DEDICACE

Nous dédions le présent mémoire à nos parents pour leurs soutiens matériels et
financiers.

I
 REMERCIEMENTS
Nous ne saurions terminer ce mémoire sans pour autant adresser nos remerciements à

- nos parents pour leur soutien moral et financier durant tout notre cursus scolaire ;
- Monsieur Bréhima DIAKITE pour ses conseils précieux tout au long de la réalisation de ce
mémoire ;
- la direction de INTEC – SUP ainsi qu’au corps professoral pour la qualité des formations
dispensées ;
- l’ensemble du personnel du Cabinet Leader RH-SARL pour avoir apporté leur soutien en
nous facilitant le déroulement de nos enquêtes ;
- mademoiselle Kadidiatou SIDIBE qui malgré ses multiples occupations nous a accordé sa
disponibilité ;
- tous ceux qui, de près ou de loin, ont contribué à la réalisation de ce mémoire.

II
 SOMMAIRE
DEDICACE ......................................................................................................................................... I

REMERCIEMENTS ............................................................................................................................II

SOMMAIRE ......................................................................................................................................III

LISTE DES TABLEAUX ................................................................................................................... IV

TABLE DES SIGLES ET ABREVIATION .......................................................................................... V

RESUME .......................................................................................................................................... VI

INTRODUCTION ...............................................................................................................................1

CHAPITRE 1 : METHODOLOGIE DE RECHERCHE .........................................................................5

Section 1 : Méthodes de collecte des données .........................................................................5

Section 2 : Définitions des concepts, indicateurs et mesure de climat social......................8

CHAPITRE 2 : LA GESTION DU STRESS AU TRAVAIL ................................................................. 14

Section 3 : Causes et effets du stress au travail ..................................................................... 14

Section 4 : Gestion du stress au travail ................................................................................... 24

CHAPITRE 3 : PRESENTATION DU CABINET LEADER RH-SARL ............................................... 30

Section 5 : Historique et Missions ........................................................................................... 30

Section 6 : Organisation et structure ...................................................................................... 31

CHAPITRE 4 : L’ANALYSE DES RESULTATS ET VERIFICATION DES HYPOTHESES ................ 33

Section 7 : Analyse des résultats ............................................................................................. 33

Section 8 : Vérification des résultats ...................................................................................... 41

CONCLUSION .................................................................................................................................. 44

BIBLIOGRAPHIE :......................................................................................................................... VIII

ANNEXES..........................................................................................................................................IX

III
LISTE DES TABLEAUX
Tableaux Intitulé Pages
Tableaux n0 1 Taille et répartition de l’échantillon par sexe 15

Tableaux n0 2 Répartition de l’échantillon en fonction de la 16

catégorie professionnelle

Tableaux n0 3 La répartition des enquêtés selon qu’ils soient stressés ou 42

non
Tableaux n0 4 Les causes du stress au travail selon les enquêtés 43

Tableaux n0 5 La répartition des causes du stress au travail 44

Tableaux n0 6 Les conséquences du stress au travail 46

Tableaux n0 7 La répartition des conséquences du stress au travail 47

Tableaux n0 8 La gestion du stress au travail 49

IV
TABLE DES SIGLES ET ABREVIATION
CV Curriculum vitae

GRH Gestion des Ressources Humaines

INRS Institut National de la Recherche Scientifique

RH RESSOURCES HUMAINES

SARL SOCIETE A RESPONSABILITE LIMITE

V
 RESUME
A l’heure actuelle, il existe un malaise réel dans le monde du travail et est reconnu
partout au monde comme un problème majeur pour la santé des travailleurs et
celle de l’entreprise qui les emploie. Tout le monde s’y intéresse et en parle.

Le stress au travail est ressenti lorsqu’un déséquilibre est perçu entre ce qu’on demande
à une personne de faire dans le cadre professionnel et les ressources dont elle dispose
pour y faire face.

Dans ce mémoire la question du stress au travail est la pierre angulaire de l’analyse. Il

existe un réel problème dans les entreprises qui entraine de la souffrance.

Ainsi, notre motivation pour le choix du thème est personnelle car il a lien direct
avec notre formation et nous tenons à ce que les employés soient satisfaits, épanouis au
travail, pour qu’ils puissent exécuter leurs travaux sans pression pour plus d’efficacité.
Pour étudier notre thème nous nous sommes fixés des objectifs suivants :

- identifier les causes du stress au travail ;

- analyser les effets du stress au travail ;
- apporter une contribution scientifique pour la gestion du stress au travail.

Puis nous avons décidé de mener notre étude dans le Cabinet Leader RH-SARL.

L’étude s’est portée sur les salariés du Cabinet Leader RH-SARL.

A l’issue de notre étude, nous retenons que le stress au travail peut être dû aux charges
du travail, le climat social.

Ainsi pour mieux gérer le stress, il faut chercher à connaitre : les sources du stress, et leurs
conséquences afin de pouvoir les gérer correctement. Et pour gérer, il faut une répartition
équitable des charges du travail mais aussi une bonne communication.

Notre mémoire est structuré en deux parties : la première partie ou le cadre théorique
comprend la méthodologie de la recherche et la gestion du stress au travail. Quant à la
deuxième partie ou le cadre pratique est consacré à la présentation du Cabinet Leader RH-
SARL et l’analyse des données et vérification des hypothèses.

VI
Au terme de notre analyse, nous avons eu à faire des recommandations non seulement
aux personnes stressées mais aussi aux managers pour une bonne gestion du stress au
travail.

Ce mémoire peut servir les employés et en même temps les dirigeants d’entreprises car
le stress au travail provoque beaucoup de problèmes et préoccupation dans le monde du
travail.

VII
INTRODUCTION
Depuis bien longtemps, dans le but de subvenir à ses besoins et de gagner sa vie,
les hommes furent contraints à exercer une activité professionnelle. De nos jours
le travail occupe une place primordiale dans notre vie. Nous y consacrons
légalement et généralement 40 heures ou plus par semaine et il apparait donc
nécessaire que le lieu de travail en question présent divers avantages et
inconvénients.

Ce pendant Le stress au travail est défini comme : « l’ensemble des réactions que
les employés peuvent avoir lorsqu’il sont confrontés à des exigences et à des
pressions professionnelles ne correspondant pas à leurs connaissances et à leurs
capacités et qui remettent en cause leur aptitude à faire face. »1

A l’heure actuelle, il existe un malaise réel dans le monde du travail et est reconnu
partout au monde comme un problème majeur pour la santé des travailleurs et
celle de l’entreprise qui les emploie.

Ce malaise s’appelle le stress, les travailleurs stressés ont davantage de risque

d’être en mauvaise santé, peu motivés, moins productifs et moins respectueux
des règles de sécurité au travail. Leurs employeurs ont des chances d’être moins
performants face à la concurrence du marché.

Le stress peut être occasionné par des pressions au travail et hors-travail. Les
employeurs ne peuvent généralement pas protéger les travailleurs contre les
stresses extra-professionnels, mais ils peuvent les protéger contre les stresses
qui surviennent au travail.

Avant de commencer cette étude sur la gestion du stress au travail, il faut

délimiter notre sujet.

Nous ne parlerons pas bien évidemment de gestion du stress au sens large mais
du stress généré par les activités au travail.

1
Organisation du travail et stress, (série protection de la santé des travailleurs n 0 3). p 3

1
Pour réaliser notre recherche, nous parlerons sur les causes, effets et la gestion
du stress.

Ainsi notre motivation pour le choix du thème est personnelle car il a lien
direct avec notre formation et nous tenons à ce que les employés soient
satisfaits, épanouis au travail, pour qu’ils puissent exécuter leurs travaux
sans pression pour plus d’efficacité et aussi dans le but de faire comprendre
aux entreprises que le stress au travail peut avoir un impact négatif sur
l’efficacité des salariés et sur la performance de l’entreprise face à la
concurrence.

L’entreprise est certes une unité de production et pure mécanique organisation

d’ajustement entre moyens et fins, mais c’est aussi un effort humain et collectif
bénéficiaire pour définir et atteindre les objectifs économiques par
l’intermédiaire de rapports sociaux complexes.

De nos jours il semble y avoir un déséquilibre clair entre les attentes des salariés
et celles des entreprises ; les deux parties ont des difficultés à se comprendre
mutuellement ce qui pose un réel problème majeur pour bon nombre
d’entreprises.

Les salariés passent la majorité de leur temps au travail et si ce milieu leur stresse
alors l’entreprise ainsi que les salariés font face à un grand problème.

Les responsables des ressources humaines sont davantage attentifs au bien-être

des salariés dans l’entreprise car la satisfaction des salariés permet d’augmenter
la productivité et la performance globale de l’entreprise.

Donc l’entreprise a une part de responsabilité dans le stress au travail pourtant

le sujet semble tabou et est bien garder secret par les entreprises elle mêmes.

2
Pour cerner convenablement notre problématique nous avons posé les questions
suivantes :

- Quelles sont les causes du stress au Cabinet Leader RH-SARL ?

- Quelles sont les effets du stress au Cabinet Leader RH-SARL?
- Comment gérer le stress au travail ?

Pour répondre à ces questions, nous nous sommes fixés des objectifs suivants :

- Identifier les causes du stress au travail au sein du Cabinet Leader

RH-SARL ;
- Analyser les effets du stress au travail au sein du Cabinet Leader
RH-SARL ;
- Apporter une contribution scientifique pour la gestion du stress au travail.

