Normes Du Travail - Guide Et Interprétation

Interprtation et jurisprudence
Loi sur les normes du travail, ses rglements et Loi sur la fte nationale
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Ce document est galement disponible en version lectronique.
Dpt lgal BAnQ, 2009
ISBN978-2-550-55874-3 (imprim)
ISBN978-2-550-55875-0 (en ligne)
Commission des normes du travail
C-0111 (09-08)
Ailleurs au Qubec, composez sans frais
1 800 265-1414
Ce document reprend les dispositions de la Loi sur les normes du travail, de ses rglements et de la Loi sur la fte nationale.
Il expose galement linterprtation quelles reoivent aux fins dapplication et fait mention des jugements retenus cette fin,
lorsquil y a lieu.
Si vous prouvez des difficults dinterprtation ou si vous dsirez des explications supplmentaires, adressez-vous
au Service des renseignements de la Commission des normes du travail. Vous pouvez aussi consulter son site Internet.
Service des renseignements
Le Service des renseignements de la Commission des normes du travail est le guichet unique o sadresser pour bnficier
de tous les services offerts par la Commission.
De 8 h 17 h, du lundi au vendredi, vous pouvez en tout temps parler lun de nos prposs aux renseignements.
Aussi, 24 heures sur 24, sept jours sur sept, vous avez accs au systme lectronique de renseignements par tlphone
qui vous permet, dans une bonne proportion des cas, dobtenir toute linformation dont vous avez besoin.
Rgion de Montral
514 873-7061
Internet
Le site Internet de la Commission des normes du travail vous donne accs toute heure du jour des renseignements
sur les normes du travail au Qubec ainsi qu diffrents services, par exemple le dpt de plaintes en ligne avec parcours
dirig et les outils de calcul pour le salaire et les heures supplmentaires.
Abonnez-vous en ligne notre liste denvoi.
www.cnt.gouv.qc.ca
PRODUCTION ET DIFFUSION
Direction des communications
Hall Est, 7
e
tage
400, boulevard Jean-Lesage
Qubec (Qubec) G1K 8W1
Dpt lgal Bibliothque et Archives nationales
du Qubec, 2009
ISBN 978-2-550-55874-3 (imprim)
ISBN 978-2-550-55875-0 (en ligne)
Commission des normes du travail, 2009
LOI SUR LES NORMES DU TRAVAIL, SES RGLEMENTS ET LOI SUR LA FTE NATIONALE iii
NOTE AU LECTEUR
La Loi sur les normes du travail est entre en vigueur le 16 avril 1980 et des modi-
cations y furent apportes au l des ans an de sadapter une organisation du
travail en constante volution. Cette loi constitue une pice lgislative incontournable
puisquelle simpose imprativement toutes conditions de travail. Elle joue un rle
primordial pour assurer aux travailleurs et aux travailleuses des conditions minimales
de travail. Plus de la moiti des salaris assujettis nont que cette loi comme contrat
de travail .
Cette lgislation protectrice demploi vise remdier lingalit des forces qui existe
normalement entre lemployeur et lemploy. Elle vise essentiellement insufer des
conditions impratives dordre public au bncie du salari soumis une relation
de commande et de subordination
1
.
Pour assurer ses objectifs, le lgislateur a con la Commission des normes du
travail la charge de surveiller la mise en uvre et lapplication de ces normes du
travail, notamment par son personnel de renseignement, denqute, de mdiation
et de reprsentation.
Ce texte lgislatif et ses amendements ont t, maintes reprises, soumis aux tri-
bunaux qui se sont prononcs sur linterprtation que doivent recevoir certaines de
ses dispositions. Ces dcisions et leurs fondements ont guid la Commission dans son
action. Cet ouvrage est le rsultat dun travail collectif davocats et de recherchiste de
la Direction gnrale des affaires juridiques qui ont rpertori et rsum les dcisions
qui se rvlaient les plus pertinentes pour la comprhension des divers articles de la
Loi sur les normes du travail.
Cest donc dans le but dinformer le lecteur quant la position adopte par la
Commission relativement linterprtation donner aux diffrentes dispositions
contenues dans la loi que ce document a t rdig.
Lusager doit cependant tre conscient que les commentaires exprims dans ce texte
retent ltat actuel de la situation. La Direction gnrale des affaires juridiques
est, en effet, susceptible de modier la position adopte relativement certaines
dispositions de la loi suivant lvolution jurisprudentielle dans ce domaine.
Ce document reprend les dispositions de la Loi sur les normes du travail, de ses rgle-
ments et de la Loi sur la fte nationale. Il expose galement linterprtation quelles
reoivent actuellement aux ns dapplication et fait mention des jugements retenus
cette n, lorsquil y a lieu.
Robert L. Rivest, avocat CRIA
Directeur gnral des affaires juridiques
Aot 2009
Dans ce document, la forme masculine dsigne, lorsquil y a lieu, aussi bien les femmes que les
hommes. Lemploi du masculin a pour but de faciliter la lecture du texte.
1. Slaight Communication inc. c. Davidson, [1989] 1 R.C.S. 1038, p. 1052
LOI SUR LES NORMES DU TRAVAIL, SES RGLEMENTS ET LOI SUR LA FTE NATIONALE v
TABLE DES MATIRES
Page
Note au lecteur ............................................................................................................................................. iii
Table des matires ........................................................................................................................................ v
Partie I La Loi sur les normes du travail
Prsentation ....................................................................................................................... 3
Modications de la Loi sur les normes du travail ............................................... 5
Loi sur les normes du travail ........................................................................................ 7
Chapitre I
Dnitions ............................................................................................................................... 7
Chapitre II
Le champ dapplication ........................................................................................................... 23
Chapitre III
La Commission ......................................................................................................................... 37
Chapitre III.1
Cotisation ................................................................................................................................ 47
Section I
Interprtation ............................................................................................................... 47
Section II
Cotisation et paiement ................................................................................................. 50
Section III
Dispositions diverses ...................................................................................................... 51
Chapitre IV
Les normes du travail .............................................................................................................. 53
Section I
Le salaire ......................................................................................................................... 53
Section II
La dure du travail ......................................................................................................... 68
Section III
Les jours fris, chms et pays .................................................................................. 85
Section IV
Les congs annuels pays .............................................................................................. 90
Section V
Les repos ......................................................................................................................... 103
Section V.0.1
Les absences pour cause de maladie, daccident ou dacte criminel .......................... 104
Section V.1
Les absences et les congs pour raisons familiales ou parentales .............................. 111
Section V.1.1
Les absences des salaris rservistes ............................................................................. 127
Section V.2
Le harclement psychologique ..................................................................................... 130
Section VI
Lavis de cessation demploi ou de mise pied et le certicat de travail ................... 145
vi LOI SUR LES NORMES DU TRAVAIL, SES RGLEMENTS ET LOI SUR LA FTE NATIONALE
Section VI.0.1
Lavis de licenciement collectif ...................................................................................... 153
Section VI.1
La retraite ....................................................................................................................... 159
Section VI.2
Le travail des enfants ..................................................................................................... 160
Section VII
Diverses autres normes du travail ................................................................................. 162
Section VII.1
Disparits de traitement ................................................................................................ 166
Section VIII
Les rglements ............................................................................................................... 172
Section VIII.1
Normes du travail dans lindustrie du vtement ......................................................... 174
Section IX
Leffet des normes du travail ......................................................................................... 175
Chapitre V
Les recours ............................................................................................................................... 185
Section I
Les recours civils ............................................................................................................. 185
Section II
Recours lencontre dune pratique interdite ............................................................. 197
Section II.1
Recours en cas de harclement psychologique ............................................................ 210
Section III
Recours lencontre dun congdiement fait sans une cause juste et sufsante ..... 220
Chapitre VI
La faillite .................................................................................................................................. 247
Chapitre VII
Dispositions pnales ................................................................................................................ 249
Chapitre VIII
Les dispositions diverses, transitoires et nales ..................................................................... 253
Dispositions diverses, transitoires et nales de la Loi modiant la Loi sur
les normes du travail et dautres dispositions lgislatives (2002, chapitre 80) .................... 257
Partie II Les rglements adopts en vertu de la Loi sur les normes du travail
Rglement sur les normes du travail ...................................................................... 261
Rglement soustrayant certaines catgories de salaris et
demployeurs de lapplication de la section VI.I et de larticle 122.1
de la Loi sur les normes du travail ........................................................................... 271
Ordonnance sur le commerce de dtail de lalimentation ............................ 273
Rglement sur lexclusion des tablissements viss larticle 90 de la
Loi sur les normes du travail ...................................................................................... 275
Rglement sur la tenue dun systme denregistrement ou
dun registre ..................................................................................................................... 277
Rglement sur les taux de cotisation ...................................................................... 279
LOI SUR LES NORMES DU TRAVAIL, SES RGLEMENTS ET LOI SUR LA FTE NATIONALE vii
Rglement sur des normes du travail particulires certains secteurs
de lindustrie du vtement ......................................................................................... 281
Partie III La Loi sur la fte nationale
Prsentation ................................................................................................................... 287
Loi sur la fte nationale ............................................................................................. 289
Partie IV Index et tables
Lgende ............................................................................................................................ 296
Index de la Loi sur les normes du travail, de ses rglements
et de la Loi sur la fte nationale ............................................................................. 297
Table des abrviations ................................................................................................. 307
Index de la jurisprudence .......................................................................................... 309
Table de la jurisprudence ........................................................................................... 311
Partie I La Loi sur les normes du travail
Prsentation
Modications de la Loi sur les normes du travail
Loi sur les normes du travail
LOI SUR LES NORMES DU TRAVAIL 3
PRSENTATION
La Loi sur les normes du travail fut sanctionne le 22 juin 1979. Elle est entre en
vigueur le 16 avril 1980 lexception de larticle 75, qui est en application depuis le
1
er
avril 1981, et de quelques dispositions mentionnes comme non en vigueur
dans ce document. Ces dispositions sappliqueront la date ou aux dates qui seront
xes par proclamation du gouvernement.
La Loi sur les normes du travail a t modie plusieurs reprises et parfois dans
lunique but dassurer une certaine concordance avec diffrents textes de loi. La
version que nous vous prsentons tient compte des modications qui y ont t
apportes depuis. Mais en tout premier lieu, nous incluons un tableau qui indique
ces modications.
MODIFICATIONS DE LA LOI SUR LES NORMES DU TRAVAIL
ANNE - LOI - RFRENCES NOTES
1979 tablissement des normes par le gouvernement
Loi sur les normes du travail Cration de nouveaux recours :
L.Q. 1979, c. 45 recours lencontre dun congdiement illgal
recours lencontre dun congdiement sans cause juste et suffsante
Cong de maternit
Pravis de licenciement
Certifcat de travail
1982 Abolition de la retraite obligatoire
Loi sur labolition de la retraite obligatoire et
modifant certaines dispositions lgislatives
L.Q. 1982, c. 12
1990 Modifcations certaines dfnitions
Loi modifant la Loi sur les normes du travail Modifcation au champ dapplication de la loi
et dautres dispositions lgislatives Modifcation de lavis de cessation demploi
L.Q. 1990, c. 73 Cration de congs pour vnements familiaux
Protection des travailleurs temps partiel
Champ dapplication largi de larticle 122 (pratiques interdites)
Modifcation du recours lencontre dun congdiement sans cause juste et suffsante
1992 Cration dun poste de vice-prsident la Commission
Loi modifant la Loi sur les normes du travail Treize membres sigent la Commission
et dautres dispositions lgislatives Obligation de prendre le cong du 1
er
juillet cette journe, sauf sil tombe un dimanche
L.Q. 1992, c. 26
1994 Ajout de dispositions relatives au prlvement (voir art. 39.0.1 et suiv.)
Loi modifant la Loi sur les normes du travail
et la Loi sur le ministre du Revenu
L.Q. 1994, c. 46
1995 Modifcations aux jours fris, chms et pays
Loi modifant la Loi sur les normes du travail Modifcations aux congs annuels (art. 71 et 71.1)
L.Q. 1995, c. 16
1995 Modifcation larticle 122 (ajout du paragraphe 3.1)
Loi facilitant le paiement des pensions alimentaires
L.Q. 1995, c. 18
1995 Modifcations aux articles 39.0.1 et 39.0.2 et la version anglaise de larticle 39.0.4
Loi modifant la Loi sur les impts, la Loi sur la taxe de
vente du Qubec et dautres dispositions lgislatives
L.Q. 1995, c. 63
1997 Ajout de larticle 6.2 qui impose la Commission le remboursement des frais engags
Loi modifant la Loi sur les normes du travail par le ministre pour lapplication des plaintes de pratique interdite et de congdiement
L.Q. 1997, c. 2 sans cause juste et suffsante
Ajout de larticle 126.1 permettant la Commission de reprsenter les salaris
congdis sans cause juste et suffsante
1997 Ajout de larticle 68.1 qui accorde au salari qui compte de un quatre ans de service
Loi modifant la Loi sur les normes du travail continu un cong annuel supplmentaire, sans solde, pouvant aller jusqu une semaine
en matire de cong annuel et de cong parental Modifcations des articles 81.10 et 81.11 pour accrotre 52 semaines la dure
L.Q. 1997, c. 10 du cong parental
1997 Modifcation de larticle 52 pour ramener graduellement la semaine de travail
Loi modifant la Loi sur les normes du travail 40 heures raison dune rduction dune heure le 1
er
octobre de chacune
concernant la dure de la semaine normale de travail des annes 1997 2000
L.Q. 1997, c. 45
1997 Abrogation des articles 33, 34, 36 38 portant sur la procdure dadoption des
Loi modifant de nouveau la Loi sur les normes du travail rglements
L.Q. 1997, c. 72 Interdiction pour un employeur dexiger dun domestique un montant pour la chambre
et la pension si le domestique loge ou prend ses repas la rsidence (art. 51.0.1)
Interdiction du travail de nuit des enfants de moins de 16 ans (art. 84.2 et 84.3)
1997 Modifcations des amendes en cas de contravention la loi (art. 139 et 140)
Loi modifant de nouveau la Loi sur les impts, la Loi Ajout des articles 50.1 et 50.2 visant les salaris au pourboire
sur la taxe de vente du Qubec et dautres dispositions
lgislatives
L.Q. 1997, c. 85
1997 Ajout de larticle 40.1 visant prvoir lexclusion des apprentis du salaire minimum
Loi modifant la Loi favorisant le dveloppement de la
formation de la main-duvre et dautres dispositions
lgislatives
L.Q. 1997, c. 20
6 LOI SUR LES NORMES DU TRAVAIL
ANNE - LOI - RFRENCES NOTES

1999 Modifcation de larticle 1 pour prciser que deux personnes du mme sexe peuvent
Loi modifant diverses dispositions lgislatives concernant tre des conjoints au sens de la Loi sur les normes du travail
les conjoints de fait
L.Q. 1999, c. 14
1999 Cration dun second poste de vice-prsident la Commission
Loi modifant la Loi sur les normes du travail et dautres Ajout de rgles modulant le travail excut par des enfants (art. 84.2 84.7)
dispositions lgislatives concernant le travail des enfants
L.Q. 1999, c. 52
1999 Harmonisation du vocabulaire de la Loi sur les normes du travail au regard du
Loi concernant lharmonisation au Code civil des lois publiques Code civil
L.Q. 1999, c. 40
1999 Modifcation des articles 81.3 et 81.6 pour prvoir la possibilit quune sage-femme
Loi sur les sages-femmes soccupe dune femme enceinte
L.Q. 1999, c. 24
1999 Ajout dune section pour prciser les normes minimales de travail qui doivent recevoir
Loi concernant les conditions de travail dans certains application dans lindustrie du vtement (art. 92.1 92.4 et 158.1 158.2)
secteurs de lindustrie du vtement et modifant la Loi
sur les normes du travail
L.Q. 1999, c. 57
1999 Ajout de dispositions pour interdire la disparit fonde uniquement sur la date
Loi modifant la Loi sur les normes du travail en matire dembauche dun salari (art. 87.1 87.3)
de disparits de traitement
L.Q. 1999, c. 85
2001 Modifcation des dispositions (art. 92.1 et 92.3) ayant trait lindustrie du vtement et
Loi modifant diverses dispositions lgislatives concernant abrogation des articles 92.2 et 92.4 de la loi
certains secteurs de lindustrie du vtement
L.Q. 2001, c. 47
2002 Modifcations dcoulant de la rforme du Code du travail pour assujettir les recours
Loi modifant le Code du travail, instituant la Commission des articles 123, 123.1 et 124 (concernant les pratiques interdites et le congdiement
des relations du travail et modifant dautres dispositions sans cause juste et suffsante) la comptence de la nouvelle Commission des
lgislatives relations du travail
L.Q. 2001, c. 26 Participation fnancire de la Commission des normes du travail la Commission des
relations du travail (art. 28.1)
2002 Clarifcation apporte aux dispositions relatives aux pourboires (art. 50)
Loi modifant la Loi sur les normes du travail et dautres Ajout du droit de refuser de travailler au-del dun certain nombre dheures
dispositions lgislatives quotidiennes ou hebdomadaires (art. 59.0.1)
L.Q. 2002, c. 80 Prcisions apportes la priode o un salari est rput tre au travail (art. 57)
Modifcation du mode de calcul de lindemnit des jours fris (art. 62 et 65)
Report du cong annuel pour le salari absent (art. 70)
Introduction des normes relatives aux absences du travail pour cause de maladie ou
daccident (art. 79.1)
Modifcations lies aux absences et congs pour raisons familiales (art. 79.7 et suiv.)
Cration dun cong de paternit (art. 74) (non en vigueur)
Prcisions apportes sur le cong de maternit (art. 81.4 et suiv.)
Prohibition du harclement psychologique (art. 81.18 et suiv.) (non en vigueur)
Licenciement collectif (art. 84.0.1 et suiv.)
Obligation du port de vtement ou de la fourniture dquipements (art. 85 et 85.1)
Maintien du statut de salari (art. 86.1 et suiv.)
Inscription dans la loi du recours contre le harclement psychologique (art.123.6 et
suiv.) (non en vigueur)
Rduction deux ans du service continu pour bnfcier du recours lencontre dun
congdiement sans cause juste et suffsante (art. 124)
2007 Ajout des articles 79.1.1, 79.1.2, 79.8 79.16 et modifcation des articles 3 3
o
, 3 6
o
,
Loi modifant la Loi sur les normes du travail relativement 70, 74, 79.1, 79.2 79.4, 79.8, 81.14.1 et 89 pour prciser le droit dun salari de
aux absences et aux congs sabsenter de son travail pour une priode maximale de 104 semaines si lui-mme ou
L.Q. 2007, c. 36 son enfant mineur subit un prjudice corporel grave la suite dun acte criminel ou si
son conjoint ou son enfant dcde en raison dun tel acte
Inscription, dans la Loi sur les normes du travail, du droit pour un salari de sabsenter
de son travail pour une priode maximale de 52 semaines si son conjoint ou son enfant
dcde par suicide ou en cas de disparition de son enfant mineur
2008 Modifcation de larticle 1 pour prciser la notion de conjoint lorsque les personnes
Loi modifant la Loi sur les normes du travail concernant cessent de cohabiter pour des raisons de maladie ou dincarcration
principalement les rservistes Ajout de larticle 81.2.1 et modifcation de larticle 81.13 qui obligent le salari daviser
L.Q. 2008, c. 30 pralablement son employeur sil veut se prvaloir dun cong de paternit
Ajout des articles 81.17.1 81.17.6 et modifcation de larticle 70 pour prciser le droit
dun rserviste des Forces canadiennes de sabsenter de son travail pour une priode
maximale de 18 mois
Art. 1
CHAPITRE N-1.1
LOI SUR LES NORMES DU TRAVAIL
CHAPITRE I
DFINITIONS
LA LOI l. Dans la prsente loi, moins que le contexte nindique un sens diffrent, on entend
par :
1 accouchement : la n dune grossesse par la mise au monde dun enfant
viable ou non, naturellement ou par provocation mdicale lgale ;
2 Commission : la Commission des normes du travail institue en vertu de
larticle 4 ;
3 conjoints : les personnes
a) qui sont lies par un mariage ou une union civile et qui cohabitent ;
b) de sexe diffrent ou de mme sexe, qui vivent maritalement et sont les pre et
mre dun mme enfant ;
c) de sexe diffrent ou de mme sexe, qui vivent maritalement depuis au moins
un an ;
INTERPRTATION Les conjoints sont :
a) ceux qui sont maris ou unis civilement et qui cohabitent ;
b) deux personnes qui ne sont pas maries et qui sont les pre ou mre dun
mme enfant. Dans ce cas, aucune priode prcise de cohabitation nest
exige ; elles doivent simplement vivre maritalement pour tre considres
comme conjoints ;
c) deux personnes qui cohabitent depuis au moins un an, sans gard au fait
quelles aient ou non des enfants.
LA LOI 4 convention : un contrat individuel de travail, une convention collective au sens
du paragraphe d de larticle 1 du Code du travail (chapitre C-27) ou toute autre entente
relative des conditions de travail, y compris un rglement du gouvernement qui y donne
effet ;
INTERPRTATION On ne trouve dans la loi aucune obligation de recourir une entente crite pour
tablir ou xer les conditions de travail dun salari. Par consquent, la conven-
tion dont il est ici question peut aussi tre verbale ou mme tacite.
JURISPRUDENCE Convention
Fri Information Services Ltd. c. Larouche, [1982] C.S. 742.
Appel rejet (C.A., 1983-09-23), 500-09-001145-820
Le tribunal prcise que la convention de travail repose sur un lment principal : le
lien contractuel entre les parties, soit lemployeur et le salari.
LA LOI 5 dcret : un dcret adopt en vertu de la Loi sur les dcrets de convention collective
(chapitre D-2) ;
6 domestique : un salari employ par une personne physique et dont la fonc-
tion principale est deffectuer des travaux mnagers dans le logement de cette personne,
y compris le salari dont la fonction principale est dassumer la garde ou de prendre
soin dun enfant, dun malade, dune personne handicape ou dune personne ge et
deffectuer dans le logement des travaux mnagers qui ne sont pas directement relis aux
besoins immdiats de la personne garde ;
INTERPRTATION Il sagit ici dun salari employ par une personne physique, ce qui exclut tous les
salaris employs par des personnes morales (corporation, socit par actions,
etc.) mme si les fonctions de ces derniers peuvent sapparenter celles dun
domestique ; ces employs sont alors des salaris au sens de la Loi sur les normes
du travail (LNT) sans possder le statut de domestique.
Le domestique est celui qui effectue des travaux mnagers dans un logement pour
une personne physique, et ce, mme si, en plus deffectuer des travaux mnagers,
il assume la garde ou prend soin dans ce logement dun enfant, dun malade,
dune personne handicape ou dune personne ge. Dans ce dernier cas, le salari
doit effectuer des travaux mnagers qui ne sont pas directement lis aux besoins
immdiats de la personne garde pour tre considr comme un domestique au
sens de la loi.
Lexpression prendre soin signie apporter une personne toute lattention
requise et faire les gestes ncessaires pour assurer sa scurit et son bien-tre en
gnral.
Les besoins immdiats dune personne dpendent de ltat de cette personne ; ils
varient donc dune personne lautre. Ainsi, la lessive des vtements dun enfant
en bas ge constitue un travail mnager li aux besoins immdiats de cet
enfant.
Il ne faut pas confondre la dnition de domestique avec celle de gardien ou
gardienne de personnes prcise lexclusion du paragraphe 2 de larticle 3 LNT.
Depuis le 26 juin 2003, le domestique qui rside chez son employeur bncie du
taux gnral du salaire minimum (art. 3 RNT) et dune semaine normale de
40 heures (art. 52 LNT), et ce, par labrogation des articles 5 et 8 du Rglement sur
les normes du travail. Les normes du travail sappliquent donc au domestique, sans
gard au fait que celui-ci rside ou non chez son employeur.
Voir les normes suivantes qui traitent du domestique : articles 51.0.01 (chambre et
pension), 123.4 et 128 LNT.
JURISPRUDENCE Domestique
Commission du salaire minimum c. McKeage, [1969] B.R. 711 (C.A.)
La Cour dappel doit dcider si les salaris, qui travaillent dans un tablissement
dhbergement pour les personnes ges et qui effectuent des tches domesti-
ques, ont le statut de domestiques :
Il est clair que le travail quils accomplissent est du mme genre que celui dont se
chargent les domestiques. Mais je suis davis quils ne sont pas des domestiques de
maison. Dans le sens o le mot est ici employ, la maison [entendre ici le loge-
ment], cest la famille, et le domestique de maison est celui qui est au service de la
famille, de son employeur, et des invits qui sont admis dans son sein.
Commission des normes du travail c. Fondation Achille Tanguay, D.T.E. 2003T-1105 (C.Q.)
Les fonctions normalement remplies par un domestique sont, entre autres, de faire
la lessive, le repassage, les lits, le mnage, la cuisine, de passer laspirateur et de
sortir les ordures.
Fulgencio c. Beylerien, B.C.G.T., Montral, CM9609S394, 1
er
avril 1997, commissaire
Marchand
La domestique accomplit des travaux mnagers au domicile de son employeur.
Mme si elle gure sur la liste de paie de la compagnie appartenant son
employeur, la compagnie est uniquement un agent payeur. Le vritable employeur
est la personne physique chez qui et pour qui elle travaille.
Art. 1
Art. 1
LA LOI 7 employeur : quiconque fait effectuer un travail par un salari ;
INTERPRTATION Le terme quiconque est un indicateur que cette dnition doit recevoir une
interprtation large. La notion demployeur est en troite relation avec la dni-
tion de salari que lon trouve au paragraphe 10 de larticle 1 LNT.
Cest une notion volutive selon les changements constats dans le domaine des
relations de travail (voir linterprtation de larticle 95 LNT).
JURISPRUDENCE Employeur
Commission des normes du travail c. QubeComm Marketing inc., C.Q. Qubec,
n 200-22-022392-021, 30 mars 2004, j. Cloutier
Le seul fait quune entreprise paie le salaire du salari nest pas sufsant pour en
faire le vritable employeur. Il faut regarder les autres points de rattachement, soit
lembauche, le lieu et les outils de travail, de mme que la supervision immdiate
du salari. Lorsque ces points rattachent le salari une autre entreprise, cest
cette autre entreprise qui est lemployeur vritable, et non lentreprise qui verse le
salaire.
Contrat de franchise
Charbonneau c. 9042-2270 Qubec inc., D.T.E. 2004T-407 (C.R.T.)
Le commerce (une pharmacie) fait partie dun rseau de franchises. Cest le com-
merce qui est responsable de la slection, de lembauche, de lvaluation, de la
discipline, de la supervision, des affectations, de la dtermination de la structure
et de la rmunration du personnel. Cest donc le franchis qui est lemployeur
de la salarie. Le fait que le franchiseur tente dtablir des conditions de travail
uniformes dans toutes les pharmacies, en vertu du contrat de franchise intervenu
entre lui et le franchis, ne change rien au fait que le vritable employeur est le
franchis.
Dtermination du vritable employeur
Pointe-Claire (Ville) c. Qubec (Tribunal du travail), [1997] 1 R.C.S. 1015
Par lentremise dune agence de placement, une ville retient les services dune
salarie pour deux contrats, un de 6 semaines et un autre de 18 semaines. Cest
lagence qui xe et verse le salaire, mais le travail sexcute sous la supervision
dun cadre de la Ville. La Cour suprme dcide que lemployeur de la salarie est la
Ville selon le Code du travail.
Maras c. Clinique familiale St-Vincent enr., D.T.E. 96T-1254 (C.T.)
Rivard c. Realmont lte, [1999] R.J.D.T. 239 (C.T.)
Le fait pour une clinique de retenir les services dune agence, de congdier tous
ses salaris et de les faire rembaucher par lagence ne change pas son statut
demployeur. Dans les faits, la clinique demeure le vritable employeur. Les salaris
sont essentiels au fonctionnement de la clinique et y sont intgrs, le responsable
la clinique communique rgulirement avec lagence et la clinique approuve les
conditions de travail des salaris. Lagence est un sous-traitant et agit comme un
simple grant du personnel, mme si cest elle qui paie les salaires.
Corriveau c. Rsidence St-Philippe de Windsor, [1997] C.T. 464
Dans une relation tripartite (salari rsidence pour personnes ges entreprise
dentretien mnager), dautres lments, en plus de la subordination juridique,
sont considrer pour dterminer qui est le vritable employeur. Dans les faits,
cest celui qui soccupe du processus de slection, de lembauche, de la discipline,
de lvaluation, de lassignation des tches et de la dure des services qui est le
vritable employeur.
Mr. Jeff c. Monette, D.T.E. 97T-885 (C.S.)
Commission des normes du travail c. 9031-5839 Qubec inc., D.T.E. 99T-708 (C.Q.).
Requte pour permission dappeler rejete (C.A., 1999-08-25), 500-09-008411-993
Il peut arriver que deux personnes morales, ayant une entit juridique distincte,
soient considres comme tant solidairement responsables du paiement du
salaire ou dune indemnit. Cette dcision est motive par le fait que les person-
nes morales sont troitement lies et quelles ont elles-mmes cr une confusion
quant la dtermination de lemployeur, principalement envers les salaris. Il y
a alors osmose entre les deux personnes morales, ce qui en fait un seul et mme
employeur.
LA LOI 8 ministre : le ministre du Travail ;
9 salaire : la rmunration en monnaie courante et les avantages ayant une
valeur pcuniaire dus pour le travail ou les services dun salari ;
INTERPRTATION Le salaire comprend, en plus de la rmunration, tous les autres avantages ayant
une valeur pcuniaire qui dcoulent du travail et des services rendus par un sala-
ri. De plus, ds quun salari reoit une quelconque rmunration pour le travail
effectu, peu importe quon lappelle boni , commission , rcompense ou
autrement, il sagit dun salaire.
Toutefois, la prime du temps des ftes reprsente gnralement un cadeau et, ce
titre, elle ne peut faire partie du salaire, contrairement dautres sommes verses
par lemployeur en considration de la productivit, du rendement au travail ou
pour une autre raison.
Cependant, il faut noter que la comptence de la Commission quant aux rclama-
tions pour salaire est limite. Ainsi, la Commission peut rclamer uniquement les
avantages ayant une valeur pcuniaire qui rsultent de lapplication de la Loi sur
les normes du travail ou de lun de ses rglements. On trouve cette restriction
larticle 99 LNT.
Les avantages marginaux, consentis au salari en remplacement dune partie
du salaire, entrent dans la dnition de salaire au sens du paragraphe 9 de
larticle 1 LNT ; par contre, les avantages marginaux qui dpendent dvnements
ponctuels et dont le salari ne bnciera pas ncessairement, comme les primes
dassurance dentaire et les primes dassurance vie payes par lemployeur, ne sont
pas du salaire. Voir linterprtation de larticle 41 LNT sur le salaire minimum et les
avantages ayant une valeur pcuniaire.
Les indemnits daccident du travail, dassurance automobile, dassurance emploi
et dassurance salaire prive ne font pas partie du salaire au sens de la Loi sur les
normes du travail.
Art. 1
Art. 1
JURISPRUDENCE Salaire
Trust Gnral du Canada c. Marois, [1986] R.J.Q. 1029 (C.A.)
La dnition de salaire ne comprend pas uniquement le salaire direct que tou-
che un salari chaque priode de paie. Elle inclut toute prestation verse par
lemployeur en contrepartie du travail, soit lindemnit de vacances, les congs
de maladie, les congs mobiles et le pravis de congdiement.
Deschamps c. cole suprieure de danse de Qubec, [1998] R.J.D.T. 1273 (C.T.).
Requte en rvision judiciaire rejete (C.S., 1998-10-02), 500-05-043110-988
Le paiement du travail par le troc, en lespce travailler pour rembourser une
dette, constitue un salaire.
Avantages
Leduc c. Habitabec inc., D.T.E. 90T-751 (T.A.). Dcision conrme par la Cour
dappel D.T.E. 94T-1240 (C.A.)
Le salaire inclut tous les avantages ayant une valeur pcuniaire qui sont dus en
raison du travail excut ou des services rendus.
Commissions
J.B. Charron lte c. Commission du salaire minimum, [1980] R.P. 147 (C.A.)
Commission des normes du travail c. Des Cormiers, D.T.E. 99T-412 (C.Q.)
Commission des normes du travail c. 133879 Canada inc., D.T.E. 99T-667 (C.Q.)
Les commissions sont une rmunration constituant un salaire. La Loi sur les
normes du travail sapplique mme si une personne est rmunre entirement
commission.
Partage des prots/dividendes
Commission des normes du travail c. RBC Dominion valeurs mobilires inc., D.T.E.
94T-707 (C.S.)
La rmunration peut revtir diverses formes. Les primes ou encouragements
nanciers accords aux salaris sous forme de participation au partage des prots
constituent une partie du salaire.
Visionic inc. c. Michaud, D.T.E. 82T-30 (C.S.). Appel rejet (C.A., 1982-03-03),
200-09-000873-817
Rien nempche un actionnaire de recevoir un salaire. Des dividendes verss titre
de rmunration en contrepartie dun travail peuvent tre un salaire dguis,
comme en lespce. Le salari a continu deffectuer le mme travail que par les
annes passes, les dividendes verss sont quivalents au salaire pay pendant ces
annes et le fait de verser le salaire sous forme de dividendes nest motiv que par
des considrations scales.
LA LOI 10 salari : une personne qui travaille pour un employeur et qui a droit un
salaire ; ce mot comprend en outre le travailleur partie un contrat en vertu duquel :
i. il soblige envers une personne excuter un travail dtermin dans le cadre
et selon les mthodes et les moyens que cette personne dtermine ;
ii. il soblige fournir, pour lexcution du contrat, le matriel, lquipement,
les matires premires ou la marchandise choisis par cette personne, et les
utiliser de la faon quelle indique ;
iii. il conserve, titre de rmunration, le montant qui lui reste de la somme
reue conformment au contrat, aprs dduction des frais dexcution de ce
contrat ;
INTERPRTATION Il convient de souligner que cette dnition est beaucoup plus large que celle
que lon trouve au Code du travail ; elle englobe donc un trs grand nombre de
travailleurs. Plus particulirement, mme les travailleurs cadres sont considrs
comme des salaris au sens de la loi.
La dnition du mot salari comporte deux parties importantes. La premire
tablit quun salari est une personne qui effectue des travaux pour un employeur
et qui a droit un salaire. Il sagit ici dun contrat entre une personne physique
qui loue ses services et une autre personne (physique ou morale) qui, elle, accepte
cette location de services en change dune rmunration. On constate dans cette
relation la prsence des lments suivants : existence dune position dautorit,
xation dun cadre de travail, dpendance conomique lie la source de revenus
(subordination juridique). Ce contrat peut tre crit ou verbal. Cest la comprhen-
sion du salari classique.
Il ne peut y avoir de contrat de travail sans une contrepartie, une rmunration
laquelle soblige lemployeur. En ce sens, le contrat de travail soppose au bn-
volat. La Loi sur les normes du travail ne nie cependant pas lexistence du travail
bnvole. Ce point est approfondi linterprtation de larticle 40 LNT.
La jurisprudence a tabli que les commissions constituent un mode de rmun-
ration qui entre dans le cadre de la dnition de salaire au sens de la Loi sur les
normes du travail et que ce mode de rmunration na pas pour effet dexclure un
travailleur ainsi pay de la dnition de salari.
La deuxime partie de la dnition vise le travailleur partie un contrat de
travail, incluant les lments numrs aux sous-paragraphes i, ii, iii, cest--dire
une personne qui prsente le degr dautonomie de lentrepreneur dpendant.
Lentrepreneur dpendant est celui qui, bien que bnciant dune subordination
juridique moins troite que celle du salari classique, demeure intimement li un
employeur en ce quil en est directement dpendant conomiquement.
Pour dterminer si lon est en prsence dun salari ou non, il faut voir si le con-
trat en question est un contrat de travail ou un contrat dentreprise. Le contrat
de travail doit comporter les lments de location de services et de rmunration
convenus, alors que le contrat dentreprise se caractrise principalement par son
caractre indpendant quant lexcution du travail et par les notions de prots
et pertes dans laccomplissement du contrat. En fait, pour quil y ait un contrat
dentreprise, il ne doit exister aucun lien de subordination juridique au sens des
lments mentionns prcdemment.
Lorsque les conditions du contrat de travail (verbal ou crit) font en sorte quun
travailleur puisse perdre de largent ou faire des prots, lapplication de la notion
de prots et pertes labore par la jurisprudence devient dterminante. En effet,
si le risque nancier est rel pour le travailleur, ce dernier est travailleur autonome
et, ds lors, non assujetti la loi.
Un travailleur peut bncier des avantages de certaines lois (impts) titre de
travailleur autonome ou autrement et tre considr comme tant salari en vertu
de la Loi sur les normes du travail.
SALARI INCORPOR OU AYANT UNE RAISON SOCIALE
Pour dterminer le statut du travailleur qui sincorpore ou qui enregistre une rai-
son sociale, certains critres supplmentaires particuliers cette situation devront
tre pris en considration :
Lemployeur a-t-il rendu obligatoire cette faon de faire ?
Quel bnce en retire lemployeur ?
Art. 1
Quel bnce en retire le travailleur ?
quelles ns ce statut est-il utile au travailleur ?
Le travailleur connaissait-il les implications de lincorporation ou de lenregis-
trement de la raison sociale ?
Tous les travailleurs de lentreprise ont-ils procd de la mme faon ?
La Cour dappel a eu se prononcer sur cette question quelques reprises, notam-
ment dans les affaires suivantes :
Daz c. Messageries dynamiques, D.T.E. 90T-538 (C.A.)
Lalande c. Provigo Distribution inc., D.T.E. 98T-1059 (C.A.)
Leduc c. Habitabec inc., D.T.E. 94T-1240 (C.A.)
Services nanciers F.B.N. inc. c. Chaumont, [2003] R.J.D.T. 17 (C.A.)
Depuis le 1
er
mai 2003 larticle 86.1 LNT prvoit quun salari a droit au maintien
de son statut de salari lorsque les changements que lemployeur apporte au
mode dexploitation de son entreprise nont pas pour effet de modier ce statut
en celui dentrepreneur indpendant (voir linterprtation de larticle 86.1 LNT
ce sujet).
JURISPRUDENCE Salari
Ordre des arpenteurs-gomtres du Qubec c. Poulin, D.T.E. 99T-670 (C.S.)
Commission des normes du travail c. Immeubles Terrabelle inc., [1989] R.J.Q. 1307
(C.Q.)
La notion de salari comporte trois lments essentiels :
une prestation de travail ;
une rmunration ; et
un lien de subordination.
Commission des normes du travail c. Paquette, [2000] R.J.D.T. 169 (C.Q.)
La jurisprudence a dgag plusieurs facteurs servant dindicateurs de la prsence
dun salari. Aucun de ces facteurs nest dterminant en soi, mais la prsence dun
grand nombre permet de conclure au statut de salari :
Rmunration en contrepartie dune prestation de travail ;
Existence dun minimum de liens de subordination ;
Subordination dpendance conomique ;
Absence de risque de perte pour le travailleur ;
Absence de possibilit pour le travailleur de faire des profts ou dentrer en
concurrence ;
Absence de libre choix des moyens dexcution du travail ou subordination du
travailleur quant lexcution de son travail, celui-ci saccomplissant dans le
cadre tabli par le donneur douvrage ;
Acceptation par le travailleur dtre intgr dans lentreprise ;
Existence dun encadrement prvoyant la prsence obligatoire un lieu de tra-
vail, limposition de rgles de conduite et dun horaire de travail ;
Absence dautorit pour engager ou congdier du personnel ;
Devoir du travailleur de fournir un rendement soutenu la satisfaction dune
autre personne ;
Absence de possibilit pour le travailleur de se faire remplacer par quelquun
dautre pour lexcution dune partie du contrat ;
Art. 1
Faon dont lembauche et le congdiement sont faits ;
Obligation davertir en cas dabsence ;
Obligation de dresser un rapport journalier, hebdomadaire ou mensuel ;
Conduite adopte vis--vis de lassurance emploi, de la Rgie des rentes, des
plans dassurance maladie et des lois scales ;
Devoir de loyaut et de discrtion du travailleur en ce qui concerne les choses
quil apprend dans lexcution de son travail ;
Mode de rmunration du travail excut ;
Les fournitures, instruments de travail et installations sont la proprit du don-
neur douvrage ;
En cas derreur, de faute ou de ngligence de la part du travailleur, la responsa-
bilit est attribue lemployeur, non au travailleur ;
Les services sont exclusifs au donneur douvrage ;
Les services sont rendus au nom du donneur douvrage ;
Les clients paient les services au donneur douvrage ;
La clientle appartient au donneur douvrage.
Lamarche c. Service dinterprtation visuelle et tactile, [1998] R.J.D.T. 722 (C.T.)
La notion de subordination juridique doit tre interprte largement et librale-
ment, de faon sadapter lvolution du monde du travail. Certaines profes-
sions, comme celles de dentiste et dinterprte (traducteur), comportent un haut
niveau dautonomie et ne permettent plus une surveillance directe de lemployeur.
Cela nempche toutefois pas ces professionnels dtre des salaris. La subordi-
nation doit alors sinterprter comme le fait dexcuter le travail dans le cadre
trac par lemployeur et pour le bnce de celui-ci.
Cadre
Belpaire c. Trace crative inc., D.T.E. 94T-340 (C.T.)
Commission des normes du travail c. Fleur de lys tennis, raquetball, squash inc.,
[1986] R.J.Q. 1502 (C.P.)
Comme la dnition de salari contenue au paragraphe 10 de larticle 1 LNT
concerne une personne qui travaille pour un employeur moyennant rmunration,
les cadres sont inclus dans cette dnition. Toutefois, le paragraphe 6 de larticle 3
LNT exclut les cadres suprieurs de lapplication de la loi, sauf pour certaines
normes qui sont prcises dans le mme article (art. 3, paragr. 6) et larticle 3.1
LNT.
Travailleur autonome
Boucher c. Commission scolaire de lnergie, D.T.E. 2003T-443 (C.R.T.)
Rvision judiciaire rejete, D.T.E. 2005T-65 (C.S.)
Le plaignant travaille titre de consultant, il est pay commission, paie les frais
de bureau, de secrtariat, de mauvaises crances et de dplacement. Toutefois,
le commissaire conclut quil sagit dun salari, puisquil existe un lien de contrle
et de subordination entre les parties. Le plaignant doit informer lemployeur de
la date de ses congs annuels, de ses dplacements et parfois mme requrir son
autorisation. Il bncie de programmes de formation et lemployeur met sa
disposition les fournitures de bureau.
Art. 1
Commission des normes du travail c. Combined Insurance Company of America,
[2008] R.J.D.T. 1113 (C.Q.). Requte pour permission dappeler accueillie
(C.A., 2008-10-10), 500-09-019023-084
La plaignante tait grante des ventes pour une compagnie dassurances. Les deux
parties taient lies par un contrat stipulant que la plaignante tait un entrepre-
neur indpendant. Le tribunal a conclu que la plaignante tait une salarie au sens
de la Loi sur les normes du travail aux motifs suivants : la clientle appartient
lemployeur, les services sont fournis en exclusivit, la plaignante na pas de chance
de prot ni risque de perte. De plus, elle doit faire rapport de ses ventes et de
celles de son quipe plusieurs fois par semaine. Elle doit aviser son suprieur en cas
dabsence et lemployeur choisit le remplaant. Lemployeur xe des objectifs de
ventes et impose des mesures disciplinaires.
Commission des normes du travail c. Sanitation du Qubec M.M. inc., D.T.E. 97T-75
(C.Q.)
Le fait que le contrat qui lie un vendeur commission lemployeur contienne
une disposition voulant quil soit un travailleur autonome nempche pas que
le vendeur soit considr comme un salari au sens de la Loi sur les normes du
travail. En lespce, le vendeur est un salari, puisque son employeur exerce un
contrle sur son travail.
Lalande c. Provigo Distribution inc., D.T.E. 98T-1059 (C.A.)
En devenant franchis, le plaignant est devenu lactionnaire unique et le directeur
dune socit, en lespce un supermarch. Il ne peut pas tre son propre employ
et il ne peut avoir conserv le statut de salari. Considrant la situation actuelle, il
ne peut pas invoquer avoir conserv son statut de salari par le biais de la conti-
nuit de lapplication des normes, prvue larticle 97 LNT.
Entrepreneur dpendant
Ptroles inc. et Ptroles Irving inc. c. Syndicat international des travailleurs des
industries ptrolires, chimiques et atomiques, sections locales 9-700 9-704,
[1979] T.T. 209
La compagnie ptrolire met pied les chauffeurs de camion qui livrent ses pro-
duits pour les remplacer par des distributeurs indpendants. An de conserver leur
emploi, les chauffeurs achtent les camions et signent un contrat de distribution,
dans lequel ils se reconnaissent entrepreneurs indpendants. Le tribunal souligne
qutre entrepreneur est une question conomique, puisque lentrepreneur runit
diffrents lments de production en vue de faire des prots. Une personne dont
le revenu est bas sur le rendement et qui est propritaire de ses outils de tra-
vail nest donc pas automatiquement un entrepreneur et peut tre un salari. En
lespce, les distributeurs ont une trs grande latitude dans lexcution de leurs
tches, mais ils ne font que la livraison de produits fabriqus par la compagnie
de ptrole et ils ne peuvent pas livrer dautres produits. Ils nembauchent pas de
main-duvre, sinon de faon marginale. Ils ne possdent pas dtablissements ni
de moyens de production. Ils ne sont en concurrence avec personne et dpendent
de lexistence dun contrat avec la compagnie ptrolire. Ils sont donc des entre-
preneurs dpendants et conservent le statut de salaris.
Lessard c. Montre international Clbrit inc., D.T.E. 2007T-177 (C.R.T.)
Le plaignant est vendeur pour une compagnie de montres. Lentreprise dcide de
linventaire, des prix et des rabais quelle peut consentir aux clients. Elle contrle
aussi lexcution du travail du plaignant. Le plaignant na pas la possibilit de faire
des prots ni ne risque de subir des pertes. Le fait que les commissions sont verses
Art. 1
par lentremise dune dnomination sociale enregistre, que lintime remet au
plaignant un relev T4-A des ns scales et que le nom de ce dernier napparat
pas au registre des employs ne modie pas le statut de salari.
Renaud c. Gestion D.M. Roy inc., D.T.E. 2004T-509 (C.R.T.)
Le plaignant pose des carreaux de cramique pour une entreprise de vente et
dinstallation de couvre-sols. Il est enregistr sous une raison sociale et est pay
par le truchement dun systme de facturation. Il est libre de choisir ses mthodes
de travail et ses horaires, il utilise ses propres outils de travail et il nest pas oblig
de porter de vtements portant le nom de lemployeur. Il est tout de mme un
salari, puisquil est un entrepreneur dpendant . Il est tenu une prestation
personnelle de travail et lemployeur dtermine le travail gnral excuter, tout
en exerant un certain encadrement par la vrication des factures qui lui sont
adresses.
Salari incorpor
Services nanciers F.B.N. inc. c. Chaumont, [2003] R.J.D.T. 17 (C.A.)
Au mme effet voir : Commission des normes du travail c. Produits Star Appetizing
inc., C.Q., Montral, n
o
500-22-111254-051 et n
o
500-22-111910-058, 21 juin 2007,
j. Desmarais. Conrm en appel (C.A., 2008-12-02), 500-09-017897-075 et
500-09-017902-073
Le salari, qui travaille pour une compagnie de services nanciers, dcide de
constituer une socit pour bncier davantages scaux. Les parties senten-
dent pour conclure un contrat tripartite (le salari sa socit la compagnie de
services nanciers). Ce contrat prcise que la socit ne peut traiter quavec la
compagnie de services nanciers, et ce, uniquement par lintermdiaire du salari.
Toujours en vertu du contrat, le salari ne peut travailler quau prot de la com-
pagnie de services nanciers et il prend son compte toutes les obligations que
contracte sa socit. La Cour conclut que la socit nest quun paravent et une
bote aux lettres servant de partage pour les commissions et que, dans les faits, le
salari nagissait pas par lentremise de sa socit, mais bien personnellement. En
lespce, le fait que le salari se soit constitu en socit ne modie pas son statut
de salari.
Paiement c. Dicom Express inc., D.T.E. 2007T-652 (C.S.). Requte en rejet dappel
rejete (C.A., 2007-11-19), 500-09-017979-071, SOQUIJ AZ-50477882
Le plaignant agit titre de messager, il effectue des livraisons de lettres et de colis
pour lentreprise. Lobligation de constitution dune compagnie comme condition
demploi ne saurait masquer le lien de subordination. En effet, les routes desser-
vies prdtermines restaient en tout temps la proprit exclusive de lentreprise.
Le cot des services facturs la clientle ainsi que les grilles de rmunration des
messagers taient aussi dtermins par lemployeur. Lentreprise exigeait lexclu-
sivit du service pour tous ses messagers, elle assurait le contrle et le suivi sur les
dlais de livraison. Le plaignant est un salari.
Alexandre c. cole Vanguard Qubec lte, D.T.E 2007T-691 (C.S.). Rglement hors
cour (C.A., 2008-05-16), 500-09-017998-071
La plaignante, directrice gnrale dune cole prive, a demand, lors du renou-
vellement de son contrat de travail, que son statut de salarie soit modi en celui
de travailleuse autonome an de lui permettre de bncier davantages scaux.
Les parties sentendent pour verser le salaire de la plaignante une entit com-
merciale cre par elle. Dans les faits, les tches de la plaignante demeurent les
mmes et, surtout, le lien de subordination entre le C.A. (conseil dadministration)
Art. 1
et elle ne change pas. Il ny a pas de changement dans les conditions de travail,
seulement une modication du mode de rmunration.
Venne c. Industries Westroc lte, [2003] R.J.D.T. 797 (C.R.T.)
La diffrence entre un contrat dentreprise et un contrat de travail est la prsence
dun lien de subordination. Le fait qu la demande de lemployeur le plaignant
signe le contrat par lintermdiaire de sa compagnie nest pas dterminant. Len-
trepreneur doit avoir le libre choix des moyens dexcution du contrat, ce qui nest
pas le cas en lespce. Le plaignant ne se comportait pas en entrepreneur et le
fait que lemployeur ait retenu ses services par lentremise dune personne morale
visait uniquement contourner le statut de salari dni la Loi sur les normes du
travail.
Marchal c. Quebecor Mdia inc. (Qubec Livres), [2003] R.J.D.T. 319 (C.R.T.)
Lemployeur abolit le poste du plaignant et suggre ce dernier de se constituer
en socit et dagir titre dagent distributeur, ce quil accepte. Le plaignant
signe personnellement la convention de sous-distribution exclusive et il se porte
personnellement caution. Le plaignant conserve le statut de salari , puisque le
lien de subordination juridique et conomique subsiste entre les parties. Il a une
obligation dexcution personnelle, lemployeur contrlant lexcution de son
travail (runions, cartes professionnelles, bons de commande, budgets de vente,
frquence des visites aux clients, facturation, prix, escomptes et rapports dactivi-
ts). Le plaignant na aucune possibilit de faire des prots ou de subir des pertes
et il na aucun autre client.
la demande de lemployeur, le plaignant accepte de se constituer en socit
an de prserver son lien demploi. Il continue faire le mme travail aux mmes
conditions, mais les chques de paie sont maintenant rdigs lordre de sa com-
pagnie. Il assiste aux runions convoques par lemployeur, qui exerce un contrle
sur son travail. Bien quil dispose dun horaire exible, quil travaille son domicile
et quil ait dautres clients, le plaignant est tenu de fournir personnellement un
rendement vriable pour obtenir son salaire. Il ne perd donc pas son statut de
salari.
Consultant
Commission des normes du travail c. 9088-8454 Qubec inc., D.T.E. 2004T-1020
(C.Q.)
Lemployeur fournit des services informatiques sa clientle. Le plaignant est
embauch titre de consultant en informatique pour aller rendre des services
informatiques chez les clients de lemployeur. Les conditions de travail du salari
peuvent laisser croire un contrat dentreprise, mais ce nest pas le cas puisquil
existe un lien de subordination. Lemployeur dtermine les horaires, les tches et
les lieux de travail du salari. Il lui fournit les outils de travail et les services sont
rendus en son nom. Par ailleurs, le plaignant na aucune chance de prot ni aucun
risque de perte. Il est donc un salari.
Statut scal
North American Automobile Association Ltd. c. Commission des normes du travail,
D.T.E. 93T-429 (C.A.)
Art. 1
Le statut scal dune personne nest pas dterminant quant au statut de salari.
Linterprtation des termes salari et entrepreneur selon les lois scales ne
correspond pas celle qui est donne en vertu de la Loi sur les normes du travail,
en raison des buts diffrents viss par ces lois.
Lessard c. Montre international Clbrit inc., D.T.E. 2007T-177 (C.R.T.)
Le plaignant est vendeur pour une compagnie de montres. Lentreprise dcide de
linventaire, des prix et des rabais quelle peut consentir aux clients. Elle contrle
aussi lexcution du travail du plaignant. Le plaignant na pas la possibilit de faire
des prots ni ne risque de subir des pertes. Le fait que les commissions sont verses
par lentremise dune dnomination sociale enregistre, que lintime remet au
plaignant un relev T4-A des ns scales et que le nom de celui-ci napparat pas
au registre des employs ne modie pas son statut de salari.
(C.Q.)
Le fait que le salari se dclare travailleur autonome dans sa dclaration de
revenus nest pas un critre dterminant pour dcider sil possde le statut de sala-
ri, puisque les lois scales ne sappuient pas sur les mmes critres que les lois du
travail. En lespce, le plaignant, engag titre de consultant, est un salari.
Statut emploi assurable
Commission des normes du travail c. Produits Star Appetizing Inc., (C.Q.) Montral,
2007-06-21, n
o
500-22-111254-051 et n
o
500-22-111910-058, j. Desmarais. Conrm
en appel (C.A., 2008-12-02), 500-09-017897-075 et 500-09-017902-073
La dcision rendue par la Cour canadienne de limpt, ayant interprter la Loi
sur lassurance emploi, ne revt pas lautorit de la chose juge lencontre dune
instance relative la dtermination du statut de salari en vertu de la Loi sur les
normes du travail. Le tribunal nest pas li par cette dcision et il doit procder
sa propre analyse de la situation, en fonction des indices de contrle, dencadre-
ment, de direction et de dpendance, en regard des notions de cadre ,
mthodes et moyens nonces au sous-paragraphe i du paragraphe 1 10
o

de la Loi sur les normes du travail.
LA LOI 11 semaine : une priode de sept jours conscutifs stendant de minuit au
dbut dun jour donn minuit la n du septime jour ;
12 service continu : la dure ininterrompue pendant laquelle le salari est li
lemployeur par un contrat de travail, mme si lexcution du travail a t interrompue
sans quil y ait rsiliation du contrat, et la priode pendant laquelle se succdent des
contrats dure dtermine sans une interruption qui, dans les circonstances, permette de
conclure un non-renouvellement de contrat.
INTERPRTATION Le service continu est la priode au cours de laquelle le salari est considr
comme tant au service de son employeur. Il y a donc service continu mme si le
salari sabsente par exemple loccasion dun cong pay, dun cong sans solde,
dun cong de maladie, dune grve, dun lock-out ou dun accident de travail. Il
est remarquer que le service continu nest pas interrompu par lalination ou la
concession totale ou partielle dune entreprise (voir linterprtation de larticle 97
LNT).
Art. 1
Il faut distinguer la notion de service continu, inscrite dans la loi, de celle de
lanciennet, qui est gnralement lie lapplication dune convention collective.
Ainsi, il peut tre tabli par convention que lanciennet se calculera, par exemple,
en heures ou selon des dates prcises en vue de laccs des privilges ou des
droits rsultant de la convention elle-mme, alors que le service continu corres-
pond la priode sans interruption de service du salari.
Le principal objectif de la notion de service continu est de maintenir le lien dem-
ploi lorsque surviennent certains vnements qui ont pour effet dinterrompre la
prestation de travail du salari chez son employeur sans pour autant briser le lien
contractuel.
Le service continu sapprcie au moment o un droit prvu par la Loi sur les nor-
mes du travail sapplique au salari.
CONTRAT DURE DTERMINE
Le service continu saccumule galement pendant la priode au cours de laquelle
se succdent des contrats dure dtermine, la condition toutefois quon ne
puisse conclure un non-renouvellement de contrat lors dune interruption de
travail pendant cette priode.
La preuve du non-renouvellement du contrat incombe lemployeur, lequel devra
dmontrer que linterruption du travail a dcoul de la n, de lextinction du con-
trat de travail, de la rupture du lien demploi et que cest la suite de la conclu-
sion dun nouveau contrat, distinct, que le salari est revenu au travail.
Il sagit l de la conrmation lgislative dun principe dj tabli par la jurispru-
dence selon laquelle un ensemble de contrats successifs dure dtermine peut
constituer un seul contrat dure indtermine.
TRAVAILLEUR SAISONNIER
Pour tablir le service continu, dans le cas du travailleur saisonnier, il faut consid-
rer lintention vritable des parties de continuer le contrat danne en anne.
Il ne suft pas alors de mentionner quil sagit chaque anne dun nouveau
contrat ; on doit considrer lintention relle des parties.
Les lments suivants devraient notamment tre pris en considration :
Quindique le relev demploi ?
Quel est le nombre de saisons travailles ?
Les parties ont-elles eu des discussions relativement la dure de lemploi et
aux possibilits de retour au travail ?
Le salari sinterroge-t-il sur la possibilit de son retour au travail ou simple-
ment sur la date de ce retour ?
Lemployeur procde-t-il une sance dentrevue tous les ans ou sil reprend
son emploi systmatiquement les mmes personnes ?
Les salaris doivent-ils soumettre leur candidature chaque
anne ?
La dure du travail au cours dune saison nest pas en soi un critre dtermi-
nant pour tablir le service continu. Cependant, la dure est-elle sufsamment
longue pour justier le caractre continu du lien demploi ?
Observe-t-on la volont commune des parties de poursuivre le contrat de
travail ?
Art. 1
Lensemble des faits doit tre pris en considration pour tablir sil y a ou non
service continu. Aucun de ces lments pris individuellement ne peut tre dtermi-
nant.
JURISPRUDENCE Service continu
Produits Petro-Canada inc. c. Moalli, [1987] R.J.Q. 261 (C.A.)
Corriveau c. Rsidence St-Philippe de Windsor, [1997] C.T. 464
La notion de service continu, au sens des articles 97 et 124 LNT, est rattache
lentreprise.
Alination ou concession dentreprise
Lorsque larticle 97 LNT sapplique, le service continu saccumule malgr lalina-
tion ou la concession totale ou partielle de lentreprise. Par leffet de larticle 97, le
salari est rput avoir travaill pour un seul et mme employeur, mme lorsquil y
a alination dentreprise.
Cadre
Clment c. Plastiques usins Clment inc., D.T.E. 2003T-402 (C.R.T.)
Le plaignant est un salari au moment de la n de son emploi. Le tribunal prcise
que la priode pendant laquelle une personne occupait un poste de cadre sup-
rieur doit tre incluse dans le calcul du service continu, pour autant que cette per-
sonne rpondait la dnition de salari pendant le service continu requis pour
bncier dune norme, cest--dire quelle travaillait pour lemployeur moyen-
nant une rmunration pendant la priode o elle tait cadre. En lespce, le
plaignant ntait pas salari pendant toute la priode de service continu requise :
avant dtre un salari, il ntait pas un cadre suprieur, mais plutt un co-action-
naire assumant la fonction demployeur avec ses deux associs.
Travail saisonnier
Fruits de mer Gascons lte c. Commission des normes du travail, [2004]
R.J.D.T. 437 (C.A.)
La faon dont les salaris sont embauchs et dont leurs contrats de travail sont
renouvels est intimement lie lorganisation et la nature de lentreprise. En
lespce, lemployeur est une usine de transformation du crabe qui fonctionne
chaque anne davril juillet. Lemployeur rappelle les salaris au travail cha-
que printemps selon leur anciennet, puis leur remet un relev demploi la n
de la saison, comportant la mention retour non prvu . Lemployeur ne peut
fonctionner sans ces salaris, et il est clair quil dsire faire appel eux sur une
base priodique et rgulire, selon un plan compris et accept de tous. Il y a une
constance qui justie la reconnaissance du maintien du lien contractuel, donc du
service continu, malgr linterruption rgulire dans lexcution du travail.
Commission des normes du travail c. Commission des coles catholiques de
Qubec, D.T.E. 95T-887 (C.A.)
Mnard c. Collge Maisonneuve, D.T.E. 99T-415 (C.T.)
Le service continu saccumule, malgr la suspension de la prestation de travail
entre les contrats dure dtermine, lorsque cette suspension est due la nature
du travail (par exemple la priode scolaire). Pour que la relation employeur-
employ subsiste, il suft quil y ait une succession de contrats dure dtermine
pendant ces annes, mme si certaines priodes ne sont pas couvertes par des
contrats.
Art. 1
Socit dlectrolyse et de chimie Alcan lte c. Commission des normes du travail,
D.T.E. 95T-448 (C.A.)
Lorsque le salari demeure disponible pour combler certains besoins particuliers de
lemployeur, le service continu saccumule, malgr la dure plus ou moins longue
entre les appels au travail. Il existe alors une relation employeur-employ base
sur loffre de la disponibilit du salari, sur laquelle lemployeur compte pour com-
bler ses besoins particuliers. Le lien demploi est alors maintenu par la disponibilit
du salari.
Technologies industrielles S.N.C. inc. c. Vaillancourt, D.T.E. 2001T-294 (C.A.)
Commission des normes du travail c. Commission des coles catholiques de
Qubec, D.T.E. 95T-887 (C.A.)
Lepage c. Commission scolaire des Premires Seigneuries, D.T.E. 2001T-631 (C.T.)
Lorsquun contrat est provisoire par sa nature mme, le service continu ne saccu-
mule pas dun contrat lautre. Cest le cas notamment des contrats de supplance
visant remplacer des professeurs absents. Cest aussi le cas de certains autres
contrats temporaires (surplus de production, remplacement dun salari absent),
o le processus dembauche et de n demploi est appliqu pour accorder chaque
contrat particulier et o lemployeur nest pas tenu et na pas lintention de rappe-
ler le salari au travail.
Relev demploi
Restaurant Dunns inc. c. Jeanson, D.T.E. 90T-1029 (T.A.). Requte en vocation
rejete (C.S., 1990-10-24), 500-05-009920-909
Lmission dun relev demploi pour cause de maladie et le paiement des vacances
accumules ne rompent pas le service continu. Lemployeur na pas donn le pra-
vis requis larticle 82 LNT et la salarie tait en attente de son retour au travail,
prvu une date prcise.
LA LOI Les personnes vises au paragraphe 3 du premier alina continuent de cohabiter malgr
labsence temporaire de lune delles. Il en va de mme si lune delles est tenue de loger
en permanence dans un autre lieu en raison de son tat de sant ou de son incarcration,
sauf si le salari cohabite avec un autre conjoint au sens de ce paragraphe.
1979, c. 45, a. 1 ; 1981, c. 9, a. 34 ; 1990, c. 73, a. 1 ; 1992, c. 44, a. 81 ; 1994, c. 12, a. 49 ; 1996,
c. 29, a. 43 ; 1999, c. 14, a. 15 ; 2002, c. 6, a. 144 ; 2008, c.30, a. 1.
INTERPRTATION La notion de cohabitation des conjoints vise aussi les salaris dont le conjoint est
absent pour les raisons mentionnes. Cest le cas des conjoints hospitaliss ou
incarcrs en permanence et des conjoints absents temporairement, que ce soit
pour leur travail dans une autre rgion ou ltranger ou pour toute autre absen-
ce temporaire. Ces salaris ont droit aux mmes congs et absences, et au mme
droit de refus de travailler au-del des heures habituelles de travail en raison de
leurs obligations familiales que les conjoints qui font vie commune. Ces conjoints
ne doivent cependant pas cohabiter avec un autre conjoint.
Art. 1
CHAPITRE II
LE CHAMP DAPPLICATION
LA LOI 2. La prsente loi sapplique au salari quel que soit lendroit o il excute son travail.
Elle sapplique aussi :
1 au salari qui excute, la fois au Qubec et hors du Qubec, un travail pour un
employeur dont la rsidence, le domicile, lentreprise, le sige ou le bureau se trouve au
Qubec ;
2 au salari, domicili ou rsidant au Qubec, qui excute un travail hors du Qubec
pour un employeur vis dans le paragraphe 1 ;
3 (paragraphe abrog).
La prsente loi lie ltat.
1979, c. 45, a. 2 ; 1990, c. 73, a. 2 ; 1999, c. 40, a. 196 ; 2002, c. 80, a. 1.
INTERPRTATION Le champ dapplication de la Loi sur les normes du travail est dni cet article.
Diffrentes situations peuvent survenir :
1. Le salari travaille uniquement au Qubec.
La loi sapplique pour un employeur dont la rsidence, le domicile, lentreprise, le
sige ou le bureau se trouve ou non au Qubec ;
2. Le salari travaille la fois au Qubec et lextrieur du Qubec.
a) Pour un employeur dont la rsidence, le domicile, lentreprise, le sige ou le
bureau se trouve au Qubec, la loi sapplique (art. 2, paragr. 1 LNT) ;
b) Pour un employeur qui na ni rsidence, ni domicile, ni entreprise, ni sige, ni
bureau au Qubec, la loi applicable est celle du lieu de lentreprise
de lemployeur ;
3. Le salari travaille uniquement lextrieur du Qubec,
mais est domicili ou rside au Qubec.
a) Pour un employeur dont la rsidence, le domicile, lentreprise, le sige
ou le bureau se trouve au Qubec, la loi sapplique (art. 2, paragr. 2 LNT) ;
b) Pour un employeur qui na ni rsidence, ni domicile, ni entreprise, ni sige,
ni bureau au Qubec, la loi applicable est celle du lieu de lentreprise
de lemployeur.
Il est important de mentionner que, pour lapplication du paragraphe 1, le salari
peut rsider et tre domicili lextrieur du Qubec.
Par lutilisation des termes un employeur dont la rsidence, le domicile, lentre-
prise, le sige ou le bureau se trouve au Qubec , lintention manifeste du lgisla-
teur est de viser lemployeur qui fait des affaires au Qubec.
Par ailleurs, pour que la loi soit applicable ltat, on doit le mentionner spci-
quement. La Loi sur les normes du travail sapplique tous les ministres et orga-
nismes du gouvernement.
JURISPRUDENCE Stewart c. Brospec Inc., D.T.E. 2000T-1024 (C.T.)
Le paragraphe 1 de larticle 2 de la Loi sur les normes du travail permet au salari
appel travailler au Qubec et lextrieur du Qubec de proter des avantages
de la loi, condition que son employeur soit rattach au territoire du Qubec.
Il nest pas ncessaire que le salari ait son domicile ou sa rsidence au Qubec.
Comme en lespce lemployeur possde un sige social et un tablissement au
Qubec et que le plaignant exerce certaines tches dans cette province, il satisfait
aux conditions du premier paragraphe de larticle 2 LNT.
Art. 2
Ladouceur c. Almico Plastics Canada Inc., D.T.E. 90T-490 (T.A.)
Brunet c. M. Loeb Ltd., [1983] T.A. 818
Un employeur est considr comme exploitant une entreprise au Qubec ds que,
par lintermdiaire dun de ses employs, il exerce des activits au Qubec sur
une base continue prsentant un certain caractre de permanence, et ce, mme
si lentreprise de lemployeur est physiquement situe lextrieur du Qubec.
En lespce, le plaignant, qui vend commission sur le territoire du Qubec des
produits fabriqus par une entreprise situe en Ontario, peut bncier de la
protection de la Loi sur les normes du travail.
Commission du salaire minimum c. Dubois Chemicals of Canada, [1972] R.D.T. 582
(C.P.)
Il suft que lemployeur ait un pied--terre au Qubec pour quil soit soumis
la Loi sur les normes du travail, mme si son sige social est situ lextrieur du
Qubec.
Domicile indices de rattachement
Lagu c. Ministre des Relations internationales, [1999] R.J.D.T. 601 (C.T.)
La plaignante rside Mexico depuis 5 ans. Elle y vit avec son conjoint qui est
mexicain, elle na plus dadresse au Qubec. Elle travaille au Mexique et son
contrat avec le Ministre ne comporte aucune limite de temps. Elle revient au
Qubec pour travailler pendant 3 mois, avec son conjoint, puis elle repart au
Mexique. Il appert que la plaignante a une volont durable de rattachement au
nouveau lieu de rsidence. Malgr son congdiement, elle rside toujours au
Mexique et y travaille. Son statut scal de contribuable qubcoise ne fait que
semer un doute permettant dappliquer la prsomption de larticle 78 du Code
civil du Qubec (C.c.Q.), mais il nest pas concluant. La plaignante est domicilie
Mexico et la Loi sur les normes du travail ne sapplique pas elle.
Entreprise de comptence fdrale
Bell Canada c. Qubec (Commission de la sant et de la scurit du travail), [1988]
1 R.C.S. 749
Les lois provinciales du travail, dont fait partie la Loi sur les normes du travail,
ne sappliquent pas aux entreprises fdrales mentionnes au paragraphe 29
de larticle 91 et aux alinas 10 a, b et c de larticle 92 de la Loi constitutionnelle
de 1867. Comme les relations de travail forment une partie essentielle de la
gestion et de lexploitation de ces entreprises, les assujettir aux lois du travail
quivaudrait rgir des parties essentielles de ces entreprises, alors que cela est
du ressort exclusif du Parlement fdral. Les relations de travail des entreprises
fdrales relvent donc de la comptence exclusive du Parlement fdral.
Construction Montcalm inc. c. Commission du salaire minimum, [1979] 1 R.C.S. 754
Cest la nature de lexploitation dune entreprise qui dtermine sil sagit dune
entreprise relevant de la comptence fdrale. Il faut considrer ses activits
normales ou habituelles, sans tenir compte des facteurs exceptionnels ou occa-
sionnels. En lespce, lemployeur est une entreprise de construction construisant
les pistes datterrissage dun aroport. Il est vrai que les questions aronautiques
sont de comptence fdrale, par exemple lorsquil sagit de dcider de construire
un aroport, de dterminer son emplacement et de choisir les matriaux qui
entreront dans sa construction. Toutefois, la construction dun aroport ne fait
pas partie intgrante du domaine de laronautique tous les points de vue. Les
modalits dexcution de la construction, comme le port dun casque protecteur
sur les chantiers, renvoient directement la lgislation provinciale et nont rien
Art. 2
voir avec laronautique. De la mme faon, les salaires verss par lemployeur aux
salaris chargs des travaux sont une question qui ne relve pas de la comptence
fdrale, car il sagit dun sujet trop loign, qui ne peut pas tre li lexploita-
tion dune entreprise fdrale.
Moreau c. Forage Major Kennebec Drilling Ltd. (Les Forages Major Kennebec
Drilling lte), C.R.T. Montral, CQ-1011-2652 et CQ-1011-4964, 16 janvier 2003,
commissaire Lalonde
Il ne suft pas quune compagnie soit incorpore au fdral ou quelle exerce
des activits lextrieur de la province pour quelle devienne de comptence
fdrale. Il faut examiner le genre ou la nature de lentreprise. En lespce, le but
principal de lentreprise est deffectuer des travaux de construction. Il sagit donc
dune entreprise provinciale.
Lelivre c. 9048-0609 Qubec inc., D.T.E. 2000T-392 (C.T.). Requte en rvision
judiciaire rejete (C.S., 2000-12-19), 105-05-000401-006
Le plaignant occupe un emploi saisonnier de pcheur de crevettes. Bien que la
protection et la prservation des pcheries soient de la comptence lgislative
exclusive du Parlement fdral, la gestion des entreprises de pche commerciale
et les relations de travail au sein de ces entreprises demeurent dans le champ de
comptence des provinces. La Loi sur les normes du travail sapplique donc aux
entreprises de pche commerciale.
Lo Beauregard et Fils (Canada) lte c. Commission des normes du travail, [2000]
R.J.D.T. 453 (C.A.)
Une entreprise de transport par autocar dont les activits consistent en des trans-
ports noliss lintrieur (66 %) et lextrieur (33 %) du Qubec est une entre-
prise de comptence fdrale. Le pourcentage de dplacements extraprovinciaux
importe peu. Ce qui compte pour la qualier dentreprise de comptence fdrale,
cest la rgularit et la continuit des activits de transport que cette entreprise
effectue lextrieur de la province.
Entreprise associe une entreprise fdrale
Northern Telecom c. Travailleurs en communication, [1980] 1 R.C.S. 115
Commission de la construction du Qubec c. Entreprises qubcoises dexcavation
L.E.Q.E.L. (1993) lte, D.T.E. 97T-1069 (C.S.). Appel rejet (C.A., 1999-02-19), 200-09-
001590-972, D.T.E. 99T-273
Commission des normes du travail c. Chambly Radios communications cellulaires
inc., [2003] R.J.D.T. 201 (C.Q.)
Pour dterminer si une entreprise est de comptence fdrale, il faut examiner
la nature de lexploitation en considrant les activits normales ou habituelles de
lentreprise, sans tenir compte de facteurs exceptionnels ou occasionnels. Lorsque
lentreprise fournit des services une entreprise fdrale, il faut examiner les cri-
tres suivants pour conclure lintgration des deux entreprises :
1) la nature gnrale de lexploitation (lentreprise principale laquelle les ser-
vices sont rendus doit tre de comptence fdrale) ;
2) la nature du lien entre les deux entreprises (les services rendus doivent tre
vitaux et essentiels pour lentreprise fdrale) ;
3) limportance du travail effectu (la majeure partie des activits de lentreprise
accessoire doit consister rendre ces services) ;
Art. 2
4) le lien matriel et oprationnel (il faut regarder la continuit et la rgularit du
lien sans tenir compte de facteurs exceptionnels ou occasionnels ; par exemple,
les liens sociaux et les mesures de contrle exerces par lentreprise principale
sur lentreprise accessoire sont un indice).
La dfenderesse vend et offre en location des appareils permettant de capter des
signaux satellites. La dfenderesse ne diffuse ni ne capte aucun signal satellite. Elle
nest pas une entreprise accessoire indispensable ou essentielle Bell. Il faut plus
que lexistence dun lien matriel et de relations contractuelles avec Bell pour faire
de la dfenderesse une entreprise fdrale.
Commission des normes du travail c. Chambly Radios communications cellulaires
inc., [2003] R.J.D.T. 201 (C.Q.)
Lactivit principale de la dfenderesse est la vente de tlphones cellulaires, la
vente dabonnements et lactivation de ces appareils dans le rseau de Bell. La
dfenderesse ne reoit ni ne diffuse aucun signal. Elle nest donc pas une entre-
prise de tlphonie. Elle nest pas non plus une entreprise accessoire indispensable
ou essentielle Bell. Elle nest quun agent dpositaire.
LA LOI 3. La prsente loi ne sapplique pas :
1 (paragraphe abrog) ;
2 au salari dont la fonction exclusive est dassumer la garde ou de prendre soin
dun enfant, dun malade, dune personne handicape ou dune personne ge, dans le
logement de cette personne, y compris, le cas chant, deffectuer des travaux mnagers
qui sont directement relis aux besoins immdiats de cette personne, lorsque cette fonc-
tion est exerce de manire ponctuelle, sauf si lemployeur poursuit au moyen de ce travail
des ns lucratives, ou encore est fonde uniquement sur une relation dentraide familiale
ou dentraide dans la communaut ;
INTERPRTATION Larticle 158.3 LNT prvoit que les dispositions de la prsente loi sappliquent
depuis le 1
er
juin 2004 lgard dun salari dont la fonction exclusive est das-
sumer la garde ou de prendre soin dun enfant, dun malade, dune personne
handicape ou dune personne ge, dans le logement de cette personne, y
compris, le cas chant, deffectuer des travaux mnagers qui sont directement
lis aux besoins immdiats de cette personne. En consquence, depuis le 1
er
juin
2004, quatre conditions doivent tre respectes pour exclure de lapplication de la
loi un salari qui garde un enfant, un malade, une personne handicape ou une
personne ge dans le logement de cette personne. Les trois premires conditions,
dj en application avant cette date, demeurent sensiblement les mmes, mais la
quatrime condition est nouvelle.
1. Le salari doit assumer la garde ou prendre soin de la personne dans le
logement de la personne garde.
Il est prcis que le travail doit seffectuer dans le logement o habite la personne
garde, ce qui conrme linterprtation donne par les tribunaux.
Ainsi, certaines nuances doivent tre faites. Prenons lexemple suivant. Un orga-
nisme but non lucratif se porte acqureur dun immeuble dans lequel il hberge
une vingtaine de personnes handicapes. Lorganisme en question engage des
gens chargs de veiller au bien-tre de ces personnes. Il sagit donc l dune
entreprise ayant comme principal objectif lassistance des personnes handica-
pes. Dans ce cas, le salari travaillant dans cette entreprise sera rgi par la Loi sur
Art. 3
Art. 3
les normes du travail, puisquil ne sagit pas de garde dans le logement de cette
personne au sens du paragraphe 2 de larticle 3 LNT.
Par ailleurs, lexpression prendre soin signie apporter une personne toute
lattention requise et faire les gestes ncessaires an dassurer sa scurit et son
bien-tre en gnral.
2. Le salari doit effectuer ce travail de faon exclusive.
Sil le fait en plus de travaux mnagers non lis aux besoins immdiats de la
personne, il devient un domestique au sens de la loi (art. 1, paragr. 6 LNT) et
assujetti celle-ci. Si, par ailleurs, les travaux mnagers effectus par le salari sont
limits ceux que requirent les soins immdiats de la personne, comme la prpa-
ration de ses repas, la prsente exception demeure applicable.
Les besoins immdiats dune personne dpendent de ltat de cette dernire et ils
peuvent varier dune personne lautre. Ainsi, la lessive des vtements dun enfant
en bas ge constitue un travail mnager li aux besoins immdiats de cet enfant.
3. Lemployeur ne doit pas poursuivre au moyen de ce travail des ns lucratives.
Ds que lobjectif vis par lemployeur est associ une notion de prots, celui-ci
poursuit des ns lucratives. Par consquent, si lemployeur poursuit des ns lucra-
tives, on ne parle plus de gardien ou de gardienne. La Loi sur les normes du travail
sapplique donc au salari dont lemployeur poursuit des ns lucratives au moyen
de ce travail.
4. Cette fonction doit tre exerce de manire ponctuelle ou tre fonde unique-
ment sur une relation dentraide familiale ou communautaire.
Une nouvelle condition est introduite le 1
er
juin 2004, selon laquelle la fonction
doit tre exerce de manire ponctuelle ou tre fonde uniquement sur une rela-
tion dentraide familiale ou communautaire. Maintenant, en plus des trois premi-
res conditions, il faut que lun de ces deux critres soit rempli pour que le salari
soit exclu de lapplication de la loi.
Lemploi de lexpression de manire ponctuelle signie que lengagement
est irrgulier, occasionnel ou quil tient compte des besoins sporadiques de
lemployeur.
Le gardiennage dentraide familiale sappuie sur les rapports de soutien mutuel et
naturel existant dans une famille et ne se limite pas aux seuls parents ou enfants.
Quant au gardiennage dentraide dans la communaut, il apparat comme le reet
du soutien mutuel pouvant exister tant lchelle dune collectivit que dun
groupe plus restreint, par exemple des groupes communautaires ou de partage
entre amis ou voisins.
GARDIEN DE PERSONNE QUI NE RPOND QUAUX CONDITIONS 1, 2 ET 3
Depuis le 1
er
juin 2004, la Loi sur les normes du travail sapplique ce gardien de
personnes, sauf en ce qui a trait au paiement des heures supplmentaires taux
major (art. 54, paragr. 9 LNT).
Voir les normes suivantes, qui traitent aussi des gardiens et gardiennes de
personnes : art. 123.4, al. 3 et 128 LNT.
COTISATIONS DE LEMPLOYEUR
Lemployeur du gardien de personne qui rpond seulement aux trois premires
conditions (parce que lexercice de ses fonctions ne se fait pas de manire ponc-
tuelle ni sur une base dentraide familiale et communautaire) nest pas assujetti au
paiement des cotisations mentionnes au chapitre III.1, puisque la rmunration
de ce salari nest pas une rmunration assujettie au sens du paragraphe 2.1
de larticle 39.0.1 LNT.
JURISPRUDENCE Commission des normes du travail c. Poulin, [1999] R.J.D.T. 1615 (C.Q.)
La plaignante accomplissait non seulement des travaux lis directement aux
besoins de lenfant, mais galement des travaux pour les parents. En consquence,
elle navait pas tre exclue de lapplication du paragraphe 2 de larticle 3 LNT.
Dary c. Nocera, D.T.E. 99T-482 (C.T.). Requte en rvision judiciaire rejete
(C.S., 1999-09-27), 500-05-048545-998, D.T.E. 99T-1003
Commission des normes du travail c. Pouliot, D.T.E. 99T-1047 (C.Q.)
Lorsque lemployeur exploite une entreprise des ns lucratives, la prsente
exception prvue la loi ne sapplique pas.
Commission des normes du travail c. Tanguay, C.Q. Montral, n 500-22-028951-
997, 9 juin 2000, j. Vermette
La preuve a dmontr que la fonction exclusive de la plaignante consistait
assumer la garde et le soin de lenfant. La plaignante ne faisait ni la cuisine ni le
mnage. Elle est donc vise par lexception prvue au paragraphe 2 de larticle 3
LNT.
LA LOI 3 au salari rgi par la Loi sur les relations du travail, la formation professionnelle
et la gestion de la main-duvre dans lindustrie de la construction (chapitre R-20), sauf
les normes vises au deuxime alina de larticle 79.1, aux articles 79.7 79.16, 81.1
81.20 et, lorsquils sont relatifs lune de ces normes, les deuxime, troisime et quatri-
me alinas de larticle 74, le paragraphe 6 de larticle 89, la section IX du chapitre IV, les
sections I, II et II.1 du chapitre V et le chapitre VII ;
INTERPRTATION La loi ne sapplique pas au salari rgi par la Loi sur les relations du travail, la
formation professionnelle et la gestion de la main-duvre dans lindustrie de la
construction sauf en ce qui a trait aux normes relatives :
1 aux absences pour le salari ayant subi un prjudice corporel grave en
raison dun acte criminel (art. 79.1, 2
e
alina LNT), pour le salari dont lenfant
mineur est disparu ou a subi un prjudice corporel grave en raison dun acte cri-
minel, pour le salari dont le conjoint ou lenfant dcde par suicide ou en raison
dun acte criminel, aux absences et aux congs pour raisons familiales ou parenta-
les (ce qui inclut les congs parentaux, le cong de maternit, le cong de pater-
nit et certaines absences pour raisons familiales, art. 79.7 79.16 et 81.1 81.15
LNT) et au harclement psychologique (art. 81.18 81.20 LNT) ;
2 lindemnit de cong annuel lorsquelle est relative un cong mention-
n au point 1 (art. 74 LNT) ;
3 tout rglement relatif un cong mentionn au point 1 (art. 89 LNT) ;
4 au caractre dordre public des normes mentionnes au point 1 et leur
effet (chap. IV, sect. IX, art. 93 97 LNT) ;
5 aux recours permettant lexercice et le respect des droits qui en dcoulent
(chap. V et VII, art. 98 123.3 et 139 147 LNT).
De plus, la Loi sur les normes du travail sapplique lemployeur actif dans lindus-
trie de la construction lgard de ses salaris qui ne sont pas rgis par la Loi sur
les relations du travail, la formation professionnelle et la gestion de la main-
duvre dans lindustrie de la construction. Il pourrait sagir, par exemple, des
employs de bureau.
Art. 3
La Loi sur les relations du travail, la formation professionnelle et la gestion de la
main-duvre dans lindustrie de la construction sapplique aux employeurs et aux
salaris de lindustrie de la construction (art. 19 ; cette disposition prvoit gale-
ment certaines exclusions).
Le salari et lemployeur y sont ainsi dnis larticle 1 :
r) salari : tout apprenti, manuvre, ouvrier non spcialis, ouvrier quali,
compagnon ou commis, qui travaille pour un employeur et qui a droit un
salaire.
j) employeur : quiconque, y compris le gouvernement du Qubec, fait excu-
ter un travail par un salari.
JURISPRUDENCE Lalibert c. Otis Canada inc., D.T.E. 94T-109 (T.T.)
Le travailleur de la construction rgi par la Loi sur les relations du travail, la
construction ne peut bncier de la Loi sur les normes du travail, sauf quant aux
normes relatives aux droits parentaux.
Commission des normes du travail c. Dmolition Blair inc., D.T.E. 94T-855 (C.Q.)
Mme si le salari ne possdait pas de certicats de comptence, ses tches taient
vises par la Loi sur les relations du travail, la formation professionnelle et la
gestion de la main-duvre dans lindustrie de la construction. La Commission des
normes du travail navait donc pas comptence pour rclamer le salaire, les indem-
nits pour vacances et jours fris.
Commission des normes du travail c. Lumilec inc., D.T.E. 97T-244 (C.Q.)
Le salari qui effectue des travaux hors chantier et dans le secteur rsidentiel nest
pas vis par la Loi sur les relations du travail, la formation professionnelle et la
gestion de la main-duvre dans lindustrie de la construction. Il est donc assujetti
la Loi sur les normes du travail.
LA LOI 4 au salari vis dans les sous-paragraphes i, ii et iii du paragraphe 10 de larticle 1
si le gouvernement dtermine par rglement en vertu dune autre loi, la rmunration de
ce salari ou le tarif qui lui est applicable ;
INTERPRTATION Pour que cette exception soit applicable, il ne suft pas de constater la prsence
dun tarif dict dans un domaine ; il faut pouvoir conclure que la rmunration
du salari est xe par un rglement ou par une loi.
Par exemple, le personnel lectoral dont la rmunration est xe par le Rgle-
ment sur le tarif de la rmunration et des frais des membres du personnel
lectoral (R.R.Q., 1981, c. E-3.3, r.9.2.1) ou par le Rglement sur le tarif des rmu-
nrations payables lors dlections et de rfrendums municipaux (R.R.Q., 1981,
c. E-2.2, r.2) nest pas assujetti la Loi sur les normes du travail (sous rserve de
larticle 3.1 LNT).
LA LOI 5 un tudiant qui travaille au cours de lanne scolaire dans un tablissement
choisi par un tablissement denseignement et en vertu dun programme dinitiation au
travail approuv par le ministre de lducation, du Loisir et du Sport ;

