2022-

2023

Gestion du personnel
GH1

Formation de directeur de maison de repos

en région wallonne (X27)
Inès HUBERT – Guy POWO
 Introduction
Ressources humaines c’est quoi ?

Personnel nécessaire au bon fonctionnement d'une entreprise

35-40 % du CA

Gestion des ressources humaines

= Ensemble des activités qui visent à développer l'efficacité collective des personnes
qui travaillent pour l'entreprise (Roussel)
= L'ensemble des activités qui permettent à une organisation de disposer de RH
correspondant à ses besoins en quantité et en qualité (Cadin)
= L'ensemble des pratiques mises en œuvre pour administrer, mobiliser et
développer les RH impliquées dans l'activité de l'entreprise
Concrètement ?

• Gestion prévisionnelle
• Recrutement
• Intégration
• Evaluation
• Formation
• Licenciement
• Rémunération
• Bien-être au travail et conditions de travail

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 • Motivation (GH2)
• Absentéisme / Turn-over
• Leadership (GH2)
• Concertation sociale
Le tout dans le respect de la législation !
Difficultés rencontrées en GRH

Les employeurs ont des difficultés à :

• 81% : Trouver des personnes adéquates

• 50% : Motiver les gens
• 36% : Développer une structure d'organisation claire
• 31% : Garder le bon personnel
• 31% : Communiquer en interne
• 29% : Gérer les conflits internes
• 23% : Lutter contre l’absentéisme
• 17% : Respecter les normes de sécurité

Objectifs du cours GH1

• Management et organisation d'équipe

• Mise en place d'une politique du personnel
o L'équipe = 1 client --> Image de la société
• Engagement de collaborateurs : les outils de sélection
• Délégation et utilisation des compétences de chacun
• Elaboration du planning : organigramme, profil de fonction, horaire
• Elaboration de consignes de travail
• Supervision du travail
• Organisation et animation de réunion
• Développement du climat social au sein de l'entreprise
• Gestion des comportements inadaptés : sanctions et conséquences
individuelles et collectives

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 1. GRH
1.1. Organigramme

L'organigramme est une représentation schématique des liens fonctionnels,

organisationnels et hiérarchiques d'une entreprise ou d'un organisme
A décider : ajouter les noms, les photos des travailleurs → Implique une modification
à chaque changement

Organigramme hiérarchique

• Le plus répandu
• Forme pyramidale
• Au sommet : groupe ou personne
• En dessous : collaborateurs détenant moins de responsabilités
• Décisions descendantes
• Niveau de responsabilité montant
• Fonctionnement en silos : chaque service travaille sur ses spécialités sans se
soucier des autres
• Exemples en MR :

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4
Penser autrement l'organigramme... et donc l'organisation

• Collaboration entre toutes les équipes à traduire dans l'organigramme

• Acteurs de terrain = décision, responsabilité
• Direction = cadre, définition d'objectifs (Leadership)
• Inclure le résident / l'habitant (Montesorri)
• Inclure les prestataires extérieurs (MCC, kiné, pédicure,...) --> Implication
• Etablir 2 organigrammes : liens hiérarchiques / liens fonctionnels

1.2. Description de fonction

Présentation des tâches, des domaines de résultats et des responsabilités

En relation avec les autres fonctions de l'entreprise
Formalisé (écrit sur papier)

Les différents volets d’une description de fonction

Contenu d’une description de fonction :

• Fonction / Titre
Métier
• Place dans l'organisation / Lien hiérarchique
Organigramme
• Mission = Objectif de la fonction
"Vous êtes responsable de... "
• Lien fonctionnel + Lien hiérarchique
"en lien avec..." + "sous la responsabilité de... "

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 • Domaine de résultats
Description précise des activités et des tâches (le plus près du terrain) =
VERBE D'ACTION
Doc "Verbes d'action"
• Compétences
Paramètres recherchés chez la personne
• Autres (optionnel)
Relations internes, tenue de travail, ressources, conditions de travail,
conditions de rémunération
Zoom sur la notion de "compétence"
Comportements clairement observables sous-tendus par un ensemble de facteurs :

• Compétences techniques (connaissances, capacités/ savoir, savoir-faire)

• Compétences comportementales (attitude, motivation, personnalité, caractère,
valeurs/savoir-être, vouloir)

Dictionnaires des compétences

• Quintessence
• Lominger (Korn Ferry)
• Schouten & Nelissen
• Dictionnaire de compétences de l'administration fédérale :
https://fedweb.belgium.be/fr/publications/broch_po_gestion_competences_dict
ionnaire
Utilités d’une description de fonction

• "Mettre la personne au bon endroit" : 1 fonction/personne

• Définir ce que le travailleur peut et doit faire
• Centrer le travailleur / Clarifier / Donner du sens
• Recruter
• Evaluer --> Former

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 • Sanctionner
• Révélateur de changement / dysfonctionnement
Exemples de description de fonction

Exemple général : doc "Description de fonction par Yves Lagage"

Exemple en MR : doc Fiches de poste de l’IFIC (avec notion de compétences) :
https://www.if-ic.org/fr/eventail-de-fonctions

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 1.3. Recrutement

Analyse du besoin

Pourquoi recruter ?

• Remplacement d'un collaborateur (départ /maladie longue durée/licenciement)

• Ouverture d'un nouveau poste
• Respect de la norme = insuffisant pour une bonne qualité de soins
(Financement de la partie A1) Compromis
• Charge de travail entre les 2
• Ouverture de lits (MRS)
• Obtention de la partie A2
• Période particulière (+++ vacances, COVID)
Gap / Overlap

Charge de travail
2 façons de calculer la charge de travail :
1) Calculer le # de J prestables rectifiés (déduction VA, JF, marge maladie)
Le comparer aux heures prestables/ETP (1 temps plein = 7,6h/J)
Ex : 212 J * 7,6h = 1611,2h prestables/an/ETP

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Norme RW = 1 soignant présent 24h/24
--> 24*365 = 8760h/an
--> 8760 / 1611,2 = 5,43 ETP
= Engagement de 5,43 ETP pour assurer une présence 24h sur 24
2) Diviser le temps nécessaire sur 24h pour les besoins des résidents par le temps de
travail quotidien
--> Lister les actes de soins journaliers et les minuter
Ex : 4560 minutes = 76h/J soit 10 ETP/J
Limites de cette technique :

• Difficulté de minuter chaque soin

• Quid des soins indirects (contact médecin, contact famille, préparation du
matériel,...) ?
Questions à se poser avant le recrutement

• Fonction ?
• Temps de travail ?
• Ancienneté barémique (INAMI) ?
• Âge (lié à la notion de RTT) ?
• Expérience ?
• Diplôme (INAMI : infi A1/A2 ?) ?
• Type de contrat ?
• Personne en interne désireuse de prendre le poste ???
➔ Dans le secteur privé : CCT du 1/06/22 relative à la stabilité des contrats de
travail adoptée en exécution de l’accord-cadre 2021/2024 (voir doc CCT
stabilité contrat)
Préparation du recrutement

• Image de la société - Définition des valeurs de la société

• Description de fonction et profil de compétences (étude, expériences,…) -->
Définir 5 compétences max
• Définition du poste (temps de travail, horaire, type de contrat, salaire,
avantages,...)
• Canaux de diffusion (interne, externe)
• Rédaction de l'annonce
• Processus de sélection : nombre d'entretiens, examens orals et/ou écrits,
personnes présentes, assessment, tests psychologiques,…
Employer branding

• Expression de la vision, des valeurs

• Ce qui rend la société unique

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 • Se positionner comme employeur de choix = se différencier
• Attractivité
• Attirer les meilleurs candidats
• Adhésion / Rétention des employés
• Activer les réseaux sociaux
• Faire des employés des ambassadeurs
• Réputation / identité
• Questions clés : "comment être plus séduisant ?", "quelle est votre promesse
employé ?", "quelle expérience offrez-vous ?", "quels sont les facteurs qui
motivent ?", "comment est perçue la société (ext/int) ?", "pourquoi chez nous
?"

Communication

Choisir le canal (budget ?) :

• Sources internes : valves, intranet, bouche à oreilles, Facebook,...

• Sources externes
• formelles : Forem, Indeed,..
• informelles : Recruitment as a friend, réserve, écoles, Job days, annonces
sur les réseaux sociaux...
• Externalisation (confidentiel, profil rare, agenda) : chasseur de tête, bureau de
recrutement, agence d'intérim,...
Annoncer
Rédaction de l'annonce
5 volets dans une annonce :

• Informations sur la société (situation, motifs, effectifs, nombre de places,...)

• Description de la fonction (tâches, responsabilités,...)
• Description du profil requis (études, expériences,...)
• Offre (contrat, salaire, avantages,...)
• Procédure et coordonnées
Attractivité, réalité, clarté, sélectivité
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Créer de l'intérêt : pas trop détailler les tâches (20% de la description de fonction),
avantages
Description de fonction (DF) n'est pas une annonce mais pas d'annonce sans DF
Présélection

Tri des CV :

• Forme (copier/coller, orthographe)

• Fond selon les critères prédéfinis (compétences,...)
• Chronologie : étapes de carrière, repérer les périodes creuses
Présélection par téléphone
Prise de référence auprès des anciens travailleurs : au niveau RGPD, il est préférable
de demander l’accord au candidat
Vérification particulière : VISA ? https://www.health.belgium.be/fr/sante/professions-
de-sante/infirmiers-aides-soignants/aides-soignants
--> Trier en 3 catégories :

• Candidatures pertinentes
• Candidatures non pertinentes
• Candidatures en suspens
Evaluations

Entretien de sélection
2 objectifs :

• Acquérir de l'information sur le candidat

(S (connaissances), SF (compétences techniques) , SE (personnalité), V
(motivation, ambition) + contexte de travail (flexibilité, horaire, salaire) +
valeurs
• Donner de l'information sur la fonction
• Echange
• Equilibre entre relation et résultat
• Variation entre activité (questionner, confronter) et réceptivité (écouter)
Préparer l'entretien de sélection

• Qui ? Quoi (qui fait quoi?) ? Quand ? Où ? Comment ?

• Prise de rendez-vous (demander de prendre les documents à vérifier)
• Accueil
• Attitude (regarder)
• Environnement calme, atmosphère
• Horaire correct
• Collègues prévenus

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 • Revoir critères (selon fonction)
• Connaissance de la société
• Relire le CV
• Créer une check-list des points importants
• Inviter le responsable direct (plusieurs entretiens si plusieurs supérieurs à
rencontrer ou pour validation des infos ?)
Entretien
1. Phase d'introduction

• Accueil - Ice breaker

• Se présenter
• But et déroulement de l'entretien
2. Phase d'information

• Courte information sur le contexte de recrutement (ne pas trop en dire!)

• Parcours du CV : étapes de carrière, chronologie, repérer les périodes creuses,
expériences + et -, extraire les apprentissages, se projeter dans les futures
évolutions
• Questions techniques liées au métier
• Questions habituelles : points forts/points à améliorer, (introspection), pourquoi
vous ?
• Evaluation motivation, ambition, valeurs
• Analyse attitude, non-verbal
• Vérification documents : diplôme(s), VISA
• Nombre de jours de vacances à prendre
3. Phase de clôture

• Information sur la fonction

• Conditions de travail (temps de travail, horaire, salaire,..)
• Questions ?
• Suite de la procédure
Types de questions

• Questions ouvertes
Réponse à construire
"Quelles sont vos responsabilités ?"
• Questions fermées
Réponse dans la question
"Avez-vous été licencié ? "
• Questions directes
But clair
"Pourquoi avez-vous été licencié ?"

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 • Questions indirectes
But indéfini
"A quelles annonces avez-vous répondu ?"
• Questions d'approfondissement
Résumer et investiguer
"Que voulez-vous dire par "évoluer"?"
• Questions exemplatives
Analyser l'expérience
"Donnez-moi un exemple de situation où..."
• Questions hypothétiques
Prédire le comportement
"Que feriez-vous si ..?"
Techniques

• Ecouter
• Observer
• Questionner
• Testing d'hypothèse - Confronter
• Reformuler
• Ne pas induire la réponse
• Noter

Et seulement après EVALUER objectivement

(et non juger) !
Evaluation du candidat
Creuser le profil du candidat pour réduire l'incertitude

• Précède ou succède l’entretien oral : examens écrits sur les savoirs requis
(questions de théorie)
S’il précède l’entretien oral :
- Permet d’éliminer certains candidats : obtenir au moins X % pour être reçu à
l’oral
- Certaines questions peuvent être approfondir des questions posées à l’écrit
--> Analyser les compétences (souvent coûteux) :

• Tests de personnalité
• Tests intellectuels / d'aptitude : situation standardisée qui sert de stimulus à un
comportement --> comportement évalué sur base d'une comparaison
statistique avec le comportement d'autres individus (ex : tests avec des
formes)
• Assessment centers : plusieurs compétences clés (en nombre limité) sont
mesurées via plusieurs techniques par plusieurs évaluateurs qui observent le
comportement d’un ou plusieurs candidats --> simulation et observation (jeux
de rôles, in-basket)

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 • Attention : plus de période d'essai ! sauf pour les étudiants et intérimaires (3J)
Techniques

• Observer (verbal + non-verbal)

• Noter les observations sans interpréter
• Classer selon les compétences et coter la compétence
• Evaluer
• Conclure--> Feedback au candidat :
o Obligation de montrer les résultats
o Source d'apprentissage pour le candidat
Choix final

• Décider de manière objective

Attention aux fautes de jugement !
• Respecter un timing
• Communiquer la décision positive
• Communiquer les décisions négatives (après signature du contrat)
• Répondre à tout le monde (image !) :
o Pas eu d'entretien : mail type
o Eu un entretien : téléphone
Fautes de jugement

• Effet "première impression"

• Effet de "récence" : information la plus récente prend le dessus
• Effet de Halo : une impression positive sur un point qui prend le dessus sur le
reste et minimise les points faibles
• Effet de Horn : impression négative contamine l'évaluation
• Stéréotype : coller des étiquettes (tatouage, grande distinction, telle fonction
est comme ça)
• Effet de relativité : relativiser les points négatifs par peur d'heurter
• Régression vers la moyenne : pas d'évaluation extrême par peur de trancher
• Projection : tendance à attribuer à autrui ses propres caractéristiques
• Même hobby que moi --> plus sympa
• Bon candidat qui passe après un candidat surqualifié
Comment éviter les fautes de jugement ?
• Se baser sur des critères / référentiels d'évaluation
• Varier les techniques d'évaluation
• Croiser son évaluation à celle de son collègue
• Noter, se baser sur des faits
• Séparer le temps de collecte d'infos et d'évaluation
• Tester ses hypothèses
• Se connaître

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Préparation intégration

• Proposition contractuelle
• Négociation salariale (brut) et négociation ancienneté
• Tâches administratives relatives à l'embauche d'un travailleur : signature du
contrat, vérification extrait de casier judiciaire, vérification diplôme, VISA, titre
de séjour et de permis de travail, signature du profil de fonction, règlement de
travail, DIMONA, aide à l’emploi
• Tâches relatives au sentiment d'être accueilli : matricule, bureau, PC, tenues
de travail, vestiaire, mot d'accueil...
• Visite de l'infrastructure
• Explication du fonctionnement (organisation du travail, pause, repas)
• Livret d'accueil
• Prévoir les formations : incendie,...
• Prévoir le bilan de surveillance santé (médecine du travail) :
• Possibilité de visite préalable --> si inapte permet de ne pas engager le travail
• Bilan de surveillance santé périodique obligatoire, idéalement dans les 6 mois
qui suivent l'embauche
Obligations de l'employeur

• Signer le contrat de travail (pas d'obligation de contrat si CDI mais vivement

conseillé!)
• Remettre un exemplaire du RT + infos sur le bien-être au travail (signature
récépissé) + le parcourir
• Vérification du casier judiciaire (appréciation de l'employeur)
• Vérification du diplôme/VISA
• Si travailleur étranger : vérifier le titre de séjour et le permis de travail
https://emploi.belgique.be/fr/themes/international/travailleurs-etrangers
• Si étudiant : attention <18 ans (doc "Lex4you étudiants de moins de 18 ans) +
vérification le du nombre d'heures (max 475 heures réellement prestées) -->
L'étudiant imprime une attestation sur Student@work :
https://www.mysocialsecurity.be/student/fr/index.html
• Faire compléter la déclaration sur l'honneur relative aux frais de transport
(document "déclaration sur l'honneur frais de transport")
• Faire compléter la déclaration sur l'honneur relative à l'allocation de foyer-
résidence (document "déclaration sur l'honneur_allocFoRé)
• Etablir la DIMONA (déclaration immédiate de l'emploi) : message électronique
par lequel l'employeur communique les entrées et les sorties de service du
personnel à l'ONSS. En conserver une copie
Via secrétariat social ou internet :
https://www.socialsecurity.be/site_fr/employer/applics/dimona/index.htm
• Dans le secteur privé : CCT du 1/06/22 relative à la stabilité des contrats de
travail adoptée en exécution de l’accord-cadre 2021/2024 informer le
travailleur sur le droit prioritaire pour les travailleurs déjà en service en cas
d’emplois vacants → signature d’un formulaire (voir doc CCT stabilité contrat).
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Obligations du travailleur
Fournir

• Carte d'identité
• Adresse
• Etat civil
• Enfant(s) à charge
• Numéro de compte
• (Attention : administration de biens)
• Extrait du casier judiciaire
• Diplômes / Visa
Prendre connaissance et respecter le RT
Prévenir de modifications éventuelles
Réglemention CRWASS
Annexe 120 p. 139 - Rappel dossier du personnel :
« 11. Pour chaque membre du personnel, y compris le directeur, il est établi un
dossier, éventuellement informatisé, comprenant les pièces suivantes :
11.1. L’exemplaire destiné à la maison de repos ou une copie du contrat d’emploi, de
l’acte de nomination ou de la convention.
11.2. Une copie du diplôme ou des attestations de formation et d’expérience utile.
11.3. Un extrait 585337 du casier judiciaire.
11.4. Le formulaire d’évaluation de santé (annexe II à l’arrêté royal du 28 mai 2003
relatif à la surveillance de la santé des travailleurs), le cas échéant.
Ce dossier, ainsi que la copie des relevés O.N.S.S. sont maintenus à la disposition
des agents de la Région wallonne chargés du contrôle qui peuvent en exiger la
production à tout moment. »
Intégration

• Présenter aux collaborateurs, aux familles, aux résidents,..

• Remise de document : livret d'accueil, description de fonction, informations
relatives au bien-être au travail
• Journée(s) de formation (référent, parrain)
• S'en préoccuper
Pas uniquement le 1er jour... quelques semaines plus tard : discuter -->
entretien d'évaluation dans les 6ers mois
• Peut être le meilleur candidat mais problème de contexte !

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Règles de conduite pendant la procédure de recrutement

Convention collective de travail n°38

https://emploi.belgique.be/fr/themes/contrats-de-travail/conclusion-du-contrat-de-
travail/droits-et-obligations-des-parties-avant

• Fournir une information suffisante sur l’emploi (nature, exigences

imposées, lieu de travail
• Ne pas imposer au candidat la remise de copies certifiées (uniquement
des copies ordinaires)
• Durée de test pour le recrutement raisonnable (pas de rémunération)
• Limiter le nombre de déplacement pendant le processus de sélection
• Le candidat peut demander une attestation sur laquelle figurent les date
et heure auxquelles il s’est présenté ainsi que le motif pour lequel il n’a
pas été engagé
Respect de la vie privée dans le cadre du recrutement

• Ne pas être intrusif

• Pas de questions relatives à la vie privée
Sauf si elles ont un rapport avec la nature et les conditions d'exercice de la
fonction
Ex : adresse actuelle, pas l'historique
Ex : l’employeur n’a pas à interroger une candidate quant à une éventuelle
grossesse. Néanmoins, et sans préjudice du respect de l’égalité de traitement,
il pourrait être amené à poser cette question si la fonction est considérée par
la loi comme dangereuse pour la santé de la femme et de l'enfant (par
exemple : emploi où la travailleuse est exposée à certains agents nocifs,
hautes températures ou vibrations mécaniques)
• RGPD : utilisation des données uniquement dans le but de la sélection d'un
candidat
Délai de conservation : A définir : Pendant la période nécessaire ? 1 an ? 2 ans
? avec renouvellement du consentement
Exemple en France : "Concernant les candidatures ayant été refusées, le
recruteur est tenu d’informer les candidats dont ils souhaitent pouvoir
conserver le dossier (CV + lettre de motivation), afin qu’ils puissent s’y
opposer. Si les candidats ne réclament pas la destruction immédiate de leur
dossier, celui-ci pourra être conservé pendant une durée maximale de deux
ans, en vue d’un prochain recrutement. Si l’entreprise désire mettre en œuvre
une durée de conservation plus longue, l’accord express des candidats est là
encore requis." Avis du CNIL
• Traitement des renseignements de manière confidentielle
• Le candidat ne peut pas tirer profit des données confidentielles dont il aurait
eu connaissance à l’occasion de la procédure de sélection

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Non-discrimination dans le cadre du recrutement

• Convention n°111 de l'Organisation Internationale du travail relative à la

discrimination en matière d'accès à l'emploi et d'exercice de la profession
(accès à l'emploi, conditions d'emploi, accès à la formation professionnelle)
• Commission paritaire pour le travail intérimaire : Convention collective de
travail concernant un code de bonnes pratiques relatif à la prévention de la
discrimination raciale (en 1996)
• Convention collective n°38 du Conseil national du travail : principe d'égalité de
traitement au cours de la procédure de recrutement et de sélection
• Loi du 10 mai 2007 (loi anti discrimination, loi antiracisme et loi sur le genre)
Traitement des candidats sur un pied d’égalité
Interdiction de discrimination directe, indirecte, d'injonction de discriminer et
d'harcèlement en raison de différents critères :

• genre (écrire dans l'annonce "h/f")

• âge (sauf si "l'âge à cause de la nature spécifique de l'activité professionnelle
ou du contexte dans lequel elle doit être exécutée constitue une exigence
professionnelle essentielle et déterminante")
• race / couleur
• convictions religieuses et philosophiques
• handicap
• orientation sexuelle
• origine sociale
• opinion politique
• état civil
• passé médical / état de santé actuel ou futur
• fortune
• affiliation à une organisation syndicale
• caractéristiques physiques ou génétiques
• langue
• naissance

1.4. Evaluation

L'évaluation du personnel est un processus qui fournit beaucoup d'informations

exploitables par d'autres processus GRH (gestion de la rémunération,
licenciement,…) et ayant plusieurs objectifs à définir (acte purement administratif,
moyen de communiquer, instrument de sélection, de suivi opérationnel, de gestion,
moyen de communiquer)
Pas d’obligation légale d’évaluer le personnel

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Buts

Satisfaction des besoins de l'individu ou de l'organisation

• Evaluation de la mise en œuvre des compétences des collaborateurs

• Appréciation de manière équitable de la contribution de chacun
• Appréciation de l'implication d'un travailleur
• Amélioration de la collaboration et la communication entre n et n+1
• Orienter le développement professionnel

• Reconnaissance --> Motivation

• Management de la formation --> Evolution
• Améliorer les modes de fonctionnement
• Licenciement
Types d'évaluation

Anciens noms :

• Appréciation de personnes (sont)

• Appréciation des performances (font)
• Bilan d'activités (résultats)
Nouvelles catégories :

• Appréciation sommative
Bilan des acquisitions ou capacités à un moment donné
• Appréciation formative
Mesure de la progression vers un objectif préalablement déterminé (évolutif et
dynamique)
• Appréciation "diagnostic-pronostic"
Détection du potentiel
• Appréciation continue basée sur des objectifs à court-terme
Suivi opérationnel (dynamique++)
Conditions

• Se référer à des objectifs clairs

• Porter sur une situation globale
• Etre préparé
• Etre discuté avec l'intéressé (réciprocité)
• Ouvert et orienté vers l'évolution future et l'action
• Etre formalisé par écrit (engagement)
• Utilisation des informations qui en ressortent
• Règles à respecter

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Particularités

• Forte tension émotionnelle

• Enjeux importants
• N+1 (évaluateur) pas forcément plus à l'aise que N
• Gestion de conflits
• Courage moral
• Pas forcément bien perçu surtout s'il vient d'être instauré
Difficultés

• Difficultés relatives aux systèmes (critères mal compris, lieux, heures... )

• Difficultés liées aux acteurs (critique mal perçue, supériorité de l'évaluateur)
• Difficultés liées à la perception (projection, préjugés, récence (conseil : avoir
un dossier où sont indiqués des notes au fur et à mesure), halo, tendance
centrale)
• Difficultés liées à la formulation des objectifs (difficulté de synthétiser)
Déroulement

Pour être complet :

