LIVRE BLANC

Méthodes et outils
pour évaluer l’efficacité
de vos formations
Sommaire

• Introduction. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

I. Les principaux éléments à retenir . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4

• Évaluer une formation est un outil de pilotage stratégique . . . . . . . . . . . . 4
• Construisez-vous un plan d’action d’évaluation formulé et synthétisé par
écrit en amont de la formation en respectant 7 grandes étapes . . . . . . . . 5

II. Un résumé pour l’évaluation d’une formation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

III. Des documents réutilisables à compléter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

• Des tableaux à compléter pour vous assurer de la planification et du
succès de l’évaluation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

IV. Les conseils de lecture & Ressources. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

2
 Introduction

Le mardi 19 février dernier avait lieu le webinar de Unow, animé par Pierre Monclos et
Eléonore Vrillon, dédié aux méthodes et outils pour évaluer l’efficacité de vos formations.

Résumé : Au-delà des questionnaires de satisfaction, les formations en entreprise

restent encore peu évaluées. Or, la mesure de leur efficacité est un enjeu fort pour les
responsables de formation. Ce webinaire s’est attaché à évoquer les “bonnes pratiques” à
adopter dans ce domaine.

Si vous n’avez pas pu assister à ce webinaire ou si vous souhaitez le revoir, vous pouvez
accéder au replay directement sur notre site : www.unow.fr

Nous vous conseillons, pour approfondir le sujet de consulter une ressource clé qui
nous a aidé dans la construction de ce webinaire : Pottiez, J. (2017). L’évaluation de la
formation. Pilotez et maximisez l’efficacité de vos formations. Malakoff : Dunod

Éléonore Vrillon
Responsable de R&D Chercheure associée à l’IREDU

3
Partie 1

Les principaux éléments à

retenir

Évaluer une formation est un outil de pilotage

stratégique
C’est l’action permettant d’apprécier sa valeur, d’établir un jugement de valeur
sur celle-ci à partir de mesures méthodiques et d’indicateurs adaptés qui donnent
un caractère objectif à cette évaluation.

Évaluer permet de :

Mettre au jour les effets de vos actions de formation

Démontrer et justifier la valeur de vos actions de formation au sein

de votre entreprise

D’agir pour améliorer encore vos actions ou remédier aux

problèmes que vous aurez identifiés.

4
Construisez-vous un plan d’action d’évaluation
formulé et synthétisé par écrit en amont de la
formation en respectant 7 grandes étapes

1. Identifier en amont les résultats que vous souhaitez atteindre

avec une formation.
Repérer quelles sont les attentes de chacune des parties
prenantes impliquées par la formation (de la direction de
l’entreprise, des collaborateurs, des services des ressources
humaines et responsables de formation).

Les questions à se poser :

• Quels résultats souhaitez-vous atteindre avec vos formations ?

• Quels sont les objectifs à atteindre ?
• Que voulez-vous voir se produire après une action de formation ?
• À quoi doivent mener ces actions de formation ?
• Quels sont vos objectifs en tant que RH ou responsable de formation ?
• Quels sont les besoins et objectifs de formation de vos collaborateurs ?
• Quels sont les attentes et objectifs de la direction ?

2. Traduire ces attentes en objectifs de formation clairs et non

ambigus, en comportements observables.

Les questions à se poser :

• Quels comportements observables en situation de travail sont attendus ?

• Que devra concrètement savoir faire votre collaborateur à l’issue de la formation ?

Les principaux éléments à retenir 5

Utiliser les différents niveaux de la taxonomie de Bloom (révisée par Lori Anderson et David R.
Krathwohl en 2001 : figure ci-après) pour vous aider à les formuler avec des verbes d’action :

• Mémoriser / se souvenir : à la fin de

la formation, l’apprenant peut-il lister,
définir, reproduire, dire... les informations Mémoriser / Se souvenir
vues en formation ?

