GUIDE D’UTILISATION DE LA NOMENCLATURE INTER BRANCHES

DES EMPLOIS DES ORGANISMES DE SECURITE SOCIALE

PARTIE 1 : CONTEXTE ET FINALITES DE LA NOMENCLATURE DES EMPLOIS

I – CONTEXTE

La nomenclature inter branches des emplois, qui prendra effet au 1er janvier 2007, découle de plusieurs éléments de contexte :

1) Le Protocole d’accord du 30 novembre 2004

Ce Protocole a introduit de nouvelles dispositions en matière de gestion des emplois, des compétences et des rémunérations des
salariés des organismes de Sécurité sociale.

En terme de rémunération, la principale innovation consiste dans la réduction des mesures salariales automatiques au profit d’une
plus grande individualisation des rémunérations. Ainsi, au regard de chaque niveau de qualification, est instaurée une enveloppe de
points de compétences visant à valoriser le développement professionnel d’un salarié dans son emploi.

En terme de gestion des emplois et des compétences, les principales innovations consistent à rendre obligatoires :
- d’une part, dans chaque organisme, l’élaboration, la mise à jour annuelle et l’affichage, tant aux salariés qu’aux
représentants du personnel, d’un référentiel d’emplois et de compétences, pour chacun des emplois identifiés dans
l’organisme ;
- d’autre part, la conduite, pour chaque salarié, d’un entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement.

Autrement dit, avec cet accord, les organismes de sécurité sociale sont amenés à construire et à identifier leurs emplois à partir de
l’analyse de leur organisation du travail et en fonction de leur stratégie, tout en respectant une méthodologie nationale précise.
Cette phase d’identification des emplois et d’élaboration des référentiels s’est déroulée sur l’année 2005.

1
 2) La refonte du Répertoire des métiers de la sécurité sociale en 2004 / 2005

Parmi les garanties collectives définies pour la mise en œuvre du Protocole 2004 figure le Répertoire des métiers de la sécurité
sociale. Cet outil vise, en tant que référence, à préserver le caractère unitaire du cadre collectif de travail et à assurer
l’harmonisation nécessaire des pratiques des organismes, notamment en ce qui concerne l’élaboration des référentiels d’emplois et
de compétences.

En 2005, le Répertoire des métiers, dont la dernière actualisation datait de 1997, a été complètement redéfini pour intégrer toutes
les dernières évolutions marquant la période 1997 / 2005.

L’apport essentiel de ce nouveau Répertoire, outre la définition de nouveaux métiers apparus depuis 1997, a consisté à définir les
métiers, non plus à partir de leur technicité (comme le faisait le Répertoire précédent), mais à partir de leurs finalités respectives et
en regroupant des emplois présentant une proximité de culture et d’identité professionnelles.

Cette nouvelle approche a conduit à créer de nouvelles familles professionnelles, à faire disparaître les sous familles
professionnelles, à regrouper ou scinder d’anciens métiers. Un tableau de l’ensemble des changements apportés par le Répertoire
vous est communiqué en annexe.

3) La nomenclature inter branches des emplois 2007

La nomenclature inter branches des emplois 2007 se situe entre le Répertoire des métiers et les référentiels d’emplois et de
compétences locaux réalisés par les organismes. Elle s’applique à l’ensemble des organismes de sécurité sociale

Elle complète et assure le lien entre ces deux outils, l’un représentatif d’une vision nationale et inter branches et l’autre représentatif
des modes d’organisation locaux. Elle indique, en effet, pour chaque métier du répertoire, l’ensemble des emplois s’y rattachant.
Ces emplois sont caractérisés par :
- une situation de travail décrite à partir de leurs principales activités et/ou du type d’organisation,
- un code emploi,
- un libellé
- un code INSEE

2
II – FINALITES

La nomenclature constitue, en premier lieu, un appui pratique pour les organismes locaux sur le champ de la gestion administrative
du personnel. En effet, ceux-ci doivent s’y référer pour saisir les codes emplois et les libellés d’emplois qui figureront ensuite sur les
bulletins de paye de leurs agents.

