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Notes à domicile :
Poste et emploi :
On a 2 approches :
- Une approche qui considère que le métier est un 2ème niveau de regroupement et la famille
professionnelle est un regroupement plus large
- Une approche qui dit que le métier et la famille professionnelle sont de même niveau mais
les critères diffèrent
Concept de compétence :
- Compétence : peut être envisagée sous l’angle des savoirs, du comportement professionnel,
de l’expérience ou encore du processus de résolution des problèmes à mettre en œuvre au
cours de l’action
- Compétence transversale et spécifique : la compétence transversale est universelle pour tous
les emplois et toutes les entreprises
- Un référentiel : est un outil de la GRH qui permet de dresser un inventaire des ( emplois,
activités et compétences . Il est utile pour le recrutement, Mobilité, Formation …
Le référentiel des emplois est des compétences est un frein de la GPEC car ; il consomme beaucoup
d’énergie et d’effort , et il s’obsolète facilement donc il nécessite une mise à jour permanente
Recueil des données les plus objectives et concrètes sur l’emploi et son environnement ( Analyse
documentaire, Enquête, Entretiens … )
Cartographie des emplois : (Un premier livrable) Proposer un document représentant l’ensemble des
emplois et déterminer les emplois cibles puis utiliser la fiche de description et le référentiel des
compétences pour affiner l’analyse
Description de poste : c’est un document objectif et impersonnel qui rend palpable ce qu’une
personne doit faire
I Expertise
III Maîtrise des connaissances essentielles avec capacité de leur mise en oeuvre pratique dans le
contexte
IV Connaissance des éléments de base et leur application à des situations simples et répétitives
Le bilan de compétence s’effectue en se basant sur un document de référence, qui est le référentiel
des compétences
Travail à domicile : Article Plaidoyer pour la conception et une réelle mise en œuvre d’un bilan
social marocain normalisé – Mr Omar BENAINI
I. Introduction
La raison et les motifs dérrièr l’écriture de cette article se résument dans le fait que la gestion sociale
doit s’intégrer dans les préoccupations stratégiques des organisations, elle doit sortir du subjectif et
du relatif, Parce que le potentiel humain est désormais considéré comme la ressource stratégique
première des Organisations .
Le bilan social selon la loi française « récapitule en un document unique les principales données
chiffrées permettant d’apprécier la situation de l’entreprise dans le domaine social, d’enregistrer les
réalisations effectuées et de mesurer les changements intervenus au cours de l’année écoulée et des
deux années précédentes ».
Le Bilan Social permet aux partenaires internes et externes de l'entreprise d'obtenir une image plus
complète et plus riche que celle obtenue à partir des seuls documents comptables. Ce qui permet
d'apprécier de façon concrète les conséquences de la gestion des Ressources humaines.
Le Bilan Social est une base de concertation objective. Il constitue un élément de référence des
négociations sociales et il contribue à l'adoption d'un langage commun qui évite les
incompréhensions entre le partenaires sociaux.
Le Bilan Social permet le calcul des écart entre objectifs fixés et résultats atteints , sert de base à
l'application des programmes annuels de l'entreprise et permet un réel pilotage de le fonction des
ressource humaines.
- EMPLOIS ET EFFECTIFS
- MOUVEMENTS ET COMPORTEMENTS
- REMUNERATIONS
- CONDITIONS D'HYGIENE ET DE SECURITE
- FORMATION
- RELATIONS PROFESSIONNELLES
- OEUVRES SOCIALES ET CONDITIONS DE VIE
- L'audit contrôle les processus alors que le contrôle de gestion analyse les résultats ;
- L'audit cherche les faits et interroge les collaborateurs tandis que le contrôle de gestion
utilise les informations produites par les systèmes informatiques ;
- L'approche Audit est analytique et détaillée alors que le contrôle de gestion va du global vers
le plus fin en se limitant aux principaux points ;
- L'activité du contrôle de gestion est rythmée par le reporting mensuel alors que l'audit est
ponctuel.
Le système d’informations :
La différence entre la culture budgétaire et celle de contrôle de gestion : la 2ème est plus globale que
la 1ère
- Le pilotage social permet de fixer les objectifs sociaux à tous termes et réguler les écarts
- Le contrôle de gestion sociale a pour but d’évaluer les performances et les coûts
- La mission dominante du CGS est de créer et gérer un budget frais de personnel
- Cycle de planification RH : diagnostic (Etats des lieux), stratégie sociale, prévisions, actions,
bilan social
- Moyens du SG : plan social (objectifs), budget social (moyens), bilan social (résultats), tableau
de bord social (écarts), audit social (corrections)
Le système d’informations RH :
1- Indicateurs de structure
Taux d’encadrement = (Effectif des cadres / Effectif total des salariés) x 100
Interprétation du tableau : l’augmentation des effectifs cadres ou la diminution des effectifs totale
de la fonction ou bien les 2 effectifs ont évolué de la même manière , mais on doit avoir un
complément d’information ( Nb d’effectifs par exemple)
Renseigner sur la masse salariale , Tx elevé= opportunité de développement des postes , politique
de l’entreprise ( Politique de promotion internes ou politique de recrutement externes )
Taux de qualification des femmes = (Femmes cadres / Total des cadres) / (Total des
femmes / Effectif total) *100
Il n’y a pas de pyramide idéale dans l’absolu, Les pyramides doivent être étudiées par type de
fonction et niveau de responsabilité
Nombre total d’heures d’absences exprimé en pourcentage des heures disponibles pour travailler.