• Entretien de planning : fixer objectifs liés à la fonction

• Entretien de fonctionnement : évaluation intermédiaire + ajustement des
objectifs
• Entretien d'évaluation :
Mesures + fixation des objectifs pour la période de référence suivante
Exemple : Foyer Notre Dame de Paix, 3 documents "Cercle de développement"
Pour tous les travailleurs !
Rarement le temps pour plusieurs entretiens sur une période de référence -->
Entretien de fonctionnement
Entretien de fonctionnement
Ce que le collaborateur attend d'un entretien d'évaluation :

• définition de fonction claire

• objectifs précis
• règles du jeu non-équivoques
• dialogue ouvert et constructif
• assistance quand il en a besoin
• signes de reconnaissance (écoute, participation, reconnaissance des succès,
explications de ce qui ne va pas, l'aider à grandir via des formations)

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Préparation

• Evaluateur(s) ? Directeur / Responsable hiérarchique formé à l'évaluation

• Interlocuteur ?
• Moment opportun ?
• Lieu ?
• Timing ? 1h par personne, 1x/an (avec attention particulière pour les
nouveaux)
• Ponctualité
• Nombre d'évalués/jour ?
• Même timing pour tous
• Disponibilité ++
• Regard critique
• Distance (vous ?) : pas de décontraction excessive
• Réfléchir aux critères
• Rassembler les informations concrètes (attention aux erreurs de jugements)
• Fixer un objectif à l'entretien
• Evaluer : actions concrètes identifiées échéancées et réalisées (pas de "on
dit")
• Points abordés :
o Performances
o Compétences métier, comportementales
o Mise en pratique des formations reçues
o Axe d'amélioration pour l'avenir
o Souhaits de formation
o Evolution du collaborateur

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 • Préparation d'un support et d'une grille d'évaluation préalablement remplie et
partagée par l'évaluateur ET par l'évalué
Grille adaptée à la fonction mais identique pour chaque collaborateur d'une
même fonction --> sur base de la description de fonction
Exemples de grilles :

22
23
24
Accueil

• Ice breaker
• Rappel des règles du jeu
• Authenticité
• Respect
• Confidentialité
• Ouverture
• Dialogue
• Temps
• Ecoute
• Attitude participative
• Attitude d'aide / de conseil
• Rappel de la structure de l'entretien
• Utilisation du principe de REFORMULATION
• Donner la parole avec une question ouverte :
o "Quel est le bilan que vous faites de votre année ?"
o "Dans les grandes lignes expliquez-moi ce qui a bien fonctionné et
moins bien ?"
o "De quoi êtes-vous fier pendant cette année?"
Appréciation

• Globale ou critère par critère (suivi de la grille)

• Mesurer les écarts entre ce qui est souhaité et ce qui est réalisé
• Mettre en avant les points à améliorer ET les positifs
• Utiliser des questions ouvertes
• Jamais utiliser "vous êtes" !! --> Préférer "vous avez"
• Ecouter / Reformuler
• Ne pas interrompre
• Recadrer au besoin
• Prendre des notes pour rédaction ultérieure
Concrètement :

• Demander les objectifs fixés précédemment / les rappeler

• Evaluation des performances :
"Etes-vous d'accord ?"
Souligner les convergences par des exemples
Justifier par des faits et des résultats concrets en cas de divergences -->
Mentionner des comportements indésirables ? / Risque de conflit ?
• Trouver un accord commun avant de passer à l'objectif suivant
Comportements indésirables

• Intervention immédiate, en dehors de l'entretien

• Jamais devant autrui
• Ne pas revenir sur d'anciennes erreurs

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 • Parler du comportement, jamais de la personne
• Se fier à ses propres informations, se renseigner
• Inviter à des explications
• Donner les conséquences du comportement
Pendant l'entretien :

• Féliciter si le comportement ne s'est pas reproduit sans appuyer sur le

comportement indésirable, tourner ça positivement
Pas "Vous n'avez plus fait ça" mais "Vous avez fait"
• Si comportement répété pendant la période de référence : en discuter
Gestion de conflits
Pendant l'évaluation :

• Reconnaître l'existence du conflit

• Fixer un rendez-vous pour en discuter hors du processus d'évaluation
En dehors :
• Différents types de conflits (>< dispute passagère ) : problème personnel,
conflits de communication, de valeurs, d'intérêts,...
• Peut amener à repenser l'organisation / détection de problèmes
• Nature ? Personnes impliquées? Enjeux ?
1) Rencontrer individuellement les différentes personnes impliquées
2) Rencontre : Médiation --> Méthode DESC :
Décrire : la première étape consiste donc à présenter la situation conflictuelle
avec ce qu’elle a de plus concret. Cette description se doit d’être la plus
objective possible. S’il y a plusieurs faits à reprocher, tentez de les regrouper.
Exprimer les émotions : la deuxième étape permet d’exprimer ses émotions, ses
sentiments face au conflit. Il n’est pas toujours facile de parler d’émotions. La joie,
la tristesse, la peur et la colère sont des émotions fondamentales. Les deux
parties seront donc invitées à exprimer en termes d’émotions ce qu’elles
éprouvent au contact de l’autre.
Spécifier des solutions : l’essentiel de cette étape consiste à proposer des
solutions permettant de résoudre le conflit. Chacun doit alors pouvoir s’exprimer
et proposer des solutions qui pourraient améliorer la situation.
Conséquences et conclusions : la dernière étape de cette méthode porte sur les
conséquences. Il convient alors de préciser à chacun les conséquences
négatives si le conflit venait à perdurer. Il faut aussi insister sur l’énorme
avantage que les deux parties auraient à respecter les engagements qu’elles ont
suggérés dans l’étape précédente. On pourra profiter de cette phase pour faire
réfléchir les deux parties aux mesures à prendre pour éviter que des conflits
similaires ne se reproduisent.

26
3) Suivre
Objectifs/Actions
Définition d'objectifs

• liés à la fonction
• de développement/personnels
• en tenant compte de paramètres spécifiques
• en se basant sur la description de fonction, l'état de réalisation des tâches et à
partir des points à améliorer

Décider ensemble
Prendre des notes pour rédaction ultérieure
Bilan/Remerciements

• Résultats obtenus/Parcours des objectifs

• Remerciements participation/engagement
• Finir sur une note positive
27
 • Rédaction d'un compte-rendu par l'évaluateur
• Signatures de l'évaluation (évalué + évaluateurs)
Alternatives

• Assessment Center
• Evaluation 360° : n+1(supérieur), n (collègues de même niveau), n-1
(collaborateurs)
Difficulté d'évaluer un supérieur ?
"Comment puis-je vous soutenir davantage?"
Spécificité secteur public
https://fedweb.belgium.be/fr/evaluation
Régime disciplinaire : https://fedweb.belgium.be/fr/evaluation/regime_disciplinaire

1.5. Formation

• Obligation légale
• Processus de changement ayant pour objectif d'accroître la performance au
travail
• Moyen d'action utilisé seul ou en combinaison pour apporter une issue
favorable à une situation insatisfaisante (une solution parmi d'autres)
Former c'est investir !
--> Gagnant - Gagnant.
Formation profitable à :
• Entreprise
o développer savoir-faire
o créer de la valeur
o rester compétitif
o déléguer
• Collaborateur
o épanouissement
o motivation
o reconnaissance
o développement de compétences
o polyvalence
o employabilité
(souvent perçu comme une contrainte)

28
Politique de formation

Exprime volonté de la direction et engage l'entreprise sur des axes essentiels qui
vont orienter les décisions et actes de gestion de la formation
Définition :

• Objectifs à atteindre
"La formation a pour but de faciliter l'adaptation des nouveaux collaborateurs,
la promotion et la mutation, les reclassements, la satisfaction du personnel"
• Principe d'organisation à respecter (modalités pour la mise en place)
• Conditions de réussite (présence, direction doit donner la possibilité
d'appliquer)
Plan de formation

Plan annuel qui permet de

• Traduire la politique de formation

• Planifier les actions de formations
• Définir une enveloppe budgétaire

29
Contenu :

• Actions de formations prévues

Fixation de priorités en fonction des contraintes budgétaires, matérielles, ...
• Public cible (nombre/formation)
• Durée
• Calendrier
• Coûts
Plan principal (avec moyens automatiquement alloués chaque année) + Plan
complémentaire (en cas de moyens supplémentaires)
Dispositif pédagogique

Objectifs : Analyse des besoins

• Partir des besoins (voir objectifs définis pendant l'évaluation)
Besoin = écart susceptible d'être réduit par la formation
Besoins >< attentes / envie
Cause d'un écart de performance : manque de compétences
Nouvelles réglementations
Nouveaux projets (ouverture d'un CANTOU)

• Traduire les besoins en objectifs de formation (but à atteindre) puis en

objectifs pédagogiques (S, SF, SE)
• Règle des 3C :
Comportement observable
Condition
Critères d'une performance acceptable
• Définir l’(es) objectif(s) avec précision : choix des mots

30
 Eviter les termes vagues "comprendre, prendre conscience, faire preuve de..."
Préférer les verbes d'action : citer, décrire, rechercher, réorganiser, critiquer,
justifier, interpréter, optimiser (Doc "verbes d'action" dans la partie description
de fonction)
1 seul mot peut tout changer
Ex : décrire (exposé) >< appliquer (mise en pratique, démonstration)

• Développement de capacités, compétences

• Réponse à une obligation légale
Obligations légales de formation
Loi 5 mars 2017 (secteur privé) : atteindre progressivement 5 journées/an/ETP
Doc " Obligation de formation secteur privé"
Obligations sectorielles --> Doc "Formation obligatoire en MR/MRS"

Les travailleurs bénéficient d’un temps de formation collectif au niveau de

l’entreprise.
Temps de formation au niveau de l’entreprise est calculé, pour l’année 2014 : le
nombre de travailleurs occupés dans l’entreprise au 1er janvier 2014, exprimé en
équivalents temps plein, multiplié par 7,5 heures
Formation jeunes dans les centres de soin de jour (CCT 08/02/10)
Public-cible

• Adulte avec expérience, personnalité, craintes, pragmatisme : souhaite

apprendre, mettre en pratique
• Pour quelles fonctions ? Toutes catégories du personnel confondues ?
31
Contenu de la formation

• Traduire les objectifs en points à aborder

"Pour répondre aux objectifs, quels éléments doivent être vus ?"
Ex :
Objectif : Eteindre un feu
Contenu : Connaître les types de feu, Utiliser un extincteur, ...
• Partir du vécu de l'apprenant
• Formation adaptée au secteur (exemples concrets)
• Choix de la méthode pédagogique : théorie - pratique
Méthodes pédagogiques
Selon le nombre de participants, le coût, les contraintes de temps, le formateur,...
3 catégories de méthodes :

• Affirmatives
Exposé, Démonstration
Niveau de
• Interrogatives rétention
Questions de vérification, de stimulation

• Actives
Projets, travaux de groupe, études de cas, jeux pédagogiques, jeux de rôles
Tutorat en interne sans relation hiérarchique
Coaching par un extérieur
Environnement
Choisir selon le coût, la confidentialité, l'existence de la compétence en interne, les
contraintes légales,...
Formateur :Compétences requises du formateur ?

• interne : service formation, supérieur, collaborateur (référent dément,..)

• Touche plus de collaborateurs
• externe : sociétés (Fd3a), acteurs emploi (Forem), fédération (Femarbel),...
• Appel d'offre
Lieu : externe - interne , présentiel - distanciel - mix
Calendrier : nombre de jours,..
Aménagement des horaires de travail !! = CASSE-TÊTE !
Heures de formation = heures rémunérées

32
Supports didactiques

• Equipement de base : pc, rétroprojecteur..

• Support formateur : diapo,...
• Support participants : cahier,...
Suivi / Evaluation

• Satisfaction à chaud
Contenu, formateur, possibilité d'application, lieu, appréciation globale,
suggestion,...
• Apprentissage / Capacités à chaud
QCM, tests théoriques, études de cas, projet à réaliser
• Transfert
Quelques mois après la formation, transfert en situation réelle de travail
• Retombées opérationnelles à LT
Indicateurs de performance
• Calcul du Return on investment (Coûts - Bénéfices)
Coûts
+-30 000 euros/an

• Frais de personnel
Préparation, formateurs, secrétariat, participants, remplaçants
• Dépense d'équipement et d'entretien
Salles, matériels informatiques
• Dépenses de fonctionnement
Frais de déplacement, location infrastructure, assurances, matériel
pédagogique

• Subventions reçues :
Chèque-formation pour formation en centre agréé (conditions :
https://emploi.wallonie.be/home/formation/cheques-formation.html)
Crédit-Adaptation pour formation spécifique
Crédit-Adaptation tutorat pour le tutorat
https://www.leforem.be/entreprises/aides-financieres-formation.html
Cahier de charges

Contenu

• Exposé du contexte (taille entreprise, ce qui est déjà en place, but formation)
• Public cible (nombre, langue, âge, expérience, formation,..)
• Objectifs de formation (choix des mots : "augmenter", "meilleure maîtrise" : pas
assez précis)
• Contenu
• Profil formateur
• Méthodes pédagogiques
33
 • Développements (X jours consécutifs,..)
• Evaluation et suivi (indicateurs de performance)
• Planning et logistique (durée)
• Conditions de réussite (groupe pilote)
• Modalités de remise des offres, d'analyse et de choix
Cahier de charges technique : précision +++
Cahier de charges fonctionnel : ++ objectifs, - moyens
Doc "Cahier de charges type"
Spécificité secteur public
https://fedweb.belgium.be/fr/formation_et_developpement

1.6. Absentéisme

Absence sur le lieu de travail alors que le travailleur y était attendu.

Taux d'absentéisme :
#heures d'absence/#heures qui auraient été prestées sans absence.

• Court (<1mois)
• Longue durée (>1 mois)

• Fréquence ?
Chiffres-clés

Selon SDWorx, secrétariat social (2019) (https://www.sdworx.be/fr-

be/presse/2020/2020-02-20-fevrier-mois-record-pour-les-maladies-l-absenteisme-
pour-cause-de-maladie-continue-d-augmenter-en-
belgique#:~:text=Le%20pourcentage%20d'absent%C3%A9isme%20de,de%20la%20
plus%20forte%20hausse.)

• "Les absences de courte durée (<1 mois) sont restées assez stables en 2019 :
2,79 % (2018 : 2,78 %), tandis que l’absentéisme de longue durée (1 mois - 1
an) continue sur sa lancée : 3,09 % (contre 3,03 % en 2018). En l’espace de
cinq ans, l’absentéisme de longue durée a augmenté de 18 % par rapport aux
absences de courte durée, qui enregistrent une hausse de 12 % sur cinq ans.
• Près de quatre travailleurs sur dix (37 %) n’ont pas été malades une seule fois
en 2019. Une légère amélioration par rapport à l’an dernier (36 %)
• Le belge a été malade en moyenne près de 13 jours (12,9) cette année. L’an
dernier, cette moyenne s’élevait à 12,6 jours. Sur une période de cinq ans,
cela représente une hausse de 15 % ;
• La fréquence de l’absentéisme pour cause de maladie reste stable par rapport
à 2018, avec un taux de 1,4 en 2019."

34
Selon Mensura, médecine du travail (2016-2017)
(https://www.mensura.be/uploads/media/59ccff57b5e68/5ba4d1c5201ac.pdf)

• "Les chiffres de l’absentéisme de ces dernières années révèlent une dure

réalité. L’absentéisme pour maladie de longue durée a augmenté de manière
spectaculaire au cours de cette période. Selon les chiffres de l’Institut
d’Assurance Maladie-Invalidité (INAMI), l’augmentation enregistrée est de
quasi 70 %. Fin 2016, on dénombrait près de 392 000 travailleurs absents un
an ou plus pour cause de maladie, soit 20 000 cas de plus que l’année
précédente. Ce sont donc 5 % des belges de 20 à 64 ans qui sont en un
congé de maladie de longue durée et restent à la maison.
• En 2016, le pourcentage d’absentéisme total (à savoir le rapport entre le
nombre moyen de jours de maladie et le nombre de jours prestés) est passé à
5,52 %, soit une augmentation de 0,12 % par rapport à 2015. Sur 100 jours à
travailler, le belge est resté en moyenne 5,52 jours à la maison pour cause de
maladie. L’absentéisme de courte durée (moins d’un mois sans interruption
d’absence à domicile pour cause de maladie) est passé de 2,59 % en 2015 à
2,64 % en 2016. Il ressort d’une enquête menée auprès des travailleurs (voir
plus loin) que 22 % des travailleurs n’ont pas travaillé au moins deux semaines
l’année dernière. Dans 65 % des cas, il s’agissait d’une seule période
d’absence. 20 % des cas concernaient deux périodes d’absence et dans 15 %
des cas, les absences étaient plus fréquentes, allant jusqu’à 10 périodes.
• Le coût pour la société de l’absentéisme est en hausse : le coût annuel des
indemnités maladie dépasse actuellement les 5 milliards. Les employeurs
doivent, quant à eux, supporter des coûts directs (le salaire garanti, les
assurances et l’ONSS) et des coûts indirects considérables (notamment les
remplacements, les heures supplémentaires et les pertes de production ou de
qualité). Ensemble, l’absentéisme de longue durée et celui de courte durée
représentent en moyenne 2,6 % du total des coûts salariaux d’une entreprise
belge.
Causes

• Maladie (courte durée - longue durée) - Epidémie

• Ecartement grossesse (signe de bonne santé de l’entreprise !)
• Accident de travail
• Accident privé
• Sans raison valable
• Arrêt maladie lié aux conditions de travail :
o Insatisfaction
o Problème de reconnaissance
o Abus de pouvoir
o Harcèlement
o Stress
o Charge de travail
o Culture d'entreprise

35
 o Vieillissement population active
o Burn-out (rarement que lié à la vie professionnelle)
o Réorganisation du travail
Conséquences

Absences non programmables →

• Désorganisation du travail
• Diminution de la productivité
• Epuisement des collègues (cercle vicieux) : surcharge de travail
• Surcoût
o Payé une personne absente (différence ouvrier/salarié, paie maximum 1
mois)
o Payé remplaçant

Salaire garanti (doc « salaire garanti »)

Ouvrier (travaille > 1mois) :
L'ouvrier a droit, pendant une période de 30 jours, au salaire garanti à charge de son
employeur à concurrence de :

• 100 % de la rémunération brute pour les 7 premiers jours calendrier ;

• 85,88 % de la rémunération brute du 8ème au 14ème jour calendrier ;
• 25,88 % de la rémunération brute plafonnée + 85,88 % de la partie de la
rémunération brute au-dessus du plafond pour la période du 15ème au 30ème
jour calendrier.
Travailleur (sauf si CDD <3mois) :
L'employé a en principe toujours droit à 30 jours de salaire garanti à charge de son
employeur, et ce à concurrence de 100 %, peu importe son ancienneté dans
l'entreprise
Il est question de "rechute" si :

• le travailleur a repris normalement le travail et est retombé en incapacité de

travail pour le même motif;
• cette nouvelle période d'incapacité de travail doit survenir dans les 14 jours
calendrier suivant la fin d'une période d'incapacité ayant donné lieu au
paiement du salaire garanti

36
→ LE travailleur n'a pas droit à nouveau au salaire garanti à charge de l'employeur, à
l'exception du solde du salaire garanti encore dû.
Le salaire garanti sera toutefois à nouveau dû dans les 2 hypothèses suivantes :

• le certificat mentionne que la nouvelle incapacité de travail est due à une autre
maladie ou à un autre accident;
• le travailleur rechute plus de 14 jours calendrier après la reprise du travail.
Lutte contre l'absentéisme

• Avoir un outil de suivi

• Mettre en place une procédure : modalités pratiques de notification de la
maladie dans le règlement de travail (obligations légales), entretien
d'absentéisme par les chefs de service formés, ...
Si 1 jour d'absence : pas de certificat
• Politique de prévention et protection au travail
• Demander une analyse de la situation à une société externe
• Motivation des collaborateurs (cours GH2)
• Contrôle médical par un médecin contrôleur
Contrôle médical

• Médecin au choix de l'employeur (droit d'exercer, 5 ans d'expérience,

indépendant du travailleur et de l'employeur)
Appel à un service externe spécifique
• Obligation du travailleur : accepter d’être examiné (sinon perte du salaire
garanti)
• Visite à domicile (prévenue ou non) ou à un cabinet (seulement si le travailleur
a une autorisation de sortie)
• Rapport sur l'incapacité
https://fedweb.belgium.be/sites/default/files/downloads/Broch_Medex_FR_v04.pdf
Doc "maladie contrôle médical"
Obligations légales du travailleur

• Avertir immédiatement l'employeur

Façon + Délai : à définir
Au début de la journée sauf cas de force majeur
Sous peine de perdre son salaire garanti et l'indemnité mutuelle
• Remettre un certificat médical reprenant les mentions obligatoires (nature de
la maladie = secret médical !)
Si convenu dans le RT
Dans les 2 J ouvrables sauf si autre délai prévu (date de l'envoi qui compte)
Pour absence d'un jour ?
Le travailleur doit envoyer le certificat dans les deux jours ouvrables à partir du
jour de l’incapacité de travail ou du jour de la réception de la demande, sauf si

37
 un autre délai a été prévu par convention collective de travail ou par le
règlement de travail
• Se soumettre au contrôle médical
Médecine du travail
Visite de pré-reprise du travail

• Avis sur l'aptitude du travailleur à reprendre le travail

• But : le conseiller en prévention peut proposer, avant la reprise du travail
effective, des aménagements du poste de travail, dans la mesure des
possibilités.
Examen de reprise du travail

• Absence > 4 semaines consécutives (maladie, accident ou accouchement)

• Obligatoire dans les 10 J ouvrables qui suivent le retour --> si rechute : ne paie
pas le salaire garanti
Trajet de réintégration (à partir du 1.10.2022)

• Pour les travailleurs en maladie longue durée (> 3 mois)

• Durée de la procédure
• Demandé par le travailleur, son médecin traitant ou l'employeur
• Evaluation(s) par le médecin du travail (il peut y avoir plusieurs évaluations
nécessaires)
• Elaboration d'un plan de réintégration par l'employeur (Conseil en prévention -
service interne de prévention et protection au travail (SIPP))
• Décisions :
o Pas inapte mais pas de travail adapté
o Pas inapte mais travail adapté
o Inapte mais travail adapté
o Inapte et pas de travail adapté --> PERMET DE LICENCIER SANS
PREAVIS !
• Le médecin conseil de la mutuelle doit être informé du résultat du trajet de
réintégration
Doc " Réintégration travailleur"
https://emploi.belgique.be/fr/themes/bien-etre-au-travail/la-surveillance-de-la-sante-
des-travailleurs
Reprise anticipée avant la fin de l’incapacité
• L'employeur ne peut pas empêcher le travailleur de reprendre le travail avant
la date de fin d'incapacité indiquée sur le certificat médical.
• Si le travailleur se déclare apte au travail : il peut revenir sans justification et
l'employeur ne peut exiger qu’il lui présente un certificat médical attestant sa
guérison.

38
 • L'employeur est obligé de lui fournir le travail convenu dans le cadre de son
contrat de travail.
• En principe, un retour anticipé ne pose pas de problème au niveau de
l’assurance contre les accidents du travail. L'employeur veillera toutefois à ce
que son travailleur l'informe au préalable de son retour anticipé. Ceci a toute
son importance en cas d’accident sur le chemin du travail. L’assureur pourrait
en effet contester que le travailleur, encore couvert par un certificat médical,
était effectivement sur le chemin du travail.