• Comprendre : à la fin de la formation,

l’apprenant peut-il signaler, traduire,
expliquer, expliciter les notions vues en Comprendre
formation ?

• Appliquer : à la fin de la formation peut-il

utiliser, employer, schématiser, appliquer...
les informations vue en formation ?
Appliquer
• Analyser : à la fin de la formation,
l’apprenant peut-il distinguer, critiquer,
tester, analyser… à l’aide des acquis de la
formation des actions à mener dans son
contexte professionnel ? Analyser

• Évaluer : à la fin de la formation,

l’apprenant peut-il justifier, défendre
une position, argumenter une décision,
évaluer une situation une fois revenu dans
son emploi ? Evaluer

• Créer : à la fin de la formation, l’apprenant

peut-il créer, concevoir de nouvelles
solutions dans son emploi, doit-il être
capable de produire quelque chose de Créer
nouveau ou d’exprimer un nouveau point
de vue ?

Les principaux éléments à retenir 6

 3. Choisir une formation qui permette réellement de satisfaire
aux attentes et objectifs identifiés lors des étapes
antérieures (en interne ou en externe).

4. Définir une temporalité pour atteindre ces objectifs (court

terme, moyen terme, long terme) et, en fonction, identifier et
déterminer le moment où l’évaluation doit avoir lieu.

Les questions à se poser :

• Quand est-ce que je souhaite que les objectifs soient atteints ?

• À quel moment dois-je évaluer cette action de formation ?

5. Identifier et prévenir le ou les responsables de :

- L’élaboration des outils d’évaluation,
- La diffusion de ces outils,
- La collecte des données,
- Du traitement des données.

Les questions à se poser :

• Qui va conduire l’évaluation ?

• Comment procéder (outils, temporalité, etc.) ?

Les principaux éléments à retenir 7

 6. Sélectionner les indicateurs qui vous permettront d’évaluer
les différents objectifs et résultats que vous vous êtes fixé-e.

- S’appuyer sur la méthode Kirkpatrick (1959) pour bien identifier les différents
étapes et niveaux d’évaluation :

• Niveau 1 : la réaction
Les apprenants réagissent-ils favorablement à la formation ? Est-ce qu’ils ont
apprécié l’expérience de formation, son utilité par rapport à leur besoin, etc. ?
• Niveau 2 : l’apprentissage
Les apprenants ont-ils acquis les connaissances, compétences et attitudes
attendues à la fin de la formation ?
• Niveau 3 : les comportements
Les apprenants utilisent-ils les acquis de la formation en situation de travail ?
• Niveau 4 : les résultats organisationnels
Quel est l’impact de la formation sur les résultats de l’organisation ? (Attention à
distinguer les objectifs court terme et moyen terme)

La méthode de Kirkpatrick (1959)

Utilité des données pour la prise de décision

Niveau 4 :
Résultats

Niveau 3 :
Comportements

Niveau 2 :
Apprentissage

Niveau 1 :
Réaction

Complexité de la collecte des données

Les principaux éléments à retenir 8

- Choisir les méthodes d’enquête adaptées pour évaluer (des questionnaires ;
des entretiens) selon vos objectifs et tenant compte des facilités de traitements
(attention des entretiens prennent plus de temps, attention au nombre de
questions ouvertes, etc.).

- Construire les outils de collectes de données (questionnaire, guide d’entretien,

etc.) et les tester (temps de passation, formulation, sujet abordé, etc.).

7. Etablir un plan de communication des résultats précisant :

- Quand vous allez les restituer (un mois après la fin de la formation,
à la fin du trimestre, de l’année…),
- Comment vous les présenterez (note, rapport, présentation,
powerpoint, infographie…),
- Et auprès de qui (les participants aux formations, au service de
formation, à la direction…)

Les questions à se poser :

• Vais-je restituer les résultats ?

• À qui ?
• Comment ?
• Quand ?

