour l’atteinte des objectifs, cela consiste à :
 Identifier les sources de données à rassembler ;

 Extraire les informations utiles ; Etc.
III) LES DIFFERENCES EXISTANTS ENTRE LES TABLEAUX DE BORD RH
ET RAPPORT RH
Le tableau de bord et le rapport RH sont des outils de pilotage de la fonction RH et d’aide à la

décision. Ils restent toutefois très différents
a) Le processus
Les indicateurs utilisés pour le rapport sont des indicateurs de résultat alors que ceux utilisés
pour le tableau de bord sont des indicateurs de performance et de levier.
Le tableau de bord est destiné à la hiérarchie et au service RH alors que le rapport est destiné
à la direction.
b) La fonction
Le tableau RH a pour but le pilotage de la performance, le management du service RH et la
gestion du changement, alors que le rapport RH aide à l’évaluation de la performance du
service RH.
Nous dirons en fin de compte que les tableaux de bord Rh et les rapports Rh sont des outils
qui permettent de mieux gérer l’entreprise. Elles permettent la prévision l’anticipation et la
connaissance du maximum de données sur les employés. Cependant la fréquence parfois
infernale des rapports (il faut en produire régulièrement) et la multiplicité Sinan l’immensité
des données que les tableaux de bord Rh doivent mobiliser sont parfois des difficultés que
l’on rencontre et qui ne sont pas facile à gérer.
18
THEME 5 : QUELQUES OFFRES DES EDITEURS DES SOLUTIONS LOGICIELLE
SIRH
Un éditeur de ressources humaines est une entreprise dont l'activité principale est de
développer, concevoir et commercialiser des produits logiciels. Les entreprises ont besoin de
logiciels créés et publiés par différents éditeurs qui trient leurs activités. Il réalise
l'implémentation, l'intégration et la personnalisation aux entreprises de services numériques
de la conception par un développeur. Quels sont ces éditeurs de logiciels de système
d'information sur les ressources humaines et quelles sont les solutions mises en place pour
résoudre les difficultés rencontrées dans ce domaine. Pour répondre à cette question, nous
allons analyser les différents éditeurs de logiciels dans le système d'information sur les
ressources humaines.
I) LA SOLUTION ET LES ÉDITEURS DU LOGICIEL HRMS
Selon nos études, il existe sur le marché deux applications dédiées à la gestion des ressources
humaines, et deux types d’éditeurs :
Nous avons des éditeurs spécialisés dans la paie, le recrutement, la gestion du temps et aussi
la gestion du personnel administratif.
Les éditeurs ERP qui consacrent généralement un ou deux modules à la gestion de la paie et
des ressources humaines.
Concernant les différentes offres proposées par les éditeurs, nous en présenterons certaines
comme suit :
a) COGESER:
Il s'agit d'un groupe spécialisé dans la gestion et les services informatiques pour toutes les
entreprises. C'est un éditeur de logiciels de gestion des salaires, de logiciels d'autres métiers et
un intégrateur majeur de logiciels ERP. Il gère notamment les logiciels de paie, la gestion des
ressources humaines et la gestion du temps. Il utilise le logiciel Divalto pour la gestion
commerciale, la production et traite également toutes les campagnes de marketing direct et de
logistique.
b) NOVRH:
Il s'agit d'un éditeur qui fournit des solutions dans le système d'information des ressources
humaines. Grâce à son logiciel ORHUS V6, il s'adapte aux entreprises publiques et privées.
Ce dernier peut contenir de 250 à 5000 employés. Il peut être utilisé en général dans la gestion
des compétences au sein des entreprises. Généralement, il est utilisé notamment pour
19
développer la cartographie des emplois, la gestion des entretiens d'évaluation, le suivi de
carrière, le traitement de la paie, la planification, les absences, la formation et la simulation de
la paie et même dans la gestion des talents.
c) META
Il s'agit d'un éditeur de logiciel réservé aux ressources humaines. Grâce à son logiciel,
GLOBAL RH, il vous permet de gérer les ressources humaines à tout moment et en tout lieu.
Il est utilisé grâce à un service internet, et il intervient également dans les domaines de la
rémunération, de la formation, voire dans la gestion des absences. Grâce à ce logiciel, il est
possible de modifier certains paramètres pour les filiales de sociétés internationales en
s'adaptant aux spécificités de chaque pays.
d) ADEQUASYS HRIS
C'est un logiciel d'information sur les ressources humaines qui propose des solutions SIRH
couvrant 100% des processus de ressources humaines et est adapté aux PME. Son logiciel
ADEQUASYS qui se présente sous la forme d'un groupe ou de modules abéliens
(organisation, recrutement, gestion administrative du temps des ressources humaines, gestion
du temps et des activités, développement des talents.) Permet la numérisation de tous les
processus RH. Ainsi, nous pouvons sélectionner les modules qui correspondent aux besoins
de l'entreprise pour une solution globale.
Pour conclure, comme la technologie évolue et change avec le temps, les fonctions des
ressources humaines font de même et continueront de le faire. Mais grâce au logiciel HRMIS,
les activités de ressources humaines ont pu être facilement gérées en utilisant des outils HRM.
Étant donné que la gestion administrative des ressources humaines ne suffit plus, nous devons
développer, attirer et retenir les talents pour assurer la capacité de soutenir les affaires. Même
la pâte est une question vitale mais complexe à maîtriser. Afin de coordonner et de mettre en
œuvre une multitude de processus RH tels que le recrutement, l'évaluation, la mobilité, la
formation, la rémunération, il nécessite la nécessité d'utiliser le logiciel SGRH approprié.
20
PARTIE 2 : EVOLUTION DU MANAGEMENT DES
RESSOURCES HUMAINES, DU ROLE TRADITIONNEL
BASE SUR UNE APPROCHE « COMPTABLE » VERS UN
ROLE PLUS STRATEGIQUE : QUEL ROLE POUR LE
DIGITAL ?
INTRODUCTION
De nos jours, il est devenu très important pour toute entreprise voulant se développer
et s’arrimer aux nouveaux modes de gestion de se digitaliser. En effet, la majorité des
entreprises subissent une transformation digitale qui influence les différents métiers de celles-
ci. C’est le cas de la fonction RH qui a subi cet impact de la digitalisation à travers le système
d’information des ressources humaines qui est un outil très important dans le développement
des pratiques et processus RH. Le système d’information des ressources humaines (SIRH) 11
est un système gérant un ensemble de briques logicielles permettant d’automatiser un certain
nombre de tâches liées à la gestion des ressources humaines et d’en assurer un suivi. De plus,
il permet d’acquérir, de stocker et de diffuser l’information sociale dans une entreprise. Le
management des ressources humaines définit et met en œuvre la politique, élabore et
supervise la gestion des RH dans l’organisation. Les avancées technologiques ont
révolutionné l’univers des organisations et devenu un élément incontournable de la gestion,
surtout celle des Ressources Humaines. De tout ce qui précède, il est à se poser la question de
savoir : quel est l’impact du digital dans l’évolution du management des ressources
humaines ? Afin de mener à bien notre travail, nous présenterons d’une part l’historique du
SIRH et d’autre part le rôle du digital dans l’évolution de la fonction RH.
11
www.journaldunet.fr
21
I- HISTORIQUE DU SIRH ET EVOLUTION DANS LE MANAGEMENT
DES RESSOURCES HUMAINES
L’attractivité et la pérennité des entreprises se jouent dans sa capacité à toujours apporter

de meilleurs services et de nouvelles solutions à ses clients ou ses partenaires. Ainsi, pour
s’assurer de la réalisation des objectifs, l’entreprise doit toujours veiller à la durabilité de ses
processus et à la motivation de ses salariés. Sa capacité d’adaptation et sa performance sont
des notions non dissociables de l’implication de ses collaborateurs au sein de l’entreprise.
L’aspect comptable est d’accompagner les dirigeants dans la réalisation de ses obligations
financières, sociales et fiscales. Il pourra de par sa connaissance des comptes de l’entreprise
apporter ses conseils pour la gestion de l’entreprise. La gestion de la paie constitue un élément
clé de la gestion opérationnelle du personnel. Les opérations relatives à la gestion
administrative du personnel et à la gestion des temps présentées précédemment ont un lien
direct avec la génération des données à traiter pour la paie.
Chaque auteur appréhende les différentes périodes d’évolution du SIRH selon le même
découpage temporel. Selon B. Just (2010), il est possible d’appréhender l’histoire du SIRH au
travers de deux évolutions. Le premier est l’évolution de la Gestion des Ressources Humaines
(GRH), la deuxième est l’informatisation de la Fonction Ressources Humaines.
1. L’évolution de la Gestion des Ressources Humaines au fil du temps
B. Just décompose cette évolution en sept périodes. Ainsi elles se décomposent comme suit :
 De 1870 au début du XXème siècle : la fonction n’existe pas, c’est le patron qui
l’exerce, accompagné d’un comptable pour la paie et d’un secrétaire général pour
l’administration générale malgré l’apparition de certaines lois sociales à partir des
années 1880 ;
 L’avant-première guerre mondiale : c’est la période d’émergence de la fonction avec
le mouvement de rationalisation vers 1914 avec le Taylorisme. L’organisation
scientifique du travail fait apparaitre de nouvelles lois pour faire face à l’essor du
capitalisme ;
 La fin de la première guerre mondiale : c’est la période du développement de la
réglementation sociale et de nouveaux besoins en matière de personnel pour la
formation, le recrutement et l’apprentissage ;
22
 De la fin de la première guerre au début de la deuxième guerre mondiale : nous
assistons à la victoire du front populaire en 1936 qui modifie le paysage social ;
 De la fin de la seconde guerre mondiale à 1960 : c’est la période des trente glorieuses
qui engendre l’accroissement de la réglementation, l’apparition de nouvelles
organisations du travail et la professionnalisation et la structuration de la fonction de
directeur du personnel ;
 De 1960 à 1980 : nous assistons à l’apparition de d’autres aspirations de la population
telles que le besoin d’expression et d’accomplissement, la recherche de la satisfaction
au travail ;
 De 1980 jusqu’à nos jours, une fonction de plus en plus stratégique : nous assistons à
une véritable modification de la fonction du fait du ralentissement de la croissance
économique, du développement de la concurrence internationale et des mutations
technologiques. La fonction RH est alors perçue comme stratégique et pour réaliser
ses missions elle doit travailler avec les responsables opérationnels.
2. L’évolution du SIRH liée aux changements dans la GRH
A partir d’une certaine période jusqu’à nos jours, le SIRH a fortement influencé les
activités de GRH. En effet, son évolution se caractérise par chaque moment du
changement ou par l’évolution technologique. Nous avons ainsi :
 Dans les années 1970, l’histoire du SIRH débute avec l’apparition des premiers
progiciels SIRH, c’est la direction informatique qui exploitait l’application et les
utilisateurs ressources humaines dépendent de ceux-ci dans l’application des traitements
et des états. Les utilisateurs comprennent mieux l’informatique et commencent à
émettre des demandes. C’est à cette période qu’apparaissent les premières applications
paramétrables et le package de paie. Nous assistons donc à l’arrivée d’une interface
utilisateur peu conviviale permettant la saisie des données à l’écran par les utilisateurs
de la fonction personnel appelée « langage Télé Processing» ;
 Ensuite dans les années 1980, sont apparues des progiciels de GRH disposant d’un
périmètre élargi sur le plan des fonctionnalités puisqu’ils traitaient de la gestion
qualitative du personnel (formation, recrutement, GPEC…). Contrairement aux
premiers progiciels, ceux-là sont d’une ergonomie plus adaptée et plus conviviale
malgré des problèmes d’interfaçage constatés entre l’application maîtresse paie
23
hébergée sur grands systèmes et les applications esclaves de GRH développées sur
micro-ordinateur ;
 En outre, dans les années 1990, de nouvelles problématiques apparaissent avec la
complexification de la paie qui doit être alimentée par d’autres systèmes périphériques
et la diversification des offres des éditeurs : c’est l’ère de la culture de l’informatique.
Au cours de cette période, la paie a fait des progrès importants de même que la gestion
des temps et des activités, la gestion administrative du personnel constitue le moteur
du SIRH et la formation est un module émergent. Cette période est profondément
marquée par le marché des SIRH à travers les solutions SIRH développées sur Unix
permettant l’interdépendance des progiciels SIRH vis-à-vis des constructeurs de
matériels informatiques, à travers le système de gestion des bases de données (SGBD)
relationnelles permettant l’interface entre différentes applications et à travers l’arrivée
du client-serveur qui a permis d’apporter une ergonomie conviviale tout en ayant une
unicité et une cohérence de la base d’informations. Il est important de relever que ces
trois révolutions ont réduits de manière considérable l’offre en SIRH à cause de leur
coût financier se traduisant par la rareté des éditeurs du logiciel ;
 Ensuite, les années 2000 à aujourd’hui ont été marquées par le développement
d’Internet qui a eu un impact considérable sur le SIRH dans la mesure où cette
technologie a permis la décentralisation de certaines transactions à une population
n’appartenant pas aux ressources humaines (collaborateurs, managers), en d’autres
termes le SIRH n’est plus la propriété exclusive de la DRH. Au cours de cette
période, la paie a fait des progrès importants de même que la gestion des temps et des
activités, la gestion administrative du personnel constitue le moteur du SIRH et la
formation est un module émergent. Les nouveaux défis pour les SIRH sont leurs
capacités à s’ouvrir à une multitude d’acteurs. Alors que le SIRH était à ses débuts,
reconnaissable à la spécialisation de ses utilisateurs, le SIRH ouvert est en passe de
devenir un outil stratégique dans l’orientation et la prise de décision au sein des
organisations. Ces avancées ont révolutionné l’univers des organisations et devenu un
élément incontournable de gestion, surtout celle des Ressources Humaines. Le
progiciel SIRH apparaît désormais comme une plate-forme applicative ouverte à une
multitude d’acteurs pour garantir l’interopérabilité des fournisseurs de SIRH.
24
Alors que le SIRH était à ses débuts, reconnaissable à la spécialisation de ses utilisateurs, le
SIRH ouvert est en passe de devenir un outil stratégique dans l’orientation et la prise de
décision au sein des organisations.12
II. LE ROLE DU DIGITAL DANS L’EVOLUTION DE LA FONCTION

RH
Depuis sa genèse, le SIRH est passé d’une approche comptable à un rôle plus stratégique.la
transformation digitale intervient dans l’organisation des pratiques de RH en particulier et
dans les autres activités de l’organisation dans sa globalité. Ainsi, le digital joue un rôle
stratégique dans l’évolution de la fonction RH à travers des piliers (1) et les enjeux (2).
1. Les piliers de la transformation digitale dans l’organisation
Nous pouvons distinguer plusieurs piliers ayant une influence dans la transformation digitale
de l’organisation à savoir :
 L’automatisation des processus : en ce sens que les processus RH doivent être

dématérialisés pour un meilleur suivi et garantir la conservation numérique à travers
des technologies d’information et de communication. Ces processus peuvent être la
paie, la formation, le recrutement, etc ;
 La dématérialisation des processus : en ce sens que l’on peut éviter la manipulation
des documents physiques ;
 La communication interne : en ce sens que le partage des informations et des
connaissances devient fluide, fiable, et rapide. Les outils numériques facilitent la
flexibilité, l’entraide, la collaboration, et l’intelligence collective au sein de
l’organisation.
2. Les enjeux du digital (SIRH) dans l’évolution de la fonction RH
Les enjeux du SIRH comme digital dans l’évolution de la fonction RH sont

inextricablement liés à travers :
12
Système d’information des ressources humaines(SIRH) de Michelle Gillet et Patrick Gillet, Dunod, Paris,
2010, P 151.
Evolution du marché des SIRH de 1970 à nos jours, journaldunet.com
/solutions/reseau-social-d-entreprise/1032818-evolution-du-marche-des-sirh-de-1970-a-nos-jours/
http : // www.s-h.fr/transformation-digitale-des-fonctions-RH-role-drh
www.magnulteam.com
25
 La qualité des opérations
Une bonne qualité des opérations en gestion des ressources humaines suppose une licéité dans
la mise en œuvre des procédures en relation avec la gestion et de l’administration du
personnel. En effet, en effet, les opérations telles que la gestion des congés, absences,
rémunérations, embauche, licenciement, dossiers administratifs etc… dans le SIRH doivent
être réalisées en conformité des règlementations en vigueur qui par ailleurs, sont intégrées
dans le logiciel. Le respect des obligations légales est donc la priorité des gestionnaires des
systèmes d’information des ressources humaines. Ces obligations touchent notamment
aux contrats de travail, conventions collectives, charges sociales, taxes, l’hygiène santé et
sécurité, gestion du temps.
En droit camerounais, les dispositions relatives à la gestion administratives du personnel sont

prises notamment dans le code du travail, les arrêtés et les décrets ministériels ;
 La garantie d’une sécurité des données
La question de sécurité des données des employés est très importante dans la gestion des
ressources humaines : il s’agit de la confidentialité. L’enjeu du SIRH relativement à cette
sécurité est donc de protéger de la manière la plus optimale, les données qu’il recueille
permanemment ;
 Améliorer la productivité
La productivité étant l’une des finalités de l’entreprise, il apparaît évident qu’améliorer la

productivité des entreprises est l’un des enjeux majeurs du SIRH. En effet lorsque les
premiers enjeux sont obtenus, les responsables RH se focalise sur la recherche des actions à
plus forte valeur ajoutée13 en relation avec les différentes évolutions au sein de la structure. Il
s’agit donc d’améliorer la productivité, notamment administrative afin d’accompagner la
performance organisationnelle. On distingue des actions obligatoires, telles que sortir une paie
juste, le respect des obligations légales, et aussi des actions qui donnent une valeur ajoutée à
l’entreprise comme : la gestion des carrières, la formation, le recrutement, la mobilité.
Nous pouvons ainsi dire que l’amélioration de la productivité est un enjeu majeur pour le
SIRH car amène vers un dispositif qui comporte trois objectifs tels que la production des
données, la gestion des données, la communication et l’exploitation des données ;
 La structuration des processus RH

