© Etinosa Yvonne / ALIMA

PLAN D’ACTION GENRE

2021- 2025
Mise à jour Avril 2023

THE ALLIANCE FOR INTERNATIONAL MEDICAL ACTION

www.alima.ngo
TABLE DES MATIÈRES

1. Préambule
2. Cadre légal
3. Ressources dédiées
4. Collecte et analyse des données
4.1. Siège
4.2. Personnels international
4.3. Personnel national
5. Mesures pour promouvoir l’égalité professionnelle de genre
5.1. Recrutement
5.2. Equilibre vie personnelle et professionnelle
5.3. Développement et formation professionnelle
5.4. Mesure de sensibilisation sur les discriminations liées au genre et
tolérance zéro pour les abus
5.5. Congés maternité et protection sociale
5.6. Partenariat
 1. Préambule

Depuis sa création, ALIMA place le principe de non-discrimination au coeur de son action

en respect des principes humanitaires internationaux. Notre charte prévoit ainsi que “Nous
respectons et promouvons l’égalité des genres et la diversité au sein d’ALIMA” . Notre plan
stratégique décline ce principe : “De façon transversale, ALIMA améliorera la représenta-
tion et les conditions de travail pour les femmes à tous les niveaux de l’organisation”.

Au vu de la balance homme/femme en déséquilibre actuellement, notamment au sein de la

population expatriée (18% de femmes en 2018) et du personnel national (27%), une atten-
tion particulière sera apportée à l’intégration du genre dans nos politiques RH pour lutter
contre toutes discriminations liées au genre.

Compte tenu des proportions actuelles dans nos équipes et de la réalité de la démogra-
phie médicale dans nos zones d’intervention, nous visons d’ici à 2025, un ratio de 30% de
femmes au sein des équipes expatriées, 40% au sein du personnel national et 50% au siège”.

Afin de de construire une stratégie de manière inclusive, un groupe de travail thématique a

été mis en place. Ce groupe a fait des propositions intéressantes qui ont abouti à l’écriture
d’un plan d’action genre, adopté par le comité exécutif.

2. Cadre légal

ALIMA compte trois types de population : les personnels du siège (Sénégal, France,
Royaume-Unis, USA), les personnels internationaux (Contrats de droit Français) et les per-
sonnels nationaux employés par ALIMA, des organismes partenaires ou des structures lo-
cales partenaires, et ce, répartis sur 13 pays (Mauritanie, Burkina Faso, Niger, Mali, Nige-
ria, Guinée, Tchad, Cameroun, RDC, RCA, Soudan, Ethiopie, Ukraine). ALIMA travaille donc
avec plus d’une quinzaine de réglementations nationales.

Le plan d’action et les outils mis en œuvre s'inspirent de la réglementation française et eu-
ropéenne notamment dans la mise en œuvre de l’index de l’égalité professionnelle :
Décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprim-
er les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise
Code du travail français : articles D1142-4 à D1142-14.

3. Ressources dédiées

ALIMA a mis en place une commission de son conseil d’administration dédiée à l’égalité
de genre. Cette commission porte à un haut niveau cette stratégie, conseille la direction
exécutive d’ALIMA. Cette commission et la direction d’ALIMA nouent des partenariats
stratégiques qui faciliteront l’atteinte des résultats du plan d’action.

Le comité de direction valide le plan d’action sur proposition de la direction des ressources
humaines en charge de l’implémenter.

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 La direction des ressources humaines s’appuyant sur le réseau des coordinateurs ressources
humaines sur le terrain met en œuvre le plan en s’appuyant sur des groupes de travail ad-
hoc. Au sein de la direction des ressources humaines, le directeur et une chargée de mission
safeguarding sont chargés de la mise en œuvre opérationnelle du sujet. ALIMA prévoit en
2024 de recruter un.e chargé.e de mission à temps plein sur ce sujet.

