Ministère de l’enseignement supérieur et de La recherche scientifique

Direction général des études technologiques

Institut supérieur des études technologiques de rades

Département: Sciences économiques et de gestion

Section : Management des affaires

Rapport de sujet : L’absentéisme au

sein de l’entreprise : indicateurs et
décisions envisageable.

Elaboré par :

Imen Oueslati

Oumayma Talbi

Année Universitaire : 2023 – 2024

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 Table des matières

Remerciements.................................................................................................................................................3
Introduction générale....................................................................................................................................4
I. L'absentéisme :.........................................................................................................................................5
a) Définition :...........................................................................................................................................5
b) Les indicateurs d’évaluation de l'absentéisme :....................................................................................5
II. Décisions envisageables :.........................................................................................................................7
a) La Théorie de la motivation :................................................................................................................7
b) Rémunération et performance, rémunération et motivation :................................................................8
1.1 Les primes de rendement individuel :...........................................................................................8
1.2 Les primes de rendement collectif :..............................................................................................8
c) Appréciation et participation :..............................................................................................................9
d) Les Conditions de Travail :...................................................................................................................9
III. Cas pratique : application 1 page 155 du livre « 60 Exercices Corrigés de Gestion des Ressources
Humaine : Fatma Mezlini Dhifi »....................................................................................................................11
Conclusion générale.......................................................................................................................................13
Bibliographie..................................................................................................................................................14

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 Remerciements

Nous tenons à vous remercier sincèrement pour votre enseignement et

vos conseils et d'avoir enrichi nos connaissances tout au long de cette
période.

Merci infiniment pour tout.

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 Introduction générale

Les comportements du personnel sont appréciés à l'aide de plusieurs

indicateurs, qui traduisent souvent des perturbations dans la marche de
l'entreprise. C'est pourquoi, ils sont appelés indicateurs de
dysfonctionnement dans la mesure où ils relèvent la qualité des interactions
hommes-structures. Tel que l’absentéisme.

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 I. L'absentéisme :

a) Définition :
Il se traduit par un retrait momentané du salarié de son travail. Il peut être
plus ou moins long et justifié (congé réglementaire) ou non-justifié
(convenances personnelles).

Les absences peuvent être classées selon des catégories différentes :

 Le congé de maladie.
 Le congé de maternité.
 Le congé annuel.
 Les absences non autorisées.
 Les sanctions (mises à pieds).

b) Les indicateurs d’évaluation de l'absentéisme :

Entre l'évolution normale et les évolutions exceptionnel des effectifs, il se
présente nombre de situations intermédiaires parfois délicate et aux
conséquences graves pour l'activité normale de l'organisation.

La mise au point et la tenue à jour d'un ensemble de statistiques simples

sont nécessaires pour constater les évolutions et les divergences et prendre
au moment venu les décisions qui s'imposent.

Il est identifié souvent par des statistiques concernant les journées d'absences,
les causes d’absences ainsi que les catégories impliquées. On parle alors de taux
d'absentéisme par entreprise comme le rapport entre le nombre de journées
effectivement travaillées sur le nombre de journées théoriques.

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  Le taux d'absentéisme peut-être calculé comme suit :

Nombre de jours d'absence (ou d'heures) pendant une période

Nombre de jours théoriques (ou d'heures) pendant la même période

N.B :

Nombre de jours théoriques = effectifs * 208h/mois * 12 mois

Cette formule peut-être exploité pour obtenir des indicateurs d'absentéisme

pour des catégories particulières d'absence ou d'employés.

Par ailleurs des formules utilisant l'effectif comme dénominateur des

indicateurs de l'absentéisme peuvent être exploitées. On peut citer les formules
spécifiques suivantes:

 Nombre moyen de jours de congé de maladie par employé :

Nombre de jours de congé de maladie

Nombre d'employés dans la période

On peut spécifier d'autres catégories d'absences telles que : absences non

autorisées ou absences suite à un accident de travail etc.

