Renault Bilan Social 2014

BILAN SOCIAL
RENAULT S.A.S. ANNÉE 2014

BILAN SOCIAL 2014
RENAULT S.A.S.
En 2014, la fonction Ressources Humaines de Renault a En application de cet accord structurant, deux autres
poursuivi la mise en œuvre de son plan Together Drive the accords ont été signés en France en 2014:
Change – l’accompagnement humain du plan stratégique • Le premier, conclu avec la CFDT, la CFE-CGC et FO le 17
2014-2016. Son objectif est double : soutenir la motivation février 2014 a mis en place un intéressement des salariés
des salariés et optimiser la performance de l’entreprise, pour les années 2014-2016 reposant sur deux dispositifs
partout dans le monde à travers une politique RH Globale, distincts. D’une part, un intéressement aux résultats finan-
Equitable et Compétitive. Il repose sur trois priorités: ciers du groupe qui renforce et rend plus lisible le lien entre
• optimiser l’allocation des ressources et développer les l’amélioration des résultats et la rétribution des collabora-
compétences associées ; teurs. D’autre part, un intéressement aux performances
• développer les talents et promouvoir la diversité ; locales des établissements et filiales harmonisant les cri-
• soutenir l’engagement des salariés en agissant tant sur tères entre les entités, dans un souci d’équité et de déve-
les conditions de travail que sur la qualité du management. loppement de l’esprit d’appartenance au Groupe.
• Le second accord, conclu avec la CFDT, la CFE-CGC et
L’année 2013 avait été marquée par un dialogue social riche la CGT le 11 septembre 2014, a mis en place une couver-
et innovant, tant au niveau du Groupe qu’à l’échelle de la ture complémentaire santé obligatoire pour l’ensemble des
France avec : salariés du Groupe au 1er janvier 2015. Les signataires ont
• La signature par le Comité de Groupe Renault et été attentifs à prendre en compte la diversité des situations
IndustriALL Global Union le 2 juillet 2013 de l’accord cadre familiales et faire de ce contrat un contrat responsable et
mondial de responsabilité sociale, sociétale et environne- solidaire. Responsable, car il s’inscrit dans la démarche
mentale. En 2014, cet accord est en vigueur et les indica- nationale de maîtrise des dépenses de santé et encourage
teurs définis sont suivis au niveau global et au niveau local les actions de prévention. Solidaire, car il propose une
dans les pays. couverture des frais de santé de qualité pour tous, dès le
• La signature de l’accord Contrat pour une nouvelle dyna- régime de base et quel que soit le niveau de rémunération.
mique de croissance et de développement social de Renault
en France le 13 mars 2013. Enfin, dans le cadre de la modernisation du dialogue social,
Renault a déployé en juin auprès de ses organisations syn-
2014 s’est inscrit à la fois dans la continuité de 2013 par dicales une Base de Données Economiques et Sociales
la signature d’accords compétitivité dans d’autres pays du (BDES). Elle donne l’accès à toutes les informations de
Groupe et le respect des engagements pris en France, mais nature économique et sociale, en support à la consultation
aussi dans l’accompagnement des transformations de l’en- sur les orientations stratégiques et leurs conséquences sur
treprise et de ses propres changements avec la mise en l’emploi. Cette nouvelle consultation permettre de don-
place du Want to be RH en France. ner une vision transparente et globale de la politique de
l’entreprise.
En France, Renault a poursuivi la mise en œuvre de l’ac-
cord. Conclu au printemps 2013, il a permis de créer les Vous trouverez dans ce Bilan Social l’ensemble des actions
conditions d’attribution de 132 000 Micra à l’usine de Flins menées et des résultats obtenus en 2014 sur le périmètre
à l’horizon 2016, de 100 000 véhicules utilitaires FIAT (sur de Renault s.a.s., pour développer la motivation et les com-
le cycle total ) à Sandouville, de Blue-Car Bolloré à l’usine pétences des salariés, gages de la performance durable de
de Dieppe, de châssis Micra au Mans et la relocalisation l’entreprise.
de 65 000 boîtes J à Cléon. Il a également permis des
investissements dans plusieurs sites comme la SOVAB et
la Fonderie de Bretagne. MARIE-FRANÇOISE DAMESIN
Directeur des Ressources Humaines Groupe
BILAN SOCIAL RENAULT 2014 / 2

le bilan social porte sur le périmètre Renault s.a.s. qui comprend
12 établissements principaux et 7 directions régionales:
• Établissement de cergy-Pontoise
• Établissement de choisy
• Établissement de cléon
• Établissement de Douai
• Établissement de Flins
• Établissement de Grand-couronne
• Établissement de Guyancourt
• Établissement du Mans
• Établissement de Rueil - lardy
• Établissement de Renault siège
• Établissement de Sandouville
• Établissement de Villiers-Saint-Frédéric
• Direction régionale de Bordeaux
• Direction régionale de lille
• Direction régionale de lyon
• Direction régionale de Marseille
• Direction régionale de nancy
• Direction régionale de Rennes
• Direction régionale de Paris

SOMMAIRE
EMPLOI.............................................................................................................. 5
POLITIQUE JEUNES............................................................................................ 41
INTERNATIONAL................................................................................................ 47
RÉMUNÉRATIONS ET CHARGES ACCESSOIRES.................................................. 51
CONDITIONS D’HYGIÈNE ET DE SÉCURITÉ......................................................... 61
AUTRES CONDITIONS DE TRAVAIL..................................................................... 70
FORMATION....................................................................................................... 83
MANAGEMENT.................................................................................................. 101
RELATIONS PROFESSIONNELLES...................................................................... 108
AUTRES CONDITIONS DE VIE RELEVANT DE L’ENTREPRISE................................ 119

01
EMPLOI
01
EMPLOI
2014, PROLONGATION DE L’ACCORD GPEC ET DES En 2014, sur le périmètre RSAS, 507 personnes sont parties à
DISPOSITIFS D’AJUSTEMENT DES EFFECTIFS la retraite. 1100 ont adhéré à la Dispense d’activité et 192 ont
bénéficié d’une période de mobilité externe. 48 collaborateurs
Avec la signature en mars 2013 du « Contrat pour une nou- ont entamé un accompagnement à la création/reprise d’en-
velle dynamique de croissance et de développement social treprise portant à plus de 340 le nombre de collaborateurs
de Renault en France », l’accord de GPEC signé en 2011 ayant intégré le dispositif depuis 2011
est prorogé jusqu’à fin 2016. Ses dispositions permettent à
la fois de mobiliser les ressources internes pour l’évolution Dans le contexte d’activité des usines françaises en 2014, le
professionnelle des personnes et faciliter l’évolution de car-
recours à la main d’œuvre intérimaire a augmenté toute au
rière interne et externe. Les instances et commissions de cet
long de l’année.
accord sont maintenues. (Comité Stratégique et 2 réunions
de l’Observatoire Emploi et Compétences).
De la même manière, le nombre des salariés des sites de
En matière d’emploi, les engagements de Renault dans le Douai et Sandouville détachés dans d’autres établissements
cadre de cet accord sont : a continué à décroitre progressivement.
• Assurer un ajustement des effectifs sans recourir à un plan Le nombre global de salariés détachés s’établi à fin 2014 à
de sauvegarde de l’emploi ni à un plan de départs volontaires, 500 soit une diminution de 18% par rapport à 2013.
par le non-remplacement de 7 500 postes à l’horizon 2016.
En 2014, 150 salariés ont intégré Renault SAS, parmi eux
• Recruter, dans la deuxième période de l’accord, 760 per- 84 en provenance de filiales du Groupe et 66 embauches
sonnes en CDI ciblées sur les compétences critiques externes directes, ce qui représente une légère hausse par
rapport à 2013. Compte tenu du contexte économique et en
La mise en œuvre de cet accord sur l’année 2014 est mar- totale conformité avec les engagements pris dans le cadre de
quée par : l’accord, le volant de recrutement a été limité à des besoins
en compétences critiques ne pouvant être pourvus par des
• La continuité dans la mise en œuvre de la mesure de mobilités ou reconversions internes.
Dispense d’Activité.
En 2014, Renault a poursuivi son engagement en faveur de
• La poursuite de la dynamisation de la mobilité externe. la formation des jeunes et de leur accès à l’emploi : plus
Avec la mise en place de partenariats pour l’emploi, de col- de 2250 jeunes ont été ainsi accueillis dont 808 dans des
lecte d’offres d’emploi externe, d’événements permettant contrats d’apprentissage ou de professionnalisation. A fin
de mettre en visibilité des opportunités externes pour les
2014, l’effectif de jeunes en alternance représentait 5% de
collaborateurs volontaires.
l’effectif global.

01
EMPLOI
EFFECTIFS INSCRITS AU 31 DECEMBRE

RÉPARTITION PAR CATÉGORIE PROFESSIONNELLE EN %
2012 2013 2014
2,8 2,8 2,8
27,7 27,5 27,2
29,8
30,8 30,3 29,5
30,6 31,6
1,1 1,1 1,1
3,5 4,3 3,6 4,2 3,7 4,1
APP APR ETAM IC APP APR ETAM IC APP APR ETAM IC

3,5% 30,8% 35,9% 29,8% 3,6% 30,3% 35,6% 30,6% 3,7% 29,5% 35,2% 31,6%
Techniciens
Apprentis APR Employés Techniciens Maitrise Cadres
professionnels

01
EMPLOI
11. EFFECTIFS
111. 115. 119. Effectif total inscrit au 31 décembre (hors C.A.S.A.)
En 2014, l’effectif de Renault S.A.S., hors personnels CA.S.A. Dans ce contexte :
enregistre une baisse de 5,6 %. - la part des femmes dans l’effectif augmente légèrement et
représente 17,4% en 2014,
Cette évolution résulte d’une baisse de l’effectif CDI qui passe - comme l’année dernière, la part des cadres dans l’effectifs
de 32 285 à 30 420, soit une baisse de 5,8% ainsi que de décroît de 2,2% celle des A.P.R. décroit de 8,1% et celle des
l’effectif CDD qui baisse de 1,1%. ETAM de 9,8%.
HOMMES FEMMES ENSEMBLE

2012 2013 2014 2012 2013 2014 2012 2013 2014
Apprentis 885 852 833 374 358 351 1259 1210 1184
A.P.R. 9919 9208 8442 1060 1017 950 10979 10225 9392
Techniciens professionnels 1518 1423 1283 9 9 9 1527 1432 1292
Employés 309 295 287 77 60 60 386 355 347
Techniciens 7983 7499 6993 1903 1781 1689 9886 9280 8682
Maîtrise 941 892 841 61 57 58 1002 949 899
Ensemble E.T.A.M. 10751 10109 9404 2050 1907 1816 12801 12016 11220
Ingénieurs & cadres 8095 7857 7669 2519 2460 2422 10614 10317 10091
TOTAL GÉNÉRAL 29650 28026 26348 6003 5742 5539 35653 33768 31887
POUR EN SAVOIR PLUS

EFFECTIF INSCRIT HORS C.A.S.A. (CESSATION D’ACTIVITÉ DE SALARIÉS ÂGÉS):
Ensemble des personnes ayant, à titre personnel, un contrat de travail avec l’entreprise qu’il soit à durée déterminée (incluant les contrats de
formation en alternance et les apprentis) ou à durée indéterminée, à l’exclusion des personnes en cessation d’activité dans le cadre de la C.A.S.A.
Sont comprises les personnes en hors activité pour d’autres motifs.
Sont exclus les intérimaires et les stagiaires écoles.
EFFECTIF EN C.A.S.A. (CESSATION D’ACTIVITÉ DE SALARIÉS ÂGÉS):
Personnes en situation de cessation d’activité, dans le cadre de l’accord national professionnel du 26 juillet 1999 relatif à la cessation d’activité
des salariés âgés, de l’accord d’adaptation Renault du 26 novembre 1999, du décret 2000-105 du 9 février 2000 relatif à la cessation d’activité
de certains travailleurs salariés, et de la convention tripartite n°99 00 002 conclue entre Renault, l’État et l’UNEDIC. Ces personnes restent
inscrites aux effectifs et leur contrat de travail est suspendu à 57 ans et, très exceptionnellement, à 55 ou 56 ans.
Dans les comptabilisations d’effectifs, ont été exclues les personnes en C.A.S.A.
CATÉGORIES PROFESSIONNELLES :
Apprentis.
Agents de production Renault (A.P.R.) : A.P. stagiaires, A.P., A.P.Q., P1, P2 et P3 des filières de production et des filières de professionnels d’étude,
d’entretien et d’outillage.
• E.T.A.M. : employés, techniciens et agents de maîtrise.
• Ingénieurs et cadres.

01
EMPLOI
EFFECTIFS INSCRITS EN ÉQUIVALENT TEMPS PLEIN AU 31 DÉCEMBRE

RÉPARTITION PAR CATÉGORIE PROFESSIONNELLE EN %
2012 2013 2014
2,8 2,8 2,8
27,6 27,4 27,2
29,8
30,8 30,3 29,4
30,5 31,7
1,1 1,1 1,1
3,6 4,3 3,6 4,3 3,7 4,1
APP APR ETAM IC APP APR ETAM IC APP APR ETAM IC

3,6% 30,8% 35,9% 29,8% 3,6% 30,3% 35,6% 30,5% 3,7% 29,4% 35,2% 31,7%
Techniciens
Apprentis APR Employés Techniciens Maitrise Cadres
professionnels

01
EMPLOI
11. EFFECTIFS
111 bis. 115 bis. 119 bis. Effectif inscrit en équivalent temps plein au 31 décembre
La différence entre les effectifs hors C.A.S.A. (indicateur 6,4% sur l’ensemble de l’effectif et de 6,5 % chez les femmes
111, 115, 119) et les effectifs en équivalent temps plein, qui chez qui le temps partiel est plus fréquent.
prennent en compte les taux contractuels d’activité, est de

2012 2013 2014 2012 2013 2014 2012 2013 2014
Apprentis 885 852 833 374 358 351 1259 1210 1184
A.P.R. 9863 9157 8386 1022 982 916 10885 10139 9302
Employés 307 293 285 74 59 58 381 352 343
Techniciens 7944 7467 6962 1819 1710 1629 9763 9177 8591
Maîtrise 940 892 840 60 56 57 1000 948 897
Ensemble E.T.A.M. 10703 10070 9365 1962 1833 1753 12665 11903 11118
TOTAL GÉNÉRAL 29529 27923 26240 5797 5557 5371 35326 33480 31611
POUR EN SAVOIR PLUS

EFFECTIF ÉQUIVALENT TEMPS PLEIN
Ensemble des personnes ayant, à titre personnel, un contrat de travail avec l’entreprise, que ce soit un contrat à durée déterminée ou indéterminée.
L’effectif est pondéré par le taux d’activité de chaque salarié.
Les effectifs C.A.S.A. sont comptabilisés avec une activité à taux zéro. Il en va de même pour les effectifs en hors activité D.A.C.S./D.A., période
mobilité ou création d’entreprise.

01
EMPLOI
11. EFFECTIFS
111 quater. Effectif inscrit hors activité au 31 décembre
Les effectifs C.A.S.A. sont en baisse constante (-85% entre 2012 et 2013) parallèlement les autres de motifs de hors activité
sont en croissance significative (+67 %) du fait des mesures D.A.C.S/D.A.
2012 2013 2014

C.A.S.A. Autres motifs C.A.S.A. Autres motifs C.A.S.A. Autres motifs
Apprentis 0 0 0 0 0 0
A.P.R. 77 1064 12 1483 1 1368
Techniciens professionnels 2 154 0 264 0 271
Employés 2 31 0 49 0 61
Techniciens 4 438 0 923 0 994
Maîtrise 2 90 1 128 0 131
Ensemble E.T.A.M. 10 713 1 1364 0 1457
Ingénieurs & cadres 0 752 0 938 0 1073
TOTAL GÉNÉRAL 87 2529 13 3785 1 3898
Ensemble des personnes inscrites à l’effectif au 31 décembre mais ne participant pas à l’activité de l’entreprise au sens strict.
POUR EN SAVOIR PLUS mandat syndical permanent (Accord d’Entreprise du 23 juin 2000).
• Congé fin de carrière professionnelle.
EFFECTIF HORS ACTIVITÉ
• Congé sans solde congé formation extérieure longue durée.
Ensemble des personnes inscrites à l’effectif au 31 décembre mais
• Congé sans solde suspension contrat de travail pour participation à
ne participant pas à l’activité de l’entreprise au sens strict pour les
des activités extérieures à l’entreprise.
raisons suivantes :
• Congé pour création d’entreprise.
• Préavis non travaillé.
• Congé sabbatique.
• Service volontaire.
• Congé parental d’éducation.
• Détaché en filiale.
• Maladie de longue durée.
• Congé sans solde suite à maternité.
• Accident de longue durée.
• Congé sans solde pour convenance personnelle.
• C.A.S.A.
• Congé sans solde accordé au personnel immigré et au personnel
• D.A.C.S. : Dispense d’activité des Carrières Spécifiques.
français d’Outre-Mer.
• Période de mobilité.
• Congé sans solde préparatoire de 6 mois accordé dans le cadre
• Création d’entreprise
d’un retour définitif au pays.
• D.A.: Dispense d’Activité GPEC
• Congé sans solde suspension contrat de travail pour exercice

01
EMPLOI
11. EFFECTIFS
111 Quincies - Effectif inscrit hors activité par motif au 31 décembre
La part des effectifs CASA ne representent plus cette année que 0,03% des effectifs hors activité, quand les mesures de
la GPEC telles que DACS, Periode de mobilité et Congé pour création d’entreprise représentent cette années 69.8%. Les
expatriés représentent 17% pour 16% en 2013.
2012 2013 2014

HOMMES FEMMES ENSEMBLE HOMMES FEMMES ENSEMBLE HOMMES FEMMES ENSEMBLE
TOTAL EFFECTIF INSCRIT 29 529 5 797 35 326 27 923 5 557 33 480 26 348 5 539 31 887
EFFECTIF EN ACTIVITÉ 27 283 5 427 32 710 24 605 5 077 29 682 22 976 5 012 27 998
TOTAL HORS ACTIVITÉ 2 246 370 2 616 3 318 480 3 798 3 372 527 3 899
Dont: Congé parental 4 102 106 6 78 84 4 76 80
Congé sabbatique 33 28 61 29 26 55 33 21 54
Congé création d’entreprise 15 11 26 13 16 29 22 12 34
Maladie, accident 366 73 439 350 82 432 322 84 406
C.A.S.A. 86 1 87 13 0 13 1 0 1
PRV: Congé longue durée 1 4 5 0 2 2 0 2 2
GPEC : Dacs / DA 1 000 48 1 048 2 172 178 2 350 2 263 241 2 504
GPEC: Pédiode de mobilité externe 100 35 135 139 39 178 129 39 168
Autres 641 68 709 596 59 655 598 52 650
112. Effectif inscrit permanent (hors C.A.S.A.)
2012 2013 2014

Apprentis 690 578 520
A.P.R. 11 018 10 219 9 386
Employés 379 354 327
Techniciens 9 798 9 187 8 579
Maîtrise 999 944 895
Ensemble E.T.A.M. 12 698 11 917 11 093
TOTAL GÉNÉRAL 34 853 32 905 30 938
POUR EN SAVOIR PLUS

EFFECTIF INSCRIT PERMANENT :
Ensemble des personnes inscrites à l’effectif au 31 décembre de l’année antérieure (hors C.A.S.A.) et toujours inscrites à l’effectif au 31 décembre de
l’année. La catégorie professionnelle retenue est celle du 31 décembre de l’année.
Sont exclues les personnes ayant quitté l’entreprise ou étant entrées en C.A.S.A. dans l’année, et les personnes entrées dans l’entreprise au cours de
l’année.
Les personnes mises en hors activité dans l’année, pour d’autres motifs que la C.A.S.A., mais encore à l’effectif au 31 décembre sont comprises dans
l’effectif permanent.

01
EMPLOI
11. EFFECTIFS
113. Nombre mensuel moyen de salariés titulaires d’un contrat de travail à durée
déterminée
Le nombre mensuel moyen des contrats CDD est en baisse de 2 % par rapport à 2013. L’apprentissage représente 81 % de
ces contrats et les contrats de professionalisation et les CCD CIFFRE en représentent 19%.

2012 2013 2014 2012 2013 2014 2012 2013 2014
Apprentis 942 847 815 370 359 346 1 312 1 206 1 161
A.P.R. 5 2 3 1 2 2 6 4 5
Employés 15 9 11 8 7 5 23 16 16
Techniciens 48 76 84 46 58 64 94 134 148
Maîtrise 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Ensemble E.T.A.M. 63 85 95 54 65 69 117 150 164
TOTAL GÉNÉRAL 1 076 1 002 979 463 463 455 1 539 1 465 1 434
POUR EN SAVOIR PLUS

Les jeunes embauchés en période de vacances scolaires et pris en remplacement du personnel bénéficiant de son congé annuel font l’objet d’un contrat
à durée déterminée.
Il convient de ne pas les confondre avec les stagiaires écoles, les apprentis, les contrats de formation en alternance.
113 bis. Nombre mensuel moyen de salariés titulaires d’un contrat de travail à durée
indéterminée (hors C.A.S.A.)
2012 2013 2014 2012 2013 2014 2012 2013 2014
A.P.R. 10 159 9 499 8 776 1 073 1 036 974 11 232 10 535 9 750
Techniciens professionnels 1 530 1 458 1 342 8 9 9 1 538 1 467 1 351
Employés 312 294 271 73 62 54 385 357 325
Techniciens 8 105 7 604 7 135 1 885 1 767 1 668 9 990 9 371 8 803
Maîtrise 964 913 863 63 60 58 1027 973 921
Ensemble E.T.A.M. 10 911 10 269 9 611 2 029 1 897 1 789 12 940 12 166 11 400
Ingénieurs & cadres 8 053 7 910 7 683 2 471 2 447 2 399 10 524 10 357 10 082
TOTAL GÉNÉRAL 29 123 27 678 26 070 5 573 5 380 5 162 34 696 33 058 31 232
POUR EN SAVOIR PLUS

NOMBRE MOYEN MENSUEL :
Moyenne sur les 12 mois de l’année des effectifs inscrits fin de mois (la classification retenue est celle de la fin de chaque mois).

01
EMPLOI
11. EFFECTIFS
114. Effectif inscrit mensuel moyen en équivalent temps plein (C.D.I. + C.D.D.) (hors C.A.S.A.)
2012 2013 2014
Apprentis 1 312 1 207 1 160
A.P.R. 11 144 10 451 9 666
Employés 403 368 338
Techniciens 9 963 9 392 8 852
Maîtrise 1 025 971 920
Ensemble E.T.A.M. 12 922 12 192 11 455
TOTAL GÉNÉRAL 35 912 34 218 32 379
POUR EN SAVOIR PLUS

Moyenne sur les 12 mois de l’année des effectifs inscrits fin de mois (la classification retenue est celle de la fin de chaque mois).
115 ter. Répartition par statuts, coefficients et positions

2012 2013 2014 2012 2013 2014 2012 2013 2014
Apprentis 885 852 833 374 358 351 1259 1210 1184
A.P.R. niveau 1 4753 4371 4010 853 812 761 5606 5183 4771
A.P.R. niveau 2 3668 3417 3097 191 189 171 3859 3606 3268
A.P.R. niveau 3 1379 1305 1229 16 16 18 1395 1321 1247
A.P.R. niveau 4 110 108 102 0 0 0 110 108 102
Régleurs 9 6 4 0 0 0 9 6 4
Ensemble A.P.R. 9 919 9 207 8 442 1 060 1 017 950 10 979 10 224 9 392
E.T.A.M. niveau 1 2392 64 66 328 2 2 2720 66 68
E.T.A.M. niveau 2 6878 2307 2099 1478 310 291 8356 2617 2390
E.T.A.M. niveau 3 1416 6508 6028 242 1384 1284 1658 7892 7312
Régleurs 3 1228 1209 0 211 239 3 1439 1448
Contrats spéciaux 62 2 2 2 0 0 64 2 2
Ensemble E.T.A.M. 10 751 10 109 9 404 2 050 1 907 1 816 12 801 12 016 11 220
Cadre 1 287 215 70 137 98 36 424 313 106
Cadre 2 1 417 1503 1382 545 575 550 1962 2078 1932
Cadre 3A 3 042 2899 2815 1051 1017 1004 4093 3916 3219
Cadre 3B 2 388 2282 2447 620 599 655 3008 2881 3102
Cadre 3C+HA 847 850 848 134 140 149 981 990 997
Contrats spéciaux 114 109 107 32 31 28 146 140 135
Ensemble ingénieurs & cadres 8 095 7858 7669 2519 2460 2422 10614 10318 10091
TOTAL GÉNÉRAL 29 650 28 026 26 348 6 003 5 742 5 539 35 653 33 768 31 887
POUR EN SAVOIR PLUS

Les contrats spéciaux concernent les salariés classés “Hors convention” dans les grilles de classification Renault (certains designers, formateurs et
E.T.A.M. impatriés).

01
EMPLOI
RÉPARTITION DE L’EFFECTIF SELON L’ÂGE ET L’ANCIENNETÉ

par statut de l’ensemble du personnel au 31 décembre (en %)
AGE ANCIENNETÉ AGE ANCIENNETÉ

60 et plus 3,5 2,8 3,1 2,0 40 et plus
55-59 ans 19,2 10,2 21,3 14,5 35-39 ans
50-54 ans 16,2 15,3 14,7 17,5 30-34 ans
45-49 ans 14,0 6,8 9,1 0,6 25-29 ans
40-44 ans 16,6 10,0 17,2 6,3 20-24 ans
35-39 ans 16,3 12,2 17,7 12,7 15-19 ans
30-34 ans 11,4 27,1 15,5 33,7 10-14 ans
25-29 ans 2,2 11,8 1,4 12,4 5-9 ans
20-24 ans 0,5 3,7 0,0 0,3 0-4 ans
moins de 20 ans
ENSEMBLE A.P.R.

60 et plus 3,4 5,1 4,2 1,0 40 et plus
55-59 ans 24,1 12,9 11,9 3,2 35-39 ans
50-54 ans 18,4 19,5 15,1 8,6 30-34 ans
45-49 ans 13,9 6,6 18,6 12,7 25-29 ans
40-44 ans 14,0 11,4 19,0 11,8 20-24 ans
35-39 ans 14,3 9,5 17,2 14,8 15-19 ans
30-34 ans 10,0 24,0 9,3 24,6 10-14 ans
25-29 ans 0,8 8,4 4,4 15,1 5-9 ans
20-24 ans 1,1 2,6 0,3 8,2 0-4 ans
moins de 20 ans 0,1
E.T.A.M. INGÉNIEURS ET CADRES
POUR EN SAVOIR PLUS

Il s’agit de l’ancienneté dite “premier contrat”. elle s’obtient en totalisant la durée de tous les contrats passés dans l’entreprise de la date d’embauche à
la date de départ quel que soit le motif du départ. Sont donc incluses les durées de contrat à durée déterminée dans l’entreprise (C.D.D.).

01
EMPLOI
11. EFFECTIFS
116. Répartition par âge de l’effectif total inscrit au 31 décembre (hors C.A.S.A.)
2012 2013 2014
I.C. ETAM APR APP TOTAL I.C. ETAM APR APP TOTAL I.C. ETAM APR APP TOTAL
– de 20 ans 0 10 0 160 170 0 10 0 153 163 0 8 0 172 180
20-24 ans 87 123 18 1002 1230 23 114 9 954 1100 33 121 4 915 1073
25-29 ans 642 325 545 97 1609 555 176 279 102 1112 447 94 131 97 769
30-34 ans 1411 1588 1837 0 4836 1187 1408 1684 0 4279 936 1118 1459 0 3513
35-39 ans 1989 1525 1748 0 5262 1867 1526 1736 1 5130 1737 1607 1659 0 5003
40-44 ans 1859 1753 1452 0 5064 1898 1698 1523 0 5119 1919 1570 1620 0 5109
45-49 ans 1860 1629 831 0 4320 1881 1513 785 0 4179 1876 1558 850 0 4284
50-54 ans 1401 2388 1695 0 5484 1462 2231 1590 0 5283 1519 2066 1376 0 4961
55-59 ans 1073 3155 2572 0 6800 1106 3004 2334 0 6444 1205 2702 2003 0 5910
60 ans et + 292 305 281 0 878 339 336 284 0 959 419 376 290 0 1085
TOTAL 10614 12801 10979 1259 35653 10318 12016 10224 1210 33768 10091 11220 9392 1184 31887
117. Répartition de l’effectif total inscrit au 31 décembre selon l’ancienneté

2012 2013 2014
0-4 ans 1196 347 174 1252 2969 885 305 148 1208 2546 832 294 25 1184 2335
5-9 ans 2194 2081 2661 7 6943 2031 1582 1951 2 5566 1526 942 1167 0 3635
10-14 ans 2438 2050 2284 0 6775 2558 2383 2678 0 7619 2480 2689 3165 0 8334
15-19 ans 1229 1301 1248 0 3778 1155 998 1088 0 3241 1488 1070 1196 0 3754
20-24 ans 1580 1246 198 0 3024 1520 1476 494 0 3490 1194 1274 596 0 3064
25-29 ans 683 544 182 0 1409 924 503 28 0 1455 1281 743 56 0 2080
30-34 ans 759 2355 2072 0 5186 789 2300 1936 0 5025 867 2184 1642 0 4693
35-39 ans 424 2249 1903 0 4576 349 1780 1592 0 3721 321 1451 1361 0 3133
+ 40 ans 111 628 254 0 993 107 689 309 0 1105 102 573 184 0 859
TOTAL 10614 12801 10979 1259 35653 10318 12016 10224 1210 33768 10091 11220 9392 1184 31887
Ancienneté dite «premier contrat» totalisant la durée de tous les contrats passés dans l’entreprise.

