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fvrier
2012
Stress
-
Harclement
moral
-
Discriminations
Maltraitance
au
travail
Sommaire
Maltraitance
sociale
Le
travail
construit-il
notre
sant
?
Comprendre
pour
agir,
agir
pour
prvenir
Le
stress
Le
harclement
moral
et
sexuel
Les
discriminations
Sorganiser
pour
se
dfendre
Des
outils
pour
agir
Conclusion
Aide
laction
Annexe
Maltraitance
sociale
Une
personne
sur
3
prend
des
psychotropes,
des
antidpresseurs
dans
sa
vie
de
travailleur
(1
travailleur
sur
5
souffre
de
troubles
mentaux,
comme
la
dpression
ou
lanxit,
rapport
OCDE
du
12
dc.
2011),
les
accidents
du
travail
ne
diminuent
pas,
les
maladies
professionnelles,
les
souffrances
psychosociales
non
plus.
Bien
au
contraire,
elles
se
sont
massifies.
Ce
nest
ni
une
question
de
mtier,
ni
une
question
de
statut,
ni
encore
celle
dun
secteur
professionnel.
Ainsi,
pour
la
partie
visible,
ce
sont
les
salaris
qui
sont
malades
quand
le
discours
idologique
tend
faire
croire
que
le
travail
ne
serait
que
souffrance.
Or,
ce
qui
est
en
cause
aujourdhui,
cest
le
travail,
ses
conditions
dexercice,
son
manage-
ment,
ce
quil
vhicule
dans
son
sens,
sa
finalit.
Cest
donc
le
travail
quil
faut
soigner.
Et
il
sagit
l
dune
urgence
sociale.
Quelques
repres
Le
systme
prtend
que
ce
nest
pas
le
travail
qui
serait
en
cause
mais
les
personnes.
Au
travail
Penser lmancipation
NON
!
CONSTATS
-
Mise
en
concurrence
-
Surcharge
de
travail
-
Polyvalences
imposes
-
Dmissions
-
Abus
de
pouvoir
-
Violences
-
Harclement/discriminations
-
Dpressions,
suicides
-
Maladies
professionnelles
-
Accidents
du
travail
POLITIQUES DE LEMPLOI
-
Suppression
de
postes
-
Fin
des
emplois
stables
-
Prcarit,
prcarisation
-
Heures
supplmentaires
-
Non-remplacement
des
dparts
en
retraite,
congs
maladie,
formation
-
Travail
illgal
-
Licenciements
-
Privatisations,
sous-traitance
-
Dlocalisations
ORGANISATION DU TRAVAIL
- Division du travail
- Contenu de la tche
- Objectifs
- Management
- Relations sociales
-
Responsabilits
OUI
!
DFENSE
INDIVIDUELLE
Casser
lisolement
Permettre
lexpression
du
ressenti
Maintenir
le
lien
social
humain
Rinsrer
dans
un
collectif
DFENSE
COLLECTIVE
Crer
les
espaces
dexpression,
de
rflexion
Resocialiser
les
difficults
individuelles
de
travail,
les
relations
de
travail
Reprendre
en
main
le
contenu
du
travail,
son
sens,
ses
finalits
DES OUTILS
Agir
avec
les
reprsentants
syndicaux,
les
reprsentants
du
personnel,
conseillers
du
salari
Saisir
le
CHS/CHSCT,
lACMO,
les
lus
CT,
CE,
CA,
CAP
Exercer
le
droit
dalerte,
le
droit
de
retrait,
la
rglementation
Utiliser
lheure
mensuelle
dinformation
Utiliser
tous
les
droits
syndicaux,
heures
de
dlgation,
dabsence,
etc.
Permettre
la
parole
sur
les
savoir-faire,
le
mtier
LE
COLLECTIF
=
LE
SYNDICAT
Travailler
ensemble
Mobiliser
la
capacit
de
penser
chacun(e)
Dfendre
contre
les
menaces
sur
le
lieu
de
travail
comme
celles
de
lextrieur
DES FINALITS
Appropriation
collective
Syndicalisation
Confiance,
reconnaissance,
lgitimit
de
laction
Agir
pour
la
vie
de
lorganisation
syndicale
DES
OBJECTIFS
Rintroduire
de
lexigence
sociale
:
respect
de
la
rglementation
Gagner
un
droit
de
ngociation
sur
lorganisation
de
travail
Prserver,
garantir
lintgrit
physique
et
mentale
des
salaris
Un
statut
du
travail
salari
:
qualit
de
lemploi,
salaires,
continuit
du
contrat
de
Fdration CGT ducation Recherche Culture changeonsletravail@ferc.cgt.fr-
Construire
sa
bonne
sant
est
indissociable
de
la
capacit
d'agir
!
Lenvironnement socio-conomique : La
10
11
Le
stress
12
13
14
Le
harclement
moral
au
travail
Le
harclement
institutionnel
et
stratgique
Il
est
pratiqu
dans
une
logique
dentreprise
:
aggravation
des
conditions
de
travail,
mauvaise
gestion
des
ressources
humaines,
management
visant
mettre
en
concurrence
les
salaris
entre
eux,
projet
de
restructuration,
de
fermeture,
etc.