Pour atteindre ces objectifs, nous avons émis des hypothèses suivantes :

- Les charges du travail et le climat social constituent les causes du stress au travail au
Cabinet Leader RH-SARL.
- Le stress a des effets sur la santé et sur le comportement des salariés du
Cabinet Leader RH-SARL.
- Une bonne gestion du temps à travers le classement et la planification des
activités ainsi qu’une bonne utilisation de la communication interne sont des
moyens de gestion du stress au travail.

Afin de vérifier nos hypothèses de recherche nous avons eu à choisir le Cabinet

Leader RH-SARL.

Le présent mémoire est structuré en deux parties, comprenant chacune deux

chapitres ; et les chapitres de chaque partie comprennent chacun deux section.

3
PARTIE 1 : GENERALITES SUR LA
NOTION DU STRESS

4
CHAPITRE 1 : METHODOLOGIE DE RECHERCHE
Section 1 : Méthodes de collecte des données
Toute recherche consiste à utiliser une démarche scientifique appelée méthode
qui permettra de confirmer ou infirmer les hypothèses de la recherche. Les
méthodes de recherche sont différentes et utilisation de la méthode est
indispensable dans la recherche scientifique. Quant à notre étude, nous avons
utilisé des méthodes et des techniques de recherche courantes en science social
correspondant à la nature de notre sujet.

1.1 La recherche documentaire

Au cours de notre recherche, nous avons lu des ouvrages et consulté des sites
internet.

La lecture de ces documents nous a permis d’être suffisamment informer sur des
travaux déjà réalisés sur notre thème et des résultats auxquels nos prédécesseurs
sont parvenus à trouver une solution au problème du stress au travail. En
d’autres termes, ce travail nous a permis de faire l’état des lieux de notre thème.

1.1.1 La recherche sur terrain

Elle consiste à faire le choix des instruments d’enquête. Une fois ce choix opéré,
nous les avons élaborés puis administres sur le terrain.

1.2 Le questionnaire
Le questionnaire a été utilisé en vue de recueillir des informations qui ont été
soumises respectivement aux analyses quantitatives. Ce questionnaire ainsi que
d’autres techniques utilisées dans le cadre de cette recherche ont permis de
confirmer ou d’infirmer les hypothèses.

Nous avons procédé par une étude quantitative qui nous semble être adaptée
notre contexte.

Selon Maurice Angers : «le questionnaire est un moyen d’entrer en

communication avec des informateurs, en les interrogeant un a un de façon

5
identique en vue de dégager des réponses obtenues des tendances dans les
comportements d’une large population »2.

Notre questionnaire comporte 6 questions que nous avons pu formuler après

nos lectures réalisées sur notre sujet. Elle se rapporte aux axes suivant : le
premier axe est composé des questions qui portent sur les causes du stress au
travail ; le deuxième axe sur les effets du stress au travail ; le troisième axe sur la
gestion du stress au travail et le quatrième axe sur les caractéristiques
personnelles des enquêtés (âge, sexe, catégorie professionnelle…).

1.2.1 Administration du questionnaire sur le terrain

Auprès de la population d’enquête, nous avons procédé à la distribution de nos
questionnaires. Une semaine après la distribution des questionnaires, nous avons
commencé la collecte des données et a duré une journée. Le dépouillement des
questionnaires a été effectué à l’aide du logiciel « EXCEL » qui nous a facilité la
saisie, le traitement et l’analyse des données grâce aux possibilités de calcul qu’il
offre.

1.3 L’échantillonnage
1.3.1 La population
Notre étude a concerné les salariés du Cabinet Leader RH-SARL toutes catégories
sociales professionnelles confondues.

1.3.2 Technique d’échantillonnage

Nous avons procédé par un échantillonnage aléatoire simple. Autrement dit, nous
avons choisis au hasard et interrogé dans chaque catégorie de notre population
un certain nombre de population de personne.

1.3.3 L’échantillon
Nous avons mené notre enquête au Cabinet Leader RH SARL de Bamako. Elle a
concerné 6 salariés sur un ensemble de 8 soit 75% des salariés du Cabinet
Consulting RH-SARL.

2
Angers Maurice, op. Cit. p.146

6
1.3.4 Caractéristique de l’échantillon
Les caractéristiques de l’échantillon portent sur des données personnelles
classées selon certain critère tels que le sexe et les catégories professionnelles.

Notre enquête s’est basé essentiellement sur deux (2) caractéristiques pour
définir notre échantillon d’étude, ils sont présentés dans les tableaux suivants :

TABLEAU N0 1 : Taille et répartition de l’échantillon par sexe

Sexe Effectif Pourcentage
Masculin 3 50%
Féminin 3 50%
Total 6 100%
Source : enquête personnelle

Commentaire :

Sur les 6 enquêtés qui constituent notre échantillon, 3 salariés, soit 50% sont des
hommes et 3 salariés, soit 50% sont des femmes.

A partir de notre tableaux, nous constatons que le nombre des hommes est égal
au nombre des femmes et cela s’explique par la nature des activités de
l’entreprise dont les femmes peuvent accomplir les tâches que les hommes. Il
ressort du constat que le Cabinet Leader RH-SARL fait de son mieux pour
appliquer la politique du genre.

TABLEAU N0 2 : Répartition de l’échantillon en fonction des catégories

professionnelles
Catégories Effectif Pourcentage
Cadres 2 33%
Employés 4 67%
Total 6 100%
Source : enquête personnelle

7
Concernant les catégories professionnelles de notre échantillon de recherche,
elles sont représentées comme suite : 33% sont des cadres ; 67% sont des
employés.

En ce qui concerne la catégorie professionnelle, on a déduit que la plus part des

enquêtés sont des employés, cela se justifie par rapport au besoin de l’entreprise.

Section 2 : Définitions des concepts, indicateurs et mesure de climat social

2.1 Définitions des concepts
Le stress : aujourd’hui, le stress est étudié dans sa globalité et scientifiquement ;
les chercheurs ; les hommes politiques et les chefs d’entreprises tout le monde
s’y intéresse et en parle.

Le mot stress vient du latin « stringéré » qui signifie : serre. On retrouve cette
même racine dans mot « détresse » ; l’idée de stress renvoie à la notion de tension
et de pression ; être stressé, c’est être à la fois pressé et oppressé.

Selon l’Institut National de la Recherche Scientifique (INRS) le stress « survient

lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes
que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres
ressources pour y faire face. Bien que le processus d’évaluation des contraintes
et des ressources soit d’ordre psychologique, les effets du stress ne sont pas
uniquement de nature psychologique. Il affecte également la santé physique, le
bien-être et la productivité ».

Le travail : le travail se définit comme étant « une activité rémunérée ou

bénévole, la production de l’activité domestique ou de production marchande,
intellectuelle ou manuelle ; travailler c’est mobiliser son corps, son intelligence,
pour produire des objets ou service ».

Le travail est « un effort individuel ou collectif, physique ou intellectuel, conscient,

délibérée, créatif, professionnel ou non, dont le but tend : à la concrétisation d’un
projet, une idée, ne donnant pas nécessairement lieu à un résultat aboutit, mais

8
 ayant une finalité, et dont la rétribution, s’il en est une, peut être morale ou
matérielle ».3

Le climat social : est un concept dont tout le monde en parle mais que l’on ne
définit rarement.

L’origine du climat social vient de l’Ecole des Relations Humaines. On comprend

par le climat social, un indicateur de la santé humaine et social de l’entreprise,
l’ambiance ou l’atmosphère qui règne dans une entreprise.

Le climat social désigne le degré de satisfaction des collaborateurs vis-à-vis de

leur environnement de travail. C’est un baromètre qui, à partir d’indicateurs,
permet de dire « dans cette entreprise, il fait bon travailler » ou au
contraire « fuyez cette entreprise comme la peste, c’est un calvaire ».4

2.2 Indicateurs du climat social

Le climat peut se mesurer grâce à ces indicateurs qui sont regroupés dans un
tableau de bord et récapitulés a travers un bilan social. La fonction RH veille sur
le climat social, notamment pour prévenir d’éventuels conflits. En effet, nous
distinguons deux types d’indicateurs du climat social : indicateurs quantitatifs et
perceptibles.

2.2.1 Indicateurs quantitatifs :

 Le turnover

Le turnover est la rotation ou le mouvement du personnel d’une entreprise ; le

nombre de départs vers l’extérieur et la rotation interne. Un taux de turnover
élevé indique un malaise.

Le taux turnover est : nombre de départ durant l’année/effectif moyen*100 ou

Entrées + Sortie

Turn over = * 100

Effectif

3
Mémoire « la gestion du stress au travail » de Michel Vézina
4
https:/www.people-base-cbn.com/fr/p-le climat social. Html. Consulté le 14 mai 2021

9
 Les démissions

Les personnes qui ont décidé de quitter l’entreprise ; c’est un symptôme de

malaise au niveau du climat.

Le taux de démission : total des démissions / total des départs * 100

 L’absentéisme

Il s’agit des absences au travail ; les retards fréquents peuvent être inclus, c’est
un indicateur du mauvais climat social. L’absentéisme peut être calculé ainsi :

Heures d’absence sur la période / heures théoriques de la période

 Les conflits

Ils indiquent une dégradation du climat social et peuvent être annonciateurs des
crises graves.

