Les enjeux de la flexibilité de travail

La flexibilité est au cœur des réflexions économiques et sociales actuelles. La nécessité de

contextualité et d’identifier les évolutions de l’environnement ont amené les organisations à
raisonner en termes de flexibilité et non plus seulement en termes de productivité. Cela nous pousse
à penser d'abord qu'est ce qu'on veut dire par la flexibilité ? En effet on peut définir la flexibilité
comme l'aptitude d’une entreprise à s’adapter aux évolutions de son environnement.

Évolutions de l’environnement :
 Ralentissement économique, intensification de la concurrence internationale ;
 Rejet de la standardisation de la part des consommateurs, diffusion des NTIC ;
 Instabilité de l’environnement.
 Nécessité de renforcer la compétitivité-prix mais aussi et surtout hors-prix pour restaurer les
marges et trouver d’autres sources d’avantages concurrentiels, cette dernière passant par la
réactivité, la flexibilité sur le plan quantitatif comme qualitatif.

Pour Volberda (1998), la flexibilité vise à doter l’entreprise d’un design organisationnel
adéquat au regard des conditions de l’environnement et d’un répertoire d’actions lui
permettant d’asseoir sa maîtrise sur l’environnement ; c’est-à-dire s’adapter à son
environnement, mais aussi se procurer des leviers permettant d’agir sur son
environnement.

La flexibilité du travail correspond à la faculté d'adaptation du facteur travail dans le processus

de production pour s'adapter aux variations de l'activité économique. En d'autres termes, l'offre de
travail et la demande de travail doit évoluer quantitativement et qualitativement (de manière interne
ou externe) pour répondre à la hausse ou baisse de la demande (la consommation). Le niveau de la
rémunération des salariés peut également évoluer dans le temps pour une meilleure adaptation.

D'un point de vue microéconomique, cette flexibilité est primordiale pour les employeurs
(principalement les entreprises) pour une gestion optimale des ressources humaines (organisation du
travail, salaires liés au personnel...) et pour rester compétitif face à la concurrence.

D'un point de vue macroéconomique, la flexibilité du travail à un impact important sur le chômage
structurel, lié à la structure de l'économie. L'évolution du code du travail peut avoir de lourdes
conséquences sur l'emploi (règles de licenciement, durée légale du travail...)

Il en résulte ainsi que la flexibilité du travail implique donc la remise en cause de l'organisation du
travail au sein de l'entreprise ou de la société, afin de s'adapter aux contraintes du marché elle a pour
des conséquences à la fois managerielles, économique et aussi juridiques.

I- Aspect managérial
Depuis les années 1980, la flexibilité est devenue un enjeu majeur de la compétitivité des entreprises.
Comment les entreprises (ou les organisations au sens large) peuvent-elles s’adapter ou réagir le
plus rapidement possible à des aléas, des conjonctures ou des contextes de moins en moins
prévisibles ? Les qualificatifs « souple, allégée, agile, fluide, etc. » sont souvent utilisés, à titre de
métaphore, pour rendre compte de cette conception d’une entreprise globalement débarrassée des
rigidités sous toutes ses formes, du moins aux yeux des dirigeants. Du côté des salariés, en revanche,
les perceptions de la flexibilité sont plus disparates : certains l’assimilent à une précarité inquiétante
qui dégrade les conditions d’existence ; d’autres l’associent à une gestion plus libre des périodes
d’activité, de leur temps de travail lorsque les horaires sont plus souples (à condition que ces horaires
soient négociés, voire choisis, et non imposés), ou y voient un moyen de rendre le travail moins
monotone ou plus varié.

Les ressources humaines sont donc directement touchées par cette exigence de flexibilité. Il est en
effet devenu banal de demander aux individus de faire varier leur présence, leur disponibilité, leurs
affectations, leur compétence (individuelle et collective) au gré des variations d’activité de
l’entreprise, de ses contraintes économiques, industrielles, logistiques, etc. ou de ses aléas (internes
ou externes). Il en découle en particulier des pratiques de sous-traitance, de recours à des contrats de
travail à durée déterminée (CDD ou saisonniers), des contrats d’intérim, de travail à temps partiel
(TTP), de recherche de polyvalence, de mobilité, de développement de l’autonomie dans le travail,
etc. Toutes ces pratiques constituent autant de moyens permettant de générer de la flexibilité au
niveau des ressources humaines.

