ISSN: 2658-8455

Volume 3, Issue 5-1 (2022), pp. 476-488.

© Authors: CC BY-NC-ND

Analyse théorique de l’effet du télétravail sur la performance

des ressources humaines dans les multinationales : proposition
d’un modèle conceptuel

A theoretical analysis of the effect of telework on humans

resources performance in multinational companies: a
proposed conceptual model

Hamza SAADANE, (Doctorant)

Laboratoire Interdisciplinaire Ingénierie Des Affaires Soft Skills Management Et Droit
Faculté des sciences juridiques économiques et sociales – Ain Sebaa
Université Hassan II, Casablanca, Maroc

Nabila BHIH, (Enseignant-Chercheur)

Laboratoire Interdisciplinaire Ingénierie Des Affaires Soft Skills Management Et Droit
Faculté des sciences juridiques économiques et sociales – Ain Sebaa
Université Hassan II, Casablanca, Maroc

Faculté des sciences juridiques, économiques et sociales d’Ain

Adresse de correspondance :
Déclaration de divulgation :
Conflit d’intérêts :
Citer cet article
Licence
Sebaa - Casablanca
Laboratoire Interdisciplinaire Ingénierie Des Affaires Soft
Skills Management Et Droit
Université Hassan II – Casablanca
Ain Sebaa - 20253
Les auteurs n'ont pas connaissance de quelconque
financement qui pourrait affecter l'objectivité de cette étude.
Les auteurs ne signalent aucun conflit d'intérêts.
SAADANE, H., & BHIH, N. (2022). Analyse théorique de
l’effet du télétravail sur la performance des ressources
humaines dans les multinationales : proposition d’un modèle
conceptuel. International Journal of Accounting, Finance,
Auditing, Management and Economics, 3(5-1), 476-488.
https://doi.org/10.5281/zenodo.7195626
Cet article est publié en open Access sous licence
CC BY-NC-ND

Received: August 14, 2022 Published online: October 13, 2022

International Journal of Accounting, Finance, Auditing, Management and Economics - IJAFAME

ISSN: 2658-8455
Volume 3, Issue 5-1 (2022)
ISSN: 2658-8455
Volume 3, Issue 5-1 (2022), pp. 476-488.
© Authors: CC BY-NC-ND

Analyse théorique de l’effet du télétravail sur la performance des

ressources humaines dans les multinationales : proposition d’un modèle
conceptuel
Résumé
Le télétravail a constitué ces dernières années le pilier des entreprises au niveau national et
international. Cette notion a pris de l’ampleur pour constituer le centre d’intérêt et mobiliser
toutes les pratiques dans ce sens elle suscite notre curiosité pour étudier son impact sur la
performance des individus au sein des organisations. À partir de là, le présent article tente de
mobiliser les cadres conceptuels du télétravail et de la performance des ressources humaines pour
étudier et éplucher comment le recours au télétravail a pu créer un contexte du travail spécifique,
à travers l’effet médiateur de l’autonomie et la satisfaction en matière d’équilibre entre la vie
professionnelle et la vie personnelle. L'analyse de médiation a montré que les chemins du
télétravail vers la performance à travers l'autonomie et la satisfaction de l'équilibre étaient
significatifs pour le travail à domicile. En effet, nous mettons en avant un modèle théorique en
combinant des études antérieures pour étudier comment ces facteurs interagissent les uns avec les
autres, à travers une revue de la littérature. Cet article présente des soubassements théoriques pour
de futures recherches empiriques, sur les questions liées à la relation entre le télétravail et la
performance des employés.

Mots-clés : Le télétravail ; l’autonomie ; l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ; la

performance ; l’isolement professionnel.
Classification JEL : M12
Le type de papier : article théorique

Abstract
Telework has become the mainstay of companies in recent years, both nationally and
internationally. This notion has become the focus of interest and the mobilization of practices in
this direction raises our curiosity to study its impact on the performance of individuals within
organizations. From there, this paper attempts to mobilize the conceptual frameworks of telework
and human resource performance to study and explore how the use of telework has created a
specific work context, through the mediating effect of autonomy and work-life balance
satisfaction. The mediation analysis showed that the pathways from telecommuting to
performance through autonomy and balance satisfaction were significant for home-based work.
Indeed, we proposed a theoretical model by combining previous studies to investigate how these
factors interact with each other through a literature review. This paper presents the theoretical
foundation for future empirical research on issues related to the relationship between
telecommuting and employee performance.