Le taux se calcule comme suit : nombre de gréviste / effectif de la période du

conflit.

En cas de grève : nombre d’heures ou de jours perdues pour fait de grève /

nombre de salariés des établissements concernés par le conflit.

 La productivité

Le suivi de la productivité est important, si y’a baisse de productivité cela indique

un climat frustrant ce qui est alertant.

- Valeur ajoutée / effectifs

- Production / effectifs
 Accident de travail

L’élévation du nombre des accidents (notamment les petits accidents ou les

chutes) témoigne de l’accroissement du degré de préoccupation du personnel.

10
 Efficacité au travail

La baisse d’efficacité, d’efficience et de non qualité au travail (incidents de

production, erreurs…) indiquent également la frustration des personnels.

 Accroissement des témoignages de revendication

Les pétitions, revendications des délégués du personnel qui sont très souvent par
rapport aux conditions de travail, donnent un aperçu d’un climat en mauvais état.

 L’isolement ou le refus de relation avec tel(s) ou telle(s)

Lorsqu’il y’a pas d’interaction, de relation ou de cohésion entre les personnels,

cela indique un climat tendu, une mauvais ambiance ou les personnels s’isolent.

 Promotion

Un taux faible peut être lié à une baisse de motivation ou une rigidité structurelle.

- Nombre de promotion / effectif permanent * 100

2.2.2 Indicateurs perceptibles :

 Manque de motivation

Il faut être attentif en matière de motivation du personnel car un environnement

de travail qui se dégrade pousse le personnel à être de plus en plus démotivé sans
envie de travailler.

 Manque d’engagement

L’engagement du personnel indique un bon climat mais le contraire reflète un

climat mal au point ou les personnels n’ont plus d’initiative.

 Les comportements délicats

Chacun des personnels de l’entreprise ont en eux certains comportements

délicats mais qui resurgissent le plus en cas de malaise ou dans un climat qui
frustrent, certains comportements comme être grincheux, perturbateur ou
fainéant.

11
 2.3 Mesure du climat social
Mesurer le climat social d’une entreprise revient à ¨prendre le pouls¨ de
l’organisation cela permet d’établir un diagnostic précis des éventuels problèmes
sociaux et managériaux existants pour pouvoir corriger et/ou prévenir tout
dysfonctionnement pouvant freiner la bonne marche de l’entreprise.

La mesure du climat social est une photographie qui permet à l’ instant T, de

connaitre la vie sociale dans l’entreprise, des sujets relatifs aux conditions de
travail, le degré de satisfaction ou motivation, la charge de stress, la qualité du
management, de la rémunération, la communication, bref de l’environnement du
travail.

Les indicateurs du climat social ci-dessus permettent de mesurer la qualité ou la

dégradation du climat social, ils seront ainsi réunis dans un tableau de bord enfin
de produire mois par mois.

Parmi les outils de mesure du climat : le tableau de bord, l’audit social.

2.3.1 Le tableau de bord

Le tableau de bord constitue l’outil fondamental de collecte de l’information
chiffrée. Le tableau de bord est une batterie d’indicateurs sociaux jugés les plus
pertinents touchant à la gestion du personnel, climat social et la performance
sociale de l’entreprise.

Le tableau de bord diffère du bilan social parce qu’avec le tableau de bord, le choix
des données qui y figurent relève du libre arbitre du responsable RH.

Le tableau de bord a pour objectif :

 Informer et communiquer
- Suivre les données sociales ;
- Mesurer les résultats des politiques sociales.
 Diagnostiquer
- Détecter les dysfonctionnements
 Prévoir

12
- Alerter les responsables sur les dysfonctionnements
- Anticiper les évolutions
 Gérer
- Améliorer la gestion sociale
- Améliorer la motivation des salariés
- Evaluer la performance

2.3.2 L’audit social :

L’audit social est une démarche indépendante et inductive d’observation,
d’analyse, d’évaluation et de recommandation reposant sur une méthodologie et
utilisant des techniques permettant de vérifier que les pratiques réalisées en
matière de droit social, de protection sociale ou de ressources humaines
respectent les dispositions légales, ; identifier les points forts et les risques enfin
de fournir des recommandations pour agir.

L’audit social a pour objectifs de :

- Donner une garantie de l’efficacité ;

- Assurer et augmenter la crédibilité de toute information ;
- Détecter les anomalies et leurs causes et se prononcer sur des solutions pour y
remédier.

13
 CHAPITRE 2 : LA GESTION DU STRESS AU TRAVAIL
Section 3 : Causes et effets du stress au travail
3.1 Causes du stress au travail
Les causes du stress au travail sont multiples et variées mais nous avons
appesantis sur les plus importantes.

3.1.1 Les charges du travail

- Surcharge quantitative

Lorsqu’il y’a une trop grande quantité de tâches à accomplir pour un seul individu
et en un temps restreint, il faudra fournir des efforts considérables pour les
effectuer. Les salariés sont très souvent contraints de continuer à travailler en
dehors des heures de travail, avec des délais imposés ; l’excessivité des charges
de travail devient stressante lorsque le salarié n’a pas la capacité pour y faire face.

- Surcharge qualitative

Lorsque l’individu se sent incapable d’effectuer son travail parce que les taches
sont trop complexes, les exigences sont trop par rapport à son niveau de maitrise
ou de compréhension (manque de formation ou de préparation et certains
travaux demandent de la vigilance, de la précision…)

3.1.2 L’organisation du travail

- Conflit de rôle

Le salarié n’est pas certain de ce qu’on attend de lui ; les rôles sont trop nombreux
avec des superviseurs et des responsables multiples. Ainsi, il y’aura toujours une
contradiction dans les ordres donnés. Le manque de clarté dans les missions
confiées, les problèmes de communication ou la transmission de l’information ;
et que la vitesse de travail dépend des autres, tous ceux-ci amènent le stress.

- Horaires de travail

Les horaires de travail qui sont inadaptés à la vie sociale et familiale ou aux
rythmes biologiques, travailler pendant de très longues heures peut altérer la

14
 santé et causer des difficultés à concilier ses responsabilités personnelles et
familiales : ce qui rend stressant l’employé.

3.1.3 Une mauvaise gestion du temps

- Insuffisance du temps par rapport aux activités

Ne pas avoir le temps nécessaire pour exécuter une tache rend un employé tendu
car le timing est trop serré et l’employé a du mal à être libre, à avoir des pauses
parfois et a du mal à prendre des congés à force d’être occupé.

- Un mauvais classement des activités et planification de leur exécution

Lorsque l’employé n’a pas de planning, ni de plan d’action pour la journée ou la

semaine, il mélange les taches à exécuter et a du mal à se retrouver ; ce qui le
perturbe et le stress.

3.1.4 Le style de management

Le style de management impacte beaucoup sur le stress au travail

- Le style autoritaire

Le style autoritaire est un style ou le leader donne des ordres, veillent à leurs
exécutions, ne se soucie pas des salariés de leurs points de vue, de leurs
motivations, leurs implications ou leur bien-être mais seulement du rendement
et de la productivité ; souvent ils sont considérés comme des robots avec le mode
de gestion de l’école classique (déshumanisation du travail), l’autorité amène de
la contrainte, la frustration, une mauvaise ambiance démotivant. Les employés
sont stressés face à un leader autoritaire.

- Le style démocratique

Le style démocratique est un style dont le leader suggère, encourage et veille à

l’exécution des taches. Le plus important dans ce style c’est la participation des
employés, avoir des réactions chaleureuses, amicales, indépendances et une
production quantitative moins importante que dans le style autoritaire mais de
meilleure qualité.

15
- Le style laisser faire ou permissif

C’est le style anarchique ou le leader laisse faire. Tout est possible car il n’y a pas
de surveillance ni de coercition ; c’est le laisser faire et le laisser aller ; chacun fait
ce qu’il veut. Cela dégénère et provoque l’isolation, des conflits, des sous-groupes,
de la frustration, qui donnent lieu au stress.

3.1.5 Le harcèlement
- Le harcèlement moral

Tout salarié peut être victime de harcèlement moral et quels que soit son poste,
son activité et la taille de l’entreprise.

Le harcèlement moral est une conduite abusive qui par les gestes, paroles,
comportements, attitudes, répétés visent à dégrader les conditions de vie et/ou
conditions de travail d’une personne. Le harcèlement peut provenir de plusieurs
directions : entre salariés, du supérieur hiérarchique vers le subordonnée et vice
versa. Il peut causer des troubles psychiques ou physiques pouvant stresser la
personne davantage. Le harcèlement moral se caractérise par :

- Des humiliations publiques, manque de respect ;

- Porte atteinte aux droits et à la dignité du salarié, brimades ;
- Compromettre son avenir professionnel ;
- Critiques injustifiés, propos blessants, injustice ;
- Reproches vexantes par rapport aux défauts physiques/ mentales de la
personne ;
- Discrimination, des insultes, des intimidations ou des violences.

Tous ces actes rendent la vie impossible et le travail stressant de plus en plus.

- Le harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel se définit dans le code pénal comme « le fait d’imposer à

une personne de façon répété, des propos ou comportement à connotation
sexuelle qui, soit portent atteinte à sa dignité (…) soit créent à son encontre une
situation intimidante, hostile ou offensante »

16
 Toute fois certaines situations ne sont pas reconnues comme harcèlement sexuel,
si la personne qui se dit harcelée a notamment répondu positivement aux avances
qui lui ont été faites.