Le problème est que ces différentes sources de flexibilité mobilisent des paramètres différents
(contrats, emploi, horaires, sous-traitance, affectations, compétences, coopération, capacité
d’autonomie, mobilité sous toutes ses formes : géographique, fonctionnelle, cognitive, etc.), qui ne
sont pas tous compatibles les uns avec les autres. Il n’est pas possible d’avoir des collaborateurs qui
soient intrinsèquement et simultanément souples en termes contractuels, flexibles en termes de
présence, disponibles en permanence, capables d’occuper n’importe quel poste en fonction des
besoins de l’entreprise, compétents et autonomes sur tous les postes de travail en question, disposés à
être affectés n’importe où, n’importe quand…

Quelles sont les différents aspects de la flexibilité de travail et quels sont leurs limites ?

1 - Les divers aspects de la flexibilité

On peut utiliser la typologie de Brunhes (1989) qui distingue cinq types de flexibilité du
travail :
• la flexibilité externe quantitative : il s’agit de faire varier l’effectif de l’entreprise en
recourant, notamment, aux contrats de travail précaires (CDD, CTT) ;
• l’externalisation qui permet de faire supporter à une autre entreprise les obligations liées à
l’employeur ;
• la flexibilité interne quantitative qui consiste à moduler le temps de travail en fonction de
l’activité réelle de l’entreprise (heures supplémentaires, annualisation de temps de travail…) ;
• la flexibilité fonctionnelle qui est rendue possible par la polyvalence des salariés qui peuvent
ainsi changer d’affectation de poste en fonction des besoins du moment ;
• la flexibilité salariale qui permet une adaptation des rémunérations sur l’évolution
conjoncturelle du chiffre d’affaires de l’entreprise
 LES DIFFERENTES FORMES DE FLEXIBILITE
INTERNE EXTERNE
QUANTITATIVE QUALITATIVE OU
FONCTIONNNELLE
Modulation de la durée du travail : annualisation qui n’est Mobilité interne, Recours aux
plus défini sur la semaine (35h) mais sur l’année (1600h), heures élargissement, contrats précaires, à
supplémentaires, temps partiel, chômage technique, compte enrichissement des l’externalisation, la
épargne temps... activités, franchise, l’essaimage, le
polyvalence…rendre
Flexibilité salariale : ajustement des salaires aux résultats (part le salarié polyvalent portage salarial…
variables, primes, intéressement, stocks-options…). en lui demandant en utilisant les
d’effectuer nouvelles formes d’emplois
différentes tâches (interim, CDD, temps partiel,
selon les besoins emplois aidés,…)
en faisant exécuter
des tâches annexes à
d’autres entreprises
(nettoyage, gardiennage,
sous-traitance)

2 - Les limites de la flexibilité

La flexibilité comporte certaines limites :
• La précarité des emplois : le recours excessif aux CDD, au travail temporaire et à
l’externalisation n’est pas favorable au développement d’emplois stables ;

• Le développement d’un sentiment d’injustice : adapter les rémunérations est délicat à mettre
en oeuvre si les critères ne sont pas objectifs ou suffisamment expliqués aux salariés. Il en est
de même de la recherche de la polyvalence qui nécessite un effort important des salariés ; ces
efforts doivent être récompensés à leur juste valeur.

Si les conditions d’obtention de cette flexibilité n’ont pas été bien analysées, cela aura un
impact direct sur la qualité du travail du salarié : charge de travail excessive, augmentation du
stress, baisse de la motivation, augmentation des conflits sociaux, détérioration du climat
social. Les performances globales de l’entreprise s’en ressentiront alors.