Le
harclement
individuel
Il
est
li
la
volont
du
harceleur
de
nuire
et
de
dtruire
l'autre,
pour
valoriser
son
propre
pouvoir.
Les
cas
de
harclement
moral
relvent
rarement
de
la
perversit
(environ
1%)
et
mme
dans
ces
cas,
il
faut
revenir
au
harclement
institutionnel
et
professionnel
pour
comprendre
le
processus.
Le
harclement
moral
:
2
phases
Le
harclement
professionnel
Il
est
mis
en
uvre
pour
se
dbarrasser
d'un
salari
qui
gne
et
le
pousser
la
dmission,
dans
le
but
de
contourner
certaines
procdures
lgales
et
viter
le
cot
d'un
licenciement.
15
Les
consquences
Maladies
cardio-vasculaires
Harclement
et
maladies
professionnelles
Jurisprudence
La
protection
des
salaris
16
17
Danger
grave
et
imminent
Droit
de
retrait
-
Menace
directe,
situation
en
mesure
de
provoquer
un
dommage
l'intgrit
physique
d'un
travailleur.
-
Danger
susceptible
de
produire
un
accident
ou
une
maladie
entranant
une
incapacit
temporaire
ou
permanente,
la
mort.
Sauf
douanes,
police,
administration
pnitentiaire,
scurit
civile.
-
Si
un
travailleur
a
un
motif
raisonnable
de
penser
que
sa
situation
de
travail
prsente
un
danger
grave
pour
sa
vie
ou
sa
sant,
s'il
constate
une
dfectuosit
dans
les
systmes
de
protection,
il
en
avise
immdiatement
son
autorit
hirarchique.
-
Aucune
sanction
ni
retenue
de
salaire
ne
peuvent
tre
prises
l'encontre
de
celui
qui
s'est
retir
d'une
situation
juge
dangereuse.
-
La
hirarchie
ne
peut
lui
demander
de
reprendre
son
activit
dans
une
situation
de
travail
o
persiste
un
danger
grave
et
imminent.
Loi
n82-1097
du
23
dcembre1982,
Art
L
231-8
L231-9
du
code
du
travail,
directive
CEE
n89-391
du
12
juin
1989.
Dcret
2011-774,
droit
public.
-
Danger
grave
et
imminent
signal
l'autorit.
-
Information
d'un
membre
du
CHSCT,
ACMO
(dans
le
public).
Procdure
-
Obligation
pour
l'autorit
de
dclencher
une
enqute.
d'alerte
-
Si
le
signalement
mane
d'un
membre
du
CHS/CT,
celui-ci
doit
tre
obligatoirement
associ
l'enqute.
-
L'autorit
doit
prendre
toutes
mesures
pour
remdier
la
situation.
Le
CHS/CT
est
inform.
-
Le
CHSCT
est
runi
dans
un
dlai
ne
dpassant
pas
24
heures.
En
cas
de
divergence
sur
la
ralit
du
danger
ou
la
faon
de
le
faire
cesser,
le
chef
de
service
arrte
les
Rle
du
CHS/CT
mesures
prendre,
aprs
avis
du
CHS.
-
L'inspecteur
du
travail
est
obligatoirement
saisi
et
assiste
de
plein
droit
la
runion.
Attention
!
Si
le
danger
nest
pas
grave
et
imminent,
ce
sont
les
autres
canaux
normaux
qui
sont
utiliser.
Dans
le
dispositif
individuel
de
lalerte,
il
faut
avoir
un
motif
raisonnable
de
danger
grave
et
imminent
(L.4131-2,
L.4132-2
et
L.4132-3)
pour
exercer
le
droit
de
retrait
;
en
dautres
circonstances,
ce
sont
les
autres
canaux.
Les
sanctions
Sanctions
civiles
L'article
L
1152
-5
du
code
du
travail
(article
169
de
la
loi
du
17.1.2002)
prcise
que
tout
salari
auteur
d'un
harclement
est
passible
d'une
sanction
disciplinaire.
Sanctions
pnales
L'article
222-33.2
du
code
pnal
(article
170
de
la
loi
du
17.1.2002)
prcise
que
:
Le
fait
de
harceler
une
personne
par
des
agis-
sements
rpts
ayant
pour
objet,
ou
pour
effet,
une
dgradation
des
conditions
de
travail,
susceptible
de
porter
atteinte
ses
droits
et
sa
dignit,
d'altrer
sa
sant
physique
ou
mentale,
ou
de
compromettre
son
avenir
professionnel
est
puni
d'un
an
demprisonnement
et
de
15.000
euros
d'amende
.
Cette
disposition
ne
supprime
pas
la
prsomp-
tion
d'innocence
en
vigueur
en
matire
pnale.
Dans
sa
dcision
n2001-455
DC
du
12.1,
2002
-
JO
du
18.1,
le
Conseil
Constitutionnel
a
rappel
18
Fdration CGT ducation Recherche Culture changeonsletravail@ferc.cgt.fr-
19
20
Harclement
sexuel
Code
pnal
:
article
222-33.
