Convention Collective de La Métallurgie Du Loiret Modifiée en Oct 2013

Convention collective
des Industries Métallurgiques du Loiret
modifiée suite à l’avenant
du 18 novembre 2013

Sommaire

Dispositions communes modifiées
Avenant « Mensuels » modifié
Avenant relatif à certaines catégories de mensuels
Avenant du 18 novembre 2013 de la convention collective du 31 janvier 1997 applicable aux
entreprises des industries métallurgiques du Loiret

Dispositions communes

DISPOSITIONS COMMUNES
Art. Pages
GENERALITES
Champ d'application .............................................................................................. 1 ......................................... I/1
Personnes visées .................................................................................................... 2 ......................................... I/1
Durée - Dénonciation............................................................................................. 3 ......................................... I/1
Révision .............................................................................................................. 4 ......................................... I/1
DROIT SYNDICAL - LIBERTE D'OPINION

Droit syndical - liberté d'opinion ........................................................................... 5 ......................................... I/2
Exercice du droit syndical ..................................................................................... 6 ......................................... I/2
AFFICHAGE .............................................................................................................. 7 ......................................... I/3
DELEGUES DU PERSONNEL
Nombre et mission - Durée du mandat .................................................................. 8 ......................................... I/4
Désignation des Délégués du Personnel ................................................................ 9 ......................................... I/5
Electorat et éligibilité .......................................................................................... 10 ......................................... I/5
Modalités du scrutin ............................................................................................ 11 ......................................... I/5
Résultats du scrutin .............................................................................................. 12 ......................................... I/6
Exercice du mandat des Délégués du Personnel .................................................. 13 ......................................... I/7
COMITES D'ENTREPRISES
Comité d’Entreprise - Composition et mission - Durée du mandat ..................... 14 ......................................... I/7
Comité d’Entreprise - Désignation, élection ........................................................ 15 ......................................... I/8
Exercice du mandat ............................................................................................. 16 ......................................... I/8
Comité d’Entreprise - Fonctionnement ................................................................ 17 ......................................... I/9
Formation des représentants du personnel au Comité

d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) ..................... 18 ........................................ I/10
CONTRAT DE TRAVAIL
Formalités d'embauchage et d'engagement .......................................................... 19 ........................................ I/10
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes ..................................... 20 ........................................ I/10
Travaux pénibles, dangereux, insalubres ............................................................. 21 ........................................ I/10
Primes diverses .................................................................................................... 22 ........................................ I/11
Heures supplémentaires, travail de nuit, du dimanche et des jours fériés ............ 23 ........................................ I/11
Absences ............................................................................................................ 24 ........................................ I/12
Hygiène et sécurité .............................................................................................. 25 ........................................ I/12
Licenciements individuels et collectifs ................................................................ 26 ........................................ I/12
Priorité du personnel licencié .............................................................................. 27 ........................................ I/12
Apprentissage ...................................................................................................... 28 ........................................ I/12
Formation et perfectionnement professionnel ...................................................... 29 ........................................ I/13
Rémunération ...................................................................................................... 30 ........................................ I/13
Travail à temps partiel ......................................................................................... 31 ........................................ I/14
Congés de naissance et de maternité. Congé parental d'éducation....................... 32 ........................................ I/14
Personnes handicapées ........................................................................................ 33 ........................................ I/14
Travail temporaire ............................................................................................... 34 ........................................ I/14
AVANTAGES ACQUIS........................................................................................... 35 ........................................ I/14
DIFFERENDS COLLECTIFS - CONCILIATION.......................................... 36 ........................................ I/15
COMMISSION PARITAIRE DE L'EMPLOI .................................................. 37 ........................................ I/15
COMMISSION D'INTERPRETATION ............................................................. 38 ........................................ I/16
DEPOT DE LA CONVENTION - DATE D'ENTREE EN VIGUEUR ....... 39 ........................................ I/16
Janvier 1997 modifié par l’avenant du 18/11/2013

DISPOSITIONS COMMUNES
GENERALITES
ARTICLE PREMIER - Champ d'application
La présente convention règle les rapports entre les employeurs et les salariés des industries
métallurgiques, mécaniques, électriques et connexes du département du Loiret dans les conditions des
lois et règlements en vigueur.
Elle ne remet pas en cause les dispositions plus avantageuses pouvant exister dans les
entreprises ou établissements.
La nomenclature des activités visées par la présente convention est celle définie au niveau
national entre les organisations syndicales de salariés de la métallurgie et l'U.I.M.M.
ART. 2 - Personnes visées
Cette convention s'applique, dans le cadre des dispositions précédentes, d'une part, aux
employeurs des industries métallurgiques du Loiret et, d'autre part, aux salariés de ces entreprises. La
présente convention a été rédigée pour pouvoir être étendue conformément aux dispositions de la loi
du 11 février 1950.
ART. 3 - Durée – Dénonciation (*)
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée sauf dénonciation. Elle
pourra cesser par la volonté de l'une des parties contractantes, signifiée, à peine de nullité, par lettre
recommandée avec accusé de réception adressée à toutes les autres parties signataires, dans les
conditions et délais prévus par le code du travail.
La partie qui dénoncera la convention devra accompagner la lettre de dénonciation d'un

nouveau projet, afin que des pourparlers puissent commencer sans retard.
ART. 4 – Révision (*)
Toute demande de révision présentée par une des parties contractantes est adressée par lettre
recommandée avec accusé de réception à toutes les autres parties signataires ou non signataires, et
doit comporter un projet détaillé portant sur le ou les points dont la révision est demandée.
Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par le code
du travail.
(*) Les dispositions résultant de l’avenant du 18 novembre 2013 sont en italiques.
I/1
DROIT SYNDICAL
LIBERTE D'OPINION
ART. 5 – Droit syndical – Liberté d’opinion 
L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, les deux parties reconnaissent la liberté
d'opinion, ainsi que le droit pour les employeurs et les salariés d'adhérer à un syndicat professionnel
de leur choix, constitué conformément à la loi.
Les parties contractantes s'engagent mutuellement à ne pas tenir compte, dans leurs rapports,
du fait d'appartenir à une organisation syndicale quelle qu'elle soit et à ne faire dans les entreprises
ou établissements, qui sont uniquement des lieux de travail, aucune pression sur le personnel pour ou
contre tel ou tel syndicat.
Conformément à la loi et au code du travail, il est interdit à tout employeur de prendre en

considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses
décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la
formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures
de discipline et de congédiement.
Le fait d'appartenir ou non à une organisation syndicale, politique, philosophique ou

religieuse ne doit nuire en rien au salarié.
Les parties contractantes veilleront à la stricte observation des engagements définis ci-dessus
et s'emploieront auprès de leurs ressortissants respectifs pour en assurer le respect intégral.
ART. 6 - Exercice du droit syndical (*)
L'exercice du droit syndical et la liberté d'opinion ne doivent pas avoir pour conséquence des
actes contraires aux lois.
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, une négociation portant

notamment sur les salaires effectifs, la durée et l'organisation du temps de travail se tiendra chaque
année dans toutes les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales.
Pour faciliter le libre exercice du droit syndical :
1° des autorisations d'absence de courte durée, non rémunérées, seront accordées aux
salariés devant assister aux réunions statutaires de leur organisation, dans la limite de quatre par
année civile. Ils devront en faire la demande une semaine à l'avance et produire un document de
ladite organisation.
Les parties s'emploieront à ce que ces autorisations n'apportent pas de gêne sensible au
fonctionnement du service. Ces absences ne viennent pas en déduction des congés annuels et ne
devront causer aucun préjudice aux intéressés dans l'exercice de leur profession, notamment dans
leur promotion.

Les dispositions résultant de l’avenant du 18 novembre 2013 sont en italiques.
I/2
2° Le temps passé par les salariés à une réunion paritaire fixée par accord entre l’Union des
Industries et Métiers de la Métallurgie du Loiret et les syndicats de salariés n’entrainera aucune
perte de l’ensemble de la rémunération, à condition que soient respectées les règles arrêtées en
commun, notamment sur le nombre de salariés appelés à y participer.
Le nombre de participants limité à trois par organisation syndicale de salariés, il sera

remboursé par le syndicat patronal, sur justification :
- les frais de transport, sur la base du barème fiscal des indemnités kilométriques pour une puissance
fiscale limitée à 7 CV ;
- dans la limite de deux heures, le salaire perdu du fait d'une absence au travail pour la préparation
d’une réunion pour la préparation de celle-ci.
3° L’employeur est tenu d’accorder, aux salariés désignés pour siéger à un jury de
délibération de certificats de qualification professionnelle de la métallurgie (CQPM), une
autorisation d’absence pour participer à ce jury.
Cette autorisation est accordée sous réserve que le salarié présente un justificatif et respecte
un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à 8 jours calendaires.
L’employeur maintient la rémunération du salarié pendant cette absence et prend en charge
les frais justifiés de déplacement, de restauration et d’hébergement du salarié.
L’OPCAIM prend en charge, selon un forfait dont le montant est défini par son conseil
d’administration, les dépenses afférentes au maintien du salaire et au remboursement des frais définis
à l’alinéa précédent.
4° Dans le cas où un salarié ayant plus d'un an de présence dans son entreprise est appelé à
quitter son emploi pour remplir la fonction de permanent syndical régulièrement mandaté, celui-ci
jouira, pendant un an et un mois à partir du moment où il a quitté l'établissement, d'une priorité
d'engagement dans cet emploi ou dans un emploi équivalent. La demande doit être présentée au plus
tard dans le mois qui suit l'expiration du mandat annuel de l'intéressé.
En cas de réembauchage dans l'établissement d'origine, l'intéressé bénéficiera de tous les
droits qu'il avait au moment de son départ dans l'établissement.
En cas de non réembauchage, l'intéressé recevra, à titre exceptionnel, une indemnité égale à
deux mois du salaire correspondant à sa qualification professionnelle.
AFFICHAGE
ART. 7 – Affichage 
Des panneaux d'affichage mis à la disposition des représentants du personnel devront fermer
à clef.
Les panneaux d'affichage seront placés en des endroits accessibles et visibles, notamment aux
portes d'entrée ou de sortie du personnel. Ces panneaux sont mis à disposition suivant des modalités
fixées par accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales ou les représentants du
personnel concernés.
Aucun document ne pourra être affiché en dehors des panneaux d'affichage.

I/3
1° Affichage syndical et comité d’entreprise
Toutes les communications que les délégués syndicaux afficheront devront porter le sigle de
l'organisation syndicale dont elles émanent ou être signées par le délégué syndical.
Les textes affichés par les délégués syndicaux, ou le comité d'entreprise lorsqu'il existe,
seront communiqués simultanément à la direction de l’entreprise ou de l’établissement.
2° Affichage des délégués du personnel
Toutes les communications que les délégués désireront faire afficher devront, soit porter le
sigle de l'organisation syndicale à laquelle ils appartiennent, soit être signées nominativement par un
délégué.
Les communications des délégués du personnel ne pourront se rapporter qu'à des

informations entrant dans le cadre de leur mission.
Le contenu de ces affichages est libre, sous réserve des dispositions relatives à la presse. Les
communications ne doivent notamment pas prendre une forme ou un ton injurieux, ni être de nature à
apporter une perturbation grave dans la marche de l'entreprise.
DELEGUES DU PERSONNEL
ART. 8 - Nombre et mission - Durée du mandat
Il est prévu, dans chaque établissement occupant habituellement plus de dix salariés, des
délégués du personnel dont le nombre ainsi que la durée du mandat sont fixés par la loi.
Les délégués du personnel ont pour mission :
- de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives

aux salaires, à l'application du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection
sociale, l'hygiène et la sécurité, ainsi que des conventions ou accords collectifs de travail applicables
dans l'entreprise,
- de saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application

des prescriptions législatives et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle.
Les salariés conservent la faculté de présenter eux-mêmes leurs réclamations à l'employeur et

à ses représentants.
Les attributions et pouvoirs des délégués sont par ailleurs prévus par la loi.
I/4
ART. 9 – Désignation des Délégués du Personnel 
Les délégués du personnel sont élus par collèges électoraux, dont le nombre et la composition
sont fixés par le code du travail.
Dans les entreprises de moins de 200 salariés, les délégués du personnel peuvent constituer
la délégation du personnel au comité d'entreprise.
Rien ne s'oppose à ce qu'un protocole d'accord conclu selon les conditions prévues par le
code du travail, dans le cadre de l'entreprise, apporte une modification au nombre et à la
composition de ces collèges. Lorsque cet accord ne peut être obtenu, les dispositions du code du
travail sont appliquées ; en tout état de cause, pour les entreprises de plus de 500 salariés, il y aura
au moins un poste de titulaire et un poste de suppléants réservés aux représentants des ingénieurs et
cadres, élus par un collège spécial à cette catégorie de salariés.
ART. 10 - Electorat et éligibilité
Les conditions d'électorat et d'éligibilité sont réglées par la loi. Toutefois, le remplaçant
habituel de l'employeur n'est pas électeur.
ART. 11 - Modalités du scrutin 
Les modalités du scrutin sont celles prévues par la loi. L’organisation des élections
professionnelles est fixée par le code du travail. Les listes de candidatures doivent parvenir à
l'employeur au plus tard cinq jours ouvrables avant la date prévue pour le scrutin ; sauf cas de force
majeure, ces listes doivent porter la signature des candidats qui y figurent.
Lorsqu'un vote par correspondance est organisé, les listes doivent parvenir à l'employeur au
moins huit jours ouvrables avant la date prévue pour le scrutin.
Les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales sont prévues par le
code du travail.
L'employeur affiche au moins six jours ouvrables avant le scrutin :

- un avis indiquant les date, lieu et heure du scrutin et éventuellement les modalités de
vote par correspondance,
- les listes des électeurs par collèges électoraux en rappelant les conditions d’électorat
et d’éligibilité.
Les listes de candidatures reçues dans les délais requis sont affichées au moins
quatre jours avant le scrutin.
Les réclamations éventuelles portant sur l'électorat sont à formuler au plus tard trois jours
ouvrables après la publication des listes.

I/5
En cas de vote par correspondance, les éléments nécessaires comprenant, le cas échéant, les
professions de foi sont aussitôt communiqués aux salariés occupés à l'extérieur de l'établissement.
L'employeur pourvoit à l'organisation du scrutin et fournit notamment le matériel nécessaire
(urnes, isoloirs, etc...) ainsi que les bulletins et enveloppes d'un modèle opaque et uniforme, mais de
couleurs différentes pour les titulaires et les suppléants. Lorsque l'on prévoit dans un collège des
urnes supplémentaires, il ne doit pas y avoir moins de 50 inscrits par urne. On vote séparément pour
les titulaires et pour les suppléants. Le bureau électoral de chaque section de vote est composé pour
chaque collège des deux électeurs les plus âgés acceptant et du plus jeune acceptant ; la présidence
appartient au plus ancien.
ART. 12 - Résultats du scrutin
Le dépouillement a lieu aussitôt après le vote, par les soins d'un bureau de vote par collège et
sous sa responsabilité. Dans les conditions prévues par le protocole d'accord, l'employeur met à la
disposition du bureau de vote le personnel et les moyens nécessaires au dépouillement. Chaque liste
peut désigner comme représentant un membre de l'entreprise pour assister aux opérations, sans
toutefois y participer.
Sont considérés comme valables les suffrages constitués par un bulletin de vote du modèle
fourni, contenu dans l'enveloppe distribuée à cet effet pour la catégorie intéressée.
Sont considérés comme nuls les suffrages suivants :

- les votes blancs (feuille blanche, enveloppe vide) ;
- les bulletins multiples trouvés dans une même enveloppe et appartenant à des listes
différentes ;
- les bulletins panachés (un nom rayé et remplacé par un autre ne figurant pas sur la liste) ;
- les bulletins surchargés (inscription ou marques diverses) ;
- les bulletins déchirés, ou non présentés sous l'enveloppe officielle ;
- les bulletins "suppléants" trouvés sous enveloppes "titulaires" et réciproquement.
Par contre, il n'est pas interdit de rayer des noms, ni de les intervertir, ni de donner un ordre
préférentiel. Sont considérés comme valant un bulletin de vote plusieurs bulletins d'une même liste
dans une même enveloppe.
Pour que le scrutin soit valable au premier tour, il est nécessaire que le nombre de suffrages
valablement exprimés dans un collège déterminé soit au moins égal à la moitié de celui des électeurs
inscrits.
Le nombre de suffrages valablement exprimés est égal au nombre d'enveloppes trouvées dans
l'urne, déduction faite des suffrages nuls.
La répartition des sièges est effectuée conformément à la loi.
Chaque liste s'étant vue attribuer un certain nombre de sièges, les candidats sont élus dans les
conditions suivantes :
- le nombre de ratures pour chaque candidat est inférieur à 10% des suffrages valablement
exprimés en faveur de la liste, il est élu éventuellement dans l'ordre de présentation,
- le nombre de ratures est supérieur ou égal à 10%, le candidat est élu éventuellement en
fonction du nombre de voix qu'il a recueillies.
I/6
Chaque bureau de vote ayant procédé au dépouillement rédige un procès-verbal résumant les
résultats et signe. Les résultats globaux sont affichés le lendemain par les soins de l'employeur. Le
temps éventuellement passé au vote ou au dépouillement pendant les heures de travail est payé comme
temps de travail.
Les contestations, s'il s'en présente concernant les élections, sont réglées conformément à la
loi.
ART. 13 - Exercice du mandat des Délégués du Personnel (*)
Les délégués travaillent normalement dans leur emploi, avec l'horaire de leur atelier ou
service. Les délégués titulaires exercent leur mandat dans la limite d'une durée qui, sauf
circonstances exceptionnelles, est fixée par la loi. Le temps passé est payé comme temps de travail
effectif. Le suppléant( ne bénéficie d'heures de délégation que dans la mesure où il remplace un
titulaire absent ou empêché par son travail, et dans la limite des heures du titulaire.
Les délégués titulaires sont reçus collectivement chaque mois par l'employeur ou son
représentant, qui fixe la date, le lieu et l'heure. Les délégués suppléants assistent à cette réunion avec
voix consultative et ont alors leur temps payé comme temps de travail effectif.
En outre, en cas d’urgence, les délégués du personnel sont reçus sur leur demande.
L’employeur peut se faire assister par des collaborateurs, ensembles ils ne peuvent être un nombre
supérieur à celui des représentants du personnel titulaires. Les délégués du personnel sont également
reçus par l’employeur, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier,
service ou spécialité professionnelle selon les questions qu’ils ont à traiter.
Les délégués remettent, au moins deux jours ouvrables avant la date prévue pour la réunion,
une note exposant leurs demandes. Après la réunion, l'employeur fait transcrire ou annexer cette note
dans un registre et mentionne en regard ses réponses dans un délai qui n'excède pas six jours
ouvrables. Ce registre est tenu à la disposition du personnel un jour ouvrable par quinzaine en
dehors des heures de travail.
Lorsqu'il y a lieu d'envisager le licenciement d'un délégué, cette question est soumise pour
avis au comité d'entreprise, s'il existe, dans les conditions de la loi. Le licenciement ne peut intervenir
que sur autorisation de l'inspecteur du travail. En cas de faute grave, la mise à pied immédiate
(interdiction d'accès à l'entreprise) peut être prononcée à titre conservatoire par l'employeur en
attendant la décision définitive.
COMITES D'ENTREPRISES
ART. 14 – Comité d’Entreprise - Composition et mission - Durée du mandat (*)
Il est prévu dans chaque entreprise occupant habituellement au moins cinquante salariés un
comité d'entreprise dont la composition ainsi que la durée du mandat sont fixées par le code du
travail. Des comités d’établissement et un comité central d’entreprise sont constitués dans les
(
I/7
entreprises comportant des établissements dont la composition ainsi que la durée du mandat sont
fixées par le code du travail.
Chaque organisation syndicale de salariés représentative et reconnue dans l'entreprise peut

désigner un membre du personnel pour la représenter aux séances avec voix consultative. Le
représentant syndical exerce ses fonctions conformément au code du travail.
Dans les entreprises de moins de trois cents salariés et dans les établissements appartenant à
ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au comité d’entreprise ou
d’établissement. Le délégué syndical est, à ce titre, destinataire des informations fournies au comité
d’entreprise ou d’établissement. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés les organisations
syndicales représentatives peuvent désigner un représentant syndical au comité d’entreprise
conformément à l’article L. 2324-2 du code du travail.
Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués syndicaux peuvent, durant les heures de
délégation, se déplacer hors de l'entreprise. Ils peuvent également, tant durant les heures de
délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et
y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un
salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à
l'accomplissement du travail des salariés.
La mission du comité s'exerce conformément à la loi ainsi que le financement des activités
sociales et culturelles. Dans les entreprises où la référence prévue par la loi du 2 août 1949 n'existe
pas, la création et le financement des activités sociales et culturelles a lieu par accord entre
l'employeur et les membres du comité.
La subvention de fonctionnement est en outre versée au comité d'entreprise conformément au

code du travail.
ART. 15 – Comité d’Entreprise - Désignation, élection (*)
Les dispositions concernant la désignation des membres du comité sont fixées par le code du
travail.
Les modalités des élections et les résultats du scrutin sont fixés par la loi et identiques à
celles prévues aux articles 9, 11 et 12 des dispositions communes de la présente convention collective
concernant les délégués du personnel.
ART. 16 - Exercice du mandat
Les membres du comité travaillent normalement dans leur emploi, avec l'horaire de leur
atelier ou service. Les membres titulaires du comité exercent leur mandat dans la limite d'une durée
qui, sauf circonstances exceptionnelles, est fixée par la loi. Le temps passé est payé comme temps de
travail effectif. Le suppléant ne bénéficie d'heures de délégation que dans la mesure où il remplace un
titulaire absent ou empêché par son travail, et dans la limite des heures du titulaire.
(*)
I/8
Les suppléants assistent avec voix consultative aux séances plénières du comité et ont alors
leur temps payé comme temps de travail effectif.
ART. 17 – Comité d’Entreprise - Fonctionnement (*)
Conformément à la loi, le comité se réunit normalement tous les mois, sur convocation du
Président. Toutefois, dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à 150 salariés, le comité
d'entreprise se réunit une fois tous les deux mois, sauf dans le cas où l'entreprise a décidé de mettre
en place une délégation unique ; dans cette dernière hypothèse, le comité doit se réunir tous les mois.
Il est rappelé que, conformément à la loi, la délégation unique ne peut être mise en place que dans les
entreprises de moins de 200 salariés. Le temps passé à la réunion par les membres titulaires n'est pas
déduit de la durée prévue à l'article 16. Lorsqu'il y a lieu à vote, les décisions sont prises, dans le
cadre des attributions du comité, à main levée si tous les membres sont d’accord, ou, à défaut, à
bulletin secret et à la majorité des membres présents. Le président du comité ne participe pas au vote
lorsqu'il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel.
Le comité peut en outre tenir une séance supplémentaire à la demande écrite de la majorité
de ses membres.
Au cours de la première réunion suivant l'élection, le comité élit son secrétaire pris parmi les
membres titulaires. Il procède également, s'il y a lieu, à la désignation de certains de ses membres
pour remplir des postes jugés nécessaires à son fonctionnement.
La mise en place des commissions obligatoires est régie par le code du travail.
L'ordre du jour est arrêté par accord entre le chef d'entreprise et le secrétaire du comité et
communiqué aux membres trois jours ouvrables au moins avant la séance. Lorsque le comité se réunit
à la demande de la majorité de ses membres, figurent obligatoirement à l'ordre du jour de la séance
les questions jointes à la demande de convocation.
Les délibérations du comité sont consignées dans des procès-verbaux établis par le secrétaire
et communiqués au chef d'entreprise et aux membres du comité.
Le chef d'entreprise ou son représentant doit faire connaître à la séance suivante ses
décisions motivées sur les propositions précédemment soumises au comité et non tranchées ; ces
décisions sont consignées au procès-verbal.
Le chef d'entreprise doit mettre à la disposition du comité un local convenable, le matériel et,
éventuellement le personnel indispensable pour ses réunions et son secrétariat.
Les dispositions concernant les comités centraux d'entreprise sont celles prévues par la
législation en vigueur.
Le licenciement d'un membre du comité est soumis aux mêmes formalités que celui d'un
délégué.
(*)
I/9
ART. 18 - Formation des représentants du personnel au Comité d'Hygiène, de Sécurité et des

