UNIVERSITÉ DE MONS

Faculté de Psychologie et des Sciences de l’Éducation

Profil de personnalité et stratégies de coping des officiers féminins

de la Défense belge

Direction : Mémoire présenté par

Marina CAPOMASI en vue
M. BRUYNINCKX de l’obtention du diplôme
D. CAUCHIE de Master en sciences
psychologiques, à finalité
spécialisée

Année académique 2016-2017

1
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 UNIVERSITÉ DE MONS

Faculté de Psychologie et des Sciences de l’Éducation

Profil de personnalité et stratégies de coping des officiers féminins

de la Défense belge

Direction : Mémoire présenté par

Marina CAPOMASI en vue
M. BRUYNINCKX de l’obtention du diplôme
D. CAUCHIE de Master en sciences
psychologiques, à finalité
spécialisée

Année académique 2016-2017

3
 Remerciements
Je tiens tout d’abord à remercier Madame Marielle Bruyninckx, Professeur et responsable du
Service de Développement humain et traitement des données à l’Université de Mons, ainsi
que Monsieur Dimitri Cauchie, premier assistant, pour leur aide et leurs précieux conseils
durant les différentes phases de cette recherche.

J'exprime également ma profonde gratitude envers toutes les femmes officiers qui ont accepté
de participer à cette étude.

Je n’oublie évidemment pas ma famille et mes amis. Plus particulièrement Christian pour son
aide très précieuse et son indéfectible soutien. Je remercie aussi Samuel de m’avoir tant
encouragée. Merci également à Kawtar, Nathalie et Sabine sans qui toutes ces années passées
sur les bancs de l’université n’auraient jamais été aussi riches.

Enfin, mes remerciements (et surtout mes pensées) vont à cet homme qui, tout au long de sa
trop courte existence, m’a enseigné les fondements de la vie. Papa, si tu peux lire ces mots,
sache que ce travail t’est dédié !

4
 Table des matières

INTRODUCTION GÉNÉRALE…………………………………………………………...p.11

PARTIE I : ÉTAT DE LA QUESTION

CHAPITRE 1 : L’ARMÉE …………………………………………………………...….p.13

1. Introduction …………………………………………………………………………….p.13
2. Définition……………………………………………………………………………….p.13
3. Organisation de l’armée belge …………………………………………………………p.14
3.1. La structure………………………………………………………………………...p.14
3.2. Les grades………………………………………………………………………….p.15
3.3. Le grade d’officier…………………………………………………………………p.15
3.3.1. Définition……………………………………………………………………p.15
3.3.2. Le recrutement………………………………………………………………p.16
3.3.3. Le principe de sélection……………………………………………………..p.17
3.3.4. Le principe des promotions…………………………………………………p.18
4. Missions et tâches de l’armée belge…………………………………………………….p.19
5. Conclusion……………………………………………………………………………...p.20

CHAPITRE 2 : LES FEMMES AU SEIN DE L’ARMÉE BELGE……………………p.21

1. Introduction……………………………………………………………………………..p.21
2. L’intégration de la femme au sein de l’armée belge……………………………………p.21
2.1. Quelques éléments historiques……………………………………………………..p.21
2.2. Facteurs qui participent à la féminisation de l’armée……………………………...p.23
2.2.1. Lois, directives, conventions (nationales, internationales et européennes)…p.23
2.2.2. Influence des médias de masse……………………………………………...p.23
2.2.3. Évolution constante de la place de la femme au sein de la société…………p.24
2.2.4. Transformation organisationnelle des systèmes militaires………………….p.24
2.2.5. Déclin de la conscription comme méthode de recrutement…………………p.25
2.2.6. Arrivée de nouveaux types de conflits……………………………………...p.26
3. L’effectif féminin au sein de la Défense belge : tableaux et graphiques……………….p.27
4. Principaux obstacles rencontrés par les femmes militaires…………………………….p.29
4.1. Les stéréotypes…………………………………………………………………….p.29

5
 4.1.1. Des qualités sexuées………………………………………………………...p.32
4.1.2. Les femmes n’ont pas les capacités physiques requises pour mener à bien
certaines tâches militaires……………………………………………………..p.32
4.2. Plafond et parois de verre………………………………………………………….p.33
4.3. Les violences sexuelles…….………………………………………………………p.35
4.4. Prouver sa légitimité professionnelle………………………………………………p.36
4.5. Les femmes militaires victimes d’injonctions implicites contradictoires………….p.36
5. Principaux avantages apportés par les femmes militaires………………………………p.37
5.1. Renforcement quantitatif de l’effectif……………………………………………...p.37
5.2. Les femmes apportent une plus-value lors de missions à l’étranger………………p.38
5.3. Les femmes adoucissent et modernisent l’image de l’armée………………………p.38
6. Conclusion……………………………………………………………………………...p.39

CHAPITRE 3 : LA PERSONNALITÉ DES FEMMES MILITAIRES……………….p.40

1. Introduction……………………………………………………………………………..p.40
2. La personnalité………………………….………………………………………………p.40
2.1. Définition générale de la personnalité………………………………………………p.40
2.2. Les théories de la personnalité……………………………………………………...p.40
2.2.1. Le modèle des « cinq grands facteurs » (ou du « Big Five ») ……………….p.41
3. Caractéristiques des femmes miliaires officiers………………………………………..p.42
4. Caractéristiques des femmes qui exercent une profession masculine………………….p.44
5. Conclusion……………………………………………………………………………...p.47

CHAPITRE 4 : STRESS ET COPING…………………………………………………..p.49

1. Introduction……..………………………………………………………………………p.49
2. Le stress…………………………………………………………………………………p.49
2.1. Définition………………………………..…………………………………………p.49
2.2. Le modèle transactionnel du stress………………………………………………...p.50
2.2.1. Les phases d’évaluation primaire et secondaire………….…………………..p.51
2.2.2. L’élaboration de stratégies de coping………………………………………...p.51
3. Le coping………………………………………………………………………………..p.51
3.1. Définition…………………………………………………………………………...p. 51

6
 3.2. Les différents types de coping………………………………………………………p.52
3.3.Efficacité du coping………………………………………………………………….p.54
3.4. Évaluation du coping………………………………………………………………..p.55
3.5. Le coping et le genre………………………………………………………………..p.55
4. Conclusion……………………………………………………………………………...p.58

CONCLUSION DE L’ÉTAT DE LA QUESTION………………………………………...p.59

PARTIE II : TRAVAIL PRATIQUE

INTRODUCTION À LA RECHERCHE EXPLORATOIRE……………………………...p.61

CHAPITRE 5 : LA RECHERCHE………………………………………………………p.61

1. Objectifs et contexte de la recherche…………………………………………………...p.61

2. Questions de recherche…………………………………………………………………p.62
3. Méthodologie et instrumentation de la recherche………………………………………p.63
3.1. Outils……………………………………………………………………………….p.63
3.1.1. Questionnaire anamnestique……………………………………………….p.63
3.1.2. Le NEO Personality Inventory – Revised…………………………………..p.64
3.1.3. L’Inventaire de Coping pour Situations Stressantes………………………..p.65
3.1.4. L’inventaire d’estime de soi de Coopersmith, forme adulte……………….p.66
3.1.5. L’entretien semi-dirigé……………………………………………………..p.67
3.2.Méthodologie……………………………………………………………………….p.67
3.2.1. Constitution de la population……………………………………………….p.67
3.2.2. La récolte des données……………………………………………………...p.68
4. Description de l’échantillon…………………………………………………………….p.69
4.1. Échantillon général……...…………………………………………………………p.70
4.2. Sous-échantillon……………………………………………………………………p.73
5. Analyse des données……………………………………………………………………p.75
5.1. Analyse des données issues des questionnaires……………………………………p.75
5.1.1. Analyse de la personnalité d’après les données issues du NEO PI-R………p.75
5.1.2. Analyse des stratégies de coping d’après les données issues de l’Inventaire de
Coping pour Situations Stressantes…………………………………………p.83
5.1.3. Analyse de l’estime de soi d’après les données issues de l’Inventaire de
Coopersmith………………………………………………………………...p.84

7
 5.2. Analyse des données issues des entretiens…………………………………………p.87
5.3. Conclusion……………………………………………………………………........p.97
6. Synthèse et discussion des résultats…………………………………………………….p.98
7. Conclusions de la recherche…………………………………………………………...p.106
8. Limites et perspectives de la recherche………………………………………………..p.107
8.1.Limites de la recherche………………………………………………………........p.107
8.2.Perspectives de la recherche………………………………………………………p.108

CONCLUSION GÉNÉRALE……………………………………………………………..p.110

BIBLIOGRAPHIE……………………..…..……………………………………………...p.112

8
 Liste des tableaux
Tableau 1 : répartition des grades au sein des trois catégories d’officiers………………………………….......p.16

Tableau 2 : répartition du personnel féminin et masculin en fonction des catégories………………………….p.27

Tableau 3 : répartition du personnel féminin en fonction des catégories d’officier……………………………p.28

Tableau 4 : répartition du personnel officier féminin en fonction des composantes…………………………...p.28

Tableau 5 : critères d’inclusion et d’exclusion des participantes……………………………………………….p.68

Tableau 6 : âge et nombre d’années d’ancienneté moyen des officiers de l’échantillon général………………p.70

Tableau 7 : répartition des officiers selon leur composante et le type de recrutement (échantillon général) ….p.70

Tableau 8 : répartition des officiers selon leur domaine d’exercice (échantillon général) …………………….p.72

Tableau 9 : âge et nombre d’années d’ancienneté moyen des officiers du sous-échantillon…………………...p.73

Tableau 10 : répartition des officiers du sous-échantillon selon leur composante et le type de recrutement…..p.73

Tableau 11 : répartition des officiers du sous-échantillon en fonction de leur domaine d’exercice……………p.74

Tableau 12 : échelle de référence de l’Inventaire NEO PI-R (Note T, moyenne 50, écart-type 10) …………..p.75

Tableau 13 : moyenne des notes T aux différents domaines pour l’échantillon général……………………….p.76

Tableau 14 : moyenne des notes T aux différentes facettes du Névrosisme pour l’échantillon général………..p.77

Tableau 15 : moyennes des notes T aux différentes facettes de l’Extraversion pour l’échantillon général……p.78

Tableau 16 : moyennes des notes T aux différentes facettes de l’Ouverture pour l’échantillon général……….p.79

Tableau 17 : moyennes des notes T aux différentes facettes de l’Agréabilité pour l’échantillon général……...p.80

Tableau 18 : moyennes des notes T aux différentes facettes de la Conscience pour l’échantillon général…….p.81

Tableau 19 : moyennes des notes T aux différentes échelles de coping pour l’échantillon général……………p.83

Tableau 20 : moyennes des notes brutes des officiers féminins aux différentes échelles du SEI pour l’échantillon
général…………………………………………………………………………………………………………..p.85

Tableau 21 : étalonnage de la note totale (forme adulte) ……. ………………………………………………..p.81

Tableau 22 : valeurs caractéristiques des notes factorielles et moyennes des officiers de l’échantillon
global...................................................................................................................................... ..............................p.86

9
 Table des figures
Figure 1 : structure de la Défense belge…………………………………………………………......p.14
Figure 2 : répartition du personnel féminin et masculin en fonction des catégories………………...p.27
Figure 3 : plafond et parois de verre…………………………………………………………………p.34
Figure 4 : schéma du planning de la recherche………………………………………………………p.69
Figure 5 : répartition des officiers en fonction de leur grade (échantillon général)…………………p.71
Figure 6 : répartition des officiers du sous-échantillon en fonction de leur grade…………………..p.74

10
INTRODUCTION GÉNÉRALE

« On ne naît pas femme, on le devient ». Cette célèbre formule de Simone de Beauvoir,

extraite de son ouvrage « Le Deuxième Sexe » paru en 1949, évoque à elle seule le combat
des femmes pour leur liberté. En effet, les nombreux stéréotypes sur la condition des femmes
pénalisent ces dernières depuis toujours. Ainsi, les hommes leur imposent des règles
séculaires sous le prétexte fallacieux que, dans la société, le rôle des individus de sexe féminin
ne se limite qu’à enfanter et à materner. Cependant, une révolution dans les mentalités,
commencée au début du 20e siècle, permet aux femmes actuelles de jouir plus librement de
leurs droits légitimes. Cette lente, mais indéniable évolution a comme conséquence une
redistribution complète des rôles sociaux qui étaient, jusqu’alors, en usage.

D’un point de vue historique, le rôle déterminant des femmes pendant les deux guerres
mondiales ainsi que l’apparition de nouvelles découvertes médicales et l’élaboration de textes
de loi touchant, entre autres, à la condition des femmes et à la procréation, ont révolutionné
les manières de vivre en société. Ces avancées majeures ont libéré les femmes de contraintes
qui, jusque-là, restaient incontournables. En effet, elles pouvaient, d’une part, exiger en toute
légitimité des droits et des licences (loi sur l’avortement, etc.). D’autre part, elles avaient le
pouvoir de s’affranchir du rôle maternel auquel les hommes les confinaient depuis toujours.

Conséquemment, cette indépendance de la femme, en modifiant la société en profondeur, a

par la même occasion affaibli les distinctions sociales et professionnelles qui prévalaient
jusque-là. C’est ainsi que des professions auparavant exclusivement occupées par des
hommes (tels que sapeur-pompier, policier ou encore militaire), sont enfin devenues
accessibles aux femmes. Toutefois, bien que ces métiers se soient adaptés pour faciliter
l’inclusion de l’effectif féminin, certaines difficultés persistent encore pour ce personnel.
C’est dans ce contexte que le recrutement des femmes au sein d’une institution comme la
Défense, composée majoritairement d’hommes, soulève encore actuellement de nombreuses
questions.

Le présent travail porte sur les officiers féminins de l’armée belge. Plus précisément, il
s’intéresse aux moyens que ces femmes mettent en œuvre pour relever les défis qui se
présentent à elles dans l’exercice de leur fonction. Pour ce faire, cette recherche se penchera,
entre autres, sur la personnalité, les stratégies de coping ainsi que l’estime de soi de ce
personnel militaire « particulier ».

11
Ce travail est organisé en deux parties. La première partie, théorique, se compose de quatre
chapitres. Il s’agira, dans un premier temps de définir l’armée et de décrire ce qui la
caractérise. Nous préciserons ensuite les différents facteurs qui ont permis aux femmes de
rejoindre l’armée, les principaux obstacles auxquels elles doivent faire face, ainsi que les
contributions qu’elles apportent à l’institution. Dans un troisième temps, nous chercherons à
cerner, d’un point de vue psychologique, la personnalité de ces femmes qui exercent un
métier destiné traditionnellement aux hommes. Enfin, dans le quatrième chapitre, nous
définirons le stress et détaillerons la notion de stratégies de coping.

La seconde partie du mémoire regroupe l’aspect pratique de notre étude. Elle se compose des
modalités de l’expérimentation, des résultats aux différents tests, de leur(s) analyse(s) et de
leur(s) interprétation(s). Il sera d’abord question de déterminer les objectifs et le contexte de
la recherche. Viennent ensuite les différentes questions de recherche. Nous détaillerons
également la méthodologie adoptée pour cette étude en répertoriant les outils de la recherche
utilisés, la manière dont l’échantillon a été constitué ainsi qu’une description des
caractéristiques de celui-ci. Après l’analyse des résultats aux tests et des entretiens
individuels, nous présenterons une discussion de ces résultats. Enfin, avant de conclure, nous
exposerons les limites et perspectives de notre recherche.

12
PARTIE I : ÉTAT DE LA QUESTION

CHAPITRE 1 : L’ARMÉE

1. Introduction

Ce chapitre a pour objectif de présenter l’armée afin que le lecteur puisse avoir une vue
d’ensemble du fonctionnement de cette institution. Ainsi, après avoir exposé une définition
générale de la Défense belge, nous détaillerons plus précisément l’organisation de celle-ci en
nous focalisant sur sa structure, ses grades ainsi que sur les procédures relatives au
recrutement et aux promotions des officiers. Nous terminerons enfin par une présentation des
différentes missions et tâches auxquelles l’institution militaire est amenée à répondre.

2. Définition

Avant de nous pencher de façon plus détaillée sur ce qui fonde et caractérise l’institution
militaire, nous allons tenter de donner ici une définition synthétique de cette organisation
complexe que constitue l’armée.

D’après Caci (2011), l’armée est l’un des moyens institutionnels dont dispose l’État pour
assurer la défense nationale. L’auteur ajoute également qu’avec les services de police, la
Défense forme une « force publique fondée sur le monopole de la violence légitime » (p. 3).
Letonturier (2011) souligne quant à lui que l’armée est une institution attachée au formalisme
hiérarchique, à la discipline, à l’obéissance ainsi qu’au respect des ordres donnés. Il précise
par ailleurs que les valeurs de cette organisation sont tournées vers le groupe (cohésion, esprit
de corps, fraternité d’armes) et le désintéressement (esprit de sacrifice, disponibilité,
loyalisme). L’armée peut donc être perçue comme une organisation pyramidale et
bureaucratique qui se caractérise par une hiérarchie, des grades, ainsi que par une promotion à
l’ancienneté (Chaparro, 2007).

13
3. Organisation de l’armée belge

3.1. La structure

Depuis le 1er janvier 2002, et suite à l’Arrêté royal du 21 décembre 20011, l’armée belge se
compose d’une structure unique. Dans ce contexte, les différents organes de l’armée sont
commandés par une seule administration : l’État-Major. Ce dernier est dirigé par le chef de la
Défense (CHOD – Chief of Defence) et chapeauté par le ministre de la Défense. L’État-Major
est donc l’organe principal du commandement général. Comme le montre la figure ci-dessous,
ce commandement comprend quatre départements d’État-Major et six directions générales2.

Figure 1 : structure de la Défense belge3

1 Arrêté royal déterminant la structure générale du Ministère de la Défense et fixant les attributions de certaines autorités
(Arrêté déterminant la structure générale du Ministre de la Défense, 2001)
2 Voir Annexe 1 pour une description plus complète de tous les éléments constitutifs de cet organigramme.
3 Source : La Défense. (2015). La Defense. En ligne http://www.mil.be/fr/la-defense-mod-chod, consulté le 19 décembre 2015

14
 3.2. Les grades

Au sein de l’armée, il existe une série de grades répartis en trois catégories. Par ordre
hiérarchique, nous trouvons d’abord les volontaires, ensuite les sous-officiers, et enfin les
officiers.

3.3. Le grade d’officier

3.3.1. Définition

La Défense belge caractérise l’officier par « sa capacité d’analyse de situations complexes, sa

faculté à prendre les bonnes décisions pour atteindre les objectifs qui lui ont été fixés, son
autorité qu’il exerce à travers les ordres qu’il donne, l’intérêt qu’il porte au monde qui
l’entoure et en particulier à son personnel, et enfin par le respect qu’il impose par sa manière
d’être et de faire » (La Défense, Devenir officier, 2015). En somme, l’officier est défini
comme un leader. Son rôle consiste donc à diriger des hommes et à prendre des décisions
dans des situations parfois très complexes (Belgian Defense, 2012).

Au début de sa carrière, un officier commande un peloton d’une trentaine de militaires. Au fil

de ses années d’ancienneté et en fonction du grade atteint, ce nombre peut sensiblement
augmenter.

Au sein de la catégorie des officiers, on trouve (par ordre hiérarchique) : les officiers
subalternes, les officiers supérieurs et les officiers généraux. Le dictionnaire militaire
(Calonne, 2005) définit ces différentes catégories de la manière suivante :

Les officiers subalternes représentent une sous-catégorie du personnel militaire comprenant

les officiers revêtus du grade de sous-lieutenant, lieutenant, capitaine ou capitaine-
commandant.

Les officiers supérieurs représentent une sous-catégorie du personnel militaire comprenant

les officiers revêtus du grade de major, lieutenant-colonel ou colonel.

Les officiers généraux représentent une sous-catégorie du personnel militaire comprenant les
officiers revêtus du grade de général de brigade, général-major, lieutenant-général ou général.

Sur base des différentes définitions que nous venons de présenter, nous pouvons donc dresser
le tableau synthétique qui suit.

15
Officiers subalternes
Sous-lieutenant / Enseigne
de vaisseau de 2e classe
Lieutenant / Enseigne de
vaisseau
Capitaine / Lieutenant de
vaisseau
Capitaine-commandant /
lieutenant de vaisseau de 1ère
classe
Tableau 1 : Répartition des grades au sein des trois catégories d’officiers
Officiers supérieurs
Major / Capitaine de
vaisseau
Lieutenant-Colonel /
Capitaine de frégate
Colonel / Capitaine de
corvette
Officiers généraux
Général de Brigade / Amiral
Général -Major / Vice-amiral
Lieutenant-Général / Amiral
de division
Général / Amiral de flotille

3.3.2. Le recrutement

La Défense offre différentes possibilités d’accession au poste d’officier : soit par le cadre de
carrière, soit par le cadre auxiliaire, ou encore par l’engagement volontaire militaire (EVMI).
Quel que soit le type de recrutement, au terme de leur formation, tous les officiers sont
amenés à assumer les mêmes responsabilités. Néanmoins, il convient de préciser qu’il existe
quelques divergences parmi ces statuts, principalement au niveau de la formation et de la
durée du contrat (La Défense, Officier…leader et manager de demain, 2016).

Le Cadre de carrière

Le cadre de carrière offre trois possibilités de recrutement : le recrutement normal, le

recrutement sur diplôme et le recrutement complémentaire.

Le recrutement normal

Dans le cadre du recrutement normal, le candidat-officier doit disposer, au minimum, d’un

Certificat d’Enseignement Secondaire Supérieur (CESS), et s’engager à poursuivre des études
universitaires en tant que militaire. Ce type de recrutement offre quatre possibilités de
formation. Ainsi, le candidat-officier peut :

Etudier à l’Ecole Royale Militaire dans le but d’obtenir soit un master en sciences sociales et
militaires, soit un master en sciences de l’ingénieur ;

Etudier à l’Ecole Supérieure de Navigation à Anvers dans le but d’obtenir un master en

sciences nautiques ;

16
Etudier dans un institut supérieur industriel dans le but d’obtenir un master en sciences
industrielles ;

Etudier dans une université « civile » dans le but de devenir médecin, dentiste, pharmacien ou
vétérinaire.

Le recrutement sur diplôme

Le recrutement sur diplôme est un recrutement de « spécialistes ». Dans ce contexte le

candidat-officier doit disposer, au minimum, d’un master (par exemple, en psychologie, en
droit, etc.).

Le recrutement complémentaire

Le recrutement complémentaire permet, aux étudiants qui ont déjà entamé des études
universitaires dans le civil (et qui ont réussi au minimum la première année), de terminer leurs
études en tant que militaire. Ce type de recrutement est évidemment mis en place en fonction
des besoins de la Défense.

Le cadre auxiliaire

Ce type de recrutement concerne les candidats-officiers qui souhaitent devenir pilote ou

contrôleur aérien sans pour autant suivre une formation universitaire. Dans ce cadre, le
candidat doit au minimum posséder un CESS.

L’engagement volontaire militaire (EVMI)

Le candidat EVMI commence directement sa formation dans une spécialité militaire. Ce type
de recrutement nécessite de posséder au minimum un baccalauréat.

3.3.3. Le principe de sélection

La sélection des candidat(e)s officiers passe par différents examens répartis en plusieurs
journées. Ces examens comprennent : une batterie de tests cognitifs, un examen médical, des
épreuves sportives, des tests psychotechniques (questionnaire de personnalité et questionnaire
de raisonnement technique), une interview d’orientation ainsi qu’un entretien avec un(e)
psychologue (La Défense, Officier…leader et manager de demain, 2016). Un examen

17
académique portant sur différentes matières4 est également organisé si le candidat réussit avec
succès les étapes précédemment citées.

À la suite de ces différents examens, une sélection est établie sur base de l’ensemble des
résultats. Exception faite des candidats EVMI5, le recrutement repose donc sur un principe de
concours d’admission. En ce sens, seuls les candidats les mieux classés sont engagés à la
Défense.

3.3.4. Le principe des promotions6

Précédemment, nous avons vu qu’il existe trois catégories d’officiers (les officiers
subalternes, supérieurs et généraux). Nous avons également vu que différents grades sont
répartis au sein de chacune de ces catégories.

Jusqu’au grade de capitaine-commandant (dernier grade de la catégorie des officiers

subalternes), les promotions se font automatiquement, sur base de l’ancienneté. Ainsi, tous les
quatre ou cinq ans, un officier subalterne se voit systématiquement attribuer une promotion.

Pour accéder au grade de major (premier grade de la catégorie des officiers supérieurs), les
officiers sont, dans ce cas, obligés de participer et de réussir une formation de second cycle.
Ainsi, lorsqu’un officier atteint le grade de capitaine-commandant, il est systématiquement
convoqué pour le second cycle. Le militaire a alors trois possibilités. Il peut : soit participer à
la formation, soit la postposer, soit y renoncer.

Dans le cas où le militaire s’engage à participer au second cycle, il est amené à suivre une
formation académique d’une année à l’ERM. Au bout de cette formation (et s’il l’a réussie), le
dossier7 de l’officier est analysé par un comité qui statue alors sur l’avancement du candidat
major. Dans le cas où la décision du comité est positive, l’officier se voit attribuer ledit grade.
Dans le cas contraire, le dossier est réexaminé lors d’un prochain comité. Notons également
qu’à partir du grade de major, les promotions ne se font plus sur base de l’ancienneté, mais à
chaque fois sur base d’une décision émanant d’un comité.

4 Voir annexe 2 pour une vue d’ensemble plus détaillée de ces matières.
5 Pour autant qu’ils aient atteint les seuils de réussite requis, les candidats EVMI ne sont pas sélectionnés sur base de leurs
résultats, mais bien en fonction de la date de soumission de leur candidature (« premier arrivé, premier servi »).
6 Les informations présentées dans cette partie du travail sont issues d’un entretien personnel avec le commandant

Renotte, Directeur du Centre d’Information de la Défense à Mons (M. Renotte, interview, 28 septembre 2016).
7 En quelques sortes, le dossier du candidat est son Curriculum Vitae. Il reprend effectivement divers éléments du parcours

de l’officier, tels que : ses résultats académiques, le nombre et la nature des missions auxquelles il a participé, sa
connaissance de la seconde langue nationale, les évaluations de ses supérieurs, etc.

18
Dans le cas où le militaire décide de postposer son second cycle, il est reconvoqué
ultérieurement. Il est à noter qu’un officier peut postposer trois fois sa participation au second
cycle. Au-delà de ces trois convocations, l’officier doit renoncer à l’avancement. Ce qui
signifie qu’il restera « bloqué » au grade de capitaine-commandant jusqu’à la fin de sa
carrière.

4. Missions et tâches de l’armée belge

Durant la Guerre froide8, la mission principale de l’armée était « (…) de protéger le territoire
national et celui de l’Alliance atlantique9 contre les menaces d’invasions de l’Armée Rouge »
(Caci, 2011, p.2). Pendant cette période, les frontières étaient claires, précises, on distinguait
un « intérieur » et un « extérieur », il y avait des « amis » et des « ennemis » (Boëne, Nogues
& Saïd, 2001). Au terme de ce conflit, le monde est devenu incertain, complexe et instable
(Henry & Moerman, 2000). En effet, la chute du mur de Berlin et la fin de l’ère communiste
ont changé beaucoup de choses, notamment les rapports de force, les cartes géopolitiques, le
jeu des alliances stratégiques et économiques, la nature de la menace, etc. (Boëne, Nogues &
Saïd, 2001). Pour répondre à ces changements, l’armée belge a mis en place, depuis la fin des
années 80, une série de plans (Caci, 2011). Parmi ceux-ci, le « plan stratégique pour la
modernisation de l’Armée belge 2000-2015 » (Henry & Moerman, 2000) du ministre André
Flahaut10. Globalement, l’objectif de ce plan était, d’une part, de transformer les structures et
d’adapter les capacités de l’Armée au nouveau contexte mondial ainsi qu’aux nouveaux
enjeux stratégiques qui en résultent, et d’autre part, de redéfinir les missions de l’armée (Caci,
2011). À ce titre, le ministre André Flahaut a attribué quatre types de missions et deux types
de tâches à la Défense belge.

Les missions sont : la protection et l’intégrité du territoire national ainsi que celui de
l’alliance, la prise de responsabilité dans les opérations de réponse aux crises, la diplomatie de
défense, et le rapatriement de ressortissants nationaux.

8 Guerre qui s’est étendue de 1947 à 1991 et qui a opposé deux grandes puissances de l’époque : l'Union des républiques
socialistes soviétiques (URSS) et les États-Unis.
9 L’alliance atlantique « est une organisation politico-militaire qui rassemble de nombreux pays occidentaux, dont le but

premier est d'assurer leur défense commune contre les menaces extérieures ainsi que la stabilité des continents ou sous-
continents européen et nord-américain » (Wikipédia, 2016).
10 André Flahaut a exercé la fonction de Ministre de la Défense du 12 juillet 1999 au 21 septembre 2007.

19
Les tâches sont : l’aide à la nation (sauvetage en mer, appui aux services de sécurité civile en
cas de catastrophes…), ainsi que l’aide humanitaire (mise à disposition d’avions pour
certaines opérations humanitaires…).

Outre la mise en évidence de ces tâches et missions, le ministre a également souligné une
distinction entre celles-ci. En effet, alors que la « (…) « mission » implique l’organisation
d’entraînements spécifiques préalables et le consentement à des investissements nécessaires »
(Caci, 2011), la tâche, quant à elle, ne nécessite (en principe) pas de dépenses (Dumoilin &
Reteigne, 2007).

5. Conclusion

Au terme de ce premier chapitre, nous pouvons conclure que l’armée est une organisation qui
se distingue des institutions « civiles » par la spécificité de sa structure et de ses valeurs, par
sa procédure de recrutement et de formation, par son système d’attribution des promotions, et
enfin, par ses objectifs.

20
CHAPITRE 2 : LES FEMMES AU SEIN DE L’ARMÉE BELGE

1. Introduction

Il y a un peu plus de 40 ans, l’armée belge ouvrait ses portes aux premières femmes militaires.
Depuis lors, beaucoup de choses ont évolué en faveur de ces dernières. Dans ce contexte,
nous entamerons ce deuxième chapitre en retraçant, en quelques évènements et dates clés, les
moments importants qui ont favorisé l’avancée de l’égalité des droits hommes/femmes au sein
de la Défense belge. Nous présenterons ensuite les différents facteurs qui ont participé à
l’inclusion progressive de la femme dans les rangs de l’armée. Outre ces aspects plus
historiques, nous terminerons enfin par une exposition des principaux obstacles/avantages que
ces femmes rencontrent/apportent à l’institution militaire.