Art. 3
INTERPRTATION Chacune des conditions mentionnes cette disposition doit tre prsente pour
que lexception sapplique. Ainsi, pour tre exclu de lapplication de la loi, le sala-
ri doit runir les quatre conditions suivantes, soit :
tre un tudiant ;
qui travaille au cours de lanne scolaire ;
dans un tablissement choisi par une institution denseignement ;
en vertu dun programme dinitiation au travail approuv par le ministre de
lducation, du Loisir et du Sport.
Il est important de faire la distinction entre un tudiant au sens du paragraphe 5
de larticle 3 LNT et un stagiaire dans le cadre dun stage de formation.
JURISPRUDENCE Commission des normes du travail c. St-Raymond Plymouth Chrysler inc., D.T.E.
86T-935 (C.P.)
Bien que le salari ait accept deffectuer un stage dapprentissage gratuite-
ment, lemployeur doit le rmunrer, puisque le stage du salari nest pas vis par
lexception prvue la Loi sur les normes du travail.
LA LOI 6 un cadre suprieur, sauf les normes vises au deuxime alina de larticle 79.1,
aux articles 79.7 79.16, 81.1 81.20 et, lorsquils sont relatifs lune de ces normes, les
deuxime, troisime et quatrime alinas de larticle 74, le paragraphe 6 de larticle 89, la
section IX du chapitre IV, les sections I, II et II.1 du chapitre V et le chapitre VII.
1979, c. 45, a. 3 ; 1980, c. 5, a. 1 ; 1985, c. 21, a. 74 ; 1986, c. 89, a. 50 ; 1988, c. 41, a. 88 ; 1990,
c. 73, a. 3 ; 1992, c. 68, a. 157 ; 1993, c. 51, a. 43 ; 1994, c. 16, a. 50 ; 2002, c. 80, a. 2 ; 2005, c. 28,
a. 195 ; 2007, c. 36, a. 1.
INTERPRTATION La Loi sur les normes du travail ne sapplique pas aux cadres suprieurs, sauf en ce
qui a trait aux normes relatives :
1 aux absences pour le salari ayant subi un prjudice corporel grave en
raison dun acte criminel (art. 79.1, 2
e
alina LNT), pour le salari dont lenfant
mineur est disparu ou a subi un prjudice corporel grave en raison dun acte
criminel, pour le salari dont le conjoint ou lenfant dcde par suicide ou en
raison dun acte criminel, aux absences et aux congs pour raisons familiales ou
parentales (ce qui inclut les congs parentaux, le cong de maternit, le cong de
paternit et certaines absences pour raisons familiales, art. 79.7 79.16 et 81.1
81.15 LNT) et au harclement psychologique (art. 81.18 81.20 LNT) ;
2 lindemnit de cong annuel lorsquelle est lie un cong mentionn au
point 1 (art. 74 LNT) ;
3 tout rglement concernant un cong mentionn au point 1 (art. 89 LNT) ;
4 au caractre dordre public des normes mentionnes au point 1 et leur
effet (chap. IV, sect. IX, art. 93 et 97 LNT) ;
5 aux recours permettant lexercice et le respect des droits qui en dcoulent
(chap. V et VII, art. 98 123.3 et 139 147 LNT).
Le cadre suprieur est exclu de lapplication de la loi (sauf pour les normes
ci-dessus mentionnes), alors que les cadres intermdiaire et infrieur y sont
assujettis, et ce, mme en ce qui concerne lavis de cessation demploi ou de mise
pied et lindemnit y affrents. Les heures supplmentaires majores ne sappli-
quent cependant pas non plus ces cadres (art. 54, paragr. 3 LNT).
Aucune dnition de cadre suprieur nest inscrite dans la loi. La jurisprudence
a toutefois labor divers critres pour dterminer si une personne est ou non un
cadre suprieur. Gnralement, ces critres ou indices peuvent permettre lanalyse
Art. 3
de cette notion de cadre suprieur sans toutefois constituer les seuls critres
possibles ou dterminants. Rappelons quil sagit l dune exception excluant cer-
tains salaris de lapplication presque totale de la loi et qu ce titre cette excep-
tion doit tre interprte restrictivement.
LA QUALIFICATION DE CADRE SUPRIEUR
Le seul fait quune personne soit qualie de cadre suprieur ne suft pas pour
tablir que cest ncessairement le cas ; ce fait peut tout au plus servir dindice
pour tablir le statut de la personne.
Ce problme de qualication risque de survenir particulirement dans la fonction
publique ou dans des grandes entreprises. En effet, par exemple, dans la fonction
publique, il arrive que des personnes soient dsignes sous le vocable de cadre
suprieur sans toutefois dpendre directement du sous-ministre ou du directeur
gnral dun organisme.
POSSIBILIT DABSENCE DE CADRE SUPRIEUR DANS UNE ENTREPRISE
Ce critre devient applicable pour une petite entreprise dans laquelle la fonction
de direction est exerce par le propritaire lui-mme ou par le principal
actionnaire.
QUELQUES CRITRES POUR DFINIR LE CADRE SUPRIEUR
1. Le niveau hirarchique dans la structure organisationnelle
Le cadre suprieur doit faire partie de la haute direction. Il doit relever du propri-
taire, du prsident, du conseil dadministration ou du directeur gnral de lentre-
prise.
Il est important de considrer la taille de lentreprise dans lvaluation de ce cri-
tre. Ainsi, dans une petite entreprise, il ny a gnralement quun seul patron
qui exerce les fonctions de direction, cest--dire celui qui dirige les affaires de
lentreprise, bien souvent le propritaire lui-mme ou encore le principal action-
naire. loppos, dans une grande entreprise, o il est impossible que la direction
soit physiquement et matriellement assume par une seule personne ; sopre
alors un fractionnement de lexercice de la direction dans des secteurs bien
prcis.
2. Le niveau de dcision
Le cadre suprieur participe llaboration des grandes orientations de lentre-
prise, des dcisions majeures qui visent lensemble de lentreprise, cest--dire sa
rentabilit ou sa croissance, les stratgies et les politiques gnrales de celle-ci. Il
faut distinguer la gestion des oprations courantes ou quotidiennes, qui relve
dun simple excutant, de llaboration des politiques qui encadrent ces opra-
tions, responsabilit qui incombe un cadre suprieur.
3. Le niveau dautonomie
Le cadre suprieur jouit dune grande autonomie et dun pouvoir dcisionnel
important.
4. La gestion du personnel
Le cadre suprieur gre du personnel cadre. En fait, le terme suprieur prsup-
pose galement quil existe dautres cadres dans lentreprise. Il doit jouer un rle
primordial dans la gestion du personnel en ce qui a trait au pouvoir de lier lentre-
prise et les tiers.
5. Les conditions de travail
Le cadre suprieur est parmi les employs les mieux rmunrs de lentreprise.
Art. 3
APPLICATIONS
1. Personne qui relve directement du conseil dadministration ou du directeur
gnral
Dans des grandes entreprises qui oprent lintrieur de plusieurs tablissements,
la question se pose de savoir sil y a lieu de considrer galement comme cadre
suprieur celui qui dirige lun des tablissements de lentreprise.
La rponse serait oui , mais dans la mesure o il existe dautres niveaux de
cadres en dessous de cette personne qui, nalement, assumerait la direction
dune partie de lentreprise.
Toutefois, il y aurait lieu dexclure les grants de succursales de petite taille, par
exemple une boutique, par opposition un directeur dusine dune grande entre-
prise.
2. Personne qui sige au conseil dadministration dune liale
Il peut arriver quune socit de portefeuille ( holding ) dsigne une personne
pour siger au conseil dadministration dune entreprise dans laquelle elle possde
des intrts. Cette personne est susceptible dtre considre comme cadre sup-
rieur lorsquelle agit en tant que mandataire pour diriger les affaires de la liale.
3. Cadre conseil
Certaines personnes pourraient tre considres comme cadres suprieurs sans
assumer la direction dun secteur de lentreprise. Ce sont les cadres conseils qui
servent dappui aux cadres hirarchiques ; il sagit cependant de cas despces.
4. Statut dactionnaire
Le fait quun cadre soit actionnaire de la compagnie nimplique pas ncessaire-
ment quil sagit dun cadre suprieur. Ce critre peut cependant tre utile, tout
dpendant du pourcentage de participation.
EXCEPTIONS LAPPLICATION DE LA LOI SUR LES NORMES DU TRAVAIL
PRVUES PAR DAUTRES LOIS
Dautres lois prvoient des exclusions lapplication totale de la Loi sur les normes
du travail. Voici quelques-unes de ces exclusions :
1. Le professionnel de la sant
Larticle 19 de la Loi sur lassurance-maladie (L.R.Q., c. A-29) prvoit que :
Les dispositions du Code du travail (L.R.Q., c. C-27) et de la Loi sur les normes du
travail (c. N-1.1) ne sappliquent pas un professionnel de la sant vis par une
entente conclue en vertu du prsent article qui rend des services assurs dans une
installation maintenue par un tablissement ou pour le compte dun tablisse-
ment.
Le professionnel de la sant est ainsi dni au paragraphe b) de larticle 1 de la
Loi sur lassurance-maladie :
b) professionnel de la sant ou professionnel : tout mdecin, dentiste, optom-
triste ou pharmacien lgalement autoris fournir des services assurs ;
Cest au paragraphe o) de larticle 1 quest dni le terme tablissement :
o) tablissement : un tablissement vis par la Loi sur les services de sant et les
services sociaux ou par la Loi sur les services de sant et les services sociaux
pour les autochtones cris.
Art. 3
Dans la Loi sur les services de sant et les services sociaux pour les autochtones cris
(L.R.Q., c. S-5), ltablissement est ainsi dni larticle 1 :
a) tablissement : un centre local de services communautaires, un centre hospita-
lier, un centre de services sociaux ou un centre daccueil.
Dans la Loi sur les services de sant et les services sociaux (LSSS) (L.R.Q., c. S-4.2), il
faut se rfrer aux articles 79 et 94 99.1 pour connatre les tablissements viss.
Il sagit essentiellement de toute personne ou socit qui exerce des activits pro-
pres la mission de lun ou de plusieurs des centres suivants :
Centre local de services communautaires ;
Centre hospitalier ;
Centre de protection de lenfance et de la jeunesse ;
Centre dhbergement et de soins de longue dure ;
Centre de radaptation.
Il est remarquer quun cabinet priv de professionnels nest pas un tablissement
(art. 95 LSSS).
2. Condamnation pnale travaux compensatoires
Larticle 340 du Code de procdure pnale (L.R.Q., c. C-25.1) prvoit que :
Le chapitre III de la Loi sur ladministration publique (c. A-6.01), le Code du travail
(c. C-27), la Loi sur les dcrets de convention collective (c. D-2), la Loi sur la fonc-
tion publique (c. F-3.1.1), la Loi sur la formation et la qualication professionnelles
de la main-duvre (c. F-5), la Loi sur les normes du travail (c. N-1.1), le chapitre IV
de la Loi sur le btiment (c. B-1.1), la Loi sur les matres lectriciens (c. M-3), la Loi
sur les matres mcaniciens en tuyauterie (c. M-4) et la Loi sur les relations du tra-
vail, la formation professionnelle et la gestion de la main-duvre dans lindustrie
de la construction (c. R-20) ne sappliquent pas lorsque des travaux compensatoires
sont excuts en vertu du prsent chapitre.
3. Personne incarcre
Larticle 202 de la Loi sur le systme correctionnel du Qubec (L.R.Q., c. S-40.1)
prvoit que :
Le chapitre III de la Loi sur ladministration publique (chapitre A-6.01), le chapi-
tre IV de la Loi sur le btiment (chapitre B-1.1), le Code du travail (chapitre C-27),
la Loi sur les dcrets de convention collective (chapitre D-2), la Loi sur la fonction
publique (chapitre F-3.1.1), la Loi sur la formation et la qualication profession-
nelles de la main-duvre (chapitre F-5), la Loi sur les matres lectriciens
(chapitre M-3), la Loi sur les matres mcaniciens en tuyauterie (chapitre M-4), la
Loi sur les normes du travail (chapitre N-1.1) et la Loi sur les relations du travail,
la formation professionnelle et la gestion de la main-duvre dans lindustrie de
la construction (chapitre R-20) ne sappliquent pas aux personnes prvenues et
contrevenantes qui effectuent :
1 un travail lintrieur dun tablissement de dtention ;
2 un travail lextrieur dun tablissement de dtention dans une entre-
prise opre par le Fonds de soutien la rinsertion sociale constitu dans cet
tablissement ;
3 des heures de service communautaire dans le cadre dune ordonnance de
probation ou dune ordonnance de sursis.
4. Mesure ou programme daide lemploi
Larticle 11 de la Loi sur laide aux personnes et aux familles prvoit que :
Sauf dans les cas et dans la mesure prvus par rglement, les dispositions du cha-
pitre III de la Loi sur ladministration publique (chapitre A-6.01), du Code du travail
Art. 3
Art. 3
(chapitre C-27), de la Loi sur les dcrets de convention collective (chapitre D-2),
de la Loi sur la fonction publique (chapitre F-3.1.1) et de la Loi sur les normes du
travail (chapitre N-1.1) sappliquent une activit de travail ralise dans le cadre
dune mesure ou dun programme tabli par le ministre.
Le rglement auquel on se rfre sintitule le Rglement sur laide aux personnes
et aux familles (L.R.Q., c. A-13.1.1, r.1). On y lit plus particulirement larticle 6
que :
Les dispositions du Code de travail (L.R.Q., c. C-27), de la Loi sur les dcrets de
convention collective (L.R.Q., c. D-2), de la Loi sur la fonction publique (L.R.Q.,
c. F-3.1.1) et de la Loi sur les normes du travail (L.R.Q., c. N-1.1) ne sappliquent
pas une activit de travail qui nest pas rgie par le Code ou la loi viss.
De mme, ces dispositions ne sappliquent pas aux activits de travail ralises
dans le cadre des mesures ou programmes daide lemploi axs sur la formation
ou lacquisition de comptences. Elles ne sappliquent pas non plus aux activits
de travail ralises dans le cadre de mesures ou programmes daide lemploi
qui prvoient la ralisation de stages dexploration en milieu de travail visant
prciser lorientation professionnelle ou appuyer lintgration dans un emploi
ou la prparation pour lemploi, pendant les 4 premires semaines de chacun
de ces stages, ni celles ralises dans le cadre de la mesure daide lemploi
Jeunes volontaires .
En outre, les dispositions de ces lois ne sappliquent pas une personne qui ralise
certaines activits de travail dans le cadre dune mesure ou dun programme
daide et daccompagnement social, si ces activits sinscrivent dans une dmarche
visant dvelopper son autonomie et favoriser son insertion sociale et profes-
sionnelle.
JURISPRUDENCE Cadre suprieur
Commission des normes du travail c. Beaulieu, [2001] R.J.D.T. 10 (C.A.)
La Cour dappel retient six lments pour valuer le statut de cadre suprieur. Elle
prcise que lexpression cadre suprieur doit tre interprte restrictivement.
Chaque cas est un cas despce. Certains des critres peuvent tre utiliss selon la
grosseur de lentreprise, son caractre lucratif ou non, la structure de son person-
nel et son secteur dactivit. La cour prcise que les cinquime et sixime lments
sont des indices cls :
sa position hirarchique : le cadre doit faire partie de la haute direction ;
limportance de son rle, de sa discrtion, de sa libert daction et des pouvoirs
qui lui permettent, notamment, de lier lentreprise des tiers ;
le fait que le cadre relve, en rgle gnrale, directement du prsident de len-
treprise, de ses propritaires ou du conseil dadministration ;
ses conditions de travail ainsi que son arrive et sa progression dans lentreprise ;
sa participation llaboration des dcisions stratgiques et des politiques de
lentreprise, de mme qu la dtermination des moyens pour en assurer la ren-
tabilit ou la croissance ;
le fait quil jouisse dune grande autonomie, dune discrtion signifcative et
dun pouvoir dcisionnel important, au lieu dtre un simple excutant des dci-
sions et des priorits de lemployeur.
Commission des normes du travail c. Boulangerie de Mailly inc., D.T.E. 2002T-114
(C.Q.)
Pour tre considre comme un cadre suprieur, la personne doit bncier dune
dlgation importante des pouvoirs administratifs.
Paradis c. Municipalit de Saint-Isidore, C.R.T. Qubec, CQ-2000-1822, 13 janvier
2005, commissaire Lefebvre
Le directeur dun service des incendies qui ne possde pas de pouvoir dcisionnel
pouvant inuencer de faon signicative les orientations et les politiques de la
municipalit nest pas un cadre suprieur. Dans le prsent cas, les responsabilits
du directeur sont plutt celles dun chef dquipe.
Le salari nest pas ncessairement un cadre suprieur, malgr le fait quil avait la
responsabilit de 20 30 employs. Il ntait quun lment permettant lapplica-
tion des politiques et orientations de lentreprise.
Chevanelle c. J.A. Lveill & Fils (1990) inc., D.T.E. 2003T-198 (C.R.T.)
La notion de cadre suprieur doit tre interprte de faon restrictive. Le dcideur
doit qualier le statut du plaignant au moment de la n demploi.
Forest c. Collectif plein de bon sens, D.T.E. 2004T-158 (C.R.T.)
Le fait pour le plaignant, coordonnateur dun service communautaire, davoir
beaucoup dautonomie dans la gestion de son temps et de bncier de discrtion
dans ses activits nen faisait pas un cadre suprieur.
Allard c. Vignola, D.T.E. 99T-191 (C.S.)
La qualication de cadre suprieur appartient au commissaire et est une question
intrajuridictionnelle. La norme de contrle est donc celle du manifestement drai-
sonnable.
LA LOI 3.1. Malgr larticle 3, les sections V.2 et VI.1 du chapitre IV, les articles 122.1 et 123.1 et
la section II.1 du chapitre V sappliquent tout salari et tout employeur.
1982, c. 12, a. 1 ; 1990, c. 73, a. 4 ; 2002, c. 80, a. 3.
INTERPRTATION Les dispositions relatives au harclement psychologique et la retraite (chap. IV,
sect. V.2 et VI.1) sappliquent tout salari et tout employeur, mme ceux qui
sont exclus de lapplication de la loi larticle 3.
Art. 3.1
CHAPITRE III
LA COMMISSION
LA LOI 4. Un organisme est institu sous le nom de Commission des normes du travail .
1979, c. 45, a. 4.
5. La Commission surveille la mise en uvre et lapplication des normes du travail. Elle
exerce en particulier les fonctions suivantes :
1 informer et renseigner la population en ce qui a trait aux normes du travail ;
1.1 informer et renseigner les salaris et les employeurs sur leurs droits et leurs obli-
gations prvus la prsente loi ;
INTERPRTATION Voir les paragraphes 13 15 de larticle 39 LNT pour plus de prcisions sur les
pouvoirs accords la Commission relativement la diffusion de documents din-
formation et larticle 87 LNT sur lobligation qui revient lemployeur ce sujet.
JURISPRUDENCE glise de scientologie c. Commission des normes du travail, [1987] C.A.I. 200
La Commission des normes du travail est une corporation au sens du Code civil du
Qubec. Elle a pour fonction de surveiller la mise en uvre et lapplication des
normes du travail.
La Commission des normes du travail, pour respecter son mandat, procde des
enqutes et recueille des renseignements qui lui permettent de dcouvrir les
infractions commises.
Association des policiers provinciaux du Qubec c. Qubec (Procureur gnral),
D.T.E. 97T-458 (C.A.)
La Commission des normes du travail nest pas un tribunal administratif. Elle ne
possde pas une comptence exclusive en matire de normes du travail.
LA LOI 2 surveiller lapplication des normes du travail et, sil y a lieu, transmettre ses recom-
mandations au ministre ;
3 recevoir les plaintes des salaris et les indemniser dans la mesure prvue par la
prsente loi et les rglements ;
5 tenter damener les employeurs et les salaris sentendre quant leurs msen-
tentes relatives lapplication de la prsente loi et des rglements.
1979, c. 45, a. 5 ; 1990, c. 73, a. 5 ; 2002, c. 80. a. 4.
INTERPRTATION Il incombera ofciellement la Commission, loccasion dun diffrend relatif
lapplication de la loi et des rglements, dinformer lemployeur et le salari de la
teneur des normes la base de ce diffrend et de tenter damener les parties sy
conformer.
LA LOI 6. La Commission est une personne morale.
1979, c. 45, a. 6 ; 1999, c. 40, a. 196.
Art. 4
6.1. La Commission peut conclure des ententes conformment la loi avec un ministre
ou un organisme du gouvernement en vue de lapplication des lois et des rglements
quelle administre.
1994, c. 46, a. 1.
6.2. (Abrog).
1997, c. 2, a. 1 ; 2000, c. 15, a. 138 ; 2001, c. 26, a. 138 ; D. 1314-2002.
7. La Commission a son sige lendroit dtermin par le gouvernement ; un avis de la
situation ou de tout changement de la situation du sige est publi la Gazette ofcielle
du Qubec.
La Commission peut tenir ses sances tout endroit au Qubec.
1979, c. 45, a. 7.
8. La Commission est compose dau plus 13 membres, nomms par le gouvernement,
dont un prsident et au moins une personne provenant de chacun des groupes suivants :
1 les salaris non syndiqus ;
2 les salaris syndiqus ;
3 les employeurs du milieu de la grande entreprise ;
4 les employeurs du milieu de la petite et de la moyenne entreprise ;
5 les employeurs du milieu coopratif ;
6 les femmes ;
7 les jeunes ;
8 la famille ;
9 les communauts culturelles.
Ces neuf membres sont nomms aprs consultation dassociations ou dorganismes
reprsentatifs de leur groupe respectif.
Les membres, autres que le prsident, doivent provenir en nombre gal du milieu des
salaris et du milieu des employeurs.
1979, c. 45, a. 8 ; 1990, c. 73, a. 6.
INTERPRTATION Cette disposition dtermine la composition du conseil dadministration de faon
quil soit reprsentatif des diffrents groupes sociaux. Elle prcise galement les
modalits de nomination dun membre.
De plus, elle assure un quilibre au sein du conseil dadministration relativement
aux intrts respectifs des salaris et des employeurs.
LA LOI 9. Le prsident de la Commission est nomm pour un mandat nexcdant pas cinq ans.
Les autres membres sont nomms pour un mandat nexcdant pas trois ans.
1979, c. 45, a. 9.
10. Le prsident exerce ses fonctions temps complet. Il prside les runions de la Com-
mission.
Il est galement directeur gnral de la Commission et ce titre il est responsable de
ladministration et de la direction de la Commission dans le cadre de ses rglements.
1979, c. 45, a. 10.
Art. 6.1
10.1. Dans lexercice de ses fonctions vises au deuxime alina de larticle 10, le prsi-
dent est assist par deux vice-prsidents.
1992, c. 26, a. 1 ; 1999, c. 52, a. 1.
10.2. Les vice-prsidents sont nomms par le gouvernement, pour un mandat nexcdant
pas cinq ans. Ils exercent leurs fonctions plein temps.
Le prsident ou, dfaut, le ministre dsigne un des vice-prsidents pour remplacer
le prsident dans lexercice de toutes ses fonctions en cas dabsence ou dempchement
de celui-ci.
1992, c. 26, a. 1 ; 1999, c. 40, a. 196 ; 1999, c. 52, a. 2.
11. La Commission peut autoriser gnralement ou spcialement une personne exercer
les pouvoirs qui lui sont confrs par la prsente loi.
1979, c. 45, a. 11.
12. lexpiration de son mandat, un membre de la Commission ou un vice-prsident
demeure en fonction jusqu ce quil soit remplac ou nomm de nouveau.
1979, c. 45, a. 12 ; 1992, c. 26, a. 2 ; 1999, c. 52, a. 3.
13. Si un membre de la Commission ou un vice-prsident ne termine pas son mandat, le
gouvernement lui nomme un remplaant pour la dure du mandat qui reste couler.
1979, c. 45, a. 13 ; 1992, c. 26, a. 3 ; 1999, c. 52, a. 4.
14. (Abrog).
1979, c. 45, a. 14 ; 1992, c. 26, a. 4.
15. La Commission se runit au moins une fois par trois mois.
1979, c. 45, a. 15.
16. Le quorum des sances de la Commission est constitu par la majorit des membres
dont le prsident.
Les dcisions sont prises la majorit des voix ; en cas dgalit, le prsident a un vote
prpondrant.
1979, c. 45, a. 16.
17. Une dcision signe par tous les membres a la mme valeur que si elle avait t prise
en sance ordinaire.
1979, c. 45, a. 17.
18. Les procs-verbaux des sances de la Commission approuvs par cette dernire sont
authentiques et il en est de mme des copies ou extraits certis conformes par le prsi-
dent, un vice-prsident ou le secrtaire de la Commission.
1979, c. 45, a. 18 ; 1992, c. 26, a. 5 ; 1999, c. 52, a. 5.
19. Le gouvernement xe, suivant le cas, les conditions de travail, le traitement, le traite-
ment additionnel, les allocations et les indemnits ou avantages sociaux auxquels ont droit
le prsident, les autres membres et les vice-prsidents de la Commission.
1979, c. 45, a. 19 ; 1992, c. 26, a. 6 ; 1999, c. 52, a. 6.
Art. 10.1
20. Le secrtaire et les membres du personnel de la Commission sont nomms suivant la
Loi sur la fonction publique (chapitre F-3.1.1).
1979, c. 45, a. 20 ; 1983, c. 55, a. 161 ; 2000, c. 8, a. 242.
21. Les dpenses de la Commission, y compris les traitements, allocations et indemnits
ou avantages sociaux des vice-prsidents de la Commission, de son secrtaire, de ses
membres et de son personnel, sont payes mme ses revenus.
1979, c. 45, a. 21 ; 1992, c. 26, a. 7 ; 1999, c. 52, a. 7.
22. Les membres de la Commission et les vice-prsidents ne peuvent tre poursuivis en
justice en raison dactes accomplis de bonne foi dans lexercice de leurs fonctions.
Sauf sur une question de comptence, aucun des recours prvus aux articles 33 et
834 846 du Code de procdure civile (chapitre C-25) ne peut tre exerc, ni aucune
injonction accorde contre la Commission, un membre ou les vice-prsidents de la Com-
mission agissant en leur qualit ofcielle.
1979, c. 45, a. 22 ; 1992, c. 26, a. 8 ; 1999, c. 52, a. 8.
23. Un juge de la Cour dappel peut, sur requte, annuler sommairement un bref et une
ordonnance ou injonction dlivrs ou accords lencontre de larticle 22.
1979, c. 45, a. 23 ; 1979, c. 37, a. 43.
24. Le prsident et les vice-prsidents ne peuvent, sous peine de dchance de leur
charge, avoir un intrt direct ou indirect dans une entreprise mettant en conit leur
intrt personnel et celui de la Commission. Toutefois, cette dchance na pas lieu si
un tel intrt leur choit par succession ou par donation pourvu quils y renoncent ou en
disposent avec toute la diligence possible.
Un membre de la Commission autre que le prsident qui a un intrt dans une entre-
prise doit, sous peine de dchance de sa charge, le rvler par crit aux autres membres
de la Commission et sabstenir de participer une dcision portant sur lentreprise dans
laquelle il a cet intrt.
1979, c. 45, a. 24 ; 1992, c. 26, a. 9 ; 1999, c. 52, a. 9.
25. Lexercice nancier de la Commission se termine le 31 mars de chaque anne.
1979, c. 45, a. 25.
26. La Commission doit, au plus tard dans les six mois qui suivent la n de son exercice
nancier, remettre au ministre un rapport de ses activits pour cet exercice nancier ; ce
rapport doit contenir tous les renseignements que le ministre peut exiger.
La Commission doit fournir au ministre tout autre renseignement que ce dernier
requiert quant ses oprations.
1979, c. 45, a. 26 ; 1990, c. 73, a. 7.
27. Le ministre dpose le rapport de la Commission devant lAssemble nationale, si elle
est en session, dans les 30 jours de sa rception ; sil le reoit alors quelle ne sige pas, il le
dpose dans les 30 jours de louverture de la session suivante ou de la reprise des travaux,
selon le cas.
1979, c. 45, a. 27.
Art. 20
28. Les livres et les comptes de la Commission sont vris chaque anne par le vrica-
teur gnral et en outre chaque fois que le dcrte le gouvernement.
Le rapport du vricateur gnral doit accompagner le rapport annuel de la Commis-
sion.
1979, c. 45, a. 28.
28.1. La Commission des normes du travail contribue au fonds de la Commission des
relations du travail, vis larticle 137.62 du Code du travail (chapitre C-27), pour pourvoir
aux dpenses encourues par cette Commission relativement aux recours instruits devant
elle en vertu des sections II III du chapitre V de la prsente loi.
Le montant et les modalits de versement de la contribution de la Commission des
normes du travail sont dtermins par le gouvernement, aprs consultation de la Commis-
sion par le ministre.
2001, c. 26, a. 139 ; D. 1262-2002 ; 2006, c. 58, a. 66.
29. La Commission peut, par rglement :
1 adopter des rgles de rgie interne ;
2 constituer des comits pour lexamen des questions quelle dtermine ;
3 rendre obligatoire, pour un employeur ou pour une catgorie demployeurs quelle
indique, un systme denregistrement ou la tenue dun registre o peuvent tre indiqus
les nom et rsidence de chacun de ses salaris, son emploi, lheure laquelle le travail a
commenc, a t interrompu, repris et achev chaque jour, la nature de ce travail et le
salaire pay, avec mention du mode et de lpoque du paiement ainsi que tout autre ren-
seignement jug utile lapplication de la prsente loi ou dun rglement ;
INTERPRTATION Voir le Rglement sur la tenue dun systme denregistrement ou dun registre.
JURISPRUDENCE Commission des normes du travail c. Cercueils Andr (1992) inc., D.T.E. 96T-538
(C.Q.)
Lorsque la version du salari permet la Commission des normes du travail de
penser quil y a eu congdiement dguis et que les prtentions de lemployeur
sont leffet contraire, il ne peut sagir dabus de droit de la part de la Commis-
sion. Ainsi, lorsquil appert clairement de la preuve quil sagit de deux versions
contradictoires, il ne peut tre question de poursuite abusive de la part de la Com-
mission des normes du travail.
LA LOI 3.1 obliger un employeur ou tout employeur dune catgorie demployeurs de
lindustrie du vtement quelle indique et qui, net t de lexpiration de lun des dcrets
mentionns au troisime alina de larticle 39.0.2, seraient viss par lun de ceux-ci, lui
transmettre, selon la procdure, la frquence et pendant la priode quelle dtermine, un
rapport contenant les mentions prvues au paragraphe 3 quelle indique et tout autre
renseignement jug utile lapplication de la prsente loi ou dun rglement ;
Art. 28
6 dterminer la nature des crances qui donnent droit aux versements quelle
est autorise faire en application de larticle 112, les conditions dadmissibilit ces
versements, leur montant et les modalits de leur paiement au salari ;
(NON EN VIGUEUR)*
7 xer les taux, nexcdant pas 1 %, de la cotisation prvue larticle 39.0.2.
1979, c. 45, a. 29 ; 1983, c. 43, a. 9 ; 1990, c. 73, a. 8 ; 1994, c. 46, a. 2 ; 1999, c. 57, a. 1 ; 2002,
c. 80, a. 5.
* NDLR : Cette disposition entrera en vigueur la date qui sera xe par proclamation du gouverne-
ment (1979, c. 45, a. 171).
29.1. (Abrog).
1990, c. 73, a. 9 ; 1994, c. 46, a. 3.
29.2. (Abrog).
1990, c. 73, a. 9 ; 1994, c. 46, a. 3.
30. (Abrog).
1979, c. 45, a. 30 ; 1986, c. 89, a. 50 ; 1988, c. 84, a. 700 ; 1990, c. 73, a. 10 ; 1992, c. 21, a. 192 ;
1992, c. 68, a. 157 ; 1994, c. 23, a. 23 ; 1994, c. 46, a. 3.
31. Les rglements viss dans les paragraphes 1 et 2 de larticle 29 sont transmis au
ministre et entrent en vigueur sur approbation du gouvernement.
1979, c. 45, a. 31.
32. Les rglements viss dans les paragraphes 3 7 de larticle 29 sont transmis au
ministre et soumis lapprobation du gouvernement.
1979, c. 45, a. 32 ; 1994, c. 46, a. 4.
33. (Abrog).
1979, c. 45, a. 33 ; 1997, c. 72, a. 1.
34. (Abrog).
1979, c. 45, a. 34 ; 1997, c. 72, a. 1.
35. Le gouvernement peut approuver avec ou sans modication un rglement vis dans
les paragraphes 3 7 de larticle 29.
1979, c. 45, a. 35 ; 1997, c. 72, a. 2.
36. (Abrog).
1979, c. 45, a. 36 ; 1997, c. 72, a. 3.
37. (Abrog).
1979, c. 45, a. 37 ; 1997, c. 72, a. 3.
38. (Abrog).
1979, c. 45, a. 38 ; 1997, c. 72, a. 3.
Art. 29.1
39. La Commission peut :
1 tablir le salaire pay un salari par un employeur ;
2 tablir des formulaires lusage des employeurs et des salaris ;
3 tablir ou complter le certicat de travail prvu par larticle 84 lorsque lem-
ployeur refuse ou nglige de le faire ;
4 percevoir ou recevoir les sommes dues un salari en vertu de la prsente loi ou
dun rglement et lui en faire remise ;
5 accepter pour un salari qui y consent ou pour un groupe de salaris viss dans
une rclamation et dont la majorit y consent, un paiement partiel en rglement des som-
mes que lui doit son employeur ;
INTERPRTATION La Commission peut accepter un paiement partiel des sommes dues par lem-
ployeur pour un salari qui y consent ou pour un groupe de salaris lorsque la
majorit y consent.
LA LOI 6 verser les sommes quelle juge dues par un employeur un salari en vertu de
la prsente loi ou dun rglement jusqu concurrence du salaire minimum en tenant
compte, le cas chant, des majorations qui y sont prvues ; (NON EN VIGUEUR)*
8 intenter en son propre nom et pour le compte dun salari, le cas chant, une
poursuite visant recouvrer des sommes dues par lemployeur en vertu de la prsente loi
ou dun rglement et ce, malgr toute loi ce contraire, une opposition ou renonciation
expresse ou implicite du salari et sans tre tenue de justier dune cession de crance du
salari ;
INTERPRTATION La Commission exerce son recours en vertu de pouvoirs lgislatifs qui lui sont
confrs et non pas titre de mandataire dun salari (voir linterprtation de
larticle 98 LNT).
JURISPRUDENCE Commission des normes du travail c. 9092-5553 Qubec inc., [2004] R.J.D.T. 1431
(C.A.)
La Commission des normes du travail intente la poursuite en son propre nom, mais
pour le compte du salari. Puisque la crance nest pas exigible pour le compte
personnel du demandeur, la rclamation de la Commission nest pas une petite
crance.
Par ailleurs, lopposition ou la renonciation du salari na aucun effet sur lhabilit
de la Commission agir en justice.
Maltais c. Corporation du parc rgional du Mont Grand-Fonds inc., D.T.E. 2002T-
385 (C.A.)
La Commission des normes du travail nest pas le mandataire du salari. Vu la d-
nition du mandat prvu au Code civil du Qubec, on ne peut qualier la relation
entre le salari et la Commission de mandat. Bien quelle agisse pour le compte du
salari, la Commission tient son pouvoir dagir non pas du salari, mais bien de la
loi.
Commission des normes du travail c. Groupe Malenfant inc. et Patrick Algier, Cour
du Qubec, Cowansville, 5 dcembre 2008, n
o
455-22-001243-070, j. Roberge
La dfenderesse allgue que lenquteur de la Commission des normes du travail
lui a fait du chantage en tentant de rgler le dossier hors cour. Elle prtend, de
Art. 39
plus, quil a agi de faon abusive en dcidant de clore lenqute et de transmettre
le dossier au Service juridique pour entreprendre une action en justice.
Le juge en arrive la conclusion que la demanderesse a agi dans le respect des
pouvoirs et des devoirs qui lui sont confrs par larticle 39 de la Loi sur les nor-
mes du travail, il ny a eu aucun abus de procdure ou de mauvais foi de la part
de la Commission ; son mandat tant prcisment denquter lors du dpt dune
plainte. Lenttement de lemployeur exiger en dfense et demande reconven-
tionnelle une somme due par le salari hors du cadre de la loi est la seule cause de
ses malheurs.
Par consquent, la demande reconventionnelle pour de tels dommages ainsi que
les honoraires judiciaires et extrajudiciaires du procureur de lemployeur sont
rejets.
Commission des normes du travail c. Fondation Grard-Delage, D.T.E. 2008T-934
(C.Q.)
Prcisons en premier lieu que la CNT nest pas un tribunal et quil ne lui appar-
tient pas dtablir si un salari est ou non un cadre suprieur. Elle intente un
recours contre lemployeur partir de la plainte formule par un salari et de
lenqute effectue par son inspecteur-enquteur.
Il est donc clair dans lesprit du tribunal que la CNT avait le droit de sadresser
aux tribunaux pour faire valoir, au nom dun salari, un droit quelle estimait ls
et ce, mme si ce recours sest avr non fond en droit. Il ne sagit pas en lespce
dun recours qui navait aucune chance de succs et le fait quil soit jug comme
non fond en droit ne confre pas la CNT une prsomption de mauvaise foi.
Commission des normes du travail c. Normandin, D.T.E. 93T-957 (C.Q.)
Une compensation ou une transaction ne peuvent tre opposes la Commission
des normes du travail, puisque celle-ci exerce un recours en vertu des pouvoirs
lgislatifs qui lui sont confrs et non titre de mandataire du salari. Lemployeur
qui aurait une rclamation faire valoir contre un salari ne peut se porter
demandeur reconventionnel sil est poursuivi par la Commission. Il devra faire
valoir sa rclamation contre le salari par une action directe et distincte contre ce
dernier.
LA LOI 9 intervenir en son propre nom et pour le compte dun salari, le cas chant, dans
une procdure relative linsolvabilit de lemployeur ;
10 intervenir tout moment dans une instance relative lapplication de la prsente
loi, lexception du chapitre III.1, ou dun rglement ;
11 autoriser un mode de versement du salaire autre que celui que prvoit larticle 42 ;
12 autoriser ltalement des heures de travail sur une base autre quune base
hebdomadaire aux conditions prvues larticle 53 ;
13 laborer et diffuser des documents dinformation portant sur les normes du
travail et mettre ceux-ci la disposition de toute personne ou organisme intress, particu-
lirement les employeurs et les salaris ;
14 exiger dun employeur quil remette au salari tout document dinformation
relatif aux normes du travail quelle lui fournit, quil lafche dans un endroit visible et
facilement accessible lensemble de ses salaris ou quil en diffuse le contenu ;
15 si elle lestime ncessaire, indiquer lemployeur la manire dont il est tenu de
remettre, dafcher ou de diffuser un document dinformation quelle lui fournit.
1979, c. 45, a. 39 ; 1990, c. 73, a. 11 ; 1994, c. 46, a. 5 ; 2002, c. 80, a. 6.
* NDLR : Cette disposition entrera en vigueur la date qui sera xe par proclamation du gouverne-
ment (1979, c. 45, a. 171).
Art. 39
INTERPRTATION Les paragraphes 13 15 de larticle 39 LNT donnent de nouveaux pouvoirs
la Commission. En effet, la Commission peut dcider dintervenir auprs dun
employeur pour lui indiquer, par exemple, quel endroit un des documents
dinformation quelle a produits doit tre afch sur les lieux de travail. Larticle 87
LNT tablit une norme de diffusion et dafchage laquelle lemployeur doit se
conformer.
Art. 39
CHAPITRE III.1
COTISATION
SECTION I
INTERPRTATION
LA LOI 39.0.1. Dans le prsent chapitre, moins que le contexte nindique un sens diffrent, on
entend par :
employeur assujetti : quiconque verse une rmunration assujettie lexception
des entits suivantes :
1 une communaut mtropolitaine ;
2 une municipalit ;
3 une socit de transport en commun vise par larticle 1 de la Loi sur les socits
de transport en commun (chapitre S-30-01) ;
4 une commission scolaire ;
5 le Comit de gestion de la taxe scolaire de lle de Montral ;
6 une fabrique ;
7 une corporation de syndics pour la construction dglises ;
8 une institution ou organisme de bienfaisance dont lobjet est de venir en aide
gratuitement et directement des personnes physiques dans le besoin ;
9 une institution religieuse ;
10 un tablissement denseignement ;
11 une garderie ;
12 la Commission de la construction du Qubec ;
13 un comit paritaire constitu en vertu de la Loi sur les dcrets de convention
collective (chapitre D-2) ;
14 le gouvernement, ses ministres et les organismes et personnes dont la loi
ordonne que le personnel soit nomm suivant la Loi sur la fonction publique (chapitre
F-3.1.1) ou dont le fonds social appartient en totalit au gouvernement ;
15 un organisme vis par une loi de lAssemble nationale ou par une dcision du
gouvernement, du Conseil du trsor ou dun ministre et dont les crdits de fonctionne-
ment sont pris mme le fonds consolid du revenu, apparaissent en tout ou en partie
dans le budget de dpenses soumis lAssemble nationale ou sont nancs en totalit
par un budget de transfert dun ministre ;
16 le lieutenant-gouverneur, lAssemble nationale ainsi quune personne que dsi-
gne lAssemble nationale pour exercer une fonction relevant de lAssemble nationale ;
INTERPRTATION Les organismes dont il est fait mention dans cette disposition sont assujettis aux
autres dispositions de la loi. En effet, la Cour dappel est dopinion que, si le lgis-
lateur a pris soin dexclure ces organismes de lapplication des dispositions sur la
cotisation, cest quil les considrait comme assujettis aux autres dispositions de la
loi.
LA LOI rmunration : si le salari est un employ au sens de larticle 1 de la Loi sur les
impts (chapitre I-3), son salaire de base, au sens de larticle 1159.1 de cette loi, et si le
salari nest pas un tel employ, son salaire. Cette expression comprend galement les
sommes payes pour dlai-cong et lors de la rsiliation du contrat de travail ;
Art. 39.0.1
rmunration assujettie : la rmunration verse un salari lexception de :
1 la rmunration verse un salari en vertu de la Loi sur les relations du travail,
la formation professionnelle et la gestion de la main-doeuvre dans lindustrie de la
construction (chapitre R-20) ;
2 la rmunration verse un domestique ;
2.1 la rmunration verse un salari dont la fonction exclusive est dassumer la
garde ou de prendre soin dun enfant, dun malade, dune personne handicape ou dune
personne ge, dans le logement de cette personne, y compris, le cas chant, deffectuer
des travaux mnagers qui sont directement relis aux besoins immdiats de cette person-
ne, sauf si lemployeur poursuit au moyen de ce travail des ns lucratives ;
INTERPRTATION Le salari vis au paragraphe 2.1 de cette dnition est celui :
1. qui assume la garde ou prend soin de la personne dans le logement de celle-ci ;
2. qui effectue ce travail de faon exclusive ; et
3. dont lemployeur ne poursuit pas, au moyen de ce travail, de ns lucratives.
Il sagit des trois premires conditions du paragraphe 2 de larticle 3 LNT, lesquel-
les sont explicites dans linterprtation de cet article.
LA LOI 3 la rmunration verse par un employeur rgi par un dcret quant la rmun-
ration qui fait lobjet dun prlvement par un comit paritaire ;
4 la rmunration verse par un tablissement, un conseil rgional ou une famille
daccueil viss respectivement par les paragraphes a, f et o de larticle 1 de la Loi sur les
services de sant et les services sociaux pour les autochtones cris (chapitre S-5) dans la
proportion des sommes dargent quils reoivent en vertu de cette loi ;
5 la rmunration verse par un tablissement, une agence ou une ressource de
type familial viss par la Loi sur les services de sant et les services sociaux (chapitre S-4.2)
dans la proportion des sommes dargent quils reoivent en vertu de cette loi ;
6 50 % de la rmunration gagne par un salari laide dun camion, dun trac-
teur, dune chargeuse, dune dbusqueuse ou dun quipement lourd de mme nature,
fourni par le salari et ses frais ;
7 lexcdent du total de la rmunration verse un salari pour lanne ou du
montant dtermin au paragraphe 6 lorsque celui-ci est applicable lgard du salari,
sur un montant gal au maximum annuel assurable dtermin pour lanne en vertu de
larticle 66 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (chapitre
A-3.001) ;
8 la rmunration verse un salari exclu totalement de lapplication de la pr-
sente loi par larticle 3.
Pour lapplication du prsent chapitre, les rgles suivantes sappliquent :
1 un renvoi dans le prsent chapitre un salaire, une rmunration ou une rmu-
nration assujettie, quun employeur verse, ou a vers, est un renvoi un salaire, une
rmunration ou une rmunration assujettie, que cet employeur verse, alloue, confre ou
paie, ou a vers, allou, confr ou pay ;
2 un salari est rput travailler au Qubec lorsque ltablissement de lemployeur
o le salari se prsente au travail y est situ ou, sil nest pas requis de se prsenter au tra-
vail un tablissement de lemployeur, lorsque ltablissement de lemployeur do il reoit
sa rmunration est situ au Qubec. Le mot tablissement comprend un tablissement
au sens du chapitre III du titre II du livre I de la partie I de la Loi sur les impts ;
3 un salari qui se prsente au travail un tablissement de son employeur
dsigne :
Art. 39.0.1
a) relativement une rmunration assujettie qui nest pas dcrite au sous-
paragraphe b, un salari qui se prsente au travail cet tablissement pour la
priode habituelle de paie du salari laquelle se rapporte cette rmunration
assujettie ;
b) relativement une rmunration assujettie qui est verse titre de boni,
daugmentation avec effet rtroactif ou de paie de vacances, qui est verse
un duciaire ou un dpositaire lgard du salari ou qui ne se rapporte pas
une priode habituelle de paie du salari, un salari qui se prsente au travail
habituellement cet tablissement ;
4 lorsque, au cours dune priode habituelle de paie dun salari, celui-ci se prsente
au travail un tablissement au Qubec de son employeur ainsi qu un tablissement de
celui-ci lextrieur du Qubec, ce salari est rput pour cette priode, relativement
une rmunration assujettie qui nest pas dcrite au sous-paragraphe b du paragraphe 3 :
a) sauf si le sous-paragraphe b sapplique, ne se prsenter au travail qu cet
tablissement au Qubec ;
b) ne se prsenter au travail qu cet tablissement lextrieur du Qubec, lors-
que, au cours de cette priode, il se prsente au travail principalement un tel
tablissement de son employeur ;
5 lorsquun salari se prsente au travail habituellement un tablissement au
Qubec de son employeur ainsi qu un tablissesment de celui-ci lextrieur du Qubec,
ce salari est rput, relativement une rmunration assujettie dcrite au sous-paragra-
phe b du paragraphe 3, ne se prsenter au travail habituellement qu cet tablissement
au Qubec ;
6 lorsquun salari nest pas requis de se prsenter au travail un tablissement de
son employeur et que sa rmunration ne lui est pas verse dun tel tablissement situ au
Qubec, ce salari est rput se prsenter au travail un tablissement de son employeur
situ au Qubec pour une priode de paie si, en fonction de lendroit o il se rapporte
principalement au travail, de lendroit o il exerce principalement ses fonctions, du lieu
principal de rsidence du salari, de ltablissement do sexerce la supervision du salari,
de la nature des fonctions exerces par le salari ou de tout autre critre semblable, lon
peut raisonnablement considrer quil est, pour cette priode de paie, un salari de cet
tablissement ;
7 lorsquun salari dun tablissement, situ ailleurs quau Qubec, dun employeur
rend un service au Qubec un autre employeur qui nest pas lemployeur du salari, ou
pour le bnce dun tel autre employeur, un montant que lon peut raisonnablement
considrer comme la rmunration gagne par le salari pour rendre le service est rput
une rmunration verse par lautre employeur, dans la priode de paie au cours de
laquelle la rmunration est verse au salari, un salari de lautre employeur qui se pr-
sente au travail un tablissement de lautre employeur situ au Qubec si les conditions
suivantes sont satisfaites :
a) au moment o le service est rendu, lautre employeur a un tablissement situ
au Qubec ;
b) le service rendu par le salari est, la fois :
i. excut par le salari dans le cadre habituel de lexercice de ses fonctions
auprs de son employeur ;
ii. rendu lautre employeur, ou pour son bnce, dans le cadre des acti-
vits rgulires et courantes dexploitation dune entreprise par lautre
employeur ;
iii. de la nature de ceux qui sont rendus par des salaris demployeurs qui
exploitent le mme genre dentreprise que lentreprise vise par le sous-
paragraphe ii ;
c) le montant nest pas inclus par ailleurs dans une rmunration assujettie
verse par lautre employeur qui est dtermine pour lapplication du prsent
chapitre ;
Art. 39.0.1
8 le paragraphe 7 ne sapplique pas lgard dune priode de paie dun autre
employeur y vis si le ministre du Revenu est davis quune rduction de la cotisation
payable en vertu du prsent chapitre par les employeurs viss par ce paragraphe 7 nest
pas lun des buts ou des rsultats escompts de la conclusion ou du maintien en vigueur :
a) soit de lentente en vertu de laquelle le service est rendu par le salari vis par
ce paragraphe 7 lautre employeur pour son bnce ;
b) soit de toute autre entente affectant le montant dune rmunration assujet-
tie verse par lautre employeur dans la priode de paie pour lapplication du
prsent chapitre et que le ministre du Revenu considre comme lie lentente
de fourniture de services vise par le sous-paragraphe a.
1994, c. 46, a. 6 ; 1995, c. 63, a. 280 ; 1996, c. 2, a. 744 ; 1997, c. 85, a. 362 ; 1999, c. 40, a. 196 ;
2000, c. 8, a. 239, a. 242 ; D. 1027-2000 ; 2000, c. 56, a. 218 ; 2002, c. 9, a. 144 ; 2002, c. 75, a. 33 ;
2002, c. 80. a. 7 ; 2003, c. 2, a. 303 ; 2005, c. 38, a. 347 ; 2005, c. 32, a. 308.
SECTION II
COTISATION ET PAIEMENT
LA LOI 39.0.2. Tout employeur assujetti doit, lgard dune anne civile, payer au ministre
du Revenu une cotisation gale au produit obtenu en multipliant, par le taux x par le
rglement pris en application du paragraphe 7 de larticle 29, la rmunration assujettie
quil verse dans lanne et celle quil est rput verser lgard de lanne son salari
travaillant au Qubec, ou son gard.
Tout employeur assujetti qui serait rgi par un dcret vis au troisime alina, net
t de son expiration, doit, lgard dune anne civile, payer au ministre du Revenu une
cotisation supplmentaire gale au produit obtenu en multipliant, par le taux x cette
n par le rglement pris en application du paragraphe 7 de larticle 29, la partie de tout
montant vis au premier alina sur lequel il doit payer la cotisation qui y est prvue et qui,
net t de lexpiration du dcret, serait vise au paragraphe 3 de la dnition de
lexpression rmunration assujettie prvue au premier alina de larticle 39.0.1.
Pour lapplication du deuxime alina, les dcrets viss sont :
1 le Dcret sur lindustrie de la chemise pour hommes et garons (R.R.Q., 1981,
c. D-2, r.11) ;
2 le Dcret sur lindustrie de la confection pour dames (R.R.Q., 1981, c. D-2, r.26) ;
3 le Dcret sur lindustrie de la confection pour hommes (R.R.Q., 1981, c. D-2, r.27) ;
4 le Dcret sur lindustrie du gant de cuir (R.R.Q., 1981, c. D-2, r.32).
Pour lapplication du prsent chapitre, la cotisation dun employeur assujetti dsigne
la cotisation prvue au premier alina et, le cas chant, celle prvue au deuxime alina.
1994, c. 46, a. 6 ; 1995, c. 63, a. 281 ; 1997, c. 85, a. 363 ; 1999, c. 57, a. 2 ; 2005, c. 38, a. 348.
INTERPRTATION Au moment de lentre en vigueur du chapitre III.1, le taux applicable la cotisa-
tion est x 0,08 %. Voir le Rglement sur les taux de cotisation (c. N-1.1, r.5.3).
Une cotisation supplmentaire est exige des employeurs des quatre secteurs
spciquement viss. Elle correspond au taux rgulier des employeurs, soit 0,08 %,
auquel sajoute une cotisation supplmentaire au taux de 0,12 %, pour un total de
0,20 %.
LA LOI 39.0.3. Le paiement au ministre du Revenu de la cotisation prvue larticle 39.0.2
lgard dune anne civile doit tre effectu au plus tard le jour o lemployeur assujetti
doit produire la dclaration prvue au titre XL du Rglement sur les impts (R.R.Q., 1981,
chapitre I-3, r. 1) lgard des paiements requis par larticle 1015 de la Loi sur les impts
(chapitre I-3) relativement aux salaires quil verse dans cette anne.
Art. 39.0.2
Lemployeur doit produire au ministre du Revenu, avec son paiement, le formulaire
prescrit.
1994, c. 46, a. 6 ; 1997, c. 14, a. 313 ; 2009, c. 37, a. 474.
39.0.4. Lemployeur assujetti doit produire annuellement une dclaration au moyen du
formulaire prescrit lgard des rmunrations assujetties sur lesquelles il est tenu de
verser une cotisation en vertu de larticle 39.0.2. Le titre XL du Rglement sur les impts
(R.R.Q., 1981, chapitre I-3, r. 1) sapplique, compte tenu des adaptations ncessaires,
cette dclaration.
1994, c. 46, a. 6 ; 2009, c. 37, a. 475.
SECTION III
DISPOSITIONS DIVERSES
LA LOI 39.0.5. Le ministre du Revenu remet annuellement la Commission les sommes quil est
tenu de percevoir au titre de la cotisation prvue larticle 39.0.2, dduction faite des
remboursements et des frais de perception convenus.
1994, c. 46, a. 6.
39.0.6. Le prsent chapitre constitue une loi scale au sens de la Loi sur le ministre du
Revenu (chapitre M-31).
Les dispositions applicables en vertu du prsent article ont prsance sur celles des
articles 115 et 144 de la prsente loi.
1994, c. 46, a. 6.
Art. 39.0.4
CHAPITRE IV
LES NORMES DU TRAVAIL
SECTION I
LE SALAIRE
LA LOI 39.1. (Abrog).
1990, c. 73, a. 12 ; 1999, c. 40, a. 196 ; 2002, c. 80, a. 8.
INTERPRTATION Lexclusion de lapplication de la prsente section aux salaris dune petite ferme
est abolie le 1
er
mai 2003. Dornavant, cette section sapplique donc ces salaris.
LES TRAVAILLEURS AGRICOLES
Jusquau 30 avril 2003, la loi et son rglement distinguaient diffrentes catgories
de travailleurs agricoles en les excluant dune ou de plusieurs normes du travail.
compter du 1
er
mai 2003, certaines de ces catgories disparaissent et les salaris
du secteur de lagriculture sont dornavant dsigns titre de travailleurs agri-
coles, acqurant ainsi le droit aux dispositions sur le salaire (art. 40 et suiv. LNT), y
compris le droit au salaire minimum. Relativement au droit au salaire minimum,
des exceptions sont prvues au Rglement sur les normes du travail, soit le salari
affect principalement des oprations non mcanises relies la cueillette de
lgumes de transformation (art. 2, paragr. 6 RNT) ainsi que le salari affect
principalement des oprations non mcanises relies la cueillette de
framboises, de fraises ou de pommes dont le salaire est tabli au rendement
(art. 4.1 RNT).
Tous ont droit aux dispositions portant sur le cong annuel. Pour le travailleur
agricole engag sur une base journalire, lindemnit du cong annuel pourra tre
paye au mme moment que le salaire (art. 75 LNT). Quant la priode hebdoma-
daire de repos, le consentement du travailleur agricole est maintenant ncessaire
pour que lemployeur puisse la reporter (art. 78 LNT).
Les travailleurs agricoles demeurent cependant exclus du calcul des heures sup-
plmentaires aux ns de la majoration de leur salaire habituel, tout comme les
travailleurs affects la mise en conserve, lempaquetage et la conglation des
fruits et lgumes, pendant la priode des rcoltes (art. 54, paragr. 7 et 5 LNT).
Cela signie que, pour toutes les heures effectues en sus des heures de la semai-
ne normale, ces travailleurs doivent recevoir leur taux de salaire rgulier pour
toutes les heures travailles.
LA LOI 40. Le gouvernement xe par rglement le salaire minimum payable un salari.
Un salari a droit de recevoir un salaire au moins quivalent ce salaire minimum.
1979, c. 45, a. 40 ; 2002, c. 80, a. 9.
INTERPRTATION Il est interdit de verser un salari un salaire moindre que le salaire minimum
tabli par le rglement.
Le droit au salaire minimum implique que les salaris doivent obtenir lquivalent
du salaire minimum pour chaque heure travaille, peu importe le mode de paie-
ment x par lemployeur.
Art. 39.1
PRIODE DAPPRENTISSAGE OU DESSAI
Les priodes dapprentissage , dinitiation ou dessai doivent tre rmun-
res (voir la prsomption au paragraphe 4 de larticle 57 LNT). La loi ne permet
pas dimposer, comme condition dembauche, une telle priode pendant laquelle
lacceptation du travail gratuit est force ou impose par lemployeur. Des critres
tels que subordination, contrle, disponibilit et travail peuvent tre utiliss pour
tablir le droit au salaire.
Par ailleurs, il existe certaines exclusions pour les stagiaires ou les tudiants qui
suivent un programme dapprentissage ou dintgration professionnelle reconnu
par une loi (voir linterprtation des paragraphes 2 et 3 de larticle 2 RNT).
BNVOLAT
Il savre parfois difcile de cerner la notion de travail bnvole. Ainsi quil a t
mentionn lors de ltude de la dnition du terme salari (art. 1, paragr. 10),
la Loi sur les normes du travail ne nie pas lexistence du bnvolat. Cependant, des
allgations selon lesquelles le bon fonctionnement de lentreprise ne ncessite pas
lembauche de nouveaux employs, que le ou les postulants sont sans exprience
ou que le ou les travailleurs ont accept de travailler gratuitement ne justient pas
le non-respect des normes du travail. Dans ce contexte, nous ne pouvons prten-
dre que le travailleur sest engag sur une base bnvole.
Certains critres peuvent tre appliqus lorsque lon a analyser une situation et
dterminer si un travailleur excute un travail bnvolement ou si, au contraire, il
excute ce travail sans tre rmunr alors quil devrait ltre en vertu de la loi.
Lemploy fournit-il une prestation de travail quelconque ?
Existe-t-il un lien de subordination entre lemployeur et l employ ? Ce
dernier doit-il se plier aux exigences de lemployeur relativement la faon
dexcuter le travail, lhoraire de travail, la disponibilit au travail ?
Lemployeur compte-t-il sur les services de lemploy ?
Le type dentreprise peut galement savrer pertinent. Ainsi, le travail bnvole
ne devrait pas exister au sein dune entreprise but lucratif.
CONVENTION NULLE
Rappelons que les normes du travail sont dordre public. Toute stipulation ou
entente qui droge une norme du travail est nulle de plein droit (art. 93 LNT). Le
salaire minimum payable est une norme. Lordre public exige que le salari touche
le salaire minimum pour toutes les heures travailles. Ainsi, il est interdit de
stipuler un salaire moins lev que celui qui est prvu par la loi et ses rglements ;
plus forte raison, il est interdit de stipuler quil ny aura pas de salaire du tout.
JURISPRUDENCE Commission des normes du travail c. St-Raymond Plymouth Chrysler inc., D.T.E.
86T-935 (C.P.)
La rclamation, dans cette affaire, couvre la premire semaine de travail du
plaignant. Lemployeur allgue quil sagissait dune priode de formation non
rmunre.
La renonciation du salaire par un salari va lencontre des dispositions de la
Loi sur les normes du travail et ces dispositions sont dordre public (art. 93). Elles
doivent prvaloir sur la renonciation mme expresse aucun des droits qui y sont
donns un salari.
Art. 40
Syndicat des cols blancs de Gatineau c. Gatineau (Ville de), D.T.E. 85-592 (C.S.)
Lesprit de cette loi sur les normes du travail est clairement dtablir un rgime
suivant lequel nul employeur ne peut faire travailler un de ses salaris sans lui
payer le salaire minimum que le gouvernement est autoris xer larticle 40 de
la loi.
Clroux-Strasbourg c. Gagnon et Lepage, [1986] R.J.Q. 2820 (C.A.)
Commission des normes du travail c. Place Bishop, D.T.E. 2001T-412 (C.Q.)
Dans le cas du travail de concierge, lorsque lemployeur ne stipule pas de condi-
tions prcises de travail, un salari na pas lobligation de limiter volontairement
ses heures de travail. Le salari pourra consacrer le temps ncessaire lexcution
des tches qui lui sont cones et il incombe lemployeur de dmontrer que le
nombre dheures effectues est draisonnable eu gard la nature de limmeuble
o le travail est effectu.
Commission des normes du travail c. Urgel Bourgie lte, D.T.E. 96T-1409 (C.S.)
Il revient lemployeur de limiter le nombre dheures de travail dun salari. Sil ne
le fait pas, ce dernier peut consacrer le temps ncessaire lexcution de sa tche.
Richard c. Jules Baillot & Fils lte, D.T.E. 97T-1005 (C.Q.)
Un employeur ne peut se soustraire lapplication de la Loi sur les normes du
travail, laquelle est dordre public, lorsquun salari est rmunr entirement
commission sur ses ventes et que ses heures de travail sont vriables. Bien quil
nait effectu aucune vente, le salari a le droit de recevoir lquivalent du salaire
minimum pour toutes les heures travailles.
1997, c. 20, a. 15 ; D. 128-98 ; 2007, c. 3, a. 64.
41. Aucun avantage ayant une valeur pcuniaire ne doit entrer dans le calcul du salaire
minimum.
1979, c. 45, a. 41.
INTERPRTATION Le salari doit recevoir au moins le salaire minimum. Lemployeur ne peut donc
dduire la valeur pcuniaire des avantages (logement, automobile, transport, etc.)
quil offre son employ du salaire minimum que ce dernier reoit. Voir linterpr-
tation sur les articles 85 (vtement particulier) et 85.1 LNT (cot du matriel et de
lquipement).
Il est cependant important de remarquer que lemployeur pourra tenir compte, au
moment de calculer le salaire, de la valeur de certains avantages offerts, mais ce,
uniquement sur la partie du salaire qui reprsente la diffrence entre le montant
effectivement gagn par le salari et le salaire minimum prescrit.
CHAMBRE ET PENSION
Par ailleurs, lorsque les conditions de travail dun salari lobligent loger ou
prendre ses repas ltablissement ou la rsidence de lemployeur, ce dernier
peut exiger un montant maximum de 40,00 $ par semaine pour la chambre et la
pension (art. 6 RNT). Il est noter quun employeur ne peut exiger un montant
pour la chambre et la pension de son domestique qui loge ou prend ses repas la
rsidence de cet employeur (art. 51.0.1 LNT).
Art. 40.1
JURISPRUDENCE Commission des normes du travail c. Immeubles Yamiro inc., D.T.E. 2002T-562 (C.Q.)
Lorsque lemployeur fournit un logement au salari, il ne doit pas tenir compte de
la valeur du logement dans le calcul de son salaire. Par consquent, il est tenu de
verser au moins le salaire minimum ce dernier.
Commission des normes du travail c. Compagnie de ducie Canada permanent et
Compagnie dhypothques Canada permanent, D.T.E. 83T-601 (C.P.)
Larticle 41 de la Loi sur les normes du travail empche toute dduction sur le
salaire minimum pour un espace de garage fourni, de mme que pour la valeur
locative dun logement.
Commission des normes du travail c. Les Investissements Delseca inc., C.S.
Montral, n 500-05-017148-816, 17 octobre 1983, j. Downs
Les avantages fournis par lemployeur, tels que logement et lectricit, ne peuvent
entrer dans le calcul du salaire minimum.
Commission des normes du travail c. Lemcovitz, D.T.E. 90T-1288 (C.Q.)
La fourniture de lappartement dun concierge, comme son loyer, les frais de
tlphone et de chauffage, ne peut tre prise en considration dans le calcul du
salaire minimum.
LA LOI 41.1. Un employeur ne peut accorder un salari un taux de salaire infrieur celui
consenti aux autres salaris qui effectuent les mmes tches dans le mme tablissement,
pour le seul motif que ce salari travaille habituellement moins dheures par semaine.
Le premier alina ne sapplique pas un salari qui gagne un taux de plus de deux
fois le salaire minimum.
1990, c. 73, a. 13.
INTERPRTATION Cette disposition vise le salari travaillant temps partiel. Un employeur ne peut
en effet accorder ce salari un taux de salaire infrieur celui accord aux autres
salaris effectuant les mmes tches dans le mme tablissement pour le seul
motif quil travaille moins dheures hebdomadairement.
Les conditions dapplication sont les suivantes :
1. Il doit sagir dun salari qui travaille habituellement moins dheures par
semaine que dautres salaris effectuant les mmes tches.
Dans le cas du salari qui travaille un nombre dheures irrgulier chaque semaine,
il devra tre dmontr que, de faon habituelle ou constante, ce salari travaille
moins dheures que dautres salaris effectuant les mmes tches.
2. Cest avec les autres salaris effectuant les mmes tches que la
comparaison doit tre effectue.
Il peut sagir des salaris travaillant temps plein , mais aussi des salaris
temps partiel qui travaillent un plus grand nombre dheures que le salari
concern. Ainsi, la loi ne fait aucune distinction entre les travailleurs temps
partiel rgulier et les travailleurs temps partiel occasionnel .
3. Cest le taux de salaire qui est compar.
Il ne sagit donc pas de comparer les conditions salariales de lensemble des salaris
dun tablissement, mais uniquement le taux de salaire des salaris qui exercent
les mmes fonctions.
Art. 41.1
4. Les salaris doivent travailler dans le mme tablissement.
Ltablissement est gnralement le lieu physique o le travail est effectu. Par
contre, cette notion ne correspond pas ncessairement un btiment ou une
adresse civique. Cette notion peut tre dtermine au regard dune unit de ges-
tion ou dactivit rgissant des installations physiques. Par exemple, des dices
ou btiments distincts peuvent se regrouper et former un seul tablissement,
condition quil y ait unit de gestion ou dactivit. linverse, il demeure possible
quil y ait plusieurs tablissements lintrieur dun mme dice ou dun mme
ensemble dinstallations physiques, lorsquil y a sufsamment dautonomie fonc-
tionnelle entre les units de gestion ou dactivit sy retrouvant.
titre illustratif, lexistence dune liale qui possde une autonomie fonctionnelle
peut tre un indice permettant de dterminer lexistence dune unit de gestion
ou unit dactivit autonome sur le plan fonctionnel.
Il est noter que les sparations gographiques importantes peuvent tre indica-
tives dtablissements distincts.
5. Le motif invoqu ne doit pas uniquement tre que le salari travaille
moins dheures.
Le fait que larticle 41.1 LNT mentionne pour le seul motif implique ncessai-
rement quun autre motif peut tre invoqu par lemployeur. Il doit sagir vi-
demment dun motif vritable et valable autre que le nombre dheures de travail.
Ainsi, un taux de salaire qui serait fond sur les comptences, lexprience ou le
rendement constituerait un motif valable au sens de larticle 41.1 LNT.
Lanalyse doit tre effectue en considrant le mode de progression salariale en
vigueur dans lentreprise. Cette progression ne doit videmment pas se rvler
discriminatoire pour le salari qui travaille moins dheures par semaine.
Par exemple, laugmentation du salaire en fonction de laccumulation dun certain
nombre dheures de travail pourra tre admise dans la mesure o lon utilise le
mme mode de calcul pour les autres salaris effectuant les mmes tches dans
le mme tablissement et o cette faon de faire est prvue dans une convention
collective, un dcret ou une pratique en usage dans lentreprise.
FARDEAU DE PREUVE
Lorsque le salari aura tabli que les conditions mentionnes larticle 41.1 LNT
lui sont applicables, il incombera lemployeur de prouver lexistence de cet autre
motif vritable et valable.
CHAQUE SALARI INDIVIDUELLEMENT
Chaque cas doit donc tre trait individuellement et non au regard dun groupe
de salaris, puisque le taux de salaire doit tre le mme. On ne pourra, par exem-
ple, apprcier lensemble des conditions salariales dun groupe de salaris temps
partiel et conclure que ces salaris ont approximativement ou globalement le
mme taux que celui qui est consenti aux salaris temps plein.
EXCEPTION
Il est remarquer que cette disposition ne sapplique pas au salari qui gagne plus
de deux fois le salaire minimum.
Art. 41.1
JURISPRUDENCE Maison Simons inc. c. Commission des normes du travail, D.T.E. 96T-18 (C.A.)
Lorsquil existe plusieurs catgories de vendeurs dun mme tablissement avec
une structure de tches diffrente pour chaque catgorie, cela ne justie pas des
taux de salaire diffrents si cette structure, en pratique, nest pas respecte et que
tous les vendeurs excutent les mmes tches.
Commission des normes du travail c. 2837277 Canada inc., C.Q. Qubec, n 200-02-
005235-942, 30 octobre 1995, j. Lesage
Le salaire infrieur pour les employs temps partiel est interdit par la loi, qui
stipule que, lorsquil y a des employs rguliers et des employs temps partiel qui
font comme en linstance le mme travail aux mmes conditions, le salaire accord
aux employs temps partiel doit tre celui accord aux employs temps rgu-
lier.
LA LOI 42. Le salaire doit tre pay en espces sous enveloppe scelle ou par chque. Le paie-
ment peut tre fait par virement bancaire si une convention crite ou un dcret le prvoit.
Un salari est rput ne pas avoir reu paiement du salaire qui lui est d si le chque
qui lui est remis nest pas encaissable dans les deux jours ouvrables qui suivent sa rcep-
tion.
1979, c. 45, a. 42 ; 1980, c. 5, a. 2.
INTERPRTATION Le terme salaire est dni au paragraphe 9 de larticle 1 LNT.
Pour que lemployeur puisse effectuer le paiement par virement bancaire, le sala-
ri doit y consentir par crit. Si le virement nest pas fait linstitution bancaire qui
convient au salari, ce dernier pourra refuser de consentir par crit ce virement
sauf lorsque le virement ainsi que linstitution sont dtermins par une convention
collective.
Un chque qui nest pas encaissable dans les deux jours ouvrables qui suivent sa
rception ou un chque sans provision ne constituent pas un paiement du salaire.
Dans ces cas, la Commission des normes du travail peut dposer une rclamation.
Le non-respect de cette disposition rend lemployeur passible dune poursuite
pnale (voir linterprtation du paragraphe 6 de larticle 140 LNT).
JURISPRUDENCE Gigure c. Centura Qubec, [1983] T.T. 455
Il est contraire aux prescriptions de larticle 42 dimposer un salari deffectuer
un travail en lobligeant accepter un cong compensatoire au lieu du salaire
normalement d.
Il ressort des articles 42 et 44 de la Loi sur les normes du travail que le salaire doit
tre pay en espces ou par chque. Il peut y avoir convention pour un virement
bancaire.
Le salari a donc le droit dexiger de recevoir son salaire en argent, quelque soit
[sic] le procd utilis. On ne peut le forcer, cest--dire lui imposer comme condi-
tion demploi dtre rmunr autrement.
Commission des normes du travail c. Beausignol inc., [1987] R.J.Q. 688 (C.P.)
Le terme salaire comprend toutes les indemnits sy rattachant, comme lindem-
nit de cong annuel, et ne peut tre valablement pay en biens prissables et en
boissons.
Art. 42
Lapointe c. Ti-frre, centre de liquidation de tapis et dcoration M.B. inc., D.T.E.
87T-481 (C.T.)
Lemployeur ne peut imposer un salari le paiement du salaire par virement
bancaire.
LA LOI 43. Le salaire doit tre pay intervalles rguliers ne pouvant dpasser 16 jours, ou un
mois dans le cas des cadres ou des travailleurs viss dans les sous-paragraphes i, ii et iii
du paragraphe 10 de larticle 1. Cependant, toute somme excdant le salaire habituel
telle une prime ou une majoration pour des heures supplmentaires, gagne pendant la
semaine qui prcde le versement du salaire, peut tre paye lors du versement rgulier
subsquent ou, le cas chant, au moment prvu par une disposition particulire dune
convention collective ou dun dcret.
Malgr le premier alina, lemployeur peut payer un salari dans le mois qui suit son
entre en fonction.
1979, c. 45, a. 43 ; 1990, c. 73, a. 14.
INTERPRTATION Le but de cet article nest pas de xer 16 jours les intervalles de paiement, mais
bien dtablir un dlai maximum pouvant sparer deux paiements successifs.
Par exemple, dans le cas dun salari pay tous les jeudis et qui quitterait dniti-
vement son emploi le mercredi, son employeur aurait jusquau jeudi suivant pour
verser le salaire d. Aprs ce dlai, la Commission des normes du travail aurait le
pouvoir de rclamer les sommes dues.
En ce qui a trait au paiement des heures supplmentaires, des primes ou de toute
autre somme excdant le salaire rgulier gagn pendant la semaine qui prcde
le versement du salaire, lemployeur peut bncier dun dlai de paiement plus
long. En effet, ces sommes peuvent tre payes lors du versement rgulier subs-
quent.
LA LOI 44. Le salari doit recevoir son salaire en mains propres sur les lieux du travail et pendant
un jour ouvrable, sauf dans le cas o le paiement est fait par virement bancaire ou est
expdi par la poste.
Le salaire peut aussi tre remis un tiers sur demande crite du salari.
1979, c. 45, a. 44.
45. Si le jour habituel de paiement du salaire tombe un jour fri et chm, le salaire est
vers au salari le jour ouvrable qui prcde ce jour.
1979, c. 45, a. 45.
46. Lemployeur doit remettre au salari, en mme temps que son salaire, un bulletin de
paie contenant des mentions sufsantes pour lui permettre de vrier le calcul de son
salaire. Ce bulletin de paie doit contenir en particulier, le cas chant, les mentions
suivantes :
1 le nom de lemployeur ;
2 le nom du salari ;
3 lidentication de lemploi du salari ;
4 la date du paiement et la priode de travail qui correspond au paiement ;
5 le nombre dheures payes au taux normal ;
6 le nombre dheures supplmentaires payes ou remplaces par un cong avec la
majoration applicable ;
Art. 43
7 la nature et le montant des primes, indemnits, allocations ou commissions
verses ;
8 le taux du salaire ;
9 le montant du salaire brut ;
10 la nature et le montant des dductions opres ;
11 le montant du salaire net vers au salari ;
12 le montant des pourboires dclars par le salari conformment larticle 1019.4
de la Loi sur les impts (chapitre I-3) ;
13 le montant des pourboires quil a attribus au salari en vertu de larticle 42.11
de la Loi sur les impts.
Le gouvernement peut, par rglement, exiger toute autre mention quil juge utile. Il
peut aussi exempter une catgorie demployeurs de lapplication de lune ou lautre des
mentions ci-dessus.
1979, c. 45, a. 46 ; 1983, c. 43, a. 10 ; 1990, c. 73, a. 15 ; 1997, c. 85, a. 364.
INTERPRTATION Les obligations imposes par cette disposition visent permettre au salari de
comprendre et de vrier le calcul de son salaire. Ds lors, on doit trouver dans le
bulletin de paie les mentions qui sufsent cette comprhension.
Au premier alina, lutilisation de lexpression le cas chant permet dindiquer
au bulletin de paie uniquement les mentions pertinentes chaque cas.
Par ailleurs, puisque le paiement des heures supplmentaires peut tre remplac,
certaines conditions, par un cong (art. 55 LNT), lemployeur devra prciser dans le
bulletin de paie le nombre dheures supplmentaires qui sont payes ou qui sont
remplaces par un cong ainsi que la majoration applicable (paragr. 6).
Cet article ne prcise pas la forme que doit revtir le bulletin de paie. Les infor-
mations peuvent donc apparatre, par exemple, sur support papier ou par voie
lectronique. Toutefois, lobligation de lemployeur est de remettre un bulletin
de paie au salari et non pas seulement de rendre ce bulletin accessible.
Le non-respect de cet article rend lemployeur passible de poursuite pnale (voir
linterprtation du paragraphe 6 de larticle 140 LNT).
JURISPRUDENCE Commission des normes du travail c. Gaudette-Gobeil, D.T.E. 93T-568 (C.Q.)
Dans le cadre dune rclamation de salaire, lorsque lemployeur ne tient pas de
registre de paie et ne remet pas de bulletins de paie, il y a lieu daccorder une plus
grande valeur probante au tmoignage du salari qu celui de lemployeur.
Rood-Pasquini c. Restaurant Mirada inc., [1985] C.T. 49
Un salari possde le droit, en vertu de larticle 46 LNT, de recevoir un bulletin de
paie complet, incluant le montant des pourboires dclars par ce dernier.
Dian-David c. Shinder, D.T.E. 2002T-281 (C.T.)
La demande dun salari son employeur dtre pay en argent liquide ne consti-
tue pas une renonciation obtenir un bulletin de paie. Tout employeur doit
remettre un bulletin de paie chacun de ses salaris conformment larticle
46 LNT.
Art. 46
Art. 47
LA LOI 47. Lors du paiement du salaire, il ne peut tre exig aucune formalit de signature autre
que celle qui tablit que la somme remise au salari correspond au montant du salaire net
indiqu sur le bulletin de paie.
1979, c. 45, a. 47.
INTERPRTATION Le but de cet article est de protger le salari qui, contre son gr, aurait accept
dapposer sa signature sur des documents dans le seul but de conserver sa situa-
tion ou son emploi. Par consquent, la signature ou lapposition dinitiales par le
salari sur un document ne pourra lui tre oppose loccasion dune rclamation
en vertu de la loi.
JURISPRUDENCE Commission des normes du travail c. Laforest, C.P. Bedford, n 460-02-000688-822,
29 avril 1983, j. Genest
Commission des normes du travail c. Nadeau, C.P. Kamouraska, n 250-02-000214-
855, 17 novembre 1986, j. Marceau
On ne peut tirer aucune conclusion de lapposition des initiales de lemploy au
livre de paie.
LA LOI 48. Lacceptation par le salari dun bulletin de paie nemporte pas renonciation au
paiement de tout ou partie du salaire qui lui est d.
1979, c. 45, a. 48.
49. Un employeur peut effectuer une retenue sur le salaire uniquement sil y est contraint
par une loi, un rglement, une ordonnance dun tribunal, une convention collective, un
dcret ou un rgime complmentaire de retraite adhsion obligatoire.
Lemployeur peut galement effectuer une retenue sur le salaire si le salari y consent
par crit et pour une n spcique mentionne dans cet crit.
Le salari peut rvoquer cette autorisation en tout temps, sauf lorsquelle concerne
une adhsion un rgime dassurance collective ou un rgime complmentaire de
retraite. Lemployeur verse leur destinataire les sommes ainsi retenues.
1979, c. 45, a. 49 ; 1989, c. 38, a. 274 ; 2002, c. 80, a. 10.
INTERPRTATION Larticle 49 LNT constitue une exception au principe gnral selon lequel le salari
a droit lentiret de sa rmunration ; il doit tre interprt restrictivement.
Le premier alina de cet article vise les retenues sur le salaire effectues au bn-
ce dune tierce personne. Lemployeur peut effectuer cette retenue sans le
consentement exprs du salari parce quil est alors autoris la faire en vertu
dune loi, dun rglement, dune ordonnance dun tribunal, dune convention
collective ou dun dcret ou, encore, dun rgime complmentaire de retraite
adhsion obligatoire. Il faut comprendre que dans ces cas il ne le fait pas de sa
propre initiative.
Aucune autre retenue sur le salaire, de quelque nature quelle soit, ne peut tre
effectue par lemployeur moins que le salari ny consente par crit pour une
n spcique mentionne aussi par crit. Les termes pour une n spcique
sont en opposition une retenue gnrale sans indication prcise de la crance.
Le salari doit savoir avec exactitude les lments qui composent cette retenue ;
titre dexemple, mentionnons lchance de la retenue. Il est essentiel que les
paramtres de la crance soit prciss par crit par des mentions telles que la
raison de la retenue, le montant concern, la dure de la retenue, la frquence de
celle-ci ou par une autre mention ncessaire. Les articles 85 et 85.1 LNT prcisent
les retenues relatives au vtement de travail ou au matriel.
Il est important de remarquer que lautorisation crite du salari, permettant la
dduction sur le salaire de certaines sommes, peut tre rvoque par crit en tout
temps. Une telle rvocation aura donc pour effet dinterdire lemployeur deffec-
tuer quelque retenue que ce soit.
OPPOSABILIT DES MOYENS DE DFENSE LA COMMISSION
Lorsque la Commission fait une rclamation pour le compte dun salari, elle
nagit pas comme mandataire du salari mais en son propre nom, en vertu de la
loi (art. 39, paragr. 8 et art. 98 LNT). ce titre, on ne peut lui opposer les moyens
de dfense qui seraient opposables au salari personnellement, sauf lorsque la
somme dargent due par le salari son employeur sera liquide et exigible au sens
de larticle 1673 du Code civil du Qubec ; il sagit alors dune compensation lgale.
En fait, trois conditions sont requises :
1. La dette doit tre admise et certaine ;
2. La dette doit tre liquide, cest--dire que le montant exact de la dette doit tre
connu des parties ;
3. La dette doit tre exigible, cest--dire que le terme doit tre chu ; la dette est
due au moment o la compensation est opre. Par exemple, une somme quon a
convenu de rembourser le 1
er
juillet 2008 nest pas exigible avant cette date.
RECOURS EN CAS DE RETENUE
La nature de la rclamation dpend du type de retenue effectue sur le salaire.
Par exemple, la retenue faite sur une indemnit de cong annuel devrait donner
ouverture une rclamation pour indemnit de cong annuel non verse en
vertu des articles 74 ou 76 LNT, plutt qu une rclamation pour une somme
retenue illgalement selon larticle 49 LNT. La rclamation sera fonde sur larti-
cle 49 uniquement si le fond du litige est que la retenue nest pas opre confor-
mment cet article.
JURISPRUDENCE Mtivier c. R.B.C. Dominion valeurs mobilires inc., D.T.E. 2003T-523 (C.S.)
Syndicat des professionnels de la Commission des coles catholiques de Montral c.
Moalli, D.T.E. 91T-679 (C.A.)
Syndicat des professionnels et professionnelles du rseau scolaire du Qubec c.
Commission scolaire de La Mitis, D.T.E. 90T-105 (C.A.)
Frappier c. Commission scolaire crie, D.T.E. 90T-1094 (C.A.)
Larticle 49 LNT vise les dettes envers les tiers qui pourraient tre rcupres par
lintermdiaire de lemployeur. Il nempche pas ce dernier de dduire les sommes
que lui doit un employ, mme sans son consentement crit, dans la mesure o ces
dettes sont liquides et exigibles. Dans ce cas, la compensation lgale sopre entre
les parties.
Toutefois, il en serait autrement si la dette tait conteste de la part de lemploy,
car la dette en question ne serait pas liquide.
Art. 49
Commission des normes du travail c. Ballin inc., D.T.E. 2002T-503 (C.Q.)
Commission des normes du travail c. Urgel Bourgie lte, D.T.E. 96T-1512 (C.Q.)
Commission des normes du travail c. Groupe Publi-Saturn II inc., D.T.E. 99T-829
(C.Q.)
Bergeron c. 2971-4821 Qubec inc., D.T.E. 98T-112 (C.T.). Appel du salari accueilli
et appel de lemployeur rejet: D.T.E. 98T-920 (T.T.)
Les sommes quun employeur prlve sur la paie dun employ doivent faire
lobjet dune crance certaine, liquide et exigible. La crance de lemployeur doit
donc tre claire et pratiquement incontestable. Cest le phnomne de la compen-
sation lgale en vertu des dispositions du Code civil du Qubec.
Une dette nest pas certaine, liquide et exigible lorsquun employ refuse den
reconnatre lexistence.
La compensation lgale entre deux dettes peut tre invoque dans la mesure o
deux dettes sont certaines, liquides et exigibles, cest--dire non contestes ou
non contestables. Lorsquune dette est conteste et quelle ne peut tre xe avec
prcision, elle ne peut faire lobjet dune telle compensation, la dette ntant pas
certaine, liquide et exigible.
Bergeron c. 2971-4821 Qubec inc., D.T.E. 98T-112 (C.T.). Appel du salari accueilli
et appel de lemployeur rejet: D.T.E. 98T-920 (T.T.)
Un employeur ne peut, titre prventif, effectuer une retenue sur la paie dun
employ. Pour quil y ait compensation lgale, la dette doit tre exigible. De plus,
elle doit tre admise et le montant doit tre connu des parties.
385 (C.A.)
Commission des normes du travail c. Urgel Bourgie lte, D.T.E. 96T-1512 (C.Q.)
Un employeur ne peut plaider compensation contre une rclamation de la Com-
mission des normes du travail. En effet, celle-ci agit en son propre nom, elle nest
pas mandataire du salari. Elle nintente pas son recours en vertu dune cession de
crance, mais en vertu de sa loi constitutive.
Commission des normes du travail c. Desjardins, D.T.E. 99T-1099 (C.Q.)
Un employeur ne peut opposer compensation au salari pour du travail mal
excut lors dune action intente par la Commission, cette dernire agissant en
son propre nom pour le compte du salari aux ns de lapplication de la Loi sur les
normes du travail.
Commission des normes du travail c. Roger Lachapelle Pontiac Buick lte, C.P. Hull,
n 550-02-001709-82, 29 mars 1984, j. Fournier
Les sommes retenues sur le salaire relativement du travail repris sont contraires
aux prescriptions de larticle 49 LNT.
Syndicat des professionnels de la Commission des coles catholiques de Montral c.
Moalli, D.T.E. 91T-679 (C.A.)
Larticle 49 LNT est dordre public et doit primer toute convention collective qui y
droge.
LA LOI 50. Le pourboire vers directement ou indirectement par un client appartient en propre
au salari qui a rendu le service et il ne doit pas tre confondu avec le salaire qui lui est par
ailleurs d. Lemployeur doit verser au salari au moins le salaire minimum prescrit sans
tenir compte des pourboires quil reoit.
Art. 50
Si lemployeur peroit le pourboire, il le remet entirement au salari qui a rendu le
service. Le mot pourboire comprend les frais de service ajouts la note du client mais ne
comprend pas les frais dadministration ajouts cette note.
Lemployeur ne peut imposer un partage des pourboires entre les salaris. Il ne peut
non plus intervenir de quelque manire que ce soit dans ltablissement dune convention
de partage des pourboires. Une telle convention doit rsulter du seul consentement libre
et volontaire des salaris qui ont droit aux pourboires.
Toutefois, une indemnit prvue lun des articles 58, 62, 74, 76, 80, 81, 81.1 et 83
se calcule, dans le cas dun salari qui est vis lun des articles 42.11 et 1019.4 de la Loi
sur les impts (chapitre I-3), sur le salaire augment des pourboires attribus en vertu de
cet article 42.11 ou dclars en vertu de cet article 1019.4.
1979, c. 45, a. 50 ; 1983, c. 43, a. 11 ; 1997, c. 85, a. 365 ; 2002, c. 80, a. 11.
INTERPRTATION Le pourboire est constitu des sommes remises volontairement par les clients et
des frais de service ajouts la note. Le pourboire peut tre vers directement ou
indirectement au salari. Il est vers directement au salari par le client lorsquil
est remis de main main. Il est vers indirectement lorsque lemployeur peroit le
pourboire pour le salari dans lune ou lautre des circonstances suivantes :
le client a utilis sa carte de crdit ou sa carte de dbit ;
le client paie lemployeur des frais de service ajouts la note.
Ces montants appartiennent exclusivement en propre au salari qui a rendu le
service au client. Ils nappartiennent pas tout autre salari qui na pas rendu ce
service au client.
Il est expressment interdit lemployeur dimposer de sa propre initiative le
partage des pourboires aux salaris et dintervenir dans ltablissement dune
convention cet effet.
POURBOIRES PERUS PAR LEMPLOYEUR
Lorsque cest lemployeur qui peroit le pourboire, il a lobligation de le remettre
entirement au salari qui a rendu le service. Lemployeur ne peut donc pas dci-
der de garder une partie de ce pourboire ou le remettre, en tout ou en partie,
un autre salari que celui qui a rendu le service au client.
DTERMINATION DU SALAIRE VERSER
Quelle que soit la forme que prend le pourboire, lemployeur doit verser au salari
le salaire qui lui est d, sans tenir compte des pourboires. Par ailleurs, ce salaire
doit tre au moins le salaire minimum prescrit, toujours sans tenir compte des
pourboires.
Le salari qui reoit habituellement des pourboires au sens de la dnition de
salari au pourboire donne larticle 1 RNT (en vigueur depuis le 26 juin 2003)
pourra se voir accorder par lemployeur, titre de salaire horaire minimum, le
taux spcique x larticle 4 RNT, sans tenir compte des pourboires. Le taux
de salaire minimum prescrit par larticle 4 RNT nest payable quau salari au
pourboire au sens de larticle 1 RNT. Linterprtation de larticle 1 RNT prcise la
dnition de salari au pourboire .
FRAIS DE SERVICE ET FRAIS DADMINISTRATION
En plus des sommes remises volontairement par le client, les frais de service,
ajouts la note du client, sont rputs tre du pourboire. Ils doivent donc tre
remis entirement au salari. Toutefois, les frais dadministration ajouts cette
Art. 50
note ne sont pas du pourboire. Puisque le lgislateur a prcis que les frais de
service sont rputs tre du pourboire, lemployeur a lobligation dindiquer claire-
ment ce qui constitue des frais dadministration. En cas de doute sur la nature de
frais dadministration facturs au client, lemployeur aura le fardeau de dmontrer
que ceux-ci correspondent cette catgorie de frais et ne constituent pas des frais
de service dguiss.
CONVENTION DE PARTAGE
Le salari qui appartient le pourboire au sens de larticle 50 a le droit de
participer une entente relative au partage des pourboires, et ce, librement et
volontairement. Lexistence dune telle convention peut tre verbale ou crite.
Il est permis un groupe de salaris, des ns daccommodement, de deman-
der lemployeur de grer lapplication de cette convention et la rpartition des
pourboires qui en dcoulera. Une convention de partage des pourboires devient
une condition dembauche lgard des salaris, si elle sappuie sur une volont
librement exprime par les salaris qui y sont viss.
La Commission ne pourra rclamer les sommes non remises en vertu dune conven-
tion de partage pour un salari qui sest retir dune telle convention. La Commis-
sion nest pas habilite poursuivre un salari qui ne remplit pas ses obligations
lgard des autres salaris concerns par la convention de partage des pourboires.
INDEMNIT CALCULE SUR LE SALAIRE AUGMENT DU POURBOIRE
Les pourboires attribus en vertu de larticle 42.11 de la Loi sur les impts et
dclars en vertu de larticle 1019.4 de la mme loi font partie du salaire pour
le calcul des indemnits prvues aux articles 58, 62, 74, 76, 80, 81, 81.1 et 83 de la
Loi sur les normes du travail (mais non pas du calcul pour lindemnit prvue
larticle 84.0.13 LNT). On en tient galement compte dans le cas de lindemnit
pour jour fri et chm prvue par une convention collective ou un dcret
(art. 59.1, paragr. 2 LNT) et pour celle inscrite dans la Loi sur la fte nationale.
POURBOIRES ATTRIBUS OU DCLARS AU SENS DE LA LOI SUR LES IMPTS
Le pourboire dclar est celui que le salari au pourboire dclare, par crit, son
employeur la n de chaque priode de paie. Est aussi considr comme un pour-
boire dclar, le pourboire peru par lemployeur et remis au salari la condition
que lemployeur indique ce montant au registre de paie et effectue les dductions
dimpt y affrentes.
Les pourboires attribus font rfrence lattribution par lemployeur dun mon-
tant qui est gal lexcdent de 8 % du total des ventes pouvant donner lieu la
perception dun pourboire faites par le salari (art. 42.11 de la Loi sur les impts).
Lemployeur doit donc attribuer des pourboires lorsque ceux qui sont dclars par
le salari sont infrieurs 8 % du montant des ventes pouvant donner lieu la
perception dun pourboire. Lattribution doit normalement se faire la n de la
priode de paie, soit lorsque lemployeur calcule la rmunration de lemploy.
Ces notions ne sappliquent quau salari qui exerce ses fonctions dans un tablis-
sement vis , cest--dire :
a) un lieu situ au Qubec spcialement amnag pour offrir habituellement,
moyennant rmunration, le logement ou de la nourriture consommer sur
place ;
b) un lieu situ au Qubec o sont servies, moyennant rmunration, des bois-
sons alcooliques consommer sur place ;
Art. 50
c) un convoi de chemin de fer ou un navire, opr dans le cadre dune entre-
prise exploite en totalit ou en quasi-totalit au Qubec et dans lequel de la
nourriture ou des boissons sont servies ;
d) un lieu situ au Qubec o, dans le cadre de lexploitation dune entreprise,
sont offertes, moyennant rmunration, de la nourriture ou des boissons
consommer ailleurs que sur place ;
vente pouvant donner lieu la perception dun pourboire dsigne une vente
dun tablissement vis qui, conformment lusage en vigueur au Qubec, est
susceptible dentraner le versement dun pourboire par la clientle, lexception
dune vente de nourriture ou de boissons consommer ailleurs qu ltablisse-
ment vis (art. 42.6 de la Loi sur les impts).
42.7. Pour lapplication de la dnition de lexpression tablissement vis pr-
vue larticle 42.6, un tablissement vis ne comprend pas :
a) un lieu situ au Qubec o lon offre principalement le logement ou de la
nourriture, ou les deux, moyennant rmunration la semaine, au mois ou
lanne ;
b) un lieu o lactivit qui consiste offrir de la nourriture et des boissons est
exerce par un tablissement denseignement, un tablissement hospitalier, un
tablissement dhbergement pour personnes ncessiteuses ou violentes ou
un autre tablissement semblable ;
c) un lieu o lactivit qui consiste offrir de la nourriture et des boissons est
exerce par un organisme de bienfaisance ou un organisme semblable mais
nest pas exerce sur une base rgulire ;
d) une caftria ;
e) un lieu o lactivit est communment appele de service rapide et o les
employs ne reoivent habituellement pas de pourboires de la majorit de la
clientle.
JURISPRUDENCE Commission des normes du travail c. 9029-8118 Qubec inc. (Restaurant
lOeuforie), C.Q. Qubec, n 200-22-014143-002, 23 mai 2001, j. Vzina
Le partage des pourboires doit tre un geste volontairement consenti par le salari
sans la participation directe ou dguise de lemployeur, et sans contrainte de ce
dernier.
mond c. 147564 Canada inc. (Restaurant Mikes), D.T.E. 2001T-1154 (C.T.)
Une politique de partage des pourboires impose par lemployeur est illgale,
ntant pas adopte unilatralement avec le consentement des salaris ayant droit
au pourboire.
Manoir Rouville-Campbell c. Union des chauffeurs de camions, hommes
dentrepts et autres ouvriers Teamsters Qubec, section locale 106 (FTQ), D.T.E.
2004T-1125 (T.A.). Dsistement daction (C.S., 2005-05-24), 500-17-023295-044
Le libell de larticle 50, en vigueur depuis le 1
er
mai 2003, vient clarier que le
pourboire vers directement ou indirectement par un client nappartient pas
lemployeur, qui, sil peroit le pourboire lui-mme, doit le remettre entirement
au salari. Par consquent, les frais dadministration doivent apparatre express-
ment la facture pour que lemployeur puisse les retenir.
Simco lte c. Commission des normes du travail et Procureur gnral du Qubec,
C.S. Montral, n
o
500-05-004080-816, 27 mai 1981, j. Gratton
Lorsque le client ajoute sa note les frais de service, ceux-ci appartiennent
lemploy qui a rendu le service. Lemployeur peut percevoir les pourboires, mais
Art. 50
Art. 50.1
il doit les remettre celui qui y a droit, puisquils appartiennent en propre cette
personne. Lemployeur ne peut donc les percevoir pour les distribuer tous les
salaris en fonction de la valeur des services rendus.
LA LOI 50.1. Un employeur ne peut exiger dun salari de payer les frais relis lutilisation dune
carte de crdit.
1997, c. 85, a. 366 ; 2002, c. 80, a. 12.
INTERPRTATION Il est interdit lemployeur dexiger dun salari quil paie des frais, quels quils
soient, lis lutilisation dune carte de crdit, y compris la proportion de ces frais
attribuable aux pourboires. Cette disposition appuie le principe dict larticle 50
LNT selon lequel le pourboire appartient en propre au salari et ne fait pas partie
du salaire qui est d celui-ci.
LA LOI 50.2. Un employeur ne peut refuser de recevoir une dclaration crite faite conformment
larticle 1019.4 de la Loi sur les impts (chapitre I-3).
1997, c. 85, a. 366.
INTERPRTATION Lemployeur doit recevoir la dclaration de pourboires du salari. Il est aussi tenu
de dpartager les pourboires dclars par le salari et les pourboires quil a
attribus.
LA LOI 51. Le montant maximum qui peut tre exig par un employeur pour la chambre et la
pension dun de ses salaris est celui que le gouvernement xe par rglement.
1979, c. 45, a. 51.
INTERPRTATION Le montant auquel on fait rfrence est tabli larticle 6 RNT.
Il est noter que ce nest que lorsque les conditions de travail du salari lobligent
loger ou prendre ses repas ltablissement de lemployeur que ce salari
peut bncier des taux prvus cet article.
LA LOI 51.0.1. Malgr larticle 51, un employeur ne peut exiger un montant pour la chambre et
la pension de son domestique qui loge ou prend ses repas la rsidence de cet employeur.
1997, c. 72, a. 4.
INTERPRTATION Voir la dnition de domestique au paragraphe 6 de larticle 1 LNT.
LA LOI 51.1. Un employeur ne peut, directement ou indirectement, se faire rembourser par un
salari la cotisation prvue au chapitre III.1.
1994, c. 46, a. 7.
INTERPRTATION On vise la cotisation lgard des rmunrations assujetties qui doit tre verse au
ministre du Revenu, ainsi que le prcisent les articles 39.0.1 et suivants LNT.
SECTION II
LA DURE DU TRAVAIL
La Loi sur les services prhospitaliers durgence (L.R.Q., c. S-6.2) exclut de lapplication de
cette section et de larticle 78 de la Loi sur les normes du travail le salari qui occupe le
poste de technicien ambulancier.
Pour tre exclu de lapplication des articles 52 59 et 78 LNT, un salari doit tre un
technicien ambulancier et travailler pour un titulaire de permis dexploitation de services
dambulance qui a conclu un contrat avec la rgie rgionale. Ce contrat doit prvoir que
les horaires de travail sont composs de priodes de travail, de disponibilit et de rcup-
ration.
Toutes ces conditions doivent tre respectes pour que lexclusion sapplique.
Il est remarquer que ces dispositions sont entres en vigueur le 8 mars 1989.
La Loi sur les services prhospitaliers prvoit larticle 76 :
La section II du chapitre IV et larticle 78 de la Loi sur les normes du travail (chapitre
N-1.1) ne sappliquent pas aux salaris des titulaires de permis dexploitation de services
ambulanciers qui sont des techniciens ambulanciers et dont les horaires de travail, tels que
prvus aux contrats conclus en vertu de larticle 9, sont composs de priodes de travail,
de disponibilit et de rcupration.
Larticle 9 de la mme loi se lit ainsi :
Dans le cadre de lorganisation des services prhospitaliers durgence, la rgie rgionale
doit conclure avec tout titulaire de permis dexploitation de services ambulanciers qui
opre dans sa rgion, un contrat de services dune dure de trois ans aux termes duquel le
titulaire sengage fournir la prestation de services dtermine entre eux selon les horaires
autoriss par la rgie.
LA LOI 52. Aux ns du calcul des heures supplmentaires, la semaine normale de travail est de
40 heures, sauf dans les cas o elle est xe par rglement du gouvernement.
1979, c. 45, a. 52 ; 1997, c. 45, a. 1 ; 2002, c. 80, a. 13.
INTERPRTATION Larticle 52 na pas pour but dtablir une semaine normale de travail, mais bien un
mode de calcul de la rmunration payable pour toutes les heures travailles par
le salari dans une semaine lorsque le total dpasse les 40 heures. Cette disposition
cre donc lobligation pour lemployeur de rmunrer un salari un taux major
aprs 40 heures de travail par semaine.
La semaine normale de travail peut varier dune entreprise lautre, la condition
toutefois que le minimum prescrit par la loi soit respect.
Par ailleurs, les articles 9 13 RNT prvoient certains cas dexception relativement
la dure de la semaine normale de travail.
Art. 52
JURISPRUDENCE Vaudreuil (Ville de) c. Syndicat canadien de la fonction publique, section locale
1432, [1993] T.A. 693
Aux ns du calcul des heures supplmentaires, lorsque la convention collective
prvoit une semaine normale plus courte que celle qui est stipule la Loi sur les
normes du travail, il y a lieu dappliquer cette convention collective, et non les
dispositions de la Loi sur les normes du travail.
N. B. Voir aussi larticle 99 LNT.
Jasmin c. Grard M. Perrault inc., D.T.E. 85T-948 (C.Q.)
Matthias c. Conso Graber Canada inc., D.T.E. 86T-934 (T.T.)
Lemployeur ne peut faire une convention avec ses salaris pour se soustraire du
paiement des heures supplmentaires.
Il revient lemployeur de dcrire la tche quil cone son employ et de limi-
ter le nombre dheures de travail. Sil ne le fait pas, lemploy peut consacrer la
tche quon lui a cone le temps ncessaire pour laccomplir.
LA LOI 53. Un employeur peut, avec lautorisation de la Commission, taler les heures de travail
de ses salaris sur une base autre quune base hebdomadaire, condition que la moyenne
des heures de travail soit quivalente la norme prvue dans la loi ou les rglements.
Une convention collective ou un dcret peuvent prvoir, aux mmes conditions, un
talement des heures de travail sur une base autre quune base hebdomadaire sans que
lautorisation prvue par le premier alina soit ncessaire.
1979, c. 45, a. 53.
INTERPRTATION La prsente disposition concerne le calcul des heures supplmentaires.
Dans les cas o la Commission lautorise, lemployeur peut taler les heures de
travail sur une base autre quhebdomadaire ; cest--dire quaux ns du calcul des
heures supplmentaires un employeur peut, avec lautorisation de la Commission,
utiliser une priode de rfrence autre que la semaine normale de travail. Ainsi,
un employeur pourra taler les heures de travail de ses salaris sur plusieurs
semaines.
Un tel talement devra tre dune dure maximale dun an et il devra faire lobjet
dune nouvelle demande chaque anne, compte tenu de larticle 115 LNT.
Lautorisation de la Commission nest pas ncessaire lorsque ltalement des heures
est prvu dans une convention collective ou dans un dcret.
JURISPRUDENCE Commission des normes du travail c. Municipalit de LIslet, C.Q. Montmagny,
n 300-22-000114-015, 11 mai 2004, j. Lavoie
moins davoir une autorisation de la Commission, ltalement des heures de
travail sur une base autre quhebdomadaire est prohib.
Syndicat national des travailleuses et travailleurs des ptes et cartons de Jonquire
inc. c. Paperboard Jonquire, division de Les emballages Paperboard inc. (groupe
Cascades), D.T.E. 2003T-741 (T.A.)
Lorsque cela a t dtermin dans une convention collective, lemployeur peut
taler sur une base autre quhebdomadaire les heures normales de travail. cet
Art. 53
effet, il doit sassurer que la moyenne des heures reste quivalente la norme
prvue, et ce, aux ns du calcul des heures supplmentaires.
Commission des normes du travail c. Blais et Castilloux, C.P. Bonaventure, n 105-
02-000291-818, 15 novembre 1982, j. Fortier
Larticle 53 ne vise que les heures supplmentaires. Si lemployeur na pas obtenu
lautorisation de la Commission, il doit payer les heures supplmentaires au taux
prvu larticle 55 LNT.
LA LOI 54. La dure de la semaine normale dtermine larticle 52 ne sapplique pas, pour le
calcul des heures supplmentaires aux ns de la majoration du salaire horaire habituel,
aux salaris suivants :
INTERPRTATION La dure de la semaine normale de travail dtermine larticle 52 LNT (40 heures)
ne sapplique pas aux travailleurs mentionns dans la prsente disposition aux ns
de la majoration du taux de salaire. Ces travailleurs doivent tout de mme tre
rmunrs pour les heures travailles au-del de 40 heures par semaine, mais au
taux de salaire rgulier, sans majoration. Dans tous les cas, quel que soit son mode
de rmunration ( lheure, la semaine ou autre), le salari doit recevoir au
moins le salaire minimum pour la totalit des heures travailles, mme pour celles
excdant 40 heures par semaine, moins quil ne sagisse dun salari exclu de
lapplication du salaire minimum.
LA LOI 1 (paragraphe abrog) ;
2 un tudiant employ dans une colonie de vacances ou dans un organisme but
non lucratif et vocation sociale ou communautaire, tel un organisme de loisirs ;
INTERPRTATION La dure de la semaine normale de travail ne sapplique pas ltudiant employ
dans une colonie de vacances, que celle-ci soit but lucratif ou but non lucratif.
Elle ne sapplique pas non plus ltudiant employ dans un organisme but non
lucratif et vocation sociale ou communautaire, tel un organisme de loisirs.
Lintention du lgislateur est de centrer la source de lexception sur le but vis par
lorganisme employeur et non pas sur le travail accompli par ltudiant auprs de
celui-ci.
LE SERVICE DES LOISIRS DUNE VILLE OU DUNE MUNICIPALIT
Dans le cas o une ville ou une municipalit engage des tudiants par linterm-
diaire de son service des loisirs, la situation peut tre analyse sous deux angles
diffrents selon lorganisation interne de la municipalit :
1. Le service des loisirs possde une entit juridique distincte
Il arrive frquemment que le service des loisirs existant au sein dune ville pos-
sde sa propre entit juridique. Cet organisme sans but lucratif est indpendant,
distinct de la Ville elle-mme. Il ne gnre aucun prot ; sa vocation sociale et
communautaire est vidente. Ds lors, un tudiant qui travaille lintrieur des
cadres dune telle structure est soumis lexception prvue au paragraphe 2 de
larticle 54 LNT (voir aussi linterprtation du paragraphe 2 de larticle 77 LNT et
du paragraphe 1 de larticle 2 RNT).
Art. 54
2. La Ville ou la municipalit embauche directement
La situation diffre lorsque la Ville, sans intermdiaire , procde directement et
son propre avantage lembauche dun tudiant.
Bien que lon reconnaisse la Ville une vocation sociale, puisquelle est au service
de la collectivit municipale, ses activits et pouvoirs sont trs tendus. Les nalits
diverses de toutes ses activits ne rpondent pas la dnition d un organisme
but non lucratif et vocation sociale ou communautaire au sens du paragraphe
2 de larticle 54 (voir linterprtation du paragraphe 2 de larticle 77 LNT et du
paragraphe 1 de larticle 2 RNT).
JURISPRUDENCE Commission des normes du travail c. Ville dOutremont, [1986] R.J.Q. 1737 (C.P.)
Le salari, qui tait tudiant, a t au service de la dfenderesse pour la priode
estivale.
La Cour sexprime ainsi :
Est-ce quune corporation municipale de lordre de la dfenderesse peut entrer
dans le cadre lastique, mais quand mme astreignant, de lorganisme but non
lucratif et vocation sociale ? Pas comme tel, notre humble opinion (p. 1739).
[] La municipalit donne des services pour lesquels, sans tomber dans le mer-
cantilisme, elle a le droit dimposer des taxes. Mais son but principal nest pas,
lopinion du soussign, dtre un organisme but non lucratif et vocation
sociale ou communautaire. Ces aspects de ce pouvoir sont parcellaires, et il nest
besoin que de se rfrer aux paragraphes 2a, 2b, 2b.1 et 2c de larticle 28 de la
Loi sur les cits et villes (c. C-19, Lois du Qubec) pour comprendre la dichotomie
que le lgislateur fait entre la municipalit et les organismes quelle peut crer et
maintenir. La municipalit a le pouvoir daider, fonder ou maintenir, subvention-
ner ; elle cre lorganisme, elle nest pas lorganisme. Toute tentative didentier
une municipalit lun des organismes quelle peut crer diminuerait les pouvoirs
tentaculaires et ncessaires accords la cratrice quest la municipalit []
p. 1739).

LA LOI
3 un cadre dune entreprise ;
INTERPRTATION Le cadre dune entreprise auquel on fait rfrence au troisime paragraphe est
celui qui possde un pouvoir dcisionnel et qui agit titre de reprsentant de
lemployeur dans ses rapports avec les autres employs. Rappelons quon vise ici
les cadres intermdiaires ou infrieurs , puisquen vertu du paragraphe 6 de
larticle 3 les cadres suprieurs sont exclus de lapplication de la Loi sur les normes
du travail.
La notion de cadre a t maintes fois tudie par la jurisprudence. Le titre nest
pas ncessairement un critre absolu. Des critres dapprciation ont t dnis
an de dterminer si les fonctions dun employ correspondent rellement celles
qui sont exerces par un cadre :
Les rapports avec la direction : participation aux dcisions, llaboration des
politiques de lemployeur, etc. ;
Les pouvoirs accords par la direction : responsabilit de ltablissement
(ouverture fermeture), autonomie quant aux commandes, la publicit,
pouvoir de signer des chques ou autres documents, etc. ;
Art. 54
Les pouvoirs dtenus sur les autres salaris : embauche, congdiement, rpri-
mande, surveillance, pouvoir de donner des ordres, capacit de xer les condi-
tions de travail, contrle ou autorisation relativement aux absences, vacances
et dpenses, etc. ;
Les conditions de travail : horaires et vacances, mode de rmunration, bureau
personnel, etc.
JURISPRUDENCE Commission des normes du travail c. Beaulieu, [2001] R.J.D.T. 10 (C.A.)
Le cadre suprieur est celui qui participe rellement llaboration des politiques
de gestion et la planication stratgique de lentreprise. Il doit avoir un grand
pouvoir dcisionnel.
Le cadre intermdiaire ou moyen assume simplement des fonctions dorganisation
et de coordination des activits de lentreprise, de mise en application des politi-
ques de gestion et des programmes labors par la haute direction.
Le salari ntait pas un cadre. Il ne supervisait aucune fonction dans lentreprise.
Il navait pas le pouvoir dembaucher ni de congdier et navait aucun subalterne
sous ses ordres. Il nexerait aucune fonction dencadrement, de direction et
navait aucun pouvoir dcisionnel.
Commission des normes du travail c. Romtech Technologie inc., D.T.E. 2001T-318
(C.Q.)
Le salari ne dtenait pas de rel pouvoir dcisionnel. Il tait certes le plus expri-
ment des machinistes, mais il nexerait pas de fonction de direction. Il navait pas
le pouvoir dengager lentreprise tant vis--vis des employs que vis--vis des tiers.
(C.Q.)
Le salari tait cuisinier, responsable de la cuisine, pour lemployeur. Il coordonnait
les activits de deux ou trois employs de la cuisine sans exercer explicitement
dautorit administrative sur eux. Il pouvait faire des suggestions pour les fournis-
seurs et pour lamlioration du commerce.
Le salari ne peut tre considr comme un cadre, puisquil navait pas un pouvoir
administratif sufsant.
Dugas c. Les Mtaux Tremblay inc., D.T.E. 88T-675 (C.Q.)
Pour faire partie des exceptions prvues au paragraphe 3 de larticle 54 LNT, un
salari ne doit pas seulement porter le titre de cadre ou de contrematre, il doit
aussi en exercer les fonctions.
Lalanne c. Saint-Jean-sur-Richelieu (Ville de), D.T.E. 2001T-117 (C.S.)
Commission des normes du travail c. Carnaval de Qubec inc., D.T.E. 2007T-893
(C.Q.)
Bien que la dure de la semaine normale, aux ns du calcul des heures supplmen-
taires, ne sapplique pas au cadre, cette personne a tout de mme le droit dtre
paye au taux horaire habituel pour chacune des heures travailles.
LA LOI 4 un salari qui travaille en dehors de ltablissement et dont les heures de travail
sont incontrlables ;
Art. 54
INTERPRTATION Cette exception na pas pour but dexclure tous les salaris travaillant en dehors de
ltablissement de lemployeur. La notion d heures de travail incontrlables est
donc dterminante.
Pour que lexception sapplique, il faut que lemployeur soit dans limpossibilit
absolue dexercer un contrle sur lhoraire de travail de son employ. Il ne suf-
t pas que lemployeur ignore ou ne compte pas les heures de travail. Lorsque
lemployeur a la possibilit de connatre, de vrier lemploi du temps du salari
et dimposer certaines obligations cet effet, les heures de travail du salari sont
contrlables au sens de la loi.
Par consquent, lexception nest applicable que dans les cas o le salari est
entirement libre de ses alles et venues sans que lemployeur ait la possibilit de
contrler ses heures de travail. Voir lexception lapplication du salaire minimum
prvue au paragraphe 4 de larticle 2 RNT, dans le cas du salari entirement
rmunr commission qui travaille dans une activit caractre commercial en
dehors de ltablissement et dont les heures de travail sont incontrlables.
JURISPRUDENCE Commission des normes du travail c. Gestion des infrastructures pour lentretien
GIE Technologies inc., D.T.E. 2005T-93 (C.Q.)
Le travail des salaris devait se faire sur une grande distance et selon la temp-
rature, et ce, dans un dlai donn. Le seul contrle possible tait celui bas sur la
bonne foi et la sincrit des employs. Ce qui, dans ce cas, cre pour lemployeur
une impossibilit de contrler le temps des employs. Les salaris font donc partie
des exceptions prvues larticle 54 LNT.
Commission des normes du travail c. La compagnie de construction Cris (Qubec)
lte, D.T.E. 93T-1188 (C.Q.)
Un salari qui travaille en dehors de ltablissement, mais dont les heures de
travail ne sont pas incontrlables, mais difciles contrler, ne fait pas partie de
lexception prvue au paragraphe 4 de larticle 54 LNT. Il faut distinguer ce qui est
impossible de ce qui est difcile contrler.
Commission des normes du travail c. Sables Dickie inc., D.T.E. 2000T-183 (C.Q.)
Le salari est affect au service de dneigement et ses heures sont variables en
fonction des chutes de neige. Lemployeur invoque que ses heures de travail sont
incontrlables.
Pour que lexception sapplique, la loi exige que les heures soient incontrlables et
non quelles soient difciles contrler. Lemployeur exerait de fait un contrle
sur son employ, entre autres en le visitant limproviste sur le chantier. Son inac-
tion tablir un systme de contrle plus appropri des heures travailles ne peut
dsavantager le salari au prot de lemployeur.
LA LOI 5 un salari affect la mise en conserve, lempaquetage et la conglation des
fruits et lgumes, pendant la priode des rcoltes ;
6 un salari dans un tablissement de pche, de transformation ou de mise en
conserve du poisson ;
7 un travailleur agricole ;
INTERPRTATION Le travailleur agricole (voir linterprtation au dbut de la section sur le salaire,
larticle 39.1 LNT) est celui qui effectue des tches de nature agricole dans le cadre
dune exploitation agricole.
Art. 54
Dans lexpression travailleur agricole , laspect dominant est la culture. Les
tches pour lesquelles ce travailleur est embauch doivent tre de nature agricole.
Pour considrer un salari comme un travailleur agricole, celui-ci doit donc parti-
ciper au travail du sol, de la terre en vue de la production de vgtaux ou dani-
maux. Ainsi, le salari qui consacre la totalit de son temps de travail au champ
la culture ornementale serait considr comme un travailleur agricole. Toutefois,
la proportion du temps consacr dautres tches pourrait faire en sorte que
lexception relative au travailleur agricole ne sapplique pas.
Pour dterminer si lon est en prsence dune exploitation agricole, il faut recher-
cher le but, lobjet principal de lexploitation en cause. Cette analyse doit tre
effectue en fonction des activits normales et habituelles de lentreprise.
La jurisprudence considre que lexploitation dune ferme comprend non seule-
ment lexploitation du produit du sol, mais galement llevage danimaux de
ferme et la vente des produits cultivs. Lorsque cest une corporation qui exploite
la ferme, cette exploitation doit tre son activit principale, sinon lexclusion ne
sapplique pas.
Le travailleur agricole est galement vis larticle 78 LNT.
JURISPRUDENCE Commission des normes du travail c. Ppinire Fleur de Lys inc., [1989] R.J.Q. 2249
(C.Q.)
Lentreprise produit, lve et cultive plusieurs varits darbres, darbustes et de
plantes. Il y a 95 % de la supercie du terrain qui est occupe par la plantation
darbres et 5 % par le commerce o sont vendus les produits. Il sagit dun com-
merce saisonnier.
Lagriculture comprend un aspect de transformation du milieu naturel en vue
dune production, qui exige une intervention humaine. Il ne faut toutefois pas
gnraliser, car les ppinires ne sont pas toutes des entreprises agricoles. Les
divers travaux se rapportant la culture darbres, darbustes et de eurs, ainsi que
la mise en terre de jeunes pousses dans le but de cultiver et dobtenir des vgtaux
sont assimilables un travail agricole.
Commission des normes du travail c. Lemoine Tropica Canada inc., C.P. Montral,
n 500-02-055568-823, 19 aot 1986, j. Marleau
La dfenderesse est une entreprise dhorticulture comportant deux secteurs, soit la
serre et lentrept. Les tches des employs consistent dcharger les plantes du
camion lors de livraisons, les dballer, les arroser, les traiter linsecticide et au
fongicide, les empoter, les ranger sur des tablettes et prparer les commandes.
Le paragraphe 7 de larticle 54 LNT est un article dexception qui doit tre inter-
prt restrictivement. Dans lexpression travailleur agricole , laspect dominant
est la culture du sol. Il appert que la dfenderesse exploite un commerce et que les
tches de ses employs ne peuvent tre assimiles celles des travailleurs agri-
coles.
Commission des normes du travail c. Ferme Drummond inc., C.P. Drummondville,
n 405-02-000724-82, 26 avril 1983, j. Biron
La semaine normale de travail de larticle 52 ne sapplique pas au travailleur agri-
cole. Ce dernier doit nanmoins recevoir le salaire minimum pour les heures de
travail.
Art. 54
9 au salari dont la fonction exclusive est dassumer la garde ou de prendre soin
qui sont directement relis aux besoins immdiats de cette personne, sauf si lemployeur
poursuit au moyen de ce travail des ns lucratives.
INTERPRTATION Depuis le 1
er
juin 2004, la dure de la semaine normale de travail ne sapplique
pas au gardien dun enfant, dun malade, dune personne handicape ou dune
personne ge lorsque trois conditions sont respectes :
1. Le salari doit assumer la garde ou prendre soin de la personne dans le loge-
ment de celle-ci ;
2. Le salari doit effectuer ce travail de faon exclusive ; et
3. Lemployeur ne doit pas poursuivre au moyen de ce travail des ns lucratives.
Ces trois conditions sont explicites linterprtation du paragraphe 2 de larti-
cle 3 LNT.
LA LOI Le gouvernement peut toutefois, par rglement, assujettir les catgories de salaris
vises aux paragraphes 2, 5 7 et 9 la dure de la semaine normale quil dtermine.
1979, c. 45, a. 54 ; 1986, c. 95, a. 202 ; 1990, c. 73, a. 16 ; 1999, c. 40, a. 196 ; 2002, c. 80, a. 14.
INTERPRTATION Bien que la semaine normale de travail de quarante heures xe larticle 52 LNT
ne sapplique pas ces salaris, le gouvernement se rserve le droit de xer par
rglement une semaine normale de travail quil dterminera, le cas chant, pour
les salaris viss aux paragraphes 2, 5, 6, 7, et 9 de larticle 54 LNT.
LA LOI 55. Tout travail excut en plus des heures de la semaine normale de travail entrane
une majoration de 50 % du salaire horaire habituel que touche le salari lexclusion des
primes tablies sur une base horaire.
Malgr le premier alina, lemployeur peut, la demande du salari ou dans les cas
prvus par une convention collective ou un dcret, remplacer le paiement des heures
supplmentaires par un cong pay dune dure quivalente aux heures supplmentaires
effectues, majore de 50 %.
Sous rserve dune disposition dune convention collective ou dun dcret, ce cong
doit tre pris dans les 12 mois suivant les heures supplmentaires effectues une date
convenue entre lemployeur et le salari ; sinon elles doivent alors tre payes. Cependant,
lorsque le contrat de travail est rsili avant que le salari ait pu bncier du cong, les
heures supplmentaires doivent tre payes en mme temps que le dernier versement du
salaire.
1979, c. 45, a. 55 ; 1990, c. 73, a. 17.
INTERPRTATION Tout travail excut en plus des 40 heures (art. 52 LNT) de la semaine normale de
travail entrane une majoration de 50 % du salaire horaire habituel. Cest donc dire
que lemploy qui reoit habituellement 10 $ lheure verra son salaire augment
de 5 $ lheure (ce qui totalise 15 $ lheure) pour chacune des heures de travail sup-
plmentaires.
Art. 55
Lorsque le salari travaille moyennant un salaire hebdomadaire xe, mais que ni le
nombre dheures de travail effectuer ni le taux horaire nont t convenus pra-
lablement, il faut sen remettre la semaine normale de travail de 40 heures et au
salaire minimum (9,00 $ lheure au 1
er
mai 2009) pour vrier si la rmunration
reue par le salari rpond aux exigences de la loi.
EXEMPLE
Pour le salari qui reoit un salaire xe de 600 $ par semaine, sans nombre dheu-
res de travail ni taux horaire convenus, et qui a travaill 60 heures au cours dune
semaine :
Taux horaire = 9,00 $
Taux major = 13,50 $
40 heures x 9,00 $ = 360 $
20 heures x 13,50 $ = 270 $
Total du salaire exig par la loi = 630 $
Dans cet exemple, le salaire de 600 $ reu par le salari respecte les exigences de
la loi, puisquil est suprieur celles-ci. Il est noter que cette interprtation vaut
uniquement lorsque le taux horaire na pas t dtermin.
SEMAINE DE SEPT JOURS
La semaine stend sur une priode de sept jours et il nest pas permis (sauf
exception de larticle 53 LNT) dobtenir une moyenne en tenant compte, pour
la semaine suivante, dun nombre dheures moindre que la semaine normale de
travail.
PREUVE DE LA RCLAMATION
Pour que soit rclam le paiement des heures supplmentaires, la Commission
doit tre en mesure de prouver que le salari a effectivement travaill pendant ces
heures, la demande de son employeur ou, tout au moins, sa connaissance
(voir linterprtation de larticle 57 LNT).
CONG COMPENSATOIRE
Ce nest qu la demande du salari ou dans les cas prvus par convention collec-
tive ou par dcret que lemployeur pourra remplacer le paiement des heures sup-
plmentaires par un cong pay. Il ne peut donc imposer ce cong pay, puisque
la rgle gnrale est le paiement de ces heures, alors que le remplacement par un
cong constitue lexception. chaque occasion o il travaillera des heures suppl-
mentaires, le salari pourra donc demander le remplacement du paiement par un
cong. Cest toutefois lemployeur quappartient la dcision nale de consentir
ou non cette demande. Sil y consent, le cong devra tre pris dans les douze
mois suivant les heures supplmentaires effectues (sous rserve des dispositions
dune convention collective ou dun dcret), une date convenue entre les parties.
Si le cong na pas t pris au cours de cette priode, les heures doivent tre
payes la n du douzime mois suivant le moment o elles ont t effectues.
Il est remarquer quune convention collective ou un dcret pourrait prvoir la
possibilit de reporter ce cong lanne suivante, par exemple.
Si les parties ont convenu de la date de la prise du cong, cest cette date que
lindemnit devient exigible.
Art. 55
Par ailleurs, lorsque le contrat de travail est rsili avant que le salari nait pris
son cong la date convenue, les heures supplmentaires doivent tre payes au
moment du dernier versement du salaire.
JURISPRUDENCE Gigure c. Centura Qubec, [1983] T.T. 455
Le salari peut exiger le paiement des heures supplmentaires en argent.
Lemployeur ne peut imposer lui-mme le remplacement du paiement des heures
supplmentaires par un cong compensatoire.
Commission des normes du travail c. Immoger inc., C.Q. Montral,
n 500-02-018524-921, 11 fvrier 1994, j. Boissonneault
Le salari peut consentir tre compens en temps, mais on ne peut lui imposer
cette faon de faire. Lemployeur ne peut imposer une telle politique salariale
ses salaris.
Commission des normes du travail c. Sables Dickie inc., D.T.E. 2000T-183 (C.Q.)
Commission des normes du travail c. Roy, D.T.E. 99T-630 (C.Q.)
Lemployeur ne peut conclure une entente avec un salari an de se soustraire
lobligation de payer des heures supplmentaires et ainsi offrir des conditions
moins avantageuses que celles qui sont prvues par la Loi sur les normes du travail.
Commission des normes du travail c. Taverne Quartier Latin inc., C.P. Qubec,
n 200-00-2314-823, 12 avril 1983, j. Desjardins
Lemployeur a lobligation de payer les heures supplmentaires un taux major.
Il ne peut placer ces heures en rserve pour ensuite les ajouter aux heures dune
autre semaine o le salari a travaill moins que le nombre dheures normales de
travail et ainsi le payer au taux normal.
Commission des normes du travail c. Assurexperts Guy Lapointe inc.,
D.T.E. 2002T- 934 (C.Q.)
Commission des normes du travail c. Breuvages Lemoyne lte, D.T.E. 96T-451 (C.Q.)
Une salarie a excut des heures supplmentaires la connaissance de son
employeur. Puisque celui-ci a adopt une attitude passive face cette situation,
malgr le fait quil dsapprouvait le travail effectu en temps supplmentaire,
lemployeur doit tout de mme payer les heures supplmentaires accomplies par la
salarie. Il revient lemployeur dinstaurer une politique claire sur le sujet, de la
faire connatre aux employs et de sassurer de la faire respecter.
Commission des normes du travail c. Fondation Achille Tanguay, D.T.E. 2003T-1105
(C.Q.)
Un organisme sans but lucratif ne peut se soustraire lapplication de larticle
55 LNT pour la simple raison quil nest pas dans son habitude de payer des
heures supplmentaires. Ainsi, lorganisme est li cet article, puisquil sagit
dune norme dordre public.
Plastique Micron inc. c. Blouin, [2003] R.J.Q. 1070 (C.A.)
Les priodes de repas prvues larticle 79 LNT ne peuvent pas tre considres
dans le calcul de la semaine normale de travail, sauf si le salari nest pas autoris
quitter son poste de travail.
Commission des normes du travail c. Place Bishop, D.T.E. 2001T-412 (C.Q.)
Les salaris sont employs titre de concierges dans un immeuble de 110 loge-
ments et dans deux 2 duplex. Ils ont effectu de nombreux travaux qui ont permis
lemployeur de faire de grandes conomies. De plus, la clientle tant forme
Art. 55
de locataires gs, les salaris devaient tre disponibles en tout temps. Par cons-
quent, il est normal de croire aux nombreuses heures affectes leur travail.
Lemployeur est donc tenu de payer les heures supplmentaires au taux major de
50 %.
Commission des normes du travail c. Le Groupe Harnois inc., D.T.E. 2007T-17 (C.A.)
leur embauche, les salaris ont t informs quils gagneraient un salaire
horaire variant de 13,45 $ 16,05 $, selon la date de leur engagement. Il na
jamais t question de prime de disponibilit ni dun taux horaire de 11,36 $. La
bonne foi de lemployeur est mise en doute, car celui-ci a omis dinformer ses sala-
ris du salaire rel excluant la prime, et ce, mme si le taux horaire vers gurait
clairement dans les relevs de paie de tous les salaris depuis plusieurs annes. La
modication de la mthode de calcul de leur salaire individuel correspond une
modication unilatrale du contrat par lemployeur et est par consquent illgale.
Lemployeur est tenu de verser la rmunration pour les heures supplmentaires
non payes.
LA LOI 56. Aux ns du calcul des heures supplmentaires, les congs annuels et les jours fris,
chms et pays sont assimils des jours de travail.
1979, c. 45, a. 56.
INTERPRTATION Cet article a pour but dtablir un mode de calcul des heures supplmentaires.
Aux ns de ce calcul, on doit considrer les jours o le salari est en cong annuel,
de mme que les jours fris, chms et pays, y compris la fte nationale, comme
des jours de travail dont les heures sont ajoutes au total des heures effective-
ment travailles pendant la semaine.
Spcions que, pour que cette disposition sapplique, le salari doit ncessaire-
ment avoir bnci du cong. Bien quil ait droit une indemnit, cet article ne
sapplique donc pas un salari qui ne travaille jamais le jour fri.
JURISPRUDENCE Plastique Micron inc. c. Blouin, [2003] R.J.Q. 1070 (C.A.)
Les congs annuels ainsi que les jours fris, chms et pays doivent tre pris
en considration dans le calcul de la semaine normale de travail et tre pays en
consquence.
Syndicat des travailleuses et travailleurs dHma-Qubec Montral (CSN) c. Hma-
Qubec, D.T.E. 2003T-393 (T.A.).
Les jours fris, chms et pays sont assimils des jours de travail. Lemployeur
ne peut donc se soustraire lobligation de payer les heures supplmentaires
lorsquun salari excde le nombre dheures normales de travail en comptant les
jours fris, chms et pays.