Une fois réalisé ce retour sur les attentes (ROE) ainsi que l’ensemble de ce
processus d’évaluation, passez à l’action ! Le cas échéant, corrigez les dimensions
que vous avez identifiées comme étant des axes d’amélioration (la satisfaction des
apprenants, le niveau de la formation, son animation, etc.)

Avant que ne débute une formation, vérifiez que vous avez bien
accompli toutes ces étapes.

Les principaux éléments à retenir 9

Partie 2

Un résumé pour l’évaluation

d’une formation

Niveau 1 de Kirkpatrick : La réaction

Qu’est-ce qu’on évalue ? Quand ? Qui réalise l’évaluation ? Quelques exemples pour des questionnaires

La satisfaction (réaction 24-48h après la Le formateur, Exemple pour mesurer la satisfaction générale :
affective) formation NPS : Recommanderiez-vous cette formation dans votre
et/ou entourage, à vos collègues (note de 1 à 10)
Je suis satisfait-e de cette formation ?
L’organisme de formation,
Possibilité de poser des questions (ouvertes ou fermées)
et/ou pour en savoir davantage sur les raisons de la satisfaction
ou de l’insatisfaction.
Le responsable de
formation Exemples pour mesurer la satisfaction sur des
éléments plus précis de la formation :
Les vidéos pédagogiques utilisées pendant la formation m’ont
aidé à assimiler le contenu de la formation.
Les activités pédagogiques m’ont permis de tester et de
mettre en pratique mes compétences.
Mon apprentissage a été renforcé par les possibilités
d’échanger avec le formateur.

La pertinence : est- Exemples extraits de Pottiez (2017) :

ce que la formation Je pense que j’avais le niveau requis pour suivre cette
correspondait bien aux formation.
besoins identifiés ? C’est de cette formation dont j’avais besoin pour être
meilleur dans mon travail.
Les objectifs visés par cette formation sont ceux qui
m’aideront à être plus performant dans mon travail.
Je pense que ce mode de formation était le plus pertinent en
réponse à mon besoin.
Le contenu de la formation correspond exactement aux
situations de travail que je vis au quotidien.
Je pourrai utiliser rapidement les acquis de cette formation à
mon poste de travail.

L’implication : quels Exemples extraits de Pottiez (2017) :

éléments ont permis de Le rythme de la formation a permis de retenir mon attention.
soutenir l’implication de Le style du formateur a favorisé mon implication tout au long
l’apprenant ; qu’est-ce de la formation.
que qui l’a motivé ? J’ai pu régulièrement échanger avec le formateur et/ou les
autres participants durant la formation.
Le formateur a su s’adapter à son public (réponses aux
questions, exemples, concrets, etc.).

10
Niveau 2 de Kirkpatrick : L’apprentissage
Qu’est-ce qu’on évalue ? Quand ? Qui réalise l’évaluation ? Quelques exemples pour des questionnaires

L’attitude : est-ce que Pendant la formation Le formateur Question ouverte : merci d’expliquer l’importance
l’apprenant pense (à l’aide des d’appliquer au travail ce que vous avez appris dans cette
que cela vaut la peine évaluations formatives, et/ou formation.
d’appliquer ou d’utiliser sommatives, etc.)
ce qu’il a vu en formation Le participant Exemple de réponses :
dans son travail ? Au début et à la fin (autoévaluation) Je crois que le contenu de cette formation est important
: si l’on veut estimer pour réussir dans mon travail.
la progression des et/ou Je pense qu’il sera utile d’appliquer ce que j’ai appris dans
apprentissages. mon travail.
Le responsable de
Juste à la fin : si l’on formation
La confiance : est-ce veut estimer si le Exemple de réponse :
que l’apprenant se sent participant a atteint le Je me sens capable de mettre en oeuvre ce que j’ai appris
capable de le faire au seuil fixé. dans mon travail.
travail ? (possibilité de préciser da pour chaque objectif de la
formation.