Keywords: Telecommuting; autonomy; work-life balance; performance; work isolation.

JEL Classification: M12
Type of article: theoretical Research

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humaines dans les multinationales : proposition d’un modèle conceptuel

Introduction
Au Maroc, la pandémie de la Covid-19 a chamboulé le déroulement du travail et ses
méthodes depuis presque trois ans maintenant tel est le cas dans le monde entier. Or, les
autorités n’ont pas trouvé meilleure solution que d’imposer le confinement pour essayer
de limiter la propagation du virus. Ce confinement forcé a obligé plusieurs personnes a
resté dans leurs domiciles et travailler loin de leurs responsables d’entreprise qui étaient
contraint face à l’adaptation à ce contexte inédit. Le télétravail cependant demeure la
seule solution pour maintenir le travail. Ce dernier demeure un mode de gestion de travail
qui autorise les employés à pratiquer leurs fonctions en dehors du lieu habituel du travail
avec les technologies de l'information et de la communication mis en place (Bailey
&Kurland, 2002).
Le télétravail est caractérisé par le fait de constituer une situation qui permettra au salarié
de travailler depuis son domicile au moins une partie de son temps (Sullivan, 2003). Cette
forme de travail particulière est devenue la pratique de plusieurs personnes,
emblématiques de changements actuels de conception du travail et du lieu de travail
(Bailey et Kurland, 2002).
Le nouveau paradigme managérial lié au télétravail impacte fortement l’engagement des
employés en favorisant les notions d’autonomie, d’évolution et d’accomplissement
personnel (Laloux, 2019).
La littérature a essayé de trouver une liaison du télétravail face à une meilleure
performance au travail (Martin &MacDonnell, 2012 ; Kim et al., 2021). Les employés se
percevraient beaucoup plus performants en exerçant le télétravail puisqu’ils peuvent
travailler depuis leurs domiciles, adapter leurs horaires de travail, réduire les distractions
qui sont occasionnées par les collègues et puis gagner le temps en termes de trajet
quotidien pour joindre les locaux de travail. (Abord de Châtillon et al., 2020 ; Golden et
al., 2008).
Les travaux qui étudient la relation entre le télétravail et la performance ainsi que
l’impact de l’une sur l’autre restent insuffisants. Raison pour laquelle ce travail s’est
penché vers cette problématique pour essayer de mettre en lumière cette relation et
l’éclairer particulièrement dans le contexte actuel la crise sanitaire qui a chamboulé le
monde.
Pour ce faire nous allons aborder dans une première partie les concepts clés auxquels
nous nous sommes intéressés pour ensuite tisser les liens entre ces concepts à travers des
hypothèses. Nous allons essayer de construire un modèle cohérent et pertinent qui
englobe ces variables et nous pencher vers les théories qui ont expliqué ces relations.
Plusieurs variables se placent sur le chemin du télétravail et la question de la
performance, ce qui va nous mener à poser comme problématique à notre recherche : le
télétravail dans le cas des entreprises multinationales qui recourent aux nouvelles
technologies a-t-il un impact sur la performance des RH ?
Dans cet article, nous présentions en premier temps une revue de littérature qui va
aborder un panorama général sur le télétravail et ses implications. Pour ensuite se pencher
vers le concept de la performance ainsi que ses mesures objectives et subjectives.
Après avoir mis en lumière ces deux concepts indépendamment, nous allons voir la
relation qui les relie et voir les hypothèses qui en découlent pour analyser l’impact d’une
variable sur l’autre.
L’analyse de la littérature nous a permis de concevoir un modèle de recherche et illustrer
l’ensemble des relations entre les variables étudiées à savoir l’effet du télétravail sur la
performance des RH.