LA LOI
57. Un salari est rput au travail dans les cas suivants :
INTERPRTATION Pour chacune des situations dcrites aux quatre paragraphes qui le composent,
larticle 57 tablit une prsomption que le salari est rput au travail (voir lin-
terprtation de larticle 55 LNT sur les heures supplmentaires). Cette prsomption
peut tre renverse par une preuve de lemployeur. Cette preuve que peut faire
lemployeur dcoule de lobligation qui lui incombe dtablir le cadre dexcution
Art. 56
du travail relativement la tche quil demande au salari de remplir, la faon
de le faire ainsi quau temps consacrer pour le faire. Cette obligation incombe
lemployeur pour chacune des situations dcrites aux quatre paragraphes de cet
article.
LA LOI 1 lorsquil est la disposition de son employeur sur les lieux du travail et quil est
oblig dattendre quon lui donne du travail ;
INTERPRTATION Ce paragraphe prvoit trois conditions dapplication :
1. le salari doit tre la disposition de son employeur ;
2. le salari doit tre sur les lieux du travail ; et
3. le salari doit tre oblig dattendre quon lui donne du travail.
Lorsque ces trois conditions sont remplies, le salari est rput tre au travail. Il
sagit l dune prsomption simple, cest--dire quelle peut tre renverse par une
autre preuve de lemployeur ainsi quil a t dit prcdemment.
Le caractre obligatoire de la disponibilit est un facteur dterminant. La disponi-
bilit volontaire quoffre un employ son employeur par souci de professionna-
lisme ou autre ne saurait entraner lapplication de larticle 57 LNT.
Cette disponibilit doit tre demande par lemployeur dans le cadre de lexcu-
tion du travail. Si les conditions dexcution font en sorte que cette disponibilit
est requise bien que lemployeur ne lait pas demande expressment, le salari
pourrait bncier du salaire correspondant au temps consacr lexcution de sa
tche, sauf le caractre draisonnable du temps consacr lexcution de la tche
qui devrait alors tre dmontr par lemployeur.
Certains faits peuvent permettre de dceler lexistence de cette obligation impo-
se au salari. Lhoraire de travail habituel, la nature des activits de lentreprise,
la quantit de travail excuter pendant une priode donne sont autant de
critres analyser.
Il sagit dvaluer la contrainte impose par lemployeur au salari de lui rserver
sa disponibilit pendant la priode prvue parce quil est susceptible deffectuer le
travail requis.
Il importe, en matire de disponibilit, de tenir compte du contexte global entou-
rant une situation donne. Par exemple, un chauffeur dautobus engag pour
effectuer un trajet schelonnant sur plusieurs jours ne pourrait tre considr
comme tant la disposition de son employeur vingt-quatre heures par jour
durant la priode vise.
Par ailleurs, un salari engag pour rpondre aux besoins des rsidants dun centre
dhbergement, avec obligation de demeurer sur place pendant un quart de
travail dtermin et deffectuer le travail ncessaire, pourrait tre considr
comme tant la disponibilit de son employeur. Cependant, un salari muni dun
tlavertisseur et qui est sa rsidence ne pourrait rclamer le paiement de ses
heures de disponibilit car il ne se trouve pas sur les lieux du travail.
Dans le cas du concierge dimmeubles logements, il peut tre ardu de dtermi-
ner le nombre dheures quil consacre au travail, puisquil habite gnralement
limmeuble dont il a la responsabilit. L encore, lemployeur doit indiquer au sala-
ri le cadre du temps ncessaire allou au travail effectuer. Cependant, il pourra
savrer ncessaire dvaluer le nombre dheures que le salari doit consacrer
son travail et le nombre dheures de disponibilit exig par lemployeur en tenant
Art. 57
compte de diffrents lments comme le nombre de logements, la nature de
limmeuble, les diffrentes tches effectuer et leur frquence, etc.
Il faut toutefois prciser que la disponibilit requise ne peut stendre jusquaux
priodes quotidiennes o le concierge se trouve dans sa rsidence et o il peut
tre drang diffrentes heures. Au cours de ces priodes, ce nest que lorsque
le salari est appel effectuer des tches prcises et quil a not ou quil peut
valuer le temps requis pour les faire que la Commission pourra rclamer le salaire
correspondant.
JURISPRUDENCE Syndicat de lindustrie de limprimerie de Saint-Hyacinthe c. Imprimeries Tranconti-
nental inc. (division St-Hyacinthe), D.T.E. 2001T- 406 (T.A.). Dcision conrme par la
Cour suprieure D.T.E. 2001T-987 (C.S.) et par la Cour dappel D.T.E. 2003T-394 (C.A.)
Commission des normes du travail c. Immeubles R. Savignac inc., [2002] R.J.D.T.
1527 (C.S.)
Cet article sapplique au salari qui est la disposition de lemployeur, qui est sur
les lieux du travail et qui doit attendre quon lui donne un travail excuter.
Il revient lemployeur de dcrire la tche quil cone son employ et de limi-
ter le nombre dheures de travail. Sil ne le fait pas, lemploy peut consacrer la
tche quon lui cone le temps ncessaire pour laccomplir.
Commission des normes du travail c. Comit local de dveloppement de LAnse--
Valleau, D.T.E. 2004T-63 (C.Q.)
Les salaris devaient se prsenter tous les matins 8 h 30 pour se prparer pour
louverture 9 h. Ils devaient donc tre considrs comme tant au travail ds
8 h 30.
Commission des normes du travail c. Camping Colonie Notre-Dame inc., D.T.E.
2003T-1061 (C.Q.). Requte pour permission dappeler rejete (C.A., 2003-11-21),
200-09-004636-038, SOQUIJ AZ-04019519
Un couple a t embauch pour soccuper dun terrain de camping. Les salaris
demeuraient sur place et devaient se faire remplacer lors dabsences. Le tribunal a
dclar que le couple devait tre considr la disposition de lemployeur durant
les heures douverture du site. Il appartient lemployeur de circonscrire la tche
et le nombre dheures de ses salaris.
(C.Q.)
Un cuisinier devait tre disponible en tout temps, mme lors de ses priodes de
repas, vu la nature de son travail. Il tait donc, ces priodes, rput tre au
travail.
Commission des normes du travail c. Edphy International inc., [2000] R.J.D.T. 191
(C.Q.)
Les salaris sont moniteurs dans une colonie de vacances. Ils devaient tre dispo-
nibles en tout temps, treize heures par jour, mais ntaient rmunrs que pour
six heures. Les salaris avaient le droit dtre pays pour toutes les heures o ils
taient disponibles.
La salarie, htesse dun salon funraire demeurant au-dessus du salon, et qui est
l parce que lemployeur veut sassurer quil y a une personne pour rpondre en
tout temps la clientle, a droit sa pleine rmunration pour les heures passes
sur place.
Art. 57
LA LOI 2 sous rserve de larticle 79, durant le temps consacr aux pauses accordes par
lemployeur ;
INTERPRTATION Ce paragraphe vise toutes les catgories de pause lexclusion de la pause repas
prvue larticle 79 LNT. Cette disposition ne cre aucune obligation pour lem-
ployeur daccorder ses employs une pause caf. Cependant, lorsquil le fait, il
doit rmunrer les salaris pour cette priode.
JURISPRUDENCE Commission des normes du travail c. Boucher, D.T.E. 2003T-16 (C.Q.)
La salarie devait tre disponible au travail de 7 h 22 h. Durant ces heures, le
temps de rpit tait, en fait et en droit, une priode dattente et de disponibilit.
La salarie tait donc rpute tre au travail.
Plastique Micron inc. c. Blouin, [2003] R.J.Q. 1070 (C.A.)
Un salari ne peut tre considr comme tant au travail durant les priodes de
repas, lorsquil nest pas oblig de demeurer sur les lieux de travail. De ce fait,
lemployeur nest pas tenu de payer les pauses repas et celles-ci ne comptent pas
pour le calcul de la semaine normale de travail.

LA LOI
3 durant le temps dun dplacement exig par lemployeur ;
er
mai 2003, il est prcis la loi que le temps des dplacements faits
la demande de lemployeur est rput tre du temps consacr au travail et donne
droit un salaire. Le temps consacr au trajet normal effectu par le salari,
comme pour lensemble des salaris au Qubec, pour se rendre le matin son
lieu de travail et retourner chez lui la n de sa journe nest pas couvert par
ce paragraphe. Toutefois, toute autre situation de dplacement exige par lem-
ployeur pourrait tre considre. Voir les critres gnraux dinterprtation de
larticle 57 LNT mentionns prcdemment ainsi que linterprtation donne
larticle 85.2 LNT.
JURISPRUDENCE Syndicat national de la sylviculture (SNS-CSN), section Entreprises agricoles et
forestires de la Pninsule c. Entreprises agricoles et forestires de la Pninsule
inc., AZ-50425169 (T.A). Rvision judiciaire rejete (C.S., 2007-11-05) 110-17-
000307-075). Requte pour permission dappeler rejete (C.A., 2008-01-23)
200-09-006173-071
Les employeurs dans la prsente affaire nont pas dusine o les salaris doivent
se rendre pour excuter leur prestation de travail. Cest lemployeur qui assigne
aux salaris le site sur un territoire forestier o ils vont excuter leur travail.
Larticle 57 3
o
LNT sapplique aux salaris, mais leur rmunration pour la partie
de leur temps de dplacement qui serait couverte par cet article est comprise dans
le taux lhectare ou au plant darbres stipul lannexe A de la convention
collective.
Syndicat national de la sylviculture SNS-CSN c. Amnagement forestier Vertech
inc., D.T.E. 2007T-523 (T.A.). Requte en rvision judiciaire rejete (C.S., 2007-10-
30), 400-17-001405-071, 2007 QCCS 6829, SOQUIJ AZ-50488546
Durant leur dplacement entre le bureau de lexploitation de lentreprise ou un
camp forestier et les terrains amnager, les travailleurs forestiers sont rputs
au travail, car ce dplacement est exig par lemployeur.
Art. 57

LA LOI
4 durant toute priode dessai ou de formation exige par lemployeur.
1979, c. 45, a. 57 ; 2002, c. 80, a. 15.
INTERPRTATION Ce paragraphe consacre linterprtation jurisprudentielle selon laquelle le salari a
le droit de recevoir un salaire lorsquil est en priode dessai (voir linterprtation
de larticle 40 LNT) ou de formation effectue la demande de lemployeur, que
ce soit lintrieur ou lextrieur de ltablissement. Ce temps doit tre considr
comme du temps travaill. La loi ne permet donc pas dimposer comme condition
dembauche une priode pendant laquelle lacceptation du travail gratuit est
force ou impose par lemployeur (voir linterprtation de larticle 85.2 LNT).
La formation exige par lemployeur : ce terme englobe la formation exige
par la loi, puisquen vertu de cette loi la formation est essentielle pour exercer un
type de tche qui est rendu ncessaire par la nature de lemploi.
JURISPRUDENCE Fraternit des policiers et policires de la Ville de Saguenay inc. c. Saguenay (Ville
de), D.T.E. 2004T-713 (T.A.)
Lorsque le salari doit, lors dune priode de formation et dans le cadre de celle-ci,
tudier et excuter des travaux obligatoires, il est rput tre au travail. Par cons-
quent, lemployeur doit payer pour ces heures.
Lafond c. Corriveau, [2002] R.J.D.T. 189 (C.Q.)
Les heures qui sont imposes par lemployeur des ns de lecture ou dautres
travaux qui doivent tre effectus la maison doivent tre rmunres.
Richard c. Jules Baillot & Fils lte, D.T.E. 97T-1005 (C.Q.)
Commission des normes du travail c. St-Raymond Plymouth Chrysler inc., D.T.E.
86T-935 (C.Q.)
Lemployeur ne peut convenir avec un employ dune priode dessai, dinitiation
ou dapprentissage non rmunre, et ce, malgr lacceptation par un salari de
ne pas percevoir un salaire. La renonciation au salaire par un salari va lencon-
tre des dispositions de la Loi sur les normes du travail.
Commission des normes du travail c. 2859-0818 Qubec inc., D.T.E. 96T-108 (C.Q.)
Beaudoin c. Motel Le Montagnard inc., D.T.E. 96T-769 (C.T.). Appel rejet (T.T.,
1996-12-18), 500-28-000285-965
Lobligation dun salari de se prsenter sur les lieux de travail pour recevoir de
linformation et des directives doit tre considre comme du temps travaill. Le
salari doit par consquent tre rmunr.
Levasseur c. Agence de placement Hlne Roy lte, D.T.E. 2002T-669 (C.T.)
La priode de formation exige par lemployeur doit tre rmunre.
Syndicat des salaries de la Caisse populaire des Escoumins (CSN) c. Caisse popu-
laire Desjardins des Escoumins, D.T.E. 2002T-210 (T.A.)
La prsence obligatoire des personnes salaries une runion dinformation est
assimile une prestation de travail.
LA LOI 58. Un salari qui se prsente au lieu du travail la demande expresse de son employeur
ou dans le cours normal de son emploi et qui travaille moins de trois heures conscutives,
a droit, hormis le cas de force majeure, une indemnit gale trois heures de son salaire
horaire habituel sauf si lapplication de larticle 55 lui assure un montant suprieur.
Art. 58
La prsente disposition ne sapplique pas dans le cas o la nature du travail ou les
conditions dexcution du travail requirent plusieurs prsences du salari dans une mme
journe et pour moins de trois heures chaque prsence, tel un brigadier scolaire ou un
chauffeur dautobus.
Elle ne sapplique pas non plus lorsque la nature du travail ou les conditions dexcu-
tion font en sorte quil est habituellement effectu en entier lintrieur dune priode de
trois heures, tel un surveillant dans les coles ou un placier.
1979, c. 45, a. 58.
INTERPRTATION Le salari qui se prsente au lieu du travail la demande de son employeur ou
dans le cours normal de son emploi et qui travaille moins de trois heures conscu-
tives a droit une indemnit minimale gale trois heures de son salaire horaire
habituel.
titre dexemple, dans le cours normal de son travail un salari travaille habituel-
lement six heures par jour. Au cours dune journe donne, lemployeur dcide de
faire travailler le salari pour une dure de deux heures au lieu de ses six heures
habituelles. Le salari aura droit une indemnit quivalant trois heures de tra-
vail, cest--dire le salaire des deux heures travailles et une heure additionnelle,
pour quivaloir au minimum des trois heures requises.
Cette disposition ne sapplique pas lorsque :
1. un cas de force majeure se prsente qui empche lemployeur de donner du
travail au salari (ex. : feu) ;
2. la nature du travail ou les conditions dexcution de ce travail font en sorte que
la ou les prsences du salari ont une dure de moins de trois heures.
Cest dire que, lorsque la dure quotidienne du travail est prvue pour moins de
trois heures, en raison de la nature du travail ou de ses conditions dexcution, le
salari ne peut rclamer lindemnit.
JURISPRUDENCE La Fraternit internationale des ouvriers en lectricit (section locale 2365)
c. Tlbec lte, D.T.E. 93T-1034 (T.A.)
Les salaris ont t dsigns pour assurer les services essentiels lors dune grve.
Une indemnit pour les priodes de travail de moins de trois heures doit tre
accorde en accord avec larticle 58 LNT. Celle-ci sapplique, puisque la convention
collective sur ce sujet est moins avantageuse que la loi.
Centre hospitalier de Matane c. Syndicat professionnel des techniciens en
radiologie mdicale du Qubec, D.T.E. 89T-280 (T.A.)
La salarie tait en cong, mais elle stait dclare disponible pour le travail. Elle
a t appele pour un remplacement qui a dur une heure. Lemployeur soutient
que, lorsquil contacte des salaris pour ce genre de remplacement, il ne peut pr-
voir la dure. Par contre, habituellement, le remplacement est pour une priode
dau moins trois heures. Le tribunal impose lemployeur quil paie la salarie
une indemnit gale trois heures de salaire.
La socit dadministration et de gestion Quadra inc. c. Union des employs de
Commerce, local 502), D.T.E. 87T-420 (T.A.)
Lemployeur a rationalis ses horaires de travail an de les adapter aux heures
dachalandage de la clientle, ce qui a donn comme rsultat des priodes de
travail de moins de trois heures. Larticle 58 ninterdit pas un employeur daffec-
ter ses employs pour une priode de moins de trois heures conscutives, mais,
Art. 58
si lemployeur le fait, il doit payer une indemnit gale trois heures de salaire
horaire, moins que la nature du travail fasse en sorte que lon tombe sous lune
des exceptions prvues larticle.
LA LOI 59. (Abrog).
1979, c. 45, a. 59 ; 2002, c. 80, a. 16.
59.0.1. Un salari peut refuser de travailler :
1 plus de quatre heures au-del de ses heures habituelles quotidiennes de travail ou
plus de quatorze heures de travail par priode de vingt-quatre heures, selon la priode la
plus courte, ou, pour un salari dont les heures quotidiennes de travail sont variables ou
effectues de manire non continue, plus de douze heures de travail par priode de vingt-
quatre heures ;
2 sous rserve de larticle 53, plus de cinquante heures de travail par semaine ou,
pour un salari qui travaille dans un endroit isol ou qui effectue des travaux sur le terri-
toire de la rgion de la Baie James, plus de soixante heures de travail par semaine.
Le prsent article ne sapplique pas lorsquil y a danger pour la vie, la sant ou la
scurit des travailleurs ou de la population, en cas de risque de destruction ou de dtrio-
ration grave de biens meubles ou immeubles ou autre cas de force majeure, ou encore si
ce refus va lencontre du code de dontologie professionnelle du salari.
2002, c. 80, a. 17.
INTERPRTATION Le 1
er
mai 2003, le lgislateur a introduit une nouvelle norme octroyant au salari
un droit de refus de travailler au-del dun certain nombre dheures an de limiter
la dure du travail. Le total des heures, calcul partir de la premire heure tra-
vaille, permet de dterminer si un salari peut exercer son droit de refus. Cette
disposition sapplique aux cadres, lexception des cadres suprieurs.
Il faut distinguer le droit de refus octroy au salari du cas o ce mme salari
est partie une convention de travail prvoyant un horaire qui excde les limites
prvues larticle 59.0.1 LNT. titre dexemple, un salari sengage travailler sur
la base dun horaire de 55 heures par semaine. Dans un tel cas, si le salari refuse
de faon systmatique deffectuer son horaire tabli 55 heures par semaine, cela
pourrait tre assimil un non-respect de la convention selon laquelle il a t
embauch. Ainsi, un salari ne peut utiliser le droit de refus pour lavenir an de
modier ses conditions de travail convenues avec lemployeur.
Le droit de refus pourra sexercer quotidiennement, hebdomadairement, ou les
deux.
1. Le droit de refus peut sexercer quotidiennement :
pour le salari qui a un horaire rgulier, plus de 4 heures au-del de ses heures
habituelles ou plus de 14 heures par priode de 24 heures, selon la priode la
plus courte ;
pour le salari dont les heures habituelles sont variables ou effectues de
manire non continue, plus de 12 heures par priode de 24 heures.
Lhoraire rgulier nimplique pas ncessairement que le salari travaille tous les
jours le mme nombre dheures. Par exemple, un salari qui travaille selon un
horaire de 8 heures le lundi, de 7 heures le mardi et de 10 heures le vendredi, et
qui suit cet horaire chaque semaine, a un horaire rgulier.
2. Le droit de refus peut sexercer hebdomadairement, peu importe le rgime
dhoraire du salari, aprs :
Art. 59
plus de 50 heures par semaine, sauf sil y a autorisation dtalement des heures
de travail sur une base autre quhebdomadaire, ainsi que le prvoit larticle 53
LNT (talement des heures) ;
plus de 60 heures pour un salari qui travaille dans un territoire isol ou sur le
territoire de la rgion de la Baie James.
Le salari qui travaille dans une rgion loigne ou la Baie James peut refuser de
travailler :
sil a un horaire de travail rgulier : plus de 4 heures supplmentaires par jour
ou plus de 14 heures par priode de 24 heures, selon la priode la plus courte ;
si ses heures de travail sont variables ou effectues de manire non continue :
plus de 12 heures par priode de 24 heures ;
plus de 60 heures de travail par semaine.
Il est noter que la semaine normale de travail de ces derniers salaris est de
55 heures selon les articles 12 et 13 du Rglement sur les normes du travail.
Le lgislateur apporte une restriction au droit de refus de travailler dans certains
cas spciques. Ainsi, le droit de refus ne peut sexercer :
1. sil y a danger pour la vie, la sant ou la scurit des travailleurs ou de la popu-
lation ;
Ce principe est dj tabli larticle 2 de la Charte des droits et liberts de la
personne (L.R.Q., c. C-12) qui entrine le droit au secours pour ltre humain
dont la vie est en pril.
2. en cas de risque de destruction ou de dtrioration grave de biens meubles ou
immeubles ou pour autre cas de force majeure ;
Pour lemployeur, le cas de force majeure ne vise pas la continuation de sa pro-
duction, mais plutt la mise en uvre de moyens de conservation des biens et
services.
3. si ce refus va lencontre du code de dontologie professionnelle du salari.
JURISPRUDENCE Landry c. Matriaux bas prix lte, D.T.E. 2004T-1098 (C.R.T.)
Le plaignant dclare avoir t congdi pour le motif quil avait exerc son droit
de refus. Par contre, lorsquil a inform son employeur de son refus de travailler, le
salari navait pas travaill le nombre dheures x par la loi pour exercer ce droit.
Il na donc pas exerc le droit de refus. Il ne peut alors y avoir prsomption de
congdiement illgal.
SECTION III
LES JOURS FRIS, CHMS ET PAYS
LA LOI 59.1. La prsente section ne sapplique pas un salari qui, en vertu dune convention
collective ou dun dcret, bncie dun nombre de jours chms et pays, en sus de la
fte nationale, au moins gal au nombre de jours auxquels ont droit ceux qui la prsente
section sapplique ; la prsente section ne sapplique pas non plus un autre salari du
mme tablissement qui bncie dun nombre de jours chms et pays, en sus de la
fte nationale, au moins gal celui prvu dans cette convention ou ce dcret.
Toutefois, malgr toute disposition contraire de la convention collective ou du dcret,
lindemnit pour un jour chm et pay se calcule, dans le cas dun salari vis lun des
Art. 59.1
articles 42.11 et 1019.4 de la Loi sur les impts (chapitre I-3), sur le salaire augment
des pourboires attribus en vertu de cet article 42.11 ou dclars en vertu de cet article
1019.4.
1990, c. 73, a. 18 ; 2002, c. 80, a. 18.
INTERPRTATION Les dispositions relatives aux jours fris ne sappliquent pas au salari qui bn-
cie, en vertu dune convention collective ou dun dcret, dau moins sept jours
chms et pays en sus de la fte nationale. Ces dispositions ne sappliquent pas
non plus un salari du mme tablissement qui bncie dun nombre de jours
de cong, en sus de la fte nationale, au moins gal celui qui est prvu dans
cette convention ou ce dcret (sans ncessairement y tre assujetti).
Cest donc dire quun salari assujetti une convention collective prvoyant plus
de jours fris que ne le prvoit la Loi sur les normes du travail, mais qui ne peut
en bncier en raison de son statut de salari en probation, par exemple, sera
assujetti la section de la loi portant sur les jours fris, chms et pays.
Par ailleurs, les congs mobiles prvus dans certaines conventions collectives
peuvent tre assimils des jours fris aux ns de lapplication de larticle 59.1
LNT.
L tablissement est le lieu physique o le travail est effectu (voir linterprta-
tion de larticle 41.1 LNT).
SALARI AU POURBOIRE
Depuis le 1
er
mai 2003, ces salaris doivent dans tous les cas recevoir une indemnit
calcule en fonction du salaire gagn augment des pourboires dclars ou attri-
bus, sans gard au fait quils soient syndiqus ou non.
JURISPRUDENCE Alde c. Fiset, [2003] R.J.D.T. 641 (C.A.). Requte pour autorisation de pourvoi la
Cour suprme rejete
Il ny a pas lieu daccorder la rclamation dune indemnit pour jours fris,
lorsque toute la section prvoyant cette indemnit est inapplicable en raison des
congs fris accords par la convention collective.
Syndicat des travailleurs et travailleuses des Cinmas Loews-Palace (CSN) c. Famous
Players inc. (Cinmas Loews-Palace), [2000] R.J.D.T. 307 (T.A.)
Si la convention collective ne prvoit aucune disposition concernant la rmun-
ration en ce qui a trait aux jours fris, cest lindemnit prvue par la Loi sur les
normes du travail qui doit sappliquer.
Commission des normes du travail c. Batrice Foods inc., D.T.E. 97T-1172 (C.Q.)
Boulangerie dAsbestos inc. c. Syndicat des salaris de la Boulangerie dAsbestos
(CSD), [1988] T.A. 657
Lindemnit prvue par la Loi sur les normes du travail pour les jours fris sappli-
que un salari qui ne bncie pas, en vertu dune convention collective, dun
nombre de jours chms et pays au moins gal au nombre de jours prvus cette
loi, en sus de la fte nationale.
LA LOI 60. Les jours suivants sont des jours fris et chms :
1 le 1
er
janvier ;
2 le Vendredi saint ou le lundi de Pques, au choix de lemployeur ;
Art. 60
INTERPRTATION Le cong de Pques correspond au Vendredi saint ou au lundi de Pques, au choix
de lemployeur.

LA LOI
3 le lundi qui prcde le 25 mai ;
INTERPRTATION Le lundi prcdant le 25 mai correspond au cong relatif la Journe nationale
des Patriotes (Dcret 1322-2002, anciennement fte de Dollard).

LA LOI
4 le 1
er
juillet ou, si cette date tombe un dimanche, le 2 juillet ;
INTERPRTATION Le 1
er
juillet ou, si cette date est un dimanche, le 2 juillet est un jour fri.
Il est noter quen vertu de larticle 3 de la Loi sur les heures et les jours dadmis-
sion dans les tablissements commerciaux (L.R.Q., c. H-2.1), le public ne peut tre
admis, sous rserve de certaines exceptions, dans un tablissement commercial les
jours suivants :
1. le 1
er
janvier ;
2. le 2 janvier ;
3. le dimanche de Pques ;
4. le 24 juin ;
5. le 1
er
juillet ;
6. le premier lundi de septembre ;
7. le 25 dcembre.
Le champ dapplication de cette loi est prvu son article 1 :
La prsente loi sapplique tout tablissement commercial o des produits sont
offerts en vente au dtail qui que ce soit du public, y compris des membres dun
club, dune cooprative ou dun autre groupe de consommation.
Est assimil un tablissement commercial, tout espace ou tal dans les marchs,
notamment dans les halles et les marchs aux puces.
LA LOI 5 le 1
er
lundi de septembre ;
6 le deuxime lundi doctobre ;
7 le 25 dcembre.
1979, c. 45, a. 60 ; 1990, c. 73, a. 18 ; 1992, c. 26, a. 10 ; 1995, c. 16, a. 1 ; 2002, c. 80, a. 19.
NDLR : Pour le cong de la fte nationale, veuillez vous reporter la partie III portant sur la Loi sur la
fte nationale.
61. (Abrog).
1979, c. 45, a. 61 ; 1990, c. 73, a. 19.
62. Pour chaque jour fri et chm, lemployeur doit verser au salari une indemnit
gale 1/20 du salaire gagn au cours des quatre semaines compltes de paie prcdant
la semaine du cong, sans tenir compte des heures supplmentaires. Toutefois, lindemnit
du salari rmunr en tout ou en partie commission doit tre gale 1/60 du salaire
gagn au cours des douze semaines compltes de paie prcdant la semaine du cong.
1979, c. 45, a. 62 ; 1990, c. 73, a. 20 ; 2002, c. 80, a. 20.
Art. 61
INTERPRTATION Cette disposition tablit le mode de calcul de lindemnit payable en vertu de la
prsente section, qui est simpli depuis le 1
er
mai 2003. De plus, un plus grand
nombre de salaris deviennent admissibles au versement de lindemnit (voir
linterprtation de larticle 65 LNT).
La mthode de calcul de lindemnit est la mme que celle indique larticle 4
de la Loi sur la fte nationale pour le cong de la fte nationale.
CALCUL DE LINDEMNIT
Le salari doit recevoir, pour chaque jour fri, une indemnit correspondant
1/20 du salaire gagn, excluant les heures supplmentaires, au cours des quatre
semaines compltes de paie prcdant la semaine du cong. Les heures suppl-
mentaires stablissent en fonction de la semaine normale de travail du salari ou,
dfaut, de la semaine normale de travail prvue par la loi ou le rglement.
Dans le cas du salari rmunr en tout ou en partie commission, lindemnit
est gale 1/60 du salaire gagn au cours des douze semaines compltes de paie
prcdant la semaine du cong, et ce, sans gard au montant des commissions.
Dans ce cas, le salaire gagn correspond au salaire de base (sil en existe un) et aux
commissions gagnes au cours de la priode de douze semaines, mme si elles ne
sont pas encore payes au salari.
Les priodes de vacances sont assimiles des jours travaills aux ns du calcul.
Lindemnit reue ce titre pendant la priode de rfrence constitue du salaire et
doit tre pris en compte dans le calcul de lindemnit de jour fri (voir la dni-
tion de salaire donne au paragraphe 9 de larticle 1 LNT).
Le calcul est bas sur le salaire gagn au cours de la priode de rfrence, ind-
pendamment du nombre de jours ou dheures effectivement travaills par le
salari. Si le salari na pas travaill des semaines compltes pendant la priode de
rfrence, lindemnit de 1/20 du total du salaire gagn pour cette priode sera
moindre que celle verse au salari qui a travaill temps plein pendant toute la
priode.
EXEMPLES
Un salari est rmunr au taux horaire de 12,50 $ lheure. Il travaille toujours
8 heures par jour.
1. Salari temps plein
Le salari travaille rgulirement 5 jours par semaine. Il reoit une paie rgulire
de 500 $ par semaine et recevra une indemnit de 100 $.
500 $ x 4 semaines = 2 000 $
2 000 $ 20 = 100 $
2. Salari avec un horaire irrgulier
Le salari travaille 5 jours la premire semaine, 4 jours la deuxime semaine,
5 jours la troisime et 2 jours la quatrime semaine. Ses paies ne sont donc pas
toujours du mme montant. Il recevra une indemnit de 80 $.
500 $ (semaine 1) + 400 $ (semaine 2) + 500 $ (semaine 3) +
200 $ (semaine 4) = 1 600 $
1 600 $ 20 = 80 $
3. Salari ayant travaill uniquement deux des quatre semaines
Le salari travaille 5 jours par semaine, mais il nest au service de lentreprise que
depuis deux semaines. Il reoit une paie rgulire de 500 $ par semaine. Il recevra
une indemnit de 50 $.
Art. 62
(0 $ x 2 semaines + 500 $ x 2 semaines) = 1 000 $
1 000 $ 20 = 50 $
4. Salari ayant effectu des heures supplmentaires
Au cours des quatre semaines prcdant la semaine du cong, le salari travaille
6 jours par semaine pour un total hebdomadaire de 48 heures. La semaine
normale de travail de 40 heures de larticle 52 de la loi sapplique au salari, qui
recevra une indemnit de 100 $.
40 heures x 12,50 $ lheure = 500 $ (salaire hebdomadaire, sans les heures
supplmentaires)
500 $ x 4 = 2 000 $
2 000 $ 20 = 100 $
LA LOI 63. Si un salari doit travailler lun des jours indiqus larticle 60, lemployeur, en plus de
verser au salari occup ce jour fri le salaire correspondant au travail effectu, doit lui
verser lindemnit prvue par larticle 62 ou lui accorder un cong compensatoire dune
journe. Dans ce cas, le cong doit tre pris dans les trois semaines prcdant ou suivant
ce jour, sauf si une convention collective ou un dcret prvoient une priode plus longue.
1979, c. 45, a. 63.
INTERPRTATION Dans ce cas, cest lemployeur que revient le choix de verser lindemnit prvue
larticle 62 LNT (en plus du salaire gagn par le salari lors du jour fri) ou
daccorder un cong compensatoire. Le salari ne peut contester cette dcision.
Le cong compensatoire nest toutefois pas un cong sans salaire et le salari doit
recevoir lindemnit de larticle 62 LNT pour cette journe.
Lorsque lemployeur dcide daccorder le cong compensatoire, ce cong doit
tre pris dans les trois semaines prcdant ou suivant le jour fri. Si le cong
est accord, mais hors ce dlai, il y aura infraction de nature pnale ne pouvant,
cependant, conduire une rclamation civile.
JURISPRUDENCE Commission des normes du travail c. Fondation Achille Tanguay, D.T.E. 2003T-1105
(C.Q.)
Lorsque des congs compensatoires sont octroys pour les jours fris, ceux-ci doi-
vent respecter les exigences de la Loi sur les normes du travail. Sinon, lemployeur
devra verser lindemnit prvue dans cette mme loi.
Boulangerie dAsbestos inc. c. Syndicat des salaris de la Boulangerie dAsbestos
(CSD), [1988] T.A. 657
Lorsquun salari doit travailler lun des jours prvus larticle 60 LNT, lemployeur
doit lui verser son salaire horaire habituel en plus de lindemnit prvue larticle
62. Par contre, lemployeur nest pas tenu de verser un salaire major au salari en
service un jour fri.
LA LOI 64. Si un salari est en cong annuel lun des jours fris prvus par larticle 60,
lemployeur doit lui verser lindemnit prvue par larticle 62 ou lui accorder un cong
compensatoire dune journe une date convenue entre lemployeur et lintress ou
xe par une convention collective ou un dcret.
1979, c. 45, a. 64.
Art. 63
INTERPRTATION Dans le cas du salari en cong annuel, aucun dlai nest x par la loi pour la
prise du cong compensatoire. Ce cong devrait, cependant, tre pris pendant
lanne de rfrence en cours.
Cest lemployeur que revient le choix de verser lindemnit prvue ou daccorder
un cong compensatoire. Le salari ne peut contester cette dcision.
Le cong compensatoire nest pas un cong sans salaire et lemployeur doit verser
lindemnit prvue larticle 62 LNT pour cette journe.
LA LOI 65. Pour bncier dun jour fri et chm, un salari ne doit pas stre absent du
travail, sans lautorisation de lemployeur ou sans une raison valable, le jour ouvrable qui
prcde ou qui suit ce jour.
1979, c. 45, a. 65 ; 1990, c. 73, a. 21 ; 2002, c. 80, a. 21.
INTERPRTATION Cette disposition pose la seule condition pour lapplication de larticle 62 LNT.
Depuis le 1
er
mai 2003, pour que le salari soit admissible aux jours fris et ch-
ms prvus larticle 60 LNT et quil reoive lindemnit affrente, le lgislateur a
aboli lexigence de la concidence du jour fri avec un jour ouvrable pour ce sala-
ri. De plus, ce dernier na plus besoin de justier de 60 jours de service continu.
Ainsi, le salari doit tre prsent au travail le jour ouvrable qui prcde ou qui
suit ce jour, sous rserve dune absence avec lautorisation de lemployeur ou pour
une raison valable. plus forte raison, le salari qui doit tre prsent le jour fri
mais qui ny est pas ne pourra en bncier, non plus que de lindemnit prvue,
moins davoir une raison valable ou une absence autorise par lemployeur.
Il est remarquer que lexpression raison valable fait rfrence une situation
indpendante de la volont du salari (dcs, maladie, etc.).
Le jour ouvrable est celui o il est prvu quun salari est effectivement appel
travailler ou le jour o ce salari travaille habituellement.
SECTION IV
LES CONGS ANNUELS PAYS
LA LOI 66. Lanne de rfrence est une priode de 12 mois conscutifs pendant laquelle un
salari acquiert progressivement le droit au cong annuel.
Cette priode stend du 1
er
mai de lanne prcdente au 30 avril de lanne en
cours, sauf si une convention ou un dcret xent une autre date pour marquer le point de
dpart de cette priode.
1979, c. 45, a. 66.
INTERPRTATION Le but de cet article est dtablir une priode pendant laquelle le salari acquiert
le droit au cong annuel.
On peut xer par convention (collective ou individuelle) ou par dcret une autre
date que le 1
er
mai comme point de dpart pour lanne de rfrence. Dans ces
cas, les parties peuvent convenir expressment ou tacitement de la date mar-
quant le point de dpart de lanne de rfrence. Il peut sagir, par exemple, de la
date dentre en fonction du salari. Cette priode doit obligatoirement tre de
12 mois conscutifs.
Art. 65
Suivant ce schma, lanne de rfrence se situe du 1
er
mai au 30 avril. Cest durant
cette anne quun salari acquiert progressivement le droit au cong annuel.
titre dexemple, un salari qui commence son travail le 1
er
juin 2007 acquiert
progressivement le droit au cong annuel durant lanne de rfrence, soit de sa
date dembauche jusquau 30 avril 2008. Lemployeur aura jusqu la n de lanne
de prise du cong pour lui accorder ses vacances, soit jusquau 30 avril 2009 (voir
galement linterprtation des articles 68, 70 et 115 LNT).
JURISPRUDENCE Garderie Les petits chatons inc. c. Syndicat des travailleuses de la garderie Les ptits
chatons inc., [1987] T.A 742
Lemployeur ne peut limiter lanne de rfrence une priode de moins de
12 mois.
Mont-Joli (Ville de) c. Syndicat des employs municipaux de Mont-Joli (CSN), D.T.E.
85T-960 (T.A.)
Lorsquune convention collective ne prvoit aucune priode de rfrence pour
lacquisition du droit au cong annuel par les salaris, il faut se rfrer la Loi sur
les normes du travail.
LA LOI 67. Un salari qui, la n dune anne de rfrence, justie de moins dun an de service
continu chez le mme employeur pendant cette priode, a droit un cong continu dont
la dure est dtermine raison dun jour ouvrable pour chaque mois de service continu
sans que la dure totale de ce cong excde deux semaines.
1979, c. 45, a. 67.
INTERPRTATION Lorsque le salari justie de moins dun an de service continu chez lemployeur, la
dure de son cong annuel est xe raison dun jour ouvrable pour chaque mois
de service continu (au sens du paragraphe 12 de larticle 1). Le cong, pour ce
salari, ne doit cependant pas excder deux semaines.
Il est remarquer que le salari peut exiger que ce cong soit continu.
LA LOI 68. Un salari qui, la n dune anne de rfrence, justie dun an de service continu
chez le mme employeur pendant cette priode, a droit un cong annuel dune dure
minimale de deux semaines continues.
1979, c. 45, a. 68 ; 1990, c. 73, a. 22.
Art. 67
Anne de
rfrence
Art. 66 LNT

Anne de
prise du
cong
Art. 68 et 70
LNT
1
e
r
m
a
i

2
0
0
7
3
0

a
v
r
i
l

2
0
0
8
1
e
r
m
a
i

2
0
0
8
3
0

a
v
r
i
l

2
0
0
9
INTERPRTATION Le cong annuel du salari qui justie dun an cinq ans de service continu chez
le mme employeur est dune dure minimale de deux semaines. Le salari peut
exiger que ce cong soit pris de faon continue.
JURISPRUDENCE Raymond c. Tass, D.T.E. 2003T-66 (T.T.)
Un salari, qui justie dun an de service continu la n de la priode de rf-
rence chez le mme employeur, a droit un cong annuel dune dure minimale
de deux semaines continues. Aprs avoir consenti au dpart en vacances du salari,
lemployeur ne peut nier au salari le droit de prendre ces deux semaines de faon
continue.
Aliments Delisle lte c. Association des employs des Aliments Delisle, D.T.E. 92T-
1192 (T.A.)
Lemployeur ne peut imposer ses employs quils prennent leur cong annuel de
faon discontinue. Les salaris ont le droit de prendre au moins deux semaines de
vacances de faon continue.
LA LOI 68.1. Le salari vis larticle 68 a galement droit, sil en fait la demande, un cong
annuel supplmentaire sans salaire dune dure gale au nombre de jours requis pour
porter son cong annuel trois semaines.
Ce cong supplmentaire peut ne pas tre continu celui prvu larticle 68 et,
malgr les articles 71 et 73, il ne peut tre fractionn, ni remplac par une indemnit
compensatoire.
1997, c. 10, a. 1.
INTERPRTATION Cette disposition sapplique au salari qui bncie dun cong annuel dune
dure minimale de deux semaines continues en vertu de larticle 68 LNT. Ce der-
nier peut demander un cong supplmentaire, sans salaire, pour porter son cong
annuel total trois semaines. Lemployeur ne peut refuser si le salari fait cette
demande.
Par contre, le salari ne peut exiger que la prise du cong soit continue aux deux
semaines prvues larticle 68 LNT. Lemployeur pourrait nanmoins y consentir.
Notons que le cong supplmentaire ne peut tre fractionn.
LA LOI 69. Un salari qui, la n dune anne de rfrence, justie de cinq ans de service
continu chez le mme employeur, a droit un cong annuel dune dure minimale de trois
semaines continues.
1979, c. 45, a. 69 ; 1990, c. 73, a. 23.
INTERPRTATION Le salari qui bncie de trois semaines de cong annuel a le droit de les prendre
de faon continue, sous rserve de larticle 71 LNT.
JURISPRUDENCE Association des employs du supermarch G. Breton inc. c. Supermarch G. Breton
inc., D.T.E. 99T-449 (T.A.)
Aliments Delisle lte c. Association des employs des Aliments Delisle, D.T.E. 92T-
1192 (T.A.)
Un salari, qui cumule cinq ans de service continu chez le mme employeur, a droit
un cong annuel dune dure minimale de trois semaines continues. Lemployeur
Art. 68.1
ne peut imposer aux salaris quils prennent trois semaines de vacances dune
faon discontinue.
N. B. Voir rserve de larticle 71 LNT.
LA LOI 70. Le cong annuel doit tre pris dans les douze mois qui suivent la n de lanne de
rfrence, sauf si une convention collective ou un dcret permettent de le reporter lan-
ne suivante.
Malgr le premier alina, lemployeur peut, la demande du salari, permettre que le
cong annuel soit pris, en tout ou en partie, pendant lanne de rfrence.
En outre, si, la n des douze mois qui suivent la n dune anne de rfrence, le
salari est absent pour cause de maladie, daccident ou dacte criminel ou sil est absent
ou en cong pour raisons familiales ou parentales, lemployeur peut, la demande du
salari, reporter lanne suivante le cong annuel. dfaut de reporter le cong annuel,
lemployeur doit ds lors verser lindemnit affrente au cong annuel laquelle le salari
a droit.
De mme, si le salari est un rserviste des Forces canadiennes et qu la n des 12
mois qui suivent la n dune anne de rfrence il est absent pour lun des motifs prvus
larticle 81.17.1, lemployeur peut soit reporter lanne suivante le cong annuel, soit
ds lors verser lindemnit affrente ce cong.
Malgr toute stipulation leffet contraire dans une convention, un dcret ou un
contrat, une priode dassurance salaire, maladie ou invalidit interrompue par un cong
pris conformment au premier alina se continue, sil y a lieu, aprs ce cong, comme si
elle navait pas t interrompue.
1979, c. 45, a. 70 ; 1980, c. 5, a. 4 ; 2002, c. 80, a. 22 ; 2007, c. 36, a. 2 ; 2008, c. 30, a. 2.
INTERPRTATION Le cong annuel doit tre pris dans lanne qui suit la n de lanne de rfrence.
ANTICIPATION DU CONG ANNUEL
Depuis le 1
er
mai 2003, la demande du salari, la prise du cong annuel pen-
dant lanne de rfrence est maintenant expressment permise. Cest le seul cas
danticipation autoris et permis par la loi. Lemployeur a cependant le choix dy
consentir ou non. De plus, il nest pas exig que la totalit des congs annuels soit
prise par anticipation. Si tel est le cas, le solde devra tre accord durant lanne
de rfrence subsquente.
REPORT DU CONG LANNE SUIVANTE
Il est possible de reporter un cong annuel lanne suivante lorsque le salari
est absent pour cause de maladie, daccident ou dacte criminel, ou encore pour
des raisons familiales ou parentales, la n des douze mois qui suivent la n de
lanne de rfrence et que, par consquent, il na pu prendre son cong annuel
durant cette anne. Un tel report se fait la demande du salari, avec laccord de
lemployeur. Si le cong nest pas report, lemployeur doit payer immdiatement
lindemnit lie au cong annuel laquelle le salari a droit.
Il est galement possible de reporter un cong annuel lanne suivante lorsque
le salari est absent en raison du fait quil est un rserviste des Forces canadien-
nes. Le rserviste, comme le dnit la Loi sur la dfense nationale (L.R., 1985, c.
N-5, articles 1 et 15 3
o
), fait partie des forces de rserve formes dofciers et
de militaires du rang enrls mais ntant pas en service continu et plein temps
lorsquils ne sont pas en service actif . Cette disposition lui permet de sabsenter,
sans salaire, pour participer lentranement annuel et diverses oprations des
Forces canadiennes ltranger et dans certains cas au Canada. Si le cong nest
Art. 70
pas report, lemployeur doit payer immdiatement lindemnit lie au cong
annuel laquelle le salari a droit.
Le quatrime alina de larticle 70 prcise quune priode dassurance salaire,
dassurance maladie ou dassurance invalidit interrompue par la prise du cong
annuel se continue, sil y a lieu, aprs ce cong, aux mmes conditions quavant ce
cong.
JURISPRUDENCE Fruits de mer Gascons lte c. Commission des normes du travail, [2004] R.J.D.T. 437
(C.A.)
Commission des normes du travail c. Acadmie Marie-Laurier inc., D.T.E.
2000T-346 (C.Q.) Requte pour permission dappeler rejete (C.A., 2000-03-23),
500-09-0009365-0058
compter de la n de lanne de rfrence, un salari a droit un cong annuel.
Ce cong doit tre pris dans lanne qui suit la n de lanne de rfrence. Ainsi, le
droit au cong annuel se prescrit deux ans aprs la n de lanne de rfrence.
LA LOI 71. Le cong annuel peut tre fractionn en deux priodes si le salari en fait la demande.
Cependant, lemployeur peut refuser cette demande sil ferme son tablissement pour une
priode gale ou suprieure celle du cong annuel du salari.
Malgr larticle 69, pour lemployeur qui, avant le 29 mars 1995, fermait son ta-
blissement pour la priode de congs annuels, le cong annuel dun salari vis cet
article peut tre fractionn par lemployeur en deux priodes, dont lune est celle de cette
priode de fermeture. Lune de ces priodes doit toutefois tre dune dure minimale de
deux semaines continues.
Le cong annuel peut aussi tre fractionn en plus de deux priodes la demande du
salari si lemployeur y consent.
Le cong dont la dure est dune semaine ou moins ne peut tre fractionn.
1979, c. 45, a. 71 ; 1982, c. 58, a. 57 ; 1990, c. 73, a. 24 ; 1995, c. 16, a. 2.
INTERPRTATION moins que ltablissement ne soit ferm pendant la priode des congs annuels,
le salari peut exiger le fractionnement de ses vacances en deux priodes. Sil
dsire les fractionner en plus de deux priodes, il devra alors obtenir lautorisation
de son employeur.
Lemployeur ne peut imposer le fractionnement des vacances, sauf dans le cas qui
suit. Si, avant le 29 mars 1995, lemployeur avait dj lhabitude de fermer son
tablissement pour la priode des vacances, il pourra fractionner le cong annuel
du salari en deux priodes. Lune de ces deux priodes doit correspondre la
priode de fermeture de ltablissement et lune de ces deux priodes doit tre
dune dure minimale de deux semaines continues.
Par ailleurs, si le salari bncie dune semaine ou moins de vacances, le fraction-
nement est interdit.
JURISPRUDENCE Rock Forest (Ville de) c. Syndicat national des employs municipaux de Rock Forest
(CSN), D.T.E. 98T-60 (T.A.)
Un employeur ne peut refuser la demande dun salari de fractionner son cong
annuel, si cela ne lui cause aucun inconvnient. De cette manire, une directive de
lemployeur stipulant de rejeter toute demande de fractionnement est abusive,
discriminatoire et arbitraire.
Art. 71
LA LOI 71.1. Malgr les articles 68, 69 et 71, une disposition particulire dune convention
collective ou dun dcret peut prvoir le fractionnement du cong annuel en deux
priodes ou plus ou linterdire.
1995, c. 16, a. 3.
INTERPRTATION Une convention collective ou un dcret peut prvoir des modalits diffrentes de
celles qui sont prvues par la loi en ce qui concerne la continuit du cong annuel
ou son fractionnement.
LA LOI 72. Un salari a le droit de connatre la date de son cong annuel au moins quatre semai-
nes lavance.
1979, c. 45, a. 72.
INTERPRTATION Le choix de la date du cong annuel appartient lemployeur.
Le non-respect de cette norme constitue une infraction de nature pnale et, par
consquent, ne donne pas ouverture une rclamation civile.
JURISPRUDENCE Fruit de mer Gascons lte c. Commission des normes du travail, [2004] R.J.D.T. 437
(C.A.)
Acier C.M.C. inc. c. Dawson, D.T.E. 96T-504 (T.T.)
Montral (Ville de) c. Syndicat canadien de la fonction publique, section locale
301, [1988] T.A. 19
Un salari a le droit de connatre quatre semaines lavance la date de son cong
annuel. De ce fait, lemployeur ne peut changer cette date dans les quatre semai-
nes prcdant celle qui a dabord t tablie. Ce droit porte uniquement sur le
cong prvu aux articles 66 71 LNT et ne vise pas les semaines de cong suppl-
mentaires accordes par lemployeur.
Mainville c. 2745-7563 Qubec inc., D.T.E. 2000T-206 (C.T.)
Un employeur peut accorder les vacances de ses employs un moment qui
touche le moins les activits de son entreprise. Par contre, le salari ayant le droit
de connatre la date de son cong annuel au moins quatre semaines lavance,
lemployeur ne peut revenir sur sa dcision au gr des circonstances. Les salaris
ont aussi le droit de pouvoir planier leur cong annuel.
Association des employs du supermarch G. Breton inc. c. Supermarch G. Breton
inc., D.T.E. 99T-449 (T.A.)
Le choix de la date du cong annuel appartient lemployeur. Par contre, lem-
ployeur doit exercer ce droit pour des raisons lgitimes et dune faon dnue
dabus ou de mauvaise foi.
LA LOI 73. Il est interdit lemployeur de remplacer le cong vis dans les articles 67, 68 et 69
par une indemnit compensatoire, sauf si une disposition particulire est prvue dans une
convention collective ou un dcret.
la demande du salari, la troisime semaine de cong peut cependant tre rem-
place par une indemnit compensatrice si ltablissement ferme ses portes pour deux
semaines loccasion du cong annuel.
1979, c. 45, a. 73 ; 1982, c. 58, a. 58.
Art. 71.1
INTERPRTATION Le cong annuel ne peut tre remplac par une indemnit compensatoire sauf
dans les cas suivants :
1. lorsquune convention collective ou un dcret prvoit une disposition particu-
lire cet effet ;
2. lorsque ltablissement ferme ses portes pour deux semaines loccasion du
cong annuel et quun salari demande que sa troisime semaine de cong soit
remplace par une telle indemnit.
JURISPRUDENCE Thursday restaurant et bar inc. (Htel de la Montagne) c. Union des routiers,
brasseries, liqueurs douces et ouvriers de diverses industries, section locale 1999
(Teamsters), D.T.E. 98T-587 (T.A.)
Lemployeur ne peut remplacer le cong annuel par une indemnit compensatoire
moins davoir une stipulation cet effet dans la convention collective.
N. B. Voir larticle 73, 2
e
alina, LNT.
Enerquin Air inc. c. Association internationale des travailleurs du mtal en feuilles,
section locale 133, D.T.E. 96T-374 (T.A.)
Lorsquun salari a droit trois semaines de vacances, il peut remplacer la troisime
semaine par une indemnit compensatoire, et ce, lorsque lentreprise ferme ses
portes pendant deux semaines lors du cong annuel. Par contre, lemployeur ne
peut forcer un salari prendre une indemnit compensatoire pour la troisime
semaine au lieu du cong accord par la loi.
LA LOI 74. Lindemnit affrente au cong annuel du salari vis dans les articles 67 et 68 est
gale 4 % du salaire brut du salari durant lanne de rfrence. Dans le cas du salari
vis dans larticle 69, lindemnit est gale 6 % du salaire brut du salari durant lanne
de rfrence.
Si un salari est absent pour cause de maladie ou daccident, en application du pre-
mier alina de larticle 79.1, ou en cong de maternit ou de paternit durant lanne de
rfrence et que cette absence a pour effet de diminuer son indemnit de cong annuel,
il a alors droit une indemnit quivalente, selon le cas, deux ou trois fois la moyenne
hebdomadaire du salaire gagn au cours de la priode travaille. Le salari vis dans larti-
cle 67 et dont le cong annuel est infrieur deux semaines a droit ce montant dans la
proportion des jours de cong quil a accumuls.
Le gouvernement peut, par rglement, dterminer une indemnit suprieure celle
prvue au prsent article pour un salari en cong de maternit ou de paternit.
Malgr les deuxime et troisime alinas, lindemnit de cong annuel ne doit pas
excder lindemnit laquelle le salari aurait eu droit sil navait pas t absent ou en
cong pour un motif prvu au deuxime alina.
1979, c. 45, a. 74 ; 1980, c. 5, a. 5 ; 1983, c. 22, a. 103 ; 1990, c. 73, a. 25, a. 71 ; 2002, c. 80,
a. 23 ; D. 984-2005 ; 2007, c. 36, a. 3.
INTERPRTATION Le salari vis larticle 67, 68 ou 69 LNT a droit une indemnit affrente au
cong annuel gale 4 % ou 6 % du salaire brut quil a gagn pendant lanne de
rfrence, et ce, en fonction de la dure de son service continu chez lemployeur.
SALAIRE BRUT
Lemploi de lexpression salaire brut implique que lon doit tenir compte du
salaire et des diverses indemnits (jours fris, cong annuel, congs divers, heures
supplmentaires, primes, commissions, pourboires dclars et attribus) reus au
cours de lanne de rfrence prcdente (voir ce sujet linterprtation du para-
graphe 9
o
de larticle 1 LNT).
Art. 74
ABSENCE POUR MALADIE, ACCIDENT, CONG DE MATERNIT OU DE PATERNIT
Lorsque lindemnit de cong annuel dun salari est diminue en raison du fait
quil sest absent, pendant lanne de rfrence, pour cause de maladie,
daccident, de cong de maternit ou de paternit, le calcul de cette indemnit
seffectue de la faon suivante :
Moyenne hebdomadaire du salaire gagn au cours de la priode de travail,
multiplie par deux ou trois (selon le nombre de semaines de cong auxquelles le
salari a droit en vertu des articles 68 et 69 LNT).
EXEMPLE
Au cours dune anne de rfrence, un salari a travaill 26 semaines moyennant
un salaire hebdomadaire de 200,00 $ ; il sest absent du travail pour cause de
maladie pendant 26 semaines. Le salari avait droit deux semaines de cong en
vertu de larticle 68 LNT.
Lindemnit de cong annuel est alors calcule ainsi :
26 (semaines de travail) x 200,00 $ (salaire) = 5 200,00 $
5 200,00 $ 26 = 200,00 $ (moyenne hebdomadaire du salaire)
200,00 $ x 2 (semaines article 68 LNT) = 400,00 $
Lindemnit de cong annuel est donc de 400,00 $.
Soulignons quen aucun cas cette indemnit ne doit excder lindemnit laquelle
le salari aurait eu droit sil navait pas t absent ou en cong pour un des trois
motifs prvus au deuxime alina.
Par ailleurs, il est spci que, pour un salari en cong de maternit ou de
paternit, le gouvernement pourra, par rglement, dterminer une indemnit
suprieure celle qui est prvue au deuxime alina de larticle 74 LNT, mais ne
pouvant excder celle laquelle le salari aurait eu droit sil ne stait pas absent.
AUTRES ABSENCES
Il est remarquer que cette exception relative au mode de calcul de lindemnit
de cong annuel ne vaut que dans les cas dabsence pour cause de maladie, dac-
cident, de cong de maternit et de paternit. Par consquent, le salari absent
en raison dune mise pied, par exemple, ne peut bncier de ladite indemnit
pour la priode de cette mise pied.
Dans ce dernier cas, lindemnit doit tre calcule proportionnellement au temps
de travail.
EXEMPLE
Le salari a travaill 44 semaines moyennant un salaire hebdomadaire de 200,00 $ ;
il sest absent quatre semaines pour cause de maladie ; et il a t mis pied pour
quatre semaines. Ce salari a droit un cong annuel de deux semaines en vertu
de larticle 68 LNT.
Lindemnit doit se calculer de la faon suivante :
44 (semaines de travail) x 200,00 $ (salaire) = 8 800,00 $
8 800,00 $ 44 = 200,00 $ (salaire hebdomadaire moyen)
200,00 $ x 2 (semaines - article 68 LNT) = 400,00 $
400,00 $ x 48 (semaines travailles + semaines de maladie)
52 (nombre de semaines dans lanne) = 369,23 $
Lindemnit de cong annuel est donc de 369,23 $.
Art. 74
JURISPRUDENCE Fruits de mer Gascons lte c. Commission des normes du travail, [2004] R.J.D.T. 437
(C.A.)
Lindemnit de cong annuel dun salari est gale 4 % ou 6 % du salaire brut
durant lanne de rfrence.
Lorsque lemployeur a pay 4 % au lieu de 6 % un salari, il est logique de cal-
culer les 2 % en excluant de lquation les 4 % dj pays, car dans le cas contraire
lemployeur verserait une somme suprieure aux 6 % prvus.
Syndicat des fonctionnaires municipaux de Montral (SCFP) c. Montral (Ville de),
D.T.E. 2004T-52 (T.A.)
Le salaire brut qui sert de base au calcul de lindemnit pour le cong annuel doit
comprendre la rmunration annuelle reue par le salari selon la convention col-
lective et les sommes reues titre dhonoraires, soit les deux sources de rmun-
ration qui constituent ensemble le traitement individuel.
Syndicat des travailleuses et des travailleurs de la Caisse populaire Desjardins de
Malartic (CSN) c. Caisse populaire Desjardins de Malartic, D.T.E. 2003T-998 (T.A.)
Lorsquun salari est absent pour cause de maladie et que la clause ce propos
dans la convention collective lui donnerait une indemnit pour cong annuel inf-
rieure celle qui est prvue par la Loi sur les normes du travail, lemployeur doit
appliquer lindemnit prvue par cette loi.
Un employeur qui a congdi un salari pour avoir commis une faute grave ne
peut se soustraire au paiement de lindemnit affrente au cong annuel.
Commission des normes du travail c. Montral (Ville de), [2000] R.J.D.T. 545 (C.Q.)
Les jours fris et chms ainsi que des montants forfaitaires annuels font partie
du salaire servant de base au calcul de lindemnit pour cong annuel.
E. Harnois lte c. Syndicat des employs de la Biscuiterie Harnois de Joliette, D.T.E.
99T-89 (T.A.)
Lorsque, dans une convention collective, il ny a pas de clause portant sur le calcul
des vacances lors dun cong de maladie, cest la Loi sur les normes du travail qui
sapplique.
Commission des normes du travail c. Publicit Promobile inc., C.P. Chicoutimi,
n 165-02-000167-855, 21 juillet 1986, j. Romuald
Une entente selon laquelle aucune indemnit de vacances nest paye est nulle.
Une telle politique, mme accepte et signe par le salari, naurait aucune valeur.
LA LOI 74.1. Un employeur ne peut rduire la dure du cong annuel dun salari vis larticle
41.1 ni modier le mode de calcul de lindemnit y affrente, par rapport ce qui est
accord aux autres salaris qui effectuent les mmes tches dans le mme tablissement,
pour le seul motif quil travaille habituellement moins dheures par semaine.
1990, c. 73, a. 26.
INTERPRTATION Un employeur ne peut rduire la dure du cong annuel ni modier le mode de
calcul de lindemnit y correspondant dun salari qui travaille temps partiel
pour le seul motif que celui-ci travaille hebdomadairement moins dheures.
Art. 74.1
Ce salari a droit au mme cong et au mme mode de calcul de lindemnit que
les autres salaris qui effectuent les mmes tches dans le mme tablissement. La
mme protection est accorde ce salari relativement au taux de salaire en vertu
de larticle 41.1 LNT (voir cet effet linterprtation sous cet article).
LA LOI 75. Sous rserve dune disposition dune convention collective ou dun dcret, un salari
doit toucher lindemnit affrente au cong annuel en un seul versement avant le dbut
de ce cong.
Toutefois, dans le cas dun travailleur agricole engag sur une base journalire, cette
indemnit peut tre ajoute son salaire et lui tre verse selon les mmes modalits.
1979, c. 45, a. 75 ; 1990, c. 73, a. 27 ; 2002, c. 80, a. 24.
INTERPRTATION Cette disposition a pour effet dinterdire lemployeur de verser lindemnit
affrente au cong annuel par versements hebdomadaires ou autrement, moins
quune convention collective ou un dcret ne le prvoie.
Le paiement de cette indemnit doit tre fait en un seul versement au plus tard
la date de dpart du salari loccasion de ses vacances ou en versant lindemnit
proportionnelle aux vacances prises dans le cas de fractionnement ou de vacances
anticipes prvues larticle 70 LNT.
Depuis le 1
er
mai 2003, il est cependant permis lemployeur de verser lindemnit
pour cong annuel dun travailleur agricole chaque paie, en mme temps que
son salaire, mais seulement si ce dernier est engag la journe. Si le travailleur
agricole est engag sur une autre base, la semaine par exemple, lindemnit doit
tre verse de la mme faon que pour les autres salaris, soit en un seul verse-
ment, avant le dbut du cong.
Le paiement de lindemnit sur une base autre que celle ici prvue constitue une
infraction de nature pnale ne donnant pas lieu une rclamation civile (le salari
ayant reu lindemnit).
JURISPRUDENCE Carr c. Atelier de rparation Laforge inc., B.C.G.T. Qubec, CQ9607S188
CQ9610S071, 16 juin 1997, commissaire Vallerand
En labsence dune convention collective ou dun dcret cet effet, lemployeur
doit remettre ses salaris le paiement de leur indemnit de vacances avant leur
dpart. Lemployeur doit se conformer cette rgle mme si cela peut entraner
des complications et des frais.
LA LOI 76. Lorsque le contrat de travail est rsili avant quun salari ait pu bncier de la
totalit du cong auquel il avait droit, il doit recevoir en plus de lindemnit compensatrice
dtermine conformment larticle 74 et affrente au cong dont il na pas bnci,
une indemnit gale 4 % ou 6 %, selon le cas, du salaire brut gagn pendant lanne de
rfrence en cours.
1979, c. 45, a. 76.
INTERPRTATION Au moment de la rsiliation du contrat de travail, lemployeur doit verser au
salari non seulement lindemnit affrente au cong annuel dont il aurait d
bncier sil tait rest au travail, mais galement un montant quivalent 4 %
ou 6 % du total des gains accumuls pendant lanne de rfrence en cours.
Art. 75
EXEMPLE
Salaire brut gagn pendant lanne de rfrence prcdente = 30 000 $
Salaire brut gagn pendant lanne de rfrence en cours avant le calcul de
lindemnit = 8 200 $
(La notion de salaire brut est tudie linterprtation de larticle 74 LNT.)
Calcul de lindemnit
30 000 $ x 6 % = 1 800 $
8 200 $ (salaire brut gagn durant lanne de rfrence en cours, sans indemnit)
+ 1 800 $ (indemnit prcite)
= 10 000 $ (salaire brut pour lanne de rfrence en cours)
10 000 $ x 6 %= 600 $
Indemnit totale (1 800 $ + 600 $) = 2 400 $
JURISPRUDENCE Zellers inc. c. Hamelin, D.T.E. 2001T-400 (C.S.)
Au moment de la fermeture dune entreprise, lindemnit de licenciement verse
aux salaris doit tre considre comme faisant partie du revenu gagn. Elle doit,
de ce fait, tre incluse dans le calcul de lindemnit de vacances.
Lorsque le contrat de travail dun salari est rsili et que celui-ci ne justie pas
dun an de service continu chez le mme lemployeur, il a tout de mme droit au
paiement de lindemnit pour congs annuels.