Ce
dlit
repose
sur
lexistence
dune
relation
dautorit,
personne
abusant
dautorit
que
lui
confre
ses
fonctions,
dans
le
fait
de
donner
des
ordres,
profrer
des
menaces,
imposer
des
contraintes
ou
exercer
des
pressions
dans
le
but
dobtenir
des
faveurs
sexuelles.
Contrairement
au
harclement
moral,
le
harclement
sexuel
ne
suppose
pas
des
actes
rpts.
Un
seul
agissement
peut
le
caractriser.
Le
harclement
sexuel
nest
pas
le
viol.
Sont
concerns
:
attouche-
ments,
gestes,
remarques,
confidences,
propositions
etc.
Le
dossier
se
monte
sur
le
mme
principe
que
pour
le
harclement
moral.
Droit
priv
Art
L
1153-1
:
sont
interdits
les
agissements
de
harclement
de
toute
personne
dans
le
but
dobtenir
des
faveurs
de
nature
sexuelle
son
profit
ou
au
profit
dun
tiers.
Art
L
1153-2
:
aucun
salari,
candidat
recrutement,
stage,
formation,
ne
peut-tre
sanctionn,
licenci
ou
faire
lobjet
dune
mesure
discriminatoire
(rmunration,
formation,
reclassement,
quali-
fication,
promotion,
mutation,
renouvellement
de
contrat)
pour
avoir
subi
ou
refus
de
subir
des
agissements
de
harclement
sexuel.
Art
L
1153-3
:
aucune
sanction
ni
licenciement
ou
objet
de
discrimination
pour
avoir
tmoign
des
agissements
de
harclement
sexuel.
Art
L
1153-5
:
lemployeur
prend
toutes
dispositions
ncessaires
pour
prvenir
les
agissements
de
harclement
sexuel.
Droit
public
Art
6
de
la
loi
du
13
juillet
1983
:
aucune
mesure
concernant
notamment
le
recrutement,
la
titula-
risation,
la
formation,
la
notation,
la
discipline,
la
promotion,
laffectation
et
la
mutation
ne
peut-tre
prise
lgard
dun
fonctionnaire
en
prenant
en
considration
le
fait
quil
a
subi,
refus
de
subir
des
agissements
de
harclement
de
toute
personne
dont
le
but
est
dobtenir
des
faveurs
de
nature
sexuelle,
son
profit
ou
au
profit
dun
tiers.
Fdration CGT ducation Recherche Culture changeonsletravail@ferc.cgt.fr-
21
Discriminations
Dfinition
Discriminations
directes
:
elles
se
produisent
lorsquune
personne
est
traite
de
manire
moins
favorable
quune
autre
ne
lest,
ne
la
t
ou
ne
le
serait
dans
une
situation
comparable.
Discriminations
indirectes
:
elles
se
produisent
lorsquune
disposition,
une
pratique,
un
critre
apparemment
neutre
est
susceptible
den-
traner
un
dsavantage
particulier
pour
des
personnes
dune
catgorie
donne
par
rapport
dautres
personnes.
Elles
ne
sont
pas
reconnues
si
le
critre,
la
pratique
sont
justifis
par
un
objectif
lgitime,
que
les
moyens
utiliss
pour
parvenir
cet
objectif
sont
appropris
et
ncessaires.
22
La
charge
de
la
preuve
23
Autres
dispositions
Le
dfenseur
des
droits
(ex
Halde
:
Haute
autorit
de
lutte
contre
les
discrimina-
tions
et
pour
lgalit)
Les
sanctions
Sanctions
civiles
Cest
le
principe
de
la
nullit
des
mesures
discriminatoires,
cest
dire
leur
disparition
rtroactive
et
la
remise
du
salari
dans
la
situation
qui
tait
la
sienne
avant
le
prononc
de
la
mesure
dviante,
sauf
discrimination
lembauche
qui
relve
de
loctroi
de
dommages
et
intrts.
Sanctions
pnales
2
ans
demprisonnement,
30
000
euros
damende
(article
225-2
du
Code
pnal),
avec
possibilits
de
peines
complmentaires
:
-
interdiction
du
droit
dligibilit
pour
une
dure
de
5ans
maximum
;
-
interdiction
dexercer
une
fonction
juridic-
tionnelle,
dtre
expert
devant
une
juridic-
tion,
de
reprsenter
ou
assister
une
partie
devant
la
justice
pendant
5
ans
maximum
;
-
affichage
ou
diffusion
de
la
dcision
pronon-
ce
la
charge
du
condamn
condition
que
les
frais
ne
dpassent
pas
le
maximum
de
lamende
encourue
;
-
fermeture
pour
une
dure
de
5
ans
au
plus
ou
titre
dfinitif,
de
lun
de
plusieurs
tablissements
appartenant
la
personne
condamne
;
-
exclusion
des
marchs
publics
dfinitive-
ment
ou
pour
5
ans
au
plus.
24
25
Souffrances
mentales
:
sorganiser
pour
se
dfendre
!
