QDM 121 0125

Quelques recherches et publications sur la conduite du
changement
Dans Question(s) de management 2012/1 (N° 0), pages 125 à 135
Éditions EMS Editions
ISSN 2262-7030
DOI 10.3917/qdm.121.0125
© EMS Editions | Téléchargé le 07/08/2023 sur www.cairn.info (IP: 165.225.205.41)
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Quelques recherches
et publications sur la
conduite du changement
Chaque numéro de “Question (s) de management” proposera non seulement des articles
académiques mais aussi des recensions d’articles, de thèses et d’ouvrages. Ce numéro
consacré aux “questions de changement” présente un panorama des thèses récentes
autour de ce thème ainsi que deux recensions de thèses en sciences de gestion soutenues
récemment.
La gestion du changement est-il un thème qui attire les jeunes chercheurs et suscite la
vocation de doctorants ? Les résultats de l’enquête présentés ci-dessous par Laurent
GIRAUD semblent montrer un intérêt croissant pour choisir ce thème comme sujet de
thèse en sciences de gestion. Nous présentons également les recensions de deux thèses
récemment soutenues sur la conduite du changement : celle de Rim MILADI sur “Le
harcèlement moral au travail dans un contexte de changements organisationnels”,
et celle de Imran HAMEED sur “Differential effects of status evaluation on employees
organizational identification (OID) and the subsequent effects of OID on organization
and individuals”.
Ce numéro présente également quelques publications récentes sur le thème de la

conduite du changement. L’article d’OREG et al. (2011) propose une revue de littérature
de 79 articles quantitatifs publiés sur les 60 dernières années, autour des réactions
individuelles face au changement organisationnel. Cette revue de littérature des études
sur les réactions des individus face au changement organisationnel permet d’identifier
les nombreuses échelles mesurant des concepts indispensables pour les recherches
quantitatives sur la gestion du changement. L’article de Bingham et al. (2012) explore les
“Learning Sequences: Their Existence, Effect, and Evolution”. Quatre articles de recherche
consacrés à la dimension Ressources Humaines du management du changement parus
dans “M@na@gement” sont recensés. Céline BAREIL présente l’ouvrage très pédagogique
d’AUTISSIER, BENSEBAA et MOUTOT (2012) sur “Les stratégies de changement”.
Isabelle VANDANGEON-DERUMEZ offre une synthèse de l’ouvrage d’HAFSI et DEMERS
sur “Comprendre et mesurer la capacité de changement des organisations”.
Jean Marie PERETTI

Rédacteur en chef
© Éditions EMS Question(s) de Management ? / N°0 / Septembre 2012 / 125

Recherches et publications sur la gestion du changement
Thèses de Doctorat autour de la gestion

du changement organisationnel
Un premier panorama de l’état de la re- n’étant pas achevée et la base de données

cherche française sur la gestion du chan- étant mise à jour avec un certain décalage,
gement organisationnel peut être réalisé il est difficile de prévoir combien de thèses
grâce à l’analyse des thèses de Doctorat sur le sujet seront soutenues. Il apparaît
soutenues ou en préparation. Pour ce néanmoins raisonnable d’estimer que ce
faire, la base de données theses.fr pro- nombre sera croissant. Deux soutenances
pose la description de 8000 thèses sou- de thèse ont déjà été identifiées.
tenues et de 65000 thèses en préparation On notera tout particulièrement la thèse de
en France. Jean-Charles Roche qui aborde la modéli-
En Sciences de Gestion, depuis 2002, on sation du changement. La soutenance est
peut identifier 89 thèses abordant la ques- prévue en octobre 2012 à l’Université du
tion de la gestion du changement organi- Sud Toulon-Var sur “une approche fractale
sationnel plus ou moins directement. 22 du changement organisationnel”. Franck
ont été soutenues et 67 sont toujours en Burellier (Université Pierre-Mendès-
préparation. Le tableau 1 donne une liste France Grenoble) a soutenu en décembre
de thèses soutenues autour de la gestion 2011 sa thèse sur un thème contemporain
du changement organisationnel (depuis qu’est la gestion du changement et des
2002) selon les données du fichier central transitions de rôle dans les organisations
des thèses. publiques professionnelles.
La Figure 1 montre que le nombre de Le nombre de thèses en prépara-
thèses françaises abordant la gestion du tion autour de la gestion du change-
changement organisationnel soutenues a ment organisationnel est en forte aug-
quadruplé de 2009 à 2011. L’année 2012 mentation depuis 2006 (voir figure 2).
Figure 1 : Nombre de thèses soutenues autour de la gestion du changement organisationnel.
126 / Question(s) de Management ? / N°0 / Septembre 2012 © Éditions EMS