En second lieu, la nomenclature sert de référence pour les organismes et facilite l’échange et l’harmonisation des pratiques.

Enfin, elle contribue à l’amélioration et à la fiabilisation des données collectées par les Systèmes d’Information des Ressources
Humaines de chaque branche. Par là, elle permettra d’affiner la connaissance des emplois au niveau de l’Institution et de chaque
branche.

C’est donc l’un des outils nécessaires à la mise en œuvre d’une gestion des emplois et des compétences.

PARTIE 2 : MODE D’ELABORATION DE LA NOMENCLATURE INTER BRANCHES DES EMPLOIS

Un groupe de travail réunissant des représentants des équipes nationales animant les réseaux Ressources Humaines des
branches et de représentants de l’UCANSS, a été constitué afin d’élaborer la nouvelle nomenclature des emplois. Des
représentants des maîtrises d’ouvrage des systèmes d’information RH de chaque branche ont été associés aux travaux : GRH pour
la branche Famille, GDP pour les branches Maladie et Recouvrement et STARH pour la branche Retraite.

Chaque caisse nationale s’est organisée avec son réseau pour recueillir l’information sur les différents emplois existants et prendre
en compte les besoins des organismes :
- en constituant des groupes de responsables RH, ou managers des emplois étudiés, de différents organismes locaux,
- en analysant des référentiels d’emplois transmis par les organismes,
- en analysant les données recueillies dans le cadre des observatoires régionaux,

3
Le groupe de travail a défini des principes généraux de conception et d’utilisation de la nomenclature communs aux différentes
branches :
- définition d’une table nationale unique,
- détermination de codes emplois fixes et de libellés associés pouvant être modifiés localement,
- description des situations de travail correspondant à ces emplois.

Il s’est fixé comme règles de travail de :

- repérer les situations de travail les plus fréquentes dans les organismes puis les qualifier,
- repérer les emplois émergents et les intégrer,
- trouver un consensus sur les libellés pour les emplois communs à plusieurs branches,
- prendre en compte la variabilité des modes d’organisation existants.

PARTIE 3 : GUIDE D’UTILISATION DE LA NOMENCLATURE INTER BRANCHES DES EMPLOIS

I - ARCHITECTURE GENERALE ET MODE DE LECTURE

La nomenclature des emplois reprend l’architecture du Répertoire des métiers. Elle se découpe en familles professionnelles,
métiers puis en emplois..

Sont ainsi reprises les 17 familles professionnelles regroupant les métiers du Répertoire.

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 Extrait de la nomenclature

Métiers du
Répertoire Famille professionnelle du
Libellés d’emplois Répertoire des métiers Précisions sur les
proposés situations de travail
:

FAMILLE PROFESSIONNELLE : ANALYSE ET CONSEIL JURIDIQUE (08)

METIER EMPLOIS Code INSEE Code emploi Observations

08.01 – CONSEILLER Conseiller juridique 372 E 08.01.01.00 Personnel polyvalent, chargé de conseiller, formuler des
JURIDIQUE propositions et assister l’organisme, pour assurer
l’application des textes et défendre les intérêts de
l’organisme ou de la branche
Conseiller juridique 372 E 08.01.01.01 Personnel spécialisé dans un des domaines du droit et
spécialisé polyvalent sur l’ensemble des activités du métier de
conseiller juridique
Conseiller contrats et 372 E 08.01.01.02 Personnel chargé de conseiller un ou plusieurs
marchés organismes dans le domaine des contrats et marchés

Codes INSEE
proposés
Codes emplois
fixes

5
II – PRINCIPES GENERAUX

1) La structure des codes emplois

Un code emploi est composé de huit chiffres ainsi répartis :

• les quatre premiers chiffres font référence à la codification appliquée dans le Répertoire des métiers :
- les deux premiers (position 1 et 2) indiquent la famille professionnelle,
- les deux suivants (position 3 et 4) correspondent au métier au sein de la famille

• les deux suivants (positions 5 et 6) correspondent à un numéro d’ordre

• les deux derniers chiffres correspondent aux emplois qui peuvent être de deux types :
- des emplois polyvalents (dits emplois « génériques ») identifiés en position 7 et 8 par un « 00 »
- des emplois plus spécialisés déclinés à partir des emplois « génériques » et codifiés selon un ordre croissant.