1.7. Non-discrimination et RGPD

Non-discrimination

Discrimination : "toute différence de traitement fondée sur l’âge, sur l’orientation

sexuelle, l’état civil, la naissance, la fortune, les croyances ou l’idéologie, les
convictions politiques, la langue, l’état de santé actuel ou à venir, un handicap, des
caractéristiques physiques ou génétiques ainsi que l’origine sociale (loi générale
tendant à lutter contre certaines formes de discrimination) sur le sexe ( loi tendant à
lutter contre les discriminations entre les hommes et les femmes (égalité salariale))
sur la nationalité, la prétendue race, la couleur de la peau, l’ascendance, l’origine
nationale ou ethnique (loi tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme et
la xénophobie)." (voir critères page 19 -20)
La discrimination peut être :

• directe : une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre
personne ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable et
ce sans justification objective prévue par la loi
• indirecte : une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est
susceptible d’entraîner, par rapport à d’autres personnes, un désavantage
particulier pour les personnes présentant un critère protégé et ce sans
justification objective prévue par la loi
L’injonction de discriminer est également considérée comme une discrimination
Dans certains cas, en matière d’emploi, l’employeur pourra justifier une différence de
traitement notamment si elle constitue une exigence professionnelle déterminante
justifiée de manière objective et raisonnable en raison de la nature de l’activité ou des
conditions de son exercice
Recours possible par le travailleur au contrôle des lois sociales
Travailleur protégé contre le licenciement s'il a déposé une plainte motivée ou intenté
une action en justice
Politique de diversité en entreprise : actions en matière de sélection et de
recrutement, codes de bonne pratiques, chartes, guichets d'information, gestion des
âges

39
https://emploi.belgique.be/fr/themes/egalite-et-non-discrimination/non-discrimination-et-diversite
https://emploi.belgique.be/fr/themes/egalite-et-non-discrimination/egalite-femmes-hommes-lecart-
salarial
https://emploi.belgique.be/fr/themes/egalite-et-non-discrimination/discrimination-en-raison-de-lorigine-
ethnique

RGPD

Traitement de données personnelles des travailleurs (salaires, dossiers du personnel,

base de données de candidats, photos...) :

• avoir un objectif ;
• se dérouler de façon intègre et confidentielle ;
• être pertinent et juste ;
• être licite, loyal et transparent ;
• la conservation des données est limitée ;
• il ne peut s’agir de données sensibles (liées à la race, la religion, etc.)
Durée de conservation : à définir en tenant compte de :

• l’existence d’une base légale à la conservation (par exemple : délais de

conservation des documents sociaux imposés par la loi)
https://emploi.belgique.be/fr/themes/reglementation-du-travail/documents-
sociaux/les-documents-sociaux;
• la durée des délais de prescription (conservation des données suffisamment
longtemps afin de pouvoir faire face à une éventuelle procédure en justice) ;
• l’existence de besoins spécifiques liés à l’entreprise.
--> Souvent 5 ans
Non-respect RGPD : amende pouvant atteindre 4 % du chiffre d’affaire global de
l’exercice précédent, avec un maximum de 20 millions d’euros.
https://emploi.belgique.be/fr/propos-du-spf/protection-des-donnees-personnelles
RGPD : en pratique

• Informer le travailleur (finalité, responsable du RGPD, droit de consultation,

délai de stockage, droit de rétractation, ...)
• Tenir un registre des activités et le mettre à jour (responsable, délai de
conservation, type de données, provenance des données...)
• Nommer un délégué à la protection des données
• Prévoir les fuites et pertes de données
• Veiller au respect du RGPD en interne (identifier toutes les données
personnelles traitées) et externe (respect du RGPD par le secrétariat social, ...)
• Prévoir une clause dans le contrat de travail (le travailleur a aussi accès à des
données personnelles du résident)
https://www.groups.be/fr/actualites/articles-juridiques/rgpd-quelles-consequences-
pour-lemployeur

40
 2. Administration du personnel
2.1. Gestion des prestations
Où chercher l'information ?

• Réglementation applicable pour tout secteur : site du SPF Emploi

https://emploi.belgique.be/fr/themes/reglementation-du-travail
https://emploi.belgique.be/fr/themes/international/detachement/conditions-de-
travail-respecter-en-cas-de-detachement-en-1#toc_heading_3
• Particularité du secteur MR(S) :
CCT de la CP 330 --> Doc " Recueil CCT CP 330 MRS"
Durée et régime de travail

Durée de travail = "Temps pendant lequel le travailleur est à la disposition de son

employeur" (loi du 16 mars 1971)
Sont considérés comme temps de travail :

• le temps pendant lequel le travailleur reçoit une formation ou des instructions

en rapport avec le travail qu'il aura à fournir
• le temps pendant lequel le vendeur attend des clients dans un magasin
• le temps de déplacement entre deux lieux de travail effectué pour le même
employeur (entre deux chantiers, deux clients ou entre le siège de l'entreprise
et un client ou un chantier)
• le temps pour s'habiller et se déshabiller (si tenue de travail obligatoire et
enfilée sur le lieu de travail)
• le temps de pauses où la liberté est limitée par l’employeur
• autres extensions : pauses allaitement, congé éducation, réunions du CE,
témoins aux élections sociales, prestations membres CPPT, CE,…
Sont exclus du temps de travail :

• le temps de présence dont le travailleur peut disposer librement, sans avoir à

attendre un appel imprévu qui le maintiendrait à la disposition de l'employeur
ou sans avoir à exercer un travail accessoire
• le temps de déplacement du domicile au lieu du travail et vice versa;
• les pauses et les périodes consacrées à la prise d'un repas qui sont
mentionnées dans le règlement de travail, le travailleur n’est pas à la
disposition de l’employeur pendant cette pause
Notion de « service de garde » :
▪ Servies de garde en dehors du temps de travail : exclu du temps de travail
▪ Prime de garde de commun accord
▪ Paie en qualité de temps de travail, le temps où le travailleur est revenu
Ex : revenu 3 heures → paie 3 heures mais pas la journée de garde
 ▪ Si l’employeur oblige que le travailleur reste à son domicile et réponde aux
appels dans un délai très court = temps considéré dans son entièreté comme
du temps de travail
Définition de régime(s) de travail (horaire type) dans le règlement de travail -->
propre à chaque entreprise
Souhait de modification = modification du RT --> Approbation en Conseil d'Entreprise
(CE) / Procédure de consultation des travailleurs si pas de CE
Le régime de travail considéré comme "normal" :

• la durée du travail est limitée à 8 heures par jour et à 40 heures par semaine (38
heures par semaine sur base annuelle);
• la semaine de travail s'étend du lundi au samedi (au plus tard) ;
• il n'est pas travaillé pendant la nuit (entre 20 heures et 6 heures);
• le repos des jours fériés est respecté.
Modalité de contrôle du temps de travail : pointeuse, registre,,..
https://emploi.belgique.be/fr/themes/reglementation-du-travail/duree-du-travail-et-
temps-de-repos/duree-du-travail-et-diminution
Règles à respecter en maison de repos (CP 330)
Durée de travail journalière

• Minimum 3 heures pour chaque prestation (= période de travail continue,

interrompue éventuellement par une courte pause)
• Maximum 11 heures par jour (dérogation)
Durée de travail hebdomadaire

• Minimum 13 heures par semaine

• Temps partiel : contrat de minimum 13h/sem
• Maximum (dérogation au temps normal par AR) :
50 heures/semaine, à condition que la moyenne hebdomadaire de 38 heures
soit respectée sur une période de trois mois + respect du temps défini dans le
contrat de travail sur le trimestre ou l'année (voir RT)
Cette limite de 50 heures par semaine peut être dépassée pour autant que la
moyenne de 38 heures hebdomadaire soit respectée sur une période de 4
semaines. → Max 152 heures sur 4 semaines
Secteur privé : CTT 01/06/22 : Respect du temps de travail contractuel sur une
période de référence de 6 mois consécutifs ou 26 semaines (définir le début
des 6 mois dans le RT, pas forcément en respect de l’année civile) A la fin des
3ers mois consécutifs : maximum 50 heures prestées au-delà de la durée
hebdomadaire moyenne contractuelle peut être reporté au trois mois suivants.
Repos compensatoires pour garantir le respect de la durée hebdomadaire
normale en moyenne sur la période de référence
• 1 temps plein = Maximum 38h/semaine

42
 • Astuce : par semaine veut dire du lundi au dimanche
Ex : 7 nuits de 10h00 = 70h00
du lundi au dimanche : non ok car dépasse les 50h
du mercredi au mardi : ok car +- 45h du mercredi au dimanche et +-25h
du lundi au mardi
Calcul du #heures à prester/mois :
Régime 5 jours/sem :
• Total du nombre de jours sur le mois entre le lundi et le
vendredi*7,6
• Proratiser le résultat selon le temps de travail
Régime 6 jours/mem :
• Total du nombre de jours sur le mois entre le lundi et le samedi *6,2
• Proratiser le résultat selon le temps de travail
Temps de repos
• Entre 2 prestations : minimum 11 heures (dérogation)
➔ Secteur privé : CTT 01/06/22 : minimum 9h si un service de soir est
immédiatement suivi par un service de matin sur demande écrite du
travailleur ou avec l’accord du travailleur pour répondre aux besoins de
services spécifiques ou en cas de circonstances imprévues
(remplacement d’une incapacité d’un collègue)
• En cours de prestation (pause) :
Durée de prestation > 6h : minimum une pause rémunérée ou non de
minimum 15 minutes
• Repos hebdomadaire : minimum 35 heures de repos/semaine durant chaque
période de 7 jours de travail.
• Sur une même semaine, du lundi au dimanche : maximum 6 jours de
travail consécutifs
• Si chevauchement sur 2 semaines, par exemple du mardi au lundi :
maximum 7 jours de travail consécutifs
Repos compensatoire

• Non rémunéré
• Repos compensatoires accordés de sorte que la durée hebdomadaire normale
du travail (38 heures ou celle fixée par une convention collective de travail)
soit respectée en moyenne sur une période de référence (trimestre ou annuel)
• Le jour de repos ne doit pas nécessairement coïncider avec un jour de travail
du travailleur : ce repos peut coïncider avec un jour au cours duquel il n'est
habituellement pas travaillé dans l'entreprise

43
Travail de nuit

• Normalement non autorisé pour le régime normal : les prestations journalières

doivent, en principe, se situer entre 6 heures du matin et 20 heures le soir (en
raison de l'interdiction du travail de nuit)
• Autorisé pour la CP 330
Travail du dimanche

• Normalement non autorisé pour le régime normal

• Autorisé pour la CP 330
• Repos compensatoire non rémunéré dans les 6 jours qui suivent. Exception
MRS car équipes successives : dans les 4 semaines, moyennant un accord
écrit
Travail de jour férié

• 10 jours fériés légaux :

o le 1er janvier
o le lundi de Pâques
o le 1er mai
o l'Ascension
o le lundi de Pentecôte
o le 21 juillet
o l'Assomption (15 août)
o la Toussaint (1er novembre)
o le 11 novembre
o la Noël (25 décembre)
• Normalement non autorisé de prester un JF pour le régime normal
• Autorisé pour la CP 330

• Jour férié non presté : payé

Temps partiel : en fonction de leurs horaires
• Jour férié presté : repos compensatoire dans les 6 semaines (récupération de
JF) :
o d'un jour complet lorsque ses prestations de travail ont duré plus de 4
heures ;
o d'une demi-journée si ses prestations de travail n'ont pas excédé 4 heures.

• Jour férié qui tombe un dimanche ou un jour d’inactivité (selon le RT de

l’entreprise (5j/sem : samedi + dimanche / 6j/sem : dimanche) : récupérable =
jour de remplacement du JF

• L'employeur est tenu de rémunérer les jours fériés, les jours de remplacement
et les jours de repos compensatoire :
o la rémunération pour un jour férié ou un jour de remplacement est égale à
la rémunération que le travailleur aurait normalement gagnée s'il avait
réellement travaillé ce jour-là.

44
 Cette rémunération comprend donc non seulement le salaire de base mais
également les primes et autres avantages que le travailleur aurait perçus
s'il avait travaillé ce jour-là ;
o pour le jour de repos compensatoire, le travailleur a droit à sa
rémunération normale qu'il aurait perçue s'il avait réellement travaillé ce
jour-là (salaire normal, primes et avantages)

• Temps plein : 10 jours avec règles précédentes

• Temps partiel horaire fixe : JF perdu si c’est un jour non convenu
• Temps partiel horaire variable : Jour de récupération pour les JF qui tombe sur
un jour de repos (heures calculées sur la moyenne des 4 semaines
précédentes)
Régime de travail

• 5 jour/semaine ou 6 jour/semaine
• Selon le règlement de travail
Horaire de Travail

• Horaire de travail fixe : Jours de travail explicitement prévus dans le contrat de

travail
• Horaire de travail variable : Jours de travail communiqués au travailleur pour
chaque période de référence → établissement d’un horaire et affichage !
Temps de travail

• Temps plein : maximum 38h/sem

• Temps partiel : minimum 13h/sem

• Loi sur le travail faisable et maniable (Loi dite Peeters)
Mentionner le régime et l’horaire convenu dans le contrat + Mentions
obligatoires dans le règlement de travail

2 régimes :
o Régime de travail fixe : 3 possibilités :
▪ Un horaire de travail fixe sur une base hebdomadaire fixe : dans
ce cas le travailleur preste toujours le même nombre d’heures
par semaine en suivant toujours le même horaire
▪ Un horaire de travail fixe sur base d’un cycle fixe de plus d’une
semaine : le cycle de travail est, par exemple, organisé sur 2
semaines (l’une de 12 heures et l’autre de 25 heures) et
se répète
▪ Un horaire de travail variable sur base d’une durée de travail
fixe : un travailleur preste, par exemple, 18 heures chaque
semaine mais à chaque fois avec un horaire différent

o Régime de travail variable

45
 ▪ L’horaire du travailleur est toujours variable et la durée
hebdomadaire moyenne de travail doit être respectée sur une
période maximum d’un trimestre. Par exemple : un travailleur
preste en moyenne 14 heures par semaine sur une période de
2 semaines.

Heures supplémentaires

• Distinction entre temps plein et temps partiel :

o Temps plein : Heures supplémentaires = toutes heures prestées au-
delà de l’horaire prévu
o Temps partiel : Heures complémentaires = heures qui dépassent la
durée du travail convenue, sans toutefois dépasser la durée normale du
travail fixée
o Les 12 premières heures sont des heures complémentaires et ne
comptent donc pas comme des heures supplémentaires.
• Possibilité de prester des heures supplémentaires/complémentaires afin de
faire face à un surcroît extraordinaire de travail ou un cas de force majeure
(nécessité imprévue, accident survenu ou imminent, travaux urgents aux
machines et au matériel) (loi du 16 mars 1971)
• Selon certaines formalités : autorisation préalable ou information
• Permettent de dépasser les limites du temps de travail sans toutefois aller au-
delà de 11 heures par jour ou 50 heures par semaine (moyenne sur 4
semaines).
• Attention :
o Moyenne de 38 heures/semaine à respecter par trimestre civil → 494
heures prestées / trimestre maximum
ET
o Le nombre d’heures à récupérer ne peut pas dépasser 143 heures,
pour un temps-plein (limite interne).

46
 →Dès qu’on atteint 143 heures supplémentaires : octroi de repos
compensatoire pour faire diminuer le pot d’heures supplémentaires
o Le pot d’heures d’un travailleur est basé sur l’horaire affiché : Les
suspensions de contrat (maladie, …) comptent en durée de travail.
Ex : sur l’horaire, un travailleur récupérait 6 heures le 24/01. Le 24/01, il
est malade, les 6 heures comptent car c’est sur base de l’horaire
affiché, donc il ne récupérera pas les 6 heures dans son pot d’heures
supplémentaires.
Ex : sur l’horaire, un travailleur doit prester 11h le 25/01. Le 25/01, il est
malade, les 11heures comptent et ne viennent pas se mettre en négatif
• Dispense partielle de versement du précompte professionnel
• Donnent lieu à paiement d’un sursalaire (50% pour les heures prestées en
semaine et 100% pour les heures prestées le dimanche et les jours fériés) et à
un repos compensatoire afin de respecter la durée moyenne du temps de
travail.
• Pour éviter les heures supplémentaires : Avenant au contrat de travail pour
augmenter le temps de travail et mettre le travailler à 0h00 supplémentaire

• Heures supplémentaires volontaires :

o Permet au travailleur qui en fait la demande de prester un quota d’heures
supplémentaires et ainsi compléter sa rémunération.
o Préalablement à la prestation de ces heures : conclusion d’un accord écrit
avec son employeur.
Valable six mois et peut être renouvelé
o Une fois cet accord passé, l’employeur pourra demander à ce travailleur
de prester des heures supplémentaires en cas de besoin.
o Heures supplémentaires qui ne doivent pas nécessairement être motivées
par un surcroît extraordinaire de travail ou un cas de force majeure
o Pas de respect de procédure particulière comme pour les autres heures
supplémentaires.
o La limite maximale de 11 heures par jour et 50 heures par semaine ne
pourra pas être dépassée.
o Jusqu’à 100 heures supplémentaires sur l’année
(Période COVID : ajout de 120 heures supplémentaires)
o Donnent lieu au paiement du sursalaire habituel (50% pour les heures
prestées en semaine et 100% pour les heures prestées le dimanche et les
jours fériés)
o Ne donnent pas lieu à une récupération
Vacances annuelles

Secteur privé (CP 330) :

• Congé légal calculé sur base des prestations de l’année précédente

• Un travailleur qui a travaillé 1 année entière :
Droit à 152 h de vacances pour un temps plein

47
 = 4 semaines (régime 5j : 20 J - régime 6j : 24 J)
• Supplément de 4 jours de congé conventionnel
➔ Au total : 24 jours pour un temps plein
• Période COVID : Congé corona = jour de congé exceptionnel, one shot, à
prendre dans le premier semestre de 2022
• Heures proratisées au temps de travail
• Légalement : au choix du travailleur en tenant compte des modalités
convenues dans le RT
• CTT 01/06/22 relative à l’octroi des vacances annuelles : 3 semaines
consécutives, incluant 3 wk libres consécutifs dont un wk habituel de
prestations
➔ Si 1wk sur 2 : peut modifier les wk car cela n’implique par un droit à
une suite continue de 5 wk libres
➔ N’implique pas que les travailleurs soient tenus de prester plus de 25
wk/an
• Interdiction pour le travailleur de renoncer à son droit au congé
• Maladie et congé :
o Tomber malade avant la période de congé : congés reportés
o Tomber malade pendant la période de congé : congés perdus
Secteur public

• Nombre de jours en fonction de l’âge du travailleur (l’année calendrier au

cours de laquelle le travailleur atteint un certain âge détermine le nombre de
jours. Il ne s’agit donc pas de l’âge au 1er janvier)
Au minimum pour un temps-plein :

• Basé sur le temps de travail de l’année en cours

48
 https://fedweb.belgium.be/fr/conge_absences_et_temps_de_travail/conge_annuel
#:~:text=Par%20exemple%20%3A%20un%20membre%20du,annuel%20de%20va
cances%20non%20pris.
Petit chômage

• Maintien du salaire lors d’absence pour certaines occasions :

o Mariage du travailleur: 2 jours, pour le travailleur à choisir durant la
semaine où a lieu l’événement ou dans la semaine suivante;
o Mariage d’un enfant du travailleur ou de sa/son conjoint(e), d’un frère,
d’une sœur, d’un beau-frère, d’une belle-sœur, du père, de la mère, du
beau-père, de la belle-mère, d’un petit-enfant du travailleur : le jour du
mariage;
o Ordination ou entrée au couvent d'un enfant du travailleur ou de son/sa
conjoint(e), d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère ou d'une belle-soeur
du travailleur: le jour de l'ordination;
o Décès du/de la conjoint(e), d'un enfant du travailleur ou de son/sa
conjoint(e), du père, de la mère, du beau-père ou de la belle-mère du
travailleur: trois jours, à choisir durant la période qui commence le jour du
décès et se termine le jour de l'enterrement;
o *Décès d'un frère, d'une soeur, d'une belle-soeur, d'un beau-frère, d'un
grand-père, d'une grand-mère, d'un petit-enfant, d'un arrière-grand-père,
d'une arrière-grand-mère, d'un arrière-petit-enfant, d'un beau-fils ou d'une
belle-fille habitant chez le travailleur: deux jours, à choisir durant la
période qui commence le jour du décès et se termine le jour de
l'enterrement;
o *Décès d'un frère, d'une soeur, d'une belle-soeur, d'un beau-frère, d'un
grand-père, d'une grand-mère, d'un petit-enfant, d'un arrière-grand-père,
d'une arrière-grand-mère, d'un arrière-petit-enfant, d'un beau-fils ou d'une
belle-fille qui n'habite pas chez le travailleur: le jour de l'enterrement;
o Communion solennelle d'un enfant du travailleur ou de son/sa
conjoint(e): le jour de la cérémonie (si celle-ci tombe un dimanche, un jour
férié ou un jour habituel d'inactivité: le jour habituel d'activité suivant ou
précédant l'événement);
o Participation de l'enfant du travailleur ou de son/sa conjoint(e) à la fête de
la jeunesse laïque: le jour de la fête (si celle-ci coïncide avec un
dimanche, un jour férié ou un jour habituel d'inactivité: le jour habituel
d'activité suivant ou précédant l'événement);
o Séjour du travailleur milicien dans un centre de recrutement et de
sélection ou dans un hôpital militaire à la suite de son passage dans un
centre de recrutement et de sélection: le temps nécessaire avec un
maximum de trois jours;
o Séjour de l'objecteur de conscience dans le service administratif des
soins de santé ou dans un des établissements hospitaliers désignés par le
Roi: le temps nécessaire avec un maximum de trois jours;

49
 o Participation à une réunion d'un conseil de famille convoquée par le
Juge de Paix: le temps nécessaire avec un maximum d'un jour;
o Participation à un jury, convocation comme témoin devant les
tribunaux ou comparution personnelle ordonnée par la juridiction du
travail: le temps nécessaire avec un maximum de cinq jours;
o Exercice des fonctions d'assesseur d'un bureau principal ou d'un bureau
unique de vote, lors des élections législatives, provinciales et communales
: le temps nécessaire ;
o Exercice des fonctions d'assesseur dans un des bureaux principaux lors
des élections du Parlement européen : le temps nécessaire avec un
maximum de cinq jours ;
o Exercice des fonctions d'assesseur d'un bureau principal de
dépouillement lors des élections législatives, provinciales et communales :
le temps nécessaire avec un maximum de cinq jours.
o Vaccination COVID-19 ou accompagnement d’un enfant mineur
cohabitant avec le travailleur dans un lieu de vaccination (jusqu’au
30/06/2022)
• Pour pouvoir prétendre au petit chômage, quatre conditions doivent être
remplies simultanément :
o L'événement doit donner droit au petit chômage.
o Il doit avoir lieu un jour de travail habituel du collaborateur.
o Le collaborateur doit informer son employeur dès que possible de l’origine
du petit chômage.
o Le collaborateur doit utiliser les jours d'absence pour l’événement pour
lequel ils ont été accordés.