LA LOI
77. Les articles 66 76 ne sappliquent pas aux personnes suivantes :
2 un tudiant employ dans une colonie de vacances ou dans un organisme but
non lucratif et vocation sociale ou communautaire, tel un organisme de loisirs ;
INTERPRTATION Voir linterprtation du paragraphe 2 de larticle 54 LNT.
JURISPRUDENCE Commission des normes du travail c. Ville dOutremont, [1986] R.J.Q. 1737 (C.P.)
Un tudiant embauch par une ville ou une municipalit ne peut tre vis par
lexception prvue dans cet article, puisquon ne peut considrer une ville ou une
municipalit comme tant un organisme but non lucratif et vocation sociale ou
communautaire.
Commission des normes du travail c. Edphy inc., [1984] C.S. 403
Lorganisme concern doit tre la fois but non lucratif et vocation sociale ou
communautaire.
LA LOI 3 un agent immobilier au sens de la Loi sur le courtage immobilier (chapitre C-73.1),
entirement rmunr commission ;
INTERPRTATION Il est remarquer que, pour tre exclu de lapplication de la section de la loi
portant sur les congs annuels pays, lagent immobilier doit tre entirement
rmunr commission.
Art. 77
LA LOI 4 un reprsentant dun courtier ou dun conseiller en valeurs vis larticle 149 de la
Loi sur les valeurs mobilires (chapitre V-1.1), entirement rmunr commission ;
INTERPRTATION Le reprsentant dont il est ici question est dni larticle 149 de la Loi sur les
valeurs mobilires :
Toute personne physique qui exerce lactivit de courtier ou de conseiller
en valeurs pour le compte dune personne soumise linscription prvue
larticle 148 est tenue de se faire inscrire auprs de la Commission titre de repr-
sentant de cette personne.
En vertu de larticle 148 prcit, le courtier ou le conseiller en valeurs ne peut
exercer son activit que sil est inscrit ce titre auprs de la Commission .
On renvoie dans ces dispositions la Commission des valeurs mobilires.
Par ailleurs, il est remarquer que, pour tre exclu de lapplication de la section de
la loi portant sur les congs annuels pays, le reprsentant doit tre entirement
rmunr commission.
LA LOI 5 un reprsentant au sens de la Loi sur la distribution de produits et services nan-
ciers (chapitre D-9.2), entirement rmunr commission ;
INTERPRTATION La Loi sur les intermdiaires de march est remplace, depuis le 1
er
octobre 1999,
par la Loi sur la distribution de produits et services nanciers (L.R.Q., c. D-9.2).
Toutefois, larticle 578 de cette dernire loi stipule quun renvoi la Loi sur les
intermdiaires de march est un renvoi la Loi sur la distribution de produits et
services nanciers et que lexpression intermdiaire de march en assurance
dsigne maintenant un reprsentant en assurance , un agent ou courtier en
assurances de dommages ou un expert en sinistre ou un reprsentant en assu-
rance de personnes .
Depuis le 1
er
octobre 1999, lexpression intermdiaire de march utilise au
paragraphe 5 de larticle 77 LNT fait donc rfrence lune de ces personnes,
lesquelles sont dnies aux articles 2 6 et 10 de la Loi sur la distribution de
produits et services nanciers (L.R.Q., c. D-9.2.)
2. Sont des reprsentants en assurance, le reprsentant en assurance de per-
sonnes, le reprsentant en assurance collective, lagent en assurance de domma-
ges et le courtier en assurance de dommages.
3. Le reprsentant en assurance de personnes est la personne physique qui
offre directement au public, un cabinet, un reprsentant autonome ou
une socit autonome des produits dassurance individuelle de personnes ou
des rentes individuelles, dont des contrats de capitalisation, dun ou de plu-
sieurs assureurs.
Il agit comme conseiller en assurance individuelle de personnes et est habilit
faire adhrer toute personne un contrat collectif dassurance ou de rentes.
Ne sont pas des reprsentants en assurance de personnes :
1 celui qui, pour le compte dun employeur, dun syndicat, dun ordre profes-
sionnel ou dune association ou dun syndicat professionnel constitu en vertu
de la Loi sur les syndicats professionnels (L.R.Q., c. S-40), fait adhrer au contrat
Art. 77
dassurance collective de personnes ou de rentes collectives un employ de cet
employeur ou un membre de ce syndicat, de cet ordre professionnel ou de cette
association ou de ce syndicat professionnel ;
2 le membre dune socit de secours mutuels, ne garantissant pas le verse-
ment dune prestation dans le cas de la ralisation dun risque, qui place des
polices pour celle-ci.
4. Le reprsentant en assurance collective est la personne physique qui offre
des produits dassurance collective de personnes ou des rentes collectives dun
ou de plusieurs assureurs. Il agit galement comme conseiller en assurance
collective de personnes.
Nest pas reprsentant en assurance collective, lactuaire qui, dans le cadre de
ses activits, offre des produits dassurance collective de personnes ou des ren-
tes collectives.
5. Lagent en assurance de dommages est la personne physique qui offre direc-
tement au public, pour le compte dun cabinet qui est un assureur ou qui est
li par contrat dexclusivit avec un seul assureur de dommages, des produits
dassurance de dommages. Il agit galement comme conseiller en assurance de
dommages.
Nest pas un agent en assurance de dommages la personne qui offre des
produits dassurance de responsabilit pour le Fonds dassurance constitu par
lAutorit des marchs nanciers.
6. Le courtier en assurance de dommages est la personne physique qui offre
directement au public un choix de diffrents produits dassurance de domma-
ges de plusieurs assureurs ou qui offre un cabinet, un reprsentant auto-
nome ou une socit autonome des produits dassurance de dommages dun
ou de plusieurs assureurs. Il agit galement comme conseiller en assurance de
dommages.
[]
10. Lexpert en sinistre est la personne physique qui, en assurance de domma-
ges, enqute sur un sinistre, en estime les dommages ou en ngocie le rgle-
ment.
Ne sont pas des experts en sinistre :
1 la personne qui, dans le cadre de ses activits qui ne sont pas du domaine de
lassurance, en exerce une fonction ;
2 la personne physique qui exerce lactivit destimateur au sens du titre VI de
la Loi sur lassurance automobile (L.R.Q., c. A-25).
JURISPRUDENCE Commission des normes du travail c. Agence dassurances Bouffard, Gratton,
Laurin et Associs inc., D.T.E. 98T-691 (C.Q.)
Les congs annuels prvus par la Loi sur les normes du travail ne sappliquent pas
au courtier en assurance de dommages. Il importe peu que le salari accomplisse
les mmes tches quun prpos la clientle ; il nen demeure pas moins toujours
investi de son titre de courtier en assurance de dommages.
7 un stagiaire dans le cadre dun programme de formation professionnelle reconnu
par une loi.
Art. 77
INTERPRTATION Le stagiaire mentionn au paragraphe 7 est celui dont le stage de formation
professionnelle est reconnu par une loi. Il faut donc retrouver dans cette loi ou
dans un rglement sy rapportant lobligation de faire un stage et la dure de ce
dernier.
LA LOI Le gouvernement peut toutefois, par rglement, rendre les articles 66 76 totale-
ment ou partiellement applicables aux salaris viss au paragraphe 2 du premier alina.
1979, c. 45, a. 77 ; 1980, c. 5, a. 6 ; 1986, c. 95, a. 203 ; 1990, c. 73, a. 28 ; 1989, c. 48, a. 251 ; 1991,
c. 37, a. 173 ; 1998, c. 37, a. 529 ; 2002, c. 80, a. 25.
INTERPRTATION Par rglement, le gouvernement pourra rendre applicables ltudiant vis au
paragraphe 2 les dispositions portant sur le cong annuel.
SECTION V
LES REPOS
LA LOI 78. Sous rserve de lapplication du paragraphe 12 de larticle 39 ou de larticle 53, un
salari a droit un repos hebdomadaire dune dure minimale de 32 heures conscutives.
Dans le cas dun travailleur agricole, ce jour de repos peut tre report la semaine
suivante si le salari y consent.
1979, c. 45, a. 78 ; 2002, c. 80, a. 26.
INTERPRTATION Sous rserve des dispositions relatives ltalement des heures de travail, un
salari a droit un repos hebdomadaire dune dure minimale de 32 heures
conscutives.
Dans le cas du travailleur agricole, ce jour de repos peut tre report la semaine
suivante si le salari y consent.
Un employeur contrevient la prsente disposition en imposant une sanction ou
une autre mesure au salari qui refuserait de travailler pour bncier de son
droit au repos hebdomadaire.
LA LOI 79. Sauf une disposition contraire dune convention collective ou dun dcret, lemployeur
doit accorder au salari, pour le repas, une priode de trente minutes sans salaire au-del
dune priode de travail de cinq heures conscutives.
Cette priode doit tre rmunre si le salari nest pas autoris quitter son poste
de travail.
1979, c. 45, a. 79.
INTERPRTATION Une priode de trente minutes doit tre accorde au salari pour son repas aprs
cinq heures conscutives de travail. Il est noter quune convention collective ou
un dcret peut prvoir des dispositions diffrentes.
Cette priode devra tre rmunre si le salari nest pas autoris quitter son
poste.
Art. 78
Quitter son poste correspond au fait dtre relev totalement de lobligation
dexcuter son travail rgulier pendant la priode du repas. Par exemple, le sala-
ri, dont lemployeur exige quil prenne son repas son poste du travail au cas o
des clients se prsenteraient, doit tre rmunr pour sa priode de repas. Il en
serait autrement pour celui qui nest pas autoris quitter ltablissement pour la
priode de repas en raison de la courte dure de cette priode ou des retards que
lon veut ainsi viter. Dans ce dernier cas, le salari nest pas la disposition de
lemployeur.
JURISPRUDENCE Commission des normes du travail c. Cdres (Les), Centre daccueil pour personnes
ges, D.T.E. 94T-1174 (C.Q.)
Lemploy doit prouver quil nest pas autoris quitter son poste de travail sil
veut avoir droit une rmunration correspondant sa priode de repas. Dans le
cas prsent, les instructions de lemployeur indiquent quil fallait rpondre en tout
temps aux demandes raisonnables des rsidants, ce qui portait les salaris croire
quils navaient pas lautorisation de quitter leur poste pendant les repas. La Cour
condamne donc lemployeur payer la priode des repas.
Commission des normes du travail c. 2859-0818 Qubec inc., D.T.E. 96T-108 (C.Q.)
La responsabilit daccorder la priode de trente minutes de repas ainsi que la
responsabilit de prendre les mesures pour que ce droit soit exerc incombent
lemployeur.
De plus, lorsque lemploy nest pas autoris quitter son lieu de travail pour
prendre ses repas, la priode de repas doit tre rmunre.
Commission des normes du travail c. Garderie Tantie inc., D.T.E. 2003T-276 (C.Q.)
Voir galement : Commission des normes du travail c. 2628-9173 Qubec inc., L.P.J.
96-5765 (C.Q.)
Les salaries, des ducatrices en garderie, doivent prendre leur repas sur les lieux
du travail pour se conformer au ratio du Rglement sur les garderies. En cons-
quence, la prsence des salaries est ncessaire et celles-ci doivent tre rmun-
res durant cette priode.
Lemployeur ne peut prtendre quil na pas interdit ofciellement aux salaries
de sabsenter. Il lui appartient de donner des instructions prcises quant la
ncessit de la prsence requise.
(C.Q.)
Le salari est responsable de la cuisine dun restaurant. Il devait demeurer sur
place et tre disponible pendant sa priode de repas, au cas o des clients se pr-
senteraient. Il a donc droit son salaire pour cette priode.
SECTION V.0.1
LES ABSENCES POUR CAUSE DE MALADIE, DACCIDENT OU DACTE CRIMINEL
Lensemble des normes relatives aux absences pour cause de maladie ou daccident est
inclus dans cette section. Celle-ci prvoit expressment le droit dun salari de sabsenter
pour ces motifs. Ce droit tait dj protg par un recours spcique prvu lancien arti-
cle 122.2 LNT, soit linterdiction faite lemployeur de congdier, suspendre ou dplacer
le salari qui sabsente pour une de ces deux raisons, condition que le salari justie de
trois mois de service continu et que son absence soit dau plus 17 semaines au cours des
12 derniers mois. Dornavant, ce recours se trouve larticle 122 LNT.
Art. 79
Art. 79
LA LOI 79.1. Un salari peut sabsenter du travail pendant une priode dau plus 26 semaines sur
une priode de 12 mois pour cause de maladie ou daccident.
Un salari peut toutefois sabsenter du travail pendant une priode dau plus 104 semai-
nes sil subit un prjudice corporel grave loccasion ou rsultant directement dun acte
criminel le rendant incapable doccuper son poste habituel. En ce cas, la priode dabsence
dbute au plus tt la date laquelle lacte criminel a t commis ou, le cas chant,
lexpiration de la priode prvue au premier alina, et se termine au plus tard 104 semai-
nes aprs la commission de lacte criminel.
Toutefois, le prsent article ne sapplique pas sil sagit dune lsion professionnelle au
sens de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (chapitre
A-3.001).
2002, c. 80, a. 27 ; 2007, c. 36, a. 5.
INTERPRTATION Le salari peut sabsenter du travail en raison dune maladie ou dun accident. Il
peut aussi sabsenter parce quil a subi un prjudice corporel grave en raison dun
acte criminel qui le rend incapable doccuper son poste habituel.
Lacte criminel auquel il est fait rfrence est celui qui est dni au Code criminel
(L.R.C.(1985), c. 46) aux articles 65, 76 78, 80, 81, 86, 153, 155, 180, 215, 218, 220,
221, 229, 234, 239, 244 248, 258(1) et (4), 262, 265 273, 279(1) et (2), 343, 423,
430(2), 433, 436 et 437 ou tels que reconnus par la Loi sur lindemnisation des
victimes dactes criminels (L.R.Q., c. I-6) son annexe. Ces articles du Code criminel
visent des infractions contre la personne et quelques-unes contre les biens, comme
le vol quali et lincendie criminel.
Il est important que le prjudice corporel grave ait t subi par le salari locca-
sion dun acte criminel ou quil rsulte dun tel acte. Le prjudice corporel corres-
pond une blessure grave tant physique que psychique et inclut galement une
grossesse rsultant de la commission dune infraction ou agression dordre sexuel.
Le total des absences pour maladie ou accident ne doit pas excder 26 semaines
sur une priode de 12 mois. Cette priode de 12 mois se calcule partir de la pre-
mire absence.
Dans le calcul de la priode maximale de 26 semaines dabsence, une absence pour
une autre cause, tel un cong de maternit, ne doit pas tre considre.
Labsence pour prjudice corporel grave subi en raison dun acte criminel rendant
le salari incapable doccuper son poste habituel dbute : compter de la com-
mission de lacte criminel ou de la priode de 26 semaines, le cas chant, et se
termine au plus tard 104 semaines aprs la commission de lacte criminel.
ACCIDENT DE TRAVAIL ET MALADIES PROFESSIONNELLES
Cette disposition ne vise pas les absences en raison dune lsion professionnelle,
lesquelles sont dj prvues par la Loi sur les accidents du travail et les maladies
professionnelles.
RECOURS
Le salari qui exerce ce droit jouit dune protection lgard dun congdiement,
dune suspension, dun dplacement, de mesures discriminatoires ou de repr-
sailles ou de toute sanction impose son endroit, par le recours prvu au para-
graphe 1 de larticle 122 LNT.
Art. 79
Il est remarquer que le salari rgi par la Loi sur les relations du travail, la
construction (L.R.Q., c. R-20) et le cadre suprieur qui exercent le droit de sabsen-
ter parce quils ont t victimes dun acte criminel ayant caus un prjudice cor-
porel grave jouissent galement, lgard dun congdiement, dune suspension,
dun dplacement, de mesures discriminatoires, de reprsailles ou de toute autre
sanction impose leur endroit, du recours prvu au paragraphe 1 de larticle
122 LNT.
JURISPRUDENCE Doucet c. Scabrini Mdia inc., D.T.E. 2003T-724 (C.R.T.)
Reinlein c. Laboratoires Abbott lte, D.T.E. 2003T-960 (C.R.T.)
Dans le calcul des semaines dabsence, le mot semaine doit sinterprter en fonc-
tion de larticle 1 LNT. Il sagit donc dune priode complte de sept jours conscu-
tifs, de minuit au dbut du premier jour minuit la n du septime jour.
Royer c. Nova Fabtech, division de Nova Bus Corp., D.T.E. 98T-68 (C.T.). Conrm en
appel par D.T.E. 98T-692 (T.T)
Pour que la prsomption sapplique, il doit y avoir concomitance entre labsence
pour maladie et la mesure conteste.
Brosseau c. Clinique dentaire Mathieu et Jussaume, D.T.E. 99T-548 (C.T.)
Le tmoignage du mdecin nest pas requis pour que la plaignante puisse tablir
le fait quelle soit malade. Le commissaire aura examiner le contexte et la crdi-
bilit des versions qui lui seront prsentes.
Beaurivage c. Motel Auberge Le Vicomte de Laval, D.T.E. 99T-313 (C.T.)
Le commissaire doit se demander si la plaignante a t victime dun accident de
travail ou dune maladie professionnelle, puisquelle a adress une rclamation
la CSST (Commission de la sant et de la scurit du travail). La plaignante ayant
t victime dun accident du travail, elle ne peut se prvaloir de lapplication de
larticle 122.2 LNT (maintenant 79.1).
Gordon c. Association de la communaut noire de LaSalle, D.T.E. 2002T-959 (C.T.)
Lorsquun tribunal spcialis considre quil sagit dun accident de travail au sens
de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles et que le plai-
gnant sest retir de cette plainte, le Commissaire du travail na pas comptence
pour entendre une plainte fonde sur larticle 122.2 LNT (maintenant 79.1).
Ruiz c. Coencorp Consultant Corp., D.T.E. 2003T-444 (C.R.T.)
Cascades inc. c. Larochelle, D.T.E. 99T-189 (T.T.)
La connaissance de la maladie du plaignant par lemployeur nest pas ncessaire
pour tablir la prsomption.
Labelle c. Les Folies de Paris Cabaret de Qubec inc., B.C.G.T. Qubec,
CQ-1010- 5939, 15 octobre 2002, commissaire Bernier
Chamberland c. Bas Giltex inc., [1992] C.T. 177
La jurisprudence nous enseigne que linterprtation du mot maladie relve de la
comptence du Commissaire du travail et quil faut lui donner un sens usuel. De
plus, une personne normale peut dterminer si elle est en bonne sant ou non.
Thibodeau c. Syscan international inc., D.T.E. 2004T-579 (C.R.T.)
Le plaignant ayant inform son employeur en fvrier quil subira son opration
en juin, la Commission doit tenir compte de cette absence pour ltablissement de
la prsomption, et ce, mme si le congdiement survient avant labsence. Autre-
Art. 79.1.1
ment, cela permettrait lemployeur dluder la loi, cest--dire de congdier le
salari avant labsence prvue pour cause de maladie.
LA LOI 79.1.1 Le deuxime alina de larticle 79.1 sapplique si les circonstances entourant
lvnement permettent de tenir pour probable que le prjudice corporel grave subi par le
salari rsulte de la commission dun acte criminel.
Toutefois, un salari ne peut bncier de cette priode dabsence si les circonstances
permettent de tenir pour probable quil a t partie lacte criminel ou quil a contribu
au prjudice par sa faute lourde.
2007, c. 36, a. 6.
INTERPRTATION Lorsque les circonstances concernant lvnement qui a caus un prjudice corpo-
rel grave au salari peuvent faire prsumer quil sest agi de la commission dun
acte criminel, le salari ayant subi le prjudice corporel grave pourra bncier
de labsence prvue larticle 79.1, 2
e
alina. Ainsi, il sagit de dterminer, la
lumire des faits prouvs, si ceux-ci concordent avec la description factuelle dun
acte criminel. Il nest donc pas ncessaire que la victime attende que lauteur de
lacte criminel ait t condamn. Par consquent, il sagit, tout comme en matire
civile, dtablir la simple prpondrance des probabilits, contrairement au droit
criminel qui exige une preuve de la commission de lacte criminel.
Par ailleurs, si les mmes circonstances tendent dmontrer que le salari a t
partie lacte criminel ou quil a contribu son prjudice corporel grave par sa
faute lourde, celui-ci ne pourra bncier de labsence prvue larticle 79.1,
2
e
alina.
Bien que chaque cas doive tre analys son mrite, prcisons que cette notion de
faute lourde est assimile une incurie ou une insouciance grossire de la part
de la personne qui est partie lacte criminel. Comme le mentionnent les auteurs
I. Doyon, C. Groux, M.-C. Lefebvre et M. Murray sous la direction de K. Lippel, dans
leur ouvrage Lindemnisation des victimes dactes criminels : une analyse jurispru-
dentielle, Cowansville, ditions Yvon Blais, 2000, p. 59, Cette notion, importe
du droit civil, exige lexamen du comportement de la victime mais aussi de la
prvisibilit des consquences de sa conduite. Alors que la disproportion du crime
par rapport la gravit de la faute commise par la victime peut justier lac-
ceptation de la rclamation, la gravit des consquences du geste criminel pour la
victime ne devrait pas, en soi, entrer en ligne de compte.
LA LOI 79.1.2 Le deuxime alina de larticle 79.1 sapplique si le salari a subi le prjudice dans
les circonstances suivantes :
1 en procdant ou en tentant de procder, de faon lgale, larrestation dun
contrevenant ou dun prsum contrevenant ou en prtant assistance un agent de la
paix procdant une arrestation ;
2 en prvenant ou en tentant de prvenir, de faon lgale, la perptration dune
infraction ou de ce que cette personne croit tre une infraction, ou en prtant assistance
un agent de la paix qui prvient ou tente de prvenir la perptration dune infraction ou
de ce quil croit tre une infraction.
2007, c. 36, a. 6.
INTERPRTATION Cet article prvoit que labsence indique au deuxime alina de larticle 79.1 va
sappliquer au salari qui a subi un prjudice corporel grave le rendant incapable
doccuper son poste habituel loccasion :
de larrestation lgale dun contrevenant ou dun prsum contrevenant
laquelle il a procd ;
dune tentative darrestation lgale dun contrevenant ou prsum contre-
venant ;
dune assistance un agent de la paix qui procde une arrestation ;
dun acte de prvention lgale lgard de la perptration dune infraction ;
dune tentative de prvention lgale quant la perptration dune infraction ;
et dune assistance un agent de la paix qui prvient ou tente de prvenir la
perptration dune infraction.
Il est noter que le deuxime alina de cet article sapplique toute infraction,
quelle rsulte du Code criminel ou de toute loi crant une infraction, mme
statutaire. Mentionnons galement quil nest pas ncessaire de prouver lexis-
tence dune infraction en prparation. Il faut plutt prouver que la victime croyait
lexistence dune infraction mme si dans les faits elle sest trompe.
LA LOI 79.2. Pour lapplication de larticle 79.1, le salari doit justier de trois mois de service
continu et labsence est sans salaire. Il doit en outre aviser son employeur le plus tt
possible de son absence et des motifs de celle-ci. Lemployeur peut demander au salari, si
les circonstances le justient eu gard notamment la dure de labsence ou au caractre
rptitif de celle-ci, de lui fournir un document attestant ces motifs.
Si lemployeur y consent, le salari peut, au cours de la priode dabsence prvue
au deuxime alina de larticle 79.1, reprendre le travail temps partiel ou de manire
intermittente.
2002, c. 80, a. 27 ; 2007, c. 36, a. 7.
INTERPRTATION Le salari qui justie de trois mois de service continu a le droit de sabsenter sans
salaire en raison dune maladie, dun accident ou dun prjudice corporel grave
subi en raison dun acte criminel.
Il doit aussi aviser son employeur de son tat ds quil est en mesure de le faire.
Par contre, lorsquon parle du plus tt possible , on doit tenir compte de la
situation du salari et des circonstances particulires de chaque cas. En effet, il
pourrait arriver quun salari ne soit pas en mesure daviser son employeur imm-
diatement, par exemple dans lhypothse o il aurait subi un accident et serait de
ce fait empch de communiquer avec lui.
De plus, le salari doit informer son employeur des motifs qui tendent prciser la
nature de labsence, savoir sil sagit dune maladie, dun accident ou dun prju-
dice corporel grave subi en raison dun acte criminel. Il nest pas ncessaire que ces
motifs soient crits ; de faon gnrale, ils seront donns lemployeur verbale-
ment.
Par ailleurs, si les circonstances le justient, lemployeur peut demander que le
salari lui fournisse un document justiant cette absence. titre dexemple, on
peut mentionner un certicat mdical, un rapport de police, etc. Il revient donc
lemployeur de dmontrer que les circonstances de labsence lautorisaient
demander au salari un document qui atteste les motifs de labsence.
Art. 79.2
Il est important de noter que lemployeur qui demande de plus amples dtails doit
tenir compte des limites du respect du droit la vie prive du salari.
En effet, ltat de sant dun salari et son dossier mdical font partie de sa vie
prive. Le respect du droit la vie prive est protg par les chartes et par
plusieurs lois, notamment par la Charte des droits et liberts de la personne et des
droits de la jeunesse (L.R.Q., c. C-12, art. 4, 5 et 9), la Charte canadienne des droits
et liberts de la personne (Loi constitutionnelle de 1982, partie 1), le Code civil du
Qubec (L.Q. 1991, c. 64, art. 3, 35 et 41), la Loi sur la protection des renseigne-
ments personnels dans le secteur priv (L.R.Q., c. P-39, art. 5) et la Loi sur la sant
et la scurit du travail (L.R.Q., c. S-2.1, art. 51).
En ce qui concerne labsence maximale de 104 semaines prvue au deuxime ali-
na de larticle 79.1 (prjudice corporel grave subi par le salari en raison dun acte
criminel), le salari pourra, le cas chant et sur consentement de son employeur,
reprendre son travail soit temps partiel, soit de manire intermittente.
JURISPRUDENCE St-Onge c. Colmatec inc., D.T.E. 2005T-1096 (C.R.T.). Dcision conrme par la
Cour dappel (C.A., 2007-09-25), 500-09-017516-071, 2007 QCCA 1294, SOQUIJ
AZ-50452138
Gaudreault c. Placements Melcor inc. (Le Nouvel Htel La Saguenenne), D.T.E.
2005T-316 (C.R.T.)
Bland c. Sucre Lantic lte, D.T.E. 97T-1026 (C.T.)
Le droit de sabsenter pour maladie ou accident sacquiert avant la priode
dabsence, soit ds que le salari cumule trois mois de service continu.
Pelletier c. Sixpro inc., D.T.E. 2004T-739 (C.R.T.)
Le salari a lobligation daviser son employeur de son absence pour cause de
maladie, puisquil ne peut sabsenter selon son humeur. Par contre, comme le sala-
ri a droit au respect de sa vie prive, dans le prsent cas on ne peut voir dexag-
ration dans son refus de donner des dtails concernant son tat psychologique.
LA LOI 79.3. La participation du salari aux rgimes dassurance collective et de retraite recon-
nus son lieu de travail ne doit pas tre affecte par labsence du salari, sous rserve du
paiement rgulier des cotisations exigibles relativement ces rgimes et dont lemployeur
assume sa part habituelle.
Le gouvernement dtermine, par rglement, les autres avantages dont un salari peut
bncier pendant la priode dabsence.
2002, c. 80, a. 27 ; 2007, c. 36, a. 8.
INTERPRTATION Le salari conserve ses droits dans les rgimes dassurance collective et de retraite
reconnus son lieu de travail, malgr son absence pour cause de maladie ou
daccident. Depuis le 1
er
mai 2003, il nest plus question de rgimes quivalents,
mais bien des rgimes reconnus au lieu de travail et auxquels lemployeur par-
ticipe. Le rgime en vertu duquel lemployeur assume lentiret des cotisations
est maintenu. En effet, aucune cotisation nest exigible de la part du salari, mais
lemployeur se doit dassumer sa part habituelle.
Dans le cas de rgimes o les cotisations se rpartissent entre le salari et lem-
ployeur, le salari doit continuer de payer rgulirement sa part habituelle des
cotisations exigibles pour le maintien de ces rgimes pendant son absence. Ds le
moment o le salari paie cette part, lemployeur est tenu quant lui de fournir
sa part habituelle des rgimes.
Art. 79.3
Le gouvernement peut dterminer par rglement dautres avantages dont un
salari peut bncier pendant son absence pour maladie, accident ou prjudice
corporel grave subi en raison dun acte criminel.
JURISPRUDENCE Syndicat national de lautomobile, de larospatiale, du transport et des autres
travailleuses et travailleurs du Canada (TCA-Canada) c. Prvost Car inc.,
[2005] R.J.D.T. 434 (T.A.)
Le paiement de congs personnels pays inscrits la convention collective, mais
non travaills puisque le plaignant est en absence pour cause de maladie, ne peut
tre rclam en se prvalant de larticle 79.3 LNT, qui ne prvoit pas cet avantage.
LA LOI 79.4. la n de la priode dabsence, lemployeur doit rintgrer le salari dans son
poste habituel, avec les mmes avantages, y compris le salaire auquel il aurait eu droit sil
tait rest au travail. Si le poste habituel du salari nexiste plus son retour, lemployeur
doit lui reconnatre tous les droits et privilges dont il aurait bnci au moment de la
disparition du poste sil avait alors t au travail.
Le premier alina na pas pour effet dempcher un employeur de congdier, de
suspendre ou de dplacer un salari si les consquences, selon le cas, de la maladie, de
laccident ou de lacte criminel ou le caractre rptitif des absences constituent une cause
juste et sufsante, selon les circonstances.
2002, c. 80, a. 27 ; 2007, c. 36, a. 9.
INTERPRTATION Dans ce cas, lemployeur doit rintgrer le salari, avec les mmes avantages,
dans son poste habituel . Le poste habituel, cest--dire le poste que le salari
occupait au moment de son dpart, ainsi que les avantages sy rattachant sont
donc protgs.
son retour au travail, le salari doit se retrouver dans les mmes conditions
notamment quant son poste, sa fonction, son salaire ou son travail, tout comme
sil navait pas t absent.
Comme une protection semblable existait dj pour la salarie qui revient dun
cong de maternit, on se reportera la jurisprudence qui se trouve larticle
81.15.1 LNT relativement aux obligations de lemployeur lors du retour au travail
du salari.
LE POSTE NEXISTE PLUS
Dans le cas o le poste habituel du salari nexiste plus au moment de son retour,
ce dernier doit bncier, comme sil navait pas t absent, de tous les droits et
privilges en vigueur au moment de la disparition de son poste.
CAUSE JUSTE ET SUFFISANTE DE CONGDIEMENT
Les consquences de la maladie, de laccident ou du prjudice corporel grave subi
en raison dun acte criminel, de mme que le caractre rptitif des absences, peu-
vent constituer une cause juste et sufsante de congdiement, de dplacement ou
de suspension. Lemployeur qui invoque ces consquences comme motif de cong-
diement, suspension ou dplacement a le fardeau de dmontrer quil sagit dune
cause juste et sufsante.
Les tribunaux reconnaissent que lemployeur a un devoir daccommodement rai-
sonnable dans le contexte dune telle absence.
Voir la jurisprudence sous larticle 124 LNT : B. Cause juste et sufsante 2- Cong-
diement administratif / incomptence et incapacit - Accommodement raisonna-
ble et le droit de lemploi
Art. 79.4
Art. 79.5
JURISPRUDENCE Williams c. Bell Actimdia Services inc., D.T.E. 2002T-349 (C.T.)
La protection accorde en cas de maladie nest pas absolue. Lemployeur peut
congdier la plaignante en raison de ses absences pour maladie si le caractre
rptitif des absences, limprobabilit dun retour la normale et les inconvnients
majeurs qui en rsultent justient une rupture du lien demploi.
Syndicat national de lautomobile, de larospatiale, du transport et des autres
travailleuses et travailleurs du Canada (TCA-Canada) c. Prvost Car inc., [2005]
R.J.D.T. 434 (T.A.)
Larticle 79.4 LNT na pas un effet rtroactif. Il vise plutt garantir les droits et les
avantages qui revenaient au salari son retour au travail.
Verreault c. Caf Laurier, [1991] C.T. 381
Le comportement anormal dune plaignante souffrant de schizophrnie dpressive
peut constituer une cause juste et sufsante de congdiement.
LA LOI 79.5. Lorsque lemployeur effectue des licenciements ou des mises pied qui auraient
inclus le salari sil tait demeur au travail, celui-ci conserve les mmes droits que les sala-
ris effectivement licencis ou mis pied en ce qui a trait notamment au retour au travail.
2002, c. 80, a. 27.
er
mai 2003, il est expressment prvu par la loi que le salari conserve
les mmes droits que les salaris licencis lorsque lemployeur, pendant la priode
de son absence, effectue des mises pied ou des licenciements qui lauraient
inclus. Le salari conserve notamment ses droits en ce qui concerne le retour au
travail. titre dexemple, si des droits tels que lanciennet, le droit de rappel, le
dplacement, le droit au reclassement sappliquent dans lentreprise, lemployeur
doit les reconnatre au salari absent.
LA LOI 79.6. La prsente section na pas pour effet de confrer un salari un avantage dont il
naurait pas bnci sil tait rest au travail.
2002, c. 80, a. 27.
SECTION V. 1
LES ABSENCES ET LES CONGS POUR RAISONS FAMILIALES OU PARENTALES
LA LOI 79.7. Un salari peut sabsenter du travail, sans salaire, pendant 10 journes par anne
pour remplir des obligations relies la garde, la sant ou lducation de son enfant ou
de lenfant de son conjoint, ou en raison de ltat de sant de son conjoint, de son pre,
de sa mre, dun frre, dune sur ou de lun de ses grands-parents.
Ce cong peut tre fractionn en journes. Une journe peut aussi tre fractionne si
lemployeur y consent.
Le salari doit aviser lemployeur de son absence le plus tt possible et prendre les
moyens raisonnables sa disposition pour limiter la prise et la dure du cong.
2002, c. 80, a. 29.
INTERPRTATION Cet article reprend en partie lancien article 81.2 LNT, qui a t remplac. Il couvre
un plus grand nombre de situations familiales et permet une dure dabsence plus
longue, soit maintenant dix jours par anne. Le cong est pris sans salaire.
Le salari est tenu daviser lemployeur le plus tt possible de son absence et de
prendre les moyens raisonnables sa disposition pour limiter la prise et la dure
du cong. Lorsquon parle du plus tt possible , on doit tenir compte de la situa-
tion du salari et des circonstances particulires de chaque cas. Le salari a le droit
de fractionner ce cong en journes. Avec laccord de lemployeur, les journes
peuvent aussi tre fractionnes.
Les obligations vises par cette disposition sont lies la garde, la sant ou
lducation de son enfant ou de lenfant de son conjoint. Contrairement ce qui
prvalait avant le 1
er
mai 2003, il nest plus ncessaire que lenfant soit mineur et
lenfant du conjoint du salari est maintenant inclus. Le salari peut galement
sabsenter en raison de ltat de sant dautres membres de la famille, soit son
conjoint, son pre, sa mre, son frre, sa sur ou lun de ses grands-parents.
Notons que labsence autorise pour un motif rattach ltat de sant des per-
sonnes mentionnes cette disposition doit tre directement relie leur tat de
sant. titre dexemple, le pre dun salari part en voyage et son tat de sant
exige quune personne laccompagne. Le salari ne pourrait justier une absence
pour accompagner son pre en vertu de larticle 79.7 LNT car, dans ces circons-
tances, le motif la base de labsence est un dplacement et non une absence
en raison de ltat de sant . Par contre, il est vident que serait vise par cette
disposition une absence pour accompagner un proche parent qui doit se dplacer
pour recevoir des soins et a besoin dassistance.
JURISPRUDENCE Plourde c. Placement Monfer inc., [1993] C.T. 32
La plaignante est sans conjoint, et sa lle, atteinte dune maladie, doit se faire hos-
pitaliser dans une autre ville. La dame na pas le choix des dates dhospitalisation,
le transfert mdical et les frais de transport tant pris en charge par le CLSC.
Dans ces circonstances, en avisant son employeur de son absence le plus tt pos-
sible et en limitant la dure de son cong aux journes o elle doit se rendre
lhpital, la plaignante a pris les moyens raisonnables sa disposition pour remplir
ses obligations et pour limiter la dure du cong.
Fortin c. Nettoyeurs professionnels de conduits dair, D.T.E. 92T-1291 (C.T.)
Le plaignant doit dmontrer dans lapplication de larticle 81.2 LNT quil a pris les
moyens raisonnables sa disposition pour remplir ses obligations. Dans le cas pr-
sent, la conjointe du plaignant tait prsente au domicile, et il na pas t dmon-
tr quelle tait incapable de soccuper de lenfant. De plus, le plaignant na tent
daviser son superviseur quune seule fois et na pas avis le client. Le plaignant ne
sest donc pas libr de son obligation daviser lemployeur.
Fontaine c. Services alimentaires Laniel inc., D.T.E. 95T-593 (C.T.)
La plaignante est monoparentale, et on ne peut raisonnablement envisager que la
tante de lenfant puisse remplir les obligations parentales. De plus, la plaignante
a tout fait pour limiter la dure du cong et a avis correctement lemployeur de
son absence. Elle respecte donc les obligations imposes par larticle 81.2 LNT.
Tardif c. 27359975 Qubec inc., D.T.E. 96T-419 (C.T.)
La plaignante, en apprenant que sa garderie serait ferme la fte de Dollard,
communique sans succs avec deux de ses amies pour leur demander de garder ses
enfants, son mari tant dans limpossibilit de le faire. Elle refuse par la suite les
Art. 79.7
Art. 79.8
services dune collgue comme gardienne, car elle ne la connat pas depuis long-
temps. On doit donc conclure que la plaignante a pris les moyens raisonnables
pour faire garder ses enfants par quelquun dautre.
LA LOI 79.8. Un salari peut sabsenter du travail pendant une priode dau plus 12 semaines
sur une priode de 12 mois lorsque sa prsence est requise auprs de son enfant, de son
conjoint, de lenfant de son conjoint, de son pre, de sa mre, du conjoint de son pre
ou de sa mre, dun frre, dune sur ou de lun de ses grands-parents en raison dune
grave maladie ou dun grave accident.
Toutefois, si un enfant mineur du salari est atteint dune maladie grave, poten-
tiellement mortelle, atteste par un certicat mdical, le salari a droit une prolongation
de son absence, laquelle se termine au plus tard 104 semaines aprs le dbut de celle-ci.
2002, c. 80, a. 29 ; 2005, c. 13, a. 82 ; D. 984-2005 ; 2007, c. 36, a. 10.
er
mai 2003, un salari qui justie de trois mois de service continu peut
sabsenter pendant au plus 12 semaines sur une priode de 12 mois lorsque sa
prsence est requise auprs de certains membres de sa famille en raison dune
grave maladie ou dun grave accident. Pour bncier de ce cong, la maladie
ou laccident doit toucher lun des membres suivants de la famille du salari :
son enfant, son conjoint, lenfant de son conjoint, son pre, sa mre, le conjoint
de son pre ou de sa mre, son frre, sa sur ou lun de ses grands-parents. La
priode de 12 mois se compte partir de la premire absence.
Les absences permises doivent se compter en semaines. Il est loisible au salari
de scinder la priode de 12 semaines en semaines en fonction de ses besoins. Ce
cong est pris sans salaire.
Remarquons que les articles 79.7 et 79.8 LNT visent des motifs dabsences diff-
rents. Un salari pourrait donc sabsenter 10 journes en vertu de larticle 79.7
LNT sans amputer son droit au cong prvu larticle 79.8 LNT.
ENFANT MINEUR ATTEINT DUNE MALADIE GRAVE POTENTIELLEMENT MORTELLE
Le lgislateur permet un salari de sabsenter au-del de la priode de 12 semai-
nes lorsque son enfant mineur est atteint dune maladie grave, potentiellement
mortelle. La dure totale de labsence doit tre dau plus 104 semaines (incluant
le 12 semaines) et se calcule partir du premier jour dabsence. Notons que
labsence peut tre fractionne, mais, si tel est le cas, elle devra obligatoirement
tre prise lintrieur dune priode maximale de 104 semaines. An de bn-
cier dune telle prolongation, la gravit de la maladie doit tre atteste par un
certicat mdical.
LA LOI 79.9. Un salari a droit une prolongation de la priode dabsence prvue au premier
alina de larticle 79.8, laquelle se termine au plus tard 104 semaines aprs le dbut de
celle-ci, si sa prsence est requise auprs de son enfant mineur qui a subi un prjudice
corporel grave loccasion ou rsultant directement dun acte criminel le rendant incapa-
ble dexercer ses activits rgulires.
2007, c. 36, a. 11.
Art. 79.10
INTERPRTATION Le lgislateur permet un salari de sabsenter sans salaire au-del de la priode
de 12 semaines lorsque sa prsence est requise auprs de son enfant mineur qui a
subi un prjudice corporel grave en raison dun acte criminel le rendant incapable
dexercer ses activits courantes (par exemple : incapacit de frquenter lcole).
La dure totale de labsence doit tre dau plus 104 semaines (y compris les 12
semaines) et se calcule partir du premier jour dabsence. Cette absence ne sap-
plique que dans le cas o lenfant du salari est mineur.
Il est donc important que la victime ait subi son prjudice corporel grave locca-
sion dun acte criminel ou que le prjudice rsulte dun tel acte criminel.
LA LOI 79.10. Un salari peut sabsenter du travail pendant une priode dau plus 52 semaines si
son enfant mineur est disparu. Si lenfant est retrouv avant lexpiration de cette priode
dabsence, celle-ci prend n compter du onzime jour qui suit.
2007, c. 36, a. 11.
INTERPRTATION Le salari dont lenfant mineur est disparu a le droit de sabsenter de son travail
sans salaire pour une priode maximale de 52 semaines. Cette absence ne sappli-
que que dans le cas o lenfant du salari est mineur.
Pendant cette priode dabsence, si lenfant est retrouv vivant, le salari verra
sa priode dabsence prendre n ds la onzime journe qui suit celle o il a t
retrouv.
LA LOI 79.11. Un salari peut sabsenter du travail pendant une priode dau plus 52 semaines si
son conjoint ou son enfant dcde par suicide.
2007, c. 36, a. 11.
INTERPRTATION Le salari dont le conjoint (voir la dnition et linterprtation du mot conjoint
larticle 1, 3 LNT) ou lenfant (peu importe que cet enfant soit mineur ou
majeur) dcde par suicide a le droit de sabsenter de son travail sans salaire.
LA LOI 79.12. Un salari peut sabsenter du travail pendant une priode dau plus 104 semaines
si le dcs de son conjoint ou de son enfant se produit loccasion ou rsulte directement
dun acte criminel.
2007, c. 36, a. 11.
INTERPRTATION Le salari dont le conjoint (voir la dnition et linterprtation du mot conjoint
larticle 1, 3 LNT) ou lenfant (peu importe que cet enfant soit mineur ou majeur)
dcde en raison dun acte criminel a le droit de sabsenter de son travail sans
salaire.
Le dcs du conjoint ou de lenfant doit se produire loccasion de lacte criminel
ou en rsulter directement.
LA LOI 79.13. Les articles 79.9 79.12 sappliquent si les circonstances entourant lvnement
permettent de tenir pour probable, selon le cas, que le prjudice corporel grave rsulte
de la commission dun acte criminel, que le dcs rsulte dun tel acte ou dun suicide ou
que la personne disparue est en danger.
Toutefois, un salari ne peut bncier de ces dispositions si les circonstances permet-
tent de tenir pour probable que lui-mme ou, dans le cas prvu larticle 79.12, la personne
dcde, sil sagit du conjoint ou dun enfant majeur, a t partie lacte criminel ou a
contribu au prjudice par sa faute lourde.
2007, c. 36, a. 11.
INTERPRTATION Lorsquil est permis de croire quil est possible ou vraisemblable que :
le prjudice corporel grave rsulte dun acte criminel,
le dcs rsulte dun acte criminel,
le dcs rsulte dun suicide ou
lenfant mineur disparu est en danger,
les motifs dabsences mentionns aux articles 79.9 79.12 LNT, soit :
la prsence requise pour soccuper de son enfant mineur ayant subi un prju-
dice corporel grave en raison dun acte criminel,
la disparition de lenfant mineur du salari,
le suicide du conjoint ou de lenfant du salari
ou le dcs du conjoint ou de lenfant du salari en raison dun acte criminel,
vont sappliquer, le cas chant.
Par ailleurs, si les mmes circonstances tendent dmontrer que le salari ou la
victime (le conjoint ou lenfant majeur, selon le cas) a t partie lacte criminel ou
quil a contribu au dcs ou au prjudice corporel grave subi par sa faute lourde,
le salari ne pourra alors bncier de lune des absences prvues aux articles 79.9
79.12 LNT.
LA LOI 79.14. Les articles 79.9 et 79.12 sappliquent si le prjudice ou le dcs survient dans
lune des situations dcrites larticle 79.1.2.
2007, c. 36, a. 11.
INTERPRTATION Les absences prvues aux articles 79.9 et 79.12 LNT (prjudice corporel grave subi
par un enfant mineur en raison dun acte criminel et dcs du conjoint ou de
lenfant en raison dun acte criminel) vont galement sappliquer si le prjudice
corporel grave ou le dcs survient loccasion de lune des situations suivantes :
larrestation lgale dun contrevenant ou prsum contrevenant laquelle le
conjoint ou lenfant a procd ;
une tentative darrestation lgale dun contrevenant ou prsum contrevenant ;
lassistance un agent de la paix qui procde une arrestation ;
un acte de prvention lgale lgard de la perptration dune infraction ;
une tentative de prvention lgale quant la perptration dune infraction ;
une assistance un agent de la paix qui prvient ou tente de prvenir la perp-
tration dune infraction.
Art. 79.14
Art. 79.15
LA LOI 79.15. La priode dabsence prvue aux articles 79.9 79.12 dbute au plus tt la date
laquelle lacte criminel ayant caus le prjudice corporel grave a t commis ou la date
du dcs ou de la disparition et se termine au plus tard, selon le cas, 52 ou 104 semaines
aprs cette date. Si lemployeur y consent, le salari peut toutefois, au cours de la priode
dabsence, reprendre son travail temps partiel ou de manire intermittente.
Toutefois, si, au cours de cette priode de 52 ou 104 semaines, un nouvel vnement
survient lgard du mme enfant et quil donne droit une nouvelle priode dabsence,
cest la priode la plus longue qui sapplique compter de la date du premier vnement.
2007, c. 36, a. 11.
INTERPRTATION La priode dabsence :
relative la ncessit pour le salari dtre prsent auprs de son enfant
mineur ayant subi un prjudice corporel grave en raison dun acte criminel
(art. 79.9 LNT) ;
relative la disparition de lenfant mineur du salari (art. 79.10 LNT) ;
relative au suicide du conjoint ou de lenfant du salari (art. 79.11 LNT) ;
relative au dcs du conjoint ou de lenfant du salari en raison dun acte
criminel (art. 79.12 LNT)
dbute au plus tt la date de la commission de lacte criminel, la date du dcs
ou de la disparition.
Cette priode va se terminer :
52 semaines aprs la disparition ou le suicide ;
104 semaines aprs la commission de lacte criminel dans les cas de prjudice
corporel grave lenfant mineur ou de dcs du conjoint ou de lenfant du
salari.
Pendant la priode dabsence prvue aux articles 79.9 79.12 LNT, lemployeur
peut, sur demande du salari, lui permettre de reprendre son travail temps
partiel ou de manire intermittente.
Il est aussi prvu que si, pendant une telle absence, survient un autre vnement
qui donnerait normalement droit une seconde absence en vertu des articles 79.9
79.12, cest la priode dabsence la plus longue qui sapplique, mais compter
du premier vnement. Pour bien comprendre les situations vises, mentionnons
titre dexemple que si le salari est absent pour une dure maximale de 52
semaines pour lun des motifs mentionns aux articles 79.10 et 79.11 LNT et que
survient lun des vnements mentionns aux articles 79.9 et 79.12, le salari aura
alors droit une absence maximale de 104 semaines, mais compter de la date de
lvnement donnant droit labsence prvue aux articles 79.10 ou 79.11 LNT.
LA LOI 79.16. Larticle 79.2, le premier alina de larticle 79.3, larticle 79.4 et les articles 79.5 et
79.6 sappliquent aux priodes dabsences prvues par les articles 79.8 79.12, compte
tenu des adaptations ncessaires.
2007, c. 36, a. 11.
Art. 80
INTERPRTATION Labsence maximale
de 12 semaines ou de 104 semaines prvue larticle 79.8 LNT ;
de 104 semaines selon larticle 79.9 LNT ou larticle 79.12 LNT ;
de 52 semaines selon larticle 79.10 LNT ou larticle 79.11 LNT
est assujettie aux conditions et aux droits suivants pour le salari :
justier de 3 mois de service continu ;
tre sans salaire ;
avoir avis son employeur le plus tt possible de son absence en lui en
fournissant les motifs ;
produire son employeur, sur demande, un document justiant labsence ;
avoir droit au maintien des rgimes dassurance et de retraite ainsi quil est
prvu au premier alina de larticle 79.3 LNT ;
se voir reconnatre les droits relativement au poste de travail prvus larticle
79.4 LNT ;
se voir reconnatre les droits dans les situations de licenciement ou de mises
pied pendant labsence, ainsi que le prvoit larticle 79.5 LNT ;
tre soumis la limite quant aux avantages pendant labsence ainsi que le
prvoit larticle 79.6 LNT.
LA LOI 80. Un salari peut sabsenter du travail pendant une journe, sans rduction de salaire,
loccasion du dcs ou des funrailles de son conjoint, de son enfant ou de lenfant de
son conjoint, de son pre, de sa mre, dun frre ou dune soeur. Il peut aussi sabsenter
pendant quatre autres journes cette occasion, mais sans salaire.
1979, c. 45, a. 80 ; 1990, c. 73, a. 31 ; 2002, c. 80, a. 30.
INTERPRTATION Le 1
er
mai 2003, le nombre total de journes dabsence permis est port cinq,
dont quatre journes sont sans salaire.
Voir linterprtation de larticle 80.2 LNT.
LA LOI 80.1. Un salari peut sabsenter du travail pendant une journe, sans salaire, loccasion
du dcs ou des funrailles dun gendre, dune bru, de lun de ses grand-parents ou de
lun de ses petits-enfants de mme que du pre, de la mre, dun frre ou dune sur de
son conjoint.
1990, c. 73, a. 32.
INTERPRTATION Voir linterprtation de larticle 80.2 LNT.
LA LOI 80.2. Dans les cas viss aux articles 80 et 80.1, le salari doit aviser lemployeur de son
absence le plus tt possible.
1990, c. 73, a. 32.
Art. 81
INTERPRTATION Le droit pour un salari de sabsenter pendant une journe, avec ou sans salaire,
loccasion du dcs ou des funrailles dun de ses proches est tendu aux membres
de la famille du conjoint (on retrouve la dnition du terme conjoint au para-
graphe 3 de larticle 1 LNT).
Le salari qui dsire se prvaloir de ce droit doit en aviser son employeur le plus
tt possible. Lorsquon parle du plus tt possible , on doit tenir compte de la
situation du salari et des circonstances particulires de chaque cas.
Le droit du salari de sabsenter peut tre exerc au moment du dcs ou des
funrailles, mais sans excder la priode comprise entre le dcs et les funrailles.
LA LOI 81. Un salari peut sabsenter du travail pendant une journe, sans rduction de salaire,
le jour de son mariage ou de son union civile.
Un salari peut aussi sabsenter du travail, sans salaire, le jour du mariage ou de
lunion civile de lun de ses enfants, de son pre, de sa mre, dun frre, dune sur ou
dun enfant de son conjoint.
Le salari doit aviser lemployeur de son absence au moins une semaine lavance.
1979, c. 45, a. 81 ; 1990, c. 73, a. 33 ; 2002, c. 6, a. 145.
INTERPRTATION Un salari peut sabsenter avec salaire le jour de son mariage (ou de son union
civile) et sans salaire le jour du mariage de lun de ses enfants ou dun enfant de
son conjoint, de celui de son pre ou de sa mre, dun frre ou dune sur.
Ces droits dabsence ne peuvent tre exercs qu loccasion mme de lvne-
ment. Ces absences ne peuvent tre reportes une date ultrieure. Le salari
doit cependant aviser son employeur de son absence au moins une semaine
lavance.
LA LOI 81.1. Un salari peut sabsenter du travail pendant cinq journes, loccasion de la nais-
sance de son enfant, de ladoption dun enfant ou lorsque survient une interruption de
grossesse compter de la vingtime semaine de grossesse. Les deux premires journes
dabsence sont rmunres si le salari justie de 60 jours de service continu.
Ce cong peut tre fractionn en journes la demande du salari. Il ne peut tre
pris aprs lexpiration des quinze jours qui suivent larrive de lenfant la rsidence de
son pre ou de sa mre ou, le cas chant, linterruption de grossesse.
Le salari doit aviser lemployeur de son absence le plus tt possible.
1990, c. 73, a. 34 ; 2002, c. 80, a. 31 ; 2005, c. 13, a. 83 ; D. 984-2005.
INTERPRTATION Le cong est de cinq jours, dont deux sont rmunrs si le salari justie de
60 jours de service continu au sens du paragraphe 12 de larticle 1 LNT. Le salari
qui ne justie pas de 60 jours de service continu aura droit cinq jours de cong,
mais sans salaire.
Au 1
er
janvier 2006, le salari qui adopte lenfant de son conjoint peut galement
bncier de ce cong. Auparavant, ce salari navait droit qu deux journes de
cong, sans salaire.
la demande du salari, le fractionnement de ce cong en journes est gale-
ment permis sur une priode de quinze jours suivant larrive de lenfant la
rsidence ou de linterruption de grossesse.
Le salari a lobligation daviser son employeur de son absence le plus tt possible.
Lorsquon parle du plus tt possible , on doit tenir compte de la situation du
salari et des circonstances particulires de chaque cas.
JURISPRUDENCE Syndicat professionnel des scientiques pratique exclusive de Montral
c. Montral (Ville de), D.T.E. 2005T-568 (T.A.)
On ne peut conclure que la dure du cong doit tre multiplie par le nombre
denfants qui sont ns. Ainsi, la naissance de jumelles donne droit un seul cong.
LA LOI 81.2. Un salari a droit un cong de paternit dau plus cinq semaines continues, sans
salaire, loccasion de la naissance de son enfant.
Le cong de paternit dbute au plus tt la semaine de la naissance de lenfant et se
termine au plus tard 52 semaines aprs la semaine de la naissance.
1990, c. 73, a. 34 ; 2002, c. 80, a. 32 ; D. 984-2005.
er
janvier 2006, un salari a droit un cong de paternit dau plus cinq
semaines continues sans salaire, loccasion de la naissance de son enfant. Ce
cong doit tre pris au plus tt durant la semaine de la naissance de lenfant et se
terminer au plus tard 52 semaines aprs la naissance.
Ce cong de paternit de cinq semaines continues sajoute aux autres congs dj
prvus par la loi, notamment au cong de cinq journes en raison de la naissance
ou de ladoption dun enfant (art. 81.1 LNT) et au cong parental de 52 semaines
continues (art. 81.10 LNT).
En outre, le salari pourra utiliser un recours pour pratique interdite sil est cong-
di ou si lemployeur lui impose toute autre sanction pour avoir exerc son droit
au cong de paternit ou au retour de ce cong (art. 122 et 123.2 LNT).
LA LOI 81.2.1. Le cong de paternit peut tre pris aprs un avis crit dau moins trois semaines
lemployeur indiquant la date prvue du dbut du cong et celle du retour au travail.
Ce dlai peut toutefois tre moindre si la naissance de lenfant survient avant la date
prvue de celle-ci.
2008, c. 30, a. 3.
INTERPRTATION Le salari doit donner un avis crit dau moins trois semaines son employeur
loccasion dun cong de paternit. Ce dlai peut toutefois tre moindre si la nais-
sance de lenfant survient avant le moment prvu.
LA LOI 81.3. Une salarie peut sabsenter du travail sans salaire pour un examen mdical reli
sa grossesse ou pour un examen reli sa grossesse et effectu par une sage-femme.
La salarie avise son employeur le plus tt possible du moment o elle devra
sabsenter.
1990, c. 73, a. 34 ; 1999, c. 24, a. 21.
Art. 81.2
Art. 81.4.
INTERPRTATION Aucune limite quant au nombre dabsences permises nest impose. Le droit de
la salarie enceinte de sabsenter pour des examens mdicaux stend galement
au cas o une salarie subit un examen effectu par une sage-femme. Voir
linterprtation de larticle 81.1 LNT relativement lobligation daviser le plus
tt possible .
LA LOI 81.4. La salarie enceinte a droit un cong de maternit sans salaire dune dure maxi-
male de 18 semaines continues, sauf si, sa demande, lemployeur consent un cong de
maternit dune priode plus longue.
La salarie peut rpartir le cong de maternit son gr avant ou aprs la date pr-
vue pour laccouchement. Toutefois, lorsque le cong de maternit dbute la semaine de
laccouchement, cette semaine nest pas prise en compte aux ns du calcul de la priode
maximale de 18 semaines continues.
1990, c. 73, a. 34 ; 2002, c. 80, a. 33.
er
mai 2003, les normes relatives au cong de maternit sont prvues
la prsente section de la loi.
En principe, le cong de maternit a une dure de 18 semaines continues, sans
salaire. Avec laccord de lemployeur, la salarie a la possibilit de proter dun
cong de maternit dune dure suprieure 18 semaines.
Elle peut rpartir le cong sa convenance avant ou aprs la date de laccouche-
ment. Cependant, le cong doit tre pris de manire continue, sous rserve de
larticle 81.5 LNT qui prvoit sa suspension lorsque lenfant est hospitalis au cours
du cong.
Pour le calcul des 18 semaines, la semaine de laccouchement nest pas prise en
compte si le cong de maternit dbute cette semaine-l. Ce sera le cas si la sala-
rie demeure en poste jusquau moment de laccouchement. Le cong dbutera
donc le premier jour de la semaine suivante.
LA LOI 81.4.1. Si laccouchement a lieu aprs la date prvue, la salarie a droit au moins deux
semaines de cong de maternit aprs laccouchement.
2002, c. 80, a. 34.
INTERPRTATION Cette disposition vise assurer un cong dau moins deux semaines la salarie
dont le cong de maternit serait termin cause du retard sur la date prvue de
son accouchement. Par exemple, ce serait le cas dune salarie qui sest gard deux
semaines de cong de maternit aprs la date prvue de son accouchement, mais
qui accouche une semaine plus tard que prvu. Cette dernire aurait donc droit
une semaine de cong de maternit supplmentaire.
Il est noter que la salarie pourrait toujours se prvaloir du cong parental
(art. 81.10 LNT) par la suite.
LA LOI 81.5. Le cong de maternit dbute au plus tt la seizime semaine prcdant la date
prvue pour laccouchement et se termine au plus tard 18 semaines aprs la semaine de
laccouchement.
1990, c. 73, a. 34 ; 2002, c. 80, a. 35 ; 2005, c. 13, a. 84 ; D. 984-2005.
JURISPRUDENCE Grgoire Bellavance et Associs lte, syndics c. Marcoux, D.T.E. 91T-763 (T.T.)
Larticle 81.5 LNT accorde une certaine discrtion la plaignante quant au moment
de la prise du cong de maternit.
LA LOI 81.5.1. Lorsquil y a danger dinterruption de grossesse ou un danger pour la sant de la
mre ou de lenfant natre, occasionn par la grossesse et exigeant un arrt de travail,
la salarie a droit un cong de maternit spcial, sans salaire, de la dure indique au
certicat mdical qui atteste du danger existant et qui indique la date prvue de laccou-
chement.
Le cas chant, ce cong est rput tre le cong de maternit prvu larticle 81.4
compter du dbut de la quatrime semaine prcdant la date prvue de laccouchement.
2002, c. 80, a. 36.
INTERPRTATION Cette disposition octroie un cong de maternit spcial sans solde la salarie
dans les deux situations suivantes :
1. en cas de danger pour sa sant ou pour celle de son enfant natre occasionn
par la grossesse ;
Il faut faire la distinction entre le cong de maternit spcial prvu par la loi et le
retrait prventif prvu aux articles 40 et suivants de la Loi sur la sant et la scurit
du travail (L.R.Q., c. S-2.1). Ce dernier cong vise les cas o se prsente un dan-
ger reli au travail de la salarie, cest--dire occasionn par le travail que celle-ci
effectue.
2. en cas de danger dinterruption de grossesse.
Ce cong sapplique dans le cas dun risque dinterruption de grossesse et ne doit
pas tre confondu avec le cas dinterruption de grossesse proprement dite prvu
larticle 81.5.2 LNT.
Dans ces deux cas, la salarie a comme seule obligation de fournir lemployeur
un certicat mdical indiquant quil y a danger ainsi que la date prvue de son
accouchement.
Si la salarie na pas repris le travail au dbut de la quatrime semaine avant
la date prvue de laccouchement, son cong de maternit spcial deviendra le
cong de maternit prvu larticle 81.4 LNT.
LA LOI 81.5.2. Lorsque survient une interruption de grossesse avant le dbut de la vingtime
semaine prcdant la date prvue de laccouchement, la salarie a droit un cong de
maternit spcial, sans salaire, dune dure nexcdant pas trois semaines, moins quun
certicat mdical natteste du besoin de prolonger le cong.
Si linterruption de grossesse survient compter de la vingtime semaine de gros-
sesse, la salarie a droit un cong de maternit sans salaire dune dure maximale de 18
semaines continues compter de la semaine de lvnement.
2002, c. 80, a. 36.
INTERPRTATION INTERRUPTION DE GROSSESSE AVANT LA VINGTIME SEMAINE PRCDANT
LA DATE PRVUE DE LACCOUCHEMENT
Depuis le 1
er
mai 2003, en cas dinterruption de grossesse avant la vingtime
semaine prcdant la date prvue de laccouchement, la loi prvoit un cong de
Art. 81.5.1
Art. 81.5.3
maternit spcial, sans salaire, allant jusqu trois semaines. Sa dure peut tre
prolonge si un certicat mdical le prvoit.
Notons que le cong de maternit spcial prvu cette disposition peut sajouter
celui prvu larticle 81.5.1 LNT.
INTERRUPTION DE GROSSESSE COMPTER DE LA VINGTIME SEMAINE
DE GROSSESSE
Lors dune interruption de grossesse aprs la vingtime semaine, on ne parle plus
dun cong de maternit spcial, mais du cong de maternit ne dpassant pas
18 semaines continues. Ce cong est sans salaire et sa dure commence courir
compter de la semaine o survient linterruption de grossesse.
LA LOI 81.5.3. En cas dinterruption de grossesse ou daccouchement prmatur, la salarie doit,
le plus tt possible, donner lemployeur un avis crit linformant de lvnement survenu
et de la date prvue de son retour au travail, accompagn dun certicat mdical attestant
de lvnement.
2002, c. 80, a. 36.
INTERPRTATION La salarie a lobligation daviser par crit lemployeur le plus tt possible lors
dune interruption de grossesse ou dun accouchement prmatur. Cet avis doit
tre accompagn du certicat mdical requis.
LA LOI 81.6. Le cong de maternit peut tre pris aprs un avis crit dau moins trois semaines
lemployeur indiquant la date du dbut du cong et celle du retour au travail. Cet avis
doit tre accompagn dun certicat mdical attestant de la grossesse et de la date prvue
pour laccouchement. Dans un tel cas, le certicat mdical peut tre remplac par un
rapport crit sign par une sage-femme.
Lavis peut tre de moins de trois semaines si le certicat mdical atteste du besoin de
la salarie de cesser le travail dans un dlai moindre.
1990, c. 73, a. 34 ; 1999, c. 24, a. 22.
INTERPRTATION La prise du cong de maternit seffectue par lenvoi dun avis crit lemployeur
au moins trois semaines avant le dpart de la salarie, sauf dans le cas o un certi-
cat mdical vient attester que celle-ci doit cesser le travail dans un dlai moindre.
Cet avis doit mentionner la date du dbut du cong et celle du retour au travail.
Il doit tre accompagn dun certicat mdical ou, dfaut, dun rapport crit
sign par une sage-femme, conrmant ltat de grossesse de la salarie et sa date
prvue daccouchement.
JURISPRUDENCE Patrinostro c. J.M. Rowen et Associs inc., D.T.E. 92T-1293 (C.T.)
La Loi sur les normes du travail ne prvoit pas un droit absolu et sans conditions
aux congs de maternit et aux congs parentaux : elle tablit des normes et des
conditions quant lexercice de ces droits, qui sont protgs lorsquils sont exercs
convenablement.
1990, c. 73, a. 34 ; 2002, c. 80, a. 37.
81.8. partir de la sixime semaine qui prcde la date prvue pour laccouchement,
lemployeur peut exiger par crit de la salarie enceinte encore au travail un certicat
mdical attestant quelle est en mesure de travailler.
Si la salarie refuse ou nglige de lui fournir ce certicat dans un dlai de huit jours,
lemployeur peut lobliger se prvaloir aussitt de son cong de maternit en lui faisant
parvenir par crit un avis motiv cet effet.
1990, c. 73, a. 34.
81.9. Malgr lavis prvu larticle 81.6, la salarie peut revenir au travail avant lexpi-
ration de son cong de maternit. Toutefois, lemployeur peut exiger de la salarie qui
revient au travail dans les deux semaines suivant laccouchement un certicat mdical
attestant quelle est en mesure de travailler.
1990, c. 73, a. 34 ; 2002, c. 80, a. 38.
81.10. Le pre et la mre dun nouveau-n et la personne qui adopte un enfant ont droit
un cong parental sans salaire dau plus 52 semaines continues.
1990, c. 73, a. 34 ; 1997, c. 10, a. 2 ; 1999, c. 52, a. 10 ; 2002, c. 80, a. 39 ; 2005, c. 13, a. 85 ;
D. 984-2005.
INTERPRTATION Le pre et la mre dun nouveau-n et la personne qui adopte un enfant ont
droit un cong parental dune dure maximale de 52 semaines continues.
Si lemployeur y consent, en vertu de larticle 81.13 LNT, un salari peut reprendre
son travail temps partiel ou de manire intermittente durant son cong
parental.
Cependant, il est prciser que la loi noblige pas quun cong parental se prenne
immdiatement aprs un cong de maternit. Il en rsulte donc quil y a possibi-
lit pour la mre de retourner au travail aprs un cong de maternit sans perdre
pour autant le droit de bncier dun cong parental par la suite, tout en respec-
tant les conditions sy rapportant.
Prcisons que chacun des deux parents a droit ce cong dune dure de
52 semaines.
Dans le cas des conjoints de mme sexe, voir linterprtation du paragraphe 3 de
larticle 1 LNT.
JURISPRUDENCE Rainville c. Supermarch M.G. inc., [1992] T.T. 122
La notion de nouveau-n indique le point de dpart de lanne o lon peut
exercer un droit au cong parental, cest--dire le jour de la naissance.
LA LOI 81.11. Le cong parental peut dbuter au plus tt la semaine de la naissance du nou-
veau-n ou, dans le cas dune adoption, la semaine o lenfant est con au salari dans
le cadre dune procdure dadoption ou la semaine o le salari quitte son travail an de
se rendre lextrieur du Qubec pour que lenfant lui soit con. Il se termine au plus
tard 70 semaines aprs la naissance ou, dans le cas dune adoption, 70 semaines aprs
que lenfant lui a t con.
Toutefois, le cong parental peut, dans les cas et aux conditions prvus par rglement
du gouvernement, se terminer au plus tard 104 semaines aprs la naissance ou, dans le
cas dune adoption, 104 semaines aprs que lenfant a t con au salari.
1990, c. 73, a. 34 ; 1997, c. 10, a. 3 ; 2002, c. 80, a. 40.
Art. 81.8
INTERPRTATION CONG DE 70 SEMAINES
Le cong parental ne peut dbuter avant la semaine de la naissance du nouveau-
n et se termine, au plus tard, 70 semaines aprs cette naissance.
En cas dadoption, le cong peut commencer la semaine o lenfant est con aux
soins des parents ou, si ceux-ci doivent quitter le Qubec an que lenfant leur soit
con, la semaine o ils laissent leur travail an de se rendre lextrieur du Qu-
bec. Il suft, titre dexemple, dvoquer les dplacements lextrieur du Qubec
que doivent faire des parents en matire dadoption internationale. Dans ces deux
cas, le cong doit se terminer, au plus tard, 70 semaines aprs que lenfant a t
con au salari.
CONG DE 104 SEMAINES
Le gouvernement possde un pouvoir de rglementer an de prvoir une exten-
sion du cong parental jusqu un maximum de 104 semaines dans certaines
situations.
LA LOI 81.12. Le cong parental peut tre pris aprs un avis dau moins trois semaines
lemployeur indiquant la date du dbut du cong et celle du retour au travail. Ce dlai
peut toutefois tre moindre si la prsence du salari est requise auprs de lenfant
nouveau-n ou nouvellement adopt ou, le cas chant, auprs de la mre, en raison de
leur tat de sant.
1990, c. 73, a. 34 ; 2002, c. 80, a. 41.
INTERPRTATION Lavis pour la prise du cong parental peut tre verbal ou crit, contrairement
celui relatif la prise du cong de maternit qui doit obligatoirement se faire par
un avis crit (voir larticle 81.8 LNT).
LA LOI 81.13. Un salari peut se prsenter au travail avant la date mentionne dans lavis prvu
par les articles 81.2.1, 81.6 et 81.12 aprs avoir donn lemployeur un avis crit dau
moins trois semaines de la nouvelle date de son retour au travail.
Si lemployeur y consent, le salari peut reprendre son travail temps partiel ou de
manire intermittente pendant son cong parental.
1990, c. 73, a. 34 ; 2002, c. 80, a. 42 ; 2008, c. 30, a. 4.
INTERPRTATION Lavis lemployeur doit tre crit.
Depuis le 1
er
mai 2003, la possibilit de reprendre le travail temps partiel ou
de manire intermittente pendant le cong parental est expressment prvue
par la Loi sur les normes du travail. Le consentement de lemployeur est cepen-
dant requis. Par contre, si un salari effectue un tel retour au travail durant son
cong parental, la dure maximale du cong ne pourra pas excder la priode de
52 semaines continues prvue par larticle 81.10 LNT et devra se terminer dans les
limites prvues larticle 81.11 LNT. titre dexemple, si lemployeur consent ce
quun salari revienne au travail raison de deux jours par semaine durant son
cong parental, le salari est rput tre en cong parental durant la priode de
retour au travail.
Art. 81.12
LA LOI 81.14. Le salari qui ne se prsente pas au travail la date de retour xe dans lavis
donn son employeur est prsum avoir dmissionn.
1990, c. 73, a. 34 ; 2002, c. 80, a. 43.
JURISPRUDENCE Hylands c. Canadian Tire (Gestion J.G. Roy inc.), D.T.E. 93T-506 (C.T.)
La Loi sur les normes du travail prvoit une prsomption de dmission. Toutefois,
pour que celle-ci sapplique, il faut quune date de retour soit prvue. Cette dispo-
sition protge lemployeur face lemploy qui ne respecte pas ses engagements
ou face un employ qui ne donne pas signe de vie.
Plastique D.C.N. inc. c. Syndicat national des salaris du nylon et du plastique de
Warwick et de la rgion, D.T.E. 96T-763 (T.A.). Requte en vocation rejete
(C.S., 1996-08-12), 415-05-000258-961
Larticle 81.14 tablit une prsomption de dmission lorsque la salarie ne revient
pas au travail la date indique dans lavis quelle est cense avoir donn
lemployeur au dbut de son cong.
LA LOI 81.14.1. Sur demande du salari, le cong de maternit, de paternit ou parental peut
tre fractionn en semaines si son enfant est hospitalis ou si le salari peut sabsenter
en vertu des articles 79.1 et 79.8 79.12 et dans les cas dtermins par rglement, aux
conditions et suivant la dure et les dlais qui y sont prvus.
2005, c. 13, a. 86 ; D. 984-2005 ; 2007, c. 36, 1. 12.
INTERPRTATION Le salari a le droit de demander le fractionnement de la prise dun cong de
maternit, dun cong de paternit ou dun cong parental.
Le fractionnement de ces congs est possible dans trois cas :
1) hospitalisation de lenfant du salari ;
2) absence pour maladie ou accident du salari (art. 79.1 LNT) ;
3) maladie ou accident graves de proches parents du salari (art. 79.8).
De plus, depuis le 18 dcembre 2007, le fractionnement de ces congs (maternit,
paternit ou parental) est galement permis dans les cas causs par des vne-
ments tragiques prvus par la loi, soit lorsque le salari sabsente dans les cas
suivants :
1) la suite dun prjudice corporel grave son enfant mineur en raison dun
acte criminel ;
2) la suite de la disparition de son enfant mineur ;
3) la suite du suicide de son conjoint ou de son enfant ;
4) la suite du dcs de son conjoint ou de son enfant en raison dun acte crimi-
nel.
LA LOI 81.14.2. Lorsque lenfant est hospitalis au cours du cong de maternit, de paternit ou
parental, celui-ci peut tre suspendu, aprs entente avec lemployeur, pour permettre le
retour au travail du salari pendant la dure de cette hospitalisation.
En outre, le salari qui fait parvenir lemployeur, avant la date dexpiration de son
cong, un avis accompagn dun certicat mdical attestant que ltat de sant de son
enfant ou, dans le cas du cong de maternit, ltat de sant de la salarie lexige, a droit
une prolongation du cong de la dure indique au certicat mdical.
2005, c. 13, a. 86 ; D. 984-2005.
Art. 81.14
INTERPRTATION Cette disposition vise les cas possibles de suspension et de prolongation du cong
de maternit, de paternit ou parental qui sajoutent ceux prvus par les arti-
cles 81.4 et 81.4.1 LNT.
SUSPENSION
La suspension dun cong est prvue pour permettre un retour au travail du sala-
ri si lenfant doit tre hospitalis pendant la dure dun cong. La suspension
requiert une entente avec lemployeur.
Si un salari dcide de ne pas retourner au travail pendant lhospitalisation de
son enfant, par exemple dans le cas o celle-ci est de courte dure, ce salari
pourra se prvaloir du fractionnement du cong prvu larticle 81.14.1 LNT.
PROLONGATION
Une prolongation du cong de maternit ou de paternit et du cong parental est
galement possible si la sant de lenfant du salari lexige. Dans le cas du cong
de maternit seulement, la prolongation est possible si ltat de la mre lexige.
Dans tous les cas, le salari doit fournir un certicat mdical lemployeur avant
lexpiration de son cong. La dure de la prolongation sera celle que lon aura
indique dans ce certicat.
LA LOI 81.15. La participation du salari aux rgimes dassurance collective et de retraite recon-
nus son lieu de travail ne doit pas tre affecte par labsence du salari, sous rserve
du paiement rgulier des cotisations exigibles relativement ces rgimes et dont lem-
ployeur assume sa part habituelle.
Le gouvernement dtermine, par rglement, les autres avantages dont un salari
peut bncier pendant le cong de maternit, de paternit ou parental.
1990, c. 73, a. 34 ; 2002, c. 80, a. 44.
INTERPRTATION Les absences et les congs pour raisons familiales ou parentales naffectent pas la
participation du salari aux rgimes dassurance collective et de retraite reconnus
au lieu de travail. Voir linterprtation de larticle 79.3 LNT sur cette question.
LA LOI 81.15.1. la n dun cong de maternit, de paternit ou parental, lemployeur doit
rintgrer le salari dans son poste habituel, avec les mmes avantages, y compris le
salaire auquel il aurait eu droit sil tait rest au travail.
Si le poste habituel du salari nexiste plus son retour, lemployeur doit lui recon-
natre tous les droits et privilges dont il aurait bnci au moment de la disparition du
poste sil avait alors t au travail.
2002, c. 80, a. 44.
INTERPRTATION la n dun cong de maternit ou de paternit ou dun cong parental, lem-
ployeur doit rintgrer le salari dans son poste habituel , cest--dire le poste
quil occupait au moment de son dpart. son retour, le salari conserve les
avantages quil possdait avant son dpart, y compris le salaire auquel il aurait
eu droit sil ne stait pas absent, ce qui inclut les augmentations de salaire dont
il aurait bnci.
Art. 81.15
Si le poste habituel du salari nexiste plus au moment de son retour, il doit
toutefois bncier, comme sil navait pas t absent, de tous les droits et privi-
lges existant lors de la disparition de son poste. Ces droits et privilges compren-
nent, par exemple, les avantages dont aurait bnci le salari en raison de son
anciennet.
Une protection semblable existe relativement aux absences pour cause de maladie
ou daccident (voir linterprtation de larticle 79.4 LNT).
JURISPRUDENCE Achkar c. Industries Promatek lte, [1996] C.T. 44
La Loi sur les normes du travail protge, par cet article, lemploi dune personne
qui assume ses obligations parentales. Lemployeur, en rengageant dautres
employs au mme poste que le plaignant, na pu faire la preuve dune autre
cause juste et sufsante pouvant repousser la prsomption.
Mathieu c. Journal La Voix du Sud, D.T.E. 92T-1372 (C.T.)
Lemployeur ne peut refuser la plaignante qui revient dun cong de maternit
de la reprendre dans les mmes tches si celles-ci existent toujours.
Proulx c. Garderie Lveil des chrubins, D.T.E. 2000T-821 (C.T.)
La salarie doit tre rintgre dans son poste avec les mmes avantages que ceux
auxquels elle aurait eu droit si elle tait reste au travail. Lemployeur ne peut
prfrer garder son service la remplaante de la salarie.
Centre hospitalier Le Gardeur c. Le syndicat des physiothrapeutes et des
thrapeutes en radaptation physique du Qubec, D.T.E. 99T-363 (T.A.)
La Loi sur les normes du travail prvoit que la salarie, au retour dun cong
parental, doit rintgrer son poste habituel avec les mmes avantages. Le mot
avantages ntant pas dni dans la loi, nous devons conclure que ce sont des
avantages dont la salarie bncie par son contrat de travail ou sa convention
collective.
Rancourt c. Southwest One Pharmacy Inc., D.T.E. 95T-965 (C.T.)
La Loi sur les normes du travail ne permet pas la salarie dobtenir un poste
sa convenance, mais bien de retrouver le poste quelle occupait avant son dpart
pour son cong de maternit.
1990, c. 73, a. 34 ; 2002, c. 80, a. 45.
81.17. Les articles 79.5 et 79.6 sappliquent au cong de maternit, de paternit ou
parental, compte tenu des adaptations ncessaires.
1990, c. 73, a. 34 ; 2002, c. 80, a. 46.
SECTION V.1.1
LES ABSENCES DES SALARIS RSERVISTES
LA LOI 81.17.1. Le salari qui est aussi un rserviste des Forces canadiennes peut sabsenter du
travail, sans salaire, pour lun des motifs suivants :
1 sil justie de 12 mois de service continu, pour prendre part une opration des
Forces canadiennes ltranger, y compris la prparation, lentranement, le repos et le
dplacement partir du lieu de sa rsidence ou vers ce lieu, pour une priode maximale
de 18 mois ;
Art. 81.16
2 pour prendre part une opration des Forces canadiennes au Canada visant :
a) fournir de laide en cas de sinistre majeur, au sens de la Loi sur la scurit civile
(chapitre S-2.3) ;
b) prter assistance au pouvoir civil, sur demande du procureur gnral du Qu-
bec en application de la Loi sur la dfense nationale (Lois rvises du Canada
(1985), chapitre N-5) ;
c) intervenir dans toute autre situation durgence dsigne par le gouvernement ;
3 pour prendre part lentranement annuel pour la dure prvue par rglement ou,
dfaut, pour une priode dau plus 15 jours ;
4 pour prendre part toute autre opration des Forces canadiennes, dans les cas,
aux conditions et pour la dure prvus par rglement.
La dsignation dune situation durgence, en application du sous-paragraphe c du
paragraphe 2 du premier alina, entre en vigueur la date xe par le gouvernement,
laquelle peut tre antrieure celle de la dsignation, et celle-ci est publie la Gazette
ofcielle du Qubec.
2008, c. 30, a. 5.
INTERPRTATION Ces dispositions permettent un salari rserviste des Forces canadiennes comp-
tant 12 mois de service continu au service dun employeur de sabsenter de son
travail, sans salaire, pour une priode pouvant aller jusqu 18 mois pour participer
une mission ltranger.
De plus, sous rserve des conditions prvues par la loi, un salari rserviste peut
galement se prvaloir dun tel cong pour intervenir au Canada lors dun sinistre
majeur ou dune situation durgence. Le salari peut aussi sabsenter pour prendre
part lentranement annuel, pour la priode prvue par rglement ou, dfaut,
pour une priode dau plus 15 jours. En outre, le salari peut sabsenter pour pren-
dre part toute autre opration des Forces canadiennes, au Canada ou ltran-
ger, dans les cas tablis par rglement du gouvernement, selon les conditions et
pour la dure qui y sont prvus.
Dans tous les cas, le salari pourra rintgrer son emploi habituel aprs sa mission.
LA LOI 81.17.2. Larticle 81.17.1 ne sapplique pas si labsence du salari reprsente soit un
danger pour la vie, la sant ou la scurit des autres travailleurs ou de la population,
soit un risque de destruction ou de dtrioration grave de certains biens ou dans un cas
de force majeure, ou encore si cette absence va lencontre du code de dontologie
professionnelle du salari.
2008, c. 30, a. 5.
INTERPRTATION Le salari rserviste ne peut se prvaloir de ce droit de sabsenter dans les situa-
tions suivantes :
1. sil y a danger pour la vie, la sant ou la scurit des travailleurs ou de la popu-
lation. Ce principe est dj tabli larticle 2 de la Charte des droits et liberts de
la personne (L.R.Q., c. C-12) qui entrine le droit au secours pour ltre humain
dont la vie est en pril ;
2. en cas de risque de destruction ou de dtrioration grave de biens meubles ou
immeubles ou dans un cas de force majeure ;
Art. 81.17.2
3. si cette absence va lencontre du code de dontologie professionnelle du
salari.
LA LOI 81.17.3. Pour bncier du droit prvu larticle 81.17.1, le salari doit aviser lemployeur
par crit au moins quatre semaines lavance de la date du dbut de labsence, du motif
de celle-ci et de sa dure. Ce dlai peut toutefois tre moindre si le salari a un motif
srieux de ne pas le respecter, auquel cas il doit aviser lemployeur ds quil est en mesure
de le faire.
Le salari peut retourner au travail avant la date prvue aprs avoir donn lem-
ployeur un avis crit dau moins trois semaines de la nouvelle date de son retour au travail.
2008, c. 30, a. 5.
INTERPRTATION Le salari rserviste doit donner un avis crit dau moins quatre semaines son
employeur loccasion dun cong pour les motifs prvus larticle 81.17.1 LNT.
Ce dlai peut toutefois tre moindre si le salari a un motif srieux de ne pas le
respecter. Dans ce cas, le salari doit aviser lemployeur ds quil est en mesure de
le faire.
LA LOI 81.17.4. Le salari fournit lemployeur, sur demande, tout document justiant son
absence.
2008, c. 30, a. 5.
INTERPRTATION Cette disposition permet lemployeur de demander un document de la part de
son employ attestant que celui-ci participe une opration des Forces canadien-
nes.
LA LOI 81.17.5. Le salari qui sabsente pour lun des motifs prvus larticle 81.17.1 pour une
priode suprieure 12 semaines ne peut sabsenter nouveau pour lun de ces motifs
avant lexpiration dune priode de 12 mois compter de la date de son retour au travail.
2008, c. 30, a. 5.
INTERPRTATION Il doit y avoir un dlai de 12 mois entre deux absences suprieures 12 semaines
dans le but deffectuer une mission pour les Forces canadiennes.
LA LOI 81.17.6. Les articles 79.4, 79.5 et 79.6 sappliquent au salari qui sabsente pour lun
des motifs prvus larticle 81.17.1.
2008, c. 30, a. 5.
INTERPRTATION Les dispositions protgeant lemploi ainsi que les conditions lies lemploi du
salari qui sabsente pour cause de maladie, daccident ou dacte criminel ou
encore pour des raisons familiales ou parentales sont galement applicables pour
les salaris rservistes.
Lemployeur doit rintgrer le salari dans son poste habituel avec les mmes
avantages, y compris le salaire auquel il aurait eu droit sil tait rest au travail.
Art. 81.17.3
Si le poste habituel du salari nexiste plus son retour, lemployeur doit lui recon-
natre tous les droits et privilges dont il aurait bnci au moment de la dispari-
tion du poste sil avait t au travail.
Le salari conserve les mmes droits que les salaris licencis lorsque lemployeur,
pendant la priode de son absence, effectue des mises pied ou des licenciements
qui lauraient inclus. Le salari conserve notamment ses droits en ce qui concerne
le retour au travail. titre dexemple, si des droits tels que lanciennet, le droit
de rappel, le dplacement et le droit au reclassement sappliquent dans lentre-
prise, lemployeur doit les reconnatre au salari absent.
SECTION V.2
LE HARCLEMENT PSYCHOLOGIQUE
La notion de harclement sest graduellement dveloppe en relations de travail. Une
abondante jurisprudence, notamment sur les thmes de congdiement dguis et de
dmission, a reconnu une forme de protection en cette matire, tant lgard des person-
nes bnciant dune convention collective que de celles qui ne sont pas syndiques.
Plusieurs forums ont prcis les droits et les obligations des parties sur cette question.
lgard du salari non couvert par une convention collective, les tribunaux de droit com-
mun et les commissaires de la Commission des relations du travail ont d se pencher sur
la question, notamment en interprtant la notion du droit la dignit confr par le Code
civil du Qubec.
En ce qui concerne les salaris syndiqus, les arbitres de griefs ont depuis longtemps
labor diverses balises permettant didentier ce quon entend par le concept de harcle-
ment en milieu de travail.
Cependant, les recours sont actuellement dissmins et parcellaires, avec des processus et
procdures plus ou moins adapts aux circonstances de chaque affaire.
Par ces dispositions, lobjectif du lgislateur est dabord et avant tout de sensibiliser tant
les employeurs que les salaris au harclement psychologique en milieu de travail et de
permettre ainsi des actions en amont an dviter une dtrioration du milieu de travail
pour le salari.
Cest dans ce cadre quont t adoptes les nouvelles normes relatives au harclement
psychologique intgres la Loi sur les normes du travail (art. 81.18 81.20 LNT). Ces
normes saccompagnent dun recours spcique (art. 123.6 123.16 LNT). Elles sont en
vigueur depuis le 1
er
juin 2004.
Cette protection sapplique tout salari, y compris le cadre suprieur (art. 3.1 LNT). Les
obligations affrentes cette protection incombent tout employeur.
Ces normes spcient des obligations de lemployeur dj existantes par lintermdiaire de
dispositions du Code civil du Qubec et de la Charte des droits et liberts de la personne.
Ces dispositions consacrent le droit la dignit, au respect et lintgrit de la personne
et lui garantissent des conditions de travail justes et sufsantes et un milieu de travail sain.
Lapplication des prsentes normes du travail devrait permettre de dgager une uniformit
parmi les diffrentes dnitions jurisprudentielles labores par les tribunaux spcialiss et
de droit commun.
Art. 81.17.6
LA LOI 81.18. Pour lapplication de la prsente loi, on entend par harclement psychologique
une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes
ou des gestes rpts, qui sont hostiles ou non dsirs, laquelle porte atteinte la dignit
ou lintgrit psychologique ou physique du salari et qui entrane, pour celui-ci, un
milieu de travail nfaste.
Une seule conduite grave peut aussi constituer du harclement psychologique si elle
porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salari.
2002, c. 80, a. 47.
INTERPRTATION Cet article dnit ce quest le harclement psychologique. La dnition doit
tre apprcie dans le contexte particulier de la relation employeur-employ.
En dautres termes, ce qui naurait pu tre quali de harclement en dautres
circonstances peut ltre en raison du lien de subordination juridique entre les
parties.
La conduite vexatoire doit se traduire par des comportements, des paroles, des
actes ou des gestes, lesquels devront prsenter, dans le cas du premier paragraphe,
un caractre rptitif, cest--dire une continuit dans le temps.
Le caractre vexatoire sapprcie gnralement en fonction de la personne qui vit
la situation quelle dnonce, sans gard aux intentions de la personne qui har-
cle. Dans la majorit des cas, lapprciation portera sur la nature, lintensit et la
rcurrence des gestes importuns, de mme que sur leur impact sur la victime. La
conduite vexatoire peut comporter un caractre de continuit dmontrable par
leffet des prjudices physiques ou psychologiques qui relient chacun des gestes
entre eux
1
.
Ces comportements, paroles, actes ou gestes doivent tre hostiles ou non dsirs.
Ils ont pour consquence de porter atteinte la dignit ou lintgrit psychologi-
que ou physique de la personne contre qui ils sont dirigs, et de lui crer un milieu
de travail nfaste. On entend par nfaste un milieu nuisible, dommageable,
mauvais ou malsain.
Les gestes hostiles envers le salari ne sont pas ncessairement agrants. En
effet, lagressivit dun tel geste nest pas essentielle pour quon qualie ce geste
dhostile. Par exemple, un salari pourrait tre victime de paroles, dactes ou de
gestes qui, pris isolment, peuvent sembler bnins ou anodins, mais lensemble,
laccumulation ou la conjonction de ceux-ci peuvent tre assimils une situation
de harclement. Dans un tel cas, si le salari travaille la plupart du temps seul, les
gestes hostiles ne seront pas ncessairement perceptibles de prime abord.
La qualication des termes non dsirs renvoie lensemble de la conduite
dviante. En effet, la victime na pas verbaliser son refus face une telle
conduite ; llment essentiel qui conduit la constatation dun harclement est
que la conduite elle-mme soit non dsire. Les faits reprochs doivent pouvoir
tre objectivement perus comme non dsirables
2
.
Art. 81.18
1
Dhawan c. Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, D.T.E. 2000T-633
(C.A.). Conrme, D.T.E. 96T-285 (T.D.P.Q.)
2
Habachi c. Commission des droits de la personne, [1999] R.J.Q. 2522 (C.A.)
Le concept de dignit humaine signie quune personne ressent du respect et
de lestime de soi. La dignit humaine relve de lintgrit physique ou psycho-
logique. Elle na rien voir avec le statut ou la position dune personne dans
son milieu de travail, mais a plutt trait la faon dont il est raisonnable quune
personne se sente dans une situation donne. La dignit humaine est bafoue
lorsquune personne est marginalise, mise de ct et dvalorise
3
.
Mentionnons en outre quune seule conduite grave pourra galement constituer
du harclement psychologique. Leffet nocif de cette gravit devra se rpercuter
dans le temps pour la personne vise. Latteinte la dignit ou lintgrit psycho-
logique ou physique du salari et leffet nocif de la conduite sont indissociables,
tant dans le cas de lincident isol que dans celui dincidents rptitifs.
Dans cette dnition, le lgislateur ne vise pas de situations particulires, non plus
que des personnes en particulier.
Une conduite constituant du harclement sexuel, quelle soit manifeste de
manire physique ou verbale, pourrait tre considre comme tant du harcle-
ment psychologique.
Rappelons que la Charte qubcoise des droits et liberts de la personne et le
Code civil du Qubec prvoient des dispositions particulires cet effet.
Larticle 46 de la Charte stipule que : Toute personne qui travaille a droit, confor-
mment la loi, des conditions de travail justes et raisonnables et qui respectent
sa sant, sa scurit et son intgrit physique.
Larticle 2087 du Code civil du Qubec tablit pour sa part que : Lemployeur,
outre quil est tenu de permettre lexcution de la prestation de travail conve-
nue et de payer la rmunration xe, doit prendre les mesures appropries la
nature du travail, en vue de protger la sant, la scurit et la dignit du salari.
LES CRITRES DIDENTIFICATION
Lidentication du harclement doit seffectuer selon un processus danalyse
objectif.
cet gard, le critre de la personne raisonnable place dans les circonstances
dcrites dans une plainte de harclement constitue une norme didentication
objective. Le point de comparaison pour cette personne raisonnable doit tre
une norme de conduite accepte ou tolre par la socit. On prend comme rf-
rence une personne doue dune intelligence et dun jugement ordinaires, pour
voir comment cette personne aurait ragi dans un contexte donn.
Le point de vue pertinent est donc celui de la personne raisonnable, objective
et bien informe de toutes les circonstances et se trouvant dans une situation
semblable celle relate par le salari. Cette dernire conclurait-elle alors une
situation de harclement ?
Lapplication de telles normes ne doit pas avoir pour effet de nier lexercice normal
par lemployeur de la gestion de ses ressources humaines. On doit distinguer les
actes poss par lemployeur dans le cadre de lexercice normal et lgitime de
son droit de grance, mme sils impliquent divers inconvnients ou vnements
dplaisants, de ceux poss de faon arbitraire, abusive, discriminatoire ou en
dehors des conditions normales de travail.
Art. 81.18
3
Law c. Canada (ministre de lEmploi et de lImmigration), [1999] 1 R.C.S. 497
JURISPRUDENCE Dnition
Centre hospitalier rgional de Trois-Rivires (Pavillon Saint-Joseph) c. Syndicat pro-
fessionnel des inrmiers (res) de Trois-Rivires, [2006] R.J.D.T. 397 (T.A.)
Foisy c. Centre de dfense des droits de la Montrgie, D.T.E 2007T-812 (C.R.T.)
Association du personnel de soutien du Collge A c. Collge A, D.T.E. 2007T-660
(T.A.). Requte en rvision judiciaire, (C.S., 2007-07-30), 500-17-037967-075
Syndicat de la fonction publique du Qubec c. Qubec (Gouvernement du)
(Colombe Leblanc), D.T.E 2008T-814 (T.A.)
Les lments qui dnissent le harclement psychologique sont :
une conduite vexatoire ;
qui se manifeste de faon rptitive ;
de manire hostile ou non dsire ;
portant atteinte la dignit ou lintgrit du salari ;
entranant un milieu de travail nfaste.
Les dcideurs doivent apprcier les faits dans une perspective globale, du point de
vue de la victime raisonnable. Lintention malicieuse du harceleur na pas tre
prouve. Seule la responsabilit de lemployeur sera engage sil est tabli quune
personne sous sa direction sadonne une forme de harclement ainsi que le
prvoit larticle 81.18 LNT.
Conduite vexatoire
Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Procureur
gnral du Qubec, [1998] R.J.Q. 3397 (T.D.P.Q.)
Il sagit dune plainte pour harclement en milieu de travail fonde sur la Charte
des droits et liberts de la personne :
La conduite inacceptable sappuie essentiellement sur une notion dabus de
conance, dabus de pouvoir ou dautorit, exerc lencontre de la victime ; le
langage utilis ou les gestes poss recherchent, consciemment ou non, le maintien
de la victime dans une situation dinfriorit ou dostracisme par rapport aux coll-
gues de travail ou, plus globalement, au milieu de travail (p. 3418).
Le harclement cherche isoler la victime et peut revtir diverses formes :
[] allant de lusage dun langage cru, de blagues grivoises, de remarques dso-
bligeantes, de rebuffades, de brimades, dinjures et dinsultes aux menaces, voies
de fait ou autres agressions, en passant par des caricatures, graftis et dommages
causs la proprit de la victime ou aux lieux et objets mis sa disposition [] ce
type de harclement cherche isoler les femmes [] .
Garofalo c. Mansarde bleue inc., D.T.E 2008T-220 (C.R.T.)
Ne constitue pas un exercice raisonnable des droits de la direction lorsque la
directrice met en doute la comptence de la plaignante, insinue quelle est
malhonnte et commente son apparence physique tout en ayant des accs de
colre son endroit.
Cette conduite vexatoire porte atteinte la dignit et lintgrit de la plaignan-
te entranant un milieu de travail nfaste.
Morin Arpin c. Ovide Morin inc., D.T.E. 2007T-961 (C.R.T.)
La plaignante a russi dmontrer que lemployeur a eu son endroit une
conduite vexatoire portant atteinte sa dignit et son intgrit et qui a entran
un milieu de travail nfaste.
Art. 81.18
Aprs 40 ans de loyaux services au sein de lentreprise familiale sans quaucun
reproche lui soit adress, la plaignante, durant une priode de 7 semaines, sest
retrouve confronte de multiples avis verbaux et crits, suivis dune suspension
non justie.
Dans linstance, quoique la plaignante soit une personne fragile, qui prsente
des lacunes affectives, la Commission est davis que toute personne raisonnable,
place dans la mme situation quelle, estimerait quil y a eu harclement psycho-
logique. []
De plus, lemployeur a manqu son obligation, prvue larticle 81.19 LNT, en ne
prenant pas les moyens raisonnables pour prvenir le harclement psychologique,
puisquil en tait directement lauteur.
Syndicat des professeurs de lUniversit Laval (SPUL) c. Universit Laval, D.T.E. 89T-
490 (T.A.)
[] Il nest pas ncessaire quune mesure prise lgard dune personne soit
illgale, prohibe et draisonnable pour quelle puisse constituer une vexation ou
une attaque susceptible de devenir un lment de harclement. En effet, le fait
de faire preuve de plus de zle lendroit dune personne, dtre moins tolrant
envers elle, de lui tre hostile en actes ou en paroles ou de tout simplement ligno-
rer totalement peut trs bien constituer son gard une forme de vexation ou
dattaque subtile sans pour autant reprsenter en soi, lorsquapprci individuelle-
ment, un acte illgal, prohib et draisonnable.
Janzen c. Platy Enterprises Ltd., [1989] 1 R.C.S. 1252
Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Provigo
Distribution inc., division Maxi, D.T.E. 2002T-1041 (T.D.P.Q.). Requte pour permis-
sion dappeler rejete, (C.A., 2002-12-19), 500-09-012793-022, [2003] R.J.Q. 22
La Cour suprme dnit le harclement sexuel en milieu de travail comme une
conduite de nature sexuelle non sollicite qui a un effet dfavorable sur le milieu
de travail ou qui a des consquences prjudiciables en matire demploi pour
les victimes du harclement. Cest un abus de pouvoir [] tant conomique que
sexuel.
Drolet c. Charron et al., [2003] R.J.Q. 2947 (C.S.). Appel accueilli en partie
(C.A., 2005-04-28), 500-09-013888-037, [2005] R.J.D.T. 667
La demanderesse possde le double statut de salarie et dassocie. La Cour retient
que les conduites suivantes, adoptes par lassoci et suprieur hirarchique de
la demanderesse, font perdre sa dignit celle-ci, ne laissent aucun doute sur la
volont de se dbarrasser delle et font en sorte quelle est victime de harcle-
ment : un comportement agressif et mprisant ; des propos vexants et blessants ;
des sautes dhumeur ; le refus de communiquer ; et la dcision de vider le bureau
pendant un cong de maladie.
Intention
Robichaud c. Conseil du Trsor du Canada [1987] 2 R.C.S. 84
Habachi c. Commission des droits de la personne du Qubec, [1999] R.J.Q. 2522
(C.A.)
La Cour suprme a clairement limin la ncessit de prouver lintention ou les
motifs de lauteur du harclement.
Barre c. 2533-0507 Qubec inc., [2007] R.J.D.T. 115 (C.R.T.). Dcision conrme en
rvision par [2007] R.J.D.T. 1077 (C.R.T.)
Art. 81.18
La plaignante na pas tablir dintention malveillante de la part de lemployeur
pour que la Commission des relations du travail conclue la prsence de harcle-
ment psychologique.
Caractre rptitif
(C.A.)
Le critre de la rptition est moins exigeant dans le cas de harclement en milieu
de travail, en raison du contexte de captivit et de dpendance de lemploy.
Plus la conduite est grave, moins grande sera lexigence de la rptition.
Dhawan c. Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse,
D.T.E. 2000T-633 (C.A.)
Le harclement peut comporter un caractre de continuit dmontrable par lef-
fet des prjudices physiques ou psychologiques qui relient chacun des gestes entre
eux, cette continuit ayant t considre comme tant les actes rpts au sens
de la conduite dviante.
Lalonde c. Les Pavages Chenail inc., D.T.E. 2007T-392 (C.R.T.)
Pendant une courte priode de travail (3 mois), le plaignant a subi du harcle-
ment psychologique de faon rptitive de la part de son employeur, harclement
qui se manifestait par des gestes hostiles et non dsirs.
Lemployeur agissait de faon agressive, il criait, blasphmait, menaait le plai-
gnant. Il a mme ignor la demande daffectation du plaignant aux travaux lgers
requis par le mdecin traitant.
Hostile
(C.A.)
[] ce qui naurait pu se qualier de harclement dans un autre contexte peut
ltre en raison de liens de dpendance qui crent chez la personne subordonne
un climat psychologique ambigu, malsain, quivoque, persistant et donc inqui-
tant.
Le harclement peut provenir dun milieu de travail hostile , qui cre un milieu
de travail menaant, hostile ou offensant .
Ou non dsir
(C.A.)
Tout en cartant la motivation du harceleur ou son intention, les faits reprochs
doivent pouvoir tre objectivement perus comme non dsirables.
Voir aussi : Houle c. 9022-3363 Qubec inc. (Le Pub St-Donat enr.), (S.H . c. Compa-
gnie A), D.T.E. 2007T-722 (C.R.T.)
Savard c. Hector Fortin, Motel Chantal, (G.S c. H.F.), [2007] R.J.D.T. 1050 (C.R.T.).
Dcision conrme par D.T.E. 2007T-963 (C.R.T.)
Desjardins c. La maison du spaghetti Dupont inc., (A c. Restaurant A), D.T.E.
2007T-160 (C.R.T.)
Art. 81.18
Commission des droits de la personne c. Dhawan, D.T.E. 96T-285 (T.D.P.Q.). Dcision
conrme par la Cour dappel D.T.E. 2000T-633 (C.A.)
La nature mme de la conduite peut varier normment et, de ce fait, entraner
une expression de refus tout aussi variable. [] ils [les gestes] sont rgulirement
contrs tout autant par une rplique expresse que par une rponse de nature
implicite, parfois mme non verbale. Il est frquent que cette dernire situation
conduise la victime supporter, subir ou endurer certains des gestes auxquels elle
est soumise an de prserver son emploi. Tout au plus tentera-t-elle dviter ces
gestes et, de cette faon, exprimera son refus des avances.
Castonguay c. Gestion A. Boss inc. (C.C. c. Gestion A. Boss inc.), D.T.E. 2008T-
800(C.R.T.). Requte en rvision judiciaire, 2008-10-14 (C.S.), 250-05-001368-083
La plaignante, embauche titre de barmaid, a t harcele sexuellement et
psychologiquement par son patron pendant plus de quatre mois. Notamment, elle
devait refuser rgulirement ses avances, elle a subi des insultes et des sarcasmes
devant les clients. Elle a subi des commentaires vulgaires eu gard son physique
et ses vtements.
En vertu de larticle 123.15 de la Loi sur les normes du travail, un montant lui est
accord titre de dommages moraux et de dommages exemplaires.
Le refus peut tre implicite. Lexpression par la victime du caractre non dsir de
la conduite variera selon que la conduite est directe ou plus subtile.
Dignit
Law c. Canada (Ministre de lEmploi et de lImmigration), [1999] 1 R.C.S. 497
[...] La dignit humaine signie quune personne ou un groupe ressent du res-
pect et de lestime de soi. Elle relve de lintgrit physique et psychologique et
de la prise en main personnelle. La dignit humaine est bafoue par le traitement
injuste fond sur des caractristiques ou la situation personnelle qui nont rien
voir avec les besoins, les capacits ou les mrites de la personne. [] La dignit
humaine est bafoue lorsque des personnes ou des groupes sont marginaliss, mis
de ct et dvaloriss []
Qubec (Curateur public) c. Syndicat national des employs de lhpital
Saint-Ferdinand, [1996] 3 R.C.S. 211
La dignit est un attribut fondamental de ltre humain. Elle est dnie comme
tant le respect auquel toute personne a droit du seul fait quelle est un tre
humain, de mme que le respect quelle se doit elle-mme.
Contrairement au concept dintgrit, le droit la dignit de la personne, en rai-
son de sa notion sous-jacente de respect, nexige pas lexistence de consquences
dnitives pour conclure quil y a eu violation. Une atteinte, mme temporaire,
une dimension fondamentale de ltre humain est une violation du droit la
sauvegarde de sa dignit.
La dignit est le respect de soi, la fois comme employ et comme tre humain.
Art. 81.18
Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Caisse
populaire Desjardins dAmqui, D.T.E. 2004T-101 (T.D.P.Q.). Requte pour permission
dappeler rejete (C.A., 2004-01-23) 200-09-004700-040
Une atteinte au droit de ne pas subir de harclement [] constitue en outre,
par ses caractristiques et ses effets, une atteinte au droit de toute personne
la sauvegarde de sa dignit [] laquelle nexige pas lexistence de consquences
dnitives pour conclure la violation [].
Commission des droits de la personne c. Lemay, [1995] R.J.Q. 1967 (T.D.P.Q.)
La dignit est dnie comme reposant sur le fait que chaque tre humain pos-
sde une valeur intrinsque qui le rend digne de respect .
Intgrit
Le droit lintgrit garanti par la Charte des droits et liberts de la personne vise
la fois lintgrit physique, psychologique, morale et sociale. [] il est un seuil
de dommages moraux en de duquel lintgrit de la personne nest pas atteinte.
On passera ce seuil lorsque latteinte aura laiss la victime moins complte ou
moins intacte quelle ne ltait auparavant.
Le sens courant du mot intgrit laisse sous-entendre que latteinte ce droit
doit laisser des marques, des squelles qui, sans ncessairement tre physiques ou
permanentes, dpassent un certain seuil. Latteinte doit affecter de faon plus que
fugace lquilibre physique, psychologique ou motif de la victime.
Roc c. Poulbec inc., [2007] R.J.D.T. 1533 (C.R.T.)
Une conduite vexatoire peut avoir atteint la dignit ou lintgrit dune personne
mme si celle-ci na pas subi de blessure ou daccident. Pour quil y ait atteinte la
dignit, il nest pas ncessaire quil y ait des squelles.
Milieu de travail nfaste
Dhawan c. Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, D.T.E.
2000T-633 (C.A.)
Le milieu de travail devient nfaste lorsque sinstalle, la suite de certains vne-
ments, un effet durable qui dnature le climat de travail et dtriore les condi-
tions de travail.
Un milieu de travail nfaste est un milieu qui affecte la sant et la dignit du sala-
ri. En lespce, il est provoqu par la conduite vexatoire, abusive et draisonnable
de lemployeur lgard de la salarie.
Le harclement en milieu de travail cre un milieu de travail nfaste lorsquune
personne est prive, par le fait du harclement illicite, de la jouissance, en pleine
galit, de conditions de travail justes et raisonnables ou encore des conditions
ou avantages lis son emploi, au mme titre que ses collgues ou confrres de
travail .
Art. 81.18
Aussi :
Savard c. Hector Fortin, Motel Chantal,(G. S c. H.F.), [2007] R.J.D.T. 1050 (C.R.T.).
Dcision conrme en rvision par D.T.E. 2007T-963 (C.R.T.)
Morin Arpin c. Ovide Morin inc., D.T.E. 2007T-961 (C.R.T.)
Houle c. 9022-3363 Qubec inc. (Le Pub St-Donat enr.), (S.H. c. Compagnie A),
D.T.E. 2007T-722 (C.R.T.)
Lalonde c. Les Pavages Chenail inc., D.T.E. 2007T-392 (C.R.T.)
Ranger c. Clinique chiropratique Saint-Eustache, D.T.E. 2003T-1013 (C.R.T.)
Une seule conduite grave
Habachi c. Commission des droits de la personne, [1999]R.J.Q. 2522 (C.A.)
La Cour dappel fait sienne lopinion de la Commission des droits de la personne
en ce quun seul geste peut avoir un effet nocif continu :
[] il arrive quun seul geste grave soit susceptible dengendrer une crainte rai-
sonnable de dtrioration des conditions de travail. [] lacte reproch nest pas
vraiment isol puisque ses effets nocifs continuent de se perptrer et de se rpter
dans le temps.
Ct et Gagn c. Recyclovesto inc., D.T.E. 2008T-173 (C.R.T.). Dcision corrige le
2008-01-30
Dans le cadre des objectifs de rinsertion de lentreprise, la direction dcide
dembaucher un jeune homme qui avait agress physiquement, un an aupara-
vant, un employ de lentreprise. Le tribunal vient la conclusion quil sagit dun
geste vexatoire, puisque cela a t source de tourments pour le salari et a port
atteinte son amour propre. Ce geste est inacceptable et rete un manque de
respect et de considration lendroit de lemploy, qui a t victime dun acte
criminel pos par celui-l mme qui vient dtre embauch. Il y a aussi atteinte
plus que fugace son intgrit psychologique.
Houle c. 9022-3363 Qubec inc. (Le Pub St-Donat enr.), (S.H. c. Compagnie A),
D.T.E. 2007T-722 (C.R.T.)
Savard c. Hector Fortin, Motel Chantal, (G.S c. H.F.) [2007] R.J.D.T. 1050 (C.R.T.).
Dcision conrme par D.T.E. 2007T-963 (C.R.T.)
Des gestes caractre sexuel peuvent constituer une forme de harclement psy-
chologique. Lattouchement sexuel fait par lemployeur lextrieur des heures de
travail constitue une seule conduite grave produisant un effet nocif continu qui
porte atteinte la dignit de la plaignante.
[] La responsabilit de lemployeur est directement en cause, puisque la seule
conduite grave a t commise par le propritaire du pub, en relation dautorit
avec la plaignante.
Dumont c. Matriaux Blanchet inc., D.T.E. 2007T-260 (C.R.T.). Requte en rvision
rejete (C.R.T., 2007-06-07), CQ-2007-1650 et 108553, 2007 QCCRT 0282, SOQUIJ
AZ-50437388. Requte en rvision judiciaire rejete, (C.S., 2007-12-18), 200-17-
008560-070, SOQUIJ AZ-50468166
En 2002, le plaignant sest entendu avec son employeur pour un dpart la
retraite qui prendrait effet le 31 dcembre 2004. Loffre de dpart avec condition
suspensive sest ralise, puisque lemployeur sest engag bonier le rgime de
retraite. Le plaignant tait donc li par cette entente de dpart.
Ce dernier ayant continu travailler quelque temps aprs le 31 dcembre 2004,
cela ne permettait pas de conclure que lemployeur rvoquait son consentement
de lentente de dpart la retraite.
Art. 81.18
En 2005, lors dune discussion concernant son dpart la retraite, le vice-prsident
a eu une attitude agressive. Il a utilis un ton brutal et menaant lgard du
plaignant. Cette seule conduite grave a port atteinte la dignit du plaignant et
eu un effet nocif continu sur celui-ci. En consquence, une personne raisonnable
aurait conclu que le comportement du vice-prsident constituait une conduite
vexatoire quivalant du harclement psychologique.
Commission des droits de la personne c. Dhawan, D.T.E. 96T-285 (T.D.P.Q.). Dcision
conrme par la Cour dappel D.T.E. 2000T-633 (C.A.)
Cest dans un rapport inversement proportionnel entre la rptition de tels actes
et limpact de leurs consquences que se situe la ncessit de dmontrer la dure
du harclement. Ainsi, le refus qui conduit un congdiement peut tre quali
de harclement vu la gravit des consquences et malgr que la conduite repro-
che ne puisse plus tre rpte.
Critre objectif : la personne raisonnable
Law c. Canada (Ministre de lEmploi et de lImmigration), [1999] 1 R.C.S. 497
[] le point de vue pertinent est celui de la personne raisonnable, objective et
bien informe des circonstances, dote dattributs semblables et se trouvant dans
une situation semblable celle du demandeur.
Bangia c. Nadler Danino S.E.N.C., [2006] R.J.D.T. 1200 (C.R.T.). Dcision conrme
en rvision (C.R.T., 2007-02-08), SOQUIJ AZ-50416055
En raison de leurs traits de personnalit, de leur ducation, de leur religion et de
leur milieu de vie, des individus ragissent diffremment une mme situation,
voire une mme conduite. En consquence, une conduite vexatoire doit sap-
prcier de faon objective en fonction de la personne raisonnable, normalement
diligente et prudente, place dans les mmes circonstances.
Le plaignant rapporte, sans faits et exemples prcis, quil est victime de harc-
lement psychologique, que des gestes taient poss ou que des paroles taient
prononces dans le but de le dnigrer. Ce nest pas avec des suppositions que la
preuve du harclement psychologique doit tre faite. Dans un contexte de travail,
il y a toujours des situations plus stressantes que dautres qui peuvent occasionner
des ractions vives, mais il faut les remettre dans leur contexte an dy trouver une
intention malveillante.
La personne victime de harclement doit aussi dmonter, et ce, mme timidement,
sa volont que les comportements non dsirs cessent. Le silence peut tre un
facteur important dans lanalyse du bien-fond de la plainte. Le plaignant na pas
exprim son dsaccord quant la faon dont lemployeur sadressait lui ni sur le
vocabulaire quil utilisait.
(C.A.)
Comme le critre est objectif, il devrait y avoir convergence de perspectives, que
ltendue soit faite en fonction de la personne raisonnable place dans les mmes
circonstances que la victime ou suivant celles de lauteur du comportement repro-
ch. Lvaluation de la conduite devrait tre la mme. [] Seuls les attitudes et les
gestes qui peuvent tre perus comme non dsirs par une personne raisonnable,
soit un modle neutre et abstrait, devraient tre sanctionns.
Dhawan c. Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, D.T.E.
2000T-633 (C.A.)
Art. 81.18
La norme pour valuer le caractre acceptable ou inacceptable dune conduite
harcelante est celle de la raisonnabilit fonde sur le seuil de tolrance dune
personne raisonnable lendroit dun acte semblable.
LA LOI 81.19. Tout salari a droit un milieu de travail exempt de harclement psychologique.
Lemployeur doit prendre les moyens raisonnables pour prvenir le harclement psy-
chologique et, lorsquune telle conduite est porte sa connaissance, pour la faire cesser.
2002, c. 80, a. 47.
INTERPRTATION Le milieu de travail sentend non seulement du lieu physique o le salari exerce
ses tches, mais aussi de tout endroit o il peut tre appel travailler selon les
besoins de son emploi.
La ralit de ce milieu de travail ne peut faire abstraction des personnes avec
lesquelles le salari entre en communication dans laccomplissement de ses tches.
Par consquent, le lgislateur vise non seulement lemployeur, ses reprsentants
ou les collgues, mais aussi la clientle ou les tiers.
La Loi sur les normes du travail impose une obligation de moyens lemployeur.
Elle impose la personne qui y est tenue dagir prudemment, avec diligence et
en prenant les moyens raisonnables dans la recherche du rsultat escompt, sans
pour autant donner la certitude de latteinte de ce rsultat. Lexemple le plus sou-
vent cit est celui du mdecin qui, tout en prenant tous les moyens sa disposi-
tion pour gurir son patient, ne peut cependant lui garantir quil y parviendra.
titre indicatif, lemployeur tenu une obligation de moyens pourra voir sa
responsabilit retenue, entre autres, lors : dactes fautifs commis par lui-mme
ou par lun de ses prposs dans lexercice de ses fonctions ; de manquement
son obligation dassurer dans son entreprise un climat et des conditions de travail
convenables.
linverse, lobligation de rsultat, comme son nom lindique, impose la per-
sonne qui y est tenue de fournir un rsultat prcis et dtermin. Un exemple de
cette obligation est celle du vendeur qui sengage livrer le bien convenu une
date prcise.
Cette responsabilit choit lemployeur lui-mme et non lauteur prsum du
harclement psychologique. Cest lemployeur qui a la responsabilit de fournir
ses salaris des conditions de travail justes, raisonnables et de respecter leur sant,
scurit, dignit et intgrit psychologique et physique.
En consquence, ds quune situation de harclement est porte sa connaissan-
ce, lemployeur a lobligation de prendre les mesures appropries et les sanctions
ncessaires pour y mettre n. Cette obligation implique lexistence et la mise en
place dun mcanisme connu, efcace et adapt la ralit de chaque entreprise
pour permettre la divulgation de cas de harclement ainsi que lintervention de
traitement rapide et objective.
Comme responsable au premier chef de lorganisation du travail, seul lemployeur
peut exercer lautorit requise pour assurer un milieu de travail sain, exempt de
harclement.
Lignorance de lemployeur dune situation de harclement ne saurait lexonrer
de sa responsabilit. plus forte raison, la ngligence ou laveuglement volon-
taire de ce dernier face une situation de harclement engage sa responsabilit.
Art. 81.19
JURISPRUDENCE Milieu de travail
Houle c. 9022-3363 Qubec inc. (Le Pub St-Donat enr.), (S.H. c. Compagnie A), D.T.E
2007T-722 (C.R.T.)
Voir aussi : Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c.
Caisse populaire Desjardins dAmqui, D.T.E. 2004T-101 (T.D.P.Q.). Requte pour
permission dappeler rejete (C.A., 2004-01-23), 200-09-004700-040
La notion de milieu de travail comprend un souper organis par lentreprise
an de rcompenser ses employs pour le travail accompli. Les actes de harc-
lement poss par le suprieur de la victime, lors de ce souper, sont commis dans
lexcution de ses fonctions. Le fait que lactivit se droule en dehors des heures
normales de travail nest pas pertinent.
Bushey c. Sharma, D.T.E. 2004T-325 (T.C.D.P.)
La protection contre le harclement au travail vaut aussi pour les actes dviants
commis par un employ lgard dun autre employ lextrieur des lieux
physiques de travail. En lespce, les deux employs travaillent ensemble pour le
syndicat. Ces activits sont inextricablement lies leur emploi, puisque, net t
de leur statut demploy, ils ne se seraient jamais engags dans ces activits.
Linch c. Ministre du Solliciteur gnral du Canada, [1987] C.A.L.P. 590
Services correctionnels du Canada c. L. (B.), [1993] B.R.P. 369
Le milieu de travail inclut les relations avec la clientle. Celles-ci doivent demeurer
lintrieur du cadre des conditions normales dans les milieux concerns.
Moyens raisonnables Prvenir
Lemployeur a lobligation de fournir un milieu de travail sain, exempt de harc-
lement. Il lui appartient de dmontrer quil a pris les mesures ncessaires pour
prvenir le harclement.
Dans un milieu de travail o les salaris ont une arme blanche comme outil de
travail, comme cest le cas en lespce, un employeur devrait prendre toutes les
mesures de prvention possibles pour viter que cet outil soit utilis des ns
autres que celles prvues et, surtout, en cas dincident, faire enqute de faon
approfondie pour sassurer que cela na pas t le cas. Or, ici, loin de mener une
telle enqute, lintime a mme omis de consigner laccident au registre prvu
par la loi. Il sagit l dun manquement lobligation de prvenir le harclement.
Moyens raisonnables Faire cesser
Lemployeur doit agir en temps opportun et avec lefcacit requise an de faire
cesser le harclement. La responsabilit de lemployeur est retenue, bien quune
politique visant contrer le harclement ait t adopte par la direction provin-
ciale. La politique ntait ni adquatement connue, ni adquatement applique.
Sa responsabilit rsulte de son absence dintervention.
Au regard de lagression et des menaces qua subies le plaignant, lemployeur
admet que ces vnements taient de nature entraner un milieu de travail
Art. 81.19
nfaste et quils pouvaient produire un effet nocif continu. Il afrme cependant
avoir pris les moyens raisonnables pour les faire cesser. Lemployeur avait tout de
mme lobligation de mener une enqute complte pour prvenir le harclement,
cest--dire de demander sa version des faits au plaignant.
Ouellon c. 130055 Canada Inc., D.T.E. 2009T-207 (C.R.T.). Rvision (CM-2009-1177)
Aprs avoir reu la lettre du 25 janvier du salari, lemployeur na pas modi
son comportement et la deuxime plainte de ce mme salari, il le congdie.
Lemployeur a agi sciemment, de faon dlibre et sest soustrait son obliga-
tion de maintenir un climat de travail sain pour ses employs. Le tribunal accorde
des dommages punitifs de 1 000 $.
Orica Canada inc. c. Syndicat des travailleurs et travailleuses dOrica (CSN), D.T.E.
2003T-1031 (T.A.)
Lorsque lemployeur constate des conduites dviantes qui sapparentent du
harclement, il a le devoir dintervenir rapidement.
Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Caisse
populaire Desjardins dAmqui, D.T.E. 2004T-101 (T.D.P.Q.). Requte pour permission
dappeler rejete (C.A., 2004-01-23), 200-09-004700-040
La responsabilit de lemployeur est retenue malgr lexistence dune politique
contre le harclement au travail, puisquil nest pas intervenu de faon efcace.
Le salari victime dpose une plainte de harclement auprs du grant du maga-
sin. La direction des ressources humaines mne une enqute, mais conclut quil
sagit dune simple msentente entre deux salaris et cesse toute intervention. La
situation de harclement a continu par la suite. Lemployeur aurait d intervenir
de manire efcace an de faire cesser le harclement. Sa responsabilit est donc
retenue.
Responsabilit de lemployeur
Robichaud c. Conseil du Trsor du Canada, [1987] 2 R.C.S. 84
Centre hospitalier rgional de Trois-Rivires (Pavillon Saint-Joseph) c. Syndicat
professionnel des inrmiers (res) de Trois-Rivires, [2006] R.J.D.T. 397 (T.A.)
Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Caisse popu-
laire Desjardins dAmqui, D.T.E. 2004T-101 (T.D.P.Q.). Requte pour permission
La Charte des droits et liberts de la personne, larticle 46, confre toute per-
sonne qui travaille le droit des conditions de travail justes et raisonnables et qui
respectent sa sant, sa scurit et son intgrit physique .
Robichaud c. Conseil du Trsor du Canada, [1987] 2 R.C.S. 84
Centre hospitalier rgional de Trois-Rivires (Pavillon Saint-Joseph) c. Syndicat pro-
fessionnel des inrmiers (res) de Trois-Rivires, [2006] R.J.D.T. 397 (T.A.)
Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Caisse popu-
laire Desjardins dAmqui, D.T.E. 2004T-101 (T.D.P.Q.). Requte pour permission
Lorsque du harclement survient en milieu de travail, la responsabilit incombe
lemployeur, puisquil ny a que lui qui puisse remdier aux effets peu souhaitables
du harclement. Seul lemployeur est en mesure de fournir le redressement le plus
important, soit celui dun milieu de travail sain.
Art. 81.19
Houle c. 9022-3363 Qubec inc. (Le Pub St-Donat enr.), (S.H c. Compagnie A), D.T.E
2007T-722 (C.R.T.)
Des gestes caractre sexuel peuvent constituer une forme de harclement psy-
chologique. Lattouchement sexuel fait par lemployeur lextrieur des heures
de travail constitue une seule conduite grave produisant un effet nocif continu
portant atteinte la dignit de la plaignante.
[] La responsabilit de lemployeur est directement en cause puisque la seule
conduite grave a t commise par le propritaire du pub, en relation dautorit
avec la plaignante.
En loccurrence, lemployeur a failli ses obligations, et la consommation dalcool
allgue par ce dernier nexcuse pas sa conduite envers la plaignante.
Qubec (Ville de) c. Alliance des professionnelles et professionnels de la Ville de
Qubec (Michel Plante), [2007] R.J.D.T. 653 (T.A.)
Lexercice du droit de grance est discrtionnaire, lemployeur peut commettre des
erreurs et abuser de son pouvoir de direction. En constatant une anomalie, lem-
ployeur, avant damorcer le processus disciplinaire prvu la convention collective,
a omis de demander la collaboration du plaignant. Lemployeur a eu une conduite
vexatoire par lattitude accusatrice, le doute et les soupons quil a eus lgard
du plaignant.
En prsence deffets et de consquences directement relis lorganisation du
travail ou encore la rupture demploi, la responsabilit de lemployeur ne peut
que trs difcilement tre carte ; compte tenu quil est le seul pouvoir rem-
dier la situation vcue par la victime, les tribunaux ont plutt tendance recon-
natre une responsabilit quasi automatique. Bref, sil nagit pas en temps oppor-
tun et avec lefcacit requise, lenseignement de la Cour suprme est clair : peu
importe la nature et la porte des gestes poss, la responsabilit de lemployeur
sera engage ds lors que ces gestes sont poss loccasion de lemploi. [] Sa res-
ponsabilit ne peut, toutes ns utiles, tre carte lorsque survient une situation
de harclement par un milieu hostile.
Droit de grance
Bangia c. Nadler Danino S.E.N.C., [2006] R.J.D.T. 1200 (C.R.T.). Dcision conrme
en rvision (C.R.T., 2007-02-08), SOQUIJ AZ-50416055
Il ne faut pas tendre la notion de harclement toutes les situations o lem-
ployeur intervient de manire lgitime, en vertu de son droit de grance, du
moment que cette intervention vise assurer la bonne marche du bureau et
amener le salari agir correctement.
Skelling c. Syndicat de la fonction publique du Qubec (Unit fonctionnaires) et
Gouvernement du Qubec (Ministre du Revenu), D.T.E. 2004T-290 (C.R.T.)
Laffectation de la salarie un autre poste, dans un tablissement diffrent, ne
constitue pas une mesure de reprsailles. Aucun reproche nest adress la plai-
gnante, ni quant son rendement ni quant ses aptitudes. Il sagit dune mesure
prise pour assurer le bon fonctionnement et la ralisation des objectifs de lorgani-
sation, ce qui correspond intgralement la dnition dune mesure administra-
tive .
Art. 81.19
Ct c. CHSLD de la MRC de Champlain, D.T.E. 2007T-391 (C.R.T.).
Toussaint c. Entraide bnvole Kousin Kousin de Montral Mtropolitain, C.R.T.
Montral, CM-2006-3188, 23 juillet 2007, commissaire Turcotte
Aniba c. Entraide bnvole Kousin Kousin de Montral Mtropolitain, C.R.T.
Montral, CM-2006-3189, 25 juillet 2007, commissaire Roy
Thibodeau c. Cintech Agroalimentaire, C.R.T. Qubec, CQ-2006-0772, 11 septembre
2007, commissaire Bdard
Roy c. McCarthy Ttreault S.E.N.C.R.L., s.r.l., C.R.T. Montral, CM-2002-5091,
CM-2006-0145 et CM-2006-1291, 17 avril 2007, commissaire Roy
Martel et Martel c. Buffet Arel Lo, C.R.T. Montral, CM-2002-5123, CM-2002-5126,
CM-2006-5183 et CM 2006-5186, 10 avril 2007, commissaire Lalonde
Lintervention du suprieur pour contrler les tches de lemploy, les reproches
lgitimes de lemployeur lgard de lexcution inadquate du travail, le fait de
faire un suivi et un contrle serr du travail dun employ ayant un rendement
insatisfaisant ne constituent pas du harclement.
LA LOI 81.20. Les dispositions des articles 81.18, 81.19, 123.7, 123.15 et 123.16 sont rputes
faire partie intgrante de toute convention collective, compte tenu des adaptations nces-
saires. Un salari vis par une telle convention doit exercer les recours qui y sont prvus,
dans la mesure o un tel recours existe son gard.
En tout temps avant le dlibr, une demande conjointe des parties une telle
convention peut tre prsente au ministre en vue de nommer une personne pour entre-
prendre une mdiation.
Les dispositions vises au premier alina sont aussi rputes faire partie des condi-
tions de travail de tout salari nomm en vertu de la Loi sur la fonction publique (chapitre
F-3.1.1) qui nest pas rgi par une convention collective. Ce salari doit exercer le recours
en dcoulant devant la Commission de la fonction publique selon les rgles de procdure
tablies conformment cette loi. La Commission de la fonction publique exerce cette
n les pouvoirs prvus aux articles 123.15 et 123.16 de la prsente loi.
Le troisime alina sapplique galement aux membres et dirigeants dorganismes.
2002, c. 80, a. 47.
INTERPRTATION Le salari qui possde un droit de grief en vertu de sa convention collective devra
procder selon celle-ci. Les dispositions relatives la dfinition du harclement
psychologique, de mme que les dispositions concernant le droit un milieu
exempt de harclement psychologique et les obligations de lemployeur de main-
tenir un tel milieu, font partie intgrante de toute convention collective. Aussi,
sont incluses les dispositions concernant les pouvoirs de rparation de la Commis-
sion des relations du travail prvus aux articles 123.15 et 123.16 LNT.
La demande de services dun mdiateur dsign par le ministre doit tre faite
conjointement.
Pour le salari fonctionnaire de ltat, non syndiqu, les mmes dispositions que
ci-dessus sont rputes faire partie intgrante de ses conditions de travail, et cest
la Commission de la fonction publique qui exerce les pouvoirs prvus aux articles
123.15 et 123.16 LNT. Il en est de mme pour les membres et dirigeants dorganis-
mes du gouvernement.
Il faut prciser quun maire ou un autre lu municipal ne peut se qualifier de
salari au sens de la Loi sur les normes du travail. De ce fait, un lu ne peut se
prvaloir des dispositions de la LNT et soumettre une plainte de harclement
Art. 81.20
psychologique la Commission des normes du travail. En effet, pour occuper sa
charge, il sest vu octroyer un mandat lectif dune dure prcise par lensemble
de la population. Il remplit ses fonctions dans le cadre tabli par les lois et rgle-
ments qui rgissent la charge de maire ou dlu municipal et ne peut faire lobjet
dun congdiement selon le bon vouloir dun employeur, puisque son mandat est
pour une dure dtermine, sauf en cas de dmission, de dcs ou de dclaration
dinhabilit.
Les mmes principes que ceux prsents ci-dessus sappliquent dautre lus, tels
les dputs ou prsidents et conseillers de commissions scolaires qui, tout en tant
rgis par des lois ou des rglements diffrents, sont soumis, toutes fins utiles, aux
mmes critres.
JURISPRUDENCE Calcuttawala c. Conseil du Qubec Unite Here, [2006] R.J.D.T. 1472 (C.R.T.)
Au moment du dpt de la plainte en harclement psychologique, une association
de salaris tait accrdite pour cette entreprise. La Commission des relations du
travail est un tribunal spcialis qui a comptence pour entendre le recours en cas
de harclement psychologique prvu la LNT. La seule exception cette comp-
tence survient lorsquune convention collective est en vigueur. Le salari doit alors
exercer ce recours par voie de grief. Dans le prsent cas, mme si une association
de salari tait accrdite, aucune convention collective ntait signe.
SECTION VI
LAVIS DE CESSATION DEMPLOI OU DE MISE PIED ET LE CERTIFICAT DE TRAVAIL
LA LOI 82. Un employeur doit donner un avis crit un salari avant de mettre n son contrat
de travail ou de le mettre pied pour six mois ou plus.
Cet avis est dune semaine si le salari justie de moins dun an de service continu,
de deux semaines sil justie dun an cinq ans de service continu, de quatre semaines sil
justie de cinq dix ans de service continu et de huit semaines sil justie de dix ans ou
plus de service continu.
Lavis de cessation demploi donn un salari pendant la priode o il a t mis
pied est nul de nullit absolue, sauf dans le cas dun emploi dont la dure nexcde habi-
tuellement pas six mois chaque anne en raison de linuence des saisons.
Le prsent article na pas pour effet de priver un salari dun droit qui lui est confr
par une autre loi.
1979, c. 45, a. 82 ; 1980, c. 5, a. 7 ; 1990, c. 73, a. 36 ; 1999, c. 40, a. 196.
INTERPRTATION OBJECTIF
Cet avis crit constitue un avis pralable quun employeur donne son salari lui
signiant sa dcision de mettre n son emploi. Lavis de cessation demploi a
pour objectif dhumaniser les circonstances entourant une rupture ou quasi-
rupture dun contrat de travail. Ce mcanisme permet donc au salari de se cher-
cher un autre travail tout en conservant une rmunration durant le dlai-cong.
DURE DE LAVIS
La dure de lavis varie en fonction de la dure du service continu chez lem-
ployeur :
Art. 82
moins de trois mois aucun avis ;
trois mois moins dun an une semaine ;
un an moins de cinq ans deux semaines ;
cinq ans moins de dix ans quatre semaines ;
dix ans et plus huit semaines.
On peut dduire de larticle 82 LNT que, lorsquun salari refuse de travailler
pendant la priode couverte par lavis, il perd le droit lindemnit prvue larti-
cle 83 LNT.
Le salari qui avise son employeur quil quittera dnitivement son emploi dans
un dlai dune semaine, par exemple, ne pourra, advenant son congdiement
immdiat, rclamer une indemnit suprieure une semaine de salaire (mme si
en vertu de larticle 82 LNT il a droit un avis de deux semaines).
Par ailleurs, lavis de cessation demploi remis un salari alors quil est dj en
priode de mise pied est nul, sauf dans le cas du travailleur saisonnier qui
travaille habituellement moins de six mois par anne.
Le salari qui travaille habituellement moins de six mois par anne, en raison des
conditions climatiques relies chacune des saisons, ne bncie pas des mmes
avantages. Lavis de cessation demploi qui lui sera remis alors quil est en priode
de mise pied sera valable.
Lavis de cessation demploi remis au cours de la priode de mise pied dun
travailleur saisonnier travaillant habituellement plus de six mois par anne est nul ;
lemployeur doit alors verser lindemnit prvue larticle 83 LNT.
Le troisime alina de cet article ne vise que le salari en priode de mise pied,
et non pas celui qui est en cong sans solde, en cong de maladie ou autres. Lavis
remis au cours de ces priodes ne sera pas considr comme nul.
AVIS CRIT
En toute autre circonstance, lemployeur est tenu de remettre au salari un avis
crit dans les dlais prescrits au deuxime paragraphe de larticle 82 LNT.
Il est noter que lavis verbal ou par afchage ne rpond pas aux exigences de
la loi et ne peut tre invoqu, sauf si le salari admet avoir t avis ou avoir pris
connaissance de lavis dans le dlai requis.
AUTRE RECOURS
Par ailleurs, larticle 82 LNT ne cre pas de recours exclusif. Un salari qui bncie
dun recours en vertu dune autre disposition lgislative, tel larticle 2091 du Code
civil du Qubec, peut lexercer.
LAVIS DE LICENCIEMENT COLLECTIF
Voir linterprtation de larticle 84.0.4 LNT.
JURISPRUDENCE Commission des normes du travail c. Domtar inc., [1989] R.J.Q. 2130 (C.A.)
Une convention collective doit contenir des dispositions au moins quivalentes en
nature celle de larticle 82 LNT.
La Compagnie de Sable lte, c. Commission des normes du travail, [1985] C.A. 281
Lobjectif du pravis de n demploi est de permettre lemploy de se chercher
un autre emploi ou de prendre des mesures an de diminuer les effets nfastes de
la n demploi.
Art. 82
Barrette c. Crabtree (succession de), [1993] 1 R.C.S. 1027
Le but du dlai-cong est de permettre celui qui subit la rupture du lien demploi
davoir un dlai pour diminuer le prjudice rsultant de la brusque n demploi.
Commission des normes du travail c. Prime Litho inc., D.T.E. 94T-752 (C.Q.)
An dtre libr de lobligation de payer le pravis, lemployeur doit faire la
preuve quil y a eu dmission du salari.
Commission des normes du travail c. Braille Jymico inc., D.T.E. 2003T-246 (C.Q.)
La modication substantielle des conditions essentielles du contrat de travail assi-
milable un congdiement dguis ne libre pas lemployeur de lobligation de
verser le pravis.
Commission des normes du travail c. Industries Hancan inc., D.T.E. 95T-221 (C.Q.)
Un salari naura pas droit lindemnit de pravis si, durant la priode de mise
pied, il ne peut se prsenter au travail la suite du rappel de son employeur parce
quil effectue un travail chez un autre employeur.
Commission des normes du travail c. Bureau dthique commerciale de Montral
inc., D.T.E. 2000T-410 (C.Q.)
Il appartient lemployeur de prouver la rception du pravis par le salari.
Richard c. Maison Robert-Riendeau inc., D.T.E. 94T-656 (C.S.) ;
Transports Kingsway lte c. Laperrire, D.T.E. 93T-197 (C.A.)
Le pravis prvu par la Loi sur les normes du travail est un pravis minimal. Lem-
ployeur ayant congdi un salari sans cause juste et sufsante peut tre condam-
n au versement dune compensation raisonnable qui peut aller au-del du pravis
minimal la suite dun recours du salari devant les tribunaux de droit commun.
Commission des normes du travail c. Lumilec inc., D.T.E. 97T-244 (C.Q.)
Dans le cadre du calcul du pravis de larticle 82, le tribunal doit tenir compte du
service continu tel quil est dni au paragraphe 12 de larticle 1 LNT.
Commission des normes du travail c. Gaudette Gobeil, D.T.E. 93T-568 (C.Q.)
Lemployeur peut renoncer faire travailler la salarie pour la dure de son pra-
vis, mais il ne peut la priver du paiement du salaire correspondant ce pravis.
LA LOI 82.1. Larticle 82 ne sapplique pas lgard dun salari :
1 qui ne justie pas de trois mois de service continu ;
2 dont le contrat pour une dure dtermine ou pour une entreprise dtermine
expire ;
3 qui a commis une faute grave ;
4 dont la n du contrat de travail ou la mise pied rsulte dun cas de force
majeure.
1990, c. 73, a. 36.
INTERPRTATION Les cadres infrieurs et intermdiaires bncient de cette disposition (voir
linterprtation du paragraphe 6 de larticle 3 et celle du paragraphe 3 de larti-
cle 54 LNT).
Art. 82.1
Art. 82.1
Larticle 82 LNT ne sapplique toutefois pas aux salaris suivants :
1 le salari qui ne justie pas de trois mois de service continu ;
Voir linterprtation de service continu au paragraphe 12 de larticle 1 LNT.
2 le salari dont le contrat pour une dure dtermine ou pour une entre-
prise dtermine expire ;
CONTRAT DURE DTERMINE
Le contrat dure dtermine est celui en vertu duquel lemploy est engag
pour une priode xe, prdtermine et la n de laquelle le contrat expire auto-
matiquement sans que lemployeur soit tenu de le renouveler.
EXEMPLE
Un salari est engag pour un remplacement chez lemployeur du 1
er
mai 2005 au
30 novembre 2006. cette date, lemployeur qui na plus besoin des services du
salari na pas lui donner davis en vertu de larticle 82 LNT, puisque les parties
ont conclu une entente selon laquelle le contrat expirait le 30 novembre 2006.
Une succession de contrats dure dtermine peut constituer un seul contrat
dure indtermine (voir linterprtation de la notion de service continu au
paragraphe 12 de larticle 1 LNT). La prestation de travail devient alors continue
et les contrats ne sont l que pour prciser les modalits de cette prestation de
travail.
Selon la jurisprudence, un contrat est prsum dure indtermine, sauf preuve
leffet contraire. La partie qui allgue lexistence dun contrat dure xe a le
fardeau den tablir la preuve.
Parmi les lments quil est possible de considrer dans la qualication de la dure
de la relation employeur-employ, on a par exemple une absence de formalits
remplir entre chaque renouvellement, le fait que les outils de travail du salari
demeurent chez lemployeur ou que ses effets personnels restent son poste de
travail entre les renouvellements, le fait que le salari pouvait raisonnablement
sattendre tre rappel.
ENTREPRISE DTERMINE
Le salari engag pour une entreprise dtermine est celui qui a excuter une
tche prcise, un travail spcique, dtermin. Une fois ce travail termin, son
engagement prend n. Il pourrait sagir, par exemple, de lemploy engag pour
lexcution dun contrat bien prcis que lemployeur a obtenu ou encore de celui
qui est engag pour accomplir une tche particulire (ex. : la peinture dun han-
gar). Dans ces cas, le salari ne connat pas ncessairement la dure exacte de son
engagement, mais il sait que son contrat prendra n une fois que le travail pour
lequel il a t engag sera termin.
Lorsquil sagit dun contrat dure dtermine ou pour une entreprise dtermi-
ne auquel on met n avant son expiration, larticle 82 LNT sapplique, puisque
lexception ne vise que les contrats qui expirent.
EXEMPLE
Un employeur embauche un salari pour une priode de deux ans, soit du
1
er
janvier 2005 au 1
er
janvier 2007.
Le 1
er
juin 2006, lemployeur met n prmaturment au contrat sans avis
pralable.
Le salari a droit une indemnit qui quivaut deux semaines de salaire.
3 le salari qui a commis une faute grave ;
La faute grave est celle qui est sufsamment srieuse pour rendre ncessaire la
rupture immdiate du lien demploi (rf. : jurisprudence). Notons quune faute du
salari peut constituer une cause juste et sufsante de congdiement sans pour
autant correspondre la notion de faute grave. Dans un pareil cas, lavis est d.
4 le salari dont la n du contrat ou la mise pied rsulte dun cas de force
majeure ;
Le cas de force majeure est un vnement imprvisible auquel il est impossible de
rsister. La destruction, par un incendie caus par la foudre, de ltablissement de
lemployeur serait, par exemple, un cas de force majeure empchant lemployeur
de donner du travail.
DMISSION
Par ailleurs, lemployeur est galement relev de son obligation de donner lavis
prvu larticle 82 LNT lorsque le salari a dmissionn. La doctrine et la jurispru-
dence estiment que lintention de quitter jamais son emploi constitue un droit
qui appartient au salari. Il revient lemployeur dtablir cette dmission. Celle-
ci doit donc tre claire, manifeste, volontaire et non quivoque. La dmission ne
peut se prsumer sauf si la conduite du salari est incompatible avec une autre
interprtation. En cas dambigut, la jurisprudence refuse gnralement de
conclure une dmission.
JURISPRUDENCE Contrat dure dtermine ou pour une entreprise dtermine
Domtar inc. c. St-Germain, [1991] R.J.Q. 1271 (C.A.)
Une entente nonant le salaire auquel aura droit un employ au cours des deux
prochaines annes ne signie pas ncessairement quil sagit dun contrat dure
dtermine. Une distinction doit tre faite entre une entente xant les conditions
de lemploi et une entente relative la dure de lemploi.
Commission des normes du travail c. Campeau Corporation, [1989] R.J.Q. 2108
(C.A.). Requte pour autorisation de pourvoi la Cour suprme rejete (C.S. Can.,
1989-12-21), 21639
Le fardeau de dmontrer quun contrat de travail est dure dtermine appar-
tient la partie qui lallgue.
Socit dlectrolyse et chimie Alcan lte c. Commission des normes du travail,
D.T.E. 95T-448 (C.A.)
Lexistence dun lien juridique employ-employeur ainsi que la succession de pres-
tations de travail par laquelle lemploye offre une disponibilit continue quiva-
lent un contrat de travail dure indtermine.
Une entreprise dtermine est une entreprise qui est circonscrite dans le temps .
Cest lemploi qui permet de dcider sil sagit dune entreprise dtermine. Une
entreprise qui fonctionne depuis 40 ans ne peut pas constituer une entreprise
dtermine.
Faute grave
[] la notion de faute grave au sens de lalina 3 de larticle 82.1 LNT rfre
une faute dune gravit ou dune intensit telle quelle ne peut tre excuse par
les circonstances.
Art. 82.1
Commission des normes du travail c. Compagnie T. Eaton lte, D.T.E. 97T-1281
(C.Q.). Requte pour permission dappeler rejete (C.A., 1997-11-07),
200-09-001690-970
Une faute grave est une faute qui ncessite une rupture immdiate du contrat
de travail. Un rendement insufsant ne constitue pas une faute grave au sens de
larticle 82.1 LNT. Il appartient lemployeur de justier labsence de pravis.
Commission des normes du travail c. Papineau Performance inc., D.T.E. 2002T-258
(C.Q.)
Il incombe lemployeur de dmontrer que le congdiement sans pravis est jus-
ti. Une faute grave peut tre un acte isol justiant une rupture immdiate du
lien demploi ou une srie dactes rptitifs persistants. Toutefois, dans ce dernier
cas, il doit y avoir eu progression des sanctions.
Force majeure
1989-12-21), 21639
Le fardeau de prouver le cas fortuit incombe lemployeur.
Commission des normes du travail c. Campeau Corporation [1989] R.J.Q. 2108
1989-12-21), 21639
Le cas fortuit dont parle larticle 83 est celui qui se produit au moment o
prend effet, par la force des choses, la mise pied ou le licenciement (par exem-
ple un incendie) et ne vise pas la situation o, comme en lespce, la mise pied
rsulte au contraire dune dcision arrte par lemployeur aprs considration de
ce quil prvoit tre une impossibilit future, dune dure indtermine, de fournir
du travail ses employs.
Andrews c. Wait, D.T.E. 92-173 (C.Q.)
Une faillite ne constitue pas un cas fortuit.
Commission des normes du travail c. Aliments Lido Capri (1998) inc., D.T.E.
92T-1337 (C.S.)
Le cas fortuit se reconnat lextriorit, limprvisibilit, lirrsistibilit de la
situation et limpossibilit absolue dexcution. La prise de possession des actifs
par une institution nancire ne respecte pas les critres dirrsistibilit et dext-
riorit voulus.
LA LOI 83. Lemployeur qui ne donne pas lavis prvu larticle 82 ou qui donne un avis dune
dure insufsante doit verser au salari une indemnit compensatrice quivalente son
salaire habituel, sans tenir compte des heures supplmentaires, pour une priode gale
celle de la dure ou de la dure rsiduaire de lavis auquel il avait droit.
Cette indemnit doit tre verse au moment de la cessation demploi ou de la mise
pied prvue pour plus de six mois ou lexpiration dun dlai de six mois dune mise
pied pour une dure indtermine ou prvue pour une dure infrieure six mois mais qui
excde ce dlai.
Lindemnit du salari en tout ou en partie rmunr commission est tablie partir
de la moyenne hebdomadaire de son salaire durant les priodes compltes de paie com-
prises dans les trois mois prcdant sa cessation demploi ou sa mise pied.
1979, c. 45, a. 83 ; 1990, c. 73, a. 36 ; 2002, c. 80, a. 48.
Art. 83
INTERPRTATION Lemployeur qui omet de donner lavis de cessation demploi doit verser au salari
une indemnit compensatrice quivalant son salaire habituel pour une priode
gale celle de lavis auquel il avait droit. Lorsque lemployeur a donn un avis
dune dure insufsante, lindemnit doit correspondre au salaire habituel du sala-
ri (sans tenir compte des heures supplmentaires) pour la priode non couverte
par lavis.
On ne doit pas tenir compte dans ce calcul des heures supplmentaires payes ou
remplaces par un cong. Ces heures supplmentaires stablissent en fonction
de la semaine normale de travail du salari ou de la semaine normale de travail
prvue par la loi ou le rglement sil nen existe aucune dans lentreprise. Par
exemple, pour un salari qui a une semaine normale de 35 heures et qui est pay
au taux major partir de la 36
e
heure, le calcul de son indemnit sera bas sur sa
semaine normale de 35 heures lexclusion des heures supplmentaires travailles.
Par ailleurs, la base de calcul de cette indemnit est diffrente pour le salari
rmunr en tout ou en partie commission, et ce, peu importe le montant des
commissions reues. Dans ce cas, la moyenne de son salaire hebdomadaire doit
tre tablie partir de toutes les priodes compltes de paie comprises dans les
trois mois prcdant la cessation demploi ou la mise pied.
Lexpression priode complte de paie correspond la priode couverte par
lintervalle rgulier de paiement ne pouvant dpasser 16 jours, prvue larticle
43 LNT. Le calcul de lindemnit est bas sur le salaire gagn au cours de cette
priode, et ce, indpendamment du nombre de jours ou dheures de travail
effectus.
Cette indemnit doit tre verse :
1. au moment de la cessation demploi ;
2. au moment de la mise pied prvue pour plus de six mois ;
3. ou lexpiration dun dlai de six mois dune mise pied pour une dure ind-
termine ou prvue pour moins de six mois, mais qui excde ce dlai.
INDEMNIT DE CESSATION DEMPLOI ET INDEMNIT DE DPART
Dautre part, il importe de distinguer lindemnit de cessation demploi (prvue
larticle 83 LNT) de lindemnit de dpart. Il est frquent, en effet, quune conven-
tion de travail, individuelle ou collective, prvoie le versement dune indemnit
particulire pour la perte dun emploi. Par exemple, cette indemnit peut tre
calcule en fonction de lanciennet du salari. Une telle obligation contractuelle
ne peut remplacer lobligation lgale de donner lavis prvu larticle 82 LNT ou,
dfaut, lindemnit prvue larticle 83 LNT.
Les indemnits mentionnes larticle 84.0.13 LNT (licenciement collectif) et au
prsent article ne sont pas cumulatives (art. 84.0.14 LNT). Le salari recevra la plus
leve des deux indemnits.
JURISPRUDENCE Montreal Standard c. Middleton et autres, [1989] R.J.Q. 1101, (C.A.)
On ne peut comparer des normes de nature diffrente. Ainsi, une indemnit de
n demploi prvue une convention collective ne doit pas tre confondue avec
lindemnit de pravis nonce la Loi sur les normes du travail.
Art. 83
Art. 83.1
Commission des normes du travail c. Cercueils Andr (1992) inc., D.T.E. 96T-538
(C.Q.)
La Loi sur les normes du travail tant dordre public, lemployeur qui est en dfaut
davoir donn le pravis prvu la loi ne peut se dcharger de cette obligation en
invoquant que ce salari sest trouv un emploi 6 jours aprs une mise pied.
LA LOI 83.1. Dans le cas dun salari qui bncie dun droit de rappel au travail pendant plus de
six mois en vertu dune convention collective, lemployeur nest tenu de verser lindemnit
compensatrice qu compter de la premire des dates suivantes :
1 lexpiration du droit de rappel du salari ;
2 un an aprs la mise pied.
Le salari vis au premier alina na pas droit lindemnit compensatrice :
1 sil est rappel au travail avant la date o lemployeur est tenu de verser cette
indemnit et sil travaille par la suite pour une dure au moins gale celle de lavis prvu
dans larticle 82 ;
2 si le non-rappel au travail rsulte dun cas de force majeure.
1990, c. 73, a. 36.
INTERPRTATION Cette disposition vise le salari qui, en vertu dune convention collective, bncie
dun droit de rappel pour une priode suprieure six mois. Ce salari pourra exi-
ger le versement de lindemnit de mise pied la premire des dates suivantes :
1 lexpiration de son droit de rappel sil na pas t rappel au travail ou ;
2 un an aprs la mise pied lorsque le droit de rappel est suprieur un an.
Si le salari est rappel au travail avant larrive de la premire de ces deux dates,
il ne peut exiger le paiement dune indemnit si la dure du travail aprs le rappel
a t au moins aussi longue que celle de lavis auquel il aurait eu droit en vertu de
larticle 82 LNT.
Par ailleurs, le salari rappel au travail pour une dure infrieure lavis aura
droit une indemnit quivalant au salaire auquel il aurait eu droit pendant la
dure de lavis, moins le salaire reu pour les jours de travail. Par exemple, si le
salari effectue un retour au travail durant trois jours, alors quil aurait eu droit
un avis de deux semaines, il pourra exiger le paiement dune indemnit reprsen-
tant deux semaines de salaire, dduction faite des trois jours travaills.
Le salari qui refuse de retourner au travail aprs un rappel fait conformment
la convention collective ne peut bncier des dispositions prvues
larticle 83.1 LNT ; aucune indemnit nest alors exigible.
Lorsque le salari nest pas rappel au travail et que ce non-rappel est d un cas
de force majeure, aucune indemnit ne lui est due.
JURISPRUDENCE Commission des normes du travail c. S. Huot inc., D.T.E. 2005T-340 (C.Q.)
La mise pied commence le premier jour o un employ est sans travail et stend
jusquau premier jour travaill.
Divers
Commission des normes du travail c. Turcotte, D.T.E. 88T-776 (C.P.)
Les recours prvus aux articles 124 LNT et 82 LNT sont des recours distincts et
ils peuvent tre cumuls, puisquils permettent de faire sanctionner des droits
diffrents.
LA LOI 83.2. Le gouvernement peut, par rglement, dterminer des normes diffrentes de celles
qui sont vises aux articles 82 83.1 lgard des salaris rgis par la Loi sur la fonction
publique (chapitre F-3.1.1) qui, sans tre des salaris permanents, bncient dun droit de
rappel en vertu de leurs conditions de travail.
1990, c. 73, a. 36.
84. lexpiration du contrat de travail, un salari peut exiger que son employeur lui
dlivre un certicat de travail faisant tat exclusivement de la nature et de la dure de
son emploi, du dbut et de la n de lexercice de ses fonctions ainsi que du nom et de
ladresse de lemployeur. Le certicat ne peut faire tat de la qualit du travail ou de la
conduite du salari.
1979, c. 45, a. 84.
INTERPRTATION Larticle 84 LNT permet au salari dexiger de son employeur la remise dun certi-
cat de travail. Ce certicat ne doit pas tre confondu avec une lettre de rfrence ;
seuls les renseignements prvus au prsent article doivent y tre mentionns.
SECTION VI.0.1
LA LOI 84.0.1. Constitue un licenciement collectif rgi par la prsente section une cessation de
travail du fait de lemployeur, y compris une mise pied pour une dure de six mois ou
plus, qui touche au moins 10 salaris dun mme tablissement au cours dune priode de
deux mois conscutifs.
2002, c. 80, a. 49.
INTERPRTATION Cet article dnit ce qui constitue un licenciement collectif.
Il sagit dune cessation de travail, linitiative de lemployeur, qui touche au
moins 10 salaris dun mme tablissement pendant deux mois conscutifs. Les
salaris mis pied pour plus de six mois doivent galement tre considrs comme
des salaris viss par le licenciement. Dans ce cas, lemployeur aura tenir compte
de diverses composantes au moment deffectuer ces mises pied, car le dlai mini-
mal dans lequel il doit faire parvenir lavis de licenciement collectif est tributaire
du nombre de salaris licencis. Ainsi, le lgislateur impose lemployeur le devoir
de prvoir et dagir en consquence an de voir lenvoi dun avis dune dure
sufsante (voir linterprtation de larticle 84.0.4 LNT).
En ce qui a trait la notion dtablissement, voir linterprtation larticle
41.1 LNT.
JURISPRUDENCE Commission des normes du travail c. Campeau Corporation, [1989] R.J.Q. 2108
1989-12-21), 21639
Le fardeau de dmontrer quun contrat de travail est dure dtermine appar-
tient la partie qui lallgue.
Syndicat national des travailleuses et travailleurs des ptes et cartons de Jonquire
inc. c. 9020-7200 Qubec inc. (Cascades Fjordcell inc.), [2005] R.J.D.T. 564 (T.A.)
Art. 83.2
Ne constitue pas un licenciement collectif lannonce de lemployeur dun licencie-
ment de plus de dix salaris si, dans les faits, le processus ne donne lieu qu neuf
pertes effectives demplois.
Syndicat canadien des communications, de lnergie et du papier (SCEP)
c. Entourage Solutions technologiques, D.T.E. 2005T-255 (T.A.)
[] ltablissement doit comporter une vie organisationnelle et constituer une
unit de gestion o lemployeur concentre une srie dlments matriels et intel-
lectuels lui permettant datteindre une partie de ses objectifs.
LA LOI 84.0.2. Nest pas considr comme tant un salari vis par un licenciement collectif
un salari :
1 qui ne justie pas de trois mois de service continu ;
2 dont le contrat pour une dure dtermine ou pour une entreprise dtermine
expire ;
3 vis larticle 83 de la Loi sur la fonction publique (chapitre F-3.1.1) ;
4 qui a commis une faute grave ;
5 vis larticle 3.
2002, c. 80, a. 49.
INTERPRTATION Cette disposition prvoit que les dispositions sur le licenciement collectif ne sappli-
quent pas certains salaris :
1 Le salari qui ne justie pas de trois mois de service continu
Voir linterprtation du paragraphe 1 de larticle 82.1 LNT.
2 Le salari dont le contrat de travail est pour une dure dtermine ou pour une
entreprise dtermine qui expire
3 Le salari vis larticle 83 de la Loi sur la fonction publique
Larticle 83 de la Loi sur la fonction publique (L.R.Q., c. F-3.1.1) se lit comme suit :
83. Pour un motif durgence ou pour des raisons pratiques ou dintrt public, le
Conseil du trsor peut, aprs consultation de la Commission de la fonction publi-
que, soustraire des dispositions quil indique de la prsente loi, un emploi ou une
catgorie demplois, compte tenu de sa nature particulire.
Cependant, il ne peut soustraire un emploi ou une catgorie demplois de lappli-
cation des articles 64 76.
4 Le salari qui a commis une faute grave
5 Le salari vis larticle 3 LNT
Il sagit des salaris suivants :
le gardien de personnes (art. 3, paragr. 2) ;
le travailleur de la construction (art. 3, paragr. 3) ;
lentrepreneur dpendant si le gouvernement a dtermin par rglement la
rmunration qui lui est applicable (art. 3, paragr. 4) ;
ltudiant dans le cadre dun programme dinitiation au travail (art. 3,
paragr. 5) ; et
le cadre suprieur (art. 3, paragr. 6).
Voir linterprtation larticle 3 LNT.
Art. 84.0.2
Art. 84.0.3
LA LOI 84.0.3. La prsente section ne sapplique pas :
1 la mise pied de salaris pour une dure indtermine, mais effectivement
infrieure six mois ;
2 lgard dun tablissement dont les activits sont saisonnires ou intermittentes ;
3 lgard dun tablissement affect par une grve ou un lock-out au sens du
Code du travail (chapitre C-27).
2002, c. 80, a. 49.
INTERPRTATION Cette disposition prvoit certaines situations o les dispositions sur le licenciement
collectif ne sappliquent pas.
Aprs six mois, lorsquun salari nest pas rappel au travail la suite dune mise
pied dune dure indtermine, il faudra vrier si ce dernier faisait partie ce
moment des salaris viss par licenciement collectif.
Quant aux activits intermittentes, elles peuvent se dnir comme tant des
activits qui sarrtent et reprennent par intervalle, souvent selon des demandes
sporadiques ou des besoins particuliers. Elles sapparentent des activits saison-
nires, sauf quelles ne sont pas lies aux saisons. On peut penser, par exemple,
une entreprise qui exploite des salles de rception selon la demande.
LA LOI 84.0.4. Tout employeur doit, avant de procder un licenciement collectif pour des rai-
sons dordre technologique ou conomique, en donner avis au ministre de lEmploi et de
la Solidarit sociale, dans les dlais minimaux suivants :
1 huit semaines, lorsque le nombre de salaris viss par le licenciement est au moins
gal 10 et infrieur 100 ;
2 12 semaines, lorsque le nombre de salaris viss par le licenciement est au moins
gal 100 et infrieur 300 ;
3 16 semaines, lorsque le nombre de salaris viss par le licenciement est au moins
gal 300.
Un employeur qui donne lavis prvu au premier alina nest pas dispens de donner
lavis prvu larticle 82.
2002, c. 80, a. 49.
INTERPRTATION Lemployeur doit donner avis au ministre de lEmploi et de la Solidarit sociale
avant de procder un licenciement collectif. Cet avis doit aussi tre communiqu
la Commission des normes du travail, aux salaris et lassociation accrdite les
reprsentant, sil en existe une (voir larticle 84.0.6 LNT).
Le licenciement vis par ces dispositions est celui fait pour des raisons dordre
technologique ou conomique.
DURE DE LAVIS
Lavis doit respecter les dlais suivants :
10 99 salaris licencis avis de 8 semaines ;
100 299 salaris licencis avis de 12 semaines ;
300 salaris licencis et plus avis de 16 semaines.
Art. 84.0.5
AVIS DE FIN DEMPLOI DE LARTICLE 82 LNT
Dans le cadre dun licenciement collectif, la dure de lavis est fonction du nombre
de salaris viss par le licenciement, alors que la dure de lavis de n demploi
de larticle 82 LNT est base sur la priode de service continu propre chaque
salari. Cela explique que, mme si lemployeur a donn lavis de licenciement
collectif, il nest pas dispens de donner lavis prvu larticle 82 LNT (ou dfaut
lindemnit compensatrice de larticle 83 LNT), puisque la dure de lavis peut tre
diffrente selon les deux dispositions. Les deux indemnits ne sont cependant pas
cumulatives et le salari recevra la plus leve des deux (voir linterprtation de
larticle 84.0.14 LNT).
PNALIT
En cas de dfaut de donner lavis, lemployeur est passible dune amende de
1 500 $ par semaine (voir linterprtation de larticle 141.1 LNT).
LA LOI 84.0.5. En cas de force majeure ou lorsquun vnement imprvu empche un employeur
de respecter les dlais davis prvus larticle 84.0.4, ce dernier doit donner un avis de
licenciement collectif au ministre aussitt quil est en mesure de le faire.
2002, c. 80, a. 49.
INTERPRTATION Sil a t empch de respecter les dlais de larticle prcdent en raison dune
force majeure ou dun vnement imprvu, lemployeur doit donner lavis de
licenciement collectif au ministre de lEmploi et de la Solidarit sociale aussitt
quil le peut.
Dans ces cas, cest lemployeur de prouver quest survenu un vnement pou-
vant tre quali de force majeure ou de dmontrer le caractre imprvisible de
lvnement.
Voir linterprtation du paragraphe 4 de larticle 82.1 LNT pour la dnition de
force majeure.
En ce qui concerne la notion dvnement imprvu, on peut parler dun vne-
ment dont lemployeur ntait pas en mesure de prvoir les consquences possibles
et qui, en outre, ne possde pas le caractre dirrsistibilit de la force majeure.
Lvnement imprvu est donc un vnement tranger lemployeur, non caus
par sa faute, qui entrane une impossibilit dexcution pour une situation don-
ne. Dans ce cas, lemployeur non fautif ne peut prvoir, dans un cadre raisonna-
ble, limpact et les consquences dun tel vnement.
titre dexemple, si un contrat est annul pour une raison trangre lem-
ployeur, sans que ce soit de la faute ou du gr de lemployeur lui-mme, on pour-
rait dire quun vnement imprvu est survenu et que le contrat a d tre annul.
linverse, si plusieurs personnes soumissionnent sur un contrat, il est prvisible
pour chaque soumissionnaire que le contrat puisse ne pas lui tre octroy. Dans ce
dernier cas, lemployeur ne pourrait invoquer lvnement imprvu pour justier
le dfaut denvoi de lavis ou lenvoi dun avis dune dure insufsante.
Par ailleurs, soulignons quen matire de licenciement collectif le rle de la Com-
mission des normes du travail consiste qualier lvnement qui a justi le
dfaut denvoi de lavis de licenciement collectif ou lenvoi dun avis dune dure
insufsante. En effet, contrairement au cas des recours prvus par la Loi sur les
normes du travail (voir art. 122 et suiv.) o il incombe lemployeur de justier le
choix des salaris licencis, la Commission naura pas, dans le cadre de ces normes,
valuer la dcision de lemployeur relativement au choix des salaris viss par le
licenciement collectif.
JURISPRUDENCE Commission des normes du travail c. Industries Troie inc., D.T.E. 2009T-60 (C.Q.)
Selon larticle 84.0.4 de la Loi sur les normes du travail, tout employeur doit, avant
de procder au licenciement collectif pour des raisons dordre technologique ou
conomique, en donner avis, dans le dlai prvu, au ministre de lEmploi et de la
Solidarit sociale. Larticle 84.0.5 LNT prvoit que seul le cas de force majeur ou
lvnement imprvu peut empcher un employeur de respecter le dlai de lavis.
Lemployeur a dmontr que cest la perte radicale et soudaine de commandes qui
lempche de donner son pravis au ministre dans les dlais demands. Compte
tenu que les Industries Troie exploitaient une industrie dans le domaine du vte-
ment, il tait possible que lentreprise perde des contrats, et ce, en tout temps,
mais il tait imprvu quelle en perde autant en si peu de temps. Lindemnit
rclame en vertu de larticle 84.0.13 LNT ne sapplique pas.
LA LOI 84.0.6. Un employeur doit transmettre une copie de lavis de licenciement collectif la
Commission et lassociation accrdite reprsentant les salaris viss par le licenciement.
Il doit afcher cet avis dans un endroit visible et facilement accessible dans ltablissement
concern.
2002, c. 80, a. 49.
INTERPRTATION Voir linterprtation de larticle 84.0.4 LNT.
LA LOI 84.0.7. Lavis de licenciement collectif doit tre transmis au ministre lendroit dtermin
par rglement et contenir les renseignements qui y sont prvus.
2002, c. 80, a. 49.
INTERPRTATION Le dtail du contenu de lavis se trouve larticle 35.0.2 RNT. Cet avis doit tre
envoy au ministre de lEmploi et de la Solidarit sociale.
LA LOI 84.0.8. Pendant le dlai prvu larticle 84.0.4, un employeur ne peut modier le salaire
dun salari vis par le licenciement collectif et, le cas chant, les rgimes dassurance col-
lective et de retraite reconnus son lieu de travail sans le consentement crit de ce salari
ou de lassociation accrdite qui le reprsente.
2002, c. 80, a. 49.
INTERPRTATION Le salaire dun salari et les rgimes dassurance collective et de retraite reconnus
au lieu de travail sont protgs pendant la dure de lavis. Lemployeur ne pour-
rait modier ces conditions de travail sans le consentement crit du salari ou de
lassociation accrdite le reprsentant.
Art. 84.0.6
LA LOI 84.0.9. la demande du ministre, lemployeur et lassociation accrdite ou, en labsence
dune telle association, les reprsentants choisis par les salaris viss par le licenciement
collectif doivent participer sans dlai la constitution dun comit daide au reclassement
et collaborer la ralisation de la mission de ce comit.
Ce comit est compos dun nombre gal de reprsentants de chaque partie ou du
nombre de reprsentants convenu entre les parties. Chaque partie na droit qu un seul
vote.
2002, c. 80, a. 49.
84.0.10. Le comit daide au reclassement a pour mission de fournir aux salaris viss par
le licenciement collectif toute forme daide convenue entre les parties an de minimiser les
impacts du licenciement et de favoriser le maintien ou la rintgration en emploi de ces
salaris.
Il est notamment charg dvaluer la situation et les besoins des salaris viss par le
licenciement, dlaborer un plan de reclassement visant le maintien ou la rintgration en
emploi de ces salaris et de veiller la mise en uvre de ce plan.
2002, c. 80, a. 49.
84.0.11. La contribution nancire de lemployeur aux cots de fonctionnement du
comit daide au reclassement et aux activits de reclassement est convenue entre lem-
ployeur et le ministre.
dfaut dentente, la contribution nancire de lemployeur est xe, par salari vis
par le licenciement collectif, un montant dtermin par rglement du gouvernement.
En cas de dfaut de lemployeur dassumer sa contribution nancire, celle-ci peut
tre rclame par le ministre devant le tribunal comptent.
2002, c. 80, a. 49.
84.0.12. Sur demande, le ministre peut, aux conditions quil dtermine et aprs avoir
donn aux parties intresses loccasion de prsenter leurs observations, exempter de
lapplication de tout ou partie des dispositions des articles 84.0.9 84.0.11 un employeur
qui, dans ltablissement vis par un licenciement collectif, offre aux salaris viss par ce
licenciement des mesures daide au reclassement qui sont quivalentes ou suprieures
celles prvues par la prsente section.
2002, c. 80, a. 49.
84.0.13. Lemployeur qui ne donne pas lavis prvu larticle 84.0.4 ou qui donne un avis
dune dure insufsante doit verser chaque salari licenci une indemnit quivalente
son salaire habituel, sans tenir compte des heures supplmentaires, pour une priode
gale celle de la dure ou de la dure rsiduaire du dlai davis auquel lemployeur tait
tenu.
Cette indemnit doit tre verse au moment du licenciement ou lexpiration dun
dlai de six mois dune mise pied pour une dure indtermine ou prvue pour une
dure infrieure six mois mais qui excde ce dlai.
Lemployeur qui est dans lune des situations vises larticle 84.0.5 nest toutefois
pas tenu de verser une indemnit.
2002, c. 80, a. 49.

