Mémoire T. Freville-V25

Pôle des formations Paramédicales de spécialités
École d’infirmier(e) de bloc opératoire
Mémoire professionnel en vue de l’obtention du Diplôme d’État

D’Infirmière de Bloc Opératoire
Année de promotion : 2022-2024
La reconnaissance des compétences de l’IBODE par

l’équipe de salle d’opération et la sécurité des soins de
l’opéré.
VALLEE Catherine, Cadre formateur Fréville, Typhaine

IBODE.
Épouse : Merdrignac
Directeur de Mémoire
Fréville-Merdrignac Typhaine Année : 2024
REMERCIEMENTS

SOMMAIRE
1 INTRODUCTION................................................................................................................... 1
2 CADRE THÉORIQUE.............................................................................................................. 4
3 LA PROBLÉMATIQUE.......................................................................................................... 31
4 MÉTHODOLOGIE................................................................................................................ 34
5 LA PRESENTATION ET L’ANALYSE DES RÉSULTATS...............................................................46
6 DISCUSSION....................................................................................................................... 46
7 CONCLUSION..................................................................................................................... 46
8 BIBLIOGRAPHIE.................................................................................................................. 46

TABLEAU DES SIGLES
Sigles Significations
ALARM «Association of Litigation And Risk Management »

AMDEC Analyse des modes de défaillance, de leurs effets, et de leur criticité
CNRTL Centre national de ressources textuelles et lexicales
CREX Comité de retour sur expérience
DGOS Direction générale de l’offre de soins
DPC Développent professionnel continu
DPI Dossier patient informatisé
DREES Direction de la recherche, des études, de l'évaluation et des statistiques
DREETS Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités
ECOS Examens cliniques objectifs et structurés
EIAS Évènements indésirables associés aux soins
EIGS Évènement indésirable grave associé aux soins
FEI Feuille d’évènement indésirable
HAS Haute autorité de santé
IADE Infirmier anesthésiste diplômé d’État
IBODE Infirmier de bloc opératoire diplômé d’État
IDE Infirmier diplômé d’État
IDE MT Infirmier diplômé d’État avec mesures transitoires
L.AS Licence accès santé
Loi HPST (Loi) hôpital, patient, santé, territoire
MAR Médecin réanimateur -anesthésiste
OMS Organisation mondiale de la santé
PACES Première année commune aux études de santé
Pacte Programme d’amélioration continue du travail en équipe
PASS Parcours d’accès spécifique santé
RMM Revue de morbi-mortalité

1 INTRODUCTION
La sécurité du patient au bloc opératoire est un élément important qui préoccupe tous les
professionnels du bloc opératoire. Dans ce sens, la HAS (haute autorité de santé) encourage
fortement l’utilisation de la check-list pour la sécurité du patient depuis 2010. Aujourd’hui, elle
invite les professionnels à se l’approprier en fonction de leur activité.
Le bloc opératoire est un lieu d’activité à risque où se produit des évènements indésirables
plus ou moins graves. L’erreur est présente dans toute activité humaine et de surcroit au bloc
opératoire où sont dispensés des soins de haute technicité.
Depuis 2021, j’arpente les blocs opératoires. Auparavant, j’ai exercé les fonctions d’aide-
soignante pendant huit dans le secteur hospitalier public à travers les services de médecine et
d’infirmière depuis un peu plus de six ans, dont un peu moins de quatre ans dans les services
conventionnels de chirurgie, toujours en hôpital public.
Lors de cette jeune expérience professionnelle au bloc opératoire, j’ai rencontré quelques
situations où le risque est présent. Certaines m’ont plus interpelé que d’autres, en voici trois
exemples :
Le premier exemple concerne une erreur dans la programmation opératoire. En effet, le

programme opératoire prévoit comme première intervention une hystérectomie par voie
laparoscopique. En conséquence, l’équipe s’est préparée en prévoyant tous les dispositifs médicaux
pour pallier aux différents risques en lien avec ce programme. Lors de l’accueil de la patiente, elle
affirme venir pour une hystérectomie par laparotomie. Cette différence de voie d’abord entraine un
doute qu’il faut lever pour éviter un incident peropératoire. Donc pour l’atténuer, l’équipe consulte
le dossier de la patiente qui confirme la laparotomie. Ensuite en se rapprochant du chirurgien, cette
confirmation est entérinée. Le chirurgien ajoute avoir repéré l’erreur de voie d’abord la veille sans
penser à en informer le bloc opératoire. Face à ce changement de voie d’abord, les IBODE
(infirmier de bloc opératoire diplômé d’État) réajustent dans l’empressement l’ensemble de la
préparation de la chirurgie (les dispositifs médicaux stériles, les containers stériles et les dispositifs
médicaux) en prenant compte des risques inhérents à la chirurgie et à la voie d’abord.
Le second exemple concerne une absence de container pour une intervention en ORL (oto-
rhino-laryngologie) et maxillo-facial. Le container stérile nécessaire est en cours de processus de
stérilisation. Les IBODE sont en train de constater et gérer ce manque de matériel quand elles se
rendent compte que l’IADE (infirmier anesthésiste diplômé d’État) et le MAR (médecin
anesthésiste-réanimateur) sont en cours d’induction du patient. Le container en question est arrivé

trente minutes après que le patient ait été intubé et ventilé. Donc le temps d’anesthésie générale du
patient et les risques associés ont été augmentés.
Le dernier exemple concerne la première intervention du programme de vasculaire. Le patient a été

intubé-ventilé avec l'IADE par le MAR. Toutefois, l'IADE lui a apporté son soutien, mais il s’est
retrouvé pris au dépourvu et désemparé car il n'a pas participé à aucune vérification d'usage. De
plus, les IBODE sont absentes et n'ont pas encore commencé leur service, ce qui signifie qu'elles
n'ont pas encore pris leurs fonctions. En conséquence, elles n’ont pas eu le temps de faire la mise
en conformité de la salle d’opération ni les vérifications d’usage pour sécuriser l’intervention.
Donc, le patient a eu une majoration du temps total de l’anesthésie avec les risques associés
puisque que les IBODE ont pris soin de réaliser toutes les vérifications indispensables à la sécurité
de l’intervention.
Lors de l’analyse de ces situations trois problèmes sont mis en évidence. Le premier est lié
au travail d’équipe. Chaque membre enchaine les activités qui lui incombent sans en informer les
autres de l’état d’avancement de celles-ci. Ils interagissent au moment où l’une des fonctions est en
difficulté. Le second est lié au non-respect du temps alloué aux IBODE pour sécuriser les
interventions qui ne peut être incompressible. Le dernier problème et qui est probablement le plus
important, c’est que cela impacte la prise en soins des personnes opérées. Dans la première
situation cela augmente le stress de la patiente et l’équipe est dans un empressement qui est
favorable à la survenue d’un incident. Dans les deux autres situations, l’allongement de la durée
totale de l’anesthésie générale majore les risques encourus par l’opéré lors d’un tel soin. Dans
toutes ces situations les IBODE sont mises en mauvaise posture de même que l’opéré. Tous ces
faits auraient pu être éviter. À l’issue de l’analyse, la question de départ de ma recherche émerge :
Quelles sont les connaissances de l’équipe du bloc concernant les compétences de l’IBODE ?
Cette question me paraît légitime surtout en ayant en ligne de mire l’intérêt et le bien-être
de l’opéré et de surcroît sa sécurité, à savoir que la profession d’IBODE est en plein remaniement.
En effet, depuis 2015, les IBODE ont une exclusivité de fonction avec des actes exclusifs.
Aujourd’hui, le nombre d’IBODE est insuffisant pour répondre aux besoins de soins. Donc, dans
de nombreux blocs opératoires, il y a des IDE (infirmier diplômé d’État) qui assument les mêmes
responsabilités que les IBODE sans avoir de formation. Pour faire face à cette pénurie d’IBODE et
permettre à des IDE désireuses de se former à cette spécialité de bloc opératoire, des mesures
transitoires ont été mises en place. En conséquence, des infirmières de soins généraux obtiennent
une autorisation de pratiquer des actes exclusifs IBODE sous réserve d’une attestation de suivi
d’information les concernant. Ces infirmières « mesures transitoires » (IDE MT) n’ont aucune
obligation de suivre le cursus de formation complet d’infirmière spécialisée en bloc opératoire.
Ainsi, actuellement, les blocs opératoires de France comprennent des IBODE, des IDE et des IDE
MT. Parallèlement, les IBODE ont eu une nouvelle bonification indiciaire et une nouvelle grille de

salaire plus avantageuses et une réingénierie de la formation qui a pris effet en 2022 et l’élève au
grade master II universitaire. Finalement actuellement, la DGOS (direction générale de l’offre de
soins) est en cours d’écriture concernant de devenir des IBODE et des IDE MT.
Cette nouvelle formation d’IBODE va dans le sens de la HAS qui est en quête d’accroître
la sécurité des patients dans les soins. Cependant la complexité du contexte démographique des
IBODE favorise probablement la méconnaissance des compétences de l’IBODE par l’équipe du
bloc opératoire
Afin de mieux comprendre, un cadre théorique s’est construit en explorant les concepts
principaux de la question de départ. Puis, au fil des lecture en sciences humaines, ce
questionnement à évoluer vers : En quoi la reconnaissance des compétences de l’IBODE par
l’équipe du bloc opératoire contribue-elle à la sécurité des soins de l’opéré ?
Ensuite, une recherche empirique a vu le jour. En s’appuyant sur un guide d’entretien

abordant les thèmes de : la connaissance et la reconnaissance des compétences de l’IBODE, de
l’équipe, le travail collaboratif en équipe et de la gestion des risques. Des entretiens semi-directifs
ont été conduits auprès de dix professionnels du bloc opératoire. Ces professionnels sont soit
chirurgien, soit MAR, soit IADE, soit IDE exerçant dans différents centres hospitaliers.
Lors de cette recherche qualitative, des données ont été recueillies et analysées de manière
horizontale par thème et en fonction des fonctions et verticale par thème et en comparant les quatre
professions. Puis, s’en suit une autre analyse confrontant le cadre théorique à la réalité du terrain.

2 CADRE THÉORIQUE
Avant d’éclaircir ce questionnement, il me parait indispensable que je prenne de la distance

avec mon expérience professionnelle personnelle et éviter que ce travail ne soit imprégné de mes
propres opinions. J’ai pris l’option de m’exprimer à la première personne du pluriel : « nous ». De
plus, la population IBODE étant principalement féminine selon le recensement démographique de
la DREES (Direction des Recherches, des Études, des Évaluations et des Statistiques)
(Démographie des professionnels de santé - DREES, s. d.), j’ai féminisé l’IBODE dans la suite de
ce travail. Ceci étant posé, nous pouvons commencer.
Lors de la recherche, les articles scientifiques provenant de professionnels IBODE sont

rares. En conséquence, les lectures sont issues des sciences humaines et sociales et des sciences de
l’infirmière, des recommandations, des textes législatifs, …Elles ont permis d’étudier les concepts
professionnels tels que la connaissance, l’équipe et la compétence, le travail en équipe, la
collaboration, la reconnaissance et la sécurité des soins. Mais avant il faut remettre le sujet dans
son contexte.
2.1 Éléments contextuels
Selon M. BIZARD, le système de santé est en difficulté depuis les années 2000 (Bizard,
2022). Il serait est crise par manque d’adaptation aux évolutions de l’environnement :
vieillissement de la population : entre 2010 et 2050, la génération des baby-boomers aura plus de
de 65 ans ; la chronicisation des pathologies : actuellement « (…) 80% de la population meurent de
pathologies chroniques » (Bizard, 2022, p. 1236) ; les innovations technologiques : le système de
santé n’en tire pas profit, au contraire, elles auraient plutôt contribuer à la détériorations des
conditions de travail des soignants et à la diminution de l’attrait de leurs métiers. Il serait
souhaitable au XXIe siècle que le système de santé repose sur les besoins en santé de la population
de manière holistique en mettant l’accent sur la prévention, les soins chroniques et courants plutôt
que sur l’offre de soins (ville, hôpital et médico-social). En mars 2020, la France a été confrontée à
un virus, le SARS-Cov-2 sans avoir été préparée à cette situation (Bizard, 2022).
Cependant, tout le long de cette pandémie, les professionnels de santé ont fait preuve de
leur aptitude à s’adapter en faisant face aux obstacles liés aux ressources. Les problèmes déjà
présents du système de santé ont été mis en exergue par la crise sanitaire du COVID. Finalement,
cela a entraîné une fuite des professionnels de santé.
Les soignants partent en raison des conditions de travail « contraignantes et de plus en plus
lourdes : horaires atypiques, une charge et un rythme de travail intenses, des exigences
émotionnelles et de contraintes physiques » (La Rédaction Vie Publique au cœur du débat public,

2021) et du « manque d’attractivité de leur secteur qui est exigeant, stressant et parfois sous-
rémunérés ». (Meyer, 2023).
Cette pénurie de personnel entraine une difficulté de recrutement de professionnel

infirmier. Cela a un impact sur tous les services de soins généraux mais également les services
spécifiques qui nécessitent des compétences particulières comme le bloc opératoire avec les
infirmiers spécialisés dans ce domaine. Avant 2015, les infirmiers spécialisés de bloc opératoire
n’avaient pas d’exclusivité de fonction. Par conséquent, certains infirmiers de soins généraux
exercent leurs activités en lien avec l’article R 4311-11 (Article R4311-11 - Code de la santé
publique - Légifrance, s. d.). Malgré cette absence d’exclusivité, l’offre de soins est bien réelle.
Donc, pour y répondre, les établissements de santé trouvent une solution en employant des
infirmiers pour exercer les activités des IBODE au bloc opératoire.
L’exclusivité de fonction des IBODE arrive en 2015 avec les actes exclusifs IBODE
concernant l’aspiration, l’exposition et l’hémostase du site opératoire. (Décret n° 2015-74 du 27
janvier 2015 relatif aux actes infirmiers relevant de la compétence exclusive des infirmiers de bloc
opératoire, 2015). Or, comme expliqué auparavant, les IDE sont employés pour effectuer les
activités des IBODE. Le métier d’IDE et d’IBODE sont différents. L’IBODE avec la formation de
spécialisation a des compétences auxquelles les IDE n’ont pas formées dans leur cursus. Dans le
but de satisfaire l’offre de soins, des mesures transitoires ont été mises en place. Ces dernières
consistent à la délivrance d’une autorisation pour effectuer les actes exclusifs à la suite d’une
information de 21 heures (Arrêté du 31 juillet 2019 relatif à la formation complémentaire pour la
réalisation de certains actes professionnels en bloc opératoire par les infirmiers, s. d.).
Aujourd’hui, il semble que les mesures transitoires tendent à s’élargir à l’ensemble des
actes exclusifs de la fonction de l’IBODE selon la proposition de texte de la DGOS avec une
potentielle exclusivité de fonction pour les IBODE dans l’avenir (Carnel, 2023). Parallèlement, la
réingénierie de la formation d’IBODE est élevée à un grade universitaire master II.
L’IBODE est une infirmière spécialisée aux compétences spécifiques qui sont exploitées
dans les secteurs interventionnels et associés particulièrement au bloc opératoire.
2.2 Le bloc opératoire
Le rapport de l’Académie de médecine de 2009 définit le bloc opératoire comme, « une

enceinte dédiée à des actes invasifs réalisés quelles qu’en soient la modalité et la finalité, en ayant
recours aux équipements adéquats et en regroupant toutes les compétences médicales et
paramédicales requises, pour assurer la sécurité des patients. » (09-11 Bloc opératoire, 2009).

Un acte invasif est un geste entrainant une effraction de la barrière cutanée et/ou la
pénétration d’un dispositif médical dans le corps humain. Dans un bloc opératoire, les actes
invasifs sont qualifiés à haut risque infectieux. En conséquence, pour maitriser ce risque, il faut
respecter des règlementations et des recommandations strictes. Ces dernières précisent les
conditions techniques particulières selon les zones déterminées en fonction des risques.
Le bloc opératoire comprend plusieurs zones répertoriées en fonction du niveaux du risques

infectieux selon la norme NF S 90-351 cette norme ressence quatre zones à risques : zone 1 : risque
infectieux nul (exemple : les bureaux), zone 2 : risque infectieux moyen (exemple : salle de réveil,
les espaces de pré anesthésie, les couloirs, arsenaux), zone 3 : haut risque infectieux (exemple :
salle d’intervention digestive ou gynécologique) et zone 4 : très haut risque infectieux (exemple :
salle d’intervention avec pose d’implant prothétique orthopédique). Le bloc opératoire a des locaux
classifiés entre le risque infectieux moyen et le très haut risque infectieux (La Norme NFS 90-351,
s. d., p. 8, 9).
Au bloc opératoire, le risque infectieux est omniprésent. Afin de le maitriser, différents

moyens sont mis en place.
Le premier moyen notable est le traitement de l’air. Il a été montré que la salle
d’intervention est une zone à très haut risque infectieux et donc dispose d’un traitement de l’air
performant pour éliminer les particules produites in situ et les micro-organismes pouvant être
responsables d’infection (Squinazi et al, 2009, p. 61). Notons que c’est l’activité humaine qui
pollue l’air. Donc pour l’assainir un temps de renouvellement d’air de la salle d’opération, porte
fermée, est observé par l’équipe.
Le deuxième moyen instauré pour maitriser le risque infectieux est l’asepsie progressive.
Elle permet de protéger les sites opératoires grâce à un système de douanes (Debuigny, Patricia;
Oléon, Hervé, 2012). Les douanes permettent d’isoler le bloc opératoire du reste de l’établissement
de santé. Elles sont représentées par des sas patients, les vestiaires, une zone de décartonnage et un
SAS d’évacuation des déchets. Elle induit également une séparation du propre et du sale. Dans un
bloc opératoire cela se traduit par un circuit simple à sens unique allant du propre vers le sale (ARS
Auvergne Rhône Alpes, 2018).
Le dernier moyen mis en œuvre pour prévenir les infections des sites opératoires est lié au
comportement humain. De ce fait, les comportements humains sont réglementés au bloc opératoire.
Les professionnels entrent dans le bloc opératoire via un vestiaire (douane), où ils enfilent une
tenue dédiée au bloc opératoire (souvent verte ou bleue) en laissant la tenue blanche utilisée pour se
déplacer dans le reste de l’établissement. Cette tenue verte ou bleue est complétée par une coiffe
couvrant l’ensemble de la chevelure, un masque, des sabots de bloc opératoire lavés
quotidiennement dans un lave sabots, des ongles propres et courts, une absence de bijoux et de

téléphone. Ainsi, le transfert de micro-organismes provenant de l’extérieur vers l’intérieur du bloc
est limité par le changement de tenue (ARS Auvergne Rhône Alpes, 2018). En salle d’opération,
l’objectif est de réduire l’aérobiocontamination en limitant le nombre de professionnels nécessaires
lors de l’intervention. Des mesures sont prises aussi par l’opéré pour limiter le risque d’infection
(douche préopératoire, tenue préopératoire, le transfert du service vers le bloc respectant un circuit
précis, une administration d’une antibioprophylaxie selon les recommandations et l’intervention,
…).
Le bloc opératoire est donc une enceinte à très haut risques infectieux identifiés par zones
qui sont examinés lors de la certification des établissements de santé. Selon la HAS, la certification
est « une procédure indépendante d’évaluation obligatoire du niveau de qualité et de sécurité des
soins dans les établissements de santé, publics et privés. Elle est réalisée tous les 4 ans par des
professionnels (des pairs) mandatés par la HAS, les experts-visiteurs ». Depuis 1996, tous les
établissements de santé sont tenus de s’y astreindre conformément à article L6113-3 et au code de
la santé publique. Les buts ultimes de la certification sont de : valoriser la qualité et la sécurité des
soins aussi bien pour le patient, que pour le soignant que pour l’établissement, de reconnaitre
l’engagement des soignants qui s’inscrivent dans une dynamique continue d’améliorer leur pratique
professionnelle et d’informer la population sur le niveau de la qualité et de sécurité des soins et de
l’investissement de l’établissement dans ce sens (HAS haute autorité de santé, 2023).
Le bloc opératoire dispose de plusieurs salles d’intervention dont chacune est dotée d’un
équipement spécifique : respirateur, un scope, générateur électrique à haute fréquence et autre
dispositif nécessaire à l’intervention chirurgicale. Ainsi, c’est un environnement particulier avec
des technologies particulières, qui demande des compétences spécifiques. Ceci rejoint la définition
de la HAS qui confirme que les blocs opératoires sont dotés des professionnels avec des
« compétences médicales et paramédicales reconnues »
(fiche_pedagogique_secteurs_interventionnels.pdf, s. d.).
Pour conclure le bloc opératoire est un secteur interventionnel particulier doté de

dispositifs médicaux indispensables nécessitant des professionnels avec des compétences
appropriées.
2.3 La compétence
Le concept de compétence est présent dans différents domaines tels que la formation,
l’éducation, le management, … Cependant, aucun consensus n’est trouvé pour le définir
précisément.