Quelque fait qui constitue le harcèlement sexuel :

- Pour un chef de pincer les fesses d’une salariée à plusieurs reprises ; ou

d’organiser un rendez-vous pour motif professionnel en dehors de l’entreprise et
à des endroits inappropriés (hôtel, bar, boite de nuit...) ;
- De parvenir des longs courriers, des messages ou des appels faisant des
propositions de rencontre seule à seule dans son bureau ou des déclarations
d’amours, des cadeaux etc.

Le harcèlement sexuel est de plus en plus fréquent sur les lieux de travail, comme
le harcèlement moral, il peut provenir de toutes les directions et dans n’importe
quelle entreprise. C’est un problème qui joue sur le bien être des personnes
concernées, leur lieu de travail devient insupportable et horriblement stressant.

3.1.6 Compétitivité
- Compétitivité entre collaborateur

C’est une stratégie des chefs d’entreprise pour avoir beaucoup de rendements,
rendre l’entreprise performant, efficace, pour maximiser les résultats. En effet,
cela permet d’atteindre les objectifs mais ils oublient les conséquences de cette
compétitivité sur les salariés.

Les salariés entrent en compétition pour performer l’entreprise mais aussi pour
avoir des promotions, des reconnaissances comme le titre de l’employé du mois
ou de l’année, des augmentations, l’avancement, etc.

Mais à force de donner le meilleur de soi-même, d’être le premier, de s’adonner

au travail pour avoir tous ces avantages ; ils finissent par créer le turnover, un
climat tendu, des absentéismes, des démissions, des accidents de travail ainsi que
d’autres inconvénients.

17
- Compétitivité pour soi-même

Il s’agit d’être compétitif par plaisir, ou par peur de perdre son travail. Certaines
personnes ont un comportement délicat (être naturellement compétitif) ce qui
leurs poussent à être stressées et à créer un climat tendu autour d’elles.

D’autres le font pour ne pas perdre leur travail, la peur d’être licencié ou de rester
au même poste ; et parfois en cas de réforme dans l’entreprise, seule les meilleurs
restent, cette peur submerge les salariés et les stresses.

3.1.7 Développement de carrière

Le manque d’avancement dans une entreprise stress les employés, le fait de
rester dans une routine, aucune possibilité de promotion, l’insécurité
professionnelle, des salaires figé sont autant de sources potentielles de stress.

3.1.8 Le climat social

- Les conflits au travail

Nelson Mandela disait « Nous travaillerons ensemble pour soutenir le courage là

où il y’a la peur, pour encourager la négociation là où il y’a le conflit, et donner
espoir là où règne le désespoir »

Le conflit au travail est un affrontement entre des intérêts, des valeurs, des actes
ou des procédures. C’est un désaccord, une idée s’opposant à une autre.

La concurrence ou la rivalité, les malentendus entre les individus, et toutes autres

causes de conflit dégrade le climat social avec les non-dits, les absentéismes, les
isolements, les tensions, les agressions, les grèves ; ainsi la cohésion entre les
salariés sera réduit et cela entrainera une ambiance tendue au sein des employés
de l’entreprise.

Les conflits ont un impact considérable sur le climat et le stress au travail.

18
- Conditions de travail

Les conditions de travail sont en effet causes du stress, comme par exemple : les
risques liés à l’hygiène et à la sécurité au travail.

En effet, les conditions de travail sont essentielles pour réduire le stress car le
lieu de travail ne doit pas être une menace pour les salariés. Les salariés doivent
être protégés en cas de danger ou de risque (exposition a des substances
chimiques, manque d’équipements, qualité de l’air, la température, odeurs…).

Laisser les employés dans les conditions désagréables, sans hygiène, ni sécurité,
avec un environnement qui menace leur bien-être, c’est de favoriser le stress et
la frustration chez eux.

- L’environnement physique du travail

Dans un environnement physique ou les conditions sont malsaines stressent le

travailleur. Une ambiance perturbatrice (trop de bruit, mauvais emplacement,
une mauvaise température, mauvaise éclairages, humidité…) met en retard des
employés et leur donne une mauvaise humeur : ce qui dégrade la santé et le
climat.

3.1.9 Le degré de surveillance

En effet, se sentir surveiller en permanence stresse l’homme car, il sera contraint
de changer son comportement, sa façon de faire et d’être. Comme le dit Elton
Mayo « quand l’individu se sent observer, change de comportement ».

La surveillance qui stresse peut provenir des caméras de surveillance que l’on
retrouve dans certaines entreprises. Le stress peut être aussi provoqué par les
superviseurs qui contrôlent sans relâche leurs subordonnés.

3.1.10 Le changement
Le changement stresse car les gens de nature ont peur du changement, par
exemple en cas de changement technologique, de nouveaux logiciels,
équipements. Certaines personnes ont des difficultés d’adaptions aux nouvelles

19
 donnes ou en cas de restructuration ou de changement de postes, les personnes
sont stressées face à ces changements.

3.1.11 Manque de communication dans l’entreprise

La communication au sein d’une entreprise est cruciale, car elle crée une situation
de synergie entre les collaborateurs et elle coordonne une entreprise.

Ainsi, le manque de communication limite à la fois les résultats de l’entreprise et

le détruit climat social pour enfin causer le stress chez les salariés.

3.2 Les effets du stress au travail

Le stress a des effets sur l’individu mais aussi sur l’organisation. Ainsi nous
distinguons le stress aigu (autrement appelé le BON STRESS) et le stress
chronique (appelé le MAUVAIS STRESS). La classification du stress se résume en
trois (3) phases : phase d’alarme, phase de résistance, phase d’épuisement.

3.2.1 Le stress aigu

Le stress physiologique qui signifie bon stress (stress aigu), correspond à la phase
d’alarme et de résistance. Le stress aigu permet aux salariés de donner le meilleur
d’eux-mêmes, tandis que le mauvais stress rend malade.

Le bon stress correspond aux réactions de notre organisme quand nous faisons
face à une menace ou un enjeu ponctuel (prise de parole en public, négociation,
changement de poste ou licenciement, atteindre des objectifs ou la mise en place
d’un projet). Il peut s’avérer indispensable pour réussir les challenges et il
provoque (l’adrénaline, le cortisol, accélération du rythme cardiaque et
respiratoire, augmentation de la pression…). Le bon stress stimule la sécrétion
d’hormones qui nous aident à gérer la situation et quand la situation prend fin les
symptômes du stress disparaitront.

Les conséquences du stress aigu sur l’individu et l’entreprise sont les suivants :

- Procurer une efficacité et tendre à améliorer la performance ;

- Résoudre un problème et se surpasser ;
- Etre compétitif et relever un défi ;

20
- Etre capable de donner le meilleur de soi-même ;
- Atteindre les objectifs fixés ;
- Etre rentable et de mener à bien un projet etc.

3.2.2 Le stress chronique

Le stress pathologique (di stress) ou encore stress chronique est un stress
mauvais qui rend malade et tue. Il correspond à la phase d’épuisement, c’est
lorsque l’organisme est à bout.

Le mauvais stress est très dangereux pour ainsi pour l’entreprise.

3.2.2.1 Les conséquences du stress chronique sur l’individu

Le mauvais stress a beaucoup de conséquence sur l’individu car il porte atteinte
à la santé de l’homme, à son émotion, à la psychologie, à son comportement et sur
son intelligence.

- Conséquences sur le plan sanitaire

Le stress détériore la santé et provoque :

- Fatigue, maux de tête, malaise, migraines ;

- Burnout ou surmenage (syndrome d’épuisement professionnel) ;
- Essoufflement, trouble du sommeil ;
- Douleurs musculaire, sueurs ;
- Rythme cardiaque accéléré ;
- Tension et maladie intestinales ;
- Manque d’appétit ;
- Amnésie, infertilité ;
- 80% des causes des accidents de travail6
- 90% des consultations médicales etc.
- Sur le plan émotionnel et psychologique

Lorsqu’une personne est exposée au stress, elle peut avoir des réactions
émotionnelles et psychologiques comme par exemple :

- Nervosité ;

21
- Inquiétude ;
- La dépression ;
- L’anxiété ;
- Les troubles somatiques ;
- Angoisse ;
- Perte de vitalité ;
- Crise de larmes, crise de nerfs ;
- Faible moral ou tristesse ;
- Démotivation etc.
- Sur le plan comportemental

Le stress influence énormément les comportements, car les personnes stressées

vont changer de comportement et en adapter d’autres ou de faire resurgir leurs
comportements délicats.

Les effets du stress sur le comportement se manifestent par :

- Des comportements agressifs ;

- Le repli sur soi et la difficulté de coopérer ;
- L’isolement ou refus de relation ;
- Le manque d’enthousiasme ;
- La personnalité lunatique ;
- La méfiance, mauvaise humeur et manque de respect ;
- La dégradation ou baisse de productivité ;
- Entrer en conflit très (par exemple avec la clientèle ou les collaborateurs) ;
- Certaines personnes vont adopter des comportements de compensation en
consommant davantage du café, de l’alcool, cannabis, fumant et devenir
boulimique etc.

Ainsi, ces consommations peuvent aboutir à une maladie grave ou provoquer de

graves accidents et enfin le décès ou la suicide de la personne.