01
EMPLOI

par statut de l’effectif masculin au 31 décembre ( en % )

60 et plus 3,6 3,1 3,2 2,0 40 et plus
55-59 ans 20,4 11,1 22,1 15,1 35-39 ans
50-54 ans 16,9 16,8 15,3 19,0 30-34 ans
45-49 ans 13,6 6,6 8,4 0,6 25-29 ans
40-44 ans 16,1 10,2 16,7 6,7 20-24 ans
35-39 ans 15,6 12,1 17,2 12,9 15-19 ans
30-34 ans 11,4 26,0 15,5 32,2 10-14 ans
25-29 ans 1,9 11,0 1,4 11,2 5-9 ans
20-24 ans 0,4 3,1 0,0 0.2 0-4 ans
moins de 20 ans
ENSEMBLE A.P.R.

60 et plus 3,2 5,5 4,7 1,1 40 et plus
55-59 ans 24,9 13,5 13,1 3,7 35-39 ans
50-54 ans 18,9 20,7 16,2 9,6 30-34 ans
45-49 ans 13,4 6,3 19,5 13,7 25-29 ans
40-44 ans 14,0 11,6 18,1 12,5 20-24 ans
35-39 ans 14,0 9,6 15,8 14,4 15-19 ans
30-34 ans 10,0 22,7 8,6 23,2 10-14 ans
25-29 ans 0,7 8,0 3,8 14,3 5-9 ans
20-24 ans 0,9 2,1 0,3 7,4 0-4 ans
moins de 20 ans 0,1
POUR EN SAVOIR PLUS

Il s’agit de l’ancienneté dite “premier contrat”. elle s’obtient en totalisant la durée de tous les contrats passés dans l’entreprise de la date d’embauche
à la date de départ quel que soit le motif du départ. Sont donc incluses les durées de contrat à durée déterminée dans l’entreprise (C.D.D.).

01
EMPLOI
11. EFFECTIFS
116. Répartition par âge de l’effectif masculin total inscrit au 31 décembre
2012 2013 2014
– de 20 ans 0 7 0 126 133 0 7 0 1120 127 0 7 0 136 143
20-24 ans 61 75 18 696 850 15 68 9 664 756 20 81 4 629 734
25-29 ans 431 275 486 63 1255 375 136 252 67 830 293 67 121 68 549
30-34 ans 995 1304 1628 0 3927 844 1178 1495 0 3517 658 938 1310 0 2906
35-39 ans 1383 1228 1516 0 4127 1289 1239 1516 1 4045 1210 1317 1451 0 3978
40-44 ans 1406 1473 1269 0 4148 1394 1428 1330 0 4152 1387 1314 1414 0 4115
45-49 ans 1493 1325 728 0 3546 1503 1225 663 0 3391 1493 1263 713 0 3469
50-54 ans 1147 2084 1602 0 4833 1204 1946 1499 0 4649 1244 1780 1292 0 4316
55-59 ans 921 2737 2398 0 6056 937 2615 2175 0 5727 1003 2337 1868 0 5208
60 ans et + 258 243 274 0 775 297 267 268 0 832 361 300 268 0 930
TOTAL 8095 10751 9919 885 29650 7858 10109 9207 852 28026 7669 9404 8442 833 26348
117. Répartition de l’effectif masculin inscrit au 31 décembre selon l’ancienneté

2012 2013 2014
0-4 ans 834 235 126 880 2075 604 199 105 851 1759 568 200 21 833 1622
5-9 ans 1562 1626 2204 5 5397 1464 1254 1600 1 4319 1097 750 947 0 2794
10-14 ans 1742 1647 2037 0 5426 1815 1901 2347 0 6063 1793 2137 2721 0 6641
15-19 ans 979 1138 1159 0 3276 897 857 1000 0 2754 1106 899 1090 0 3095
20-24 ans 1269 999 185 0 2453 1221 1230 469 0 2920 955 1093 563 0 2611
25-29 ans 570 481 177 0 1228 766 430 25 0 1221 1047 595 53 0 1695
30-34 ans 659 2088 2022 0 4769 682 2042 1889 0 4613 740 1943 1600 0 4283
35-39 ans 376 1963 1774 0 4113 310 1568 1483 0 3361 286 1268 1274 0 2828
+ 40 ans 104 574 235 0 913 99 628 289 0 1016 87 519 173 0 779
TOTAL 8095 10751 9919 885 29650 7858 10109 9207 852 28026 7669 9404 8442 833 26348
Ancienneté dite “premier contrat” totalisant la durée de tous les contrats passés dans l’entreprise.

01
EMPLOI

par statut de l’effectif féminin au 31 décembre ( en % )

60 et plus 3,0 1,5 2,2 1,2 40 et plus
55-59 ans 13,5 5,9 14,2 9,2 35-39 ans
50-54 ans 12,4 7,9 8,8 4,4 30-34 ans
45-49 ans 15,7 7,4 14,4 0,3 25-29 ans
40-44 ans 19,2 8,7 21,7 3,5 20-24 ans
35-39 ans 19,8 12,7 21,9 11,2 15-19 ans
30-34 ans 11,7 32,6 15,7 46,7 10-14 ans
25-29 ans 3,7 16,2 1,1 23,2 5-9 ans
20-24 ans 1,0 7,0 0,4 0-4 ans
moins de 20 ans
ENSEMBLE A.P.R.

60 et plus 4,2 3,0 2,4 0,6 40 et plus
55-59 ans 20,1 10,1 8,3 1,4 35-39 ans
50-54 ans 15,7 13,3 11,4 5,2 30-34 ans
45-49 ans 16,2 8,1 15,8 9,7 25-29 ans
40-44 ans 14,1 10,0 22,0 9,9 20-24 ans
35-39 ans 16,0 9,4 21,8 15,8 15-19 ans
30-34 ans 9,9 30,4 11,5 28,8 10-14 ans
25-29 ans 1,5 10,6 6,4 17,7 5-9 ans
20-24 ans 2,2 5,2 0,5 10,9 0-4 ans
moins de 20 ans 0,1
POUR EN SAVOIR PLUS

Il s’agit de l’ancienneté dite “premier contrat”. Elle s’obtient en totalisant la durée de tous les contrats passés dans l’entreprise de la date d’embauche
à la date de départ quel que soit le motif du départ. Sont donc incluses les durées de contrat à durée déterminée dans l’entreprise (C.D.D.).

01
EMPLOI
11. EFFECTIFS
116. Répartition par âge de l’effectif féminin total inscrit au 31 décembre
2012 2013 2014
– de 20 ans 0 3 0 34 37 0 3 0 33 36 0 1 0 36 37
20-24 ans 26 48 0 306 380 8 46 0 290 344 13 40 0 286 339
25-29 ans 211 50 59 34 354 180 40 27 35 282 154 27 10 29 220
30-34 ans 416 284 209 0 909 343 230 189 0 762 278 180 149 0 607
35-39 ans 606 297 232 0 1135 578 287 220 0 1085 527 290 208 0 1025
40-44 ans 453 280 183 0 916 504 270 193 0 967 532 256 206 0 994
45-49 ans 367 304 103 0 774 378 288 122 0 788 383 295 137 0 815
50-54 ans 254 304 93 0 651 258 285 91 0 634 275 286 84 0 645
55-59 ans 152 418 174 0 744 169 389 159 0 717 202 365 134 0 702
60 ans et + 34 62 7 0 103 42 69 16 0 127 58 76 21 0 155
TOTAL 2519 2050 1060 374 6003 2460 1907 1017 358 5742 2422 1816 950 351 5539
117. Répartition de l’effectif féminin inscrit au 31 décembre selon l’ancienneté

2012 2013 2014
0-4 ans 362 112 48 372 894 281 106 43 357 787 264 94 4 351 713
5-9 ans 632 455 457 2 1546 567 328 351 1 1247 429 192 220 0 841
10-14 ans 696 403 250 0 1349 743 482 331 0 1556 697 552 444 0 1693
15-19 ans 250 163 89 0 502 258 141 88 0 487 383 171 106 0 660
20-24 ans 311 247 13 0 571 299 256 25 0 570 239 181 33 0 453
25-29 ans 113 63 5 0 181 158 73 3 0 234 234 148 3 0 385
30-34 ans 100 267 50 0 417 107 258 47 0 412 127 241 42 0 410
35-39 ans 48 286 129 0 463 39 212 109 0 360 35 183 87 0 35
+ 40 ans 7 54 19 0 80 8 61 20 0 89 14 54 11 0 79
TOTAL 2519 2050 1060 374 6003 2460 1907 1017 358 5742 2422 1816 950 351 5539
Ancienneté dite “premier contrat” totalisant la durée de tous les contrats passés dans l’entreprise.

01
EMPLOI
11. EFFECTIFS
116.1. 117.1. Moyennes d’âge et d’ancienneté par inscrit (hors C.A.S.A.)
L’âge moyen et l’ancienneté moyenne augmentent d’une année par rapport à 2013 avec respectivement 45 ans et 20 ans.
MOYENNE D’ANCIENNETÉ
HOMMES MOYENNE D’ÂGE CHEZ RENAULT
2012 2013 2014 2012 2013 2014
Apprentis 22 22 22 1 1 1
A.P.R. 45 45 45 21 21 21
Employés 48 49 47 24 25 23
Techniciens 46 46 46 22 22 22
Maîtrise 47 47 47 24 24 23
Ensemble E.T.A.M. 47 45 47 23 23 23
TOTAL GÉNÉRAL 45 45 45 20 20 20
FEMMES MOYENNE D’ÂGE CHEZ RENAULT
2012 2013 2014 2012 2013 2014
Apprentis 22 22 22 1 1 0
A.P.R. 42 43 43 14 15 15
Employés 46 47 44 21 21 19
Techniciens 45 45 46 19 19 20
Maîtrise 45 46 46 20 20 21
Ensemble E.T.A.M. 45 45 46 19 19 20
TOTAL GÉNÉRAL 41 42 42 15 15 16
ENSEMBLE MOYENNE D’ÂGE CHEZ RENAULT
2012 2013 2014 2012 2013 2014
Apprentis 22 22 22 1 1 1
A.P.R. 45 45 45 20 21 21
Employés 47 48 46 24 24 22
Techniciens 46 46 46 21 22 22
Maîtrise 47 47 47 23 23 23
Ensemble E.T.A.M. 46 47 47 22 23 23
TOTAL GÉNÉRAL 44 44 45 19 19 20

01
EMPLOI
11. EFFECTIFS
117.2. Moyennes d’ancienneté dans la catégorie professionnelle par inscrit (hors C.A.S.A.)
2012 2013 2014
A.P.R. 21 14 20 21 15 21 19 16 18
E.T.A.M. 23 19 22 23 19 23 25 23 24
TOTAL GÉNÉRAL 19 14 19 20 15 19 17 14 15
118. Répartition de l’effectif inscrit au 31 décembre par nationalité

Les salariés étrangers restent stables à 3.8% de l’effectif total de Renault S.A.S. en 2014
HOMMES FRANÇAIS ÉTRANGERS

2012 2013 2014 2012 2013 2014
Apprentis 824 788 774 61 64 59
A.P.R. 9461 8822 8138 458 385 304
Employés 302 290 282 7 5 5
Techniciens 7855 7380 6880 128 119 113
Maîtrise 927 874 826 14 18 15
Ensemble E.T.A.M. 10572 9942 9249 179 167 155
TOTAL GÉNÉRAL 28570 27037 25476 1080 989 873
FEMMES FRANÇAIS ÉTRANGERS

2012 2013 2014 2012 2013 2014
Apprentis 338 313 309 36 45 42
A.P.R. 1044 1001 936 16 16 16
Employés 74 56 58 3 4 2
Techniciens 1874 1751 1660 29 30 29
Maîtrise 61 57 58 0 0 0
Ensemble E.T.A.M. 2018 1873 1785 32 34 31
TOTAL GÉNÉRAL 5702 5445 5253 301 297 285
ENSEMBLE FRANÇAIS ÉTRANGERS

2012 2013 2014 2012 2013 2014
Apprentis 1162 1101 1083 97 109 101
A.P.R. 10505 9823 9074 474 401 318
Employés 376 346 340 10 9 7
Techniciens 9729 9131 9540 157 149 142
Maîtrise 988 931 884 14 18 15
Ensemble E.T.A.M. 12590 11815 11034 211 201 186
TOTAL GÉNÉRAL 34272 32482 30729 1381 1286 1158
01
EMPLOI
RÉPARTITION DU PERSONNEL ÉTRANGER PAR ORIGINE

au 31 décembre
Asie du Sud-Est: 1,1%

Maroc: 15,2%
U.E: 42,7%
Algérie: 5,6%
Tunisie: 2,1%
Autre Afrique: 11,9%
Divers: 21,3%

01
EMPLOI
11. EFFECTIFS PERSONNEL HANDICAPÉ

au 31 décembre 2014
Renault convaincu de la richesse que recèle la collaboration entière en son sein. Ces dispositions constituent le cœur des
avec des personnes en situation de handicap déploie depuis mesures figurant dans le dernier accord conclu le 8 juillet
près de 20 ans des mesures innovantes et de grande ampleur 2013. Avec la signature de ce 6ème accord, Renault réaffirme
pour bousculer les représentations et leur offrir une place sa démarche en faveur du handicap.
119 ter. Emploi global des personnes handicapées
Le taux d’emploi global en 2014 baisse par rapport aux années précédentes pour une obligation d’emploi à 6%.
2012 2013 2014

Taux d’emploi global 8,33 8,21 7,79
Pour le calcul du taux d’emploi global sont ajoutées les unités bénéficiaires obtenues par les affaires confiées au secteur protégé.
Nombre de personnes handicapées par statut

2012 2013 2014 2012 2013 2014 2013 2014 2014
A.P.R. 1617 1 479 1 303 199 200 194 1816 1 679 1 497
E.T.A.M. 752 707 629 149 132 118 901 839 747
TOTAL GÉNÉRAL 2449 2268 2014 373 357 338 2822 2625 2352
3,27% 6,70% 3,72% 3,62% 7,00% 4,08% 4,08% 7,69% 4,59%
Proportion
100%
90%
80%
30,71% 31,93% 31,17% 31,96% 31,23% 31,76%
de personnes
70%
39,95% 36,97% 34,91% handicapées
60%
par statut
50%
Cadres
40%
30% 66,03% 64,35% 66,21% 63,96% 64,70% 63,65% E.T.A.M.

53,35% 56,02% 57,40%
20%
A.P.R.
10%
0%
2012 2013 2014
POUR EN SAVOIR PLUS

La loi du 11 février 2005 remplace et modifie l’ensemble des dispositions précédentes en faveur de l’insertion sociale et professionnelle des personnes
handicapées. La loi du 1er décembre 2008 vient modifier le calcul de l’effectif des bénéficiaires de l’obligation d’emploi en tenant compte réellement
du temps de travail effectué dans l’établissement.

01
EMPLOI
11. EFFECTIFS PERSONNEL HANDICAPÉ

Nombre de personnes handicapées par catégorie de handicap
La majorité des salariés handicapés de l’entreprise bénéficient du statut de travailleur handicapé (RQTH) reconnu par la CDAPH.

2012 2013 2014 2012 2013 2014 2012 2013 2014
R.Q.T.H. “travailleur handicapé” 1989 1830 1623 310 296 276 2299 2126 1899
Handicap lourd 13 22 22 2 1 1 15 23 23
Total R.Q.T.H. + handicap lourd 2002 1852 1645 312 297 277 2314 2149 1922
I.P.P. 10 à 66 % 198 181 152 12 11 12 210 192 164
67 à 85 % 12 11 9 1 1 1 13 12 9
supérieur à 85 % 3 2 2 0 0 0 3 2 2
Total I.P.P. 213 194 162 13 12 13 226 206 175
AUTRES Cartes d’invalidité 15 13 8 4 4 5 19 17 13
Pension d’invalidité 212 205 195 44 44 43 256 249 238
Mutilés de guerre 7 4 4 0 0 0 7 4 4
Total AUTRES (*) 234 222 207 48 48 48 282 270 255
TOTAL GÉNÉRAL 2449 2268 2014 373 357 388 2822 2 625 2 352
Proportion de personnes handicapées par catégories de handicap
9,55% 12,87% 9,99% 9,79% 13,45% 19,29% 10,28% 14,20% 10,84%

90%
8,70% 3,49% 8,01% 8,55% 3,36% 7,85% 8,04% 3,85% 7,44%
80%
70%
60%
50%
40% 81,75% 83,65% 82,00% 81,66% 83,19% 81,87% 81,68% 81,95% 81,72% Cadres
30%
E.T.A.M.
20%
10% A.P.R.
0%
2012 2013 2014
POUR EN SAVOIR PLUS

La nouvelle loi institue au niveau départemental la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées qui gère aussi toutes les
demandes de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).

01
EMPLOI
Flux d’affaires avec le secteur protégé contrats passés avec les E.S.A.T. et les E.A.
2012 2013 2014

Unités bénéficiaires 27,2 27,96 55,88
Taux d’emploi (unités bénéficiaires rapportées 0,08% 0,09% 0,18%
à l’effectif d’assujettissement)
POUR EN SAVOIR PLUS

La nouvelle loi remplace les Centres d’Aides par le Travail (CAT) par Etablissements ou les Services d’Aides par le Travail (ESAT) et les Ateliers Protégés
(AP) par les Entreprises Adaptées (EA)
12. TRAVAILLEURS INTÉRIMAIRES

Effectif et durée des contrats
2012 2013 2014

121. Nombre moyen mensuel 1762 1570 2879
122. durée moyenne des contrats de travail (en jours) 31 74 220
123. Effectif moyen mensuel
intérimaire/ effectif inscrit moyen mensuel 4.8% 4,5% 8,8%
(indicateur 113 et 113bis), en %
POUR EN SAVOIR PLUS

On totalise sur 12 mois les effectifs des seuls intérimaires comptés au dernier jour du mois et on divise par 12. Ainsi, un intérimaire dont la mission
dure 15 jours sera comptabilisé si son contrat inclut le dernier jour du mois (du 20.02 au 05.03 par exemple) et ne le sera pas dans le cas contraire
(du 05.02 au 20.02 par exemple).
REMARQUE: Cet indicateur est comparable dans sa construction à l’indicateur 114 : Effectif moyen.

01
EMPLOI
13. EMBAUCHES
131.1 Embauches par contrats à durée indéterminée
Le volume des embauches en 2014 s’établit à 150 salariés en Sur les 66 embauches externes la part des femmes s’établit
contrats CDI, dont 66 embauches externes (57 par embauche à 35 %.
directe et, 9 suite à un CDD) et 84 mobilités venant de filiales.
DONT MUTATIONS
HOMMES TOTAL VENANT DE FILIALES
2012 2013 2014 2012 2013 2014
A.P.R. 19 0 2 1 0 2
Employés 0 0 0 0 0 0
Techniciens 35 8 25 3 4 15
Maîtrise 5 5 4 1 5 4
Ensemble E.T.A.M. 41 13 29 4 9 19
TOTAL GÉNÉRAL 174 97 107 40 72 64
DONT MUTATIONS
FEMMES TOTAL VENANT DE FILIALES
2012 2013 2014 2012 2013 2014
A.P.R. 2 0 0 0 0 0
Ensemble E.T.A.M. 11 3 10 1 1 4
TOTAL GÉNÉRAL 64 32 43 15 17 20
DONT MUTATIONS
ENSEMBLE TOTAL VENANT DE FILIALES
2012 2013 2014 2012 2013 2014
A.P.R. 21 0 2 1 0 2
Ensemble E.T.A.M. 52 16 39 5 10 23
TOTAL GÉNÉRAL 238 129 150 55 89 84

01
EMPLOI
13. EMBAUCHES
131.1 bis Transformations C.D.D. en C.D.I.
HOMMES 2012 2013 2014
A.P.R. 0 0 0
E.T.A.M. 0 0 0
Ingénieurs & cadres 3 0 5
TOTAL 3 0 5
FEMMES 2012 2013 2014

A.P.R. 0 0 0
E.T.A.M. 0 0 1
TOTAL 2 0 4
ENSEMBLE 2012 2013 2014

A.P.R. 0 0 0
E.T.A.M. 0 0 1
TOTAL 5 0 9
POUR EN SAVOIR PLUS

Sont comptabilisées l’ensemble des embauches de l’année, sous contrat indéterminée (131.1.) ou à durée déterminée (131.2.).
Ces embauches comprennent aussi les mutations en provenance des filiales du Groupe RENAULT.
L’indicateur 131.1. bis comptabilise les transformations de C.D.D. en C.D.I. Ajouté au 131.1., il permet de recenser la totalité des nouveaux C.D.I. de
l’année.
REMARQUE: une personne détachée en filiale et réintégrant un établissement Renault n’est pas comptabilisée. En effet, cette personne n’a pas
quitté l’effectif Renault pendant son détachement.

01
EMPLOI
13. EMBAUCHES
131.2 Embauches par contrats à durée déterminée (C.D.D.)
Les embauches en contrat à durée déterminée augmen- professionnalisation et 35 CDD CIFFRE. La part des femmes
tent de 3 % en 2014, avec un cumul de 846 nouveaux dans ces embauches s’établit à 33 %.
contrats dont 694 contrats d’apprentissage, 114 contrats de
HOMMES 2012 2013 2014

A.P.R. 11 2 3
Techniciens professionnels 0 0 0
Employés 6 2 19
Techniciens 55 54 53
Maîtrise 0 0 0
Ensemble E.T.A.M. 61 56 72
TOTAL GÉNÉRAL 472 526 565
Durée moyenne des contrats (en jours) 112 75 106
FEMMES 2012 2013 2014

A.P.R. 2 5 1
Employés 8 1 3
Maîtrise 0 0 0
ENSEMBLE 2012 2013 2014

A.P.R. 13 7 4
Employés 14 3 22
Maîtrise 0 0 0
POUR EN SAVOIR PLUS

Seules sont comptabilisées les personnes ayant gardé leur statut de C.D.D. du début à la fin de leur contrat.

01
EMPLOI
13. EMBAUCHES
132. Embauches des jeunes de moins de 25 ans (C.D.D. et C.D.I.)
HOMMES 2012 2013 2014
C.D.I. C.D.D. C.D.I. C.D.D. C.D.I. C.D.D.
Apprentis 0 380 0 430 0 437
A.P.R. 16 7 0 2 0 2
Employés 0 6 1 1 0 13
Ensemble E.T.A.M. 9 48 1 42 1 50
TOTAL GÉNÉRAL 39 448 4 488 12 501
FEMMES 2012 2013 2014

Apprentis 0 211 0 216 0 220
A.P.R. 0 0 0 0 0 0
Ensemble E.T.A.M. 1 37 1 36 1 24
TOTAL GÉNÉRAL 7 255 3 255 6 254
ENSEMBLE 2012 2013 2014

Apprentis 0 591 0 646 0 657
A.P.R. 16 7 0 2 0 2
Employés 0 12 2 2 0 16
Ensemble E.T.A.M. 10 85 2 78 2 74
TOTAL GÉNÉRAL 46 703 7 743 18 755

01
EMPLOI
13. EMBAUCHES
133. Embauches par contrats de professionnalisation (C.D.I. et C.D.D.)
HOMMES 2012 2013 2014
C.D.I. C.D.D. TOTAL C.D.I. C.D.D. TOTAL C.D.I. C.D.D. TOTAL
A.P.R. 0 0 0 0 0 0 0 2 2
Employés 0 0 0 0 2 2 0 19 0
Techniciens 0 6 6 0 54 54 0 51 0
Maîtrise 0 55 55 0 0 0 0 0 0
Ensemble E.T.A.M. 0 68 68 0 56 56 0 70 70
TOTAL GÉNÉRAL 0 68 68 0 56 56 0 72 72
FEMMES 2012 2013 2014

A.P.R. 0 0 0 0 5 5 0 1 1
Employés 0 0 0 0 1 1 0 3 0
Techniciens 0 8 8 0 48 48 0 32 0
Maîtrise 0 38 38 0 0 0 0 0 0
Ensemble E.T.A.M. 0 48 48 0 49 49 0 35 35
TOTAL GÉNÉRAL 0 48 48 0 54 54 0 36 36
ENSEMBLE 2012 2013 2014

A.P.R. 0 0 0 0 5 5 0 3 3
Employés 0 0 0 0 3 3 0 22 0
Techniciens 0 14 14 0 102 102 0 83 0
Maîtrise 0 93 93 0 0 0 0 0 0
Ensemble E.T.A.M. 0 116 116 0 105 105 0 105 105
TOTAL GÉNÉRAL 0 116 116 0 110 110 0 108 108
POUR EN SAVOIR PLUS

Les contrats de professionnalisation peuvent se conclure en C.D.D. ou en C.D.I. Ils permettent à un jeune de moins de 26 ans ou à un demandeur
d’emploi de plus de 26 ans d’acquérir une qualification ou de réaliser un parcours de formation visant à s’adapter à son nouveau poste.

01
EMPLOI
13. EMBAUCHES
135. Personnel promu
CATÉGORIE
PROFESSIONNELLE
APRÈS PROMOTION 2012 2013 2014
A.P.R. 437 87 524 274 39 313 215 24 239
Employés 18 9 27 2 3 5 19 11 30
Techniciens 774 187 961 77 14 91 945 235 1180
Maîtrise 88 4 92 37 1 38 167 9 176
Ensemble E.T.A.M. 984 203 1187 143 19 162 1224 255 1479
Promotions au statut cadre 135 36 171 78 24 102 78 16 94
TOTAL PROMUS 2090 527 2617 536 92 628 2159 521 2680
% sur effectif C.D.I. 7% 9,5% 7,4% 1,8% 1,7% 1,8% 8,0% 9,9% 8,3%
au 31.12 N–1
135 bis. Durée moyenne entre deux promotions

2012 2013 2014
A.P.R. 5,0 3,5 4,7 6,0 3,8 5,7 6,7 5,8 6,6
E.T.A.M. 6,6 6,5 6,6 3,0 2,7 3,0 6,9 7,0 6,9
Ingénieurs & cadres 5,5 5,5 5,5 9,0 7,2 8,6 6,1 6,3 6,1
TOTAL GÉNÉRAL 5,7 6,1 6,0 5,3 4,2 5,2 6,6 6,6 6,6
POUR EN SAVOIR PLUS

PERSONNEL PROMU:
A.P.R. et E.T.A.M.: Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation de coefficient, ou promus au statut Cadre et changements de position U.I.M.M.
Ingénieurs et Cadres : Nombre de salariés promus à une position supérieure.
NB: Les changements de position de cadre initialement “hors convention” (H.C. et H.C.-sup) ne sont pas comptés car ils ne correspondent pas à une
évolution effective de la position.
DURÉE MOYENNE ENTRE 2 PROMOTIONS :
Cet indicateur mesure le temps passé en années entre deux promotions (hors passage cadres) A.P.R. et E.T.A.M. : Changement de coefficient
Cadres : Changement de position

01
EMPLOI
14. DÉPARTS
141. Total des départs
Le volume des départs CDI augmente en 2014 de + 3 % pour contrats CDD, et les départs en retraite CDI qui représentent
les CDI avec 2026 départs, les départs CDD sont quasiment respectivement 30 % et 50 % des départs.
stables. Les principales typologies de départs sont les fins de
HOMMES TOTAL DONT FIN DE CONTRAT C.D.D.

2012 2013 2014 2012 2013 2014
Apprentis 480 475 436 480 475 536
A.P.R. 636 640 699 8 7 2
Employés 28 70 28 10 52 0
Techniciens 358 452 512 21 0 1
Maîtrise 29 66 83 0 0 0
Ensemble E.T.A.M. 474 708 757 31 52 1
TOTAL GÉNÉRAL 1907 2252 2359 546 561 561
FEMMES TOTAL DONT FIN DE CONTRAT C.D.D.

2012 2013 2014 2012 2013 2014
Apprentis 221 247 275 221 247 275
A.P.R. 32 40 53 3 3 3
Employés 8 48 5 4 37 0
Techniciens 86 122 91 24 0 2
Ensemble E.T.A.M. 98 181 96 28 37 2
TOTAL GÉNÉRAL 424 580 522 257 299 294
ENSEMBLE TOTAL DONT FIN DE CONTRAT C.D.D.

2012 2013 2014 2012 2013 2014
Apprentis 701 722 811 701 722 811
A.P.R. 668 680 752 11 10 5
Employés 36 123 33 14 89 0
Techniciens 444 574 603 45 0 3
Maîtrise 33 68 83 0 0 0
Ensemble E.T.A.M. 572 889 853 59 89 3
TOTAL GÉNÉRAL 2331 2832 2881 803 860 855
POUR EN SAVOIR PLUS

Les personnes en C.A.S.A., dont le contrat de travail est seulement suspendu, font toujours partie des effectifs inscrits de l’entreprise. Ils ne sont donc
pas comptabilisés dans les départs.

