REPUBLIQUE TUNISIENNE

Ministère de l’enseignement
Institut Supérieur des
Supérieur et de la recherche
Sciences Infirmières du
Université de Jendouba
Kef

Travail de fin d’études

Pour l’obtention de la
Licence nationale en sciences infirmières

Elaboré
Par

Dababi Abdilkader Ochi salsabil

Le climat de travail des infirmiers travaillant dans les services

Titre
de maternité- gynécologie, médecine et chirurgie

Mots-clés Climat organisationnel, infirmiers, surveillants, équipes, services de soins.

Encadré par :

Dr. Zoghlemi Fatma PPM. Massaoudi Khaireddine

Année universitaire :
2022 /2023
 Remerciements
C’est avec un grand plaisir qu’on réserve cette page en signe de gratitude et
profonde reconnaissance à tous ceux qui nous ont aidés à l’aboutissement
de ce projet. Tout d’abord on tient à exprimer nos sincères remerciements à
nos encadrants :
Dr Zoghlemi Fatma
Qui nous a permis de bénéficier de son encadrement, et qui s’est toujours
montré à l’écoute et à l’aide, on vous remercie énormément. Puisse ce
travail vous satisfaire et vous témoigner de notre grande reconnaissance et
notre estime.
Mr Massaoudi Khaireddine
Pour les précieux conseils qu’il nous a prodigué, sa patience, sa confiance
et son orientation ficelé tout le long de notre recherche, qui ont été
déterminants dans la réalisation de notre travail malgré ses obligations
professionnelles. Ces mots ne seront rien comparé à tout ce que vous faites.
Vos encouragements et votre gentillesse méritent toute admiration.
Aux membres de jury
On vous remercie vivement d’avoir accepté d’évaluer notre travail, votre
participation au jury de soutenance a été un grand honneur pour nous.
A tous nos enseignants
En témoignant notre reconnaissance pour l’enseignement et l’encadrement
durant nos années d’études, merci de nous avoir montré les clés de la
réussite.
En fin, on remercie tous ceux qui, de près ou de loin, ont contribué à la
réalisation de ce travail.
 Dédicaces 1
Toutes les lettres ne sauraient trouver les mots qu’il faut. Tous les mots ne sauraient exprimer
la gratitude, l’amour, le respect et la reconnaissance. Je dédie ce travail à :

Mes chers parents Hsan et Dalila

Aucune dédicace ne serait exprimée mon respect, mon amour éternel et ma considération pour
les sacrifices que vous avez consentie pour mon instruction et mon bien être. Je vous remercie
pour tout le soutien et l’amour que vous me portez depuis mon enfance et j’espère que votre
bénédiction m’accompagne toujours. Puisse Dieu, le Très Haut, vous accorde la santé, le
bonheur et une longue vie et fait en sorte que jamais je ne vous déçoive.

Mon frère Kodous

Je vous souhaite une vie pleine de bonheur et de succès et que Dieu, le Tout Puissant, vous
protège et vous garde.

Tous mes précieux Amis

Je suis extrêmement chanceux de vous avoir dans ma vie. Chaque instant passé en votre
compagnie est une bénédiction et une source de bonheur. Que notre amitié continue de
grandir et de s'épanouir, car vous êtes les âmes sœurs que j'ai trouvées en dehors de ma
famille.
Merci d'être là pour moi à travers les hauts et les bas, d'écouter mes confidences et de me
soutenir inconditionnellement. Vous présence est un cadeau précieux.

Un spécial remerciement à mon binôme « salsa »

Il est difficile d'exprimer par des mots toute la gratitude et l'admiration que je ressens envers
toi. Notre collaboration sur ce projet de recherche a été exceptionnelle et je suis
incroyablement reconnaissant de t'avoir comme binôme. Alors notre amitié continue de
grandir et de prospérer au-delà de ce projet, car c'est grâce à toi que j'ai découvert la véritable
valeur d'une collaboration harmonieuse et d'une amitié indéfectible.

Dabbabi Abdilkader
 Dédicaces 2
Au nom d’Allah, le plus grand merci lui revient de m’avoir guidé vers le droit chemin, de
m’avoir aidé tout au long de mes années d’étude.
Je dédie ce modeste travail :
A Mon père « Ridha»
L’épaule solide, l’oeil attentif compréhensif et la personne la plus digne de mon estime et de
mon respect. A l’homme de ma vie, mon exemple éternel, celui qui est toujours sacrifié pour
me voir réussir. Que dieu vous protège et vous procure la santé et une longue vie.
A ma mère « Sarra »
La plus belle des mères, la plus jolie des perles, celle qui m’a toujours aidé, aimé et soutenu
dans le silence et qui m’a toujours fourni les meilleures conditions de réussite. Quoi que je
fasse ou quoi que je dise, aucune dédicace ne saurait être assez éloquente pour exprimer ce
que vous méritez.
A mon idole frère « Dhia »
Qui n’a pas cessé de me conseiller, de m’encourager et me soutenir tout au long de mes
études. Qui sait toujours comment procurer la joie et le bonheur pour toute la famille. Je ne
pourrais jamais imaginer la vie sans toi. Je n’oublierais jamais ton encouragement et ton
soutien le long de mes études, je t’estime beaucoup et je t’aime beaucoup. Que dieu te protège
et t’offre la chance et le bonheur.
A tous mes précieux Amis
Je ne peux trouver les mots justes et sincères pour vous exprimer mon affection et mes
pensées, vous êtes pour moi des frères et des amis sur qui je peux compter.
En témoignage de l’amitié qui nous uni et des souvenirs de tous les moments que nous avons
passés ensemble, je vous dédie ce travail et je vous souhaite une vie pleine de santé et de
bonheur.
Un spécial remerciement à mon binôme « Abdelkader »
Pour tout ce qu’il a fait, pour ses efforts et sa participation pour la réalisation de ce travail.
Pour son entente et sa sympathie. Merci d’être toujours patient et compréhensif.

Ochi Salsabil
 Liste des tableaux
Tableau 1. Les effectifs de la population cible ..................................................................... 27
Tableau 2. Répartition des journées ..................................................................................... 30
Tableau 3. La répartition des participants selon les tranches d’âge ................................. 33
Tableau 4.La moyenne d’âges des infirmiers ...................................................................... 33
Tableau 5. La répartition des infirmiers selon le genre ...................................................... 34
Tableau 6. La répartition des personnels soignants selon l’état matrimonial .................. 34
Tableau 7. La répartition des infirmiers selon leurs niveaux d’étude / formations : ...... 35
Tableau 8. La répartition des participants selon le nombre des années d’expérience en
soins infirmiers ....................................................................................................................... 35
Tableau 9. Le nombre d’années d’expérience en soins infirmiers ..................................... 36
Tableau 10. La répartition des personnels soignant selon leurs grades ............................ 37
Tableau 11. Le nombres d’années d’expérience des infirmiers dans le service actuelle . 37
Tableau 12. La répartition des infirmiers selon le nombre d’années d’expérience dans le
service actuel ........................................................................................................................... 38
Tableau 13. La répartition des participants selon le poste occupé au moment de
l’enquête .................................................................................................................................. 39
Tableau 14. Le nombre des patients pris en charge par infirmier(e) ................................ 40
Tableau 15. Le score moyen de la dimension de la tâche et de ses sous-dimensions : ..... 41
Tableau 16. L’interprétation de la dimension de la tâche .................................................. 42
Tableau 17. Le score moyen des sous dimensions et de la dimension du rôle .................. 43
Tableau 18. L’interprétation de la dimension du rôle ........................................................ 44
Tableau 19. Le score moyen des sous dimensions et de la dimension du supérieur......... 45
Tableau 20. L’interprétation de la dimension du supérieur .............................................. 46
Tableau 21. Le score moyen des sous dimensions et la dimension de l’équipe................. 47
Tableau 22. L’interprétation de la dimension de l’équipe ................................................. 48
Tableau 23. Le score moyen des sous dimensions de la dimension de l’organisation ...... 49
Tableau 24. L’interprétation de la dimension de l’organisation ....................................... 50
Tableau 25. Le score moyen de la dimension du climat global .......................................... 51
Tableau 26. L’interprétation de la moyenne de score global ............................................. 52
 Liste des figures
Figure 1. Schéma du cadre des Valeurs en Compétitions CVF......................................................... 9
Figure 2. Schéma adapté ..................................................................................................................... 12
Figure 3. La répartition des participants selon les tranches d’âge ................................................. 33
Figure 4. La répartition des personnels soignants selon l’état matrimoniale ................................ 34
Figure 5. La répartition des infirmiers selon leurs niveaux d’étude............................................... 35
Figure 6. La répartition des participants selon le nombre des années d’expérience en soin
infirmier ............................................................................................................................................... 36
Figure 7. La répartition des personnels soignants selon leurs grades ............................................ 37
Figure 8. La répartition des infirmiers selon le nombre d’années d’expérience dans le service
actuel..................................................................................................................................................... 38
Figure 9. La répartition des participants selon le poste occupé au moment de l’enquête ............ 39
Figure 10. Le nombre des patients pris en charge par infirmier(e) ................................................ 40
Figure 11. Le score moyen des sous dimensions de la tâche ............................................................ 41
Figure 12. L’interprétation de la dimension de la tâche .................................................................. 42
Figure 13. Le score moyen des sous dimensions de la dimension du rôle....................................... 43
Figure 14. L’interprétation de la dimension du rôle ........................................................................ 44
Figure 15. Le score moyen des sous dimensions de la dimension du supérieur ............................. 45
Figure 16. L’interprétation de la dimension du supérieure............................................................. 46
Figure 17. Le score moyen des sous dimensions de la dimension de l’équipe ................................ 47
Figure 18. L’interprétation de la dimension l’équipe ...................................................................... 48
Figure 19. Le score moyen des sous dimensions de la dimension de l’organisation ...................... 49
Figure 20. L’interprétation de la dimension de l’organisation ....................................................... 50
Figure 21. Le score moyen de la dimension du climat global .......................................................... 51
Figure 22. L’interprétation de la moyenne de score globale ........................................................... 52
 Liste des abréviations

CVF : Cadre des valeurs en compétitions.

OMS : Organisation mondiale de la santé
ESSEC : Ecole Supérieure des Sciences Economiques et Commerciales
CHU : Centre Hospitalier Universitaire
ORL : Oto-rhino-laryngologie
PCQ : Questionnaire du climat psychologique
FA : Fréquence Absolue
FR : Fréquence Relative
MACSF : Mutuelle d’Assurance du Corps de Santé Français
FIQ : Fédération Interprofessionnelle de la santé du Québec
CMPA : Canadian Médical Protective Association
QVT : Qualité de vie au travail
SPSS : Statistical Package for the Social Sciences
 Sommaire
Introduction ........................................................................................................................................... 1
Phase conceptuelle ................................................................................................................................. 2
Problématique ......................................................................................................................................3
But de recherche ..................................................................................................................................5
Question de recherche .........................................................................................................................5
Cadre de référence...............................................................................................................................6
Présentation du cadre : ................................................................................................................. 6
Biographie des fondateurs : .......................................................................................................... 6
But du cadre : ................................................................................................................................ 6
Origines : ........................................................................................................................................ 6
Explication ..................................................................................................................................... 7
Schéma : ......................................................................................................................................... 9
Adaptation : ................................................................................................................................... 9
Schéma adapté ............................................................................................................................. 12
Recension des écrits ...........................................................................................................................13
I. Le Climat organisationnel et l'environnement de travail ................................................ 13
1. Le climat de travail : ....................................................................................................... 13
a. Définition :.................................................................................................................... 13
b. Les approches des processus de formation de climat :............................................. 13
2. Environnement de travail ............................................................................................... 14
a. Définition ...................................................................................................................... 14
b. Caractéristiques ........................................................................................................... 14
II. Le service hospitalier : .................................................................................................... 14
1. Définition du service hospitalier : .................................................................................. 14
2. Organisation : .................................................................................................................. 15
3. Le personnel travaillant dans le service : ...................................................................... 15
4. Les missions générales dans un service hospitalier : .................................................... 15
5. Spécificité, spécialité ........................................................................................................ 15
III. L'infirmier : ..................................................................................................................... 16
1. Définition .......................................................................................................................... 16
2. Nature de l’emploi ........................................................................................................... 16
3. Tache et Rôle de l’infirmier ............................................................................................ 16
 IV. Le surveillant ................................................................................................................... 18
1. Définition .......................................................................................................................... 18
2. Les critères de choix ........................................................................................................ 18
3. Les caractéristiques du surveillant : .............................................................................. 18
4. Les rôles et les tâches du surveillant : ............................................................................ 19
V. L'équipe ................................................................................................................................ 20
1. Définition :........................................................................................................................ 20
2. Le travail d’équipe : ........................................................................................................ 20
3. Caractéristiques de l’équipe : ......................................................................................... 21
4. La place de l’infirmier dans l’équipe :........................................................................... 21
5. La place du surveillant dans l’équipe : .......................................................................... 22
VI. L’organisation : ............................................................................................................... 22
1. Définition :........................................................................................................................ 22
2. Les objectifs : ................................................................................................................... 22
3. La culture organisationnelle :......................................................................................... 22
4. Caractéristiques :............................................................................................................. 23
5. La technique ..................................................................................................................... 23
Phase méthodologique.......................................................................................................................... 25
I. But de recherche ........................................................................................................................26
II. La nature de l’étude...............................................................................................................26
III. Types de variables ..................................................................................................................26
IV. Lieu de l’étude .......................................................................................................................26
V. Période de l’étude ......................................................................................................................26
VI. Choix de la population ..........................................................................................................26
VII. Les outils d’investigation .......................................................................................................27
VIII. Déroulement de l’étude .....................................................................................................29
IX. Saisie et analyse des données : ..............................................................................................31
X. Considérations éthiques : ..........................................................................................................31
XI. Les difficultés rencontrées : ..................................................................................................31
Phase empirique ................................................................................................................................... 32
Résultats .............................................................................................................................................33
Phase de discussion .............................................................................................................................. 53
Analyse et interprétation ...................................................................................................................54
Recommandations .............................................................................................................................68
Conclusion .........................................................................................................................................71
Phase de Diffusion ............................................................................................................................... 72
Diffusion ............................................................................................................................................73
Références ..........................................................................................................................................76
Annexes ................................................................................................................................................ 89
Introduction

Introduction
Alexandre Dumas dit : « Le travail est indispensable au bonheur de l’homme ; il l’élève, il le
console ; et peu importe la nature du travail, pourvu qu’il profite à quelqu’un ; faire ce qu’on
peut, c’est faire ce qu’on doit. » (1).
Le travail désigne l'effort physique ou intellectuel qui doit être accompli pour faire quelque
chose ou obtenir un résultat recherché (2). C’est un besoin humain. Il permet à la personne
d’atteindre ses objectifs financiers, sociaux et surtout psychiques. Il développe les pays aux
niveaux culturels, industriels et scientifiques.
Ce phénomène englobe tous les domaines, tels que l’industrie, l’agriculture, l’éducation, la
santé et la sociologie. Et surtout dans le domaine de la santé où on veille toujours à assurer des
soins de qualité aux malades en prenant en charge leur santé physique et même mentale.
Et comme François Miquel-Marty mentionne « Le bonheur au travail repose sur trois éléments-
clés : la passion pour son métier, le sentiment d’être utile à la société et le sentiment de
reconnaissance, notamment par sa hiérarchie.» (1). Donc pour réussir à pratiquer ces actes on
doit avoir ; Des infirmiers aimant leur tâches, compétents généreux, collaboratifs et veillant à
travailler en équipe. Des surveillants qui savent comment motiver, former encadrer et respecter
les personnels. Une équipe collaborative et une organisation qui se soucie du bien-être de ses
membres et qui reconnait leurs efforts. Tous ces déterminants spécifient le climat de travail
infirmier.
En prenant en compte les informations mentionnées précédemment et afin de décrire le climat
de travail des infirmiers nous avons élaboré ce travail de fin d’études qui est divisé en 5 grandes
phases :
 La phase conceptuelle : qui contient la conception et la documentation du sujet.
 La phase méthodologique : ainsi correspond au déroulement de l’enquête et comprend le
choix du devis de notre recherche, la définition de la population et de l’échantillon et le
choix des méthodes de collecte et d’analyse des données.
 La phase empirique : qui correspond à la collecte des données sur le terrain et à leur
organisation en vue de l'analyse.
 La phase analytique : au cours de laquelle on discute nos résultats en les comparant avec
ceux d’autres études ayant utilisé des variables analogues.
 La phase de diffusion : au cours de laquelle on a partagé les connaissances acquises à
travers une formation et des affiches destinées au personnel paramédical.

