RENFORCEZ L’ESPRIT D’EQUIPE DE VOS

COLLABORATEURS
Source : Management
28/06/2011 à 19:00 / Mis à jour le 28/06/2011 à 19:00

La coopération entre membres d’un même service est gage de performance. Mais elle ne se
décrète pas : c’est un état d’esprit qui se construit au quotidien.

Connaissez-vous beaucoup de salariés qui affirment ne pas aimer travailler en équipe? Selon une
étude Harris Interactive/Apec, ils ne seraient que 22%. Mais les autres font-ils bien le distinguo entre bûcher
chacun dans son coin entouré de collègues sympathiques et coopérer véritablement? Car le jeu
collectif, fait d’échange, de soutien réciproque, de complémentarité, n’est pas un réflexe naturel.

Les obstacles à une coopération fluide et spontanée sont de trois ordres :

1. Les différences de nature entre personnalités, d’abord, qui compliquent parfois la

communication.
2. La méconnaissance des fonctions ou des savoir-faire de son voisin de bureau, ensuite, qui
n’incite pas à le solliciter.
3. La croyance, enfin, que partager une information c’est concéder un peu du pouvoir qu’elle
nous donne sur les autres.

Ainsi, même au sein d’un petit service, les dysfonctionnements peuvent être nombreux et causer
des pertes de temps et d’énergie. L’explication serait d’abord sociologique, à en croire la consultante Marie
Josée Couchaere: «Tant à l’échelle d’une nation que d’une équipe, on ne coopère qu’en cas de
nécessité absolue. Une crise, un manque de ressources, une menace immédiate de la
concurrence aboutissent à la constitution d’alliances.» Pour que l’entraide devienne un réflexe
permanent, il faut faire évoluer les esprits. Voici les techniques pour y parvenir.

Insufflez-leur la fierté d’appartenir au groupe

En tant que manager, vous devez montrer la voie et encourager les échanges. Commencez par
ouvrir la porte de votre bureau et par vous promener dans les couloirs. Consultez régulièrement
vos équipes sur les sujets du moment. «Une fois par semaine, je reçois chacun de mes 21
collaborateurs, raconte David Alia, directeur du pôle médias/Internet d’Octo (conseil en informatique). Nous parlons des
missions en cours, de leur ressenti, de l’aide dont ils ont besoin…»

Ce type de conversations est aussi l’occasion de convaincre les intéressés du bénéfice qu’ils
tireront à travailler davantage ensemble. Et de leur insuffler la fierté d’appartenir au groupe.

«Quand j’ai repris la société, j’ai reçu les 17 employés pour dialoguer avec eux sur ma vision de
l’entreprise et nous avons réfléchi ensemble à la direction à prendre», explique Fabrice de l’Epine, PDG de
l’agence de publicité Première Ligne. De cette façon, l’ambition qu’il avait pour sa société a pu devenir celle de
tous.

Vous travaillez au sein d’une grosse structure ? Renvoyez alors à chaque collaborateur une image
attrayante de son service. Valorisez ses réalisations auprès de la direction et répétez-lui le

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moindre commentaire élogieux… «Sans une image forte, une entreprise est sans âme et les
salariés participent à l’activité uniquement pour toucher leur salaire», résume Marie-Josée Couchaere.

Combiner habilement les contributions de chacun est un enjeu majeur qui réclame flair et
psychologie. Car réunir les meilleurs de chaque discipline n’aboutira jamais à la meilleure des
équipes si les personnalités ne sont pas complémentaires. Lorsqu’un projet capote, c’est le plus
souvent parce qu’il a été lancé trop vite, sans laisser aux participants le temps d’apprendre à se
connaître. Une formation collective à la «process communication» vous permettra de comprendre
comment différentes personnalités peuvent interagir et vous épargnera peut-être de nombreuses
erreurs.

Mais n’oubliez pas non plus les bonnes vieilles méthodes. Les déjeuners d’équipe sont des
moments informels au cours desquels les participants peuvent se découvrir des atomes crochus.
Un excellent moyen de créer de la solidarité. «Sur un coup de tête, j’ai proposé un jour à mon
équipe une soirée hot dog, raconte Olivier Bas, responsable du pôle talents chez Euro RSCG. La mayonnaise a bien
pris. Aujourd’hui, ils se retrouvent un jeudi par mois dans un bar à côté de l’agence.» De tels
rendez-vous accélèrent aussi l’intégration des nouveaux venus. Et limitent le risque de voir
l’équipe déstabilisée par leur arrivée.