Certains emplois sont réservés à une ou plusieurs branches en fonction de leurs missions respectives. Dans ce cas, la ou les
branche(s) concernée(s) sont spécifiée(s) et seuls les organismes relevant de cette ou ces branche(s) pourront les utiliser.

2) Modalités de codification des emplois par chaque organisme

Pour pouvoir codifier les emplois, il faut :

1. analyser chaque emploi en fonction de sa finalité, sa raison d’être du point de vue de ses « clients » finaux,
2. trouver la situation de travail correspondante dans la rubrique « Observations »,
3. affecter le code emploi associé,
4. conserver ou non le libellé d’emploi correspondant

Attention : Chercher à codifier les emplois uniquement à partir des libellés proposés sans vérifier la concordance avec la situation
de travail associée, peut conduire à une codification erronée.

6
Pour les emplois locaux qui pourraient correspondre à plusieurs emplois dans la nomenclature (situation d’emploi dite
« composite »), il faut choisir parmi ces emplois, celui qui constitue l’emploi de référence en fonction d’activités majoritaires et
adopter le code emploi correspondant. Il est possible, néanmoins, de modifier le libellé d’emploi indiqué pour mieux traduire la
réalité « composite » de l’emploi.

Exemple : un emploi local de « gestionnaire qualité et maîtrise des risques » pourrait relever de deux emplois différents dans
la nomenclature : « gestionnaire maîtrise des risques » et « conseiller qualité ». L’analyse du contenu d’activités de l’emploi
met en évidence une majorité d’activités relatives à l’emploi de conseiller qualité. L’emploi sera donc codifié au sein de ce
dernier en modifiant le libellé pour traduire la réalité composite de l’emploi, soit « gestionnaire qualité et maîtrise des risques ».

Chaque emploi est codifié en fonction de sa finalité et non du secteur d’activités dans lequel il est exercé.
Exemples :
Un emploi de secrétaire dépendant d’un secteur juridique sera affecté au sein du métier de Secrétaire, et non pas au sein du
métier de Conseiller juridique.
Un technicien GED (scannérisation) sera affecté au sein du métier de technicien traitement de l’information quand bien même
il exerce ses fonctions au sein d’un service de prestations, ou recouvrement.

Chaque emploi créé au niveau local devra être affecté à un code emploi existant dans la nomenclature.

3) L’appellation des emplois

La nomenclature inter branches des emplois propose des libellés d’emplois qui servent de référence, mais il est possible de
personnaliser en fonction du contexte organisationnel ou de spécificités culturelles et/ou identitaires.

Le choix du libellé d’emploi est important et sensible parce qu’il figure sur le bulletin de salaire des titulaires de l’emploi. Tout
changement de libellé doit faire l’objet d’une communication préalable aux intéressés.

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Un libellé d’emploi doit, dans la mesure du possible, traduire la réalité des activités exercées par les titulaires. Il doit permettre de
caractériser et de différencier les emplois au sein d’un organisme. Ainsi, il doit éviter de faire référence à des catégories
socioprofessionnelles (ex : cadre, agent de maîtrise…) et/ou à des types de contrats de travail (ex : CDD, vacataires,
saisonniers…) qui n’informent pas sur le contenu de l’emploi exercé.

Enfin, un même libellé dans un organisme ne peut être utilisé pour qualifier deux emplois différents. Si deux emplois ont des
contenus d’activités distincts, alors ils doivent porter des libellés différents et être affectés à deux codes emplois différents.

4) L’existence de situations de travail « récurrentes »

Deux types de situations de travail se retrouvent dans la quasi-totalité des métiers étudiés. Il s’agit d’emplois intitulés « référent
technique » et « assistant » affectés dans chaque métier concerné. Ils sont le reflet de la situation actuelle constatée dans une
majorité d’organismes.

