Utilisation des avancées scientifiques dans la gestion des ressources humaines

Pratique de gestion des ressources humaines dans les établissements de l’Enseignement

Supérieur et universitaire

GERMAINE MAYINA1

Chercheur, Institut Supérieur Technique de Lubumbashi

RESUME
Les enseignants sont reconnus comme éléments clés de la qualité et de la réussite du
système éducatif de toute communauté. Ils sont un vecteur essentiel de l’avenir de toute nation et
de tout l’homme. Etant donné la particularité organisationnelle et le rôle que jouent les
établissements d’enseignement supérieur dans le développement économique et social de notre
pays, la République Démocratique du Congo; notre recherche s’inscrit dans le domaine de la
gestion et précisément celle des établissements d’enseignement supérieur. Cet article a pour objet
de présenter une démarche réflexive de la pratique de gestion des ressources humaines dans les
établissements d’enseignement Supérieur et Universitaire en République Démocratique du
Congo, au regard de l’évolution des avancées scientifiques et surtout de la recomposition et/ou
l’adaptation entre la loi, les nouvelles technologies de l’information et de la communication, les
théories scientifiques et l’environnement. Les différents établissements.
L’attractivité du métier, le salaire proposé, le turnover, les qualifications et les compétences
nécessaires sont au cœur de la pratique de gestion des ressources humaines enseignantes, leur
stabilité et leur permanence au sein des institutions. Cette gestion parait la recherche de
l’adéquation possible les ressources humaines et les besoins d’une organisation sur le plan
quantitatif et qualitatif.
Mots clés : Gestion, Ressources humaines, personnel, Enseignement supérieur
INTRODUCTION
L’Enseignement Supérieur et Universitaire en République Démocratique du Congo se
distingue principalement en deux pôles à savoir le secteur privé et le secteur public, le premier
semblant jeune et en pleine croissance, occupe une part de marché moins considérable et le
second occupant la plus grande part du marché se comporte en leader. Dans leur mise en oeuvre
il se dégage une structure oligopolistique où se vit particulièrement une concurrence homogène
implicite caractérisée par des interactions stratégiques entre les offreurs pouvant mener à une
intensification de la concurrence. Cependant, de ce côté, on assiste à un contournement tacite de
cette concurrence sous la forme d’accord de cartels (explicites) représenté ici par les conseils des
chefs des établissements publics chacun ayant une politique de gestion de ses ressources dans son
établissement. De ce point de vue, la mesure des performances des universités induit une
soumission accrue à des critères d’évaluation « économiques » dans le contexte des politiques
néo-libérales et de la domination d’une vision de plus en plus étroite de l’efficacité économique,
exportée du secteur marchand et qui tend à rapprocher symboliquement structures et pratiques
d’une vision normative issue de celui-ci. (Lebaron, 2008).

Selon Bourguignon, dans le champ de la gestion, le signifiant de la performance désigne de

multiples signifiés qui s‘articulent autour des trois sens primaires suivants : le premier aborde la
performance en terme de succès celui-ci, variables selon les entreprises et selon les acteurs; le
deuxième sens évoque le résultat de l’action, il s‘agit de l‘évaluation ex post des résultats
obtenus, et enfin la performance est action. Dans ce sens, la performance est un processus et non
un résultat qui apparaît à un moment dans le temps (Bourguignon, 1996). Nous situant dans le
contexte de pratique de gestion des ressources humaines, les pratiques de gestion des ressources
humaines concernent tous les aspects de la façon dont les individus sont employés et gérés au
sein des organisations (Saoula Zgoulli, 2016).

En République Démocratique du Congo, la gestion du personnel de l’enseignement

supérieur, universitaire et de la recherche scientifique relève du domaine de la loi, conformément
aux dispositions de l’article 122, point 12 de la constitution. Et de la loi 18-038 du 29 décembre
2018 portant statut du personnel de l’enseignement supérieur, universitaire et de la recherche
scientifique. Celle-ci organise les emplois en trois cadres organiques, à savoir, le cadre personnel
enseignant, le personnel de la recherche scientifique et de la documentation, le personnel
administratif, technique et ouvrier.
Le personnel enseignant est composé du personnel académique et du personnel
scientifique. Le personnel académique est composé de Professeur Ordinaire, professeur et
professeur associé. Il s’agit de toute personne qualifiée pour l’enseignement en général ou
reconnue comme telle et qui dispense réellement des cours dans un établissement de l’ESU. Le
personnel scientifique est composé des Chef des travaux, chargé d’enseignement, Assistant,
assistant de pratique professionnelle et chargé de pratique.
Les emplois du personnel de la recherche scientifique et de la documentation sont
subdivisés en personnel scientifique des centres et instituts de recherche et le personnel
scientifique de la documentation.
Le personnel administratif, technique et ouvrier exerce les emplois de
commandement, de collaboration et d’exécution.