01
EMPLOI
14. DÉPARTS
142. Nombre de démissions
Les démissions sont en diminution de 9 % en 2014 en cadre de leur periode d’essai, 218 suite à une mesure de
comparaison de 2013. GPEC et 106 démissions simples . 4 CDD ont également
On enregistre 325 démissions de CDI dont 1 dans le démissionné en cours de contrat.

2012 2013 2014 2012 2013 2014 2012 2013 2014
Apprentis 3 8 1 1 1 1 4 9 2
A.P.R. 42 32 18 2 3 4 44 35 22
Employés 0 1 0 0 1 0 0 2 0
Techniciens 44 49 41 13 17 18 57 66 59
Maîtrise 1 6 12 0 0 0 1 6 12
Ensemble E.T.A.M. 48 60 58 13 18 18 61 78 76
TOTAL GÉNÉRAL 244 269 252 56 92 77 300 361 329
142 bis. Nombre de mutations vers filiales

2012 2013 2014 2012 2013 2014 2012 2013 2014
Apprentis 0 0 0 0 0 0 0 0 0
A.P.R. 14 12 1 2 3 0 16 15 1
Employés 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Techniciens 8 8 14 3 8 6 11 16 20
Maîtrise 1 4 1 0 0 0 1 4 1
Ensemble E.T.A.M. 10 12 16 3 9 6 13 21 22
TOTAL GÉNÉRAL 51 63 62 11 16 14 62 79 76
POUR EN SAVOIR PLUS

ENSEMBLE DES DÉPARTS DE L’ENTREPRISE Remarques importantes:
Ils comprennent: Il n’est pas possible d’assurer une balance rigoureusement exacte des embauches et des
• les démissions, départs à l’aide des indicateurs des sous-chapitres 13 et 14 de telle façon que l’on ait
• les mutations vers une filiale, l’égalité :
• les décès, Effectif inscrit Effectif inscrit
• les licenciements, au 31 décembre= au 31 décembre + Embauche - Départs
• les dépars au cours de la période d’essai, de l’année de l’année antérieure de l’année de l’année
• les départs en retraites,
• les fins de contrat à durée déterminée, du fait des glissements d’une catégorie professionnelle à l’autre.

01
EMPLOI
14. DÉPARTS
142 ter. Pourcentage de démissions par rapport à l’effectif mensuel moyen
(indicateur 113 et 113 bis)
HOMME FEMMES ENSEMBLE
2012 2013 2014 2012 2013 2014 2012 2013 2014
A.P.R. 0,25% 0,41% 0,21% 0,35% 0,18% 0,41% 0,26% 0,25% 0,23%
E.T.A.M. 0,36% 0,44% 0,60% 0,66% 0,38% 0,97% 0,37% 0,36% 0,66%
Ingénieurs & cadres 1,93% 1,86% 2,26% 1,86% 2,42% 2,22% 1,65% 2,04% 2,25%
TOTAL GÉNÉRAL 0,74% 0,81% 0,93% 1,10% 1,22% 1,37% 0,70% 0,82% 1,01%
142 quater. Pourcentage de démissions par tranche d’âge
HOMME FEMMES ENSEMBLE

2012 2013 2014 2012 2013 2014 2012 2013 2014
– de 30 ans 1,47% 2,06% 2,45% 1,63% 1,04% 1,85% 1,50% 1,79% 2,27%
30-39 ans 1,63% 1,87% 2,22% 2,18% 1,52% 3,06% 1,74% 1,80% 2,38%
40-49 ans 0,53% 0,51% 0,74% 0,62% 0,89% 0,72% 0,55% 0,58% 0,73%
+ de 50 ans 0,05% 0,07% 0,08% 0,07% 0,13% 0,20% 0,05% 0,08% 0,09%
143. Nombre de licenciements pour d’autres causes

2012 2013 2014 2012 2013 2014 2012 2013 2014
Apprentis 0 0 0 0 0 0 0 0 0
A.P.R. 53 48 27 10 3 4 63 51 31
Employés 0 2 3 0 2 1 0 4 4
Techniciens 19 20 15 5 20 2 24 40 17
Maîtrise 2 0 2 0 0 0 2 0 2
Ensemble E.T.A.M. 23 25 24 5 22 3 28 47 27
TOTAL GÉNÉRAL 112 147 89 28 40 18 140 187 107

01
EMPLOI
14. DÉPARTS
143 bis. Départs dans le cadre d’une rupture conventionnelle
2012 2013 2014

A.P.R. 6 2 8 6 2 8 6 2 8
E.T.A.M. 2 3 5 2 2 4 2 1 3
TOTAL GÉNÉRAL 11 9 20 9 4 13 9 4 13
143 ter. Bilan des effectifs en départ C.A.S.A.

12 salariés sont sortis du dispositif CASA en 2013
2012 2013 2014

A.P.R. E.T.A.M. ENSEMBLE A.P.R. E.T.A.M. ENSEMBLE A.P.R. E.T.A.M. ENSEMBLE
Départ (1) Retraite 155 7 162 65 9 74 11 1 12
Autres départs 1 0 1 0 0 0 0 0 0
TOTAL DÉPARTS 156 7 163 65 9 74 11 1 12
EFFECTIF EN C.A.S.A. 77 10 87 12 1 13 1 0 1
au 31.12
(1) Les effectifs effectivement entrés dans le dispositif entre le 1/1 et le 31/12 de l’année considérée. Les adhérents d’un mois n’entrant qu’au 1er
mois suivant, celles de décembre de l’année A sont comptabilisées dans l’année (A+1).
180 163 Entrées

160
140 Sorties
120
Effectifs
100 87 fin d’année
80 74
60
40
20 13 12
0
1
2012 2013 2014

01
EMPLOI
14. DÉPARTS C.A.S.A.

Bilan des versements en milliers d’euros
2012 2013 2014
Allocations versées 2268 586 80,5
Cotisation retraite / prévoyance (2) 123 57 7,8
Frais de gestion 6 1,6 0,2
Allocation moyenne par jour indemnisé (en €) 56,1 58,8 57,4
(2) Tous les trois mois, sont versées les cotisations relatives au trimestre échu précédent. Les versements d’une année civile, mentionnés ici, se
rapportent donc à une période de 12 mois décalée d’un trimestre
somme des allocations versées

L’allocation moyenne est obtenu par:
somme des journées indemnisées
143 quincies. Départs en retraite

1 427 salariés (hors 12 départs CASA) ont fait valoir leur droit à la retraite en 2014 :
• 918 au terme du dispositif DACS/DA soit une augmentation d’un peu plus du double.
• 432 sont partis avec l’incitation spécifique GPEC dans le cadre d’un départ au 1e jour de l’obtention d’une retraite à taux plein.
• 77 dans d’autres départs en retraite.

2012 2013 2014 2012 2013 2014 2012 2013 2014
A.P.R. 11 496 602 472 25 40 483 521 642
Employés 4 12 22 17 8 4 21 20 26
Techniciens 38 354 424 238 73 58 276 427 482
Maîtrise 3 58 66 23 1 0 26 59 66
Ensemble E.T.A.M. 45 533 629 323 82 62 368 615 691
TOTAL GÉNÉRAL 59 1140 1316 849 120 111 908 1260 1427
Dont départ en retraite après D.A.C.S./D.A. 90 433 860 3 20 58 93 453 918
Dont départs en retraite 526 651 389 42 86 43 568 737 432
dans le cadre de la G.P.E.C.

01
EMPLOI
14. DÉPARTS
Départs par motifs
AUTRES DÉPARTS EN DÉPARTS EN AUTRES
RETRAITE CARRIÈRE RETRAITE DÉPARTS EN
HOMMES LONGUE APRÈS C.A.S.A. RETRAITE
2012 2013 2014 2012 2013 2014 2012 2013 2014
A.P.R. 1 0 0 3 65 11 7 497 602
Employés 0 0 0 0 2 0 4 12 22
Techniciens 0 3 3 1 4 0 37 350 421
Maîtrise 0 0 0 0 1 1 3 58 66
Ensemble E.T.A.M. 0 3 5 1 9 1 44 529 624
TOTAL GÉNÉRAL 1 3 6 4 74 12 54 1137 1310

FEMMES LONGUE APRÈS C.A.S.A. RETRAITE
2012 2013 2014 2012 2013 2014 2012 2013 2014
A.P.R. 4 0 0 152 0 0 316 25 40
Employés 0 0 0 2 0 0 15 7 4
Techniciens 5 0 1 3 0 0 230 74 57
Maîtrise 1 0 0 0 0 0 22 1 0
Ensemble E.T.A.M. 6 0 1 6 0 0 311 82 61
TOTAL GÉNÉRAL 11 0 1 158 0 0 680 120 110

ENSEMBLE LONGUE APRÈS C.A.S.A. RETRAITE
2012 2013 2014 2012 2013 2014 2012 2013 2014
A.P.R. 5 0 0 155 65 11 323 522 642
Employés 0 0 0 2 2 0 19 26
Techniciens 5 3 4 4 4 0 267 424 478
Maîtrise 1 0 0 0 1 1 25 59 66
Ensemble E.T.A.M. 6 3 6 7 9 1 355 611 685
TOTAL GÉNÉRAL 12 3 7 162 74 12 734 1257 1420

01
EMPLOI
14. DÉPARTS
144 - Départs après adhésion à une mesure GPEC
Démissions suite à une période de mobilité externe

2012 2013 2014
A.P.R. 17 1 18 17 2 19 8 3 11
E.T.A.M. 23 3 26 34 8 42 37 9 46
TOTAL GÉNÉRAL 89 11 100 133 43 176 141 44 185
Démissions pour reprise/création d’entreprise

2012 2013 2014
A.P.R. 12 0 12 10 0 10 9 1 10
E.T.A.M. 7 4 11 20 3 23 12 3 15
TOTAL GÉNÉRAL 27 7 34 49 16 65 25 8 33
Retraite suite à D.A.C.S et D.A.

2012 2013 2014
A.P.R. 76 4 80 253 17 270 452 26 478
E.T.A.M. 27 0 27 179 2 181 378 29 407
TOTAL GÉNÉRAL 103 4 107 433 20 453 860 58 918
Départs volontaires en retraite GPEC

2012 2013 2014
A.P.R. 231 2 233 232 7 239 142 14 156
E.T.A.M. 43 1 44 325 68 393 213 27 240
TOTAL GÉNÉRAL 526 42 568 651 86 737 389 43 432

01
EMPLOI
14. DÉPARTS
Bilan des créations d’entreprise
Dès 1984, le Groupe RENAULT a mis en place un dispositif (juridiques, fiscales, sociales, comptabilité,...etc). Cet accom-
qui permettait de répondre à une attente des salariés por- pagnement s’est poursuivi dans le cadre du Plan Renault
teurs de projets de création ou de reprise d’entreprises. Cette Volontariat, expliquant les chiffres importants de départ sur
démarche structurée, à partir d’un accompagnement person- 2010.
nalisé assuré par un expert de la création d’entreprise, assure En 2011, l’accompagnement à la création/reprise d’entreprise
une plus grande pérennité aux entreprises créées ainsi qu’aux est réaffirmé dans l’accord triennal de GPEC; cet accompa-
emplois qui en découlent. gnement est prorogé dans le cadre de l’accord pour une nou-
Renault aide les collaborateurs, volontaires à franchir les velle dynamique de croissance et de développement social
différentes étapes de la création ou de la reprise d’entre- du 13 mars 2013.
prise, mais aussi les oriente vers les sources d’informations

PAR CATÉGORIE PROFESSIONNELLE 2012 2013 2014 2012 2013 2014 2012 2013 2014
A.P.R. 12 10 10 0 0 1 12 9 11
E.T.A.M. 9 20 22 2 3 3 11 23 26
TOTAL 28 47 40 6 13 11 34 60 51
PAR ACTIVITÉ 2012 2013 2014 2012 2013 2014 2012 2013 2014
Création 25 45 32 4 12 8 29 57 40
Reprise 3 2 8 2 1 3 5 3 11
TOTAL 28 47 40 6 13 11 34 60 51
PAR ÂGE 2012 2013 2014 2012 2013 2014 2012 2013 2014
- de 35 ans 14 10 12 1 4 2 15 14 14
de 35 à 45 ans 13 23 19 4 8 6 17 31 25
45 et plus 1 14 9 1 1 3 2 15 12
TOTAL 28 47 40 6 13 11 34 60 51
Montants des aides accordées pour la création d’entreprise

2012 2013 2014*
Somme versée (en KE) 1439 2866 1862
* dont 1 465 K€ d’indemnités spécifiques accord G.P.E.C.
POUR EN SAVOIR PLUS

Les sommes sont versées au départ définitif de l’entreprise. Il n’y a donc aucune corrélation avec les effectifs en congé pour création d’entreprise.
15. CHÔMAGE PARTIEL

(Voir chapitre 4 page 74).
16. ABSENTEISME
(Voir chapitre 4 page 75).

01BIS
POLITIQUE JEUNES
01BIS
POLITIQUE JEUNES
LES AXES DE LA POLITIQUE JEUNES DE RENAULT
En 2014, Renault a accueilli près de 2 250 jeunes (808 Renault anime un réseau de correspondants sur les sites/
apprentis et contrats de professionalisation, 151 contrats filiales en France et s’appuie sur un réseau de parrains qui
d’insertion , 35 thésards et 1260 stagiaires) (28% de femmes) interviennent ponctuellement dans les écoles.
et confirme ainsi sa politique de professionnalisation et d’in-
tégration. L’année est marquée en particulier, par la pour- Enfin, après signature de la charte d’engagement des entre-
suite de la politique d’alternance volontaire et la sécurisation prises au service de l’égalité des chances dans l’éducation,
de l’engagement d’un taux d’alternants à plus de 5% de Renault poursuit ses actions:
nos effectifs à fin 2014, et par un léger infléchissement
du nombre de stagiaires. De même, plus de 100 étudiants • Un avenir ensemble : En 2009, Renault a engagé un nou-
préparent un doctorat d’Etat au sein des directions de la veau partenariat avec «Un Avenir Ensemble», projet de par-
recherche et de l’ingénierie. rainage, lancé à l’initiative du Grand Chancelier de la Légion
d’Honneur. Il vise à l’accompagnement de jeunes méritants
Renault poursuit également son engagement pour l’inser- issus de milieux défavorisés dans leur parcours d’études (de
tion et la formation des jeunes faiblement qualifiés : depuis la classe de 1ère jusqu’au premier emploi) par des colla-
1992, Renault forme des jeunes sans qualification, grâce à borateurs de grandes entreprises. 21 managers de Renault
la signature d’un accord avec le Ministère de l’Emploi, accord parrainent ainsi 21 lycéens (garçons et filles).
renouvelé pour la période 2013-2016 avec le ministère de
l’Emploi. En France, plus de 4000 jeunes ont ainsi bénéficié • Course en Cours, Grand Prix des Collèges & Lycées est
de cette formation diplômante (CAP ou Bac) depuis la création agréé par le Ministère de l’Education Nationale. Renault en est
du dispositif. le partenaire majeur depuis 2006. Pour la saison 2013/2014,
7000 lycéens de plus de 24 académies ont participé au dis-
Au travers de cette politique forte, Renault marque sa volonté positif sélectionné par le Ministère de l’Education Nationale
de contribuer au développement de l’employabilité des jeunes pour encourager le développement de projets collectifs en
dans les bassins d’emploi où Renault est implanté. sciences et technologies dans le cadre du « Plan Sciences ».
Trois objectifs soutiennent la politique Jeunes de Renault

définie par la DRH France:
• Attirer, former, sensibiliser les élèves et étudiants à nos métiers,
• Consolider les liens avec le système éducatif,
• Renforcer les actions en faveur de la diversité et de l’égalité

des chances.
DIDIER RETHORE
CHEF DE SERVICE EMPLOI / FORMATION / COMPÉTENCES
RENAULT A SIGNE UN NOUVEL AVENANT A L’ACCORD SUR LE ce dispositif. Au-delà du volume, c’est au travers de sa réussite que
DISPOSITIF D’INSERTION DES JEUNES SUR LA PÉRIODE 2013/2016, le dispositif proposé par Renault se veut exemplaire avec un taux de
POUVEZ VOUS NOUS EN DIRE PLUS ? diplômé proche de 90%. En février 2014, le nouvel avenant a été signé
Renault est engagé de longue date dans une démarche active en faveur pour la période 2013-2016. Il montre la volonté de Renault d’être un
de l’insertion des jeunes. Par cet accord cadre, Renault s’engage à acteur majeur de l’insertion dans les bassins d’emplois sur lesquels il
ouvrir des capacités d’accueil, d’accompagnement et de profession- est implanté en inscrivant durablement ce dispositif comme un levier
nalisation en direction de jeunes repérés par les missions locales, de la GPEC territoriale et en renforçant les actions visant le retour à
demandeurs d’emploi et qui rencontrent des difficultés d’insertion l’emploi en lien avec les partenaires de cet accord : 800 jeunes (sous
professionnelle. A fin décembre 2014, 151 jeunes étaient présents sur réserve de l’activité des sites concernés) et 7 à 9 sites seront concernés
les sites de Flins, Cléon, Grand Couronne et Douai dans le cadre de sur la durée de l’accord.

01BIS
POLITIQUE JEUNES
RELATIONS AVEC LE SYSTEME EDUCATIF ET POLITIQUE JEUNES

Accompagner les jeunes dans l’acquisition de leurs diplômes, Concernant les diplômes préparés, 49,5% des jeunes pré-
leur offrir une première expérience professionnelle et ainsi parant un diplôme de niveau bac+5 font leur apprentissage
leur assurer une meilleure employabilité, tel est l’enjeu de dans le cadre d’une formation universitaire, soit un ratio lègè-
la politique d’alternance de Renault. Le nombre d’apprentis rement suppérieur à celui de 2013. A noter qu’environ 30%
confirme l’engagement de Renault pour la professionnalisa- des apprentis sont des femmes.
tion des jeunes par la voix de l’alternance.
APPRENTISSAGE EN FONCTION DU DIPLÔME

2012 2013 2014 2012 2013 2014 2012 2013 2014
Infra BAC à BAC+4 494 492 438 200 208 160 694 700 598
BAC+5 391 359 395 174 151 191 565 510 586
TOTAL GÉNÉRAL 885 851 833 374 359 351 1259 1210 1184
Apprentissage en fonction du diplôme et du domaine

Domaine Niveau Diplôme 2012 2013 2014 2012 2013 2014 2012 2013 2014
Niveau V CAP / BEP 2 0 0 0 0 0 2 0 0

Niveau IV BAC / BAC PRO 0 2 5 1 0 5 1 2 10
TERTIAIRE Niveau III BTS / DUT 37 39 55 73 74 63 110 113 118
Sous total 39 41 60 74 74 68 113 115 128
Niveau V CAP / BEP 5 2 6 0 0 0 5 2 6

INDUSTRIEL Niveau IV BAC / BAC PRO 69 80 68 5 4 3 74 84 71
& TECHNIQUE Niveau III BTS / DUT 211 199 168 25 21 13 236 220 181
Sous total 285 281 242 30 25 16 315 306 258
Niveau II Licence 138 151 136 58 91 76 196 242 212

TOUT Niveau II Maîtrise* 32 19 0 38 18 0 70 37 0
DOMAINE Niveau I ≥ Bac+5 391 359 395 174 151 191 565 510 586
Sous total 561 529 531 270 260 267 831 789 798
TOTAL GÉNÉRAL 885 851 833 374 359 351 1259 1210 1184
* En cohérence avec les cusrus LMD

01BIS
POLITIQUE JEUNES

Répartition des apprentis par groupe

2012 2013 2014 2012 2013 2014 2012 2013 2014
Groupe 1 54 59 121 8 5 19 62 64 140
Groupe 2 404 414 345 183 203 146 587 617 491
Groupe 3 427 378 367 183 151 186 610 529 553
TOTAL GÉNÉRAL 885 851 833 374 359 351 1259 1210 1184
POUR EN SAVOIR PLUS

La répartition dans les 3 groupes se fait en fonction du niveau des activités que les apprentis vont exercer. Celles-ci seront déterminées en fonction du
niveau de qualification exigé par le diplôme préparé.
Groupe 1 : le niveau d’activité relève d’emplois du coefficient 140 au coefficient 180 de la grille de classification de la métallurgie.
Groupe 2 : le niveau d’activité relève d’emplois du coefficient 170 au coefficient 255 de la grille de classification de la métallurgie.
Groupe 3 : le niveau d’activité relève d’emplois au-delà du coefficient 215 de la grille de classification de la métallurgie.
Contrats de professionnalisation*
2012 2013 2014 2012 2013 2014 2012 2013 2014
A.P.R. 5 2 1 2 4 0 7 6 1
E.T.A.M. 86 93 88 67 72 48 153 165 136
C.D.D. Ingénieurs & cadres 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Sous-total 91 95 89 69 76 48 160 171 137
A.P.R. 2 2 3 1 1 0 3 3 0
E.T.A.M. 3 3 3 0 0 0 3 3 3
C.D.I. Ingénieurs & cadres 9 8 8 3 3 2 12 11 10
Sous-total 14 13 11 4 4 2 18 17 13
TOTAL GÉNÉRAL 105 108 100 73 80 50 178 188 150

*Voir définition chapitre 5

01BIS
POLITIQUE JEUNES

Dispositif d’insertion de jeunes sans qualification
Renault a signé un avenant avec le Ministère de l’Emploi en février 2014, couvrant la période 2013/2016. Cet avenant prévoit
l’intégration de 800 demandeurs d’emploi sur la période et l’élargissement du nombre de site participant au dispositif. Dans
ce cadre 4 nouveaux programmes ont été mis en oeuvre en 2014, et ont concerné 151 Jeunes , dont 19% de femmes.
EFFECTIF AU 31/12 HOMMES FEMMES ENSEMBLE

2012 2013 2014 2012 2013 2014 2012 2013 2014
Nombre de jeunes 103 164 122 55 46 29 158 210 151
NOMBRE TOTAL DE 103 164 122 55 46 29 158 210 151
JEUNES CONCERNÉ PAR
L’ACCORD

POLITIQUE JEUNES
01BIS
Relations avec les écoles
Renault confirme son engagement quant à la conservation des liens étroits avec le monde de la recherche dans le cadre de
la préparation des compétences dont l’entreprise aura besoin par un nobmre de thésard qui reste stable sur 2013 et 2014. Le
taux de féminisation des thésards se maintient avec 36 % de femmes. Il en est de même pour la féminisation des stagiaires
(27 % de jeunes femmes).

2012 2013 2014 2012 2013 2014 2012 2013 2014
Nombre de Thésards 63 63 65 40 39 37 103 102 102
Nombre de stagiaires 1347 1145 921 459 444 339 1806 1589 1260
Renault collabore activement avec les instances éducatives dons en numéraires et de matériels pédagogiques (véhicules,
nationales et régionales afin de favoriser l’adéquation des organes mécaniques, moyens d’essais).
dispositifs de formation avec les besoins en compétence En 2014 Renault poursuit ses partenariats et sa présence
du Groupe. dans les forums école traduisant la volonté d’entretenir ses
Par la taxe d’apprentissage, Renault poursuit son soutien relations avec les écoles dans le cadre du déploiement de la
à plus de 300 établissements habilités par l’attribution de politique jeune.
2012 2013 2014

Partenariats avec les écoles 99 99 99
Participation aux forums des écoles 54 65 50
POUR EN SAVOIR PLUS

PARTENARIAT AVEC LES ÉCOLES :
Engagement unissant le Groupe Renault à un établissement, une académie... visant à développer les actions soit en matière de formation sur nos métiers
ou bien à favoriser l’emploi des jeunes dans le Groupe Renault.
PARTICIPATION FORUM ÉCOLES :

Présentation du Groupe Renault et de ses métiers (stands, tables rondes, portes ouvertes) à des élèves et étudiants.

01TER
INTERNATIONAL
01TER
INTERNATIONAL
01TER
INTERNATIONAL
INTERNATIONALISATION
2012 2013 2014

Nombre de Mobilités Internationales 1036 859 875
(Renault sas vers filiales et vice versa)
Dont nombre d’expatriés de Renault sas 831 593 595
(à partir de la France)
Dont nombre d’impatriés de Renault sas 205 266 280
(vers la France)
POUR EN SAVOIR PLUS

Un profil international est une personne étrangère ou ayant étudié ou effectué une formation d’au moins 2 ans à l’étranger pour
les débutants ou ayant travaillé au moins deux ans pour les confirmés à l’international hors pays francophones (y compris V.I.E.).
Le nombre de mobilités internationales comprend le nombre d’expatriés de RENAULT s.a.s. et le nombre d’impatriés vers
RENAULT s.a.s. au 31 décembre (détachés inclus). Il ne comprend pas les transferts internationaux de pays à pays (hors périmètre du bilan social).
Tous les types de contrats sont compris.

01TER
INTERNATIONAL
LA FONDATION RENAULT D’ENTREPRISE RENAULT

Fonctionnant sur le principe de l’égalité des chances et entièrement consacrée à l’enseignement supérieur, la Fondation Renault, créée en 2001,
constitue une réalisation exemplaire de ce que fait l’entreprise en matière d’éducation et de RSE. Elle a pour vocation de créer un lien durable entre
des institutions académiques (françaises et internationales) et l’entreprise ; elle témoigne ainsi d’une implication forte de l’entreprise dans le mécénat
en faveur de l’enseignement supérieur.
Le rôle de la Fondation est d’anticiper, avec ses partenaires académiques et les responsables de l’entreprise, les besoins en nouvelles compétences
métiers.
Ses activités sont de trois natures :
• le financement et la co-création de programmes académiques avec de prestigieux partenaires universitaires en France (Université Paris Dauphine,
École des Ponts ParisTech, Arts et Métiers ParisTech, et à l’international (Université St Joseph au Liban) ;
• l’attribution des « Bourses fondation » (frais d’étude et de séjour) à des étudiants français et étrangers sélectionnés en partenariat avec les universités
partenaires de la Fondation situées dans 12 pays dans le monde ;
• le soutien financier à d’autres fondations dédiées à la recherche et à l’enseignement supérieur (Fondation ParisTech), au soutien de jeunes étudiants
méritants français issus de milieux défavorisés (Fondation Georges Besse, Fondation Un Avenir Ensemble), ou au partage de connaissances et à
l’innovation (Fonds de dotation Universcience).
En 2014, la Fondation a étendu son partenariat à la Chine et à l’Algérie avec l’arrivée de nouveaux partenaires : HEC Alger, Polytechnique Alger et
l’Université d’Oran pour l’Algérie, Wuhan University, Huazhong University et Tsinghua University pour la Chine.
Sur le volet académique, la Fondation a soutenu et financé six programmes de formation en 2014 :
- 1 licence professionnelle Véhicule Electrique et Electromobilité (LPVEE) ,
- 3 Masters : Transport et Développement Durable, Mobilité et Véhicule Electrique, Management de la Sécurité Routière ,
- 1 MBA en management multiculturel,
- 1 doctorant dans le cadre d’un programme qui s’arrête fin 2014 Zero Carbon Leader Program.
Ces programmes, qui ont été co-construits avec ses partenaires universitaires, sont tout particulièrement axés sur trois thèmes de recherche qui ont
une réalité intrinsèque dans l’entreprise : le management multiculturel, la mobilité durable et la sécurité routière.
La Fondation détecte de jeunes talents, puis les accueille et les soutient pour suivre les programmes qu’elle propose. À ce titre, elle organise et finance
également en totalité l’année d’études en France de ses étudiants boursiers : bourse mensuelle, inscription dans les écoles et universités françaises,
couverture sociale, voyage aller/retour entre le pays d’origine et la France, voyage de découvertes économique et culturelle.
Chaque année, plus de 80 étudiants boursiers de la Fondation, sont diplômés de programmes innovants en lien avec la promotion de la mobilité durable,
du management multiculturel et de la sécurité routière.
A noter qu’en février 2014, le Master Mobilité et Véhicules Electriques (MVE) a été reconnu par « Le Monde de l’Education » comme l’un des seize
meilleurs masters de France.