1
Phase conceptuelle

Phase conceptuelle

2
Phase conceptuelle

Problématique
Quel que soit le service dans lequel il évolue et les personnes qu’il est appelé à soigner,
l'infirmier a une mission très diversifiée. Il accomplit des tâches importantes qui permettent
d’évaluer, d’améliorer ou de conserver l’état de santé d’une personne (3).
Ces tâches doivent être exécutées dans un climat de travail satisfaisant car la perception de
l’individu à l’égard des aspects de son environnement de travail est importante aussi bien
psychologique que physique (4).
Le climat de travail est défini comme un ensemble de déclarations partagées par les membres
d’une entité concernant les pratiques et les procédures, que cette entité récompense, soutient
et attend. Et pour décrire ce climat on doit s’intéresser à l’organisation , au surveillant à
l’équipe, et à l’infirmier (5).
Et pour améliorer la perception des soignants à court terme et la qualité des soins à long
terme, plusieurs recherches ont été réalisées.
Ainsi, une étude réalisée par l’OMS sur la situation du personnel infirmier dans le monde en
2020 a montré que les régions d’Afrique, d’Amériques, d’Europe et de Méditerranée orientale
ont déclaré de hauts niveaux de mécanismes de réglementation relatifs aux conditions de
travail du personnel infirmier. Et que certains pays, principalement dans les régions Asie du
Sud-Est et Pacifique occidental, mais aussi dans les régions d’Afrique et d’Amérique du Sud,
ont fait état de niveaux plus faibles de ces mécanismes de réglementation.
Et selon la même étude on trouve qu’en moyenne des 76 pays disposant d’un programme de
leadership pour les soins infirmiers, qui sont partagés entre 28 en Afrique, 16 en Amériques, 4
en Asie du Sud-Est, 10 en Europe, 8 en Méditerranée orientale et 10 en Pacifique occidental,
ont obtenu des scores plus élevés pour la réglementation sur les conditions de travail et celle
sur la formation du personnel infirmier. D’où le score des conditions de travail s’est amélioré
d’un intervalle entre 4 et 8 à un intervalle entre 6.5 et 9 (6).
En juillet 2017, Racha Lamaria a montré dans une étude auprès de 21 personnels
paramédicaux, travaillant dans des conditions complexes et dynamiques dans un hôpital en
région parisienne, qu’à propos de l’esprit d’équipe et la communication au sein de l’équipe a
trouvé des points faibles concernant, l’individualisme, la communication sur les dossiers du
patient au cours de la journée et le travail en binômes (7).
En Juillet 2011 une enquête, réalisée sur les conditions de travail dans un hôpital français
élaborée par Karine Chanu auprès des infirmières dans le cadre de son mémoire de fin de

3
Phase conceptuelle

cursus à l’ESSEC, a montré que les infirmiers remettent clairement en question les objectifs
collectifs. Ainsi, plus que 70% déplorent un manque de reconnaissance de la part de leur
hiérarchie, 77% déplorent un manque de personnel dans leur service. Et près de 70% estiment
qu’ils ne travaillent pas dans de bonnes conditions (8).
Une autre étude de l’ordre national des infirmiers en France, publiée en juin 2022 et menée
sur plus de 40 000 professionnels, a montré que 71% jugent qu’ils ne peuvent pas consacrer
suffisamment de temps à chacun de leurs patients. Et que 68% se déclarent insatisfaits de la
coopération entre les professionnels de santé sur leur territoire d’exercice. Et 88% estiment
que les conditions d’exercice sont devenues plus difficiles (9).
En 2016 une étude réalisée en Tunisie par la Faculté de médecine de Sousse auprès de 337
paramédicaux du CHU Farhat Hached de Sousse, a trouvé que 51% ont déclaré que la
reconnaissance par leur supérieur de leurs efforts est un facteur important pour leur
motivation et que 46.9% ont validé que les capacités de leur supérieur hiérarchique à orienter
ses subordonnés et à résoudre les problèmes de travail est aussi nécessaire. Et à propos leur
travail, seulement 13.9% relient leur motivation à leur fierté d’accomplir leur travail (10).
En 2011, dans une enquête réalisée par Jihen Aloulou et autres chercheurs en Tunisie auprès
de 142 infirmiers a montré que 72.5% des infirmiers souffrent d’une charge de travail
excessive, 50.7% ont une charge émotionnelle, 32.4% ont une ambiguïté et conflits de rôles et
28.9% ont des conflits avec les collègues (11).
D’après ces études on a remarqué que l’infirmier a plusieurs difficultés dans son climat de
travail qui l’entravent à réaliser ses tâches, à se motiver et à être satisfait.
En fait, la recherche dans la profession infirmière s'inspire des théories et des modèles
conceptuels adéquatement adaptés à la situation. Pour cela, le climat organisationnel de travail
auprès des infirmiers s’étudie parfaitement avec le cadre des compétences et valeurs
concurrentielles CVF, qui distingue que pour comprendre les différences culturelles dans les
organisations on doit comprendre les cultures clanique, hiérarchique, marchande et
adhocratique (12).
Compte tenu de ce qui précède, une modification de la façon d’évaluer, d’intervenir, de
s’entraider, de se faire confiance et de se soutenir doit être envisagée afin d’améliorer le
climat de travail des infirmiers. Et pour ces raisons on s’oriente vers la nécessité, pour assurer
des services de santé de haute qualité, de promouvoir le bien-être des infirmiers et des
patients.

4
Phase conceptuelle

But de recherche
Décrire le climat organisationnel de travail des infirmiers exerçants dans les services de
médecine interne, chirurgie et gynécologie-maternité dans les hôpitaux régionaux du Kef,
Jendouba et Kasserine durant la période du 15 janvier au 15 avril de l’année 2023.

Question de recherche
Comment est le climat organisationnel des infirmiers exerçants dans les services de médecine
interne, chirurgie, gynécologie-maternité ?

5
Phase conceptuelle

Cadre de référence
Présentation du cadre :
Pour étudier le climat de travail des infirmiers on a opté à utiliser le cadre des valeurs en
compétitions CVF qui peut aider les professionnels de la santé à comprendre et à améliorer la
culture organisationnelle dans le milieu de travail sanitaire.
Ce cadre est une métathéorie qui examine divers phénomènes organisationnels. Il a été
largement appliqué pour étudier la culture organisationnelle, le leadership, les compétences
de base, la communication, la prise de décision, la motivation, les processus décisionnels et
l'efficacité des organisations de travail (12–14).
Biographie des fondateurs :
Robert E. Quinn est né en 1948 aux États-Unis. Il a eu son doctorat à l’université de Cincinnati
en 1975. Il est un professeur émérite de gestion et d’organisation et est titulaire de la chaire
Margaret Elliot Tracey Collégiale de l’Université du Michigan. L’auteur est l’un des
cofondateurs et l’actuel codirecteur du Center for Positive Organizations. Ses intérêts de
recherche et d’enseignement se concentrent sur le leadership, le changement organisationnel et
l’efficacité. Il a publié 18 livres sur ces sujets et a reçu de nombreux prix d’enseignement (14–
17).
Kim S. Cameron est né en 1946. Il est titulaire d’une licence et d’une maîtrise en sociologie et
en psychologie sociale de l’Université Brigham Youngen 1970 et 1971. Ce professeur est
reconnu comme le plus grand expert de l’énergie relationnelle positive, générée par des actions
vertueuses et pouvant avoir un impact profond sur le succès d’une organisation et la vie
professionnelle et personnelle d’un individu. Au fil des ans, ses recherches ont été publiées dans
plus de 140 articles universitaires et 15 livres savants, et il a récemment été reconnu comme
étant parmi les 10 meilleurs chercheurs en sciences organisationnelles (18–21).
But du cadre :
Ce cadre a pour but de comprendre les différences culturelles dans les organisations (12,22).
Origines :
Le cadre de CVF a été élaboré en premier lieu par Quinn et Rohrbaugh en 1980 à partir des
recherches menées sur les principaux indicateurs d’organisations efficaces. Ensuite, il a été
suivi et testé par Kim S.Cameron et Robert E.Quinn en 2006 (12).

6
Phase conceptuelle

Explication
Le cadre théorique CVF repose sur un quadrillage des valeurs organisationnelles basé sur
deux dimensions représentées par ces axes d’analyse :
1) L’axe horizontal : mesure les enjeux internes c’est-à-dire les caractéristiques internes
harmonieuses tandis que les enjeux externes se concentrent sur l’interaction ou la
concurrence avec d’autres personnes à l’extérieur de leurs frontières.
2) L’axe vertical : distingue deux modalités de division et de coordination du travail. Elle
mesure le contrôle d’ordre et de stabilité c’est-à-dire l’intégration et la centralisation alors
que la flexibilité, la discrétion, le dynamisme et le changement se caractérisent par la
différenciation et la décentralisation (2,12).
La combinaison de ces deux axes permet de créer finalement les quatre types de culture
organisationnelles, la culture clanique, la culture hiérarchique, la culture marchande et la
culture adhocratique (12,23,24) .
Ces cultures identifient comment différentes valeurs organisationnelles sont devenues associées
à différentes formes d’organisations (12,23).
1. La culture clanique :
On l’appelle un clan en raison de sa similitude avec une organisation de type familial.
Cette culture est centrée sur les valeurs internes et les compétences internes.
▪ Les membres de cette organisation ont une forte loyauté envers l’organisation et ont une
tendance à travailler en étroite collaboration, comme une grande famille (12,22).
D’où cette culture suggère que :
▪ L’environnement de travail peut être mieux géré par le travail d’équipe et le
développement des employés
▪ L’organisation est dans le développement d’un environnement de travail humain. Elle
accorde une grande importance au travail d'équipe, à la participation, à la flexibilité et
au consensus.
▪ La direction a comme une tâche principale la responsabilisation des employés, la
facilitation de leur participation et leur engagement et de leur loyauté. Elle est
considérée comme une figure paternelle, que les employés peuvent approcher très
facilement.
▪ Les employés s'écoutent activement et tentent de résoudre les problèmes
interpersonnels (12,22).

7
Phase conceptuelle

Donc , cette culture se caractérisent par le travail d’équipe, l’engagement de l’établissement

envers les employés, et la force des relations, de la loyauté et de la moralité (12,13,22).
2. La culture hiérarchique :
Cette culture est centrée sur les valeurs externes et les compétences internes.
Par conséquent, pour avoir une culture organisationnelle compatible avec cette forme elle doit
être caractérisée par un lieu de travail formalisé et structuré, des procédures régissant ce que
les gens font, des leaders ou des surveillants qui sont des bons coordonnateurs et organisateurs
et une organisation de bon fonctionnement.
À long terme l’organisation a comme préoccupation, la stabilité, la prévisibilité et l’efficacité
avec des règles et des politiques formelles assurant la cohésion de l’organisation (12,22).
3. La culture marchande :
Cette culture est centrée sur les valeurs externes et les compétences externes. Elle consiste à un
degré élevé de contrôle du comportement et orientation vers l'extérieur.
Ce type d’organisations met fortement l’accent sur le positionnement et le contrôle externes.
▪ Elle se base sur des valeurs fondamentales comme la compétitivité, la productivité, la
fiabilité et la clarté des objectifs (12,22).
Au sein de ces organisations, l'accent est mis sur le succès et la victoire.
Dans cette culture :
- La direction se caractérise par l’établissement de buts et des objectifs et la conception
et l’organisation du travail puisqu’elle assire sa division et son allocation. Elle définit
aussi les rôles de chacun des membres de l’équipe, les soutient dans leurs tâches et
assure une cohésion et une confiance entre les membres de son équipe.
- Les employés sont des personnes compétitives et extrêmement orientées vers les
objectifs (12,22,25).
4. La culture adhocratique :
▪ Cette culture est centrée sur des valeurs internes et des compétences externes. Ici le
pouvoir passe d’un individu à l’autre ou d’une équipe de travail à l’autre, selon le
problème abordé à ce moment-là et l’accent est mis sur l’individualité, la prise de risque
et l’anticipation de l’avenir (12,22).
Cette culture définit un degré élevé de flexibilité et orientation vers l'extérieur.
Dans cette culture :
 L’environnement de travail est dynamique, entreprenant et créatif,

8
Phase conceptuelle

 L’organisation encourage les employées à rechercher l'innovation et à utiliser leur

créativité pour créer de nouvelles idées.
 Le leadership est visionnaire et novateur. Il favorise l’esprit de la créativité, encourage
l'initiative individuelle et laisse la liberté de déterminer les tâches à exécuter.
D’où pour conduire à de nouvelles ressources et à la fiabilité, une mise de l’accent sur les
nouvelles connaissances, l’adaptation, l’innovation rapide et la création d’une vision de l’avenir
doit être réalisée (12,22,23).
Schéma :

Flexibilité et discrétion

La culture La culture
clanique adhocratique

(Collaborer) (Créer)
Les enjeux internes

La culture La culture Les enjeux externes

hiérarchique marchande

(Contrôler) (Concurrencer)

Stabilité et contrôle

Figure 1. Schéma du cadre des Valeurs en Compétitions CVF(12,22).

Adaptation :
Le climat de travail hospitalier est la perception qu’entretient un personnel soignant à l’égard
des aspects de son environnement de travail. Il est constitué par des infirmiers, des surveillants,
des équipes de travail et des organisations. Chacun de ces constituants possède ses propres
caractéristiques.

9
Phase conceptuelle

Et pour réussir à réaliser un bon climat de travail auprès des infirmiers, on peut s’adapter au
cadre des valeurs en compétitions (CVF) qui peut être effectué en s’articulant autour des
indicateurs dans ces quatre cultures et ces deux axes (voir schéma) :
 Selon la culture clanique, qui est centrée sur les valeurs internes et les compétences
internes, on doit intervenir sur ces 3 composants qui sont les surveillants, les équipes et
les organisations :
 La direction qui est représentée par les surveillants qui doivent écouter les
problèmes des infirmiers de leur service en formant une relation de confiance et
de soutien, les traiter avec respect, reconnaître et récompenser la bonne
performance.
 Les équipes de travail qui doivent assurer une motivation élevée où les infirmiers
se sentent fiers de leur travail. Ils doivent fournir une bonne ambiance pour que
chacun d’entre eux se préoccupe de l’autre, donc se soutenir mutuellement. On
parle de la chaleur humaine.
 Les organisations qui doivent être justes dans la prise de la décision, on parle de
la justice procédurale, et mettre en place des mécanismes de soutien qui montrent
leurs préoccupations réelles et concrètes pour le bien-être des infirmiers.
 Selon la culture hiérarchique qui est basée sur les valeurs externes et les compétences
internes, on peut s’intéresser aux :
 Dynamiques d’équipe, se caractérise par la coopération, doit fournir une bonne
atmosphère pour aider les infirmiers à se faire confiance et minimiser les conflits
de telle sorte qu’ils peuvent coopérer dans la poursuite des objectifs.
 Infirmiers qui doivent accueillir des responsabilités clairement définies avec
absence de confusion au sujet de qui a l’autorité pour prendre les décisions
concernant leur travail. D’où ils doivent avoir des buts et des objectifs clairement
définis. De plus, ils doivent avoir peu de conflits de rôles, c’est-à-dire qu’ils
n’auront pas trop de personnes qui viennent leur dire quoi faire. Ils peuvent donc
réaliser leur travail au meilleur de leur connaissance et ils ne seront tenus
responsables que des activités et des résultats sur lesquels ils ont du contrôle.
 Selon la culture marchande qui est centrée sur les valeurs externes et les compétences
internes, on doit avoir :

10
Phase conceptuelle

 D’une part, des surveillants qui mettent l’accent sur les buts et les objectifs que
les infirmiers doivent atteindre et faciliter leur travail en leur montrant comment
améliorer leur performance.
 De l’autre, des infirmiers qui doivent être conscients que leur travail représente
un défi quotidien et requiert beaucoup d’habilités et d’efforts pour être accompli
correctement. De plus ils doivent connaitre que leur travail apporte une prestation
significative, tant pour le bon fonctionnement de l’établissement que pour
plusieurs personnes à l’extérieur.
 Selon la culture adhocratique qui est basée sur :
 Des infirmiers qui doivent avoir l’autonomie nécessaire pour décider comment
exercer leur travail de la meilleure façon possible. Ils doivent avoir la possibilité
de prendre des décisions liées à l’exercice de leurs responsabilités et les réaliser
sans être sur-supervisés. De plus ils ne doivent pas être surchargés au contraire
ils doivent avoir des mesures pour gérer le niveau de pression lié à leurs
responsabilités. On parle d’un équilibre de la charge dans leurs rôles.
 L’organisation qui doit soutenir les efforts d’innovation en encourageant les gens
à trouver de nouvelles solutions aux vieux problèmes et à mettre leurs idées de
l’avant.

