UNIVERSITE IBN TOFAIL KENITRA

FEG

Lus: GRH/AP

Module:
BILAN SOCIAL

Prof. Mohamed Torra

Année universitaire: 2023/24

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 Henry Ford a dit :

« Mes usines peuvent toutes brûlées et ce

n’est pas la fin puisque je peux les
reconstruire, mais la perte de tous mes
employés me serait néfaste et me laisserait
avec rien ».
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Dans un contexte marqué, aujourd’hui, par la
nécessité de la mise à niveau sociale des
entreprises, la GRH revêt une importance
capitale.
En effet, c’est l’occasion de faire le point sur
votre gestion passée, et par là même de
préparer vos projections à court, moyen et
long terme.
Le bilan social s’inscrit dans un processus plus
général et plus politique de gestion des hommes.
Puisque les différentes dimensions des ressources
humaines sont interdépendantes, il convient de leur
assurer une cohérence interne. (principe de mix
social selon Martorry).

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 PLAN

Partie 1: Présentation générale

Partie 2: Contenu du bilan social
Partie 3: Principaux indicateurs du bilan social et leur
intérêt
Partie 4: Modèle et cas (voir autres documents)
 I- Définitions et champs
d’application
1- Définitions et intérêt
1.1- Définitions
C’est un « document unique rappelant les principales données
chiffrées permettant d'apprécier la situation de l'entreprise
dans le domaine social, d'enregistrer les réalisations effectuées
et de mesurer les changements intervenus au cours de l'année
écoulée et des deux années précédentes ». (Dictionnaire Revue
Fiduciaire Comptable, France).

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1- Définitions et intérêt

1.1- Définitions
Le bilan social, outil contributif au dialogue social interne, est
un état des lieux de la situation du personnel dans une
collectivité. Il permet:
– D’apporte une vue d’ensemble des caractéristiques du
personnel et de leurs conditions de travail,
– De repérer les problèmes et dysfonctionnements pour y
remédier et d’anticiper une politique de gestion des
ressources humaines.
 1.1- Définitions

Le bilan social récapitule en un document unique

Ø les principales données chiffrées permettant:
– d'apprécier la situation de l'entreprise dans le
domaine social,
– d'enregistrer les réalisations effectuées
– et de mesurer les changements intervenus au cours
de l'année écoulée.
Ø Informations spécifiques relatives à:
– l'emploi dans l'entreprise
– Nombre de personnes occupées,
– rotation du personnel,
– formations suivies
 1.2.Intérêt: pourquoi le BS
• Système d’information
• Outil de management
• Outil de la planification RH

Ø Système d’information

• Le Bilan Social est une description des résultats de la

politique sociale dans les domaines de l’emploi, des
conditions de travail, de la formation et des relations
sociales.
• Photographie à un instant des principales données
chiffrées de l’entreprise
 1.2.Intérêt: pourquoi le BS

Ø Système d’information (suite)

• Ainsi, il permet d’obtenir une image plus complète et

plus fidèle que celle obtenue à partir des seuls
documents comptables.

• Elaboration d’indicateurs communs et homogènes dans

la façon de dénombrer le personnel et d'analyser ses
caractéristiques,
 1.2.Intérêt: pourquoi le BS

Ø Outil de management

• observer et d’étudier le personnel,

• fixer des objectifs et de s’y tenir,
• suivre les évolutions,
• stimuler le dialogue avec le personnel et ses représentants
 1.2.Intérêt: pourquoi le BS

Ø Outil de la planification RH

• Etablir des projections et prévisions pour une gestion

prévisionnelle des effectifs GPEC.
• Le Bilan Social est une aide précieuse à la planification
sociale.
• Dans certains domaines précis, le Bilan Social sert de base
à l’application des programmes annuels de l’entreprise.
 Donc, le BS aide l’organisation dans:
Ø La réflexion stratégique des décideurs s’appuie sur
une information financière et économique, quantifiée
et précise.
Ø La décision économique ayant des incidences
essentiellement sociales,
Ø la mise en place d’un système d’information social
devient donc indispensable.
Ø la mise à niveau sociale des entreprises,
conformément à un ensemble de référentiels et de
normes de gestion, dont la SA 8000 ou la RSE…
 2- Champ d'application
En France, la prestation du bilan social est obligatoire
dans les entreprises (depuis 1977) et établissements
(depuis 1988) de plus de 300 salariés.
Le bilan social comporte des informations sur:
- l'emploi,
- les rémunérations et charges accessoires,
- les conditions d'hygiène et de sécurité,
- les autres conditions de travail,
- la formation,
- les relations professionnelles,
- les conditions de vie des salariés et de leurs familles
dans la mesure où ces conditions dépendent de
l'entreprise.
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 II- Contenu et dimensions du BS

1- Contenu du BS

Le bilan social ne doit contenir que des éléments

d'information chiffrés, à l'exception de toute autre donnée
qui ne serait pas traduite en chiffres.

