Rapport de Stage Deffo Keleko Germain

REPUBLIQUE DU CAMEROUN REPULIBLIC OF CAMEROON
**************** Peace- Work- Fatherland

PAIX-TRAVAIL-PATRIE ************
MINISTRY OF HIGHER EDUCATION
****************
*************
MINISTERE REPUBLIQUE DU CAMEROUN
DE L’ENSEIGNEMENT SUPERIEUR UNIVERSITY OF DOUALA
**************** UNIVERSITY INSTITUTE OF TECHNOLOGY
UNIVERSITE DE DOUALA PO BOX: 8698 Douala
INSTITUT UNIVERSITAIRE DE TECHNOLOGIE Phone: (237) 233 40 24 82
EMAIL : infos@univ-douala.com
TRAITEMENT ET COMPTABILISATION
DES CHARGES DE PERSO NNEL PAR UN
CABINET D’EXPERTISE COMPTABLE : CAS
DU CGC CONSULTING
RAPPORT DE FIN DE STAGE EN CONTRIBUTION PARTIELLE DE MA LICENCE

PROFESSIONNELLE A L’INSTITUT UNIVERSITAIRE DE TECHNOLOGIE(IUT)
Option : GESTION COMPTABLE ET FINANCIERE (GCF)
Stage effectué du 03 avril au 03 juin 2023
Rédigé et présenté par :
DEFFO KELEKO GERMAIN

SOUS L’ENCADREMENT :
Professionnel de : Académique de :
Mr. NGUENDJO ONANA Dr XXXXXXXXXXXXXXXX
ANNEE
ACADEMIQUE
2022/2023
Traitement et comptabilisation des charges de personnel par un cabinet d`expertise comptable : CAS
DU CGC CONSULTING
SOMMAIRE
DEDICACE.....................................................................................................................................ii
REMERCIEMENTS......................................................................................................................iii
ABREVIATIONS...........................................................................................................................iv
LISTE DES TABLEAUX..............................................................................................................v
AVANT-PROPOS..........................................................................................................................vi
RESUME.........................................................................................................................................vii
ABSTRACT....................................................................................................................................viii
INTRODUCTION GENERALE...................................................................................................1
Ière PARTIE : PRESENTATION DU CGC CONSULTING ET DEROULEMENT DU
STAGE.............................................................................................................................................2
CHAPITRE I. PRESENTATION DU CGC CONSULTING ET DEROULEMENT DU STAGE
..........................................................................................................................................................3
SECTION 1 : HISTORIQUE, OBJECTIFS, MISSIONS, REGIME JURIDIQUE ET
FISCAL
..........................................................................................................................................................
3 SECTION 2 : STRUCTURE ORGANISATIONNELLE ET FONCTIONNELLE
..........................................................................................................................................................
6
..........................................................................................................................................................8
SECTION 3 : ACCUEIL ET TACHES EFFECTUEES............................................................8
SECTION 4 : DIFFICULTES RENCONTREES ET APPORTS DU STAGE........................10
IIème PARTIE : TRAITEMENTS COMPTABLE DES CHARGES DE PERSONNEL.......11
CHAPITRE II : LES CHARGES DE PERSONNEL.................................................................11
SECTION 1 : GENERALITE SUR LES CHARGES DE PERSONNEL.................................11
SECTION 2 : LES RETENUES SUR SALAIRES ET COMPTABILISATION DES CHARGES
DE PERSONNEL...........................................................................................................................17
CHAPITRE III : CAS PRATIQUE, ANALYSE ET SUGGESTIONS.....................................32
SECTION 1 : ANALYSE...............................................................................................................32
SECTION 2 : CRITIQUES ET SUGGESTIONS.......................................................................33
CONCLUSION GENERALE........................................................................................................34
REFERENCE BIBLIOGRAPHIE................................................................................................35
ANNEXE.........................................................................................................................................36
TABLE DE MATIERES................................................................................................................37
Rédigé et présenté par DEFFO KELEFO GERMAIN i

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DEDICACE
A MES PARENTS
Rédigé et présenté par DEFFO KELEFO GERMAIN ii

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REMERCIEMENTS
Nous remercions infiniment DIEU pour la vie qu’il nous a accordé, pour le soutien et la force
qu’il ne cessait continuellement de nous procurer pour la réalisation de ce rapport.
Nous remercions également :
Rédigé et présenté par DEFFO KELEFO GERMAIN iii

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ABREVIATIONS
AN : Avantage en Nature
CAC : Centime Additionnels Communaux
CFC : Crédit Foncier du Cameroun
CNPS : Caisse Nationale de Prévoyance Sociale
DIPE : Document d’Informations sur le Personnel Employé
FCFA : Franc de la Coopération Financière d’Afrique
FNE : Fond National de l’Emploi
HS : Heures Supplémentaires
IRPP : Impôt sur le Revenu des Personnes Physiques
NAP : Net A Percevoir
RAV : Redevance Audio Visuelle
Sb : Salaire de Base
SB : Salaire Brut
SBT : Salaire Brut Taxable
SC : Salaire Cotisable
TDL : Taxe sur le Développement Local.
Rédigé et présenté par DEFFO KELEFO GERMAIN iv

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SNT : Salaire Net Taxable
ATMP : Assurance accidents du travail et maladies professionnelles
LISTE DES TABLEAUX
Tableau 1 : majoration des heures supplémentaires....................................15

Tableau 2 : récapitulatif des heures supplémentaires....................................................15
Tableau 3 : barème IRPP..................................................................................................19
Tableau 4 : barème RAV en FCFA..................................................................................20
Tableau 5 : barème taxe communale...............................................................................21
Rédigé et présenté par DEFFO KELEFO GERMAIN v

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RESUME
Nous avons effectué notre stage académique au sein du Cabinet de Gestion et de

Conseil (CGC) CONSULTING doté d’un personnel jeune et qualifié, dont l’une des activités
a été le traitement des SALAIRES. Comme son nom l’indique, cabinet de gestion et de
conseil ; qui parle de gestion parle de finance. C’est ainsi donc que nous avons pu sur le cas
pratique, nous acharner sur le traitement COMPTABLE des charges de personnel des
employés d’une entreprise (IMPROVE MANAGMENT). Cette application donc nous a
permis de comprendre le mystère du salaire. Des fois plusieurs employés perçoivent une
rémunération mensuelle en contrepartie du travail qu’ils ont effectués, sans savoir que celle-ci
a subie des transformations. Nous attarder sur cette étude nous a été très bénéfique. Nous
avons compris que, pour que l’on parle normalement de charges de personnel, il faut que ce
personnel soit affilié à la Caisse Nationale de Prévoyance Sociale (CNPS) et cela dans le
respect des normes établies par la loi.
Rédigé et présenté par DEFFO KELEFO GERMAIN vi

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ABSTRACT
We did our academic internship in the Management and Consulting Firm (CGC)
CONSULTING with a young and qualified staff, one of whose activities was the processing
of SALARIES. As its name suggests, management and consulting firm; who talks about
management talks about finance. This is how we were able, on the practical case, to insist on
the ACCOUNTING treatment of the personnel costs of the employees of a company
(IMPROVE MANAGMENT). This application allowed us to understand the mystery of
salary. Sometimes many employees receive a monthly salary in return for the work they have
done, without knowing that it has undergone transformations. We have been very beneficial to
dwell on this study. We have understood that, for us to normally talk about personnel costs,
these staff must be affiliated to the National Social Security Fund (CNPS) and this in
compliance with the standards established by law.
Rédigé et présenté par DEFFO KELEFO GERMAIN vii