 Nombre moyen d’absence par effectif :

Nombre d’absence

Effectifs

On peut multiplier les formules d'évaluation de l'absentéisme, mais le plus

important c'est de se fixer l'information recherchée avant d'utiliser une forme
plutôt qu'une autre.

Un taux d`absentéisme élevé risque de perturber l`activité générale de

l`entreprise et il sera nécessaire dans ce cas de prévoir un personnel
d`attente ou un personnel polyvalent capable d`assurer plus d`une fonction.
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 II. Décisions envisageables :

Si les absences pour congés payés ne posent pas trop de difficultés

puisqu'elles peuvent être prévues et organisées à l'avance, il n’en pas de
même pour les absences dues à la maladie et à des motifs divers.

Donc il est indispensable d'avoir une stratégie RH définie par l’entreprise

en matière de gestion des ressources humaines.

Chaque conception suggère une forme d'organisation du travail et de

gestion des ressources humaines axée sur l'un ou plusieurs de ces principes
(entre autres) :

 La rémunération en fonction du rendement.

 Le leadership et le bon climat social, des relations harmonieuses
entre hiérarchie et subordonnés.
 L’enrichissement des tâches associées à la participation des
employés à la prise de décision et à des opportunités de
développement.
 La responsabilisation, l'autonomie et la stimulation de l'initiative.

a) La Théorie de la motivation :
La motivation suppose l'existence d'un désir d'une part, d'un stimulant
reconnu adéquat, d'autre part.

 La théorie s'inspirant de la hiérarchie des besoins :

D'abord, les besoins psychologiques (nourriture, abri) puis les besoins de

sécurité, les besoins d'estime et de reconnaissance (sentiment de valeur)

7
 enfin, les besoins d'accomplissement et de réalisation de soi (mise en œuvre
de ses propres capacités, estime de soi).

Selon Maslow, l'individu n'éprouve des besoins supérieurs (sociaux,

d`estime ou de réalisation de soi) que s'il a déjà satisfait à un certain degré
les besoins de nouveaux inférieurs (besoins psychologiques et de sécurité).

a) Rémunération et performance, rémunération et motivation :

La rémunération de la performance individuelle constitue également un
instrument de motivation permettant de stimuler et d'orienter les
comportements vers des performances encore meilleures.

1.1 Les primes de rendement individuel :

Les primes de rendement calcule sont destinées à rémunérer le temps
gagné dans l'exécution de la tâche par les ouvriers de production.

Elles ont pour principe la définition préalable du temps alloué à

l'exécution de la tâche(T), la mesure du temps réel passé dans l'exécution
de cette tâche(t) et l'octroi d'une prime lorsque T-t>0

*Exemple d`application :

S(Salaire horaire) = 1.000 DT

T(Temps alloue) = 8h

t(temps passe) = 7h

P(Prime) = 7.000-7.000/8=6.125

Gain horaire = 6.125/7=0.875 DT

1.1 Les primes de rendement collectif :

Elles consistent dans l`attribution d`un complément de salaire à caractère
collectif basé sur les résultats obtenus par une unité qui peut être l`équipe
ou la division(service, direction).

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 Selon la formule utilisée, les primes collectives nécessitent la mise en
place d'une comptabilité analytique alléchez de l'unité afin de mesurer les
gains réalisés.

b) Appréciation et participation :
L'appréciation dans le cadre d'une gestion participative par objectif met
en pratique le principe du jugement sur les résultats, résultats autant que
possible mesurables.

L'outil d'appréciation est constitué par les objectifs définis au préalable,

objectifs quantitatifs de rendement et objectifs qualitatifs de comportement.

Son utilisation doit permettre de mesurer les écarts entre les objectifs et
les réalisations.

La participation peut se situer aux différentes étapes de l'opération

d'appréciation depuis l'élaboration de l'outil jusqu'à l'appréciation
proprement dite :

Les travailleurs sont associés à la définition des objectifs de leurs tâches.

