UNIVERSITÉ IBN TOFAIL

FACULTÉ D’ÉCONOMIE ET DE GESTION

MASTER MANAGEMENT AUDIT ET CONTROLE

PROJET DE FIN D’ETUDE

SUR LE THEME :

LES DIFFERENTES STRUCTURES

ORGANISATIONNELLES DES
ENTREPRISES

Réalisé par Encadré par :

• IBRAHIM RAHIMI Dr. ANOUAR AMMI
• LOUBNA ACHGUERE Professeur en Sciences
• MOUNIR AAKIB Economiques et Gestion
• SALAH EDDINE ENNAAOUMI
• DRISS BENSAADA
• FERDAOUS ASMI

2021-2022
 SOMMAIRE

Introduction
Chapitre I : GENERALITE SUR LA STRUCTURE
ORGANISATIONNELLE
1. La notion de structure organisationnelle
2. Les facteurs qui influencent le choix d’une structure
3. Les caractéristiques de la structure organisationnelle
Chapitre II : TYPE DES STRUCTURES DES
ENTREPRISES
1. Structure organisationnelle fonctionnelle
2. Structure organisationnelle hiérarchique
3. Structure organisationnelle hiérarchique-fonctionnelle
4. Structure organisationnelle horizontale
5. Structure organisationnelle divisionnelle
6. Structure organisationnelle en réseau
Conclusion
BIBLIOGRAPHIE
 INTRODUCTION GENERAL
L'environnement international est caractérisé par l'accélération des mutations de
l'environnement - technologique et socio-économique, ainsi que l'intensification de la
concurrence et le besoin permanent d'adaptation qui en résulte. Ainsi, de nombreuses
entreprises sont amenées à dépasser le cadre national pour développer leurs activités. Ce
qui les contraint à un effort permanent de modernisation et d’adaptation.
De ce fait, les tendances qui se dessinent en matière d'évolution des entreprises, se
répercutent sur les schémas et structures d'organisation des firmes.
En effet, la structure constitue l’un des axes essentiels de la réflexion sur l’organisation de
projet et le management de l’entreprise. L’incertitude croissante de l’environnement, la
complexification des technologies, l’évolution des attentes des individus dans
l’organisation remettent en cause les conceptions traditionnelles des structures et leur
confèrent un rôle majeur dans la revitalisation des entreprises devenue aujourd’hui
indispensable.
Donc pour faire face à l’ouverture et relever les défis de la concurrence, la plupart des
entreprises tentent de faire évoluer leurs structures et leurs pratiques managériales.

Et c’est à ce niveau qu’une question fondamentale se pose :

▪ Quelle est l'impact d'une structure organisationnelle ou une autre sur la

performance de l'entreprise ?

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Chapitre I : GENERALITE SUR LA STRUCTURE
ORGANISATIONNELLE
1. LA NOTION DE STRUCTURE ORGANISATIONNELLE :
La structure organisationnelle d’une entreprise définit le mode d’organisation entre les
différentes unités qui composent l’entreprise et le choix de répartition des moyens
humains et matériels mis en œuvre entre ces différentes unités.

En conséquence, définir la structure organisationnelle d’une entreprise revient à

répondre aux questions suivantes :

• Comment sont mis en relation les différents éléments qui composent l’entreprise ?
• Comment sont répartis les facteurs de production utilisés par l’entreprise ?

Il faut alors définir les tâches qui doivent être accomplies dans l’entreprise et concevoir
une structure organisationnelle permettant la coordination de ces tâches entre les
différents membres.

La formalisation de la structure organisationnelle est souvent représentée par un

organigramme (présentation de la répartition des responsabilités et du pouvoir, de
l’organisation de la hiérarchie et de la distribution des tâches au sein d’une structure).

2. LES FACTEURS QUI INFLUENCENT LE CHOIX D’UNE

STRUCTURE :
L’observation des entreprises montre qu’il n’existe pas de structure unique et idéale car
de nombreux facteurs peuvent influencer la façon dont une entreprise s’organise.