PROGRAMMES PAYS SPÉCIALITÉ PARTENAIRES BÉNÉFICIAIRES
Université de Paris
Management Dauphine et IAE de
Enseignements
MBA Dauphine Sorbonne Fondation Renault International Sorbonne
dispensés en France
à des étudiants issus Entre 15 et 20 étu-
Transport et ParisTech, École
d’universités Brésil, des Ponts, École diants/ programme
Master ParisTech Fondation Renault transport Développement
et développement durable (TRADD) Corée du Sud, Inde, durable des Mines, École issu des univer-
Polytechnique sités étrangères
Japon, Liban, Maroc,
Roumanie, Russie, partenaires
ParisTech, ENSAM,
Master ParisTech Fondation Renault mobilité Turquie, France, Mobilité et véhicules ENSTA, École des
et véhicules électriques (MVE) électriques Ponts, École des
Algérie, Chine
Mines
Supélec,
Deux à six étu-
Empreinte Université de Waseda
Zero Carbon Leader Program (ZCLP) France, Japon diants doctorants et
carbone Fondation Nissan
post-doc
Nissan et Renault
Université Saint Chaire de recherche

Liban, Maroc, Algérie, Joseph (Beyrouth, et 12 étudiants bour-
Chaire et Master Management de la sécurité Management de
Egypte, Palestine + Liban), Fédération siers en master issus
routière (MANSER) la sécurité routière
pays du Mena Internationale de d’universités des
l’Automobile (FIA) pays d’origine
Jusqu’à 20 apprentis
Technologies véhi-
issus, prioritaire-
Licence Professionnelle Véhicule Électrique et cule électrique et UIT Mantes en
France ment, de la diversité
Électromobilité (LPVEE) infrastructures de Yvelines (UVSQ)
et de milieux de vie
recharges
défavorisés

02
REMUNERATION ET
CHARGES ACCESSOIRES
02
RÉMUNÉRATIONS ET
CHARGES ACCESSOIRES
1. SALAIRES
Conformément aux termes de l’accord du 13 mars 2013, une politique de modération salariale a été appliquée.
Les négociations annuelles obligatoires ont débouché sur un accord signé par deux organisations syndicales :
Pour les APR :
1% (dont 0,5 %, d’augmentation générale des salaires (AGS) )
Pour les ETAM :
1 % d’augmentations individuelles et de promotions (AI)
Mise en place d’une prime de performance individuelle d’un montant de 500 euros (40% des Etam)
2. INTÉRESSEMENT
En 2013, les salariés ont bénéficié d’un intéressement assis sur un accord triennal signé le 6 décembre 2010, couvrant les
exercices 2011, 2012 et 2013.
Cet accord prévoit :
Un intéressement aux performances des établissements dont les critères et les modes de calcul sont définis par un
accord propre à chaque établissement.
Un intéressement aux résultats financiers de l’entreprise.
Au global, sur l’année 2014, le montant moyen versé au titre de l’intéressement aux performances des établissements est
de 788 euros et le montant versé au titre de l’intéressement aux résultats financiers toutes catégories de salariés est de
2006 euros; (Ce montant intègre l’intéressement financier au titre de l’exercice 2013, assis sur la MOP du Groupe, et un
supplément d’intéressement uniforme d’un montant de 310 euros, versé au titre de l’atteinte d’un objectif du plan triennal :
un FCF supérieur à 2 milliards d’euros cumulés entre 2011 et 2013).

RÉMUNÉRATIONS ET
02
CHARGES ACCESSOIRES
21. MONTANT DES RÉMUNÉRATIONS

211. Masse salariale (en milliers d’Euros): salaires bruts imposables
(hors intéressement , hors apprentis.)
La masse salariale totale baisse entre 2014 et 2013 de Cette baisse intègre la réduction des effectifs conforme aux
-2,77% (-3,7% chez les hommes et -1,28% chez les femmes). termes de l’accord du 13 mars 2013 et de la modération
salariale.

2012 2013 2014 2012 2013 2014 2012 2013 2014
A.P.R. 314 951 312 801 287 814 25 236 25 939 24 715 340 187 338 740 312 529
Techniciens professionnels 61 889 64 194 59 768 241 282 289 62 130 64 476 60 057
Employés 12 859 12 540 12 131 2 395 2 428 1 908 15 254 14 968 14 039
Techniciens 351 603 339 402 321 159 72 841 70 790 66 679 424 444 410 192 387 838
Maîtrise 45 110 46 942 44 836 2 922 2 734 2 547 48 032 49 676 47 383
Ensemble E.T.A.M. 471 461 463 078 437 894 78 399 76 234 71 423 549 860 539 312 509 317
Ingénieurs & cadre 604 906 591 315 575 791 161 788 159 265 158 037 766 694 750 580 733 828
TOTAL GÉNÉRAL 1 391 318 1 367 194 1 301 499 265 423 261 438 254 175 1 656 741 1 628 632 1 555 674
Répartition de la masse salariale par catégorie
100%
90%
80%
70%
60%
46% 46% 47%
50%
2012
40% 33% 33% 33%
30% 21% 21% 20% 2013
20%
2014
10%
0%
A.P.R E.T.A.M. CADRES
POUR EN SAVOIR PLUS

La population comprend l’ensemble des contrats (C.D.I. et C.D.D.) à l’exclusion des apprentis. Ensemble des éléments de la déclaration annuelle
des salaires : salaires et primes perçus dans l’année soumis à cotisation (Sécurité Sociale, ASSEDIC, CRI, CGRCR, etc.).
Sont exclus notamment : l’intéressement, les indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale, les indemnités de panier, les remboursements
de frais, etc. Les sommes versées aux départs C.A.S.A. ne sont pas incluses.
Les indicateurs présentés au dessus prennent en compte l’ensemble des salariés inscrits dans l’entreprise, y compris ceux ayant choisis la
dispense d’activité.

02
RÉMUNÉRATIONS ET
CHARGES ACCESSOIRES
21. MONTANT DES RÉMUNÉRATIONS

212. Rémunération mensuelle moyenne brute imposable (en euros)
(hors intéressement, hors apprentis)
La rémunération mensuelle brute imposable toutes catégories anciennetén au coefficient 165 (entrée dans les barèmes) en
augmente de 1,76%. La variation moyenne constatée entre province, travaillant à temps plein, en équipe, est de 22 061
2014 et 2013 est la conjugaison de 2 facteurs principaux : euros soit une augmentation de 0,54% et représente 1,27 fois
les effets de structure et la politique salariale de l’entreprise, la valeur du SMIC (SMIC à 151,67h : 17 344,56 euros) au 1er
avec des départs proportionnellement plus nombreux dans janvier 2014. Les écarts de rémunération entre les hommes
la population APR et ETAM. et les femmes proviennent essentiellement des différences
La rémunération minimale annuelle d’un APR sans de structure d’âge et d’ancienneté.

2012 2013 2014 2012 2013 2014 2012 2013 2014
A.P.R. 2 659 2 845 2 852 2 171 2316 2335 2 615 2 796 2 803
Techniciens professionnels 3 374 3 735 3 850 0(*) 0(*) 0(*) 3 372 3 730 3 843
Employés 3 377 3 526 3 750 2 800 3195 2861 3 271 3 468 3 598
Techniciens 3 680 3 802 3 865 3 423 3535 3545 3 633 3 753 3 806
Maîtrise 3 967 4 357 4 406 3 837 3766 3721 3 959 4 319 4 363
Ensemble E.T.A.M. 3 653 3 834 3 909 3 411 3528 3524 3 616 3 787 3 850
Ingénieurs & cadre 6 557 6 501 6 563 5 674 5614 5670 6 348 6 290 6 347
TOTAL GÉNÉRAL 4 095 4 250 4 329 4 205 4 274 4 328 4 112 4 254 4329
(*) N.S.
POUR EN SAVOIR PLUS

La rémunération est établie à partir du nombre de paies en équivalent temps plein.

RÉMUNÉRATIONS ET
02
CHARGES ACCESSOIRES
22. HIÉRARCHIE DES RÉMUNÉRATIONS (HORS INTÉRESSEMENT)
2012 2013 2014

221. Montant global des 10 rémunérations annuelles
brutes les plus élevées (en milliers d’euros) 6 767 8 767 8 671

2012 2013 2014 2012 2013 2014 2012 2013 2014
222. Rapport entre la moyenne
des rémunérations brutes
des ingénieurs et cadres et
la moyenne des rémunérations 2,38 2,19 2,20 2,61 2,42 2,42 2,34 2,16 2,17
brutes des ouvriers (A.P.R.
+ Techniciens Professionnels
2012 2013 2014

223. Nombre de femmes
dans les 10 plus hautes rémunérations 2 2 3

2012 2013 2014 2012 2013 2014 2012 2013 2014
224. Éventail des rémunérations
par catégorie professionnelle :
A.P.R. 1,65 1,70 1,74 1,50 1,52 1,60 1,66 1,64 1,76
Techniciens professionnels 1,54 1,66 1,70 1,25 1,39 NS 1,54 1,53 1,70
Employés 1,90 1,92 1,97 2,24 1,84 NS 1,94 1,88 2,13
Techniciens 1,52 1,53 1,54 1,52 1,49 1,50 1,53 1,51 1,54
Maîtrise 1,60 1,63 1,77 1,49 1,50 1,55 1,60 1,38 1,74
Ensemble E.T.A.M. 1,55 1,58 1,60 1,55 1,51 1,52 1,55 1,57 1,59
Ingénieurs & cadre 2,39 2,30 2,33 2,43 2,34 2,35 2,39 2,32 2,32
POUR EN SAVOIR PLUS

INDICATEUR 224 :
Cet indicateur représente le rapport entre le 9e décile et le 1er décile.
Il mesure la dispersion des salaires dans la catégorie professionnelle.
Un décile est une distribution statistique qui divise les effectifs d’une population déterminée en 10 groupes égaux.
N.S. : non significatif (quand l’effectif de la catégorie est inférieur à 50).

02
RÉMUNÉRATIONS ET
CHARGES ACCESSOIRES
23. CHARGES ACCESSOIRES (EN MILLIONS D’EUROS)

Le montant des versements effectués à des entreprises des prestations extérieures dans les établissements tertiaires
extérieures pour la mise à disposition de personnel ou (établissement du siège principalement) est compensée par
l’exécution de travaux par des prestataires extérieurs est en le recours à l’intérim dans les établissements industriels
légère hausse (+1,8%) par rapport à 2013. La diminution (Sandouville, Cléon, Le Mans et Maubeuge).
2012 2013 2014

231. Montant des versements effectués à des entreprises
extérieures pour mise à disposition de personnel (hors taxes)
ou l’exécution de travaux par des prestataires extérieurs :
entreprises de travail temporaire 85 69 118
autres entreprises 529 544 506
POUR EN SAVOIR PLUS

MONTANT DES VERSEMENTS À DES ENTREPRISES EXTÉRIEURES :
Il s’agit des versements effectués aux entreprises extérieures qui effectuent des prestations de service dans l’enceinte des établissements Renault.
Les opérations de sous-traitance effectuées à l’extérieur des établissements Renault ou de simple fourniture de matériels, produits ou pièces, ne
sont pas prises en compte.
24. CHARGES SALARIALES GLOBALES (EN MILLIONS D’EUROS)

Les frais de personnel font apparaitre sur 2014 une baisse La hausse du chiffre d’affaires associée à une hausse plus
(8,8%) qui s’explique principalement par les départs liés limitée des achats consommés et des charges incorporées
aux mesures d’adaptation des effectifs et par l’Accord à la production, entrainent une hausse sensible de la valeur
Compétitivité favorisant la prise de congés. ajoutée par rapport à 2013.
2012 2013 2014

Frais de personnel 2 568 2 456 2 241
Valeur ajoutée 1 709 2 037 2 292
Chiffre d’affaires 33 075 33 590 34 579
241. Ratio (frais de personnel) / (valeur ajoutée) 1,5026 1,2057 0,9777
(frais de personnel) / (chiffre d’affaires) 0,0776 0,0731 0,0648
POUR EN SAVOIR PLUS

FRAIS DE PERSONNEL :
Montant des frais de personnel y compris la dotation des retraites.
VALEUR AJOUTÉE :
L’entreprise produit des biens et des services et pour cela, utilise d’autres biens et services (matières premières, électricité, gaz, service de
transport...). Sa valeur ajoutée est la différence entre la valeur des biens ou services qu’elle a produit et la valeur des biens et services qu’elle a
consommés. L’entreprise ajoute de la valeur aux biens et services acquis en leur incorporant du travail et du capital, en les transformant pour en
faire un produit plus élaboré, qu’elle met sur le marché.

RÉMUNÉRATIONS ET
02
CHARGES ACCESSOIRES
25. PARTICIPATION FINANCIÈRE

251. 252. Montant global de la réserve de participation
Aucun versement n’a été effectué à la réserve spéciale de participation au titre des exercices 2012, 2013, 2014
POUR EN SAVOIR PLUS

251. MONTANT GLOBAL DE LA RÉSERVE DE PARTICIPATION
Le montant global de la réserve de participation est le montant de la réserve dégagé au titre de la participation sur les résultats de l’exercice
considéré.
Rappel de la formule de la réserve spéciale de participation (ordonnance de 1967)
R.S.P. = 1 x (B – 5 C ) x S
2 100 VA
R.S.P. : Réserve Spéciale de Participation
B : Bénéfice fiscal net
C : Capitaux propres
S : Salaires au sens de la déclaration annuelle des salaires
V.A. : Valeur Ajoutée
253. Part du capital détenu par les salariés grâce à un système de participation
(participation aux résultats, intéressement, actionnariat)
2012 2013 2014

FRANCE 2,46% 2,16% 2,07%
ÉTRANGER 0,51% 0,45% 0,43%
TOTAL GÉNÉRAL 2,97% 2,61% 2,50%

02
RÉMUNÉRATIONS ET
CHARGES ACCESSOIRES

254. Montants moyens versés par salarié au titre de l’intéressement
MONTANTS MOYENS EN EUROS

2012 2013 2014
Intéressement aux résultats financiers de l’entreprise 1541 985 2 006
Intéressement aux performances d’établissement 860 909 788
TOTAL VERSÉ 2401 1894 2794
POUR EN SAVOIR PLUS

Renault applique une politique d’intéressement qui comprend deux parties : une liée aux résultats financiers de l’Entreprise et une
partie liée à la performance locale de chaque établissement.
Conformément à l’accord cadre du 6 décembre 2010, pour les exercices 2011, 2012 et 2013 les modalités de répartition sont :
INTÉRESSEMENT FINANCIER
1. Pour tous les bénéficiaires, le montant individuel est calculé à partir du salaire annuel brut sécurité sociale
2. Les droits sont exprimés comme suit : une partie uniforme et une partie allouée par tranche de 100 euros de rémunération brute (avec en
référence le brut annuel sécurité social)
INTÉRESSEMENT AUX PERFORMANCES : Montant uniforme versé en fonction des accords locaux.
1. INTÉRESSEMENT AUX RÉSULTATS FINANCIERS, au titre des différents exercices :

• Rappel sur la période d’application du 1er janvier au 31 décembre 2013 :
Aucune avance distribuée sur cet exercice.
300€ uniforme + 38,30€ par tranche de 100€ a été effectué en mars 2014.
310€ uniforme au titre du supplément d’intéressement.
• Période d’application du 1er janvier au 31 décembre 2014 :
Aucune avance distribuée sur cet exercice.
2. INTÉRESSEMENT AUX PERFORMANCES :Au global, il a été distribué en moyenne 788€ en 2014.

RÉMUNÉRATIONS ET
02
CHARGES ACCESSOIRES

255. Plan d’Épargne Entreprise Renault s.a.s.
L’intégralité des FCPE du PEG (hors le FCPE Actions Renault) la politique de l’emploi, les conditions de travail, le respect
est gérée suivant les normes ISR et labelisée par le CIES. des normes de pollution, le gouvernement d’entreprise.
Les titres des portefeuilles sont sélectionnés en fonction
des critères de l’investissement socialement responsable :
P.E.E. ET CLASSIFICATION NOMBRE ACTIF PERFORMANCE

GESTION A.M.F. D’ADHÉRENTS EN MILLIONS 2014 EN
LIBRE DU AU 31.12.2014 D’EUROS POURCENTAGE
P.E.R.C.O.
Titres de l’entreprise
Fonds Actions Renault investis à plus d’un tiers 35 903 311,9 3,56
Impact I.S.R. Performance Actions internationales 6 302 39,6 6,87
Impact I.S.R. Équilibre Diversifié 11 882 142,4 8,83
Impact I.S.R. Rendement

Solidaire Diversifié 2 997 9,4 5,47
Expansor Taux Obligations et autres 6,28

(ex Compartiment III) titres de créance en € 10 864 86,9
Impact I.S.R. Monétaire Monétaires € 8 624 26,8 0,16

02
RÉMUNÉRATIONS ET
CHARGES ACCESSOIRES

255 bis. Plan d’Épargne Retraite Collectif Renault S.A.S.
Depuis le 8 novembre 2011, Renault sas a mis en place un En complément, Renault abondera à hauteur de 25% sur
Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCO), système d’épargne les jours de CTI versés au PERCO dans la limite de 10 jours
collective permettant au salarié de se constituer une épargne par an.
accessible au moment de la retraite sous forme de rente ou Le salarié a le choix entre une gestion libre de son épargne,
sous forme de capital. les FCPE proposés dans le cadre du PEG ayant été retenus
Le dispositif mis en place offre la possibilité pour le salarié de à l’exception des FCPE d’actionnariat. ou une gestion pilotée
verser au PERCO son intéressement, une partie des congés via des fonds générationnels de la gamme Natixis Horizon
de son capital temps individuel (CTI) dans la limite de 10 Retraite.
jours par an ou encore d’effectuer des versements libres.
GESTION CLASSIFICATION NOMBRE ACTIF PERFORMANCE

PILOTÉE A.M.F. D’ADHÉRENTS EN MILLIONS 2014 EN
AU 31.12.2014 D’EUROS POURCENTAGE
NATI XIS HORIZON RETRAITE 2015 Diversifié 659 3,6 1,87
NATI XIS HORIZON RETRAITE 2030 Actions international 393 1,6 10,91
NATI XIS HORIZON RETRAITE 2040 Actions international 255 0,7 11
NATI XIS HORIZON RETRAITE 2050 Actions international 40 NS 10,94
NATI XIS RÉGULARITÉ Monétaires € 125 0,5 0,1

03
CONDITIONS D’HYGIÈNE
ET DE SÉCURITÉ
03
ET DE SÉCURITÉ
CONDITIONS D’HYGIENE ET DE SECURITE

La Santé, la Sécurité, l’Ergonomie et les Conditions de Travail constituent un objectif essentiel du Groupe Renault. Il s’agit de
préserver la santé des collaborateurs, mais aussi de proposer des conditions de travail motivantes, afin de contribuer à la per-
formance globale et durable de l’Entreprise.
Fondée sur des valeurs et des principes applicables dans tout le Groupe, cet objectif s’inscrit dans le cadre du déploiement de
la Politique Prévention Santé-Sécurité et Environnement de Travail du Groupe Renault.
Le système de management de la Santé – Sécurité implique l’ensemble des hiérarchiques de Renault et vise en particulier des
actions concrètes liées notamment à l’adaptation et l’aménagement du poste de travail, à l’amélioration des conditions de travail,
aux actions de maitrise et de gestion des risques et au partage des meilleures pratiques.
L’année 2014 a été marquée par la poursuite des plans d’actions visant à promouvoir cette politique mais a été également
une année de lancement d’une nouvelle approche de l’évaluation des risques pour le manufacturing ( «Risk Assessement») ;
cette démarche est désormais plus proactive pour agir à la source sur les risques d’accident.
Au quotidien, les équipes de Prévention Santé-Sécurité dont les Ergonomes accompagnent les Managers dans ce déploiement.
CHRISTIAN PLOTON,
Chef de Service Ressources Humaines Usine, Conditions de Travail France & I.C.P.
QUEL BILAN TIREZ-VOUS DE 2014 ? POUVEZ-VOUS DONNER LES PRIORITES DE TRAVAIL POUR 2015 ?
Les efforts portés conjointement par le management, l’ensemble des équipes En matière d’accidentabilité, la tendance observée en 2014 doit se confir-
, les professionnels des conditions de travail , de l’ergonomie, de la santé et mer en 2015. Le plan de rupture sécurité initié dans le courant de l’année
les CHSCT ont permis d’améliorer nos résultats sécurité . 2014, associé à la mobilisation de tous les acteurs et au renouvellement de
Nous avons poursuivi nos efforts en faveur de l’adaptation et de l’aménage- la méthode d’évaluation des risques «risk assessement», doit concourir à
ment du poste de travail tant dans les projets nouveaux véhicules qu’en vie accélérer l’amélioration de nos résultats.
série, autour d’une idée centrale: créer les conditions d’un cadre de travail Les axes de travail pour 2015 sont les suivants:
motivant.
Des expériences exemplaires ont été notées particulièrement à destinataion - Faire de la sécurité un objectif mobilisateur.
des personnels à aptitudes réduites .
- Rendre les acteurs de l’entreprise plus responsables vis-à-vis
Les actions menées en matière d’ergonomie ont concouru à l’amélioration
des postes de travail. Nous observons une inflexion à la baisse du nombre de de l’enjeu santé- sécurité.
maladies professionnelles déclarées notamment dans le domaine des TMS. - Changer de façon durable le comportement sécurité

03
ET DE SÉCURITÉ
ENSEMBLE RENAULT S.A.S.
4,02 4,26
3,42
Taux de fréquence F2
Taux de gravité G
0,30 0,32 0,28
2012 2013 2014
Nombre d’accidents du travail avec arrêt

Taux de fréquence F2 = x 1 000 000
Nombre d’heures travaillées
Nombre de journées perdues pour accident du travail

Taux de Gravité G= x 1 000
Nombre d’heures travaillées

03
ET DE SÉCURITÉ
31. ACCIDENTS DE TRAVAIL ET DE TRAJET

311. Nombre d’accidents de travail avec arrêt
Les accidents de trajet sont exclus.
2012 2013 2014
A.P.R. 170 173 129
E.T.A.M. 69 70 48
Ingénieurs & cadre 13 7 15

Taux de fréquence F2 : 4,02 4,26 3,42
Répartition, en % des accidents, par siège de lésion en 2014
Tête 6,0%
Yeux 6,3%
tronc 17,1%
Membres supérieurs 13,1%
Mains 26,1%
Membres inférieurs 12,5%
Pieds 7,8%
Autres 11,1%
312. Nombre de journées perdues pour accidents du travail
2012 2013 2014

A.P.R. 14 523 15 474 12 561
E.T.A.M. 3 947 3 404 2 790
TOTAL GÉNÉRAL 18 839 19 037 15 933

Taux de gravité G : 0,30 0,32 0,28
POUR EN SAVOIR PLUS

INDICATEUR 311.
Est considéré comme accident de travail, qu’elle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail, au temps et au lieu de travail.
La notion d’accident suppose un événement soudain, un choc, une chute par exemple.
La Sécurité Sociale apprécie souverainement la qualité d’accident du travail.
INDICATEUR 312.
Les journées perdues sont exprimées en jours calendaires et non compris les accidents de trajet et maladies professionnelles.

03
ET DE SÉCURITÉ
31. ACCIDENTS DE TRAVAIL ET DE TRAJET

313. Nombre d’accidents de trajet avec arrêt de travail
2012 2013 2014

A.P.R. 36 21 27
E.T.A.M. 50 33 30
TOTAL 99 66 68
Nombre de jours d’arrêt pour causes d’accidents de trajet
2012 2013 2014

A.P.R. 2 748 872 2 161
E.T.A.M. 2 283 1 524 1 373
TOTAL 5 465 2 889 3 764
314. Nombre d’accidents mortels reconnus

Nombre d’accidents mortels survenus et reconnus par la Sécurité Sociale au cours de l’année considérée
2012 2013 2014
De travail (et mission) 0 1 1
De trajet 1 0 1
Nombre d’accidents mortels survenus au cours des années précédentes et reconnus par la Sécurité Sociale au cours de
l’année considérée
2012 2013 2014
De travail (et mission) 0 0 0
De trajet 0 0 0
POUR EN SAVOIR PLUS

INDICATEUR 313.
L’accident de trajet est l’accident survenu à un salarié pendant le trajet aller ou retour entre :
• la résidence principale ou une résidence secondaire habituellement utilisée et le lieu de travail.
• le lieu de travail et le lieu où le travailleur prend habituellement ses repas (cantine, restaurant) si celui-ci est situé en dehors de l’enceinte de l’établissement.
L’itinéraire ne doit pas avoir été détourné ou interrompu pour un motif dicté par l’intérêt personnel et étranger aux nécessités essentielles de la
vie courante. En tout état de cause, la Sécurité Sociale apprécie souverainement la qualité d’accident de trajet.
Les journées d’arrêt sont exprimées en jours calendaires et non compris ceux dûs aux accidents de travail et maladies professionnelles.

03
ET DE SÉCURITÉ
32. MALADIES PROFESSIONNELLES

321. Nombre et dénomination des maladies professionnelles déclarées à la Sécurité Sociale au
cours de l’année considérée
Le nombre de maladies professionnelles a baissé en 2014. Les affections articulaires et périarticulaires constituent, comme
pour l’ensemble des activités salariées en France, la plus grande part des maladies professionnelles déclarées.
Maladies Professionnelles déclarées - Répartition 2014
Autres 6,03 %
Affections cutanées 0,50 %
Affections O.R.L. 5,03 %
Affections articulaires
et péri-articulaires 87,44 %
Affections pulmonaires 1,00 %
POUR EN SAVOIR PLUS

La maladie professionnelle est une maladie contractée à l’occasion du travail, répondant aux critères médicaux et professionnels décrits dans
les tableaux des maladies professionnelles et fixés par décrets. Il appartient au malade de demander à un médecin d’établir un certificat médical
complétant la déclaration de maladie professionnelle qu’il dépose à la Sécurité Sociale.
Après enquête, celle-ci reconnaît ou non l’origine “ professionnelle ” de la maladie.

