Absentéisme

1
ACTIVITÉ LS
DEVISION LQS
COMPLEXE GP2/Z
Mémoire de fin de la période

d’induction
Année 2018
THEME :LE PHENOMENE D’ABSENTEISME AU SEIN DU GP2Z
PRESENTE PAR : HAMELAMINA
SPECIALITE : MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES.
ENCADREUR :
NOM/PRENOM : DAHMANI MUSTAPHA
FONCTION : CHEF SCE GESTION PAIE
DATE ET VISA :
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28 SOMMAIRE
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30  Introduction…………………………………………………………………..………...…
31  Choix de sujet……………………………………………..…………………………...….
32  Les Objectifs de la recherche……………………………………………………...……..
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34  Chapitre I : Présentation du Complexe GP2Z

35
36 - Présentation et l’historique du complexeGP2Z………………………………………..
37 - L’organigramme du complexe GP2Z…………………………………………….…....
38 - Les Missions essentielles du complexe GP2Z……………………………….…….…..
39 - L’organisation du complexe GP2Z…………………………………………….……....
40 - Département Administration/Social…………………………………………….….….
41
42  Chapitre II : Généralité et théories sur le phénomène d’Absentéisme

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44 - Définition de l’absentéisme…………………………………………………………....
45 - Les composants de l’absentéisme……………………………………………………..
46 - Les formes de l’absentéisme…………………………………………………...……...
47 - Les différents types d’absences……………………………………………………….
48 - Facteurs et causes d’absentéisme……………………………………………………...
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50  Chapitre III : Etude Pratique de l’absentéisme au sein de GP2Z
51
52 - Textes législatifs et réglementaires régissant l’absentéisme………………..….….…..

53 - La répartition des absences par année selon l’effectif……………………….………..
54 - La répartition des absences par département……………………………….…...….…
55 - La répartition des absences par nature……………………………………………..….
56 - La répartition des absences par catégorie socioprofessionnelles…………..……..…....
57 - La répartition des mises en disponibilité……………………………………..……......
58 - La répartition des congés sans solde…………………………………………....……..
4
59 - L’analyse de guide d’entretien………………………………………………...……...
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61  Recommandations…………………………………………………………………..........
62  Conclusion…………………………………………………………………………...........
63  Bibliographie………………………………………………………………………......….
64  Liste des Tableaux………………………………………………......................................

65  Annexes……………………………………………………………………………………
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68 Dédicace
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Je dédie ce modeste travail à toute ma
famille qui m’a toujours soutenu, a mes
chers amis qui ont toujours été la pour
moi.
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73 Remerciement
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75  D’abord merci Dieu de m’avoir donné la force et le courage de tenir jusqu'à la fin de
76 ce mémoire.
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78  Je tiens àremercier l’ensemble du personnel du service Gestion/Paie, Notre chef de
79 département A.MERZOUGUI et notre chef de service et mon encadreur
80 M.DAHMANI
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83  A mes collègues de la sectionGestion, et à tous mes collègues nouvellement recrutés
84 spécialement MEHALLI ABDELKADER pour son aide.
85
86  Son oublié Mme. BENCHOHRA LEILA qui je le souhaite un bon rétablissement
87 et bon retour
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89  Enfin j’adresse mes plus sincères remerciements à tous mes proches.
7 CHAPITRE II : Etude Pratique de l’Absentéisme au sein de GP2Z
90
91Introduction :
92L’environnement concurrentiel mondial actuel existant sur les différents marchés, pousse sans
93cesse les entreprises à réviser leurs stratégies d’action, d’organisationet de développement dans
94la finalité de réaliser les meilleurs résultats possibles etle sommet des bénéfices, en engagent au
95mieux les ressources disponibles. Autre que le capital financier et la machine, le facteur humain
96reste un enjeumajeur pour les entreprises. Ce facteur doit être bien placé dans l’entreprise,
97pourpouvoir gérer les tâches qui lui sont confiés, c’est-à-dire qu’il doit manifester
98del’enthousiasme envers son travail, et pour l’être ; il faut que le salarié arrive àressentir du
99bonheur, du plaisir et de la satisfaction à l’égard de son travail et par conséquent généré une
100présence régulière dans le milieu de travail.
101Cependant, grandes ou petites, les entreprises sont toutes confrontées à unphénomène social qui
102est l’absentéisme ; causant un réel dysfonctionnement pourl’organisation et son personnel. Par
103extension, il est utilisé pour désigner lephénomène des absences au travail. On parle alors de «
104statistiquesd’absentéisme » ou de « taux d’absentéisme ».
105L’absentéisme est un phénomène d’une complexité particulière. Sa manifestation remonte à des
106siècles depuis le début de la vie sociale. Et bien que ce phénomène a fait l’objet d’un nombre
107considérable d’étude. Le phénomène reste toujours posé.
108L’absentéisme peut se déguiser en diverses formes. Mais il s’agit d’emblée toujours du même
109phénomène associé a une connotation négative et induisant la collectivité.
110L’entreprise est un milieu ou nous sommes confrontés quotidiennement à ce problème, qui

111consiste en lui-même l’indice précurseur ou la conséquence d’un dysfonctionnement. Car les
112raisons qu’un travailleur peut invoqué pour s’absenter ne sont pas maitrisable. Nul ne peut
113choisir d’être malade ou accidenté, par contre on peut choisir de s’arrêter de travailler un, deux
114ou plus, sans pour autant fournir des explications.
115De tout ce qui précède et retient notre attention, c’est ce qui se cache derrière l’absence et
116pourquoi est ce que de deux travailleurs également mal portants l’un s’arrêtera et l’autre pas.
117Le sujet de l’absentéisme trouve son intérêt principal dans les impacts qu’il génèreaussi bien sur
118l’organisation, sur les salariés que sur la société toute entière.
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8 7
9
121L’absentéisme constitue donc une problématique majeure pour les services desressources
122humaines, et mettre en place des actions correctives devient vital pourleur santé financière, le
123bon fonctionnement et la qualité du service rendu ou desproduits mis en disposition des clients.
124Et pour cela, on a voulu jeter un aperçu sur l’organisation de l’entreprise, l’état dusalarié au sein
125de l’entreprise et son niveau de satisfaction et insatisfactionprofessionnel ainsi que sur sa vie
126sociale et familiale puis l’impact que sa génèresur leurs présences au travail. Sans oublier de
127vérifier les résultats obtenus suite àla mise en place des dispositifs de lutte contre l’absentéisme
128
129Méthodologie de recherche :
1301er Etape : La recherche théorique, Elle contient les aspects terminologies de l’absentéisme :
131 La définition, les composantes, les formes et les types.
1322 eme Etape : Etude statistiques sur l’absentéisme au sein du complexe GP2Z durant les trois
133années 2015,2016 et 2017 pour connaitre l’évolution de ce phénomène
1343 eme Etape :Notre travail sera complété par une enquête opérée sur un échantillon composé par
135les chefs de services des structures les plus touchées par l’absentéisme qui nous donnera leur
136point de vue sur les causes réelles de ces absences et leurs impacts sur le rendement de la
137structure.
138Nous avons choisi un échantillon aléatoire de 16chefs services pour répondre à notre guide
139d’entretien.
140
141Problématique :
142Le phénomène d’absentéisme prend de l’ampleur de plus en plus ausein des organisations, et la
143désorganisation causée par ce phénomène social quipollue le monde industriel mène de plus en
144plus l’outil national de production versle bas. Et par conséquent au cours de notre présente
145recherche nous essaierons demieux appréhender le concept de l’absentéisme, de son influence
146sur l’entreprise etson personnel, autrement dit de dévoiler les raisons professionnelles et sociales
147etindividuelles puis les attitudes des responsables vis-à-vis de ce phénomène.
148Dans pareil contexte la question que nous posons est :
149
150 Quel est l’impact de ce phénomène d’absentéisme sur le rendement des différentes structures
151du complexe ?
11 8
12
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153Afin de pouvoir répondre à cette interrogation, nous avons pris comme référence le nombre
154d’absences enregistrés au cours des trois années 2015- 2016- 2017 au complexe GP2Z.
155
156
157Hypothèse :
158Pour répondre à notre problématique nous avons formulé l’hypothèse suivante :
159 L’absentéisme, un phénomène persistant qui a un impact direct et important sur la réalisation
160des objectifs et aussi sur l’efficacité et la performance.
161
162Choix du thème :
163Toute recherche scientifique doit avoir un but principal bien précis.
164D’après Maurice Angers « le choix du sujet et l’évolution de la faisabilité d’unerecherche
165représentent le premier moment de la formulation du problème derecherche »
166Cependant, notre intérêt pour ce sujet de recherche a été éveillé par différentes sources
167d’inspirations, nous pouvons citer notamment :
168
169 L’observation de l’entourage, faisant références à ce qu’on remarque quotidiennement.
170 L'importance et la sensibilité du sujet puisque l’absentéisme est un phénomène qui touche
171toutes les entreprises sous des formes diverses et qui a plusieurs répercussions.
172
173 Les objectifs de la recherche :
174Chaque étude accomplie a pour but d’atteindre un ou plusieurs objectifs, qui sediffèrent selon la
175nature du sujet traité et par conséquent, notre présente recherche a pour objectif de :
176 Comprendre les causes réelles des absences des salariés souvent répétéesdans leur lieu de
177travail
178 Savoir a quel niveau ce phénomène d’absentéisme à un impact sur l’entreprise
179
14 9
15
180
Présentation du
Complexe GP2Z
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18
181
1821. Présentation et historique du complexe GP2Z :
Dans le cadre de la politique d’industrialisation du pays et de développement de l’économie nationale,

183
l’entreprise SONATRACH a donné naissance le 17mars 1973 au complexe GP2/Z qui avait pour
184
vocation la séparation du GPL/Condensât en butane, propane, GPL/et Condensât stabilisé. Le mélange
185
GPL/Condensât était acheminé à partir des gisements du sud.
186
187
Les gaz de pétrole à partir des champs de brut de Hassi Messaoud et le Condensât à partir des champs de
188
gaz naturel de HassiR’mel.Le complexe a été construit sur une superficie de 135 000 m2 sur le plateau de
189
l’ancienne plage « les sablettes » à 2 kms de la ville d’Arzew, situé au Nord-Ouest de GL4/Z (ex Camel)
190
et au Sud Est de CEA/Z (Ammoniac).
191
Il fait partie des six complexes de liquéfaction et séparation de gaz appartenant à l’activité LRP
192
193
La société SONATRACH avec la collaboration de la société Anglaise CJB (Constrictor John Brown) a
194
mis le complexe GP2/Z en service le 17 Mars 1973 réalisé spécialement pour produire du propane, du
195
butane et condensât acheminés à partir
196 des champs pétrolifères et Gaziers de sud. Suite à des difficultés
techniques causées par la mise en service du complexe GP1/Z et à l’installation d’une unité des
197
stabilisations de condensât au sud, le complexe GP2/Z a été mis à l’arrêt en 1984.
198
199
Le Complexe est resté à l’arrêt de 1984 à 1990 les équipements étaient en conservation.
200
En 1990 et après une rénovation des équipements, le GP2/Z a repris le service avec deux (02) trains pour
201
la production de butane et propane.
202
En 1993 et après une rénovation des installations, le complexe est passé d’une production de 600 000
203
T/an à 1 200 000 T/an.
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Après l’extension du complexe et rénovation des unités de séparation et de réfrigération réalisés
206
en 1999, la capacité de production à atteint 1,8 millions de tonnes/an.
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La nouvelle capacité de production de GPL atteint actuellement 2,5 millions de T/an. Une nouvelle étude
208
est en cours pour réhabiliter les deux colonnes splittes afin de traiter 160 tonnes par heure de GPL
209
chacune. Cette réhabilitation permettra d’augmenter la capacité de production de l’usine à 3,2 MT/an.
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2. Organigramme du complexe GP2Z :