L’appellation de « référent technique » caractérise des experts dans un domaine technique, chargés de l’appui technique auprès
d’autres salariés.

L’ « assistant » est chargé d’assister un ou plusieurs salariés dans l’exercice de son (leur) emploi(s).

5) La codification INSEE

La nomenclature inter branches des emplois comporte également une colonne intitulée « code INSEE ». Les codes indiqués ont
été définis sur la base de la nomenclature INSEE des professions et catégories socioprofessionnelles, édition 2003. Ils ont été
définis en concertation entre les différentes Branches de la Sécurité Sociale et l’Ucanss.
Toutefois, ces codes sont donnés à titre indicatif, les organismes ayant la possibilité de les modifier en fonction de l’organisation de
travail dans laquelle s’exercent les emplois et leurs niveaux de responsabilité.

Comment codifier les emplois selon la nomenclature INSEE?

La nomenclature Insee comporte une codification numérique à trois chiffres suivis d’une lettre. Elle est articulée principalement sur
deux niveaux :

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 • celui des catégories socioprofessionnelles, formé par les deux premiers chiffres du code
• celui des professions, formé par les troisième et quatrième caractères du code.

La marche à suivre pour opérer la codification d’un emploi en nomenclature INSEE doit être la suivante :
Etape 1 : Commencer par déterminer le premier chiffre du code ou groupe socioprofessionnel en situant la position de l’emploi
considéré (6 ouvrier , 5 employé, 4 profession intermédiaire ; 3 cadre, et éventuellement 2 salarié chef d’entreprise) ;
Etape 2 : Poursuivre en cherchant à classer l’emploi selon le domaine de l’emploi considéré, second chiffre du code ou catégorie
socioprofessionnelle ;
Etape 3 : Achever le classement à partir de la profession, de la fonction ou de la spécialité de l’emploi.

Utilisation des grilles de classification des conventions collectives :

L’appréciation du niveau de l’emploi doit résulter essentiellement de sa position selon les classifications de la convention collective
Voici les grands principes qui sous-tendent cette définition :

Les salariés classés « ingénieurs et cadres » relèvent des rubriques du groupe 3.

En général, la frontière marquée par la plupart des emplois entre « cadres » et « non-cadres » est suffisamment nette pour que
cette distinction puisse être assurée sans ambiguïté ;
Trois principes ont pu être dégagés, qu’il convient de retenir :
- les salariés classés au niveau 6 de la classification des emplois et au-delà, sont codifiés en catégorie 3
- les salariés occupant des emplois classés au niveau 5A et au-delà, exerçant des fonctions de management, sont codifiés en
catégorie 3
- les salariés classés aux niveaux 5A et 5B, n’exerçant pas de fonction de management, sont codifiés en catégorie 3 sous réserve
de répondre à la définition suivante :
« Sont considérés comme cadres, les salariés classés au niveau 5A et 5B de la classification des emplois qui, n’exerçant pas de
fonctions de management, assurent la conception d’études ou de réalisations complexes comportant une responsabilité technique,
impliquant la mise en œuvre de connaissances du niveau II de l’éducation nationale, acquises par une formation initiale, la
formation continue ou une expérience validée. Dans tous les cas, ces fonctions font appel à des qualités d’initiative réelles et sont
exercées avec une autonomie étendue ».
Les salariés classés « référent technique » et « cadre non manager », à partir du niveau 4 relèvent des rubriques du groupe 4.

9
Ces salariés sont classés dans la catégorie 46 si leur fonction est administrative ou commerciale, dans la catégorie 47 si leur
fonction est avant tout technique (études, recherche, production, planning, informatique), dans la catégorie 48 s’ils exercent
principalement une fonction d’encadrement direct en matière de production, de maintenance, d’entretien ou de manutention.

Les salariés classés « employés » relèvent principalement des groupes 4 (Niveau >= 4) et 5 (Niveau < 4).

Les salariés classés « ouvriers » relèvent des rubriques du groupe 6.

Un même métier (au sens usuel) pourra donc relever de codes INSEE différents, déterminées notamment par le niveau de
qualification de l’emploi.