Le choix de la structure est conditionné principalement par six éléments, appelés facteurs
de contingence.

▪ L’âge : une entreprise jeune a souvent une structure simple avec peu de niveaux
hiérarchiques. Plus une entreprise est âgée, plus la structure sera formalisée et
complexe.

▪ La taille : plus l’entreprise est grande, plus les tâches sont spécialisées, plus les
unités sont différenciées, plus la structure est élaborée. Certaines structures sont
réservées aux grandes entreprises (divisionnelles, matricielles). Les PME
fonctionnent avec des structures plus simples (hiérarchiques, fonctionnelles).

▪ Le système technique : la standardisation de la production pousse à l’adoption de

structures « mécanistes », centralisées et rigides. Le besoin d’innovation pousse à
l’adoption de structures « organiques », décentralisées et flexibles.

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 ▪ L’environnement : la structure doit s’adapter en fonction des influences externes
et internes (mentalités, rapports sociaux). Dans un environnement imprévisible,
une structure flexible doit être privilégiée.

▪ La culture : la culture d’entreprise est un facteur important dans la mise en place

d’une structure. Une culture forte peut constituer un frein au changement
structurel.

▪ La stratégie : les relations entre stratégie et structure sont réciproques.

Lorsqu’une entreprise opte pour une stratégie, la structure de cette entreprise est
souvent modifiée (EX : lorsqu’une entreprise décide d’externaliser l’une de ses
fonctions, la structure est modifiée). Selon les cas, la structure peut également
influencer la stratégie (EX : une structure décentralisée favorise la diversification).

3. LES CARACTERISTIQUES DE LA STRUCTURE :

Il existe plusieurs variables qui peut influencer le choix d’une structure pour une
organisation.
Notamment :
• Chaîne de direction (longue ou courte) :
Elle est Composante de base de la structure organisationnelle, une chaîne de
direction désigne une relation hiérarchique ininterrompue entre la haute direction
et les employés au niveau le plus bas.

• Marge de contrôle (large ou étroite) :

Avec Plus de supérieur hiérarchique peut ou doit gérer efficacement, plus la marge
de contrôle d’une structure organisationnelle est large.

• Centralisation (centralisée ou décentralisée) :

Cette composante détermine si la prise de décision dans l’entreprise a lieu à un
point central ou décentralisé. Cette dernière variante est considérée comme plus
démocratique, mais peut aussi ralentir le processus décisionnel.

• Spécialisation (spécialisée ou différenciée) :

La spécialisation correspond à la façon dont les tâches sont réparties en sous-
tâches et subdivisées en emplois individuels. Avec un haut degré de spécialisation,
les employés peuvent devenir des experts dans leur domaine, et travailler de façon
plus productive. Un faible niveau de spécialisation favorise à son tour la formation
de talents polyvalents et flexibles.

• Formalisation (formelle ou informelle) :

Dans les structures organisationnelles formelles, les emplois et les processus sont
fortement réglementés et normalisés, indépendamment de la personne qui les
exécute. Une structure organisationnelle informelle, quant à elle, donne à

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 l’individu plus de liberté pour organiser son travail en fonction de ses préférences,
ses compétences et son expérience. Ceci permet aux employés de voir au-delà de
leur horizon et de s’orienter et de se former au sein d’autres départements.

• Départementalisation (rigide ou flexible) :

Désigne le processus de regroupement des emplois afin de mettre en œuvre des
projets communs. Une formation rigide de départements est donc présente
lorsque tous les départements sont autonomes et interagissent à peine les uns avec
les autres, tandis qu’une définition plus flexible favorise davantage la
collaboration.