Accueillir,
orienter
et
dfendre
les
victimes
de
souffrances
mentales,
c'est
utiliser
au
mieux
les
possibilits
ouvertes
par
la
loi,
en
combinant
l'action
collective
avec
l'action
juridique
dont
l'enjeu
est
aussi
d'amliorer
la
jurisprudence,
donc
les
droits
collectifs.
Le
salari
Cest
ne
pas
rest
isol
sur
son
lieu
de
travail.
Cest
trouver
de
laide,
prendre
contact
avec
le
syndicat,
ou,
sil
nexiste
pas
sur
le
lieu
de
travail,
avec
lUnion
locale,
dpartementale
Cest
se
syndiquer
pour
protger
sa
sant,
sa
vie
!
Cest
aussi,
si
la
difficult
est
dj
importante,
se
retirer
de
son
lieu
de
travail
en
sollicitant
un
arrt
de
travail
auprs
de
son
mdecin
de
ville.
Il
est
important
dexpliquer
celui-ci
le
lien
qui
existe
entre
la
dgradation
de
ltat
de
sant
et
le
travail
(lui
demander
de
lattester
par
crit).
Le
syndicat
La
lutte
contre
la
souffrance
au
travail,
pour
la
prservation
de
la
sant
mentale,
la
reconqute
du
bien-tre
au
travail,
doivent
tre
une
mission
centrale
de
notre
organisation
syndicale.
Pour
accomplir
cette
mission,
des
comptences
spci-
fiques
largies
ont
t
attribues
aux
reprsen-
tants
et
dlgus
du
personnel.
Cette
lutte
doit
se
conjuguer
avec
le
CHSCT,
pour
aider
rendre
intelligible
une
situation
de
souffrance
au
travail.
Le
syndicaliste
Il
propose
lcoute
et
laction,
il
agit
dans
le
cadre
de
sa
mission,
celle
de
ltude
et
la
dfense
des
droits
et
intrts
matriels
et
moraux,
indivi-
duels
et
collectifs
des
travailleurs.
La
responsabilit
du
syndicat,
cest
de
transformer
la
souffrance
individuelle
en
action
collective.
26
27
28
CONCLUSION
Nos
choix
sont
simples
:
soit
compter
le
nombre
dexclus,
de
malades,
daccidents.
soit
re-
prendre
la
main
sur
le
travail.
Nous
devons,
ensemble,
comprendre
le
travail
et
rinjecter
du
droit
pour
retrouver
des
marges
de
manuvre,
sachant
que
lenjeu
de
transformation
est
indis-
sociable
de
celui
de
lintervention
des
premiers
concerns
:
les
salaris,
29
Aide
laction
Rcapitulatif
de
la
dmarche
effectuer
Dmarche
juridique
Modles
de
lettre
-
- Elles
peuvent
tre
utilises
par
la
victime
ou
par
le
syndicat,
voire
dans
une
dmarche
conjointe.
- La
victime
peut
qualifier
les
faits,
pas
le
syndicat.
Tableaux
rcapitulatifs
Sen
servir
pour
faire
la
chronologie
des
faits,
sortir
des
faits
de
loubli,
qualifier
des
techniques
de
harclement
etc.
30
Je
nen
peux
plus,
je
ne
peux
pas
retourner
sur
mon
lieu
de
travail
?
Je
me
rends
chez
mon
mdecin
de
ville
(mdecin
traitant),
je
sollicite
2
un
arrt
maladie,
jexplique
la
relation
entre
mon
tat
de
sant
et
mon
Anonymat
et
secret
mdical
gards.
Avec
le
syndicat,
je
rcapitule,
par
crit,
tous
les
faits,
tous
les
vne-
3
ments
survenus,
par
ordre
chronologique
(saider
des
tableaux
joints).
Avec
le
syndicat,
je
constitue
progressivement
mon
dossier.
Le
syndicat
saisit
galement
lemployeur
en
lui
rappelant
ses
responsabilits,
la
rglementation,
pour
faire
cesser
les
pratiques.
NB
:
Le
syndicat
sort
un
tract
pour
dnoncer
les
pratiques,
lequel
est
trans-
mettre
aux
prventeurs,
au
CHSCT
en
archive
dans
le
dossier
du
salari.
Remarques
Aucun
salari
ne
peut
encourir
de
sanction
pour
avoir
quitt
son
travail
pour
se
rendre
directement
chez
son
mdecin.
Il
faut
veiller
prvenir
sa
hirarchie
que
lon
va
quitter
le
lieu
de
travail
pour
sy
rendre.
Si
je
fais
le
choix
de
continuer
de
travailler,
je
me
protge
avec
en
calepin
en
poche.
Je
note
systma-
tiquement
jour,
heure,
personnes
prsentes
et
actes
dincivilit/violences
me
concernant.
Le
faire
de
faon
ostentatoire.
Attirer
lattention
sur
le
fait
que
toute
personne
qui
a
eu
connaissance
dun
dlit,
a
refus
den
tmoi-
gner,
peut
tre
poursuivie.
(Responsabilit
civile
et
pnale).
31
LA
DEMARCHE
JURIDIQUE
Dans
une
socit
de
droit,
saisir
les
juridictions
civiles
ou
pnales
sopre,
notamment
quand
dautres
formes
daction
ont
t
puises.
