Audit social

Critère Contrôle de Gestion Sociale Bilan Social

Analyser et optimiser la gestion des
ressources humaines et la Fournir un rapport détaillé sur la
Objectif performance sociale. situation sociale de l'entreprise.
Continu et régulier (souvent mensuel
Fréquence ou trimestriel). Annuel.
Stratégique et opérationnelle, axée sur Descriptif et historique, axé sur la
Portée l'amélioration et la planification. transparence et la communication.
Indicateurs de performance RH
(turnover, absentéisme, coût de la Indicateurs sociaux globaux
Indicateurs main-d'œuvre...). (emploi, conditions de travail...).
Direction, managers, contrôleurs de Direction, partenaires sociaux,
Utilisateurs gestion. actionnaires, pouvoirs publics.
Aide à la prise de décision et à Obligation légale et outil de
Finalité l'optimisation des processus RH. dialogue social.
Adaptabilité selon les besoins de Format plus standardisé et
Flexibilité l'entreprise. réglementé.
Nature des
données Quantitative et qualitative. Principalement quantitative.
Impact sur la Influence directe sur la stratégie RH et Moins axé sur l'influence
stratégie la gestion opérationnelle. stratégique directe.
Document public destiné à
Confidentialité et Souvent confidentiel et limité à la informer les parties prenantes
partage gestion interne. externes.

Une mission d'audit social suit généralement un ensemble d'étapes conventionnelles pour
assurer une évaluation approfondie et efficace des pratiques sociales d'une organisation.
Voici les étapes clés :

1. **Préparation de l'Audit**
- **Définition des Objectifs** : Clarifier les objectifs de l'audit, les domaines à examiner, et
les attentes.
- **Planification** : Établir un plan d'audit détaillant la portée, la méthodologie, les
ressources nécessaires, et le calendrier.
- **Sélection de l'Équipe d'Audit** : Choisir des auditeurs compétents et, si nécessaire,
indépendants.

2. **Analyse Documentaire**
- **Collecte des Documents** : Rassembler les politiques, procédures, rapports, et autres
documents pertinents.
- **Examen Préliminaire** : Analyser ces documents pour comprendre les pratiques
actuelles et identifier les domaines potentiels de non-conformité ou de risque.
3. **Travail sur le Terrain**
- **Entretiens** : Mener des entretiens avec les employés, les gestionnaires, et les parties
prenantes pour recueillir des informations qualitatives.
- **Observations sur le Terrain** : Visiter les lieux de travail pour observer les conditions et
les pratiques.

4. **Analyse des Données**

- **Traitement des Données** : Compiler et analyser les données quantitatives et
qualitatives recueillies.
- **Identification des Écarts** : Comparer les pratiques observées avec les normes,
politiques internes, et législations pertinentes pour identifier les écarts.

5. **Rédaction du Rapport d'Audit**

- **Conclusions et Recommandations** : Synthétiser les constatations et proposer des
recommandations pour améliorer la conformité et les pratiques.
- **Rapport d'Audit** : Rédiger un rapport détaillé présentant les méthodes, constatations,
conclusions, et recommandations.

6. **Présentation des Résultats**

- **Réunion de Clôture** : Présenter les résultats de l'audit aux parties prenantes clés.
- **Discussion** : Discuter des conclusions et des mesures correctives potentielles.

7. **Suivi**
- **Plan d'Action** : Élaborer un plan d'action pour mettre en œuvre les
recommandations.
- **Suivi de la Mise en Œuvre** : Effectuer un suivi régulier pour évaluer les progrès et
s'assurer que les actions correctives sont prises.

8. **Évaluation de l'Audit**
- **Retour sur l'Audit** : Évaluer le processus d'audit lui-même pour identifier les
améliorations possibles pour les futures missions d'audit.