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INTRODUCTION GENERALE
La comptabilité regorge plusieurs domaines parmi lesquels les salaires. Les salariés sont des
personnes qui reçoivent un salaire et subissent une subordination juridique à l’égard d’un
employeur privé ou public. L’employeur et l’agent de l’Etat sont liés par un contrat de travail
régit par le droit du travail. Sont donc exclus du domaine de compétence du droit de travail,
les fonctionnaires civils relevant du statut général de fonction public, du statut général de
magistrature, les fonctionnaires militaires relevant du statut général des militaires du statut
spécial de la sureté nationale, du statut spécial de l’administration pénitentiaire et les
dispositions particulière applicables aux auxiliaires d’administration. Dans toute organisation
qu’elle soit publique ou privée, le traitement des salaires revêt une grande importance, compte
tenu des obligations qu’il engendre pour l’entreprise. Les entreprises qui réussissent mieux
sont celles qui ont une gestion du salaire bien structurée, avec une procédure bien détaillée qui
ne laisse aucune faille dans le traitement.
Au cours de notre stage effectué au CGC, nous avons porté notre attention sur
l’entreprise IMPROVE MANAGMENT où la mauvaise gestion des salaires était observée
ainsi que les prélèvements. C’est ainsi que nous avons optés pour le thème portant sur « le
traitement comptable des charges de personnel par un cabinet d’expertise comptable :
cas du CGC Consulting » En d’autres termes, quels sont les types de prélèvements que nous
pouvons opérer sur les salaires et comment sont-ils exécutés ?
Répondre à cette question constituera l’objet de notre travail ; nous parlerons en
première parti du cabinet de conseil et de gestion, du déroulement de notre stage au sein du
cabinet ; et en deuxième parti, du thème proprement dit, des analyses et suggestions.
Rédigé et présenté par DEFFO KELEFO GERMAIN 1

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PREMIERE PARTIE : PRESENTATION GENERALE DU CABINET DE

GESTION ET DE CONSEILS (CGC CONSULTING) ET DEROULEMENT
DU STAGE
D’entrée de jeux, il est primordial de présenter d’abord la structure d’accueil (chapitre 1) et

ensuite d’exposer le déroulement du stage (chapitre 2).

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CHAPITRE I : PRESENTATION GENERALE DU CGC

CONSULTING ET DEROULEMENT DU STAGE
D’entrée de jeux, il est primordial de présenter tout d’abord le cabinet de gestion et de

conseils. C’est ainsi que ce chapitre est consacré à la présentation du cabinet de gestion et de
conseils (CGC Consulting). Cette présentation débute par son historique, son régime juridique
et fiscal, son objectif, et ses missions (Section I) et s’achève par son organisation et son
fonctionnement (Section II) , l’accueil et les différentes tâches que nous avons effectués
(Section 3) ainsi que les difficultés que nous avons rencontrées pendant le stage et l’apport du
stage (Section 4).
SECTION I : HISTORIQUE, RÉGIME JURIQUE ET FISCAL, OBJECTIFS, ET

MISSIONS.
I.1.Historique
Le cabinet de gestion et de conseils (CGC) est un cabinet d’assistance comptable, fiscale,

sociale, d’audit, de contrôle de gestion et de conseils en management des petites et moyennes
entreprises industrielles et commerciales, des établissements de microfinance et des sociétés
d’assurance et de réassurance. Il a été créé en juin 2018 par Mr TALLA Guy Bernard,
diplômé du premier cycle d’Expertise Comptable à l’Institut National des Techniques
Economiques et Comptables (INTEC) de paris (France
I.2. Forme juridique et Régime fiscal
Le cabinet de gestion et de conseils est une entreprise individuelle car créé par le promoteur
sous forme d’établissement (ETS). De ce fait, le CGC Consulting n’a pas de personnalité
juridique.
En matière de régime d’imposition, le cabinet de gestion et de conseils exerçant une

profession libérale reconnue par la loi (droit fiscal) est soumis au régime du réel simplifié

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indépendamment de son chiffre d’affaires annuel qui quant à lui, reste inférieur à 10 000 000
FCFA Hors taxes (HT) depuis plusieurs années.
I.3. Objectif
Le cabinet de gestion et de conseils a pour objectif d’assister sur le plan comptable, fiscal,
social et sur le plan managérial, les petites et moyennes entreprises (PME) qui rencontrent des
difficultés dans la tenue de leur comptabilité, dans le montage et la télédéclaration de leurs
impôts et cotisations sociales, dans la gestion de leur entité. Il a également pour objectif de
réduire les fraudes et les détournements au sein des petites et moyennes entités, ceci à travers
les missions d’audit qu’il réalise au sein de ces entités.
I.4. Missions
Le cabinet de gestion et de conseils offre les services en relation avec la profession comptable
et fiscale ; ceci en toute indépendance.
Ses principales missions sont les suivantes :
- Missions d’audit ;
- Missions d’assistance comptable ;
- Missions de conseils ;
- Missions de consolidation des comptes
I.4.1. Missions d’audit
Ces missions concernent :
- L’audit conventionnel des entreprises et projets de développement ; notamment les

audits financiers, d’acquisition, social et fiscal. Ces travaux sont sanctionnés par des
recommandations et la formulation d’une opinion motivée sur les comptes et sur la
situation financière de la société.
- L’audit fiscal : il s’agit de détecter les risques fiscaux afin d’y remédier. C’est la seule
manière d’assainir la gestion fiscale de l’entité. Un tel contrôle est indispensable pour
éviter à l’entité d’être victime de lourds préjudices financiers (par exemple le
redressement fiscal).
I.4.2. Missions d’assistance comptable

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Ces missions comprennent entre autres :
- La tenue des comptes : la confection d’un plan des comptes adapté à l’entité et
régulièrement mis à jour, enregistrement des opérations, établissement des
déclarations fiscales et sociales, détermination d’une balance annuelle des comptes,
réalisation des inventaires et établissement des documents de synthèse (Bilan, Compte
de résultat, Tableau de Flux de trésorerie et Notes annexes) ;
- La révision des comptes : Analyse du plan comptable de l’entité, Contrôle périodique
des enregistrements comptables, vérification des déclarations fiscales et sociales, mise
en place d’une procédure d’inventaire de fin d’exercice, assistance au contrôle du
commissaire aux comptes et administration fiscale et sociale ;
- La gestion de la paie : Etablissement des bulletins de paie, des livres de paie et des
documents d’information sur le personnel employé (DIPE) ;
- La gestion administrative et financière des entreprises ;
I.4.3. Missions de Conseils
Le cabinet et de gestion et de conseils se fait le devoir d’aider ses clients à résoudre les
problèmes qui se posent dans des domaines autres que la comptabilité et l’audit. Ces
interventions complémentaires sont relatives :
- A la gestion de l’entreprise (organisation et élaboration d’un manuel de procédures,

diagnostic organisationnel, financier, élaboration d’un business plan) ;
- Au droit des sociétés, au droit pénal des affaires et au droit social (assistance à la
création de sociétés et de GIE, établissement des contrats civils et commerciaux,
établissements des contrats de travail, etc.) ;
- A la fiscalité des entreprises et des dirigeants (établissements des déclarations fiscales,
du rapport annuel sur la situation fiscale, revue et optimisation fiscale)
- Au recrutement et à la formation du personnel pour les besoins de l’entité.
I.4.4. Missions de consolidation des comptes
Dans ces missions, le cabinet de gestion et de conseils adopte la démarche usuelle dont le
point de départ est les états financiers des différentes sociétés du groupe :
- Harmonisation dans le temps par l’ajustement des écritures comptables des opérations
effectuées à l’intérieur du même groupe ;

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- Harmonisation en fonction des principes du groupe par les opérations de retraitements

en vue d’assurer le respect de l’application des principes et des méthodes de
comptabilisation du groupe ;
- Opérations de consolidation proprement dite qui débouchent sur la présentation d’états
financiers consolidés.
I.4.5. Autres missions
Le cabinet de gestion et de conseils mène aussi les missions suivantes :
- Installation et paramétrage des logiciels de gestion et de comptabilité ;

- Mise en place ou réforme de l’audit interne ;
- Etablissement des dossiers de demande de financement bancaire.
SECTION II : ORGANISATION ET FONCTIONNEMENT
Afin d’offrir les biens et services au public cible, chaque entité doit mettre sur pied un
minimum d’organisation en vue d’assurer le bon fonctionnement de celle-ci.
II.1. Organisation
L’organisation peut être définit comme une coordination rationnelle des activités d’un certains
nombres d’individus, afin d’atteindre un but commun par la division du travail et la
hiérarchisation des activités et des responsabilités. Le principe de division consiste à définir la
manière dont le travail est découpé au sein du cabinet, entre les différents départements d’une
part, mais aussi entre les collaborateurs d’autre part.
L’organisation du CGC CONSULTING et ses différents départements sont donnés ci-

dessous :
- Département d’Audit, du Contrôle de Gestion et de Conseils ;

- Département de Comptabilité, de Fiscalité et de la Paie ;
II.1.1. Département d’Audit, du Contrôle de Gestion et du Conseils
Ce département comprend trois (03) collaborateurs :