Chacun à leur manière, messieurs LE BOTERF et ZARIFIAN caractérisent la notion de
compétence comme un mélange de plusieurs savoirs (savoir, savoir-être et savoir-faire) qui se
combinent pour générer des : savoir-agir et pouvoir-agir.
La compétence est l’association de savoir, de savoir-faire et de savoir-être qui aboutit sur

un savoir agir (Le Boterf, 2002). Elle met en jeu les savoirs de la personne qui sont différents des
connaissances. C SANTAMARIA s’appuie sur WITTORSKI pour avancer que le savoir est un
« énoncé communicable, jugé socialement vrai », alors que la connaissance est « le savoir
intériorisé, résultat du processus d’intériorisation individuel ou collectif des savoirs. »
(Santamaria, 2019, p. 126-127).
La compétence est étroitement liée aux situations et organisations de travail. Elle fait appel
à:
 Un savoir-faire correspond au fait de savoir exécuter une opération prescrite et

appliquer une instruction. Le savoir-faire se définit comme une « pratique aisée
d'un art, d'une discipline, d'une profession, d'une activité suivie; habileté
manuelle et/ou intellectuelle acquise par l'expérience, par l'apprentissage, dans
un domaine déterminé » (SAVOIR-FAIRE : Définition de SAVOIR-FAIRE,
s. d.) » ;
 Un savoir-être correspond aux : « attitudes, aux croyances, aux valeurs, aux
motivations, aux traits de caractères et au style de cognition » (de carlo, 2013, p.
96).
 Un savoir-agir est en lien avec une situation demandant de la polyvalence, une
prise d’initiative. « La compétence d’un professionnel se reconnaît en sa capacité
à gérer efficacement un ensemble de situation professionnelle. »(Le Boterf, 2002,
p. 1).
Cette capacité de gestion demande une mobilisation et une combinaison de ressources. Les
ressources exploitées dans la compétence peuvent être internes et/ou externes. Les ressources
internes correspondent au savoir, savoir-faire et savoir-être qui inclue l’attitude, la posture, les
habitus et schèmes d’action1 alors que les ressources externes sont liées aux apports des situations
et/ou de l’environnement. Donc une compétence a recours aux ressources internes et/ou externes.
De surcroît, elle implique une mise à disposition des ressources et une combinaison de celles-ci
pour atteindre le but (Tardif, 2017).
1
Un schème d’action est « (…) tout ce qui transposable, généralisable ou différenciable (…) » d’une situation à une autre.
(Vinatier, 2013, p. 287)

Dans le milieu professionnel, les employeurs estiment les compétences des employés. Cette
estimation permet d’obtenir un degré de professionnalisme et par la même occasion un niveau de
confiance. Selon M. LE BOTERF, le professionnalisme n’est pas un entassement de savoirs, savoir
être et savoir-faire. Il est impératif de savoir les mobiliser et la manière d’exécuter l’action
demandée, autrement dit un savoir-agir. (Le Boterf, 2020).
M. LE BOTERF laisse percevoir que la notion de compétence est plus complexe que dans
le langage courant. En effet, la compétence demande que la personne ait la capacité de rassembler
des ressources pour qu’elles prennent forme.
En parcourant la littérature, plusieurs compétences sont identifiables. Ces compétences

recouvrent deux catégories à la fois distinctes et interdépendantes : la compétence individuelle et la
compétence collective.
2.3.1.1 La compétence individuelle
Cette compétence implique la personne elle-même avec elle-même. M. ZARIFIAN ajoute

dans la définition de la compétence une dimension d’autonomie par une prise d’initiative : « la
compétence est la prise d’initiative et de responsabilité de l’individu sur des situations
professionnelles auxquelles il est confronté. »(Terraneo & Avvanzino, 2006, p. 18). Il en propose
une autre en lien avec des situations professionnelles : « La compétence est une intelligence
pratique des situations qui s’appuie sur des connaissances acquises et les transforment, avec
d’autant plus de force que la diversité des situations augmente. » (Terraneo & Avvanzino, 2006, p.
18). Cette dernière met en avant « l’intelligence pratique » qui propose que la situation ait
bénéficié d’une analyse aboutissant sur un choix pertinent dans le stock de connaissance. Il
accentue aussi sur « les connaissances acquises » impliquant un recul sur l’objectivité de la
réussite de l’action afin que l’individu puisse se remettre en question si elle n’est pas complète.
La compétence individuelle serait donc la mise en place de ressources personnelles telles

que la prise d’initiative entrainant une forme d’autonomie, un processus intellectuel qui permet : un
choix réfléchi parmi le stock de connaissance, un apprentissage raisonné et une répétition adaptée.
De son côté, M. LE BOTERF, explique que « la compétence d’un professionnel se

reconnaît à sa capacité à gérer efficacement un ensemble de situations professionnelles. Pour cela
il devra savoir combiner et mobiliser plusieurs compétences ou ressources » (Le Boterf, 2002, p.
20). Une personne compétente combine des savoirs. Ceux qui répondent à une tâche : le savoir-
faire associé à ceux qui répondent à la manière de faire : le savoir agir. Ainsi, en les combinant, la
personne crée ses propres compétences qui constituent une sorte de base de données sur laquelle
elle peut s’appuyer le cas échéant. Cette base de données n’est pas figée. Elle peut s’enrichir au gré

des expériences et son but est de permettre à la personne de s’adapter aux situations rencontrées.
C’est ce que M. LE BOTERF met sous la compétence individuelle (Le Boterf, 2002).
La compétence est la capacité à faire face à une situation mais c’est surtout le fait de
pouvoir répliquer, expliquer, enseigner la manière dont la réponse est émise. Ce qui implique une
réflexion et donc une analyse de cette manière d’agir. (Le Boterf, 2002). Ce qui induit que la
réussite en elle-même n’impose pas une compétence. En effet la réussite peut être liée au hasard, au
tâtonnement ou même à une erreur.
L’IBODE possède des savoirs en lien avec son expérience professionnelle antérieure et/ou
les enseignements théoriques reçus lors de sa formation. Ensuite elle a l’opportunité d’aller les
confronter à la réalité pour les mettre en relief et en faire des compétences individuelles. Ces
dernières doivent s’intégrer au sein des compétences collectives.
2.3.1.2 La compétence collective
Selon M. ZARIFIAN, la compétence collective est « la faculté à mobiliser des réseaux

d’acteurs autour de mêmes situations, à partager des enjeux, à assumer des domaines de
coresponsabilité. » (Terraneo & Avvanzino, 2006, p. 19). Le réseau d’acteurs correspond aux
ressources externes. Dans une situation complexe, une personne tente d’y répondre avec ses
compétences individuelles en se référant à sa base de données de compétences. Mais la complexité
l’incite à faire appel à des compétences non détenues en choisissant une tierce personne (avec sa
propre base de données) et ensemble, ces personnes répondent efficacement à la situation.
La compétence collective est un processus plus complexe que la compétence individuelle.

En effet, dans un premier temps cela implique de faire appel à des ressources extérieures,
autrement dit se tourner vers des personnes qui les ont. Mais cela signifie que ces personnes se
rencontrent sur l’objectif à atteindre et sur la manière de procéder tout en laissant les compétences
s’exprimer. Il ne s’agit donc pas simplement d’une addition de compétences individuelles.
La base de données des compétences collectives est dépendante de la base de données des
compétences individuelles. C’est-à-dire qu’au sein d’une équipe, il faut que chaque compétence
individuelle s’exprime pour en faire une compétence collective. Au fil du temps, cela crée une base
de données de compétences collectives dans laquelle l’équipe peut puiser pour répondre à la
situation. L’une des difficultés des compétences collectives est qu’il faut que le collectif laisse
s’exprimer de chaque compétence individuelle de chaque membre de l’équipe. Donc, les
compétences collectives ne sont rien sans les compétences individuelles.
Ainsi, l’émergence d’une compétence collective demande la réunion de certaines

conditions : que les personnes s’accordent sur l’objectif à atteindre, sur l’utilisation de leurs

compétences respectives, de pouvoir échanger ensemble à travers un langage commun, d’agir selon
des règles communes, etc. Tout ceci fait écho sur la notion et les effets de groupe ou ceux sur le
travail en équipe dans le cadre de la coordination des activités de soins liée au processus péri-
opératoire.
Cependant, les compétences collectives sont exploitées à travers un groupe ou une équipe.
2.4 L’équipe
2.4.1 Définition de l’équipe
L’ensemble des définitions de la notion d’équipe dans le domaine professionnel se

rejoignent dans la caractérisation d’un groupe de professionnels appartenant (ou non) à différentes
catégories professionnelles munies de compétences complémentaires interagissant pour réaliser un
but commun.
La définition de l’équipe est dépendante des représentations, de la conception, du contexte

soit les établissements de santé pour ce travail. Selon la HAS la définition de l’équipe est : « (…)
un groupe de professionnels qui s’engagent à travailler ensemble autour d’un projet commun
centré sur le patient. L’équipe se compose de professionnels avec des compétences
complémentaires dont le patient a besoin ». (Dumas et al., 2016).
Une équipe est finalement un groupe de personnes qui usent de ses compétences collectives
pour répondre à une situation, demande de soins, etc. Cependant, l’efficience d’une équipe provient
de la structuration de celle-ci. Le socio-philosophe R. MUCHIELLI met en évidence sept attributs
de structure qui seront explicités ci-après : (Mucchielli, 2019a, p. 12-14)
 Le premier attribut est le nombre de personnes dans l’équipe. Ce nombre doit être
suffisant soit de cinq à six personnes. Ce nombre restreint permet d’entretenir une
dynamique pour se focaliser autant sur l’équipe elle-même que sur le travail à
produire. Dans une salle d’opération le nombre est d’au moins de cinq personnes
(un chirurgien, un anesthésiste, un IADE et trois IBODE/ IDE ou deux
IBODE/IDE et parfois une interne).
 Le second attribut est la qualité des interrelations entre les membres de l’équipe qui
procure un sentiment d’appartenance à un groupe avec une adhésion à ses codes de
fonctionnement et de langage.

 Le troisième attribut avancé est l’engagement personnel par la mise en œuvre des
compétences individuelles et complémentaires de chacun générant des
compétences collectives comme perçu antérieurement.
 Pour le quatrième, il s’agit de l’unité particulière de l’équipe. Cela se manifeste par
le fait que la moindre modification en entraine une sur l’ensemble de l’équipe.
 Concernant le cinquième est l’intentionnalité commune vers un objectif collectif
accepté et voulu par l’ensemble de l’équipe en consentant à la responsabilité
partagée des actions entreprises pour l’atteindre.
 L’avant dernier attribut est la considération des contraintes communes qui
minorent les libertés individuelles au profit de la stratégie commune.
 Le dernier est l’organisation qui définit le statut de chacun au sein de l’équipe. Ces
statuts peuvent être évolutifs selon les situations rencontrées.
Au regard de la littérature, l’équipe n’est pas uniquement un rassemblement de personnes

avec des compétences individuelles complémentaires œuvrant dans le même sens. En réalité, c’est
plus profond. Le sentiment d’appartenance constitue les fondations de l’équipe. Cela entraine une
cohésion, une collaboration et un esprit d’équipe. Cette appartenance permet aux membres de
l’équipe de s’identifier à l’équipe lui donnant ainsi sa singularité. Cette unicité est liée aux
individus et leurs compétences qui deviennent des ressources pour les uns et les autres. Comme
l’explique clairement M. FORMARIER, les compétences se démultiplient : « Les compétences des
membres ne s’additionnent pas, elles se potentialisent et se renforcent mutuellement. » (Formarier,
2012, p. 181).
Néanmoins, il est nécessaire de se rapprocher de l'équipe impliquée dans ce projet, ce qui

met l'accent sur le chirurgien, le MAR, l'IADE et l'IBODE/IDE.
2.4.2 Les professionnels exerçant au bloc opératoire
Pour fonctionner le bloc opératoire a besoin de différents professionnels. Certains exercent

leur fonction au sein même du bloc opératoire comme les paramédicaux qui comprennent : cadre,
gestionnaire de flux, IBODE, IADE, IDE, AS, brancardier, parfois le manipulateur en radiologie et
les médicaux qui regroupent : MAR, chirurgien. Puis certains exercent leurs fonctions de manière
intermittente au sein du bloc comme les services logistiques tels que le biomédical, la pharmacie, la
stérilisation, l’équipe opérationnelle d’hygiène, les agents des services techniques tels que les
électriciens et ceux du service de la sécurité incendie. Il y a également les partenaires internes à
l’établissement mais externes au bloc opératoire comme la santé au travail, le personnel
administratif. Il y a aussi les partenaires extérieurs tels que les laboratoires des dispositifs
médicaux, les laboratoires d’analyses des pièces en anatomopathologie ou lors d’examen

extemporanée (quand celui est indépendant de l’établissement), les sociétés qui participent à la
qualification des salles d’intervention et d’autres en fonction du fonctionnement de l’établissement.
Ainsi, le nombre de professionnels qui gravitent autour ou à l’intérieur du bloc est

conséquent. Il est évident que chacun a un rôle essentiel pour le bon fonctionnement du bloc
opératoire. Cependant, les AS, brancardier et manipulateur en radiologie sont écartés car ils
interviennent de manière ponctuelle et/ou à des moments précis dans le parcours des patients.
Ainsi, ceux qui sont présents lors l’accompagnement des opérés entre l’arrivée en pré anesthésie et
avant le départ en salle de réveil ; c’est-à-dire le chirurgien, le MAR, l’IADE et l’IDE sont
sélectionnés.
Ces fonctions seront étudiées en définissant leur métier et en évoquant succinctement leur
formation. Cela représente deux catégories professionnelles distinctes mais liées : les médicaux et
paramédicaux. Ils interviennent selon deux versants : l’un sur le versant anesthésique et l’autre sur
le versant chirurgical, lors des interventions.
2.4.2.1 L’équipe d’anesthésie
Elle se compose du MAR et l’IADE.
 Le MAR :
Le rôle du MAR au sein du bloc opératoire est de permettre l’acte chirurgical en

anesthésiant totalement ou partiellement les personnes opérées. Lors de l’anesthésie, il veille au
confort analgésique et supplée à toutes les fonctions vitales (inhibées par l’anesthésie) en
considérant les antécédents de l’opéré qui font l’objet d’une expertise minutieuse en amont de
l’intervention. Le MAR est doté d’une capacité d’analyse qui lui permet de faire face à toutes
situations avec sang-froid. Parfois, il est amené à annoncer aux proches des diagnostics graves
pouvant aller jusqu’au décès (Onisep, s. d.-a). De plus, il joue un rôle de formation auprès des
internes en anesthésie et des étudiant IADE.
Toutes ces compétences, il les acquière grâce à une formation universitaire d’environ 11
ans. Après l’obtention du baccalauréat, les étudiants désireux de faire médecine s’inscrivent, soit au
parcours d’accès spécifique santé (PASS) avec un socle majeur de disciplines en lien avec la santé
et un socle mineur de discipline hors santé, soit en licence option accès santé (L.AS) avec un socle
majeur de disciplines hors santé et un socle mineur de discipline en lien avec la santé. En fonction
de leurs notes aux partiels semestriels ils seront admis ou pas en filière médecine, maïeutique,
odontologie et pharmaceutique. À la fin de cette filière, ils ont des partiels semestriels avec des
épreuves orales (ECOS : examens cliniques objectifs et structurés) qui sont des simulations qui
permettent l’évaluation de l’apprentissage de gestes techniques et de la relation médecin/patient et

une équipe de travail. La validation de cette filière les oriente vers une spécialisation pour
l’obtention du diplôme d’étude spécialisé (Bluteau pauline, 2021; Ministère de l’Enseignement
Supérieur et de la recherche, 2021; Ministère de l’Enseignement Supérieur et de la Recherche,
2021). Cette formation est en cours de réforme. La réforme a commencé lors de la rentrée 2021 et
elle met fin à la première année commune aux études de santé (PACES) et au Numérus Clausus qui
fixait le nombre exact des admis en deuxième année de médecine pour cinq ans, en cédant la place
au Numérus Apertus qui fixe le nombre d’admis en deuxième année en fonction des critères
propres à chaque université en fonction de leur capacité d’accueil (Les chiffres du numerus apertus
comparés à ceux du numerus clausus, 2021).
Le collaborateur direct du MAR en salle d’intervention est l’IADE.
 L’IADE :
En collaboration avec le MAR et conformément aux textes législatifs régissant sa

profession, l’IADE assure le maintien de la stratégie anesthésique choisie le temps de l’intervention
tout en considérant les antécédents médicaux et chirurgicaux de l’opéré (Arrêté du 23 juillet 2012
relatif à la formation conduisant au diplôme d’État d’infirmier anesthésiste, s. d.; Décret n° 2017-
316 du 10 mars 2017 relatif aux actes infirmiers relevant de la compétence des infirmiers
anesthésistes diplômés d’État, 2017). De même, sous réserve de protocoles écrits, validés, datés et
signés par les MAR, il veille au confort de l’opéré lors du geste opératoire grâce à l’administration
des antalgiques. Il a une exclusivité de fonction sur des actes définis dans leur référentiel d’activité
comme la mise en œuvre et suivi de l’anesthésie en fonction du patient, de l’intervention et de la
technique anesthésique (referentiel_dactivites_iade-15-aout-2012.pdf, s. d.). Il est également
responsable de la formation des étudiants IADE. Notons que l’IADE peut avoir d’autres missions
qui ne sont pas en lien avec le bloc opératoire comme le transport sanitaire de personne intubée-
ventilée ou l’accompagnement de personne en urgence en pré-accueil de l’établissement avec les
structures mobiles d’urgence et de réanimation.
Pour accéder aux épreuves de sélection d’entrée à l’école de spécialisation infirmière en

anesthésie, il faut être titulaire d’un diplôme d’État infirmier et justifier de deux ans d’exercice à
temps plein. Une fois les sélections réussies, l’étudiant suit et valide deux années de formation
basées sur un référentiel de compétences et d’activités correspondant à un diplôme universitaire de
grade master II. Grâce à un cursus de professionnalisation en alternance intégrative, l’IADE a la
capacité de participer aux soins de la personne opérée avant, pendant et après une intervention
chirurgicale (Arrêté du 23 juillet 2012 relatif à la formation conduisant au diplôme d’État
d’infirmier anesthésiste, s. d.; Lesparre, s. d.). Cependant, c’est la DREETS (Directions régionales

de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) qui délivre le diplôme d’État d’infirmier
anesthésiste, même si la formation est universitaire.
Le but commun de l’équipe d’anesthésie est de permettre à l’opéré de bénéficier des soins
du chirurgien et des IBODE/IDE.
2.4.2.2 L’équipe chirurgicale
Celle-ci est composée du chirurgien, des IBODE et/ou des IDE.
 Le chirurgien :
Le chirurgien a un parcours universitaire similaire à celui du MAR, jusqu’à la fin du

second cycle. Elle diffère en fonction de la validation et du classement des ECOS lui permettant
d’accéder à une spécialisation. La durée des études varie en fonction de la spécialisation.
Le rôle du chirurgien est de pratiquer des interventions à visée thérapeutique, diagnostique,

fonctionnelle, oncologique et esthétique. Elles ont lieu après une expertise préopératoire évaluant la
nécessité du geste opératoire et des risques encourus, le tout en tenant compte de la personne qui en
bénéficie. L’acte opératoire est possible grâce à la collaboration avec l’équipe d’anesthésie et de
l’équipe chirurgicale. Néanmoins, le chirurgien a besoin d’aide et de compétences des IBODE ou à
défaut des IDE, pour dispenser un acte chirurgical efficient (Onisep, s. d.-b).
L’IBODE étant une spécialisation infirmière, il faut donc débuter par la base et le cœur du
métier.
 L’IDE :
L’IDE dispense des soins à visée curative, palliative et préventive pour maintenir ou
restaurer la santé des personnes. Elle effectue en autonomie et/ou sur prescription médicale des
soins de confort, bien-être et techniques indispensables au parcours de soins des patients tout en
respectant leur autonomie et leur croyance. Elle coordonne le parcours de soins des
patients(Onisep, s. d.-b).
L’obtention du diplôme d’État infirmier est la seule condition pour exercer la profession
d’infirmière. Ce diplôme est dispensé après la validation de trois ans de formation en alternance
intégrative. Les personnes titulaires du baccalauréat et dont le dossier a été sélectionné via la
plateforme Parcoursup, peuvent participer à la formation ; soit celles ayant réussi les épreuves de
sélection pour les candidats relevant de la formation professionnelle continue. Cette formation est
dispensée en alternance intégrative et repose sur un référentiel de compétences validant des ECTS.
(Arrêté du 31 juillet 2009 relatif au diplôme d’Etat d’infirmier, s. d.; Onisep, s. d.-c)

Les IDE collaborent avec le chirurgien lors des actes chirurgicaux sous réserve d’avoir
obtenu une autorisation pour effectuer les actes d’aide à l’exposition, l’aspiration et l’hémostase.
Le décret n° 2019-678 du 28 juin 2019 modifie les conditions de réalisation de certains actes
professionnels par les infirmières en bloc opératoire et reporte l'entrée en vigueur de certaines
dispositions transitoires concernant les infirmières en bloc opératoire (Décret n° 2019-678 du 28
juin 2019 relatif aux conditions de réalisation de certains actes professionnels en bloc opératoire
par les infirmiers et portant report d’entrée en vigueur de dispositions transitoires sur les infirmiers
de bloc opératoire - Légifrance, s. d.). Des mesures transitoires ont été mises en place afin de
remédier à un manque de personnel global d'IBODE en France.
Toutefois, les IDE désireuses de prendre entièrement les responsabilités liées à la

spécialisation d’infirmière en bloc opératoire peuvent bénéficier de la formation spécialisée.
 L’IBODE :
Le référentiel de formation définit le métier d’IBODE comme :
« (…) un professionnel spécialisé expert, qui participe aux soins des personnes bénéficiant
d’interventions chirurgicales, d’endoscopies ou d’actes techniques invasifs à visée diagnostique
et/ou thérapeutique. Ses compétences sont mises en œuvre dans le cadre d’un exercice en équipe
pluriprofessionnelle, en secteur interventionnel quelle que soit la discipline chirurgicale, ou en
secteur associé tel que la stérilisation. ».
Et, il y est notifié leurs activités et leurs champs de compétences :
« Il/elle prépare, organise et réalise des soins et des activités en lien avec le geste
opératoire, en pré, per et post interventionnel. Dans son champ de compétences, il/elle met en
œuvre toutes les mesures d’hygiène et de sécurité en tenant compte des risques inhérents à la
spécificité des personnes soignées, à la nature des interventions, au travail en zone protégée, à
l’utilisation de dispositifs médicaux spécifiques et à l’usage des nouvelles technologies. ». (Arrêté
du 27 avril 2022 relatif à la formation conduisant au diplôme d’État d’infirmier de bloc opératoire,
s. d.).
L’IBODE peut exercer en secteur interventionnel et un secteur associé. Le secteur associé

correspond à la stérilisation et à l’hygiène. Ces derniers sont cruciaux pour le secteur
interventionnel car ils sont impliqués dans la réalisation de soins qui nécessitent des instruments
réutilisables stériles exigeant des conditions d'hygiène irréprochables. Le secteur interventionnel
regroupe l’endoscopie, la radiologie interventionnelle et le bloc opératoire où sont réalisés des actes

invasifs programmés ou en urgence ou en ambulatoire, par chirurgie ouverte ou endoscopique dans
un but diagnostique ou thérapeutique. Ces actes invasifs exposent l’opéré à une certaine
vulnérabilité face à l’infection.
La formation d’IBODE a récemment évolué. La réingénierie de cette formation l’a élevé au

grade de master II avec une délivrance du diplôme par l’université et un allongement de la durée de
la formation à 20 mois (Arrêté du 27 avril 2022 relatif à la formation conduisant au diplôme d’État
d’infirmier de bloc opératoire, s. d.). L’accès à la formation est possible dès l’obtention du diplôme
d’État infirmier et est conditionné par la réussite aux épreuves de sélection. La formation repose sur
un référentiel de compétences et d’activités.
C’est une formation en alternance intégrative avec des enseignements théoriques (33
semaines) dispensés en présentiel ou distanciel et des stages en milieu professionnel (47 semaines).
Elle acquière neuf compétences en plus de celles acquises avec le diplôme d’État d’infirmier.
L’IBODE acquiert des compétences approfondies en hygiène ce qui est indispensable pour entrer,
œuvrer au sein d’un bloc opératoire et surtout protéger les sites opératoires des infections. Grâce
aux enseignements des différentes chirurgies et au raisonnement clinique, l’IBODE a la capacité de
personnaliser les soins. Tous ces enseignements combinés à ceux en gestion de la prévention des
risques permettent à l’IBODE d’anticiper et de gérer les risques.
En effet, la gestion des risques est une part importante dans le nouveau référentiel de la
formation IBODE. Lors des deux premiers semestres, cela représente environ 350 heures
d’enseignements théoriques. Elle y apprend tous les risques en lien avec l’environnement de
travail, avec la chirurgie et avec l’opéré. Comme vu antérieurement, le risque infectieux est
omniprésent au sein du bloc opératoire. En conséquence pour le maitriser, l’IBODE apprend :
 Le fonctionnement du traitement de l’air et le système de filtration en cascade

pour obtenir un environnement aéraulique maitrisé et les mesures à prendre en cas
d’identification d’une anomalie.
 Le fonctionnement de la stérilisation des instruments chirurgicaux à haute et basse
température ainsi que les différents procédés (manuels, automatique, par la
chaleur, le gaz) et les conditions de stockage des dispositifs médicaux stérilisés
(arsenal ventilé, à l’abri de la lumière, chaleur, humidité, éviter l’entassement pour
altérer les emballages de transport présents pour protéger celui qui maintien la
stérilité).
 Les différentes procédures de bionettoyage requises dans un bloc opératoire et la
manière de les réaliser (du haut vers le bas, du plus propre vers le plus sale, du
plus éloigné au plus proche) avec les produits adaptés (détergent-désinfectant).