Cela
signifie
quune
rparation
est
demande
parce
que
le
rapport
de
forces
sur
le
lieu
de
travail
na
pas
t
suffisant
pour
imposer
le
droit
la
prvention.
Cependant,
laction
en
justice
reste
une
possibi-
lit
parmi
dautres
dans
la
dfense
individuelle
et
collective
des
salaris.
Elle
doit
sappuyer
sur
une
intervention
syndicale
pralable.
Lobjectif
Il
sagit
toujours
de
protger
la
victime
tout
en
faisant
tablir
ou
rtablir
son
droit,
mais
aussi
de
protger
la
collectivit
au
travail.
Quelques
rappels
Les
juridictions
civiles
:
conseil
des
prudhom-
mes
(CP),
tribunal
administratif
(TA),
tribunaux
dinstance
(TI),
tribunaux
de
grandes
instances
(TGI).
Les
juridictions
pnales
:
la
Correctionnelle,
les
Assises,
le
TASS
(Tribunal
des
Affaires
de
la
Scurit
Sociale),
le
TCI
(Tribunal
du
Contentieux
de
lIncapacit).
Prudhommes
et
tribunal
administratif
ont
pour
comptences
de
rtablir
le
salari
dans
ses
droits
(code
du
travail,
statut
gnral).
Les
tribu-
naux
civils
statuent
sur
la
rparation
du
prju-
dice
subi
par
la
victime,
les
tribunaux
pnaux
sanctionnent
les
infractions
la
loi.
32
Ne
pas
oublier
!
Pour
ester
en
justice,
il
faut
tre
syndicat
au
sens
du
code
du
travail
(et
non
pas
une
section
syndicale)
ET
avoir
dpos
des
statuts
qui
mentionnent
cette
possibilit.
Trois
documents
sont
exigibles
:
un
exem-
plaire
des
statuts,
le
rcpiss
de
dpt
des
statuts,
une
dlibration
de
la
section/
syndicat
donnant
mandat
pour
laction
juridique
(la
CE,
le
bureau
ou
le
secrtaire
gnral,
voir
les
statuts).
La
dmarche
ne
doit
pas
et
ne
peut
pas
tre
conduite
sans
laccord
du
salari
ou
du
syndiqu.
Il
sagit
bien
de
saisir
le
procureur
et
en
aucun
cas
un
juge.
Attention
:
*
Le
syndicat
ne
qualifie
pas
les
faits,
il
laisse
le
soin
la
justice
de
faire
(cest
ce
qui
le
prot-
gera
contre
toute
poursuite
ultrieure
pour
procdure
abusive
ou
dnonciation
calomnieuse).
Il
a
aussi
intrt
dposer
plainte
contre
X
(protection
contre
toute
poursuite
ultrieure
pour
dnonciation
calomnieuse).
*
La
juridiction
saisir
relve
de
la
zone
gogra-
phique
du
lieu
de
travail.
33
Nom,
Prnom
Emploi
Adresse
personnelle
Lettre
recommande
avec
AR
n
:..
, le ...................
l'attention
de
M............................
Objet
:
actes
et
agissements
de
harclement
moral
au
travail
Monsieur
le
...
Je
souhaite
porter
votre
connaissance
que
je
considre
tre
l'objet
d'agissements
rpts
de
harclement
moral
au
travail
de
la
part
de
M.
(indiquer
nom
et
fonction
du
harceleur
prsum).
Ces
agissements
entranent
une
dgradation
importante
et
continue
de
mes
conditions
de
travail,
prsentent
un
danger
rel
pour
ma
sant
physique
et
mentale,
peuvent
compromettre
mon
avenir
professionnel
et
la
bonne
marche
du
service.
J'attire
votre
attention
sur
le
fait
que
ces
agissements,
que
je
considre
comme
du
harclement
moral
sur
mon
lieu
de
travail,
sont
contraires
aux
dispositions
de
l'article
178
de
la
loi
n2002-73
du
17
janvier
2002.
"Aucun
salari
ne
doit
subir
les
agissements
rpts
de
harclement
moral
qui
ont
pour
objet
ou
pour
effet
une
dgradation
des
conditions
de
travail
susceptible
de
porter
atteinte
ses
droits
et
sa
dignit,
d'altrer
sa
sant
physique
ou
mentale
ou
de
compromettre
son
avenir
professionnel,
la
formation,
la
promotion,
l'affectation
et
la
mutation
ne
peut
tre
prise
l'encontre
d'un
salari
en
prenant
en
considration
:
-
le
fait
qu'il
ait
subi
ou
refus
de
subir
les
agissements
de
harclement
moral
viss
au
premier
alina,
-
le
fait
qu'il
ait
exerc
un
recours
auprs
d'un
suprieur
hirarchique
ou
engag
une
action
en
justice
visant
faire
cesser
ces
agissements,
-
ou
bien
le
fait
qu'il
ait
tmoign
de
tels
agissements
ou
qu'il
les
ait
relats.
Est
passible
d'une
sanction
disciplinaire,
tout
agent
ayant
procd
aux
agissements
dfinis
ci-dessus".
