L’ESSENTIEL DU DROIT DU TRAVAIL - ADM DU

L’ESSENTIEL DU DROIT DU TRAVAIL - ADM DU PERSONNEL

PERSONNEL
PARTIE (½) :: LES
PARTIE LES RELATIONS
RELATIONSINDIVUDUELLES
INDIVUDUELLES: :

1-CONTRATS DE TRAVAIL, INTERIM,

PRESTATION DE SERVICE ET ANAPEC :

1.1- Le Contrat de Travail à Durée Déterminée (CDD) :

1- Définition cas de recours et durée (Articles 16 et 17) :
Définition : Un contrat d’exception qui est conclu pour une durée déterminée ou pour
accomplir un travail déterminé, dans des situations ou la relation du travail ne peut avoir
une durée indéterminée ;

CAS DE RECOURS POSSIBLE AUX CDD DUREE MAXIMALE

Ouverture de l’entreprise pour la Une année au maximum, renouvelable
première fois Une seule fois
Ouverture d’un nouvel établissement au Une année au maximum, renouvelable
sein de l’entreprise Une seule fois
Démarrage d’un nouveau produit pour la Une année au maximum, renouvelable
première fois Une seule fois
Remplacement d’un salarié dont le Durée de l’absence
contrat de travail est suspendu, sauf si la
suspension est due à la grève ;
Accroissement temporaire de l’activité de Durée de l’accroissement
l’entreprise
Si la nature du travail est saisonnière Durée de la saison

2- Formes du contrat (Articles 15 à 19) :

Le Contrat à durée déterminée ne peut être qu’écrit, ce contrat écrit doit :
- Être rédigé en deux exemplaire ;
- Porter les signatures légalisées des deux parties ;
- Un exemplaire doit être remis au salarié ;

3- La Période d’essai (Articles 13 à 14) :

- 1 jour / semaine de travail avec un maximum de 2 semaines pour les contrats dont
la durée est inférieure à 6 mois ;
- 1 mois pour les contrats dont la durée est supérieure à 6 mois.

4- Rupture du contrat à durée déterminée (CDD) :

Le contrat à durée déterminée (CDD) prend fin :
- Par l’arrivée de son échéance,
- Par la fin du travail pour lequel il a été conclu.
- Il peut aussi être rompu pour faute grave.

6- Indemnités de licenciement ou de rupture de contrat (CDD) :

Une indemnité égale aux salaires des mois qui restent dans la durée du contrat.

7- Rédaction du contrat (CDD) (principales clauses) :

- Titre du contrat
- Identité des parties
- Motif légal du contrat
- Engagement et fonction
- Durée
- Période d’essai
- Horaire de travail
- Lieu de travail
- Rémunération et avantages divers

8- Modèle CDD (remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est

suspendu : maternité… :

ENTRE D’UNE PART :

La Société …………………………représentée par :………………..………………
ET D’AUTRE PART :
Monsieur …………………………. , titulaire de la CIN N° ………..…………. Résidant à
………………………………………………………………………………………...……

1 - Mr …………………………… est recruté en qualité de ………………….……pour une durée

déterminé déterminée en vue d’assurer le remplacement de Mr :….………….salarié de
la société ……………………….., dont la fonction était …………………… et dont le contrat de
travail est suspendu à compter du……/……/……. Pour le motif suivant :
…………………………………
 2 - Le présent contrat de travail à durée déterminée prend effet à compter du
……………........... et arrive à échéance le jour de la reprise du travail du salarié
remplacé , prévue pour le ……………………………et au plus tard huit jours après la date
de la reprise , pour permettre les passations des consignes entre le salarié
remplaçant et le salarié remplacé .
3 - Le présent contrat de travail à durée déterminée est soumis à une période d’essai
de (cf. législation en vigueur et durée du contrat) pendant laquelle chacune des deux
parties peut rompre le contrat volontairement sans préavis ni indemnités.

4 - Le présent contrat de travail à durée déterminée peut être rompu par chacune
des deux parties sans préavis ni indemnités en cas de faute grave de l’autre partie ou
en cas de force majeure.

5- Mme …………percevra un salaire mensuel brut de………………………qui sera soumis à

toutes les retenues et déductions légales et réglementaires en vigueur.

6 – Elle s’engage à se conformer strictement aux règlements de la société et aux

instructions de la direction et de la hiérarchie.

7 – Elle bénéficiera avant l’expiration du présent contrat de travail à durée

déterminée de la totalité de son congé payé calculé sur la base d’un jour et demi par
mois de travail effectif.

Casablanca, le …………………….

SIGNATURES LEGALISEES

DU SALARIE DU REPRESENTANT DE LA SOCIETE

9- Modèle CDD (Pour accroissement temporaire de l’activité) :

ENTRE D’UNE PART :

La Société ………………………représentée par :………………..………………
ET D’AUTRE PART :
Monsieur ………………………, titulaire de la CIN N° ………..…………. Résidant à …...……

1 - Mr …………………………… est recruté en qualité de ………………pour une durée Déterminé

déterminée en vue de faire face à un accroissement temporaire de l’activité de la
société.
2- Le présent contrat de travail à durée déterminée prend effet à compter du
……….......…………………… Et arrive à échéance à la fin de l’accroissement temporaire de
l’activité de la société et dont la durée est estimée à six mois au maximum mais qui peut
être aussi inférieure à cette durée.
3- Le présent contrat de travail à durée déterminée est soumis à une période d’essai de
deux semaines pendant laquelle chacune des deux parties peut rompre le contrat
volontairement sans préavis ni indemnités.
5- Le présent contrat de travail à durée déterminée peut être rompu par chacune des
deux parties sans préavis ni indemnités en cas de faute grave de l’autre partie ou en
cas de force majeure.

6- Mr ……………………………………….percevra un salaire mensuel brut de ……………… qui sera

soumis à toutes les retenues et déductions légales et réglementaires en vigueur.

7- Il s’engage à se conformer strictement aux règlements de la société et aux

Instructions de la direction et de la hiérarchie.

8- Il bénéficiera avant l’expiration du présent contrat de travail à durée déterminée de

la totalité de son congé payé calculé sur la base d’un jour et demi par mois de travail
effectif.

Casablanca, le …………………….

SIGNATURES LEGALISEES

DU SALARIE DU REPRESENTANT DE LA SOCIETE

1.2- Le Contrat de Travail à Durée Indéterminée (CDI) :

1- Définition CDI :
Le contrat de travail à durée indéterminée CDI reste la règle générale en Matière de
recrutement sauf exception définies et limitées par la loi...