50
Réduction de temps de travail (RTT)

• Pour les infirmières :

o Possibilité de mixer à partir de 50 ans (ex : 2h de prime + 2h de RTT)
o Prime → RTT mais pas RTT → Prime = si une infirmière a choisi la
prime mais qu’elle souhaite finalement des RTT, elle peut changer
d’avis. Pas l’inverse : si une infirmière a choisi les RTT, elle ne peut pas
changer d’avis pour obtenir une prime.
• Heures de RTT proratisées au temps de travail
• Une fois que le droit est actionné, il est acquis même si le travailleur ne preste
plus les 200 heures irrégulières
• Les jours de RTT sont placés par l’employeur
• Les jours de RTT sont perdus en cas de maladie
Particularité du secteur public :
Pour les Bonobos (autre personnel sans prestation irrégulière) : pas d’obligation
de RTT, au choix du pouvoir organisateur
Formation

• Droit à la formation
• Financement et organisation de formation par le Fonds social pour personnes
âgées (fonds géré paritairement par les fédérations patronales et les
syndicats)
Offre pour les travailleurs dans le catalogue de formation FEBI : fe-bi.org/fr

51
 • L’employeur du travailleur en formation a droit à une intervention financière
pour le remplacement du travailleur en formation à charge du Fonds
intersectoriel des Services de Santé, égale au total du nombre d’heures de
formation suivies par le travailleur en formation.
Le nombre d’heures subsidiées pour le remplacement du travailleur en
formation est égal, par trimestre, au nombre total d’heures de la durée de la
formation divisé par le nombre de trimestres nécessaires au suivi du cursus en
entier.
L’employeur peut utiliser ces heures soit en remplaçant le travailleur en
formation par un travailleur engagé sous contrat à durée indéterminée, soit en
attribuant des heures supplémentaires à un travailleur occupé dans
l’entreprise avec un contrat à temps partiel. Le remplaçant ne doit pas
nécessairement occuper la même fonction.
• Formation (interne-externe) : pendant les heures de travail → heures
rémunérées
• Congés - éducation :
o pour les formations agrées par la RW de minimum 32heures
o nombre d'heures de congé remboursables à l’employeur = au nombre
d'heures de présence aux cours.
o nombre total d’heures remboursées : limité à un plafond selon la nature de
la formation suivie et en fonction du nombre d’heures de cours coïncidant
avec l'horaire de travail
o en lien ou non avec l’activité actuelle
o remboursé à l’entreprise par le FOREM
o https://emploi.wallonie.be/home/formation/conge-education-paye.html
Autres « congés »

Maintien de la rémunération

• Congés extra-légaux octroyés par l’entreprise

• Congé de naissance : les 3 premiers jours
https://emploi.belgique.be/fr/themes/jours-feries-et-conges/conge-de-
naissance
• Heures perdues : https://emploi.belgique.be/fr/themes/contrats-de-
travail/suspension-du-contrat-de-travail/causes-de-suspension-propres-au-4
• Congé-éducation : remboursé à l’entreprise par le FOREM
https://emploi.wallonie.be/home/formation/conge-education-paye.html
• Prépension : Régime de chômage avec complément d’entreprise (RCC) pour
la CP 330 https://www.socialsecurity.be/citizen/fr/pension/pension-
anticipee/chomage-et-complement-d-entreprise
https://emploi.belgique.be/fr/themes/contrats-de-travail/suspension-du-contrat-de-
travail/suspensions-du-contrat-de-travail
Non rémunérés par l’employeur

52
Causes de suspension propres à l'employeur :
Ex : Chômage économique
https://emploi.belgique.be/fr/themes/contrats-de-travail/suspension-du-contrat-de-
travail/suspensions-du-contrat-de-travail-0
Causes propres au travailleur :
• Grossesse (écartement à partir du RVD avec le SEPP)
Le travailleur doit prévenir l’employeur au maximum 7 semaines avant la date
présumée de l’accouchement. En pratique, le mieux est de le faire le plus
rapidement possible car la protection contre le licenciement commence dès
l’annonce à l’employeur + déclenchement du droit de s’absenter pour des
rendez-vous médicaux qui ne peuvent pas avoir lieu en dehors des heures de
travail
Congé maternité : 15 semaines, max 6 semaines avant et 9 semaines après
Obligation de max 7 jours avant et max 9 sem après)
Début : Jour du RDV avec SEPP → fin : date de l’accouchement
• Congé d’allaitement : Début : lendemain de la date de fin du congé de
maternité → fin : 5 mois après la date d’accouchement
• Congé parental : obligation d'accepter, jour(s) à déterminer ensemble
• Crédit-temps : possibilité de réduire le temps de travail
• Pour congé parental et crédit-temps : faire avenant car tombe dans les
règles du régime temps partiel
• Congé pour soins palliatifs :
https://www.belgium.be/fr/emploi/conges_et_interruption_de_carriere/credit_te
mps_et_interruptions_de_carriere/conge_pour_soins
• Grève
• Congé sans solde
• Congé pour raison impérieuse
• Vacances jeunes : payé par l’ONEM https://emploi.belgique.be/fr/themes/jours-
feries-et-conges/vacances-jeunes
• Chômage temporaire pour force majeure en raison du coronavirus :
https://www.onem.be/fr/node/42213/view

https://emploi.belgique.be/fr/themes/contrats-de-travail/suspension-du-contrat-de-
travail/suspensions-du-contrat-de-travail
Etablissement des horaires

Etablir et afficher l’horaire en maison de repos car les travailleurs sont en temps
partiel et en horaires variables.
Affichage de l'horaire au moins 5 jours ouvrables avant le début des prestations à un
endroit où le règlement de travail peut être consulté
➔ Attention : secteur privé : 20 jours par la CCT du 01/06/22 relative à
l’organisation du travail et à la stabilité des horaires
53
 ➔ Secteur public : 5 jours
Conserver l’horaire pendant 1 an
Cahier de dérogation : en cas de changement d'horaire, signature du responsable et
signature du travailleur
Pour établir l’horaire, il faut tenir compte :

• Obligations légales et particularités de la CP 330 : temps de pause, type de

contrat, sursalaire, congés, heures assimilées, ...
• Assurer la continuité des soins : respect réglementation CRWASS et respect
des normes en personnel INAMI
• Assurer la qualité des soins
• Eviter GAP / Overlaping : tenir compte des effectifs
• Désidérata des travailleurs
• Préférence du travailleur
• Entente entre les collaborateurs
• Limites de planification dans le cadre de la période de référence
• Du temps de travail moyen à atteindre dans la période de référence

Elaboration de l’horaire
3 phases :

• Etape 1 : Horaire planifié au plus tard 3 mois avant le début du mois pour
lequel vaut l’horaire en tenant compte des besoins du service et sur la base de
la consultation des travailleurs
• Etape 2 : Horaire affiché (électronique ou papier) : affiché un mois avant le
début du mois pour lequel vaut l’horaire. Modifications possibles selon accord
mutuel employeur-travailleur sauf si aucun accord n’a pu être trouvé
(Modification imposée qu’après que l’employeur ait fourni les efforts qui
pouvaient être raisonnablement attendus de sa part (consultation de tous les
collègues de l’unité) et après que toutes les solutions alternatives aient été
envisagées)
• Etape 3 : Horaire définitif : 7 jours calendrier avant le début de la semaine pour
laquelle vaut l’horaire, l’horaire est définitif pour la semaine complète et ne
peut être modifié que de commun accord entre le travailleur et l’employeur/
Respect de l’horaire
Il est interdit à l'employeur de faire effectuer des prestations de travail aux travailleurs
en dehors des horaires de travail repris dans le règlement de travail.
Cette règle connaît toutefois des exceptions :

54
 • travaux justifiés par une nécessité imprévue
• travaux entrepris en vue de faire face à un accident survenu ou imminent ou à
réparation urgente aux machines ou au matériel
• travaux d'inventaire et de bilan
• travaux dont le temps d'exécution ne peut être déterminé
• travaux sur des matières soumises à altération rapide
• travaux exécutés dans les entreprises de réparation et d'entretien de navires
• travaux de transport, de chargement et de déchargement
Théorie VS Pratique
L’horaire affiché devient le CONTRAT de travail → L’employeur ne peut
normalement imposer une modification une fois qu’il est affiché.
Si c’est à la demande du travailleur : l’horaire peut être modifié. Il serait préférable de
demander un document signé au travailleur qui confirme sa demande.
Si c’est à la demande de l’employeur : l’employeur est censé payer la journée
initialement prévue et la journée modifiée.
Ex : A l’horaire d’août affiché en juillet, le travailleur preste le 20/08 mais ne preste
pas le 21/08 Suite à un collègue absent, l’employeur demande au travailleur de ne
pas venir le 20/08 mais de venir le 21/08 → L’employeur doit payer le 20 et le 21/08.
Cette notion est rarement appliquée en réalité.
Selon CTT du 01/06/22 relative à l’organisation du travail et à la stabilité des
horaires :

• Modification de l’horaire selon accord mutuel entre l’employeur et le travailleur

• Modification imposée qu’après que l’employeur ait fourni les efforts qui
pouvaient être raisonnablement attendus de sa part (consultation de tous les
collègues de l’unité) et après que toutes les solutions alternatives aient été
envisagées

2.2. Rémunération
Politique de rémunération

Compétitivité - Attractivité - Rétention

• Payer trop peu : source de démotivation
• Trop payer : pas forcément une source de motivation
Idéalement : Rémunération = résultante de :

• Mission : 1 fonction = 1 salaire + avantages sociaux non individualisables

• Compétence : Augmentation salariale + avantages sociaux non collectifs
• Performance : Objectifs remplis (individuel ou collectif) = Bonus, prime
extraordinaire

55
3 possibilités (partie fixe) :

• Barèmes sectoriels purs

• Barèmes sectoriels adaptés (+ 10%, + Montant fixe)
• Barème "maison"(selon secteur, métier, performance, taille de l'E)
Avec ou sans bonus par rapport au résultat
Salaire mensuel

Simulation de brut à net : https://www.sd.be/loonsimulator/public/?lang=FR

Modalités de paiement
La rémunération doit être payée à intervalles réguliers et au moins deux fois par mois
à 16 jours d’intervalle au plus. Il est donc possible de payer la rémunération par
semaine.
Lorsque le paiement s’effectue deux fois par mois au moins, un des paiements doit
constituer le règlement définitif de paie pour le mois.
Cette règle est non applicable pour les employés qui peuvent être payés une fois par
mois
La rémunération doit être payée au plus tard le 4ème jour ouvrable qui suit la période
de travail pour laquelle la rémunération est due. Par JO on entend J de la semaine
sauf dimanche et JF
Communication spécifique sur le virement "/A/"
Le décompte mensuel remis (fiche de paie) contient des mentions obligatoires (AR
du 22/04/66) :

56
1. nom et adresse de l'employeur;
2. nom et prénom ou l'initiale de ce dernier;
3. numéro national du travailleur chez l'employeur;
4. période à laquelle se rapporte le décompte;
5. nombre d'heures prestées ou durée des prestations;
6. rémunération de base, quelle que soit l'unité prise en considération par l'établir
(rémunération par heure, par semaine, par mois, à la pièce, à l'entreprise);
classification-catégorie (cf. Commission paritaire); 7. éléments de la rémunération à
savoir :
a) heures normales de prestations, heures supplémentaires, ainsi que jours fériés ou
de repos compensatoire;
b) autres éléments tels que primes, sommes payées en vertu d'obligations légales et
conventionnelles relatives au maintien du salaire pendant la suspension de
l'exécution du contrat, avantages en nature, ces éléments peuvent être groupés en
une seule rubrique, pour autant que cela ne nuise pas à la clarté;
8. retenues pour la sécurité sociale;
9. sommes non soumises aux retenues de la sécurité sociale;
10. montant imposable;
11. montant du précompte professionnel (législation fiscale);
12. sommes non imposables;
13. éventuellement, indication sur le décompte, ou en annexe, des montants à
déduire de la rémunération, pour saisies, cessions, amendes;
14. montant net à payer en espèces.
LES BAREMES : AUJOURD’HUI
Secteur privé
Barèmes sectoriels : Echelles de rémunération
CP 330.01.2 (MR, MRS, RS, CJ, CAJ)

• Montant à proratiser en fonction du temps de travail

• Barèmes rattachés à l’indice des prix à la consommation

57
 Attention au salaire minimum garanti qui peu importe ce que l’échelle prévoit
doit toujours être respecté !
Documents :
"330_Baremes_2022-08-01_Fr"
"330_Définitions_catégories"
"AR-28-06-2009-Echelles-barémiques"
Ancienneté à l'embauche
Document "CCT-01-07-75-Calcul-ancienneté"

Particularité : 1 travailleur devient infirmier --> ancienneté dans l'ancienne fonction

(document "CCT-27-10-2003_Ancienneté")

58
Secteur public
Barèmes RGB :

• Le traitement des agents est fixé sur la base d’échelles

• Echelle = catégorie barémique attribuée à l’agent en fonction de son grade, de
son ancienneté, de son évaluation et des formations suivies
• L’échelle barémique comporte :
o Un traitement minimum
o Des traitements intermédiaires dénommés « échelons » qui se
répartissent en annales et résultent de l’ancienneté pécuniaire
o Un traitement maximum
• Chaque échelle appartient à un niveau : A, B, C, D, E
• Les échelles ont un développement étalé sur 25 ans
• Elles sont fixées conformément aux circulaires du Ministre des Affaires
intérieures et de la Fonction publique du Gouvernement wallon du 27 mai
1994, du 4 décembre 1997 et du 7 juillet 1999, relative à la révision générale
des barèmes et, pour les corps de sécurité, à la circulaire du 16 mai 1995
adaptée par la celle du 4 décembre 1997
• Elles sont rattachés à l’indice des prix à la consommation, sur base de l’indice-
pivot 138,01 du 1er janvier 1990
Ancienneté à l'embauche
L’ancienneté à prendre en considération est celle correspondant « aux services
accomplis dans la fonction ou dans une fonction analogue dans le secteur public ou
dans le secteur privé subventionnable (hôpitaux, maison d’éducation, de repos,
d’accueil et de soins). »
LES BAREMES : DEMAIN
Barèmes IFIC
L’IFIC développe des classifications de fonctions sectorielles analytiques associées à
des nouveaux modèles salariaux (barèmes) pour les secteurs non-marchands (soins
de santé, en particulier).
Buts :

• Revaloriser le personnel et améliorer leurs conditions de travail

• Aligner les barèmes des institutions wallonnes transférées à la suite de la
sixième réforme de l’Etat sur les barèmes fédéraux des soins de santé
En plusieurs phases :
1) Phase de préparation des attributions de fonction IFIC : https://www.if-
ic.org/fr/eventail-de-fonctions (comparaison avec les descriptions de fonction
internes)
Discussion avec les organes syndicaux en commission d’accompagnement
2) Phase de rapportage (données salariales principalement)

59
 3) Communication des attributions aux membres du personnel
• Possibilité de recours
• Possibilité de choix entre le barème actuel ou le barème IFIC pour les
travailleurs déjà en place
• Estimés pour début 2023
Secteur privé : https://www.if-ic.org/fr/secteurs-prives-cp-330/wallonie
Secteur public : https://www.if-ic.org/fr/secteurs-publics-de-la-sante/wallonie (non
obligatoire)
Rémunération des prestations irrégulières ou inconfortables (CP 330)
Secteur privé : Sursalaire

• Prestations de soirée (19 - 20h) : 20 %

• Prestations de nuit (20h - 6h + heures qui précédent ou suivent) :
• Du lundi au samedi : 35 %
• Dimanche et jours fériés : 56 %
• Prestations de samedi : 26 %
• Prestations de dimanche et JF : 56 %
• Prestations coupées (4h d'interruption entre 2 prestations) : 50 %
• Heures supplémentaires : 50 %
Pas de cumul : le plus élevé qui est d'application
Secteur public : Prime de 11 % sur l'ensemble de la rémunération
Condition : le travailleur doit prester, de façon habituelle, 2 à 3 prestations suivantes :
• heures de soirée (19-20h) et de nuit
• heures de samedi, dimanche et JF
• heures de service coupé ou les services variables
Allocation de foyer / résidence (CP 330)
Allocation de foyer :
• si le conjoint (comprend la personne avec qui vous vivez en couple) n’en
reçoit pas déjà une ou une allocation analogue
• travailleur isolé qui bénéficie d’allocations familiales pour un ou plusieurs
enfants du ménage
Déclaration sur l’honneur relative à la situation familiale : document "déclaration su
l'honneur_allocFoRé »
Allocation de résidence : Pour tous les autres
Si les deux partenaires ont droit à une allocation de foyer, la déclaration sur l’honneur
précise lequel des deux partenaires reçoit l’allocation de foyer (celui qui a le salaire le
plus bas). L’autre partenaire reçoit alors une allocation de résidence.

60
 (Index actuel, depuis octobre 2021 : 1.7758)
Tout le monde ne bénéficie pas du montant complet : plus on approche du traitement
maximum, moins l'allocation est élevée.
Proratiser au temps de travail
Primes relatives au forfait INAMI
• Prime partie E1 : complément de fonction pour l'infirmier chef dans les MRS
• Prime partie E2 : complément de fonction chef de service
Redistribution du montant octroyé via le forfait INAMI.
Secteur public :
Les primes E1 et E2 ne sont pas forcément octroyée sous l’appellation « prime ». Il
s’agit de l’allocation de fonction supérieure, qui est la différence entre l’échelle de base
pour un infirmier (B3 par exemple) et l’échelle promise en qualité d’infirmier en chef
(B4.1.). Parfois, une prime de chef de département s’ajoute.
Dans ce cas, l’ensemble des primes octroyées à l’ensemble des infirmiers en chef MRS
sur 1 an doit être au moins égal au montant annuel de la partie E1.
Frais de déplacement
Trajet domicile-lieu de travail
• Obligation pour l’employeur d’indemniser le trajet domicile-lieu de travail
lorsque le travailleur vient en transport en commun (train, bus) (conclusion
d’un contrat tiers-payant avec la SNCB)
• De manière générale : pas d’obligation pour le moyen de transport privé (vélo,
moto, auto) mais la CP330 indique que (idem secteur public) :
o Voiture / Moto : Intervention à partir du 4ème km
o Vélo : Intervention à partir du 1er km : 0,15 eur/km (2009) sauf si le vélo
est mis à la disposition du travailleur par l’employeur
o Pour les services coupés avec retour à domicile : intervention à chaque
trajet
• Mixité des moyens de transport : adapté au nombre de km de chaque moyen
selon les règles ci-dessus
• Signature d’une déclaration en deux exemplaires par le travailleur (document
"déclaration sur l'honneur_frais de transport")
• Liquidation mensuelle
• Uniquement pour les jours réellement prestés sauf si le titre de transport ne
peut être remboursé ou réutilisé

61
Utilisation du véhicule personnel pour des raisons de service

• Intervention calculée sur base des kilomètres effectués (vélo, moto, auto) sauf
si le vélo est mis à la disposition du travailleur par l’employeur
Avantages extra-légaux
Selon certaines conditions :
• Bonus non récurrent lié au résultat de l'entreprise, individuel ou collectif
(régime fiscal avantageux jusqu'à 3.447 eur bruts en 2021 (= 2.998 EUR nets +
la cotisation travailleur de 13,07%) par année civile et par travailleur, pas de
précompte, déductible pour l'Employeur, déposer un plan bonus)
• Frais de représentation : montant net dans des normes acceptables (max
400EUR)
• Voiture de société : avantage de toute nature (ATN) --> Taxé
• Plan de pension :
o Au niveau de l'entreprise : assurance de groupe, fonds de pension
o Au niveau sectoriel : prévu pour la CP 330
• Assurances "revenu garanti", "hospitalisation", "médecine ambulatoire"
• Prêts à conditions avantageuses
• Cadeaux circonstanciels (mariage, naissance, fête de Saint-Nicolas, distinction
honorifique, récompenser la fidélité, départ en retraite) : exonération de
cotisations sociales pour l'employeur, montant maximum
• Chèque-repas sous certaines conditions (intervention du bénéficiaire min. 1,09
EUR / intervention de l'employeur max 8 EUR)
• Primes à l'innovation
• Chèque sport et culture
• Kidsitting
• Plan internet privé
• Téléphonie mobile
Retenues sur rémunération
La loi définit les retenues autorisées (décision unilatérale) :
o application législation fiscale (précompte professionnel)
o application législation sociale (assurance groupe, chèque-repas
o amendes prévues au RT
o indemnités, dommages et intérêts dus lorsque le travailleur voit sa
responsabilité engagée dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail
o avances en argent
o cautionnement visant à garantir l’exécution des obligations du travailleur
o rémunération payée en trop
Excepté les retenues fiscales (calcul propre), les retenues ne peuvent dépasser un
montant maximum de 1/5 de la rémunération nette en espèce due à chaque paie.
Saisie sur salaire et cession de rémunération

62
Saisie sur salaire :
Ce mécanisme juridique permet à un créancier d'intervenir dans la relation entre un
employeur et un travailleur, avec pour objectif d'obliger l'employeur :
• soit à bloquer une partie de la rémunération du travailleur (saisie
conservatoire) ;
• soit à payer une partie de la rémunération du travailleur non plus à ce dernier,
mais à son créancier (saisie exécutoire)
Procédure d’informations au travailleur à suivre
Cession sur rémunération :
Il s'agit d'une convention passée entre un travailleur et son créancier, par laquelle le
premier garantit le paiement de la créance du second par le biais de la rémunération
que lui doit son employeur.

• montants saisissables et cessibles déterminés par la loi

• calcul de la quotité saisissable ou cessible effectué sur la rémunération
nette du travailleur (y compris pécule, ATN,…)

Montants 2021 :

https://emploi.belgique.be/fr/themes/remuneration/protection-de-la-remuneration
Maintien de la rémunération
• Maladie de courte durée (salaire garanti maladie)
• Accident de travail (à charge de l'assurance)
• Petits chômages
• Congés extra-légaux octroyés par l’entreprise
• Congé de naissance : les 3 premiers jours
https://emploi.belgique.be/fr/themes/jours-feries-et-conges/conge-de-
naissance
• Heures perdues : https://emploi.belgique.be/fr/themes/contrats-de-
travail/suspension-du-contrat-de-travail/causes-de-suspension-propres-au-4
• Vacances annuelles

63
 • Congé-éducation : remboursé à l’entreprise par le FOREM
https://emploi.wallonie.be/home/formation/conge-education-paye.html
• RTT
• Prépension : Régime de chômage avec complément d’entreprise (RCC) pour
la CP 330 https://www.socialsecurity.be/citizen/fr/pension/pension-
anticipee/chomage-et-complement-d-entreprise

https://emploi.belgique.be/fr/themes/contrats-de-travail/suspension-du-contrat-
de-travail/suspensions-du-contrat-de-travail
Non rémunérés par l’employeur
Causes de suspension propres à l'employeur :
Ex : Chômage économique
https://emploi.belgique.be/fr/themes/contrats-de-travail/suspension-du-contrat-de-
travail/suspensions-du-contrat-de-travail-0
Causes propres au travailleur :
• Grossesse (écartement à partir du RVD avec le SEPP)
• Congé d’allaitement
• Congé parental
• Crédit-temps
• Congé pour soins palliatifs
• Grève
• Congé sans solde
• Congé pour raison impérieuse
• Vacances jeunes
• Chômage temporaire pour force majeure en raison du coronavirus
https://emploi.belgique.be/fr/themes/contrats-de-travail/suspension-du-contrat-de-
travail/suspensions-du-contrat-de-travail
Prime de fin d'année (CP 300)

• Partie fixe : montant légiféré (366,35 € + 381,87 € = 748,22 Eur en 2022)

• Partie variable : 2,50 % de la rémunération annuelle brute indexée
= rémunération brute barémique indexée due (y compris alloc F/R, sans prime
et suppléments) pour le mois d'octobre * 12
Résultat proratisé au temps de travail réel
Période de référence : 1 janvier au 30 septembre inclus

→ 1 mois d’occupation au cours de la période de référence = 1/9 des primes

→ En service avant le 16 du mois = le mois compte complètement
→ Travailleur engagé en octobre : pas de PFA

64
Liquidée en 1 seule fois dans le courant du mois de décembre ou dans le mois qui
suit la fin du contrat (sauf faute grave)
En partie financé par l’AViQ pour la deuxième partie fixe : 494,22 euros / ETP
Prime d'attractivité (CP 330)

• Partie fixe = 691,22 EUR (2021)

• Partie variable : 0,53 % de la rémunération annuelle brute
= rémunération brute barémique indexée due (y compris alloc F/R, sans prime
et suppléments) pour le mois d'octobre * 12
Résultat proratisé au temps de travail réel
Période de référence : 1 janvier au 30 septembre inclus

→ 1 mois d’occupation au cours de la période de référence = 1/9 des primes

→ En service avant le 16 du mois = le mois compte complètement
→ Travailleur engagé en octobre : pas de PFA

Liquidée en 1 seule fois au cours du dernier trimestre ou dans le mois qui suit la fin
du contrat (sauf faute grave)
Secteur Public : 633,32 euros (2021)
Pécule de vacances

Le pécule de vacances auquel les travailleurs ont droit se compose de 2 éléments :

• Simple pécule de vacances

Le simple pécule de vacances n’est autre que la rémunération dont le
travailleur aurait bénéficié s’il avait travaillé pendant ses jours de vacances.
• Double pécule de vacances (+/- = argent de poche pour partir)
Le double pécule de vacances est le pécule de vacances attribué au travailleur
sur la base des lois relatives aux vacances annuelles en sus de la
rémunération ordinaire des jours de vacances. Le double pécule de vacances
correspond à 4 semaines de rémunération.
Ouvriers
Le pécule de vacances des ouvriers n’est pas payé directement par l’employeur
Il reçoit le pécule par l’Office National des Vacances Annuelles ou par une Caisse de
vacances sous la forme d’un chèque de vacances annuel unique.
Au moment où ils prennent leurs vacances (principales) et au plus tôt le 2 mai de
l’année de vacances.
L’employeur doit communiquer la date des vacances (principales) à la Caisse de
vacances au moins 6 semaines à l’avance.

65
Puisque les ouvriers perçoivent l’entièreté de leur pécule de vacances (simple et
double) en une seule fois, ils ne reçoivent pas de rémunération ordinaire les jours où
ils prennent leurs vacances

• Le pécule de vacances des ouvriers, qui leur est payé par le biais du
chèque de vacances, s’élève à 15,38 % de la rémunération annuelle
brute de l’exercice de vacances à 108 %. Ce pourcentage correspond à
deux fois 4 semaines de rémunération (simple et double pécule de
vacances).
Employés
Le simple pécule de vacances est payé par l’employeur au moment où l’employé
prend ses vacances.
Le travailleur perçoit sa rémunération ordinaire pour les jours pendant lesquels il
prend congé.
Le double pécule de vacances doit être payé au moment où l’employé prend ses
vacances (principales).
En pratique, le paiement est toutefois généralement effectué au même moment pour
tous les employés de l’entreprise (habituellement en mai ou en juin), quel que soit le
moment où ils prennent leurs vacances (principales).

• Le simple pécule de vacances est égal à la rémunération journalière

normale pour le jour pendant lequel l’employé prend congé.
• Le double pécule de vacances est égal à 92 % de sa rémunération
mensuelle brute.