Conditions de Travail (CHSCT)
Dans les entreprises ou les établissements de moins de 300 salariés où sont constitués des
CHSCT, la formation des représentants du personnel au CHSCT est assurée conformément aux
dispositions légales et réglementaires.
CONTRAT DE TRAVAIL
ART. 19 - Formalités d'embauchage et d'engagement (*)
Les employeurs feront connaître leurs besoins de main-d’œuvre en utilisant les multiples
sources de recrutement existantes et notamment le Pôle Emploi.
Les salariés recherchant un emploi se feront inscrire auprès d’une ou plusieurs sources de
recrutement existantes.
On pourra également recourir à l'embauchage direct sous réserve des dispositions

réglementaires.
ART. 20 - Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes (*)
Le principe "à travail égal, salaire égal" doit être respecté conformément aux dispositions
législatives ou réglementaires en vigueur. Les modalités concernant le travail des femmes et des
jeunes font l'objet de dispositions dans les avenants. Les différends éventuels pouvant résulter de
l'application de ces dispositions seront soumis à la commission de conciliation prévue à l'article 36
de la présente convention.
Le principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et le principe d’égalité
de rémunération entre les femmes et les hommes doivent être respectés conformément aux
dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
ART. 21 - Travaux pénibles, dangereux, insalubres
La rémunération fixée doit tenir compte des conditions dans lesquelles s'effectuent
normalement et habituellement les travaux.
Lorsque des conditions anormales ou exceptionnelles d'insalubrité, de danger ou de fatigue se

présentent dans l'exécution de certains travaux, et qu'il n'en a pas été tenu compte dans la fixation de
la rémunération, une indemnité peut être attribuée aux salariés intéressés, son maintien étant
subordonné à la persistance des causes qui l'ont motivée.
(*)
I/10
ART. 22 - Primes diverses
Lorsque l'employeur verse, pour des motifs divers, des primes s'ajoutant à la rémunération
prévue, le maintien de ces primes est subordonné à la persistance des causes qui les ont motivées.
ART. 23 - Heures supplémentaires, travail de nuit, du dimanche et des jours fériés (*)
Les questions relatives aux heures supplémentaires, travail de nuit, du dimanche et des jours
fériés font notamment l'objet de la négociation prévue à l'article 24 de l'accord national du
23 février 1982 modifié.
Les questions relatives aux heures supplémentaires et à l’organisation du travail dans la
métallurgie sont prévues notamment par l’accord national du 3 mars 2006 et par la loi.
Les questions relatives au travail de nuit sont prévues notamment par l’accord national du 3
janvier 2002 sur le travail de nuit et par la loi.
On entend par heure supplémentaire toute heure de travail effectuée au-delà de la durée
légale hebdomadaire de travail. Les heures supplémentaires sont rémunérées conformément à la loi
et à l’accord national du 3 mars 2006 sur l’organisation du travail dans la métallurgie.
Pour l'application des majorations ci-dessous, on entend par travail de nuit un travail
effectué entre 23 heures et 5 heures ; par travail du dimanche un travail effectué le dimanche entre 5
heures et 23 heures.
Sera toutefois considéré comme travail de nuit tout travail entre 22 heures et 6 heures à
condition de comprendre au moins deux heures de travail dans cette période.
Les heures de nuit et les heures travaillées le dimanche, dans les conditions définies ci-
dessus, donnent lieu à une majoration de 25 %.
On entend par travail un jour férié tout travail effectué entre 0 h et 24 heures. La majoration
est du double de la rémunération ordinaire. Cette majoration englobe toute majoration qui pourrait
être applicable par ailleurs, et notamment les majorations pour travail du dimanche ou pour travail
de nuit.
Toutefois, les majorations éventuelles pour heures supplémentaires sont payables dans les
conditions habituelles.
Les dispositions concernant le travail du dimanche s'appliquent, s'il y a lieu, à un jour

ouvrable remplaçant le dimanche comme jour de repos hebdomadaire. Dans ce cas, le travail du
dimanche est celui d'un jour ouvrable ordinaire.
Les primes pour travaux pénibles, dangereux, insalubres et les primes diverses s'ajoutent
éventuellement à la rémunération, mais sans subir les majorations prévues ci-dessus.
Toutefois, dans les services techniquement continus, les majorations pour travaux de nuit, du
dimanche et des jours fériés ne s'appliquent pas, la rémunération du personnel tenant compte des
conditions particulières du travail.
(*)
I/11
ART. 24 – Absences (*)
Toute absence non justifiée dans un délai de deux jours ouvrés -sauf en cas de force majeure-
peut entraîner une sanction. Le licenciement du salarié pouvant aller jusqu’à la faute grave pourra
être envisagé lorsque les conditions le justifient et notamment en cas de récidive.
ART. 25 - Hygiène et sécurité (*)
Les mesures concernant l'hygiène et la sécurité sont arrêtées conformément aux dispositions
prévues par le code du travail et notamment l’article L. 4122-1.
Les employeurs s'engagent à appliquer les prescriptions légales concernant l'hygiène et la

sécurité.
De leur côté, les salariés s'engagent à respecter les consignes reçues et à utiliser
correctement les dispositifs de sécurité et installations d'hygiène mis à leur disposition. Le non-
respect des prescriptions concernant l'hygiène et la sécurité pourra constituer une faute grave.
ART. 26 - Licenciements individuels et collectifs (*)
Tout licenciement individuel ou collectif est soumis aux dispositions du code du travail, aux
dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur notamment sur l’application
des critères pour fixer l’ordre des licenciements.
ART. 27 - Priorité du personnel licencié
Le personnel licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauchage

conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
ART. 28 - Apprentissage (*)
Les conditions de l'apprentissage, notamment ses modalités d'organisation et de

fonctionnement, ainsi que le régime juridique des apprentis sont définies par les textes légaux,
réglementaires et conventionnels en vigueur (Accord national du 1er juillet 2011 relatif à la formation
professionnelle tout au long de la vie).
Les rémunérations minimales des apprentis sont fixées tant pour les heures passées au centre
de formation d'apprentis que pour celles passées dans l'entreprise en pourcentage du SMIC selon
l’accord national du 1er juillet 2011 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.
Lorsqu'un apprenti conclut avec le même employeur un nouveau contrat d'apprentissage, il
reçoit une rémunération qui ne peut être inférieure à celle prévue pour la dernière année du contrat
précédent, sauf à bénéficier de l'application du barème prévu pour les différentes tranches d'âge.
(*)
I/12
Le temps passé aux épreuves en vue de l'acquisition d'une qualification sanctionnée par un
diplôme de l'enseignement professionnel ou technologique du second degré ou du supérieur sera
indemnisé dans les mêmes conditions que celui passé dans l'entreprise ou au CFA.
En outre, une indemnité sera versée en fin d'apprentissage aux seuls apprentis ayant obtenu
leur diplôme à la fin de la durée normale de l'apprentissage.
Cette indemnité sera égale à 8 % des rémunérations versées pendant la durée du contrat
d'apprentissage. L'année de redoublement n'est pas prise en considération.
Toutefois, cette indemnité ne sera pas versée si l'apprenti poursuit son apprentissage en vue
de l'obtention d'un diplôme d'un niveau supérieur. Dans ce cas, l'indemnité de 8 % sera versée et
portera sur la durée normale de l'apprentissage du dernier diplôme obtenu.
Si un contrat de travail succède au contrat d’apprentissage dans la même entreprise, la durée
du contrat d’apprentissage sera prise en compte dans l’ancienneté.
Pour assurer un bon suivi des apprentis, toutes facilités seront données aux tuteurs ou
maîtres d'apprentissage. Ces facilités porteront notamment sur la formation des tuteurs ou maîtres
d'apprentissage en lien avec le centre de formation d'apprentis et sur l'allégement de leur charge de
travail.
ART. 29 - Formation et perfectionnement professionnel
La formation et le perfectionnement professionnel, notamment leurs modalités d'organisation

et de fonctionnement, sont définis par les textes légaux, réglementaires et conventionnels en vigueur.
ART. 30 - Rémunération
Il est remis à chaque salarié, à l'occasion du versement de sa rémunération, un bulletin de paye

portant les mentions prévues par la loi. Chaque salarié a le droit d'obtenir communication des
éléments ayant servi à déterminer sa rémunération.
Les éléments relatifs à la rémunération annuelle garantie et à la rémunération minimale

hiérarchique sont fixés dans les avenants ; les révisions interviennent selon des modalités
éventuellement prévues dans les avenants.
La rémunération sera versée une fois par mois à une date fixée dans chaque entreprise. Les
entreprises prendront leurs dispositions afin que le paiement ou l'ordre de virement ait lieu au plus
tard à la même date.
Dans le cas où une rémunération forfaitaire est appliquée ponctuellement dans l’entreprise ou
l’établissement :
1° elle ne peut pas être inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue si sa
rémunération n’avait pas été forfaitaire.
2° elle ne peut avoir pour effet d’entraîner un non respect de la réglementation sur la durée du
travail.
Les formules de rémunération sont prévues à l’article 14 de l’avenant "Mensuels" de la

présente convention.
I/13
ART. 31 - Travail à temps partiel
Les conditions d'emploi et de rémunération du personnel travaillant à temps partiel sont

réglées conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
ART. 32 - Congés de naissance, congés de maternité et d’adoption. Congé parental d'éducation (*)
Le régime de ces différents congés, notamment en montant et durée, est soumis aux
dispositions légales.
Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1225-1 et L. 1225-2 du code
du travail, l'employeur communique au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision.
ART 33 - Personnes handicapées
Les conditions d'emploi et de travail des travailleurs handicapés doivent être conformes aux
prescriptions législatives et réglementaires applicables dans les entreprises à cette catégorie de
salariés.
ART. 34 - Travail temporaire
Les conditions d'emploi et de travail du personnel temporaire sont réglées conformément aux
dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Il ne doit pas permettre de pourvoir un emploi permanent.
AVANTAGES ACQUIS
ART. 35 - La présente convention ne peut être la cause de restriction des avantages acquis par le
salarié, dans l'établissement qui l'emploie.
Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent, en aucun cas, s'interpréter
comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet.
(*)
I/14
DIFFERENDS COLLECTIFS
CONCILIATION
ART. 36 - Différends collectifs – Conciliation (*)
Les parties contractantes témoignent de leur volonté de voir se résoudre, sur le plan de
l'entreprise intéressée, les différends collectifs nés de l'application de la présente convention.
Au cas où un accord s'avèrerait impossible, ces différends seront soumis par la partie la plus
diligente à une commission paritaire de conciliation ; cette commission comprendra deux
représentants de chaque organisation syndicale de salariés signataire de la présente convention, et
des représentants du syndicat des employeurs en nombre égal à celui des salariés. Après saisine par
lettre recommandée avec accusé de réception de l’UIMM Loiret, la commission sera constituée dans
les plus brefs délais. Le contenu du recommandé devra exposer clairement l'objet du différend et
indiquer la ou les clauses de la convention auxquelles le litige se rapporte. La commission statuera
alors dans les quinze jours, sous forme d'une recommandation adressée aux parties en présence.
Si la commission paritaire de conciliation n'a toutefois pas fait connaître sa position dans le
délai prévu ci-dessus, les parties en cause retrouvent leur liberté d'action.
COMMISSION PARITAIRE DE L'EMPLOI
ART. 37 - Commission Paritaire de l’Emploi (*)
En vue de contribuer à améliorer la situation de l'emploi, les parties signataires ont décidé de
créer une commission paritaire de l'emploi.
La commission sera composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales

et d'un nombre égal de représentants patronaux. Son secrétariat sera assuré par l'organisation
patronale.
La commission aura pour tâche :
1° d'étudier, en liaison au besoin avec les différents organismes susceptibles de lui apporter
des renseignements utiles, la situation de l'emploi dans les professions de la transformation des
métaux du Loiret ;
2° de permettre l'information des organisations syndicales sur la situation globale de l'emploi

dans ce même champ d'application et sur les évolutions qui peuvent être prévues ;
3° de participer à l'étude des moyens de reclassement et de réadaptation du personnel atteint

par une mesure de licenciement collectif et de faire éventuellement toutes démarches utiles auprès des
Pouvoirs publics ou des organismes susceptibles d'atténuer les conséquences pour les travailleurs des
licenciements collectifs (Fonds national de l'emploi, Enseignement technique, F.P.A. ...).
(*)
I/15
La commission sera réunie en fonction des circonstances et au minimum deux fois par an.
Avant la réunion, le secrétariat adressera aux membres de la commission un dossier précisant les
différents points à l'ordre du jour. Sauf circonstances exceptionnelles, la convocation et le dossier
seront adressés dix jours à l'avance.
En tout état de cause, les parties signataires s'engagent à respecter les dispositions
conventionnelles nationales en vigueur dans la métallurgie et en particulier celles résultant de
l'accord national du 12 juin 1987 modifié par les avenants du 25 janvier 1990, du 23 janvier 1991 et
du 2 juillet 1992, et de l'accord du 8 novembre 1994.
COMMISSION D'INTERPRETATION
ART. 38
Conformément à l'article L.132.17 du Code du travail, il est constitué une commission

paritaire destinée à apporter une solution aux difficultés d'application ou d'interprétation de la
présente convention collective dans les entreprises.
La commission est composée de deux représentants par organisation syndicale de salariés

signataire des textes concernés et d'un nombre égal de représentants patronaux.
En outre, un suppléant par organisation peut assister aux réunions de la commission.
La commission est saisie par la partie la plus diligente, par lettre simple adressée au
secrétariat de la commission. Le secrétariat est assuré par le syndicat patronal. Il doit réunir la
commission dans un délai maximum d'un mois suivant la saisine.
Les salariés participant à une réunion de la commission ainsi définie ne subiront pas de perte
de salaire. L'indemnisation des temps passés et des frais de déplacement se fera sur la base et dans les
mêmes conditions que pour les autres commissions créées par la présente convention.
Les décisions prises, qui donneront lieu à l'établissement d'un procès-verbal d'interprétation,
s'imposeront aux parties liées par la convention collective. Dans le cas où une interprétation ne
pourrait intervenir, il en sera pris acte dans un procès-verbal. Les procès-verbaux seront déposés à la
direction départementale du travail.
DEPOT DE LA CONVENTION
DATE D'ENTREE EN VIGUEUR
ART. 39
Le texte de la présente convention a été déposé aux secrétariats des conseils de prud'hommes
d'Orléans et de Montargis, conformément à la loi. Chaque organisation signataire en détient en outre
un exemplaire original portant toutes les signatures manuscrites.
Ce texte pourra être imprimé et mis en vente.
La présente convention prendra effet le lendemain du dépôt.
Fait à La Chapelle Saint-Mesmin, le 31 janvier 1997.
I/16
Avenant « Mensuels »

AVENANT "MENSUELS"
Art. Pages
Champ d'application............................................................................................ 1 ............... II/1
Période d'essai ..................................................................................................... 2 ............... II/1
Engagement ......................................................................................................... 3 ............... II/3
Ancienneté (définition) ....................................................................................... 4 ............... II/4
Mutations ............................................................................................................ 5 ............... II/4
Promotions .......................................................................................................... 6 ............... II/4
Déplacements ...................................................................................................... 7 ............... II/4
Remplacements temporaires ............................................................................... 8 ............... II/5
Rémunérations minimales hiérarchiques ............................................................ 9 ............... II/6
Rémunération annuelle garantie (R.A.G.)......................................................... 10 ............... II/6
Garanties de fin de carrière, rémunérations minimales hiérarchiques des
ouvriers et rémunération annuelle garantie ....................................................... 11 ............... II/8
Sanction pécuniaire interdite ............................................................................. 12 ............... II/8
Rémunération des jeunes .................................................................................. 13 ............... II/8
Formules de rémunération ................................................................................ 14 ............... II/8
Indemnité de restauration sur le lieu de travail ................................................. 15 ............... II/9
Travaux en équipes continues ........................................................................... 16 ............... II/9
Travail des femmes et des jeunes mensuels ...................................................... 17 ............... II/9
Enfant malade ................................................................................................... 18 .............. II/10
Prime d'ancienneté ............................................................................................ 19 .............. II/10
Classification..................................................................................................... 20 .............. II/10
Chef de groupe .................................................................................................. 21 .............. II/11
Jours fériés ........................................................................................................ 22 .............. II/11
Evénements dans la proche famille ................................................................... 23 .............. II/11
Evénements graves et imprévus ........................................................................ 24 .............. II/12
Congés payés annuels ....................................................................................... 25 .............. II/12
Absences pour maladie ou accident .................................................................. 26 .............. II/13
Service militaire national et périodes de réserve obligatoires ........................... 27 .............. II/15
Préavis ............................................................................................................... 28 .............. II/16
Indemnité de licenciement ................................................................................ 29 .............. II/17
Rupture conventionnelle ............................................................................. 29 bis .............. II/19
Départ volontaire à la retraite ............................................................................ 30 .............. II/19
Mise à la retraite .......................................................................................... 30 bis .............. II/20
Différends collectifs .......................................................................................... 31 .............. II/21
Janvier 1997 modifié par l’avenant du 18/11/2013

