ATALIAN PROPRETE

CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE INDÉTERMINÉE A TEMPS

PARTIEL
CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE INDÉTERMINÉE A TEMPS
PARTIEL

ENTRE
Nom : CARANGUNDO

Prénom : BAIO

Demeurant à : 33 RUE DE BEAUVAL 49000 ANGERS

CHEZ MADAME GUIRASSY
AISSATOU
0605705623
bcarabgundo@gmail.com

D’UNE PART,

ET ATALIAN PROPRETE

Agence : ANGERS

Adresse : 41 RUE MAURICE GESLIN

SAINT BARTHELEMY D’ANJOU
49124
TEL:02.41.43.64.64

Représentée par :

Nom : MR MERCIER

Prénom : FREDDY

Agissant en qualité de : DIRECTEUR

D’AUTRE PART,

ÉTAT CIVIL
N° Sécurité Sociale : 12027648885

Né(e) le : 2 / 12 / 2000

A: SETUBAL

Pays : PORTUGAL

SITUATION FAMILIALE

Célibataire Marié(e) Autre :

Nombre d’enfants à charge :

PERMIS DE CONDUIRE

Catégorie :

N° de permis :

Délivré le : //
NATIONALITÉ
Française Oui Non

N° Carte nationale
d’identité

Autre Nationalité
(préciser)

Carte de Séjour
Temporaire

Carte Communauté
Européenne

Récépissé de
renouvellement

Autre (préciser)

Délivré par :

Date de délivrance 28 / 12 / 2019

N° 80620011070065581454

Date limite de validité 26 / 0 / 2025

Il a été conclu le présent contrat de travail à durée indéterminée, dont les dispositions sont les suivantes :

1. DATE D'EMBAUCHE Le 7 / 11 / 2022 à 6 H . 0 min.

Le (la) salarié(e) est embauché(e) sous réserve du résultat de la visite médicale d'embauche.
Le (la) salarié(e) reconnaît avoir été informé(e) que la déclaration unique d'embauche a été effectuée auprès de l'URSSAF.

Le (la) salarié(e) déclare ne pas avoir travaillé(e) dans une entreprise de propreté depuis au moins 12 mois et, en conséquence, ne pas avoir
d'expérience professionnelle lors de son embauche qui puisse être retenue pour l'attribution de la prime d'expérience telle que définie à l'article 4.7.
6 de la Convention Collective Nationale.
A défaut, le (la) salarié(e) s'engage à remettre, le jour de son embauche, son ou ses certificats de travail justifiant de son expérience dans la
profession.

2. PÉRIODE D'ESSAI Du 7 / 11 / 2022 au 6 / 12 / 2022

La période d'essai pourra être prolongée une fois, pour une durée équivalente ou inférieure à la durée initiale, après accord écrit des parties.
Pendant la période d'essai, chacune des parties est libre de rompre le présent contrat.

3. EN QUALITÉ DE : AGENT DE SERVICE

NIVEAU AS ECHELON 2 CATEGORIE A

4. RÉMUNÉRATION SALAIRE BRUT MENSUEL : 727,35 Euros pour 65 H. 0 centièmes

Taux horaire de 11 Euros 19 centimes

5. LIEU DE TRAVAIL

Libellé chantier Code chantier Adresse

1 BRICO DEPOT ST SYLVAIN D'ANJOU M849000237 Zone d'Activité de la Millardière - Rd323, 49480 Verrieres En
Anjou

3*
*Uniquement pour les salariés dont la durée de travail est égale ou supérieure à 104 h00 par mois.

En raison de la mobilité qu'impose la profession, l'agence se réserve le droit de modifier, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7
jours, le lieu de travail du salarié. Ainsi, il est expressément convenu que la société pourra affecter le salarié sur tout autre chantier situé dans le
même secteur géographique de l'agence dès lors que le nouveau lieu de travail se situe au plus à 45 minutes de trajet* aller et 45 minutes de trajet*
retour du lieu de travail mentionné ci-dessus ou de son domicile (* par le mode de transport le plus rapide). Le salarié s'engage à accepter ces
modifications ; à défaut, son refus pourra être considéré comme un motif de rupture du présent contrat.

6. DURÉE DU TRAVAIL Soit 15 H. 0 centièmes/semaine Soit 65 H. 0 centièmes/mois

Cette durée de travail hebdomadaire, inférieure à 16 heures, repose sur ma demande expresse, ci-dessous :

Je, soussigné(e), ………………………………….. désire effectuer …….. heures de travail par semaine conformément au contrat de travail qui m’est
proposé ce jour. Je ne souhaite pas effectuer plus d’heures car :

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

Signature :

A la demande de son employeur, le salarié pourra être amené à effectuer des heures complémentaires sur son site ou ses sites d'affectation ainsi
que sur d'autres sites selon les nécessites du Service (ex remplacement de salarié(s) absents(s), travaux exceptionnels....).

Le nombre d’heures complémentaires accomplies par le salarié au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut être supérieur au tiers
de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat. De plus celles-ci ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du
travail accomplie par le salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement

7. RÉPARTITION HEBDOMADAIRE

7.1. Modalité de répartition du temps de travail

Dans le respect des conditions susvisées, l'agence se réserve le droit de modifier, sous réserve de respecter un délai de prévenance de
8 jours, la répartition hebdomadaire du salarié, de jour comme de nuit. Le salarié s'engage à accepter ces modifications : à défaut, son refus pourra
être considéré comme un motif de rupture du présent contrat.

Lieu de LUNDI MARDI MERCREDI JEUDI VENDREDI SAMEDI DIMANCHE

travail

1 de 6 H. 0min. de 6 H. 0min. de 6 H. 0min. de 6 H. 0min. de 6 H. 0min. de 6 H. 0min. de H. min.

à 8 H. 30min. à 8 H. 30min. à 8 H. 30min. à 8 H. 30min. à 8 H. 30min. à 8 H. 30min. à H. min.

2 de H. min. de H. min. de H. min. de H. min. de H. min. de H. min. de H. min.

à H. min. à H. min. à H. min. à H. min. à H. min. à H. min. à H. min.

3* de H. min. de H. min. de H. min. de H. min. de H. min. de H. min. de H. min.