2. L’intégration de la femme au sein de l’armée belge

En comparaison à d’autres pays faisant partie de l’OTAN, le recrutement des personnes de

sexe féminin au sein de l’armée belge a débuté très tardivement. En effet, la Belgique est l’un
des derniers pays à avoir autorisé l’incorporation des femmes dans son effectif militaire
(Resteigne & Manigart, 2013). D’un point de vue chronologique, plusieurs dates ont marqué
l’avancée de l’égalité des droits hommes/femmes à l’intérieur de l’armée belge. Par souci de
concision, et pour ne pas entrer dans des détails trop historiques, nous n’évoquerons ci-
dessous que les points les plus significatifs de cette évolution.

2.1. Quelques éléments historiques

C’est aux alentours de l’année 1955 que l’OTAN émet l’idée d’intégrer des femmes au sein
des différentes armées de ses pays membres. À cette époque, une division du Shape (la
« Personnel and Administration ») se soucie effectivement du problème des réserves
humaines en cas de conflit. « Dans ce cadre, une étude sur une éventuelle mobilisation des
femmes en temps de guerre (…) fut transmise à l’OTAN » ; [étude qui] « (…) recommandait
aux pays d’envisager la possibilité de mobiliser les femmes en cas de nécessité et de préparer
les documents législatifs requis à cet effet » (Werner, 1979, p. 8).

Malgré cette recommandation datant du milieu des années 50, ce n’est que 20 ans plus tard,
plus exactement en 1975, que le recrutement des premières militaires belges a vu le jour.

21
Notons cependant que cette avancée ne concernait que la catégorie des volontaires. Le
recrutement des premières candidates officiers a effectivement eu lieu en 1977. Ainsi, c’est en
1978 que l’ERM a, pour la première fois, ouvert ses portes à une élève officier (Manigart,
1984 ; Manigart, 1999 ; Resteigne & Manigart, 2013). Soulignons toutefois que, nonobstant
cette évolution, à ces dates, l’inclusion des femmes au sein de l’armée n’était toujours pas
totale, principalement en raison du fait qu’elles n’étaient pas encore autorisées à accéder à
tous les postes, notamment aux postes de combat. En effet, dans son article 48, la loi du 13
juillet 1976 relative aux effectifs en officiers et aux statuts du personnel des forces armées
spécifiait que « le Roi peut interdire aux militaires féminins l'exercice de fonctions
dangereuses ou insalubres ».

La décision d’ouvrir toutes les fonctions au personnel féminin ne fut prise qu’en 1981 par
Frank Swaelen, ministre de la Défense nationale de l’époque, et ce, malgré l’opposition de
l’État-Major Général (Resteigne & Manigart, 2013 ; Manigart, 1984 ; Manigart, 1999).
Depuis lors, « les conditions d'accès à une fonction doivent être fixées sans distinction de
sexe, les avis de recrutement ne peuvent plus faire mention du sexe du candidat, tout emploi
offert doit l'être aux candidats des deux sexes et les conditions de travail et de formation
doivent être les mêmes pour les hommes et les femmes »11 (Manigart, 1999, p.13).

À l’heure actuelle, bien qu’une avancée en termes d’égalité des droits hommes/femmes soit
incontestable, les femmes constituent toujours un groupe largement sous-représenté au sein de
l’armée belge. En 2015, l’institution ne comptait effectivement que 7,72% de militaires de
sexe féminin (Défense, 2015). En outre, si certaines de ces femmes atteignent des postes de
hauts niveaux, les promotions restent relativement rares. À titre d’exemple, Malcourant
(2014) souligne dans son article que ce n’est qu’en 2012 qu’une femme officier a été nommée
pour la première fois au grade de général-major (soit 37 ans après l’ouverture des portes de
l’armée aux femmes).

11
À noter que la loi de réorientation économique du 4 août 1978 imposait déjà, à cette date, l’égalité de traitement entre les
deux sexes en ce qui concerne les conditions de travail ainsi que l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion
professionnelle. Ainsi, dans son article 121, cette loi stipule qu’il est interdit : « 1° de faire référence au sexe du travailleur dans
les offres d'emploi, ou les annonces relatives à l'emploi et à la promotion professionnelle, ou d'utiliser dans ces offres ou
annonces des éléments qui, même sans référence explicite, indiquent ou sous-entendent le sexe du travailleur; 2° de faire
référence au sexe du travailleur dans les conditions d'accès, la sélection et les critères de sélection aux emplois ou postes de
travail, quels que soient le secteur ou la branche d'activité, ou d'utiliser dans ces conditions ou critères des éléments qui,
même sans référence explicite au sexe du travailleur, aboutissent à une discrimination; 3° de refuser ou d'entraver l'accès à
l'emploi ou à la promotion professionnelle pour des motifs explicites ou implicites fondés directement ou indirectement sur le
sexe du travailleur ».

22
 2.2. Facteurs qui participent à la féminisation de l’armée

Depuis le début de la Seconde Guerre mondiale, plusieurs facteurs ont favorisé l’inclusion de
la femme au sein de l’organisation militaire belge.

2.2.1. Lois, directives, conventions (nationales, internationales et européennes)

Dans un premier temps, il nous semble important de souligner – sans pour autant entrer dans
des détails juridiques ou historiques – l’importance que les lois, directives et conventions
(nationales, internationales, européennes) ont eue dans la concrétisation des progrès et
engagements en matière de féminisation de l’effectif militaire. À ce titre, Pfister et Moning
soulignaient déjà en 1978 que la femme devenait de plus en plus l’égale de l’homme sur les
plans social, professionnel et politique en raison des mesures législatives prises à son
encontre. En effet, depuis de nombreuses années, des individus de tous genres, des hommes et
femmes politiques, des mouvements féministes, etc. luttent pour faire évoluer les droits des
femmes et instaurer l’égalité des sexes. Beaucoup d’efforts ont ainsi été déployés par diverses
instances nationales, internationales et européennes afin d’établir une égalité des chances
entre les hommes et les femmes au sein de l’armée (voir Moors, 2012 pour une vue
d’ensemble détaillée de ces lois, directives et conventions).

2.2.2. Influence des médias de masse (Werner, 1979)

L’influence de nombreux médias tels que la télévision, la radio, le cinéma ou encore les
magazines féminins ont participé de façon significative au processus d’émancipation des
femmes. Un grand nombre d’informations ont effectivement été transmises par le biais de ces
supports. Les médias ont ainsi permis aux femmes d’avoir accès à de nombreux
renseignements, notamment concernant leurs droits. Elles ont également pu, grâce à ces
supports, écouter et lire des journalistes qui les incitaient à se libérer, à ne plus se soumettre, à
défendre l’égalité des sexes. En outre, tous ces médias ont également contribué à faire
connaitre les organisations militaires nationales et internationales au monde « civil »,
présentant ainsi aux femmes l’évolution de la féminisation des armées étrangères.

23
 2.2.3. Évolution constante de la place de la femme au sein de la société

Les années qui suivent la Seconde Guerre mondiale marquent « (…) les prémisses d’une
redéfinition des rôles sociaux traditionnellement assignés aux femmes » (Monrique, 2004,
p.10). Ce changement est marqué par une émancipation progressive de la femme qui
revendique et obtient progressivement toujours plus de droits, d’indépendance et d’égalité. Un
exemple fréquemment évoqué dans la littérature est la conquête de l’indépendance financière.
En effet, d’après Werner (1979), au terme de la Seconde Guerre mondiale, le nombre de
femmes occupant un emploi a augmenté de façon significative et régulière. Pour étayer ses
propos, l’auteur ajoute également qu’entre 1947 et 1970, le nombre de femmes diplômées de
l’enseignement supérieur a été multiplié par six, alors que celui des hommes ne l’a été « que »
par deux.

Cette liberté durement acquise doit beaucoup à l’apparition d’une série d’innovations
médicales et sociétales dans le domaine de la maternité. Ainsi, la commercialisation de la
pilule contraceptive, le combat pour l’interruption volontaire de grossesse (IVG) ou encore le
développement de crèches et d’écoles maternelles ont, pour la première fois de l’histoire,
rendu les femmes gestionnaires de leurs corps (Schweitzer, 2010). Pouvant ainsi s’affranchir
des contraintes liées à la procréation, elles ont pu, grâce notamment à une scolarisation de
plus en plus effective, conquérir le monde du travail en conciliant vie privée et
professionnelle.

2.2.4. Transformation organisationnelle des systèmes militaires (Manigart, 1984)

La transformation organisationnelle des systèmes militaires - sous-tendue par l’évolution des

technologies - a fortement contribué, d’une part, au recrutement du personnel féminin, et
d’autre part, à l’accroissement du nombre de fonctions accessibles aux femmes. Le
développement des technologies a effectivement entrainé plusieurs changements au sein de
l’organisation militaire. Parmi ceux-ci, la modification de la nature du travail ainsi que la
diminution de la distinction entre fonctions « masculines » et fonctions « féminines ».

Avant l’avènement des nouvelles technologies, la division du travail au sein de l’armée était
très rudimentaire. En effet, en raison d’une technologie peu élaborée, les spécialisations
(aujourd’hui très nombreuses dans les organisations militaires modernes) n’existaient pas.

24
Cela signifie donc que la majorité des soldats était exclusivement affecté à des fonctions de
combat. De plus, l’Armée de l’ancien régime était composée d’un nombre restreint de niveaux
hiérarchiques. En ce sens, il existait une dichotomie manifeste entre les militaires : d’un côté,
les officiers représentés par les nobles et, de l’autre côté, les hommes de troupe issus du
peuple.

Avec le progrès des technologies, ces aspects ont radicalement changé. « La puissance de feu
accrue, la plus grande complexité des armements et l'amélioration des moyens de
communication et de transport ont rendu nécessaire le recrutement d'une main-d’œuvre plus
qualifiée et plus spécialisée » (Manigart, 1983, p.22). Cependant, cette division du travail plus
complexe a rapidement engendré des difficultés en termes de coordination et de
communication. Ces problèmes ont alors contribué à un accroissement des tâches
administratives. Le tout provoquant, entre autres, une multiplication des niveaux
hiérarchiques.

Si l’évolution des technologies a engendré des changements conséquents dans la nature du

travail militaire, elle a également joué un rôle important dans l’atténuation des contours qui,
autrefois, séparaient nettement les fonctions dites « masculines » des fonctions dites
« féminines ». En effet, les avancées technologiques du 20èmesiècle ont largement contribué à
l’accroissement des postes non combattants, avec pour conséquences la diminution des
fonctions militaires considérées comme « viriles ». Ce qui a eu pour effet d’augmenter le
nombre de postes auxquels les militaires de sexe féminin pouvaient accéder.

2.2.5. Déclin de la conscription comme méthode de recrutement

Autrefois, la Défense nationale reposait sur le modèle d’armée de masse. Selon Haltiner
(2006), ce type d’armée se caractérisait par un système de recrutement fondé sur la
conscription, une mobilisation relativement importante de la population en cas de guerre, un
service militaire obligatoire pour les hommes, un effectif total composé à 50% de conscrits,
des moyens technologiques relativement faibles, et une plus grande importance accordée à la
force terrestre.

À compter du milieu des années 50, l’armée belge s’est graduellement détachée de ce modèle
pour se rapprocher d’un modèle que Manigart (1983, p.2) nomme « force-en-soi » : « système

25
très largement composé de professionnels, se suffisant à lui-même pour la réalisation de ses
objectifs et en état permanent de disponibilité et d'alerte ». Cette remise en question de
l’armée de masse a notamment été influencée par la fin de la guerre froide ainsi que par les
changements technologiques, sociaux et culturels (Manigart & Marlier, 1994). À ce titre, la
Belgique adopte, en 1974, le plan de professionnalisation. Ce dernier prévoit, d’une part,
d’augmenter sensiblement le nombre de militaires volontaires et, d’autre part, de diminuer la
durée du service militaire. Il nous semble important de souligner cet élément dans la mesure
où la décision d’élargir le recrutement au personnel féminin a été prise suite à l’adoption de ce
plan (Manigart 1983, Manigart 1984, Manigart 1999). En effet, le déclin de la conscription a
occasionné une réduction non négligeable de l’effectif militaire ; diminution qui n’a pu être
comblée par le recrutement de volontaires. Ainsi, face à la difficulté de mobiliser un nombre
suffisant de volontaires masculins, l’armée a été contrainte d’intensifier et d’élargir sa base de
recrutement en ouvrant plus largement ses portes à la population féminine (Manigart, 1983).

2.2.6. Arrivée de nouveaux types de conflits

Nous l’avons déjà souligné, la nature des conflits a fortement changé ces dernières décennies.
En effet, « (…) la plupart des conflits armés contemporains n’obéissent plus au modèle des
guerres traditionnelles. [Dans ce contexte], les militaires doivent désormais fréquemment
faire face à des situations où il s’agit moins de combattre que de prévenir la guerre »
(Monrique, 2004, p.10). En d’autres termes, les tâches et missions de la Défense ne sont plus
de dissuader un adversaire connu, mais bien de maintenir/renforcer la paix dans des régions
en péril ou encore d’effectuer des services humanitaires (Manigart & Marlier, 1994). Ainsi,
comme nous l’évoquions plus haut pour le développement des technologies, l’évolution de la
nature des conflits a également contribué à l’accroissement du nombre de fonctions non
combattantes, d’où des postes plus facilement accessibles aux femmes. En effet, les conflits
contemporains nécessitent davantage le recourt aux « soft skills »12 et aux technologies basées
sur l’information, qu’à l’usage pur et dur de la force physique (Dittmer & Apelt, 2008).

12
Dans ce contexte, les « soft skills » font références aux qualités humaines et relationnelles.

26
3. L’effectif féminin au sein de la Défense belge : tableaux et graphiques

Le tableau 2 et la figure 2 présentés ci-dessous nous indiquent l’évolution quantitative par

catégorie des effectifs masculins et féminins sur une période de cinq ans. En première
analyse, on remarque que, comparativement au personnel masculin, le pourcentage de
femmes au sein de l’institution militaire reste très limité. Il ne dépasse pas 12% pour la
catégorie la plus représentée qui est celle des officiers (voir figure 2). Par ailleurs, on constate
que parmi les différentes catégories considérées, le nombre d’officiers féminins tend à
augmenter de manière constante (de 459 membres en 2011 à 532 membres en 2015). Or, le
nombre de femmes sous-officiers reste stable malgré une légère baisse (de 888 membres en
2011 à 878 en 2015), et le nombre de volontaires féminins tend à diminuer de façon continue
(de 1135 membres en 2011 à 881 membres en 2015). Au final, on peut voir que sur ces cinq
années, le nombre total de femmes militaires a tendance à diminuer (voir tableau 2).

Officiers Sous-officiers Volontaires Personnel militaire

M F M F M F M F Total
2011 4.185 459 12.828 888 12.687 1.135 29.700 2.482 32.182
2012 4.030 469 12.315 864 12.282 1.022 28.627 2.355 30.982
2013 3.993 491 12.221 872 12.446 1.004 28.660 2.367 31.027
2014 3.951 498 12.194 885 12.035 949 28.180 2.332 30.512
2015 3.974 532 12.031 878 11.385 881 27.390 2.291 29.681
Tableau 2 : répartition du personnel féminin et masculin en fonction des catégories (Défense, 2015)

14,00%

12,00%

10,00%
Pourcentage

8,00%

6,00%

4,00%

2,00%

0,00%
2011 2012 2013 2014 2015
Année

Officiers Sous-officiers Volontaires Personnel militaire

Figure 2 : répartition du personnel féminin et masculin en fonction des catégories (Défense, 2015)

Le prochain tableau (tableau 3) dénombre, pour les années 2011 à 2015, les effectifs
respectifs pour chaque catégorie d’officiers. On constate pour chacune de ces catégories une
27
sous-représentation des officiers féminins comparativement à leurs homologues masculins.
Cependant, on remarque que l’effectif masculin global a tendance à diminuer depuis 2011 (de
4185 en 2011 à 3974 en 2015) alors que celui des officiers féminins progresse de manière
constante (de 459 en 2011 à 532 en 2015). Cette progression s’exprime le plus clairement
pour la catégorie des officiers subalternes (de 409 membres en 2011 à 475 membres en 2015)
alors qu’elle reste légère pour la catégorie des officiers supérieurs (de 50 membres en 2011 à
57 membres en 2015) et est inexistante pour la catégorie des officiers généraux (de 0 membre
en 2011 à 0 membre en 2015).

Officiers généraux Officiers supérieurs Officiers subalternes Officiers

M F M F M F M F
2011 22 0 1.291 50 2.872 409 4.185 459
2012 23 1 1.263 49 2.744 419 4.030 469
2013 23 1 1.243 51 2.727 439 3.993 491
2014 23 1 1.218 58 2.710 439 3.951 498
2015 20 0 1.164 57 2.790 475 3.974 532
Tableau 3 : répartition du personnel féminin en fonction des catégories d’officier (Défense, 2015)

Enfin, le dernier tableau (tableau 4) présente le nombre d’officiers féminins présents au sein
des différentes composantes de l’armée pour la période allant de l’année 2011 à l’année 2015.
On remarque une progression continue des effectifs au sein de chaque catégorie. Ainsi, cette
augmentation s’exprime par un différentiel de +20 entre l’année 2011 et l’année 2015 pour les
officiers de la Force Terrestre, de +25 pour les officiers de la Force Aérienne pour ces mêmes
années, de +10 pour les officiers de la Marine et de +18 pour les officiers du Service Médical.
Néanmoins, on constate ici encore un grand écart - si ce n’est pour les officiers du Service
Médical - entre la proportion de femmes et celle des hommes au sein des différentes
catégories.

Officiers de la Officiers de la Force Officiers de la Marine Officiers du

Force Terrestre Aérienne Service Médical
M F M F M F M F
2011 2.438 202 1.293 149 240 27 212 81
2012 2.350 205 1.254 150 238 29 186 85
2013 2.322 214 1.250 154 237 32 182 91
2014 2.279 216 1.258 159 232 33 180 90
2015 2.270 222 1.279 174 240 37 182 99
Tableau 4 : répartition du personnel officier féminin en fonction des composantes (Défense, 2015)

28
4. Principaux obstacles rencontrés par les femmes militaires

Après avoir recensé une série de recherches sur les femmes exerçant une profession
traditionnellement réputée masculine, Matlin (2007) observe que ces femmes reçoivent, sur
leur lieu de travail, beaucoup de messages leur signifiant qu’elles ne sont pas vraiment égales
à leurs collègues masculins. Ces discriminations n’échappent pas à l’armée qui, depuis des
siècles, cultive une culture agonistique. En effet, bien que les missions actuelles de l’armée se
déroulent dans un cadre de maintien de la paix, la fonction centrale du soldat reste par
définition le combat de guerre (Dandeker, 2003). Ainsi, la féminisation de l’effectif militaire
est rendue problématique en raison du fait qu’elle est contradictoire à la « (…) représentation
du statut de militaire comme fonction nécessairement virile (…) » (Prévot, 2010, p.81). En
effet, d’après Dunivin (1994), l’armée possède une culture spécifique caractérisée par le
«combat, masculine-warrior paradigm». Le terme « combat » signifie que la raison d’être de
l’institution militaire est de combattre. L’expression «masculine-warrior», quant à elle,
renvoie au fait que l’armée est essentiellement composée d’individus de sexe masculin. Ainsi,
la culture militaire est inévitablement façonnée par les hommes. En ce sens, Vereecken (2001,
p.6) indique que la principale entrave à l’intégration complète de la femme résulte de la
spécificité présumée de l’armée elle-même, à savoir qu’elle est une « (…) institution visant à
recruter, à former et à encadrer des forces de combat, offrant un métier qui est très exigeant
au niveau physique, qui est traditionnellement considéré comme étant dominé par les
hommes, et qui est fortement attachée à cette même tradition ». Dans ce contexte, il n’est
donc pas surprenant de constater que l’intégration des femmes ne se fasse sans un certain
nombre d’obstacles.

4.1. Les stéréotypes

Nous l’évoquions déjà plus haut, l’intégration des femmes au sein de l’armée reste à ce jour
difficile. Des barrières essentiellement constituées de stéréotypes contribuent effectivement
encore à alimenter les discriminations, et à rendre ainsi l’inclusion du personnel féminin plus
laborieuse. Afin de mieux comprendre ce phénomène, nous avons jugé utile de préciser plus
largement les fondements sur lesquels ces « opinions toutes faites » reposent. En effet, comme
le souligne Desagher (2010) « le processus qui ralentit (voire restreint) la progression des
femmes au sein de la société est long, émaillé de stéréotypes et commence dès la petite
enfance: milieu familial, d’accueil, milieu scolaire, sportif, culturel, tous en sont imprégnés ».
C’est pourquoi, avant de nous pencher de façon plus spécifique sur les différents obstacles

29
rencontrés par les femmes militaires, il nous a semblé utile d’aborder au préalable la notion de
« socialisation de genre ».

Bereni, Chauvin, Jaunait et Revillard (2012, p.107) entendent par socialisation de genre « les
processus par lesquels les individus assignés depuis leur naissance à une classe de sexe
apprennent à se comporter, à sentir et à penser selon les formes socialement associées à leur
sexe, et à « voir » le monde au prisme de la différence des sexes ». En d’autres termes, cette
notion met en avant le fait que, dès la naissance, filles et garçons se voient inculquer des
normes et des comportements différents en fonction de leur sexe biologique. Ces
« apprentissages » ont la particularité de s’opérer tout au long de la vie ainsi que dans un
nombre important de sphères (Bereni et al., 2012).

Au sein de la sphère famille, les bébés perçoivent, dès leur plus jeune âge, des différences très
nettes entre les rôles sociaux maternels et paternels (Bereni et al., 2012). Les enfants
saisissent donc rapidement les tâches qui sont associées à leur sexe. Ainsi, les parents
inculquent implicitement à leur(s) enfant(s) que les mères font le ménage, la cuisine, prennent
soin des autres, etc., alors que les pères bricolent, tondent la pelouse, descendent les
poubelles, etc. C’est dans ce contexte que les femmes sont traditionnellement associées à la
vie de famille, alors que les hommes sont chargés de protéger le cocon familial et de subvenir
aux besoins matériels (Desagher, 2010). En outre, filles et garçons ne sont pas traités de la
même manière par le couple parental (Bereni et al., 2012). Les filles sont, par exemple,
davantage sollicitées pour les tâches ménagères que les garçons.

L’institution scolaire alimente également les stéréotypes de la division sexuée des tâches et
des rôles sociaux. Ainsi, bon nombre d’articles qui se penchent sur la problématique
soulèvent, entre autres, une forte ségrégation des filières scolaires (par ex. : Bereni et al.,
2012 ; Plante, Théorêt & Eizner Favreau, 2010). En effet, d’après ces auteurs, les élèves
masculins et féminins choisissent des filières qui sont implicitement associées à leur sexe.
Dans cette optique, les filles s’orientent majoritairement vers des études sociales ou littéraires,
alors que les garçons choisissent préférentiellement des études scientifiques. Notons
cependant que ces « choix » ne sont pas sans conséquence. En effet, les filières dites
« féminines » sont réputées être socialement moins prestigieuses et moins rentables que les
filières dites « masculines » (Bereni et al., 2012).

30
L’environnement matériel (ou « les agents périphériques de socialisation ») des enfants et
des adolescents contribue, lui aussi, à la dichotomisation des rôles sociaux (Dafflon-Novelle
(2006). Les injonctions de genre s’incarnent effectivement dans les vêtements et les jouets,
créant ainsi un environnement matériel différencié en fonction du sexe. Autrement dit,
famille, éducateurs, pairs, producteurs de jouets, de vêtements, etc. participent à orienter les
enfants vers des objets « appropriés » à leur sexe biologique (Bereni et al., 2012). C’est dans
ce contexte que les adultes offrent généralement des armes, des mallettes de bricolage, des
costumes de super-héros, etc. aux garçons, alors que les filles se voient offrir des poupées, des
dinettes ou encore des costumes de fée ou de princesse. Par cette différenciation très marquée,
les enfants apprennent alors à identifier et à reproduire les rôles qui sont traditionnellement
assignés à leur sexe. Par exemple, en jouant à la poupée, les petites filles impriment
inconsciemment que les femmes sont douces, s’occupent des enfants, effectuent des tâches
ménagères, etc. A contrario, en manipulant des soldats ou des super-héros, les garçons sont
confrontés à un monde viril où la force physique et le courage sont essentiels pour faire face
au danger. Ainsi, outre sa fonction principale qui consiste à divertir, le jeu permet aussi
d’initier les enfants à de nombreuses sphères de la vie sociale telles que la maternité, la
mécanique, la tenue du corps, etc. (Zegaï, 2010).

La socialisation de genre est également présente dans d’autres milieux éducatifs ou encore
dans les supports médiatiques. Ainsi, dans son ouvrage consacré à la socialisation
différenciée, Dafflon-Novel (2006), présente une série d’études qui mettent en évidence un
nombre important d’asymétries de genre au sein de la littérature pour enfants. Les inégalités
observées concernent des aspects quantitatifs (les personnages principaux sont, par exemple,
plus souvent des héros que des héroïnes) et qualitatifs (fréquemment, les habits des
personnages féminins font référence à des rôles domestiques, tandis que ceux des personnages
masculins symbolisent l’exercice d’une profession). Il en va de même pour les publicités qui
affichent bien souvent des représentations stéréotypées de la femme et de l’homme (Bereni et
al., 2012 ; Dafflon-Novel, 2006). Quant aux pratiques sportives, elles continuent aujourd’hui
à être étiquetées « féminines » ou « masculines ». Ainsi, la danse, l’athlétisme ou encore le
fitness sont des sports dédiés aux filles, alors que le football, le rugby ou la boxe sont
typiquement associés aux garçons.

31
 4.1.1. Des qualités sexuées

Nous venons de l’évoquer, dès l’enfance, filles et garçons sont confrontés à un traitement
différencié. Cette approche dichotomique délimite alors les contours de ce qui est socialement
attendu chez une femme et chez un homme. C’est ainsi qu’à l’armée – tout comme dans la
société de manière générale - les compétences et les attitudes des femmes sont associées à des
caractéristiques dites « féminines » telles que : l’agilité mentale, la rigueur, le dévouement, la
pugnacité, une moindre disponibilité, une plus grande vulnérabilité psychologique et
physique, etc. (Boëne, 2011). Or, ces caractéristiques traditionnellement assignées au sexe
féminin ne correspondent pas à la culture militaire. En effet, les qualités qui définissent un
bon soldat sont dites « masculines » : force physique et morale, courage, fermeté, maîtrise de
soi, etc. (Prévost, 2010). Ces stéréotypes inculqués depuis l’enfance tendent alors à renforcer
une division sexuée du travail dans la mesure où certains postes militaires sont difficilement
accessibles aux femmes. Ainsi, celles qui exercent leur fonction au sein d’une unité médicale
ou logistique – professions qui sont généralement associées par la société à la douceur et à
l’esprit de communication - ont moins de difficultés d’intégration que celles qui opèrent dans
des unités de combat (Malcourant, 2014). En outre, cette ségrégation est accentuée par des
réflexions et des pratiques qui rappellent aux femmes leurs rôles sociaux « féminins » et, par
conséquent, leur intrusion dans le monde militaire (Prévot, 2010).

4.1.2. Les femmes n’ont pas les capacités physiques requises pour mener à bien
certaines tâches militaires

Les débats relatifs au bien-fondé de l’intégration des femmes à l’armée sont nombreux et
occasionnent des points de vue divergents. En effet, d’après Jung Fiala (2008), on trouve, au
sein de la littérature, trois positions distinctes : ceux qui sont strictement opposés à
l’intégration des femmes ; ceux qui soutiennent vivement l’accès illimité à toutes les unités ;
et ceux qui prônent une possibilité d’accès moyennant certaines restrictions. Pour les
contempteurs de cette féminisation, les spécificités physiques et biologiques de la population
féminine justifient en grande partie l’évincement de ces dernières.

Ainsi, les critères physiques sont fréquemment invoqués pour discriminer les personnes de
sexe féminin. Par exemple, d’après Maniger (2008), les femmes se révèlent moins légitimes
que leurs homologues masculins lorsqu’il s’agit d’exécuter des tâches qui requièrent de

32
grandes capacités physiques. C’est pourquoi la présence des femmes est considérée comme
problématique. Les situations de combat constituent un exemple concret de cette « nuisance
féminine ». Comme le souligne Prévost (2010) et Dandeker (2003), un certain nombre de
personnes mettent en avant qu’en compagnie de militaires féminins, l’efficacité opérationnelle
est amoindrie ; ceci en raison du fait que les militaires masculins sont instinctivement poussés
à protéger leurs collègues féminines considérées alors comme plus faibles et plus fragiles.
Maninger (2008) soutient également qu’en situation de combat, les femmes se trouvent
désavantagées en raison de leurs particularités biologiques qui se caractérisent par une
endurance moins performante, un risque plus élevé de blessures, et une moindre disponibilité
en cas de déploiements. Pour ce dernier point, l’exemple le plus couramment évoqué est
l’indisponibilité temporaire liée à la grossesse qui, pour certaines personnes, ne serait pas
conciliable avec des engagements opérationnels de terrain (Klen, 2010).

4.2. Plafond et parois de verre

À l’armée, tout comme dans de nombreux secteurs professionnels en général, une série
d’éléments freinent l’accès des femmes aux positions socioprofessionnelles les plus élevées.
En effet, même si la position de la femme au sein de la société a grandement évolué au fil de
l’histoire, il n’en reste pas moins que l’égalité entre les sexes n’est pas encore totale à ce jour,
y compris dans le secteur professionnel. Ainsi, même si depuis quelques décennies, les
femmes ont accès aux mêmes études et professions que leurs homologues masculins, elles
continuent néanmoins à se heurter à des obstacles lorsqu’il s’agit d’accéder à des postes de
haut niveau de pouvoir, de prestige et de rémunération (Buscatto & Marry, 2009).