Art. 84.0.9
INTERPRTATION Lemployeur qui omet de donner lavis de licenciement collectif ou qui donne
un avis dune dure infrieure celle prvue larticle 84.0.4 LNT doit verser au
salari une indemnit compensatrice qui quivaut son salaire habituel, sans les
heures supplmentaires, pour une priode gale celle de lavis auquel il avait
droit. En vertu de larticle 50 LNT, les pourboires dclars ou attribus ne doivent
pas tre ajouts au calcul de lindemnit.
Par ailleurs, dans les cas viss larticle 84.0.5 LNT, cest--dire ceux de force
majeure ou lorsquun vnement imprvu empche lemployeur de respecter les
dlais prvus larticle 84.0.4 LNT, ce dernier devra fournir lavis au ministre ds
quil est en mesure de le faire, mais ne sera pas tenu de verser lindemnit aff-
rente si lavis demeure insufsant.
LA LOI 84.0.14. Les indemnits prvues aux articles 83 et 84.0.13 ne peuvent tre cumules par
un mme salari. Celui-ci reoit, toutefois, la plus leve des indemnits auxquelles il a
droit.
2002, c. 80, a. 49.
INTERPRTATION Lindemnit de larticle 83 LNT (cessation demploi ou mise pied) et lindemnit
de larticle 84.0.13 LNT (licenciement collectif ou mise pied) ne sont pas cumula-
tives. Le salari recevra cependant lindemnit la plus leve des deux.
LA LOI 84.0.15. Les articles 84.0.9 84.0.12 ne sappliquent pas lorsque le nombre de salaris
viss par le licenciement est infrieur 50.
2002, c. 80, a. 49.
INTERPRTATION Les dispositions affrentes au comit daide au reclassement ne sappliquent pas
lors dun licenciement collectif visant moins de 50 salaris.
SECTION VI.1
LA RETRAITE
LA LOI 84.1. Un salari a le droit de demeurer au travail malgr le fait quil ait atteint ou dpass
lge ou le nombre dannes de service compter duquel il serait mis la retraite suivant
une disposition lgislative gnrale ou spciale qui lui est applicable, suivant le rgime de
retraite auquel il participe, suivant la convention, la sentence arbitrale qui en tient lieu ou
le dcret qui le rgit, ou suivant la pratique en usage chez son employeur.
Toutefois, et sous rserve de larticle 122.1 ce droit na pas pour effet dempcher un
employeur ou son agent de congdier, suspendre ou dplacer ce salari pour une cause
juste et sufsante.
1982, c. 12, a. 2.
INTERPRTATION Cette disposition fut intgre la Loi sur les normes du travail le 1
er
avril 1982
par le chapitre 12 des lois de 1982 (Loi sur labolition de la retraite obligatoire et
modiant certaines dispositions lgislatives).
Art. 84.0.14
Le lgislateur abolit dnitivement le droit de congdier un salari pour le seul
motif quil a atteint ou dpass lge de la retraite. Ce faisant, il mettait n une
discrimination certaine lgard de travailleurs qui, en raison de leur ge, pou-
vaient se voir privs de leur emploi.
Il nest pas sans intrt de rappeler, comme le mentionnait le ministre dtat
au Dveloppement social en commission parlementaire lors de ltude, article
par article, du projet de loi n
o
15 (Loi sur labolition de la retraite obligatoire et
modiant certaines dispositions lgislatives), que : la loi a pour objectif de
mettre n une discrimination certaine, savoir lobligation pour des travailleurs
et des travailleuses de prendre leur retraite 65 ans. Le projet de loi 15 donne
un nouveau droit de dcider quel moment la personne se retire du march du
travail. (Assemble nationale, Journal des dbats, Commissions parlementaires,
troisime session 32
e
Lgislature, Commission permanente des affaires sociales,
tude du projet de loi n
o
15 Loi sur labolition de la retraite obligatoire et modi-
ant certaines dispositions lgislatives, le mardi 9 mars 1982 n
o
50, B-2599).
Ainsi donc, cest au salari uniquement que le lgislateur a voulu laisser le choix du
moment o il prendra sa retraite. Par voie de consquence, lemployeur qui impo-
serait une sanction lencontre du salari le ferait, vraisemblablement, cause de
lexercice par ce salari dun droit qui lui est reconnu par la Loi sur les normes du
travail.
Une telle mesure lgislative sinscrit dans le prolongement des dispositions de la
Charte des droits et liberts de la personne (L.R.Q., c. C-12). En effet, larticle 10 de
la Charte interdit toute discrimination fonde, entre autres, sur lge. Et larticle 16
prohibe une telle discrimination au travail dans le dplacement, la mise pied, la
suspension ou le renvoi dune personne.
JURISPRUDENCE Parry Sound (District), Conseil dadministration des services sociaux c. SEEFPO,
section locale 324, [2003] 2 R.C.S. 157
Les lois sur les droits de la personne et les autres lois sur lemploi xent un mini-
mum auquel lemployeur et le syndicat ne peuvent pas se soustraire par contrat.
SECTION VI.2
LE TRAVAIL DES ENFANTS
LA LOI 84.2. Il est interdit un employeur de faire effectuer par un enfant un travail dispropor-
tionn ses capacits ou susceptible de compromettre son ducation ou de nuire sa
sant ou son dveloppement physique ou moral.
1997, c. 72, a. 5 ; 1999, c. 52, a. 11.
INTERPRTATION Cette disposition interdit un employeur de faire effectuer par un enfant un
travail disproportionn ses capacits ou susceptible de porter atteinte son du-
cation, sa sant ou son dveloppement.
La notion d enfant nest pas dnie dans la loi. Il y a lieu de conclure quelle
sapplique toute personne de moins de 18 ans.
Quant au type de travail interdit, il pourrait sagir, par exemple, de celui qui com-
porte un trop grand nombre dheures conscutives de travail par rapport lge
de lenfant ou de celui qui comporte des exigences physiques trop grandes eu
gard la capacit de lenfant.
Art. 84.2
Il est remarquer que dautres lois peuvent interdire ou restreindre le travail des
enfants.
En cas de non-respect des articles 84.2 84.7 LNT, les articles 139 144 LNT sont
applicables.
LA LOI 84.3. Il est interdit un employeur de faire effectuer un travail par un enfant de moins
de 14 ans sans avoir, au pralable, obtenu le consentement crit du titulaire de lautorit
parentale sur cet enfant ou du tuteur de celui-ci.
Lemployeur doit conserver le consentement comme sil sagissait dune mention au
systme denregistrement ou au registre vis au paragraphe 3 de larticle 29.
1997, c. 72, a. 5 ; 1999, c. 52, a. 11.
INTERPRTATION linterdiction prvue larticle 84.2 LNT, il sen ajoute une autre lorsque lenfant
est g de moins de 14 ans. Dans ce cas, lemployeur doit obtenir pralablement le
consentement crit dun parent ou du tuteur de lenfant. Lemployeur a lobliga-
tion de vrier lge de lenfant.
La forme que doit prendre ce document nest pas prvue par la loi, mais il devrait
contenir le nom et lge de lenfant ainsi quun consentement exprs ce que
lenfant travaille pour lemployeur. Le consentement doit videmment tre sign
par le titulaire de lautorit parentale ou par le tuteur.
Lemployeur a lobligation de conserver ce document aux mmes conditions que
celles prvues larticle 2 du Rglement sur la tenue dun systme denregistre-
ment ou dun registre. Il a lobligation de le conserver pendant trois ans.
LA LOI 84.4. Il est interdit un employeur de faire effectuer un travail, durant les heures de
classe, par un enfant assujetti lobligation de frquentation scolaire.
1999, c. 52, a. 11.
INTERPRTATION Lobligation de frquentation scolaire est tablie larticle 14 de la Loi sur
linstruction publique (L.R.Q. c. I-13.3) :
14. Tout enfant qui est rsident du Qubec doit frquenter une cole comp-
ter du premier jour du calendrier scolaire de lanne scolaire suivant celle o il
a atteint lge de six ans jusquau dernier jour du calendrier scolaire de lanne
scolaire au cours de laquelle il atteint lge de 16 ans ou au terme de laquelle il
obtient un diplme dcern par le ministre, selon la premire ventualit.
LA LOI 84.5. Un employeur qui fait effectuer un travail par un enfant assujetti lobligation de
frquentation scolaire doit faire en sorte que les heures de travail soient telles que cet
enfant puisse tre lcole durant les heures de classe.
1999, c. 52, a. 11.
INTERPRTATION Lemployeur qui emploie un enfant assujetti lobligation de frquentation sco-
laire doit donc amnager les horaires de travail an de permettre lenfant de se
rendre lcole et dy tre durant les heures de classe.
Art. 84.3
LA LOI 84.6. Il est interdit un employeur de faire effectuer un travail par un enfant, entre
23 heures, un jour donn, et 6 heures le lendemain, sauf sil sagit dun enfant qui nest
plus assujetti lobligation de frquentation scolaire ou dans le cas de la livraison de jour-
naux ou dans tout autre cas dtermin par rglement du gouvernement.
1999, c. 52, a. 11 ; D. 814-2000.
INTERPRTATION Larticle 35.1 du Rglement sur les normes du travail se lit donc ainsi :
35.1 Linterdiction un employeur de faire effectuer un travail par un enfant,
entre 23 heures, un jour donn, et 6 heures le lendemain, nest pas applicable dans
le cas dun travail effectu titre de crateur ou dinterprte, dans les domaines
de production artistique suivants : la scne, y compris le thtre, le thtre lyrique,
la musique, la danse et les varits, le lm, le disque et les autres modes denregis-
trement de son, le doublage et lenregistrement dannonces publicitaires.
LA LOI 84.7. Un employeur qui fait effectuer un travail par un enfant doit faire en sorte que les
heures de travail soient telles, compte tenu du lieu de rsidence familiale de cet enfant,
que celui-ci puisse tre cette rsidence entre 23 heures, un jour donn, et 6 heures le
lendemain, sauf sil sagit dun enfant qui nest plus assujetti lobligation de frquenta-
tion scolaire ou dans les cas, circonstances, priodes ou conditions dtermins par rgle-
ment du gouvernement.
1999, c. 52, a. 11 ; D. 814-2000.
INTERPRTATION Larticle 35.2 du Rglement sur les normes du travail se lit ainsi :
35.2 Lobligation dun employeur qui fait effectuer un travail par un enfant,
de faire en sorte que les heures de travail soient telles, compte tenu du lieu de
rsidence familiale de cet enfant, que celui-ci puisse tre cette rsidence entre
23 heures, un jour donn, et 6 heures le lendemain, nest pas applicable dans les
cas, circonstances, priodes ou conditions suivants :
1 un travail effectu titre de crateur ou dinterprte, dans les domaines de
production artistique suivants : la scne y compris le thtre, le thtre lyrique, la
musique, la danse et les varits, le lm, le disque et les autres modes denregistre-
ment du son, le doublage et lenregistrement dannonces publicitaires ;
2 un travail effectu pour un organisme vocation sociale ou communautaire, tel
une colonie de vacances ou un organisme de loisirs, si les conditions de travail de
lenfant impliquent quil loge ltablissement de lemployeur et sil nest pas tenu
de frquenter lcole ce lendemain.
SECTION VII
DIVERSES AUTRES NORMES DU TRAVAIL
LA LOI 85. Lorsquun employeur rend obligatoire le port dun vtement particulier, il doit le
fournir gratuitement au salari pay au salaire minimum. Dans le cas dun salari vis
lun des articles 42.11 et 1019.4 de la Loi sur les impts (chapitre I-3), le salaire minimum
se calcule sur le salaire augment des pourboires attribus en vertu de cet article 42.11 ou
dclars en vertu de cet article 1019.4 et doit au moins tre quivalent au salaire minimum
qui ne vise pas une catgorie particulire de salaris.
Art. 84.6
Lemployeur ne peut exiger une somme dargent dun salari pour lachat, lusage
ou lentretien dun vtement particulier qui aurait pour effet que le salari reoive moins
que le salaire minimum. Dans le cas dun salari vis lun des articles 42.11 et 1019.4
de la Loi sur les impts, le salaire minimum se calcule sur le salaire augment des pour-
boires attribus en vertu de cet article 42.11 ou dclars en vertu de cet article 1019.4 et
la somme dargent exige de ce salari ne peut avoir pour effet quil reoive moins que le
salaire minimum qui ne vise pas une catgorie particulire de salaris.
Lemployeur ne peut exiger dun salari quil paie pour un vtement particulier qui
lidentie comme tant un salari de son tablissement. En outre, lemployeur ne peut
exiger dun salari lachat de vtements ou daccessoires dont il fait le commerce.
1979, c. 45, a. 85 ; 1990, c. 73, a. 37 ; 2002, c. 80, a. 50.
INTERPRTATION Le 1
er
mai 2003, le mot uniforme est remplac par lexpression vtement parti-
culier , qui est beaucoup plus large. Le vtement particulier est celui dont le port
est exig par lemployeur.
Lemployeur qui en exige le port doit fournir ce vtement particulier gratuitement
au salari pay au salaire minimum. Il ne peut exiger dun salari une somme
dargent pour lachat, lusage ou lentretien de ce vtement qui ferait en sorte que
le salari reoive moins que le salaire minimum.
La loi protge le droit au salaire minimum (art. 40 LNT). Ainsi, un salari doit
recevoir au moins le salaire minimum, dduction faite des dpenses relatives son
vtement.
Lemployeur ne peut exiger quun salari paie pour un vtement particulier qui
lidentie ltablissement de lemployeur ni quil achte un vtement ou un
accessoire vendu par lemployeur, et ce, sans gard au salaire reu par le salari.
titre dexemple, une boutique de vtements ne peut exiger que ses salaris
paient pour le port des vtements et accessoires dont elle fait commerce.
SALARI AU POURBOIRE
Pour lapplication de cet article, le salari au pourboire doit recevoir un salaire
au moins quivalent au salaire minimum gnral (voir linterprtation de larti-
cle 40 LNT).
Pour calculer si le salari au pourboire reoit le salaire minimum gnral, il faut
additionner son salaire et ses pourboires attribus ou dclars.
Par ailleurs, lemployeur qui effectue une retenue sur la paie du salari pour le
cot du vtement devra pralablement faire signer une autorisation crite prcise
au salari cet effet. La n spcique, soit le remboursement du vtement ainsi
que son cot, devra tre mentionne dans cet crit, en conformit avec larticle
49 LNT.
JURISPRUDENCE Aux Petits Dlices G.T. inc. c. Leclerc, D.T.E. 99T-133 (T.T.) ;
Gagn c. Bo-Regard enr., D.T.E. 97T-1059 (C.T.)
Lemployeur ne peut exiger dun salari, rmunr au salaire minimum, quil paie
pour un chemisier dont le port est obligatoire pour le travail.
LA LOI 85.1. Lorsquun employeur rend obligatoire lutilisation de matriel, dquipement, de
matires premires ou de marchandises pour lexcution du contrat, il doit les fournir
gratuitement au salari pay au salaire minimum.
Art. 85.1
Art. 85.1
Lemployeur ne peut exiger une somme dargent dun salari pour lachat, lusage
ou lentretien de matriel, dquipement, de matires premires ou de marchandises qui
aurait pour effet que le salari reoive moins que le salaire minimum.
Un employeur ne peut exiger dun salari une somme dargent pour payer des frais
relis aux oprations et aux charges sociales de lentreprise.
2002, c. 80, a. 51.
INTERPRTATION LE SALARI EST PAY AU SALAIRE MINIMUM
Lemployeur doit fournir gratuitement le matriel, lquipement, les matires
premires ou les marchandises que le salari est oblig dutiliser pour lexcution
de son contrat de travail.
LE SALARI EST PAY PLUS QUE LE SALAIRE MINIMUM
Lemployeur peut exiger une somme dargent pour lachat du matriel, de lqui-
pement, des matires premires ou des marchandises que le salari est oblig
dutiliser pour lexcution de son contrat de travail, mais ce dernier doit tout de
mme recevoir au moins le salaire minimum aprs avoir acquitt ces frais.
Par contre, il est important de souligner que lemployeur na pas rembourser le
salari lorsque ce dernier possde dj lquipement ncessaire lexcution du
travail lors de lembauche. Par exemple, si un salari doit utiliser son coffre doutils
pour le travail, lemployeur devra lui rembourser les frais dusage et dentretien
subsquents si ces dpenses ont pour effet que le salari reoit moins que le
salaire minimum.
Si lemployeur effectue une retenue sur la paie pour prlever les cots du matriel
ou de lquipement, il devra faire signer une autorisation crite au salari (voir
linterprtation des articles 49 et 85 LNT).
FRAIS LIS AUX OPRATIONS ET CHARGES SOCIALES
Il est interdit dexiger dun salari une somme dargent pour payer des frais lis
aux oprations (cest--dire des frais lis lexploitation) et aux charges sociales de
lentreprise de lemployeur, quel que soit le salaire.
Les frais dexploitation peuvent se dnir comme les cots inhrents au bon fonc-
tionnement et la bonne marche de lentreprise. Par exemple, les frais lis lutili-
sation dune carte de dbit ou de crdit sont assimils de tels frais dexploitation.
Les charges sociales sont celles qui sont la charge exclusive de lemployeur. Elles
sont constitues entre autres des sommes remises au gouvernement. Des cotisa-
tions comme celles verses la Commission de la sant et de la scurit du travail
(CSST) ainsi qu la Commission des normes du travail (CNT) sont assimiles des
charges sociales.
JURISPRUDENCE Commission des normes du travail c. Crances garanties du Canada lte, [2006]
R.J.D.T. 1063 (C.Q.). Dcision conrme par la Cour dappel [2008] R.J.D.T. 1021
(C.A.)
Il est illgal deffectuer une retenue de 50 $ par paie an de rembourser lem-
ployeur le cot des permis de travail obligatoires dans plusieurs provinces et terri-
toires. Selon le tribunal, ces montants prlevs constituent des frais ncessaires
lexploitation de lentreprise et sont interdits en vertu de larticle 85.1 LNT .
Le terme frais dopration quivaut celui de dpense dexploitation en
comptabilit gnrale. Ces derniers signient :
Dpense quil convient de passer immdiatement en charges plutt que de
la capitaliser, tant donn que lentit nen retirera des avantages que pendant
lexercice en cours.
LA LOI 85.2. Un employeur est tenu de rembourser au salari les frais raisonnables encourus
lorsque, sur demande de lemployeur, le salari doit effectuer un dplacement ou suivre
une formation.
2002, c. 80, a. 51.
INTERPRTATION Lemployeur qui demande un salari deffectuer un dplacement ou de suivre
une formation doit rembourser ce dernier les frais raisonnablement engags, par
exemple les frais de transport, de coucher ou de repas. Si lemployeur fait payer
au salari le cot dune formation ainsi que les frais qui en dcoulent, il doit les lui
rembourser.
Les frais raisonnables sont ceux qui sont habituels et acceptables, par opposition
ceux qui sont exagrs et extravagants. Cest lemployeur quil revient dtablir
le cadre raisonnable dans lequel le dplacement ou la formation doivent seffec-
tuer. Si lemployeur adopte des directives ou une politique cet effet, celles-ci
devront tre raisonnables et serviront de guide aux ns de lapplication du prsent
article.
En ce qui concerne le salaire exigible durant ces priodes, voir linterprtation de
larticle 57 LNT.
LA LOI 86. (Abrog).
1979, c. 45, a. 86 ; 2002, c. 80, a. 52.
86.1. Un salari a droit au maintien de son statut de salari lorsque les changements que
lemployeur apporte au mode dexploitation de son entreprise nont pas pour effet de
modier ce statut en celui dentrepreneur non salari.
Lorsque le salari est en dsacccord avec lemployeur sur les consquences de ces
changements sur son statut de salari, il peut adresser, par crit, une plainte la Commis-
sion des normes du travail. Sur rception de la plainte, celle-ci fait enqute et le premier
alina de larticle 102 et les articles 103, 104, 106 110 sappliquent, compte tenu des
adaptations ncessaires.
En cas de refus de la Commission de donner suite la plainte, le salari peut, dans
les 30 jours de la dcision rendue en application de larticle 107, ou, le cas chant, de
larticle 107.1, demander par crit la Commission de dfrer sa plainte la Commission
des relations du travail.
la n de lenqute et si la Commission accepte de donner suite la plainte, elle
dfre sans dlai la plainte la Commission des relations du travail an que celle-ci se
prononce sur les consquences de ces changements sur le statut du salari.
La Commission des relations du travail doit rendre sa dcision dans les 60 jours du
dpt de la plainte ses bureaux.
2002, c. 80, a. 53.
Art. 85.2
INTERPRTATION Il est interdit un employeur de modier le statut dun salari en celui dentrepre-
neur non salari (travailleur autonome) lorsque les changements quil apporte au
mode dexploitation de son entreprise nont pas pour effet de modier rellement
ce statut. Voir linterprtation de larticle 1 LNT quant aux critres sur la notion de
salari.
RECOURS
Le salari qui considre que les changements nont pas pour consquence de
changer son statut de salari peut adresser une plainte crite la Commission.
La plainte nest soumise aucun dlai, mais elle devrait tre faite dans un dlai
raisonnable aprs que lemployeur a modi son statut. La Commission fera alors
enqute et, si elle accepte dy donner suite, elle transmet la plainte la Commis-
sion des relations du travail.
Un salari qui subit un refus de la Commission peut se prvaloir du droit de rvi-
sion prvu larticle 107.1 LNT. Lorsque la Commission dcide de ne pas donner
suite la plainte, le salari peut, dans les 30 jours suivants, lui demander de trans-
mettre sa plainte la Commission des relations du travail.
Dans tous les cas, la Commission des relations du travail a 60 jours compter du
dpt de la plainte ses bureaux pour rendre sa dcision.
LA LOI 87. Lemployeur doit remettre au salari tout document dinformation relatif aux normes
du travail fourni par la Commission.
Il doit galement, sur demande de la Commission et selon ses indications, remettre au
salari, afcher ou diffuser tout document relatif aux normes du travail quelle lui fournit.
1979, c. 45, a. 87 ; 1990, c. 73, a. 38 ; 2002, c. 80, a. 54.
INTERPRTATION Lemployeur a lobligation de remettre au salari tout document dinformation
concernant les normes du travail fourni par la Commission.
Cette dernire peut galement, lorsquelle considre que les circonstances le
justient, obliger un employeur afcher ou diffuser des documents relatifs aux
normes du travail. La Commission pourra ds lors intervenir pour indiquer lem-
ployeur comment il doit diffuser les documents quelle lui transmet.
Les pouvoirs de la Commission cet effet sont explicits aux paragraphes 13 15
de larticle 39 LNT.
SECTION VII.1
DISPARITS DE TRAITEMENT
LA LOI 87.1. Une convention ou un dcret ne peuvent avoir pour effet daccorder un salari
vis par une norme du travail, uniquement en fonction de sa date dembauche et au
regard dune matire sur laquelle porte cette norme prvue aux sections I V.1, VI et VII
du prsent chapitre, une condition de travail moins avantageuse que celle accorde
dautres salaris qui effectuent les mmes tches dans le mme tablissement.
Il en est de mme au regard dune matire correspondant lune de celles vises
par le premier alina lorsquune norme du travail portant sur cette matire a t xe par
rglement.
1999, c. 85, a. 2 ; 2002, c. 80, a. 55.
Art. 87
INTERPRTATION La convention et le dcret y mentionns sont dnis aux paragraphes 4 et 5 de
larticle 1 LNT.
Le salari dont il est question dans cette disposition est celui qui est vis par une
norme du travail . Il en dcoule que le salari exclu du champ dapplication de la
loi ou non vis par une norme du travail laquelle renvoie larticle 87.1 LNT est
galement exclu de lapplication de cet article relativement la matire vise par
la norme considre.
La matire vise est celle sur laquelle porte une norme prvue aux sections I V.I,
VI et VII du chapitre IV, soit :
le salaire ;
la dure du travail ;
les jours fris, chms et pays ;
les congs annuels pays ;
les repos ;
les absences pour cause de maladie ou daccident ;
les absences et les congs pour raisons familiales ou parentales ;
lavis de cessation demploi ou de mise pied et le certicat de travail ;
diverses autres normes (ex. : luniforme).
Il en est de mme pour une norme du travail qui porte sur cette matire et qui est
xe par un rglement pris en application de la Loi sur les normes du travail.
titre illustratif, les normes relatives la retraite (sect. VI.1) sont exclues de
lapplication de larticle 87.1 LNT.
La protection prvue porte sur les matires vises par la Loi sur les normes du
travail. Par consquent, des conditions de travail diffrentes qui touchent, par
exemple, des congs de maladie pays ne sauraient tre considres comme des
disparits de traitement interdites, cette matire ntant pas prvue par la loi.
Rappelons que la condition de travail dont il est question est celle qui porte exclu-
sivement sur une matire vise par les types de normes mentionns ci-dessus.
Ainsi, lorsquil sagit dune matire vise par une norme, la condition de travail
dont se plaindrait le salari devrait tre compare non pas la norme prvue par
la loi, mais la condition de travail plus avantageuse dont bncierait, le cas
chant, un autre salari effectuant les mmes tches dans le mme tablissement.
Par exemple, un salari a droit en vertu de la Loi sur les normes du travail une
indemnit de cong annuel quivalant 4 % de son salaire brut annuel. Dans les
faits, selon les conditions de travail applicables aux salaris embauchs dans le
mme tablissement et effectuant les mmes tches, les salaris embauchs avant
une date X reoivent une indemnit de cong annuel gale 8 %, alors que pour
ceux embauchs aprs cette date X lindemnit est gale 6 %. Le salari
ci-dessus fait partie du second groupe et devrait recevoir une indemnit gale
6 %. Il pourrait donc dposer une plainte en vertu de larticle 87.1 LNT an de
rclamer la diffrence de 2 %, allguant quon lui accorde une condition de travail
moins avantageuse que celle accorde aux autres salaris, et ce, uniquement en
raison de sa date dembauche.
Ce principe dcoulant de larticle 87.1 LNT ne sapplique quen matire de dispa-
rits de traitement interdites et la rclamation qui en rsulte sappuie non pas
sur les dispositions de larticle 99 de la loi, mais bien sur celles des articles 87.1 et
suivants de la section VII.I.
Art. 87.1
Cest avec les autres salaris effectuant les mmes tches dans le mme tablis-
sement que la comparaison dune condition de travail doit tre effectue.
Ltablissement est le lieu physique o le travail est accompli.
Les disparits de traitement auxquelles renvoie cette disposition sont interdites
lorsquelles reposent uniquement sur la date dembauche.
compter du 1
er
juin 2004, il est prcis que la matire vise est celle sur laquelle
porte une norme prvue aux sections I V.1, VI et VII du chapitre IV.
JURISPRUDENCE Commission des normes du travail c. Progistix-Solutions inc., [2008] R.J.D.T. 727
(C.Q.). Requte pour permission dappeler accueillie (C.A., 2008-06-17), 500-09-
018639-088
La convention collective entre en vigueur en 2002 comprend trois catgories
dchelles salariales au lieu de quatre. Lemployeur, an de rduire ses cots de
main-duvre, a aboli une catgorie qui a eu pour rsultat que les travailleurs de
la catgorie PAM IV ont t renomms dans la catgorie PAM III, ceux de PAM III
se sont donc trouvs dans la catgorie PAM II tandis que ces derniers ont gard le
mme statut.
Il est tabli que certains travailleurs de la catgorie PAM II, ceux qui faisaient dj
partie de ce groupe, font le mme travail que leurs collgues arrivs du groupe
PAM III mais reoivent un salaire infrieur. La disparit qui existe dans cette cat-
gorie est uniquement en fonction de la date dembauche.
Puisque lemployeur na pas mis n cette disparit dans un dlai raisonnable, soit
plus de deux ans, et quelle a t maintenue durant toute la dure de la conven-
tion collective, lemployeur doit verser un groupe de salaris les sommes quils
nont pas reues.
Mtallurgistes unis dAmrique, section locale 9414 c. Emballage St-Jean lte,
D.T.E. 2004T-449 (T.A.)
Lobligation dtre disponible au-del dun horaire normal de travail, applicable
uniquement aux salaris embauchs aprs une date dtermine, renvoie directe-
ment la notion de dure du travail et constitue une disparit de traitement au
sens de larticle 87.1 LNT.
Syndicat national de lindustrie de la chaux de Lime Ridge (CSD) c. Graymont
(Qubec) inc. (usine de Marbleton), [2003] R.J.D.T. 910 (T.A.)
Une prime de dlit payable une fois par anne certains salaris dsigns, bien
quayant une valeur pcuniaire, ne constitue pas une matire vise au sens de
larticle 87.1 LNT.
La Compagnie de la Baie dHudson c. lUnion des salaris du transport local
et industries diverses, section locale 931 (I.B.T.), [2004] R.J.D.T. 767 (T.A.)
Un escompte lachat de certains produits vendus par lemployeur, x selon
lanciennet des salaris, ne constitue pas une matire vise larticle 87.1 LNT, ny
tant pas spciquement mentionn dans la loi.
Qubec (Ministre de la Scurit publique) c. Syndicat des professionnelles et
professionnels du gouvernement du Qubec, D.T.E. 2003T-781 (T.A.)
La convention collective prvoit que le taux de salaire nest plus x en fonction
du crdit dexprience pour les salaris embauchs aprs une certaine date.
Bien que la date dembauche soit un lment dterminant dans la dcision de
lemployeur de ne pas reconnatre le crdit dexprience, il ny a pas eu violation
Art. 87.1
de larticle 87.1 LNT, car la convention collective vise lensemble des mouvements
de main-duvre et non seulement le recrutement. Elle ne constitue donc pas
une condition de travail moins avantageuse uniquement en fonction de la date
dembauche.
LA LOI 87.2. Une condition de travail fonde sur lanciennet ou la dure du service nest pas
drogatoire larticle 87.1.
1999, c. 85, a. 2.
INTERPRTATION Cette disposition prsente un caractre interprtatif.
En effet, larticle 87.1 LNT interdit la disparit fonde uniquement sur la date
dembauche. Lutilisation du terme uniquement implique ncessairement que
dautres motifs pourraient tre invoqus par lemployeur, dont ceux de lancien-
net et de la dure de travail prciss larticle 87.2 LNT. Il en est de mme pour
des motifs tels que : les comptences, lexprience, le rendement, lvaluation au
mrite ou la quantit de production.
Bien que lanciennet ou la dure du service se cumulent gnralement partir
de la date dembauche, il faut noter quelles peuvent progresser diffremment
entre des salaris embauchs une mme date lorsquelles se basent sur un total
dheures effectues, la priode doccupation dun poste, la priode demploi dans
un secteur donn de lentreprise ou dans un mme tablissement de lemployeur.
Cest pourquoi une disparit de traitement qui serait fonde sur lanciennet ou
sur la dure du service nest pas interdite.
Il en serait toutefois autrement si lon voulait, par rapport une mme anciennet
ou une mme dure de service, prvoir des conditions de travail moins avanta-
geuses pour des salaris embauchs aprs une certaine date.
LA LOI 87.3. Pour lapplication de larticle 87.1, ne sont pas prises en compte les conditions de
travail appliques un salari la suite dun accommodement particulier pour une per-
sonne handicape, ni celles qui sont temporairement appliques un salari la suite
dun reclassement ou dune rtrogradation, dune fusion dentreprises ou de la rorganisa-
tion interne dune entreprise.
De mme, ne sont pas pris en compte le salaire et les rgles y affrentes qui sont
temporairement appliqus un salari pour viter quil soit dsavantag en raison de son
intgration un nouveau taux de salaire, une chelle salariale dont lamplitude a t
modie ou une nouvelle chelle, pourvu que :
1 ce taux de salaire ou cette chelle salariale soit tabli pour tre applicable, sous
rserve des situations prvues au premier alina, lensemble des salaris qui effectuent
les mmes tches dans le mme tablissement ;
2 lcart entre le salaire appliqu au salari et le taux ou lchelle tabli pour tre
applicable lensemble de ces salaris se rsorbe progressivement, lintrieur dun dlai
raisonnable.
1999, c. 85, a. 2.
INTERPRTATION Le premier alina prvoit que lon ne doit pas tenir compte, lors de lapplication
de larticle 87.1 :
des conditions de travail, tant temporaires que permanentes, qui sont accor-
des un salari handicap en raison dun accommodement spcique ou
particulier. Ces conditions ne peuvent servir de base de comparaison ;
Art. 87.2
des conditions de travail qui sont temporairement appliques un salari la
suite dun reclassement ou dune rtrogradation, dune fusion ou dune ror-
ganisation interne. Ces conditions de travail temporaires ne peuvent servir de
base de comparaison.
Le deuxime cas ci-dessus est celui du salari qui, la suite de son reclassement, de
sa rtrogradation, dune fusion ou dune rorganisation interne, voit ses condi-
tions de travail devenir plus avantageuses que celles attaches au poste rsultant
de ce reclassement, de cette rtrogradation ou que celles accordes dautres
salaris la suite de la fusion ou de la rorganisation interne. Cependant, les
conditions de travail de ce salari doivent revtir un caractre temporaire et non
permanent. Il en rsulte que, dans un dlai raisonnable, ces conditions de travail
doivent tre uniformises.
Par ailleurs, le deuxime alina de larticle 87.3 LNT prvoit que le salaire et les
rgles y affrents qui sont appliqus temporairement un salari pour viter quil
soit dsavantag en raison de son intgration, soit un nouveau taux de salaire,
une chelle salariale modie ou toute nouvelle chelle salariale, ne peuvent
servir de comparaison lors de lapplication de larticle 87.1 LNT. Ces carts de
salaire qui existent temporairement ne seront donc pas pris en compte pourvu que
les deux conditions prvues soient respectes, savoir :
le nouveau taux de salaire ou la nouvelle chelle salariale doivent tre tablis
pour sappliquer tous les salaris qui effectuent les mmes tches dans le
mme tablissement sous rserve de la situation mentionne au premier alina
de larticle 87.3 LNT ;
lcart entre le salaire du salari temporairement hors chelle (ou toil ) et
le nouveau taux ou la nouvelle chelle salariale doit se rsorber progressive-
ment, lintrieur dun dlai raisonnable.
Dans le cadre de cette intgration, il est possible que le salari reoive temporaire-
ment une rmunration hors chelle, le temps que dans un dlai raisonnable
il y ait rsorption de lcart salarial.
Une illustration de ce qui prcde serait le cas o, dans une entreprise, il existe
deux chelles salariales : la premire se situant entre 20 000 $ et 50 000 $ pour les
salaris en poste depuis le 1
er
janvier 2005 et la deuxime se situant entre 15 000 $
et 40 000 $ pour les salaris en poste depuis le 1
er
janvier 2006. Pour se conformer
la loi, lemployeur tablit une seule chelle salariale, sappliquant ses salaris qui
effectuent les mmes tches dans son tablissement et se situant entre 15 000 $ et
45 000 $. Pour viter que les salaris dont le salaire est suprieur 45 000 $ soient
dsavantags en raison de leur intgration dans la nouvelle chelle, lemployeur
pourrait, de faon temporaire, dcider de leur accorder des conditions salariales
particulires, jusqu ce que la nouvelle chelle rejoigne les conditions salariales de
ces salaris.
Ainsi lemployeur doit-il agir de telle sorte que lcart salarial se rsorbe progressi-
vement. Les augmentations salariales que pourrait recevoir le salari hors chelle,
le cas chant, ne devraient donc pas tre les mmes que celles que recevraient les
autres salaris inclus dans lchelle qui effectuent les mmes tches dans le mme
tablissement, puisque lcart ne pourrait jamais se rsorber.
Cette rsorption doit, de plus, se raliser lintrieur dun dlai raisonnable qui
pourra varier dun cas lautre. Le caractre raisonnable du dlai sapprcie en
fonction de lensemble des lments susceptibles daffecter la rsorption et des
moyens mis en uvre pour y arriver. Le nombre de salaris, lampleur de lcart
combler, la dure pendant laquelle les conditions de travail sont en vigueur, la
Art. 87.3
Art. 87.3
capacit conomique de lemployeur sont autant de facteurs analyser an de
dterminer si le dlai est raisonnable.
Dispositions transitoires de la Loi modiant la Loi sur les normes du travail
en matire de disparits de traitement
DISPOSITIONS 5. Dans le cas dune convention collective au sens du Code du travail (L.R.Q., chapitre
TRANSITOIRES C-27) ou dune sentence arbitrale qui en tient lieu, la section VII.1 du chapitre IV de la
Loi sur les normes du travail dicte par larticle 2 de la prsente loi et la modication
apporte larticle 102 de la Loi sur les normes du travail par larticle 3 de la prsente
loi ont effet compter de la date de lentre en vigueur, postrieure au 29 fvrier
2000, dune premire convention collective pour un groupe de salaris vis par une
accrditation, dune nouvelle convention collective ou dune sentence artibrale qui en
tient lieu.
INTERPRTATION Les articles 87.1 et suivants ainsi que la modication apporte larticle 102 LNT
sont applicables compter de la date dentre en vigueur, si elle est postrieure au
29 fvrier 2000 :
dune premire convention collective ;
dune nouvelle convention collective ;
dune sentence arbitrale tenant lieu de convention collective.
DISPOSITIONS 6. Dans le cas dune convention au sens de la Loi sur les normes du travail, autre que
TRANSITOIRES celles vises par larticle 5 de la prsente loi, la section VII.1 du chapitre IV de la Loi sur
les normes du travail dicte par larticle 2 de la prsente loi a effet compter du
1
er
juillet 2000, sauf si cette convention lie un salari faisant partie dun groupe de
salaris vis par une accrditation accorde en vertu du Code du travail et pour lequel
une premire convention collectie au sens de ce code na pas t conclue et nest pas
alors en vigueur ; dans ce dernier cas, la section VII.1 du chapitre IV de la Loi sur les
normes du travail dicte par larticle 2 de la prsente loi et la modication apporte
larticle 102 de la Loi sur les normes du travail par larticle 3 de la prsente loi ont effet
compter de la date de lentre en vigueur de cette premire convention collective ou
de la sentence arbitrale qui en tient lieu.
INTERPRTATION Les articles 87.1 et suivants ainsi que la modication apporte larticle 102 LNT
sappliquent tout contrat individuel de travail ou toute entente relative des condi-
tions de travail ( lexception dune convention collective au sens du Code du travail)
compter du 1
er
juillet 2000. Il sagit ici des salaris non syndiqus.
Toutefois, dans le cas dun groupe de salaris accrdit pour lequel aucune premire
convention collective na encore t conclue, les articles 87.1 et suivants ainsi que
larticle 102 LNT ne deviendront applicables quau moment de lentre en vigueur de la
convention mme si celle-ci survient aprs le 1
er
juillet 2000.
DISPOSITIONS 7. Dans le cas dun dcret au sens de la Loi sur les dcrets de convention collective
TRANSITOIRES (L.R.Q., chapitre D-2), la section VII.1 du chapitre IV de la Loi sur les normes du travail
dicte par larticle 2 de la prsente loi et la modication apporte larticle 102 de la
Loi sur les normes du travail par larticle 3 de la prsente loi ont effet compter du
1
er
janvier 2001.
INTERPRTATION Les articles 87.1 et suivants ainsi que la modication apporte larticle 102 LNT sont
applicables compter du 1
er
janvier 2001 un dcret de convention collective.
DISPOSITIONS 8. Pour lapplication des articles 5 et 6 de la prsente loi, la date de lentre en vigueur
TRANSITOIRES dune convention collective est celle dtermine en vertu de larticle 72 du Code du
travail.
1999, c. 85, a. 5 8.
INTERPRTATION Pour dterminer la date dentre en vigueur dune convention collective, il faut se
rfrer larticle 72 du Code du travail, lequel prvoit que, bien quune convention
collective ne prenne effet qu compter de son dpt lun des bureaux de la Com-
mission des relations du travail, elle entre en vigueur la date qui y a t prvue par
les parties ou, dfaut, la date de la signature de ladite convention.
SECTION VIII
LES RGLEMENTS
LA LOI 88. Le gouvernement peut faire des rglements pour exempter de lapplication totale ou
partielle de la section I du chapitre IV, pour le temps et aux conditions quil dtermine,
une ou plusieurs catgories de salaris quil dsigne, notamment les cadres, les salaris
commission, les salaris des exploitations forestires, des scieries et des travaux publics,
les gardiens, les salaris au pourboire, les salaris viss dans les sous-paragraphes i, ii et
iii du paragraphe 10 de larticle 1, les tudiants employs dans une colonie de vacances
ou dans un organisme but non lucratif et vocation sociale ou communautaire, tel un
organisme de loisirs, et les stagiaires dans un cadre de formation ou dintgration profes-
sionnelle reconnu par une loi.
Le gouvernement peut aussi, le cas chant, xer des normes diffrentes de celles
que prvoit la section I du chapitre IV pour les salaris viss au premier alina.
1979, c. 45, a. 88 ; 1990, c. 73, a. 39 ; 2002, c. 80, a. 56.
INTERPRTATION Cette disposition tablit le pouvoir de rglementation du gouvernement quant
lexemption de lapplication totale ou partielle des dispositions de la loi portant
sur le salaire de certaines catgories de travailleurs, et ce, compte tenu des modi-
cations apportes par la loi.
Les dispositions relatives au salaire sappliquent ces salaris tant quils nen
seront pas exclus par rglement.
LA LOI 89. Le gouvernement peut xer, par rglement, des normes du travail portant sur les
matires suivantes :
1 le salaire minimum qui peut tre tabli au temps ou au rendement ou sur une
autre base ;
2 le bulletin de paie ;
3 le montant maximum qui peut tre exig du salari pour la chambre et la
pension ;
4 la semaine normale dun salari, notamment celle :
a) (paragraphe abrog) ;
b) de diverses catgories de gardiens ;
c) du salari occup dans le commerce de lalimentation au dtail ;
Art. 88
d) du salari occup dans les exploitations forestires ;
e) du salari occup dans les scieries ;
f) du salari occup dans les travaux publics ;
g) du salari qui travaille dans un endroit isol, inaccessible par une route carros-
sable et quaucun systme rgulier de transport ne relie au rseau routier du
Qubec ;
h) de diverses catgories de salaris effectuant sur le territoire de la rgion de la
Baie James des travaux raliss sous la responsabilit de Hydro-Qubec, de la
Socit dnergie de la Baie James ou de la Socit de dveloppement de la
Baie James ;
i) des catgories de salaris viss aux paragraphes 2, 6 et 7 du premier alina
de larticle 54 ;
6 les autres avantages dont un salari peut bncier pendant labsence pour
cause de maladie, daccident ou dacte criminel, le cong de maternit, de paternit ou
parental, lesquels peuvent varier selon la nature du cong ou, le cas chant, la dure de
celui-ci ;
6.1 les cas et les conditions dans lesquels un cong parental peut se terminer au
plus tard 104 semaines aprs la naissance ou, dans le cas dune adoption, 104 semaines
aprs que lenfant a t con au salari ;
6.1.1 les autres cas, conditions ou dlais et la dure suivant lesquels un cong de
maternit, de paternit ou parental peut tre fractionn en semaines ;
6.2 les modalits de transmission de lavis de licenciement collectif et les rensei-
gnements quil doit contenir ;
6.3 le montant de la contribution nancire de lemployeur aux cots de fonction-
nement du comit daide au reclassement et aux activits de reclassement ;
8 (paragraphe abrog).
1979, c. 45, a. 89 ; 1980, c. 11, a. 127 ; 1981, c. 23, a. 56 ; 1983, c. 15, a. 1 ; 1990, c. 73, a. 40 ; 2002,
c. 80, a. 57 ; 2005, c. 13, a. 87 ; D. 984-2005 ; 2007, c. 36, a. 13.
INTERPRTATION Cette disposition tablit le pouvoir de rglementation du gouvernement relatif
certaines normes prvues par la loi, et ce, compte tenu des modications qui y
sont apportes.
Depuis le 1
er
mai 2003, les domestiques ne sont plus des salaris viss par le para-
graphe 4 de cet article ; la semaine normale de travail xe larticle 52 LNT leur
est applicable. Par ailleurs, le gouvernement a de nouveaux pouvoirs de rglemen-
tation confrs par les paragraphes 6 6.3. Toutefois, le pouvoir de rglementa-
tion lgard des primes, des indemnits, des allocations diverses (paragr. 7), des
outils, des douches, des vestiaires et des lieux de repos (paragr. 8) nexiste plus.
LA LOI 89.1. Le gouvernement peut, par rglement, dterminer les cas o linterdiction prvue
larticle 84.6 nest pas applicable.
Il peut aussi, de la mme manire, dterminer les cas, circonstances, priodes ou
conditions o lobligation prvue larticle 84.7 nest pas applicable.
1997, c. 72, a. 6 ; 1999, c. 52, a. 12 ; D. 814-2000.
90. Le gouvernement peut, par rglement, soustraire de lapplication totale ou partielle de
la prsente loi et des rglements certains tablissements ou catgories dtablissements
vocation de rducation physique, mentale ou sociale et, le cas chant, xer des normes
du travail qui sont applicables aux personnes qui y travaillent.
1979, c. 45, a. 90 ; 1990, c. 73, a. 41 ; 2002, c. 80, a. 58.
Art. 89.1
INTERPRTATION Le gouvernement a le pouvoir dassujettir ou dexclure de lapplication de la loi
par voie rglementaire certaines catgories demployeurs et de salaris.
LA LOI 90.1. Le gouvernement peut, par rglement, soustraire de lapplication de la section VI.1
et de larticle 122.1 certaines catgories de salaris ou demployeurs.
Un rglement adopt en vertu du premier alina peut ltre pour avoir effet une
date dau plus six mois antrieure celle de son adoption.
1982, c. 12, a. 3.
INTERPRTATION Le gouvernement peut, par rglement, soustraire certaines catgories de salaris
ou demployeurs de lapplication des dispositions relatives la retraite (sect. VI.1
et art. 122.1 LNT).
LA LOI 91. Les normes vises dans les articles 88 90 peuvent varier selon la branche dactivit et
le genre de travail.
Elles peuvent aussi varier suivant que le salari rside ou non chez son employeur.
1979, c. 45, a. 91 ; 1980, c. 5, a. 8 ; 1981, c. 23, a. 57 ; 1990, c. 73, a. 42.
92. (Abrog).
1979, c. 45, a. 92 ; 1997, c. 72, a. 7.
SECTION VIII.1
NORMES DU TRAVAIL DANS LINDUSTRIE DU VTEMENT
LA LOI 92.1. Le gouvernement peut xer, par rglement, aprs consultation des associations de
salaris et des associations demployeurs les plus reprsentatives de lindustrie du vte-
ment, pour lensemble des employeurs et des salaris de lindustrie du vtement qui, net
t de lexpiration de lun des dcrets mentionns au troisime alina de larticle 39.0.2,
seraient viss par lun de ceux-ci, des normes du travail portant sur les matires suivantes :
1 le salaire minimum qui peut tre tabli au temps, au rendement ou sur une autre
base ;
2 la semaine normale de travail ;
3 les jours fris, chms et pays et lindemnit affrente ces jours, qui peut tre
tablie au rendement ou sur une autre base ;
4 la dure du cong annuel du salari, tablie en fonction de son service continu
chez le mme employeur, le fractionnement dun tel cong et lindemnit qui est affrente
au cong ;
5 la dure de la priode de repas, avec ou sans salaire ;
6 le nombre de jours dabsence du salari, avec ou sans salaire, en raison des vne-
ments familiaux viss aux articles 80 et 80.1.
Ce rglement peut aussi comporter toute disposition analogue celles qui gurent,
au regard dune matire quil vise, dans les sections I V.1 du chapitre IV.
Pour lapplication de la prsente loi, les articles 63 66, 7l.1, 73, 75 77 et 80.2
doivent se lire, compte tenu des adaptations ncessaires, en tenant compte des disposi-
tions dictes en application des premier et deuxime alinas.
1999, c. 57, a. 3 ; 2001, c. 47, a. 1.
Art. 90.1
Art. 92.2
INTERPRTATION Larticle 92.1 LNT permet au gouvernement de xer par rglement, dans certains
secteurs de lindustrie du vtement, les normes du travail qui sappliquent aux
employeurs et aux salaris de ces secteurs et qui portent sur diffrentes normes du
travail.
Voir le Rglement sur des normes particulires certains secteurs de lindustrie du
vtement.
1999, c. 57, a. 3 ; 2001, c. 47, a. 2.
92.3. La Commission se dote dun programme adapt de surveillance pour lapplication
des normes du travail applicables lindustrie du vtement.
1999, c. 57, a. 3 ; 2001, c. 47, a. 3.
92.4. (Abrog).
1999, c. 57, a. 3 ; 2001, c. 47, a. 4.
SECTION IX
LEFFET DES NORMES DU TRAVAIL
LA LOI 93. Sous rserve dune drogation permise par la prsente loi, les normes du travail conte-
nues dans la prsente loi et les rglements sont dordre public.
Une disposition dune convention ou dun dcret qui droge une norme du travail
est nulle de nullit absolue.
1979, c. 45, a. 93 ; 1999, c. 40, a. 196.
INTERPRTATION Les normes du travail contenues dans la loi et ses rglements sont dordre public.
Ces normes du travail constituent un minimum obligatoire, auquel les parties un
contrat individuel de travail ou une convention collective ne peuvent droger, et
ce, mme si elles sont de bonne foi. Ces normes du travail prvalent sur la renon-
ciation mme expresse du salari. Toute entente contraire ces normes est nulle
de plein droit.
Par exemple, serait nulle la clause dun contrat prvoyant un pravis infrieur aux
normes minimales tablies par la Loi sur les normes du travail, et ce, par le seul
effet de la loi.
JURISPRUDENCE Slaight Communications inc. c. Davidson, [1989] 1 R.C.S. 1038
La relation entre un employeur et un employ ou un travailleur isol est typi-
quement une relation entre une personne qui est en situation dautorit et une
personne qui ne lest pas. Lobjectif principal du droit du travail a toujours t de
neutraliser lingalit du pouvoir de ngociation qui est inhrent dans les relations
entre employeur et employ.
Lefebvre et Machtinger c. HOJ Industries Ltd., [1992] 1 R.C.S. 986
Martin c. La compagnie dassurances du Canada sur la vie, [1987] R.J.Q. 514 (C.A)
Les parties ne peuvent, par contrat ou entente, droger la Loi sur les normes du
travail, laquelle est dordre public.
Les normes du travail sont dordre public et constituent un minimum obligatoire
auquel nul ne peut droger. Larticle 124 LNT constitue une norme dordre public.
Parry Sound (District), Conseil dadministration des services sociaux c. SEEFPO,
Par consquent, les arbitres des griefs ont le pouvoir, mais aussi la responsabilit
de mettre en uvre et de faire respecter les droits et obligations substantiels
prvus par les lois sur les droits de la personne et les autres lois sur lemploi comme
sils faisaient partie de la convention collective.
Commission des normes du travail c. Claude et Marcel Martin inc., D.T.E. 94T-987
(C.Q.)
La Loi sur les normes du travail tant dordre public, elle sapplique une conven-
tion collective mme en labsence dune clause dintgration.
Kucyniak c. 3090-9626 Qubec inc., D.T.E. 95T-1143 (C.T.)
Ne peut faire chec lapplication de larticle 97 LNT, lemployeur qui sengage,
par contrat, mettre pied tous les employs avant la vente et qui se porte
garant des bnces quils ont pralablement acquis . Larticle 97 LNT est une
disposition dordre public tel quentendu larticle 93 LNT.
LA LOI 94. Malgr larticle 93, une convention ou un dcret peut avoir pour effet daccorder un
salari une condition de travail plus avantageuse quune norme prvue par la prsente loi
ou les rglements.
1979, c. 45, a. 94 ; 1980, c. 5, a. 9.
INTERPRTATION Lorsquil sagit de dterminer si une clause dune convention est plus avantageuse
quune norme du travail, il faut comparer les dispositions de la convention relati-
ves la condition de travail avec une norme prcise de la loi de mme nature. Il
revient lemployeur de prouver quune condition de travail est plus avantageuse
quune norme du travail prvue par la loi.
JURISPRUDENCE Baribeau & Fils inc. c. Commission des normes du travail, D.T.E. 96T-823 (C.A.)
Montreal Standard c. Middleton et autres, [1989] R.J.Q. 1101 (C.A)
1989-12-21), 21639
En vertu de larticle 93 LNT, toutes drogations la LNT doivent tre interprtes
restrictivement.
An de vrier si une convention collective accorde un salari une condition de
travail plus avantageuse que la Loi sur les normes du travail, les comparaisons doi-
vent tre effectues disposition par disposition et non lune avec lensemble
des dispositions de lautre .
Lalanne c. Saint-Jean-sur-Richelieu (Ville de), D.T.E. 2001T-117 (C.S.)
Un employeur ne peut droger la Loi sur les normes du travail, laquelle est
dordre public, sauf pour ladoption de mesures plus avantageuses.
Art. 94
LA LOI 95. Un employeur qui passe un contrat avec un sous-entrepreneur ou un sous-traitant,
directement ou par un intermdiaire, est solidairement responsable avec ce sous-
entrepreneur, ce sous-traitant et cet intermdiaire, des obligations pcuniaires xes par
la prsente loi ou les rglements.
1979, c. 45, a. 95 ; 1994, c. 46, a. 8.
INTERPRTATION Cet article stipule que lemployeur entrepreneur est solidairement responsable des
obligations lgard des salaris du sous-entrepreneur ou du sous-traitant qui ont
t affects aux travaux en excution du contrat dentreprise, lorsque ces obliga-
tions nont pas t respectes par ces derniers.
Par exemple, une entreprise le sous-entrepreneur ou encore le sous-
traitant effectue des travaux pour un employeur entrepreneur , ou pour
plusieurs employeurs, le plus souvent en vertu dun contrat de sous-traitance. Or,
le sous-entrepreneur ou le sous-traitant qui est lui aussi un employeur au sens
de la loi (voir linterprtation du paragraphe 7 de larticle 1 LNT) ne remplit
pas toutes ses obligations pcuniaires pour diffrentes raisons. Un de ses salaris
dpose alors une plainte en rclamation de salaire la Commission des normes du
travail.
Si la preuve tablit que des sommes dues nont pas t payes et quil existe une
relation contractuelle entre lemployeur entrepreneur et le sous-entrepreneur
ou le sous-traitant, ceux-ci, titre de codfendeurs, seront tenus solidairement
responsables envers le salari, nonobstant toute convention contraire (art. 93 LNT).
Les termes sous-entrepreneur et sous-traitant ne sont pas dnis par la loi.
Le dictionnaire Le Petit Robert fournit les dnitions suivantes : Entrepreneur :
personne qui se charge de lexcution dun travail ; sous-entrepreneur :
entrepreneur qui prend en sous-ordre une partie des travaux dun entrepreneur ;
sous-traitant : celui qui est charg dune partie du travail concd un entrepre-
neur principal.
La loi ne dnit pas expressment ce quelle entend par obligations pcuniai-
res xes par la prsente loi ou les rglements . Ces obligations devraient, entre
autres, comprendre le salaire et tous les avantages de nature pcuniaire qui rsul-
tent de lapplication de la loi et de ses rglements.
Lemployeur entrepreneur nest responsable du paiement des obligations pcuniai-
res que dans la mesure o celles-ci rsultent directement de lexcution du contrat
de sous-traitance par le sous-entrepreneur ou le sous-traitant.
Cette responsabilit prend naissance le premier jour o le contrat de sous-
traitance est accord et elle se termine lexpiration de ce contrat. Cest donc dire
que lchance de lobligation pcuniaire doit survenir pendant lexcution du
contrat ou lissue dudit contrat.
Par ailleurs, lorsque, pour la priode vise par la rclamation, les salaris du sous-
entrepreneur ou du sous-traitant ont effectu des travaux dune manire concur-
rente pour plusieurs entrepreneurs, la responsabilit solidaire de ces derniers sera
tablie en proportion des montants stipuls ou qui rsultent de lapplication des
contrats respectifs de chacun.
Voir aussi linterprtation de larticle 96 LNT.
Art. 95
JURISPRUDENCE Commission des normes du travail c. Distribution G.V.A. inc. et Gestion Rjeant
Auger inc., D.T.E. 2007T-789 (C.Q.)
Rjeant Auger agit comme intermdiaire en versant le paiement de la rmu-
nration. Il a donc engag sa responsabilit solidairement avec G.V.A. De plus,
en concdant Gestion Rjeant Auger inc. lentreprise quil avait mise sur pied
personnellement, cette dernire, conformment larticle 95 L.N.T., est solidaire-
ment responsable de la prsente rclamation, laquelle dcoule de lapplication de
la L.N.T
(C.Q.)
Deux parties lies par un contrat de sous-traitance suivant lequel le sous-traitant
engage son tour des salaris pour effectuer le travail sont solidairement respon-
sables des sommes dues un salari.
Commission des normes du travail c. Htel Motel Mingan inc., [1986] R.J.Q. 1 (C.P.)
Les notions de sous-entrepreneur ou de sous-traitant nonces larticle 95 LNT
supposent la prise en charge, en tout ou en partie, dun travail conclu au dpart
par un autre entrepreneur.
LA LOI 96. Lalination ou la concession totale ou partielle dune entreprise ninvalide aucune
rclamation civile qui dcoule de lapplication de la prsente loi ou dun rglement et qui
nest pas paye au moment de cette alination ou concession. Lancien employeur et le
nouveau sont lis solidairement lgard dune telle rclamation.
1979, c. 45, a. 96 ; 2002, c. 80, a. 59.
INTERPRTATION Cet article protge la rclamation civile dun salari des changements subis par
une entreprise la suite dune alination ou dune concession totale ou partielle.
Larticle 96 LNT naccorde pas un droit, mais bien une manire dappliquer le droit
de prsenter une rclamation civile.
Le lgislateur na pas dni le terme entreprise . Il ressort de la jurisprudence
que lentreprise reprsente la coordination structure dun ensemble dlments
matriels et humains tabli en vue de la ralisation dun projet ayant une n
conomique ou productive. La jurisprudence fait rgulirement rfrence cette
notion dentreprise dans le sens du droit du travail, par exemple dans le cas de
larticle 45 du Code du travail.
Pour lapplication de larticle 96 LNT, il faut dmontrer la continuit de lexploita-
tion de lentreprise originale par le nouvel employeur. La Cour suprme note que
lentreprise doit se retrouver substantiellement la mme chez le nouvel employeur.
La permanence de lentreprise, malgr le changement demployeur, reposera sur la
preuve de lidentication sufsante des lments constitutifs de sa ralit orga-
nique . Selon la Cour suprme, il y a donc ncessit de constater le transfert dun
droit dexploitation, jumel la similitude de fonctions faisant partie des activits
habituelles de lentreprise.
Le tribunal analysera, notamment, lampleur du transfert des activits autrefois
exerces par lancien employeur, lensemble de lquipement commercial, des
biens en inventaire, des services offerts, du nom du commerce, la clientle com-
mune servie, les buts poursuivis par les corporations, les employs engags par la
nouvelle socit, les fournisseurs initiaux de lentreprise et ceux toujours prsents
auprs du nouvel acqureur, les employs toujours en place ainsi que les princi-
paux reprsentants et dirigeants dentreprise, etc.
Art. 96
Art. 96
Les termes alination et concession totale ou partielle dune entreprise ne
sont pas dnis dans la loi. Compte tenu de lobjectif du lgislateur de protger le
salari, ces deux termes doivent recevoir une interprtation large.
Lalination comporte ncessairement un transfert de proprit dune chose ou
dun droit. Il sagit, habituellement, dune vente. La Cour suprme conclut la
ncessit dun lien de droit entre lancien employeur et le nouveau, quil soit direct
ou indirect. Par exemple, cette dnition ncarte pas la possibilit quun
intermdiaire intervienne dans la relation juridique, mais elle conrme que la
dcision daliner ne relve pas que de la personne titulaire du droit de proprit,
en loccurrence le propritaire de lentreprise, tel quun squestre ou un syndic.
La concession (totale ou partielle) implique la gestion dun tiers dans ladministra-
tion ou lexcution des oprations de lentreprise sans gard la proprit lga-
le de cette entreprise. Le terme concession doit tre interprt largement de
manire inclure toute forme de sous-traitance : un acte juridique par lequel une
personne, le concdant, accorde une autre, le concessionnaire, la jouissance dun
droit ou dun avantage particulier. Les cas suivants ont t assimils des conces-
sions dentreprise : des situations de sous-traitance o le concessionnaire, en plus
dexcuter des fonctions similaires celles queffectuait le concdant, reoit un
droit dexploitation portant sur une partie de lentreprise de ce dernier ; des cas
dexploitation de franchise ou de rtrocession dune concession temporaire.
En cas de concession partielle, un certain degr dintgration est maintenu entre
lentreprise principale et la partie dentreprise concde. Il arrive alors que le
concdant puisse imposer au nouvel employeur des contraintes dans lexcution
de son travail, puisquil conserve le contrle du fonctionnement de lentreprise
principale dont la concession dcoule. Un contrle serr par le concdant et la trs
faible autonomie de fonctionnement du concessionnaire ne constituent pas des
obstacles la transmission dentreprise.
Rclamation civile signie toute crance civile, faite ou faire, relative au paie-
ment dune somme due par lancien employeur en lapplication de la Loi sur les
normes du travail. Larticle 96 LNT vise les rclamations civiles nes avant lalina-
tion de lentreprise, mais qui ne sont pas encore payes au moment de lalination
ou de la concession de lentreprise. Par consquent, le premier employeur nest
pas responsable des crances civiles dcoulant de faits postrieurs au changement
demployeur.
Par lutilisation des termes Lancien employeur et le nouveau larticle 96
LNT, il faut comprendre que la crance se rattache lentreprise. Or, lentreprise
nacquiert pas le statut de personnalit juridique. Cest pourquoi il revient plutt
lemployeur qui possde celle-ci dassumer les obligations qui naissent de larti-
cle 96 LNT.
Le salari a donc un recours contre lancien et le nouvel employeur. Lacqureur ou
le concessionnaire dune entreprise devient solidairement responsable avec le ven-
deur ou le concdant dune rclamation non paye. Ce principe de solidarit est
dailleurs galement reconnu larticle 1525 du Code civil du Qubec par le biais
dune prsomption dans le cadre de lexploitation dune entreprise. La Commission
pourra, au nom du salari, poursuivre lun ou lautre des deux employeurs, ou les
deux la fois, pour le montant total de la dette.
La signication dune action contre un employeur solidaire interrompt la prescrip-
tion du recours lgard de lautre employeur, si le jugement conclut la respon-
sabilit de chacun et la solidarit (voir larticle 2900 du Code civil du Qubec).
Le 1
er
mai 2003, la rfrence la vente en justice a t supprime. La vente en jus-
tice, et toute vente assimile celle-ci, nest plus une exception larticle 96 LNT. Il
sagit dune modication de concordance avec larticle 45 du Code du travail.
JURISPRUDENCE U.E.S., local 298 c. Bibeault, [1988] 2 R.C.S. 1048
Bergeron c. Mtallurgie Frontenac lte, [1992] R.J.Q. 2656 (C.A.)
Pour quil y ait alination ou concession dentreprise, il est ncessaire quil existe
un lien de droit entre la personne bnciant du droit de proprit et lacqureur
intermdiaire.
De plus, il faut retrouver les assises de cette mme entreprise, en tout ou en
partie, auprs du nouvel employeur . cette n, certains critres ont t labo-
rs. On peut tenir compte, notamment, du lieu de ltablissement, des moyens
daction, de lensemble de lquipement commercial, des biens en inventaires, des
services offerts, des fournisseurs et de la clientle, du nom du commerce et de la
nalit de lentreprise .
Ivanhoe inc. c. TUAC, section locale 500, [2001] 2 R.C.S. 565
Le concept de continuit dentreprise peut varier en fonction des circonstances
particulires de chaque affaire.
Le transfert dun nombre limit dlments, comme les employs et leurs fonc-
tions, peut savrer sufsant, selon une conception organique de lentreprise,
lorsque leur importance, par rapport aux autres lments, est signicative.
Commission des normes du travail c. 3979229 Canada inc. (Wandas), [2008] R.J.D.T.
1058 (C.S.). Inscription en appel, 2008-09-10 (C.A.), 500-09-019014-083
Le tribunal retient les principes noncs par la Cour suprme dans U.E.S.
c. Bibeault (Syndicat des employs de la Commission scolaire rgionale de
lOutaouais (C.S.N.) c. Union des employs de service, local 298 (F.T.Q.)), [1988] 2
R.C.S. 1048, et conrme la ncessit dun lien de droit entre le premier et le second
employeur :
[177] La ncessit dlaborer un test qui prenne en considration lentreprise
dans son intgralit a t aussi reconnue dans lanalyse de lart. 96 de la Loi sur les
normes du travail, L.R.Q., chap. N-1.1 (ci-aprs dsigne L.N.T.) :
[178] La jurisprudence et la doctrine ont soulign de nombreuses reprises la
parent de lart. 45 du Code et de lart. 96 de la L.N.T. () En raison de la nature
personnelle du droit quil confre, lart. 96 pose comme condition de base le
transfert de salaris auprs du nouvel employeur. Lexamen de la continuit de
lentreprise ne se limite pas pour autant sassurer de lidentit des fonctions de
ces employs. Dans un document destin prsenter son opinion sur la porte des
dispositions de la L.N.T., la Commission des normes du travail propose un test qui
va bien au-del de la seule comparaison des fonctions des employs :
Pour lapplication de larticle 96, il faut donc dmontrer la continuit de len-
treprise originale par le nouvel employeur. Pour ce faire, certains critres ont t
labors. On peut tenir compte du lieu de ltablissement, des moyens daction,
de lensemble de lquipement commercial, des biens en inventaire, des services
offerts, des fournisseurs et de la clientle, du nom de commerce, de la nalit de
lentreprise, etc. ...
En linstance, il existe une confusion dactivits des deux employeurs sur une prio-
de de quelques mois et, la n de cette priode, 3979229 continuera lentreprise
du premier employeur. En lespce, lexistence dun transfert volontaire des noms
sous lesquels la compagnie faisait affaires est sufsante pour constituer le lien de
Art. 96
droit entre les compagnies. La cour indique galement que larticle 96 LNT sappli-
que tous les salaris viss par la rclamation bien quune partie dentre eux aient
continu travailler pour 3979229.
Commission des normes du travail c. Banque Nationale du Canada, D.T.E. 95T-343
(C.S.)
Il ny a pas continuit dentreprise si une institution nancire prend possession
des actifs dune entreprise dans le seul but de protger ses droits et intrts en
prvision dune future liquidation.
Commission des normes du travail c. La Compagnie de gestion Thomcor limite,
D.T.E. 86T-265 (C.S.)
Une institution nancire qui prend possession de lensemble des biens et actifs
dune entreprise en difcult et qui exploite celle-ci devient un nouvel employeur
au sens de larticle 96 LNT. Par consquent, en vertu de cette disposition, lancien
et le nouvel employeur se trouvent conjointement et solidairement responsables
des sommes rclames par les employs.
Commission des normes du travail c. Les crations Jappy inc., C.P. Chicoutimi,
n165-02-000088-838, 12 dcembre 1984, j. Fournier
La transaction effectue entre les deux parties dfenderesses dmontre la conti-
nuit de lentreprise originale : mme quipement, mme sige social, nom de
commerce presque identique, mmes services offerts, etc. Que lemploy en cause
nait pas travaill pour le nouveau propritaire naffecte en rien ce principe de
continuit.
LA LOI 97. Lalination ou la concession totale ou partielle de lentreprise, la modication de sa
structure juridique, notamment, par fusion, division ou autrement naffecte pas la conti-
nuit de lapplication des normes du travail.
1979, c. 45, a. 97.
INTERPRTATION Cette disposition vise essentiellement protger la mise en application de lensem-
ble des normes du travail dont un salari a pu bncier au sein dune entreprise.
Voir linterprtation larticle 96 LNT pour les notions dentreprise, dalination et
de concession.
La modication de la structure juridique de lentreprise sentend de la fusion, de
la division ou de tout autre changement dans son organisation . Ce serait le cas
par exemple dun individu propritaire dune entreprise qui dcide de constituer
une socit et de transfrer son entreprise celle-ci ; lentreprise a continu, mais
elle est maintenant la proprit de la nouvelle socit.
Les facteurs ci-dessus mentionns naffectent pas la continuit de lapplication des
normes du travail dictes par la prsente loi. En effet, il faut viter dinterprter
la Loi sur les normes du travail la seule lumire des rgles de droit civil. Lobjet
de larticle 97 LNT est dcarter leffet du principe traditionnel de droit civil quest
la relativit des contrats, nonc larticle 1440 du Code civil du Qubec. Au Code
civil du Qubec, ce mme principe est aussi cart par le texte de larticle 2097 du
Code civil du Qubec, qui nonce que lalination de lentreprise ou la modica-
tion de sa structure juridique par fusion ou autrement ne met pas n au contrat
de travail.
Art. 97
Art. 97
Larticle 97 LNT assure la continuit des normes malgr le changement dem-
ployeur. Dans ce cas, en effet, le contrat se poursuit et ce nouvel employeur en
assume la responsabilit. Le lien demploi subsiste alors comme sil ny avait eu
aucun changement.
Le lgislateur a manifestement voulu que lapplication des normes du travail
sattache lentreprise, quel que soit celui qui ladministre. Cest le rattachement
du contrat de travail du salari lentreprise plutt qu la personne de lem-
ployeur qui dtermine ltendue de ses droits. Une illustration serait le cas dun
salari qui travaille pour lentreprise A depuis quatre ans. Il y a vente de lentre-
prise A lentreprise B. Dans un an, ce salari, lorsquil aura atteint cinq ans de
service, aura droit 6 % titre dindemnit de cong annuel.
Le service continu fait partie des normes couvertes par larticle 97 LNT. Par exem-
ple, si un salari justie de deux ans de service continu, le lgislateur a voulu quil
puisse exercer un recours pour congdiement sans cause juste et sufsante ind-
pendamment des changements de structure ou dadministration de lentreprise
pour laquelle il a travaill.
Compte tenu de ltat actuel de la jurisprudence, un salari peut bncier de
certains droits en vertu de la Loi sur les normes du travail, et ce, malgr la prise de
possession en cas dinsolvabilit ou la faillite de lentreprise en cours demploi. Il
ny a pas interruption du service continu lorsque lentreprise na jamais cess ses
activits ou son exploitation active.
JURISPRUDENCE Produits Petro-Canada inc. c. Moalli, [1987] R.J.Q. 261 (C.A.)
Ventes Mercury des Laurentides inc. c. Bergevin, D.T.E. 88T-153 (C.A.)
Martin c. La compagnie dassurances du Canada sur la vie, [1987] R.J.Q. 514 (C.A.)
Larticle 97 LNT constitue une norme du travail et sapplique au recours en vertu
de larticle 124 LNT.
Cloutier c. 2740-9218 Qubec inc., (Resto Bar Le Club Sandwich), D.T.E. 2008T-305
(C.R.T.). Requte en rvision judiciaire, rglement hors cour (C.S., 2008-10-21),
500-17-042622-087
Les plaignants ont t successivement lemploi des compagnies intimes, dans le
domaine de la restauration, pour des priodes variant de 4 12 ans.
Selon la jurisprudence majoritaire, pour conclure une alination dentreprise,
les employeurs successifs, quils soient ou non impliqus dans une vente en justice
ou un processus rgi par la LFI, doivent prsenter un lien de droit entre eux et
continuer la mme entreprise.
[]
Le lien de droit entre lancien et le nouvel employeur repose sur la transmission
volontaire de lentreprise par vente, donation, legs ou entente de nature juridique
ou du droit de proprit (citant Mode Amazone) :
Il faut cependant que des lments sufsants, orients une certaine activit par
un premier employeur, se retrouvent chez un second qui sen sert, de faon identi-
able, aux mmes objectifs quant au travail requis des salaris, mme si sa nalit
commerciale ou industrielle est diffrente.
[]
Une fois les deux conditions remplies, les employeurs successifs sont lis par le
contrat de travail et les responsabilits qui en dcoulent.
Jacklin c. Atelier G. Meunier et Fils inc., D.T.E. 2001T-865 (C.T.)
Larticle 97 LNT sapplique de plein droit. Ainsi, une plainte dpose contre un
employeur est, de plein droit, transmise lacqureur de lentreprise originelle .
Racine c. Orviande inc., D.T.E. 2001T-606 (C.T.)
Par leffet conjugu des articles 97 et 124, le lgislateur a voulu que le service
continu soit rattach lentreprise, peu importe celui qui ladministre ou les varia-
tions de sa structure juridique, et ce, an dassurer une stabilit relative aux condi-
tions de travail. La proprit de lentreprise peut tre modie par une vente,
entre autres, mais la continuit de lapplication des normes du travail se rattache
lentreprise plutt qu lemployeur.
Art. 97
CHAPITRE V
LES RECOURS
SECTION I
LES RECOURS CIVILS
LA LOI 98. Lorsquun employeur fait dfaut de payer un salari le salaire qui lui est d, la Com-
mission peut, pour le compte de ce salari, rclamer de cet employeur le salaire impay.
1979, c. 45, a. 98 ; 1990, c. 73, a. 43.
INTERPRTATION Cest en vertu du paragraphe 8 de larticle 39 ainsi que de larticle 98 LNT que la
Commission peut, en son propre nom et pour le compte du salari, rclamer de
lemployeur le salaire impay. La Commission nagit pas comme mandataire du
salari, elle tient son mandat de la loi (voir linterprtation du paragraphe 9 de
larticle 1 LNT pour la dnition du salaire).
Le pouvoir de la Commission de rclamer le salaire d un salari nest pas limit
un montant maximum. Elle nest pas non plus limite rclamer le taux horaire
du salaire minimum si par ailleurs une rmunration suprieure a t conve-
nue. Elle peut donc rclamer tout salaire d un salari. titre dexemple, elle
peut rclamer toute commission due un salari rmunr commission dans la
mesure o elle peut fournir la preuve de cette dette un tribunal.
JURISPRUDENCE Liberty Mutual Insurance Co. c. Commission des normes du travail, D.T.E. 90T-872
(C.A.)
La Commission des normes du travail nagit pas comme le mandataire du salari,
elle tient son mandat de la loi.
1989-12-21), 21639
La Loi sur les normes du travail nempche pas un salari de revendiquer lui-mme
en justice ce quil croit lui tre d.
Commission des normes du travail c. 9092-5553 Qubec inc., [2004] R.J.D.T. 1431
(C.A.)
La Commission des normes du travail nagit pas en son nom et pour son compte
personnel, mais bien pour le compte du salari. Sa rclamation ne peut donc tre
considre comme une petite crance, au sens de larticle 953 C.p.C.
Commission des normes du travail c. Haillot, D.T.E. 2000T-19 (C.Q.)
La Commission des normes du travail peut poursuivre les administrateurs dune
socit pour le salaire d aux salaris en vertu de la Loi sur les compagnies.
385 (C.A.)
Art. 98
Art. 99
Commission des normes du travail c. Secret de Marilyn inc., D.T.E. 96T-1470 (C.Q.)
La Commission des normes du travail exerce ses recours en vertu des pouvoirs qui
lui sont attribus par la loi, et non comme mandataire du salari. Par consquent,
il ne peut y avoir de demande reconventionnelle son gard.
LA LOI 99. Dans le cas o un employeur fait dfaut de payer les autres avantages pcuniaires qui
rsultent de lapplication de la prsente loi ou dun rglement, la Commission peut rcla-
mer ces avantages sur la base du salaire horaire habituel du salari et de ses pourboires
dclars et attribus en vertu des articles 42.11 et 1019.4 de la Loi sur les impts
(chapitre I-3).
1979, c. 45, a. 99 ; 1983, c. 43, a. 12 ; 2002, c. 80, a. 60.
INTERPRTATION Outre le salaire, la Commission peut rclamer le paiement des avantages pcuniai-
res dcoulant de lapplication de la loi ou dun rglement, telles que les indemni-
ts de vacances, pravis et jours fris, sur la base du salaire horaire du salari. Elle
ne peut rclamer des avantages dcoulant de conditions individuelles de travail
non prvues par la loi. titre dexemple, la Commission ne pourrait faire une
rclamation relative un cong de maladie, puisque aucune disposition de la loi
ne prvoit une indemnit pour un tel cong.
LA LOI 100. (Abrog).
1979, c. 45, a. 100 ; 1990, c. 73, a. 44.
101. Tout rglement dune rclamation entre un employeur et un salari qui comporte
une rduction du montant rclam est nul de nullit absolue.
1979, c. 45, a. 101 ; 1999, c. 40, a. 196.
INTERPRTATION Cette disposition vise protger le salari qui effectue un rglement directement
avec son employeur sans toutefois connatre les droits qui lui sont confrs par
la loi.
Lorsque la Commission juge que le rglement qui a t conclu par le salari est
contraire lordre public, elle peut rclamer les montants dus ce salari sans que
lon puisse lui opposer le rglement intervenu.
Par exemple, serait nulle la convention signe par lemployeur et le salari qui
prvoirait que ce dernier renonce au paiement de ses vacances. La Commission
pourrait faire dclarer cette entente nulle, car celle-ci irait lencontre de la loi
dont les dispositions sont dordre public (voir linterprtation de larticle 93 LNT).
JURISPRUDENCE Commission des normes du travail c. Cie minire I.O.C., [1987] R.J.Q. 1359 (C.S.).
Appel accueilli en partie avec dissidence pour dautres motifs (C.A., 1995-03-10),
200-09-000290-871, D.T.E. 95T-937 (C.A.)
Une convention conclue entre les parties ne peut prvaloir sur les dispositions de
la Loi sur les normes du travail.
LA LOI 102. Sous rserve des articles 123 et 123.1, un salari qui croit avoir t victime dune
atteinte un droit confr par la prsente loi ou un rglement peut adresser, par crit, une
plainte la Commission. Une telle plainte peut aussi tre adresse, pour le compte dun
salari qui y consent par crit, par un organisme sans but lucratif de dfense des droits des
salaris.
Si un salari est assujetti une convention collective ou un dcret, le plaignant doit
alors dmontrer la Commission quil a puis les recours dcoulant de cette convention
ou de ce dcret, sauf lorsque la plainte porte sur une condition de travail interdite par
larticle 87.1 ; dans ce dernier cas, le plaignant doit plutt dmontrer la Commission
quil na pas utilis ces recours ou que, les ayant utiliss, il sen est dsist avant quune
dcision nale nait t rendue.
1979, c. 45, a. 102 ; 1982, c. 12, a. 4 ; 1990, c. 73, a. 45 ; 1999, c. 85, a. 3.
INTERPRTATION Un salari peut adresser, par crit, une plainte la Commission. Un organisme
sans but lucratif de dfense des droits des salaris (un syndicat, par exemple) peut
aussi adresser, par crit, une plainte la Commission des normes du travail pour le
compte dun salari qui y consent par crit.
Sil est assujetti une convention collective ou un dcret, le salari doit alors
dmontrer quil a puis les recours dcoulant de cette convention ou de ce
dcret, cest--dire quune dcision nale concernant ce recours a t rendue. La
dcision nale ou sans appel est celle qui est qualie comme telle dans une loi.
La Cour dappel dans la dcision Campeau Corporation a x trois conditions
lexigence pralable dpuisement des recours :
1. quune convention collective soit en vigueur au moment o le salari exerce son
recours ;
2. que cette convention contienne des dispositions quivalentes en nature celles
prvues la Loi sur les normes du travail ;
3. quelle contienne galement un mcanisme appropri et efcace pour faire
valoir et adjuger de la violation du droit confr par ces dispositions.
Si lune de ces trois conditions est absente, le salari na pas puiser de recours,
puisque ou bien le recours nexiste pas, ou bien le salari ne peut faire valoir des
droits qui ne sont pas stipuls la convention collective.
La Cour dappel prcise dans laffaire Ct c. Savana que les tribunaux civils se
dclarent incomptents entendre les litiges qui, dans leur essence, sont lis au
travail et pour lesquels la procdure darbitrage a t ou aurait pu tre utilise.
De plus, la disposition de la convention collective doit porter directement sur
une norme vise par la Loi sur les normes du travail et, par voie de grief, donner
ouverture au recours appropri. Par exemple, lavis de cessation demploi prvu
par la Loi sur les normes du travail ne pourrait tre chang ou compens par un
autre avantage confr par la convention collective, tel que lanciennet, le droit
de rappel ou une prime de sparation.
Le salari a donc lobligation dpuiser ses recours (grief) lorsque la convention
collective contient des dispositions quivalentes ou suprieures celles prvues par
la loi.
Par ailleurs, si une convention collective contient une clause ayant pour effet de
remplacer une disposition de la convention qui irait lencontre dune loi par le
texte de la loi elle-mme, le recours appropri serait le grief. Il en est de mme
lorsque la convention est modie par un renvoi la Loi sur les normes du travail
(Commission des normes du travail c. Les Chantiers Davie lte).
Art. 102
Lorsque larticle 87.1 LNT (disparits de traitement) est allgu au soutien dune
plainte, le salari na pas puiser les recours dcoulant de sa convention collec-
tive ou de son dcret. Il doit plutt dmontrer la Commission quil na pas utilis
ces recours ou que, sil les a utiliss, il sen est dsist avant quune dcision nale
nait t rendue.
Les dispositions de larticle 102 ne peuvent recevoir application que dans le cadre
dune rclamation de nature pcuniaire. Cette disposition naurait pas dincidence
sur une plainte dpose selon les dispositions relatives aux pratiques interdites
(art. 123 et 123.1 LNT). Le salari qui veut se plaindre dune telle pratique peut et
doit dposer sa plainte auprs de la Commission, nonobstant toute autre proc-
dure de rparation.
JURISPRUDENCE Commission des normes du travail c. Cie minire I.O.C., [1987] R.J.Q. 1359 (C.S.).
Appel accueilli en partie avec dissidence (C.A., 1995-03-10), 200-09-000290-871,
D.T.E. 95T-397(C.A.)
Le mot recours utilis larticle 102 fait rfrence une demande de mme
nature que le droit prvu la Loi sur les normes du travail.
1989-12-21), 21639
Commission des normes du travail c. Domtar inc., [1989] R.J.Q. 2130 (C.A.)
Voir linterprtation de larticle 102 LNT.
Lecavalier c. Montral (Ville de), D.T.E. 97T-460 (T.T.)
Larticle 102 LNT vise uniquement les recours de nature pcuniaire (recours civils).
Weber c. Ontario Hydro, [1995] 2 R.C.S. 929
Nouveau-Brunswick c. OLeary, [1995] 2 R.C.S. 967
Un tribunal darbitrage a lexclusivit pour entendre tous les litiges dcoulant
dune convention collective.
Ct c. Saiano, [1998] R.J.D.T. 1051 (C.A.)
Voir linterprtation de larticle 102 LNT.
Parry Sound (District), Conseil dadministration des services sociaux c. SEEFPO,
Par consquent, les arbitres des griefs ont le pouvoir mais aussi la responsabilit
de mettre en uvre et de faire respecter les droits et obligations substantiels
prvus par les lois sur les droits de la personne et par les autres lois sur lemploi
comme sils faisaient partie de la convention collective.
Syndicat des salaries et salaris de la Fdration rgionale de lUPA de Saint-
Jean-Valleyeld c. Fdration rgionale de lUPA de Saint-Jean-Valleyeld, [2005]
R.J.D.T 1374 (T.A.)
Les droits et obligations substantiels des lois relatives au travail sont inclus dans
les conventions collectives et un litige dcoulant dune violation ceux-ci doit tre
pris par voie de grief.
Par contre, les recours et procdures prvus par ces lois ny sont pas automatique-
ment inclus.
Art. 102
Lafontaine c. Imperial Tobacco Canada lte, D.T.E. 2005T-670 (C.S.)
Dans le cas de salaris syndiqus, larbitre de grief a comptence complte et
totale en matire de lien demploi et de rupture du lien demploi. Cest donc ce
dernier et lui seul qui a comptence si un litige survient la suite dun congdie-
ment.
Commission des normes du travail c. Montral (Ville de ), C.S. Montral,
n500-17-012791-029,11 juillet 2002, j. Tessier
En conformit avec les affaires Weber et OReilly de la Cour suprme, le recours
des salaris syndiqus en salaire et temps supplmentaire ne peut se faire par
voie de recours civils, mais bien plutt par griefs. La lettre du syndicat indiquant
aux salaris quil navait pas lintention de dposer de griefs leur gard ne per-
met pas dtablir quil y a eu puisement des recours au sens de larticle 102 LNT.
LA LOI 103. La Commission ne doit pas dvoiler pendant lenqute lidentit du salari concern
par une plainte, sauf si ce dernier y consent.
1979, c. 45, a. 103 ; 1990, c. 73, a. 46.
INTERPRTATION Cette disposition vise protger le salari concern par une plainte (mme sil
nest pas celui qui la dpose).
La Commission a lobligation de ne pas dvoiler lidentit de ce salari au cours
de lenqute sauf si ce dernier y consent, et ce, quel que soit le processus den-
qute utilis (sur place, enqute tlphonique ou autre).
Par exemple, dans le cadre dune enqute de la Commission mene de sa pro-
pre initiative (voir linterprtation de larticle 105 LNT), le nom des salaris viss
nauront pas tre dvoils en cours denqute, mme si ces salaris nont pas
personnellement dpos de plainte.
LA LOI 104. Sur rception dune plainte, la Commission fait enqute avec diligence.
1979, c. 45, a. 104.
105. La Commission peut galement faire enqute de sa propre initiative.
1979, c. 45, a. 105.
INTERPRTATION La Commission nest pas tenue dattendre quune plainte soit dpose pour faire
enqute.
Ce pouvoir lui est accord en relation avec son obligation de surveiller la mise
en uvre et lapplication des normes du travail (voir les articles 5 et 39 LNT).
Par exemple, la Commission pourrait intervenir dans une entreprise pour
lensemble des salaris an de valider lapplication des normes pcuniaires et
administratives prvues par la loi, et ce, mme si aucune plainte prcise na t
dpose par lun de ses salaris.
LA LOI 106. La Commission peut refuser de poursuivre une enqute si elle constate que la
plainte est frivole ou faite de mauvaise foi.
1979, c. 45, a. 106.
Art. 103
INTERPRTATION La Commission peut refuser de poursuivre une enqute lorsque :
la plainte est frivole ;
Le terme frivole sentend par quelque chose qui manque de srieux, qui est futile.
la plainte est faite de mauvaise foi.
Il peut sagir du cas o un salari dpose une plainte par esprit de vengeance et
induit en erreur la Commission quant aux faits gnrateurs du droit.
LA LOI 107. Lorsque la Commission refuse de poursuivre une enqute aux termes de larticle
106 ou lorsquelle constate que la plainte nest pas fonde, elle avise le plaignant de sa
dcision par courrier recommand ou certi, lui en donne les motifs et linforme de son
droit de demander une rvision de cette dcision.
1979, c. 45, a. 107 ; 1990, c. 73, a. 47 ; 1992, c. 26, a. 11.
INTERPRTATION La Commission peut dcider de mettre n lenqute si elle constate que la
plainte est non fonde, frivole ou faite de mauvaise foi. En ce cas, elle avise le
salari de sa dcision motive par courrier recommand. En outre, la Commission
doit informer le plaignant de son droit de demander une rvision de la dcision.
Le droit de faire rviser une dcision est prvu larticle 107.1 LNT.
LA LOI 107.1. Le plaignant peut, par crit, demander une rvision de la dcision vise larticle
107 dans les 30 jours de sa rception.
La Commission doit rendre une dcision nale, par courrier recommand ou certi,
dans les 30 jours de la rception de la demande du plaignant.
1990, c. 73, a. 48 ; 1992, c. 26, a. 12.
INTERPRTATION Cette disposition prvoit le dlai accord au salari pour faire une demande de
rvision ainsi que le dlai accord la Commission pour rendre une dcision rela-
tivement la poursuite dune enqute.
LA LOI 108. La Commission ou une personne quelle dsigne gnralement ou spcialement
cette n, est investie, aux ns dune enqute vise dans les articles 104 et 105 des
pouvoirs et de limmunit accords aux commissaires nomms en vertu de la Loi sur les
commissions denqute (chapitre C-37), sauf celui dimposer lemprisonnement.
La Commission peut autoriser gnralement ou spcialement une personne
enquter sur une question relative la prsente loi ou un rglement. Cette personne
doit, sur demande, produire un certicat sign par le prsident attestant sa qualit.
1979, c. 45, a. 108.
INTERPRTATION Les articles 108 et 109 LNT permettent la Commission dobtenir des documents
par voie judiciaire, lorsque les circonstances ly obligent.
Les articles 9 et 11 de la Loi sur les commissions denqute prvoient des pouvoirs
spciques pouvant tre exercs dans le cadre dune enqute.
Art. 107
Art. 109
9. Les commissaires, ou lun deux, peuvent, par assignation sous leur signature,
requrir la comparution devant eux, aux lieu et place y spcis, de toute per-
sonne dont le tmoignage peut se rapporter au sujet de lenqute, et contraindre
toute personne dposer devant eux les livres, papiers, documents et crits quils
jugent ncessaires pour dcouvrir la vrit.
Ces personnes doivent comparatre et rpondre toutes les questions qui leur sont
poses []
11. Quiconque [] refuse de rpondre sufsamment toutes les questions qui
peuvent lgalement lui tre faites [] commet un outrage au tribunal []
LA LOI 109. loccasion dune enqute, la Commission ou une personne quelle dsigne cette
n peut :
1 pntrer une heure raisonnable en tout lieu du travail ou tablissement dun
employeur et en faire linspection ; celle-ci peut comprendre lexamen de registres, livres,
comptes, pices justicatives et autres documents ;
2 exiger une information relative lapplication de la prsente loi ou dun rgle-
ment, de mme que la production dun document qui sy rapporte.
1979, c. 45, a. 109.
110. Un document prvu par larticle 109 qui a fait lobjet dun examen par la Commis-
sion ou par une personne quelle dsigne, ou qui leur a t produit, peut tre copi ou
photocopi. Une copie ou photocopie de ce document certi conforme loriginal par
le prsident ou cette personne est admissible en preuve et a la mme force probante que
loriginal.
1979, c. 45, a. 110.
111. Lorsque, la suite dune enqute, la Commission est davis quune somme dargent
est due un salari, conformment la prsente loi ou aux rglements, elle met lem-
ployeur en demeure par crit de payer cette somme la Commission dans les 20 jours de
lenvoi de cette mise en demeure.
La Commission envoie en mme temps au salari un avis indiquant le montant
rclam en sa faveur.
1979, c. 45, a. 111 ; 1990, c. 73, a. 49 ; 1992, c. 26, a. 13 ; 2008, c. 30, a. 6.
INTERPRTATION Le dlai de 20 jours dont il est question au premier paragraphe se calcule partir
du jour de la mise la poste de la mise en demeure et non du jour de sa rception.
La Commission doit galement faire parvenir au salari un avis indiquant le
montant exact rclam en sa faveur. Lenvoi de lavis au salari nexige pas de
formalisme.
Cette mise en demeure ainsi que lenvoi de lavis au salari sont des conditions
pralables la naissance du droit pour la Commission dexercer un recours pour le
compte du salari.
JURISPRUDENCE Internote Canada inc. c. Commission des normes du travail, [1989] R.J.Q. 2097
(C.A.)
Larticle 111 LNT ne cre pas lobligation de dmontrer que lavis a t reu, mais
simplement quil a t envoy.
Commission des normes du travail c. Campeau Corporation, [1989] R.J.Q. 2108,
1989-12-21), 21639
Commission des normes du travail c. 2627-4043 Qubec inc., [1994] R.J.Q. 1647
(C.S.). Appel rejet sur requte (C.A., 1994-06-06) 500-09-000622-944
Lenvoi de la mise en demeure est un pralable essentiel la naissance du droit de
la Commission dentreprendre une action pour le compte de salaris.
LA LOI 112. dfaut par lemployeur de payer cette somme dans le dlai x larticle 111, la
Commission peut, de son propre chef, dans les cas prvus par rglement adopt en vertu
du paragraphe 6 de larticle 29, la verser au salari dans la mesure prvue par le paragra-
phe 6 de larticle 39.
La Commission est ds lors subroge dans tous les droits du salari jusqu concur-
rence de la somme ainsi paye.
(NON EN VIGUEUR)*
1979, c. 45, a. 112.
*NDLR : Cette disposition entrera en vigueur la date qui sera xe par proclamation du gouverne-
ment (1979, c. 45, a. 171).
113. La Commission peut exercer pour le compte dun salari laction approprie lexpi-
ration du dlai prvu par larticle 111.
Elle peut aussi exercer lencontre des administrateurs dune personne morale les
recours que peut exercer un salari envers eux.
1979, c. 45, a. 113 ; 1990, c. 73, a. 50 ; 1992, c. 26, a. 14.
INTERPRTATION lexpiration du dlai de 20 jours de lenvoi de la mise en demeure lemployeur
et de lavis au salari tel que prvus larticle 111 LNT, la Commission peut exercer
le recours appropri pour le compte du salari, si lemployeur refuse ou nglige de
payer la somme rclame.
En plus des autres recours prvus par la loi, la Commission a le pouvoir dexercer
les mmes recours que ceux que peut exercer le salari lui-mme lencontre
des administrateurs dune compagnie ou dune socit par actions but lucratif.
Lexercice du recours contre les administrateurs est soumis aux articles de la loi
applicable chaque cas, que ce soit au niveau provincial selon la Loi sur les compa-
gnies L.C.Q. (L.R.Q., c. C-58) ou au niveau fdral, selon la Loi canadienne sur les
socits par actions L.C.S.A. (L.R.C. [1985], c. 44).
La responsabilit des administrateurs dans tous les cas est limite un montant
quivalant six mois de salaire (art. 96 L.C.Q. et art. 119 L.C.S.A.). Le salaire com-
prend, en plus des heures supplmentaires, lindemnit de vacances et les autres
indemnits prvues par la loi lexception de lindemnit de cessation demploi. La
restriction six mois de salaire fait rfrence un montant maximum et non pas
une priode xe dans le temps.
Cette responsabilit natra, tant pour la lgislation provinciale que fdrale, dans
le cas o la compagnie ou socit par actions employeur est en faillite en vertu de
la Loi sur la faillite et linsolvabilit (L.R.C., c. B-3) ou lorsque le bref dexcution est
rapport insatisfait la suite dun jugement.
Art. 112
LA PRESCRIPTION DU RECOURS CONTRE LADMINISTRATEUR
Lalina 2 de larticle 113 LNT prcise que la Commission exerce dans le cas du
recours contre les administrateurs le recours que peut exercer le salari envers eux.
Laction intente alors par la Commission nest pas celle prvue larticle 115 LNT
qui dcoule de la Loi sur les normes du travail ou dun de ses rglements. Lexer-
cice de ce recours contre les administrateurs est soumis aux dispositions de la Loi
sur les compagnies du Qubec et de la Loi canadienne sur les socits par actions.
Au sujet de la prescription du recours lencontre des administrateurs dune
socit par actions, la lgislation fdrale prcise que leur responsabilit nest
engage que si la poursuite est entreprise durant leur mandat ou dans les deux
ans qui suivent la n de celui-ci.
En ce qui concerne les compagnies provinciales incorpores selon la Loi sur les
compagnies, cette dernire est muette quant au dlai de prescription du recours
contre les administrateurs. Il est alors possible de se tourner vers le Code civil du
Qubec. La prescription de trois ans prvue pour le recours personnel de larticle
2925 du Code civil du Qubec est ainsi ouverte la Commission pour le recours
lencontre des administrateurs dune compagnie relevant de la Loi sur les compa-
gnies.
JURISPRUDENCE Voir aussi la jurisprudence de larticle 98.
Commission des normes du travail c. 9092-5553 Qubec inc., [2004] R.J.D.T. 1431
(C.A.)
Puisque la Commission des normes du travail nagit pas pour son compte person-
nel, mais pour celui du salari, la Cour du Qubec, division des petites crances, na
pas juridiction pour disposer du dossier.
Commission des normes du travail c. Haillot, D.T.E. 2000T-19 (C.Q.)
La Commission des normes du travail peut poursuivre les administrateurs dune
socit pour le salaire d des salaris en vertu des dispositions de la Loi sur les
compagnies.
385 (C.A.)
Zieman c. Commission des normes du travail, D.T.E. 96T-94 (C.A.)
Dans le cadre dune poursuite de la Commission des normes du travail contre les
administrateurs dune compagnie, ceux-ci ne peuvent faire valoir comme moyen
de dfense ceux que la compagnie aurait d faire valoir en temps opportun, soit
lors de la poursuite contre la compagnie elle-mme.
Wright c. Syndicat des techniciennes et techniciens du cinma et de la vido du
Qubec, [2004] R.J.D.T. 26 (C.A.)
La responsabilit relative aux salaires des employs ne dcoule ni dune faute pr-
cise ni dun manquement un devoir quelconque. Les administrateurs ne peuvent
donc se prvaloir de la dfense de bonne foi ou de diligence raisonnable.
Art. 113
Barrette c. Crabtree (succession de), [1993] 1 R.C.S. 1027
Le simple fait davoir t administrateur au moment o les services ont t
fournis par lemploy rend les administrateurs conjointement et solidairement
responsables [].
Par consquent, la seule excuse possible est la preuve par ladministrateur quil
ntait pas administrateur au moment o la responsabilit a t engage, quil
na pas t poursuivi lintrieur du dlai de prescription prvu ou que lemploy
na pas rempli les conditions pralables pertinentes qui, selon la loi, entranent la
responsabilit de ladministrateur.
Russo c. Renaud, J.E. 87-325 (C.A.)
Commission des normes du travail c. Sabbah, D.T.E. 94T-630 (C.Q.)
La teneur dun rapport non est inventus (rapport dabsence) de lhuissier constitue
une preuve sufsante louverture dun recours lencontre dun administrateur.
FRAIS JUDICIAIRES
Commission des normes du travail c. Huot , C.Q., Montral, no 500-22-111992-056,
18 mai 2007, j. Shamie
Commission des normes du travail c. Armenti, D.T.E. 2002T-123 (C.Q.)
Commission des normes du travail c. Blackburn, [2001] R.J.D.T. 1203 (C.Q.)
Commission des normes du travail c. Mose, C.Q., Salaberry-de-Valleyeld,
n
o
760-02-001384-929, 13 octobre 1993, j. Boyer
Lagueux c. Landry, [1984] C.P. 147
Les frais judiciaires conscutifs la demande introductive dinstance sont des
accessoires la demande subsquente contre les administrateurs et peuvent de
fait tre rclams ainsi que leurs intrts.
LA LOI 114. La Commission peut, lorsquelle exerce les recours prvus par les articles 112 et 113,
rclamer en sus de la somme due en vertu de la prsente loi ou dun rglement, un mon-
tant gal 20 % de cette somme. Ce montant appartient en entier la Commission.
La somme due au salari porte intrt, compter de lenvoi de la mise en demeure
vise dans larticle 111, au taux x en vertu de larticle 28 de la Loi sur le ministre du
Revenu (chapitre M-31).
1979, c. 45, a. 114 ; 1990, c. 73, a. 51 ; 2008, c. 30, a. 7.
INTERPRTATION La rclamation de cette somme forfaitaire ne constitue pas une infraction de
nature pnale et nest pas gnratrice dinfraction. Le simple fait de lexercice du
recours par la Commission au nom du salari lui donne le pouvoir de rclamer ce
montant forfaitaire de 20 %.
Ce montant forfaitaire ne sera lgalement d qu la suite de lobtention dun
jugement condamnant lemployeur le payer. Cette somme qui appartient en
entier la Commission lui sert de source de nancement autorise par le lgisla-
teur.
Le second alina prcise que la somme due en vertu de la loi ou de ses rglements
porte intrt compter de la mise en demeure. Cet alina fait rfrence au taux
x en vertu de larticle 28 de la Loi sur le ministre du Revenu. Toutefois, par le jeu
des dispositions gnrales en matire de crances civiles, tels les articles 1565, 1595
et 1617 du Code civil du Qubec, lintrt sur le montant forfaitaire de 20 % se
calcule compter de lassignation au sens du Code de procdure civile du Qubec.
Art. 114
JURISPRUDENCE Commission des normes du travail c. Batrice Foods inc., D.T.E. 97T-1172 (C.Q.)
Larticle 114 LNT ne peut tre considr comme une pnalit doffense dont on
peut se disculper mais plutt comme une source de nancement pour la CNT
autorise par le lgislateur.
LA LOI 115. Une action civile intente en vertu de la prsente loi ou dun rglement se prescrit
par un an compter de chaque chance.
Cette prescription ne court qu partir du premier mai suivant la date dexcution du
travail quant aux salaris occups dans les exploitations forestires.
1979, c. 45, a. 115.
INTERPRTATION Une action civile (par opposition une poursuite pnale) intente en vertu de la
Loi sur les normes du travail se prescrit par un an compter de chaque chance.
Le terme chance signie la date laquelle lexcution dune obligation ou
dun paiement est exigible. La Commission a donc un an pour rclamer les sommes
dues, et ce, compter de la date laquelle lexcution dune obligation ou dun
paiement est exigible. Aprs ce dlai, le droit daction nexiste plus, sous rserve de
larticle 116 LNT.
Dans la computation des dlais, le jour qui marque le point de dpart de la pres-
cription nest pas compt, alors que le dernier jour doit tre entirement termin.
En somme, la date dchance constitue le moment o le droit nat, et elle variera
en fonction de lun des quatre lments suivants :
1. Le salaire : le dlai dun an court compter de la date o le salari aurait d
recevoir son salaire. Par exemple, le salari pay aux deux semaines aura un an
compter de chaque priode de deux semaines pour rclamer le salaire impay
correspondant chaque priode.
2. Lindemnit de cong annuel : la prescription court compter de lexpiration
dun an suivant la n de lanne de rfrence, soit la n de la priode accor-
de au salari pour prendre ses vacances (voir le schma et linterprtation
larticle 66 LNT).
3. Lindemnit tenant lieu davis de cessation demploi : le dlai dun an court
compter de la date du congdiement ou du licenciement. Pour la mise pied
dure indtermine, le dlai de prescription commence courir lexpiration
du dlai de six mois suivant le dbut de la mise pied. En cas de lock-out, le
dlai se calcule en fonction de la date de rception de lavis de licenciement et
non en fonction du lock-out lui-mme.
4. Les jours fris, chms et pays : le dlai court compter de la journe o nor-
malement le jour fri aurait d tre pay, plutt qu la date du jour fri.
Dans le cas de fausse inscription dans les registres de paie ou dans les cas de fausse
remise ou de fraude, le point de dpart de la prescription ne court lencontre
de la Commission qu compter de la connaissance par cette dernire de la fraude
Pour les salaris travaillant dans les exploitations forestires, le point de dpart
de la prescription est le premier mai suivant la date dexcution du travail (voir la
dnition d exploitation forestire larticle 1 RNT).
Voir linterprtation larticle 113 LNT relative la prescription du recours len-
contre des administrateurs.
Art. 115
JURISPRUDENCE Commission des normes du travail c. Fruits de mer Gascons lte, [2003] R.J.D.T. 142
(C.S.). Appel accueilli en partie (C.A., 2004-03-15) 200-09-004340-037, D.T.E.
2004T-333 (C.A.)
La prescription de lindemnit de cong annuel se calcule compter de lexpira-
tion dun an suivant la n de lanne de rfrence.
9122-9385 Qubec inc. c. Laeur, D.T.E. 2003T-661 (C.Q.)
Il y a prescription des recours intents en vertu de la Loi sur les normes du travail
compter dun an de chacune des chances.
LA LOI 116. Un avis denqute de la Commission, expdi lemployeur par courrier recom-
mand ou certi, suspend la prescription lgard de tous ses salaris pour six mois
compter de sa mise la poste.
1979, c. 45, a. 116 ; 1990, c. 73, a. 52 ; 1992, c. 26, a. 15.
INTERPRTATION Lenvoi dun avis denqute par la Commission, dans lanne qui suit la date
dexigibilit de la crance, suspend la prescription pour une priode de six mois
compter de sa mise la poste.
La Commission dispose alors dun dlai supplmentaire de six mois pour intenter
une action, dlai qui sajoute celui dun an prvu larticle 115 LNT.
Lavis denqute doit tre expdi par courrier recommand ou certi. Cest
lenvoi de lavis denqute qui suspend la prescription et non sa rception par
lemployeur.
1979, c. 45, a. 117 ; 1994, c. 46, a. 9.
118. Au cas de fausse inscription dans le registre obligatoire ou dans le systme den-
registrement ou au cas de remise clandestine ou de toute autre fraude, la prescription
ne court lencontre des recours de la Commission qu compter de la date o cette
dernire a connu la fraude.
1979, c. 45, a. 118.
INTERPRTATION Il est noter que seule la Commission peut se prvaloir de cette disposition, qui ne
peut donc pas tre invoque par le salari.
LA LOI 119. Les recours de plusieurs salaris contre un mme employeur ou les administrateurs
dune mme personne morale peuvent tre cumuls dans une seule demande, quelle soit
formule par un salari ou par la Commission, et le total rclam dtermine la comp-
tence du tribunal tant en premire instance quen appel.
1979, c. 45, a. 119 ; 1992, c. 26, a. 16.
INTERPRTATION La comptence dun tribunal est dtermine par le total des sommes rclames
par plusieurs salaris, et ce, peu importe le montant de leur rclamation indivi-
duelle.
Art. 116
JURISPRUDENCE Commission des normes du travail c. Barr, D.T.E. 91T-1146 (C.S.)
[] la comptence du tribunal est dtermine par le total du montant rclam.
LA LOI 119.1. Toute poursuite intente devant les tribunaux civils, en vertu de la prsente loi,
constitue une matire qui doit tre instruite et juge durgence.
1990, c. 73, a. 53.
INTERPRTATION Compte tenu de la nature prioritaire dune rclamation salariale, le lgislateur
permet la Commission dtre entendue par prfrence.
LA LOI 120. Aprs la rception dune mise en demeure de la Commission, un employeur ne peut
acquitter valablement les sommes faisant lobjet de cette rclamation quen en faisant
remise la Commission. Cette disposition ne sapplique pas dans le cas dune action
intente par le salari lui-mme.
1979, c. 45, a. 120.
INTERPRTATION Cette disposition permet la Commission de sassurer que la somme verse par
lemployeur correspond celle qui est rellement due au salari.
Comme le litige oppose la Commission et lemployeur, ce dernier doit obligatoi-
rement faire remise du paiement la Commission. Tout autre paiement ou rgle-
ment nest donc pas opposable la Commission.
LA LOI 121. Sous rserve de larticle 112 et du premier alina de larticle 114, la Commission
remet au salari le montant peru en exerant son recours.
La Commission doit toutefois, sur demande du ministre de lEmploi et de la Solidarit
sociale, dduire de ce montant celui remboursable en vertu de larticle 90 de la Loi sur
laide aux personnes et aux familles (chapitre A-13.1.1). La Commission remet le montant
ainsi dduit au ministre de lEmploi et de la Solidarit sociale.
1979, c. 45, a. 121 ; 1988, c. 51, a. 120 ; 1992, c. 44, a. 81 ; 1994, c. 12, a. 50 ;
1997, c. 63, a. 128 ; 1998, c. 36, a. 184 ; 2001, c. 44, a. 30 ; 2005, c. 15, a. 165.
er
octobre 1999, la Loi sur la scurit du revenu (c. S-3.1.1) est remplace
par la Loi sur le soutien du revenu et favorisant lemploi et la solidarit sociale
(c. S-32.001). Les sommes qui taient recouvrables en vertu de larticle 35 de la Loi
sur la scurit du revenu le sont maintenant en vertu de larticle 102 de la Loi sur
le soutien du revenu et favorisant lemploi et la solidarit sociale.
SECTION II
RECOURS LENCONTRE DUNE PRATIQUE INTERDITE
LA LOI 122. Il est interdit un employeur ou son agent de congdier, de suspendre ou de
dplacer un salari, dexercer son endroit des mesures discriminatoires ou des reprsailles
ou de lui imposer toute autre sanction :
1 cause de lexercice par ce salari dun droit, autre que celui vis larticle 84.1,
qui lui rsulte de la prsente loi ou dun rglement ;
Art. 119.1
1.1 en raison dune enqute effectue par la Commission dans un tablissement de
cet employeur ;
2 pour le motif que ce salari a fourni des renseignements la Commission ou
lun de ses reprsentants sur lapplication des normes du travail ou quil a tmoign dans
une poursuite sy rapportant ;
3 pour la raison quune saisie-arrt a t pratique lgard du salari ou peut
ltre ;
3.1 pour le motif que le salari est un dbiteur alimentaire assujetti la Loi facilitant
le paiement des pensions alimentaires (chapitre P-2.2) ;
4 pour la raison quune salarie est enceinte ;
5 dans le but dluder lapplication de la prsente loi ou dun rglement ;
6 pour le motif que le salari a refus de travailler au-del de ses heures habituel-
les de travail parce que sa prsence tait ncessaire pour remplir des obligations relies
la garde, la sant ou lducation de son enfant ou de lenfant de son conjoint, ou en
raison de ltat de sant de son conjoint, de son pre, de sa mre, dun frre, dune sur
ou de lun de ses grands-parents, bien quil ait pris les moyens raisonnables sa disposi-
tion pour assumer autrement ces obligations.
Un employeur doit, de son propre chef, dplacer une salarie enceinte si les condi-
tions de travail de cette dernire comportent des dangers physiques pour elle ou pour
lenfant natre. La salarie peut refuser ce dplacement sur prsentation dun certicat
mdical attestant que ces conditions de travail ne prsentent pas les dangers allgus.
1979, c. 45, a. 122 ; 1980, c. 5, a. 10 ; 1982, c. 12, a. 5 ; 1990, c. 73, a. 55 ; 1995, c. 18, a. 95 ; 2002,
c. 80, a. 61.
INTERPRTATION Le salari peut exercer un recours sil est congdi, suspendu, dplac, si lem-
ployeur exerce son endroit des mesures discriminatoires ou des reprsailles ou
si on lui impose toute autre sanction en raison dun des huit motifs mentionns
larticle 122 LNT. La rintgration ainsi quune indemnit quivalant au salaire
et autres avantages dont le salari a t priv par la sanction pourront alors tre
accordes si le recours est maintenu.
Depuis le 1
er
mai 2003, la loi ajoute un nouveau motif sous la protection de larti-
cle 122 LNT. Ainsi, le salari est protg dans le cas o lemployeur voudrait svir
en raison dune enqute effectue par la Commission dans un tablissement de ce
dernier.
De plus, la protection accorde au salari relativement au refus de travailler
au-del des heures habituelles de travail pour des obligations lies la garde,
la sant ou lducation nest plus limite lenfant mineur. En effet, ce refus
stend son enfant quil soit mineur ou non, lenfant de son conjoint ou
un motif li ltat de sant de ses proches parents. Le salari doit avoir pris les
moyens raisonnables sa disposition pour assumer autrement ses obligations
parentales et familiales.
Par ailleurs, le droit dun salari de sabsenter pour cause de maladie ou daccident
est maintenant prvu la section V.0.1 de la loi (voir linterprtation des arti-
cles 79.1 79.6 LNT). Dans ce cas, la condition exige par le lgislateur dans lappli-
cation de la prsomption (voir larticle 123.4 LNT) est labsence motive pour cause
de maladie et non la preuve ncessaire de la maladie en soi. Le salari qui exerce
ce droit jouit dune protection lgard des sanctions susmentionnes grce au
recours prvu au paragraphe 1 de larticle 122 LNT.
Art. 122
SANCTIONS
Le congdiement est le fait pour lemployeur de mettre n lemploi du salari.
Ce terme doit recevoir une interprtation large incluant le renvoi, le non-
renouvellement dun contrat de travail lorsquil sagit dun contrat renouvelable,
le non-rappel au travail, la suspension indnie, etc.
La suspension consiste interrompre temporairement lemploi du salari pour une
priode dtermine, sans rompre son contrat de travail. Le salari est priv de son
emploi et de son salaire pour cette priode. Il sagit gnralement dune sanction
disciplinaire.
Le dplacement dun salari correspond la modication des conditions de travail.
Il peut sagir, par exemple, de laffectation un autre poste de travail ou un
autre lieu de travail, dune rduction signicative du nombre dheures de travail,
dune baisse de salaire, dune modication substantielle des tches, dune diminu-
tion du niveau de responsabilit, etc.
La protection stend galement aux reprsailles, aux mesures discriminatoires et
toute autre sanction que pourrait imposer lemployeur un salari pour un des
motifs mentionns larticle 122 LNT. Ces notions englobent donc toute modica-
tion du cadre de travail ou des conditions de travail dun salari et toute mesure
de vengeance prise par lemployeur contre un salari pour un des motifs mention-
ns larticle 122 LNT.
La procdure pour exercer ce recours est prvue aux articles 123 et suivants LNT.
JURISPRUDENCE Exercice dun droit
Laverdire c. 9109-6230 Qubec inc. (P.S. Marketing Rep.), C.R.T. Qubec,
CQ-2000-1694 et CQ-2000-1696, 19 mai 2004, commissaire Lefebvre
Lexercice dun droit ne ncessite pas le dpt dune plainte la Commission des
normes du travail. La simple dmarche, auprs de lemployeur, pour rclamer un
droit apparent suft.
Tardif c. 27359975 Qubec inc., D.T.E. 96T-419 (C.T.)
Pour exercer un droit, il suft que la salarie dmontre quelle veut se prvaloir
dun avantage prvu par la loi en toute bonne foi et avec apparence de droit.
Lavalle c. Ordre loyal des Moose, loge 2004 Lachine, [2002] R.J.D.T. 1634 (C.T.)
Deux salaries peuvent bncier de la prsomption dcoulant de lexercice dun
droit, bien quune seule ait tlphon la Commission des normes du travail
pour se renseigner sur le salaire minimum, puisque lappel sest fait dun commun
accord.
Mondor c. Bi-Op inc., D.T.E. 2003T-346 (C.R.T.)
La salarie communique en mars 2001 avec la Commission des normes du travail
an de connatre la mthode de calcul de la paie de vacances. Elle est mise pied
le 19 septembre 2001. Ses collgues sont rappels au travail en mars 2002. Lem-
ployeur a utilis un prtexte, le manque de travail, pour congdier la plaignante
en raison de lexercice dun droit.
Beaudoin c. Motel Le Montagnard inc., D.T.E. 96T-769 (C.T.). Appel rejet (T.T.,
1996-12-18), 500-28-000285-965
Talbot c. Investissements Imqua inc., [1997] C.T. 346
Le fait de demander tre rmunr pour assister une runion convoque par
lemployeur constitue lexercice dun droit.
Art. 122
Art. 122
Raymond c. Tass, D.T.E. 2003T-66 (T.T.)
Lemployeur accepte que le salari parte en vacances le 24 juillet, mais il refuse
quil prenne deux semaines continues. Le salari part deux semaines et se fait
congdier. Le salari a exerc un droit en partant deux semaines conscutives. Il
avait un droit strict et lemployeur devait obir la loi.
Da Ponte c. Restaurant Alexandre inc., D.T.E. 2000T-1123 (C.T.)
La demande lemployeur voulant que les heures supplmentaires soient payes
au taux major constitue lexercice dun droit et fait natre la prsomption.
Filion c. Service de personnel Berlys inc., D.T.E. 2000T-515 (C.T.)
Sinformer auprs de la Commission des normes du travail sur le contenu de cer-
taines clauses dun contrat de travail, avant sa signature, implique que la salarie
fournit des renseignements la Commission. Le fait quelle ait demand son
pre de contacter la Commission pour elle est sans importance.
Enqute effectue par la Commission des normes du travail
Roy c. 9154-2621 Qubec inc. (Belleys Billard et Lounge), C.R.T. Qubec,
CQ-2007-1852 et CQ-2007-1853, 25 octobre 2007, commissaire Gagnon
La plainte dpose la Commission des normes du travail relativement au
partage des pourboires entre les salaris de la salle de billard nmane pas de
madame Roy, mais dune autre salarie. Madame Roy ne peut donc bncier de
la protection de la Loi sous ce chef.
Toutefois, le fait que la Commission des normes du travail ait institu une enqute,
le 21 dcembre, sur cette question bncie tous les salaris viss par lapplica-
tion de la politique sujette enqute par cette Commission, dont madame Roy.
Fournit des renseignements ou a tmoign
Jordan-Doherty c. Loblaw Qubec lte (Loblaws), D.T.E. 2000T-348 (C.T.)
Les renseignements dont parle le paragraphe 2 de larticle 122 ne sont pas limits
aux seules informations concernant le salari qui les fournit. Il peut sagir dune
situation ne le touchant quindirectement. Pour bncier de la prsomption, il
nest pas requis que le salari ait lintention de dnoncer une situation particulire
ni que lemployeur refuse dappliquer une norme. En lespce, la salarie, qui com-
munique avec la Commission des normes du travail en raison dun conit avec une
autre employe au sujet de feuilles de temps falsies, fournit des renseignements
la Commission, mme sil ne sagit pas dune norme.
Filion c. Service de personnel Berlys inc., D.T.E. 2000T-515 (C.T.)
Sinformer auprs de la Commission des normes du travail sur le contenu de cer-
taines clauses dun contrat de travail, avant sa signature, implique que la salarie
fournit des renseignements la Commission. Le fait quelle ait demand son
pre de contacter la Commission pour elle est sans importance.
Saisie-arrt
Vivier c. LIndustrielle, cie dassurance sur la vie, [1983] C.T. 48
Le terme saisie-arrt ne doit pas tre limit la procdure intente en vertu du
Code de procdure civile. Toute saisie pratique par un crancier sur un dbiteur,
que ce soit en vertu du Code de procdure civile ou dune autre loi, est une saisie-
arrt au sens de la Loi sur les normes du travail.
Art. 122
Laganire c. Cantine chez Paul enr., D.T.E. 94T-367 (C.T.)
Le paragraphe 3 de larticle 122 LNT couvre mme les cas o une saisie-arrt pour-
rait avoir lieu, et ce, mme si elle na pas vraiment lieu dans les faits. En lespce,
bien que la demande de saisie-arrt de Revenu Canada ait t annule avant
davoir t pratique, le recours est ouvert au salari.
Salarie enceinte
Ostiguy c. Produits lectroniques 2000 lte, D.T.E. 93T-217 (C.T.)
Le seul lment requis pour louverture de la prsomption est que la salarie soit
enceinte. Le fait que lemployeur ignore son tat nempche pas la prsomption
de sappliquer.
Asselin c. 1857-2123 Qubec inc., D.T.E. 2004T-629 (C.R.T.)
Daigneault c. Olivetti Canada lte, [1992] T.T. 102
Il est vrai que ltat de grossesse peut causer des inconvnients lemployeur.
Toutefois, lefcacit et lconomie doivent cder le pas aux droits de la femme
enceinte. Lemployeur doit prendre les mesures administratives ncessaires pour
sadapter aux inconvnients lis la grossesse.
Chartrand c. Wyeth-Ayerst Canada inc., D.T.E. 96T-1299 (C.T.)
Lorsquune salarie est congdie de faon concomitante son retour au travail,
aprs un cong de maternit et un cong parental, il faut prsumer quelle est
congdie en raison de sa grossesse ou de labsence qui en dcoule.
Ericsson Canada inc. c. Plante, D.T.E. 2004T-930 (C.S.)
Lemployeur tient frquemment des propos relativement la possibilit que la
plaignante soit ou devienne enceinte, apparemment la blague parce quil y a
beaucoup de travail faire. Ces commentaires mnent le juge conclure que la
plaignante a t licencie en raison de son tat de femme enceinte et des absen-
ces qui pouvaient en rsulter, ou que cet tat a, tout le moins, inuenc lem-
ployeur quant au choix quil a fait de la licencier.
Chaput c. Paysagement Clin dil inc., D.T.E. 2003T-400 (C.R.T.)
La Loi sur les normes du travail prvoit que la salarie a droit un cong de mater-
nit de 18 semaines et un cong parental de 52 semaines. Par ailleurs, le dlai
pour donner lavis crit est de trois semaines. On ne peut forcer la salarie don-
ner un avis dans un dlai suprieur celui prvu par la loi, qui est dordre public,
ni lobliger prciser la dure de ces congs avant ce dlai.
Bourbon c. 9114-0269 Qubec inc. Centre de sant Auberge des 21, C.R.T. Qubec,
CQ-2000-1108, 7 juin 2004, commissaire Garant
Aprs la rception du rapport du CLSC recommandant certaines adaptations du
poste de travail de la plaignante en raison de sa grossesse, lemployeur, qui avait
fortement ragi la visite de linspecteur, lui demande de quitter son emploi
puisquelle mine latmosphre de travail. Elle est congdie une semaine plus tard.
Les difcults conomiques de lemployeur sont prouves, mais ses propos et ses
agissements dmontrent que la grossesse de la plaignante a t prise en compte
dans la dcision de la congdier.
Zellers inc. c. Dybka, D.T.E. 2001T-510 (T.T.)
Malgr la grande discrtion dont dispose lemployeur pour dcider dembaucher
ou non une salarie en probation, celui-ci est tout de mme tenu de respecter les
Art. 122
lois dordre public. Bien que la disponibilit de la salarie puisse tre un critre
important dans lvaluation de lopportunit de la garder, il est interdit lem-
ployeur de mettre n la probation parce quil apprhende que la salarie doive
sabsenter rgulirement en raison de sa grossesse.
Monast c. Astra Pharma inc., D.T.E. 98T-150 (T.T.)
Colle c. A.D.I. Design International inc., D.T.E. 97T-1086 (C.T.)
Tremblay c. Compagnie de gestion T.L.T. inc., D.T.E. 95T-225 (C.T.)
Larticle 122, paragr. 4 na pas pour effet de confrer la salarie enceinte ou
qui part en cong de maternit plus de droits quelle nen aurait si elle ntait pas
enceinte ni de la mettre labri de tout reproche. La salarie enceinte demeure
soumise aux alas de lentreprise et au droit de grance. Toutefois, la dcision de
lemployeur ne doit pas tre inuence par ltat de la salarie, mais elle doit tre
fonde sur une autre cause juste et sufsante.
luder la loi
Lvesque c. Gesco 547 inc. (LEnsemblier), D.T.E. 2004T-43 (C.R.T.)
Bouchard c. R., D.T.E. 95T-341 (T.T.)
La salarie na pas faire la preuve dun stratagme pour que la prsomption
sapplique. Elle doit simplement dmontrer des faits ou prsenter des situations
qui posent des interrogations et qui laissent entrevoir la possibilit ou la vraisem-
blance dun quelconque stratagme de lemployeur visant luder lapplication
de la loi.
Tmse c. Centre prscolaire Montessori, D.T.E. 99T-592 (C.T.)
Le salari na pas faire la preuve dun stratagme. Il na qu dmontrer un
dbut de preuve de stratagme .
Joseph c. Corp. nancire Tltech, D.T.E. 2000T-648 (C.T.)
La clrit soudaine avec laquelle lemployeur met en uvre les divers mcanismes
pour valuer lopportunit de congdier la plaignante (expertises mdicales et
autres), alors quelle est dj absente depuis une longue priode et quil ne reste
que neuf jours avant quelle puisse bncier de la protection accorde par
larticle 124, donne ouverture la prsomption.
Courchesne c. Restaurant et charcuterie Bens inc., D.T.E. 90T-143 (C.A.)
Rtrograder un salari sans motif ou sous de faux prtextes, et ce, juste avant quil
obtienne le service continu requis pour bncier de la protection de larticle 124
LNT, est un geste pos par lemployeur pour forcer le salari dmissionner an
de se soustraire lapplication de la loi.
Obligations familiales
Robillard c. Emballages Gab lte, D.T.E. 95T-371 (C.T.)
Un salari peut refuser de faire des heures supplmentaires parce que sa prsence
est ncessaire pour remplir ses obligations familiales.
Obligation de dplacer une salarie enceinte
Di Peco c. Canadelle inc., D.T.E. 96T-260 (C.T.)
Lobligation qua lemployeur de dplacer de son propre chef la salarie encein-
te, sil y a danger pour elle ou pour lenfant natre, est une obligation autonome,
indpendante de toute autre loi. Par larticle 122, le lgislateur a voulu amliorer
la protection accorde la femme enceinte. Lemployeur ne peut se rfugier
Art. 122
derrire les dispositions de la Loi sur la sant et la scurit du travail pour justier
sa dcision de ne pas dplacer la salarie.
Autre cause juste et sufsante
Lafrance c. Commercial Photo Service inc., [1980] 1 R.C.S. 536
Hilton Qubec lte c. Tribunal du travail, [1980] 1 R.C.S. 548
Lautre cause juste et sufsante de congdiement invoque par lemployeur doit
tre srieuse, par opposition un prtexte. Elle doit constituer le vritable motif
du congdiement.
Couture c. Forintek Canada Corp., C.R.T. Qubec, CQ-2000-6487, 21 juin 2004,
commissaire Blanger
Le test appliquer est de se demander si lemployeur aurait agi de la mme faon
si le salari navait pas exerc le droit en question.
Laverdire c. 9109-6230 Qubec inc. (P.S. Marketing Rep.), C.R.T. Qubec, CQ-2000-
1694 et CQ-2000-1696, 19 mai 2004, commissaire Lefebvre
Une mesure disciplinaire disproportionne permet de conclure un prtexte.
Turgeon c. Industries Duparac inc., C.R.T. Qubec, CQ-2000-7493 et CQ-2000-7495,
24 aot 2004, commissaire Barrette
La n demploi du salari est subitement devance de trois semaines, le jour mme
o le salari remet son employeur un certicat mdical recommandant un arrt
de travail. Lannonce de larrt de travail pour cause de maladie a donc jou un
rle vident dans la cessation demploi du salari. Les allgations de difcults
nancires ne peuvent expliquer cette prcipitation soudaine.
Poulin c. 3092-6679 Qubec inc. Bar Le Kamlon, C.R.T. Qubec, CQ-2000-7421,
6 juillet 2004, commissaire Blanger
Labsence pour maladie est lvnement dclencheur de la rupture du lien dem-
ploi. Les rapports lis aux ventes sont dune crdibilit douteuse, et les erreurs
potentiellement commises par la plaignante ne lui ont pas t signales en temps
opportun, mais plutt son retour de cong de maladie. Ces lments ne sont pas
sufsants pour constituer la cause vritable du congdiement, mais apparaissent
plutt comme un prtexte pour se dbarrasser de la plaignante.
Bland c. 9012-3977 Qubec inc., C.R.T. Qubec, CQ-2001-0210 et CQ-2001-0211,
8 septembre 2004, commissaire Glinas
Lautre cause juste et sufsante est tablie. Ce nest pas le fait que la plaignante
ait avis son employeur de son intention de rclamer le paiement dheures suppl-
mentaires la Commission des normes du travail qui est lorigine de la baisse de
ses heures de travail. Cette baisse survient la suite de plaintes de la clientle. En
labsence de reproches, son horaire naurait pas t modi.
Courcy c. Chaussures St-mile inc., C.R.T. Qubec, CQ-2000-6087 et CQ-2000-6115,
13 juillet 2004, commissaire Barrette
Le fait que lemployeur ait appliqu la progression des sanctions, et ce, avant
lexercice du droit par le salari de rclamer une indemnit de vacances, et le fait
que le salari se soit engag par crit respecter certaines conditions font en sorte
que le salari savait quau prochain manquement il sexposait un congdiement
sans autre pravis. Lemployeur avait une autre cause juste et sufsante de cong-
diement.
Art. 122
Nron c. Bernard, Michel R. et Resto-bar Le Tisonnier, C.R.T. Qubec, CQ-1010-
9354, 21 juin 2004, commissaire Daigle
Bien que la plaignante jouisse de la prsomption et quelle se soit absente pour
des raisons de sant, la vritable cause de son congdiement est le fait quelle
ait menti lemployeur en changeant trois fois de version sur la cause de son
accident. Ajoutant cet lment une srie de manquements survenus dans les six
derniers mois, la plaignante a ainsi rompu irrmdiablement le lien de conance.
Prsomption
Thibodeau c. Syscan International inc., D.T.E. 2004T-579 (C.R.T.)
Le salari bncie de la prsomption mme sil ne sest pas encore absent pour
maladie le jour de son congdiement. Il avait avis lemployeur quil sabsenterait
de 6 8 semaines pour subir une intervention chirurgicale.
Asselin c. 1857-2123 Qubec inc., D.T.E. 2004T-629 (C.R.T.)
Quant la concomitance, la salarie enceinte est assure de proter de la pr-
somption nimporte quel moment de ses neuf mois de grossesse.
Congdiement
Voir la jurisprudence sous larticle 124 LNT pour les notions de congdiement, de
congdiement dguis, de licenciement et de dmission.
Balthazard-Gnreux c. Collge Montmorency, [1998] R.J.D.T. 660 (T.T.)
Le mot congdiement doit tre interprt de faon large et librale dans le
contexte dune plainte pour pratique interdite. Le retrait du nom de la salarie
de la liste de rappel quivaut un congdiement, puisquil a empch celle-ci de
se qualier lanne suivante pour un poste denseignante, conformment la
convention collective.
Petridis c. Assurances Andr Birbilas inc., D.T.E. 2003T-138 (C.R.T.)
La salarie est victime dune agression verbale de la part de son employeur
lorsquelle lui annonce quelle est enceinte. Lemployeur a manqu son obliga-
tion de fournir des conditions de travail dcentes et raisonnables. Il ne laissait plus
aucun choix la plaignante, qui se devait de quitter son emploi an de protger
son intgrit psychologique et physique, sa dignit, ainsi que celles de son enfant
natre. On ne peut qualier le dpart de la salarie de dmission. Il sagit dun
congdiement dguis.
Dplacement
Proulx c. Garderie Lveil des chrubins, D.T.E. 2000T-821 (C.T.)
Pour quil y ait dplacement, il suft que la salarie soit affecte une tche dont
la rmunration, par priode de paie, est substantiellement diffrente. En lesp-
ce, la salarie a t dplace illgalement, puisquelle subit une rduction consid-
rable de ses heures de travail son retour de cong de maternit.
Forbes c. Qubec Loisirs inc., D.T.E. 2001T-929 (C.T.)
Guilbert c. Ct et Blouin, optomtristes, D.T.E. 99T-709 (T.T.)
Un dplacement peut tre un changement de poste, un changement de lieu
physique de travail ou une modication des responsabilits, peu importe que le
salaire soit maintenu ou non. la suite dun cong de maladie, la plaignante perd
certains avantages et responsabilits lis son poste, mais son titre et son salaire
demeurent inchangs. Il sagit dun dplacement illgal.
Caisse populaire le-Perrot c. Blanger, D.T.E. 96T-144 (T.T.)
Il y a dplacement lorsquil y a une diffrence importante dans lhoraire de travail,
la rgularit du travail et la rmunration.
Bland c. 9012-3977 Qubec inc., C.R.T. Qubec, CQ-2001-0210 et CQ-2001-0211,
8 septembre 2004, commissaire Glinas
Dans le cas dun emploi temps partiel, la rduction des heures ne constitue pas
un dplacement.
Mesures discriminatoires ou de reprsailles
Gaucher c. 3090-1599 Qubec inc., D.T.E. 99T-132 (C.T.)
Produits alimentaires Grandma lte (Division I.T.C. Canada) c. Forget, [1985] T.T. 355
On entend par mesure discriminatoire une mesure qui a pour effet de distinguer
un individu ou un groupe dindividus des autres. Cette mesure doit tre applique
au dtriment des personnes qui en sont victimes, de faon leur causer du tort.
Produits alimentaires Grandma lte (Division I.T.C. Canada) c. Forget, [1985] T.T. 355
Une mesure de reprsailles comprend toute mesure de vengeance contre un
salari, en raction lexercice par ce salari dun droit dcoulant de la loi ou pour
toute autre situation prvue larticle 122 LNT.
Lamontagne c. Encore automobile lte, D.T.E. 2000T-1095 (C.T.)
Au retour de cong de maternit et du cong parental de la plaignante, lem-
ployeur, un concessionnaire automobile, lui annonce quil a embauch un deuxi-
me directeur commercial et quelle ne soccuperait plus que de la vente des voitu-
res doccasion, ce qui reprsente seulement 30 % des voitures vendues. Ce partage
de la clientle ainsi que le retrait dun soir de cong constituent une mesure de
reprsailles.
Sanction
Mongeau c. Resto-casino (Le Cabaret du Casino de Montral), D.T.E. 2002T-14 (C.T.)
Le salari dpose une plainte an dobtenir une priode de repas aprs cinq heu-
res de travail conscutives. La rorganisation de lhoraire de travail la suite du
dpt de la plainte a pour effet dabolir les pauses de 15 minutes rmunres et
les runions rmunres, ce qui constitue une sanction.
LA LOI 122.1. Il est interdit un employeur ou son agent de congdier, suspendre ou mettre
la retraite un salari, dexercer son endroit des mesures discriminatoires ou des repr-
sailles pour le motif quil a atteint ou dpass lge ou le nombre dannes de service
compter duquel il serait mis la retraite suivant une disposition lgislative gnrale ou
spciale qui lui est applicable, suivant le rgime de retraite auquel il participe, suivant la
convention, la sentence arbitrale qui en tient lieu ou le dcret qui le rgit, ou suivant la
pratique en usage chez son employeur.
1982, c. 12, a. 6 ; 2002, c. 80, a. 62.
INTERPRTATION Cet article offre au salari un recours lencontre dune pratique interdite sil croit
avoir t congdi, suspendu, mis la retraite ou sil a subi des mesures discrimi-
natoires ou des reprsailles au motif quil a atteint ou dpass lge compter
duquel il aurait t mis la retraite.
Art. 122.1
Ce recours sajoute ceux dj prvus larticle 122 LNT qui protge, entre
autres, lexercice par le salari dun droit qui lui est accord par la loi. Ce droit,
qui est de demeurer au travail et de choisir le moment de son dpart la retraite,
appartient en propre au salari. Cette dcision doit donc tre libre, volontaire
et clairement exprime par ce dernier (voir cet effet linterprtation de larti-
cle 84.1 LNT). La concomitance de la mesure et de lge du salari entrane lappli-
cation de la prsomption en faveur de ce dernier. Cela implique que lemployeur a
le fardeau de dmontrer que limposition de la mesure dcoule dune autre cause
juste et sufsante.
Dans lexercice dun recours en pratique interdite, il est toujours loisible au salari
de soulever lapplication de la Charte des droits et liberts de la personne inter-
disant la discrimination base sur lge. La Commission des relations du travail est
comptente pour entendre et trancher un tel litige.
Le lgislateur prohibe la mise la retraite force mme si une loi, un rgime de
retraite, une convention (voir la dnition donne au paragraphe 4 de larticle 1
LNT, qui inclut une entente de gr gr ou force sur les conditions de tra-
vail), une sentence arbitrale tenant lieu de convention collective, un dcret ou la
pratique qui se dveloppe ou sest dveloppe chez un employeur pouvaient le
prvoir.
En vertu de larticle 3.1 LNT, cette disposition sapplique tout salari et tout
employeur, sous rserve des exceptions prvues au Rglement soustrayant certai-
nes catgories de salaris et demployeurs de lapplication de la section VI.1 et de
larticle 122.1 de la Loi sur les normes du travail.
Ces exceptions sont :
1. un salari qui exerce la fonction de pompier lexclusion de toute autre
fonction ; ou,
2. un salari qui est membre de la Sret du Qubec (un membre dun corps
policier municipal nest pas compris dans cette exception).
Voir linterprtation de larticle 84.1 LNT.
JURISPRUDENCE Parry Sound (District), Conseil dadministration des services sociaux c. SEEFPO,
Ranger c. Le Bureau dexpertise des assureurs lte, [2001] R.J.D.T. 1911 (C.T.)
Lge normal de la retraite, dans une entreprise, est lge auquel le salari pourra
bncier dune pleine retraite, sans pnalit actuarielle. Cest le critre de lab-
sence de perte actuarielle qui doit tre retenu. Le chiffre de 65 ans, contenu dans
le rgime, nest pas retenu, puisquil ne correspond pas la ralit. Lemployeur a
modi les exigences pour permettre des employs de bncier dune retraite
anticipe. La dernire offre, qui sadresse aux salaris de 60 ans et plus comptant
20 ans de service, permet une pleine prestation sans pnalit actuarielle.
Boucher c. Manufacture de chaussures Excel lte, [1983] C.T. 41
Le fait que lemployeur ne connaisse pas lge du salari est sans importance pour
lapplication de la prsomption.
McMillan c. H.L. Blachford lte, D.T.E. 2002T-1168 (C.T.)
Pour dterminer si un salari est daccord pour prendre sa retraite, il faut sen
remettre aux critres de la dmission, puisque pareil consentement quivaut
Art. 122.1
Art. 122.2
remettre sa dmission. Malgr les nombreux rappels de lemployeur quant la
politique de lentreprise prvoyant la retraite 65 ans dans les six mois prcdant
latteinte de cet ge par le plaignant, aucun geste positif du salari ne permet
de croire son acceptation. Son silence sur la question ou ses rponses vagues ne
peuvent tre interprts comme une acceptation.
1990, c. 73, a. 56 ; 2002, c. 80, a. 63.
123. Un salari qui croit avoir t victime dune pratique interdite en vertu de larticle
122 et qui dsire faire valoir ses droits doit le faire auprs de la Commission des normes
du travail dans les 45 jours de la pratique dont il se plaint.
Si la plainte est soumise dans ce dlai la Commission des relations du travail, le
dfaut de lavoir soumise la Commission des normes du travail ne peut tre oppos au
plaignant.
1979, c. 45, a. 123 ; 1990, c. 73, a. 57 ; 2001, c. 26, a. 140 ; D. 1314-2002 ; 2002, c. 80, a. 64.
INTERPRTATION Un salari qui dsire exercer le recours prvu larticle 122 LNT doit dposer une
plainte la Commission des normes du travail dans les 45 jours de la pratique
dont il se plaint. Ce dlai est de rigueur. Une plainte dpose la Commission des
relations du travail, dans ce mme dlai, est aussi recevable.
Le dlai est calcul en fonction des articles 151.1 151.3 du Code du travail (
partir du moment o la mesure prise contre le salari est devenue effective).
Voir linterprtation de larticle 124 LNT Plainte dpose dans les 45 jours du
congdiement.
Voir la jurisprudence sous larticle 124 LNT - C. Dlai de 45 jours Impossibilit
dagir et - Dpart de la prescription
LA LOI 123.1. Larticle 123 sapplique un salari qui croit avoir t congdi, suspendu ou mis
la retraite pour le motif nonc larticle 122.1.
Cependant, le dlai pour soumettre une telle plainte est alors port 90 jours.
1982, c. 12, a. 7 ; 2001, c. 26, a. 141 ; D. 1314-2002 ; 2002, c. 80, a. 65.
INTERPRTATION Voir linterprtation des articles 122.1 et 123 LNT.
LA LOI 123.2. La prsomption qui rsulte de lapplication du deuxime alina de larticle 123.4
continue de sappliquer pour au moins 20 semaines aprs le retour au travail du salari
la n dun cong de maternit, dun cong de paternit ou dun cong parental.
1990, c. 73, a. 58 ; 2002, c. 80, a. 66 ; D. 984-2005.
Art. 123.3
INTERPRTATION La prsomption de lexercice par un employeur dune pratique interdite lgard
dun salari ayant bnci dun cong de maternit, dun cong de paternit ou
dun cong parental continue de sappliquer pendant au moins 20 semaines aprs
le retour au travail de ce salari. Ce dernier peut donc bncier du recours prvu
larticle 122 LNT pendant le cong, son retour au travail et pendant au moins
20 semaines suivant son retour. Le salari pourra continuer de bncier de la
prsomption mme au-del de la 20
e
semaine sil y a concomitance entre la mesure
interdite et la sanction impose.
LA LOI 123.3. La Commission peut, avec laccord des parties, nommer une personne qui tente de
rgler la plainte la satisfaction des parties.
Seule une personne nayant pas dj agi dans ce dossier un autre titre peut tre
nomme cette n par la Commission.
Toute information, verbale ou crite, recueillie par la personne vise au premier alina
doit demeurer condentielle. Cette personne ne peut tre contrainte de divulguer ce qui
lui a t rvl ou ce dont elle a eu connaissance dans lexercice de ses fonctions ni de
produire un document fait ou obtenu dans cet exercice devant un tribunal ou devant un
organisme ou une personne exerant des fonctions judiciaires ou quasi-judiciaires, sauf
en matire pnale, lorsque le tribunal estime cette preuve ncessaire pour assurer une
dfense pleine et entire. Malgr larticle 9 de la Loi sur laccs aux documents des
organismes publics et sur la protection des renseignements personnels (chapitre A-2.1),
nul na droit daccs un tel document.
1990, c. 73, a. 58 ; 1992, c. 61, a. 416.
INTERPRTATION La Commission peut dsigner une personne pour tenter de rgler la plainte la