à H. min. à H. min. à H. min. à H. min. à H. min. à H. min. à H. min.
*Uniquement pour les salariés dont la durée de travail est égale ou supérieure à 104 h00 par mois.

7.2 Modification de la répartition hebdomadaire et/ou journalière des heures de travail

La modification de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou la (les) semaines du mois, fait partie intégrante des
contraintes liées à la profession du nettoyage.

Dans ces conditions, la modification éventuelle de cette répartition peut intervenir dans les cas suivants :
Modification des horaires d'intervention sur le site, réduction d'activité, perte de site, raisons liées aux impératifs d'hygiène et de sécurité dans
l'exécution du marché et toute autre cause de même nature liée aux impératifs de fonctionnement de l'entreprise.

Dans le cas où cette nouvelle répartition hebdomadaire entraînerait le passage du salarié d'un travail de jour à un travail de nuit ou vice et
versa, cette modification donnera lieu à l'établissement d'un avenant au contrat de travail.

Toute modification devra être notifiée aux salariés 8 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle celle-ci aura lieu. Néanmoins et pour
faciliter le décompte du temps de travail sur la semaine civile (du lundi 0 heure au dimanche 24 heures), cette nouvelle répartition entrera en
vigueur le lundi suivant à 0 heure.

8. DISPOSITIONS SPECIFIQUES

8.1 Dérogation à la durée minimale d’activité hebdomadaire

A la demande écrite et motivée du salarié, pour lui permettre de bénéficier d’un horaire compatible avec ses études, de faire face à des contraintes
personnelles ou de pouvoir cumuler plusieurs activités afin d’atteindre au total un temps plein ou une durée au moins égale à 16 heures
hebdomadaires, le présent contrat de travail peut prévoir une durée d’activité inférieure à 16 heures hebdomadaires ou de son équivalent mensuel.

8.2 Egalité de traitement - Fiche de souhaits

Le (la) salarié(e) à temps partiel bénéficie de tous les droits et avantages reconnus aux salarié(e)s travaillant à temps plein dans la société, au
prorata de son temps de travail. La société garantit au salarié(e) un traitement équivalent aux autres salarié(e)s de même qualification
professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation
professionnelle.

Le (la) salarié(e) bénéficie d'une priorité d'affectation aux emplois à temps complet correspondant à sa qualification professionnelle, qui seraient
créés ou deviendraient vacants. Pour obtenir un emploi à temps plein (« FICHE DE SOUHAITS » à remplir), le salarié doit se porter candidat par
écrit contre récépissé daté

9. EMPLOYEURS MULTIPLES

Le salarié s'engage, d'une part, à ce que le total des heures effectuées chez ses différents employeurs, y compris la société, ne dépasse pas la
durée maximale légale du travail et d'autre part, à informer dans les délais les plus brefs, la société, de tout changement pouvant intervenir dans sa
situation professionnelle au regard de ses horaires de travail.

10. CONGÉS PAYÉS

Le salarié aura droit, chaque année, à 5 semaines de congés payés, conformément à la législation en vigueur.
(Art. 4.10 de la Convention Collective Nationale des Entreprises de Propreté).

11. PRÉAVIS

En cas de démission ou de licenciement : conformément aux dispositions légales ou conventionnelles.

(Art. 4.11.2 de la Convention Collective Nationale des Entreprises de Propreté).

12. DEDUCTION FORFAITAIRE SPECIFIQUE POUR FRAIS PROFESSIONNELS

Le salarié accepte expressément le bénéfice de la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels et connaît ses conséquences sur la
validation de ses droits.

Droit d'option : Au cours de l'exécution du contrat de travail, le salarié pourra demander par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception

ou lettre remise en main propre) d'être exclu du bénéfice de cette déduction. Ce droit d'option s'exercera au plus tard le 30 novembre de chaque
année, pour une application sur l'année N+1.
A contrario, le salarié souhaitant bénéficier de ladite déduction devra le faire dans les conditions précitées.

13. COTISATIONS

URSSAF Paris Montreuil : Paris/Région Parisienne - 93518 Montreuil Cedex

Retraite : HUMANIS : 4, place Charles de Gaulles – 94132 FONTENAY SOUS BOIS CEDEX

Prévoyance : AG2R – 12 Rue Edmond Poillot – 28931 CHARTRES Cedex 09

Mutuelle : GRAS SAVOYE SANTE -assureur Generali TSA 84256 77283 AVON

Conformément à l’article D. 911-2 du Code de la Sécurité Sociale, à défaut de justifier d’une dispense d’affiliation, le salarié sera obligatoirement
adhérent à la mutuelle et les cotisations correspondantes seront prélevées sur son bulletin de paie.

14. AFFILIATION AU REGIME SANTE COLLECTIF SOUSCRIT PAR L’ENTREPRISE

Le salarié reconnait avoir pris connaissance des garanties offertes en matière de frais de santé au sein de l’Entreprise et souhaite adhérer au
régime collectif de santé :

OUI

NON (compléter ci-dessous)

Conformément aux articles L. 911-7 du Code de la Sécurité Sociale, je, soussigné …………..……..……….,n° de SS…………… ……………… demande
à être dispensé de la couverture complémentaire santé mise en place à titre collectif et obligatoire dans mon entreprise.

Je déclare être dans une des situations suivantes :

Je suis bénéficiaire, en tant que salarié au titre d’un autre emploi ou en tant qu’ayant droit, d’une couverture obligatoire et collective de complémentaire
santé de l’entreprise (nom et adresse)…………………………………………………..

Je bénéficie de l’aide à la complémentaire santé (ACS) (photocopie à joindre)

Je bénéficie de la couverture maladie universelle complémentaire (CMU-C) (photocopie à joindre)

Je suis déjà couvert par une couverture complémentaire santé individuelle au moment de mon embauche jusqu’au …………..

Je m’engage à signaler à mon employeur la date à laquelle je cesserai de bénéficier le cas échéant de ces dispositifs.

J’atteste par la présente avoir été préalablement informé(e) par mon employeur des conséquences de ma renonciation au bénéfice du régime collectif
et obligatoire frais de santé de l’entreprise.