2- Formes du CDI (Articles 15 à 19) :

Le contrat à durée indéterminée peut être verbal ou écrit. Le contrat écrit doit :
- Être rédigé en deux exemplaires ;
- Porter les signatures légalisées des deux parties ;
- Un exemplaire doit être remis au salarié.
3- Continuité des effets du contrat du travail (Articles 19) :

- En cas de changement dans la situation juridique de l’entreprise, notamment par

succession, vente, association, ou privatisation, les contrats de travail en cours au
Jour du changement continuent à produire leurs effets entre les salariés et le nouvel
employeur qui succède à l’ancien dans les obligations dues aux salariés et
particulièrement les salaires , les indemnités de licenciement et les congés payés ;

- Garantie de tous les avantages acquis nés du contrat du travail au salarié sous CDI en
cas de mutation à l’intérieur de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe, quels
que soient le service, le poste ou la mission qui lui sont confiés.

4- Période d’essai en CDI (Articles 13 à 14) :

- 15 jours pour les ouvriers ;

- 45 jours pour les employés ;
- 3 mois pour les cadres et assimilés ;
- Possibilité de renouvellement une seule fois
- Possibilité de prévoir des périodes d’essai moins longues, dans le contrat de travail, la
convention collective ou le règlement intérieur.

5- Rupture du CDI :
Le contrat à durée indéterminée (CDI), peut être résilié par la volonté des parties :
- Par le salarié : c’est la démission, Deux conditions :
- Observer le délai de préavis ;
- Démission écrite avec signature légalisée du démissionnaire.

- Par l’employeur : C’est le licenciement, Il ne peut être prononcé sans motif

acceptable sauf si la raison est liée à : La conduite du salarié, ou dicté par les
nécessités de fonctionnement de l’entreprise.

- Autres cas de rupture de contrat.

6- Licenciement pour raisons technologiques, structurelles ou

économiques (Articles 66 à 71) Autorisation préalable du
gouverneur en CDI :
PROCEDURE :
- Aviser le comité d’entreprise ou à défaut, les représentants du personnel un mois au
moins avant le lancement de la procédure ;
- Leur fournir les informations nécessaires (motifs, nombre et catégories des salariés
concernés, date du début des licenciements)
- Étudier avec eux les mesures susceptibles d’éviter les licenciements ou d’en atténuer
les effets
- Dresser un procès-verbal des résultats de la négociation, signé par les parties ;
- Remettre une copie du PV aux délégués du personnel ;
- Déposer une demande auprès du délégué provincial du travail accompagnée.

INSTRUCTION DE LA DEMANDE :
Le délégué provincial du travail doit effectuer son enquête et adresser le dossier dans un
délai maximum d’un mois à compter de son dépôt aux membres d’une commission
provinciale présidée par le gouverneur.
La décision du gouverneur doit :
- Intervenir dans un délai maximum de deux mois à compter du jour du dépôt de la
demande ;
- Être motivée ;
- Être basée sur les conclusions et les propositions de la commission.

INDEMNITES DE LICENCIEMENT (ARTICLE 52 ET 53) :

Salariés bénéficiaires : Ceux liés par un contrat à durée indéterminée, ayant effectué 6
mois de travail dans l’entreprise.
Montant : Par année ou fraction d’année de travail effectif :
- 96 heures de salaire pour les 5 premières années de travail.
- 144 heures de salaire pour la 6e à la 10e année de travail.
- 192 heures de salaire pour la 11e à la 15e année de travail.
- 240 heures de salaire pour la 16e année de travail et plus.

Indemnité pour Dommages et intérêts : Fixation d’un barème d’indemnités pour

licenciement Abusif : 1,5 mois de salaire par année ou fraction d’année d’ancienneté avec
un plafond de 36 mois.
Exonération : Les indemnités accordées par voie de conciliation ou par voie de jugement
judiciaire au salarié licencié sont exonérés de L’IGR, des cotisations CNSS et des taxes
d’enregistrement, « Article 76 du code de travail ».
7- Rédaction du contrat CDI (PRINCIPALE CLAUSE) :

- Titre du contrat
- Identité des parties
- Engagement et fonction
- Durée
- Période d’essai
- Horaire de travail
- Lieu de travail
- Rémunération
- Avantages sociaux
- Congés payés
- Exclusivité- non-concurrence –confidentialité – secret professionnel
- Extinction et préavis
- Compétence
- Élection de domicile

8- Modèle contrat CDI (PRINCIPALE CLAUSE) :

ENTRE-LES SOUSSIGNES :
La Société XXXXXX, société anonyme au capital de …………, ayant son siège social à
………...…, immatriculée au RC sous le n° ……….…. À ……………..…., représentée par
M.……………… en sa qualité de …………………………………………..…………..
Ci-après dénommée ‘’La Société’’
D’une part
Et :
Madame/Monsieur …………, de nationalité marocaine, demeurant au ……… Titulaire de la
CIN n°……….
Ci-après dénommée ‘’Le Salarié’’
D’autre part

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE I – OBJET DU CONTRAT :
La Société engage le Salarié qui se déclare libre de tout autre engagement en qualité de
……………………………
Le Salarié est engagé conformément aux conditions générales de la législation marocaine
de travail et aux conditions particulières précisées dans le présent contrat qu’il accepte.

Le Salarié déclare que les renseignements et les documents administratifs le concernant

et communiqués à la Société à la date de son embauche, sont exacts et s’engage à porter
immédiatement à la connaissance de la Société toute modification de ces
renseignements.

ARTICLE II – DUREE ET PERIODE D’ESSAI

Le présent contrat est conclu pour une période indéterminée prenant effet le……….……
Le contrat ne deviendra définitif qu’à l’issue d’une période d’essai renouvelable de …….
Durant cette période d’essai, qu’il s’agisse de la période initiale ou celle qui la proroge,
chacune des parties peut mettre fin au présent contrat de travail moyennant un simple
préavis de 8 (huit) jours, sauf faute grave du Salarié, et sans avoir à fournir un
quelconque motif et sans indemnité.

ARTICLE III – FONCTIONS

Le salarié est engagé pour occuper la fonction de …………………….
Les fonctions confiées au salarié et précisées dans sa note de fonction sont par nature
évolutives et pourront être modifiées par la société en fonction des nécessités
d’administration et de gestion.
De ce fait, le Salarié s’engage à accepter toute modification de ses fonctions et/ou
attributions qui seraient décidées par la Société.