Exemple :
Un cuisinier de collectivité est classé différemment selon que l’emploi est exercé :
- En position non qualifiée : le classement sera opéré en catégorie 56, rubrique 561d « Aides de cuisine, apprentis de cuisine et
employés polyvalents de la restauration » ;
- En position d’ouvrier qualifié : le classement devra alors être opéré en catégorie 63, rubrique 636d « Cuisiniers et commis de
cuisine » ;
- En position de référent technique : le classement sera effectué en catégorie 48, rubrique 488a « Maîtrise de restauration,
cuisine/production»
- En position de cadre : le classement sera assuré en catégorie 37, rubrique 377a « Cadres de l’hôtellerie et de la restauration ».

En ce qui concerne la catégorie socioprofessionnelle des cadres, certains codes INSEE changent selon que l’organisme comprend
un effectif de moins ou de plus de 500 salariés. Nous avons considéré que les organismes étaient en majorité des P.M.E. (moins
de 500 salariés), mais nous avons indiqué le deuxième code correspondant aux organismes de plus de 500 salariés, chaque fois
que le cas se présentait.

Les codes emplois INSEE :

• 376f Cadres des services techniques des organismes de sécurité sociale et assimilés
• 467d Professions intermédiaires techniques des organismes de sécurité sociale
• 545d Employés des services techniques des organismes de sécurité sociale et assimilés
sont réservés aux emplois existants uniquement dans les organismes de sécurité sociale.
Cette codification, destinée à faciliter la tâche des services de gestion du personnel et à harmoniser les données entre les différents
organismes, doit désormais être respectée par l’ensemble des caisses.

10
III – LE TRAITEMENT PARTICULIER DE CERTAINS EMPLOIS

1) Les emplois de la famille « Management et pilotage »

L’ensemble des emplois présentant une dimension de management sont rassemblés dans la famille 17 « Management et
pilotage ». L’appellation de « responsable » doit donc être réservée à cette seule famille professionnelle pour éviter toute confusion.

L’analyse des organisations et des pratiques de management au sein des organismes a mis en évidence la co-existence de deux
types de politique de management. Cette tendance s’est traduite par la création de deux types d’emploi de manager au sein des
métiers de « manager opérationnel «et « manager stratégique » :

- des emplois de manager, transversaux aux différents secteurs de l’organisme (qualifiés comme tel dans la rubrique
« Observations » de la nomenclature et codifiés avec un double zéro en dernière position). On les retrouve dans des
organismes ayant déterminé des niveaux de management identiques quels que soient les secteurs dans lesquels ils
s’exercent (avec activités et niveaux de responsabilité identiques selon ces niveaux).

- des emplois de manager, déclinés selon les secteurs de l’organisme et pour lesquels les activités et les niveaux de
responsabilité varient selon les secteurs au sein desquels ils sont exercés. Ces derniers emplois précisent alors
souvent, dans leur libellé, le type de secteur auquel ils sont rattachés.

Pour prendre en compte la diversité des spécificités organisationnelles locales, la nomenclature prévoit pour chaque emploi de
management transversal une ou plusieurs séries de codes.

2) Les emplois de la famille « Gestion des systèmes d’information » et ceux du métier de « manager réseaux et
projets »

Pour ces emplois, la nomenclature inter branches des emplois propose des situations d’emploi, codifiées avec un 00 en positions 7
et 8, auxquelles sont associées des plages de codes emplois, permettant d’intégrer tous types d’emplois existants.

11
Ce choix a été fait pour tenir compte de la très grande variété des organisations et donc des emplois, constatée sur cette famille
professionnelle et sur ce métier de « manager réseau et projet » encore en émergence dans les organismes.