15. RÈGLEMENT INTERIEUR

Le salarié reconnaît avoir pris connaissance le jour de son embauche, du règlement intérieur de la société.

(copie en page 8 du présent contrat de travail).

16. CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES ENTREPRISES DE PROPRETÉ

La Convention Collective peut être consultée par le salarié dans les bureaux de l'agence, aux heures d'ouverture.

17. REMISE DE MATÉRIELS, TENUE, VÊTEMENTS, ETC

Au cours de la réalisation de la prestation, si le salarié rencontre une difficulté (ex. en matière de produits, matériels...), il doit en aviser son
supérieur hiérarchique. En aucun cas, il ne doit en aviser le client ou toute autre personne étrangère à l'agence.

Toute infraction pourra être considérée comme un manquement aux obligations contractuelles.

EPI

LISTE

Le salarié devra restituer à son départ tous les vêtements, moyens de protection et outillages qui auraient pu lui être confiés et figurant ci-dessus.

En cas de non restitution, en vertu de l'art. L. 3251-2 du Code du travail, une retenue sur salaire sera effectuée sur les salaires et autres sommes
restant dues, d'un montant égal à la valeur de remplacement des objets.

18. FORMATION A LA SÉCURITÉ

Le salarié déclare avoir bénéficié, ce jour, d'une information sur l'agence, sa structure et son environnement, sur l'entreprise cliente et les risques liés à
l'activité.

Le salarié reconnaît avoir pris connaissance le jour de son embauche des consignes de sécurité (Copie en page 6).

Le salarié s'engage à respecter le ou les plan(s) de prévention affiché(s) sur le ou les site(s) ou pouvant être consulté(s) dans les bureaux de l'agence,
aux heures d'ouverture.

Le salarié reconnaît avoir pris connaissance de la fiche d'évaluation des risques établie pour le poste de travail qui lui est attribué, que celle-ci lui a été
commentée et qu'il en a reçu copie ce jour en main propre.

19. DIPOSITIONS GENERALES

Dans le cadre du présent contrat de travail, l’employeur est amené à collecter et traiter des données personnelles. Ces données font l’objet de différents
traitements destinés notamment à permettre la gestion du personnel, la gestion des rémunérations, la gestion des notes de frais, la gestion du temps
de travail et des absences, la gestion des carrières et de la mobilité, la gestion de la formation, la gestion des accidents du travail et maladies
professionnelles, la gestion de la communication interne, la gestion des IRP. Outre les services internes de l’entreprise, les destinataires de certaines de
ces données sont notamment les services de l’administration sociale et fiscale en application de la réglementation applicable, ainsi que les fournisseurs
de complémentaire santé et prévoyance.

Pour en savoir plus sur les finalités des traitements des données et leurs modalités de mise en œuvre, le salarié peut consulter la politique de
traitements en matière de ressources humaines d’ATALIAN qui a été remise lors de la conclusion du présent contrat et dont la dernière version à jour
est accessible sur ATALINK ou disponible dans l’agence de rattachement.

Conformément au Règlement européen général sur la protection des données du 25 mai 2018, et à la loi informatique et libertés du 6 janvier 1978, et
dans les conditions et limites prévues par ces textes, le salarié dispose d’un droit d’accès, de rectification, d’opposition, de portabilité, d’effacement des
données à caractère personnel ou de limitation du traitement des données à caractère personnel. Le salarié peut exercer ses droits en adressant un
courrier à la Direction Juridique du Groupe ou un courriel à l’adresse suivante dataprivacy@atalianworld.com. Le salarié dispose également de la
possibilité d’introduire une réclamation auprès de la CNIL.
En application de l’art L6315-1 du Code du travail, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son
employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi.

Fait à ANGERS Le 7 / 11 / 2022 En deux exemplaires originaux.

LE SALARIÉ L’EMPLOYEUR

(signature précédée de la mention «Lu et approuvé»)

CONSIGNES DE SÉCURITÉ

Vous êtes personnellement responsable de votre sécurité et de celle de vos collègues

tant sur les lieux de travail que sur le trajet. Chacun doit être conscient qu'il est responsable de sa propre sécurité, mais également
de celle de ses collègues de travail. Il est donc impératif d'appliquer strictement les consignes de sécurité afin d'éviter tout
accident, préjudiciable sur le plan personnel, aussi bien physiquement que moralement, et dont les conséquences peuvent avoir un
impact sur le plan familial. Toute situation laissant naître un doute sur la conduite à tenir doit être immédiatement signalée au
responsable du chantier.
" RESPECTEZ IMPERATIVEMENT LES CONSIGNES QUI SUIVENT "

Siège social : 251 rue de Crimée – 75019 PARIS

Société par Actions Simplifiée au capital de 457 347 Euros - RCS PARIS 339 718 421- Code NAF 8122 Z

Société ATALIAN PROPRETE

***
RÉGLEMENT INTÉRIEUR

- DISPOSITIONS GÉNÉRALES –

ARTICLE 1 - OBJET ET CHAMP D'APPLICATION

1.1. Le présent règlement intérieur est pris en application des articles L.1311-1 et suivants du Code du travail, il fixe :

- les mesures d'application de la réglementation et des règles internes en matière d’hygiène, de santé et sécurité,
- les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement des conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des
salariés dès lors qu'elles apparaîtraient compromises,
- les principes de prohibition des harcèlements sexuel et moral et de la discrimination,
- les règles générales et permanentes relatives à la discipline, ainsi que la nature et l'échelle des sanctions applicables,

1.2. Les dispositions du Règlement intérieur, à l’exclusion de celles relatives aux sanctions et droit disciplinaires, s’appliquent également à toute personne qui exécute un travail pour l’entreprise, qu’elle
soit lié ou non par un contrat de travail avec celle-ci (notamment, intérimaires, stagiaires, prestataires de services, personnel d’entités hébergées par l’Entreprise).

1.3. Des dispositions spéciales pourront être prévues, en raison des nécessités de service, pour certaines catégories de salariés, certains services ou certains secteurs, dispositions appelées à constituer
des compléments au présent règlement intérieur et qui seront donc soumises à la procédure de l'article L 1311-2 du Code du travail.