Les formes de flexibilité quantitatives (instables) que sont l’intérim, les CDD , ont en
commun de concerner des populations assez semblables en termes de profil professionnels. La
plupart subissent des discontinuités tantôt dans leur contrat de travail (missions plus ou moins
courtes pour les intérimaires et les CDD) tantôt dans leurs horaires (journées de travail
hachées avec des horaires atypiques pour les salariés à temps partiel. Dit autrement, ces
formes particulières d’emploi disposent d’une faible autonomie de décision sur leurs horaires
et leurs calendriers (Cottrell et al., 2002). Les rémunérations sont plutôt faibles et les
conditions de travail dégradées (en particulier pour les intérimaires et les CDD plus touchés
par les accidents du travail). D’où une attitude de résignation, de retrait et d’amertume, peu
propice à une bonne implication dans le travail. M. de Nanteuil (2002, p. 71) parle au sujet
des salariés précaires, « jetables » (sic), d’un sentiment de disqualification et de perte de
dignité sociale qui dégrade forcément la qualité du travail. C’est la peur de connaître des
situations encore plus dégradées qui les fait accepter leur sort.

Il est très difficile de concilier une flexibilité quantitative et une flexibilité qualitative. Les
intérimaires, CDD et salariés à temps partiel sont généralement peu ou pas qualifiés. À ce
titre, ils ne bénéficient pas des efforts de formation consentis par les entreprises. Dit
autrement, les entreprises investissent peu dans ce capital humain temporaire, instable et
pauvre en qualification. Étant peu ou pas qualifiées, ces ressources humaines précaires ne sont
pas en mesure de prendre en charge des situations de travail complexes qui nécessitent des
connaissances pointues, de l’expérience, des capacités d’autonomie, de la créativité, une
maîtrise profonde des outils de travail, des process, des produits ou des services à délivrer.
Leur instabilité dans l’entreprise (contrats de travail temporaires et/ou présence diffuse à
temps partiel) les éloigne des logiques de montée en compétence individuelle et collective par
le biais des formes de coopération et de travail collectif

3- Conclusion
Pour aider les entreprises à faire un choix entre les différentes formes de flexibilité, des études
comparatives (Barel, 1997 ; Amadieu et Mercier, 1989)  mettent ainsi en évidence qu’à
secteur d’activité comparable, les entreprises qui privilégient une flexibilité qualitative, en
considérant leurs ressources humaines comme un investissement (un capital humain) dans
lequel il convient d’investir à long terme, dans une logique gagnant-gagnant, sont celles qui
enregistrent les meilleurs résultats sociaux et économiques : l’absentéisme, les accidents du
travail, le turnover, la conflictualité y sont inférieurs ; la motivation, l’implication, la loyauté
et l’adaptabilité globale de l’ensemble du corps social y sont plus élevées. De leur côté, les
clients profitent de cette meilleure qualité de service et deviennent eux-mêmes plus fidèles à
l’entreprise, engendrant ainsi un cercle vertueux : fidélité et implication des salariés ó fidélité
et confiance des clients ó pérennité de l’entreprise

https://www.cairn.info/revue-francaise-de-gestion-2012-2-page-13.htm#no21

II- Aspect économique

Actuellement, les débats sur l’emploi et la lutte contre le chômage s’articulent autour de la
question de la flexibilité du marché du travail. Pour certains économistes, le marché du travail
présenterait des rigidités institutionnelles qui expliqueraient la présence d’un chômage de
nature structurelle depuis plusieurs années. Afin de lutter contre ce chômage structurel
doivent être mises en œuvre des politiques de flexibilité. La flexibilité du travail correspond à
la suppression des rigidités qui sont perçues comme des freins empêchant le marché du travail
de s’autoréguler. Une organisation est flexible si elle est capable de s’adapter rapidement
aux aléas et de réagir intelligemment aux transformations de son environnement. Pour les
entreprises, cela renvoie à la capacité d’adapter dans l’instant la quantité de travail (effectifs
et horaires) à la situation conjoncturelle (expansion/récession), donc au niveau de leur carnet
de commandes (la demande adressée à chaque entreprise). Cependant, cette solution
d’inspiration libérale fait l’objet de débats en raison de ses conséquences incertaines sur le
niveau de l’emploi et donc sur la lutte contre le chômage (situation dans laquelle se trouvent
des personnes sans emploi, qui en recherchent un et qui sont disponibles pour l’occuper). Pour
les opposants à la flexibilité du travail, celle-ci irait surtout dans le sens des intérêts des
entreprises qui peuvent profiter d’une baisse de leurs coûts de production et donc d’une
augmentation de leur taux de marge mais sans que cela assure une amélioration de la situation
de l’emploi.