11
Phase conceptuelle
Schéma adapté
Flexibilité et discrétion
La culture clanique
(Collaborer)
Les surveillants :
 La confiance, le respect
 Le soutien des infirmiers
Les équipes :
 La fierté d’appartenance
 La motivation, l’ambiance
 La chaleur humaine.
Les organisations :
Les enjeux internes
 La justice procédurale.
 Le soutient
La culture hiérarchique
(Contrôler)
Les infirmiers :
 La clarté des rôles.
 Les responsabilités
définies
 Les objectifs définis
 Peu de conflits.
Les équipes :
 La collaboration
 La confiance
 Le poursuit des objectifs
Stabilité et contrôle
Figure 2.Schéma adapté
12
La culture adhocratique
(Créer)
Les infirmiers :
 L’autonomes des tâches
 La prise de décisions
 L’équilibre dans la charge
Les organisations :
 L’encouragement des
innovations
 Le soutien des efforts
Les enjeux externes
La culture marchande
(Concurrencer)
Les surveillants :
 L’accent sur les buts et les
objectifs.
 La facilitation de travail.
Les infirmiers :
 Le défi lié à la tâche
 L’importance de la tâche
 Habilités et efforts
Phase conceptuelle

Recension des écrits

I. Le Climat organisationnel et l'environnement de travail
1. Le climat de travail :
a. Définition :
Le climat de travail ou climat organisationnel est un ensemble de déclarations partagées
par les membres d’une entité concernant les politiques, les pratiques et les procédures
que cette entité récompense, soutient et attend (5). Il inclut aussi les perceptions
collectives des membres sur leur organisation en termes d’autonomie, de confiance, de
cohésion, de soutien, de reconnaissance, d’innovation et d’équité. Il sert comme base
pour interpréter la situation, et agit comme source d’influence pour le modelage du
comportement (26).
b. Les approches des processus de formation de climat :
L’approche structurelle : suggère que le climat reflète une manifestation objective
de la structure organisationnelle (27). Elle est fondée sur une configuration d’attributs
organisationnels objectifs. Parmi les déterminant structurels du climat on peut citer les
paramètres liés à la taille, au mode de communication, au degré de centralisation et au
style de leadership (28).
L’approche perceptuelle : consiste à façonner le climat de point de vue de l’individu,
c’est-à-dire à travers la subjectivité des individus qui la composent (27). Elle définit le
climat de travail comme le résultat d'un processus d'abstraction selon lequel les
individus ne retiennent de la réalité organisationnelle que les éléments qui leur
tiennent le plus à cœur et interprètent ces situations ou événements en fonction des
significations qui leur sont assignées (29).
L’approche interactive : signifie que l'interaction des individus avec leur
environnement de travail constitue la base du climat organisationnel (27). Dans cette
perspective, les perceptions d'éléments objectifs liés aux caractéristiques structurelles
organisationnelles (telles que la taille, la structure et le leadership) ainsi que leur
interaction avec les individus, évaluent le climat en réponse à leur environnement de
travail. Elle a l'avantage de la globalité car elle prend en compte des facteurs
organisationnels ainsi que des caractéristiques subjectives et personnelles (28).
L’approche culturelle : tient compte des valeurs et croyances des individus dans la
formation du climat (27). D’où elle se concentre sur la manière dont les groupes

13
Phase conceptuelle

interprètent, construisent et négocient la réalité par la création d'une culture

organisationnelle.

2. Environnement de travail
a. Définition
Il est défini comme l’ensemble des facteurs matériels et humains qui peuvent affecter la
tâche quotidienne d’un travailleur (30).
D’où il inclue l'encouragement ou l'assistance, positive ou négative, des collègues, des
directeurs de département et des administrateurs. Il comprend également le retour
d'information ou le coaching que les participants ont pu recevoir, leur éventuelle
résistance au changement, les sanctions de l'administrateur (2).
Dans cet environnement, l'infirmier travaille aux côtés d'autres professionnels de la
santé au sein d'une équipe médicale afin de fournir des soins optimaux aux patients (3).
b. Caractéristiques
Pour avoir un environnement de travail convenable et confortable il doit :
 Disposer un matériel moderne
 Favoriser la convivialité
 Donner accès à des outils et à des applications
 Dynamiser les échanges entre collègues
 Renforcer les liens grâce aux supports digitaux de communication
 Proposer des espaces de détente
 Permettre de se concentrer facilement
 Stimuler la créativité (33).
II. Le service hospitalier :
1. Définition du service hospitalier :
On parle de service hospitalier lorsqu'on désigne un ensemble de services médicaux
spécialisés regroupés au sein d'un hôpital (34).
Il existe plusieurs services spécifiques prenant l’exemple du :
 Service de chirurgie générale où on s’occupe de diagnostiquer et de traiter
chirurgicalement diverses affections (35).
 Service de maternité qui est spécialisé pour les mamans qui attendent un bébé ou
qui viennent d’accoucher (36).

14
Phase conceptuelle

 Service de gynécologie-obstétrique où se déroule la surveillance du déroulement

de la grossesse et l'exploration et le traitement chirurgical des maladies de
l'appareil reproducteur (37).
 Service de médecine interne qui s’intéresse de la prise en charge complexe des
maladies (38).
2. Organisation :
Il est aujourd’hui admis et reconnu que l’organisation des services est indispensable
pour la qualité des actes médicaux et des soins et la sécurité des patients. D‘où chaque
service définit sa propre méthode d’organisation. Elle se diffère d’un service à l’autre
selon la spécialité (39).
3. Le personnel travaillant dans le service :
Dans un service hospitalier, on trouve d’une part des professionnels qui s’occupent
directement des patients comme le personnel médical et le personnel soignant.
Pour le personnel médical on trouve les médecins, les biologistes, les orthodontistes les
sages femmes, les pharmaciens et les médecins internes qui sont encore en formation et
qui apprennent le métier pendant leur internat.
Pour le personnel soignant on cite les infirmiers et les aides-soignants (40,41).
D’autre part on trouve les personnels non soignants comme Les agents hospitaliers (les
ouvriers)et les agents techniques les (techniciens) (42).
4. Les missions générales dans un service hospitalier :
Dans un service hospitalier , les établissements de soins ont comme mission de prendre
en charge tous les malades et, si possible, de prévenir, de diagnostiquer et de guérir leurs
maladies dans les meilleures conditions humaines et économiques, compte tenu des
connaissances médicales du moment (43). Ils veillent à assurer la sécurité des patients
(39).
5. Spécificité, spécialité
Dans le service de chirurgie générale s’intéresse au plusieurs spécialités comme la
spécialité viscérale et digestive, urologique, orthopédique, stomatologique, ORL et
gynécologique (44).
Dans le service de médecine interne on s’intéresse de l’état de santé du patient dans sa
globalité, on réalise un diagnostic complexe car il contient la plupart des maladies (45).
Dans le service de maternité-gynécologie on s’intéresse des soins des femmes
enceintes ou qui viennent d’accoucher. Il est divisé en trois secteurs distincts : le
premier comprend les lits de grossesses à haut risque et les lits de suites de couches

15
Phase conceptuelle

pour la surveillance des accouchées et le deuxième secteur est celui de la néonatalogie,

qui est destiné aux enfants nécessitant des soins spécifiques ou une surveillance
continue. Le troisième est celui de la gynécologie qui explore et traite
chirurgicalement les pathologie de l'appareil génital féminin.(46,47).
III. L'infirmier :
1. Définition
Les infirmiers sont des professionnels de la santé qui travaillent de manière
indépendante ou en équipe (48). C'est une personne qui prodigue des soins selon une
prescription ou un avis médical, ou lorsqu'elle applique un rôle précis qui lui est
assigné, elle participe à diverses actions, notamment de prévention, d'éducation à la
santé et de formation ou d'encadrement (49).

2. Nature de l’emploi
Le travail d'infirmier est difficile à tous les niveaux : physique, mental et émotionnel.
 Physique, car l’assistance infirmière nécessite de passer beaucoup de temps debout,
toujours en mouvement et parfois de soulever des objets lourds.
 Mental, en raison de la charge de travail élevée et des décisions à prendre qui
pourraient mettre en danger la santé ou la vie des personnes.
 Émotionnel parce qu'il travaille avec des personnes en état de souffrance, il doit
aussi assister et aider les membres de la famille tout en gardant un haut niveau de
professionnalisme. De plus, le décès d'un patient fait partie du travail d'un infirmier,
et tout ce qui va avec (50).
3. Tache et Rôle de l’infirmier
a. Tache
 La définition de la tache de l'infirmier :
La tâche est un travail, ouvrage à faire dans un temps déterminé et à certaines conditions
d’où elle est une conduite dont on se fait une obligation (51).
 Les caractéristiques de la tâche :
 Importance : La personne sent que son travail apporte une contribution significative
(27), tant pour le bon fonctionnement de leur équipe que pour plusieurs personnes à
l’extérieur de l’organisation (13). Puisqu’il est un médiateur entre le patient, sa famille
et le médecin, il est le point de référence pour le traitement à suivre (50) car il offre des
observations et des conseils pour défendre les intérêts du patient quels que soient l'âge

16
Phase conceptuelle

ou le type de problème (32). De plus il informe les patients et leur famille sur certains
aspects de santé (12).
 Autonomie : L'infirmier a toute la liberté nécessaire pour décider de comment faire
son travail de la meilleure façon possible (27). Il peut prendre des décisions liées à
l’exercice de ses responsabilités et peut réaliser ses tâches sans être « sur-supervisé »
(13). Puisqu‘il est capable de planifier les soins à prodiguer, exécuter la démarche de
renvoi des patients, dépister des maladies et administrer des vaccins, des médicaments
et des traitements prescrits (52).
 Défi : L'infirmier est en mesure d’utiliser pleinement ses connaissances et de
développer ses compétences dans le cadre de son travail (27). Il est toujours prêt à
relever de nouveaux défis pour résoudre les problèmes existants dans l’organisation
(53). Il surveille, évalue, documente et consigne les symptômes et les changements dans
l'état des patients (52). De plus il ajuste le plan de soin thérapeutique (12) et identifie les
risques (14).
b. Rôle
 La définition du rôle :
Est un type de conduite qu'une personne est appelée à assumer en fonction des attentes
d'un groupe, d'un organisme ou de la société (54).
 Les caractéristiques du rôle :
 Clarté : Pas de confusion sur les objectifs, les rôles, les responsabilités ou les
structures de prise de décision (27). L'infirmier connait bien comment assurer le
confort et la sécurité de la personne et de son environnement et comprendre son
information et celle de son entourage (55). Il suit les directives des autres professionnels
de la santé qui prennent les principales décisions concernant les soins des patients (6).
 Absence de conflit : Aucun conflit en raison de priorités contradictoires, du nombre
de règles ou du nombre de personnes ayant autorité sur le travail (27). Donc le travail
est effectué avec les connaissances les plus approfondies, et la responsabilité ne
s'applique qu'aux activités et aux résultats dont ils ont le contrôle (13).
 Équilibre de la charge de travail : Les gens ne sentent pas que leur charge de travail
est excessive et ils sont capables de faire face à la pression au travail (27). Ils sentent
donc que la charge de travail est généralement équilibrée (13) grâce à leur collaboration
avec des équipes de soins interdisciplinaires (52).

17
Phase conceptuelle

IV. Le surveillant
1. Définition
L’infirmier surveillant est une personne qui a une solide expérience en tant qu’infirmier
autorisé et qui est capable de gérer les situations stressantes.
Il doit posséder des compétences de direction d’équipe ; connaissances approfondies des
procédures hospitalières et une attitude positive envers la résolution les problèmes (56).
2. Les critères de choix
Les surveillants de service et les surveillants d’unité sont choisis parmi :
 Les techniciens supérieurs de la santé publique avec au moins deux années
d’ancienneté dans le grade.
 Les infirmiers principaux ayant au moins 03 années d’ancienneté dans le grade.
 Les infirmiers de la santé publique avec au moins 07 ans d’expérience dans le grade
(57).
Les surveillants généraux sont choisis parmi :
 Les surveillants des services et les surveillants d’unité justifiants d'au moins 3 années
d’ancienneté en cette qualité.
 Les techniciens supérieurs de la santé publique ayant au moins 4 années d’ancienneté
dans le grade
 Les infirmiers principaux ayant au moins 5 années d’ancienneté dans le grade (58).
3. Les caractéristiques du surveillant :
Les caractéristiques nécessaires pour devenir infirmier(ère) surveillant(e) sont :
 La confiance/ le soutien : Le supérieur traite les personnes avec respect, il est
capable d'établir des liens et de communiquer avec les patients, leur famille et les
infirmiers de leur équipe et, ainsi, ils peuvent faire confiance à ses rétroactions et au
soutien qu’il leur accorde par sa bonne direction d’équipe et sa maîtrise des lois et
des règlements.
 Importance accordée aux buts : Le supérieur établit des normes élevées, ainsi que
des objectifs d’amélioration précis et clairement communiqués. Il doit savoir
comment former, encadrer et motiver le personnel, et avoir confiance en leur capacité
à communiquer avec les médecins, les chefs de service et les administrateurs des
soins de santé.
 Facilitation du travail : Le travail est facilité (formation, mobilisation des
ressources), il doit se tenir au courant des progrès de la tenue des dossiers des patients

18
Phase conceptuelle

et des meilleures pratiques de tenue des dossiers médicaux électroniques, parmi les
nombreuses innovations techniques en matière d'équipement et de processus de soins
de santé. Donc les comportements du supérieur peuvent servir d’exemple (27) (59).
4. Les rôles et les tâches du surveillant :
Selon du Décret n° 93 — 1725 du 16 Aout 1993 :
L’article 5 souligne que le surveillant général exerce ses fonctions en liaison avec les
chefs de service hospitaliers sous la responsabilité du chef d’établissement. Il a pour
mission de :
 Encadrer et gérer les surveillants d'unité et de service, en coordonnant et en
dirigeant leurs diverses activités.
 Vérifier la conformité aux règles de bonne pratique et des prestations du
personnel placé sous son autorité.
 Veiller par des actions appropriées particulièrement dans les domaines de la
formation et de la recherche en nursing et soins infirmiers, au maintien des
meilleurs standards de la qualité dans l’établissement.
 Veiller à l’hygiène de l’établissement.
 Veiller au respect des normes éthiques et évaluer les attitudes des employés.
 Participer aux procédures d’affectation, de mise en place et de coordination
des programmes de travail de toutes les catégories de personnels soignants et
particulièrement des surveillants de services et surveillants d’unités (58).
L’article 6 explique que le surveillant de service et les surveillants d’unité exercent leurs
fonctions sous la responsabilité de leur chef hiérarchique. Donc ils sont chargés de plusieurs
tâches et rôles en relation avec :
 L’infirmier puisqu’il :
 Contrôle la qualité et la régularité des prestations rendues par le personnel en
s’assurant qu’ils respectent les procédures de qualité des soins, la déontologie
professionnelle et la discipline (58,59).
 Programme les horaires du personnel infirmier (59).
 Tient les dossiers du service (56).
 Forme les nouveaux membres de l’équipe (59).
 Répartit les tâches entre tous les membres de l’équipe para- médicale et les
ouvriers et s’assure de l’application des inscriptions et du respect de la
déontologie professionnelle et de la discipline (57).

19
Phase conceptuelle

 Assiste, supervise encadre et veille à la discipline les personnels infirmiers si

nécessaire.
 Le malade et sa famille car il :
 Répond aux demandes de renseignements des patients (56).
 Gère les plaintes ou d’autres problèmes pour assurer leur confort (58,59).
 Informe les membres de la famille des procédures médicales et des
instructions des médecins (59).
 Veille à l’hygiène des locaux et au confort des malades (57).
 Crée un environnement favorisant le soutien psychologique aux patients, aux
familles et aux amis.
 La gestion des équipements et des régularités des approvisionnements tant qu’il :
 Veille à l’hygiène des locaux (58).
 Gère les budgets du service (56).
 Veille à la bonne gestion des équipements et à la régularité des
approvisionnements et en surveillant les ressources du service, telles que les
masques, les gants et autres types de fournitures médicales, et en commandant
des remplacements si nécessaire (56,57).
V. L'équipe
1. Définition :
Selon Abrami : « Une équipe peut être définie comme étant un groupe de personnes
interagissant afin de se donner ou d’accomplir une cible commune, laquelle implique
une répartition des tâches et la convergence des efforts des membres de l’équipe ».
Selon Cauvin : « Une équipe est le lieu où se développent les solidarités, où se renforcent
les actions de chacun par le jeu des échanges, où s’unifie l’activité, où se crée un esprit
commun » (60).
Donc une équipe est un ensemble identifiable de deux personnes ou plus qui
interagissent de manière dynamique, interdépendante et adaptative pour atteindre des
buts, des objectifs et des missions communs et précieux, chacune assignée à des rôles et
des fonctions spécifiques (61).

2. Le travail d’équipe :
On l’appelle un travail d’équipe ou un travail collaboratif. C’est un travail qui consiste
à faire ensemble c’est-à-dire qu’il implique plusieurs personnes (39,62). Il est une

20
Phase conceptuelle

action commune à réaliser avec des procédures, des ressources et des moyens mis en
commun (60).
Le travail d’équipe se démarque par l’exploitation des savoir-faire et connaissances au
profit de l’atteinte des résultats escomptés (62).
3. Caractéristiques de l’équipe :
 Chaleur humaine : Bonnes relations interpersonnelles entre les membres de
l’équipe qui sont à l’aise pour partager leurs opinions et leurs sentiments sans
crainte d’être jugés. Ils expriment librement leurs idées créatives et osent poser
des questions avant que des erreurs ne soient faites.
 Fierté : Motivation élevée associée au sentiment d’appartenir à une équipe qui
est renforcée en impliquant les membres dans les prises de décisions
importantes, le choix des stratégies d’implémentation du projet et la définition
des objectifs.
 Coopération : Où l’équipe partage des valeurs communes y compris
l’excellence, la confiance mutuelle, d’où la critique est toujours constructive et
a pour but d’aider à résoudre un problème : l’esprit d’équipe. Ainsi que la
qualité, le respect, la responsabilité, l’écoute et la collaboration entre les
membres de l’équipe.
Et en cas de conflit, le respect et la dignité sont toujours maintenus (27,63).