1.4. Pour qu'il soit connu de tous, un exemplaire du présent règlement intérieur est affiché, un exemplaire sera communiqué à chaque nouveau salarié, lors de son embauche.

1.5. De façon, générale, les dispositions du présent règlement intérieur s’entendent sous réserve des attributions et prérogatives reconnues aux salariés investis de fonctions représentatives du
personnel.

1.6. Les salariés doivent se conformer aux dispositions du Code de conduite, lesquelles sont pleinement intégrées au présent règlement, en annexe.

- ORGANISATION DE LA VIE COLLECTIVE AU TRAVAIL –

ARTICLE 2 – HORAIRES ET TEMPS DE TRAVAIL

2.1. Les salariés sont tenus de respecter leurs durées de travail et leurs horaires, tels que prévus par les accords collectifs et/ou les décisions unilatérales de l’employeur portant sur le
temps de travail, applicables dans l’entreprise, que ceux-ci soient collectifs ou individuels.

2.2. La durée du travail est fixée par un horaire affiché dans les locaux auxquels il s'applique, ou notifiée par écrit individuellement aux intéressés.

2.3. Le personnel doit se trouver à son poste de travail aux heures fixées pour le début et pour la fin du travail. Le non-respect de ces horaires peut entraîner des sanctions.

ARTICLE 3 - ENTRÉES ET SORTIES

3.1. Toute personne travaillant dans l’entreprise doit se soumettre aux dispositifs de sécurité en vigueur (badges, codes, portiques…) pour accéder à son poste de travail.

3.2. L’utilisation du badge de l’entreprise est nominative, il est par conséquent strictement interdit de le prêter à un tiers ou de l’utiliser pour faire entrer un tiers.

3.3. Motifs d’accès :

L’accès à l’entreprise est réservé, sauf autorisation expresse de l’employeur ou de son représentant, aux salariés de l’entreprise, aux prestataires et autres visiteurs dûment invités pour une
réunion de travail. Le personnel n’a accès aux locaux que dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail et durant les heures normales d’ouvertures de l’entreprise. Le personnel en sujétion de
service dispose d’une autorisation d’accès aux locaux 24 h/24, permanente.

La présente clause ne fait pas obstacle au droit à la libre circulation des représentants du personnel.

ARTICLE 4 - USAGE DU MATÉRIEL DE L’ENTREPRISE

4.1. Chaque salarié a l’obligation de conserver en bon état le matériel, l’outillage et les documents de travail qui lui sont confiés en vue de l’exécution de son travail.

4.2. L’ensemble des documents et matériels détenus par le personnel dans l’exercice de ses fonctions est confidentiel et ne peut être divulgué à une personne extérieure à l’entreprise. Ces
documents et matériels doivent être restitués sur simple demande de la Direction en cas de modification ou de cessation du contrat de travail.

4.3. L’utilisation du téléphone dans le cadre d’abonnement professionnel, des applications informatiques et de la messagerie électronique effectuée au moyen d’outils informatiques mis à la disposition du
salarié par l’employeur est présumée de nature professionnelle.

4.4. Il est interdit d’utiliser les papiers à en-tête de l’entreprise à des fins personnelles ainsi que d’envoyer toute correspondance personnelle aux frais de l’entreprise.

4.5. Pour des raisons de sécurité collective du personnel, ou en cas de disparitions renouvelées et rapprochées d'objets ou de matériels appartenant à l’entreprise ou à des salariés de l’entreprise
la

Direction peut procéder à une vérification des effets personnels et bureaux des salariés dans les conditions suivantes :

- le contrôle devra être effectué en présence de l’intéressé,

- le salarié sera expressément averti de son droit de s’opposer à un tel contrôle et d’exiger la présence d’un témoin (salarié ou représentant du personnel). En cas de refus de se soumettre à une telle
opération, l’employeur se réserve le droit d’alerter les services de police compétents.

- le contrôle sera effectué dans des conditions préservant la dignité et l’intimité de la personne concernée.

ARTICLE 5 - VÉHICULES

5.1. Toute personne autorisée à utiliser dans l’exercice de ses fonctions un véhicule de l’entreprise, ou un véhicule personnel, doit immédiatement porter à la connaissance de la Direction
toute mesure de retrait ou suspension de permis de conduire dont il ferait l’objet et ceci quelles qu’en soient la durée et les modalités d’application de cette mesure.

5.2. Tout manquement sur ce point peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire.

5.3. Les véhicules personnels sont autorisés à stationner dans l’enceinte de l’entreprise aux emplacements prévus à cet effet. Il en est de même pour les véhicules à deux roues.

5.4. Les amendes éventuelles seront réglées par le contrevenant.

ARTICLE 6 – ABSENCES, RETARDS ET CONGÉS

6.1. Tout retard non motivé doit être justifié immédiatement auprès du responsable hiérarchique. Des retards répétés et injustifiés peuvent entraîner des sanctions.

6.2. Si l’absence est imprévisible et notamment si elle est due à un cas fortuit ou de force majeure, le salarié doit informer ou faire informer au plus tôt la direction (par tout moyen à sa
convenance) et fournir dans les 48 heures une justification de cette absence, le cachet de la poste faisant foi.

6.3. Les absences pour maladie ou accident doivent être justifiées dans un délai maximum de 2 jours, le cachet de la poste faisant foi, par l'envoi d'un certificat médical indiquant la durée
probable de repos, la même formalité devant être observée en cas de prolongation, sauf cas de force majeure.
6.4. Aucun salarié ne peut s'absenter de son poste de travail sans motif valable et sans autorisation préalable.

6.5. Tout salarié doit respecter les dates de ses congés annuels (période principale comme reliquat) acceptés par la Direction. Il est interdit de modifier ces dates sans accord préalable de la
Direction.

ARTICLE 7 - EXÉCUTION DES ACTIVITES PROFESSIONNELLES

7.1. Tout salarié est tenu d’exécuter les travaux qui lui sont confiés, en respectant les ordres qui lui sont donnés par ses supérieurs hiérarchiques ainsi que l’ensemble des instructions, notamment
diffusés par note de service d’organisation, par affichage ou par voie électronique, sans préjudice des dispositions visées à l’article 10 (droit d’alerte).

