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Ractualisation

fvrier 2012




Stress - Harclement moral - Discriminations
Maltraitance au travail

Fdration CGT ducation Recherche Culture changeonsletravail@ferc.cgt.fr-


Sommaire

Maltraitance sociale
Le travail construit-il notre sant ?
Comprendre pour agir, agir pour prvenir
Le stress
Le harclement moral et sexuel
Les discriminations
Sorganiser pour se dfendre
Des outils pour agir
Conclusion


Aide laction

Rcapitulatif de la dmarche suivre


La dmarche juridique
Modles de lettre type
Tableaux rcapitulatifs
Formation syndicale


Annexe

Fiche dalerte OFCT


Faire requalifier un suicide en accident du travail
Juridique : directive UE de 89, dlits code pnal
Accords : stress au travail, violences et harclement au travail

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Maltraitance sociale


Une personne sur 3 prend des psychotropes,
des antidpresseurs dans sa vie de travailleur
(1 travailleur sur 5 souffre de troubles mentaux,
comme la dpression ou lanxit, rapport OCDE
du 12 dc. 2011), les accidents du travail ne
diminuent pas, les maladies professionnelles, les
souffrances psychosociales non plus. Bien au
contraire, elles se sont massifies. Ce nest ni
une question de mtier, ni une question de
statut, ni encore celle dun secteur professionnel.
Ainsi, pour la partie visible, ce sont les salaris
qui sont malades quand le discours idologique
tend faire croire que le travail ne serait que
souffrance.
Or, ce qui est en cause aujourdhui, cest le
travail, ses conditions dexercice, son manage-
ment, ce quil vhicule dans son sens, sa finalit.
Cest donc le travail quil faut soigner. Et il
sagit l dune urgence sociale.

Quelques repres

Annes 70 : les choix lgislatifs oprs


permettent de transfrer les risques du march
sur le salariat cest--dire dajuster les effectifs
aux objectifs financiers attendus.

Annes 80 : tout est en place pour une


gestion des entreprises non plus pour produire
ou proposer des services mais pour faire du cash,
gagner de largent. Cest la financiarisation de
lconomie et, pour en accrotre la sphre, la
marchandisation des besoins sociaux fondamen-
taux que sont lducation, la formation, la sant,
la culture... Les outils daccompagnement
sappellent plans sociaux, dlocalisations, exter-
nalisations, dcentralisation, dconcentration,
rgionalisation, restructuration

Rvolution langagire : il ny a plus dascen-


sion sociale mais un ascenseur, plus de conflits
mais des partenaires sociaux qui trouvent des
solutions, plus douvriers mais des oprateurs

etc. Ce langage est au service de lidologie


dominante : celle qui met en place un manage-
ment qui doit avoir la capacit dradiquer
lidologie de lutte des classes, celle encore qui
asseoit le seul critre du march et du chantage
la guerre conomique. Celle, enfin, qui tente
dimposer de nouveaux rapports sociaux et un
autre rapport de chacun son travail et son
employeur, dfinit les organisations du travail
toujours accompagnes de modelage des valeurs
et des modes de vie, orchestrant ainsi limplica-
tion des salaris.

Lentreprise : elle sest recentre sur son cur


de mtier, cest--dire sur lendroit o largent
peut se gagner le plus vite possible et massi-
vement.

Ltat : cest le drgulateur. Il se dmunit de


ses moyens dintervention, privatise tout ce qui
est possible dans la fonction oprateur ,
cest--dire dans la production de biens ou de
services, dans cette mme logique de rentabilit
couple celle du moindre cot.

Cest tout cela, en mme temps, qui fait


les dgts engendrs par le travail


Le systme prtend que ce nest pas le travail
qui serait en cause mais les personnes.

Cest dans cet objectif que se construit le


march de la psychologie, du spcialiste, de
celui qui va prendre en charge les problmes
individuels. Les marchands de soupe ne cessent
de proposer des formations, journes dtude,
numros verts, coutes... Jusquaux autopsies
psychologiques qui vont rechercher ltat desprit
de la victime au moment de son suicide
Lobjectif est de nous persuader quil ny a pas
dautres choix que de souffrir au travail, que de
grer des situations de travail intenables, comme
si elles taient naturelles.

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Le travail est donc englouti par des rformes au


seul service des intrts du capital et toutes les
politiques mises en uvre visent obtenir un
travail se rsumant une valeur marchande.

se dispute uniquement entre personnes. Jamais


il ny a eu autant de conflits individuels, autant
de problmes de personnes, autant de dmarches
et de procdures individuelles.

Le travail est remplac par la performance, sa


valeur par celle du mrite, sa qualification et son
exprience par la comptence, rige en idal
de lautonomie.
Le seul dogme, cest son rsultat et non plus
sa mise en uvre.
Ce nest plus le travail lui-mme qui est dcrit,
analys, valu, prescrit mais la personne : celui
qui exerce le travail est effac, fait place des
individualits.

Toutes les politiques managriales ne visent


et ne valorisent que le rsultat obtenu, en ngli-
geant, en mprisant les efforts investis. Elles
imposent des objectifs que nous ne pouvons
atteindre, faute de moyens et de ressources.
Cest la culpabilisation qui domine et donc
lestime de soi qui est profondment atteinte. Et
perdre la main sur son travail fait perdre la main
sur sa propre existence, dautant que les collectifs
de travail sont exploss par les politiques de
sous-emploi, que le soutien social est liquid par
les politiques dindividualisation et de prcarit.

Ce sont ces individualits qui sont appeles


justifier, en permanence, de leur intrt, de leur
employabilit, do leur mise en concurrence.
Lassujettissement est dautant plus fort quil
est pris sous le poids du chmage et de la
prcarit La peur est garante de lordre social.

Au travail

Les repres sont fausss, chacun est trait


comme un rouage capable de faire dgager du
profit. Les injonctions et objectifs dfinis sont
contraires lthique professionnelle, aux rgles
du mtier.

Simplement, il ny a plus les moyens de faire


le travail. Chacun est plac dans des situations
violentes qui gnrent du stress, de la souf-
france, du harclement pour celle ou celui qui
ne se plie pas aux dogmes. Chacun est condamn
en faire toujours plus, faire le tri entre ce
qu'il est indispensable et prioritaire de faire et
ce qu'il faudra laisser de ct. La consigne cest :
dbrouillez-vous . Les repres qui caractri-
saient un travail bien fait sont dissous.

Chacun est isol, fragilis et doit faire face


individuellement aux difficults, le collectif de
travail ne protge plus. La discussion autour du
travail ne peut plus se faire, les mtiers sont
effacs. Ne plus pouvoir discuter rgles du
mtier, ne plus pouvoir faire du bon travail fait
quon ne se dispute plus propos du travail, on

Le surtravail, les gains de productivit sont


obtenus par toutes ces pressions.
La souffrance mentale est lingrdient
ncessaire lassujettissement du corps.

Il est donc facile, pour les employeurs,
dorganiser toutes ces souffrances

Les conditions dans lesquelles sexerce le


travail ont un effet permanent sur la qualit de
vie et sur sa dure, donc sur la dure et la
qualit de la retraite.

Tous ces bouleversements profonds corres-


pondent donc des enjeux politiques, socitaux
trs lourds. Paralllement, les limites poses par
le droit la dmocratie sur le lieu de travail
crent de linvisible, freinent les mobilisations,
empchent le rel contrle social sur lorgani-
sation du travail, ses finalits, son sens mme.
Et paradoxalement, sur le travail, il y a plus
souvent des paroles clates que des expres-
sions collectives.

Cette situation pose la question du type de
syndicalisme que nous avons dvelopper. Ce
nest pas celui de la gestion de la souffrance, de
lacceptation dune fatalit, ni celui de la traque
des plus faibles , de lhyginisme, de la mise
en place doutils pour soutenir les salaris ou de
lattente de la fin du capitalisme.

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Penser lmancipation

du travail et ses conditions de ralisation.


Dsarticuler ces 2 ples signifie que, chaque fois
quil y a appel mobilisation, il y a aussi appel,
indirectement, continuer de souffrir au travail.

La CGT considre quil faut porter lide dun


processus social et humain. Il nous faut analyser
le travail pour mieux pouvoir le dfendre,
produire de la libert concrte au sein mme du
travail, pour dvelopper les capacits dinter-
vention des travailleurs dans sa ralisation, sa
finalit, donc dans la finalit de lentreprise. Il
faut rduire la domination du salariat dans le
travail, transformer le cadre dans lequel il
sexerce. Cela signifie quon ne peut mener les
luttes pour lemploi, les salaires, les garanties
collectives sans connexion avec lexercice mme

Cette brochure se veut un outil pour aider


reprendre la main sur le travail. Elle propose des
dmarches de nature faire reculer les souf-
frances professionnelles pour, collectivement,
retrouver des marges de manuvre, du bien-
tre au travail, pour gagner ce qui ne devrait
jamais se ngocier : lintgrit physique et
mentale des salaris.




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LE TRAVAIL CONSTRUIT- IL NOTRE SANTE ?



NON !


CONSTATS
- Mise en concurrence
- Surcharge de travail
- Polyvalences imposes
- Dmissions
- Abus de pouvoir
- Violences
- Harclement/discriminations
- Dpressions, suicides
- Maladies professionnelles
- Accidents du travail

POLITIQUES DE LEMPLOI

- Suppression de postes
- Fin des emplois stables
- Prcarit, prcarisation
- Heures supplmentaires
- Non-remplacement des dparts en
retraite, congs maladie,
formation
- Travail illgal
- Licenciements
- Privatisations, sous-traitance
- Dlocalisations

Souffrances physiques, mentales, sociales


Rduction des cots,


augmentation des profits, rentabilit

ORGANISATION DU TRAVAIL

- Division du travail

- Contenu de la tche

- Objectifs

- Management

- Relations sociales

- Responsabilits

Mutations organisationnelles, technologiques, mutation du sens du travail


Insuffisance du nombre de syndiqus, de sections implantes, de reprsentants


syndicaux, de dlgus du personnel ...

= Isolement du salari, culpabilisation et dfenses, dmarches uniquement individuelles


= Dveloppement des pressions, des discriminations, du harclement,
= Dveloppement de la souffrance sur des rapports sociaux encore plus violents
= Absence de reconnaissance du travail ralis
= Plus aucune marge de manuvre pour les salaris

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LE TRAVAIL CONSTRUIT- IL NOTRE SANTE ?


OUI !

DFENSE INDIVIDUELLE
Casser lisolement
Permettre lexpression du ressenti
Maintenir le lien social humain
Rinsrer dans un collectif

DFENSE COLLECTIVE
Crer les espaces dexpression, de rflexion
Resocialiser les difficults individuelles de
travail, les relations de travail
Reprendre en main le contenu du travail, son
sens, ses finalits

DES OUTILS


Agir avec les reprsentants syndicaux,
les reprsentants du personnel,
conseillers du salari
Saisir le CHS/CHSCT, lACMO, les lus
CT, CE, CA, CAP
Exercer le droit dalerte, le droit de
retrait, la rglementation
Utiliser lheure mensuelle
dinformation
Utiliser tous les droits syndicaux,
heures de dlgation, dabsence, etc.
Permettre la parole sur les savoir-faire,
le mtier


LE COLLECTIF
=
LE SYNDICAT
Travailler ensemble
Mobiliser la capacit de penser
chacun(e)
Dfendre contre les menaces
sur le lieu de travail comme celles
de lextrieur

DES FINALITS


Appropriation collective
Syndicalisation
Confiance, reconnaissance,
lgitimit de laction
Agir pour la vie de lorganisation
syndicale

DES OBJECTIFS



Rintroduire de lexigence sociale : respect de la rglementation
Gagner un droit de ngociation sur lorganisation de travail
Prserver, garantir lintgrit physique et mentale des salaris
Un statut du travail salari : qualit de lemploi, salaires, continuit du contrat de

travail, reconnaissance professionnelle.




NB : Ces schmas peuvent faire lobjet de dbat, dans le syndicat, avec les salaris.


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Le travail : un vecteur essentiel de la construction de notre sant.


Pour travailler sur les causes, sur ce qui engendre


les souffrances mentales, il faut revenir ce
qu'est le travail et la faon dont on peut
concevoir sa sant dans cet univers.

Le sens. Est-ce que les salaris matrisent la


nature de leur contribution, la finalit de leur
travail, son sens, comme la finalit de l'entre-
prise, du service ?
La reconnaissance. Est-ce que les salaris sont
reconnus dans leur travail, par leurs collgues,
par la hirarchie, par les usagers ?

Le travail fait appel au dsir. Cette dfinition


peut surprendre mais il suffit de penser ceux
qui en sont privs pour resituer ce dsir. C'est
par lui que chacun(e) est reconnu sur le lieu de
son exercice et par contrecoup dans la socit.

Le travail est une contribution individuelle une


uvre collective, c'est un lment central de la
construction de l'identit de chacun, le rapport
l'autre se plaant sur le savoir-faire et non pas
sur le savoir-tre. Donc se raliser dans son
travail, tre reconnu pour avoir de l'estime pour
soi, se sentir utile, mobiliser son nergie, sa
comptence, son intelligence, constituent les
facteurs incontournables pour tre un individu
en bonne sant physique, mentale, sociale.

NB : Chacun est unique et relve dun parcours


singulier mais toujours inscrit dans un contexte
socio-historique et socio-conomique. Le psychi-
que nest jamais dconnect du physique. On
peut souffrir psychiquement et engendrer des
pathologies physiques. La question du respect,
de la considration, est centrale pour tout(e)
travailleur(euse).
Il suffit quun seul de ces registres soit
malmen pour que la sant commence se
dgrader Cest lui qui peut tre mis en dbat
avec les salaris

Le travail salari (l'emploi) est la "marchan-


disation" du travail qui s'exerce dans une
relation sociale particulire : la subordination du
travailleur l'autorit patronale. Ce sont les
employeurs qui dfinissent les buts et l'organi-
sation du travail au prtexte qu'ils achtent la
force de travail. Cela resitue, demble, les
responsabilits.

tre en souffrance dans son travail conduit


invitablement rechercher ce qui, dans sa
ralisation, cre l'insatisfaction, engendre la
dconstruction, la souffrance, puis la maladie.


Construire sa bonne sant est
indissociable de la capacit d'agir !

4 registres permettent de mesurer l'tat de la


construction ou de la dgradation de la sant,
sur le lieu de travail.

Un environnement physique et mental sain. Le


travail et son environnement respectent-t-ils
lintgrit physique et mentale des salaris ?
Les marges de manuvre. Est-ce que les
salaris bnficient suffisamment de marges de
manuvre spatiales et temporelles pour
construire des stratgies de prservation de
leur sant ?

Dans ce contexte, la sant n'a que 2 destins


possibles : sa construction ou sa rgression.
La sant nest pas un tat stable acquis dfiniti-
vement. Elle ne se rduit pas une absence de
maladie.

C'est une conqute permanente. Et


prcisment cette action de conqute,
parce qu'elle n'est pas centre sur la
maladie, contribue de manire
dterminante la combattre.

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Comprendre pour Agir,


Agir pour Prvenir

La tche de travail : Cest sa nature mme

L'action syndicale en prvention : C'est se

qui peut gnrer de la souffrance mentale :


activits monotones, rptitives, fortes sollici-
tations, pressions temporelles, recours intensif
aux nouvelles technologies etc.

permettre collectivement d'inventer autre chose !


C'est mettre en action les intelligences multiples
et varies des syndiqus dans leur diversit pour
mettre les salaris en tat d'laborer un autre
monde et le moyen de le transformer et d'agir,
partir de la situation concrte dans laquelle ils
vivent.
Au nombre des acteurs, on doit pouvoir compter,
a minima, sur le syndicat, le CHSCT, le mdecin
du travail (secteur priv) ou le mdecin de
prvention (secteur public).

Lorganisation du travail : La souffrance


mentale est gnre par labsence de contrle
ou trop de contrle sur la rpartition et la plani-
fication des tches, limprcision de la mission,
la mauvaise communication, lincompatibilit
des horaires de travail avec la vie prive, le
statut prcaire, le manque dobjectifs dfinis, les
exigences contradictoires etc.