Je
vous
informe
que
les
agissements
dont
je
fais
l'objet
ont
conduit
mon
mdecin
traitant,
au
vu
de
mon
tat
de
sant,
me
prescrire
un
arrt
maladie
initial
de
X
jours,
suivi
d'une
prolongation
de
X
jours
(le
cas
chant).
C'est
pourquoi
je
vous
demande
:
-
de
bien
vouloir
procder
dans
les
meilleurs
dlais
une
enqute.
-
de
prendre
toutes
dispositions
utiles
et
ncessaires
permettant
de
faire
cesser
immdiatement
ces
agissements.
Je
me
rserve
la
possibilit
de
dposer
plainte
en
justice,
devant
la
juridiction
pnale.
Fdration CGT Education Recherche Culture changeonsletravail@ferc.cgt.fr
34
,
le.
Monsieur
le
mdecin
du
travail
/
de
prvention,
Tout
chef
d'tablissement
a
un
devoir
d'obligation
gnrale
de
protection
de
la
sant
physique
et
mentale
de
ses
salaris.
D'autre
part,
le
Comit
d'hygine
et
de
scurit
peut
proposer
des
actions
de
prvention
en
matire
de
au
travail,
et
vrifier
la
compatibilit
de
mes
conditions
de
travail
avec
mon
tat
de
sant
(Art
174
de
la
loi
du
17
janvier
2002,
compltant
le
6me
alina
de
l'article
L
4612-13
du
Code
du
Travail
ou
Art
23
de
la
loi
n83-634
du
13
juillet
1983
portant
droits
et
obligations
des
fonctionnaires).
Considrant
qu'une
de
vos
missions
essentielles
est
de
prvenir
toute
altration
de
ma
sant
physique
et
mentale
au
travail,
et
de
vrifier
la
compatibilit
de
mes
conditions
de
travail
avec
mon
tat
de
sant,
Estimant
tre
l'objet
d'agissements
rpts
de
.
dans
mon
travail
et
d'une
dgradation
importante
de
mes
conditions
de
travail
prsentant
un
rel
danger
pour
ma
sant
physique
et
mentale,
Je
vous
remercie
de
bien
vouloir
me
recevoir
dans
les
meilleurs
dlais
pour
une
consultation
et
fin
de
vous
dcrire
le
processus
de
dont
je
considre
tre
l'objet.
Dans
cette
attente,
recevez,
Monsieur
le
mdecin
de...,
mes
salutations
distingues.
Signature
35
Nom,
prnom
Adresse
Profession
Lieu
de
travail
Lettre
recommande
avec
AR
n
Nom
et
adresse
du
procureur
de
la
Rpublique
(tribunal)
*
Monsieur
le
procureur
de
la
Rpublique,
Jai
lhonneur
de
porter
votre
connaissance
les
lments
suivants.
Je
vous
demande
de
bien
vouloir
me
dire
sils
constituent
une
infraction
aux
lois
n
83-634
du
13
juillet
portant
droits
et
obligations
des
fonctionnaires,
au
dcret
n2011
774
(droit
public),
n
2002-73
du
17
janvier
2002
portant
sur
la
modernisation
sociale,
la
rglementation
europenne.
En
effet,
les
dispositions
de
la
loi
relative
labus
dautorit
sur
ma
personne,
en
tant
que
salari,
nont
pas
t
respectes.
numrer
les
faits
Vous
trouverez,
ci-joints,.
les
tmoignages
(attestations,
certificats
de
mdecins
traitants
etc.).
Veuillez
agrer,
Monsieur
le
procureur
de
la
Rpublique,
mes
salutations
distingues.
Signature
*
Tribunal
relevant
du
primtre
gographique
du
lieu
de
travail
et
non
du
lieu
de
domicile
36
Signature du tmoin.
37
Les
techniques
du
harclement
Pathologies
de
surcharge
Pathologies
des
pressions
Pathologies
de
la
peur
Pathologies
post-
traumatiques
Dpressions,
suicides
Augmentation
de
la
charge
de
travail,
puisement
professionnel.
Toutes
professions,
en
particulier
celles
bases
sur
une
relation
d'aide,
d'assistance,
de
soins.
Toutes
catgories
professionnelles,
intri-
maires,
CDD,
salaris
les
plus
gs,
ceux
des
filires
et
secteurs
menacs.
Convoyeurs
de
fonds,
salaris
en
contact
avec
des
clients,
usagers.
Salaris
ayant
un
emploi.
Intensification
du
travail,
polyvalences,
glissement
des
tches,
effacement
des
diffrences
entre
les
mtiers.
Organisation
du
travail
rigide,
carence
de
management,
collectif
de
travail
amoindri.
Sous-traitance,
renforcement
des
discrimi-
nations
et
abus
de
pouvoir.
38
Violences
au
travail
Emploi
Rtribution
de
lactivit.
Rtribution
matrielle
:
le
salaire
Rtribution
symbolique
:
Reconnaissance
des
pairs
Appartenance
un
mtier,
un
collectif
Dfinition
de
lidentit.
Centralit
Travail
Activit
dploye
pour
attein-
dre
des
objectifs
fixs
par
la
hirarchie,
termes
de
contrat.