4. La place de l’infirmier dans l’équipe :

L’infirmier contribue à la dynamique de l’équipe. Il partage des compétences avec les
autres en favorisant la solidarité et le profit au maximum des capacités de chacun (64).
Donc il entretient des relations de collaboration dans l’équipe avec :
 Le personnel des autres services pour assurer la continuité des soins.
 Les médecins pour la transmission des informations relatives au patient et au
traitement.
 Les autres membres de l’équipe pluridisciplinaire qui entourent le patient tels que le
kinésithérapeute, l’ergothérapeute, la diététicienne, le psychologue, l’assistante sociale,
etc...

21
Phase conceptuelle

5. La place du surveillant dans l’équipe :

Un travail d'équipe efficace dans la dispensation des soins peut avoir un impact positif
et immédiat sur la sécurité des patients. Il est de plus en plus important de pouvoir
compter sur un surveillant efficace qui : (61)
 Agit en étroite collaboration avec l’équipe (65).
 Crée un sentiment d’appartenance à l’équipe.
 Motive les membres, crée une synergie des efforts de tous.
 Est à l’écoute, comprend, soutient le moral des membres.
 Sert d’interface entre l’autorité et l’équipe (64).
VI. L’organisation :
1. Définition :
L’organisation se définit comme une action collective à la poursuite de la réalisation
d’une mission commune (66), par la coordination rationnelle des activités d’un certain
nombre de personnes pour atteindre des buts et des objectifs implicites (67). Il n’y a pas
non plus une organisation qui ressemble à une autre (68).

2. Les objectifs :
Le but de l'organisation est de créer et d'uniformiser le développement des interventions
infirmières selon le plan, en présentant des actions programmées réalisées dans un délai
défini selon une présentation. Elle permet d’exposer la réflexion coordonnée, dans le
temps, des soins (69).

3. La culture organisationnelle :
La culture organisationnelle est la perception et l’interprétation des valeurs d’une
organisation que se donnent ses membres afin d’être en mesure de comprendre,
d’apprendre et d’agir, la culture est tout simplement un élément de l’organisation qui se
gère comme tous les autres. c’est une variable que l’on peut manipuler en fonction des
besoins (70).
La culture organisationnelle est une partie fondamentale et importante dans
l’organisation et dans son lien avec le climat organisationnel (71).
Les valeurs qui monopolisent la culture sont l’excellence, la performance , l’efficience
, la rapidité d’exécution , le contrôle de l’organisation , le contrôle de l’environnement
(70).

22
Phase conceptuelle

La culture se caractérise par des productions symboliques, des langages ou des

idéologies. Et elle se construit à travers l’histoire de l’hôpital. Cette dimension culturelle
constitue en soi un autre sous-système qui interagit avec les autres cultures de
l’environnement du travail, mais aussi, avec la culture nationale, avec laquelle, elle peut
être cohérente ou non (71).
Même si cette notion reste un peu floue, tous les sociologues insistent sur un certain
nombre de points :
- Une culture apporte des modèles, des codes de conduite, des styles de vie et des
solutions à des problèmes ;
- Une culture est le plus souvent implicite ;
- Une culture est partagée par tout ou partie d'un groupe ;
- Une culture résulte d'une histoire et se transmet dans le temps ;
- À une culture correspondent des manifestations symboliques (rites, mythes, tabous...)
(72).
4. Caractéristiques :
On s’intéresse à ces 3 caractères :
 L’innovation : L’organisation doit encourager la remise en question du statut
pour inviter les personnes à trouver de nouvelles façons de résoudre les
problèmes (27). À partir de là, elle invite les gens à trouver de nouvelles
solutions à d'anciens problèmes, à apporter leurs idées et à trouver de nouvelles
façons de travailler (13).
 La justice : Une organisation doit avoir une équité dans les décisions qui
affectent directement le travail des membres de l’organisation (27). C'est-à-dire
qu'avant de prendre une décision sur le travail des employés, l'organisation veille
à recueillir des informations complètes et valides, et écoute leurs préoccupations
et suggestions, afin de prendre une décision juste et équitable (13).
 Le soutien : une organisation joue un rôle positif en se souciant réellement du
bien-être de ses membres (27). Elle montre sa préoccupation réelle et concrète
pour les opinions et la satisfaction au travail de son personnel (13).
5. La technique
Les entreprises mettent en œuvre des techniques pour réaliser leurs buts et atteindre
leurs objectifs. On peut décomposer le sous-système technique en deux parties :

23
Phase conceptuelle

 Les techniques de production : qui visent la transformation des ressources pour la

création de biens ou de services qui ont un impact important sur l'environnement de
travail des salariés comme le mode de production, la technologie des équipements
utilisés, la méthode de production retenue etc. Mais même s'il a été montré qu’elles sont
particulièrement structurantes, il n'y a pas plus de déterminisme dans le domaine
technique que dans d’autres.
 Les techniques de gestion : qui participent au pilotage de l'organisation. Comme
les méthodes de budgétisation, les contrôles comptables, la gestion de projet, l’évaluation
des postes. Elles influencent aussi les comportements au travail. Elles peuvent d'ailleurs
fourvoyer le salarié quand elles ne sont pas suffisamment explicitées (72).

24
Phase méthodologique

Phase méthodologique

25
Phase méthodologique

I. But de recherche
Décrire le climat organisationnel de travail des infirmiers exerçants dans les services de
médecine interne, chirurgie et gynécologie-maternité dans les hôpitaux régionaux du Kef,
Jendouba et Kasserine durant la période du 15 janvier au 15 avril de l’année 2023.
II. La nature de l’étude
Afin de répondre à la question de recherche et en se référant aux données de littérature, une
recherche de niveau I, c’est-à-dire une recherche descriptive, est indiquée. Une approche
méthodologique de nature quantitative a été utilisée (Ib).
III. Types de variables
1. Les variables Quantitatives : Âge, nombre d’années d’expérience en soins infirmiers,
nombre d’années d’expériences dans le service actuel, nombre de patients pris en charge.
2. Les variables Qualitatives : sexe, état matrimonial, niveau institutionnel, grade, service,
poste occupé au moment de l’enquête
IV. Lieu de l’étude
Cette étude a été réalisée aux services, de médecine interne, chirurgie générale et gynécologie-
maternité dans les hôpitaux régionaux de Jendouba, Kef et Kasserine.

V. Période de l’étude
Elle s’est étalée sur une période allant du15 Janvier au 15 avril de l’année 2023.

VI. Choix de la population

1. Population cible : cette étude est adressée aux infirmiers travaillant dans les services de
médecine interne, chirurgie générale et gynécologie-maternité.
2. Population source : les infirmiers exerçant dans les hôpitaux régionaux du Kef, Jendouba
et Kasserine

a. Critères d’inclusion
 Être infirmier soignant.
 Exerçant dans les services de médecine interne, chirurgie générale ou maternité-
gynécologie.
 Avoir une ancienneté dans le service d’au moins 1 an.
 Être présent au moment de notre enquête.
 Accepter volontairement de nous répondre de façon libre et véridique au questionnaire.

26
Phase méthodologique

b. Critère de non inclusion :

 Les infirmiers qui refusent de participer à notre étude et/ou qui n’ont pas rempli
correctement le questionnaire.
 Les infirmiers qui ne sont pas présents au moment de la réalisation de l’enquête.
 Les infirmiers ayant une ancienneté inférieure à un an.
 Les surveillants et les médecins chefs services.

c. Méthode d’échantillonnage :
Il s’agit d’un échantillonnage par convenance, on interroge tous les infirmiers qui sont présents
et qui ont obéit à nos critères de choix. Notre échantillon est basé sur le principe de participation
volontaire.

d. Taille d’échantillonnage :
Notre population comporte 121 infirmiers(e) exerçant dans les services cités ci-dessus
Tableau 1. Les effectifs de la population cible
Services Médecine interne Chirurgie générale Maternité-gynécologie

Effectif 44 31 46

VII. Les outils d’investigation

Pour réaliser cette enquête, nous avons utilisé un questionnaire qui comporte deux parties :
Partie 1 : Les données sociodémographiques :
Contient les renseignements sur l’infirmier. Elle est inspirée de :
 La littérature
 Les deux enquêtes qui sont
 Un travail intitulé ‘Impact du climat organisationnel sur le façonnement des
pratiques relationnelles de soin et la satisfaction professionnelle d’infirmières
soignantes en milieu hospitalier’, élaboré par Geneviève Roch à l’Université de
Montréal en 2008 (27).
 Une étude intitulée ‘Exploration mixte séquentielle de la qualité de vie au
travail des cadres gestionnaires infirmiers de premier niveau œuvrant en
établissements de santé québécois’ élaboré par de S. Brousseau et al. en 2017,
publié dans la presse de ELSEVIER (73).

27
Phase méthodologique

Partie 2 : Un questionnaire validé intitulé CRISO-PCQ :

Le Questionnaire de climat psychologique :
Description :
o La version originale anglaise, élaboré par Jones et James (1979) a été établie à la lumière
des propriétés théoriques du climat psychologique et de son potentiel d’agrégation au
niveau départemental et organisationnel. Puis cette version a été révisée par Parker,
Gagnon et autre. en 2003 (74).
o Le questionnaire CRISO a fait l’objet d’une validation croisée et s’est avéré efficace
dans les versions française et anglaise (74,75).
o Le but essentiel de CRISO-QCP est d’étudier le climat psychologique de travail des
travaillants.
o Cet instrument est constitué de 60 items, de type descriptif, répartis en cinq dimensions :
la perception de la tâche, le rôle, le leadership, l’équipe de travail et l’organisation
dans son ensemble.
o Chaque dimension comporte trois sous-dimensions qui sont mesurées à travers 4 items
chacune (74).
 Tache : (12itemes)  Rôle : (12itemes)

 Importance : 6,21,36,51  Clarté : 1+16+31+46

 Autonomie : 4,19,34,49
 Défi : 5,20,35,50
 Supérieur : (12itemes)
 Confiance/Soutien : 9+24+39+54
 Importance accordée aux buts : 7+22+37+52 
 Facilitation du travail : 8+23+38+53
 Absence de conflit : 2+17+32+47
 Équilibre de la charge de travail : 3+18+33+48
 Equipe : (12itemes)
 Chaleur humaine : 12+27+42+57
Fierté : 11+26+41+56
 Coopération : 10+25+40+55

 L’organisation : (12itemes)
 Innovation : 13+28+43+58
 Justice : 15+30+45+60
 Soutien : 14+29+44+59

28
Phase méthodologique

Notation et signification :
Chacun des 60 items est noté sur une échelle de Likert de 5 points :
Allant de Fortement en désaccord =1 à Fortement en accord =5.
A noter qu’il existe 12 items inversées qui sont : 1,2,3,14,17,18,21,32,33,40,47,48 (74).
Calcul de score :
- Le score de chaque sous-dimension est calculé par la moyenne des items qui leurs sont
associés.
- Les scores des 5 dimensions sont calculées par la moyenne des scores des sous-
dimensions qui leurs sont associées.
- Le calcul de score global de climat se fait par la moyenne des scores des cinq
dimensions (27).
Interprétation :
Le point médian l'échelle est 3. Il est considéré comme neutre.
Si le score > 3 il est considérée comme positif car le répondant est d'accord avec l'affirmation.
Si le score < 3 il est considérée comme négatif car le répondant est en désaccord avec
l’affirmation (76).

VIII. Déroulement de l’étude

Tout d’abord nous avons pris l’autorisation des directeurs ; des chefs services et des surveillants
des hôpitaux régionaux du Kef, Jendouba et Kasserine, par une demande signée par la direction
de l’institut supérieur des sciences infirmières du Kef.
Puis nous avons accédé aux listes de répartition de travail des infirmiers, ce qui nous a aidé à
planifier un agenda pour faciliter la distribution de notre questionnaire durant leur période de
travail.
Dans chaque service nous distribuons notre questionnaire après la réalisation des soins par les
infirmiers, nous avons expliqué aux participants le but de notre recherche, la nécessité de
répondre à toutes les questions, leur droit de refuser de participer ou de se retirer de l'enquête à
tout moment. Et enfin ceux qui ont trouvé une ambigüité ou demandé une clarification nous
leurs avons donné des explications en nous aidant par des feuilles qui contiennent les
traductions des items pour respecter le principe de neutralité.
La répartition s'est opérée de la manière suivante :

29
Phase méthodologique

Hôpital Les postes Jour 1 Jour 2 Jour 3 Jour 4

occupées

La date 23/02/2023 24/02/2023 25/02/2023 01/03/2023

9h-11h 9h-11h 12h-13h

11h-13h :
Maternité- Chirurgie Tous les
Le matin Médecine +
gynécologie Maternité services
chirurgie
Hôpital Médecine gynécologie
régional 15h-16h : 15h-17h : 15h-17h : 14h-16h
de L’après-midi Tous les Tous les Tous les Tous les
Kasserine
services services services services
Nuit 1 : Nuit2 :
21h-22h : 21h-23h
La nuit
Tous les Tous les
services services
La date 24/02/2023 25/02/2023 27/02/2023 03/03/2023
9h-11h 10h-12h 11h-12h 11h-12h
Le matin Tous les Tous les Tous les Tous les
services services services services
L’hôpital
15h-17h 14-16h 14h-16h 14h-16h
régional
L’après-midi Tous les Tous les Tous les Tous les
de
services services services services
Jendouba
Nuit 1 : Nuit 2 :
21h-22h 21h-23h
La nuit
Tous les Tous les
services services
La date Durant 5 jours, à partir de 06/03/2023 jusqu’à le 10/03/2023
L’hôpital
Le matin - Dès la fin du stage jusqu’à 12h30
régional
L’après-midi - L’après-midi : 14h-16h
du Kef
La nuit - La Nuit : 20h-21h
Tableau 2. Répartition des journées

30
 Phase méthodologique

IX. Saisie et analyse des données :

 La saisie a été faite par le logiciel Microsoft Office Word 2016
 L’analyse des données a été effectuée par le logiciel SPSS (version 21) et Microsoft Office
Excel 2016.
 Les résultats sont présentés sous forme tabulaire et graphique.
X. Considérations éthiques :
Nous avons respecté les considérations éthiques :
 L'obtention d'une autorisation de la directrice de notre établissement.
 L'obtention d'une autorisation d’accès au service écrite par les surveillants, les chefs service et
les directeurs des hôpitaux.
 Nous avons obtenu le consentement oral libre et éclairé des enquêtés.
 Nous avons assuré aux participants la confidentialité dans le traitement des informations
données et le respect de l’anonymat (questionnaire anonyme).
 Nous avons garanti le but purement scientifique de l’étude et la protection de données
collectées.
XI. Les difficultés rencontrées :
 La contrainte de temps dans la réalisation de l’enquête.
 Un nombre non négligeable d'infirmiers n’ont pas collaboré lors de la réalisation de notre
enquête.
 Certaines difficultés sont rencontrées lors de la consultation des sites scientifiques et des
références de la littérature qui sont rares sur le sujet.

31
Phase empirique

Phase empirique

32
Phase empirique

Résultats
Soit FA : la fréquence absolue
FR : la fréquence relative
I. Identification et caractéristiques :
1. L’Age
Tableau 3. La répartition des participants selon les tranches d’âge
Age FA FR (%)

[20-30[ 31 25,6
[30-40[ 58 47,9
[40-50[ 21 17,4
[50-60] 11 9,1
Total 121 100
Tableau 4.La moyenne d’âges des infirmiers
Représentation Minimum Maximum Moyenne Ecart type

Age 23 60 35,44 8,551

Figure 1. La répartition des participants selon les tranches d’âge

Figure 3. La répartition des participants selon les tranches d’âge

 Près de 1/2 des infirmiers, soit 47,9%, sont âgés entre 30 et 40 ans.
 La moyenne d’âge de notre population est égale à 35,44 ± 8,55 ans, avec des extrémités
d’âge entre 23 et 60 ans.

33
Phase empirique

Le genre

Tableau 5. La répartition des infirmiers selon le genre

Genre FA FR (%)

Masculin 29 24
Féminin 92 76
Total 121 100

 Le sexe féminin est prédominant 3/4, soit 76%, infirmiers questionnés avec un sexe ratio
égale à 3,1.
2. L’état matrimoniale
Tableau 6. La répartition des personnels soignants selon l’état matrimonial
Etat matrimonial FA FR (%)

Célibataire 35 28,9
Marié 84 69,4
Divorcé 2 1,7
Veuf 0 0
Total 121 100

70%

60%

50%
69,4%
40%
Etat matrimonial
30%

20% 28,9%

10%
1,7% 0,0%
0%
Célibataire Marié(e) Divorcé(e) Veuf(ve)

Figure 4. La répartition des personnels soignants selon l’état matrimoniale

 L’état matrimonial dominant est "marié" et "célibataire" avec des proportions respectives
de 69.4% et 28.9%.

