Master 2 Gestion des Ressources Humaines

Parcours Sciences des Organisations et des Institutions

DOSSIER 4 : Approches psychologiques

Les principaux
leviers
psychologiques
et ergonomiques
à mettre en place
« Une politique
de motivation et
de satisfaction »

2022/2023

BERRAHAL Najat - CISSOKHO Khoudedia - SOSSA Ernest

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Table de matière

Table de matière ..................................................................................................................................... 2

Introduction............................................................................................................................................. 3
Partie I : Manager une nouvelle équipe .................................................................................................. 4
I- La prise de connaissance ............................................................................................................. 4
1- Intégration du poste ................................................................................................................ 4
a- Observation ......................................................................................................................... 4
b- Découvrir l’activité RH ......................................................................................................... 5
c- Phase d’intégration : ........................................................................................................... 6
II- Relever les défis psychologiques et ergonomiques .................................................................... 7
1- Défis psychologiques ............................................................................................................... 7
a- Favoriser l’empowerment ................................................................................................... 7
b- Améliorer la qualité de vie au sein de l’équipe RH ............................................................. 7
2- Défis ergonomiques................................................................................................................. 8
a- Poste de travail .................................................................................................................... 8
b- Ergonomie organisationnelle .............................................................................................. 8
Partie II : Les leviers de performances à actionner ................................................................................ 9
I- Leviers psychologiques ................................................................................................................ 9
1- Le plaisir au travail ................................................................................................................... 9
2- L’équité au travail .................................................................................................................. 10
3- Motivation, implication et satisfaction au travail ................................................................. 10
4- Le dialogue social .................................................................................................................. 12
II- Leviers ergonomiques ............................................................................................................... 12
1- Intervention ergonomique en Laboratoire (la santé physique au travail) ................................ 12
2- Les conditions de travail ............................................................................................................ 13
Conclusion ............................................................................................................................................. 15
Sources .................................................................................................................................................. 16

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 Introduction

L’histoire d’Aroma Zone a commencé en 1999, avec une simple idée lors d’un repas de famille
dans Luberon au cœur de la nature sauvage, où Pierre Vausselin et ses deux filles ont eu l’idée
de partager leurs connaissances et leur passion pour la nature. Fin 1999, Aroma Zone voit le
jour et devient une entreprise spécialisée dans la commercialisation des huiles naturelles pour
réaliser des produits cosmétiques et d’hygiène. Actuellement elle compte près de 100 salariés.

L’entreprise privilégie des ingrédients issus de l’agriculture écologique, afin de préserver la

qualité de l’eau, l'air et des sols ainsi que la santé de ses producteurs. Ces derniers partagent la
passion de la nature et travaillent chaque jour afin de proposer à leur clientèle des produits
cosmétiques avec des extraits naturels.

En 2005, le début du e-commerce, l'enjeu était de commercialiser rapidement des produits a

juste et cela dans une démarche commerce équitable. Leur ADN est centré sur le respect de la
nature et de l’homme, tout en proposant les process et les produits les plus écologiques
possible, au niveau de la vente, conditionnement, emballage…

A la lumière de la présentation que nous venons de faire, nous allons passer au développement
de ce dossier. En ce sens, dans le présent travail, nous serons amenés à se mettre dans la peau
d’un DRH fraîchement recruté chez Aroma Zone. Notre premier challenge sera d’une part de
pouvoir créer un rapport de confiance avec l’ensemble des collaborateurs et de prendre en
compte les dimensions humaines de l’entreprise. Et d’autre part, d’être en mesure de mettre
en place une politique de motivation et de satisfaction auprès des employés de l’entreprise,
ainsi que d’être en capacité d’actionner des leviers psychologiques et ergonomiques dans
l’entreprise Aroma Zone

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Partie I : Manager une nouvelle équipe