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- Un chef de mission d’audit chargé de la supervision des missions d’audit et de

contrôle ;
- Deux (02) auditeurs juniors chargés d’assister le chef de mission.
II.1.2. Département de Comptabilité, de Fiscalité et de la Paie
Ce département comprend trois (03) collaborateurs :
- Un chef de département chargé de la supervision des travaux ;

- Un comptable chargé de la comptabilité et de la fiscalité ;
- Un comptable chargé de la gestion de la paie.
Toutefois, l’organigramme est donné en annexe.
II.2. Fonctionnement
Ainsi, pour assurer l’ensemble de ses missions, le cabinet de gestion et de conseils s’appuie
sur des investissements matériels lourds dans les domaines informatiques et logistiques avec
un développement croissant de la communication interne du cabinet ainsi que sur des moyens
humains importants avec une politique de recrutement très sélective dans le but de dénicher le
talent et la compétence.
II.2.1. Les moyens humains
Le CGC consulting dispose d’une main d’œuvre qualifiée pour mener à bien ses activités et
missions. C’est ainsi que le cabinet dispose à sa tête un Expert Consultant en Gestion qui
assure les fonctions de Directeur général et qui est lui-même un avéré de la comptabilité, de la
fiscalité et de l’audit. Il dispose également des collaborateurs tous titulaires d’au moins un
brevet de technicien (BTS) en comptabilité et Gestion des Entreprises.
II.2.2. Les moyens matériels
Le CGC Consulting a mis en place un ensemble de moyens matériels afin d’assurer

l’efficacité des travaux qu’il effectue. On dispose entre autres :
- Des bureaux aménagés ;

- Des tables, armoires et chaises ;
- Les ordinateurs lap top et desktop ;
- Des outils et manuels comptables ;

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- Des documents et manuels fiscaux ;

- Etc...
II.2.3. Les moyens financiers
Les moyens financiers du CGC Consulting sont essentiellement constitués des honoraires des
prestations qu’il offre à ses différents clients.

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SECTION 3 : ACCEUIL ET TACHES EFFECTUEES
3.1. Accueil
Nous avons débuté le stage au cabinet de gestion et de conseils, le 1 er juin 2021. Dès notre
arrivée, Nous avons été accueillies par le directeur général. Celui-ci nous a fait parcourir les
départements et bureaux du cabinet.
Après ces visites découvertes, Nous avons été conduits au département de comptabilité, de
fiscalité et de paie dans lequel nous devions passer nos 2 mois de stage en vue de notre niveau
académique. Dans ce département, nous avons été très bien accueillies par le chef de
département et ses collaborateurs. Cet accueil très chaleureux nous a permis de très vite nous
adapter aux réalités du cabinet.
3.2.Cadre du travail
Au CGC Consulting, chaque département est dans un bureau complètement équipé et

comprend plusieurs services. Les équipements comprennent : des ordinateurs, des fournitures
de bureau, des tables équipées de tiroirs, des chaises et des armoires pour classer les dossiers
traités ou à traiter.
Au sein de chaque département, chaque collaborateur est affecté à un poste précis selon ses
compétences et les responsabilités du poste qui lui est confié. Chaque collaborateur est sous la
responsabilité du chef de département. Il exécute ses tâches sous le respect des procédures
internes au cabinet, définies pour cette tâche.
L’horaire de début de travail est fixé à 9h et l’horaire de fin à 16h, de lundi à vendredi ; avec
une pause de trente minutes entre 12h30 mn et 13h00 minutes.
Au sein des différents espaces de travail, nous avons eu à effectuer plusieurs tâches qui nous
ont été confié par nos encadreurs professionnels.
3.3. Tâches effectuées

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Au cours du stage l’étudiant peut être amené à effectuer plusieurs tâches différentes, soit au
sein d’un même service, d’un même département ou au sein d’un même bureau. C’est ainsi
que nous avons effectué des tâches différentes dans l’un des les deux départements donc
dispose le cabinet de gestion et de conseils.
I.3.1. Département de comptabilité, de fiscalité et de paie
Au sein de ce département, Nous étions chargés sous la responsabilité du chef de

département :
- D’imputer les pièces comptables (factures, pièces de caisse, chèques et autres) ;

- D’enregistrer les opérations dans le logiciel Sage comptabilité ;
- De réviser les écritures comptables et corriger les éventuelles erreurs ;
- De préparer et de monter les bulletins de paie et le DIPE ;
- De préparer et monter les déclarations fiscales et sociales ;
- D’effectuer les télés déclarations des cotisations sociales et des impôts ;
- D’assister lors de la constitution des sociétés ;
- Etc...
SECTION 4 : DIFFICULTES RENCONTREES ET APPORT DU STAGE
4.1. Difficultés rencontrées
Les problèmes que nous avons rencontrés tout au long de ce stage sont de deux ordres à savoir
: le problème d’intégration et le problème de traitement des dossiers.
4.1.1. Problème d’intégration
Il convient de signaler ici que l’intégration dans le monde professionnel n’a pas été du tout
facile car le climat social en entreprise est différé de celui de l’école. La communication avec
les encadreurs professionnels est assez difficile lorsqu’un est stagiaire académique. Certains
d’entre eux n’étaient pas très ouvert avec nous afin que nous puissions les poser des
questions. Cela créait en nous une certaine frustration à leur égard. Aussi, Nous n’avions pas
également accès à certains documents dits confidentiels
4.1.2. Problèmes liés au traitement des dossiers

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Le traitement des dossiers dont nous avions la charge n’était pas facile car c’était notre
première fois de nous confronter à ce genre de travail. Il fallait dont que nous soyons patient
et que nous nous rapprochons des encadreurs pour qu’ils nous apprennent comment traiter ces
dossiers ; ce qui n’était pas chose facile.
4.2. Apport du stage
À la sortie de ce stage, nous en sommes fiers car nous avons appris et maitrisés de nouvelles
notions à savoir la création d’une SARL, la procédure de TELE-DECLARATION CNPS et
des IMPOTS, L’IMPUTATION DES PIECES COMPTABLES, l’IMPOT ET TAXE, le
TRAITEMENT DE PAIE et la DECLARATION STATIQUE ET FISCALE.
DEUXIEE PARTIE
DEUXIEME PARTIE: :TRAITEMENT COMPTABLEDES
TRAITEMENT COMPTABLE DESCHARGES
CHARGESDE
PERSONNEL

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Cette partie nous permettra d’énoncer d’une part le traitement sur le fondement juridique de la
paie et d’autre part le cas pratique. Il sera donc subdivisé en deux chapitres, nous aurions donc
chapitre II les éléments composants du salaire et au chapitre III cas pratique analyses et
suggestions.

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CHAPITRE II : APPROCHE THEORIQUE SUR LE

TRAITEMENT DES CHARGES DE PERSONNEL
Dans ce chapitre il sera question pour nous de rappeler la notion du traitement de salaire
à travers d’abord la définition et composantes du salaire section1 (généralité sur les charges
de personnel) ensuite les retenues sur salaire et comptabilisation des charges de personnel
(section 2).
SECTION 1 : GENERALITES SUR LES CHARGES DE PERSONNEL
I. QUELQUES DEFINITIONS
Il s’agira pour nous de définir :
-Le personnel : ensemble de personnes travaillant pour une entreprise et lié à celle-ci par un
contrat de travail ou d’apprentissage. Personne pouvant être cadre, employé ou ouvriers.
-Le salaire : d’après l’article 61 du code de travail camerounais, quelqu’un soit la

dénomination et le mode de calcul, la rémunération ou gain susceptible d’être évalué en
espèce et fixé soit par accord, soit par la disposition réglementaire ou conventionnelle, qui
sont du en vertu d’un contrat de travail par un employeur, soit par le travail effectué, soit par
un travail devant être rendu.
-L’avance sur salaire : rémunération versée pour un service non commencé.
-Salaire de base : c’est un montant fixe définit par l’employeur et l’employé de commun
accord ceci sans quelconque avantage.
-Salaire Brut : se sont les sommes qui font l’objet d’un paiement effectif. C’est aussi
l’ensemble des sommes versées par l’employeur aux travailleurs en contrepartie du travail
fourni par ces derniers dans l’entreprise. Il comprend : le salaire de base, les heures
supplémentaires, les indemnités et primes, les avantages en nature, les éléments
exceptionnels. Il est la base de calcul salariales patronales.
-Salaire taxable : c’est le salaire qui sert de base de calcul des retenues fiscales sur salaire.
Cette base varie en fonction des primes indemnités ou avantages.
-Salaire horaire : c’est la rémunération par heure du salarié.