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1. Panorama général sur le télétravail :

Au vu des nombreuses définitions recensées dans la littérature et du manque de consensus
sur une définition unique, nous avons opté́ pour celle qui englobe les principales
caractéristiques du télétravail. Ce dernier autorise, de manière volontaire, une activité́
professionnelle en dehors du lieu principal, grâce aux technologies de l’information et de
la communication.
Le télétravail a comme caractéristique la dimension spatiale, c’est l’ensemble des
relations qui lient les employeurs aux salariés, la contrainte de l’espace, la dissociation
avec la coopération à distance (communication), l’échelle géographique et la fréquence
(Aguilera et al., 2016). Trois critères permettent de distinguer la dimension spatiale, on
cite le travail à domicile, le travail dans le bureau des clients ainsi que les bureaux
d’affaires (Tremblay et al., 2006). Par exemple, les lieux de co-working peuvent être
utilisés par les télétravailleurs (Scaillerez et Tremblay, 2016a, 2017). Les entreprises
proposent occasionnellement cette alternative de travail à distance aux salariés.
2. Les implications du télétravail
L’application du télétravail est présente beaucoup plus dans les professions intellectuelles
et à forte autonomie, là où l’indépendance au travail est forte présente (Tremblay, 2001 ;
Schampheleire et Martinez, 2006). Bien entendu, ce dernier est plus présent dans certains
secteurs (Tremblay, 2001), tel le secteur de la technologie ou de la communication (TIC).
Ce résultat peut être interprété du fait que le télétravail en sa forme nécessite de s’appuyer
sur des outils numériques. La mise en place du télétravail est conditionnée par une
flexibilité au changement, cette dernière est relative à la bonne organisation et une
meilleure gestion du travail (Taskin, 2006).
Plus pratiquement, le télétravail nécessite une réorganisation technologique, institutionnel
et organisationnel (Illegems, V., Verbeke, A. et S’Jegers, R. (2001).
Les différentes lectures sur le télétravail nous ont permis de retirer comme définition sa
capacité à concilier la relation travail-famille du fait de l’agilité lieu-temps qu'il
provoque (Tremblay, 2002 ; MacInnes, 2005 ; Taskin, 2006 ; Scaillerez et Tremblay,
2016b). La flexibilité en termes d’heures, horaires et notamment le lieu de travail facilité
la conciliation (Commission européenne, 2017). Le télétravail n’est pas sans conséquence
sur le salarié, or il conduit vers l’isolement (Cooper et Kurland, 2002 ; Scaillerez et
Tremblay, 2016b).
L’isolement entraîne la perte de contrôle du manager sur ses télétravailleurs du fait qu’ils
travaillent loin de leurs lieux de travail habituel. Cependant cette situation constitue un
frein à la mise en place du télétravail. (Tremblay, 2001 ; Felstead et al., 2003). Cet
isolement peut impacter négativement la performance de l’entreprise. En effet, quelques
caractéristiques qui sont liés aux salariés telles que le sexe et la personnalité ainsi que le
caractère immersif du télétravail dans la vie privée nécessitent de considérer ces résultats.
(Christensen, 1987 ; Boden Jr, 1999 ; Baines et Gelder, 2003 ; Harris, 2003 ; Tremblay et
al., 2006 ; Maruyama et al., 2009). Cependant, le télétravail complique la distinction entre
le temps hors travail et le temps de travail et par conséquent conduire à un isolement
socioprofessionnel. (Cooper et Kurland, 2002 ; Scaillerez et Tremblay, 2016b).
3. La performance :
La performance organisationnelle demeure un atout incontournable permettant à
l’entreprise de gagner en termes de compétitivité. Dans un monde en perpétuelles
mutations, l’organisation doit veiller sur cet indice afin de réaliser ses objectifs et assurer
sa pérennité.