ARTICLE IV – LIEU DE TRAVAIL

Le Salarié exercera ses fonctions à ……………………………………………….……..

ARTICLE V – MOBILITE GEOGRAPHIQUE

La Société pourra décider pour ses besoins de réorganisation et de sa gestion des
ressources humaines, de muter le Salarié, à titre temporaire ou définitif, dans un autre
lieu de travail.
La Société accordera un préavis de mutation qui sera fixé avec le Salarié en fonction des
besoins de la Société.
ARTICLE VI – DETACHEMENT
La Société peut décider de détacher le Salarié à une de ses filiales, et ce, sans perte
d’avantages acquis liés à son contrat

ARTICLE VII – LIEU DE TRAVAIL

Le Salarié exercera ses fonctions à ……. …………………………………………….……..

ARTICLE VIII – MOBILITE GEOGRAPHIQUE

La Société pourra décider pour ses besoins de réorganisation et de sa gestion des
ressources humaines, de muter le Salarié, à titre temporaire ou définitif, dans un autre
lieu de travail.
La Société accordera un préavis de mutation qui sera fixé avec le Salarié en fonction des
besoins de la Société.

ARTICLE IX – DETACHEMENT
La Société peut décider de détacher le Salarié à une de ses filiales, et ce, sans perte
d’avantages acquis liés à son contrat

ARTICLE X – HORAIRE DE TRAVAIL

Le salarié sera soumis à la durée légale de travail en vigueur. Cet horaire peut être
modifié ou aménagé par la Société en fonction des nécessités de service.

ARTICLE XI – REMUNERATION ET AVANTAGES

En contrepartie de son travail, le salarié percevra une rémunération mensuelle brute de
…. MAD (mille MAD) Sur ce salaire seront opérées les déductions fiscales et sociales
selon la législation marocaine en vigueur et les usages de la société.
Le salarié bénéficiera des avantages sociaux en vigueur dans la Société :
- CNSS,
- CIMR,
- Assurance maladie

ARTICLE XII – CONGES PAYES

Le salarié bénéficiera, après 6 (six) mois de service, d’un congé annuel, calculé
conformément à la législation en vigueur.

ARTICLE XIII –EXLUSIVITE

Le salarié s’engage à réserver, tout au long de sa présence au sein de l’entreprise,
l’exclusivité de son activité professionnelle au profit la Société.

ARTICLE XIV – CONFIDENTIALITE ET SECRET PROFESSIONNEL

Le Salarié s’interdit, pendant l’exécution du contrat de travail et après sa rupture, à

transmettre ou à révéler aux tiers toute information propre à la Société ou de l’utiliser
pour son intérêt personnel.
L’interdiction ci-dessus s’étend à la diffusion ou la reproduction sur n’importe quel
support, des informations relatives aux clients de la Société, aux procédures, aux
systèmes d’organisation, aux programme informatiques ou à tout autre type
d’information concernant la Société.
La violation de cette clause constitue une faute grave et justifie la résiliation du présent
contrat par la Société, sans que le Salarié puisse prétendre à une quelconque indemnité.
La Société se réserve le droit de réclamer des dommages et intérêts en cas de violation,
par le Salarié, de la clause de confidentialité et du secret professionnel et ce nonobstant
la résiliation du présent contrat de travail.

ARTICLE XV– NON-CONCURRENCE

Le Salarié s’engage expressément et irrévocablement, en cas de rupture du contrat pour
quelque motif que ce soit, à ne pas entrer au service d’une société concurrente. Il ne
pourra donc fournir ses services, même bénévolement à aucune autre société
concurrente directe ou indirecte pour une durée de 18 (dix-huit) mois à compter du jour
de départ effectif du salarié et de la Société.
L’inobservation de cette clause entraînera pour la Société le droit à dommages-intérêts.

ARTICLE XVI – EXTINCTION ET PREAVIS

Le présent contrat pourra être résilié à tout moment par la société en cas de faute grave
et ce, sans indemnité ni préavis, conformément aux dispositions de l’article 39 du Code
de Travail.
Le contrat pourra aussi s’éteindre par la volonté commune des parties à tout moment
avec ou sans observation d’un délai de préavis.
En cas de résiliation unilatérale du contrat de travail, sauf cas de rupture grave, par l’une
ou l’autre partie, un préavis d’une durée conforme à la réglementation en vigueur doit
être respecté.

ARTICLE XVII – LITIGES ET COMPETENCE

En cas de litiges survenant à l’occasion de l’interprétation ou de l’exécution du présent
contrat, compétence est donnée au tribunal de première Instance de ……, la loi
marocaine étant compétente.
Le présent contrat est établi en deux exemplaires dont l’un devra être retourné signer à
la société dans les plus brefs délais.

ARTICLE XVIII – ELECTION DE DOMICILE

Les parties élisent domicile en leurs adresses susvisées.

Établi, le ……. En double exemplaire signé et légalisé par le salarié et la société.

SIGATURES DES PARTIES :

LE SALARIE LA SOCIETE REPRESENTEE PAR

MADAME / MONSIEUR MADAME / MONSIEUR

9- Reçu STC (Articles 73 à 76) :

Il doit comporter sous peine de nullité :
- La somme totale et le détail de la somme versée ;
- Le délai de forclusion de 60 jours écrit en caractères lisibles ;
- Le fait qu’il a été établi en deux exemplaires dont l’un a été remis au salarié
- La signature du salarié précédée de la mention lu et approuvé et Le reçu doit être
contresigné par l’inspecteur du travail si le salarié, est analphabète.
 -

10-LE CERTIFICAT DE TRAVAIL (Article 72) :

L’employeur doit délivrer dans un délai de 8 jours de l’expiration du contrat de travail un
certificat de travail comportant :
- La date d’entrée ; La date de sortie ; Les postes de travail occupés.
Les deux parties peuvent par accord y ajouter des mentions relatives aux qualifications
professionnelles du salarié et aux services rendus.

11-Le Préavis en cas de CDI :

Catégorie Moins 1 ans Entre 1 et 5 ans +5 ans d’ancienneté
d’ancienneté d’ancienneté
Ouvriers et 8 jours 1 mois 2 mois
employés
Cadres et assimilés 1 mois 2 mois 3 mois

1.1- Le Contrat D’intérim ou travail temporaire :

Les entreprises d’intérim ou de travail temporaire sont des entreprises privées dont
l’activité se limite à recruter des salariés dans le but de les mettre à la disposition d’une
tierce personne appelée « utilisateur », qui définit leurs missions et en contrôle
l’exécution. (Mise à disposition de main d’œuvre).