Le DRH est un acteur clé au sein de la fonction RH, il est à la fois le dirigeant qui doit faire
évoluer son équipe RH, l’interlocuteur auprès des partenaires sociaux et le coach des managers
opérationnels. Accepter le poste DRH lorsqu’on vient d’un métier qui diffère de celui actuel,
suppose de s’interroger sur de bonnes questions comme le contexte de l’entreprise, comment
organiser son arrivée et les rencontres…

I- La prise de connaissance
1- Intégration du poste

La prise de poste représente un grand enjeu pour le DRH, car c’est la personne dont toute
l’entreprise attend quelque chose, des fois ça peut arriver à faire appel à un coach durant les
premiers mois de son arrivé afin de se fixer les objectifs et de définir les modes de
fonctionnement qui seront adaptés à la fonction RH. Le nouveau DRH doit compter que sur lui-
même, car c’est rare ou un plan d’intégration soit planifié par la direction.

En se positionnant en tant que DRH dans un nouvel écosystème dont on ne connait rien, où on
sera amené à apporter trop vite des changements et des actions qui peuvent apparaitre moins
adaptées à l’environnement tant que l’écosystème n’est pas encore décodé. Il est conseillé
dans ce cas de ne pas tenter de lancer des plans mais plutôt de repérer les enjeux et prendre
une température ambiante. Avant de se positionner sur d’importants enjeux, l’approche citée
préalablement donne une grande place à l’observation. Le DRH est amené à placer le curseur
sur cette posture.

a- Observation

Durant cette phase, le DRH va pouvoir comprendre le contexte dans lequel il sera amené à
intervenir et relever les défis.

Dans un premier temps, il est important de prendre connaissances sur l’organisation de la

direction des ressources humaines ainsi que son organigramme, leurs compétences,
essentiellement dans des domaines tels que la gestion des emplois et des effectifs,
communication interne, gestion de formation, sécurité et santé, gestion des carrières et la
gestion de la masse salariale.

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Tout d’abord, la rencontre avec le responsable est une étape indispensable dans le processus
de recrutement. Une première rencontre capitale avec le directeur général, permettra aux
deux parties de faire connaissance ainsi que savoir s’ils veulent travailler ensemble dans un
futur proche. Cette rencontre est un incontournable pour aborder le contenu du poste et le
type de relation à établir pour les années à venir.

Ensuite, il est indispensable de donner des informations sur le parcours professionnel du DRH
et sa formation sans mentionner tous les détails, mais plutôt de se focaliser que sur les grandes
étapes et les grandes lignes. Lors de la présentation personnelle, il faut donner suffisamment
d’informations qui permettront à l’ensemble des agents de se reconnaitre via leur directeur.
Des rencontres avec d’autres membres de l’entreprise présentent un signe de volonté de DRH
de travailler en équipe.

Une première visite de l’entreprise sera certainement riche en enseignements sur

l’environnement de travail. Commençant de l’entrée de l’entreprise, le bureau d’accueil jusqu'à
l’endroit où se déroulera l’entretien. Le DRH sera amené à recueillir le maximum d’informations
concernant son futur lieu de travail.

Ces éléments cités au préalable permettront au DRH de se faire une première impression, ce
qui va lui apporter des éclairages pour savoir s’il va apprécier son poste et le contexte de
l’entreprise.

b- Découvrir l’activité RH

Les processus RH : Commencer par se renseigner sur la convention collective, qui donne des
informations sur les orientations sociales et économiques de l’entreprise. Ainsi que de
déterminer les risques réglementaires et légaux en général (condition et organisation de travail,
rémunération…). Ce diagnostic va permettre de tirer les idées de plan d’action concernant les
enjeux de conformité.

Le climat social : Pour avoir un maximum d’informations utiles sur le climat social, le DRH peut
avoir comme sources : le bilan social de l’entreprise, les comptes rendus sur les réunions,
historique des litiges…Ainsi que de prendre connaissance sur la qualité des relations avec les
instances représentatives du personnel.