22
- Conséquences sur le plan intellectuel

Le stress touche également l’intelligence et a des répercutions suivantes :

- Difficultés à mémoriser et à apprendre ;

- Problèmes de concentration entrainant des erreurs ;
- Manque d’initiative et de créativité ;
- Oublis et difficultés à pendre de bonnes décisions etc.

3.2.2.2 Les conséquences du stress chronique sur l’entreprise

Les Ressources Humaines sont la clé du succès et de la performance de
l’entreprise et si ces hommes sont touchés par le stress, c’est l’organisation toute
entière qui va ressentir les effets négatifs.

Le stress coute cher à l’entreprise, plusieurs études montrent que l’entreprise est
moins rentable à cause du stress. Les conséquences sur l’entreprise sont les
suivant :

- Conséquences sur le plan organisationnel

- Désorganisation du travail et surcharge de l’activité ;
- Licenciements ou démissions ;
- Difficultés pour remplacer ou recruter du personnel ;
- Conflits permanents ;
- Dégradation du climat social, mauvaise ambiance etc.
- Conséquences sur le plan économique et financier
- Augmentation de la cotisation sécurité sociale ;
- Augmentation de l’absentéisme, du turn-over et des demandes de mutation ;
- Augmentation des dépenses ;
- Atteinte à l’image de l’entreprise ;
- Cout des conflits etc.
- Conséquences sur le plan juridique
- Prudhommes ;
- Situation de harcèlement ;
- Non-respect de la sécurité sociale ;

23
- Procès avec les salariés à l’inspection ou tribunal du travail…
- Conséquences sur la quantité et la qualité du service
- Diminution de la productivité ;
- Augmentation de rebus et malfaçons ;
- Réclamations et plaintes des clients ;
- Mauvais rendement ;
- Démotivation et baisse de la créativité etc.

Section 4 : Gestion du stress au travail

Pour pouvoir mieux gérer le stress au travail, il faudra tout d’abord identifier les
causes pour pouvoir trouver une meilleure solution.

En effet, nous pouvons recenser quelques conduites que l’entreprise doit tenir
compte ainsi que quelques techniques que la personne stressée peu adopter pour
pouvoir gérer le stress au travail.

4.1 Conduite que les dirigeants d’entreprise doivent tenir pour gérer le stress
- Le management doit être en accord avec les objectifs. Cependant nous proposons
que les managers optent pour le style démocratique plutôt que l’autoritaire car
celui-ci stresse.
- Les managers doivent être à l’écoute des collaborateurs, être reconnaissants. Ils
doivent considérer les employés, les impliquer et leur accorder de l’importance
tout en développant un sentiment d’appartenance parmi les salariés et
développer des synergies.
Faire ressortir l’aspect humain du travail (favoriser les relations intra-
personnelles, ne pas considérer les hommes comme des machines…).
- Respecter les normes nationales et internationales du travail : les lois et
règlement (le code de travail, le code de prévoyance sociale, les conventions
collectives) doivent être respectés car les droits des employés sont très
importants pour qu’ils se sentent en sécurité et moins stresser.
- L’organisation du travail doit se faire de telle sorte que les rôles et responsabilités
soient clairement définis afin d’éviter les conflits de rôle, chacun doit savoir ce
qu’il doit exactement effectuer et à qui il doit obéir.

24
- Eviter de surcharger les activités (ne pas donner plusieurs tâches à effectuer). Il
faut recruter les collaborateurs compétents pour éviter la surcharge qualitative,
car c’est angoissant de ne pas être à la hauteur face à une tâche complexe.
- Les horaires de travail doivent être flexibles de sorte que les employés puissent
faire face à leur vie de famille et qu’ils ne soient pas très épuisés. Les employés
doivent pouvoir prendre leurs pauses et congés. Vous pouvez consulter les
employés au sujet de l’horaire de travail, car c’est très important.
- Créer de bonnes conditions de travail pour gérer le stress ; le lieu de travail doit
être en bon état avec l’hygiène et la sécurité et sans éléments perturbateurs
(bruits, éclairages, humidités, emplacement…).
- Résoudre positivement les conflits de façon saine et constructive permet
d’augmenter la confiance entre les personnes et permet de gérer le stress. Les
conflits préoccupent énormément et coutent chers à l’entreprise mais quand les
conflits se résolvent de façon équitable et juste, cela favorise la cohésion dans le
groupe et lorsqu’il n’y a pas de conflits, il y aura une bonne ambiance. Les conflits
bien gérés réduisent les malaises, les tensions et le stress.
- Créer un climat social ambiant au travail. Le climat doit être convivial, un endroit
où les hommes aiment y travailler, où il n’y a pas de malaise ni de tension mais de
la cohésion et du soutien social entre les collaborateurs et leur chef hiérarchique.
Le climat social doit être en bonne santé pour qu’il y fasse bon d’y vivre, avoir une
bonne ambiance fait du bien aux personnels.
- Il faut cultiver de bonnes relations au travail, les managers doivent favoriser les
relations intra-personnelles (des discussions personnelles pendant les heures de
pauses, etc.) pour créer de la confiance et soulager les tensions. Ainsi, la solidarité
se forme et le stress se gère à travers ces relations qu’ils tissent entre eux.
- La participation à la prise de décision : les supérieurs hiérarchiques doivent
consulter les collaborateurs dans la prise de décision car les décisions qu’ils
prennent ont directement des répercutions sur les subordonnés qui sont sur le
terrain et créaient leur cause de stress. Alors, il faudra qu’ils sortent de leur
bureau pour voir ce qui se passe sur le terrain. Les managers devraient impliquer

25
 et donner de l’importance aux collaborateurs en leur faisant participer aux
décisions.
- Offrir des opportunités de faire carrière aux employés, car le fait de rester dans
la routine et de ne pas avancer cause davantage le stress. Il faut de l’avancement,
des promotions pour motiver les collaborateurs.
- Informer : donner la bonne information a la bonne personne au bon endroit et au
bon moment dans les bonnes conditions. Le partage d’information doit être
simple, c’est capital de bien faire circuler l’information au sein de l’entreprise
pour anticiper et gérer le stress.
- Le changement stresse les hommes car, il est difficile de s’adapter au changement.
Ainsi, pour éviter cela, il faut préparer les acteurs pour y faire face. Evitez donc
de leurs imposer le changement.
- La formation des collaborations est capitale pour faire face au changement. De
nouveaux poste voient le jour cela est positif mais il faut mettre l’homme qu’il faut
à la place qu’il faut, c’est par mérite. Les collaborateurs doivent acquérir des
nouvelles compétences et être capables d’assurer leur poste. La formation des
employés gère le stress car ils ne seront pas submergés par la peur de
l’incompétence.
- Motiver les employés de façon équitable sans les mettre en compétition. La
compétition stresse énormément et cause des tensions. Alors, pour éviter cela il
faut offrir des avantages et récompenses de façon collective. Encourager le travail
d’équipe pour cultiver l’esprit d’union et mettre fin au stress.
- Etablissez une politique « Tolérance Zéro » au sujet du harcèlement. Que ce soit
le harcèlement moral ou sexuel, l’entreprise doit prendre des mesures pour y
remédier.
- Communication : la communication est efficace pour pouvoir résoudre un
problème. Parler aux collaborateurs, aller à leur rencontre, écouter les et
communiquer de la meilleurs des façons (en faisant attention au verbal et non
verbal) pour trouver la solution.

26
- Appliquer les gestes les plus simples (dire bonjour à ses employés, leur demandé
comment ils vont, vous préoccuper d’eux, savoir s’ils sont satisfaits ou non…),
soyez sociale avec les employés.
- Exiger que les collaborateurs aillent en congé annuel et les donner des jours des
repos.
- Organiser des activités non professionnelles pour détendre les esprits. Vous
pouvez organiser des fêtes, des techniques de relaxations (du yoga, de la tai-chi,
des sports collectifs) car des collaborateurs détendus sont les plus performants
et les moins stressés.
- En cas de tentative de suicide ou autres maladies, faire appel a un psychologue,
une clinique, ou un psychiatre.

4.2 Quelques techniques de gestion du stress

- Identifier d’abord les causes de votre stress.
- Communiquer, parler de ce qui vous tracasse pour trouver une solution.
- Organiser votre charge, et si vos activités sont trop surchargées parlez-en.
- Gérer bien votre temps, si votre temps est trop restreint alors planifier le.
- Préparer un plan d’action pour la journée (la liste des taches prioritaires).
- Classer les tâches en urgent et non urgent pour éviter la procrastination.
- Classer aussi les tâches importantes et non importantes pour votre planning.
- Ne pas travail plus de 10 heures/jour.
- Prendre les pauses (environ 10 minutes de repos après 2 heures de
concentration).
- Prendre du recul, éloignez-vous et partez en congé.
- Réserver du temps à votre famille et les amies, faire du tourisme et voyager.
- Apprendre à dire non (refuser poliment quand on vous rajoute des dossiers alors
qu’une autre personne peut le traiter).
- Eloigner les sources de déconcentration (bruit, chaleur…) ou aménager votre
espace de travail de façon ergonomique et propice.
- Déléguer certaines responsabilités, vous n’avez pas à tout faire tout seul si un
autre peut prendre en charge la tâche. Engager un assistant en cas de nécessité.
- N’essayer pas de contrôler l’incontrôlable.