Le syndicat : C'est lui qui doit (re)faire autorit

mise en concurrence, la comptitivit, la mau-


vaise sant conomique, les insuffisances
budgtaires, les rseaux de transports, labsen-
ce de crches etc.

sur la question du travail. Cest ce collectif qui


peut tre le repre, l'organisateur de l'espace
spatial et temporel pour que s'exerce la parole,
que se livre le tmoignage. C'est celui qui va
casser l'isolement du salari, recrer des liens
sociaux, donner du sens et du contenu aux liens
de solidarit entre les salaris. Il est ainsi sur sa
fonction premire et primordiale, la dfense des
intrts matriels et moraux, individuels et col-
lectifs du salariat. Sa pertinence rside dans sa
capacit ne pas banaliser, prendre en compte,
socialiser le mal-tre, la souffrance, per-
mettre l'expression collective sur le travail. Pour
autant, permettre l'expression ne rgle pas la
question, mais constitue un temps d'action
syndicale incontournable et indispensable.

La prvention (primaire) : C'est rechercher la

Le CHSCT : C'est l'outil le plus politique des

Les relations de travail : Le manque de


soutien de la part des collgues, de la hirar-
chie, la non reconnaissance du travail effectu,
lisolement physique, culturel ou social

Lenvironnement physique : Le bruit, la


chaleur, le froid, lhumidit, les odeurs, la lumi-
nosit, la promiscuit dans les locaux etc.

Lenvironnement socio-conomique : La

source, l'origine du risque pour l'radiquer,


remplacer ce qui est dangereux par ce qui ne
l'est pas ou l'est moins.

Prvenir : C'est anticiper sur les vnements,


c'est construire un point de vue critique sur son
environnement au cur duquel l'on place le
dveloppement, l'panouissement, la sant
humaine au centre de la finalit sociale.

IRP (instances reprsentatives des personnels).


Cest lui qui peut aller sur le terrain de lorgani-
sation du travail, chasse garde des employeurs.
Il est ddi discuter des conditions de travail,
faire le lien entre le travail et la sant, rendre
visible les problmes, analyser le processus
organisationnel du travail qui engendre les souf-
frances. Il peut faire des propositions, y compris
en "convoquant" l'apport de comptences
techniques: expert, ARACT, inspecteur du travail

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Le dlgu du personnel (DP) : Il a toute


comptence pour intervenir en matire de har-
clement, de souffrance au travail, de discrimi-
nations. En effet, partir de l'article L2313-2 du
code du travail, il peut avoir un rle dcisif dans
la lutte contre les agissements coupables. D'abord
parce que le dlgu du personnel peut s'auto-
saisir d'une affaire de harclement, souffrance
au travail ou discrimination, ensuite parce qu'il
est en capacit d'exiger que l'employeur fasse
procder une enqute et prenne les mesures
pour cesse le trouble illicite. Le DP qui saisit est
ncessairement associ l'enqute et en fixe les
modalits avec l'employeur. Dans les entre-
prises dpourvus de CHSCT cela a son im-
portance, tout comme dans celles qui en sont
pourvues puisque c'est un moyen de dclencher
un autre niveau une action pour protger les
salaris (et donc accumuler ventuellement des
preuves). Son action sera complmentaire ou/et
en lien avec le CHSCT. De plus, le DP peut, en ce
cas, s-qualit saisir l'inspection du travail et les
prud'hommes...
Article L2313-2 : Si un dlgu du personnel
constate, notamment par l'intermdiaire d'un
salari, qu'il existe une atteinte aux droits des
personnes, leur sant physique et mentale ou
aux liberts individuelles dans l'entreprise qui ne
serait pas justifie par la nature de la tche
accomplir, ni proportionne au but recherch, il
en saisit immdiatement l'employeur. Cette
atteinte peut notamment rsulter de toute mesure
discriminatoire en matire d'embauche, de
rmunration, de formation, de reclassement,
d'affectation, de classification, de qualification,
de promotion professionnelle, de mutation, de
renouvellement de contrat, de sanction ou de
licenciement. L'employeur procde sans dlai
une enqute avec le dlgu et prend les
dispositions ncessaires pour remdier cette
situation. En cas de carence de l'employeur ou
de divergence sur la ralit de cette atteinte, et
dfaut de solution trouve avec l'employeur, le
salari, ou le dlgu si le salari intress averti
par crit ne s'y oppose pas, saisit le bureau de
jugement du conseil de prud'hommes qui statue
selon la forme des rfrs. Le juge peut ordonner
toutes mesures propres faire cesser cette

atteinte et assortir sa dcision d'une astreinte


qui sera liquide au profit du Trsor.

Le mdecin du travail ou de prvention :


Il doit (il ne le fait pas forcment) aider lam-
lioration des conditions de travail dans le cadre
de sa mission de prvention de la sant, analyser
les stratgies de dfense des salaris face aux
agressions, prendre en compte les dgradations
des conditions de travail pour pouvoir intervenir.

Syndicat, CHS/CHSCT, mdecin, DP peuvent


ainsi avoir en commun ce que disent les salaris
quand ils ralisent le travail, prendre en compte
les dgradations des conditions de travail pour
pouvoir intervenir, modifier, protger, sachant
que l'employeur a l'obligation lgale de protger
la sant physique et mentale des salaris
(obligation de moyens et de rsultat).

Construire sa sant, c'est puiser


les capacits diriger sa vie.
Construire sa sant au travail,
c'est reprendre la main sur son travail
et sur son organisation.

Les souffrances mentales ont un cot.


Pour 15 tats de lUnion europenne, le stress


cote, chaque anne, 240 milliards deuros, soit
3 4 % du PNB, une perte de 6,5 millions de
jours ouvrs, 5,7 milliards deuros la socit.
En France, les accidents du travail cotent avec
les maladies professionnelles (AT/MP) lquiva-
lent de 3% du PIB, soit 10 jours fris par an. Le
cot du stress en France est de lordre de plus
de 2 3 milliards deuros (absentisme, dpen-
ses de soins, cessations dactivit, dcs - source
INRS). Enfin, selon lAgence europenne pour la
sant et la scurit au travail, le stress serait
lorigine de 50 60 % de labsentisme au travail.
Une tude de lObservatoire de la vie au travail
montre que 65% des salaris sont exposs au
stress contre 55% lan dernier, que les PME sont
davantage panouissantes (dcembre 2011).

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60% des salaris valuent dfavorablement le


climat social
65% se sentent exposs au stress, contre 55%
en 2009
60,7% des personnes interroges sont si
stresses par leur travail quelles se sentent
dpressives, insomniaques ou souffrantes. Cet
tat est fortement li lorganisation du travail.
Daprs lAgence nationale pour lamlioration
des conditions de travail (Anact) avec linstitut
CSA, le stress touche 41% des salaris en France.
Ils sont 64% en prouver les symptmes :
fatigue importante (37%), tensions musculaires
(29%), difficults ne plus penser au travail une

fois la maison (28%), troubles du sommeil


(25%), anxit (25%), irritabilit (19%), maux de
tte (17%) et baisse de vigilance (12%)
Il existe peu dtudes en la matire mais les cots
se calculent en absentisme, dpenses mdi-
cales pour sant dgrade, retraite anticipe
pour problmes de sant, mise en inaptitude,
chmage long terme, perte de comptences,
de talents et denvie des salaris, baisse de la
productivit, taux de rotation des personnels
plus important, dcs Sans oublier le poids
conomique du soin la charge de la famille.
Bref, le cot repose sur le salari, sa famille, sur
lentreprise, ltablissement, toute la socit.

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Le stress

Le stress au travail est intgr dans lappellation


Risques psychosociaux . Il constitue, aux yeux
du patronat, lalpha et lomga de la souffrance
au travail. Cest larbre qui cache la fort de la
maltraitance sociale. Cest ce quun employeur
ne peut plus cacher. Plus de 50% des 160 millions
de salaris des 15 tats de lUE sen plaignent.
En France, 1 salari sur 3 dclare travailler dans
lurgence. Plus d1 sur 3 dclarent tre contraint
dappliquer des consignes ou recevoir des ordres
contradictoires et 1 sur 3 dclare que les rela-
tions dans le travail saccompagnent frquem-
ment de tensions
Le stress est li aux pnibilits du travail, son
intensification, aux pressions. Cela signifie que
tous les postes sont risques.

Paralllement, ces Risques Psychosociaux


sont bien souvent circonscrits au seul stress,
mme si celui-ci est la mode parce que beau-
coup trop de salaris y sont confronts.

On peut donc se demander ce que signifie


lintrt qui lui est port alors qu'il y a un quasi
silence sur les pathologies affectant la sant
mentale des salaris. Le stress nest-il pas bien
commode pour viter de comprendre ce qui se
passe rellement en matire d'anxit, de ten-
sions et de pressions mentales, d'usure psychi-
que, de souffrances chez ceux qui travaillent ?
En clair, le stress ne doit pas masquer lessentiel
car il permettrait leffet inverse, celui de compli-
quer lidentification des causes et donc de
disqualifier demble toute intervention des
travailleurs sur lorganisation du travail, toute
politique de prvention.

Le stress est une violence mais ces violences ne


sont souvent vues que comme comportement
individuel, sans connexion avec le travail, sans
connexion avec ce qui les gnrent : la disso-
lution des collectifs de travail, la rduction des
effectifs, la flexibilit, la prcarit, la mthode
dindividualisation de lvaluation sur les

performances, limpossibilit de dpasser les


contraintes du travail faute de moyens etc.
Peru comme problme individuel, il y aurait du
bon comme du mauvais stress, donc des bons
salaris , les rsistants, et les moins bons, voire
les mauvais dont il faut se dbarrasser.

En rponse, dans ce qui est gnralement pro-


pos pour traiter la question, on trouve une
micro approche de la question, toujours
centre sur lindividu, do dcoule une dmarche
particulire pour affirmer la bonne conscience,
pour coter le risque, minimiser les cots.

En la matire et au regard des dgts engendrs


par le travail, la bonne intention, le curriculum
laboris ne tiennent pas. Le stress appelle au
contraire une approche macro , organise
partir dun collectif et de son rapport avec le
travail do doit dcouler une dmarche collective
et globale.

Ce qui est lordre du jour, avec le stress, et plus


largement les risques psychosociaux, cest la
question de la transformation du travail. Lenjeu
est de gagner le droit dpanouissement contre
celui dpuisement physique et/ou psychique.

Cest rflchir et agir pour permettre aux


salaris de se doter doutils dintervention afin
quils puissent se rapproprier le travail, son
organisation, qui doit tre repense au regard
des droits de lhomme, dans une articulation
entre droits individuels et droits collectifs. Parce
que, quand les garanties collectives vont bien,
les salaris sont en bonne sant

Attention : les employeurs crent de plus en


plus de runions, de cellules de travail, dobser-
vatoires Sans que les syndicats aient le temps
de la rflexion, de la prparation. Il ne sagit donc
pas de courir partout, de spuiser. Le syndicat
doit dterminer ses priorits et objectifs, en
noubliant pas que la seule instance rglemen-
taire, cest le CHSCT.

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Cest quoi, tre stress au travail ?

Le stress et ses consquences : 3 phases

C'est noncer un constat, une consquence,


mais galement un tat : on parle la fois d'une
cause non vritablement identifie, mais admise
par l'entourage, et d'un tat de tension dont on
ne sait s'il est possible de le surmonter. C'est
dire qu'on a labor une stratgie dfensive
contre une agression subie dont on ne discerne
pas forcment les causes et les moyens de les
supprimer.
Un tat de stress survient lorsquil y a dsqui-
libre entre la perception quune personne a des
contraintes que lui impose son environnement
et la perception quelle a de ses propres res-
sources pour y faire face. Bien que le processus
dvaluation des contraintes et des ressources
soit dordre psychologique, les effets du stress
ne sont pas uniquement de nature psycho-
logique. Il affecte galement la sant physique
et la productivit de la personne qui y est
soumise . (Agence europenne pour la Scurit
et la Sant au Travail).
Impose son environnement . Demble, cette
dfinition est plombe puisquelle prsente
lenvironnement comme un tat de fait, naturel,
intangible. Or, cest justement sur cet environ-
nement quon peut et quil faut agir.

Phase 1 : Lorganisme se prpare, augmentation


de la frquence cardiaque, de la tension art-
rielle, de la temprature corporelle
Phase 2 : lorganisme se dfend contre une
situation qui se prolonge. Augmentation du taux
de sucre dans le sang.
Phase 3 : lorganisme spuise. Douleurs physi-
ques : coliques, maux de tte, douleurs muscu-
laires, articulaires, troubles du sommeil, de
lapptit, baisse de la libido, sueurs, nervosit,
crise de larmes, de nerf, excitation, angoisse,
tristesse, sensation dtouffement, perturbation
de la concentration, etc.

Les symptmes saggravent quand la situation


se prolonge encore, pouvant entraner des
altrations irrversibles de la sant : dpression
nerveuse, risques cardio-vasculaires, diminution
de la rsistance aux infections, asthme, colites,
dsordres hormonaux, pathologies de la gros-
sesse (ex : prmaturit) etc.

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13

La protection des salaris

Disposition concernant la prvention

Elle sappuie sur les dispositions gnrales en


matire de sant au travail, sur laccord cadre
europen de 2004.

Pour prvenir le stress au travail, lemployeur


doit, normalement, mettre au point une organi-
sation du travail saine pour les salaris. Or, cest
plus souvent parce que les salaris se plaignent
que des mesures de prvention sont prises. La
prvention primaire est rare.

Droit priv : article L.4121-1 5 du Code du


travail : Le chef dtablissement prend toutes
mesures ncessaires pour assurer et protger la
sant des travailleurs de ltablissement .
Droit public : loi du 13 juillet 1983 portant
droits et obligations des fonctionnaires, article
23 : Les conditions dhygine et de scurit de
nature prserver leur sant et leur intgrit
physique sont assures aux fonctionnaires
durant leur travail et le dcret 2011-774

Accord cadre : sign sur le plan europen, il a


t dclin en droit franais par un ANI (accord
national interprofessionnel). Il sagit dun accord,
dune recommandation et non dune loi (le
patronat y tant plus quhostile !) Cf. annexe,
accord ANI stress

La prvention primaire passe par ladoption de


mesures avant lapparition des problmes :
reprer les situations pouvant gnrer du stress,
mettre en place des dispositifs collectifs, reprer
les salaris qui peuvent tre exposs, amliorer
les relations humaines etc.
La prvention secondaire : elle passe par la limi-
tation des effets de situations stressantes. Les
mesures prendre peuvent tre diverses.
La prvention tertiaire : elle passe par la rpa-
ration, la radaptation de salaris fortement
touchs. L aussi, les mesures peuvent tre
diverses (ex : amnagement de planning, etc.).

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14


Le harclement moral au travail

Quest-ce que le harclement moral ?


Le harclement moral au travail est un ph-


nomne complexe, aux origines, aux formes et
aux consquences multiples, qui est pratiqu
dans le but de nuire et de dtruire une personne
ou un groupe de personnes. Cest une forme de
meurtre psychique.
Ne relvent pas du harclement moral : une
nouvelle organisation du travail, de nouvelles
contraintes professionnelles conformes la
rglementation, le stress professionnel li
une exigence normale de rsultat, cest--dire
accompagne des moyens ncessaires sa
ralisation.

Les principales formes de harclement


Le harclement institutionnel et
stratgique
Il est pratiqu dans une logique dentreprise :
aggravation des conditions de travail, mauvaise
gestion des ressources humaines, management
visant mettre en concurrence les salaris entre
eux, projet de restructuration, de fermeture,
etc.

Le harclement individuel
Il est li la volont du harceleur de nuire et de
dtruire l'autre, pour valoriser son propre pouvoir.
Les cas de harclement moral relvent rarement
de la perversit (environ 1%) et mme dans ces
cas, il faut revenir au harclement institutionnel
et professionnel pour comprendre le processus.

Les principaux types de harclement


Verticaux descendants : d'un suprieur hi-


rarchique vers un subordonn
Horizontaux simples : d'un travailleur vers un
autre travailleur
Horizontaux collectifs : d'un groupe de
travailleurs vers un collgue
Verticaux ascendants : d'un ou plusieurs salaris
vers leurs suprieurs hirarchiques (plus rares).


Le harclement moral : 2 phases

Le harclement professionnel
Il est mis en uvre pour se dbarrasser d'un
salari qui gne et le pousser la dmission,
dans le but de contourner certaines procdures
lgales et viter le cot d'un licenciement.