Les notions de « plafond » et de « paroi de verre » sont des métaphores fréquemment

employées dans la littérature pour décrire les inégalités de carrière à l’œuvre entre les
hommes et les femmes. De manière générale, le terme « plafond de verre » désigne « (…) les
obstacles durables et souvent invisibles auxquels se heurtent les femmes qualifiées pour
accéder aux positions professionnelles les plus élevées » (Buscatto & Marry, 2009, p.170). En
d’autres mots, cette métaphore illustre une sorte de plafond invisible qui, d’une part, laisse
entrevoir aux femmes des perspectives de carrière, mais qui, d’autre part, bloque leur
ascension professionnelle (Sanchez-Mazas & Casini, 2005). En effet, « (…) femmes et
hommes n’occupent tendanciellement pas les mêmes métiers, et lorsqu’ils le font, leurs
expériences sont différenciées et leurs chances de promotion professionnelle inégales »

33
(Bereni et al., 2012, p.170). D’après un communiqué de presse du Bureau International du
Travail (cité par Desagher, 2010), ces barrières invisibles résulteraient de préjugés
comportementaux et organisationnels. Parfois, ce phénomène de « plafond de verre » est
complété par la notion de « paroi de verre » (Lavigne, 2004). Cette expression illustre cette
fois les difficultés qu’ont les femmes à réaliser des déplacements horizontaux dans cette
même organisation. En effet, lorsque des femmes parviennent à atteindre des fonctions
importantes, ces postes se situent généralement dans des filières moins centrales ou moins
stratégiques (Lavigne, 2004). Selon l’auteur, ces femmes rencontrent alors des difficultés à se
déplacer latéralement, ce qui les empêche d’atteindre des secteurs stratégiques qui pourraient
leur permettre de « s’élever par l’allée centrale », et ainsi d’atteindre des postes clés de
direction.

Les deux phénomènes précédemment décrits peuvent être représentés schématiquement

comme suit :

Figure 3 : plafond et parois de verre (Lavigne, 2004)

Au sein de la Défense - tout comme dans le monde du travail en général – cette double
ségrégation (horizontale et verticale) est également présente, ce qui tend à renforcer la
sexuation des activités militaires (Prévost, 2010). En effet, malgré des avancées majeures en
termes d’égalité des sexes, un nombre très restreint de femmes occupent actuellement des
postes hautement gradés (Davis & Bélanger, 2009 ; Malcourant, 2014 ; Prévot, 2010 ;
Vereecken, 2001). Cette inégalité fait donc référence à la ségrégation verticale (ou « plafond
de verre »). De plus, il existe aussi des différences relatives à la répartition des tâches.
Comme nous l’évoquions déjà plus haut, certaines fonctions sont effectivement encore
difficilement accessibles aux femmes; notamment les fonctions de combat. Ce constat
s’apparente alors à la ségrégation horizontale (ou « paroi de verre »).

34
 4.3. Les violences sexuelles

Au sein de la Défense belge, tout comme dans les forces armées des autres nations, les
femmes militaires sont confrontées à différentes formes de violences liées à la sexualité. Dans
leur enquête consacrée aux violences sexuelles au sein de l’armée américaine, Morral, Gore et
Schell (2015) distinguent trois catégories : les agressions sexuelles, le harcèlement sexuel et
les discriminations liées au genre. Ainsi d’après ces auteurs, les agressions
sexuelles impliquent des actes avec pénétration, sans pénétration ou avec tentative de
pénétration. Le harcèlement sexuel est, quant à lui, défini sous deux formes. Les auteurs
décrivent effectivement, d’une part le « sexually hostile work environment » et d’autre part, le
« sexual quid pro quo ». Le premier fait référence à un milieu de travail « sexuellement
hostile » dans lequel règne une ambiance professionnelle caractérisée par des commentaires et
des contacts physiques offensants à connotations sexuelles. Le second, quant à lui, désigne
des situations dans lesquelles une personne utilise son pouvoir ou son influence pour tenter
d’obtenir des faveurs sexuelles en échange d’avantages professionnels. Lawhorne-Scott et
Philpott (2014), ajoutent également que le harcèlement sexuel peut être perpétré de différentes
façons : de manière verbale (blagues, menaces, insultes… à caractère sexuel), non verbale
(déshabiller du regard, faire des clins d’œil, afficher des photos pornographiques...) ou encore
sous forme de contacts physiques (toucher, isoler dans un coin, embrasser…). Enfin, la
discrimination de genre fait référence à des situations dans lesquelles des membres du
personnel sont soumis à de mauvais traitements en raison de leur appartenance à un sexe.

Le pourcentage de ces différentes violences est difficile à évaluer, notamment en raison du

fait que certaines victimes ne souhaitent pas les déclarer (Obradovic, 2014). Néanmoins, si
des données précises relatives au quota de ces agressions ne peuvent pas être communiquées,
il n’empêche que ces violences existent bel et bien au sein de l’institution militaire. En effet,
en octobre 2000, l’hebdomadaire « Knack » (cité par Vereecken, 2001) a publié une enquête
interne portant sur les agressions sexuelles au sein de l’armée belge ; enquête qui a mis en
évidence que ces violences faites aux femmes sont bien présentes et touchent tous les rangs de
l’armée.

En ce qui concerne les risques de violences sexuelles, ceux-ci varient considérablement en

fonction des différentes composantes (Morral, Gore & Schell, 2015). Ainsi, si l’ambiance
sexiste à l’armée est présente de manière générale, elle se manifeste de façon plus prononcée

35
dans les unités de combat ou dans les centres de formation, parmi les jeunes recrues
(Vereecken, 2001). L’auteur évoque d’ailleurs qu’en 1999, plusieurs candidates officiers de
l’ERM ont été victimes de violences sexuelles de la part d’un collègue masculin qui s’était, à
plusieurs reprises, introduit dans leur chambre.

Notons également que ces sévices peuvent occasionner d’importantes répercussions sur la vie,
mais aussi sur la carrière des victimes. En effet, dans leur étude, Morral, Gore et Schell (2015)
arrivent à la conclusion que ces violences affectent fortement les relations interpersonnelles,
la productivité et la cohésion au travail ainsi que la volonté de continuer à exercer la
profession de militaire. Ces conséquences réduisent alors les chances des victimes d’accéder à
davantage de postes (Vereecken, 2001).

4.4. Prouver sa légitimité professionnelle

Après avoir interviewé neuf femmes militaires et quatre étudiantes de l’ERM, Malcourant
(2014) révèle, dans son analyse portant sur les difficultés des femmes militaires, que ces
dernières sont contraintes de prouver au quotidien leur légitimité professionnelle. Ainsi,
malgré une sélection rigoureuse des candidats lors du recrutement, les femmes sont encore
amenées, après leur engagement, à prouver le bien-fondé de leur présence au sein de
l’institution militaire. Prévot (2010) souligne d’ailleurs qu’à l’armée, les comportements des
femmes sont scrupuleusement observés et interprétés par des hommes de tout grade, faisant
ainsi l’objet de nombreuses discussions et évaluations. Il ressort donc de ces observations que
les femmes sont non seulement forcées de faire leurs preuves auprès de leurs homologues
masculins, mais surtout d’en faire plus que ces derniers (Badaró, 2010 ; Boëne, 2011 ;
Malcourant, 2014 ; Prévot, 2010).

4.5. Les femmes militaires victimes d’injonctions implicites contradictoires

Au sein de cet univers viril dans lequel l’identité féminine n’a traditionnellement pas sa place,
les femmes sont confrontées à des situations très paradoxales. Lors d’une enquête par
observation participante visant à analyser l’intégration des femmes exerçant dans une unité de
combat française, Prévot (2010) a constaté que les militaires de son échantillon étaient
confrontées à ce qu’il qualifie de « paradoxe identitaire ». En effet, l’auteur a observé que,
dans l’exercice de leur fonction, ces femmes semblent devoir faire un choix entre « être une

36
femme » ou « être une militaire ». La conciliation de ces deux identités étant, a priori,
impossible, voire impensable. En d’autres termes, les femmes doivent à la fois démontrer des
compétences « masculines » tout en s’écartant du masculin ; ceci dans le but d’éviter toute
stigmatisation. En outre, une féminisation trop prononcée est aussi sujette au rejet. En effet,
que les femmes se comportent comme des hommes, ou « trop comme des femmes », les
critiques restent identiquement virulentes à leur encontre (Davis & Bélanger, 2009 ; Prévot,
2010). En ce sens, « être une militaire » suppose donc de concilier l’inconciliable (Prévot,
2010). Porteret (2003) évoque également ce même type de dilemme dans un contexte
particulier, celui de la maternité. Ainsi, lorsque des miliaires de sexe féminin décident (ou
sont contraintes) de partir en mission à l’étranger alors qu’elles sont mamans, ces dernières
sont sévèrement jugées. À l’inverse, lorsqu’elles ne partent pas pour pouvoir s’occuper de
leur(s) enfant(s), elles sont accusées de déroger aux règles communes. Ce qui met donc ces
femmes dans des situations a priori insolubles.

5. Principaux avantages apportés par les femmes militaires

Nous venons de le voir, du fait de leur appartenance à la catégorie du « sexe faible », les
femmes inspirent toujours certaines réticences au sein de l’armée. Néanmoins, quoi qu’en
disent les partisans de l’exclusivité masculine, l’effectif féminin apporte incontestablement
une plus-value à la Défense, et ce, autant d’un point de vue quantitatif que qualitatif.

5.1. Renforcement quantitatif de l’effectif

Nous l’évoquions déjà plus haut, la suppression du service militaire obligatoire a eu pour
conséquences d’accroitre significativement les besoins en effectif. Or, lors de cette période,
l’armée rencontrait des difficultés à recruter un nombre suffisant d’hommes volontaires.
Ainsi, l’arrivée des femmes a permis à la Défense de se rapprocher de ses objectifs annuels de
recrutement. Dans un contexte plus actuel, Monrinque (2004) note, quant à elle, que le
recrutement des femmes permet de combler en partie les départs à la retraite des « papy-
boomers »13.

13 Personnes nées durant le baby-boom (entre 1945 et 1975) qui ont déjà pris ou vont prendre leur retraite.

37
 5.2. Les femmes apportent une plus-value lors de missions à l’étranger

Dans le premier chapitre, nous avons brièvement vu que la fin de la guerre froide a
considérablement modifié le contexte mondial général et, plus spécifiquement, les missions et
les tâches de l’armée. Ces dernières ne sont effectivement plus de dissuader un adversaire
connu, mais bien de renforcer la paix. Pour ce faire, l’armée belge est amenée, entre autres, à
opérer dans des cadres culturellement différents lors d’opérations à l’étranger. L’objectif
premier de ces missions étant d’assurer le maintien de la paix et non plus de combattre à tout
prix, les femmes peuvent y tenir un rôle important, si ce n’est essentiel.

En effet, dans certains pays comme l’Afghanistan, où il est interdit aux femmes d’entretenir
des conversations avec des hommes étrangers, y compris pour des soins médicaux, la
présence des femmes militaires se révèle primordiale. Ceci permet effectivement d’entrer plus
facilement en contact avec les civiles de sexe féminin. À ce titre, Moors (2012) affirme
qu’elles sont un véritable atout, car elles excellent dans les contacts avec la population locale,
les réfugiés, etc.

De plus, le déploiement de personnes de sexes opposés au sein d’un théâtre d’opérations

permet d’exécuter des interventions plus diversifiées et plus complètes, dès lors que les
hommes et les femmes se différencient sur bon nombre d’aspects (Moors, 2012). Ainsi,
l’inclusion de la femme dans les forces armées permet d’élargir la variété des compétences et
qualités de l’effectif.

5.3. Les femmes adoucissent et modernisent l’image de l’armée

L’avantage d’inclure des femmes dans un effectif militaire réside également dans le fait
qu’elles adoucissent l’image de l’armée, celle-ci étant généralement associée à la virilité et à
la force physique (Malcourant, 2014). De plus, selon l’auteur, le personnel féminin constitue
un atout non négligeable pour les militaires masculins qui, dans des circonstances privées ou
professionnelles difficiles, ont plus de facilités à se confier à une femme. Boëne (2011)
souligne également que la présence des femmes permet en outre de montrer au monde civil
que la Défense est une institution moderne qui suit les évolutions de la société. À ce titre,
Arostegui (2015) donne trois raisons pour lesquelles l’intégration de la perspective de genre
est essentielle dans le domaine de la sécurité. Premièrement, pour respecter les principes

38
universellement reconnus des droits de l’homme ; deuxièmement, parce que l’implication des
deux sexes dans le processus de prise de décision donne de meilleurs résultats ; et,
troisièmement, parce que, d’après l’auteur, l’utilisation des perspectives de genre et
d’intégration augmente l’efficacité opérationnelle.

6. Conclusion

Au travers de ce deuxième chapitre, nous avons mis en évidence que l’inclusion de la femme
au sein de la Défense belge s’inscrit dans un long processus qui n’est, à ce jour, par encore
complètement achevé. En effet, si une évolution incontestable en termes d’égalité des droits
hommes/femmes a clairement été opérée depuis la Seconde Guerre mondiale, des inégalités
liées au sexe continuent à persister, notamment en raison des nombreux stéréotypes liés aux
rôles traditionnels de genre qui peuplent notre société. Ce constat est d’autant plus inquiétant
que les obstacles auxquels ces femmes sont confrontées peuvent d’une part engendrer de
lourdes conséquences psychologiques et sociales, mais aussi, d’autre part, mettre à mal
l’évolution de leur carrière professionnelle.

39
CHAPITRE 3 : LA PERSONNALITÉ DES FEMMES MILITAIRES

1. Introduction

En regard de toutes les difficultés que rencontrent les femmes au sein de l’institution militaire,
une question nous interpelle : qui sont ces femmes qui, malgré les obstacles, choisissent de
mener une carrière de leadership au sein de cette institution largement considérée
comme machiste ? C’est à cette question que tentera de répondre le présent chapitre.
Toutefois, avant d’entrer dans le vif du sujet, nous définirons au préalable la notion de
personnalité et présenterons l’un des modèles issus de la théorie de la personnalité ; à savoir,
le modèle des « cinq grands facteurs », ou encore du « Big Five ».

2. La personnalité

2.1. Définition générale de la personnalité

À l’heure actuelle, il n’existe aucun accord entre les chercheurs qui se sont attachés à définir
la notion de personnalité. En effet, en fonction des auteurs et de leur appartenance à l’une où
l’autre orientation théorique, les différentes définitions varient fortement. Hansenne (2007)
affirme d’ailleurs que la personnalité est l’un des concepts les moins bien définis en
psychologie. Toutefois, malgré cette absence de consensus, Carver et Scheier (2000) ont tenté
de synthétiser en six points cette définition très controversée. Ainsi, selon ces auteurs, la
personnalité est: (1) une organisation (et non pas une juxtaposition de pièces) ; (2)
active (puisque c’est un processus dynamique qui s’opère à l’intérieur de l’individu) ; (3) un
concept psychologique dont les bases sont physiologiques ; (4) une force interne qui
détermine comment les personnes vont se conduire (5) ; constituée de patterns de réponses
récurrents et consistants ; (6) se reflète dans plusieurs directions (comme le comportement, les
pensées et les sentiments).

2.2. Les théories de la personnalité

L’étude de la personnalité a suscité de nombreuses théories et classifications. Dans son

ouvrage consacré au sujet, Hansenne (2007) regroupe d’ailleurs les principales théories en
sept perspectives. Notons toutefois que si chacune d’elles présente un intérêt particulier, nous

40
n’exposerons, dans ce travail, que la perspective des dispositions14, et plus précisément le
modèle des « Big Five » (ou des cinq grands facteurs de la personnalité). En effet, dans le
cadre de notre recherche, plusieurs arguments témoignent en faveur du choix de ce modèle.

Premièrement, comme nous venons de le voir, l’étude de la personnalité a suscité de

nombreuses théories et classifications opposant ainsi un certain nombre de modèles théoriques
entre eux. Néanmoins, après de nombreuses recherches, il semble que le modèle du « Big
Five » présente actuellement un certain consensus en ce qui concerne l’évaluation
dimensionnelle de la personnalité (Benedetto, 2008 ; Hansenne, 2007 ; Plaisant, Courtois,
Réveillère, Mendelsohn & John 2010a ; Plaisant, Guertault, Courtois, Réveillère, Mendelsohn
& John, 2010b). En effet, « (…) les travaux sur les principaux termes revenant dans les
descripteurs de la personnalité, dans le langage courant ainsi que dans les théories
scientifiques retrouvent en général cinq facteurs (les « Big Five ») » (Bouvard, 2009, p.9).

Deuxièmement, la robustesse ainsi que l’intérêt du « Big Five » ont été confirmés par
différentes recherches (Costa & McCrae, 1992 ; Goldberg, 1990, 1992 cités par Plaisant et al.
2010a).

Troisièmement, si ce modèle à cinq facteurs peut être utilisé pour décrire la personnalité
« pathologique », il a initialement été développé pour décrire la personnalité « normale »
(Plaisant et al. 2010a). Cet élément nous semble important dans la mesure où notre recherche
envisage de se pencher sur un échantillon de sujets « sains ».

Enfin, au sein de la littérature scientifique, de nombreuses études ont été menées sur base de
ce modèle, notamment des études qui se sont penchées sur le profil de personnalité des
pompiers et officiers de police (par ex.: Detrick & Chibnall, 2006 ; Salters-Pedneault, Ruef &
Orr, 2010) ; deux professions qui ont des caractéristiques proches de celles de notre
échantillon.

2.2.1. Le modèle des « cinq grands facteurs » (ou du « Big Five »)

Le modèle des « cinq grands facteurs » est un système taxonomique qui dérive de l’analyse
lexicale et dont l’objectif est de mesurer les traits de la personnalité. Ainsi, ce modèle permet
uniquement de décrire la personnalité et ne propose pas d’explication causale des différences

14La perspective des prédispositions postule « (…) que les individus possèdent des prédispositions (traits) à répondre d’une
certaine manière dans des situations diverses et que chaque personne est unique en fonction de ses traits de personnalité »
(Hansenne, 2007, p.8)

41
individuelles. Les auteurs du « Big Five » prétendent effectivement qu’il est d’abord
nécessaire de définir les dimensions fondamentales de la personnalité avant de les expliquer
(Hansenne, 2007). D’après Plaisant et al. (2010a), la structure du modèle des « cinq grands
facteurs » groupe les points convergents de la plupart des systèmes descriptifs de la
personnalité. En ce sens, le « Big Five » met à la disposition des chercheurs un modèle
descriptif intégré de la personnalité. En somme, le « Big Five » est une taxonomie qui permet
de décrire finement et de manière exhaustive la personnalité des individus (Bozionelos, 2004).

Dans le cadre de notre recherche, nous présentons et décrivons brièvement ces cinq
dimensions en nous focalisant sur la dénomination adoptée par Costa et McCrae (1985 cité
par Hansenne, 2007), et en nous référant à la description française de ces dimensions, qui a
été donnée par Rolland (1993 cité par Benedetto, 2008).

L’Extraversion oppose les individus qui sont sociables, actifs, confiants et optimistes à ceux
qui présentent les caractéristiques inverses.

L’Agréabilité oppose les individus au caractère agréable, altruiste, bienveillant à ceux qui ont
un caractère dur, malveillant et hostile envers autrui.

La Conscience oppose les individus consciencieux, soucieux de réussir, très impliqués dans
leur travail, minutieux et persévérants, à tous ceux qui présentent les caractéristiques inverses.

Le Neuroticisme (ou névrosisme) oppose les individus qui présentent une grande stabilité
émotionnelle à ceux qui présentent une grande timidité sociale associée à une tendance à
l’anxiété, à l’irritabilité, voire à la dépression.

L’Ouverture oppose les individus qui ont une grande ouverture d’esprit (curiosité, originalité,
intérêts larges, capacité à vivre des expériences nouvelles) à ceux qui manquent de curiosité,
d’originalité, d’ouverture et de vivacité d’esprit.

3. Caractéristiques des femmes miliaires officiers

Dans le premier chapitre de ce travail, nous avons vu que l’officier est défini comme un
leader. En ce sens, toute personne qui souhaite exercer cette fonction doit nécessairement

42
posséder au préalable, des qualités personnelles spécifiques qui lui permettront, au cours de sa
formation, de développer son potentiel en matière de leadership. Au sein de la littérature, on
retrouve un nombre conséquent de définitions relatives au concept de leadership. Néanmoins,
« les diverses définitions abondent en partie dans le même sens, à savoir que le leadership
exige d’interagir avec les autres, dans la quête d’un but commun » (de corvette, 2009, p.172).
L’auteur ajoute également que « (…) le leader doit influencer ou convaincre les auteurs de
sacrifier leurs besoins ou objectifs personnels pour consacrer leurs énergies à atteindre un
objectif important pour le groupe » (p.172). En d’autres termes, le leader doit être capable
d’interagir de façon adéquate avec ses pairs afin de convaincre ces derniers à atteindre un but
commun. Dans le cadre de l’armée, cette définition générale du leadership caractérise bien la
fonction d’officier. Néanmoins il existe tout de même une particularité qui distingue le
leadership militaire du leadership « civil ». En effet, de par la nature même des missions de la
Défense (qui consiste à protéger et combattre), les officiers doivent être capables de résister à
des situations extrêmes dans lesquelles ils sont amenés à prendre des décisions difficiles qui
peuvent mettre en péril leur propre vie ou celle de leurs subordonnés (Boe, 2015). En ce sens,
nul doute que cette fonction nécessite des spécificités caractérielles très particulières.
Pourtant, il existe peu, voire aucune recherche qui permettrait de définir une personnalité
spécifique à ces personnes.

En effet, en examinant la littérature sur les militaires de sexe féminin, nous avons abouti à un
constat surprenant : si un nombre relativement conséquent d’études ont été publiées sur la
question des femmes à l’armée, il est toutefois beaucoup plus rare de trouver des recherches
qui se penchent plus particulièrement sur les femmes militaires hautement gradées. De plus, la
problématique est rarement envisagée sous un angle psychologique. Précisons également qu’à
notre connaissance, aucune recherche ne s’est attardée à étudier la personnalité de ces
dernières.

En effet, les quelques études identifiées dans le cadre de notre recherche bibliographique se
penchent principalement sur la problématique des stéréotypes de genre, et plus
spécifiquement sur le lien entre les stéréotypes sexuels et l’efficacité du leadership (par ex. :
Boldry, Wood, & Kashy, 2001 ; Boyce & Herd, 2003 ; Febbraro, 2009). D’autres recherches
ont également été menées sur la promotion des femmes officiers, ou encore l’identité
féminine de ces dernières. Ainsi, Baldwin (1996) s’est attaché à comparer, au sein de l’armée
américaine, le taux de promotion des officiers féminins à celui des officiers masculins. Héas,

43
Kergoat, Weber et Haddad (2007) se sont, quant à eux, questionnés sur l’identité féminine des
élèves officiers des écoles militaires du Coëtquidan. Cette recherche avait pour objectif de
déterminer si, dans ce monde essentiellement masculin, les femmes arrivaient à préserver leur
féminité ou si, au contraire, elles subissaient un « processus de virilisation ». La littérature sur
les femmes officiers ne se limite évidemment pas aux quelques exemples évoqués ci-dessus.
D’autres recherches ont également été menées et publiées sur le sujet. Néanmoins, si certaines
d’entre-elles permettent de mettre en lumière un certain nombre de spécificités, voire
difficultés des officiers féminins, notons qu’aucune de ces études ne donne de renseignements
substantiels quant à la personnalité de ces femmes. Une recherche américaine relativement
récente a toutefois été menée sur une population similaire à celle ciblée dans notre travail. En
effet, Detrick et Chibnall (2006) ont étudié, à l’aide de l’inventaire de personnalité NEO PI-R,
le profil des meilleurs aspirants officiers de police. De manière générale, les résultats de leur
recherche ont mis en évidence que les officiers de police les plus compétents possèdent un
profil de personnalité particulier qui les distingue des recrues moins compétentes. L’étude
démontre en effet que les individus les plus prometteurs possèdent un faible score en
Névrosisme ainsi que des scores élevés en Extraversion et en Conscience. Précisions
cependant que l’échantillon sur lequel portait la recherche n’était pas exclusivement composé
de femmes, mais qu’il comportait également des individus de sexe masculin.

Face à ce constat de carence, la prochaine partie de ce chapitre se penchera plus largement sur
les caractéristiques des femmes qui exercent une profession traditionnellement masculine, tout
statut professionnel confondu.

4. Caractéristiques des femmes qui exercent une profession traditionnellement

masculine

Nous l’évoquions déjà dans le second chapitre de ce travail, l’institution scolaire pousse
implicitement les élèves à choisir des filières qui sont socialement associées à leur sexe ;
choix qui, par la suite, conditionne une orientation professionnelle sexuellement typée. Ainsi,
la société exerce une influence notable sur nos choix professionnels, et plus largement sur nos
décisions de vie. C’est dans ce contexte que Batt (2005) qualifie de « non conventionnelles »
les femmes qui s’orientent vers des professions dites masculines, dès lors que celles-ci ne
tiennent pas compte des stéréotypes inculqués par la société. Pour persévérer dans leur(s)
choix de métier, ces femmes doivent donc posséder des qualités qui leur permettent
d’affronter la pression sociale et d’y résister. À ce titre, l’auteur évoque une force et une

44
volonté accrue dans le chef de ces personnes. De façon plus précise, Lasser et Priou (1998)
ont établi un profil type des femmes qui exercent une profession sexuellement typée à l’aide
d’une série de tests psychométriques. En comparant les résultats des deux groupes : l’un,
expérimental (composé de 27 femmes exerçant des professions dites masculines), et l’autre,
contrôle (constitué de 26 femmes exerçant des métiers « plus féminins »), les auteurs ont
effectivement abouti à la conclusion suivante : « les femmes qui exercent des professions
traditionnellement masculines se distinguent des autres en termes de structure de
personnalité » (p.60). Lasser et Priou résument cette distinction en quatre points.
Premièrement, ces femmes seraient plus énergiques et plus persévérantes lorsqu’il s’agit
d’atteindre un objectif prédéfini ; deuxièmement, elles seraient plus indépendantes vis-à-vis
de la société, de leur entourage, et auraient tendance à influencer et à diriger les gens ;
troisièmement, elles posséderaient des comportements et intérêts plus masculins ; enfin, elles
seraient fortement préoccupées par l’évolution, la progression et la perfection de soi.

Lasser et Priou (1998) observent également des divergences en ce qui concerne les relations
interpersonnelles entre leur groupe contrôle et l’expérimental. En effet, d’après ces auteurs,
les femmes qui exercent un métier masculin sont plus détachées de leur entourage, préfèrent
limiter leurs relations à des petits groupes, sont moins sociables, plus solitaires et, par
conséquent, peu influencées par autrui. À ce titre, les chercheurs soulignent que le besoin de
considération sociale n’est pas plus développé chez ces femmes que dans le groupe contrôle.
Ce qui amène Lasser et Priou à supposer que si ces femmes choisissent un métier d’homme,
ce n’est pas pour prouver quelque chose aux autres, mais bien pour se prouver quelque chose
à soi-même. Notons également que cette faible dépendance à autrui pourrait également
expliquer la moindre préoccupation que ces femmes auraient à l’égard des stéréotypes
sociaux.

À la lecture d’un certain nombre d’articles traitant de la question des femmes exerçant une
profession sexuellement typée, il apparait que le masculin est relativement présent dans
différentes sphères de la vie de ces femmes. En effet, si ces dernières ont tendance - selon les
observations de Lasser et Priou (2008) - à adopter des comportements et intérêts plus virils, il
semble également que l’aspect masculin occupe une place importante dans la personnalité ou
encore dans le milieu familial de ces sujets.

45
Ainsi, pour caractériser ces individus atypiques, Batt (2005) évoque, la notion « d’androgynie
psychologique ». Ce concept, issu des travaux de Sandra Bem (1974a ; 1974b) soutient que
certaines personnes peuvent, selon les circonstances « adopter [indifféremment] des
comportements « féminins », comme la sensibilité à autrui, ou « masculins » tels que la
fermeté, voire l’agressivité (…) » (Lecomte, 2013, p.136). En d’autres termes, il y aurait chez
ces individus androgynes, une « cohabitation (…) de traits considérés comme masculins et
féminins à des niveaux équilibrés (…) » (Batt, 2005, p.3). Cette cohabitation permettrait alors
une plus grande autonomie (Lecomte, 2013), ainsi qu’une adaptation plus efficace lors de
confrontations à des situations particulières (Batt, 2005) ; ceci en raison du fait que l’individu
« androgyne » bénéficierait d’une plus large palette de comportements.

D’un point de vue familial, Batt (2005) indique que les femmes qui optent pour des
professions masculines baignent généralement dans des milieux familiaux propices à des
choix professionnels non conventionnels. En effet, d’après l’auteur, il est fréquent de
constater que ces femmes évoluent dans des familles dont l’un des parents exerce le métier
ou, tout du moins, le valorise fortement. À ce titre, dans son étude portant sur la féminisation
du métier de sapeur-pompier, Michaut-Oswalt (2005) observe dans son échantillon composé
de 28 sapeurs-pompiers (14 femmes et 14 hommes) que 69,29% des sujets féminins sont issus
d’une famille dont le père exerce la profession de militaire ou de pompier. Or, leurs
homologues masculins ne sont que 7,14% à afficher ce type de profil. Face à ce constat,
l’auteur postule que l’orientation professionnelle de ces femmes ne se fait pas par hasard,
mais que celle-ci est plutôt liée aux connaissances qu’elles ont acquises sur le métier au
travers du contexte familial. Ainsi, l’auteur suppose que ces femmes ont besoin d’un « vecteur
d’introduction à la profession » en raison du caractère culturellement sexué du métier. Ce qui
n’est évidemment pas le cas des hommes, puisque ces derniers bénéficient, de la part de la
société, d’une plus grande légitimité à exercer ce métier. En outre, d’après Mosconi (1994 cité
par Batt, 2005), ces femmes possèdent souvent au sein de leur milieu familial, un modèle
masculin (père, frère, oncle, etc.) auquel elles s’identifient fortement. À ce titre, Michaut-
Oswalt (2005) observe des différences en termes d’identification dans son échantillon de
femmes pompières. L’auteur évoque effectivement trois sous-groupes distincts : le sous-
groupe des femmes qui s’identifient massivement aux hommes et qui l’assument
parfaitement, celui des femmes qui présentent également une identification au sexe opposé,
mais qui rencontrent des difficultés à l’assumer, et enfin, le sous-groupe de celles qui
adoptent des façons d’être différentes en fonction des circonstances : elles laissent leur

46
féminité s’exprimer dans le civil et la répriment dans le milieu professionnel (port de
l’uniforme, coupe de cheveux, etc.). L’étude précise également que tous les sujets du premier
sous-groupe (celui des femmes qui s’identifient au sexe masculin et qui le vivent bien) sont
issus d’une famille dont le père est (était) militaire et/ou pompier. Ce qui laisse supposer à
l’auteur l’hypothèse d’une identification notable à l’image paternelle. Ainsi, ces femmes se
seraient préférentiellement construites sur le modèle d’une identification masculine et
paternelle plutôt que sur une identification féminine et maternelle. Phénomène qui aurait alors
une influence déterminante sur les perceptions que ces femmes ont d’elles-mêmes, ainsi que
sur leurs goûts, leurs intérêts, etc.