Avenant "Mensuels"
AVENANT "MENSUELS"
ARTICLE PREMIER - Champ d’application (*)
Le présent avenant fixe les conditions particulières concernant les apprentis, ouvriers, employés,
techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise, à l'exception des ingénieurs et cadres relevant de la
convention collective nationale du 13 mars 1972 modifiée, des travailleurs à domicile définis par
l’article L. 7412-1 du code du travail, des V.R.P. définis par l’article L. 7311-3 du code du travail.
ART. 2 - Période d’essai (*)
1° Objet de la période d’essai
La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail,
notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui
conviennent.
La période d’essai s’entend d’une période d’exécution normale du contrat de travail. En

conséquence, les éventuelles périodes de suspension du contrat de travail survenant pendant la période
d’essai prolongent celle-ci d’une durée identique.
2° Existence de la période d’essai
La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles doivent figurer

expressément dans la lettre d’engagement ou dans le contrat de travail.
3° Durée de la période d’essai
Les signataires rappellent qu’aucun lien n’existe – ni ne doit être établi – entre les catégories
servant à la détermination de la durée des périodes d’essai et la composition des collèges sur la base
desquels sont organisées les élections professionnelles.
La durée de la période d’essai est librement fixée de gré à gré par les parties au contrat de
travail, sous les réserves suivantes :
• la durée maximale de la période d’essai du contrat de travail à durée déterminée est

fixée conformément à la loi ;
• la durée maximale initiale de la période d’essai du contrat de travail à durée
indéterminée ne peut être supérieure aux durées suivantes :
 deux mois pour les salariés classés aux niveaux I à III (coefficients 140 à 240) tels
que définis par l’accord national du 21 juillet 1975 sur la classification ;
 trois mois pour les salariés classés aux niveaux IV et V (coefficients 255 à 365), tels
que définis par l’accord national du 21 juillet 1975 sur la classification.
En application de l’article L. 1243-11, alinéa 3, du code du Travail, lorsque, à l’issue d’un

contrat de travail à durée déterminée, la relation contractuelle de travail se poursuit avec la même
(*)
II/1
Avenant "Mensuels"
entreprise, la durée de ce contrat à durée déterminée est déduite de la période d’essai éventuellement
prévue par le nouveau contrat.
En application de l’article L. 1251-38, alinéa 2, du code du Travail, lorsque, après une mission
de travail temporaire, l’entreprise utilisatrice embauche le salarié mis à sa disposition par l’entreprise
de travail temporaire, la durée des missions effectuées par l’intéressé dans l’entreprise utilisatrice, au
cours des trois mois précédant l’embauche, est déduite de la période d’essai éventuellement prévue par
le nouveau contrat de travail.
En application de l’article L. 1251-39, alinéa 2, du code du Travail, lorsque l'entreprise

utilisatrice continue de faire travailler un salarié temporaire après la fin de sa mission sans avoir conclu
avec lui un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition, ce salarié est réputé lié à
l'entreprise utilisatrice par un contrat de travail à durée indéterminée, et l'ancienneté du salarié,
appréciée en tenant compte du premier jour de sa mission au sein de cette entreprise, est déduite de la
période d'essai éventuellement prévue par le contrat de travail.
Sans préjudice des trois alinéas précédents, lorsque, au cours des six mois précédant son
embauche, le salarié a occupé, dans l’entreprise, la même fonction, dans le cadre d’un ou plusieurs
contrats de travail à durée déterminée ou dans celui d’une ou plusieurs missions de travail temporaire,
la durée de ces contrats à durée déterminée et celle de ces missions de travail temporaire sont déduites
de la période d’essai éventuellement prévue par le contrat de travail.
En application de l’article L. 1221-24 du code du Travail, en cas d’embauche dans l’entreprise à

l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de
ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de
la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables.
4° Renouvellement de la période d’essai
La période d’essai du contrat de travail à durée déterminée n’est pas renouvelable.
La période d’essai du contrat de travail à durée indéterminée des salariés classés aux niveaux I
et II (coefficients 140 à 190), tels que définis par l’accord national du 21 juillet 1975 sur la
classification, n’est pas renouvelable.
Sans préjudice de l’alinéa précédent, la période d’essai du contrat de travail à durée

indéterminée peut être renouvelée une fois, du commun accord des parties et pour une durée librement
fixée de gré à gré entre elles. Toutefois, la durée du renouvellement de la période d’essai ne peut excéder
celle de la période d’essai initiale. En tout état de cause, la durée totale de la période d’essai,
renouvellement compris, ne peut être supérieure à :
- trois mois pour les salariés classés au niveau III (coefficients 215 à 240), tel que défini par
l’accord national du 21 juillet 1975 sur la classification ;
- quatre mois pour les salariés classés au niveau IV (coefficients 255 à 285), tel que défini
par l’accord national du 21 juillet 1975 sur la classification ;
- cinq mois pour les salariés classés au niveau V (coefficients 305 à 365), tel que défini par
l’accord national du 21 juillet 1975 sur la classification.
En application de l’article L. 1221-24 du code du Travail, lorsque le salarié a été embauché à

l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de
ce stage est déduite non seulement de la période d’essai initiale, mais encore de la durée du
renouvellement éventuel de celle-ci, sans que cela ait pour effet de réduire la durée totale de la période
d’essai convenue, renouvellement compris, de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des
stipulations plus favorables.
II/2
Avenant "Mensuels"
La période d’essai ne peut être renouvelée que si cette possibilité a été expressément prévue par
la lettre d’engagement ou par le contrat de travail.
5° Cessation de la période d’essai
En application de l’article L. 1221-25 du code du Travail, la période d’essai, renouvellement

inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
En cas d’inobservation par l’employeur de tout ou partie du délai de prévenance, la cessation du

contrat de travail intervient, au plus tard, le dernier jour de la période d’essai. Le salarié bénéficie alors
d’une indemnité de prévenance dont le montant est égal aux rémunérations qu’il aurait perçues s’il avait
travaillé pendant la partie du délai de prévenance qui n’a pas été exécutée.
a) Cessation à l’initiative de l’employeur
Lorsque l’employeur met fin au contrat de travail, en cours ou au terme de la période d’essai, il
est tenu de respecter, à l’égard du salarié, un délai de prévenance dont la durée ne peut être inférieure
aux durées suivantes :
- quarante-huit heures au cours du premier mois de présence ;
- deux semaines après un mois de présence ;
- un mois après trois mois de présence.
Ces délais de prévenance sont applicables au contrat de travail à durée déterminée lorsque la
durée de la période d’essai convenue est d’au moins une semaine.
Lorsque le délai de prévenance est d’au moins deux semaines, le salarié est autorisé à s’absenter
pour rechercher un emploi, en une ou plusieurs fois, en accord avec l’employeur, pour les durées
suivantes :
- 25 heures pour un délai de prévenance de deux semaines ;
- 50 heures pour un délai de prévenance d’un mois.
Ces absences n’entraînent pas de réduction de salaire. Elles cessent d’être autorisées dès que
l’intéressé a trouvé un emploi. Les heures peuvent, avec l’accord de l’employeur, être bloquées.
Après 45 jours de période d’essai, le salarié dont le contrat de travail a été rompu par
l’employeur et qui se trouverait dans l’obligation d’occuper un nouvel emploi peut quitter l’entreprise,
avant l’expiration du délai de prévenance, sans avoir à payer l’indemnité pour inobservation de ce délai.
b) Cessation à l’initiative du salarié
Lorsque le salarié met fin au contrat de travail, en cours ou au terme de la période d’essai, il est
tenu de respecter, à l’égard de l’employeur, un délai de prévenance qui ne peut être supérieur aux
durées suivantes :
- vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;
- quarante-huit heures pour une présence d’au moins huit jours.
ART. 3 - Engagement
Tout engagement donnera lieu à la signature d'un contrat de travail conforme aux dispositions
légales en vigueur qui stipulera notamment :
- l’emploi ;
- la période d’essai, le cas échéant ;
II/3
Avenant "Mensuels"
- le lieu de travail, le cas échéant ;

- les appointements réels ;
- le coefficient hiérarchique ou le classement selon la classification.
Toute modification individuelle apportée à un ou plusieurs éléments substantiels du contrat de

travail fera préalablement l’objet d’une notification écrite. Dans le cas où cette modification ne serait
pas acceptée par l’intéressé, et à défaut pour l’employeur d’y renoncer ou de l’aménager, la rupture du
contrat de travail sera soumise aux dispositions inhérentes au code de travail.
ART. 4 - Définition de l’ancienneté
La définition de l’ancienneté concernant le préavis est fixée par la loi.
A l’exception de ce qui précède, pour la détermination de l’ancienneté ouvrant droit aux

garanties prévues par le présent avenant, il sera tenu compte de la présence continue, c’est-à-dire du
temps écoulé depuis la date d’entrée en fonction en vertu du contrat de travail en cours, sans que soient
exclues les périodes de suspension de ce contrat ni l’ancienneté dont bénéficiait le mensuel en cas de
mutation concertée à l’initiative de l’employeur même dans une autre société. Il sera également tenu
compte, le cas échéant, de la durée des contrats de travail antérieurs.
ART. 5 – Mutations (*)
Dans un même établissement, l’employeur a le droit de procéder aux mutations motivées et

nécessitées par les besoins du service ; toutefois, il prendra obligatoirement en considération les avis qui
lui seront présentés par le médecin du travail sur les mutations de postes.
ART. 6 - Promotions
Tout mensuel est en droit d'aspirer à une promotion interne.
Il peut faire valoir sa compétence et sa polyvalence professionnelles acquises dans le cadre de

son activité, ainsi que les formations internes ou externes suivies de son initiative ou de celle de
l'entreprise.
A capacités égales, l'employeur portera son choix par priorité sur des membres du personnel de
l'entreprise en cas de vacance de poste ou de création de poste.
ART. 7 - Déplacements
Les conditions de déplacement sont prévues par l’accord national du 26 février 1976 sur les
conditions de déplacements.
(*)
II/4
Avenant "Mensuels"
Les entreprises ont par ailleurs la faculté de rembourser sur justifications. La formule du
remboursement sur justifications est recommandée pour les mensuels appelés à se déplacer
exceptionnellement ou à l'étranger.
ART. 8 - Remplacements temporaires
Tout mensuel assurant intégralement l’intérim d’un poste supérieur pendant une période continue
supérieure à deux mois recevra, à partir du 3e mois et pour les deux mois écoulés, une indemnité
mensuelle égale à la différence entre la rémunération minimale hiérarchique de la catégorie du mensuel
dont il assure l’intérim et la rémunération minimale hiérarchique de sa propre catégorie.
Si le mensuel exerce temporairement une fonction de maîtrise, l’indemnité ci-dessus ne pourra

être inférieure à dix pour cent de sa rémunération habituelle et elle sera versée dès le début de l’intérim.
Dans l'un et l'autre cas, un avenant au contrat de travail devra être signé en précisant notamment
la durée probable de l'intérim ou de la fonction de maîtrise.
ART. 9 - Rémunérations minimales hiérarchiques (*)
Les rémunérations minimales hiérarchiques, correspondant aux coefficients de la classification

découlant de l’accord national du 21 juillet 1975 modifié, font l’objet d’une négociation semestrielle en
vue de leur fixation par accord collectif territorial pour la durée légale du travail mensualisée en
vigueur.
Les rémunérations minimales hiérarchiques, assorties des majorations de 5 % pour les ouvriers,
en application de l’accord national du 30 janvier 1980, et de 7 % pour les agents de maîtrise d’atelier,
en application de l’article 8 de l’avenant relatif à certaines catégories de mensuels, serviront de base de
calcul de la prime d’ancienneté prévue en application de la présente convention.
La rémunération minimale hiérarchique détermine, sauf garantie légale ou conventionnelle plus

favorable, la rémunération mensuelle brute en-dessous de laquelle aucun mensuel âgé d’au moins
18 ans, et reconnu apte au poste de travail par le médecin du travail, ne pourra être rémunéré pour
l’horaire et le coefficient considérés.
Les rémunérations minimales hiérarchiques étant fixées pour la durée légale du travail
mensualisée, leurs montants doivent être adaptés à l’horaire de travail effectif et supporter le cas
échéant les majorations légales pour heures supplémentaires.
Pour l’application des rémunérations minimales hiérarchiques ainsi adaptées, il sera tenu
compte de l’ensemble des éléments bruts de salaires quelles qu’en soient la nature et la périodicité, soit
de toutes les sommes brutes figurant sur le bulletin de paye mensuel et supportant des cotisations en
vertu de la législation de la sécurité sociale, à l’exception des éléments suivants :
- prime d’ancienneté prévue par l’article 19 du présent avenant,
- majorations pour travaux pénibles, dangereux, insalubres, découlant à ce titre des
dispositions de l’article 21 des "Dispositions communes",
- primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole,
- les sommes versées issues de dispositifs d’épargne salariale (participation, intéressement,
plan d’épargne d’entreprise…) et n’ayant pas le caractère de salaire
(*)
II/5
Avenant "Mensuels"
- les sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisations en

vertu de la législation de sécurité sociale.
Le complément de rémunération mensuelle brute dû au mensuel pourra prendre la forme d’un

acompte sur une prime ou un élément de rémunération future de caractère trimestriel, semestriel, ou
annuel.
ART. 10 - Rémunération annuelle garantie (R.A.G.) (*)
Les montants de la Rémunération Annuelle Garantie (R.A.G.) font l'objet d'une négociation
annuelle.
Les dispositions du présent avenant relatives à la rémunération minimale hiérarchique et à la

prime d'ancienneté ne sont pas applicables à la R.A.G. En aucun cas, la R.A.G. ne peut servir de base
pour le calcul de la prime d'ancienneté.
La R.A.G. est déterminée pour s'appliquer aux mensuels embauchés à temps complet en vue
d'accomplir au moins l'horaire hebdomadaire légal en vigueur ou la durée légale du travail mensualisée,
âgés d'au moins 18 ans et sous réserves des dispositions prévues au 5e alinéa du présent article.
La R.A.G. est réduite au prorata :

- pour les mensuels dont l'horaire hebdomadaire de base est inférieur à la durée légale
hebdomadaire en vigueur,
- pour les mensuels embauchés à temps partiel.
Le montant de la R.A.G. est donné pour chaque échelon de chaque niveau, par filière
professionnelle. Il tient compte de la réalité des situations rencontrées.
Au mois de janvier suivant la période annuelle couverte par la R.A.G., l'employeur vérifiera que
le montant total des salaires bruts versés au cours de cette période est bien au moins égal au montant de
la R.A.G. Un complément sera, le cas échéant, versé au plus tard le jour de la paie du mois de janvier
considéré, selon les modalités prévues aux alinéas suivants.
Pour vérifier si un mensuel a effectivement bénéficié de rémunérations dont le total est au moins
égal au montant de la R.A.G. à laquelle il a droit, il sera tenu compte de l'ensemble des éléments bruts
de son salaire, quelle qu'en soit la nature et quelle que soit la périodicité du paiement, supportant des
cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale (1), à l'exception de la prime d'ancienneté
pour son montant conventionnel (2).
(*)
(1) En particulier, il doit être tenu compte de toutes les primes prévues par la convention collective, par les accords
d'entreprise, par les règlements, usages ou pratiques de l'établissement, telles que les primes de rendement, de production, de
productivité, de bonne marche, d'objectif, d'assiduité, etc... et ce, quelle que soit leur périodicité, mensuelle, trimestrielle,
annuelle (tels que les primes de bilan, de fin d'année, le 13ème mois, etc...) ainsi que des avantages en nature et des
majorations diverses ayant le caractère de fait d'un complément de salaire, à l'exception des primes et gratifications ayant un
caractère exceptionnel et bénévole.
(2) C'est-à-dire prévu par la convention collective.
II/6
Avenant "Mensuels"
En outre, seront exclus de l'assiette de vérification :
- les sommes versées issues de dispositifs d’épargne salariale (participation, intéressement, plan
d’épargne d’entreprise…) et n’ayant pas le caractère de salaire.
- les sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisation en

vertu de la législation de la sécurité sociale ;
- dans la mesure où ils découlent de l'application de dispositions législatives, réglementaires ou

conventionnelles, l'ensemble des éléments de la rémunération afférente aux heures
supplémentaires effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire légal en vigueur, les majorations
pour travail de nuit, du dimanche et de jour férié ;
- dans la limite du montant prévu par la convention collective de la Métallurgie du Loiret :

. l’indemnité de restauration sur le lieu de travail définie à l'article 15 du présent
avenant
. la prime d'équipe définie à l'article 16 du présent avenant ;
- les primes pour travaux insalubres, pénibles ou dangereux ;
- les primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole.
En cas d'absence du mensuel pour quelque cause que ce soit durant la période considérée, il y
aura lieu de calculer la rémunération brute fictive que l'intéressé aurait perçue s'il avait continué de
travailler normalement pendant cette absence pour maladie, accident, formation, chômage partiel, etc...,
cette rémunération brute fictive, calculée sur la base de l'horaire hebdomadaire légal en vigueur (3)
s'ajoutant aux salaires bruts ci-dessus définis pour vérifier l'application de la R.A.G. Par suite, ne
seront pas prises en considération, pour cette vérification, les sommes éventuellement versées par
l'employeur pour indemniser la perte de salaire consécutive à l'absence, telles qu'indemnités
complémentaires de maladie, de maternité, de chômage partiel, etc...
Les dispositions de l'alinéa précédent s'appliqueront pour les heures non travaillées en-dessous
de l'horaire hebdomadaire légal en vigueur (3), en vue de déterminer la rémunération brute fictive que
l'intéressé aurait perçue s'il avait continué de travailler normalement durant lesdites heures d'inactivité.
Le complément (4) versé, le cas échéant, au mensuel embauché ou ayant quitté l'entreprise en
cours d'année sera versé prorata temporis.
Le complément sera également versé prorata temporis du temps de travail effectif au mensuel qui
n'aura pas effectué l'horaire hebdomadaire auquel il était tenu.
L'employeur informera le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel et les

délégués syndicaux du nombre de mensuels ayant bénéficié d'un apurement de fin d'année.
L'absence d'accord sur les montants de la R.A.G. une année donnée ne peut être une cause de
réduction de la rémunération du mensuel.
(3) ou de l'horaire hebdomadaire de base lorsqu'il est inférieur à l’horaire hebdomadaire légal en vigueur
(4) La méthode consiste :
- à calculer une rémunération fictive pour l'année entière
- à comparer cette rémunération avec la R.A.G.
- en cas de différence au bénéfice du mensuel, à calculer le complément prorata temporis
II/7
Avenant "Mensuels"
ART. 11 - Garanties de fin de carrière, rémunérations minimales hiérarchiques des ouvriers et

rémunération annuelle garantie
Les garanties applicables aux ouvriers, notamment en matière de garanties de fin de carrière, de
rémunérations minimales hiérarchiques et de rémunération annuelle garantie, sont prévues dans l’accord
national du 30 janvier 1980 relatif à des garanties applicables aux ouvriers.
ART. 12 - Sanction pécuniaire interdite (*)
En application de la loi, les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute
disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite.
ART. 13 - Rémunération des jeunes (*)
Pour la rémunération des jeunes mensuels, on pratiquera sur les barèmes de rémunérations
minimales hiérarchiques et de rémunération annuelle garantie, les abattements suivants :
- 16 à 17 ans : 20 % ;
- 17 à 18 ans : 10 %.
En tout état de cause, la rémunération résultant de l’application des règles ci-dessus ne doit pas
être inférieure à celle résultant de la réglementation sur le S.M.I.C. et en particulier de l’article
D. 3231-3 du code du travail.
Lorsque les jeunes mensuels de moins de 18 ans effectuent d’une façon courante et dans des
conditions égales d’activité, de rendement et de qualité des travaux habituellement confiés à des adultes,
ils seront rémunérés selon les tarifs établis pour la rémunération du personnel adulte effectuant ces
mêmes travaux.
ART. 14 - Formules de rémunération
Les entreprises ont toute latitude pour fixer leurs diverses formules de rémunération, compte-tenu
de leurs nécessités particulières. Toutefois, ces formules devront être établies de manière à respecter les
prescriptions suivantes :
- la rémunération au temps est celle pour laquelle il n’est pas fait référence à une production
déterminée quantitativement. Dans ce cas, la rémunération est fonction du temps passé au travail ;
- la rémunération à la prime, à la pièce, au rendement, est celle pour laquelle il est fait référence,
directement ou non, à la quantité produite, ou à l’économie de temps réalisée. Dans ce cas, la formule
devra être telle qu’elle assure au mensuel travaillant normalement une rémunération supérieure à la
rémunération minimum de sa catégorie, dans l’entreprise.
Lorsque, pour une cause indépendante de la volonté du mensuel, l'activité ne peut être poursuivie
(arrêt de courant, accident de machine, cas de force majeure, etc.) pendant plus d'une demi-heure,
(*)
II/8
Avenant "Mensuels"
l'employeur pourra libérer le personnel intéressé ; les heures ainsi perdues pouvant être récupérées
ultérieurement. Cette récupération ne doit pas conduire à dépasser les durées maximales du travail.
ART. 15 - Indemnité de restauration sur le lieu de travail (*)
Lorsque le salarié est contraint de prendre une restauration sur son lieu effectif de travail, en
raison de ses conditions particulières d’organisation ou d’horaires de travail résultant du travail de
nuit, ne lui permettant ni de rentrer chez lui, ni d’avoir accès, le cas échéant, au restaurant de
l’entreprise, ni de se restaurer à l’extérieur, il lui est versé une indemnité destinée à compenser les
dépenses supplémentaires de restauration générées par cette situation.
L’indemnité de restauration sur le lieu de travail n’est versée qu’au titre des jours où le salarié
se trouve dans la situation visée au paragraphe précédent. Elle n’est pas versée au titre des jours non
travaillés, qu’ils soient ou non indemnisés (congés payés, absence résultant d’une maladie ou d’un
accident, etc.) ni au titre des jours travaillés où le salarié ne se trouve pas dans la situation considérée.
Le montant de l’indemnité de restauration sur le lieu de travail est fixé à une fois et demie le
minimum garanti horaire au 1er janvier de l'année considérée.
L’indemnité de restauration sur le lieu de travail est soumise au régime juridique défini par
l’arrêté du 20 décembre 2002 relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations
de sécurité sociale. A ce titre, elle est déductible, en tant que frais professionnel, du calcul des
cotisations de sécurité sociale. En conséquence, elle doit être exclue des différentes assiettes de calcul
(indemnité de congés payés, heures supplémentaires, indemnité de maladie, indemnité de préavis,
indemnité de licenciement, etc.) et de comparaison relatives aux garanties salariales (SMIC, salaires
minimaux conventionnels, etc.).
ART. 16 - Travaux en équipes continues
Tout mensuel effectuant en deux équipes ou plus au moins sept heures de travail effectif
quotidien reçoit, quelle que soit la durée effective du ou des arrêts de travail, une indemnité égale à une
demi-heure calculée sur la base de la rémunération minimale hiérarchique de sa catégorie.
ART. 17- Travail des femmes et des jeunes mensuels
Les conditions particulières de travail des femmes et des jeunes mensuels de moins de 18 ans
sont réglées conformément à la loi.
A partir du troisième mois de la grossesse, la femme enceinte pourra quitter son poste de travail
cinq minutes avant l’heure de chaque sortie générale sans perte de salaire.
La femme enceinte bénéficiera d’un temps de pause. Cette pause sera d’une durée de un quart
d’heure par période journalière de travail effectif égale ou supérieure à trois heures et demie. Elle sera
payée au taux du salaire réel. Ce temps de pause pourra, par accord, être pris à raison d’une demi-heure
par période journalière de travail effectif égale ou supérieure à sept heures. Une salle de repos sera
(*)
II/9
Avenant "Mensuels"
prévue à cet effet dans toute la mesure du possible. En tout état de cause, les mesures seront prises par les
entreprises pour permettre aux femmes enceintes de prendre leur repos en dehors du poste de production.
ART. 18 - Enfant malade (*)
Il sera accordé au mensuel, sur présentation d’un certificat médical, un congé pour soigner un
enfant malade, dans les conditions prévues par le code du travail.
Par ailleurs, pendant ce congé, le mensuel ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise percevra
la moitié de sa rémunération pendant au maximum quatre jours ouvrés par année civile, à la condition
que le certificat médical atteste que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante et que
celui-ci soit âgé de moins de 12 ans.
ART. 19 - Prime d’ancienneté
Les appointements comprennent une majoration calculée sur la rémunération minimale

hiérarchique de l’emploi au taux suivant :
3 % après trois ans d’ancienneté,
4 % après quatre ans d’ancienneté,
5 % après cinq ans d’ancienneté,
6 % après six ans d’ancienneté,
7 % après sept ans d’ancienneté,
8 % après huit ans d’ancienneté,
9 % après neuf ans d’ancienneté,
10 % après dix ans d’ancienneté,
11 % après onze ans d’ancienneté,
12 % après douze ans d’ancienneté,
13 % après treize ans d’ancienneté,
14 % après quatorze ans d’ancienneté,
15 % après quinze ans d’ancienneté.
Le montant de la prime d’ancienneté est adapté à l’horaire de travail et supporte de ce fait les
majorations pour heures supplémentaires.
La prime d’ancienneté doit figurer à part sur le bulletin de paye.
ART. 20 - Classification
Les classifications des emplois de mensuels sont fixées par l'accord national du 21 juillet 1975
modifié sur la classification.
(*)
II/10
Avenant "Mensuels"
ART. 21 - Chef de groupe
Le chef de groupe est un mensuel exerçant un commandement tout en participant à la production.
1° La rémunération minimale hiérarchique du chef de groupe est celle du mensuel de la catégorie