1re phase : les personnes concernes peuvent


prendre la lgre les allusions, sous-entendus,
reproches, pressions, vexations, humiliations,
intimidations, rtentions d'informations, brima-
des, mensonges, non dits, etc. A ce stade, il n'y
a pas encore de symptmes.

2me phase : ces attaques se multiplient de plus


en plus souvent et la victime est rgulirement
soumise des comportements, actes, paroles,
crits, gestes hostiles et dgradants, ou mise en
situation d'infriorit.

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15

Les consquences

Il est trs frquent que les victimes soient


places en arrt de travail par leur mdecin
traitant (seul habilit faire) pendant plusieurs
semaines, mois ou annes, pour isoler la victime
du harceleur et lui permettre de rcuprer
physiquement et mentalement.

Stress post traumatique pouvant aboutir


une nvrose traumatique et un stress chro-
nique. Le harclement constitue un trauma-
tisme, comme un accident d'avion, une attaque
main arme ou un viol.

tat dpressif permanent et incapacit


poursuivre son activit professionnelle. Il s'en-
suit une succession d'arrts maladie, de reprises
et de rechutes.

Anxit gnralise et permanente avec tat


d'apprhension, de peur, entretenu par d'inces-
santes agressions. Terreur l'ide de retourner
sur le lieu de travail, de rencontrer le harceleur,
crises d'angoisse aigus.

Dpression nerveuse professionnelle, rsistant


dans beaucoup de cas, aux antidpresseurs avec
humeur triste, sentiment de dvalorisation,
d'infriorit ou de culpabilit excessif ou
inappropri, perte de tout dsir et manque
d'intrt pour tout.

Maladies cardio-vasculaires

Troubles digestifs, endocriniens, fonctionnels


et maladies psychosomatiques, hypertension
artrielle incontrlable malgr un traitement,
gastralgie, colites, ulcre, amaigrissement spec-
taculaire ou prise de poids importante et rapide,
problmes thyrodiens, maladies de la peau,
fatigue, nervosit, malaises, migraines, vertiges,
lombalgies.

Troubles du sommeil, troubles de la mmoire


et de la concentration, inhibition intellectuelle,
difficults s'affirmer, manque de confiance
amenant se justifier en permanence. Troubles
du caractre, de l'identit et de la personnalit,
sentiments de peur, de culpabilit, d'incom-
prhension, d'infriorit, d'incomptence, de
confusion, de doute.

Attitude de dsistement et d'isolement volon-


taire, augmentation de la consommation d'alcool
et de tabac.


Harclement et maladies professionnelles

Le harclement moral fait partie de la violence


au travail, ce qui constitue un risque profes-
sionnel qui doit tre considr comme une
maladie professionnelle ou un accident de
travail.
Le Conseil conomique et Social a considr que
les pathologies psychiques et psychosomatiques
dveloppes la suite d'un harclement devaient
pouvoir faire l'objet d'une procdure de recon-
naissance en maladie professionnelle sur exper-
tise mdicale individuelle, mme si la victime n'a
pas un taux d'incapacit permanente gal ou
suprieur 66%.
Ainsi, les maladies qui ne sont pas mentionnes
dans les tableaux des maladies professionnelles,
ou celles qui ne remplissent pas toutes les
conditions y figurant, peuvent nanmoins tre
considres comme des maladies caractre
professionnel (MCP) si une expertise mdicale,
diligente par un comit rgional de reconnais-
sance des maladies professionnelles, se prononce
en ce sens.


Jurisprudence

La chambre sociale de la cour de cassation a


estim quune srie de brimades gratuites taient
bien lorigine de la dpression dune salarie
et constituaient donc des actes de harclement
moral.
Quand les agissements de harclement moral
reposent sur un manquement de lemployeur
ses obligations, la rupture du contrat peut lui
tre impute.


La protection des salaris

Droit priv : article L. 1152 du code du travail


Interdit le harclement moral (alina l).
Interdit tout licenciement et toute sanction
lis aux agissements et actes de harclement
moral (alina 2).

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16

Dclare nul toute disposition ou acte contraire


qui rsulterait d'un harclement moral (alina 3).
La nullit ne vise pas seulement les dcisions
les plus outrancires (sanction et licenciement),
mais aussi les mesures les plus insidieuses
(retard dans l'avancement, refus d'accs une
formation).
Protge les personnes ayant tmoign ou
relat des faits de harclement moral (alina 2).
Cet article, qui reprend les dispositions de
l'article L. 122-46 du code du travail relatif au
harclement sexuel, cre une nouvelle catgorie
de nullit de licenciement ainsi qu'un nouveau
motif de discrimination.

Droit public : l'article 178 de la loi du 17.1.2002


transpose l'article 122-49 du Code du travail et
reprend, quelques diffrences prs, mais en
ladaptant, le dispositif incorpor aux articles
cits ci-dessus du code du travail. Il introduit
cet effet, un article 6 quinquies la loi n 83-634
du 13 juillet 1983 portant droits et obligations
des fonctionnaires. Aucun fonctionnaire ne doit
subir les agissements rpts de harclement
moral qui ont pour objet, ou pour effet, une
dgradation des conditions de travail suscep-
tible de porter atteinte ses droits et sa
dignit, d'altrer sa sant physique ou mentale,
ou de compromettre son avenir professionnel .
Un arrt du Conseil d'tat du 11 juillet 2011
rpare la charge de la preuve qui incombe la
victime. Cet arrt de la Haute juridiction admi-
nistrative fera date.
Le fonctionnaire ne devra plus faire la preuve
qu'il a t victime d'un harclement moral, il
devra tablir les faits qui permettront de
"prsumer l'existence d'un harclement".
Ce sera l'administration de produire, en sens
contraire, une "argumentation de nature
dmontrer que les agissements en cause sont
justifis par des considrations trangres
tout harclement."

Dispositions concernant la prvention


Obligation de prvention des employeurs : la


reconnaissance du harclement moral au travail
aboutit une obligation de prvention la charge
de l'employeur, qui a aussi une obligation de
rsultat. L'employeur doit donc protger la
sant physique et mentale de ses salaris.

Droit priv : Article L.1152-4 du Code du travail
(article 169.1 de la loi) il appartient au chef
d'entreprise, de prendre toutes dispositions
ncessaires en vue de prvenir les agissements
constitutifs du harclement moral . Cette
obligation gnrale de prvention est suscep-
tible d'engager la responsabilit de l'employeur,
qu'il soit ou non auteur du harclement.
Article L. 4121 du Code du travail (article 173 de
la loi) le chef d'tablissement prend les mesures
ncessaires pour assurer la scurit et protger
la sant physique et mentale des travailleurs de
l'tablissement .

Droit public : ladministration a un devoir de


protection de ses agents en application de
l'article II de la loi du 13.7.83. Ce devoir de pro-
tection concerne la sant physique et mentale
de l'agent.

La mise en uvre de la prvention


Les signaux de prvention internes pour :


Dterminer l'existence de situations de harc-
lement moral, dommageables pour la sant des
agents, mais galement pour le bon fonction-
nement du service,
Mettre en uvre une procdure permettant
aux agents d'avoir un interlocuteur sur les ques-
tions de harclement moral au travail.

Lutilisation des droits d'alerte et de retrait


L'article 176 de la loi du 17.1.2002 de moder-
nisation sociale tend aux cas de harclement
moral l'application du droit d'alerte reconnu aux
dlgus du personnel par l'article L.2313-2 du
code du travail. Cf. annexe

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17

Le droit d'alerte et de retrait permet d'arrter le


travail en raison de la dangerosit potentielle
prsente par la poursuite de l'activit, et de
contraindre l'administration ou l'employeur
respecter leur obligation gnrale de prven-
tion et de scurit.
Les droits dalerte et de retrait permettent donc
aux salaris de contraindre l'administration ou
l'employeur respecter lobligation gnrale de
scurit dont ils ont l'obligation.

Aucune sanction ou retenue de salaire ne peut


tre prise lencontre d'un agent ou d'un groupe
d'agents qui a fait un usage raisonnable du droit
de retrait (article 231.8.1. du Code du travail).
Lorsque le harclement moral est dnonc par
la victime, un reprsentant du personnel, ou le
syndicat, la personne qui en a t informe et
qui, bien qu'ayant le pouvoir hirarchique de
faire cesser les agissements et actes de harcle-
ment, n'a rien fait pour que celui-ci cesse, peut
tre considre complice et punie svrement.


Danger grave et
imminent





Droit de retrait

- Menace directe, situation en mesure de provoquer un dommage l'intgrit physique d'un travailleur.
- Danger susceptible de produire un accident ou une maladie entranant une incapacit temporaire ou
permanente, la mort.
Sauf douanes, police, administration pnitentiaire, scurit civile.
- Si un travailleur a un motif raisonnable de penser que sa situation de travail prsente un danger grave
pour sa vie ou sa sant, s'il constate une dfectuosit dans les systmes de protection, il en avise
immdiatement son autorit hirarchique.
- Aucune sanction ni retenue de salaire ne peuvent tre prises l'encontre de celui qui s'est retir d'une
situation juge dangereuse.
- La hirarchie ne peut lui demander de reprendre son activit dans une situation de travail o persiste
un danger grave et imminent.
Loi n82-1097 du 23 dcembre1982, Art L 231-8 L231-9 du code du travail, directive CEE n89-391 du
12 juin 1989. Dcret 2011-774, droit public.

- Danger grave et imminent signal l'autorit.

- Information d'un membre du CHSCT, ACMO (dans le public).
Procdure
- Obligation pour l'autorit de dclencher une enqute.
d'alerte
- Si le signalement mane d'un membre du CHS/CT, celui-ci doit tre obligatoirement associ l'enqute.

- L'autorit doit prendre toutes mesures pour remdier la situation. Le CHS/CT est inform.

- Le CHSCT est runi dans un dlai ne dpassant pas 24 heures.

En cas de divergence sur la ralit du danger ou la faon de le faire cesser, le chef de service arrte les
Rle du CHS/CT mesures prendre, aprs avis du CHS.

- L'inspecteur du travail est obligatoirement saisi et assiste de plein droit la runion.


Attention !
Si le danger nest pas grave et imminent, ce sont les
autres canaux normaux qui sont utiliser. Dans le
dispositif individuel de lalerte, il faut avoir un motif
raisonnable de danger grave et imminent (L.4131-2,
L.4132-2 et L.4132-3) pour exercer le droit de retrait ;
en dautres circonstances, ce sont les autres canaux.

Les sanctions

Sanctions civiles
L'article L 1152 -5 du code du travail (article 169
de la loi du 17.1.2002) prcise que tout salari
auteur d'un harclement est passible d'une
sanction disciplinaire.

Sanctions pnales
L'article 222-33.2 du code pnal (article 170 de
la loi du 17.1.2002) prcise que :
Le fait de harceler une personne par des agis-
sements rpts ayant pour objet, ou pour effet,
une dgradation des conditions de travail,
susceptible de porter atteinte ses droits et sa
dignit, d'altrer sa sant physique ou mentale,
ou de compromettre son avenir professionnel
est puni d'un an demprisonnement et de 15.000
euros d'amende .
Cette disposition ne supprime pas la prsomp-
tion d'innocence en vigueur en matire pnale.
Dans sa dcision n2001-455 DC du 12.1, 2002 -
JO du 18.1, le Conseil Constitutionnel a rappel

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18

que si les deux sanctions taient admissibles,


leur ventuel cumul ne devait pas entraner de
sanction suprieure la peine lgale la plus
svre.
Le cumul des deux sanctions ne peut donc
entraner un emprisonnement de plus d'un an et
une amende suprieure 15 000 euros.
Le tribunal peut ordonner, aux frais de la
personne condamne, l'affichage du jugement
dans les conditions prvues l'article 131-35 du
code pnal et son insertion dans les journaux.
Le tribunal peut, par ailleurs, prononcer lajour-
nement du prononc de la peine en cas de
poursuites pour infraction aux dispositions rela-
tives au harclement moral ou sexuel (article
152-1-2 du Code du travail), dans les conditions
prvues aux articles 132-58 132-62 du code
pnal, et sous rserve de mesures particulires.

ment moral, ce principe de non rtroactivit


vise viter que soient bafous les droits de la
dfense. Les auteurs de faits de harclement
moral n'chappent pas pour autant toute
sanction pour les faits antrieurs l'entre en
vigueur de la loi de modernisation sociale du
17.1.2002.
En effet, il existe d'ores et dj dans le Code
pnal plusieurs dispositions susceptibles d'tre
invoques dans certaines situations de harcle-
ment moral :
L'article 222.33 relatif au harclement sexuel
(qui est parfois une composante du harcle-
ment moral).
Larticle 226-1 relatif l'atteinte la vie prive,
l'article 225-2 relatif aux discriminations, notam-
ment celles entravant l'exercice d'une activit,
Larticle 223-13 relatif la provocation au
suicide pour les cas les plus dramatiques, mais
surtout larticle 225-14 qui sanctionne les
conditions de travail contraires la dignit de la
personne. Cf. annexe Accord harclement,
violences au travail.

Rtroactivit des sanctions


L'application rtroactive de ces sanctions n'est
pas possible. Les conventions internationales
comme le droit franais s'opposent formel-
lement une telle pratique. Mme s'il peut
paratre injuste aux victimes d'actes de harcle-




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19

lment permettant de prsumer


l'existence d'un harclement moral

Une mauvaise ambiance de travail et la tenue


de propos agressifs et dvalorisants reconnus
par l'employeur, laissent prsumer l'existence
d'un harclement.
Est sans cause relle et srieuse, le licenciement
d'une salarie pour inaptitude et impossibilit
de reclassement, lorsque l'inaptitude est cons-
cutive des faits de harclement moral commis
par la suprieure hirarchique, elle-mme licen-
cie par l'employeur en raison de ces faits.
La salarie victime d'un harclement moral peut
contester la cause relle de son licenciement
fond sur son inaptitude, en prsentant la lettre
de licenciement adresse par l'employeur
l'auteur du harclement.
Selon la Cour de cassation, prsume de l'exis-
tence d'un harclement moral, le fait pour
l'employeur de reprocher dans la lettre de
licenciement adresse l'auteur prsum des
faits de harclement moral :

son attitude gnrale incompatible avec les


fonctions d'une directrice de rgion,

son comportement agressif et dvalorisant


qui se traduisait, notamment par :
- la profration de propos tels que "vous me
faites chier", "cela ne pourra jamais marcher
avec vous car je ne vous ai pas choisis et je ne
vous ai donc pas forms mon image",
- la dresponsabilisation, notamment en invi-
tant rgulirement les salaris s'adresser
la direction,
ses pratiques managriales, non conformes
aux valeurs de l'entreprise, se traduisaient
par :
- des propos dvalorisants et vulgaires ("C'est
un travail de merde", "Sortez-vous les doigts
du cul et allez bosser")
- l'instauration d'une mauvaise ambiance de
travail au sein de l'quipe.

En consquence, en reconnaissant qu'un salari


a instaur une mauvaise ambiance de travail,
tout en tenant des propos agressifs et dva-
lorisants, et en le sanctionnant, l'employeur
atteste que les faits prsums de harclement
moral invoqus par un autre salari sont avrs.
Aucun salari ne peut tre licenci en raison des
faits de harclement moral qu'il a subis, ds lors
que ce sont ces faits qui sont l'origine de son
inaptitude reprendre le travail (Cass. / Soc. 29
septembre 2011 - pourvoi n10-12722)

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20

Harclement sexuel


Code pnal : article 222-33.
Ce dlit repose sur lexistence dune relation dautorit, personne abusant dautorit que lui confre ses
fonctions, dans le fait de donner des ordres, profrer des menaces, imposer des contraintes ou exercer
des pressions dans le but dobtenir des faveurs sexuelles.

Contrairement au harclement moral, le harclement sexuel ne suppose pas des actes rpts. Un seul
agissement peut le caractriser. Le harclement sexuel nest pas le viol. Sont concerns : attouche-
ments, gestes, remarques, confidences, propositions etc. Le dossier se monte sur le mme principe que
pour le harclement moral.