L’engagement : est- Exemple de question :

ce que l’apprenant à À quel point avez-vous l’intention d’utiliser ce que vous avez
l’intention de le faire au appris dans cette formation dans votre travail ? (pas du tout
travail ? l’intention, tout à fait l’intention, échelle de 1 à 10)

Un résumé pour l’évaluation d’une formation 11

Niveau 3 de Kirkpatrick : Le transfert
Qu’est-ce qu’on évalue ? Quand ? Qui réalise l’évaluation ? Quelques exemples pour des questionnaires

Après la formation Le responsable de Exemple de question pour une auto-évaluation par

(+3 mois) l’évaluation ; le manager ; le l’apprenant :
Possibilité de répéter participant Merci d’indiquer la fréquence avec laquelle vous avez mis
l’interrogation pour en oeuvre le comportement 1
étudier l’ancrage (correspondant à l’objectif 1)
de ces nouveaux
comportements Exemple de réponse :
J’ai utilisé les connaissances ou compétences acquises au
cours de la formation

Exemple de question pour une évaluation

extérieure : Merci d’indiquer la fréquence avec laquelle
votre collaborateur/collègue/... a mis en oeuvre le
comportement 1

Exemples de questions pour connaître les freins ou

leviers propices au transfert :
Questions ouvertes : quels obstacles vous ont empêché
d’utiliser pleinement les acquis de votre formation ?
Quels éléments vous ont aidé à utiliser les acquis de cette
formation ?

Exemples de questions fermées (Pottiez, 2017) :

Le cas échéant, quels obstacles vous ont empêché d’utiliser
pleinement les acquis de votre formation ?

Exemples de réponses :
Je n’ai pas eu l’occasion d’utiliser les acquis de ma formation.
Je n’ai pas eu assez de temps.
Je n’ai pas eu le matériel adéquat.
Je n’ai pas eu l’information adéquate.
Mes collègues se sont montré-e-s réticent-e-s.
Mes subordonnées se sont montré-e-s réticent-e-s.
Mon manager n’y était pas favorable.
Le contenu de la formation ne correspond pas à mon travail.
La formation n’a pas été donnée au moment où j’en avais
besoin.
Autre : précisez

Niveau 4 de Kirkpatrick : Les résultats pour

l’organisation
Qu’est-ce qu’on évalue ? Quand ? Qui réalise l’évaluation ? Quelques exemples pour des questionnaires

Le retour sur les Après la formation: Les commanditaires de la Exemple de question :

attentes (ROE) ; la temporalité variable, formation (le responsable Quels résultats avez-vous observé depuis que ces formations
satisfaction des objectifs dépendant des de formation, les res- ont eu lieu ?
et résultats souhaités, objectifs fixés par les sources humaines…)
identifiés en amont de la commanditaires et des
formation indicateurs retenus.

Un résumé pour l’évaluation d’une formation 12

 Quelques conseils généraux pour la création de vos questionnaires

• Donner un titre à votre questionnaire.

• Rédiger une introduction (préciser les raisons pour lesquelles vous faites ces enquêtes, qui
traitera les réponses, le temps de réponse estimé) et une conclusion.
• Créer, si possible, le même type de question, ce qui facilitera la réponse des répondants.
• Créer des sections thématiques (par exemple : opinion générale ; opinion sur le contenu ;
opinion sur l’utilité ; opinion sur l’expérience de formation, etc.).

• La rédaction des questions :

- Formuler des questions courtes, non ambigües (ne pas mettre deux éléments ou deux idées
dans une même question). Attention à ne pas induire une “bonne” réponse
- Poser d’abord des questions pratiques / factuelles ; puis des questions d’opinion.
- Pour les questions utilisant une échelle de Likert :
• Privilégier un nombre impair de réponses (par ex. pas du tout d’accord, plutôt pas
d’accord, ni en désaccord ni d’accord, plutôt d’accord, tout à fait d’accord).
• Indiquer la plus petite proposition (pour des fréquences : jamais) ou valeur d’accord
(pas du tout) sur la gauche ou en bas de votre échelle.
• Attention Pottiez (2017) rappelle, à juste titre, de vérifier que la réponse à votre
question se prête bien à une échelle d’intensité ou d’accord et ne cache pas en fait une
réponse de type : “oui” “non” “ne sait pas”.