34
Phase empirique

3. Le niveau institutionnel :
Tableau 7. La répartition des infirmiers selon leurs niveaux d’étude / formations :
Niveau institutionnel FA FR (%)

Secondaire 41 33.9
Supérieur 80 66.1
Total 121 100

70%

60%
66,1%
50%

40% Niveau institutionnel

30%
33,9%
20%

10%

0%
Secondaire Supérieur

Figure 5.La répartition des infirmiers selon leurs niveaux d’étude

 2/3 des infirmiers, soit 66.1 %, possèdent un niveau supérieur.

4. L’ancienneté de travail
Tableau 8. La répartition des participants selon le nombre des années d’expérience en
soins infirmiers
Année d’expérience FA FR (%)

[1-5[ 39 32,2
[5-10[ 24 19,8
[10-20[ 47 38,9
>=20 11 9,1
Total 121 100

35
Phase empirique

Tableau 9. Le nombre d’années d’expérience en soins infirmiers

Représentation Minimum Maximum Moyenne Ecart type

Années d'expériences 1 39 10 ,14 8,364

40%

35%

30% 38,8%

25% 32,2%

20%
19,8%
15%

10%
9,1%
5%

0%
[1-5[ [5-10[ [10-20[ >=20

Figure 6. La répartition des participants selon le nombre des années

d’expérience en soin infirmier

 Près de la moitié des infirmiers, soit 47.9%, ont une ancienneté de travail de plus de10 ans
alors que 1/3 des infirmiers interrogés ont une expérience entre 1 et 5 ans.
 La moyenne des années d’expérience en soins infirmiers de notre population est de 10,14 ±
8,36 ans, avec des extrémités allant de 1 à 39 ans.

36
Phase empirique

5. Les grades :
Tableau 10. La répartition des personnels soignant selon leurs grades
Grade FA FR (%)

Infirmier 7 5,8
Infirmier principal 19 15,7
Infirmier major 75 62
Infirmier major principal 19 15,7
Infirmier général 1 0,8
Total 121 100

70%

60%

50%
62,0%
40%
Grade
30%

20%

10% 15,7% 15,7%

5,8% 0,8%
0%
Infirmier Infirmier Infirmier Infirmier Infirmier
principal major major général
principal

Figure 7. La répartition des personnels soignant selon leurs grades

 Les infirmiers qui ont le grade major occupent majoritairement 3/5 de la population totale.

6. Les années d’expérience dans le service actuel

Tableau 11. Le nombres d’années d’expérience des infirmiers dans le service actuelle
Représentation Minimum Maximum Moyenne Ecart type

Années d'expériences 1 30 7,40 6,628

37
Phase empirique

Tableau 12. La répartition des infirmiers selon le nombre d’années d’expérience dans le
service actuel
Année d’expérience FA FR (%)

[1-3[ 47 38,8
[3-5[ 14 11,6
[5-10[ 27 22,3
>=10 33 27,3
Total 121 100,0

40%
35% 38,8%
30%
25%
27,3%
20% 22,3%
15%
10% 11,6%
5%
0%

[1-3[ [3-5[ [5-10[ >=10

Figure 8. La répartition des infirmiers selon le nombre d’années d’expérience

dans le service actuel

 Près de 2/5 des infirmiers ont une expérience dans leur service entre 1 et 3 ans avec une
répartition de 38,8% alors que plus que ¼ a une expérience supérieure à 10ans
 La moyenne d’années d’expérience dans le service actuel des infirmiers est de 7,40 ± 6,63
ans, avec des extrémités entre 1 et 30 ans.

38
Phase empirique

7. Le poste de travail :
Tableau 13. La répartition des participants selon le poste occupé au moment de
l’enquête
Poste occupé au moment de FA FR (%)
l’enquête

Matin 55 45,45
Après-midi 26 21,5
Nuit 40 33,05
Total 121 100,0

50%

45%

40%

35%

30%
45,45% Poste occupé au moment de
25% 33,05% l’enquête

20%

15% 21,5%

10%

5%

0%
Matin Après-midi Nuit

Figure 9. La répartition des participants selon le poste occupé au moment de l’enquête

 Presque 1/2 des infirmiers sont présents le matin avec une pourcentage de 45.5% et alors
qu’en après-midi ils présentent 1/5 en représentant 21,5%
 Le 1/3 restant est réparti entre les deux nuits.

39
Phase empirique

8. Le nombre des patients pris en charge

Tableau 14. Le nombre des patients pris en charge par infirmier(e)
Représentation Minimum Maximum Moyenne Ecart type

Nombre des patients 2 28 10,94 6,44

Matin 2 9 5 2
Après-midi 8 28 17 5
Nuit 5 28 15 5

18
16

14
12 17

10 15

8
6

4 5
2
0
Matin Après-midi Nuit

Figure 10. Le nombre des patients pris en charge par infirmier(e)

 La moyenne des patients pris en charge par infirmier est égale à 10,94 ± 6,44 patients, avec
un minimum de 2 et un maximum de 28 patients.
 En revenant à la moyenne de la prise en charge on trouve une inégalité en fonction de chaque
poste soit la moyenne du matin 5 ± 2, l’après-midi 17 ± 5 et la nuit de 15 ± 5 patients par
infirmier.

40
Phase empirique

II. Le corps de questionnaire

1. La dimension de la tâche :
Tableau 15. Le score moyen de la dimension de la tâche et de ses sous-dimensions :
Représentation Minimum Maximum Moyenne Ecart type

Importance 2,00 4,75 3,2748 0,60156

Autonomie 1,25 4,75 3,1880 0,73334
Défi 2,00 5,00 3,8719 0,85093
Tâche global 2,17 4,50 3,4449 0,55856

4,5

3,5

2,5 3,8719

2 3,2748 3,188

1,5

0,5

0
Importance Autonomie Défi

sous dimension tache tache

Figure 11. Le score moyen des sous dimensions de la tâche

 Les moyennes consécutives des sous dimensions de la tâche, l’importance (3.27),

l’autonomie (3.18) et le défi (3.87), sont supérieures à la médiane (3). Donc elles sont
considérées comme positives.
 Au total la moyenne de la tâche est 3.44.
 La dimension de la tâche est évaluée positivement.

41
Phase empirique

Tableau 16. L’interprétation de la dimension de la tâche

Interprétation tache FA FR (%)

En désaccord avec l'affirmation 26 21,5

Neutre 1 0,8
En accord avec l'affirmation 94 77,7
Total 121 100,0

80%

70%

60%

50% 77,7%
Interprétation tache
40%

30%

20%
21,5%
10%
0,8%
0%
Désaccord avec Neutre D’accord avec
l'affirmation l'affirmation

Figure 12. L’interprétation de la dimension de la tâche

 Plus que 3/4 des infirmiers soit 77,7% sont en accord avec l’affirmation de la dimension
de la tâche alors que plus que 1/5 soit 21,5 % sont en désaccord avec l’affirmation.

42
Phase empirique

2. La dimension du rôle
Tableau 17. Le score moyen des sous dimensions et de la dimension du rôle
Représentation Minimum Maximum Moyenne Ecart type

Clarté 1,50 5,00 3,2459 0,74581

Absence de conflit 1,25 5,00 3,0331 0,68461
Équilibre de la charge de travail 1,00 4,50 2,4277 0,76406
Rôle global 1,75 4,50 2,9022 0,43297

3,5

2,5
3,2459
2 3,0331

1,5 2,4277

0,5

0
Clarté Absence de conflit Équilibre de la charge de travail

sous dimension role role

Figure 13. Le score moyen des sous dimensions de la dimension du rôle

 Les moyennes consécutives des sous-dimensions du rôle sont réparties comme suit :
 La clarté et l’absence de conflit, soit respectivement 3.24 et 3.03, sont supérieures à la
médiane, donc ils sont considérés comme positives.
 La moyenne de l’équilibre de la charge de travail égale à 2.42 est inférieure à la médiane,
donc elle est considérée comme négative.
 Au total la moyenne du rôle est 2,90
 La dimension du rôle elle est évaluée négativement.

43
Phase empirique

Tableau 18. L’interprétation de la dimension du rôle

Interprétation rôle FA FR (%)

En désaccord avec l'affirmation 62 51,2

Neutre 13 10,7
En accord avec l'affirmation 46 38
Total 131 100,0

60%

50%

40% 51,2%

30% Interprétation rôle

38%

20%

10%
10,7%

0%
Désaccord avec Neutre D’accord avec
l'affirmation l'affirmation

Figure 14. L’interprétation de la dimension du rôle

 Plus de la moitié des infirmiers enquêtés sont en désaccord avec l’affirmation de la

dimension du rôle avec un pourcentage de 51,2% et près de 2/5 soit 38% sont en accord
avec l’affirmation.

44
Phase empirique

3. La dimension du supérieur
Tableau 19. Le score moyen des sous dimensions et de la dimension du supérieur
Représentation Minimum Maximum Moyenne Ecart type

Confiance/soutien 1,00 5,00 3,2955 0,98266

Importance accordée aux buts 1,25 5,00 3,1260 0,83362
Facilitation du travail 1,00 5,00 3,0909 0,91629
Supérieur 1,33 5,00 3,1708 0,81889

3,5

2,5
3,126 3,0909
3,2955
2

1,5

0,5

0
Confiance/soutien Importance accordée aux buts Facilitation du travail

sous dimension supérieur supérieur

Figure 15. Le score moyen des sous dimensions de la dimension du supérieur

 Les moyennes consécutives des sous dimensions du supérieur, la confiance/soutien (3.29),

l’importance accordées aux buts (3.12) et la facilitation du travail (3.09), sont supérieures à
la médiane. Donc elles sont considérées comme positives.
 Au total la moyenne du supérieur est égale 3,17.
 La dimension du supérieur est évaluée positivement.

45
Phase empirique

Tableau 20. L’interprétation de la dimension du supérieur

Interprétation supérieure FA FR (%)

En désaccord avec l'affirmation 50 41,3

Neutre 6 5
En accord avec l'affirmation 65 53,7
Total 131 100,0

60%

50%

40% 53,7%

30% 41,3% Interprétation supérieure

20%

10% 5%

0%
Désaccord avec Neutre D’accord avec
l'affirmation l'affirmation

Figure 16. L’interprétation de la dimension de supérieur

 Plus de la moitié des infirmiers soit 53,7 % sont en accord avec l’affirmation pour la
dimension du supérieur contre 41,3 % qui sont en désaccord avec l’affirmation.

46
Phase empirique

4. La dimension de l’équipe
Tableau 21. Le score moyen des sous dimensions et la dimension de l’équipe
Représentation Minimum Maximum Moyenne Ecart type

Chaleur humaine 1,00 5,00 3,0888 0,91564

Fierté 1,25 5,00 3,3264 0,88261
Coopération 1,00 5,00 3,2417 0,99788
Équipe global 1,33 5,00 3,2190 0,82854

3,5

2,5
3,3264 3,2417
3,0888
2

1,5

0,5

0
Chaleur humain Fierté Coopération

sous dimension Équipe Équipe

Figure 17. Le score moyen des sous dimensions de la dimension de l’équipe

 Les moyennes consécutives des sous dimensions de l’équipe, la chaleur humaine (3.08), la
fierté (3.32) et de la coopération (3.24), sont supérieures à la médiane. Donc elles sont
considérées comme positives.
 Au total la moyenne de l’équipe est égale 3,21.
 La dimension de l’équipe est évaluée positivement.

47
Phase empirique

Tableau 22. L’interprétation de la dimension de l’équipe

Interprétation l’équipe FA FR (%)

Désaccord avec l'affirmation 47 38,8

Neutre 4 3,3
D’accord avec l'affirmation 70 57,9
Total 131 100,0

60%

50%

57,9%
40%

30% Interprétation l’équipe

38,8%

20%

10%
3,3%

0%
Désaccord avec Neutre D’accord avec
l'affirmation l'affirmation

Figure 18. L’interprétation de la dimension de l’équipe

 Plus de la 1/2 des infirmiers soit 57,9% sont en accord avec l’affirmation avec la dimension
équipe contre près de 2/5 qui sont en désaccord avec l’affirmation soit 38,8 %.

48
Phase empirique

5. Les sous dimension et la dimension de l’organisation

Tableau 23. Le score moyen des sous dimensions de la dimension de l’organisation
Représentation Minimum Maximum Moyenne Ecart type

Innovation 1,00 5,00 2,6818 0,84039

Justice 1,25 5,00 3,0062 0,81615
Soutien 1,00 4,75 2,9483 0,68914
Organisation 1,17 4,58 2,8788 0,64541
global

3,5

2,5
2,6818
2 2,9483
3,0062

1,5

0,5

0
Innovation Justice Soutien

sous dimension de l'organisation Organisation

Figure 19. Le score moyen des sous dimensions de la dimension de l’organisation

 Les moyennes consécutives des sous-dimensions du rôle sont réparties comme suit :
 L’innovation et le Soutien, soit respectivement 2,68 et 2,94, sont inférieures à la médiane,
donc elle est considérée comme négatives.
 La moyenne de l’équilibre de la charge de travail égale à 3.01 est supérieure à la médiane,
donc ils sont considérés comme positive.
 Au total la moyenne de la dimension de l’organisation égale à0 2,87
 La dimension de l’organisation est évaluée négativement.

49
Phase empirique

Tableau 24. L’interprétation de la dimension de l’organisation

Interprétation organisation FA FR (%)

Désaccord avec l'affirmation 72 59,5

Neutre 4 3,3
D’accord avec l'affirmation 45 37,2
Total 121 100,0

60%

50%

59,5%
40%

30% 37,2% Interprétation organisation

20%

10%
3,3%

0%
Désaccord avec Neutre D’accord avec
l'affirmation l'affirmation

Figure 20. L’interprétation de la dimension de l’organisation

 Près de 2/3 des infirmiers soit 59,5% sont en désaccord avec l’affirmation avec la
dimension organisation alors que près de 2/5 qui sont en accord avec l’affirmation.

50
Phase empirique

6. La dimension du climat globale

Tableau 25. Le score moyen de la dimension du climat global
Représentation Minimum Maximum Moyenne Ecart type

Tache 2,17 4,50 3,4449 0,55856

Rôle 1,75 4,50 2,9022 0,43297
Supérieur 1,33 5,00 3,1708 0,81889
Equipe 1,33 5,00 3,2190 0,82854
Organisation 1,17 4,58 2,8788 0,64541
Climat total 1,93 4,25 3,1231 0,46081

3,5

2,5
3,4449 3,1708 3,219
2,9022
2
2,8788
1,5

0,5

0
Tache Rôle Supérieur Equipe Organisation

les dimension du climat global climat global

Figure 21. Le score moyen de la dimension du climat global

 Les moyennes consécutives des dimensions du climat global sont réparties comme suit :
 La tâche, le supérieur et de l’équipe, soit respectivement 3.44, 3.17 et 3.21 sont considérés
comme positives.
 Du rôle et de l’organisation, soit respectivement 2.90 et 2.87 sont considérés comme
négatives.
 Au total la moyenne de la dimension du climat global est égale à 3.21
 La dimension du climat global est évaluée positivement.

51
Phase empirique

7. Interprétation du score
Tableau 26. L’interprétation de la moyenne de score global
Interprétation FA FR (%)

Désaccord avec l’affirmation 52 43

D’accord avec l’affirmation 69 57
Total 121 100,0

43% D’accord avec l’affirmation

57% Désaccord avec l’affirmation

Figure 22. Présentation L’interprétation de la moyenne de score global

 On a près de 3/5 des infirmiers qui ont une perception positive sur leur climat de travail
soit (57%), alors que plus de 2/5 ont une perception négative sur leur climat de travail.

52
Phase de discussion

Phase de discussion

53
Phase de discussion

Analyse et interprétation

I. Les données sociodémographiques :

 L’âge
En se référant aux tableaux 3 et 4, l’âge de notre population est majoré par une tranche entre 30
et 40ans, soit 47.9%, avec un âge moyen égal à 35 ± 8 ans.
Ce qui concorde avec l’étude de Mélissa Gosselin Martin à l’Université du Québec en 2019 qui
a trouvé un âge moyen de 38,3 ± 1,2 ans. Une autre étude réalisée par le MACSF en France en
2022 a estimé l’âge moyen égal à 40.8ans (77,78) .