Le recours par l’entreprise utilisatrice aux entreprises de travail temporaire ne peut se

faire que dans des cas limités et pour effectuer des travaux non permanents appelés
missions,

CAS OU LE RECOURS AU TRAVAIL TEMPORAIRE EST AUTORISE :

- Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (la
durée de la mission ne peut dépasser la durée de suspension) ;
- Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (durée : 3 mois renouvelables
une fois) ;
- Exécution de travaux à caractère saisonnier (durée : 6 mois non renouvelables) ;
 - Accomplissement de travaux reconnus par les usages comme ne pouvant être l’objet
d’un CDI en raison de la nature du travail (durée : 6 mois non renouvelables)

MENTIONS OBLIGATOIRES SUR LE CONTRAT D’INTERIM (ENTRE ENTREPRISE D’INTERIM ET

SALARIE INTERIMAIRE) :
- Le motif du recours au salarié intérimaire ;
- La durée de la mission ;
- Le montant fixé en contrepartie de la mise à disposition du salarié ;
- Le montant du salaire et le mode de son paiement ;
- Les qualifications du salarié
- La période d’essai ;
- Les caractéristiques du poste à occuper ;
- Le n° de CNSS de l’ETT et du salarié ;
- La possibilité de recrutement de l’intérimaire par l’utilisateur après la fin de la
mission.

1.2- Le Contrat De sous-traitance (Prestataires de services) :

Définition : Le contrat de sous traitance est un accord écrit par lequel un entrepreneur
Principal charge un sous entrepreneur pour lui exécuter un travail ou lui accomplir un
service (Prestation de service)

Obligation du sous entrepreneur : En tant qu’employeur, veiller aux respects des

disposition du code vis à vis de ses salariés.

Obligations et responsabilité de l’entreprise principale :

1) En cas de sous entrepreneur non inscrit au RC et n’ayant pas de fonds de commerce :

Elle doit veiller au respect des dispositions du code relatives aux conditions de travail
et de salaire vis à vis des salariés du sous entrepreneur.

2) En cas de défaillance du sous entrepreneur :

Elle doit honorer dans la limite des sommes qu’elle doit, les obligations du sous
entrepreneur vis à vis de ses salariés

1.3- Le Stage en Entreprise (Convention de Stage) :

Selon la loi, le stage obligatoire est un stage qui permet à l’étudiant de finaliser son cycle
scolaire et d’obtenir ainsi son diplôme. Dans la plupart des cas, les écoles remettent aux étu-
diants des conventions de stages qui sont signées par l’école. Ces conventions doivent en-
suite être signées par l’entreprise d’accueil.

La convention de stage est une sorte d’accord entre l’entreprise d’accueil et l’établissement.
La convention de stage doit être signée dès le démarrage du stage et renvoyée à l’établisse-
ment. L’étudiant confirme ainsi qu’il est bien en stage, et cela est compté pour l’obtention
de son diplôme. Une fois le stage terminé, il doit également recevoir un document de l’en-
treprise attestant qu’il a bien effectué sa période de stage.

Les stages non obligatoires sont tous les stages que l’étudiant effectue de son propre gré
sans que cela ne lui soit demandé par son établissement scolaire. C’est donc un stage qui ne
définit pas l’obtention du diplôme et qui se fait uniquement par la bonne volonté de l’étu-
diant.

Tout comme les contrats de travail, le code du travail encadre la gestion des stages et
prévoit que tout stage soit soumis à un contrat de stage. Le modèle de contrat de stage a été
fixé selon le décret n°2-91-517. Tout contrat de stage doit également être signé par les deux
parties et légalisé par les autorités compétentes.

Quelles sont les obligations du stagiaire ?

Un stagiaire en entreprise a l’obligation de se conformer à toutes les mesures d’hygiène et

de sécurité prise par l’employeur. Il doit également respecter le règlement intérieur de l’en-
treprise et toutes les restrictions auxquelles se soumettent les autres employés.

Peu importe la position occupée au sein de l’entreprise, le stagiaire doit également respecter
la clause de confidentialité et veiller au secret professionnel. Il doit respecter cette clause
durant toute la période de sa formation et même au-delà dans certains cas.

Quelles sont les obligations De l’employeur qui engage un stagiaire ?

La première obligation à laquelle l’employeur est soumis est la rédaction d’un contrat de
stage s’il n’y a pas déjà une convention de stage à signer. Ainsi, l’employeur prend la précau-
tion de mentionner toutes les différentes modalités en termes de travail, de rémunération,
et d’attente du stagiaire. Le contrat de stage ou la convention permettent de formaliser la
présence du stagiaire. C’est aussi sur base du contrat que les autorités peuvent trancher en
cas de litiges entre l’employeur et le stagiaire.
L’employeur n’a pas l’obligation formelle de rémunérer son stagiaire, mais l’usage voudrait
qu’il lui accorde une prime de stage qui lui permettra de répondre à ses besoins en termes
de déplacement. Toutefois, dans le cas où les salariés de l’entreprise bénéficient d’un trans-
port du personnel, le stagiaire a le droit d’en bénéficier.

Le chef d’entreprise doit également garantir sa responsabilité civile en souscrivant à une

assurance particulière. Ainsi, en cas de faute imputable à l’entreprise à l’égard du stagiaire, il
ne pourra pas être tenu pour responsable sur le plan civile.

1.4- DISPOSITIF ANAPEC (Contrat d’insertion : STAGE) :

Objectifs :
- Permettre aux chercheurs d’emploi de développer leurs compétences pratiques au sein de
l’entreprise et de renforcer leurs chances pour une insertion durable.
- Permettre aux entreprises de renforcer leur capital humain et de le fidéliser tout en
maîtrisant les coûts ;
Population cible :
- Diplômés de l’enseignement supérieur ;
- Lauréats de la formation professionnelle ;
- Bacheliers.
Nature du dispositif :
- Contrat de stage de 24 mois maximum ;
- Indemnité mensuelle octroyée : 1600 à 6000 DH.
Avantages :
 Exonération durant la période de stage et dans la limite d’une rétribution de 6000 DH
par mois du paiement :
- Des cotisations patronales et salariales dues à la CNSS/TFP ;
- De l’Impôt sur le Revenu (IR) pour les candidats inscrits à l’ANAPEC depuis 6 mois et
plus ;
 Prise en charge par l’Etat, durant la période de stage, des cotisations patronales et
salariales au titre de l’Assurance Maladie Obligatoire de base (AMO) ;
 Prise en charge directe par l’Etat, pendant une année, de la part patronale de la
couverture sociale et de la TFP dues à la CNSS en cas de recrutement du stagiaire sur
un contrat de travail, au cours ou à l’issue du stage (PCS).