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L’équipe RH : Évaluer la connaissance de la stratégie de l’organisation par l’équipe à travers des
échanges. On teste les envies et les savoir-faire des individus afin d’optimiser la répartition des
responsabilités et des rôles, question de s’assurer si chacun des collaborateurs est au bon
endroit.

c- Phase d’intégration :

Gagner la confiance en montrant une ouverture d’esprit, le comportement et l’attitude du DRH

durant son arrivée doivent répondre à un ensemble d’exigences paradoxales.

D’une part, être dans une attitude d’égal à égal, manière d'être en relation avec l’entourage
professionnel et d’être à l’écoute de tout le monde, sans chercher à s’imposer ou d’exposer
d’antérieures expériences. Faire preuve de neutralité, s’adapter à la culture et aux codes de
l’entreprise, … D’autre part, il est nécessaire de poser ses limites, ainsi que de marquer son
territoire. Ça aussi sera utile de se renseigner sur le style ou le comportement de l’ancien DRH,
pour pouvoir éviter les ruptures que l’on risque déclencher à travers des actes qui paraissent
sans gravité.

Le DRH doit montrer une certaine disponibilité et de se rendre proche aux interlocuteurs,
puisqu’on attend de lui quelque chose. Il est donc important de faire une bonne première
impression en soignant les premiers contacts, dans le cas contraire, de nombreux problèmes
peuvent t’apparaitre rapidement.

Auprès de la direction et le management, il sera certainement utile au DRH de développer une

relation de proximité et de confiance afin de jouer un rôle de modérateur et de faciliter au sein
de l’équipe. Des rencontres face à face sont vivement conseillées afin de mieux comprendre
les attentes de la direction de lui ainsi que leurs enjeux.

Auprès des employés, c’est au DRH de montrer l’importance de la dimension humaine pour lui,
se mêler aux autres et ne pas s’enfermer dans son bureau, par exemple pendant les pauses de
petit déjeuner ou à la machine à café, il peut croiser des salariés et les serres les mains et
essayer de mémoriser leurs prénoms. Éviter de baisser la tête en passant dans les couloirs de
l’entreprise, cela peut dégager une énergie négative envers les collaborateurs.

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 II- Relever les défis psychologiques et ergonomiques

Le nouveau DRH est l’animateur de sa nouvelle équipe, il s’agit d’organiser, encourager,

stimuler, ainsi qu’apporter de l’efficience et de la cohérence. On propose donc quelques
thèmes qui peuvent orienter et inspirer le DRH, mais aussi pour l’aider à actionner ses premiers
actes managériaux dans son équipe.

1- Défis psychologiques
a- Favoriser l’empowerment

Le nouveau DRH peut passer à la responsabilisation de ses collaborateurs en se basant sur le

principe de : Confier la mission a la personne ayant les compétences nécessaires et suffisante
pour pouvoir prendre en charge une problématique et cela sans remonter vers un supérieur.

Favoriser des entretiens directs avec l’ensemble des membres d’équipe, ce qui permet de les
mettre en confiance. Ces rencontres peu formelles et de manière spontanée sont
indispensables afin d’améliorer l’engagement des collaborateurs.

Le DRH doit s’assure que son équipe est motivée et que chacun est à la bonne place, offrir à
son équipe des opportunités pour s’épanouir et de développer leurs compétences, en leur
proposant de travailler sur des projets.

b- Améliorer la qualité de vie au sein de l’équipe RH

Les membres de l´équipe peuvent être en mauvaise humeur et déstabilisés dès le matin, ils
peuvent être aussi influencés par l’énergie négative dégagée par d’autres collaborateurs ou les
managers. Il est donc indispensable de montrer des signes de considération et de
reconnaissance afin de soutenir leur engagement et donner un sens au travail. Autrement, le
DRH peut aussi accorder du temps avec son équipe pour des moments d’échanges, afin de
discuter sur les retours d’expérience et que chacun peut exposer les difficultés qu’il rencontre.