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Dans les conditions actuelles de l’économie, la performance demeure une notion

indispensable pour constituer la compétitivité des entreprises. Et sa mesure devient
indispensable, d'où la nécessité d’avoir des indicateurs de performance. En pratique, elle
constitue une situation globale observée dans au sein d’une structure pendant une période
déterminée à partir de l’évolution de certains indicateurs de mesure (G.Morin, 1994).
3.1- Les mesures objectives de la performance
Les mesures objectives sont celles qui mettent l’accent sur des bases quantitatives.ces
dernières qui permettent de mesurer la performance sur la base d’indicateurs exacts. La
revue de littérature nous a permis de trouver un ensemble de mesures qui ont été menées
par plusieurs chercheurs dans leurs études.
Tableau N°1 : Critères objectifs d'évaluation de la performance utilisée

Mesures objectives Auteurs

Rendement du capital investi, rendement des fonds Sapienza et al. (1988)
propres, bénéfice par action
Ventes, profit, productivité Todor, Fielding et Porter (1980)
Profitabilité, efficience, efficacité Sink (1985)
Croissance moyenne des ventes, profitabilité, Stuart et Leifter (1986)
croissance moyenne de l’emploi, productivité
Croissance moyenne des ventes, revenues, Vankatraman et Ramanujam (1986)
productivité, coût d’efficience
Efficience Webb (1974)
Boujlida, Abdallah, 2002
3.2- Les mesures subjectives de la performance
Les mesures subjectives sont des mesures qui reposent sur des données qualitatives. le
tableau ci-dessous nous indique les différents indicateurs de l’évaluation de la
performance subjectives et les sources affiliées.
Tableau N°2 : Critères d'évaluation subjective de la performance

Mesures subjectives Auteurs

Flexibilité, absence de tension organisationnelle Georgopouloud et Tannembaum
(1957)
Adaptabilité, sens d’identité, capacité d’évaluer la Bennis (1962)
réalité
Stabilité, intégration, accomplissement, volontariat Caplow (1964)
Survie, contrôle de l’environnement Katz et Kahn (1966)
Satisfaction des employés, valeur sociale Friedlander et Plickle (1968)
Planification, fiabilité, initiative, coopération, Mahoney et Weitzel (1969)
développement
Boujlida, Abdallah, 2002

4. Télétravail et performance :
D’après des recherches antérieurs, les origines du télétravail remontent aux années 1980,
cette période était marquée par l’apparition des nouvelles technologies les plus
démocratisées (Siha& Monroe, 2006).Plusieurs variétés de télétravail existent, tels que le
travail à domicile, dans des bureaux satellites ou d’autres endroits qui permettent de
travailler loin des lieux traditionnels du travail. (Messenger &Gschwind, 2016 ; Vayre,
2019). Le télétravail est désormais la méthode alternative du travail qui est lié à des

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résultats positifs pour les individus d’un côté et pour les organisations d’autre. Or il
permet un niveau d’absentéisme faible, un fort contrôle du temps de travail, une meilleure
autonomie et par conséquent une meilleure conciliation emploi-famille (Allen et al.,
2015 ; Nakrosiene ̇ et al., 2019 ; Vayre, 2019). Les organisations qui ont recours au
télétravail ont comme finalité l’augmentation de la performance et bien évidemment la
productivité. Ces derniers sont désormais la clé de voute et de réussite du télétravail
comme moyen nouveau de productivité pour les firmes (Bloom et al., 2015).
À cet effet plusieurs études se sont focalisées sur la façon qui permettra au télétravail à
engendrer une meilleure performance au travail.(Beauregard et al., 2019 ; Golden et al.,
2008 ; Vayre, 2019).
D’autres recherches ont souligné la difficulté de cette relation du fait que les
caractéristiques du télétravail ne sont pas intégrées dans les études destinées à la
performance tels que le style du leadership des managers et les systèmes de
communications organisationnels (Solis, 2017 ; Sullivan, 2012).
En général, le concept de performance a connu beaucoup de définitions dans la littérature
(Bourguignon, 1995). D’un côté la performance peut être définie objectivement et aussi
subjectivement. Cette dernière consiste en le jugement de l’employé, de ses collègues ou
de son superviseur sous un aspect quantitatif et qualitatif. (Koopmans et al., 2011). Dans
le contexte de l’utilisation du télétravail comme moyen de travail pendant la période de
crise sanitaire, cette étude s’intéresse à la performance perçue par l’employé lui-même,
c’est-à-dire, aux comportements des individus dus au télétravail qui peuvent aider les
organisations à atteindre leurs objectifs.
Lorsque nous examinons le lien entre le télétravail et la performance, sur la base des
recherches menées, nous constatons que certaines études n'ont trouvé aucune association
ou, au mieux, une association négligeable entre le télétravail et la performance (par
exemple, Kossek et al., 2006 ; Wood & De Menezes, 2007). D'autres ont trouvé une
association positive entre les deux construits (par exemple, Eaton, 2003 ; Gajendran et al.,
2015 ; Martin &MacDonnell, 2012), alors que certaines études indiquent également une
association négative (De Menezes &Kelliher, 2011). Les études précédentes ne sont donc
pas concluantes quant à la relation entre le télétravail et la performance (Kelliher& De
Menezes, 2019). Le fait que les recherches sur la relation entre le télétravail et la
performance aboutissent à des résultats ambigus peut suggérer que des facteurs
médiateurs jouent un rôle. Une explication possible est que le télétravail n'est bénéfique
pour les performances que si le recours au télétravail conduit à des ressources
supplémentaires, telles qu'une plus grande autonomie et un meilleur équilibre entre vie
professionnelle et vie privée (Gajendran& Harrison, 2007). La théorie de la conservation
des ressources (COR) peut être utilisée pour explorer cette hypothèse, en considérant le
télétravail comme une ressource. Le principe de la théorie COR (Hobfoll, 1989) est que
les individus cherchent à acquérir et à conserver des ressources. Ils le font, entourés de
facteurs environnementaux et internes, ce qui signifie qu'ils sont imbriqués dans un
certain contexte (Hobfoll et al., 2018). Les ressources sont vaguement définies comme
des objets, des caractéristiques personnelles, des conditions, des états et d'autres choses
que les individus les valorisent (Halbesleben et al., 2014 ; Hobfoll, 1989). En outre,
Hobfoll (2001) fait la distinction entre une spirale de gain de ressources et une spirale de
perte de ressources, ce qui signifie que les ressources peuvent entraîner des ressources
supplémentaires et que la perte de ressources peut déclencher la perte de ressources
supplémentaires.