03
ET DE SÉCURITÉ
32. MALADIES PROFESSIONNELLES

321 bis. Nombre et dénomination des maladies professionnelles déclarées à la Sécurité Sociale
au cours de l’année considérée
2012 2013 2014
AFFECTIONS CUTANÉES 1 0 1
Tableau n° 15 :
Amines aromatiques et ses dérivés 0 0 0
Tableau n° 36 : 0 0 0
Dermatoses lubrifiants
Tableau n° 49 :
Amines aliphatiques et alicycliques 0 0 0
Tableau n° 51 : 0 0 0
Dermites dues aux résines époxidiques
Tableau n° 63 :
Affections provoquées par les enzymes 0 0 0
Tableau n° 65 :
Lésions eczématiformes de mécanisme 0 0 0
allergique
Tableau n° 84 :
Affections engendrées par Solvants 1 0 0
organiques hydrocarbures liquides
Autres 0 0 1
AFFECTIONS PULMONAIRES 9 9 2
Tableau n° 25 :
Silicose professionnelle 4 2 1
Tableaux n° 30 et 30 bis :
Asbestose et Cancer broncho-pulmonaire 5 7 1
AFFECTIONS ARTICULAIRES ET
256 204 174
PERIARTICULAIRES
Tableau n° 57 : 229 183
Affections dues aux gestes répétitifs (syndrome 149
Carpien, Hygromas du genou...du coude...)
Tableau n° 69 :
Affections provoquées par les vibrations 0 0 1
et chocs transmis par outils…
Tableau n° 97 :
Affections du rachis lombaire provoquées 7 5 6
par des vibrations…
Tableau n° 98 :
Affections du rachis lombaire provoquées 20 16 18
par la manutention manuelle…
AFFECTIONS O.R.L. 21 17 10
Tableau n° 42 : 21 17 10
Affections provoquées par le bruit
AUTRES 19 33 12
NOMBRE TOTAL 306 263 199

03
ET DE SÉCURITÉ
33. DÉPENSES EN MATIÈRE DE SÉCURITÉ

Les montants engagés en 2014 ont été essentiellement affectés à la sécurité et à l’aménagement des postes de travail.
2012 2013 2014

331. Somme des dépenses de sécurité effectuées dans
l’entreprise, au sens de l’article L.236–4 du Code 11 979 13 532 14 443
du Travail (en milliers d’euros)
POUR EN SAVOIR PLUS

Il s’agit des dépenses de fonctionnement et d’investissements engagées dans l’année, liées à l’amélioration de la sécurité et de la protection
contre l’incendie.
43. DÉPENSES D’AMÉLIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL
2012 2013 2014

431. Somme des dépenses consacrées à l’amélioration des
conditions de travail dans l’entreprise au sens de l’article 18 976 16 861 17 470
L.236-4 du Code du Travail (en milliers d’Euros).
POUR EN SAVOIR PLUS

L’indicateur 431 correspond aux dépenses de fonctionnement et d’investissements engagées dans l’année liées à l’amélioration des conditions
de travail (ambiance, aménagements de postes, installations sociales d’atelier).
18 927
16 861 17 470
14 443
13 532 Dépenses en matière
11 979 de sécurité
Dépenses
d’amélioration des
conditions de travail
2012 2013 2014
2012 2013 2014
TOTAL DES DÉPENSES 30 906 30 393 31 913

03
ET DE SÉCURITÉ

Total dépenses B.A.I. (Budget Annuel d’Investissements) et B.F. (Budget de Fonctionnement)
2012 2013 2014

(BAI) Prévention sécurité. 15,8 17,7 23,9
(BAI) Aménagement de postes. 6,9 9,3 23,8
(BAI) Amélioration ambiance 40,6 29,5 10,3
(BAI) Prévention incendie 13,5 15,0 10,2
(BAI) Installations sociales d’ateliers 4,4 4,9 9,5
(BF) Protections individuelles 10,6 12,3 12,1
(BF) Aménagements sécurité 8,2 11,2 10,1
POUR EN SAVOIR PLUS

L‘amélioration de l’ergonomie, de la sécurité et des ambiances physiques, chimiques... sont pris en compte dès la conception des nouvelles ins-
tallations et, dans la plupart des cas, ces domaines sont intégrés à l’enveloppe globale des projets. Il est donc difficile d’en séparer les sommes
affectées à la sécurité et aux conditions de travail. C’est ainsi que les montants inscrits aux indicateurs 331 et 431 sont toujours inférieurs aux
investissements réellement engagés.
Effectif du personnel des services médicaux

Préserver la santé, proposer des conditions de travail conditions de travail. Les médecins participent aux actions
motivantes tout le long de la vie professionnelle. Renault de maintien dans l’emploi quelque soient les restrictions
développe une politique de prévention pour ses collaborateurs d’aptitude. Au sein des Sces de santé au travail, la prise
dans les domaines de la Santé. Dans le cadre de la pluri- en charge par les médecins, les infirmiers, et sur certains
disciplinarité, des actions de prévention santé, sécurité, sites des psychologues contribuent au dépistage précoce,
ergonomie, conditions de travail sont menées. Les équipes à l’accompagnement des collaborateurs et aux conseils
médicales participent à l’évaluation des risques et les suivis de prévention par l’équipe médicale. Des campagnes
médicaux sont adaptés. Les médecins du travail font des d’information, de sensibilisation sont réalisées.
propositions et préconisations pour l’amélioration des
2012 2013 2014

Médecins 11 18 29 6 18 24 6 19 25
Infirmières 6 52 58 6 45 51 7 42 49
Secrétaire 0 1 1 0 1 1 0 1 1
TOTAL 17 71 88 12 64 76 13 62 75
Total E.T.P.
(Équivalent temps Plein) 14,1 61,9 76,0 11,0 55,7 66,7 10,7 53,9 64,6

04
AUTRES CONDITIONS
DE TRAVAIL
04
AUTRES CONDITIONS
DE TRAVAIL
41. DURÉE ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

411. Horaire hebdomadaire moyen affiché
2012 2013 2014
Service 35 h 00 (*) 35 h 00 (*) 35 h 00 (*)

Atelier normale 35 h 00 (*) 35 h 00 (*) 35 h 00 (*)
Atelier équipe 34 h 24 (*) 35 h 00 (*) 35 h 00 (*)
Fin de semaine 30 h 00 30 h 00 30 h 00
Service en continu 33 h 36 33 h 36 33 h 36
(*) Par semaine travaillée en moyenne annuelle
411 bis. Nombre de jours travaillés théoriques des cadres sur l’année (hors congés d’ancienneté)
2012 2013 2014

Nombre de jours travaillés théoriques 214 213 217

AUTRES CONDITIONS
04
DE TRAVAIL

411 ter. Accord temps de travail (*)
CAPITAL TEMPS
INDIVIDUEL 2012 2013 2014
A.P.R. 52,6 34,9 50,9 9,4 8,3 9,3 8,6 7,1 8,5
E.T.A.M. 49,2 30,2 46,1 9,7 8,4 9,5 9,2 7,9 9,0
CAPITAL TEMPS
COLLECTIF 2012 2013 2014
A.P.R. 8,2 6,5 8,0 3,2 2,5 3,1 2,0 1,2 1,9
E.T.A.M. 5,6 1,7 5 2,1 0,7 1,9 1,9 0,9 1,7
COMPTE
TRANSITOIRE 2012 2013 2014
Apprentis 0 0 0 3,2 2,1 2,9
A.P.R. 0 0 0 58,1 35,2 55,8 47,6 28,2 45,7
E.T.A.M. 0 0 0 57,2 36,3 53,8 45,0 27,3 42,1
Ingénieurs & cadre 0 0 0 44,9 37,1 43,0 32,5 27,9 31,4
POUR EN SAVOIR PLUS

(*) Accord du 16 avril 1999 (modifié le 18 février 2000) relatif à l’Emploi, l’Organisation et la Réduction du Temps de Travail jusqu’en 2013.
Accord du 13 mars 2013 «Contrat pour une nouvelle dynamique de croissance et de développement social de Renault en France» à compter de
2013.
Depuis l’entrée en vigueur de l’accord du 13 mars 2013 :
• Le CTI est alimenté par les jours d’ajustement individuel, les congés principaux (5 max), les congés supplémentaires d’ancienneté, les éventuels
jours de repos ou compensation (attribués pour travail un jour d’ajustement collectif ou un samedi dit « obligatoire » ou séance de travail sup-
plémentaire, selon le statut), les jours d’aménagement d’horaire de nuit (pour Guyancourt et Aubevoye, maximum 5 heures issues du compte
horaire variable MTT).
• Le CTC est alimenté par les jours d’ajustement collectif (acquisition selon l’établissement, le statut, l’horaire de travail).
Un compte transitoire (CT) a été mis en place. Il a été alimenté par les jours de CTI et CTC (au-delà de 10 jours) et les droits à CEF. Ce compte ne sera
plus alimenté après sa mise en place et pourra être utilisé jusqu’à fin 2016.

04
AUTRES CONDITIONS
DE TRAVAIL

412. Nombre de salariés travaillant à temps partiel
Le nombre de salariés à temps partiel a légèrement diminué par rapport à 2013. La majorité des salariés à temps partiel
privilégie toujours le temps partiel compris entre 80 et 99%, particulièrement les femmes.
HOMMES 2012 2013 2014

50 % & 80 % HORS 50 % & 80 % HORS 50 % & 80 % HORS
HORAIRE < 50 % < 80 % & 99 % TOTAL CASA < 50 % < 80 % & 99 % TOTAL CASA < 50 % < 80 % & 99 % TOTAL CASA
A.P.R. 2 106 28 136 1,4% 2 97 26 125 1,4% 4 106 30 140 1,7%
E.T.A.M. 2 63 104 169 1,6% 1 52 98 151 1,5% 1 44 102 147 1,6%
I.C. 3 16 47 66 0,8% 2 9 47 58 0,7% 2 10 43 55 0,7%
TOTAL 7 185 179 371 1,3% 5 158 171 334 1,2% 7 160 175 342 1,3%
Dont tpfc 0 5 0 0
FEMMES 2012 2013 2014

50 % & 80 % HORS 50 % & 80 % HORS 50 % & 80 % HORS
HORAIRE < 50 % < 80 % & 99 % TOTAL CASA < 50 % < 80 % & 99 % TOTAL CASA < 50 % < 80 % & 99 % TOTAL CASA
A.P.R. 6 40 80 126 11,9% 7 39 77 123 12,1% 6 51 61 118 12,4%
E.T.A.M. 0 80 346 426 20,8% 1 64 306 371 19,5% 2 65 244 311 17,1%
I.C. 2 31 368 401 15,9% 1 26 362 389 15,8% 1 25 345 371 15,3%
TOTAL 8 151 794 953 15,9% 9 129 745 883 15,4% 9 141 650 800 14,4%
Dont tpfc 0 1 0 0
ENSEMBLE 15 336 973 1324 3,7% 14 287 916 1217 3,6% 16 304 825 1142 3,2%
2012 2013 2014

Raisons médicales 151 148 156
POUR EN SAVOIR PLUS

Depuis la loi du 19 janvier 2000, est considéré comme travaillant à temps partiel tout salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée fixée
conventionnellement pour la branche ou l’entreprise.
Le pourcentage des salariés travaillant à temps partiel est calculé par rapport aux effectifs inscrits hors C.A.S.A. et hors apprentis.

AUTRES CONDITIONS
04
DE TRAVAIL
15. CHÔMAGE OU ACTIVITÉ PARTIELLE

151. Nombre de salariés mis en activité partielle pendant l’année considérée
2012 2013 2014

A.P.R. 3943 496 4439 2682 404 3086 2925 430 3355
E.T.A.M. 996 146 1142 756 90 846 930 115 1045
Ingénieurs & cadre 111 25 136 100 24 124 169 51 220
TOTAL GENERAL 5050 667 5717 3538 518 4056 4024 596 4620
Chaque personne ayant chômé plus d’une fois dans l’année est comptabilisée une seule fois.
152. Nombre total d’heures d’activité partielle pendant l’année considérée
2012 2013 2014

A.P.R. 681 535 333 410 510 489
E.T.A.M. 117 691 76 819 122 040
Ingénieurs & cadre 17 421 14 190 29 113
TOTAL 816 647 424 419 661 642

04
AUTRES CONDITIONS
DE TRAVAIL
16. ABSENTÉISME
161. Nombre de journées d’absence
Le taux d’absentéisme moyen (maladie et accident) de Renault s.a.s. s’élève à 3,02 % en 2014.
MALADIE OU ACCIDENT 2012 2013 2014

A.P.R. 158 778 149 948 129 578
E.T.A.M. 79 612 68 160 57 032
TOTAL 267 640 245 331 210 615
161 bis. Décomposition des journées d’absence par motif
TOTAL
A.P.R. E.T.A.M. I.C.
Maladie 119 629 53 742 23 295 196 666
Accident (1) 9 949 3 290 710 13 949
Autre cause (2) 2 489 1 442 921 4 852
POUR EN SAVOIR PLUS

Le taux d’absentéisme est calculé sur la base de l’effectif moyen mensuel hors apprentis et d’une journée théorique annuelle de travail. Le
nombre de journées d’absence est exprimé en jours ouvrés. Sont exclues les journées de chômage partiel, de mise à pied, de grève et de congés.
(1) Accidents de travail, de trajet.
(2) Pour convenance personnelle et les délais de route pour le personnel étranger.

AUTRES CONDITIONS
04
DE TRAVAIL
17. EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME / FEMME

EQUILIBRE VIE FAMILIALE ET VIE PROFESSIONNELLE
Maintien de la rémunération :
L’entreprise garantit pour les salarié(e)s de Renault bénéficiant autorisée de deux jours (possibilité de prise par demi-journée)
d’un congé de maternité et d’adoption le maintien intégral afin d’accomplir les formalités administratives. L’entreprise
de la rémunération nette déduction faite des indemnités garantit aux salariés pendant toute la durée du congé
journalières effectivement perçues. Celles-ci sont retenues paternité et d’accueil de l’enfant (11 ou 18 jours calendaires)
pour leur montant avant précompte des contributions sociales le maintien intégral de la rémunération nette déduction
et impositions de toute nature, applicables, le cas échéant, faite des indemnités journalières effectivement perçues.
sur les indemnités et mises à la charge du salarié par la loi. Celles-ci sont retenues pour leur montant avant précompte
La durée de ce congé est allongée de deux semaines, avec des contributions sociales et impositions de toute nature,
le maintien intégral de la rémunération.La période d’absence applicables, le cas échéant, sur les indemnités et mises à la
pour congé de maternité ou d’adoption est considérée comme charge du salarié par la loi.
travail effectif pour le calcul de l’intéressement établissement.
En cas d’adoption, les salarié(e)s bénéficient d’une absence
171. Nombre de salariés travaillant à temps partiel
Voir chapitre 4 indicateur 412
172. Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un temps plein
2012 2013 2014

HOMMES FEMMES ENSEMBLE HOMMES FEMMES ENSEMBLE HOMMES HOMMES HOMMES
A.P.R. 6 11 17 4 12 16 4 14 18
E.T.A.M. 17 24 41 13 53 66 14 42 56
TOTAL 32 63 95 23 115 138 30 92 122

04
AUTRES CONDITIONS
DE TRAVAIL

173. Nombre de salariés ayant pris un congé maternité
2012 2013 2014

A.P.R. E.T.A.M. I.C. TOTAL A.P.R. E.T.A.M. I.C. TOTAL A.P.R. E.T.A.M. I.C. TOTAL
Nombre de salariés en congé 62 110 218 390 38 61 198 297 39 72 174 285
maternité
174. Nombre de salariés ayant pris un congé paternité et d’accueil de l’enfant
2012 2013 2014

A.P.R. E.T.A.M. I.C. TOTAL A.P.R. E.T.A.M. I.C. TOTAL A.P.R. E.T.A.M. I.C. TOTAL
Nombre de salariés ayant pris 904 747 379 2030 727 627 352 1706 609 590 315 1514
un congé naissance
Nombre de salariés ayant pris un

congé paternité et d’accueil de 412 348 335 1095 339 288 325 952 339 280 275 894
l’enfant
POUR EN SAVOIR PLUS

« La loi de financement de la Sécurité Sociale pour 2013 a étendu le congé de paternité ouvert au père salarié, rebaptisé « congé de paternité et
d’accueil de l’enfant », au conjoint salarié de la mère de l’enfant, ou à la personne salariée vivant maritalement avec la mère ou ayant conclu avec
elle un Pacs (pacte civil de solidarité). Le salarié bénéficie d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant d’une durée de 11 jours calendaires
(ou 18 jours en cas de naissances multiples). Les journées d’absence étant comptabilisées en séance de travail, les samedis, dimanches, jours
fériés, jours non travaillés, etc. tombant pendant ce congé ne sont pas comptabilisés. Le nombre moyen de jours de congé paternité et d’accueil
de l’enfant pris par salarié sera par conséquent inférieur à 11 »

AUTRES CONDITIONS
04
DE TRAVAIL

175. Nombre de salariés ayant pris un congé parental

2012 2013 2014 2012 2013 2014 2012 2013 2014
A.P.R. 3 1 1 35 25 23 38 26 24
E.T.A.M. 1 2 1 21 18 15 22 20 16
TOTAL GENERAL 4 6 4 102 78 76 106 84 80
Existence de formules d’organisation facilitant l’articulation Sont pris en compte pour tous les établissements de Renault
de la vie familiale et de la vie professionnelle. S.A.S. le complément de rémunération versé à ses salariés
bénéficiant d’un congé maternité, paternité et d’accueil de
• Participation des établissements aux modes d’accueil de la l’enfant ou d’adoption ainsi que la rémunération versée en
petite enfance (établissements de Douai, du Mans…). cas de prise de congé pour enfant malade (4 jours par année
• Dépenses éligibles au crédit d’impôts famille : civile). Sont pris en compte, le cas échéant, les dépenses de
Ce montant du crédit d’impôt est calculé au niveau de l’établissement ayant pour objet de financer la création ou le
l’entreprise. fonctionnement de crèches ou de haltes-garderies.
POUR EN SAVOIR PLUS

Ce crédit d’impôt mis en place par la loi finances de 2004 permet aux entreprises de récupérer fiscalement 25 % des dépenses exposées pour le
financement des C.E.S.U. ou 50 % pour la création et le fonctionnement des crèches.
176. Nombre de salariés ayant pris un congé sabbatique

2012 2013 2014 2012 2013 2014 2012 2013 2014
A.P.R. 8 2 0 2 1 1 10 3 1
E.T.A.M. 8 4 10 9 5 2 17 9 12
TOTAL GENERAL 33 29 33 28 26 21 61 55 54

04
AUTRES CONDITIONS
DE TRAVAIL

Augmentation du nombre de personnes travaillant en équipes, notamment en V.S.D.
421. Effectif travaillant en équipe au 31 décembre
HOMMES 2012 2013 2014

FIXES ALTER. TOTAL FIXES ALTER. TOTAL FIXES ALTER. TOTAL
1 Equipe fixe de nuit 1032 0 1032 868 0 868 1058 0 1058
2 Equipes atelier 0 8531 8531 0 8439 8439 0 8250 8250
3 Equipes atelier 0 5 5 0 21 21 0 22 22
5 Equipes service continu 0 61 61 0 59 59 0 53 53
TOTAL 1032 8597 9629 868 8519 9387 1058 8325 9383
FEMMES 2012 2013 2014

2 Equipes atelier 0 780 780 0 768 768 0 827 827
3 Equipes atelier 0 44 44 0 1 1 0 6 6
TOTAL 42 824 866 13 769 782 36 833 869
ENSEMBLE 2012 2013 2014

2 Equipes atelier 0 9311 9311 0 9207 9207 0 9077 9077
3 Equipes atelier 0 49 49 0 22 22 0 28 28
TOTAL 1074 9421 10495 881 9288 10169 1094 9158 10252
EFFECTIF TRAVAILLANT 2012 2013 2014

EN ÉQUIPE FIN HOMMES FEMMES ENSEMBLE HOMMES FEMMES ENSEMBLE HOMMES HOMMES HOMMES
DE SEMAINE
(vendredi/samedi/dimanche 338 4 242 187 6 193 259 7 266
ou samedi/dimanche/lundi
ou samedi/dimanche) :

AUTRES CONDITIONS
04
DE TRAVAIL

422. Personnel utilisé à des tâches répétitives au sens de la définition du travail à la chaîne contenue
dans le décret du 10 mai 1976
2012 2013 2014

Hommes 7 321 7 268 5 292
Femmes 714 677 549
ENSEMBLE 8 035 7 945 5 841
POUR EN SAVOIR PLUS

Personnel utilisé à des tâches répétitives au sens de la définition du travail à la chaîne contenue dans le décret du 10 mai 1976 : « travaux
effectués dans une organisation comportant un dispositif automatique d’avancement à cadence constante des pièces en cours de fabrication ou
de montage en vue de la réalisation d’opérations élémentaires et successives aux différents postes de travail ».
423.Nombre de personnes exposées de façon habituelle à plus de 85 dB à leur poste de travail
2012 2013 2014

Hommes 6 115 5 133 4 005
Femmes 373 199 155
ENSEMBLE 6 488 5 332 4 160
POUR EN SAVOIR PLUS

Nombre de personnes exposées de façon habituelle et régulière à plus de 85 dB (A) à leur poste de travail :
L’expression « de façon habituelle » doit s’entendre au sens du quotidiennement avec une durée de travail minimale égale à la durée légale du
travail (35 heures par semaine), ce qui exclut les travailleurs à temps partiel, occasionnels ou saisonniers.
L’expression « de façon régulière » signifie que le salarié, lorsqu’il est exposé à un niveau sonore supérieur à 85 dB, est à son poste de travail où
il passe la majeure partie de son temps.

04
AUTRES CONDITIONS
DE TRAVAIL

424. Nombre de personnes exposées à la chaleur au sens de la définition contenue dans le décret
du 10 mai 1976
2012 2013 2014

Hommes 151 254 333
Femmes 0 1 1
ENSEMBLE 151 255 334
POUR EN SAVOIR PLUS

Nombre de travailleurs exposés à la chaleur au sens de la définition contenue dans le décret du 10 mai 1976,
Le décret du 10 mai 1976 dispose que sont considérés comme travaux exposant de façon habituelle et régulière à une forte chaleur ambiante
ou rayonnante résultant de l’utilisation d’un traitement thermique, d’un processus de cuisson, de la transformation de produits en état de fusion,
d’ignition ou d’incandescence ou de la production d’énergie thermique.
L’expression « de façon habituelle » s’entend au sens du quotidiennement avec une durée de travail minimale égale à la durée légale du travail
(35 heures par semaine), ce qui exclut les travailleurs à temps partiel, occasionnels ou saisonniers.
L’expression « de façon régulière » signifie que la position « au four » constitue le poste principal du salarié, où il passe la majeure partie de son
temps de travail.
Ainsi sont notamment visés les travaux :
• Fonderie
• Conduite et chargements de fours et cubilots, coulée, démoulage.
• Conduite des machines de fonderie sous pression.
• Chaufferie.
• Salle de machines ou moteurs thermiques.
• Forgeage et laminage à chaud.
• Conduite des fours, enfournage et défournage de produits de toute nature.
• Moulage et démoulage du caoutchouc.
• Moulage des matières plastiques par compression.
• Lorsque les presses ne sont pas munies d’une isolation suffisamment efficace.
• Verrerie.
• Poste de travail à l’intérieur du hall des fours.
Est également inclus le travail du personnel des cuisines de restaurant ou de cantine occupant à plein temps, dans les conditions de régularité
définies ci-dessus, un poste à proximité d’une source de forte chaleur.
Dans le cas où les postes de travail auront été équipés d’un système de climatisation tel que la température sèche soit inférieure à 25°C, ces
postes ne sont pas pris en considération.

AUTRES CONDITIONS
04
DE TRAVAIL
(Se reporter au chapitre 3, page 68)
44. TRANSFORMATION DE L’ORGANISATION

DU TRAVAIL / TÉLÉTRAVAIL(**)
HOMMES 1 JOUR 2 JOURS 3 JOURS 4 JOURS C.P. (*) TOTAL

A.P.R. 0 0 0 0 0 0
E.T.A.M. 251 208 52 18 1 530
TOTAL 492 383 101 27 1 1004
FEMMES 1 JOUR 2 JOURS 3 JOURS 4 JOURS C.P. (*) TOTAL

A.P.R. 0 0 0 0 0 0
E.T.A.M. 192 133 31 9 0 365
TOTAL 454 265 57 17 0 793
TOTAL GENERAL 946 648 158 44 1 1797
(*) Collaborateurs autorisés, pour des raisons médicales notamment, à travailler depuis leur domicile 5 jours par semaine ou avec un rythme particulier .
(**) Les effectifs correspondent aux télétravailleurs opérationnels (avenants télétravail au contrat de travail existants) au 31/12/2014.
POUR EN SAVOIR PLUS

L’avenant du 22 juin 2010 à l’accord télétravail Renault S.A.S. du 22 janvier 2007 ouvre le télétravail à 1 jour minimum par semaine, au lieu de
2 auparavant.

05
FORMATION
05
FORMATION
L’accord de groupe « contrat pour une nouvelle dynamique de En application de ces principes :
croissance et de développement social de Renault en France »
(13 Mars 2013), réaffirme, entre autres dispositions, la place • Dans le domaine de la Fabrication, l’effort formation a porté
prépondérante de la formation dans l’accompagnement du en 2014 notamment,
développement des compétences des collaborateurs et dans
la transformation de l’entreprise. L’article 7 de cet accord, - sur la poursuite des formations aux métiers d’« Ajusteur
réaffirme le positionnement de la formation comme un « Outilleur Emboutissage et Fonderie », « Outilleur géométrie »,
axe prioritaire de progrès pour l’entreprise et ses salariés « Outilleur fondeur », « Electromécanicien », « Mécanicien » et
» et instaure un entretien de bilan formation, à l’initiative du « Technicien Qualité Fournisseur ».
salarié ou de la hiérarchie, en cas particulièrement d’absence
de formation depuis 3 ans. - sur la consolidation des compétences des managers sur
les fondamentaux du SPR et du management : formations
Le plan de formation 2014, dans la continuité des 3 dernières «aux fondamentaux SPR 8 semaines», « CA Organisateur
années, a axé ses priorités sur les travaux menés dans le Industriel » et « CA Maintenance ». A noter l’inauguration de
cadre de notre démarche de Gestion Prévisionnelle des l’Ecole du « Lean Manufacturing » qui dispense la formation
Emplois et des Compétences (GPEC). Cette démarche « JAT Advanced ». Cette formation devrait connaître en 2015
permet de réaliser un état des lieux précis des besoins un déploiement à tous les niveaux de la ligne managériale.
en compétences de l’entreprise, dans un cadre triennal,
sur la base de l’analyse de l’évolution de nos produits et • La fonction « Supply chain » a également focalisé ses
technologies, de nos organisations et de notre environnement. priorités sur le déploiement des formations aux compétences
critiques telles que Documentation, Approvisionnement,
Dans ce cadre, sont identifiées dans chaque métier, les Démarrages en usine.
compétences « critiques » (compétences qui créent de
la valeur client, renforcent ou confèrent un avantage • Dans le domaine du Commerce, l’Ecole dédiée a eu
concurrentiel et peuvent mettre en risque la stratégie de pour ambition de répondre aux enjeux commerciaux de
Renault si elles font défaut) et « sensibles » (compétences l’organisation de la Direction Commerciale, avec une
pour lesquelles les perspectives d’évolution économiques, croissance forte à l’international, un marché européen en
les décisions organisationnelles ou les modifications difficulté et l’essor du digital dans la relation client. L’objectif
technologiques ont comme conséquence probable principal était d’accompagner ces enjeux, en tenant compte
d’entrainer soit une diminution du nombre des emplois, soit des travaux engagés dans le cadre de «Drive’Up», du
une évolution importante des savoir-faire nécessitant des programme «C@RE 2.0» et du dispositif lié à la GPEC.
actions de formation ou de reconversion particulières.) Le
plan de formation est le premier levier pour accompagner
ces évolutions, pour préparer les compétences de demain,
maintenir l’employabilité des salariés et les accompagner
dans leur parcours professionnel et éventuelle reconversion.

FORMATION
05
• Dans le domaine de l’Ingénierie, la nouvelle approche du

référentiel a nécessité de passer d’une logique de grille • Renforcement et développement de la formation animée en
de compétences propres à l’UET, à une logique de savoirs interne et déploiement dans certaines fonctions globales de
transverses inter-métiers. La priorité formation a porté sur le la charte « formateur interne ».
déploiement de modules ou parcours formatifs en lien direct
avec les orientations stratégiques de l’Ingénierie : « Rendre Les formateurs internes se sont mobilisés pour contribuer à
lisible les modes de fonctionnement », « Accompagner les cet effort et pour transmettre un savoir-faire riche et précieux.
Outils déployés » (New PDM et Catia V6 …), contribuer à Ils participent au développement des compétences des
l’image de marque, intégrer les innovations dans les projets, collaborateurs sur des métiers valorisés et reconnus par la
renforcer le pilotage des activités, renforcer les processus Métallurgie.
pour la Performance en QCD, Outiller sur les méthodes
Qualité, développer l’ingénierie système et poursuivre les A ce titre, chaque parcours formatif fait l’objet d’une
parcours formatifs en ingénierie mécanique . consultation de l’UIMM ou du GIM pour identifier le ou les
CQPM (Certificat de Qualification Paritaire de la Métallurgie)
Enfin, 2014 a été marquée par la poursuite des efforts menés existant afin de proposer aux stagiaires, quand cela est
par l’ensemble des acteurs de la Formation pour limiter possible, la délivrance d’une qualification reconnue et
les sorties de cash de l’entreprise et les directives ont été optimisant l’employabilité de chacun.
déployées dans chaque établissement:
• Centrage sur les formations Métiers, Langues & sans «

cash out »
• Recours au « e-learning »
• Responsabilisation du management sur la disponibilité des

stagiaires pour viser un présentéisme maximal.

05
FORMATION
Interview de Didier RETHORE, chef du Service Emploi,

Formation et Compétences au sein de la DRH France
Cette année a été celle de la préparation de la réforme de la formation professionnelle dans le cadre de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative
à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale qui rentre en vigueur au 1er janvier 2015 et qui porte, notamment, sur les outils
de la formation professionnelle, son financement et ses modalités de contrôle.
Elle crée notamment, le « compte personnel de formation » : à partir du 1er janvier 2015, chaque personne dispose dès son entrée sur le marché
du travail d’un compte personnel de formation (CPF) qui reste actif jusqu’à son départ à la retraite, y compris lors d’un changement d’employeur
ou pendant d’éventuelles périodes de chômage. Le CPF qui se substitue au DIF, est attaché à la personne et non au contrat de travail. Il permet de
développer l’initiative individuelle à se former des collaborateurs en complément du plan de formation et d’accéder à une ou plusieurs certifications
validées par la branche de la métallurgie ou interbranches.

FORMATION
05
51. INDICATEURS GÉNÉRAUX
511. Dépenses
511.1 Dépenses totales investies par Renault en Formation continue
En 2014, Renault a investi pour la formation 69 085 333 formation réalisées sur Renault sas corrélée aux départs ou
Millions d’Euros, portant ainsi l’effort de formation à 4,5% aux mobilités consécutives à l’application de l’accord GPEC,
de la masse salariale (M.S). Cette diminution des dépenses ainsi quà une diminution des frais de structure.
par rapport à 2013 (4,7% de la MS) est attribuable à une
conjonction de facteurs tels la diminution des heures de
2012 2013 2014

Pourcentage de la masse salariale 5,0% 4,7% 4,5%
Rémunérations des stagiaires 34 944 218 30 777 191 27 396 744

Frais pédagogiques 21 088 310 17 608 344 18 478 909
Frais de structure 5 539 423 8 340 570 6 597 324
Trésor et autres 14 776 285 14 561 360 13 880 453
Sous total exonérable 76 348 237 71 287 466 66 353 430
Montant non exonérable 5 344 852 3 890 136 2 731 904
TOTAL 81 693 089 75 177 601 69 085 333
511.2 Dépenses fiscales consacrées à la Formation continue
La dépense fiscale consacrée à la formation continue est, «dépenses internes», «dépenses ex ternes» reste
cette année, de 3, 7% de la M.S à mettre en correspondance proportionnelle à celle des années précédentes (73% et 27%
avec l’obligation fiscale portée à 1,6% de MS. La répartition respectivement).
2012 2013 2014

Pourcentage de la masse salariale 3,7% 3,6% 3,7%
Formation interne (incluant le personnel de structure) 38 419 461 36 173 285 31 787 969
Formation effectuée en application de conventions 15 960 895 13 626 392 14 635 093
Trésor et autres 14 776 285 14 561 360 13 880 453
Sous total 69 156 641 64 361 038 60 303 516
Moins subventions perçues 8 080 935 6 535 123 3 629 542
TOTAL des dépenses fiscales au titre de la 2483 61 075 706 57 825 915 56 673 974
POUR EN SAVOIR PLUS

FORMATION INTERNE : Formation organisée et dispensée par l’entreprise.
FORMATION EN APPLICATION DE CONVENTIONS : Formations organisées par l’entreprise mais animées par des organismes externes.
TRÉSOR : Ensemble de dépenses fiscales consacrées à la formation continue, y compris :
• la taxe à 0,5% pour la formation des contrats et périodes de professionalisation
• la taxe de 0,2% depuis 1996 pour le financement des congés individuels de formation
• la taxe de 0,1% depuis 1996 pour le D.I.F.
• la taxe de 0,1% depuis 2010 pour le financement du fond paritaire de sécurisation des parcours professionnels.
• les frais de chambres de Commerce et de l’industrie.

