Cours de management stratégique des ressources humaines

Activité n° : 3

Nom : BANDE

Prénom : Aristide Bienvenu

Classe : Master 1 – Stratégie-Innovation-Conseil

Nom : KONAN

Prénom : Diedry Joël

Classe : Master 1 – Stratégie-Innovation-Conseil

Nom : KOROMA

Prénom : Louis Tiabaga

Classe : Master 1 – Stratégie-Innovation-Conseil

Nom : LESPÉRANCE

Prénom : Edzer

Classe : Master 1 – Stratégie-Innovation-Conseil

 I- Introduction et présentation des thèmes
Le travail à distance (TAD), aussi appelé télétravail fait référence à un mode d’organisation du travail par
lequel une activité professionnelle s’exécute partiellement ou entièrement, hors des locaux d’une
entreprise, au moyen des télécommunications (technologies de l’information et de la communication),
sur la base d’un contrat avec un employeur. Il s’appuie sur des dispositions légales qui définissent les
modalités de sa mise en œuvre pour les travailleurs régis par le Code du Travail. Plusieurs pays ont
récemment intégré ce mode d’organisation du travail dans leurs codes du travail.

■ Les différents types de travail à distance

o Le travail à domicile

o Le travail nomade : Il n’a pas de lieu de travail fixe. Il dispose d’un outil digital qui lui permet d’être
en liaison permanente avec son entreprise

o Le salarié délocalisé chez le client : Les personnes en question se retrouvent à faire des missions
qui peuvent durer plusieurs années dans une autre entreprise (métiers de consultants,
développeurs informatiques, etc.).

o Les télécentres et le coworking : Espaces de bureau hébergeant des télétravailleurs d’une même
ou de plusieurs entreprises. Prévus pour être proches du domicile, ils visent à maintenir un
contact social et à fournir des services partagés : salles de réunion, accès Internet, imprimantes.
Cette approche du travail à distance représente un compromis entre le travail à domicile et celui
que l’on peut faire au sein même de son entreprise.

o Certaines littératures présentent les deux concepts comme paraissant identiques mais différents
à la réalité. La différence selon eux se basant sur la considération du statut de la personne en
activité pour l’entreprise.

Cette pratique implique l’utilisation de technologies modernes telles que l’Internet, le téléphone et
la vidéoconférence pour communiquer avec les collègues et les clients et assurer la coordination, les
échanges professionnels et le suivi des projets. Il peut être effectué sur une base régulière ou
occasionnelle Cette forme de travail présente plusieurs défis, notamment en termes de gestion des
horaires et des délais, de communication avec les collègues ou les clients, ainsi que de maintien
d’une ambiance de travail dynamique et stimulante. Ce qui permet aux employés de gérer leur
temps en fonction de leurs besoins personnels et professionnels.

Le télétravail implique donc des modifications des modes de fonctionnement dans la fonction RH et
amène à réfléchir sur plusieurs thématiques dont la relation manager/managé, le sentiment
d’appartenance à l’entreprise, l’organisation spatio-temporelle du travail, la qualité de vie au travail ….

Thème 1 :

La relation manager/managé désigne l’ensembles des rapports pouvant exister dans le cadre du travail
entre un salarié et ses superviseurs ou manager. Le télétravail s’appuie sur des dispositions légales qui
définissent les modalités de sa mise en œuvre pour les travailleurs régis par le Code du Travail.

Ce nouveau mode d’organisation du travail (le télétravail) met en évidence un ensemble de

problematiques vis-à-vis des modes d’organisations classiques existants qu’il est important d’aborder…
notamment son impact sur la relation manager/managé au sein d’une entreprise.
Nous avons donc choisi de porter notre intérêt sur cette problématique et vous présentons notre travail
de synthèse via lequel nous nous sommes évertués à répondre aux deux questions ci-dessous :

Thème 2 :