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humaines dans les multinationales : proposition d’un modèle conceptuel

5. L’autonomie organisationnelle :
La littérature montre que l'autonomie peut être un mécanisme important dans la relation
entre le télétravail et la performance. L'autonomie est définie comme la quantité de
contrôle ou de liberté qu'un employé peut exercer pour planifier son travail et décider de
la manière de réaliser ses activités professionnelles (Hackman& Oldham, 1980). Sur la
base de la théorie COR, l'autonomie peut être considérée comme une ressource
supplémentaire découlant de l'utilisation du télétravail.
Les recherches empiriques ont révélé à plusieurs reprises une relation positive entre le
télétravail et l'autonomie (Gajendran& Harrison, 2007 ; Gajendran et al., 2015 ;
Naotunna& Zhou, 2021). Sur la base des études précédentes, l’hypothèse suivante est
proposée :
H-1 : le télétravail a une influence positive sur l’autonomie des Télétravailleurs.
Il a en outre été avancé que le télétravail renforce l'autonomie sur les heures de travail,
comme les heures de début et de fin de travail et les pauses. Le travail peut, par exemple,
également être effectué en dehors des heures de travail standard, notamment lorsque les
activités professionnelles ne sont pas liées à des heures fixes dans la journée (Allen et al.,
2015).Avoir le contrôle sur les heures de travail permet alors aux employés d'ajuster ces
heures à leur " heure de pointe " (Thomas &Ganster, 1995).Sur la base de la théorie du
COR, le télétravail peut donc être considéré comme une ressource qui conduit à son tour
à des ressources supplémentaires, en l'occurrence (plus) d'autonomie sur la manière, le
lieu et le moment où le travail est effectué. Nous nous attendons donc à ce que le recours
au télétravail soit associé aux performances individuelles, grâce à une autonomie accrue.
D’après cette discussion, nous nous attendons à ce que le télétravail soit associé à une
meilleure performance lorsqu’il conduit à plus d’autonomie, ce qui entraine l’hypothèse
suivante :
H-2 : le recours au télétravail est positivement associé à la performance perçue, par
le biais de l'autonomie perçue.

