TRAVAUX

PRATIQUES

LA GESTION DES ÉQUIPES DE PROJET TP # 1

LA CHARTE D’ÉQUIPE
 CONTENU DE LA SÉANCE
▪ La gestion des équipes – Introduction

▪ Exercice # 1 – Jeu Diversity

▪ Conférence: Le profil des chefs de projets de construction

▪ Résumé : Modèles de Herrmann et Belbin

▪ Formation des équipes – travail de session

▪ La charte d’équipe

2
▪ Livrable # 1
INTRODUCTION TP # 1
Exercice # 1 - Jeu Diversity TP # 1
 EXERCICE # 1
JEU DIVERSITY

1. Ordonner les 5 cartes qui vous ont été remises de la façon suivante: la
première carte est celle qui vous décrit le mieux et la dernière carte
est celle qui vous ressemble le moins
2. Échanger vos cartes entre vous afin d’obtenir celles qui vous
représentent le mieux. Vous devez toujours avoir 5 cartes en main
3. Vous pouvez échanger les cartes entre vous aussi souvent que vous le
voulez tant que vous conservez 5 cartes
4. Vous ne pouvez pas échanger de carte avec un joueur qui n’est pas
d’accord pour l’échange
5
 EXERCICE # 1
5. Vous devez maintenant vous séparer de deux cartes que vous préférez
le moins
6. Vous pouvez maintenant examiner toutes les cartes posées sur la table
puis refaire les échanges que vous souhaitez avec vos trois dernières
cartes
7. Disposez vos trois cartes dans l’ordre suivant: de gauche à droite: bleu-
vert-rouge et jaune dans l’ordre inverse des aiguilles d’une montre
8. Maintenant, commentez vos trois cartes préférées

Quelle est votre dominance et quelle est la dominance du groupe?

6
 Présentation

Conférencière :
Christiane Papineau, Professeure TP #1
christiane.papineau@etsmtl.ca
 INTRODUCTION
▪ Les équipes étant constituées d’êtres humains imparfaits,
elles sont naturellement dysfonctionnelles

▪ Les 5 dysfonctions d’une équipe

▪ Le manque de confiance
▪ La peur de la confrontation
▪ L’absence d’engagement
▪ L’évitement de la responsabilisation
▪ L’inattention portée aux résultats

Patrick Lencioni, , Optimisez votre équipe, 2005

8
 INTRODUCTION
▪ De ce fait, une équipe performante sera à la base
constituée de :
▪ la diversité des forces de chacun des coéquipiers
▪ l’identification des faiblesses de chacun des coéquipiers

Patrick Lencioni, , Optimisez votre équipe, 2005

9
 INTRODUCTION
▪ Comment alors optimiser la performance d’une équipe ?
1. Connaître les habiletés personnelles de tous
▪ Le modèle de Herrmann et des dominances cérébrales (les habiletés
naturelles)

2. Reconnaître et attribuer des rôles aux membres de l’équipe

▪ Le modèle des neuf rôles en équipe de Belbin

10
Le modèle de Herrmann TP #1
 LE MODÈLE DE HERRMANN
Modèle des préférences Modèle cerveau total
cérébrales de Herrmann

A ANALYTIQUE

B SÉQUENTIEL

C RELATIONEL

D IMAGINATIF

12
 LE MODÈLE DE HERRMANN
QUADRANT A – MODE DE PENSÉE ANALYTIQUE
LES FAITS – COMPRENDRE – QUOI ?
▪ compile les faits ▪ raisonne
▪ analyse ▪ comprend les éléments
▪ argumente rationnellement techniques
▪ formule des théories ▪ fait une analyse critique
▪ mesure précisément ▪ travail à partir de chiffres
et statistiques
▪ résout les problèmes logiquement
▪ est précis

13
 LE MODÈLE DE HERRMANN
QUADRANT B – MODE DE PENSÉE SÉQUENTIEL
LE FORMEL – FAIRE – COMMENT ?

▪ remarque les défauts ▪ bonne gestion des données

▪ approche les problèmes de
manière pratique
▪ va jusqu’au bout des choses
▪ est cohérent en tout temps
▪ leadership et management
stables
▪ réalise des documents et des
contrats de bonne qualité
14
▪ développe des plans et
des procédures détaillés
▪ planifie de manière
séquentielle
▪ produit des rapports
financiers clairs et
organisés
▪ envisage les problèmes
sous l’angle du planning
 LE MODÈLE DE HERRMANN
QUADRANT C – MODE DE PENSÉE INTERPERSONNEL
LES SENTIMENTS – PARTAGER - QUI ?