Mobilisation
de
lintelligence,
corps,
sensibilit,
savoir-faire.
Capacit
:
mmoriser,
penser.
laboration
de
lexprience.
Sant
quilibre
physique
et
psychique.
Construction
de
soi
.
Respects
des
principes
de
justice.
Qualit
des
relations
au
travail.
Violences
au
travail
:
consquence
dun
change
ingal
dans
les
rapports
sociaux
Identification
Milieux
profes-
sionnels
fortement
structurs
par
les
rfrences
viriles
L
o
le
travail
expose
des
risques
physiques
importants
Sous-traitance
et
prcarit
pour
contraindre
les
salaris
sexposer
Instrument
de
lexercice
du
pouvoir
Causes
Ingalits
de
situation
:
salaires,
primes,
carrire,
prestige,
fonctions
Sentiment
du
manque
demprise
sur
ces
ingalits
Tolrabilit
sur
les
attentes
en
proportion
de
la
connaissance
du
cadre
professionnel
et
de
ses
rfrences
Tolrabilit
sur
la
reconnaissance
de
la
victime
de
linjustice
par
ses
collgues
Intolrabilit
sur
lindiffrence
des
collgues.
Conditions
Rductions
deffectifs
:
rorganisation
du
travail,
nouvelle
rpartition
des
tches,
augmentation
des
charges
de
travail,
mise
en
concurrence,
difficults
faire
face
aux
contraintes,
augmentation
des
conflits.
Rformes
:
changements
des
rfrences
communes,
restructurations,
climat
durgence,
changements,
contre-ordres,
hsitations,
augmentation
de
la
charge
de
travail,
dstabilisation.
Flexibilit
:
mallabilit
du
personnel
(statut,
emploi,
fonctions
)
valuation
individuelle
des
performances
:
mise
en
concurrence
gnralise,
destruction
de
la
confiance,
chacun
pour
soi,
course
aux
mensonges,
tricheries
pour
satisfaire
aux
critres
de
perfection,
dsorientation,
confusion,
perte
de
lestime
de
soi.
Violation
du
droit
du
travail.
39
Formation
syndicale
Toutes
les
attaques
du
patronat
et
du
gouvernement
portent
sur
le
travail
qui
se
voit
dqualifi,
disqualifi
:
licenciements,
bas
salaires,
compression
de
lemploi,
prcarit
Jamais
le
mal-tre
au
travail
na
t
aussi
profond,
quels
que
soient
le
mtier,
la
qualification
:
isolement,
stress,
individualisation,
harclement,
discrimination
sont
devenus
des
outils
de
gestion
ordinaires.
Lenjeu
est
donc
de
taille
pour
notre
organisation
puisquil
sagit
de
crer
les
conditions
de
la
rappropriation
du
travail,
de
la
reconstruction
de
collectifs
de
travail
et
donc
celles
des
repres,
des
solidarits,
des
exigences
collectives.
La
formation
syndicale
est
un
des
outils
majeurs
qui
donne
aux
militants
les
moyens
de
la
pense
et
de
laction.
La
politique
de
formation
en
travail/sant
de
la
FERC
sarticule
autour
de
4
piliers
:
Une
formation
annuelle
de
niveau
1,
sur
5
jours
CHSCT,
bien-tre
-
sant
au
travail
.
Elle
a
pour
objectif
dinterroger
le
travail,
son
lien
avec
la
sant,
lenvironnement
et
la
pr-
vention.
Elle
place
les
missions
de
veille,
dinvestigation
du
CHSCT
au
cur
de
lactivit
du
syndicat.
Elle
permet
chacun
de
sinscrire
dans
une
dynamique
prenne,
une
continuit
de
la
pense
et
de
laction,
dans
le
cadre
du
rseau
fdral
des
rfrents
en
sant
travail.
Une
formation
bisannuelle
de
niveau
2
tre
militant
CGT
en
sant
au
travail
.
Elle
a
pour
objectif
doffrir
un
panorama
plus
large
des
acteurs
et
des
outils
ddis
la
prven-
tion.
Elle
permet
dinterroger
les
pratiques,
de
voir
comment,
collectivement,
on
peut
faire
voluer
le
droit,
les
exigences,
les
revendications.
Elle
est
lieu
de
construction
de
comp-
tences
mises
disposition
des
organisations
et
de
la
fdration.
Elle
prpare
au
stage
confdral.
Des
journes
dtude
dcentralises
en
territoire,
quelque
niveau
gographique
que
ce
soit.
Elles
sont
organises
sur
2
jours,
portent
sur
une
ou
des
thmatiques
choisies
par
le
syndicat,
la
section
et
travailles
ensemble.
Des
interventions
lors
de
congrs,
commissions
excutives,
journes
dtude
etc.
40
ANNEXES
41
Observatoire
fdral
des
conditions
de
travail
Bulletin
dalerte
1
-
Identifiant
Lieu
de
travail
:
Adresse
:
Nombre
de
personnels
concerns
par
le
problme
:
Effectif
total
des
personnels
:
Catgories
:
Hommes
Femmes
Jeunes
Personnels
de
50
ans
et
plus
Statut
:
CDI
CDD
Titulaire
Stagiaire
Vacataire
Contractuel
droit
priv
Contractuel
droit
public
Autre
:
Temps
plein
Temps
partiel
Lanceur
dalerte
individuel
Nom,
Prnom
:
Lanceur
dalerte
collectif
Syndicat/section
Autre
:
.