6. La satisfaction de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée :

Le recours au télétravail et l’augmentation de l’autonomie qui en découle peuvent
également se traduire par une grande satisfaction en matière d’équilibre entre vie
professionnelle et vie privée. Les hommes et les femmes jonglent de plus en plus avec
des rôles différents des domaines de la vie. Les employés combinent de plus en plus ces
domaines de vie, ce qui signifie que l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est
devenu de plus en plus important au fil des ans.
Le phénomène de l’équilibre entre le travail et la vie privée peut être défini comme « le
comportement général résultant de l’évaluation de son degré de réussite à satisfaire les
exigences du travail et des rôles familiaux » (Valcour, 2007, p.1512).
L’autonomie que les employés acquièrent en utilisant le télétravail leur permet non
seulement de travailler aux moments et aux endroits les plus productifs, mais aussi
d’ajuster leur horaire de travail pour répondre aux exigences des autres domaines de la
vie (Gajendran et Harrison, 2007). De ce point de vue et sur la base de la théorie COR ‘la
théorie de la conservation des ressources’, nous pouvons également affirmer que
l’autonomie sur le lieu, le moment et la manière de travailler, acquise grâce au télétravail,
est une source permettant de combiner de manière appropriée les différents domaines de
la vie, ce qui se traduit par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Tausig et Fenwick (2001) ont montré que les employés qui ont de l’autonomie quant à
l’organisation de leur travail ont un meilleur équilibre entre leur travail et leur vie
personnelle. Nous ne posons donc que :

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H-3 : le recours au télétravail est positivement associé à la satisfaction de l’équilibre

vie privée – vie professionnelle via l’autonomie.
La définition de la satisfaction de l’équilibre entre le travail et la vie privée implique que
les employés peuvent atteindre une combinaison acceptable de travail et de vie privée
(Thornthwaite, 2004).
L’obtention d’un équilibre harmonieux entre le travail et la vie privée (en tant que
ressources) peut conduire à d’autres résultats bénéfiques, tels qu’une motivation accrue et
moins de stress (Johari et al,. 2018).En outre, un bon équilibre entre le travail et la vie
personnelle peut aider les ressources humaines à se concentrer sur le travail lorsqu’ils
sont au travail, ce qui traduit par de meilleures performances(Kim, 2004).Les études
empiriques montrent que les employés qui réussissent à répondre aux exigences dans les
deux domaines font preuve d’une meilleure performance (Bloom et Van Reenen, 2006 ;
Harrington et Ladge, 2009).Par conséquent, nous proposons que la satisfaction de
l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée soit positivement associée à la
performance perçue.
Suite à notre proposition ci-dessus concernant la corrélation entre l’autonomie et la
satisfaction de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et sur la base du
raisonnement dérivé de la spirale du gain de ressources, cela conduit à l’hypothèse
suivante :
H-4 : le recours au télétravail est positivement associé à la performance perçue, par
le biais de l’autonomie perçue et de la satisfaction de l’équilibre entre vie
professionnelle et vie privée.

7. L’isolement professionnel :
L’isolement professionnel est une notion qui désigne l’absence de relations soit entre les
employés entre eux ou entre un employé et l’organisation à laquelle il dépend , pour
cause des interactions formelles et informelles qui deviennent faibles(Morrison-Smith &
Ruiz, 2020).des recherches antérieurs ont démontré que l’isolement professionnel
demeure l’un des principaux inconvénients de la pratique de télétravail pour cause de
l’impact qu’il a sur la qualité de l’expérience de travail(Allen et al., 2015 ; Golden et al.,
2008).Cet isolement a été assimilé à un niveau de performance faible. Cependant les
travailleurs sont moins performants pour cause de leur manque de confiances vis à vis de
leurs compétences et aussi leurs connaissances (Golden et al., 2008). Ils se sentent
négligés, d’être hors boucle de communication et qui ont moins d’opportunités de se
développer et par conséquent un avancement de carrière restreint. Pendant la crise de la
COVID-19, Toscano et Zappala (2020) ont démontré que l’isolement social et
professionnel avait des effets néfastes sur la productivité des télétravailleurs. Par
conséquent, nous postulons que :
H-5 : le télétravail a un impact négatif sur l’isolement professionnel des
télétravailleurs.
H-6 : l’isolement professionnel impacte négativement la performance en télétravail.