Modalités de bénéfice :
  Sélection du candidat par l’entreprise dans le cadre d’un processus de recrutement.
 Immatriculation du candidat auprès de la CNSS conformément à la législation en
vigueur ;
 Instruction par l’employeur du contrat en ligne sur le portail de l’ANAPEC
www.anapec.org;
 Dépôt par l’employeur auprès d’une agence de l’ANAPEC, pour validation et visa,
d’un dossier constitué des pièces suivantes :
- 3 exemplaires du contrat d’insertion édités à partir du portail, signés et cachetés par
l’employeur et le stagiaire ;
- Une copie légalisée de la CIN du stagiaire ;
- Une copie légalisée du diplôme du stagiaire ;
- Une déclaration sur l’honneur du stagiaire qui atteste n’avoir jamais bénéficié d’un
contrat d’insertion (uniquement en cas de signature du premier contrat) ;
- Une fiche d’identification de l’entreprise (uniquement dans le cas d’une entreprise
nouvellement cliente) ;
- N° d’immatriculation à la CNSS du stagiaire s’il n’est pas renseigné sur le contrat.

Bon à savoir :
Les employeurs sont tenus de :
 Déclarer auprès de la CNSS les stagiaires bénéficiant du dispositif des Contrats
d’Insertion au même titre que les autres salariés sans pour autant payer les
cotisations y afférentes ;

 Recruter au moins 60% des personnes ayant accompli le stage pour continuer à
bénéficier du dispositif des Contrats d’Insertion.

 Lorsque le montant de l’indemnité versée est supérieur au plafond visé ci-dessus,

l’entreprise et le stagiaire perdent le bénéfice de l’exonération.

1.5- DISPOSITIF TAHFIZ (CDI) :

Exonération du salaire mensuel brut plafonné à 10 000 dirhams au titre du recrutement par
les E/ses créées durant la période allant du 1er janvier 2015 au 31/12/2022. « Art 57-20 ° »
& « Art 79-V du CGI »
La LF 2015 a instituée une nouvelle exonération pour le salaire mensuel brut plafonné à 10
000 DH pour une durée de vingt-quatre (24) mois à compter de la date de recrutement du
salarié versé,
Par une entreprise créée durant la période allant du 1er janvier 2015 au 31 décembre 2019
dans la limite de cinq (5) salariés mais portée à 10 salariés à partir de janvier 2018.
Conditions d’applications :
 Elle est accordée pour une durée de 24 mois à compter de la date de recrutement du
salarié et limitée à 10 salariés ;
 Le salaire doit être versé par une entreprise créée durant la période allant du 1er
janvier 2015 au 31 décembre 2019 ;
 Le salarié doit être recruté dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée
(CDI) ;
 Le recrutement doit être effectué dans les deux premières années à compter de la
date de création de l’entreprise.

La démarche à suivre :
 Déclaration d’existence de l’entreprise ou de l’association auprès des services fiscaux
conformément à la législation et réglementation en vigueur ;
 Inscription de la personne à recruter sur le portail de l’ANAPEC ;
 Renseignement par l'employeur du protocole de bénéfice du programme sur le
portail de l’ANAPEC ;
 Immatriculation du salarié recruté auprès de la CNSS, conformément à la
réglementation en vigueur ;
 Dépôt, par l'employeur auprès d’une agence de l’ANAPEC, d’un dossier par recrue
comprenant un protocole de bénéfice du programme TAHFIZ accompagné d’une
copie légalisée du contrat de travail ;
 Versement par l'employeur à la CNSS de la cotisation salariale des recrues bénéficiant
du programme, conformément à la législation et la réglementation en vigueur ;
 Ouverture des droits par la CNSS au profit des recrues ;
 Déclaration par l’entreprise ou l’association à l’inspecteur des impôts, de la liste des
salariés bénéficiant du programme conformément à la législation et la
réglementation en vigueur.
 2-GESTION DE LA DISCIPLINE :

2.1- POUVOIR DISCIPLINAIRE PATRONAL SOUMIS AU CONTROLE JUDICIAIRE A

POSTERIORI :
L’employeur dispose du pouvoir de punir pour assurer l’effectivité de l’accomplissement
de la prestation du travail dans des conditions de sérénité et de discipline.
L’employeur est seul juge de ses actes en respectant la réglementation et les procédures.
Le contrôle du juge s’exerce à postériorité sur
- Le respect de la procédure.
- La réalité des faits.
- La nature des faits reprochés.

2.2- LES FAUTES PROFESSIONNELLES :

C’est un agissement ou une abstention volontaire entraînant une mauvaise exécution
des obligations du salarié.

Types de fautes :
- La faute non grave ou légère : n’entraîne pas de gêne qui peut justifier la rupture du
contrat de travail ;
- La faute grave : commise sans intention de nuire mais rend impossible la continuité
de la relation du travail et le maintien du salarié dans l’entreprise ;
- La faute lourde : Faute grave commise avec l’intention de nuire à l’entreprise (Non
prévue dans le code du travail).

Les fautes non graves :

- Les fautes non graves ou légères : Prévues dans le code du travail mais ne sont pas
listées.
- Toute faute ne faisant pas partie des fautes graves est donc considérée comme étant
une faute non grave et traitée comme telle
- L’employeur est libre d’apprécier la gravité des faits et déterminer leur caractère
fautif (sous le contrôle à postériorité du juge).