Le sentiment d’appartenance à une entreprise est le fait, pour un salarié, de se sentir faire partie d’une
communauté : celle de l’entreprise de s’y sentir bien, jusqu’à pouvoir s’identifier à elle, de partager ses
valeurs, ses objectifs et ses principes. Un élément psychologique qui impacte de nombreux aspects de la
vie du collaborateur : son plaisir de venir travailler, sa motivation, son implication, l’entente avec ses
collègues, etc Il crée la cohésion de l'équipe, la motivation, l'implication et la fierté des collaborateurs. Il
se forge grâce à la communication, la confiance, la reconnaissance, le respect et le partage. Il est
descriptif de la situation psychologique et de l'engagement du salarié envers l'entreprise

Le télétravail permet aux employés de travailler de manière flexible. Les travailleurs peuvent être à leur
domicile, dans un café, ou n’importe où ailleurs où ils peuvent accéder à internet. Avec l’avènement de
la technologie, la culture du télétravail prend progressivement de l’ampleur dans le monde du travail.

Cela peut offrir de plusieurs avantages, notamment la possibilité de travailler à distance pour une
entreprise située n’importe où dans le monde. Cependant, il est important de souligner que le
télétravail peut également entraîner une certaine isolation professionnelle. Les employés peuvent se
négliger eux-mêmes tandis que les moyens de communication avec les collègues et les supérieurs
hiérarchiques se limitent souvent aux outils numériques

Le télétravail ne doit pas être considéré comme synonyme d’une appartenance moindre ou altérée à
une entreprise. Les travailleurs peuvent se sentir parfaitement investis dans leur entreprise tout en
travaillant à distance.

Thème 3 : L’organisation du travail recouvre la définition des taches, leur attribution à des ressources
humaines, leur planification, les méthodes et moyens mis en œuvre pour les réaliser. Dans un sens plus
large, le concept touche à la définition de l’environnement de travail, des conditions de travail, de l’emploi
du temps, du lieu de travail, la répartition des salariés dans le bon service.

Ainsi l’organisation du travail repose sur plusieurs dimensions dont les dimensions temporelles et
spatiales. Combinant ces deux, certains parlent de l’organisation spatio-temporelle du travail.

La dimension spatiale couvre les espaces et lieu de travail et leur configuration : site unique (local de
l’entreprise), multisites, à distance, nomadisme, open-space, bureaux isolés …

La dimension temporelle couvre l’organisation dans le temps : périodes de surcharge, de forte pression
sur les délais, horaires de travail, overtime …

Le télétravail par sa définition même impacte ces deux dimensions. Le télétravail comme mode de travail
hors des locaux de l’employeur amène à réfléchir sur le lieu/site de travail et son aménagement, le respect
des horaires, la conciliation des sphères privées et professionnelles.

Si le télétravail a pris de l’ampleur, c’est parce qu’il présente un certain nombre d’avantages sur cet axe
spatio-temporel, et comme pour tout il n’est pas exempt d’inconvénients. Nous vous présentons dans la
section 2 un certain nombre d’avantages et d’inconvénients, et aussi certaines recommandations.
Thème 4 : La qualité de vie au travail est un concept qui vise à améliorer les conditions de travail des
salariés afin d’augmenter leur bien-être et leur satisfaction. Elle englobe plusieurs dimensions telles que
le climat social, l’environnement physique du travail, la sécurité, la santé psychologique, la reconnaissance
professionnelle et la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. La qualité de vie au travail
prévient ainsi des risques psychosociaux (stress, burn-out), favoriser l’engagement et la motivation des
collaborateurs, améliorer leur productivité et réduire le taux d’absentéisme. Elle s’inscrit également dans
une démarche de responsabilité sociétale de l’entreprise envers ses employés.

Ainsi on constate une relation existante avec le télétravail et une influence de ce dernier sur la qualité de
vie au travail.