la plus élevée sous ses ordres majorée de 10 %, sans que cette rémunération minimale puisse être
inférieure à la rémunération minimale hiérarchique de sa catégorie.
La majoration d’ancienneté est calculée sur la rémunération minimale hiérarchique définie

ci-dessus.
2° La rémunération annuelle garantie du chef de groupe est celle du mensuel de la catégorie la

plus élevée sous ses ordres majorée de 10 %, sans que la rémunération annuelle garantie puisse être
inférieure à celle de sa catégorie. Il est rappelé qu’à la rémunération annuelle garantie s’ajoute la
majoration pour ancienneté.
ART. 22 - Jours fériés
Le chômage de tout jour férié, comprenant dans l’année obligatoirement le 1er mai (fête du
travail) et le 8 mai (Anniversaire de la délivrance d’Orléans par Jeanne d’Arc en 1429) ne peut être une
cause de réduction de la rémunération.
ART. 23 - Evénements dans la proche famille (*)
Il sera accordé au mensuel, sur présentation d’un justificatif, une autorisation exceptionnelle
d’absence dans les conditions prévues par le code du travail.
Par ailleurs, une autorisation d’absence rémunérée sera accordée au mensuel à l’occasion de
certains événements dans la proche famille :
- une semaine en cas de mariage du mensuel après un an d’ancienneté dans l’entreprise,
- quatre jours en cas de mariage du mensuel ayant moins d’un an d’ancienneté,
- deux jours en cas de mariage d’un enfant,
- quatre jours en cas de décès du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou
d'un enfant du mensuel,
- deux jours en cas de décès du père ou de la mère du mensuel,
- un jour en cas de décès des beaux-parents, du frère ou de la sœur, des grands-parents, gendre
ou belle-fille du mensuel.
Les quatre dernières dispositions ci-dessus sont également applicables en cas de concubinage
notoire ou de pacte civil de solidarité.
Les absences ainsi autorisées n’entraînent pas de réduction de la durée des congés payés.
(*)
II/11
Avenant "Mensuels"
ART. 24 - Evénements graves et imprévus
Si le mensuel est absent pour une courte durée et sans avoir pu prévenir l’employeur, en raison
d’événements graves et imprévus, notamment incendie du domicile, maladie grave ou décès dans la
proche famille ..., son contrat de travail ne pourra être rompu de ce fait.
En principe, ces absences ne sont pas rémunérées.
ART. 25 - Congés payés annuels (*)
Les mensuels bénéficieront d’un congé annuel payé d’une durée de cinq semaines pour douze
mois de travail effectif au cours de la période de référence, soit de deux jours et demi ouvrables par mois
de travail effectif. Les jours de congés excédant la durée de vingt-quatre jours ouvrables ne peuvent être
accolés au congé principal, sauf accord exprès des parties. Lorsque le nombre de jours ouvrables ainsi
calculé n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement
supérieur.
Pour le calcul de la durée des congés, les absences pour maladie autre que professionnelle, dans
la limite d’une durée totale de deux mois, seront ajoutées aux périodes d’absences assimilées à du
travail effectif en vertu de la loi.
L’indemnité de congé est égale au dixième de la rémunération totale perçue par l’intéressé au
cours de la période de référence, les périodes assimilées à du travail effectif étant considérées comme
ayant donné lieu à rémunération en fonction de l’horaire de l’établissement ; l’indemnité de congé de
l’année précédente est incluse dans la rémunération totale susvisée.
Toutefois, l’indemnité de congé ne pourra être inférieure au montant de la rémunération qui

aurait été perçue pendant la période de congé si l’intéressé avait continué de travailler, cette
rémunération étant calculée en raison tout à la fois du salaire gagné pendant la période précédant le
congé et de la durée de travail effectif de l’établissement.
Si l’entreprise ne ferme pas pendant la durée des congés, le congé peut être pris d’une façon
continue ou fractionné par accord des parties.
Lorsque le congé ne dépasse pas douze jours ouvrables, il doit être continu. Lorsque le congé
principal est d’une durée supérieure à douze jours ouvrables et au plus égale à vingt-quatre jours
ouvrables, il peut être fractionné par l’employeur avec l’accord du salarié. Dans ce cas, une des
fractions est au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos
hebdomadaire.
Les mensuels totalisant plus de dix ans d’ancienneté dans l’entreprise bénéficieront d’un congé
supplémentaire qui s’ajoutera aux cinq semaines de congé et qui sera de :
- 1 jour ouvrable après 10 ans.
- 2 jours ouvrables après 15 ans.
L’ancienneté est appréciée au 31 mai qui clôture la période de référence.
(*)
II/12
Avenant "Mensuels"
Ces jours de congé ne pourront être accolés au congé principal qu’avec l’accord de
l’employeur. En aucun cas ils ne pourront être pris en compte pour déterminer le droit aux congés
supplémentaires prévus par la loi en cas de fractionnement.
En cas de résiliation du contrat avant d'avoir pris la totalité du congé auquel il a droit, le
mensuel bénéficiera d'une indemnité compensatrice de congés payés.
Lorsque le salarié n’ayant pas un an de présence au premier juin n’a pas acquis un droit à
congés payés complet en raison de son arrivée en cours d’année, celui-ci peut bénéficier sur la période
de prise de ses congés d’un complément de congé non payé avec accord de l’employeur. Ce complément
ne pourra porter la durée totale du congé à plus de cinq semaines.
Dans le cas où l’application des règles légales ou des dispositions du contrat individuel de
travail ouvrirait droit à un congé plus long ou à une indemnité plus élevée que ce qui résulte du présent
article, l’intéressé bénéficiera du régime le plus avantageux.
Lorsque dans une entreprise on a prévu ou on prévoit d’effectuer au moment du départ en congé
annuel un versement au mensuel, soit sous forme d’une allocation, soit sous forme d’un acompte, on a
toute latitude de le faire.
ART. 26 - Absences pour maladie ou accident (*)
Un an après son entrée dans l’entreprise, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité
résultant de maladie ou d’accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu,
l’intéressé bénéficiera des dispositions suivantes, à condition d’avoir justifié dans les deux jours ouvrés
de cette incapacité, d’être pris en charge par la Sécurité Sociale et d’être soigné sur le territoire
français ou dans l’un des autres Etats membres de la Communauté européenne ou dans l’un des autres
Etats partie prenante à l’accord sur l’Espace économique européen.
Pendant quarante-cinq jours il recevra la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait continué à
travailler.
Pendant les trente jours suivants il recevra les trois quarts de cette même rémunération.
Le premier temps d’indemnisation sera augmenté de quinze jours par période entière de cinq ans
d’ancienneté ; le deuxième temps d’indemnisation (trente jours) sera augmenté de dix jours par période
de même durée.
(*)
II/13
Avenant "Mensuels"
Les temps d'indemnisation sont résumés dans le tableau ci-dessous :
ANCIENNETE 100 % 75 %
> 1 an 45 jours 30 jours

> 5 ans 60 jours 40 jours
Les garanties ci-dessus fixées s’entendent déduction faite des allocations que l’intéressé perçoit
des caisses de sécurité sociale, ou des caisses complémentaires, mais en ne retenant dans ce dernier cas
que la part des prestations résultant des versements patronaux.
En tout état de cause ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l’intéressé, compte tenu
des sommes de toutes provenances, telles qu’elles sont définies ci-dessus, perçues à l’occasion de la
maladie ou de l’accident de travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu’il aurait
effectivement perçue s’il avait continué de travailler.
La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l’horaire pratiqué,

pendant son absence, dans l’établissement ou partie d’établissement, sous réserve que cette absence
n’entraîne pas une augmentation de l’horaire pour le personnel restant au travail.
La présence prise en compte pour la détermination du droit à l’indemnisation s’apprécie au

premier jour de l’absence.
Toutefois, si un travailleur qui n’a pas l’ancienneté voulue pour bénéficier des dispositions du
présent article acquiert cette ancienneté pendant qu’il est absent pour maladie ou accident, il lui sera
fait application desdites dispositions pour la période d’indemnisation restant à courir.
Si plusieurs congés de maladie donnant lieu à indemnisation au titre du présent article sont
accordés, au cours d’une année civile, la durée d’indemnisation ne peut excéder au total celle des
périodes ci-dessus fixées.
L’indemnisation calculée conformément aux dispositions ci-dessus interviendra aux dates

habituelles de la paie.
Les dispositions du présent article s’appliquent également en cas de déplacement de service au

sens de la convention collective.
II/14
Avenant "Mensuels"
L’absence pour maladie ou accident n’entraîne pas la rupture du contrat de travail, à condition
d’être justifiée par l’envoi dans les deux jours ouvrés (sauf cas de force majeure) d’un certificat médical.
L’employeur est cependant fondé à signifier par lettre recommandée avec accusé de réception la
rupture du contrat de travail pour une cause réelle et sérieuse autre que la maladie ayant entrainé
l’arrêt de travail, si l’absence continue se prolonge plus de six mois pour quelque motif que ce soit
perturbant le fonctionnement de l’entreprise, et si le remplacement effectif de l’intéressé par un contrat
de travail à durée indéterminée s’est imposé. Ce dernier a droit alors au préavis normal et bénéficie, sur
sa demande, de la priorité de réembauchage du personnel licencié pour motif économique. Le délai de
six mois est porté à huit mois pour les mensuels ayant de dix à quinze ans de présence continue et à dix
mois au-dessus de quinze ans de présence continue. Les dispositions qui précèdent ne s'appliquent pas si
l'arrêt résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.
Lorsque le remplacement effectif du mensuel s’est imposé, l’employeur ne pourra cependant pas
procéder à la notification de rupture tant que le mensuel n’aura pas épuisé ses droits à indemnisation
maladie, calculés sur la base de sa rémunération à plein tarif.
Dans le respect de la procédure prévue par le code du travail, lorsque la rupture interviendra à
la suite d'une inaptitude prononcée par le médecin du travail, l'indemnité de licenciement
conventionnelle sera versée à l’intéressé. Cette indemnité ne saurait se cumuler avec toute autre
indemnité de même nature versée à l’occasion de la rupture. Elle ne saurait être inférieure au double de
l'indemnité légale de licenciement lorsque la rupture pour inaptitude physique résulte d'un accident du
travail ou d'une maladie professionnelle.
Par ailleurs, dans les cas de rupture mentionnés aux quatorzième et quinzième alinéas du
présent article, il sera fait application de la procédure prévue en cas de licenciement dans les conditions
et délais prévus par le code du travail.
ART. 27 - Service militaire national et périodes de réserve obligatoires
1 - sélection pré-militaire
Sur justification, et dans la limite de trois jours, l’absence du mensuel pour sélection pré-militaire
ne pourra pas entraîner une diminution de sa rémunération.
2 - service militaire
La situation du mensuel effectuant son service militaire légal est réglée conformément à la loi.
Toutefois, lorsqu’un mensuel compte, à la date de son départ au service militaire, au moins un an de
service continu pour le compte du même employeur, et qu’au terme de son service il ne peut pas être
réintégré dans l’entreprise en application de l’article L. 122-18 du code du travail, ce travailleur
bénéficiera d’une indemnité égale à une semaine au dernier salaire qui a précédé son départ au service
militaire.
3 - périodes militaires
Le mensuel appelé à effectuer une période militaire de réserve obligatoire doit en informer
l’employeur. L’absence qui en résulte ne peut entraîner la rupture du contrat de travail.
Les absences ainsi autorisées n’entraînent pas de réduction de la durée des congés payés.
II/15
Avenant "Mensuels"
Le mensuel qui effectue une période d’exercice militaire n’a droit à aucune rémunération pour la
durée de son absence. Toutefois, à l’issue d’une période obligatoire, l’intéressé recevra de son employeur
une indemnisation complémentaire des allocations de l’administration prévues en cas de perte totale de
rémunération. Cette indemnisation complémentaire, qui sera due au vu de la justification du paiement de
l’administration, ne pourra avoir pour effet de porter le total des sommes ou allocations perçues à un
montant supérieur à celui de la rémunération que l’intéressé aurait gagnée s’il avait continué de travailler
selon l’horaire pratiqué dans l’entreprise pendant la durée de son absence, sous réserve que cette dernière
n’ait pas entraîné une augmentation de l’horaire du personnel resté au travail.
ART. 28 - Préavis
Sauf en cas de faute grave ou de force majeure, la durée du préavis réciproque est déterminée
comme suit :
- deux semaines pour les mensuels occupant un emploi classé au niveau I ;
- un mois pour les mensuels occupant un emploi classé aux niveaux II et III ;
- deux mois pour les mensuels occupant un emploi classé au niveau IV ou au premier échelon du
niveau V ;
- trois mois pour les mensuels occupant un emploi classé au deuxième échelon du niveau V ou à
un échelon supérieur.
Toutefois, pour le personnel licencié alors qu’il justifie dans l’entreprise d’une ancienneté égale
ou supérieure à six mois, le préavis est fixé à un mois minimum. Pour une ancienneté dans l’entreprise
égale ou supérieure à deux ans, le préavis, en cas de licenciement, ne peut être inférieur à deux mois.
En cas d’inobservation du préavis par l’employeur ou le bénéficiaire du présent avenant, la partie

qui n’observera pas le préavis devra à l’autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la
durée du préavis restant à courir, sur la base de l’horaire hebdomadaire pratiqué pendant la durée du
préavis.
En cas de licenciement et lorsque la moitié du préavis aura été effectué, l’intéressé qui se
trouverait dans l’obligation d’occuper un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur,
quitter l’établissement avant l’expiration du délai-congé, sans avoir à payer d’indemnité pour
inobservation de ce délai.
Avant que la moitié de la période de préavis ne soit écoulée, l’intéressé congédié pourra, en
accord avec son employeur, quitter l’établissement dans les mêmes conditions pour occuper un nouvel
emploi.
Pendant la période de préavis, le mensuel est autorisé à s’absenter pour rechercher un nouvel
emploi pendant :
- vingt heures, si le préavis est de deux semaines,
- cinquante heures par mois, si le préavis est de un mois ou plus.
Ces heures d’absence ne donnent pas lieu à réduction de la rémunération lorsque la rupture est le
fait de l’employeur.
Dans la mesure où ses recherches le nécessitent, l’intéressé pourra, en accord avec son
employeur, bloquer tout ou partie de ces heures durant l'exécution de son préavis. L’intéressé ayant
trouvé un emploi ne peut se prévaloir des présentes dispositions.
II/16
Avenant "Mensuels"
A défaut d’accord entre l’intéressé et son employeur, les heures pour recherche d’emploi se
répartissent sur les journées de travail à raison de deux heures par jour, fixées alternativement un jour au
gré de l’intéressé, un jour au gré de l’employeur.
ART. 29 - Indemnité de licenciement (*)
Le salarié licencié alors qu’il compte, à la date d’envoi de la lettre de notification du

licenciement, une année d’ancienneté au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave,
à une indemnité de licenciement distincte du préavis.
Le taux de cette indemnité et ses conditions d’attribution sont fixés comme suit :
Pour l’application du tableau ci-dessus, l’ancienneté du salarié est appréciée à la date de fin du
préavis, exécuté ou non. Toutefois, la première année d’ancienneté, qui ouvre le droit à l’indemnité de
licenciement, est appréciée à la date d’envoi de la lettre de notification du licenciement.
(*)
II/17
Avenant "Mensuels"
Les circonstances entraînant la suspension du contrat de travail, en vertu de dispositions

législatives, d'une convention ou d'un accord collectif, de stipulations contractuelles, d’un usage
d’entreprise ou d’un engagement unilatéral de l’employeur, ne rompent pas l'ancienneté du salarié
appréciée pour la détermination du droit à l'indemnité de licenciement prévue par le tableau ci-dessus.
Toutefois, par dérogation à l’article 4 de l’avenant « Mensuels », si la durée continue de la période de
suspension est supérieure à un an, elle n'entre pas en compte pour la détermination de la durée
d'ancienneté exigée pour bénéficier de l’indemnité de licenciement, à moins que cette période de
suspension n’ait été assimilée, par la disposition dont elle résulte, à une période de travail pour le calcul
de l’ancienneté du salarié.
Par dérogation à l’article 4 de l’avenant « Mensuels », la durée des contrats de travail antérieurs
avec la même entreprise n’est pas prise en compte pour la détermination de l’ancienneté servant au
calcul de l’indemnité de licenciement prévue par le tableau ci-dessus. Toutefois, sont prises en compte,
le cas échéant, pour le calcul de cette ancienneté :
- en application de l’article L. 1243-11, alinéa 2, du code du Travail, la durée du contrat de

travail à durée déterminée avec la même entreprise, lorsque la relation de travail s’est
poursuivie après l’échéance du terme de ce contrat ;
- en application de l’article L. 1244-2, alinéa 3, du code du Travail, la durée des contrats de

travail à durée déterminée à caractère saisonnier successifs avec la même entreprise, lorsque la
relation de travail s’est poursuivie après l’échéance du terme du dernier de ces contrats ;
- en application de l’article L. 1251-38, alinéa 1, du code du Travail, la durée des missions de

travail temporaire effectuées par le salarié, dans l’entreprise utilisatrice, au cours des trois mois
précédant son embauche par cette entreprise utilisatrice ;
- en application de l’article L. 1251-39, alinéa 2, du code du Travail, la durée de la mission de

travail temporaire effectuée dans l’entreprise utilisatrice, lorsque celle-ci a continué à faire
travailler le salarié temporaire sans avoir conclu un contrat de travail ou sans nouveau contrat
de mise à disposition.
Les signataires précisent qu’il n’y a pas lieu d’ajouter, aux différents montants de l’indemnité de
licenciement prévus par le tableau ci-dessus, un complément d’indemnité au titre des éventuelles années
incomplètes d’ancienneté. En effet, pour l’établissement du tableau et afin de tenir compte des mois de
service accomplis au-delà des années pleines, il a été ajouté forfaitairement, à la valeur de l’indemnité
de licenciement correspondant à chaque nombre d’années pleines (égale au produit de ce nombre
d’années pleines par un 1/5ème de mois, et par 2/15èmes de mois par année au-delà de dix ans), la
valeur de 11/12èmes de 1/5ème de mois, ainsi que, au-delà de 10 ans, la valeur de 11/12èmes de
2/15èmes de mois.
L’indemnité de licenciement prévue par le tableau ci-dessus est calculée sur la base de la moyenne
mensuelle de la rémunération des douze derniers mois de présence de l’intéressé précédant la date
d’envoi de la lettre de notification du licenciement, compte tenu de la durée effective du travail au cours
de cette période. La rémunération prise en considération inclut tous les éléments de salaire dus au
salarié en vertu du contrat de travail, d’un usage d’entreprise, d’un engagement unilatéral de
l’employeur ou d’un accord collectif. En cas de suspension du contrat de travail, pour quelque cause que
ce soit, au cours des douze mois, il est retenu, au titre de chacune de ces périodes de suspension, la
valeur de la rémunération que le salarié aurait gagnée s’il avait travaillé durant la période de
suspension considérée, à l’exclusion de toutes les sommes destinées à se substituer aux salaires perdus –
telles que les indemnités de maladie – éventuellement perçues par l’intéressé au titre de la période de
suspension.
II/18
Avenant "Mensuels"
ART. 29 bis - Rupture conventionnelle (*)
En cas de rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, dans les

conditions prévues par les articles L. 1237-11 et suivants du code du Travail, l’indemnité spécifique de
rupture conventionnelle prévue par l’article L. 1237-13, alinéa 1er, du code du Travail n’est pas
inférieure à l’indemnité de licenciement prévue par l’article 29 de l’avenant « Mensuels ». Elle est au
moins égale à l’indemnité légale de licenciement calculée conformément aux articles L. 1234-9, L. 1234-
11, R. 1234-1 et R. 1234-2 du code du Travail.
Lorsque le contrat de travail à durée indéterminée faisant l’objet de la rupture conventionnelle

contient une clause de non-concurrence, l’employeur ne peut se décharger de l’indemnité de non-
concurrence, en libérant le salarié de l’interdiction de concurrence, que par une mention expresse
figurant dans la convention de rupture.
ART. 30 – Départ volontaire à la retraite (*)
1° Définition
Constitue un départ volontaire à la retraite le fait par un salarié de résilier unilatéralement son
contrat de travail à durée indéterminée pour bénéficier d’une pension de vieillesse.
Le départ volontaire à la retraite ne constitue pas une démission.
2° Délai de prévenance
En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié respecte un délai de prévenance d’une durée
de :
- 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification du départ à la
retraite ;
- 2 mois, pour une ancienneté d’au moins 2 ans à la date de notification du départ à la
retraite.
3° Indemnité de départ à la retraite

Le départ volontaire à la retraite ouvre droit pour le salarié à une indemnité de départ à la
retraite, qui ne sera pas inférieure au barème ci-après :
- 0,5 mois après 2 ans ;
- 1 mois après 5 ans ;
- 6 mois après 40 ans.
(*)
II/19
Avenant "Mensuels"
Le salaire de référence servant au calcul de l’indemnité de départ à la retraite est le même que
celui servant au calcul de l’indemnité de licenciement. L’ancienneté du salarié est appréciée à la date de
fin du délai de prévenance, exécuté ou non.
Par dérogation à l’article 4 de l’avenant « Mensuels », la durée des contrats de travail

antérieurs avec la même entreprise n’est pas prise en compte pour la détermination de l’ancienneté
servant au calcul de l’indemnité de départ à la retraite. Toutefois, sont prises en compte, le cas échéant,
pour le calcul de cette ancienneté :
travail à durée déterminée à caractère saisonnier successifs avec la même entreprise,
lorsque la relation de travail s’est poursuivie après l’échéance du terme du dernier de ces
contrats ;
travail temporaire effectuées par le salarié, dans l’entreprise utilisatrice, au cours des trois
mois précédant son embauche par cette entreprise utilisatrice ;
travailler le salarié temporaire sans avoir conclu un contrat de travail ou sans nouveau
contrat de mise à disposition.
ART. 30 bis – Mise à la retraite (*)
1° Définition
Constitue une mise à la retraite le fait par un employeur de résilier unilatéralement, dans les
conditions et sous les réserves prévues par l’article L. 1237-5 du code du Travail, le contrat de travail à
durée indéterminée d’un salarié.
La mise à la retraite ne constitue pas un licenciement.
En cas de mise à la retraite, l’employeur respecte un délai de prévenance d’une durée de :
- 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification de la mise à la
retraite ;
- 2 mois, pour une ancienneté d’au moins 2 ans à la date de notification de la mise à la
retraite.
3° Indemnité de mise à la retraite