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 1- Contenu du BS (suite)

Dans le cas français, les informations du bilan social sont présentées sous

forme de rubrique groupées en 7 chapitres et 34 rubriques:

I Emploi: 8 rubriques,

II Rémunération, 6 rubriques

III Conditions d'hygiène et de sécurité: 5 rubriques,

IV Autres conditions de travail: 7 rubriques,

V Formation: 3 rubriques,

VI Relations professionnelles: 3 rubriques,

VII Autres conditions de vie relevant de l'entreprise: 2 rubriques.

1- Contenu du BS (suite)
II. EFFECTIF TOTAL DE L'ETABLISSEMENT
21. Effectif permanent
22. Effectif saisonnier
23. Effectif journalier
III. REPARTITION DES EFFECTIFS
31. Par filière au 31 décembre
32. Par statut au 31 décembre
33. Par tranches d'âge au 31 décembre
34. Par niveau de formation au 31 décembre
35. Par ancienneté au 31 décembre
36. Par nationalité
37. Population agents et famille au 31 décembre de l'année
38. Recrutements au cours de l'année (du 1er janvier au 31 décembre
inclus)
39. Départs par causes au cours de l'année (du 1er janvier au 31
décembre inclus)
1- Contenu du BS (suite)

IV PROMOTIONS EFFECTUEES
41. Changement de classe fonctionnelle
42. Changement de statut
43. Stagiaires reçus dans l'Etablissement au cours de l'année par
structure d'accueil
V. MASSE SALARIALE BRUTE ANNUELLE PAR NIVEAU DE
QUALIFICATION
51. Masses salariales brutes versées au personnel
52. Charges salariales
53. Détail des frais de personnel des deux dernières années (en francs
CFA)
1- Contenu du BS (suite)
VI. HYGIENE, SECURITE ET SANTE
61. Accidents de travail
62. Maladies professionnelles déclarées
63. Pathologies rencontrées lors de la visite annuelle
64. Existence de moyens de sécurité
65. Dépenses de santé
VII RELATIONS PROFESSIONNELLES
71. Représentation Syndicale dans l'entreprise
72. Représentation Syndicale par établissement
73. Nombre de délégués de personnel
74. Grèves et lock-out
75. Affiliation de l’entreprise à une organisation patronale
1- Contenu du BS (suite)

VIII FONCTIONNEMENT DES ORGANES

IX FORMATION
91. Répartition des travailleurs ayant subi une formation au
cours des deux (2) précédentes années
92. Formation au cours des deux (2) précédentes années selon le
domaine de formation

X. EVOLUTION DE L’EMPLOI

X.I. AUTRES DONNEES

 2- Dimensions
Le bilan social revêt deux dimensions :
Ø une dimension inventaire des ressources humaines ,
Ø une dimension évaluation des résultats de la
politique d’entreprise en matière de GRH:
§Emploi,
§masse salariale,
§conditions d’hygiène et de sécurité,
formation,
§relations professionnelles
§Autres.
 III- Historique

Aux Etats-Unis:
Le bilan social est apparu aux Etats-Unis dans les
années 1950 dans les multinationales.
Le bilan comptable des ressources humaines, est pratiquement
utilisé pour la première fois dans l’entreprise américaine ABT
Associates Inc. en 1975.
les données sont exprimées en numéraire et les ressources
humaines sont évaluées sous l’angle coûts/bénéfices.
En Allemagne:
e bilan sociétal, réalisé pour la première fois au sein de
l’entreprise allemande Steag, en 1975.
 III- Historique
En France:
Le bilan social a été instauré par décret en date du 8
décembre 1977.
Les entreprises ou établissements dont l’effectif est
supérieur à 300 salariés ont l’obligation de publier un bilan
social.
Si l’entreprise comporte plusieurs établissements d’au moins
300 salariés, chacun d’eux, ainsi que l’entreprise elle-même
établissent un bilan social. Sinon l’entreprise réalise un bilan
social unique.
En suède:
Au sein de l’entreprise suédoise Fortia, ce bilan, réalisé en
1977, lequel, par ailleurs, est mis à la disposition du public,
inclut, entre autres partenaires de l’entreprise, les
consommateurs.
 IV- Publication du bilan social

Il doit être soumis annuellement par l’employeur au

Comité d’entreprise (CE) dans les entreprises dont
l’effectif est d’au moins 300 salariés.