D’un point de vue personnel, cette population atypique se caractérise également par un
important souci de perfection. En comparant les résultats de leurs échantillons, Lasser et Priou
(1998) ont effectivement observé que les femmes qui exercent un métier masculin ont, en
comparaison au groupe contrôle, une exigence plus élevée envers elles-mêmes ; exigence qui
se traduit, entre autres, par une volonté de toujours faire mieux et une détermination à réaliser
correctement les actions qu’elles entreprennent. À cette particularité s’ajoute également une
solide confiance en soi. Dans leur étude visant à tracer un profil des femmes qui ont réussi à
atteindre des postes de cadres supérieurs (fonction généralement occupée par les hommes),
Leen-Gosselin et Ann (s.d.) ont ainsi constaté que ces personnes ont une grande confiance en
elles. Les auteurs précisent cependant que cette assurance n’est pas initialement acquise, mais
qu’elle se forge et se renforce plutôt au fur et à mesure, grâce aux défis surmontés et aux
encouragements du patron qui reconnait les efforts et succès de son personnel féminin. Vue
sous cet angle, la confiance en soi ne serait pas nécessairement la cause de leur réussite, mais
bien une conséquence d’une série de succès reconnus et valorisés. Notons toutefois que les
résultats de cette recherche exclusivement qualitative sont à nuancer dans la mesure où les
données des participantes ne sont pas comparées à un groupe contrôle. En ce sens, rien
n’indique que ces femmes ont un niveau de confiance en elles plus élevé que celles qui
exercent une profession moins stéréotypée. Par ailleurs, l’article ne nous indique pas si, à
fonction égale, hommes et femmes possèdent des niveaux similaires de confiance en soi.

5. Conclusion

De manière générale, nous pouvons conclure que la personnalité, même si elle est une notion
largement étudiée en psychologie, ne possède, à ce jour, pas de définitions simples et

47
définitives. Notons également qu’il n’existe pas encore d’accords unanimes concernant la
question du nombre de dimensions qui caractérisent ce concept. Néanmoins, malgré ces
points de vue divergents, nous avons également vu qu’un certain nombre de chercheurs
(Benedetto, 2008 ; Hansenne, 2007 ; Plaisant, Courtois, Réveillère, Mendelsohn & John
2010a ; Plaisant, Guertault, Courtois, Réveillère, Mendelsohn & John, 2010b) s’accordent
aujourd’hui à dire que le modèle du « Big Five » (ou des cinq grands facteurs) est le plus
approprié pour l’évaluation dimensionnelle de la personnalité.

Suite à ces considérations générales relatives au concept de personnalité, nous avons tenté de
dégager d’éventuelles caractéristiques personnelles spécifiques aux officiers de sexe féminin.
La revue de la littérature sur les femmes militaires nous a alors conduit à trois constats :
premièrement, les études menées sur le sujet se focalisent principalement sur les obstacles
rencontrés par ces femmes ; deuxièmement, les échantillons sont généralement composés de
sujets faiblement gradés ; troisièmement, s’il existe tout de même quelques études portant sur
les officiers féminins , aucune de celles-ci, à notre connaissance, ne s’est attachée à décrire les
caractéristiques personnelles de ces femmes.

48
CHAPITRE 4 : STRESS ET COPING

1. Introduction

Par la nature de leurs tâches et de leurs missions, les militaires sont susceptibles de vivre des
situations extrêmes pouvant être particulièrement dangereuses et stressantes. L’exemple le
plus prégnant est sans doute celui des opérations à l’étranger, dans des pays en guerre, face à
des adversaires hostiles où les risques de blessures et de décès sont omniprésents. Si ces
tensions liées aux situations dangereuses et stressantes peuvent toucher tous les militaires
(sans distinction de sexe), notons toutefois que les femmes militaires – contrairement à leurs
homologues masculins – sont susceptibles de se voir confrontées à une source de stress
supplémentaire en raison de leur « intrusion » dans un monde réputé machiste (Bray, Calmin,
Fairbank, Dunterman & Wheeleess, 2001). C'est dans ce contexte que nous avons trouvé
pertinent d’examiner, au travers de ce chapitre, les stratégies que ces femmes utilisent pour
surmonter les difficultés professionnelles qu’elles rencontrent. Toutefois, avant de nous
pencher de manière plus spécifique sur cet examen, nous avons jugé utile de définir au
préalable deux notions importantes à la bonne compréhension de ce chapitre ; il s’agit des
notions de « stress » et de « coping ».

2. Le stress

2.1. Définition

Durant ces dernières décennies, différents modèles du stress ont été proposés. Ainsi, en
fonction du point de vue des auteurs, la définition de ce concept peut varier fortement. L’un
de ces premiers modèles a été développé par Cannon en 1932. Selon cette théorie, le stress est
défini comme une réponse (principalement physiologique) à des agents stresseurs externes
(évènements aversifs auxquels le sujet est confronté). En 1956, Selye propose la théorie du
« Syndrome Général d’Adaptation » (SGA). Celle-ci décrit trois phases dans le processus de
stress. La première étape est la « phase d’alarme » ; elle consiste en une mobilisation des
ressources hormonales suite à la confrontation avec la source de stress. La deuxième phase est
la « résistance » ; elle est considérée comme une tentative de résister et de s’ajuster au
stresseur. Enfin, la troisième phase est l’« épuisement », étape qui est atteinte lorsque
l’adaptation ne permet pas de s’ajuster au stresseur. Si ces conceptions ont constitué une base

49
théorique importante pour la recherche sur le stress, il n’en reste pas moins que celles-ci
souffrent d’un certain nombre de manquements. En effet, d’après Ogden (2014), ces deux
modèles reposent sur un schéma stimuli-réponses critiquable dans la mesure où ils ne tiennent
pas compte des variations interindividuelles et qu’ils accordent un rôle mineur aux facteurs
psychologiques. De plus, ces conceptions envisagent les individus comme des personnes
passives.

Le modèle actuel du stress s’écarte fortement des approches traditionnelles de Cannon et

Selye. D’après Ogden (2014), la conception du stress qui est aujourd’hui la plus fréquemment
évoquée découle du modèle transactionnel développé par Lazarus et ses collègues dans les
années 1970. Pour ces auteurs, « il y a stress quand une situation a été évaluée par le sujet
comme impliquant et comme excédant ses ressources adaptatives. Par conséquent, le stress
dépend autant de la situation environnementale, des ressources ou des capacités de faire
face » (Guillet, 2016, p.3). Ainsi, cette définition se distingue des approches précédemment
évoquées dans la mesure où le stress est considéré non seulement comme un processus
incluant les stimuli stresseurs et les réponses provoquées, mais aussi la relation entre
l’individu et son environnement (Fischer, 2002).

2.2. Le modèle transactionnel du stress

Le modèle transactionnel du stress, élaboré par Lazarus et Folkman en 1984, décrit les sujets
« comme des êtres psychologiques qui évaluent l’environnement et qui ne le subissent pas de
façon passive » (Ogden, 2014, p.333). En ce sens, ce modèle correspond à une conception
cognitive du stress. Deux formes d’évaluation sont distinguées dans cette théorie : il s’agit des
évaluations primaire et secondaire. D’après Folkman et Lazarus (1988 cités par Paulhan,
1992), celles-ci seraient influencées par les caractéristiques personnelles du sujet (croyance,
endurance et anxiété-trait) ainsi que par les variables environnementales (spécificités de la
situation et ressources sociales disponibles).

50
 2.2.1. Les phases d’évaluation primaire et secondaire

Dans un premier temps, lors de la phase d’évaluation primaire (ou de stress perçu), l’individu
estime la situation stressante. En ce sens, il évalue les enjeux (en termes de menaces, de pertes
ou de défis) de l’évènement auquel il est confronté. Dans un second temps, lors de la phase
d’évaluation secondaire (ou de contrôle perçu), l’individu réalise l’inventaire de ses
ressources personnelles et sociales pour faire face à la situation aversive.

De ces évaluations dépendront alors les stratégies d’ajustement mises en place par la personne
pour faire face à l’évènement stressant. En effet, la théorie transactionnelle place le coping au
centre de son modèle (Bruchon-Schweitzer & Boujut, 2014). Ceci nous amène donc à la
dernière étape de ce processus, à savoir l’élaboration d’une (ou plusieurs) stratégie(s) de
coping.

2.2.2. L’élaboration de stratégies de coping

Après avoir estimé la situation et déterminé ses ressources personnelles, le sujet élabore un
ensemble de stratégies d’ajustement dans le but de rectifier ou de contrôler la situation, voire
de modifier la tension émotionnelle provoquée par l’évènement aversif. Le coping faisant
l’objet d’une attention particulière dans le cadre de notre recherche, nous abordons ce concept
de manière plus détaillée dans le point suivant.

3. Le coping

3.1. Définition

Le terme « coping » - connu dans la littérature scientifique française sous l’appellation de

« stratégie d’ajustement » - est un mot anglo-saxon dérivé du verbe « to cope » qui, traduit
littéralement, signifie « faire face ». De façon très générale, cette notion fait donc référence
aux ressources que les individus utilisent pour faire face à des situations stressantes. Plus
précisément, le coping « désigne l’ensemble des processus cognitifs et comportementaux que
la personne interpose entre elle et l’évènement afin de maîtriser, réduire ou tolérer l’impact
de celui-ci sur son bien-être physique et psychologique » (Lazarus & Folkman, 1984 cités par
Koleck, Bruchon-Schweitzer & Bourgeois, 2003, p.813). Ceci signifie donc que l’individu ne

51
subit pas passivement les évènements de vie aversifs, mais qu’il use au contraire de stratégies
qui se caractérisent par une activité ou un processus de pensée.

Historiquement, le coping trouve ses racines dans deux théories développées au 19e siècle,
celle de l’adaptation et de l’évolution des espèces ainsi que celle des mécanismes de défense.
Afin de mieux cerner la notion de coping, nous avons jugé utile de mettre en évidence les
caractéristiques qui distinguent ces trois concepts.

L’adaptation est une notion large : elle intègre plusieurs disciplines (psychologie, biologie) et
s’intéresse à tous les modes de réaction des organismes vivants. De plus, elle implique des
réponses d’ajustement répétitives et automatiques. En revanche, le coping est un concept plus
spécifique. Il se préoccupe effectivement des réactions des individus qui se trouvent
confrontés à des évènements menaçants ou stressants. En outre, contrairement à l’adaptation,
le coping nécessite des efforts cognitifs et comportementaux conscients, changeants et parfois
nouveaux pour le sujet (Bruchon-Schweitzer, 2001).

Selon Bruchon-Schweitzer & Boujut (2014) un mécanisme de défense est rigide, inconscient,
indifférencié, il distord la réalité et est lié à des conflits intrapsychiques ainsi qu’à des
évènements de vie anciens. Son objectif est de maintenir l’angoisse à un niveau tolérable. À
l’inverse, une stratégie de coping est flexible, consciente, différenciée (se rapporte à un
problème dans les relations entre les individus et l’environnement), orientée vers la réalité
(interne ou externe), et son objectif est de permettre à l’individu de maîtriser, réduire ou
supporter les perturbations induites par une situation stressante. Les auteurs ajoutent
également que « les stratégies de coping se différencièrent peu à peu des mécanismes de
défense, notamment parce que ce sont des tentatives conscientes et volontaires pour affronter
des problèmes actuels et récents » (p.473). Notons toutefois que Chabrol et Callahan (2013)
nuancent ces distinctions très tranchées (sans toutefois les remettre en question) en soulignant
qu’il existe des zones de chevauchement entre ces deux notions (voir Chabrol & Callahan,
2013 pour une synthèse de ces convergences).

3.2. Les différents types de coping

D’après Fischer (2002), un certain nombre d’études évoquent l’existence de nombreuses

stratégies de coping spécifiques qui diffèrent d’une situation aversive à l’autre. Néanmoins,

52
l’auteur précise également que lorsque ces stratégies sont regroupées en facteurs plus
généraux, deux types de coping apparaissent quasi systématiquement. Il s’agit du coping
centré sur le problème ainsi que du coping centré sur l’émotion. Cette distinction semble faire
office de consensus auprès des chercheurs, puisqu’elle est systématiquement évoquée dans la
littérature consacrée au sujet (par ex. : Bruchon-Schweitzer, 2001 ; Bruchon-Schweitzer &
Boujut, 2014 ; Koleck, Bruchon-Schweitzer & Bourgeois, 2003 ; Langevin, Boini, François &
Riou, 2012 ; Ogden, 2014 ; Paulhan, 1992).

Le coping centré sur le problème « implique des actions visant à réduire les exigences de la
source de stress ou à augmenter les ressources disponibles pour la gérer » (Ogden, 2014,
p.368). Ce type de stratégie inclut la résolution de problèmes (analyse de la situation afin
d’aboutir à une solution), et l’affrontement (entreprendre des actions directes pour corriger le
problème). Ainsi, un étudiant qui se sent débordé par la charge de travail que requiert une
session d’examen pourra, par exemple, réaliser un planning d’étude et s’y tenir. Ou encore,
dans un tout autre contexte, un individu qui rencontre des problèmes relationnels pourra, par
exemple, consulter un spécialiste afin d’accroitre ses ressources pour gérer le conflit.

Le coping centré sur l’émotion « vise à gérer les réponses émotionnelles induites par la
situation » (Bruchon-Schweitzer, 2001, p.71). En d’autres termes, ce type de stratégie est
centré sur le contrôle ou la modification de la tension émotionnelle provoquée par la situation
aversive (Koleck, Bruchon-Schweitzer & Bourgeois, 2003). Dans ce contexte, le but du
coping n’est pas de faire disparaître le problème, mais bien d’en diminuer l’impact négatif en
atténuant les émotions désagréables que la difficulté suscite (Ogden, 2014). Cette régulation
émotionnelle implique aussi bien des stratégies comportementales (consommer de l’alcool, se
distraire par le biais d’activités physiques, etc.) que cognitives (minimiser les faits, nier la
réalité, etc.) (Bruchon-Schweitzer, 2001).

À ces deux catégories de coping de base, Endler et Parker (1990 cité par Langevin, Boini,
François & Riou, 2012) en ajoutent une troisième : l’évitement. Le coping orienté vers
l’évitement intègre des stratégies qui sont soit dirigées vers la personne, soit dirigées vers le
problème. D’après Langevin, Boini, François & Riou (2012, p.97), ce coping « décrit les
activités et les modifications cognitives visant à éviter les situations stressantes ». Endler et
Parker (1990, cités par Bruchon-Schweitzer, 2001) évoquent la distraction et la diversion
sociale comme moyen d’évitement du stress. Notons toutefois que ce concept ne fait pas

53
l’unanimité au sein de la communauté scientifique. En effet, selon Bruchon-Schweitzer
(2001), la plupart des auteurs considèrent l’évitement comme une simple facette du coping
émotionnel.

D’après un certain nombre de recherches, plusieurs éléments peuvent influencer le choix du

type de stratégies de coping utilisé. En se basant sur diverses recherches, Ogden (2014) met
six facteurs en évidence. Ainsi, un individu choisit plutôt telle ou telle stratégie en fonction du
type de problème qu’il rencontre (professionnel, relationnel...), de son âge, de son sexe, de la
contrôlabilité perçue (le sujet perçoit-il le problème comme contrôlable ou incontrôlable ?), de
l’évaluation de ses ressources externes (argent, éducation...) et enfin, de l’entrainement au
coping.

3.3. Efficacité du coping

Face aux différents types de coping que nous venons d’évoquer, une question se pose : existe-
t-il une stratégie plus efficace qu’une autre ?

Cohen & Lazarus (1979 cités par Ogden, 2014) mettent en évidence plusieurs objectifs des
stratégies de coping : (1) amoindrir les conditions environnementales stressantes et accroître
les chances de rétablissement (2) ajuster ou supporter des évènements aversifs (3) maintenir
une image de soi positive (4) maintenir un équilibre émotionnel et (5) maintenir une relation
satisfaisante avec les autres. L’utilité de ce concept peut donc se résumer en deux fonctions
principales : d’une part, modifier le problème qui est à l’origine du stress, et d’autre part,
réguler les réponses cognitives et émotionnelles associées à ce problème (ce qui consiste à se
modifier soi-même) (Lazarus et al.,1978 cité par Bruchon-Schweitzer & Boujut, 2014). Une
stratégie de coping est donc jugée efficace dès lors qu’elle atteint ces objectifs. Dans ce
contexte, il n’existe pas de règles absolues concernant l’efficacité des différents types de
stratégies d’ajustement. En effet, comme le soulignent Bruchon-Schweitzer et Boujut (2014,
p.497) « on ne peut affirmer qu’une stratégie de coping [est] fonctionnelle ou
dysfonctionnelle, indépendamment des caractéristiques des individus (cognitives, conatives)
et de celles des situations affrontées (gravité, durée, contrôlabilité ». Néanmoins, d’après Suls
& Fletcher (1985), le coping centré sur le problème serait plus profitable à long terme et lors
d’évènements contrôlables, alors que le coping centré sur les émotions conviendrait mieux sur
du court terme et pour des évènements incontrôlables. À ce titre, Roberge (2007) précise

54
qu’en fonction des situations, les stratégies orientées vers l’émotion peuvent, dans un premier
temps, s’avérer nécessaires pour permettre à la personne de retrouver sa capacité de réflexion,
et de recourir, dans un deuxième temps, à des stratégies orientées vers le problème. Par
exemple, une stratégie centrée sur l’émotion telle que l’évitement peut amener l’individu à
réaliser un travail psychique qui lui permettra alors d’évaluer la situation de façon plus
réaliste, puis de mettre en place des stratégies d’affrontement (Bruchon-Schweitzer, 2001).

Malgré une absence de positionnement tranché concernant l’efficience des stratégies de

coping, il convient toutefois de noter que les études menées sur le sujet dégagent une
tendance. En effet, selon un constat de Bruchon-Schweitzer & Boujut (2014, p.497) la plupart
des auteurs observent que « les stratégies centrées sur le problème ont le plus souvent des
effets fonctionnels, alors que les stratégies émotionnelles ont généralement des effets
dysfonctionnels ». Holahan, Moos et Schaefer (1996 cités par Roberge, 2007) ajoutent que les
personnes qui tentent de gérer le problème ont tendance, d’une part, à mieux s’adapter aux
facteurs de stress qu’ils rencontrent et, d’autre part, à développer moins de symptômes
psychologiques que les sujets qui se centrent sur les émotions.

3.4. Évaluation du coping

Il existe un grand nombre d’outils permettant d’évaluer les stratégies de coping. Néanmoins,
pour les besoins de notre recherche, nous focaliserons plus spécifiquement notre attention sur
l’inventaire de coping pour situations stressantes (Rolland, 1998) ; outil qui constitue
l’adaptation française du questionnaire développé par Endler et Parker (1990), le Coping
Inventory for Stressful Situation (CISS). La description de cet instrument ainsi que la
justification du choix de ce dernier seront abordées plus en détail dans la partie pratique de ce
travail.

3.5. Le coping et le genre

Bon nombre d’études ont tenté de savoir si la variable « genre » avait une influence sur le
type de stratégies de coping utilisé. Et si un certain nombre d’auteurs (par ex. : Firth-Cozen &
Morisson, 1989 ; Hamilton & Fargot, 1988) n’ont trouvé aucune différence entre les méthodes
de coping utilisées par les femmes et celles employées par les hommes, la majorité des
chercheurs qui se sont penchés sur la question ont toutefois observé des profils de coping

55
différentiels entre les deux sexes (par ex. : El Ali & Salama-Younes, 2006 ; Matud, 2004 ;
Nolen-Hoeksema, 2012 ; Ptacek, Smith, & Zanas, 1992 ; Zwicker & De Longis, 2010). De
manière générale, tous ces auteurs mettent en évidence que les femmes ont davantage
tendance à user de stratégies centrées sur l’émotion, alors que les hommes utilisent
préférentiellement des stratégies centrées sur les problèmes. Parmi les théories qui tentent
d’expliquer la raison de cette distinction, on retrouve l’hypothèse des dispositions (ou la
théorie de la socialisation) ainsi que l’hypothèse situationnelle (ou la théorie des contraintes
de rôles).

L’hypothèse des dispositions postule que les différences observées entre les stratégies de
coping utilisées par les hommes et celles employées par les femmes émanent des
caractéristiques inhérentes à chacun des sexes. En d’autres termes, cette hypothèse soutient
qu’à situation stressante égale, hommes et femmes réagissent de manière différente en raison
des caractéristiques qui sont propres à leur genre. Dans ce contexte, les femmes auraient plus
tendance à user de stratégies de coping centrées sur l’émotion, car elles seraient, par exemple,
plus émotives (Tamres, Janicki & Helgeson, 2002). Pour certains auteurs, l’hypothèse
dispositionnelle repose sur des facteurs innés (par ex. : Tamres, Janicki & Helgeson, 2002),
tandis que pour d’autres, elle s’appuie sur des facteurs acquis (par ex. : Ptacek, Smith, &
Zanas, 1992 ; El Ali & Salama-Younes, 2006). Le premier cas de figure suggère donc que les
dissemblances observées entre les hommes et les femmes dans leurs réponses face au stress
sont sous-tendues par des bases biologiques. Le deuxième cas de figure, quant à lui, soutient
que c’est l’environnement, et plus précisément, les stéréotypes de genre inculqués dès
l’enfance qui expliquent ces différentes tendances comportementales (Pearlin & Schooler,
1978). Par exemple, si les femmes ont une plus forte propension à user de stratégies de coping
centrées sur l’émotion, c’est dû au fait que, dès l’enfance, elles sont considérées comme des
êtres dépendants et sensibles. En revanche, si leurs homologues masculins font plus volontiers
usage de stratégies centrées sur le problème, c’est parce que la société les considère comme
des personnes indépendantes et orientées vers la tâche (Bem, 1974a).

Par contraste aux précédentes considérations théoriques, l’hypothèse situationnelle postule

que l’utilisation différenciée des stratégies de coping en fonction du sexe, résulte du fait
qu’hommes et femmes se voient confrontés à des sources de stress distinctes en raison de
leurs rôles sociaux différenciés (Folkman & Lazarus, 1980 cités par Rosario, Shinn, Morch &
Huckabee, 1988). Ainsi, d’après l’exemple de Tamres, Janicki & Helgeson (2002), les

56
hommes utilisent plus souvent des stratégies d’ajustement centrées sur le problème, car ils
passent plus de temps que les femmes sur le lieu de travail. Sachant que le coping orienté vers
le problème est plus adapté pour faire face au stress professionnel, ceci expliquerait la raison
pour laquelle les hommes ont tendance à utiliser plus fréquemment une approche centrée sur
l’action. À l’inverse, les femmes font plus facilement face aux difficultés en usant de
stratégies focalisées sur l’émotion, car elles passent plus de temps à s’occuper de la famille et,
par conséquent, sont davantage confrontées aux sources de stress familiales. Facteurs de stress
qui, selon les auteurs, pourraient être plus propices à une approche orientée sur l’émotion. En
d’autres termes, cette hypothèse soutient que si les deux sexes étaient confrontés à des
situations stressantes identiques, ils utiliseraient tous deux des stratégies de coping similaires
(Rosario, Shinn, Morch & Huckabee, 1988).

Bien qu’un certain nombre de divergences opposent les hypothèses précédemment exposées,
il existe toutefois un point de convergence qui les lie entre elles. En effet, quels que soient les
raisonnements présentés, ces postulats théoriques renvoient toujours, d’une manière ou d’une
autre, à l’influence qu’exerce l’environnement sur le choix des stratégies de coping utilisé
(Rosario, Shinn, Morch & Huckabee, 1988).

Nous venons de le voir, bon nombre d’études mettent en évidence que les femmes utilisent
significativement plus de stratégies de coping centrées sur l’émotion que leurs homologues
masculins (qui se centrent davantage sur le problème). Or, bien que l’efficacité du type de
stratégies utilisé soit relative et dépendante d’un certain nombre de facteurs, nous avons
également vu que les stratégies orientées vers le problème sont généralement plus efficientes.
Ainsi, si nous extrapolons ces constats, nous pouvons déduire - de façon très large - que les
stratégies orientées vers l’émotion sont plutôt féminines et moins efficaces, alors que celles
orientées vers le problème sont plutôt masculines et plus efficaces.

Par ailleurs, dans le chapitre précédent, nous avons également souligné qu’un certain nombre
de recherches dressent un portrait spécifique des femmes qui exercent une profession
traditionnellement considérée comme masculine. Profil qui se caractérise notamment par un
non-conformisme, des intérêts plutôt masculins et des comportements qui font référence au
concept d’« androgynie psychologique ». Pour rappel, cette théorie soutient que certaines
personnes sont capables d’adopter indifféremment des comportements féminins ou masculins
en fonction des circonstances (Lecomte, 2013).

57
En référence aux éléments théoriques que nous venons d’exposer, il nous semblait intéressant
et pertinent de nous questionner sur le type de stratégies de coping utilisé par notre échantillon
de femmes militaires. En effet, si ces dernières parviennent - dans un secteur professionnel
sexuellement typé, et dans lequel les stéréotypes et les obstacles sont courants - à mener à
bien un parcours professionnel de haut niveau, il est alors possible que ces femmes
privilégient des stratégies de coping centrées sur le problème puisque celles-ci sont jugées
plus efficaces. Ceci est d’autant plus probable que, les femmes qui exercent une profession
sexuellement typée, ont tendance à défier les stéréotypes et à adopter des comportements
androgynes. Dans ce contexte, les sujets de notre échantillon pourraient être plus enclins à
déployer des stratégies d’ajustement habituellement utilisées par les hommes et décrites
comme plus efficaces.

4. Conclusion

Dans ce quatrième chapitre, nous avons vu que les femmes militaires peuvent, en plus du
stress occasionné par la nature même de leur fonction professionnelle, subir des situations
stressantes en lien avec leur genre. C’est dans ce contexte que nous avons jugé utile de nous
intéresser aux concepts de « stress » et, plus spécifiquement, à celui de « coping ».

Dans notre examen dédié au coping, nous avons vu que, de façon générale, il existe deux
types de stratégies de coping : celle orientée vers le problème, ainsi que celle orientée vers
l’émotion. Nous avons également vu que le choix du type de stratégies employées dépend
d’un certain nombre de facteurs tels que l’âge de l’individu, le problème rencontré, etc.
Cependant, si plusieurs sources peuvent avoir une influence sur le type de stratégies
employées, il semblerait que la variable « genre » ait une influence notable sur ce choix. En
effet, de manière générale, un grand nombre d’auteurs s’accordent à dire que les hommes
usent préférentiellement de stratégies de coping centrées sur le problème, alors que les
femmes utilisent plus fréquemment des stratégies centrées sur l’émotion. Cette distinction
serait en partie expliquée par les apprentissages genrés que les individus intériorisent tout au
long de leur vie. Sachant que le coping des femmes a plutôt tendance à se centrer sur les
émotions, et que celui des hommes se concentre préférentiellement sur les problèmes, il nous
semblait alors intéressant de nous questionner sur le type de stratégies qui caractérise un
échantillon de femmes « non conventionnelles », qui mène une carrière professionnelle
atypique sans se soucier des stéréotypes de genre véhiculés par la société.

58
CONCLUSION DE L’ÉTAT DE LA QUESTION

Dans le premier chapitre de ce travail, nous avons vu que l’officier est défini comme un
leader. En ce sens, toute personne qui souhaite exercer cette fonction doit nécessairement
posséder, au préalable, des qualités personnelles spécifiques qui lui permettront, au cours de
sa formation, de développer son potentiel en matière de leadership.

Dans le second chapitre, nous avons vu que, contrairement aux hommes, les femmes
rencontrent diverses difficultés à s’intégrer dans le monde militaire, et ce, quels que soient le
grade et la fonction exercée au sein de l’institution. Dans ce contexte, les femmes qui se
destinent à une carrière d’officier au sein de la Défense doivent non seulement posséder des
traits de personnalité essentiels à la fonction de leader, mais aussi posséder des ressources
particulières pour parvenir à s’intégrer au sein de leur milieu professionnel. Ceci place par
conséquent les femmes dans une inégalité manifeste puisque, contrairement aux hommes,
elles sont contraintes de répondre à une double exigence.

À ce titre, et sur base de la littérature scientifique, nous avons tenté de déterminer dans le
troisième chapitre de ce travail, si ces femmes, pour réussir à s’imposer dans ce monde hostile
et machiste, devaient posséder des caractéristiques spécifiques en termes de personnalité. Au
regard des éléments évoqués ci-dessus, il nous semblait effectivement intéressant d’en savoir
plus sur les spécificités personnelles de ces militaires. Néanmoins, cette tentative est restée
vaine, puisqu’il n’existe, à notre connaissance, aucune étude qui permette de dresser un profil
représentatif des femmes officiers.

Enfin, dans le quatrième chapitre, nous nous sommes attachés à présenter les notions de stress
et de coping. En effet, en raison de la profession spécifique de notre échantillon, ainsi que de
leur statut de « minorité » au sein d’une institution à dominance masculine, nous avons estimé
que ces femmes étaient susceptibles de se voir confrontées à des sources de stress
importantes. Dans ce contexte, nous avons jugé intéressant de nous pencher sur le coping
utilisé par ces femmes et, plus précisément, sur le type de stratégies qu’elles utilisent face au
stress qu’elles vivent.

Au terme de ce recensement théorique, une question nous interpelle : qui sont ces femmes qui,
au sein d’une organisation à forte dominance masculine, évoluent à un haut niveau de carrière
professionnelle ? De façon plus précise, ces femmes présentent-elles un profil de personnalité
spécifique ? Par ailleurs, quel type de stratégie de coping ces femmes mettent-elles en place

59
pour surmonter les difficultés qu’elles rencontrent au sein de leur milieu professionnel ? C’est
à ces questions que tentera de répondre la partie suivante de notre travail.

PARTIE II : TRAVAIL PRATIQUE

60
INTRODUCTION À LA RECHERCHE EXPLORATOIRE

Nous venons de voir dans la partie théorique de ce travail que l’intégration des femmes au
sein de l’armée reste à ce jour difficile. Des barrières essentiellement constituées de
stéréotypes contribuent encore à alimenter les discriminations et à rendre ainsi l’inclusion du
personnel militaire féminin plus laborieuse. Dans ce contexte, nous avons cherché à savoir ce
qui pouvait caractériser les femmes qui s’engagent dans cette profession traditionnellement
occupée par des hommes.