Cela constitue un engagement de leur part à respecter ces objectifs.

c) Les Conditions de Travail :

Avoir une bonne Administration du personnel est certes nécessaire, il
n'en est pas moins important de savoir veiller à la bonne qualité des
conditions de travail, tant celle-ci à d'influencer sur le comportement des
salariés au travail.

Les conditions de travail concernent essentiellement :

Le contenu du travail, la difficulté physique et psychologique du travail :

les charges de travail, les horaires, le stress.

L'environnement du travail :les conditions d'hygiène, de sécurité et

l'aménagement des postes de travail.

Le temps de travail, l'organisation, la durée est l'aménagement du temps.

9
 Le stress est un des facteurs de pressions psychologiques qui, dans le travail,
correspond à une charge mentale excessive.
Les principales causes de stress sont dues à une surcharge de travail, à un
rythme de travail imposé...

 Le temps de travail fait partie des conditions de travail.

Il est régi par le code du travail, les conventions collectives et les accords
de l'entreprise et ou les politiques sociales de chaque entreprise.

Les entreprises doivent chercher à organiser le temps de travail en fonction

de l'activité qui dépend des exigences des clients.

 La prévention et l'anticipation sont les meilleurs facteurs d'amélioration.

L'anticipation passe par un examen systématique.
 La prévention passe aussi par des actions de formation du personnel en
particulier dans le domaine de la sécurité.
 Les entreprises sont tenues d'organiser un service médical et sanitaire au
profit des salariés.

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 III. Cas pratique : application 1 page 155 du livre « 60 Exercices
Corrigés de Gestion des Ressources Humaine : Fatma Mezlini
Dhifi »

Le responsable des ressources humaines de l'entreprise "les jasmins"

spécialisée dans la fabrication de parfums et plusieurs produits
cosmétiques, a détecté l'existence de dysfonctionnements sociaux dans
l'entreprise. Afin de mieux cerner et analyser ce phénomène, il décide de
collecter plusieurs informations qui pourraient l'aider dans son diagnostic.

Le tableau suivant présente les différentes informations collectées pour

l'année 2011 :

En utilisant les informations présentées en annexe :

- Calculer le taux d'absentéisme global et les taux d'absentéisme

spécifiques a chaque catégorie d'employés.
- Proposer les solutions possibles.

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 Correction :

- Taux d’absentéisme global :

70158 70158 = 13%

(244+52-24-56)*208*12 539136

- Taux d’absentéisme spécifique (exemple des cadres) :

1398 1398 =4%

(16+1-3)*208*12 34944

Interprétation :

Le taux d’absentéisme globale est élevé : donc un risque de

perturber l’activité générale de l`entreprise et il sera nécessaire
dans ce cas de prévoir un personnel d`attente ou un personnel
polyvalent capable d`assurer plus d`une fonction.
Solutions proposé :

- Motivation de personnels.
- Assurer un milieu de travail favorable.
- Améliorer la communication interne.
- Rester a l’écoute des salariés.

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 Conclusion générale

La direction des ressources humaines a un rôle transversal auprès de

l'ensemble des directions de l'entreprise pour ce qui concerne le
management des hommes.

Le style, les méthodes et les techniques de management sont en lien

direct avec l'organisation.

Ils sont à ce titre déterminant pour l'obtention des résultats.

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 Bibliographie

 Gestion des Ressources Humaines :La base de la gestion

prévisionnelle et de la gestion stratégique :préférences de Jean-Marie
Peretti Créer par Riadh ZGHAL en 2000.

 Gestion des Ressources Humaines et communication ;Jean-Bernard

BRUNETEAUX ;Editions C.L.E Contributions a la littérature
d`Entreprise.

 Gestion des ressources humaines : Youssef ALOUANE – Reiner

BIEGEL.

 60 Exercices Corrigés de Gestion des Ressources Humaine : Fatma

Mezlini Dhifi : Administration du personnel, Gestion des carrières,
Dysfonctionnement sociaux ; Editions C.L.E

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