4. Collecte et analyse des données

Pour le siège :
Les objectifs émis dans le cadre stratégique 2020-2022 en termes de représentativité des
femmes au siège étaient :

% de femmes au siège
Année 2020 2021 2022
Objectif 40 45 50
Réalisé 42 48 49

Le nouveau cadre stratégique fixera ces objectifs pour 2023 à 2025.

Index de l’égalité professionnelle : 91/100

• Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes : 36/40
3,7% d’écart favorable aux hommes
• Écart de répartition des augmentations individuelles: 15/35
écart de 8 ETP favorable aux femmes
• Nombre de personnel féminin ayant connu une augmentation de salaire à leur retour de congé
de maternité : 15/15
• 100% des femmes ont reçu une augmentation dans l’année suivant leur congés maternité
• Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5/10
• 2 femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations

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 Pour les personnels internationaux :

Les objectifs dans le cadre stratégique 2020-2022 en termes de représentativité des femmes
pour le personnel international étaient :

% de femmes au siège
Année 2020 2021 2022
Objectif 20 25 30
Réalisé 19 21 18

le nouveau cadre stratégique fixera ces objectifs pour 2023 à 2025

L’index de l’égalité professionnelle sera mise en oeuvre en 2024
Répartition genrée par type de fonction en 2022

Fonction F M Total
général
Admin 5 14 19

Cadre mission (CSO, CORH, 9 20 29

COFIN, COFIRH, COLOG)
Chef de mission/Comed et 4 16 20
adjoint
Coordinateur projet/recherche 4 40 44

Médecin/pharma 1 7 8

Medref 4 16 20

Paramed/labo 2 4 6

RLP 1 18 19

RSI 6 6

Total général 30 141 171

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 Répartition genrée des moyenne de rémunération par type de fonction en 2022

Fonction F M Total
général
Admin 2 435 2 357 2 365

Cadre mission (CSO, CORH, 2 559 2 881 2 803

COFIN, COFIRH, COLOG)
Chef de mission/Comed et 4 351 4 236 4 259
adjoint
Coordinateur projet/recherche 2 734 3 204 3 161

Médecin/pharma 2 650 2 650 2 650

Medref 2 631 2 582 2 592

Paramed/labo 2 214 2 332 2 293

RLP 1 875 2 200 2 183

RSI 2 491 2 491

Total général 2 771 2 900 2 881

Pour les personnels nationaux :

Le cadre stratégique 2020-2022 avait émis des objectifs annuels en termes de représentativité
des femmes pour le personnel national.

% de femmes au siège
Année 2020 2021 2022
Objectif 30 32 35
Réalisé 28 27 31

le nouveau cadre stratégique fixera ces objectifs pour 2023 à 2025.

L’index de l’égalité professionnelle sera mis en œuvre en 2025 dès lors que le nouveau
système d’information sera opérationnel.

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 4. Mesures pour promouvoir l’égalité professionnelle de genre
L’ensemble de ces mesures s’appliquent à toutes les catégories de personnel chez ALIMA.
Cependant compte tenu des spécificités nationales, le calendrier et les modalités de mise
en œuvre peuvent différer selon les pays. ALIMA est une organisation médicale dont les
métiers ont une représentation partculierement genrée : la representation du metier de
medecin est masculine, celui de sage-femme ou infirmiere est feminine.

Au-delà, la nécessité d’études supérieures longues pour les occuper n’est pas à l'avantage des
femmes qui accèdent plus difficilement à l’université. De plus, notamment pour le personnel
international, la place des femmes est plus difficile car doit laisser à la maison sa famille pour
plusieurs mois d’expatriation. ALIMA ne pourra seule vaincre ces stéréotypes mais doit
prendre des mesures pour attirer et fidéliser les femmes dans toutes les composantes de la
fonction ressources humaines.

5.1. Recrutement
Le principe absolu de non discrimination liée au genre est integrée dans la politique de
recrutement d’ALIMA. La totalité des offres d’emploi au siège et des emplois internationaux
intègre la mention “les candidatures féminines sont fortement encouragées. ALIMA
a commencé à calculer l’avantage féminin dans ces pratiques de recrutement afin de
déterminer les éventuelles discriminations possibles lors du processus de recrutement.
Cette pratique sera généralisée pour le siège en 2023, puis pour les personnels
internationaux en 2024. Une formation sur les biais cognitifs liée au genre sera mise en
place en 2024.