Les fautes graves :

- Citées dans le code du travail à titre indicatif.
- Elles concernent aussi bien le salarié que l’employeur.
- Condamnation à une peine définitive privative de liberté pour délit portant atteinte à
l’honneur, à la confiance, ou aux bonnes meurs ; Divulgation d’un secret
professionnel, ayant causé un préjudice à l’entreprise
- Les actes suivants commis à l’intérieur de l’établissement ou pendant le travail : Le
vol, l’abus de confiance, L’ivresse apparente, l’agression par voie de fait, l’injure
grave, l’incitation à la débauche, la consommation d’un produit droguant, le refus
délibéré et sans motif d’exécuter un travail rentrant dans ses attributions.
- L’absence plus de 4 jours ou 8 demi-journées dans une période de 12 mois.
- Préjudice grave causé aux équipements, aux machines ou aux matières premières, de
façon délibérée ou suite à une imprudence grave.
- Faute ayant entraîné une perte matérielle lourde à l’employeur ;
- Non-respect des instructions relatives à la prévention de la sécurité au travail et celle
de l’établissement, ayant entraîné une perte grave.
- Utilisation de n’importe quelle sorte de violence ou d’agression physique contre un
salarié ou contre l’employeur ou son représentant en vue d’entraver le
fonctionnement de l’établissement.

Les fautes graves de l’employeur :

- Les injures graves
- L’utilisation de toute sorte de violence ou d’agression contre le salarié
- L’incitation à la débauche
- Le harcèlement sexuel

⮑En cas de faute grave prouvée de l’employeur, Le salarié peut quitter son travail et
être considéré comme licencié abusivement.

Les sanctions disciplinaires :

- C’est une mesure prise par l’employeur à la suite d’un comportement fautif du
salarié.

- C’est un acte qui modifie immédiatement la situation du salarié dans l’entreprise ou

qui peut, à terme, entraîner des conséquences sur sa présence ou sa situation dans
l’entreprise.

Les sanctions pour fautes non graves :

Approche graduelle et hiérarchisation des sanctions.
1er degré :
- Avertissement
- Blâme
2ème degré :
- Deuxième blâme ou mise à pied ne dépassant pas 8 jours.
- Troisième blâme ou changement de service ou d’établissement avec prise en
considération du lieu de résidence du salarié.
- Le licenciement en cas de cumul des quatre sanctions dans une année.
Obligation de respecter la hiérarchie des sanctions abstraction faite du degré de la faute.

Procédures de sanctions pour fautes non graves :

L'employeur peut prendre l'une des sanctions disciplinaires suivantes à l'encontre du
salarié pour faute non grave :
- 1°l'avertissement ;
- 2° le blâme ;
- 3° un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n'excédant pas huit jours ;
- 4° un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre
établissement (le lieu de résidence du salarié étant pris en considération)
L'employeur applique les sanctions disciplinaires graduellement.
Lorsque les sanctions disciplinaires sont épuisées dans l'année, à compter de la date de
réception de la première sanction, l'employeur peut procéder au licenciement du
salarié. Dans ce cas, le licenciement est considéré comme justifié, sans indemnité, ni
préavis.

1er degré : Avertissement et Blâme

- Constatation de la faute et rapport circonstanciel écrit de préférence
- Demande d’explications écrites de préférence
- Notification obligatoirement écrite de la décision de sanction
La décision de sanction doit être remise à l’intéressé en main propre contre récépissé ou
par lettre recommandée avec accusé réception dans un délai de 48 heures a/c de la prise
de la décision.
Aucune obligation d’adresser copie à l’inspecteur du travail.

1er degré : Avertissement et Blâme : forme de la lettre

Monsieur,
En application des dispositions de l’articlent 63 du code du travail nous avons le regret de
vous infliger la sanction suivante : (Selon le cas ; un avertissement - un blâme)
Cette sanction qui prend effet à compter de ce jour a été prise à votre encontre pour les
motifs suivants :
(S’il s’agit d’un blâme : Tout en vous rappelant que vous avez déjà fait l’objet d’un
avertissement en date du…………………………),
Nous vous signalons que conformément aux dispositions de l’article 38 du code du
travail, le cumul de quatre sanctions disciplinaires dans l’année peut entraîner le
licenciement sans indemnités ni préavis.
Par conséquent, nous vous invitons à faire preuve de …………………….
Veuillez agréer ……………………
Casablanca le :

2ème et 3ème blâme :

- Constatation de la faute et rapport circonstanciel écrit de préférence
- Convocation du salarié à l’audition
- Audition du salarié
- Etablissement du procès-verbal d’audition
- Etablissement de la décision de sanction
- Notification de la décision de sanction.

CONVOCATION A AUDITION :
Monsieur
En date du ……………………………nous avons constaté que vous avez commis les fautes
professionnelles suivantes :
- .
- .
- .
Conformément aux dispositions de l’article 62 du code du travail, et pour vous permettre
d’apporter les explications que vous jugerez utiles et assurer votre défense, nous vous
convoquons à assister à la séance d’audition fixée pour le ……………..…….à ……heures, au
bureau de …………………..
Nous vous rappelons que vous pouvez vous faire assister par un délégué du personnel ou
un représentant syndical de votre choix.
Le ………………………….
(Représentant de la Société)

L’audition du salarié :
L’audition est obligatoire pour lui permettre de se défendre et s’expliquer sur la faute qui
lui est reprochée
L’audition est faite :
- Par l’employeur ou son représentant ;
- Dans un délai ne dépassant pas 8 jours a/c de la date de constatation de la faute ;
- En présence du délégué du personnel ou du représentant syndical choisi par le
salarié.

Procès-verbal d’audition :
L’audition doit faire l’objet d’un procès-verbal signé par les deux parties dont une copie
est remise au salarié.
En application des dispositions de l’article 62 du code de travail, a lieu au siège de la
société…, en date du …………………à ………heures, l’audition de Mr…………………..pour lui
permettre de se défendre et recueillir ses explications sur les fautes , qui lui sont
reprochées et qui ont été constatées le :………………..
L’audition a été menée par Mr ………………………………représentant la société, en présence
du salarié lui-même, assisté de Mr.……… .… (Délégué du personnel ou représentant
syndical) choisi par l’intéressé.
Au début de cet audition, Mr………………………...représentant de la société a indiqué à
l’intéressé le cadre dans lequel se déroule cet entretien et lui a indiqué les fautes qui lui
sont reprochées et qui sont :
- .
- .
Il a par la suite invité l’intéressé à fournir toutes les explications utiles à ce sujet et à
présenter et défendre ces arguments éventuels. Prenant la parole l’intéressé a déclaré ce
qui suit :
- .
- .
Après que l’intéressé a terminé ses explications et déclaré qu’il n’a rien à ajouter, la
séance d’audition a été levée à………heures. Et le présent procès-verbal a été établi
séance tenante.

Casablanca le …….