La recherche envisagée s’inscrit dans un paradigme descriptif et compréhensif. Par ailleurs,

cette recherche se veut exploratoire puisqu’elle traite d’un phénomène jusqu’ici peu
documenté. L’investigation de cette thématique permettra ainsi de générer de nouvelles
hypothèses qui pourront alors être approfondies lors d’études ultérieures.

CHAPITRE 5 : LA RECHERCHE

1. Objectifs et contexte de la recherche

L’objectif général de cette recherche vise à dresser, au travers d’outils standardisés et

d’entretiens semi-dirigés, un profil de personnalité caractérisant les officiers militaires de sexe
féminin. Ce travail devrait ainsi nous en apprendre davantage sur des traits psychologiques
éventuels pouvant particulariser ces sujets. L’étude devrait également permettre de mettre en
évidence, au moyen d’un questionnaire prévu à cet effet, le type de stratégies d’adaptation que
ces femmes utilisent pour parvenir à s’intégrer dans un milieu majoritairement réservé aux
hommes.

La pertinence du choix de cette problématique se fonde principalement sur l’aspect novateur

de cette recherche. Pour rappel, après avoir parcouru la littérature sur le thème des femmes
militaires, nous avions effectivement dressé trois constats. Premièrement, si un certain
nombre d’études s’intéressent aux militaires de sexe féminin, la plupart de celles-ci se
penchent généralement sur les difficultés (violences sexuelles, problèmes d’intégration, etc.)
que rencontrent ces femmes. Ainsi, les aspects plus positifs sont rarement (voire jamais)
envisagés. Deuxièmement, les échantillons sélectionnés pour ces recherches sont
essentiellement composés de sujets exerçant leur fonction au premier échelon de la hiérarchie,
à savoir au grade de volontaire (il existe effectivement peu d’études qui se penchent de

61
manière plus spécifique sur les femmes militaires ayant un statut hiérarchique plus élevé).
Troisièmement, dans ces travaux, la problématique est rarement envisagée sous un angle
psychologique. Notons également pour ce dernier point, qu’à notre connaissance, aucune
recherche ne s’est attachée à étudier la personnalité de ces femmes.

Au regard de ces observations, notre recherche sur les femmes militaires qui exercent une
fonction à un haut niveau de carrière professionnelle nous semble donc pertinente et
novatrice.

2. Questions de recherche

Les principales questions de recherche en lien avec les objectifs de notre étude sont les
suivantes :

1) Quels sont les traits de personnalité dominants qui caractérisent les officiers féminins
de notre échantillon ?
2) Quel(s) type(s) de stratégies de coping les officiers de notre échantillon utilisent-elles
pour surmonter les éventuelles difficultés qu’elles rencontrent sur leur lieu de travail ?
Quelles sont les stratégies les plus utilisées ?
3) Quel est le niveau d’estime de soi des officiers de notre échantillon ? Dans quel
domaine l’estime de soi est-elle la plus élevée ?

Outre ces principales questions de recherche, notre étude visera également à répondre aux
questions qui suivent.

4) Quels sont les motifs personnels qui ont poussé les officiers de notre échantillon à
s’engager à l’armée, et plus spécifiquement, à vouloir évoluer au grade d’officier ?
5) Comment ces femmes ont-elles vécu leur formation au sein de la Défense (ont- elles
rencontré des difficultés ? Le cas échéant, quelle était la nature de ces difficultés ? Au
sein de cette institution composée majoritairement d’hommes, avaient-elles le
sentiment de faire intrusion ou au contraire, se sentaient-elles à leur place ? Comment
s’est déroulée leur intégration ? Quelles étaient leurs relations avec leurs collègues
féminins, masculins et avec le personnel encadrant ?).

62
 6) Comment les officiers de notre échantillon vivent-elles leur parcours professionnel au
sein de la Défense (quels éléments positifs en tirent-elles ? Sont-elles confrontées à
des difficultés ? Le cas échéant, quelles sont ces difficultés ? Comment s’est déroulée
leur intégration en unité ? Quelles sont leurs relations avec leurs subordonnés ?).
7) Comment ces femmes envisagent-elles l’évolution de leur carrière, quelles sont leurs
ambitions professionnelles ?
8) Les officiers interrogées se sentent-elles égales à leurs homologues masculins
concernant la question des promotions ?
9) Les officiers interrogées considèrent-elles qu’il est facile ou difficile d’être une femme
à l’armée ?
10) Les officiers de notre échantillon rencontrent-elles des obstacles pour gérer leur vie
privée parallèlement à leur vie professionnelle ? Le cas échéant, quelles sont ces
difficultés ?
11) Quels facteurs permettent à ces femmes de gérer efficacement leur vie privée
parallèlement à leur vie professionnelle ?
12) Le métier des parents a-t-il eu une influence sur le choix de carrière des officiers de
notre échantillon ?
13) Lors de leur engagement à l’armée, les officiers ont-elles été encouragées dans leur
choix de profession ou, au contraire, ont-elles dû faire face à des réticences, voire des
pressions de la part de leur famille proche ?

3. Méthodologie et instrumentation de la recherche

3.1. Outils

Nous donnons ici une description des différents outils utilisés dans le cadre cette recherche.

3.1.1. Questionnaire anamnestique

Afin de bien cerner l’échantillon de notre recherche, nous avons élaboré un formulaire
anamnestique reprenant 18 questions. Ce questionnaire nous a permis de récolter des
informations utiles relatives à la situation personnelle (situation familiale, état civil, parcours
de formation, etc.) et professionnelle (choix d’armes, grade, ambitions professionnelles, etc.)
des participantes.

63
 3.1.2. Le NEO Personality Inventory – Revised (NEO PI-R; Costa & McCrae, 1992)

Le NEO PI-R est un test de personnalité basé sur l’idée que les traits de personnalité sont
organisés de façon hiérarchique : du plus général au plus spécifique. L’outil permet donc
d’évaluer les cinq dimensions principales de la personnalité (éléments généraux) ainsi que les
facettes les plus importantes de ces dimensions (éléments plus spécifiques)15.

La version française du NEO PI-R est un autoquestionnaire comprenant au total 240 items.
Ces derniers se présentent sous forme d’affirmations pour lesquelles le sujet doit évaluer son
degré d’accord en se référant à une échelle de Likert allant de « (1) fortement en désaccord »
à « (5) fortement en accord ». Au terme de la passation, l’ensemble des notes du sujet est
reporté sur une feuille de profil. L’individu est ensuite situé dans chaque domaine et facette en
fonction d’un groupe de référence. Pour interpréter le profil du sujet, l’évaluateur s’intéresse à
la dispersion des facettes à l’intérieur d’un domaine. La durée de passation du questionnaire
est estimée à plus ou moins 35 minutes.

La traduction française du NEO PI-R a été réalisée par Rolland et Petot en 1994. Cette
traduction a d’abord été validée lors d’une étude préliminaire portant sur 447 étudiant(e)s
(Rolland, 1998), ensuite sur l’examen de 801 adultes (Rolland 1998 cité par Bouvard, 2009).
De manière générale, les résultats de ces recherches ont mis en évidence que l’adaptation
française de l’outil présente des qualités psychométriques satisfaisantes.

L’intérêt du choix de ce questionnaire réside dans le fait qu’il permet, dans un premier temps,
de situer le sujet par rapport aux cinq dimensions principales, puis, dans un second temps,
d’affiner cette analyse à l’aide des différentes facettes (Bouvard, 2009). En ce sens, Plaisant et
al. (2010a) affirment que l’outil « (…) reste incontournable pour une évaluation approfondie
de la personnalité (…) » (p.104).

De plus, actuellement, le NEO PI-R est quasiment le seul instrument de mesure de la

personnalité développé à partir de la théorie des Big Five traduit en français (Plaisant et al.,
2010a).

Notons aussi que l’outil en question a été utilisé dans de nombreuses études, notamment dans
des recherches qui se sont penchées sur le profil de personnalité des pompiers et officiers de

15
Voir tableau 1 de l’annexe 3 pour prendre connaissance des différents domaines et facettes du NEO PI-R.

64
police (Detrick & Chibnall, 2006 ; Salters-Pedneault, Ruef & Orr, 2010) ; deux professions
qui ont des caractéristiques proches de celles de notre échantillon.

3.1.3. L’Inventaire de Coping pour Situations Stressantes (C.I.S.S ; Rolland, 1998)

Initialement, l’Inventaire de Coping pour Situations Stressantes (C.I.S.S) a été élaboré par
Endler et Parker en 1990. Néanmoins, pour notre recherche, nous utiliserons la version
française de cet outil, dont l’adaptation a été effectuée par Rolland en 1998.

Le C.I.S.S est un questionnaire qui permet de mesurer les styles de réactions qu’ont les
individus face aux situations stressantes vécues dans leur vie de tous les jours ou sur leur lieu
de travail. L’outil est composé de trois échelles. Chacune d’entre elles permet d’évaluer une
dimension spécifique du coping. Ces échelles sont les suivantes :

Échelle de coping orientée vers la tâche : regroupe les stratégies mises en place pour
résoudre un problème, dans le but de le restructurer au niveau cognitif et essayer de modifier
l’évènement stressant.

Échelle du coping orientée vers l’émotion : regroupe les réactions émotionnelles émises afin
de réduire le stress.

Échelle du coping orientée vers l’évitement : regroupe les activités ainsi que les
modifications cognitives qui visent à éviter la situation stressante. Cette dernière échelle se
subdivise en deux sous-échelles (« distraction » et « diversion sociale ») qui sont considérées
comme moyens d’apaiser le stress.

L’instrument se présente sous la forme d’un autoquestionnaire composé de 48 items (16 items
par échelle). Lors de la passation, les répondants doivent se positionner sur une échelle de
Likert en 5 points allant de (1) « pas du tout » à (5) « beaucoup ». Les scores sont obtenus en
additionnant les réponses aux items des différentes échelles. Ces résultats sont ensuite
interprétés par comparaison à l’étalonnage. La durée de passation du questionnaire est estimée
à plus ou moins 10 minutes.

L’intérêt du choix de cet instrument réside dans le fait qu’il est, selon Bruchon & Schweitzer
(2003), l’outil le plus satisfaisant pour évaluer les stratégies de coping. De plus, les qualités

65
psychométriques de la version française montrent une bonne validité ainsi qu’une fidélité
satisfaisante (Rolland, 2008).

3.1.4. L’inventaire d’estime de soi de Coopersmith, forme adulte (SEI ;

Coopersmith, 1984)

Utilisé en orientation scolaire et professionnelle (Bouvard, 2009), l’inventaire de Coopersmith

est un autoquestionnaire qui permet d’évaluer l’estime de soi. D’après Coopersmith, (1984,
p.6), « l’estime de soi est l’expression d’une approbation ou d’une désapprobation portée sur
soi-même. Elle indique dans quelle mesure un individu se croit capable, valable, important.
C’est une expérience subjective qui se traduit aussi bien verbalement que par des
comportements significatifs ».

Deux versions de l’inventaire sont actuellement disponibles : la forme scolaire pour les
enfants de 8 à 15 ans, ainsi que la forme adulte (à partir de 16 ans). Cette dernière (qui est la
version utilisée dans notre recherche) se compose de 58 items rédigés sous forme de phrases
exprimant des sentiments, opinions ou réactions. En fonction de leur façon habituelle de
penser ou d’agir, les sujets doivent alors, pour chacune de ces affirmations, soit cocher la case
« me ressemble », soit cocher la case « ne me ressemble pas ». La passation du questionnaire
est estimée à plus ou moins 10 minutes.

Le SEI se compose de cinq échelles : une échelle générale (26 items), une échelle sociale (8
items), une échelle familiale (8 items), une échelle professionnelle/scolaire (8 items), et enfin,
une échelle de mensonge (8 items) qui, précisons-le, n’entre pas dans le score total.
Autrement dit, cet inventaire mesure les attitudes évaluatives qu’un sujet a envers lui-même
dans différents domaines (social, familial, personnel et professionnel/scolaire), tout en tenant
compte de la désirabilité sociale. Les notes aux différentes sous-échelles et la note totale
permettent ainsi d’estimer dans quel domaine et dans quelle mesure les sujets ont une image
positive d’eux-mêmes (Coopersmith, 1989).

L’intérêt du choix de ce questionnaire réside dans le fait qu’il permet de donner une estime de
soi globale associée à une estime de soi sociale, familiale ainsi que professionnelle (ou
scolaire) (Bouvard, 2009). Notons également que l’application du SEI est facile et rapide
(Ecpa, 2016). Par ailleurs, l’instrument a l’avantage d’être disponible en français. En effet,

66
des études de validation de la version française de la forme adulte ont été menées par les
éditions du Centre de psychologie appliquée en 1984 (Bouvard, 2009).

3.1.5. L’entretien semi-dirigé

De façon globale, l’entretien peut être défini comme une rencontre (Blanchet et Gotman,
2010). Plus spécifiquement, « l’entretien semi-directif [ou semi-dirigé] est une technique
qualitative de recueil d’informations permettant de centrer le discours des personnes
interrogées autour de thèmes définis préalablement et consignés dans un guide d’entretien »
(Euréval, 2010). Autrement dit, « dans ce type d’entrevue, l’enquêteur [se fixe] des zones
d’exploration et veut obtenir que le sujet traite et approfondisse un certain nombre de
thèmes » (Berthier, 2008, p.78). Ainsi, dans le cadre de notre étude, le choix de ce type d’outil
se justifie principalement par notre volonté de recueillir des informations plus détaillées sur
certains points spécifiques de notre échantillon tels que : leurs motivations, leur vécu ainsi que
leurs opinions.

Comme le requiert la méthode de l’entretien semi-structuré, les différents thèmes abordés

durant l’interview ont été définis au préalable dans un guide d’entretien. En tout, quatre
thèmes ont permis de circonscrire notre champ d’investigation16.

3.2. Méthodologie

3.2.1. Constitution de la population

Afin de constituer notre échantillon, une lettre de demande de participation17 a été diffusée par
courriel le 6 juin 2016 à tous les officiers féminins francophones de la Défense belge. Cela
constituait, à cette date, un total de 186 personnes. La diffusion de l’annonce s’est faite par
l’intermédiaire d’une personne travaillant au sein de la Direction Générale des Ressources
Humaines (DGRH) de la Défense.

Le tableau ci-dessous reprend tous les critères d’inclusion et d’exclusion qui ont été
déterminés pour la sélection de nos sujets.

16
Voir annexe 4 pour consulter l’exemplaire du guide d’entretien.
17
Voir annexe 5 pour consulter l’exemplaire de cette lettre.

67
Critères d’inclusion Critères d’exclusion
Être de sexe féminin. Être de sexe masculin.
Exercer une fonction militaire au grade Exercer une fonction militaire à un grade
d’officier (subalterne, supérieur ou général). différent de celui d’officier.
Être employée par l’armée belge. Être employée par une armée étrangère.
Posséder une maîtrise suffisante de la langue Ne pas posséder une maîtrise suffisante de la
française. langue française.
Accepter de compléter tous les Refuser de compléter au moins un
questionnaires proposés. questionnaire parmi ceux proposés.
Tableau 5 : critères d’inclusion et d’exclusion des participantes

Lorsqu’un sujet était intéressé par notre recherche, il nous le signalait par mail. Nous lui
faisions alors parvenir, par retour de mail, différents éléments utiles à la récolte des données.
Ainsi, ce courriel reprenait : une lettre informative et un formulaire de consentement éclairé18
(que la personne devait lire, signer et nous renvoyer). Une adresse URL menant aux différents
questionnaires à compléter était également communiquée.

3.2.2. La récolte des données

Afin de mener à bien la récolte des données, nous avons créé et partagé un formulaire en ligne
reprenant les différents questionnaires utilisés pour notre recherche (NEO PI-R, CISS, SEI et
le questionnaire anamnestique). Ce formulaire a été réalisé à l’aide de la plateforme
GoogleForms, et diffusé via un lien URL unique. Ainsi, les sujets de notre échantillon ont pu
compléter les différents questionnaires de façon tout à fait autonome, au moment qui leur
convenait le mieux. Le traitement de ces données a ensuite été réalisé à l’aide du programme
Excel.

En ce qui concerne les entretiens semi-dirigés, ceux-ci ont été menés dans différentes villes de
Belgique. Ces villes sont : Amay, Beauvechain, Bruges, Bruxelles et ses alentours, Florennes,
Glons, Marcinelle, Marche-en-Famenne et Mons. Douze entrevues ont été menées sur le lieu
de travail des officiers interrogées, trois au domicile de la mémorante, une au domicile de la
participante et une dans les locaux de l’Université de Mons.

Afin de garantir l’uniformité des données récoltées lors des différentes interviews, nous avons
abordé, pour chaque entretien, tous les thèmes préalablement définis dans notre guide

18
Voir annexe 6 pour consulter l’exemplaire de ces deux formulaires.

68
d’entretien. De cette façon, nous avons pu garantir l’obtention d’informations comparables.
Notons toutefois que si chaque interview suivait une ligne de conduite identique, l’ordre des
thèmes abordés variait en fonction du discours du sujet ; ce qui a permis d’assurer une
certaine fluidité aux échanges.

L’entretien démarrait chaque fois par une présentation générale : nous nous présentions
d’abord au sujet, puis nous lui rappelions brièvement les objectifs principaux de notre
recherche. Dans un deuxième temps, nous lui exposions les différentes modalités liées à
l’interview (durée, respect de l’anonymat, thèmes abordés, etc.). Nous nous assurions ensuite
que la personne n’avait pas de questions supplémentaires à poser et, si tel était le cas, nous
répondions à ses interrogations. Après cette mise en condition, nous demandions à
l’interviewée son accord pour l’enregistrement de l’entretien à l’aide d’un dictaphone.

Au total, 1329 minutes (soit un peu plus de 22 heures) d’entretien ont été menées. Ce qui
signifie que la durée moyenne des interviews est de 78 minutes (1 h 18 min.). La rencontre la
plus courte a duré 34 minutes et la plus longue, 172 minutes (2 h 52 min.).

4. Description de l’échantillon

Dans la cadre de notre recherche, nous avons constitué un échantillon de 38 militaires

féminins occupant une fonction d’officier au sein de la Défense belge, soit 20,43% de la
population sollicitée. Tous ces sujets se sont vus administrer quatre questionnaires : le NEO
PI-R, le CISS, le SEI ainsi qu’un questionnaire anamnestique. De cet échantillon principal,
nous avons ensuite extrait un sous-échantillon de 17 officiers qui ont, sur base volontaire,
accepté de participer à un entretien semi-dirigé compréhensif.

Temps 1 Questionnaires en ligne

1. Questionnaire
Échantillon général anamnestique
(38 sujets) 2. NEO PI-R
3. CISS
4. SEI

Sous-échantillon Entretiens semi-dirigés

Temps 2 (17 sujets)

Figure 4 : schéma du planning de la recherche

69
Ci-dessous, nous présentons les principales caractéristiques de l’échantillon général et du
sous-échantillon sur base des données récoltées via le questionnaire anamnestique.

4.1. Échantillon général

Nos premières données se penchent sur l’âge et le nombre d’années d’ancienneté de

l’ensemble des officiers qui ont participé à notre étude.

Variable Effectif Moyenne Min. Max. Écart-type

Âge 38 33,87 ans 25 ans 56 ans 6,13 ans
Ancienneté 38 13,34 ans 2 ans 38 ans 6,92 ans
Tableau 6 : âge et nombre d’années d’ancienneté moyen des officiers de l’échantillon général

Comme nous le montre le tableau ci-dessus, la moyenne d’âge de notre échantillon est de
33,87 ans (avec un écart-type de 6,13 ans). La plus jeune participante est âgée de 25 ans alors
que l’ainée a 56 ans. Le tableau indique par ailleurs que notre échantillon d’officiers compte
en moyenne 13,34 années d’ancienneté19 au sein de la Défense (l’écart-type étant de 6,92
ans). L’ancienneté minimale est de 2 ans et l’ancienneté maximale est de 38 ans.

Les prochaines données s’intéressent aux composantes ainsi qu’au type de recrutement qui
caractérisent notre échantillon.

Officiers de Officiers de Officiers de

Officiers de
carrière carrière carrière
carrière
Composante issues de la recrutées issues de la Total
formées à
Division sur base du promotion
l’ERM
spéciale diplôme sociale
Terre 10 1 6 0 17
Air 4 0 2 2 8
Marine 5 0 0 0 5
Médicale 4 1 3 0 8
Total 23 2 11 2 38
Tableau 7 : répartition des officiers selon leur composante et le type de recrutement
(échantillon général)

Le tableau ci-dessus nous montre que la majorité des officiers qui a participé à notre
recherche (17) est issue de la composante Terre ; ce qui représente 44,74% de l’effectif total.
Huit femmes (soit 21,05%) travaillent dans la composante Air. Ce nombre est identique pour
les officiers féminins qui exercent une fonction au sein de la composante Médicale. Enfin,
cinq sujets (soit 13,16%) sont issus de la composante Marine.

19
Les années d’ancienneté comprennent les années passées en unité, mais aussi les années passées en formation.

70
Nous constatons également que 23 officiers (soit 60,53%) ont été formées à l’ERM. Onze
femmes (soit 28,95%) ont été recrutées sur base de leur diplôme. Deux (soit 5,26%) sont
issues de la Division spéciale. Enfin, la catégorie des officiers promues sur base de la
promotion sociale compte également deux sujets (soit 5,26%).

En ce qui concerne les 23 officiers qui ont fréquenté l’ERM, 21 (soit 91,3%) ont suivi leur
cursus académique au sein de la faculté des Sciences Sociales et Militaires (SSMW). Seuls
deux sujets (soit 8,7%) sont issus de la faculté polytechnique (POL)20

Parmi les deux officiers issus de la Division spéciale, l’une a suivi une formation de médecin,
l’autre une formation d’ingénieur industriel21.

Parmi les 11 officiers recrutées sur base de leur diplôme, près de la moitié (45,45%, soit cinq
femmes) sont diplômées en psychologie, et deux (soit 18,2%) le sont en droit. Les autres
sujets ont suivi une formation en communication, en kinésithérapie, de bioingénieur et
d’ingénieur de gestion22.

Parmi les deux officiers issues de la promotion sociale, l’une est diplômée de l’enseignement
supérieur non universitaire et l’autre de l’enseignement secondaire23.

En ce qui concerne les grades des différents sujets de notre échantillon, la répartition s’établit
de la manière qui suit.

Général / Amiral 0
Lieutenant général / Vice-amiral 0
Général-major / Amiral de division 0
Général de Brigade / Amiral de flottille 0
Colonel / Capitaine de vaisseau 0
Lieutenant-colonel / Capitaine de frégate 1
Major / Capitaine de corvette 1
Capitaine-Commandant / Lieutenant de… 7
Capitaine / Lieutenant de vaisseau 14
Lieutenant / Enseigne de vaisseau 13
Sous-Lieutenant / Enseigne de vaisseau de… 2

0 2 4 6 8 10 12 14 16

Figure 5 : répartition des officiers en fonction de leur grade (échantillon général)

20
Voir graphique 1 en annexe 7.
21
Voir graphique 2 en annexe 7.
22
Voir graphique 3 en annexe 7.
23
Voir graphique 4 en annexe 7.

71
Ce graphique nous montre que la majeure partie de notre échantillon évolue au grade de
capitaine (14 sujets, soit 36,84%) ou au grade de lieutenant (13 sujets, soit 34,21%). Sept
officiers ont le grade de capitaine-commandant (soit 18,42%) et deux (soit 5,27%) de sous-
lieutenant. Ainsi, l’ensemble de l’échantillon est majoritairement composé d’officiers
subalternes puisque cette catégorie regroupe en tout 36 participantes (soit 94,74% de notre
effectif total). La catégorie des officiers supérieurs est, quant à elle, représentée par deux
sujets: une major ainsi qu’une lieutenant-colonel; ce qui constitue 5,26% de l’ensemble de
l’échantillon. Notons également qu’aucune officier appartenant à la catégorie des officiers
généraux n’a participé à notre recherche.

Enfin, les officiers de notre échantillon général se répartissent dans dix domaines d’exercice
bien distincts.

Domaines d'exercice Effectifs Pourcentage

État-major 11 29,95%
Instruction/formation 6 15,78%
Combat support 4 10,53%
Logistique 4 10,53%
Recrutement et sélection 3 7,9%
Technique 3 7,9%
Personnel navigant 2 5,26%
Administration 2 5,26%
CIS 2 5,26%
Informatique 1 2,63%
Total 38 100%
Tableau 8 : répartition des officiers selon leur domaine d’exercice (échantillon général)

Le tableau ci-dessus indique que, parmi les officiers interrogées, 11 (soit 28,95%) exercent
une fonction à l’État-major. Six (soit 15,78%) sont à l’instruction ou à la formation. Quatre
(soit 10,53%) travaillent dans une unité de combat support. Il en va de même pour la
logistique qui est également représentée par quatre femmes. Trois sujets (soit 7,9%) font
partie du service de recrutement et de sélection. Ce dernier nombre est identique pour le
domaine technique. Le personnel navigant, l’administration et le CIS 24 sont chacun
représentés par deux officiers (soit 5,26% pour chaque domaine d’exercice). Enfin, un sujet
(soit 2,63%) travaille dans l’informatique.

Notons également qu’une officier de l’échantillon a exercé dans une unité de combat en tant
que chef de peloton avant d’être affectée à sa fonction actuelle.

24
CIS est l’acronyme de « Systèmes de Communication et d’Information ».

72
 4.2. Sous-échantillon

Nos premières données se penchent sur l’âge et le nombre d’années d’ancienneté des sujets
issus de notre sous-échantillon.

Variable Effectif Moyenne Min. Max. Écart-type

Âge 17 34,35 ans 26 ans 56 ans 7,27 ans
Ancienneté 17 15,29 ans 2 ans 38 ans 8,16 ans
Tableau 9 : âge et nombre d’années d’ancienneté moyen des officiers du sous-échantillon

Comme nous le montre le tableau ci-dessus, la moyenne d’âge de notre échantillon est de
34,35 ans (avec un écart-type de 7,27 ans). La plus jeune participante est âgée de 26 ans,
l’aînée de 56 ans. Le tableau indique par ailleurs que notre échantillon d’officiers compte en
moyenne 15,29 années d’ancienneté25 au sein de la Défense (l’écart-type étant de 8,16 ans).
L’ancienneté minimale est de 2 ans et l’ancienneté maximale, de 38 ans.

Officiers de Officiers de
Officiers de
carrière issues de carrière recrutées
Composante carrière formées Total
la Division sur base du
à l’ERM
spéciale diplôme
Terre 4 1 1 6
Air 4 0 0 4
Marine 3 0 0 3
Médicale 2 1 1 4
Total 13 2 2 17
Tableau 10 : répartition des officiers du sous-échantillon selon leur composante et le type de recrutement

Ce tableau indique que six participantes de notre sous-échantillon (soit 35,29%) font partie de
la composante Terre. Parmi celles-ci, quatre ont été formées à l’ERM, une est issue de la
Division spéciale et une a été recrutée sur base du diplôme. Nous observons également que
quatre officiers (soit 23,53%) travaillent à la composante Air, et que toutes ces femmes ont été
formées à l’ERM. Ce nombre est identique en ce qui concerne l’effectif de la composante
Médicale, si ce n’est que deux d’entre elles ont été formées à l’ERM, qu’une est issue de la
Division spéciale et que la dernière a été recrutée sur base du diplôme. Enfin, la Marine
compte, quant à elle, trois participantes (soit 17,65%) qui ont toutes été formées à l’ERM.

Ainsi, sur les 17 participantes, 13 officiers (soit 74,48%) ont été formées à l’ERM, deux sont
issues de la Division spéciale (soit 11,76%) et deux (soit 11,76%) ont été recrutées sur base de
leur diplôme universitaire.

25
Les années d’ancienneté comprennent les années passées en unité, mais aussi les années passées en formation.

73
Notons également que parmi les officiers de l’ERM, 12 (soit 92,3%) ont fréquenté la faculté
SSMW et une (soit 7,7%), la faculté POL. Par ailleurs, parmi les deux participantes issues de
la Division spéciale, l’une a fait la médecine et l’autre a suivi une formation d’ingénieur
industriel. Enfin, concernant les deux personnes recrutées sur diplôme, l’une est diplômée en
droit et l’autre en psychologie.

Le graphique suivant présente la répartition des sujets de notre sous-échantillon en fonction de

leur grade.

Lieutenant-colonel / Capitaine de frégate 1

Major / Capitaine de corvette 1

Capitaine-Commandant / Lieutenant de
2
vaisseau de 1ère classe
Capitaine / Lieutenant de vaisseau 7

Lieutenant / Enseigne de vaisseau 5

Sous-Lieutenant / Enseigne de vaisseau de 2e
1
classe
0 1 2 3 4 5 6 7 8

Figure 6 : répartition des officiers du sous-échantillon en fonction de leur grade

Ce graphique nous indique que, parmi les 17 officiers qui ont participé à l’entretien semi-
structuré, sept d’entre elles (soit 41,18%) sont capitaine, cinq (soit 29,41%) sont lieutenant et
deux (soit 11,76%) sont capitaine-commandant. Les grades de sous-lieutenant, major et
lieutenant-colonel comptent, quant à eux, chacun une participante (soit 5,88% par grade).
Enfin, pour clôturer cette partie relative à la présentation de notre sous-échantillon, le tableau
ci-dessous montre la répartition des officiers en fonction de leur domaine d’exercice.
Domaine d'exercice Effectif Pourcentage
Administration 2 11,76%
Personnel navigant 2 11,76%
Combat support 3 17,66%
Instruction/formation 2 11,76%
Informatique 1 5,88%
Technique 1 5,88%
État-Major 5 29,42%
Logistique 1 5,88%
Total 17 100%
Tableau 11 : répartition des officiers du sous-échantillon en fonction de leur domaine d’exercice

74
5. Analyse des données
Ci-dessous, nous présentons l’analyse des moyennes obtenues par l’ensemble des officiers
aux différentes échelles (les résultats individuels de chaque participante peuvent être consultés
en annexes 8,9 et 10).

5.1.Analyse des données issues des questionnaires

5.1.1. Analyse de la personnalité d’après les données issues du NEO PI-R

Dans le cadre de notre recherche, l’analyse des données récoltées par le biais du NEO PI-R
nous permet de dresser un profil détaillé de la personnalité des sujets de notre échantillon.
Dans le but de mener à bien cet examen, nous avons d’abord calculé, pour chaque
participante, les notes brutes obtenues aux domaines et facettes. Conformément à la consigne
du manuel (Costa & McCrae, 2007), ces notes ont ensuite été standardisées par le biais d’une
conversion en notes T26, et sur base de la table des conversions fournie dans le manuel en
question.