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3. Les missions essentielles du complexe :
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220 Le complexe GP2Z a pour missions essentielles :
221  La mise en œuvre des politiques et stratégies de l’activité Aval et de la division liquéfaction
222 et séparation des GAZ en matières en matière d’exploitation, de gestion et de
223 développement du complexe GP2Z.
224  La collaboration avec les structures de la division liquéfaction et séparation des Gaz à
225 l’élaboration, à la mise en œuvre et au suivi des plans d’exploitation, de maintenance et
226 d’approvisionnement du complexe GP2Z.
227  Le développement d’une expertise en matière d’exploitation de maintenance et de
228 développement du complexe GP2Z.
229  La réalisation des plans de production en quantité, qualité, délais, normes et standards et en
230 conformité des normes HSE.
231  La veille à la bonne exploitation du complexe GP2Z dans les meilleures conditions de
232 sécurité, de couts et de qualité.
233  La collaboration avec les structures de l’Activité Aval à l’élaboration des procédures,
234 systèmes et méthodes d’exploitation du Complexe GP2Z.
235  La veille à la mise en œuvre des plans de fiabilisation et de sécurisation des installations du
236 complexe GP2Z.
237  La veille à la planification et à la réalisation des programmes d’investissements et de
238 réhabilitation des installations du complexe GP2Z.
239  L’organisation de l’information et de reporting.
240
4. Organisation du complexe GP2Z :
241
Le complexe GP2Z est organisé comme suit :
242
243  La Sous-Direction Exploitation.
244  La Sous- Direction Personnel.
245  Le Département Technique.
246  Le Département Travaux Neufs.
247  Le Département Hygiène, Sécurité et Environnement.
248  Le Département Finance et Juridique.
249  Le Département Systèmes d’Information de Gestion.
250  Le Département Passation des Marchés.
251  L’Assistant Sûreté Interne.
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27
252
 La sous-Direction Exploitation est organisée comme suit :

253
254  Le Département Production.
255  Le Département Maintenance.
256  Le Département Approvisionnements.
 La Sous-Direction Personnel est organisée comme suit :
257
258  Le Département Ressources Humaines.
259  Le Département Administration et Social.
260  Le Département Moyens Généraux.
261  Le Service Relations de travail.
 Le Département Administration & Social :
262
Le Département Administration & Social a pour missions :
263
264  La gestion administration du personnel de l’unité, relevant des prérogatives du complexe, en respect
265 des procédures et de la réglementation en vigueur dans la société.
266  L’élaboration des plans annuel et pluriannuel (volets emploi & salaires) et la réalisation de leur
267 suivi, contrôle et analyse.
268  La veille à l’élaboration de la paie du personnel dans les délais et en respect de la réglementation en
269 vigueur.
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23 Département
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Administration/social
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273
274 01 Secrétaire
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10 Service 11 Service
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Gestion/Paie Actions/Protection Social
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282
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10 Service Gestion/Paie
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03
288 Cadre Gestion Paie 03 Cadre Gestion ADM 03 Chef Section
(SCT Paie) (SCT ADM) Prestation Social
289 01 Chargée Gestion 02 Gestionnaire Social

01 Chargée Gestion Paie
ADM
290
01 Gestionnaire Paie 01 Gestionnaire ADM
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Chapitre I :
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Généralité et Théories sur le
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phénomène d’Absentéisme
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1. Définitions de l’absentéisme :
330
Au travers de la littérature, qu’elle soit contemporaine ou ancrée dans les premierscourants de réflexion
331
sur l’entreprise, il n’apparaît pas de définition universelle de la notiond’absentéisme. Certains ouvrages ne
332
fournissent même pas de définition, par peur de restreindre plus qu’il ne faudrait le concept considéré.
333
Toutefois, on retrouve les définitions suivantes :
334
Historiquement, l’absentéisme a été perçu comme « une tactique ouvrière » pourdéfier la Direction », par
335
Pierre DUBOIS, ou comme « l’expression de conflits ou de stresspropres à l’individu » selon JONES et
336
NICHOLSON. Le phénomène serait alors lié auxsalariés absents, qui s’expriment par leur comportement,
337
à savoir leur non présence.
338
339
D’autres auteurs le voient comme « une maladie des sociétés industrielles avancéesd’Europe », « un fléau
340
économique et social » (Dimitri WEISS), qui résulterait alors de lasituation économique globale, et
341
constituerait un comportement généralisé au niveau d’unpays ou d’une société.
342
Plus récemment, MARTOCCHIO et JIMENO le définissent ainsi : « an individual'slack of
343
physicalpresenceat a given location and time whenthereis a social expectation for him or her to bethem » :
344
« L’absentéisme est la non présence physique d’un individu à unendroit et à un moment donné alors on
345
attend de lui qu’il soit là ».
346
347
L’absentéisme se caractérise ici par deux éléments : l’absence d’un employé au travail, toutd’abord, mais
348
aussi le non respect de l’attente « sociale » qui le concerne. Ce dernier permetde différencier le réel
349
absentéisme des absences autorisées, tels que les congés payés.Quoiqu’il en soit, c’est l’Ecole des
350
Ressources Humaines, sous l’impulsion d’EltonMAYO (1880-1949) qui, dans les années 1930, apporte le
351
plus d’explications quant à cephénomène. Ce dernier définit l’absentéisme comme une « déviation de
352
l’Etat coopératif »,puisqu’il fait un lien entre les relations au sein de l’organisation et la présence – ou
353
l’absence – des salariés.
354
355
En effet, il montre dans ses travaux l’impact des facteurs de l’environnement physique dutravail et des
356
conditions de travail sur le comportement des individus, à savoir leur présence,leur motivation ou encore
357
leur productivité.
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359
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361
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39
L’absentéisme n’est donc pas une notion évidente, sa définition varie en fonction del’angle de vue qu’a le
363
théoricien dans le cadre de sa réflexion. A fortiori, on imagine que lavision de l’absentéisme est différente
364
aux yeux des différents acteurs de l’entreprise. C’est ceque nous allons voir à présent…
365
366
2. Les composantes de l’absentéisme :
367
Le taux d’absentéisme fait partie des données devant obligatoirement figurerdans le bilan social des
368
entreprises de plus de trois cents *300* salariés. Dans lecadre de l’étude de l’absentéisme, que ce soit
369
d’une collectivité ou d’une formed’organisation, il est en effet préférable de distinguer ses
370
principalescomposantes :
371
372  Les accidents de travail ;
373  Les accidents de trajet ;
374  Les maladies professionnelles ;
375  Les arrêts maladie ;
376  Les congés maternité ;
377  Les congés autorisés ou les événements : congés de naissance, mariage, deuil, déménagement,
378 congés pour enfants malade…
379  Les retards et les absences non justifiées
380
3. Les formes d’absentéisme :
381
Il existe diverses manières de classifier les absences : suivant la durée, lacause, la prévisibilité, le coût, le
382
mode d’indemnisation… Et par conséquent, cinq grands types d’absentéisme peuvent être distingués :
383
384
3.1. L’absentéisme « normal » :
385
Bien que l’absentéisme est un terme péjoratif, il est paradoxal d’avancer l’idée que celui-ci puisse, dans
386
certains cas, être normal, et ce, à plusieurs titres.
387
3.1.1. Il existe un absentéisme irréductible
388
Il existe tout d’abord une part incompressible de l’absentéisme, liée à des dispositions légales : repos
389
compensateurs, les congés pour exercice de mandats (délégués du personnel, délégués syndicaux, élus du
390
comité d’entreprise etc.) ilexiste également une part d’absentéisme quasi incompressible suivant
391
lesconditions de travail offertes par les secteurs d’activité. Par conséquent, on peut qualifier
392
« d’absentéisme normal », l’absentéisme dont le taux est supportable c’est-à-dire situé dans la moyenne
393
acceptable pour l’entreprise.
394
395
396
41 18
42
3.1.2. Il existe un absentéisme autorisé