Droit priv
Art L 1153-1 : sont interdits les agissements de harclement de toute personne dans le but dobtenir des
faveurs de nature sexuelle son profit ou au profit dun tiers.
Art L 1153-2 : aucun salari, candidat recrutement, stage, formation, ne peut-tre sanctionn,
licenci ou faire lobjet dune mesure discriminatoire (rmunration, formation, reclassement, quali-
fication, promotion, mutation, renouvellement de contrat) pour avoir subi ou refus de subir des
agissements de harclement sexuel.
Art L 1153-3 : aucune sanction ni licenciement ou objet de discrimination pour avoir tmoign des
agissements de harclement sexuel.
Art L 1153-5 : lemployeur prend toutes dispositions ncessaires pour prvenir les agissements de
harclement sexuel.


Droit public
Art 6 de la loi du 13 juillet 1983 : aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titula-
risation, la formation, la notation, la discipline, la promotion, laffectation et la mutation ne peut-tre
prise lgard dun fonctionnaire en prenant en considration le fait quil a subi, refus de subir des
agissements de harclement de toute personne dont le but est dobtenir des faveurs de nature sexuelle,
son profit ou au profit dun tiers.


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21

Discriminations



Dfinition

Nul ne peut tre ls, dans son travail et son


emploi, en raison de ses origines, de ses opinions
ou croyances alina 5 du prambule de la
Constitution.

tre discrimin, cest subir un traitement dif-


frent, dfavorable, au nom de son origine, sa
situation de famille, son sexe, apparence physique
(taille, poids, esthtique), son patronyme, handi-
cap, ge, orientation sexuelle, opinions politiques,
religieuses, syndicales, philosophiques, son tat de
sant, son appartenance une ethnie, une nation.

La lutte contre les discriminations concerne len-


semble du droulement de la carrire profes-
sionnelle : recrutement, titularisation, formation,
notation, promotion, affectation, mutation,
candidature un stage, demandes demploi,
rmunration, renouvellement de contrat, classi-
fication, qualification.

Les directives europennes 2000/43 du 29 juin


2000 et 2000/78 du 27 novembre 2000 dis-
tinguent les discriminations directes et indirectes.


Discriminations directes : elles se produisent
lorsquune personne est traite de manire
moins favorable quune autre ne lest, ne la t
ou ne le serait dans une situation comparable.
Discriminations indirectes : elles se produisent
lorsquune disposition, une pratique, un critre
apparemment neutre est susceptible den-
traner un dsavantage particulier pour des
personnes dune catgorie donne par rapport
dautres personnes. Elles ne sont pas reconnues
si le critre, la pratique sont justifis par un
objectif lgitime, que les moyens utiliss pour
parvenir cet objectif sont appropris et
ncessaires.

La protection des salaris


Article L.225-2 du Code pnal.


Loi de modernisation sociale du 16 novembre
2001
Jurisprudence de la cour de cassation

Droit priv : article L.1132 du Code du travail


Aucune personne ne peut tre carte dune
procdure de recrutement, aucun salari ne peut

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22

tre sanctionn ou licenci en raison de son ori-


gine, de son sexe, de ses murs, de sa situation
de famille, de son appartenance une ethnie,
une nation ou une race, de ses opinions politi-
ques, de ses activits syndicales ou mutualistes,
de ses convictions religieuses ou, sauf inaptitude
constate par un mdecin du travail dans le cadre
du titre V du livre II du prsent code, en raison de
son tat des sant ou de son handicap .

Droit public : loi n 83-634 du 13 juillet portant


droits et obligations des fonctionnaires
Les fonctionnaires bnficient, loccasion de
leurs fonctions, dune protection organise par
la collectivit publique dont ils dpendent,
conformment aux rgles fixes par le code
pnal et les lois spciales . Dautre part, la
collectivit publique est tenue de protger les
fonctionnaires contre les menaces, les violences,
voies de fait, injures, diffamations ou outrages
dont ils pourraient tre victimes loccasion de
leurs fonctions, et de rparer, le cas chant, le
prjudice qui en est rsult .

Cour de justice europenne : le droit europen a


cern la non-discrimination par l'chelle des
preuves. La rgle d'galit de traitement prohibe
toutes les formes de discrimination, mme
camoufles. La notion de discrimination indirecte
(sexe) se retrouve dans toutes les directives. La
force du principe de non-discrimination a ses
limites, mme en droit communautaire : des
comparaisons sont impossibles, il faut une source
unique de comparatif.

La directive UE 2000/43 du 29 juin 2000,


transpose dans la loi du 30 dcembre 2004
concerne lgalit de traitement entre les person-
nes, sans distinction de race ou dorigine ethnique.
Elle est galement transpose partiellement dans
le Code du travail, dans la loi du 13 juillet 1983
portant droits et obligations des fonctionnaires
loi n 2001-1066 du 16 novembre 2001-.

La loi du 30 dcembre 2004 tend le principe de


lgalit de traitement toutes les matires
vises par la directive : protection sociale, sant,
avantages sociaux, ducation, fourniture et
accs aux biens et services, affiliation et enga-
gement dans une organisation syndicale ou
professionnelle.

La loi du 30 dcembre 2004 a t enrichie dun


second volet portant sur la lutte contre les propos
discriminatoires caractre homophobe, sexiste
ou handiphobe. Les dlais de prescription sont
les dlais du droit commun, savoir 3 mois
compter du jour o les faits ont t commis ou
du jour du dernier acte dinstruction ou de
poursuite.

La charge de la preuve

Cest au salari, la victime, de faire la preuve des


agissements de son employeur (tmoignages,
tableau comparatif.).
La Directive 97/80/CE du Conseil, du 15
dcembre 1997, relative la charge de la preuve
dans les cas de discrimination fonde sur le
sexe prcise que, ds lors que la partie deman-
deresse tablit devant une juridiction ou une
autre instance comptente des lments de fait
qui permettent de prsumer l'existence d'une
discrimination, il incombe la partie dfende-
resse de prouver qu'il n'y a pas eu violation du
principe d'galit.
La discrimination peut se prouver par tous
moyens, sauf ceux obtenus de faon dloyale :
enregistrements linsu de la personne, docu-
ments de lemployeur obtenus hors exercice des
fonctions.
La preuve testimoniale consiste faire tablir,
par crit, une attestation par un tmoin. Celui-ci
doit raconter avec prcision les faits, doit joindre
sa dclaration une photocopie dun document
didentit.
Selon larticle L.1132, aucun salari ne peut
tre sanctionn, licenci ou faire lobjet dune
mesure discriminatoire pour avoir tmoign des
agissements dfinis aux alinas prcdents ou
pour les avoir relats . Le tmoignage en justice
dun salari, ne peut constituer un abus, une
faute, ni une cause de licenciement (Cour de
cassation). En cas de licenciement, la rint-
gration est de droit. Cf. annexe de tmoin.

La constatation des faits et action en justice


La victime peut crire directement au procu-


reur, lequel peut dcider dune enqute.

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23

Elle peut saisir lorganisation syndicale qui peut


ester en justice ( condition dtre reprsen-
tative sur le plan national ou dans lentreprise).
Elle peut agir la place de la victime, sous
mandat de lintress. Il suffit de lavoir inform
par crit, quil ne se soit pas oppos laction
dans les 15 jours.
Les dlgus du personnel disposent du droit
dalerte.
Les associations peuvent aussi ester en justice,
si elles relvent de la lutte contre les discrimi-
nations, si elles sont constitues depuis 5 ans au
moins et justifient dun accord avec lintress.
Les inspecteurs du travail peuvent se faire
remettre tout document ou information utile
la constatation des faits, peut sentretenir avec
les salaris mais ne peut les obliger tmoigner.
NB : ce sujet, voir la partie dmarche juridique.


Autres dispositions

Les listes prsentes aux lections prudhomales


par un parti politique ou une organisation syndi-
cale, prnant la discrimination, ne sont pas
recevables.
Les lments relatifs la discrimination raciale
constituent une clause obligatoire dans les
conventions de branche.


Le dfenseur des droits (ex Halde : Haute
autorit de lutte contre les discrimina-
tions et pour lgalit)

Depuis 2011, la haute autorit de lutte contre


les discriminations et pour lgalit (Halde) a
fusionn avec dautres organismes et sappelle
dsormais dfenseur des droits .

La saisie : un salari, une entreprise, syndicat,


comit dentreprise, socit peuvent le saisir.
Il peut ltre directement, en ligne, sur son site.
Il suffit de taper dfenseur des droits .
Les associations peuvent galement la saisir,
avec laccord du salari, condition davoir 5
ans dexistence dclare la date des faits, avoir
dans leurs statuts le combat contre les discrimi-
nations, laide aux victimes de discriminations.

Il existe des dlgus territoriaux dans chaque


dpartement. Ceux-ci vrifient si votre rclama-

tion relve de la comptence du Dfenseur des


droits et si elle est recevable. Selon les cas, une
rponse est apporte au niveau local ou
national, en collaboration avec les quipes du
Dfenseur des droits. Les dlgus peuvent tre
rencontrs, ils sont prsents dans les prfec-
tures, sous-prfectures, maisons de justice et du
droit, maisons de service public.
Vous pouvez obtenir une carte de limplantation
gographique des dlgus, toujours sur le site.

Les sanctions

Sanctions civiles
Cest le principe de la nullit des mesures
discriminatoires, cest dire leur disparition
rtroactive et la remise du salari dans la
situation qui tait la sienne avant le prononc
de la mesure dviante, sauf discrimination
lembauche qui relve de loctroi de dommages
et intrts.

Sanctions pnales
2 ans demprisonnement, 30 000 euros
damende (article 225-2 du Code pnal), avec
possibilits de peines complmentaires :
- interdiction du droit dligibilit pour une
dure de 5ans maximum ;
- interdiction dexercer une fonction juridic-
tionnelle, dtre expert devant une juridic-
tion, de reprsenter ou assister une partie
devant la justice pendant 5 ans maximum ;
- affichage ou diffusion de la dcision pronon-
ce la charge du condamn condition que
les frais ne dpassent pas le maximum de
lamende encourue ;
- fermeture pour une dure de 5 ans au plus
ou titre dfinitif, de lun de plusieurs
tablissements appartenant la personne
condamne ;
- exclusion des marchs publics dfinitive-
ment ou pour 5 ans au plus.

1 an demprisonnement et /ou 45 000 euros


damende pour les personnes qui ont :
- publiquement incit la haine, la violence
lgard dune personne ou dun groupe
raison de leur sexe, de leur orientation
sexuelle ou de leur handicap et/ou de 45 000
euros ;

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24

- refus de fournir un bien, un service, entrav


lexercice normal dune activit conomique,
refus dembaucher, prononc sanctions ou
licenciement, refus laccs un stage de
formation, de radaptation fonctionnelle ;
- refus le bnfice dun droit accord par la
loi ou entrav lexercice normal dune activit
conomique (dpositaire de lautorit publi-
que, personne charge dune mission de
service public dans lexercice de ses fonctions).

Pour les diffamations, injures publiques, la


poursuite peut tre exerce doffice par le
ministre public si elles ont t commises envers
un groupe de personnes raison de leur sexe ou
orientation sexuelle. La poursuite doffice peut
aussi sexercer si les injures /diffamations ont t
commises envers des personnes considres

individuellement, la condition que celles-ci


aient donn leur accord.
- 1 an demprisonnement et/ou 45 000 euros
damende pour diffamation commise par
discours dans des lieux ou runions publics,
voie de presse, tout moyen de communi-
cation au public par voie lectronique, envers
une personne ou un groupe raison de leur
sexe/orientation sexuelle.
- 6 mois demprisonnement et/ou 22 500 euros
damende pour linjure publique commise
envers une personne ou un groupe raison
de leur sexe ou orientation sexuelle, ou
handicap (linjure est dfinie comme toute
expression outrageante, terme de mpris ou
invective qui ne renferme limputation
daucun fait).

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25

Souffrances mentales :
sorganiser pour se dfendre !




Accueillir, orienter et dfendre les victimes de
souffrances mentales, c'est utiliser au mieux les
possibilits ouvertes par la loi, en combinant
l'action collective avec l'action juridique dont
l'enjeu est aussi d'amliorer la jurisprudence,
donc les droits collectifs.

Le salari
Cest ne pas rest isol sur son lieu de travail.
Cest trouver de laide, prendre contact avec le
syndicat, ou, sil nexiste pas sur le lieu de
travail, avec lUnion locale, dpartementale
Cest se syndiquer pour protger sa sant, sa vie !
Cest aussi, si la difficult est dj importante, se
retirer de son lieu de travail en sollicitant un
arrt de travail auprs de son mdecin de ville. Il
est important dexpliquer celui-ci le lien qui
existe entre la dgradation de ltat de sant et
le travail (lui demander de lattester par crit).

Le syndicat
La lutte contre la souffrance au travail, pour la
prservation de la sant mentale, la reconqute
du bien-tre au travail, doivent tre une mission
centrale de notre organisation syndicale. Pour
accomplir cette mission, des comptences spci-
fiques largies ont t attribues aux reprsen-
tants et dlgus du personnel. Cette lutte doit
se conjuguer avec le CHSCT, pour aider rendre
intelligible une situation de souffrance au
travail.

Le syndicaliste
Il propose lcoute et laction, il agit dans le cadre
de sa mission, celle de ltude et la dfense des
droits et intrts matriels et moraux, indivi-
duels et collectifs des travailleurs.

Nos comptences syndicales


- Aider le salari retisser des liens, renouer
avec un collectif.
- Aider la dculpabilisation en resituant les
causes et responsabilits.
- Permettre au salari de redevenir acteur de la
construction de sa sant.
- Rflchir une dmarche syndicale collective
tout en respectant les choix du salari.
- Rechercher les cooprations avec d'autres
acteurs et institutions internes et externes
lentreprise ou ltablissement, bases sur une
approche pluridisciplinaire fonde sur les
sciences du travail, de la sant et du droit.

La responsabilit du syndicat,
cest de transformer la souffrance
individuelle en action collective.

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26

Des outils pour agir !


Mission du Comit d'Hygine, de Scurit,


des Conditions de travail (Article 7-1 de la
loi n 93-121)

Larticle L 4612 (droit priv) et le dcret 2011-


774 (droit public) prcisent que le CHSCT a pour
mission de contribuer la protection de la scu-
rit et de la sant physique et mentale des
travailleurs.
Ils prvoient que le CHSCT peut proposer des
actions de prvention en matire de risques
psychosociaux.

Rle du mdecin du travail (droit priv)


ou de prvention (droit public)

la C.G.T. nous considrons que les actions pr-


ventives doivent tre privilgies pour viter ou
diminuer les actions curatives (aprs les faits).
Agir en curatif, ou lorsque les faits sont tablis
et reconnus, reprsente dj un chec.
Poser le problme de la prvention, c'est aussi
poser une question centrale, de quelle mde-
cine du travail ou de prvention les personnels
ont- ils besoin ?
Le mdecin du travail ou de prvention est le
conseiller de l'administration ou de l'employeur,
des personnels ou salaris, des reprsentants
ou dlgus du personnel, des services sociaux.
Sa mission principale est de prvenir toute
altration de la sant des agents du fait de leur
travail, et de vrifier la compatibilit des condi-
tions de travail de l'agent avec son tat de sant.
Il occupe donc une place centrale et a un rle
majeur dans notre systme de prvention et de
lutte contre le harclement moral au travail, les
discriminations. Il faut surtout le solliciter.

Linspection du travail (Article L.8112-1 du
Code du travail, droit priv)

Elle est charge de veiller au respect des normes


sociales dorigine lgale, rglementaire, conven-
tionnelle. Les inspecteurs et contrleurs du
travail peuvent donc constater les infractions
ces dispositions.

Ils sont dots de nombreux moyens pour mener


bien leurs missions de contrle : entre libre
dans les entreprises, droit de se faire prsenter
tout document, livre, registre, obligatoirement
tenus par lemployeur, droit de procder des
enqutes.

Les ARACT (droit priv et public)


Ce sont 25 associations, rparties rgionale-


ment, dans le cadre du rseau de lANACT
(Association Nationale dAmlioration des
Conditions de Travail).

Ses missions
- Aider les entreprises publiques et prives, les
services publics, dvelopper des projets inno-
vants touchant au travail et son organisation.
- Amliorer la situation de travail des salaris et
lefficacit des entreprises, des services.
- Favoriser lappropriation de mthodes appro-
pries par tous les acteurs concerns.

Ses champs dintervention
Ils sont dtermins par un Contrat de progrs
sign avec ltat, pour 5 ans.
La rflexion et lactivit sont structures autour
de projets. LANACT est un outil de veille active
sur lvolution de lorganisations et des condi-
tions de travail, sur les expriences et mtho-
dologies de changements innovantes, sur les
politiques mises en uvre, le rle des diffrents
acteurs, les questions nouvelles poses lors de
ses interventions. Son intrt porte galement
sur les composantes professionnelles du stress
et des troubles psychosociaux.