Célébrer les accomplissements et les évènements est une opportunité pour des moments de
convivialité, cela favorise un climat positif. C’est aussi une occasion d’instaurer une dynamique
basée sur la réussite, la fierté et le challenge.

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Enfin, un aménagement en open space facilite le dialogue entre les membres de l’organisation
qui ont un besoin d’échanger, ce qui renforce l’efficacité du travail en équipe.

2- Défis ergonomiques
a- Poste de travail

Il s’agit d’une ergonomie physique qui s’intéresse au lien entre le poste de travail et le corps.
Fournir des équipements ergonomiques à ses collaborateurs devient un réel enjeu pour le DRH.
Plusieurs entreprises l'ont compris et tendent vers l'achat de matériels ergonomiques, Afin de
rendre les postes de travail plus adaptés et garantir un meilleur confort aux salariés, le DRH doit
s’assurer que son entreprise s'équipe donc en équipements tels que, les repose-poignets, les
repose-pieds, les supports pour le dos ainsi que les supports pour les écrans d'ordinateurs. On
peut résumer les principes d’ergonomie comme suit :

 Position neutre : Le travailleur doit être en posture correct

 Zone travail organisée : Garder dans la zone de travail que les éléments essentiels
 Hauteurs des coudes et des yeux : Le clavier et la souris doivent être au niveau des
coudes, ainsi que l’écran devrait être au niveau des yeux.

b- Ergonomie organisationnelle

L’ergonomie organisationnelle a un impact plus sur le corps humain que sur l’esprit. Il s’agit
d’améliorer la gestion des ressources collectives, les méthodes de travail, l’aménagement des
horaires ainsi que de simplifier et favoriser le travail à distance. Cette ergonomie s’appuie plus
sur les rythmes physiologiques des collaborateurs que sur les impératifs des entreprises.

Celle-ci est plus dirigée vers la modification et la conception de l’organisation du travail, la

fiabilité, la communication et le développement des compétences.

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Partie II : Les leviers de performances à actionner
I- Leviers psychologiques
1- Le plaisir au travail

En tant que DRH si on a une entreprise performante et pérenne il faut prendre soin des salariés.
En effet ce sont les premiers acteurs du bon fonctionnement et de la performance de
l’entreprise il faut donc leur apporter beaucoup de soutien.

Tout d’abord au niveau de la qualité de vie au travail (QVT) qui est devenue un critère primordial
chez beaucoup de candidats qui souhaitent à tout prix travailler dans une entreprise qui à les
mêmes valeurs qu’eux et qui proposent donc des avantages qui leur ressemblent. Le salarié
doit donc se sentir bien dans son environnement de travail, aujourd’hui on parle de plus en plus
de bien-être au travail. En effet, des suites de la crise du covid-19, l’humain est de plus en plus
mis au cœur des relations.
Pour cette raison les salariés de nos jours sont de plus en plus en recherche de bien-être dans
leur travail, face à cela en tant que DRH comment peut-on réagir pour répondre à cette
demande ?
Pour garantir l’épanouissement des salariés, le DRH peut proposer différents accords de
télétravail, une aubaine depuis la crise sanitaire. Ensuite, la mise en place d’un espace de travail
adapté, du matériel de qualité pour travailler dans de bonnes conditions afin d’éviter tout
problème de santé (troubles musculosquelettiques). De plus, donner du sens au travail des
salariés, les accompagner dans leur travail.
En mettant en place une QVT cela à deux objectifs :
 Amélioration des conditions de travail
 Performance
De plus, elle a de nombreux avantages avec la réduction des risques psycho-sociaux (RPS),
réduction de l’absentéisme, améliorer la productivité, développer sa marque employeur,
attirer et fidéliser les talents etc.
C’est donc un levier primordial à actionner par le DRH, être une entreprise qui se soucie de la
santé physique et morale de ces salariés verra créer chez eux de la fidélité et beaucoup
d’engagement de leur part.