La mise à la retraite ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de mise à la retraite.
En application de l’article L. 1237-7 du code du Travail, l’indemnité de mise à la retraite est au
moins égale à l’indemnité légale de licenciement calculée conformément aux articles L. 1234-9, L. 1234-
11, R. 1234-1 et R. 1234-2 du code du Travail.
(*)
II/20
Avenant "Mensuels"
En tout état de cause, l’indemnité de mise à la retraite ne sera pas inférieure au barème ci-après :
Le salaire de référence servant au calcul de l’indemnité de mise à la retraite est le même que
celui servant au calcul de l’indemnité de licenciement. L’ancienneté du salarié est appréciée à la date de
fin du délai de prévenance, exécuté ou non.
Par dérogation à l’article 4 de l’avenant « Mensuels », la durée des contrats de travail
antérieurs avec la même entreprise n’est pas prise en compte pour la détermination de l’ancienneté
servant au calcul de l’indemnité de mise à la retraite. Toutefois, sont prises en compte, le cas échéant,
pour le calcul de cette ancienneté :
travail à durée déterminée à caractère saisonnier successifs avec la même entreprise,
lorsque la relation de travail s’est poursuivie après l’échéance du terme du dernier de ces
contrats ;
travail temporaire effectuées par le salarié, dans l’entreprise utilisatrice, au cours des trois
mois précédant son embauche par cette entreprise utilisatrice ;
travailler le salarié temporaire sans avoir conclu un contrat de travail ou sans nouveau
contrat de mise à disposition.
ART. 31 - Différends collectifs
Les dispositions du présent avenant et celles des accords concernant la rémunération minimale
hiérarchique et la rémunération annuelle garantie ne peuvent être revues que par des commissions
paritaires composées, en ce qui concerne les représentants des mensuels, de personnels ressortissant du
présent avenant.
Il en sera de même si un différend collectif est porté devant la commission paritaire de

conciliation réunie dans les mêmes conditions que la commission d'interprétation prévue à l'article 38 des
"Dispositions Communes" de la présente convention.
II/21
Avenant relatif
à certaines catégories de mensuels

AVENANT RELATIF A CERTAINES
CATEGORIES DE MENSUELS
Art. Pages
Champ d'application........................................................................................ 1 ................ III/1
Personnel visé ................................................................................................. 2 ................ III/1
Engagement ..................................................................................................... 3 ................ III/1
Examens psycho-sociologiques ...................................................................... 4 ................ III/2
Promotion ........................................................................................................ 5 ................ III/2
Emploi et perfectionnement ............................................................................ 6 ................ III/2
Mutation professionnelle................................................................................. 7 ................ III/2
Rémunération .................................................................................................. 8 ................ III/3
Rappel en cours de congés payés .................................................................... 9 ................ III/4
Secret professionnel. Clause de non concurrence .......................................... 10 ............... III/4
Indemnité minimale de licenciement ............................................................. 11 ............... III/4
Reclassement .................................................................................................. 12 ............... III/5
Durée du travail .............................................................................................. 13 ............... III/5
Janvier 1997
Avenant relatif à certaines
catégories de mensuels
AVENANT RELATIF
A CERTAINES CATEGORIES DE MENSUELS
Article premier - Champ d'application
Le présent avenant règle les rapports entre le personnel visé à l'article 2 ci-dessous, d'une part,
et d'autre part, leurs employeurs tels qu'ils sont définis par le champ d'application professionnel et
territorial de la présente convention collective.
Les dispositions du présent avenant s'appliquent sans préjudice de celles figurant à l'avenant
"Mensuels" de la présente convention collective.
Art. 2 - Personnel visé
Les dispositions ci-après s'appliquent aux salariés des entreprises définies à l'article 1 er et
occupant les fonctions suivantes :
- l'ensemble des agents de maîtrise d'atelier ;
- administratifs et techniciens classés au niveau IV ou au niveau V ;
- administratifs et techniciens continuant d'occuper chez leur employeur des fonctions qui les
faisaient bénéficier, avant leur classement selon la nouvelle classification, d'un coefficient égal ou
supérieur à 240 en vertu de l'ancienne classification applicable dans le champ d'application territorial
de la convention collective.
Ces dispositions ne pourront être la cause de mutation pour éluder leur application.
Art. 3 - Engagement
L'âge du candidat ne peut constituer un obstacle à son engagement.
Tout engagement sera confirmé au plus tard au terme de la période d'essai par une lettre
stipulant :
- l'emploi et le classement selon la classification,
- la ressource garantie dudit emploi (base 39 heures),
- les appointements réels,
- éventuellement l'énumération des avantages en nature,
- le lieu où l'emploi sera exercé.
L'intéressé accuse réception de sa lettre d'engagement pour accord dans un délai maximum de
15 jours. Passé ce délai et s'il est entré en fonction, il est considéré comme ayant donné son accord
tacite sur les conditions fixées dans la lettre d'engagement.
Les indications prévues pour la lettre d'engagement seront notifiées par écrit en cas de
changement de fonction.
Janvier 1997
III/4
Art. 4 - Examens psycho-sociologiques
Les organisations signataires condamnent les abus auxquels donneraient lieu éventuellement
certains examens psycho-sociologiques.
Un intéressé ne pourra se voir reprocher d'avoir refusé au cours de son contrat, de subir un
examen psycho-sociologique : lorsqu'un intéressé en fonction acceptera, à la demande de son
employeur, de se soumettre à un examen psycho-sociologique, les conclusions de l'examen lui seront
communiquées sur sa demande et si le psycho-sociologue n'y fait pas opposition.
Art. 5 - Promotion
En cas de vacance ou de création de poste dans une des catégories définies par l'article 2
précité, l'employeur doit faire appel de préférence aux intéressés employés dans l'établissement, pour
que priorité soit donnée à ceux qui sont susceptibles, par leurs compétences et leurs aptitudes de
postuler à ce poste, éventuellement après un stage de formation appropriée : à cet effet cette vacance
ou cette création de poste sera portée à la connaissance de ces intéressés. Tout intéressé ayant
présenté sa candidature devra être informé de la suite donnée par l'employeur.
En cas de promotion d'un intéressé, il lui est adressé une lettre de notification de ses nouvelles
conditions d'emploi comportant les mentions prescrites par l'article 3 précité pour la lettre
d'engagement.
Art. 6 - Emploi et perfectionnement
Les employeurs devront accorder une attention particulière à l'application aux intéressés des
accords sur les problèmes de l'emploi ainsi que de ceux sur la formation et le perfectionnement
professionnels. Ils veilleront à cet effet à l'étude des profils futurs des emplois susceptibles d'être
occupés par les intéressés de manière à mettre en place en temps opportun les formations leur
permettant d'y accéder. En outre, si un intéressé n'a pas, au cours d'une période maximum de 5 ans,
recouru aux dispositions des accords précités, bien que pendant cette période il ait rempli les
conditions prévues par ces accords, l'employeur examinera avec lui les raisons de cette situation.
Soucieuses de faciliter la formation continue des intéressés, les parties contractantes

s'engagent à en examiner les objectifs et compte tenu de ceux-ci à déterminer les types et
l'organisation dans le temps de stages, sessions, conférences, cours de formation qui, avec le concours
des entreprises, ou à l'échelon local, régional ou national, pourraient être proposés à l'agrément des
commissions de l'emploi dans le cadre de l'accord du 9 juillet 1970 et de son avenant du 30 avril 1971.
Art. 7 - Mutation professionnelle
L'employeur mettra tout en oeuvre pour éviter qu'une mutation professionnelle n'entraîne un
déclassement en recherchant s'il existe un poste disponible de même classification où l'intéressé serait
susceptible d'être utilisé, compte tenu des possibilités de formation complémentaire résultant de
l'accord du 9 juillet 1970 et de son avenant du 30 avril 1971, pour lequel il bénéficiera d'une priorité.
Si malgré la mise en oeuvre de l'ensemble des moyens évoqués à l'alinéa précédent,

l'employeur est amené à apporter des modifications au contrat de travail d'un intéressé entraînant
l'occupation d'un emploi de classification inférieure, notification écrite en est faite à celui-ci qui en
accuse réception.
Janvier 1997
III/4
A dater de la notification de la modification de son contrat, l'intéressé dispose d'un délai de

six semaines pour accepter ou refuser.
Dans le cas d'un refus, la rupture éventuelle ne sera pas considérée comme étant du fait de
l'intéressé mais de l'employeur, lequel devra lui verser le montant des indemnités dues en cas de
licenciement.
Dans le cas d'acceptation d'une réduction de rémunération un complément temporaire, destiné

à maintenir à l'intéressé sa rémunération antérieure, lui sera versé pendant une période de six mois à
dater de l'entrée en vigueur de cette réduction.
L'intéressé âgé de 50 ans et plus, et ayant eu pendant cinq ans au moins dans l'entreprise un ou
plusieurs emplois de classification supérieure à celle de son nouvel emploi, conservera le coefficient
hiérarchique du dernier emploi occupé avant sa mutation professionnelle.
Dans le cas où la modification du contrat résulterait d'une suppression de poste et où le poste

serait rétabli dans un délai de deux ans, l'intéressé aurait une priorité pour occuper ce poste.
L'indemnité de licenciement à laquelle l'intéressé pourrait prétendre du fait d'un licenciement

intervenant dans le délai de deux ans à compter de la réduction de rémunération ou de sa mutation
professionnelle, sera calculée sur une rémunération au moins égale à celle qu'il avait au moment de la
modification du contrat.
L'indemnité de départ en retraite à laquelle l'intéressé pourra prétendre en cas de départ en

retraite, volontaire ou non, dans le délai de deux ans à compter de la réduction de rémunération ou de
sa mutation professionnelle, sera calculée sur une rémunération au moins égale à celle qu'il avait au
moment de la modification du contrat.
Art. 8 - Rémunération
La rémunération réelle de l'intéressé devra être déterminée par l'employeur en tenant compte
des caractéristiques des fonctions exercées et de la nature des responsabilités assumées.
Le développement normal d'une carrière qui fait appel à l'amélioration de la valeur

professionnelle et qui augmente parallèlement l'importance des services rendus, doit entraîner une
variation correspondante de la rémunération.
Lorsqu'il occupera des fonctions comportant un classement au niveau V en vertu de la

classification annexée à la convention collective de travail de la métallurgie du Loiret, l'intéressé
pourra être rémunéré selon un forfait déterminé en fonction de ses responsabilités. L'employeur lui
communiquera les éléments essentiels de la rémunération forfaitaire convenue. Le forfait global
inclura notamment les variations d'horaires résultant de l'accomplissement d'heures supplémentaires
dans son service ou atelier.
Le forfait devra être calculé de façon à ne pas être inférieur à la rémunération normale que
devrait percevoir l'intéressé en fonction de ses obligations habituelles de présence.
Les agents de maîtrise d'atelier bénéficieront d'une majoration de 7 % de leurs rémunérations

minimales hiérarchiques déterminées par accord collectif applicable dans le champ d'application
territorial de la convention collective.
Janvier 1997
III/4
Art. 9 - Rappel en cours de congés payés
Dans le cas exceptionnel où un intéressé absent pour congé serait rappelé pour les besoins du
service, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée nette de deux jours et les frais
occasionnés par ce rappel lui seront remboursés.
Art. 10 - Secret professionnel. Clause de non concurrence
Une collaboration loyale implique évidemment l'obligation de ne pas faire bénéficier une
maison concurrente de renseignements provenant de l'entreprise employeur.
Par extension, un employeur garde la faculté de prévoir qu'un intéressé qui le quitte,
volontairement ou non, ne puisse apporter à une maison concurrente, les connaissances qu'il a
acquises chez lui et cela en lui interdisant de se placer dans une maison concurrente.
L'interdiction de concurrence doit faire l'objet d'une clause dans la lettre d'engagement ou d'un
accord écrit entre les parties.
Dans ce cas, l'interdiction ne peut excéder une durée de deux ans et a comme contrepartie
pendant la durée de non concurrence une indemnité mensuelle spéciale égale à 5/10 de la moyenne
mensuelle de la rémunération ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l'intéressé a
bénéficié au cours de ses 12 derniers mois de présence dans l'établissement.
Toutefois, dans le cas de licenciement non provoqué par une faute grave, cette indemnité
mensuelle est portée à 6/10 de cette moyenne tant que l'intéressé n'a pas retrouvé un nouvel emploi et
dans la limite de la durée de non concurrence.
L'employeur, en cas de cessation d'un contrat de travail qui prévoyait une clause de non
concurrence, peut se décharger de l'indemnité prévue ci-dessus en libérant l'intéressé de l'interdiction
de concurrence, mais sous condition de le prévenir par écrit dans les 8 jours qui suivent la notification
de la rupture du contrat de travail.
L'indemnité mensuelle prévue ci-dessus étant la contrepartie du respect de la clause de non

concurrence, elle cesse d'être due en cas de violation par l'intéressé, sans préjudice des dommages et
intérêts qui peuvent lui être réclamés.
Art. 11 - Indemnité minimale de licenciement
L'indemnité de licenciement à laquelle pourra prétendre l'intéressé âgé de 50 ans et plus,

compris dans un licenciement collectif alors qu'il compte au moins cinq ans d'ancienneté dans
l'entreprise, ne sera pas inférieure à deux mois de rémunération calculés selon les dispositions de
l'avenant "Mensuels" de la convention collective de la métallurgie du Loiret.
Janvier 1997
III/4
Art. 12 - Reclassement
Dans le cas de suppression d'emploi, l'indemnité de congédiement sera réduite de moitié pour
l'intéressé reclassé à l'aide de son employeur dans les conditions suivantes :
- le reclassement doit être réalisé sans déclassement ni perte de salaire ;
- l'intéressé pourra refuser ce reclassement au plus tard au terme d'une période probatoire de
six mois.
En cas de nouveau congédiement sans faute grave intervenant moins de deux ans après son
reclassement, l'intéressé pourra réclamer au précédent employeur la moitié de l'indemnité non versée
en application de l'alinéa précédent dans la limite suivante :
compte tenu de l'indemnité de congédiement due par le second employeur l'intéressé ne pourra avoir
droit, au total, à une somme supérieure à celle qui lui aurait été due si l'intéressé était resté au service
de son ancien employeur jusqu'à la date de son second licenciement.
Art. 13 - Durée du travail
Les salariés visés doivent bénéficier intégralement des réductions d'horaire prévues par
l'Accord national du 23 février 1982 sur la durée du travail dans la métallurgie et ce, selon les
modalités aménagées ci-après.
Lorsqu'en raison de la nature de leur fonction, les intéressés sont strictement soumis à
l'horaire affiché de l'établissement, ils bénéficient des réductions d'horaire prévues par l'Accord
national du 23 février 1982 selon les modalités aménagées par cet Accord national.
Pour les salariés visés qui ne sont pas soumis à un horaire de travail précis, les réductions
d'horaire prévues par l'Accord national du 23 février 1982 seront appliquées suivant l'horaire de
l'établissement, en tenant compte des contraintes liées à la fonction exercée. Ces réductions auront
lieu sous forme de repos compensateurs pris périodiquement par demi-journée ou par journée, ou
éventuellement selon d'autres modalités après négociation.
En toute hypothèse, ces réductions d'horaire applicables aux salariés visés seront équivalentes,
sur l'année, aux réductions d'horaire dont bénéficient les autres catégories de personnel de
l'établissement. Leur charge de travail devra en tenir compte. Un bilan annuel sera établi dans
l'entreprise conformément à l'article 24 de l'Accord national du 23 février 1982.
Janvier 1997
III/4
Avenant du 18 novembre 2013
de la convention collective
du 31 janvier 1997
applicable aux entreprises
des industries métallurgiques du Loiret

AVENANT DU 18 NOVEMBRE 2013 DE LA CONVENTION
COLLECTIVE DU 31 JANVIER 1997 APPLICABLE AUX
ENTREPRISES DES INDUSTRIES METALLURGIQUES DU LOIRET
ENTRE :
L’Union des Industries et Métiers de la Métallurgie du Loiret (UIMM 45)

D’UNE PART,
Et
Les organisations syndicales soussignées
D’AUTRE PART,
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Les parties signataires sont convenues d’apporter les modifications suivantes aux
Dispositions Communes et à l’avenant « mensuels » de la Convention Collective du 31 janvier
1997 applicable aux entreprises des Industries Métallurgiques du Loiret.
Article 1 – Modification de l’article 3 des Dispositions Communes
L’article 3 des Dispositions Communes (Durée – Dénonciation) est annulé et remplacé par les
dispositions prévues ci-dessous
« Article 3 - Durée – Dénonciation
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée sauf

dénonciation. Elle pourra cesser par la volonté de l'une des parties contractantes,
signifiée, à peine de nullité, par lettre recommandée avec accusé de réception
adressée à toutes les autres parties signataires, dans les conditions et délais prévus
par le code du travail.
La partie qui dénoncera la convention devra accompagner la lettre de

dénonciation d'un nouveau projet, afin que des pourparlers puissent commencer sans
retard ».
L’article 4 des Dispositions Communes (Révision) est annulé et remplacé par les dispositions
prévues ci-dessous
1
« Article 4 - Révision
Toute demande de révision présentée par une des parties contractantes est
adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à toutes les autres parties
signataires ou non signataires, et doit comporter un projet détaillé portant sur le ou
les points dont la révision est demandée.
Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais
prévus par le code du travail ».
L’article 5 des Dispositions Communes (Droit syndical – liberté d’opinion) est annulé et
remplacé par les dispositions prévues ci-dessous
« Article 5 – Droit syndical – Liberté d’opinion
L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, les deux parties
reconnaissent la liberté d'opinion, ainsi que le droit pour les employeurs et les
salariés d'adhérer à un syndicat professionnel de leur choix, constitué conformément à
la loi.
Les parties contractantes s'engagent mutuellement à ne pas tenir compte, dans

leurs rapports, du fait d'appartenir à une organisation syndicale quelle qu'elle soit et
à ne faire dans les entreprises ou établissements, qui sont uniquement des lieux de
travail, aucune pression sur le personnel pour ou contre tel ou tel syndicat.
Conformément à la loi et au code du travail, il est interdit à tout employeur de

prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité
syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la
conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la
rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de
congédiement.
Le fait d'appartenir ou non à une organisation syndicale, politique,

philosophique ou religieuse ne doit nuire en rien au salarié.
Les parties contractantes veilleront à la stricte observation des engagements

définis ci-dessus et s'emploieront auprès de leurs ressortissants respectifs pour en
assurer le respect intégral ».
L’article 6 des Dispositions Communes (Exercice du Droit Syndical) est annulé et remplacé
par les dispositions prévues ci-dessous
2
« Article 6 - Exercice du droit syndical
L'exercice du droit syndical et la liberté d'opinion ne doivent pas avoir pour

conséquence des actes contraires aux lois.
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, une négociation

portant notamment sur les salaires effectifs, la durée et l'organisation du temps de
travail se tiendra chaque année dans toutes les entreprises où sont constituées une ou
plusieurs sections syndicales.
Pour faciliter le libre exercice du droit syndical :
1° des autorisations d'absence de courte durée, non rémunérées, seront

accordées aux salariés devant assister aux réunions statutaires de leur organisation,
dans la limite de quatre par année civile. Ils devront en faire la demande une semaine
à l'avance et produire un document de ladite organisation.
Les parties s'emploieront à ce que ces autorisations n'apportent pas de gêne

sensible au fonctionnement du service. Ces absences ne viennent pas en déduction des
congés annuels et ne devront causer aucun préjudice aux intéressés dans l'exercice de
leur profession, notamment dans leur promotion.
2° Le temps passé par les salariés à une réunion paritaire fixée par accord
entre l’Union des Industries et Métiers de la Métallurgie du Loiret et les syndicats de
salariés n’entrainera aucune perte de l’ensemble de la rémunération, à condition que
soient respectées les règles arrêtées en commun, notamment sur le nombre de salariés
appelés à y participer.
Le nombre de participants limité à trois par organisation syndicale de salariés,

il sera remboursé par le syndicat patronal, sur justification :
- les frais de transport, sur la base du barème fiscal des indemnités
kilométriques pour une puissance fiscale limitée à 7 CV ;
- dans la limite de deux heures, le salaire perdu du fait d'une absence au
travail pour la préparation d’une réunion pour la préparation de celle-ci.
3° L’employeur est tenu d’accorder, aux salariés désignés pour siéger à un

jury de délibération de certificats de qualification professionnelle de la métallurgie
(CQPM), une autorisation d’absence pour participer à ce jury.
Cette autorisation est accordée sous réserve que le salarié présente un
justificatif et respecte un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à 8 jours
calendaires.
L’employeur maintient la rémunération du salarié pendant cette absence et
prend en charge les frais justifiés de déplacement, de restauration et d’hébergement
du salarié.
L’OPCAIM prend en charge, selon un forfait dont le montant est défini par son
conseil d’administration, les dépenses afférentes au maintien du salaire et au
remboursement des frais définis à l’alinéa précédent.
3
4° Dans le cas où un salarié ayant plus d'un an de présence dans son
entreprise est appelé à quitter son emploi pour remplir la fonction de permanent
syndical régulièrement mandaté, celui-ci jouira, pendant un an et un mois à partir du
moment où il a quitté l'établissement, d'une priorité d'engagement dans cet emploi ou
dans un emploi équivalent. La demande doit être présentée au plus tard dans le mois
qui suit l'expiration du mandat annuel de l'intéressé.
En cas de réembauchage dans l'établissement d'origine, l'intéressé bénéficiera

de tous les droits qu'il avait au moment de son départ dans l'établissement.
En cas de non réembauchage, l'intéressé recevra, à titre exceptionnel, une

indemnité égale à deux mois du salaire correspondant à sa qualification
professionnelle ».
L’article 7 des Dispositions Communes (Affichage) est annulé et remplacé par les dispositions
prévues ci-dessous
« Article 7 - Affichage
Des panneaux d'affichage mis à la disposition des représentants du personnel