Ses modes daction
- Des interventions courtes, gratuites (en-de
de 3 jours).

- Des apports doutils et de mthodes pour la
conduite de projets dentreprises, le suivi de
groupes de travail, laide lexprimentation des
projets sur une longue dure et lvaluation de
limpact (payant).

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27

- Des formations conues pour tous les acteurs de


lentreprise/service, les intervenants extrieurs.
- Des actions collectives territoriales, de branches
ou interprofessionnelles destines aux PME et
TPE.
- Des tudes permettant de mieux comprendre
le contexte et les effets des interventions.
- La collaboration avec les partenaires institu-
tionnels des entreprises dans le domaine de
lemploi, de la formation professionnelle

Attention
Certaines associations rgionales peuvent porter
un autre intitul quAract. Exemple : Fact, Midact,
Act, Arvise, Actal, Cestp, Antenne Anact.

LAract est un organisme neutre. Vous pouvez


donc la solliciter pour un diagnostic, afin quelle
dtermine les causes engendrant des souf-
frances mentales. Il faut laccord de lemployeur.

la C.G.T. nous considrons que la pr-


vention passe avant tout par des actions
d'information, de rflexion et de formation,
auprs de tous les salaris.





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28

CONCLUSION
Nos choix sont simples : soit compter le nombre
dexclus, de malades, daccidents. soit re-
prendre la main sur le travail. Nous devons,
ensemble, comprendre le travail et rinjecter du
droit pour retrouver des marges de manuvre,
sachant que lenjeu de transformation est indis-
sociable de celui de lintervention des premiers
concerns : les salaris,

Rflchir ces questions, cest poser le dbat en


dautres termes que ceux de pseudo-division
entre rformistes et rvolutionnaires. Parler du
travail, cest nous protger dun syndicalisme
daccompagnement qui se contenterait de quel-
ques discours critiques et qui, dans les faits,
jouerait les voitures-balai du systme. Nous
appuyer sur les exigences des travailleurs et leur
reconnaissance fonde, de fait, une dmarche
revendicative enracine dans le rel. Cest de
cela quest ne et sest construite la CGT.

Il y a urgence remettre des mots sur les maux,


reconstruire du dialogue professionnel,
recrer de la distanciation en crant les condi-
tions du temps et de lespace pour pouvoir
redonner une position chacun, permettre
chacun dtre nouveau en phase avec lui-
mme.

Il y a urgence mettre en lumire le travail rel,


cest--dire mettre plat les charges relles de
travail pour en socialiser les difficults. Cest une
dimension plus quimportante puisque nos em-
ployeurs ne rflchissent et nagissent quau
travers du travail prescrit.

Il y a urgence rinjecter du droit directement


dans le travail, en faisant respecter la rglemen-
tation. Celle-ci est trs riche, applicable tout
employeur. Elle stipule, sans possibilit de
droger, quil a obligation de mise en uvre de
mesures visant promouvoir l'amlioration de
la scurit et de la sant physique, mentale et
sociale des travailleurs quil emploie. Cest la
directive europenne du 12 juin 1989, transpo-
se en droit franais, public et priv. Elle donne
un niveau important de protection aux travail-
leurs. Mesurons bien que lemployeur a une
obligation de moyens et de rsultats.

Bien sr, nos employeurs sont tout, sauf exem-


plaires en la matire, mais nest-ce pas aussi
leur rponse face au manque de pression
sociale ? Toute la rglementation relative la
sant au travail constitue un vritable arsenal,
un contre-pouvoir puissant pour mettre les poli-
tiques dveloppes en difficult.

Pour nous, il sagit den faire une vritable stra-


tgie syndicale, qui permette aussi de replacer
le CHSCT au cur de lactivit syndicale. Parce
que nous ne sommes pas des missionnaires
mais des travailleurs. Parce que le CHSCT, cest
loutil le plus politique de toutes les institutions
reprsentatives du salariat, simplement du fait
que cest le seul pouvoir remettre en cause la
chasse garde de lemployeur, son pouvoir
exorbitant qui consiste choisir comment il va
utiliser les capacits de lhumain travailler.

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29


Aide laction






Rcapitulatif de la dmarche effectuer

Dmarche juridique
Modles de lettre

-

Elles sont adaptables au pro rata des situations.

- Elles peuvent tre utilises par la victime ou par le syndicat, voire dans une dmarche conjointe.
- La victime peut qualifier les faits, pas le syndicat.

Tableaux rcapitulatifs


Sen servir pour faire la chronologie des faits, sortir des faits de loubli, qualifier des techniques de
harclement etc.

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Rcapitulatif des premires dmarches effectuer



Je ne reste surtout pas seul(e), isol(e)


1 Je prends contact avec le syndicat, lUnion locale
Je saisis le CHSCT

Toujours saisir par crit.


Ces crits sont verss au
dossier.

Je nen peux plus, je ne peux pas retourner sur mon lieu de travail ?
Je me rends chez mon mdecin de ville (mdecin traitant), je sollicite
2 un arrt maladie, jexplique la relation entre mon tat de sant et mon

Anonymat et secret
mdical gards.

Avec le syndicat, je rcapitule, par crit, tous les faits, tous les vne-
3 ments survenus, par ordre chronologique (saider des tableaux joints).

Avec le syndicat, je
constitue progressivement
mon dossier.

travail. Je le fais attester, par le mdecin, par crit (obligation du code


de scurit sociale)

Avec le syndicat, je sollicite des collgues, le maximum de tmoins des


Faire faire copie dune
faits dont jai t lobjet. Ils les attestent par crit. Je leur prcise quil
ne sagit pas de prendre parti, quils ne peuvent pas lgalement tre pice didentit du tmoin,
inquits pour un tmoignage, le syndicat y veille galement (voir texte les tmoignages pouvant
type). Je dresse une liste des personnes qui pourraient tmoigner mais tre produits en justice.
qui ont peur de le faire.

Jcris, en recommand avec accus de rception :


- mon employeur (voir courrier type)
- au mdecin du travail pour le droit priv, au mdecin de prvention
pour le droit public (voir courrier type)
- Jinforme linspection du travail avec copie des premiers lments de
mon dossier (droit priv).
- La situation nvolue pas, je saisis le procureur de la Rpublique.

Le syndicat saisit
galement lemployeur
en lui rappelant ses
responsabilits,
la rglementation, pour
faire cesser les pratiques.

NB : Le syndicat sort un tract pour dnoncer les pratiques, lequel est trans-
mettre aux prventeurs, au CHSCT en archive dans le dossier du salari.


Remarques
Aucun salari ne peut encourir de sanction pour avoir quitt son travail pour se rendre directement chez
son mdecin. Il faut veiller prvenir sa hirarchie que lon va quitter le lieu de travail pour sy rendre.
Si je fais le choix de continuer de travailler, je me protge avec en calepin en poche. Je note systma-
tiquement jour, heure, personnes prsentes et actes dincivilit/violences me concernant. Le faire de
faon ostentatoire.
Attirer lattention sur le fait que toute personne qui a eu connaissance dun dlit, a refus den tmoi-
gner, peut tre poursuivie. (Responsabilit civile et pnale).

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31

LA DEMARCHE JURIDIQUE


Dans une socit de droit, saisir les juridictions
civiles ou pnales sopre, notamment quand
dautres formes daction ont t puises. Cela
signifie quune rparation est demande parce
que le rapport de forces sur le lieu de travail na
pas t suffisant pour imposer le droit la
prvention.
Cependant, laction en justice reste une possibi-
lit parmi dautres dans la dfense individuelle
et collective des salaris. Elle doit sappuyer sur
une intervention syndicale pralable.

Si les dossiers que nous dfendons sont souvent


nourris, nous pouvons cependant perdre le gain
dune action juridique, faute davoir su choisir la
procdure adapte au cas dfendu.
La multiplication et la varit des dossiers
dfendre et le cot des frais de justice doivent
nous pousser rechercher plus defficacit.

Lobjectif
Il sagit toujours de protger la victime tout en
faisant tablir ou rtablir son droit, mais aussi
de protger la collectivit au travail.

Quelques rappels
Les juridictions civiles : conseil des prudhom-
mes (CP), tribunal administratif (TA), tribunaux
dinstance (TI), tribunaux de grandes instances
(TGI).
Les juridictions pnales : la Correctionnelle,
les Assises, le TASS (Tribunal des Affaires de la
Scurit Sociale), le TCI (Tribunal du Contentieux
de lIncapacit).
Prudhommes et tribunal administratif ont
pour comptences de rtablir le salari dans ses
droits (code du travail, statut gnral). Les tribu-
naux civils statuent sur la rparation du prju-
dice subi par la victime, les tribunaux pnaux
sanctionnent les infractions la loi.

Gnralement, cest une personne seule qui


dpose plainte contre X auprs du tribunal civil.
Cest la victime qui se trouve ainsi expose, alors
que le syndicat peut porter le dossier en justice.
Le salari, mieux protg, peut se constituer
partie civile.
Le responsable des faits est rarement nomm
alors quil est souvent connu. Une mise en cause
nominative, avec un dossier trs solide, peut
permettre dobtenir rparation (PV de CHS/
CHSCT, tmoignages crits, rapports).

Une dmarche valide par lexprience


- La section, le syndicat, peuvent demander
lemployeur de saisir le procureur afin quil dili-
gente une enqute au regard des lments en
sa possession : empoisonnement (amiante, irra-
diation..), harclement, discrimination etc. On
sait que lemployeur ne le fera pas mais les res-
ponsabilits respectives sont mieux tablies.
- Le syndicat, avec lUL, lUD, la Fdration, le
Collectif fdral, le Comit rgional (les structures
Cgt) peut saisir le procureur pour lui demander de
diligenter une enqute au regard des lments
connus. Il nest pas ncessaire de solliciter un avo-
cat pendant cette premire phase ; la procdure
est donc gratuite.
- Au regard des premiers lments ports la
connaissance du procureur, celui-ci peut se
saisir et ordonner une enqute qui sera effec-
tue par la gendarmerie ou les services de la
police judiciaire. Le procureur nomme un juge
pour instruire laffaire. Il y a avantage sadres-
ser en priorit au pnal plutt quau civil.
Dautre part, le dossier est rapidement consulta-
ble par le biais dun avocat, ds lors que le
syndicat sest port partie civile.
- Le jugement ne sera rendu qu partir des faits
tablis par lenqute. Lavocat nintervient ensuite
quau moment de plaider. Et il est possible de
ngocier avec lui le montant de ses honoraires.

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32

- Le pnal rtablit la victime dans son droit mais


ne la ddommage pas. Il faut donc, aprs cette
procdure, saisir les juridictions civiles pour faire
tablir les dommages et intrts, en appui sur le
rendu de jugement.

Ne pas oublier !
Pour ester en justice, il faut tre syndicat
au sens du code du travail (et non pas une
section syndicale) ET avoir dpos des
statuts qui mentionnent cette possibilit.
Trois documents sont exigibles : un exem-
plaire des statuts, le rcpiss de dpt
des statuts, une dlibration de la section/
syndicat donnant mandat pour laction
juridique (la CE, le bureau ou le secrtaire
gnral, voir les statuts).
La dmarche ne doit pas et ne peut pas
tre conduite sans laccord du salari ou
du syndiqu.
Il sagit bien de saisir le procureur et en
aucun cas un juge.

Attention :
* Le syndicat ne qualifie pas les faits, il laisse le
soin la justice de faire (cest ce qui le prot-
gera contre toute poursuite ultrieure pour
procdure abusive ou dnonciation calomnieuse).
Il a aussi intrt dposer plainte contre X
(protection contre toute poursuite ultrieure
pour dnonciation calomnieuse).
* La juridiction saisir relve de la zone gogra-
phique du lieu de travail.

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33

Modle de lettre lemployeur




Nom, Prnom




Emploi
Adresse personnelle
Lettre recommande avec AR n :..

, le ...................

l'attention de M............................

Objet : actes et agissements de harclement moral au travail

Monsieur le ...
Je souhaite porter votre connaissance que je considre tre l'objet d'agissements rpts de harclement
moral au travail de la part de M. (indiquer nom et fonction du harceleur prsum).


Ces agissements entranent une dgradation importante et continue de mes conditions de travail,
prsentent un danger rel pour ma sant physique et mentale, peuvent compromettre mon avenir
professionnel et la bonne marche du service.
J'attire votre attention sur le fait que ces agissements, que je considre comme du harclement moral sur
mon lieu de travail, sont contraires aux dispositions de l'article 178 de la loi n2002-73 du 17 janvier 2002.

"Aucun salari ne doit subir les agissements rpts de harclement moral qui ont pour objet ou pour effet
une dgradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte ses droits et sa dignit, d'altrer
sa sant physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, la formation, la promotion,
l'affectation et la mutation ne peut tre prise l'encontre d'un salari en prenant en considration :
- le fait qu'il ait subi ou refus de subir les agissements de harclement moral viss au premier alina,
- le fait qu'il ait exerc un recours auprs d'un suprieur hirarchique ou engag une action en justice visant
faire cesser ces agissements,
- ou bien le fait qu'il ait tmoign de tels agissements ou qu'il les ait relats.
Est passible d'une sanction disciplinaire, tout agent ayant procd aux agissements dfinis ci-dessus".


Je vous informe que les agissements dont je fais l'objet ont conduit mon mdecin traitant, au vu de
mon tat de sant, me prescrire un arrt maladie initial de X jours, suivi d'une prolongation de X jours (le
cas chant).


C'est pourquoi je vous demande :
- de bien vouloir procder dans les meilleurs dlais une enqute.
- de prendre toutes dispositions utiles et ncessaires permettant de faire cesser immdiatement ces
agissements.
Je me rserve la possibilit de dposer plainte en justice, devant la juridiction pnale.

Dans l'attente, veuillez recevoir, M. , mes salutations distingues.


Signature.


Copie : CHSCT, syndicat CGT, FERC CGT OFCT (inspection du travail pour le priv).




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34

Modle de lettre au mdecin du travail (droit priv)-


Mdecin de prvention (droit public)



Nom, prnom
Emploi
Adresse professionnelle


, le.

Objet : Demande de consultation



Monsieur le mdecin du travail / de prvention,


Tout chef d'tablissement a un devoir d'obligation gnrale de protection de la sant physique et
mentale de ses salaris.

D'autre part, le Comit d'hygine et de scurit peut proposer des actions de prvention en
matire de au travail, et vrifier la compatibilit de mes conditions de travail avec
mon tat de sant (Art 174 de la loi du 17 janvier 2002, compltant le 6me alina de l'article L
4612-13 du Code du Travail ou Art 23 de la loi n83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et
obligations des fonctionnaires).

Considrant qu'une de vos missions essentielles est de prvenir toute altration de ma sant
physique et mentale au travail, et de vrifier la compatibilit de mes conditions de travail avec
mon tat de sant,

Estimant tre l'objet d'agissements rpts de . dans mon travail et d'une
dgradation importante de mes conditions de travail prsentant un rel danger pour ma sant
physique et mentale,

Je vous remercie de bien vouloir me recevoir dans les meilleurs dlais pour une consultation et
fin de vous dcrire le processus de dont je considre tre l'objet.

Dans cette attente, recevez, Monsieur le mdecin de..., mes salutations distingues.

Signature


Copie : CHSCT, syndicat CGT, FERC CGT OFCT


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35

Modle de lettre au procureur de la rpublique


Nom, prnom
Adresse
Profession
Lieu de travail


Lettre recommande avec AR n


Nom et adresse du procureur de la Rpublique (tribunal) *



Monsieur le procureur de la Rpublique,



Jai lhonneur de porter votre connaissance les lments suivants. Je vous demande de bien
vouloir me dire sils constituent une infraction aux lois n 83-634 du 13 juillet portant droits et
obligations des fonctionnaires, au dcret n2011 774 (droit public), n 2002-73 du 17 janvier 2002
portant sur la modernisation sociale, la rglementation europenne.

En effet, les dispositions de la loi relative labus dautorit sur ma personne, en tant que salari,
nont pas t respectes. numrer les faits

Vous trouverez, ci-joints,. les tmoignages (attestations, certificats de mdecins traitants etc.).

