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Gestion des

Ressources Humaines
TSCI1 / TSAM 1
Contenu

PLANIFICATION DES RH
RECRUTEMENT ET SELECTION
DEVELOPPEMENT DU POTENTIEL
HUMAIN
LA FORMATION
LA REMUNERATION
LEVALUATION
3

LA GRH
Quest ce que la Gestion des
Ressources Humaines?

Disposer temps et en permanence,
en effectifs suffisants,
dHommes comptent(e)s et motiv(e)s,
un cot optimal,
pour faire le travail ncessaire,
dans le meilleur climat social possible
Les pralables la Gestion
des Ressources Humaines

- La fonction RH est une fonction
partage ( tous DRH)
- La mobilit ou la sdentarit des cadres
Missions et activits de la
GRH

PLANIFICATION
RECRUTEMENT ET SELECTION
DEVELOPPEMENT DU POTENTIEL
HUMAIN
LA FORMATION
LA REMUNERATION
LEVALUATION

Les 4 principales missions de
la fonction GRH

1- Mettre en uvre la stratgie : DRH
partenaire stratgique
2- Favoriser le changement : DRH agent de
changement
3- Administrer efficacement : DRH expert
4- dvelopper la motivation des salaris :
DRH Coach et avocat

Elargissement des logiques
de la fonction GRH
1- La logique de personnalisation : la dmarche
client-fournisseur
2- La logique dadaptation : la matrise de la
flexibilit
3- La logique de mobilisation : lapplication
des best practices
4- La logique de Partage: limplication de la
hirarchie oprationnelle
5- la logique danticipation

LA GESTION
PREVISIONNELLE DES
EMPLOIS ET
COMPETENCES
LA GPEC
Dfinition de la GPEC

La GPEC est une dmarche stratgique
dingnierie des ressources humaines qui
consiste :
- Concevoir
- Mettre en uvre
- Contrler
des politiques et des pratiques visant rduire
de faon anticipe les carts entre les besoins et
les ressources de lentreprise tant sur le plan
quantitatif (effectifs) que qualitatif
(comptences).

Pourquoi la GPEC ?

Evolution des mtiers
Evolution des formes dorganisation du travail


Savoir dans les 3 5 annes venir :

Combien et qui - Recruter
- Former
- Rduire


Exemple : La GPEC vous permet daller de 2009 2012 ?

En moins ( retraites, mutations, dmissions,)
Mobilit interne
En plus (recrutements, promotions,)

effectifs et comptences actuels effectifs et comptences futures

Lutilit de la GPEC

-Un facteur de cohrence pour les dcisions de
la GRH
- Un facteur de rationalit dans lutilisation
des systmes dinformation
- Un facteur de lgitimit pour la DRH

Les limites de la GPEC

Les besoins sont imprvisibles
Les entreprises vitent de sengager
Une valeur ajoute est incertaine
LES PHASES DE LA PLANIFICATION DES RESSOURCES HUMAINES
OBJECTIF : ETABLIR UN SYSTEME DINFORMATION GRH



INVENTAIRE DE LEXISTANT
POSTES RESSOURCES
HUMAINES

PREPARER + ANALYSER + PREVOIR + EVALUER


PREPARER
CARACTERISTIQUES
DEMOGRAPHIQUES
EMPLOI SCENARII ET
PREVISION
DEMANDE
PRODUCTIVITE ET
PROGRAMMES DE
DEVELOPPEMENT
PLAN DE REMPLACEMENT
PLAN DE CARRIERE + MOBILITE

OBJECTIFS
POLITIQUES DE GRH
PLAN DE RECRUTEMENT
BUDGETISATION
PROGRAMMATION R H
CONTROLE ET
EVALUATION
OFFRE INTERNE
OFFRE EXTERNE
Formation
Promotion
Recrutement
Mobilit
analyse des
carts et
dfinition des
grandes
orientations
de la gestion
des
ressources
humaines
pour grer
les mutations

Dclinaison
de ces
orientations
en plans
daction.
Etape 6 :
Llaboration
dune politique
pour annuler
ou rduire les
carts
Etape 2 : Projeter
moyen terme les
ressources humaines
sur le plan quantitatif

Emploi
A
Emploi
B
Emploi
C
Emploi
D
Emploi
E
Etape 3 : Analyser les
volutions prvisibles
de la structure, subies
ou choisies, moyen
terme
Reprage des volutions futures...
- technologiques ;
- budgtaires ;
- organisationnelles ;
- rglementaires ;
- socioculturelles ;