Jean-Marie Peretti
Figure 2 : Nombre de thèses en préparation autour de la gestion du changement organisationnel.
Année de
Titre de la Thèse de Doctorat Auteur
soutenance
Une approche fractale du changement organisationnel. Jean-Charles Roche 2012
Le management de l’innovation au sein des Pôles de Compétitivité : une Mohammed
2012
approche par l’industrie du capital-risque. Makhtari
Conflit d’intérêt et interactions des acteurs dans le changement
Asma Kaaniche 2011
organisationnel.
Harcèlement moral et changement organisationnel. Rim Zid 2011
Gestion du changement et transitions de rôle dans les organisations
Franck Burellier 2011
publiques professionnelles.

Une approche multi-niveaux du changement organisationnel et
Pascal Koeberle 2011
stratégique.
Changement institutionnel et managérialisation. Transformation de la
presse quotidienne nationale française et des pratiques professionnelles Matthieu Lardeau 2011
journalistiques (1944-2010).
Enabling Conditions for Organizational Change Production by Cross
Functional Teams in Multinational Corporations : An In-Depth Multi Christine Baldy
2011
Cases Study of the Marketing, Sales and Distribution Transformation in Ngayo
Pharmaceutical Multinational Companies.
La génération des connaissances : un aspect méconnu du management de
Thi Dau Tan Zouaoui 2011
projet ? Le cas d’un établissement de santé.
Les capacités de changement du développement de l’administration
Soumaya Intissar
électronique : les enseignements d’une recherche menée dans deux 2011
Ben Dhaou
organismes publics canadiens.

L’image corporate dans un contexte de transformation organisationnelle : Thi hoang yen

2010
étude des déterminants et conséquences. Nguyen
Les mécanismes du changement institutionnel : le cas de l’investissement Diane-Laure
2010
socialement responsable. Arjaliès
Les conséquences sur les performances humaines du redesign
organisationnel dans un contexte de changement institutionnel : le cas du Anh Mai 2010
Vietnam.
“Bonne gouvernance» et “cultures nationales» en Afrique sub-saharienne.
Dynamiques, contradictions et crises du changement institutionnel dans Serge Alain Godong
2010
deux entreprises camerounaises. L’après-privatisation chez CAMRAIL et Bend
AES-SONEL.
Gouvernement des entreprises en Afrique : importation ou hybridation des
Melyan Mendy 2010
modèles occidentaux ? Analyse des pratiques au Sénégal.
Mise en œuvre de la dynamique d’innovation intrapreneuriale dans les
Céline Viala 2009
organisations.
De l’observable au non observable : les stratégies d’identification,
d’adaptation, de création d’une capacité de la firme. Dynamiques de Colette Depeyre 2009
l’industrie américaine de défense (1990-2007).
Planification et ambidextérité : le cas des programmes d’amélioration de
Marion Soulerot 2008
la performance.
Transformation d’une routine organisationnelle : le cas de l’innovation Carine Deslée-
2008
participative à la SNCF. Guirod
Samira Ait
Du monopole au marché : cas d’EDF une entreprise en mutation. Abdeslam-Ben 2008
Reguiga
L’usage des TIC dans les réseaux inter-organisationnels et changement Abdelmounim
2007
des pratiques des acteurs. Belalia
Analyse de la performance du système de management des

connaissances dans les métiers à haute intensité de savoir : cas d’un Nabil Adouani 2005
cabinet de conseil.
Tableau 1 : Thèses soutenues autour de la gestion du changement organisationnel (depuis 2002).
Alors que seulement 5 thèses ont été Le thème de la gestion du changement

initiées sur le sujet en 2007, ce sont dé- organisationnel semble avoir de beaux
sormais au moins 10 travaux doctoraux jours devant lui. Les jeunes chercheurs
qui démarrent chaque année autour de se penchent de plus en plus sur cette thé-
la gestion du changement et ce, depuis matique à très fort enjeux pour les entre-
2008. Les données pour 2011 et 2012 prises et les organisations.
restent toutefois incomplètes et en at- Laurent Giraud - Post-doctorant
tente de mise à jour. ESSEC Business School