Organisez l’échange d’informations

Etre le premier à apprendre ou à annoncer une nouvelle procure souvent une vive satisfaction. Le
problème, on l’a vu plus haut, c’est qu’un tel état d’esprit fait de l’information un enjeu de pouvoir
et encourage sa rétention. Travailler efficacement en équipe suppose donc de se débarrasser de
cet instinct de possession. Là encore, à vous de donner l’exemple. Communiquez de la même
manière avec tous, sans distinction. En commençant par exposer votre stratégie et celle de
l’entreprise.

Impossible, en effet, de mobiliser les salariés si on ne leur a pas expliqué clairement la direction à
suivre. C’est moins simple que ça en a l’air. Selon une étude menée par SuccessFactors et Accenture, seuls 20%
des dirigeants estiment réussir à aligner les activités de leurs salariés sur leur stratégie. Faites-
leur comprendre à l’aide d’exemples concrets en quoi leur travail y contribue au quotidien. Et, pour
communiquer sur les affaires courantes, une bonne idée est de commencer la journée par un
«stand up meeting» (réunion debout) d’une dizaine de minutes.

Lorsque vous aurez pris le pli de partager systématiquement les données dont vous disposez,
vous pourrez encourager vos collaborateurs à faire de même. Incitez-les à se demander si ce
qu’ils savent peut être utile à quelqu’un d’autre dans l’équipe, lui faire gagner du temps ou lui
éviter de commettre une erreur. «Si vous savez les responsabiliser, cette démarche deviendra vite
une habitude».

Choisissez les bons outils technologiques

Avec très peu d’efforts, un Intranet intelligemment utilisé peut se transformer en formidable
accélérateur de coopération.

Premier outil à développer : les forums internes. Au sein de la SSII Octo, un salarié qui bute sur un
problème technique ou n’arrive pas à réfuter les objections d’un client peut d’un clic envoyer un

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message à tous ses pairs. «Plusieurs dizaines de salariés répondent alors dans l’heure, observe David
Alia. Cela renforce la motivation et l’implication de tous.»

Autre service mis en place par la SSII : le «perfection game». Parce qu’on est toujours plus
intelligent à plusieurs, chaque fois qu’un salarié rédige un document important, il est incité à le
soumettre à d’autres collègues qui vont, si besoin est, l’aider à l’améliorer.

Lorsque les effectifs se comptent en centaines de personnes, mettre en place un annuaire

intelligent se révèle également un investissement avisé. Ces répertoires professionnels sont en
plein boom. Dassault Systèmes vient d’en doter ses 10 000 collaborateurs. «Au lieu de se contenter d’informations
basiques telles que le nom, la fonction et les coordonnées de chaque salarié, ils permettent de
connaître les groupes de travail, les projets auxquels il a participé et les sujets qu’il maîtrise».
L’avantage : ces annuaires incitent les collaborateurs à travailler en réseau et stimulent
l’intelligence collective.

Enfin, pensez aux espaces de travail partagé et aux tableaux de bord de suivi d’activité. Avec eux,
chacun peut se tenir au courant, se situer par rapport aux autres et, par conséquent, mieux gérer
son emploi du temps et ses priorités en les mettant au service de la performance collective. Pour
plus d’efficacité, veillez à ce que les droits d’accès soient ouverts au plus grand nombre. Au
manager de se muer en «socialogue» : il doit réguler cette communication en réseau, encourager
les projets transversaux et diffuser les meilleures contributions.

Adoptez des critères d’évaluation collectifs

«Le système scolaire et les concours encouragent l’individualisme, en sanctionnant la seule -
performance personnelle, observe Cyril Baqué, de PAP Conseil. Lorsqu’elles évaluent leurs salariés, les
entreprises fonctionnent encore trop souvent selon cette logique.»
Environ 70% des cadres sont en effet notés sur des critères majoritairement individuels (étude Harris
Interactive). Or, les outils de motivation individuelle n’ont aucun impact sur la qualité du travail collectif
ni sur l’esprit d’équipe.

Comment concilier performance personnelle et coopération? En tenant davantage compte de

certains critères collectifs dans les évaluations, comme l’entraide ou le partage d’informations.
Lors des entretiens annuels, un manager peut ainsi reprocher à un collaborateur de ne pas avoir
assez participé au forum interne.

Dans d’autres entreprises, une partie du salaire variable en dépend. C’est le cas chez ce fournisseur de matériel de BTP où le jeu collectif a la part
belle.

Gaëlle Renouvel