Travail :
Interpréter taux d’encadrement , qualification , les autres indicateurs ( réflexion par rapport à
l’intérêt)
Il faut les évaluer périodiquement et simplement possible de façon automatisée à partir de la paie
- Les rémunérations
- Les rémunérations élargies
Le contrôle de la masse salariale nous permet de prevoir l’évolution de kla masse salriale et l’isoler
des autres facteurs
L’effet de niveau :
Augmentation générale
Augmentation individuelle
Exercice d’application :
L’effet de masse :
Exercice d’application :
L’effet de report :
Exercice d’application :
Taux d’augmentation : 1,4%
Ou 1.4%*5/12 = 0.59
Effet Noria :
Exercice d’application
Somme des salaires des arrivants – somme des salaires des partants
Effet Noria = (Salaire moyen des arrivants – Salaire moyen des partant) * Nb de mouvement
Les mouvements des salariés a engendré une diminution de 150 000 Dhs au niveau de la masse
salariale
Taux effet Noria = Effet Noria/Masse salariale = -150 000/3240 000 = -0,046
Les 3 effets niveau, masse, Report concerne toutes sortes d’augmentation de salaire ( Révision de
salaire de base, sauf ( Ancienneté , performance , promotion , développement de compétence )
L’effet GVT :
Correction exercice 1 :
Etape 1 :
Savoir l’effectif stable :
DEPART
CAT EFFECTIF N S ENTREES EFFECTIF N+1
DG 1 0 0 1
DF 1 0 0 1
DC 1 1 1 1
COMM 3 1 0 2
SEC 1 0 0 1
COM
PROM 0 0 1 1
TOTAL 7
Directeur commercial ne fait pas partie de l’effectif stable car il fait un départ à la retraite
Etape 2 :
Indice de
Période Nbre Mois base Coef
Janvier / Mars 3 100 300
Avril / Septembre 6 101 606
Octobre / Décembre 3 102,515 307,545
Indice multiplicateur 1213,545
Soit un coefficient multiplicateur de 12,13545
Un salaire avec un indice 100 c’est le salaire de départ au début de l’année budgétaire
En Avril on a appliqué une augmentation de 1% , donc l’indice de la 2eme période est de 100*1.01 =
101
On doit calculer le nombre des mois par période puis multiplier les indices par le nombre des mois et
faire leur addition ce qui nous donne l’indice multiplicateur et on le devise par 100 pour avoir le
coefficient
Etape 3 :
Méthode الخشيبات:
Etape 4 :
Nombre de mois
payés par indice
Mois Nbr de
de Mois *
départ Indic indice
(D. Durée de Indice e = Indice = Salaire
CAT Mois) rémunération = 100 101 102,515 Décembre N Coefficient Total
DC Juillet 6 3 3 0 603 40000 6,03 241 200,00
COMM 100
Promu Février 1 1 0 0 25000 1 25 000,00
TOTAL 266 200,00
Le personnel entrant y compris la mobilité
Nombre de mois
payés par indice
Durée Nbr de Salaire
Mois de Indic Salaire mois *
d'arrivée rémuné e = Indice Indice = Décembre indice Coefficie
CAT (D. Mois) ration 100 = 101 102,515 N nt Total
3589,10891 610,545 35 891,089
DC Juillet 6 0 3 3 1 6,10545 1 219131,30
COM 1113,545 26 500
M
Promu Février 11 2 6 3 2650 11,13545 295 089 ,40
TOTAL 51 422,07
Pour calculer le salaire du DG on doit libérer son salaire de l’indice 101 car il a rejoint l’entreprise
dans la période de l’indice 101, donc on doit le retirer pour ne pas l’intégrer doublement
L’année pleine : c’est la généralisation du salaire de Décembre sur toutes l’année (Salaire
décembre*12)
La masse salariale annuelle les salaires réellement perçus par les employés tout au long de l’exercice
Effet de report :
Effet Noria :
On n’intègre pas les augmentations (Traitement en séparation pour déterminer l’impact réel )
Exercice 2 :
Effet de niveau 2%
- On commence par les effectifs stables n’ayant subi aucun changement quatre que l’effet de
niveau
- Influence de mouvement (la retraite)
- Pour avoir la masse salariale 2021 on doit la faire subir les augmentations d’ancienté et de
promotions
- Effet GVT est donné car il est difficile à combiner dans un calcul l’ancienté l’expérience ..
- On va pas calculer l’effet Noria car on a pas de remplacement
CHAPITRE : LA REMUNERATION
3 équilibres :
- Equilibre financier
- Equilibre externe
- Equilibre interne
- Equité
- Motivation
- Compétitivité
En terme d’acteurs ; il y a 2
- Comité direction :
Sur le niveau globale validation et arbitrage (Cadrage et orientation stratégique pour la politique de
rémunération)
Système de rémunération :
A la compétence