 Le genre
Selon les données du tableau 5, notre échantillon présente une prédominance féminine, soit 76%,
avec une sex-ratio égale à 0,31.
Ce qui est semblable à l’étude faite par l’OMS en 2020 qui a trouvé que dans les pays d’Afrique
76 % de la population étudiée étaient des femmes et de même pour une étude réalisée par Yves
Martin à l’Université du Québec a montré que la majorité sont des femmes avec un pourcentage
de 75,5% (79,80).
 En raison de l'association de la profession de soins infirmiers aux femmes et l’histoire
de l'exclusion progressive des hommes des services de soins à partir de la fin du
XIXème siècle, les hommes exercent généralement dans un nombre limité d'unités
d'hospitalisation (81).

 L’état matrimonial :
D’après les données du tableau n°6, 69,4 % de notre population sont mariés, 28,9% sont
célibataires,
Ce qui rejoint les résultats de l’étude, faite en Tunisie en 2013, qui a trouvé que 58,3% étaient
mariés et 38,3% étaient célibataires (82).

54
Phase de discussion

 Le niveau institutionnel
Selon les données du tableau n°7, les 2/3 de notre population (66,1 %) ont un niveau supérieur
et 33,9 % ont un niveau d’études secondaires.
Ce qui concorde avec l’étude réalisée en Tunisie en 2016 par la Faculté de médecine de Sousse
intitulée ‘Les facteurs de motivation au travail chez les cadres paramédicaux dans un hôpital
tunisien’ qui a trouvé que 59,5 % de la population ont un niveau universitaire et 40,5 % de la
population ont un niveau secondaire (83).
 Car la formation de base des infirmiers est devenue universitaire depuis l’année
universitaire 2006/2007 (84).

 L’ancienneté dans le travail :

En se réfèrent aux tableaux 8 et 9, la moyenne d’ancienneté de notre échantillon dans le travail
est de 10,14 ± 8,4 ans. Et près des deux cinquièmes (38,8%) travaillent depuis une période entre
10 et 20 ans, alors que 27,1% travaillent depuis une période entre 5 et 10 ans.
Ce qui est proche d’une étude réalisée par Hicham Hilali en 2008 à l’institut national d’oncologie
de RABAT qui a montré que 61% des participants à l’étude ont plus de 10ans d’ancienneté dans
la profession, dont 17% ont une ancienneté de plus de 15 ans, et que 36% ont une ancienneté de
moins de 5 ans (85). Une autre étude faite en 2016 intitulée ‘Exploration mixte séquentielle de
la qualité de vie au travail des cadres gestionnaires infirmiers de premier niveau œuvrant en
établissements de santé Québécois’ qui a trouvé que la moyenne d’ancienneté dans le travail est
de 10,43 ± 9,2 avec des infirmiers travaillant depuis une période entre 5 et 10 ans (86).
 Les années d'expérience de travail des infirmiers sont proches les unes des autres en
raison de la nature de la profession. Les offres d'emploi exigent l’expérience (87).

 Le grade :
Selon le tableau 10, On trouve que les grades de notre population se répartissent en 3/5ème
d'infirmiers majors, soit 62%. Les autres varient entre infirmier et infirmier général.
Ce qui diffère des grades dans d’autres pays où les infirmiers sont répartis sur les grades suivants:
Infirmier de l’état, infirmier en soins généraux et infirmier spécialisé (88).

55
Phase de discussion

 Les horaires de travail :

En se référent au tableau 13, la répartition des infirmiers selon l’horaire de travail se partage entre
45,5% le matin, 21,5% l’après-midi et 33,1 % la nuit.
Ce qui rejoint l’étude de Geneviève Roch en 2008 qui a trouvé que 48,6 % des participants
travaillent le matin , 32,8 % travaillent l’après-midi et 17,9 % travaillent la nuit (14). Et une autre
etude de Catherine Marceau au Faculté des Sciences Infirmières a l’universite de Montreal qui
a trouvé que 48,4 % travaillent le matin , 31,1 % travaillent l’après midi et 20,5 % travaillent la
nuit (15).
 La charge de soins aux patients n'est pas constante pendant les trois quarts du travail; elle
est le plus élevée pendant le poste du matin et progressivement moindre pendant le poste
de l'après midi et de la nuit (91).

 Le nombre de patients pris en charge par soignant :

Selon les données du tableau 14, plus des 3/4 des infirmiers (77,7%) prennent en charge un
nombre de 5 à 20 patients, Avec une moyenne de 10,94 ± 6,44 patients par infirmier.
Ce qui diffère d'une étude réalisée en 2004 en Californie qui a défini légalement le ratio minimum
infirmier-patient dans le service de médecine générale et de chirurgie de 1/5 (91).

 En France, l'article D. 6124-70 CSP exige ‘ la présence permanente en cours de séance

d'au moins un infirmier pour quatre patients et un aide-soignant, ou éventuellement d'un
autre infirmier pour huit patients’ (92).
 La Fédération interprofessionnelle de la santé du Québec (FIQ) a déterminé qu'un
infirmier, accompagné d'un infirmier auxiliaire, devrait s'occuper de six patients en
médecine et en chirurgie pendant le jour (93).

56
Phase de discussion

II. Corps du questionnaire : CRISO-PCQ

 Dimension « tâches » :
Selon les données des tableaux 16 et 17 :
1. Les sous dimensions de la tâche : la dimension de la tâche est constituée par :
1-1 Importance :
Concernant la sous dimension de l’importance la moyenne des perceptions est égale à 3,27 ±
0,6 avec des extrémités de 2 à 4,75
Ce qui concorde avec l’étude sur ‘Work climate "perception and turnover intention among Korean
hospital staff" qui trouve une moyenne de 3,55 ± 0,72 (94).

 Les infirmiers sont aux premières lignes de la prestation de services et jouent un

rôle important dans les soins centrés sur le patient (21). En tant qu'infirmier, la
tâche infirmière est polyvalente car elle consiste à prodiguer des soins infirmiers
aux patients, à évaluer leur état de santé, à déterminer et à assurer la réalisation du
plan de soin, à administrer les médicaments, à surveiller, évaluer, documenter et
consigner les symptômes et les changements dans l'état des patients, et à collaborer
avec des équipes interdisciplinaires de soins de santé (50,95,96).
1-2 Autonomie
En ce qui concerne la moyenne de la sous dimension d’autonomie il est égal à 3,18 ± 0,73 avec
des extrémités de1,25 et 4,75
Ce qui concorde avec l’étude réalisée par Geneviève Roch qui trouve une moyenne de 3.6 ±
0.67 (89).
 En se référant à la culture adhocratique du modèle CVF l’infirmier doit accomplir ses
tâches à la présence d’une organisation qui encourage les employées à utiliser leur
créativité pour créer de nouvelles idées.
 Les valeurs d'autonomie jouent un rôle majeur que ce soit dans la satisfaction des
infirmiers ou dans l'élévation de la valeur de l'organisation, dans la mesure où le
travailleur sera satisfait de son travail en lui permettant de participer au processus de
prise de décision (97).
 Elles sont liées à des facteurs professionnels et organisationnels(90)
1-3 Défi
Dans notre étude nous avons trouvé que la moyenne de la sous dimension ‘défi’ est de 3,87 ±
0,85 avec des extrémités de 2 à 5.

57
Phase de discussion

Ce qui concorde avec l’étude réalisée au Canada en 2010 qui trouve une moyenne de 3.94 ±
0.83 (98).
 Le défis font référence à un environnement de travail qui permet l'utilisation d'une
variété de compétences et de connaissances(98).
 Les infirmiers sont confrontés à plusieurs défis dans leur travail, y inclues la surcharge
de travail, la charge physique et psychique, la gestion du temps, l'amélioration de la
politique en matière d'horaire de travail irrégulier, la diversification dans les fonctions
soignantes et les qualifications dans les fonctions relatives aux soins (99–101).

2. La dimension globale :
Les infirmiers participants ont une moyenne positive de perception sur leurs tâches, elle est
égale à 3,44 ± 0,55, avec des extrémités de 2,17 à 4,5, y compris plus des 3/4 (77,7%) en accord
avec l’affirmation.
Ce qui concorde avec l’étude réalisée en 2020 intitulé « Work Climate and Turnover Intention
Among Nurses in Tertiary Levels Hospitals» qui trouve une vision positive sur la tâche avec
une moyenne de 3,36 ± 0,54 (102)
 Les infirmiers peuvent également être confrontés à des attentes élevées en matière de
responsabilités et de tâches, sans la reconnaissance ou le soutien approprié(103)
 Pour l'infirmier, la tâche est importante car elle consiste à maintenir, améliorer ou
rétablir la santé du patient, tant sur le plan physique que psychique et social(104).

 Dimension « rôle » :
Selon les données des tableaux 18 et 19 :
1. Les sous dimensions du rôle : la dimension du rôle est constituée par :
1-1 Clarté :
Concernant la sous dimension de la clarté la moyenne trouvée est égale à 3,24 ± 0,74 avec des
extrémités de 1,5 à 5.
Ce qui concorde avec l’étude réalisée par Geneviève Roch qui trouve que la moyenne est égale
à 3,32±0,78.(89)
 La clarté du rôle est le sentiment que les employés savent ce qui est attendu d'eux dans
leur rôle (105).
 Dans un milieu de travail où existent des attentes claires, les employés savent ce qu'ils
doivent faire, ont confiance en leurs capacités et sont plus productifs(106). La

58
Phase de discussion

prévention du stress en milieu de travail peut être améliorée en clarifiant les rôles et en
réduisant la surcharge de travail(107)
 La clarté des rôles est considérée comme un déterminant clé de la qualité de vie
au travail(108).
1-2 Absence de conflit :
En ce qui concerne la moyenne de cette sous dimension elle est égale à 3,03 ± 0,68 avec des
extrémités de 1,25 à 5.
Ce qui concorde avec une étude intitulée « Retaining Nurses and Other Hospital Workers: An
Intergenerational Perspective of the Work Climate » en 2010 qui trouve que la moyenne
d’absence de conflit de la population qui a une intention de quitter est de 3,01 ± 0,91 (98).
 En se référant à la culture hiérarchique du modèle CVF l’infirmier doit avoir des
procédures régissant ce qu’il fait.
 L'absence de conflit est perçue positivement lorsque les répondants estiment que les
règles et les réglementations du lieu de travail ainsi que les personnes avec qui ils
travaillent ne nuisent pas à leur travail (98).
 Et si les conflits existent entre les infirmiers ils peuvent avoir des conséquences
négatives sur la qualité et la sécurité des soins. Ils peuvent inclure des ruptures dans la
continuité des soins, des retards dans l'établissement d'un diagnostic et des erreurs
médicales (109).
 Les conflits peuvent survenir pour diverses raisons, notamment des changements de
priorités, des attentes mal communiquées ou des divergences de perceptions(109)
1-3 Équilibre de la charge de travail :
Nous avons trouvé que la moyenne de l’équilibre de la charge de travail est de 2,42 ± 0,76 avec
des extrémités de 1 à 4,5
Ce qui concorde avec une étude intitulée "Retaining Nurses and Other Hospital Workers: An
Intergenerational Perspective of the Work Climate" en 2010 qui trouve que la moyenne
d’équilibre de la charge de travail de la population est de 2.34 ± 1.05 (98).
 L'équilibre de la charge de travail infirmier est un concept qui vise à répartir
équitablement la charge de travail entre les membres du personnel infirmier afin
d'optimiser leur efficacité et leur bien-être au travail (110).
 La surcharge de travail chez les infirmières est un enjeu humain important qui peut
entraîner l'épuisement professionnel (burnout) et affecter la qualité et le rendement des
soins (111)

59
Phase de discussion

2. La dimension globale
Nous avons trouvé que les infirmiers participants ont une moyenne de perception sur leur rôle
égale à 2 ,90 ± 0,43 elle est évaluée comme négative avec des extrémités de 1,75 à 4,5, y
compris 51,2 % qui sont en désaccord avec l’affirmation.
Ce qui concorde avec l’étude réalisée à l’université du Québec en 2014 par Carl-Ardy Dubois
Sean P. Clarke et Geneviève Roch, qui trouve une moyenne de 2,99 ± 0,66 avec des extrémités
de 1.17 à 4.67 (112).
 Les raisons pour lesquelles le rôle des infirmiers est considéré comme faible peuvent
varier selon les contextes. Cependant, les raisons courantes incluent la pression du
temps, la dégradation des soins qui l'accompagnent, le manque de temps pour les soins,
le manque de personnel, le burn-out, la faible rémunération et le manque de sécurité
dans le travail(113–116)
 Le rôle infirmier comprend les soins liés aux fonctions d'entretien et de continuité de
la vie et visant à compenser partiellement ou totalement un manque ou une diminution
d'autonomie d'une personne ou d'un groupe de personnes(117,118)

 Dimension « supérieure » :
Selon les données des tableaux 20 et 21 : sont constituées par :
1. Les sous dimensions du supérieur : la dimension du supérieur est constituée par :
1-1 Confiance/Soutien :
Nous avons trouvé que les infirmiers participants ont une moyenne de perception sur la
Confiance/Soutien égale à 3,29 ± 0,98 avec des extrémités de 1 à 5.
Concordant avec une étude réalisée par Serge Gagnon, Maxime Paquet, François Courcy et
Christopher P. Parker sur «Mesure et gestion du climat de travail » qui a trouvé une moyenne
égale à 3.29±1.23.(119)
▪ En se référant à la culture clanique du modèle CVF le surveillant est considéré comme
une figure paternelle, que les employés peuvent approcher très facilement.
 La qualité de soutien et de confiance du supérieur est un aspect important de la relation
entre un employé et son supérieur hiérarchique (120)
 Le soutien du supérieur immédiat se traduit par des pratiques de gestion qui favorisent
l'écoute, l'ouverture aux opinions et la disponibilité du supérieur (121).

60
Phase de discussion

 Selon un article d'Ooreka, on ne parle plus de soutien pour le supérieur mais plutôt de
renforcement ou de perfectionnement(122).
 La gestion du soutien contribue à créer un climat facilitant le soutien, la confiance et la
serviabilité (97).
1-2 Importance accordée aux buts :
Concernant la moyenne de perception des infirmiers sur l’importance accordée aux buts elle est
égale à 3,12 ± 0,83 avec des extrémités de 1,25 à 5.
Ce qui concorde avec l’étude sur le climat collectif réalisée par Maxime Paquet et Serge Gagnon
qui a trouvé une moyenne de 3.37 (123).
 Le superviseur joue un rôle important dans la décision des employés (45).
 Le succès continu du leadership dépendra du coaching, du mentorat et de l'importance
accordée au leadership en soins infirmiers et à son influence sur l'environnement de
travail (124).
 La faisabilité pour les leaders des équipes de soins de santé de continuer à accorder de
l’importance aux comportements, dépendra de leurs attitudes personnelles et de leur
perception du contrôle de ces comportements(124).

1-3 Facilitation du travail :

Dans notre étude nous avons trouvé que les infirmiers participants ont une moyenne de
perception sur la facilitation du travail égale à 3,09 ± 0,91 avec des extrémités de 1 à 5
Ce qui diffère avec l’étude sur le « Impact du climat organisationnel sur le façonnement des
pratiques relationnelles de soin et la satisfaction professionnelle d’infirmières soignantes en
milieu hospitalier » qui a trouvé que une moyenne égale à 2,76 ± 1,01 (89).
 Les facilitateurs ont été identifiés comme le désir du personnel infirmier de
s'autonomiser dans leur travail avec compassion et responsabilité (124).
 La facilitation du travail d'un supérieur peut avoir des effets positifs et négatifs sur les
employés. Le soutien social du supérieur immédiat, qui se traduit par des pratiques de
gestion qui favorisent l'écoute, l'ouverture aux opinions et la disponibilité du supérieur,
peut avoir un impact positif sur la satisfaction professionnelle, la motivation et le bien-
être général des employés(120)

2. La dimension globale :

61
Phase de discussion

Concernant la perception des infirmiers sur l’attitude de leur surveillant, elle est considérée
positive d’une valeur égale à 3,17 ± 0,81 avec des extrémités de 1,33 à 5,00, dont 53,7% sont
en accord avec l’affirmation du rôle fait par le supérieur
Ce qui concorde avec l’étude intitulée « Measurement and management of work climate :
Cross-validation of the CRISO Psychological Climate Questionnaire » qui a trouvé une
moyenne de 3,19 ± 0, 87(119).
Contrairement à une autre étude réalisée en 2008 qui a trouvé une moyenne jugée
négativement de 2,93 ± 0,89 avec des extrémités de 1,00 à 5,00 (12).
 Le type de leadership influence la qualité perçue du milieu par les infirmières. En
effet, le leadership dissonant engendre la perception négative de la qualité (125).
 Les surveillants ont la difficulté de satisfaire la double exigence qui leur incombe :
d’une part, la nécessité de demeurer disponibles pour répondre aux besoins et aux
demandes du personnel infirmier. D’autre part, l’obligation d’investir suffisamment
de temps pour accomplir leurs propres tâches et responsabilités de façon efficace et en
temps opportun (126).
 La présence d'un supérieur peut également avoir des effets négatifs sur les
performances des employés, selon le phénomène de facilitation sociale, qui montre
que la simple présence d'autres individus peut modifier les performances lors de
l'effectuation d'une tâche(127)
 Les qualités de leadership de se concentrer sur la compétence et la solidarité, il doit
améliorer l'efficacité de l'équipe et les relations de travail entre ses membres et établir
des charges de travail gérables afin de permettre aux infirmières de répondre aux
besoins des patients d'une manière sûre, compétente et éthique(128).