• Chaque question doit vous permettre de tirer des conclusions qui mènent à des actions.
Quelle que soit la réponse, vous devez pouvoir agir. Privilégier des phrases d’action plutôt que
des propos généraux.
• Il est conseillé par Pottiez de privilégier 80% de questions fermées et 20 % de questions
ouvertes (2017).
• Commencer par une question fermée et demander des précisions, en cas de besoin, à
l’aide d’une question ouverte ou d’une question à choix multiple si vous connaissez bien les
possibilités de réponse.
• À la fin du questionnaire, laisser une question ouverte pour que le répondant puisse ajouter
d’autres commentaires.
• Attention à veiller à respecter les normes en vigueur dans le cadre de la RGPD (anonymat ;
droit d’accès et de modifications des données ; information sur la nature du traitement des
données ; la personne responsable du traitement ; une adresse de contact, etc.).

13
Partie 4

Des documents
réutilisables à compléter

Des tableaux à compléter pour vous assurer de

la planification et du succès de l’évaluation.
Nous vous proposons, pour vous aider dans votre protocole, d’utiliser les tableaux
ci-après dans lesquels nous avons mis un exemple en italique avec une formation
sur la gestion du temps. Vous pouvez aussi utiliser un document excel avec :

• Un premier feuillet listant l’intégralité de vos actions de formations, date,

objectifs, etc. (tableau 1)

• Et ensuite un feuillet par formation pour spécifier les comportements souhaités,

les manières d’évaluer etc. (tableau 2)

14
Pour l’ensemble de vos actions de vos formations : Tableau 1

Résultats
attendus /
objectifs de la Dispositif Temporalité & Calendrier & mode
Formations Participants
Date formation d’évaluation Responsable de de communication
choisies (qui ?)
(pour le choisi l’évaluation des résultats
participant, pour
l’organisation)

Formation : Mars Besoins de plu- M. Paul manager Enquête par Évaluation avant, Un questionnaire en
gestion du 2019 sieurs collabora- direct des équipes questionnaire pendant et après début de formation
temps à l’ère teurs : problème de vente (toujours en ligne à la formation. (3 mars 2019).
du digital d’organisation, débordé). l’aide de Sur-
stress au travail. veyMonkey RF : responsable Un questionnaire de
Prestataire ex- identifié lors des Mme Renée respon- (en ligne). de la production satisfaction à chaud
térieur : Unow entretiens annuels sable des ventes, des outils. (3 avril 2019).
exprimé par le n+2 équipe commerciale, Formateur / OF
Mieux gérer perd du temps avec : responsable de Un questionnaire de
son temps pour les outils numériques, l’évaluation des réinterrogation
améliorer son effi- se sent débordée. apprentissages (3 Juillet)
cacité et son bien pendant la forma-
être au travail. M. George, commer- tion. Prévision de commu-
cial, ne réussit pas RF : responsable nications :
Besoins de l’entre- à atteindre ses ob- de la collecte des À la rentrée de
prise : améliorer la jectifs à cause d’une données : avant et septembre, lors de
productivité des mauvaise gestion de après la forma- la réunion de reprise
collaborateurs son agenda. tion. commune à toutes
pour accroître les les équipes.
ventes. Powerpoint général.
Etc…
Les besoins du RF Newsletter interne
/ RH : améliorer adressée aux col-
les relations de laborateurs / Mails
travail dans les d’information sur les
équipes. La mau- nouvelles formations.
vaise organisation
de certains a des Etc.
répercussions
importantes sur le
travail de l’équipe
commerciale et
génère de mau-
vais résultats.

Formation 2

...