7.2. Chaque salarié, dans le cadre de son contrat de travail et des missions qui lui sont confiées, a une obligation de réserve et loyauté portant sur les informations dont il est destinataire ou dont il
a connaissance et dont la divulgation, tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’entreprise, pourrait porter préjudice à l’entreprise. Chaque salarié doit, en outre, veiller à la confidentialité des informations
Commercialement Sensibles dont il est le destinataire ou dont il a connaissance.

Tout manquement à cette obligation l’exposerait à des poursuites au titre des dispositions légales (article 226-13 du Code pénal) et réglementaires en vigueur.

7.3. Chaque salarié doit faire preuve de correction et de respect dans son comportement, vis-à-vis de ses collèges, de sa hiérarchie et de ses subordonnés et des personnes extérieures à
l’entreprise, notamment la clientèle, les fournisseurs, les prestataires…

- SANTÉ, HYGIÈNE, SÉCURITÉ ET PRÉVENTION

ARTICLE 8 - SANTÉ ET HYGIÈNE

Le non-respect des dispositions ci-après mentionnées est susceptible d’entraîner l’une des sanctions prévues au présent règlement.

8.1. Les vestiaires pourvus d’armoires individuelles ininflammables qui pourraient être mis à disposition du personnel pour déposer les vêtements et objets personnels du salarié doivent être maintenus
en état constant de propreté. La Société sera en droit de faire ouvrir l’armoire en cas de nécessité liée à l’hygiène et à la sécurité en présence de l’intéressé, sauf urgence ou empêchement exceptionnel.

8.2. Dispositions relatives à l’alcool

Il est interdit d’introduire et distribuer des boissons alcoolisées au temps et au lieu de travail. Il est également interdit de laisser entrer ou séjourner sur le lieu de travail un salarié en état d’ivresse.
Conformément au Code du travail, seuls le vin, la bière, le cidre et le poiré peuvent être consommés sur le lieu de travail lors des repas, et lors de manifestations autorisées par la Direction, dans des
quantités raisonnables, de manière à ne pas altérer les capacités à occuper leur emploi.

En cas de modifications législatives ou réglementaires, les nouvelles règles applicables se substitueront de plein droit à ces dispositions.

Les salariés souhaitant organiser un « pot » dans l’entreprise devront obtenir préalablement une autorisation de la Direction.

8.3. Dispositions relatives aux stupéfiants

II est interdit de posséder, d’introduire, de distribuer ou de consommer des stupéfiants dans l’entreprise et tous les lieux de travail. Il est également rappelé qu’il est interdit de pénétrer ou de demeurer
dans tout lieu de travail sous l’emprise de stupéfiants.

8.4. Dispositions relatives au tabac et à la cigarette électronique

II est strictement interdit de fumer en tous lieux de l’entreprise. Il n’est fait exception à cette règle que dans les emplacements spécialement désignés à cet effet. Il est également interdit de vapoter dans
les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif (C.trav., art.R.3513-3).

8.5. Lieu de restauration

II est interdit au personnel de prendre ses repas dans les locaux affectés au travail (un local est mis collectivement à la disposition du personnel).

ARTICLE 9 - SÉCURITÉ ET PRÉVENTION

Le non-respect des dispositions ci-après mentionnées est susceptible d’entraîner l’une des sanctions prévues au présent règlement

9.1. La Direction assure la responsabilité de l’hygiène et de la sécurité au sein de l’entreprise. Il lui incombe à ce titre de mettre en œuvre et de faire assurer le respect de toutes les dispositions
législatives et règlementaires qui s’imposent à elle en raison de son activité et de son organisation. Il lui appartient également de compléter et de mettre à jour l’information du personnel sous sa
responsabilité, en matière d’hygiène et de sécurité, applicable à l’accomplissement des travaux qu’il exécute et de contrôler le respect de ces consignes.

9.2. Prévention des risques

Les salariés doivent prendre connaissance des consignes de sécurité et d’évacuation en cas d’incendie qui sont affichées. Ils doivent respecter strictement ces consignes et obéir aux instructions
d’évacuation qui leur seront données. Ils doivent participer aux exercices d’évacuation. Tout refus est susceptible d’être considéré comme une faute grave

9.3. Tout salarié doit porter, en fonction du travail effectué et des risques encourus, des procédures en vigueur et des consignes qui lui ont été données, les équipements de protection individuelle et les
vêtements de travail mis à sa disposition.

9.4. Les matériels de secours (extincteurs, défibrillateurs semi-automatique, trousse de premiers secours…) doivent être manipulés conformément à leur destination. Leur accès doit, en toute
circonstance, rester libre et être facilité.

9.5. Tout salarié ayant constaté une défaillance ou une anomalie dans les installations ou le fonctionnement des machines est tenu d'en informer son supérieur hiérarchique.

9.6. Le personnel doit en tenant compte des instructions complémentaires qui lui sont données, utiliser les dispositifs de toute nature installés pour assurer la protection collective des salariés et utiliser
les moyens règlementaires de protection individuelle contre les accidents mis à leur disposition, notamment selon la nature du travail :
- Casques sur les chantiers,
- Chaussures de sécurité,
- Bottes,
- Blouse de travail, bleu de travail,
- Port de gants pour la manipulation de certains produits,
- Lunette de sécurité,
- Harnais de sécurité, etc

9.7. Tout utilisateur d’outillage ou de gros outillage (tels que, disqueuse, tronçonneuse, engins mobiles automoteurs de chantiers et d’équipements de levages, etc) doit avoir reçu préalablement une
information relative aux conditions et de fonctionnement, ou avoir reçu, le cas échéant, l’autorisation, le permis, le certificat d’aptitude et/ou l’autorisation de conduite nécessaires (exemple : CACES) et
doit appliquer les consignes de sécurité correspondantes.
9.8. Le personnel doit en tenant compte des instructions complémentaires qui lui sont données, utiliser les dispositifs de toute nature installés pour assurer la protection collective des salariés et utiliser
les moyens réglementaires de protection individuelle contre les accidents mis à leur disposition, notamment selon la nature du travail :

9.9. Dans un objectif prioritaire de préservation de l’intégrité physique du salarié et des tiers, les salariés affectés à une ou des activités comportant des situations à risque pourront se voir imposer par la
Direction ou l’un de ses représentants un test de dépistage homologué de l’alcoolémie ou de stupéfiant (test salivaire). Ces dépistages seront réalisés dans les conditions suivantes :

- le salarié sera averti de son droit de solliciter la présence d’un tiers appartenant à l’entreprise pour assister au contrôle,
- ces contrôles seront effectués par des représentants de l’employeur spécialement désignés à cet effet par la Direction,
- le salarié aura la possibilité de contester le résultat en demandant une contre-expertise par un nouveau test, à la charge de l’entreprise, qui devra être effectué dans les 20 minutes suivant ce premier
contrôle, et dans les mêmes conditions.