Veuillez agrer, Monsieur le procureur de la Rpublique, mes salutations distingues.


Signature


* Tribunal relevant du primtre gographique du lieu de travail et non du lieu de domicile

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36

Attestation dun tmoin



L'attestation dlivre par un tmoin doit tre crite la main, signe de la main de son auteur. Elle doit tre
accompagne d'une photocopie recto verso d'une pice d'identit et tre signe par le tmoin.




Je soussign(e), M .................. (Nom, prnom)
N(e) ..., le .........................
Demeurant :................................
Emploi :.............................................

Dclare n'avoir aucun lien de parent ou d'alliance avec aucune des parties et ne pas tre sous leur
dpendance conomique.

Certifie l'exactitude des faits ci-aprs pour en avoir t le tmoin direct.

Je travaille (ou j'ai travaill) dans le mme (indiquer service etc.) que M (nom de la victime), depuis
(indiquer la date ou la dure).

J'ai constat personnellement que :

- D'un point de vue gnral (dcrire succinctement l'ambiance gnrale et le rle qu'y jouait l'auteur des
faits).

En cas d'antcdents de mme nature, le signaler en indiquant par exemple :
"Jindique par ailleurs que M (indiquer le nom du harceleur) avait dj agi comme il le fait avec (indiquer le
nom de la victime) une (ou plusieurs) reprises dans le pass.

- En ce qui concerne plus particulirement la situation de M (indiquer le nom de la victime), j'ai pu
constater (faire une description objective mais dtaille des faits dont vous avez t tmoin, des
rpercussions sur la victime et des ractions de collgues de travail).

Je dlivre la prsente attestation M (nom de la victime) et suis inform(e) que celui-ci (celle-ci) se rserve
le droit de la produire en justice, dans le cadre du diffrend qui l'oppose M (indiquer le nom du
harceleur).

J'ai parfaitement connaissance que toute dclaration mensongre serait susceptible d'entraner des
sanctions pnales.

Fait ..., le ...........................................


Signature du tmoin.

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37


Les techniques du harclement

Surdimension de la relation de pouvoir


Techniques
Tutoiement unilatral, parole coupe, menaces verbales, critique du travail, incivilit,
relationnelles dvalorisation et injures publiques, moqueries, mpris affich, salari bouscul voire
frapp.
Isolement du salari
Techniques
Par changements d'horaires, non dlivrance d'information donne aux autres, injonction
d'isolement
faites aux autres salaris de ne plus communiquer avec la personne concerne, mise "au
placard".
Mise sous surveillance du salari
Techniques de
Contrle sur ses communications, la dure de ses pauses, ses absences, les relations avec
perscution
ses collgues, ses affaires de travail...
Perte du sens du travail
Donner un travail infaisable, des consignes confuses, contradictoires, faire refaire une
Techniques
tche dj effectue, dchirer un travail, dfinir une procdure et la contester aprs
d'attaque du
excution, ne pas donner de travail, pousser la faute, supprimer des tches dfinies,
geste de travail
enlever des responsabilits et les confier d'autres, priver de moyens de contacts et de
travail : bureau, tlphone, ordinateur...
Situation de justification constante
Techniques
Multiplier les notes de service, les lettres recommandes, les avertissements, refuser les
punitives
dates de vacances ou les changer en dernire minute, ne pas payer les heures suppl-
mentaires, indemnits.


Souffrances mentales et organisations du travail



Pathologies
de surcharge

Pathologies
des pressions

Pathologies
de la peur
Pathologies
post-
traumatiques
Dpressions,
suicides

Augmentation de la charge de
travail, puisement
professionnel.

Toutes professions, en
particulier celles bases
sur une relation d'aide,
d'assistance, de soins.

Tension psychique, anxit


portant sur l'urgence demande,
les injonctions contradictoires,
l'isolement, le harclement.
Sentiment d'inscurit sociale,
inquitude pour le maintien de
l'emploi, peur de la prcarisa-
tion, du chmage, du mal faire,
de ne pas atteindre les objectifs.
Relations d'agressivit, violences
verbales

Salaris les moins


qualifis, les plus gs.

Les liens avec l'organisation du


travail sont difficiles tablir.

Toutes catgories
professionnelles, intri-
maires, CDD, salaris les
plus gs, ceux des filires
et secteurs menacs.
Convoyeurs de fonds,
salaris en contact avec
des clients, usagers.
Salaris ayant un emploi.

Intensification du travail,
polyvalences, glissement
des tches, effacement des
diffrences entre les
mtiers.
Organisation du travail
rigide, carence de
management, collectif de
travail amoindri.
Sous-traitance,
renforcement des discrimi-
nations et abus de pouvoir.

Rapport direct avec la mort,


avec les ambiances
agressives.
Ngation de la comptence,
Difficults lies au travail.

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38

Violences au travail

Emploi
Rtribution de lactivit.

Rtribution matrielle :
le salaire

Rtribution symbolique :
Reconnaissance des pairs
Appartenance un mtier,
un collectif
Dfinition de lidentit.

Centralit Travail
Activit dploye pour attein-
dre des objectifs fixs par la
hirarchie, termes de contrat.

Mobilisation de lintelligence,
corps, sensibilit, savoir-faire.

Capacit : mmoriser, penser.

laboration de lexprience.

Sant
quilibre physique et
psychique.

Construction de soi .

Respects des principes de
justice.

Qualit des relations au
travail.


Violences au travail : consquence dun change ingal dans les rapports sociaux


Identification
Milieux profes-
sionnels fortement
structurs par les
rfrences viriles

L o le travail
expose des
risques physiques
importants

Sous-traitance et
prcarit pour
contraindre les
salaris sexposer

Instrument de
lexercice du
pouvoir

Causes
Ingalits de situation :
salaires, primes, carrire,
prestige, fonctions

Sentiment du manque
demprise sur ces
ingalits

Tolrabilit sur les
attentes en proportion
de la connaissance du
cadre professionnel et
de ses rfrences

Tolrabilit sur la
reconnaissance de la
victime de linjustice par
ses collgues

Intolrabilit sur
lindiffrence des
collgues.

Conditions
Rductions deffectifs : rorganisation du
travail, nouvelle rpartition des tches,
augmentation des charges de travail, mise en
concurrence, difficults faire face aux
contraintes, augmentation des conflits.

Rformes : changements des rfrences
communes, restructurations, climat durgence,
changements, contre-ordres, hsitations,
augmentation de la charge de travail,
dstabilisation.

Flexibilit : mallabilit du personnel (statut,
emploi, fonctions )

valuation individuelle des performances :
mise en concurrence gnralise, destruction de
la confiance, chacun pour soi, course aux
mensonges, tricheries pour satisfaire aux
critres de perfection, dsorientation,
confusion, perte de lestime de soi.

Violation du droit du travail.

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39

Formation syndicale

Toutes les attaques du patronat et du gouvernement portent sur le travail qui se voit dqualifi,
disqualifi : licenciements, bas salaires, compression de lemploi, prcarit Jamais le mal-tre au
travail na t aussi profond, quels que soient le mtier, la qualification : isolement, stress,
individualisation, harclement, discrimination sont devenus des outils de gestion ordinaires.


Lenjeu est donc de taille pour notre organisation puisquil sagit de crer les conditions de la
rappropriation du travail, de la reconstruction de collectifs de travail et donc celles des repres,
des solidarits, des exigences collectives.

La formation syndicale est un des outils majeurs qui donne aux militants les moyens de la pense
et de laction.

La politique de formation en travail/sant de la FERC sarticule autour de 4 piliers :

Une formation annuelle de niveau 1, sur 5 jours CHSCT, bien-tre - sant au travail .
Elle a pour objectif dinterroger le travail, son lien avec la sant, lenvironnement et la pr-
vention. Elle place les missions de veille, dinvestigation du CHSCT au cur de lactivit du
syndicat. Elle permet chacun de sinscrire dans une dynamique prenne, une continuit
de la pense et de laction, dans le cadre du rseau fdral des rfrents en sant travail.

Une formation bisannuelle de niveau 2 tre militant CGT en sant au travail . Elle a
pour objectif doffrir un panorama plus large des acteurs et des outils ddis la prven-
tion. Elle permet dinterroger les pratiques, de voir comment, collectivement, on peut faire
voluer le droit, les exigences, les revendications. Elle est lieu de construction de comp-
tences mises disposition des organisations et de la fdration. Elle prpare au stage
confdral.

Des journes dtude dcentralises en territoire, quelque niveau gographique que ce
soit. Elles sont organises sur 2 jours, portent sur une ou des thmatiques choisies par le
syndicat, la section et travailles ensemble.

Des interventions lors de congrs, commissions excutives, journes dtude etc.

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ANNEXES



Bulletin dalerte OFCT




Faire requalifier un suicide en accident du travail


Juridique : directive de 89 et dlits code pnal


Accords.



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Observatoire fdral des conditions de travail

Bulletin dalerte

1 - Identifiant

Lieu de travail :
Adresse :

Nombre de personnels concerns par le problme :
Effectif total des personnels :

Catgories : Hommes Femmes Jeunes
Personnels de 50 ans et plus
Statut :
CDI
CDD
Titulaire
Stagiaire
Vacataire

Contractuel droit priv
Contractuel droit public

Autre :

Temps plein
Temps partiel

Lanceur dalerte individuel
Nom, Prnom :
Lanceur dalerte collectif
Syndicat/section

Autre : .
Mail de contact du lanceur dalerte ou rfrent :

2 - Objet de lalerte

Nature :
Non respect de la rglementation

Mise en danger de la vie dautrui

Explication (1 problme par fiche) :

Atteinte la sant
Autre :

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42


3 - Objectif fixs :












4 - Actions dcides, en cours ou en projet


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43

Suicide au travail et hors travail


Dmarche pour faire requalifier en accident du travail

Cadre gnral

Faire requalifier un suicide en accident du


travail dpend du fait que lon puisse prouver
quil est survenu du fait du travail. Les liens
avec la dgradation du travail, celles de ses
conditions, doivent tre prcis, individualiss.

Nous devons toujours considrer que :


- Mme si les causes sont toujours pluri-
factorielles, la place quoccupe le travail dans
la vie quotidienne est centrale et le travail
toujours en cause.
- Tout employeur qui na pas satisfait son
obligation de rsultat, donc son obligation
de veiller la sant mentale et la dignit de
son salari, engage sa responsabilit, au sens
pnal, ds lors que le lien de causalit est
prouv. Sil est prouv quil savait et na rien
fait, la jurisprudence considre quil y a faute
inexcusable.
Faire reconnatre le suicide en accident du
travail, cest obtenir rparation pour la famille,
cest faire comprendre nos employeurs que
la prvention, finalement, cote moins cher
que la perte dune vie de travailleur.

Mthodologie

Cette dmarche ne peut se conduire quen


accord avec la famille. Si la famille sy oppose,
le syndicat, mme sil a argument, doit
respecter son choix.
Il faut :
- dterminer qui va porter officiellement le
dpt de plainte, soit la famille et alors
cest le syndicat qui se constitue partie
civile, soit linverse.
- constituer un dossier, runir tous les l-
ments qui peuvent attester de la place et
du rle du travail dans ce geste dfinitif.

Constitution du dossier

Il faut runir toutes les pices possibles,


cest--dire :
- si la victime allait chez son mdecin trai-
tant, faire attester celui-ci, par crit, du lien
entre ltat de sant et le travail (obligation
du code de la scurit sociale). Idem sil y
avait dautres consultations (psychologue
etc.) Joindre les arrts de travail successifs.

- Runir tous les tmoignages possibles des


collgues. Ceux-ci doivent tre strictement
neutres, ne faire tat que des faits. Faire
faire une photocopie des pices didentit
(voir modle joint).
- Runir les tmoignages de la famille qui,
elle aussi, a pu constater une dgradation
du fait du travail.
- Runir un tat des notes administratives
et pdagogiques de lintress.
- Toutes pices administratives qui puissent
prouver une dgradation du travail (ex :
emplois du temps sur les dernires annes).
- Runir toutes les expressions syndicales qui
ont pos les problmes : PV de runions,
conseils de classe, heures dinfo syndicale,
CHS/CT, tracts, dbrayage, grves, entre-
vues ou courriers la hirarchie Le syndi-
cat peut tmoigner s qualit. (Inspection
du travail pour le secteur priv).
- Prendre contact, par crit, avec le mde-
cin de prvention, si celui-ci avait reu la
victime. Le faire attester, comme pour
le mdecin traitant. Mais attester aussi si
la visite mdicale professionnelle faisait
dfaut.
Monter ce type de dossier demande donc du
temps, de la patience, de la prcision.
Une fois constitu, il faut lenvoyer auprs du
procureur de la Rpublique. Une 1re page dex-
plication qui fait tat du suicide, du dpt de
plainte (contre X), les documents classs par
catgorie ensuite. Le tribunal saisir est celui
du primtre gographique du lieu de travail
de la victime et non celui de son domicile.
Attention, vous ne qualifiez pas les faits. Cest
la justice de le faire. Dautre part, si vous
perdez, vous ne serez pas poursuivi pour
procdure abusive, dnonciation calomnieuse
etc.
Il est important de bien constituer le dossier
car cest le procureur qui va dcider sil retient
la plainte ou sil dboute immdiatement. Il
est donc fondamental de passer ce cap. Si la
plainte est retenue, le travail du syndicat peut
sarrter l. Il y aura enqute mene par un
juge.

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44

Directive europenne

89/391/CEE du 12 juin 1989


NB : sont exclues de ces dispositions, certaines activits spcifiques de la fonction publique (arme, police,
protection civile).

Obligation des employeurs



- viter les risques.


- valuer les risques qui ne peuvent tre vits.
- Combattre les risques la source.
- Adapter le travail l'homme : conception des postes, choix des quipements de travail.
- Rduire les effets du travail monotone et cadenc.
- Tenir compte de l'tat d'volution des techniques.
- Remplacer ce qui est dangereux par ce qui ne l'est pas ou ce qui l'est moins.
- Planifier la prvention en intgrant organisation du travail, technique, relations sociales, influ-
ence des facteurs ambiants au travail.
- Favoriser les mesures de protection collective plutt qu'individuelle.
- Donner des instructions appropries aux salaris.
- valuer les risques, y compris dans le choix des substances, prparations chimiques, quipe-
ments utiliss et amnagement des lieux de travail.
- Garantir un meilleur niveau de protection de la scurit et de la sant des salaris.
- Prendre en compte la capacit des salaris.
- Consulter les salaris/ leurs reprsentants pour l'introduction et la planification de nouvelles
technologies.
- Dsigner des salaris pour s'occuper des activits de protection et de prvention des risques
professionnels.
- Faire appel des comptences extrieures si celles prsentes sont insuffisantes.
- Prendre les mesures ncessaires en matire de premiers secours : incendie, vacuation des
salaris, assistance mdicale d'urgence, sauvetage.
- S'assurer que les salaris venant de l'extrieur ont reu des instructions appropries en ce qui
concerne les risques pour leur scurit et leur sant pendant leur activit dans l'tablissement.
- Informer les salaris et leurs reprsentants, assurer les formations.
- Informer rapidement les salaris d'un risque d'exposition un danger grave et imminent, sur les
dispositions prises ou prendre en matire de protection.
- Prendre des mesures, donner des instructions pour arrter toute activit et se mettre en scu-
rit en quittant immdiatement le lieu de travail, en cas de danger grave et imminent.
- S'abstenir de demander aux salaris de reprendre le travail si le danger persiste.
- Disposer d'une valuation des risques.
- Dterminer les mesures de protection prendre et matriel de protection utiliser.
- Tenir une liste des accidents du travail ayant entran pour le salari une incapacit de travail
suprieure 3 jours de travail.
- tablir des rapports concernant les accidents du travail pour l'autorit comptente.