Jean-Marie Peretti
Recension de thèses
“Le harcèlement moral au travail dans Dans le contexte actuel de changements

un contexte de changements organi- organisationnels toujours plus rapides, la
sationnels”, Rim ZID, Paris Descartes, thèse de Rim ZID nourrie par l’apport d’une
9 décembre 2011. triple culture, québécoise, tunisienne et
La thèse de Rim ZID sur “Le harcèle- française est une contribution de grande
ment moral au travail dans un contexte qualité et l’impétrante a obtenu la mention
de changements organisationnels” a été très honorable et les félicitations du jury.
soutenue à l’Université de Paris Descartes “Differential effects of status evalua-
le 9 décembre 2011 pour le doctorat en tion on employees organizational iden-
sciences de gestion tification (OID) and the subsequent
Cette thèse dirigée par le professeur Mar- effects of OID on organization and indi-
tine BRASSEUR présente un grand intérêt viduals”, Imran HAMEED, 29 mai 2012,
managérial et académique sur un sujet IAE, Aix Marseille Université.
objet de nombreux débats qui débordent La thèse d’Imran HAMEED sur l’explora-
le cadre scientifique, mais qui constitue tion des effets différejntiels des évalua-
un vrai sujet pour les gestionnaires, traité tions de statut sur l’identification organisa-
par la candidate avec une ouverture appré- tionnelle (IO) et les effets de l’IO sur l’or-
ciable à l’inter culturalité et une grande ganisation et les individus” a été soutenue
rigueur méthodologique. Son origina- à l’IAE d’Aix-Marseille le 29 mai 2012 pour
lité repose sur sa dimension comparative le doctorat en sciences de gestion. Cette
internationale d’une part et la prise en thèse, codirigée par le professeur Jean
compte simultanée des émotions et des Marie PERETTI et par Olivier ROQUES,
changements ainsi que sur la richesse des MCF HDR, explore et teste l’importance de
données recueillies et analysées. l’IO dans le développement des aptitudes
Les résultats de cette thèse peuvent aider des salariés au changement. L’aptitude au
à la prévention du harcèlement au travail changement est considérée comme une
et à mener à bien un changement organi- attitude coopérative discrétionnaire. La
sationnel sans harcèlement au travail. Les recherche empirique (360 questionnaires

résultats montrent qu’un management dans des organisations pakistanaises) ap-
empathique et bienveillant permet d’éviter porte des résultats intéressants. Cepen-
le harcèlement au travail. L’étude du lien dant l’hypothèse sur le rôle modérateur
Changement organisationnel – émotions – des croyances des salariés relatives au
harcèlement est particulièrement intéres- changement sur la relation entre l’IO et
sante. Il existe un lien entre la perception l’aptitude au changement n’a pas été vali-
du harcèlement et l’existence de lois. La dée. Imran HAMEED a obtenu la mention
sensibilité dépend du cadre règlementaire. très honorable et les félicitations du jury.

Recensions d’article
Le management du changement à 16 agences de travail temporaire et