Ces quatre points ci-dessus débattus croisés avec le télétravail présentent un ensemble d’avantages pour
le salarié et l’entreprise que nous allons vous présenter dans le tableau qui suit. Leurs inconvénients ainsi
que les recommandations vis-a-vis de ces derniers sont aussi élucidés.
 II- Avantages et Inconvénients
Avantages
Thème 1 : le télétravail Pour le salarié
et la relation  Adaptation des horaires de travail
manager/managé  Amélioration de l’équilibre vie personnelle / vie
professionnelle
 Gain de temps relativement aux déplacements
domicile /lieu de travail
 Economies financière grâce à la réduction des
charges (réduction des coûts de transport,
réduction des coûts de repas, etc.)
 Meilleure concentration entrainant une meilleure
productivité, Plus d’autonomie et flexibilité dans la
gestion du travail
Pour le manager
 Les barrières géographiques sont levées
 La montée en compétence des managés sur
l’utilisation des outils de communication digitaux
 La continuité des activités et la réduction des taux
d’absentéisme et/ou retard
 Augmentation de la productivité (meilleures
réactivité, flexibilité et disponibilité)
 L’amélioration de la qualité de vie des salariés dans
le travail
 L’amélioration de la collaboration des
équipes inter-sites à partir des outils digitaux
collaboratifs
 Le manager a plus de temps à consacrer à des
tâches à forte valeur ajoutée,
 Plus de possibilité de recrutement de meilleurs
profils distants (personnel international)
Thème 2 : le télétravail  Amélioration de la communication : Les
et le sentiment employés peuvent être plus à l’aise pour
d’appartenance à communiquer des idées, des critiques
l’entreprise constructives et des suggestions, ce qui peut
renforcer leur sentiment d’appartenance à
l’entreprise et leur motivation
 Les employés ayant l’impression d’appartenir
à une organisation sont plus motivés, loyaux
Inconvénients
Pour le salarié
 Isolement pour les profils moins
qualifiés ayant besoin de travailler sous
assistance
 Déficit de motivation,
 Risque de perte d'équilibre entre
gestion de vie professionnelle et vie
privée
Pour le manager
 Difficultés dans la supervision des
conditions de travail et le contrôle des  Responsabiliser les collaborateurs,
managés.
 Difficulté à maintenir la cohésion
d’équipe à distance
 Difficulté à promouvoir la culture de
l'entreprise,
 Risque de diminution de l'engagement
et de la motivation,
 Risque de baisse de la productivité
 Risque d’une augmentation de la
rotation du personnel
 Difficulté à gérer les conflits pouvant
survenir au sein de l’équipe
 Sentiment d’isolement qui est
précisément à l’opposé du
sentiment d’appartenance
recherché
 Risque de démotivation
Risque de diminution du sentiment
d’appartenance
Recommandations vis-à-vis des
inconvénients
 Répondre aux aspirations des
collaborateurs et aux attentes
individuelles par
un management personnalisé
 Savoir être dans la proximité
relationnelle et bâtir une relation de
confiance avec son équipe
 Clarifier les responsabilités et
développer l’interdépendance et la
coopération dans l’équipe
 Prévenir les éventuels conflits à
distance
développer l’autonomie et l’esprit
d’initiative
 Bâtir la cohésion de l’équipe en
harmonisant les méthodes de travail
et définissant des objectifs et
livrables clairs
 Garder le contact avec ses
collaborateurs et mettre l’accent sur
la communication avec ces derniers
 Former les équipes pour réduire les
distances linguistiques et
technologiques entre employés
 Mettre en place un contrôle et suivi
des travaux des managés via des
indicateurs de suivi
 Organiser des points de suivi
réguliers avec les équipes
- travailler sur la cohésion et le
sentiment
d’appartenance
- developper la dynamique
collective
- organiser des team-building
 et productifs, ce qui permet d’augmenter le
taux de fidélisation.
Thème 3 : le télétravail Pour le salarié Pour le salarié
et l’organisation spatio-  Souplesse d’horaires puisque les permutations sont  Chevauchement de la vie
temporelle du travail faciles à faire professionnelle et personnelle
(organisation spatiale,  Autonomie de gestion de son espace de travail et La proximité directe entre les vies
organisation temporelle, du temps personnelle et professionnelles génère
conciliation entre les  Gain de temps par suppression des déplacements un niveau de négligence de l’une des
sphères de vie)  Meilleure productivité du fait de travailler dans un deux et peut amener à prioriser.
environnement maitrisé.
 Modification d’horaires : Les horaires
peuvent être modifiées de telle sorte
Pour l’entreprise
que ça devient les habitudes changent
 Favorisation d’une division plus horizontale du
(par exemple travailler la nuit), ce qui
travail, donc participatif impliquant plus les salariés
 Les postes de travail sont plus nominatifs et moins peut être nuisible à la coopération et
nombreux que les salariés au travail collectif
 Intensité et charge de travail à la
baisse impliquant des retards
Quand certains facteurs négatifs
compliquent la vie personnelle,
l’intensité et la quantité de travail
produit peut tendre à la baisse et est
néfaste pour l’organisation
 Surcharge de travail et effets
d’accumulation
Quand les habitudes changent, sous
des pressions familiales, les activités
professionnelles peuvent s’accumuler
et entrainer rapidement des
surcharges.
 Respect d’une plage horaire plus ou
moins stricte pour les activités
professionnelles afin qu’elles
n’empiètent pas sur le temps alloué
à la vie personnelle et vice-versa
(Limitation temporelle des sphères de
vie).
 Essayer d’avoir un espace dédié afin
que les siens ne ralentisse pas trop le
travail et vice-versa (limitation
spatiale des sphères de vies)
 Assurer une bonne communication
avec le reste de l’équipe, réagir,
participer au meeting à distance,
favoriser le management participatif
afin d’être coopérant et de coopérer,
et aussi de rester sur la ligne
 Eviter de se surcharger car les
impacts seront lourds et pour la vie
privée et pour la vie professionnelle,
il est important de garder un
équilibre et un rythme.
 L’organisation doit assurer un suivi
régulier, favoriser les échanges et la
coopération afin de s’assurer que le
salarié continue à respecter les
jalons et à être performant.