397
Dans chaque entreprise, l’absentéisme est lié aux dispositions conventionnelles envigueur. Toute
398
entreprise est libre d’octroyer des « congés autorisés »supplémentaires, comme par exemple, des jours
399
aux parents d’enfants malades. Parailleurs, la décision est souvent décentralisée jusqu’à un service qui
400
bénéficie de certains usages particuliers, voir jusqu’au supérieur hiérarchique. Notant que si, unmanager
401
accorde le droit à un collaborateur de se rendre à un rendez-vous médicalpendant les heures de travail,
402
donc il l’autorise à s’absenté mais il ne sera pasenregistré comme de l’absentéisme : elle ne sera pas aussi
403
comptabilisée dans lebilan social, cette absence sera invisible.
404
Mais dans le cas contraire, si l’ouvrier na pas l’autorisation pour ce rendre à sonrendez-vous il risque de
405
se mettre en arrêt maladie ce jour-là. La gestion del’absence fait donc pleinement partie du management,
406
et ce, en trouvant un arrangement qui témoigne d’une forme de reconnaissance.
407
408
3.1.3. Il existe un absentéisme utile :
409
Suivre une formation peut être considéré comme une absence de son poste de travail, mais il ne vient à
410
l’idée d’une personne de la considérer comme uneabsence inutile. Par ailleurs, de nombreuses études
411
universitaires démontrent les bien faits des jours de repos : ils permettent de récupérer, aussi bien sur le
412
plan mental que sur le plan physique, d'être plus créatif et, par ricochet, de se sentir plus heureux au
413
travail. Après une à deux semaines de vacances, la productivité peut augmenter jusqu’à 60%.
414
Et c’est le même cas pour les temps de pause, là diverses études montrent que laréduction des temps de
415
repos nuit, non seulement à la productivité, mais aussi à laqualité du service. En effet, ce sont des
416
moments de convivialité entre lescollègues, des moments pour souffler, décompresser, se détacher de
417
certains événements difficiles rencontrés dans le cadre de son travail.
418
Vouloir s’attaquer à la moindre petite absence de son poste de travail sous prétextede productivisme
419
risque donc de se révéler contre-productif, d’autant que lespauses peuvent être des temps de
420
communication informelle, d’échangesd’informations entre deux services.
421
422
3.2. L’absentéisme « moral » :
423
L’absentéisme moral s’apparente à du présentéisme passif, qualifié aussi deprésentéisme contemplatif ou
424
d’absentéisme interne et il s’agit du cas de salariésprésent physiquement à leur poste de travail, mais
425
absents mentalement dans lamesure où ils sont inactifs ou bien effectuent des tâches pour leur intérêt
426
personnel.
427
Ce type d’absentéisme renvoie au désengagement. Lorsque l’on parled’absentéisme, on ne parle
428
généralement que de l’absence physique au travail bienqu’il se développe en parallèle avec d’autres
429
formes moins visibles d’adaptation del’emploi qui sont sans doute sous-estimées.
430
44 19
45
431
3.3. L’absentéisme « subi » :
432
Cette forme d’absentéisme consiste en l’absence d’un salarié contre son gré oupour des motifs extérieurs
433
à l’entreprise et dont les raisons peuvent être multiples :
434
un congé maternité, un accident de travail, une grève de transport…Autrement dit,l’état pathologique ou
435
l’incapacité du salarié à être présent ne prête à aucunecontestation. Cela ne signifie pas, pour autant,
436
qu’une entreprise n’a aucune prisedessus.
437
3.4. L’absentéisme « choisi » :
438
Il s’agit d’absence délibérées de la part des salariés, ou alors pour des motifs relevant de la mauvaise foi.
439
C’est typiquement le cas d’un employé qui demande àson médecin traitant de lui fournir complaisamment
440
un arrêt de travail, afin de finirde construire sa maison par exemple.
441
Au-delà de ses abus manifestes, l’entreprise n’est pas, là encore, totalementimpuissante face à ce type
442
d’absences. Ces derniers sont souvent liés à un sentiment d’injustice, d’absence de reconnaissance.
443
444
3.5. L’absentéisme « contraint » :
445
Il consiste en des absences évitables, choisies sous contraintes par un salarié, doncplus ou moins à
446
contrecœur comme le cas d’un parent qui ne vient pas au travail, etc, pour s’occuper de son enfant
447
malade. Cette forme d’absentéisme se situe entrel’absentéisme subi et l’absentéisme choisi, dans la
448
mesure où les contraintes quipèsent sur le choix d’aller ou non travailler sont plus ou moins fortes.
449
Les contraintes du salarié ne sont pas nécessairement uniquement personnelles. Cetarbitrage peut aussi
450
bien reposer sur des contraintes liées à l’entreprise : demauvaises conditions de travail, une cadence trop
451
élevée…
452
4. Les différents types d’absence :
453
Dans le cadre de l'étude de l'absentéisme, que ce soit d'une entreprise publique ou privé, en trouve deux
454
types d'absences sont pris en compte, les absences rémunérées et les absences non rémunérées, pour une
455
meilleure lisibilité des résultats. Il est en effet préférable de distinguer les absences sur lesquelles il est
456
possible d'agir, des autres formes d'absences.
457
a) Les absences rémunérées :
458

459 Les congés maladies : Les congés maladie, qui constituent la part de l'absentéisme
dit « compressible », regroupent les motifs d'absences pour raisons médicales.
460
La loi accorde aux travailleurs, qui sont momentanément dans l'impossibilité d'exercer leurs fonctions
461
pour raisons de santé, des congés maladie rémunérés (article 46 de la loi du 21 avril 1990 relative à la
462
relation individuelle de travail).
463
47 20
48
Il existe 6 formes d'absences pour raisons médicales :

464

465 Le congé pour maladie ordinaire (CMO) : qui est le plus souvent découpés en « sous catégories »,
en fonction de sa durée, pour une analyse plus fine. Ce sont les congés les plus fréquents, puisque relèvent
466
de ce régime tous les cas qui ne peuvent donner lieu à un autre congé de maladie. L'individu perçoit
467
l'intégralité de son traitement pendant 3 mois. Après 3 mois d'absence il doit adresser un certificat
468
médical à son employeur, sous 48 h, pour justifier de son absence.
469

470 Le congé longue maladie (CLM), qui est accordé aux fonctionnaires en cas de maladie nécessitant
un traitement et des soins prolongés, et présentant un caractère invalidant.
471
Il peut s'étendre sur une durée supérieure à 6 mois.

472

473 Les congés pour accident du travail (AT), incluant les accidents de service et les accidents sur trajet,
les déclarations doivent être transmises à la caisse de sécurité sociale dans les 48 heures qui suivent le
474
jour de l'accident.
475

476 Les congés pour maladie professionnelle (MP), en peut dire d'une maladie qu'elle est
professionnelle lorsqu'elle est la conséquence directe de l'exposition d'un agent à un risque biologique,
477
chimique, physique ou si elle résulte des conditions d'exercice de l'activité professionnelle.
478

479 Les autres absences rémunérées :
Dans le cadre des absences rémunérées pour motif autre que médical, en trouve :
480

481 Les congés liés à la maternité ou à l'adoption qui durent 98 jours (Article 46 & 55 de la loi 90/11 du
21/04/1990 relative à la relation individuelle de travail). Les travailleurs féminins peuvent bénéficier
482
également conformément aux dispositions légales ou conventionnelles des heures d'absence rémunérées
483
pour allaitement d'un enfant au nombre de deux heures les six premiers mois, et une heure les six mois
484
suivant (Article 152 CE).
485

486 Les absences pour évènements familiaux tels que :
487  Le mariage du travailleur,
488  Le mariage de l'un des descendants du travailleur,
489  La naissance d'un enfant du travailleur,
490  Le décès d'ascendant, descendent et collatéral direct du travailleur de son conjoint,
491  Le décès du conjoint du travailleur.
492  Dans le cadre de ces évènements, le travailleur ouvre droit à trois (03) jours ouvrables rémunérés
493 (Article 54 A3 de la loi 90/11).
50 21
51

494 Les autorisations d'absences pour motifs syndicaux ou de représentation (Article 54 A1 de la loi
90/11).
495

496 Les absences spéciales rémunérées pour suivis des cycles de formation professionnelle ou syndicale
et pour passer des examens académiques ou professionnels, ainsi que la participation à des compétitions
497
sportives nationales ou internationales lorsque le travailleur possède la qualité d'athlète (Article 54 A2 de
498
la loi 90/11).
499

500 Les absences spéciales autorisées pour accomplissement du pèlerinage aux lieux saints de l'islam
pour une durée de 30 jours une fois durant la carrière professionnelle du travailleur (Article 54 A4 de la
501
loi 90/11).
502
b). Les absences non rémunérées :

503
Les absences pour convenances personnelles :

504
Des autorisations peuvent être accordées dans ce sens dans la limite de dix demi-journées par an (Article
505
154 CE).
506

507 Le détachement sans solde :Il s'agit de détachement pour un mandat électoral et pour
accomplissement des obligations du service national (Article 98 & 99 A1 CE).
508

509 La mise en disponibilité du travailleur :La disponibilité est la situation de l'agent qui se trouve placé
temporairement, hors de son administration ou service d'origine et qui cesse de bénéficier durant cette
510
période de la rémunération et du bénéfice des droits relatifs à l'ancienneté, à l'avancement et à la retraite.
511
La mise en disponibilité est accordée pour une période d'une année renouvelable à l'issue de la durée de
512
cinq (5) ans (Article 56 de la loi 90/11).
513

514 Les congés sans solde à titre exceptionnel :Le travailleur peut bénéficier de ce type de congé pour
une durée inférieure ou égale à un mois dans l'année et ce dans les cas de nécessité absolue (Article 113
515
CE).
516
5. Facteurs et causes d’absentéisme :

517
518  Les facteurs individuels :
Certaines caractéristiques directement liées aux personnes constituent des facteurs explicatifs de leur
519
absence. Parmi ces éléments, relevons :
520

521 Âge :L'âge est une des rares variables aisément disponibles pour étudier l'absentéisme et il
correspond à des styles de vie et vraisemblablement à des attitudes professionnelles. Plusieurs auteurs
522
53 22
54
estiment que l'âge est positivement et linéairement lié à la durée et à la fréquence de l'absentéisme
523
(Benraiss, 1999.Cf. Van Cauwelaer et Cornietti 1975).
524
En effet, il est remarqué que plus les salariés devenaient âgés, plus ils avaient tendance à s'absenter plus
525
souvent et plus longtemps. Donc l'absentéisme traduirait alors une augmentation des risques de maladie
526
avec l'âge ; mais aussi une meilleur maîtrise par les plus âgés, le meilleur état de santé des plus jeunes,
527
mais aussi une meilleure maîtrise par les plus âgés des opportunités de s'absenter et d'utiliser les normes
528
en vigueur dans l'entreprise (De la Mare et Sergean1961, Cooper et Paynen1965 ;Theriault et al, 1981 ;
529
et Jardillier1984 ; Cauwelaer et Cornietti, 1975 ; Behrend et Pocock ; 1976).
530

531 Ancienneté :Ce facteur présente d'autant plus d'intérêt que l'ancienneté influe sur les aspirations et
le comportement professionnel du salarié, d'une part, et sur son statut dans l'entreprise, d'autre part. Il est
532
vraisemblable que les nouveaux embauchés sont généralement reconnus comme moins absents car ils
533
doivent respecter les normes.
534
Les nouveaux embauchés tendent à s'absenter moins que les anciens, non parce qu'ils n'éprouvent pas un
535
sentiment de saturation pour le type de travail, mais parce qu'ils veulent prouver aux autres et prouver,
536
d'ailleurs à eux-mêmes, qu'ils sont capables de réussir (Thévenet, 1981 ; Weiss ,1979 ; Jardilier et
537
Bauduin, 1984).
538

539 Sexe :Le facteur sexe présente un intérêt certain du fait de l'importance de la réglementation au
travail féminin et à l'égalité professionnelle.
540
La littérature rapporte assez souvent que les femmes, et particulièrement entre l'âge de 25 et 34 ans,
541
s'absentent plus souvent que les hommes : Black(1970), Vancauwelaer (1975) et Hedges(1977).
542

543 La situation familialeLes personnels mariés s'absenteraient plus que les célibataires en raison de la
charge familiale (Jardillier et Baudin 1984). Le statut de célibataire serait un facteur positif de
544
l'absentéisme
545
Selon l'enquête de l'Union des Industries et des Métiers de la Métallurgie (UIMM 2007), et augmenterait
546
avec la taille de la famille. Thévenet (1981) a montré que l'absentéisme des femmes augmente avec la
547
taille de la famille, mais cela dépendrait de la répartition des tâches familiales entre la femme et
548
l'homme.
549
56 23
57