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-Salaire cotisable : c’est le salaire qui sert de base de calcul des retenues sociales. Il est
plafonné à 750000 FCFA par mois.
II-TRAITEMENT DES CHARGES DE PERSONNEL
II1- Le salaire de base (Sb)

C’est le salaire proprement dit à travers la loi n°92/007 du 14 Août 1992, qui est la base
de la conclusion de contrat de travail. Il est déterminé soit par accord direct des parties, soit
par voie de convention collectives dans le respect du minimum légal prévu par la loi. Il doit
être ajusté en fonction de la catégorie socioprofessionnelle, les secteurs d’activité de l’échelon
auquel peut prétendre le salarié. La règlementation autorisée dans l’assiette les primes de
rendement, d’indemnité d’expatrièrent. Aussi la base de calcul est :
Sb+ prime de rendement +indemnit é d ' expatriement

Base de calcul du taux horaire = '
Nombre d heure de travail par mois
S’il est mensuel (fixé par mois) le taux horaire s’obtiendra en divisant la base mensuelle par
173,33.
173.33 représente la moyenne d’heure mensuel c’est-à-dire 8 heures par jour, 5 jours par
(8 x 5 x 52)
semaine et 52 semaines par exemple : = 173.33
12
Si par contre le salaire est fixé par heure, la base mensuelle s’obtient en multipliant le taux
horaire par 160
SB= taux horaire x 160
Soit 8 heures par Jour et donc 40 heures par semaine dont 4 semaines par mois.
II2- Rémunération des heures supplémentaires (HS)
Au Cameroun, la durée hebdomadaire de travail est fixée à 40 heures par semaine soit 8
heures par jour. Compte tenu de la nature de certaines activités, sont considérés comme
normal les heures d’équivalence, de prolongation et de récupération.
-Les heures supplémentaires

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L’article 14 du décret n°95/677/PM Stipule que « le salaire auquel s’applique la

majoration est le salaire effectif perçu par le travailleur les diverses primes innervant à la
nature du travail ». C’est ainsi que ce tableau nous permettra de détailler au mieux.
Tableau1 : Majoration des heures supplémentaires
TRANCHE D’HEURES Majoration
Les 8 premières heures (de la 41ème à la 48ème heure) 20 %
Les 8 heures suivantes (de la 49ème à la 56ème heure) 30 %
Les 4 heures suivantes (de la 57ème à la 60ème 40 %
heure)
Les heures des dimanches et jour de fêtes légales 40 %
Travail de nuit au-delà de 22 heures 50 %
Source : cours de comptabilité générale M. ELOUNDOU
-Les heures d’équivalence

Elles sont admirées dans certaines professions pour combler les moments d’inactivités.
Le tableau nous permettra de les détailler au mieux.
TABLEAU2 : RECAPITULATIF DES HEURES D’EQUIVALENCE
REGIMES DES HEURES D’EQUIVALENCE HEURES
D’EQUIVALENCE
Opérations de gardiennage, de service d’incendie 56 Heures
Opération de gardiennage, de surveillance de service d’incendie 48 Heures
dans les entreprises agricoles et assimilées
*Personnel des hôpitaux, hospices cliniques, dispensaires,
maison de santé, établissement cure soins, répons et ou
convalescence.
*Personnel affecté à la vente de détail de denrée alimentaire
dans les édifices de détail, dans les stations-services. 45 Heures
*Personnel de salon de coiffure et institut de beauté.
*Personnel de cuisine, de broderie dans les hôtels et les
restaurants.
*Personnel d’hôtels de restaurant, débit de boisson, café.

*Domestique et employé de maison. 54 Heures
-Les heures de prolongation

C’est l’heure effectuée au-delà de la durée normale de l’heure de travail pour nécessiter de
service (opération technique ne pouvant être arrêtée à volonté, déchargement d’un avion, d’un
bateau ou d’un camion). La prolongation ne peut être à plus d’une heure. Sont autorisées en
cas de contraintes, ou la présence d’un ouvrier pour l’accomplissement des travaux urgents.
-Les heures de récupération

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Les heures perdues sont récupérables exclusivement en cas de force majeure. Les heures
perdues par suite de grève et de lock-out ne sont récupérables.
La récupération se fait les jours ouvrable en respectant le repos du travailleur. Elle est limitée
et donc le plafond de récupération d’heures perdues est :
Plafond de récupération Nombre d’heures _ Nombre d’heures réalisées

dans des heures perdues = normales hebdomadaires dans la semaine
II3- Les primes (P)

Ce sont les sommes allouées aux travailleurs, destinées à récompenser ou à encourager les
bonnes actions ou les services particuliers rendus. A cet effet, on distingue les primes taxables
(réglementées) et les primes non taxables (non règlementées).
-les primes taxables(réglementées)
Ce sont les primes qui supportent l’impôt, nous pouvons citer :
La prime d’ancienneté
Institué par l’arrêté n°10 du 20/04/1971 rendant exécutoire une décision de la commission
nationale paritaire des conventions collectives et des salaires. La prime d’ancienneté a pour
but de permettre aux travailleurs de faire carrière dans l’entreprise.
Seul le calcul de la prime d’ancienneté nécessite une réflexion. Elle est obtenue après
deux (2 ans jours pour jours) de service effectif dans l’entreprise et son taux de base est de 4%
auquel on ajoute 2% par année supplémentaire de service.
Il existe ente autre, la prime de caisse, de magasin, remplacement, d’encouragement, le bonus
de performance…
-les primes non taxables (non réglementées)
Ce sont en fait des primes librement fixées par l’employeur. On peut citer entre autres :
les primes de rendement et assiduité, les primes de technicité et de langage, les primes de
reconversion et de bonne séparation, prime de salissure, de risque, d’outillage, les primes de
rendement de frais : tendant à encourager les salariés dans l’exécution de leur tâche, les
intéresses à la production ou à la prospérité de l’entreprise.
II4-Les indemnités
Il s’agit des sommes destinées à compenser ou à rembourser les frais engagés par l’employé
ou à dédommager un préjudice. Elles sont non taxables. Il existe en occurrence les indemnités
de déplacement, de représentation, de logement, de panier, de salissure, d’outillage, d’usure,
de bicyclette, de lait etc…

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II5-Les éléments exceptionnels

Ce sont les éléments de salaire servi de façon inhabituelle au salarié ils ont un caractère
occasionnel par exemple le 13ème mois, le rappel sur salaire, les gratifications etc…
II6-Les avantages en nature ou indemnités en espèce

Se sont des biens mis à la disposition des employés par le patron et dont la propriété est celle
de celui-ci, dans le but de maximiser le rendement ; ceux-ci sont évalués de deux façon, par la
direction des impôts (fix) et la caisse nationale de prévoyance sociale (CNPS).
-Selon le fix(fiscalement)
Ils sont retenus par leurs montants réels, cependant la direction des impôts énumère les
AN à déterminer par application d’un taux forfaitaire sur le salaire des heures normales,
Heures Supplémentaires, des congés et sur primes de toutes sortes. De ce fait nous aurons :
Logement : 15% (par personne)
Voiture : 10% (par voiture)
Nourriture : 10% (par personne)
Electricité : 4%
Domestique : 5% (par domestique)
Eau : 2%
-Selon la CNPS (socialement)

Le logement un avantage en nature représente une fois le taux horaire du salaire de l’échelon
A de la première catégorie de la zone du secteur d’activité considère et par jour de travail
(5jours par semaine soit 4 semaines) c’est -à –dire
Avantage en Nature Logement =

B
X5X4
173 .33
La nourriture un avantage en nature représente 2.5 fois le taux horaire du salaire de la
première catégorie échelon A de la zone du secteur d’activité considère et par jour de travail
(5 jours par semaines soit 4 semaines) c’est- à- dire

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B
Avantage en Nature Nourriture = X4X5X2.5
173 .33
B : représente le salaire de la catégorie échelon A.