D’après Costa & McCrae (2007, p.11), « les échelles du NEO PI-R mesurent des traits de
personnalité qui suivent une distribution normale (en forme de cloche). [Ceci signifie donc
que] la plupart des personnes obtiendront des notes autour de la moyenne tandis qu’un faible
pourcentage d’entre elles aura des résultats situés à l’une ou l’autre des extrémités de la
courbe ». Ainsi, comme nous le montre le tableau 8,38% des sujets ayant passé le NEO PI-R
ont obtenu une note moyenne (45 ≤ T ≤ 55), 24% ont obtenu des notes élevées (56 ≤ T ≤ 65)
ou faibles (35 ≤ T ≤ 44) et 7% ont obtenu des notes très élevées (T > 65) ou très faibles (T ≤
34).

Très faible Faible Moyen Elevé Très élevé

Min 34 35 44 45 50 55 56 65 66 Max.
7% 24% 38% 24% 7%
Tableau 12 : échelle de référence de l’Inventaire NEO PI-R (Note T, moyenne 50, écart-type 10) (Costa &
McCrae, 2007, p.115)

26
Les notes T sont des notes étalonnées dont l’utilité est que chaque échelle aura la même moyenne et le même écart-type
(moyenne = 50 ; écart-type = 10).

75
Analyse des domaines

Conformément aux indications figurant dans le manuel (Costa & McCrae, 2007), nous allons
tout d’abord examiner les cinq grands domaines du NEO PI-R afin d’approcher de façon
globale la dynamique de personnalité de notre échantillon.

Indication (en fonction du

Domaines Moyennes des notes T
groupe de référence)
Névrosisme (N) 43,92 Faible
Extraversion (E) 58,05 Élevé
Ouverture (O) 52,42 Moyen
Agréabilité (A) 50,05 Moyen
Conscience (C) 58,16 Élevé
Tableau 13 : moyenne des notes T aux différents domaines pour l’échantillon général

Comme nous l’indique le tableau ci-dessus, les domaines les plus saillants de la personnalité
des officiers interrogées sont : le Névrosisme (dont le score se situe dans la zone « faible »)
ainsi que l’Extraversion et la Conscience (dont les scores se situent dans la zone « élevé »).
En ce sens, ce sont ces trois traits qui affectent le plus fortement la conduite de ces femmes.

Le faible score au Névrosisme (N = 43,92, soit N-) indique que ces femmes ont une tendance
générale à ressentir moins d’affects négatifs (tels que la culpabilité, la tristesse, la peur, etc.)
que la moyenne des gens. Ceci nous révèle donc qu’elles sont stables sur le plan émotionnel,
qu’elles peuvent maitriser adéquatement leurs pulsions, et qu’elles sont capables de faire face
aux situations stressantes sans être inquiètes ni ébranlées.

La note élevée à l’Extraversion (E = 58,05, soit E+), nous indique que les sujets de notre
échantillon ont une vision optimiste et positive de la « réalité », d’elles-mêmes et de la vie en
général. Elles ont tendance à rechercher des stimulations sensorielles qui leur procurent du
plaisir. Autrement dit, elles préfèrent les milieux stimulants aux environnements calmes. De
par ce besoin élevé en stimulations, ces femmes aiment être en contact et converser avec
autrui.

La noté élevée en Conscience (C = 58,16, soit C+) met en évidence que les participantes sont
animées par une solide volonté de réussite. Ce désir s’accompagne en conséquence, d’une
grande centration sur le travail et sur les efforts requis pour atteindre les objectifs définis. En
ce sens, C+ révèle que ces femmes sont « fiables » d’un point de vue professionnel et qu’elles
mettent un point d’honneur à assumer leurs responsabilités et engagements avec persévérance.

76
La note observée au domaine « Ouverture » (O = 52,42) place nos sujets dans la zone
« moyenne » (soit O±). Ces résultats indiquent donc que ces officiers ne sont, de façon
générale, ni plus ni moins ouvertes aux expériences que « l’individu moyen ». Ainsi, comme
la plupart des gens, ces personnes sont capables, selon les circonstances, de s’en tenir aux
méthodes éprouvées ou d’en adopter de nouvelles. En ce sens, elles ne sont pas rigides face au
changement et peuvent, si la situation le requiert, s’adapter en modifiant leurs idées et leurs
méthodes.

Enfin, le score des participantes au domaine « Agréabilité » (A = 50,05) se situe lui aussi dans
la zone « moyenne » (soit A±). Ces résultats indiquent donc que, sur le plan interpersonnel,
les officiers de notre échantillon ne sont ni excessivement dépendantes, ni excessivement
indépendantes. Loin d’être extrêmement autoritaires ou totalement soumises, elles cherchent
plutôt un juste équilibre entre ces deux extrêmes. Dans ce contexte, ces femmes sont tout
aussi capables de défendre leurs intérêts que de se montrer conciliantes. Par ailleurs, sur le
plan professionnel, elles peuvent aussi bien se sentir à l’aise dans un travail de groupe
nécessitant la coopération que dans un travail plus solitaire.

Analyse des facettes

Névrosisme

Indication (en fonction du

Névrosisme Moyennes des Notes T
groupe de référence)
Anxiété (N1) 43,31 Faible
Colère - Hostilité (N2) 45,87 Moyen
Dépression (N3) 45,31 Moyen
Timidité sociale (N4) 46,31 Moyen
Impulsivité (N5) 48,34 Moyen
Vulnérabilité (N6) 42,6 Faible
Tableau 14 : moyenne des notes T aux différentes facettes du Névrosisme pour l’échantillon général

Parmi les facettes du Névrosisme, nous observons que quatre d’entre elles se situent dans la
moyenne. Il s’agit de « Colère-Hostilité » (N2), « Dépression » (N3), « Timidité Sociale »
(N4) et « Impulsivité » (N5). En ce sens, les résultats n’indiquent pas de façon tranchée que
les sujets de notre échantillon éprouvent moins vite de colère (N2 = 45,87) ou d’affects
dépressifs (N3 = 45,31) tels que la culpabilité, la tristesse, etc. que la plupart des gens. Il en va
de même pour N4 (« Timidité Sociale ») et N5 (« Impulsivité ») dont les scores (46,31 et
48,34) ne vont pas dans le sens d’une aisance sociale et d’une tolérance aux frustrations plus
développées que la norme. Cependant, ces résultats sont à nuancer dans la mesure où les notes

77
faibles des facettes « Anxiété » (N1 = 43,31) et « Vulnérabilité » (N6 = 42,6) révèlent que ces
femmes sont plutôt calmes, moins sujettes à l’inquiétude et qu’elles possèdent de bonnes
ressources pour se contrôler lorsqu’elles sont confrontées à des situations difficiles. Par
ailleurs, les notes élevées de E6 (« Émotions Positives ») indiquent que les sujets de notre
échantillon vivent fréquemment des affects tels que la joie, le bonheur et l’excitation. Notons
également que le score élevé de E3 (« Assertivité ») révèle que nos sujets savent se montrer
dominantes, énergiques et ambitieuses en société, ce qui tempère la note obtenue à N4
(« Timidité sociale »).

Extraversion

Indication (en fonction du

Facettes de l’Extraversion Moyennes des Notes T
groupe de référence)
Chaleur (E1) 53,84 Moyen
Grégarité (E2) 49,95 Moyen
Assertivité (E3) 62,16 Élevé
Activité (E4) 56,84 Élevé
Recherche de sensations (E5) 53,21 Moyen
Émotions positives (E6) 55,47 Élevé
Tableau 15 : moyennes des notes T aux différentes facettes de l’Extraversion pour l’échantillon général

Les résultats repris dans ce tableau montrent que les officiers sont relativement ouvertes aux
émotions positives (E6 = 55,47, soit légèrement plus élevé que la moyenne). Ainsi, ces
femmes peuvent être décrites comme gaies et disposées à la rigolade. Par ailleurs, ce score
indique également qu’elles ont tendance à éprouver, plus fréquemment que la plupart des
gens, des émotions positives telles que la joie, le bonheur, l’amour et l’exaltation ; ce qui
dénote un caractère optimiste. E6 étant le meilleur prédicteur du bien-être subjectif d’un
individu (Costa et MacCrae, 1980), nous pouvons également supposer que ces femmes sont,
de manière générale, satisfaites de leur vie. Le score élevé en « Activité » (E4 = 56,84)
montre que les officiers de notre échantillon sont vigoureuses, énergiques et qu’elles ont
constamment besoin d’occupation. Ainsi, ces femmes ont tendance à mener une vie très dense
et à adopter un rythme rapide. Cependant, bien qu’elles aient une soif élevée d’activité, notons
que leur note en « Recherche de Sensations » (E5 = 53,21) reste, quant à elle, dans la zone
moyenne. Ceci signifie donc que ces femmes ressentent de manière modérée le besoin de
frissons et de sensations fortes. Dans ce contexte, nous pouvons supposer que les occupations
recherchées ne sont pas nécessairement axées sur la quête d’émotions, mais peuvent
également s’orienter vers des stimulations plus cognitives. Bien que le score (déjà développé

78
plus haut) en « Timidité Sociale » (N4 = 46,31) se situe dans la moyenne, la note élevée en
« Assertivité » (E3 = 62,16) nous indique que ces femmes savent se montrer dominantes,
énergiques et ambitieuses en société. Ainsi, elles ont plus de facilité que la plupart des gens à
prendre la parole et à diriger un groupe. Enfin, les scores aux facettes « Chaleur » (E1 =
53,84) et « Grégarité » (E2 = 49,95) - tous deux dans la moyenne - nous informent que, si les
officiers interrogées aiment la compagnie des autres et savent nouer des relations affectueuses
et amicales, elles apprécient également les moments de solitude. Loin d’être solitaires ou en
quête constante de compagnie, elles recherchent plutôt un juste équilibre entre ces deux
extrêmes.

Ouverture

Indication (en fonction du

Facettes de l’Ouverture Moyennes des Notes T
groupe de référence)
Rêveries (O1) 50,05 Moyen
Esthétique (O2) 47,55 Moyen
Sentiments (O3) 52,18 Moyen
Actions (O4) 52,92 Moyen
Idées (O5) 53,26 Moyen
Valeurs (O6) 53,08 Moyen
Tableau 16 : moyennes des notes T aux différentes facettes de l’Ouverture pour l’échantillon général

Par ce tableau, nous constatons une homogénéité des scores sur les facettes « Ouverture »,
puisque toutes les notes se situent dans la zone « moyenne » (score min. = 47,5 ; score max. =
53,26). Ainsi, comme nous l’évoquions déjà dans l’analyse globale de O, nos participantes
sont modérément ouvertes aux expériences. Notons toutefois que l’activité professionnelle
exercée par notre échantillon a sans doute une certaine influence sur ces résultats.

En effet, les facettes « Rêveries » (O1), « Esthétique » (O2) et « Sentiments » (O3) se

centrent toutes sur des aspects plutôt abstraits (propension à s’ouvrir à l’imaginaire, à
apprécier l’art et la beauté et à accorder de l’importance à ses propres émotions). Or, la
fonction de militaire est une profession fortement orientée vers le concret (respect des ordres,
définition des missions et des tâches, etc.). En ce sens, bien que notre échantillon puisse, par
moment, se laisser entrainer par son imaginaire, être attiré par des productions artistiques ou
se centrer sur ses propres émotions, il est tout aussi sujet à aborder la vie de façon beaucoup
plus pragmatique et à mettre de côté l’aspect émotionnel. La note dans la moyenne à la facette
« Idées » (O5 = 53,26), qui évalue l’ouverture d’esprit face aux idées nouvelles et parfois non
conventionnelles, indique, à première vue, que les sujets de notre échantillon ne sont pas

79
exceptionnellement curieux. Cependant, dans la mesure où ces femmes ont un niveau d’étude
et une profession qui sollicitent fortement la curiosité intellectuelle, il convient ici de nuancer
ces propos. En ce sens, il est fortement possible que la curiosité de ces femmes soit élevée,
mais qu’elles concentrent plutôt leur potentiel sur des sujets bien circonscrits. Concernant la
disposition à remettre en question les valeurs sociales, politiques et religieuses, nous
n’observons pas de positionnement tranché chez notre échantillon. Les résultats à la facette
« Valeurs » (O6 = 53,08) mettent effectivement en avant que si ces femmes acceptent
l’autorité et respectent les traditions, elles ne rejettent pas pour autant le doute et la critique.

Agréabilité

Indication (en fonction du

Facettes de l’Agréabilité Moyennes des Notes T
groupe de référence)
Confiance (A1) 53,74 Moyen
Droiture (A2) 49,74 Moyen
Altruisme (A3) 54,08 Moyen
Compliance (A4) 50,92 Moyen
Modestie (A5) 46,76 Moyen
Sensibilité (A6) 43,05 Faible
Tableau 17 : moyennes des notes T aux différentes facettes de l’Agréabilité pour l’échantillon général

Comme nous le montre le tableau ci-dessus, hormis la facette « Sensibilité » (A6 = 43,05),
toutes les autres facettes (A1, A2, A3, A4 et A5) se situent dans la zone « moyenne ».
L’interprétation de ces différentes facettes va donc dans le sens de ce qui a déjà été évoqué
pour l’analyse globale de « A » ; à savoir que ces femmes se montrent modérées dans leurs
relations interpersonnelles. En effet, le score de A1 (53,74) nous indique que si les officiers de
notre échantillon sont capables d’accorder leur confiance aux gens, cette confiance n’est pas
pour autant aveugle et indifférenciée. Il en va de même pour A2 dont le score (49,74) révèle
qu’elles peuvent être franches dans leurs relations, mais qu’elles sont également disposées à
manipuler autrui (par la flatterie, la finesse, la ruse ou la tromperie) quand la situation le
requiert. La note moyenne de A3 (54,08) indique, quant à elle, que ces femmes sont capables
de se préoccuper du bien-être des autres personnes et de leur apporter de l’aide, mais peuvent
aussi, par moments, se montrer plus détachées, et moins enclines à s’impliquer dans les
problèmes d’autrui. Par ailleurs, lors de conflits interpersonnels, elles peuvent tout aussi bien
accepter de se soumettre quand la situation le requiert, ou, si cela est nécessaire, se montrer
fermes en exprimant leur désaccord (A4 = 46,76). Enfin le facette A5 (dont la note est de
46,76) nous indique que ces femmes ne sont ni foncièrement narcissiques, ni foncièrement

80
effacées. Ne se considérant pas comme des êtres supérieurs méritant une estime particulière,
elles sont capables de modestie, tout en sachant se mettre en valeur quand la situation le
requiert.

Nous l’évoquions déjà au début du précédent paragraphe, seule la facette « Sensibilité » se

distingue des autres facettes du domaine de l’ « Agréabilité » ; principalement en raison du
fait que son score (A6 = 43,05) se situe dans la zone « faible ». Ainsi, cette faible note indique
que les sujets de notre échantillon peuvent se montrer insensibles et difficilement émus par les
appels à la pitié, par la détresse, la douleur ou la souffrance d’autrui. Néanmoins, étant donné
la note moyenne que ces femmes ont obtenue à la facette « Altruisme » (A3 = 54,08), nous ne
pouvons pas considérer que le faible score de A6 témoigne d’un manque d’empathie. Dans ce
contexte, nous supposons plutôt que la faible note en « Sensibilité » est surtout liée à leur
profession de militaire ; profession qui, de par la nature de ses tâches, requiert un contrôle
émotionnel relativement élevé.

Conscience

Indication (en fonction du

Facettes de la Conscience Moyennes des Notes T
groupe de référence)
Compétence (C1) 57,42 Élevé
Ordre (C2) 56,42 Élevé
Sens du devoir (C3) 56,79 Élevé
Recherche de réussite (C4) 55,18 Moyen/ élevé
Autodiscipline (C5) 57,1 Élevé
Délibération (C6) 53,45 Moyen
Tableau 18 : moyennes des notes T aux différentes facettes de la Conscience pour l’échantillon général

Au sein des différentes facettes du domaine « Conscience », nous relevons des scores élevés
en « Compétences » (soit C1+), « Ordre » (soit C2+), « Sens du devoir » (soit C3+) et
« Autodiscipline » (soit C5+). Ainsi, dans l’ensemble, les officiers de notre échantillon se
sentent bien préparées et armées pour affronter les problèmes et les difficultés de la vie. Elles
estiment par ailleurs posséder les compétences nécessaires pour réagir adéquatement dans
diverses situations ; ce qui signifie qu’elles ont une bonne opinion de leurs propres aptitudes
(C1+). Méthodiques, scrupuleuses et organisées, elles ont tendance à ranger et à garder
chaque chose à sa place (C2+). Leur score également élevé en « Sens du devoir » (C3+)
montre que ces femmes adhèrent fortement à leurs principes éthiques et qu’elles remplissent
da façon attentive leurs obligations morales. « Autodisciplinées » (C5+), elles ont une bonne
aptitude à se motiver par elles-mêmes lorsqu’il s’agit de poursuivre des objectifs à long terme

81
ou des engagements. Outre les facettes qui viennent d’être présentées, notons également que
la facette « Recherche de réussite » (C4) se situe elle aussi dans la zone élevée. Cependant,
étant donné que le score de C4 (55,18) est très proche de la zone moyenne (dont la limite est
fixée à 55), nous avons jugé utile de considérer le score de C4 comme faisant partie d’une
« zone intermédiaire » (entre zone moyenne et élevée). En effet, si un C4 élevé indique
généralement que les individus ont de hautes aspirations et travaillent dur pour atteindre leurs
buts, le « score intermédiaire » obtenu par les femmes officiers vient tempérer cette
interprétation. Dans ce contexte, nous pouvons supposer que, bien que ces femmes soient
fortement impliquées dans leur travail (ce que confirme la note C+), elles ne sont peut-être
pas pour autant prêtes à tout sacrifier (famille, amis, travail, etc.) pour atteindre leurs
aspirations professionnelles. Enfin, la facette « Délibération » (C6) – qui mesure la tendance à
réfléchir avant d’agir – montre, pour les sujets de notre échantillon, que leurs réactions et
décisions ne sont pas systématiquement longuement réfléchies. En effet, la note de C6 (situé
dans la zone « moyenne »), indique que ces femmes sont tout aussi capables de prendre des
décisions réfléchies que rapides.

En résumé, les résultats obtenus au NEO PI-R révèlent que les officiers de notre échantillon
sont émotionnellement stables (N-), notamment en raison de leur faible niveau d’anxiété (N1-
), de leur caractère optimiste (E+ et E6+) et de leur moindre vulnérabilité face au stress (N6-).
L’association des domaines N- et E+ montre que cette vision optimiste et positive de la vie (E
+) est peu souvent perturbée par d’éventuels affects négatifs (N-). De plus, l’association de N-
avec la facette E6+ (qui évalue la tendance d’un individu à éprouver des émotions positives)
renforce cette interprétation dans la mesure où le score de E6 situe notre échantillon dans la
zone « élevé ». Par ailleurs, étant déterminées et persévérantes (C+), ces femmes se sentent
bien préparées et suffisamment armées pour affronter les problèmes et les difficultés de la vie
quotidienne (C1+ et C5+). Elles sont également énergiques et ont tendance à vivre une vie
très dense à un rythme rapide (E4 +). Gaies et disposées à la rigolade (E6+), elles aiment être
en contact avec autrui et savent se montrer sociables (E+). Néanmoins, même si leurs
capacités relationnelles leur permettent de s’affirmer (E3+) et de créer du lien (E+), elles ne
cherchent pas pour autant le contact à tout prix, et savent également apprécier les moments de
solitude ainsi que l’indépendance (A±). Le faible score en A6 révèle par ailleurs que ces
femmes peuvent se montrer peu affectées par la détresse d’autrui, et ainsi aborder leurs
relations interpersonnelles avec un certain détachement. Convaincues de leurs propres
compétences (C1+) et scrupuleuses envers leurs obligations morales (C3+), elles se montrent

82
fiables sur le plan professionnel. Autodisciplinées (C5+) et peu affectées par les échecs (C+ et
N-), ces femmes ont tendance à persévérer même en cas de difficultés (N6-). En effet,
l’association entre C+ et N- indique que les conditions difficiles ont peu d’influence sur les
objectifs que ces femmes se fixent. Ainsi, les échecs, les insatisfactions et les frustrations ne
les affectent pas de manière excessive (les découragements sont passagés, et les objectifs -
qu’elles poursuivent avec calme et persévérance - rarement abandonnés). Leur besoin
constant d’occupation (E4+) couplé à une forte implication envers leurs tâches
professionnelles (C+) nous amènent à penser qu’elles investissent beaucoup de temps et
d’énergie dans leur profession.

5.1.2. Analyse des stratégies de coping d’après les données issues de l’Inventaire de
Coping pour Situations Stressantes

Nous l’évoquions déjà dans la partie théorique de ce travail, les stratégies de coping désignent
les différentes ressources que les individus utilisent pour faire face au stress. En ce sens,
l’analyse des données présentée ci-dessous a pour objectif d’évaluer les styles de réactions
qu’ont les sujets de notre échantillon face aux situations stressantes.

Pour rappel, le CISS distingue trois types de coping. Il s’agit de ceux centrés sur la tâche, sur
l’émotion et sur l’évitement. Pour ce dernier type, les auteurs du CISS distinguent deux sous-
échelles : la distraction et la diversion sociale.

Lors du traitement des données relatives à l’outil en question, nous avons d’abord calculé les
notes brutes de chaque participante aux différentes échelles. Ces notes ont ensuite été
converties en note T selon la table de conversion relative aux consignes professionnelles
(cette conversion est effectivement indispensable pour pouvoir comparer les différentes
échelles entre elles). Les différentes moyennes des notes T obtenues par les sujets de notre
échantillon sont reprises dans le tableau ci-dessous.

Indication (en fonction du

Échelles Moyennes des notes T
groupe de référence)
Légèrement au-dessus de la
Tâche 56,87
moyenne
Emotion 49,81 Dans la moyenne
Évitement 46,05 Dans la moyenne
Distraction 45,03 Dans la moyenne
Diversion Sociale 47,5 Dans la moyenne
Tableau 19 : moyennes des notes T aux différentes échelles de coping pour l’échantillon général

83
Ce tableau nous montre que les moyennes des scores aux échelles « Émotion » (note T :
49,81) et « Évitement » (note T : 46,05) ainsi qu’aux sous-échelles « Distraction » (note T :
45,03) et « Diversion Sociale » (note T : 47,5) se situent toutes dans la moyenne. En effet,
d’après le guide d’interprétation des notes T du CISS (Endler & Parker, 1990), les individus
qui obtiennent des scores compris entre 45 et 55 se trouvent dans la moyenne de la population
de référence 27. Ainsi, seul le score à l’échelle « tâche » (note T : 56,87) est légèrement au-
dessus de la norme. Cependant, comme le précise Endler et Parker (1990, p.20), les
indications proposées par le guide d’interprétation des notes T ne sont que des lignes
directrices approximatives. En ce sens, « il n’y a aucune raison de croire qu’il y a une
différence sensible (…) entre une note T de 55 et une note T de 56 ». Dans ce contexte, bien
que le score du coping centré sur la tâche soit légèrement supérieur à la moyenne, nous
pouvons toutefois affirmer qu’il n’y pas de nettes distinctions entre les divers types de coping
utilisés.

En résumé, les officiers féminins de notre échantillon emploient les différentes stratégies à
une fréquence moyenne. Par ailleurs, elles ne privilégient pas de façon marquée un type de
coping particulier.

5.1.3. Analyse de l’estime de soi d’après les données issues de l’Inventaire de

Coopersmith

Pour rappel, le SEI permet d’évaluer l’estime que les individus ont d’eux-mêmes dans divers
domaines (social, familial, personnel et professionnel). En ce sens, l’examen des données
présenté ci-après a pour objectif d’apprécier dans quel domaine et dans quelle mesure les
officiers féminins de notre échantillon ont une image positive d’elles-mêmes.

Conformément aux indications mentionnées dans le manuel du CISS, lors du traitement des
données, nous avons tout d’abord calculé individuellement les scores de chaque échelle
(générale, familiale, sociale, professionnelle et mensonge). Une fois ces résultats obtenus,
nous avons ensuite additionné les scores de toutes ces échelles (à l’exception de l’échelle
« Mensonge » qui ne doit pas être incluse dans cette analyse) afin d’obtenir une note totale
d’estime de soi. Les notes moyennes de notre échantillon aux différentes échelles sont
reprises dans le tableau 20 présenté ci-dessous.

27
Voir annexe 12 pour consulter le guide d’interprétation complet.

84
Contrairement aux instruments précédemment exposés, toutes les échelles du SEI ne
possèdent pas d’étalonnage : seule la note totale a été étalonnée (voir tableau 21). Pour les
échelles générale, sociale, familiale, professionnelle et mensonge, le manuel ne présente que
des valeurs caractéristiques à titre indicatif. Ainsi, pour ces échelles, Coopersmith (1984)
préconise d’effectuer un examen des résultats par comparaison intra-individuelle, en reprenant
les domaines où l’estime de soi est la plus basse (ou la plus élevée). Notons cependant que le
SEI tient également compte du calcul de trois autres notes réparties par facteurs. Pour chacune
de ces notes factorielles, un score limite révélateur d’une estime de soi très basse a été défini
(voir tableau 22).

Comparaison interéchelles

Pour cette première analyse, seules les notes de l’estime de soi sociale, familiale,
professionnelle ainsi que de l’échelle mensonge sont prises en considération. L’échelle
générale et la note totale seront présentées et interprétées plus loin.

ES
ES Générale ES Sociale ES Familiale ES Totale Mensonge
Professionnelle
Moyenne 21,1 6,76 6,63 7,08 41,58 3,76
Écart-type 3,42 1,55 1,62 1,15 5,75 1,48
Score max.
26 8 8 8 50 8
théorique
Tableau 20 : moyennes des notes brutes des officiers féminins aux différentes échelles du SEI pour
l’échantillon général

Au regard du tableau ci-dessus, nous observons que, pour notre échantillon, l’estime de soi la
plus basse (soit 6,63/8) se rapporte au domaine familial. À l’inverse, l’estime de soi la plus
haute (soit 7,08/8) correspond au domaine professionnel. Par ailleurs, concernant l’échelle
« Mensonge », si nous comparons la note des officiers (soit 3,76/8) à celle obtenue par la
population de référence28 (soit 3,22/8), nous constatons que notre échantillon a un score
moyen légèrement plus élevé. Cela dit, l’écart entre ces deux scores étant relativement faible,
nous ne pouvons pas affirmer que cette note ait, d’une quelconque manière, influencé les
résultats du test.

28
Les valeurs caractéristiques des échelles, établies sur un échantillon adulte (N=361), peuvent être consultées en annexe 11

85
Note totale de l’estime de soi

Comme nous l’indique le tableau 20, la moyenne de la note totale d’estime de soi des officiers
féminins de notre échantillon est de 41,58. Ainsi, en référence à l’étalonnage de la note totale
repris dans le tableau ci-dessous, notre échantillon se situe entre le 32e et le 69e centile. Ceci
signifie donc que le pourcentage de la population qui a obtenu une note supérieure ou égale à
celle de nos participantes est compris entre 31 et 68%. Autrement dit, la note à l’estime de soi
totale des officiers se situe plutôt dans la moyenne (une note d’estime de soi étant considérée
comme très basse à partir de 33 ou moins) (Coopersmith, 1984).

Limites de classe Classes Équivalents centiles

50 5 94 – 99
46 – 49 4 70 – 93
41 – 45 3 32 – 69
34 – 40 2 8 – 31
≤ 33 1 1–7
Tableau 21 : étalonnage de la note totale (forme adulte)

Notes factorielles

Le tableau suivant donne les valeurs caractéristiques de trois notes factorielles ainsi que les
notes limites qui permettent de repérer une estime de soi très basse (10% de la population a
obtenu une note égale ou inférieure à ces notes limites) (Coopersmith, 1984).

Facteur I Facteur II Facteur III

(ES Générale) (ES Familiale) (ES Sociale)

féminins de référence

Moyenne 16,75 5,09 6,68

Officiers Population

Écart-type 3,57 1,52 1,52

Note limite 12 2 4
Note max. 20 6 8
Moyenne 16,87 4,89 6,58
Écart-type 2,72 1,41 1,65
Seuil limite 12 2 4
Note max. 20 6 8
Tableau 22 : valeurs caractéristiques des notes factorielles et moyennes des officiers de l’échantillon global

Ce tableau nous indique que la moyenne des scores des femmes de notre échantillon est de
16,87/20 pour l’estime de soi générale, 4,89/6 pour l’estime de soi familiale et de 6,58/8 pour
86
l’estime de soi sociale. Ces notes sont donc nettement supérieures aux notes limites définies.
En ce sens, les résultats nous indiquent qu’aucune de ces trois sortes d’estime de soi n’est
défaillante chez nos sujets. Cependant, si aucun de ces trois domaines n’est affecté par une
estime de soi très basse, notons toutefois que les scores obtenus par notre échantillon ne
révèlent pas non plus une estime de soi très haute. En effet, comme nous le montre le tableau
22, les deux populations (groupe de référence et officiers de notre échantillon) possèdent des
notes relativement similaires. Ceci signifie donc que, conformément aux résultats liés à
l’estime de soi totale, les scores de l’estime de soi générale, familiale et sociale de ces femmes
se situent dans la moyenne.

En résumé, l’estime de soi totale des officiers de notre échantillon se situe dans la moyenne
générale. On remarque cependant qu’elles ont une plus haute estime d’elles-mêmes dans le
domaine professionnel (7,08/8) que dans le domaine familial (6,63/8) et social (6,76/8).

5.2. Analyse des données issues des entretiens

Dans le but d’enrichir les résultats que nous avons obtenus à l’aide des différentes échelles
d’évaluation, nous présentons ici une synthèse des entretiens que nous avons menés auprès de
notre sous-échantillon d’officiers féminins29. Cette synthèse est composée de cinq parties.

Domaine 1 : Motivations d’engagement

L’analyse des entretiens ne montre pas une tendance particulière quant aux raisons qui ont
poussé nos sujets à intégrer l’armée. Les motivations évoquées par nos participantes sont
effectivement nombreuses et variées. Nous pouvons toutefois constater que ces femmes
évoquent souvent le fait qu’elles souhaitaient s’engager dans une profession d’action qui
pouvait leur permettre de bouger, de voyager, de faire du sport, etc. Les valeurs véhiculées par
l’institution (telles que la fraternité, l’esprit d’équipe, la discipline, etc.) ont aussi été, pour
certaines d’entre elles, une source de motivation. En outre, quelques militaires évoquent
également des aspects plus pratiques, comme le fait que les études à la Défense soient
rémunérées. Des participantes disent aussi avoir choisi l’ERM en raison du fait que les élèves
y sont fortement encadrés, et que les auditoires sont beaucoup moins impersonnels que ceux
des universités civiles. Enfin, parmi les réponses les plus citées, il y a aussi le côté
humanitaire des missions de la Défense.