satisfaction des parties. Elle doit, avant de nommer la personne pour agir titre de
mdiateur, obtenir laccord des parties, puisque la loi en fait une condition essen-
tielle. Le mdiateur ne peut alors agir dans le dossier quelque autre titre que ce
soit.
Toute information verbale ou crite recueillie par cette personne demeure con-
dentielle et ne peut tre divulgue. Cette mesure vise ltablissement dun lien
de conance entre les parties et la Commission qui pourra, ds lors, agir en toute
connaissance de cause. titre dexemple, le mdiateur ne pourra tmoigner des
informations ou documents qui lui ont t rvls ou dont il a eu connaissance
dans lexercice de ses fonctions.
La Commission offre le service de mdiation au salari qui dpose une plainte
pour pratique interdite ainsi que pour congdiement fait sans cause juste et suf-
sante (art. 125 LNT). Ce processus permet aux parties de rsoudre, leur satisfac-
tion, une plainte, tout en vitant le recours une intervention par un tribunal, et
ce, dans les meilleurs dlais.
JURISPRUDENCE Gosselin c. Externat Mont-Jsus-Marie et Sonia Lesprance, D.T.E. 2007T-1007
(C.R.T.)
Une agente de relations du travail, dsigne par la Commission des relations du
travail, qui tente damener les parties sentendre ne peut tre contrainte de
divulguer devant un tribunal ou un arbitre ce qui lui a t rvl ou ce dont elle a
eu connaissance durant la conciliation.
LA LOI 123.4. Si aucun rglement nintervient la suite de la rception de la plainte par la Com-
mission des normes du travail, cette dernire dfre sans dlai la plainte la Commission
Les dispositions du Code du travail (chapitre C-27) qui sont applicables un recours
relatif lexercice par un salari dun droit lui rsultant de ce code sappliquent, compte
tenu des adaptations ncessaires.
La Commission des relations du travail ne peut toutefois ordonner la rintgration
dun domestique ou dune personne dont la fonction exclusive est dassumer la garde ou
de prendre soin dun enfant, dun malade, dune personne handicape ou dune personne
ge dans le logement de lemployeur.
2002, c. 80, a. 67.
INTERPRTATION Lorsque aucun rglement nintervient, la plainte est transmise la Commission des
relations du travail. Les dispositions du Code du travail sappliquent.
Sil est tabli, la satisfaction de la Commission des relations du travail, que le
plaignant est un salari au sens de la Loi sur les normes du travail, quun des faits
mentionns larticle 122 ou 122.1 LNT est survenu et quil y a concomitance entre
ces vnements, il y a prsomption simple en faveur du salari que la mesure a
t prise contre lui en raison de lexistence de ce fait.
Il incombe alors lemployeur de renverser cette prsomption en prouvant que la
mesure dcoule dune autre cause juste et sufsante.
La prsomption simple est celle qui concerne des faits prsums, soit la sanction
illgale. Elle peut tre repousse par une preuve contraire. Une fois les conditions
tablies, le lgislateur a instaur une prsomption de faute ou de responsabilit
de lemployeur lgard de la mesure impose. Par des faits connus, cette mesure,
de faon concomitante lune des situations mentionnes aux articles 122 et 122.1
LNT, le lgislateur rend probable un fait inconnu qui est souvent difcile tablir
directement, soit une sanction pour les inconvnients lis lune des situations.
titre dexemple, une salarie enceinte est congdie. Il y a prsomption simple
que son congdiement rsulte de son tat de grossesse, quil soit connu ou non de
lemployeur. Il incombe alors lemployeur de prouver quil a pris cette sanction
lgard de la salarie pour une autre cause juste et sufsante.
Cela explique que, devant le dcideur, laudition se droule en deux parties. Dans
un premier temps, le plaignant doit faire la preuve des conditions tablissant la
prsomption dont il entend se prvaloir. Si celle-ci est tablie la satisfaction de
la Commission des relations du travail, lemployeur assume alors le fardeau de
renverser cette prsomption et il procdera sur la preuve de lautre cause juste
et sufsante , qui doit tre une cause srieuse, par opposition un prtexte, et
constituer la cause vritable du congdiement.
Lorsque la Commission des relations du travail conclut quun employeur a exerc
une pratique interdite, elle peut ordonner la rintgration du salari dans son
emploi ainsi quune indemnit quivalant au salaire et aux autres avantages dont
il a t priv par la sanction. dfaut dentente entre les parties, le montant
de cette indemnit est dtermin par la Commission des relations du travail, sur
requte de lemployeur ou du salari (art. 19, Code du travail).
La dcision de la Commission des relations du travail est sans appel. la demande
dune partie intresse et dans un dlai de six mois de cette dcision, la Com-
mission des relations du travail peut autoriser le dpt de celle-ci au bureau du
grefer de la Cour suprieure du district du domicile de lune des parties. Cette
Art. 123.4
dcision devient alors excutoire. En vertu de larticle 146.1 du Code du travail,
lemployeur qui nexcute pas lordonnance de rintgration et, le cas chant, de
paiement dune indemnit commet une infraction et est passible dune amende
pour chaque jour de retard.
La Commission des relations du travail ne peut toutefois ordonner la rintgration
dun domestique ou dune personne dont la fonction exclusive est dassumer la
garde ou de prendre soin dun enfant, dun malade, dune personne handicape
ou dune personne ge dans un logement de lemployeur. Dans ce cas, elle pourra
ordonner le paiement au salari dune indemnit correspondant au salaire et aux
autres avantages dont la priv la sanction impose. Depuis le 1
er
mai 2003, cette
indemnit nest plus limite trois mois de salaire.
LA LOI 123.5. La Commission peut, dans une instance relative la prsente section, reprsenter
un salari qui ne fait pas partie dun groupe de salaris vis par une accrditation accorde
en vertu du Code du travail (chapitre C-27).
2002, c. 80, a. 67.
INTERPRTATION La Commission des normes du travail peut reprsenter un salari non syndiqu
lors de lexercice dun recours prvu aux articles 122 123.2 LNT. Ce pouvoir nest
pas discrtionnaire. Le lgislateur a voulu protger lexercice des droits du salari.
Ainsi, le pouvoir de reprsenter le salari est associ au devoir de reprsenter
ce dernier lorsque les conditions du recours sont runies, et que le salari le
demande.
SECTION II.1
RECOURS EN CAS DE HARCLEMENT PSYCHOLOGIQUE
LA LOI 123.6. Le salari qui croit avoir t victime de harclement psychologique peut adresser,
par crit, une plainte la Commission. Une telle plainte peut aussi tre adresse, pour le
compte dun ou de plusieurs salaris qui y consentent par crit, par un organisme sans but
lucratif de dfense des droits des salaris.
2002, c. 80, a. 68.
INTERPRTATION La plainte du salari doit tre faite par crit. Il en est de mme quant la plainte
qui pourrait tre dpose par un organisme de dfense des droits des salaris,
mais celle-ci doit en plus tre accompagne de lautorisation crite de chacun des
salaris viss par cette plainte.
LA LOI 123.7. Toute plainte relative une conduite de harclement psychologique doit tre dpo-
se dans les 90 jours de la dernire manifestation de cette conduite.
2002, c. 80, a. 68.
INTERPRTATION Il sagit dune condition douverture ce recours. La computation du dlai de
90 jours stablit partir de la dernire manifestation de la conduite de harc-
lement psychologique. En consquence, la dernire manifestation dune telle
conduite ne devra pas tre antrieure au dlai de rigueur de 90 jours.
Art. 123.5
Art. 123.8
Voir linterprtation de larticle 124 LNT Plainte dpose dans les 45 jours du
congdiement.
JURISPRUDENCE Conditions douverture au recours Harclement psychologique
Vzina c. Caisse populaire Desjardins de la Rivire du Chne (Lotbinire), C.R.T.
Qubec, CQ-2007-0258, 7 aot 2007, commissaire Bdard
Belmihoub c. Proforce inc., D.T.E. 2007T-369 (C.R.T.)
[] Le dlai de 90 jours de la dernire manifestation dune conduite de harc-
lement est un dlai strict et de rigueur dont linobservance entrane la dchance
du droit.
Voir la jurisprudence sous larticle 124 LNT - C. Dlai de 45 jours - Impossibilit
dagir et - Dpart de la prescription
LA LOI 123.8. Sur rception dune plainte, la Commission fait enqute avec diligence.
Les articles 103 110 sappliquent cette enqute, compte tenu des adaptations
ncessaires.
2002, c. 80, a. 68.
INTERPRTATION Sur rception dune plainte, la Commission, dans le cadre des rgles relatives
lenqute prvues par la loi, mandate un enquteur qui exerce son rle conform-
ment aux pouvoirs qui lui sont dvolus par les articles 108 110 LNT (voir linter-
prtation prsente ces articles).
Dans lensemble, les pouvoirs denqute sont les mmes que ceux qui sont appli-
qus dans le cadre du recours civil. La Commission, ou une personne quelle
dsigne aux ns dune enqute, est investie des pouvoirs et de limmunit accor-
ds aux commissaires nomms en vertu de la Loi sur les commissions denqute
(L.R.Q., c. C-37).
De plus, un droit de rvision est accord au plaignant dans les cas o la Commis-
sion refuse de poursuivre une enqute au motif que la plainte nest pas fonde
ou quelle est frivole. Voir galement linterprtation prsente aux articles 106
107.1 LNT.
Lenquteur a la tche de vrier sil y a prsence dune forme de harclement
psychologique au sens de la loi. Lenqute visera notamment procder la
collecte des lments factuels permettant de vrier le bien-fond de la plainte.
En ce sens, celle-ci permettra ou non dtablir lexistence dune volont claire et
manifeste de lemployeur dassurer un milieu de travail exempt de harclement
psychologique. De plus, elle permettra de dterminer si lemployeur sest dot de
moyens ou dune politique appropris pour assurer la prvention du harclement
psychologique dans son entreprise.
Mentionnons que ltablissement dune politique ne peut, en soi, constituer une
mesure qui permettra lemployeur de sexonrer. Il peut cependant constituer
un lment important dans lensemble des mesures de protection prises pour
viter les cas de harclement au travail. Voir linterprtation larticle 81.19 LNT
cet effet.
JURISPRUDENCE Pouvoir denqute de la Commission des normes du travail
Ferrere c. 131427 Canada inc., D.T.E. 2007T-223 (C.R.T.)
Masson c. Compagnie Wal-Mart du Canada, Magasins Wal-Mart Canada inc.,
[2007] R.J.D.T. 1559 (C.R.T.). Requte en rvision rejete (C.R.T., 2007-11-22), D.T.E.
2008T-23
St-Amant c. Dunton Rainville s.e.n.c.r.l. et autres, C.R.T. Montral, CM-2006-4900,
13 septembre 2007, commissaire Moro
La Commission des relations du travail na aucun pouvoir de surveillance et de
contrle sur la faon dont la CNT exerce les mandats qui lui sont cones. Ds que
la CNT dcide de dfrer la plainte la Commission, cette dernire en est valable-
ment saisie et doit en disposer.
Matriaux bas prix lte c. Commission des normes du travail, D.T.E. 2005T-811
(C.S.)
Dans le cadre du traitement dune plainte pour harclement psychologique en
enqute, lemployeur ne peut interfrer au processus.
Les articles 108 LNT et 16 de la Loi sur les commissions denqute mentionnent
quaucune rclamation en dommages-intrts ne peut tre dirige contre la Com-
mission des normes du travail.
LA LOI 123.9. En cas de refus de la Commission de donner suite la plainte, le salari ou, le cas
chant, lorganisme, sur consentement crit du salari, peut, dans les 30 jours de la dci-
sion rendue en application de larticle 107 ou, le cas chant, de larticle 107.1, demander
par crit la Commission de dfrer sa plainte la Commission des relations du travail.
2002, c. 80, a. 68.
INTERPRTATION La dcision de la Commission des normes du travail relative au bien-fond ou non
de la plainte est une dcision administrative qui ne lie pas le salari concern. Ce
dernier peut demander tre entendu par la Commission des relations du travail,
mme la suite de la dcision administrative de la Commission des normes du
travail considrant la plainte comme non fonde. Dans ce cas, le salari doit faire
une demande de dfrer par crit.
Le dlai pour ce faire est de 30 jours de la dcision de la Commission des normes
du travail de ne pas poursuivre une enqute. Si le salari demande une rvision
administrative de cette dcision (art. 107 LNT) et que celle-ci lui est refuse, il aura
alors 30 jours pour demander par crit que sa plainte soit transmise la Commis-
sion des relations du travail.
Lorsquune telle demande est prsente par un organisme sans but lucratif de
dfense des droits des salaris, le consentement crit du salari est ncessaire et
pralable cette demande.
La consquence du refus de la Commission des normes du travail de donner suite
la plainte du salari, parce quelle la croit non fonde, est quelle ne pourra repr-
senter celui-ci devant la Commission des relations du travail. Le salari doit alors
pourvoir lui-mme sa reprsentation, soit personnellement ou par lentremise
dun reprsentant de son choix.
Art. 123.9
LA LOI 123.10. La Commission peut en tout temps, au cours de lenqute et avec laccord des
parties, demander au ministre de nommer une personne pour entreprendre avec elles
une mdiation. La Commission peut, sur demande du salari, lassister et le conseiller
pendant la mdiation.
2002, c. 80, a. 68.
INTERPRTATION Pendant tout le processus denqute, la mdiation est toujours possible, mais non
obligatoire. Cest un mode de rglement supplmentaire qui soffre aux parties
consentantes.
Voir galement linterprtation larticle 123.3 LNT au mme effet (mdiation
dans le cadre dun recours pour pratique interdite).
Contrairement aux plaintes pour pratique interdite ou pour congdiement sans
cause juste et sufsante, la plainte pour harclement psychologique donne
ouverture une enqute de la Commission des normes du travail (voir linterpr-
tation de larticle 123.8 LNT).
LA LOI 123.11. Si le salari est encore li lemployeur par un contrat de travail, il est rput au
travail pendant les sances de mdiation.
2002, c. 80, a. 68.
INTERPRTATION Dans un tel cas, le salari est rput au travail et lemployeur devra lui verser le
salaire convenu, correspondant aux heures ouvrables pour le salari.
Voir galement linterprtation prsente larticle 57 LNT.
LA LOI 123.12. la n de lenqute, si aucun rglement nintervient entre les parties concernes
et si la Commission accepte de donner suite la plainte, elle la dfre sans dlai la
Commission des relations du travail.
2002, c. 80, a. 68.
INTERPRTATION Dans ce cas, le salari na pas demander la Commission des normes du travail,
verbalement ou par crit, de transmettre sa plainte la Commission des relations
du travail.
La transmission de la plainte se fait automatiquement, sans autre formalit pour
le salari, si la Commission a jug la plainte fonde et quil ny a pas eu de rgle-
ment complet entre les parties.
La dcision de la Commission des normes du travail quant au bien-fond dune
plainte est une dcision administrative ; la Commission na pas usurper le rle
dvolu au tribunal qui consiste trancher le litige.
LA LOI 123.13. La Commission des normes du travail peut, dans une instance relative la pr-
sente section, reprsenter un salari devant la Commission des relations du travail.
2002, c. 80, a. 68.
Art. 123.10
INTERPRTATION Ce pouvoir de reprsentation de la Commission des normes du travail est simi-
laire celui prvu aux articles 123.5 et 126.1 LNT (voir linterprtation des arti-
cles 123.5, 126.1 et 81.20 LNT).
LA LOI 123.14. Les dispositions du Code du travail (chapitre C-27) relatives la Commission des
relations du travail, ses commissaires, leurs dcisions et lexercice de leur compten-
ce, de mme que larticle 100.12 de ce code sappliquent, compte tenu des adaptations
ncessaires, lexception des articles 15 19.
2002, c. 80, a. 68.
INTERPRTATION Les pouvoirs dtenus par un arbitre de grief sont confrs au commissaire du
travail charg de laudition de la plainte pour harclement psychologique. Par
exemple, le commissaire doit procder en toute diligence linstruction de la
plainte et rendre sa dcision partir des faits recueillis lenqute. Il peut ainsi
poser aux parties et tmoins les questions quil croit utiles.
De plus, mentionnons que la Commission des relations du travail bncie de
pouvoirs tendus pour rendre diffrents types dordonnances, telle une ordon-
nance dexcution provisoire, quelle estime propres sauvegarder les droits des
parties (voir les articles 112 et suiv. du Code du travail (L.R.Q. c. C-27) relative-
ment aux pouvoirs de la Commission des relations du travail).
LA LOI 123.15. Si la Commission des relations du travail juge que le salari a t victime de
harclement psychologique et que lemployeur a fait dfaut de respecter ses obligations
prvues larticle 81.19, elle peut rendre toute dcision qui lui parat juste et raisonnable,
compte tenu de toutes les circonstances de laffaire, notamment :
1 ordonner lemployeur de rintgrer le salari ;
2 ordonner lemployeur de payer au salari une indemnit jusqu un maximum
quivalant au salaire perdu ;
3 ordonner lemployeur de prendre les moyens raisonnables pour faire cesser le
harclement ;
4 ordonner lemployeur de verser au salari des dommages et intrts punitifs et
moraux ;
5 ordonner lemployeur de verser au salari une indemnit pour perte demploi ;
6 ordonner lemployeur de nancer le soutien psychologique requis par le salari,
pour une priode raisonnable quelle dtermine ;
7 ordonner la modication du dossier disciplinaire du salari victime de harcle-
ment psychologique.
2002, c. 80, a. 68.
INTERPRTATION Lensemble des pouvoirs numrs cet article sont les mmes que ceux dj
dvolus la Commission des relations du travail lgard dune plainte pour
congdiement sans une cause juste et sufsante. Les paragraphes 1 7 de lar-
ticle 123.15 LNT relatifs aux pouvoirs de la Commission des relations du travail ne
sont pas limitatifs. Elle peut rendre toute dcision qui lui parat juste et raison-
nable, compte tenu de toutes les circonstances .
Une dcision de la Commission des relations du travail dpose la Cour sup-
rieure devient alors excutoire, comme un jugement nal de cette cour*.
Art. 123.14
* Cest larticle 129 du Code du travail qui stipule :
129. Dans un dlai de six mois de la date de sa dcision, la Commission peut, la demande
dune partie intresse, autoriser son dpt au bureau du grefer de la Cour suprieure du
district du domicile de lune des parties vises par la dcision. La dcision de la Commission
devient alors excutoire comme un jugement nal de la Cour suprieure et en a tous les
effets.
Si cette dcision contient une ordonnance de faire ou de ne pas faire, toute personne
nomme ou dsigne dans cette dcision qui la transgresse ou refuse dy obir, de mme
que toute personne non dsigne qui y contrevient sciemment, se rend coupable doutrage
au tribunal et peut tre condamne par le tribunal comptent, selon la procdure prvue
aux articles 53 54 du Code de procdure civile (chapitre C-25), une amende nexcdant
pas 50 000 $ avec ou sans emprisonnement pour une dure dau plus un an. Ces pnalits
peuvent tre iniges de nouveau jusqu ce que le contrevenant se soit conform la
dcision.
JURISPRUDENCE Dommages moraux
Selon lapproche fonctionnelle retenue par la Cour suprme, la dmarche
entreprise par le tribunal pour le calcul du montant accord sous le chef des
dommages moraux vise xer une indemnit sufsante pour fournir la victime
une consolation raisonnable pour ses malheurs. Le terme consolation na pas
ici le sens de sympathie, mais il dsigne plutt certains moyens matriels de rendre
la vie de la victime plus supportable.
800 (C.R.T.). Requte en rvision judiciaire, 2008-10-14 (C.S.), 250-05-001368-083
La plaignante, embauche titre de barmaid, a t harcele sexuellement et psy-
chologiquement par son patron pendant plus de quatre mois. De plus, lemployeur
a t reconnu coupable davoir profr des menaces de mort son endroit.
Un montant de 15 000 $ lui est accord titre de dommages moraux pour lhumi-
liation, la souffrance, latteinte la dignit et lintgrit quelle a subies.
Le commissaire, en matire des dommages exemplaires, tient compte du niveau
dautorit hirarchique du harceleur, du caractre rptitif, de la gravit des
gestes commis et, pour tenter de dissuader lemployeur de rcidiver, il lui accorde
un montant de 10 000 $.
Le commissaire a en plus octroy une indemnit quivalant au salaire et avantages
perdus sur une priode de 165 semaines, malgr que la salarie nait t lemploi
que cinq mois.
nfaste et quils pouvaient produire un effet nocif continu. Il afrme cependant
avoir pris les moyens raisonnables pour les faire cesser. Lemployeur avait tout de
mme lobligation de mener une enqute complte pour prvenir le harclement,
cest--dire de demander sa version des faits au plaignant.
[] les menaces de mort dont le plaignant a fait lobjet ont port atteinte son
intgrit physique et psychologique, lont boulevers, ont fait en sorte quil crai-
gne rellement pour sa vie, et les ractions de ses suprieurs ont port atteinte
sa dignit, lont humili, dvaloris ses yeux et aux yeux de ses pairs, ainsi qu
son intgrit, []
Art. 123.15
En ce qui a trait aux dommages punitifs, il faut voir que la loi nexige pas la
dmonstration dune atteinte illicite et intentionnelle, contrairement larticle 49
de la Charte des droits et liberts de la personne. Comme lobjectif de la dispo-
sition est clairement caractre dissuasif, il faut soupeser les circonstances de
chaque cas pour dcider de lopportunit daccorder ou non une indemnit ce
chapitre.
Un montant de 15 000,00 $ a t accord au plaignant pour dommages moraux
(10 000,00 $) et punitifs (5 000,00 $).
Qubec (Ville de) c. Alliance des professionnelles et professionnels de la Ville de
Qubec (Michel Plante), [2007] R.J.D.T. 653 (T.A.)
Lexercice du droit de grance est discrtionnaire, lemployeur peut commettre des
erreurs et abuser de son pouvoir de direction. En constatant une anomalie, lem-
ployeur, avant damorcer le processus disciplinaire prvu la convention collective,
a omis de demander la collaboration du plaignant. Lemployeur a eu une conduite
vexatoire par lattitude accusatrice, le doute et les soupons quil a eus lgard
du plaignant.
Pour linscurit, le stress et lhumiliation que le plaignant a subis, le commissaire
lui accorde entre autres 10 000,00 $ en dommages moraux.
Barre c. 2533-0507 Qubec inc., [2007] R.J.D.T. 115 (C.R.T.). Dcision conrme en
rvision par [2007] R.J.D.T. 1077 (C.R.T.)
La plaignante, an de compenser le prjudice moral subi, rclame une seule
indemnit pour le harclement psychologique dont elle a t victime et pour le
congdiement injusti qui sen est suivi.
[] Si, dans certains cas de harclement psychologique, une preuve mdicale
peut savrer utile, soit pour dmontrer latteinte physique ou psychologique ou
ltendue des dommages, elle nest pas indispensable pour dmontrer le caractre
grave dune conduite, ni latteinte la dignit, ni leffet nocif continu, ni pour
justier loctroi de dommages moraux.
La plaignante, lors de son tmoignage, a dmontr quelle stait sentie humilie,
confuse, atteinte dans sa dignit et comment elle est devenue vulnrable la suite
des vnements. Elle a consult un mdecin et a entrepris une thrapie par la
suite.
La Commission fait droit la rclamation de la plaignante en ce qui a trait aux
dommages moraux (5 000,00 $).
Dumont c. Matriaux Blanchet inc., D.T.E. 2007T-260 (C.R.T.). Requte en rvision
rejete (C.R.T., 2007-06-07), CQ-2007-1650 et 108553, 2007 QCCRT 0282, SOQUIJ
AZ-50437388. Requte en rvision judiciaire rejete, (C.S., 2007-12-18),
200-17-008560-070
En 2002, le plaignant sest entendu avec son employeur pour un dpart la
retraite qui prendrait effet le 31 dcembre 2004. Loffre de dpart avec condition
suspensive sest ralise, puisque lemployeur sest engag bonier le rgime de
retraite. Le plaignant tait donc li par cette entente de dpart.
Le fait que ce dernier eut continu travailler quelque temps aprs le 31 dcem-
bre 2004 ne permettait pas de conclure que lemployeur rvoquait son consente-
ment de lentente de dpart la retraite.
En 2005, lors dune discussion concernant son dpart la retraite, le vice-prsident
a eu une attitude agressive. Il a utilis un ton brutal et menaant lgard du plai-
gnant. Cette seule conduite grave a port atteinte la dignit et eu un effet nocif
Art. 123.15
continu sur le plaignant. En consquence, une personne raisonnable aurait conclu
que le comportement du vice-prsident constituait une conduite vexatoire quiva-
lant du harclement psychologique.
Un montant de 1 500,00 $ est attribu pour dommages moraux et 1 000,00 $ sont
accords titre de dommages punitifs.
Dommages punitifs
Qubec (Curateur public) c. Syndicat national des employs de lhpital Saint-
Ferdinand, [1996] 3 R.C.S. 211
Loctroi de dommages exemplaires prvu la Charte des droits et liberts de la
personne requiert :
En consquence, il y aura atteinte illicite et intentionnelle au sens du second
alina de larticle 49 de la Charte lorsque lauteur de latteinte illicite a un tat
desprit qui dnote un dsir, une volont de causer les consquences de sa condui-
te fautive ou encore sil agit en toute connaissance des consquences, immdiates
et naturelles ou au moins extrmement probables, que cette conduite engendrera.
Ce critre est moins strict que lintention particulire, mais dpasse, toutefois, la
simple ngligence.
Syndicat des employs (es) de mtiers dHydro-Qubec, section locale 1500
(SCFP-FTQ) c. Fontaine, [2007] R.J.D.T. 1 (C.A.)
Le juge de la Cour suprieure na pas tenu compte de la gravit du prjudice subi
quotidiennement par le plaignant, dont la mise lcart et lexclusion que lui a
fait subir le syndicat. Larrogance de ce dernier a, de faon vidente, port atteinte
aux droits fondamentaux du plaignant.
Lobjectif premier de ce type de dommages est de prvenir la rcidive. La Cour
dappel rvise donc le montant des dommages non pcuniaires, qui passe de
5 000,00 $ 35 000,00 $.
800(C.R.T.). Requte en rvision judiciaire, 2008-10-14 (C.S.), 250-05-001368-083
La plaignante, embauche titre de barmaid, a t harcele sexuellement et psy-
chologiquement par son patron pendant plus de quatre mois. De plus, lemployeur
a t reconnu coupable davoir profr des menaces de mort son endroit.
Un montant de 15 000 $ lui est accord titre de dommages moraux pour lhumi-
liation, la souffrance, latteinte la dignit et lintgrit quelle a subies.
Le commissaire, en matire des dommages exemplaires, tient compte du niveau
dautorit hirarchique du harceleur, du caractre rptitif, de la gravit des ges-
tes commis et, pour tenter de dissuader lemployeur de rcidiver, il lui accorde un
montant de 10 000 $.
Le commissaire a en plus octroy une indemnit quivalant au salaire et avantages
perdus sur une priode de 165 semaines, malgr que la salarie nait t lemploi
que cinq mois.
Morin Arpin c. Ovide Morin inc., D.T.E. 2008T-763 (C.R.T.). Requte en rvision
accueillie en partie (C.R.T., 2009-02-23), D.T.E. 2009T-225
En vertu des articles 123.15 paragraphe 4 et 123.16 LNT, la Commission des rela-
tions du travail peut accorder des dommages-intrts relativement des vne-
ments survenus au cours dune priode qui ntait pas vise par une rclamation
la CSST.
Art. 123.15
Par ailleurs, le tribunal accorde 2 500 $ en dommages punitifs.
nfaste et pouvaient produire un effet nocif continu. Il afrme cependant avoir
pris les moyens raisonnables pour les faire cesser. Lemployeur avait tout de mme
lobligation de mener une enqute complte pour prvenir le harclement, cest--
dire de demander sa version des faits au plaignant.
[] les menaces de mort dont le plaignant a fait lobjet ont port atteinte son
intgrit physique et psychologique, lont boulevers, ont fait en sorte quil crai-
gne rellement pour sa vie, et les ractions de ses suprieurs ont port atteinte
sa dignit, en lhumiliant, en le dvalorisant ses yeux et aux yeux de ses pairs,
ainsi qu son intgrit, []
En ce qui a trait aux dommages punitifs, il faut voir que la loi nexige pas la
dmonstration dune atteinte illicite et intentionnelle, contrairement larticle 49
de la Charte des droits et liberts de la personne. Comme lobjectif de la dispo-
sition est clairement caractre dissuasif, il faut soupeser les circonstances de
chaque cas pour dcider de lopportunit daccorder ou non une indemnit ce
chapitre.
[] Un montant de 15 000,00 $ a t accord au plaignant pour dommages
moraux (10 000,00 $) et punitifs (5 000,00 $).
LA LOI 123.16. Les paragraphes 2, 4 et 6 de larticle 123.15 ne sappliquent pas pour une
priode au cours de laquelle le salari est victime dune lsion professionnelle, au sens de
la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (chapitre A-3.001), qui
rsulte du harclement psychologique.
Lorsque la Commission des relations du travail estime probable, en application de
larticle 123.15, que le harclement psychologique ait entran chez le salari une lsion
professionnelle, elle rserve sa dcision au regard des paragraphes 2, 4 et 6.
2002, c. 80, a. 68.
INTERPRTATION La Commission des relations du travail saisie dune plainte doit rendre une dci-
sion sur lexistence ou non dun harclement au travail. Lorsquelle constate que
lemployeur a fait dfaut de respecter ses obligations, elle doit rendre une dcision
motive cet effet, selon les remdes prvus larticle 123.15 LNT.
Il est possible quun salari ait prsent une rclamation en vertu de la Loi sur
les accidents du travail et les maladies professionnelles (L.R.Q., c. A-3.001) pour
dterminer si le harclement psychologique dont il est victime peut constituer une
lsion professionnelle. Cette loi vise prserver le systme dindemnisation fond
sur les principes dassurance et de responsabilit collective sans gard la faute du
salari victime dune lsion professionnelle.
Dans ce cas, si la Commission des relations du travail estime probable quune
dcision rendue par lorganisme comptent tablisse quil sagit dune telle lsion
professionnelle, elle devra rserver sa dcision quant aux seules ordonnances pr-
vues aux paragraphes 2, 4 et 6 de larticle 123.15 LNT. Ces ordonnances portent
sur lindemnit relative au salaire perdu, sur les dommages et intrts punitifs
et moraux ainsi que sur le nancement du soutien psychologique requis pour le
salari.
Art. 123.16
Par consquent, la Commission des relations du travail devra rendre une ordon-
nance qui visera notamment les paragraphes 1, 3, 5 et 7 de larticle 123.15 LNT,
ainsi que toute autre dcision qui lui parat juste et raisonnable compte tenu des
circonstances de laffaire. Ce faisant, le lgislateur a voulu que le salari ne soit pas
priv de lindemnisation laquelle il aurait par ailleurs droit en vertu de la Loi sur
les normes du travail.
Il faut cependant noter que lopinion de la Commission des relations du travail,
quant la probabilit de lexistence dune lsion professionnelle, ne saurait lier
la Commission de la sant et de la scurit du travail, ni la Commission des lsions
professionnelles, qui ont le pouvoir exclusif* de qualier une lsion profession-
nelle en vertu de leurs dispositions lgislatives habilitantes.
Par ailleurs, si la lsion professionnelle a t reconnue par un organisme habilit
susmentionn, la Commission des relations du travail ne pourra rendre dordon-
nance quant aux matires numres aux paragraphes 2, 4 et 6 de
larticle 123.15 LNT.
* Les articles 349 et 369 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles
(L.R.Q., c. A-3.001) traitent respectivement des pouvoirs exclusifs de la Commission de la
sant et de la scurit du travail et de la Commission des lsions professionnelles.
JURISPRUDENCE Calcuttawala c. Conseil du Qubec Unite Here, [2006] R.J.D.T. 1472 (C.R.T.)
Voir au mme effet : Cadieux c. Dollarama S.E.C., D.T.E. 2008T-916 (C.R.T.)
Mme sil est reconnu quun salari a subi une lsion professionnelle, la Commis-
sion des relations de travail a comptence, en vertu de larticle 123,16 LNT, pour
dcider de lexistence de harclement psychologique et du respect des obligations
de lemployeur, de mme que pour rendre une dcision juste et raisonnable en
vertu des dispositions de la Loi sur les normes du travail. Elle peut galement
dterminer les mesures de rparations en dehors de la priode o le salari est
victime dune lsion professionnelle.
Clavet c. Commission des relations du travail et Manoir Archer, [2007] R.J.D.T. 1442
(C.S.)
Ha c. Hpital chinois de Montral, [2007] R.J.D.T. 1023 (C.R.T.)
Le mandat de la Commission de la sant et de la scurit du travail (CSST) est de
dterminer sil y a existence ou non dune lsion professionnelle occasionne par
le travail. Le mandat de la Commission des relations du travail (CRT) est de dter-
miner si le plaignant a t victime dune conduite vexatoire et de sassurer que
lemployeur respecte ses obligations. Ce nest quau regard des remdes que la CRT
doit tenir compte de lindemnisation verse en application de la Loi sur les acci-
dents du travail et des maladies professionnelles.
Cadieux c. Dollarama S.E.C., D.T.E. 2008T-916 (C.R.T.)
La transaction intervenue entre les parties visait uniquement les plaintes en vertu
de larticle 32 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles,
on ny mentionne pas la plainte selon larticle 123.6 LNT. En outre, la question du
harclement psychologique demeure entire puisquelle na pas t tranche par
un tribunal judiciaire ou quasi judiciaire.
Morin Arpin c. Ovide Morin inc., D.T.E. 2008T-763 (C.R.T.). Requte en rvision
accueillie en partie (C.R.T., 2009-02-23), D.T.E. 2009T-225
Art. 123.16
En vertu des articles 123.15 paragraphe 4 et 123.16 LNT, la Commission des rela-
tions du travail peut accorder des dommages-intrts relativement des vne-
ments survenus au cours dune priode qui ntait pas vise par une rclamation
la CSST.
Par ailleurs, le tribunal accorde 2 500 $ en dommages punitifs.
SECTION III
RECOURS LENCONTRE DUN CONGDIEMENT FAIT SANS UNE CAUSE JUSTE ET SUFFISANTE
LA LOI 124. Le salari qui justie de deux ans de service continu dans une mme entreprise et
qui croit avoir t congdi sans une cause juste et sufsante peut soumettre sa plainte
par crit la Commission des normes du travail ou la mettre la poste ladresse de la
Commission des normes du travail dans les 45 jours de son congdiement, sauf si une
procdure de rparation, autre que le recours en dommages-intrts, est prvue ailleurs
dans la prsente loi, dans une autre loi ou dans une convention.
Si la plainte est soumise dans ce dlai la Commission des relations du travail, le
dfaut de lavoir soumise la Commission des normes du travail ne peut tre oppos au
plaignant.
1979, c. 45, a. 124 ; 1990, c. 73, a. 59 ; 2001, c. 26, a. 142 ; D. 1314-2002 ; 2002, c. 80, a. 69.
INTERPRTATION Larticle 124 LNT instaure le recours pour congdiement sans cause juste et suf-
sante. Ce recours constitue une mesure de protection lemploi sapparentant au
grief, dont bncient gnralement les salaris rgis par une convention collec-
tive. De plus, il vient renforcer les rgles relatives au contrat de travail prvues au
Code civil, en prvoyant, lorsque cela est appropri, la possibilit de rintgration
du salari dans son travail.
linstar des autres normes prvues par la loi, larticle 124 LNT constitue gale-
ment une norme du travail qui cre en faveur du salari qui jouit de deux ans de
service continu un droit lemploi et le protge ainsi lencontre dun congdie-
ment effectu sans raison, ni justication. La notion de cause juste et sufsante
sentend comme celle qui est relle et sufsamment srieuse ou grave pour
justier le congdiement. Lemployeur ne peut donc imposer une sanction dis-
proportionne par rapport la faute reproche. Il demeure essentiel dvaluer
lensemble des circonstances de chaque cas an de dterminer le caractre juste et
quitable de la mesure prise par lemployeur.
CONDITIONS DOUVERTURE
Il incombe au plaignant de dmontrer, devant la Commission des relations du
travail, les conditions douverture au recours institu en vertu de larticle 124 LNT.
Lemployeur peut sopposer la recevabilit de la plainte qui ne satisferait pas aux
conditions prvues par la loi. Par ailleurs, si ces conditions sont admises de la part
de ce dernier, le plaignant naura gnralement pas en faire la preuve.
Les conditions douverture au recours pour congdiement sans cause juste et
sufsante sont nonces larticle 124 LNT.
1. La notion de salari
Le plaignant doit tre un salari au sens de la Loi sur les normes du travail. Cepen-
dant, bien quil puisse se qualier de salari, ce recours ne lui est pas ouvert sil
possde un statut de cadre suprieur (voir linterprtation du paragraphe 6 de
Art. 124
larticle 3 LNT et celle de larticle 3.1 LNT cet effet ainsi que linterprtation rela-
tive la dnition de salari au paragraphe 10 de larticle 1 LNT).
De plus, le salari doit tre titulaire dun contrat de travail, verbal ou crit, auprs
dune entreprise de comptence provinciale. En effet, la loi ne sapplique pas aux
entreprises de comptence fdrale, telles les banques ou les stations de radio-
diffusion, lesquelles relvent du Parlement fdral. Le contrat de travail implique
les lments suivants : une prestation de travail par un salari, une rmunration
ainsi quun lien de subordination salari-employeur.
2. Le service continu
Depuis le 1
er
mai 2003, pour bncier du recours lencontre dun congdiement
fait sans une cause juste et sufsante, le salari doit justier de deux ans de service
continu. Le service continu sattache lentreprise et non celui qui ladministre.
Le calcul du service continu doit se faire en considrant la priode demploi dans
lentreprise et non pour le mme employeur. La Commission doit sassurer que le
plaignant respecte cette condition pralable au niveau mme de la rception de
la plainte, sans quoi celle-ci ne saurait tre achemine vers les autres tapes du
processus. Voir linterprtation de la dnition de service continu prsente au
paragraphe 12 de larticle 1 LNT ainsi que celle donne aux articles 96 et 97 LNT
relativement la notion dentreprise et limpact dune alination ou concession
dentreprise sur le service continu.
3. Une terminaison demploi
Le salari doit galement prouver quil y a eu une terminaison demploi. Il appar-
tient lemployeur de prouver une cause juste et sufsante de congdiement (voir
la section fardeau de preuve ). Lanalyse des circonstances dune n demploi
doit recevoir une interprtation large, pour couvrir toutes les formes de termi-
naison demploi. Par consquent, tout acte de lemployeur mettant n au lien
demploi du salari, peu importe sa qualication initiale, peut tre assimil un
congdiement. Cette terminaison demploi peut dcouler de motifs disciplinaires,
bass sur des considrations subjectives rattaches au salari lui-mme, ou tre
le rsultat de considrations administratives, bases sur des facteurs lis len-
treprise. On parle alors dun licenciement. titre dexemple, une rupture du lien
demploi cause par lattitude ngative du salari au travail est de nature disci-
plinaire, tandis que celle lie des difcults conomiques de lentreprise est de
nature administrative.
Comme autres exemples de motifs disciplinaires souvent allgus, des absences
et retards rpts, des fautes dans lexcution du travail ou de linsubordination
pourraient tre retenus. Sur le plan conomique ou administratif, des change-
ments technologiques ou une baisse des affaires en seraient des illustrations. Cha-
cun des motifs devra tre analys en fonction des circonstances de chaque cas an
de dterminer sil constitue une cause juste et sufsante de congdiement.
Par ailleurs, lorsque lemployeur modie de faon unilatrale et substantielle les
conditions de travail dun salari, provoquant son dpart sans le congdier directe-
ment, il est possible de dceler dans son geste un congdiement dguis. Dans un
tel cas, il nest pas exig que lemployeur agisse de mauvaise foi ou intentionnelle-
ment. Il suft que la situation objective entrane la rupture du contrat de travail.
Les manifestations dun congdiement dguis peuvent se caractriser par des
changements comme une diminution du nombre dheures de travail, une baisse de
salaire ou une rtrogradation dans un autre poste. Un non-rappel au travail la
suite dune mise pied peut galement tre assimil un congdiement dguis.
Mentionnons galement quil nest pas ncessaire que le salari ait quitt son
emploi pour conclure un congdiement. Par exemple, lacceptation du salari
Art. 124
dune mutation ou rtrogradation force ne le prive pas de son recours pour
congdiement sans une cause juste et sufsante en vertu de larticle 124 LNT.
Larticle 124 LNT accorde donc au salari qui croit que sa terminaison demploi
quivaut un congdiement sans une cause juste et sufsante le droit de soumet-
tre une plainte la Commission des normes du travail.
4. Absence dune autre procdure de rparation
Une plainte en vertu de larticle 124 LNT ne peut tre soumise si une procdure
de rparation, autre que le recours en dommages-intrts, est prvue ailleurs dans
la prsente loi, dans une autre loi ou dans une convention . Lexistence dune
autre procdure de rparation est sufsante pour empcher le recours larti-
cle 124 LNT, et ce, mme si un salari dcide de ne pas lexercer. Par contre, cette
autre procdure doit tre clairement tablie et accessible au salari au moment o
ce dernier dcide de se prvaloir du recours de larticle 124 LNT. De plus, elle doit
pouvoir donner lieu aux mmes remdes que ceux prvus dans le cadre de celui-ci,
incluant le pouvoir de se prononcer sur lexistence ou non dun congdiement fait
sans une cause juste et sufsante et dordonner la rintgration du salari dans
son emploi (voir linterprtation de larticle 128 LNT concernant les pouvoirs de la
Commission des relations du travail cet effet).
En outre, la procdure de rparation doit revtir un caractre obligatoire, en ce
sens que lune des parties doit pouvoir contraindre lautre sy soumettre, elle
doit respecter les principes de justice naturelle, notamment le droit dtre entendu
par un tribunal indpendant et impartial, et la dcision rendue dans le cadre de
cette procdure doit tre excutoire.
Relativement la forme que doit prendre cette autre procdure de rparation ,
les tribunaux ont tabli sept principaux critres pour qualier celle-ci dquiva-
lente au recours prvu par larticle 124 LNT, savoir :
la procdure doit tre constate par crit ;
elle doit tre connue des parties ;
elle doit contenir les noms et qualits des parties ;
elle doit contenir la dsignation des arbitres ou encore la procdure pour les
nommer ;
elle doit contenir lobjet des litiges sujets cette procdure ;
elle doit prciser le dlai impos larbitre pour rendre sa dcision ;
elle doit prciser la comptence et les pouvoirs de larbitre.
titre dexemple, une procdure de grief en vertu dune convention collec-
tive, lorsque celle-ci est au moins quivalente celle prvue larticle 124 LNT,
a t assimile une autre procdure de rparation empchant lexercice du
recours 124 LNT. Par ailleurs, un recours pour pratique interdite (voir linterprta-
tion des articles 122 LNT et suiv.) ne constitue pas une autre procdure de rpa-
ration au sens de larticle 124 LNT. Dans ce cas, les deux recours sont de nature
diffrente, visant un but diffrent et donnant lieu des dcisions qui nont rien de
semblable.
5. Plainte dpose dans les 45 jours du congdiement
Le dlai pour porter plainte est de 45 jours. Ce dlai est de rigueur. Toutefois, dans
le cas dune plainte dpose tardivement, les circonstances entourant le dpt
tardif devront tre values. En effet, il se peut que le plaignant ait t dans
limpossibilit dagir plus tt, ce motif constituant une cause dinterruption du
dlai de prescription au sens des articles 2904 et suivants du Code civil du Qubec.
Par ailleurs, une plainte mise la poste ladresse de la Commission des normes
du travail lintrieur du dlai de 45 jours est validement dpose mme si la
Commission la reue aprs le dlai de 45 jours. La date du point de dpart du
Art. 124
dlai pour dposer une plainte est celle o la cessation demploi est devenue
effective, et non celle o le salari est avis de ce fait. Cependant, dans le cas dun
congdiement dguis, le dlai commencera courir soit au moment o le salari
prend connaissance des modications et des effets son contrat de travail, soit
lors de son dpart dnitif de lemploi (voir linterprtation de larticle 123 LNT
relativement la computation des dlais).
FARDEAU DE PREUVE
Lorsque le salari tablit les conditions douverture du recours susmentionnes,
il appartient lemployeur de prouver une cause juste et sufsante de congdie-
ment. La cause juste et sufsante est celle qui nest pas un prtexte et qui est suf-
samment srieuse pour justier un congdiement (voir ci-dessus). En outre, cette
cause doit tre licite. En ce sens, un employeur ne pourrait appuyer sa dcision de
congdier par une cause allant lencontre de principes fondamentaux, telle une
discrimination fonde sur la Charte.
Lorsque la terminaison demploi sappuie sur des motifs non disciplinaires et
rsulte de considrations conomiques ou administratives, on parle dun licencie-
ment. Par exemple, un salari pourrait voir son poste aboli la suite dune baisse
des affaires. En cette matire, lemployeur a le fardeau de prouver les difcults
conomiques ou la cause de la rorganisation administrative. De plus, il devra
dmontrer que le choix du salari licencier est bas sur des considrations objec-
tives, impartiales, et non inspires dlments propres lemploy cibl. Dans ce
cas, une telle dcision serait une cause juste et sufsante. Lemployeur ne peut
donc utiliser le prtexte dun licenciement pour se dbarrasser dun salari quil
juge indsirable.
Dans certaines circonstances, il peut savrer difcile de dterminer laquelle des
deux parties (lemployeur ou le salari) a mis n au contrat de travail. La dmission
ne se prsume pas. Elle est un acte qui appartient en propre au salari. Si lem-
ployeur invoque la dmission lors dun recours pour congdiement, il a le fardeau
de prouver que le salari a dmissionn. Dans ces circonstances, la Commission des
relations du travail possde le pouvoir danalyser lensemble des faits entourant
la dmission an de dterminer sa validit. Un dmission force est assimile
un congdiement dguis (voir larticle 82.1 LNT linterprtation relative la
dmission).
Dans tous les cas, lemployeur doit tablir par une preuve prpondrante les faits
qui soutiennent ses prtentions. La preuve prpondrante se dnit comme celle
qui rend lexistence dun fait plus probable que son inexistence. Il est remarquer
que le salari ne bncie pas, lors dun recours en vertu de larticle 124 LNT, de la
prsomption qui existe en sa faveur lors dun recours en vertu des articles 122 et
122.1 LNT (voir linterprtation de larticle 127 LNT).
GRADATION DES SANCTIONS
Dans le cadre du recours 124 LNT, un employeur doit imposer les mesures discipli-
naires de faon graduelle, cest--dire selon la gravit et la frquence des repro-
ches adresss au salari. La mesure extrme quest le congdiement ne doit tre
impose au salari que lorsque les autres solutions ont t puises, que ce dernier
a t avis de ce quon lui reproche et quil a eu le temps raisonnable pour corri-
ger son comportement. Il va de soi que la thorie de progressivit des sanctions ne
sapplique pas si le salari a commis une faute grave (voir linterprtation donne
larticle 82.1 LNT relativement cette notion).
Art. 124
JURISPRUDENCE A. Congdiement dnition
Congdiement vs licenciement
Lveille c. Murs secs Jalap inc., D.T.E. 93T-816 (C.A.)
Donohue inc. c. Simard, [1988] R.J.Q. 2118 (C.A.)
Dans le cas dun congdiement, lemployeur a toujours besoin des services que
lui fournissait lemploy, mais il ne dsire plus que ces services soient rendus par
lemploy quil congdie. loppos, dans le cas dun licenciement, lemployeur
na plus besoin des services que lui rendait lemploy licenci, mais il na rien
reprocher cet employ. En lespce, la Cour considre quil ne peut sagir dun
licenciement, puisque lemployeur embauche un nouvel employ temps partiel
la suite du dpart de la plaignante.
Rupture du lien demploi
Joyal c. Hpital du Christ-Roi, [1997] R.J.Q. 38 (C.A.)
Farber c. Compagnie Trust Royal, [1997] 1 R.C.S. 846
Il nest pas ncessaire quil y ait rupture complte du lien demploi ou dmission
du salari pour que souvre le recours contre un congdiement fait sans cause juste
et sufsante. Lorsque lemployeur modie unilatralement et de faon substan-
tielle les conditions essentielles du contrat de travail, il cesse de respecter ses obli-
gations, ce qui quivaut un bris du contrat, donc un congdiement.
Mise pied / non-rappel au travail
Lamy c. Kraft lte, D.T.E. 91T-49 (C.A.)
Une mise pied, qui devient permanente lorsque tous les salaris sont rappels au
travail lexception du plaignant, constitue un congdiement.
Ranger c. Le Bureau dexpertise des assureurs lte, [2001] R.J.D.T. 1911 (C.T.)
Une mise pied temporaire devient un congdiement lorsquelle entrane une
modication substantielle des conditions de travail par son effet dterminant sur
le salaire et sur le rgime de retraite du salari et quelle est utilise comme un
prtexte pour se dbarrasser de cet employ.
Thibeault c. Socit touristique de LAnse--la-Croix, [2004] R.J.D.T. 233 (C.R.T.)
Le terme congdiement possde un sens trs large et doit recevoir une interpr-
tation large et librale pour couvrir toutes les formes de terminaison demploi. Le
non-rappel au travail du plaignant constitue un congdiement. Le plaignant se
retrouve sans emploi et sans rmunration, ce qui suft pour quil puisse exercer
le prsent recours.
Contrat dure dtermine
Moore c. Compagnie Montral Trust, [1988] R.J.Q. 2339 (C.A.)
Le non-renouvellement dun contrat dure dtermine peut, dans certaines
circonstances, constituer un congdiement lorsque lemploy est en droit de
sattendre ce que le contrat soit renouvel. Puisque nous sommes en prsence
dune loi dordre public, lemployeur ne peut se retrancher derrire une clause de
non-renouvellement pour viter davoir dmontrer une cause juste et sufsante
de congdiement.
DAndra c. Commission scolaire de Laval, D.T.E. 2001T-1176 (C.T.)
Mettre n lemploi dune salarie au terme dun contrat dure dtermine
constitue un congdiement lorsquil y a attente de renouvellement. En lespce,
Art. 124
le contrat de la salarie a t renouvel pendant sept ans. Linterruption entre les
contrats est sans importance, puisquelle concide avec lanne scolaire et tient
la nature du travail. La salarie pouvait donc raisonnablement esprer obtenir un
nouveau contrat.
Congrgation Beth-El c. Commission des relations du travail, D.T.E. 2004T-135
(C.S.). Appel principal accueilli et appel incident rejet, D.T.E. 2005T-365 (C.A.)
Le non-renouvellement dun contrat dure dtermine constitue un congdie-
ment lorsque la conduite des parties, ici lexistence de ngociations en vue du
renouvellement du contrat, permet de croire que le contrat sera prolong.
1 Licenciement
Fardeau de preuve
Flieger c. Nouveau-Brunswick, [1993] 2 R.C.S. 651
La Cour suprme, analysant les termes fonction et poste , tablit quil sagit
de lensemble des responsabilits, des tches et des activits dont sacquitte un
employ en particulier ou un groupe donn demploys. Il y a donc abolition de
poste lorsque cet ensemble dactivits, qui constitue le poste, nest plus excut
la suite dune dcision de bonne foi de lemployeur. Si lensemble des activits est
intgralement con un autre employ ou reoit simplement une appellation
diffrente, il ny a pas abolition du poste.
Girard c. Centre du camion Nutrinor inc., D.T.E. 2004T-693 (C.R.T.)
Dans le cadre dun licenciement, il nest pas sufsant dtablir les difcults co-
nomiques. Lemployeur a aussi lobligation de prouver que son geste nest pas un
prtexte. En lespce, lemployeur a prot de la mauvaise situation nancire de
lentreprise pour se dbarrasser du plaignant en raison dun conit de personna-
lit.
Joly c. Gestion Gertec lte, D.T.E. 99T-190 (C.T.). Requte en vocation raye,
(C.S., 1998-12-16) 500-05-045889-985
Lorsquun employeur justie un licenciement par des motifs conomiques, il doit
faire la dmonstration de la baisse du chiffre daffaires par une preuve prpond-
rante et convaincante, de mme que celle du lien entre cette baisse et la rupture
du lien demploi. Une simple preuve gnrale de difcults conomiques nest pas
sufsante.
Clark c. Groupe D.M.R. inc., D.T.E. 97T-625 (C.T.)
En matire de licenciement, lemployeur a dabord lobligation dtablir loppor-
tunit de la rorganisation. Il a aussi lobligation de dmontrer que le poste de
la personne licencie est aboli, quil nexiste plus tel quel ou quil a fallu faire un
choix entre les employs pour dterminer lesquels seraient gards en emploi. Les
critres utiliss pour faire ce choix doivent tre srieux. Il faut par ailleurs tablir
lexistence de ces critres et leur application dans les faits.
Pomerleau c. Conseil de bande Kitcisakik (Qubec), [2002] R.J.D.T. 1233 (T.A.)
Dans le cadre dune rorganisation administrative, la plaignante postule un emploi
de niveau plus lev, mais elle ne lobtient pas. Il est mis n son emploi, sous
prtexte de labolition de son poste. Une nouvelle employe est embauche pour
remplir les fonctions quexerait la plaignante, mais le poste est dsign diffrem-
ment. Le rejet de la candidature de la plaignante ne peut avoir pour effet dvin-
cer celle-ci du poste quelle occupait et qui possde maintenant une nouvelle
dsignation. Le congdiement est injusti.
Art. 124
Rocco c. Auto Hamer, (1979) lte, D.T.E. 93T-1101 (C.T.)
Lorsque la dcision de lemployeur de congdier un salari repose uniquement sur
des motifs conomiques en vue de rentabiliser lentreprise, que cette dcision est
raisonnable et quelle est exempte de discrimination, de caprice ou dmotivit, il
sagit dun licenciement.
Bousquet c. Desjardins, D.T.E. 97T-1375 (C.A.)
Le Commissaire du travail a comptence pour dcider si la n demploi constitue
un licenciement ou un congdiement dguis. cet effet, il peut se pencher sur
les critres de slection an de dterminer si le choix du salari licencier sest fait
de manire objective.
Abolition de poste : justication
Messagerie de presse Benjamin inc. c. Bureau de commissaire gnral du travail,
D.T.E. 2003T-513 (C.S.)
Lorsquun employeur abolit un poste, il doit tre capable de justier le choix du
poste abolir. Il doit expliquer la restructuration et la manire dont labolition du
poste laide dans latteinte de son objectif. La seule explication que les tches de la
plaignante sont les plus faciles redistribuer nest pas sufsante.
Matteo c. Sealrez inc., D.T.E. 2003T-275 (C.R.T.) Rvision judiciaire rejete, D.T.E.
2003T-882 (C.S.)
Le poste de la plaignante nest pas aboli, puisquil tait essentiel pour lemployeur
de maintenir le poste de rceptionniste. Lemployeur ne dsirait tout simplement
plus que la plaignante demeure titulaire de son poste. La conduite de lemployeur
apparat abusive, arbitraire, vexatoire et de mauvaise foi.
Blais c. Blanger, [1998] R.J.D.T. 42 (C.A.)
La dcision de lemployeur dappliquer une directive ayant pour but dliminer le
double emploi constitue un licenciement. Il a t dmontr que la suppression du
poste est justie par des motifs conomiques ne camouant aucun prtexte.
Critres de slection
Bousquet c. Desjardins, D.T.E. 97T-1375 (C.A.)
Lveille c. Murs secs Jalap, D.T.E. 93T-816 (C.A.)
Girard c. Provigo Distribution, C.A. Qubec, n 200-09-000517-950, 17 mai 1996,
j. Brossard
Le commissaire peut se pencher sur les critres de slection utiliss par lemployeur
dans le choix des employs licencier an de sassurer que ce dernier na pas
utilis le prtexte dun licenciement pour se dbarrasser dun employ indsirable.
Ces critres doivent tre objectifs, impartiaux et non inspirs dlments subjectifs
propres lemploy cibl. Sils ne le sont pas, ils seront indicatifs dun congdie-
ment dguis.
Laberge c. Busque & Laamme inc., D.T.E. 2007T-942 (C.R.T.). Requte en rvision
judiciaire rejete (C.S., 2009-02-10), 350-17-000099-070. Requte pour permission
Pour dterminer si nous sommes en prsence dun licenciement, la CRT ne pouvant
simmiscer dans la gestion de lentreprise, celle-ci doit, selon ses pouvoirs, lui per-
mettre de vrier si lemployeur a appliqu de manire objective, impartiale ses
critres de slection, non inspirs dlments subjectifs propres au salari cibl.
Art. 124
Lemployeur fait des affaires dans le domaine de lindustrie forestire et il est
tabli que cette industrie traverse une crise conomique grave. An de diminuer
sa production, lemployeur a d abolir un quart de travail. Une partie des services
queffectuait le plaignant na cependant pas t abolie, puisque le remplaant
de celui-ci est toujours en poste. Aprs 17 annes de service continu dans lentre-
prise, sans avoir subi aucun reproche et jouissant dune expertise lui permettant
doccuper divers postes, le plaignant ne sest vu proposer par lemployeur aucune
solution de rechange qui lui aurait permis de conserver son emploi. De laveu de
lemployeur, larrt de travail pour cause de maladie du plaignant et la dtriora-
tion de leur relation lont inuenc dans sa dcision de mettre pied le plaignant.
Le licenciement aura servi de prtexte et le plaignant a fait lobjet dun congdie-
ment dguis puisque lemployeur a agi de manire discriminatoire.
Majdaniw c. S.N.C. Lavalin inc., [2002] R.J.D.T. 299 (C.T.)
Malgr lexistence de difcults conomiques, le fait que la dcision de remercier
un salari soit inuence par des considrations subjectives, comme en lespce un
problme de bavardage, permet de tracer la ligne entre un vritable licenciement
et un congdiement. Cest un manquement dordre disciplinaire qui est la cause de
la n demploi. Lemployeur a prot du contexte pour camouer les motifs rels.
Mecugni c. Silonex, [2000] R.J.D.T. 1746 (C.T.)
Lemployeur a le devoir dtre objectif tout au long du processus de slection. En
lespce, les critres de slection utiliss sont objectifs et raisonnables, mais leur
application est illgale puisque ce sont les caractristiques subjectives du salari
qui lont emport lors de la slection, soit les tensions au niveau hirarchique et
une conduite juge dloyale par lemployeur. Le licenciement a servi de prtexte.
Auger c. D.M.C. Transat inc., D.T.E. 2003T-704 (C.R.T.). Requte en rvision rejete
(C.R.T., 2004-05-12), 2004 QCCRT 0274, SOQUIJ AZ-50236095
Lemployeur doit utiliser les mmes critres pour tous les employs pouvant tre
viss par le licenciement et il doit les appliquer de la mme faon pour chacun
deux. En lespce, lvaluation du salari est adquate et la dcision de ne pas le
conserver en emploi nest ni arbitraire ni discriminatoire.
Obligation doffrir un autre poste dans lentreprise
Publications Dumont (1988) inc. c. Dor, D.T.E. 2000T-59 (C.A.)
Le cumul du service continu du salari lui fait bncier, au l des ans, dune cer-
taine scurit demploi. Lemployeur qui est dans lobligation dabolir le poste dun
salari doit dabord offrir celui-ci un autre poste disponible dans lentreprise
avant de le remercier de ses services.
Boutin c. Unicom Srigraphie lte, [2001] R.J.D.T. 1939 (C.T.)
Lemployeur doit chercher de faon signicative prendre les moyens pour viter
le licenciement, notamment en offrant une formation au salari pour lui permet-
tre de suivre lvolution des emplois ou de se reclasser une autre fonction.
St-Georges c. Deschamps Pontiac Buick G.M.C. lte, D.T.E. 97T-1342 (C.A.). Requte
pour autorisation de pourvoi la Cour suprme rejete (C.S. Can., 1998-05-21),
26379
Au moment de labolition du poste du plaignant, lemployeur, qui a deux autres
postes disponibles, offre au salari un des postes, mais il ne lui offre pas, par
erreur, celui qui correspond le mieux ses comptences. Le salari refuse donc le
poste. La Cour considre que la rupture du contrat de travail est due la faute de
Art. 124
lemployeur. Ce dernier a modi de manire substantielle les conditions de travail
du salari en lui offrant par erreur le mauvais poste, alors que le salari aurait
accept lautre poste, plus intressant. Il sagit donc dun congdiement dguis.
Dugas c. Pompaction inc., D.T.E. 2001T-241 (T.T.)
Barbucci c. PriceWaterhouseCoopers S.R.L., C.R.T. Montral, CM-1011-0381 et
CM-1011-1815, 17 septembre 2003, commissaire Bussire
Lorsque le poste dun salari est aboli et quun autre poste est disponible,
lemployeur doit loffrir au salari mme si lautre poste semble moins intressant.
Il ne peut prsumer du refus du salari doccuper ce poste.
2 Congdiement dguis
Lorsquun employeur dcide unilatralement de modier de faon substantielle
les conditions essentielles du contrat de travail de son employ et que celui-ci
naccepte pas ces modications et quitte son emploi, son dpart constitue non pas
une dmission, mais un congdiement. Il nest pas ncessaire que lemployeur ait
eu lintention de forcer lemploy partir ou quil ait t de mauvaise foi.
Une modication unilatrale et substantielle des conditions de travail, telle une
rtrogradation impliquant une diminution importante des responsabilits en
matire de gestion des ressources humaines, peut quivaloir un congdiement
dguis, sans quil soit ncessaire quil y ait une rupture complte du lien demploi
ou dmission du salari.
Vigie Informatique 2000 inc. c. Girard, [1998] R.J.D.T. 99 (C.S.)
Le congdiement par induction, ou congdiement dguis, na pas tre le fait de
la mauvaise foi de lemployeur ou dune faute intentionnelle de sa part. Il suft
que la situation objective entrane la rupture du contrat de travail.
Rousseau c. Sainte-Rita (Municipalit de), [2007] R.J.D.T. 565 (C.R.T.). Dcision
conrme en rvision judiciaire (C.S., 2008-02-01), 200-17-008447-070, D.T.E.
2008T-193
[] On lui cone des responsabilits supplmentaires sans lui accorder le titre
et le salaire correspondants. On gre son absence suite un accident de travail
de faon tellement stricte que mme la rme engage pour effectuer une contre-
expertise recommande de ne pas la faire. On lui refuse le poste de contrematre
lanne sans lui donner la moindre explication et on accepte sa dmission sans
poser aucune question.
[] Mme en supposant que ce favoritisme et ces injustices ne soient pas moti-
vs par le dsir de voir partir monsieur Rousseau, larbitraire dont a fait preuve la
municipalit dans ses dcisions est inadmissible, considrant par surcrot la trans-
parence quexige la gestion publique. En niant monsieur Rousseau son droit
dtre trait quitablement par son employeur, la municipalit na pas respect
les exigences de la bonne foi qui, comme la jurisprudence ltablit, comporte des
obligations de loyaut, de collaboration et de coopration dans lexcution du
contrat de travail.
Dubois c. Cercueils Concept inc., D.T.E. 2007T-343 (C.R.T.)
Lemployeur, de faon dlibre et sans raison daffaires, a affect le plaignant
polisseur de cercueils la vrication de vis. Il a t dmontr que ce travail
navait aucune utilit et navait pour but que dhumilier le plaignant et de linciter
dmissionner.
Art. 124
[] En lespce, la dmission du plaignant ne rsulte pas dun acte librement
pos, mais est plutt laboutissement dun constat dimpuissance devant les agis-
sements et lattitude de lemployeur. Ce dernier a rendu ses conditions de travail
pnibles au point que le plaignant a d dmissionner.
Raymond c. Garage Rjean Roy inc., D.T.E. 2004T-1041 (C.R.T.)
Une personne raisonnable place dans la mme situation familiale et avec les
mmes obligations serait arrive la conclusion que lhoraire de travail impos par
lemployeur, accompagn dune rduction dheures de travail et de traitement,
constituait une modication substantielle de ses conditions de travail.
La jurisprudence est leffet que lorsquun employeur dcide unilatralement de
modier de faon substantielle les conditions essentielles du contrat de travail de
son employ et que celui-ci naccepte pas ces modications et quitte son emploi,
son dpart constitue non pas une dmission, mais un congdiement dguis.
Rtrogradation
Bien que la plaignante conserve son statut de cadre, sa rtrogradation un poste
subalterne comportant moins de responsabilits emporte une modication unila-
trale et substantielle de ses conditions de travail et constitue un congdiement
dguis. Le fait que la plaignante ait continu de travailler et nait pas dmis-
sionn est sans consquence, puisquelle a clairement manifest son employeur
quelle nacceptait pas la mutation.
Brisson c. Liquidation Choc inc./La Diffrence, D.T.E. 2003T-347 (C.R.T.)
La salarie, grante dun magasin, dmissionne la suite de sa rtrogradation au
poste de commis, qui entrane une diminution de ses responsabilits, une rduc-
tion du salaire et la perte de son statut. Ces lments sufsent pour assimiler la
rtrogradation une modication substantielle de son contrat de travail. Il y a
donc congdiement dguis.
Pelland c. Socit de transport de la Ville de Laval, [1999] R.J.D.T. 1707 (C.T.)
Le salari, qui est superviseur, est rtrograd au poste de chauffeur. Son ancien-
net est touche, ses responsabilits et ses revenus diminuent et il perd certains
avantages. Il sagit de modications imposes unilatralement par lemployeur qui
quivalent une rpudiation du contrat de travail. Labsence de dmission du sala-
ri nquivaut pas une acceptation tacite. Il sagit dun congdiement dguis.
Dplacement
Bouchard c. 3437302 Canada inc., D.T.E. 2003T-68 (C.R.T.)
Le dplacement de la salarie dune succursale une autre, la modication consi-
drable de ses heures de travail, le fait quon lui impose un horaire bris, quon ne
lui garantisse plus le nombre dheures hebdomadaires et quon lenvoie travailler
lautre bout de la ville, la forant ainsi faire de longues heures de transport sans
compensation, constituent une modication substantielle des conditions essen-
tielles du contrat de travail. La salarie, qui a refus ces modications et a dmis-
sionn, est victime dun congdiement dguis.
Tisseur c. 91633 Canada lte, D.T.E. 2001T-158 (C.T.)
Une diminution importante de la rmunration, imputable la baisse des revenus
de pourboires la suite du dplacement dune serveuse dun bar trs achaland au
nouveau bar trs peu frquent, constitue, en lespce, une modication substan-
tielle de ses conditions de travail.
Art. 124
Art. 124
Ouimet c. McDonald Canada et Restaurant Olinad inc., C.R.T. Montral, CM-1011-
1416, 1
er
juin 2004, commissaire Dufault
Da Silva c. McDonald Canada, D.T.E. 2003T-1107 (C.R.T.)
La permutation de deux grantes dun restaurant lautre an de tirer avantage
de leurs qualits respectives ne constitue pas un congdiement dguis, mais une
rorganisation administrative. Les deux restaurants sont situs quelques kilom-
tres de distance et les salaries, qui ont dj par le pass subi de tels transferts,
auraient accept dtre transfres condition que certains autres employs le
soient eux aussi. Bien que les tches diffrent selon le restaurant, elles sont de
mme nature. Une entreprise nest pas statique, et il est comprhensible quun
employeur dsire prendre avantage des forces et habilets de ses ressources
humaines. Le refus des grantes daccepter ce transfert constitue un acte dinsu-
bordination grave et fatal.
Abus de pouvoir (voir aussi dmission)
Bilodeau c. Imprimerie Miro inc., D.T.E. 2003T-93 (C.R.T.)
Lorsquun suprieur agresse verbalement une salarie, lui tient des propos et
sexprime son endroit dune faon telle que cela constitue un abus de pouvoir,
le dpart de la salarie la suite de laltercation et sa demande de prparer son
relev demploi ne peuvent valoir dmission, puisquil sagit en fait dun congdie-
ment dguis.
3 Dmission
Roy c. Constructions paysannes inc., [1999] R.J.D.T. 1741 (C.T.)
Savard c. M.B. Data Processing, D.T.E. 82T-857 (T.A.)
La dmission doit tre analyse en fonction des lments suivants :
a) Toute dmission comporte la fois un lment objectif et subjectif ;
b) La dmission est un droit qui appartient lemploy et non lemployeur, elle
doit donc tre volontaire ;
c) La dmission sapprcie diffremment selon que lintention de dmissionner est
ou non exprime ;
d) Lintention de dmissionner ne se prsume que si la conduite de lemploy est
incompatible avec une autre interprtation ;
e) Lexpression de son intention de dmissionner nest pas ncessairement
concluante quant la vritable intention de lemploy ;
f) En cas dambigut, la jurisprudence refuse gnralement de conclure une
dmission ;
g) La conduite antrieure et ultrieure des parties constitue un lment pertinent
dans lapprciation de lexistence dune dmission.
La dmission ne se prsume pas
Boucher c. Commission scolaire de lnergie, D.T.E. 2003T-443 (C.R.T.). Rvision
judiciaire rejete, D.T.E. 2005T-65 (C.S.)
La dmission ne se prsume pas. Elle doit sappuyer sur une volont claire et sans
quivoque de dmissionner de la part du salari, de mme que sur des gestes posi-
tifs de sa part. Le fait, pour un salari, de ngliger de conrmer son refus quant
la modication de ses conditions de travail dans les dlais impartis par lemployeur
ne permet pas de conclure labandon de son emploi ou la dmission.
Chaulk c. Agence de permis Nova, [1998] R.J.D.T. 197 (C.T.)
Deux critres servent valuer sil y a dmission : le critre subjectif, cest--dire
lintention de rompre le lien demploi, et le critre objectif, soit lacte positif par
lequel le salari exprime sa volont de rompre ce lien. En lespce, aprs avoir
quitt le travail depuis une semaine la suite dune altercation avec son patron,
la salarie refuse de revenir en emploi aprs une demande formelle cet effet. Ce
refus constitue une dmission.
Consentement valable
Syndicat des professeurs du Collge Franois-Xavier-Garneau c. Morin, D.T.E.
2000T-733 (C.A.)
Une dmission ne sera valide que si le consentement du salari est valable. Pour
que la dmission soit valide, le consentement doit tre donn par une personne
apte, et il doit tre libre et clair. Lorsque lemployeur utilise divers moyens,
comme la menace, la contrainte, des tracasseries ou du harclement pour obte-
nir la dmission du salari, celle-ci nest pas valide et il sagit dun congdiement
dguis.
Paquet c. Gabriel Mercier lte, D.T.E. 2000T-493 (C.A.)
Pour tre en prsence dune dmission, il faut que le consentement donn par le
salari soit valable. En lespce, le salari ne pouvait pas donner un consentement
valable en raison de son tat psychique, engendr par le conit sous-jacent pr-
sent entre son patron et lui depuis plus dun an. Son intention vritable tait de
conserver son emploi. Il sagit dun congdiement dguis.
Pipon c. Claro Prcision inc., D.T.E. 2002T-652 (C.T.)
Lors dune rencontre dans le bureau de lemployeur, celui-ci porte de fausses
accusations contre le salari et le menace. Le salari se sent alors dans une impasse
et donne sa dmission. Il dpose une plainte pour congdiement injusti dans
les jours suivants. La vritable intention du salari ntait pas de dmissionner. La
dmission nest pas valide, car elle nest pas libre et volontaire.
Faits postrieurs la dmission
Blanchette c. 2853-3123 Qubec inc. (Cocktail Soleil enr.), C.R.T. Qubec, CQ-1010-
9638, 31 janvier 2003, commissaire Barrette
La conduite antrieure et postrieure des parties permet de dterminer sil y a eu
dmission. En lespce, la conduite des parties accrdite la thse du congdiement.
Dune part, la salarie conteste la mention de dpart volontaire sur son relev
demploi et elle dpose une plainte la Commission des normes du travail ds le
lendemain. Dautre part, lemployeur a prpar rapidement le relev demploi et il
demande la salarie de lui remettre immdiatement les cls.
Aprs rintgration
Deschnes c. Valeurs Mobilires Banque Laurentienne inc, [2008] R.J.D.T. 203
(C.R.T.). Requte en irrecevabilit accueillie (C.S., 2008-10-30), 500-17-041072-086,
2008 QCCS 5007, SOQUIJ AZ-50518229, D.T.E. 2008T-882. Requte pour permis-
sion dappeler accueillie (C.A., 2008-11-20), 500-09-019150-085, 2008 QCCA 2211,
SOQUIJ AZ-50522374
la suite dune dcision de la Commission des relations du travail rtablissant le
lien demploi, les parties ont eu plusieurs changes entourant lordonnance de
rintgration mais elles nont pu parvenir un terrain dentente. La plaignante na
pas repris son emploi en prtendant que lemployeur a modi de faon substan-
Art. 124
Art. 124
tielle ses conditions de travail. Elle a dpos une nouvelle plainte lencontre dun
congdiement.
Si un problme existe dans lexcution dune ordonnance de rintgration, la
Commission des relations du travail a comptence pour dterminer si le salari a
dmissionn ou si ses conditions de travail ont fait lobjet dune modication
substantielle quivalant un congdiement dguis.
Par ailleurs, aprs analyse des faits mis en preuve, la Commission des relations du
travail a conclu une dmission.
B. Cause juste et sufsante
Malo c. Ct-Desbiolles, [1995] R.J.Q. 1686 (C.A.). Requte pour autorisation de
pourvoi la Cour suprme rejete (C.S. Can., 1996-02-01), 24899
La cause juste et sufsante est soit lie lemploy, dans le cas dune incapacit,
dune faute grave ou dune accumulation de manquements la discipline, soit lie
lemployeur, par exemple dans le cas dune rorganisation de lentreprise ou de
difcults conomiques.
Wallace c. United Grain Growers Ltd., [1997] 3 R.C.S. 701
Rivard c. Atlantic Produits demballage lte, [1999] R.J.D.T. 207 (C.T.)
Les employeurs ont une obligation de bonne foi et de traitement quitable envers
les salaris dans le mode de congdiement. Les employeurs doivent tre francs,
raisonnables et honntes avec leurs employs.
Fardeau de preuve
Massotti c. Stationnement mtropolitain inc., D.T.E. 2003T-259 (C.S.)
Ruel c. Distribution Emblme inc., D.T.E. 96T-1155 (C.T.)
Cest lemployeur que revient le fardeau de faire la preuve de la cause juste et
sufsante de congdiement, que ce soit en matire de congdiement disciplinaire
ou administratif. Lemployeur doit donc faire cette preuve en premier lieu, une
fois les conditions douverture du recours tablies.
Jeu pathologique
Tremblay c. Taverne Le Chalan inc. (Bar 760 enr.), [2007] R.J.D.T. 503 (C.R.T.)
Lemployeur a manqu son obligation de sauvegarder la dignit et la rputation
de la plaignante en informant ses clients de la raison du congdiement. Il leur a
mentionn quelle avait un problme de joueuse compulsive , quelle utilisait
largent de la caisse pour jouer la loterie vido. Toutefois, il a omis de les infor-
mer que la plaignante remboursait toujours les sommes empruntes et quaucun
prjudice na t subi.
[] Non seulement, se refusent-ils laider, ou simplement laccompagner,
dans une priode de grande fragilit et alors quils nont subi personnellement ou
leur tablissement de commerce aucun prjudice. Au contraire, ils abusent de leur
position pour en remettre. Ils agissent en dehors du cadre dune relation de travail
normale, et ce, de faon totalement gratuite et injustie. Ce faisant, ils font
perdre lestime et la considration envers madame Tremblay mme sil est juste
quelle faisait alors face une dpendance au jeu.
En raison du comportement de lemployeur, la plaignante reoit une somme de
5 000,00 $.
Art. 124
Alcoolisme et toxicomanie
Garceau c. Sico inc., D.T.E 2006T-196 (C.R.T.)
Le plaignant a t surpris consommer de la cocane sur les lieux du travail.
Quelques mois plus tard, la suggestion de lemployeur, il a entrepris une cure de
dsintoxication. son retour au travail, une entente de dernire chance fut
conclue avec son employeur. Cette entente autorisait lemployeur faire subir un
test de dpistage au plaignant et, si le rsultat tait positif, lemployeur procde-
rait au congdiement. Il a t mis en preuve que le plaignant a consomm de la
drogue lors dune activit extrieure organise pour la clientle. Le plaignant a,
par la suite, subi un test de dpistage, qui sest avr positif. Le congdiement a
donc suivi.
La consommation de drogue, mme illicite, lextrieur du travail ne justie pas,
elle seule, de discipliner un salari. Il faut pour cela quil ait un effet prjudicia-
ble sur son travail ou sur limage de lemployeur.
Compte tenu de la garantie du respect de la vie prive prvue larticle 5 de la
Charte des droits et liberts de la personne, lemployeur ne pouvait sanctionner
la conduite du plaignant dans sa vie prive moins quil nen subisse lui-mme un
prjudice.
1 Congdiement mesure disciplinaire
Progression des sanctions
Paris c. Services mnagers Roy (Htellerie) lte, [2000] R.J.D.T. 237 (C.T.)
Lobjectif poursuivi par les mesures disciplinaires est de signier au salari les
manquements qui lui sont reprochs an de lui donner loccasion damender sa
conduite. En labsence de faute grave, la thorie de la gradation des sanctions doit
sappliquer.
Cardinal c. Transports Inter-Nord inc., C.R.T. Montral, CM-2000-2111, 19 fvrier
2004, commissaire Ct-Desbiolles
En labsence de fraude ou de faute grave, rien ne justie que lemployeur impose
la peine capitale sans avoir cherch par dautres moyens faire changer son com-
portement au salari. Il est vrai que lemployeur ne pouvait suspendre le salari
sans compromettre ses activits, mais il aurait d lui faire part de ses insatisfac-
tions et de ses attentes prcises et linformer qu dfaut de se conformer il serait
congdi.
Blanchard c. Control Data Canada Ltd., [1984] 2 R.C.S. 476
Conseil de lducation de Toronto (Cit) c. F.E.E.E.S.O., District 15, [1997] 1 R.C.S.
487
An de dterminer si un salari a t congdi pour une cause juste et sufsante,
il faut procder un examen en trois tapes :
1. Le salari est-il effectivement responsable de la mauvaise conduite qui lui est
reproche ?
2. La mauvaise conduite justie-t-elle la prise de mesures disciplinaires ?
3. Les mesures disciplinaires imposes au salari sont-elles proportionnelles la
faute commise ? Autrement dit, sont-elles appropries au regard de la mauvaise
conduite et des autres circonstances pertinentes ?
Future Electronics inc. c. Monette, D.T.E. 2003T-420 (C.S.)
Lemployeur doit respecter la progression des sanctions avant dimposer un cong-
diement un salari. Pour que les fautes antrieures puissent servir dans lvalua-
tion de la cause juste et sufsante de congdiement, elles devront avoir fait lobjet
de rprimandes par lemployeur.
Roy c. Disque Amric inc., D.T.E. 97T-906 (C.T.)
Le salari est congdi en raison de ses nombreux retards. Avant son congdie-
ment, il a reu deux avis disciplinaires, une suspension de trois mois et une autre
suspension dune semaine pour ce motif. La progression des sanctions est res-
pecte et le salari tait avis qu dfaut de se conformer il serait congdi. Le
congdiement ne peut tre quali dinjuste.
Double sanction
Lvesque c. Caisse populaire Desjardins de Sainte-Anne-du-Lac, [2001] R.J.D.T. 206
(C.T.)
Un salari ne peut se voir imposer deux mesures disciplinaires pour sanctionner
un mme manquement. En lespce, le salari sest vu imposer une suspension en
raison dune faute qui lui est reproche. Comme le congdiement qui survient par
la suite vise sanctionner la mme faute, il y a double sanction. Le congdiement
est injusti.
Insubordination
Marcil c. Trois-Rivires (Ville de), D.T.E. 2003T-225 (C.R.T.)
Linsubordination implique une intention de der lautorit, de ne pas suivre les
directives et de refuser sciemment dobir. Trois conditions sont ncessaires pour
conclure linsubordination :
1. Il y a existence dun ordre.
2. Lordre doit avoir t donn par une personne ayant le pouvoir de le faire.
3. Le refus dobir du salari est ncessaire. Lordre doit tre clair, prcis et com-
muniqu sans ambigut.
Lelivre c. Unipche M.D.M. lte, D.T.E. 2003T-1166 (C.R.T.). Requte en rvision
judiciaire rejete, D.T.E. 2004T-1100. Appel rejet sur requte (C.A., 2005-01-31),
200-09-005004-046, 2005 QCCA 171, SOQUIJ AZ-50297320
Savard c. For-Net inc., [1983] T.T. 145
La rgle du obey now and grieve later (obir maintenant et dposer une
plainte plus tard) comporte certaines exceptions. Un employ peut refuser dobir
un ordre illgal, dont lexcution peut comporter une infraction une loi ou
un rglement, sans tre tax dinsubordination. Il en est de mme, notamment,
lorsque lordre peut mettre en danger la sant et la scurit ou lorsquil est drai-
sonnable, discriminatoire ou constitue un abus de droit.
Potvin c. Cassidy, [1997] C.T. 68
Le refus dun salari de suivre une formation visant amliorer la qualication
de la main-duvre constitue un acte dinsubordination. La politique de gestion
de lemployeur en matire de formation du personnel est normale, pertinente,
juste et raisonnable. Le plaignant a refus sans motif srieux de suivre le cours
aprs une mise en demeure formelle, il a t avis qu dfaut de le suivre il serait
congdi et il a rpt, lors de laudience, que, si ctait refaire, il refuserait de
nouveau. Considrant quil ny a aucune chance pour que le salari amende sa
conduite, le congdiement est justi.
Art. 124
Gagnon c. F.D.L. Cie lte, [1993] C.T. 228. Requte en vocation rejete (C.S.,
1993-10-18), 500-05-004277-933
Les nombreux refus de la salarie dexcuter les tches que lui cone son sup-
rieur, accompagns dinjures, dactes de violence et mme en dernier lieu de
menaces de mort, constituent une insubordination justiant le congdiement.
Politique de lentreprise
Frgeau c. Magasins Wal-Mart Canada inc., D.T.E. 98T-446 (C.T.). Dcision conr-
me en Cour suprieure par D.T.E. 99T-45 (C.S.)
Le congdiement du plaignant aprs deux retards, qui ont fait en sorte que les
autres employs attendent la porte louverture du magasin, est une sanction dis-
proportionne. Par ailleurs, la politique de lentreprise voulant quune deuxime
infraction en 12 mois entrane le congdiement ne fait pas perdre comptence au
Commissaire du travail pour valuer la proportionnalit de la sanction impose en
relation avec la faute.
2 Congdiement administratif / incomptence et incapacit
Syndicat des employs de Molson c. Brasserie Molson OKeefe, C.A. Montral,
n 500-09-000211-938, 3 avril 1998, jj. Chouinard, Mailhot, Pidgeon
Syndicat des employs municipaux de Jonquire section locale 2466 (S.C.F.P.) et
Deschnes c. Jonquire (Ville de), [1998] R.J.D.T. 5 (C.A.)
Naqvi c. Finitions Ultraspec inc., D.T.E. 98T-1220 (C.T.)
Il faut distinguer la mesure administrative de la mesure disciplinaire. La mesure
administrative dcoule dun manquement involontaire du salari, telle lincapacit
ou lincomptence. Elle vise rgler une situation dinefcacit qui est cre par le
manquement involontaire du salari et na pas dintention punitive. loppos, la
mesure disciplinaire met en cause le caractre volontaire du manquement repro-
ch au salari. Elle vise punir an de permettre au salari de samender par le
biais de la progression des sanctions.
Legris c. Socit de transport de la Ville de Laval, [1996] C.T. 120
La comptence du Commissaire du travail, en matire de congdiement adminis-
tratif, se limite conrmer ou annuler la dcision de lemployeur. Contrairement
aux problmes disciplinaires, il est impossible, en matire administrative, de corri-
ger une situation par le recours des mesures comme la suspension. Un individu
est incapable ou incomptent ou bien il ne lest pas.
Papaeconomou c. Pratt & Whitney Canada inc., D.T.E. 99T-287 (C.T.)
La salarie est congdie pour cause dincomptence. Les faits reprochs, soit le
comportement, lattitude, les relations interpersonnelles, le manque de coopra-
tion, le rendement insufsant et le refus de se soumettre une expertise psychia-
trique, sont de nature disciplinaire. Les agissements fautifs sont volontaires et
intentionnels et ils auraient pu tre corrigs par une approche disciplinaire appro-
prie. Il ne sagit donc pas dun congdiement administratif.
Obligations de lemployeur
Garage Montplaisir lte c. Couture, D.T.E. 2001T-1090 (C.S.)
Laplante c. Costco Wholesale Canada Ltd., D.T.E. 2003T-1058 (C.R.T.). Requte en
rvision judiciaire rejete, D.T.E. 2004T-843 (C.S.). Appel rejet avec dissidence,
D.T.E 2005T-831 (C.A.)
Art. 124
Avant de congdier un salari pour cause dincomptence, lemployeur doit :
1) informer le salari de ses attentes et des politiques de lentreprise ;
2) lui signaler ses lacunes ;
3) lui apporter le soutien ncessaire pour se corriger et atteindre les objectifs ;
4) lui accorder un dlai raisonnable pour sajuster et ;
5) linformer clairement de la possibilit dun congdiement dfaut damlio-
ration de sa part. Un employeur qui ne suit pas cette procdure agit de faon
abusive et draisonnable.
Biochem Thrapeutique inc. c. Dufault, D.T.E. 99T-288 (C.S.)
Lemployeur, qui allgue que la salarie est devenue incomptente pour excuter
ses tches la suite dune rorganisation qui a transform son poste de commis-
comptable en un poste de commis principal, a une obligation de formation envers
cette salarie, en raison de la complexit des nouvelles tches, de la capacit de la
salarie deffectuer ces nouvelles tches et de ltendue de la formation requise.
Brisson c. Liquidation Choc inc./La Diffrence, D.T.E. 2003T-347 (C.R.T.)
La plaignante est rtrograde en raison de son incapacit et de son inaptitude
relativement lexcution de certaines tches. Lemployeur aurait d lui enseigner
des techniques efcaces pour amliorer ses mthodes de travail et son rendement.
En omettant dagir ainsi, il la traite de faon abusive et inquitable. Dans lexer-
cice de son droit de grance, les dcisions de lemployeur ne doivent pas revtir un
caractre arbitraire, discriminatoire, draisonnable et inquitable.
Gagn c. Les Agences Claude Marchand inc., [1999] R.J.D.T. 560 (C.T.)
Lorsquun employeur allgue que la rupture demploi est lie la restructuration
de lentreprise et la transformation du poste du salari, le rendant ainsi trop
complexe pour ce dernier, il doit convaincre le commissaire par une preuve pr-
pondrante de linaptitude du salari tre maintenu en emploi dans ce nouveau
poste.
B. (S.) c. Magasin M, [1997] C.T. 495
Un employeur peut congdier un salari qui ne parvient plus remplir ses obliga-
tions contractuelles et qui ne satisfait plus aux normes de lentreprise. En lespce,
le salari est congdi parce que son rendement est insatisfaisant depuis deux ans
et demi. Lemployeur a respect ses obligations : le salari a t avis maintes
reprises quil devait atteindre les quotas minimums de ventes sous peine de cong-
diement, il a t aid et il a dispos dun dlai sufsant pour corriger la situation.
La plainte est rejete.
Accommodement raisonnable et droit de lemploi
Brunet c. Arthrolab inc., [2007] R.J.D.T. 1065 (C.R.T.). Requte en rvision judiciaire
accueillie (C.S., 2008-06-11), 500-17-037883-074, D.T.E. 2008T-540. Requte pour
permission dappeler accueillie (C.A., 2008-09-17 jugement recti le 2008-09-29),
500-09-018840-082, 2008 QCCA 1801,SOQUIJ AZ-50513900
Lorsque nous sommes en prsence dun congdiement administratif (absence pour
maladie) et pour que ce congdiement soit maintenu, lemployeur doit tre en
mesure de dmontrer un taux dabsentisme chronique, un prjudice en rsultant
pour lentreprise et, enn, lincapacit du salari de fournir une prestation de
travail dans un avenir rapproch.
Art. 124
Art. 124
Lemployeur devra aussi tenir compte, lorsquun salari est atteint dune incapacit
physique ou psychologique, du rgime des droits fondamentaux garantis par la
Charte des droits et libert de la personne, car la Cour suprme a reconnu la mala-
die comme un handicap au sens de larticle 10 de la charte (Commission des
droits de la personne et des droits de la jeunesse du Qubec c. Ville de Montral).
Lemployeur doit analyser la situation de manire approfondie avant de conclure
que cette absence ou ce retour progressif comporte une contrainte excessive.
Charbonneau c. Gestolex, Socit en commandite, [2007] R.J.D.T. 175 (C.R.T.)
La Commission juge que labsence de la plaignante ne constitue pas en soi un
prjudice lemployeur. La jurisprudence exige davantage en matire de prjudi-
ce, dautant que, dans le cas en lespce, cela na rien cot lemployeur puisque
Mme Charbonneau bnciait des indemnits de la SAAQ. Ainsi, pendant ces deux
annes, si la plaignante na pas offert sa prestation de travail, lemployeur, de son
ct, na pas eu verser une rmunration, malgr son obligation en vertu de
2085 C.c.
Langlois c. Gaz Mtropolitain inc., [2004] R.J.D.T. 1111 (C.R.T.)
Au l des ans, les tribunaux ont dtermin certains facteurs considrer an dap-
prcier le caractre excessif de la mesure daccommodement. Pour les employeurs
qui lon rclame une mesure daccommodement, ils ont considr : le cot rel
de laccommodement demand en tenant compte de la nature de lentreprise et
de sa sant nancire ; leffet prjudiciable de laccommodement sur la victime de
la discrimination et sur les autres membres du personnel ; leffet de laccommode-
ment sur le bon fonctionnement de lentreprise. Les facteurs doivent tre appli-
qus dune manire conforme au bon sens, en fonction des faits associs chaque
cas.
[...] le remplacement de la plaignante a occasionn un ddoublement de frais sans
oublier les perturbations associes son absence et la perte de lexpertise acquise
par le consultant qui la remplace. Le retour progressif au travail aurait bien sr
entran dautres cots nanciers et ncessit certains ramnagements. Toutefois,
ces consquences nauraient pas t excessives pour lemployeur. Gaz Mtro, une
entreprise denvergure au Qubec, nest pas dpourvue sur le plan organisation-
nel. Il lui aurait t raisonnablement possible de composer avec cet accommode-
ment sans que cela nuise au bon fonctionnement de lentreprise.
Alix c. Prodair Canada lte, D.T.E. 2007T-18 (C.R.T.). Dcision conrme en rvision
par D.T.E. 2007T-749 (C.R.T.)
En se plaant la mauvaise poque pour valuer le comportement du requrant,
le commissaire commet une erreur manifeste, puisquil ignore les rgles dappli-
cation du principe de laccommodement raisonnable. En effet, prtendre que le
comportement du salari, antrieurement la naissance de lobligation daccom-
modement, justiait, lui seul, de ne pas laccommoder, constitue une erreur
de nature invalider la dcision. Cette erreur est commise autant lgard de la
plainte dpose en vertu de larticle 122 de la loi qu celle relevant de larticle
124.
Blouin c. A.F.G. Industries lte, AZ-50430162 (C.L.P.)
[...] le droit au retour au travail nest pas un droit qui peut tre revendiqu sans
gard au contexte. Ce droit est pertinent et pris en considration dans la mesure
o le travailleur est capable de retourner au travail chez son employeur, dans son
emploi ou un emploi convenable.
[...] la jurisprudence est leffet que lemployeur na aucune obligation de crer
un emploi convenable pour un travailleur victime dune lsion professionnelle.
Dumaine c. Urgence Bois-Francs inc., D.T.E. 2007T-283 (C.R.T.)
Voir aussi : M.D. c. Caisse populaire Desjardins de Joliette, D.T.E. 2003T-962 (C.R.T.)
Laccommodement raisonnable ne doit pas constituer pour lemployeur une
contrainte excessive. Or, dans la prsente affaire, la seule solution qui soffre
lemployeur est de crer pour le plaignant un poste qui nexiste pas dans son
entreprise, ce qui engendrerait des cots substantiels puisque lemployeur na pas
besoin dun poste semblable dans sa structure actuelle.
[...] lobligation daccommodement nest ni absolue, ni illimite et, dans ce cas-ci,
lemployeur sest dcharg de son obligation daccommoder le plaignant.
Faits postrieurs au congdiement
Cie minire Qubec Cartier c. Qubec (Arbitre des griefs), [1995] 2 R.C.S. 1095
Dans lexamen de la cause juste et sufsante de congdiement, le commissaire ne
peut pas tenir compte des faits postrieurs au congdiement. Il doit examiner si,
au moment du congdiement, lemployeur avait une cause juste et sufsante pour
congdier le salari. Les faits qui sont survenus par la suite ne peuvent donc pas
entrer en ligne de compte.
C. Dlai de 45 jours
Impossibilit dagir
Bouchard c. Girard, D.T.E. 98T-13 (C.S.)
Le dlai de 45 jours de larticle 124 LNT est un dlai de rigueur.
Parent c. cole secondaire Franois-Bourrin, D.T.E. 99T-610 (C.T.)
Le dlai de larticle 124 LNT est de rigueur. Toutefois, limpossibilit dagir est une
cause de suspension de la prescription (art. 2904 C.c.Q.) et permet au commissaire
de proroger le dlai de 45 jours de larticle 124 LNT. Il faut cependant une incapa-
cit totale de dposer la plainte dans le dlai prescrit.
Saulnier c. Lgion royale canadienne (Filiale Dion Qubec 238), D.T.E. 96T-1343
(T.T.)
Pelletier c. Richard Veilleux imprimeur lithographe inc., B.C.G.T. Montral,
CM9707S082, 2 fvrier 1999, j. Couture
Pour quil y ait impossibilit dagir permettant de proroger le dlai pour dposer
une plainte sous larticle 124 LNT, il ne suft pas que le fait de ne pas avoir agi
temps soit comprhensible ou excusable, il faut quil y ait eu impossibilit raison-
nable de le faire.
Mauvais forum
Neptune c. (Qubec) Ministre du Revenu, [2000] R.J.D.T. 1121 (C.T.)
Roberge c. Rgie des assurances agricoles du Qubec, [1999] R.J.D.T. 1673 (C.T.)
Comme le dlai de 45 jours de larticle 124 LNT nemporte pas dchance, larti-
cle 2895 C.c.Q. peut trouver application. Lorsquune plainte est dpose dans le
dlai de 45 jours mais devant le mauvais forum et quelle est rejete sans quune
dcision soit rendue sur le fond du litige, le dlai de prescription peut alors tre
prorog de trois mois compter de la rception de la dcision.
Art. 124
Dpart de la prescription
LHeureux c. Maxinet enr., D.T.E. 2000T-60 (C.T.)
Le dlai commence courir le jour o le salari prend connaissance du fait quil a
t congdi. En lespce, le salari est remerci de ses services pour cause de man-
que de travail. Le dlai de 45 jours commence courir au moment o il apprend
quil na pas t licenci mais plutt congdi, puisque les autres salaris licencis
en mme temps que lui sont rappels au travail.
Garage Montplaisir lte c. Couture, D.T.E. 2001T-1090 (C.S.)
Le plaignant subit une rtrogradation quil accepte condition de conserver
son salaire. Son salaire est diminu six mois plus tard. Quil ait t avis de la
baisse future de son salaire lors de la rtrogradation na aucune importance.
ce moment, il avait deux choix : dposer une plainte immdiatement ou dposer
la mme plainte au moment de la baisse effective de salaire. La date de dpart
pour la computation du dlai est la date o le changement de salaire est devenu
effectif.
Jean-Franois c. L.V.M. Tech inc., D.T.E. 96T-1377 (C.T.)
Ce nest qu partir du moment o un salari apprend quil ne sera pas rappel au
travail que le dlai de 45 jours commence courir, et non au moment o il reoit,
comme chaque automne, un avis de cessation demploi ne mentionnant aucune
date de retour au travail. En lespce, ce nest que le 30 juin suivant que le salari
apprend quil ne sera pas rappel pour travailler pendant lt. Le dlai de 45 jours
commence courir partir de cette date.
D. Autre procdure de rparation
Malo c. Ct-Desbiolles, [1995] R.J.Q. 1686 (C.A.). Requte pour autorisation de
pourvoi la Cour suprme rejete (C.S. Can., 1996-02-01), 24899
Premirement, lautre procdure de rparation doit revtir un caractre obliga-
toire, cest--dire quune partie doit pouvoir contraindre lautre sy soumettre et
que la dcision rendue doit tre excutoire. Deuximement, le recours doit tre
similaire au recours de larticle 124. Enn, le dcideur doit avoir des pouvoirs qui-
valents ceux qui sont prvus larticle 128 LNT.
Kouo c. Institut de lnergie et de lenvironnement de la Francophonie (IEPF),
[2003] R.J.D.T. 773 (C.R.T.)
Le recours prvu la convention nest pas quivalent au recours de larticle 124
LNT pour les raisons suivantes :
1. Apparence de partialit lemployeur contrle la nomination de deux des trois
membres de la Commission ;
2. Absence de norme appliquer pour trancher le fond du litige aucune norme
(autre que procdurale) nexiste an de guider les membres dans leur dcision ;
3. Absence de pouvoir de contrainte des personnes ne travaillant pas lagence
tmoigner ou dposer des documents ;
4. Audiences qui ne sont pas publiques ;
5. Pouvoirs de rparation limits cest ladministrateur gnral qui choisit de
rintgrer lemploy ou de lui verser une indemnit, la Commission nayant pas
le pouvoir dordonner la rintgration.
Commission scolaire Chomedey de Laval c. Dub, [1997] R.J.Q. 1203 (C.A.)
Art. 124
Une salarie rgie par une convention collective peut dposer une plainte en vertu
de larticle 124 LNT lorsque la procdure de grief est inutile et sans objet en raison
de certains droits de grance relatifs la constitution de la liste de rappel qui sont
accords lemployeur dans cette convention collective. Par ailleurs, un recours
fond sur la Charte des droits et liberts de la personne ne peut non plus tre
considr comme un recours quivalent.
Morissette c. Pouliot Chevrolet Oldsmobile inc., D.T.E. 2002T-186 (C.T.)
Il ny a pas identit de causes entre le recours fond sur larticle 32 de la Loi sur
les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP) et celui fond sur
larticle 124 LNT.
Gigure c. Cie Kenworth du Canada, division de Paccar du Canada lte, [1990]
R.J.Q. 2485 (C.A.)
Le recours fond sur larticle 122 LNT nquivaut pas lautre procdure de rpa-
ration prvue larticle 124 LNT. Ces deux recours visent des buts diffrents et
donnent lieu des dcisions qui nont rien de semblable. Lexercice du recours de
larticle 122 LNT ne fait pas chec louverture du recours de larticle 124 LNT.
LA LOI 125. Sur rception de la plainte, la Commission des normes du travail peut, avec laccord
des parties, nommer une personne qui tente de rgler la plainte la satisfaction des int-
resss. Les deuxime et troisime alinas de larticle 123.3 sappliquent aux ns du prsent
article.
La Commission des normes du travail peut exiger de lemployeur un crit contenant
les motifs du congdiement du salari. Elle doit, sur demande, fournir une copie de cet
crit au salari.
1979, c. 45, a. 125 ; 1990, c. 73, a. 60 ; 2001, c. 26, a. 143 ; D. 1314-2002.
INTERPRTATION Cette disposition permet la Commission dassurer aux parties, si elles y consen-
tent, la tenue dune mdiation avec un reprsentant de cette dernire. La mdia-
tion leur assure une protection dentire condentialit relativement aux conver-
sations changes lors de ce processus et des offres de rglement affrentes, sil y
a lieu. Les informations divulgues cette tape seront inopposables aux parties
par la suite. Notons que la Commission des relations du travail pourra se pronon-
cer sur lexistence dune transaction (entente) intervenue lors dun tel processus de
mdiation.
Voir galement linterprtation larticle 123.3 LNT au mme effet (mdiation
dans le cadre dun recours pour pratique interdite).
De plus, an dassurer au salari le droit une dfense pleine et entire, lem-
ployeur doit fournir un expos crit des motifs de congdiement, sur demande
de la Commission. Lorsque lemployeur refuse ou nglige de fournir cet crit
la Commission aprs avoir reu une demande cet effet, il sexpose ce quune
plainte pnale soit dpose contre lui (voir linterprtation des articles 139 LNT et
suiv.).
LA LOI 126. Si aucun rglement nintervient la suite de la rception de la plainte par la Com-
mission des normes du travail, cette dernire dfre sans dlai la plainte la Commission
1979, c. 45, a. 126 ; 1983, c. 22, a. 104 ; 1990, c. 73, a. 61 ; 2001, c. 26, a. 144 ; D. 1314-2002 ; 2002,
c. 80, a. 70.
Art. 125
INTERPRTATION Voir larticle 123.4 LNT relativement la demande de dfrer une plainte pour
pratique interdite.
LA LOI 126.1. La Commission des normes du travail peut, dans une instance relative la prsente
section, reprsenter un salari qui ne fait pas partie dun groupe de salaris vis par une
accrditation accorde en vertu du Code du travail (chapitre C-27).
1997, c. 2, a. 2 ; 2001, c. 26, a. 145 ; D. 1314-2002.
INTERPRTATION La Commission des normes du travail peut reprsenter un salari non syndiqu lors
de lexercice dun recours pour congdiement sans une cause juste et sufsante
(art. 124 LNT et suiv.). Ce pouvoir nest pas discrtionnaire. Le lgislateur a voulu
protger lexercice des droits du salari. Ainsi, le pouvoir de reprsenter le salari
est associ au devoir de reprsenter ce dernier lorsque les conditions du recours
sont runies et que le salari le demande.
LA LOI 127. Les dispositions du Code du travail (chapitre C-27) relatives la Commission des
relations du travail, ses commissaires, leurs dcisions, celles relatives lexercice de
leur comptence de mme que larticle 100.12 de ce Code sappliquent, compte tenu des
adaptations ncessaires, lexception des articles 15 19.
1979, c. 45, a. 127 ; 1990, c. 73, a. 61 ; 2001, c. 26, a. 146 ; D. 1314-2002.
INTERPRTATION Lorsque la Commission transmet la plainte la Commission des relations du travail
en vertu de larticle 126 LNT, ce sont les dispositions du Code du travail mention-
nes larticle 127 LNT qui sappliquent alors en faisant les adaptations ncessai-
res. Par lintermdiaire de larticle 127 LNT, les pouvoirs dtenus par un arbitre de
grief sont confrs au commissaire du travail charg de laudition de la plainte en
vertu de larticle 124 LNT. Par exemple, le commissaire doit procder en toute dili-
gence linstruction de la plainte et rendre sa dcision partir des faits recueillis
lenqute. Il peut ainsi poser aux parties et tmoins les questions quil croit utiles.
Toutefois, les pouvoirs de la Commission des relations du travail relativement aux
rparations spciques la suite dun recours prvu larticle 124 LNT sont ceux
qui sont mentionns larticle 128 LNT. De plus, cette dernire bncie de pou-
voirs tendus pour rendre diffrents types dordonnances, telle une ordonnance
dexcution provisoire, quelle estime propres sauvegarder les droits des parties
(voir les articles 112 et suiv. du Code du travail (L.R.Q. c. C-27) relativement aux
pouvoirs de la Commission des relations du travail).
LA LOI 128. Si la Commission des relations du travail juge que le salari a t congdi sans
cause juste et sufsante, elle peut :
1 ordonner lemployeur de rintgrer le salari ;
2 ordonner lemployeur de payer au salari une indemnit jusqu un maximum
quivalant au salaire quil aurait normalement gagn sil navait pas t congdi ;
3 rendre toute autre dcision qui lui parat juste et raisonnable, compte tenu de
toutes les circonstances de laffaire.
Cependant dans le cas dun domestique ou dune personne dont la fonction exclu-
sive est dassumer la garde ou de prendre soin dun enfant, dun malade, dune personne
handicape ou dune personne ge, la Commission des relations du travail ne peut
Art. 126.1
Art. 128
quordonner le paiement au salari dune indemnit correspondant au salaire et aux autres
avantages dont la priv le congdiement.
1979, c. 45, a. 128 ; 1981, c. 23, a. 58 ; 1990, c. 73, a. 62 ; 2001, c. 26, a. 147 ; D. 1314-2002 ; 2002,
c. 80, a. 71.
INTERPRTATION Cette disposition nonce les pouvoirs de la Commission des relations du travail
si celle-ci juge quun salari a t congdi sans une cause juste et sufsante en
vertu de larticle 124 LNT. La Commission des relations du travail jouit dune large
discrtion quant aux ordonnances rendre lorsquelle accueille une plainte. En ce
sens, elle a le pouvoir dordonner toute mesure quelle juge approprie et peut
ainsi substituer son propre jugement celui de lemployeur quant la sanction
imposer. Par exemple, modier un congdiement en suspension.
De plus, elle possde des pouvoirs tendus au niveau de lordonnance de rint-
gration et des indemnits accorder. Mentionnons que les pouvoirs de la Commis-
sion des relations du travail relativement une plainte en vertu de 124 LNT sont
beaucoup plus vastes que ceux qui lui sont accords en vertu des dispositions por-
tant sur les pratiques interdites (voir linterprtation des articles 122 LNT et suiv.).
La Cour dappel rsume les pouvoirs octroys en vertu de larticle 128 LNT
comme suit :
La rparation autorise par la Loi vise donc deux objectifs : le premier, prvu au
paragraphe 2, recherche le remboursement du salaire perdu la date de la senten-
ce arbitrale et le second, dcrit aux paragraphes 1 et 3, est prospectif et consiste
dans la rintgration de lemploy dans sa fonction ou, si cela nest pas possible,
dans loctroi de toute autre mesure juste et raisonnable dicte par les circonstan-
ces.
(Rf. : Immeubles Bona lte c. Labelle, D.T.E. 95T-427 (C.A.)).
Lorsque la plainte est accueillie, la rintgration est le remde qui simpose en pre-
mier lieu. Toutefois, il est possible que dans certaines circonstances particulires la
rintgration ne soit pas la mesure la plus approprie. Par exemple, cela pourrait
tre le cas si le lien de conance tait rompu entre lemployeur et le salari.
Par ailleurs, en vertu du paragraphe 2 de larticle 128 LNT, la Commission des
relations du travail a comptence pour ordonner lemployeur le paiement dune
indemnit quivalant au salaire perdu depuis le congdiement. Mentionnons que
cette indemnit pour compenser la perte salariale nest pas tributaire dune ordon-
nance de rintgration du salari dans son emploi ni de toute autre forme din-
demnit ou de ddommagement octroys en vertu du troisime paragraphe de
larticle 128 LNT. Larticle 128 donne donc la Commission des relations du travail
la possibilit de cumuler diffrents types de rparations possibles.
Lorsquil est question du pouvoir de rendre toute autre dcision qui lui parat
juste et raisonnable, compte tenu de toutes les circonstances de laffaire , cela
signie que la Commission des relations du travail possde de larges pouvoirs pour
compenser les consquences dun congdiement injuste. Elle est habilite de ce
fait ordonner loctroi de diffrents types de dommages, et ce, de manire non
limitative (ex. : dommages moraux, dommages exemplaires, frais de recherche
demploi, indemnit couvrant la perte de couverture dun rgime dassurance, la
perte de lusage dune automobile fournie par lemployeur).
galement, linstar de ce que prvoit larticle 123.15 LNT relativement aux
remdes possibles dans le cadre dune plainte pour harclement psychologique, la
Commission des relations du travail peut, lors dun recours en vertu de larticle 124
LNT, imposer les ordonnances quelle juge appropries en fonction des faits parti-
culiers chaque cas (ex. : ordonner lemployeur de remettre au salari une lettre
de rfrence, fournir au salari une formation adquate an de lactualiser des
changements technologiques dans lentreprise). Linterprtation donne larti-
cle 127 LNT prcise les autres pouvoirs de la Commission des relations du travail.
En ce qui concerne les domestiques ou les personnes dont la fonction exclusive est
dassumer la garde des personnes mentionnes au dernier alina de larticle 128
LNT, la Commission des relations du travail ne peut quaccorder ces salaris le
paiement du salaire et des autres avantages dont ils ont t privs par le cong-
diement. Les pouvoirs de la Commission des relations du travail en pareille matire
sont donc plus restreints.
La dcision de la Commission des relations du travail est sans appel et lie les parties
JURISPRUDENCE Mitigation des dommages
Cadet c. Imprimeries Transcontinental s.e.n.c., D.T.E. 2007T-879 (C.R.T.)
La plaignante na pas fourni de dtail quant ses dmarches de recherche dem-
ploi. Le commissaire en arrive la conclusion quelle na pas fait tous les efforts
raisonnables an de rduire ses dommages (prs de 2 ans). Il xe leffort de la
salarie pour mitiger ses dommages 90 %. Il a tout de mme tenu compte de son
ge (50 ans) et de sa scolarit (3e secondaire) qui limitait les emplois pour lesquels
elle pouvait postuler.
Rintgration
Hamilton c. ETI Canada inc. et CRT, D.T.E. 2007T-459 (C.A.). Autorisation de pourvoi
la Cour suprme rejete (32153)
Lemployeur na pas su dmontrer que la rintgration tait impossible, inappro-
prie ou impraticable. Il allgue simplement, comme preuve, que la rintgration
pourrait mettre en pril ses relations daffaires avec un client.
La Cour dappel statue que la Commission des relations du travail na pas rendu de
dcision manifestement draisonnable en rintgrant le plaignant dans son poste
de travail. Par principe, le lgislateur favorise la rintgration comme remde,
ainsi que le prvoit larticle 128 1
o
LNT.
Municipalit de Sainte-Rita c. Commission des relations du travail et Rousseau,
D.T.E 2008T-193 (C.S.)
La Commission des relations du travail doit valuer, selon lensemble de la preuve,
que la rintgration est le remde appropri. Seules les dcisions qui ordonnent
des dommages et intrts doivent tre motives. La rintgration na pas tre
motive, puisque cest le remde inhrent au recours sous 124 LNT.
Salaire perdu
Boucher c. Les Enseignes Mtropolitain inc., D.T.E. 2007T-503 (C.R.T).
Pour dterminer lindemnit due au plaignant, la Commission des relations du
travail doit tablir le revenu que celui-ci aurait normalement gagn sil navait pas
t congdi.
Lindemnit couvre la priode comprise entre le congdiement et le moment o
lemployeur invite le plaignant rintgrer son emploi. Le plaignant tait rmu-
nr en fonction dun pourcentage de commission sur ses ventes. Le commissaire
Art. 128
Art. 128
retient, pour le calcul du salaire perdu, la moyenne de ses revenus des deux der-
nires annes de service. Lemployeur prtend que son chiffre daffaires a baiss
durant cette priode, ce qui aurait une incidence sur les revenus de commission du
plaignant. Aucune preuve cet effet na t produite par lemployeur, par exem-
ple les tats nanciers de lentreprise.
Les prestations dassurance-emploi ne peuvent tre rduites de lindemnit, puis-
que le plaignant devra les rembourser. Il en est de mme de la rente verse par la
Rgie des rentes du Qubec et des sommes retires de son REER, puisque ce sont
des revenus indpendants.
Ranger c. Clinique chiropratique St-Eustache, D.T.E. 2003T-1013 (C.R.T.)
Linvalidit de la plaignante est une consquence de la faon dont celle-ci a t
congdie. Lindemnit pour perte de salaire ne sera pas rduite mme si la plai-
gnante tait, aprs le congdiement, inapte au travail.
Les prestations reues dun assureur priv constituent un revenu indpendant et
ne seront pas dduites de lindemnit.
Indemnit pour perte demploi
Godin c. Commission des relations du travail, D.T.E. 2007T-707 (C.S.)
Deux plaintes en vertu de larticle 122 LNT ainsi quune plainte en vertu de lar-
ticle 124 LNT ont t accueillies par la Commission des relations du travail (CRT).
Comme remde, la CRT a ordonn la rintgration du plaignant. Par la suite, le
plaignant a retir ses plaintes 122 LNT. Il a, de plus, renonc sa rintgration et
il a demand la CRT de procder la xation du quantum. La CRT a refus de
lui accorder une indemnit de n demploi, puisquelle ne pouvait ordonner une
rintgration et une indemnit pour compenser la perte de cet emploi.
La Cour suprieure soutient que, mme si la dcision ordonnant la rintgration
nexiste plus, la Commission des relations du travail pouvait ordonner le paiement
dune indemnit ainsi que le prvoit larticle 128 LNT.
Raymond c. Garage Rjean Roy inc., D.T.E. 2004T-1041 (C.R.T.)
Lemployeur a dcid unilatralement de modier de faon substantielle les condi-
tions essentielles du contrat de travail de la plaignante (diminution des heures de
travail, soit de 40 heures 34 heures et demie par semaine, obligation de travail
en soire et le samedi). La plaignante a dmissionn cause de ses obligations
parentales. Le commissaire en est arriv la conclusion que le dpart de la plai-
gnante ne constituait pas une dmission, mais un congdiement dguis.
La rintgration ntant pas souhaitable vu le comportement grossier et la condui-
te offensante de lemployeur, le commissaire accorde la plaignante un montant
pour le salaire perdu depuis le congdiement et une indemnit de n demploi
correspondant 4 mois de salaire, calcule sur la base de 40 heures par semaine.
De plus, un montant de 5 000,00 $ lui est accord titre de dommages moraux,
puisque la preuve dmontre le comportement malicieux, la mauvaise foi et labus
dautorit de lemployeur.
Dommages non pcuniaires
Tremblay c. Taverne Le Chalan inc., D.T.E. 2007T-367 (C.R.T.)
Lemployeur a manqu son obligation de sauvegarder la dignit et la rputation
de la plaignante en informant ses clients de la raison du congdiement. Il leur a
mentionn quelle avait un problme de joueuse compulsive , quelle utilisait
largent de la caisse pour jouer la loterie vido. Toutefois, il a omis de les infor-
mer que la plaignante remboursait toujours les sommes empruntes et quaucun
prjudice na t subi.
[] Non seulement se refusent-ils laider, ou simplement laccompagner,
dans une priode de grande fragilit et alors quils nont subi personnellement ou
leur tablissement de commerce aucun prjudice. Au contraire, ils abusent de leur
position pour en remettre. Ils agissent en dehors du cadre dune relation de travail
normale, et ce, de faon totalement gratuite et injustie. Ce faisant, ils font
perdre lestime et la considration envers madame Tremblay mme sil est juste
quelle faisait alors face une dpendance au jeu.
En raison du comportement de lemployeur, la plaignante reoit, en plus du salaire
perdu, titre de dommages moraux, une somme de 5 000,00 $ et, pour lindem-
nit de perte demploi, une somme de 6 881,38 $.
1979, c. 45, a. 129 ; 1990, c. 73, a. 63 ; 2001, c. 26, a. 148 ; D. 1314-2002.
130. La dcision de la Commission des relations du travail en vertu de la prsente section
est sans appel. Elle lie lemployeur et le salari.
1979, c. 45, a. 130 ; 1990, c. 73, a. 64 ; 2001, c. 26, a. 149 ; D. 1314-2002.
INTERPRTATION La dcision de la Commission des relations du travail est sans appel. la demande
dune partie intresse et dans un dlai de six mois de cette dcision, an que
celle-ci devienne susceptible dexcution force, la Commission des relations du
travail peut autoriser le dpt de cette dcision au bureau du grefer de la Cour
suprieure du district du domicile de lune des parties. La dcision dont on deman-
de le dpt doit prvoir une ordonnance qui est susceptible dexcution, cest--
dire quil doit y tre ordonn de faire ou de ne pas faire quelque chose.
En vertu de larticle 146.1 du Code du travail, lemployeur qui nexcute pas
lordonnance commet une infraction et est passible dune amende pour chaque
jour de retard.
LA LOI 131. La Commission des relations du travail transmet sans dlai la Commission une
copie conforme de sa dcision.
1979, c. 45, a. 131 ; 1990, c. 73, a. 64 ; 2001, c. 26, a. 150 ; D. 1314-2002.
132. (Disposition remplace par les articles 130 et 131 depuis le 1
er
juin 1991).
1979, c. 45, a. 132 ; 1990, c. 73, a. 64.
er
juin 1991).
1979, c. 45, a. 133 ; 1990, c. 73, a. 64.
er
juin 1991).
1979, c. 45, a. 134 ; 1990, c. 73, a. 64.
er
juin 1991).
1979, c. 45, a. 135 ; 1990, c. 73, a. 64.
Art. 129
CHAPITRE VI
LA FAILLITE
1979, c. 45, a. 136 ; 2002, c. 80, a. 72.
137. (Abrog).
1979, c. 45, a. 137 ; 1999, c. 40, a. 196 ; 2002, c. 80, a. 72.
138. (Abrog).
1979, c. 45, a. 138 ; 2002, c. 80, a. 72.
Art. 136
Art. 139
CHAPITRE VII
DISPOSITIONS PNALES
LA LOI 139. Commet une infraction et est passible dune amende de 600 $ 1 200 $ et, pour
toute rcidive, dune amende de 1 200 $ 6 000 $, lemployeur qui :
1 sciemment, dtruit, altre ou falsie :
a) un registre ;
b) le systme denregistrement ; ou
c) un document ayant trait lapplication de la prsente loi ou dun rglement.
2 omet, nglige ou refuse de tenir un document vis au paragraphe 1.
1979, c. 45, a. 139 ; 1986, c. 58, a. 65 ; 1990, c. 4, a. 609 ; 1991, c. 33, a. 87 ; 1997, c. 85, a. 367.
INTERPRTATION Le terme infraction employ la prsente section se dnit comme un com-
portement prohib par le lgislateur qui entrane la responsabilit pnale de son
auteur. La rcidive est le fait, pour une personne ayant fait lobjet dune condam-
nation pnale, de commettre nouveau une infraction de mme nature.
Les infractions prvues par cette disposition sont celles qui sont relatives la des-
truction, laltration, la falsication, lomission, au refus ou la ngligence
quant la tenue de documents tels que le registre ou le bulletin de paie. Par
exemple, le refus de tenir un registre ou dtablir un bulletin de paie conform-
ment la loi et au rglement constitue une infraction.
LA LOI 140. Commet une infraction et est passible dune amende de 600 $ 1 200 $ et, pour
toute rcidive, dune amende de 1 200 $ 6 000 $, quiconque :
1 entrave de quelque faon que ce soit, laction de la Commission ou dune per-
sonne autorise par elle, dans lexercice de ses fonctions ;
2 la trompe par rticence ou fausse dclaration ;
3 refuse de lui fournir un renseignement ou un document quelle a le droit dobtenir
en vertu de la prsente loi ;
4 cache un document ou un bien qui a rapport une enqute ;
5 est partie une convention ayant pour objet de stipuler une condition de travail
infrieure une norme du travail adopte en vertu de la prsente loi ou des rglements ;
ou
6 contrevient toute autre disposition de la prsente loi ou dun rglement.
1979, c. 45, a. 140 ; 1986, c. 58, a. 66 ; 1990, c. 4, a. 610 ; 1991, c. 33, a. 88 ; 1997, c. 85, a. 368.
INTERPRTATION Quiconque cre un empchement laction lgale de la Commission ou contre-
vient la loi est passible des peines prvues larticle 140 LNT. Le terme quicon-
que inclut une compagnie.
LA LOI 141. Quiconque tente de commettre une infraction vise dans les articles 139 et 140, aide
ou incite une autre personne commettre une infraction la prsente loi ou un rgle-
ment commet une infraction et est passible des peines prvues pour une telle infraction.
1979, c. 45, a. 141.
Art. 141.1
INTERPRTATION La tentative est le fait de poser un acte avec lintention de commettre une infrac-
tion sans toutefois que le rsultat recherch soit atteint, et ce, pour des raisons
indpendantes de la volont de son auteur.
La personne qui aide ou incite commettre une infraction est complice de son
auteur et encourt les mmes peines que ce dernier.
Les amendes possibles sont les suivantes : 600 $ 1 200 $ pour une premire infrac-
tion et 1 200 $ 6 000 $ pour une rcidive.
LA LOI 141.1. Commet une infraction et est passible dune amende de 1 500 $ par semaine ou
partie de semaine de dfaut ou de retard lemployeur qui ne donne pas lavis requis par
larticle 84.0.4 ou qui donne un avis dune dure insufsante.
Les amendes perues en application du premier alina sont verses au Fonds de
dveloppement du march du travail institu en vertu de larticle 58 de la Loi sur le minis-
tre de lEmploi et de la Solidarit sociale et instituant la Commission des partenaires du
march du travail (chapitre M-15.001).
2002, c. 80, a. 73 ; 2007, c. 3, a. 69.
er
mai 2003, une nouvelle infraction pnale existe concernant le dfaut,
le retard ou la dure insufsante de lavis de licenciement collectif (voir linterpr-
tation de larticle 84.0.4 LNT) envoy par lemployeur au ministre de lEmploi et
de la Solidarit sociale. La dure du retard se calcule partir de la date o lem-
ployeur aurait d envoyer lavis, en fonction des dlais prescrits par larticle 84.0.4
LNT. Le terme semaine est dni au paragraphe 11 de larticle 1 LNT.
titre dexemple, lemployeur qui envoie au ministre un avis de cinq semaines
et demie avant de procder un licenciement collectif, alors que le dlai aurait
d tre de huit semaines en vertu de larticle 84.0.4 LNT, devient passible dune
amende de 4 500 $.
LA LOI 142. Si une personne morale commet une infraction, un dirigeant, administrateur,
employ ou agent de cette personne morale, qui a prescrit ou autoris laccomplissement
de linfraction ou qui y a consenti ou acquiesc, est rput tre partie linfraction.
1979, c. 45, a. 142 ; 1999, c. 40, a. 196.
INTERPRTATION Les personnes physiques lies une compagnie, quelles agissent titre de diri-
geant, dadministrateur, demploy ou dagent de celle-ci, peuvent tre tenues
responsables dune infraction commise par la compagnie, si elles ont ordonn ou
autoris son excution, ou encore si elles ont donn leur consentement ou leur
approbation une telle infraction. Dans ces cas, la responsabilit de ces personnes
pourra tre engage avec celle de la compagnie et celles-ci seront passibles des
mmes condamnations.
titre dexemple, un employ dune compagnie qui interdirait laccs une
personne dsigne par la Commission pour faire une inspection (art. 109 LNT) sera
rput tre partie linfraction de la compagnie elle-mme et pourra tre pour-
suivi par voie pnale en ce sens.
Art. 143
1979, c. 45, a. 143 ; 1990, c. 4, a. 611 ; 1992, c. 61, a. 418.
144. Une poursuite pnale pour la sanction dune infraction une disposition de la
prsente loi se prescrit par un an depuis la date de la connaissance par le poursuivant de
la perptration de linfraction. Toutefois, aucune poursuite ne peut tre intente sil sest
coul plus de cinq ans depuis la date de la perptration de linfraction.
1979, c. 45, a. 144 ; 1992, c. 61, a. 419.
INTERPRTATION Dans le cadre des poursuites pnales intentes en vertu de la Loi sur les normes
du travail, la Commission des normes du travail peut tre la poursuivante. Cette
dernire dispose dun an aprs avoir eu connaissance de linfraction pour intenter
une poursuite.
1979, c. 45, a. 145 ; 1992, c. 61, a. 420.
146. Aucune preuve nest permise pour tablir quune action ou poursuite prvue par la
prsente loi a t intente la suite dune plainte dun dnonciateur ou pour dcouvrir
lidentit de ce dernier.
1979, c. 45, a. 146.
147. La Commission peut dsigner parmi les membres de son personnel les personnes
charges de lapplication de la prsente loi.
1979, c. 45, a. 147 ; 1990, c. 4, a. 612 ; 1992, c. 61, a. 421.
CHAPITRE VIII
LES DISPOSITIONS DIVERSES, TRANSITOIRES ET FINALES
LA LOI 148. (Omis).
1979, c. 45, a. 148.
149. Dans une loi, un rglement, une ordonnance ou une proclamation ainsi que dans
un arrt en conseil, un contrat ou tout autre document, un renvoi la Loi sur le salaire
minimum est rput tre un renvoi la prsente loi ou la disposition quivalente de la
prsente loi.
1979, c. 45, a. 149 ; 1999, c. 40, a. 196.
150. (Omis).
1979, c. 45, a. 150.
151. Les rglements et les rsolutions adopts par la Commission du salaire minimum
demeurent en vigueur moins dincompatibilit avec la prsente loi, jusqu leur abroga-
tion, leur modication ou leur remplacement par un rglement ou une rsolution de la
Commission des normes du travail.
1979, c. 45, a. 151.
152. Les ordonnances adoptes par la Commission du salaire minimum concernant des
matires qui peuvent faire lobjet dun rglement en vertu des articles 88 et 89 continuent
dtre en vigueur, pour les matires qui peuvent faire lobjet dun rglement, jusqu leur
abrogation, leur modication ou leur remplacement par un rglement adopt en vertu
desdits articles. Elles ont, aux ns de la prsente loi, la mme valeur et le mme effet
quun rglement adopt en vertu de la prsente loi.
Malgr larticle 52, le salari vis dans le sous-paragraphe b du paragraphe 4 de
larticle 89 ne bncie dune semaine normale qu compter de lentre en vigueur du
rglement la xant.
1979, c. 45, a. 152.
153. La Commission des normes du travail succde la Commission du salaire minimum
et, cette n, elle acquiert les droits de cet organisme et en assume les obligations.
1979, c. 45, a. 153.
154. Les affaires pendantes devant la Commission du salaire minimum, ainsi que les cas
non encore prescrits en vertu des dispositions qui taient prvues par la Loi sur le salaire
minimum (chapitre S-1) lors de son remplacement sont continus et dcids par la Com-
mission des normes du travail, sans reprise dinstance suivant la prsente loi.
1979, c. 45, a. 154.
155. Le secrtaire et les membres du personnel de la Commission du salaire minimum,
en fonction le 15 avril 1980, deviennent sans autre formalit, secrtaire et membres du
personnel de la Commission des normes du travail.
1979, c. 45, a. 155.
156. Malgr larticle 8, un commissaire de la Commission du salaire minimum qui devient
membre temps partiel de la Commission des normes du travail peut, en donnant un
avis la Commission administrative des rgimes de retraite et dassurances, continuer
Art. 148
Art. 157
contribuer au rgime de retraite qui lui est applicable sur la base du traitement quil rece-
vrait, sil exerait ses fonctions temps complet.
1979, c. 45, a. 156 ; 1983, c. 24, a. 88.
157. Sauf en ce qui concerne le salaire minimum et le cong de maternit qui sappli-
quent compter du 16 avril 1980, une convention collective en vigueur en vertu du Code
du travail (chapitre C-27) le 16 avril 1980, continue davoir effet jusqu la date de son
expiration, mme si elle ne contient pas lune ou lautre des normes du travail adoptes en
vertu de la prsente loi ou si lune de ses dispositions contrevient lune de ces normes.
Il en va de mme dune convention collective ngocie suivant le Code du travail et
qui est signe dans les quatre-vingt-dix jours qui suivent le 16 avril 1980 et dun dcret
dont ladoption, la prolongation ou le renouvellement survient dans les mmes dlais.
Le premier alina sapplique, en ladaptant, un dcret en vigueur le 16 avril 1980,
jusqu la date de son expiration, de sa prolongation ou de son renouvellement.
1979, c. 45, a. 157 ; 1980, c. 5, a. 11.
158. La prsente loi sapplique au salari qui exerce des fonctions qui ntaient pas assu-
jetties une ordonnance adopte en vertu de la Loi sur le salaire minimum (chapitre S-1),
compter de lentre en vigueur dun rglement adopt en vertu du deuxime alina de
larticle 88 et du paragraphe 4 de larticle 89 qui le concerne.
Cependant, les dispositions relatives au cong de maternit sappliquent compter
du 16 avril 1980.
1979, c. 45, a. 158.
158.1. Le gouvernement peut tablir, par rglement, des conditions minimales de travail
portant sur les matires numres larticle 92.1 et applicables, jusqu lentre en
vigueur du rglement pris en vertu de cet article mais pour une priode nexcdant pas
42 mois compter du 1
er
juillet 2000, aux salaris qui excutent des travaux qui, sils
avaient t excuts avant cette date, auraient t compris dans les champs dapplication
de lun des dcrets mentionns au troisime alina de larticle 39.0.2. Les conditions mini-
males de travail portant sur les matires numres aux paragraphes 1, 2 et 4 du premier
alina de larticle 92.1 peuvent varier selon les facteurs prvus lun ou lautre de ces
dcrets pour ces matires. En outre, les heures de la semaine normale de travail peuvent
tre rparties selon les modalits prvues lun ou lautre de ces dcrets.
Le gouvernement peut galement prvoir, par rglement, toute disposition quil juge
opportune an de favoriser lharmonisation des conditions minimales de travail applicables
ces salaris lorsque celles-ci varient dun dcret lautre, notamment la variation de la
dure de lanne de rfrence prvue larticle 66, ainsi que toute disposition celles
qui gurent, au regard dune matire vise par ce rglement, dans les sections I V.1 du
chapitre IV.
Pour lapplication de la prsente loi, ces conditions minimales de travail sont rputes
des normes du travail et les articles 63 66, 71.1, 73, 75 77 et 80.2 doivent se lire,
compte tenu des adaptations ncessaires, en tenant compte des dispositions dictes en
application des premier et deuxime alinas.
1999, c. 57, a. 4 ; 2001, c. 47, a. 5.
INTERPRTATION Voir linterprtation larticle 92.1 LNT.
LA LOI 158.2. Lorsquen raison de la nature des travaux excuts par le salari, une difcult
survient dans lapplication des conditions minimales de travail dictes en application de
Art. 158.3
larticle 158.1, la Commission peut soumettre la difcult un arbitre unique comme sil
sagissait dun double assujettissement en vertu de la Loi sur les dcrets de convention
collective (chapitre D-2). cette n, les dispositions des articles 11.4 11.9 de cette loi
sappliquent, compte tenu des adaptations ncessaires.
1999, c. 57, a. 4.
INTERPRTATION Voir linterprtation de larticle 92.1 LNT.
LA LOI 158.3. Sous rserve du paragraphe 2 de larticle 3 et sauf si lemployeur poursuit au
moyen de ce travail des ns lucratives, les dispositions de la prsente loi sappliquent
lgard dun salari dont la fonction exclusive est dassumer la garde ou de prendre soin
qui sont directement relis aux besoins immdiats de cette personne, compter du
1
er
juin 2004.
Malgr le premier alina, le gouvernement peut, avant le 1
er
juin 2004, xer par
rglement le salaire minimum payable ce salari, lequel peut varier selon la situation du
salari ou de lemployeur, ou selon la nature de la garde. Ce rglement peut aussi, le cas
chant, prvoir une hausse graduelle de ce salaire minimum, lequel doit atteindre celui
payable aux autres salaris viss par la prsente loi au plus tard le 30 juin 2006.
Le gouvernement peut galement, par rglement, prvoir les rgles applicables au
paiement ce salari des indemnits affrentes aux jours fris, chms et pays et au
cong annuel.
2002, c. 80, a. 74
er
juin 2004, le gardien et la gardienne de personnes sont assujettis
la Loi sur les normes du travail, lexception de ceux qui demeurent exclus par le
paragraphe 2 de larticle 3 LNT (voir linterprtation de cet article).
Le gouvernement peut, par rglement, prvoir des normes particulires pour ce
type de travailleur. Si tel tait le cas, au 30 juin 2006, le salaire de ce salari devra
correspondre au taux gnral du salaire minimum.
LA LOI 159. (Modication intgre au c. C-25, a. 294.1).
1979, c. 45, a. 159.
160. (Modication intgre au c. D-2, a. 16).
1979, c. 45, a. 160.
161. (Modication intgre au c. D-2, a. 26).
1979, c. 45, a. 161.
162. (Omis).
1979, c. 45, a. 162.
163. (Omis).
1979, c. 45, a. 163.
Art. 164
164. (Omis).
1979, c. 45, a. 164.
165. (Modication intgre au c. E-15, aa. 13, 16).
1979, c. 45, a. 165.
166. (Modication intgre au c. F-1.1, aa. 4-6, 9, 17.1-17.2).
1979, c. 45, a. 166.
167. (Modication intgre au c. M-33, aa. 5.1-5.2).
1979, c. 45, a. 167.
168. (Modication intgre au c. M-33, annexe I).
1979, c. 45, a. 168.
169. Le gouvernement peut autoriser le ministre des Finances verser ou avancer la
Commission les sommes requises pour le paiement des traitements, allocations et indem-
nits ou avantages sociaux du secrtaire de la Commission, de ses membres et de son
personnel et des autres dpenses ncessaires lapplication de la prsente loi. La Commis-
sion doit, pour rembourser ces sommes, faire remise au ministre des Finances mme ses
revenus.
1979, c. 45, a. 169.
170. Le ministre est charg de lapplication de la prsente loi lexception du chapitre III.1
dont lapplication relve du ministre du Revenu et des articles 84.0.1 84.0.7 et 84.0.9
84.0.12 dont lapplication relve du ministre de lEmploi et de la Solidarit sociale.
1979, c. 45, a. 170 ; 1994, c. 46, a. 10 ; 2002, c. 80, a. 75.
INTERPRTATION Le ministre du Travail est charg de lapplication de la prsente loi, sauf en ce qui
concerne les dispositions sur la cotisation (chapitre III.1), dont lapplication relve
du ministre du Revenu, et certaines dispositions concernant lavis de licenciement
collectif (art. 84.0.1 84.0.7 et 84.0.9 84.0.12 LNT), dont lapplication relve du
ministre de lEmploi et de la Solidarit sociale.
LA LOI 170.1. Les articles 33 38 et 88 92 ont effet compter du 20 mars 1980.
1980, c. 5, a. 14.
171. (Omis).
1979, c. 45, a. 171.
172. (Cet article a cess davoir effet le 17 avril 1987).
1982, c. 21, a. 1 ; R.-U., 1982, c. 11, ann. B, ptie I, a. 33.
Art. 172
Dispositions diverses, transitoires et nales de la Loi modiant la Loi sur les
normes du travail et dautres dispositions lgislatives
DISPOSITIONS 86. Le Rglement sur lavis de licenciement collectif (R.R.Q., 1981, c. F-5, r.1) demeure
TRANSITOIRES en vigueur jusqu ce quil soit remplac par un rglement dict en vertu de larticle
89 de la Loi sur les normes du travail (L.R.Q., chapitre N-1.1).
2002, c. 80, a. 86.
87. Dans toute autre loi, dans tout rglement, dcret, arrt, entente, contrat ou autre
document, moins que le contexte ne sy oppose et compte tenu des adaptations
ncessaires, un renvoi la Loi sur la formation et la qualication professionnelles de la
main-duvre (L.R.Q., chapitre F-5) en matire de licenciement collectif est un renvoi
une disposition correspondante de la section VI.0.1 du chapitre IV de la Loi sur les
normes du travail (L.R.Q., chapitre N-1.1).
2002, c. 80, a. 87.
Partie II Les rglements adopts en vertu de
la Loi sur les normes du travail
Rglement sur les normes du travail
Rglement soustrayant certaines catgories de salaris et
demployeurs de lapplication de la section VI.I et de larticle 122.1
de la Loi sur les normes du travail
Ordonnance sur le commerce de dtail de lalimentation
Rglement sur lexclusion des tablissements viss larticle 90
de la Loi sur les normes du travail
Rglement sur la tenue dun systme denregistrement ou
dun registre
Rglement sur les taux de cotisation
Rglement sur des normes du travail particulires certains
secteurs de lindustrie du vtement
LES RGLEMENTS 261
RGLEMENT SUR LES NORMES DU TRAVAIL
(L.Q., 1979, c. 45, a. 88, 89 et 91 ; aprs refonte : L.R.Q., c. N-1.1)
Ce rglement a t adopt par le gouvernement, en vertu du dcret 873-81, le
11 mars 1981. Il est entr en vigueur le 1
er
avril 1981. Une version refondue est ensuite
entre en vigueur le 1
er
aot 1982 et le 26 juin 2003. An daugmenter les taux du
salaire minimum, cette version du rglement a t modie plusieurs reprises par
diffrents dcrets.
SECTION I
DFINITIONS ET INTERPRTATION
LE RGLEMENT 1. Dans le prsent rglement, moins que le contexte nindique un sens diffrent, on
entend par :
endroit isol : un endroit inaccessible par une route carrossable et quaucun systme
rgulier de transport ne relie au rseau routier du Qubec ;
exploitation forestire :
1
o
une entreprise effectuant la coupe, lcorage, le trononnement, le transport, le
chargement du bois bord des camions, des bateaux ou wagons de chemin de fer, les
usines ou tablissements o lon fait le sciage ou le faonnage du bois exclusivement pour
ns des exploitations forestires, exclusion faite des travaux de transformation du bois
sorti de la fort ;
2
o
une entreprise effectuant en fort la construction et lentretien des chemins, camps,
cluses, piliers, facilits de chargement et de ottage ;
3
o
une entreprise effectuant des travaux damlioration, dclaircis, de reboisement, de
drainage et dirrigation du sol, en fort ;
4
o
une entreprise de ottage du bois ;
5
o
une entreprise de protection de la fort ;
6
o
une entreprise charge du dboisement en vue de la construction de chemins,
dautoroutes, de barrages, de lignes de transmission, ou de tout autre travail du mme
genre en fort ;
7
o
lentreprise dun traiteur, dun entrepreneur, dun sous-traitant ou dun intermdiaire
exerant ses activits en fort pour le bnce dune des entreprises ci-dessus mention-
nes ;
8
o
lentreprise dun locataire qui a obtenu bail des droits exclusifs de chasse ou de
pche dune partie du territoire du domaine public ;
9
o
lentreprise dune association mandate par le ministre du Loisir, de la Chasse et de la
Pche en vue de grer la faune sur un territoire public ;
10
o
lentreprise dun pourvoyeur de chasse ou de pche ;
salari au pourboire : salari qui reoit habituellement des pourboires et qui travaille :
1 dans un tablissement qui offre contre rmunration de lhbergement des
touristes, y compris un tablissement de camping ;
262 LES RGLEMENTS
INTERPRTATION Lutilisation de lexpression salari qui reoit habituellement des pourboires
renvoie la notion de rgularit dans le versement du pourboire plutt qu celle
de quantit. Llment dterminant consiste vrier si la majorit des clients, de
faon gnrale, verse un pourboire au salari concern.
De plus, il est dusage que les clients remettent le pourboire celui qui leur rend
le service. La jurisprudence a dailleurs statu que cest celui qui rend le service
au client qui a droit au pourboire. Par exemple, le personnel dun restaurant qui
soccupe de ladministration ou de lentretien ne rend pas de service direct la
clientle, dans le local o sont servis les repas au moment o le client se prsente.
Il ne peut, de ce fait, tre considr comme du personnel au pourboire.
Cette dnition de salari au pourboire prcise les types dentreprises o
travaille le salari qui reoit habituellement des pourboires :
1. les tablissements dhbergement pour touristes et les campings ;
2. les locaux qui vendent des boissons alcooliques pour tre consommes sur
place, tels les bars ;
3. les entreprises qui vendent, livrent ou servent des repas pour consommation
ailleurs qu ltablissement de lemployeur ;
4. les restaurants, lexclusion de ceux dont lactivit principale est doffrir aux
clients de commander ou choisir partir dun comptoir de service et qui doivent
payer avant de manger, telles les entreprises dites de restauration rapide .
Voir linterprtation larticle 4 RNT.
LE RGLEMENT 2 dans un local o des boissons alcooliques sont vendues pour consommation sur
place ;
3 pour une entreprise qui vend, livre ou sert des repas pour consommation lext-
rieur ;
4 dans un restaurant, sauf sil sagit dun lieu o lactivit principale consiste four-
nir des services de restauration des clients qui commandent ou choisissent les produits
un comptoir de service et qui paient avant de manger ;
scierie : tablissement o lon fait lune des oprations suivantes : le sciage, le dbitage,
le rabotage et toutes oprations connexes telles que le schage, lempilement et la livrai-
son mais ne comprend pas lassemblage du bois ;
travaux sur le territoire de la rgion de la Baie James : travaux effectus sur le ter-
ritoire de la rgion de la Baie James et raliss sous la responsabilit dHydro-Qubec, de la
Socit dnergie de la Baie James ou de la Socit de dveloppement de la Baie James.
R.R.Q., 1981, c. N-1.1, r.3, a. 1 ; L.Q., 1986, c. 89, a. 50 ; D. 1288-90, a. 1 ; D. 638-2003, a. 1.
SECTION II
SALAIRE MINIMUM
LE RGLEMENT 2. Le salaire minimum tabli la prsente section ne sapplique pas aux salaris suivants :
1
o
ltudiant employ dans un organisme but non lucratif et vocation sociale ou
communautaire, tel une colonie de vacances ou un organisme de loisirs ;
INTERPRTATION Voir linterprtation larticle 54 alina 2 LNT.
LES RGLEMENTS 263