05
FORMATION
512. Heures
512.1 Nombre d’heures totales de stage
Le taux de contributions relatives à la formation Par ailleurs, les formations à la «Sécurité», les formations
professionnelle continue pour une entreprise de plus de 20 relevant d’obligations légales, ainsi que les formations au «
salariés est de 1,6% de la masse salariale brute. poste de travail » ne sont pas non plus considérées comme
Les dépenses libératoires dites « exonérables » se soustraient exonérables même si le salarié est rémunéré pendant sa
à cette contribution. Pour rappel, on entend par heures de formation.
formation dites « exonérables », les heures de formation Le plan de formation est réalisé à hauteur de 75,7% du plan
suivies par les salariés avec maintien de leur rémunération prévisionnel 2014.
par l’employeur. Cette rémunération constitue une dépense Les heures de formation exonérables représentent près de
déductible de la participation de l’entreprise au 1,6% de la 90% des heures totales.
MS. Les 10% des heures de formation non exonérables sont
Par conséquent, les formations réalisées en dehors du temps représentées en 2014 par les formations relatives aux
de travail, ainsi que celles qui peuvent être réalisées dans conditions de travail ainsi que les formations d’adaptation au
le cadre du chômage partiel, sont considérées comme non poste de travail sur flux.
exonérables.
DONT
TOTAL RÉMNUNÉRÉS
2012 2013 2014 2012 2013 2014
Ensemble A.P.R. (formation exonérable) 159 983 144 078 132 770 155 071 141 218 126 683
Techniciens professionnels 26 431 22 215 16 698 25 924 21 856 16 101
Employés 5 719 5 032 2 750 5 610 4 975 2 607
Techniciens 221 534 195 351 182 739 220 200 194 572 180 070
Maîtrise 28 494 23 252 21 715 28 376 23 167 21 610
Ensemble E.T.A.M. (formation exonérable) 282 178 245 850 223 902 280 110 244 570 220 388
Ingénieurs & cadres (formation exonérable) 243 316 186 478 169 414 242 800 185 901 167 295
Total Exonérable 685 477 576 406 526 086 677 981 571 689 514 366
Total Non Exonérable 99 479 66 042 59 311 98 389 65 280 59 282
TOTAL GÉNÉRAL 784 956 642 448 585 397 776 370 636 969 573 648

05
FORMATION
512.2 Durée moyenne passée en formation par salarié formé et par statut
La durée moyenne passée en formation - 29 heures toute le plus accès à la formation mais sur des durées plus courtes
CSP confondue est stable par rapport à 2013. On observe que les autres CSP. Les parcours de reconversion GPEC, les
une légère hausse (+2,5 H) des heures passées en formation parcours formatifs au SPR, Management pour la Fabrication
pour la CSP APR et une diminution de 2,3 heures pour les expliquent en partie cette différence.
ETAM. La CPS des Ingénieurs et Cadres reste la CSP qui a

2012 2013 2014 2012 2013 2014 2012 2013 2014
A.P.R. 31,6 30,0 32,4 24,3 23,8 27,4 30,9 29,4 31,9
Ensemble E.T.A.M. 32,6 32,8 31,8 33,5 32,0 23,7 32,8 32,7 30,4
Ingénieurs & cadres 29,0 24,9 25,1 30,3 24,8 25,7 29,3 24,9 25,3
TOTAL GÉNÉRAL 31,1 29,5 29,8 29,4 27,2 25,3 31,0 29,0 29,0
512.3 Répartition des heures en pourcentage par domaine de compétences

Le domaine de compétences «Fabrication» est au premier formations Méthodes Ingénierie (8% du réalisé total). Le
rang des formations déployées (25,3%) avec une forte domaine de compétences «Management et Développement
représentativité des formations Maintenance (8,28% du Personnel» reste constant avec une représentativité de
réalisé total) et SPR (4,69% du réalisé total). Les formations 14,90% des formations déployées. Le programme Langues,
du domaine de compétences Supports représentent le marque un léger retrait en nombre d’heures (-3,5 points),
deuxième domaine de compétences (24%) déployé avec en 2014, imputable au raccourcissement volontaire de
une prédominance sensible de la famille «Ressources la durée des parcours formatifs Langues ainsi que par la
Humaines» (17% du réalisé total) pour l’essentiel sur des création de parcours formatifs métier courts et spécifiques
formations «Conditions de Travail» (10% du réalisé total) . Les à un métier en particulier. Le projet de plan de formation
formations du domaine de l’ «Ingénierie» (19,46) se retrouvent 2014 qui inscrivait les domaines de compétences Support,
ainsi positionnées comme en 2013 au troisième rang des Fabrication, Ingénierie et Management dans Les priorités de
formations les plus déployées avec une représentativité des déploiement est respecté.
2012 2013 2014

Domaine de compétences
Achats 1,36 0,9 1,0
Commerce 1,82 1,8 1,7
Design 0,44 0,7 1,3
Environnement 0,54 0,5 0,4
Fabrication 26,06 24,5 25,3
Ingéniérie 16,37 15 19,4
Logistique 3,07 4 3,7
Management et Développement Personnel 15,4 13,5 14,9
Programme langues 7,76 9,3 5,8
Projets 0,02 0,1 0,1
Qualité 1,46 3,7 2,3
Supports 25,7 26 24

05
FORMATION
Répartition des heures de formation par CSP en 2014
APR 28,6%
Techniciens professionnels 2,9%
Employés 1,2%
Techniciens 31,9%
Agents de maîtrise 3,8%
I.C. 31,7%
Répartition de l’effectif moyen inscrit par CSP en 2014
APR 30,1%
Techniciens professionnels 3,8%
Employés 2,1%
Techniciens 27,7%
Agents de maîtrise 2,7%
I.C. 33,5%

FORMATION
05
513. Stagiaires
513.1 Nombre de stagiaires (effectifs formés)
Le pourcentage de formés par CSP reste similaire à 2013. Les femmes I.C représentent 51,6 % des femmes formées
La CSP des ETAM représente 37,7% des formés devant les alors que les femmes de la C.S.P APR ne représentent que
ingénieurs et cadres (36,3%) et devant les APR (25,9%). 14,9% des femmes formées. La répartition des hommes
formés est plus homogène sur les trois CSP.
A noter, que la répartition des heures de formation par C.S.P
et par sexe est totalement conforme à la répartition des
effectifs par C.S.P et par sexe.
HOMMES FEMMES
2012 2013 2014 2012 2013 2014
A.P.R. 29,0% 29,2% 28,3% 14,1% 14,5% 14,9%
Techniciens professionnels 4,9% 4,5% 4,6% 0,1% 0,1% 0,2%
Employés 2,7% 2,6% 1,9% 5,7% 5,2% 3,9%
Techniciens 28,3% 28,3% 28,4% 29,4% 29,1% 28,3%
Maîtrise 3,5% 3,3% 3,8% 0,9% 1,0% 1,2%
Ensemble E.T.A.M. 39,4% 38,7% 38,7% 36,1% 35,4% 33,5%
Ingénieurs & cadre 31,6% 32,1% 32,9% 49,8% 50,1% 51,6%
TOTAL GÉNÉRAL 21 987 19 188 16 996 4 542 4 230 3 733
ENSEMBLE
2012 2013 2014
A.P.R. 7 013 26,4% 6 221 26,6% 5 371 25,9%

Techniciens professionnels 1 073 4,0% 861 3,7% 796 3,8%
Employés 861 3,2% 717 3,1% 466 2,2%
Techniciens 7 565 28,5% 6 667 28,5% 5 887 28,4%
Maîtrise 810 3,1% 682 2,9% 685 3,3%
Ensemble E.T.A.M. 10 309 38,9% 8 927 38,2% 7 834 37,7%
Ingénieurs & cadre 9 207 34,7% 8 270 35,2% 7 524 36,3%
TOTAL GÉNÉRAL 26 529 100% 23 418 100% 20 729 100%
POUR EN SAVOIR PLUS

Le nombre de stagiaires correspond au nombre de salariés inscrits à un stage de formation : si un salarié a suivi plusieurs stages dans l’année, il n’est
retenu qu’une fois.

05
FORMATION
513.2 Ventilation de l’ensemble des stagiaires par âge
Les stagiaires positionnés sur les tranches d’âge des plus de plus alors que cette dernière tranche représente 48,3% des
35 ans représentent 80,4% des formés en égale proportion actifs/35,8 pour la tranche inférieure. Les tranches d’âges de
avec leur représentatitivé sur la pyramide des âges. On moins de 25 ans à 34 ans représentent 16,4% des actifs et
observe cependant un plus grand nombre de stagiaires sur représentent 19,6% des formés.
la tranche des 35 ans à 44 ans que sur celle des 45 ans et
2012 2013 2014

Hommes
Moins de 25 ans 1 792 2,4% 1 060 1,7% 623 1,2%
De 25 ans à 34 ans 18 577 25,0% 13 562 22,1% 9 517 18,1%
De 35 ans à 44 ans 25 510 34,4% 22 766 37,2% 20 976 39,9%
45 ans et plus 28 379 38,2% 23 887 39,0% 21 424 40,8%
2012 2013 2014

Femmes
Moins de 25 ans 739 4,8% 523 3,9% 297 2,5%
De 25 ans à 34 ans 4 327 28,2% 3 097 22,8% 2 186 18,5%
De 35 ans à 44 ans 5 715 37,2% 5 426 40,0% 5 085 43,1%
45 ans et plus 4 586 29,8% 4 526 33,3% 4 242 35,9%
2012 2013 2014

Ensemble
Moins de 25 ans 2 531 2,8% 1 583 2,1% 920 1,4%
De 25 ans à 34 ans 22 904 25,6% 16 659 22,2% 11 703 18,2%
De 35 ans à 44 ans 31 225 34,8% 28 192 37,7% 26 061 40,5%
45 ans et plus 32 965 36,8% 28 413 38,0% 25 666 39,9%
513.3 Décomposition des stages selon leur durée et leur nature contractuelle
Le développement des nouvelles technologies, en été dispensées sur une durée de 35 heures pour préparer
pédagogie de la formation, sous quelle que forme que ce l’arrivée de nouveaux produits. Ainsi en 2014, 97% des
soit (e-learning, classe virtuelle, formation mixte), induit formations font moins de 40 heures.
une réduction directe des heures passées en formation, Les stages, d’une durée supérieure à 100 heures,
et positionne, de fait, les stages d’une durée de moins sont constitués par les parcours formatifs « GPEC » en
de 40 heures, comme étant les plus suivis. Par ailleurs, Fabrication, dans les Ingénieries, mais aussi représentés
à l’identique de 2013, dans le cadre des formations plus par les parcours formatifs du SPR (4 semaines ou 8
traditionnelles, les formations au poste ont été déployées semaines de formation), par les formations Management
en Fabrication et contribuent, de par leur courte durée, à en Fabrication ou encore par les parcours formatifs des
l’induction de cet indicateur. Des formations plus complètes, ETAM au statut cadre.
telles celles déployées pour l’arrivée du 15/40 à Douai ont
2012 2013 2014

Moins de 40 heures 88 007 73 318 62 964
De 40 heures à moins de 100 heures 1 081 1 021 1 044
De 100 heures à moins de 200 heures 304 242 227
De 200 heures à moins de 400 heures 132 152 51
400 heures et plus 101 114 64

FORMATION
05
513.4 Décomposition du nombre de stagiaires par objectif
L’analyse des données confirme, clairement, la volonté de accompagner les projets de l’entreprise à l’international et
Renault d’inscrire la formation au coeur du développement dans le cadre de la convergence.
des compétences et de professionnaliser tous les métiers; L’objectif « Développer les compétences des Managers » est
85,7% des stagiaires sont formés sur l’objectif « Attirer, en légère hausse par rapport à 2013 (+ 1,4) et reflète la
garder et développer les compétences ». richesse de l’offre Management.
L’objectif « accompagner l’internationalisation » est en légère Enfin, l’objectif « accompagner les nouveaux embauchés et
augmentation par rapport à 2013 et confirme la continuité les nouveaux métiers» ne représente, en 2014, que 0,3 %
de la politique Langues avec notamment la création de du nombre de stagiaires formés et reflète le faible nombre
parcours spécifiques Métier (Informatique, Ingénierie, RH...). d’entrants chez Renault sas en 2013.
Par ailleurs, les formations interculturelles (travailler avec les Cette répartition est conforme, dans ses priorisations, au
Chinois, avec les Japonais) continuent leur déploiement pour projet de plan 2014.

2012 2013 2014 2012 2013 2014 2012 2013 2014
Attirer, Garder et Développer les compétences 86,6% 89,3% 86,8% 81,8% 85,9% 80,8% 85,8% 88,7% 85,7%
Accompagner l’Internationalisation 5,5% 6,0% 7,1% 7,5% 7,6% 11,1% 5,8% 6,3% 7,9%
Développer les compétences Managers 7,0% 4,4% 5,8% 9,4% 6,0% 7,5% 7,4% 4,7% 6,1%
Accompagner les nouveaux embauchés et 0,9% 0,3% 0,3% 1,2% 0,5% 0,6% 1,0% 0,3% 0,3%
les nouveaux métiers
TOTAL 74 258 61 275 52 540 15 367 13 572 11 810 89 625 74 847 64 350
POUR EN SAVOIR PLUS

ATTIRER, GARDER ET DEVELOPPER LES COMPÉTENCES : Ensemble d’actions visant à offrir aux salariés les moyens de maintenir, de consolider les
professionnalismes métiers ou de se préparer aux évolutions des métiers. Et ce, par le renforcement des connaissances techniques, par la maitrise des
outils associés ou tout simplement par l’accompagnement vers des reconversions.
ACCOMPAGNER L’INTERNATIONALISATION : Ensemble d’actions visant à développer la pratique des langues et notemment de l’anglais, ainsi qu’à
préparer le personnel à acquérir la culture propre à faciliter l’internationalisation.
DÉVELOPPER LES COMPÉTENCES DES MANAGERS : Ensemble d’actions permettant de développer tout à la fois les compétences techniques et
organisationnelles ainsi que des comportements managériaux individuels et collectifs.
ACCOMPAGNER LES NOUVEAUX EMBAUCHÉS ET LES NOUVEAUX MÉTIERS : Ensemble d’actions de formation permettant aux nouveaux embauchés
d’aller à la découverte de l’entreprise et aux salariés concernés d’acquérir de nouvelles compétences dans les nouveaux métiers.

05
FORMATION
513.5 Décomposition du nombre de stagiaires par catégorie de la loi du 24 novembre 2009
La répartition entre les deux catégories, 75,5% sur la catégorie 1 et 24,5 % sur la catégorie 2, est stable par rapport à 2013 et
reste dans les proportions prévues dans le projet de plan 2014. On observe une légère augmentation du nombre de stagiaires
sur la catégorie 2 du plan par rapport à la répartition prévue dans le projet de plan de formation 2014. On répertorie, sur la
catégorie 2, principalement les formations « promotion des ETAM au statut cadre » ainsi que les parcours formatifs proposés
par l’Ecole de la Fabrication pour reconvertir et/ou professionnaliser les collaborateurs de ce périmètre.

2012 2013 2014 2012 2013 2014 2012 2013 2014
Catègorie 1 : Adaptation au poste
& Evolution et Maintien de l’emploi 79,3% 81,2% 76,5% 69,1% 71,4% 71,4% 77,5% 79,4% 75,5%
Catègorie 2 : Développement des 20,7% 18,8% 23,5% 30,9% 28,6% 28,6% 22,4% 20,6% 24,5%
Compétences
TOTAL 74 258 61 275 52 540 15 367 13 572 11 810 89 625 74 847 64 350
POUR EN SAVOIR PLUS

CATÉGORIE 1 : ADAPTATION AU POSTE & ÉVOLUTION ET MAINTIEN DE L’EMPLOI
Formations indispensables à l’exercice du métier telles que les formations à l’entrainement au poste, les formations relevant d’une obligation légale ou
conventionnelle et formations permettant d’accompagner la personne dans l’évolution de son métier.
CATÉGORIE 2 : DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES
Parcours de formation individualisés pour accompagner le développement professionnel.

FORMATION
05
52. DROIT INDIVIDUEL À LA FORMATION
Nombre de salariés ayant bénéficié ou demandé une formation au titre du Droit Individuel à la Formation

APR ETAM CADRE TOTAL APR ETAM CADRE TOTAL APR ETAM CADRE TOTAL
Nombre de salariés ayant bénéficié
d’une formation au titre du DIF
1 2 0 3 0 1 0 1 1 3 0 4
Nombre de salariés auxquels a été 0 2 4 6 0 2 2 4 0 3 6 10

refusé une formation au titre du DIF
POUR EN SAVOIR PLUS

Le DIF, issu de la loi sur la réforme de la formation professionnelle de 2004, a été mis en place, sur le périmètre de Renault sas dans le cadre de l’accord
de compétitivité. Il est remplacé en 2015, dans le cadre de la loi sur la Formation, l’Emploi et la Démocratie Sociale, par le compte personnel de formation .

05
FORMATION
53. DISPOSITIFS TRANSVERSAUX
531. Anglais et TOEIC

2012 2013 2014
Nombre de personne testées au TOEIC 1 389 1 032 1 005

Nombre d’heures de formation à l’anglais 56 379 58 918 32 619
Nombre de personnes formées à l’anglais 2 781 2 402 2 440
En 2014, 1005 personnes ont été testées au TOEIC. parcours formatifs (-44%). En effet, l’offre se spécifie et
Le nombre total de personnes testées chez Renault depuis propose des parcours d’anglais pour répondre à une montée
2001 est aujourd’hui de 27 568 stagiaires. en compétences par Métier notamment dans la fonction RH,
32 619 heures de formation à l’anglais ont été dispensées en à l’Informatique, à l’Ingénierie, ainsi que pour les assistantes
2014 auprès de 2440 personnes. Si le nombre de stagiaires de directions.
reste constant on observe une diminution de la durée des
Répartition de la population testée au T.O.E.I.C. à fin 2014
< 600 56%
De 600 à 749 24%
De 750 à 844 10%
> = à 845 10%
27 568 stagiaires depuis 2001
POUR EN SAVOIR PLUS

Il existe deux types de dispositifs «Corporate» :
• Un dispositif qui concerne les utilisateurs de l’anglais professionnel, identifiés par leur direction. Ces personnes passent le T.O.E.I.C. et, en fonction
de leurs résultats, sont orientés vers un parcours adapté à leur niveau. Ce dispositif alterne formation classique (en salle ou par téléphone) et formation
en ligne (e-learning).
• Un dispositif qui concerne les personnes souhaitant développer la connaissance de l’anglais en dehors d’un besoin strictement professionnel et qui
s’effectue en «tout e-learning».

FORMATION
05
532. Nombre d’heures de stages relatifs à la promotion des ETAM au statut cadre (par filière)
Dans la continuité du dispositif de promotion au statut Cadre est désormais plus simple et plus court, tout en conservant
mis en place en 1990 et révisé en 2000, Renault a réaffirmé les valeurs de diversité et d’équité.
son attachement aux enjeux fondamentaux de cette politique Le processus est passé de 4 à 2 filières de promotion, la
par un accord signé le 6 décembre 2011, et notamment les filière « Promotion Supérieure Diplômante » et la filière «
engagements de Renault en faveur de la promotion sociale Promotion Cadre en Cours de Carrière ». L’année 2012 était
et de la diversité des profils managériaux. une année de transition entre l’ancien et le nouvel accord.
La promotion des ETAM au statut cadre, dispositif largement Cette transition s’est traduite par un nombre de promus
utilisé dans l’entreprise, vise à promouvoir les collaborateurs au statut cadre accru. La baisse du nombre de stagiaires
qui ont la capacité et la volonté de prendre des responsabilités formés dans la filière PST/PSD temps plein en 2014 dans ces
élargies de management (fonctionnel, de projet, hiérarchique filières de reprise d’études est directement corrélée avec la
ou d’expertise), en adéquation avec les besoins de baisse des recrutements depuis plusieurs années. La filière
l’entreprise. Son processus permet d’identifier, de développer Diplômante/PSD Alternance est la filière la plus représentée
et de motiver les talents managériaux des collaborateurs, avec près de 65% des stagiaires. On observe une répartition
en valorisant les expériences et les compétences acquises. sensiblement identique des stagiaires entre les filières quel
Cet accord est entré en application le 1er janvier 2012. Le que soit leur sexe à l’exception de la filière PST/PSD temps
dispositif de promotion des ETAM au statut cadre a évolué en plein qui ne compte pas de stagiaire femme en 2014.
cohérence avec la transformation de Renault, le processus
2012 2013 2014

Nombre de Nombre Nombre de Nombre Nombre de Nombre
HOMMES personnes d’heures personnes d’heures personnes d’heures
PST / PSD temps plein 12 11 250 27 13 131 7 6 608
Diplomante / PSD Alternance 76 28 274 68 29 931 81 33 687
PCCC 106 6 730 48 3 072 37 1 199
TOTAL 194 46 254 143 46 134 125 41 494
2012 2013 2014

FEMMES personnes d’heures personnes d’heures personnes d’heures
PST / PSD temps plein 2 1 428 8 1 497 0 0
PCCC 26 1 661 10 640 9 301
TOTAL 50 7 975 36 5 909 28 4 875
2012 2013 2014

ENSEMBLE personnes d’heures personnes d’heures personnes d’heures
PST / PSD temps plein 14 12 678 35 14 628 7 6 608
PCCC 132 8 391 58 3 712 46 1 500
TOTAL 244 54 229 179 52 043 153 46 369

05
FORMATION
POUR EN SAVOIR PLUS

NOMBRES D’HEURES DE STAGE RELATIF À LA PROMOTION AU STATUT CADRE PAR FILIÈRE :
PST / PSD temps plein : Promotion supérieure Diplômante Temps Plein et Promotion Supérieure par le Travail : formations externes à
temps plein en école.
Diplomante / PSD Alternance : Filière Diplômante et Filière Promotion Supérieure Diplômante en alternance : formations externes en
alternance en école.
PCCC : PCCC Promotion cadre en cours de carrière : formation de 12 jours en partenariat avec une école de Management.
54 DISPOSITIFS FINANCÉS SUR TAXES OBLIGATOIRES
541. Périodes de professionnalisation
On observe une augmentation significative du nombre s’avère important entre des parcours qui durent plus de 18
de modules de formation réalisés au titre de la période mois et des sessions de formation qui peuvent être réduites
de professionnalisation ainsi que du nombre d’heures à 7 heures pour les plus de 45 ans (sans contrainte de durée
réalisées. Si la moyenne d’un parcours en Période de minimale pour les parcours périodes de professionnalisation).
Professionnalisation est portée à 99 heures, l’écart-type
2012 2013 2014

Nb de modules Nb Heures Nb de modules Nb Heures Nb de modules Nb Heures
de formation de formation de formation
TOTAL GÉNÉRAL 790 89 843 630 83 093 2 869 286 460
POUR EN SAVOIR PLUS

Les périodes de professionalisation concernent les salariés en C.D.I qui se forment dans le cadre des formations métiers eu égard aux évolutions de
l’entreprise.

FORMATION
05
542. Nombre d’heures de stages financés sur contrat d’insertion en alternance
Le nombre d’heures de formations dispensées dans le cadre de contrats de professionnalisation est en forte
diminution par rapport à 2013 dans la mesure où cette année ne sont enregistrées dans les SI Formation
que les heures dispensées au sein de l’entreprise.
2012 2013 2014

PROFESSIONNALISATION personnes d’heures personnes d’heures personnes d’heures
HOMMES 108 8 779 96 13 470 73 1 007
FEMMES 80 14 685 82 14 953 47 532
ENSEMBLE 188 23 464 178 28 423 120 1 539
POUR EN SAVOIR PLUS

La loi du 4 mai 2004 relative à la formation tout au long de la vie a instauré les contrats de professionnalisation (d’une durée d’un an) en lieu et place
des contrats de qualification et d’adaptation (d’une durée de deux ans). Ce qui explique, qu’en 2010, aucun salarié n’ait été formé dans le cadre de
ces dits contrats.
Les contrats de professionnalisation peuvent se conclure en C.D.D. et C.D.I. Ils permettent à un jeune de moins de 26 ans ou à un demandeur d’emploi
de plus de 26 ans d’acquérir une qualification ou de réaliser un parcours de formation visant à s’adapter à son nouveau poste.

05
FORMATION
543. Nombre de salariés ayant bénéficié ou demandé un congé individuel de formation

2012 2013 2014 2012 2013 2014 2012 2013 2014
d’un congé de formation rémunéré 42 26 42 11 3 8 53 29 50
par le FONGECIF
d’un congé de formation 2 2 0 2 0 1 4 2 1
non rémunéré par le FONGECIF
TOTAL GÉNÉRAL 44 28 42 13 3 9 57 31 51
Nombre de salariés auxquels a été
refusé un congé de formation 26 15 19 4 6 8 30 21 27
par le FONGECIF
50 salariés ont bénéficié d’un CIF rémunéré en 2014, soit une hausse de 40% par rapport à 2013 principalement observée
sur les sites industriels. 27 demandes de CIF n’ont pas été honorées en 2014 en légère hausse par rapport à 2013. Les
demandes doivent vraiment correspondre à une problématique emploi liée à la Région ce qui a pour conséquence de débouter
un certain nombre de demandes.