Thème 4 : le télétravail  Réduction du temps de trajet : Absence des
et la qualité de vie au déplacements domicile-travail permet de réduire le
travail stress lié aux transports.
 Amélioration de la concentration : Travailler chez
soi permet souvent de mieux se concentrer sur son
travail, en évitant les distractions et les
interruptions propres aux bureaux partagés.
 Réduction du stress : le fait d’être moins exposé aux
tensions propres à l’environnement du travail
Pour l’organisation
 Retards
 Sous-production
 Isolement social : le télétravail peut
isoler les travailleurs des collègues et
des interactions sociales régulières qui
se produisent naturellement dans un
bureau.
 Difficulté à se déconnecter : sans une
séparation physique entre la vie
professionnelle et la vie privée, les
travailleurs ont souvent plus de
 Établir et respecter des horaires de
travail clairs pour éviter que les
employés ne travaillent
excessivement.
 Donner aux employés la possibilité de
se déconnecter après leur journée de
travail en encourageant le non-
travail après les heures de travail à
distance.
 (bureaux bruyants et échanges conflictuels)
contribue à diminuer le niveau de stress des
travailleurs à distance.
 Autonomie et responsabilité : en étant plus
autonomes dans leur travail, les salariés peuvent se
sentir plus investis dans leur mission. Cela peut être  Perte de productivité : pour certaines
source de motivation supplémentaire.
 Vie familiale équilibrée : Les personnes ayant des
responsabilités familiales peuvent mieux équilibrer
leur vie professionnelle et leur vie personnelle avec
le télétravail.
 Amélioration de la santé : L’absence de trajet
quotidien peut améliorer la santé mentale et
physique des télétravailleurs.
 Augmentation de la productivité : Les travailleurs à
distance ont tendance à être plus productifs car ils
sont moins distraits par les interruptions inutiles
sur le lieu de travail.
 Environnement sain: Avec le télétravail il y a une
diminution de pollution causés par les
déplacements journaliers en transports
 Expérience positive pour les employeurs et les
employés : Travailleur heureux contribue
également à ce que ses résultats soient positifs.
difficultés à éteindre leur ordinateur
portable après la fin de leurs heures de
travail, ce qui peut entraîner un stress
important et une détérioration de la
qualité de sommeil.
personnes, il peut être difficile de se
concentrer et de travailler de manière
productive chez eux en raison de
distractions domestiques ou de
l’absence d’un environnement de
travail dynamique.
 Problèmes de communication :
l’absence de contacts directs avec les
autres membres de l’équipe peut
entraver la collaboration, la
coordination et la communication
efficaces.
 Sédentarité : lorsque les employés
travaillent depuis leur domicile, ils ont
tendances à rester assis toute la
journée devant leur ordinateur, ce qui
peut avoir des effets négatifs sur leur
santé physique globale et mental.
 Épuisement professionnel : Le fait de
rester chez soi tout au long de la
journée pourrait entraîner une perte
de motivation et un sentiment général
d’improductivité, ce qui est propice à
un épuisement professionnel accéléré.
 Fournir un soutien des ressources
humaines pour aider à gérer le stress
lié au télétravail, y compris des
stratégies pour faire face à
l’isolement social.
 Organiser des événements virtuels
qui favorisent la collaboration et
renforcent les relations sociales
entre collègues.
 Encourager des pauses régulières
dans la journée pour favoriser le
bien-être mental et physique des
employés.
 Offrir un programme d’avantages
sociaux complet afin de concilier leur
vie professionnelle et personnelle.
 Soutenir les employés ayant besoin
d’aide supplémentaire, notamment
ceux présentant des problèmes de
santé mentale.
 Mettre en place une assistance
technique pour garantir un
environnement de travail numérique
et matériel approprié pour tous les
employés.
 III- Synthèse
Le télétravail bouleverse les méthodes et habitudes de travail. Il est donc nécessaire
d’adapter son organisation et ses processus afin de les rendre flexibles et aptes pour
ce mode de travail. Un nouveau mode de management à distance des équipes doit
donc être mis en place s’appuyant sur les outils digitaux et dont la réussite doit
reposer fondamentalement sur un management adaptatif et personnalisé, un capital
humain conscient des enjeux de ce type d’organisation, la capacité à travailler
ensemble dans la confiance et des moyens de contrôle et de pilotage des activités
bien élaborés.
Si le télétravail ne favorise pas directement le sentiment d’appartenance à l’entreprise du fait d’être
isolé, de ne pas se sentir en communauté, de partager les valeurs et les cultures, de la perte de
coopération il est à noter que la favorisation d’un management participatif plus horizontale peut
permettre d’aller à l’encontre de cet effet et d’intégrer au mieux le salarié.