550 Niveau de formation : La qualification est sans doute à la charnière des facteurs individuels et
organisationnels du phénomène de l'absentéisme (Thévenet, 1982). L'absentéisme serait une réaction à
551
des postes non intéressants et des conditions de travail insatisfaisantes qui leur sont attachées.
552
Il diminue lorsque le niveau de formation augmente ; un fait non surprenant dans la mesure où la qualité
553
des conditions de travail s'améliore parallèlement (Vlassenko et Willard, 1984 ; Depardieu et Lollivier,
554
1985 ; Vatteville, 1985).
555

556 La catégorie socioprofessionnelle : L’absentéisme s'accentue en passant des cadres aux employés,
des ouvriers qualifiés aux non qualifiés, quelle que soit l'activité et le genre (Vkassenko et Willard,
557
1984 ; DepardieuetLollivier, 1985 ; Jardilier et Baudin 1984).
558
Benraiss (1999) a montré que « les agents les moins satisfaits de leurs horaires sont les plus absents » et
559
ceci en rapport avec le domicile de l'employé et la durée du trajet.
560

561 La satisfaction au travail : La littérature décrit que la plupart des modèles théoriques visant à
expliquer l'absentéisme fait de l'insatisfaction au travail une des deux causes principales de
562
l'absentéisme ; l'autre étant l'incapacité d'aller travailler dur à la maladie, aux responsabilités familiales
563
ou aux problèmes de transport (Thériault et Al, 1981).
564
L'idée générale de ses modèles est que si l'employé n'aime pas son travail, et ne peut pas le changer ni
565
changer d'emploi, il tente d'y aller le moins souvent possible.
566
567
568  Les facteurs collectifs :
569 Ces facteurs sont liés à l'entreprise et plus particulièrement :
570 Au secteur d'activité qui présente un attrait plus ou moins important pour le personnel.
571 A la pénibilité des conditions de travail : charge individuelle ou collective du travail,
572 pénibilité du travail y compris le stress, la variété des tâches.
573 A la taille du service ou du groupe : les groupes de travail de plus de 20 personnes tendent à
574 avoir un absentéisme plus élevé et une rigueur moindre que les autres ; le taux d'absentéisme
575 s'élève également proportionnellement avec la taille de l'entreprise.
576 A l'étendue des responsabilités, l'autonomie et le niveau du poste ;
577 Aux relations hiérarchiques ;
578 Aux relations entre agents ;
59 24
60
579 Au climat social ;

580 A l'adéquation des horaires par rapport aux attentes ;
581 Au statut, plus ou moins protecteur en cas d'arrêt de travail.
582  Les causes d’absentéisme :
L'absentéisme est un phénomène complexe observable dans les entreprises dont l'importance varie selon
583
les organisations et selon les causes qui l'engendrent. Il s'avère un problème délicat à résoudre.
584
Il est important de s'intéresser à ce phénomène par le biais de la fonction ressources humaines, d'en
585
explorer les causes, sachant qu'elles sont difficiles à cerner, et d'entreprendre des actions correctives
586
pour traiter celles qui sont de nature à engendrer des effets pervers pour l'organisation. Ses causes
587
peuvent être personnelles (sexe, situation familiale, catégorie socioprofessionnelle...), organisationnelles
588
(nature de tâche, charge de travail, temps de travail, rémunération...) ou autres. Nous tenterons ici de
589
faire un tour d'horizon de quelques causes de l'absentéisme et d'explorer quelques pistes pouvant
590
conduire à des solutions.
591
A) Absentéisme et temps de travail :

592
Le nombre d'heures excessives de travail engendre le désintéressement au travail. Le travailleur se

593
trouve envahi par la fatigue physique et / ou mentale.
594
Cette fatigue mine le moral du travailleur en engendre le stress, ce qui incite celui-ci à s'absenter de son
595
milieu de travail. En effet, l'intensité de la charge physique et mentale entraîne l'augmentation de la
596
fatigue physique et mentale et par conséquent l'augmentation de l'absentéisme.
597
B) Absentéisme et nature de la tâche :

598
Certaines caractéristiques des tâches de l'employé (l'autonomie, les possibilités de mobilité ou

599
d'avancement...) influencent sa décision de s'absenter ou non de son travail. L'absentéisme est en
600
fonction des facteurs d'hygiène et de motivation (la théorie de Herzberg) liés à la tâche. Il peut se
601
manifester plus chez les salariés qui accomplissent des tâches répétitives et standardisées et qui sont
602
appelés à accomplir un travail conforme à la norme. Bref, les employés qui ont un faible niveau de
603
qualification s'absentent plus que ceux qui exercent des tâches exigeant de la compétence.
604
605
62 25
63
C) Absentéisme et rémunération :
606
La rémunération est un facteur important qui joue dans la détermination de l'assiduité du travailleur. En
607
ce sens, en peut dire qu'un bon niveau de salaire favorise la régularité des salariés et, au contraire, un
608
faible niveau de rémunération est en liaison directe avec l'absentéisme. L'injustice distributive (théorie
609
d'Adams) sera perçue par la personne lorsqu'elle constate que le ratio de ses rétributions (le salaire et ses
610
accessoires) et de ses contributions (effort, talent, diplômes, expérience) est inférieur à celui d'une autre
611
personne considérée comme un point de repère (même poste). La perception de cette injustice peut
612
développer le sentiment d'insatisfaction et de démotivation et par conséquent l'émergence de
613
l'absentéisme parce que la personne a trouvé que sa contribution n'a pas été reconnue.
614
D) Absentéisme et engagement :
615
L'engagement est un état émotionnel et psychologique de l'individu qui se réfère à une dimension
616
affective, calculée et normative. L'engagement affectif se réfère à l'attachement émotionnel des employés,
617
à leur identification et à leur implication. Cet attachement souligne le souhait de l'individu de faire partie
618
de l'organisation, de contribuer à son fonctionnement et à son développement. Le contact juridique se
619
substitue avec le temps à un contrat psychologique. Si l'individu se trouve très attaché à l'organisation, il
620
va donner son temps, son énergie et même sa vie à l'entreprise. L'absence de l'engagement affectif chez le
621
salarié, qui est en relation avec la perception de la justice organisationnelle et le profil psychologique,
622
développe chez lui le sentiment d'insatisfaction et donc il va rechercher des raisons pour s'absenter.
623
E) Absentéisme et précarité de l'emploi :

624
La précarité joue un rôle important dans l'assiduité des travailleurs. Avec le développement du travail
625
atypique(le travail à temps partiel, l'intérim, le contrat à durée déterminée CDD), où le lien avec
626
l'entreprise se trouve fragilisé, on trouve un certain nombre de salariés qui viennent travailler même s'ils
627
sont affectés d'une maladie courante (grippe, angine...) parce qu'ils craignent de perdre leur emploi. Mais
628
lorsque l'accès au contrat à durée indéterminée CDI) est possible, ils vont multiplier les absences dès
629
qu'ils accèdent à ce type de contrat.
630
Il n'est pas étonnant que le secteur public, qui se caractérise par la sécurité de l'emploi, soit celui qui
631
connaît un plus fort taux d'absentéisme sans que les conditions de travail (environnement de travail,
632
charge de travail...) soient pires.
633
634
65 26
66
635
636
637
638
639
640
641
642
643
644
645
CHAPITRE II :
646
647 Etude Pratique de l’Absentéisme

648 au sein de GP2Z
649
650
651
652
653
654
655
656
657
658
659
660
661
68 27
69
 Textes législatifs et réglementaires régissant l’Absentéisme :

662
Convention collective « Repos Légaux, Congés et Absences »
663
Article 191 :
664
Le travailleur quelque soit sa position hiérarchique ne peut être rémunéré pour une période non travaillée.
665
Article 192 :
666
Toute absence non justifiée dans un délai de 48 heures est sanctionnée.
667
Article 193 :
668
Aucun travailleur ne peut quitter son poste de travail s’il n’a pas été expressément autorisé par écrit par le
669
responsable hiérarchique habilité.
670
Article 199 :
671
Des absences spéciales autorisées non rémunérées peuvent être accordées, par le responsable hiérarchique
672
habilité aux travailleurs qui ont un besoin impérieux de s’absenter sur présentation de justificatifs.
673
Article 201 :
674
Lorsque l’absence a pour cause une maladie. Celle-ci doit être justifiée. Dans les délais établis par la
675
législation en vigueur par la remisé de la copie du certificat médical aux services concernés.
676
677
 La Formule de calculer le taux d’absentéisme :
678
679  Journée normal :

680
681 Nbre Absences du mois x 100

Taux d’Absentéisme =
682
683 Nbre présences théorique du mois
684
685  Quart :
686
687 Nbre Absences du mois x 100

Taux d’Absentéisme =
688
689 (Effectif x 30 x2 x 1,5)/4
690
71 28
72
Mois Janvie Février Mars Avril Mai Juin Juillet Aout Septembre Octobre Novembre Décembre Total
Année r
Effectif en 2015 358 357 356 350 348 53 354 352 351 354 356 338
Les absences en
2015 154 147 144 120,5 107,5 185 186 153 165 153 94 145 1754
Le taux
d’absentéisme en 2.08% 1.99% 1.77% 1.55% 1.44% 2.44% 2.45% 1.96% 2.19% 2.08% 1.24% 1.94% 1.92%
2015
Effectif en 2016 333 340 328 326 319 318 314 309 305 307 301 293
Les absences en
2016 94 44 19 50 21 36 37 97 112 98 99 155 862
Le taux
d’absentéisme en 1.31% 0.64% 0.28% 0.74% 0.76% 0.71% 0.82% 0.72% 0.81% 0.80% 1.21% 1.33% 0.84%
2016
Effectif en 2017 299 301 300 350 359 358 357 357 356 354 360 361
Les absences en
2017 84 37 42 58 63 61 81 122 111 139 90 73 961
Le taux
d’absentéisme en 1.27% 0.59% 0.63% 0.77% 0.82% 0.84% 1.05% 1.50% 1.49% 1.77% 0.56% 0.72% 1%
2017
691 Tableau N°1 : La Répartition des Absences par année selon l’effectif
692
693
74 29
75
694
695
La répartition des absences