05BIS
MANAGEMENT
05BIS
MANAGEMENT
La motivation de l’ensemble du personnel repose sur la qualité du management.
Les axes de développement du management sont les suivants :
• Finaliser le déploiement du référentiel de management du Groupe afin de donner aux managers des repères communs pour
accompagner la transformation de l’Entreprise.
• Former et développer les managers dans l’acquisition des pratiques managériales cohérentes avec ce référentiel de mana-
gement Groupe
• Renforcer les échanges entre managers de différents métiers, au sein de l’Entreprise et de l’Alliance.
Les formations management “ corporate ” et les dispositifs management spécifiques aux grands métiers se sont poursuivis.
Ces dispositifs interviennent tout au long des étapes de la carrière des managers cadres ou E.T.A.M. Ils sont essentiellement
axés sur l’accompagnement de la prise de fonction de manager.
Les formations permettant d’ancrer le « Renault Management Way » dans les pratiques managériales perdurent et notamment
sous la forme du « Renault Management Workshop Program », et de « Pratiquer le feedback régulier et objectif ». Elles sont
particulièrement préconisées aux « primo-managers », et sont intégrées au parcours du « primo-manager » CUET.
Le Groupe dispose d’un dispositif d’intégration avec 4 modules de formation, en phase avec la stratégie du Groupe et le
Renault Management Way : le programme 1st STEPS@RENAULTGROUP. Ce parcours permet à tout nouvel arrivant, de
connaitre l’Entreprise plus rapidement et facilite son adaptation en lui donnant une culture commune et l’opportunité de
créer un réseau

05BIS
MANAGEMENT
5 BIS. PRATIQUES MANAGÉRIALES
EN NOMBRE DE HOMMES FEMMES ENSEMBLE

PERSONNES FORMÉES 2012 2013 2014 2012 2013 2014 2012 2013 2014
INTÉGRATION 1ST STEP@RENAULT
Welcome Day 157 13 0 48 11 0 205 24 0
Strategy day 295 74 0 126 29 0 421 103 0
Brand discovery 64 204 0 29 70 0 93 274 0
Working together 54 150 24 23 36 17 77 186 41
FORMATION MANAGÉRIALE
Keys for new managers 70 87 61 21 23 27 91 110 88
Renault Management Workshop Program
(tous niveaux) 357 70 73 50 18 25 407 88 98
Pratiquer un feedback régulier et objectif 631 160 60 217 39 23 848 199 83
Visa Management 1 124 81 73 38 21 25 162 102 98
Visa Management 2 et Manager
en situation Hardbrige 15 18 6 4 6 3 19 24 9
Chef Unite fabrication 76 78 70 6 6 7 82 84 77
Managers fabrications (chef atelier) 18 22 18 6 6 4 24 28 22
Manager de Managers 0 33 49 0 6 10 0 39 59
SÉMINAIRE 3C 54 54 34 12 7 14 66 61 48

05BIS
MANAGEMENT
5 BIS. PRATIQUES MANAGÉRIALES
POUR EN SAVOIR PLUS • Assurer les relations avec les acteurs de l’environnement de l’UET.
Durée 17 jours répartis en 3 semaines, avec des travaux intersessions,
SEMINAIRE IIIC sur une période de 8 mois.
Séminaire axé sur le rôle-clé des participants dans le déploiement de la Ce parcours fait l’objet d’un CQPM (Certificat de Qualification Paritaire
stratégie et le développement des pratiques managériales. de la Métallurgie)
INTÉGRATION NOUVEAUX ENTRANTS VISA MANAGEMENT 1

1ST STEPS@RENAULTGROUP
Cette formation est destinée aux managers tous métiers (hors fabrication)
Ce dispositif de 4 modules de formation est conçu pour les nouveaux
ayant entre 6 et 24 mois d’ancienneté à un poste de manager de proximité.
entrants (Etam et cadres), en vue de leur intégration au sein du groupe
Ce dispositif est composé de 4 modules en présentiel et 3 modules suivis
Renault :
en e-learning.
• Le « Welcome day » : 1 jours
Objectifs: En s’appuyant sur le RMW,
• le « Strategy Day » : ½ journée
• Développer l’autonomie et l’engagement individuel
• le « Brand discovery » : ½ journée
• Coacher et accompagner ses collaborateurs autour des missions
• le « Working Together » : 1 journée
confiées
A ces formations s’ajoutent, en début de parcours, des stages terrain
• Mobiliser autour de la performance et améliorer le fonctionnement
permettant au nouvel embauché d’appréhender les problématiques de
de l’équipe
2 secteurs de l’Entreprise
• Développer l’engagement / la transversalité au sein du collectif
• Stage Fabrication : de 3 semaines
• Construire, Enrichir et communiquer son Plan de Développement
• Stage Commerce : de 1 semaine
Managérial
FAVORISER L’APPROPRIATION DU RENAULT MANAGEMENT WAY Durée 5 jours répartis sur 4 mois
Le « Renault Management Way » est le référentiel des pratiques mana-
VISA MANAGEMENT 2
gériales qui doit permettre à chaque manager d’être un acteur de la
Cette formation est destinée aux managers de managers tous métiers
transformation de l’entreprise. Il a été approuvé par le CEG pour qu’il soit
(hors fabrication) ayant au minimum 1 an d’ancienneté. Le dispositif est
déployé dans l’ensemble du Groupe.
composé de 2 modules de formation en présentiel et d’un accompagne-
RENAULT MANAGEMENT WORKSHOP PROGRAM ment individuel.
Objectif: Permettre à chaque manager l’appropriation du Renault Objectifs :
Management Way. • Développer les compétences individuelles et collectives des managers
Durée : 1 jour de managers
• Comprendre le lien entre leadership, conduite du changement et per-
PRATIQUER LE FEEDBACK REGULIER ET OBJECTIF formance globale
Destinés à tous les managers
Objectif: Identifier pourquoi, quand et comment bien pratiquer le feedback MANAGER FABRICATION (CHEF D’ATELIER)
aux collaborateurs, en cohérence avec le Renault Management Way Cette formation est destinée aux Chefs d’atelier en fabrication.
Durée : 4 heures Objectifs : En s’appuyant sur le RMW,
• Connaître et développer ses capacités managériales en s’appuyant sur
FAVORISER LA PRISE DE POSTE DES NOUVEAUX MANAGERS un bilan management
KEYS FOR NEW MANAGERS • Se perfectionner à l’animation de ses collaborateurs
Cette formation est destinée aux collaborateurs accédant à un poste de • S’approprier la démarche de déploiement d’objectifs
management hiérarchique pour la première fois. Le parcours est mixte • Développer la transversalité avec les fonctions supports
(formation en présentiel et en e-learning). • S’approprier les bases méthodologiques de la conduite de changement
Objectif : S’approprier les responsabilités du manager chez Renault et en situation complexe
acquérir les basiques du management des hommes et de la performance • Améliorer ses compétences en communication
d’une unité. • Durée 14 jours sur 4 semaines, répartis sur 8 mois
Positionnement : dans les 6 mois qui suivent leur prise de fonction. Ce parcours fait l’objet de la délivrance d’un CQPM (Certificat de
Durée : 1 jour Qualification Paritaire de la Métallurgie)
MANAGEMENT CHEF UNITE FABRICATION MANAGER DE MANAGERS
Cette formation est destinée aux managers de premier niveau d’encadre- Nouvelle formation mise en place en 2013, elle est destinée à des mana-
ment (Périmètre de la Fabrication) ayant entre 6 et 24 mois d’ancienneté gers de managers, membres de comités de direction.
à un poste de manager de proximité. Objectifs : Basé sur une meilleure connaissance de soi, elle permet de
Objectifs : En s’appuyant sur le RMW, comprendre le lien entre les attitudes managériales, la conduite du chan-
• Comprendre et s’approprier le rôle du CU gement et la performance globale.
• Piloter l’UET dans un objectif de performance Q, C, D,RH,E Durée : 3 modules répartis sur 9 jours
• Manager collectivement et individuellement les opérateurs

05BIS
MANAGEMENT
5 BIS. PRATIQUES MANAGÉRIALES, FAIS MARQUANTS

L’OFFRE DE FORMATION MANAGEMENT
1. LES CADRES SUPÉRIEURS ET DIRIGEANTS
Le séminaire Renault Executives 2014 était centré sur 3 objectifs : reconnaissance, partage des orientations stratégiques
du groupe et enrichissement du réseau. A travers différentes interventions, les Renault Executives ont eu l’occasion
d’échanger avec des Dirigeants de l’entreprise autour de la contribution des Régions à la stratégie du groupe, l’Alliance
Renault-Nissan, le free cash-flow, l’éthique, etc. Un focus particulier sur la «Marque Renault» avec l’organisation d’ateliers
et de groupes de travail, en collaboration avec la Direction Marketing, ont également permis aux «Renault Executives» de
mieux comprendre les enjeux et la stratégie liés à la Marque.
L’ « Alliance Leadership Development Program » a réuni 16 dirigeants de Renault et de Nissan dans l’objectif de renforcer
une vision partagée entre les futurs dirigeants des deux entreprises.
La formation « Managing diverse teams for performance » a été reconduite en 2014 pour la 4e année consécutive et a donné
l’occasion à 18 participants Renault de comprendre et de saisir les opportunités de performance que présente la diversité de
leurs équipes dans toutes les dimensions.
Le programme intitulé « Maîtrise des principaux leviers de création de valeur » a été poursuivi en 2014 et a permis à 28
managers de différents métiers et régions de mieux intégrer l’impact de leurs décisions opérationnelles sur la création de
valeur et son suivi dans les comptes de résultat de l’entreprise. Ce programme, principalement développé en interne s’appuie,
en particulier, sur une forte implication des dirigeants de la fonction gestion/finance.
Un nouveau programme « India Learning Expedition : get ready to face the evolving world » a été inauguré par 9 participants
issus de différents métiers de l’entreprise. En sortant les participants de leur cadre habituel et en les confrontant à un envi-
ronnement très mouvant, ce programme contribue à développer le leadership global, l’ouverture d’esprit mais aussi la capacité
à s’adapter et à intégrer de nouvelles pratiques.
Par ailleurs, des séminaires spécifiques sur la communication à l’international ont été organisés et une trentaine de managers
a participé à des formations externes de type « General Management Program » ou « short focus program » (Leadership,
Finance, Stratégie…) en France ou à l’international.
2. DÉPLOIEMENT DU RENAULT MANAGEMENT WAY

Apres un déploiement top-down, dans les années 2010-2012, des formations « Renault Management Workshop Program
», et « Pratiquer le feedback régulier et objectif », le déploiement de ces formations s’est poursuivi en 2014, en volume
moindre. Elles sont toujours accessibles à l’ensemble de la ligne managériale mais ce sont surtout les primo-managers qui
sont aujourd’hui les principaux intéressés. Il est à noter que des initiatives locales de formation permettent aussi cette
appropriation telle que « RMW : les basiques du management à Sandouville »
3. DISPOSITIF D’INTÉGRATION DES NOUVEAUX EMBAUCHÉS 1ST STEP@RENAULTGROUP

Le parcours a pour vocation de rendre plus rapidement opérationnel les nouveaux collaborateurs, renforcer leur sentiment
d’appartenance et l’attractivité pour Renault, il comprend des stages en fabrication et au commerce et 4 modules de formation
répartis à réaliser dans les18 mois.
Au « Welcome Day » qui permet de découvrir le monde de l’automobile, et de s’approprier les caractéristiques de Renault,
se sont ajoutés : « Strategy day » pour permettre une meilleure compréhension du contexte stratégique de l’entreprise, «
Brand Discovery », pour découvrir les produits et services , et « Working Together » sur les métiers et l’organisation. Tous ces
modules offrent par ailleurs la possibilité aux participants d’échanger entre eux et avec des intervenants Renault et ainsi de
construire leurs réseaux. Aucune animation n’a pu être effectuée en 2014 compte-tenu du faible nombre de recrutements
ces dernières années.

05BIS
MANAGEMENT
5 BIS. PRATIQUES MANAGÉRIALES, FAIS MARQUANTS

INNOVATION PARTICIPATIVE
Pour Renault sas, la démarche Innovation Participative a fait l’objet de la signature d’un accord le 8 décembre 2010 avec
les organisations syndicales C.F.D.T., CFE-CGC, C.F.T.C. et FO. prorogé par avenant le 19 décembre 2014 et a pris fin le 31
juillet 2014.
La prise en considération des objections grandissantes portées sur le dispositif actuel, des dysfonctionnements nombreux
relevés à l’occasion d’un diagnostic approfondi, ont amené l’entreprise à reconsidérer sa politique de management de l’in-
novation participative.
L’importance d’accompagner la créativité des collaborateurs reste au cœur des préoccupations de l’entreprise, en raison :
• D’une part de la meilleure connaissance qu’ont chacun d’eux de la meilleure façon de progresser dans leur environnement
immédiat
• D’autre part du lien direct entre la créativité des collaborateurs et leur motivation
Toutefois il est apparu nécessaire de réformer le dispositif autour de 3 axes :

• Compléter l’initiative individuelle par une dimension plus collective,
• Renforcer le rôle de soutien et d’accompagnement du management de proximité.
• Simplifier et remettre en proximité l’animation du dispositif
Le 1er octobre 2014 un nouveau dispositif du progrès a été mis en place. Ce dispositif s’articule autour de deux volets :
1 - L’idée de progrès se définit comme suit :

• Elle résulte d’une initiative prise spontanément par un collaborateur ou un groupe de collaborateurs limité dans ce cas au
nombre de 6.
• Elle porte sur l’amélioration du produit, des services et des processus de travail.
• L’idée de progrès présente un enjeu économique précis pour l’entreprise. Les améliorations sont mesurables, et le gain est
quantifié.
• Son application peut dépasser le périmètre de l’unité d’appartenance de l’auteur.
2 - Les Groupes de Progrès

• Les Groupes de Progrès sont de petits groupes de collaborateurs réunissant de 3 à 6 personnes, appartenant à la même
UET. Ils ont pour but l’amélioration de la performance de l’UET: qualité de la fabrication et/ou du service, la sécurité, l’efficience
des processus, l’environnement de travail, la réduction des coûts…
• Le Progrès est quantifiable et sa mesure est réalisée avant et après application de la solution au problème traité.
La conduite
des améliorations s’appuie sur les démarches du SPR et plus généralement des outils de la Qualité développé par l’entreprise.

05BIS
MANAGEMENT
Idées concrètes de progrès

Les accords prenant en compte les spécifications locales ont pris fin le 31 juillet 2014 dans les établissements.
2012 2013 2014

Nombre d’ ICP appliquées 72 997 58 698 30 792
Nombre d’ ICP appliquées par personne 2,13 1,81 1,01
Taux de participation 45% 36% 25%
Economies générées et sommes versées au personnel
Montants exprimés en K euros 2012 2013 2014

Economies générées 42 919 28 502 27 005
Sommes versées au personnel
Primes ICP 3 961 3 219 4 612(1)
Primes Fonds des ICP et
exceptionnelle 7/12ème 2206(2) 1761(2) 1 163(2)
1
Primes ICP yc. régularisation des encours ancien accord et solde des comptes points.
2
Prime fonds hors Etablissement Grand-Couronne jusqu’en 2013. En 2014, prime exceptionnelle 7/12ème uniforme hors.Grand-Couronne.
POUR EN SAVOIR PLUS

PROMOTION INITIATIVE ET CRÉATIVITÉ
Les indicateurs fournis sont :
• nombre d’idées concrètes de progrès (ICP) appliquées,
• nombre d’ICP appliquées par personne,
• taux de participation.
DÉFINITION:
Nombre d’ICP (Idées concrètes de progrès) par personne :
Les ICP sont des actions de progrès remarquables pour l’initiative ou la créativité mise en oeuvre. Ces actions de progrès peuvent être le résultat d’ « idées
spontanées », de « challenges », de monozukuri lancés au niveau local ou au niveau d’un département, d’une direction ou encore de reconnaissance
à posteriori d’actions remarquables. Dans tous les cas, les idées sont validées et appliquées.
TAUX DE PARTICIPATION:
L’ensemble du personnel est appelé à participer et à être reconnu dans cette démarche. Le taux de participation est le rapport entre le nombre de
personnes « participantes » et le nombre d’inscrits.

06
RELATIONS
PROFESSIONNELLES
RELATIONS
06
PROFESSIONNELLES
En 2014, 3 accords majeurs ont été conclus au niveau de l’entreprise :
Accord d’intéressement du 17 février 2014 et son avenant du 30 juin 2014

Signataires : CFDT, CFE-CGC, FO
Accord sur la négociation salariale du 3 mars 2014
Signataires : CFE-CGC, FO
Accord du 11 septembre 2014 instituant un régime de remboursement de frais de santé
Signataires : CFDT, CFE-CGC, CGT
Dans le même temps, les partenaires sociaux ont assuré de façon régulière le suivi paritaire des accords conclus ces dernières
années. Ces réunions ont concernés les accords suivants :
• Accord relatif à l’indemnisation du chômage partiel
• Accord relatif à la professionnalisation par la compétence des opérateurs Renault
• Accord en faveur des personnes handicapées
• Accord relatif à l’intéressement
• Accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
• Accord pour une nouvelle dynamique de croissance et de développement social de Renault en France
• Accord relatif à la promotion au statut cadre
• Accord relatif à la mise en place d’un Plan d’épargne pour la retraite collectif
• Accord relatif au Télétravail
La concertation avec les partenaires sociaux s’est également déployée dans le champ d’intervention du Comité Central
d’Entreprise ainsi qu’au sein des instances représentatives locales (Comités d’établissement, Délégués du Personnel, Comité
d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail).
NICOLAS LEPROUX,
Chef du Service Relations Sociales & Reglementation France
QUELS ONT ÉTÉ LES FAITS MARQUANTS DU DIALOGUE SOCIAL

EN 2014 ?
L’année 2014 aura été marquée du point du vue du dialogue social par Le Comité Central d’entreprise a également été associé, dans le cadre
la mise en œuvre des engagements pris dans l’accord du 13 mars 2013, de ses attributions, à la mise en œuvre des schémas d’organisation
« pour une nouvelle dynamique de croissance et de développement envisagés en 2013, en particulier la mise en place des pôles industriels.
social de Renault en France ». Ont ainsi été conclus, un nouvel accord Si le dialogue social a permis d’accompagner cette nouvelle dynamique,
d’intéressement assurant une meilleure rétribution des salariés en il a également été au cœur du développement de l’Alliance notamment
fonction de l’amélioration des résultats de l’entreprise, et l’accord dans le cadre des projets « Convergence Renault-Nissan ».
instituant une couverture complémentaire santé pour les salariés de
l’entreprise.

06
RELATIONS
PROFESSIONNELLES
61. REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL

610. Administrateurs représentants les salariés au conseil d’administration au 31/12/2014
L’élection pour le renouvellement des 3 administrateurs représentant les salariés de Renault sas et de l’ensemble de ses
filiales en France a eu lieu en octobre 2012 sous forme de vote électronique.
Pour le collège « Ingénieurs, cadres et assimilés », le siège est attribué à la liste commune CFE-CGC - CFDT - FO.
Pour le collège « Autres salariés », un siège revient à la liste commune FO - CFE-CGC - CFDT, le second siège à la liste CGT.
Le mandat des trois administrateurs a pris effet à compter du 8 novembre 2012 pour une durée de 4 ans.
HOMMES FEMMES
Administrateur C.F.E. - C.G.C. 1 0
Administrateur C.G.T. 1 0
Administrateur F.O. 0 1
610 bis. Administrateurs représentants les actionnaires salariés au conseil d’administration au

31/12/2014
Ce mandat a été renouvelé en 2013 pour une durée de 4 ans
HOMMES FEMMES
Administrateur C.F.D.T 1 0
POUR EN SAVOIR PLUS

Le Conseil d’Administration de Renault compte actuellement 19 administrateurs :
• 3 élus par l’ensemble du personnel de Renault et ses filiales en France
• 1 nommé par l’Assemblée Générale des actionnaires parmi les salariés actionnaires
• 13 nommés par l’Assemblée Générale des actionnaires
• 2 désignés par arrêté en qualité de représentants de l’Etat
611. Comité central d’entreprise

L’intensité du dialogue social et la nécessité d’accompagner les transformations de l’entreprise se sont également traduites par
la forte activité des instances de représentation du personnel, en particulier du Comité central d’entreprise de Renault s.a.s.
qui est régulièrement informé et/ou consulté sur la marche générale de l’entreprise et de ses filiales (partenariat, créations
de filiales à l’étranger, évolutions d’organisation, politique et accords RH, etc.).

RELATIONS
06
PROFESSIONNELLES

611.1 Composition du CCE
2012 2013 2014 2012 2013 2014 2012 2013 2014
Nombre de titulaires 17 16 16 3 3 3 20 19 20
Nombre de suppléants 18 17 18 2 2 1 20 19 20
Nombre de réprésentants syndicaux 5 4 4 0 0 0 5 4 4
TITULAIRES HOMMES FEMMES ENSEMBLE

2012 2013 2014 2012 2013 2014 2012 2013 2014
CATÉGORIE OUVRIERS 6 4 5 1 2 2 7 6 7
Dont C.F.D.T. 2 1 0 0 0 0 2 1 0
Dont C.G.T. 1 0 2 0 0 0 1 0 2
Dont F.O. 3 3 3 1 2 2 4 5 5
CATÉGORIE E.T.A.M. 6 6 6 1 1 0 7 7 7
Dont C.F.D.T. 0 0 0 1 1 0 1 1 0
Dont C.F.E-C.G.C. 3 3 3 0 0 0 3 3 4
Dont C.G.T. 1 1 1 0 0 0 1 1 1
Dont F.O. 2 2 2 0 0 0 2 2 2
CATÉGORIE CADRES 5 6 5 1 0 1 6 6 6
Dont C.F.D.T. 1 2 2 1 0 0 2 2 2
Dont C.F.E-C.G.C. 4 4 3 0 0 1 4 4 4
SUPPLÉANTS HOMMES FEMMES ENSEMBLE

2012 2013 2014 2012 2013 2014 2012 2013 2014
CATÉGORIE OUVRIERS 6 6 7 1 0 0 7 6 7
Dont C.F.D.T. 1 0 2 0 0 0 1 0 2
Dont C.G.T. 1 2 1 1 0 0 2 2 1
Dont F.O. 4 4 4 0 0 0 4 4 4
CATÉGORIE E.T.A.M. 7 6 6 0 1 1 7 7 7
Dont C.F.D.T. 3 3 3 0 0 0 3 3 3
Dont C.F.E-C.G.C. 4 3 3 0 1 1 4 4 4
CATÉGORIE CADRES 5 5 5 1 1 1 6 6 6
Dont C.F.D.T. 1 1 1 0 0 0 1 1 1
Dont C.F.E-C.G.C. 4 4 4 1 1 1 5 5 5

06
RELATIONS
PROFESSIONNELLES

611.2 Fonctionnement du C.C.E.
2012 2013 2014
Nombre de réunions du C.C.E. 14 15 11
dont 9 sessions dont 10 sessions dont 6 sessions

extraordinaires extraordinaires extraordinaires
Nombre de réunions des commissions du C.C.E.

Commission économique 10 12 9
Commission Centrale formation 3 3 4
Nombre de réunions du bureau du C.C.E. 0 0 1
Total des réunions avec les membres du C.C.E. 27 30 25
612. Composition des comités d’établissements
2012 2013 2014

Nombre de titulaires 116 115 110
Nombre de suppléants 113 111 102
2012 2013 2014

RÉPARTITION HOMMES FEMMES ENSEMBLE HOMMES FEMMES ENSEMBLE HOMMES FEMMES ENSEMBLE
1er Collège
C.F.D.T. 17 1 18 17 1 18 17 1 20
C.G.T. 42 4 46 42 4 46 42 4 39
F.O. 23 6 29 19 7 29 19 7 19
S.U.D 5 1 6 5 1 6 5 1 6
2ème Collège
C.F.D.T. 13 0 13 15 2 17 12 0 12
C.F.E.-C.G.C. 32 6 38 37 6 43 30 5 35
C.F.T.C 0 0 0 0 0 0 0 0 0
C.G.T. 25 4 29 15 1 16 14 1 15
F.O. 6 0 6 6 1 7 6 0 6
S.U.D. 2 1 3 2 2 4 2 2 4
Autres 0 0 0 0 0 0 2 0 2
3ème Collège
C.F.D.T. 5 1 6 6 0 6 7 1 8
C.F.E.-C.G.C. 34 1 35 33 4 37 40 6 46
C.F.T.C 0 0 0 0 0 0 0 0 0
C.G.T. 0 0 0 0 0 0 0 0 0
F.O. 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Autres 0 0 0 0 0 0 0 0 0

RELATIONS
06
PROFESSIONNELLES

712. Budget consolidé des comités d’établissement d’entreprise dont, le cas échéant, budget du
comité central d’entreprise
L’évolution des budgets suit celle de la masse salariale
2012 2013 2014

Subvention de l’entreprise à l’ensemble 32 745 766 31 951 960 30 462 409
des comités d’établissement
Ventilation des budgets des CE (en%) :

Secrétariat et activité générale 31,88 19,04 18,28
Vacances familiales 31,29 39,19 39,70
Enfance et jeunes 13,3 14,68 15,36
Solidarité 4,59 6,23 5,91
Loisirs, culture et sports 11,78 15,51 15,79
Investissements 0,53 0,96 1,16
Divers 6,63 4,40 3,81
Subvention de fonctionnement des C.E. 3 211 091 3 109 063 2 985 472

06
RELATIONS
PROFESSIONNELLES

612 bis Nombre de réunions Directions/Syndicats
2012 2013 2014

Réunions de négociation 19 21 10
Réunions de commissions paritaires de

suivi d’accords 12 10 15
Réunions d’information 14 16 19
dont commune avec d’autres I.R.P. 2 5 7
dont Syndicats seuls 12 11 12
Groupe de réflexion paritaire 13 1 9
Total des réunions syndicales 58 48 53

RELATIONS
06
PROFESSIONNELLES

613. Nombre d’accords collectifs signés pendant l’année considérée au niveau professionnel et
dans l’entreprise
613.1 Nombre d’accords collectifs signés
2012 2013 2014

Nombre d’accords signés au niveau professionnel 1 3 4
(métallurgie)
Nombre d’accords signés au niveau du groupe 0 2 2

Renault
Nombre d’accords signés au niveau de 7 4 3

l’entreprise
Nombre d’accords signés au niveau des

établissements 16 21 25

06
RELATIONS
PROFESSIONNELLES

613.2 Liste des accords collectifs professionnels et d’Entreprise signés en 2014
TEXTES NATIONAUX INTERPROFESSIONNELS :

• Accord national du 8 avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle et à la
• Avenant n°3 du 20 janvier 2014 à l’accord d’application n°24 du 6 mai
suppression des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes
2011 pris pour l’application de l’article 34 du règlement général annexé à la
Signataires : C.F.D.T., C.F.T.C., F.O., C.F.E./C.G.C.
convention du 6 mai 2011 relative à l’indemnisation du chômage
Signataires : C.F.D.T., C.F.T.C., C.F.E./C.G.C., C.G.T.-F.O. • Accord national du 21 octobre 2014 relatif au développement de
l’alternance dans la métallurgie.
• Avenant n°6 du 20 janvier 2014 portant modification de l’article 34
Signataires : C.F.D.T., C.F.E./C.G.C., F.O.
du règlement général annexé à la convention du 6 mai 2001 relative à
l’indemnisation du chômage. • Accord national du 13 novembre 2014 relatif à la formation professionnelle
Signataire : C.F.D.T., C.F.T.C., C.F.E./C.G.C., C.G.T.-F.O. tout au long de la vie
Signataires : C.F.D.T., C.F.T.C., F.O., C.F.E./C.G.C.
• Avenant n°1 du 21 janvier 2014 à l’accord d’application n°15 du 6 Mai
2011 pris pour l’application de l’article 25 paragraphe 2a) du règlement
général annexé à la convention du 6 mai 2011 relative à l’indemnisation du
ACCORDS COLLECTIFS SIGNES AU NIVEAU DU GROUPE RENAULT :
chômage
Signataire : C.F.D.T., C.F.T.C., C.F.E./C.G.C., C.G.T.-F.O.
• Accord du 17 février 2014 d’intéressement Renault pour les années 2014,
• Avenant n°4 du 22 mars 2014 à la convention du 19 Juillet 2011 relative 2015, 2016
au contrat de sécurisation professionnelle Signataires : C.F.D.T., C.F.E./C.G.C.
• Avenant 30 Juin 2014 relatif à l’accord du 17 février 2014 d’intéressement
• Convention du 14 mai 2014 relative à l’indemnisation chômage
Renault pour les années 2014, 2015, 2016
• Avenant n°5 du 14 mai 2014 à la convention du 19 Juillet 2011 relative au
contrat de sécurisation professionnelle
Signataires : M.E.D.E.F., C.G.P.M.E., U.P.A., C.F.D.T., C.F.T.C., C.F.E./ ACCORDS COLLECTIFS SIGNES AU NIVEAU DE L’ENTREPRISE
C.G.C., C.G.T., C.G.T.-F.O. RENAULT S.A.S. :
• Accords d’application n°1 à 23 et 23 à 26 du 14 Mai 2014 pris pour • Accord du 3 Mars 2014 relatif à la négociation salariale
l’application du règlement général annexé et des annexes au règlement Signataires : F.O., C.F.E./C.G.C.
général à la convention du 14 Mai 2014
• Accord du 11 Septembre 2014 instituant un régime obligatoire de
Signataires : C.F.D.T., C.F.T.C., C.F.E./C.G.C., C.G.T.-F.O.
remboursement des frais de soin au profit des salariés de Renault
• Accord du 14 mai 2014 relatif au régime d’assurance chômage applicable Signataires : C.F.D.T., C.F.E./C.G.C., C.G.T.
aux apprentis du secteur public.
Signataires : C.F.D.T., C.F.T.C., C.F.E./C.G.C., C.G.T.-F.O. • Avenant du 23 Octobre 2014 à l’accord du 23 Juin 2000 sur la
représentation du personnel et la concertation sociale chez Renault relative
• Accord du 14 mai 2014 relatif au financement par l’assurance chômage
à la contribution au fonctionnement de fédérations syndicales nationales
de points de retraite complémentaire.
représentatives de la métallurgie
Signataires : C.F.D.T., C.F.E./C.G.C., C.F.T.C, C.G.T.-F.O.
• Règlement général – Annexe à la convention du 14 mai 2014
Signataires : C.F.D.T., C.F.T.C., C.F.E./C.G.C., C.G.T.-F.O.
TE X TES NATIONAUX SIGNES AU NIVE AU DE L A BR ANCHE

METALLURGIE :
• Accord national du 22 janvier 2014 sur le barème des appointements

minimaux garantis des ingénieurs et cadres à partir de l’année 2014
Signataires : C.F.D.T., C.F.E./C.G.C., C.F.T.C., F.O.

RELATIONS
06
PROFESSIONNELLES

614. Élections professionnelles
2012 2013 2014

Taux de participation aux élections C.E. 77,41% 72,63% 70,94%
RÉSULTATS DES
ÉLECTIONS DES COMITÉS
D’ÉTABLISSEMENT
% des suffrages exprimés par Syndicat 2012 2013 2014
CFDT 19,13% 18,38% 19,43%
CFE-CGC 29,67% 29,59% 31,97%
CGT 25,19% 24,85% 25,17%
FO 15,65% 15,16% 14,23%
Autres 10,36% 12,02% 9,34%
POUR EN SAVOIR PLUS

les résultats consolident, au 31 decembre de chaque année, le nombre de suffrages obtenus par chaque organisation syndicale aux dernières
élections de C.E. de Renault S.A.S. le total des suffrages obtenus par chaque organisation syndicale est rapporté au nombre total des suffrages
valablement exprimés.

06
RELATIONS
PROFESSIONNELLES
INFORMATION INTERNE
UNE COMMUNICATION INTERNE REACTIVE
Le dialogue au sein du Groupe est nourri quotidiennement par une communication interne réactive et variée. Renault informe
en continu ses collaborateurs sur l’actualité de l’entreprise, en s’appuyant sur un réseau de communicants qui travaillent au
cœur des métiers et des pays.
Le Groupe dispose d’un magazine unique, destiné à l’ensemble des collaborateurs dans le monde. Imprimé à plus de 100 000
exemplaires, le magazine Global existe en français et en anglais et se décline en huit versions locales : Espagne, Roumanie,
Russie, Turquie, Argentine, Brésil, Slovénie, Colombie.
Deuxième pilier de la communication interne Groupe : Declic, le portail intranet bilingue français/anglais. Ce portail est
accessible partout dans le monde à l’ensemble des collaborateurs dotés d’un poste informatique, soit environ 50 000
personnes. Sur la page d’accueil, les informations sont mises à jour quotidiennement pour relayer rapidement et largement
l’actualité du Groupe. L’objectif est de donner aux collaborateurs, quand cela est possible, la primeur de l’information ou
a minima, de diffuser l’information simultanément en interne ou en externe. Depuis 2009, toutes les dépêches, billets
ou reportages peuvent être directement commentés par les collaborateurs, qui ont ainsi l’opportunité de partager leurs
perceptions et de poser leurs questions. Les salariés peuvent également suivre les événements stratégiques (résultats
financiers, annonce d’un partenariat, etc.) en vidéostreaming. Des sessions de questions-réponses (open forum) avec les
dirigeants sont régulièrement organisées.
Enfin, le Président-Directeur Général et le Comité de Direction du Groupe informent régulièrement les managers des projets
stratégiques en cours, à travers des conférences virtuelles (e-conférences). Des supports pédagogiques sont également
diffusés régulièrement à l’ensemble des managers pour qu’ils déploient à leurs équipes l’actualité du mois et un planning
des événements à venir.