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 IV- Publication du bilan social

Le bilan social doit être communiqué

Ø En interne:
• Au conseil d’entreprise,
• A défaut de CE, à la délégation syndicale,
• Aux travailleurs.
Ø En externe :
A la Banque nationale (en même tems que les
comptes annuels).

Le bilan social constitue un document de base synthétique

d’informations relatives aux différents domaines des RH.
 IV- Publication et communication
Ø Il ne devient définitif qu’après consultation du
comité d’entreprise (dans un délai maximum
de 4 mois après la clôture annuelle de
l’exercice).
Ø Chaque salarié ou actionnaire peut obtenir
gratuitement un exemplaire du bilan social.
Ø Il est également:
§ envoyé à l’inspecteur du travail (avec le
procès verbal du comité d’entreprise) et,
§ remis aux commissaires aux comptes qui ont
pour mission de vérifier la sincérité des
données.
 IV- Publication et communication

Dans cette perspective, le bilan social semble être un

outil indispensable, à la fois pour :
Ø la mise à niveau sociale des entreprises, en fin
d’exercice,
Ø la création d’une base d’informations pour une mise
à niveau sociale, à réaliser ultérieurement,
Ø informer les actionnaires, le personnel, les clients,
etc.)
Ø Concerter avec les partenaires sociaux,
Ø Etc.
 Partie 3: Les principaux indicateurs
sociaux
Il s’agit de définir et de décrire les principaux
indicateurs selon les informations communiquées
par le bilan social.
Au moins, 10 principales catégories peuvent être
distinguées.

I- Définition et caractéristiques d’un indicateur

II- Principaux indicateurs
 I- Définition et caractéristiques d’un indicateur

1,1, Définition et caractéristiques

Le bilan social regroupe plusieurs catégories
d’indicateurs concernant les employés de
l’entreprise.
Un indicateur est une information chiffrée visant à
mesurer une variable.
Il a un caractère informatif et comptable. Il constitue
la base pour effectuer un diagnostic social de
l’organisation.
Les indicateurs doivent être pertinents, fidèles et
constants, justes et précis,
Ainsi, tout indicateur doit faire l’objet des fiches
techniques de sa description.
 1,2, Bon indicateur:

- Pertinence de l’indicateur retenu par rapport à l’objectif

ou à la variable d’action que l’indicateur cherche à
mesurer: une variation de l’indicateur se traduit par une
variation dans le même sens de l’objectif,
- Fiabilité de la mesure de l’indicateur: les composantes
nécessaires au calcul de l’indicateur sont définies avec
précision et que ce calcul se fait de la même manière de
période en période,
- Minimisation des effets pervers induits par l’indicateur ,
- Cohérence dans la définition de l’indicateur,
- Indicateurs simples à comprendre et à mesurer,
- Indicateurs partagés par les acteurs.
 I- Définition et caractéristiques d’un indicateur

Le nombre d'indicateurs, que doit contenir un bilan social,

varie selon l'effectif, le secteur d'activité, le nombre
d'établissements.
Le recueil et l'analyse des données se font à deux niveaux :
Ø un niveau général, prenant en compte l'ensemble du
personnel, sans distinction.
Ø un niveau restreint, prenant en compte les spécificités
du personnel : catégories, unités d'appartenance, etc.
Le bilan social doit être par ailleurs impérativement
complété par une enquête de climat, dans l'optique de
recueillir les perceptions, les besoins et les attentes des
collaborateurs, relatifs à chaque domaine exploré.
 II- Principaux indicateurs

1- Emplois et effectifs
Ø Les emplois:
Temporaires/permanents, emplois en équivalent temps plein et
évolution
Ø Les effectifs:
type de contrat, par sexe et niveau d’études, par catégorie
professionnelle, âge, taux d’encadrement, travail des
handicapés
Ø Les flux:
Entrées/sorties, taux de rotation, par type de contrat, par motif
de fin de contrat
Ø Les recrutements et les carrières:
Recrutements, mobilité interne, plans de carrière, promotions
 2- Indicateurs liés au recrutement