devront fermer à clef.
Les panneaux d'affichage seront placés en des endroits accessibles et visibles,

notamment aux portes d'entrée ou de sortie du personnel. Ces panneaux sont mis à
disposition suivant des modalités fixées par accord entre le chef d'entreprise et les
organisations syndicales ou les représentants du personnel concernés.
Aucun document ne pourra être affiché en dehors des panneaux d'affichage.
1° Affichage syndical et comité d’entreprise
Toutes les communications que les délégués syndicaux afficheront devront porter le
sigle de l'organisation syndicale dont elles émanent ou être signées par le délégué
syndical.
Les textes affichés par les délégués syndicaux, ou le comité d'entreprise lorsqu'il
existe, seront communiqués simultanément à la direction de l’entreprise ou de
l’établissement.
2° Affichage des délégués du personnel
Toutes les communications que les délégués désireront faire afficher devront, soit
porter le sigle de l'organisation syndicale à laquelle ils appartiennent, soit être
signées nominativement par un délégué.
4
Les communications des délégués du personnel ne pourront se rapporter qu'à des
informations entrant dans le cadre de leur mission.
Le contenu de ces affichages est libre, sous réserve des dispositions relatives à la
presse. Les communications ne doivent notamment pas prendre une forme ou un ton
injurieux, ni être de nature à apporter une perturbation grave dans la marche de
l'entreprise ».
L’article 9 des Dispositions Communes (Désignation des Délégués du Personnel) est annulé et
« Article 9 – Désignation des Délégués du Personnel
Les délégués du personnel sont élus par collèges électoraux, dont le nombre et
la composition sont fixés par le code du travail.
Dans les entreprises de moins de 200 salariés, les délégués du personnel

peuvent constituer la délégation du personnel au comité d'entreprise.
Rien ne s'oppose à ce qu'un protocole d'accord conclu selon les conditions

prévues par le code du travail, dans le cadre de l'entreprise, apporte une modification
au nombre et à la composition de ces collèges. Lorsque cet accord ne peut être obtenu,
les dispositions du code du travail sont appliquées ; en tout état de cause, pour les
entreprises de plus de 500 salariés, il y aura au moins un poste de titulaire et un poste
de suppléants réservés aux représentants des ingénieurs et cadres, élus par un collège
spécial à cette catégorie de salariés ».
L’article 11 des Dispositions Communes (Délégués du Personnel – Modalités du scrutin) est

annulé et remplacé par les dispositions prévues ci-dessous
« Article 11 - Modalités du scrutin
Les modalités du scrutin sont celles prévues par la loi. L’organisation des
élections professionnelles est fixée par le code du travail. Les listes de candidatures
doivent parvenir à l'employeur au plus tard cinq jours ouvrables avant la date prévue
pour le scrutin ; sauf cas de force majeure, ces listes doivent porter la signature des
candidats qui y figurent.
Lorsqu'un vote par correspondance est organisé, les listes doivent parvenir à
l'employeur au moins huit jours ouvrables avant la date prévue pour le scrutin.
Les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales sont

prévues par le code du travail.
5
L'employeur affiche au moins six jours ouvrables avant le scrutin :
- un avis indiquant les date, lieu et heure du scrutin et éventuellement les
modalités de vote par correspondance,
- les listes des électeurs par collèges électoraux en rappelant les conditions
d’électorat et d’éligibilité.
Les listes de candidatures reçues dans les délais requis sont affichées au moins
quatre jours avant le scrutin.
Les réclamations éventuelles portant sur l'électorat sont à formuler au plus

tard trois jours ouvrables après la publication des listes.
En cas de vote par correspondance, les éléments nécessaires comprenant, le

cas échéant, les professions de foi sont aussitôt communiqués aux salariés occupés à
l'extérieur de l'établissement.
L'employeur pourvoit à l'organisation du scrutin et fournit notamment le

matériel nécessaire (urnes, isoloirs, etc...) ainsi que les bulletins et enveloppes d'un
modèle opaque et uniforme, mais de couleurs différentes pour les titulaires et les
suppléants. Lorsque l'on prévoit dans un collège des urnes supplémentaires, il ne doit
pas y avoir moins de 50 inscrits par urne. On vote séparément pour les titulaires et
pour les suppléants. Le bureau électoral de chaque section de vote est composé pour
chaque collège des deux électeurs les plus âgés acceptant et du plus jeune acceptant ;
la présidence appartient au plus ancien ».
L’article 13 des Dispositions Communes (Délégués du Personnel – Exercice du mandat) est

« Article 13 - Exercice du mandat des Délégués du Personnel
Les délégués travaillent normalement dans leur emploi, avec l'horaire de leur
atelier ou service. Les délégués titulaires exercent leur mandat dans la limite d'une
durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, est fixée par la loi. Le temps passé est
payé comme temps de travail effectif. Le suppléant ne bénéficie d'heures de délégation
que dans la mesure où il remplace un titulaire absent ou empêché par son travail, et
dans la limite des heures du titulaire.
Les délégués titulaires sont reçus collectivement chaque mois par l'employeur
ou son représentant, qui fixe la date, le lieu et l'heure. Les délégués suppléants
assistent à cette réunion avec voix consultative et ont alors leur temps payé comme
temps de travail effectif.
En outre, en cas d’urgence, les délégués du personnel sont reçus sur leur
demande. L’employeur peut se faire assister par des collaborateurs, ensembles ils ne
peuvent être un nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.
6
Les délégués du personnel sont également reçus par l’employeur, sur leur demande,
soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité
professionnelle selon les questions qu’ils ont à traiter.
Les délégués remettent, au moins deux jours ouvrables avant la date prévue
pour la réunion, une note exposant leurs demandes. Après la réunion, l'employeur fait
transcrire ou annexer cette note dans un registre et mentionne en regard ses réponses
dans un délai qui n'excède pas six jours ouvrables. Ce registre est tenu à la disposition
du personnel un jour ouvrable par quinzaine en dehors des heures de travail.
Lorsqu'il y a lieu d'envisager le licenciement d'un délégué, cette question est

soumise pour avis au comité d'entreprise, s'il existe, dans les conditions de la loi. Le
licenciement ne peut intervenir que sur autorisation de l'inspecteur du travail. En cas
de faute grave, la mise à pied immédiate (interdiction d'accès à l'entreprise) peut être
prononcée à titre conservatoire par l'employeur en attendant la décision définitive ».
L’article 14 des Dispositions Communes (Comité d’Entreprise – Composition et mission –

Durée du mandat) est annulé et remplacé par les dispositions prévues ci-dessous
« Article 14 – Comité d’Entreprise - Composition et mission - Durée du mandat
Il est prévu dans chaque entreprise occupant habituellement au moins

cinquante salariés un comité d'entreprise dont la composition ainsi que la durée du
mandat sont fixées par le code du travail. Des comités d’établissement et un comité
central d’entreprise sont constitués dans les entreprises comportant des établissements
dont la composition ainsi que la durée du mandat sont fixées par le code du travail.
Chaque organisation syndicale de salariés représentative et reconnue dans

l'entreprise peut désigner un membre du personnel pour la représenter aux séances
avec voix consultative. Le représentant syndical exerce ses fonctions conformément au
code du travail.
Dans les entreprises de moins de trois cents salariés et dans les établissements
appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical
au comité d’entreprise ou d’établissement. Le délégué syndical est, à ce titre,
destinataire des informations fournies au comité d’entreprise ou d’établissement.
Dans les entreprises d’au moins 300 salariés les organisations syndicales
représentatives peuvent désigner un représentant syndical au comité d’entreprise
conformément à l’article L. 2324-2 du code du travail.
Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués syndicaux peuvent, durant les
heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise. Ils peuvent également, tant
durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail,
circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à
l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de
7
travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du
travail des salariés.
La mission du comité s'exerce conformément à la loi ainsi que le financement

des activités sociales et culturelles. Dans les entreprises où la référence prévue par la
loi du 2 août 1949 n'existe pas, la création et le financement des activités sociales et
culturelles a lieu par accord entre l'employeur et les membres du comité.
La subvention de fonctionnement est en outre versée au comité d'entreprise

conformément au code du travail ».
L’article 15 des Dispositions Communes (Comité d’Entreprise – Désignation, élection) est

« Article 15 – Comité d’Entreprise - Désignation, élection
Les dispositions concernant la désignation des membres du comité sont fixées

par le code du travail.
Les modalités des élections et les résultats du scrutin sont fixés par la loi et
identiques à celles prévues aux articles 9, 11 et 12 des dispositions communes de la
présente convention collective concernant les délégués du personnel ».
L’article 17 des Dispositions Communes (Comité d’Entreprise – Fonctionnement) est annulé

et remplacé par les dispositions prévues ci-dessous
« Article 17 – Comité d’Entreprise - Fonctionnement
Conformément à la loi, le comité se réunit normalement tous les mois, sur

convocation du Président. Toutefois, dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à
150 salariés, le comité d'entreprise se réunit une fois tous les deux mois, sauf dans le
cas où l'entreprise a décidé de mettre en place une délégation unique ; dans cette
dernière hypothèse, le comité doit se réunir tous les mois. Il est rappelé que,
conformément à la loi, la délégation unique ne peut être mise en place que dans les
entreprises de moins de 200 salariés. Le temps passé à la réunion par les membres
titulaires n'est pas déduit de la durée prévue à l'article 16. Lorsqu'il y a lieu à vote, les
décisions sont prises, dans le cadre des attributions du comité, à main levée si tous les
membres sont d’accord, ou, à défaut, à bulletin secret et à la majorité des membres
présents. Le président du comité ne participe pas au vote lorsqu'il consulte les
membres élus du comité en tant que délégation du personnel.
Le comité peut en outre tenir une séance supplémentaire à la demande écrite

de la majorité de ses membres.
8
Au cours de la première réunion suivant l'élection, le comité élit son secrétaire
pris parmi les membres titulaires. Il procède également, s'il y a lieu, à la désignation
de certains de ses membres pour remplir des postes jugés nécessaires à son
fonctionnement.
La mise en place des commissions obligatoires est régie par le code du travail.
L'ordre du jour est arrêté par accord entre le chef d'entreprise et le secrétaire
du comité et communiqué aux membres trois jours ouvrables au moins avant la
séance. Lorsque le comité se réunit à la demande de la majorité de ses membres,
figurent obligatoirement à l'ordre du jour de la séance les questions jointes à la
demande de convocation.
Les délibérations du comité sont consignées dans des procès-verbaux établis

par le secrétaire et communiqués au chef d'entreprise et aux membres du comité.
Le chef d'entreprise ou son représentant doit faire connaître à la séance

suivante ses décisions motivées sur les propositions précédemment soumises au comité
et non tranchées ; ces décisions sont consignées au procès-verbal.
Le chef d'entreprise doit mettre à la disposition du comité un local convenable,

le matériel et, éventuellement le personnel indispensable pour ses réunions et son
secrétariat.
Les dispositions concernant les comités centraux d'entreprise sont celles

prévues par la législation en vigueur.
Le licenciement d'un membre du comité est soumis aux mêmes formalités que
celui d'un délégué ».
L’article 19 des Dispositions Communes (Formalités d’embauchage et d’engagement) est

« Article 19 - Formalités d'embauchage et d'engagement
Les employeurs feront connaître leurs besoins de main-d’œuvre en utilisant les

multiples sources de recrutement existantes et notamment le Pôle Emploi.
Les salariés recherchant un emploi se feront inscrire auprès d’une ou plusieurs

sources de recrutement existantes.
On pourra également recourir à l'embauchage direct sous réserve des

dispositions réglementaires ».
9
L’article 20 des Dispositions Communes (Egalité professionnelle entre les femmes et les
hommes) est annulé et remplacé par les dispositions prévues ci-dessous
« Article 20 - Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Le principe "à travail égal, salaire égal" doit être respecté conformément aux
dispositions législatives ou réglementaires en vigueur. Les modalités concernant le
travail des femmes et des jeunes font l'objet de dispositions dans les avenants. Les
différends éventuels pouvant résulter de l'application de ces dispositions seront soumis à
la commission de conciliation prévue à l'article 36 de la présente convention.
Le principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et le

principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes doivent être respectés
conformément aux dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ».
L’article 23 des Dispositions Communes (Heures supplémentaires, travail de nuit, du

dimanche et des jours fériés) est annulé et remplacé par les dispositions prévues ci-dessous
« Article 23 - Heures supplémentaires, travail de nuit, du dimanche et des jours

fériés
Les questions relatives aux heures supplémentaires, travail de nuit, du

dimanche et des jours fériés font notamment l'objet de la négociation prévue à l'article
24 de l'accord national du 23 février 1982 modifié.
Les questions relatives aux heures supplémentaires et à l’organisation du
travail dans la métallurgie sont prévues notamment par l’accord national du 3 mars
2006 et par la loi.
Les questions relatives au travail de nuit sont prévues notamment par l’accord
national du 3 janvier 2002 sur le travail de nuit et par la loi.
On entend par heure supplémentaire toute heure de travail effectuée au-delà de

la durée légale hebdomadaire de travail. Les heures supplémentaires sont rémunérées
conformément à la loi et à l’accord national du 3 mars 2006 sur l’organisation du
travail dans la métallurgie.
Pour l'application des majorations ci-dessous, on entend par travail de nuit un

travail effectué entre 23 heures et 5 heures ; par travail du dimanche un travail
effectué le dimanche entre 5 heures et 23 heures.
Sera toutefois considéré comme travail de nuit tout travail entre 22 heures et
6 heures à condition de comprendre au moins deux heures de travail dans cette
période.
10
Les heures de nuit et les heures travaillées le dimanche, dans les conditions
définies ci-dessus, donnent lieu à une majoration de 25 %.
On entend par travail un jour férié tout travail effectué entre 0 h et 24 heures.
La majoration est du double de la rémunération ordinaire. Cette majoration englobe
toute majoration qui pourrait être applicable par ailleurs, et notamment les
majorations pour travail du dimanche ou pour travail de nuit.
Toutefois, les majorations éventuelles pour heures supplémentaires sont

payables dans les conditions habituelles.
Les dispositions concernant le travail du dimanche s'appliquent, s'il y a lieu, à

un jour ouvrable remplaçant le dimanche comme jour de repos hebdomadaire. Dans
ce cas, le travail du dimanche est celui d'un jour ouvrable ordinaire.
Les primes pour travaux pénibles, dangereux, insalubres et les primes diverses
s'ajoutent éventuellement à la rémunération, mais sans subir les majorations prévues
ci-dessus.
Toutefois, dans les services techniquement continus, les majorations pour

travaux de nuit, du dimanche et des jours fériés ne s'appliquent pas, la rémunération
du personnel tenant compte des conditions particulières du travail ».
L’article 24 des Dispositions Communes (Absences) est annulé et remplacé par les
« Article 24 - Absences
Toute absence non justifiée dans un délai de deux jours ouvrés -sauf en cas de
force majeure- peut entraîner une sanction. Le licenciement du salarié pouvant aller
jusqu’à la faute grave pourra être envisagé lorsque les conditions le justifient et
notamment en cas de récidive ».
L’article 25 des Dispositions Communes (Hygiène et sécurité) est annulé et remplacé par les
« Article 25 - Hygiène et sécurité
Les mesures concernant l'hygiène et la sécurité sont arrêtées conformément

aux dispositions prévues par le code du travail et notamment l’article L. 4122-1.
Les employeurs s'engagent à appliquer les prescriptions légales concernant

l'hygiène et la sécurité.
11
De leur côté, les salariés s'engagent à respecter les consignes reçues et à
utiliser correctement les dispositifs de sécurité et installations d'hygiène mis à leur
disposition. Le non-respect des prescriptions concernant l'hygiène et la sécurité
pourra constituer une faute grave ».
L’article 26 des Dispositions Communes (Licenciements individuels et collectifs) est annulé

et remplacé par les dispositions prévues ci-dessous
« Article 26 - Licenciements individuels et collectifs
Tout licenciement individuel ou collectif est soumis aux dispositions du code du

travail, aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur
notamment sur l’application des critères pour fixer l’ordre des licenciements ».
L’article 28 des Dispositions Communes (Apprentissage) est annulé et remplacé par les
« Article 28 - Apprentissage
Les conditions de l'apprentissage, notamment ses modalités d'organisation et

de fonctionnement, ainsi que le régime juridique des apprentis sont définies par les
textes légaux, réglementaires et conventionnels en vigueur (Accord national du 1er
juillet 2011 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie).
Les rémunérations minimales des apprentis sont fixées tant pour les heures
passées au centre de formation d'apprentis que pour celles passées dans l'entreprise
en pourcentage du SMIC selon l’accord national du 1er juillet 2011 relatif à la
formation professionnelle tout au long de la vie.
Lorsqu'un apprenti conclut avec le même employeur un nouveau contrat
d'apprentissage, il reçoit une rémunération qui ne peut être inférieure à celle prévue
pour la dernière année du contrat précédent, sauf à bénéficier de l'application du
barème prévu pour les différentes tranches d'âge.
Le temps passé aux épreuves en vue de l'acquisition d'une qualification
sanctionnée par un diplôme de l'enseignement professionnel ou technologique du
second degré ou du supérieur sera indemnisé dans les mêmes conditions que celui
passé dans l'entreprise ou au CFA.
En outre, une indemnité sera versée en fin d'apprentissage aux seuls apprentis
ayant obtenu leur diplôme à la fin de la durée normale de l'apprentissage.
Cette indemnité sera égale à 8 % des rémunérations versées pendant la durée
du contrat d'apprentissage. L'année de redoublement n'est pas prise en considération.
12
Toutefois, cette indemnité ne sera pas versée si l'apprenti poursuit son
apprentissage en vue de l'obtention d'un diplôme d'un niveau supérieur. Dans ce cas,
l'indemnité de 8 % sera versée et portera sur la durée normale de l'apprentissage du
dernier diplôme obtenu.
Si un contrat de travail succède au contrat d’apprentissage dans la même
entreprise, la durée du contrat d’apprentissage sera prise en compte dans
l’ancienneté.
Pour assurer un bon suivi des apprentis, toutes facilités seront données aux
tuteurs ou maîtres d'apprentissage. Ces facilités porteront notamment sur la formation
des tuteurs ou maîtres d'apprentissage en lien avec le centre de formation d'apprentis
et sur l'allégement de leur charge de travail ».
L’article 32 des Dispositions Communes (Congés de naissance et de maternité. Congé

parental d’éducation) est annulé et remplacé par les dispositions prévues ci-dessous
« Article 32 - Congés de naissance, congés de maternité et d’adoption. Congé

parental d'éducation
Le régime de ces différents congés, notamment en montant et durée, est soumis aux
dispositions légales.
Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1225-1 et L. 1225-2 du

code du travail, l'employeur communique au juge tous les éléments de nature à justifier sa
décision ».
L’article 36 des Dispositions Communes (Différends collectifs - Conciliation) est annulé et

« Article 36 - Différends collectifs - Conciliation
Les parties contractantes témoignent de leur volonté de voir se résoudre, sur le

plan de l'entreprise intéressée, les différends collectifs nés de l'application de la
présente convention.
Au cas où un accord s'avèrerait impossible, ces différends seront soumis par la

partie la plus diligente à une commission paritaire de conciliation ; cette commission
comprendra deux représentants de chaque organisation syndicale de salariés
signataire de la présente convention, et des représentants du syndicat des employeurs
en nombre égal à celui des salariés. Après saisine par lettre recommandée avec
accusé de réception de l’UIMM Loiret, la commission sera constituée dans les plus
brefs délais. Le contenu du recommandé devra exposer clairement l'objet du différend
et indiquer la ou les clauses de la convention auxquelles le litige se rapporte. La
13
commission statuera alors dans les quinze jours, sous forme d'une recommandation
adressée aux parties en présence.
Si la commission paritaire de conciliation n'a toutefois pas fait connaître sa

position dans le délai prévu ci-dessus, les parties en cause retrouvent leur liberté
d'action ».
L’article 37 des Dispositions Communes (Commission Paritaire de l’Emploi) est annulé et