07
AUTRES CONDITIONS
DE VIE RELEVANT
DE L’ENTREPRISE
AUTRES CONDITIONS DE VIE
07
RELEVANT DE L’ENTREPRISE
71. OEUVRES SOCIALES

711. Répartition des dépenses de l’entreprise (en milliers d’euros)
2012 2013 2014
Participation des Entreprises à l’effort de construction (PEEC) 7 246 7 453 7 335
Transport 17 181 10 155 14 648
Restauration (investissements et entretien) 4 737 3 141 3 546
Installations sportives 31 61 221
Locaux sociaux 174 1 275 696
Participation au coût de la restauration 4 480 4 906 4 662
TOTAL GÉNÉRAL 33 849 26 991 31 108
POUR EN SAVOIR PLUS

NOUVELLE RÉSERVATION LOCATIVE:
Prise d’options sur des appartements en location.
TRANSPORT:
Ensemble des primes mensuelles de 3,35 et 3,51 euros et indemnités progressives de transport, des sommes versées aux entreprises de transport,
et des remboursements partiels de titres de transport, carte orange notamment. De cet ensemble, on déduit les recettes provenant du personnel
transporté et la taxe sur les transports.
RESTAURATION:
Investissement en locaux, gros matériel, première dotation et entretien et versement aux sociétés de restauration selon les cas.
INSTALLATION SPORTIVE:
Investissement et entretien des installations sportives.
LOCAUX SOCIAUX:
Investissement et entretien des bâtiments et matériels mis à la disposition des organisations syndicales et des bâtiments et matériels à caractère social.

07
Logement
Les contreparties de la PEEC se composent de:
1) Prêts 1% à l’accession, dans le cadre de l’avenant à l’accord de couverture sociale signé le 20 janvier 2005
renouvelé le 29 juillet 2010
2) Droits ouverts, avec

• MOBILI-PASS
• LOCA-PASS
• PRET TRAVAUX
3) Réservations locatives
2012 2013 2014

NOMBRE NOMBRE NOMBRE
DE SALARIÉS MONTANTS DE SALARIÉS MONTANTS DE SALARIÉS MONTANTS
BÉNÉFICIAIRES (MD’EUROS) BÉNÉFICIAIRES (MD’EUROS) BÉNÉFICIAIRES (MD’EUROS)
Prêts 1% 223 4,7 138 3,5 145 3,5
Droits ouverts
(loca-pass, mobili-pass....) 344 0,9 418 1,5 359 1,4
Réservation locative 277 3,5 170 2,2 142 3,3
POUR EN SAVOIR PLUS

Ne peuvent être recensés pour les droits ouverts que les dossiers financés par les quatre collecteurs partenaires (ASTRIA, SOLENDI, ALLIADE et GIC).
712. Budget consolidé des comités d’Établissement d’entreprise dont, le cas échéant,
budget du comité central d’entreprise
(Voir chapitre 6 page 113)

07
72. AUTRES CHARGES SOCIALES

721. Prestations complémentaires maladie et décés (en milliers d’Euros)
Ces sommes correspondent à la prise en charge par Renault du financement:
• du régime de prévoyance conformément à l’Accord relatif à la Couverture Sociale du 5 juillet 1991
• du maintien des garanties prévoyance pour les salariés en CASA
• des garanties complémentaires prévoyance pour les expatriés
2012 2013 2014

Coût pour l’entreprise 22 173 21 587 19 825
Non compris les indemnités journalières S.S. pour maladie et accident.
POUR EN SAVOIR PLUS

– le régime de prévoyance couvre les garanties incapacité de travail, invalidité et décès ;
– le financement est assuré presque intégralement par l’entreprise, la seule cotisation à la charge du salarié étant de 0,10 %.
722. Prestations complémentaires vieillesse (en milliers d’Euros)

2012 2013 2014
Coût pour l’entreprise 198 590 202 484 194 766
POUR EN SAVOIR PLUS

ce chapitre prestations complémentaires vieillesse comprend :
- la part patronale de retraite complémentaire versée aux institutions de retraite complémentaire :
ABELIO (institution A.R.R.C.O.*) et C.G.R.C.R. (institution A.G.I.R.C.*),
- la part patronale de la cotisation a.G.F.F.*de l’A.G.I.R.C. et de l’A.R.R.C.O. et de la C.E.T.,
- les cotisations complémentaires vieillesse pour les expatriés,
- le montant des rentes complémentaires versé en application de l’accord relatif à la couverture Sociale du 5 juillet 1991.
* A.R.R.C.O. : association pour le Régime de Retraite complémentaire des Salariés.
* A.G.I.R.C. : association Générale des institutions de Retraite des cadres.
* A.G.F.F. : association pour la Gestion du Fonds de Financement de l’A.G.I.R.C. et de l’A.R.R.C.O.

INDEX
35 heures 80
E _________________________________________
A_________________________________________ Effectif des services médicaux
Effectif inscrit équivalent temps plein
69
9-10-14
Absentéisme 75
Effectif inscrit hors activité 10-11-12
Accès statut cadre 32
Effectif inscrit hors C.A.S.A. 8-13-14-16
Accident de trajet 64-65
Effectif inscrit permanent 12
Accident de travail 64-65
Effectif mensuel moyen 35
Accords collectifs 115-116
Effectifs formés 91
Actionnariat 57-60
Élections professionnelles 117
Activités sociales et culturelles 120-122
Embauches 27 à 32
Administrateur 110
Équipe 79
Âge 15 à 21-35-92
Expatrié 12-48-122
Aménagement du temps de travail 71 à 73-79 à 81
Ancienneté
Apprentissage
15 à 22
13-29-43-46
F__________________________________________
Formation professionnelle continue 88
C _________________________________________ Forum écoles

Frais de personnel
46
56
C.A.S.A. 36 à 38
Capital temps collectif
Capital temps individuel
72
72
G_________________________________________
G.P.E.C. 37-40
Chaleur 81
Charges salariales
Charges sociales
56
122
H_________________________________________
Handicapé 24-25
Chômage partiel 74
Heures de formation 87-88-90-91-96-99
Comité Central d’Entreprise (C.C.E.) 110-113
Horaire de travail 72
Comité d’Établissement (C.E.) 109
Hors Activité 11-12
Congé individuel formation (CIF) 100
Congés
Congé parental
56-60-71
12-78
I __________________________________________
Idées Concrètes de Progrès (I.C.P.) 107
Contrat de travail à durée déterminée 8-13-27-29-33
Impatriés 48
Contrat de travail à durée indéterminée 8-13-27-33
Infirmières-Médecins 69
Contrat en Alternance 42-43-97
Information interne 118
Création d’entreprise 11-12-39
Initiative et créativité 107
Contrat de professionnalisation 42 à 44-98
Insertion des jeunes 42
D_________________________________________ Installations sportives

Intéressement
120
52 à 55
Décibels 80
Intérimaires 26
Démission 34-35-39
International 48-49
Départs 33 à 40
Dépenses de formation
Dépenses de sécurité
87
68
J _________________________________________
Jeunes 30-42 à 46
Droit Individuel à la Formation (D.I.F.) 95
Durée et aménagement du temps de travail
Diplômes
79 à 81
43
L _________________________________________
Langues 85-89-93
Licenciement 35
Locaux sociaux 120
Logement 121

INDEX
M_________________________________________ S _________________________________________
Maladies professionnelles 66-67 Salaire 52-53-55-57-58
Management 101-107 Sécurité 61 à 69
Masse salariale 53-87-88-113 Stages formation 91-92-97-99-104-105
Médecins-Infirmières 69 Stagiaires 91
Mobilité 12-27-39-48-49-87 Statut 14-15-17-19-24
Mutation 27-34 Syndicats 114
N _________________________________________ T__________________________________________
Nationalité 22 T.O.E.I.C. 96
Temps partiel 73-76
O_________________________________________ Télétravail 82
Œuvres sociales 120 Thésard 42-46
Transport 120
P__________________________________________ Travail à la chaîne 80
Partenariat école 46 Travailleur temporaire 56
Participation aux résultats 57
Participation financière 57 V__________________________________________
Plan d’Épargne Entreprise (PEE) 59 Valeur ajoutée 56
Position Cadres 15 Versements à des entreprises 56
Prévoyance 122
Promotion 32
Promotion cadre 97
Période de professionnalisation 98
R_________________________________________
Recrutement 6-97-105
Réduction du temps de travail 72
Rémunération 51 à 60
Représentants du personnel 110 à 117
Restauration 120
Retraite 33 à 39-56-60-86-109

SOMMAIRE DÉTAILLÉ
EMPLOI
11. EFFECTIFS....................................................................................................................................................8
111. 115. 119. Effectif total inscrit au 31 décembre (hors C.A.S.A.)............................................................................................................................................................8
111 bis. 115 bis. 119 bis.Effectif inscrit en équivalent temps plein au 31 décembre..............................................................................................................................................10
111 quater. Effectif inscrit hors activité au 31 décembre........................................................................................................................................................................11
111 quincies. Effectif inscrit hors activité par motif au 31 décembre.........................................................................................................................................................12
112. Effectif inscrit permanent (hors C.A.S.A.)............................................................................................................................................................................12
113. Nombre mensuel moyen de salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée...................................................................................................13
113 bis. Nombre mensuel moyen de salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (hors C.A.S.A.)........................................................................13
114. Effectif inscrit mensuel moyen en équivalent temps plein (CDI + CDD) (hors C.A.S.A.) .......................................................................................................14
115 ter. Répartition par statuts, coefficients et positions de l’effectif inscrit au 31 décembre (hors C.A.S.A.) ................................................................................14
116. Répartition par âge de l’effectif total inscrit au 31 décembre (hors C.A.S.A.)......................................................................................................................16
117. Répartition par ancienneté de l’effectif total inscrit au 31 décembre (hors C.A.S.A.)...........................................................................................................16
116. Répartition par âge de l’effectif masculin total inscrit au 31 décembre (hors C.A.S.A.).......................................................................................................18
117. Répartition par ancienneté de l’effectif masculin inscrit au 31 décembre (hors C.A.S.A.)....................................................................................................18
116. Répartition par âge de l’effectif féminin total inscrit au 31 décembre (hors C.A.S.A.)..........................................................................................................20
117. Répartition par ancienneté de l’effectif féminin inscrit au 31 décembre (hors C.A.S.A.)......................................................................................................20
116.1. 117.1. Moyennes d’âge et d’ancienneté par inscrit (hors C.A.S.A.).................................................................................................................................................21
117.2 Moyennes d’ancienneté dans la catégorie professionnelle par inscrit (hors C.A.S.A.).........................................................................................................22
118. Répartition de l’effectif inscrit au 31 décembre par nationalité (hors C.A.S.A.)...................................................................................................................22
11. EFFECTIFS PERSONNEL HANDICAPÉ...........................................................................................................24

119 ter. Emploi global des personnes handicapées ..........................................................................................................................................................................24
Nombre de personnes handicapées par statut ....................................................................................................................................................................24
Nombre de personnes handicapées par catégorie de handicap ..........................................................................................................................................25
Flux d’affaires avec le secteur protégé contrats passés avec les e.S.a.t. et les e.a .............................................................................................................26
12. TRAVAILLEURS INTÉRIMAIRES...................................................................................................................26

Effectif et durée des contrats...............................................................................................................................................................................................26
13. EMBAUCHES.................................................................................................................................................27
131.1 Embauches par contrats à durée indéterminée ...................................................................................................................................................................27
131.1bis Transformations C.D.D. en C.D.I. .........................................................................................................................................................................................28
131.2 Embauches par contrats à durée déterminée (C.D.D.) .........................................................................................................................................................29
132. Embauches des jeunes de moins de 25 ans (C.D.I. et C.D.D.) ..............................................................................................................................................30
133. Embauches par contrats de professionnalisation (C.D.I. et C.D.D.) .....................................................................................................................................31
135. Personnel promu..................................................................................................................................................................................................................32
135 bis. Durée moyenne entre deux promotions................................................................................................................................................................................32

SOMMAIRE DÉTAILLÉ
14. DÉPARTS.......................................................................................................................................................33
141. Total des départs..................................................................................................................................................................................................................33
142. Nombre de démissions ........................................................................................................................................................................................................34
142.bis Nombre de mutations vers filiales .......................................................................................................................................................................................34
142 ter. Pourcentage de démissions par rapport à l’effectif mensuel moyen (indicateur 113 et 113 bis) ..........................................................................................35
142 quater. Pourcentage de démissions par tranche d’âge ....................................................................................................................................................................35
143. Nombre de licenciements pour d’autres causes ..................................................................................................................................................................35
143 bis. Départs dans le cadre d’une conventionnelle.......................................................................................................................................................................36
143 ter. Bilan des effectifs en départ c.a.S.a....................................................................................................................................................................................36
14. DÉPARTS (C.A.S.A.)......................................................................................................................................37

143 quater. Bilan des versements en milliers d’euros.............................................................................................................................................................................37
143 quincies. Départs en retraite...............................................................................................................................................................................................................37
14. DÉPARTS......................................................................................................................................................38
Départ par motifs ................................................................................................................................................................................................................38
144. Départ après adhésion à une mesure G.P.E.C......................................................................................................................................................................39
Démissions suite à une période de mobilité externe.............................................................................................................................................................39
Démissions pour reprise/création d’entreprise.....................................................................................................................................................................39
D.A.C.S................................................................................................................................................................................................................................39
Départs volontaires en retraite.............................................................................................................................................................................................39
Bilan des créations d’entreprise...........................................................................................................................................................................................40
15. CHÔMAGE PARTIEL......................................................................................................................................40
16. ABSENTÉISME..............................................................................................................................................40
POLITIQUE JEUNE
RELATIONS AVEC LE SYSTÈME ÉDUCATIF ET POLITIQUE JEUNES .............................................................43

Apprentissage en fonction du diplôme préparé....................................................................................................................................................................43
Apprentissage en fonction du diplôme et du domaine..........................................................................................................................................................43
Répartition des apprentis par groupe...................................................................................................................................................................................44
Contrats de professionnalisation..........................................................................................................................................................................................44
Dispositif d’insertion de jeunes sans qualification................................................................................................................................................................45
Thésards et stagiaires..........................................................................................................................................................................................................46
Relations avec les écoles.....................................................................................................................................................................................................46

SOMMAIRE DÉTAILLÉ
INTERNATIONAL
INTERNATIONALISATION..............................................................................................................................48
FONDATION RENAULT...................................................................................................................................49
RÉMUNÉRATION ET CHARGES ACCESSOIRES
21. MONTANT DES RÉMUNÉRATIONS................................................................................................................53

211. Masse salariale (en milliers d’euros): salaires bruts imposables (hors intéressement, hors apprentis et hors C.A.S.A.)......................................................53
212. Rémunération mensuelle moyenne brute imposable (en euros) (hors intéressement, hors apprentis et hors C.A.S.A.).......................................................54
22. HIÉRARCHIE DES RÉMUNÉRATIONS............................................................................................................55

221. Montant global des 10 rémunérations annuelles brutes les plus élevées (milliers d’euros) ..................................................................................................55
222. Rapport entre la moyenne des rémunérations brutes des ingénieurs et cadres et la moyenne des rémunérations .............................................................55
223. Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ................................................................................................................................................55
224. Éventail des rémunérations par catégorie professionnelle ...................................................................................................................................................55
23. CHARGES ACCESSOIRES (EN MILLIONS D’EUROS) ....................................................................................56

231. Montant des versements effectués à des entreprises extérieures pour mise à disposition de personnel (hors taxes)
Ou l’exécution de travaux par des prestataires extérieurs....................................................................................................................................................56
24. CHARGES SALARIALES GLOBALES (EN MILLIONS D’EUROS) ....................................................................56

241. Ratio (frais de personnel) / (valeur ajoutée)..........................................................................................................................................................................56
25. PARTICIPATION FINANCIÈRE........................................................................................................................57

251. 252. Montant global de la réserve de participation ......................................................................................................................................................................57
253. Part du capital détenu par les salariés grâce à un système de participation
(participation aux résultats, intéressement, actionnariat)....................................................................................................................................................57
254. Montants moyens versés par salarié au titre de l’intéressement .........................................................................................................................................58
255. Plan d’Épargne entreprise Renault s.a.s. .............................................................................................................................................................................59
255 bis. Plan d’Épargne Retraite collectif Renault s.a.s.....................................................................................................................................................................60
CONDITIONS D’HYGIÈNE ET DE SÉCURITÉ
31. ACCIDENTS DE TRAVAIL ET DE TRAJET......................................................................................................64

311. Nombre d’accidents de travail avec arrêt .............................................................................................................................................................................64
312. Nombre de journées perdues pour accidents du travail .......................................................................................................................................................64
313. Nombre d’accidents de trajet avec arrêt de travail ...............................................................................................................................................................65
Nombre de jours d’arrêt pour causes d’accidents de trajet ..................................................................................................................................................65
314. Nombre d’accidents mortels reconnu ..................................................................................................................................................................................65

SOMMAIRE DÉTAILLÉ
32. MALADIES PROFESSIONNELLES..................................................................................................................66
321. Nombre et dénomination des maladies professionnelles déclarées à la Sécurité Sociale au cours de l’année considérée...................................................66
321 bis. Nombre et dénomination des maladies professionnelles déclarées à la Sécurité Sociale au cours de l’année considérée...................................................67
33. DÉPENSES EN MATIÈRE DE SÉCURITÉ.........................................................................................................68

331. Somme des dépenses de sécurité effectuées dans l’entreprise, au sens de l’article l.236-4 du code du travail .................................................................68
43. DÉPENSES D’AMÉLIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL.....................................................................69

Total dépenses B.A.I. (Budget annuel d’investissements) et B.F. (Budget de Fonctionnement) ...........................................................................................69
Effectif du personnel des services médicaux .......................................................................................................................................................................69
AUTRES CONDITIONS DE TRAVAIL
41. DURÉE ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL....................................................................................71

411. Horaire hebdomadaire moyen affiché ..................................................................................................................................................................................71
411 bis. Nombre de jours travaillés théoriques des cadres en forfait de mission ou en forfait jours sur l’année ...............................................................................71
411 ter. Accord du 16 avril 1999 (modifié le 18 février 2000) relatif à l’emploi, l’organisation et la réduction du temps de travail ...................................................72
412. Nombre de salariés travaillant à temps partiel .....................................................................................................................................................................73
15. CHÔMAGE OU ACTIVITÉ PARTIELLE.............................................................................................................74

151. Nombre de salariés mis en chômage partiel pendant l’année considérée............................................................................................................................74
152. Nombre total d’heures de chômage partiel pendant l’année considérée indemnisées et non indemnisée............................................................................74
16 ABSENTÉISME..............................................................................................................................................75
161. Nombre de journées d’absence............................................................................................................................................................................................75
161 bis. Décomposition des journées d’absence par motif................................................................................................................................................................75
17. ÉGALITÉ PROFESSIONELLE HOMME/FEMME ÉQUILIBRE VIE FAMILIALE ET VIE PROFESSIONNELLE.......76

171. Nombre de salariés travaillant à temps partiel .....................................................................................................................................................................76
172. Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un temps plein ..........................................................................................................................................76
173 Nombre de salariées ayant pris un congé maternité ............................................................................................................................................................77
174 Nombre de salariés ayant pris un congé paternité ...............................................................................................................................................................77
175 Nombre de salariés ayant pris un congé parental ................................................................................................................................................................78
176 Nombre de salariés ayant pris un congé sabbatique.............................................................................................................................................................78

SOMMAIRE DÉTAILLÉ
42. DURÉE ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL....................................................................................79

421. Effectif travaillant en équipe au 31 décembre.......................................................................................................................................................................79
Effectif travaillant en équipe fin de semaine.........................................................................................................................................................................79
422. Personnel utilisé à des tâches répétitives au sens de la définifion
Du travail à la chaîne contenue dans le décret du 10 mai 1976............................................................................................................................................80
423. Nombre de personnes exposées de façon habituelle à plus de 85 décibels (db) à leur poste de travail................................................................................80
424. Nombre de personnes exposées à la chaleur........................................................................................................................................................................81
43. DÉPENSES D’AMÉLIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL.....................................................................82
44. TRANSFORMATION DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL................................................................................82
FORMATION
51. INDICATEURS GÉNÉRAUX.............................................................................................................................87

511. Dépenses.............................................................................................................................................................................................................................87
511.1 Dépenses totales investies par Renault en formation continue............................................................................................................................................87
511.2 Dépenses fiscales consacrées à la formation continue........................................................................................................................................................87
512. Heures..................................................................................................................................................................................................................................88
512.1 Nombre d’heures totales de stage........................................................................................................................................................................................88
512.2 Durée moyenne passée en formation par salarié formé et par statut...................................................................................................................................89
512.3 Répartition des heures en pourcentage par domaine de compétence .................................................................................................................................89
513. Stagiaires ............................................................................................................................................................................................................................91
513.1 Nombre de stagiaires (effectifs formés)...............................................................................................................................................................................91
513.2 Ventilation de l’ensemble des stagiaires par âge..................................................................................................................................................................92
513.3 Décomposition des stages selon leur durée et leur nature contractuelle.............................................................................................................................92
513.4 Décomposition du nombre de stagiaires par objectif...........................................................................................................................................................93
513.5 Décomposition du nombre de stagiaires par catégorie de la loi du 24 novembre 2009........................................................................................................94
52. D.I.F. (DROIT INDIVIDUEL À LA FORMATION)...............................................................................................95
53. DISPOSITIFS TRANSVERSAUX.....................................................................................................................96

531. Anglais et T.O.E.I.C...............................................................................................................................................................................................................96
532 Nombre d’heures de stages relatifs aux passages “Statut cadre” (par filière) .....................................................................................................................97
54 DISPOSITIFS FINANCÉS PAR LES TAXES OBLIGATOIRES............................................................................98

541. Période de professionnalisation............................................................................................................................................................................................98
542. Nombre d’heures de stages financés sur contrat d’insertion en alternance ........................................................................................................................99
543. Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé individuel de formation ..............................................................................................................................100

SOMMAIRE DÉTAILLÉ
MANAGEMENT
5 BIS. PRATIQUES MANAGÉRIALES .......................................................................................................................103
5 BIS. PRATIQUES MANAGÉRIALES, FAITS MARQUANTS .....................................................................................105

L’OFFRE DE FORMATION MANAGEMENT .....................................................................................................105
INNOVATION PARTICIPATIVE .......................................................................................................................106
idées concrètes de progrès..................................................................................................................................................................................................107
Économies générées et sommes versées au personnel.......................................................................................................................................................107
RELATIONS PROFESSIONNELLES
61. REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL ..............................................................................................................110
610. Administrateurs représentant les salariés au conseil d’administration ................................................................................................................................110
610.bis Administrateur représentant les actionnaires salariés au conseil d’administration .............................................................................................................110
611. Comité central d’entreprise .................................................................................................................................................................................................110
611.1 Composition du c.c.e. ..........................................................................................................................................................................................................111
611.2 Fonctionnement du c.c.e......................................................................................................................................................................................................112
612 Composition des comités d’établissements..........................................................................................................................................................................112
712. Budget consolidé des comités d’établissement ...................................................................................................................................................................113
612 bis. Nombre de réunions Directions/Syndicats ...........................................................................................................................................................................114
613. Nombre d’accords collectifs signés pendant l’année considérée au niveau professionnel et dans l’entreprise ...................................................................115
613.1 Nombre d’accords collectifs signés .....................................................................................................................................................................................115
613.2 Liste des accords collectifs professionnels et d’entreprise ..................................................................................................................................................116
614. Élections professionnelles....................................................................................................................................................................................................117
INFORMATION INTERNE ...............................................................................................................................118
AUTRES CONDITIONS DE VIE RELEVANT DE L’ENTREPRISE

71. ŒUVRES SOCIALES .....................................................................................................................................120
711. Répartition des dépenses de l’entreprise (en milliers d’euros)..............................................................................................................................................120
logement..............................................................................................................................................................................................................................121
712. Budget consolidé des comités d’Établissement d’entreprise dont, le cas échéant, budget du C.C.E....................................................................................121
72. AUTRES CHARGES SOCIALES ......................................................................................................................122

721. Prestations complémentaires maladie et décès (en milliers d’euros) ...................................................................................................................................122
722. Prestations complémentaires vieillesse (en milliers d’euros) ...............................................................................................................................................122
CRÉDITS PHOTOGRAPHIQUES : SÉBASTIEN MILLIER

(www.group.renault.com)
(www.media.renault.com)

Renault Bilan Social 2014

Transféré par

Informations du document

Titre original

Copyright

Formats disponibles

Partager ce document

Partager ou intégrer le document

Options de partage

Avez-vous trouvé ce document utile ?

Ce contenu est-il inapproprié ?

Droits d'auteur :

Formats disponibles

Renault Bilan Social 2014

Transféré par

Droits d'auteur :

Formats disponibles

BILAN SOCIAL

RENAULT S.A.S. ANNÉE 2014

BILAN SOCIAL RENAULT 2014 / 2

BILAN SOCIAL RENAULT 2014 / 3

RÉMUNÉRATIONS ET CHARGES ACCESSOIRES.................................................. 51

CONDITIONS D’HYGIÈNE ET DE SÉCURITÉ......................................................... 61

AUTRES CONDITIONS DE TRAVAIL..................................................................... 70

RELATIONS PROFESSIONNELLES...................................................................... 108

AUTRES CONDITIONS DE VIE RELEVANT DE L’ENTREPRISE................................ 119

BILAN SOCIAL RENAULT 2014 / 4

BILAN SOCIAL RENAULT 2014 / 6

EFFECTIFS INSCRITS AU 31 DECEMBRE

27,7 27,5 27,2

1,1 1,1 1,1

3,5 4,3 3,6 4,2 3,7 4,1

APP APR ETAM IC APP APR ETAM IC APP APR ETAM IC

BILAN SOCIAL RENAULT 2014 / 7

HOMMES FEMMES ENSEMBLE

POUR EN SAVOIR PLUS

BILAN SOCIAL RENAULT 2014 / 8

EFFECTIFS INSCRITS EN ÉQUIVALENT TEMPS PLEIN AU 31 DÉCEMBRE

27,6 27,4 27,2

1,1 1,1 1,1

3,6 4,3 3,6 4,3 3,7 4,1

APP APR ETAM IC APP APR ETAM IC APP APR ETAM IC

BILAN SOCIAL RENAULT 2014 / 9

HOMMES FEMMES ENSEMBLE

POUR EN SAVOIR PLUS

BILAN SOCIAL RENAULT 2014 / 10

2012 2013 2014

BILAN SOCIAL RENAULT 2014 / 11

2012 2013 2014

112. Effectif inscrit permanent (hors C.A.S.A.)

2012 2013 2014

POUR EN SAVOIR PLUS

BILAN SOCIAL RENAULT 2014 / 12

HOMMES FEMMES ENSEMBLE

POUR EN SAVOIR PLUS

POUR EN SAVOIR PLUS

BILAN SOCIAL RENAULT 2014 / 13

POUR EN SAVOIR PLUS

115 ter. Répartition par statuts, coefficients et positions

POUR EN SAVOIR PLUS

BILAN SOCIAL RENAULT 2014 / 14

RÉPARTITION DE L’EFFECTIF SELON L’ÂGE ET L’ANCIENNETÉ

AGE ANCIENNETÉ AGE ANCIENNETÉ

55-59 ans 19,2 10,2 21,3 14,5 35-39 ans

50-54 ans 16,2 15,3 14,7 17,5 30-34 ans

45-49 ans 14,0 6,8 9,1 0,6 25-29 ans

40-44 ans 16,6 10,0 17,2 6,3 20-24 ans

35-39 ans 16,3 12,2 17,7 12,7 15-19 ans

30-34 ans 11,4 27,1 15,5 33,7 10-14 ans

25-29 ans 2,2 11,8 1,4 12,4 5-9 ans

20-24 ans 0,5 3,7 0,0 0,3 0-4 ans

AGE ANCIENNETÉ AGE ANCIENNETÉ

55-59 ans 24,1 12,9 11,9 3,2 35-39 ans

50-54 ans 18,4 19,5 15,1 8,6 30-34 ans

45-49 ans 13,9 6,6 18,6 12,7 25-29 ans

40-44 ans 14,0 11,4 19,0 11,8 20-24 ans

35-39 ans 14,3 9,5 17,2 14,8 15-19 ans

30-34 ans 10,0 24,0 9,3 24,6 10-14 ans

25-29 ans 0,8 8,4 4,4 15,1 5-9 ans

20-24 ans 1,1 2,6 0,3 8,2 0-4 ans