 Les comportements à adopter pour les prévenir (asepsie progressive, tenue dédiée
au bloc opératoire)
Pour les risques en lien avec la chirurgie, elle apprend :
 L’anatomie et les techniques opératoires qui lui permettent de prévoir le risque de

saignement/ hémorragie, de lésions nerveuses, vasculaires, cutanées et musculaires
(installation chirurgicale).
 Les différents dispositifs médicaux nécessaires à la réalisation d’un acte
chirurgical sécure et leurs conditions de bonne utilisation pour éviter de brûler le
patient. En cas de défaillance, elle a la capacité de prévenir et alerter les autorités
compétentes si nécessaire et à l’échelle de l’établissement elle connait les
procédures en vigueur pour les déclarer.
 Analyser toutes les données du dossier de l’opéré pour sécuriser le soin.
 Les risques professionnels inhérents au bloc opératoire en lien avec l’utilisation
des produits dangereux (formol) ou de radiation (amplificateur de brillance),
l’exposition aux fluides corporels et les moyens de s’en prémunir (port
d’équipement de protection individuelle), les troubles musculosquelettiques et
psycho-sociaux.
Comme mentionné précédemment, l’IBODE sait prévenir des risques pour sécuriser les
soins. Mais elle peut également faire partie d’un processus d’évaluation des risques à postériori.
Avec toutes ses connaissances, ses capacités réflexives lui donnent les moyens d’agir pour
minimiser les conséquences d’un incident, l’IBODE est un gestionnaire de risques.
Bien entendu, elle s’appuie sur l’ensemble des compétences collectives de l’équipe pour
parvenir à éviter ou réduire les conséquences de la survenue des risques.
L’IBODE évolue au sein d’une équipe composée de chirurgiens, d’IADE, d’IDE et de

MAR. Les compétences individuelles de chacun sont le fondement des compétences collectives de
l’équipe.
2.4.3 Le travail en équipe
Le travail en équipe est un groupe de personne qui œuvre pour produire quelque chose dans
un but commun (Desserprit, 2015). M. DESSERPRIT (cadre formateur) s’appuie sur M.
MUCHIELLI pour donner une définition du travail en équipe : « entité renforcée par le désir de
collaborer au travail collectif en s’efforçant d’en assurer le succès. »(Desserprit, 2015, p. 1).

Selon M. MUCHIELLI, le travail en équipe est la résultante d’une cohésion. La cohésion
« représente la totalité des forces qui poussent les membres à rester dans le groupe » (Mucchielli,
2019b, p. 41). La cohésion est liée à : « l’exigence de la tâche et la nécessité de la convergence des
efforts pour l’effectuer »(Mucchielli, 2019b, p. 42).
La cohésion de l’équipe ou l’esprit d’équipe est conditionné(e) par :
 « La confiance envers les partenaires » (Mucchielli, 2019b, p. 42-43)
La connaissance visuelle des partenaires et/ou l'établissement de relations humaines avec

eux encouragent la coopération. La confiance est également renforcée si les membres de l'équipe
partagent un passé rempli de succès. Ce passé commun entraîne une compréhension mutuelle qui
encourage les échanges et la communication. La confiance découle d'une perception positive de
l'équipe, ce qui donne une sensation de sécurité et favorise la coopération.
 « Le comportement de coopération » (Mucchielli, 2019b, p. 44)
La coopération est un processus de renforcement réciproque entre les membres de l’équipe

entrainant une dynamique d’équipe favorable pour atteindre le but commun. Ce qui suggère des
interactions entre les membres de l’équipe.
 « La compétition dans la coopération » (Mucchielli, 2019b, p. 45)
La compétition au sein d’une équipe motivée par la tâche est propice pour rendement
efficient qui est un dosage entre la compétition et l’affection mutuelle. La compétition au sein
d‘une équipe stimule les interactions et par conséquent augmente les performances du groupe. Dans
ce cas, la compétition est plus un souci participatif que de gratification égocentrique. Cela permet à
chacun d’exister et d’en retirer une satisfaction individuelle et surtout collective.
En travaillant en équipe, les membres de l’équipe interagissent entre eux en utilisant à la

fois un langage commun et une communication non-verbale. La coordination des actions est
facilitée par ces types de communication qui sont des indicateurs sur les intentions et les réactions
de chacun. Lorsque l’équipe partage une histoire commune, la communication est plus rapide en
raison d’une intercompréhension presque instantanée.
Ainsi, les interactions sont un des éléments importants pour assouvir l’objectif commun.
Elles doivent être complétées par la motivation. La motivation est un moteur de conduite qui
polarise « (…) l’attention, l’action et toutes les puissances de l’être vers l’accomplissement,
l’assouvissement ou la réalisation du désir ainsi éveillé » (Mucchielli, 2019b, p. 64).

Le travail en équipe n’est donc pas qu’une association d’individu avec des compétences
nécessaires pour produire le travail demandé. Le travail en équipe est perfectible, cela s’apprend.
D’ailleurs, de nombreux auteurs se sont appuyés sur M. MUCHIELLI pour énoncer les conditions
du travail en équipe :
 « Une communication interpersonnelle bilatérale facile dans toutes les directions

et non pas seulement selon le réseau constitué en vue de la tâche
 L'expression possible des désaccords et des tensions ;
 La non mise en question de la participation affective du groupe ;
 L'entraide en cas de difficulté d'un des membres ;
 La volonté de suppléance d'un membre défaillant ;
 La connaissance a priori des aptitudes, réactions, initiatives de tous les autres par
chacun ;
 La division du travail après élaboration en commun d'objectifs et acceptation
d'une structure si la tâche l'exige et en fonction de la tâche »
(Aubé & Rousseau, 2009; Formarier, 2012; Mucchielli, 2019b, p. 77)
Le travail en équipe est nécessaire pour répondre aux nombreux besoins des opérés. Il
génère une qualité d’action plus grande. Il participe à une qualité de vie professionnelle car il
permet que les membres de l’équipe puissent s’appuyer sur les uns sur les autres dans un processus
de don/contre-don qui renforce le besoin d’appartenance et de reconnaissance. Le travail en équipe
favorise les remises en question de ses propres pratiques en étant soumis au jugement des autres.
L’équipe a besoin des professionnels pour exister mais ces derniers ont besoin de l’équipe pour se
concrétiser (Quilliou-Rioual & Quilliou-Rioual, 2020).
Les interactions (communication interpersonnelle, expression libre des tensions, l’entraide,

la suppléance de défaillance et l’organisation des actions) entre les membres de l’équipe jouent un
rôle important dans le travail en équipe. Elles se produisent à différents moments de la production
du travail : avant, pendant et après.
Le travail en équipe est facilité par les interactions qui favorisent la connaissance mutuelle
des compétences de chaque membre de l’équipe.
2.5 La connaissance et la reconnaissance
À première vue, la connaissance pourrait être un savoir intellectuel et/ou d’actions acquise
grâce à un enseignement ou au résultat de nombreuses tentatives.

Le philosophe, M. BESNIER écrit qu’elle consiste à « la mise en relation d’un sujet et
d’un objet par le truchement2 d’une structure opératoire ». L’article scientifique de vulgarisation
de messieurs DEPRET et MAITRE met en exergue différents types de connaissances. Ils font la
différence entre des connaissances dites tacites qui sont directes, logiques et automatiques et des
connaissances dites implicites soit indirectes car impliquant un raisonnement à partir de données.
De plus, ils notent l’importance d’évaluer les connaissances des personnes.(Dépret & Maitre,
2011).
Il faut donc comprendre que les connaissances notamment tacites d’une personne à une
autre, sont variables car elles sont liées à leur histoire et leurs expériences. De même, pour les
implicites, elles entrent en jeu en fonction de leurs attraits personnels et/ou professionnels.
Cependant, dans une situation d’apprentissage, tous les apprenants n’ont pas les mêmes bases de
connaissances, c’est pourquoi il semble nécessaire d’évaluer le déséquilibre.
Ainsi, il faut entendre que la connaissance n’implique pas une reconnaissance d’emblée.
Finalement, la profession d’IBODE est probablement une connaissance tacite des professionnels du
bloc opératoire. C’est une supposition car certaines structures de santé n’en comptent pas et les IDE
de soins généraux (avec des mesures transitoires ou non) accomplissent leurs activités. Ils savent
qu’elles existent. Mais en ont-ils une connaissance implicite ? Hypothétiquement, cela parait moins
certain.
Les chirurgiens et les MAR ont une formation centrée sur des connaissances médicales. En
revanche les IADE y sont sensibilisés pendant leur formation. Il en est potentiellement de même
pour les IDE. Cependant, cela dépend de l’intérêt porté à l’enseignement ou de la disponibilité
d’esprit.
Mais la reconnaissance des compétences de chaque profession suffit-elle à la

reconnaissance du rôle de chacun qui fonde la qualité d’un travail en équipe ?
En effet la reconnaissance peut être définie comme « une réaction constructive et

authentique, de préférence personnalisée, spécifique, cohérente et à court termes qui s’exprime
par des rapports humains, dans le contexte des différents types d’interactions liés au travail à
l’entreprise. » (Lauret Haon, 2022, p. 1a).
La reconnaissance professionnelle passe par une évaluation et une appréciation du savoir

agir du professionnel par ses collègues et/ou sa hiérarchie. La reconnaissance est à une sorte de
rétribution. (Jorro & Houot, 2013)
2
Truchement = intermédiaire, manière de…

Cette reconnaissance peut s’obtenir de deux manières : la première est plutôt pacifiste. Elle
s’obtient au moyen d’une négociation non violente, dans une logique de mutualité. La seconde est
plutôt conflictuelle, appelée par M. HONNETH « la lutte de la reconnaissance » (Lauret Haon,
2022, p. 1c). Ces deux manières relèvent la présence d’interactions humaines entre les personnes.
La reconnaissance est aussi soumise à deux types de jugement. Le premier est axé sur le
travail lui-même, autrement dit la production du professionnel. C’est la reconnaissance dite
d’utilité car liée à l’utilité sociale, économique et technique du travail. Le second type de jugement
porte sur le résultat du travail produit, appelé la reconnaissance de beauté. Celle-ci s’acquiert de ses
pairs qui évaluent la qualité du travail et l’investissement. Ainsi, la reconnaissance professionnelle
passe d’abord par le travail puis par son aboutissement avant la personne elle-même.
Les inconvénients du manque ou l’absence de reconnaissance est délétère à différents

niveaux. Le premier niveau est le professionnel lui-même, qui lors d’une fréquence élevée entre
dans une spirale négative qui peut aller jusqu’à une perte de sens de son travail. Pourtant, les
individualités apportent au travail d’équipe. Donc cette « lutte » pour la reconnaissance aura des
conséquences négatives sur la dynamique du travail en équipe. En finalité, c’est la qualité du travail
produit qui en pâtira et s’en trouvera amoindri. (Lauret Haon, 2022)
La reconnaissance au travail paraît être un véritable enjeu. La manifestation d’une

reconnaissance donne de la valeur, une dignité en tant que professionnel. C’est lui témoigner que
c’est un atout de le compter dans l’équipe et à une dimension plus haute dans l’établissement. C’est
un vrai moteur. De cette façon, le professionnel est encouragé à s’investir et développer ses
compétences, est motivé par son travail. Son travail prend alors tout son sens. (Lauret Haon, 2022)
Lorsque le professionnel est reconnu par son équipe cela lui procure en sentiment
d’appartenance à un corps professionnel. C’est un élément important pour les interactions au sein
du travail en équipe. Cela construit les liens sociaux lors de l’activité. Le cumul de reconnaissance
du travail (utilité), du résultat (beauté), accède au troisième niveau de reconnaissance qui est
l’identité professionnelle. (Lauret Haon, 2022). Cette dernière correspond aux intersubjectivités
dans les interactions humaines qui oscillent entre la nécessité de se conformer à l’équipe et de s’en
distinguer.(Jorro & Houot, 2013). Cette identité professionnelle entraine une reconnaissance de la
manière de travailler comme un peintre qui a un coup de pinceau reconnaissable (Lauret Haon,
2022).
La reconnaissance peut se manifester autrement que verbalement. En effet, le fait que le

professionnel se voit attribuer des responsabilités de référence d’une partie du fonctionnement du
service, un aménagement de planning pour utiliser des compétences qui lui sont propres ou la
participation à un congrès pour transmettre à un plus large public ses compétences particulières, …,
sont des formes de reconnaissance (Lépine, 2009b).

À savoir que la reconnaissance n’emprunte pas un sens unique vertical descendant. Elle
peut provenir des subordonnés. Effectivement, des recherches montrent que « les cadres de santé
ressentent un profond malaise et revendiquent aussi de la reconnaissance ». (Lépine, 2009a, p.
102).
Les effets de la reconnaissance professionnelle vont bien au-delà du travail. En fait, « le

travail apparaît aujourd’hui comme une valeur constitutive de la société. »(Jorro & Houot, 2013,
p. 255). Cela octroie une place dans la société avec une utilité collective qui conduit à l’estime de
soi. À l’inverse, c’est l’isolement social.
La reconnaissance est une notion complexe. Dans le contexte actuel où, la réingénierie de
la formation IBODE, éloigne les IBODE de leur posture historique de simple exécutante (Banneel,
Catherine, 2005; Blanchart, 2010; Butet, 2010) en les plaçant dans une posture réflexive organisant
leurs compétences pour participer à la sécurité et la qualité des soins, cela prend d’autant plus de
sens.
Finalement, le manque de connaissance de la profession d'IBODE par ses collègues peut

compromettre la collaboration d'équipe dans la salle d'opération. Cependant, la reconnaissance des
compétences professionnelles des membres de l'équipe est primordiale pour encourager l'efficacité
du travail en équipe. Les échanges au sein de l'équipe entraînent une compréhension mutuelle des
diverses fonctions de l'équipe qui se transforme en reconnaissance de leurs compétences et résulte
d'un travail en équipe collaboratif.
2.6 La collaboration
En l’absence de connaissance et de reconnaissances des autres la collaboration est

impossible. Comme la littérature ne propose pas de définition nette et posée, seulement des
exemples ou idées. La définition de l’OMS (organisation mondiale de la santé) trouvé dans un
article semble être la référence ) : « Collaboration occurs when two or more individuals from
different backgrounds with complementary skills interac to create a shared understanding that
none had previously possessed or could have come to on their own » 3 (Ärztezeitung, 2018). Cela
confirme que la collaboration est issue d’un travail en équipe reposant sur une complémentarité
technique et/ou relationnelle des professionnels. Elle s’inscrit davantage dans une interaction
horizontale plutôt que verticale. En effet, elle peut se traduire par une délégation de tâche ou par
une réalisation d’une même tâche sous un angle différent en lien avec les compétences de chaque
professionnel.
3
Traduit de l’anglais à l’aide de Deepl Traducteur : La collaboration se produit lorsque deux ou plusieurs personnes d’horizons
différents ayant des compétences complémentaires interagissent pour créer une compréhension commune qu’aucune n’avait auparavant
ou n’aurait pu atteindre par elle-même

La collaboration suppose une interdépendance entre les professionnels. Ils ont besoin des
uns des autres pour accomplir une tâche pour atteindre l’objectif commun d’accompagner une
personne en offrant des soins de qualité et sécurisé. La collaboration est « une véritable synergie
des compétences de chaque individu. » (Naudin et al., 2018, p. 20). Cette interdépendance est en
lien avec les tâches à effectuer et le but fixé, mais aussi avec le rôle des professionnels et de leurs
compétences en fonction du degré de leur responsabilité (Naudin et al., 2018). Cela résonne avec
l’article américain qui met en avant six compétences collaboratives professionnelles : «
communication ; strength in one’s professional role ; knowledge of professional role of others ;
leadership ; team function ; and negotiation for conflict resolution » 4 (MacDonald et al., 2010, p.
1). Dans cet article, les auteurs pensent que cela devrait faire partie de la culture du soin des
soignants (MacDonald et al., 2010).
De plus, lors des recherches sur la collaboration au sein du travail en équipe, il semble que
la HAS a pour objectif d’améliorer le travail d’équipe et par conséquent la collaboration. Il a été
montré qu’une absence de travail d’équipe et/ou d’une mauvaise collaboration entraine des EIAS
(évènement indésirable associé aux soins) voire des EIG (évènement indésirable grave) . Dans ce
sens, la HAS a entrepris un certain nombre d’actions afin de les réduire.
Parmi ces actions sont relevées de manière non exhaustive : la certification qui évalue entre
autres le travail en équipe, la mise en place du programme d’amélioration continue du travail en
équipe (Pacte) qui vise à améliorer les compétences non techniques des professionnels,
indispensables à la collaboration et au travail d’équipe ou encore la réalisation en équipe
pluriprofessionnelle des différents temps de la checklist qui est obligatoire depuis 2010 et qui a été
réajustée en 2018. (HAS, haute autorité de santé, 2021b).
Avec la réingénierie des formations IADE et IBODE, certaines écoles ont pris le parti de
mutualiser des enseignements. À Clermont-Ferrand, les cadres formateurs de ces deux formations,
après avoir repéré un défaut notable de collaboration entre eux, tentent d’y remédier en amenant les
étudiants à travailler et réfléchir ensemble à travers des enseignements communs en éthique, en
sociologie et par des simulations de situations d’urgences au bloc opératoire. Ainsi, les étudiants
développent des compétences transversales les conduisant à une collaboration pluriprofessionnelle.
De plus, ces étudiants ont une culture du soin collaborative ancrer dans leur pratique quotidienne
(Verrier, 2023). La mise en place d’une telle formation entre ces deux fonctions apparaît complexe
mais cela semble tellement cohérent avec la réalité du terrain. Ainsi, ces étudiants, lors de tous ces
temps communs, ont appris à se connaitre, à communiquer entre eux et ont pris consciences de
leurs compétences respectives mais également de leurs contraintes avec lesquelles ils doivent
composer pour les besoins de l’opéré. Cette connaissance du rôle de l’autre est identifiée comme un
4
Traduit de l’anglais par Deepl : « la communication, la force dans son rôle professionnel, la connaissance du rôle professionnel des
autres, le leadership, la fonction d'équipe et la négociation pour la résolution des conflits ».

élément favorisant la collaboration (MacDonald et al., 2010). Cela rejoint le fait que la
collaboration est inexistante en l’absence de connaissance et de reconnaissance de chacun des corps
de métiers composant l’équipe.
Quotidiennement, les interactions entre les professionnels du bloc opératoire les emmenant
à collaborer sont nombreuses. Voilà quelques exemples non exhaustifs qui peuvent illustrer la
collaboration au sein de l’équipe de la salle d’intervention :
 Les temps de la checklist qui doivent être réalisés en collaboration avec l’équipe
chirurgicale et d’anesthésie. Elle reprend des items propres à chaque équipe devant
être valider avant le début de l’anesthésie et celui de la chirurgie et à la fin de l’acte
chirurgical.
 L’installation de l’opéré en position chirurgicale est un moment fort de la
collaboration de l’équipe pluriprofessionnelle. En effet, chacun des membres veille
à ce que la position chirurgicale n'altère pas la suite du soin. C’est un moment riche
en interactions.
 L’acte chirurgical en lui-même est une autre illustration de la collaboration,
notamment entre les IBODE/IDE et le chirurgien mais aussi entre le chirurgien et
l’équipe d’anesthésie.
La collaboration passe nécessairement par des interactions et la connaissance du rôle des

autres membres de l’équipe. Se côtoyant quotidiennement, les membres de l’équipe ne peuvent pas
méconnaître les rôles et les compétences respectives de chacun.
La collaboration est un élément essentiel du travail en équipe. Il apparait tellement évident

que la HAS l’a sélectionné comme levier pour accroître la sécurité des soins.
2.7 La sécurité des soins
La sécurité des soins fait partie de la qualité des soins et notamment de la gestion des
risques. Cependant il faut d’abord définir ce qu’est un risque et ensuite la gestion des risques.
2.7.1 Le risque
C’est le : « Danger éventuel, plus ou moins prévisible, inhérent à une situation ou à une
activité. » (CNRTL, centre national de ressources textuelles et lexicales, s. d.). Autrement dit le
risque est une exposition au danger.
Il y a différentes catégories de risques dans les établissements de santé, la HAS en a fait

une classification (Jean Luc Galizia, 2023) :

 « Les risques communs à la gestion de toutes organisations » qui renferment les
risques liés à la dynamiques économique de l’établissement, à la perte de
ressources humaines (risques sociaux), à l’atteinte de l’image de marque (risque de
perte de patient, d’activité) et à l’engagement de la responsabilité (les fautes
professionnelles, défaut de surveillance etc.)
 « Les risques liés à un évènement technique ou logistique » comme l’incendie, la
rupture d’électricité, défaut d’approvisionnement en eau, la pollution, défaut du
système informatique. Ces risques concernent le bâtiment et les installations
peuvent impacter ou non les soins.
 « Les risques spécifiques aux activités médicales et de soins » comprenant les
risques iatrogènes (erreur de diagnostic, de traitement, etc.), les risques liés à
l’utilisation des produits de santé (médicaments, produits sanguins, équipements
médicaux, etc.), les risques infectieux nosocomiaux et les risques liés à
l’organisation des soins et à l’environnement (non-observance du traitement,
acharnement thérapeutique, euthanasie, etc.)
Chaque classification d’une manière ou d’une autre peut influencer les soins que ce soit par
le manque d’effectif, un dysfonctionnement électrique ou une erreur de traitement. Bien que les
risques électriques et d’incendie existent au bloc opératoire, les professionnels sont surtout
confrontés à ceux en lien avec l’activité médicale ou aux soins.
Pour offrir une sécurité des soins aux opérés, les professionnels du bloc opératoire prennent
en compte les différents risques inhérents à l’environnement avec les professionnels associés à
l’acte chirurgical avec les dispositifs médicaux nécessaires et l’anamnèse de l’opéré. Face à tous
ces risques, il faut que les professionnels du bloc opératoire procèdent à une gestion des risques.
2.7.2 La gestion des risques.
La gestion des risques est l’ensemble de moyen visant à « diminuer la survenue EIAS et la
gravité de leurs conséquences ».(HAS, haute autorité de santé, 2017).Notons qu’elle est, entre
autre, devenue une mission des établissements de santé depuis la loi HPST de 2009.
Cette loi réorganise et modernise l’ensemble du système de santé dans le but d’accéder à
une réponse globale de soins à l’ensemble de la population. Elle comporte quatre titres (LOI n°
2009-879 du 21 juillet 2009 portant réforme de l’hôpital et relative aux patients, à la santé et aux
territoires, 2009) :
 « Titre I : modernisation des établissements de santé (fonctionnement et

organisation, qualité de la prise en charge et sécurité des soins, coopération,
performance)

 Titre II : Accès de tous à des soins de qualité
 Titre III : Prévention et santé publique
 Titre IV : organisation territoriale du système de santé (création des ARS,
politique régionale de santé, systèmes d’information …) »
Au regard du sujet traité, c’est le premier titre dont il faut tenir compte soit : « l’article L.
6111-2 : Les établissements de santé élaborent et mettent en œuvre une politique d'amélioration
continue de la qualité et de la sécurité des soins et une gestion des risques visant à prévenir et
traiter les évènements indésirables liés à leurs activités. » (LOI n° 2009-879 du 21 juillet 2009
portant réforme de l’hôpital et relative aux patients, à la santé et aux territoires, 2009). Les
établissements de santé ont pour mission de lutter contre les évènements indésirables, les infections
associées aux soins et l'iatrogénie et d’instaurer une politique d’amélioration de la qualité et la
sécurité des soins.
Tous les risques ne sont pas traités. Cela nécessite une hiérarchisation du risque qui permet
d’identifier celui qui doit être traité. Cette hiérarchisation est estimée en fonction de la fréquence de
la survenue du risque, de la gravité du risque et de la maitrise de ce risque. L’association de ces
fonctions aboutit sur une criticité du risque allant d’une criticité acceptable à une inacceptable.
Une fois que le risque est identifié et hiérarchisé, il peut être gérer selon trois temporalités.
2.7.2.1 Les trois temps de la gestion des risques et les approches associées
Le premier temps est celui de l’avant évènement, temps de la prévision/prévention

(proactive). C’est une équipe pluriprofessionnelle avec des expériences divers, lors de réunion ou
de gestion de projet, qui établit une cartographie des risques à priori. Pour cela, il existe différentes
méthodes (analyse de scénarios, simulation en santé, analyse du processus, analyse des modes de
défaillance, de leurs effets et de leur criticité (AMDEC : analyse des modes de défaillance, de leurs
effets, et de leur criticité), etc.) qui suivent toutes la même démarche. Cette démarche consiste à :
définir un périmètre (transfert au bloc, anesthésie, installation etc.), décrire les activités de soins
lors du périmètre, identifier les risques, coter ces risques en fonction de la gravité et fréquence,
décrire la maîtrise, hiérarchiser ces risques pour déterminer s’ils seront traités ou non.
Le second temps est celui du moment de l’évènement donnant lieu à une récupération de
l’évènement ou une atténuation de ses conséquences. Comme tout être humain, le soignant est
faillible et interagit avec son environnement. L’erreur peut être minoré en concentrant les efforts
sur les soignants et en étudiant leurs interactions au sein et avec leur environnement. Le
signalement des incidents est un élément important. Il est donc nécessaire de les déclarer auprès des
vigilances dédiées : la matériovigilance si c’est lié à un dispositif médical, l’hémovigilance si c’est

lié à un produit sanguin labile ou dérivé du sang, pharmacovigilance s’il y a un lien avec un produit
médicamenteux et selon toutes les vigilances existantes.
Pour que les professionnels soient réactifs, interactifs dans ces moments-là, il est nécessaire
de leurs donner des leviers/ outils à actionner les cas échéants. C’est tout l’intérêt d’établir des
procédures comme les Check List qui sont réalisées au bloc opératoire ou la procédure de
vérification de différents éléments avant l’administration de produit sanguin labile ou le document
unique des évaluations des risques professionnels qui répertorie tous les risques des professionnels
dans l’établissement de santé. De cette manière, le risque devient un risque à priori, ce qui dans une
grande partie des cas, permet d’éviter une nouvelle survenue par une anticipation de celui-ci.
La HAS a conscience que le professionnel de santé est un élément de sécurité important.