Pour les autres AN (eau, électricité, voiture, domestique) on retient à leur valeur réelle.
NB : la base de calcul est le salaire brut taxable avec avantage en nature.
SECTION 2 : LES CHARGES SALARIALES, PATRONALES ET LA

COMPTABILISATION
Il sera question ici pour nous de parler en premier des retenues sur salaire et deuxièmement de
la comptabilisation des charges de personnel.
I. LES RETENUES SUR SALAIRE
Le salaire brut n’est pas totalement versé à l’employé. L’employeur est obtenu d’opérer
certaines retenues à caractère fiscal et social qu’il doit reverser aux personnes concernées. En
outre, il retient aussi les avances et les acomptes faits à l’employé, les saisies sur salaire et
arrêtés.
LES DIFFERENTS TYPES DE RETENUES
I.1 Les retenues fiscales
. L’IRPP
Entré en vigueur à partir du 1er janvier 2004 résulte de la fusion de la taxe proportionnelle et
de la surtaxe progressive. Assi sur le salaire brut taxable supérieur ou égal à 62.000FCFA, il
est un impôt annuel, sa déclaration est faite au plus tard le 15 du mois suivant l’exercice.
Sont exonérés de l’IRPP
. Les allocations spécifiques, les indemnités à caractère de remboursement de frais
(indemnités de représentation, de déplacement), la contribution à la pension vieillesse, les
gratifications accordées à l’employé…
. Tout autre élément de salaire ne justifiant pas un travail effectué ou devant être effectué.
Les éléments qui entrent dans la base d’imposition de l’IRPP sont :
. Salaire de base

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. Primes, indemnités, monuments et en nature évalués suivant les taux définit par l’article 33
du code général des impôts.
. Avantages en numéraire
SMT = SBT X 70% - PV – 7500 000
NB : Tout salaire mensuel inférieur à 62 000f est exonéré de l’IRPP.
Le calcul de l’IRPP est effectué par application du barème ci-après sur la retenue nette
globale arrondi au millier de francs inférieur par tous revenus imposables des physiques autre
que les revenus des capitaux immobiliers.
Tableau 3 : Barème IRPP
TRANCHE DE SALAIRE TAUX DE L’IRPP
0 à 200.000fcfa 10%
200.000 à 500.000fcfa 15%
300.000 à 500.000fcfa 25%
>500.000fcfa 35%
SBT= SB – élément du salaire non imposant.
. La Contribution au crédit foncier du Cameroun (CFC)

Il est obtenu par application de 1% du salaire brut taxable et frappe tous les salariés à
l’exception de : Personnels domestiques ouvriers travaillant dans les exploitations agricoles
ou patronales personnes dont le salaire taxable est inférieur à 25 000 FCFA.
CFC = 1% SBT
. La redevance audio- visuelle (RAV)

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Sont exonérés de la redevance audio-visuelle les salaires du personnel domestique, des

ouvriers d’exploitation agricole et pastorale, et tout salaire inférieur à 62 000 FCFA.
C’est une somme collectée auprès des travailleurs à la télévision nationale (CRTV) dans
l’intérêt d’assurer sa bonne marche.
Elle est appliquée suivant le barème du salaire brut taxable.
Tableau4 : Barème de redevance audiovisuel en FCFA
Tranche de salaire RAV

De 0 à 50 000 0
De 50 001 à 100 000 750
De 100 001 à 200 000 1 950
De 2000001 à 300 000 3 250
De 300 001 à 400 000 4 550
De 400 001 à 500 000 5 850
De 500 001 à 600 000 7 150
De 600 001 à 700 000 8 450
De 700 001 à 800 000 9 750
De 800 001 à 900 000 11 050
De 900 001 à 1000 000 12 350
Plus de 1000 000 13 000
. Les centimes additionnels communaux (CAC)

Ils sont obtenus par l’application de 10% de l’IRPP
CAC= 10% IRPP
Les taxes communales

Prélevé et réservé aux communes pour contribution à leur fonction, elle comprend la taxe
d’eau, d’électricité, prélèvement des ordures ménagères…son taux de prélèvement a été fixé
par décret présidentiel du 15 Janvier 1980 et son montant varie en fonction du salaire brut
taxable de chaque employé et d’une commune à l’autre.

DU CGC CONSULTING
. Taxe de développement locale (TDL)

C’est une contribution à verser à l’ETAT par les employés et salariés d’une région en
compensant des prestations publiques telles que : l’adduction d’eau, l’électricité, enlèvement
des Ordures ménagers…
Tableau5 : LE BAREME DE LA TAXE COMMUNALE
SALAIRE DE BASE MENSUEL TDL
62.000 à 75000fcfa 3000fcfa/an
75.001 à 100.000fcfa 6000fcfa/an
100.001 à 125.000fcfa 9000fcfa/an
125.001 à 150.000fcfa 12.000fcfa/an
150.001 à 200.000fcfa 15.000fcfa/an
200.001 à 250.000fcfa 18.000fcfa/an
250.001 à 300.000fcfa 24.000fcfa/an
300.001 à 500.000fcfa 27.000fcfa/an
>500.000fcfa 30.000fcfa/an
I. Les retenues sociales.
Elles comprennent :
. La pension vieillesse et invalidité (PVID)
Qui est représentée par un taux de 4,2% du salaire brut cotisable à la CNPS plafonné à
750 000 FCFA est cotisé par l’employé afin de bénéficier d’une allocation pendant la
vieillesse.
PVID = 4,2% SBC
SB cotisable= Sb +I+P+HS+ AN……selon la CNPS
La retenue syndicale
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Pour les travailleurs syndiqués représente 1% du salaire de base.

RS =1% Sb
II. LES CHARGES PATRONALES
Ce sont les impôts et cotisations dues par l’employeur en raison de revenus salariales
distribués. Elles sont calculées sur les salaires des employés mais en fait supportés par les
employeurs et ont pour effet l’augmentation des frais professionnels. Il existe deux catégories
de charges.
II.1 Les charges fiscales.
L’employeur doit les verser au CFC et au fond national de l’emploi et liquidé dans les 15
jours qui suivent le mois de la paye.
. Le crédit foncier du Cameroun (CFC)
L’employeur devra verser un taux de 1.5% appliqué sur le salaire brut taxable. En effet toutes
les entreprises sont soumises à cette retenue sauf l’État, les communes, les représentations
diplomatiques et chambres consulaires.
CFC = 1.5% SBT
. Le fonds national de l’emploi (FNE)

L’employeur devra verser un taux de 1% du salaire brute taxable.
FNE=1%SBT
II.2 Charges sociales

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Au Cameroun les cotisations patronales sur salaire destinées aux organismes sociaux sont
résumées comme suit :
. La pension vieillesse invalidité décès (PVID)

Elle représente 4,2% du salaire cotisable plafonné à 750000
. L’allocation Familiale (AF)

La base de calcul est le salaire cotisable plafonné à 750000 par l’employé,
Le taux varie selon les régimes à savoir ;
-7% pour le régime général
- 5,65% pour l’agriculture
-3,7% dans l’enseignement.
Les accidents de travail et les maladies professionnelles

La base de calcul est le salaire cotisable non plafonné et dont le taux varie en fonction des
risques qui sont classés en trois groupes :
 Groupe A : risque faible 1,75% (professions libérales, entreprises de service,
pisciculture, horticulture …)
 Groupe B : 2,5% pour les risques moyens (entreprises industrielles)
 Groupe C : risque élevé 5% (entreprises forestières, travaux publics, transport
d’énergie entreprises de constructions et d’entretien d’ouvrages d’art).
COMPTABILISATION DES SALAIRES ET DOCUMENTS D’ETABLISSEMENTS
-Comptabilisation des salaires.
Il s’agit de ressortir le schéma d’écriture en ce qui concerne les salaires et les charges
salariales d’une part et les charges patronales d’autre part.
-LES SALAIRES

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La comptabilisation se déroule en trois étapes suivantes
Constatation des charges salariales
66 Charge de personnel X
42 Personnel X
Paiement du salaire
Détermination du salaire net
42 Personnel A
421 Personnel avance et acompte A
422 Personnel rémunération due B
423 Personnel opposition saine C
43 Revenues sociaux D
Détermination du salaire net
A = somme salaire brut ; a = avance et acompte ; b = A-(a+b+c+d+e) ; c = montant des

oppositions ; d = PV + CS ; e = IRPP+CAC+CFC+RAV+TC
Paiement des salaires dus
422 Personnel rémunération E