travers la revue “M@n@gement” 42 intérimaires de plus de 45 ans.
L’étude des articles de recherche consa- La cueillette des données repose
crés à la dimension Ressources Humaines sur des entretiens et des question-
du management du changement parus naires auto-administrés.
dans “ M@n@gement” répond à trois - L’étude de Stéphanie TELLEMENT,
objectifs : identifier les thèmes émergents Céline CHOLEZ, & Thomas REVERDY
mobilisant les chercheurs, les limites de (2010) sur “ Sociology of Work or Coor-
ces recherches et enfin les méthodolo- dination between groups or teams : an
gies utilisées. Cette revue doit permettre aspect of organizational resilience” a pour
de déterminer des pistes de recherches objet d’identifier comment différents
futures. groupes se coordonnent dans la mise en
Les articles retenus ont été publiés entre place d’une nouvelle organisation. La mé-
2006 et 2011. Douze articles abordant la thodologie est celle de l’étude de cas.
dimension RH dans le management du - Alexandre PERRIN et Nickolas ROL-
changement ont été identifiés. La majo- LAND (2007) étudient les “Knowledge
rité des auteurs ont choisi une méthodo- Transfer Mechanisms which facilitate Bu-
logie qualitative. La sélection des articles siness re-use of existing knowledge from
repose sur deux étapes. Dans un pre- other in different locales to Analyze and
mier temps nous avons analysé le titre, Evaluate different type of KT mechanisms
le résumé, l’introduction et la conclusion to improve KTM in organization of different
des articles. Dans un second temps nous geographical locations”. Ils réalisent une
avons approfondi l’analyse des articles étude de cas avec des Interviews, en face
retenus en identifiant leurs objectifs, leurs à face et par téléphone, l’observation,
limites, leur méthodologie de recherche, Intranet et questionnaires. Ils dégagent
leurs résultats et leurs prolongements de comment les KTM minimisent les dissen-
recherche. sions dans les organisations.
- Achim SCHMIDT, Gilbert PROBST,

Ces quatre articles abordent différentes
perspectives des impacts RH du change- Michael L. TUSHMAN (2010) étudient les
ment : “Key Dynamics of Coercive Persuasion
- La recherche conduite par François and its Contextualization in Modern Eco-
GRIMA, Dominique GLAMANN nomy. How these dynamics may manu-
(2012) porte sur “ EVLN Model facture employee conformity and mini-
to study employee responses to mize dissent within contemporary organi-
dissatisfaction in the workplace” zations”. C’est une etude exploratoire
Cette étude longitudinale en trois
phases porte sur un échantillon de Dr. Muhamad Ali ADASULLAH

Jean-Marie Peretti
Oreg, S., M. Vakola, et A. Armenakis. présent sur le sujet. Les variables démo-
“ Change Recipients’ Reactions to graphiques, contextuelles ou d’attitudes
Organizational Change - A 60-Year au travail souvent liées aux variables de la
Review of Quantitative Studies”. The gestion du changement sont aussi identi-
Journal of Applied Behavioral Science
fiées.
47, no. 4 (2011): 461–524.
L’article est surtout une formidable
Le domaine de la gestion du changement occasion d’identifier les nombreuses
propose une opportunité inédite de travail- échelles mesurant des concepts in-
ler sur les réactions des individus. Oreg et
dispensables pour la recherche sur la
al. (2011) présentent une revue de littéra-
ture de 79 articles quantitatifs publiés sur gestion du changement tels que l’implica-
les 60 dernières années, autour du sujet tion envers le changement, l’acceptation
des réactions individuelles face au chan- du changement ou l’intention de résister
gement organisationnel. au changement. Les chercheurs en ges-
Une démarche inductive permet aux tion du changement y trouveront une
auteurs de classer les variables habituel- mine d’informations en ce qui concerne
lement étudiées dans 3 grandes catégo- la nature des échantillons déjà mobilisés
ries : les antécédents, les réactions expli- mais aussi des conseils pour positionner
cites et les conséquences du changement
rigoureusement leurs variables-clefs au
organisationnel.
Cette revue de littérature exhaustive sein d’un modèle de recherche.
et structurante permet aux chercheurs
ainsi qu’aux consultants d’obtenir un pa- Laurent Giraud, Post-doctorant,
norama des recherches menées jusqu’à ESSEC Business School
Bingham, Christopher B., & Jason P. auprès de neuf startups ayant internatio-
Davis. “Learning Sequences: Their nalisé leur activité dans au moins quatre
Existence, Effect, and Evolution”. pays sur les quatre dernières années. Les
Academy of Management Journal 55, auteurs collectent une quantité inédite de