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Pour réussir cela, Aroma Zone prône les valeurs de la transparence, générosité, l’écoute,
l’innovation et de la qualité.
Elle s’engage dans le respect de l’humain en travaillant main dans la main avec ses producteurs
en le rémunérant à juste prix. L’entreprise privilégie également un commerce durable et
équitable. Les marges sont ainsi réduites ce qui permet de vendre des produits de bonne
qualité à moindre coût.

2- L’équité au travail

Chaque entreprise redoute les tensions entre les salariés, pour cela elle doit veiller à ce que
l’équité soit respectée au sein de tous les salariés en fonction de leur poste ou ancienneté et
ainsi garder leur motivation. Chaque salarié en quête d’équilibre à tendance à se comparer à
d’autres salariés en termes de rémunération, position, avantages etc… Si l’équité n’est pas
respectée, le salarié va se plaindre et tenter de rétablir l’équilibre.
En 1965, Adams développe la théorie de l’équité qui montre que l’individu calcule cela en
fonction des contributions qu’il apporte (temps de travail) et ce qu’il reçoit, les rétributions
(avantages, salaires…).
On parle de justice distributive, ce qui signifie que l’individu s’attend à ce que cette récompense
soit proportionnelle aux investissements. Si ce n'est pas le cas cela va entraîner un manque de
motivation et donc une perte de performance.
Le DRH doit alors changer sa politique et passer d'une logique de l’égalité (à travail et salaire
égal) à une logique de l’équité (à chacun selon sa contribution).
L’équité favorise l’épanouissement, la satisfaction du salarié, des états très importants que
nous allons développer dans la prochaine sous partie.

3- Motivation, implication et satisfaction au travail

Premièrement, il est important de définir les termes clés de cette sous-partie et expliquer leur
application.
Afin d’atteindre des objectifs le salarié doit être constamment motivé. Cependant qu’est-ce
que la motivation ? Elle se définirait comme un élément qui déclenche l’activité, la dirige vers
certains buts et la prolonge tant que ces buts ne sont pas atteints ».

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La motivation peut venir seule or au travail il faut l’accentuer et développer des leviers de
performances précis. Nous allons commencer par les leviers psychologiques les plus importants
à actionner dans une entreprise pour chaque salarié.
L’implication au travail (mise en action de la motivation) se définirait comme un
comportement, une attitude qu’un individu décide d’adopter face à son travail. La façon dont
l’individu considère son travail va déterminer son implication ou non.
En tant que DRH la question qu’on se pose est comment impliquer un salarié au travail. Et quels
sont les facteurs qui peuvent amener de l’implication chez le salarié ?
L’implication au travail vient plus ou moins seule chez un salarié fonction de différents facteurs
qui lui sont propres.
Les facteurs sont :
 Faire preuve reconnaissance du travail (remerciement, récompenses)
 Donner du sens au travail, c'est-à-dire faire comprendre au salarié pourquoi il fait ce
travail.
 Créer un environnement de travail sain (confiance, sérénité)
 Gestion du personnel
 Partager des valeurs communes
 Rémunérations / Avantages
 Conditions de travail
 Fixer des objectifs atteignables afin que le salarié puisse juger son efficacité personnelle.
Ensuite, la satisfaction au travail selon la définition du cours, « est un état émotionnel résultant
de la relation perçue entre ce que l’on veut obtenir de son travail et ce qu’il nous apporte. Cette
dernière comprend le type de travail, la rémunération, l’appartenance au groupe, les relations
humaines, les conditions de travail, la sécurité etc.
Plus le salarié sera satisfait, plus il sera motivé et impliqué dans son travail.
Dans cette entreprise, Aroma Zone, les salariés sont séparés par catégories, cependant ils
mettent en place une organisation qui sera pour tous les secteurs d’activités du groupe. Afin
d’atteindre des objectifs communs qui sont : la sécurité du consommateur, la qualité du produit
et la satisfaction du client. De plus, afin de s’améliorer continuellement, elle met énormément
l’accent sur les retours et réclamations des clients qui vont être analysés. Cela favorise la