13
www.Eurecia.com
26
Le SIRH est d’une importance capitale car il permet de gérer dans leur entièreté les processus
RH tels que : la paie, la formation, le suivi des compétences, les congés, la gestion des temps,
les absences etc… la centralisation de structurer ces processus et permet leur
interconnexion14. Ceci procure plus de célérité aux responsables RH dans l’accomplissement
de leurs tâches. Par ailleurs, le SIRH est un outil qui améliore considérablement les conditions
de travail en ce sens qu’il permet à la DRH de mieux se concentrer sur le volet humain et
améliore ainsi le climat social au sein de l’entreprise. Ce réagencement des processus RH se
fait aussi en se focalisant sur la manière dont les informations sont utilisées par les
responsables RH. Le SIRH est utilisé pour améliorer l'efficience et la productivité en nature
du service RH, comme les Systèmes d'Information ont pu le faire dans les banques.
Exemple : dans le domaine de la formation, l'informatisation réduit le temps consacré aux

tâches administratives ; elle peut élaborer un plan prévisionnel et instaure une traçabilité des
enseignements. Certains progiciels proposent même des modules d'autoformation. Le
recrutement lui aussi est facilité car de nouveaux progiciels permettent de suivre l'efficacité
des actions d'embauche et de stimuler la promotion interne. Au-delà de la dimension
technologique, il faut également s'intéresser aux dimensions sociales et managériales ;
 Le pilotage des décisions RH
Le pilotage des RH se base sur des données fiables et actualiser, tout en gagnant en temps.
C’est cette célérité dans l’exécution des processus qui révèle ainsi son enjeu pour la direction
des ressources humaines. Il existe divers indicateurs dans le domaine des ressources humaines
essentiels au pilotage des décisions RH dont le SIRH se charges notamment :
-les indicateurs humains (les licenciements, démissions, essai non concluants)
-les indicateurs économiques (la masse salariale)
- les indicateurs sociodémographiques (le taux de CDD, les âges etc…)
-les indicateurs de risque (le taux d’accidents et maladies professionnelles)
-les indicateurs relatifs au climat social (taux d’absentéisme, burn-out…)
La liste n’est pas exhaustive, ceci met donc en exergue l’importance cruciale du SIRH dans la
gestion des ressources humaines
14
www. Eurecia.com
27
CONCLUSION
En somme, il était question pour nous de parler de l’impact du digital dans l’évolution
du management des ressources humaines. Il en ressort que cette évolution est marquée par
l’historique de la GRH et de l’historique du SIRH d’une part, d’autre part le rôle du digital
dans l’évolution de la fonction RH à travers des piliers et des enjeux. Ainsi, L’informatisation
de la GRH est une action d'organisation répondant à un but de gestion qui consiste pour une
telle organisation à automatiser un ensemble d'opérations et de tâches dont le but est d'obtenir
des gains d'efficacité voire de productivité. Le digital occupe de ce fait une place stratégique
dans l’évolution de la fonction RH en ce sens qu’elle présente des impacts considérables sur
l'organisation. Cependant, elle n'affecte pas uniquement l'aspect organisationnel du travail,
mais aussi les attitudes des personnels. L'informatisation générale des différentes fonctions de
l'entreprise est un moyen envisageable aussi bien pour les grandes entreprises que pour les
petites(PME). Il est important de noter que la digitalisation l’information sociale devient
accessible à l’ensemble du personnel de l’organisation, optimisant ainsi la communication et
la collaboration entre les employés.
28
PARTIE 3 : MISE EN ŒUVRE DE LA PAIE DE L’ENTREPISE
CFC A L’AIDE DU LOGICIEL SAGE PAIE & RH
Dans cette troisième partie sera présenté les éléments théoriques relatifs à la préparation de la
paie au CFC (chapitre 1), la procédure de mise en œuvre dans SAGE PAIE et RH (chapitre 2)
et la gestion des temps et des activités du Crédit Foncier du Cameroun (CFC) dans ledit
logiciel (chapitre 3).
29
CHAPITRE 1 : ELEMENTS THEORIQUES RELATIFS A LA PREPARATION DE
LA PAIE AU CFC
L’implémentation des données dans SAGE-PAIE et RH nécessite une collecte de données

préalable avant la monture d’une ossature de la paie. A cet effet, dans ce chapitre, nous
présenterons dans un premier temps la collecte, l’analyse des données recueillies auprès du
CFC et l’ossature de cette entreprise (section1), et dans un second temps, la paie de ladite
entreprise dans Sage paie et Rh (section 2).
SECTION I : LA COLLECTE DES DONNEES - L’OSSATURE DE LA PAIE DU CFC
Dans cette section, il sera question de recenser et d’analyse toutes les informations relatives
au CFC aussi bien pour sa présentation générale que pour la constitution de son ossature de
paie.
I- PRESENTATION GENERALE DU CREDIT FONCIER DU CAMEROUN

1) HISTORIQUE ET ORGANISATION DE LA STRUCTURE
a. Historique
Le Crédit foncier du Cameroun a été créé à la suite du décret N o77-140 du 13 mai 1977
modifié et complété par le décret No81/236 du 17 juin1981. Son activité est régie par son
règlement intérieur contenu dans le décret No84/16/3 du 26 octobre 1984. Cependant, il
convient de noter que le Crédit foncier du Cameroun est la matérialisation des sociétés de
crédit foncier autorisées à la faveur du décret du 28 mai 1938 portant organisation du crédit
foncier au Cameroun. C'est un établissement à capitaux publics, classé dans la première
catégorie des établissements publics au Cameroun. Il est à caractère commercial, est doté de
la personnalité juridique et d'une autonomie financière et est placé sous la tutelle du ministère
des Finances.
Son siège social est à Yaoundé et son capital social est de (06) milliards de FCFA. Il a pour
objet d'apporter son concours financier à la réalisation de tout projet destiné à promouvoir
l'habitat. Outre son siège social à Yaoundé, son réseau commercial se compose de (10)
agences qui couvrent l'étendue du territoire national camerounais. Par ailleurs, il a ouvert en
30
juin 1996 une représentation à Paris pour la clientèle camerounaise de la diaspora. Son
effectif total se dénombre à 283 employés au 31 décembre 2005. De même, on inscrivait à
son actif un montant total de financement accordé de l'ordre de 185 milliards de FCFA à
cette date.
b. Description de l’organisation de la structure
b.1. Organisation administrative
Le CFC a mis sur pied une organisation bipolaire à savoir : un pôle décision et un pôle
opérationnel. Le pôle décisionnel comprend :
 Le conseil d’Administration
Le Crédit Foncier du Cameroun est administré par un conseil d’Administration de douze (12)
membres dont huit (08) pour l’Etat Camerounais ; deux (02) pour la Caisse Nationale de
Prévoyance Sociale ; un (01) un pour la CAPOST. Ils sont nommés par l’Assemblée Générale
des Actionnaires pour un mandat de trois (03) ans renouvelable une ((01) fois. A ce titre il
définit les options fondamentales de la politique générale ; contrôle et évalue l’activité du
CFC.
 La Direction Générale
Placée sous l’autorité d’un Directeur Général assisté d’un Directeur Général Adjoint, la
Direction Générale est chargée de la gestion et de l’application de la politique générale de
l’entreprise. Elle est constituée des Services rattachés ; d’une Administration Centrale et
d’Agences.
b.2. Architecture organisationnelle
Le CFC a mis sur pied une organisation bipolaire à savoir : un pôle décisionnel et un pôle
opérationnel. Le pôle décisionnel comprend le conseil d’administration et la direction
générale précédemment décrits.
b.2.1. Les services rattachés
Les services rattachés sont les suivants :
Des conseillers techniques qui effectuent toutes les missions qui leur sont confiées par le
Directeur Général.
31
De la division des Etudes, de la coopération et du suivi : elle est chargée entre autres des
études stratégiques, prospectives, économiques, ainsi que des conseils et de l’élaboration des
notes de conjoncture.
De la Direction de l’Audit Interne : chargée de l’examen et de l’évaluation du bien fondé et de

l’efficacité des dispositifs de contrôle interne.
De la Direction de Gestion des Risques et de la Conformité : chargée d’identifier, de

quantifier et d’analyser les risques liés aux diverses activités du CFC.
De la Cellule de Communication : chargée entre autres de la promotion de l’image de marque

de l’entreprise aux plans national et international en relation avec les autres services du CFC.
De la Sous-direction du Courrier et de la Relance : chargée de la réception, du traitement et de

la ventilation du courrier.
b.2.1. L’Administration Centrale
L’administration centrale comprend :
 La Direction Commerciale chargée de :
L’animation et du suivi réseau commercial ; l’élaboration et la mise en œuvre de la politique

marketing ; du développement de la promotion immobilière.
 La Direction du Crédit chargée de :
La revue des dossiers de demande de prêt ; du contrôle et du suivi des engagements ; des
relations avec les promoteurs immobiliers, les ordres professionnels intervenant dans le
secteur de l’habitat et les partenaires, en relation avec la Division des Etudes de la
Coopération et du suivi.
 La direction du recouvrement, des Affaires Juridiques et du Contentieux chargée de :
L’élaboration et la mise en œuvre de la politique juridique ; l’élaboration et de la mise en

œuvre de la politique de retour des fonds dus au CFC, l’instruction des affaires juridiques et
judiciaires.
 La Direction des Finances du Budget et de la Comptabilité chargée de :
L’élaboration et la mise en œuvre de la politique financière ; l’élaboration et la mise en œuvre

de la politique comptable du CFC ; l’instruction des affaires juridiques et judiciaires.
32
 La Direction des Affaires Générales chargée de :
La Gestion des Ressources Humaines ; la Gestion du patrimoine ; la documentation et des

archives ; de l’informatique, du réseau Commercial : le réseau commercial (constitué
d’Agences et éventuellement d’Antennes Commerciales).
2) MISSIONS, ROLES ET PLAN STRATEGIQUE

a. Missions et rôles
Le CFC a pour mission d'apporter son concours financier à la réalisation de tout projet destiné
à promouvoir l'habitat. A cet égard, l'article 3 de son décret de création précise qu'il est
habilité à :
 Financer les travaux d'équipement, destinés à la construction de logements
économiques ;
 Rechercher et mettre en place les financements nécessaires aux sociétés immobilières
et de promotion, ainsi qu'à la réalisation de tous programmes de logements
économiques entrant dans les objectifs du plan et dont les caractéristiques techniques
répondent aux normes définies par arrêté du Premier Ministre ;
 Collecter, recevoir, en vue de faciliter l'accès à la propriété immobilière, les dépôts
d'épargnes des personnes physiques ou morales ;
 Accomplir toutes les opérations financières, commerciales, mobilières et immobilières
se rattachant directement ou indirectement à son objet social.
 Faciliter l'accès des ménages défavorisés à des parcelles de terrains dotées d'un
équipement minimum sur lesquelles ils pourront progressivement construire un
logement correspondant à leurs revenus, grâce à des prêts adaptés ;
 Assainir le marché foncier en créant des lotissements, éligibles à des financements à
taux privilégiés ;
 Assurer à long terme la construction d'un parc immobilier de qualité répondant aux
aspirations des couches moyennes.
Pour l'accomplissement de ces différentes missions, le CFC est pourvu de ressources
appropriées.
b. Plan stratégique
Le plan stratégique de développement du Crédit Foncier se traduit par la mise en œuvre des
projets structurants dans le but de stimuler tous les secteurs d’activités de l’économie
nationale, la politique des « Grandes réalisations », faisant suite à celle des « Grandes
33
ambitions » a boosté les structures nationales à se remettre en question quant à la direction à
prendre afin de contribuer valablement à la réalisation des objectifs de l’Etat.
Confronté à résoudre plusieurs problèmes liés au développement du Cameroun, le CFC en
tant que partie prenante a ainsi adopté un plan devant s’étendre sur une période de cinq (05)
ans (Courant 2014-2018), qui lui permettra d’annoncer sereinement les différentes
orientations stratégiques initiées par le Gouvernement. Ainsi dans son contexte général, le
CFC est appelé à faire de l’habitat un vecteur de croissance et de développement du
Cameroun, et à consolider son leadership en matière de financement de l’habitat.
Pour se faire, l’établissement d’un diagnostic stratégique s’est avéré plus qu’important afin de
mieux prendre en compte les enjeux auxquels serait confrontée l’organisation. En effet, pour
une entreprise, il est important de se soumettre à une analyse interne et externe aux fins de
détermination de ses forces et de ses faiblesses, ainsi que des opportunités et menaces face à
l’environnement.
Ainsi, ayant pour objectif général de contribuer de manière optimale à la mise en œuvre des
grandes réalisations orienté vers :
 La contribution à l’amélioration de la capacité de production des promoteurs
immobiliers ;
 L’amélioration de la gouvernance du CFC ;
 L’amélioration de la capacité d’intervention ;
 La restauration de la performance globale.
3) SOURCES ET ORIGINES DE L’INFORMATION SOCIALE AU CFC
L’information sociale a des sources et origines diverses, dont il est important de faire mention
dans le cadre de l’implémentation des données dans le logiciel SAGE PAIE et RH
a. Les sources de l’information sociale
Il existe deux types de sources d’informations sociales : les sources internes et les sources
externes.
a.1. Les sources internes.
Il s’agit des fondements de l’information inhérents à l’organisation même et au secteur

d’activités dans lequel elle évolue. Parmi les sources internes de l’information sociales au
CFC, nous pouvons citer :
 Le statut du personnel : qui est l’ensemble de dispositions régissant les rapports de
travail dans l’entreprise.
34
 Les conventions collectives : qui sont les différents accords entre les entreprises du
même secteur d’activités. Elles régissent les relations de travail et viennent en
complément aux dispositions légales en vigueur
a.2. Les sources externes
Ce sont les fondements des informations externes à l’entreprise. Ces informations peuvent
donc provenir des textes légaux en vigueur, des arrêtés et décrets. Concernant les sources
externes de l’information sociale au CFC, nous pouvons citer :
 La loi n°92/007 du 14 août 1992, portant code du travail du Cameroun, qui régit les
relations professionnelles.
 Le code général des impôts mis à jour le 1 er janvier 2019, qui renseigne sur les
modalités de calcul des retenues fiscales.
 Arrêté n°018/MTPS/SG/CJ du 26 mai 1993 fixant les conditions auxquelles doit
répondre le logement fourni aux travailleurs, le taux minimum et les modalités
d’attribution de l’indemnité compensatrice de logement.
 Décret n°95/677/PM du 18décembre 1995 relatif aux dérogations légales à la durée du
travail
 Arrêt n°003/MEPS/DPS et n°94/MINFI du 1 er mars 1974 fixant les conditions de
déduction des frais professionnels de l’assiette des cotisations dues à la
Caisse Nationale de Prévoyance Sociale
II- L’OSSATURE DE LA PAIE AU CREDIT FONCIER DU CAMEROUN
Comme toute entreprise, le CFC dispose d’un système de rémunération, quoi obéit aux
différentes dispositions tant légales que celles émanant des conventions collectives qu’il
ratifie, et du statut de son personnel. Afin de gérer cette rémunération, le Crédit foncier
s’appuie sur des rubriques bien établies.
1) Le Salaire Brut
Le salaire brut est la rémunération du salarié pour le travail accompli. Cette rémunération est
calculée avant toute retenue sociale et fiscale. Elle est composée de : salaire de base, heures
supplémentaires, primes et indemnités, avantages en nature.
a- Le salaire de base :
Selon le code du travail (Cf. annexe1), le salaire de base désigne « la dénomination et le
mode de calcul, la rémunération ou les gains susceptibles d’être évalués en espèces et fixés,
35
soit par accord, soit par des dispositions réglementaires ou conventionnelles, qui sont dus en
vertu d’un contrat de travail par un employeur à un travailleur, soit pour le travail effectué ou
devant être effectué, soit pour les services rendus ou devant être rendus ». Le CFC ayant
ratifié à la convention collective nationale des banques et autres établissements financiers du
15 octobre 2009 qui a adopté en son article 66 alinéas 4 une grille de salaire (Cf. annexe 3)
b- Le salaire des heures supplémentaires :
Le code du travail camerounais en son article 80 réglemente la durée légale du travail (Cf.
annexe1). Cependant des dérogations à cette durée doivent être prises en compte. Ces
dérogations sont régies par le décret n°95/677/PM du 18 décembre 1995 relatif dérogations à
la durée légale du travail (Cf. annexe8) Ces dérogations sont calculées selon le barème
suivant :
- De la 41ème heure à la 48ème : 20%
- De la 49ème heure à la 56ème : 30%
- Pour les 8 heures suivantes jusqu’à 20h/semaine : majoration de 40%
- Le dimanche et les fériés : 40%
- Heures de nuit : 50%
- Heures accomplies en cas d’urgence ou en cas de force majeur durant les jours
normaux ouvrables : 50%
c- Forfaits des heures supplémentaires :
Ce sont des gains supplémentaires attribués à l’employé relativement au poste de
responsabilité qu’il occupe ou à son rendement. Le statut du personnel du CFC en fait
mention en son article 13 B
d- Les avantages en nature :

Le CFC applique la réglementation du code général des impôts mis à jour le 01 janvier 2018,
relatif aux éléments de la paie en son chapitre 2, article 33, alinéa 1 (Cf. annexe2)
e- Les primes et indemnités :
Le titre 3 du statut du personnel liste l’ensemble des primes et indemnités allouées aux
salariés, telles que : l’indemnité de fonction, de représentation, les primes de responsabilité,
de technicité etc… (Cf. annexe4) elles sont attribuées aux salariés d’après les dispositions de
la convention collective en son titre 7, des articles 82 à 87 (Cf. annexe 3). Cependant,
certaines primes et indemnités sont traitées différemment dans le calcul de la paie à l’instar de
la prime d’ancienneté, indemnité de transport, de logement, et indemnité de départ.
36
 La prime d’ancienneté : la prime d’ancienneté est calculée selon les dispositions du
statut du personnel notamment en son article 24, chapitre4, titre4 (Cf. annexe4). La
prime d’ancienneté se calcule sur le salaire de base et on applique un taux de 4% pour
les deux premières années d’ancienneté et 2% par année supplémentaire
 Indemnité de de transport : Le mode de calcul de cette indemnité est donné dans le
statut du personnel en son annexe 06 (Cf. annexe4). Elle se calcule sur le salaire de
base auquel on applique un taux de 10%
 Indemnité de logement : la convention collective réglemente le calcul de l’indemnité
de logement en son article 72. Elle fait distinction entre le cas d’un employé déplacé
du fait de l’employeur et des autres cas (Cf. annexe3). Et l’arrêté n°018/MTPS/SG/CJ
du 26 mai 1993, fixent les conditions auxquelles doit répondre le logement fourni aux
travailleurs, le taux minimum et les modalités d’attribution de l’indemnité
compensatrice de logement (Cf. annexe7)
 Allocation de congé : cette allocation est remise à l’employé avant son départ en
congé et représente les 1/16 de la rémunération totale
 Indemnité de congé : elle représente l’indemnité compensatrice de congés pour un
employé qui quitte l’entreprise, elle est calculée sur la base du seizième de la
rémunération totale
 Indemnité de licenciement : l’article 66 du statut du personnel fixe les motifs de
licenciement ainsi que les modalités de calcul du taux de l’indemnité de licenciement
(Cf. annexe.4)
 Indemnité de fin de carrière : cette indemnité est encadrée dans l’article 67 du statut
du personnel qui détermine le pourcentage applicable en fonction du dernier salaire
(Cf. annexe3)
 Supplément familial : la loi n° 67-LF-7 du 12 juin 1967 instituant un code des
prestations familiales en son chapitre III évoque les incidences des enfants des salariés
sur leurs rémunérations (cf. annexe 11). Elle détermine également le barème qui doit
lui être appliqué
 Les gratifications : les gratifications sont des gains supplémentaires offerts aux
salariés et sont fixées en fonction du poste de responsabilité occupé ou du rendement.
Le statut du personnel en son titre 3, article 13B (cf. annexe4) et la convention
collective dans son titre 7, article 8 (cf. annexe 3), en font mention.
37
 L’indemnité de préavis : elle est attribuée au salarié lors de la résiliation du contrat
de travail du fait de l’employeur sans observation du délai de préavis. Le code du
travail en fixe les dispositions, notamment dans son troisième titre, chapitre 1 section 3
article 34à 36 (cf. annexe 1). La convention collective des banques et des
établissements de crédits en fait aussi mention, notamment en son article 40 alinéa 2 et
3b (cf. annexe 3). Il se calcule en fonction de la catégorie et l’ancienneté de
l’employé. A travers le croisement entre ces deux données on obtient les périodes de
préavis des employés auxquelles on multiplie le salaire brut. Les périodes de préavis
sont les suivantes :
Ancienneté
Catégorie Moins d’1 an 1 an à 5 ans Plus de 5 ans
s
01 à 06 15 jours 1 mois 2 mois
07 à 09 1 mois 2 mois 3 mois
10 à 12 1 mois 3 mois 4 mois
Tableau 1 préavis
 Indemnités de licenciement : le code du travail dispose en son article 37, dispose que
hormis pour faute lourde, les employés licenciés ayant totalisé une période
d’ancienneté d’au moins deux ans, ont droit à une indemnité de licenciement. La
détermination de celle-ci tient compte de l’ancienneté du salarié. (cf. annexe1). Le
statut du personnel fixe aussi des dispositions quant à l’indemnité de licenciement,
notamment en son titre 10 article 66 (cf. annexe4)
Le barème est le suivant :
1ère à 5ème année : 20%
6 ème à 10 ème années : 25 %
11 ème à 15 ème années : 30%
16èmeà 20 ème année : 35%
A partir de la 21ème année : 40%
 Le crédit scolaire : est une prime que l’on offre aux parents salariés afin de préparer
la rentrée scolaire de leurs enfants.
 Total des gains :
C’est la somme de toutes les rubriques constituant la rémunération brute
38
2) Les retenues sur salaire
Les retenues sur salaire sont des sommes prélevées du salaire des employés pour les charges
fiscales, sociales, syndicales, de remboursement d’avance sur salaire.
a. Les retenues fiscales :
Il existe plusieurs types de retenues fiscales sur le salaire, il s’agit de :
 Impôts sur le revenu des personnes physiques (IRPP), Le code général des impôts
en fait mention en ses articles 29 et de 32 à 34pour la détermination de l’assiette et la
base de l’imposition. Pour le calcul de l’IRRP les articles 69 à 71, en fixe le régime.
(Cf. annexe2). Le barème suivant lui est appliqué :
De 0 à 2 000 000………………….10%
De 2 000 001 à 3 000 000………...15%
De 3 000 001 à 5 000 000…………25%
Plus de 5 000 000………………….35 %
 Les centimes additionnels communaux (CAC) : ils ont été disposés par l’article 69
alinéas 2 du code général des impôts en son titre 3 (Cf. annexe2). Elles
représentent10% de l’IRPP mensuel
 Redevances audio-visuelles (RAV) : elles sont instituées par la loi n°89/001 du 01
juillet 1989 portant loi des finances de la république du Cameroun et obéit à un
barème (Cf. annexe 11)
 Taxe de développement local (TDL) : le code général en fait mention dans son
article C 58 (Cf. annexe2)
 Le crédit foncier du Cameroun : le calcul de la retenue fiscale pour le compte du
crédit foncier a pour base de calcul le salaire cotisable auquel on applique un taux de
1%
b. Les retenues sociales :
Il s’agit ici des retenues versées à la CNPS pour le compte de la pension vieillesse, invalidité
et décès. Elle est calculée sur le taux de 4,2% sur une assiette définie par l’arrêté n°
003/MEPS/DPS et MINFI, du 1er mars 1974 fixant les conditions de déduction des frais
professionnels de l’assiette des cotisations dues à la caisse nationale de prévoyance sociale
(Cf. annexe9)
 Les cotisations syndicales : la convention collective nationale des banques et
établissements financiers est celle qui régit ces cotisations syndicales, notamment en
39
son article 13 titre 2 (Cf. annexe3). Ces cotisations sont calculées sur la base du
salaire de b
 Le remboursement d’avance et acompte sur salaire : le statut du personnel prévoit
des modalités de remboursement des avances sur salaire notamment en son titre 7
chapitre 1, article 47. (Cf. annexe4). La convention collective régie aussi le
remboursement d’avance sur salaire en son titre 5 article 67 (Cf. annexe3)
c. Total des retenues :
C’est l’ensemble des charges des charges du salarié qui devront être déduites de son salaire
d. Les charges patronales
Les charges patronales sont de deux sortes : les charges fiscales et les charges sociales.
- Les charges patronales fiscales
Parmi les charges patronales fiscales, nous avons :
 Le Crédit Foncier de Cameroun (CFC) : il est calculé sur un taux de 1,50% du salaire
cotisable conformément aux dispositions du code général des impôts, et de la loi
n°77/10 du 03 juillet 1977, modifié par la loi n°90/050 du 19 décembre 1990
 Le Fond National de l’Emploi (FNE) : il est calculé sur un taux de 1% du salaire
cotisable conformément aux dispositions du code général des impôts, et de la loi
n°77/10 du 03 juillet 1977, modifié par la loi n°90/050 du 19 décembre 1990
- Les charges patronales sociales
Ce sont les cotisations versées par l’employeur pour le compte de l’employé. De prime à
bord, il est important de souligner que la CNPS dans les arrêtés n°003/MEPS/DPS du 1 er mars
1974 fixant les conditions de déduction des frais professionnels de l’assiette des cotisations
dues à la caisse nationale de prévoyance sociale. Ces arrêtés fixent ainsi les modalités de
calcul du salaire cotisable. Parmi les charges patronales sociales, nous pouvons donc citer :
 Les allocations familiales : elles se calculent sur un taux de 7% du salaire cotisable.
Ce calcul se fait en vertu du décret n°90-198 du 03 aout 1990 fixant le taux et l'assiette
dus à la CNPS pour les branches des prestations familiales et de l'assurance pension de
vieillesse, d'invalidité et de décès (cf. annexes 9 et 10)
 Risques professionnels : le taux applicable pour le calcul des risques professionnels
est de 1,75% et l’assiette est déterminée conformément aux arrêtés et décrets
précédemment cités, et plafonnée à 750 000. (cf. annexes 9 et 10)
40
 Pension vieillesse, invalidité et décès : le taux applicable ici est 4,2%. L’assiette est
elle aussi déterminée conformément aux arrêtés et décrets cités plus haut. Cette
assiette est plafonnée à 750 000 (cf. annexes 9 et 10)
SECTION II : LA PAIE DU CFC DANS SAGE PAIE ET RH
Cette section présente les différents éléments qui aide pour le paramétrage dans sage paie de
la paie d’un part et présente le plan de paie du CFC d’autre part.
I- PREPARATION A L’IMPLEMENTATON DANS SAGE PAIE
Procéder à l’implémentation dans SAGE PAIE ET RH nécessite une préparation. Dans cette
phase, nous déterminerons les différentes constantes et leur programmation. Une constante est
une donnée ou opération permettant de calculer une rubrique. Il existe plusieurs types de
constantes à savoir : les constantes de type calcul, valeur, tranche, rubrique, question, test…
La préparation de l’implémentation ici se fera par éléments du salaire, du salaire brut aux
différentes retenues.
1. Le salaire brut
Il est composé de différents éléments que nous citerons progressivement.
a) Le salaire de base
La programmation du salaire de base dans SAGE PAIE et RH nécessite dans un premier