n° 3 (2012): 611-641. données qualitatives et quantitatives qui
leur permettent d’isoler les séquences
L’apprentissage organisationnel est une
d’apprentissage et leur enchainement
question primordiale : il permet d’augmen- dans le temps.
ter les capacités d’innovation et d’adapta- L’établissement de l’existence de ces sé-
tion, ainsi que la productivité des entre- quences d’apprentissage est une première
prises. Afin de nous aider à mieux gérer mais ce n’est pas tout. L’étude présente
l’apprentissage organisationnel, Bingham aussi les causes et les conséquences du
et Davis (2012) ont récemment établi recours à une séquence d’apprentissages
l’existence de séquences d’apprentis- exclusivement directs (soloing - appren-
sage. Les chercheurs et les praticiens au- tissage de manière autonome) plutôt qu’à
ront d’ores et déjà l’opportunité de trouver une séquence d’apprentissages d’abord
dans cet article une synthèse complète indirects puis directs (seeding - apprentis-
des différents procédés d’apprentissage sage grâce à l’expérience d’autres entre-
organisationnel. prises avant un apprentissage de manière
Une étude de cas inductive a été menée autonome).

Voici un exemple concret issu des cas améliorent la performance de l’entreprise

étudiés : plus une équipe dirigeante a à court terme, elles la réduisent à long
une expérience internationale préalable, terme car elles conduisent à une contrac-
plus elle opte pour une séquence d’ap- tion des séquences d’apprentissage. Le
prentissage “soloing” pour savoir com- constat précisément inverse peut être fait
ment s’établir dans un nouveau pays : à propos des séquences d’apprentissage
cela a un effet positif sur la performance dites “seeding”.
de l’entreprise à court terme. Le succès Enfin, les données (1) montrent que l’ap-
et l’excès de confiance de cette équipe prentissage expérimental peut être effec-
dirigeante “soliste” l’inciteraient ensuite tué dans des situations non-contrôlées et
à réduire les séquences d’apprentissage (2) deux formes d’apprentissage n’avaient
organisationnel lors des phases d’inter- jusque-là jamais été identifiées dans la lit-
nationalisation suivantes, provoquant in térature (les auteurs les nomment eliciting
fine des échecs dans l’internationalisa- effect et deviance-error learning).
tion et une baisse de la performance de
l’entreprise. Laurent Giraud
Les résultats suggèrent ainsi que si les Post-doctorant, ESSEC Business
séquences d’apprentissage “soloing” School
Recensions d’ouvrage
Les stratégies de changement du changement gagnant et publié en 2012.

Autissier D., Bensebaa F. et Moutot J.M. Ce dernier vise principalement à présen-
ter six stratégies types de changement
Depuis 2003, David Autissier et ses col- pouvant être utiles aux dirigeants, mana-
lègues (Jean-Michel Moutot, Isabelle Van- gers, chefs de projet et consultants, pour
dangeon-Derumez, Alain Vas et Faouzi orienter leur dynamique de changement.

Bensebaa, selon les cas) ont publié chez En fait, les auteurs interpellent les lecteurs
Dunod, une série d’ouvrages qui visent à à se poser cinq grandes questions sur la
produire de la connaissance sur la conduite façon optimale de mener le changement.
du changement. Il y a eu Pratiques de la À quel rythme doit-on envisager le chan-
conduite du changement, 2003, qui offrait gement? Qui le portera? Quel style de ma-
un panorama des différentes pratiques en nagement préconiser? Comment le struc-
entreprise et en conseil, puis Méthode turer? Quelle méthode choisir? En fait, les
de conduite du changement, 2007 et son auteurs proposent des grilles de lecture
édition enrichie en 2010, qui détaillait permettant la réflexion sur la manière de
une méthodologie ainsi que ses outils de gérer le changement avant de le lancer.
conduite du changement, et les 25 grands Ces grilles guideront le lecteur dans les
auteurs du changement des 50 dernières différentes stratégies et opportunités qui
années ont été présentés dans Conduite lui sont offertes et qui lui semblent être
du changement : concepts clés, 2010, et les plus pertinentes en fonction du chan-
finalement, le présent ouvrage intitulé Les gement et de l’environnement interne et
stratégies de changement – L’hypercube externe de son entreprise.