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motivation et l’implication du collaborateur qui souhaite encore proposer des produits de
meilleure qualité.
4- Le dialogue social

Le dialogue social est défini par l’organisation internationale de travail comme incluant « tous
types de négociation, de consultation ou simplement d’échange d'informations entre les
représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs selon des modalités
diverses, sur des questions relatives à la politique économique et sociale présentant un intérêt
commun. Les processus de dialogue social peuvent être informels, institutionnalisés ou
associés - ce qui est souvent le cas- ces deux caractéristiques ».
En lisant cette définition il est difficile de comprendre directement comment le dialogue social
peut être un levier de performance à actionner.
Cependant la mise en place d’un dialogue social dans une entreprise est importante car cela va
affecter positivement la performance globale de l’entreprise. En effet, il va permettre de
fluidifier les échanges, d'améliorer la cohésion et de développer chez les collaborateurs un
sentiment d’appartenance.
Chez Aroma Zone le dialogue social se ressent plus dans la relation que l’entreprise a avec ses
producteurs. En effet, l’entreprise a fidélisé 6 producteurs français en tissant des liens forts
avec eux depuis plusieurs années. Des producteurs qui sont 100% français et que la marque
met beaucoup en avant car ils font le succès de la marque.

II- Leviers ergonomiques

L’ergonomie étant définie comme : ” l’ensemble des études et des recherches qui ont pour but
l’organisation méthodique du travail” ou encore l’étude scientifique des relations entre
l’homme et son environnement de travail. Il faut noter que Aroma zone n’est pas épargnée,
l’entreprise a mis en place quelques méthodes pour le bien-être de ses salariés surtout en
matière d’intervention ergonomique en laboratoire et aussi sur les conditions de travail.

1- Intervention ergonomique en Laboratoire (la santé physique au travail)

L’intervention ergonomique chez Aroma zone pour améliorer la santé physique au travail se
fait sur plusieurs plans : il y a l’analyse ergonomique pour améliorer et soutenir la qualité du
travail qui consiste à mettre en place un dispositif de formations des salariés ; la communication

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efficiente entre les dirigeants ou les responsables, les salariés et les clients ; aménagement de
l'espace de travail. L’élaboration d’un référentiel de sécurité afin de limiter les pannes de la
clientèle le plus rapidement possible.
La prévention ergonomique des atteintes psychologique et sociale permet de s’appuyer sur les
activités individuelles et collectives pour permettre de comprendre le lien entre les conditions
de réalisation d’un travail de qualité et les atteintes psychologiques et sociales qui peuvent
provenir de l’implication personnelle de chacun. La mise en place de l’approche ergo
toxicologie dans la chaîne de production pour empêcher l’expositions des techniciens en
laboratoire des gaz toxiques, les poussières, les fumées et les composants organiques volatiles.
L’application de la métrologie des ambiances physiques de travail qui concerne : le bruit
exposant les salariés quotidiennement et la réalisation des cartes de bruit ; l’éclairage dans la
zone de travail ; le microclimat en situation de travail (indice de confort et de la contrainte
thermique, température sèche, humide et de rayonnement, pression et vitesse de circulation
de l’air). L’adoption de bonne posture de travail pour éviter les troubles musculosquelettiques
(TMS). L’entreprise Aroma zone propose une formation pour accompagner par apprentissage
les salariés en état de déséquilibre psychophysiologique, dans le cadre de la mise en place de
l’ergonomie cognitive.