ØDélai d’embauche :
temps s’écoulant entre la demande effectuée par un service et l’entrée en
fonction d’un candidat

ØSélectivité :
Nbre de candidats retenus / Nbre de candidatures examinées

ØQualité du recrutement :
Nbre de candidats restant au bout d’un an / Nbre de recrutements sur la période

ØCoût moyen du recrutement :

Coût total des recrutement sur la période / Nbre de recrutements sur la période
 3- Indicateurs d’intégration

Ø Taux des départs

Nb de départs / Effectif moyen

Ø Taux de départ volontaire

démissions + mutations + détachements
Nombre de départs

Ø Taux de prolongation des période d’essai

Nb de prolongation de PE
Nb d’entrées
 4- Indicateurs de mobilité

Ø Taux d’entrée:
Nb Entrées/Nb Collaborateurs
Ø Taux de sortie:
Nb Sorties/Nb Collaborateurs
Ø Ratio de remplacemen:
Nombre d’Entrées / Nombre de Sorties
Ø Turn overs:
(Entrées + Sorties) / Effectifs
 5- Indicateurs liés à la paie

ØTaux d’erreurs paie :

Nombre d’erreurs paie / Nombre de bulletins de salaires édités
ØRetards :
ØNombre de j de retard mensuel en moyenne
ØCoûts moyen bulletins de salaires :
ØCoût des services paie / nombre de bulletins édités
 6- Indicateurs liés à la formation
ØEffort de formation :
Montant consacré à la formation / Masse salariale

ØRatio de salariés formés ou taux de participation à la formation :

Nombre de salariés formés / Effectif
Nombre de participants / Nombre d’inscrits
Idem (par âge, sexe, ancienneté, nature des actions de
formation,…)
ØEfficacité de la formation:
Budget réalisé / Budget prévu
ØTaux de couverture des postes ou compétences stratégiques :
Nombre de salariés devant posséder les compétences stratégiques

Nombre de salariés effectivement détenteurs des compétences stratégiques

 7- Indicateurs liés à la rémunération

ØRatio de rémunération moyenne :

Masse salariale annuelle / Effectif moyen annuel
ØRatio d’accroissement des rémunérations :
% annuel d’augmentation de l’entreprise / idem secteur
ØRatio de progression du pouvoir d’achat :
Indice des salaires / Indice des prix
ØRatios de hiérarchie des salaires :
Salaire moyen catégories les mieux payées
Salaires moyen catégories aux Salaires les plus faibles
ØRatio de promotion :
Nombre de promotions annuelles / effectif
 8- Indicateurs liés à la rétention
ØTurnover :
Nbre de départs durant l’année / Effectif moyen
Nbre de départs associés à un motif / Effectif moyen

ØTaux de démission :
Total des démissions / Total des départs

ØMesure de stabilité :

Nbre de présents au bout de N mois / Nbre d’embauchés il y a N mois

 9- Absentéisme et sa gravité:
ØAbsentéisme:
§Heures d’absence sur la période / Heures théoriques sur la période
§Heures d’absence / Effectif inscrit x Heures théoriques

ØMesures de gravité:

§Durée totale des absences / Effectif

§Durée moyenne :
Nbre total d’h d’absence / Nbre d’absences
Nbre d’absences / Effectifs
Nbre d’absents / Effectifs
 10- Indicateurs liés à la conflictualité

ØFréquence : Nbre de manifestations d’antagonisme ouvert

ØExtension : Nbre de personnes ayant suivi le mouvement
ØIntensité : Nbre d’heures ou de journées de travail perdues
ØPour la grève :
§ Taux de propension :
Nbre d’h ou j perdues pour faits de grève
Nbre de salariés des établissements concernés par le conflit
§Taux de concentration :
Nbre de grévistes / effectifs sur la période
§Intensité conflictuelle :
Nbre de j ou d’h perdues / Nbre de grévistes
Partie 4: Modèle et cas (voir autres
documents)
 Conclusion:

En effet, le bilan social permet de faire le point sur la

gestion passée de l’organisation, et par là même de
préparer ses projections à court, moyen et long terme.
Dans cette perspective, le bilan social semble être un
outil indispensable, à la fois pour cette mise au point,
en fin d’exercice.
 Conclusion:
De plus, c’est un véritable outil pour la création d’une
base d’informations pour une mise à niveau sociale,
à réaliser ultérieurement.

Il s’agit donc d’un véritable outil d’information

(actionnaires, personnel, clients, etc.) et de
concertation avec les partenaires sociaux.