La flexibilité du marché du travail permet-elle de lutter efficacement contre le chômage de masse ?

1) Les arguments en faveur de la flexibilité du travail

Les différentes formes de flexibilité doivent améliorer le fonctionnement du marché du travail
en supprimant les rigidités qui sont dénoncées par les employeurs et les économistes libéraux
et qui sont jugées responsables du chômage de masse. Ainsi, comme il est difficile pour les
employeurs en période de récession ou de dépression de se séparer de leur main-d’œuvre, cela
désinciterait les entreprises en période de reprise à créer des emplois stables pour privilégier
le recours aux contrats précaires. La flexibilité quantitative externe, en facilitant les conditions
de licenciement des entreprises, serait efficacement contre le chômage. En effet, cette forme
de flexibilité doit permettre aux entreprises d’adapter rapidement et à moindre coût leurs
besoins en main-d’œuvre aux fluctuations de la demande. Certains exemples de mesures de
flexibilité quantitative externe semblent accréditer la thèse libérale.

Ainsi, en Grande-Bretagne, le marché du travail est flexible depuis plusieurs années. Le

licenciement peut se faire sans presque aucune justification. Le taux de chômage est à moins
de 5 % de la population active au printemps 2017.

La flexibilité quantitative interne donne la possibilité aux entreprises dans les situations
économiques défavorables d’ajuster le temps de travail des salariés au niveau de l’activité.
C’est cette forme de flexibilité qu’a privilégiée l’économie allemande durant la crise de 2008
en soutenant les mesures de chômage partiel. Les entreprises allemandes ont ainsi pu
conserver leurs salariés et n’ont pas eu à supporter des coûts de recrutement et de formation
d’une nouvelle main-d’œuvre lorsque la reprise s’est amorcée. Ce qui peut expliquer le faible
taux de chômage allemand. En réduisant les coûts de production, la flexibilité sous ses formes
interne et externe contribue à améliorer la compétitivité-prix des entreprises qui gagnent des
parts de marché à l’exportation, à l’origine de créations d’emplois et donc de baisse du
chômage. Elle permet aussi aux entreprises de voir leurs profits augmenter grâce à la baisse
des coûts salariaux, à l’origine d’une hausse de l’investissement, de la production et donc de
l’emploi.

De surcroît, la flexibilité fonctionnelle permet aux entreprises d’avoir une main-d’œuvre

polyvalente, donc productive. Les gains de productivité dégagés permettront de baisser le coût
unitaire des entreprises. Cette baisse pourra être répartie sous forme de hausse des salaires, de
baisse des prix, de hausse des profits, ce qui stimulera tous les moteurs de la croissance
(consommation, investissement, exportations), à l’origine d’une hausse de l’emploi et d’une
baisse du chômage.
Si la flexibilité est avantageuse pour les entreprises, elle a aussi des effets positifs pour les
offreurs de travail. En effet, cela permettrait aux travailleurs de multiplier les expériences
professionnelles et d’accroître leur employabilité, c’est-à-dire leur probabilité de trouver un
emploi. Cela limitera l’ancienneté au chômage avec les risques de pertes en capital humain et
déqualification qui peuvent en découler.

Renforcer la flexibilité du travail tant sous sa forme interne qu’externe est une analyse
soutenue par les économistes libéraux afin d’augmenter le volume de l’emploi. Les bonnes
performances enregistrées sur le terrain de l’emploi et donc du chômage par les États ayant
adopté ces politiques renforcent l’idée de l’efficacité de la flexibilité du travail dans la lutte
contre le chômage. Cependant, l’OCDE a cherché à vérifier si une relation entre degré de
protection de l’emploi et taux de chômage était vérifiée. Cet organisme a fini par admettre
qu’il n’y avait pas de corrélation entre degré de flexibilité et baisse du chômage. Il semble
même que la flexibilité du travail puisse être à l’origine d’effets pervers sans inverser la
courbe du chômage.