200
180
160
140
120
2015
NBR des jours
100 2016
2017
80
60
40
20
0
ier ier ar
s ril ai in t ut e e e e
nv vr Av M Ju ille Ao br obr br br
a é M Ju em t m m
J F pt Oc ve ce
Se No Dé
696
697
698
699
77 30
78
700
80 31
81
701
702 Le tableau précédent représente la répartition des absences selon l’effectif durant les trois
703 années étudiées (2015, 2016, 2017) :
704 Remarques :
705 Les données collectées, sont issues du TBRH mensuel de chaque année étudiée, à savoir ;
706 2015 2016 et 2017.
707 On constate que l’année 2015 est celle qui enregistre un taux d’absentéisme le plus élevé
708 (1.92%) soit 1754 jours. Surtout en mois de juin et juillet, cela parait contradictoire car c’est
709 la période d’ouverture de congés et donc les absences devraient diminuées.
710 L’année 2016 et 2017 représente un taux moins élevé, il tour autour des 1%.
83 32
84
Janvier Février Mars Avril Mai Juin Juillet Aout Septembr Octobre Novembre Décembre Total
e
Direction 0 0 0 0 0 0 0 23 0 0 0 0 23
ASI 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
SIG 0 0 3 2 0 0 0 3 0 0 0 0 8
SPM 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1
T 5 4 0 1 2 0 0 8 3 0 2 6 31
HSE 33 8 10 32 28 37 37 35 41 56 30 32 379
F 27 19 35 31 12 8 8 31 20 5 4 9 209
W 0 1 1 0 0 26 26 4 0 0 0 1 59
D*E 0 0 0 0 0 0 0 0 28 0 0 0 28
P 0 1 0 0 0 1 1 2 0 0 0 1 6
G 32 12 6 25,5 34,5 46 46 32 36 32 36 89 427
A 31 26 4 2 25 33 33 0 35 33 12 1 235
D*S 0 0 0 0 0 0 0 0 0 27 0 0 27
S 19 47 60 25 3 1 2 3 2 0 1 1 164
R 0 0 0 2 0 12 12 0 0 0 0 3 29
M 7 29 25 0 3 21 21 12 0 0 9 1 128
Total 154 147 144 120,5 107,5 185 186 153 165 153 94 145 1754
711 Tableau N°2 : L’Absentéisme par Département année 2015
712
713
86 33
87
Janvier Février Mars Avril Mai Juin Juillet Aout Septembr Octobre Novembre Décembre Total
e
Direction 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
ASI 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
SIG 0 0 0 0 0 0 0 21 30 41 30 6 128
SPM 4 0 0 0 3 0 0 0 0 0 0 3 10
T 0 0 1 0 0 1 0 0 0 0 2 0 4
HSE 26 4 4 11 2 1 3 8 0 3 5 5 72
F 0 5 3 6 0 4 4 0 0 4 3 1 30
W 2 2 2 4 0 1 0 30 29 12 30 30 142
D*E 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
P 0 0 0 0 3 3 0 0 0 0 28 31 65
G 45 29 1 0 5 10 3 0 3 2 0 45 143
A 0 3 3 28 2 0 1 3 1 0 0 29 70
D*S 0 0 0 0 0 14 26 25 24 31 0 0 120
S 2 1 4 1 5 2 0 7 11 2 0 1 36
R 0 0 0 0 1 0 0 0 0 3 0 0 4
M 15 0 1 0 0 0 0 3 14 0 1 4 38
Total 94 44 19 50 21 36 37 97 112 98 99 155 862
715
89 34
90
Janvier Février Mars Avril Mai Juin Juillet Aout Septembre Octobre Novembre Décembre Total
Direction 0 0 0 0 0 0 0 0 0 17 17 17 51
ASI 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
SIG 2 7 1 0 5 0 15 0 0 0 0 0 30
SPM 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
T 1 0 0 0 0 0 2 0 0 2 1 0 6
HSE 0 1 0 2 0 1 13 78 8 7 0 2 112
F 3 0 1 2 0 0 8 4 3 7 0 4 32
W 1 1 3 1 1 1 0 0 0 1 0 0 9
D*E 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
P 31 0 0 28 0 0 0 5 20 10 2 0 96
G 17 10 13 0 0 0 5 2 43 30 0 2 122
A 3 0 0 0 5 0 0 0 7 31 22 16 84
D*S 0 8 0 0 0 0 4 0 0 0 0 0 12
S 0 1 23 25 0 55 30 31 30 32 45 14 286
R 21 9 1 0 1 0 0 2 0 1 3 0 38
M 5 0 0 0 51 4 4 0 0 1 0 18 83
Total 84 37 42 58 63 61 81 122 111 139 90 73 961
717
718
719 La Répartition des absences selon les structures
720
92 35
93
450
400
350
300
Nbr des Jrs d'absences 250

2015
2016
200 2017
150
100
50
0
D ASI SIG SPM T HSE F W D*E P G A D*S S R M
721
95 36
96
2 Les absences par département :
3 Ces tableaux nous permettent de distinguer les départements les plus concernés par
4 l’absentéisme durant les années 2015, 2016 et 2017.
5
6 Les données collectées sont issues du TBRH mensuel de chaque année à savoir 2015 2016 et
7 2017. Nous avons pris pour chaque année les trois (03) departements dont l’absenteisme affiche
8 les 3 plus grands totaux.
9
0 Les 03 départements de chaque en question pour chaque année seront notre échantillon
1 représentatif pour répondre à notre guide d’entretien.
2
3 Les résultats de l’étude est comme suit :
4
5  Pour l’année 2015 nous avons :
6 Département Maintenance « G » 427 jours d’absences
7 Département Hygiéne Sécurité et Environnement « HSE » avec 379 jours d’absences
8 Département Approvisionnement « A » avec 235 jours d’absences.
9 Les mois qui sont marqués par un plus grand nombre d’absences sont, décembre avec 89 jours
0 d’absences puis du mois de juin et juillet avec 46 jours d’absences.
1 Sans oublié de prendre en considération l’effectif dans chaque département , 67 agents c’est
2 l’effectif du département Maintenance « G » , 60 agents en département Hygiéne Sécurité et
3 Environnement « HSE » et 17 agents en département Approvisionnement « A ».
4  Pour l’année 2016
5 Département de Maintenance « G » nombre d’absences de 143 jours ( 66 agents) Département

6 Traveaux neuf « W » (13 agents) avec un nombre d’absences de 142 jours d’absences.
7 Département Systéme d’information et de Gestion « SIG » 128 jours d’absences.
8  Pour l’année 2017

9 Département Administration&Social 286 jours
0 Département de Maintenance avec 122 jours d’absence
1 Département Hygiène et Sécurité (HSE ) avec 112 jours d’absences
8 37
9
752
753 Tableau N°5 : La Répartition des absences par nature année 2015
754
A-A A-I C-M C-M (A-T) Total
Janvier 7 0 147 0 154
Février 11 3 133 0 147
Mars 14 2 128 0 144
Avril 8,5 0 86 26 120,5
Mai 6,5 0 61 40 107,5
Juin 7 0 139 39 185
Juillet 7 0 140 39 186
Aout 10 0 63 80 153
Septembre 12 0 92 61 165
Octobre 2 0 94 57 153
Novembre 6 0 58 30 94
Décembre 9 1 103 32 145
Total 100 6 1244 404 1754
101 38
102
755
757
Janvier 2 0 70 22 94
Février 3 0 41 0 44
Mars 3 0 16 0 19
Avril 1 0 49 0 50
Mai 4 4 13 0 21
Juin 8 0 24 4 36
Juillet 5 0 6 26 37
Aout 4 0 68 25 97
Septembre 5 0 73 34 112
Octobre 2 0 65 31 98
Novembre 6 0 93 0 99
Décembre 7 0 148 0 155
Total 50 4 666 142 862
104 39
105
758
760
Janvier 3 1 80 0 84
Février 2 0 35 0 37
Mars 3 0 39 0 42
Avril 3 0 55 0 58
Mai 2 0 61 0 63
Juin 1 0 60 0 61
Juillet 0 2 79 0 81
Aout 4 0 91 27 122
Septembre 1 0 110 0 111
Octobre 4 0 135 0 139
Novembre 2 0 88 0 90
Décembre 5 0 68 0 73
Total 30 3 901 27 961
107 40
108
761
762
763 La répartition des AA selon les années La répartition des AI selon les années
764
16
766
14
767
12
768
10
769
NBR des jours
8 2015
770
2016 La répar
6 2017 La répartition des CM (AT) selon les années
771
4
772
2
0
r r rs il ai in et t e e e e
nvie vrie ma avr m ju juill aou mbr tobr mbr mbr
ja fé e oc ve éce
pt no
se d
110 41
111
114
113
773
112
NBR des jours
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
jan
vie
fé r
vr
ier
m
ar
s
av
ril
m
ai
ju
in
ju
ille
t
se ao
pt ut
em
b
oc re
t
no obr
ve e
m
CHAPITRE II :
dé br
ce e
m
br
e
2017
2016
2015
42
NBR des jours
100
120
140
160
0
20
40
60
80
jan
vie
fé r
vr
ier
m
ar
s
av
ril
m
ai
ju
in
ju
ille
t
se ao
pt ut
em
oc bre
Etude Pratique de l’Absentéisme au sein de GP2Z
no tob
ve re
dé mbr
ce e
m
br
e
2017
2016
2015
5 L’étude des absences par nature est indispensable pour notre problématique, car il ne suffit pas
6 d’étudier l’impact de l’absentéisme, mais il faut d’abord connaître les causes de ces absences et
7 leur nature peut nous indiquer cela.
8
9 On constate d’après les tableaux et les graphes que les congés maladies sont les absences les
0 plus élevés et ces congés on ne peut les maitriser car elles sont liées à l’état de santé du
1 travailleur tout comme les congés dû aux accidents de travail, ce sont des absences pour causes
2 professionnelles et sont imprévisible et ne peuvent être maitrisé que par des campagnes de
3 sensibilisation (de prévention).
4 Les autres absences comme les Absences autorisées ou irrégulières n’enregistre qu’un nombre
5 réduit comparé à celui des congés maladies.
6
7 Cette étude va nous permettre suivant les questions du guide d’entretien à connaitre, suivant les
8 avis des chefs de services des structures les plus touchées par l’absentéisme, les causes réelles
9 de ces absences et leurs impacts sur le rendement de la structure.
1  Les absences autorisées sans solde :

2
3 Les absences autorisées sans solde ont connu une hausse en 2015 par rapport les autres années
4 avec 100jours d’absences, le mois de mars enregistre le nombre le plus élevé avec 14 jours
5 d’absences par contre le mois d’octobre enregistre que 2 jours d’absences.
6 En 2016 le nombre d’absences autorisées sans solde a diminué de 50% avec une légère hausse
7 en mois de Mars.
8 Le nombre des absences autorisées sans solde continue sa diminution en 2017 jusqu’aux 30
9 jours d’absence le nombre le plus élevé en octobre avec 4 jours d’absences
0  Les Congés Maladies :