Emploi
E
Etape 1 : Raliser
linventaire par emploi
des ressources
humaines en quantit et
en qualit
Emploi
A
Emploi
B
Emploi
C
Emploi
D
Etape 5 :
Lidentification
des carts futurs
entre les
ressources
humaines et les
besoins prvus
reprage des carts
quantitatifs
(sur-effectifs ou
sous-effectifs dans
un emploi) ;

reprage des carts
qualitatifs par emploi,
(sur-qualification ou
sous-qualification ;
nouvelles
comptences) ;

identification des
emplois nouveaux ou
qui vont disparatre.
La gestion prvisionnelle des ressources humaines :
une dmarche en 6 tapes
Emploi
A
Emploi
B
Emploi
C
Emploi
D
Emploi
E
Etape 4 : Traduire les
volutions prvisibles en
besoins RH en quantit
et en qualit
ANALYSE DES POSTES
Le poste ...et lindividu
Le poste
ses
caractristiques

ses missions
ses activits
ses tches ...
Lindividu
ses
caractristiques

son histoire
ses expriences
sa formation ...
Les comptences
Les aptitudes
Les intrts professionnels
Lindividu est plus qualifi que
lemploi quil occupe ...
Zone de recouvrement faible
Lindividu
Le poste
Rorganisation
du travail
Recrutement externe
ou promotion interne dun
autre agent
Promotion interne de lagent
vers un autre emploi de
niveau plus lev
Le poste est plus qualifi que
lindividu qui loccupe ...
Zone de recouvrement faible
Le poste
Lindividu
Formation ?
Rorganisation
du travail
Mobilit interne?
Recrutement externe
ou promotion interne
Recrutement
et
slection
APPRECIATION
1- pourquoi valuer
2- questions mthodologiques
3- quelles conditions pour valuer
4- exemple de formulaires d valuation
5- l entretien d valuation

L EVALUATION DES PERFORMANCES
pourquoi valuer?
Faire le point sur la ralisation des objectifs
de lorganisation;

Favoriser le dveloppement des cadres.
valuation des performances
qui - quand - quoi - comment - quels critres?
les biais subjectifs (c est un jugement, notation
du ngatif et du positif);
la mthode doit favoriser le dialogue;
la mthode doit s appuyer sur des faits:
examen des comportements,
examen des des rsultats du travail.
questions mthodologiques (1/2)
valuation des performances
les outils de l valuation
test, questionnaire et grille
entretien
que sort-il de l valuation des performances?
objectifs d amlioration (dfinis p. collaborateur)
besoins de formation
problmes rsoudre par le suprieur:
(ressources, hypothses de travail, environnement).

questions mthodologiques (2/2)
valuation des performances
accord sur les rsultats exigs;

analyse permanente du droulement oprations;

orientation vers des amliorations pour demain
et non vers des critiques du pass.
quelles conditions pour valuer ?
valuation des performances
mthodologie de l entretien d valuation
1- informer

2- se prparer

3- conduire entretien

4- noter et exploiter les conclusions
valuation des performances
contenu de l entretien d valuation
1- comment le collaborateur vit son activit
professionnelle ?

2- les rsultats obtenus: combien ? comment?

4- les objectifs pour l anne venir

3- le dveloppement possible de sa carrire
valuation des performances
examen de formulaire
pour l valuation
valuation des performances
LE DEVELOPPEMENT INDIVIDUEL
processus de formation continue
des cadres responsables
le dveloppement individuel
Avenir de
l organisation
Prochaine
fonction
Fonction
actuelle
besoins identifis
par valuation des
performances
besoins identifis
par analyse du
potentiel
besoins issus
des changements
de mthode
projets par la
Direction
besoins de formation individuels
PLAN DE FORMATION DE L ENTREPRISE
INGENIERIE DE LA FORMATION
LA DEMARCHE DINGENIERIE

TERRAIN
TERRAIN
PHASE 5 : Dtermination des objectifs et besoins de formation
Contribution de la formation aux objectifs dvolution

PHASE 6 : Cration de loffre de formation
Cahiers de charges, appels doffres, dmarches dachat de formation, montage du plan, budgtisation, signature de
conventions avec les prestataires.


PHASE 7 : Communication du plan de formation
Plaquettes, information par la hirarchie etc.

Phase 8 : Ralisation du plan de formation
Cration : Contenus, supports, mthodes danimation.
Suivi et gestion : Inscriptions, calendrier, budget, et dpenses, locaux et quipements de formation, intervenants

PHASE 9 : Evaluation du plan
Evaluation des actions : Satisfaction des participants, apprentissages, amlioration des performances
Evaluation du plan : Cohrence, pertinence, efficacit, efficience, acceptation, conformit, etc.
PHASE 4 : Actions entreprendre
Recrutement, structures, formations, investissements, quipements.
PHASE 3 : Objectifs dvolution
Planification court, moyen et long terme.

PHASE 1 : Recueil de linformation
Sources : Entreprise, units et services, salaris, clients, fournisseurs etc.
Domaines : Stratgique, financier, organisationnel, quipement, personnel etc.




PHASE 2 : Analyses et constats
Points forts / points faibles, disfonctionnements, tendances et volutions, souhaits et attentes.
RECRUTEMENT
LES 8 ETAPES DU RECRUTEMENT


DEFINITION DE POSTE
DEFINITION DE PROFILE
IDENTIFICATION DES SOURCES
DE RECRUTEMENT
MISE EN PLACE DES MOYENS DE
RECRUTEMENT
CAMPAGNE DE RECRUTEMENT
SELECTION DES CANDIDATURES
DECISION DEMBAUCHE
INTEGRATION
1
2
3
4
5
6
7
8
REPETITION
DU
PROCESSUS
SI
NECESSAIRE
BASE POUR
LAPPRECIATION
GESTION DES
CARRIERES
EVALUATION
DE POSTE