Jean-Marie Peretti
Les chapitres de la première partie du ces variables où différentes approches,

volume présentent au lecteur, cinq va- modèles ou méthodes sont présentés.
riables clés pour définir une stratégie de Ces variables sont ensuite combinées
changement. En fait, ces variables sont dans un chapitre mitoyen où elles sont re-
représentées par des axes dont les valeurs présentées sous la forme d’un hypercube
extrêmes constituent des stratégies de du changement.
changement. Elles offrent ainsi plusieurs La seconde partie de l’ouvrage se com-
choix au décideur concernant la mise en pose de six chapitres portant sur chacune
œuvre d’un changement. Parmi ces cinq des six stratégies de changement : chan-
variables, deux réfèrent à des variables gement planifié, émergent, imposé, co-
dites de décision et trois, à des variables construit, processé et de développement
dites d’action. Les variables de décision in- humain. Chaque type de changement est
fluencent les choix de la direction quant au brièvement expliqué puis généreusement
rythme ou à la cible du changement. L’axe illustré à l’aide d’un exemple réel. Dix
du rythme et de la vitesse du changement conseils pour réussir chaque stratégie de
concerne soit la manière progressive ou changement terminent chaque chapitre
bien brusque (brutale) de mener un chan- et s’avèrent être utiles autant pour opti-
gement tandis que celui de la cible (ou la miser les forces de chaque stratégie que
portée) traite du changement porté soit par pour combler ses propres limites. Dans
le leader dirigeant (ou quelques prescrip- l’ensemble, il semble s’en dégager deux
teurs) ou soit porté par la masse (tous les grandes familles de stratégies : la famille
bénéficiaires finaux). Les trois autres va- du changement planifié, du changement
riables dites d’action servent plutôt à orien- processé et du changement imposé et
ter les actions et à structurer la démarche la famille du changement émergent, du
de changement retenue par les porteurs changement de développement humain
du changement. Ces derniers peuvent dé- et du changement co-construit.
cider du style de management du change- Au final, les stratégies offrent de prismes
ment en tant que changement imposé ou de lecture où les rôles des différents ac-
bien co-construit avec les intéressés. Le teurs sont interpellés différemment. Choi-
dispositif du changement peut être activé sir la stratégie la plus pertinente, c’est
soit en mode projet ou soit en mode de exercer un choix éclairé dans le dévelop-
micro-actions. Selon la méthode retenue, pement de l’organisation et le respect du

le changement peut être envisagé en tant bien-être des personnes.
que processus normé ou comme un acte
de développement des personnes. Céline BAREIL
Un chapitre est consacré à chacune de Professeure, HEC Montréal, Canada
Comprendre et mesurer la capacité de celle de la ville de Gagnon que les auteurs

changement des organisations se sont intéressés à la capacité de chan-
gement des organisations. A l’époque, à
Hafsi T. et Demers C. Editions Transcontinental inc.
la fin des années 80, l’opération avait été
2003 3ième Edition
conduite de façon exemplaire. Plus tard
C’est en tentant de comprendre com- leur attention s’est portée sur l’entreprise
ment la société Sidbec-Dosco et son pro- Hydro-Québec, qui elle avait rencontré de
priétaire l’état du Québec, avaient géré la nombreuses difficultés à conduire l’une
fermeture de la filiale Sidbec-Normines et des plus grandes transformations depuis