571 Caisse E
Constatation de la charge salariale
- Charges patronales
Elles se déroulent en 02 étapes suivantes
La constatation des charges patronales

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64 Impôts et taxes X
66 Charges de personnel X
43 Organisme sociaux X
44 État X
Constations des charges
patronales
Paiement des charges patronales
43 Organisme sociaux A
44 État B
571. Caisse A+B

Paiement des charges
patronales
A+B = CFC + FNE

B = AF + PVID +ATMP
Au terme de cette partie, nous avons présenté le CGC CONSULTING de façon générale tout
en décrivant son organisation ainsi que son fonctionnement. En outre, nous avions parlé du
déroulement de notre stage et en fin son cadre conceptuel sur le fondement juridique de la
paie.
CHAPITRE 3 : CAS PRATIQUE, ANALYSES ET

SUGGESTIONS
DU CGC CONSULTING
SECTION1 : CAS PRATIQUE
I. Des Pièces comptables pour la comptabilité salaires
Les documents indispensables et servants d’élément de base dans la comptabilisation des

salaires sont les suivants :
1- BULLETIN DE PAIE
Il peut être définit comme étant un document qui accompagne obligatoirement le paiement
des salaires des employés d’une entreprise pour une période donnée.
Au moment de la paie, les employeurs sont tenus de délivrer au travailleur un bulletin de

paie individuel qui porte les mentions obligatoires suivantes :
- Désignation et adresse de l’employé

- Numéro d’immatriculation CNPS de l’employé
- Nom et prénom de l’employé
- Occupation professionnelle et emploi tenu
- Tranche de salaire
- Montant détaillé de la rémunération
- Montant des prélèvements et retenues sur salaire
- Montant de la rémunération nette
2- Le livre de paie
C’est un récapitulatif des bulletins de paie d’une période bien précise.
3-Le document d’information sur le personnel employé (DIPE)
Les versements au trésor sont constatés sur ce document tant pour les charges salariales que
patronales. Il recense tous les éléments de calcul dans ce tableau du net à percevoir, voir les
numéros d’immatriculation de l’employé, de l’entreprise et de charges patronales (Voir en
annexe).
4-La Télédéclaration
C’est un document à récupérer sur le site internet de la CNPS sans lequel il est
impossible de payer les cotisations CNPS. Pour obtenir cette télédéclaration, l’employeur

DU CGC CONSULTING
inscrit sur le site de la CNPS chaque mois les noms, tous les salaires ainsi que les éléments
accessoires sur salaire ; le site calcul automatique le montant de la CNPS à payer par
l’employeur, les majorations de retard et les pénalités si jamais il s’agit d’un paiement tardif.
II. ENONCE DU CAS PRATIQUE
L’établissement IMPROVE MANAGEMENT SARL emploi trois (03) salariés afin d’assurer
sa gestion interne. A la fin du mois de janvier 2021, nous avons recueilli les informations
suivantes :
MINKA MI BANJEM MAMA POUMEGNE

KANGA ERIC MARIE NADEGE
Noms et Prénoms THIERRY CHARLOTTE
Date d'embauche 10/06/2010 09/05/2014
Situation matrimoniale Marié/ 2 enfants Célibataire/ 01 enfant Marié/1 enfant
Matricule 4659 5252 5160
Salaire de base 325 000 230 000 450.000
Prime d'assiduité - 25 000 -
Prime de rendement 15 000 - 150.000
Prime de panier - 10 000 -
Indemnité de logement 75 000 30 000 150 000
Indemnité de transport 25 000 - 175.000
Indemnité de salissure - 10 000 6
Emploi Comptable Employé de bureau Cadre
Catégorie/échelon 10/G 7/D 11/A
Salaire minimum
catégoriel 10/A : 185 000 7/A : 130 000 1/A=40 000
Nombre de jours de travail 20 24 24
MINKA MI BANJEM MAMA

KANGA ERIC MARIE POUMEGNE
THIERRY CHARLOTTE NADEGE
59H dont 6H jour 50H Ils ont effectué
1ère semaine 57H férié
les heures ci-
54H dont 5H le 60H dont 6H un
après :
2ème semaine 52H dont 6H le dimanche et 4H jour férié
dimanche après 22H
60H dont 6H le 57H
Rédigé et présenté par DEFFO
dimanche et KELEFO GERMAIN 27
3ème semaine 58H
4H entre 22H
et 6H
48H dont 3H le 46H dont 2H le
4ème semaine 46H dimanche dimanche
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III. RESOLUTION DU CAS PRATIQUE
Le travail demandé consiste à :

 Déterminer les différents salaires ;
 Déterminer les retenues sur salaire ;
 Calculer les charges patronales ;
 Comptabiliser les différentes retenues salariales et patronales.
Pour ne pas rendre nos calculs plus longs calculs, nous présenterons les calculs portant
sur la détermination de la rémunération de l’employé MINKA MI KANGA ERIC THIERRY
uniquement sachant qu’il appartient au régime général, risque faible lié à son travail, nourrit,
possède un véhicule et a un domestique. Cependant l’élaboration de notre travail se fera en
tenant compte des tous les autres employés.
I.3.1. Calcul des salaires
 Salaire des heures supplémentaires
On a : N= 11ans (de 2010 à 2021)

Prime d’ancienneté= (11×0,02)18500 = 40700
Taux horaire= 32500+15000/173,33= 1961,57
Heures Majorations
Semaine Heures normales Heures d'équivalences
supplémentaires 20% 30% 40% 50%
1 40 57 17 8 8 1 -
2 40 52 12 6 - 6 -
3 40 60 20 8 2 6 4
4 40 46 6 6 - - -
Total 28 10 13 4
Taux horaire 2353,88 2550 2746,19 2942,35
Rénumération 65909 25500 35700 11769

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Salaire des heures supplémentaires= 65909+25500+35700+11769 =138878 FCFA

 Salaire Brut (SB)
Salaire Brut
ELEMENTS (FCFA)
Salaire de base 32500
Prime d'ancienneté 40700
Prime d'assiduité -
Prime de rendement 15000
Prime de panier -
Indemnité de logement 75000
Indemnité de transport 25000
Indemnité de salissure -
Salaire des heures
supplémentaires 138878
TOTAUX 619578
 Salaire Brut Taxable et Cotisable Intermédiaire (SBTI et SBCI)
SBCI
ELEMENTS SBTI (FCFA) (FCFA)
SB 619578 619578
Prime d'assiduité - -
Prime de rendement - -
Prime de panier - -
Indemnité de logement -75000 -75000
Indemnité de transport - -25000
Indemnité de salissure - -
TOTAL 544578 519578
 Evaluations des Avantages en Nature
Retenues Surplus
ELEMENTS SBTI Taux Limites Montant versé Cotisable
Fiscales
Logement 544578 15% 81686,7 75 000 75 000 -
Nourriture 544578 10% 54457,8 - - -
Véhicule 544578 10% 54457,8 25 000 25 000 -
Domestique 544578 5% 27228,9 - - -
TOTAL 100 000 -

DU CGC CONSULTING
 Salaire Brut Taxable (SBT)

= SBTI + Avantages en Nature évalués selon le fisc
= 544 578 + 100 000
=644578 FCFA
 Salaire Brut cotisable (SBC)

= SBCI + Avantages en Nature évalués selon la CNPS
= 519 578 + 0
= 519578 FCFA<750 000 FCFA
 Salaire Net Imposable mensuel

= 70%SBT – 4,2%SBC – 500 000/an ou 41 667/mois
= 451 205 – 21 822 – 41 667 = 387 716 FCFA
Calcul des retenues sur salaire
Calcul des Retenues Fiscales salariales
 Calcul de l’IRPP
Salaire Net Imposable Annuel (SNIA) = 387 716 × 12 = 4 652 592 FCFA
SNIA arrondit au millier de franc inférieur = 4 652 000 FCFA
Montant
Tranches Taux Base (FCFA)
0-2 000 000 10% 2 000 000 200 000
2 000 001-3 000 000 15% 1 000 000 150 000
3 000 000-4 652 000 25% 1 652 000 413 000
Plus de 5 000 000 35% - -
IRRP Annuel 763 000
IRPP mensuel = 763 000/12 = 63 583 FCFA

 CAC
= 10%IRPP mensuel
= 0,1× 63 583
= 6 358 FCFA
 CFC
= 1%SBT(Fisc)
= 0,01×644 578