29
Pour des raisons évidentes de confidentialité et par respect de l’anonymat, les comptes rendus individuels de chaque
entretien n’ont pas été annexés à ce travail.

87
Pour notre échantillon, la volonté d’exercer au grade d’officier s’explique principalement par
le fait que nos participantes souhaitaient mener des études supérieures. En effet, sur les 17
sujets interrogés, huit femmes signalent qu’il était important pour elles de suivre un cursus
académique universitaire. Outre cette tendance, deux officiers disent avoir voulu obtenir ce
grade pour se prouver quelque chose à elles-mêmes ou à leur famille. Notons également
qu’une seule des participantes a évoqué le désir d’accéder à ce niveau hiérarchique pour
pouvoir prendre des décisions. Enfin, six femmes sur les 17 ont été orientées vers le grade
d’officier en raison du fait qu’elles souhaitaient exercer une fonction (telle que médecin,
psychologue, juriste ou pilote) qui requiert nécessairement de posséder ce grade.

Au sujet des motivations relatives au choix de la composante, les explications sont également
variées. En effet, si certaines officiers ont choisi leur composante en fonction de leurs centres
d’intérêt, d’autres se sont référées à des modalités plus pratiques (localisation du futur lieu de
travail, durée des missions, etc.). Par ailleurs, six officiers sur les 17 interrogées disent avoir
été réorientées vers une autre composante ou une autre fonction de celle qu’elles avaient
initialement choisie, car les places qu’elles convoitaient n’étaient finalement plus disponibles.
Notons toutefois que, malgré ce revirement de situation (parfois difficilement vécu), toutes les
personnes concernées déclarent avoir réussi à surmonter sans trop de mal cette situation en se
réorientant vers des fonctions dans lesquelles elles s’épanouissent aujourd’hui pleinement.

Enfin, pour clore cette partie relative à la sphère conative, notre intérêt s’est également porté
sur les aspects que ces femmes apprécient le plus dans leur métier. Ainsi, après analyse des
interviews, nous constatons que la plupart des participantes sont fortement motivées par le
challenge intellectuel. Un grand nombre de ces femmes mettent effectivement en avant que
leur travail leur permet de se surpasser d’un point de vue cognitif et de ne jamais rester dans
leur zone de confort. En outre, elles apprécient aussi le fait d’avoir un travail varié qui permet
d’approcher beaucoup de domaines différents et de changer régulièrement de fonction. Le
travail d’équipe et les voyages (sous-tendus par les missions à l’étranger ou les exercices) sont
également une source de motivation pour ces femmes.

Domaine 2 : Parcours de formation à la Défense

Sur les 17 officiers interrogées, dix déclarent avoir positivement vécu leur parcours de
formation à la défense, quatre signalent avoir plutôt mal vécu ce passage, et trois disent avoir
été confrontées à des débuts difficiles.

88
Parmi les dix personnes qui déclarent avoir positivement vécu leur parcours de formation, une
est issue de la Division spéciale, et neuf ont suivi leur cursus académique à l’ERM (au sein de
la faculté SSMW ou POL). De manière générale, ces femmes affirment s’être toujours senties
bien intégrées au sein de leur groupe et ne pas avoir rencontré de problèmes majeurs, si ce
n’est, pour certaines, quelques difficultés en lien avec l’exigence de la formation académique
et sportive. À ce titre, une des officiers tient les propos suivants : « c’est exigeant, on attend
beaucoup de nous, et on doit à chaque fois donner le meilleur de nous-même. Mais avec le
recul, je trouve ça bien au niveau du développement personnel. Je me dis que c’est vraiment
une formation extraordinaire parce qu’on a des infrastructures sportives, et on est
accompagnées au niveau académique. Il faut donner… c’est clair qu’il faut s’investir, mais
honnêtement, on a quand même un beau cadre pour évoluer ».

En ce qui concerne les officiers qui signalent avoir mal vécut leur formation, il s’agit de
quatre femmes ayant été formées à l’ERM. Parmi celles-ci, trois militaires expliquent que ces
difficultés n’étaient pas liées à l’institution en elle-même, mais bien aux relations tendues
qu’elles entretenaient avec les élèves de leur promotion. Ces trois officiers évoquent
effectivement un décalage de maturité entre elles et leurs collègues d’auditoire ; ce qui leur a
valu des difficultés d’intégration. Deux de ces officiers expliquent cette dissonance en raison
du fait qu’elles aient entamé leur formation « tardivement » (à l’âge de 23 et 30 ans) ; la
troisième, quant à elle, évoque des divergences entre les centres d’intérêt de ses collègues et
les siens. Enfin, la quatrième officier dit s’être trouvée confrontée à des propos dénigrants
venant d’un membre du personnel encadrant. Propos qui, par ailleurs, l’ont fortement
marquée. La participante nuance toutefois ses propos en précisant qu’à son époque (dans le
courant des années 90), les femmes n’étaient pas encore aussi bien protégées que maintenant.

Bien qu’elles ne mentionnent pas un vécu négatif de leur formation, deux officiers recrutées
sur diplôme et une officier issue de la Division spéciale déclarent avoir rencontré quelques
difficultés d’adaptation durant les premiers instants de leur formation. Concernant les deux
militaires recrutées sur diplôme, l’une d’elles (qui avait travaillé dans le civil avant d’entrer à
l’armée) évoque une transition difficile entre le monde civil et l’instruction militaire.
Précisons toutefois que ces difficultés ont été passagères. La seconde officier recrutée sur
diplôme, dit avoir rencontré des problèmes d’ordre relationnel avec ses collègues de peloton.
En effet, ayant entamé son instruction militaire à l’âge de 23 ans, elle a été intégrée à un
groupe dont la plupart des sujets étaient âgés de 18 ans. Dans ce contexte, la participante dit
s’être toujours sentie plus proche du personnel encadrant que de ses collègues. Par ailleurs, en

89
raison du fait qu’elle était la doyenne du peloton, certaines jeunes femmes la percevaient
comme une concurrente ; ce qui n’a pas favorisé ses relations interpersonnelles. Quant à la
militaire issue de la Division spéciale, celle-ci dit avoir vécu une période d’adaptation
délicate. Elle déclare effectivement qu’en tant que femme, elle se devait, durant les premiers
moments de sa formation, d’ajuster ses attitudes vis-à-vis des hommes afin de ne pas se
montrer trop proche de ceux-ci. Elle relativise toutefois ses propos en précisant qu’elle est
entrée à l’ERM dans le courant des années 80 et que, depuis lors, beaucoup de choses ont
évolué en faveur des femmes.

Si, comme nous venons de le voir, certaines participantes ont rencontré des difficultés durant
leur formation, précisons toutefois que la plupart de celles-ci ne considèrent pas que ces
problèmes étaient à mettre en rapport avec le fait qu’elles soient une femme. À ce titre, l’une
des officiers interrogées précise ceci : « il y a toujours des individus qui n’apprécient pas les
femmes à l’armée, mais ce n’est pas une généralité. Dans les unités, il y a parfois des
méchancetés qui se perdent (…) à l’ERM, ils ont tellement peur du harcèlement, que la
moindre incartade est impardonnable. Les femmes sont protégées là-bas ». Notons également
que sur les 17 officiers de notre sous-échantillon, seules deux participantes précisent avoir
subi des remarques à connotation sexuelle durant leur formation. L’une d’entre elles dit avoir
quotidiennement été confrontée à ces réflexions lors de son instruction à Saffraanberg. L’autre
est la personne déjà évoquée plus haut, qui s’est vue confrontée à des propos dénigrants
venant de la part d’un membre du personnel encadrant. A contrario, 15 femmes affirment ne
jamais avoir rencontré, durant leur formation, de problèmes en lien avec le fait qu’elles soient
une femme. À cet égard, une des participantes évoque les propos suivants : « à l’armée, si une
fille se débrouille, alors ça se passe bien. A contrario, si elle est à la traine et qu’elle se
plaint, ben… ça ne va pas (…). Après, pour ceux qui suivent bien, tout se passe bien, peu
importe qu’on soit un garçon ou une fille. Et, à l’inverse, il y a des garçons qui peuvent être
complètement rejetés parce qu’ils ne s’investissent pas, ils ne font pas de sport correctement
ou alors, ils n’étudient pas. C’est plutôt par rapport à l’investissement qu’on donne. Je pense
que, de prime abord, on va plus regarder les filles en se posant la question de savoir si elles
méritent vraiment d’être là, mais après, une fois qu’on a passé ce stade, on ne s’occupe plus
tellement du sexe ».

Si, durant leur parcours universitaire, toutes les officiers interrogées ayant fréquenté l’ERM
disent ne pas avoir rencontré de difficultés majeures avec leurs professeurs, l’une d’elles
précise toutefois être persuadée que les femmes à l’ERM ne sont pas toujours évaluées de la

90
même manière que les hommes : « en tant qu’élève, ça je l’ai remarqué et j’en suis certaine,
on n’a jamais été évaluées de la même manière que les hommes. Il y avait de la
discrimination positive et de la discrimination négative. C’est soit trop, soit trop peu. Parfois,
je méritais un 2 ou un 4, et j’avais un 9. Ou bien je méritais un 15 et j’avais un 9 ».

Domaine 3 : Parcours professionnel au sein de la Défense

Concernant le vécu général des officiers féminins de notre sous-échantillon, nous observons
qu’aucune de ces femmes n’évoque un vécu négatif de leur parcours professionnel au sein de
la Défense. Au contraire, il semblerait que leur travail contribue de façon non négligeable à
leur épanouissement personnel. Et si certaines officiers évoquent la présence de remarques
parfois sexistes sur leur lieu de travail, aucune d’entre elles ne dit s’être sentie blessée par ces
commentaires. La plupart affirment d’ailleurs que ces derniers sont souvent exprimés sur le
ton de la rigolade, et qu’elles y répondent généralement par l’humour. Une officier qui a
déclaré être quotidiennement confrontée à ce type de commentaires ajoute par ailleurs ceci :
« dès que vous êtes une femme, vous êtes confrontée à ça. Et à la limite, c’était beaucoup plus
pernicieux dans le monde civil. Ici [à l’armée], ce que j’aime, c’est que vous avez un uniforme
et un grade. Donc, c’est votre compétence, votre statut qui sont vus. Quand j’étais dans le
civil, (…) en fonction des réunions auxquelles j’allais, en fonction de la cravate de mon chef,
je mettais des talons plus ou moins hauts. Systématiquement (ou à peu près) - étant donné que
j’ai l’air relativement jeune - j’étais prise pour la secrétaire alors que c’était moi qui menais
la réunion. Et le nombre de réflexions auxquelles j’ai dû faire face par rapport à ma manière
de m’habiller (qui était extrêmement classique et sage) est incalculable. Je n’ai pas ce genre
de problème à la Défense ». Certes, certaines femmes interrogées évoquent parfois des
difficultés dans le cadre de leur profession. Toutefois, les difficultés mentionnées ne sont pas
spécifiquement liées au fait d’être une femme, mais relèvent plutôt de facteurs ordinaires, que
tout un chacun pourrait rencontrer dans le cadre de sa profession (distance entre le lieu de
travail et le domicile, décalage entre la théorie apprise durant la formation et la réalité du
terrain, etc.). Notons toutefois que quatre participantes (dont une de la composante Médicale,
et trois de la composante Air) précisent travailler dans des unités où il est fréquent de trouver
des femmes, et où celles-ci sont totalement « intégrées au décor ». Une autre officier de la
composante Terre indique quant à elle avoir toujours exercé des fonctions techniques ;
fonctions dans lesquelles l’appartenance à l’un ou l’autre sexe importe peu. Cela dit, les
femmes de notre sous-échantillon qui travaillent ou ont travaillé dans des unités réputées

91
« plus masculines » affirment également n’avoir jamais rencontré de difficultés majeures en
lien avec le fait d’être une femme dans le cadre de leur fonction.

En ce qui concerne la qualité des relations que les membres de notre sous-échantillon
entretiennent avec leurs subordonnés, tous nos sujets évoquent des relations positives.
Certaines participantes expliquent toutefois qu’à leurs débuts, les officiers féminins
bénéficient généralement, aux yeux de leurs subordonnés, d’une moindre crédibilité que leurs
homologues masculins. Ces personnes précisent cependant que, lorsqu’une femme arrive à
faire ses preuves, les doutes se dissipent et elle parvient rapidement à gagner la confiance de
ses « gars ». Par ailleurs, cinq officiers sur les 17 interrogées déclarent préférer travailler avec
des collègues masculins, principalement en raison du fait qu’elles considèrent les femmes
comme étant plus hypocrites.

Plusieurs facteurs semblent contribuer à l’instauration de relations positives entre les officiers
féminins et leurs subordonnés. Les plus cités sont : la fermeté, l’humour ainsi que la capacité
à reconnaitre ses limites et à demander de l’aide aux collègues si cela s’avère nécessaire. Par
ailleurs, trois officiers précisent que leur grade joue également un rôle non négligeable dans la
mesure où le respect de la hiérarchie est une valeur importante à l’armée. À ce titre, une
officier qui a travaillé pour une unité de combat tient les propos suivants : « je n’ai jamais eu
de soucis, mais en même temps, je suis capitaine. Quand ils [ses soldats] viennent me voir, ils
sont adorables, ils sont très respectueux. Par contre, je pense que mes soldates, elles, elles
dégustent un peu. Parce qu’ils [les soldats] n’ont plus le frein de la hiérarchie. Tandis que
moi, j’ai un grade assez haut, et du coup, les soldats, ils ne vont pas se permettre de me faire
des réflexions en face ».

Concernant l’évolution de leur carrière professionnelle et la façon dont elles l’envisagent,

trois officiers de notre échantillon ont (ou comptent) renoncé(r) à l’avancement pour des
raisons familiales (s’occuper des enfants). Par ailleurs, quatre femmes disent ne pas être prêtes
à sacrifier certains aspects de leur vie (notamment familiaux) pour leur carrière. Trois
officiers disent ne pas être carriéristes et ne pas vivre avec l’obsession d’atteindre un grade
donné. En ce sens, elles précisent que si l’occasion se présente, elles la saisiront, mais que,
dans le cas contraire, cela ne les affectera pas outre mesure. Une officier évoque l’envie de
monter le plus haut possible dans les grades. Elle reste cependant persuadée qu’à un moment
donné, elle sera freinée par ses « obligations familiales » : « j’espère atteindre capitaine de
frégate. Au-dessus, si j’y arrive, ce serait fantastique, mais je ne me fais pas d’illusion parce
qu’au-dessus, ça a un impact trop contraignant au niveau familial. S’il n’y avait pas le petit,
92
mon époux et moi, on est tous les deux carriéristes, on essayerait donc de monter le plus haut
possible ».

Sur les 17 officiers interrogées, neuf femmes pensent qu’en termes de promotion, l’institution
militaire traite le personnel masculin et féminin sur un même pied d’égalité. Et si toutes ces
femmes considèrent qu’il n’y a pas de discrimination émanant directement de l’institution
militaire, trois participantes estiment toutefois que le facteur familial a une grande influence
sur la carrière des officiers féminins. Ces trois sujets pensent effectivement qu’en étant une
femme, il devient plus difficile, à un moment donné, d’accéder à certains postes ;
principalement en raison des « obligations familiales » que les femmes doivent gérer
parallèlement à leurs tâches professionnelles. À ce titre, l’une des participantes tient les
propos suivants : « je pense que c’est parfois plus dur pour une femme [d’accéder à un grade
supérieur], ne fut-ce que parce qu’il y a la situation familiale qui fait qu’à un moment donné,
la femme se retire d’elle-même. C’est souvent le cas. Mais si une femme persévère et qu’elle
n’a pas d’enfant, je pense qu’elle a les mêmes chances qu’un homme ».

Deux officiers pensent que les chances de promotion entre hommes et femmes ne sont pas
toujours égales, et que cela dépend surtout des unités dans lesquelles les femmes exercent.
L’une d’entre elles exprime d’ailleurs la réflexion suivante : « tout dépend aussi de la fonction
que l’on exerce. Dans un bataillon de combats, je suis persuadée que les femmes n’ont pas
leurs chances (…) quand on est à l’État-Major ou à la logistique, ça ne pose pas de
problèmes, parce qu’effectivement, les compétences sont les mêmes et, par exemple, le fait
d’avoir moins de force qu’un homme, ça n’a pas d’influence ».

Une officier major estime, quant à elle, qu’il existe bien un plafond de verre à l’armée, et que
ce dernier se situe à son niveau (entre le grade de major et de lieutenant-colonel). D’après
cette officier, ce plafond de verre s’explique, d’une part, par le fait que les femmes sont
généralement considérées comme moins compétentes que leurs homologues masculins. Et,
d’autre part, par le fait que la hiérarchie ait peur que les femmes ne puissent remplir leurs
obligations professionnelles en raison de leurs « obligations » familiales. A contrario, deux
officiers pensent qu’en matière de promotion, les femmes font parfois l’objet de
discriminations positives. L’une de ces femmes explique cette discrimination par le fait que
l’armée veuille montrer une image positive de son institution, l’autre pense, quant à elle, qu’il
s’agit d’une question de quotas à atteindre.

93
Une officier est plutôt nuancée sur la question. D’après elle, en matière de promotion, c’est
parfois un inconvénient d’être une femme, ceci en raison du fait que, pour raisons familiales,
les femmes sont plus susceptibles d’avoir un dossier moins étoffé qu’un homme, et par
conséquent, d’avoir moins de chance que ce dernier d’être retenue pour une promotion. Par
exemple, une femme qui tombe enceinte plusieurs fois a moins d’opportunités de partir en
mission. Elle ajoute cependant que c’est également parfois un avantage d’être une femme du
fait de la discrimination positive déjà évoquée plus haut.

Enfin, deux officiers n’ont pas d’avis sur le sujet.

Concernant les difficultés effectives ou potentielles qu’ont pu ou que pourraient rencontrer

nos officiers dans le cadre de leur métier, les sujets interrogés sont en grande majorité
d’accord sur le fait qu’il n’est pas particulièrement difficile de s’intégrer à l’armée quand on
est une femme. Trois participantes y voient même des avantages. Pour l’une d’elles, les
rapports de force sont moins conflictuels lorsque la personne qui fait face à un homme est une
femme : « quand on est une femme, il n’y a pas de rapport de force. Parfois, c’est le combat
de coqs entre les hommes ». Une autre officier trouve, quant à elle, que dans certaines
occasions, les femmes seraient plutôt favorisées par rapport aux hommes, notamment pour les
épreuves sportives : « dans une certaine mesure, en tant que femme officier, on est favorisée à
la Défense, notamment pour tout ce qui est physique ». Enfin, un autre sujet de notre
échantillon pense qu’on accorde plus « véritablement » sa confiance à une femme à partir du
moment où celle-ci a réussi à démontrer ses compétences : « moi, j’ai pu constater qu’une fois
qu’une femme prouve qu’elle est capable, elle est casée comme capable, et c’est bon ».

Néanmoins, toutes sont unanimes pour dire qu’une certaine attitude est à adopter pour
travailler dans un milieu composé majoritairement d’hommes. Ainsi, pour deux sujets, il faut
nécessairement que les militaires féminins s’imposent des limites claires : « il faut mettre ses
limites et il faut qu’on soit toutes comme ça (…) ». Une autre officier interrogée évoque le fait
que les femmes doivent garder leurs distances et se montrer compétentes. Dans le même ordre
d’idée, une des femmes interviewées pense que, même si cela se rencontre également dans le
civil, le besoin de toujours prouver plus que les hommes est bien présent : « mais je pense
que, de base, pour être une fille à la Défense, il faut être plus encore : plus hargneuse, il faut
plus prouver ». Pour deux autres officiers, il est nécessaire d’être militaire, d’avoir seulement
l’esprit militaire et de ne pas bénéficier de traitement de faveur : « on n'est pas rentrée pour
être des femmes, on est rentrée pour être des militaires ». Enfin, pour un autre sujet, fournir
les efforts nécessaires et se faire respecter sont des attitudes indispensables à posséder.
94
Trois officiers de notre échantillon évoquent l’idée que les principaux obstacles dépendent de
la composante choisie. À ce titre, l’une d’entre elles dit ceci : « je crois que dans certaines
unités, comme ils n’ont pas de femmes, ils ont du mal à interagir avec nous, parce qu’ils ne
savent pas trop comment travailler avec des femmes ».

En définitive, il n’est pas plus difficile d’être une femme à l’armée à la condition de respecter
quelques attitudes et valeurs telles que la volonté d’y arriver, l’enthousiasme, la motivation et
la mise au placard de certains aspects trop féminins : « ce n’est pas difficile si on est motivée,
qu’on a de l’enthousiasme et qu’on veut y arriver. Maintenant, si on se dit « je vais à l’armée,
mais je veux entièrement garder mon côté féminin », ça, ça ne passe pas ».

Domaine 4 : Organisation vie privée/vie familiale

Si la plupart des officiers affirment que la gestion de leur vie privée n’est pas toujours
évidente à assumer en raison de leurs obligations professionnelles, aucun sujet de notre sous-
échantillon ne perçoit cela comme un problème insurmontable. Néanmoins, parmi ces 17
femmes, notons que quatre officiers disent ressentir une certaine culpabilité liée au fait
qu’elles ont l’impression de ne pas pouvoir se donner à fond dans les deux sphères
(professionnelle et familiale). À ce titre, l’une d’elles cite ces paroles : « quand je suis au
travail, je me sens coupable parce que je ne suis pas avec les enfants. Et quand je suis avec
les enfants, je me sens coupable parce que je ne suis pas là pour le boulot. Donc, je me sens
coupable très régulièrement. J’ai l’impression de ne jamais rien pouvoir faire à fond, tant au
niveau familial que professionnel. J’ai vraiment l’impression de foirer dans les deux
domaines ». Dans cette même optique, une autre officier déclare également ceci : « avec mes
enfants, ça va - de toute façon, c’est ma priorité -, mais je vois bien qu’au niveau sportif, mes
performances diminuent à mort. Et au niveau professionnel, mon doctorat n’avance pas. Oui,
je fais beaucoup de choses, mais honnêtement, je n’ai pas le sentiment du devoir accompli ».

Suite à l’analyse de nos entretiens, nous observons que les facteurs les plus cités qui aident
ces femmes à concilier vie professionnelle et vie familiale sont de nature extrinsèque (soutien
du compagnon et externalisation des tâches ménagères) ainsi qu’intrinsèque (bonnes capacités
d’organisation, de planification). Ainsi, dix femmes (sur 14 personnes qui vivent en couple)
déclarent pouvoir compter sur le soutien de leur compagnon, notamment en ce qui concerne
les tâches ménagères et la prise en charge des enfants. À ce titre, l’une d’elles précise ceci :
« si je n’avais pas eu un mari aussi ouvert, je pense que je n’aurais jamais pu accéder à ce
grade ». Par ailleurs, quatre officiers déclarent confier une partie ou l’entièreté de leurs tâches

95
ménagères à une femme de ménage. Parmi ces quatre personnes, trois signalent obtenir une
aide de la part des leurs (beaux-) parents ou d’une nounou en ce qui concerne la garde des
enfants.

Enfin, neuf participantes évoquent la nécessité d’une bonne organisation, surtout sur le plan
familial (agenda en commun avec le partenaire, planification à l’avance des activités
familiales, etc.).

En ce qui concerne la question de la place que ces femmes accordent à leur vie
professionnelle, nous observons que la majorité des officiers (soit 13 sujets sur les 17
interrogées) ne sont pas prêtes à sacrifier leur vie familiale au détriment de leur vie
professionnelle. Deux d’entre elles signalent d’ailleurs avoir renoncé à l’avancement en raison
du fait que les contraintes du second cycle n’étaient pas compatibles avec leurs « obligations
familiales ». A contrario, quatre officiers (dont trois femmes célibataires sans enfants) disent
vouer une entière priorité à leur vie professionnelle, et organiser leur vie privée en fonction de
leur travail.

Domaine 5 : Cadre familial

Ce cinquième et dernier domaine nous montre que la quasi-totalité des officiers interrogées a
vécu dans des familles relativement traditionnelles d’un point de vue professionnel. En ce
sens, les mères de ces femmes exercent (ou exerçaient) généralement des « professions plutôt
féminines » (enseignante, commerçante, employée de bureau, etc.), alors que les pères
occupent (ou occupaient) des « fonctions plutôt masculines » (chauffeur poids lourd, militaire,
technicien, etc.). Notons également que cinq officiers sur les 17 interrogées ont vécu dans une
famille où la maman était mère au foyer alors que le père travaillait. Une participante, dont le
père était lui-même officier, précise par ailleurs que ses parents représentaient le couple
typique des officiers des générations précédentes, à savoir : « madame reste à la maison pour
s’occuper des enfants pendant que monsieur fait carrière ». Par ailleurs, la majorité des
participantes (soit 12 officiers sur 17) déclarent qu’aucun de leurs parents proches (père, mère
ou grands-parents) n’est (ou n’a été) militaire. Seuls cinq sujets disent avoir un parent qui est
(ou a été) militaire. Notons également que parmi ces cinq sujets, aucun ne déclare avoir un
membre féminin de la famille à l’armée.

Globalement, les sujets de notre échantillon disent avoir fait face à des réactions très positives
de la part de leurs parents. Quinze officiers interrogées affirment effectivement avoir été
soutenues et encouragées dans leur choix professionnel. Six d’entre elles disent d’ailleurs que

96
leurs parents étaient très fiers d’elles, notamment en raison du fait que l’ERM est une école
prestigieuse. Deux participantes évoquent également que c’est leur mère qui leur a suggéré ce
choix de carrière. Bien qu’aucune participante n’ait rencontré d’opposition, notons toutefois
qu’une officier a fait face à une attitude plutôt neutre. À ce titre, elle dit ceci : « ma mère
m’aurait bien vue comme vétérinaire, mon père, plutôt comme professeur de latin grec. Ma
grand-mère m’aurait bien vue, soit comme infirmière, soit comme médecin (…). J’ai fait mes
propres choix, et effectivement ce n’était pas les leurs, mais je n’ai jamais eu le sentiment de
m’être opposée à mes parents ». Une autre officier évoque, quant à elle, des réticences de la
part de son père : « mon père n’était pas trop emballé par cette idée, parce que c’était sa fille
qui rentrait à l’armée. On imagine déjà difficilement son garçon alors sa fille, c’est encore
pire. Il avait peur qu’un monde de mec soit compliqué (…). Mon caractère ne lui faisait pas
peur, mais l’attitude des gens vis-à-vis d’une femme à l’armée, oui ». Cela dit, malgré ces
craintes, l’officier en question dit avoir toujours été soutenue et encouragée par son père.

En résumé, ces entretiens révèlent que, loin d’avoir été influencées par leur environnement
familial, les officiers de notre échantillon ont rejoint l’armée pour des motifs très nombreux et
fort variés. Certaines raisons telles que les valeurs véhiculées par l’armée, le challenge
intellectuel ou encore le côté actif de la profession ressortent néanmoins plus sensiblement
que d’autres. Le parcours de formation de ces officiers s’est passé sans réels problèmes et les
rares difficultés rencontrées n’étaient, en aucun cas, imputables au fait d’être une femme.
Elles trouvent leur profession très enrichissante et pensent que l’égalité hommes/femmes au
sein de l’armée est respectée. Néanmoins, une attitude et un comportement « responsables »
restent requis pour le maintien de bonnes relations. Enfin, elles parviennent à concilier leur
vie privée et leur vie professionnelle, mais ne sont pas pour autant disposées à tout sacrifier
pour cette dernière.

5.3. Conclusion

Au terme de ces analyses de données, plusieurs constatations sont à souligner.

Les résultats du NEO PI-R indiquent une certaine prédisposition dans les domaines
« Extraversion » et « Conscience ». Ainsi, cet inventaire de personnalité relève des notes
élevées dans ces deux domaines pour les facettes « Assertivité », « Activité », « Émotions
positives », « Compétence », « Ordre », « Sens du devoir », « Autodiscipline » et « Recherche
de réussite ». Conjointement, nos sujets se démarquent également dans le domaine

97
« Névrosisme » pour lequel elles obtiennent un score plus faible que la population générale,
alors que pour les domaines « Ouverture » et « Agréabilité », elles restent dans la moyenne.

Concernant les stratégies de coping, les résultats au CISS révèlent que, si les sujets de notre
échantillon ont un peu plus régulièrement recours à des stratégies orientées vers la tâche, il
n’y a pas de distinctions très nettes entre les diverses stratégies utilisées.

Enfin et selon le SEI, nous retiendrons également qu’en matière d’estime de soi, nos sujets ne
se distinguent pas particulièrement et se situent dans la moyenne générale de la population.

Les entretiens semi-dirigés ont, quant à eux, permis de préciser certains détails. Ainsi, le
caractère non monotone, l’aspect humanitaire de la fonction, les valeurs prônées et les défis
proposés par l’institution sont des sources de motivation importantes. On apprend également
que l’environnement familial semble n’avoir joué aucun rôle dans le choix de nos sujets pour
ce métier. Nonobstant certains problèmes relationnels ou pragmatiques (par exemple, distance
entre le lieu de travail et le domicile), toutes trouvent qu’elles sont bien intégrées et épanouies
dans leur métier. Néanmoins, la plupart affirment que certaines attitudes et/ou compétences
favorisent l’émergence de relations positives (fermeté, humour, respect, etc.). Quant à
l’organisation de leur vie privée et familiale, rares sont celles prêtes à la sacrifier au profit de
leur profession. En outre, notre échantillon déclare ne connaitre aucun problème majeur dans
ce domaine, même si le soutien du conjoint (notamment pour les tâches ménagères) ainsi que
de bonnes capacités d’organisation et de planification sont souvent requis.

6. Synthèse et discussion des résultats

Cette partie a pour but de discuter les résultats que nous avons obtenus au terme de notre
travail. Pour ce faire, nous articulons ici les réponses à nos questions de recherche avec des
éléments théoriques développés dans la première partie de ce travail.

Pour rappel, l’objectif principal de cette étude est de comprendre ce qui peut caractériser les
femmes qui, au sein d’une organisation à forte dominance masculine, évoluent à un haut
niveau de carrière professionnelle. Pour ce faire, nous avons organisé notre travail autour de
différentes questions de recherche se rapportant à la personnalité, aux stratégies de coping, à
l’estime de soi, aux motivations d’engagement, au parcours de formation/professionnel, à
l’organisation et au cadre familial des sujets de notre échantillon.