Par ailleurs, ALIMA travaillera sur sa marque employeur ALIMA en mettant l’accent sur notre
attachement à la présence et à l’épanouissement des femmes au sein de l’organisation.
ALIMA doit être considérée comme une ONG qui recrute du personnel diversifié (genre,
origine, métiers) et fait le promotion de la femme. Les outils de communication, notamment
le site internet, doivent évoluer en conséquence pour prendre en compte ces aspects :
graphisme, témoignages de femmes…

5.2. Equilibre vie professionnelle et vie privée

Cette question a été largement traitée dans les conclusions du sondage réalisé par le groupe
Women ALIMA en 2020, qui traduit les ressentis et les perceptions des collègues femmes,
principalement sur le terrain. Parmis les causes évoquées qui pourraient expliquer l’absence
de femmes au niveau de certains emplois sur le terrain, on peut citer :

• Les conditions de sécurité dans des contextes d’intervention volatiles.

• Les difficultés liées au statut de mère :
• postes terrain sans famille qui impliquent de longues périodes d’éloignement familial
pendant que l’accès à certains postes est conditionné par une forte expérience du terrain;
• pas d’aménagement en adéquation avec la vie de jeune parent (système de garde des
enfants en bas âges, horaires de travail…) .
• Une assistance en santé mentale qui ne prend pas spécifiquement en compte la condition
féminine sur le terrain.

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 A ce niveau, il s’agira de prendre un certain nombre de mesures pour inciter plus de
candidatures femmes à des emplois sur le terrain :

• Identifier les risques sécuritaires particuliers auxquelles des femmes peuvent être con-
frontées sur le terrain et mettre en œuvre des solutions.
• Intégrer une approche spécifique aux femmes sur le terrain en matière de santé mentale
• Engager une réflexion sur les mesures à prendre pour trouver la meilleure adéquation entre
vie professionnelle et vie familiale pour les femmes engagées dans des fonctions sur le ter-
rain (système de garde des enfants en bas âges, horaires de travail…). Cette réflexion pour-
rait se faire autour d’un atelier de réflexion regroupant des femmes employé.e.s ALIMA avec
l’appui d’une expertise externe.
• Faire évoluer la politique de break en allongeant celui des femmes à 10 jours

Par ailleurs, au siège, la politique de télétravail a été généralisée au siège de même que les
horaires flexibles.

Au siège également, la prise en charge des frais de scolarité permet aux familles de s’appuyer
sur un enseignement de qualité.

5.3. Développement et promotion professionnelle

Le développement professionnel par la formation est encouragé à ALIMA. Pour les femmes,
le dispositif FIFI visant à cofinancer les qualifications professionnelles ou universitaires
pour les cadres prévoit une prise en charge majorée (75% pour les femmes, 50% pour les
hommes).

Par ailleurs, le critère de genre est également pris en compte dans les candidatures aux
formations.

Les programmes de détection de talents “détachement” et “Allur” sont encore trop peu
accessibles aux femmes. Des mesures d’accompagnement spécifiques individuelles
éventuellement supportées par des quotas seront mises en place durant la période couverte
par ce plan.

Il s’agira également de se mobiliser pour renforcer le leadership féminin au siège et sur le

terrain : Améliorer le taux de présence féminine au CODIR et dans les postes à responsabilité.
D’ici à 2025, atteindre progressivement un ratio de 30%.

Enfin ALIMA cherchera à accompagner l’élaboration des plans de carrière des femmes
employées chez ALIMA : mapping des femmes potentiellement aptes à la promotion
(évaluation des compétences), plans de renforcement des capacités, construction des
parcours de développement et de mobilité professionnelle.

Un dispositif de mentorat ou de coaching feminin sera étudié et mis en place.