DU CGC CONSULTING
= 6 445 FCFA
 RAV(Barème)
= 8 450 FCFA
 TDL(Barème)
= 30 000/12 = 2 500 FCFA
Calcul des retenues sociales
 PVID
= 4,2%SBC
= 0,042×519 578
= 21 822 FCFA
Calcul des charges patronales
Montant
Eléments Base de calcul (FCFA)
CFC 1,5%SBT(Fisc) 9 669
FNE 1%SBT(Fisc) 6 446
PVID 4,2%SBC plafonné 31 500
ATMP 1,75%SBC non plafonné 9 093
AF 7%SBC plafonné 52 500
Comptabilisation
 Constatation des salaires, impôts et cotisations sociales

DU CGC CONSULTING
Chaque fin de mois

661100 Charges de personnel 325 000
661210 Prime de rendement 15 000
663200 Indemnité de logement 75 000
663400 Indemnité de transport 25 000
663810 Heures supplémentaires 138 878
663860 Prime d'ancienneté 40 700
422000 Salaire net 510 430
447201 IRPP/Salaire 63 583
447202 CAC/Salaire 6 348
447203 TDL 6 445
447204 CFC/Salaire 8 450
447205 RAV 2 500
431301 PVID/Salaire 21 822
Retenues sur salaire
Cotisation patronale
664100 93 092
431100 AF 52 500
431200 ATMP 9 092
PVID/
431300 patronal 31 500
Cotisation patronale
Impôts patronaux
641300 16 115
442801 FNE 6 446
442802 CFC/patronal 9 669
Impôts patronaux
 Paiement des salaires, impôts et cotisations
Chaque 15 du mois
431100 AF 52 500
431200 ATMP 9 092

DU CGC CONSULTING
431302 PVID/patronal 31 500

521000 Banque locale 93 092
Paiement des cotisations patronales
Salaire net
422000 510 420
447201 IRPP/Salaire 63 583
447202 CAC/Salaire 6 358
447203 TDL 6 445
447204 CFC/Salaire 8 450
447205 RAV 2 500
431301 PVID/Salaire 21 822
571000 Caisse locale 619 578
Paiement des retenues sur salaire
FNE
442801 6 446
442802 CFC/patronal 9 669
521000 Banque locale 16 115
Paiement des impôts patronaux
SECTION2 : ANALYSES ET SUGGESTIONS
Cette partie nous permettra d’énumérer les forces et les faiblesses relevées au cours de notre
séjour au CGC CONSULTING afin de proposer des suggestions pour consolider ces forces et
limiter les faiblesses. Elle sera donc subdivisée en deux parties, nous aurons en I les analyses
et au II les suggestions.
I -ANALYSES
L’une des principaux objectifs de toute entreprise est d’attirer la clientèle. C’est ainsi que les
clients du CGC CONSULTING sont chaleureusement reçus selon leurs divers besoins.
Au niveau de la structure
I.1. Le personnel
La ponctualité, la régularité et la discipline sont des forces du personnel du CGC
CONSULTING. Le personnel arrivé à 7h 30 mm remplit les fiches de présence et commence
le travail à 8 h 00.

DU CGC CONSULTING
Le personnel du CGC CONSULTING est constitué des Hommes de bonne moralité et chacun
dispose d’outils nécessaires pour mener à bien son travail afin de rendre le cabinet efficace.
I.2. L’organisation du travail

Ici c’est le directeur qui reparti les taches en fonction des performances de tout un chacun.
C’est sur lui que repose la majorité des taches, mais néanmoins sans sa présence le cabinet
pourrait fonctionner
I.3.La réglementation
Le CGC CONSULTING respecte les règles du code général des impôts (CGI)
I.4. Sur le thème
Concernant le traitement des charges du personnel, les remarques effectuées s’énoncent
comme suit :
 L’instabilité des taux de retenues sur salaire ;
 La modification de certaines modalités de calcul ;
 Absence de certains taux sur le bulletin de paie comme celui de la TDL qui est de 1%.
FAIBLESSES
Sur le plan sanitaire, le cabinet ne dispose pas d’un responsable chargé de sa propreté et son
hygiène. La rareté de l’eau, l’espace du cabinet (très petit), ne pouvant pas supporter aisément
plus de 10 PERSONNES
Le secteur où se trouve le cabinet connait un véritable problème de réseau (MTN, ORANGE)
La procédure de télédéclaration était alors très difficile. Après avoir ressorti les forces et
faiblesses de la CGC C0NSULTING issue de sa structure et du traitement des opérations de
paie. Nous procéderons dans cette partie aux suggestions car une analyse sans suggestions est
incomplète. Ainsi, nous proposerons d’apporter quelques suggestions afin d’améliorer ses
faiblesses.
II-SUGGESTIONS
II.1. SUR L’ENTREPRISE
- Le cabinet devra mettre des plaques indicatives pour faciliter son accès et
permettre qu’il soit plus connu ;

DU CGC CONSULTING
- Il serait intéressant pour le cabinet d’avoir un site plus grand et plus aérer pour
faciliter l’épanouissement des clients et des personnes travaillant au sein de
celui-ci.
- Le cabinet devra prendre en charge le sérieux problème de réseau et peut être
installer un réseau Wifi
- Augmenter son personnel en recrutant d’autres qualifiés dans le cadre de la
comptabilité
- De trouver une personne pour la propreté du cabinet afin d’éviter que ce soit les
stagiaires qui s’occupent de cela.
II.2. Sur le thème

 Les taux des différentes retenues ne doivent pas être modifiés de temps en temps pour
éviter les erreurs de calcul lors de la paie
 La modification des modalités de calcul doit être enseignée à travers des séminaires
organisés au sein de l’entreprise ;
 Encourager les employeurs à immatriculer leurs employés.
II.2.3. Autres suggestions

 Instaurer une boite à idée ;
 Actualiser les logiciels (surtout comptables) pour un meilleur traitement des informations ;
 La sécurisation des données informatiques ;
Mise en place des moyens de motivation du personnel pour l’amélioration de la rentabilité.
Comme KWAME KRUMA de son courant naturaliste réunie la pratique à la théorie

en disant : << la théorie sans pratique est vide, la pratique sans théorie est aveugle>> nous
avons due associer à notre travail le cas pratique afin de mettre en application les explications
étalés en amont.
CONCLUSION GENERALE
Malgré les divers maux notre stage de deux mois effectués au CGC CONSULTING a
plutôt été enrichissant pour nous autres. Nous avons pu mettre en pratique les connaissances

DU CGC CONSULTING
théoriques acquises durant notre formation. De plus nous nous sommes confrontés aux
difficultés réelles du monde du travail et après notre intégration parmi les employés du
cabinet, nous avons eu l’occasion de réaliser plusieurs tâches qui ont été bénéfiques pour
nous. Ainsi, le présent rapport met en exergue le traitement et la comptabilisation des
charges de personnel par un cabinet d’expertise comptable : cas du CGC
CONSULTING.
Il en ressort que le traitement des salaires nécessite une bonne maitrise des
connaissances pratiques en matière de liquidation, et de l’utilisation des dispositions
réglementaires en vigueur. Nous avons donc mis l’accent sur les méthodes de calcul des
différentes retenues regroupées en deux grands groupes à savoir : les retenues salariales qui
sont entres autres l’IRPP, le CFC dont le taux est de 1%, la RAV, CAC, la TDL et la PVID et
les retenues patronales notamment : le FNE, le CFC, le PVID, L’AF et ATMP.
Notre stage nous a donc permis d’appréhender au mieux ces différents éléments. A
notre sortie, nous sommes maintenant aptes à effectuer la profession de comptable dans toute
entreprise car notre stage ne nous a pas seulement permis de mettre en pratique les charges de
personnel, mais également les étapes de constitution d’une SARL, les impôts et leur télé
déclaration….
REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES
Ouvrages
Guide d’application du SYSCOHADA
CODE GENERAL DES IMPOTS

DU CGC CONSULTING
Site internet
www.Google.com
www.wikipedia.org
ANNEXES
ANNEXE 1 : Organigramme
ANNEXE 3 : le BULLETIN DE PAYE