temps de créer un code mémo intitulé SBASE dans lequel seront répertoriées toutes les
constantes qui seront utilisées pour l’implémentation du salaire de base.
 La création de 72 constantes de types valeur :
Pour programmer cette rubrique, nous commencerons par créer 72 constantes de types valeur
afin d’avoir les montants de salaire de base par catégorie et par échelon. Exemple : SB10A.
Nous renseignerons ainsi toute la grille salariale du secteur d’activité mentionnée en annexe
 La création des constantes de types tranche à base test intitulé coefficient de

l’employé (COEFF) :
41
Cette constance permettra de créer les échelons des employés dans les 12 différentes
catégories. En effet les échelons dans SAGE PAIE sont convertis en chiffres et sont appelés
coefficient de l’employé. À ce stade, cette constante de type tranche nous renverra au salaire
de base de la catégorie et de l’échelon correspondant tel que dans la grille des salaires. Il
faudra donc créer 12 constantes de types tranches pour les 12 catégories, que nous appellerons
SBCATi, en fonction des catégories que nous utiliserons. En d’autres termes, il s’agit ici de
créer les échelons de chaque catégorie. La procédure est la suivante :
Coeff<1 alors SBCATi =0
1<=Coeff<2 alors SBCATi =SBiA
2<=Coeff<3 alors SBCATi =SBiB
3<=Coeff<4 alors SBCATi =SBiC
4<=Coeff<5 alors SBCATi =SBiD
5<=Coeff<6 alors SBCATi =SBiE
6<=Coeff alors SBCATi =SBiF
 Création d’une constante de type tranche avec pour base test niveau pour créer
les catégories :
La question qu’on se pose ici est de savoir quel sera le salaire de base par catégorie à
considérer ? On appellera cette tranche SBASE. Les tranches sont enregistrées de la manière
suivante :
01 SBCAT01
02 SBCAT02
03 2 SBCAT Salaire
Tableau SBCAT03 de base
04 SBCAT04
05 SBCAT05 La programmation de cette constante se fait de la manière
06 SBCAT06 suivante :
07 SBCAT07
Niveau<1 alors SBASE =0
08 SBCAT08
09 SBCAT09 1<=Niveau<2 alors SBASE =SBCAT01
10 SBCAT10 2<=Niveau<3 alors SBASE =SBCAT02

11 SBCAT11
12 SBCAT12 42
3<=Niveau<4 alors SBASE =SBCAT03
7<=Niveau<8alors SBASE =SBCAT07
11=Niveau<12 alors SBASE =SBCAT11
12<Niveau alors SBASE =SBCAT12
 La création d’une constante des horaires sociétés :
C’est une constante de type valeur dans laquelle on entre le nombre d’heure de travail par
mois, à savoir 173.3. Cette constante sera appelée HORSOC cependant elle peut être le
résultat d’un calcul dont la formule est : 40heures*52semaines/ 12 mois
 Création d’une constante Salaire horaire :
C’est une constante de type calcul. Ici on trouve la rémunération des employés par heures. La
formule est salaire de base (SBASE) divisé par les heures mensuelles de travail (HORSOC).
 Création de la rubrique salaire de base :
Pour ce faire, il sera nous respecterons la procédure de création des rubriques et comme
formule, nous entrerons nombre *base. Le nombre ici est la constante SALHORA et la base
HORSOC
b) Les heures supplémentaires
Les constantes relatives aux heures supplémentaires sont déjà prédéfinies dans SAGE PAIE
ET RH. Cependant le logiciel étant paramétré en fonction des dispositions de la loi française
il nous appartiendra donc de modifier les intitulés des constantes. A la suite nous
43
programmerons la rubrique heures supplémentaires avec pour formule, nombre* base *taux.
Le nombre renvoyant au nombre d’heures supplémentaire des employés, la base étant le
salaire horaire (SALHORA) constante créée précédemment, et le taux relatif à la tranche dans
laquelle on se situe.
c) La prime d’ancienneté
Pour programmer la prime d’ancienneté, il est important de créer une constante de type calcul
qui transformera l’ancienneté prédéfini dans le logiciel qui est en moi en année. Elle s’obtient
par le calcul ancien/12.
Ensuite nous calculerons la première base de la prime d’ancienneté BP1 pour les deux
premières années à 4% il s’agit d’une constante de type calcul. Donc la formule sera SBASE*
0.04. Nous calculerons par la suite la deuxième base de la prime d’ancienneté BP2afin de la
calculer pour le compte des années d’ancienneté supplémentaires, en prenant en compte le
salaire de base majoré de la première base de la prime d’ancienneté pour constituer la
nouvelle base. La formule est la suivante : BP1+SBASE*0.02*ANCIENAN. Nous créerons par
la suite une constante PAN de type tranche ayant pour base test ANCIENAN pour
programmer la constante prime d’ancienneté. Le cheminement est le suivant :
] ; 2] =0
[2. ; 3[=BP1
[3 ; [=BP2
Nous créerons après une rubrique avec pour formule montant pris tel quel, et inscrire le code
de la constante PAN
d) Les indemnités de fonction, représentation, eau, électricité, domesticité,

technicité, responsabilité, gratification
Ceux-ci seront remplies de façon manuelle lors de l’édition des bulletins. On devra donc créer
directement des rubriques avec pour formule montant pris tel quel.
e) Indemnité de non logement :
La détermination d’une base pour l’indemnité de logement est nécessaire pour la

programmation de cette rubrique. La base de l’indemnité de non logement BINL sera une
constante de type rubrique. On sélectionnera donc les rubriques salaire de base et la prime
44
d’ancienneté. Nous créerons ensuite la rubrique indemnité de non logement avec pour formule
base*taux. La base sera la constante BINL et le taux 40%
f) Indemnité de transport
La programmation de cette rubrique ne nécessite pas la création de nouvelle constante. Nous

créerons directement la rubrique qui aura pour formule base*taux. La base étant le salaire de
base (SBASE) et le taux 10%
g) Indemnité de préavis
La programmation de l’indemnité de préavis nécessite la création d’une constante de type

calcul qui sera le produit de la constante période de préavis (PP) et le salaire brut. Pour le
créer la constante période de préavis, il est nécessaire de créer au préalable des constantes de
types valeur où on enregistrera les différentes périodes de préavis selon les dispositions de la
réglementation en vigueur. Nous aurons ainsi les constantes Mois de Préavis (MP) comme
suit :
MP1= 0.5
MP2=1
MP3= 2
MP4=3
MP5=4
Ensuite, nous créerons 12 constantes de type tranche avec pour base test ANCIENAN dans
lesquelles on enregistrera les périodes de préavis par catégorie (PC). Cet enregistrement se
fait comme suit :
ANCIENAN< 1 alors PC= MP1
1<=ANCIENAN<6 alors PC=MP2
6<= ANCIENAN alors PC= MP3
On en fera de même pour les différentes catégories en respectant le barème prévu par la
législation. Nous créerons ensuite une autre constante de type tranche ayant pour base test
NIVEAU pour créer la période de préavis selon la catégorie et l’ancienneté (PP).
L’enregistrement des tranches se fera comme suit :
45
NIVEAU<1 alors PP= 0
1<= NIVEAU<2 alors PP=PC1
12<=NIVEAU alors PP= PC12
Une fois la constante de PP créée, nous créerons une autre constante de type calcul afin de
trouver l’indemnité de préavis (IP). Celle constante a pour formule la constante PP*BRUT.
Ensuite il sera question de programmer la rubrique indemnité compensatrice de préavis. Elle
aura pour formule « montant pris tel quel » et l’on inscrira au montant, la constante IP.
h) Indemnité de licenciement
C’est un droit du salarié licencié. Pour la calculer, il sera nécessaire de créer un certain
nombre de constantes de divers types. Ces constates seront recensées dans le tableau ci-après.
Constante Type Base Formule/valeur
Somme des Rubrique -eau Pourcentages

Avantages en -électricité- prévus par les
Nature (SAN) domesticité- impôts
indemnité de
non logement
46
Frais Rubrique -indemnité de
professionnels représentation
(FP)
-indemnité de
transport
Base Calcul Brut-SAN-FP
indemnité de
licenciement
(BIL)
Taux tranche Valeur 0.25
licenciement
1(TTL1)
licenciement
2 (TTL2)
licenciement
3 (TTL3)
licenciement
4 (TTL4)
licenciement
5 (TTL5)
Resta Calcul ANCIENAN-5
ancienneté
(LA)
ancienneté
(LA2)
ancienneté
(LA3)
47
ancienneté
(LA4)
Montant Calcul BIL*TTL1*
licenciement
ANCIENAN
tranche 1
(ML1)
Montant Calcul BIL*TTL2*LA
licenciement
tranche 2
(ML2)
Montant Calcul BIL*TTL3*LA2
licenciement
tranche 3
(ML3)
licenciement
tranche 4
(ML4)
licenciement
tranche 5
(ML5)
Tableau 3 constantes licenciement
Une fois ces constantes créées, il sera question de créer une constante se type tranche ayant
pour base test ANCIENAN dans laquelle on enregistrera le barème de l’indemnité de
licenciement (IL). Cette programmation se fera comme suit :
ANCIENAN<1 alors IL=0
1<=ANCIENAN<6 alors IL=ML1
48
21<=ANCIENAN alors IL=ML5
Nous créerons ensuite la rubrique indemnité de licenciement qui aura pour formule montant
pris tel quel et on inscrira au montant, la constante IL
i) Le supplément familial
La programmation de la rubrique supplément familial nécessite d’abord la création d’une

constante de type tranche ayant pour base test le nombre d’enfants en charge dans laquelle
nous retranscrirons le barème du supplément familial (SP). Ce barème se retranscrit comme
suit :
NBENFCHARG<0alors SP=0
0<=NBENFCHARG<1 alors SP=3000
5<=NBENFCHARG alors SP=CL2
NB : La constante CL2 traduit le supplément familial à payer pour un nombre d’enfant en
charge supérieur à 5. Elle est le résultat d’une constante de type calcul ayant pour formule
CLI*3000+18500. La constante CL1 de type calcul, quant à elle s’obtient en soustrayant 5 du
nombre d’enfant de l’employé.
2. Les retenues sur salaire
Elles sont de deux types : fiscales et sociales. Ces types se déclinent en plusieurs éléments que
nous analyserons.
a) L’Impôt sur le revenu des personnes physiques (IRPP)
Déterminer L’IRPP revient dans un premier temps à déterminer le salaire taxable. Pour cela,
nous créerons une constante de type rubrique dans laquelle on additionnera les éléments du
salaire en excluant les avantages en nature, que nous appellerons : S-TOT-1.
49
Ensuite, nous créerons des constantes de types calcul afin de trouver le montant des avantages
en nature selon les taux définis par l’Etat, sur la base de ce salaire taxable hors avantage en
nature.
Nous créerons une constante de type calcul dans laquelle nous additionnerons les montants
des avantages en natures calculées selon les taux définis par l’Etat. Nous l’appellerons AVT
Par la suite nous créerons une constante de type calcul que nous nommerons ST (salaire
taxable) dans laquelle nous additionnerons la constante STOT1 et la constante AVT.
A la suite, nous créerons une constante de type calcul que nous appellerons STA pour trouver
le salaire taxable annuel dont la formule est ST*12. Nous aurons ainsi notre salaire taxable
annuel (STA) que nous utiliserons pour les abattements.
L’implémentation de l’IRPP nécessite au préalable de procéder à différents abattements. Nous

avons l’abattement forfaitaire de 500 000francs, l’abattement CNPS de 9 000 000 et
l’abattement des frais professionnels 30% du salaire taxable. Ces abattements doivent être
enregistrés dans des constantes.
-constante de l’abattement forfaitaire : elle est de type valeur.
-constante de l’abattement de la CNPS : ici dans un premier temps il s’agira créer le plafond
du salaire cotisable annuel qui est de 750 000*12 et on créera une constante de type test si SC
>= 9000000alors PLSC = 9000000 sinon PLSC = SC. Par la suite on multiplie cette constante
de type tranche par 4.2%
-Constante de l’abattement pour frais professionnels : elle de type calcul et on applique 30%
du salaire brut annuel que nous nommerons ABFP
Nous créerons ensuite une constante de type calcul que nous nommerons STHAB afin de
calculer le salaire taxable hors abattement.
Il s’agira ensuite de ramener le salaire taxable après abattement au millier de francs inférieur.
Pour le faire, nous créerons une constante de type calcul que nous nommerons STFI sont la
formule sera STHAB-(STHAB mod1000).
Toutefois, nous constatons l’existence d’une constante intermédiaire qui aura pour formule
STHABMOD1000 On l’appellera STM
Ce dernier sera dont la base des tranches de l’IRPP que nous créerons.
50
La création de la tranche de l’IRPP il sera dans un premier temps nécessaire de créer les
constantes de types valeur dans lesquelles on enregistrera les bornes minimales et maximales
des tranches du barème de l’IRPP. Nous noterons ici que le maximum d’une tranche
deviendra le minimum de la tranche suivante. Nous appellerons le montant minimum de la
première tranche MINT0 et le montant maximum MAXT0.
Les valeurs seront enregistrées comme suit :
Bornes des tranches Valeur

MINTO 0
MAXTTO 744 000
MAXT1 2000 000
MAXT2 3 000 000
MAXT3 5 000 000
Tableau 4 bornes des tranches IRPP
Et d’autres constantes de types valeur dans laquelle on enregistrera le taux appliqué à chaque
tranche. Ces taux seront enregistrés de la manière suivante :
Tranches Taux
[MinT0 ;
0% (Tx0)
maxT0[
[maxt0 ; maxt1[ 10% (TX1)
[maxt1 ; maxt2[ 15%(TX2)
[maxt2 ; maxt3[ 25%(TX3)
[maxt3 ; [ 35%(TX4)
Tableau 5 Taux tranches IRPP
Ensuite, nous créerons les constantes de types calcul afin de trouver le montant des tranches
de l’IRPP la formule est la suivante (max de la tranche-min de la tranche)* taux de la
tranche. . Nous ferons de même pour chaque tranche. Comme l’indique le tableau suivant :
Tranches Formules : montant T0 =