La société Le salarié
La décision de sanction concernant :
- Le 2ème blâme ou mise à pied ne dépassant pas 8 jours
- Le 3ème blâme ou changement de service ou d’établissement
Doit comporter :
- Le motif de la sanction ;
- La date de l’audition du salarié.
-

Décision de sanction pour fautes non graves : (2ème blâme ou mise à pied ne dépassant
pas 8 jours / 3ème blâme ou changement de service ou d’établissement) :

Monsieur,

En application des dispositions de l’articles 63 du code du travail nous avons le regret de

vous infliger la sanction suivante : Selon le cas
- Un deuxième blâme -une mise à pied de – ou = à 8 jours
- Un troisième blâme -un changement de service ou d’établissement
Cette sanction qui prend effet à compter de ce jour a été prise à votre encontre pour les
motifs suivants :
- .
- .
Conformément à l’article 62 du code du travail, vous avez été entendu le
………………………… pour vous permettre de vous défendre. Les explications et les
arguments que vous avez fournis et qui ont fait l’objet d’un procès-verbal d’audition
dont une copie est ci-jointe, ne sont pas convaincants et ne peuvent en aucun cas vous
innocenter des fautes commises.
Tout en vous rappelant que vous avez déjà fait l’objet des sanctions disciplinaires
suivantes :
- .
- .
Nous vous signalons que, conformément aux dispositions de l’article 38 du code du
travail, le cumul de quatre sanctions disciplinaires dans l’année peut entraîner le
licenciement sans indemnités ni préavis.
Par conséquent nous vous invitons à faire preuve de …………………….
Veuillez agréer ……………………
Casablanca le :

Notification de la décision :
La décision de sanction du :
- 2ème blâme ou mise à pied ne dépassant pas 8 jours
- 3 -ème blâme ou changement de service ou d’établissement

Doit être remise à l’intéressé en main propre contre récépissé ou par lettre
recommandée avec accusé réception dans un délai de 48 heures a/c de la prise de la
décision.
Aucune obligation d’adresser copie à l’inspecteur du travail.

La Décision de licenciement (en cas de dépassement du 3ème blâme) :

Le 3ème blâme constitue le 4ème degré de sanction disciplinaire. Rappelons qu’un
salarié ayant reçu les 4 degrés de sanction dans l’année peut être licencié par son
employeur en cas de nouvelle faute commise, dans les formes et conditions prévues par
le Code du Travail.
La décision doit comporter :
- Le motif du licenciement ;
- La date de l’audition du salarié ;
- Le délai de recours judiciaire de 90 jours.

La Décision de licenciement (Lettre) :

Monsieur,
En application des dispositions des articles 63,64 et 65 du code du travail nous avons le
regret de vous notifier votre licenciement sans indemnités ni préavis à compter de ce
jour, pour les motifs suivants :
- …………
- …………
Ces fautes sont considérées au regard de l’article 39 du code du travail comme fautes
graves entraînant le licenciement immédiat sans indemnités ni préavis.
 Conformément à l’article 62 du code du travail, vous avez été entendu le …………… pour
vous permettre de vous défendre. Les explications et les arguments que vous avez
fournis et qui ont fait l’objet d’un procès-verbal d’audition dont une copie est ci-jointe,
ne sont pas convaincants et ne peuvent en aucun cas vous innocenter des fautes
commises.
Tout en vous rappelant que sous peine de déchéance, l’action en justice concernant
votre licenciement doit être portée, si vous le désirez, devant le tribunal compétent
dans un délai de quatre-vingt-dix (90) jours à compter de la date de la réception de la
présente décision de licenciement, nous vous demandons de vous présenter au service
du personnel pour recevoir votre solde de tout compte et votre certificat de travail que
nous tenons à votre disposition.
Veuillez agréer …………………….
Casablanca le :

Notification de la décision :
- La décision doit être remise à l’intéressé en main propre contre récépissé ou par
lettre recommandée avec accusé réception dans un délai de 48 heures a/c de la prise
de la décision de licenciement.
- Une copie de la décision de licenciement et du procès-verbal d’audition doivent être
envoyées à l’inspecteur du travail.

Quelle est la procédure de licenciement pour faute grave ?

La procédure de licenciement suit trois étapes essentielles :

1- L’entretien préalable :

Le salarié est convoqué à un entretien par l’employeur en présence d’un délégué ou d’un
autre employé de l’entreprise choisi par lui-même. Cet entretien doit être réalisé dans un
délai de huit jours à compter de la date de constatation de la faute grave.

L’entretien permet à l’employeur de se défendre avant que l’employeur ne rompe le contrat

de travail.

Un procès-verbal d’écoute est réalisé à l’issue de cet entretien afin de formaliser les propos
échangés lors de l’entretien. Il est signé par les deux parties.
2- L’inspection de travail :

En cas de différend entre le salarié et l’employeur sur le contenu du procès-verbal d’écoute,

chacune des parties peut demander l’intervention de l’inspecteur du travail afin de pouvoir
poursuivre la procédure de licenciement.

3- L’expédition de la lettre de licenciement :

Si l’employeur décide de licencier le salarié, il doit lui envoyer une lettre de licenciement
dans un délai de 48 heures suivant la date de prise de la décision. La lettre en question doit
contenir le motif de licenciement, la date de l’entretien accompagnés par le procès-verbal de
l’entretien.

Quelles conséquences pour le salarié en cas de licenciement pour faute grave ?

Le licenciement pour faute grave entraîne le non-paiement de certaines indemnités.

En principe, en cas de licenciement, le salarié bénéficie d’une indemnité de licenciement. Ce-

pendant, en cas de licenciement pour faute grave, le salarié ne peut pas bénéficier de l’in-
demnité de licenciement.

Du fait de la gravité des faits reprochés, le licenciement pour faute grave rompt immédiate-
ment le contrat de travail du salarié, sans préavis ni indemnités.

Il est à noter que le licenciement pour faute grave ne prive pas le salarié de son droit aux in-
demnités de perte d’emploi.
 3-ORGANISATION DU TEMPS DU TRAVAIL :

Absence de définition dans le code du travail. La définition suivante est proposée par le code
français : « La durée effectif du travail est le temps pendant lequel le salarié est à la
disposition de l’employeur et doit se conformer à ses instructions sans pouvoir vaquer
librement à des préoccupations personnelles ».
Durée légale du travail selon le code du travail :
- Secteurs non agricoles : 44 h / semaine  2288 h / an avec un maximum de 10
heures par jour.