98
Quels sont les traits de personnalité dominants qui caractérisent les officiers féminins de
notre échantillon ?

En nous référant aux résultats obtenus au NEO PI-R, nous observons que les domaines les
plus saillants qui ressortent de la personnalité des officiers interrogées sont : le
« Névrosisme » (dont le score se situe dans la zone « faible ») ainsi que l’« Extraversion » et
la « Conscience » (dont les scores se situent dans la zone « élevé »). En outre, nous observons
également que pour le domaine « Névrosisme », les facettes les plus remarquables
sont: « Anxiété » et « Vulnérabilité » (scores faibles). En revanche, Pour le domaine
« Conscience », les facettes les plus saillantes sont : « Compétence », « Ordre », « Sens du
devoir », « Autodiscipline » et « Recherche de réussite » (scores élevés). Il en va de même
pour le domaine « Extraversion » dont les facettes « Assertivité », « Activité » et « Émotions
positives » présentent des notes élevées. Il est intéressant de noter que ces résultats coïncident
parfaitement avec les résultats de l’étude de Detrick et Chibnall (2006) qui porte sur le profil
de personnalité des aspirants officiers de police les plus compétents. En effet, d’après cette
étude, les meilleures recrues policières (féminines et masculines) présentent des scores élevés
dans les domaines « Conscience » et « Extraversion », alors qu’elles ont un faible score dans
le domaine « Névrosisme ». Ces résultats suggèrent donc qu’un certain type de profil soit
requis pour exercer de manière optimale une fonction telle que celles de militaire ou de
policier ; et ceci, aussi bien pour les hommes que pour les femmes.

Quel(s) type(s) de stratégies de coping les officiers de notre échantillon utilisent-elles pour
surmonter les éventuelles difficultés qu’elles rencontrent sur leur lieu de travail ? Quelles
sont les stratégies les plus utilisées ?

L’analyse des notes obtenues au CISS nous permet de mettre en évidence que les sujets de
notre échantillon utilisent, en comparaison à la population de référence, les différents types de
coping à une fréquence moyenne. Par ailleurs, bien que leur note à l’échelle « Tâche » soit
légèrement supérieure à cette moyenne, nous pouvons remarquer que notre groupe d’officiers
ne privilégie pas de façon marquée un type de coping particulier. En ce sens, ces résultats
nous poussent à penser que ces femmes sont capables, en fonction des situations auxquelles
elles sont confrontées, d’adapter les stratégies employées. Ces éléments suggèrent par
conséquent une utilisation efficace des stratégies d’ajustement dans la mesure où l’efficience
de celles-ci est notamment dépendante du type d’évènement dans lequel le stress est

99
rencontré. Par exemple, d’après Sults & Fletcher (1985), le coping centré sur le problème
serait plus profitable face à des évènements contrôlables, alors que le coping centré sur
l’émotion conviendrait mieux lors d’évènements incontrôlables. Par ailleurs, selon Holahan,
Moos et Schaefer (1996, cités par Roberge, 2007), les personnes qui tentent de gérer le
problème auraient tendance, d’une part, à mieux s’adapter aux facteurs de stress qu’ils
rencontrent et, d’autre part, à développer moins de symptômes psychologiques que les sujets
qui se centrent sur les émotions. Dans la mesure où notre échantillon a obtenu un plus petit
score à l’échelle « Emotion » qu’à l’échelle « Tâche », nous pouvons donc supposer que nos
participantes ont tendance à s’ajuster efficacement aux situations stressantes, et qu’elles
possèdent de bonnes ressources pour faire face aux difficultés psychiques. Ces résultats
s’accordent bien avec les scores faibles obtenus aux facettes « Anxiété » et « Vulnérabilité »
du domaine « Névrosisme » et les scores élevés recueillis aux facettes « Compétence » et
« Autodiscipline » du domaine « Conscience » et tendent à confirmer ce qui est dit ci-dessus,
à savoir que ces individus possèdent des dispositions naturelles pour réagir adéquatement aux
événements.

Selon certaines recherches (par ex. : Firth-Cozen & Morisson, 1989 ; Hamilton & Fargot,
1988), les femmes useraient davantage de stratégies centrées sur l’émotion, alors que les
hommes emploieraient préférentiellement des stratégies centrées sur la tâche. Or,
contrairement aux conclusions de ces auteurs, nous n’observons pas ce même phénomène au
sein de notre échantillon d’officiers féminins. En effet, comme nous venons de l’évoquer, nos
participantes ont obtenu des scores légèrement plus élevés à l’échelle « Tâche ». Ceci signifie
donc qu’elles sont plus enclines à déployer des stratégies plus proches de celles des hommes.
Cette divergence dans les résultats est donc en accord avec les propos de Batt (2005) qui
soutiennent que les femmes exerçant une profession sexuellement typée ont tendance à défier
les stéréotypes et à adopter des comportements androgynes. Ainsi, et conformément à cet
auteur, nous pouvons supposer qu’il y a, chez les sujets de notre échantillon, une cohabitation
de traits féminins et masculins qui leur permettrait de bénéficier d’une plus large palette de
comportements, et donc, de s’adapter plus efficacement aux situations rencontrées. Cet
élément est également corroboré par la recherche de Lasser et Priou (1998) qui souligne que
les femmes qui exercent une profession sexuellement typée possèdent des comportements et
des intérêts plus masculins que celles qui exercent une profession dite « féminine ».

100
Quel est le niveau d’estime de soi des officiers de notre échantillon ? Dans quel domaine
l’estime de soi est-elle la plus élevée ?

Selon Lasser et Priou (1998), les femmes qui exercent une profession considérée comme
masculine ont une solide confiance en soi. Or, la note que les officiers de notre échantillon ont
obtenue à l’échelle d’estime de soi totale du SEI nous indique que ces femmes ont une estime
d’elles-mêmes située dans la moyenne. Ainsi, si ce score indique bien que les officiers de
notre échantillon ne possèdent pas une faible estime de soi, il révèle également que celle-ci
n’est pas non plus très haute. Dans ce contexte, nous pouvons supposer que les officiers de
notre échantillon sont tout aussi capables de se sentir compétentes, valables et importantes,
que de douter, se remettre en question et de prendre de la distance. En regard de ce qui vient
d’être exposé, nos résultats ne sont donc pas en accord avec ceux de Lasser et Priou
précédemment évoqués. Nous postulons dès lors, comme Leen-Gosselin et Ann (s.d), que ces
femmes n’ont pas une confiance en elle particulièrement élevée à la base, mais que celle-ci se
forge et se renforce au fur et à mesure, grâce aux défis surmontés et aux succès rencontrés.

L’analyse interindividuelle des notes obtenues à l’estime de soi sociale, familiale et

professionnelle, nous force à dire que c’est dans ce dernier domaine que les sujets de notre
échantillon ont une meilleure image d’elles-mêmes. En regard de ces résultats, nous pouvons
donc postuler que les officiers féminins de notre échantillon se sentent compétentes, valables
et importantes au sein de leur environnement professionnel. Ceci nous conduit donc à
supposer que leur lieu de travail est, pour ces femmes, une source d’épanouissement. En ce
sens, contrairement à ce qui peut être observé dans une bonne partie de la littérature
scientifique consacrée aux militaires de sexe féminin (par ex. : Malcourant, 2014 ; Obradovic,
2014 ; Prévot, 2010 ; Vereecken, 2001), les officiers de notre échantillon ne rencontrent pas
de difficultés majeures à évoluer à l’armée. Les différentes interviews réalisées dans le cadre
de cette recherche confirment ce fait dans la mesure où tous les sujets interrogés ont exposé
une image très positive de leur vécu professionnel. Notons toutefois que cette divergence
entre, d’une part nos résultats et, d’autre part, ceux d’autres recherches, peuvent s’expliquer
par le grade de nos participantes. En effet, dans la majorité des cas, les échantillons
sélectionnés pour études sont essentiellement composés de sujets exerçant une fonction au
premier échelon de la hiérarchie, à savoir au grade de volontaire. Or, l’échantillon qui nous
occupe est uniquement composé d’officiers. Ceci nous amène à émettre l’hypothèse que
l’intégration des femmes à l’armée est moins problématique lorsque les sujets sont hautement

101
gradées. Cette hypothèse pourrait s’expliquer par ce qui qualifie l’institution militaire elle-
même, à savoir qu’elle est une institution attachée au formalisme hiérarchique, à la discipline,
à l’obéissance ainsi qu’au respect des ordres donnés (Letonturier, 2011).

Quels sont les motifs personnels qui ont poussé les officiers de notre échantillon à
s’engager à l’armée, et plus spécifiquement, à vouloir évoluer au grade d’officier ?

L’analyse des motivations d’engagement ne permet pas de donner une réponse tranchée quant
aux motifs qui ont poussé les officiers de notre échantillon à s’engager à l’armée. Toutefois,
malgré cette absence d’homogénéité dans les réponses données, nous observons que certaines
motivations sont plus prégnantes que d’autres. Il s’agit du fait que la fonction de militaire
permette d’exercer une profession d’action (qui incite à bouger, à voyager, à faire du sport),
que les études y sont rémunérées, que les valeurs (tels que la fraternité, l’esprit d’équipe, la
discipline, etc.) y sont fortement présentes ; ou encore, que les missions à l’étranger
permettent de participer à des tâches humanitaires.

Notons également que le choix du grade d’officier a principalement été motivé par la volonté
de suivre un parcours académique universitaire (ou par la volonté d’exercer une profession
qui requiert nécessairement ce niveau d’études). Ceci suggère donc que la motivation
première de ces femmes relève moins de la volonté de diriger des subalternes ou de prendre
des décisions, que d’évoluer sur les plans cognitif, intellectuel et personnel. Cette hypothèse
peut être corroborée par la recherche de Lasser et Priou (1998), dans laquelle les auteurs
soutiennent que les femmes qui exercent une profession sexuellement typée sont fortement
préoccupées par l’évolution, la progression et la perfection de soi.

Comment ces femmes ont-elles vécu leur formation au sein de la Défense (ont- elles
rencontré des difficultés ? Le cas échéant, quelle était la nature de ces difficultés ? Au sein
de cette institution composée majoritairement d’hommes, avaient-elles le sentiment de faire
intrusion ou au contraire, se sentaient-elles à leur place ? Comment s’est déroulée leur
intégration ? Quelles étaient leurs relations avec leurs collègues féminins, masculins et
avec le personnel encadrant ?).

Pour Vereecken (2001), les unités de combat et les centres de formation entretiendraient un
climat sexiste au sein de l’armée. Pour appuyer son propos, il mentionne d’ailleurs une affaire
d’abus sexuels commis par un militaire sur plusieurs candidates officiers de l’ERM en 1999.
Or, la majorité des femmes que nous avons interviewées déclarent avoir vécu positivement

102
leur parcours de formation à la Défense (pas de difficultés d’intégration ni de problèmes
majeurs avec leurs collègues ou leurs professeurs). Certes, quelques participantes ont bien
déclaré avoir rencontré certaines difficultés durant leur formation, mais seule une minorité
d’entre elles évoque des problèmes en rapport avec le fait d’être une femme. En effet, les
difficultés exposées concernaient principalement des aspects communs, que tout un chacun
pourrait rencontrer dans le cadre d’une formation académique (conflits relationnels, exigence
de la formation, etc.). Notons toutefois que les officiers de notre échantillon ont été recrutées
sur base volontaire, et qu’il convient donc de considérer nos résultats avec prudence. En effet,
il est envisageable que les femmes qui ont mal vécu leur parcours de formation du fait d’être
une femme aient quitté l’ERM pour cette raison. En outre, il est également possible que seules
les femmes n’ayant pas rencontré de problèmes aient accepté de participer à notre recherche.

Comment les officiers de notre échantillon vivent-elles leur parcours professionnel au sein
de la Défense (quels éléments positifs en tirent-elles ? Sont-elles confrontées à des
difficultés ? Le cas échéant, quelles sont ces difficultés ? Comment s’est déroulée leur
intégration en unité ? Quelles sont leurs relations avec leurs subordonnés ?).

Les officiers de notre échantillon ont, de façon unanime, évoqué un vécu très positif de leur
parcours professionnel. En effet, les seules difficultés exprimées lors des entretiens relevaient
systématiquement de facteurs ordinaires, que tout un chacun est susceptible de rencontrer
dans le cadre de sa profession (distance entre le lieu de travail et le domicile, décalage entre la
théorie apprise durant la formation et la réalité du terrain, etc.). Par ailleurs, bien que quelques
participantes aient déclaré avoir parfois été confrontées à des plaisanteries sexistes de la part
de leurs collègues masculins, toutes ont cependant déclaré qu’elles entretenaient des relations
très positives avec ces derniers. Toutefois, il nous semble prudent de nuancer ces
témoignages. En effet, ceux-ci sont à replacer dans un contexte hiérarchique dans lequel le
respect dû au grade d’officier de nos sujets est de rigueur. Notons cependant qu’en accord
avec les constations de plusieurs auteurs (Badaró, 2010 ; Boëne, 2011 ; Malcourant, 2014 ;
Prévot, 2010), il ressort des témoignages récoltés, que pour instaurer des contacts positifs, une
femme militaire doit nécessairement se montrer plus volontaire et faire ses preuves plus
régulièrement qu’un homme.

103
Comment ces femmes envisagent-elles l’évolution de leur carrière, quelles sont leurs
ambitions professionnelles ?

À la suite des entretiens menés auprès de notre sous-échantillon d’officiers féminins, il ressort
que les ambitions professionnelles de ces femmes restent limitées, notamment en raison du
rôle maternel traditionnellement assigné à leur sexe. Ainsi nous observons que la majorité des
participantes ne souhaitent pas sacrifier leur vie familiale pour leur carrière. Autrement dit,
une grande partie des officiers interrogées déclare qu’elles cesseront de vouloir évoluer dans
la hiérarchie dès l’instant où leurs obligations professionnelles auront un impact trop
important sur leur bien-être familial. Il semble donc que malgré leur choix professionnel
« non conventionnel », ces femmes choisissent néanmoins de se comporter selon les formes
socialement assignées à leur sexe. Cette attitude valide donc parfaitement le concept de
socialisation de genre qui, pour rappel, pousse dès l’enfance les individus à se comporter et à
penser selon des normes socialement associées à leur sexe (Bereni, Chauvin, Jaunait &
Revillard, 2012).

Les officiers interrogées se sentent-elles égales à leurs homologues masculins concernant

la question des promotions ?

La plupart des militaires interrogées estiment que, concernant la question des promotions à la
Défense, les hommes et les femmes sont placés sur un pied d’égalité. Ainsi, ces sujets ne
perçoivent pas de discriminations relatives à l’évolution de leur carrière professionnelle.
Toutefois, et même si aucune discrimination n’émane directement de l’institution, pour nos
sujets, il semble que le rôle maternel qu’on assigne traditionnellement au genre féminin soit
préjudiciable à l’évolution de leur carrière professionnelle. Ainsi, l’existence de ce plafond de
verre est davantage le fait de facteurs internes, que de facteurs externes. En effet, les
apprentissages inculqués en fonction du sexe biologique ont la particularité d’être
opérationnels tout au long de la vie (Bereni & al., 2012).

Les officiers interrogées considèrent-elles qu’il est facile ou difficile d’être une femme à
l’armée ?

Bien que toutes les militaires interrogées évoquent la nécessité de respecter certaines attitudes
pour être entièrement acceptées et respectées, aucune ne considère qu’il est difficile d’être une
femme à l’armée. Pour elles, il n’est effectivement pas plus dur qu’ailleurs d’être une femme
à la Défense à condition de se montrer volontaire, d’être enthousiaste, motivée et de ne pas
jouer de sa féminité pour obtenir d’éventuels privilèges.

104
Les officiers de notre échantillon rencontrent-elles des obstacles pour gérer leur vie privée
parallèlement à leur vie professionnelle ? Le cas échéant, quelles sont ces difficultés ?

Bien que la plupart des officiers interrogées affirment que la gestion de leur vie privée n’est
pas toujours évidente à assumer en raison de leurs obligations professionnelles, aucune d’elles
ne perçoit cela comme un problème insurmontable. Notons toutefois que certaines
participantes ayant des enfants ont signalé ressentir de la culpabilité et de la frustration en
raison du fait qu’elles ont l’impression de ne pas pouvoir se donner pleinement dans les deux
sphères (professionnelle et privée). Ces sentiments de culpabilité et de frustration pourraient
expliquer pourquoi, chez les sujets de notre échantillon, la dimension familiale de l’estime de
soi est plus petite que la dimension professionnelle. En outre, nous pouvons émettre
l’hypothèse que la socialisation de genre (Bereni, Chauvin, Jaunait & Revillard, 2012) joue ici
encore, et de manière inconsciente, un rôle pernicieux qui tend à confiner ces femmes à leur
rôle maternel.

Quels facteurs permettent à ces femmes de gérer efficacement leur vie privée parallèlement
à leur vie professionnelle ?

Il ressort des interviews réalisées que les facteurs qui aident ces femmes à gérer efficacement
leur vie privée peuvent autant être de nature extrinsèque (soutien du compagnon et
externalisation des tâches ménagères) que de nature intrinsèque (bonnes capacités
d’organisation, de planification). Cette faculté à développer ces facteurs intrinsèques est
probablement à rattacher aux scores élevés recueillis dans les facettes du domaine
« Conscience » lors de la passation du NEO PI-R. Ceci nous pousse donc à supposer que les
traits de personnalité rattachés à ce domaine contribuent de façon non négligeable à la réussite
professionnelle de ces femmes.

Le métier des parents a-t-il eu une influence sur le choix de carrière des officiers de notre
échantillon ?

En tenant compte des analyses que nous avons effectuées, il semble que la profession des
parents n’ait pas eu d’influence sur le choix professionnel des officiers interrogées. La
majorité des femmes de notre échantillon a effectivement grandi dans des familles qui, d’un
point de vue professionnel, semblent avoir été relativement influencées par une conception
traditionnelle de rapports de genre. Par ailleurs, la plupart de nos participantes n’ont pas de
parents militaires au sein de leur famille proche. Seule une minorité d’officiers signale avoir
un ou plusieurs membres de la famille à l’armée. Notons toutefois que, parmi les sujets qui

105
constituent cette minorité, aucune ne signale avoir un parent militaire de sexe féminin. Dans
ce contexte, nous pouvons donc dire que le choix de carrière « atypique » des femmes de
notre échantillon n’a pas été influencé par un schéma familial qui aurait été lui-même
« socialement atypique ». Ainsi, ce résultat entre en contradiction avec le résultat de l’étude
de Michaut-Oswalt (2005) qui postule que l’orientation professionnelle des femmes sapeur-
pompier (métier également considéré comme masculin) ne se fait pas par hasard, mais serait
plutôt liée aux connaissances acquises dans le milieu familial. Notre étude contredit
également les conclusions de Batt (2005) qui indique que les femmes qui optent pour des
professions masculines baignent généralement dans des milieux familiaux propices à des
choix professionnels non conventionnels.

Lors de leur engagement à l’armée, les officiers ont-elles été encouragées dans leur choix
de profession ou, au contraire, ont-elles dû faire face à des réticences, voire des pressions
de la part de leur famille proche ?

Par l’analyse des entrevues que nous avons menées auprès des officiers de notre sous-
échantillon, nous constatons que les réactions des parents ont été très positives à l’égard du
choix professionnel de leur fille. Dans la quasi-totalité des cas, ces dernières ont effectivement
été soutenues et encouragées dans leur démarche. Par ailleurs, certaines participantes
décrivent un sentiment de fierté dans le chef de leurs parents, notamment en raison de l’image
prestigieuse dont bénéficie l’ERM. Ainsi, contrairement à la réflexion de Batt (2005) sur les
pressions sociales que doivent subir les femmes qui, en optant pour une profession masculine,
ont décidé de ne pas tenir compte des stéréotypes inculqués par la société, notre étude permet
de relativiser ce point de vue en soulignant le soutien bienveillant des parents à l’égard des
sujets de notre échantillon.

7. Conclusion de la recherche

Au cours de cette recherche exploratoire, nous avons constitué un échantillon de 38 militaires

féminin occupant une fonction d’officier à l’armée belge. Tous ces sujets se sont vus
administrer quatre questionnaires (le NEO PI-R, le CISS, le SEI ainsi qu’un questionnaire
anamnestique). De cet échantillon principal, nous avons extrait un sous-échantillon de 17
officiers qui ont, sur base volontaire, accepté de participer à un entretien semi-dirigé
compréhensif. Le traitement des données récoltées à l’aide de ces outils nous a alors permis
de récolter un certain nombre de renseignements au sujet de la personnalité, des stratégies de
coping et de l’estime de soi des officiers de notre échantillon. En outre, grâce aux interviews
106
que nous avons menées, nous avons pu récolter des informations plus détaillées sur certains
points spécifiques tels que la motivation, le vécu ou encore les opinions des sujets interrogés.

Les résultats obtenus tendent à montrer que les officiers de notre étude présentent une certaine
propension naturelle à l’extraversion, ainsi qu’une grande disposition pour tout ce qui touche
au domaine de la conscience. Nos sujets sont également peu prédisposés au névrosisme, les
rendant ainsi particulièrement stables et fiables sur le plan émotionnel. Cependant, les
résultats montrent qu’elles n’ont pas une estime de soi particulièrement développée, mais
qu’elles savent faire preuve de flexibilité en adaptant leur stratégie de coping en fonction de la
situation rencontrée.

Les entretiens semi-dirigés indiquent que les motivations d’engagement sont diverses et
multiples, et que ces femmes n’ont pas eu à subir l’influence du milieu familial. Ils
démontrent également que nos officiers se sentent bien intégrées au sein de l’institution, et
que cette profession leur donne la possibilité de s’épanouir sur le plan personnel. Enfin,
nonobstant certains problèmes quant à l’organisation de leur vie privée, elles parviennent à
concilier celle-ci et leur vie professionnelle sans réelles difficultés. Précisons toutefois que, si
ces militaires ont le sentiment subjectif d’être égales à leurs homologues masculins en matière
de promotion, leur évolution dans la hiérarchie reste toutefois encore assujettie au rôle
maternel que la société impose aux femmes.

On peut en conclure que, pour les femmes qui se destinent à la vie militaire, cela constitue
encore un défi de travailler à l’armée. Néanmoins, de manière générale, elles parviennent à se
faire une place au sein de cet univers traditionnellement réservé aux hommes. Ceci grâce à
l’évolution des mentalités et de l’institution militaire, mais surtout, grâce à leur profil de
personnalité qui leur permet de s’intégrer adéquatement au milieu dans lequel elles évoluent,
et qui les prédispose à affronter efficacement les situations génératrices de stress.

8. Limites et perspectives de la recherche

8.1. Limites de la recherche

Bien que cette recherche ait été effectuée avec beaucoup de rigueur, certains éléments sont
toutefois susceptibles de fausser les résultats obtenus.

107
Dans le but de répondre aux différentes questions soulevées par notre recherche tout en
limitant au maximum les éventuels biais liés à la composition de notre population, nous avons
pris soin de former un échantillon qui couvre toutes les composantes de la Défense (terre, air,
marine, médicale), ainsi que divers types de fonctions allant de l’administration à
l’opérationnel. Malgré ces précautions, il convient toutefois de préciser que certains biais liés
à la constitution de notre population peuvent subsister, notamment en raison du fait que notre
échantillon est principalement composé de sujets francophones. En effet, parmi les 38
personnes qui ont participé à notre recherche, seule une d’entre elles était néerlandophone.
Ainsi, les éventuels biais liés aux différences culturelles n’ont pu être contrôlés dans notre
étude.

De plus, nous tenons à préciser que le vécu professionnel des sujets de notre échantillon est
très diversifié (allant de deux à 38 ans d’ancienneté). Par conséquent, les résultats collectés et
les propos recueillis lors des entretiens doivent être relativisés et remis dans leur contexte.
Cette diversification a effectivement pu avoir une influence sur les impressions et les
jugements des individus.

Par ailleurs, il nous semble important de rappeler que notre échantillon est majoritairement
composé d’officiers subalternes, et qu’aucune officier général n’a pris part à notre recherche.
En ce sens, certaines informations relatives aux promotions (telles que l’existence d’un
plafond de verre) pourraient s’avérer lacunaires. En effet, au sein de la catégorie des officiers
subalternes, les promotions sont attribuées automatiquement, sur base de l’ancienneté, et non
pas (comme c’est le cas pour les officiers supérieurs et généraux) sur base de la décision d’un
comité.

La désirabilité sociale constitue également un facteur à ne pas négliger. En effet, bien que les
rencontres avec ces femmes nous aient parues sincères, rien ne peut indiquer de façon
infaillible qu’elles n’aient pas fourni de réponses socialement désirables.

8.2. Perspectives de recherche

Au fil de notre travail, diverses perspectives de recherche nous sont apparues comme pouvant
être intéressantes à investiguer dans de futures études.

Une première perspective de recherche serait de reproduire cette même étude sur une
population d’officiers masculins. De cette manière, une comparaison entre les résultats

108
obtenus par les hommes et ceux obtenus par les femmes pourrait être effectuée. Celle-ci
permettrait alors de déterminer si les résultats que nous avons observés dans notre recherche
sont propres aux femmes, ou communes à tous les officiers (féminins et masculins).

Une autre alternative serait de reproduire cette recherche en y intégrant un groupe contrôle
composé de femmes exerçant une profession « ordinaire », non stéréotypée. Cette étude
permettrait ainsi de déterminer si les militaires féminins se distinguent des autres femmes en
matière de personnalité.

Afin d’assurer une meilleure représentativité de l’échantillon, une étude similaire, qui
intégrerait un plus grand nombre de sujets néerlandophones et d’officiers supérieurs, pourrait
également être envisagée.

Enfin, il serait certainement intéressant de retracer le parcours professionnel et d’étudier le

profil psychologique de femmes qui ont renoncé, pour une raison ou pour une autre, à la
carrière de militaire. Ceci pour déterminer si des différences majeures sur le plan du profil
psychologique apparaissent entre ce groupe et les officiers féminins de notre étude.

La mise en œuvre de toutes ces perspectives permettrait ainsi d’affiner, de corroborer ou de

généraliser nos résultats afin de mieux déterminer ce qui caractérise les femmes qui, au sein
d’une institution où elles sont numériquement minoritaires, réussissent à un haut niveau de
carrière professionnelle.

109
CONCLUSION GÉNÉRALE

Il y a un peu plus de 40 ans, l’armée belge ouvrait ses portes aux premières femmes militaires.
Depuis lors, beaucoup de progrès ont été réalisés en matière de féminisation du personnel,
notamment grâce aux différentes lois, directives et conventions mises en place à cet effet.
Cependant, si une avancée en matière d’égalité des droits hommes/femmes est aujourd’hui
incontestable, le personnel féminin constitue toujours un groupe largement sous-représenté au
sein de l’armée belge. À titre d’exemple, en 2015, l’institution ne comptait dans son effectif,
que 7,72% de femmes. Ainsi, des inégalités liées au sexe persistent encore dans ce milieu.
Cela, principalement en raison du fait que les caractéristiques traditionnellement assignées
aux femmes ne correspondent pas à la culture militaire (avant tout basée sur des valeurs dites
« masculines »). En regard de ce constat, nous nous sommes alors intéressés à ce qui peut
caractériser les femmes qui choisissent de mener une carrière de commandement au sein d’un
milieu essentiellement masculin.

Cette recherche, en se focalisant sur des officiers féminins travaillant au sein de l’armée, nous
a permis de déterminer plus précisément les traits psychologiques qui prédominent chez ces
femmes. Ces qualités qui touchent différentes dimensions de la personnalité leur permettent,
entre autres, de contrôler de manière efficiente leur environnement ; ceci en s’adaptant
adéquatement aux événements perturbateurs, et en s’intégrant de façon optimale à leur lieu de
travail.

Des obstacles, inhérents au statut de la femme, subsistent néanmoins et les empêchent encore
d’accéder naturellement à des postes de responsabilité. Ces « plafonds de verre » sont le
résultat des nombreux stéréotypes qui touchent encore actuellement les femmes. Cependant,
grâce aux nombreuses victoires obtenues par celles-ci pour lutter contre ces discriminations,
la situation tend à évoluer progressivement dans un sens positif, et une reconnaissance
légitime d’une égalité hommes/femmes voit enfin le jour.

Toutefois, la vigilance doit rester de mise, car le combat pour une société mixte égalitaire
n’est pas encore totalement gagné. Cependant, comme il est dit ci-dessus, les revendications
et les succès des femmes durant le 20e siècle, ont permis des avancées majeures en matière de
liberté et de parité. Cette émancipation progressive est le résultat de femmes de convictions
qui, avec obstination, ont combattu les préjugés et les injustices.

110
Dans leur sillage, les femmes qui décident d’exercer un métier traditionnellement masculin
participent à cette révolution majeure de la société qui veut que les femmes soient libres de
leurs choix de vie. En ce sens, une recherche comme celle-ci contribue à conscientiser le
lecteur des rôles sociaux que la société veut attribuer à chaque individu, des problèmes que
cette socialisation de genre soulève et elle discrédite l’idée qui veut que les rôles de chacun
soient figés une fois pour toutes. Elle tend à démontrer, au contraire, que chacun est libre de
disposer de sa vie comme il l’entend, et cela, indépendamment de son sexe biologique.

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123
 Personality Profile and Coping Strategies of female officers at the
Belgian Defence

Abstract

Forty years ago, the first women soldiers joined the Belgian army. Since then, much progress has
been made in the feminization of the staffs, particularly through various laws and policies
implemented on this purpose. However, female staff is still a largely under-represented group in the
Belgian army. This could be mainly explained by the fact that the characteristics traditionally assigned
to women do not match the military culture, primarily based on so-called “male” values. Given this
situation, we tried to identify the personality profile and the coping strategies of those women who
chose to pursue a leadership career, as army officer, in a male-dominated environment. We
therefore conducted a survey with a selected sample of 38 female military officers. Four tools were
used: an anamnestic questionnaire, the Revised NEO Personality Inventory, the Coping Inventory for
Stressful Situations and the Coopersmith Self-Esteem Inventory. From the main sample, we then
extracted a subsample of 17 officers who agreed to participate in a semi-structured interview.

The results of the personality inventory revealed high marks in the areas of extraversion and
consciousness, and a low score in neuroticism. The CISS allowed us to demonstrate that our subjects
do not use a specific style of coping and the CSEI highlighted that their self-esteem is within the
average range. The semi-directive interviews confirmed these results and allowed us to observe that
most of our subjects do not perceive discrimination relating to their career development even if the
access to promotions is still limited.

Key words

Belgian army; female officers; personality; professional success

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