DU CGC CONSULTING
ANNEXE 1 : Organigramme
DIRECTEUR GENERAL
TALLA Guy
DG ADJOIN / CHEF DE MISSION

NGUENDJIO ONANA Thomas. B

DU CGC CONSULTING
SERVICE DE LA SERVICE DE LA SERVICE DE SERVICE DE LE

COMPTABILITE PAIE ET DES L’AUDIT ET DU CREATION DES
ET DE FISCALITE COTISATIONS CONTROLE ENTREPRISES ET
SOCIALES DU CONSEILS
NKUIGNA Rodrigue BIMBAÏ Mike
NDZANA Leonel ONANA Albert
ANNEXE 3 : bulletin de paye

DU CGC CONSULTING
TABLE DES MATIERES
DEDICACE.....................................................................................................................................ii
REMERCIEMENTS......................................................................................................................iii
ABREVIATIONS...........................................................................................................................iv
LISTE DES TABLEAUX..............................................................................................................v
AVANT-PROPOS..........................................................................................................................vi
RESUME.........................................................................................................................................vii
ABSTRACT....................................................................................................................................viii
INTRODUCTION GENERALE...................................................................................................1

DU CGC CONSULTING
Ière PARTIE : PRESENTATION DU CGC CONSULTING ET DEROULEMENT DU STAGE

.......................................................................................................................................................... 2
CHAPITRE I : PRESENTATION GENERALE DU CGC-CONSULTING ET
DEROULEMENT DU STAGE.............................................................................................3
SECTOIN 1 : HISTORIQUE, REGIME JURIDIQUE ET FISCAL, OBJECTIFS ET
MISSIONS..........................................................................................................................3
I.1. Historique....................................................................................................................3
I.2. Forme juridique..........................................................................................................3
I.3. Objectifs.......................................................................................................................4
I.4. Missions........................................................................................................................4
I.4.1. Missions d’audit.......................................................................................................4
I.4.2. Missions d’assistance comptable.............................................................................4
I.4.3. Missions de conseils..................................................................................................5
I.4.4. Missions de consolidation des comptes...................................................................5
I.4.5. Autres missions.........................................................................................................6
SECTION 2 : ORGANISATION ET FONCTIONNEMENT.......................................6
II.1. Organisation...............................................................................................................6
II.1.1. Département d’audit, du contrôle de gestion et du conseil.................................6
II.1.2. Département de comptabilité, de fiscalité et de la paie.......................................7
II.2. Fonctionnement.........................................................................................................7
II.2.1. Les moyens humains...............................................................................................7
II.2.2. Les moyens matériels.............................................................................................7
II.2.3. Les moyens financiers............................................................................................8
..........................................................................................................................................................8
SECTION 3 : ACCUEIL ET TACHES EFFECTUEES..................................................8
I.1. Accueil..........................................................................................................................9
I.2. Cadre du travail..........................................................................................................9
I.3. Tâches effectuées.........................................................................................................10
I.3.1. Département de comptabilité, de fiscalité et de paie.............................................10
I.3.2. Département de l’audit, du contrôle de gestion et du conseil..............................10
II.1. Difficultés rencontrées...............................................................................................11
SECTION 4 : DIFFICULTES RENCONTREES ET APPORT DU STAGE.............11

DU CGC CONSULTING
II.1.1. Problème d’intégration..........................................................................................11

II.1.2. Problèmes liés au traitement des dossiers............................................................11
II.2. Apport du stage..........................................................................................................11
II.2.1. Sur le plan humain.................................................................................................11
II.2.2. Sur le plan professionnel........................................................................................11
II.2.3. Sur le plan social.....................................................................................................12
IIème PARTIE : TRAITEMENTS COMPTABLE DES CHARGES DE PERSONNEL.......11
CHAPITRE II : LES CHARGES DE PERSONNEL.................................................................11
SECTION1 : GENERALITE SUR LES CHARGES DE PERSONNEL..............11
QUELQUES DEFINITIONS .......................................................................11
SECTION 2 : LES RETENUES SUR SALAIRES ET

COMPTABILISATION DES CHARGES DE PERSONNEL...............................17
CHAPITRE III : CAS PRATIQUE, ANALYSE ET SUGGESTIONS.....................................32
SECTION1 : ANALYSE.............................................................................................32
SECTION2 : CRITIQUES ET SUGGESTIONS.....................................................33
CONCLUSION GENERALE........................................................................................................34
REFERENCE BIBLIOGRAPHIE................................................................................................35
ANNEXE.........................................................................................................................................36
TABLE DE MATIERES................................................................................................................37

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REPUBLIQUE DU CAMEROUN REPULIBLIC OF CAMEROON

**************** Peace- Work- Fatherland

RAPPORT DE FIN DE STAGE EN CONTRIBUTION PARTIELLE DE MA LICENCE

Option : GESTION COMPTABLE ET FINANCIERE (GCF)

Stage effectué du 03 avril au 03 juin 2023

Rédigé et présenté par :

DEFFO KELEKO GERMAIN

Mr. NGUENDJO ONANA Dr XXXXXXXXXXXXXXXX

Rédigé et présenté par DEFFO KELEFO GERMAIN i

Rédigé et présenté par DEFFO KELEFO GERMAIN ii

Rédigé et présenté par DEFFO KELEFO GERMAIN iii

CAC : Centime Additionnels Communaux

CFC : Crédit Foncier du Cameroun

CNPS : Caisse Nationale de Prévoyance Sociale

DIPE : Document d’Informations sur le Personnel Employé

FCFA : Franc de la Coopération Financière d’Afrique

FNE : Fond National de l’Emploi

IRPP : Impôt sur le Revenu des Personnes Physiques

NAP : Net A Percevoir

RAV : Redevance Audio Visuelle

SBT : Salaire Brut Taxable

TDL : Taxe sur le Développement Local.

Rédigé et présenté par DEFFO KELEFO GERMAIN iv

SNT : Salaire Net Taxable

ATMP : Assurance accidents du travail et maladies professionnelles

LISTE DES TABLEAUX

Tableau 1 : majoration des heures supplémentaires....................................15

Rédigé et présenté par DEFFO KELEFO GERMAIN v

Nous avons effectué notre stage académique au sein du Cabinet de Gestion et de

Rédigé et présenté par DEFFO KELEFO GERMAIN vi

Rédigé et présenté par DEFFO KELEFO GERMAIN vii

Rédigé et présenté par DEFFO KELEFO GERMAIN 1

PREMIERE PARTIE : PRESENTATION GENERALE DU CABINET DE

D’entrée de jeux, il est primordial de présenter d’abord la structure d’accueil (chapitre 1) et

Rédigé et présenté par DEFFO KELEFO GERMAIN 2

CHAPITRE I : PRESENTATION GENERALE DU CGC

D’entrée de jeux, il est primordial de présenter tout d’abord le cabinet de gestion et de

SECTION I : HISTORIQUE, RÉGIME JURIQUE ET FISCAL, OBJECTIFS, ET

Le cabinet de gestion et de conseils (CGC) est un cabinet d’assistance comptable, fiscale,

I.2. Forme juridique et Régime fiscal

En matière de régime d’imposition, le cabinet de gestion et de conseils exerçant une

Rédigé et présenté par DEFFO KELEFO GERMAIN 3

Ses principales missions sont les suivantes :

I.4.1. Missions d’audit

Ces missions concernent :

- L’audit conventionnel des entreprises et projets de développement ; notamment les

I.4.2. Missions d’assistance comptable

Rédigé et présenté par DEFFO KELEFO GERMAIN 4

Ces missions comprennent entre autres :

I.4.3. Missions de Conseils

- A la gestion de l’entreprise (organisation et élaboration d’un manuel de procédures,

I.4.4. Missions de consolidation des comptes

Rédigé et présenté par DEFFO KELEFO GERMAIN 5

- Harmonisation en fonction des principes du groupe par les opérations de retraitements

I.4.5. Autres missions

Le cabinet de gestion et de conseils mène aussi les missions suivantes :

- Installation et paramétrage des logiciels de gestion et de comptabilité ;

SECTION II : ORGANISATION ET FONCTIONNEMENT

L’organisation du CGC CONSULTING et ses différents départements sont donnés ci-

- Département d’Audit, du Contrôle de Gestion et de Conseils ;

II.1.1. Département d’Audit, du Contrôle de Gestion et du Conseils

Ce département comprend trois (03) collaborateurs :

Rédigé et présenté par DEFFO KELEFO GERMAIN 6

- Un chef de mission d’audit chargé de la supervision des missions d’audit et de