27
- Se connecter aux autres, développer de vraies relations amicales au travail.
- Faire du sport (au moins 30 minutes par jour).
- Reposez-vous suffisamment (dormez en moyenne 8h/24h).
- Manger bien (éviter les aliments trop gras).
- Ne pas prendre des pilules mais consultez un médecin.
- Consulter un psychologue au lieu de le compenser dans l’alcool et autres excitants
car cela détruit votre santé.
- Ne changer pas vos comportements en rentrant en conflit avec les clients ou
collaborateurs, gardez votre humour et riez.
- Offrir de l’aide à votre tour.

28
 PARTIE 2 : ANNALYSE DU
STRESS AU SEIN DU CABINET
LEADER RH SARL

29
 CHAPITRE 3 : PRESENTATION DU CABINET LEADER RH-SARL
Section 5 : Historique et Missions
5.1 Historique
Le Cabinet Leader-RH a été créé en 2015 dont le souci principal était de promouvoir
l’entreprenariat des jeunes au Mali.

Initialement un Cabinet d’expertise en gestion des ressources humaines ayant un objectif

social entendu, le Cabinet s’est transformé en SARL en janvier 2021 et en suite spécialisé
dans le domaine de nettoyage à valeur ajoutée.

En effet le Cabinet Leader RH-SARL évolue dans le domaine de la gestion des ressources
humaines et apporte son expertise à plusieurs entreprises et organisations de la place en
termes de formation et de gestion externalisé de leur personnel.

5.2 Missions
Le Cabinet Leader RH-SARL a pour mission de :

 Comprendre et identifier les besoins du client

Le Cabinet Leader RH-SARL s’entretien avec l’entreprise cliente pour cerner, définir et, au
besoin, orienter la définition de son besoin, du profil recherché et de l’offre de
poste détaillée qui en découle.

 Définir une stratégie de sourcing

Le Cabinet Leader RH-SARL répond aux questions suivantes et met en place les meilleurs
pratiques pour réaliser un recrutement rapide, efficace et pertinent :

- Via quels canaux recruter les candidats (site d’entreprise, sites spécialisés, réseau sociaux
(LinkedIn…), etc.), chasse directe, etc. ?
- Comment communiquer pour attirer les meilleurs talents (style de rédaction, avantages
du poste / de l’entreprise, etc.) ?

 Identifier et présélectionner les meilleurs candidats

30
 Le Cabinet Leader RH-SARL analyse et tri les candidatures reçues (CV et potentiellement
lettre de motivation). Il réalise un entretien téléphonique avec les premiers candidats
retenus afin de préciser sa sélection. Un second entretien est parfois réalisé, en physique,
pour creuser sur les compétences et la personnalité des candidats, ainsi que sur
l’adéquation entre les valeurs de l’entreprise et celles du candidat. Des tests
complémentaires peuvent également être réalisés.

 Réaliser une prise de référence

Le Cabinet Leader RH-SARL contacte les anciens employeurs ou managers des candidats
retenus pour réaliser une prise de référence. L’objectif : avoir l’aval d’un tiers pour vérifier
et valider les compétences métiers et comportementales des candidats retenus.

 Présenter un short liste de candidats

Le Cabinet Leader RH-SARL présente en général un short liste de 3 à 5 candidats à

l’entreprise cliente. Elle monte ainsi des dossiers candidats avec les informations
personnelles de ces derniers (CV, comptes rendus des premiers entretiens, prises de
références, etc.). En parallèle, il prépare les candidats pour leur entretien avec le
recruteur. Enfin, l’entreprise cliente sélectionne le candidat qu’elle souhaite recruter.

 S’assurer de l’intégration et du suivi du candidat

Cabinet Leader RH-SARL s’assurent de la bonne intégration et de l’atteinte des résultats

du candidat retenu. Cela prend souvent la forme d’un appel passé au candidat et au
recruteur durant le premier trimestre qui suit la prise de poste.

Le Cabinet Leader RH-SARL proposera quant à lui un accompagnement complet à la prise

de poste : plan d’intégration, plan projet et suivi de projet, mesure et suivi des
résultats avec actions correctives, coaching, support et formations de la personne
recrutée, etc.

Section 6 : Organisation et structure

Le Cabinet Leader RH-SARL est dirigé par un gérant auquel les autres sont rattachés.

31
- Chargé de recrutement
- Chargé de la paye
- Responsable commercial
- Secrétaire

L’organigramme du cabinet Leader RH SARL se présente comme suit :

32
CHAPITRE 4 : L’ANALYSE DES RESULTATS ET VERIFICATION DES HYPOTHESES
Section 7 : Analyse des résultats
7.1 Le stress au travail
Nous avons interrogé les salariés du Cabinet Leader RH-SARL, les résultats obtenus sont
consignées dans les tableaux suivants :

TABLEAU N0 3 : La répartition des enquêtés selon qu’ils soient stressés ou non

Stress au travail Nombre Pourcentage
Stressés 2 33%
Non stressés 4 67%
TOTAL 6 100%
Commentaire :

On remarque sur ce tableau que presque la totalité des enquêtés de notre échantillon ne
sont pas stressés au travail avec un pourcentage de 67% contre seulement 33% qui
déclarent être stressés au travail. On peut dire que la majorité des employés du Cabinet
Consulting leader RH-SARL ne sont pas stressés.

7.2 Les cause du stress au travail

Notre premier axe correspond aux questions qui portent sur les causes du stress au
travail. Nous tenons à savoir les facteurs déclencheurs de stress au travail. Ainsi le tableau
qui suit montre les résultats des enquêtés concernant les causes.

33
TABLEAU N0 4 : Les causes du stress au travail selon les enquêtés
Facteurs causes Nombre Pourcentage
Charges du travail 2 33%
Harcèlement 0 0%
Compétitivité 1 17%
Style de management 0 0%
Climat social 2 33%
Mauvaise gestion du temps 1 17%
Degré de surveillance 0 0
Total 6 100%
Commentaire :

A partir de ce tableau, nous remarquons que les charges du travail et le climat social sont
les facteurs les plus déclencheurs de leur stress au travail car ils ont les pourcentages les
plus élevés qui sont 33% de chaque facteur soit 66%. Ainsi on peut dire que la majorité
des enquêtés sont stressés à cause des charges du travail et le climat social, cela signifie
que l’exécution de nombreuses tâches pour un employé épuise et que le climat social a un
impact négatif sur plusieurs employés et leurs stresses à la fois.

D’après ces statiques, la mauvaise gestion du temps et la compétitivité se placent comme

étant les deuxièmes éléments déclencheurs de leur stress au travail avec un même
pourcentage aussi 17%. On peut dire que la compétitivité et la mauvaise gestion du temps
sont elles aussi présent dans l’entreprise.

Et pour finir le harcèlement, le style de management et le degré de surveillance n’ont rien

avoir avec le stress des employés du Cabinet Leader RH-SARL parce qu’ils n’en existent
pas avec un pourcentage de 0%.

Les différentes causes du tableau n04 seront décortiquées dans un tableau n05 pour avoir
une meilleure compréhension. Ce sont des informations supplémentaires sur les causes
du stress que les enquêtés ont répondu.

34
Tableau N05 : La répartition des causes du stress au travail
Répartition des causes Nombre Pourcentage
Je continue à travailler en dehors de mes heures 2 33%
Charges du travail de travail
Mes travaux sont de trop et mal organisés 0 0%
Moral 0 0%
Harcèlement Sexuel 0 0%
Entre collaborateurs 0 0%
Compétitivité Je veux être performant 1 17%
Autoritaire 0 0%
Style Démocratique 0 0%
de management Laisser faire ou permissif 0 0%
Conflit au travail 0 0%
Mauvaise conditions de travail 0 0%
Ambiance perturbateur (bruit, éclairage…) 2 33%
Climat social Difficulté d’adaptation (nouveaux logiciels, poste 0 0%
de travail…)
Mes activités sont trop par rapport mon temps 0 0%
Mauvaise gestion Un mauvais classement des activités et 1 17%
Du temps planification de leur exécution
Degré de Par les caméras 0 0%
surveillance Par mon superviseur 0 0%
Total 6 100%

35
Commentaire :

D’après les chiffres obtenus dans ce tableau, nous constatons que certains enquêtés
continuent de travailler en dehors de leurs heures de travail en 33% et les charges de
travail sont la première cause du stress et cela s’explique par ce tableau car plusieurs
personnes déclarent qu’ils continuent à travailler en dehors de leurs de travail.

A partir du tableau nous remarquons aussi que la compétitivité est fréquente car il est
pris par 1 personne soit un pourcentage de 17% qui peuvent être considéré comme bon
signe car elle veut être performante; tout comme la mauvaise gestion du temps qui a aussi
été choisi par une seule personne soit un pourcentage de 17% et cette mauvaise gestion
du temps est due à un mauvais classement des activités et planification de leur exécution.

Au niveau du climat social, le tableau nous montre que les conflits ne sont quasiment pas
présents dans le Cabinet Leader RH-SARL car ils n’ont que 0% donc les conflits n’affecte
pas le climat social de l’entreprise mais par contre l’ambiance perturbateur est présente
et stressent plusieurs personnes car son pourcentage est de 33%. On peut dire qu’ici
l’ambiance perturbateur cause leur stress et dégrade le climat social.

Et pour terminer le harcèlement, le style du management et le degré de surveillance sont

quasi inexistant car ils sont de 0% donc les employés n’ont pas difficultés avec ces causes.