IV–PRECONISATIONS D’INFORMATIONS LORS DE LA MISE EN PLACE DE LA NOMENCLATURE INTERBRANCHES DES EMPLOIS

Règle reprise sur celle des usages

Cette nouvelle nomenclature interbranches des emplois pourra, dans certains cas, entraîner une modification du libellé d’emploi
actuel. Dans ce cas :
• l'employeur doit informer, en premier lieu, les institutions représentatives du personnel de tous les emplois qui verraient leur
libellé modifié;
• il doit informer individuellement les salariés concernés de l'organisme par lettre simple de la modification de leur libellé
d’emploi. Un affichage, dans l’organisme, des libellés modifiés ne suffit pas ;
• l'employeur doit respecter un délai de prévenance suffisant,

Si l'employeur ne respecte pas ces règles pour dénoncer l'usage qu'il a instauré dans son organisme, celui-ci reste en vigueur et
les salariés peuvent s'en prévaloir.

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 ANNEXES

1 – Nomenclature inter branches des emplois 2007

2 – Tableau des changements dans les familles et les

métiers du Répertoire des métiers de la sécurité sociale
2005

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14
 ANNEXES

Tableau des changements

Répertoire des métiers
de la sécurité sociale
2005

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16
 FAMILLES METIERS
PROFESSIONNELLES
Gestion des situations clients Gestionnaire admission et frais de séjour
Gestionnaire conseil action sociale retraite
Gestionnaire conseil allocataires
Gestionnaire conseil assurance maladie
Gestionnaire conseil déclarations de données
sociales
Gestionnaire des opérateurs sociaux
Gestionnaire conseil retraite
Gestionnaire de la tarification des risques
professionnels
Gestionnaire du recouvrement
Médiateur de la Sécurité sociale
Contrôle et maîtrise des Contrôleur des opérateurs sociaux
risques externes Contrôleur des situations individuelles
Enquêteur Assurance Maladie
Inspecteur du recouvrement
(Contrôleur du recouvrement)
Promotion de l’offre de Chargé de marketing
services Conseiller utilisateurs des offres de service
PRINCIPAUX CHANGEMENTS
- Libellé de la famille : utilisation du terme « clients » pour traduire le centrage
actuel de ces métiers sur les clients qu’ils servent, sur les produits qu’ils mettent à
leur service et non plus sur les types de prestations ou de réglementations qu’ils
doivent maîtriser. De plus ce terme est générique pour regrouper les différents
types de clients de la Sécurité sociale (assurés, allocataires, cotisants, employeurs,
professionnels de santé, etc.), le terme « d’usagers » ayant été jugé périmé et
péjoratif par les titulaires des métiers concernés.
- Dans cette famille, rassemblement des métiers en contact direct avec les « clients »
externes, qui interviennent dans le processus de traitement de leur situation.
- Disparition du terme de « Technicien » utilisé dans le Répertoire précédent au
profit de celui de « Gestionnaire » ou de « Gestionnaire conseil » : le terme de
« Technicien » traduit l’importance accordée à la technicité à maîtriser pour exercer
les métiers. Cette exigence est depuis toujours une évidence. L’enjeu actuel et à
venir concerne leur capacité à gérer les différentes situations rencontrées par les
« clients » et à accroître la qualité de service (plutôt que « leur apporter des conseils
dans leurs démarches » qui nous paraît trop limité)
- Apparition d’un nouveau métier de « Médiateur de la Sécurité sociale ».
- Nouvelle famille rassemblant les métiers chargés du contrôle des clients externes
(allocataires, assurés, retraités, travailleurs indépendants, particuliers, entreprises,
associations…) dans un souci de maîtrise des risques financiers.
- Nouvelle famille composée de deux nouveaux métiers chargés de la promotion, du
développement et de l’assistance aux utilisateurs des différents produits et offres de
services proposés à leurs « clients » par les organismes de sécurité sociale.
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 FAMILLES
PROFESSIONNELLES
Intervention et développement Chargé d’intervention auprès des jeunes enfants
social
Prévention des risques
professionnels et sanitaires
Offre de soins et prise en
charge du handicap
METIERS PRINCIPAUX CHANGEMENTS
- Regroupement des 11 métiers jusqu’ici repérés dans le Répertoire des métiers 1997
Chargé d’intervention sociale pour en constituer quatre, distincts par leurs finalités et non plus par le diplôme
Chargé de conseil et développement et de requis pour les exercer. La référence aux diplômes demeure pour accéder à ces
développement social
métiers. Mais si les méthodes et techniques d’intervention sont différents selon que
Médiateur familial
l’on possède tel ou tel diplôme (telle ou telle formation), cela n’empêche pas de
poursuivre à travers ses activités une finalité identique et donc d’appartenir à un
seul métier. Les professions définies par les diplômes sont désormais considérées
comme des emplois distincts au sein d’un métier identique.
Animateur de la prévention des risques - Nouvelle Famille rassemblant les métiers de la prévention de l'Assurance Maladie