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Chapitre 2 : TYPE DES STRUCTURES DES
ENTREPRISES
1. STRUCTURE ORGANISATIONNELLE FONCTIONNELLE :
a) Principe :
La structure organisationnelle fonctionnelle se caractérise par la spécialisation de chaque
responsable selon son type de compétence selon les principes suivants :
➢ Les décisions sont prises par des responsables qualifiés
➢ Chaque tâche est menée par un ou plusieurs subordonnés.
➢ Il n’existe pas d’unité de commandement au niveau de la gestion et du
Contrôle.

b) La forme de la structure organisationnelle fonctionnelle :

c) Les avantages et les inconvénients :

Avantages
Cette structure utilise des
spécialistes pour résoudre la
complexité des problèmes de
gestion d'où une efficacité dans
les activités spécialisée.
Inconvénients
Représente un risque de conflit
entre les spécialistes, risques de
conflits entre les subordonnés
supérieurs.

2. STRUCTURE ORGANISATIONNELLE HIERARCHIQUE :

a) Définition
Dans une structure organisationnelle hiérarchique, les employés peuvent être regroupés
en fonction de leur rôle, de leur fonction, de la géographie ou du type de produits ou de
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services qu’ils fournissent. Cette structure est souvent représentée sous la forme d’une
pyramide, parce qu’il y a plusieurs niveaux d’autorité dont la direction au sommet et les
employés directs en dessous et ainsi de suite.
C’est le modèle le plus courant : la chaîne de commande s’étend du sommet (par exemple,
le PDG ou le directeur) à la base (par exemple, les employés aux premier et second
échelons), avec un responsable pour chaque employé.

Direction
Générale

D. Technique D. Financier D. RH D. Commerciale

Contrôle de Gestion du
Etude Fabrication Paie Comptabilité Recrutement SAV Marketing Produit
gestion personnel

b) Les avantages et les inconvénients de la structure hiérarchique :

Les Avantages :

• Plan de carrière et de promotion clairement définis ;

• Fidélité au département ;
• Niveaux de contrôle ;
• Autorité clairement définie ;
• Favorise la spécialisation ;
Les Inconvénients :
• Peut ralentir l’innovation ou les transformations importantes à cause de la
lourdeur administrative.
• Peut inciter les employés à agir dans l’intérêt de leur service plutôt que dans celui
de l’entreprise dans son ensemble.
Peut donner aux employés subalternes le sentiment d’être moins impliqués et de ne
pas pouvoir exprimer leurs idées pour l’entreprise.

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 c) Exemple d’une structure hiérarchique :

3. STRUCTURE ORGANISATIONNELLE HIERARCHIQUE-

FONCTIONNELLE : staff and line
a) Les origines du staff and line
Cette forme de structuration d'une entreprise trouve ses origines au début du XXe siècle
quand les entreprises et les modèles économiques entrepreneuriaux ont décidé d'adopter
un nouveau type de structure qui favorise une réunification entre les structures purement
fonctionnelles et les structures purement hiérarchiques.
La mise en place d'une véritable structure staff and line a pris du temps et c'est vers les
années 1970 que des entreprises américaines ont commencé à utiliser ce type de
structure. Le staff and line est très vite arrivé en Europe.

Etat major Direction

générale
Conseil en
stratégie
Planification
Contrôle de
gestion
Direction
Direction commerciale
production Direction RH

Responsable Responsable
Chef de produit vente France vente Europe
Chef de produit B
A

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La structure hiérarchique-fonctionnelle : staff and line
Ainsi, le terme de structure staff and line vient d'un ensemble de théories politiques,
économiques et sociologiques et est surtout utilisé dans le domaine de la gestion et du
management des entreprises.
b) Le principe du line et du staff repose sur les bases suivantes :
Line = le principe d'unité de commandement et échelle des pouvoirs. Ainsi, le line prévoit
une autorité hiérarchique qui n'est autre chose que la traduction du rapport d'autorité
entre un cadre et ses subordonnés.
c) Le principe du line est constitué de trois composantes
1. Le commandement (un chef par individu).
2. La direction (globalité d'actions ayant un même objectif et un seul chef).
3. La centralisation de l'unité (c'est la hiérarchie pyramidale).
Staff = le principe d'une autorité suprême qui est là pour chaperonner les cadres du line.
Autrement dit, le staff est l'équipe de direction.
Alors que le staff conseille les cadres, il convient de souligner qu'en revanche il n'a pas
d'explications à fournir quant aux conséquences de ses décisions. Le staff joue le rôle
d'autorité fonctionnelle.
d) L'intérêt d'une structure en staff and line
L'utilisation d'une structure du type staff and line permet de mieux évaluer et d'analyser
les principales variables sur lesquelles repose le fonctionnement des entreprises.
Autrement dit, le principe de la structure hiérarchico-fonctionnelle contribue à l'analyse
et par conséquent, à l'amélioration :
- des relations de subordination
- de la division du travail,
- de la coordination des missions,