Tranche 0 (Maxto-minto)* tx0
Tranche 1 (maxt1-maxt0)*tx1
51
Tableau 6 Montant des tranches IRPP
Nous créerons ensuite d’autres constantes de type calculs afin de déterminer le reste après le
calcul des montants de chaque tranche. La formule sera la suivante (salaire taxable au franc
inférieur-le maximum de la tranche précédente) * le taux de la tranche. Nous en ferons de
même pour toutes les autres tranches.
Reste de la Formule
tranche
RTI (BRUT- MAXT0) x TAUXT1/100
RT2 (BRUT- MAXT1)xTAUXT2/100
Tableau 7Reste des tranches IRPP
Nous créerons ensuite des constantes de type calcul afin de déterminer le montant des
tranches en incluant les restes des tranches précédentes.
const Formu Constante Programmatio

ante le intermédiaire n finale
Monta
MTS ntT0 +
MT0+RT1
T1 Reste
T1
Monta
ntT0 +
MTS Monta MT0+MT1+RT
T2 nt T1 + 2
Reste
T2
52
Monta
ntT0 +
Monta
MTS nt T1 + MT0+MT1+M
T3 Monta T2+RT3
nt T2 +
Reste
T3
Monta
ntT0 +
Monta
nt T1 +
MTS Monta MT0+MT01+MT0
SM+RT4
T4 nt T2 + 2+MT03 (SM)
Monta
nt T3 +
Reste
T4
Tableau 8 Montants tranches IRPP
À la suite du calcul de tous ces éléments, la programmation à retenir est une constante de type
tranche (IRPPAN) dont la base test est le salaire taxable ramené au millier de franc près et
ayant pour borne les montants minimum et maximum de chaque tranche comme le montre le
barème ci-après.
STFI <=0 alors IRPPAN = MST0
Maxt0<STFI<=Maxt1 alors IRPPAN= MST1
Maxt3<STFI alors IRPPAN= MST4
53
Ensuite, on créera l’IRPP mensuel en divisant l’IRPP annuel par 12. Cette constante est de
type calcul et nous l’appellerons IRPPM.
Nous créerons ensuite une rubrique IRPP qui aura pour formule montant pris tel quel et on
inscrira au montant la constante IRPPM
b) Centimes additionnels communaux (CAC)
Ils représentent 10% de l’IRPP mensuel du salarié. C’est une constante de type calcul dont la
formule est : IRPPM*10%
c) Les redevances audio-visuelles (RAV)
Elles sont soumises à un barème. Pour programmer cette rubrique, il sera important de créer
une constante de type tranche avec pour base test ST dans laquelle sera enregistrée ledit
barème. L’enregistrement se fait comme suit :
ST <50 000 alors RAV= 0
50 000<ST<=100 000 alors RAV=750
100 000<ST<=200 000 alors RAV=1950
200 000<ST<=300 000 alors RAV=3250
300 000<ST<=400 000 alors RAV=4550
400 000<ST<=500 000 alors RAV=5850
500000<ST<=600 000 alors RAV=7150
600 000<ST<=700 000 alors RAV=8450
700 000<ST<=800 000 alors RAV=9750
800 000<ST<=900 000 alors RAV=11050
900 000<ST<=1 000 000 alors RAV=12350
1 000 000<ST alors RAV=13000
Nous programmerons ensuite la rubrique RAV ayant pour formule montant pris tel quel et
nous inscrirons la constante RAV au montant.
d) La taxe de développement locale (TDL)
54
La programmation de la rubrique TDL nécessite la création d’une constante de type tranche
ayant pour base test SBASE. Le barème sera enregistré comme suit :
SBASE< 62 000 alors TDL=0
62 000<=SBASE< 75 000 alors TDL=250
75 000<=SBASE< 1 000000 alors TDL=500
100 000<=SBASE< 125 000 alors TDL=750
125 000<=SBASE< 150 000 alors TDL=1000
150 000<=SBASE< 200 000 alors TDL=1250
200 000<=SBASE< 250 000 alors TDL= 1500
250 000<=SBASE< 300 000 alors TDL= 2 000
300 000<=SBASE< 500 000 alors TDL=2250
500 000<=SBASE alors TDL=2500
Nous programmerons ensuite la rubrique TDL avec pour formule montant pris tel quel et on
inscrira au montant la constante RAV
e) Le crédit foncier du Cameroun (CFC)
Ici, nous programmerons directement la rubrique CFC avec une formule Base *Taux. La base
ici étant le salaire cotisable SC, et le taux fixé est de 1.5%.
f) La pension vieillesse invalidité décès : (PVID)
Nous programmerons également cette rubrique de façon directe, avec pour formule base
*taux. La base étant le plafond du salaire cotisable (PLSC) et le taux 4.2%
g) Les syndicats
La rubrique se programme aussi directement avec pour formule base *taux. La base étant
SBASE et le taux 1%
55
II- PRESENTATION DU PLAN DE PAIE
Le plan de paie est un document qui présente la liste des rubriques de paie du CFC en
renseignant sur le code de la rubrique, son libellé et ses caractéristiques.
Dans notre cas, nous avons choisi de représenter le plan de paie du CFC comme-suit :
TYPE COD INTITULE SOURCE FORMULE CAISSE DE CODE

E COTISATI MEMO
ON
Brut 100 Salaire de grille des Salaire SBASE
base salaires issue de horaire*horai
la convention re de la
collective société
nationale des
banques et
autres
établissements
financiers du
Cameroun du
1er juillet 2012
125 Prime statut du SBRUT
d'ancienneté personnel CFC
131 heures code du travail nombre SBRUT
supplémentair du Cameroun d'heures*salai
es 120% de 1992 re
horaire*120
es 130% de 1993 re
horaire*130
es 140% de 1994 re
horaire*140
56
es 150% de 1995 re
horaire*150
140 Indemnité de statut du montant pris SBRUT
fonction personnel CFC tel quel
147 indemnité de code général base SBRUT
non logement des impôts du indemnité
1er janvier logement
2018 *40%
150 indemnité code général salaire de SBRUT
transport des impôts du base *10%
1er janvier
2019
220 supplément statut du barème du SBRUT
familial personnel CFC nombre
d'enfants à
charge
141 indemnité de statut du montant pris SBRUT
représentation personnel CFC tel quel
143 indemnité eau code général montant pris SBRUT
des impôts du tel quel
1er janvier
2019
142 indemnité code général montant pris SBRUT
électricité des impôts du tel quel
1er janvier
2019
144 indemnité code général montant pris SBRUT
domesticité des impôts du tel quel
1er janvier
2019
160 prime de statut du montant pris SBRUT
responsabilité personnel CFC tel quel
57
prime de statut du montant pris SBRUT
technicité personnel CFC tel quel
200 gratifications statut du montant pris SBRUT
personnel CFC tel quel
210 crédit scolaire statut du montant pris SBRUT
193 congés payés code du travail 0,6*Salaire SBRUT
du Cameroun brut*18
de 1992 et
statut du
personnel CFC
192 indemnité code du travail SBRUT
licenciement du Cameroun
de 1992 et
statut du
personnel CFC
191 Préavis code du travail SBRUT
du Cameroun
de 1992 et
statut du
personnel CFC
Cotisatio 310 IRPP code général barème IRPP TRESOR RET
n des impôts du
1er janvier
2020
315 CAC code général 10% de TRESOR RET
des impôts du l'IRPP
1er janvier
2020
325 TDL code général barème TDL TRESOR RET
des impôts du
1er janvier
2019
58
320 RAV code général barème RAV TRESOR RET
des impôts du
1er janvier
2019
330 CFC code général salaire TRESOR RET
des impôts du cotisable*1,5
1er janvier %
2019
335 FNE code général salaire TRESOR RET
des impôts brut*1%
325 PVID Arrêt plafond CNPS RET
n°003/MEPS/D salaire
PS et cotisable*4,2
n°94/MINFI de %
1974 CNPS
340 Syndicat montant pris SYNDICA RET
tel quel T
Non 345 acompte statut du montant pris CFC RET
soumise personnel CFC tel quel
300 Prêt statut du montant pris CFC RET
Tableau 9 - Le plan de paie
59
CHAPITRE 2 : PROCEDURE DE MISE EN ŒUVRE DE SAGE PAIE&RH
Ce chapitre est essentiellement consacré aux différentes étapes et donc à la procédure

d’implémentation dans Sage paie et RH relative au calcul de la paie du CFC, à cet effet nous
présenterons tout d’abord la procédure d’implémentation des informations préalables au
calcul de la paie (section 1), ensuite la procédure relative au calcul de la paie (section 2) et
enfin la procédure de production des états (section 3).
L’implémentation commence tout d’abord par l’installation du logiciel et par la création d’un
fichier. Dans notre cas, le fichier créé s’intitule Sage groupe CFC. Par la suite, sont
paramétrés les informations de base qui renseigne la société et les différentes constantes et
rubriques qui meublent le calcul de la paie.
A- Paramétrage des informations sur la société
Ces informations font référence à la création de la société et de son établissement, à

l’organisation du CFC (liste des conventions collectives, des caisses de cotisations, des
organisations, la gestion des tables) et le dossier du personnel.
Tout d’abord, nous nous sommes intéressés aux paramètres de paie, où, nous avons modifié
l’année en cours dans l’initialisation société et le format de paie.
60
Figure 1 paramètre de paie
1- La création de la société et de son établissement :
Cette création s’est faites à partir du paramétrage de l’entête du dossier et de la paie. Nous
avons renseigné le logiciel sur les coordonnées de notre entreprise le Crédit Foncier du
Cameroun en donnant sa raison sociale, son adresse, son pays, sa commune, sa forme
juridique, son effectif, son capital et son établissement principal comme-suit :
Figure 2 entête du dossier
61
En s’intéressant un peu plus à l’établissement principal, nous tenons à préciser que notre
entreprise ne possède qu’un seul établissement et celui-ci a été paramétré en allant dans le
menu liste établissement comme suit :
Figure 3 paramétrage établissement
2- L’organisation du CFC
Le paramétrage de l’organisation du CFC s’est faites à travers les listes des conventions
collectives, des caisses de cotisation et des organisations.
a) La liste des conventions collectives
Le CFC appartient à la convention collective des banques et autres établissements financiers,

son paramétrage s’est fait selon la procédure ci-après :
Dans le menu démarrer ►liste ►conventions collectives ►clic droit (créer) ►code (CC)
►intitulé (Convention collective des banques et autres établissements)
b) La liste des caisses de cotisations
Le paramétrage s’est fait comme-suit :
Dans le menu démarrer ►liste ►caisses de cotisations ►clic droit (créer) ►code ►intitulé
62
Nous avons créé cinq organismes dans lesquels le CFC verse des cotisations à savoir la Caisse
Nationale de Prévoyance Sociale (CNPS), le trésor (TR), le Fond National de l’Emploi
(FNE), le Crédit Foncier du Cameroun (CFC), les syndicats (SYN) pour le personnel qui y est
affilié.
Figure 4 liste des caisses de cotisations
c) Liste des organisations
La liste des organisations a été paramétré en fonction des départements, des services et des
catégories présentes au CFC. La procédure est la même, dans menu liste, choisir liste des
organisations et créer les départements, les services et catégories avec à chaque fois un code
spécifique et un intitulé y relatif.
Nous avons à cet effet, créé six départements (direction générale, commerciale, du crédit, du
recouvrement, des finances et des affaires générales).
Les douze services à savoir les services Marketing et commercial ; Promotion immobilière ;
analyse dossier de crédit ; analyse des prêts ; remboursement et recouvrement ; juridique et
contentieux ; finance ; comptabilité ; budget ; ressources humaines ; patrimoine et archives ;
et informatique.
Et les trois catégories cadre ; agent de maitrise et ouvrier.
3- La gestion des tables
Nous avons paramétré la gestion des tables à travers la table paie et la table temps.
63
En ce qui concerne la table paie, suivant procédure : Menu- liste- gestion des tables-table paie.
Dans la liste des nationalités nous avons créé une nouvelle nationalité celle « camerounaise »
avec pour code 15.
Et s’agissant de la table temps suivant la même procédure, nous avons créé un modèle
hebdomadaire propre au CFC avec pour indice 0 comme-suit :
Indice : 0
Intitulé : CFC
Repos : les jours fermés et les jours fériés
Heure d’arrivée : 7h30 du lundi au vendredi
Heure de départ : 15h30 du lundi au vendredi
Pause : 1h
Et par la suite un planning annuel qui utilise comme modèle hebdomadaire par défaut le
modèle créé précédemment.
Code : 0116
Intitulé : Planning annuel CFC
Modèle hebdomadaire par défaut : 0
4- Les dossiers du personnel
Pour la création des fiches du personnel, nous avons suivi la procédure :
Menu ►fiches du personnel ►créer ► informations (état civil ; coordonnées ; poste ;

contrat et paie).
A cet effet, nous avons créé 20 dossiers du personnel
64
Figure 5 liste des salariés
B- La mise en œuvre des constantes et des rubriques
1- Les constantes
Pour les constantes qui suivent, la procédure de création est la suivante :
Menu listes → Création de constantes → Clic droit → Créer → type - Saisir la constante à
créer (code, intitulé, memo, éléments constitutifs) → Valider.
a) La constante Salaire de base (SBASE)
La programmation du salaire de base s’est faites à travers la programmation d’un certain

nombre de constantes à savoir :
 La création de 72 constantes de types valeur
Type : valeur
Code : SB01A
Intitulé : Salaire de base catégorie 01A
Mémo : SBASE
Valeur : montant du salaire de la grille salariale de la catégorie 1 échelon A
Ceci est fait pour toutes les catégories de chaque échelon.
65
Figure 6 salaire de base étape1
 La création de 12 constantes de type tranche à base test intitulé coefficient de

l’employé (COEFF) :
Type : tranche
Code : SBCAT01
Intitulé : Salaire de base catégorie 01
Mémo : SBASE
Base test : COEF
66
Figure 7 salaire de base étape 2
A la fin, on obtient le salaire de base comme-suit :
Type : tranche
Code : SBASE
Intitulé : Salaire de base
Mémo : SBASE
Base test : NIVEAU
67
Figure 8 salaire de base étape 3
b) La constante horaire société (HOSOCIE)
Type : valeur
Code : HOSOCIE
Intitulé : Horaire société
Mémo : SBASE
Valeur : 173.33
c) La constante salaire horaire (SALAHOR)
Type : calcul
Code : SALAHOR
Intitulé : Salaire horaire
Mémo : SBASE
Paramètre : SBASE/HOSOCIE
d) La constante ancienneté en année (ANCIENAN)
68
Type : calcul
Code : ANCIENAN
Intitulé : Ancienneté en année
Mémo : SBRUT
Paramètre : ANCIEN/12
Ok
e) La constante indemnité de congés (IDC)
Type : calcul
Code : IDC
Intitulé : Indemnité de congés
Memo : SBRUT
Paramètre : 0.6*BRUT*16
f) La constante prime d’ancienneté (PAN)
Type : tranche
Code : PAN
Intitulé : Prime d’ancienneté
Mémo : SBRUT
Base test : ANCIENAN
Sens : inférieur
69
Figure 9 prime d'ancienneté
g) La constante Supplément familial (SF)
Pour créer cette constante il faut au préalable créer les constantes ci-après :
 La constante calcul intermédiaire du supplément familial (CLI)
Type : calcul
Code : CLI
Intitulé : CI du supplément familial plus de 05enf
Memo : SF
Paramètre : NBENFCHARG-5
 La constante de plus de 05 enfants à la charge (CL2)
Type : calcul
Code : CL2
Intitulé : plus de 05 enfants
70
Memo : SF
Paramètre : CLI*3000+18500
A la fin la constante Supplément familial s’obtient :
Type : tranche
Code : SF
Intitulé : Supplément familial
Memo : SF
Base test : NBENFCHARG
Figure 10 supplément familial
h) La constante indemnité de préavis :
Il faut tout d’abord créer :
 La constante période de préavis :
Pour obtenir cette constante, il faut créer :
71
 La constante Mois de préavis (MP)
Type : valeur
Code : MP1
Intitulé : Mois préavis 1
Memo : SBRUT
Valeur : 0.5
Ok
Figure 11 indemnité préavis 1
 La constante Préavis par catégorie (PC)
Type : tranche
Code : PC1
Intitulé : Préavis catégorie 01
Memo : SBRUT
72
La constante Période de préavis s’obtient comme ceci :
Type : tranche
Code : PP
Intitulé : Période préavis
Memo : SBRUT
Base test : NIVEAU
Ok
73
A la suite, l’indemnité de préavis s’obtient :
Type : calcul
Code : IP
Intitulé : Indemnité de préavis
Memo : SBRUT
Paramètre : PP*BRUT
Ok
74
Figure 14 indemnité préavis fin
i) La constante indemnité de licenciement
Il faut créer :
 La constante Taux de chaque tranche du licenciement (TTL)
Type : valeur
Code : TTL2
Intitulé : Taux tranche licenciement 2
Memo : SBRUT
Valeur : 0.350
Ok
75
Figure 15 licenciement 1
 La constante Montant licenciement
Type : calcul
Code : ML1
Intitulé : Montant licenciement 1
Memo : SBRUT
Paramètre : BIL*TTL2*ANCIENAN
Ok
76
Figure 16 licenciement 2
L’on obtient au final
Type : tranche
Code : IL
Intitulé : Indemnité de licenciement
Memo : SBRUT
Ok
77
Figure 17 licenciement fin
j) La constante Salaire taxable (ST)
Pour la création de cette constante, il faut créer au préalable :
 La constante Salaire taxable avant avantages en nature (STOT1)
Type : rubrique
Code : STOT1
Intitulé : Salaire taxable avant avantages en nature
Mémo : RET
Rubrique : Salaire de base, heures supplémentaires, prime d’ancienneté, gratification, prime

de fonction, prime de responsabilité, prime de technicité, indemnité de représentation
 La constante des avantages en nature (eau, électricité, domestique,

logement)
 Avantage en nature eau (AVE)
Type : calcul
Code : AVE
Intitulé : Avantage en nature eau
78
Mémo : RET
Paramètre : STOT1*(Taux)
Il en est de même pour les autres avantages en nature en faisant attention en changeant le
code, l’intitulé et le taux
 Avantages en nature (AVT)
Type : calcul
Code : AVT
Intitulé : Avantage en nature
Mémo : RET
Paramètre : AVE+AVEL+AVD
A la fin on obtient le salaire taxable :
Type : calcul
Code : ST
Intitulé : Salaire taxable
Mémo : RET
Paramètre : STOT1+AVT
Ok
k) La constante Salaire taxable annuel (STA)
Type : calcul
Code : STA
Intitulé : Salaire taxable annuel
Mémo : RET
Paramètre : ST*12
Ok
l) La constante Salaire cotisable (SC)
79
 La constante salaire cotisable hors avantages en nature
Type : rubrique
Code : SCHAV
Intitulé : Salaire cotisable hors avantage en nature
Mémo : RET
Rubrique : Salaire de base, heures supplémentaires, prime d’ancienneté, indemnité de

fonction, gratification, prime de responsabilité et prime de technicité
Le salaire cotisable s’obtient donc :
Type : calcul
Code : SC
Intitulé : Salaire cotisable
Mémo : RET
Paramètre : SCHAV+AVCLOG
Ok
m) La constante du plafond du salaire cotisable (PLSC)
Type : test
Code : PLSC
Intitulé : Plafond salaire cotisable
Mémo : IRPP
Paramètre :
Si SC >750000
Alors PLSC= 750000
Sinon PLSC= SC
Ok
n) La constante de l’IRPP
80
Pour déterminer l’IRPP, il faut au préalable créer un ensemble de constantes
 La constante Abattement forfaitaire :
Type : valeur
Code : ABF
Intitulé : Abattement forfaitaire
Mémo : IRPP
Valeur : 500000
Ok
Figure 18 IRPP1
 La constante de l’abattement pour frais professionnels :
Type : calcul
Code : ABFP
Intitulé : Abattement frais professionnels
Mémo : IRPP
Paramètre : SBA*0.30
Ok
81
Figure 19 IRPP2
 La constante Salaire taxable hors abattement (STHAB)
Type : calcul
Code : STHAB
Intitulé : Salaire taxable hors abattement
Mémo : IRPP
Paramètre : STA*ABF*ABFP*PLSCA
Ok
82
Figure 20 IRPP3
 La constante Salaire taxable au franc inférieur (STFI).
Type : calcul
Code : STFI
Intitulé : Salaire taxable au franc inférieur
Mémo : IRPP
Paramètre : STHAB-STM
Ok
83
Figure 21 IRPP4
 La constante intermédiaire Salaire taxable modulo (STM) :
Type : calcul
Code : STM
Intitulé : Salaire taxable modulo
Mémo : IRPP
Paramètre : STHAB Mod 1000
Ok
84
Figure 22 IRPP5
 La constante des minima et maxima de chaque tranche du barème de