9.10. Dispositions applicables en matière d’accident du travail

Tout accident, même bénin, survenu en cours de travail (ou de trajet) doit être porté à la connaissance de la hiérarchie de la victime ou de la Direction dans les meilleurs délais, c’est-à-dire dans la
journée même de l’accident ou au plus tard dans les 24 heures. Il est par ailleurs rappelé que, conformément à la réglementation en vigueur, tout accident doit faire l’objet d’une déclaration par
l’employeur.

9.11. Examens médicaux

L’ensemble du personnel est tenu de se soumette aux différentes visites prévues par le Code du travail : visite d’information et prévention (VIP), périodiques, de reprise, examens complémentaires
éventuels. Ces examens et visites étant obligatoires, tout refus réitéré de s'y soumettre constitue une faute susceptible d'entraîner le licenciement sans préavis ni indemnités de l'intéressé.

ARTICLE 10 - EXERCICE DU DROIT D'ALERTE ET DU DROIT DE RETRAIT

10.1. Droit d’alerte

Tout salarié ayant un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail ou une défectuosité des systèmes de protection présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé alerte
immédiatement l’employeur qui enclenchera la procédure en vigueur (C.trav.art.L.4131-1).

10.2. Droit d’alerte relatif à la santé publique et à l’environnement

Conformément à l’article L.4133-1 du Code du travail, le salarié alerte immédiatement l’employeur s’il estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par
l’entreprise font peser un risque grave sur la santé ou l’environnement. L’alerte est consignée par écrit dans des conditions déterminées par voie réglementaire. L’employeur informera le salarié qui lui a
transmis l’alerte de la suite qu’il réserve à celle-ci.

10.3. Droit de retrait

Tout salarié ayant un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail ou une défectuosité des systèmes de protection présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, peut se retirer
de son poste à condition de ne pas créer à son tour une situation de mise en danger pour la vie d’autrui et doit en informer immédiatement l’employeur conformément aux dispositions de l’article L.4131-1
du Code du travail.

ARTICLE 11 – PROHIBITION DU HARCÈLEMENT SEXUEL ET MORAL ET DES AGISSEMENTS SEXISTES

Selon les dispositions des articles L1142-1, L1153-1, L1152-1 et suivants du Code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits :

1- Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit
créent à son encontre une situation intimidante, hostile et offensante ;
2- Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétées, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit
recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »
3- Des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé
physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

4- Des agissements sexistes, définis comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile,
dégradant, humiliant ou offensant.

Est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements précédemment définis.

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de
formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les
agissements définis à l’alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Toute rupture qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

ARTICLE 12 – PRÉVENTION DU HARCÈLEMENT AU TRAVAIL

L’employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement au travail.

Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral, ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l’objet
d’un accord entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les
parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales en faveur de la victime.

ARTICLE 13 – PROHIBITION DE LA DISCRIMINATION

L’article L1132-1 du Code du travail prévoit qu’ « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun
salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions
d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L3221-3, de mesures d’intéressement ou de
distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine,
de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière
vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue
race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa
domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »

Selon l’article L1132-2 du Code du travail « Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire mentionnée à l'article L1132-1 en raison de l'exercice normal du
droit de grève ».

Selon l’article L1132-3 du Code du travail « Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux articles L1132-1
et L1132-2 ou pour les avoir relatés. »
L’article L1132-3-3 du Code du travail prévoit qu’ « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun
salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L3221-3, de mesures
d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat,
pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions. Aucune personne ne peut être écartée d'une
procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation professionnelle, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou
indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de
classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016
relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.»

En cas de litige relatif à l'application des premier et deuxième alinéas, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu'elle a relaté ou témoigné de bonne foi de
faits constitutifs d'un délit ou d'un crime, ou qu'elle a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée, il incombe à la partie défenderesse, au vu
des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l'intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de
besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En conséquence, tout salarié de l’entreprise dont il est prouvé qu’il s’est livré à de tels agissements sera susceptible de faire l’objet d’une des sanctions énumérées au présent règlement intérieur.

- SANCTIONS DISCIPLINAIRES ET DROITS DE LA DÉFENSE -

ARTICLE 14 - DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Toute infraction au présent règlement intérieur et d'une manière générale, tout comportement considéré comme fautif par l'employeur pourra, en fonction de sa nature et de sa gravité, faire l'objet de l'une
ou l'autre des sanctions énumérées ci-après par ordre d'importance.

ARTICLE 15 - LISTE DES SANCTIONS APPLICABLES

Sont susceptibles d'être mises en œuvre dans l'entreprise, les sanctions suivantes sans suivre nécessairement l'ordre de ce classement :

- Blâme : observation écrite destinée à attirer l'attention,

- Avertissement simple : constatation écrite d'un comportement fautif,
- Avertissement avec entretien préalable : constatation écrite d'un comportement fautif,
- Mise à pied disciplinaire : suspension temporaire du contrat de travail (5 jours ouvrables maximum), sans rémunération,
- Licenciement pour cause réelle et sérieuse,
- Licenciement pour faute grave, sans préavis, ni indemnité de licenciement,
- Licenciement pour faute lourde, sans préavis, ni indemnité de licenciement.

ARTICLE 16 - GARANTIE DE PROCÉDURE

Aucune sanction ne peut être infligée à un salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui (art. L 1332-1 du Code du travail).