▪ comprend les difficultés ▪ persuade, concilie

relationnelles ▪ enseigne
▪ anticipe le ressenti des autres ▪ partage
▪ comprend intuitivement le ressenti ▪ comprend les éléments
des autres émotionnels
▪ reconnaît les éléments non ▪ prend en compte les valeurs
verbaux
▪ engendre l’enthousiasme

15
 LE MODÈLE DE HERRMANN
QUADRANT D – MODE DE PENSÉE IMAGINATIF
L’AVENIR – EXPÉRIMENTER - POURQUOI ?

▪ lit les signes du changement ▪ défie les règles établies

▪ voit les choses globalement
▪ reconnaît les nouvelles possibilités
▪ tolère l’ambiguïté
▪ intègre les idées et les concepts
▪ synthétise les éléments divers en
un nouveau tout
▪ invente des solutions nouvelles
▪ résout les problèmes de manière
intuitive
▪ intègre en simultané différents
inputs

16
Le modèle de Belbin TP#1
 LE MODÈLE DE BELBIN
Modèle des neuf rôles en équipe de Belbin

Relation

18
 Le priseur Le concepteur L’expert

LES RÔLES ORIENTÉS VERS LA RÉFLEXION

LE PRISEUR
Contribution à l’équipe
▪ Modéré, stratégique. Il fait preuve de
discernement et envisage toutes les
options. Evalue avec précision et de
manière objective si les idées sont
réalistes et bénéfiques

Points de vigilance
▪ Perçu comme manquant de dynamisme,
il a tendance à être trop rationnel, et
parfois trop critique.
LE CONCEPTEUR
Contribution à l’équipe
▪ Créatif, imaginatif, peu orthodoxe et
surtout anticonformiste, il propose de
nouvelles idées et des solutions
créatives. Il résout les problèmes
complexes

Points de vigilance
▪ Il a tendance à négliger les détails
pratiques. Trop absorbé pour se soucier
de communiquer efficacement
L’EXPERT
Contribution à l’équipe
▪ Déterminé, autonome, concentré vers un
seul objectif. Il possède une source de
connaissances et de compétences
techniques peu communes et utiles à
l’équipe

Points de vigilance
▪ Il possède un champ de compétence
généralement étroit. Il capitalise sur les
aspects techniques. Il a tendance à
négliger la "vision globale".
 L’organisateur Le propulseur Le perfectionneur

LES RÔLES ORIENTÉS VERS L’ACTION

L’ORGANISATEUR
Contribution à l’équipe
▪ Discipliné, fiable, ordonné, méthodique
et efficace. Il transforme les idées en
actions concrètes et pratiques que les
membres de l’équipe pourront réaliser

Points de vigilance
▪ Peu conciliant et peu flexible, il a des
difficultés à s’ouvrir aux nouvelles idées
LE PROPULSEUR
Contribution à l’équipe
▪ Il aime les défis. Dynamique et fonceur, il
travaille bien sous pression. Il a le courage
et la capacité de surmonter les obstacles.
Il pousse les autres à l’action et aide
l’équipe à recentrer son travail

Points de vigilance
▪ Il peut provoquer les autres et être parfois
blessant mais sans intention malveillante
LE PERFECTIONNEUR
Contribution à l’équipe
▪ Il s’assure que le travail est bien fini.
Consciencieux, à la recherche des erreurs
et omissions. Il a le souci de la perfection.
Il fait en sorte que le programme et les
délais soient respectés

Points de vigilance
▪ Enclin à s’inquiéter pour chaque détail, il a
des difficultés à déléguer. Il est parfois
perçu comme quelqu’un qui coupe les
cheveux en quatre
 Le promoteur Le coordinateur Le soutien

LES RÔLES ORIENTÉS VERS LA RELATION

LE PROMOTEUR
Contribution à l’équipe
▪ Extraverti, enthousiaste et communicatif. Il
explore les opportunités et développe les
contacts à l’intérieur et à l’extérieur de
l’équipe et de l’entreprise. Il tire profit des
idées, des informations et des
développements du monde extérieur

Points de vigilance
▪ Trop optimiste. Il manque parfois de
réalisme et a tendance à se désintéresser
des projets lorsque que l’enthousiasme
initial est passé.
LE COORDINATEUR
Contribution à l’équipe
▪ Mature, confiant. Attentif aux autres et
diplomate. Il clarifie les objectifs et fait
progresser les prises de décision. Il s’assure
que les efforts et les qualités des coéquipiers
sont utilisés au mieux

Points de vigilance
▪ Il peut parfois être perçu comme
manipulateur. Il a tendance à déléguer le
travail personnel qu’il n’aime pas faire
LE SOUTIEN
Contribution à l’équipe
▪ Sociable, coopératif, posé, sensible et
conciliant. Il est attentif aux autres et à
leurs besoins. Il est plein de tact. A l’écoute,
il évite les frictions et recherche les
consensus. Il bâtit le relationnel dans
l’équipe

Points de vigilance
▪ Indécis dans les situations cruciales, il est
facilement influençable. Il est souvent mal à
l’aise dans les situations de crises ou
conflictuelles
 Relation
Promoteur Coordinateur