« Article 37 - Commission Paritaire de l’Emploi
En vue de contribuer à améliorer la situation de l'emploi, les parties

signataires ont décidé de créer une commission paritaire de l'emploi.
La commission sera composée de deux représentants de chacune des

organisations syndicales et d'un nombre égal de représentants patronaux. Son
secrétariat sera assuré par l'organisation patronale.
La commission aura pour tâche :
1° d'étudier, en liaison au besoin avec les différents organismes susceptibles de

lui apporter des renseignements utiles, la situation de l'emploi dans les professions de
la transformation des métaux du Loiret ;
2° de permettre l'information des organisations syndicales sur la situation

globale de l'emploi dans ce même champ d'application et sur les évolutions qui
peuvent être prévues ;
3° de participer à l'étude des moyens de reclassement et de réadaptation du

personnel atteint par une mesure de licenciement collectif et de faire éventuellement
toutes démarches utiles auprès des Pouvoirs publics ou des organismes susceptibles
d'atténuer les conséquences pour les travailleurs des licenciements collectifs (Fonds
national de l'emploi, Enseignement technique, F.P.A. ...).
La commission sera réunie en fonction des circonstances et au minimum deux

fois par an. Avant la réunion, le secrétariat adressera aux membres de la commission
un dossier précisant les différents points à l'ordre du jour. Sauf circonstances
exceptionnelles, la convocation et le dossier seront adressés dix jours à l'avance.
En tout état de cause, les parties signataires s'engagent à respecter les

dispositions conventionnelles nationales en vigueur dans la métallurgie et en
particulier celles résultant de l'accord national du 12 juin 1987 modifié par les
avenants du 25 janvier 1990, du 23 janvier 1991 et du 2 juillet 1992, et de l'accord du
8 novembre 1994 ».
14
Article 22 – Modification de l’article 1 de l’Avenant « mensuels »
L’article 1 de l’Avenant « mensuels » (Champ d’application) est annulé et remplacé par les
« ARTICLE PREMIER - Champ d’application
Le présent avenant fixe les conditions particulières concernant les

apprentis, ouvriers, employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise, à
l'exception des ingénieurs et cadres relevant de la convention collective nationale du
13 mars 1972 modifiée, des travailleurs à domicile définis par l’article L. 7412-1 du
code du travail, des V.R.P. définis par l’article L. 7311-3 du code du travail ».
L’article 2 de l’Avenant « mensuels » (Période d’essai) est annulé et remplacé par les
« Article 2 - Période d’essai
1° Objet de la période d’essai
La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié

dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si
les fonctions occupées lui conviennent.
La période d’essai s’entend d’une période d’exécution normale du contrat de

travail. En conséquence, les éventuelles périodes de suspension du contrat de travail
survenant pendant la période d’essai prolongent celle-ci d’une durée identique.
2° Existence de la période d’essai
La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles

doivent figurer expressément dans la lettre d’engagement ou dans le contrat de
travail.
3° Durée de la période d’essai
Les signataires rappellent qu’aucun lien n’existe – ni ne doit être établi – entre
les catégories servant à la détermination de la durée des périodes d’essai et la
composition des collèges sur la base desquels sont organisées les élections
professionnelles.
La durée de la période d’essai est librement fixée de gré à gré par les parties
au contrat de travail, sous les réserves suivantes :
• la durée maximale de la période d’essai du contrat de travail à durée

déterminée est fixée conformément à la loi ;
15
• la durée maximale initiale de la période d’essai du contrat de travail à
durée indéterminée ne peut être supérieure aux durées suivantes :
 deux mois pour les salariés classés aux niveaux I à III (coefficients 140
à 240) tels que définis par l’accord national du 21 juillet 1975 sur la
classification ;
 trois mois pour les salariés classés aux niveaux IV et V (coefficients 255
à 365), tels que définis par l’accord national du 21 juillet 1975 sur la
classification.
En application de l’article L. 1243-11, alinéa 3, du code du Travail, lorsque, à

l’issue d’un contrat de travail à durée déterminée, la relation contractuelle de travail
se poursuit avec la même entreprise, la durée de ce contrat à durée déterminée est
déduite de la période d’essai éventuellement prévue par le nouveau contrat.
En application de l’article L. 1251-38, alinéa 2, du code du Travail, lorsque,

après une mission de travail temporaire, l’entreprise utilisatrice embauche le salarié
mis à sa disposition par l’entreprise de travail temporaire, la durée des missions
effectuées par l’intéressé dans l’entreprise utilisatrice, au cours des trois mois
précédant l’embauche, est déduite de la période d’essai éventuellement prévue par le
nouveau contrat de travail.
En application de l’article L. 1251-39, alinéa 2, du code du Travail, lorsque

l'entreprise utilisatrice continue de faire travailler un salarié temporaire après la fin
de sa mission sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans nouveau contrat
de mise à disposition, ce salarié est réputé lié à l'entreprise utilisatrice par un contrat
de travail à durée indéterminée, et l'ancienneté du salarié, appréciée en tenant compte
du premier jour de sa mission au sein de cette entreprise, est déduite de la période
d'essai éventuellement prévue par le contrat de travail.
Sans préjudice des trois alinéas précédents, lorsque, au cours des six mois
précédant son embauche, le salarié a occupé, dans l’entreprise, la même fonction,
dans le cadre d’un ou plusieurs contrats de travail à durée déterminée ou dans celui
d’une ou plusieurs missions de travail temporaire, la durée de ces contrats à durée
déterminée et celle de ces missions de travail temporaire sont déduites de la période
d’essai éventuellement prévue par le contrat de travail.
En application de l’article L. 1221-24 du code du Travail, en cas d’embauche

dans l’entreprise à l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la
dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans
que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord
collectif prévoyant des stipulations plus favorables.
4° Renouvellement de la période d’essai
La période d’essai du contrat de travail à durée déterminée n’est pas

renouvelable.
16
La période d’essai du contrat de travail à durée indéterminée des salariés
classés aux niveaux I et II (coefficients 140 à 190), tels que définis par l’accord
national du 21 juillet 1975 sur la classification, n’est pas renouvelable.
Sans préjudice de l’alinéa précédent, la période d’essai du contrat de travail à

durée indéterminée peut être renouvelée une fois, du commun accord des parties et
pour une durée librement fixée de gré à gré entre elles. Toutefois, la durée du
renouvellement de la période d’essai ne peut excéder celle de la période d’essai
initiale. En tout état de cause, la durée totale de la période d’essai, renouvellement
compris, ne peut être supérieure à :
- trois mois pour les salariés classés au niveau III (coefficients 215 à 240), tel
que défini par l’accord national du 21 juillet 1975 sur la classification ;
- quatre mois pour les salariés classés au niveau IV (coefficients 255 à 285), tel
que défini par l’accord national du 21 juillet 1975 sur la classification ;
- cinq mois pour les salariés classés au niveau V (coefficients 305 à 365), tel
que défini par l’accord national du 21 juillet 1975 sur la classification.
En application de l’article L. 1221-24 du code du Travail, lorsque le salarié a

été embauché à l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la
dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite non seulement de la période
d’essai initiale, mais encore de la durée du renouvellement éventuel de celle-ci, sans
que cela ait pour effet de réduire la durée totale de la période d’essai convenue,
renouvellement compris, de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des
stipulations plus favorables.
La période d’essai ne peut être renouvelée que si cette possibilité a été

expressément prévue par la lettre d’engagement ou par le contrat de travail.
5° Cessation de la période d’essai
En application de l’article L. 1221-25 du code du Travail, la période d’essai,

renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de
prévenance.
En cas d’inobservation par l’employeur de tout ou partie du délai de

prévenance, la cessation du contrat de travail intervient, au plus tard, le dernier jour
de la période d’essai. Le salarié bénéficie alors d’une indemnité de prévenance dont le
montant est égal aux rémunérations qu’il aurait perçues s’il avait travaillé pendant la
partie du délai de prévenance qui n’a pas été exécutée.
a) Cessation à l’initiative de l’employeur
Lorsque l’employeur met fin au contrat de travail, en cours ou au terme de la

période d’essai, il est tenu de respecter, à l’égard du salarié, un délai de prévenance
dont la durée ne peut être inférieure aux durées suivantes :
- quarante-huit heures au cours du premier mois de présence ;
- deux semaines après un mois de présence ;
- un mois après trois mois de présence.
17
Ces délais de prévenance sont applicables au contrat de travail à durée
déterminée lorsque la durée de la période d’essai convenue est d’au moins une
semaine.
Lorsque le délai de prévenance est d’au moins deux semaines, le salarié est
autorisé à s’absenter pour rechercher un emploi, en une ou plusieurs fois, en accord
avec l’employeur, pour les durées suivantes :
- 25 heures pour un délai de prévenance de deux semaines ;
- 50 heures pour un délai de prévenance d’un mois.
Ces absences n’entraînent pas de réduction de salaire. Elles cessent d’être

autorisées dès que l’intéressé a trouvé un emploi. Les heures peuvent, avec l’accord de
l’employeur, être bloquées.
Après 45 jours de période d’essai, le salarié dont le contrat de travail a été

rompu par l’employeur et qui se trouverait dans l’obligation d’occuper un nouvel
emploi peut quitter l’entreprise, avant l’expiration du délai de prévenance, sans avoir
à payer l’indemnité pour inobservation de ce délai.
b) Cessation à l’initiative du salarié
Lorsque le salarié met fin au contrat de travail, en cours ou au terme de la

période d’essai, il est tenu de respecter, à l’égard de l’employeur, un délai de
prévenance qui ne peut être supérieur aux durées suivantes :
- vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;
- quarante-huit heures pour une présence d’au moins huit jours ».
L’article 3 de l’Avenant « mensuels » (Engagement) est annulé et remplacé par les

« Article 3 - Engagement
Tout engagement donnera lieu à la signature d'un contrat de travail conforme

aux dispositions légales en vigueur qui stipulera notamment :
- l’emploi ;
- la période d’essai, le cas échéant ;
- le lieu de travail, le cas échéant ;
- les appointements réels ;
- le coefficient hiérarchique ou le classement selon la classification.
Toute modification individuelle apportée à un ou plusieurs éléments

substantiels du contrat de travail fera préalablement l’objet d’une notification écrite.
Dans le cas où cette modification ne serait pas acceptée par l’intéressé, et à défaut
pour l’employeur d’y renoncer ou de l’aménager, la rupture du contrat de travail sera
soumise aux dispositions inhérentes au code de travail ».
18
L’article 5 de l’Avenant « mensuels » (Mutations) est annulé et remplacé par les dispositions
prévues ci-dessous
« Article 5 – Mutations
Dans un même établissement, l’employeur a le droit de procéder aux mutations

motivées et nécessitées par les besoins du service ; toutefois, il prendra
obligatoirement en considération les avis qui lui seront présentés par le médecin du
travail sur les mutations de postes ».
L’article 9 de l’Avenant « mensuels » (Rémunérations minimales hiérarchiques) est annulé et

« Article 9 - Rémunérations minimales hiérarchiques
Les rémunérations minimales hiérarchiques, correspondant aux coefficients de

la classification découlant de l’accord national du 21 juillet 1975 modifié, font l’objet
d’une négociation semestrielle en vue de leur fixation par accord collectif territorial
pour la durée légale du travail mensualisée en vigueur.
Les rémunérations minimales hiérarchiques, assorties des majorations de 5 %

pour les ouvriers, en application de l’accord national du 30 janvier 1980, et de 7 %
pour les agents de maîtrise d’atelier, en application de l’article 8 de l’avenant relatif à
certaines catégories de mensuels, serviront de base de calcul de la prime d’ancienneté
prévue en application de la présente convention.
La rémunération minimale hiérarchique détermine, sauf garantie légale ou

conventionnelle plus favorable, la rémunération mensuelle brute en-dessous de
laquelle aucun mensuel âgé d’au moins 18 ans, et reconnu apte au poste de travail par
le médecin du travail, ne pourra être rémunéré pour l’horaire et le coefficient
considérés.
Les rémunérations minimales hiérarchiques étant fixées pour la durée légale

du travail mensualisée, leurs montants doivent être adaptés à l’horaire de travail
effectif et supporter le cas échéant les majorations légales pour heures
supplémentaires.
Pour l’application des rémunérations minimales hiérarchiques ainsi adaptées, il

sera tenu compte de l’ensemble des éléments bruts de salaires quelles qu’en soient la
nature et la périodicité, soit de toutes les sommes brutes figurant sur le bulletin de paye
mensuel et supportant des cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale, à
l’exception des éléments suivants :
- prime d’ancienneté prévue par l’article 19 du présent avenant,
19
- majorations pour travaux pénibles, dangereux, insalubres, découlant à ce titre des
dispositions de l’article 21 des "Dispositions communes",
- primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole,
- les sommes versées issues de dispositifs d’épargne salariale (participation,
intéressement, plan d’épargne d’entreprise…) et n’ayant pas le caractère de
salaire
- les sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de
cotisations en vertu de la législation de sécurité sociale.
Le complément de rémunération mensuelle brute dû au mensuel pourra prendre la

forme d’un acompte sur une prime ou un élément de rémunération future de caractère
trimestriel, semestriel, ou annuel ».
L’article 10 de l’Avenant « mensuels » (Rémunération Annuelle Garantie) est annulé et

« Article 10 - Rémunération annuelle garantie (R.A.G.)
Les montants de la Rémunération Annuelle Garantie (R.A.G.) font l'objet d'une

négociation annuelle.
Les dispositions du présent avenant relatives à la rémunération minimale

hiérarchique et à la prime d'ancienneté ne sont pas applicables à la R.A.G. En aucun
cas, la R.A.G. ne peut servir de base pour le calcul de la prime d'ancienneté.
La R.A.G. est déterminée pour s'appliquer aux mensuels embauchés à temps

complet en vue d'accomplir au moins l'horaire hebdomadaire légal en vigueur ou la
durée légale du travail mensualisée, âgés d'au moins 18 ans et sous réserves des
dispositions prévues au 5e alinéa du présent article.
La R.A.G. est réduite au prorata :

- pour les mensuels dont l'horaire hebdomadaire de base est inférieur à la durée
légale hebdomadaire en vigueur,
- pour les mensuels embauchés à temps partiel.
Le montant de la R.A.G. est donné pour chaque échelon de chaque niveau, par
filière professionnelle. Il tient compte de la réalité des situations rencontrées.
Au mois de janvier suivant la période annuelle couverte par la R.A.G.,

l'employeur vérifiera que le montant total des salaires bruts versés au cours de cette
période est bien au moins égal au montant de la R.A.G. Un complément sera, le cas
échéant, versé au plus tard le jour de la paie du mois de janvier considéré, selon les
modalités prévues aux alinéas suivants.
Pour vérifier si un mensuel a effectivement bénéficié de rémunérations dont le

total est au moins égal au montant de la R.A.G. à laquelle il a droit, il sera tenu
compte de l'ensemble des éléments bruts de son salaire, quelle qu'en soit la nature et
20
quelle que soit la périodicité du paiement, supportant des cotisations en vertu de la
législation de la sécurité sociale (1), à l'exception de la prime d'ancienneté pour son
montant conventionnel (2).
En outre, seront exclus de l'assiette de vérification :
- les sommes versées issues de dispositifs d’épargne salariale (participation,

intéressement, plan d’épargne d’entreprise…) et n’ayant pas le caractère de salaire.
- les sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de

cotisation en vertu de la législation de la sécurité sociale ;
- dans la mesure où ils découlent de l'application de dispositions législatives,

réglementaires ou conventionnelles, l'ensemble des éléments de la rémunération
afférente aux heures supplémentaires effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire
légal en vigueur, les majorations pour travail de nuit, du dimanche et de jour férié ;
- dans la limite du montant prévu par la convention collective de la Métallurgie du

Loiret :
. l’indemnité de restauration sur le lieu de travail définie à l'article 15 du
présent avenant
. la prime d'équipe définie à l'article 16 du présent avenant ;
- les primes pour travaux insalubres, pénibles ou dangereux ;
- les primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole.
En cas d'absence du mensuel pour quelque cause que ce soit durant la période
considérée, il y aura lieu de calculer la rémunération brute fictive que l'intéressé
aurait perçue s'il avait continué de travailler normalement pendant cette absence pour
maladie, accident, formation, chômage partiel, etc..., cette rémunération brute fictive,
calculée sur la base de l'horaire hebdomadaire légal en vigueur (3) s'ajoutant aux
salaires bruts ci-dessus définis pour vérifier l'application de la R.A.G. Par suite, ne
seront pas prises en considération, pour cette vérification, les sommes éventuellement
versées par l'employeur pour indemniser la perte de salaire consécutive à l'absence,
telles qu'indemnités complémentaires de maladie, de maternité, de chômage partiel,
etc...
Les dispositions de l'alinéa précédent s'appliqueront pour les heures non

travaillées en-dessous de l'horaire hebdomadaire légal en vigueur (3), en vue de
(1) En particulier, il doit être tenu compte de toutes les primes prévues par la convention collective, par les
accords d'entreprise, par les règlements, usages ou pratiques de l'établissement, telles que les primes de
rendement, de production, de productivité, de bonne marche, d'objectif, d'assiduité, etc... et ce, quelle que soit
leur périodicité, mensuelle, trimestrielle, annuelle (tels que les primes de bilan, de fin d'année, le 13ème mois,
etc...) ainsi que des avantages en nature et des majorations diverses ayant le caractère de fait d'un complément
de salaire, à l'exception des primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole.
(2) C'est-à-dire prévu par la convention collective.
21
déterminer la rémunération brute fictive que l'intéressé aurait perçue s'il avait
continué de travailler normalement durant lesdites heures d'inactivité.
Le complément (4) versé, le cas échéant, au mensuel embauché ou ayant quitté

l'entreprise en cours d'année sera versé prorata temporis.
Le complément sera également versé prorata temporis du temps de travail

effectif au mensuel qui n'aura pas effectué l'horaire hebdomadaire auquel il était tenu.
L'employeur informera le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du

personnel et les délégués syndicaux du nombre de mensuels ayant bénéficié d'un
apurement de fin d'année.
L'absence d'accord sur les montants de la R.A.G. une année donnée ne peut
être une cause de réduction de la rémunération du mensuel.
L’article 12 de l’Avenant « mensuels » (Temps perdu – Rendement insuffisant) est annulé et

« Article 12 - Sanction pécuniaire interdite

En application de la loi, les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont
interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite ».
L’article 13 de l’Avenant « mensuels » (Rémunération des jeunes) est annulé et remplacé par
les dispositions prévues ci-dessous
« Article 13 - Rémunération des jeunes
Pour la rémunération des jeunes mensuels, on pratiquera sur les barèmes de

rémunérations minimales hiérarchiques et de rémunération annuelle garantie, les
abattements suivants :
- 16 à 17 ans : 20 % ;
- 17 à 18 ans : 10 %.
(3) ou de l'horaire hebdomadaire de base lorsqu'il est inférieur à l’horaire hebdomadaire légal en vigueur
(4) La méthode consiste :
- à calculer une rémunération fictive pour l'année entière
- à comparer cette rémunération avec la R.A.G.
- en cas de différence au bénéfice du mensuel, à calculer le complément prorata temporis
22
En tout état de cause, la rémunération résultant de l’application des règles ci-dessus
ne doit pas être inférieure à celle résultant de la réglementation sur le S.M.I.C. et en
particulier de l’article D. 3231-3 du code du travail.
Lorsque les jeunes mensuels de moins de 18 ans effectuent d’une façon courante et
dans des conditions égales d’activité, de rendement et de qualité des travaux habituellement
confiés à des adultes, ils seront rémunérés selon les tarifs établis pour la rémunération du
personnel adulte effectuant ces mêmes travaux ».
L’article 15 de l’Avenant « mensuels » (Prime de panier) est annulé et remplacé par les
« Article 15 - Indemnité de restauration sur le lieu de travail
Lorsque le salarié est contraint de prendre une restauration sur son lieu
effectif de travail, en raison de ses conditions particulières d’organisation ou
d’horaires de travail résultant du travail de nuit, ne lui permettant ni de rentrer chez
lui, ni d’avoir accès, le cas échéant, au restaurant de l’entreprise, ni de se restaurer à
l’extérieur, il lui est versé une indemnité destinée à compenser les dépenses
supplémentaires de restauration générées par cette situation.
L’indemnité de restauration sur le lieu de travail n’est versée qu’au titre des
jours où le salarié se trouve dans la situation visée au paragraphe précédent. Elle
n’est pas versée au titre des jours non travaillés, qu’ils soient ou non indemnisés
(congés payés, absence résultant d’une maladie ou d’un accident, etc.) ni au titre des
jours travaillés où le salarié ne se trouve pas dans la situation considérée.
Le montant de l’indemnité de restauration sur le lieu de travail est fixé à

une fois et demie le minimum garanti horaire au 1er janvier de l'année considérée.
L’indemnité de restauration sur le lieu de travail est soumise au régime

juridique défini par l’arrêté du 20 décembre 2002 relatif aux frais professionnels
déductibles pour le calcul des cotisations de sécurité sociale. A ce titre, elle est
déductible, en tant que frais professionnel, du calcul des cotisations de sécurité
sociale. En conséquence, elle doit être exclue des différentes assiettes de calcul
(indemnité de congés payés, heures supplémentaires, indemnité de maladie, indemnité
de préavis, indemnité de licenciement, etc.) et de comparaison relatives aux garanties
salariales (SMIC, salaires minimaux conventionnels, etc.) ».
L’article 18 de l’Avenant « mensuels » (Enfant malade) est annulé et remplacé par les
23
« Article 18 - Enfant malade
Il sera accordé au mensuel, sur présentation d’un certificat médical, un congé

pour soigner un enfant malade, dans les conditions prévues par le code du travail.
Par ailleurs, pendant ce congé, le mensuel ayant un an d’ancienneté dans

l’entreprise percevra la moitié de sa rémunération pendant au maximum quatre jours
ouvrés par année civile, à la condition que le certificat médical atteste que l’état de
santé de l’enfant nécessite une présence constante et que celui-ci soit âgé de moins de
12 ans ».
L’article 23 de l’Avenant « mensuels » (Evènements dans la proche famille) est annulé et

« Article 23 - Evénements dans la proche famille
Il sera accordé au mensuel, sur présentation d’un justificatif, une autorisation

exceptionnelle d’absence dans les conditions prévues par le code du travail.
Par ailleurs, une autorisation d’absence rémunérée sera accordée au mensuel

à l’occasion de certains événements dans la proche famille :
- une semaine en cas de mariage du mensuel après un an d’ancienneté dans
l’entreprise,
- quatre jours en cas de mariage du mensuel ayant moins d’un an
d’ancienneté,
- deux jours en cas de mariage d’un enfant,
- quatre jours en cas de décès du conjoint ou du partenaire lié par un pacte
civil de solidarité ou d'un enfant du mensuel,
- deux jours en cas de décès du père ou de la mère du mensuel,
- un jour en cas de décès des beaux-parents, du frère ou de la sœur, des
grands-parents, gendre ou belle-fille du mensuel.
Les quatre dernières dispositions ci-dessus sont également applicables en cas

de concubinage notoire ou de pacte civil de solidarité.
Les absences ainsi autorisées n’entraînent pas de réduction de la durée des

congés payés ».
L’article 25 de l’Avenant « mensuels » (Congés payés annuels) est annulé et remplacé par les
24
« Article 25 - Congés payés annuels
Les mensuels bénéficieront d’un congé annuel payé d’une durée de cinq
semaines pour douze mois de travail effectif au cours de la période de référence, soit
de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif. Les jours de congés
excédant la durée de vingt-quatre jours ouvrables ne peuvent être accolés au congé
principal, sauf accord exprès des parties. Lorsque le nombre de jours ouvrables ainsi
calculé n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier
immédiatement supérieur.
Pour le calcul de la durée des congés, les absences pour maladie autre que
professionnelle, dans la limite d’une durée totale de deux mois, seront ajoutées aux
périodes d’absences assimilées à du travail effectif en vertu de la loi.
L’indemnité de congé est égale au dixième de la rémunération totale perçue

par l’intéressé au cours de la période de référence, les périodes assimilées à du travail
effectif étant considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de
l’horaire de l’établissement ; l’indemnité de congé de l’année précédente est incluse
dans la rémunération totale susvisée.
Toutefois, l’indemnité de congé ne pourra être inférieure au montant de la

rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si l’intéressé avait
continué de travailler, cette rémunération étant calculée en raison tout à la fois du
salaire gagné pendant la période précédant le congé et de la durée de travail effectif
de l’établissement.
Si l’entreprise ne ferme pas pendant la durée des congés, le congé peut être
pris d’une façon continue ou fractionné par accord des parties.
Lorsque le congé ne dépasse pas douze jours ouvrables, il doit être continu.
Lorsque le congé principal est d’une durée supérieure à douze jours ouvrables et au
plus égale à vingt-quatre jours ouvrables, il peut être fractionné par l’employeur avec
l’accord du salarié. Dans ce cas, une des fractions est au moins égale à douze jours
ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
Les mensuels totalisant plus de dix ans d’ancienneté dans l’entreprise

bénéficieront d’un congé supplémentaire qui s’ajoutera aux cinq semaines de congé et
qui sera de :
- 1 jour ouvrable après 10 ans.
L’ancienneté est appréciée au 31 mai qui clôture la période de référence.
Ces jours de congé ne pourront être accolés au congé principal qu’avec

l’accord de l’employeur. En aucun cas ils ne pourront être pris en compte pour
déterminer le droit aux congés supplémentaires prévus par la loi en cas de
fractionnement.
25
En cas de résiliation du contrat avant d'avoir pris la totalité du congé auquel il
a droit, le mensuel bénéficiera d'une indemnité compensatrice de congés payés.
Lorsque le salarié n’ayant pas un an de présence au premier juin n’a pas

acquis un droit à congés payés complet en raison de son arrivée en cours d’année,
celui-ci peut bénéficier sur la période de prise de ses congés d’un complément de
congé non payé avec accord de l’employeur. Ce complément ne pourra porter la durée
totale du congé à plus de cinq semaines.
Dans le cas où l’application des règles légales ou des dispositions du contrat

individuel de travail ouvrirait droit à un congé plus long ou à une indemnité plus
élevée que ce qui résulte du présent article, l’intéressé bénéficiera du régime le plus
avantageux.
Lorsque dans une entreprise on a prévu ou on prévoit d’effectuer au moment

du départ en congé annuel un versement au mensuel, soit sous forme d’une allocation,
soit sous forme d’un acompte, on a toute latitude de le faire ».
L’article 26 de l’Avenant « mensuels » (Absences pour maladie ou accident) est annulé et