- Secteur agricole : 2496 h par an à répartir en fonction des nécessités des cultures.

Le temps de travail peut être organisé selon les besoins de l’entreprise comme suit :
- Répartition hebdomadaire régulière
- Répartition annuelle irrégulière

La répartition hebdomadaire de la durée du travail selon les besoins de l’entreprise doit

respecter les conditions suivantes :
- Ne pas dépasser 10 heures de travail par jour ;
- Ne pas dépasser 44 heures de travail par semaine
- Respecter le repos hebdomadaire.
L’annualisation de la durée du travail doit respecter les conditions suivantes :
- Mettre en place un planning indicatif d’organisation du temps de travail ;
- Consulter les délégués du personnel et les représentants syndicaux ;
- Ne pas dépasser 10 heures de travail par jour ;
- Respecter un délai minimum de 8 jours en cas de changement du planning.

RÉDUCTION DE LA DURÉE DU TRAVAIL EN CAS DE CRISE ÉCONOMIQUE

PASSAGERE (Par exemple COVID 19) :
- Réduction automatique et sans autorisation préalable pendant une période continue
ou discontinue ne dépassant pas ne dépassant pas 60 jours par an avec pour
condition de maintien de 50% des salaires,

- Réduction dépassant 60 jours par an nécessitant accord écrit des délégués du

personnel et des représentants syndicaux ou autorisation du gouverneur.
 RÉDUCTION DE LA DURÉE DU TRAVAIL EN CAS DE CRISE ÉCONOMIQUE
PASSAGERE (Par exemple COVID 19) - PROCEDURE :
- Informer les délégués du personnel et les représentants syndicaux ou le comité
d’entreprise ;
- Les doter de toutes les informations concernant la mesure à prendre et ses effets
éventuels ;
- Les consulter sur toute mesure susceptible d’éviter la réduction ou d’en atténuer les
effets négatifs.

Heures supplémentaires :

Sont destinées à faire face à :

- Des travaux d’intérêt national ;
- Un surcroît exceptionnel du travail.
Règle d’utilisation : Les heures supplémentaires sont :
- Celles effectuées au-delà de la durée fixée habituellement au travail du salarié en cas
de répartition de la durée du travail sur la semaine ;

- Celles effectuées quotidiennement au-delà de 10 heures et annuellement au-delà de

la 2288ème heures dans les entreprises ayant adopté le système d’annualisation ;

- Effectuées dans le cadre d’un contingent annuel (Texte réglementaire : 100h :an)

Paiement des heures supplémentaires :

- Jours ouvrables : Majorations de 25% le jour (6h -21h) et 50% la nuit (21h et 6h) ;
- Jours de repos : Majorations de 50% le jour (6h - 21h) et 100% la nuit (21h et 6h) ;
La majoration est due même en cas de repos compensateur ;

Base de Calcul des heures supplémentaires :

Salaire et ses accessoires à l’exception :
- Des allocations familiales ;
- Des pourboires sauf si le salaire n’est constitué que du pourboire ;
- Des sommes constituant un remboursement de dépenses ou de frais supportés
d’avance par le salarié à cause de son travail,
REPOS HEBDOMADAIRE :
- Repos de 24 heures consécutives de minuit à minuit ;
- Repos accordé le vendredi, le samedi, Dimanche ou le jour du souk
- Repos simultané à tous les salariés du même établissement sauf dérogation légale.

Repos hebdomadaire par roulement :

Établissements autorisés à accorder le repos par roulement :
- Établissements devant rester ouverts au public ;
- Établissements dont l’arrêt de l’activité peut entraîner un préjudice au public ;
- Établissements mettant en œuvre des matières périssables ou susceptibles
d’altération rapide ;
- Établissements ayant obtenu une autorisation de l’autorité gouvernementale
chargée du travail, pour des raisons économiques ou de compétitivité.

Suspension du Repos Hebdomadaire :

Possibilité de suspension dans les cas suivants :
- En raison de la nature de l’activité ou des matières utilisées ;
- Travaux urgents ;
- Surcroît extraordinaire dans le volume du travail.
(Texte réglementaire).

LE CONGE ANNUEL PAYE (231 à 268) :

Droit au congé ouvert après 6 mois de services continus :
- - 1 jour ½ par mois de travail effectif (26 jours ou 191 heures) pour les salariés âgés
de 18 ans et plus ;
- 2 jours / mois pour ceux âgés de moins de 18 ans.

Bonification de congé pour ancienneté :

- 1 jour ½ pour chaque tranche de 5 ans services continus ou discontinus, sans que la
durée globale du congé ne dépasse 30 jours ouvrables.

Ordre des départs en congé :

- Consultation des salariés ;
 - Consultation des délégués du personnel et des représentants syndicaux ;
- Communication de l’ordre des départs aux intéressés et son affichage au moins 30
jours avant la date du départ.

Fermeture pour congé :

- Avis d’information écrit à l’inspecteur du travail.

Fractionnement des congés :

- Accord avec le salarié et consignation sur le registre des congés.
- Le fractionnement ne doit pas entraîner la diminution du congé dont bénéficie le
salarié annuellement à moins de 12 jours ouvrables compris entre 2 repos
hebdomadaires.

Groupement des congés :

- Accord avec le salarié et sa consignation sur le registre des congés.
- Cumul des congés de 2 années consécutives au maximum.
- Le congé ne se confond pas avec le préavis.

Emploi et travail d’un salarié en congé :

- Interdiction d’occuper son salarié pendant le congé, même en dehors de l’entreprise.
- Interdiction d’occuper un travailleur d’une autre entreprise, en sachant qu’il est en
congé.
- Interdiction au salarié en congé d’exécuter des travaux rémunérés.

LES ABSENCES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX (231 à 268) :

TYPE DE CONGE NOMBRE DE JOURS

3 jours continus ou discontinus pendant le

Naissance mois qui suit la naissance.

Mariage salarié 4 jours

 Mariage Enfant du salarié ou Enfant du 2 jours
conjoint du salarié

Circoncision 2 jours

Opération chirurgicale du conjoint ou d’un 2 jours

enfant à charge

Décès conjoint du salarié 3 jours

Décès Enfant ou petit enfant du salarié ou

enfant du conjoint 3 jours

Décès Ascendants du salarié 3 jours

Décès Frère ou sœur du salarié ou du 2 jours

conjoint, ou Ascendant du conjoint