Action

Organisateur Soutien

Perfectionneur Priseur

Propulseur Concepteur

Expert
Réflexion
31 Contact : STRAT Consultants : Patrick.Le Breton Blon 06 88 24 84 50 p.lebreton@stratconsultant.fr
 PREMIERS RÔLES
Relation
Promoteur Coordinateur

Action

Organisateur Soutien

Perfectionneur Priseur

Propulseur Concepteur

Expert
Réflexion
32 Contact : STRAT Consultants : Patrick.Le Breton Blon 06 88 24 84 50 p.lebreton@stratconsultant.fr
 DEUXIÈMES RÔLES
Relation
Promote Coordinateur
ur
Action

Organisateur Soutien

Perfectionneur Priseur

Propulseur Concepteur

Expert
Réflexion
33 Contact : STRAT Consultants : Patrick.Le Breton Blon 06 88 24 84 50 p.lebreton@stratconsultant.fr
 LE MODÈLE DE BELBIN
Les cinq caractéristiques d’une équipe performante
▪ Une équipe performante est un groupe restreint d’individus :

▪ Dédiés à une vision partagée et à des objectifs communs

▪ Tournés vers la valorisation et la complémentarité des rôles / comportements

▪ Partageant une approche de travail commune et un sens de la communication

▪ Liés par un sentiment de responsabilité mutuelle et de confiance.

▪ Animés par un leader

34
 LE MODÈLE DE BELBIN
▪ Les six facteurs qui ont le plus d'influence sur la réussite
d'une équipe d’après les expériences de Meredith Belbin
▪ Le chef d’équipe
▪ Un Concepteur efficace
▪ Une bonne répartition des habiletés
▪ Une répartition des caractéristiques personnelles permettant une
large couverture des rôles dans l'équipe
▪ Une bonne correspondance entre les caractéristiques des membres
de l'équipe et leurs responsabilités au sein de l'équipe
▪ La capacité à reconnaître un déséquilibre dans l'équipe et à
s'adapter en conséquence
35
 APPLICATION DES MODÈLES
HERRMANN ET BELBIN

LE PROFIL DES CHEFS DE

PROJETS DE CONSTRUCTION TP #1
 LES COMPÉTENCES ESSENTIELLES DES
CHEFS DE PROJETS DE CONSTRUCTION
L’objectif du projet de recherche
▪ Identifier les compétences essentielles requises des chefs* de projets
de construction au Québec
La méthodologie
▪ Enquête terrain au sein de l’industrie de la construction

▪ 150 participants
▪ 100 employeurs : donneurs d’ouvrage public, architectes, ingénieurs,
entrepreneurs généraux
▪ 50 gestionnaires de projet en poste
37
*chefs, gestionnaires, chargés
 Quadrants
RÉSULTATS
CARACTÉRISTIQUES Chefs de projet:
DU MÉTIER Employeurs:

HERRMANN

PROFIL DE LA FONCTION

RELATIONNEL (C)
SÉQUENTIEL (B)

38
 PROFIL DES CHEFS DE PROJET

RÉSULTATS
PRÉFÉRENCES
CÉRÉBRALES
HERRMANN
ANALYTIQUE (A)

SÉQUENTIEL (B)

IMAGINATIF (D)

39
 LES COMPÉTENCES ESSENTIELLES DES
CHEFS DE PROJETS DE CONSTRUCTION
Les résultats
▪ Les rôles en équipe Belbin
▪ 1er rôle : Coordinateur (CO)
Clarifie les objectifs et fait progresser les prises de décision. Il
s’assure que les efforts et les qualités des coéquipiers sont utilisés
au mieux

▪ 2e rôle : Organisateur (OR)

Transforme les idées en actions concrètes et pratiques que les
membres de l’équipe pourront réaliser

40
 PROFIL DES CHEFS DE PROJET

RÉSULTATS
RÔLES EN ÉQUIPE
BELBIN

1er rôle: PRISEUR (PR)

2e rôle: ORGANISATEUR (OR)

41
 INTERPRÉTATION
LES ÉCARTS
PROFIL ACTUEL DES CHEFS PROFIL ATTENDU PAR LES ÉCART À COMBLER
DE PROJET EMPLOYEURS

Profil HBDI Profil HBDI

Analytique (A) Relationnel (C) Privilégier l’embauche de
Séquentiel (B) Séquentiel (B) personnes ayant un profil
Imaginatif (D) Analytique (A) relationnel plutôt
Relationnel (C) Imaginatif (D) qu’analytique

Rôles en équipe Belbin Rôles en équipe Belbin Privilégier l’embauche de

Priseur (PR) Coordinateur (CO) personnes ayant un profil
Organisateur (OR) Organisateur (OR) relationnel (coordinateur)
plutôt qu’analytique (priseur)
42
 LA CHARTE D’ÉQUIPE

Voir PPT Charte d’équipe

Livrable #1
 LIVRABLE #1
Livrable : Charte d’équipe signée par tous les membres

Date remise du livrable : voir calendrier sur Moodle

Remise : électronique via Moodle

44