7.3 Conséquence du stress au travail

Notre deuxième axe correspond aux questions qui portent sur les conséquences du stress
au travail. Nous voulons savoir comment le stress au travail agit sur les enquêtés. Le
tableau suivant montre l’analyse des résultats concernant les facteurs conséquences du
stress.

36
Tableau N0 6 : Les conséquences du stress au travail
Les conséquences Nombre Pourcentage
Sur la Santé 2 33%
Sur l’Emotion 1 17%
Sur le Comportement 2 33%
Sur l’Intelligence 1 17%
Sur la Psychologie 0 0%
Total 6 100%
Commentaire :

A partir des statistiques de ce tableau, on remarque que le stress agit fort sur la santé des
enquêtés car il a le pourcentage le plus élevé qui est de 33%, cela signifie que leur santé
est en train de se détériorer à cause du stress au travail et ensuite sur le comportement
comme ex aequo avec le même pourcentage de 33% donc on peut dire que le stress touche
beaucoup sur le comportement. Le tableau nous montre aussi qu’une enquêté a des effets
négatifs sur son émotion causant son stress, il touche 17% des enquêtés. Puis un
pourcentage de 17% affectant leur intelligence à travers le manque d’initiative, d’oublis…

Et d’après les résultats du tableau on remarque que le stress n’agit pas sur la psychologie
des enquêtés avec le plus faible pourcentage 0% donc cela signifie que la totalité des
enquêtés n’éprouvent pas d’effets sur leur psychologie.

Nous allons décortiquer les conséquences du tableau n 0 6 pour une plus grande
compréhension. Les enquêtés ont répondu a quelques informations supplémentaires sur
les conséquences qui seront analysés dans le tableau suivant :

37
Tableau N0 7 : Répartition des conséquences du stress au travail
Répartition des conséquences Nombre Pourcentage
Je pars souvent chez le médecin 0 0%
Ma santé se détériore (maladie, tension, 0 0%
fréquence cardiaque)
Sur la Santé Je ressens de (la fatigue, douleurs musculaire, 2 33%
essoufflement, sueurs, maux de tête…)
J’ai du mal à assumer mes responsabilités 0 0%
personnelles ou familiales
Je suis nerveux, inquiet, angoissé, démotivé… 1 17%
Sur l’Emotion J’ai des sensations de mal être, mal vivre, crise de 0 0%
larmes…
Comportements agressif (repli sur soi, difficultés 2 33%
de coopérer…)
Sur le Dégradation de la productivité (conflit avec des 0 0%
Comportement clients)
Je le compense dans la consommation de (café, 0 0%
alcool, tabac,…)
Sur Problèmes de concentration entrainant des 1 17%
l’Intelligence erreurs
Oublis ou manque d’initiative 0 0%
Sur la Altération mentale (crise de nerf, trouble 0 0%
Psychologie somatique, dépression, burnout,…)
Stress post-traumatique 0 0%
Total 6 100%

38
Commentaire :

D’après les chiffres obtenus dans ce tableau, on constate que le stress agit énormément
sur la santé et on remarque que plusieurs des enquêtés avec 33% ressentent (la fatigue,
des douleurs musculaires, essoufflements, sueurs, maux de tête…) qui sont des problèmes
de santé causé par leur stress.

A partir de ce tableau on remarque que le stress touche sur le plan comportemental car
33% des enquêtés ont un comportement agressif (repli sur soi, difficulté de coopérer) à
cause du stress mais que personnes n’ont des comportements de dégradation de la
productivité (conflit avec les clients) ou des compensations dans la consommation (café,
alcool, tabac…).

Ensuite sur l’émotion, une personne dont 17% des enquêtés remarque qu’il a des
sensations nerveuse, inquiet, angoissé, démotiver… cela s’explique du fait que le stress
touche sur leur émotion.

D’après ces statistiques, on remarque que les enquêtés à hauteur de 17% ont des
problèmes de concentration entraina des erreurs à causes de leur stress.

Nous constatons aussi que le stress n’a pas des conséquences sur la psychologie car 0%
des enquêtés ne remarquent pas d’une altération mental (crise de nerf, trouble
somatique, dépression, burnout…) et de stress post-traumatique cela s’explique du fait
qu’ils n’ont pas été victime de chose traumatisant sur leur lieu de travail.

7.4 Gestion du stress au travail

Notre troisième axe porte sur des questions relatives à la gestion du stress au travail. Nous
leur avons proposé quelques techniques de gestion de stress auxquels ils ont le choix d’y
répondre.

Ainsi le tableau suivant nous montre l’analyse de ces résultats

39
Tableau N0 8 : La gestion du stress au travail.
Gestion du stress Nombre Pourcentage

Organiser votre charge de travail ou parlez-en à votre supérieur 2 33%

et prenez du temps de préparer un plan d’action pour la journée
Utiliser des techniques de relaxation et faites des exercices 0 0%

Donnez-vous du temps, faites des pauses, éloignez-vous et 1 17%

prenez vos congés
Reposer vous suffisamment, réserver du temps à votre famille 1 17%
et vos amis
Portez plainte contre le harcèlement 0 0%
Adaptez-vous à votre climat social ou discutez-en 0 0%
Communiquer pour résoudre le problème 2 33%
Total 6 100%

Commentaire :

D’après ces statistiques, on constate que 33% des enquêtés déclarent qu’il serait mieux
de gérer leur stress en organisant leurs charges de travail ou d’en parler à leur supérieur
et de prendre du temps pour préparer un plan d’action pour la journée ; cela s’explique
du fait que les charges du travail stress le plus au travail et qu’il convient mieux
d’organiser leurs charges de travail pour y pallier.

Puis on remarque que la communication est efficace pour gérer le stress car 33% aussi
des enquêtés déclarent qu’il faut communiquer pour résoudre le problème. Cela signifie
que la communication impacte sur la gestion du stress.

Ensuite le tableau nous montre qu’il faut se reposer suffisamment, réserver de temps à sa
famille et ses amis car des enquêtés l’ont choisi avec un pourcentage de 17%. Puis selon
17% il faudra se donner du temps, faire des pauses, s’éloigner et prendre ses congés pour
le gérer.

40
Section 8 : Vérification des résultats
Notre recherche sous le thème « Gestion du stress au travail » s’est déroulée dans le
Cabinet Leader RH-SARL dans le but de vérifier nos hypothèses.

Concernant la première hypothèse dont l’énoncé est « Les charges du travail et le climat
social constituent les causes du stress au travail au Cabinet Leader RH-SARL. »

Au terme de notre étude, nous constatons que les informations obtenues confirment cette
première hypothèse.

Le tableau N0 4 montre que 1/

3 des enquêtés déclarent qu’ils sont stressés à cause des
charges du travail avec un pourcentage de 33%. Nous distinguons que le Cabinet Leader
RH-SARL donne plusieurs tache à exécuter aux employés, et aussi faut-il dire, certains
salariés continuent à travailler en dehors des heures de travail normales d’après les 33%
des salariés. Le tableau n0 4 montre aussi que le climat social stresse plusieurs enquêtés
avec comme pourcentage 33% également, nous distinguons que le Cabinet Leader RH-
SARL a quelques problèmes au niveau du climat social ; de là nous pouvons dire que
plusieurs personnes sont stressés à cause de l’ambiance perturbateur à hauteur de 33% ;
ainsi l’ambiance perturbateur dégradent le climat social ce qui provoque leur stress.

A travers ces constats englobant les résultats cités, nous avons postulé la confirmation de
la première hypothèse.

Concernant la deuxième hypothèse dont l’énoncé est « Le stress a des effets sur la santé
et sur le comportement des salariés du Cabinet Leader RH-SARL », suite aux données
collectées on parvient à confirmer cette hypothèse.

Le tableau N0 6 montre aussi que 1/3 des enquêtés ont des effets du stress sur la santé
avec un pourcentage de 33% et qu’il agit aussi sur le comportement de plusieurs enquêtés
avec 33% aussi. A partir de là nous pouvons dire que le stress a des effets sur la santé au
point que 33% ressentent de (la fatigue, des douleurs musculaires, essoufflement, sueurs
maux de tête…) et sur le comportement au point que 33% ont des comportements
agressifs (repli sur soi, difficultés de coopérer…).

41
A travers ces constats faits à partir des résultats du tableau, nous avons postulé la
confirmation de la deuxième hypothèse.

En ce qui concerne la troisième hypothèse dont l’énoncé est « la bonne gestion du temps
à travers le classement et la planification des activités ainsi qu’une bonne utilisation de
la communication interne sont des moyens de gestion du stress au travail » après l’analyse
des résultats on parvient à confirmer cette troisième hypothèse.

Le tableau N0 8 confirme que l’organisation des charges de travail et la préparation d’un

plan d’action pour la journée peut gérer le stress et 33% des enquêtés sont d’accord avec
cette proposition. Ainsi nous pouvons dire que la bonne gestion du temps et des charges
de travail compte en matière de gestion du stress au travail ; ensuite 33% des enquêtés
déclarent qu’il faut aussi communiquer pour résoudre le problème.

Finalement, d’après tout ce qui a été étudier et obtenu comme résultats dans notre
enquête, nous somme parvenu à confirmer notre troisième hypothèse.