Du fait de l’aménagement flexible et de l’autonomie dans la planification, qu’offre le télétravail,

la dimension spatio-temporelle est bien impactée positivement, par ailleurs il a des
inconvénients pour lesquels il faut prendre des mesures afin qu’ils ne nuisent pas à la
performance du salarié et que l’organisation puisse en tirer bénéfice.
Le télétravail influence positivement comme négativement la qualité de vie au travail avec
plusieurs aspects de cette relation à parfaire mais en générale nous constatons que les
entreprises prennent en compte de plus en plus leurs responsabilités sociales par certaine
résolution qui visent à créer un environnement de travail à distance sain Amélioration de la
communication: Les employés peuvent être plus à l’aise pour communiquer des idées, des critiques
constructives et des suggestions, ce qui peut renforcer leur sentiment d’appartenance à l’entreprise et
leur motivation

IV- Bibliographie (2 pages max)

■ teletravail_anact.1.pdf (teluq.ca)

■ Organisation du Travail : définition et nouvelles méthodes pour être plus efficace (appvizer.fr)

■ mailto:https://veille-travail.anact.fr/produits-documentaires/le-teletravail-ameliore-t-il-la-
qualite-de-vie-au-travailhttps://www.presse-citron.net/les-5-inconvenients-du-teletravail-pour-
les-salaries-selon-les-salaries/

■ Cours de management stratégique des RH de M. Pierre Loup

■ Manager le travail à distance et le télétravail, Daniel Ollivier, 1ere Edition, 2017

■ Télétravail, travailler en vivant mieux, Philippe Planterose, Editions Eyrolles, 1ere Edition, 2014
■ Introduction à la psychologie du travail et des organisations, concepts de bases et applications,
Armand Colin, Claude Louche, Dunod, 3eme édition, 2015

■ 8 Avantages et Inconvénients du Télétravail ! (Independant.io)

■ https://www.lw-works.com/teletravail-avantages-inconvenients/

■ https://crestcom.com/fr/blog/2020/11/30/gerer-les-conflits-de-travail-a-distance/