 Dimension « équipe » :
Selon les données des tableaux 22 et 23 :
3. Les sous dimensions de l’équipe : la dimension de l’équipe est constituée par :
1-1 Chaleur humaine :
Nous avons trouvé que les infirmiers participants avaient une moyenne de la Chaleur humaine
est de 3,08 ± 0,91 avec des extrémités de 1 à 5
Ce qui diffère avec une étude sur le ‘ collective climat’ qui a trouvé que la moyenne est égale à
2.75 (123)

62
Phase de discussion

 La chaleur est le ciment dans le lien entre les gens et le magnétisme qui nous attire vers
une intimité plus étroite avec les autres(129).
 D'un point de vue interdisciplinaire, les caractéristiques climatiques globales
influençant l'intention de rotation étaient liées à la qualité des relations humaines au
sein du groupe de travail (94).
 La chaleur humaine est le premier indicateur qui influencerait la qualité de vie au travail
des infirmiers. Cela signifie que la qualité des relations interpersonnelles entre les
membres du personnel infirmier peut avoir un impact significatif sur leur environnement
de travail(126).
1-2 Fierté :
La moyenne de la sous dimension de la fierté est de 3,32 ± 0,88 avec des extrémités de 1,25 à
5.
Ce qui concorde avec l’étude publiée dans Nursing Journal volume en janvier-mars 2020 qui
trouve une moyenne de 3,35 ± 0,61(130).
 En se référant à la culture clanique du modèle CVF les membres de l’équipe doivent
avoir une forte loyauté envers l’organisation
 La fierté de l'équipe infirmière peut être renforcée par l'esprit d'équipe et la
collaboration entre les membres de l'équipe qui travaillent ensemble pour fournir des
soins de qualité aux patients, ce qui peut renforcer leur esprit d'équipe et leur
satisfaction professionnelle(130,131).
 Les infirmiers peuvent également être fiers de leur métier et de leur contribution à la
société(130). Il est important de noter que les tensions et les engueulades au sein des
équipes peuvent avoir un impact négatif sur la fierté d'équipe (132).
1-3 Coopération :
Nous avons trouvé que les infirmiers participants avaient une moyenne de la Coopération de
3,24 ± 0,91 avec des extrémités de 1 à 5
Ce qui concorde avec l’étude de validation du questionnaire qui a trouvé une moyenne de 3,37
± 1,04 (119)
 La coopération est un élément clé pour le bon fonctionnement de l'équipe infirmière
(56,57).
 Un climat de coopération peut faciliter la coordination des actions et fournir les
ressources nécessaires à la réalisation de soins de qualité. Un climat de travail doit
encourager les processus de travail flexibles et la coopération (94).

63
Phase de discussion

1. La dimension globale :
En ce qui concerne la dimension globale de l’équipe, on a trouvé que la moyenne est positive,
soit égale à 3.21 ± 0.82, y compris 57,9 % en accord avec l’affirmation de l’équipe.
Ce qui diffère de l’étude sur « Organizational Climate and Hospital Nurses’ Caring Practices »
qui a trouvé que la moyenne de cette dimension est égale à 2.93±0.89 (112).
 Les résultats de l’étude montrent que la collaboration au sein de l’équipe est importante,
elle met de l’emphase sur la clarification du rôle auprès de tous les membres de l’équipe
de soins (105).
 Une mauvaise équipe infirmière peut avoir des conséquences négatives sur la
satisfaction des infirmiers et sur la qualité des soins prodigués aux patients et peut
également entraîner une diminution de la qualité des soins et une augmentation des
erreurs médicales (133–135).

 Dimension « organisation » :
Selon les données des tableaux 24et 25 :
1. Les sous dimensions de l’organisation : sont constituées par :
1-1 Innovation :
Nous avons trouvé que les infirmiers participants avaient une Moyenne d’importance de 2,68
± 0,84 avec des extrémités de 1 à 5.
Ce qui concorde avec les résultats de l’étude sur ‘Organizational Climate and Hospital nurses’
Caring Practices’ qui a trouvé la moyenne égale à 2.36 ± 0.74 (112).
 En se référant à la culture adhocratique du modèle CVF une organisation doit
encourager les employées à rechercher l'innovation et à utiliser leur créativité pour
créer de nouvelles idées.
 L'innovation en soins infirmiers peut également consister à développer des
pratiques novatrices à partir de l'expérience clinique et des derniers résultats probants,
en pensant autrement et en mettant des idées à l'essai dans le but d'améliorer les soins
offerts aux patients(136).
 Le manque d'innovation dans l'organisation hospitalière du point de vue infirmier peut
être dû à plusieurs facteurs, notamment un cadre réglementaire rigide, une
administration en manque de réactivité, des structures lourdes et des ressources
financières limitées (137).

64
Phase de discussion

1-2 Justice :
Nous avons trouvé que les infirmiers participants avaient une moyenne de justice égale à la
médiane de 3 avec des extrémités de 1,25 à 5.
Ce qui diffère avec l’étude réalisée par Geneviève Roch qui a trouvé une moyenne égale à
2,49 ± 0.8 (89).
 La justice organisationnelle est un concept important dans les milieux de travail, y
compris dans les organisations de soins de santé(138).
 La justice organisationnelle peut être faible pour plusieurs raisons, notamment un
manque de soutien et de justice de la part des cadres, des processus décisionnels
injustes, des interactions avec les équipes qui ne sont pas perçues comme justes, une
surcharge de travail, un manque de latitude décisionnelle, l'ambiguïté des rôles, les
horaires de travail, la précarité de l'emploi ou encore la conciliation difficile entre le
travail et la famille(138,139)
1-3 Soutien :
On a trouvé une moyenne de la sous-dimension de soutien, elle est de 2,94 ± 0,68 avec des
extrémités de 1 à 4,75.
Ce qui est proche de l’étude sur ‘ Work Climate and Turnover Intention Among Nurses in
Tertiary Level Hospitals’ qui a trouvé une moyenne neutre de 3.00 ± 0.95 (31)
 Le soutien organisationnel est un environnement de travail qui favorise le sentiment
chez les travailleurs que leur entreprise ou institution se soucie d'eux et peut leur faire
confiance(140).
 Un manque de soutien peut également résulter d'une faible justice
organisationnelle(141)
 Il peut y avoir plusieurs raisons pour un faible soutien de l'organisation, notamment un
manque d'écoute, d'absence de disponibilité pour fournir les outils, les ressources, les
conseils et le soutien nécessaires à l'employé, ou encore pour régler les conflits et
prendre les décisions(142)
 Cela révèle que la direction de soutien est un facteur efficace pour représenter le climat
de travail et qu'elle a un effet direct sur l'amélioration de la QVT (97).

65
Phase de discussion

2. La dimension globale :
Concernant la dimension globale de l’organisation elle est perçue comme négative avec une
moyenne de 2,87 ± 0.64, y compris 59,5 % en désaccord avec l’affirmation de l’organisation.
Ce qui diffère d'une étude sur ‘Work climate perception and turnover intention among Korean
hospital staff’ qui a trouvé une moyenne de 3.24 ± 0.67(94).
 La perception négative des infirmiers sur l'organisation est en raison de plusieurs
facteurs. Les conditions de travail difficiles, le manque de personnel, la charge de travail
élevée, le manque de reconnaissance et de valorisation de la profession(143,144).
 Climat global :
 Le tableau 26 et 27 indique :
Le score moyen de la perception globale du climat organisationnel est positif soit 3,12 avec des
limites entre 1 et 4,25.
Dans l’ensemble, les résultats sont relativement hétérogènes. En ce qui concerne les dimensions
on trouve : la Tâche obtient une moyenne de 3,44 qui est la plus élevée des cinq, alors que
l’Organisation obtient la moyenne la plus faible de 2,87 En ce qui a trait aux sous-dimensions,
les trois qui se rapportent à l’organisation, soit l’Innovation = 2,68, la Justice = 3,01et le Soutien
= 2,95, obtiennent des scores parmi les plus bas, alors que les scores se rapportant à la Tâche
obtiennent les plus élevés (Importance = 3,27 ; Autonomie = 3,19 ; Défis = 3,87).
Il est à noter que l’Équilibre de la charge de travail qui se rapporte au Rôle se démarque par un
score très bas soit 2,42, mais suggère que les répondants ont des perceptions relativement
différentes à ce sujet. Et que 57 % de la population a une perception positive sur son climat
global.
Ce qui concorde avec l’étude de « Impact du climat organisationnel sur le façonnement des
pratiques relationnelles de soin et la satisfaction professionnelle d’infirmières soignantes en
milieu hospitalier » à l’université de Montréal qui trouve presque les mêmes perceptions (89).
 Il est important de souligner que l’ infirmier joue un rôle essentiel dans le système de
santé et que son travail est indispensable pour assurer la qualité des soins prodigués aux
patients (118,145).
 Un climat de travail positif s’intéresse à offrir des avantages sociaux intéressants,
encourager la formation continue, offrir des opportunités d'avancement (146), éviter les
comportements qui peuvent contribuer à un climat de travail négatif, tels que la culture
de représailles, informer régulièrement le personnel infirmier des buts de leur travail et
des objectifs d'amélioration (144).

66
Phase de discussion

 Les conflits peuvent survenir, mais une communication ouverte et l'écoute des
préoccupations des membres de l'équipe peuvent encourager une résolution productive
des conflits(147).
 Une explication possible pourrait être la culture du silence et de la non-résilience des
infirmiers en général, car la plupart des infirmiers se sentent généralement timides ou
mal à l'aise pour s'exprimer ou pour exprimer leurs vrais sentiments, en particulier en
ce qui concerne les organisations et leur direction (102).

67
Phase de discussion

Recommandations
Au terme des résultats de cette étude nous proposons les recommandations suivantes :

Destinées à l’infirmier :

 Partager les bonnes pratiques pour améliorer les processus de travail et les soins aux
patients.
 En cas de problèmes observés dans les politiques et les procédures de l'organisation, ne
pas hésiter à communiquer avec les responsables pour les résoudre. De même, ne pas
hésiter à partager ses idées pour améliorer les processus et contribuer à l'amélioration
continue de l'organisation.
 S'assurer de communiquer de manière claire et ouverte avec les collègues de travail et les
supérieurs pour éviter les malentendus et faciliter la collaboration.
 Faire preuve d'empathie et de compassion envers les patients et les collègues de travail
pour créer un environnement de travail positif.
 L'organisation peut bénéficier de l'expérience et des connaissances des professionnels.
 S'assurer de bien comprendre les attentes du rôle de l'infirmier et de respecter les
politiques et les procédures de l'organisation.
 Etre ouvert à la rétroaction constructive du supérieur hiérarchique qui aide à s'améliorer
dans le travail.
 Partager les idées avec le supérieur hiérarchique pour améliorer les processus de travail ou
les soins aux patients et donc contribuer à l'amélioration de l'organisation.

Destinées aux supérieurs :

 Encourager le partage de nouvelles pratiques avec les nouveaux infirmiers afin de

favoriser l'apprentissage continu et l'amélioration des soins aux patients.
 Être à l'écoute des employés pour comprendre leurs préoccupations et leurs besoins, et
essayer de trouver des solutions pour y répondre.
 Créer un environnement de travail positif en encourageant la communication ouverte, la
collaboration et l'équilibre entre le travail et la vie personnelle.

68
Phase de discussion

 Établir des normes claires pour le comportement professionnel, la communication, la

collaboration et la performance afin d'assurer un fonctionnement harmonieux de
l'organisation.
 Encourager l'intelligence collective en faisant appel à toutes les énergies disponibles pour
avancer et faire avancer l'établissement.
 Encourager l'équipe à émettre et tester de nouvelles idées ou initiatives pour améliorer les
processus de travail et les soins aux patients.
 Comprendre la dynamique de groupe afin de développer des équipes performantes.
 En tant que bon leader, motiver et reconnaitre le travail des collaborateurs.
 Gérer les conflits rapidement et efficacement.
 Eliminer la relation de supériorité.
 S'assurer que les membres de l'équipe reçoivent une formation continue pour les aider à
acquérir de nouvelles compétences et à se tenir informés des dernières pratiques de soins
de santé
 Encourager la rétroaction régulière pour identifier les domaines d'amélioration pour
l'équipe et célébrer les succès de l'équipe.
 S'assurer que chaque membre de l'équipe est conscient de son rôle et de ses
responsabilités, et les soutenir dans leur travail.

Destinées à l’administration/ l’organisation :

 Favoriser un environnement de travail sûr et sain en offrant des occasions de formation

pour la gestion du stress.
 Fournir des ressources appropriées Afin d'assurer un accomplissement efficace des tâches.
 Encourager la participation des infirmiers à la prise de décision et définir avec eux les
priorités d’action.
 Élaborer des directives claires relatives aux conditions de travail
 Etablir des plans de communication, organiser des groupes de discussion et mettre en
place des comités de réflexion au sein de l'organisation.
 Évaluer régulièrement la satisfaction des employés et mettre en œuvre des améliorations
en réponse à leurs suggestions.
 Renforcer la relation interpersonnelle pas la réalisation des évènements extra
professionnel.

69
Phase de discussion

Recommandations pour les membres de l’équipe :

 Créer un environnement de travail positif en reconnaissant et en célébrant les réalisations
individuelles et d'équipe, et en encourageant la coopération et le respect mutuel.
 Développer un esprit d'équipe en organisant des activités de renforcement d'équipe, en
encourageant la communication et la confiance entre les membres de l'équipe.
 La capacité de communiquer efficacement est primordiale pour faire passer ses idées et
réussir dans son travail.
 Être à l'écoute des préoccupations des membres de l'équipe et il est important de gérer
rapidement et efficacement les conflits qui surviennent au sein de l'équipe afin de
minimiser leurs impacts négatifs.
 Encourager la collaboration entre les membres de l'équipe en favorisant les contributions
individuelles et en offrant à chacun l'opportunité de s'exprimer et d'apporter des idées.

Recommandation pour la recherche future

 À la lumière de nos résultats, il y a un besoin urgent d’accorder plus sur le climat de travail,
des infirmiers Tunisiens. La poursuite de la recherche sur cette thématique s’avère être
indispensable afin d’avoir une meilleure compréhension du phénomène d’étude.
 Contribuer au développement des connaissances en matière de ce sujet.

70
 Conclusion

Conclusion
Le climat de travail pour les infirmiers est déterminé par plusieurs facteurs, notamment les
qualités de l’infirmier, la culture organisationnelle, l’attitude du surveillant, la charge de
travail, les modes de communication, les relations interpersonnelles, les pratiques de gestion
et les ressources disponibles.
Et dans notre enquête réalisée du 15 Janvier au 15 avril de l’année 2023 auprès de 121
infirmiers dans les services de chirurgie, médecine et maternité-gynécologie dans les trois
hôpitaux du Kef, Kasserine et Jendouba on a trouvé que :
 Plus de 3/4 (77,7%) affirment que leurs tâches, sont importantes, autonomes et en
défi quotidien.
 Plus de la moitié (51,2%) disent qu’il y a un déséquilibre dans la charge de travail et
qu’il y a beaucoup de conflits malgré la présence de la clarté du rôle.
 Presque la même proportion (53,7%) confirme que leurs surveillants facilitent leur
travail, a confiance en eux, leur accorde de l’intérêt et les soutient dans leurs prises
de décision.
 Près de 3/5 (59,5%) estiment que l’organisation malgré qu’elle est juste dans la prise
de décision elle ne les soutient pas et elle n’est pas innovatrice
 Et presque la même proportion (57%) affirme qu’ils ont une perception positive sur
leur climat global.
En définitive, le climat de travail des infirmiers est un concept essentiel de leur satisfaction au
travail, de leur bien-être et de leur performance globale. Et comme André Gide a cité « La
première condition du bonheur est que l’homme puisse trouver joie au travail. Il n’y a vraie
joie dans le repos, le loisir, que si le travail joyeux le précède. »(1).
Cela montre l’importance d’avoir un bon climat de travail. Et en se référant à notre recherche
par un instrument spécifique à l’étude du climat psychologique CRISO-QCP, on distingue
qu’il serait souhaitable d’avoir une charge de travail modérée, des conflits minimisés, une
organisation qui soutienne ses employés et qui innove leurs performances par des formations.