Mail
de
contact
du
lanceur
dalerte
ou
rfrent
:
2
-
Objet
de
lalerte
Nature
:
Non
respect
de
la
rglementation
Mise
en
danger
de
la
vie
dautrui
Explication
(1
problme
par
fiche)
:
Atteinte
la
sant
Autre
:
42
3
-
Objectif
fixs
:
4
-
Actions
dcides,
en
cours
ou
en
projet
43
Cadre gnral
Mthodologie
Constitution du dossier
44
Directive
europenne
89/391/CEE
du
12
juin
1989
NB
:
sont
exclues
de
ces
dispositions,
certaines
activits
spcifiques
de
la
fonction
publique
(arme,
police,
protection
civile).
Fdration CGT Education Recherche Culture changeonsletravail@ferc.cgt.fr
45
46
Dlits
code
pnal
Article
121-3
Il
y
a
galement
dlit
lorsque
la
loi
prvoit
en
cas
de
faute,
dimprudence,
de
ngligence
ou
un
manquement
grave
une
obligation
de
prudence
ou
de
scurit
prvue
par
la
loi
ou
le
rglement
sil
est
tabli
que
lauteur
des
faits
na
pas
accompli
les
diligences
normales
compte
tenu
le
cas
chant
de
la
nature
de
ses
missions
ou
de
ses
fonctions,
de
ses
comptences
ainsi
que
du
pouvoir
et
des
moyens
dont
il
dispose.
Dans
le
cas
prvu
par
lalina
qui
prcde,
les
personnes
physiques
qui
nont
pas
caus
directement
le
dommage
mais
qui
ont
cr
ou
contribu
crer
la
situation
qui
a
permis
la
ralisation
du
dommage
ou
qui
nont
pas
pris
les
mesures
permettant
de
lviter,
sont
responsables
pnalement
sil
est
tabli
quelles
ont,
soit
viol
dune
faon
manifestement
dlibre
une
obligation
particulire
de
prudence
ou
de
scurit
prvue
par
la
loi
ou
le
rglement,
soit
commis
une
faute
caractrise
et
qui
exposait
autrui
un
risque
dune
particulire
gravit
quelles
ne
pouvaient
ignorer
.
Article
221-6
Le
fait
de
causer
dans
les
conditions
et
selon
les
distinctions
prvues
article
121-3
par
mala-
dresse,
imprudence,
inattention,
ngligence
ou
manquement
une
obligation
de
prudence
ou
de
scurit
prvue
par
la
loi
ou
rglement
la
mort
dautrui
constitue
un
homicide
involontaire
puni
de
3
ans
demprisonnement
et
de
45
000
euros
damende.
En
cas
de
violation
manifestement
dlibre
dune
obligation
particulire
de
scurit
ou
de
pru-
dence
impose
par
la
loi
ou
le
rglement,
les
peines
encourues
sont
portes
5
ans
demprison-
nement
et
75
000
euros
damende
.
Article
223-6
Quiconque
pouvant
empcher
par
son
action
immdiate,
sans
risque
pour
lui
ou
pour
les
tiers,
soit
un
crime,
soit
un
dlit
contre
lintgrit
physique
de
la
personne,
sabstient
volontairement
de
le
faire
est
puni
de
5
ans
demprisonnement
et
75
000
euros
damende
.
Article 223-7
47
1.
Introduction
Le
stress
au
travail
est
considr
sur
le
plan
international,
europen
et
national
comme
une
proccupation
la
fois,
des
employeurs
et
des
travailleurs.
Ayant
identifi
la
nces-
sit
dune
action
commune
spcifique
sur
cette
question
et
anticipant
une
consultation
sur
le
stress
par
la
Commission,
les
partenaires
sociaux
europens
ont
sign,
le
8
octobre
2004,
un
accord
sur
le
stress
au
travail
dans
le
cadre
de
larticle
138
du
Trait
CE.
Le
prsent
accord
a
pour
objet
de
transposer
laccord
europen
en
droit
franais
et
de
prendre
en
compte
les
volutions
de
la
socit
sur
ce
sujet.
2.
Objet
Lobjet
de
laccord
est
:
daugmenter
la
prise
de
conscience
et
la
comprhension
du
stress
au
travail,
par
les
employeurs,
les
travailleurs
et
leurs
repr-
sentants,
dattirer
leur
attention
sur
les
signes
susceptibles
dindiquer
des
problmes
de
stress
au
travail
et
ce,
le
plus
prcocment
possible,
de
fournir
aux
employeurs
et
aux
travail-
leurs
un
cadre
qui
permette
de
dtecter,
de
48
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50
51
52
53
54
Article
7
:
Extension
Les
parties
signataires
demanderont,
l'ini-
tiative
de
la
partie
la
plus
diligente,
l'exten-
sion
du
prsent
accord.
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