En cas de départ : pécule de vacances de départ

Primes titre et qualifications (CP 330)

• Prime annuelle supplémentaire de 1.304,92 EUR brut (2021) pour les

infirmiers qui peuvent se prévaloir d'une qualification professionnelle
particulière telle que définie dans les AM fixant les critères d'agrément des
qualifications (avoir une expertise) énumérées dans l'AR du 27/09/2006
• Prime annuelle supplémentaire de 3 914,75 EUR brut (2021) pour les
infirmiers porteurs d'un titre professionnel particulier tel que défini dans les AM
fixant les critères d'agrément de ces titres énumérés dans l'AR du 27/09/2006
(avoir un diplôme)

• Versées en septembre
• Prorata du temps de travail et du nombre de mois travaillés entre le 1er
septembre de l'année précédente et le 31 août de l'année en cours

http://www.ejustice.just.fgov.be/cgi_loi/change_lg.pl?language=fr&la=F&table_ame=lo
i&cn=2006092741

66
Particularité du secteur public

• Les agents statutaires (nommés) : paiement du salaire garanti en cas de

maladie par l’employeur

• Prime de printemps :
o Prime annuelle de 500 euros pour 1 ETP (lié à l’indice des prix à la
consommation)
o Montant brut, toutes cotisations patronales comprises.
o Période de référence : 01/01 au 30/09 → Chaque mois de travail effectif
ou assimilé pendant cette période donne droit à 1/9ème de la prime
o Proratisé au temps de travail
o A partir de 2020, cette prime peut être convertie en jour de congé si un
accord en ce sens est conclu à l’échelon local dans le Comité de
négociation compétent. → Le travailleur aurait alors le choix entre la
prime et son équivalent en jour de congé
o Paiement au travailleur en une seule fois dans le courant du dernier
trimestre de l’année
o Payé au travailleur par la MR mais financé par le gouvernement

• Les pécules de vacances et autres éléments cités ci-dessus peuvent être

supprimés à la suite de décisions locales en concertation avec les organes
syndicaux.
Seulement, pour conserver le financement INAMI, certains éléments doivent
être absolument maintenus pour les travailleurs des maisons de repos (voir
l’article 7 de l’AM 6/11/2003 qui reprend les éléments compris dans le
financement du personnel normé) :
o Le salaire mensuel brut ;
o Le double pécule de vacances
o La prime de fin d’année
o Les primes annuelles et la prime annuelle d’attractivité
o Les primes titre et qualification, partie E1, partie E2
o Les frais de déplacement
o L’allocation de foyer / résidence
o Les prestations irrégulières
• Engendre des traitements différents pour les travailleurs du CPAS et
travailleurs des maisons de repos du CPAS).

67
 2.3. Obligations de l'employeur pour une gestion du

personnel rigoureuse
Préalable à l'engagement

• Déclaration de l'activité auprès d'un guichet d'entreprise

• S'affilier à une caisse d'assurances sociales pour indépendant(s) (sociétés
assujetties à l'impôt belge)
Dès qu'il est question d'engagement du premier collaborateur :

• Définir la langue : siège d'exploitation dans la région de langue française -->

relations sociales en Français
• S'immatriculer auprès de l'Office National de Sécurité Sociale (ONSS) :
numéro d'identification + Code NACE (activités économiques)
• Instaurer un service interne de prévention et protection au travail (SIPP)
• Collaborer avec un SEPP (explications point 2.4. Partenaires)
• Affiliation auprès d'une compagnie d'assurances "accident de travail"
DIMONA
• DIMONA = Déclaration Immédiate à l'Emploi
• Message électronique par lequel l'employeur communique les entrées et les
sorties de service du personnel à l'ONSS
• Communication des dates de début et de fin d'occupation d'un travailleur à
l'ONSS
• Au plus tard au moment où le travailleur commence à travailler
• Non déclarés : volontaires, stagiaires non rémunérés,...
• Déclarés : travailleurs, étudiants, contrat de formation en alternance
• LIMOSA : pour entreprise à l'étranger avec travailleur détaché en Belgique
• Via secrétariat social ou internet :
https://www.socialsecurity.be/site_fr/employer/applics/dimona/index.htm
• Conserver une copie dans le dossier du travailleur
Obligations envers les travailleurs

• En lien avec le recrutement : convenir des prestations de travail (en lien avec
CP 330), convenir de la rémunération et de l'ancienneté, rédiger le contrat
de travail, établir un règlement de travail,...
• Récolter les prestations
• Calculer et payer le salaire net
• Etablir les DRS : Déclarations électroniques à l’ONEM
Ex :
o DRS scénario 1 : l'employeur transmet les données pour fixer le droit aux
allocations de chômage complet ou de chômage avec complément
d'entreprise. L'employeur communique les données de temps de travail

68
 pour les déclarations trimestrielles non encore acceptées ou introduites.
Le travailleur doit introduire une demande d'allocations auprès de son
organisme de paiement au moyen du formulaire papier sur lequel
l’employeur doit compléter certaines données.
o DRS scénario 2 : Les travailleurs dont le contrat de travail est suspendu
temporairement, partiellement ou totalement, peuvent percevoir des
allocations pour les heures durant lesquelles ils sont en chômage sans
salaire. → L’employeur déclare à l’ONEM afin que le travailleur perçoive
l’allocation.
o DRS scénario 8 (C78 Activa) : Les travailleurs qui remplissent les
conditions pour être occupés dans un programme d’activation (Activa,
programme de transition professionnelle, SINE, ...), peuvent percevoir
mensuellement une allocation d’activation. L'employeur peut déduire le
montant de l'allocation d'activation du salaire net du travailleur. Via la
déclaration mensuelle de travail dans le cadre d'un programme
d'activation (scénario 8), l'employeur transmet les données requises
pour le calcul et le paiement de l'allocation d'activation.
• Payer les retenues sociales à l’ONSS et fiscales du travailleur à l'administration
fiscale (SPFF) trimestriellement ou mensuellement
• Payer les cotisations patronales à l'ONSS trimestriellement ou mensuellement
(système de provision)
• Payer les cotisations annuelles (financement du pécule des vacances ouvriers)
• Délivrer les documents sociaux :
https://emploi.belgique.be/fr/themes/reglementation-du-travail/documents-
sociaux
• Mensuellement : fiche de paie avec mentions obligatoires (AR 27/09/1966) au
travailleur + déclaration 274 à l'administration fiscale (SPFF)
• Trimestriellement : DMFA pour ONSS
• Annuellement : compte individuel (récapitulatif de tous les mois) à donner au
plus tard le 1er mars de l'année suivante + fiche fiscale pour la déclaration aux
impôts (281.10)
Contrat de travail
• Prévaut sur le règlement de travail dans la hiérarchie
• Loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail
Pour les travailleurs du secteur privé et pour les contractuels du secteur public
(non statutaire)
• Définition : Accord par lequel un travailleur s'engage, contre rémunération, à
travailler pour un employeur, sous l'autorité de celui-ci
• 2 éléments importants : 2 personnes (acte bilatéral) / Rémunération
• Elément fondamental dans la relation de travail : de ce contrat, découle des
droits et obligations pour les 2 partis
• Règles différentes en fonction du type de contrat (étudiant, ouvrier,
employé,…) et en fonction du temps de travail ou de la durée du contrat

69
 • Obligation d’écrit sauf pour le CDI temps plein
Types de contrat
Contrat de base dans la loi de 78 : Contrat à durée indéterminée à temps plein

• Peut-être conclu oralement –> Si prestations sans contrat : travailleur en CDI

temps plein
• Conseil : rédiger un écrit
• Tous les autres contrats sont des exceptions avec des règles définies dans la
de loi 78
Contrat à durée déterminée (CDD) ou pour un travail nettement défini
• Maximum 4 contrats à durée déterminée consécutifs de minimum 3 mois pour
une période totale de maximum 2 ans
Contrat à temps partiel

• Temps de travail < Temps plein

• Pas inférieur à 1/3 temps
Contrat de remplacement
https://emploi.belgique.be/fr/themes/contrats-de-travail/contrats-de-travail-
particuliers/contrat-de-remplacement?id=42150
Contrat étudiant
https://emploi.belgique.be/fr/themes/contrats-de-travail/contrats-de-travail-
particuliers/contrat-doccupation-detudiants?id=41944
Autres types de contrat (non repris loi 78)
Contrat type article 60/61

• Mission d’un CPAS

• Le contrat de travail article 60 représente une des aides que le CPAS
peut apporter à une personne sans revenu et/ou sans aide familiale.
• En travaillant sous contrat article 60, le/la bénéficiaire peut acquérir une
expérience professionnelle, mais surtout, récupérer son droit, ou
encore, avoir accès au chômage (en fonction de l’âge).
• La durée du contrat de travail correspond en fait à la durée
nécessaire dont la personne a besoin pour avoir droit au chômage à la
fin de son contrat.
• Le travail exécuté sous contrat article 60 est un emploi effectué au sein
même du CPAS (dans les services du CPAS), ou dans les services de
son administration communale, ou encore, dans des structures para-
communales.

70
 • Les emplois prestés sous contrat article 61 concernent plutôt des
contrats dont les employeurs sont des associations (ASBL) avec
lesquelles le CPAS a signé une convention de partenariat spécifique.
• Permet une formation pratique
Travail bénévole

• Pas de contrat de travail

• Pas de rétribution pas d’obligation
• Pas de bénévole en secteur privé !
• Certaines conditions : https://www.socialsecurity.be/citizen/fr/travail-
chomage/travailler-comme/volontariat
Travail associatif

• https://www.travailassociatif.be/fr/
Obligations des partis
Obligation du travailleur
• exécuter correctement son travail et dans les conditions prévues
• agir conformément aux ordres et selon les instructions données par
l'employeur
• respecter une certaine réserve (par exemple s'abstenir de divulguer des
secrets de fabrication ou de pratiquer de la concurrence déloyale)
• veiller à sa propre sécurité ainsi qu'à celle de ses collègues, de son employeur
ou de tiers
Obligation de l’employeur
• faire travailler dans les conditions prévues dans le contrat de travail (temps de
travail, lieu ...)
• mettre les outils nécessaires à la disposition du travailleur
• veiller à la sécurité et à la santé du travailleur
• payer la rémunération aux conditions convenues
Contenu du CT
• noms et adresses de l'employeur et du travailleur
• date du début du travail (et éventuellement de fin)
• lieu du travail
• description du travail à effectuer
• rémunération et mode de calcul
• durée de la période d'essai éventuelle
• durée et horaire du travail

71
Règlement de travail

• Loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail

• Le RT fixe les conditions générales de travail et/ou donne aux travailleurs une
information sur le fonctionnement et l'organisation du travail dans l'entreprise
ou dans l'institution qui l'emploie
• Obligation pour tout employeur
Contenu
Selon la loi du 8 avril 1965, le RT contient au minimum les éléments suivants :

• les horaires de travail : y sont inclus les horaires réguliers de travail ; les
horaires de travail des travailleurs à temps partiel ; les horaires des équipes
successives ; les horaires flexibles ; les jours et heures d'accessibilité de
l'entreprise pour les travailleurs qui sont occupés en dehors ;
• les modes de mesurage et de contrôle du travail pour déterminer la
rémunération ;
• le mode, l'époque et le lieu de paiement de la rémunération ;
• les délais de préavis et les motifs graves justifiant la rupture du contrat de
travail sans préavis, ni indemnité, par l'une ou l'autre des parties, sous réserve
du pouvoir d'appréciation des cours et tribunaux ;
• les droits et obligations du personnel de surveillance ;
• les pénalités, le montant et la destination des amendes et les manquements
qu'elles sanctionnent, ainsi que les recours ouverts aux travailleurs concernant
ces pénalités ;
• l'endroit où l'on peut atteindre la personne désignée pour donner les premiers
soins et l'endroit où se trouve la boîte de secours, ainsi que les noms des
médecins désignés par l'employeur à qui peut s'adresser la victime d'un
accident de travail ;
• la durée des vacances annuelles, leurs modalités d'attribution ou la référence
aux textes légaux les fixant. Si vacances annuelles collectives, leur date ;
• les noms des membres du conseil d'entreprise, du comité pour la prévention
et la protection au travail (ancien comité de sécurité, d'hygiène et
d'embellissement des lieux de travail), de la délégation syndicale ;
• l'adresse des services d'inspection chargés de la surveillance de l'application
des dispositions légales et réglementaires relatives à la protection des
travailleurs ;
• la mention des conventions collectives de travail et/ou accords collectifs
conclus au sein de l'entreprise et régissant les conditions de travail.
D'autres mentions sont imposées par différentes dispositions légales et réglementaires
(ex. : la mention des jours fériés, des jours de remplacement, des modalités
d'application du repos compensatoire (art. 13 de la loi du 4 janvier 1974 relative aux
jours fériés)).

72
D’autres mentions peuvent être ajoutées → Elles ne peuvent être contraires à la
législation.
Secteur public
Certaines mentions sont non pertinentes
https://emploi.belgique.be/fr/themes/reglementation-du-travail/reglement-de-travail
Elaboration et modification
Secteur privé
• Elaboration dans le cadre d'une concertation entre l'employeur et ses
travailleurs →
s’il existe avec le conseil d'entreprise
• Entre en vigueur 15 jours après la date de l'accord.
• En cas de désaccord au sein du conseil d'entreprise, le président en informe le
fonctionnaire compétent du Contrôle des lois sociales qui tente de concilier les
points de vue divergents dans un délai de 30 jours. S'il ne parvient pas à
concilier les points de vue, le différend est porté par le président du conseil
d'entreprise devant la commission paritaire compétente.
• En l'absence de conseil d'entreprise : l'employeur établit le projet de règlement
de travail (ou de modification) et affiche celui-ci. Pendant 15 jours à partir de
l'affichage du projet, les travailleurs peuvent formuler des observations dans
un registre mis à leur disposition à cet effet ou les faire connaître directement
au fonctionnaire du Contrôle des lois sociales.
Passé ce délai, l'employeur transmet au fonctionnaire du Contrôle des lois
sociales le projet et le registre.

→ S'il n'y a pas d'observation, le règlement de travail entre en vigueur le

15ème jour suivant celui de l'affichage.
→ S'il y a des observations, le fonctionnaire du Contrôle des lois sociales tente
de concilier les points de vue divergents dans les 30 jours qui suivent le
moment où le projet et le registre lui ont été transmis. Si le fonctionnaire du
Contrôle des lois sociales ne parvient pas à concilier les points de vue
divergents, il envoie immédiatement une copie du procès-verbal de non-
conciliation au président de la commission paritaire.

Secteur public

• Discussion en comités de négociation ou de concertation de l’institution

(instaurés par la loi du 19 décembre 1974 : voir point 3. Relations sociales).
➔ Procédures de négociation et de concertation de la loi de 74 s’appliquent
pour l'établissement et la modification du règlement de travail.
• Les matières qui ne sont pas soumises à ces procédures en application du
statut syndical et qui doivent néanmoins être mentionnées dans le règlement
de travail sont alors soumises à la procédure de concertation.

73
 • Si les matières sont soumises à la concertation et s'il n'y a pas d'avis unanime
motivé au sein du comité de concertation, le différend est porté par le
président du comité à la connaissance du fonctionnaire du Contrôle des lois
sociales dans un délai de quinze jours suivant le jour où le procès-verbal du
comité est devenu définitif.
Ce fonctionnaire tente, dans un délai de 30 jours, de concilier les points de
vue différents.
S'il n'y parvient pas, le différend est soumis au comité de négociation
compétent dans un délai de quinze jours à dater du procès-verbal de non-
conciliation. Après que le protocole de ce dernier comité est devenu définitif,
l'autorité fixe le règlement de travail ou apporte à celui-ci les modifications
requises.
Si les matières relèvent de la négociation, au terme de la procédure, on
aboutira à un protocole d'accord ou de désaccord.
• Si le règlement de travail doit, dans tous les cas, mentionner les pénalités, le
montant et la destination des amendes et les manquements qu'elles
sanctionnent, les dispositions de la loi du 8 avril 1965 concernant les modalités
d'application des pénalités et la destination des amendes (art. 16 à 19) ne sont
pas applicables aux services publics qui sont entrés dans le champ
d'application de la loi du 8 avril 1965 suite à l'entrée en vigueur de la loi du 18
décembre 2002.
Cas où les procédures normales ne doivent pas être suivies :
• La mise en œuvre d'une modification temporaire aux dispositions du
règlement concernant le commencement et la fin de la journée de travail
régulière, ainsi que les intervalles de repos, et ce à la suite d'une dérogation
au régime général de travail établi par la législation sur la durée du travail.
• Lorsqu'on modifie les dispositions du règlement concernant les jours de
remplacement des jours fériés.
• Dans certains cas d'introduction d'un régime d'horaires flexibles.
Publicité

• Une copie du RT est conservée sur chacun des lieux de travail où sont
occupés des travailleurs.
• Le travailleur doit pouvoir le consulter en permanence et sans intermédiaire.
• Affichage d’un avis indiquant où le règlement de travail peut être consulté
dans un endroit apparent et accessible.
• Chaque travailleur doit recevoir une copie du règlement au moment où il entre
en service (ainsi que chaque modification apportée à celui-ci) → à défaut, les
travailleurs ne sont pas liés par les dispositions contenues dans le règlement
de travail.

➔ Signature d’un récépissé du RT : L'employeur a donc tout intérêt à

posséder une preuve écrite de cette remise.

74
 • L'employeur doit déposer une copie du règlement de travail au bureau
régional du Contrôle des lois sociales dans les huit jours de son entrée en
vigueur (possibilité de le faire en ligne)

Service public

• La loi du 18 décembre 2002 prévoyant que le règlement peut simplement

renvoyer aux textes applicables (pour les mentions visées à l'article 6, § 1er,
uniquement), un avis indiquant l'endroit où ces textes peuvent, le cas échéant,
être consultés doit être affiché dans un endroit apparent et accessible.
• Les personnes concernées doivent pouvoir prendre connaissance dans un
endroit facilement accessible des textes auxquels le règlement de travail
réfère.

Départ d'un travailleur

• Dimona de sortie
• Documents à remettre :
o Attestation de chômage C4 (voir exemple Doc « C4 »)
o Attestation d'occupation
o Attestation de vacances
o Dernier décompte de paie
o Compte individuel / Fiche fiscale (en même temps que les autres)
o Attestation voiture de société
Bilan social

• Remis annuellement (en lien avec les comptes annuels)

• Informations spécifiques relatives à l'emploi
o Nombre de personnes occupées
o Rotation du personnel
o Formations suivies (nombre d'hommes, de femmes,..)
o ...
• Travailleurs avec DIMONA + intérimaires
• Modèle complet ou abrégé selon le type de société
Service interne de prévention et protection au travail (SIPP)

• Toute entreprise ou institution doit créer un SIPP en son sein

• Mission : assister l'employeur, les membres de la ligne hiérarchique et les
travailleurs dans l'application de la réglementation relative au bien-être des
travailleurs
• Missions bien définies
• Approcher les problèmes d'une manière multidisciplinaire
• Adapté à la présence ou non d'un Comité pour la PPT
• Composé d'un ou plusieurs conseiller(s) en prévention
• Ni un représentant des travailleurs ni de l'employeur (sauf E < 20 travailleurs =
employeur)
75
• Tâches bien définies (peuvent être réalisées avec l’aide du SEPP) :
o Missions d’avis :
▪ participer à l'identification des dangers et donner des avis sur
l'évaluation des risques, le plan global de prévention et le plan
annuel d'action;
▪ participer à l'examen des causes des accidents du travail;
▪ donner un avis sur les différents thèmes qui concernent
l'ensemble du code du bien-être au travail, y compris le travail
avec des tiers ;
▪ rendre des avis sur la rédaction des instructions et l'information,
l'accueil et la formation des travailleurs;
▪ être à la disposition des personnes présentes dans l'entreprise
pour toutes les questions qui relèvent de l'application de la
législation;
▪ participer à l'application des mesures à prendre en cas de
danger grave et immédiat, à l'élaboration des procédures
d'urgence interne et à l'organisation des premiers secours.
o Autres missions :
▪ participer à l'identification des dangers et donner des avis sur
l'évaluation des risques, le plan global de prévention et le plan
annuel d'action;
▪ participer à l'examen des causes des accidents du travail;
▪ donner un avis sur les différents thèmes qui concernent
l'ensemble du code du bien-être au travail, y compris le travail
avec des tiers;
▪ rendre des avis sur la rédaction des instructions et l'information,
l'accueil et la formation des travailleurs;
▪ être à la disposition des personnes présentes dans l'entreprise
pour toutes les questions qui relèvent de l'application de la
législation;
▪ participer à l'application des mesures à prendre en cas de
danger grave et immédiat, à l'élaboration des procédures
d'urgence interne et à l'organisation des premiers secours.
▪ l'exécution de l'examen des lieux de travail et des postes de
travail, de sa propre initiative, à la demande de l'employeur, des
travailleurs ou du comité;
▪ au moins une fois par an, réaliser un examen approfondi des
lieux de travail et des postes de travail;
▪ examiner les accidents du travail et les incidents ainsi que
réaliser toutes les autres enquêtes jugées pertinentes pour
l'amélioration du bien-être des travailleurs;
▪ procéder ou faire procéder à des analyses et des contrôles;
▪ prendre connaissance des procédés de fabrication, des
méthodes de travail, des procédés de travail et des composantes

76
 de l'organisation du travail et les examiner afin de proposer des
mesures en vue de réduire les risques;
▪ tenir à jour la documentation relative à la législation, les
documents prescrits, l'inventaire de certains appareils et
machines, substances et mélanges dangereux et points
d'émissions concernant la pollution de l'air et de l'eau;
▪ rédiger les rapports mensuels, les rapports trimestriels, les
rapports annuels et les fiches d'accidents du travail;
▪ suivre la procédure de la "politique de prévention" classique;
▪ tenir à jour les communications données aux pouvoirs publics.
▪ veiller à ce que les travailleurs reçoivent les premiers
soins et faire une déclaration de maladies professionnelles.
Formations bien définies
(https://emploi.belgique.be/fr/themes/bien-etre-au-
travail/structures-organisationnelles/le-conseiller-en-
prevention/formation-et)
• Protection contre le licenciement : le conseiller ne peut être licencié que pour
des motifs qui sont étrangers à son indépendance ou pour des motifs qui
démontrent qu'il est incompétent à exercer ses missions
(https://emploi.belgique.be/fr/themes/bien-etre-au-travail/structures-
organisationnelles/le-conseiller-en-prevention/statut-du)
• Rapport annuel à rédiger par le conseiller : modèle disponible sur le site du
SPF Emploi : https://emploi.belgique.be/fr/rapport-annuel-du-service-interne-
de-prevention-et-de-protection-au-travail-exercice-2021
https://emploi.belgique.be/fr/themes/bien-etre-au-travail/structures-
organisationnelles/service-interne-pour-la-prevention-et-la
https://emploi.belgique.be/fr/themes/bien-etre-au-travail/structures-
organisationnelles/le-conseiller-en-prevention/definition)
Dispositions particulières

• E > 50 travailleurs : nombre de jeunes de > 26 ans = 3% de l'effectif du

personnel du 2ème trimestre de l'année précédente (en ETP)
• E > 20 travailleurs : rédaction d'un plan pour l'emploi des travailleurs âgés > 45
ans (CCT 104 du 27/06/2012)
https://emploi.belgique.be/fr/themes/emploi-et-marche-du-travail/mesures-
demploi/plan-pour-lemploi-des-travailleurs-ages
• Politique de prévention en matière d'alcool et de drogues au travail (CCT 100
du 01/04/2009) : information et prévention, rédaction de règles, procédures
pour la prise en main du comportement, assistance
• Protection de jeunes travailleurs :
https://emploi.belgique.be/fr/themes/reglementation-du-travail/jeunes-
travailleurs

77
 2.4. Partenaires

• Partenaires = fournisseurs
• Arrêt du contrat : durée d'engagement conclue dans le contrat, durée de
préavis (préavis conservatoire)
Secrétariat social

Aide les employeurs à remplir leurs obligations sociales et fiscales auprès des
autorités (payroll, gestion du personnel, service sociojuridique, formations et
informations sur les nouvelles législations,...)
Secrétariats sociaux en Belgique :
• Group S
• SdWorx
• Securex
• UCM
• Partena
• Liantis
• ....
Critères de choix : coût, proximité, réponse aux attentes, gestionnaire spécialisé dans
la CP 330
Service externe pour la prévention et la protection au travail (SEPP)

Médecine du travail
• Relation entre santé et travail
• Rôle préventif
• Section Santé : garantir la compatibilité entre les exigences (physiques et
mentales) du poste de travail et les capacités de travail du travailleur
• Section Gestion des Risques : donner des conseils pour garantir et
promouvoir la santé et le bien-être des travailleurs (sécurité, ergonomie,
risques psychosociaux, ...)
Tâches principales :
• Surveillance de la santé : visites médicales destinées à établir si le
collaborateur est médicalement apte à effectuer ses tâches (conseiller en
prévention-médecin du travail)
• Prévention des accidents du travail et maladies professionnelles
• Prévention des problèmes au travail, tels que le stress et le burn-out
• Conseils sur les ajustements à apporter aux postes de travail en cas de
problèmes (temporaires) de santé des collaborateurs
• Mise en place de conditions de travail sûres pour les travailleuses enceintes et
celles qui allaitent leur nouveau-né

78
 • Vaccinations obligatoires (en cas de risque professionnel avéré) et
vaccinations non obligatoires supplémentaires indépendantes des risques
professionnels existants
• Visite du lieu de travail (annuelle)
• Aide à la réalisation des missions du SIPP
A choisir : CESI , Securex, Mensura, Cohezio,... --> Etablir un contrat
https://www.beswic.be/fr/themes/information-pour-les-medecins-traitants/cadre-legal-
de-la-medecine-du-travail/taches-du-medecin-du-travail
https://emploi.belgique.be/fr/themes/bien-etre-au-travail/structures-
organisationnelles/service-externe-pour-la-prevention-et-la
Surveillance de santé
Surveillance de santé obligatoire pour les fonctions à risque : poste de sécurité, de
vigilance, activité à risque défini (infirmier, hôtelier, AS, paramédical, cuisinier,
homme d'entretien...)
Non obligatoire pour les travailleurs sur écran de visualisation (personnel
administratif)
Buts :
• Prévenir les risques en réalisant des pratiques de prévention
• Promouvoir les possibilités en matière d'emploi pour chaque travailleur, en
tenant compte des spécificités et de l'état de santé de chaque travailleur
Différentes formes :
• Evaluation de santé préalable (voir 1.3. Recrutement)
• Surveillance de santé périodique (fréquence définie selon le secteur)
• Anamnèse et examen clinique par le médecin du travail
Tous les 2 ans en MR
• Actes médicaux (infi sous responsabilité du MT)
Tous les ans en MR
• Consultation spontanée (médecin traitant, travailleur, employeur)
• Surveillance de santé prolongée : après exposition à des agents chimiques,
physiques ou biologiques
• Visite pour écartement en cas de grossesse
• Visite de pré-reprise et examen de reprise du travail / Evaluation dans le cadre
du trajet de réintégration (voir 1.6. Absentéisme)
https://emploi.belgique.be/fr/themes/bien-etre-au-travail/la-surveillance-de-la-sante-
des-travailleurs

79
 2.5. Outils pour la gestion du personnel

Outils de gestion et d'automatisation (attention coût/utilité) :

• données du personnel
• temps et activités
• paie et masse salariale
• emplois, compétences
• formation
• recrutement
Logiciel du secrétariat social :

• Encodage du contrat, Dimona, encodage des prestations, calcul du salaire,...