Des documents réutilisables à compléter 15

Pour chaque formation plus précisément (Tableau 2)

Formation gestion du temps à l’ère du digital

En italique, un exemple pour une formation sur la gestion du temps à l’ère du digital (d’autres
choix peuvent être faits bien sûr)

A quel
Quels sont niveau d’ap- Quelles
Quels sont A quel
les objectifs prentissage données à
les compor- niveau de
à atteindre corres- collecter pour Comment les Qui va les Quand les
tements Kirkpatrick
à l’issue de pondent-ils évaluer ce collecter ? collecter ? collecter ?
observables corres-
cette action de dans la comporte-
attendus pondent-ils ?
formation ? taxonomie ment?
de Bloom ?

Objectif 1 : L’apprenant pla- Niveau 3 : Niveau 3 : Les pratiques Questionnaire Le RF Au début de la

gérer ses emails nifie des plages appliquer les comporte- et habitudes auto-diagnostic assure la formation
pour optimiser horaires dédiées ments de gestion des et questionnaire création et et
sa productivité où il consulte emails au cours post formation la diffusion 3 mois après.
ses emails, d’une semaine. Saisie dans Sur- du ques-
d’autres où il les veyMonkey (en tionnaire.
traite. ligne).

Autodéclaration
des participants

Objectif 2 : L’apprenant pla- Niveau 3 : Niveau 3 : Les habitudes Questionnaire Le RF Au début de la

Organiser son nifie des plages appliquer les comporte- en matière d’or- auto-diagnostic assure la formation
temps pour horaires de ments ganisation du et questionnaire création et et
gagner en travail efficace travail au cours post formation la diffusion 3 mois après.
performance / d’une semaine Saisie dans Sur- du ques-
lutter contre le type veyMonkey (en tionnaire.
multitasking ligne).
Le manager
Autodéclaration est informé
des participants et répond
et au ques-
questionnaire au- tionnaire.
près du manager.

Objectif 3 : L’apprenant est Niveau 2 : Niveau 2 : Des réponses à À l’aide de Le forma- Pendant la
Connaître les capable d’expli- comprendre l’apprentis- des évaluations quiz, d’activités teur. formation.
risques du quer les risques sage pendant la pendant la
multitasking induits par le formation. formation.
multitasking sur
son travail.

Objectif 4 : etc.

Des documents réutilisables à compléter 16

Partie 4

Les conseils de lecture

& Ressources

• Une ressource clé : Pottiez, J. (2017). L’évaluation de la formation. Pilotez et maximisez

l’efficacité de vos formations. Malakoff : Dunod

• Article de Blog Unow : l’efficacité de la FPC :

https://www.unow.fr/blog/actualites/l-efficacite-de-la-formation-professionnelle-en-france-
enjeux-et-etats-des-lieux

• Blog Kirkpatrick :
https://www.kirkpatrickpartners.com

• Blog Formaeva (une entreprise spécialisée dans l’évaluation, mais qui propose des ressources
intéressantes sur son blog) :
https://www.formaeva.com/blog

• Des exemples :
https://www.fafiec.fr/images/contenu/menuhaut/espacedocumentaire/GUIDES_RH/ACHAT_
FORMATION/FAFIEC-17_GUIDE_ACHAT_OUTILS_DEC-17.pdf

• Des articles de recherche pour aller plus loin :

• Gilibert, D. & Gillet, I. (2010). Revue des modèles en évaluation de formation:
approches conceptuelles individuelles et sociales. Pratiques Psychologiques, Elsevier Masson,
16, 217-238. Repéré à : https://hal-univ-bourgogne.archives-ouvertes.fr/hal-00588973/document

• Devos, C. & Dumay, X. (2006). Les facteurs qui influencent le transfert : une revue de la
littérature. Savoirs, 12(3), 9-46. doi:10.3917/savo.012.0009.

• Monnot, A. (2012). L’évaluation de la formation professionnelle. Analyse des pratiques,

de leurs déterminants et des conséquences d’une évaluation des apprentissages sur l’efficacité
de la formation (thèse de doctorat non publiée).

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