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 5.4. Mesures de sensibilisation sur les discriminations liées au genre et tolérance zéro pour
les abus

La question de la sensibilisation a également été prise en compte dans les conclusions du

sondage réalisé par le groupe Women ALIMA en 2020. Le rapport met en évidence les
ressentis des femmes par rapport à des systèmes de représentations et comportements qui
ne favorisent pas leur épanouissement au sein de l’organisation :

• De nombreuses participantes à l’étude disent avoir déjà subi ou été témoins de propos
sexistes dans le cadre professionnel
• Elles ont également fait part de l’impression d’inégalités au travail liées au genre: “ 50 % des
participantes pensent que la perception de leur capacité et compétence est basée sur des
stéréotypes/préjugés
• Elles ont aussi évoqué des difficultés des femmes managers (parfois des résistances à
l’exécution des directives)

Ainsi, une fois par an, pour la journée internationale du droit des femmes, ALIMA organise
au siège et au sein de ses missions des séances de sensibilisation sur les discriminations
liées au genre. Chaque mission est amenée à proposer et mettre en œuvre des actions.
En 2024, une formation specifique sur ces discrimination et les biais cognitifs associés sera
mise en eouvre pour le management d’ALIMA puis sera généralisée dans toute la ligne
hierarchique en 2024 et 2025. Ce module pourra à terme être intégré dans le programme
de formation de tout nouvel arrivant.

Un volet questionnement lié au genre sera intégré dans les semaines métiers.

Des espaces libres de concertations et d’échanges sur le sujet seront régulièrement organisés
ainsi que des séminaires portant sur :

• la question du genre,du rôle et de la place de la femme au sein de l’organisation et de la

société.
• la communication non violente et l’écoute active.
• la communication inclusive...

Ces formations intègreront systématiquement et de façon transversale un échange sur

la question du genre. La politique PSEA d’ALIMA sera poursuivi avec l’affirmation d’une
tolérance zéro pour les auteurs d’abus sur les femmes (abus de pouvoir, discrimination liée
au genre, agression sexuelle, viol, harcelement sexuel, exploitation sexuelle).

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 5.5. Congé maternité et protection sociale

Pour les personnels du siège et les personnels internationaux, le congé maternité est
totalement pris en charge par ALIMA. Nous prévoyons à la fin de ce plan que cette protection
soit assurée totalement dans toutes nos missions afin de compléter ou de compenser les
difficultés de mise en œuvre des compensations nationales.

Par ailleurs, la durée du congé maternité sera peu à peu portée au standard français sauf
dispositions contraires nationales. Enfin ALIMA a mis en œuvre une politique de protection
sociale maladie couvrant l’ensemble de la famille pour ses personnels sièges et internationaux.
Elle cherchera à étendre ce principes pour les personnels nationaux à la fin de la période
couverte par ce plan.

5.6. Partenariat

Fidele a son principe d’action partenarial ALIMA cherchera à s’associer les compétences de
professionnels et expert.e.s dans le domaine principalement africain.
Il s’agira de développer des partenariats avec des institutions et d’être présents dans des
cadres d’échange pour donner une visibilité de ALIMA comme organisation porteuse des
valeurs de l’équilibre des sexes en son sein :

• Nouer des partenariats avec des écoles et proposer des bourses, des stages rémunérés aux
femmes.
• Développer des partenariats avec des agences et des réseaux de recrutement expérimentés
dans la recherche et le recrutement de ressources humaines féminines qualifiées.
• Être en veille sur le recrutement de femmes qui sortent tout juste d’une formation diplômante
(exemple formation Université d’Alexandrie, ISPED, Bioforce…).
• Mener une réflexion sur les écoles (URENI par exemple) : développer des centres de formation
qui permettraient à des femmes d’être formées sur des métiers médicaux notamment. Une
étude de faisabilité doit être réalisée en ce sens.
• Participer à des forums avec des associations de femmes et faire du networking pour attirer
plus de femmes.

Le directeur général Le directeur des ressources humaines

Moumouni Kinda Alexandre Makosza

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