• A choisir : définir et négocier ce dont vous avez besoin : tableaux pour
encodage INAMI, calcul des compteurs vacances,...
Base de données personnelle :

• Suivi des contrats, âge (calcul RTT), souhait,...

• Attention : risque de double encodage
Logiciel d'aide à la gestion des horaires :

• CareConnectHr (Corilus)
• URAWeb (TobaHr)
• TimeCare (Dehore)

2.6. Intérimaires

Secteur privé :
Un intérimaire (travailleur) est employé par une entreprise de travail intérimaire agrée
(employeur) en vue d'être prêté à une société utilisatrice (client / utilisateur de
l’entreprise de travail intérimaire) pour y effectuer un travail temporaire
Forme autorisée de mise à disposition d'un travailleur
https://emploi.belgique.be/fr/themes/contrats-de-travail/travail-interimaire
Au choix de l'employeur : connaissance des résidents ? coût ?
Obligations légales pour les intérimaires

Doc " Travail intérimaire_Tout savoir"

Motifs

• Remplacement d’un travailleur permanent

! Interdiction en cas de grève !
• Surcroît temporaire de travail
80
 • Exécution d’un travail exceptionnel
• Mise à disposition d’un intérimaire auprès d’un utilisateur en vue d’un
engagement permanent (=insertion) : 3 tentatives (intérimaires) par poste de
travail vacant + minimum 1 semaine, maximum 6 mois d’occupation /
intérimaire + durée maximale de 9 mois pour l’ensemble des tentatives
(additionnées)
• Fourniture de prestations artistiques et/ou production d’œuvres artistiques
pour le compte d’un employeur ou d’un utilisateur occasionnel
• Occupation dans le cadre d’un trajet de mise au travail approuvé par la région
pour des chômeurs de longues durées et des bénéficiaires d’une assistance
sociale financière
Relations juridiques
Relation triangulaire --> 2 contrats :

• Contrat de travail intérimaire

Société d'intérim - Travailleur
• Contrat commercial
Société d'intérim - Utilisateur
• Pas de contrat entre l'intérimaire et l'utilisateur
Transfert de l'exercice de l'autorité patronale de la société d'intérim vers l'utilisateur
→ Utilisateur donne ses instructions
→ Utilisateur responsable de l'application des dispositions de la législation en matière
de durée du travail et de sécurité au travail
Si non respect des motifs, si continue alors que la société retire le travailleur, si
mauvais renseignements à la société : CDI
Conditions de travail
Rémunération :

• Payée par la société d'intérim qui facture à l'utilisateur

• Au moins égale à celle d'un travailleur de l'entreprise utilisatrice (avantages
compris)
• Droit à la rémunération pour le JF, idem pour les JF situés dans une période
d'interruption entre deux missions à condition qu'elles soient accomplies
auprès du même utilisateur et qu'elles soient uniquement interrompues par le
JF.
Durée de travail : application du RT de l'entreprise utilisatrice
Période d'essai : 3ers jours (sauf si contrat identique successif : même utilisateur,
même fonction, même poste)
Ancienneté : ancienneté acquise dans la société d'intérim en cas de suspension du
contrat de travail ou d'inactivité de maximum 1 semaine.

81
Maximum 1 an
Fin du CT : le CT intérimaire est conclu soit pour une durée déterminée, soit pour un
travail nettement défini, soit pour le remplacement d'un travailleur permanent --> fin
au terme convenu, à l’achèvement du travail convenu ou à la fin du remplacement.
Logique INAMI

• Pour le calcul du nombre d'ETP présents, seul les intérimaires infirmiers sont
pris en compte
• L'ancienneté des contrats intérim est neutralisée (ne rentre pas dans le calcul)
Secteur public :
Au niveau local (communal) :
Recours à un travailleur intérimaire uniquement pour l’exécution d’un travail
exceptionnel (arrêté royal du 7 décembre 2018) définit comme :
1) les travaux de préparation, fonctionnement et achèvement de foires, salons,
congrès, journées d'études, séminaires, manifestations publiques, cortèges,
expositions, réceptions, études de marché, enquêtes, élections, promotions
spéciales, traductions et déménagements ;
2) le déchargement de camions ou autres moyens de transport ; 3° les travaux de
secrétariat dans le cadre de l'accueil et du séjour de délégations étrangères
temporaires ; 4° les travaux en vue de l'exécution momentanée de tâches
spécialisées requérant une qualification professionnelle particulière ; 5° les
travaux entrepris en vue de faire face à un accident survenu ou imminent et
les travaux urgents à effectuer aux machines ou au matériel ; 6° les travaux
relatifs à l'établissement d'un inventaire ou d'un bilan

2.7. Aides à l'emploi en RW

• https://www.leforem.be/particuliers/aides-financieres-emploi.html
• Critère de choix d'un travailleur pendant le recrutement ?
• LOGIQUE INAMI : Pas de double financement !
Pour tous les travailleurs

Réduction structurelle

• Réduction des cotisations patronales de sécurité sociale dues par l'employeur

• Montant de la réduction de la cotisation dépend du niveau du salaire de
référence
• Pour toutes entreprises du secteur privé
• Pour tous les travailleurs sauf :

82
 o la plupart des agents statutaires et contractuels du secteur public (hormis
quelques exceptions, comme par exemple, les sociétés agréées de
logement social);
o les parents d'accueil;
o les jeunes jusqu'au 31 décembre de l'année civile au cours de laquelle ils
ont 18 ans;
o les travailleurs occasionnels dans l'agriculture et l'horticulture;
o les sportifs rémunérés.
https://emploi.belgique.be/fr/themes/emploi-et-marche-du-travail/mesures-
demploi/baisse-generale-du-cout-salarial/reduction
https://www.socialsecurity.be/employer/instructions/dmfa/fr/latest/instructions/deducti
ons/introduction.html
Plan formation insertion (PFI)

• Pour tous les demandeurs d'emploi résidant en Belgique

• Programme de formation de 4 à 26 semaines convenue entre l'employeur et le
FOREM (voire 52 semaines sous certaines conditions)
• Formation par le futur employeur pour répondre à ses exigences
• Obligation d'un CT pour une durée au moins équivalente à la durée de
formation
• Employeur verse une prime d'encouragement, exemptée de cotisation de
sécurité sociale
• Travailleur conserve ses allocations de chômage, d'insertion ou revenu
d'intégration sociale
• Prime mensuelle par le Forem + intervention dans les frais de déplacement et
les frais de garde d'enfant
• Pendant la formation : travailleur non encodé dans le logiciel RVT pour le
forfait INAMI
https://www.leforem.be/particuliers/aides-financieres-plan-formation-insertion.html
Aide à la promotion de l'emploi (APE)

• Subsides pour les entreprises du secteur non marchand avec un siège en RW

selon la situation du travailleur
• Pour les employeurs ayant reçu une décision positive du FOREM quant à
l’engagement des APE (en 2022 : enveloppe fermée → plus de possibilité pour
une entreprise de demander de bénéficier des APE)
• Pour tout demandeur d'emploi inscrit au FOREM
• L’employeur vérifie sur le site du FOREM si le travailleur y a droit
• L’employeur encode sur le site du FOREM les travailleurs subsidiées
• Le FOREM donne le nombre d’ETP total, le volume global d’emploi à respecter
et le montant de la subvention
• Subsides versés par le Forem
• Encodage normal du travailleur dans le logiciel RVT pour le forfait INAMI
https://www.leforem.be/particuliers/aides-financieres-aides-promotion-emploi.html

83
SESAM

• Ne concerne pas les établissements pour aînés

• Subside annuel pour les entreprises de moins de 50 travailleurs du secteur
marchand situé en RW et de langue française
• Pour tout demandeur d'emploi inscrit au FOREM
• Subvention de 23 897 euros (montant indexé au 1/01/2021) étalée sur 3 ans
(voire majoration selon certains critères)
https://www.leforem.be/particuliers/aides-financieres-sesam.html
Pour certains travailleurs

Premiers engagés

• Secteur privé
• 6 Premiers engagés
• 1er engagé : exonération des cotisations sociales
• Réductions ONSS dégressives du 2ème au 6ème travailleurs pouvant aller
jusqu’à 1 550 euros
https://www.leforem.be/particuliers/aides-financieres-premiers-engagements.html
Aides impulsions
Selon certaines conditions remplies par le demandeur d'emploi
→ Possibilité de :
1) octroi d'une allocation de travail au travailleur déduite du salaire par l'employeur

• Impulsion - 25 : < 25 ans + autres conditions :

https://www.leforem.be/particuliers/aides-emploi-impulsion-25-ans.html
Allocation pendant 3 ans
• Impulsion 12 mois + : demandeur d'emploi de > 12 mois :
https://www.leforem.be/particuliers/aides-emploi-impulsion-12-mois-plus.html
2) réduction des cotisations patronales de sécurité sociale

• Impulsion 55 + : >55 ans / secteur marchand :

https://www.leforem.be/particuliers/aides-emploi-impulsion-55-ans.html

Réduction jusqu'à l'âge de la pension

Explications : https://www.leforem.be/aides/explications-impulsions.html
Vérification : https://www.leforem.be/aides-emploi/jsp/public/index.jsp#form-
entreprise
Documents à compléter (Docs "Annexe Impulsion-1" et "Annexe Impulsion-2")
Encodage normal du travailleur dans le logiciel RVT pour le forfait INAMI

84
Tremplin 24 +

• Nouveauté suite à la COVID-19

• Pour certaines entreprises dont les établissements pour aînés
• Demandeur d'emploi depuis au moins 24 mois + autres conditions
• CDI ou CDD 24 mois
• Formation par l'employeur de 40 h/an pendant la durée de subvention
• Cumulable avec certaines autres subventions
https://www.leforem.be/particuliers/aides-financieres-tremplin-24-mois-plus.html
SINE

• Entreprise à finalité sociale

• Demandeur d'emploi avec au maximum un diplôme de l'enseignement
secondaire inférieur et
• Être chômeur indemnisé ou assimilé depuis :

• Réduction ONSS trimestrielle de 1000 euros

• Déduction mensuelle par l'employeur de 500 euros du salaire du travailleur
• Allocation de 500 euros/mois au travailleur par le FOREM
• Encodage normal du travailleur dans le logiciel RVT pour le forfait INAMI
https://www.leforem.be/particuliers/aides-financieres-sine.html
Situation de handicap
Aides AViQ (Région wallonne)
Personnes en situation de handicap (aides AViQ)
But : intégration des personnes handicapées
Avantage pour l'entreprise qui engage :
Contrat d'adaptation professionnelle
• Contrat entre la personne handicapée et une entreprise
• Accord de l'AViQ
• Formation en situation réelle de travail pour préparer l'intégration
professionnelle
• Versement par l'entreprise d'une indemnité de formation remboursée à
hauteur de 70 % du coût total

85
Prime d'intégration
• Travailleur handicapé inactif pendant au moins 6 mois au cours des 9 mois
précédant son engagement
• Engagement ou réintégration après absence pour maladie
• Remboursement de 25% du coût salarial pendant maximum un an
Prime de compensation
• Intervention financière destinée à couvrir le coût supplémentaire lié aux
adaptations relatives à l'organisation et des conditions de travail (encadrement
plus important, périodes de repos, dispense de certaines tâches, ...)
• Remboursement de maximum 45% d'une partie du coût salarial à charge de
l'entreprise.
• Max. de 5 ans
Prime d'aménagement de poste de travail
• Intervention financière destinée à couvrir le coût supplémentaire lié à
l'aménagement du poste de travail.
• Aménagement non habituel dans la branche d'activités où la personne
handicapée est employée et indispensable à la poursuite de l'activité
• En aucun cas un aménagement de poste réalisé antérieurement à la demande
Prime de tutorat
• Intervention financière accordée à l'entreprise qui désigne un tuteur chargé
d'accompagner et de guider un travailleur nouvellement engagé
• Accorder au tuteur le temps nécessaire à l'accomplissement de ses fonctions
• 3 rapports d'activités préalablement au versement de la prime
• Versement d'une somme de 750 EUR par trimestre pendant un maximum de 2
trimestres
Voir avec PRORIENTA pour stagiaire (https://prorienta.be/wp/)
https://www.aviq.be/handicap/vosbesoins/se_former_travailler/travailleurs/maintien_a
_l_emploi.html
https://www.leforem.be/entreprises/aides-financieres-aviq.html
https://www.aviq.be/handicap/vosbesoins/se_former_travailler/travailleurs/maintien_a
_l_emploi.html

Aides du PHARE (Région de Bruxelles)

• Obtention auprès du service Personne Handicapée Autonomie Recherchée

(PHARE) des interventions pour diverses formes d’aide individuelle (adaptation
de l'habitation, du véhicule, aides matérielles diverses,...).
• Exemple : machine à écrire braille, loupe,…
• Prise en charge totale ou partielle
• Introduction de la demande avant l’achat
• Certaines aides doivent être testée au préalable

86
https://phare.irisnet.be/aides-%C3%A0-l-inclusion/aides-individuelles/les-aides-
individuelles-%C3%A0-l-int%C3%A9gration/

Doc « 1 – Arrete 2020_1989_Annexe A1 »

Aides du Fonds Maribel social
Maribel
• Travailleur supplémentaire ! --> engager, avenant
• Intervention dans le coût salarial du travailleur
• Pas de demande à faire : "appel à candidatures"
• Détermination et information par le Fonds Maribel du nombre d'ETP
• Montants :
• 35 500 EUR/ETP/an pour AS, admin, ouvriers
• 38 500 EUR/ETP/an pour infi A1, A2, PRR
• Déclaration trimestrielle
• Travailleur ou partie du contrat non encodé dans le logiciel RVT pour le forfait
INAMI
• https://www.fe-bi.org/fr/secteurs/Fonds/13399/cp-330-secteur-des-personnes-
agees-maribel-chambre-2-maribel
• https://emploi.belgique.be/fr/themes/emploi-et-marche-du-travail/mesures-
demploi/baisse-generale-du-cout-salarial/maribel-social
Equipe mobile
• Forme spécifique de Maribel avec pour objectifs :
o Remplacement immédiat du personnel infirmier ou soignant absent
pour une durée limitée
o Diminution de la charge de travail
o Diminution de la flexibilité du travail en stabilisant l'établissement des
horaires
• Equipe mobile = équipe de travailleurs, non liée à une unité architecturale,
structurelle ou fonctionnelle, qui permet d'assurer, au sein des unités de
résidence et/ou de soins, un remplacement immédiat en cas d'absence de
certains travailleurs ou un renforcement de courte durée en cas
d'augmentation subite de la charge de travail
• Travailleurs de l’équipe mobile engagés par la maison de repos
• Composée d'infirmiers, d'aides-soignants et/ou de personnel de réactivation
• La répartition, le suivi et la gestion des emplois relèvent du Fonds social
Maribel 330, chambre Secteur personnes âgées. La répartition est effectuée
sur la base de critères objectifs et dans les limites du contexte budgétaire
• Le financement relève de l'INAMI.
• Nombre d’ETP à attribuer à l’institution pour l’équipe mobile défini selon le
nombre d'ETP personnel soignant dans l'institution
• En lien avec organes syndicaux

87
https://www.fe-bi.org/fr/secteurs/Fonds/15236/cp-330-secteur-des-personnes-agees-
maribel-chambre-2-equipe-mobile
Doc "Manuel_Equipe mobile"
Choix entre les différentes aides à l’emploi en RW

Si un travailleur présente plusieurs possibilités d’aide à l’emploi, l’employeur choisit

l’aide la plus avantageuse au niveau financier.
Un PFI est un programme de formation. L’employeur est tenu de verser une allocation
au travailleur et de respecter les conditions annoncées après le temps de formation.
Les autres aides sont relatives à un contrat classique (CDD/CDI) :

• Si un employeur a droit d’engager des travailleurs APE, l’APE est généralement

le plus intéressant (subvention annuelle forfaitaire).
• Un calculateur, disponible sur le site du FOREM, permet de déterminer les aides
impulsions disponibles pour un travailleur et le montant de l’aide. Ainsi,
l’employeur peut choisir la plus intéressante au niveau financier et sur la durée.
Subsides

Possibilité de subsides occasionnels pour l’engagement de travailleurs

complémentaires sous certaines conditions
Ex : AM 14/07/2021 pour l’engagement de travailleurs supplémentaires dans le
secteur public du 01/07/2021 au 30/04/2022 (extension du temps de travail,
engagement d’étudiants, engagement de nouveaux travailleurs)

2.8. Inspection sociale

Chaque pays doit avoir un système d'inspection du travail chargé :

• d'assurer l'application des dispositions légales relatives aux conditions de
travail et à la protection des travailleurs dans l'exercice de leur profession,
telles que les dispositions relatives à la durée du travail, aux salaires, à la
sécurité, à l'hygiène et au bien-être, à l'emploi des enfants et des adolescents,
et à d'autres matières connexes, dans la mesure où les inspecteurs du travail
sont chargés d'assurer l'application desdites dispositions ;
• de fournir des informations et des conseils techniques aux employeurs et aux
travailleurs sur les moyens les plus efficaces d'observer les dispositions
légales ;
• de porter à l'attention de l'autorité compétente les déficiences ou les abus qui
ne sont pas spécifiquement couverts par les dispositions légales existantes.

88
Services compétents (organisation territoriale) :
• Direction générale Contrôle des Lois sociales (SPF Emploi)
• Direction générale Contrôle du bien-être (SPF Emploi)
• Office National de Sécurité Sociale (ONSS)
• Office National de l'Emploi (ONEM)
Compétences communes :
• Dimona / Limosa
• Documents sociaux
• Travail à temps partiel (sauf ONSS)
• Permis de travail pour les travailleurs étrangers non dispensés
• Cartes professionnelles des travailleurs étrangers indépendants (sauf ONEM)
• Permis de séjour (sauf ONEM)
• Traite des êtres humains (sauf ONEM)
Livre : "Les inspections sociales : devoirs et pouvoirs" par Charles-Eric Clesse -
Anthémis
Contrôles du SPF Emploi

En Belgique, selon les conventions n° 81 et n° 129 de l’OIT (Organisation

Internationale du Travail), la tâche de l’Inspection se décompose en trois missions :
• informer et conseiller les travailleurs, les employeurs et les organisations
d’employeurs et de travailleurs au sujet de la réglementation du travail et des
conventions collectives de travail ;
• surveiller le respect de la réglementation du travail et des conventions
collectives de travail sur les lieux de travail. Pour accomplir cette mission, le
service procède à des contrôles ;
• informer les autorités à propos des déficiences de la réglementation et des
abus qui ne sont pas, ou insuffisamment, combattus par la réglementation
existante.
Directions du SPF Emploi compétentes :
• Direction générale Contrôle des Lois sociales (le plus courant)
• Direction générale Contrôle du bien-être
https://emploi.belgique.be/fr/propos-du-spf/infractions/linspection-du-travail
Contrôle des lois sociales
Compétences :
• la protection de la rémunération, le respect des barèmes, le paiement du
salaire garanti en cas d’incapacité ;
• le respect de la réglementation relative au temps de travail (limites, temps de
pause, respect des horaires, droit au sursalaire), au repos du dimanche, aux
jours fériés, au travail de nuit, au travail des enfants, au travail à temps partiel ;

89
 • le respect des conventions collectives de travail (octroi de frais de
déplacement, de primes diverses, de congés supplémentaires…) ;
• l’établissement et la modification du règlement de travail ;
• les documents sociaux ;
• l’institution des organes de concertation au sein de l’entreprise ;
• le respect des règles relatives au travail temporaire, au travail intérimaire et à
la mise à disposition ;
• le contrôle des règles d’interruption de carrière, d’outplacement, de
prépension ;
• le contrôle de la réglementation « transport » ;
• les contrats de travail (conclusion, suspension, fin) dont le contrat
d’occupation d’étudiants (cette matière est essentiellement civile, l’inspection
peut informer mais ne peut contrôler);
• la discrimination ;
• …
Contrôle du Bien-Être
Inciter directement ou indirectement les entreprises et organismes publics à
améliorer continuellement les conditions de travail des travailleurs --> actions de
prévention, de conseil, de contrôle et éventuellement de répression, avec comme
priorité la sécurité et la santé des travailleurs.
Les composantes du bien-être au travail :
• La sécurité au travail
• La protection de la santé des travailleurs
• Les aspects psychosociaux du travail
• L’ergonomie
• L’hygiène du travail
• L’embellissement des lieux de travail
Compétences :

• La surveillance de la réglementation relative au bien-être au travail

• La surveillance du fonctionnement des comités PPT
• La surveillance du fonctionnement des services externes PPT
• La surveillance de la réglementation relative à la prévention des accidents
majeurs (SEVES0)
• La surveillance de la réglementation relative à la médecine de contrôle
• La surveillance de la réglementation relative à la lutte contre la discrimination
(aspects harcèlement et handicapés)
Différentes divisions (gestion générale, contrôle des risques chimiques, des
connaissances,..)

90
Origines d’un contrôle

• Propre initiative
• Plainte déposée par une partie intéressée à la situation : travailleur,
organisation syndicale, professionnelle, dénonciation
Exemples : paiement tardif du salaire, absence de remboursement des frais de
déplacement, non-paiement du pécule de vacances
• Sur réquisition du pouvoir judiciaire : à la demande de l'auditeur du travail, du
parquet ou du juge d'instruction
• A la demande de l’administration centrale ou de la cellule stratégique du
ministre
• A la demande d'une autre autorité administrative
• Sur base d'une décision de la cellule d'arrondissement présidée par l’Auditeur
du Travail ;
• Sur demande du Service d'information et de recherche sociale (SIRS) qui lutte
contre la fraude fiscale
• A l'occasion de campagnes de sensibilisation
• A l'occasion d'un accident du travail
• Pour le traitement d'une demande d'agrément, d'une dérogation ou d'une
autorisation
Lieux
• Siège de l'entreprise
• Sur tout lieu de travail ou assimilé
• Auprès de tiers : secrétariats sociaux
Pouvoirs des inspecteurs sociaux
Inspecteur social n'est pas un officier de police judiciaire
Pouvoirs d'investigation : Exploration préalable
• Droit d'accès à toute heure du jour ou de la nuit , sans avertissement préalable
• Visite domicilaire avec autorisation préalable du juge d'instruction ou de
l'occupant
• Pouvoir d'auditionner
• Droit de demander la reproduction de support d'informations
• Droit de recherche
• Droit de prescrire des mesures adéquates en vue de prévenir les menaces
pour la santé ou la sécurité des travailleurs
• Droit d’interdire temporairement ou définitivement :
o d'occuper un lieu de travail ou un autre lieu soumis à leur contrôle ou de
donner l'accès à ces lieux à tous les travailleurs ou à certains de ceux-ci
o d'utiliser ou de maintenir en service des équipements, des installations,
des machines ou un matériel quelconques
o de mettre en oeuvre certaines substances ou préparations dangereuses,
les sources de risques d'infection

91
 o d'appliquer certains processus de production ou de conserver certains
produits ou déchets dangereux
o d'utiliser des méthodes incorrectes d'identification de risques dus à des
substances, préparations ou déchets dangereux
• Ordre d’adopter les mesures, y compris organisationnelles, en ce qui
concerne les services de prévention et de protection au travail, internes ou
externes
• Ordre de cesser le travail, soit pour des motifs de sécurité ou de santé au
travail, soit lorsque de mesures organisationnelles doivent être prises
• Ordre d’évacuation si danger imminent
• Apposition de scellés sur des lieux soumis à son contrôle, sur des
équipements si danger imminent
• Droit de communiquer des données et des informations à d’autres services
concernés
• Droit d’obtenir des données et des informations auprès d’autres services
• Coopération internationale
• Droit de requérir l’assistance de la police locale ou fédérale
• Droits liés à l'issue du contrôle (avertissement, procès-verbal)
• Respect du secret professionnel et devoir de discrétion
https://emploi.belgique.be/fr/propos-du-spf/infractions/les-controles
Issues
• Avertissement : mettre fin à une infraction pour le futur ;
• Délai destiné à la mise en conformité : obtenir une régularisation de la situation
irrégulière, avec le plus souvent un effet rétroactif, de manière à dédommager
le travailleur du préjudice qui lui a ainsi été occasionné;
• Procès-verbal d’infraction (communément appelé PRO JUSTITIA) = porter
l’infraction à la connaissance du ministère public --> poursuivre pénalement
l’infraction constatée devant une juridiction pénale en vue d’obtenir une
condamnation
Selon l'infraction : amende administrative, amende pénale, emprisonnement
https://emploi.belgique.be/fr/propos-du-spf/infractions/cheminement-dun-proces-
verbal
Contrôle ONSS

• But : lutte contre la fraude et les abus sociaux → détecter, contrôler et

combattre la fraude et les abus.
• Trois types de risques :
o le défaut de paiement des cotisations sociales,
o la violation de la législation relative à la sécurité sociale,
o la détection du dumping social et d'autres abus transfrontaliers (traite
des êtres humains).