professionnels pour accompagner les orientations de la branche en terme de politique de
Chargé de prévention, de promotion et prévention, visant à améliorer la santé publique et la sécurité des salariés dans
d'éducation pour la santé l'entreprise.
Ingénieur conseil - Le métier de "Chargé de prévention et de promotion de la santé" est un nouveau
Technicien de laboratoire libellé du métier " Chargé d'éducation pour la santé" du précédent répertoire au vu
Contrôleur sécurité de l'évolution de ce métier.
Auxiliaire de soins - Famille rassemblant les métiers du corps médical, présents dans les établissements
Rééducateur gérés par l’assurance maladie.
Infirmier Les principaux changements concernent la définition des métiers suivants:
Pharmacien - Le métier de "Auxiliaire de soins" regroupe les emplois qui contribuent à la prise
Sage femme en charge des personnes ayant perdu leurs capacités physiques et/ou mentales afin
Psychologue de subvenir à leurs besoins (exemple: aide soignant, auxiliaire de puériculture…).
Conseiller professionnel - Le métier de " Auxiliaire médico-technique" qui regroupe les emplois qui
Chargé d'intervention éducative contribuent sur prescription médicale et sous le contrôle du médecin au diagnostic,
Auxiliaire médico-technique à la préparation et à la mise en œuvre du traitement (Préparateur en pharmacie,
(Médecin technicien de labo, prothésiste, assistant dentaire…)
Dentiste - Le métier de : "Chargé d'intervention éducative" regroupe les emplois qui
Biologiste) contribuent au développement des personnes prises en charges par des activités
éducatives et/ou sportives (Assistant socio-éducatif, Assistant éducatif et
sportif,…).
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FAMILLES
PROFESSIONNELLES
Régulation du système de
soins
Analyse et conseil juridiques
Optimisation des processus
Gestion comptable et
financière
Observation socio-économique Chargé de statistiques et études
METIERS PRINCIPAUX CHANGEMENTS
Chirurgien dentiste conseil - Nouvelle Famille rassemblant les métiers ayant pour finalité première de contribuer
Conseiller technique en appareillage à la régulation du système de santé de l'Assurance Maladie par le développement et
Délégué de l'Assurance Maladie l'évolution des pratiques de soins en accompagnant les professionnels de santé
Gestionnaire de production du service médical (Délégués de l'Assurance Maladie, Praticiens Conseils…. )
Médecin conseil - Nouveaux métiers:
Pharmacien Conseil Délégué de l'Assurance Maladie
(Gestionnaire du risque assurance maladie (Gestionnaire de production du service médical qui regroupe les emplois de technicien
Chargé de l’organisation du système de soins du service médical, de l'assistant de production, …
Gestionnaire des relations avec les professionnels Gestionnaire du risque assurance maladie
de santé) Chargé de l’organisation du système de soins
Gestionnaire des relations avec les professionnels de santé)
Conseiller juridique - Famille orientée sur un rôle d’analyse et de conseil juridiques développé par deux
Gestionnaire litiges et créances métiers : le « Conseiller juridique » intervenant en conseil, dans les différents
domaines du Droit, auprès de la Direction des organismes, le « Gestionnaire litiges
et créances » intervenant pour le règlement amiable ou contentieux de litiges et
créances avec les différents « clients » de l’institution.
Auditeur - Famille constituée par des métiers dédiés à la maîtrise des risques internes et à
Conseiller en organisation l’optimisation des processus internes.
Conseiller qualité - Deux nouveaux métiers créés : « Conseiller qualité » et « Gestionnaire maîtrise des
Gestionnaire maîtrise des risques
risques ».
- Métier de « Conseiller en organisation » revu à partir de celui d’« Organisateur »
du répertoire 1997.
Comptable - Famille rassemblant les métiers chargés de la gestion comptable et financière dans
Contrôleur de gestion les organismes de sécurité sociale et situés aussi bien dans une finalité de
Trésorier production comptable, que dans une finalité d’analyse comptable et financière
- Métier qui rassemble le Statisticien (ancien métier du répertoire de 1997) et les
emplois de Chargés d’études socio-économiques, en développement dans les
organismes.
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FAMILLES
PROFESSIONNELLES
Gestion et développement des
ressources humaines
METIERS PRINCIPAUX CHANGEMENTS
Chargé du développement ressources humaines - Famille renommée « Développement des ressources humaines » pour traduire
Gestionnaire administratif des ressources l’engagement en cours des organismes de Sécurité sociale dans cette voie et le rôle
humaines des professionnels de la fonction RH dans son développement.
- Le « Chargé du développement des ressources humaines » rassemble tous les
acteurs de ce domaine , qu’ils soient spécialisés sur l’un des champs de la GRH
(ex : formation, GPEC, recrutement…), ou qu’ils soient généralistes, qu’ils
exercent au sein d’un organisme ou qu’ils aient une fonction de conseil externe.