sa création. Si les dirigeants avaient suivi les effets des facteurs suivants sur l’orga-
toutes les recommandations de gestion- nisation :
naires, ils n’avaient pas évalué correc- • L’instabilité: politique, réglemen-
tement les coûts psychologiques d’un taire, professionnelle, sociocultu-
changement de cette envergure. Enfin, le relle et technologique
centre Francophone de recherche en in- • La rivalité : disponibilité des res-
formatique et organisation leur confia une sources, pouvoir de négociation
étude sur la capacité de changement des des clients et fournisseurs, inten-
organisations. Ainsi les auteurs ont réu- sité concurrentielle
nit des informations leur permettant de • La complexité : hétérogénéité de
comprendre les résistances au change- l’environnement et interdépen-
ment ainsi que leurs causes. L’ouvrage, dance des entreprises
issu de ce parcours tente de donner des • La mesure des effets des diffé-
éléments aux dirigeants la capacité de rentes variables de l’environne-
leur organisation à engager et affronter ment sur l’entreprise.
un changement d’envergure. Si ces effets sont perçus comme étant
Partant du constat que les changements défavorables à l’entreprise alors la pres-
stratégiques majeurs sont souvent liés sion pour le changement sera d’autant
à des changements dans le contexte, la plus forte. Si en plus on ajoute une mau-
culture et la structure de l’organisation, vaise performance par rapport aux concur-
les caractéristiques démographiques et rents la pression pour changer augmente
psychologiques des dirigeants et les ca- d’autant plus.
ractéristiques des salariés, les auteurs Les chapitres 4 et 5 s’intéressent aux ca-
ont cherché à en évaluer les effets. ractéristiques démographiques et psycho-
Dans le chapitre 1, les auteurs intro- logiques des dirigeants et à leur influence
duisent le thème de la capacité de chan- sur le changement stratégique. A travers
gement. Les auteurs expliquent le che- des études que les auteurs ont conduit
minent qui les a conduit à s’interroger auprès de dirigeants ils ont pu mettre en
sur cette la capacité qu’ils définissent évidence que le changement peut être
comme la prédisposition de l’organisa- facilité par certaines caractéristiques dé-
tion à s’engager dans un changement. mographiques et psychologiques de diri-
Ainsi comme tout bâtisseur qui avant de geants. Ainsi, une origine sociale défavo-

construire un nouvel édifice s’assure de risée favorise la capacité à changer des
disposer de matériaux et de savoir-faire dirigeants. Il en est de même lorsque leur
nécessaires pour le réaliser, tout dirigeant formation est courte, généraliste avec de
doit également se préoccuper de savoir si nombreux travaux en équipe. A l’inverse
son entreprise est en mesure d’affronter un milieu social favorable et une forma-
un changement. tion longue valorisant peu le collectif
Le chapitre 2 présente une synthèse des risquent de rendre le dirigeant résistant au
écrits théoriques sur le changement stra- changement. Les auteurs ont également
tégique. Il permet d’identifier les 5 fac- analysé d’autres variables telles que leur
teurs déterminant la capacité de chan- expérience professionnelle (diversifiée et
gement à savoir : l’environnement, la internationale), leur carrière (comportant
culture, la structure, la finalité de l’organi- ou non la direction d’activité autonomes),
sation et ses dirigeants. leur ancienneté au poste, etc.
Le chapitre 3 met en lumière les effets du Le chapitre 6 met l’accent sur les rela-
contexte sur le changement stratégique. tions entre la culture d’entreprise et le
Les auteurs proposent alors de mesurer leadership. Pour les auteurs certaines

Jean-Marie Peretti
caractéristiques de la culture favorisent rise le développement des innovations,