4. STRUCTURE ORGANISATIONNELLE HORIZONTALE :

a) Définition
De nombreuses entreprises, sont passées ces dernières années à une structure
organisationnelle plate. Une transition intéressante du point de vue du management,
puisqu’il devient graduellement horizontal, remplaçant la hiérarchie pyramidale. Ce
changement permet aussi aux équipes d’être plus agiles, performantes et épanouies.
La hiérarchie plate tente de réduire au minimum le nombre de niveaux dans la chaîne de
commandement, ce qui permet aux PDG, aux gestionnaires et aux subordonnés de
travailler avec moins d’intermédiaires. Ils interviennent moins directement dans le travail
de ses employés et communique plutôt ses visions d’entreprise de l’intérieur.

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Les hiérarchies plates reposent sur l’initiative personnelle et la responsabilité
individuelle des employés. Parallèlement, elles permettent de fournir un retour
d’information directement à la bonne personne au lieu de devoir transmettre ses idées
par des procédures traditionnelles parfois fastidieuses. Les limites sont moins strictes au

Manager

Employé Employé Employé Employé

sein des hiérarchies plates. Ce qui permet une plus grande souplesse dans l’organisation
du travail et vise à accroître la motivation des employés.

Cette structure met de l’avant le développement du potentiel des individus par un gage de
confiance intéressant permettant aux employés de faire leur trace dans une
administration moins lourde et saccadée. Et Il ne faut pas oublier de l’encadrer. Soyez
conscient que les gens de l’organisation veulent un environnement de travail cohérent.
Changez vos méthodes de gestion pour des résultats positifs garantis.

Elle implique aussi le plus souvent de diviser les équipes en plus petites unités. Ce qui a
pour effet immédiat, en particulier au sein des startups, de raviver l’esprit
entrepreneurial. Et aussi c’est une manière de redonner du sens à ses collaborateurs, en
exploitant leur talents et compétences plus justement.

b) les concepts appliquer :

L’application de cette structure implique avec certain concept Parmi eux, il faut que :

• La communication doit être une priorité :

Il faut être présent non pas seulement physiquement, mais par un leadership verbal
continu. Les équipes ont besoin d’être dirigées. Le dirigeant doit propager sa vision.
Garder le cap sur les objectifs dans ses interventions quotidiennes. Laissez les courriels
de côté et prenez le temps de parler. Vous susciterez beaucoup plus d’adhésion de cette
façon.

• La délégation doit être faite de manière intelligente

Il ne faut pas faire du « dumping » sur son équipe. Les équipes méritent des directives
claires, un accompagnement guidé, une rétroaction régulière et surtout une
compréhension concise des objectifs à atteindre.