D’ailleurs, la HAS mise sur le travail en équipe car l’équipe est une véritable barrière de sécurité.
Le programme d’amélioration continue du travail en équipe (Pacte) va dans ce sens. C’est un
programme d’accompagnement sur deux ans qui comprend une première phase de diagnostic pour
identifier les difficultés de fonctionnement de l’équipe dans le travail quotidien, une deuxième
phase de mise en œuvre et de suivi des actions d’amélioration et la dernière phase est la collecte
des résultats des actions d’amélioration tout en permettant d’objectivé la collaboration de l’équipe
et sa maturité (HAS, haute autorité de santé, 2024b; pacte_rv_vok.pdf, s. d.).
Finalement pour faire face à la survenue d’un incident, les professionnels ont plusieurs
ressources. La première est leurs compétences acquises pendant leur cursus de formation, la
seconde est l’interaction entre eux et l’environnement et ensuite ils peuvent se former
individuellement ou en équipe.
La dernière temporalité de la gestion des risques est la gestion à postériori (réactive).

Autrement dit, l’évènement est survenu, il a été récupéré ou les conséquences ont été atténuées.
Pour tirer profit voire un apprentissage, il fait l’objet d’une analyse de la survenue en équipe lors
d’un comité de retour sur expérience (CREX) ou une revue de morbi-mortalité (RMM).
Lors des CREX ou RMM, des méthodes d’analyse sont employées. Les plus connues sont
ORION (Debouck et al., 2012) et ALARM («Association of Litigation And Risk Management »)
(HAS, haute autorité de santé, 2021a; Lassale & Courtinat, 2008). Ces méthodes consistent à faire
un recueil de données pour établir une chronologie des faits, puis identifier des écarts grâce à
l’identification des facteurs contributifs et influents en utilisant le diagramme en arrêtes de poisson
ou l’arbre des causes. Dans la méthode ORION ces facteurs sont regroupés en quatre domaines :
technique, environnement du travail, organisation et procédures et facteur humain. Alors que dans
la méthode ALARM ils représentent sept domaines : contexte institutionnel, facteurs
organisationnels et de gestions, facteurs liés à l’environnement de travail, facteurs liés à l’équipe,
facteurs individuels, facteurs liés aux tâches à effectuer et facteurs liés au patient. Dans ces deux

méthodes il y aura une proposition d’action à mettre en œuvre et la réalisation d’un rapport
d’analyse.
Pour que les actions soient pertinentes, performantes et surtout profitables aux
professionnels, quel que soit l'approche à priori, ou de récupération ou à postériori, il est nécessaire
de s'entourer d'équipe spécialisée (hygiène, incendie, qualité, pharmacie ou autre) en fonction du
type d'événement indésirable.
La gestion des risques n'est pas une simple réponse à une réglementation. Cela signifie que
tous les professionnels de la santé doivent interroger les pratiques et les organisations en prenant en
compte l'environnement de production du soin et la façon dont il est produit. La sécurité du patient
est un ensemble de politiques d'amélioration continue de la sécurité des soins.
Il faut que la gestion des risques soit caractérisée par une culture de sécurité partagée.
2.7.2.2 La culture de la sécurité des soins
Il faut voir que la déclaration des événements indésirables (FEI : feuille d’évènement
indésirable), la culture de l’erreur positive non punitive, les CREX, les RMM participent à la
culture de la sécurité.
La HAS définit la culture de la sécurité comme : « un ensemble de manières de faire et de

penser qui contribuent à la sécurité du patient et qui sont partagées collectivement au niveau de
l’organisation (équipes, établissements de santé). »(HAS haute autorité de santé, 2019).
La culture de la sécurité repose sur quatre composantes qui sont portées par les
professionnels et l’établissement. La première est la déclaration des EIAS et/ ou EIG par un
système de signalement (type FEI) dans le but d’améliorer la sécurité des soins. La seconde est le
retour d’expérience qui permet une analyse approfondie des situations à risques et EIAS survenus
afin d’en tirer des enseignements partagés par tous et de mieux les maitriser à l’avenir. La troisième
est l’amélioration du travail en équipe. La HAS souhaite que l’équipe et notamment le travail en
équipe soit une barrière de sécurité. La dernière composante est la culture juste par un management
équitable et loyal qui discerne bien la différence entre une erreur involontaire et volontaire.
L’instauration d’un climat de confiance permet aux professionnels et aux managers de partager des
informations pertinentes sur la sécurité (HAS haute autorité de santé, 2019).
Ces quatre composantes impliquent que les professionnels et l’établissement œuvrent

ensemble pour améliorer la sécurité des soins. Cela nécessite que les professionnels et
l’établissement aient des actions transversales permettant de : coordonner des outils et des savoir-
faire existants, de reconnaître la nécessité de développer des outils par des supports d’aide et des

formations et de mettre en place des actions prioritaires telles que la check-List au bloc opératoire.
(01-has-lettre-d-information-septembre-2011-culture-de-la-securite-des-soins-du-concept-a-la-
pratique.pdf, s. d.)
Il faut comprendre que le développement d’une culture sécurité commune aux différents
professionnels de santé est la clé pour une prise en soins des patients de qualité et que cela doit être
un objectif individuel, collectif et institutionnel. Comme c’est une priorité de la HAS et de la
politique de santé, différents moyens sont mis en place pour y parvenir.
Parmi ces moyens il y a la semaine de la sécurité des patients qui est une campagne
annuelle mise en place depuis 2011 par le ministère. « L’objectif de cette campagne est de
promouvoir l’implication des patients, des résidents et usagers et des professionnels de santé
autour de thématiques fortes en faveur de la sécurité des patients. » (Ministère du travail, de la
santé et des solidarités, 2023). Cet objectif montre bien que la sécurité des soins est une affaire de
tous allant jusqu’à inclure les patients, les usagers et les résidents à l’équipe des professionnels de
santé. En 2023 lors de la semaine de la sécurité du patient, la HAS avait publié le sixième rapport
annuel sur les EIGS révélant une augmentation de 27% des déclarations entre 2021 et 2022. Ce qui
montre une progression de la culture de la sécurité malgré une persistance de la sous déclaration
des EIGS (HAS, haute autorité de santé, 2023).
Un autre moyen de la sécurité des soins est le DPC (développement professionnel continu).
En effet, la loi HPST (hôpital, patient santé territoire) a permis que le DPC soit centré sur les
professionnels de santé et sur l’amélioration de la qualité et la sécurité des soins. Son but est : « le
maintien et l’actualisation des connaissances et des compétences et l’amélioration des pratiques »
(DGOS, 2024). Tous les professionnels de santé quel que soit le mode et le secteur d’exercice sont
tenus de s’inscrire dans une démarche de DPC, tri annuellement en s’engageant dans une démarche
d’accréditation ou dans une démarche de DPC comportant au moins deux des trois types d’actions
(HAS, haute autorité de santé, 2019).
Pour comprendre, une démarche d’accréditation est : « (…) un programme volontaire

d'amélioration de la qualité et de la sécurité des soins. Il est proposé aux médecins et équipes
médicales exerçant une spécialité dite à risque par des organismes agréés de leur spécialité. Il
s’agit d’une démarche entre pairs, centrée sur la gestion des risques. Cette démarche comporte
des actions d’analyse, d’évaluation, d’amélioration de ses pratiques et de gestion des
risques. »(HAS, haute autorité de santé, 2024a).
Les trois types de démarche du DPC sont : évaluation et amélioration des pratiques, action
de gestion des risques et action de formation, simulation. Le conseil national professionnel fait des
recommandations d’actions adaptées en fonction de l’exercice du professionnel (DGOS, 2024).

Parallèlement, la simulation est utilisée dans les formations professionnalisantes dont la
formation d’IBODE, d’IADE ou médicale. Elle est essentielle à la sécurité des soins.
Effectivement, elle aide les professionnels dans l’acquisition de compétences indispensables face
aux situations difficiles et stressantes (HAS haute autorité de santé, 2019). Elle est un moyen de
renforcer l’esprit d’équipe et par conséquent le travail en équipe. Cependant, il semble que pour le
moment, chaque formation l'utilise pour apprendre des gestes techniques ou faire face à des
situations de soins les uns indépendamment des autres. Des simulations rassemblant toutes les
formations pourraient favoriser la coopération entre les professionnels provenant de différentes
formations. De plus, la formation IBODE compte environs 350 heures d’enseignement se
rapportant à la gestion des risques.
Grâce à tous ces éclaircissements littéraires exposés jusqu’ici, une problématique prend
forme en émergeant sur une question de recherche.

3 LA PROBLÉMATIQUE
La réflexion initiale découle d’une analyse de situations professionnelles et a conduit à la

question de départ suivante : Quelles sont les connaissances de l’équipe du bloc concernant les
compétences de l’IBODE ?
Il a été établi que les IBODE sont insuffisantes pour répondre à la demande de soin de la
population. Donc, les établissements de santé utilisent des infirmières non formées à la
spécialisation mais ayant reçues une autorisation pour assurer les actes exclusifs. Néanmoins, la
DGOS, en pleine écriture des textes législatifs concernant les mesures transitoires, aurait tendance
à vouloir les élargir à l’ensemble des actes exclusifs IBODE. Parallèlement la formation de
spécialisation en bloc opératoire est élevée au grade de master II depuis 2022.
L’IBODE exerce ses fonctions dans différents secteurs en lien avec la recherche. Seul le
bloc opératoire est explicité. Il a été montré que c’est une enceinte particulière où des soins invasifs
sont prodigués avec un haut risque infectieux. Par conséquent, de nombreuses mesures sont mises
en place pour maitriser le risque infectieux : traitement de l’air, de règles de circulation des
dispositifs médicaux et des humains, l’entretien de l’environnement, le stockage des dispositifs et
équipements. En outre, les soins invasifs dispensés dans un environnement particulier requièrent
des compétences spécifiques.
La compétence est le savoir-agir des professionnels en toute situation. Pour faire face à la
situation, il est indispensable de mobiliser des ressources intrinsèques (le professionnel lui-même)
et extrinsèques (l’environnement de la situation). Deux catégories de compétences ont été
identifiées. La première, concerne les compétences individuelles qui sont propres à chaque
personne et à chaque profession. Néanmoins, il s’avère que dans certaines situations, elles sont
insuffisantes. En effet, une personne qui subit une intervention chirurgicale a de nombreux besoins
auxquels un seul professionnel ne peut les satisfaire. Mais l’association des compétences
individuelles des différents professionnels facilitent la prise en soin de l’opéré. Grâce à des
interactions entre les professionnels, les compétences individuelles se multiplient au sein du
collectif et se transforment en compétences collectives. Donc, les compétences individuelles
constituent la base de la deuxième catégorie de compétence : les compétences collectives. Les
compétences collectives naissent par les interactions existantes dans un groupe, une équipe.
Le bon fonctionnement d’un bloc opératoire résulte de compétences spécifiques de divers

professionnels. Toutefois, l’accent est mis sur les professionnels qui exercent au sein d’une salle
d’opération et qui accompagnent la personne opérée depuis son arrivée en pré anesthésie jusqu’à
son départ vers la salle de réveil, soit le chirurgien, le MAR, l’IADE, l’IDE et l’IBODE. Bien que
ces professionnels aient tous une formation universitaire, leurs cursus de formation présentent des

différences, notamment entre les médicaux et les paramédicaux. Les médicaux reçoivent une
formation axée sur le domaine médical (clinique, technique) alors que les paramédicaux reçoivent
une formation axée sur l’acquisition de compétences en soins techniques et non techniques et sur la
coordination des compétences des divers acteurs requis pour répondre à la demande de soins. Ainsi,
ce groupe de professionnels aux compétences variées, forment une équipe qui est amené à travailler
en équipe.
Le travail en équipe est indispensable pour satisfaire les besoins variés de l’opéré. Il se
manifeste suite à une cohésion des membres de l’équipe. C’est-à-dire que les membres s’accordent
une confiance mutuelle, ont des comportements coopératifs pour atteindre l’objectif commun. Le
tout associé à une compétition (dans un souci participatif) qui stimule les interactions en majorant
la performance du collectif. Donc, le travail en équipe est perfectible et est conditionné par : un
langage commun, une expression libre, le souci de participation, l’entraide, la solidarité et la
répartition du travail en respectant les compétences de chacun pour atteindre l’objectif commun.
Le travail en équipe repose d’abord sur la connaissance des membres de l’équipe et dans un
deuxième temps la reconnaissance des compétences de chacun. Suite à la revue de littérature, deux
types de connaissances sont ressorties : des connaissances implicites qui nécessitent un
raisonnement et des connaissances tacites considérés comme automatiques, logiques. Ainsi, il est
émis que les membres de l’équipe ont une connaissance tacite des professions qui la composent et
la connaissance implicite serait liée à la reconnaissance des compétences de chaque professionnel.
La reconnaissance est une forme de rétribution qui accorde de la valeur au professionnel.

C’est un véritable moteur pour inciter les professionnels à s’investir dans leur travail et développer
leurs compétences. La reconnaissance attribut une place au professionnel qui se sent intégré
professionnellement voire socialement. Elle donne du sens au travail. La reconnaissance encourage
les interactions qui exploitent la collaboration des compétences individuelles complémentaires de
chaque individu afin de créer un travail reconnu grâce à la compétence collective.
La collaboration introduit une notion d’interdépendance entre les professionnels. Cette

interdépendance est issue de la complémentarité des compétences. La satisfaction des besoins de
l’opéré exige l’intervention des compétences collectives de l’équipe de la salle d’opération.
Autrement dit le chirurgien pour opérer à besoin des IBODE/IDE et de l’équipe d’anesthésie. Le
travail en équipe collaboratif est une vraie force pour l’opéré et notamment en termes de sécurité.
Selon la HAS, la sécurité des patients est une affaire de tous. Donc elle compte utiliser
cette force du collectif pour améliorer la sécurité des soins. Dans ce sens, elle a mis en place le
Pacte pour aider et accompagner toutes institutions motivées par la sécurité des soins, à améliorer
les compétences non techniques telles que la collaboration et le travail en équipe. Dans le cadre du
DPC, des formations sont proposées afin de maintenir, actualiser et améliorer les compétences et

les pratiques professionnelles. L’opéré étant exposé au bloc opératoire à de nombreux risques et
pour la majorité l’équipe ou l’humain est responsable de la survenue de l’incident. Par conséquent,
il semble judicieux d’exploiter le travail en équipe collaboratif comme une barrière de sécurité, à
l’image de la checklist de l’opéré. Pour ce faire, l’institution doit être engagé dans une politique de
la culture sécurité des soins en favorisant les déclarations des incidents, l’analyse de ceux-ci pour
éviter une nouvelle survenue et le cas échant mettre des mesures de prévention. Ces notions de
sécurité, font écho avec le fait que l’IBODE est acculturée 5 à la gestion et la prévention des risques.
Ainsi, l’ensemble de ces éléments, nous amènent à la question de recherche suivante :
En quoi la reconnaissance des compétences de l’IBODE par l’équipe du bloc

opératoire contribue-t- elle à la sécurité des soins de l’opéré ?
En lien avec cette question de recherche, nous formulons les hypothèses suivantes :
 Hypothèse 1 : L’équipe du bloc opératoire méconnaît la profession d’IBODE ce

qui l’amène à sous exploiter ses compétences dans la prise en soins de l’opéré.
 Hypothèse 2 : Le travail collaboratif en équipe au sein du bloc opératoire est
indispensable pour une prise en soins sécurisée de l’opéré.
 Hypothèse 3 : Les compétences spécifiques de l’IBODE sont un atout dans la
gestion des incidents survenant au bloc opératoire.
5
Provient du verbe acculturer qui signifie : « Par le phénomène de l'acculturation, assimiler un
groupe ethnique, les individus d'un groupe culturel, à un autre groupe culturel : ... les familles d'immigrants
s'installant aux U.S.A. seront dites acculturées lorsqu'elles seront « américanisées ». Mucch.Sc. soc.1969,
s.v. acculturation. » https://www.cnrtl.fr/definition/acculturer

4 MÉTHODOLOGIE
4.1 La méthode de recherche
L'objectif de cette recherche est de saisir les comportements humains, les perceptions et les
expériences dans un contexte particulier. La réalisation de ce genre de recherche se fait à l'aide
d'une méthode qualitative qui permet d'explorer les émotions, les expériences et les expériences des
professionnels dans le contexte du bloc opératoire.
Selon Lejeune (2019), la recherche qualitative génère des données riches mais non
numériques et ne découlant pas de processus statistiques ou autres, car elle se rapproche des
comportements humains avec toutes les subtilités possibles.
Comme toute étude, nous continuons en exposant l'intention de la recherche, l'outil

employé, le terrain et la population étudiés.
4.1.1 Les objectifs de recherche
Notre recherche interprétativiste vise à faire un état des lieux des connaissances de l'équipe
du bloc opératoire sur la profession d'IBODE. Ensuite, il est nécessaire d'évaluer la reconnaissance
des compétences de l'IBODE. Effectivement, lorsque nous sommes familiers avec quelque chose, il
est aisé de la reconnaître par la suite. Il a été mentionné précédemment que les IBODE bénéficient
d'une formation en gestion et prévention des risques. Ainsi, nous estimons que cela peut influencer
la sécurité des soins de l'opéré. En outre, nous avons le courage d'espérer que l'objectif commun de
l'équipe de la salle d'opération est de garantir la sécurité de l'opéré et, par conséquent, du patient.
De cette manière, nous souhaitons comprendre comment la collaboration en équipe contribue à cet
effet.
À l’aide d’une démarche hypothético-déductive, nous avons vérifié les hypothèses en

orientant la phase empirique et la phase analytique vers trois thèmes : la compréhension de
l'IBODE et la reconnaissance de ses compétences, la collaboration en équipe qui permet d'accéder à
la sécurité des soins de l'opéré et l'importance de la spécialisation de l'IBODE pour la gestion des
incidents survenant lors du bloc opératoire.
Donc, lors de la phase empirique, nous avons recueilli des informations en utilisant des
entretiens semi-directifs. Au cours de la phase analytique, nous les avons analysées ce qui nous a
permis de confirmer ou infirmer ces hypothèses lors de la discussion.
Enfin, nous avons évolué dans notre réflexion professionnelle et de nouvelles perspectives
de recherche ont émergé.

4.1.2 Le terrain
Le terrain de la recherche a ciblé des structures hospitalières privées et publiques

comprenant un ou des blocs opératoires car ils n’ont pas un fonctionnement identique. En effet, le
public a une obligation de service continu, obligeant les établissements à une ouverture annuelle
jour comme nuit (weekends et jours fériés compris), ce qui n’est pas retrouvé dans le privé. Nous
pensions que cette différence de contrainte pouvait influencer les données recueillies.
Donc, nous avons envoyés par courriel, de manière officielle, des demandes d’autorisations
d’enquête6 à onze établissements, dont sept appartiennent au secteur public et quatre au secteur
privé, en laissant à leur discrétion en pièce jointe, le guide d’entretien 7.
Les établissements qui ont accepté la réalisation de l’enquête, nous ont informé qu’ils
avaient fait suivre la demande avec le guide d’entretien à la population de recherche concernée.
4.1.3 La population
Le terrain de l’investigation est les blocs opératoires des établissements privés et publics et
plus précisément la population est les professionnels qui y exercent. Face au nombre conséquent
des professionnels évoluant dans les blocs opératoires et pour maintenir une cohérence avec le sujet
de recherche, la population cible est les professionnels de la salle d’intervention qui collaborent
avec les IBODE et qui interviennent de manière permanente entre le moment où l’opéré arrive en
pré anesthésie et son départ vers la salle de réveil soit les chirurgiens, les MAR, les IADE et les
IDE.
Au total notre échantillon compte dix professionnels de la salle d’intervention dont sept
exercent dans le secteur public, deux dans le privé et un dans les deux secteurs. Parmi ces dix
professionnels, sept sont issus du réseau officiel et trois proviennent d’un réseau dit « personnel ».
En raison des participations volontaires, l’échantillon se décompose en quatre groupes :
 Le premier groupe est constitué des quatre chirurgiens dont trois sont dans le
secteur public et un a une activité mixte entre les secteurs.
 Le second groupe compte deux anesthésistes dont un appartenant au secteur public
et un dans le privé.
 Le troisième groupe est composé de deux IADE du secteur public
 Le dernier groupe comprend deux IDE dont un est dans le secteur privé et l’autre
dans le public.
6
Annexe II page III
7
Annexe I page I

De façon à mieux visualiser l’échantillon de la population cible nous avons fait cinq
tableaux récapitulatifs.
La répartition de l’échantillon en groupes, en fonction du secteur d’activité de chaque

professionnel
Tableau I: La répartition des groupes de l'échantillon en fonction du secteur d'activité
SECTEURS Secteur Secteur Secteur PRIVE et TOTAUX

PUBLIC PRIVE PUBLIC
GROUPES
Chirurgiens 3 1 4
MAR 1 1 2
IADE 2 2
IDE 1 1 2
TOTAUX 7 2 1 10
Les tableaux suivants présentent le profil de chaque sujet interrogé par groupe de fonction,
accompagné d'une analyse associée.