92
 • Trois axes :
o Détecter les risques
Les signaux d'une déclaration potentiellement frauduleuse sont
identifiés le plus tôt possible. Pour analyser ces formes de fraude
sociale, l'ONSS utilise des techniques avancées telles que le data
matching, le data mining et les analyses prédictives.
o Contrôler les risques
Des contrôles fréquents sont organisés dans diverses entreprises de
nombreux secteurs. Sur la base de ces actions, ou à la suite d'une
plainte, les inspecteurs se rendent sur place afin de déceler d'éventuels
cas de fraude.
o Gérer les risques
Dès qu'une fraude est détectée, l'ONSS mobilise les ressources
permettant le recouvrement. À cet effet, une étroite collaboration a été
nouée avec les instances judiciaires, ce qui permet à l'ONSS :
▪ de procéder à des saisies et d'éventuelles citations à court
terme,
▪ de procéder à des saisies-arrêts sur des comptes et des avoirs
financiers,
▪ d'établir la responsabilité conjointe et solidaire du véritable
responsable,
▪ d'engager des procédures correctionnelles.

Contrôle ONEM

But
• veiller à ce que le régime de la sécurité sociale garantisse les revenus de
remplacement en cas de maladie, de chômage et de vieillesse, octroie des
compléments en cas de charge de famille et prévoit le remboursement des
frais de soins de santé;
• se charger de l'application correcte d'autres éléments de la législation sociale
en particulier en matière de contrats de travail;
• informer les employeurs sur les dispositions légales en matière de sécurité
sociale, d'utilisation des formulaires et des procédures à suivre;
• lutter contre les abus, entre autres le travail au noir, qui privent les travailleurs
des droits à la sécurité sociale, mais qui faussent également la concurrence;
• Ou en avertissant et en dernière instance sanctionnant en cas d'infractions.
Législations contrôlées par l’ONEM :
• la législation en matière d'octroi des allocations de chômage, de
la prépension et de l'interruption de carrière,
• la réglementation du chômage :
o rémunération et cotisations suffisantes (voir feuille info sur le droit aux
allocations - principes fondamentaux);

93
 o indemnité de préavis ou de rupture : motif de licenciement (voir feuille
info licenciement);
o chômage temporaire: déclarations d'intempéries, raisons économiques,
force majeure, accident technique et contrôle de formulaires C3.2 et du
livre de validation;
o dédommagement des travailleurs touchés par les fermetures
d'entreprises;
o prépension conventionnelle, notamment respect de l'obligation de
remplacement;
o interruption de carrière et crédit-temps.
• Autres législations et réglementations, qui ne relèvent pas exclusivement de la
compétence de l'ONEM :
o la législation du travail;
o la tenue de documents sociaux allant du registre de présence à la
carte-cueillette dans l'horticulture;
o les prestations des travailleurs à temps partiel;
o l'occupation des travailleurs de nationalité étrangère;
o le contrôle en matière de plan avantage à l'embauche et autres plans
d'occupation;
o législation sécurité privée;
o flexi-job.

Origine
• Analyse des dossiers introduits :examiner si les communications de
suspension du contrat de travail pour cause de force majeure, accident
technique, raisons économiques ou intempéries sont justifiéer, vérifier si les
données complétées par l'employeur ou le travailleur sur les documents C4,
C3.2 et autres sont correctes, venir réclamer des documents obligatoires.
• Contrôle de routine ponctuel
• Plaintes
Pouvoirs des inspecteurs
• donner un avertissement;
• fixer un délai aux contrevenants pour se mettre en règle;
• mener l'enquête, procéder à l'audition et dresser un procès-verbal (P.V.) ;
• prendre des échantillons, saisir et sceller des biens immobiliers, faire des
photos, films et vidéos;
• ordonner l'affichage de documents ;
• le cas échéant, établir eux-même des documents.
Ex : lorqu'un employeur refuse de remettre un formulaire C4, le contrôleur
social peut l'établir lui-même. Le contrôleur social peut établir un procès-
verbal dans ce cas pour cause de refus d'établir des documents prescrits
• proposer au tribunal de mettre fin à certaines pratiques commerciales

94
 • transmettre des renseignements à d'autres services, sauf si les
renseignements ont été obtenus dans le cadre d'une mission de la juridiction
(secret de l'instruction) avec accord préalable des instances judiciaires;
• recueillir des informations auprès d'autres instances ;
• interroger l’employeur, les travailleurs et les assurés sociaux
• prendre connaissance de documents :

o Tous les documents que l'employeur doit établir, tenir ou conserver

notamment:
▪ le registre du personnel;
▪ le compte individuel;
▪ le contrat de travail d'étudiant;
▪ le registre de présence dans le secteur diamantaire, l'agriculture,
l'horticulture et l'horeca;
▪ les documents en cas d'occupation à temps partiel (p ex.,
document contenant les dérogations à l'horaire de travail).
o Autres documents que ceux qu'il y a lieu de tenir obligatoirement:
▪ les documents fiscaux ou comptables;
▪ les disques d'un tachygraphe;
▪ Ils/elles peuvent aussi saisir ces documents en échange d'un
accusé de réception ou les faire copier aux frais de l'employeur.

Droit de l’employeur en cas de contrôle

• faire une déclaration dans la langue de votre choix et dans le respect du choix
de vos termes;
• recevoir une copie du Procès Verbal d'infraction (avec les constatations) dans
les deux semaines (doit être envoyée par recommandé). Même si vous êtes
uniquement responsable civilement et qu'une autre personne physique a
commis l'infraction, vous aurez droit à une copie;
• réclamer, lors de l'audition, qu'il soit procédé à une investigation déterminée
ou à une audition donnée;
• recevoir gratuitement, à votre demande, une copie du PV d'audition dans le
mois qui suit la date à laquelle l'audition a eu lieu;
• utiliser des documents en votre possession et demander que ces documents
soient joints au procès-verbal d'audition;
• exiger que les consignes de sécurité en vigueur dans votre entreprise soient
respectées.

95
 3. Relations sociales
Pour un employeur :
Syndicat = force contraire et hostile qui s'est levée au coeur de l'activité pour le
mettre en cause, le contester, lui compliquer voire lui pourrir la vie
Attitude de combat et de rejet = contre-productif !
Il faut faire avec !
Le but :
>< déposséder la direction de son pouvoir / obliger à partager son pouvoir / écraser
= générer un contre-pouvoir nécessaire à l'équilibre de l'entreprise --> donne un
cadre à l'échange d'informations, la consultation, la contestation, la revendication
(débats/négociations/ accords/désaccords)
= collaboration entre la direction et les représentants des travailleurs
= dégager une situation / trouver une solution où les 2 parties pourront établir un
partenariat efficace : NEGOCIATION - COMPROMIS - GAGNANT/GAGNANT
Toujours des abus, des profiteurs et des dérives...
Concertation sociale belge

Volonté de paix sociale

Réguler les rapports collectifs entre les employeurs et les travailleurs
5 pilliers :
• reconnaissance réciproque des partenaires sociaux
• volonté commune d'établir une paix sociale
• primauté de la négociation collective
• recherche d'un gain de productivité pour l'entreprise
• partage du gain de productivité avec les travailleurs
Formelle : 3 partenaires sociaux ;
• Etat
• Fédérations patronales
• Organisations syndicales reconnues (DS, CE,CPPT)
Informelle : Organe de consultation constitué en dehors de toute obligation = lieu
d'écoute

96
Etat
Rôles :
• Garantir l'équilibre entre les travailleurs et les employeurs dans leur relation
• Exécuter la politique en matière de relations collectives de travail
• Accompagner la concertation sociale
• Assurer la prévention et la conciliation des conflits sociaux
• Assurer la présidence et le secrétariat des commissions partiaires lors des
négociations et des missions de conciliation
• Enregistrer les accords conclus et vérifier leur légalité
• Missions de conciliation (conciliateur social)
• Obtenir des accords interprofessionnels en fonction de ses objectifs
stratégiques et budgétaires
Fédération patronale
• Contre-pouvoir efficace vis-à-vis des forces politiques : représenter le secteur
dans les organes paritaires de négociation collective
• Souhait d'améliorer l'environnement propice au développement des
entreprises
• FEMARBEL :
Reconnue comme organisation professionnelle d'employeurs dans la branche
d'activités des soins aux personnes âgées par l’arrêté royal du 7 octobre 1996
Ouverte à toutes les maisons de repos pour personnes âgées, maisons de
repos et de soins, résidences services, centres de jours..., privés, quels que
soient leur statut juridique, leurs convictions religieuses et leurs opinions
philosophiques.
https://femarbel.be/

Organisations syndicales
• Présence à tous les niveaux
• Pas de personnalité juridique (seuls les mandataires peuvent être attaqués,
pas de remise annuelle des comptes)
• Représentent l'ensemble des travailleurs même les non-syndiqués

• Les verts (CSC) : syndicalisme de participation à la gestion de l'entreprise -

respect du pouvoir de décision du capital

97
 • Les rouges (FGTB) : syndicalisme d'opposition et de combat - limiter les abus
du syndicalisme
• Les bleus (CGSLB) : syndicalisme de collaboration en échange de la garantie
d'une part minimum à la prospérité et au bien-être

• Permanent syndicaux = Relais entre l'organisation syndicale (OS) et les

délégués = engagés par l’OS
• Représentants syndicaux = travailleur de l'entreprise représentant du
personnel pour le compte d'une OS

• Droit de créer, soutenir, adhérer, de ne pas adhérer, de quitter un syndicat et

de ne pas devoir communiquer son adhésion à l'employeur
En résumé : 3 niveaux
1) Groupe des Dix + Conseil National du Travail
Groupe des Dix :
o Réunion entre les instances dirigeantes des organisations syndicales et
patronales
o 5 représentants des 3 syndicats (CSC, FGTB et CGSLB)
o 5 représentants des fédérations patronales, FEB, classes moyennes et
Boerenbond
o Présidé par le président de la FEB (organisation interprofessionnelle
d'employeurs représentant les entreprises des trois Régions du pays)
o Négociation tous les 2 ans des accords interprofessionnels, des
accords salariaux, des conditions de travail pour l’ensemble des
travailleurs du secteur privé
o Les accords négociés fixent les lignes directrices pour les différents
secteurs
o Discussion sur des grands dossiers interprofessionnels (ex : statut
unique employé – ouvrier)
o Lieu de contact avec le gouvernement (moyens budgétaires)
Conseil National du Travail :
o Organe paritaire national et interprofessionnel compétent dans les
matières sociales
o Compétence d’avis
o Le CNT adresse au Gouvernement ou au Parlement, soit d'initiative, soit
à la demande de ces autorités, des avis ou propositions concernant les
problèmes généraux d'ordre social intéressant les employeurs et les
travailleurs
2) Commission paritaire secteur d'activité :
o Constituées en nombre égal de représentants d'organisations
patronales et de représentants d'organisations syndicales.
o Instituées pour toutes les branches d'activités
Maison de repos : Commission paritaire 330.01.20

98
 oRegrouper les entreprises exerçant des activités similaires afin de les
soumettre à des règlements adaptés aux conditions de travail.
o Missions :
▪ conclure des conventions collectives de travail
▪ prévenir ou régler des conflits sociaux;
▪ conseiller le gouvernement, le Conseil national du travail ou le
Conseil central de l'économie;
▪ accomplir chaque mission qui leur est confiée par une loi.
3) Entreprise
Au niveau de l’entreprise

Secteur privé :
Délégation syndicale (CCT 5 24/05/71)
• Condition : au moins 20 travailleurs
• Institution à la demande d'une ou plusieurs organisation(s) syndicales
• Organe de revendication et de défense des intérêts des travailleurs =
"Délégation de travailleurs de l'entreprise, librement formé par les
organisations syndicales et qui a le droit d'être reçue par le chef d'entreprise
pour lui exposer et discuter des revendications des travailleurs et des
conditions de travail"
• Ne participe pas à la gestion de l'entreprise
• Représente le personnel syndiqué (sauf pour CCT sectoriel ou d'entreprise)
Mandat
• Désignation des membres (ou plus rarement élection) (délégués effectifs et
suppléants)
• Délégué syndical = au sein de l'entreprise (>< permanent syndical)
• Mandats répartis entre les différentes organisations, selon critères qualitatifs et
quantitatifs
• Nombre de DS : min. 2 - max 22
• Mandat de max 4 ans
• Conditions pour être délégué syndical :
o Affiliation à une organisation syndicale
o Min 18 ans
o Ne pas avoir atteint l'âge de la retraite
o Pas le personnel de direction ou de gestion journalière
o Être occupé pendant au moins 6 mois non interrompus
o E > 50 travailleurs : travailleur qui n’est pas en délai de préavis
Compétences
• Défense des intérêts des travailleurs
• Droit d'audience (reçu par le chef d'entreprise pour tout litige ou différent de
caractère collectif dans l'E)

99
 • Droit de présenter des réclamations (reçu pour tout litige individuel non résolu
après demande du travailleur)
• Droit d'information préalable (des changements susceptibles de modifier les
conditions de travail pour prévenir les travailleurs)
• Droit d'informer et de consulter le personnel (communications, réunion
d'informations pendant et sur le lieu de travail)
• Négociation des CCT
• Contrôle de l'application de la législation sociale
• Compétences spécifiques :
• Compétences CCT 05 (doc "CCT 05")
• Autres : accueil et adaptation, réglementation du travail, travail de nuit, travail
temporaire et intérimaire, prépension, tickets-repas, ...
Compétences subsidiaires
• En l'absence de CPPT mais > 50 travailleurs :
violence et harcèlement, protection agents chimiques, protection des jeunes
au travail, prévention du stress, protection maternité, accident de travail,
surveillance santé
• En l'absence de CE :
Question de l'emploi dans l'entreprise : crédit-temps, congé parental,
licenciement collectif, restructuration, outplacement, congé éducation
• En l'absence de CE et de CPPT (seuil non atteint, pas de candidat) :
Contrôle internet, participation des travailleurs au capital et bénef de la
société, convention 1er emploi, surveillance caméra, pensions
complémentaires
• Entreprise < 20 travailleurs : informations issues des comptes annuels
déposés à la BCE
Organisation de la délégation
Les délégués syndicaux disposent du temps et des facilités nécessaires fixés au
niveau du secteur d'activités ou de l'Entreprise, rémunérés comme temps de travail,
pour l'exercice collectif ou individuel des missions et activités syndicales prévues
Réunion de la DS au moins 1x/mois
Facilités temporelles
Crédits pour exercice des missions syndicales (externes et internes) :
• temps limité selon CCT sectoriel ou d'entreprise
CP 330 : crédit de deux heures par mois pour les réunions préparatoires
• répartition du temps entre les DS
• moment déterminé en accord avec l'employeur : pas de perturbation de
l'organisation du travail , l'employeur doit justifier en cas de refus
Crédits de formation syndicale :

100
 • cours, séminaires organisés par les org. synd. dans les horaires normaux de
travail qui visent à perfectionner les connaissances économiques, sociales et
techniques dans leur rôle de DS
• crédits de jours d'absence selon CCT secto ou d'E, calculés au profit de
l'ensemble des org. synd. en fonction du nombre de mandats puis répartis
entre les DS de chaque org. synd.
• CP 330(CCT du 13/06/22) : 20 * nombre total des sièges effectifs attribués ou
obtenus sur la liste présentée par cette organisation représentative de
travailleurs au sein du conseil d'entreprise, du comité pour la prévention et la
protection au travail et de la délégation syndicale (voir doc CCT 13/06/22)
Facilités matérielles
Librement fixées à la discrétion de l'employeur et des org. synd.
Généralement :
• Local
• Ligne téléphonique
• Fax
• Ordinateur
• Connexion internet
Frais de transport
Selon CCT sectorielle ou d'E
A défaut : remboursement des frais pour :
• réunions inter-sièges
• En dehors des heures normales avec leur propre moyen de transport
• Impossibilité de faire usage des titres de transports normaux
Statut des délégués syndicaux
Obligation de confidentialité (art 192 du code pénal social)
Egalité et non-discrimination positive ou négative (ni préjudice, ni avantage)
Protection contre le licenciement
• Pour des faits inhérents à l'exercice du mandat
• Distinction entre l'exercice normal et anormal du mandat

Exception :
• Motif grave: informer la DS
• Autre motif : procédure de conciliation préalable
Sanction : indemnité spéciale de protection correspondant à 12 mois de
rémunération

101
Si pas de CPPT --> DS a protection du délégué du personnel au CPPT
Comité pour la prévention et de protection au travail (CPPT) et Conseil
d'entreprise (CE)
• Dialogue social entre employeur et employés à travers 2 organes de
concertation :
o CPPT
o CE
• Tous les 4 ans depuis 1950 : élections sociales pour la création et le
renouvellement du CPPT et du CE (élection des représentants des travailleurs)
• Lois du 20/09/48, 4/12/07, 4/08/96
https://emploi.belgique.be/fr/themes/concertation-sociale/organes-et-procedures-de-
concertation-dans-lentreprise-ce-cppt-ds-etc-2
Comité pour la prévention et de protection au travail (CPPT)
Organe de consultation et d'information en ce qui concerne le bien-être au travail
Employeur = responsable final du bien-être
Pour toute entreprise occupant habituellement en moyenne au moins 50 travailleurs
Composition du CPPT

• Chef d'entreprise (ou délégué(s))

• Délégués du personnel (élus - 4 à 22 mandats selon le nombre de travailleurs)

• Pas de représentation de cadre

• Conseiller en prévention
Compétences du CPPT
Domaines de compétences : sécurité au travail, protection et santé du travailleur au
travail, aspects psychosociaux du travail, ergonomie, hygiène du travail,
embellissement des lieux de travail, mesures en matière d'environnement

102
Missions du CPPT

• Avis préalables en matière de

o bien-être au travail : plan quinquennal de prévention, plan annuel
d'actions, nouvelles technologies, SIPP, SEPP, aménagement des lieux de
travail pour pers. avec handicap...
o protection du travail : éclairement, écran de visualisation, installation de
vestiaire,..
o risques professionnels : services médicaux obligatoires, accidents de
travail graves, secours immédiat
• Proposition : embellissement des lieux, prévention incendie, conciliation vie
privée/vie professionnelle
• Accord préalable : désignation et durée de prestation des conseillers en
prévention, mesures de prévention des risques psychosociaux, chauffage des
locaux,..
• Exécution : propagande, accueil des travailleurs, info et formation à la
prévention
• Surveillance et contrôle : prévention nuisances, plaintes en matière de bien-
être, audience du personnel, consultation des listes des personnes
concernées par la surveillance santé
Organisation du CPPT

• Réunion au moins une fois par mois

• Réunion sollicitée par au moins 1/3 de la délégation au CPPT qui en fait la
demande
• Employeur veille à minimum 2 réunions / an avec un intervalle de 6 mois au
minimum sur les questions qui ont trait à la surveillance médicale
• Chef d'entreprise fixe date, heure, lieu
• Réunion au sein de l'UTE
• Pendant les heures de travail
• Présidence par employeur ou délégué de l'employeur (ordre du jour, point
proposé au moins 10 J avant la réunion, approbation du PV de la précédente
réunion)
• Secrétariat assuré par le SIPP (convocation des membres au moins 8 J avant
la réunion établir le PV)
• Rôle du conseiller en prévention en charge de la direction du SIPP : rédaction
avis, veiller à l'établissement des PV, assister aux réunions et y donner les
explications nécessaires, veiller à la réalisation des tâches du secrétariat
• Etablissement d'un ROI avec prescriptions minimales (ar 68 loi du 04/08/96 +
AR 3/05/99)

103
Bien-être au travail (vu en DRT)

• Principes généraux : https://emploi.belgique.be/fr/themes/bien-etre-au-

travail/principes-generaux
• Surveillance de la santé des travailleurs :
https://emploi.belgique.be/fr/themes/bien-etre-au-travail/la-surveillance-de-la-
sante-des-travailleurs
• Risques psychosociaux : https://emploi.belgique.be/fr/themes/bien-etre-au-
travail/risques-psychosociaux-au-travail
• Accidents de travail : https://emploi.belgique.be/fr/themes/bien-etre-au-
travail/accidents-du-travail
• Structure organisationnelle : https://emploi.belgique.be/fr/themes/bien-etre-au-
travail/structures-organisationnelles
• Lieux de travail : https://emploi.belgique.be/fr/themes/bien-etre-au-travail/lieux-
de-travail
• Equipement de travail : https://emploi.belgique.be/fr/themes/bien-etre-au-
travail/equipements-de-travail
• Protection individuelle et collective : https://emploi.belgique.be/fr/themes/bien-
etre-au-travail/protection-collective-et-equipement-individuel
• Contraintes ergonomiques : https://emploi.belgique.be/fr/themes/bien-etre-au-
travail/contraintes-ergonomiques
• Organisation du travail (catégories spécifiques de travailleur) :
https://emploi.belgique.be/fr/themes/bien-etre-au-travail/organisation-de-
travail-et-categories-specifiques-du-travailleurs
• Surveillance et sanction : https://emploi.belgique.be/fr/themes/bien-etre-au-
travail/surveillance-et-sanctions-en-matiere-de-bien-etre-au-travail
• Prévention incendie sur le lieu de travail :
https://emploi.belgique.be/fr/themes/bien-etre-au-travail/lieux-de-
travail/prevention-incendie-sur-le-lieu-de-travail
Conseil d’Entreprise (CE)
Organe de consultation et d'information en matière économique et sociale
Ne participe pas à la gestion de l'entreprise
Chef d'entreprise : seul responsable de la gestion de l'entreprise

• Toute entreprise occupant en moyenne au moins 100 travailleurs

Ou
• Toute entreprise où un CE a été institué ou aurait du être institué lors des
élections précédentes lorsqu'elles occupent encore habituellement en
moyenne au moins 50 travailleurs (pas d'obligation d'élections, missions
exercées par le CPPT)

104
Composition du CE

• Délégation patronale (nombre inférieur à la délégation des travailleurs)

• Délégation du personnel (élus - 4 à 22 mandats selon le nombre de
travailleurs)

Compétences du CE

• Organe d'information, d'avis en matière économique, financière (statut,

production, organigramme, frais de personnel,..) et sociale (structure de
l'emploi, prévisions d'emploi, licenciement collectif, politique du personnel,
égalité h-f, travail à domicile, surveillance caméra,...)
o Informations à l'égard des travailleurs : obligations de communiquer les
informations économiques et financières reçues, activités du CE
o Employeur doit fournir des informations annuelles (comptes, rapports),
trimestrielles (prédiction coûts, ventes), occasionnelles (événements avec
conséquences)
o Certains éléments peuvent ne pas être divulgués (CA en valeur absolue,
coût/produit, évolution prix de revient, marges de distribution,..)
• Organe consultatif
• Dispose d'un pouvoir de décision limité (outplacement collectif, date des
vacances collectives, modification du RT, congé éducation, crédit-temps,..)
• Exerce certaines missions de contrôle et de surveillance (application de la
législation sociale et industrielle)
Organisation du CE

• Réunion d'installation après les élections (au plus tard 45 J après les élections)
• Réunions mensuelles ordinaires (obligation de 12/an)
• Réunions spéciales (informations de base, information annuelle, événements
avec conséquences, à la demande d'un tiers, selon ROI, au moins tous les 3
mois)
• Convocations, définition du lieu (siège)
• Ordre du jour communiqué
• Secrétaire de la réunion (membre de la délégation du personnel)
• Présence d'experts (réviseur)
• Elaboration d'un ROI (contenu spécifique loi du 20/09/48)

105
Statut des membres du CPPT et du CE
Obligation de confidentialité pour tout membre (CE - CPPT) (art. 192 du code pénal
social) et de discrétion (AR 27/11/73)
Mandat de 4 ans
Prend fin si : non-réélection, démission, ne fait plus partie du personnel, se retire de
l'org.synd. , révocation pour faute grave, n'appartient plus à la catégorie de travailleur,
appartient au personnel de direction, décès
Ni promotions ni avantages, ni préjudices
Protection contre le licenciement (loi du 19/03/91) :
Début protection :
30ème jour précédant l'affichage de l'avis annonçant la date des élections
Fin de la protection :
Délégués élus : date d'installation des nouveaux délégués
Non élus :

• 1ère candidature : 4 ans

• Candidature subséquente : 2 ans
Protection contre :

• discrimination
• interdiction de transfert
• licenciement
Licenciement seulement si :

• raisons économiques ou techniques reconnues par la CP

• motif grave préalablement reconnu par le tribunal du travail (procédure
d'admission du motif grave (information; négociation, conciliation))
Non respect → sanction :

• Réintégration du travailleur
• Indemnité spéciale de protection avec partie fixe de 2 à 4 ans et partie variable
: solde du mandat en cas de non acceptation de la réintégration
Facilités
Idem que pour la DS

• Facilités temporelles
o l'exercice du mandat
o pour formation syndicale (communication du programme de cours)
• Facilités matérielles
• Frais de transport

106
Elections sociales

• Tous les 4 ans

• Période fixée par AR
• Dernière élection en 2020
• But : Elire les représentants des travailleurs qui vont siéger au CPPT et/ou le
CE pendant 4 ans
• Candidats présentés par les organisations syndicales
• Procédure électorale d'environ 6 mois avant les élections
• Information aux travailleurs
• Définition de l’entreprise et des travailleurs
CPPT : Occupation moyenne habituelle de min. 50 travailleurs
CE : Occupation moyenne habituelle de min. 100 travailleurs
• Avis annonçant la date d'élection
• Présentation des candidats
• Opérations électorales
• Modalités pratiques à organiser (vote électronique,…)

Doc " Calendrier électoral ex 2020 "

Membres du personnel qui peuvent se présenter comme représentant des
travailleurs :
Eligibles
Conditions cumulatives pour se présenter :

• Min 18 ans
• Ne pas avoir atteint l'âge de la retraite
• Ne pas faire partie du personnel de direction
• Min 6 mois d’ancienneté (ou occupation de 9 mois au moins au cours de
l'année civile précédente)
• Appartenir à la catégorie de travailleurs aux suffrages de laquelle on est
candidat
• Appartenir à l'entreprise (UTE) dans laquelle on se présente

107
Non éligibles

• Personnel de direction (niveau 1 : en charge de la gestion journalière + niveau

2 : directement subordonné à niveau 1)

Un candidat se présente seulement pour une des 3 organisations syndicales.