LE RGLEMENT
2
o
le stagiaire dans un cadre de formation professionnelle reconnu par une loi ;
INTERPRTATION Cette loi doit prvoir la nature et la dure du stage.
LE RGLEMENT 3
o
le stagiaire dans un cadre dintgration professionnelle prvu larticle 61 de la Loi
assurant lexercice des droits des personnes handicapes (L.R.Q., c. E-20.1)* ;
4
o
le salari entirement rmunr commission qui travaille dans une activit
caractre commercial en dehors de ltablissement et dont les heures de travail sont incon-
trlables ;
INTERPRTATION Le qualicatif entirement renvoie une rmunration verse en totalit sous
forme de commission.
Voir linterprtation larticle 54, alina 4 LNT pour la notion dheures incontrla-
bles.
LE RGLEMENT 5
o
(paragraphe abrog) ;
6
o
le salari affect principalement des oprations non mcanises relies la
cueillette de lgumes de transformation.
R.R.Q., 1981, c. N-1.1, r.3, a. 2 ; D. 638-2003, a. 2 ; D. 525-2004, a. 1 ; D. 283-2007, a. 3.
*NDLR : Ce paragraphe est devenu inoprant le 17 dcembre 2004 la suite de lentre en vigueur
de larticle 38 de la Loi modiant la Loi assurant lexercice des droits des personnes handicapes et
dautres dispositions lgislatives (2004, c. 31, a. 38).
INTERPRTATION Voir linterprtation au dbut de la section sur le salaire larticle 39.1 LNT.
Ce paragraphe cesse davoir effet le 1
er
janvier 2010 (voir larticle 39.1 RNT).
LE RGLEMENT 3. Sous rserve de larticle 4 et sauf dans la mesure prvue larticle 4.1, le salaire mini-
mum* payable un salari est de 9,00 $ lheure.
R.R.Q., 1981, c. N-1.1, r.3, a. 3 ; D. 1394-86, a. 1 ; D. 1340-87, a. 1 ; D. 1316-88, a. 2 ; D. 1468-89, a.
2 ; D. 1288-90, a. 2 ; D. 1201-91, a. 1 ; D. 1292-92, a. 1 ; D. 1237-93, a. 1 ; D.1375-94, a. 1 ; D. 1209-
95, a. 1 ; D. 1150-96, a. 1 ; D. 1224-96, a. 1 ; D. 1193-97, a. 1 ; D. 1148-98, a. 1 ; D. 1457-2000, a. 1 ;
D. 959-2002, a. 1 ; D. 638-2003, a. 3 ; D. 327-2004, a. 1 ; D. 525-2004, a. 2 ; D. 306-2006, a. 1 ; D.
283-2007, a. 1 ; D. 311-2008, a. 1 ; D. 311-2008, a. 1 ; D. 449-2009, a. 1.
* NDLR : Les taux du salaire minimum sont sujets changement. Vous pouvez vrier leur validit en
tlphonant la Commission des normes du travail.
4. Le salaire minimum* payable au salari au pourboire est de 8,00 $ lheure.
R.R.Q., 1981, c. N-1.1, r.3, a. 4 ; D. 1394-86, a. 1 ; D. 1340-87, a. 2 ; D. 1316-88, a. 2 ; D. 1468-89,a.
2 ; D. 1288-90, a. 3 ; D. 1201-91, a. 2 ; D. 1292-92, a. 2 ; D. 1237-93, a. 2 ; D.1375-94, a. 2 ; D. 1209-
95, a. 2 ; D. 1150-96, a. 2 ; D. 1224-96, a. 2 ; D. 1193-97, a. 2 ; D. 1148-98, a. 2 ; D. 1457-2000, a.
2 ; D. 959-2002, a. 2 ; D. 638-2003, a. 4 ; D. 327-2004, a. 2 ; D. 306-2006, a. 2 ; D. 283-2007, a. 2 ;
D. 311-2008, a. 2 ; D. 311-2008, a. 2 ; D. 449-2009, a. 2.
* NDLR : Les taux du salaire minimum sont sujets changement. Vous pouvez vrier leur validit en
tlphonant la Commission des normes du travail.
264 LES RGLEMENTS
INTERPRTATION Lexpression salari au pourboire est dnie larticle 1 RNT.
Le taux spcique du salaire minimum payable au salari au pourboire est une
exception au principe que tout salari doit recevoir le taux gnral du salaire mini-
mum x larticle 3 RNT et doit donc recevoir une interprtation stricte. Lappli-
cation de cette exception ne doit pas faire en sorte de permettre un employeur
de rmunrer au taux du salaire minimum du salari au pourboire lensemble des
salaris de son entreprise.
Puisque ce taux du salaire minimum du salari au pourboire est rserv une cat-
gorie spcique de salaris et dans des entreprises dnies, il appartient lem-
ployeur de dmontrer dans chaque cas quil est en droit de rmunrer ses salaris
ce taux.
LE RGLEMENT 4.1. Le salaire minimum payable au salari affect principalement des oprations non
mcanises relies la cueillette de framboises, de fraises ou de pommes est tabli au
rendement selon les rgles suivantes :
1 pour le salari affect la cueillette de framboises : un montant de 0,553 $ du
contenant de 250 ml ;
2 pour le salari affect la cueillette de fraises : un montant de 0,251 $ du conte-
nant de 551 ml ;
3 pour le salari affect la cueillette de pommes :
a) sil sagit de pommiers de type nain : un montant de 1,33 $ du minot ;
b) sil sagit de pommiers de type semi-nain : un montant de 1,65 $ du minot ;
c) sil sagit de pommiers de type standard : un montant de 1,89 $ du minot.
Toutefois, le salari ne peut, sur une base horaire et pour des motifs hors de son con-
trle et lis ltat des champs ou des fruits, gagner moins que le salaire minimum prvu
larticle 3.
Pour lapplication du paragraphe 3 du premier alina, on entend par minot une
unit de mesure du produit qui quivaut 19,05 kilos.
D. 525-2004, a. 3 ; D. 306-2006, a. 2 ; D. 283-2007, a. 2 ; D. 449-2009, a. 3.
5. (Abrog).
R.R.Q., 1981, c. N-1.1, r.3, a. 5 ; D. 1394-86, a. 1 ; D. 1340-87, a. 3 ; D. 1316-88, a. 3 ; D. 1468-89, a.
3 ; D. 1288-90, a. 4 ; D. 1201-91, a. 3 ; D. 1292-92, a. 3 ; D. 1237-93, a. 3 ; D. 1375-94, a. 3 ; D. 1209-
95, a. 3 ; D. 1150-96, a. 3 ; D. 1224-96, a. 3 ; D. 1193-97, a. 3 ; D. 1148-98, a. 3 ; D. 1457-2000, a. 3 ;
D. 959-2002, a. 3 ; D. 638-2003, a. 5.
SECTION III
MONTANT MAXIMUM QUI PEUT TRE EXIG DU SALARI POUR LA CHAMBRE ET LA PENSION
LE RGLEMENT 6. Lorsque les conditions de travail dun salari lobligent loger ou prendre ses repas
ltablissement ou la rsidence de lemployeur, le montant maximum* qui peut tre
exig du salari pour la chambre et la pension, ou lun ou lautre est :
1
o
de 1,50 $ par repas jusqu concurrence de 20,00 $ par semaine ;
2
o
de 20,00 $ par semaine pour la chambre ;
3
o
de 40,00 $ par semaine pour la chambre et la pension.
R.R.Q., 1981, c. N-1.1, r.3, a. 6 ; D. 1292-92, a. 4 ; D. 1892-96, a. 1 ; D. 1224-96, a. 1.
* NDLR : Ces taux sont en vigueur au 1
er
novembre 1996 et sont sujets changement. Vous pouvez
vrier leur validit en tlphonant la Commission des normes du travail.
Cette disposition ne sapplique pas au domestique qui rside chez son employeur en vertu de larticle
51.0.1 de la Loi sur les normes du travail.
LES RGLEMENTS 265
7. Larticle 6 ne sapplique pas au salari qui travaille dans un tablissement vis au para-
graphe a du premier alina de larticle 1 de la Loi sur les services de sant et les services
sociaux (L.R.Q., c. S-5).
R.R.Q., 1981, c. N-1.1, r.3, a. 7.
SECTION IV
SEMAINE NORMALE
LE RGLEMENT 8. (Abrog).
R.R.Q., 1981, c. N-1.1, r.3, a. 8 ; D. 1209-95, a. 4 ; D. 1193-97, a. 4 ; D. 638-2003, a. 5.
9. La semaine normale de travail du gardien qui fait la garde dune proprit pour le
compte dune entreprise de gardiennage est de 44 heures.
La semaine normale de travail de tout autre gardien est de 60 heures.
R.R.Q., 1981, c. N-1.1, r.3, a. 9.
INTERPRTATION Puisque la loi ne contient pas de dnition de la notion de gardien , il faut se
rfrer au sens commun du terme, qui est : personne qui a la charge de garder .
Le verbe garder est synonyme de surveiller , protger ou sauvegarder .
Un gardien est l pour surveiller, sans obligation dintervention signicative
pendant son travail. En effet, il faut distinguer le travail du salari qui est l pour
assurer une surveillance passive des lieux et dont la seule responsabilit est davi-
ser une personne responsable en cas de situation anormale de celui du salari qui
devra apporter lui-mme des correctifs ou effectuer les rparations ncessaires,
par exemple sur les lieux de production lorsquil constate une lecture anormale
lcran ou sur un cadran. Dans le second cas, le salari ne rpond pas la dni-
tion de gardien .
LE RGLEMENT 10. La semaine normale de travail du salari occup dans une exploitation forestire est
de 47 heures.
R.R.Q., 1981, c. N-1.1, r.3, a. 10.
INTERPRTATION Lexpression exploitation forestire est dnie larticle 1 RNT.
LE RGLEMENT 11. La semaine normale de travail du salari occup dans une scierie est de 47 heures.
R.R.Q., 1981, c. N-1.1, r.3, a. 11.
INTERPRTATION Le terme scierie est dni larticle 1 RNT.
266 LES RGLEMENTS
LE RGLEMENT 12. La semaine normale de travail du salari qui travaille dans un endroit isol est de
55 heures.
R.R.Q., 1981, c. N-1.1, r.3, a. 12.
INTERPRTATION Lexpression endroit isol est dnie larticle 1 RNT.
LE RGLEMENT 13. La semaine normale de travail du salari qui effectue des travaux sur le territoire de la
rgion de la Baie James est de 55 heures.
R.R.Q., 1981, c. N-1.1, r.3, a. 13.
INTERPRTATION Voir linterprtation larticle 59.0.1 LNT.
SECTION V
JOURS FRIS, CHMS ET PAYS
R.R.Q., 1981, c. N-l.l, r.3, a. 14 ; D. 638-2003, a. 5.
SECTION VI
CONG DE MATERNIT
Sous-section 1. Conditions dadmissibilit
R.R.Q., 1981, c. N-1.1, r.3, a. 15 ; D. 638-2003, a. 5.
16. (Abrog).
R.R.Q., 1981, c. N-1.1, r.3, a. 16 ; D. 638-2003, a. 5.
Sous-section 2. Dure du cong
R.R.Q., 1981, c. N-1.1, r.3, a. 17 ; D. 638-2003, a. 5.
18. (Abrog).
R.R.Q., 1981, c. N-1.1, r.3, a. 18 ; D. 638-2003, a. 5.
19. (Abrog).
R.R.Q., 1981, c. N-1.1, r.3, a. 19 ; D. 638-2003, a. 5.
20. (Abrog).
R.R.Q., 1981, c. N-1.1, r.3, a. 20 ; D. 638-2003, a. 5.
LES RGLEMENTS 267
21. (Abrog).
R.R.Q., 1981, c. N-1.1, r.3, a. 21 ; D. 638-2003, a. 5.
22. (Abrog).
R.R.Q., 1981, c. N-1.1, r.3, a. 22 ; D. 959-2002, a. 4 ; D. 638-2003, a. 5.
23. (Abrog).atteindre six semaines.
R.R.Q., 1981, c. N-1.1, r.3, a. 23 ; D. 638-2003, a. 5.
Sous-section 3. Avis
R.R.Q., 1981, c. N-1.1, r.3, a. 24 ; D. 638-2003, a. 5.
25. (Abrog).
R.R.Q., 1981, c. N-1.1, r.3, a. 25 ; D. 638-2003, a. 5.
26. (Abrog).
R.R.Q., 1981, c. N-1.1, r.3, a. 26 ; D. 638-2003, a. 5.
27. (Abrog).
R.R.Q., 1981, c. N-1.1, r.3, a. 27 ; D. 638-2003, a. 5.
28. (Abrog).
R.R.Q., 1981, c. N-1.1, r.3, a. 28 ; D. 638-2003, a. 5.
Sous-section 4. Retour au travail
R.R.Q., 1981, c. N-1.1, r.3, a. 29 ; D. 638-2003, a. 5.
30. (Abrog).
R.R.Q., 1981, c. N-1.1, r.3, a. 30 ; D. 638-2003, a. 5.
31. (Abrog).
R.R.Q., 1981, c. N-1.1, r.3, a. 31 ; D. 638-2003, a. 5.
32. (Abrog).
R.R.Q., 1981, c. N-1.1, r.3, a. 32 ; D. 638-2003, a. 5.
33. (Abrog).
R.R.Q., 1981, c. N-1.1, r.3, a. 33 ; D. 638-2003, a. 5.
34. (Abrog).
R.R.Q., 1981, c. N-1.1, r.3, a. 34 ; D. 638-2003, a. 5.
35. (Abrog).
R.R.Q., 1981, c. N-1.1, r.3, a. 35 ; D. 638-2003, a. 5.
268 LES RGLEMENTS
SECTION VI.0.1
LE RGLEMENT 35.0.1. Lavis de licenciement collectif qui doit tre donn par lemployeur au ministre,
conformment larticle 84.0.4 de la Loi sur les normes du travail, doit tre transmis par
la poste au ministre de lEmploi, de la Solidarit sociale et de la Famille, la Direction
gnrale des oprations dEmploi-Qubec.
Cet avis prend effet compter de la date de sa mise la poste.
D. 638-2003, a. 6.
INTERPRTATION Voir linterprtation aux articles 84.04 84.07 LNT.
LE RGLEMENT 35.0.2. Lavis de licenciement collectif doit contenir les renseignements suivants :
1 le nom et ladresse de lemployeur ou de ltablissement vis ;
2 le secteur dactivits ;
3 le nom et ladresse des associations de salaris, le cas chant ;
4 le motif du licenciement collectif ;
5 la date prvue du licenciement collectif ;
6 le nombre de salaris possiblement viss par le licenciement collectif.
D. 638-2003, a. 6.
SECTION VI.1
LE TRAVAIL DE NUIT DES ENFANTS
LE RGLEMENT 35.1. Linterdiction un employeur de faire effectuer un travail par un enfant, entre
23 heures, un jour donn, et 6 heures le lendemain, nest pas applicable dans le cas
dun travail effectu titre de crateur ou dinterprte, dans les domaines de production
artistique suivants : la scne y compris le thtre, le thtre lyrique, la musique, la danse et
les varits, le lm, le disque et les autres modes denregistrement du son, le doublage et
lenregistrement dannonces publicitaires.
D. 815-2000, a. 1.
INTERPRTATION Voir larticle 84.6 LNT
LE RGLEMENT 35.2. Lobligation dun employeur qui fait effectuer un travail par un enfant, de faire en
sorte que les heures de travail soient telles, compte tenu du lieu de rsidence familiale de
cet enfant, que celui-ci puisse tre cette rsidence entre 23 heures, un jour donn, et
6 heures le lendemain, nest pas applicable dans les cas, circonstances, priodes ou condi-
tions suivants :
1
o
un travail effectu titre de crateur ou dinterprte, dans les domaines de pro-
duction artistique suivants : la scne y compris le thtre, le thtre lyrique, la musique,
la danse et les varits, le lm, le disque et les autres modes denregistrement du son, le
doublage et lenregistrement dannonces publicitaires ;
2
o
un travail effectu pour un organisme vocation sociale ou communautaire, tels
une colonie de vacances ou un organisme de loisirs, si les conditions de travail de lenfant
impliquent quil loge ltablissement de lemployeur et sil nest pas tenu de frquenter
lcole ce lendemain.
D. 815-2000, a. 1.
LES RGLEMENTS 269
INTERPRTATION Voir larticle 84.7 LNT.
SECTION VII
DISPOSITIONS TRANSITOIRES ET FINALES
R.R.Q., 1981, c. N-1.1, r.3, a. 36 ; D. 1394-86, a. 2.
37. (Abrog).
R.R.Q., 1981, c. N-1.1, r.3, a. 37 ; D. 1394-86, a. 2.
38. (Omis).
R.R.Q., 1981, c. N-1.1, r.3, a. 38 ; D. 1394-86, a. 3 ; D. 1468-89, a. 4.
39. (Abrog).
R.R.Q., 1981, c. N-1.1, r.3, a. 39 ; D. 1394-86, a. 4.
39.1. Le paragraphe 6 de larticle 2 cesse davoir effet le 1
er
janvier 2010.
D. 525-2004, a. 4 ; D. 283-2007, a. 3.
LES RGLEMENTS 271
RGLEMENT SOUSTRAYANT CERTAINES CATGORIES DE SALARIS
ET DEMPLOYEURS DE LAPPLICATION DE LA SECTION VI.I
ET DE LARTICLE 122.1 DE LA LOI SUR LES NORMES DU TRAVAIL
(L.Q., 1979, c. 45, a. 90.1 ; aprs refonte : L.R.Q., c. N-1.1)
Ce rglement a t approuv par le gouvernement, en vertu du dcret 2566-83, le
6 dcembre 1983. Il est entr en vigueur le 28 dcembre 1983.
LE RGLEMENT 1. Sont soustraits de lapplication de la section VI.I de la Loi sur les normes du travail
(L.Q., 1979, c. 45 ; aprs refonte : L.R.Q., c. N-1.1) :
1
o
un salari qui exerce la fonction de pompier lexclusion de toute autre fonction ;
2
o
un salari qui est membre de la Sret du Qubec ;
3
o
un salari qui est en prretraite en raison de maladie, de congs accumuls ou de
tout autre motif avant la date o la section VI.I de la loi entre en vigueur son gard.
INTERPRTATION Voir linterprtation larticle 84.1 LNT.
LE RGLEMENT 2. Lemployeur dun salari vis larticle 1 est soustrait de lapplication de larticle 122.1
de la Loi sur les normes du travail lgard de ce salari.
3. Le prsent rglement entre en vigueur la date de sa publication la Gazette ofcielle
du Qubec. (En vigueur le 28 dcembre 1983)
LES RGLEMENTS 273
ORDONNANCE SUR LE COMMERCE DE DTAIL DE LALIMENTATION
(L.Q., 1979, c. 45 ; aprs refonte : L.R.Q., c. N-1.1)
Lordonnance n
o
14, 1973, a t approuve par le gouvernement, en vertu de larrt
en conseil 783-73, le 7 mars 1973. Elle est entre en vigueur le 14 mars 1973. Elle
fut par la suite successivement modie par les arrts en conseil 2202-73, 4221-76,
1802-77, 4255-77, 1957-78 et 3041-78 et par les dcrets 349-80, 755-80 et 873-81.
Nous vous en prsentons la version refondue qui est entre en vigueur le 1
er
aot 1982.
SECTION I
INTERPRTATION
LORDONNANCE 1. Dnition : Dans la prsente ordonnance, les mots suivants signient :
a) commerce de dtail de lalimentation : tablissement dont lactivit principale,
selon la Commission des normes du travail, est la vente au dtail de produits alimentaires
aux ns de consommation en dehors de ltablissement.
Cependant, les mots commerce de dtail de lalimentation ne dsignent pas les
tablissements qui se limitent la vente de produits laitiers, de ptisseries, de biscuits, de
bonbons et chocolats, de la charcuterie ;
b) rgion I : lle de Montral, lle Jsus, lle Perrot, lle Bizard, lle Saint-Paul, lle
Bigras, lle des Surs et les municipalits situes dans un rayon de dix milles des limites de
lle de Montral.
LAssomption, lpiphanie, Saint-Paul-lErmite, Repentigny, Charlemagne, Saint-Charles-
de-Lachenaie, Saint-Maurice, Bois-des-Filion, Rosemre, Lorraine, Saint-Eustache, Dorion,
Vaudreuil, Pointe-des-Cascades, la Rserve indienne, Verchres, Varennes, Boucherville,
Longueuil, Saint-Lambert, Greeneld Park, Brossard, Sainte-Catherine-dAlexandrie-de-
Laprairie, Saint-Hubert, Saint-Bruno, Chambly, Lemoyne, La Prairie, Candiac, Chteauguay,
Chteauguay-Centre, Saint-Isidore, Saint-Constant, Lry, Maple Grove, Beauharnois,
Melocheville, Terrebonne, Sainte-Thrse, Sainte-Thrse-Ouest, Mercier, Deux-
Montagnes, Delson, Mascouche, Pincourt, Oka, Saint-Joseph-du-Lac, Pointe-Calumet et
Sainte-Marthe -sur-le-Lac ; et les districts lectoraux de Jean-Talon, Louis-Hbert, Limoilou,
Saint-Sauveur, Chauveau, Lvis et Montmorency, ainsi que la ville de Blair et les
municipalits de Val-Saint-Michel, Saint-Charles, Saint-tienne-de-Beaumont et Saint-
Augustin-de-Desmaures ;
c) rgion II : les cits et villes de Chicoutimi, Chicoutimi-Nord, Saint-Jean-Eudes,
Rivire-du-Moulin, Port-Alfred, Bagotville et le territoire compris dans un rayon de dix
milles de leurs limites ; et les cits et villes de Jonquire, Knogami, Arvida et un rayon de
cinq milles de leurs limites.
R.R.Q., 1981, c. N-1.1, r.1, a. 1.
274 LES RGLEMENTS
SECTION II
CHAMP DAPPLICATION
LORDONNANCE 2. Salaris rgis : La prsente ordonnance rgit les salaris auxquels sapplique la Loi
sur les normes du travail (L.Q., 1979, c. 45 ; aprs refonte : L.R.Q., c. N-1.1) et leurs
employeurs dans les tablissements de commerce de dtail de lalimentation des rgions
I et II.
R.R.Q., 1981, c. N-1.1, r.1, a. 2
3. Exclusion : Larticle 4 ne sapplique pas aux gardiens.
R.R.Q., 1981, c. N-1.1, r.1, a. 3.
SECTION III
DISPOSITION GNRALE
LORDONNANCE 4. Semaine normale : La semaine normale de travail des salaris rgis par la prsente
ordonnance est de 40 heures.
R.R.Q., 1981, c. N-1.1, r.1, a. 4, c. N-1.1, r.2.
LES RGLEMENTS 275
RGLEMENT SUR LEXCLUSION DES TABLISSEMENTS VISS LARTICLE 90
DE LA LOI SUR LES NORMES DU TRAVAIL
(L.Q., 1979, c. 45, a. 90 ; aprs refonte : L.R.Q., c. N-1.1)
Ce rglement a t adopt par le gouvernement, en vertu du dcret 756-80, le
20 mars 1980. Il est entr en vigueur le 16 avril 1980. Nous vous en prsentons la
version refondue qui est entre en vigueur le 1
er
aot 1982.
LE RGLEMENT 1. Les tablissements au sens du paragraphe a du premier alina de larticle 1 de la Loi sur
les services de sant et les services sociaux pour les autochtones cris (L.R.Q., c. S-5) sont
soustraits de lapplication totale de la Loi sur les normes du travail et de ses rglements
lgard des bnciaires au sens du paragraphe p du premier alina de larticle 1 de la Loi
sur les services de sant et les services sociaux pour les autochtones cris qui y travaillent en
vue de leur rducation physique, mentale ou sociale.
R.R.Q., 1981, c. N-1.1, r.2, a. 1, c. N-1.1, r.3.
INTERPRTATION Cette disposition vise les bnciaires au sens du paragraphe p du premier
alina de larticle 1 de la Loi sur les services de sant et les services sociaux pour
les autochtones cris la condition quils travaillent en vue de leur rducation
physique, mentale ou sociale. Le bnciaire est ainsi dni :
p) bnciaire : toute personne qui sont fournis des services de sant ou des
services sociaux par un tablissement ou une famille daccueil.
Les expressions tablissement et famille daccueil sont dnies aux paragra-
phes a et o de larticle 1 de la mme loi :
a) tablissement : un centre local de services communautaires, un centre hospi-
talier, un centre de services sociaux ou un centre daccueil.
o) famille daccueil : une famille qui prend charge dun ou plusieurs adultes ou
enfants, dun nombre maximum de neuf, qui lui sont cons par lentremise dun
centre de services sociaux.
Mentionnons que le rglement soustrait de lapplication de la loi les tablisse-
ments au sens du paragraphe a de larticle 1 lgard des bnciaires mention-
ns ci-dessus et non pas les bnciaires eux-mmes, quel que soit lendroit o ils
travaillent.
Ainsi, les tablissements sont exclus de lapplication de la loi lgard de tout
bnciaire au sens de la dnition donne ci-dessus.
LES RGLEMENTS 277
RGLEMENT SUR LA TENUE DUN SYSTME DENREGISTREMENT
OU DUN REGISTRE
(L.Q., 1979, c. 45, a. 29, paragr. 3 ; aprs refonte : L.R.Q., c. N-1.1)
Ce rglement a t approuv par le gouvernement, en vertu du dcret 1915-80, le
19 juin 1980. Il est entr en vigueur le 9 juillet 1980. Une version refondue est ensuite
entre en vigueur le 1
er
aot 1982. Ce rglement a t modi par le dcret 901-99 entr
en vigueur le 4 aot 1999 et par le dcret 679-2000 entr en vigueur le 1
er
juillet 2000.
LE RGLEMENT 1. Un employeur doit tenir un systme denregistrement ou un registre o sont indiqus
pour chacun de ses salaris, ses nom, prnoms, rsidence et numro dassurance sociale,
lidentication de son emploi et la date de son entre au service de lemployeur ainsi que
les renseignements suivants, le cas chant, pour chaque priode de paie :
a) le nombre dheures de travail par jour ;
b) le total des heures de travail par semaine ;
c) le nombre dheures supplmentaires payes ou remplaces par un cong avec la
majoration applicable ;
d) le nombre de jours de travail par semaine ;
e) le taux du salaire ;
f) la nature et le montant des primes, indemnits, allocations ou commissions
verses ;
g) le montant du salaire brut ;
h) la nature et le montant des dductions opres ;
i) le montant du salaire net vers au salari ;
j) la priode de travail qui correspond au paiement ;
k) la date du paiement ;
l) lanne de rfrence ;
m) la dure de ses vacances ;
n) la date de dpart pour son cong annuel pay ;
o) la date laquelle le salari a bnci dun jour fri, chm et pay ou dun
autre jour de cong, y compris les congs compensatoires affrents aux jours
fris, chms et pays ;
p) le montant des pourboires dclars par le salari conformment larticle 1019.4
de la Loi sur les impts (L.R.Q., c. I-3) dict par larticle 242 du chapitre 85 des
lois de 1997 ;
q) le montant des pourboires attribus au salari par lemployeur en vertu de
larticle 42.11 de la Loi sur les impts dict par larticle 44 du chapitre 85 des lois
de 1997 ;
r) si le salari est g de moins de 18 ans, sa date de naissance.
R.R.Q., 1981, c. N-1.1, r.6, a. 1 ; D. 901-99, a. 1 ; D. 679-2000, a. 2.
1.1. (Abrog).
D. 679-2000, a. 3 ; D. 524-2004, a. 2.
2. Le systme denregistrement ou le registre se rapportant une anne doit tre
conserv durant une priode de trois ans.
R.R.Q., 1981, c. N-1.1, r.6, a. 2.
3. (Abrog).
D. 679-2000, a. 4 ; D. 693-2002, a. 1. ; D. 524-2004, a. 3.