Tableau II : Le groupe des chirurgiens
Age Expérience/ carrière Formation / Parcours professionnel

CHIR 1 30 ans  Chirurgien sénior depuis 6 mois  Neurochirurgien depuis 6 mois dans un hôpital public
 Externat à Rouen et internat à Caen avec inter chus à Paris et Lyon
CHIR 2 Entre 40 et 50 ans  Chirurgien depuis environ 12 ans  Chirurgien de la main avec un avec activité en public et privé
 Études de médecine à Paris
 Interne à Nantes inter chus à Brest et Rouen, Fellowship à Melbourne
 Expert auprès d’un organisme accréditeur des chirurgiens orthopédistes
 Participe à l’enseignement de la chirurgie de la formation des IBODE
 Possède un DU qualité
CHIR 3 Entre 40 et 50 ans  Chirurgien depuis 14 ans  Chirurgien pédiatrique urologie et digestif dans hôpital un public
 Études de médecine à Parie puis clinicat et internat à Rennes avec 6 mois de
stage à Necker
CHIR 4 >50 ans  Chirurgien depuis 28 ans  Chirurgien de la face et du cou spécialisé en cancérologie
 Externat à Angers et internat à Caen
 Praticien hospitalier en 1996, Professeur universitaire en 2008, Fait de la

recherche avec des sociologues, Fonctions administratives en lien avec la
chefferie de pôle
Fréville-Merdrignac Typhaine Année : 2024 38

 Formation complémentaire en Angleterre, Paris et Rouen
 S’est investi pendant 12-15 ans dans la société française d’ORL
En France, nous avons 13 spécialités chirurgicales dont quatre spécialités médico-chirurgicales (HAS, haute autorité de santé, 2022). Le groupe des
chirurgiens représente quatre spécialités chirurgicales différentes dont une médico-chirurgicale. Même si cela n’est pas représentatif de l’ensemble des spécialités
chirurgicales, ce groupe de quatre chirurgiens soigne tous les âges de la population française. Nous constatons que nous avons un jeune chirurgien, deux chirurgiens
en milieu de carrière et un chirurgien en fin de sa carrière, donc nous recouvrons l’ensemble de la carrière d’un chirurgien.
Tableau III: Le groupe des MAR
Age Expérience / carrière Formation / Parcours professionnel

MAR 1 Entre 40 et 50 ans  Anesthésiste réanimateur  Études médicales en Tunisie en 2ans donc je suis arrivé vieille interne en France
depuis environs 13 ans  Il est MAR, coordinateur médical du bloc du DPI (dossier patient informatisé)
logiciel informatique où sont répertoriées les données du dossier des patients
 A une thèse de sciences et est enseignant car est maitre de conférences
MAR 2 >à 50 ans  Anesthésiste réanimateur  MAR dans les hôpitaux de Paris
depuis 30 ans  Puis au Luxembourg pour ouvrir une clinique communale puis 10 ans dans un
clinique privé dans l’ouest
Le groupe des MAR, nous avons un MAR qui est en fin de carrière et une en milieu de carrière. Nous avons conscience que ces deux MAR ne sont pas
représentatifs des un peu moins de 1800 MAR en France (DREES (Direction des Recherches, des Etudes, des Evaluation et des Statistiques), s. d.).

Tableau IV: le groupe des IADE
Age Expérience/ carrière Formation/ Parcours professionnel

IADE 1 46 ans  IADE depuis 13 ans hôpital public  IDE pendant 8 ans en service de réanimation
bloc polyvalent
IADE 2 Entre 30 et 40 ans  IADE depuis 9 mois dans un bloc  IDE depuis 8 ans en réanimation-chirurgie cardiaque, soins intensifs hépato-
d’urgence gastro
 10 ans dans les hôpitaux publics  DU en réanimation soins d’urgence
 École IADE
Le groupe des IADE présente deux IADE dont un est en début de carrière et l’autre en milieu. La différence qu’il y a entre ces deux IADE c’est que l’un
exerce dans un bloc polyvalent et l’autre dans un bloc de spécialité. Néanmoins ce groupe n’est pas représentatif de l’ensemble de la population des IADE qui
s’élève à un peu moins de 9 000 (Démographie des professionnels de santé - DREES, s. d.).

Tableau V: Le groupe des IDE
Age Formation Parcours professionnel

IDE 1 39 ans  IDE depuis 12 ans
 De nombreuses années en service de médecine gériatrique puis en salle de réveil
 En 2019 intègre au bloc à 100 % (en salle d’opération et SSPI)
 A réussi le concours d’entrée de l’école d’IBODE mais n’a pas eu de financement par
l’employeur
 Travaille en clinique
 A fait un DU d’hygiène
IDE 2 30 ans  IDE depuis 7 ans  A fait du SSR, de la chirurgie et du bloc opératoire polyvalent
 Je suis IDE circulante depuis 2022 car je n’ai pas accès au mesures transitoires
 Tente les épreuves de sélection pour intégrer une école d’IBODE
Deux IDE représente le groupe. Ces IDE ont travaillé dans les services de médecine et l’une d’elle a fait du service de chirurgie. Puis, elles ont intégré le
bloc opératoire en qualité d’IDE circulante et l’une d’elles partagent le temps de travail entre la SSPI et les salles d’intervention. La profession d’IBODE les
concerne car l’une d’elles a passé le concours d’entrée à l’école sans pouvoir l’intégrer en raison d’un manque de financement professionnel tandis que l’autre est en
train de passer les épreuves de sélection en espérant intégrer l’école d’IBODE à la prochaine rentrée. De plus, elles jouent toutes les deux le rôle d’IDE circulante. La
population des IDE en France n'est pas représentée par ces deux IDE, qui sont près de 600 000 (DREES (Direction des Recherches, des Etudes, des Evaluations et
des Statistiques), s. d.).
Pour explorer cet échantillon méthodiquement, nous avons élaboré un outil.

4.1.4 L’outil
Comme expliqué antérieurement, nous avons souhaité recueillir des données en lien avec
l’expérience et les ressentis des professions du bloc opératoire. Donc, il nous fallait un outil qui
favorise les échanges, la discussion tout en ayant un cadre et l’entretien semi-directif apparait
comme le meilleur moyen pour récolter ce type de données qualitatives.
Afin que les entretiens semi-directifs soient productifs et pertinents, nous avons créé un
outil de recherche : le guide d’entretien. L’élaboration de ce guide s’est faite à l’aide d’un tableau 8
en reprenant les grands thèmes de la recherche. Ensuite nous avons formulé des questions en lien
avec ces thèmes. Pour nous assurer de leurs pertinences, nous avons posé un objectif par question
et nous les avons mis en relation avec l’une des hypothèses et le cadre théorique. Le guide contient
17 questions ouvertes. Notons que le guide d’entretien a été validé par le directeur de mémoire puis
nous l’avons testé auprès de deux personnes pour réajuster l’ordre et le vocabulaire des questions.
Les entretiens9 se sont déroulés en suivant trois axes. Ces derniers répondaient à des
objectifs. Nous avons fixé des indicateurs tirés du cadre théorique, qui nous ont aidé lors de
l’entretien mais également pendant la phase analytique. Concernant le thème de :
 La connaissance de la profession de l’IBODE et la reconnaissance de ses

compétences par l’équipe de la salle d’intervention :
À travers ce thème, nous avions deux objectifs. Le premier est d’évaluer la connaissance de
la profession d’IBODE par les chirurgiens, les MAR, les IADE et les IDE. Pour ce faire, nous nous
sommes appuyés sur le cadre théorique. Nous avons retenu la connaissance implicite et tacite
(Dépret & Maitre, 2011), les modalités d’accès et le contenu de la formation d’IBODE.
Le deuxième concerne la reconnaissance des compétences de l’IBODE par l’équipe de la

salle d’intervention. Nous espérions identifier quelles compétences, cette équipe attend de l’IBODE
et la manière dont elles sont exploitées. Comme indicateurs nous avons choisi de nous appuyer sur
le référentiel de compétences de l’IBODE et sur le concept de compétence. Plus précisément sur les
différents savoirs : le savoir-faire, le savoir-être et le savoir-agir notamment évoqué par messieurs
LE BOTERF et ZARIFIAN (Le Boterf, 2002; Terraneo & Avvanzino, 2006b). Et plus précisément
la combinaison des savoir-faire et savoir-agir pour en faire des compétences individuelles (Le
Boterf, 2002; Tardif, 2017).
 L’équipe et le travail collaboratif en équipe :
8
Annexe III page IV
9
Deux entretiens retranscrits sont en annexe V page 44

L’un des objectifs de ce thème était d’évaluer si la définition de l’équipe de la HAS était
partagée par les professionnels de santé, afin de déterminer si elle fait consensus. Ensuite, nous
souhaitions évaluer leur vision du travail en équipe en collaboration.
Dans le cadre de ce thème, nous avons opté pour l'utilisation des attributs de structure de
l’équipe, expliqués par le socio-philosophe R. MUCHIELLI. La cohésion (la confiance envers les
membres de l'équipe, la coopération et la compétition) et les conditions du travail en équipe ont été
choisies en ce qui concerne le travail en équipe (Mucchielli, 2019b). Pour ce qui relatif à la
collaboration, nous avons utilisé des notions apportées par plusieurs auteurs, telles que la
complémentarité, extraite de la définition de la collaboration de l'OMS, l'interdépendance (Naudin
et al., 2018), les compétences non techniques (HAS, haute autorité de santé, 2021b), la
connaissance du rôle des autres et les interactions entre les membres de l'équipe (MacDonald et al.,
2010).
 La gestion des risques :
Le but de ce thème était d’évaluer la gestion des risques en fonction des trois temporalités
(à priori, à postériori et la récupération), et leurs connaissances en matière de culture qualité et de
leur participation.
La première partie de l’objectif, nous avons utilisé comme indicateurs les approches à
priori, à postériori (recherche de causes, CREX, RMM) et de récupération (réduire les
conséquences). Ensuite concernant la culture qualité nous avions la déclaration des évènements
indésirables (FEI), l’exploitation des compétences des professionnels, une culture qualité
individuelle et/ou collective et/ou institutionnelle ainsi que le DPC avec les analyses de pratiques,
les évaluations des pratiques professionnelles et les formations.
Une fois tout cela mis en place, nous étions prêts pour la collecte des données.
4.1.5 Les conditions de déroulement de la phase empirique
Au cours des entretiens, de manière à favoriser l’échange et mettre en confiance les

interrogés, nous avons choisi de nous approcher d’eux afin de les connaitre. Par la suite, nous
sommes partis du plus général vers l’IBODE en abordant trois thèmes : l’équipe et le travail
collaboratif, la connaissance de la profession d’IBODE et la reconnaissance de ses compétences par
l’équipe de la salle d’intervention et la gestion des risques.
Les entretiens ont été effectués en personne pour la moitié et en visioconférence pour
l’autre moitié à l’aide de logiciels gratuits comme Zoom ou Google Meet. Les entretiens en
présentiel se sont déroulés dans les bureaux des professionnels alors que ceux en distanciel ont été
réalisé soit dans leur bureau professionnel soit à leur domicile personnel.
Les moments clés des entretiens ont été identiques pour tous. Nous avons commencé par
les remercier de leur participation et rappelé le sujet de recherche, demandé leur approbation pour
l’enregistrement audio de l’entretien en précisant que cela serait utilisé pour la retranscription écrite
anonyme et serait effacé une fois celle-ci terminée. Tous ont été favorables à l’enregistrement
audio. Ensuite, nous avons posé une série de trois questions pour établir leur profil, puis une série
de quatre questions sur l’équipe, le travail en équipe la collaboration en relation avec l’hypothèse 2.
Une série de quatre questions était présente pour l'hypothèse 1, tandis que la dernière hypothèse
était composée d'une série de six questions. La majorité d'entre eux ont affirmé avoir lu le guide
d'entretien rapidement pour susciter leur intérêt à participer et/ou à mobiliser leurs expériences et
connaissances. La quasi-totalité s’est efforcée d’échanger sur leurs préoccupations quant à leurs
réponses aux questions. Ceci montre leur bienveillance et leur générosité envers notre
investigation.
Toutefois, l'ordre et la formulation des questions n'ont pas été les mêmes pour tous. En
effet, le guide d’entretien étant qu’un moyen de nous s’assurer d’avoir abordé tous les thèmes
requis au départ, ce qui a pu entraîner des modifications dans l'ordre en fonction des propos de
l'interrogé. Il s’est avéré pertinent de nous ajuster à notre interlocuteur pour le mettre en confiance
lors de l’échange et de le faire se sentir à l’aise de partager ses expériences et ses ressentis avec
nous. L’entretien est tout l’intérêt de laisser une expression contrôlée afin d’obtenir un maximum
de données.
À l’origine, nous estimions la durée d’un entretien entre 20 et 30 minutes. En réalité, les
entretiens ont duré entre 22 et 60 minutes, soit une durée totale de 6 heures et 27 minutes et donc
une durée moyenne de 38,7 minutes par entretien.
Bien que l’entretien soit le meilleur moyen de recueillir un grand nombre de données,
comme toutes méthodes de recherche, nous avons constaté des limites.
4.1.6 Les limites et les biais de la recherche
En recherche les limites ce sont tout ce qui est en lien avec des contraintes
méthodologiques, ou cela peut être généré par l’interviewer ou l’interrogé.
La première difficulté a été de ne pas pouvoir respecter la répartition de l'échantillon selon

les secteurs : privé et public. Effectivement, parmi les 11 établissements qui ont reçu les demandes
d'autorisation d'enquête, sept étaient publics, dont trois ont répondu à notre demande, tandis que
trois étaient du secteur privé et nous ont laissés sans réponse. Cependant, dans notre échantillon de
population, il y a deux individus provenant du secteur privé et une personne qui exerce une activité
mixte entre le secteur privé et le secteur public. Il est important de souligner que ces trois individus
font partie du réseau "personnel". Nous n'avons aucun lien personnel avec ces trois professionnels,

qui nous ont contactés librement par l’intermédiaire de professionnels de la promotion de la
formation d'IBODE. Cela démontre également que nous avons exploité toutes les occasions pour
tenter de garantir cette parité entre ces deux secteurs.
La seconde difficulté est liée à la quantité de l'échantillon. Au départ, nous espérions que
deux professionnels de chaque secteur représentent chaque groupe de fonction, ce qui équivaut à
huit personnes. Bien que l’échantillon soit enrichi de deux personnes, il demeure non-probabiliste
en raison de l'effectif final de 10 personnes, qui n’est pas représentatif de l'ensemble des
professions présentes, donc cela ne nous permet pas d'atteindre une saturation des données. Ainsi, il
aurait été nécessaire d'augmenter l'échantillon. Cependant, l'échantillon a été randomisé car ce sont
les professionnels qui nous ont contactés pour prendre part à la recherche. En outre, l’échantillon
contient quatre fonctions différentes avec une expérience +/- élevée dans diverses structures.
Les conditions de réalisation des entretiens n'ont pas été identiques, ce qui entraîne la
troisième limite. Que ce soit en personne ou à distance, des interruptions ont eu lieu de diverses
manières. En effet, en présentiel, des appels téléphoniques et/ou des visites de confères ou de
secrétaires ont été effectués. Quant aux distanciels, la connexion internet instable nous a obligés à
nous détourner de la vidéo tout en gardant l'audio, à l'exception d'un d'entre eux qui s'est terminé
par une prise de notes au téléphone. Cependant, en associant ces deux méthodes, nous avons pu
enrichir notre échantillon, sinon il aurait été réduit de moitié.
Outre les contraintes, nous croyons qu'il y a des biais dans la recherche. Selon nous, ils ont
pu avoir un impact inconscient sur les résultats obtenus.
En effet, lorsque nous avons examiné attentivement l'échantillon, nous avons constaté que
les deux IDE peuvent constituer un biais car l'une d'entre elles a été admise au concours
d'admission à l'école d'IBODE sans pouvoir y accéder à terme en raison d'un manque de
financement professionnel. En ce moment, l'autre se prépare pour les épreuves de sélection d'entrée
à l'école d'IBODE. Quant au chirurgien, le CHIR 2 enseigne à l'école d'IBODE son domaine de
spécialité et est membre d'un organisme accréditeur des chirurgiens orthopédistes. De la même
manière, le MAR 1 se forme à la qualité en tant que coordinateur médical.
Les réponses des interrogés ont pu être influencées par l'accès au guide d'entretien, ce qui
constitue un autre biais. Cependant, certains ont admis l'avoir fait afin de connaître les attentes et
de s'assurer qu'ils pourraient nous apporter leur aide dans notre entreprise. Cela nous conduit à
supposer qu'il y a eu un biais de désirabilité sociale.
L’interviewer, peut également engendrer un biais. En effet, inconsciemment, il a pu guider

les réponses et manquer de réflexion pour rebondir sur les propos des personnes interrogées. Par
exemple lors de relances, il a été demandé : « les IBODE sont-ils des gestionnaires de risques ? »

Malgré l’identification d’un biais de formulation, en analysant les entretiens, il n’a pas été observé
dans chacun d’eux.
Bien que ces biais et limites soient présents, l’analyse a démontré des choses intéressantes
grâce à une méthode d’analyse des résultats en plusieurs temps.
4.2 La méthode d’analyse des résultats
Nous avons collecté un large éventail de données sur les opinions des professionnels à
l’aide d’entretiens semi-directifs. Afin de mieux comprendre leurs vécus et éventuellement des
éléments inconnus, nous avons transcrit chaque entretien mot à mot et anonymement.
Pour les analyser, nous avons codifié chaque contenu des entretiens dans un tableau 10 en
fonction de trois thèmes : la connaissance de la profession de l’IBODE et la reconnaissance de ses
compétences par l’équipe, l’équipe et le travail collaboratif en équipe et le dernier thème est la
gestion des risques. La codification consiste à classer les verbatims 11 des interrogés dans le tableau
en fonction des thèmes. Nous avons ajouté une colonne après les thèmes pour les verbatims qui
incluent des éléments nouveaux ou insoupçonnés jusqu’à présent.
Nous avons procédé ensuite deux analyses distinctes à l’aide de ce tableau. La première est
connue sous le nom d’analyse horizontale. Elle comprend une analyse de la codification en
fonction des différents thèmes abordés par interrogé. Une seconde analyse est ajoutée à la première,
qui est toujours organisée par thèmes mais qui regroupe les interrogés par fonction.
La deuxième analyse est appelée analyse verticale ou transversale. Celle-ci comprend

l’analyse de la codification en fonction des trois thèmes et elle est complétée également par une
analyse des données selon les fonctions de manière à pouvoir comparer les fonctions entres elles.
Ainsi menées, ces deux analyses nous ont permis de vous exposer une synthèse ses
similitudes et des différences. Cela nous a aidé à prendre de la distance lors de la confrontation au
cadre théorique. Cette confrontation nous a permis de confirmer ou d’infirmer les hypothèses de
recherche tout en répondant à la question de recherche et en dévoilant des perspectives inattendues.
10
Annexe IV page IX
11
Verbatims : ce sont des portions de phrases qui constituent les éléments d’analyse.

5 LA PRESENTATION ET L’ANALYSE DES RÉSULTATS
À l’aide des différentes étapes de la phase analytique, nous pouvons présenter une synthèse
des résultats obtenus en fonction des trois thèmes explorés en les confrontant à la théorie.
5.1 Le thème de la connaissance de la profession d’IBODE et de la

reconnaissance de ses compétences par l’équipe de la salle d’intervention
Afin d’apprécier la connaissance de la profession d’IBODE par les professionnels de la

salle d’intervention, nous avons examiné leurs connaissances sur la formation de l’IBODE avec les
modalités d’accès au programme. L’IBODE est une infirmière selon les trois quarts de
l’échantillon. Seul, le groupe des IADE ne l’a pas mentionné. Ce manquement n'est cependant pas
dû à leur ignorance, puisqu'ils disent que c’est une formation supplémentaire comme les trois autres
fonctions, avec une durée de deux ans. Or, en réalité, la formation se déroule sur une période de
deux fois dix mois, ce qui représente vingt mois au total. Au moins un membre de chaque groupe a
mis en évidence l'augmentation récente de la durée. Seul, un chirurgien a affirmé qu’il existe
différentes voies de formation : la voie de l’école et celle de la validation des acquis d’expérience
(VAE) : « (…) il y a la voie IBODE on va dire royale qui est vraiment l'école d'IBODE les deux
ans ou la voie VAE. » (Chir 2, 2024). Comme, un seul IDE a annoncé le texte législatif qui régit la
fonction d’IBODE et celui de la réingénierie de la formation : « Régit par le décret infirmier du 29
juillet 2004. (…) Réingénierie de la formation par le décret du 27 avril 2022 avec un nouveau
référentiel grade master 2 » (IDE 2, 2024).
En ce qui concerne le référentiel de compétence, les chirurgiens et les IDE évoquent cinq
compétences sur les neuf, tandis que les MAR en évoquent deux et les IADE quatre. Les deux
compétences les plus citées sont la compétence 2 : « mettre en œuvre des techniques et des
pratiques en per- et postopératoire immédiat en prenant en compte les risques », autrement dit tout
ce qui l’intérêt de la chirurgie ; et la compétence 6 : « mettre en œuvre, contrôler et ajuster la
démarche de gestion et de prévention du risque infectieux dans les secteurs opératoires,
interventionnels et associés » communément nommée l’hygiène.
Ensuite, tous les chirurgiens font référence à la compétence 4 : « organiser et coordonner

les activités de soins liés au processus péri- opératoire », souvent abordée en relation avec le
matériel : « (…) au final on ne voit que ce qui se passe au bloc, mais tout est préparé en amont, ils
connaissent la gestion du matériel, le patient, … puis la gestion de la stérilisation du matériel
(…) » (Chir 1, 2024). Cette compétence a également été soulevée par la moitié des IADE. Puis, il y
a la compétence 5 : « conduire une démarche qualité, de gestion et de prévention des risques dans
les secteurs opératoires, interventionnels et associés », qui est identifiée par tous les groupes de

l’échantillon : « des notions de radioprotections » (Chir 2, 2024), « elles sont les garantes de la
Check List » (MAR 2, 2024).
Certaines compétences sont évoquées isolément. La compétence 1 relative à « la prise en