Critère Audit Social de Conformité Audit Social Procédural

Objectif Vérifier la conformité avec Évaluer les processus et
les lois, réglementations, procédures RH pour
normes et politiques l'efficacité et l'alignement
 internes. stratégique.
Focus Légalité et régularité des Méthodes de mise en
pratiques RH. œuvre et de gestion des
politiques RH.
Méthodologie Examen des documents Analyse des processus RH.
pour vérifier la conformité.
Résultat Rapport sur les zones de Recommandations pour
non-conformité et risques. améliorer les processus
RH.
Approche Rigide, basée sur des Flexible, axée sur
critères préétablis. l'amélioration continue.
Exemples de Vérification Respect des lois sur le Efficacité des processus de
travail, normes de sécurité. recrutement, de
formation.

### Question 1 :
**Analyse des indicateurs des tableaux et principales conclusions sur les dysfonctionnements
d'ordre RH**

Pour l'analyse, je vais décrire les tendances observées dans les données fournies, et en
déduire les dysfonctionnements possibles.

**Indicateurs du Bilan Social :**

- **Effectif** : L'effectif a augmenté de 2018 à 2019, puis est resté stable en 2020.
- **Budget Formation** : Le budget de formation a augmenté chaque année, ce qui montre
un investissement croissant dans le développement des compétences.
- **Réalisation de la formation** : La réalisation de la formation a augmenté de 2018 à 2019,
mais est restée stable en 2020 malgré l'augmentation du budget.
- **Nombre de salariés ayant bénéficié de la formation** : Plus de salariés ont bénéficié de
formations en 2019, mais ce nombre a diminué en 2020, ce qui pourrait indiquer un
problème d'accès ou d'efficacité des formations proposées.
- **Masse Salariale** : Augmentation constante de la masse salariale, ce qui est cohérent
avec l'augmentation de l'effectif en 2019.
- **Évolution de la couverture du besoin du personnel** : Il y a eu une augmentation de la
couverture des besoins en 2019, suivie d'une baisse significative en 2020, ce qui pourrait
suggérer des difficultés dans la gestion des ressources humaines ou un changement dans la
structure de l'emploi.

**Indicateurs de Pilotage RH :**

- **Valeur Ajoutée** : Diminution en 2020 par rapport à 2019, ce qui peut indiquer une
baisse de la productivité ou de la performance économique.
- **Effectif cadre/Effectif total** : Augmentation continue, ce qui peut refléter une stratégie
de renforcement du management ou une disproportion cadre/non-cadre.
- **Augmentation** : La tendance des augmentations glissantes diminue, ce qui pourrait
affecter la motivation et la rétention des employés.
- **Masse Salariale (de N à N+1)** : Augmentation de la technicité du personnel, ce qui est
positif, mais peut aussi indiquer une charge salariale croissante qui n'est pas nécessairement
accompagnée d'une augmentation proportionnelle de la valeur ajoutée.
- **Effort Formation (par rapport au chiffre d'affaires)** : Augmentation significative,
montrant un engagement fort envers la formation, mais cette augmentation ne se reflète pas
dans le nombre de salariés formés en 2020.
- **Turn Over** : Augmentation significative, ce qui est un signe préoccupant de rotation
élevée du personnel.
- **Sélectivité du recrutement** : Augmentation, ce qui peut être positif si cela reflète une
meilleure qualité de recrutement, mais peut également indiquer des difficultés à pourvoir les
postes.

**Conclusions sur les Dysfonctionnements RH :**

- **Formation** : Malgré l'augmentation du budget, la stabilisation du nombre de salariés
formés en 2020 peut indiquer un problème dans la gestion ou l'efficacité des formations.
- **Couverture du Besoin en Personnel** : La baisse en 2020 suggère que l'entreprise
pourrait avoir des problèmes dans la planification de ses besoins en ressources humaines.
- **Productivité** : La baisse de la valeur ajoutée en 2020, malgré une augmentation de la
technicité et de l'effort en formation, suggère que les investissements en formation et en
personnel cadre ne se traduisent pas par une augmentation de la productivité.
- **Turn Over** : L'augmentation du turn over pourrait indiquer des problèmes de rétention
du personnel, peut-être liés à la satisfaction au travail, aux perspectives de carrière, ou à la
politique de rémunération.