• Il doit toujours y avoir une personne d’autorité à qui se référer :

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 La personne d’autorité n’est pas là pour mettre des bâtons dans les roues de son équipe.
Au contraire, cette personne a le rôle de porte-parole pour aider son équipe à résoudre
les problèmes ou les conflits qui pourraient survenir en cours de route. Avoir une
personne à qui se référer évite la confusion, la propagation de bruits inutiles et surtout
l’escalade de conflits entre les pairs. Il ne faut pas avoir peur de nommer les influenceurs
positifs dans des rôles de leadership pour encadrer les équipes d’un modèle horizontal.

c) Les avantages et les inconvénients de la structure horizontale :

Avantages Inconvénients

Adapté à la numérisation et au monde du travail N’est pas populaire auprès de tous les employés
moderne

Grande flexibilité dans l’organisation Pouvoirs d’autorité et domaines de responsabilité peu

clairs

Communication et coopération plus directe Confusion possible parmi les employés

Chaînes de direction courtes Caractère expérimental

Culture de rétroaction plus dynamique Souvent inadapté lorsqu’une entreprise grandit et se

complexifie

Plus de flexibilité dans la conception du travail

Plus grande motivation et plus grand engagement de la

part des employés

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 5. STRUCTURE ORGANISATIONNELLE DIVISIONNELLE :
a) Définition :

Direction
générale

Division Division Division Division

produit A produit B produit C produit D

Production Marketing Finances Production Marketing Finances

Dans les structures organisationnelles divisionnelles, les différentes divisions d’une

entreprise contrôlent leurs propres ressources et fonctionnent, Chaque division peut avoir
sa propre équipe marketing, son équipe commerciale, son équipe informatique, etc... Cette
structure est efficace pour les grandes entreprises, car elle permet aux différentes
divisions de prendre la décision.
b) Les avantages et les inconvénients :

Les Avantages :

• Favorise l’agilité des grandes entreprises.

• Permet de répondre plus rapidement aux évolutions du secteur ou aux besoins
des clients.
• Favorise l’indépendance, l’autonomie et la personnalisation de l’approche.

Les Inconvénients :

• Risque élevé de duplication des ressources.

• Peut altérer ou affaiblir la communication entre le siège et ses divisions.
• Peut entraîner un phénomène de concurrence interne entre les divisions de
l'entreprise.

6. STRCTURE ORGANISATIONNELLE EN RESEAU :

a) Définition
De nos jours, rares sont les entreprises qui regroupent tous leurs services sous un
même toit, et jongler avec la multitude de fournisseurs, de sous-traitants, de
prestataires indépendants, de sites délocalisés et de bureaux satellites peut
devenir déroutant. Une structure organisationnelle en réseau donne un sens à la

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 répartition des ressources. Elle peut également décrire une structure interne qui
privilégie la communication ouverte et les relations plutôt que la hiérarchie.

b) Les avantages et les inconvénients

Avantages

• Représente visuellement le réseau complexe de relations sur site et hors site

au sein des entreprises
• Permet aux entreprises de gagner en souplesse et en agilité

• Autonomise davantage les employés pour qu’ils puissent collaborer, faire

preuve d’initiative et prendre des décisions
• Aide les employés et les parties prenantes à comprendre les flux de travail et
les processus

Inconvénients

• Peut rapidement devenir trop complexe en cas de nombreux processus

décentralisés
• Il peut être plus difficile pour les employés de déterminer qui décide en dernier
ressort

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 CONCLUSION GENERAL
L'amélioration organisationnelle d'une structure passe par une meilleure réactivité de
celle-ci. Pour que ce réseau réagisse vite aux attentes des associations adhérentes, il lui
est nécessaire d'avoir un bon système organisationnel et un lien fort entre ses membres.

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 BIBLIOGRAPHIE
Site internet :
▪ https://tutogestion.com/gestion/cours-structure-
organisation-entreprise-pdf/
▪ https://www.lucidchart.com/blog/fr/types-de-
structures-
organisationnelles#hi%C3%A9rarchique
▪ https://www.advaloris.ch/nos-
services/intelligence-organisationnelle/bonnes-
strategies-doptimisation-organisationnelle-
entreprises/avantages-inconvenients-principaux-
types-de-structure-organisationnelle-entreprise
▪ https://www.edrawsoft.com/fr/7-best-
organizational-structure-
examples.html?gclid=CjwKCAiAg6yRBhBNEiw
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Ouvrage :
▪ Le management (Voyage au centre des
orgnisations ) HENRY MINZBEG

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