Catégories de travailleurs représentés

• Ouvrier
• Employé
• Personnel cadre (employé qui ne fait pas partie du personnel de direction qui
exerce une fonction supérieure dans l'entreprise selon un certain diplôme ou
une certaine expérience et qui dispose d'une certaine autonomie ou
indépendance dans l'exercice de sa fonction, ex : infi chef) : représentant dès
15 cadres uniquement pour le CE
• Jeunes travailleurs (âgés de moins de 25 ans) : représentant dès 25 jeunes
travailleurs
• Répartition des mandants entre les représentants de chaque catégorie

Notion de période de protection occulte :

• Protection contre le licenciement (loi du 19/03/91) commence le 30ème jour
précédant l'affichage de l'avis annonçant la date des élections
• Période pendant laquelle le travailleur peut prétendre se présenter aux élections
si on le licencie. Il est donc protégé contre le licenciement.
• Période qui s’étend pendant la procédure des élections sociales :
Entre X - 30 et X+ 35
• Période de 65 jours où il est préférable de ne pas licencier !

Entreprise : notion d'UTE

• Elections pour toute entreprise du secteur privé, à finalité économique ou

sans but lucratif (secteur public exempté !)
• Au sens de la loi électoral :
Entreprise >< Entité juridique
Entreprise = Unité technique d'exploitation (UTE)
Conséquences sur : nombre d'organes, mandats, candidats, personnel de direction, ..

108
Définition UTE
Détermine l'autonomie des différentes entités d'une entreprise.
Plusieurs cas de figure :

• EJ = UTE
• Différentes entités dépendantes : plusieurs EJ = 1 UTE
• EJ décomposée en plusieurs UTE (si seuils non atteints dans chaque UTE :
obligation de regroupement)
Définie pour 4 ans, 150 J avant le début des élections en concertation avec
CE/CPPT/DS
Définie par des critères :

• économiques : structure du groupe, activités de l'entreprise, organisation du

management, marketing, politique économique, logo
• sociaux : sentiment d'appartenance des travailleurs, organisation du service
RH, organisation de fêtes, politique de rémunération, avantages sociaux,
transfert de personnel, plan de formation, RT, contrat de travail, tenues de
travail, horaire, SEPP, accueil, évaluation, congé...
Conditions cumulatives : existence d'au moins 1 critère économique + plusieurs
critères sociaux
UTE différente pour CE et CPPT en fonction de l'intérêt des travailleurs (1 CE mais
plusieurs CPPT car bien-être au travail différent entre les unités)
Présomption légale invoquée uniquement par l'org. synd ou travailleurs (ils invoquent
le fait que différentes UTE forment 1 UTE )
--> Employeur peut réfuter la présomption légale ; il a la charge de la preuve ;
démontrer que les liens économiques et sociaux ne font pas naître une dépendance
économique ou une cohésion sociale prouvant l'existence d'une UTE = dossier prêt
Notion de travailleur
Travailleur au sens de la loi électorale >< 1 personne
Parle en ETP → en occupation habituelle moyenne sur une période de référence
définie
Qui prendre en compte pour le calcul ?
Travailleur = toutes les personnes qui sont engagées au sein de l'entreprise sous un
contrat de travail ou d'apprentissage, peu importe la durée et la qualification du
contrat ou le fait d'appartenir au personnel de direction
Pris en compte : étudiants, malade de LG, personnes sous crédit-temps, congé sans
solde, travailleur en formation professionnelle, chercheurs engagés par le Fonds de
la Recherche Scientifique, intérimaires qui ne remplacent pas un travailleur

109
permanent dont le contrat est momentanément suspendu pour cause de crédit-
temps ou de maladie par exemple
Pas d'incidence : durée du contrat, qualification du contrat, appartenance au
personnel de direction, suspensions de contrat éventuelles
Exclus : travailleurs sous contrat de remplacement, travailleurs indépendants,
travailleurs sous régime de chômage avec complément d'entreprise, travailleurs mis
à disposition (art 60)
Notion d’occupation habituelle moyenne : calcul de l’effectif

• Moyenne des travailleurs occupés au cours d'une période de 4 trimestres qui

débute le 1er jour du 6ème trimestre qui précède celui au cours duquel se
situe le jour des élections
• Pour les intérimaires, seul le 4ème trimestre qui précède celui au cours duquel
se situe le jour des élections
• Calcul impacté par le temps de travail contractuel (tenir compte des avenants)
: temps de travail < 3/4 temps --> divisé par 2 le nombre de J calendrier sous
contrat
• Additionner le résultat pour chaque travailleur = ETP Total

Travailleur Intérimaire
Temps de travail >= ¾ Nbre de J calendrier sous Nbre de J calendrier sous
temps contrat du travailleur contrat de l’intérimaire
pendant la période de pendant la période de
référence / 365 référence / 92
Temps de travail < ¾ (Nbre de J calendrier (Nbre de J calendrier
temps sous contrat du travailleur sous contrat de
pendant la période de l’intérimaire pendant la
référence/2) / 365 période de référence/2) /
92
• Calcul sur base des données DIMONA + registre des intérimaires (non
obligatoire si constaté unanimement que le seuil des 100 travailleurs est
dépassé)
• Cas particulier : fusion, cessation, plan de restructuration, développement
d'une nouvelle activité, hausse de l'activité --> au cas par cas
Stratégie pour éviter les élections sociales si le nombre d'ETP est proche de 50

• Suivre l'effectif du personnel et réaliser les ajustements nécessaires au fur et à

mesure de l'avancement de la période de référence
• Optimiser la gestion des temps de travail contractuels :
Tendre vers un maximum de travailleurs avec un temps de travail inférieur à
28,3h/sem (3/4).

110
 En cas de manque de personnel : avenants à un plus grand nombre de
personnes en gardant le temps de travail < 3/4 temps, au lieu de donner des
avenants qui amènent le temps de travail >3/4 temps
Dans un deuxième temps : engager un nouveau collaborateur avec un temps
de travail < 3/4 plutôt que d'augmenter le temps de travail de plusieurs
travailleurs au-dessus du 3/4 temps
• Engager des intérimaires pendant les trimestres où ces derniers ne sont pas
pris en compte (attention : logique INAMI)
• Engager des travailleurs sous contrat de remplacement
Secteur public :
Loi du 19/12/1974 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats
des agents relevant de ces autorités
https://wallex.wallonie.be/contents/acts/1/1218/1.html
• Comité de concertation de base (Cocoba)
• Définir une charte / un ROI
• Possibilité de créer un protocole de désaccord → L’employeur reste maître des
décisions même après la concertation
Comment agir en organe de concertation ?
5 styles :

• Collaboration : face-à-face coopératif

• Contestation : face-à-face non coopératif
• Acceptation : coopératif sans face-à-face
• Evitement : non coopératif sans face-à-face
• Compromis : trouver une solution commune
Art de satisfaire les 2 parties
Recherche d'une solution optimale pour les 2
Comme des dauphins : souple dans les réflexions, modifier la stratégie et tactique en
fonction de l'autre
Univers infini d'options
Réagir rapidement pour garder le contrôle
Préparation

• Poser le juste diagnostic (conjoncture économique, contexte, objet de la

négociation, acteurs, enjeux, ressources, contraintes,..)
• Connaître les droits de l'employeur / du travailleur
• Se poser les bonnes questions :
o On part d'où ? On veut aller où ?
o Comment on s'organise ?

111
 o Quelle stratégie ?
• Déterminer un objectif à atteindre avec une zone de concessions possibles et
un point limite qui ne pourra être dépassé
• Déterminer l'équipe de négociateurs : meneur du débat, responsable/expert,
observateur, prise de note
Négociation
Conseils de Peter Starck :

• Ne pas réduire la négociation à une seule option

• Reconnaître les besoins et souhaits de l'autre, différents des vôtres
• Ne pas présumer connaître l'autre
Techniques :

• Connaissance approfondie du problème et des objectifs de l'autre = dossier

préparé
• Reconnaître les besoins explicites ET implicites de l'autre
• Adapter une posture ouverte : être ferme sur son intention mais ouvert sur sa
position
• Gérer ses émotions et celles de l'autre
• Viser l'assertivité sans susciter l'hostilité
• Ecouter, ne pas se concentrer sur ce qu'on va dire après
• Interroger l'autre / Reformuler
Etapes :
1) Installer le climat, fixer le cadre de la négociation = Employeur qui accueille =
prend la parole
2) Exprimer son point de vue (clarifier sa position, opinions, instaurer un climat de
confiance, position d'écoute,...)
3) Avancer des propositions et entendre les observations et propositions des
interlocuteurs syndicaux
4) Débat : amener des faits, exemples, apporter des réponses,...
5) Obtenir un accord (mettre en avant les progrès de la négociation)
6) Aboutir à un accord écrit (attention aux doubles-sens, mauvaise interprétation
possible,.. )

112
 4. Quelques points supplémentaires pour répondre aux
objectifs du cours
Délégation (vu en GH2)

Pourquoi déléguer ?
Mieux maîtriser son temps, se focaliser sur ses priorités, motiver et responsabiliser
les collaborateurs, faire appel aux compétences de chacun
Quand ?
Quand la réponse à l'une de ses questions est "Oui" :

• si j'affecte telle personne à ce travail, cela me libérera-t-il du temps pour me

concentrer sur des missions ayant un impact plus essentiel sur le
développement de l'entreprise ?
• l'un des membres de l'équipe semble-t-il à l'aise dans le domaine que je
souhaite déléguer ? Pourrait-il apporter un angle de vision novateur ?
• en confiant telle tâche à tel collaborateur, cela lui permet-il d'approfondir ses
compétences, de les enrichir ? Cela induira-t-il un nouvel élan pour l'équipe
dans son entièreté ?
• en acceptant de sous-traiter cette partie de mon travail, cela donnera-t-il
davantage de sens à la mission en tant qu'entité ?
• si je délègue cette tâche, cela permettra-t-il à l'équipe de s'impliquer
davantage et de trouver une motivation supplémentaire ?
• cette transmission facilitera-t-elle la prise d'initiative chez les collaborateurs ?
Comment déléguer ?

• Sélectionnez le profil le plus pertinent

• Faites confiance au collaborateur et à ses capacités pour mener à bien la
tâche confiée.
• Explicitez le résultat attendu : inutile de dérouler la mission telle que VOUS
l'auriez conduite. Contentez-vous d'en décrire globalement le contexte et de
donner le résultat attendu. Soyez précis dans la verbalisation de ce dernier et
assurez-vous que le collaborateur a bien compris.
• Fixez une échéance atteignable : l'objectif n'est pas de reporter sur l'équipe la
pression des délais que vous subissez. Organisez-vous pour donner une
deadline raisonnable.
• Laissez autonome le collaborateur : Ne donnez pas un mode d'emploi à suivre
à la lettre. Laissez la curiosité, la créativité jaillir ! --> Sentiment de confiance --
> Plus d’efficacité et de productivité --> Plus de motivation
• Mettez à disposition les ressources requises
Laisser autonome ne signifie pas pour autant priver de moyens.
• Faites un point régulier : planifiez quelques points sur l'avancement du travail :
s'assurer que tout va bien (ressources, avancées,..)

113
 • Restez en permanence à l'écoute : il ne s'agit pas de se débarrasser purement
et simplement d'une tâche et de ne plus s'en préoccuper. Restez ouvert et
disponible tout au long de l'exécution de la tâche.
Motivation et Leadership (vu en GH2)

Motivation
Facteurs de motivation >< Facteurs de démotivation
• Développer une communauté d'intérêts, donner des objectifs et soutenir les
efforts pour les atteindre
• Selon le profil de l'individu (ordre, structure, liberté, autonomie, défi)
• Tenter de satisfaire les différents besoins
(Pyramide de Maslow)

• Enrichissement des tâches (responsabiliser)

• Donner du sens au travail
• Mobilisation --> Motivation + Engagement
o Information (agit à partir de ce qu'on connaît)
o Intéressement (agit en fonction de ce qu'on gagne)
o Identification (agit à partir de ce qu'on valorise, appartenance)
o Appropriation (agit sur ce qu'on contrôle)
• Objectif : SMART + Goal setting theory :
o Clarté
o Défi

114
 o Engagement
o Feedback
o Complexité -
Leadership
Soumission :
• Pouvoir : utiliser une influence pour atteindre des objectifs (hiérarchique, de
légitimité, d'expertise,...)
• Autorité : droit d'influencer quelqu'un
Leadership = Adhésion
• Art d'amener les gens à accomplirf des tâches volontairement
• Capacité d'entraîner, d'influencer les autres dans la poursuite d'atteindre des
objectifs partagés au sein d'un groupe
• Pas forcément lié à la fonction
• ++ Considération pour autrui / Parle peu de lui
• Différents styles
Management Lean : Donner un cadre mais pouvoir de détection des problèmes et de
résolution dans les mains des collaborateurs ("5 pourquoi?" "Que puis-je faire pour
t'aider?")
Intelligence collective : capacité d'une communauté à faire converger intelligence et
connaissances pour avancer vers un but commun. Elle résulte de la qualité des
interactions entre ses membres
Styles de leader
• Style autoritaire : Rôles et objectifs imposés --> insatisfaction, cohésion faible,
performance satisfaisante liée à la présence du leader, climat dégradé
• Style "Laissez-faire" : climat dégradé, insatisfaction, performance faible
• Style démocratique : Rôles et objectifs négociés, communication --> bon
climat, satisfaction, performance élevée stable, cohésion forte

• Bon leader : accepte de modifier ses décisions, gestes pour agrémenter la vie
du groupe, prévient quand changement, se préoccupe des autres, procédures
uniformes, fait savoir ce qu'il attend, les tâches et les méthodes, distribue les
tâches parmi les employés, rôles compris, intelligence émotionnelle,
compétences émotionnelles (conscience de soi, maîtrise de soi, auto-
motivation, empathie, habilité sociale ...

• Adaptation situationnelle : selon maturité de l'entreprise

115
116
Coopération - Travail en groupe (vu en GH2)

Coopération
Ensemble de personnes qui entretiennent des relations structurées en fonction d'un
objectif commun
Cohésion instrumentale (sentiment d'interdépendance, attitude convergente envers
les objectifs, évaluation et valorisation collectives) --> Bon prédicteur de performance
>< cohésion affective (activités sociales hors travail, attractivité interpersonnelle)
12 critères de fonctionnement (Francis&Young) :
Leadership approprié, membres compétents, engagement, climat positif,
détermination à obtenir des résultats, rôle au sein de l'organisation, réunions
efficaces, rôle de chaque membre, critiques constructives, développement du
potentiel, créativité, relations positives entre équipes
Efficacité groupale : rendement, qualité de l'expérience groupale (satisfaction),
légitimité, pérennité (adaptation)
Ce qu'on veut : plus de synergie, plus de résultats, plus de créativité
Ce qu'on ne veut pas : conformité, paresse sociale, pensée groupale, réunionite
solution qui ne convient à personne

117
Consolidation

Communication, gestions de conflits, définition de missions, d'objectifs et moyens,

responsabilités de chacun, intégration des nouveaux, compréhension des différentes
personnalités, travail sur l'appartenance et la collaboration par des activités
récréatives, activités interactives pour développer le travail en équipe
Réunion

• Rassembler différents participants dans le but d’atteindre certains objectifs

prédéfinis
• Minimum 3 personnes
• Uniquement quand un besoin d’échanges se fait ressentir, lorsqu’une
dynamique de groupe est requise
Types de réunion
Plusieurs objectifs possibles : établir un plan d’action, réorganiser un service,
réorganiser les méthodes de travail, accueillir un nouveau salarié, coordonner des
projets, négocier, etc.
• Réunion de service ou de revue : récurrente, elle sert à faire le point en équipe
sur les projets en cours. Elle favorise les échanges d’information entre les
participants
• Réunion d'informations : moins participative que la précédente, elle se tient
lorsque la direction doit communiquer sur des éléments vraiment importants
(nouvelle organisation, changement de cap, rachat, etc.). Avant de l’organiser,
se demander si les informations ne peuvent pas être transmises autrement,
par mail par exemple ;
• Réunion de crise ou de résolution de problème : elle permet de débloquer une
situation compliquée, de régler des conflits, de résoudre des problèmes de
communication, etc. ;
• Brainstorming ou remue-méninges : réunion créative par excellence, elle
mène à la venue de nouvelles idées, propositions, pour faire évoluer le
business.
Préparer la réunion

118
 • Sélectionner les bons participants (frustrant d'avoir perdu du temps, perte
d'argent)
"Quels collaborateurs sont essentiels à la réussite de l'objectif poursuivi ?"
• Planifier : date qui convient à tous, timing, de préférence au matin
• Préférer les réunions courtes
• Choisir un lieu adapté (capacité d'accueil, rétroprojecteur)
• Préparer et partager l'ordre du jour
• Etablir un plan de réunion : priorité entre les sujets à traiter, temps,..
• Impliquer certains collaborateurs dans la préparation d'un sujet
• Préparer les documents et le matériel (partager le PV d'une réunion
précédente à valider)
• Arriver en avance pour préparer
Déroulement
Introduire :
• Commencer à l'heure
• Rappeler l’ordre du jour et les objectifs de la réunion
• Faire un point rapide sur le rôle de chaque participant, et rappeler les règles et
le temps à allouer
• Désigner éventuellement un secrétaire en charge de la prise de notes (en vue
de l’élaboration d’un compte-rendu), voire de la gestion du temps
• Valider un précédent PV
Veiller au bon déroulement :
• Veiller à ce que la réunion avance dans le bon sens : respecter l’ordre du jour,
en orientant correctement les débats (aller à l'essentiel, rester concentré sur le
sujet)
• Veiller à ce que la prise de parole soit justement répartie
• Encourager tous les participants à parler
• Ne pas remettre en cause les participants
• Anticiper et désamorcer les conflits
• Prendre des décisions au besoin
• Utiliser à bon escient les documents de travail et les outils d’animation
• Synthétiser et s'assurer régulièrement que l’information et la compréhension
des sujets soient correctement appréhendées par l’ensemble des personnes
présentes
• Respecter les horaires.
Conclure
• Terminer à l'heure
• Synthétiser les débats
• Résumer les décisions prises
• Programmer un prochain meeting
• Transmettre un résumé à posteriori

119
Gestion des comportements inadaptés

Comportements inadaptés
Comportement inadapté = attitude qui sort du cadre
Notion subjective
Types :
• Insubordination : directives non appliquées
• Agressivité
• Comportement injurieux
• Violence verbale ou physique
• Harcèlement
• Avances sexuelles non consenties
• Discrimination
• Alcoolisme sur le lieu de travail
• Retardataire
• ...
Comment gérer un comportement inadapté ?
En fonction du problème :
• Investiguer le pourquoi ? --> Attitude d'écoute
• Insubordination : charge de travail, consignes non claires, nécessité de
réorientation
• Gestion de conflits : méthode DESC + blessure : accident de travail
• Ecoute active
• Agir rapidement, calmement
• Rappeler les règles de bonne conduite
• Appel au SIPP et/ou SEPP
• Discuter
• Comportement répété : avertissements écrits
• Licenciement pour faute grave

Faute grave : Cas de jurisprudence

Alcool – Drogue

120
Harcèlement

Injures

Insubordination

121
Violence

Personnalités difficiles
• Anxieux
Rappeler les réussites, reconnaissance, sans tomber dans l'exagération
• Râleur
Canaliser, anticiper, fermement, pas accorder trop d'importance
• Démotivé
Comprendre pourquoi, se concentrer sur les motivés + compétents
• Colérique
Réagir rapidement, rester calme
• "Diva"
Ne pas céder, ne pas accepter les excès
122
 • Comportements passifs : muet, fuyant, déstabilisateur, manipulateur
Donner des objectifs à CT pour impliquer
• Bavard, blagueur
Recentrer
• Expert, obsessionnel
Ne pas ridiculiser, donner des objectifs précis pour mettre en application son
savoir
• Paranoïaque
Quand pathologique : SEPP / quand attitude : donner des faits concrets qui
prouvent le contraire, rassurer, ne pas tomber dans l'exagération

• Toujours avoir un discours positif, être à l'écoute mais rester ferme

Où trouver une information ?

1) Réglementation applicable pour tout secteur : site du SPF Emploi

https://emploi.belgique.be/fr/themes/reglementation-du-travail
2) Particularité du secteur MR(S) :
CCT de la CP 330
--> Doc " Recueil CCT CP 330 MRS"
3) Secrétariat social
4) Femarbel
5) Site du Forem : https://www.leforem.be/

123
 Sources
• Securex – Lex4You
• Site du SPF Emploi
• Femarbel
• Site du Forem
• Site FedWeb pour le secteur public
• Recueil des CCT de la CP 330 par la CGSLB
• Cours de Monsieur Powo Guy – GH1, IFAPME, 2021
• Cours de Monsieur Pincé – ROA, IFAPME, 2018
• Cours de Madame Courmont Isabelle – GH1, IFAPME Tournai, 2017 – 2018
• Cours de la formation « Executive Master en Ressources humaines », ICHECS
Formation Continue, 2018 – 2019
• Cours de l’option « Management et Comportement Organisationnel », UCL
Louvain, Faculté de Santé Publique, 2016 – 2017

124
Annexe 1 - CP 330 - RW CCT Libération du temps syndical

125
126
127
128
129
Annexe 2 - CP 330 - RW CCT stabilité des contrats

130
131
132
133
134
Annexe 3 - CP 330 - RW CCT stabilité des horaires FR

135
136
137
138
139
Annexe 4 - CP 330 - RW CCT vacances annuelles FR

140
141
142
Annexe 5 - CP 330 – Trajet de réintégration 2.0

143
144
145
146
147
148