2) Les arguments contre la flexibilité du marché du travail

La flexibilité quantitative externe va développer des emplois précaires qui ont pour effet de
segmenter le marché du travail (théorie de M. Piore et P. Doeringer). Or, ces emplois
atypiques signifient l’instauration d’une relation de court terme entre les salariés et les
entreprises. Ces dernières ne peuvent pas bénéficier des effets d’expérience ou
d’apprentissage des salariés, car n’étant présents que pour une courte durée ils ne peuvent pas
s’adapter aux méthodes de production des entreprises. De plus, c’est la stabilité de l’emploi
qui favorise la formation de la main-d’œuvre. Une entreprise renoncera à investir dans la
formation si les travailleurs ne sont présents que pour une courte durée et peuvent donc
changer d’emploi à tout moment. Enfin, les emplois précaires et la faiblesse des salaires ne
motivent pas les salariés (théorie du salaire d’efficience). Au final, les coûts de recrutement,
d’adaptation de la main-d’œuvre vont pénaliser les entreprises en termes de productivité et
peuvent dépasser les gains en termes de réduction des coûts salariaux. On voit donc que la
flexibilité quantitative externe aboutit à une baisse de l’efficacité du travail, ce qui va
augmenter les coûts unitaires des entreprises, à l’origine d’une détérioration de leur
compétitivité-prix, d’une baisse de leurs profits, des investissements et donc de l’emploi.

La flexibilité quantitative externe est aussi vecteur de précarité pour les salariés, entraînant un
développement de travailleurs pauvres. Il leur est difficile, voire impossible d’accéder aux
normes de consommation car ils rencontrent de nombreux obstacles afin d’obtenir un crédit à
la consommation ou immobilier. Au final, cette forme de flexibilité va déprimer la
consommation et l’investissement, donc la demande anticipée par les entrepreneurs, à
l’origine d’une baisse de l’investissement, de la production et de l’emploi. On retrouve ici
l’argumentation keynésienne sur le chômage dû à une insuffisance de la demande effective.
En outre, se trouvant dans une situation incertaine (la probabilité de perdre son emploi devient
plus forte), les travailleurs ne peuvent pas se projeter dans le futur. Ils vont alors se constituer
une épargne de précaution qui va réduire la demande globale, à l’origine d’un ralentissement
de la croissance et d’une montée du chômage
3) conclusion
Si la flexibilité de l’emploi peut apparaître comme une solution partielle au problème du
chômage, elle n’est pas nécessairement une panacée. Consécutivement aux effets négatifs de
la flexibilité, un nouveau modèle a retenu l’attention des observateurs : le modèle de
flexisécurité apparu au Danemark. Il conjugue flexibilité élevée pour permettre aux
entreprises de s’adapter au mieux à la conjoncture (licenciements facilités) et « sécurisation
des parcours professionnels » accrue via la mise en place d’indemnisations chômage
généreuses, d’offres de formations importantes et d’un accompagnement des chômeurs dans
leur recherche d’emploi.

https://www.editions-ellipses.fr/index.php?
controller=attachment&id_attachment=32043#:~:text=La%20flexibilit%C3%A9%20quantitative
%20externe%2C%20en,aux%20fluctuations%20de%20la%20demande.

Chômage de masse vs Flexibilité du travail

III- Aspect juridique

La flexibilité de travail est recherchée par l’entreprise par la mise en place de pratiques
flexibles diverses internes et externes
Le droit du travail devrait en principe accompagner la flexibilité des entreprises mais la
flexibilité demandée par l’entreprise doit permettre aux salariés d’avoir des garanties
clairement définies,

Le droit du travail correspond tout d’abord aux règles juridiques qui régissent entre le salarié
et l’employeur, le droit du travail insère la notion de contrat de travail ainsi que les obligations
qui l’encadre en termes de formation, exécution et de rupture.