1
2 En ce qui concerne les CM nous allons prendre que les mois qui enregistrent les trois plus
3 grand nombre d’absences :
4
6 43
7
6 L’année 2015 enregistre le nombre le plus élevé des CM : 1244 jours ; avec une hausse dans le
7 mois de janvier (147 jours) suivi par juillet (140 jours) puis le mois de juin (139 jours)
8 Le nombre des CM le moins était en novembre avec 58 jours.
9
0 Durant l’année 2016 nous remarquons une chute dans le nombre total des CM par rapport
1 l’année précédente (666 jours).
2 Le mois de décembre enregistre 148 jours le nombre le plus élevé,
3 le mois de novembre viens en 2 éme avec 93 jours puis septembre avec 73 jours, en juillet les
4 absences sont diminuées pour atteindre 6 jours
5 Nous constatons que les derniers mois de l’année les CM sont élevés.
6
7 Le nombre total des CM reviens a augmenter en 2017 qui enregistre 901 jours :
8 Le mois d’octobre avec 135 jours suivi par septembre 110 jours puis le mois d’aout 91 jours
9
0  Les absences irrégulières :
1 Vu la réglementation en vigueur et les conséquences assujetties aux absences irrégulières, leurs
2 nombres est de loin le plus faible. Le nombre le plus élevé de AI est de 6 jours
3
4  Les accidents de travail :
5 Concernant les Accidents de Travail en 2015 le total le plus important (404 jours) :
6 Le mois d’aout : 80 jours
7 Le mois de septembre : 61 jours
8 Le mois d’octobre : 57 jours
9 En 2016 le nombre est diminué jusqu’aux 142 jours, et 27 jours en 2017.
0 Nous pouvons dire peut être cette baisse a été a cause d’une sensibilisation et l’amélioration des
1 conditions du travail.
2
9 44
0
833
834 Tableau N°8 : La Répartition des absences par catégories socioprofessionnelles année 2015
C M E C M E C M E C M E C M E
Janvier 5 2 0 0 0 0 122 25 0 0 0 0 127 27 0
Février 8 3 0 0 3 0 101 31 1 0 0 0 109 37 1
Mars 8 6 0 0 2 0 59 66 3 0 0 0 67 74 3
Avril 3 5,5 0 0 0 0 55 31 0 0 26 0 58 62,5 0
Mai 3,5 3 0 0 0 0 37 24 0 13 27 0 53,5 54 0
Juin 4 3 0 0 0 0 102 37 0 8 31 0 114 71 0
Juillet 4 3 0 0 0 0 102 38 0 8 31 0 114 72 0
Aout 8 2 0 0 0 0 25 35 3 49 31 0 82 68 3
Septembre 8 4 0 0 0 0 56 36 0 31 30 0 95 70 0
Octobre 1 1 0 0 0 0 61 33 0 27 30 0 89 64 0
Novembre 3 3 0 0 0 0 23 35 0 0 30 0 26 68 0
Décembre 7 2 0 0 1 0 66 37 0 0 32 0 73 72 0
Total 62,5 37,5 0 0 6 0 809 428 7 136 268 0 1007,5 739,5 7
122 45
123
835
Janvier 1 1 0 0 0 0 2 68 0 0 22 0 3 91 0
Février 3 0 0 0 0 0 5 36 0 0 0 0 8 36 0
Mars 3 0 0 0 0 0 11 5 0 0 0 0 14 5 0
Avril 1 0 0 0 0 0 48 1 0 0 0 0 49 1 0
Mai 3 1 0 0 4 0 9 4 0 0 0 0 12 9 0
Juin 5 3 0 0 0 0 13 11 0 4 0 0 22 14 0
Juillet 5 0 0 0 0 0 4 2 0 26 0 0 35 2 0
Aout 3 1 0 0 0 0 49 19 0 25 0 0 77 20 0
Septembre 4 1 0 0 0 0 38 31 4 34 0 0 76 32 4
Octobre 1 1 0 0 0 0 29 36 0 31 0 0 61 37 0
Novembre 4 2 0 0 0 0 60 33 0 0 0 0 64 35 0
Décembre 4 3 0 0 0 0 123 25 0 0 0 0 127 28 0
Total 37 13 0 0 4 0 391 271 4 120 22 0 548 310 4
125 46
126
837
Janvier 3 0 0 1 0 0 63 17 0 0 0 0 67 17 0
Février 1 1 0 0 0 0 35 0 0 0 0 0 36 1 0
Mars 3 0 0 0 0 0 17 22 0 0 0 0 20 22 0
Avril 1 2 0 0 0 0 53 2 0 0 0 0 54 4 0
Mai 2 0 0 0 0 0 41 20 0 0 0 0 43 20 0
Juin 1 0 0 0 0 0 35 25 0 0 0 0 36 25 0
Juillet 0 0 0 2 0 0 47 32 0 0 0 0 49 32 0
Aout 3 1 0 0 0 0 58 33 0 0 27 0 61 61 0
Septembre 0 1 0 0 0 0 57 53 0 0 0 0 57 54 0
Octobre 3 1 0 0 0 0 78 57 0 0 0 0 81 58 0
Novembre 2 0 0 0 0 0 40 48 0 0 0 0 42 48 0
Décembre 4 1 0 0 0 0 28 40 0 0 0 0 32 41 0
Total 23 7 0 3 0 0 552 349 0 0 27 0 578 383 0
128 47
129
839
840
841
La Répartition des absences par catégories socioprofessionnelles
842 année 2015
843
844
140 140
120 120
100 100
nombre des jrs d'absences
80 80
Cadre Cadre
60 Maitrise 60 Maitrise
Exécution Exécution
40 40
20 20
0 0
r r rs il ai in et t e e e e r r rs vril ai in et t e e e e
nvie vrie ma avr m ju juill aou mbr tobr mbr mbr nvie vrie ma a m ju juill aou mbr tobr mbr mbr
ja é e oc ve ce ja é e
f
pt
f
pt oc ove éce
se no dé se n d
845
846
131 48
132
847
848
849
La Répartition des absences par catégories socioprofessionnelles
850 année 2016
851
852
140 140
120 120
100 100
Nbr des Jrs d'absences
80 80
Cadre cadre
60 60
Maitrise
maitrise
Exécution
40 40 exécution
20
20
0
0
il ai in et t r r
ar
s ril ai in et ut e e e e
r r rs e e e
vie vrie ma avr m ju juill aou mbr tobr mbr mbr
e
nvie vrie m av m ju juill ao m
br obr
t m
br
m
br
n ja é e
ja f é e oc ve ce f
pt oc ovo ce
pt no dé se n dé
se
853
854
134 49
135
855
856
857 La Répartition des absences par catégories socioprofessionnelles

année 2017
858
859
90 90
80 80
70 70
60 60
Nbr des Jrs d'absences
50 50
Cadre cadre
40 40
Maitrise maitrise
Exécution exécution
30 30
20 20
10 10
0 0
r r rs il ai in et t e e e e r r s ril ai in et ut bre bre bre bre
nvie vrie ma avr m ju juill aou mbr tobr mbr mbr nvie vrie mar av m ju juill ao m to m m
aj fé e c e e aj fé te oc ove ce
pt o ov éc p dé
se n d se n
860
137 50
138
2  Année 2015 :
3 Total d’absences = 1754jours 100%
4  Les Cadres : 1007,5 jours d’absences 57,4 %

5  Les Maitrises : 739,5 jours d’absences 42,2%
6  Les Exécutions : 7 jours d’absences 0.4%
7 57,4% du total des absences enregistrées durant l’année 2015 ce sont des Cadres suivi par les
8 Maitrises avec 42,2% du nombre total et le reste pour les Exécutions 0 ,4%.
9  Année 2016 :
0 Total d’absences = 862 jours 100%
1  Les Cadres : 548 jours d’absences 63 ,5%

2  Les Maitrises : 310 jours d’absences 36%
3  Les Exécutions : 4 jours d’absences 0.5%
4 Pour l’année 2016 la majorité des agents s’absentés sont des cadres avec 63,6 % du nombre total
5 des absences suivi par les Maitrises avec 36% et finalement les Exécutions avec 0.5%.
6  Année 2017 :
7 Total d’absences =961 jours 100%
8  Les Cadres : 578 jours d’absences 60,1%

9  Les Maitrises : 383 jours d’absence 39,9%
0  Les Exécutions : 0 jours d’absences 0%
2 En 2017 les Cadres restent en premier avec 60,1% du nombre total des absences ; en deuxième
3 les Maitrises 39,9% et 0% pour les Exécutions
0 51
1
5 Lorsqu’on analyse l’absentéisme par catégorie socioprofessionnelle on s’aperçoit que ce sont les
6 cadres et les maitrises qui s’absentent le plus souvent. Cela c’est normal dans la mesure où ils
7 constituent le plus grand nombre d’effectif.
8 Durant les trois années étudiées les cadres sont en première position suivi par les maitrises et en
9 troisième position les exécutions.
0 De ce fait et en analysant les données des tableaux N°8 , N°9, N°10 ; Ainsi que les graphes, les
1 courbes des cadres sont très élevés notamment les absences maladie qui représentent le taux le
2 plus élevé. Alors que les courbes rouges des maitrises sont aussi élevées mais moins que celles
3 des cadres.
4 L’exécution, en vert, sont pratiquement nulles.
5 Nous savons que l’atteinte des objectifs est le fruit de la collaboration des 3 catégories
6 socioprofessionnelle et le 1er acteur pour la réalisation est le cadre car c’est lui qui oriente et qui a
7 l’accès à la majorité des éléments sensibles des structures, ces absences influence
8 considérablement l’atteinte des objectif et l’efficacité du service voire du département.
9 Nous allons voir tout ça lors de l’analyse des réponses de l’échantillon questionné.
3 52
4
1 Mise en Disponibilité
2
3 Selon la convention collective la mise en disponibilité est définie comme :

4
5 Article 255 : La mise en disponibilité est une suspension provisoire de larelation de travail d'un
6 travailleur confirmé. Elle entraîne la suppression de la rémunération et la cessation des droits
7 relatifs à l'ancienneté et à la retraite.
8
9 Article 256: La mise en disponibilité est accordée sur décision de la Direction, après avis de la
0 Commission habilitée, dans les cas suivants:
1 1 - pour maladie ou accident du conjoint ou de l'enfant,
2 2 - pour effectuer des études ou des recherches d'intérêt général,
3 3 - pour suivre le conjoint en un lieu éloigné de celui où le travailleur concerné exerce ses
4 fonctions,
5 4 - pour permettre au travailleur et à la femme au travail principalement d'élever un enfant âgé de
6 moins de cinq (05) ans ou atteint d'une infirmité exigeant des soins continus,
7 5 - pour convenances personnelles après deux(02) années d'ancienneté dansl'entreprise
0
1
2
6 53
7
933
934 La répartition de la Mise en Disponibilité
Directio ASI SIG SPM T HSE F W D*E P G A D*S S R M Total

n
Année 0 0 0 0 0 1 2 1 0 0 1 0 0 1 0 1 7
2015
0 0 0 0 0 366 707 89 0 0 89 0 0 366 0 366 1983
Année 0 0 1 0 0 1 1 1 0 1 1 0 0 2 0 0 8
2016
0 0 89 0 0 365 71 89 0 365 366 0 0 455 0 0 1800
Année 0 0 0 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 3
2017
0 0 0 0 0 730 0 0 0 0 0 0 0 366 0 0 1096
Total 0 0 1 0 0 4 3 2 0 1 2 0 0 4 0 1 18
0 0 89 0 0 1461 778 178 0 365 455 0 0 1187 0 366 4879

935
936
Femme Homme TOTAL
937 2015
Année 5 2 7
Année
938 2016 7 1 8
Année
939 2017 2 1 3
TOTAL
940 14 4 18
149 54
150
Mise en disponibilité
Mise en disponibilité
1983
1800
1096
2015 2016 2017