l’IRPP
 La constante des minimas
Type : valeur
Code : MINT0
Intitulé : Minimum tranche 0
Mémo : IRPP
Valeur : 0
Ok
85
Figure 23 IRPP6
 La constante Maximum tranche 1
Type : valeur
Code : MAXT1
Intitulé : Maximum tranche 1
Mémo : IRPP
Valeur : 2000000
Ok
Figure 24 IRPP 7
86
 La constante Taux de chaque tranche (TX)
Type : valeur
Code : TXT1
Intitulé : Taux tranche 1
Mémo : IRPP
Valeur : 0.100
Ok
Figure 25 IRPP 8
 La constante Montant des tranches (MT)
Type : calcul
Code : MT1
Intitulé : Montant tranche 1
Mémo : IRPP
Paramètre : (MAXT1-MAXT0) *TXT1
Ok
87
Figure 26 IRPP 9
 La constante reste après le calcul des montants de chaque tranche (RT)
Type : calcul
Code : RT1
Intitulé : Reste tranche 1
Mémo : IRPP
Paramètre : (STFI-MAXT0) *TXT1
Ok
88
.
Figure 27 IRPP10
 La constante Montant si tranche (MST)
Type : calcul
Code : MST1
Intitulé : Montant si tranche 1
Mémo : IRPP
Paramètre : MT0+RT1
Ok
89
Figure 28 IRPP 11
 La constante IRPP annuel (IRPPAN)
Type : Tranche
Code : IRPPAN
Intitulé : IRPP annuel
Mémo : IRPP
Base de test : STFI
Ok
90
Figure 29 IRPP 12
A la fin, on obtient la constante IRPP mensuel (IRPPM)
Type : calcul
Code : IRPPM
Intitulé : IRPP mensuel
Mémo : IRPP
Paramètre : IRPPAN/12
Ok
91
Figure 30 IRPP FIN
o) La constante Redevance Audiovisuelle (RAV)
Type : tranche
Code : RAV
Intitulé : Redevance audiovisuelle
Memo: RET
Base test: ST
Ok
92
Figure 31 RAV
i) La constante taxe de développement local (TDL)
Type : tranche
Code : TDL
Intitulé : Taxe de développement local
Memo : REB
Base test : SBASE
93
Figure 32 TDL
2- Les rubriques
Pour les rubriques qui suivent, la procédure de création est la suivante :
Menu listes → Création des rubriques → Clic droit → Créer → type - Saisir la rubrique à
créer (code, intitulé, memo, éléments constitutifs) → Valider
a) La rubrique salaire de base
Type : brut
Code : 100
Libellé : Salaire de base
Mémo : SBASE
Eléments constitutifs
Formule : nombre*base
Nombre : SALHORA
Base : HORAISOC
Ok
94
b) La rubrique prime d’ancienneté
Type : brut
Code : 125
Libellé : Prime d’ancienneté
Mémo : SBRUT
Formule : Montant pris tel quel
Montant : PAN
Ok
Pareil pour la rubrique supplément familial
c) La rubrique heures supplémentaires
Type : brut
Code : 131
Libellé : heure supplémentaire 120%
Mémo : SBRUT
Formule : Nombre*base*taux
Nombre : HS01
Base : SALHORA
Taux : 120
Ok
Il s’agit du même processus pour les heures supplémentaires à 130% ; 140% et 150% mais en
faisant attention au code, à l’intitulé, au nombre et au taux.
95
d) La rubrique indemnité de fonction
Type : brut
Code : 140
Intitulé : indemnité de fonction
Memo : SBRUT
Eléments constitutifs :
Formule : montant pris tel quel
Montant : au choix
Ok
Il en est de même pour l’indemnité de représentation, d’électricité, eau, domesticité les primes
de responsabilité, de technicité, les gratifications, le crédit scolaire.
e) La rubrique indemnité de non logement
Type : brut
Code : 147
Intitulé : indemnité de non logement
Memo : SBRUT
Eléments constitutifs :
Formule : base*taux
Base : BINL
Taux : 40
Ok
f) La rubrique indemnité de transport
Type : brut
Code : 150
Intitulé : indemnité de transport
96
Memo : SBRUT
Formule : base*taux
Base : SBASE
Taux : 10%
Ok
g) La rubrique indemnité de congés
Type : brut
Code : 193
Intitulé : indemnité de congés
Memo : SBRUT
Montant : ICON
Ok
h) La rubrique indemnité de licenciement
Type : brut
Code : 192
Intitulé : indemnité de licenciement
Memo : SBRUT
Formule : montant pris tel que
Montant : IL
Ok
97
i) La rubrique indemnité de préavis
Type : brut
Code : 191
Intitulé : indemnité de préavis
Memo : SBRUT
Montant : IP
Ok
j) La rubrique IRPP
Type : cotisation
Code :310
Intitulé : IRPP
Memo : RET
Caisse : 112
Montant : IRPPM
Ok
k) La rubrique Acompte
Type : cotisation
Code : 345
Intitulé : Acompte
98
Memo : RET
Formule : Montant pris tel quel
La même procédure est appliquée pour la création de la rubrique Prêt avec comme code 350
l) La rubrique CAC
Type : cotisation
Code :315
Intitulé : CAC
Memo : RET
Formule : base*taux
Caisse : 112
Base : IRPP
Taux : 10
Ok
m) La rubrique TDL
Type : cotisation
Code :325
Intitulé : TDL
Memo : RET
Caisse : 112
Montant : TDL
99
Ok
n) La rubrique RAV
Type : cotisation
Code :320
Intitulé : RAV
Memo : RET
Caisse : 112
Montant : RAV
Ok
o) La rubrique CFC
Type : cotisation
Code :330
Intitulé : CFC
Memo : RET
Formule : base*taux
Caisse : 114
Base : SC
Taux : 1.5
Ok
100
p) La rubrique PVID
Type : cotisation
Code :325
Intitulé : PVID
Memo : RET
Formule : base*taux
Caisse : 112
Base : PLSC
Taux : 4.2
Ok
q) La rubrique Syndicat
Type : cotisation
Code :340
Intitulé : Syndicat
Memo : RET
Formule : base*taux
Caisse : 115
Base : SBASE
Taux : 1
Ok
101
SECTION 2 : LE CALCUL DE LA PAIE DU MOIS DE FEVRIER 2019 ET EDITION
DES ETATS Y RELATIFS
Il sera question dans cette section de montrer comment le calcul de la paie au CFC s’est opéré
dans Sage paie et Rh en prenant en compte la gestion des acomptes, prêts et heures
supplémentaires dans un premier temps ; et dans un second temps de générer les états.
NB : Le paramétrage des valeurs mensuelles de la paie s’est fait par employé en tenant
compte des employés qui ont des acomptes, des prêts et des heures supplémentaires.
A- PREPARATION AU CALCUL DE LA PAIE
1- La prise en compte des acomptes et des prêts.
L’acompte peut être définie comme une dette contractée par le salarié dont le remboursement
est étalé sur plusieurs échéances.
En ce qui concerne le prêt, c’est également une dette contractée par le salarié
Pour la gestion de notre paie du mois, les employés qui sont soumis aux acomptes sont
MAHAMAT Assan avec un acompte de 50.000FCFA soit 5000FCFA à rembourser par mois
et BILO’O Marie-Louise avec un acompte de 45.000FCFA soit 5000FCFA également à
rembourser par mois.
Seule l’employé WABO Geneviève doit rembourser son prêt de 100.000FCFA, soit
15000FCFA à rembourser chaque mois.
2-Les heures supplémentaires
Pour ce mois de paie, les employés qui ont eu recours aux heures supplémentaires sont les
suivants :
WABO Geneviève avec 15h à 120%, et 10h à 150%
TADJEM Maryse avec 06h à 120% et 10h à 150%
102
Le processus de paramétrage de ses heures supplémentaires dans Sage paie et Rh s’est fait
comme-suit :
Salariés ►TADJEM ►bulletin ►assistant de préparation du bulletin ►assistant préparation

bulletin heures supp ►Nombre d’heures supplémentaires
Figure 33 Heures supplémentaires
B- LE CALCUL DE LA PAIE
1- Les bulletins modèles
Nous avons créé trois bulletins modèles, le bulletin modèle des cadres, le bulletin modèle des
agents de maitrise et le bulletin modèle des ouvriers.
La procédure de création des bulletins modèles est la suivante :
Menu ►bulletin de paie ►paramétrages ►bulletin modèle ►créer ►type, code, intitulé,
rubrique ►valider
En ce qui concerne le bulletin modèle des cadres, il prend en compte tous les éléments de la
paie (les rubriques) exceptés les heures supplémentaires et la prime de technicité.
S’agissant du bulletin modèle des agents de maitrise, il prend en compte tous les éléments
sauf l’indemnité de représentation et la prime de responsabilité et la prime de technicité.
Et le bulletin modèle des ouvriers qui prend en compte tous les éléments à l’exception de
l’indemnité de représentation, la prime de responsabilité.
103
Figure 34 Bulletins modèles
Par la suite, nous avons attribué à chaque salarié le bulletin modèle correspondant en suivant
la procédure :
Menu ►Salariés ►paie ►bulletin modèle ►choisir le modèle ►valider
Figure 35 Paramétrage bulletin modèle
104
2- Paramétrage des valeurs mensuelles de la paie et calcul de la paie
Nous paramétrons alors les valeurs mensuelles employé par employé en ajoutant les montants
de chaque prime où il faille ajouter un montant en allant dans :
Le menu bulletin de paie ►employé ►rubrique ►valider
Figure 36 Valeurs mensuelles
Par la fin on calcule la paie selon la procédure :
Menu bulletin de paie ►employé ►rubrique ►bulletin calculé ►valider
105
Figure 37 bulletin calculé
Les bulletins calculés s’affichent à travers une icône de calcul
Figure 38 Icone calcul bulletin
C- EDITION DES BULLETINS
La procédure est la suivante :
Menu bulletin de paie ►édition des bulletins de paie ►type de format ►aperçu avant
impression ►valider
106
Figure 39 Bulletin édité
D- LES ETATS
La production des états passe par la production du livre de paie, et le résumé des cotisations.
1- Le livre de paie
S’agissant du livre de paie la procédure est la suivante menu état ►livre de paie ►sélection

manuelle ►aperçu avant impression ►ok
107
Figure 40 Livre de paie
2- Le résumé des cotisations
Le résumé des cotisations quant à lui s’obtient en faisant :
Menu état ►résumé des cotisations ►sélection manuelle ►aperçu avant impression ►ok
108
Figure 41 Résumé des cotisations
E- LA CLOTURE DE LA PAIE
La clôture de la paie se fait dans le menu clôture ►clôture mensuelle ►Aperçu avant
impression ►valider
A travers cette procédure on obtient un rapport de clôture
Figure 42 Rapport clôture de paie
109
CHAPITRE 3 : LA GESTION DES TEMPS ET DES ACTIVITES DANS SAGE PAIE
ET RH
La gestion du temps et des activités (GTA) concerne la gestion de l’annualisation de la durée

de travail (les présences et les absences) et le suivie des activités telles que les congés, les
licenciements accompagnés du préavis. A cet effet, dans cette partie seront respectivement
présentés la gestion de la durée de travail, la gestion des absences, des congés, et la gestion du
licenciement au CFC.
A. La durée de travail
Le statut du personnel du CFC établit que leur durée de travail est conforme à l’article 80 du
code du travail selon lequel l’horaire hebdomadaire est de 40h et compte tenu des nécessités
de service. Le travail va de lundi à vendredi de 07h30 à 15h30min avec une plage de 1h de
pause qui va soit de 12h à 13h soit de 13h à 14h selon le choix de l’employé. Cette horaire
hebdomadaire se représente comme suit :
Planning Hebdomadaire de travail du 1er au 05 Juin 2020
Date(semaine) Horaires Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi

de 07h 30min-12h Travail Travail Travail Travail Travail
du 01er au 05 de 12h à 14h Pause
de 14h à 15h 30 Travail Travail Travail Travail Travail
Tableau 10 planning hebdomadaire CFC
Dans le logiciel de paie, le modèle hebdomadaire tel que décrit plus haut se matérialise de la
manière suivante :
110
Figure 43 Modèle hebdomadaire
Annuellement, la durée de travail est repartie sur 52 semaines comme ci-après :

Légende :
Fond blanc : jour ouvrable
Fond rouge : jour non ouvrable
Fond vert : jour férié
Fond bleu : jour ouvré
Lu : lundi
Ma : mardi
Me : mercredi
Je : jeudi
Ve : vendredi
Sa : samedi
Di : dimanche
111
Calendrier annuel du Crédit Foncier du Cameroun du 1er Janvier au 31 décembre 2020
Date Janvier Février Mars Avril Mai Juin Juillet Aout Septembre Octobre Novembre Décembre
1 ME SA DI ME VE LI ME SA MA JE DI MA
2 JE DI LI JE SA MA JE DI ME VE LI ME
3 VE LI MA VE DI ME VE LI JE SA MA JE
4 SA MA ME SA LI JE SA MA VE DI ME VE
5 DI ME JE DI MA VE DI ME SA LI JE SA
6 LI JE VE LI ME SA LI JE DI MA VE DI
7 MA VE SA MA JE DI MA VE LI ME SA LI
30 JE LI JE SA MA JE DI ME VE LI ME
31 VE MA DI VE LI SA JE
Tableau 11- Planning annuel CFC
Le planning annuel tel que détaillé se matérialise de cette manière dans le logiciel :
112
Figure 44 Planning annuel
B. Les absences
Tout au long de la durée de travail annuelle de travail, les employés ont le droit d’être absent
pour des raisons professionnelles ou personnelles. Dans ces cas, ceux-ci sont tenus d’adresser
une demande d’absence en mentionnant le motif et la durée de l’absence.
Notamment, on distingue principalement deux catégories d’absence à savoir les absences
autorisées ou non autorisées et, les absences payées ou non payées
a) Les absences autorisées et non autorisées
En ce qui concerne les absences autorisées, il s’agit des absences qui se distinguent en
fonction des motifs (mariage de l’employé ; décès de conjoint ; naissance d’un enfant etc…).
Ces absences correspondent aux congés spéciaux. Les absences non autorisées, celles-ci
peuvent survenir en cas d’urgence, toutefois ces absences sont encadrées par un nombre
maximum par an et au CFC il est de 10 jours.
113
b) Les absences payées ou non payées
S’agissant des absences payées, elles correspondent aux congés dus aux maladies
professionnelles indemnisées par la sécurité sociale. Et les absences non payées sont celles
qui sont dues pour cause de maladie non professionnelle non indemnisée par la sécurité
sociale.
C. Les congés
Tout comme les absences, au CFC, les congés sont gérés de façon particulière dans le chapitre
2 du statut du personnel en fonction des types de congés (congés payés ; congés spéciaux ;
congés de maternité et congés pour maladie)
Le modèle de suivi des congés est le suivant :
FICHE DE CONGES
NOMS ET
PRENOMS…………………………………………………………………
…………………….
Congés Gratifications Observations
Départ Arrivée Durée
Tableau 12-Fiche des congés
 Les congés payés

Au CFC, les congés payés sont conformes à la réglementation en vigueur (Ces congés sont
d’après l’article 92 du code du travail acquis après une durée de travail effectif égale à un an
(Cf. annexe), tout employé a droit aux congés et ceux-ci ont un caractère obligatoire et les
modalités de calcul de ces congés sont détaillées dans l’article 35 du statut du personnel. (Cf.
annexe
 Les congés spéciaux
114
Au CFC, les congés spéciaux sont accordés pour des raisons familiaux et ceux-ci n’entrent
pas en complément pour le calcul des congés payés. Et les modalités de répartition de ces
congés sont contenues dans l’article 35 du statut du personnel sous la forme d’un tableau.
 Les congés de maternité
Les congés de maternité au CFC sont conformes à l’article 84 du code de travail ; d’après
l’article 37 du statut du personnel, ces congés sont destinés à toute femme enceinte 14
semaines qui commence 4 semaines avant l’accouchement et 15 mois après l’accouchement.
Les modalités de calcul de ces congés sont régies par la CNPS
 Les congés maladies
Selon l’article 38 du statut du personnel, ces congés se distinguent en fonction du type de
maladies, à savoir les congés pour maladie professionnelle et les congés pour maladie non
professionnelle. En ce qui concerne les congés pour maladie professionnelle, ceux-ci sont
réglementés par la CNPS
Dans le cas de la paie de ce mois au CFC, l’employé TCHIMOE Gérard ira en congé du 01
février au 28 février, il faudrait donc calculer son indemnité de congés. Pour ce faire, dans le
logiciel Sage nous avons activer la rubrique congés
Figure 45 Gestion du congé
D. Le licenciement
115
Au CFC, il peut y arriver qu’un employé soit licencié, et dans ce cas il quittera l’entreprise
avec ses différents droits que sont : son solde de tout compte, la réalisation de son dernier
bulletin, son certificat de travail, son indemnité de préavis et l’indemnité de licenciement.
Dans le logiciel de paie, le licenciement de Mme MENDOMO Isabelle s’est géré comme
suit :
Liste de salarié ►sortie ►dernier jour travaillé ►motif ►notification de rupture ►préavis
►valider
Figure 46 Sortie d'un salarié
Les détails de la fin du contrat :
Figure 47 Détail du licenciement
116
Par la fin, il faut activer les rubriques indemnités de licenciement et de préavis dans le calcul
de la paie
117
PARTIE 4 EXEMPLE TABLEAU DE BORD RH SUR
TABLEUR EXCEL
Le tableau de bord RH est un outil de pilotage des informations nécessaires à la gestion de la

fonction RH. Les données qui suivent sont un exemple de tableau de bord fait à partir du
tableur étudiant remis par le professeur.
118
Notre base de données est constituée de 25 employés dont figure le nom, sexe, sexe N, date de
naissance, âge, situation familiale, nombre d’enfants, région d’origine, années d’anciennetés,
niveau d’étude, type de contrat, situation, date de départ, motif de départ, direction, rang,
salaire de base, primes et indemnités mensuelles, salaire brut mensuel, CNPS, assurance
complémentaire.
Figure 48 Base de données
1. Elaboration des filtres avancés
Pour l’élaboration des filtres avancés, nous allons ressortir la zone de critère et la zone de
résultat. La zone de critère étant celle où l’on précise les éléments à filtrer et la zone de
résultat nous montre le résultat escompté.
FILTRE N°1 : nous voulons filtrer les employés actifs(ves) ayant enregistré à la CNPS
C’est ainsi que nous allons passer aux différentes étapes. La première consiste à aller dans
l’onglet Données ensuite cliquer sur filtre avancé. Dès lors une fenêtre va s’ouvrir ;
Etape 2 : Sélectionner la plage de zone de critère
119
Figure 49 filtre 1a
Etape 3 : Cliquer sur copier vers un autre emplacement puis sélection la zone de résultat
Figure 50 Filtre 1b
Etape 3 : valider le filtre avancé
Figure 51 Filtre 1
Pertinence de ce filtre avancé : Ce filtre a pour objectif de nous renseigner sur les employés
actifs affiliés à la CNPS ainsi nous pourrions avoir une visibilité sur les employés qui non
seulement sont actifs mais ne sont pas affiliés à la CNPS. Nous aurons une meilleure gestion
de l'administration du personnel.
120
FILTRE N°2 : Liste des employés actif(ves) inférieur à 35 ans
Figure 52 Filtre 2a
Figure 53 Filtre 2
Pertinence de ce filtre : la pertinence de ce filtre est pour avoir une vue sur l'image
générationnelle des employés au sein de l'entreprise. Autrement dit ça nous sert de visuel pour
savoir si la société à une main d'œuvre jeune, adulte ou de personnes âgées.
2. Mises en forme conditionnelles
Les mises en forme conditionnelles comme son nom l’indique permet d’ajuster la forme des
données à partir des conditions souhaitées.
MISE EN FORME CONDITIONNELLE N°1 : les employés ayant une assurance
On va dans Accueil, puis mise en forme conditionnelle > nouvelle règle > sélectionne utiliser
une forme pour déterminer pour quelle cellule le format sera appliqué > on entre la formule
=ET(W2= ‘oui’) > on choisit la mise en forme à appliquer et on valide ok
121
Figure 54 MFC1
Pertinence : ici nous voulons montrer les employés ayant une assurance complémentaire afin
de sensibiliser ceux n'ayant pas sur leur importance capitale au sein de l'entreprise
(notamment en cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle, les employés assurés
pourront en bénéficier selon la stratégie de l'entreprise)
MISE EN FORME CONDITIONNELLE N°2 : la liste des directeurs de l’entreprise
On va dans Accueil, puis mise en forme conditionnelle > nouvelle règle > sélectionne
appliquer une mise en forme uniquement aux cellules qui contiennent > après valeur de la
cellule, on sélectionne égale à > on entre la formule =‘Directeur’ > on choisit la mise en
forme à appliquer et on valide ok.
Figure 55 MFC2
Pertinence : l'objectif de cette mise en forme a priori permet de comptabiliser le nombre de