### Question 2 :
**Nécessité d'une mission d'Audit Social**

Oui, cette entreprise nécessite une mission d'Audit Social. Les indicateurs révèlent plusieurs
problématiques potentielles : une augmentation du budget de formation non
proportionnelle à la réalisation effective de la formation, une baisse de la couverture des
besoins en personnel en 2020, une augmentation du turn over et de la sélectivité du
recrutement, et une baisse de la valeur ajoutée malgré une augmentation de la technicité.
Ces signes indiquent que des dysfonctionnements existent dans la gestion des ressources
humaines et qu'un audit pourrait aider à les identifier précisément et à proposer des
améliorations.

### Question 3 :
En supposant que la réponse à la Question 2 est "oui", la DRH demande de travailler sur un
dossier comprenant les éléments suivants :

**3.1 Rédiger une lettre de mission d'Audit Social.**

La lettre doit contenir l'objet de la mission, le périmètre de la mission et son cadre général,
et les fonctions RH dont les responsabilités sont clairement engagées. Il faudra argumenter
votre réponse.

**Exemple de lettre de mission d'Audit Social :**

[En-tête de l'entreprise]

À l'attention de : [Nom du Directeur des Ressources Humaines]

Objet : Mission d'Audit Social

Madame/Monsieur,

Conformément aux dysfonctionnements observés dans les indicateurs de gestion des

ressources humaines et suite à votre demande, nous proposons de réaliser une mission
d'audit social afin d'évaluer la conformité des pratiques RH avec les objectifs stratégiques de
l'entreprise et les exigences légales.

Le périmètre de cette mission englobera l'analyse des processus de formation, de

recrutement, de rétention du personnel, et de la performance économique liée aux
ressources humaines. Nous évaluerons la gestion de la formation, la cohérence des
politiques de recrutement avec les besoins de l'entreprise, les causes sous-jacentes du turn
over élevé, et l'efficacité de l'utilisation de la masse salariale en regard de la valeur ajoutée
produite.

Les responsabilités suivantes seront engagées : développement et gestion des compétences,

planification des ressources humaines, politique de rémunération, et stratégies de rétention
du personnel.

Nous restons à votre disposition pour discuter plus en détail de cette mission et pour définir
ensemble les modalités de sa mise en œuvre.

Cordialement,

[Nom de l'auditeur]
[Auditeur Social Certifié/Consultant RH]

**3.2 Quels documents demander pour faire un diagnostic préalable à la mission ?**

- Politiques et procédures RH
- Dossiers de formation et plans de développement des compétences
- Rapports d'évaluation du personnel
- Statistiques de recrutement et de turn over
- Rapports de performance et de productivité
- Données sur les rémunérations et les avantages sociaux

**3.3 Quelles sont les étapes à proposer pour la réalisation de cette mission d'audit ?**

1. Préparation de l'audit : définition des objectifs, du périmètre, et planification des activités.

2. Collecte de données : demande et analyse des documents RH nécessaires.
3. Entretiens avec les parties prenantes : recueil de données qualitatives auprès des
employés, managers, et partenaires sociaux.
4. Analyse des données : évaluation des pratiques RH et identification des écarts.
5. Rédaction du rapport d'audit : présentation des constatations, conclusions, et
recommandations.
6. Présentation des résultats : partage des résultats avec la direction et les parties prenantes.
7. Plan d'action : élaboration d'un plan pour résoudre les problèmes identifiés.
8. Suivi : évaluation de la mise en œuvre des recommandations et ajustements si nécessaire.

**3.4 Quel est le type d'audit à préciser dans cette mission ?**

Il s'agit d'un audit social mixte, combinant un audit de conformité pour s'assurer que les
pratiques RH respectent la législation et les normes, et un audit procédural pour évaluer
l'efficacité des processus RH en place. L'audit devrait aussi inclure une composante d'audit
stratégique pour aligner les pratiques RH avec les objectifs de l'entreprise.