soins et mise en œuvre des activités de prévention et de soins en lien avec les soins invasifs à visée
diagnostique et/ou thérapeutique » : « l'installation de la salle d’op avant d 'accueillir le patient »
(IDE 2, 2024), la compétence 7 : « former et informer les professionnels et les personnes en
formation » : « j’ai tout appris avec les IBODE clairement, sur la fermeture. (...). Il y a une espèce
de compagnonnage où l’IBODE va former aussi l'interne de Chirurgie. » (Chir 1, 2024). Le Chir 4
est également en faveur de cela, mais nous l’exploiterons dans la reconnaissance et la compétence 3
celle liée à l’assistance chirurgicale qui est abordée par l’IDE 2 en citant des activités qui sont des
actes exclusifs : « suturer, écarter, aspirer », et par le Chir 4 en évoquant une complication
chirurgicale : « l’IBODE aussi parce que quand vous avez une hémorragie, (…) il faut vous
anticiper et ouvrir l'aspiration préparer des clamps tout ça. »
Au total, dans tous les groupes confondus, sept compétences sur neuf ont été mentionnées
au moins une fois. Le groupe de chirurgiens met en évidence toutes les compétences en lien avec le
bloc 3 relatif à la gestion et prévention des risques et la compétence liée à la chirurgie. Cela est
compréhensible puisque ce sont celles qu'ils utilisent le plus. Ils sont d'accord avec le groupe des
MAR, mais ils optent pour la gestion et la prévention des risques avant la chirurgie. Une grande
majorité des IADE et des IDE les suivent. Néanmoins, certaines compétences ne sont pas connues
puisqu’elles ne sont pas citées. La compétence 9 « évaluer et améliorer les pratiques
professionnelles au regard des évolutions techniques et réglementaires » et la compétence 8 en lien
avec « la recherche, le traitement et l’analyse de données scientifiques ». Il n'apparaît pas encore
que les IBODE soient des chercheuses scientifiques. Cela peut être expliqué par le fait que les
sciences infirmières ont récemment été intégrées au conseil national des universités. (ONI, ordre
national infirmier, 2023)
L’analyse des entretiens a révélé neuf savoir-être, savoirs et savoir-agir de l’IBODE dont
huit ont été repérés par les chirurgiens, cinq par le groupe des MAR et deux par les IADE et IDE.
En ce qui concerne les savoir-être, le groupe des chirurgiens et celui des IDE mentionnent
la « rigueur ». Le Chir 2 a repéré la « concentration » et le Chir 4 l'empathie, qui contribuent à
réduire l'anxiété des patients opérés. Puis, des savoir-agir sont soulignés. Les groupes des IADE,
des MAR et des chirurgiens reviennent fréquemment sur l’anticipation des IBODE : « (…) ce que
je trouve fantastique, je ne demande pas, paf l 'instrument arrive, tombe dans la main, la capacité
d 'anticiper » (Chir 4, 2024). La capacité d’adaptation est soutenue par le groupe des IDE, des
chirurgiens et des MAR, « Elles sont interchangeables avec l’IADE pendant des moments de

tensions : elle peut m’aider à intuber pendant que l’IADE met la sonde pipi ou ventiler si l’IADE
reperfuse le temps que j’arrive si je suis dans une autre salle. » (MAR 1, 2024).
Par ailleurs, selon le groupe des MAR, l’IBODE a des compétences en matière de sécurité
par rapport aux chirurgiens : « (…) quand le chirurgien ne voit pas ou fait des bêtises, elles sont là
pour alerter » (MAR 1, 2024) et par rapport aux patients : « (…) elles sont garantes d’une partie
de la sécurité du patient » (MAR 2, 2024). L’un des chirurgiens est en accord avec les MAR en
soutenant que les IBODE ont des savoirs procéduraux et veillent à leurs bonnes réalisations : «
L’IBODE a des savoirs procéduraux mais cela peu les rendre un peu plus rigide car elles veulent
que la procédure se fasse. » (Chir 2, 2024). Ce dernier est également mis en avant par un des
IADE : « c'est propre de votre boulot de se dire « stop », (…) il n'y a pas dans les conditions de
sécurité optimum, quand une boîte n'est pas stérile » (IADE 1, 2024). Le groupe des chirurgiens a
signalé un dernier savoir-agir : la capacité de transférer les compétences d’une spécialité à une
autre, en voici le meilleur exemple : « une IBODE qui a de l'expérience et qui connaît à la fois le
matériel qu'on utilise mais peut-être qu'il a une bonne connaissance de tout le matériel qui est
disponible et qui va être de bons conseils et un vrai soutien des fois … on se retrouve en difficulté »
(Chir 2, 2024), les autres chirurgiens l’expliquent de manière plus confuse en déclarant par
exemple « Si on n'a pas une bonne IBODE on va aller au tapis » (Chir 4, 2024).
En combinant toutes ces compétences individuelles, compétences comportementales et

l'analyse de la situation, l'IBODE prend des mesures pertinentes, ce qui constitue des compétences
appréciées par les différents professionnels de la salle d'intervention. Toutefois, nous avons
constaté que l'expérience de l'IBODE est considérée comme une valeur ajoutée. Comme l’exprime
le Chir 1 en se basant sur sa jeune expérience : « On se sent plus en sécurité avec des IBODE plus
expérimentées car elle sait tous les temps opératoires, c’est plus simple ». Grâce à ces compétences
individuelles, ils peuvent se démarquer des IDE.
La majorité de l'échantillon différencie les IBODE des IDE en raison de leurs

connaissances approfondies de la chirurgie, en particulier des temps chirurgicaux, et près de la
moitié les mentionne par rapport à la gestion des risques
Si, sur le champ opératoire, la majorité des chirurgiens ne distingue pas une IBODE d'une
IDE, la moitié apprécie ses compétences en gestion des risques. Le Chir 2 appelle cela le «
contrôle qualité ». Cela est partagé par la moitié des IADE, car les IBODE cherchent à renforcer la
sécurité de l'opéré, par exemple en réclamant systématiquement : « le temps 2 de la Check List (…)
si pas faite alors que les IDE pas forcément, des trucs comme ça (…) si on change les gants… »
(IADE 2, 2024). Selon l’autre partie des IADE il est nécessaire d’avoir un diplôme pour pratiquer
les activités des IBODE de manière consciente : « Quand on n’a pas le diplôme, on n’aspire pas.
On ne met pas les mains dans le ventre des patients, (…). C'est comme nous, finalement, tu te dis,

on va apprendre à un infirmier à mettre un tuyau dans la gorge, et puis voilà, (…) on lui dit
d’ouvrir « une mallette de gaz », et puis voilà, c'est bien, ton malade i’ dort ! Oh d'accord, c'est
facile, tout le monde peut le faire, on va s'en sortir, et bah non, il y a des risques. ». (IADE 1,
2024).
Mais cette distinction entre les deux fonctions est subtile car la moitié des chirurgiens ne
parviennent à la réaliser qu’avec de l’expérience : « Si j'étais plus jeune, je ne ferais pas la
différence. Parce que il y a dix ans, je n'aurais pas perçu les différences. ». (Chir 2, 2024).
Lorsque les compétences individuelles de l’IBODE s’expriment, elles potentialisent les

compétences collectives et ainsi elle est reconnue. Effectivement, tous les professionnels ressentent
de la reconnaissance envers l’IBODE mais de différentes façons.
Selon le groupe des IDE, les IBODE sont des professionnels auprès des quelles, ils
viennent trouver des compétences pratico-pratiques : « L’IBODE c’est ma référente si j’ai une
question, j’attends qu’elle ait la réponse au moins un début de réponse. » (IDE 2, 2024). D’après le
groupe des IADE, cette reconnaissance se manifeste par un profond respect envers la décision
d’arrêter et de reporter le soin si la sécurité de l’opéré est en péril, peu importe les circonstances
« (…) je me dis à chaque fois, quelles forces pour dire « on arrête », ça c'est propre de votre
boulot de dire « stop, il n'y a pas les conditions de sécurité optimum » (…) » (IADE 1, 2024). Pour
leur part, le groupe des MAR, l’IBODE est reconnue pour leur capacité à garantir la sécurité du
champ opératoire et notamment à guider le chirurgien qu’ils semblent considérer comme un
électron libre : « les chirurgiens font un peu ce qu'ils veulent, ils voudraient faire ce qu'ils veulent.
Il faut leur mettre des barrières et assurer une bonne marche dans le bloc, une sécurité, c 'est le
rôle de l'IBODE. » (MAR 2, 2024). Concernant le groupe des chirurgiens, cette reconnaissance est
directe liée à la chirurgie en elle-même. Selon la moitié des chirurgiens affirme que l’IBODE joue
un rôle essentiel dans la formation des internes. Le Chir 4 les considère comme « ses sentinelles »,
lorsqu’il teste les internes dont il a la responsabilité : « (…) je glisse toujours un mot à l'IBODE,
(…), il va opérer tout seul là, je suis dans le bureau, vous m'appelez parce que je connais leur
compétence (…) elle voit que l'interne va sur une mauvaise voie elle saura (…) ». Il se justifie
ainsi : « Elles sont là tout le temps, (…) j’veux dire les vieilles IBODE et elles s 'en connaissent
plus que les internes ». De plus, la moitié des chirurgiens notifie que l’IBODE participe la qualité
de la chirurgie : « Si on n'a pas une bonne IBODE on va aller au tapis (…) À son niveau, c'est un
élément clé de l'orchestre. » (Chir 4, 2024), « une vraie bonne IBODE fait une meilleure
chirurgie » (Chir 2, 2024). Cependant, il est évident que cette reconnaissance n’est pas immédiate,
elle demande que l'IBODE fasse preuve d'expérience.

Finalement, les professionnels de la salle d’intervention connaissent la profession
d’IBODE. Toutefois, elle est tacite car elle découle des observations des professionnels lors de leur
activité quotidienne. Aucun n’a mentionné avoir fait des recherches sur la profession.
Plusieurs compétences sont repérées dans le référentiel des compétences des IBODE. Tous
les professionnels les utilisent selon leurs besoins. En effet, l'équipe d'anesthésie tire parti des
compétences en matière de gestion des risques, en particulier la sécurité des soins. Les chirurgiens
utilisent celles liées à la chirurgie, notamment les repères anatomiques et les temps chirurgicaux,
mais rien n'est concerné par les activités d'assistance chirurgicale. Il est fort probable que les
IBODE aient une opportunité à saisir sur cette partie. Cependant, elles conservent leurs
compétences « historiques » en matière d'hygiène et de gestion des dispositifs médicaux.
Une forme de reconnaissance est atteinte. Cependant, elle se manifeste grâce à l'expérience
de l'IBODE. Or, il est probable que l'IBODE novice possède également des compétences pour
contribuer au collectif. En réalité, tous les professionnels de la salle d'intervention se connaissent
probablement seulement de manière tacite et il serait bénéfique que leurs connaissances tacites se
transforment en implicites. Ainsi, leur travail en équipe serait possiblement plus efficient.
5.2 Le thème de l’équipe et le travail collaboratif en équipe
Pour évaluer la perception du travail collaboratif en équipe par les professionnels de la salle
d'intervention, nous avons examiné la notion d'équipe en étudiant son universalité ou non.
L’ensemble des professionnels de l’échantillon est d’accord sur la définition de l’équipe de

la HAS. Nous prenons pour exemple celle émise par un des chirurgiens qui s’approche de celle de
la HAS : « un ensemble de personnes qui travaillent à un but commun avec un accomplissement
chacun à ses fonctions, un accomplissement deee… chacun qui peut apporter son expérience et ses
eeuh ses compétences » (Chir 1, 2024). Effectivement, nous retrouvons les idées principales :
groupe de professionnels ; travailler ensemble et but commun. Une partie des chirurgiens sont plus
précis concernant le but commun de l’équipe : le Chir 4 cible « l’anxiété du patient » et le Chir 2
vise « le bienêtre et le confort du patient ». Pour une partie des IADE, le patient est inclus comme
membre de l’équipe au même titre que tous les professionnels : « Une équipe basée tous les
acteurs qui entrent en jeu…euh… pour moi tout le monde est important et pour moi le patient en
fait partie parce que sans patient on peut avancer ni les uns ni les autres » (IADE 2, 2024). De
plus, même si sur le fond, ils sont d’accord, une partie des IADE et une partie des chirurgiens
précisent que l’ensemble de professionnels est constitué de binômes/équipes : « Au bloc il y a
différents binômes : IADE/MAR, IADE/ IBODE, IADE/ AS, IBODE/ chirurgien, IBODE/ AS. »
(IADE 1, 2024), « il y a plusieurs équipes, au bloc, (…) donc on a deux IBODE avec nous, (…) Et
il y a toujours deux personnes pour endormir (…). » (Chir 3, 2024). Une partie des professionnels
perçoit l'équipe différemment de celle des autres, mais les échanges ont montré que leur

fonctionnement est semblable. Mais ils n'ont pas évoqué la complémentarité des compétences des
différents professionnels pour répondre aux besoins du patient.
Il est essentiel de structurer l'équipe afin d'assurer son efficacité. En nous basant sur les
caractéristiques de structure de M. MUCCHIELLI, nous avons repéré six attributs sur les sept, à
savoir : l’engagement personnel, le langage commun, le sentiment d’appartenance, la
considération, le statut et le nombre de l’équipe. Ainsi, seule l’unité particulière de l’équipe qui
entraîne une modification sur l’un des membres de l’équipe est considérée comme déterminante
pour l'ensemble de l'équipe, n’est pas soulevée.
Tous les interrogés ont énuméré leurs collaborateurs. Ainsi, l’attribut de structuration du
nombre de membre de l’équipe est l’attribut qui est le plus fréquent. L'équipe est composée, pour la
majorité de l'échantillon, d'un chirurgien, d'un MAR, d'un IADE et d'IBODE. Mais certains
l'élargissent en incluant le brancardier qui joue un rôle essentiel dans l'accompagnement de
l'anxiété de l'opéré : « Le brancardier qui pour moi c'est important, il va chercher les gens (…) on
ne peut pas imaginer comment on se trouve à l'état de conscience d'un patient qui va être opéré
(…) il va avoir un rôle clé, c'est le premier maillon qui va y recevoir l’emmener (…) » (Chir 4,
2024). Quant à l'un des MAR, l'équipe est un peu différente car il ne collabore pas avec les IADE,
car leur présence n'est pas obligatoire dans le secteur privé : « je n’ai pas forcément d’IADE, dans
le secteur privé l’IADE n’est pas indispensable (…). » (MAR 2, 2024). L'absence de l'IADE nous
permet de remarquer une proximité accrue entre le MAR 2 et les IBODE, car il semble ne
communiquer qu'avec ces dernières : « L’IBODE communique avec l’anesthésiste si la situation se
dégrade, elle alerte ». L'IADE n'apparaît cependant pas comme un intermédiaire entre le MAR 1 et
les IBODE. Au début de notre étude, notre objectif était de garantir une parité dans l’échantillon
entre le secteur privé et public. Selon nous, les données auraient été complètement différentes. Par
conséquent, dans une future étude, il sera avisé d’en tenir compte.
Le deuxième attribut le plus courant est celui du statut. Les groupes des chirurgiens et des
MAR sont en effet d'accord pour affirmer qu'ils sont des « chefs d'orchestre ». Cependant, les
chirurgiens sont disposés à partager cette position de chef : « pendant la phase de l’incision à la
fermeture c’est vrai que le chirurgien est le chef d’orchestre » (Chir 1, 2024), « Le Chirurgien,
c'est un des chefs d'orchestre (…) » (Chir 4, 2024). En outre, nous décelons diverses formes de
leadership chez les chirurgiens. Pour le Chir 4, la position de leader consiste davantage à donner
l’exemple : « Le Chirurgien, c'est un des chefs d'orchestre (…) c'est à lui de mettre un ton ou une
ambiance. », et à créer une atmosphère propice au travail « Des fois pour la chirurgie de la
thyroïde, ça nous casse les pieds, c 'est vrai, qu'il y a les blocs anesthésiques parce que ça ne nous
fait perdre du temps, mais il y a deux façons de faire : soit vous dites bon allez, vous vous
dépêcher, soit au contraire vous regardez, vous regardez l’écho, puis vous participer avec eux,
puis voilà et ça se passe nettement mieux. ». Alors que le Chir 3 semble avoir le contrôle sur

l’équipe de chirurgie, il décrit son leadership comme étant : « dirigeante, c'est-à-dire que je leur
dis quand se laver les mains quand machin, etc. ». De cette manière, nous sommes conscients qu’il
existe différentes formes de leaderships et qu’il aurait été probablement opportun de les étudier en
amont, tout comme les différents rôles potentiels des membres de l’équipe, pour être plus précis
dans les entretiens. En même temps, l’un des chirurgiens soutient que la gestion d’équipe n’est pas
intégrée à leur formation mais pense qu’elle devrait l’être, en revanche ce n’est pas le cœur de leur
métier : « Le management devrait être inclus dans la formation du chirurgien, la gestion d’équipe,
la gestion des compétences des uns et des autres, c'est quelque chose que, malheureusement, on ne
nous apprend pas à faire. (…) à la faculté de médecine (…) donc, on fait ça uniquement par
mimétisme. (…) ça n’a rien à voir un doctorat en médecine c'est de la médecine c'est pas de la
ressource humaine » (Chir 2, 2024). Cela peut expliquer les relations, parfois difficiles, au sein des
équipes soignantes, d’autant plus que ce sont tous des humains avec la complexité humaine.
À la différence des chirurgiens, les MAR jouent pleinement un rôle de leader : « chef d
'orchestre … le chirurgien ça dépend de lui il a les mains dans le cambouis mais après pour
prendre des décisions tout ça on a fréquemment la position de leadership (…). Mais il travaille en
binôme avec le chirurgien, mais le leader, c'est toujours l'anesthésiste, et il est là pour essayer de
rétablir le cap. » (MAR 1, 2024), les termes de l'autre moitié sont plus subtils, mais l'objectif reste
le même, et il le justifie en expliquant qu'il intervient avant, pendant et après l'opération : « (…) Je
suis un petit peu le chef d'orchestre, parce que je m'occupe du patient, avant l'intervention (…)
maintenir les fonctions vitales et prévenir les risques peropératoires, (…). » (MAR 2, 2024).
Parallèlement, les groupes des IADE et IDE ne s’alignent pas, ce qu’une grande partie de ces
professionnels explique par leur jeune expérience au sein du bloc, tandis qu'une autre partie
l'explique par le fait qu'ils travaillent dans un bloc opératoire polyvalent où ils doivent s'adapter
quotidiennement aux différentes spécialités et aux individus.
L'engagement personnel est le troisième attribut de structure le plus visible. Malgré sa

position de leadership, le groupe des MAR estime que chaque membre possède des compétences
individuelles qui se complètent et contribuent aux compétences collectives : « Chacun a une
mission et on travaille tous ensemble. » (MAR 1, 2024). La moitié des groupes des IADE et des
IDE les rejoignent : « ils travaillent ensemble (…) ils utilisent des compétences techniques qu'ils
ont pour travailler ensemble et puis des compétences non-techniques, la communication, du
savoir-faire, du savoir-être. » (IADE 1, 2024), « Chacun apporte des compétences et ses
connaissances pour évoluer dans son travail et pour apporter du plus à l’équipe. » (IDE 1, 2024).
Par la suite, en tant qu'attribut de structure, nous retrouvons la considération. Il est observé
chez la majorité des chirurgiens. Effectivement, elle se manifeste souvent par le respect qu'ils
accordent les uns aux autres et par l'acceptation de leurs contraintes : (…). Une considération de
chacun mais pas en fonction du statut, de tous. On est tous pareil » (Chir 4, 2024), « je comprends

qu'ils ont des impératifs et qu'ils comprennent que j'ai des impératifs et que dans l'intérêt du
patient, on rejoint nos impératifs. » (Chir 2, 2024). La moitié des MAR est d’accord avec ces
chirurgiens : « Chacun fait son métier en ayant conscience du travail de l'autre, (…) il faut voir les
contraintes de l’autre. » (MAR 1, 2024).
Le sentiment d'appartenance est l’attribut de structuration le moins relevé. Il est seulement

soulevé par la moitié des IDE et celle des IADE. Dans le groupe des IDE, c'est l'emploi d'un
pronom possessif qui nous invite à l'identifier comme tel, lorsqu'il évoque son positionnement au
sein de l'équipe : « (…) je me sens bien dans mon équipe. Ma place est toute trouvée. » (IDE 1,
2024). Pour les IADE, nous l’avons identifié avec l’emploi du mot « affinité ». Selon l'un des
IADE, l'affinité ne dépend pas des relations personnelles mais dépend de divers facteurs tels que la
concordance de la façon de travailler, la génération, le comportement et le temps : « (…) car y’a
des gens que je vois à l’extérieur que j’aime bien mais, je n’aime pas travailler avec eux parce que
je trouve qu’i bossent mal ou qu’on n’a pas la même façon de travailler, qui parlent mal aux gens,
peut être aussi une histoire d’âge, de génération, l’affinité vient aussi avec le temps, on apprend à
connaitre les gens. » (IADE 1, 2024). Ainsi, en raison de son manque de visibilité, le sentiment
d'appartenance peut être l'un des traits les plus difficiles à développer au sein de l'équipe.
Uniquement une partie du groupe des IDE a révélé l'attribut de structure de langage
commun. Et cela est lié à la manière dont l'équipe a développé un code connu de tous : « Il y a un
langage commun : quand l’aide-soignant accueille le patient dans le sas-patient il met une croix
sur le tableau pour signifier qu’il est dans le bloc. ». Toutefois, cela suggère que c'est une méthode
qui simplifie la communication entre eux sans nécessairement la rendre verbale et facilité le
fonctionnement commun.
À présent, afin que l'équipe puisse être organisée et travailler en équipe, il est nécessaire de
prendre en compte les sept conditions de travail en équipe de M. MUCHIELLI, Nous en avons
identifié trois.
La communication est la première condition. Effectivement, la moitié des chirurgiens

l'approuve. Elle joue un rôle important dans la transmission des informations entre les
professionnels, en particulier pour garantir une sécurité des soins adaptée et pertinente en
renforçant leurs compétences :« je veux que les gens soient à l'aise pour me dire qu'ils ne savent
pas je vais adapter les choses pour qu’ils soient en confiance dans ses compétences. » (Chir 2,
2024), « (…) on se parle à tous, c'est-à-dire que quand je donne information à l'équipe
d'anesthésie, tout le monde la reçoit et réciproquement. » (Chir 3, 2024). Ainsi, nous percevons
qu’une communication interpersonnelle simplifie la prise en soins des opérés et favorise leur
sécurité. Le groupe des IADE est en accord avec ces chirurgiens.