Directeur dans la société. Cependant, nous pouvons prendre d’autres éléments des colonnes
voisines pour une nette appréciation de la situation de nos cadres.
122
3. Elaboration des sous totaux et des graphiques
La fonction sous total permet d’effectuer des calculs à partir de données groupées.
EXEMPLE 1 : Répartition salaire brut mensuel par direction
On va dans données puis sous total ; une fenêtre apparait et on y sélectionne les données que
l’on veut grouper. Mais avant ces actions, on filtre d’abord la colonne pour faciliter le
groupement des données.
Dans ce cas, a chaque changement de direction, utiliser la fonction nombre, ajouter un sous-
total au salaire brut mensuel puis ok
Figure 56 Graphique 1a
Afin de faire ressortir le graphique de ces données, nous avons sélectionné les données à
représenter puis on a cliqué sur l’onglet Insertion pour obtenir le graphique qui suit ;
123
Figure 57 Graphique 1
Pertinence : on veut montrer la répartition des charges que coute chaque direction à
l’entreprise, ainsi des mesures peuvent être prises toujours dans le but de réduire les charges
ou pour voir dans quelle mesure recruter le personnel tout en conservant la même charge.
Tout dépend de la façon dont on veut utiliser cette information.
EXEMPLE 2 : Nombre d’employés inactifs(ves) par rapport au motif de départ
On va dans données puis sous total ; une fenêtre apparait et on y sélectionne les données que
l’on veut grouper. Mais avant ces actions, on filtre d’abord la colonne pour faciliter le
groupement des données.
Dans ce cas, à chaque changement de motif de départ, utiliser la fonction nombre, ajouter un
sous-total à motif de départ puis ok
Figure 58 Graphique 2a
124
Afin de faire ressortir le graphique de ces données, nous avons sélectionné les données à
représenter puis on a cliqué sur l’onglet Insertion pour obtenir le graphique qui suit ;
Figure 59 Graphique 2
Pertinence : le choix de cette représentation nous édifie sur le nombre de départ par motif.
Dès lors nous pourrons les qualifier d'indicateurs sur le climat social et apporter des mesures
correctives pour pallier au climat qui a une influence dépréciative sur les employés et leurs
performances.
4. Elaboration des tableaux et graphiques croisés dynamiques
Pour générer un tableau croisé dynamique, on va sur l’onglet insertion, on y retrouvera dans la
section tableau, le tableau croisé dynamique. Dès lors on clique dessus.
Une fenêtre va apparaître puis on configure les données que l’on souhaite croiser.
TABLEAU CROISE DYNAMIQUE 1 :
Lorsque la fenêtre s’ouvre, on sélectionne une plage de données (notre base de données) > on
choisit l’emplacement de notre rapport de tableau croisé dynamique (sur la feuille existante)
puis ok.
125
Figure 60 TDC1a
Le tableau croisé ci-dessus est un tableau qui retrace les dates d’embauches selon type de
contrat, âge et la région d’origine en filtre
Figure 61 TCD1
Pertinence : le choix de ce tableau dynamique croisé nous permet d'apprécier l'évolution des
embauches au fil des années tout en tenant en compte les types de contrat, l'âge des recrues, la
région d'origine. Il ressort de ce tableau plusieurs informations à savoir : le nombre
d’employés recrutés par région, la tranche d'âge la plus adéquate pour l'entreprise (stratégie de
l'entreprise), les types de contrat associés au nouveau employés, la tendance des recrutements
par mois, par trimestres ou encore par année.
TABLEAU CROISE DYNAMIQUE 2 :
Même processus que le premier exemple, Lorsque la fenêtre s’ouvre, on sélectionne une plage
de données (notre base de données) > on choisit l’emplacement de notre rapport de tableau
croisé dynamique (sur la feuille existante) puis ok.
126
Ce tableau montre l’évolution de la répartition des départs par sexe, motif de départ, par rang
(filtre sur le rang)
Figure 62 TCD2a
Pertinence : ici nous voulons faire ressortir les dates de départ des employés par rang selon
leur sexe et leur motif de départ. Les informations telles que le nombre d'employés inactif de
l'entreprise par rang ce qui peut nous permettre de savoir le nombre d'employé parti selon leur
catégorie, ou encore le motif de départ le plus fréquent, ou encore si les femmes ou les
hommes sont les plus touchés par les différents motifs de départ.
LE GRAPHIQUE CROISE DYNAMIQUE 1 :
Pour générer un graphique croisé dynamique, on va sur l’onglet insertion, on y retrouvera

dans la section tableau, le graphique croisé dynamique. Dès lors on clique dessus.
Une fenêtre va apparaître puis on configure les données que l’on souhaite croiser.
Lorsque la fenêtre s’ouvre, on sélectionne une plage de données (notre base de données) > on
choisit l’emplacement de notre rapport de tableau croisé dynamique (sur une autre feuille)
puis ok.
Figure 63 GCD1a
127
Ce graphique croisé montre la situation des employés et le nombre d’employés en fonction
des régions
Figure 64 GCD1
Pertinence : il représente le nombre de d'employé rattaché au nombre d'enfant par région, ce

qui donne comme information les regroupements familiaux qui peuvent survenir lors de
l'affection des employés dans une autre région. Ce qui nous montre clairement une incidence
sur les finances de l'entreprise (le coût du regroupement familial pour les employés et leurs
familles)
LE GRAPHIQUE CROISE DYNAMIQUE 2 :
Même processus que le premier exemple, Lorsque la fenêtre s’ouvre, on sélectionne une plage
de données (notre base de données) > on choisit l’emplacement de notre rapport de tableau
croisé dynamique (sur autre feuille) puis ok.
Ce graphique croisé représente le nombre des employés repartis en femmes et homme afin
d'avoir une vue d'ensemble sur ceux ayant des critères "oui" et "non" sur l'assimilation à la
CNPS et sur des critères "oui", "en cours", "non" concernant l'assurance complémentaire.
128
Ainsi nous pouvons avoir une vue globale sur l'administration du personnel au sein de
l'entreprise. D’où son importance
Figure 65 GCD2
129
CONCLUSION GENERALE
Rendu au terme de notre recherche il était question pour nous de maitriser les notions
théoriques et pratiques de l’implémentation de la paie à logiciel SAGE PAIE ET RH au sein
du crédit foncier du Cameroun (CFC). Nous avons tout d’abord, présenter les différents
thèmes qui faisaient référence à l’historique et à l’évolution du SIRH ; par la suite, nous avons
montré comment le management des Rh a évolué d’un rôle traditionnel basé sur une approche
« comptable » vers un rôle plus stratégique : quel rôle pour le digital ; enfin, nous avons mis
en application le calcul de la paie du CFC dans Sage paie avant de présenter un exemple de
tableau de bord Rh. Nous dirons en fin de compte que cet exercice pratique nous a permis
d’analyser le mode de fonctionnement d’un logiciel de paie, et il nous a également permis de
comprendre la nécessite de bien mobiliser l’information sociale comme cela doit être fait par
les ressources humaines. Ce fut un processus long et sinueux qui nous a aguerri sur les
rouages du métier de gestionnaire des ressources humaines et sur l’importance de
l’information sociale extrêmement importante en entreprise au regard de la façon dont elle
peut être utilisée.
130
TABLE DES MATIERES
INTRODUCTION GENERALE.........................................................................................................8
PARTIE 1 – LE SIRH : HISTORIQUE ET EVOLUTION..............................................................9
THEME 1 : HISTORIQUE DU SIRH ET EVOLUTIONS TECHNOLOGIQUES AYANT

INFLUENCE SON DEVELOPPEMENT.....................................................................................10
I) L’HISTORIQUE DU SIRH.................................................................................10
II) EVOLUTION DU SIRH : LES ENJEUX DU SIRH.........................................11
THEME 2 : ANALYSE DES BESOINS ET CLES DE SELECTION D’UN SIRH. (GESTION

INTEGREE, GESTION A PROCESSUS, INFORMATIQUE DISTRIBUEE).........................13
I- L’ANALYSE DES BESOINS..............................................................................13
II- LES CLES DE SELECTION D’UNE SOLUTION SIRH................................13
THEME 3 : LES FONCTIONNALITES D’UN SIRH (ARCHITECTURE LOGICIELLE)...15
I) L’ARCHITECTURE LOGICIELLE D’UN SIRH...........................................15
II) PRINCIPALES FONCTIONNALITES D’UN SIRH.......................................16
THEME 4 : RAPPORT RH ET TABLEAUX DE BORD RH....................................................17
I) DEFINITION ET OBJECTIFS..........................................................................17
II) ELABORATION DES OUTILS.........................................................................17
III) LES DIFFERENCES EXISTANTS ENTRE LES TABLEAUX DE BORD

RH ET RAPPORT RH....................................................................................................18
THEME 5 : QUELQUES OFFRES DES EDITEURS DES SOLUTIONS LOGICIELLE SIRH

19
I) LA SOLUTION ET LES ÉDITEURS DU LOGICIEL HRMS.......................19
PARTIE 2 : EVOLUTION DU MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES, DU ROLE

TRADITIONNEL BASE SUR UNE APPROCHE « COMPTABLE » VERS UN ROLE PLUS
STRATEGIQUE : QUEL ROLE POUR LE DIGITAL ?...............................................................21
INTRODUCTION..........................................................................................................................21
131
I- HISTORIQUE DU SIRH ET EVOLUTION DANS LE MANAGEMENT DES
RESSOURCES HUMAINES.........................................................................................................22
1. L’évolution de la Gestion des Ressources Humaines au fil du temps..............22
2. L’évolution du SIRH liée aux changements dans la GRH................................23
II. LE ROLE DU DIGITAL DANS L’EVOLUTION DE LA FONCTION RH.....................25
1. Les piliers de la transformation digitale dans l’organisation...........................25
2. Les enjeux du digital (SIRH) dans l’évolution de la fonction RH....................25
 Le pilotage des décisions RH...............................................................................27
CONCLUSION...............................................................................................................................28
PARTIE 3 : MISE EN ŒUVRE DE LA PAIE DE L’ENTREPISE CFC A L’AIDE DU

LOGICIEL SAGE PAIE & RH........................................................................................................29
CHAPITRE 1 : ELEMENTS THEORIQUES RELATIFS A LA PREPARATION DE LA

PAIE AU CFC................................................................................................................................30
SECTION I : LA COLLECTE DES DONNEES - L’OSSATURE DE LA PAIE DU

CFC 30
SECTION II : LA PAIE DU CFC DANS SAGE PAIE ET RH..................................41
CHAPITRE 2 : PROCEDURE DE MISE EN ŒUVRE DE SAGE PAIE&RH........................60

60
SECTION 2 : LE CALCUL DE LA PAIE DU MOIS DE FEVRIER 2019 ET

EDITION DES ETATS Y RELATIFS........................................................................102
CHAPITRE 3 : LA GESTION DES TEMPS ET DES ACTIVITES DANS SAGE PAIE ET
RH 110
A. La durée de travail.............................................................................................110
B. Les absences........................................................................................................113
C. Les congés............................................................................................................114
D. Le licenciement...................................................................................................116
PARTIE 4 EXEMPLE TABLEAU DE BORD RH SUR TABLEUR EXCEL............................118
132
1. Elaboration des filtres avancés............................................................................................119
2. Mises en forme conditionnelles............................................................................................121
3. Elaboration des sous totaux et des graphiques...................................................................123
4. Elaboration des tableaux et graphiques croisés dynamiques............................................125
CONCLUSION GENERALE..........................................................................................................130
133
BIBLIOGRAPHIE
 Reix, Systèmes d’information et management des organisations, 2000
 Cabinet DANAE, Benchmark SIRH, 2009
 SAP, the best-run businesses run SAP, mySAP ERP HCM: la solution, 2005
 Gilles Exbrayat, Nathalie Fisteberg, Ronan Fouesnant, « Le Système d’Information
des Ressources Humaines (SIRH) : un atout dans l’optimisation de la GRH au service
de l’entreprise », 2010
 J.M.P, G.R.H.A.O gestion des ressources assistées par ordinateur, édition liaison
1993
 Lexique de gestion, Dalloz 1996
 Système d’information des ressources humaines (SIRH) de Michelle Gillet et Patrick
Gillet, Dunod, Paris, 2010, P 151.
SUPPORT DE COURS
André MOUDIKI, outils de pilotage, cours Master GRH, UCAC, 2019-2020
WEBOGRAPHIE
https://www.etudier.com/dissertations/Rapport-Ressources-Humaines/401181.html
https://www.doc-etudiant.fr/Gestion/Controle-de-gestion/Rapport-Rapport-gestion-
ressources-humaines-62154.html
https://www.usinenouvelle.com/expo/guides-d-achat/tableau-de-bord-et-reporting-223
https://www.appvizer.fr/magazine/ressources-humaines/bdu/tableau-de-bord-rh-pour-
pilotage-efficace
www.Eurecia.com
134
ANNEXES
ANNEXE 1 CODE DU TRAVAIL DU CAMEROUN, LOI N°92/007 DU 14 AOUT 1992
RELATIF AUX INFORMATIONS SUR LA PAIE
ANNEXE 2 CODE GENERAL DES IMPOTS MIS A JOUR LE 1 er JANVIER 2018

RELATIF AUX ELEMENTS DE LA PAIE
ANNEXE 3 CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES BANQUES ET AUTRES

ETABLISSEMENTS FINANCIERS DU CAMEROUN
ANNEXE 4 STATUT DU PERSONNEL CFC
ANNEXE 5 FICHIER DU PERSONNEL
ANNEXE 6 MODELE DU BULLETIN DE PAIE
ANNEXE 7 ARRETE N° 018/MTPS/SG/CJ DU 26 MAI 1993
ANNEXE 8 DECRET N°95/677/PM DU 18 DECEMBRE 1995
ANNEXE 9 ARRETES N°003/MEPS/DPS ET N°94/MINFI DU 1er MARS 1974
ANNEXE 10 REVISION DE LA CONTRIBUTION DU FNE
ANNEXE 11 GRILLE SALARIALE REVISEE DU 1er JUILLET 2012
ANNEXE 12 : LOI N° 89/004 DU 12DECEMBRE 1989 PORTANT INSTITUTION D’UNE

RAV
135
ANNEXE 1: EXTRAIT DU CODE DU TRAVAIL DU CAMEROUN, LOI N°92/007 DU
14 AOUT 1992 RELATIF AUX INFORMATIONS SUR LA PAIE
Titre 4 - Du salaire
Chapitre 1 - De la détermination du salaire
Art.61.- 1) Au sens de la présente loi, le terme « salaire » signifie, quels qu’en soient la
dénomination et le mode de calcul, la rémunération ou les gains susceptibles d’être évalués en
espèces et fixés, soit par accord, soit par des dispositions réglementaires ou conventionnelles,
qui sont dus en vertu d’un contrat de travail par un employeur à un travailleur, soit pour le
travail effectué ou devant être effectué, soit pour les services rendus ou devant être rendus.
2) A conditions égales de travail, d’aptitude professionnelle, le salaire est égal pour tous les
travailleurs, quels que soient leur origine, leur sexe, leur âge, leur statut et leur confession
religieuse, dans les conditions prévues au présent article.
3) En dehors des cas prévus par la réglementation ou la convention collective applicable, et

sauf accord entre les parties intéressées, aucun salaire n’est dû en cas d’absence du travailleur.
Art.62.- 1) Un décret pris après avis de la Commission nationale consultative du travailleur

fixe le salaire minimum interprofessionnel garanti.
2) Les catégories professionnelles et les salaires y afférents sont fixés par voie de négociation
dans le cadre des conventions collectives ou des accords d’établissement prévus au titre III de
la présente loi.
Art.63.- La rémunération d’un travail à la tâche ou aux pièces doit être calculée de telle sorte
qu’elle procure au travailleur de capacité moyenne et travaillant normalement, un salaire au
moins égal à celui du travailleur rémunéré au temps et effectuant un travail analogue.
Art.64.- Les taux minima de salaires ainsi que les conditions de rémunération du travail à la
tâche ou aux pièces sont affichés dans les lieux de paie.
Art.65.- 1) Lorsque la rémunération des services est constituée, en totalité ou en partie, par
des commissions ou des primes et prestations diverses ou des indemnités représentatives de
ces prestations, dans la mesure où celles-ci ne constituent pas un remboursement de frais, il en
est tenu compte pour le calcul de l’allocation de congé, des indemnités de préavis et des
dommages-intérêts.
136
2) Le montant à prendre en considération à ce titre est la moyenne mensuelle des éléments
visés à l’alinéa précédent.
3) La période sur laquelle s’effectue ce calcul n’excède pas les douze mois de service ayant
précédé la cessation de travail.
Art.66.- 1) L’employeur est tenu d’assurer le logement de tout travailleur qu’il a déplacé pour
exécuter un contrat de travail nécessitant l’installation de ce travailleur hors de sa résidence
habituelle. Ce logement doit être suffisant et décent, correspondre à la situation de famille du
travailleur et répondre aux conditions fixées par arrêté du ministre chargé du Travail, pris
après avis de la Commission nationale consultative du travail.
2) Si l’employeur ne dispose pas de logement, il est tenu de verser au travailleur intéressé une
indemnité de logement dont le taux minimum et les modalités d’attribution sont fixés par
l’arrêté visé ci-dessus.
3) L’employeur est tenu d’assurer le ravitaillement régulier en denrées alimentaires de tout

travailleur logé avec sa famille par ses soins, lorsque celui-ci ne peut se les procurer par ses
propres moyens. Cette prestation est fournie à titre onéreux. Sa valeur de remboursement est
fixée par l’arrêté visé ci-dessus.
4) Les prestations prévues au présent article ne sont pas exigibles lorsque le salaire lui-même
n’est pas dû, sauf dans les cas prévus par la réglementation en vigueur ou si un accord
préalable a été conclu à ce sujet par les parties intéressées.
Chapitre 2 - Du paiement du salaire
Section 1 - Du mode de paiement du salaire
Art.67.- En dehors des prestations prévues à l’article 66, alinéas 1 et 3, le salaire doit être
payé en monnaie ayant cours légal, tout autre mode de paiement étant interdit. Toute
stipulation contraire est nulle et de nul effet.
Art.68.- 1) A l’exception des professions pour lesquelles des usages établis prévoient une
périodicité de paiement différente et qui seront déterminées par arrêté du ministre chargé du
Travail, pris après avis de la Commission nationale consultative du travail, le salaire doit être
payé à intervalles réguliers ne pouvant excéder un mois. Toutefois, les travailleurs peuvent,
sur leur demande, recevoir au bout de quinze jours un acompte portant sur la moitié de la
137
quotité mensuelle de leur rémunération de base, leur situation étant obligatoirement apurée
lors du paiement immédiatement consécutif.
2) Les paiements mensuels doivent être effectués au plus tard huit jours après la fin du mois
de travail qui donne droit au salaire.
3) En cas de résiliation ou de rupture de contrat, le salaire et les indemnités doivent être payés
dès la cessation de service. Toutefois, en cas de litige, l’employeur peut obtenir
l’immobilisation provisoire entre ses mains de tout ou partie de la fraction saisissable des
sommes dues par ordonnance du président du tribunal compétent.
4) Les travailleurs absents le jour de la paie peuvent retirer leurs salaires aux heures normales
d’ouverture de la caisse et conformément au règlement intérieur de l’entreprise.
5) Le paiement du salaire doit être effectué les jours ouvrables seulement et au lieu du travail
ou à proximité de celui-ci ; il ne peut être fait dans un débit de boissons ou dans un magasin
de vente, sauf pour les travailleurs qui y sont normalement occupés.
Art.69.- 1) Le paiement du salaire doit être constaté par une pièce dressée ou certifiée par
l’employeur ou son représentant et émargée par chaque travailleur ou par deux témoins si ce
dernier ne sait ni lire, ni écrire en français ou en anglais. Ces pièces sont conservées par
l’employeur dans les mêmes conditions que les pièces comptables et doivent être présentées à
toute réquisition de l’inspection du travail.
2) Les employeurs sont tenus de délivrer aux travailleurs au moment du paiement, un bulletin
de paie individuel dont la contexture est fixée par arrêté du ministre chargé du Travail, pris
après avis de la Commission nationale consultative du travail.
3) N’est pas opposable au travailleur la mention « pour solde de tout compte » ou toute autre
mention équivalente souscrite par lui, soit au cours de l’exécution, soit après la résiliation de
son contrat de travail et par laquelle le travailleur renonce à tout ou partie des droits qu’il tient
de son contrat de travail.
4) L’acceptation sans protestation, ni réserve, par le travailleur d’un bulletin de paye ne peut
valoir renonciation de sa part au paiement de tout ou partie du salaire, des indemnités et
accessoires du salaire qui lui sont dus en vertu des dispositions législatives, réglementaires,
conventionnelles ou contractuelles. Cette acceptation ne suspend pas la prescription telle que
définie à l’article 74, elle ne fait pas obstacle à la révision du compte de salaire du travailleur.
138
Section 2 - Des privilèges et garanties de la créance de salaire
Art.70.- 1) La créance de salaire bénéficie d’un privilège préférable à tous les autres
privilèges généraux ou spéciaux, en ce qui concerne la fraction insaisissable dudit salaire telle
qu’elle est définie par les textes législatifs ou réglementaires.
2) Ce privilège s’étend aux indemnités liées à la rupture du contrat de travail et aux