« Article 26 - Absences pour maladie ou accident
Un an après son entrée dans l’entreprise, en cas d’absence au travail justifiée

par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident dûment constaté par certificat
médical et contre-visite s’il y a lieu, l’intéressé bénéficiera des dispositions suivantes,
à condition d’avoir justifié dans les deux jours ouvrés de cette incapacité, d’être pris
en charge par la Sécurité Sociale et d’être soigné sur le territoire français ou dans
l’un des autres Etats membres de la Communauté européenne ou dans l’un des autres
Etats partie prenante à l’accord sur l’Espace économique européen.
Pendant quarante-cinq jours il recevra la rémunération qu’il aurait perçue s’il

avait continué à travailler.
Pendant les trente jours suivants il recevra les trois quarts de cette même
rémunération.
Le premier temps d’indemnisation sera augmenté de quinze jours par période

entière de cinq ans d’ancienneté ; le deuxième temps d’indemnisation (trente jours)
sera augmenté de dix jours par période de même durée.
Les temps d'indemnisation sont résumés dans le tableau ci-dessous :
26
ANCIENNETE 100 % 75 %
> 1 an 45 jours 30 jours
Les garanties ci-dessus fixées s’entendent déduction faite des allocations que
l’intéressé perçoit des caisses de sécurité sociale, ou des caisses complémentaires,
mais en ne retenant dans ce dernier cas que la part des prestations résultant des
versements patronaux.
En tout état de cause ces garanties ne doivent pas conduire à verser à

l’intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances, telles qu’elles sont
définies ci-dessus, perçues à l’occasion de la maladie ou de l’accident de travail, un
montant supérieur à la rémunération nette qu’il aurait effectivement perçue s’il avait
continué de travailler.
La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à

l’horaire pratiqué, pendant son absence, dans l’établissement ou partie
d’établissement, sous réserve que cette absence n’entraîne pas une augmentation de
l’horaire pour le personnel restant au travail.
La présence prise en compte pour la détermination du droit à l’indemnisation

s’apprécie au premier jour de l’absence.
Toutefois, si un travailleur qui n’a pas l’ancienneté voulue pour bénéficier des
dispositions du présent article acquiert cette ancienneté pendant qu’il est absent pour
maladie ou accident, il lui sera fait application desdites dispositions pour la période
d’indemnisation restant à courir.
Si plusieurs congés de maladie donnant lieu à indemnisation au titre du

présent article sont accordés, au cours d’une année civile, la durée d’indemnisation ne
peut excéder au total celle des périodes ci-dessus fixées.
L’indemnisation calculée conformément aux dispositions ci-dessus

interviendra aux dates habituelles de la paie.
27
Les dispositions du présent article s’appliquent également en cas de
déplacement de service au sens de la convention collective.
L’absence pour maladie ou accident n’entraîne pas la rupture du contrat de

travail, à condition d’être justifiée par l’envoi dans les deux jours ouvrés (sauf cas de
force majeure) d’un certificat médical.
L’employeur est cependant fondé à signifier par lettre recommandée avec

accusé de réception la rupture du contrat de travail pour une cause réelle et sérieuse
autre que la maladie ayant entrainé l’arrêt de travail, si l’absence continue se
prolonge plus de six mois pour quelque motif que ce soit perturbant le fonctionnement
de l’entreprise, et si le remplacement effectif de l’intéressé par un contrat de travail à
durée indéterminée s’est imposé. Ce dernier a droit alors au préavis normal et
bénéficie, sur sa demande, de la priorité de réembauchage du personnel licencié pour
motif économique. Le délai de six mois est porté à huit mois pour les mensuels ayant
de dix à quinze ans de présence continue et à dix mois au-dessus de quinze ans de
présence continue. Les dispositions qui précèdent ne s'appliquent pas si l'arrêt résulte
d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.
Lorsque le remplacement effectif du mensuel s’est imposé, l’employeur ne

pourra cependant pas procéder à la notification de rupture tant que le mensuel n’aura
pas épuisé ses droits à indemnisation maladie, calculés sur la base de sa rémunération
à plein tarif.
Dans le respect de la procédure prévue par le code du travail, lorsque la

rupture interviendra à la suite d'une inaptitude prononcée par le médecin du travail,
l'indemnité de licenciement conventionnelle sera versée à l’intéressé. Cette indemnité
ne saurait se cumuler avec toute autre indemnité de même nature versée à l’occasion
de la rupture. Elle ne saurait être inférieure au double de l'indemnité légale de
licenciement lorsque la rupture pour inaptitude physique résulte d'un accident du
travail ou d'une maladie professionnelle.
Par ailleurs, dans les cas de rupture mentionnés aux quatorzième et quinzième
alinéas du présent article, il sera fait application de la procédure prévue en cas de
licenciement dans les conditions et délais prévus par le code du travail ».
L’article 29 de l’Avenant « mensuels » (Indemnité de licenciement) est annulé et remplacé par

les dispositions prévues ci-dessous
« Article 29 - Indemnité de licenciement
Le salarié licencié alors qu’il compte, à la date d’envoi de la lettre de

notification du licenciement, une année d’ancienneté au service du même employeur, a
droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement distincte du préavis.
28
Le taux de cette indemnité et ses conditions d’attribution sont fixés comme suit :
Pour l’application du tableau ci-dessus, l’ancienneté du salarié est appréciée à

la date de fin du préavis, exécuté ou non. Toutefois, la première année d’ancienneté,
qui ouvre le droit à l’indemnité de licenciement, est appréciée à la date d’envoi de la
lettre de notification du licenciement.
Les circonstances entraînant la suspension du contrat de travail, en vertu de

dispositions législatives, d'une convention ou d'un accord collectif, de stipulations
contractuelles, d’un usage d’entreprise ou d’un engagement unilatéral de l’employeur,
ne rompent pas l'ancienneté du salarié appréciée pour la détermination du droit à
l'indemnité de licenciement prévue par le tableau ci-dessus. Toutefois, par dérogation
à l’article 4 de l’avenant « Mensuels », si la durée continue de la période de
suspension est supérieure à un an, elle n'entre pas en compte pour la détermination de
la durée d'ancienneté exigée pour bénéficier de l’indemnité de licenciement, à moins
que cette période de suspension n’ait été assimilée, par la disposition dont elle résulte,
à une période de travail pour le calcul de l’ancienneté du salarié.
29
Par dérogation à l’article 4 de l’avenant « Mensuels », la durée des contrats de
travail antérieurs avec la même entreprise n’est pas prise en compte pour la
détermination de l’ancienneté servant au calcul de l’indemnité de licenciement prévue
par le tableau ci-dessus. Toutefois, sont prises en compte, le cas échéant, pour le calcul
de cette ancienneté :
- en application de l’article L. 1243-11, alinéa 2, du code du Travail, la durée du

contrat de travail à durée déterminée avec la même entreprise, lorsque la relation de
travail s’est poursuivie après l’échéance du terme de ce contrat ;
- en application de l’article L. 1244-2, alinéa 3, du code du Travail, la durée des

contrats de travail à durée déterminée à caractère saisonnier successifs avec la même
entreprise, lorsque la relation de travail s’est poursuivie après l’échéance du terme du
dernier de ces contrats ;

missions de travail temporaire effectuées par le salarié, dans l’entreprise utilisatrice,
au cours des trois mois précédant son embauche par cette entreprise utilisatrice ;
- en application de l’article L. 1251-39, alinéa 2, du code du Travail, la durée de la

mission de travail temporaire effectuée dans l’entreprise utilisatrice, lorsque celle-ci a
continué à faire travailler le salarié temporaire sans avoir conclu un contrat de travail
ou sans nouveau contrat de mise à disposition.
Les signataires précisent qu’il n’y a pas lieu d’ajouter, aux différents montants
de l’indemnité de licenciement prévus par le tableau ci-dessus, un complément
d’indemnité au titre des éventuelles années incomplètes d’ancienneté. En effet, pour
l’établissement du tableau et afin de tenir compte des mois de service accomplis au-delà
des années pleines, il a été ajouté forfaitairement, à la valeur de l’indemnité de
licenciement correspondant à chaque nombre d’années pleines (égale au produit de ce
nombre d’années pleines par un 1/5ème de mois, et par 2/15èmes de mois par année au-
delà de dix ans), la valeur de 11/12èmes de 1/5ème de mois, ainsi que, au-delà de 10
ans, la valeur de 11/12èmes de 2/15èmes de mois.
L’indemnité de licenciement prévue par le tableau ci-dessus est calculée sur la

base de la moyenne mensuelle de la rémunération des douze derniers mois de présence
de l’intéressé précédant la date d’envoi de la lettre de notification du licenciement,
compte tenu de la durée effective du travail au cours de cette période. La rémunération
prise en considération inclut tous les éléments de salaire dus au salarié en vertu du
contrat de travail, d’un usage d’entreprise, d’un engagement unilatéral de l’employeur
ou d’un accord collectif. En cas de suspension du contrat de travail, pour quelque cause
que ce soit, au cours des douze mois, il est retenu, au titre de chacune de ces périodes de
suspension, la valeur de la rémunération que le salarié aurait gagnée s’il avait travaillé
durant la période de suspension considérée, à l’exclusion de toutes les sommes destinées
à se substituer aux salaires perdus – telles que les indemnités de maladie –
éventuellement perçues par l’intéressé au titre de la période de suspension ».
30
Article 36 – Création de l’article 29 bis de l’Avenant « mensuels »
Après l’article 29 (Indemnité de licenciement), il est créé un article 29 bis ainsi rédigé :
« Article 29 bis - Rupture conventionnelle
En cas de rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée,

dans les conditions prévues par les articles L. 1237-11 et suivants du code du Travail,
l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle prévue par l’article L. 1237-13,
alinéa 1er, du code du Travail n’est pas inférieure à l’indemnité de licenciement
prévue par l’article 29 de l’avenant « Mensuels ». Elle est au moins égale à
l’indemnité légale de licenciement calculée conformément aux articles L. 1234-9, L.
1234-11, R. 1234-1 et R. 1234-2 du code du Travail.
Lorsque le contrat de travail à durée indéterminée faisant l’objet de la rupture

conventionnelle contient une clause de non-concurrence, l’employeur ne peut se
décharger de l’indemnité de non-concurrence, en libérant le salarié de l’interdiction
de concurrence, que par une mention expresse figurant dans la convention de
rupture ».
L’article 30 de l’Avenant « mensuels » (Départ en retraite) est annulé et remplacé par les
« Article 30 – Départ volontaire à la retraite
1° Définition
Constitue un départ volontaire à la retraite le fait par un salarié de résilier
unilatéralement son contrat de travail à durée indéterminée pour bénéficier d’une
pension de vieillesse.
Le départ volontaire à la retraite ne constitue pas une démission.
En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié respecte un délai de
prévenance d’une durée de :
- 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification du départ à
la retraite ;
- 2 mois, pour une ancienneté d’au moins 2 ans à la date de notification du départ à
la retraite.
3° Indemnité de départ à la retraite

Le départ volontaire à la retraite ouvre droit pour le salarié à une indemnité de départ
à la retraite, qui ne sera pas inférieure au barème ci-après :
31
Le salaire de référence servant au calcul de l’indemnité de départ à la retraite

est le même que celui servant au calcul de l’indemnité de licenciement. L’ancienneté
du salarié est appréciée à la date de fin du délai de prévenance, exécuté ou non.
Par dérogation à l’article 4 de l’avenant « Mensuels », la durée des contrats

de travail antérieurs avec la même entreprise n’est pas prise en compte pour la
détermination de l’ancienneté servant au calcul de l’indemnité de départ à la retraite.
Toutefois, sont prises en compte, le cas échéant, pour le calcul de cette ancienneté :
contrat de travail à durée déterminée avec la même entreprise, lorsque la relation
de travail s’est poursuivie après l’échéance du terme de ce contrat ;
contrats de travail à durée déterminée à caractère saisonnier successifs avec la
même entreprise, lorsque la relation de travail s’est poursuivie après l’échéance
du terme du dernier de ces contrats ;
missions de travail temporaire effectuées par le salarié, dans l’entreprise
utilisatrice, au cours des trois mois précédant son embauche par cette entreprise
utilisatrice ;
mission de travail temporaire effectuée dans l’entreprise utilisatrice, lorsque celle-
ci a continué à faire travailler le salarié temporaire sans avoir conclu un contrat
de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition ».
Article 38 – Création de l’article 30 bis de l’Avenant « mensuels »
Après l’article 30 (Départ volontaire à la retraite), il est créé un article 30 bis ainsi rédigé :
« Article 30 bis – Mise à la retraite
1° Définition
Constitue une mise à la retraite le fait par un employeur de résilier
unilatéralement, dans les conditions et sous les réserves prévues par l’article L. 1237-
5 du code du Travail, le contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié.
La mise à la retraite ne constitue pas un licenciement.
32
En cas de mise à la retraite, l’employeur respecte un délai de prévenance d’une
durée de :
- 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification de la mise
à la retraite ;
- 2 mois, pour une ancienneté d’au moins 2 ans à la date de notification de la mise à
la retraite.
3° Indemnité de mise à la retraite

La mise à la retraite ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de mise à la
retraite.
En application de l’article L. 1237-7 du code du Travail, l’indemnité de mise à
la retraite est au moins égale à l’indemnité légale de licenciement calculée
conformément aux articles L. 1234-9, L. 1234-11, R. 1234-1 et R. 1234-2 du code du
Travail.
En tout état de cause, l’indemnité de mise à la retraite ne sera pas inférieure
au barème ci-après :
Le salaire de référence servant au calcul de l’indemnité de mise à la retraite

est le même que celui servant au calcul de l’indemnité de licenciement. L’ancienneté
du salarié est appréciée à la date de fin du délai de prévenance, exécuté ou non.
Par dérogation à l’article 4 de l’avenant « Mensuels », la durée des contrats
de travail antérieurs avec la même entreprise n’est pas prise en compte pour la
détermination de l’ancienneté servant au calcul de l’indemnité de mise à la retraite.
Toutefois, sont prises en compte, le cas échéant, pour le calcul de cette ancienneté :
contrat de travail à durée déterminée avec la même entreprise, lorsque la relation
de travail s’est poursuivie après l’échéance du terme de ce contrat ;
contrats de travail à durée déterminée à caractère saisonnier successifs avec la
même entreprise, lorsque la relation de travail s’est poursuivie après l’échéance
du terme du dernier de ces contrats ;
missions de travail temporaire effectuées par le salarié, dans l’entreprise
utilisatrice, au cours des trois mois précédant son embauche par cette entreprise
utilisatrice ;
mission de travail temporaire effectuée dans l’entreprise utilisatrice, lorsque celle-
33
ci a continué à faire travailler le salarié temporaire sans avoir conclu un contrat
de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition ».
Article 39
Les dispositions de la Convention Collective de la Métallurgie du Loiret, autres que celles

visées ci-dessus, ne sont pas modifiées.
Conformément à l’article D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant est déposé par la
partie la plus diligente auprès des services du ministre chargé du travail. Le texte de la présente
convention a été déposé aux secrétariats des conseils de prud'hommes d'Orléans et de Montargis,
conformément à la loi. Chaque organisation signataire en détient en outre un exemplaire original
portant toutes les signatures manuscrites.
Le présent avenant a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à

chacune des organisations syndicales représentatives dans les conditions prévues par l’article du
code du Travail, et dépôt dans les conditions prévues par les articles du code du travail.
Le présent avenant s’applique à compter du 1er janvier 2014, à l’exception de l’article 28 des
dispositions communes qui s’applique à partir de la conclusion de tout nouveau contrat
d’apprentissage à compter de la date fixée par l’article L. 2261-1 du code du travail et à l’exception
de l’article 15 de l’avenant « mensuels » qui s’applique à la date fixée par l’article L. 2261-1 du code
du travail.
Il fera l’objet d’une demande d’extension formée dans les meilleurs délais par l’UIMM Loiret.
Fait à La Chapelle Saint-Mesmin, le 18 novembre 2013.
L’Union des Industries et Métiers de la Métallurgie du Loiret :

M. Jean-Paul ROCHE
Les organisations syndicales :
CFDT du Loiret :
M. Thierry HUMBERT CGT du Loiret :
M. Joël ROCHER
CFE-CGC du Loiret :
Mme Sylvie BLAISE FO du Loiret :
M. Joël MADRE
CFTC du Loiret :
M. Gérard MOIREAU
34

Convention Collective de La Métallurgie Du Loiret Modifiée en Oct 2013

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DROIT SYNDICAL - LIBERTE D'OPINION

AFFICHAGE .............................................................................................................. 7 ......................................... I/3

Formation des représentants du personnel au Comité

AVANTAGES ACQUIS........................................................................................... 35 ........................................ I/14

DIFFERENDS COLLECTIFS - CONCILIATION.......................................... 36 ........................................ I/15

COMMISSION PARITAIRE DE L'EMPLOI .................................................. 37 ........................................ I/15

COMMISSION D'INTERPRETATION ............................................................. 38 ........................................ I/16

DEPOT DE LA CONVENTION - DATE D'ENTREE EN VIGUEUR ....... 39 ........................................ I/16

Janvier 1997 modifié par l’avenant du 18/11/2013

ARTICLE PREMIER - Champ d'application

ART. 2 - Personnes visées

ART. 3 - Durée – Dénonciation (*)

La partie qui dénoncera la convention devra accompagner la lettre de dénonciation d'un

ART. 4 – Révision (*)

(*) Les dispositions résultant de l’avenant du 18 novembre 2013 sont en italiques.

ART. 5 – Droit syndical – Liberté d’opinion 

Conformément à la loi et au code du travail, il est interdit à tout employeur de prendre en

Le fait d'appartenir ou non à une organisation syndicale, politique, philosophique ou

ART. 6 - Exercice du droit syndical (*)

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, une négociation portant

Pour faciliter le libre exercice du droit syndical :

Le nombre de participants limité à trois par organisation syndicale de salariés, il sera

ART. 7 – Affichage 

Aucun document ne pourra être affiché en dehors des panneaux d'affichage.

1° Affichage syndical et comité d’entreprise

2° Affichage des délégués du personnel

Les communications des délégués du personnel ne pourront se rapporter qu'à des

ART. 8 - Nombre et mission - Durée du mandat

Les délégués du personnel ont pour mission :

- de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives

- de saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application

Les salariés conservent la faculté de présenter eux-mêmes leurs réclamations à l'employeur et

ART. 9 – Désignation des Délégués du Personnel 

ART. 10 - Electorat et éligibilité

ART. 11 - Modalités du scrutin 

L'employeur affiche au moins six jours ouvrables avant le scrutin :

ART. 12 - Résultats du scrutin

Sont considérés comme nuls les suffrages suivants :

La répartition des sièges est effectuée conformément à la loi.

ART. 13 - Exercice du mandat des Délégués du Personnel (*)

ART. 14 – Comité d’Entreprise - Composition et mission - Durée du mandat (*)

Chaque organisation syndicale de salariés représentative et reconnue dans l'entreprise peut

La subvention de fonctionnement est en outre versée au comité d'entreprise conformément au

ART. 15 – Comité d’Entreprise - Désignation, élection (*)

ART. 16 - Exercice du mandat

ART. 17 – Comité d’Entreprise - Fonctionnement (*)

ART. 18 - Formation des représentants du personnel au Comité d'Hygiène, de Sécurité et des

ART. 19 - Formalités d'embauchage et d'engagement (*)

On pourra également recourir à l'embauchage direct sous réserve des dispositions

ART. 20 - Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes (*)

ART. 21 - Travaux pénibles, dangereux, insalubres

Lorsque des conditions anormales ou exceptionnelles d'insalubrité, de danger ou de fatigue se

ART. 22 - Primes diverses

Les dispositions concernant le travail du dimanche s'appliquent, s'il y a lieu, à un jour

ART. 24 – Absences (*)

ART. 25 - Hygiène et sécurité (*)

Les employeurs s'engagent à appliquer les prescriptions légales concernant l'hygiène et la

ART. 26 - Licenciements individuels et collectifs (*)

ART. 27 - Priorité du personnel licencié

Le personnel licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauchage

ART. 28 - Apprentissage (*)

Les conditions de l'apprentissage, notamment ses modalités d'organisation et de

ART. 29 - Formation et perfectionnement professionnel