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45

Droit et obligations des salaris



Information
- Droit de recevoir les informations ncessaires relatives aux risques pour la scurit et la sant,
les mesures et activits de prvention concernant l'entreprise ou l'tablissement en gnral,
chaque poste de travail et/ou de fonction, l'valuation des risques et mesures de protection,
la liste et aux rapports tablis, aux informations provenant des services d'inspection et orga-
nismes de prvention comptents.
Consultation et participation
- Droit d'tre consult, de participer toutes questions relatives la scurit/sant au travail et
de faire des propositions.
- Consultation des reprsentants des salaris sur toute action qui peut avoir des effets substan-
tiels sur la scurit/sant, la dsignation des salaris et les actions prvues, les informations,
l'appel des comptences extrieures, la conception et l'organisation de la formation.
- Droit pour les reprsentants ayant une fonction spcifique scurit/sant de demander l'em-
ployeur de prendre des mesures appropries et de lui soumettre des propositions pour pallier
tout risque, liminer tout danger.
- Droit une dispense de travail suffisante sans perte de salaire, mise disposition des moyens
ncessaires pour permettre aux reprsentants scurit/sant d'exercer leurs droits et fonctions.
- Droit de faire appel une autorit comptente en scurit/sant si les mesures prises et les
moyens engags sont jugs insuffisants.
- Prsentation des observations des reprsentants scurit/sant lors de visites et de vrifica-
tions effectues par l'autorit comptente.
Formation
- Droit, pour chaque salari, de recevoir, ds l'embauche ou suite une mutation, un change-
ment de fonction, l'introduction d'une nouvelle technologie spcifiquement axe sur son
poste de travail ou sa fonction, une formation suffisante et adquate, sous forme d'informa-
tions et d'instructions.
- Droit une formation adapte l'volution des risques et l'apparition des risques nouveaux,
rpte priodiquement si ncessaire.
- Droit la formation approprie pour les reprsentants des salaris ayant une fonction spci-
fique dans la protection de la sant/scurit. Elle s'effectue durant le temps de travail,
l'intrieur ou l'extrieur de l'tablissement, et ne peut tre la charge du salari.
Obligations
- Prendre soin, selon ses possibilits, de sa scurit ainsi que de celle des personnes concernes
du fait de ses actes ou de ses omissions au travail, conformment sa formation et aux instruc-
tions de son employeur.
- Utiliser correctement l'quipement de protection individuelle mis disposition et aprs utilisa-
tion, le ranger sa place, ainsi que les machines, appareils, outils, substances dangereuses,
quipements de transports et autres moyens.
- Ne pas mettre hors service, changer ou dplacer arbitrairement les dispositifs de scurit propres
aux machines, appareils, outils, installations et btiments.
- Signaler immdiatement toute situation de travail qui prsente un danger grave et imminent
pour la scurit et la sant, toute dfectuosit constate dans les systmes de protection.
- Concourir pour que l'employeur assure un milieu et des conditions de travail srs et sans risque
pour la scurit et la sant, l'intrieur du champ d'activit, pour permettre l'accomplissement
de toutes tches ou exigences imposes par l'autorit comptente afin de protger la scurit
et la sant des salaris.

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Dlits code pnal



Article 121-3
Il y a galement dlit lorsque la loi prvoit en cas de faute, dimprudence, de ngligence ou un
manquement grave une obligation de prudence ou de scurit prvue par la loi ou le rglement
sil est tabli que lauteur des faits na pas accompli les diligences normales compte tenu le cas
chant de la nature de ses missions ou de ses fonctions, de ses comptences ainsi que du pouvoir
et des moyens dont il dispose.
Dans le cas prvu par lalina qui prcde, les personnes physiques qui nont pas caus directement
le dommage mais qui ont cr ou contribu crer la situation qui a permis la ralisation du
dommage ou qui nont pas pris les mesures permettant de lviter, sont responsables pnalement
sil est tabli quelles ont, soit viol dune faon manifestement dlibre une obligation particulire
de prudence ou de scurit prvue par la loi ou le rglement, soit commis une faute caractrise et
qui exposait autrui un risque dune particulire gravit quelles ne pouvaient ignorer .

Article 221-6
Le fait de causer dans les conditions et selon les distinctions prvues article 121-3 par mala-
dresse, imprudence, inattention, ngligence ou manquement une obligation de prudence ou de
scurit prvue par la loi ou rglement la mort dautrui constitue un homicide involontaire puni de
3 ans demprisonnement et de 45 000 euros damende.
En cas de violation manifestement dlibre dune obligation particulire de scurit ou de pru-
dence impose par la loi ou le rglement, les peines encourues sont portes 5 ans demprison-
nement et 75 000 euros damende .

Article 223-6
Quiconque pouvant empcher par son action immdiate, sans risque pour lui ou pour les tiers,
soit un crime, soit un dlit contre lintgrit physique de la personne, sabstient volontairement de
le faire est puni de 5 ans demprisonnement et 75 000 euros damende .

Article 223-7

Quiconque sabstient volontairement de prendre ou de provoquer les mesures permettant, sans


risque pour lui ou pour les tiers, de combattre un sinistre de nature crer un danger pour la
scurit des personnes est puni de 2 ans demprisonnement et de 30 000 euros damende .

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ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL


SUR LE STRESS AU TRAVAIL

1. Introduction
Le stress au travail est considr sur le plan
international, europen et national comme
une proccupation la fois, des employeurs
et des travailleurs. Ayant identifi la nces-
sit dune action commune spcifique sur
cette question et anticipant une consultation
sur le stress par la Commission, les partenaires
sociaux europens ont sign, le 8 octobre
2004, un accord sur le stress au travail dans le
cadre de larticle 138 du Trait CE.
Le prsent accord a pour objet de transposer
laccord europen en droit franais et de
prendre en compte les volutions de la socit
sur ce sujet.

Le stress peut affecter potentiellement tout


lieu de travail et tout travailleur, quels que
soient la taille de lentreprise, le domaine
dactivit, le type de contrat ou de relation
demploi. En pratique, tous les lieux de travail
et tous les travailleurs ne sont pas ncessai-
rement affects. La lutte contre le stress au
travail doit conduire une plus grande effica-
cit et une amlioration de la sant et de la
scurit au travail, avec les bnfices cono-
miques et sociaux qui en dcoulent pour les
entreprises, les travailleurs et la socit dans
son ensemble. Il importe de tenir compte de
la diversit des travailleurs, des situations de
travail et de la responsabilit des employeurs
dans la lutte contre les problmes de stress
au travail.

2. Objet
Lobjet de laccord est :
daugmenter la prise de conscience et la
comprhension du stress au travail, par les
employeurs, les travailleurs et leurs repr-
sentants,
dattirer leur attention sur les signes
susceptibles dindiquer des problmes de
stress au travail et ce, le plus prcocment
possible,
de fournir aux employeurs et aux travail-
leurs un cadre qui permette de dtecter, de

prvenir, dviter et de faire face aux pro-


blmes de stress au travail. Son but nest pas
de culpabiliser lindividu par rapport au stress.

Dans ce cadre, les partenaires sociaux sou-


haitent concourir la prservation de la
sant des travailleurs par :
la mise en place dune prvention efficace
contre les problmes gnrs par les facteurs
de stress lis au travail,
linformation et la formation de lensemble
des acteurs de lentreprise,
la lutte contre les problmes de stress au
travail et la promotion de bonnes pratiques
notamment de dialogue dans lentreprise et
dans les modes organisationnels pour y faire
face,
la prise en compte de lquilibre entre vie
professionnelle, vie familiale et personnelle.

Reconnaissant que le harclement et la vio-


lence au travail sont des facteurs de stress,
les partenaires sociaux dcident dengager,
dans les 12 mois qui suivent la signature du
prsent accord, une ngociation spcifique
sur ces questions dans le cadre de la trans-
position de laccord europen sur le harcle-
ment et la violence au travail du 26 avril
2007. Le prsent accord ne traite donc ni de
la violence au travail, ni du harclement et du
stress post-traumatique.

3. Description du stress et du stress


au travail
Un tat de stress survient lorsquil y a ds-
quilibre entre la perception quune personne
a des contraintes que lui impose son environ-
nement et la perception quelle a de ses
propres ressources pour y faire face. Lindividu
est capable de grer la pression court terme
mais il prouve de grandes difficults face
une exposition prolonge ou rpte des
pressions intenses.
En outre, diffrents individus peuvent ragir
de manire diffrente des situations simi-
laires et un mme individu peut, diffrents
moments de sa vie, ragir diffremment

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48

des situations similaires. Le stress nest pas


une maladie mais une exposition prolonge
au stress peut rduire lefficacit au travail et
peut causer des problmes de sant.
Le stress dorigine extrieure au milieu de
travail peut entraner des changements de
comportement et une rduction de leffica-
cit au travail. Toute manifestation de stress
au travail ne doit pas tre considre comme
stress li au travail. Le stress li au travail
peut tre provoqu par diffrents facteurs
tels que le contenu et lorganisation du
travail, lenvironnement de travail, une mau-
vaise communication, etc.

4. Identification des problmes de stress


au travail
Compte tenu de la complexit du phno-
mne de stress, le prsent accord nentend
pas fournir une liste exhaustive des indi-
cateurs potentiels de stress. Toutefois, un
certain nombre dindicateurs peuvent rvler
la prsence de stress dans lentreprise justi-
fiant la prise de mesures adaptes pour lutter
contre le phnomne. Par exemple un niveau
lev dabsentisme notamment de courte
dure ou de rotation du personnel en parti-
culier fonde sur des dmissions, des conflits
personnels ou des plaintes frquents de la
part des travailleurs, un taux de frquence
des accidents du travail lev, des passages
lacte violents contre soi-mme ou contre
dautres, mme peu nombreux, une augmen-
tation significative des visites spontanes au
service mdical sont quelques-uns des signes
pouvant rvler la prsence de stress au
travail.
Lidentification dun problme de stress au
travail doit passer par une analyse de fac-
teurs tels que :
lorganisation et les processus de travail
(amnagement du temps de travail, dpasse-
ments excessifs et systmatiques dhoraires,
degr dautonomie, mauvaise adquation du
travail la capacit ou aux moyens mis
disposition des travailleurs, charge de travail
relle manifestement excessive, des objectifs
disproportionns ou mal dfinis, une mise
sous pression systmatique qui ne doit pas
constituer un mode de management, etc.),

les conditions et lenvironnement de travail


(exposition un environnement agressif, un
comportement abusif, au bruit, une pro-
miscuit trop importante pouvant nuire
lefficacit, la chaleur, des substances
dangereuses, etc.),
la communication (incertitude quant ce
qui est attendu au travail, perspectives dem-
ploi, changement venir, une mauvaise
communication concernant les orientations
et les objectifs de lentreprise, une communi-
cation difficile entre les acteurs etc.),
et les facteurs subjectifs (pressions mo-
tionnelles et sociales, impression de ne pou-
voir faire face la situation, perception dun
manque de soutien, difficult de conciliation
entre vie personnelle et vie professionnelle,
etc.).

Lexistence des facteurs numrs peut cons-


tituer des signes rvlant un problme de
stress au travail.
Ds quun problme de stress au travail est
identifi, une action doit tre entreprise pour
le prvenir, lliminer ou dfaut le rduire.
La responsabilit de dterminer les mesures
appropries incombe lemployeur. Les insti-
tutions reprsentatives du personnel, et
dfaut les travailleurs, sont associes la
mise en uvre de ces mesures.
Lamlioration de la prvention du stress est
un facteur positif qui contribue une meil-
leure sant des travailleurs et une plus
grande efficacit de lentreprise.
Le mdecin du travail est une ressource en
termes didentification du stress au travail.

5. Responsabilits des employeurs et


des travailleurs
En vertu de la directive-cadre 89/391 concer-
nant la mise en uvre des mesures visant
promouvoir lamlioration de la scurit et
de la sant des travailleurs au travail, et des
articles L.4121-1 5 du Code du travail, les
employeurs prennent les mesures nces-
saires pour assurer la scurit et protger la
sant physique et mentale des travailleurs.
Cette obligation couvre galement les pro-
blmes de stress au travail dans la mesure o
ils prsentent un risque pour la sant et la
scurit. Tous les travailleurs ont lobligation

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49

gnrale de se conformer aux mesures de


protection dtermines par lemployeur.

La lutte contre les causes et les consquences


du stress au travail peut tre mene dans le
cadre dune procdure globale dvaluation
des risques, par une politique distincte en
matire de stress et/ou par des mesures
spcifiques visant les facteurs de stress
identifis.
Les mesures sont mises en uvre, sous la
responsabilit de lemployeur, avec la partici-
pation et la collaboration des travailleurs
et/ou de leurs reprsentants.

6. Prvenir, liminer et dfaut, rduire


les problmes de stress au travail
Prvenir, liminer et, dfaut, rduire les
problmes de stress au travail inclut diverses
mesures. Ces mesures peuvent tre collec-
tives, individuelles ou concomitantes. Elles
peuvent tre mises en uvre sous la forme
de mesures spcifiques visant les facteurs de
stress identifis ou dans le cadre dune poli-
tique intgre qui implique des actions de
prvention et des actions correctives.
ce titre, les partenaires sociaux souhaitent
raffirmer le rle pivot du mdecin du travail
soumis au secret mdical, ce qui garantit au
travailleur de prserver son anonymat, dans
un environnement pluridisciplinaire.
Lorsque lentreprise ne dispose pas de lex-
pertise requise, elle fait appel une expertise
externe conformment aux lgislations, aux
conventions collectives et aux pratiques
europennes et nationales, sans obrer le
rle du CHSCT.
Les mesures de lutte contre le stress sont
rgulirement rexamines afin dvaluer leur
efficacit ainsi que leur impact sur le stress tel
quil ressort des indicateurs. Dans ce cadre, il

conviendra de dterminer sil a t fait un


usage optimal des ressources et si les
mesures dfinies sont encore appropries ou
ncessaires.

Ces mesures incluent par exemple :


des mesures visant amliorer lorganisa-
tion, les processus, les conditions et lenvi-
ronnement de travail, assurer un soutien
adquat de la direction aux personnes et aux
quipes, donner tous les acteurs de len-
treprise des possibilits dchanger propos
de leur travail, assurer une bonne adqua-
tion entre responsabilit et contrle sur le
travail, et des mesures de gestion et de
communication visant clarifier les objectifs
de lentreprise et le rle de chaque travailleur,
la formation de lensemble des acteurs de
lentreprise et en particulier de lencadre-
ment et de la direction afin de dvelopper la
prise de conscience et la comprhension du
stress, de ses causes possibles et de la
manire de le prvenir et dy faire face,
linformation et la consultation des travail-
leurs et/ou leurs reprsentants, conform-
ment la lgislation, aux conventions
collectives et aux pratiques europennes et
nationales.

7. Mise en uvre et suivi


Les organisations professionnelles demplo-
yeurs et les organisations syndicales de
salaris, reprsentatives au niveau national et
interprofessionnel, invitent ltat prendre,
dans les meilleurs dlais, les mesures dexten-
sion du prsent accord.
Les accords de branche et les accords den-
treprises ne peuvent droger aux dispositions
du prsent accord que dans un sens plus
favorable aux travailleurs.

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50

Accord du 26 mars 2010 sur le harclement


et la violence au travail

PREAMBULE
Le respect de la dignit des personnes tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut
tre transgress, y compris sur le lieu de travail. Cest pourquoi le harclement et la violence, qui
enfreignent trs gravement ce principe, sont inacceptables. Les parties signataires les condamnent
sous toutes leurs formes.
Elles estiment quemployeurs et salaris ont un intrt mutuel traiter, notamment par la mise en
place d'actions de prvention, cette problmatique, qui peut avoir de graves consquences sur les
personnes et est susceptible de nuire la performance de l'entreprise et de ses salaris.
Elles considrent comme tant de leur devoir et de leur responsabilit de transposer, par le
prsent accord, laccord cadre autonome sign par les partenaires sociaux europens le 15 dcembre
2006 sur le harclement et la violence au travail.