941
942
943 La mise ne disponibilité est une forme d’absence qu’on ne peut contrôler car il s’agit d’un droit lorsque le motif est adéquat aux stipulations
944 de la convention collective.
945 On constate que depuis l’année 2015 il diminue mais cela ne peut être un indicateur car comme on l’a indiqué précédemment, cette absence
946 dépend de variables incontrôlables pour l’entreprise et imprévisible.
947
948
949
950
152 55
153
951 La répartition du congé sans solde
Directio ASI SIG SPM T HSE F W D*E P G A D*S S R M Total

n
Année 0 0 0 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 1 0 0 3
2015
0 0 0 0 30 0 0 30 0 0 0 0 0 30 0 0 90
Année 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1
2016
0 0 0 30 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 30
Année 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 2
2017
0 0 0 0 0 30 0 0 0 0 30 0 0 0 0 0 60
Total 0 0 0 1 1 1 0 1 0 0 1 0 0 1 0 0 6
0 0 0 30 30 30 0 30 0 0 30 0 0 30 0 0 240
952
953
Femme Homme TOTAL
954 Année 2015 3 0 3
955 Année 2016 1 0 1

Année 2017 1 1 2
956
TOTAL 5 1 6
957
958
155 56
156
Congé sans solde

90
60
30
année 2015 année 2016 année 2017
Congé sans solde

959
960 Le congé sans solde est une forme d’absentéisme qui est prise dans la plupart du temps pour des raisons familiales ou d’extrême
961 nécessité.
962 Son autorisation revient à l’appréciation de la Direction par rapport au motif représenté, elle ne peut excédée un mois.
963 On constate que le nombre d’employé concerné est réduit mais le temps d’absence de la personne peut être un handicap pour le
964 fonctionnement de la structure.
965
966
967
968
158 57
159
969 Article 254: Il peut être accordé auxtravailleurs qui en font la demande, à titreexceptionnel et sur présentation de piècesjustificatives, des congés
970 sans solden'excédant pas un mois dans l'année dansles cas suivants:
971 - soigner un enfant à charge,
972 - assister le conjoint ou l'ascendant malade,
973 , - préparer un examen,
974 - participer aux congrès des partis politiquesou associations,
975 - participer aux compétitions sportivesnationales ou internationales .
161 58
162
6  Analyse de guide d’entretien :

7 Suite à notre diffusion des guides d’entretien auprès des chefs de services dont le nombre
8 d’absences est important dans leurs structures respectives nous avons reçu des réponses dont
9 l’analyse est comme suit :
1 Question N°1 : Que pensez-vous de l’absentéisme dans votre service ?
2  très faible 26%

3  maitrisé et a un impact minime 17%
4  très faible mais a un impact important 17%
5  Mauvaise habitude 8%
6  Les Absences sont justifiées 8%
7  Provoque le dysfonctionnement. 8%
8  Un obstacle pour la réalisation des taches. 8%
9  Les agents professionnels et responsables 8%
0
8%
Très faible
8%
26%
Maitrisé et a un impact minime
8% très faible mais a un impact important
Mauvaise habitude
8% Les absences sont justifiées
provoque le dysfonctionnement
17%
8% un obstacle pour la réalisation des
taches
17% les agents professionnels et re-
sponsaables
1
2
3
4 59
5
6 Question N°2 :Y a-t-il un lien entre l’absentéisme et la réalisation des objectifs ?
7  Un lien très fort : 75%
8 (Les absences touchent l’atteinte des objectifs)
9  L’absentéisme n’a pas un lien avec l’atteinte des objectifs 25%

0
1
25%
un lien très fort
75% N'a pas un lien avec l'atteinte des objectifs
7 60
8
4 Question N°3 :D’après vous quelles seraient les causes expliquant l’absentéisme ?
5  Raisons Médicales 22%

6  Raisons Familiales 17%
7  Démotivation et routine 13%
8  Accident de travail 11%
9  Absences de conscience professionnelle 11%
0  Climat social 8%
1  Raisons Administratifs 6%
2  Réglementation non appliqué 6%
3  Stress 3%
4  Non communication 3%
3%
6% 3%
6% Raisons Médicales Raisons Familiales
22%
Démotivation et routine Accident de travail
8% Absences de conscience pro- climat social
17% fessionnelle
11%
Raisons Administratifs Réglementation non appliqué
13% Stress Non communication
11
%
0 61
1
0 Question N°4 : Quelles sont les mesures prises pour lutter contre l’absentéisme ?
1  La Motivation 20%
2  Communication avec les collaborateurs 20%
3  Application de la réglementation 20%
4  La sensibilation pour la responsabilisation 15%
5  Bon climat social 10%
6  Contrôle régulier 5%
7  Apprendre à gérer le stress 5%
8  Améliorer l’ergonomie 5%
9
5%
5%
5% 20%
Motivation
Communication avec les collab-
10% orateurs
Application de la réglementation
Sensibilation pour la responsabil-
isation
Bon climat social
20% Contrôle régulier
15% Apprendre a gérer le stress
Améliorer l'ergonomie
20%
3 62
4
2 Question N°5 : Quel est l’impact de l’absentéisme sur votre service ?
3  Rendement et efficacité amoindrie 33%

4  Mauvaise performance de service 24%
5  Non réalisation des objectifs 24%
6  Mauvais climat social 19%
33%
19%
Rendement et efficacité amoindrie

Mauvaise performance de service
Non réalisation des objectifs
24%
Mauvais climat social
24%
6 63
7
1 Question N°6 : Que suggérez-vous pour lutter contre l’absentéisme (autres solutions) ?
2  Motivation et reconnaissance (Promotion, fidéliser l’agent ) 26,6%

3  Favoriser un bon climat social 11,5%
4  Application de la réglementation 11,5%
5  Valoriser les compétences 7,6%
6  Améliorer les conditions au milieu de travail 7,6%
7  Etre toujours à l’écoute (avec la hiérarchie) 7,6%
8  Communication 7,6%
9  Responsabiliser l’agent 3,8%
0  Formation 3,8%
1  Prendre en charge les risques pour diminuer les AT et les CM 3,8%
2  Assignation des objectifs précis à chaque agent. 3,8%
3  Activités culturelles et sportives au niveau des unités. 3,8%
Motivation et reconnaissance (Promo-

tion, fidéliser l’agent
3,8% 3,8% Favoriser un bon climat social

3,8% 3,8% 26,6% Application de la réglementation
3,8%
Valoriser les compétences
7,6% Améliorer les conditions au milieu de
travail
Etre toujours à l’écoute (avec la
hiérarchie)
7,6%
11,5% Communication
7,6% 7,6% 11,5% Responsabiliser l’agent
Formation
Prendre en charge les risques pour
diminuer les AT et les CM
Assignation des objectifs précis à
chaque agent
Activités culturelles et sportives au
niveau des unités
5
9 64
0
6 Suite a ce qu’on a vu précédemment (sondage concernant le guide d’entretien) nous pouvons

7 déduire ce qui suit :
8 1- On constate que les résultats obtenus dans la 1ére question sont contradictoire avec les
9 données collectées des TBRH car elles démontrent un nombre d’absences élevé alors que 60%
0 (26%+ 17%+ 17%) des réponses disent que l’absentéisme est faible et maitrisé.
1 Parmi les 40% des réponses restantes 8% déclarent avoir des absences mais justifiées et
2 autorisées.Mais indiquent à 16% que les absences provoquent un déséquilibre et
3 dysfonctionnement à la réalisation des objectifs.
4 2- La majorité (75% des réponses) croit qu’il y’a un lien très fort entre l’absentéisme et la
5 réalisation des objectifs d’un autre coté les 25% restantes disent que n’a pas un lien entre
6 l’absentéisme et l’atteinte des objectifs
7 3- On peut constater que 45% des réponses sont du a des raisons qui n’ont pas un lien avec le
8 travail, c'est-à-dire des raisons personnelles (raisons médicales, familiales, administratifs). Nous
9 constatons que liées au travail sont :
0  Démotivation et routine
1  Accident de travail
2  Absences de conscience professionnelle
3  Climat social
4  Réglementation non appliqué
5  Stress
6  Non communication
7 La non application de la réglementation est suivant d’avis de 6% des interlocuteurs
2 65
3
9 4- A partir des résultats obtenus nous constatons que la motivation, la communication et

0 l’application de la réglementation sont les mesures les plus efficaces pour lutter contre
1 l’absentéisme puisque ce sont des réponses des 60% des interlocuteurs.
2 Cela n’empêche pas l’existence des autres mesures pour lutter contre l’absentéisme comme la
3 sensibilisation pour la responsabilisation et le bon climat social ce sont des solutions choisissent
4 par ¼ des chefs de services interrogés.
5 En plus de ce qui précède, les 15% restantes des réponses sont comme suit:
6  Contrôle régulier
7  Apprendre à gérer le stress
8  Améliorer l’ergonomie
9 5- L’absentéisme est un problème persistant pour les entreprises c’est ce qui le pousse à avoir un
0 impact sur le complexe. A partir des résultats obtenus 33% trouvent que l’impact de
1 l’absentéisme sur leurs services mènentà un rendement et efficacité amoindrie.
2 48% leurs réponses étaient divisées entre la mauvaise performance de service et la non
3 réalisation des objectifs, le reste disent que l’impact de l’absentéisme génère un mauvais climat
4 social
5 6- l’absentéisme fait partie du quotidien des salariés, lui qui est un cauchemar pour les managers
6 obligés de réorganiser la charge de travail, fatalité et source de problèmes pour les collègues,
7 « L’absentéisme perturbe l’organisation car il oblige à des mesuresàcourt terme.».A partir de
8 notre recherches et à la base des résultats que nous avons obtenus de la part des chefs services
9 interrogés nous constatons que la motivation et reconnaissance est la solution choisie de la part
0 de la majorité des chefs services 26,6% Favoriser un bon climat social et l’application de la
1 réglementation sont les propositions de 23% des interlocuteurs
2 30,4% disent que : valoriser les compétences (7,6%), améliorer les conditions au milieu de
3 travail (7,6%), être toujours a l’écoute (7,6%) et la communication (7,6%) sont des solutions
4 qu’il faut l’appliquées pour lutter ou réduire ce phénomène d’absentéisme.
5
5 66
6
7
6
7 Les 19% restantes leurs réponses divisées entre :
8  Responsabiliser l’agent
9  Formation
0  Prendre en charge les risques pour diminuer les AT et les CM
1  Assignation des objectifs précis a chaque agent.
2  Activités culturelles et sportives au niveau des unités.
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
8 67
9
0
0 Recommandations :
1
2 Afin de maitriser et réduire l’absentéisme l’entreprise doit faire un suivi médical pour les agents
3 qui s’absentent d’une manière excessive pour confirmer s’il est réellement atteint d’une affection
4 somatique quelconque. Ce qui peut réduire le nombre de CM.
5 Cependant les absences en elles-mêmes peuvent être maitrisées en prenant en considération les
6 facteurs suivants:
7
8  Prendre en considération les conditions psychologiques du sujet et être à son écoute
9 (particulièrement de la part du responsable hiérarchique)
0  Veiller à instaurer un climat de travail favorable en facilitant la communication entre les
1 membres de chaque groupe de travail.
2  Encourager la mobilité professionnelle afin de rompre la monotonie qui favorise les
3 absences.
4  Reconnaitre les différences individuelles en motivant les agents concernés à travers des
5 formations.
6  Instaurer une cellule d’écoute au niveau du centre médical, dans le cadre d’une prise en
7 charge psychologique en cas de difficulté qu’elle soit professionnelle ou personnelle.
8  L’application de la réglementation est nécessaire à la justice et pour la limite de ce
9 phénomène.
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
1 68
2
3
4 Conclusion :
5
6 L’absentéisme au travail est un phénomène hétérogène dont lescaractéristiques sont propres à