Au Maroc, l’actuel code du travail représentait certes une avancée majeure. La CGEM qui a
été l’interlocutrice principale le soutiendra encore. Mais, quinze ans après son entrée en
vigueur, le texte doit s’adapter à l’économie et à ses défis. Et cela bien sûr, sans sacrifier les
droits des salariés et l’agilité de l’entreprise. L’économie s’est ubérisée. Le renforcement de la
compétitivité nécessite l’amélioration du climat social au sein des entreprises marocaines par
la réglementation du droit de grève et la réforme du Code du travail. Il faut instaurer une
flexibilité responsable au service de la compétitivité et de l’emploi et en phase avec les
nouveaux enjeux de l’économie marocaine et les attentes des opérateurs économiques, à
commencer par le volet contractuel.

Certes la flexibilité du travail et des rémunérations permet à l’entreprise d’éviter la conversion

de ses coûts salariaux en charges fixes indépendantes du volume de la production, et permet
de baisser le chômage en procurant aux entreprises un meilleur équilibre offre-demande et en
leur admettant une meilleure adaptation à la conjoncture économique. Néanmoins cette
flexibilité ne doit pas être au détriment de la sécurité sociale des salariés c'est pour cela il
faut avoir à la fois un modèle de flexibilité qui soit responsable et qui réponde aux nouveaux
enjeux de notre économie et aux attentes des entreprises et des salariés . Réduire la précarité,
donner plus d’opportunités de travail et de sécurité aux salariés, élargir l’assiette de
cotisations sociales pour réduire la pression sur les entreprises déjà responsables ca sera la
mission du code de travail.

1) Le droit du travail accompagne la flexibilité de l’entreprise.

Le fait qu'il n'y a pas de définition du contrat de travail dans le code du travail ms plutôt la définition
est donnée par la jurisprudence est une sorte de flexibilité

Le contrat de droit commun est le CDI. Ce dernier s’adapte à la flexibilité demandé par les
entreprises : clauses de mobilité, clause de non-concurrence, clause d’exclusivité, clause de non
sollicitation pour les cadres.

Mais les entreprises recherchent de la flexibilité par des contrats qui répondent à leurs besoins.
Les CDD le permettent : accroissement temporaire de l’activité, remplacement de salarié absent avec
comme condition une durée maximum de 18 mois (renouvellement inclus)

La flexibilité peut être externalisée par le biais de contrat intérim.

Le développement du temps partiel (temps de travail inférieur à la durée légale : moins de 35 h par
semaine, mois de 151,67 par mois, moins de 1607 heures par an) permet aussi de répondre à cette
flexibilité tout comme l’annualisation du temps de travail.

Le recours aux heures supplémentaires permet aussi de répondre à la flexibilité demandée par les
entreprises (contingent)

Actualité : Le contrat à durée déterminée autorisé dans tous les secteurs : Il a fallu attendre 16 ans
avant que le décret sur les secteurs où le contrat à durée déterminée (CDD) peut être conclu ne voit
le jour. Attendu par le patronat, ce texte injecte une dose de flexibilité dans le code du travail. Le
dispositif est néanmoins encadré. Le décret qui complète l’article 16 du code du travail autorise
certes le CDD dans tous les secteurs et précise aussi les cas où il peut être activé

https://www.leconomiste.com/article/1065753-code-du-travail-la-flexibilite-officialisee

2) Modèle de flexibilité responsable

La flexibilité peut et doit être responsable lorsqu’elle est pensée dans sa dimension globale et non
pas seulement de manière singulière. Pour cela nous devons sortir des postures et voir le monde tel
qu’il évolue.

Notre modèle depuis 60 ans est basé sur la culture du Contrat à Durée Indéterminée (CDI), notre
code du travail est basé sur le CDI, nos tribunaux et leurs jugements sont basés sur des schémas
anciens quand il s’agit de rendre leur verdicts sur les conflits du travail.