dommages intérêts prévus à l’article 39.
Art.71.- Les textes législatifs particuliers accordant le bénéfice de l’action directe ou certains
privilèges spéciaux en faveur de certaines catégories de travailleurs s’appliquent à la créance
de salaire.
Art.72.- En cas de liquidation judiciaire ou de faillite, les sommes précomptées par le Trésor
public, postérieurement à la date de cessation des paiements, sur les mandats dus à un
employeur, sont rapportées à la masse.
Art.73.- 1) Dans le même cas, le travailleur logé par l’employeur avant la mise en liquidation
judiciaire ou en faillite, continue à bénéficier de cette prestation, dans les limites de l’article
66.
2) L’assistance judiciaire lui est acquise d’office pour toute demande d’autorisation de saisie-
arrêt qu’il jugerait opportun de présenter devant le tribunal compétent.
Section 3 - De la prescription de l’action en paiement du salaire
Art.74.- 1) L’action en paiement du salaire se prescrit par trois ans. A l’égard de la

prescription, les indemnités liées à la rupture de contrat de travail sont assimilées au salaire.
2) La prescription commence à courir à la date à laquelle les salaires sont exigibles. Elle
cesse de courir, soit lorsqu’il y a réclamation écrite formulée par le travailleur en matière de
paiement du salaire devant l’inspecteur du travail du ressort, soit lorsqu’il y a compté arrêté,
cédule ou obligation ou citation en justice non périmée.
Chapitre 3 - Des retenues sur salaire
Art.75.- 1) En dehors des prélèvements obligatoires, du remboursement des prestations

prévues à l’article 66 alinéa 3 et des consignations qui peuvent être prévues par les
139
conventions collectives et les contrats individuels, il ne peut être fait des retenues sur les
salaires que dans les cas ci-après : • a) par saisie-arrêt ; • b) par application des dispositions
prévues à l’article 21 de la présente loi ; • c) par cession volontaire souscrite par le cédant en
personne et communiquée pour vérification à l’inspecteur du travail du ressort quand il s’agit
du remboursement d’avances consenties par l’employeur au travailleur et devant le président
du tribunal compétent dans les autres cas ; • d) en cas d’institution, dans le cadre des
dispositions législatives et réglementaires en vigueur, de sociétés de secours mutuels
comportant le versement de cotisations par le travailleur.
2) Les acomptes sur un travail en cours ne sont pas considérés comme avances.
3) Les dispositions d’une convention collective ou d’un contrat individuel autorisant tous
autres prélèvement sont nulles et de nul effet.
4) Les sommes retenues au travailleur en violation des dispositions ci-dessus portent intérêt à
son profit au taux légal depuis la date où elles auraient dû être payées et peuvent être
réclamées par lui jusqu’à prescription, le cours en étant suspendu pendant la durée du contrat.
Art.76.- 1) Un décret, pris après avis de la Commission nationale consultative du travail,

détermine la quotité des fractions de salaire soumises à prélèvements progressifs et les taux y
afférents. Les retenues visées à l’article précédent ne peuvent, pour chaque paie, excéder la
quotité fixée par ce décret.
2) Il doit être tenu compte pour le calcul de la retenue, non seulement du salaire proprement
dit, mais aussi de tous les accessoires dudit salaire, à l’exception toutefois des indemnités
déclarées insaisissables par la législation ou la réglementation, des sommes allouées à titre de
remboursement de frais exposés par le travailleur et des allocations et indemnités
éventuellement dues au titre de la législation et de la réglementation sur la prévoyance sociale.
Art.77.- Il est interdit à l’employeur de restreindre de quelque manière que ce soit la liberté
du travailleur de disposer de son salaire à son gré.
Chapitre 4 - Des économats
Art.- 78.- 1) Est considérée comme « économat » toute organisation où l’employeur pratique,
directement ou indirectement, la vente ou la cession de marchandises aux travailleurs de
l’entreprise pour leurs besoins personnels et normaux.
140
2) Les économats sont admis à fonctionner sous la quadruple condition : • a) que les
travailleurs demeurent libres de s’y approvisionner ou non ; • b) que la vente des
marchandises y soit pratiquée exclusivement au comptant et sans bénéfice ; • c) que la
comptabilité de l’économat ou des économats de l’entreprise soit entièrement autonome et
soumise au contrôle d’une commission de surveillance élue par les travailleurs ; • d) qu’il n’y
soit en mis vente ni alcool, ni spiritueux.
Art.79.- 1) L’ouverture d’un économat dans les conditions prévues à l’article 78 doit faire
l’objet d’une déclaration auprès de l’inspecteur du travail du ressort.
2) Le fonctionnement en est contrôlé par l’inspecteur du travail qui, en cas de non-respect du

présent chapitre, peut en prescrire la fermeture pour une durée maximale d’un mois.
En cas de récidive, la fermeture définitive est ordonnée par le ministre chargé du Travail sur
proposition de l’inspecteur du travail du ressort.
Titre 5 - Des conditions de travail
Chapitre 1 - De la durée du travail
Art.80.- 1) Dans tous les établissements publics ou privés non agricoles, la durée de travail ne
peut excéder quarante heures par semaine.
2) Dans toutes les entreprises agricoles ou assimilées, les heures de travail sont basées sur
2400 heures par an, dans la limite maximale de quarante-huit heures par semaine.
3) Les prescriptions ci-dessus s’appliquent à tous les travailleurs, quels que soient leur âge et
leur sexe, et à tous les modes de rémunération.
4) Des décrets, pris après avis de la Commission nationale consultative du travail,

déterminent les circonstances et les limites dans lesquelles des dérogations à la durée du
travail sont autorisées ainsi que les modalités d’exécution et de rémunération des heures
supplémentaires donnant lieu à majoration.
Chapitre 2 - Du travail de nuit
Art.81.- Tout travail effectué entre dix heures du soir et six heures du matin est considéré
comme travail de nuit.
141
Art.82.- 1) Le repos des femmes et des enfants doit avoir une durée de douze heures
consécutives au minimum.
2) Le travail de nuit des femmes et des enfants est interdit dans l’industrie. 3) Cette
interdiction ne s’applique pas : • a) aux femmes occupant des fonctions d’encadrement ; • b)
aux femmes occupées dans les services n’impliquant pas un travail manuel.
4) Les modalités d’application du présent article sont fixée par arrêté du ministre chargé du
Travail, pris après avis de la Commission nationale consultative du travail.
Chapitre 3 - Du travail des femmes, des jeunes gens et des enfants
Art.83.- Un arrêté du ministre chargé du Travail, pris après avis de la Commission nationale
de santé et de sécurité au travail prévue à l’article 120, fixe la nature des travaux
respectivement interdits aux femmes et aux femmes enceintes.
Art.84.- 1) Toute femme enceinte dont l’état a fait l’objet d’une constatation médicale peut
rompre son contrat sans préavis et sans avoir de ce fait à verser l’indemnité prévue à l’article
36 ci-dessus. Pendant cette période, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail de
l’intéressée du fait de la grossesse.
2) Toute femme enceinte a droit à un congé de maternité de quatorze semaines qui

commence quatre semaines avant la date présumée de l’accouchement. Ce congé peut être
prolongé de six semaines en cas de maladie dûment constatée et résultant, soit de la grossesse,
soit des couches. Pendant la durée de ce congé, l’employeur ne peut rompre le contrat de
travail de l’intéressée.
3) Quand l’accouchement a lieu avant la date présumée, la période de repos est prolongée
jusqu’à l’accomplissement des quatorze semaines de congé auxquelles la salariée a droit.
4) Quand l’accouchement a lieu après la date présumée, le congé pris antérieurement est
prolongé jusqu’à la date de l’accouchement sans que le congé postérieur ne soit réduit.
5) Outre les diverses prestations prévues par la législation sur la protection sociale et
familiale, la femme a droit, pendant le congé maternité, à la charge de la Caisse nationale de
prévoyance sociale, à une indemnité journalière égale au montant du salaire effectivement
142
perçu au moment de la suspension du contrat de travail ; elle conserve le droit aux prestations
en nature.
Art.85.- 1) Pendant une période de quinze mois à compter de la naissance de l’enfant, la mère
a droit à des repos pour allaitement.
2) La durée de ces repos ne peut dépasser une heure par journée de travail.
3) La mère peut, pendant cette période, rompre son contrat sans préavis dans les conditions
fixées à l’article 84 alinéa 1 ci-dessus.
Art.86.- 1) Les enfants ne peuvent être employés dans aucune entreprise, même comme
apprentis, avant l’âge de quatorze ans, sauf dérogation accordée par arrêté du ministre chargé
du Travail, compte tenu des circonstances locales et des tâches qui peuvent leur être
demandées.
2) Un arrêté du ministre chargé du Travail fixe les conditions d’embauche, d’emploi et de

contrôle de l’emploi des jeunes gens à bord des navires.
Toutefois : • a) les jeunes gens de moins de dix-huit ans ne peuvent, en aucun cas, être
employés à bord des navires en qualité de soutiers ou de chauffeurs ; • b) lorsque des enfants
et des jeunes gens de moins de dix-huit ans doivent être embarqués sur des navires
comportant un équipage non exclusivement composé de membres d’une même famille, ils
doivent être au préalable soumis à une visite médicale attestant leur aptitude à ce travail ; un
certificat médical signé par un médecin agrée est établi à cet effet.
3) Un arrêté du ministre chargé du Travail fixe la nature des travaux et les catégories
d’entreprises interdits aux jeunes gens et l’âge limite auquel s’applique l’interdiction.
4) Les arrêtés prévus aux alinéas précédents sont pris après avis de la Commission nationale
de santé et de sécurité au travail.
Art.87.- 1) L’inspecteur du travail du ressort peut requérir l’examen des femmes et des
enfants par un médecin agréé, en vue de vérifier si le travail dont ils sont chargés n’excède
pas leurs forces. Cette réquisition est de droit à la demande des intéressés.
2) La femme ou l’enfant ne peut être maintenu dans un emploi au-dessus de ses forces et doit
être affecté à un emploi convenable. Si cela n’est pas possible, le contrat est résilié sans
préavis à la charge d’aucune des parties.
143
Chapitre 4 - Du repos hebdomadaire
Art.88.- 1) Le repos hebdomadaire est obligatoire. Il est au minimum de vingt-quatre heures

consécutives par semaine. Il est pris, en principe, le dimanche et ne peut en aucun cas être
remplacé par une indemnité compensatrice.
2) Un arrêté du ministre chargé du Travail, pris après avis de la Commission nationale

consultative du travail, fixe les modalités d’application de l’alinéa précédent.
Chapitre 5 - Des congés et des transports
Section 2 - Des transports
Art.94.- 1) Lorsque l’exécution du contrat de travail entraîne ou a entraîné du fait de

l’employeur le déplacement du travailleur du lieu de sa résidence habituelle, les frais de
voyage du travailleur, de son conjoint et des enfants mineurs vivant habituellement avec lui,
ainsi que les frais de transport de leurs bagages sont à la charge de l’employeur.
2) Les frais de voyage et de transport constituent des indemnités en nature. Ils ne sont assurés
qu’en cas de déplacement effectif du travailleur et de sa famille.
3) Les modalités d’application de dispositions ci-dessus sont fixées par décret pris après avis
de la Commission nationale consultative du travail.
4) Le travailleur qui a cessé son service et qui est dans l’attente du moyen de transport
désigné par l’employeur pour regagner son lieu de résidence habituelle, conserve le bénéfice
des avantages en nature et reçoit de l’employeur une indemnité égale à la rémunération qu’il
aurait perçue s’il avait continué à travailler.
5) Le droit au voyage et au transport se prescrit par trois ans à compter du jour de la cessation
de travail
144
ANNEXE 2 : EXTRAIT DU CODE GENERAL DES IMPOTS MIS A JOUR LE 1 er
JANVIER 2018 RELATIF AUX ELEMENTS DE LA PAIE
CHAPITRE II – IMPOT SUR LE REVENU DES PERSONNES PHYSIQUES
SECTION II DETERMINATION DE L’ASSIETTE DE L’IMPOT SUR LE REVENU

DES PERSONNES PHYSIQUES
Art29.- L’assiette de l’Impôt sur le Revenu des Personnes Physiques est déterminée pour
chaque type de revenus nets catégoriels dont dispose le contribuable au titre d’une année
d’imposition, après abattement d’un montant forfaitaire de 500.000 FCFA en ce qui concerne
les traitements et salaires.
Les revenus nets catégoriels sont déterminés par les dispositions qui suivent.
III- DETERMINATION DE LA BASE D’IMPOSITION
Art 32.- Pour la détermination de la base d’imposition, il est tenu compte du montant brut des
traitements, indemnités, émoluments, salaires, pensions et rentes viagères ainsi que de tous les
avantages en nature ou en argent accordés aux intéressés.
Art33.- (1) L’estimation des avantages en nature est faite selon le barème ci-après, appliqué
au salaire brut taxable :
- logement 15% ;
- électricité 4%;
- eau 2%;
- par domestique 5%;
- par véhicule 10 % ;
- nourriture 10 %.
(2) Toute indemnité en argent représentative d’avantages en nature doit être comprise dans la
base d’imposition dans la limite des taux prévus ci-dessus, sauf disposition expresse les
exonérant.
Art 34.- Le montant net du revenu imposable est déterminé en déduisant du montant brut des
sommes payées et des avantages en nature ou en argent accordés, les frais professionnels
145
calculés forfaitairement au taux de 30 %, ainsi que les cotisations versées à l’Etat, à la Caisse
Nationale de Prévoyance Sociale (CNPS) au titre de la retraite obligatoire.
SOUS-SECTION IX- FAIT GENERATEUR ET EXIGIBILITE
Art 67.- Chaque contribuable est imposable à l’Impôt sur le Revenu des Personnes Physiques
à raison de ses revenus personnels acquis. Est considéré comme revenu acquis, le revenu dont
le bénéficiaire peut se prévaloir d’un droit certain même si le fait qui le rend disponible ne
s’est pas encore produit.
Art 68.- (1) L’exigibilité de l’Impôt sur le Revenu des Personnes Physiques en matière de
traitements, salaires, pensions et rentes viagères, de revenus de capitaux mobiliers, de
bénéfices non commerciaux pour les contribuables relevant du régime simplifié d’imposition,
ainsi que pour les revenus fonciers, intervient au moment de la mise à disposition. (2)
L’exigibilité de l’Impôt sur le Revenu des Personnes Physiques en matière des bénéfices
industriels et commerciaux, des bénéfices agricoles, et des bénéfices non commerciaux pour
les contribuables relevant du régime du réel intervient lors de la réalisation du fait générateur.
SECTION III CALCUL DE L’IMPOT
Art 69.- (1) Sous réserve des conventions internationales, l’Impôt sur le Revenu des
Personnes Physiques applicable aux salariés est calculé par application du barème ci-après sur
le revenu net des traitements, salaires, pensions, rentes viagères :
De 0 à 2 000 000 .................. 10%
De 2 000 001 à 3 000 000 ... 15 %
De 3 000 001 à 5 000 000... 25 %
Plus de 5 000 000 ................. 35 %
(2) Pour les contribuables qui réalisent les bénéfices industriels et commerciaux, les bénéfices
non commerciaux visés à l’article 56 (2) a, b, c, les bénéfices agricoles, les revenus fonciers,
l’impôt est calculé par application du taux prévu à l’article 17 du présent code. L’impôt ainsi
calculé ne peut être inférieur à 2 % du chiffre d’affaires réalisé au cours de l’exercice, majoré
146
de 10 % au titre des centimes additionnels communaux. Le minimum de perception sus visé
est porté pour les contribuables relevant du régime simplifié à 5%.
Art 70.- (1) Pour le cas spécifique des revenus des capitaux mobiliers, il est appliqué un taux
libératoire de 15 % sur le revenu imposable. (2) Toutefois, ce taux est de 10 % pour les
revenus et bénéfices non commerciaux visés à l’article 56 (2) d, e, f.
Art 71.- L’impôt calculé et le minimum de perception prévus aux Articles 69 et 70 ci-dessus
sont majorés de 10 % au titre des centimes additionnels communaux.
SOUS-SECTION I TRAITEMENTS, SALAIRES, PENSIONS ET RENTES