8. Rappel synthétisant l’ensemble des hypothèses reliant les variables de

recherches :
Le tableau N°3 résume l’ensemble des hypothèses proposées à l’issue de l’analyse de la
littérature à travers les travaux fondateurs qui appuient ces relations.

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Tableau N°3 : Les hypothèses de recherche

Hypothèses de recherche fondation de l'hypothèse

H-1 : le télétravail a une influence positive (Gajendran& Harrison, 2007 ; Gajendran

sur l’autonomie des télétravailleurs
H-2 : le recours au télétravail est
positivement associé à la performance
perçue, par le biais de l'autonomie perçue.
H-3 : le recours au télétravail est
positivement associé à la satisfaction de
l’équilibre vie privée – vie professionnelle
via l’autonomie.
H-4 : le recours au télétravail est
positivement associé à la performance
perçue, par le biais de l’autonomie perçue et
de la satisfaction de l’équilibre entre vie
professionnelle et vie privée.
et al., 2015 ; Naotunna& Zhou, 2021
Gajendran& Harrison, 2007 ; Gajendran et
al., 2015 ; Naotunna& Zhou, 2021).
Tausig, M., &Fenwick, R. (2001).
Unbinding time: Alternateworkschedules
and work-life balance. Journal of Family
and Economic Issues, 22(2), 101–119.
Bloom, N., & Van Reenen, J. (2006).
Management practices, work-life balance, and
productivity: A review of somerecentevidence.
Oxford Review of Economic Policy, 22(4),
457–482

H-5 : le télétravail a un impact négatif sur Morrison-Smith & Ruiz, 2020

l’isolement professionnel des
télétravailleurs
H-6 : l’isolement professionnel impacte Toscano et Zappala, 2020
négativement la performance en télétravail.
Source : Auteurs
Les développements théoriques précédents ont permis de synthétiser les éléments
théoriques mobilisés pour l’élaboration ce modèle de recherche, ce dernier illustre l’effet
du télétravail sur la performance des RH à travers l’effet médiateur de plusieurs variables
à savoir l’autonomie, la satisfaction de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée
et aussi l’isolement professionnel. Nous avons pu expliquer ces interactions tout en
passant par la théorie de la conservation des ressources qui considère le télétravail comme
étant une ressource (Hobfoll, 1989).
Figure N°1 : Modèle de Recherche

La satisfaction de l’équilibre
H-1 H-3
L’autonomie entre vie professionnelle et
vie privée

H-4
H-2
Télétravail
La performance

L’isolement
professionnel
H-5 H-6

Source : Auteurs

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9. Conclusion
Cette contribution, bien que modeste, a traité une variable importante qui est le
télétravail. Nous avons essayé de développer un modèle qui étudie les relations entre des
variables dans le cadre d’une étude qui vise l’impact du télétravail sur la performance des
employés. Le but c’était de se pencher vers des variables qui influencent cet impact
surtout dans un contexte nouveau celui du coronavirus. Nous avons choisi d’étudier
l’autonomie organisationnelle, la conciliation emploi-famille et aussi l’isolement
professionnel. Tous ces choix ont été justifiés par des théories mobilisées de différents
auteurs.
Le télétravail est un sujet qui est vague beaucoup plus de variables peuvent être mises en
lumière mais nous avons choisi celles qui nous interpellent le plus.
Le monde de travail n’est pas à l’abri d’éventuelles crises qui peuvent parvenir par la
suite que ce soit économiques, climatiques ou sanitaires. Cependant le télétravail doit être
une solution envisageable pour assurer la continuité. Les organisations devraient prendre
en considération les avantages du télétravail mais bien aussi ses répercussions sur le
salarié afin de réaliser la performance. Un collaborateur en télétravail ne doit pas être
négligé, un suivi par le manager et une communication en continu devraient être assurée
pour éviter des effets néfastes tels que l’isolement professionnel. Ce dernier peut avoir
des répercussions sur la performance.
Cependant une anticipation des demandes des employés qui souhaitent persévérer dans le
télétravail après la pandémie les ressources qui seront nécessaires demeurent importantes.
En conséquence la non prise de ces éléments pourrait impacter négativement la relation
d’emploi avec des effets néfastes pour l’organisation tels que l’intention de quitter le
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