En même temps, le groupe des IADE nous offre une des conditions du travail en équipe :
l'entraide. Elle peut se produire de manière spontanée ou lors d'une tâche commune comme
l'installation en position chirurgicale : « : « (…) on se communique les informations et puis on
s'entraide pour les installations. (…) moi, je sais que si j'ai un moment de latence de mon côté, mes
collègues IBODE ont besoin, je vais aller les aider, et inversement (…). » (IADE 2, 2024). Une
partie du groupe des MAR est en adéquation avec les IADE : « Chacun fait son métier en ayant
conscience du travail de l'autre, pouvoir l'aider ou être complémentaire ou l'aider s’il est en
difficulté (…). » (MAR 1, 2024). Il est évident que l’entraide se manifeste de diverses façons :
spontanément, lors d’une tâche commune ou lors d’une difficulté dans tous les cas, elle favorise un
travail en équipe efficace.
La dernière condition que nous avons repérée est la connaissance des rôles des autres. C’est
grâce à deux des chirurgiens que nous pouvons la mettre en valeur. Elle nous a déjà été présentée
par le Chir 4 lorsqu'il souligne l’importance du rôle du brancardier dans l'équipe du bloc opératoire.
Il sait que c’est la premier soignant de l’équipe à rencontrer l’opéré avant d’entrer dans le bloc
opératoire. Et il est conscient que c’est lui qui accompagnera le patient dans la gestion de son
anxiété et pourra transmettre à l’équipe les informations sur l’état émotionnel du patient, ce qui
permettra au reste de l’équipe d’ajuster leur accompagnement pour que le passage au bloc
opératoire soit vécu le mieux possible. Le Chir 2 est conscient de l’importance de chaque membre
de l’équipe et permet à chacun de jouer son rôle afin d'assurer un accompagnement optimal de
l'opéré : « c’est vraiment important de connaitre les rôles de chacun car ils ont tous un rôle à jouer
pas tous en meme temps ». (Chir 2, 2024).
En outre, les conditions qui n’ont pas été identifiées sont : « l’expression possible de
désaccord et des tensions, la volonté de suppléance d’un membre défaillant, la division du travail
après élaboration d’un objectif commun d’objectif et acception d’une structure si la tâche l’exige
et en fonctions de la tâche, et la non mise en question de la participation affective du groupe »
(Mucchielli, 2019b). Nous constatons que la communication est un élément commun à toutes ces
conditions de travail en équipe. Il serait donc sans doute pertinent d'examiner la communication au
sein d'une équipe afin de collecter des informations plus pointues.
Toutefois, les situations identifiées nous permettent de constater qu'elles se produisent

grâce à des interactions entre les membres de l'équipe. En présence d'interactions, il est possible de
communiquer entre eux, de s'entraider et de reconnaître les compétences et les contraintes des uns
et des autres. Ces dernières témoignent de comportement de coopération. De la même manière que
faire en sorte que les individus se sentent à l'aise pour travailler ou communiquer, cela favorise la
confiance entre les membres de l'équipe. La confiance et les comportements coopératifs sont deux
éléments essentiels pour favoriser une cohésion d'équipe efficace. En outre, la cohésion d'équipe

favorise la collaboration, ce qui favorise un travail collaboratif en équipe qui est bénéfique pour les
opérés.
Il a été observé que les professionnels, lors de la définition de l'équipe, n'ont pas mis en
avant l'idée de complémentarité, qui est l'un des éléments essentiels de la collaboration. Cependant,
en analysant les entretiens, seul une partie des groupes des MAR et des IADE ont évoqué la
complémentarité entre les fonctions qui peut se manifester lors de périodes de tension : « Elles sont
interchangeables avec l’IADE pendant des moments de tensions : elle peut m’aider à intuber
pendant que l’IADE met la sonde pipi ou ventiler si l’IADE reperfuse le temps que j’arrive si je
suis dans une autre salle. » (MAR 1, 2024). Tandis qu’elle n'est pas liée aux moments de tension
pour la moitié des membres des IADE, elle peut se produire à tout moment en fonction des besoins
: « si j'ai un moment de latence de mon côté, mes collègues IBODE ont besoin, je vais aller les
aider, et inversement (…). Les IADE et les IBODE sont complémentaires. » (IADE 2, 2024).
L'interdépendance, un autre élément primordial de la collaboration, est reconnue chez la moitié des
MAR qui sont conscients que le but commun est impossible sans les compétences individuelles des
autres membres de l'équipe : « Mais chacun a une mission, quel que soit un capitaine qui peut rien
faire sans « ses petits soldats ». Chacun a une mission et on travaille tous ensemble. » (MAR 1,
2024). Les compétences techniques et non techniques sont les derniers éléments favorables à la
collaboration, et seulement une partie des IADE l'a souligné : « (…) ils utilisent des compétences
techniques qu'ils ont pour travailler ensemble et puis des compétences non-techniques, (…) »
(IADE 1, 2024). En somme, la collaboration est clairement repérée chez la moitié des MAR et des
IADE, c’est-à-dire l’équipe d’anesthésie. Le désir de la HAS d'améliorer la collaboration entre les
membres d'une équipe, semble donc légitime.
Finalement, une fois ce sujet étudié, nous pouvons dire que la définition de l'équipe est
consensuelle. De plus, nous pouvons remarquer la présence d'un travail d'équipe qui semble parfois
ne pas aboutir à la collaboration. Cependant, cette dernière est la qualité du travail en équipe qui
permet d'améliorer la prise en charge de l'opéré et pour qu'elle se développe, il est indispensable
que les membres de l’équipe puissent passer du temps ensemble. Effectivement, le temps favorise
l'établissement d'une relation de confiance, une interdépendance et une connaissance des rôles des
autres. Mais, cela semble difficile dans le contexte de soin actuel, en raison des nombreux
mouvements du personnel. En outre, nous avons montré plus haut que les professionnels de la salle
d'intervention ont une connaissance tacite des uns des autres.
Toutefois, il est envisageable que nos suggestions émises lors de l'analyse constituent une
première réponse ou qu'elles nous auraient fourni les informations manquantes concernant la
collaboration. Donc, il serait judicieux d'approfondir certaines idées, telles que la communication
au sein de l'équipe, les différentes formes de leadership et les différents rôles des membres de
l'équipe. Ainsi, si notre travail devait se poursuivre, nous étudierions comment la communication

peut renforcer les liens entre les différents rôles des membres de l'équipe et les différents types de
leadership.
5.3 Le thème de la gestion des risques
L’étude de ce thème, nous permet d’évaluer comment les professionnels de la salle

d'intervention gèrent les risques en fonction des trois temporalités : à priori, de récupération de
l'erreur et à postériori. Ensuite, cela nous donne l’opportunité d’apprécier leurs connaissances et
leur engagement en matière de culture qualité.
D’ores et déjà, nous suggérons que tous professionnels sont capables d’utiliser à bon
escient toutes les ressources dont ils disposent en fonction de la nature de l’évènement ou du
risque. L’analyse de la gestion des risques a été réalisée en fonction de trois temporalités en suivant
la chronologie.
5.3.1 La gestion des risques à priori
Tout l’échantillon fait appel aux supports d’aide, à leurs compétences et à leurs
expériences. Plusieurs risques ont été énumérés et il y a de nombreuses similitudes entre les
différents groupes de l’échantillon. L’ensemble des groupes ont recensés deux risques : le risque
d’erreur d’identité et/ou de côté et le risque infectieux. Puis, il existe quelques risques isolés dont
l’identification est due à la pratique professionnelle quotidienne dans ses fonctions.
À propos du risque d’erreur de côté et/ou d’identité, ils utilisent pour ces deux risques, les
deux premiers temps de la Check List. Néanmoins, le groupe des MAR et des chirurgiens avouent
faire entièrement confiance aux IBODE et IADE pour le premier temps de la Check List.
Concernant le deuxième temps de la Check List, la moitié des chirurgiens attendent que ce soient
les IBODE qui l’initient : « Alors pour moi l'IBODE, elle a un rôle essentiel au temps de la Check
List, pour moi ça c'est vraiment important c'est-à-dire que là c'est là que moi je compte sur
l'IBODE, je délègue beaucoup plus à l'IBODE. » (Chir 2, 2024). En outre, un des chirurgiens
affirme effectuer le marquage préopératoire, sans avoir précisé s’il le traçait dans le dossier du
patient conformément aux recommandations : « Le risque d’erreur de côté je fais des
marquages. » (Chir 3, 2024). Le groupe des IADE estime ne pas pouvoir les gérer car malgré
toutes les mesures existantes, il est envisageable qu’ils se transforment en évènements : « On met
des choses en place pour que ça n'arrive pas, mais cela ne garantit pas qu’il n’arrive pas donc le
maitriser…euh… non pour moi on ne le maitrise pas. » (IDE2, 2024). Tandis que la moitié du
groupe des IDE affirme ne pas être compétent pour la gestion des risques, mais estime l’être pour
la gestion des risques en lien avec les vigilances : « « En tant qu’IDE je ne maitrise pas les risques
mais il y a des vigilances que je gère (identitovigilance, pharmacovigilance, matériovigilance). ».

(IDE 1, 2024). Le groupe des IDE, nous fait prendre conscience que la gestion des risques
s’apprend et notamment par le biais de la formation.
Cette fois, le groupe des IDE s’accordent sur le fait qu’ils manquent de compétences pour
gérer le risque infectieux : « Est-ce que j'ai toutes les connaissances concernant le risque
infectieux ? Je suis pas sûre. Après, oui, ça passe par le lavage des mains. Par moi, par exemple,
quand je... Donc, tout est emballé sous le double emballage, je vérifie la bonne stérilité de tous les
emballages avant de les donner » (IDE 2, 2024). Toutefois, nous percevons que les IDE appliquent
les mesures de bases concernant ce risque avec une vérification de la réalisation de
l’antibioprophylaxie en fonction du type de chirurgie et des recommandations, sans indiquer s’il y a
la traçabilité associée, dans le deuxième temps de la Check List. Tandis que le groupe des MAR
pense le maitrise grâce à l’antibioprophylaxie. Le groupe des IADE a les mêmes doutes que pour
les risques précédents. Il ne croit pas le maitriser : « La question que je me pose moi c'est : est-ce
que chaque fois que je fais une injection est-ce que je ne mets bien du SHA sur les mains ? (…)
Donc le risque infectieux je dirais pas qu'on le maîtrise. (…) il est sournois, toujours latent. »
(IADE 1, 2024). Il apparaît que les IADE ont l’impression de maitriser un risque lorsque celui-ci ne
survient jamais. Or, un patient ne peut pas être écarter de tout danger, de surcroit, un risque est
toujours présent. Donc, nous supposons que leur raisonnement leur permet de maintenir un niveau
de vigilance pour éviter la survenue des incidents. Alors que le groupe des chirurgiens gère ce
risque différemment. Il y a presque autant de manière de faire que de chirurgiens : le Chir 4
explique y prêter attention à la réception d’un résultat de prélèvement positif, alors il en recherche
la cause et sa gestion de ce risque bascule dans la temporalité à postériori. Les Chir 2 et 3
expliquent ne pas être inquiéter par ce risque. Mais le Chir 3 s’en inquiète seulement pour les
chirurgies urologiques en vérifiant le résultat de l’ECBU. Et le Chir 1 nous explique qu’il dépend
principalement de l’antibioprophylaxie et d’un lavage chirurgical en bonne et due forme.
Cependant nous relevons qu’aucun groupe a fait référence à l’ensemble des mesures réglementaires
mises en place au sein d’un bloc opératoire : le bionettoyage, le traitement de l’air, les tenues
spécifiques et autres.
En ce qui concerne les risques énoncés isolément, en lien avec les fonctions des
professionnels, nous comptons le risque de complications chirurgicales, l’ensemble du groupe des
chirurgiens s’entendent pour affirmer le maitriser et la moitié d’entre eux associe l’IBODE en
personne ressources lors de la survenue. Puis le Chir 2 maitrise la commande de matériel
spécifique qui semble être régulier dans sa pratique : « (…) on sait qu'on a un bloc opératoire qui
nécessite un matériel spécifique moi, je n'hésite pas à resolliciter la semaine qui précède et est-ce
que c'est bien arrivé est-ce que c'est bien prévu est-ce qu'on l'a bien reçu etc. ». Il en connaît les
différentes étapes du processus et s’assure personnellement de leur bonne réalisation. Et il ajoute
maitrise le risque d’accident d’exposition au sang : « je m'estime responsable de l'endroit où je
pose mon aiguille, (…) je veille à pincer avec le porte-aiguille le piquant de l’aiguille ». L’IADE 2

qui contrairement aux autres risques, pense maitriser celui en lien avec le contrôle des voies
aériennes grâce a de nombreux outils dont il dispose : « Je pense toujours contrôler les voies
aériennes, je pense que maintenant on a pas mal d’outil... Enfin voilà, on a suffisamment de trucs
pour gérer ça maintenant. ». Et le MAR 2 gère les risques en lien avec les antécédents du patient.
Nous avons conscience que les risques listés ne sont pas exhaustifs à tous ceux inhérents au
bloc opératoire. En effet, il y a tout ceux relatifs aux relations humaines comme les risques
psychosociaux, à l’utilisation de l’électricité, des fluides médicaux, des produits toxiques et
radioactifs et beaucoup d’autres. Chaque professionnel s’est prêté au jeu demandé au départ, en
échangeant sur ce qu’il expérimente régulièrement.
5.3.2 La gestion de la récupération de l’évènement
Dans le but d’identifier cette temporalité de la gestion des risques nous leur avons proposer
quatre situations de survenue d’évènement indésirable. Pour ces quatre situations les professionnels
interrogés ont identifié les personnes ressources auxquelles ils avaient recours. Dans un deuxième
temps, ils devaient nous indiquer leur process de gestion.
Au sujet de leur manière de gérer l’évènement, en analysant les entretiens nous nous
sommes rendus compte que nous avons peu d’élément sur le sujet. Même si, nous avons
certainement manqué de relance sur la question, nous avons un chirurgien et un IADE qui nous
affirme que la maitrise émotionnelle est indispensable « Mais alors, les gestions de l’aléa, garder
son calme, ce qui n'est pas toujours évident » (CHIR 1, 2024), « J'ai vécu d'autres situations assez
chaudes et l'élément extrêmement important c'est de savoir garder son calme (…) » (IADE 1,
2024).
Concernant l’identification des ressources, nous affirmons que chaque professionnel

interrogé se sert des compétences dont ils disposent autour de lui et qu’elles sont en lien avec la
nature de l’évènement. Par ailleurs, dans leurs démarches de la récupération de l’incident, certains
vont jusqu’à employer des ressources que nous nommons : ressource additionnelle.
Lors de la survenue d’un évènement pendant le peropératoire, tout l’échantillon nomme les
chirurgiens comme une ressource. Néanmoins, le groupe de chirurgiens cite également leur
confrère et la moitié d’entre eux associe l’IBODE en tant que personne ressource : « (…)
l'anévrisme se rompt en peropératoire, là c'est chaud. Il faut que l’IBODE euh ait des bons
réflexes : compresse, qu’elle suggère d’appeler un autre chirurgien… mais c'est indispensable et
que l'IBODE connaît aussi les aléas graves. » (CHIR 1, 2024). Le groupe des MAR sont d’accord
avec celui de chirurgiens de les identifier en ressource dans ce type de survenue d’évènement. Par
contre, les MAR pensent qu’ils sont une ressource additionnelle dans le cas où l’incident
peropératoire à une incidence sur l’anesthésie : « si ça a un impact sur ma partie anesthésie je vais

lui donner un maximum de temps mais c’est au chirurgien de réparer l’aléa. » (MAR 1, 2024). Le
groupe des IDE en première intention nomme le chirurgien et l’IBODE pour la gestion de
l’incident peropératoire. Mais, la moitié du groupe utilise également les compétences du MAR et
les siennes comme ressources additionnelles : « (…) pour moi je me tournerai en premier vers le
chirurgien et les IBODE sur le champ opératoire et vers le médecin anesthésiste qui sont présents
en salle ou l’appeler s’il est sur deux salles. Et je suis attentive aux requêtes du chirurgien je peux
aller chercher du matériel et en fonction de la gravité appeler une autre IBODE pour qu’elle
m’aide et je peux demander à une AS d’aller chercher le matériel s’il est loin. » (IDE 2, 2024).
Nous remarquons que l’IDE 2 se perçoit comme une ressource additionnelle. Selon lui, cette
ressource est un moyen de faire le lien entre la salle d’opération et l’extérieure de celle-ci pour
offrir un maximum d’opportunité à l’équipe chirurgicale sur le champ opératoire qui est au cœur de
la démarche de récupération de l’incident. Ce qui met en lumière les compétences collectives et
donc une gestion en équipe en finalité. Alors que le groupe des IADE sont accords avec l’ensemble
de l’échantillon en repérant également le chirurgien et les IBODE en personnes ressources. Mais
les deux IADE ont une posture différente. L’IADE 1, est dans une posture d’action en se référant
immédiatement au MAR et à l’aide-soignant. Ce dernier, il lui attribue une mission de « coursier »
pour apporter du matériel supplémentaire. Puis, il explique qu’il ne prête pas attention aux IBODE,
mais il se remémore une situation relatant une hémorragie digestive où l’instrumentiste a fait
tomber malencontreusement le clamp. Il s’en sert pour souligner que la situation s’est résolue grâce
à la gestion émotionnelle des IBODE : « (…) c'est de savoir garder son calme (…) c'est un atout
de force des IBODE, (…) ». Tandis que l’IADE 2, explique être dans une attitude de prise
d’information et d’évaluation au prime abord et puis il se met en rapport avec le MAR.
Lorsqu’il s’agit d’un évènement en lien avec un choc anaphylactique, l’ensemble de

l’échantillon s’accorde pour élire le MAR et l’IADE en tant que personnes ressources. Cependant,
le groupe de MAR présente une différence notamment en lien avec le fonctionnement à leur
structure respective. Donc, le MAR 2, n’ayant pas d’IADE avec lui, il fait appel à ses confrères
contrairement au MAR 1 qui collabore directement avec l’IADE. Le groupe des IDE ajoute qu’il
peut une ressource additionnelle une nouvelle fois, toujours en fait le lien entre l’extérieur de la
salle et la salle. Dans le groupe de chirurgiens, il se rallie à l’unanimité avec le Chir 4 qui apporte
une nuance en se qualifiant avec l’IBODE comme des ressources additionnelles du fait de la
spécialité : « Oui et non, parce que si vraiment ça va mal, la panseuse, on vous dit, vous préparez
la boîte de trachéo., (…) si c'est un choc anaphylactique qui est laryngé. » (Chir 4, 2024). Le
groupe des IADE se réfère comme les autres au MAR, mais l’IADE 1 toujours dans une posture
d’action, il associe également l’aide-soignant et l’IBODE comme ressources additionnelles : « un
truc cataclysmique i’s’met en arret cardiaque bah moi je te regarde droit dans les yeux et je te dis
« Typhaine tu masses » je vais faire tout ce qu'il y a après c'est moi qui injecte l'adré, c'est moi qui
l’intube s’i’y est pas voilà, l'aide-soignant doit aller chercher le DSA et puis on va récupérer. »

(IADE 1, 2024). De plus, nous pouvons constater la clarté de sa démarche dans ce type de survenue
d’incident qui touche directement ses fonctions.
Si un incident survient lors d’une installation en position chirurgicale, tout le monde

consent à dire qu’il s’agît d’une responsabilité partagée entre le chirurgien et le MAR tout en
désignant comme ressource l’équipe. L’intérêt de vérifier l’installation pour la chirurgie est
expliqué par la moitié des chirurgiens : « une bonne installation, il faut que le chirurgien les
vérifie, parce que c'est notre confort de travail, c'est notre opération, notre technique opératoire,
notre façon de faire, il faut qu'on vérifie l'installation. » (Chir 2, 2024). Au sein du groupe des
MAR, la moitié admet avoir une faible participation car ils comptent sur le chirurgien : « j'assiste à
moins de 20 % des installations, parce que je fais confiance aux équipes. Et le chirurgien, (…)
c’est eux qui installent dans la majorité des cas. Donc, mais ils sont aussi garants. Ça revient au
principe de l’équipe » (MAR 1, 2024). Alors que le MAR 2 accepte pleinement sa responsabilité
dans ce soin, il ajoute que l’IBODE peut également apporter son aide contrairement au chirurgien :
« l’IBODE bien sûr mais le chirurgien non il est souvent pas là. » (MAR 2, 2024). Les IBODE
peuvent être une ressource dans ce soin, selon la moitié des MAR qui s'associe au groupe des IDE.
Mais, les IDE consignent l'événement. L'IDE 1 le fait dans le dossier informatisé du patient sans
indiquer la réalisation de la traçabilité dans le troisième temps de la Check List ou s'il y a une
déclaration par FEI. En revanche, l'IDE 2 indique effectuer une FEI sans préciser si cela est aussi
signalé dans le troisième temps de Check List. De plus, l'équipe est reconnue comme ressource
dans ce genre d'incident par le groupe d'IADE, mais l'IADE 2 se concentre sur sa responsabilité en
affirmant qu'il ressentira de la culpabilité si un patient subit des conséquences néfastes d'une
mauvaise installation en position chirurgicale : « (…) on a beau se dire, on est une équipe, on
aurait tous pu regarder ça effectivement. Et bah moi, en tant qu’intervenant dans le truc, je suis
passé à côté (…) je sais que j'aurai un sentiment de culpabilité, c'est clair. » (IADE 1, 2024).
La dernière situation de survenue d’un incident est en lien avec un dysfonctionnement de

dispositif médical. La plupart des professionnels qui composent l’ensemble de l’échantillon
acceptent de faire appel à l’IBODE en tant que ressource dans ce genre d’incident. Néanmoins, il
est évident que la réponse varie en fonction de l’organisation des structures dans lesquelles ils
exercent. En effet dans certains établissements présentent des IBODE référents de matériel. C’est le
cas pour le groupe des IDE et le Chir 3 qui confient les démarches aux IBODE référents : « En cas
de dysfonctionnement du matériel, je vais voir l’IBODE référente du matériel. » (IDE 2, 2024). Le
Chir 2 consulte également une IBODE dans ces cas-là, mais une ayant de l’expérience et une
connaissance particulière de l’ensemble du matériel disponible dans le bloc opératoire : « chez
nous c'est XXXX qui est lui et IBODE depuis très très longtemps, ici qui connaît vraiment tout le
matériel en général, il va dire « ah ouais mais il y a ça dans la boîte de trucs, et c'est souvent
d'ailleurs savoir ce qu'il y a dans la boîte d'une autre spécialité par exemple. » (Chir 2, 2024). Et
le Chir 4 est toujours en faveur du déléguer au IBODE, sauf lorsqu'il juge que c'est trop sérieux, il

prend des mesures lui-même : « Si c'est vraiment très grave je vais monter au créneau. Je vais
aller directement voir celui qui a commandé, en disant je ne veux plus de ce matériel-là. (…), je
pars du principe que j 'utilise toujours la voie habituelle, sauf si vraiment je pense que ça va durer
des plombes ou là je vais voir un directement « Dieu ». » (Chir 4, 2024). Seuls les IDE de l'autre
moitié ont indiqué qu'ils pourraient éventuellement faire appel au cadre du bloc ou au service
technique du biomédical. Nous n'avons pas de données concernant le groupe des MAR. Selon le
groupe des IADE, si la salle d'intervention n'est pas conforme, elle ne sera pas utilisée tant que le
problème de matériel n'est pas résolu. Toutefois, l'IADE 2 semble disposer d'une procédure bien
définie en cas de dysfonctionnement du respirateur en période préopératoire : « Si c'est un
peropératoire que j'ai un souci, je préviens des collègues sur le champ que j’ai un souci, je
préviens les MAR que j'ai un souci, et on met sur le respi de transport, et j’appelle « un ami » »
(IADE 2, 2024). Par la suite, il ajoute que tous les événements de ce type sont signalés dans le
dossier informatisé du patient, mais il ne fait pas de FEI même s'il semble être au courant de la
procédure. Quant à IADE 1, il nous raconte une situation qui met en lumière le rôle des IBODE qui
interrompent le soin et le reportent car le conteneur supposé stérile ne l'est pas alors que le patient
est intubé-ventilé. En évoquant ce souvenir, nous constatons un grand respect pour le métier
d'IBODE dans ce genre de situation : « (…) je me dis à chaque fois, quelles forces pour dire « on
arrête », ça c'est propre de votre boulot de dire "stop", il n'y a pas les conditions de sécurité
optimum (…). » (IADE 1, 2024). Spontanément il explique qu’il effectue des FEI et que selon la
gravité des évènements indésirables il est nécessaire de procéder à une RMM.
Il apparaît donc clairement que l'IBODE occupe une place importante dans la gestion de la
récupération de l'incident et que la majorité des professionnels de la salle d'intervention l'utilisent.
5.3.3 La gestion des risques à postériori
Une partie de l'échantillon est favorable à la réalisation de débriefings informels : « je suis

souvent avec les deux IBODE on en rediscute pour le coup (…) mais je ne le fais pas formel . »
(Chir 3, 2024). Et le Chir 4 recherche la cause d’un prélèvement revenu positif.
Tout l’échantillon connait les CREX et RMM. En effet, une partie l’évoque spontanément
alors que l’autre nous confirme simplement leur connaissance à la suite de notre interrogation. De
plus, ils s’entendent tous pour affirmer qu’il y en a peu au bloc opératoire et qu’ils y sont
principalement confrontés dans les services de soins. L'estimation de la fréquence des situations
nécessitant un CREX ou une RMM au sein du bloc opératoire serait donc intéressante.
En ce qui concerne la temporalité de la gestion des risques, nous disposons de peu

d'informations. Mais certaines données de ce sous-thème se croisent avec celui de la culture de la
qualité.