2- Les conditions de travail

Comme toutes entreprises, les conditions de travail sont des éléments essentiels sur lesquels
le représentant des salariés et le représentant du personnel discutent. Chez Aroma zone les
conditions de travail ont évolué car l’entreprise a su mettre en place un système de gestion de
qualité.
Chez Aroma zone la qualité des relations sociales est construite sur un dialogue social actif
fondamental pour permettre aux salariés de connaître la réalité du travail et de se sentir
reconnu dans la réalisation de leurs tâches. Être reconnu dans le travail permet au salarié une
meilleure perception de soi et du rapport en soi, une meilleure santé mentale, de meilleures
relations interpersonnelles au travail, une plus grande motivation, un bon climat de travail et
une plus grande productivité. Il y a plusieurs manières de montrer sa reconnaissance aux
salariés. Jean-Pierre BRUN professeur à l’université de Laval en distingue quatre types de
reconnaissance qui sont :

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  Existentielle : qui s'intéresse à la personne ou au collectif de travail, qui permet au
salarié de se sentir exister, reconnu dans son intégrité et respecté.
 Des résultats du travail : qui permet au salarié de sentir reconnu dans sa contribution à
l’atteinte des résultats, son utilité et son efficacité.
 De la pratique du travail : qui permet au salarié d’être reconnu dans son expertise, ses
compétences et son ingéniosité
 De l’investissement dans le travail : qui permet au salarié d’être reconnu dans ses efforts,
indépendamment du résultat.
Ainsi les managers sont à l’écoute de leurs collaborateurs. Les managers privilégient une
démarche d’intervention bien-être au travail, c’est une intervention courte qui permet
d’accompagner les salariés.
Les managers doivent rendre le travail flexible ; par exemple en mettant en place le télétravail
à certains salariés qui occupent des postes administratifs pour leur permettre de concilier le
temps de vie professionnelle et de vie privée ; faciliter l’accès à des transports collectifs des
salariés.
Les managers doivent agir sur l’organisation du travail qui consiste à trouver un équilibre entre
la charge mentale, la latitude décisionnelle, le soutien social professionnel et le système
d'alerte et de veille des salariés.
Les managers de l’entreprise doivent veiller à l’amélioration continue des conditions de travail
pour bien s’adapter aux changements du marché du travail.
La mise en place d’un programme alimentaire de qualité aux salariés en proposant une
alimentation saine permet de prendre soin de ses salariés et accroître la productivité de
l’entreprise.

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 Conclusion

Parti autour d’un diner de famille, grâce à sa passion pour la nature l’entreprise Aroma-Zone a
su se développer et devenir leader dans son domaine durant plusieurs années. Dans une
entreprise comme celle-ci en pleine ascension, le rôle du DRH est capital. De ce fait, afin
d’apporter de nouveaux leviers de performance dans le but d’accroître cette performance il
était important de faire un état des lieux. L’observation ainsi que le gain de confiance des
salariés ont été primordiales pour cibler les leviers de performances à actionner. Les salariés
sont les premiers acteurs du bon fonctionnement de l'entreprise, il faut donc les mettre dans
les meilleures conditions. Et cela, Aroma-Zone l’a bien compris, en effet notamment grâce à
son dialogue social et sa transparence elle développe une relation avec ces producteurs qui
jouent rôle clé dans sa performance, elle doit continuer dans cet axe. Certes, l’entreprise veille
à mettre en place différentes formations cependant, si elle souhaite continuer à s’améliorer
elle doit aussi prendre en compte les retours des salariés et pas seulement des clients.

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 Sources
Ouvrages :

Jacob-Rodrigues, J. C. (2022). Je prends mon poste de directeur des ressources humaines. Territorial.

Richard, A. L. (2022). Devenir DRH : Comprendre les enjeux pour une prise de poste sereine. Dunod.

Articles :

Interventions ergonomiques récentes (doumbouya.fr)

L’intervention ergonomique sur les risques psychosociaux dans les organisations : enjeux théoriques et
méthodologiques |

Cairn.info Améliorer les conditions de travail : comment s’y prendre ? (Group3c.net)

https://www.nouvelobs.com/beaute/20190512.OBS12819/aroma-zone-le-succes-de-la-nature-sur-
mesure.html

Vidéo :

https://www.youtube.com/watch?v=tFrEdhN4svs

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