2. REVUE DE LA LITTERATURE
La revue de littérature est un texte qui rassemble, analyse et organise plusieurs articles
ou contenus scientifique, afin de proposer une vue globale des avancées scientifiques d’un
domaine. Elle propose un bilan des études menées : un point sur les Questions déjà posées. De
cette manière, les chercheurs, doctorant et étudiants peuvent s’informer de l’état de la recherche
du sujet qu’ils étudient. La revue de littérature n’est pas un simple recensement de sources
scientifiques, il s’agit d’un exercice qui demande de la réflexion ainsi qu’une certaine dose de
créativité. Dans le cadre de notre travail nous avons consultés les ouvrages et articles, c’est le cas
de :
 Saloua ZGOULLI dans les pratiques de gestion des ressources humaines en faveur du
développement de l’employabilité (Saoula Zgoulli, 2016), pens que la loi relative à la
formation professionnelle du 5 mars 2014 en France stipule que « pour assurer
 l’employabilité de ses salariés, l’employeur doit prendre des mesures, pour que ses
salariés puissent être à même de saisir des occasions d’emploi et en, tout état de cause,
veiller à ne pas laisser ses salariés se déqualifier ». L’employabilité apparaît donc comme
un objectif organisationnel à atteindre, d’où la nécessité pour l’entreprise d’apporter une
réponse en termes de pratiques RH. Cette contribution se base sur une étude qualitative
menée auprès de 21 professionnels de différentes catégories socioprofessionnelles à
travers des entretiens semi-directifs. Les résultats de cette recherche mettent en avant les
pratiques RH favorables au développement de l’employabilité et permettent d’enrichir les
données empiriques des études existantes. Un regard particulier est porté sur l’application
de ces pratiques.
 Alice Le Flanchec, Astrid Mullenbach-Servayre et Jacques Rojot, pense Cet article
s’intéresse au lien entre la stratégie adoptée par l’entreprise et les pratiques de gestion des
ressources humaines (GRH) mises en oeuvre, en portant plus spécifiquement son attention
sur les entreprises qui ont des stratégies d’innovation. Par innovation, nous entendons, à
l’instar de King et Anderson (2002 cités par Lapointe et al., 2003), une nouvelle pratique,
une nouvelle procédure ou un nouveau processus introduit sur le plan local dans un milieu
de travail afin d’améliorer les performances économiques et sociales des entreprises.
Nous intégrons également la notion d’innovation sociale, au sens de Klein et Harrisson
(2006), afin de mettre l’accent sur l’aspect fondamentalement multidimensionnel de ce
concept. À la suite d’une recension de littérature rigoureuse, nous proposons un modèle
de recherche articulé autour de cinq hypothèses majeures relatives au contrôle des
salariés, à leur formation, leur rémunération, mais également au climat social et à la
négociation sociale. Pour tester ce modèle, nous nous appuyons sur les données 2011 de
l’enquête REPONSE (Relations Professionnelles et Négociation d’Entreprise) de la
DARES (Direction de l’Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques) du
ministère du Travail, de l’Emploi et de la Santé, ainsi que du ministère de l’Économie, des
Finances et de l’Industrie de France. À l’appui d’une étude empirique statistique (3 601
répondants « représentants de la direction »), nous montrons que les entreprises
innovantes se distinguent nettement des autres en matière de GRH. Notamment, ces
entreprises possèdent des systèmes de rémunération plus individualisés, elles fixent des
objectifs plus généraux et effectuent moins de contrôle sur leurs salariés, favorisant donc
 la délégation dans le travail. Les entreprises innovantes investissent également davantage
que les autres dans la formation et, enfin, elles mènent aussi plus de négociations avec les
partenaires sociaux. Malgré de telles avancées, notre étude ne permet cependant pas de
conclure à une quelconque relation entre stratégie et climat social. (Le Flanchec, 2017)

 Roch Chouinard, dans Enseignants débutants et pratiques de gestion de classe,

(Chouinard, 1999) L'auteur effectue une revue de la documentation scientifique qui traite
du rôle des représentations et des connaissances procédurales dans les pratiques en
gestion de classe des enseignants débutants. Il fait état de recherches qui ont analysé la
nature et l'effet des représentations des enseignants au début de leur carrière. Il examine
les écrits contrastant les connaissances des enseignants débutants et celles des experts
dans différents domaines associés à la gestion de classe. Il présente les résultats de
recherches relatifs au processus de transformation des représentations et d'acquisition de
connaissances qui se produit au cours des premières années d'enseignement et son impact
sur la gestion de classe. Il identifie des mesures susceptibles de faciliter et d'accélérer le
développement des compétences en gestion de classe des enseignants débutants.