71
 Phase de Diffusion

Phase de Diffusion

72
 Phase de Diffusion

Diffusion

À l’issue de notre étude, la diffusion de nos résultats est faite de plusieurs manières pour
toucher un maximum de public cible :

 Une formation certifiée : le 05 / 05 / 2023 intitulée « Le climat de travail infirmier »

adressée aux infirmiers de l’hôpital régional du Kef.
Dans notre formation 35 infirmiers ont été présents avec 30 futurs infirmiers (étudiants en
3ème années). Il s’agit d’un support interactif qui a comme but d’exposer le sujet argumenté
par des statistiques complètes par des recommandations et des conseils pour contribuer à
améliorer le climat

 Une vidéo : récapitulative de notre enquête permet d’exposer les différentes caractéristiques
et les bons déterminants d’un climat de travail. Elle a été exposée à l’occasion de la journée
internationale de l'infirmier, organisée le 12 / 05 / 2023, dans le centre Elif par l’école des
sciences infirmières du Kef en collaboration avec l’unité centrale de la formation des
cadres et la commission régionale pour l’éducation au Kef.
Notre vidéo a été présentée devant plus que 50 personnes parmi lesquelles des infirmiers et
des médecins.
Voici le lien pour voir la vidéo :
https://drive.google.com/file/d/1mTeO_stu0SAub4AwHPPSGpeLIrlx3jz5/view?usp=sharing

 Une affiche : en langue française destinée aux infirmiers des services de médecine interne,
chirurgie et maternité gynécologie dans les 3 hôpitaux du Kef, Jendouba et Kasserine. Cette
affiche comporte des conseils et des recommandations destinés aux infirmiers pour mieux
agir et pour avoir un milieu de travail plus satisfaisant.

 Une publication Facebook : sous forme d’une vidéo partagée dans la page de ‫الممرضون‬
‫الشبان‬-les jeunes infirmiers qui réunit 170064 abonnés y compris des infirmiers du territoire
Tunisien.
Au bout de 3 jours cette publication a été vue par 3700 personnes, aimée par 303,
commentée par 79 et partagée par 17 personnes.

73
 Phase de Diffusion

Le lien de la publication :
https://fb.watch/kAk1YgqmqV/

Ces supports s'inspirent de la littérature et regroupent des données sur la perception des
infirmiers concernant les intervenants du climat de travail et se concentrant sur les points clé à
retenir.

74
 Phase de Diffusion

75
 Références

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88
Annexes
 Questionnaire
Nous sommes « Dabbabi Abdelkader » et « Ochi Salsabil » deux étudiants en troisième année
sciences infirmières à l’institut supérieur des sciences infirmières du Kef, nous vous invitons à
répondre à ce questionnaire dans le cadre de la réalisation de notre projet de fin d’études, intitulé
“le climat organisationnel des infirmiers exerçant dans les hôpitaux régionaux “

Ce questionnaire prend de 15 à 20 minutes, nous comptons beaucoup sur votre réponse réaliste,
qui restera confidentielle et anonyme, nous apprécions également votre participation et vous
remercions de votre contribution à la réussite de ce travail.
Nous vous prions de suivre les instructions suivantes :
+ Lisez attentivement chaque question avant de répondre.
+ Pensez à ce que vous avez ressenti au cours des deux dernières semaines.
+ Répondez à toutes les questions.

Données socio-démographiques

Veuillez choisir l'une des alternatives suivantes

1. Sexe :

Homme Femme

2. Age : …………

3. Etat matrimonial :
Célibataire Marié(e)
Veuf(ve) Divorcé(e)

4. Éducation :
Secondaire Supérieur

5. Années d’expérience en soins infirmiers : .........

6. Grade :
Infirmier Infirmier principal Infirmier major
Infirmier major principal infirmier général

7. Service :
Médecine chirurgie maternité gynécologie

8. Années d’expérience dans le service actuel : ……….

9. Quel poste occupez-vous : Matin Après-midi Nuit

10. Combien de patients avez-vous en charge : ……………

Corps du questionnaire
CONSIGNE

Indiquer jusqu’à quel point vous êtes en accord avec les énoncés suivants

1 2 3 4 5
Fortement
Fortement en
en
Désaccord accord

Enoncés
1. Souvent, ce n’est pas clair qui a autorité pour prendre les 1 2 3 4 5
décisions relatives à mon travail.
2. Trop de règlements font entrave à la qualité de mon travail. 1 2 3 4 5
3. La quantité de tâches à accomplir dépasse ce qu'il m'est possible 1 2 3 4 5
de faire.
4. J’ai beaucoup de liberté pour choisir comment faire mon travail. 1 2 3 4 5
5. Mon travail exige un grand éventail de compétences. 1 2 3 4 5
6. Plusieurs personnes, à l'extérieur de cette organisation, sont 1 2 3 4 5
affectées par la façon dont je fais mon travail.
7. Mon superviseur souligne l'importance d'un rendement de haute 1 2 3 4 5
qualité.
 CONSIGNE

Indiquer jusqu’à quel point vous êtes en accord avec les énoncés suivants

1 2 3 4 5
Fortement
Fortement en
en
Désaccord accord

8. Mon superviseur m'indique comment améliorer mon rendement. 1 2 3 4 5

9. Mon superviseur traite son personnel avec respect. 1 2 3 4 5
10. Les membres de mon équipe de travail se font confiance. 1 2 3 4 5
11. Il y a un sentiment de fierté dans mon équipe de travail. 1 2 3 4 5
12. II règne une atmosphère amicale au sein de mon équipe de 1 2 3 4 5
travail.
13. On m'encourage à développer mes idées. 1 2 3 4 5
14. L’organisation se soucie très peu de moi. 1 2 3 4 5
15. Les décisions relatives à mon travail sont prises de façon 1 2 3 4 5
équitable.
16. Les buts et les objectifs de mon équipe de travail sont définis 1 2 3 4 5
clairement.
17. Dans mon travail ; je dois faire des choses qui vont à l'encontre 1 2 3 4 5
de mon jugement
18. La quantité de travail à accomplir m'empêche de 1 2 3 4 5
faire du bon travail.
19. Le contrôle est instauré de façon telle que je peux prendre des 1 2 3 4 5
décisions à l'intérieur de ma propre zone de travail.
20. Beaucoup de talent et d'efforts sont requispour bien faire mon 1 2 3 4 5
travail.
21. Je sens que mon travail est important pour le bon 1 2 3 4 5
fonctionnement de mon équipe de travail.
22. Mon superviseur me fixe des objectifs précis (ex. : 1 2 3 4 5
échéances, normes de qualité, etc.).
23. Mon superviseur me donne l’aide dont j'ai besoin pour compléter 1 2 3 4 5
mon travail à temps.
24. Mon superviseur est disposé à m'écouter lorsque 1 2 3 4 5
j’ai des problèmes.
25. Il y a un sentiment de coopération entre les membres de mon 1 2 3 4 5
équipe de travail.
26. La plupart des membres de mon équipe de travail 1 2 3 4 5
ne voudraient pas changer d'équipe.
 CONSIGNE

Indiquer jusqu’à quel point vous êtes en accord avec les énoncés suivants

1 2 3 4 5
Fortement
Fortement en
en
accord
désaccord

27. Le climat de travail au sein de l'équipe est détendu et convivial. 1 2 3 4 5

28. On m'encourage à essayer de nouvelles façons de faire mon 1 2 3 4 5
travail.
29. Cette organisation a vraiment mon bien-être à cœur. 1 2 3 4 5
30. Avant que l'on prenne une décision par rapport à mon travail, on 1 2 3 4 5
prend soin d’entendre toutes mes préoccupations.
31. Les responsabilités inhérentes à mon travail sont clairement 1 2 3 4 5
définies.
32. II y a trop de personnes qui me disent quoi faire. 1 2 3 4 5
33. Je suis constamment sous trop de pression à mon travail. 1 2 3 4 5
34. II m'appartient de décider de la meilleure façon de faire mon 1 2 3 4 5
travail.
35. Mon travail met à l'épreuve mes capacités. 1 2 3 4 5
36. Je sens que mon travail apporte une contribution significative. 1 2 3 4 5
37. Mon superviseur souligne l’importance des objectifs de travail. 1 2 3 4 5
38. Mon superviseur donne le bon exemple en travaillant fort. 1 2 3 4 5
39. Mon superviseur s'empresse de reconnaître et de récompenser le 1 2 3 4 5
bon rendement.
40. II y a frictions (désaccords) entre les membres de mon équipe de 1 2 3 4 5
travail.
41. Les membres de mon équipe de travail sont fiers de leur travail. 1 2 3 4 5
42. Les membres de mon équipe se soucient les uns des autres. 1 2 3 4 5
43. Cette organisation m’encourage à perfectionner les méthodes de 1 2 3 4 5
travail proposées par mon superviseur.
44. Cette organisation se soucie de ma satisfaction générale au 1 2 3 4 5
travail.
45. Des informations précises et complètes sont recueillies avant que 1 2 3 4 5
des décisions soient prises relativement à mon travail.
46. Je sais ce que l'on attend de moi dans cet établissement. 1 2 3 4 5
47. On me tient responsable de choses sur lesquelles je n’aucun 1 2 3 4 5
contrôle.
 CONSIGNE

Indiquer jusqu’à quel point vous êtes en accord avec les énoncés suivants

1 2 3 4 5
Fortement
Fortement en
en
accord
désaccord

48. J'ai trop de travail à faire. 1 2 3 4 5

49. J’ai la liberté de compléter les tâches qui me sont assignées sans 1 2 3 4 5
être supervisé à l’excès.
50. Mon travail me permet de mettre à contribution toutes mes 1 2 3 4 5
connaissances et mes compétences.
51. Je pense que mon travail est très important. 1 2 3 4 5
52. Mon équipe de travail a des objectifsd’amélioration précis et 1 2 3 4 5
mesurables.
53. Mon supervise m’aide à résoudre mes problèmes reliés au travail. 1 2 3 4 5
54. Je peux faire confiance à mon superviseur. 1 2 3 4 5
55. Les membres de mon équipe de travail coopèrent pour accomplir travail 1 2 3 4 5
56. Le moral est bon au sein de mon équipe de travail. 1 2 3 4 5
57. On sent une chaleur entre les membres de mon équipe de travail. 1 2 3 4 5
58. Cette organisation m'encourage à trouver de nouvelles façons de régler 1 2 3 4 5
de vieux problèmes.
59. Mes opinions sont importantes pour cette organisation. 1 2 3 4 5
60. Je peux obtenir des informations supplémentaires lorsque les décisions 1 2 3 4 5
relatives à mon travail ne sont pas claires.

Merci de votre collaboration et de votre

temps !
 Français
Importance : La personne sens
que son travail apporte une
contribution significative et
qu’il est important.
Autonomie : La personne à
toute la liberté nécessaire pour
décider de comment faire son
travail de la meilleure façon
possible.
Défi : La personne est en
mesure d’utiliser pleinement ses
connaissances et de développer
ses compétences dans le cadre
de son travail.
Clarté : Aucune confusion par
rapport aux buts, rôles,
responsabilités ou à la structure
décisionnelle.
Absence de conflit : Aucun
conflit en raison de priorités
contradictoires, de la quantité de
règles ou du nombre de
personnes qui ont autorité sur le
travail.
Équilibre de la charge de
travail : Les personnes ne
sentent pas que leur charge de
travail est excessive et elles
arrivent à faire face à la pression
au travail
Confiance/Soutien : Le
supérieur traite les personnes
avec respect et, ainsi, elles
peuvent faire confiance à ses
rétroactions et au soutien qu’il
leur accorde
Importance accordée aux buts :
Le supérieur établit des normes
élevées, ainsi que des objectifs
d’amélioration précis et
clairement communiqués.
Facilitation du travail : Le
travail est facilité (formation,
mobilisation des ressources) et
les comportements du supérieur
peuvent servir d’exemple.
Les items Arabe
Tache
‫ يشعر الشخص أن عمله يقدم‬:‫اﻷهمية‬
‫مساهمة ذات مغزى ومهم‬.
6+21+36+51
‫ يتمتع الشخص بكل‬:‫الحكم الذاتي‬
‫الحرية في تقرير كيفية القيام بعمله‬
4+19+34+49 ‫بأفضل طريقة ممكنة‬.
‫ الشخص قادر على اﻻستفادة‬:‫التحدي‬
‫الكاملة من معرفته وتطوير مهاراته‬
5+20+35+50 ‫في سياق عمله‬.
Rôle
‫ ﻻ يوجد ارتباك حول‬:‫الوضوح‬
‫اﻷهداف أو اﻷدوار أو المسؤوليات أو‬
1+16+31+46
‫هيكل صنع القرار‬.
‫ ﻻ يوجد تعارض بسبب‬:‫ﻻ تعارض‬
‫اﻷولويات المتضاربة أو مقدار‬
‫القواعد أو عدد اﻷشخاص الذين لديهم‬
2+17+32+47
‫سلطة على العمل‬.
‫ ﻻ يشعر الناس‬:‫توازن عبء العمل‬
‫أن عبء العمل مفرط ويتمكنون من‬
‫التعامل مع الضغط في العمل‬
3+18+33+48
Supérieur
‫ يعامل المشرف الناس‬:‫ الدعم‬/ ‫الثقة‬
‫باحترام ويمكنه الوثوق بتعليقاتهم‬
‫ودعمهم‬.
9+24+39+54
‫ يضع المشرف‬:‫التركيز على اﻷهداف‬
‫معايير عالية ويبلغ بوضوح أهدافا‬
7+22+37+52 ‫للتحسين‬.
‫ يتم تسهيل العمل‬:‫تسهيل العمل‬
‫ تعبئة الموارد( ويمكن أن‬،‫)التدريب‬
8+23+38+53 ‫يكون سلوك الرئيس مثاﻻ يحتذى به‬.

Chaleur humaine : Bonnes
relations interpersonnelles entre
les membres de l’équipe.
Fierté : Motivation élevée
associée au sentiment
d’appartenir à une équipe.
Coopération : Confiance,
collaboration et absence de
conflit entre les membres de
l’équipe
Organisation
Innovation : Encourage la
remise en question du statu quo
en invitant les personnes à
trouver de nouvelles façons de
résoudre les problèmes.
Justice : Équité dans les
décisions qui affectent
directement le travail des
membres de l’organisation
Soutien : L’organisation joue
un rôle positif en se souciant
réellement du bien-être de ses
membres.
Equipe
‫ عﻼقات شخصية‬:‫الدفء البشري‬
12+27+42+57 ‫جيدة بين أعضاء الفريق‬.
‫ الدافع العالي المرتبط بالشعور‬:‫الفخر‬
11+26+41+56 ‫باﻻنتماء إلى الفريق‬.
‫ الثقة والتعاون وغياب‬:‫التعاون‬
‫الصراع بين أعضاء الفريق‬
10+25+40+55
‫ يشجع على تحدي الوضع‬:‫اﻻبتكار‬
‫الراهن من خﻼل دعوة الناس ﻹيجاد‬
13+28+43+58 ‫طرق جديدة لحل المشكﻼت‬.
‫ اﻹنصاف في القرارات التي‬:‫العدالة‬
‫تؤثر بشكل مباشر على عمل أعضاء‬
15+30+45+60
‫المنظمة‬
‫ تلعب المنظمة دورا إيجابيا في‬:‫الدعم‬
‫اﻻهتمام الحقيقي برفاهية أعضائها‬.
14+29+44+59
 Résumé
Introduction :
Pour instaurer un climat de travail positif, Il convient tout d'abord que l'équipe collabore,
communique efficacement et se soutienne mutuellement pour offrir des soins de qualité.
Par ailleurs, l'organisation doit fournir les ressources adéquates, pour permettre aux
infirmiers de travailler efficacement et en toute sécurité. Les surveillants ont également un
rôle important à jouer en étant disponibles pour discuter des préoccupations, leur offrir un
soutien émotionnel et reconnaître leurs réalisations.
But de l’étude :
Décrire le climat organisationnel de travail des infirmiers exerçants dans les services de
médecine interne, chirurgie et gynécologie-maternité dans les hôpitaux régionaux du Kef,
Jendouba et Kasserine durant la période du 15 janvier au 15 avril de l’année 2023
Méthode et matériel :
Il s’agit d’une étude descriptive simple qui permettra de décrire le climat de travail des
infirmiers. Notre enquête a été réalisée auprès de 121 infirmiers. Les données sont
recueillies par le biais d’un questionnaire composé de 2 parties : l’identification des
infirmiers et l’échelle validée CRISO-PCQ (questionnaire de climat psychologique
CRISO).
Résultats :
Notre population était relativement jeune avec un âge moyen égal à 35 ± 8 ans.
Les résultats obtenus de l’échelle de notre questionnaire (CRISO-PCQ) indiquent que
77,7% affirment que leurs tâches sont importantes, autonomes et en défi quotidien; 51,2%
disent qu’il y a un déséquilibre dans la charge de travail et qu’il y a beaucoup de conflits;
53,7% confirment que leur surveillant facilite leurs travaux et les soutient dans leurs prises
des décisions; 59,5% estiment que l’organisation ne les soutient pas et qu'elle n'est pas
innovatrice et près de 3/5 des infirmiers (57 %) sont insatisfaits de leur climat de travail.
Conclusion :
Un climat de travail positif peut être créé grâce à la collaboration de l'équipe, à l’équité de
l’organisation et au soutien des surveillants, favorisant ainsi la satisfaction et la
performance des infirmiers.
Mots clé : climat organisationnel, infirmiers, surveillants, équipes, services de soins.