7 chaque entreprise, il peut être quantifié mais les absences inévitables et évitables sont difficiles à
8 identifier. Ses causes sont liées à des raisons personnelles et professionnelles ; problème de
9 santé, vie familiale, manque de motivation, difficultés relationnelles au travail etc.
0
1 Lorsque l’on décide de gérer les absences au travail, une analyse du profil du dossier
2 d’absentéisme peut être utile. Cette analyse permet de recenser les données sur le taux
3 d’absentéisme, le type d’absences, déterminer les causes (et d’identifier les plus coûteuses).
4
5 Quant aux actions visant à la réduction de l’absentéisme au travail, ellesdoivent être intégrées
6 dans les préoccupations principales de l’entreprise. Notamment l’absentéisme lié à l’état de
7 santé, il doit être intégrer dans la politique globale de l’entreprise, dans la gestion des ressources
8 humaines et dans les actions de prévention de la santé.
0 Les conséquences d’un tel phénomène social pour l’entreprise sontnombreuses : remplacement,
1 formation d’intérimaires (remplaçants), heures supplémentaires, désorganisation interne, baisse
2 de production, surcharge de travail, rendement amoindrie,…... les quels génèrent des coûts
3 importants.
4
4 69
5
6
3 BIBLIOGRAPHIE
5  Des Tableaux de bord des ressources humaines concernant les années 2015,
6 2016, 2017.
7  MONNEUSE Denis, L’absentéisme au travail (de l’étude à l’analyse), éd
8 Afnor, Paris, 2009.
9  Pdf le phénomène d’absentéisme au sein des entreprises.
0  Pdf le vrai visage de l’absentéisme au milieu de travail.
1  http/www.memoire online.fr
2  http://www.pme-dz.com/absenteisme-et-indiscipline-au-travail
3  www.Larousse.fr/dic/fr/dgs.
4  https://www.os-concept.com/blog/2017/07/24/causes-de-labsenteisme-travail-
5 ressources-humaines/
6  http://www.askabox.fr/liste-8685-T0Qmw3w4wUT.html
7  https://www2.editions-tissot.fr/actualite/sante-securite/un-absenteisme-eleve-
8 en-entreprise-quelles-causes-quelles-solutions
9  www.colloque.ca/fichiers/9mai2011/Absenteisme.pdf
0
7
8
9
7 LISTE DES TABLEAUX
9 Tableau N°1 :la répartition des absences par année selon l’effectif
0 Tableau N°2 : la répartition des absences par département année2015
1 Tableau N°3 :la répartition des absences par département année2016
2 Tableau N°4 :la répartition des absences par département année2017
3 Tableau N°5 :la répartition des absences par nature année 2015
6 Tableau N°8 : la répartition des absences par catégories socioprofessionnelle année2015
7 Tableau N°9 : la répartition des absences par catégories socioprofessionnelle année2016
8 Tableau N°10 :la répartition des absences par catégories socioprofessionnelle année2017
0
1
2
LES ANNEXES
8
3
4
5
7 Annexe N°1 : l’organigramme du complexe GP2Z
6
7
8
2 Annexe N°2 : Organigramme du département Administration/Social.
4 23 Département
Administration/social
5
8 01 Secrétaire
9
0
10 Service Gestion &Paie
1
11 Service
2 Actions/Protection Social
5 Annexe N° 3 : Organigramme du service Gestion/Paie
8
10 Service Gestion/Paie
9
03 Cadre Gestion Paie 03 Cadre Gestion Paie 03 Cadre Gestion Paie

(SCT Paie) (SCT Paie) (SCT Paie)
01 Chargée Gestion Paie 01 Chargée Gestion Paie 01 Chargée Gestion Paie
01 Gestionnaire Paie 01 Gestionnaire Paie 01 Gestionnaire Paie
9
0
1
2
3
4 Annexe N°4 : Le Guide d’Entretien
5
6
7 ACTIVITE Liquéfaction,
8 Raffinage et Pétrochimie
9 DIVISION LQS
0 COMPLEXE GP2.Z
1
2 Guide d’Entretien
3
4 Structure :…………………………………….
5 Service :………………………………………..
8 Ce guide d’entretien a pour objectif d’étudier le phénomène d’absentéisme au

9 sein du complexe GP2Z pour la préparation du mémoire d’induction.
0 A ce titre nous vous demandons de bien vouloir exprimer vos points de vue
1 avec sincérité et franchise. Ce qui nous permettre d’obtenir des données de
2 qualité afin d’aboutir nous le souhaitons a des recommandations pertinentes sur
3 le sujet.
6 NB : les résultats obtenus seront confidentiels et serviront uniquement à

7 finaliser notre mémoire.
2
3
4
8
9 1 – Que pensez-vous de l’absentéisme dans votre service ?

0 ……………………………………………………………………………………………………
1 ……………………………………………………………………………………………………
2 ……………………………………………………………………………………………………
3 ……………………………………………………………………………………………………
4 ……………………
5 2 – Y a-t-il un lien entre l’absentéisme et la réalisation des objectifs ?
6 ……………………………………………………………………………………………………
7 ……………………………………………………………………………………………………
8 ……………………………………………………………………………………………………
9 ……………………………………………………………………………………………………
0 ……………………………………………………………………………………………………
1 ……………………………………………………………………………………………………
2 3- D’après vous quelles seraient les causes expliquant l’absentéisme ?
3 ……………………………………………………………………………………………………
4 ……………………………………………………………………………………………………
5 ……………………………………………………………………………………………………
6 ……………………………………………………………………………………………………
7 ……………………………………………………………………………………………………
8 ……………………………………………………………………………………………………
9 ………………………………
0 4 - Quelles sont les mesures prises pour lutter contre l’absentéisme ?
1 ……………………………………………………………………………………………………
2 ……………………………………………………………………………………………………
3 ……………………………………………………………………………………………………
4 ……………………………………………………………………………………………………
5 ……………………………………………………………………………………………………
6 …………………………………………………………………………………………………
7 5 – Quel est l’impact de l’absentéisme sur votre service ?
8 ……………………………………………………………………………………………………
9 ……………………………………………………………………………………………………
0 ……………………………………………………………………………………………………
1 1/2
5
6
7
2
3
4 ……………………………………………………………………………………………………
5 ……………………………………………………………………………………………………
6 ……………………………………………………………………………………………………
7 ………………………………………………………………………………………………….
8
9 6 – Que suggérez-vous pour lutter contre l’absentéisme (autres solutions) ?
0 ……………………………………………………………………………………………………
1 ……………………………………………………………………………………………………
2 ……………………………………………………………………………………………………
3 ……………………………………………………………………………………………………
4 ……………………………………………………………………………………………………
5 ……………………………………………………………………………………………………
6
7
8
9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
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0
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Absentéisme

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Mémoire de fin de la période

THEME :LE PHENOMENE D’ABSENTEISME AU SEIN DU GP2Z

PRESENTE PAR : HAMELAMINA

SPECIALITE : MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES.

34  Chapitre I : Présentation du Complexe GP2Z

42  Chapitre II : Généralité et théories sur le phénomène d’Absentéisme

50  Chapitre III : Etude Pratique de l’absentéisme au sein de GP2Z

52 - Textes législatifs et réglementaires régissant l’absentéisme………………..….….…..

59 - L’analyse de guide d’entretien………………………………………………...……...

64  Liste des Tableaux………………………………………………......................................

110L’entreprise est un milieu ou nous sommes confrontés quotidiennement à ce problème, qui

131 La définition, les composantes, les formes et les types.

158Pour répondre à notre problématique nous avons formulé l’hypothèse suivante :

1821. Présentation et historique du complexe GP2Z :

Dans le cadre de la politique d’industrialisation du pays et de développement de l’économie nationale,

2. Organigramme du complexe GP2Z :

 La sous-Direction Exploitation est organisée comme suit :

289 01 Chargée Gestion 02 Gestionnaire Social

3.1.2. Il existe un absentéisme autorisé

Il existe 6 formes d'absences pour raisons médicales :

Il peut s'étendre sur une durée supérieure à 6 mois.

b). Les absences non rémunérées :

Les absences pour convenances personnelles :

5. Facteurs et causes d’absentéisme :

569 Ces facteurs sont liés à l'entreprise et plus particulièrement :

579 Au climat social ;

582  Les causes d’absentéisme :

A) Absentéisme et temps de travail :

Le nombre d'heures excessives de travail engendre le désintéressement au travail. Le travailleur se

B) Absentéisme et nature de la tâche :

Certaines caractéristiques des tâches de l'employé (l'autonomie, les possibilités de mobilité ou

E) Absentéisme et précarité de l'emploi :

647 Etude Pratique de l’Absentéisme

 Textes législatifs et réglementaires régissant l’Absentéisme :

679  Journée normal :

681 Nbre Absences du mois x 100

687 Nbre Absences du mois x 100

La répartition des absences

711 Tableau N°2 : L’Absentéisme par Département année 2015

714 Tableau N°3 : L’Absentéisme par Département année 2016

716 Tableau N°4 : L’Absentéisme par Département année 2017

719 La Répartition des absences selon les structures

Nbr des Jrs d'absences 250

2 Les absences par département :

4  Pour l’année 2016

5 Département de Maintenance « G » nombre d’absences de 143 jours ( 66 agents) Département

7 Département Systéme d’information et de Gestion « SIG » 128 jours d’absences.

8  Pour l’année 2017

A-A A-I C-M C-M (A-T) Total

Janvier 7 0 147 0 154

Février 11 3 133 0 147

Mars 14 2 128 0 144

Avril 8,5 0 86 26 120,5

Mai 6,5 0 61 40 107,5

Juin 7 0 139 39 185

Juillet 7 0 140 39 186

Décembre 9 1 103 32 145

Total 100 6 1244 404 1754

A-A A-I C-M C-M (A-T) Total

Décembre 7 0 148 0 155

Total 50 4 666 142 862

A-A A-I C-M C-M (A-T) Total

Directio ASI SIG SPM T HSE F W DE P G A DS S R M Total

Directio ASI SIG SPM T HSE F W DE P G A DS S R M Total