ou non le changement : par exemple une la structure formalisée favorise quant à
culture jeune favorise le changement elle la diffusion de ces innovations. En
(versus une culture stable). Mais pour les plus, les structures organiques changent
auteurs il est surtout important de mesu- moins facilement de façon radicale, elles
rer le degré de compatibilité entre l’objec- préfèrent le changement progressif.
tif que le dirigeant souhaite atteindre par Le chapitre 8 est consacré aux questions
le changement avec la culture organisa- liées aux hommes faisant face au chan-
tionnelle de son entreprise. Un change- gement. Après avoir fait un rappel sur les
ment compatible avec la culture existante théories du comportement humain, les
dans l’entreprise sera d’autant plus facile auteurs proposent de s’intéresser aux ef-
à conduire. Pour évaluer ce degré de fets du changement sur ceux-ci. Partant
compatibilité, les auteurs proposent de de l’idée que tout changement, surtout
se poser un certain nombre de question : lorsqu’il est majeur, bouleverse les per-
Quels sont les aspects de la culture ac- sonnes, celles-ci doivent avoir de bonnes
tuelle qui peuvent faciliter les évolutions raisons pour l’accepter. Pour éviter que
souhaitées et comment les renforcer ? les personnes ne ressentent de la frustra-
Quels sont les aspects de la culture action face au changement, il est important
tuelle qui peuvent bloquer les évolutions
de les y préparer. Cet accompagnement
souhaitées et comment les surmonter ?,
peut prendre la forme de formations, de
etc.
récompenses, etc.
Dans le chapitre 7 les auteurs soulèvent
Dans chacun des chapitres 2 à 8 les
les problématiques liées à la structure
auteurs émettent un certain nombre de
organisationnelle proprement dites ainsi
propositions sur le lien entre chaque
qu’aux arrangements structurels. Pour
les auteurs les configurations organisa- facteur et le changement et proposent
tionnelles mécanistes sont plus difficile une grille d’évaluation de la capacité de
à changer que les configurations orga- changement de l’organisation en lien
niques. Pour changer il est donc préfé- avec chaque thème. Ces instruments de
rable d’être organisé de façon informelle mesure permettent un diagnostic de la si-
et collégiale, décentralisée en petites tuation vécue par toute entreprise néces-
unités autonomes. Les facteurs d’inertie saire pour envisager les actions à enga-

sont ainsi nombreux au sein des organi- ger pour accompagner le changement (ce
sations. En effet pour les auteurs, plus diagnostic fait l’objet du chapitre 9).
la structure est spécialisée formalisée En conclusion le chapitre 10 propose
et hiérarchisée plus l’inertie organisa- une réflexion sur le changement et ses
tionnelle augmente. Plus la structure est difficultés ainsi que sur la nécessité de
centralisée avec des unités liées de façon vaincre la peur de l’incertitude afin d’ac-
formelle plus l’inertie augmente. Mais les croitre les chances de réussite du chan-
auteurs reconnaissent également que les gement.
deux formes d’organisation sont impor-
tantes car si la structure organique favo- Isabelle Vandangeon-Derumez

QDM 121 0125

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Quelques recherches et publications sur la conduite du

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Jean Marie PERETTI

© Éditions EMS Question(s) de Management ? / N°0 / Septembre 2012 / 125

Thèses de Doctorat autour de la gestion

Un premier panorama de l’état de la re- n’étant pas achevée et la base de données

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Figure 1 : Nombre de thèses soutenues autour de la gestion du changement organisationnel.

126 / Question(s) de Management ? / N°0 / Septembre 2012 © Éditions EMS

Figure 2 : Nombre de thèses en préparation autour de la gestion du changement organisationnel.

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© Éditions EMS Question(s) de Management ? / N°0 / Septembre 2012 / 127

L’image corporate dans un contexte de transformation organisationnelle : Thi hoang yen

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Tableau 1 : Thèses soutenues autour de la gestion du changement organisationnel (depuis 2002).

Alors que seulement 5 thèses ont été Le thème de la gestion du changement

128 / Question(s) de Management ? / N°0 / Septembre 2012 © Éditions EMS

“Le harcèlement moral au travail dans Dans le contexte actuel de changements

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© Éditions EMS Question(s) de Management ? / N°0 / Septembre 2012 / 129

Le management du changement à 16 agences de travail temporaire et

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130 / Question(s) de Management ? / N°0 / Septembre 2012 © Éditions EMS

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© Éditions EMS Question(s) de Management ? / N°0 / Septembre 2012 / 131

Voici un exemple concret issu des cas améliorent la performance de l’entreprise

Les stratégies de changement du changement gagnant et publié en 2012.

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132 / Question(s) de Management ? / N°0 / Septembre 2012 © Éditions EMS

Les chapitres de la première partie du ces variables où différentes approches,

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Comprendre et mesurer la capacité de celle de la ville de Gagnon que les auteurs

© Éditions EMS Question(s) de Management ? / N°0 / Septembre 2012 / 133

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134 / Question(s) de Management ? / N°0 / Septembre 2012 © Éditions EMS

caractéristiques de la culture favorisent rise le développement des innovations,

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© Éditions EMS Question(s) de Management ? / N°0 / Septembre 2012 / 135

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