VIAGERES
Art 81.- L’impôt dû par les salariés du secteur public et du secteur privé déterminé
conformément aux dispositions des Articles 30 et suivants du présent Code est retenu à la
source par l’employeur lors de chaque paiement des sommes imposables. Mention en est faite
sur la fiche de paie remise au salarié.
Toutefois, les employeurs sont dispensés de l’exécution des retenues sur les salaires de leurs
employés percevant moins de 62 000 francs CFA brut par mois.
Art 82.- L’impôt sur le revenu des personnes physiques retenu à la source selon les modalités
visées à l’Article 81 alinéa 1 ci-dessus, doit être reversé au plus tard le 15 du mois suivant à la
Recette des Impôts du siège de l’établissement de l’employeur. Toutefois, les revenus n’ayant
pas fait l’objet desdites retenues doivent être déclarés et l’impôt acquitté au plus tard le 15
mars de chaque année, auprès du Centre des Impôts de rattachement sur un imprimé fourni
par l’administration fiscale.
CHAPITRE I DE LA TAXE DE DEVELOPPEMENT LOCAL
Art.C57.- (1) Il est institué, au profit des communes, une taxe communale appelée taxe de
développement local. (2) Cette taxe est perçue en contrepartie des services de base et des
prestations rendus aux populations, notamment l’éclairage public, l’assainissement,
l’enlèvement des ordures ménagères, le fonctionnement des ambulances, l’adduction d’eau,
l’électrification. (3) Le produit de la taxe de développement local est consacré en priorité au
financement des infrastructures visées à l’alinéa (2) ci-dessus.
147
Art.C58.- Les taux maxima de la taxe de développement local sont fixés comme suit : • pour
les employés du secteur public et privé :
- salaire de base mensuel compris entre 62 000 et 75 000 FCFA : 3 000 FCFA/an
- salaire de base mensuel compris entre 75 001 et 100 000 FCFA : 6 000 FCFA/an - salaire
de base mensuel compris entre 100 001 et 125 000 FCFA : 9000 FCFA/an
- salaire de base mensuel jusqu’à 125 001 et 150 000 FCFA : 12 000 FCFA/an
- salaire de base mensuel compris entre 150 001 FCFA et 200 000 FCFA :15 000 FCFA/an ;
- salaire de base mensuel supérieur à 500 000 FCFA : 30 000 FCFA/an.
148
ANNEXE 3 : CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE BANQUES ET AUTRES
ETABLISSEMENTS FINANCIERS DU 15 OCTOBRE 2009
149
150
ANNEXE 4 : STATUT DU PERSONNEL CFC
151
152
153
154
155
156
157
ANNEXE 5 : FICHIER DU PERSONNEL
158
Nom Prenom Sexe DateNaiss Statut Date d'embauche Diplôme région Domaine de formation Type de contrat CSP Direction Ancienneté Poste occupé Titre N° CNPS Nbre d'enfants
FOSSO Pascal M 03/09/1976 Marié 22/11/2000 BAC+IV est Droit CDI Cadre Direction générale 19 Directeur général DG C12K 3
BINDZI Viviane F 05/11/1988 Divorcé 26/06/2010 BAC+II centre Secrétairiat de direction CDI Maitrise Direction générale 9 Attaché à la DG NK26 2
BINDZI Paule F 03/08/1973 Marié 29/05/2005 BAC+V centre Monnaie Banque Finance CDI Cadre Direction générale 14 Directeur général adjoint DGA RF45 1
ASSOMO Ingrid F 21/02/1968 Marié 05/06/1999 BAC ouest Secrétairiat de direction CDI Employé Direction générale 20 Attaché à la DGA SQ32 5
BOULA Joseph M 28/10/1975 Célibataire 17/02/2012 BAC+IV sud Monnaie Banque Finance CDI Cadre Direction générale 7 Conseiller technique Directeur WX63 4
DJOUGOUM Jacques M 21/10/1967 Divorcé 04/09/2018 BAC+IV sud Audit et contrôle de gestion CDD Cadre Direction générale 1 Auditeur interne Directeur OR82 3
BILOA Marie-Louise F 21/07/1972 Célibataire 30/11/2005 BAC+V nord Monnaie Banque Finance CDI Cadre Direction générale 14 Gestion des risques et de la conformité Directeur HG12 2
KEPSEU Katherine F 31/05/1961 Marié 29/03/1995 BAC+III centre Sience Eco CDI Cadre Direction générale 24 Etudes, coopération et suivi Directeur GS41 5
BILO'O Marie-Louise F 20/09/1980 Marié 21/02/2018 BAC+V ouest Marketing Commerce et Vente CDD Cadre Direction générale 1 Chargé de la communication Directeur KE54 2
MOTING Jean M 08/09/1959 Divorcé 20/06/1997 BAC+ I ouest Logistique et transport CDI Maitrise Direction générale 22 SD du courrier et de la relance Directeur BL35 6
MOTING Jean M 08/09/1990 Célibataire 20/06/2017 BAC ouest General CDD Employé Direction générale 2 Chargé du courrier GB21 3
NDZIE Jeanine F 21/03/1992 Célibataire 09/07/2016 BAC nord General CDI Employé Direction générale 3 Chargé de la relance MF55 2
WABO Géneviéve F 15/02/1975 Marié 01/09/1993 BAC+III nord Marketing Commerce et Vente CDI Cadre Direction commerciale 26 Directeur commercial Directeur CD99 3
ATANGANA Benjamin M 22/10/1980 Célibataire 25/05/2003 BAC+III sud Monnaie Banque Finance CDI Cadre Direction du crédit 16 Directeur du crédit Directeur YW58 3
DOMBEU Francesca F 12/05/1971 Célibataire 18/06/2014 BAC+V est Droit CDI Cadre Direction du recouvrement 5 Directeur du recouvrement Directeur AA00 3
MESSI Yves M 07/05/1975 Marié 02/12/1999 BAC+V ouest Sience Eco CDI Cadre Direction des finances 20 Directeur des finances et du budget Directeur ZX01 7
EDJIMBI Claude F 20/09/1980 Marié 19/02/2006 BAC+V nord Droit CDI Cadre Direction des affaires générales 14 Directeur des affaires générales Directeur PR65 2
SHIRRI Constance F 01/05/1982 Marié 04/11/2000 BAC+III centre Marketing Commerce et Vente CDI Maitrise Direction commerciale 19 Marketing et suivi du réseau commercial Sous-directeur VI70 3
BELINGA Fabrice M 01/12/1980 Célibataire 15/04/2003 BAC+II nord Marketing Commerce et Vente CDI Maitrise Direction commerciale 16 Développement de la promotion immobilière Sous-directeur JH89 6
MAHAMAT Assan M 04/05/1984 Marié 17/02/2009 BAC+V nord Comptabilité et Finance CDI Cadre Direction du crédit 10 Analyste des dossiers de crédit Sous-directeur ZQ48 3
KENSE Louis M 05/04/1970 Divorcé 28/03/1995 BAC+II centre Comptabilité et Finance CDI Maitrise Direction du crédit 24 Suivi administrartif des prêts Sous-directeur QG32 5
KAMDEM Nicole F 28/05/1976 Divorcé 22/03/2003 BAC+III ouest Droit CDI Cadre Direction du recouvrement 16 Suivi des remboursements et recouvrement Sous-directeur BF21 2
ONAMBELE Junior M 19/03/1976 Marié 08/06/1997 BAC+IV centre Droit CDI Cadre Direction du recouvrement 22 Affaires juridiques et du contentieux Sous-directeur SD01 3
TCHIMOE Gérard M 09/03/1979 Célibataire 01/08/2004 BAC+III nord Comptabilité et Finance CDI Cadre Direction des finances 15 Finances Sous-directeur UW20 4
DJAMPOU Josselaine F 10/10/1980 Marié 12/10/2006 BAC+III centre Comptabilité et Finance CDI Cadre Direction des finances 13 Comptabilité Sous-directeur HF65 2
SIMEU Jean-Luc M 09/06/1970 Marié 12/10/2018 BAC+V sud Comptabilité et Finance CDD Cadre Direction des finances 1 Budget Sous-directeur FP55 1
MENDOMO Isabelle F 22/11/1970 Divorcé 25/04/1997 BAC+V centre GRH CDI Cadre Direction des affaires générales 22 Ressources Humaines Sous-directeur CO01 3
TENE Jean-François M 26/05/1982 Célibataire 29/01/2000 BAC+III ouest Archivistique CDI Cadre Direction des affaires générales 19 Patrimoine et archiviste Sous-directeur MS71 0
MENDOUGA Jean-Marc M 12/08/1985 Célibataire 24/08/2013 BAC+V centre Informatique CDI Cadre Direction des affaires générales 6 Informatisation du système Sous-directeur FG50 2
TADJEM Maryse F 04/04/1986 Célibataire 30/06/2010 BAC+II nord Comptabilité et Finance CDI Maitrise Direction des finances 9 Finances Chef service CX94 0
159
MENYE Ginette F 12/05/1970 Marié 12/06/2002 BAC+II centre Comptabilité et Finance CDI Maitrise Direction des finances 17 Comptable et fiscaliste Chef service JS47 4
LEDJE Fabien M 27/10/1988 Célibataire 29/01/2012 BAC+IV sud Comptabilité et Finance CDI Maitrise Direction des finances 7 Préparation et engagements Chef service ZN21 3
ANNEXE 6 : MODELE DE BULLETIN DE PAIE

FANKEM Ghislaine F 06/01/1985 Célibataire 27/04/2010 BAC+II sud Comptabilité et Finance CDI Maitrise Direction des finances 9 Trésorerie Chef service XX51 2
SIMEU Gilbert M 10/11/1983 Marié 03/10/2009 BAC+II ouest Comptabilité et Finance CDI Maitrise Direction des finances 10 Comptabilité de la clientèle Chef service TR32 1
MESSU Jacques M 24/08/1984 Célibataire 28/12/2007 BAC+IV nord Sience Eco CDI Cadre Direction des finances 12 Suivi et exécution du budget Chef service OA53 3
BAYIHA Jocelyne F 10/08/1985 Célibataire 22/01/2015 BAC+V centre GRH CDI Maitrise Direction des affaires générales 4 Gestion prévisionnelle et de la formation Chef service QO56 1
POUGA Vincent M 26/08/1988 Célibataire 11/08/2010 BAC+V sud GRH CDI Cadre Direction des affaires générales 9 Administration du personnel Chef service LL21 2
MANGA Christian M 01/01/1989 Marié 05/10/2007 BAC+II est Archivistique CDI Maitrise Direction des affaires générales 12 Documentation et archives Chef service JT23 3
MGOUNKAM Martin M 26/06/1980 Célibataire 01/08/2006 BAC+IV ouest Informatique CDI Cadre Direction des affaires générales 13 Systèmes et exploitation Chef service KH88 2
EBANDA Jean M 13/11/1972 Divorcé 13/03/2003 CEPE centre General CDI Ouvrier Direction des affaires générales 16 Chauffeur ML85 1
CHINDE Hubert M 22/11/1975 Marié 05/11/1999 BEPC centre General CDI Employé Direction générale 20 Chauffeur JZ36 3
OUM Roseline F 01/04/1970 Divorcé 24/12/1994 CEPE sud General CDI Ouvrier Direction générale 25 Technicien de surface ET99 4
FALEU Sophie F 29/05/1991 Marié 03/09/2018 BAC est General CDD Employé Direction des affaires générales 1 Secrétaire GH13 3
FALEU Jean-Pierre M 28/03/1970 Célibataire 21/04/1998 CEPE ouest General CDI Ouvrier Direction générale 21 Chauffeur BG44 2
MADIESSE Annie F 17/02/1968 Marié 03/08/1993 CEPE nord General CDI Ouvrier Direction générale 26 Technicien de surface DR73 3
DJOFANG Paul M 05/08/1990 Célibataire 17/01/2018 CEPE centre General CDD Ouvrier Direction des finances 1 Technicien de surface PM32 1
TELLA Stéphane M 05/06/1995 Célibataire 28/10/2018 BEPC sud General CDD Ouvrier Direction du recouvrement 1 Technicien de surface KM20 0
NKOUATCHO Brigitte F 30/11/1988 Marié 09/07/2010 BEPC est General CDI Employé Direction générale 9 Courrier MK21 3
TCHUENDEM Nicolas M 29/03/1981 Marié 21/02/2003 BAC+II est Informatique CDI Maitrise Direction des affaires générales 16 Réseau et sécurité BP39 2
DIHOU SOUDJOU
Henri M 21/02/1970 Divorcé 21/07/1995 CEPE ouest General CDI Ouvrier Direction des affaires générales 24 Technicien de surface VL45 4
ZE Jean-Pierre M 15/06/1971 Célibataire 31/05/1995 BAC centre General CDI Maitrise Direction des affaires générales 24 Trésorerie LV68 3
MBOULA Paule F 20/06/1970 Marié 20/09/1990 BEPC sud General CDI Employé Direction des affaires générales 29 Secrétaire SK14 2
NGOH Monique F 09/07/1975 Marié 29/11/1997 BEPC est General CDI Ouvrier Direction du crédit 22 Secrétaire XW30 3
MAKOUDJOU Margaret F 14/09/1993 Marié 08/09/2018 BAC ouest Comptabilite CDD Employé Direction des affaires générales 1 Assistant comptable PW74 2
GOTOM Thierry M 25/05/1969 Marié 21/03/1992 BAC nord Comptabilite et gestion CDI Employé Direction des affaires générales 27 Assistant financier EF32 4
NYA Michele F 18/06/1976 Marié 14/11/2005 BEPC est General CDI Ouvrier Direction des affaires générales 14 Reprographie GG33 2
EDIMA Gérard M 02/12/1986 Divorcé 22/10/2009 CAP sud General CDI Ouvrier Direction des affaires générales 10 Reprographie QQ99 2
BOUGNO Isabelle F 19/02/1973 Marié 12/05/1999 BAC est Comptabilite CDI Employé Direction des affaires générales 20 Congé et prêts DP64 3
TEGUE Jean M 04/11/1980 Célibataire 07/05/2009 PROBATOIRE
ouest General CDI Ouvrier Direction des affaires générales 10 Documentation et archives FC89 2
KONGA Michele F 04/09/1992 Marié 20/09/2012 BAC nord Comptabilite CDI Employé Direction des affaires générales 7 Comptabilité LA10 2
TAKOU Claudine F 15/04/1993 Célibataire 01/05/2018 BAC centre Comptabilite CDD Employé Direction du crédit 1 Crédit KX37 3
NGODJECK Roger M 17/02/1983 Marié 21/10/2005 BEPC sud General CDI Ouvrier Direction des affaires générales 14 Médical NG25 2
BATOUANEN Emmanuel M 01/09/1977 Marié 01/12/1999 BEPC est General CDI Ouvrier Direction des finances 20 Secrétaire MT64 3
KOUOGANG René M 28/03/1989 Célibataire 04/05/2011 BAC ouest General CDI Employé Direction commerciale 8 Marketing et suivi du réseau commercial GV65 2
AYISSI Nadège F 22/03/1973 Célibataire 15/02/1998 CEPE nord General CDI Ouvrier Direction commerciale 21 Technicien de surface OS55 3
STE Crédit Foncier du Cameroun N° de contribuable
N° CNPS Employeur
BULLETIN DE PAIE
Période: Avril Date de paie: 30/04/2019
Nom et prénom du salarié: POUGA Vincent Date d'Embauche 11/08/2010

adresse personnelle: Matricule: 299416C
Téléphone: N° CNPS LL21
Situation Matrimoniale Célibataire N° DIPE
Poste Occupé: Catégorie Professionnelle: Ancienneté: Convention Collective
EMPLOYEUR SALARIE
Code Rubrique NOMBRE Cotisations Patronales Retenues
BASE GAINS
Taux en % Montant Taux en % Montant
Salaire mensuel catégoriel
hs 10
Prime de Transport
Indemnité de Logement
Autres Primes & indemnités
SALAIRE MENSUEL BRUT
SALAIRE MENSUEL BRUT TAXABLE
SALAIRE MENSUEL BRUT COTISABLE
Pension vieillesse
Prestations familiales
Accident de travail
TOTAL COTISATIONS CNPS
IRPP
CAC su IRPP
Taxe communale
Crédit Foncier
Redevance Audiovisuelle
FNE
TOTAL IMPÔTS SUR SALAIRE
TOTAL CHARGES PATRONALES
TOTAL RETENUES SUR SALAIRE
SALAIRE NET
Précompte Responsabilités
Accomptes
Remboursement trop perçu
Cotisations Syndicales
TOTAL AUTRES RETENUES
NET APAYER 354000
Mode de Paiement: Chèque
CONGES (en nombre de jours)

LIBELLE MOIS ECHU CUMUL SUR L'ANNEE
Salaire Brut dont avantages en nature

Cotisations sociales du Salarié
Impôts sur salaire, part du salarié
Salaire Net
Net à Payer
Cotisations sociales de l'employeur
Impôts sur salaire, part de l'employeur
160
ANNEXE 7 : ARRETES N°003/MEPS/DPS ET N°94/MINFI DU 1er MARS 1974
161
ANNEXE 8 : DECRET N°95/677/PM DU 18 DECEMBRE 1995 RELATIF AUX
DEROGATIONS A LA DUREE LEGALE DE TRAVAIL
ANNEXE 9 : ARRETES N°018/MTPS/SG/CJ DU 26 MAI 1993
162
ANNEXE 10 REVISION DE LA CONTRIBUTION AU FNE
163
ANNEXE 11 GRILLE SALARIALE REVISEE DU 1er JUILLET 2012
ANNEXE 12 : LOI N° 89/004 DU 12DECEMBRE 1989 PORTANT INSTITUTION

D’UNE RAV
164
165
166

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UNIVERSITE CATHOLIQUE D’AFRIQUE CENTRALE

INSTITUT CATHOLIQUE DE YAOUNDE

Faculté de Sciences Sociales et de Gestion

EXAMEN DE SYNTHESE DE SYSTEME D’INFORMATION DES RESSOURCES

LE SIRH A L’ERE DU DIGITAL

Rédigé et présenté par le groupe 1

ABOMO Viviane Laetitia

ATANGANA Benjamin Wilfried

EDJIMBI NGA Claude Mélanie

ESSOUMA OLAMA Landry

FANMOE DOMBEU Joh. Francesca

SHIRRI Constance Che

Année académique : 2019/ 2020

AFNOR Association française de normalisation

LISTE DES FIGURES

Figure 1 paramètre de paie........................................................................................................60

PARTIE 1 – LE SIRH : HISTORIQUE ET EVOLUTION..............................................................9

THEME 1 : HISTORIQUE DU SIRH ET EVOLUTIONS TECHNOLOGIQUES AYANT

THEME 2 : ANALYSE DES BESOINS ET CLES DE SELECTION D’UN SIRH. (GESTION

THEME 3 : LES FONCTIONNALITES D’UN SIRH (ARCHITECTURE LOGICIELLE)...15

THEME 4 : RAPPORT RH ET TABLEAUX DE BORD RH....................................................17

THEME 5 : QUELQUES OFFRES DES EDITEURS DES SOLUTIONS LOGICIELLE SIRH

PARTIE 2 : EVOLUTION DU MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES, DU ROLE

I- HISTORIQUE DU SIRH ET EVOLUTION DANS LE MANAGEMENT DES

II. LE ROLE DU DIGITAL DANS L’EVOLUTION DE LA FONCTION RH.....................25

PARTIE 3 : MISE EN ŒUVRE DE LA PAIE DE L’ENTREPISE CFC A L’AIDE DU

CHAPITRE 1 : ELEMENTS THEORIQUES RELATIFS A LA PREPARATION DE LA

SECTION I : LA COLLECTE DES DONNEES - L’OSSATURE DE LA PAIE DU

CHAPITRE 2 : PROCEDURE DE MISE EN ŒUVRE DE SAGE PAIE&RH........................60

SECTION 1 : LES INFORMATIONS PREALABLES AU CALCUL DE LA PAIE

SECTION 2 : LE CALCUL DE LA PAIE DU MOIS DE FEVRIER 2019 ET

PARTIE 4 EXEMPLE TABLEAU DE BORD RH SUR TABLEUR EXCEL............................118

1. Elaboration des filtres avancés............................................................................................119

2. Mises en forme conditionnelles............................................................................................121

3. Elaboration des sous totaux et des graphiques...................................................................123

4. Elaboration des tableaux et graphiques croisés dynamiques............................................125

TABLE DES MATIERES...............................................................................................................131

D’après Le système d’information des ressources humaines : un atout dans l’optimisation de

II) EVOLUTION DU SIRH : LES ENJEUX DU SIRH

I- L’ANALYSE DES BESOINS

 L’étude préalable : il s’agit ici de définir l’objet et le périmètre su besoin à satisfaire.

II- LES CLES DE SELECTION D’UNE SOLUTION SIRH

 S’assurer de la validité du projet par l’entreprise

b) Le modèle d’architecture d’un SIRH

Ces différentes représentations nous permettent indubitablement de ressortir les principales

II) PRINCIPALES FONCTIONNALITES D’UN SIRH

Le tableau de bord est outil de pilotage et d’aide à la décision, permettant de mettre en

Le tableau de bord RH a pour objectif 9 la fourniture d’une aide à la stratégie et à la prise de

II) ELABORATION DES OUTILS

Pour créer un tableau de bord Rh il faut10 :

 Identifier les sources de données à rassembler ;

Le tableau de bord et le rapport RH sont des outils de pilotage de la fonction RH et d’aide à la

L’attractivité et la pérennité des entreprises se jouent dans sa capacité à toujours apporter

1. L’évolution de la Gestion des Ressources Humaines au fil du temps

2. L’évolution du SIRH liée aux changements dans la GRH

II. LE ROLE DU DIGITAL DANS L’EVOLUTION DE LA FONCTION

1. Les piliers de la transformation digitale dans l’organisation

 L’automatisation des processus : en ce sens que les processus RH doivent être

Les enjeux du SIRH comme digital dans l’évolution de la fonction RH sont

En droit camerounais, les dispositions relatives à la gestion administratives du personnel sont

 La garantie d’une sécurité des données

La productivité étant l’une des finalités de l’entreprise, il apparaît évident qu’améliorer la

 La structuration des processus RH