Supervision orientée sur la performance: Les managers de premières lignes sont ceux de qui

dépendent les non-managers

1. Structurer le travail (Attention QCM mid-term)

 Spécialisation horizontale : diversité des tâches à accomplir

Faible : Travail valorisant, taches différentes

Forte : On fait tout le temps la même chose, répétitif (ex : chaine de montage)

 Spécialisation verticale : Autonomie

Faible : Travail intéressant, autonomie

Fort : Travail sans autonomie

Généralement quand c’est faible et faible : bon travail

Contre-exemple :
 Spécialisation verticale forte pour les instituteurs qui sont obligés de suivre un
programme définit
 Professeur d’université : fort horizontalement car il fait toujours la même chose

2. Superviser le travail : Les mécanismes de coordination

Ajustement mutuel ou Supervision directe :

 Standardisation des process
 Standardisation des résultats
 Standardisation des qualifications/ compétences
 Standardisation des normes

Supervision directe : autocratique, ancienne méthode de management

Ajustement mutuel : tout le monde discute, a le droit de donner son avis

MBO : Management by objectives

QUESTION QCM !!!! A quoi sert la standardisation des normes (charte de l’entrprise) : à la
culture d’entreprise

Exemple de la vidéo métier de téléconseiller :

 Supervision directe
 Standardisation des résultats
 Standardisation des process (script de vente)
Définition Flexibilité du management :

Capacité à produire des biens et des services en abondance tout en maintenant la qualité et
à des couts relativement faibles. On met en place la flexibilité en repensant l’organisation de
l’entreprise.

Formes de flexibilité :

 Numérique (toujours externe) :

On joue sur le nombre d’employés

Numérique quantitatif : CDD, intérimaires, travail à la tâche (GIG), contrats temporaires

Problème : si on embauche une personne avec de l’expérience on la prend en CDI

Numérique qualitatif : sous-traitance, externalisation, travail d’indépendant (freelance)

Sous-traitance : une seule tâche

Externalisation : tout un service (on n’a pas le contrôle dessus : par exemple la sécurité à
NEOMA)

 Fonctionnel (toujours interne et qualitatif)

Former les gens à plusieurs tâches, personnes qui ont plusieurs compétences

Problème : Investissement de temps et d’argent pour les former, les gens bien formés
peuvent partir ou demander plus d’argent

Télétravail

 Temporel (toujours interne et quantitatif)

Pouvoir aménager les horaires

Problème :
 Coupures (des gens qui partent et reviennent, par exemple hôtel)
 Les salariés ne se croisent plus tout le temps (mauvaise cohésion d’équipe)

Le télétravail rentre ici et dans la flexibilité technique et fonctionnel

 Financier :
Toucher au salaire

Interdit en France : loi flexisécurité 2013 voir sur internet ;k

 Technique :

Télétravail
Seul externe : numérique

5 types de flexibilité du travail :

- la flexibilité externe quantitative qui permet de faire fluctuer les effectifs de l’entreprise en
fonction des besoins en ayant recours aux licenciements et aux contrats de travail de courte
durée.

- la flexibilité externe qualitative (ou externalisation) qui « consiste à déplacer sur une autre
entreprise le lien contractuel avec le travailleur » en ayant recours par exemple aux
travailleurs intérimaires ou à l’externalisation d’un certain nombre d’activités annexes à la
production (gardiennage, restauration, nettoyage…).

- la flexibilité salariale qui permet de faire varier à travers la rémunération des salariés, le
poids de la masse salariale de l’entreprise. Elle « est conçue comme un moyen de répercuter
sur les salaires les évolutions du chiffre d’affaires et des coûts de revient de l’entreprise en
fonction des mouvements conjoncturels ».

- la flexibilité interne quantitative qui consiste à faire varier la quantité d’heures travaillées
pour un effectif donné. Elle peut être réalisée par des modulations saisonnières à partir d’un
contrat portant sur une durée annuelle, des temps partiels, des travaux intermittents, des
heures supplémentaires…

- La flexibilité interne qualitative (ou flexibilité fonctionnelle) qui « consiste, à

quantité de travail donnée, à employer les travailleurs à des tâches variables en
fonction des besoins de la chaîne de production ou des fluctuations de la production

QUESTION EXAM :
Énumérer les 4 inconvénients de la flexibilité externe quantitative (numérique) :
 Coût de la formation, coût du recrutement (intérimaire)
 Perte de la culture d’entreprise (et de la mémoire collective)
 Haut turnover  Mauvais pour l’image de l’entreprise
 Cohésion d’équipe
 Court-termisme (tout le temps embaucher des gens, expliquer les logiciels…)
 Précarité de l’emploi
 Manque de motivation des intérimaires ou CDD
Flexibilité à court terme (prévision court terme): Capacité à faire des changements rapides
sur les métiers et les politiques d’emploi (employés rapidement recrutés ou rapidement
licenciés)
 Faible implication du management des rh

Flexibilité à long terme (adaptation au long terme): Capacité à innover rapidement grâce aux
métiers et politiques d’emploi (encourager les employés à être discret et innover pour le
bien de l’organisation)
 Forte implication du management des rh

Management de la qualité de vie au travail :

Un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement, qui intègre
l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, conditions de travail, sentiment
d’implication, degré d’autonomie et l’autonomisation, l’égalité, un droit à commettre des
erreurs, reconnaissance et valoriser le travail accompli.

QVT (Qualité de vie au travail)

RPS (PSR): Risques psychosociaux

1. Définition

Les risques psychosociaux (RPS) résultent d'une mauvaise gestion du travail ou d'un mauvais
contexte social du travail, un mauvais management.
Ils peuvent avoir des conséquences psychologiques, physiques et sociales négatives, telles
que le stress lié au travail, l'épuisement professionnel ou la dépression, l’harcèlement.

2. Coûts directs/ Coûts indirects

Coûts directes : Coût arrêt maladie et remplacement

Coûts indirectes : baisse de la productivité, mauvaise image de l’entreprise, mauvaise
cohésion d’équipe

3. Comment les anticiper et les réduire

 Support psychologique
 Culture d’entreprise
 Leadership et attentes claires
 Civilité et respect
 Croissance et développement
 Travail adapté à un type de profil psychologique
 Reconnaissance et récompense
 Implication et influence
 Engagement
 Balance (privé/pro)
 Protection Psychologique
 Protection physique
CHO :
Avantages :
 Attire des talents
 Gens plus épanouies

Désavantages :
 Couteux pour l’entreprise
 L’entreprise peut perdre en crédibilité si les actions ne vont pas jusqu’au bout
 Dépasse les limites pro/privée

TMS : Troubles musuclo-squelettiques

Causes et conséquences :
Mouvements répétitifs ou mauvaise posture
Coût pour l’entreprise

Prévention :

 Mécanisation
 Rotation du personnel
 Enrichissement travail
 Travail d’équipe
 Nouveau design de l’espace de travail
 Nouveaux pratiques de travail