Gestion des systèmes Concepteur / réalisateur informatique - Regroupement de 7 métiers du Répertoire 1997 en trois métiers « Concepteur /
d’information Conseiller utilisateurs du système d’information réalisateur informatique », « Gestionnaire production informatique » et
Expert conseil du système d’information « Conseiller utilisateurs systèmes d’information ».
Gestionnaire de la production informatique
- Création d’un nouveau métier d’« Expert conseil système d’information », d’un
haut niveau d’expertise, garant de la cohérence globale du système d’information.
Information et communication Archiviste - Nouveau métier de « Technicien réalisateur de supports de communication » qui
Chargé de communication rassemble deux métiers du Répertoire 1997 (Technicien édition et Technicien
Documentaliste audiovisuel) et des emplois actuels en fort développement (Technicien
Secrétaire
multimédia, webmestre éditorial). Tous sont chargés de fournir des supports de
Technicien réalisateur de supports de
communication communication permettant la mise en œuvre de la stratégie de communication de
Technicien traitement information l’organisme.
- Création d’un métier de « Technicien traitement de l’information » rassemblant les
emplois locaux de « Technicien GED » et « Agent administratif »
Assistance logistique Agent de sécurité - Famille peu modifiée
Agent hôtelier
Cuisinier
Technicien de l’imprimerie
Technicien de transport

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 FAMILLES
PROFESSIONNELLES
Gestion des moyens matériels
Management et pilotage
METIERS
Gestionnaire des achats
Gestionnaire du patrimoine (immobilier)
Technicien tous corps d’état
Manager opérationnel
Manager réseaux et projets
Manager stratégique
PRINCIPAUX CHANGEMENTS
- Identification, à travers 2 métiers (« Gestionnaire achats » et « Gestionnaire
patrimoine ») des deux grandes fonctions en développement dans les organismes
de Sécurité sociale, la fonction achats et la fonction gestion de patrimoine
- Le métier d’« Agent d’entretien » du Répertoire 1997 voit son libellé revalorisé en
« Technicien tous corps d’état ».
- Nouveau découpage des métiers du management hiérarchique en deux métiers :
« Manager opérationnel » et « Manager stratégique » . La différence ne se fait plus
selon le nombre d’unités encadrées, mais sur le positionnement du manager soit,
dans un rôle opérationnel, ayant pour finalité le fonctionnement optimal du ou des
service(s) encadré(s), soit dans un rôle stratégique, ayant pour finalité le
développement de son organisme.
- Création d’un nouveau métier « Manager réseaux et projets » qui reflète la
tendance actuelle des organismes ou des branches à s’organiser de façon plus
matricielle, transversale, en fonction de projets et/ou d’actions à conduire en
réseaux d’experts.
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