 EDUSCOL, (2010) L'homme face aux avancées scientifiques et techniques, La période

littéraire est clairement délimitée. Elle commence au XIX° siècle avec Jules Verne, elle se
poursuit au XX° siècle avec la littérature de science-fiction, principalement d’origine
anglo-saxonne. Dans la période actuelle, les fictions ou les ouvrages de science fiction
français traversés par les questions posées dans le cadre de cet objet d’étude sont
relativement nombreux. La filmographie, presque uniquement américaine, est abondante.
 Marc LATHA, Progrès scientifiques récents et impact de la recherche sur le monde
paysan du Sud en vue d’un développement durable, La perspective de développement
durable des milieux ruraux tropicaux passe par une intensification raisonnée et viable à
long terme de l’agriculture. L’agriculture devient un domaine privilégié d’appréciation
des avancées de la biologie moderne et des biotechnologies. Le développement durable
n’est toutefois pas réductible à l’amélioration d’un facteur de production, mais dépend de
la combinaison de l’ensemble des facteurs dans un cadre social et économique défini.
3. MÉTHODOLOGIE
La méthodologie est un enchainement d’étapes par laquelle toute recherche doit
passer pour faire preuve de rigueur. Pour cela, nous avons adopté une méthodologie permettant
de recueillir des informations pertinentes qui vont être analysées et traitées dans le but d’obtenir
des résultats. Dans le cadre de notre article nous avons optés pour la méthode analytique. Elle
consiste à décompose et analyse l'objet d'étude en allant du plus complexe au plus simple.
L'analyse comporte des objectifs multiples que l'on retrouve dans toute étude et qui constituent,
en quelques sorte un modèle qui inspire le chercheur dans ses efforts pour décompose et
interprète la réalité. Nous avons choisi cette méthode parce qu'elle permet de comprendre
l’utilisation des avancées scientifiques dans la gestion des ressources humaines, ainsi que pour
évaluer leur Impact sur la productivité et le bien être des employés.
Les techniques d’observation, d’analyse documentaire d’enquête nous ont permis de
récolter, traiter et interpréter les données nécessaire

RÉSULTATS
L’utilisation des avancées scientifiques dans la gestion des ressources humaines peut conduire à
une amélioration de la productivité et du bien-être des employés. En effet, l’intégration de
nouvelles technologies, telles que l’analyse de données, l’intelligence artificielle et la biométrie,
peut permettre aux entreprises de mieux comprendre les besoins et les motivations de leurs
employés. en utilisant ces avancées scientifiques, les entreprises peuvent mettre en place des
stratégies de gestion plus efficace,. Telles que l’optimisation des horaires de travail, la mise en
place d’environnement de travail plus Sains et la personnalité des avantages sociaux en fonction
des besoins individuels cela peut avoir un impact positif sur la productivité en réduisant le stress
et en favorisant l’engagement et la motivation ou travail.

De plus, l’utilisation de la science de données et de l’analyse productivité peut aider les

entreprises à anticiper et à prévenir les problèmes de management, tels que le tournage ou le bien
En somme, l’utilisation des avancées scientifiques dans la gestion des ressources humaines peut
contribuer à améliorer la productivité et le bien être des employés en permettant aux entreprises
d’adopter une approche plus personnalisé, préventive et axée sur les besoins individuels.
Opportunités, il est essentiel de se rappeler que la technologie ne remplace pas l aspects humain
de la gestion des ressources humaines. Ces avancées doivent être utilisées en complément d’une
communication, positive, de relations interpersonnelles solide et d’une culture d’entreprise
saine’, pour créer un environnement de travail véritablement productif et respectueux du bien être
des employés.

CONCLUSION
En conclusion, l’utilisation des avancées scientifiques dans la gestion des ressources humaines
peut être une solution prometteuse pour améliorer la productivité et le bien être des employés.
Les recherches et étude scientifique ont démontré l’Impact positif de diverses méthodes et
technologies sur la productivité et le bien être des employés telles que l’utilisation des analyses
des données pour optimiser les processus de recrutement et de formation, la mise en œuvre de
technologie de surveillance de santé et du bien-être au travail, et l’adoption de techniques de
gestion du stress et de l’équipe entre vie professionnelle et vie personnelle basées sur des données
scientifiques. cependant, il est essentiel de veiller à ce que ces avancées soient misses en œuvre
de manière ethnique et respectueuses de la vie privée et des employés, tout en favorisant une
culture organisationnelle qui valorise et soutient le bien être des employés tout en favorisant une
culture organisationnelle qui valorise et soutient le bien être des employés.
Bibliographie
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Bourguignon, A., 1996. Définir la performance: une simple question de vocabulaire, dans performance et ressources
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Chouinard, R., 1999. Enseignants débutants et pratiques de gestion de classe. Revue de sceiences de l'éducation,
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Le Flanchec, A. M.-S. A. &. R., 2017. Pratiques de gestion des ressources humaines et stratégies d’innovation en
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Lebaron, F., 2008. Comment mesurer es “performances” des universités ? Quelques réflexions sur la mise en place
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PARRAT, F., 2015. Théories et pratiques de la gouvernance d'entreprise. Paris: Maxima.
Saoula Zgoulli, A. S. N. T., 2016. Les pratiques de gestion des ressorces huamaines en faveur du développement de
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5. Marc LATHA, Progrès scientifiques récents et impact de la recherche sur le monde paysan
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