A l'exception des blâmes et des avertissements simples, toute sanction susceptible d'avoir une incidence immédiate ou différée sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération
du salarié est soumise à la procédure suivante :

1) Convocation écrite à un entretien préalable.

2) Entretien durant lequel le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant à l'entreprise ou par un conseiller choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative en
application des dispositions de l'article L1232-4 du Code du travail. Au cours de cet entretien, l'employeur indiquera le motif de la sanction envisagée.
3) Notification écrite de la sanction retenue.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien.
Si l'agissement du salarié a rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive ne peut être prise sans que la procédure précitée ait été observée.

- FORMALITÉS - ENTRÉE EN VIGUEUR - MODIFICATIONS ULTÉRIEURES -

ARTICLE 17 – FORMALITÉS - ENTRÉE EN VIGUEUR

17.1 Le présent règlement intérieur ne deviendra opposable aux salariés que sous réserve de l’accomplissement des 3 formalités suivantes, et à la fin du délai d’un mois tel que précisé par l’article
R.1321-3 du Code du travail, celui-ci commençant à courir dès la fin des formalités de dépôt et de publicité :

- une communication du règlement intérieur à l’inspecteur du travail compétent,

- un dépôt au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes,
- une information du personnel par voie d’affichage.

17.2 Le présent règlement intérieur entre en vigueur le 13 décembre 2021.

17.3. Il a été communiqué à l'Inspection du travail dont dépend la société le 05/11/2021, déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent, le 05/11/2021, et porté à la connaissance du
personnel par voie d’affichage.

ARTICLE 18 - MODIFICATIONS ULTÉRIEURES

A chaque modification ultérieure apportée au présent règlement comportant des obligations générales et permanentes dans les matières relevant du règlement intérieur, la procédure définie à l'article
L.1321-4 du Code du travail devra être mise en œuvre.
 Fait à Paris

Le 25/10/2021

LA DIRECTION

FICHE DE RECENSEMENT

Agence :

Nom – Prénom du salarié :

1/ Avez-vous été victime d’accidents du travail ou de maladie

professionnelle ayant entraîné une incapacité partielle permanente ● OUI ● NON
d’au moins 10% et d’une rente attribuée par la Sécurité Sociale ?

2/ Etes-vous titulaire d’une pension d’invalidité (de la Sécurité Sociale ● OUI ● NON
ou de l’Armée) ?

3/ Etes-vous titulaire d’une carte d’invalidité ? ● OUI ● NON

4/ Bénéficiez-vous de l’Allocation Adulte Handicapée ? ● OUI ● NON

5/ Etes-vous reconnu(e) travailleur handicapé par la Maison

Départementale des Personnes Handicapées ? ● OUI ● NON

6/ Si vous êtes Sapeur-Pompier volontaire victime d’un accident

ou atteint d’une maladie contractée en service ● OUI ● NON

7/ Etes-vous titulaire du permis de conduire ? ● OUI ● NON

8/ Etes-vous titulaire de l’habilitation de Sauveteur Secouriste

au Travail ● OUI ● NON
9/ Avez-vous bénéficié de formations liées à la Sécurité ? ● OUI ● NON

N’oubliez pas de joindre votre justificatif à la fiche de recensement.

Siège social : 251 rue de Crimée – 75019 PARIS

Société par Actions Simplifiée au capital de 457 347 Euros - RCS PARIS 339 718 421- Code NAF 8122 Z

POLITIQUE DE PROTECTION DES DONNEES EN MATIERE DE RESSOURCES HUMAINES

PREAMBULE

Le Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD) est une réglementation européenne harmonisant la législation de chacun des pays de l’Union Européenne
sur la protection des données à caractère personnel, qui est entrée en vigueur le 25 mai 2018.

ATALIAN s’engage pleinement dans la mise en conformité des traitements des données personnelles au regard des exigences du RGPD.

La présente politique de protection des données à caractère personnel en matière de ressources humaines (ci-après la « Politique des traitements RH ») décrit les
engagements mis en œuvre par ATALIAN, en tant que responsable de traitement, afin de veiller au respect du RGPD.

La présente Politique des traitements RH est accessible sur ATALINK pour les employés disposant d’un accès à notre intranet. Pour les autres employés, elle peut être
consultée à tout moment dans l’agence de rattachement, et transmise par courrier sur simple demande adressée aux coordonnées de contact ci-dessous.

PREAMBULE

1 CONTACT

2 PERSONNES CONCERNEES

3 FINALITES ET BASE JURIDIQUE DES TRAITEMENTS RH

4 CATEGORIES DE DONNEES TRAITEES

5 DESTINATAIRES DES DONNEES

6 DUREE DE CONSERVATION

7 DROITS DES EMPLOYES

1. CONTACT
Pour toute information concernant les traitements de données personnelles mis en œuvre par ATALIAN, vous pouvez nous contacter par courriel à l’adresse
dataprivacy@atalianworld.com et par courrier postal à l’adresse 111-113 Quai Jules Guesde, 94400 VITRY SUR SEINE.

2. PERSONNES CONCERNEES
Dans le cadre de la présente Politique des traitements RH, la personne concernée (ci-après « Vous ») désigne tout employé d’ATALIAN, quelle que soit la nature du
contrat liant cet employé à ATALIAN (contrat de travail à durée indéterminée, contrat de travail à durée déterminée, stagiaire …) et que cet employé travaille au siège
d’ATALIAN ou en agence ou intervienne sur les sites de clients d’ATALIAN.

3. FINALITES ET BASE JURIDIQUE DES TRAITEMENTS RH

Les informations vous concernant font l’objet de traitements par ATALIAN, destinés à permettre :
- La gestion du recrutement,
- La gestion administrative du personnel,
- La gestion des rémunérations,
- La gestion du temps de travail et des absences,
- La gestion des carrières et de la mobilité,
- La gestion de la formation des salariés,
- La gestion des notes de frais,
- La communication interne,
- La gestion des accidents du travail et maladies professionnelles,
- La gestion des IRP.