5.3.4 La culture qualité
L'ensemble de l'échantillon perçoit généralement la culture de la qualité comme étant

souvent liée à la sécurité du patient. Le groupe des IDE a initialement cherché à la définir de
manière spontanée : « (…) toutes les procédures de la sécurité qui va en lien avec la sécurité du
patient. » (IDE 1, 2024), tout en précisant en quoi consiste les « procédures » : « c'est toutes les
actions que je vais mettre en œuvre par rapport aux protocoles, les recommandations, HAS, … ».
(IDE 2, 2024). Le groupe d’IDE a conscient que la sécurité du patient est normée. Cependant,
l’analyse des entretiens a révélé qu’avec l’IDE 1, nous ne nous sommes pas rencontrés finalement.
Effectivement, l’IDE 1 semble associer la sécurité du patient avec la satisfaction de celui-ci : « (...)
On est là pour le patient, pour sa sécurité, et puis on est en, enfin je veux dire... Mon but c'est
quand même d'offrir des soins de qualité. (…) Après, notre travail est évalué par le ressenti du
patient. Quand le patient est satisfait de sa prise en charge, c'est qu'on a fait du bon travail. ».
Selon nous, la satisfaction du patient et sa sécurité sont deux aspects de la qualité des soins. Il n’y
pas de doute, mais un patient peut être content de sa prise en soin sans qu’elle soit sécurisée. De
plus, jamais, même après l’avoir invité, il déclare signaler les évènements indésirables de manière à
améliorer ou réfléchir sur les pratiques soignantes. Il semble ne les notifier uniquement dans le
dossier informatisé du patient. Alors que d’autres professionnels affirment que la culture qualité
fait « partie de notre génération, que cela fait partie de notre culture. » (IADE 1, 2024). Ensuite,
certaines personnes sont en fin de carrière professionnelle et considèrent qu'elles sont trop âgées
pour la qualité, sans pour autant s'y opposer : Mais je suis trop vieux. Voilà, je ne suis plus dans ce
truc -là. (…) Je fais ce qu'on me dit. Mais pas à plus...voilà » (Chir 4, 2024), mais font le lien direct
avec la notion « d’efficience et les sociétés françaises savantes d’anesthésie » (MAR 2, 2024). À
l’inverse, l’un d’eux déclare être au début de sa carrière et qu’il n’est pas intégré : « je ne suis pas
si vieux que ça, (…) j’estime ne pas être inclus dans la culture qualité (…) » (Chir 1, 2024), mais il
y contribue à son niveau : « il faut etre dans les clous et irréprochable sur tous les temps
opératoires » (Chir 1, 2024). L’un de chirurgien dévoile que la qualité est incluse dans le parcours
de formation médicale, mais elle est mal enseignée « le contrôle qualité, l 'assurance qualité, ce
genre de choses, (…), ça arrive tard sur la formation (…) un peu comme un cheveu sur la soupe et
c'est vécu comme contraignant » (Chir 2, 2024).
Différents éléments qui font partis de la culture qualité. Le premier est la déclaration des
évènements indésirables. Cette procédure est connue d’une grande partie de l’échantillon. Mais la
vision de la HAS concernant la culture de l’erreur positive non punitive ne fait pas l’unanimité.
Plus de la moitié des chirurgiens le mentionne : «je ne fais pas des FEI car ici c’est mal vécu elle
est plutôt punitive » (Chir 3, 2024). De manière plus approfondie, la moitié des chirurgiens nous
font prendre conscience que leur établissement n’est pas dans une démarche positive à l’égard de
l’erreur. Tandis que l’autre partie a décidé d’abandonner face à l’inefficacité finale de la démarche :
« je suis fâché avec... ça me casse les pieds. (…) ça ne fait pas avancer le schmilblick quoi. C 'est

de la bureaucratie galopante et inutile. » (Chir 4, 2024). D’après ce chirurgien fâché, il préfère
mentionner l’évènement indésirable dans le compte rendu opératoire. La dernière partie des
chirurgiens est en faveur de la FEI, mais délègue sa rédaction aux IBODE. Le groupe des IADE et
la moitié des MAR et des IDE perçoivent les intérêts de la FEI : « On fait des FEI pour pleins de
chose en fait pour euh pour euh gérer un dysfonctionnement en vue qu'il y ait une amélioration en
fait pour avoir des réponses aussi parfois, des questions qu'on se pose sur des dysfonctionnements.
(…) cela peut permettre d’améliorer les pratiques professionnelles, ou éviter qu’un incident se
reproduise pour sécuriser encore plus la prise en soin du patient. » (IDE 2, 2024). Il est clair que
ce verbatim souligne l'intérêt du professionnel pour l'amélioration des pratiques, tout en tenant
compte de la sécurité du patient. Certains nous dévoilent leur méthode : « (…) on essaie d'analyser
nos FEI, on essaie de faire un plan d'action, (…) on essaie de mettre un (…) un référent, un leader
sur le projet, et il essaie de résoudre cette problématique-là, et en fonction de capacité de tout le
monde. » (MAR 1, 2024). Son objectif principal est d'éviter la reproduction et d'améliorer les
pratiques.
Les CREX et les RMM sont bien connus par tous les chirurgiens, les IADE et la moitié des
IDE et des MAR, mais ils sont rarement réalisés dans les blocs opératoires. Selon le MAR 1, son
intérêt pour la qualité est récent. Il est en lien avec une visite de l'ARS, suite à la déclaration de
trois EIGAS. Cette visite a mis en évidence de nombreux problèmes. Pour satisfaire les demandes
de l'ARS et ses responsabilités en tant que coordinateur médical du bloc opératoire, il a été amené à
se renseigner sur la qualité notamment grâce à un livre qui lui permet d'acquérir la manière
d'appréhender des CREX : « j'ai découvert le monde de la qualité grâce à un livre 12. Il est super
bien. Il y a tout. Comment communiquer, la gestion de communication positive, comment on fait
les RMM, on fait les CREX (…). » et à la cadre du bloc qui est acculturée à la qualité : « on a un
avantage stratégique ici, super stratégique, notre cadre du bloc était madame qualité dans un
autre hôpital avant de venir ici. » (MAR 1, 2024). L’équipe du bloc opératoire dans lequel il
travaille adopte une approche axée sur la qualité : « Un mardi sur deux on a une petite demi-heure
on fait notre vie au bloc opératoire, qu'est-ce qui n'a pas fonctionné ? (…) un IBODE par
exemple, me présente quels sont les contraintes d'une coelio. (…) moi, j'ai présenté les
complications hémodynamiques d'un beach chair, un élève IADE est passé et a expliqué qu'est-ce
qu'une intoxication aux anesthésiques locaux. » (MAR 1, 2024). Tout cela contribue à
l’amélioration des pratiques professionnelles.
En même temps, nous constatons d'autres initiatives visant à améliorer les pratiques avec le
groupe des IADE. Effectivement, il mentionne prendre part à des audits de qualité : « on a
régulièrement des audits sur la dispensation des médicaments etc. y’a une chambre des erreurs qui
a été mise en place avec des escape game. » (IADE 2, 2024). Néanmoins en lien avec ces audits,
12
« Facteur humain en santé » (Éditeur : ARNETTE EDITION ; Illustrated édition (5 octobre 2023)
362 pages, ISBN-10 : 2718416858, ISBN-13 : 978-2718416854)

l’IADE 1 exprime une incompréhension : « (…) on nous parle de la démarche de qualité tout ça
mais je trouve qu'on n'est pas bien informé par tout ça, (…), les équipes ont aussi des choses à
remonter par rapport à la qualité, par exemple : on fait le parcours du patient traceur quand il
arrive en salle de réveil, qu'il soit intubé, qu 'ils ont eu une ALR, qu'ils ont eu de la paillasse
ouverte, il faut qu'on leur mette une EVA, si il a un tube dans l’bec, il va peut pas dire qu'il a une
EVA à 3, il n'a pas mal… ». Il met en évident que la communication avec le service qualité est
unidirectionnelle. Finalement, il semble ne pas être entièrement intégré dans la démarche qualité,
ce qui pourrait réduire son investissement dans ce genre de mission à moyen terme et donc
compromettre la sécurité du patient à long terme.
Alors que d’autres établissements, comme celui du Chir 2 impliquent tous les
professionnels de la structure dans la gestion de la qualité. Il profite d’un évènement culturel local
qui les oblige à fermer le bloc opératoire pour faire une journée qualité institutionnelle : « (...) tous
les ans, le jour du XXXX, le bloc est fermé et on a une journée qualité (…) on essaie d'intégrer tous
les membres de l'équipe que ça soit de la secrétaire au brancardier en passant par tous les
professionnels paramédicaux et chirurgiens. (…) Souvent, il y a avoir un sujet opératoire, par
exemple : (…) ORL, stérilisation, (…) ophtalmo (…) on en profite pour faire une formation aussi
sécurité incendie (…) » (Chir 2, 2024). Par ailleurs, le Chir 1 : « pense qu'il faut réactualiser les
compétences (…) Le chirurgien doit adapter sa technique au patient il doit faire évoluer sa
technique au fil de son cursus chirurgical, de sa progression chirurgicale, de son expérience. Afin
d'accomplir cela, la HAS met en œuvre d'autres méthodes en collaboration avec le DPC.
La moitié des chirurgiens ont expérimenté la démarche d'accréditation du DPC : « Nous

sommes dans le système d’accréditation de la sécurité des patients donc cela nous oblige à avoir
une voire 2 formations sur la qualité / an et il faut déclarer au moins 2 EIGAS et ils sont analysés
et des choses à visée corrective sont mises en place. » (Chir 3, 2024). Le Chir 2 informe les équipes
des incidents indésirables liés à la Check List grâce à l'organisme d'accréditation des chirurgiens
orthopédistes dont il est membre : « (…) retours (…) sur les événements indésirables associés aux
soins qui impliquent la checklist. » (Chir 2, 2024). De plus, le Chir 2 déclare soutenir les EPP et
souligne qu'elles soulignent le manque de temps, de matériel et de personnel.
Nous avons repéré deux points de vue isolés. En effet, l’IADE 1, met en évidence que
l’humain est un facteur de risque de la survenue d’évènements indésirables. Cela consolide la
perception de la HAS. Il explique l’importance de maintenir une vigilance constante tout au long de
la journée. Et cela représente une tâche difficile pour les professionnels du bloc, car cela implique
de maintenir en éveil tous les sens. Or au fil de la journée, une fatigue voire routine peut se
manifester et cela peut être le précurseur de la survenue de l’incident : « Et du coup, c'est des
histoires de plaques de gruyère quand ça finit par se superposer. L'incident finit par arriver. »

(IADE 1, 2024). Il est conscient que cela peut représenter un risque et que souvent cela est causé
par un ensemble de circonstances d'origines différentes.
Le second point de vue isolé est émis par le Chir 2. Il met en exergue que la qualité n’est
pas simple et qu’il est nécessaire que les professionnels de santé s’en saisissent. Dans un premier
temps, il nous fait prendre conscience que la qualité a été transférée de l'industrie en tant que
moyen de contrôle des professionnels de santé : « au départ, la qualité a été transposée de
l'industrie comme un outil de contrôle sur le personnel soignant. ». Par la suite, il nous fait réaliser
que la qualité n’est absolument pas valorisée : « vous ayez un brancardier qui se présente, qui dit
ce qu'il va faire, comment il va le faire que... que l'infirmière anesthésiste se présente, qui dit ce
qu'il va faire, comment il va faire, qu’il fait de l'hypnose conversationnelle pendant le bloc
opératoire sous ALR ou qu'on vous parle pas, on vous benne dans le lit, on vous pose une perf on
vous balance du Diprivan® (…) en fait ça c'est valorisé exactement de la même façon. ». Pour les
professionnels de santé, cela semble plutôt s’agir de chiffres sur un ensemble de critères sans
véritable signification. Selon lui, il est nécessaire de leur donner un sens, il donne cet exemple :
« (…) vous pouvez avoir 99 % des gens qui sont contents, mais si vous avez un décès qui est
totalement injustifié, vous avez fait de la qualité ? Ah bah non (…). Il faut savoir pourquoi, on est
arrivé ce décès-là. Donc en fait, nous soignants, on est tous d'accord pour dire "bah non, mais ok,
ils sont 99 % contents, mais il y a un problème là. Ah oui, mais on va vous répondre : « bah ils
sont 99 avec contents ». Ben oui mais il faut identifier le problème enfin. Il faut … et oui et peut-
être qu’il va les mettre…, qu'il faut mettre quatre heures d'infirmière en plus et un brancardier en
plus et une surveillance en plus et un monitoring à 50 000 euros et oui en plus pour éviter un seul
décès. ». Comme il le souligne clairement la qualité n’est pas prise en compte dans les soins :
« Aujourd'hui le problème de la qualité c'est qu'on ne donne pas du temps à la qualité on dit il faut
faire de la qualité et on s'attend à ce que ce soit intégré dans les tâches. ». Il soutient que la qualité
nécessite des ressources en temps, en matériel et en personnes.
Pour conclure, tous les professionnels de l’échantillon gèrent les risques selon les trois
temporalités et sont engagés dans une culture qualité avec une participation +/- significative. La
culture qualité concerne tous les professionnels. Chaque professionnel peut y prendre part selon
son niveau, mais nous constatons que lorsqu’elle prend une dimension d’équipe, et d’institution
elle est plus forte et efficace.
Cependant, l’un des chirurgiens, nous permet de comprendre que la qualité implique une
autre dimension que nous n’avions pas soupçonné jusqu’à présent. En prenant du recul, nous
remorquons que d’autres professionnels l’ont également clairsemé au cours de leur entretien sans la
spécifier : la qualité de vie au travail.

5.4 Nouvelle perspective : la qualité de vie au travail
La notion de bonne situation de travail positif est reprise sous diverses formes par d’autres
interrogés :
Effectivement, le Chir 2 soutient que la qualité dépasse le simple travail et qu’elle implique
la qualité de vie au travail : « (…) puis la qualité c'est quand les gens, ils sont bien au travail aussi,
faire des choses un peu conviviales quoi. Je pense que quelque part, la qualité c'est aussi d'avoir
accès à la machine à café quand on bosse. On est des humains quoi (…). Je pense que ça c'est
important aussi de mettre les gens dans une bonne situation de travail positif. » (Chir 2, 2024).
L’IDE 1, nous le trouvons la notion de la qualité de vie au travail : « Chacun apporte ses
connaissances et ses compétences pour que la journée se passe au mieux et que la prise en charge
soit réalisée dans de bonnes conditions. » (IDE 1, 2024). D’après l’IDE 1 si chaque membre de
l’équipe peut mettre en valeur d’exprimer ses compétences, cela créé des conditions favorables et
influence le sentiment de la journée voire même entraîne une satisfaction envers travail accompli.
Le Chir 3 aspire à une l’ambiance de travail sécurisée. Donc, afin d'éviter toute
perturbation dans sa collaboration avec les IBODE, il souhaite que le MAR coordonne l'IADE en
salle, sans s'occuper des IBODE qu'il gère lui-même : : «J'ai pas envie que les gens ne se sentent
pas en sécurité quand il y a quelqu'un de pas très sympa de l'autre côté du champ par exemple. ».
Ainsi, nous sommes conscients que la préservation de la sécurité de ses collaborateurs a un impact
sur les conditions de travail et, par conséquent, sur la qualité du travail.
Il semble que les conditions de travail soient essentielles pour le Chir 4. En tant que chef
d'orchestre, il déclare qu'il est responsable de l'ambiance de travail. En outre, dans cette optique, il
décide de ne pas susciter de tension chez les professionnels de la salle et de tout mettre en œuvre
pour qu’ils se sentent bien : « J'arrive, je veux qu'il y ait une ambiance sereine et que tout le
monde soit respecté. (…) Si tout le monde est bien, on est dans les meilleures conditions, après
l'intervention peut se passer plus ou moins bien, mais il faut essayer de tout mettre en œuvre pour
que justement tout aille bien. (…) Si vous avez un climat apaisant dans un bloc, ça va bien se
passer (…) »
Il est évident que l'atmosphère de travail joue un rôle important pour tous ces
professionnels. Une atmosphère de travail calme et sereine crée des conditions propices à la qualité
du travail et donc à la sécurité de l'opéré.
En prenant en compte cette nouvelle perspective et les différentes notions que nous avons
jugées pertinentes d'explorer pour compléter la recherche (communication au sein de l'équipe de

travail, formes de leadership et rôles des membres de l'équipe), nous constatons que notre réflexion
professionnelle se développe et propose une nouvelle recherche.
La phase analytique de la phase empirique est terminée. À présent, nous examinons ces
résultats en les confrontant au cadre théorique afin de confirmer ou infirmer nos hypothèses de
recherche.
6 DISCUSSION
Nous supposons que la profession d'IBODE gagnerait probablement à se faire connaître

afin de faire reconnaître ses compétences. Elle aura ainsi une place accrue au sein du bloc
opératoire. Dans notre second temps fort de notre travail où il s’agira de confronter le terrain avec
les apports de la littérature, il sera intéressant de rechercher les deux : connaissance de la profession
d’IBODE et reconnaissance de ses compétences.  Peut etre à mettre dans la discussion en
fonction des résultats de l’enquête empirique en reformulant ?????
7 CONCLUSION
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TABLE DES MATIERES
1 INTRODUCTION................................................................................................................... 1
2 CADRE THÉORIQUE.............................................................................................................. 4
2.1 ÉLÉMENTS CONTEXTUELS..........................................................................................................4
2.2 LE BLOC OPÉRATOIRE...............................................................................................................5
2.3 LA COMPÉTENCE.....................................................................................................................7
2.3.1.1 La compétence individuelle...................................................................................................9
2.3.1.2 La compétence collective.....................................................................................................10
2.4 L’ÉQUIPE.............................................................................................................................11
2.4.1 Définition de l’équipe...................................................................................................11
2.4.2 Les professionnels exerçant au bloc opératoire...........................................................12
2.4.2.1 L’équipe d’anesthésie..........................................................................................................13
2.4.2.2 L’équipe chirurgicale............................................................................................................14
2.4.3 Le travail en équipe.....................................................................................................18
2.5 LA CONNAISSANCE ET LA RECONNAISSANCE................................................................................20
2.6 LA COLLABORATION...............................................................................................................23
2.7 LA SÉCURITÉ DES SOINS..........................................................................................................25
2.7.1 Le risque......................................................................................................................25
2.7.2 La gestion des risques..................................................................................................26
2.7.2.1 Les trois temps de la gestion des risques et les approches associées..................................26
2.7.2.2 La culture de la sécurité des soins........................................................................................28
3 LA PROBLÉMATIQUE.......................................................................................................... 31

4 MÉTHODOLOGIE................................................................................................................ 34
4.1 LA MÉTHODE DE RECHERCHE...................................................................................................34
4.1.1 Les objectifs de recherche............................................................................................34
4.1.2 Le terrain.....................................................................................................................35
4.1.3 La population...............................................................................................................35
4.1.4 L’outil...........................................................................................................................41
4.1.5 Les conditions de déroulement de la phase empirique................................................42
4.1.6 Les limites et les biais de la recherche.........................................................................43
4.2 LA MÉTHODE D’ANALYSE DES RÉSULTATS....................................................................................45
5 LA PRESENTATION ET L’ANALYSE DES RÉSULTATS...............................................................46
6 DISCUSSION....................................................................................................................... 46
7 CONCLUSION..................................................................................................................... 46
8 BIBLIOGRAPHIE.................................................................................................................. 46

Mémoire T. Freville-V25

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Pôle des formations Paramédicales de spécialités

École d’infirmier(e) de bloc opératoire

Mémoire professionnel en vue de l’obtention du Diplôme d’État

Année de promotion : 2022-2024

La reconnaissance des compétences de l’IBODE par

VALLEE Catherine, Cadre formateur Fréville, Typhaine

Fréville-Merdrignac Typhaine Année : 2024

5 LA PRESENTATION ET L’ANALYSE DES RÉSULTATS...............................................................46

Fréville-Merdrignac Typhaine Année : 2024

ALARM «Association of Litigation And Risk Management »

Fréville-Merdrignac Typhaine Année : 2024

Le premier exemple concerne une erreur dans la programmation opératoire. En effet, le

Fréville-Merdrignac Typhaine Année : 2024

Le dernier exemple concerne la première intervention du programme de vasculaire. Le patient a été

Fréville-Merdrignac Typhaine Année : 2024

Ensuite, une recherche empirique a vu le jour. En s’appuyant sur un guide d’entretien

Fréville-Merdrignac Typhaine Année : 2024

Avant d’éclaircir ce questionnement, il me parait indispensable que je prenne de la distance

Lors de la recherche, les articles scientifiques provenant de professionnels IBODE sont

2.1 Éléments contextuels

Fréville-Merdrignac Typhaine Année : 2024

Cette pénurie de personnel entraine une difficulté de recrutement de professionnel

2.2 Le bloc opératoire

Le rapport de l’Académie de médecine de 2009 définit le bloc opératoire comme, « une

Fréville-Merdrignac Typhaine Année : 2024

Le bloc opératoire comprend plusieurs zones répertoriées en fonction du niveaux du risques

Au bloc opératoire, le risque infectieux est omniprésent. Afin de le maitriser, différents

Fréville-Merdrignac Typhaine Année : 2024

Pour conclure le bloc opératoire est un secteur interventionnel particulier doté de

Fréville-Merdrignac Typhaine Année : 2024

La compétence est l’association de savoir, de savoir-faire et de savoir-être qui aboutit sur

 Un savoir-faire correspond au fait de savoir exécuter une opération prescrite et

Fréville-Merdrignac Typhaine Année : 2024

En parcourant la littérature, plusieurs compétences sont identifiables. Ces compétences

2.3.1.1 La compétence individuelle

Cette compétence implique la personne elle-même avec elle-même. M. ZARIFIAN ajoute

La compétence individuelle serait donc la mise en place de ressources personnelles telles

De son côté, M. LE BOTERF, explique que « la compétence d’un professionnel se

Fréville-Merdrignac Typhaine Année : 2024

2.3.1.2 La compétence collective

Selon M. ZARIFIAN, la compétence collective est « la faculté à mobiliser des réseaux

La compétence collective est un processus plus complexe que la compétence individuelle.

Ainsi, l’émergence d’une compétence collective demande la réunion de certaines

Fréville-Merdrignac Typhaine Année : 2024

2.4.1 Définition de l’équipe

L’ensemble des définitions de la notion d’équipe dans le domaine professionnel se

La définition de l’équipe est dépendante des représentations, de la conception, du contexte

Fréville-Merdrignac Typhaine Année : 2024

Au regard de la littérature, l’équipe n’est pas uniquement un rassemblement de personnes

Néanmoins, il est nécessaire de se rapprocher de l'équipe impliquée dans ce projet, ce qui

2.4.2 Les professionnels exerçant au bloc opératoire

Pour fonctionner le bloc opératoire a besoin de différents professionnels. Certains exercent

Fréville-Merdrignac Typhaine Année : 2024

Ainsi, le nombre de professionnels qui gravitent autour ou à l’intérieur du bloc est

2.4.2.1 L’équipe d’anesthésie

Elle se compose du MAR et l’IADE.

Le rôle du MAR au sein du bloc opératoire est de permettre l’acte chirurgical en

Fréville-Merdrignac Typhaine Année : 2024

Le collaborateur direct du MAR en salle d’intervention est l’IADE.

En collaboration avec le MAR et conformément aux textes législatifs régissant sa

Pour accéder aux épreuves de sélection d’entrée à l’école de spécialisation infirmière en

Fréville-Merdrignac Typhaine Année : 2024

2.4.2.2 L’équipe chirurgicale