LES RGLEMENTS 279
RGLEMENT SUR LES TAUX DE COTISATION
(L.R.Q., c. N-1.1, a. 29, paragr. 7
o
, a. 39.0.2 ; 1999, c. 57, a. 1 et 2)
Ce rglement a t approuv par le gouvernement, en vertu du dcret 680-2000,
le 1
er
juin 2000. Il est entr en vigueur le 1
er
juillet 2000.
LE RGLEMENT 1. Le taux de la cotisation prvue au premier alina de larticle 39.0.2 de la Loi sur les
normes du travail (L.R.Q., c. N-1.1) est de 0,08 %.
2. (Abrog).
D. 1334-2003, a. 1.
3. Le prsent rglement remplace le Rglement sur le prlvement autoris par la Loi sur
les normes du travail (R.R.Q., 1981, c. N-1.1, r.4).
LES RGLEMENTS 281
RGLEMENT SUR DES NORMES DU TRAVAIL PARTICULIRES
CERTAINS SECTEURS DE LINDUSTRIE DU VTEMENT
(L.R.Q., c. N-1.1, a. 92.1)
Ce rglement a t approuv par le gouvernement, en vertu du dcret 1288-2003,
le 3 dcembre 2003. Il est entr en vigueur le 1
er
janvier 2004.
SECTION I
DISPOSITIONS GNRALES
LE RGLEMENT 1. Le prsent rglement sapplique aux employeurs et aux salaris de lindustrie du
vtement qui, net t de leur expiration, seraient viss par lun ou lautre des dcrets
suivants :
1
o
le Dcret sur lindustrie de la chemise pour hommes et garons (R.R.Q., 1981,
c. D-2, r.11) ;
2 le Dcret sur lindustrie de la confection pour dames (R.R.Q., 1981, c. D-2, r.26) ;
3 le Dcret sur lindustrie de la confection pour hommes (R.R.Q., 1981, c. D-2,
r. 27) ;
4 le Dcret sur lindustrie du gant de cuir (R.R.Q., 1981, c. D-2, r.32).
D. 1288-2003.
2. Toute disposition des sections I V.1 du chapitre IV de la Loi sur les normes du travail
(L.R.Q., c. N-1.1) qui nest pas incompatible avec une disposition du prsent rglement
sapplique aux employeurs et aux salaris viss larticle 1.
D. 1288-2003.
SECTION II
SALAIRE MINIMUM
LE RGLEMENT 3. Le salaire minimum payable un salari est de 9,00 $ lheure.
D. 1288-2003 ; D. 247-2005, a. 1 ; D. 307-2006, a. 1 ; D. 312-2008, a. 1 ; D. 450-2009, a. 1.
SECTION III
SEMAINE NORMALE DE TRAVAIL
LE RGLEMENT 4. Aux ns du calcul des heures supplmentaires, la semaine normale de travail dun sala-
ri est de 39 heures.
D. 1288-2003.
SECTION IV
JOURS FRIS, CHMS ET PAYS
LE RGLEMENT 5. Les jours suivants sont des jours fris et chms :
1 le 1
er
janvier ;
2 le 2 janvier ;
3 le Vendredi saint ;
4 le lundi de Pques ;
282 LES RGLEMENTS
5 le lundi qui prcde le 25 mai ;
6 le 1
er
juillet ou, si cette date tombe un dimanche, le 2 juillet ;
7 le premier lundi de septembre ;
8 le deuxime lundi doctobre ;
9 le 25 dcembre.
D. 1288-2003.
SECTION V
CONGS ANNUELS PAYS
LE RGLEMENT 6. Un salari qui, la n dune anne de rfrence, justie de moins dun an de service
continu chez le mme employeur pendant cette priode a droit un cong annuel continu
dont la dure est dtermine raison dun jour ouvrable pour chaque mois de service
continu sans que la dure totale excde deux semaines.
D. 1288-2003.
7. Un salari qui, la n dune anne de rfrence, justie dun an de service continu
chez le mme employeur pendant cette priode a droit un cong annuel dune dure
minimale de trois semaines, dont deux semaines continues.
D. 1288-2003.
8. Un salari qui, la n dune anne de rfrence, justie de trois ans de service continu
chez le mme employeur pendant cette priode a droit un cong annuel dune dure
minimale de quatre semaines, dont trois semaines continues.
D. 1288-2003.
9. Lindemnit affrente au cong annuel dun salari est gale 4 %, 6 % ou 8 % de
son salaire brut pendant lanne de rfrence, selon que le salari a droit au plus deux
semaines, au moins trois semaines ou au moins quatre semaines de cong annuel.
D. 1288-2003.
SECTION VI
CONGS POUR VNEMENTS FAMILIAUX
LE RGLEMENT 10. Un salari peut sabsenter du travail pendant trois journes conscutives, sans rduc-
tion de salaire, loccasion du dcs ou des funrailles de son conjoint, de son enfant ou
de lenfant de son conjoint, de son pre, de sa mre, dun frre ou dune sur. Il peut
aussi sabsenter pendant deux autres journes cette occasion, mais sans salaire.
D. 1288-2003.
11. Un salari peut sabsenter du travail pendant une journe, sans rduction de salaire,
loccasion du dcs ou des funrailles de lun de ses grands-parents de mme que du pre
ou de la mre de son conjoint.
D. 1288-2003.
12. Un salari peut sabsenter du travail pendant une journe, sans salaire, loccasion
du dcs ou des funrailles dun gendre, dune bru, de lun de ses petits-enfants de mme
que dun frre ou dune sur de son conjoint.
D. 1288-2003.
LES RGLEMENTS 283
SECTION VII
DISPOSITION FINALE
LE RGLEMENT 13. Le prsent rglement entre en vigueur le 1
er
janvier 2004.
D. 1288-2003.
Partie III La Loi sur la fte nationale
Prsentation
Loi sur la fte nationale
LOI SUR LA FTE NATIONALE 287
PRSENTATION
La Loi sur la fte nationale fut sanctionne le 8 juin 1978. Elle est entre en vigueur
le jour mme de sa sanction. Elle a ensuite t modie plusieurs reprises et parfois
dans lunique but dassurer une certaine concordance avec diffrents textes de loi.
La Loi sur la fte nationale a t modie par la Loi modiant la Loi sur les nor-
mes du travail et dautres dispositions lgislatives (2002, c. 80) sanctionne le
19 dcembre 2002. La version que nous vous prsentons tient compte des modica-
tions qui y ont t apportes.
CHAPITRE F-1.1
LOI SUR LA FTE NATIONALE
LA LOI 1. Le 24 juin, jour de la Saint-Jean-Baptiste, est le jour de la fte nationale.
1978, c. 5, a. 1.
2. Le 24 juin est un jour fri et chm.
Toutefois, lorsque cette date tombe un dimanche, le 25 juin est, lgard du salari
pour qui le dimanche nest pas normalement un jour ouvrable, un jour chm pour lappli-
cation des articles 4 6, lesquels doivent alors se lire en substituant ce jour au 24 juin.
1978, c. 5, a. 2 ; 1984, c. 27, a. 64 ; 1990, c. 73, a. 67 ; 2007, c. 4, a. 1.
INTERPRTATION Le 24 juin est un jour fri, chm et pay pour tous les salaris du Qubec. Depuis
le 1
er
mai 2003, la seule condition pour bncier de ce cong est dtre en emploi
la date du jour fri.
Si le 24 juin tombe un dimanche, cette journe est le jour fri, chm et pay
pour le salari pour qui le dimanche est une journe habituellement ouvrable.
Quant au salari pour qui le dimanche nest pas normalement un jour ouvrable, le
25 juin devient jour chm et pay.
Aux ns dapplication de larticle 2, lorsque le jour chm pay est report au
25 juin, pour le salari qui cela sapplique, les articles 4 6 de la Loi sur la fte
nationale doivent tre lus en remplaant le 24 juin par le 25 juin.
Les modalits de larticle 56 LNT sappliquent, puisque le 24 juin est un jour fri.
LA LOI 3. (Abrog).
1978, c. 5, a. 3 ; 1990, c. 73, a. 68.
4. Lemployeur doit verser au salari une indemnit gale 1/20 du salaire gagn au
cours des quatre semaines compltes de paie prcdant la semaine du 24 juin, sans tenir
compte des heures supplmentaires. Toutefois, lindemnit du salari rmunr en tout ou
en partie commission doit tre gale 1/60 du salaire gagn au cours des 12 semaines
compltes de paie prcdant la semaine du 24 juin.
Toutefois, dans le cas dun salari qui est vis lun des articles 42.11 et 1019.4 de
la Loi sur les impts (chapitre I-3), cette indemnit se calcule sur le salaire augment
des pourboires attribus en vertu de cet article 42.11 ou dclars en vertu de cet article
1019.4.
1978, c. 5, a. 4 ; 1979, c. 45, a. 166 ; 1983, c. 43, a. 6 ; 1990, c. 73, a. 69 ; 1997, c. 85, a. 29 ; 2002,
c. 80, a. 79.
er
mai 2003, le lgislateur nexige plus que la personne ait reu un
salaire pendant une priode minimale de 10 jours prcdant le 24 juin pour bn-
cier de lindemnit. Il suft davoir gagn un salaire pendant la priode
de rfrence.
Voir linterprtation larticle 62 LNT.
LA LOI 5. Dans un tablissement ou dans un service o, en raison de la nature des activits, le
travail nest pas interrompu le 24 juin, lemployeur, en plus de verser au salari occup
le 24 juin le salaire correspondant au travail effectu, doit lui verser lindemnit prvue
290 LOI SUR LA FTE NATIONALE
larticle 4 ou lui accorder un cong compensatoire dune journe. Dans ce dernier cas, le
cong doit tre pris le jour ouvrable prcdant ou suivant le 24 juin.
1978, c. 5, a. 5 ; 1979, c. 45, a. 166.
INTERPRTATION Bien quen principe le 24 juin soit un jour fri et chm pour tous les salaris en
emploi, cette disposition accorde au salari qui doit travailler le 24 juin en raison
de la nature des activits de lentreprise le droit son salaire de la journe et
lindemnit prvue larticle 4 LFN. Si le salari ne se prsente pas au travail alors
quil est requis de le faire, il ne pourra bncier des avantages confrs par cet
article.
Ainsi, lorsquun salari doit travailler le 24 juin en raison de la nature des activits
de lentreprise, lemployeur doit lui verser le salaire correspondant au travail effec-
tu et lindemnit prvue larticle 4 LFN. Au lieu de cette indemnit, lemployeur
peut accorder un cong compensatoire dune journe devant tre pris le jour
ouvrable prcdant ou suivant le 24 juin. Cest lemployeur que revient le choix
de verser lindemnit ou daccorder le cong.
Par ailleurs, ce cong doit tre dune journe, quelle que soit lindemnit que le
salari aurait reue en vertu de larticle 4 LFN.
Une entreprise ne peut interrompre ses activits si cette situation va lencontre
de la nature mme de ces activits ou entrane un rsultat qui nuit vritablement
la bonne marche de lentreprise.
Par exemple, les entreprises du domaine de lhtellerie ou de la restauration ne
peuvent, en raison de la nature de leurs activits, interrompre les services le
24 juin. Il en est de mme dune fonderie o la mise en marche de la machinerie
aprs un arrt demande beaucoup de temps. En ce qui concerne le dpanneur,
puisquil sagit dune entreprise qui, par sa nature mme, offre des services de
dpannage , les activits nont pas y tre interrompues.
Mentionnons que le commerce de dtail ou celui qui est relatif aux piscines peut
interrompre ses activits.
JURISPRUDENCE Directeur des poursuites criminelles et pnales c. Provigo Distribution inc., [2008]
R.J.D.T. 735 (C.Q.)
Cest au tribunal dvaluer si lentreprise ne peut interrompre ses oprations en
raison de la nature de ses activits le 24 juin, jour de la fte nationale. La loi ne
prvoit aucun mcanisme de procdure formel pour demander une drogation
lapplication des prescriptions prvues par la loi. Il sagit dune exception au prin-
cipe gnral qui veut quen cette journe particulire tous les travailleurs soient
en cong an de clbrer cette fte.
Lentreprise, un centre de distribution de denres alimentaires, pouvait planier
ses oprations de sorte quil tait possible dinterrompre le travail le 24 juin sans
que les produits faisant lobjet de distribution soient affects. Dailleurs, cette
entreprise a t en mesure dinformer tous ses fournisseurs lors de la cessation de
ses oprations pour la priode des ftes.
La preuve na rvl aucune contrainte majeure ou deffet substantiel nfaste lors
dune ventuelle fermeture de son entrept le 24 juin 2005.
LA LOI 6. Lemployeur doit accorder un cong compensatoire dune dure gale une journe
normale de travail lorsque le 24 juin tombe un jour qui nest pas normalement ouvrable
pour le salari.
Si le salari est rmunr au temps ou au rendement ou sur une autre base,
lemployeur doit lui accorder un cong compensatoire ou lui verser lindemnit prvue
larticle 4.
Le cong compensatoire doit, dans tous les cas, tre pris le jour ouvrable prcdant ou
suivant le 24 juin. Toutefois, si le salari est en cong annuel ce moment, le cong est
pris une date convenue entre lemployeur et le salari.
1978, c. 5, a. 6 ; 1979, c. 45, a. 166 ; 1984, c. 27, a. 65.
INTERPRTATION Le salari bnciera des conditions de travail suivantes, selon quil travaille ou
non le jour fri :
A) Le salari ne travaille pas le jour fri.
1. Sil sagit dun jour qui nest pas normalement ouvrable pour le salari, lem-
ployeur a le choix daccorder au salari un cong compensatoire dune dure gale
une journe normale de travail ou de lui verser lindemnit prvue larticle 4
LFN. La journe compensatoire doit tre accorde le jour ouvrable prcdant ou
suivant le 24 juin.
2. Si le salari est en cong annuel, le cong compensatoire est pris une date
convenue entre lemployeur et le salari.
3. Sil sagit dun jour normalement ouvrable pour le salari, cette journe sera
chme et lemployeur devra verser au salari une indemnit calcule conform-
ment larticle 4 LFN.
Le jour ouvrable est un jour o il est prvu quun salari est effectivement appel
travailler ou un jour o le salari travaille habituellement.
B) Le salari doit travailler le jour qui est fri.
Voir linterprtation larticle 5 LFN concernant le salari qui doit travailler le jour
qui est fri en raison de la nature des activits de ltablissement ou du service
pour lequel il travaille.
LA LOI 7. (Abrog).
1978, c. 5, a. 7 ; 2002, c. 80, a. 80.
8. La prsente loi est dordre public.
Toutefois, elle ne doit pas tre interprte de manire prohiber une entente compor-
tant pour le salari :
a) une indemnit suprieure celles prvues aux articles 4, 5 et 6 ou un cong com-
pensatoire dune plus longue dure que ceux prvus aux articles 5 et 6 ;
ou
b) (paragraphe abrog).
1978, c. 5, a. 8 ; 2002, c. 80, a. 81.
INTERPRTATION Les dispositions de la Loi sur la fte nationale sont dordre public et lon ne peut y
droger mme par entente entre les parties.
Cependant, la loi ne doit pas tre interprte de manire prohiber une entente
comportant pour le salari des conditions plus avantageuses.
292 LOI SUR LA FTE NATIONALE
LA LOI 9. Quiconque fait dfaut de se conformer une disposition de la prsente loi commet une
infraction et est passible dune amende de 325 $ 700 $.
Les articles 139 147 de la Loi sur les normes du travail (chapitre N-1.1) sappliquent
en faisant les adaptations ncessaires.
1978, c. 5, a. 9 ; 1979, c. 45, a. 166 ; 1986, c. 58, a. 37 ; 1990, c. 4, a. 421 ; 1992, c. 26, a. 17.
10. (Omis).
1978, c. 5, a. 10.
11. (Cette disposition modie le c. C-25, a. 6).
1978, c. 5, a. 11.
12. (Cette disposition modie le c. I-16, a. 61).
1978, c. 5, a. 12.
13. (Cette disposition modie le c. E-3, a. 2).
1978, c. 5, a. 13.
14. (Cette disposition modie le c. C-27, a. 151.1).
1978, c. 5, a. 14.
15. (Cette disposition modie le c. H-2, a. 2).
1978, c. 5, a. 15.
16. Toute disposition relative au 24 juin contenue dans une convention collective en
vigueur en vertu du Code du travail le 8 juin 1978 continue davoir effet jusqu lexpira-
tion de cette convention collective.
Il en va de mme dans le cas dun dcret en vigueur en vertu de la Loi sur les dcrets
de convention collective ou de la Loi sur les relations du travail dans lindustrie de la cons-
truction le 8 juin 1978.
1978, c. 5, a. 16.
17. La prsente loi sapplique au gouvernement, ses ministres et ses organismes.
1978, c. 5, a. 17.
INTERPRTATION Pour quune loi sapplique au gouvernement, ses ministres et ses organismes,
il faut que le lgislateur le mentionne expressment, comme en lespce.
LA LOI 17.1. Pour lapplication de la prsente loi, larticle 5 et les articles 98 123 de la Loi
sur les normes du travail sappliquent, en faisant les adaptations ncessaires.
1979, c. 45, a. 166.
INTERPRTATION La Commission des normes du travail surveille la mise en uvre et lapplication
des dispositions de la Loi sur la fte nationale. Elle peut, notamment, exercer les
recours civils et les recours lencontre de congdiements illgaux relatifs lappli-
cation de ladite loi.
LA LOI 17.2. Le ministre du Travail est charg de lapplication de la prsente loi.
1979, c. 45, a. 166 ; 1981, c. 9, a. 34 ; 1982, c. 53, a. 57 ; 1994, c. 12, a. 42 ;
1996, c. 29, a. 43.
18. La prsente loi entre en vigueur le jour de sa sanction.
1978, c. 5, a. 18.
19. La prsente loi a effet indpendamment des dispositions des articles 2 et 7 15 de la
Loi constitutionnelle de 1982 (annexe B de la Loi sur le Canada, chapitre 11 du recueil des
lois du Parlement du Royaume-Uni pour lanne 1982).
1982, c. 21, a. 1.
Partie IV Index et tables
Lgende
Index de la Loi sur les normes du travail, de ses rglements
et de la Loi sur la fte nationale
Table des abrviations
Index de la jurisprudence
Table de la jurisprudence
296 LOI SUR LES NORMES DU TRAVAIL, SES RGLEMENTS ET LOI SUR LA FTE NATIONALE
LGENDE
LFN : Loi sur la fte nationale
OCA : Ordonnance sur le commerce de dtail de
lalimentation
REE : Rglement sur lexclusion des tablissements
viss larticle 90 de la Loi sur les normes du
travail
RIV : Rglement sur des normes du travail parti-
culires certains secteurs de lindustrie du
vtement
RNT : Rglement sur les normes du travail
RSC : Rglement soustrayant certaines catgories
de salaris et demployeurs de lapplication
de la section VI.I et de larticle 122.1 de la Loi
RSE : Rglement sur la tenue dun systme denre-
gistrement ou dun registre
RTC : Rglement sur les taux de cotisation
Lorsque aucune mention nest spcie, il est entendu que lon rfre la Loi sur les normes du travail.
LOI SUR LES NORMES DU TRAVAIL, SES RGLEMENTS ET LOI SUR LA FTE NATIONALE 297
Alination dentreprise
Transmission des droits et obligations - 96, 97
Alimentation (commerce de dtail de l)
voir : Ordonnance sur le commerce de dtail
de lalimentation
Assemble nationale
Exclusion (cotisation) - 39.0.1
Avantages durant un cong de maladie
Avantages - 79.4
Protection des rgimes dassurance collective
et de retraite - 79.3
Avantages durant un cong de maternit ou
un cong parental
Avantages - 81.15.1
Protection des rgimes dassurance collective
et de retraite - 81.15
Avantages suprieurs
Durant un cong de maternit ou un cong
parental - 81.17
Durant une absence pour cause de maladie ou
accident - 79.6
Avis
la salarie qui refuse de fournir un certicat
mdical - 81.8
Absence pour raisons familiales ou
parentales - 79.2, 79.7, 79.16
Cessation demploi - 82, 83
Cong de maternit - 81.6
prolongation - 81.5
retour aprs la date de lavis
(consquences) - 81.14
retour prmatur au travail - 81.13
Cong de paternit - 81.2.1
retour aprs la date de lavis
(consquences) - 81.14
retour prmatur au travail - 81.13
Cong parental - 81.12
Cong pour adoption, naissance ou interruption
de grossesse - 81.1
Dcs ou funrailles - 80.2
Examen mdical - 81.3
Interruption de grossesse - 81.5.3
Licenciement collectif - 84.0.4, 84.0.13
Mariage - 81
Mise pied - 82
INDEX DE LA LOI SUR LES NORMES DU TRAVAIL, DE SES RGLEMENTS
ET DE LA LOI SUR LA FTE NATIONALE
A
Absences et congs pour raisons familiales
ou parentales
Adoption - 81.1
Dcs ou funrailles - 80, 80.1, 80.2
Dcs du conjoint ou dun enfant rsultant dun
acte criminel - 79.12 79.16
Dcs par suicide dun conjoint ou dun enfant -
79.11, 79.13, 79.15, 79.16
Disparition dun enfant mineur - 79.10, 79.13,
79.15, 79.16
Enfant mineur ayant subi un prjudice corporel
rsultant dun acte criminel - 79.9, 79.13
79.16
Examens relis la grossesse - 81.3
Mariage - 81
Naissance - 81.1
Obligation familiale et parentale - 79.7, 79.8,
81.2
Refus de travailler au-del des heures
habituelles - 122 (6)
voir aussi : cong de maternit ; cong de
paternit ; cong parental
Absence pour cause de maladie, daccident ou
dacte criminel
Avantages sociaux - 79.3
Avis - 79.2
Dure - 79.1
Licenciement - 79.5
Prjudice corporel rsultant dun acte criminel,
conditions dapplication - 79.1.1, 79.1.2, 79.2
Rintgration - 79.4
Restriction - 79.6
Accident
Absence pour cause d - 79.1
Avantages (rglement) - 89 (6)
Protection de la dure des vacances - 74
Accouchement
Dnition - 1
voir aussi : cong de maternit ; grossesse
Administrateurs
Poursuite contre les - 113
Agent dassurance
Congs annuels - 77 (5)
Agent immobilier
B
Baie James
Refus de travailler - 59.0.1
Semaine normale - RNT 13
Travaux dans cette rgion (dnition) - RNT 1
Bnciaires (services de sant)
tablissements exclus - REE 1
Bulletin de paie
Contenu - 46
C
Cadre
Salaire (frquence du paiement) - 43
Semaine normale - 52, 54 (3)
Cadre suprieur
Assujettissement - 3.1
Exclusion de la loi - 3 (6)
Cas de force majeure
Exemption davis - 82.1, 83.1, 84.0.5
Exemption dindemnit de prsence - 58
Cause juste et sufsante
voir : congdiement fait sans une cause juste et
sufsante
Certicat de travail
Contenu - 84
Certicat mdical
Cong de maternit - 81.6
Interruption de grossesse - 81.5 81.5.3
Salarie en mesure de travailler :
au retour au travail - 81.9
durant la maternit - 81.8
Salarie enceinte dplace - 122
Cessation demploi
Avis - 82, 83
Recours : voir pratiques interdites ; congdiement
fait sans une cause juste et sufsante
Cession de crance
Pouvoir de poursuite de la
Commission - 39 (8), 113
Chambre et pension
Domestique - 51.0.1
Montant maximum - 51, RNT 6
Chasse et pche (entreprise de)
voir : exploitation forestire (dnition)
Colonie de vacances
Cong annuel - 77 (2)
Dure de la semaine normale - 54 (2)
Salaire minimum - RNT 2 (1)
Commission des normes du travail (CNT)
Composition - 8
Cration de - 4
Dnition - 1
Dlgation de pouvoirs - 11
Ententes avec ministre ou organisme - 6.1
Exercice nancier - 25, 26
Financement - 169
Fonctions - 5
Membres - 8, 9
Pouvoirs - 29, 39
Quorum des sances - 16
Remplacement dun membre - 13
Rmunration des membres - 19, 20
Commission des relations du travail (CRT)
Dcision - 130
Dpt de la dcision - 131
Juridiction - 123, 123.1, 124
Pouvoirs - 123.4, 128
Concession dune entreprise
Transmission des droits et obligations - 96, 97
Cong compensatoire
voir : jours fris ; Loi sur la fte nationale
Cong de maternit
Avantages (rglement) - 81.15, 89 (6)
Avis - 81.6
Dbut - 81.5
Dbut si non-production dun certicat - 81.8
Dure - 81.4
Fractionnement - 81.14.1
Maintien du poste ou de lemploi - 81.15.1
Prsomption au retour de - 123.2
Prolongation - 81.5
Protection des rgimes - 81.15
Retour au travail - 81.14, 81.17
Spcial - 81.5.1, 81.5.2
Suspension - 81.14.2
voir aussi : accouchement ; avis ; grossesse
Cong de paternit
Avis - 81.2.1
Dure - 81.2
Moment de la prise du - 81.2
Cong parental
Adoption - 81.10
Avantages (rglements) - 81.15, 89 (6)
Conjoint
ou parentales - 79.7, 79.8, 79.11 79.16
enfant du - 79.7, 79.8
Cong de dcs - 80
Cong de dcs (famille du) - 80.1
Cong de mariage de lenfant du - 81
Cong de naissance - 81.1
Cong pour adoption - 81.10
Dnition - 1
Conseiller en valeurs
Construction (industrie de la)
Cotisation - 39.0.1 al. 3 (1)
Contrats dure dtermine
Exclusion
avis - 82.1
licenciement collectif - 84.0.2 (2)
Succession - 1 (12)
Convention
Dnition - 1 (4)
Retraite - 84.1
Versement de la paie - 42
Convention collective
Autre procdure de rparation - 124
Avis de mise pied (droit de rappel) - 83.1
Condition plus avantageuse - 94
Cong annuel
anne de rfrence - 66
fractionnement du - 71.1
prise du - 70
remplacement par une indemnit
compensatoire - 73
versement de lindemnit - 75
Dnition - 1
Effet - 157
puisement des recours - 102
talement des heures de travail - 53
Heures supplmentaires remplaces
par un cong - 55
Jours fris - 59.1
Jours fris (cong compensatoire) - 63
Jours fris durant cong annuel - 64
Loi sur la fte nationale - LFN 16
Nullit en cas de drogation - 93
Retenues sur le salaire - 49
Versement des heures supplmentaires - 43
Avis - 81.12
Dure - 81.10
Maintien du poste ou de lemploi - 81.15.1
Moment de la prise du - 81.11
Prsomption au retour du - 123.2
Protection des rgimes - 81.15
Retour au travail - 81.14, 81.17
voir aussi : avis
Congdiement
voir : cessation demploi
Congdiement illgal
voir : pratiques interdites
Congdiement fait sans une cause juste
et sufsante
Dlai - 124
Motifs - 125
Plainte dfre la Commission des relations
du travail - 126
Recours - 124
Tentative de rglement - 125
voir aussi : Commission des relations
du travail (CRT)
Congs annuels
Indemnit quivalente en cas dabsence - 74
Lors dun jour fri - 64
Temps partiel - 74.1
Congs annuels pays
Anne de rfrence - 66
Calcul de lindemnit :
en gnral - 74
salaris au pourboire - 50, 74
Calcul des heures supplmentaires - 56
Date du cong - 72
Dure - 67, 68, 69
Exclusions - 77
Fractionnement - 71, 71.1
Lors dune cessation demploi - 76
Modalit - 70, 73, 75
Prise du cong - 70
Rservistes - 70
Salaris au pourboire - 50
Congs divers
voir : absences et congs pour raisons familiales
ou parentales
Congs fris
voir : jours fris ; Loi sur la fte nationale
Congs pour raisons familiales ou parentales
ou parentales
Plainte pour harclement psychologique
- 123.7
Plainte pour pratique interdite - 123, 123.1
Salaire et autres avantages (prescription)
- 115
Dplacement (dun salari)
Interdictions - 122
Recours - 123
Remboursement des frais raisonnables - 85.2
Retraite - 84.1 al. 2
Salari rput au travail lors dun - 57 (3)
Salarie enceinte - 122 al. 2
Disparits de traitement
- 87.1 87.3
Disponibilit du salari
- 57
Domestique
Chambre et pension - 51.0.1
et sufsante - 128
Dnition - 1
Employeur dun - 39.0.1 al. 3 (2)
Heures supplmentaires - 55
Pratique interdite - 123.4
Semaine normale - 52
Droit de refus de travailler
- 59.0.1
Dure du travail
voir : droit de refus de travailler ; heures
supplmentaires ; indemnit de prsence ;
pause ; semaine normale
E
Employeur
Contrat avec des sous-entrepreneurs ou des
sous-traitants - 95
Dnition - 1
Endroit isol
Dnition - RNT 1
Enfant
Adoption (cong) - 81.1, 81.10
Dcs (absence) - 80
Maladie grave - 79.8
Mariage - 81
Naissance (cong) - 81.1
Obligations relies l - 79.7, 79.8, 79.10 79.16
Pratique interdite - 122 (6)
Travail des enfants - 84.2 84.7
Travail de nuit des enfants - RNT 35.1 et 35.2
Cotisation
Date de paiement de la - 39.0.3
Employeurs non assujettis - 39.0.1
Formulaire de dclaration - 39.0.4
Interdiction de se faire rembourser par
le salari - 51.1
Montant de la - 39.0.2
Perception loi scale - 39.0.6
Remise des sommes perues - 39.0.5
Rmunration assujettie - 39.0.1
Courtier
Cong annuel - 77
D
Dcision de poursuivre
Avis - 111
Dcision de ne pas poursuivre une enqute
par la Commission - 107
Rvision de la dcision de ne pas poursuivre une
enqute par la Commission - 107.1
Dcret
Autre procdure de rparation - 124
Conditions plus avantageuses - 94
Cong annuel
anne de rfrence - 66
fractionnement du - 71.1
prise du - 70
remplacement par une indemnit
compensatoire - 73
versement de lindemnit - 75
Dnition - 1
Effet - 157
Employeur (cotisation) - 39.0.1 al. 3 (3)
puisement des recours - 102
talement des heures - 53
Heures supplmentaires remplaces par
un cong - 55
Jour fri (cong compensatoire) - 63
Jour fri durant un cong annuel - 64
Jours fris - 59.1
Loi sur la fte nationale - LFN 16
Nullit en cas de drogation - 93
Priode de repas - 79
Retenue sur le salaire - 49
Retraite - 84.1
Versement de la paie - 42
Versement des heures supplmentaires - 43
Dlais
Demande de dfrer la Commission des
relations du travail - 126
Plainte pnale (prescription) - 144
Plainte pour congdiement fait sans une
cause juste et sufsante - 124
Fractionnement
ou parentales - 79.7
Cong annuel - 71
Naissance (adoption) - 81.1
G
Gardien dtablissement
Gardien de personnes
Dnition - 3 (2)
Semaine normale - 54 (9)
Gouvernement
Applicabilit de la loi - 2
Exclusion (cotisation) - 39.0.1 al. 1
Grossesse
Congdiement et recours - 122 (4)
Dplacement obligatoire - 122
voir aussi : accouchement ; cong de maternit ;
pratiques interdites
H
Harclement psychologique
Convention collective - 81.20
Dnition - 81.18
Milieu exempt de - 81.19
Recours en cas de
dlai - 123.7
dpt de la plainte - 123.6
enqute de la CNT - 123.8 123.12
pouvoirs de la CRT - 123.14, 123.15, 123.16
reprsentation dun salari - 123.13
Heures supplmentaires
Avis (indemnit) - 83
Base de calcul - 52
Bulletin de paie - 46 (6)
Exceptions - 54
Jours fris - 62
Moment du paiement - 43
Remplacement par un cong - 55
Taux - 55
voir aussi : jours fris ; semaine normale
I
Indemnit de prsence
Application - 58
Calcul de l :
en gnral - 58
Enqute
Identit du salari - 103
Pouvoirs de la CNT - 105, 108, 109
Refus de poursuivre - 106, 107
voir aussi : enquteurs (de la CNT)
Enquteurs (de la CNT)
Pouvoirs - 108, 109
voir aussi : enqute
Entre en fonction (du salari)
Premire paie - 43
tablissements
De services sociaux et de sant - REE 1
Hteliers - RNT 1
talement des heures de travail
Autorisation - 53
Pouvoir de la CNT - 39 (12)
tat
Assujettissement - 2 al. 2
tudiant
Employ dans :
un organisme but non lucratif
- 54 (2), 77 (2), RNT 2
une colonie de vacances
- 54 (2), 77 (2), RNT 2
Salaire minimum - RNT 2
Semaine normale - 54
Examens mdicaux
Relis la grossesse - 81.3
Exploitation forestire
Dnition - RNT 1
Prescription (recours civils) - 115
F
Faute grave du salari
Exemption de lavis - 82.1
Fte nationale
voir : Loi sur la fte nationale
Formation
Remboursement des frais raisonnables - 85.2
Salari rput au travail lors dune - 57 (4)
Formation professionnelle
Lieutenant-gouverneur
Exclusion (cotisation) - 39.0.1 al. 1 (16)
Loi sur la fte nationale
Champ dapplication - LFN 17
Cong compensatoire - LFN 5 et 6
Convention collective - LFN 16
Date - LFN 1 et 2
Dcret - LFN 16
Dispositions applicables - LFN 9 et 17.1
Entre en vigueur - LFN 18
Exception - LFN 8
Indemnit - LFN 4, 5 et 6
Infractions et peines - LFN 9 et 17.1
Interprtation - LFN 8
Jour fri - LFN 2
Ministre responsable - LFN 17.2
Ordre public - LFN 8
Salaire - LFN 4
Application - 2, 3, 3.l
Effet - 170.1
Effet des normes :
alination dentreprise - 96, 97
condition plus avantageuse - 94
ordre public - 93
sous-entrepreneur - 95
Exclusions - 3, REE 1
M
Maladie
Absence pour cause de - 79.1
Avantages (rglement) - 79.3, 89 (6)
Non-rduction des vacances - 74
Obligation daviser en cas de - 79.2
Protection de lemploi - 79.4
Protection des avantages - 79.3, 79.4
Msententes
Rglement - 5 (5)
Mesures discriminatoires
Exercice de - 122, 122.1
Recours contre - 123
Ministre de lEmploi et de la Solidarit sociale
Licenciement collectif - 84.0.4, 84.0.9, 84.0.12
Versement dune somme dargent un
prestataire - 121
Ministre responsable
Charg de lapplication - 170, LFN 17.2
Dnition - 1 (8)
Dpt du rapport - 27
Rapport annuel - 26
Rglement transmis au - 31, 32
Industrie du vtement
Congs annuels pays - RIV 6 9
Congs pour vnements familiaux - RIV 10 12
Dispositions gnrales - RIV 1 2
Dispositions transitoires et nales - RIV 13
Jours fris, chms et pays - RIV 5
Normes du travail dans l - 92.1 92.4
Pouvoir de rglementation - 158.1
Salaire minimum - RIV 3
Semaine normale de travail - RIV 4
Information sur les normes du travail
Afchage - 87
Document remettre par lemployeur - 87
Obligations de lemployeur - 87
Pouvoirs de la CNT - 39 (13 15)
Infractions pnales
Licenciement collectif - 141.1
Par lemployeur - 139
Par quiconque - 140
Poursuite (prescription) - 144
Preuve - 146
voir aussi : peines
J
Jours fris (chms et pays)
Admissibilit - 65
Calcul de lindemnit :
en gnral - 62
salaris au pourboire - 50, 59.1
Calcul des heures supplmentaires - 56
Cong compensatoire - 63, 64
Convention collective - 59.1
Dcret - 59.1
Liste - 60
Salari rmunr commission - 62
voir aussi : Loi sur la fte nationale
L
Licenciement
voir : cessation demploi
Licenciement collectif
Avis - 84.0.4
dfaut - 84.0.13
forme - RNT 35.0.2
transmission - 84.0.6, 84.0.7, RNT 35.0.1
Comit daide au reclassement - 84.0.9 84.0.12,
84.0.15
Dnition - 84.0.1
exclusion - 84.0.2
Force majeure - 84.0.5
Non-application - 84.0.3
Protection des avantages lors du - 84.0.8
Pourboires
Bulletin de paie - 46
Dclaration de - 50.2
Frais de crdit - 50.1
Indemnits vises par - 50
Jours fris - 59.1
Partage ou convention de partage des - 50
Proprit des - 50
Rclamation (base de la) - 99
voir aussi : salari (au pourboire)
Poursuites
Par la CNT - 39 (8), 98, 99, 113
Prescriptions - 115, 118, 144
Preuve non permise - 146
Pratiques interdites
Mesures discriminatoires, congdiement,
suspension, dplacement, reprsailles,
sanctions
interdictions - 122, 122.1
recours - 123, 123.1
Prlvement
voir : cotisation
Prescription
Dure - 115
Suspension - 116, 118
voir aussi : poursuites
Prsomption
Continue de sappliquer au retour dun
cong de maternit, de paternit
ou dun cong parental - 123.2
Pratiques interdites - 122,123.4
Prsence au travail - 57
R
Rcoltes (priode des)
voir : semaine normale (exceptions)
Recours
voir : congdiement fait sans une cause juste et
sufsante ; harclement psychologique ; plainte
( la CNT) ; pratiques interdites
Recours civils
Cumuls - 119
Exercs par la Commission
pour le compte dun salari - 113
rclamation davantages pcuniaires - 99
rclamation de salaire - 98
Jugs durgence - 119.1
Montant forfaitaire - 114
Prescription - 115, 118
Mise la retraite
voir : retraite
Mise pied
Avis - 82, 82.1, 83, 83.1
Mise en demeure
De payer les sommes dues - 111
voir : poursuites
O
Obligations parentales
ou parentales
Ordonnance sur le commerce de dtail
de lalimentation
Dnition - OCA 1
Exclusion - OCA 3
Salaris rgis - OCA 2
Semaine normale - OCA 4
Organisme
Cotisation (exclusion) - 39.0.1 al. 1 (15)
Organisme but non lucratif
De dfense des droits des salaris - 102
Rglement - 89
Semaine normale - 54 (2)
P
Pause
Rmunration - 57
Pche (tablissement de)
voir aussi : exploitation forestire (dnition)
Peines (en cas dinfraction)
Corporation - 142
Pour lemployeur - 139
Pour quiconque - 140, 141
Plainte ( la CNT)
Atteinte un droit - 102
Congdiement illgal - 123, 123.1
et sufsante - 124
Harclement psychologique - 123.6
voir aussi : dlais ; recours
Rintgration lemploi
Aprs un cong parental ou un cong de
maternit - 81.15.1
Aprs une absence pour maladie
ou accident - 79.4
Aprs une absence pour raisons familiales
Renseignements condentiels
Dans le cadre dune tentative
de rglement - 123.3, 125
Repas
- 57 (2), 79
Repos
Hebdomadaire - 78
Reprsailles
Exercice de - 122, 122.1
Reprsentation du salari
par la Commission des normes du travail
lencontre dune pratique interdite - 123.5
lencontre dun congdiement fait sans
une cause juste et sufsante - 126.1
Dans le cas de harclement psychologique
- 123.13
Rprsentant
voir : agent dassurance ; vendeur
Rservistes
Avis - 81.17.3
Motifs dabsence - 81.17.1
Rsiliation de contrat
Service continu - 1 (12)
Retour au travail
la n dun cong de maternit ou dun
cong parental - 81.14, 81.15, 81.15.1
Aprs une absence pour maladie - 79.3, 79.4
Aprs une absence pour raisons familiales
Avant la n dun cong de maternit ou
dun cong parental - 81.13
Retraite
Abolition de lge de la - 84.1
Employeurs soustraits de lapplication - RSC 2
Pratiques interdites - 122.1
Recours - 123.1
Salaris soustraits de lapplication - RSC 1
Recours en dommages-intrts
Et autres recours - 124
Rgimes dassurance collective et de retraite
Cong de maternit et parental - 81.15
Protection en cas dabsence pour maladie
ou accident - 79.3
Rgime de retraite
Retenues sur le salaire - 49
Registre (des salaires)
voir : systme denregistrement
Rglement dune plainte
Absence de - 123.4, 123.12, 126
Tentative de rglement par la CNT - 123.3,
123.10, 125
Rglement dune rclamation
Nullit - 101
Remise la CNT - 120
Remise au salari - 121
voir aussi : poursuites
Rglement soustrayant certaines catgories
de salaris et demployeurs de lapplication
de la section VI.1 et de larticle 122.1 de la Loi
- RSC 1 et suivants
Rglement sur des normes du travail particulires
certains secteurs de lindustrie du vtement
- RIV 1 et suivants
Rglement sur lexclusion des tablissements viss
larticle 90 de la Loi sur les normes du travail
- REE 1 et suivants
Rglement sur la tenue dun systme
denregistrement ou dun registre
- RSE 1 et suivants
Rglement sur les normes du travail
- RNT 1 et suivants
Rglement sur les taux de cotisation
- RTC 1 et suivants
Rglements (les)
Approbation - 32, 35
Avantages - 79.3, 81.15
Dure du cong parental - 81.11
Entre en vigueur - 31, 170.1
Gardien de personnes - 158.3
Indemnit de cong annuel suprieure
(cong de maternit et de paternit) - 74
Rglementation du gouvernement - 88 91
S
Saisie-arrt
Et congdiement illgal - 122 (3)
Salaire
Bulletin de paie - 46
Calcul du - 41
Dnition - 1 (9)
Frquence du paiement - 43
Modes de rception - 44, 45, 47, 48
Pourboire - 50
Rclamation de - 98
Retenues sur le - 49, 85, 85.1
Temps partiel - 41.1
Salaire minimum
Dductions interdites - 85, 85.1
Exclusions - RNT 2
Taux
gnral - RNT 3
salari au pourboire - RNT 4
Salari
Affect la mise en conserve, lempaquetage
et la conglation des fruits et lgumes -
54 (5)
Affect principalement des oprations
non mcanises relies la cueillette de
framboises, de fraises ou de pommes
(salaire minimum) - RNT 4.1
Affect principalement des oprations
non mcanises relies la cueillette de
lgumes de transformation
(salaire minimum) - RNT 2 (6)
Au pourboire :
calcul des indemnits - 50
dfnition - RNT 1
salaire minimum - RNT 4
voir aussi : pourboires
Dnition - 1 (9)
Dont les heures de travail sont incontrlables
(dure du travail) - 54 (4)
En prretraite (exclusion) - RSC 1 (3)
Entirement rmunr commission
(salaire minimum) - RNT 2 (4)
tablissement de pche - 54 (6)
Exerant la fonction de pompier
(exclusion) - RSC 1 (1)
Maintien du statut de - 86.1
Membre de la Sret du Qubec
(exclusion) - RSC 1 (2)
voir aussi : cadre ; exploitation forestire ;
gardien de personnes ; travailleur agricole
Sanction
Exercice de - 122
Semaine normale
Baie James - RNT 13
Endroit isol - RNT 12
Exceptions - 54
Exploitation forestire - RNT 10
Gardien - RNT 9
Majoration du salaire - 55
Nombre dheures - 52
Pouvoirs de rglementation - 89
Scierie - RNT 11
Service continu
Absence pour maladie ou accident - 79.2
Avis de cessation demploi ou de mise pied - 82
Cong annuel - 67, 68, 69
Cong pour naissance ou adoption - 81.1
Congdiement fait sans une cause juste et
sufsante - 124
Dnition - 1 (12)
Systmes denregistrement (des salaires)
Conservation - RSE 2
Contenu - RSE 1
T
Taux dintrt
Sur sommes dues au salari - 114
Temps partiel
Taux de salaire - 41.1
Vacances - 74.1
Temps supplmentaire
voir : heures supplmentaires
Travailleur agricole
Repos hebdomadaire - 78
voir aussi : rcoltes ; salari
U
Uniforme
voir : vtement particulier
Utilisation de matriel, dquipement et autres
- 85.1
V
Vacances
voir : congs annuels
Vendeur (selon la Loi sur les valeurs mobilires)
Vtement
voir : industrie du vtement
Vtement particulier
Dductions interdites - 85
TABLES DES ABRVIATIONS
- B -
B.C.G.T. Bureau du commissaire gnral du
travail
B.R. Cour du banc du roi ou de la reine
B.R.P. Dcisions des bureaux de rvision
paritaire
- C -
C.A. Cour dappel
C.A.I. Commission daccs linformation
C.A.L.P. Commission dappel en matires de
lsions professionnelles
C.L.P. Commission des lsions professionnelles
C.P. Cour provinciale
C.R.T. Commission des relations du travail
C.S. Cour suprieure
C.T. Commissaires du travail
C.Q. Cour du Qubec
- D -
D.T.E. Droit du travail Express
- J -
J.E. Jurisprudence Express
- L -
L.P.J. La Presse juridique
- R -
R.C.S. Recueil des arrts de la Cour suprme
du Canada
R.D.T. La Revue de droit du travail
R.J.D.T. Recueil de jurisprudence en droit du
travail
R.J.Q. Recueils de jurisprudence du Qubec
R.P. Rapports de pratique du Qubec
- T -
T.A. Tribunal darbitrage
T.C.D.P. Tribunal Canadien des droits de la
personne
T.D.P.Q. Tribunal des droits de la personne du
Qubec
T.T. Tribunal du travail
* Lastrisque qui suit la rfrence lgale de la dcision indique que celle-ci fait lobjet dun appel, dune
rvision judiciaire ou dune rvison.
INDEX DE LA JURISPRUDENCE
A
Abus de pouvoir -124 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 230
Accommodement raisonnable
et droit de lemploi - 124 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 236
Alcoolisme et toxicomanie - 124 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 233
Alination et concession - 1 (12) - 97 . . . . . . . . . . . 20-182
Autre procdure de rparation - 124 . . . . . . . . . . . . . . . . 239
C
Cadre - 1 (10) - 1 (12). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14-20
Cadre suprieur - 3 (6) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34
Cause juste et sufsante - 122,124 . . . . . . . . . . . . . . 203-232
Congdiement administratif - 124 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 235
Congdiement dguis - 124 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 228
dplacement -124 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 229
rtrogradation - 124 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 229
Contrat dure dtermin - 82.1 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 149
D
Dlai de 45 jours - 124 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 238
Dmission - 124 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 230
Dplacement - 122 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 204
Dommages moraux - 123.15 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 215
Dommages punitifs - 123.15 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 217
Domestique - 1 (6) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
Double sanction - 124 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 234
E
luder lapplication de la LNT - 122 (5) . . . . . . . . . . . . . 202
Employeur - 1 (7) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
Exercice dun droit - 122 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 199
F
Faits postrieurs - 124 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 231-238
Fardeau de preuve -124 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 225-232
Faute grave - 82.1 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 149
Force majeure - 82.1 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 150
G
Gradation des sanctions : voir progression
des sanctions
H
Harclement psychologique
caractre rptitif - 81.18 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135
conduite vexatoire - 81.18 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 133
dfnition - 81.18 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 133
dignit - 81.18 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 136
droit de grance - 81.19 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 143
hostile - 81.18 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135
intgrit - 81.18 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 137
intention - 81.18 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 134
lsion professionnelle - 123.16 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 219
milieu de travail nfaste -
81.18, 81.19 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 137-141
non dsir - 81.18 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135
personne raisonnable - 81.18 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 139
pouvoir denqute - 123.8 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 212
responsabilit de lemployeur - 81.19 . . . . . . . . . . 142
une seule conduite grave - 81.18 . . . . . . . . . . . . . . . . . 138
I
Indemnit pour perte demploi - 128 . . . . . . . . . . . . . . . . 244
Insubordination - 124 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 234
J
Jeu pathologique - 124 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 232
L
Lsion professionnelle - 79.1 - 123.16 . . . . . . . . . 106-219
Licenciement - 124 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 225
abolition de poste - 124 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 226
critres de slection - 124 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 226
fardeau de preuve -124 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 225
obligation doffrir un poste -124 . . . . . . . . . . . . . . . . . 227
Licenciement collectif - 84.0.1 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 153
M
Mesures discriminatoires ou de
reprsailles - 122 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 205
Mitigation de dommages - 128 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 243
O
Obligations de lemployeur - 124 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 235
Obligations familiales -122 (6) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 202
P
Politique de lentreprise - 124 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 235
Pratique interdite
luder lapplication de la LNT - 122(5) . . . . . . . . 202
enqute effectue par la CNT 122 (1.1) . . . . 200
exercice dun droit - 122(1) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 199
fournir des renseignements -122 (2) . . . . . . . . . . . 200
obligations familiales -122 (6) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 202
saisie-arrt -122 (3) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 200
salarie enceinte -122 (4) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 201
Prsomption - 122 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 204
Progression des sanctions - 124 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 233
R
Rintgration - 128 ................................................ 243
S
Saisie-arrt -122 (3) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 200
Salaire - 1 (9) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
Salaire perdu - 128 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 243
Salari - 1 (10). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
cadre - 1 (10) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
entrepreneur dpendant - 1 (10) . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
incorpor - 1 (10) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
statut emploi assurable - 1 (10) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
statut fscal - 1 (10) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
travailleur autonome - 1 (10) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
Salarie enceinte -122 (4) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 201
Service continu - 1 (12) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
T
Travail saisonnier - 1 (12) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
TABLE DE LA JURISPRUDENCE
- A -
A c. Restaurant A (Desjardins c. La Maison Du
Spaghetti Dupont Inc.), D.T.E. 2007T-160 (C.R.T.)-
81.18
Achkar c. Industries Promatek lte, [1996] C.T. 44 -
81.15.1
Acier C.M.C. inc. c. Dawson, D.T.E. 96T-504 (T.T.) - 72
Alde c. Fiset, [2003] R.J.D.T. 641 (C.A.)* - 59.1
Alexandre c. cole Vanguard Qubec lte, D.T.E.
2007T-691 (C.S.)* - 1 (10)
Aliments Delisle lte c. Association des employs
des Aliments Delisle, D.T.E. 92T-1192 (T.A.) - 68,
69
Alix c. Prodair Canada lte, D.T.E. 2007T-18 (C.R.T.)*
- 124
Allard c. Vignola, D.T.E. 99T-191 (C.S.) - 3 (6)
Andrews c. Wait, D.T.E. 92T-173 (C.Q.) - 82.1
Aniba c. Entraide bnvole Kousin Kousin de
Montral Mtropolitain, C.R.T. Montral,
CM-2006-3189, 25 juillet 2007, commissaire Roy.
- 81.19
Asselin c. 1857-2123 Qubec inc., D.T.E. 2004T-629
(C.R.T.) - 122 (4)
Association des employs du supermarch G. Breton
inc. c. Supermarch G. Breton inc., D.T.E. 99T-449
(T.A.) - 69, 72
Association des policiers provinciaux du Qubec c.
Qubec (Procureur gnral), D.T.E. 97T-458 (C.A.)
5 (1.1
0
)
Association du personnel de soutien du Collge A c.
Collge A, D.T.E. 2007T-660 (T.A.)* - 81.18
Auger c. D.M.C. Transat inc., D.T.E. 2003T-704
(C.R.T.)* - 124
Aux Petits Dlices G.T. inc. c. Leclerc, D.T.E. 99T-133
(T.T.) - 85
- B -
B. (S.) c. Magasin M, [1997] C.T. 495 - 124
Balthazard-Gnreux c. Collge Montmorency,
[1998] R.J.D.T. 660 (T.T.) - 122
Bangia c. Nadler Danino S.E.N.C., [2006] R.J.D.T.
1200 (C.R.T.)* - 81.18 81.19
Barbucci c. PriceWaterhouseCoopers S.R.L., C.R.T.
Montral, CM-1011-0381 et CM-1011-1815, 17
septembre 2003, commissaire Bussire. - 124
Baribeau & Fils inc. c. Commission des normes du
travail, D.T.E. 96T-823 (C.A.) - 94
Barre c. 2533-0507 Qubec Inc., [2007] R.J.D.T. 115
(C.R.T.)* - 81.18, 123.15
Barrette c. Crabtree (succession de), [1993] 1 R.C.S.
1027 - 82, 113
Beaudoin c. Motel Le Montagnard inc., D.T.E.
96T-769 (C.T.)* - 57 (4), 122 (1)
Beaurivage c. Motel Auberge Le Vicomte de Laval,
D.T.E. 99T-313 (C.T.) - 79.1
Bland c. 9012-3977 Qubec inc., C.R.T. Qubec,
CQ-2001-0210 et CQ-2001-0211, 8 septembre
2004, commissaire Glinas. - 122
Bland c. Sucre Lantic lte, D.T.E. 97T-1026 (C.T.) -
79.2
Bell Canada c. Qubec (Commission de la sant et
de la scurit du travail), [1988] 1 R.C.S. 749 - 2
Belmihoub c. Proforce inc., D.T.E. 2007T- 369 (C.R.T.)
- 123.7
Belpaire c. Trace crative inc., D.T.E. 94T-340 (C.T.) -
1 (10)
Bergeron c. 2971-4821 Qubec inc., D.T.E. 98T-112
(C.T.)* - 49
Bergeron c. Mtallurgie Frontenac lte, [1992]
R.J.Q. 2656 (C.A.) - 96
Bilodeau c. Imprimerie Miro inc., D.T.E. 2003T-93
(C.R.T.) - 124
Biochem Thrapeutique inc. c. Dufault, D.T.E.
99T-288 (C.S.) - 124
Blais c. Blanger, [1998] R.J.D.T. 42 (C.A.) - 124
Blanchard c. Control Data Canada Ltd., [1984]
2 R.C.S. 476 - 124
Blanchette c. 2853-3123 Qubec inc., (Cocktail Soleil
enr.), C.R.T. Qubec, CQ-1010-9638, 31 janvier
2003, commissaire Barrette. - 124
Blouin c. A.F.G. industries lte, AZ-50430162 (C.L.P.)
- 124
Bouchard c. 3437302 Canada inc., D.T.E. 2003T-68
(C.R.T.) - 124
Bouchard c. Girard, D.T.E. 98T-13 (C.S.) - 124
Bouchard c. R., D.T.E. 95T-341 (T.T.) - 122 (5)
Boucher c. Commission scolaire de lnergie, D.T.E.
2003T-443 (C.R.T.)* - 1 (10), 124
Boucher c. Les Enseignes Mtropolitain Inc., D.T.E.
2007T-503 (C.R.T) - 128
Boucher c. Manufacture de chaussures Excel lte,
[1983] C.T. 41 - 122.1
Centre hospitalier rgional de Trois-Rivires
(Pavillon St-Joseph) c. Syndicat professionnel des
inrmiers (res) de Trois-Rivires, [2006] R.J.D.T.
397 (T.A.) - 81.18
Chamberland c. Bas Giltex inc., [1992] C.T. 177 - 79.1
Chaput c. Paysagement Clin doeil inc., D.T.E. 2003T-
400 (C.R.T.) - 122 (4)
Charbonneau c. 9042-2270 Qubec inc., D.T.E.
2004T-407 (C.R.T.) - 1 (7)
Charbonneau c. Gestolex, Socit en commandite,
[2007] R.J.D.T. 175 (C.R.T.) - 124
Chartrand c. Wyeth-Ayerst Canada inc., D.T.E. 96T-
1299 (C.T.) - 122 (4)
Chaulk c. Agence de permis Nova, [1998] R.J.D.T.
197 (C.T.) - 124
Chevanelle c. J.A. Lveill & Fils (1990) inc., D.T.E.
2003T-198 (C.R.T.) - 3 (6)
Cie minire Qubec Cartier c. Qubec (Arbitre des
griefs), [1995] 2 R.C.S. 1095 - 124
Clark c. Groupe D.M.R. inc., D.T.E. 97T-625 (C.T.) -
124
Clavet c. Commission des relations du travail et
Manoir Archer inc., [2007] R.J.D.T. 1442 (C.S.) -
123.16
Clment c. Plastiques usins Clment inc., D.T.E.
2003T-402 (C.R.T.) - 1 (12)
Clroux-Strasbourg c. Gagnon et Lepage, [1986]
R.J.Q. 2820 (C.A.) - 40, 52, 57 1
Cloutier c. 2740-9218 Qubec Inc., (Resto Bar Le
Club Sandwich), D.T.E. 2008T-305 (C.R.T.) - 97
Colle c. A.D.I. Art Design International inc., D.T.E.
97T-1086 (C.T.) - 122 (4)
Commission de la construction du Qubec c. Entre-
prises qubcoises dexcavation L.E.Q.E.L. (1993)
lte, D.T.E. 97T-1069 (C.S.)* - 2
Commission des droits de la personne c. Dhawan,
D.T.E. 96T-285 (T.D.P.Q.)* 81.18
Commission des droits de la personne c. Lemay,
[1995] R.J.Q. 1967 (T.D.P.Q.) - 81.18
Commission des droits de la personne et des droits
de la jeunesse c. Caisse populaire Desjardins
dAmqui, D.T.E. 2004T-101 (T.D.P.Q.)* - 81.18,
81.19
de la jeunesse c. Procureur gnral du Qubec,
[1998] R.J.Q. 3397 (T.D.P.Q.) - 81.18, 81.19
de la jeunesse c. Provigo Distribution inc.,
division Maxi, D.T.E. 2002T-1041 (T.D.P.Q.)* -
81.18, 81.19
Boulangerie dAsbestos inc. c. Syndicat des salaris
de la Boulangerie dAsbestos (CSD), [1988] T.A.
657 - 59.1, 63
Bourbon c. 9114-0269 Qubec inc. Centre de sant
Auberge des 21, C.R.T. Qubec, CQ-2000-1108,
7 juin 2004, commissaire Garant. - 122 (4)
Bousquet c. Desjardins, D.T.E. 97T-1375 (C.A.) - 124
Boutin c. Unicom Srigraphie lte, [2001] R.J.D.T.
1939 (C.T.) - 124
Brisson c. Liquidation Choc inc./La Diffrence, D.T.E.
2003T-347 (C.R.T.) - 124
Brosseau c. Clinique dentaire Mathieu et Jussaume,
D.T.E. 99T-548 (C.T.) - 79.1
Brunet c. Arthrolab inc., [2007] R.J.D.T. 1065
(C.R.T.)* - 124
Brunet c. M. Loeb Ltd., [1983] T.A. 818 - 2
Bushey c. Sharma, D.T.E. 2004T-325 (T.C.D.P.) - 81.19
- C -
C.C. c. Gestion A. Boss inc., (Castonguay c. Gestion
A. Boss inc.) D.T.E. 2008T-800 (C.R.T.)* - 81.18 -
123.15
Cadet c. Imprimeries Transcontinental s.e.n.c., D.T.E.
2007T-879 (C.R.T.) - 128
Cadieux c. Dollarama S.E.C., D.T.E. 2008T-916 (C.R.T.)
- 123.6
Caisse populaire le-Perrot c. Blanger, D.T.E. 96T-
144 (T.T.) - 122
Calcuttawala c. Conseil du Qubec Unite Here,
[2006] R.J.D.T. 1472 (C.R.T.) - 81.20, 123.16
Cardinal c. Transports Inter-Nord inc., C.R.T. Mont-
ral, CM-2000-2111, 19 fvrier 2004, commissaire
Ct-Desbiolles. - 124
Carr c. Atelier de rparation Laforge inc., B.C.G.T.
Qubec, CQ9607S188 CQ9610S071, 16 juin
1997, commissaire Vallerand. - 75
Cascades inc. c. Larochelle, D.T.E. 99T-189 (T.T.) -
79.1
Castonguay c. Gestion A. Boss inc., (C.C. c. Gestion
A. Boss inc.) D.T.E. 2008T-800 (C.R.T.)* - 81.18 -
123.15
Centre hospitalier de Matane c. Syndicat profes-
sionnel des techniciens en radiologie mdicale
du Qubec, D.T.E. 89T-280 (T.A.) - 58
Centre hospitalier Le Gardeur c. Le syndicat des
physiothrapeutes et des thrapeutes en
radaptation physique du Qubec, D.T.E. 99T-363
(T.A.) - 81.15.1
Commission des normes du travail c. Acadmie
Marie-Laurier inc., D.T.E. 2000T-346 (C.Q.)* - 70
Commission des normes du travail c. Agence dassu-
rances Bouffard, Gratton, Laurin et Associs inc.,
D.T.E. 98T-691 (C.Q.) - 77 (5)
Commission des normes du travail c. Aliments Lido
Capri (1988) inc., D.T.E. 92T-1337 (C.S.) - 82.1
Commission des normes du travail c. Armenti, D.T.E.
2002T-123 (C.Q.) - 113
Commission des normes du travail c. Assurexperts
Guy Lapointe inc., D.T.E. 2002T-934 (C.Q.) - 55
Commission des normes du travail c. Ballin inc.,
D.T.E. 2002T-503 (C.Q.) - 49
Commission des normes du travail c. Banque Natio-
nale du Canada, D.T.E. 95T-343 (C.S.) - 96
Commission des normes du travail c. Barr, D.T.E.
91T-1146 (C.S.) - 119
Commission des normes du travail c. Batrice Foods
inc., D.T.E. 97T-1172 (C.Q.) - 59.1, 114
Commission des normes du travail c. Beaulieu,
[2001] R.J.D.T. 10 (C.A.) - 3 (6), 54 (3)
Commission des normes du travail c. Beausignol
inc., [1987] R.J.Q. 688 (C.P.) 42
Commission des normes du travail c. Blackburn,
[2001] R.J.D.T. 1203 (C.Q.) - 113
Commission des normes du travail c. Blais et Cas-
tilloux, C.P. Bonaventure, n 105-02-000291-818,
15 novembre 1982, j. Fortier - 53
Commission des normes du travail c. Boucher, D.T.E.
2003T-16 (C.Q.) - 57 (2)
Commission des normes du travail c. Boulangerie de
Mailly inc., D.T.E. 2002T-114 (C.Q.) - 3 (6), 54 (3),
57 (1), 79
Commission des normes du travail c. Braille Jymico
inc., D.T.E. 2003T-246 (C.Q.) - 82
Commission des normes du travail c. Breuvages
Lemoyne lte, D.T.E. 96T-451 (C.Q.) - 55
Commission des normes du travail c. Bureau
dthique commerciale de Montral inc., D.T.E.
2000T-410 (C.Q.) - 82
Commission des normes du travail c. Campeau
Corporation [1989] R.J.Q. 2108 (C.A.)* - 82.1,
84.0.1, 94, 98, 102, 111
Commission des normes du travail c. Camping Colo-
nie Notre-Dame inc., D.T.E. 2003T-1061 (C.Q.)*
- 57 (1)
Commission des normes du travail c. 136860 Canada
inc., D.T.E. 93T-1005 (C.Q.) - 82.1
Commission des normes du travail c. 133879 Canada
inc., D.T.E. 99T-667 (C.Q.) - 1 (9)
Commission des normes du travail c. 2861496
Canada inc., D.T.E. 95T-345 (C.Q.) - 54 (3)
Canada inc., C.Q. Qubec, n 200-02-005235-942,
30 octobre 1995, j. Lesage - 41.1
Commission des normes du travail c. 3564762 Cana-
da inc., D.T.E. 2003T-939 (C.Q.) - 3 (6), 74, 82.1
Canada inc., D.T.E. 2002T-692 (C.Q.) - 54
Canada inc., [2008] R.J.D.T. 1058 (C.S.)* - 96
Commission des normes du travail c. Carnaval de
Qubec inc., D.T.E. 2007T-893 (C.Q.) - 54 (3)
Commission des normes du travail c. Cdres (Les),
Centre daccueil pour personnes ges, D.T.E.
94T-1174 (C.Q.) - 79
Commission des normes du travail c. Cercueils
Andr (1992) inc., D.T.E. 96T-538 (C.Q.) - 29, 83
Commission des normes du travail c. Chambly
Radios communications cellulaires inc., [2003]
R.J.D.T. 201 (C.Q.) - 2
Commission des normes du travail c. Cie minire
I.O.C., [1987] R.J.Q. 1359 (C.S.)* - 101, 102
Commission des normes du travail c. Claude et
Marcel Martin inc., D.T.E. 94T-987 (C.Q.) - 93
Commission des normes du travail c. Combined
Insurance Company of America, [2008] R.J.D.T.
1113 (C.Q.)* - 1 (10)
Commission des normes du travail c. Comit local
de dveloppement de LAnse--Valleau, D.T.E.
2004T-63 (C.Q.) - 57 (1)
Commission des normes du travail c. Commission
des coles catholiques de Qubec, D.T.E. 95T-887
(C.A.) - 1 (12)
Commission des normes du travail c. Compagnie de
ducie Canada permanent et Compagnie dhy-
pothques Canada permanent, D.T.E. 83T-601
(C.P.) - 41
Commission des normes du travail c. Compagnie T.
Eaton lte, D.T.E. 97T-1281 (C.Q.)* - 82.1
Commission des normes du travail c. Crances
garanties du Canada Lte, [2006] R.J.D.T. 1063
(C.Q.)* 85.1
Commission des normes du travail c. Dmolition
Blair inc., D.T.E. 94T-855 (C.Q.) - 3 (3)
Commission des normes du travail c. Des Cormiers,
D.T.E. 99T-412 (C.Q.) - 1 (9)
Commission des normes du travail c. Desjardins,
D.T.E. 99T-1099 (C.Q.) - 49
Commission des normes du travail c. Distribution
G.V.A inc. et Gestion Rjeant Auger inc., D.T.E.
2007T-789 (C.Q.) - 95
Commission des normes du travail c. Domtar inc.,
[1989] R.J.Q. 2130 (C.A.) - 82, 102
Commission des normes du travail c. Edphy inc.,
[1984] C.S. 403 - 77 (2)
Commission des normes du travail c. Edphy Interna-
tional inc., [2000] R.J.D.T. 191 (C.Q.) - 57 (1)
Commission des normes du travail c. Ferme
Drummond inc., C.P. Drummondville, n 405-
02-000724-82, 26 avril 1983, j. Biron. - 54 (7)
Commission des normes du travail c. Fleur de Lys
tennis, raquetball, squash inc., [1986] R.J.Q. 1502
(C.P.) 1 (10)
Commission des normes du travail c. Fondation
Achille Tanguay, D.T.E. 2003T-1105 (C.Q.) - 1 (6),
55, 63
Commission des normes du travail c. Fruits de mer
Gascons lte, [2003] R.J.D.T. 142 (C.S.)* - 115
Commission des normes du travail c. Garderie Tantie
inc., D.T.E. 2003T-276 (C.Q.) - 79
Commission des normes du travail c. Gaudette
-Gobeil, D.T.E. 93T-568 (C.Q.) - 46, 82
Commission des normes du travail c. Gestion des
infrastructures pour lentretien GIE Technologies
inc., D.T.E. 2005T-93 (C.Q.) - 54 (4)
Commission des normes du travail c. Groupe Malen-
fant inc. et Patrick Algier, Cour du Qubec,
Cowansville, 5 dcembre 2008, 455-22-001243-
070, j. Roberge - 39 (8)
Commission des normes du travail c. Groupe Publi-
Saturn II inc., D.T.E. 99T-829 (C.Q.) - 49
Commission des normes du travail c. Haillot, D.T.E.
2000T-19 (C.Q.) - 98, 113
Commission des normes du travail c. Htel Motel
Mingan inc., [1986] R.J.Q. 1 (C.P.) - 95
Commission des normes du travail c. Huot, C.Q.
Montral, n
o
500-22-111992-056, 18 mai 2007,
juge Shamie. - 113
Commission des normes du travail c. Immeubles R.
Savignac inc., [2002] R.J.D.T. 1527 (C.S.) - 57 (1)
Commission des normes du travail c. Immeubles
Terrabelle inc., [1989] R.J.Q. 1307 (C.Q.) - 1 (10)
Commission des normes du travail c. Immeubles
Yamiro inc., D.T.E. 2002T-562 (C.Q.) - 41
Commission des normes du travail c. Immoger inc.,
C.Q. Montral, n 500-02-018524-921, 11 fvrier
1994, j. Boissonneault. - 55
Commission des normes du travail c. Industries
Hancan inc., D.T.E. 95T-221 (C.Q.) - 82
Commission des normes du travail c. Industries
Troie inc., D.T.E. 2009T-60 (C.Q.) - 84.0.5
Commission des normes du travail c. Les Investis-
sements Delseca inc., C.S. Montral, n 500-05-
017148-816, 17 octobre 1983, j. Downs - 41
Commission des normes du travail c. La compagnie
de construction Cris (Qubec) lte, D.T.E. 93T-
1188 (C.Q.) - 54 (4)
Commission des normes du travail c. La Compagnie
de gestion Thomcor limite, D.T.E. 86T-265 (C.S.)
- 96
Commission des normes du travail c. Laforest, C.P.
Bedford, n 460-02-000688-822, 29 avril 1983,
j. Genest. - 47
Commission des normes du travail c. Le Groupe
Harnois inc., D.T.E. 2007T-17 (C.A.) - 55
Commission des normes du travail c. Lemcovitz,
D.T.E. 90T-1288 (C.Q.) - 41
Commission des normes du travail c. Lemoine
Tropica Canada inc., C.P. Montral,
n 500-02-055568-823, 19 aot 1986, j. Marleau.
- 54 (7)
Commission des normes du travail c. Les crations
Jappy inc., C.P. Chicoutimi, n165-02-000088-838,
12 dcembre 1984, j. Fournier. - 96
Commission des normes du travail c. Lumilec inc.,
D.T.E. 97T-244 (C.Q.) - 3 (3), 82
Commission des normes du travail c. Mose, C.Q.,
Salaberry-de-Valleyeld, n 760-02-001384-929,
13 octobre 1993, j. Boyer - 113
Commission des normes du travail c. Montral (Ville
de), [2000] R.J.D.T. 545 (C.Q.) - 74
Commission des normes du travail c. Montral
(ville de), C.S. Montral, n 500-17-012791-029,
11 juillet 2002, j. Tessier. - 102
Commission des normes du travail c. Municipalit
de LIslet, C.Q. Montmagny, n 300-22-000114-015,
11 mai 2004, j. Lavoie. - 53
Commission des normes du travail c. Nadeau, C.P.
Kamouraska, n 250-02-000214-855, 17 novem-
bre 1986, j. Marceau. - 47
Commission des normes du travail c. Normandin,
D.T.E. 93T-957 (C.Q.) - 39 (8)
Commission des normes du travail c. Papineau
Performance inc., D.T.E. 2002T-258 (C.Q.) - 82.1
Commission des normes du travail c. Paquette,
[2000] R.J.D.T. 169 (C.Q.) - 1 (10), 76
Commission des normes du travail c. Ppinire Fleur
de Lys inc., [1989] R.J.Q. 2249 (C.Q.) - 54 (7)
Commission des normes du travail c. Place Bishop,
D.T.E. 2001T-412 (C.Q.) - 40, 55
Commission des normes du travail c. Poulin, [1999]
R.J.D.T. 1615 (C.Q.) - 3 (2)
Commission des normes du travail c. Pouliot, D.T.E.
99T-1047 (C.Q.) - 3 (2)
Commission des normes du travail c. Prime Litho
inc., D.T.E. 94T-752 (C.Q.) - 82
Commission des normes du travail c. Produits Star
Appetizing inc., C.Q., Montral, n 500-22-
111254-051 et n 500-22-111910-058, 21 juin
2007, j. Desmarais* - 1 (10)
Commission des normes du travail c. Progistix-
Solutions inc., [2008] R.J.D.T. 727 (C.Q.)* - 87.1
Commission des normes du travail c. Publicit
Promobile inc., C.P. Chicoutimi, n 165-02-
000167-855, 21 juillet 1986, j. Romuald. - 74
Commission des normes du travail c. 2627-4043
Qubec inc., [1994] R.J.Q. 1647 (C.S.)* - 111
Qubec inc., L.P.J. 96-5765 (C.Q.) - 79
Qubec inc., D.T.E. 96T-108 (C.Q.) - 57 (4), 79
Qubec inc. (Restaurant lOeuforie), C.Q. Qubec,
n 200-22-014143-002, 23 mai 2001, j. Vzina. - 50
Qubec inc., D.T.E. 99T-708 (C.Q.)* - 1 (7)
Qubec inc.., D.T.E. 2001T-1175 (C.Q.) - 95
Qubec inc., D.T.E. 2004T-1020 (C.Q.) - 1 (10)
Qubec inc., [2004] R.J.D.T. 1431 (C.A.) - 39 (8),
98, 113
Commission des normes du travail c. QubeComm
Marketing inc., C.Q. Qubec,
n 200-22-022392-021, 30 mars 2004, j. Cloutier. -
1 (7)
Commission des normes du travail c. RBC Dominion
valeurs mobilires inc., D.T.E. 94T-707 (C.S.) -
1 (9)
Commission des normes du travail c. Roger
Lachapelle Pontiac Buick lte, C.P. Hull,
n 550-02-001709-82, 29 mars 1984, j. Fournier. - 49
Commission des normes du travail c. Romtech
Technologie inc., D.T.E. 2001T-318 (C.Q.) - 54 (3)
Commission des normes du travail c. Roy, D.T.E.
99T-630 (C.Q.) - 55
Commission des normes du travail c. Sabbah, D.T.E.
94T-630 (C.Q.) - 113
Commission des normes du travail c. Sables Dickie
inc., D.T.E. 2000T-183 (C.Q.) - 54 (4), 55
Commission des normes du travail c. St-Raymond
Plymouth Chrysler inc., D.T.E. 86T-935 (C.P.) -
3 (5), 40, 57 (4)
Commission des normes du travail c. Sanitation du
Qubec M.M. inc., D.T.E. 97T-75 (C.Q.) -1 (10)
Commission des normes du travail c. Secret de
Marilyn inc., D.T.E. 96T-1470 (C.Q.) - 98
Commission des normes du travail c. S. Huot inc.,
D.T.E. 2005T-340 (C.Q.) - 83.1
Commission des normes du travail c. Tanguay, C.Q.
Montral, n 500-22-028951- 997, 9 juin 2000,
j. Vermette. - 3 (2)
Commission des normes du travail c. Taverne Quar-
tier Latin inc., C.P. Qubec,n 200-00-2314-823,
12 avril 1983, j. Desjardins. - 55
Commission des normes du travail c. Turcotte, D.T.E.
88T-776 (C.P.) - 83.1
Commission des normes du travail c. Urgel Bourgie
lte, D.T.E. 96T-1409 (C.S.) - 40, 52, 57 (1)
Commission des normes du travail c. Urgel Bourgie
lte, D.T.E. 96T-1512 (C.Q.) - 49
Commission des normes du travail c. Ville dOutre-
mont, [1986] R.J.Q. 1737 (C.P.) - 54 (2), 77 (2)
Commission du salaire minimum c. Dubois Chemi-
cals of Canada, [1972] R.D.T. 582 (C.P.) - 2
Commission du salaire minimum c. McKeage,
[1969] B.R. 711 (C.A.) - 1 (6)
Commission scolaire Chomedey de Laval c. Dub,
[1997] R.J.Q. 1203 (C.A.) - 124
Compagnie de Sable lte (La) c. Commission des
normes du travail, [1985] C.A. 281 - 82
Congrgation Beth-El c. Commission des relations
du travail, D.T.E. 2004T-135 (C.S.)* - 124
Conseil de lducation de Toronto (Cit) c.
F.E.E.E.S.O., District 15, [1997] 1 R.C.S. 487 - 124
Construction Montcalm inc. c. Commission du
salaire minimum, [1979] 1 R.C.S. 754 - 2
Corriveau c. Rsidence St-Philippe de Windsor,
[1997] C.T. 464 - 1 (7), (12)
Ct c. CHSLD de la MRC de Champlain, D.T.E.
2007T-391 (C.R.T.)* - 81.19
Ct c. Saiano, [1998] R.J.D.T. 1051 (C.A.) 102
Ct et Gagn c. Recyclovesto Inc., D.T.E. 2008T-173
(C.R.T.) 81.18
Courchesne c. Restaurant et charcuterie Bens inc.,
D.T.E. 90T-143 (C.A.) - 122 (5)
Courcy c. Chaussures St-mile inc., C.R.T. Qubec,
CQ-2000-6087 et CQ-2000-6115, 13 juillet 2004,
commissaire Barrette. - 122
Couture c. Forintek Canada Corp., C.R.T. Qubec,
CQ-2000-6487, 21 juin 2004, commissaire
Blanger. - 122
- D -
Daigneault c. Olivetti Canada lte, [1992] (T.T.)
102 - 122 (4)
DAndra c. Commission scolaire de Laval, D.T.E.
2001T-1176 (C.T.) - 124
Da Ponte c. Restaurant Alexandre inc., D.T.E.
2000T-1123 (C.T.) - 122 (1)
Dary c. Nocera, D.T.E. 99T-482 (C.T.)* - 3 (2)
Da Silva c. McDonald Canada, D.T.E. 2003T-1107
(C.R.T.) - 124
Daz c. Messageries dynamiques, D.T.E. 90T-538
(C.A.) 1 (10)
Deschamps c. cole suprieure de danse du Qubec,
[1998] R.J.D.T. 1273 (C.T.)* 1 (9)
Deschnes. c. Valeurs Mobilires Banque Lauren-
tienne inc., [2008] R.J.D.T. 203 (C.R.T.)* 124
Desjardins c. La maison du spaghetti Dupont inc., (A
c. Restaurant A), D.T.E. 2007T-160 (C.R.T.) - 81.18
Dhawan c. Commission des droits de la personne et
des droits de la jeunesse, D.T.E. 2000T-633 (C.A.)
- 81.18
Dian-David c. Shinder, D.T.E. 2002T-281 (C.T.) - 46
Di Peco c. Canadelle inc., D.T.E. 96T-260 (C.T.) - 122
Directeur des poursuites criminelles et pnales c.
Provigo Distribution inc., [2008] R.J.D.T. 735
(C.Q.) - 5 Lfn
Domtar inc. c. St-Germain, [1991] R.J.Q. 1271 (C.A.)
- 82.1
Donohue inc. c. Simard, [1988] R.J.Q. 2118 (C.A.) -
124
Doucet c. Scabrini Mdia inc., D.T.E. 2003T-724
(C.R.T.) - 79.1
Drolet c. Charron et al., [2003] R.J.Q. 2947 (C.S.)* -
81.18
Dubois c. Cercueils Concept inc., D.T.E. 2007T-343
(C.R.T.) - 124
Dugas c. Les Mtaux Tremblay inc., D.T.E. 88T-675
(C.Q.) - 54 (3)
Dugas c. Pompaction inc., D.T.E. 2001T-241 (T.T.) -
124
Dumaine c. Urgence Bois-Francs inc., D.T.E. 2007T-
283 (C.R.T.) - 124
Dumont c. Matriaux Blanchet inc., D.T.E. 2007T-260
(C.R.T.)* - 81.18 - 123.15
- E -
glise de scientologie c. Commission des normes du
travail, [1987] C.A.I. 200 - 5 (1.1)
E. Harnois lte c. Syndicat des employs de la Biscui-
terie Harnois de Joliette, D.T.E.99T-89 (T.A.) - 74
mond c. 147564 Canada inc. (Restaurant Mikes),
D.T.E. 2001T-1154 (C.T.) - 50
Enerquin Air inc. c. Association internationale des
travailleurs du mtal en feuilles, section locale
133, D.T.E. 96T-374 (T.A.) - 73
Ericsson Canada inc. c. Plante, D.T.E. 2004T-930
(C.S.) - 122 (4)
- F -
- 124
Ferrere c. 131427 Canada inc., D.T.E. 2007T-223
(C.R.T.) - 123.8
Filion c. Service de personnel Berlys inc., D.T.E.
2000T-515 (C.T.) - 122 (1), 122 (2)
Flieger c. Nouveau-Brunswick, [1993] 2 R.C.S. 651 -
124
Foisy c. Centre de dfense des droits de la Montr-
gie, D.T.E 2007T-812 (C.R.T.) - 81.18
Fontaine c. Services alimentaires Laniel inc., D.T.E.
95T-593 (C.T.) - 79.7
Forbes c. Qubec Loisirs inc., D.T.E. 2001T-929 (C.T.)
- 122
Forest c. Collectif plein de bon sens, D.T.E.
2004T-158 (C.R.T.) - 3 (6)
Fortin c. Nettoyeurs professionnels de conduits
dair, D.T.E. 92T-1291 (C.T.) - 79.7
Frappier c. Commission scolaire crie, D.T.E. 90T-1094
(C.A.) - 49
Fraternit des policiers et policires de la Ville
de Saguenay inc. c. Saguenay (Ville de), D.T.E.
2004T-713 (T.A.) - 57 (4)
Frgeau c. Magasins Wal-Mart Canada inc., D.T.E.
98T-446 (C.T.)* - 124
Fri Information Services Ltd. c. Larouche, [1982]
C.S. 742* - 1 (4)
Fruits de mer Gascons lte c. Commission des
normes du travail, [2004] R.J.D.T. 437
(C.A.) - 1 (12), 70, 72, 74
Fulgencio c. Beylerien, B.C.G.T., Montral,
CM9609S394, 1
er
avril 1997, commissaire
Marchand. - 1 (6)
Future Electronics inc. c. Monette, D.T.E. 2003T-420
(C.S.) - 124
- G -
G.S. c. H.F, (Savard c. Hector Fortin, Motel Chantal)
[2007] R.J.D.T. 1050 (C.R.T.)* - 81.18
Gagn c. Bo-Regard enr., D.T.E. 97T-1059 (C.T.) - 85
Gagn c. Les Agences Claude Marchand inc., [1999]
R.J.D.T. 560 (C.T.) - 124
Gagnon c. F.D.L. Cie lte, [1993] C.T. 228* - 124
Garage Montplaisir lte c. Couture, D.T.E.
2001T-1090 (C.S.) - 124
Garceau c. Sico Inc., D.T.E 2006T-196 (C.R.T.) - 124
Garderie Les petits chatons inc. c. Syndicat des
travailleuses de la garderie Les ptits chatons inc.,
[1987] T.A 742 - 66
Garofalo c. Mansarde bleue inc., D.T.E. 2008T-220
(C.R.T.) - 81.18
Gaucher c. 3090-1599 Qubec inc., D.T.E. 99T-132
(C.T.) - 122
Gaudreault c. Placements Melcor inc. (Le Nouvel
Htel La Saguenenne), D.T.E. 2005T-316 (C.R.T.)
- 79.2
Gigure c. Centura Qubec, [1983] T.T. 455 - 42, 55
Gigure c. Cie Kenworth du Canada, division de
Paccar du Canada lte, [1990] R.J.Q. 2485 (C.A.)
- 124
Girard c. Centre du camion Nutrinor inc., D.T.E.
2004T-693 (C.R.T.) - 124
Girard c. Provigo Distribution, C.A. Qubec,
n 200-09-000517-950, 17 mai 1996, j. Brossard. - 124
Godin c. Commission des relations du travail, D.T.E.
2007T-707 (C.S.) - 128
Gordon c. Association de la communaut noire de
LaSalle, D.T.E. 2002T-959 (C.T.) - 79.1
Gosselin c. Externat Mont-Jsus-Marie et Sonia Les-
prance, D.T.E. 2007T-1007 (C.R.T.) - 123.3
Grgoire, Bellavance et Associs lte, syndics c.
Marcoux, D.T.E. 91T-763 (T.T.) - 81.5
Guilbert c. Ct et Blouin, optomtristes, D.T.E.
99T-709 (T.T.) - 122
- H -
Ha c. Hpital chinois de Montral, [2007] R.J.D.T.
1023 (C.R.T.) - 123.16
Habachi c. Commission des droits de la personne du
Qubec, [1999] R.J.Q. 2522 (C.A.) - 81.18
Hamilton c. ETI Canada Inc. ET CRT, D.T.E. 2007T-459
(C.A.)* - 128
Hilton Qubec lte c. Tribunal du travail, [1980] 1
R.C.S. 548 - 122
Houle c. 9022-3363 Qubec Inc. (Le Pub St-Donat
Enr.) (S.H. c. Compagnie A), D.T.E. 2007T-722
(C.R.T.) - 81.18, 81.19
Hylands c. Canadian Tire (Gestion J.G. Roy inc.),
D.T.E. 93T-506 (C.T.) - 81.14
- I -
Internote Canada inc. c. Commission des normes du
travail, [1989] R.J.Q. 2097 (C.A.) - 111
Ivanhoe inc. c. TUAC, section locale 500, [2001] 2
R.C.S. 565 - 96
- J -
Jacklin c. Atelier G. Meunier et Fils inc., D.T.E.
2001T-865 (C.T.) - 97
- 81.18
Jasmin c. Grard M. Perrault inc., D.T.E. 85T-948
(C.P.) - 52
J.B. Charron lte c. Commission du salaire mini-
mum, [1980] R.P. 147 (C.A.) - 1 (9)
Jean-Franois c. L.V.M. Tech inc., D.T.E. 96T-1377
(C.T.) - 124
Joly c. Gestion Gertec lte, D.T.E. 99T-190 (C.T.)* -
124
Jordan-Doherty c. Loblaw Qubec lte (Loblaws),
D.T.E. 2000T-348 (C.T.) - 122 (2)
Joseph c. Corp. nancire Tltech, D.T.E. 2000T-648
(C.T.) - 122 (5)
- 124
- K -
Kouo c. Institut de lnergie et de lenvironnement
de la Francophonie (IEPF), [2003] R.J.D.T. 773
(C.R.T.) - 124
Kucyniak c. 3090-9626 Qubec inc., D.T.E. 95T-1143
(C.T.) - 93
- L -
Labelle c. Les Folies de Paris Cabaret de Qubec
inc., B.C.G.T. Qubec, CQ-1010-5939, 15 octobre
2002, commissaire Bernier. - 79.1
Laberge c. Busque & Laamme inc., D.T.E.
2007T-942 (C.R.T.)* - 124
La Compagnie de la Baie dHudson c. L Union
des salaris du transport local et industries
diverses, section locale 931 (I.B.T.), [2004] R.J.D.T.
767 (T.A.) - 87.1
Ladouceur c. Almico Plastics Canada Inc., D.T.E.
90T-490 (T.A.) - 2
Lafond c. Corriveau, [2002] R.J.D.T. 189 (C.Q.) - 57
(4)
Lafontaine c. Imperial Tobacco Canada lte, D.T.E.
2005T-670 (C.S.) - 102
Lafrance c. Commercial Photo Service inc., [1980] 1
R.C.S. 536 - 122
La Fraternit internationale des ouvriers en lectri-
cit (section locale 2365) c. Tlbec lte, D.T.E.
93T-1304 (T.A.) - 58
Laganire c. Cantine chez Paul enr., D.T.E. 94T-367
(C.T.) 122 (3)
Lagueux c. Landry, [1984] C.P. 147 - 113
Lagu c. Ministre des Relations internationales,
[1999] R.J.D.T. 601 (C.T.) - 2
Lalande c. Provigo Distribution inc., D.T.E. 98T-1059
(C.A.) - 1 (10)
Lalanne c. Saint-Jean-sur-Richelieu (Ville de), D.T.E.
2001T-117 (C.S.) - 54 (3), 94
Lalibert c. Otis Canada inc., D.T.E. 94T-109 (T.T.)
3 (3)
Lalonde c. Les Pavages Chenail Inc., D.T.E.
2007T-392 (C.R.T.) - 81.18
Lamarche c. Service dinterprtation visuelle et
tactile, [1998] R.J.D.T. 722 (C.T.) - 1 (10)
Lamontagne c. Encore automobile lte, D.T.E.
2000T-1095 (C.T.) - 122
Lamy c. Kraft lte, D.T.E. 91T-49 (C.A.) - 124
Landry c. Matriaux bas prix lte, D.T.E.
2004T-1098 (C.R.T.) 59
Langlois c. Gaz Mtropolitain inc., [2004] R.J.D.T.
1111 (C.R.T.) - 124
Lapointe c. Ti-frre, centre de liquidation de tapis
et dcoration M.B. inc., D.T.E. 87T-481 (C.T.) - 42
Laplante c. Costco Wholesale Canada Ltd., D.T.E.
2003T-1058 (C.R.T.)* - 124
La socit dadministration et de gestion Quadra
inc. c. Union des employs de Commerce, local
502, D.T.E. 87T-420 (T.A.) 58
Lauzon-Chayer c. Loumania, D.T.E. 2003T-853
(C.R.T.) - 124
Lavalle c. Ordre loyal des Moose, loge 2004
Lachine, [2002] R.J.D.T. 1634 (C.T.) - 122 (1)
Laverdire c. 9109-6230 Qubec inc. (P.S. Marketing
Rep.), C.R.T. Qubec, CQ-2000-1694 et CQ-2000-
1696, 19 mai 2004, commissaire Lefebvre. -
122 (1)
Law c. Canada (Ministre de lEmploi et de lImmi-
gration), [1999] 1 R.C.S. 497 - 81.18
Lecavalier c. Montral ( Ville de), D.T.E. 97T-460
(T.T.) - 102
Leduc c. Habitabec inc., D.T.E. 90T-751 (T.A.)*
1 (10)
Lefebvre et Machtinger c. HOJ Industries Ltd.,
[1992] 1 R.C.S. 986 - 93
Legris c. Laval (Socit de transport de la Ville de),
[1996] C.T. 120 - 124
Lelivre c. 9048-0609 Qubec inc., D.T.E. 2000T-392
(C.T.)* - 2
Lelivre c. Unipche M.D.M. lte, D.T.E. 2003T-1166
(C.R.T.)* - 124
Lo Beauregard et Fils (Canada) lte c. Commission
des normes du travail, [2000] R.J.D.T. 453 (C.A.)
- 2
Lepage c. Commission scolaire des Premires
Seigneuries, D.T.E. 2001T-631 (C.T.) - 1 (12)
Lessard c. Montre international clbrit inc., D.T.E.
2007T-177 (C.R.T.) - 1 (10)
Levasseur c. Agence de placement Hlne Roy lte,
D.T.E. 2002T-669 (C.T.) - 57 (4)
Lveille c. Murs secs Jalap inc., D.T.E. 93T-816 (C.A.)
- 124
Lvesque c. Caisse populaire Desjardins de Sainte-
Anne-du-Lac, [2001] R.J.D.T. 206 (C.T.) - 124
Lvesque c. Gesco 547 inc. (LEnsemblier), D.T.E.
2004T-43 (C.R.T.) - 122 (5)
LHeureux c. Maxinet enr., D.T.E. 2000T-60 (C.T.) -
124
Liberty Mutual Insurance Co. c. Commission des
normes du travail, D.T.E. 90T-872 (C.A.) - 98
Linch c. Ministre du Solliciteur gnral du Canada,
[1987] C.A.L.P. 590 - 81.19
- M -
M. D. c. Caisse populaire Desjardins de Joliette,
D.T.E. 2003T-962 (C.R.T.) - 124
Mainville c. 2745-7563 Qubec inc., D.T.E. 2000T-206
(C.T.) - 72
Maison Simons inc. c. Commission des normes du
travail, D.T.E. 96T-18 (C.A.) - 41.1
Majdaniw c. S.N.C. Lavalin inc., [2002] R.J.D.T. 299
(C.T.) - 124
Malo c. Ct-Desbiolles, [1995] R.J.Q. 1686 (C.A.)*
- 124
Maltais c. Corporation du parc rgional du Mont
Grand-Fonds inc., D.T.E. 2002T-385 (C.A.) - 39
(8), 49, 98, 113
Manoir Rouville-Campbell c. Union des chauffeurs
de camions, hommes dentrepts et autres
ouvriers Teamsters Qubec, section locale 106
(FTQ), D.T.E. 2004T-1125 (T.A.)* - 50
Maras c. Clinique familiale St-Vincent enr., D.T.E.
96T-1254 (C.T.) - 1 (7)
Marcil c. Trois-Rivires (Ville de), D.T.E. 2003T-225
(C.R.T.) - 124
Marchal c. Quebecor Mdia inc. (Qubec Livres),
[2003] R.J.D.T. 319 (C.R.T.) - 1 (10)
Martel et Martel c. Buffet Arel Lo, C.R.T. Montral,
CM-2002-5123, CM-2002-5126, CM-2006-5183 et
CM 2006-5186, 10 avril 2007, commissaire Lalon-
de. - 81.19
Martin c. La compagnie dassurances du Canada sur
la vie, [1987] R.J.Q. 514 (C.A.) - 93, 97
Masson c. Compagnie Wal-Mart du Canada, Maga-
sins Wal-Mart Canada inc., [2007] R.J.D.T. 1559
(C.R.T.)* - 123.8
Massotti c. Stationnement mtropolitain inc., D.T.E.
2003T-259 (C.S.) 124
Matriaux bas prix lte c. Commission des normes
du travail, D.T.E. 2005T-811 (C.S.) 123.8
Mathieu c. Journal La Voix du Sud, D.T.E. 92T-1372
(C.T.) - 81.15.1
Matteo c. Sealrez inc., D.T.E. 2003T-275 (C.R.T.)*
124
Matthias c. Conso Graber Canada inc., D.T.E. 86T-934
(T.T.) - 52
McMillan c. H.L. Blachford lte, D.T.E. 2002T-1168
(C.T.) - 122.1
Mecugni c. Silonex inc., [2000] R.J.D.T. 1746 (C.T.) -
124
Mnard c. Collge Maisonneuve, D.T.E. 99T-415
(C.T.) - 1 (12)
Messagerie de presse Benjamin inc. c. Bureau du
commissaire gnral du travail, D.T.E. 2003T-513
(C.S.) - 124
Mtallurgistes unis dAmrique, section locale 9414
c. Emballage St-Jean lte, D.T.E. 2004T-449 (T.A.)
- 87.1
Mtivier c. R.B.C. Dominion valeurs mobilires inc.,
D.T.E. 2003T-523 (C.S.) - 49
Monast c. Astra Pharma inc., D.T.E. 98T-150 (T.T.) -
122 (4)
Mondor c. Bi-Op inc., D.T.E. 2003T-346 (C.R.T.) -
122 (1)
Mongeau c. Resto-casino (Le Cabaret du Casino de
Montral), D.T.E. 2002T-14 (C.T.) - 122
Mont-Joli (Ville de) c. Syndicat des employs muni-
cipaux de Mont-Joli (CSN), D.T.E. 85T-960 (T.A.)
- 66
Montreal Standard c. Middleton et autres, [1989]
R.J.Q. 1101 (C.A.) - 83, 94
Montral (Ville de) c. Syndicat canadien de la
fonction publique, section locale 301, [1988] T.A.
19 - 72
Moore c. Compagnie Montral Trust, [1988] R.J.Q.
2339 (C.A.) - 124
Moreau c. Forage Major Kennebec Drilling Ltd. (Les
Forages Major Kennebec Drilling lte), C.R.T.
Montral, CQ-1011-2652 et CQ-1011-4964,
16 janvier 2003, commissaire Lalonde. - 2
Morin Arpin c. Ovide Morin Inc., D.T.E. 2007T-961
et D.T.E. 2008T-763* (C.R.T.) - 81.18 - 123.15 -
123.16
Morissette c. Pouliot Chevrolet Oldsmobile inc.,
D.T.E. 2002T-186 (C.T.) - 124
Mr. Jeff inc. c. Monette, D.T.E. 97T-885 (C.S.) - 1 (7)
Municipalit de Sainte-Rita c. Commission des
relations du travail et Rousseau, D.T.E 2008T-193
(C.S.) - 128
- N -
Naqvi c. Finitions Ultraspec inc., D.T.E. 98T-1220
(C.T.) - 124
Neptune c. (Qubec) Ministre du Revenu, [2000]
R.J.D.T. 1121 (C.T.) - 124
Nron c. Bernard, Michel R. et Resto-bar Le Tison-
nier, C.R.T. Qubec, CQ-1010-9354, 21 juin 2004,
commissaire Daigle. - 122
North American Automobile Association Ltd. c.
Commission des normes du travail, D.T.E. 93T-429
(C.A.) - 1 (10)
Northern Telecom c. Travailleurs en communication,
[1980] 1 R.C.S. 115 - 2
Nouveau-Brunswick c. OLeary, [1995] 2 R.C.S. 967
- 102
- O -
Ordre des arpenteurs-gomtres du Qubec c.
Poulin, D.T.E. 99T-670 (C.S.) - 1 (10)
Orica Canada inc. c. Syndicat des travailleurs et
travailleuses dOrica (CSN), D.T.E. 2003T-1031
(T.A.) - 81.19
Ostiguy c. Produits lectroniques 2000 lte, D.T.E.
93T-217 (C.T.) - 122 (4)
Ouellon c. 130055 Canada Inc., D.T.E. 2009T-207
(C.R.T.)* - 81.19
Ouimet c. McDonald Canada et Restaurant Olinad
inc., C.R.T. Montral, CM-1011-1416, 1
er
juin 2004,
commissaire Dufault. - 124
- P -
Paiement c. Dicom Express inc., D.T.E. 2007T-652
(C.S.)* - 1 (10)
Papaeconomou c. Pratt & Whitney Canada inc.,
D.T.E. 99T-287 (C.T.) - 124
Paquet c. Gabriel Mercier lte, D.T.E. 2000T-493
(C.A.) - 124
Paradis c. Municipalit de Saint-Isidore, C.R.T. Qu-
bec, CQ-2000-1822, 13 janvier 2005, commissaire
Lefebvre. - 3 (6)
Parent c. cole secondaire Franois-Bourrin, D.T.E.
99T-610 (C.T.) - 124
Parry Sound (District), Conseil dadministration des
services sociaux c. SEEFPO, section locale 324,
[2003] 2 R.C.S. 157 - 84.1, 93, 102, 122.1
Paris c. Services mnagers Roy (Htellerie) lte,
[2000] R.J.D.T. 237 (C.T.) - 124
Patrinostro c. J.M. Rowen et Associs inc., D.T.E.
92T-1293 (C.T.) - 81.6
Pelland c. Socit de transport de la Ville de Laval,
[1999] R.J.D.T. 1707 (C.T.) - 124
Pelletier c. Richard Veilleux imprimeur lithographe
inc., B.C.G.T. Montral, CM9707S082, 2 fvrier
1999, j. Couture. - 124
Pelletier c. Sixpro inc., D.T.E. 2004T-739 (C.R.T.) - 79.2
Petridis c. Assurances Andr Birbilas inc., D.T.E.
2003T-138 (C.R.T.) - 122
Ptroles inc. et Ptroles Irving inc. c. Syndicat inter-
national des travailleurs des industries ptro-
lires, chimiques et atomiques, sections locales
9-700 9-704, [1979] T.T. 209 - 1 (10)
Pipon c. Claro Prcision inc., D.T.E. 2002T-652 (C.T.)
- 124
Plastique D.C.N. inc. c. Syndicat national des salaris
du nylon et du plastique de Warwick et de la
rgion, D.T.E. 96T-763 (T.A.)* - 81.14
Plastique Micron inc. c. Blouin, [2003] R.J.Q. 1070
(C.A.) - 55, 56, 57 (2)
Plourde c. Placement Monfer inc., [1993] C.T. 32 -
79.7
Pointe-Claire (Ville) c. Qubec (Tribunal du travail),
[1997] 1 R.C.S. 1015 - 1 (7)
Pomerleau c. Conseil de bande Kitcisakik (Qubec),
[2002] R.J.D.T. 1233 (T.A.) - 124
Potvin c. Cassidy lte, [1997] C.T. 68 - 124
Poulin c. 3092-6679 Qubec inc. Bar Le Kamlon,
C.R.T. Qubec, CQ-2000-7421, 6 juillet 2004,
commissaire Blanger. - 122
Produits alimentaires Grandma lte (Division I.T.C.
Canada) c. Forget, [1985] T.T. 355 - 122
Produits Petro-Canada inc. c. Moalli, [1987] R.J.Q.
261 (C.A.) - 1 (12), 93, 97
Proulx c. Garderie Lveil des chrubins, D.T.E.
2000T-821 (C.T.) - 81.15.1, 122
Publications Dumont (1988) inc. c. Dor, D.T.E.
2000T-59 (C.A.) - 124
- Q -
2533-0507 Qubec inc. c. Barre, D.T.E. 2007T-650
(C.R.T.) - 123.15
9122-9385 Qubec inc. c. Laeur, D.T.E. 2003T-661
(C.Q.) - 115
Qubec (Curateur public) c. Syndicat national des
employs de lhpital Saint-Ferdinand, [1996] 3
R.C.S. 211 - 81.18, 123.15
Qubec (Ministre de la Scurit publique) c.
Syndicat des professionnelles et professionnels
du gouvernement du Qubec, D.T.E. 2003T-781
(T.A.) - 87.1
Qubec (Ville de) c. Alliance des professionnelles
et professionnels de la Ville de Qubec (Michel
Plante), [2007] R.J.D.T. 653 (T.A.) - 81.19, 123.15
- R -
Racine c. Orviande inc., D.T.E. 2001T-606 (C.T.) - 97
Rainville c. Supermarch M.G. inc., [1992] T.T. 122 -
81.10
Rancourt c. Southwest One Pharmacy Inc., D.T.E.
95T-965 (C.T.) - 81.15.1
Ranger c. Clinique chiropratique Saint-Eustache,
D.T.E. 2003T-1013 (C.R.T.) - 81.18, 128
Ranger c. Le Bureau dexpertise des assureurs lte,
[2001] R.J.D.T. 1911 (C.T.) - 122.1, 124
Raymond c. Garage Rjean Roy inc., D.T.E.
2004T-1041 (C.R.T.) 124, 128
Raymond c. Tass, D.T.E. 2003T-66 (T.T.) - 68, 122 (1)
Reinlein c. Laboratoires Abbott lte, D.T.E.
2003T-960 (C.R.T.) - 79.1
Renaud c. Gestion D.M. Roy inc., D.T.E. 2004T-509
(C.R.T.) - 1 (10)
Restaurant Dunns inc. c. Jeanson, D.T.E. 90T-1029
(T.A.)* - 1 (12)
Richard c. Jules Baillot & Fils lte, D.T.E. 97T-1005
(C.Q.) - 40, 57 (4)
Richard c. Maison Robert-Riendeau inc., D.T.E.
94T-656 (C.S.) - 82
Rivard c. Atlantic Produits demballage lte, [1999]
R.J.D.T. 207 (C.T.) - 124
Rivard c. Realmont lte, [1999] R.J.D.T. 239 (C.T.) -
1 (7)
Roberge c. Rgie des assurances agricoles du Qu-
bec, [1999] R.J.D.T. 1673 (C.T.) - 24
Robichaud c. Conseil du Trsor du Canada, [1987] 2
R.C.S. 84 - 81.18
Robillard c. Emballages Gab lte, D.T.E. 95T-371
(C.T.) - 122 (6)
Roc c. Poulbec Inc., [2007] R.J.D.T. 1533 (C.R.T.) -
81.18, 81.19, 123.15
Rocco c. Auto Hamer, (1979) lte, D.T.E. 93T-1101
(C.T.) - 124
Rock Forest (Ville de) c. Syndicat national des
employs municipaux de Rock Forest (CSN), D.T.E.
98T-60 (T.A.) - 71
Rood-Pasquini c. Restaurant Mirada inc., [1985] C.T.
49 - 46
Rousseau c. Sainte-Rita (Municipalit de), [2007]
R.J.D.T. 565 (C.R.T.)* - 124
Roy c. Constructions paysannes inc., [1999] R.J.D.T.
1741 (C.T.) - 124
Roy c. Disque Amric inc., D.T.E. 97T-906 (C.T.) - 124
Roy c. McCarthy Ttreault S.E.N.C.R.L., s.r.l., C.R.T.
Montral, CM-2002-5091, CM-2006-0145 et
CM-2006-1291, 17 avril 2007, commissaire Roy. -
81.19
Roy c. 9154-2621 Qubec Inc. (Belleys Billard
et Lounge), C.R.T. Qubec, CQ-2007-1852 et
CQ-2007-1853, 25 octobre 2007, commissaire
Gagnon. - 122 (1.1)
Royer c. Nova Fabtech, division de Nova Bus Corp.,
D.T.E. 98T-68 (C.T.)* - 79.1
Ruel c. Distribution Emblme inc., D.T.E. 96T-1155
(C.T.) - 124
Ruiz c. Coencorp Consultant Corp., D.T.E. 2003T-444
(C.R.T.) - 79.1
Russo c. Renaud, J.E. 87-325 (C.A.) - 113
- S -
Saulnier c. Lgion royale canadienne (Filiale Dion
Qubec 238), D.T.E. 96T-1343 (T.T) - 124
Savard c. For-Net inc., [1983] T.T. 145 - 124
Savard c. Hector Fortin, Motel Chantal, (G.S. c. H.F)
[2007] R.J.D.T. 1050 (C.R.T.)* - 81.18
Savard c. M.B. Data Processing, D.T.E. 82T-857 (T.A.)
- 124
Services correctionnels du Canada c. L. (B.), [1993]
B.R.P. 369 - 81.19
Services nanciers F.B.N. inc. c. Chaumont, [2003]
R.J.D.T. 17 (C.A.) - 1 (10)
Simco lte c. Commission des normes du travail et
Procureur gnral du Qubec, C.S. Montral,
n
o
500-05-004080-816, 27 mai 1981, j. Gratton. - 50
Skelling c. Syndicat de la fonction publique du Qu-
bec (Unit fonctionnaires) et Gouvernement du
Qubec (Ministre du Revenu), D.T.E. 2004T-290
(C.R.T.) - 81.19
Slaight Communications inc. c. Davidson, [1989] 1
R.C.S. 1038 - 93
Socit dlectrolyse et de chimie Alcan lte c.
Commission des normes du travail, D.T.E. 95T-448
(C.A.) - 1 (12), 82.1
St-Amant c. Dunton Rainville s.e.n.c.r.l. et autres,
C.R.T. Montral, CM-2006-4900, 13 septembre
2007, commissaire Moro. - 123.8
Stewart c. Brospec Inc., D.T.E. 2000T-1024 (C.T.) - 2
St-Georges c. Deschamps Pontiac Buick G.M.C. lte,
D.T.E. 97T-1342 (C.A.)* - 124
St-Onge c. Colmatec inc., D.T.E. 2005T-1096 (C.R.T.)*
- 79.2
Syndicat canadien des communications, de lnergie
et du papier (SCEP) c. Entourage Solutions tech-
nologiques, D.T.E. 2005T-255 (T.A.) - 84.0.1
Syndicat de lindustrie de limprimerie de Saint-
Hyacinthe c. Imprimeries Transcontinental inc. (divi-
sion St-Hyacinthe, D.T.E. 2001T-406 (T.A.)* - 57 (1)
Syndicat de la fonction publique du Qubec c.
Qubec (Gouvernement du) (Colombe Leblanc),
D.T.E. 2008T-814 (T.A.) - 81.18
Syndicat des cols blancs de Gatineau c. Gatineau
(Ville de), D.T.E. 85T-592 (C.S.) - 40
Syndicat des employs (es) de mtiers dHydro-
Qubec, section locale 1500 (SCFP-FTQ) c.
Fontaine, [2007] R.J.D.T. 1 (C.A.) - 123.15
Syndicat des employs de Molson c. Brasserie
Molson OKeefe, C.A. Montral, n 500-09-
000211-938, 3 avril 1998, jj. Chouinard, Mailhot,
Pidgeon. - 124
Syndicat des employs municipaux de Jonquire
section locale 2466 (S.C.F.P.) et Deschnes c.
Jonquire (Ville de), [1998] R.J.D.T. 5 (C.A.) - 124
Syndicat des fonctionnaires municipaux de Mont-
ral (SCFP) c. Montral (Ville de), D.T.E. 2004T-52
(T.A.) - 74
Syndicat des professeurs de lUniversit Laval (SPUL)
c. Universit Laval, D.T.E. 89T- 490 (T.A.) - 81.18
Syndicat des professeurs du Collge Franois-Xavier-
Garneau c. Morin, D.T.E. 2000T-733 (C.A.) - 124
Syndicat des professionnels de la Commission des
coles catholiques de Montral c. Moalli, D.T.E.
91T-679 (C.A.) - 49
Syndicat des professionnels et professionnelles du
rseau scolaire du Qubec c. Commission sco-
laire de La Mitis, D.T.E. 90T-105 (C.A.) - 49
Syndicat des salaries de la Caisse populaire des
Escoumins (CSN) c. Caisse populaire Desjardins
des Escoumins, D.T.E. 2002T-210 (T.A.) - 57 (4)
Syndicat des salaries et salaris de la Fdration
rgionale de lUPA de Saint- Jean-Valleyeld c.
Fdration rgionale de lUPA de Saint-Jean-
Valleyeld, [2005] R.J.D.T 1374 (T.A.) - 102
Syndicat des travailleurs et travailleuses des Cin-
mas Loews-Palace (CSN) c. Famous Players inc.
(Cinmas Loews-Palace), [2000] R.J.D.T. 307 (T.A.)
- 59.1
Syndicat des travailleuses et des travailleurs de la
Caisse populaire Desjardins de Malartic (CSN) c.
Caisse populaire Desjardins de Malartic, D.T.E.
2003T-998 (T.A.) - 74
Syndicat des travailleuses et travailleurs dHma-
Qubec Montral (CSN) c. Hma-Qubec, D.T.E.
2003T-393 (T.A.) - 56
Syndicat national de lautomobile, de larospa-
tiale, du transport et des autres travailleuses et
travailleurs du Canada (TCA-Canada) c. Prvost
Car inc., [2005] R.J.D.T. 434 (T.A.) - 79.3, 79.4
Syndicat national de lindustrie de la chaux de Lime
Ridge (CSD) c. Graymont (Qubec) inc. (usine de
Marbleton), [2003] R.J.D.T. 910 (T.A.) - 87.1
Syndicat national de la sylviculture SNS-CSN c.
Amnagement forestier Vertech inc., D.T.E.
2007T-523 (T.A.)
Syndicat national de la sylviculture (SNS-CSN),
section Entreprises agricoles et forestires de la
Pninsule c. Entreprises agricoles et forestires
de la Pninsule inc., AZ-50425169 (T.A)*
Syndicat national des travailleuses et travailleurs
des ptes et cartons de Jonquire inc. c.
9020-7200 Qubec inc. (Cascades Fjordcell inc.),
[2005] R.J.D.T. 564 (T.A.) - 84.0.1
Syndicat national des travailleuses et travailleurs
des ptes et cartons de Jonquire inc. c. Paper-
board Jonquire, division de Les emballages
Paperboard inc. (groupe Cascades), D.T.E.
2003T-741 (T.A.) - 53
Syndicat professionnel des scientiques pratique
exclusive de Montral c. Montral (Ville de),
D.T.E. 2005T-568 (T.A.) - 81.1
- T -
Talbot c. Investissements Imqua inc., [1997] C.T. 346
- 122 (1)
Tardif c. 27359975 Qubec inc., D.T.E. 96T-419 (C.T.) -
79.7, 122 (1)
Technologies industrielles S.N.C. inc. c. Vaillancourt,
D.T.E. 2001T-294 (C.A.) - 1 (12)
Tmse c. Centre pr-scolaire Montessori, D.T.E.
99T-592 (C.T.) - 122 (5)
Thibeault c. Socit touristique de LAnse--la-Croix,
[2004] R.J.D.T. 233 (C.R.T.) - 124
Thibodeau c. Cintech Agroalimentaire, C.R.T. Qu-
bec, CQ-2006-0772, 11 septembre 2007, commis-
saire Bdard. - 81.19
Thibodeau c. Syscan International inc., D.T.E.
2004T-579 (C.R.T.) - 79.1, 122
Thursday restaurant et bar inc. (Htel de la Mon-
tagne) c. Union des routiers, brasseries, liqueurs
douces et ouvriers de diverses industries, section
locale 1999 (Teamsters), D.T.E. 98T-587 (T.A.) - 73
Tisseur c. 91633 Canada lte, D.T.E. 2001T-158 (C.T.)
- 124
Toussaint c. Entraide bnvole Kousin Kousin de
Montral Mtropolitain, C.R.T. Montral,
CM-2006-3188, 23 juillet 2007, commissaire
Turcotte. - 81.19
Transports Kingsway lte c. Laperrire, D.T.E. 93T-197
(C.A.) - 82
Tremblay c. Compagnie de gestion T.L.T. inc., D.T.E.
95T-225 (C.T.) - 122 (4)
Tremblay c. Taverne le Chalan inc. (Bar 760 enr.),
[2007] R.J.D.T. 503 (C.R.T.) 124, 128
Trust Gnral du Canada c. Marois, [1986] R.J.Q. 1029
(C.A.) - 1 (9)
Turgeon c. Industries Duparac inc., C.R.T. Qubec,
CQ-2000-7493 et CQ-2000-7495, 24 aot 2004,
commissaire Barrette. - 122
- U -
U.E.S., section locale 298 c. Bibeault, [1988] 2 R.C.S.
1048 - 96
- V -
Vaudreuil (Ville de) c. Syndicat canadien de la
fonction publique, section locale 1432, [1993] T.A.
693 - 52
Venne c. Industries Westroc lte, [2003] R.J.D.T.
797(C.R.T.) - 1 (10)
Ventes Mercury des Laurentides inc. c. Bergevin,
D.T.E. 88T-153 (C.A.) - 97
Verreault c. Caf Laurier, [1991] C.T. 381 - 79.4
Vzina c. Caisse Populaire Desjardins De La Rivire
Du Chne (Lotbinire), C.R.T. Qubec, CQ-2007-
0258, 7 aot 2007, commissaire Bdard. - 123.7
Vigie Informatique 2000 inc. c. Girard, [1998] R.J.D.T.
99 (C.S.) - 124
Visionic inc. c. Michaud, D.T.E. 82T-30 (C.S.)* - 1 (9)
Vivier c. LIndustrielle, cie dassurance sur la vie,
[1983] C.T. 48 - 122 (3)
- W -
Wallace c. United Grain Growers Ltd., [1997] 3 R.C.S.
701 - 124
Weber c. Ontario Hydro, [1995] 2 R.C.S. 929 - 102
Williams c. Bell Actimdia Services inc., D.T.E.
2002T-349 (C.T.) - 79.4
Wright c. Syndicat des techniciennes et techniciens
du cinma et de la vido du Qubec, [2004]
R.J.D.T. 26 (C.A.) - 113
- Z -
Zellers inc. c. Dybka, D.T.E. 2001T-510 (T.T.) - 122 (4)
Zellers inc. c. Hamelin, D.T.E. 2001T-400 (C.S.) - 76
Zieman c. Commission des normes du travail, D.T.E.
96T-94 (C.A.) - 113
C
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Dpt lgal BAnQ, 2009
ISBN978-2-550-55874-3 (imprim)
ISBN978-2-550-55875-0 (en ligne)
C-0111 (09-08)
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Ce document reprend les dispositions de la Loi sur les normes du travail, de ses rglements et de la Loi sur la fte nationale.
Il expose galement linterprtation quelles reoivent aux fins dapplication et fait mention des jugements retenus cette fin,
lorsquil y a lieu.
Si vous prouvez des difficults dinterprtation ou si vous dsirez des explications supplmentaires, adressez-vous
au Service des renseignements de la Commission des normes du travail. Vous pouvez aussi consulter son site Internet.
Service des renseignements
Le Service des renseignements de la Commission des normes du travail est le guichet unique o sadresser pour bnficier
de tous les services offerts par la Commission.
De 8 h 17 h, du lundi au vendredi, vous pouvez en tout temps parler lun de nos prposs aux renseignements.
Aussi, 24 heures sur 24, sept jours sur sept, vous avez accs au systme lectronique de renseignements par tlphone
qui vous permet, dans une bonne proportion des cas, dobtenir toute linformation dont vous avez besoin.
Rgion de Montral
514 873-7061
Internet
Le site Internet de la Commission des normes du travail vous donne accs toute heure du jour des renseignements
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