Nous pouvons créer un modèle de flexibilité qui soit responsable et qui réponde aux nouveaux
enjeux de notre économie et aux attentes des entreprises et des salariés.
1. Contrat de Travail à Temps Partiel (CTTP)

La création d’un contrat de travail à temps partiel permettrait à beaucoup de nouvelles industries de
mieux gérer leurs salariés en adaptant les contrats de travail à leurs réalités industrielles.

Il permettrait à beaucoup de salariés opérant dans le commerce traditionnel, la restauration, la

coiffure, etc. de s’inscrire dans le formel. Ce sont là des milliers d’emplois, et par conséquent un
élargissement de l’assiette des cotisants de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS) sans
précèdent, sans compter l’impact positif sur les caisses de retraites.

Objectifs :

 Intégration des milliers d’emplois dans le formel ; ¡

 Développement du taux d’activité des femmes ; ¡
 Regain de dignité pour les populations écartées du marché du travail (maladies graves et/ou
chroniques, personnes à handicap, jeunes étudiants, salariés en charge de personnes
malades …) ;
 ¡ Meilleure gestion de la productivité.
2. Contrat de Travail Unique (CTU)
En effet, créons un contrat de travail unique et accompagnons-le d’une rupture conventionnelle avec
un salarié.
Ce contrat de travail unique supprimerait de fait la notion de CDD. Il permettrait d’éviter les
inégalités entre les salariés en CDI avec un statut protecteur mais qui dissuade les entreprises
d’embaucher, et ceux en CDD, plus flexibles, mais plus précaires. L’idée est donc d’en finir avec
toutes les formes de CDD, en adoptant le contrat unique pour tous les salariés.
En contrepartie de ces contrats sans date de fin, tous les benchmark effectués plaident pour des
licenciements simplifiés. Pour éviter les procédures de licenciement longues et coûteuses, bons
nombres d’entreprise préfèrent ne pas recruter.
Il faut permettre à l’entreprise et au salarié, via la rupture conventionnelle, de se séparer à l’amiable
sans passer par les tribunaux. Un accord peut être trouvé entre les parties et ce, en respectant les
règles de la séparation et en donnant les indemnités conventionnelles. Avec cette nouveauté, bon
nombre de conflits seront évités, la charge de travail des tribunaux sera allégée et le marché du
travail sera fluidifié.
https://www.cgem.ma/upload/789768475.PDF

3) la flexicurité
La flexicurité désigne les politiques de l'emploi associant flexibilité du travail, sécurisation des
trajectoires professionnelles (formation, allocations chômage) et politique active de l'emploi.

Ces politiques de l'emploi présentent des différences selon les pays :flexibilité numérique dans les
pays anglo-saxons ; flexibilité fonctionnelle dans les pays scandinaves. Actuellement, les expériences
les plus avancées de flexicurité se rencontrent dans les pays scandinaves, l'exemple danois faisant
même parfois office de modèle.

Le système de flexicurité mis en place au Danemark pourrait être la solution. La contraction de

flexibilité et sécurité est fréquemment employée pour désigner un système social conjuguant une
grande facilité de licenciement pour les entreprises (flexibilité) à des indemnités longues et
importantes pour les salariés licenciés (sécurité).

Conclusion
La notion de flexibilité est durant cette époque de mondialisation très importante car du fait de
marchés changeants, il est plus raisonnable d'avoir une vision sur le court terme que le long terme.
Apparemment c'est ce qui fait défaut aux entreprises marocaine qui restent trop souvent dans une
optique d'emploi à vie. Ainsi il est important de trouver des solutions adaptées à la fois aux
entreprises et aux citoyens qui vont permettre d'adapter rapidement le marché du travail marocain à
ces nouvelles exigences. L'objectif final serait d'assurer une meilleure employabilité et une meilleure
flexibilité

https://www.centralcharts.com/fr/gm/1-apprendre/9-economie/34-analyse-fondamentale/1072-
definition-flexibilite-marche-du-travail
https://www.doc-du-juriste.com/droit-prive-et-contrat/droit-du-travail/dissertation/france-
danemark-flexicurite-445006.html