En fonction des missions qui vous sont attribuées, vos données peuvent également faire l’objet de traitements destinés à :
- La gestion des accès aux locaux,
- La vidéoprotection, à des fins de sécurité de biens et des personnes dans certains locaux,
- La gestion des habilitations secret défense et confidentiel défense,
- La gestion des dotations en véhicules de fonction et de service et téléphones portables,
- La gestion des infractions au code de la route commise avec des véhicules de fonction ou de service,
- La géolocalisation de certains véhicules ATALIAN afin d’assurer la sécurité de l’employé, des marchandises et du véhicule concerné ou afin d’optimiser les
interventions du collaborateur utilisateur du véhicule sur des sites de clients,
- La gestion des tenues professionnelles.
Dans ce cas, une information spécifique pourra vous être fournie.

Ces traitements ont pour base légale :

- soit le contrat de travail vous liant à l’employeur (cf. article 6.1b du RGPD),
- soit une obligation légale de l’employeur (cf. article 6.1c du RGPD),
- soit l’intérêt légitime de l’employeur (cf. article 6.1.f du RGPD) par exemple en cas de communication de données au sein du groupe à des fins administratives
internes.

4. CATEGORIES DE DONNEES TRAITEES

Dans le cadre des traitements listés ci-dessus, ATALIAN est amené à collecter, traiter et conserver des données à caractère personnel vous concernant que ATALIAN a
collectées directement auprès de vous, ainsi que de manière indirecte, dans le cadre de l’exercice de vos fonctions, lors de vos passages de badges dans les locaux dont
les accès nécessitent un badge (identité, numéro du badge, dates et heures d’entrée et de sortie, sans contrôle de temps de travail ou de l’activité des salariés), ou par le
biais de nos outils de vidéosurveillance (image) ou de géolocalisation des véhicules ATALIAN (date et heure de circulation, trajets effectués).

Les données sur votre vie personnelle telles que votre adresse personnelle, votre situation de famille, vos coordonnées bancaires, sont traitées dans le respect des
disposition légales applicables dans le seul but de vous adresser vos bulletins de paie, de vous verser votre rémunération et pour vous faire bénéficier des prestations de
la prévoyance et de la complémentaire santé, souscrites par ATALIAN pour votre bénéfice.

5. DESTINATAIRES DES DONNEES

Ces informations sont accessibles par les personnels habilités d’ATALIAN à savoir le service des ressources humaines et de la trésorerie ainsi que, selon le cas, par le
personnel habilité de l’agence ou de l’équipe dont vous relevez, et par les équipes de direction.

Dans certaines situations spécifiques, une partie de ces informations peut également être transmise à d’autres services au sein du groupe tel que le service HQSE (pour
la gestion des habilitations secret défense et confidentiel défense par exemple), les services généraux pour la dotation en véhicules, badges d’accès ou téléphones
portables, ou encore à la DSI ou au service juridique à des fins administratives internes.

Seules les données qui sont nécessaires aux missions imparties à chaque service leurs sont transmises.

Les informations peuvent parfois être accessibles à des sous-traitants d’ATALIAN, amenés à traiter les données pour le compte d’ATALIAN (par exemple, le
prestataire en charge de l’édition et l’envoi des fiches de paie). Ces traitements de données sont encadrés par un contrat entre ATALIAN et le sous-traitant en
conformité avec l’article 35 de la Loi Informatique et Libertés et de l’article 28 du RGPD.
Des informations vous concernant peuvent être transmises à des services de l’administration sociale et fiscale en application de la réglementation applicable, ainsi qu’à
nos fournisseurs de complémentaire santé.

Lorsque vous intervenez sur les sites de clients, ATALIAN peut être amené à transmettre au client des informations d’identification vous concernant. Ces transmissions
de données sont encadrées entre ATALIAN et le client est tenu de traiter les données personnelles des salariés d’ATALIAN en conformité avec la réglementation
applicable. ATALIAN pourra également être amené dans certains cas à communiquer vos coordonnées à des prospects dans le cadre de procédures d’appel d’offres
requérant une information sur les profils de nos collaborateurs qui pourraient intervenir sur de nouveaux marchés. Enfin, dans le cadre de marchés faisant l’objet d’un
changement de prestataires, les données vous concernant seront transmises au nouveau prestataire dans les conditions prévues par les conventions collectives.

6. DUREE DE CONSERVATION
Les données vous concernant sont conservées, selon les traitements, pour la durée maximale prévue par la loi ou par la finalité du traitement concerné.

Par exemple, les données relatives à la gestion administrative du salarié sont conservées pour la durée de son emploi, puis font l’objet d’un archivage avec accès
restreint pour des besoins de preuve en cas de litige ; les données relatives aux motifs d’absences sont conservées pendant une durée de 5 ans, sauf disposition
législative contraire.

Des informations complémentaires sur les données traitées et leur durée de conservation sont disponibles auprès de la Direction Juridique du Groupe.

7. DROITS DES EMPLOYES

Conformément au RGPD et à la loi Informatique et Libertés, vous disposez d’un droit d’accès, de rectification, d’opposition, de portabilité, d’effacement de vos
données à caractère personnel ou de limitation du traitement de vos données à caractère personnel dans les conditions et limites prévues par le RGPD.

Vous pouvez exercer vos droits en adressant un courrier au siège social de votre entreprise ou un courriel à l’adresse suivante dataprivacy@atalianworld.com.

Vous disposez de la possibilité d’introduire une réclamation auprès de la CNIL.

Dans un souci de confidentialité et de protection des données personnelles, ATALIAN vous demandera de vous identifier afin de répondre à votre demande. Pour cela,
il vous sera demandé de joindre à l’appui de sa demande, la copie d’un document officiel d’identité, tel que la carte d’identité ou le passeport, en cours de validité.
Toutes les demandes seront traitées dans les meilleurs délais et en conformité avec le RGPD et la Loi Informatique et Libertés. Dans certains cas, les données
personnelles ne pourront être effacées qu’au bout d’une certaine période imposée par la réglementation en vigueur et les règles de prescription. Dans ce cas, ATALIAN
conservera ces données jusqu’à la date d’effacement total prévue.

En outre, vous êtes informé que vous ne pouvez pas vous opposer à la collecte et au traitement de données personnelles dont le traitement se fait en vertu d’obligations
légales qui pèsent sur ATALIAN ou conformément au contrat qui vous lie à ATALIAN.