42
 Recommandations :

D’après nos observations nous proposons quelques recommandations au Cabinet Leader

RH-SARL pour remédier au stress professionnel :

- Les dirigeants doivent discuter avec les employés par rapport à leur charge de travail ou
aux heures de travail. Ces décisions concernent directement les salariés donc il faudra les
concerter. Le cabinet doit diminuer les charges du travail, ainsi nous leur proposons
d’embaucher quelques employés pour éviter les surcharges et cela permettra
d’augmenter l’efficacité et diminuer le stress, le turnover ainsi que d’autres problèmes.
- Le Cabinet Leader RH SARL doit créer un climat social favorable, un climat social paisible
et confortable.
- Le Cabinet Leader RH SARL doit chercher à mettre fin à l’ambiance perturbateur car nous
avons remarqué que plusieurs personnes sont stresses à cause de l’ambiance
perturbateur et qu’il doit être attentif au changement de comportement des salariés.
- Le Cabinet Leader RH-SARL doit continuer à maintenir son style de management car cela
convient parfaitement les employés.
- Et afin de favoriser l’écoute et de donner l’occasion aux collaborateurs d’extérioriser les
éventuelles incompréhensions et petites tensions, la boite a suggestion sera d’une grande
aide car tous les employés peuvent faire leurs remarques, critiques et suggestion pour
une bonne gouvernance du Cabinet Leader RH-SARL.

43
CONCLUSION
Notre sujet de recherche « La gestion du stress au travail » a été mené dans un cabinet de
GRH (Cabinet Leader RH-SARL) afin de comprendre et d’analyser le stress au travail.

Le stress au travail est un sujet vaste qui peut être abordé de différentes manières. Il est
intéressant de faire un bilan du stress au travail pour se rendre compte que c’est un sujet
d’actualité qui doit être aujourd’hui au centre des préoccupations.

Alors nous avons synthétisé que le stress au travail et le climat social est des dimensions
très importantes et incontournables dans les politiques sociales des organisations, et dans
la conception de leur système de motivation et de mobilisation des ressources humaines.

Chaque entreprise doit les prendre en considération car en effet les employés non stressés
et qui collaborent dans un climat adéquat sont les plus productifs et performants.

Notre mémoire a été structuré en deux partie chacun divisé en deux chapitres. La
première partie relevait le cadre théorique, le climat social ainsi que les causes, les effets
et la gestion du stress au travail. La seconde partie portait sur le cadre pratique c’est-à-
dire la présentation du cabinet Leader RH-SARL et l’analyse des résultats suivis de la
vérification des hypothèses.

Le stress au travail est un mal qui n’est pas sans conséquence, il engendre une dégradation
de la santé mais aussi un changement de comportement sur l’individu et l’entreprise est
également touché à travers une baisse de productivité et des pertes financières… Les
motifs sont différents d’une personne à une autre et d’une entreprise à une autre.
Cependant nous avons constaté que les charges du travail et le climat causent beaucoup
plus le stress au travail.

De ce fait plusieurs solutions ont été proposées pour gérer le stress et l’accent a été mis
sur une bonne communication interne et l’organisation des charges du travail pour
remédier au stress professionnel.

La réalisation de ce mémoire nous a permis d’acquérir de nombreuses connaissances sur

le stress au travail, ce qui nous sera utile pour notre future carrière professionnelle dans
les ressources humaines.

44
 BIBLIOGRAPHIE :
Ouvrages généraux :

 BARDELLI Pierre, Allouche José. (2012) « La souffrance au travail quelle

responsabilité de l’entreprise ? », Paris, Armand colin Recherches.
 COMTE André – Sponville, conférence sup de cohantes (2011), « Sens du travail,
Bonheur et Motivation ».
 LERUSE (Laurence), le stress au travail (facteurs de risque et évaluation et
prévention), Edition SFP EMPLOI, Bruxelles, 2004.
 PERETTI J-M. gestion des ressources humaines. 15ème Edition, VUIBERT, 2008.
Autres Mémoires :
 « la gestion du stress au travail », réalisé par Michel Vézina. Année
Universitaire : 2017-2018 à l’Université de Paris x Nanterre

Webographies :

https:/ www.people-base-cbn.com/fr/p-le climat social. Html. Consulté le 14 mai 2021.

https:/ www.chefd’entreprise.com consulté le 2 juin 2021.

https:/ www.cchst.ca consulté le 2 juin 2021.

https: /www.manager-go.com consulté le 15 juin 2021.

https:/ www.who.int (organisation du travail et stress) consulté le 20 juin 2021.

https:/ www.inrs.fr consulté le 20 juin 2021.

https:/ www.Management-organisations.Blogspot.com. Les indicateurs du climat social.

Consulté le 5 juillet 2021.

https:/ www.Mémoire-online.com. Les conséquences du stress au travail. Consulté le 12

juillet 2021

VIII
ANNEXES

IX
Table des matières
DEDICACE ......................................................................................................................................... I
REMERCIEMENTS ............................................................................................................................II
SOMMAIRE ......................................................................................................................................III
LISTE DES TABLEAUX ................................................................................................................... IV
TABLE DES SIGLES ET ABREVIATION .......................................................................................... V
RESUME .......................................................................................................................................... VI
INTRODUCTION ...............................................................................................................................1
CHAPITRE 1 : METHODOLOGIE DE RECHERCHE .........................................................................5
Section 1 : Méthodes de collecte des données .........................................................................5
1.1 La recherche documentaire .............................................................................................5
1.1.1 La recherche sur terrain ...............................................................................................5
1.2 Le questionnaire ...............................................................................................................5
1.2.1 Administration du questionnaire sur le terrain ........................................................6
1.3 L’échantillonnage ..............................................................................................................6
1.3.1 La population ..................................................................................................................6
1.3.2 Technique d’échantillonnage .......................................................................................6
1.3.3 L’échantillon ...................................................................................................................6
1.3.4 Caractéristique de l’échantillon ...................................................................................7
TABLEAU N0 1 : Taille et répartition de l’échantillon par sexe .................................................7
TABLEAU N0 2 : Répartition de l’échantillon en fonction des catégories professionnelles ...7
Section 2 : Définitions des concepts, indicateurs et mesure de climat social......................8
2.1 Définitions des concepts ..................................................................................................8
2.2 Indicateurs du climat social .............................................................................................9
2.2.1 Indicateurs quantitatifs : ..............................................................................................9
2.2.2 Indicateurs perceptibles : ........................................................................................... 11
2.3 Mesure du climat social .................................................................................................. 12
2.3.1 Le tableau de bord ....................................................................................................... 12
2.3.2 L’audit social : ............................................................................................................... 13
CHAPITRE 2 : LA GESTION DU STRESS AU TRAVAIL ................................................................. 14
Section 3 : Causes et effets du stress au travail ..................................................................... 14
3.1 Causes du stress au travail ............................................................................................. 14
3.1.1 Les charges du travail .................................................................................................. 14

X
 3.1.2 L’organisation du travail ............................................................................................. 14
3.1.3 Une mauvaise gestion du temps ................................................................................. 15
3.1.4 Le style de management.............................................................................................. 15
3.1.5 Le harcèlement ............................................................................................................. 16
3.1.6 Compétitivité ................................................................................................................ 17
3.1.7 Développement de carrière ........................................................................................ 18
3.1.8 Le climat social ............................................................................................................. 18
3.1.9 Le degré de surveillance ............................................................................................. 19
3.1.10 Le changement ........................................................................................................... 19
3.1.11 Manque de communication dans l’entreprise ....................................................... 20
3.2 Les effets du stress au travail ........................................................................................ 20
3.2.1 Le stress aigu ................................................................................................................ 20
3.2.2 Le stress chronique...................................................................................................... 21
3.2.2.1 Les conséquences du stress chronique sur l’individu .......................................... 21
3.2.2.2 Les conséquences du stress chronique sur l’entreprise ...................................... 23
Section 4 : Gestion du stress au travail ................................................................................... 24
4.1 Conduite que les dirigeants d’entreprise doivent tenir pour gérer le stress .......... 24
4.2 Quelques techniques de gestion du stress ................................................................... 27
CHAPITRE 3 : PRESENTATION DU CABINET LEADER RH-SARL ............................................... 30
Section 5 : Historique et Missions ........................................................................................... 30
5.1 Historique ........................................................................................................................ 30
5.2 Missions ............................................................................................................................ 30
Section 6 : Organisation et structure ...................................................................................... 31
CHAPITRE 4 : L’ANALYSE DES RESULTATS ET VERIFICATION DES HYPOTHESES ................ 33
Section 7 : Analyse des résultats ............................................................................................. 33
7.1 Le stress au travail .......................................................................................................... 33
TABLEAU N0 3 : La répartition des enquêtés selon qu’ils soient stressés ou non ................. 33
7.2 Les cause du stress au travail ........................................................................................ 33
TABLEAU N0 4 : Les causes du stress au travail selon les enquêtés ........................................ 34
Tableau N05 : La répartition des causes du stress au travail................................................... 35
7.3 Conséquence du stress au travail.................................................................................. 36
Tableau N0 6 : Les conséquences du stress au travail ............................................................... 37
Tableau N0 7 : Répartition des conséquences du stress au travail ......................................... 38
7.4 Gestion du stress au travail ........................................................................................... 39

XI
Tableau N0 8 : La gestion du stress au travail. ........................................................................... 40
Section 8 : Vérification des résultats ...................................................................................... 41
CONCLUSION .................................................................................................................................. 44
BIBLIOGRAPHIE :......................................................................................................................... VIII
ANNEXES..........................................................................................................................................IX

XII