Prenant en compte :
* Et le fait que le harclement et/ou la violence
* Les dispositions des lgislations europen-
au travail peuvent prendre diffrentes formes,
ne1 et nationale qui dfinissent lobligation
susceptibles :
de lemployeur de protger les salaris contre
- d'tre dordre physique, psychologique
le harclement et la violence sur le lieu de
et/ou sexuel,
travail ;
- de consister en incidents ponctuels ou en

comportements systmatiques,
1. La lgislation europenne inclut notam-
- d'tre exercs entre collgues, entre sup-
ment les directives suivantes :
rieurs et subordonns, ou par des tiers tels
directive 2000/43/CE du Conseil du 29 juin
que clients, consommateurs, patients, lves,
2000 relative la mise en uvre du principe
etc.,
de l'galit de traitement entre les person-
- d'aller de cas mineurs de manque de respect
nes sans distinction de race ou d'origine
des agissements plus graves, y compris des
ethnique
dlits, exigeant lintervention des pouvoirs
directive 2000/78/CE du Conseil du 27
publics, les parties signataires reconnaissent
novembre 2000 portant cration d'un cadre
que le harclement et la violence peuvent
gnral en faveur de l'galit de traitement
affecter potentiellement tout lieu de travail et
en matire d'emploi et de travail
tout salari, quels que soient la taille de len-
directive 2002/73/CE du Parlement euro-
treprise, son champ dactivit ou la forme du
pen et du Conseil du 23 septembre 2002
contrat ou de la relation demploi.
modifiant la directive 76/207/CEE du Conseil
Cependant, certaines catgories de salaris et
relative la mise en uvre du principe de
certaines activits sont plus exposes que
l'galit de traitement entre hommes et
dautres, notamment, sagissant des agres-
femmes en ce qui concerne l'accs
sions externes, les salaris qui sont en contact
l'emploi, la formation et la promotion
avec le public. Nanmoins, dans la pratique,
professionnelles, et les conditions de travail
tous les lieux de travail et tous les salaris ne
modifie par la directive 2006/54/CE du 5
sont pas affects.
juillet 2006
Le prsent accord vient complter la dmar-
directive 89/391/CEE du Conseil, du 12
che initie par l'accord national interprofes-
juin 1989, concernant la mise en uvre de
sionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail
mesures visant promouvoir l'amlioration
(sign le 24 novembre 2008) dont les disposi-
de la scurit et de la sant des travailleurs
tions abordent les aspects organisationnels,
au travail
les conditions et lenvironnement de travail.

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51

Il vise identifier, prvenir et grer deux


aspects spcifiques des risques psychosociaux :
le harclement et la violence au travail.
Dans cette perspective, les parties signataires
raffirment leur volont de traiter ces ques-
tions en raison de leurs consquences graves
pour les personnes ainsi que de leurs cots
sociaux et conomiques. Elles conviennent,
en consquence, de prendre des mesures de
protection collective visant amliorer la
sant et la scurit au travail des salaris, de
veiller lenvironnement physique et psycho-
logique du travail. Elles soulignent galement
limportance qu'elles attachent au dvelop-
pement de la communication sur les phno-
mnes de harclement et de violence au
travail, ainsi qu' la promotion des mthodes
de prvention de ces phnomnes.
Sans prjudice des dispositions lgislatives et
rglementaires en vigueur, le prsent accord
traite des formes de harclement et de violen-
ce au travail qui ressortent de la comptence
des partenaires sociaux et correspondent la
description qui en est faite l'article 2
ci-dessous

Article 1 : Objectifs de laccord


Le prsent accord a pour objectifs :
- damliorer la sensibilisation, la comprhen-
sion et la prise de conscience des emplo-
yeurs, des salaris et de leurs reprsentants
lgard du harclement et de la violence au
travail afin de mieux prvenir ces phno-
mnes, les rduire et si possible les liminer ;
- dapporter aux employeurs, aux salaris et
leurs reprsentants, tous les niveaux, un
cadre concret pour lidentification, la prven-
tion et la gestion des problmes de harcle-
ment et de violence au travail.
Ces objectifs s'imposent l'ensemble des
entreprises, quel que soit leur effectif. Les
modalits retenues pour les atteindre devront
tre adaptes la taille des entreprises.

Article 2 : Dfinition, description et


identification du harclement et de
la violence au travail
1. Dfinition et description gnrale
Le harclement et la violence au travail
sexpriment par des comportements inaccep-

tables dun ou plusieurs individus ; ils peuvent


prendre des formes diffrentes (physiques,
psychologiques, sexuelles), dont certaines sont
plus facilement identifiables que dautres.
Lenvironnement de travail peut avoir une
influence sur lexposition des personnes au
harclement et la violence.
Le harclement survient lorsquun ou plu-
sieurs salaris font lobjet dabus, de menaces
et/ou dhumiliations rpts et dlibrs dans
des circonstances lies au travail, soit sur les
lieux de travail, soit dans des situations lies
au travail.
La violence au travail se produit lorsquun ou
plusieurs salaris sont agresss dans des
circonstances lies au travail. Elle va du
manque de respect la manifestation de la
volont de nuire, de dtruire, de l'incivilit
l'agression physique. La violence au travail
peut prendre la forme d'agression verbale,
d'agression comportementale, notamment
sexiste, d'agression physique,
Les incivilits contribuent la dgradation
des conditions de travail, notamment pour
les salaris qui sont en relation quotidienne
avec le public, et rendent difficile la vie en
commun.
Au sens du BIT la violence au travail sentend
de toute action, tout incident ou tout
comportement qui scarte dune attitude
raisonnable par lesquels une personne est
attaque, menace, lse, ou blesse dans le
cadre du travail ou du fait de son travail :
- la violence au travail interne est celle qui se
manifeste entre les travailleurs, y compris le
personnel dencadrement ;
- la violence au travail externe est celle qui
sexprime entre les travailleurs (et le
personnel dencadrement) et toute personne
prsente sur le lieu de travail.
Les entreprises qui laissent les incivilits s'ins-
taller, les banalisent et favorisent l'mer-
gence d'actes plus graves de violence et de
harclement.
Le harclement et la violence au travail peu-
vent tre exercs par un ou plusieurs salaris
ou par des tiers avec pour but ou pour effet de
porter atteinte la dignit d'un salari, affec-
tant sa sant et sa scurit et/ou crant un
environnement de travail hostile.

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52

Les phnomnes de stress lorsqu'ils dcou-


lent de facteurs tenant lorganisation du
travail, lenvironnement de travail ou une
mauvaise communication dans lentreprise
peuvent conduire des situations de harcle-
ment et de violence au travail plus difficiles
identifier.
2. Cas particulier de harclement et de violence
au travail
Certaines catgories de salaris peuvent tre
affectes plus particulirement par le harcle-
ment et la violence en raison de leur origine,
de leur sexe, de leur orientation sexuelle, de
leur handicap, ou de la frquence de leur
relation avec le public. En effet, les personnes
potentiellement exposes des discrimi-
nations peuvent tre plus particulirement
sujettes des situations de harclement ou
de violence au travail.
3. Violences faites aux femmes
En ce qui concerne plus particulirement les
violences faites aux femmes, la persistance
des strotypes et des tabous ainsi que la
non reconnaissance des phnomnes de har-
clement sexuel, ncessite une forte sensibi-
lisation tous les niveaux de la hirarchie et
la mise en place de politiques de prvention,
et d'accompagnement dans les entreprises. Il
sagit notamment didentifier ces strotypes
et de les dmystifier en rfutant les reprsen-
tations errones de la place des femmes dans
le travail. Une telle dmarche sinscrit notam-
ment dans une approche volontariste et
oprationnelle pour combattre ces phno-
mnes qui peuvent se rvler dans le cadre
du travail au travers de situations de harcle-
ment et de violence au travail.

- la violence au travail interne est celle qui se


manifeste entre les salaris, y compris le
personnel dencadrement,
- la violence au travail externe est celle qui
survient entre les salaris, le personnel den-
cadrement et toute personne extrieure
lentreprise prsente sur le lieu de travail.

En consquence, lemployeur prend toutes les


mesures ncessaires en vue de prvenir de
tels agissements :
- Les entreprises doivent clairement affirmer
que le harclement et la violence au travail
ne sont pas admis. Cette position qui peut
tre dcline sous la forme dune charte
de rfrence prcise les procdures suivre
si un cas survient. Les procdures peuvent
inclure une phase informelle, durant laquelle
une personne ayant la confiance de la
direction et des salaris est disponible pour
fournir conseils et assistance.
- La diffusion de linformation est un moyen
essentiel pour lutter contre lmergence et
le dveloppement du harclement et de la
violence au travail. cet effet, la position
ci-dessus, lorsqu'elle fait l'objet d'un docu-
ment crit ou de la charte de rfrence ,
est annexe au rglement intrieur dans les
entreprises qui y sont assujetties.

Article 4 : Prvention, identification et


gestion des problmes de harclement
et de violence au travail
Lemployeur, en concertation avec les salaris
et/ou leurs reprsentants, prend les mesures
ncessaires en vue de prvenir et grer les
agissements de harclement et de violence
au travail.
cet effet, il apparat important de recenser,
le cas chant, les phnomnes de harc-
lement ou de violence au travail afin den
mesurer lampleur, den apprhender les
circonstances, et de rechercher les mesures
de prvention adquates.
Le harclement et la violence au travail ne
peuvent se prsumer. Toutefois, en labsence
de dnonciation explicite, les employeurs
doivent manifester une vigilance accrue
lapparition de certains indicateurs ou indices
tels que des conflits personnels rpts, des
plaintes frquentes de la part de salaris, ou

Article 3 : Engagements des employeurs


et des salaris
Aucun salari ne doit subir des agissements
rpts de harclement qui ont pour objet
ou pour effet une dgradation de ses condi-
tions de travail susceptible de porter atteinte
ses droits et sa dignit, daltrer sa sant
physique ou mentale ou de compromettre
son avenir professionnel.
De mme, aucun salari ne doit subir des
agressions ou des violences dans des circons-
tances lies au travail, quil sagisse de vio-
lence interne ou externe :

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des passages lacte violents contre soi-


mme ou contre dautres.
1. Prvention des problmes de harclement
et de violence au travail
- Une meilleure sensibilisation et une forma-
tion adquate des responsables hirarchi-
ques et des salaris rduisent la probabilit
des cas de survenance de harclement et de
violence au travail. Aujourdhui, la formation
au management propose dans les diff-
rentes coles ou universits ne prend pas
suffisamment en compte la formation la
conduite des quipes. Aussi, ces programmes
de formation doivent davantage intgrer la
dimension relative la conduite des hommes
et des quipes, et aux comportements mana-
griaux.
Cette sensibilisation et cette formation passent
par la mobilisation des branches profes-
sionnelles qui mettront en place les outils
adapts la situation des entreprises de leur
secteur professionnel.
Ainsi, les outils ncessaires pourront tre
labors afin de favoriser la connaissance des
employeurs et des salaris des phnomnes
de harclement et de violence au travail et
de mieux apprhender leurs consquences
au sein de l'entreprise.
- Par ailleurs, les mesures visant amliorer
lorganisation, les processus, les conditions et
lenvironnement de travail et donner tous
les acteurs de ylentreprise des possibilits
dchanger propos de leur travail partici-
pent la prvention des situations de harc-
lement et de violence au travail.
En cas de rorganisation, restructuration ou
changement de primtre de lentreprise,
celle-ci veillera penser, dans ce nouveau
contexte, un environnement de travail qui-
libr.
Les branches professionnelles semploieront
avec les organisations syndicales de salaris
aider les entreprises trouver des solutions
adaptes leur secteur professionnel.
- Lorsquune situation de harclement ou de
violence est repyre ou risque de se pro-
duire, le salari peut recourir la procdure
dalerte prvue en cas datteinte au droit des
personnes.

- Les parties signataires rappellent que les


services de sant au travail qui associent des
comptences mdicales et pluridisciplinaires
sont les acteurs privilgis de la prvention du
harclement et de la violence au travail. Outre
leur rle d'information et de sensibilisation
des salaris ou de l'employeur confronts
ces phnomnes, ils peuvent participer l'la-
boration de formations adaptes et d'une
politique de scurit, au niveau appropri de
l'entreprise.
Le mdecin du travail joue dans ce cadre un
rle particulier tenant au respect du secret
mdical tel quil est attach sa fonction et
auquel il est tenu.
- Dans le cadre des attributions des institu-
tions reprsentatives du personnel, le CHSCT
agit, en lien avec le comit dentreprise, pour
la promotion de la prvention des risques
professionnels dans ltablissement. Il peut
notamment proposer des actions de pr-
vention en matire de harclement et de
violence au travail. En cas de refus de lem-
ployeur, ce refus doit tre motiv.
2. Identification et gestion des problmes
de harclement et de violence au travail
- Sans prjudice des procdures prexistantes
dans l'entreprise, une procdure approprie
peut tre mise en place pour identifier,
comprendre et traiter les phnomnes de
harclement et de violence au travail.
Elle sera fonde sur les lments suivants,
sans pour autant s'y limiter :
- Il est dans lintrt de tous dagir avec la dis-
crtion ncessaire pour protger la dignit et
la vie prive de chacun ;
- Aucune information, autre qu'anonymise
ne doit tre divulgue aux parties non impli-
ques dans laffaire en cause ;
- Les plaintes doivent tre suivies denqutes
et traites sans retard ;
- Toutes les parties impliques doivent bn-
ficier dune coute impartiale et dun traite-
ment quitable ;
- Les plaintes doivent tre tayes par des
informations dtailles ;
- Les fausses accusations dlibres ne doivent
pas tre tolres, et peuvent entraner des
mesures disciplinaires ;

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- Une assistance extrieure peut tre utile.


Elle peut notamment s'appuyer sur les
services de sant au travail.
- Dans le respect de ces orientations, une
procdure de mdiation peut tre mise en
uvre par toute personne de lentreprise
sestimant victime de harclement ou par la
personne mise en cause.
Le choix du mdiateur fait lobjet dun accord
entre les parties.
Le mdiateur sinforme de ltat des relations
entre les parties. Il tente de les concilier et
leur soumet des propositions quil consigne
par crit en vue de mettre fin au conflit.
- L'employeur peut avoir recours aux comp-
tences pluridisciplinaires du service de sant
au travail ds l'identification de phnomnes
de harclement et de violence jusqu' la mise
en uvre d'actions de prvention.
- Les employeurs, en concertation avec les
salaris et/ou leurs reprsentants, tablissent,
revoient et suivent ces procdures pour assurer
leur efficacit, tant en matire de prvention
quen matire de traitement des problmes
ventuels.

pour avoir tmoign de tels agissements ou


les avoir relats.
La(les) victime(s) bnficie(nt) dun soutien
et, si ncessaire, dune aide leur maintien,
leur retour dans lemploi ou leur rinsertion.
Des mesures daccompagnement prises en
charge par lentreprise sont mises en uvre
en cas de harclement avr ou de violence,
pouvant porter atteinte la sant. Celles-ci
sont avant tout destines apporter un
soutien la victime, notamment au plan
mdical et psychologique.
Sagissant des agressions par des tiers,
lentreprise pourra prvoir des mesures
daccompagnement, notamment juridique,
du salari agress.
Lemployeur, en concertation avec les salaris
ou leurs reprsentants, procdera lexamen
des situations de harclement et de violence
au travail lorsque de telles situations sont
constates, y compris au regard de lensem-
ble des lments de lenvironnement de
travail : comportements individuels, modes
de management, relations avec la clientle,
mode de fonctionnement de lentreprise, ...

Article 5 : Sanctions lencontre des


auteurs de harclement et de violence
au travail et mesures daccompagnement
des salaris harcels ou agresss

Article 6 : Promotion, suivi et valuation

1. Sanction lencontre des auteurs


de harclement ou de violence
Sil est tabli quil y a eu harclement ou
violence, des mesures adaptes sont prises
lgard du ou des auteur(s). Le rglement
intrieur prcisera les sanctions applicables
aux auteurs des agissements de harclement
ou de violence.
2. Mesures daccompagnement des salaris
harcels ou agresss
Aucun salari ne peut tre sanctionn, licenci
ou faire lobjet dune mesure discriminatoire,
directe ou indirecte, notamment en matire
de rmunration, de formation, de reclas-
sement, daffectation, de qualification, de
classification, de promotion professionnelle,
de mutation ou de renouvellement de contrat
pour avoir subi ou refus de subir des agisse-
ments de harclement ou de violence ou

Les parties signataires assureront la diffusion


et la promotion du prsent accord auprs des
salaris et des entreprises. Elles sattacheront
galement la situation dans les TPE/PME.
Elles insistent sur le rle fondamental que
doivent jouer les branches professionnelles
en la matire.
Les partenaires sociaux tabliront un rapport
annuel conjoint, communiqu aux partenai-
res sociaux europens dans le cadre du suivi
du dploiement de l'accord autonome
europen.
l'issue d'un dlai de deux ans suivant la
publication de l'arrt d'extension de l'accord,
les partenaires sociaux se runiront pour va-
luer la mise en uvre de l'accord tous les
niveaux.

Article 7 : Extension
Les parties signataires demanderont, l'ini-
tiative de la partie la plus diligente, l'exten-
sion du prsent accord.

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